العقود والاستبعاد من العمل
تفاصيل التوظيف المكتوب
يتم تنظيم عقود العمل بموجب قانون العمل القطري. عقد العمل هو بمثابة اتفاق بين صاحب العمل والعامل، يمكن أن يكون محدد أو غير محدد المدة ويتعهد بمقتضاه العامل أن يؤدي عملاً معيناً ومهام محدده لصاحب العمل، وتحت إدارته أو إشرافه ، لقاء أجر. وطبقا الى قانون العمل يجب أن يكون عقد العمل مكتوباً ومحرراً من ثلاث نسخ (موقعه من جميع الاطراف ذات الصلة)، تسلم لكل من الطرفين نسخة وتودع النسخة الثالثة لدى وزارة العمل والشئون الاجتماعية من أجل التصديق عليه. وإذا لم يكن عقد العمل مكتوباً، جاز للعامل إثبات علاقة العمل والحقوق التي نشأت له بجميع طرق الإثبات المختلفة.
وينبغي أن يتضمن عقد العمل على البيانات الآتية: اسم صاحب العمل ومكان العمل، اسم العامل ومؤهله وجنسيته ومهنته ومحل إقامته وما يلزم لإثبات شخصيته، تاريخ إبرام العقد، طبيعة ونوع العمل والمهام ومحل التعاقد، تاريخ مباشرة العمل، مدة العقد (إذا كان العقد محدد المدة) والأجر المتفق عليه من قبل الطرفين وطريقة وموعد أدائه.
يتم تحرير عقد العمل باللغة العربية .ويجوز إذا لزم الامر ترجمة العقد بلغة أخرى وإرفاقه الى النسخة المحررة باللغة العربية وفي حالة الاختلاف بين النصين يعتمد النص العربي.
يجب على العمال الوافدين الحصول على الترخيص اللازم للإقامة من أجل السماح لهم بالعمل في أي مكان داخل دولة قطر (بما في ذلك المركز المالي القطري).
وقد منح قانون الرعاية لسنة 2009 أصحاب الأعمال رقابة قوية على العمال. حيث يجوز انتقال العامل الوافد للعمل الى مكان أخر بموافقة صاحب العمل والذي يجب عليه إصدار "شهادة عدم الاعتراض". وإذا ترك العمال صاحب العمل (الكفيل) الخاص بهم لأي سبب أو للعمل لصالح صاحب عمل آخر، فإن ذلك يعتبر جريمة جنائية ويعتبر "فرار" أو "هروب" بالنسبة للعمال. ولا يجوز الخروج من الدولة بالنسبة الى العمال إلا بعد الحصول على إذن صاحب العمل في صورة "تصريح مغادرة".
يقوم القانون رقم 21 لسنة 2015 بتنظيم دخول وخروج الوافدين وإقامتهم والذي دخل حيز التنفيذ في 13 ديسمبر 2016. ويشمل القانون الجديد شروط دخول وخروج الوافدين من والى قطر. ويقوم هذا القانون بتنظيم استقدام الوافدين (المواد 17-20)، تحديد شروط تغيير جهة العمل (المواد 21-23) وتحديد شروط الترحيل والإبعاد والعودة (المواد 24-28). كما يسمح القانون الجديد للعمال الوافدين الراغبين في مغادرة قطر بالتقدم بطلب إلى وزارة الداخلية للحصول على إذن بذلك قبل موعد المغادرة بمدة 72 ساعة على الاقل. وفي حالة الاعتراض على الخروج من صاحب العمل، يمكن له أو للوافد اللجوء إلى لجنة التظلمات (لجنة التماس خروج الوافدين)، التي يتم تشكيلها بموجب هذا القانون للنظر في هذه الشكاوى. ويلزم القانون الجديد صاحب العمل بإبلاغ الوزارة عن كل واقعة خروج من قطر قبل موعدها بثلاثة أيام. ويجوز للوافد للعمل الخروج من قطر فور الحصول على موافقة صاحب العمل. وفي حالة حدوث ظرف طارئ، يحق للوافد للعمل الخروج من الدولة فورا بعد إخطار صاحب العمل والحصول على موافقة اللجنة المختصة على قيام العامل بالإجازة والتي من شأنها أن تبت في طلب الخروج خلال ثلاثة أيام عمل.
يحظر على العامل الوافد العمل لدى صاحب عمل آخر بدون تصريح عمل، أي "شهادة عدم الاعتراض". وبهذه الشهادة يضطر العامل إلى مغادرة البلاد لمدة لا تقل عن سنتين قبل عودته إلى قطر للعمل لدى صاحب عمل آخر. وبموجب القانون الجديد، يمكن للعامل أن يقوم بترك عمله والعمل بوظيفة أخرى في نهاية العقد محدد المدة. وفي حالة العقود لغير محددة المدة، يجوز للعامل تغيير الوظيفة/صاحب العمل بعد خمس سنوات من الخدمة بموجب العقد الحالي بعد موافقة صاحب العمل ووزارة الداخلية ووزارة العمل والشؤون الاجتماعية. أما في حالة وفاة الشخص المسئول عن التوظيف أو فسخ العقد من قبل صاحب العمل، يجوز للسلطات المختصة أن تأذن بتغيير صاحب العمل. كما يجوز للوزير أو ممثله أن يأذن بنقل العامل الاجنبي الى صاحب عمل أخر شريطة أن يكون خاضع لقانون العمل المشار إليه وذلك في حالة ثبوت إساءة مسئول التوظيف أو إذا كان ذلك بهدف تحقيق المصلحة العامة.
طبقا الى القانون الجديد، يلتزم صاحب العمل بتقديم جواز السفر أو وثيقة السفر الى العامل/ العاملة عند الانتهاء من استكمال إجراءات إصدار أو تجديد تصريح الإقامة الخاص به/ بها. ويجوز لصاحب العمل الاحتفاظ بجواز سفر العامل الوافد فقط إذا طلب العامل ذلك منه كتابة. ويجب على صاحب العمل إعادة جواز السفر الى العامل الوافد بناء على طلبه. وقد تم تشديد العقوبة في القانون الجديد حيث زادت قيمة الغرامة المفروضة على أصحاب الأعمال الذين يصادرون جوازات سفر العمال من 10000 ريال قطري (بموجب قانون عام 2009) إلى 25000 ريال قطري.
اعتمدت قطر قانون رقم 19 لسنة 2020 في مايو 2022 حيث تم تعديل بعض الأحكام المحددة من القانون رقم 21 لسنة 2015 والمتعلقة بشأن دخول و خروج المغتربين والإقامة الخاصة بهم. كما يسمح القانون المعدل للعمال بتغيير صاحب العمل وفقا إلى المعايير التي وضعتها وزارة التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية.
وبموجب القانون القديم، يحتاج العمال إلى "شهادة عدم ممانعة" للانتقال للعمل مع صاحب عمل جديد. وبعد تطبيق النظام الجديد، تم حذف هذا الشرط. وعلى نفس المنوال، لم يعد القانون يشترط وجود تصريح خروج للعامل قبل الانتقال للعمل في وظيفة جديدة في دولة أخرى.
المصدر: المواد 9 و 38 من قانون العمل (قانون رقم 14 لسنة 2004)، قانون تنظيم دخول وخروج الوافدين وإقامتهم (قانون رقم 21 لسنة 2015)؛ القانون رقم 19 لعام 2020 المعدل لبعض أحكام القانون رقم 21 لعام 2015 المتعلق بتنظيم دخول وخروج المغتربين وإقامتهم
العقود محددة المدة
يمكن أن يكون عقد العمل محدد المدة أو غير محدد المدة. تعتبر العقود محددة المدة فعالة وسارية ولكن إذا كان عقد العمل محدد المدة وجب ألا تزيد مدته على خمس سنوات ويجوز تجديد هذه المدة لمدة أو مدد أخرى مماثلة باتفاق الطرفين.
وتعتبر مدة التجديد امتداداً للمدة السابقة وتحسب خدمة العامل اعتباراً من تاريخ دخوله في خدمة صاحب العمل لأول مرة. وإذا لم يجدد العقد واستمر العامل في أداء عمله بعد انقضاء مدته، يعتبر العقد مجدداً لمدة غير محددة بالشروط الواردة فيه المنصوص عليها في العقد الاصلي محدد المدة.
وينتهي عقد العمل المبرم لإنجاز عمل معين بإنجاز هذا العمل كما هو متفق عليه. وتعتبر لوائح تنظيم العمل واحدة بالنسبة الى العقود محددة وغير محددة المدة. لا توجد قيود صريحة في قانون العمل القطري تمنع أرباب العمل من استخدام عقود محددة المدة لأداء مهام ذات طبيعة دائمة.
وبموجب القرار الوزاري رقم 95 لسنة 2019، تم إزالة الحواجز التي تحول دون الحصول على إذن مسبق بمغادرة البلاد من صاحب العمل للعمال الوافدين والعمالة المنزلية. بالإضافة إلى حماية حقوق العمالة المنزلية واصحاب الاعمال، يتعين على العمال الإبلاغ قبل المغادرة بـ 72 ساعة. قامت قطر بتفكيك العناصر الأكثر تقييدا في نظام الكفالة عن طريق إلغاء متطلبات حصول العامل على تصريح خروج من اجل مغادرة البلاد كما اصبح بإمكان جميع العمال في دولة قطر تغيير صاحب العمل الذي يعملون لديه من دون الحاجة إلى شهادة عدم ممانعة.
المصدر: المواد 39، 40 و 41 من قانون العمل (قانون رقم 14 لسنة 2004) والقرار الوزاري رقم 95 لسنة 2019
فترة الإختبار
بعد التوقيع على عقد العمل، يجوز أن يتم وضع العامل تحت فترة اختبار لمدة لا تتجاوز ستة أشهر. كما يجب أن ينص عقد العمل بشكل صريح على فترة الاختبار. ولا يجوز لصاحب العمل وضع العامل تحت الاختبار أكثر من d202مرة واحدة في نفس الوظيفة (لا يمكن تجديد فترة الاختبار).
ويجوز لصاحب العمل إنهاء عقد العمل خلال مدة الاختبار، إذا تبين له عدم صلاحية العامل لأداء العمل المطلوب، شريطة أن يُخطر العامل بذلك قبل ثلاثة أيام على الأقل من تاريخ إنهاء العقد.
وقد اعتمدت قطر القانون رقم 18 لسنة 2020 في أغسطس 2020 حيث تم تعديل بعض احكام القانون رقم 14 لسنة 2014. وقد حدد القانون المعدل متطلبات إشعار جديدة لإنهاء عقود العمل خلال فترة الاختبار الخاصة بالعامل. حيث يحق لصاحب العمل إنهاء عقد العمل إذا تبين له عدم صلاحية العامل لأداء العمل. كما تم زيادة مدة الإشعار من ثلاثة أيام إلى شهر. ويتضمن القانون المعدل أيضا أحكام متعلقة بإنهاء عقد العمل الخاص بالعامل أثناء فترة الاختبار.
في حالة رغبة العامل لإنهاء عقد العمل خلال فترة الاختبار يجب عليه إخطار صاحب العمل المتعاقد معه عن رغبته في إنهاء عقد العمل قبل شهر على الأقل من تاريخ إنهاء العقد. وطبقا إلى القانون، يلتزم صاحب العمل الجديد بتعويض صاحب العمل المتعاقد عن جزء من رسوم الاستقدام وقيمة تذكرة الطيران على ألا يزيد التعويض عن الأجر الأساسي للعامل لمدة شهرين. وفي حالة رغبة العامل لإنهاء عقد العمل خلال فترة الاختبار ومغادرة البلاد، يجب عليه إخطار صاحب العمل وفقا لمدة الإخطار على ألا تتجاوز شهرين.
وإذا انهى أي من الطرفين العقد دون مراعاة مدد الإخطار المنصوص عليها سابقا، الزم بأن يؤدي إلى الطرف الاخر تعويضا مساويا للأجر الأساسي للعامل عن مدة الإخطار المحددة أو المدة المتبقية منها.
المصدر: المادة 39 من قانون العمل (قانون رقم 14 لسنة 2004) والمعدل بقانون رقم 18 لسنة 2020؛ القرار الوزاري رقم 6 لسنة 2005
إنهاء الخدمة
ينظم قانون العمل إنهاء الخدمة، الذي يعترف بأشكال مختلفة لإنهاء العقد.
يمكن أن تنتهي الخدمة إما باتفاق متبادل بين الطرفين أو عند انتهاء عقد محدد المدة، الذي ينتهي تلقائياً ما لم يتم تجديده.
في حالة العقود غير المحددة المدة، يجوز لكل من صاحب العمل أو الموظف إنهاء العقد دون تقديم سبب، شريطة تقديم إشعار كتابي مناسب وفقاً لفترات الإشعار القانونية. عدم الالتزام بالإخطار المطلوب يلزم الطرف المنهي بالعقد بتعويض الطرف الآخر بمبلغ يعادل الأجر عن فترة الإخطار أو ما تبقى منها.
قد يتم إنهاء العقد أيضًا دون إخطار في حالة وجود أسباب وجيهة تبرر هذا الإجراء. يحدد قانون العمل حالات سوء السلوك الجسيم التي تمنح صاحب العمل الحق في فصل الموظف فورًا. وتشمل هذه الحالات، من بين أمور أخرى: تقديم وثائق هوية مزورة الأفعال المتعمدة التي تسبب خسارة مادية لصاحب العمل العصيان المتكرر للتعليمات القانونية الغياب غير المبرر الذي يتجاوز الحد القانوني الكشف عن معلومات سرية التسمم أو تعاطي المخدرات أثناء العمل والاعتداء الجسدي على صاحب العمل أو المديرين أو الزملاء.
وبالمثل، يحق للموظف ترك العمل دون إشعار إذا انتهك صاحب العمل الالتزامات التعاقدية أو عرّض صحة العامل للخطر أو ارتكب مخالفات جسيمة أخرى.
في حالة الفصل الاقتصادي لأسباب مالية أو هيكلية أو لأسباب أخرى لا تتعلق بعقد العمل، يجب على صاحب العمل إخطار وزارة التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية قبل 15 يومًا على الأقل من الفصل، بما في ذلك بيان خطي بأسباب الفصل وعدد وفئات العمال الذين من المحتمل أن يتأثروا به وفترة الفصل المزمع تنفيذها.
لا يعتبر عقد الخدمة منتهياً في حالة وفاة صاحب العمل، ما لم يكن العقد مرتبطاً بشكل صريح بأنشطة صاحب العمل الشخصية أو المهنية التي تتوقف عند الوفاة. وبالمثل، يظل العقد ساري المفعول إذا اندمجت المؤسسة مع مؤسسة أخرى، أو إذا تم نقل ملكيتها أو إدارتها إلى طرف آخر. في مثل هذه الحالات، يتحمل الخلف مسؤولية مشتركة مع صاحب العمل السابق عن جميع مستحقات العمال المستحقة.
في حالات الفصل التعسفي بموجب قانون العمل القطري، يجب على العامل الخاضع لإجراء تأديبي أن يستأنف في البداية أمام صاحب العمل في غضون سبعة أيام من علمه بالعقوبة. ويجب على صاحب العمل الرد في غضون سبعة أيام من استلام الاستئناف؛ وإذا لم يتم اتخاذ أي قرار خلال هذه الفترة، يعتبر الاستئناف مرفوضًا. بعد الرفض أو في حالة عدم الرد، يجوز للعمال رفع القضية إلى الإدارة المختصة في غضون سبعة أيام، والتي يجب أن تصدر قرارًا نهائيًا في غضون سبعة أيام أخرى من تسجيل الاستئناف.
ومع ذلك، في الحالات التي تنطوي على الفصل من العمل، يحق للعمال تجاوز هذه الإجراءات الإدارية والاستئناف مباشرة أمام المحكمة المختصة. إذا وجدت المحكمة أن الفصل تعسفي أو مخالف لقانون العمل، يجوز لها إلغاء الفصل، والأمر بإعادة العامل إلى عمله، ومنحه رواتب متأخرة عن فترة الاستبعاد غير العادل. أو بدلاً من ذلك، يجوز للمحكمة منح تعويض مناسب، يشمل الأجور والمزايا المفقودة نتيجة الفصل. يضمن هذا الإطار القانوني حماية العمال من الفصل التعسفي وحصولهم على سبل انتصاف عادلة عند انتهاك حقوقهم.
المصدر: المواد 49-52 و61 و64 من قانون العمل (رقم 14 لعام 2004)
قوانين شروط التوظيف
- قانون العمل (القانون رقم 14 لسنة 2004) / Labour Law (No. 14 of 2004)
تفاصيل التوظيف المكتوب
يتم تنظيم عقود العمل بموجب قانون العمل القطري. عقد العمل هو بمثابة اتفاق بين صاحب العمل والعامل، يمكن أن يكون محدد أو غير محدد المدة ويتعهد بمقتضاه العامل أن يؤدي عملاً معيناً ومهام محدده لصاحب العمل، وتحت إدارته أو إشرافه ، لقاء أجر. وطبقا الى قانون العمل يجب أن يكون عقد العمل مكتوباً ومحرراً من ثلاث نسخ (موقعه من جميع الاطراف ذات الصلة)، تسلم لكل من الطرفين نسخة وتودع النسخة الثالثة لدى وزارة العمل والشئون الاجتماعية من أجل التصديق عليه. وإذا لم يكن عقد العمل مكتوباً، جاز للعامل إثبات علاقة العمل والحقوق التي نشأت له بجميع طرق الإثبات المختلفة.
وينبغي أن يتضمن عقد العمل على البيانات الآتية: اسم صاحب العمل ومكان العمل، اسم العامل ومؤهله وجنسيته ومهنته ومحل إقامته وما يلزم لإثبات شخصيته، تاريخ إبرام العقد، طبيعة ونوع العمل والمهام ومحل التعاقد، تاريخ مباشرة العمل، مدة العقد (إذا كان العقد محدد المدة) والأجر المتفق عليه من قبل الطرفين وطريقة وموعد أدائه.
يتم تحرير عقد العمل باللغة العربية .ويجوز إذا لزم الامر ترجمة العقد بلغة أخرى وإرفاقه الى النسخة المحررة باللغة العربية وفي حالة الاختلاف بين النصين يعتمد النص العربي.
يجب على العمال الوافدين الحصول على الترخيص اللازم للإقامة من أجل السماح لهم بالعمل في أي مكان داخل دولة قطر (بما في ذلك المركز المالي القطري).
وقد منح قانون الرعاية لسنة 2009 أصحاب الأعمال رقابة قوية على العمال. حيث يجوز انتقال العامل الوافد للعمل الى مكان أخر بموافقة صاحب العمل والذي يجب عليه إصدار "شهادة عدم الاعتراض". وإذا ترك العمال صاحب العمل (الكفيل) الخاص بهم لأي سبب أو للعمل لصالح صاحب عمل آخر، فإن ذلك يعتبر جريمة جنائية ويعتبر "فرار" أو "هروب" بالنسبة للعمال. ولا يجوز الخروج من الدولة بالنسبة الى العمال إلا بعد الحصول على إذن صاحب العمل في صورة "تصريح مغادرة".
يقوم القانون رقم 21 لسنة 2015 بتنظيم دخول وخروج الوافدين وإقامتهم والذي دخل حيز التنفيذ في 13 ديسمبر 2016. ويشمل القانون الجديد شروط دخول وخروج الوافدين من والى قطر. ويقوم هذا القانون بتنظيم استقدام الوافدين (المواد 17-20)، تحديد شروط تغيير جهة العمل (المواد 21-23) وتحديد شروط الترحيل والإبعاد والعودة (المواد 24-28). كما يسمح القانون الجديد للعمال الوافدين الراغبين في مغادرة قطر بالتقدم بطلب إلى وزارة الداخلية للحصول على إذن بذلك قبل موعد المغادرة بمدة 72 ساعة على الاقل. وفي حالة الاعتراض على الخروج من صاحب العمل، يمكن له أو للوافد اللجوء إلى لجنة التظلمات (لجنة التماس خروج الوافدين)، التي يتم تشكيلها بموجب هذا القانون للنظر في هذه الشكاوى. ويلزم القانون الجديد صاحب العمل بإبلاغ الوزارة عن كل واقعة خروج من قطر قبل موعدها بثلاثة أيام. ويجوز للوافد للعمل الخروج من قطر فور الحصول على موافقة صاحب العمل. وفي حالة حدوث ظرف طارئ، يحق للوافد للعمل الخروج من الدولة فورا بعد إخطار صاحب العمل والحصول على موافقة اللجنة المختصة على قيام العامل بالإجازة والتي من شأنها أن تبت في طلب الخروج خلال ثلاثة أيام عمل.
يحظر على العامل الوافد العمل لدى صاحب عمل آخر بدون تصريح عمل، أي "شهادة عدم الاعتراض". وبهذه الشهادة يضطر العامل إلى مغادرة البلاد لمدة لا تقل عن سنتين قبل عودته إلى قطر للعمل لدى صاحب عمل آخر. وبموجب القانون الجديد، يمكن للعامل أن يقوم بترك عمله والعمل بوظيفة أخرى في نهاية العقد محدد المدة. وفي حالة العقود لغير محددة المدة، يجوز للعامل تغيير الوظيفة/صاحب العمل بعد خمس سنوات من الخدمة بموجب العقد الحالي بعد موافقة صاحب العمل ووزارة الداخلية ووزارة العمل والشؤون الاجتماعية. أما في حالة وفاة الشخص المسئول عن التوظيف أو فسخ العقد من قبل صاحب العمل، يجوز للسلطات المختصة أن تأذن بتغيير صاحب العمل. كما يجوز للوزير أو ممثله أن يأذن بنقل العامل الاجنبي الى صاحب عمل أخر شريطة أن يكون خاضع لقانون العمل المشار إليه وذلك في حالة ثبوت إساءة مسئول التوظيف أو إذا كان ذلك بهدف تحقيق المصلحة العامة.
طبقا الى القانون الجديد، يلتزم صاحب العمل بتقديم جواز السفر أو وثيقة السفر الى العامل/ العاملة عند الانتهاء من استكمال إجراءات إصدار أو تجديد تصريح الإقامة الخاص به/ بها. ويجوز لصاحب العمل الاحتفاظ بجواز سفر العامل الوافد فقط إذا طلب العامل ذلك منه كتابة. ويجب على صاحب العمل إعادة جواز السفر الى العامل الوافد بناء على طلبه. وقد تم تشديد العقوبة في القانون الجديد حيث زادت قيمة الغرامة المفروضة على أصحاب الأعمال الذين يصادرون جوازات سفر العمال من 10000 ريال قطري (بموجب قانون عام 2009) إلى 25000 ريال قطري.
اعتمدت قطر قانون رقم 19 لسنة 2020 في مايو 2022 حيث تم تعديل بعض الأحكام المحددة من القانون رقم 21 لسنة 2015 والمتعلقة بشأن دخول و خروج المغتربين والإقامة الخاصة بهم. كما يسمح القانون المعدل للعمال بتغيير صاحب العمل وفقا إلى المعايير التي وضعتها وزارة التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية.
وبموجب القانون القديم، يحتاج العمال إلى "شهادة عدم ممانعة" للانتقال للعمل مع صاحب عمل جديد. وبعد تطبيق النظام الجديد، تم حذف هذا الشرط. وعلى نفس المنوال، لم يعد القانون يشترط وجود تصريح خروج للعامل قبل الانتقال للعمل في وظيفة جديدة في دولة أخرى.
المصدر: المواد 9 و 38 من قانون العمل (قانون رقم 14 لسنة 2004)، قانون تنظيم دخول وخروج الوافدين وإقامتهم (قانون رقم 21 لسنة 2015)؛ القانون رقم 19 لعام 2020 المعدل لبعض أحكام القانون رقم 21 لعام 2015 المتعلق بتنظيم دخول وخروج المغتربين وإقامتهم
العقود محددة المدة
يمكن أن يكون عقد العمل محدد المدة أو غير محدد المدة. تعتبر العقود محددة المدة فعالة وسارية ولكن إذا كان عقد العمل محدد المدة وجب ألا تزيد مدته على خمس سنوات ويجوز تجديد هذه المدة لمدة أو مدد أخرى مماثلة باتفاق الطرفين.
وتعتبر مدة التجديد امتداداً للمدة السابقة وتحسب خدمة العامل اعتباراً من تاريخ دخوله في خدمة صاحب العمل لأول مرة. وإذا لم يجدد العقد واستمر العامل في أداء عمله بعد انقضاء مدته، يعتبر العقد مجدداً لمدة غير محددة بالشروط الواردة فيه المنصوص عليها في العقد الاصلي محدد المدة.
وينتهي عقد العمل المبرم لإنجاز عمل معين بإنجاز هذا العمل كما هو متفق عليه. وتعتبر لوائح تنظيم العمل واحدة بالنسبة الى العقود محددة وغير محددة المدة. لا توجد قيود صريحة في قانون العمل القطري تمنع أرباب العمل من استخدام عقود محددة المدة لأداء مهام ذات طبيعة دائمة.
وبموجب القرار الوزاري رقم 95 لسنة 2019، تم إزالة الحواجز التي تحول دون الحصول على إذن مسبق بمغادرة البلاد من صاحب العمل للعمال الوافدين والعمالة المنزلية. بالإضافة إلى حماية حقوق العمالة المنزلية واصحاب الاعمال، يتعين على العمال الإبلاغ قبل المغادرة بـ 72 ساعة. قامت قطر بتفكيك العناصر الأكثر تقييدا في نظام الكفالة عن طريق إلغاء متطلبات حصول العامل على تصريح خروج من اجل مغادرة البلاد كما اصبح بإمكان جميع العمال في دولة قطر تغيير صاحب العمل الذي يعملون لديه من دون الحاجة إلى شهادة عدم ممانعة.
المصدر: المواد 39، 40 و 41 من قانون العمل (قانون رقم 14 لسنة 2004) والقرار الوزاري رقم 95 لسنة 2019
فترة الإختبار
بعد التوقيع على عقد العمل، يجوز أن يتم وضع العامل تحت فترة اختبار لمدة لا تتجاوز ستة أشهر. كما يجب أن ينص عقد العمل بشكل صريح على فترة الاختبار. ولا يجوز لصاحب العمل وضع العامل تحت الاختبار أكثر من d202مرة واحدة في نفس الوظيفة (لا يمكن تجديد فترة الاختبار).
ويجوز لصاحب العمل إنهاء عقد العمل خلال مدة الاختبار، إذا تبين له عدم صلاحية العامل لأداء العمل المطلوب، شريطة أن يُخطر العامل بذلك قبل ثلاثة أيام على الأقل من تاريخ إنهاء العقد.
وقد اعتمدت قطر القانون رقم 18 لسنة 2020 في أغسطس 2020 حيث تم تعديل بعض احكام القانون رقم 14 لسنة 2014. وقد حدد القانون المعدل متطلبات إشعار جديدة لإنهاء عقود العمل خلال فترة الاختبار الخاصة بالعامل. حيث يحق لصاحب العمل إنهاء عقد العمل إذا تبين له عدم صلاحية العامل لأداء العمل. كما تم زيادة مدة الإشعار من ثلاثة أيام إلى شهر. ويتضمن القانون المعدل أيضا أحكام متعلقة بإنهاء عقد العمل الخاص بالعامل أثناء فترة الاختبار.
في حالة رغبة العامل لإنهاء عقد العمل خلال فترة الاختبار يجب عليه إخطار صاحب العمل المتعاقد معه عن رغبته في إنهاء عقد العمل قبل شهر على الأقل من تاريخ إنهاء العقد. وطبقا إلى القانون، يلتزم صاحب العمل الجديد بتعويض صاحب العمل المتعاقد عن جزء من رسوم الاستقدام وقيمة تذكرة الطيران على ألا يزيد التعويض عن الأجر الأساسي للعامل لمدة شهرين. وفي حالة رغبة العامل لإنهاء عقد العمل خلال فترة الاختبار ومغادرة البلاد، يجب عليه إخطار صاحب العمل وفقا لمدة الإخطار على ألا تتجاوز شهرين.
وإذا انهى أي من الطرفين العقد دون مراعاة مدد الإخطار المنصوص عليها سابقا، الزم بأن يؤدي إلى الطرف الاخر تعويضا مساويا للأجر الأساسي للعامل عن مدة الإخطار المحددة أو المدة المتبقية منها.
المصدر: المادة 39 من قانون العمل (قانون رقم 14 لسنة 2004) والمعدل بقانون رقم 18 لسنة 2020؛ القرار الوزاري رقم 6 لسنة 2005
إنهاء الخدمة
ينظم قانون العمل إنهاء الخدمة، الذي يعترف بأشكال مختلفة لإنهاء العقد.
يمكن أن تنتهي الخدمة إما باتفاق متبادل بين الطرفين أو عند انتهاء عقد محدد المدة، الذي ينتهي تلقائياً ما لم يتم تجديده.
في حالة العقود غير المحددة المدة، يجوز لكل من صاحب العمل أو الموظف إنهاء العقد دون تقديم سبب، شريطة تقديم إشعار كتابي مناسب وفقاً لفترات الإشعار القانونية. عدم الالتزام بالإخطار المطلوب يلزم الطرف المنهي بالعقد بتعويض الطرف الآخر بمبلغ يعادل الأجر عن فترة الإخطار أو ما تبقى منها.
قد يتم إنهاء العقد أيضًا دون إخطار في حالة وجود أسباب وجيهة تبرر هذا الإجراء. يحدد قانون العمل حالات سوء السلوك الجسيم التي تمنح صاحب العمل الحق في فصل الموظف فورًا. وتشمل هذه الحالات، من بين أمور أخرى: تقديم وثائق هوية مزورة الأفعال المتعمدة التي تسبب خسارة مادية لصاحب العمل العصيان المتكرر للتعليمات القانونية الغياب غير المبرر الذي يتجاوز الحد القانوني الكشف عن معلومات سرية التسمم أو تعاطي المخدرات أثناء العمل والاعتداء الجسدي على صاحب العمل أو المديرين أو الزملاء.
وبالمثل، يحق للموظف ترك العمل دون إشعار إذا انتهك صاحب العمل الالتزامات التعاقدية أو عرّض صحة العامل للخطر أو ارتكب مخالفات جسيمة أخرى.
في حالة الفصل الاقتصادي لأسباب مالية أو هيكلية أو لأسباب أخرى لا تتعلق بعقد العمل، يجب على صاحب العمل إخطار وزارة التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية قبل 15 يومًا على الأقل من الفصل، بما في ذلك بيان خطي بأسباب الفصل وعدد وفئات العمال الذين من المحتمل أن يتأثروا به وفترة الفصل المزمع تنفيذها.
لا يعتبر عقد الخدمة منتهياً في حالة وفاة صاحب العمل، ما لم يكن العقد مرتبطاً بشكل صريح بأنشطة صاحب العمل الشخصية أو المهنية التي تتوقف عند الوفاة. وبالمثل، يظل العقد ساري المفعول إذا اندمجت المؤسسة مع مؤسسة أخرى، أو إذا تم نقل ملكيتها أو إدارتها إلى طرف آخر. في مثل هذه الحالات، يتحمل الخلف مسؤولية مشتركة مع صاحب العمل السابق عن جميع مستحقات العمال المستحقة.
في حالات الفصل التعسفي بموجب قانون العمل القطري، يجب على العامل الخاضع لإجراء تأديبي أن يستأنف في البداية أمام صاحب العمل في غضون سبعة أيام من علمه بالعقوبة. ويجب على صاحب العمل الرد في غضون سبعة أيام من استلام الاستئناف؛ وإذا لم يتم اتخاذ أي قرار خلال هذه الفترة، يعتبر الاستئناف مرفوضًا. بعد الرفض أو في حالة عدم الرد، يجوز للعمال رفع القضية إلى الإدارة المختصة في غضون سبعة أيام، والتي يجب أن تصدر قرارًا نهائيًا في غضون سبعة أيام أخرى من تسجيل الاستئناف.
ومع ذلك، في الحالات التي تنطوي على الفصل من العمل، يحق للعمال تجاوز هذه الإجراءات الإدارية والاستئناف مباشرة أمام المحكمة المختصة. إذا وجدت المحكمة أن الفصل تعسفي أو مخالف لقانون العمل، يجوز لها إلغاء الفصل، والأمر بإعادة العامل إلى عمله، ومنحه رواتب متأخرة عن فترة الاستبعاد غير العادل. أو بدلاً من ذلك، يجوز للمحكمة منح تعويض مناسب، يشمل الأجور والمزايا المفقودة نتيجة الفصل. يضمن هذا الإطار القانوني حماية العمال من الفصل التعسفي وحصولهم على سبل انتصاف عادلة عند انتهاك حقوقهم.
المصدر: المواد 49-52 و61 و64 من قانون العمل (رقم 14 لعام 2004)
قوانين شروط التوظيف
- قانون العمل (القانون رقم 14 لسنة 2004) / Labour Law (No. 14 of 2004)
