العقود والاستبعاد من العمل
تفاصيل التوظيف المكتوب
يتم تنظيم عقود العمل بموجب قانون العمل القطري. عقد العمل هو بمثابة اتفاق بين صاحب العمل والعامل، يمكن أن يكون محدد أو غير محدد المدة ويتعهد بمقتضاه العامل أن يؤدي عملاً معيناً ومهام محدده لصاحب العمل، وتحت إدارته أو إشرافه ، لقاء أجر. وطبقا الى قانون العمل يجب أن يكون عقد العمل مكتوباً ومحرراً من ثلاث نسخ (موقعه من جميع الاطراف ذات الصلة)، تسلم لكل من الطرفين نسخة وتودع النسخة الثالثة لدى وزارة العمل والشئون الاجتماعية من أجل التصديق عليه. وإذا لم يكن عقد العمل مكتوباً، جاز للعامل إثبات علاقة العمل والحقوق التي نشأت له بجميع طرق الإثبات المختلفة.
وينبغي أن يتضمن عقد العمل على البيانات الآتية: اسم صاحب العمل ومكان العمل، اسم العامل ومؤهله وجنسيته ومهنته ومحل إقامته وما يلزم لإثبات شخصيته، تاريخ إبرام العقد، طبيعة ونوع العمل والمهام ومحل التعاقد، تاريخ مباشرة العمل، مدة العقد (إذا كان العقد محدد المدة) والأجر المتفق عليه من قبل الطرفين وطريقة وموعد أدائه.
يتم تحرير عقد العمل باللغة العربية .ويجوز إذا لزم الامر ترجمة العقد بلغة أخرى وإرفاقه الى النسخة المحررة باللغة العربية وفي حالة الاختلاف بين النصين يعتمد النص العربي.
يجب على العمال الوافدين الحصول على الترخيص اللازم للإقامة من أجل السماح لهم بالعمل في أي مكان داخل دولة قطر (بما في ذلك المركز المالي القطري).
وقد منح قانون الرعاية لسنة 2009 أصحاب الأعمال رقابة قوية على العمال. حيث يجوز انتقال العامل الوافد للعمل الى مكان أخر بموافقة صاحب العمل والذي يجب عليه إصدار "شهادة عدم الاعتراض". وإذا ترك العمال صاحب العمل (الكفيل) الخاص بهم لأي سبب أو للعمل لصالح صاحب عمل آخر، فإن ذلك يعتبر جريمة جنائية ويعتبر "فرار" أو "هروب" بالنسبة للعمال. ولا يجوز الخروج من الدولة بالنسبة الى العمال إلا بعد الحصول على إذن صاحب العمل في صورة "تصريح مغادرة".
يقوم القانون رقم 21 لسنة 2015 بتنظيم دخول وخروج الوافدين وإقامتهم والذي دخل حيز التنفيذ في 13 ديسمبر 2016. ويشمل القانون الجديد شروط دخول وخروج الوافدين من والى قطر. ويقوم هذا القانون بتنظيم استقدام الوافدين (المواد 17-20)، تحديد شروط تغيير جهة العمل (المواد 21-23) وتحديد شروط الترحيل والإبعاد والعودة (المواد 24-28). كما يسمح القانون الجديد للعمال الوافدين الراغبين في مغادرة قطر بالتقدم بطلب إلى وزارة الداخلية للحصول على إذن بذلك قبل موعد المغادرة بمدة 72 ساعة على الاقل. وفي حالة الاعتراض على الخروج من صاحب العمل، يمكن له أو للوافد اللجوء إلى لجنة التظلمات (لجنة التماس خروج الوافدين)، التي يتم تشكيلها بموجب هذا القانون للنظر في هذه الشكاوى. ويلزم القانون الجديد صاحب العمل بإبلاغ الوزارة عن كل واقعة خروج من قطر قبل موعدها بثلاثة أيام. ويجوز للوافد للعمل الخروج من قطر فور الحصول على موافقة صاحب العمل. وفي حالة حدوث ظرف طارئ، يحق للوافد للعمل الخروج من الدولة فورا بعد إخطار صاحب العمل والحصول على موافقة اللجنة المختصة على قيام العامل بالإجازة والتي من شأنها أن تبت في طلب الخروج خلال ثلاثة أيام عمل.
يحظر على العامل الوافد العمل لدى صاحب عمل آخر بدون تصريح عمل، أي "شهادة عدم الاعتراض". وبهذه الشهادة يضطر العامل إلى مغادرة البلاد لمدة لا تقل عن سنتين قبل عودته إلى قطر للعمل لدى صاحب عمل آخر. وبموجب القانون الجديد، يمكن للعامل أن يقوم بترك عمله والعمل بوظيفة أخرى في نهاية العقد محدد المدة. وفي حالة العقود لغير محددة المدة، يجوز للعامل تغيير الوظيفة/صاحب العمل بعد خمس سنوات من الخدمة بموجب العقد الحالي بعد موافقة صاحب العمل ووزارة الداخلية ووزارة العمل والشؤون الاجتماعية. أما في حالة وفاة الشخص المسئول عن التوظيف أو فسخ العقد من قبل صاحب العمل، يجوز للسلطات المختصة أن تأذن بتغيير صاحب العمل. كما يجوز للوزير أو ممثله أن يأذن بنقل العامل الاجنبي الى صاحب عمل أخر شريطة أن يكون خاضع لقانون العمل المشار إليه وذلك في حالة ثبوت إساءة مسئول التوظيف أو إذا كان ذلك بهدف تحقيق المصلحة العامة.
طبقا الى القانون الجديد، يلتزم صاحب العمل بتقديم جواز السفر أو وثيقة السفر الى العامل/ العاملة عند الانتهاء من استكمال إجراءات إصدار أو تجديد تصريح الإقامة الخاص به/ بها. ويجوز لصاحب العمل الاحتفاظ بجواز سفر العامل الوافد فقط إذا طلب العامل ذلك منه كتابة. ويجب على صاحب العمل إعادة جواز السفر الى العامل الوافد بناء على طلبه. وقد تم تشديد العقوبة في القانون الجديد حيث زادت قيمة الغرامة المفروضة على أصحاب الأعمال الذين يصادرون جوازات سفر العمال من 10000 ريال قطري (بموجب قانون عام 2009) إلى 25000 ريال قطري.
اعتمدت قطر قانون رقم 19 لسنة 2020 في مايو 2022 حيث تم تعديل بعض الأحكام المحددة من القانون رقم 21 لسنة 2015 والمتعلقة بشأن دخول و خروج المغتربين والإقامة الخاصة بهم. كما يسمح القانون المعدل للعمال بتغيير صاحب العمل وفقا إلى المعايير التي وضعتها وزارة التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية.
وبموجب القانون القديم، يحتاج العمال إلى "شهادة عدم ممانعة" للانتقال للعمل مع صاحب عمل جديد. وبعد تطبيق النظام الجديد، تم حذف هذا الشرط. وعلى نفس المنوال، لم يعد القانون يشترط وجود تصريح خروج للعامل قبل الانتقال للعمل في وظيفة جديدة في دولة أخرى.
المصدر: المواد 9 و 38 من قانون العمل (قانون رقم 14 لسنة 2004)، قانون تنظيم دخول وخروج الوافدين وإقامتهم (قانون رقم 21 لسنة 2015)
العقود محددة المدة
يمكن أن يكون عقد العمل محدد المدة أو غير محدد المدة. تعتبر العقود محددة المدة فعالة وسارية ولكن إذا كان عقد العمل محدد المدة وجب ألا تزيد مدته على خمس سنوات ويجوز تجديد هذه المدة لمدة أو مدد أخرى مماثلة باتفاق الطرفين.
وتعتبر مدة التجديد امتداداً للمدة السابقة وتحسب خدمة العامل اعتباراً من تاريخ دخوله في خدمة صاحب العمل لأول مرة. وإذا لم يجدد العقد واستمر العامل في أداء عمله بعد انقضاء مدته، يعتبر العقد مجدداً لمدة غير محددة بالشروط الواردة فيه المنصوص عليها في العقد الاصلي محدد المدة.
وينتهي عقد العمل المبرم لإنجاز عمل معين بإنجاز هذا العمل كما هو متفق عليه. وتعتبر لوائح تنظيم العمل واحدة بالنسبة الى العقود محددة وغير محددة المدة.
وبموجب القرار الوزاري رقم 95 لسنة 2019، تم إزالة الحواجز التي تحول دون الحصول على إذن مسبق بمغادرة البلاد من صاحب العمل للعمال الوافدين والعمالة المنزلية. بالإضافة إلى حماية حقوق العمالة المنزلية واصحاب الاعمال، يتعين على العمال الإبلاغ قبل المغادرة بـ 72 ساعة.
قامت قطر بتفكيك العناصر الأكثر تقييدا في نظام الكفالة عن طريق إلغاء متطلبات حصول العامل على تصريح خروج من اجل مغادرة البلاد كما اصبح بإمكان جميع العمال في دولة قطر تغيير صاحب العمل الذي يعملون لديه من دون الحاجة إلى شهادة عدم ممانعة.
المصدر: المواد 39 و40 من قانون العمل (قانون رقم 14 لسنة 2004) والقرار الوزاري رقم 95 لسنة 2019
فترة الإختبار
بعد التوقيع على عقد العمل، يجوز أن يتم وضع العامل تحت فترة اختبار لمدة لا تتجاوز ستة أشهر. كما يجب أن ينص عقد العمل بشكل صريح على فترة الاختبار. ولا يجوز لصاحب العمل وضع العامل تحت الاختبار أكثر من مرة واحدة في نفس الوظيفة (لا يمكن تجديد فترة الاختبار).
ويجوز لصاحب العمل إنهاء عقد العمل خلال مدة الاختبار، إذا تبين له عدم صلاحية العامل لأداء العمل المطلوب، شريطة أن يُخطر العامل بذلك قبل ثلاثة أيام على الأقل من تاريخ إنهاء العقد.
وقد اعتمدت قطر القانون رقم 18 لسنة 2020 في أغسطس 2020 حيث تم تعديل بعض احكام القانون رقم 14 لسنة 2014. وقد حدد القانون المعدل متطلبات إشعار جديدة لإنهاء عقود العمل خلال فترة الاختبار الخاصة بالعامل. حيث يحق لصاحب العمل إنهاء عقد العمل إذا تبين له عدم صلاحية العامل لأداء العمل. كما تم زيادة مدة الإشعار من ثلاثة أيام إلى شهر. ويتضمن القانون المعدل أيضا أحكام متعلقة بإنهاء عقد العمل الخاص بالعامل أثناء فترة الاختبار.
في حالة رغبة العامل لإنهاء عقد العمل خلال فترة الاختبار يجب عليه إخطار صاحب العمل المتعاقد معه عن رغبته في إنهاء عقد العمل قبل شهر على الأقل من تاريخ إنهاء العقد. وطبقا إلى القانون، يلتزم صاحب العمل الجديد بتعويض صاحب العمل المتعاقد عن جزء من رسوم الاستقدام وقيمة تذكرة الطيران على ألا يزيد التعويض عن الأجر الأساسي للعامل لمدة شهرين. وفي حالة رغبة العامل لإنهاء عقد العمل خلال فترة الاختبار ومغادرة البلاد، يجب عليه إخطار صاحب العمل وفقا لمدة الإخطار على ألا تتجاوز شهرين.
وإذا انهى أي من الطرفين العقد دون مراعاة مدد الإخطار المنصوص عليها سابقا، الزم بأن يؤدي إلى الطرف الاخر تعويضا مساويا للأجر الأساسي للعامل عن مدة الإخطار المحددة أو المدة المتبقية منها.
المصدر: المادة 39 من قانون العمل (قانون رقم 14 لسنة 2004) والمعدل بقانون رقم 18 لسنة 2020.
إنهاء الخدمة
The termination of employment is regulated under the labour law, which recognises different forms of contract termination. Employment may end either by mutual agreement of the parties or upon the expiry of a fixed-term contract, which lapses automatically unless renewed.
In the case of indefinite contracts, either the employer or the employee may terminate the contract without providing a reason, as long as proper written notice is given in accordance with the statutory notice periods. Failure to observe the required notice obligates the terminating party to compensate the other with an amount equal to the wage for the notice period or its remainder.
Termination may also occur without notice where serious grounds justify such action. The Labour Law enumerates instances of gross misconduct that entitle the employer to dismiss an employee summarily. These include, among others, submission of false identity documents, deliberate acts causing material loss to the employer, repeated disobedience of lawful instructions, unjustified absence exceeding the statutory threshold, disclosure of confidential information, intoxication or drug use during work, and physical assault on the employer, managers, or colleagues. Similarly, the employee has the right to leave employment without notice if the employer violates contractual obligations, endangers the worker’s health, or commits other serious breaches.
In the case of economic dismissals due to financial, structural or other reasons that are not related to the employment contract, employer must notify the Ministry of Administrative Development, Labour and Social Affairs at least 15 days before termination, including a written statement of the reasons for the termination, the number and categories of workers likely to be affected, the period over which the termination is intended to be carried out.
A service contract shall not be considered terminated in the event of the employer’s death, unless the contract was explicitly tied to the employer’s personal or professional activities that cease upon death. Similarly, the contract remains valid if the enterprise merges with another, or if its ownership or management is transferred to another party. In such cases, the successor assumes joint liability with the former employer for all outstanding worker entitlements. In cases of unfair dismissal under Qatar Labour Law, a worker subject to disciplinary action must initially appeal to their employer within seven days of becoming aware of the penalty. The employer is obliged to respond within seven days of receiving the appeal; if no decision is made during this period, the appeal is considered rejected. After rejection or if there is no response, the worker may escalate the matter to the relevant Department within seven days, which must deliver a final decision within another seven days of the appeal's registration. However, in cases involving dismissal from employment, the worker has the right to bypass this administrative process and appeal directly to the competent court. If the court finds the dismissal to be arbitrary or in violation of the Labour Law, it may annul the dismissal, order the worker’s reinstatement, and award back pay for the period of unjust exclusion. Alternatively, the court may grant appropriate compensation, which includes lost wages and benefits resulting from the dismissal. This legal framework ensures that workers are protected from unjust termination and have access to fair remedies when their rights are violated.
Source: §49-52, 61 & 64 of the Labour Law (No. 14 of 2004)
قوانين شروط التوظيف
- قانون العمل (القانون رقم 14 لسنة 2004) / Labour Law (No. 14 of 2004)
