Kontrakter og afskedigelser
Skriftlige ansættelsesforhold
Der er ikke noget lovkrav om udformningen af en individuel ansættelseskontrakt. Den kan være mundtlig eller skriftlig, men arbejdsgiveren er dog forpligtet til fra påbegyndelsen af ansættelsen at give oplysninger til medarbejderen om ansættelsesforholdet. Det er normen at bruge skriftlige ansættelseskontrakter. Nogle ansættelseskontrakter skal altid være skriftlige, såsom lærlingekontrakter. Der er ingen lovmæssige krav om det sprog, som en kontrakt er skrevet på, men det er som regel dansk eller engelsk. Arbejdsgivere er forpligtet til at give medarbejdere skriftlige oplysninger om væsentlige ansættelsesbetingelser inden for en måned efter påbegyndelsen af ansættelsesforholdet. Denne betingelse gælder for alle de medarbejdere, hvis arbejde varer længere end en måned, og som i gennemsnit arbejder mere end otte timer om ugen. De væsentlige oplysninger skal omfatte parternes identitet (navn og adresse), arbejdsplads eller arbejdsgiverens adresse, hvis en ansat ikke har fast arbejdsplads, datoen for påbegyndelse af ansættelsesforhold, jobbeskrivelse, medarbejderens stillingsbetegnelse og arbejdets art, forventet varighed af kontrakten i tilfælde af tidsbegrænsede kontrakter, retten til betalt årlig ferie, opsigelsesfrister der skal overholdes af parterne, medarbejderens løn plus eventuelle tillæg og andre former for vederlag, lønperiode og betalingsdatoer for vederlag, arbejdstimer pr dag/uge samt henvisning til en gældende kollektiv overenskomst. Ovenstående oplysninger kan gives i en skriftlig ansættelseskontrakt eller i en skriftlig erklæring, der indeholder alle ovennævnte oplysninger, eller i et ansættelsesbrev eller i et eller flere dokumenter. Enhver ændring/modifikation af ansættelsesbetingelserne skal dokumenteres skriftligt og gives til den ansatte af arbejdsgiver senest en måned efter ændringen. Manglende overholdelse af ovennævnte bestemmelse forpligter en arbejdsgiver til at betale erstatning for den ansatte, som besluttet ved domstolene. Erstatningen kan beløbe sig til 13 ugers løn, og under skærpende omstændigheder kan beløbet nå op til 20 ugers løn. Erstatningen kan ikke overstige 1.000 kr., hvis mangel på information er undskyldelig og ikke har nogen specifik betydning for ansættelsesforholdet. Loven om ansættelsesbeviser fra 2023 udvider dækningen til medarbejdere, der arbejder mere end gennemsnitligt 3 timer om ugen over en periode på fire uger, herunder medarbejdere med nul-timers-kontrakter, medmindre andet er fastsat i kollektive overenskomster. Arbejdsgivere skal give skriftlig information om alle væsentlige vilkår. Den skriftlige erklæring skal nu indeholde mindst 15 specificerede punkter. Der er tilføjet fem nye punkter, herunder punkter, der gælder for prøveperioder, betalt fravær, overarbejde, uddannelsesrettigheder, sociale sikringsordninger og særlige regler for midlertidigt ansatte og udstationerede arbejdstagere. De fleste oplysninger skal gives inden for 7 dage efter arbejdsstart. Ændringer skal meddeles senest på deres ikrafttrædelsesdato. Prøvetiden er begrænset til 6 måneder. Bijob er beskyttet, og medarbejdere kan kræve erstatning for overtrædelser. Medarbejdere, der er ansat før juli 2023, kan anmode om opdaterede kontrakter inden for 8 uger.
Kilder: § 2 & 4-5 i bekendtgørelse af lov om arbejdsgiverens pligt til at underrette lønmodtageren om vilkårene for ansættelsesforholdet, §3 i loven om ansættelsesbeviser, 2023
Tidsbegrænsede kontrakter
Der er ingen lovbestemt maksimal varighed af en enkelt tidsbegrænset kontrakt og dens senere fornyelser. Dog kan en tidsbegrænset ansættelseskontrakt kun forlænges, hvis der er objektive grunde til at gøre det. De objektive grunde omfatter uforudsete begivenheder såsom en medarbejders graviditet, barsel, sygdom eller borgerlige ombud samt afslutning af den opgave, der skulle gennemføres i henhold til den oprindelige tidsbegrænsede kontrakt.
Begge parter kan opsige en tidsbegrænset ansættelseskontrakt, inden den udløber, ved at følge reglerne om afskedigelse. En differentieret behandling af tidsbegrænsede ansættelsesforhold er ikke tilladt, medmindre det er objektivt begrundet. Arbejdsgivere er også forpligtet til at informere den tidsbegrænsede kontraktindehaver om eventuelle ledige stillinger på ubestemt tid, så ansatte i tidsbegrænsede stillinger har de samme muligheder for at opnå en permanent kontrakt som andre medarbejdere.
Kilde: Bekendtgørelse af lov om tidsbegrænset ansættelse
Prøvetid
Der er ingen lovbestemt prøvetid for timelønnede. Kollektive overenskomster regulerer prøvetid for timelønnede. For funktionærer er den maksimale prøvetid fastsat som tre måneder, som ikke kan forlænges. En arbejdsgiver skal kunne dokumentere, at ansættelsen er betinget af en prøvetid, hvis varighed er anført i ansættelseskontrakten. Begge parter kan opsige en ansættelseskontrakt i løbet af prøvetiden. En arbejdsgiver skal give et 14-dages varsel før opsigelsen, mens en medarbejder ikke behøver at give nogen varsel for sin opsigelse, medmindre andet er aftalt i ansættelseskontrakten. I henhold til loven om ansættelseskontrakter må prøveperioden ikke overstige 6 måneder; for tidsbegrænset ansættelse må den ikke overstige en fjerdedel af ansættelsesperioden. Den lovbestemte prøveperiode på 3 måneder i loven om lønninger og ansatte opretholdes stadig. Desuden forbyder loven nu arbejdsgivere at forhindre medarbejdere i at have et andet job eller straffe dem for at gøre det, så længe det sekundære arbejde ikke forhindrer medarbejderen i at overholde sin normale arbejdstid i det primære job og ikke er uforeneligt med det job. Kilder: § 2 (5) i bekendtgørelse af lov om retsforholdet mellem arbejdsgivere og funktionærer nr. 1002 af 2017 (Funktionærloven), §3a og 7 i ansættelseskontraktloven fra 2023
Opsigelse af ansættelse
Ophør af ansættelsesforhold
Flere arbejdsmarkedslove regulerer opsigelse af ansættelsesforhold i Danmark.
Typer af opsigelse og årsager
Opsigelse med varsel – medarbejder:
En funktionær kan opsige sin ansættelse med 1 måneds varsel til udgangen af en måned, medmindre ansættelsen er rent midlertidig (mindre end 1 måned) eller der er aftalt en prøveperiode (mindre end 3 måneder). Der kan aftales et længere varsel skriftligt, men kun hvis arbejdsgiverens varsel forlænges tilsvarende.
Opsigelse med varsel – arbejdsgiver (almindelig afskedigelse): Arbejdsgiveren skal overholde den lovbestemte minimumsopsigelsesfrist afhængigt af anciennitet (1 måned i de første 6 måneder, 3 måneder efter 6 måneder, stigende med 1 måned for hvert 3. år op til 6 måneder). Disse regler gælder også, hvis en tidsbegrænset kontrakt opsiges før den aftalte slutdato.
Opsigelse ved udløbet af den tidsbegrænsede kontrakt: Når en tidsbegrænset kontrakt udløber på den aftalte udløbsdato, er der ikke krav om lovbestemt opsigelsesvarsel. Hvis den opsiges tidligere, gælder de almindelige opsigelsesregler.
Opsigelse på grund af grov misligholdelse (bortvisning): Hvis der foreligger en grov misligholdelse af kontrakten fra medarbejderens side (hæver tjenesteforholdet på grund af grov misligholdelse), kan ansættelsesforholdet opsiges uden varsel (summarisk afskedigelse). Loven indeholder ikke en udtømmende liste over eksempler, men grov misligholdelse forstås som alvorlige overtrædelser såsom tyveri, vold, alvorlig illoyalitet, gentagen uberettiget fravær osv.
Opsigelse på grund af medarbejderens uberettigede manglende arbejdsindsats (fravær/manglende fremmøde): Hvis medarbejderen uberettiget undlader at møde på arbejde eller forlader det, har arbejdsgiveren ret til erstatning for tabet. I tilfælde af ulovligt fravær eller forladelse har arbejdsgiveren, medmindre der foreligger særlige omstændigheder, ret til mindst en halv måneds løn i erstatning. Opsigelse på grund af medarbejderens død: Ansættelsesforholdet ophører automatisk ved medarbejderens død. Hvis den afdøde medarbejder var lønmodtager, har ægtefællen eller børn under 18 år, som medarbejderen havde forsørgerpligt over for, ret til 1, 2 eller 3 måneders løn (efterindkomst), hvis medarbejderen havde 1, 2 eller 3 års anciennitet på dødstidspunktet. Kollektive afskedigelser – arbejdsgiverens forpligtelser Kollektive afskedigelser er reguleret i lov om varsling m.v. i forbindelse med afskedigelser af større omfang. Den finder anvendelse, når en arbejdsgiver over en periode på 30 dage planlægger afskedigelser af årsager, der ikke er relateret til de enkelte medarbejdere, og som omfatter: • mindst 10 medarbejdere i virksomheder med mere end 20 og færre end 100 medarbejdere • mindst 10 % af medarbejderne i virksomheder med mindst 100 og færre end 300 medarbejdere, eller • mindst 30 ansatte i virksomheder med 300 eller flere ansatte.
I sådanne tilfælde skal arbejdsgiveren navnlig: • Informere og høre medarbejderrepræsentanterne (eller medarbejderne) i god tid om årsagerne, antallet af normalt ansatte medarbejdere, antallet og kategorierne af medarbejdere, der skal afskediges, den periode, hvor afskedigelserne skal finde sted, samt kriterierne for udvælgelse og beregning af fratrædelsesgodtgørelse, med henblik på at undgå eller reducere afskedigelser og afbøde deres konsekvenser.
• Underrette de offentlige arbejdsformidlinger skriftligt, inden medarbejderne får besked, med tilsvarende oplysninger om de planlagte afskedigelser; afskedigelserne kan ikke træde i kraft, før en lovbestemt afventningsperiode er udløbet. • Grov misligholdelse (grov misligholdelse)
I henhold til loven om lønmodtagere har arbejdsgiveren, hvis han opsiger ansættelsesforholdet på grund af grov misligholdelse af kontrakten fra medarbejderens side, en lovfæstet ret til at kræve erstatning for det tab, der er forvoldt. I tilfælde, hvor medarbejderen uden gyldig grund undlader at møde på arbejde eller forlader det, har arbejdsgiveren, medmindre der foreligger særlige omstændigheder , ret til erstatning svarende til mindst en halv månedsløn.
"Grov misligholdelse" er ikke defineret i loven, men statslige retningslinjer sammenfatter, at øjeblikkelig afskedigelse (bortvisning) uden varsel kun er lovlig, hvis medarbejderen har begået grov misligholdelse af kontrakten, f.eks. gennem alvorlig kriminel adfærd, grov illoyalitet eller anden adfærd, der er fundamentalt uforenelig med fortsat ansættelse.
Urimelig afskedigelse (usaglig opsigelse) og retsmidler For funktionærer er urimelig afskedigelse kodificeret i Funktionærloven: ● Hvis en funktionær har været ansat i mindst 1 år uden afbrydelse, og afskedigelsen ikke er rimeligt begrundet i medarbejderens eller virksomhedens forhold, skal arbejdsgiveren betale erstatning.
Erstatningsniveauer: ● Erstatningen fastsættes under hensyntagen til ansættelsens varighed og omstændighederne i sagen, men må ikke overstige medarbejderens løn for en periode svarende til halvdelen af den lovbestemte opsigelsesfrist.
● Hvis medarbejderen er 30 år eller ældre på afskedigelsestidspunktet, kan erstatningen være op til 3 måneders løn, selvom dette overstiger halvdelen af opsigelsesfristen.
● Hvis medarbejderen har mindst 10 års sammenhængende ansættelse, kan kompensationen være op til 4 måneders løn; efter 15 års ansættelse op til 6 måneders løn.
Kilder: §2, 2a, 2b, 4 og 8 i bekendtgørelsen om lov om det juridiske e forhold mellem arbejdsgivere og lønmodtagere; §1–3 i bekendtgørelsen om varsling mv. i forbindelse med større afskedigelser
Forordninger om ansættelsesbetingelser
- Bekendtgørelse af lov om ferie (Ferieloven), senest ændret 2013 / Consolidated Holidays Act No. 202 of 2013
- Bekendtgørelse af lov om ferie (Ferieloven), senest ændret 2013 / Labour Code 2006, last amended in 2013
