Yêu cầu về báo trước và Tiền thôi việc
Yêu cầu về báo trước
Hợp đồng lao động chấm dứt trong các trường hợp sau đây: hết hạn hoặc hoàn thành các nhiệm vụ đã nêu trong hợp đồng hợp đồng; theo thỏa thuận giữa các bên; người lao động hoặc người sử dụng lao động chết (hoặc được Tòa án tuyên bố mất tích); người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải; người lao động bị kết án tù giam; người nước ngoài bị từ chối giấy phép làm việc tại Việt Nam theo quyết định của cơ quan có thẩm quyền; người lao động hoặc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng; người lao động đến tuổi nghỉ hưu (hưởng trợ cấp lương hưu từ bảo hiểm xã hội); doanh nghiệp chấm dứt hoạt động, người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế, sáp nhập, hợp nhất hoặc chia tách doanh nghiệp.
Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn trong trường hợp sau: không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc, hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động; không được trả lương đầy đủ hoặc đúng thời hạn trả lương đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động; bị ngược đãi, quấy rối tình dục hoặc cưỡng bức lao động (những hành vi bất hợp pháp của người sử dụng lao động như bạo lực, hành vi hung hăng, thiếu tôn trọng, hành vi làm nhục, hành vi ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự của người lao động, và sử dụng các biện pháp cưỡng chế hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc); không có khả năng để thực hiện trách nhiệm theo hợp đồng do những khó khăn của bản thân hoặc gia đình; được bầu hoặc bổ nhiệm làm việc toàn thời gian trong một cơ quan dân cử hay trong bộ máy nhà nước; phải nghỉ làm theo chỉ định của bác sĩ (chỉ áp dụng cho lao động nữ mang thai); bị ốm đau, tai nạn, chấn thương mà không có khả năng tiếp tục công việc sau khi điều trị.
Người sử dụng lao động cũng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp sau đây: người lao động không hoàn thành các nhiệm vụ theo hợp đồng; người lao động ốm đau, tai nạn sau 12 tháng điều trị (đối với hợp đồng không xác định thời hạn), 6 tháng (đối với hợp đồng thời xác định thời hạn) hoặc nhiều hơn một nửa thời hạn hợp đồng mùa vụ thời hạn dưới 12 tháng mà chưa hồi phục; phải thu hẹp sản xuất và giảm lao động do hậu quả của thiên tai, hỏa hoạn hoặc vì những lý do bất khả kháng; người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời gian tạm hoãn hợp đồng đã kết thúc (trong trường hợp được quy định tại Bộ luật Lao động); người lao động đến tuổi nghỉ hưu; người lao động không có mặt tại nơi làm việc trong 05 ngày làm việc liên tục; và nếu thông tin do người lao động cung cấp khi kí kết hợp đồng không đúng với Điều 16 (2) liên quan đến thông tin cá nhân bao gồm họ tên, ngày sinh, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, kỹ năng và trình độ chuyên môn nghề nghiệp, tình trạng sức khỏe và các thông tin liên quan khác.
Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng, thời gian thông báo trước tối thiểu phải là 3 ngày làm việc trong trường hợp ốm đau kéo dài (đề cập ở phần trên) hoặc hợp đồng mùa vụ hoặc theo công việc dưới 12 tháng. Thời gian thông báo trước tối thiểu là 30 ngày đối với hợp đồng xác định thời hạn và 45 ngày đối với hợp đồng không xác định thời hạn.
Thời hạn thông báo chấm dứt hợp đồng của một trong hai bên là 3 ngày làm việc đối với trường hợp hợp đồng xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng; 30 ngày làm việc đối với trường hợp chấm dứt hợp đồng xác định thời hạn; và 45 ngày đối với hợp đồng không xác định thời hạn; trong một số ngành nghề đặc biệt, thời gian thông báo trước được xác định bởi chính phủ.
Các ngành nghề đặc biệt được xác định như sau:
a) Thành viên tổ bay; kỹ thuật viên bảo dưỡng tàu bay, thợ sửa chữa hàng không; điều phối viên chuyến bay;
b) Người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp; Luật Quản lý và sử dụng vốn đầu tư của Nhà nước trong doanh nghiệp;
c) Thuyền viên làm việc trên tàu biển Việt Nam hoạt động ở nước ngoài; thuyền viên do các cơ quan của Việt Nam cử đi tàu thuyền nước ngoài;
d) Các trường hợp khác do pháp luật quy định.
Đối với những ngành nghề đặc biệt này, Nghị định năm 2020 quy định thời hạn chấm dứt hợp đồng đối với hợp đồng không xác định thời hạn hoặc hợp đồng có thời hạn từ 12 tháng trở lên là ít nhất 120 ngày. Thông báo chấm dứt hợp đồng lao động là một phần tư (25%) thời hạn hợp đồng nếu thời hạn hợp đồng là dưới 12 tháng.
Người sử dụng lao động không được phép đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp sau khi người lao động: bị bệnh tật, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp đang trong quá trình điều trị; nghỉ phép năm, nghỉ phép cá nhân, hoặc bất kỳ loại hình nghỉ nào khác được người sử dụng lao động đồng ý; lao động nữ vắng mặt do kết hôn, đang mang thai, nghỉ thai sản, hoặc đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Tuy nhiên, người sử dụng lao động có thể từ chối gia hạn hợp đồng lao động khi hợp đồng đã hoàn thành hoặc đã hết hiệu lực trong những trường hợp này.
Một trong hai bên có thể rút lại việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vào bất kỳ thời điểm nào trước khi kết thúc thời hạn thông báo bằng văn bản, với điều kiện việc rút khỏi đó phải được bên kia đồng ý.
Việc chấm dứt hợp đồng lao động trong thời gian thử việc không cần phải có thông báo chấm dứt hợp đồng lao động.
Theo quy định của Bộ Luật Lao động mới (2019) và các Nghị định hướng dẫn thi hành Bộ Luật Lao động (2020) được áp dụng từ ngày 01 tháng 01 năm 2021.
Nguồn: Điều 27, 34, Điều 36-40; 155 và 138 của Bộ luật Lao động, 2019; Điều 7 của Nghị định Quy định chi tiết một số điều của Bộ luật Lao động về Điều kiện làm việc và Quan hệ lao động (số 145/2020/ND-CP).
Tiền thôi việc
Bộ luật Lao động quy định trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm. Trợ cấp thôi việc được trả trong các trường hợp nghỉ làm việc ngoại trừ các trường hợp thôi việc do kỷ luật sa thải, nghỉ hưu và do người lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Trong trường hợp được trả trợ cấp thôi việc này, người lao động được hưởng nửa tháng (15 ngày) lương và phụ cấp lương cho mỗi năm làm việc.
Trợ cấp mất việc làm được trả bởi người sử dụng lao động trong trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ hoặc vì lý do kinh tế, sáp nhập, mua lại hoặc chia tách doanh nghiệp. Trong trường hợp này, người lao động được hưởng một tháng lương cho mỗi năm làm việc. Trong trường hợp cắt giảm lao động do dôi dư, người lao động được hưởng mức trợ một tháng cho mỗi năm làm việc (tối thiểu là hai tháng lương) như là khoản trợ cấp mất việc.
Nếu người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. Nếu người lao động không muốn được tái tuyển dụng thì người sử dụng lao động phải bồi thường theo quy định cộng thêm khoản trợ cấp thôi việc nêu trên. Nếu người dụng lao động không muốn nhận người lao động làm việc trở lại và người lao động đồng ý, thì ngoài việc phải trả khoản tiền bồi thường, trợ cấp thôi việc theo quy định pháp luật, người sử dụng lao động phải thỏa thuận về bồi thường thêm đối với người lao động (nhưng ít nhất phải bằng hai tháng tiền lương thep hợp đồng lao động) để chấm dứt hợp đồng lao động. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.
Người lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì không đủ điều kiện để hưởng trợ cấp thôi việc. Người lao động phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và bồi hoàn các chi phí đào tạo (nếu có), và phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước.
Nguồn: Điều 40-41 của Bộ luật Lao động, 2019; Điều 2 (3 & 4), 139 (6) & 140 của Luật Bảo hiểm xã hội (số 71/2006/QH11).
Chủ đề liên quan
Hợp đồng và Thải hồiYêu cầu về báo trước
Hợp đồng lao động chấm dứt trong các trường hợp sau đây: hết hạn hoặc hoàn thành các nhiệm vụ đã nêu trong hợp đồng hợp đồng; theo thỏa thuận giữa các bên; người lao động hoặc người sử dụng lao động chết (hoặc được Tòa án tuyên bố mất tích); người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải; người lao động bị kết án tù giam; người nước ngoài bị từ chối giấy phép làm việc tại Việt Nam theo quyết định của cơ quan có thẩm quyền; người lao động hoặc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng; người lao động đến tuổi nghỉ hưu (hưởng trợ cấp lương hưu từ bảo hiểm xã hội); doanh nghiệp chấm dứt hoạt động, người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế, sáp nhập, hợp nhất hoặc chia tách doanh nghiệp.
Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn trong trường hợp sau: không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc, hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động; không được trả lương đầy đủ hoặc đúng thời hạn trả lương đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động; bị ngược đãi, quấy rối tình dục hoặc cưỡng bức lao động (những hành vi bất hợp pháp của người sử dụng lao động như bạo lực, hành vi hung hăng, thiếu tôn trọng, hành vi làm nhục, hành vi ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự của người lao động, và sử dụng các biện pháp cưỡng chế hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc); không có khả năng để thực hiện trách nhiệm theo hợp đồng do những khó khăn của bản thân hoặc gia đình; được bầu hoặc bổ nhiệm làm việc toàn thời gian trong một cơ quan dân cử hay trong bộ máy nhà nước; phải nghỉ làm theo chỉ định của bác sĩ (chỉ áp dụng cho lao động nữ mang thai); bị ốm đau, tai nạn, chấn thương mà không có khả năng tiếp tục công việc sau khi điều trị.
Người sử dụng lao động cũng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp sau đây: người lao động không hoàn thành các nhiệm vụ theo hợp đồng; người lao động ốm đau, tai nạn sau 12 tháng điều trị (đối với hợp đồng không xác định thời hạn), 6 tháng (đối với hợp đồng thời xác định thời hạn) hoặc nhiều hơn một nửa thời hạn hợp đồng mùa vụ thời hạn dưới 12 tháng mà chưa hồi phục; phải thu hẹp sản xuất và giảm lao động do hậu quả của thiên tai, hỏa hoạn hoặc vì những lý do bất khả kháng; người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời gian tạm hoãn hợp đồng đã kết thúc (trong trường hợp được quy định tại Bộ luật Lao động); người lao động đến tuổi nghỉ hưu; người lao động không có mặt tại nơi làm việc trong 05 ngày làm việc liên tục; và nếu thông tin do người lao động cung cấp khi kí kết hợp đồng không đúng với Điều 16 (2) liên quan đến thông tin cá nhân bao gồm họ tên, ngày sinh, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, kỹ năng và trình độ chuyên môn nghề nghiệp, tình trạng sức khỏe và các thông tin liên quan khác.
Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng, thời gian thông báo trước tối thiểu phải là 3 ngày làm việc trong trường hợp ốm đau kéo dài (đề cập ở phần trên) hoặc hợp đồng mùa vụ hoặc theo công việc dưới 12 tháng. Thời gian thông báo trước tối thiểu là 30 ngày đối với hợp đồng xác định thời hạn và 45 ngày đối với hợp đồng không xác định thời hạn.
Thời hạn thông báo chấm dứt hợp đồng của một trong hai bên là 3 ngày làm việc đối với trường hợp hợp đồng xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng; 30 ngày làm việc đối với trường hợp chấm dứt hợp đồng xác định thời hạn; và 45 ngày đối với hợp đồng không xác định thời hạn; trong một số ngành nghề đặc biệt, thời gian thông báo trước được xác định bởi chính phủ.
Các ngành nghề đặc biệt được xác định như sau:
a) Thành viên tổ bay; kỹ thuật viên bảo dưỡng tàu bay, thợ sửa chữa hàng không; điều phối viên chuyến bay;
b) Người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp; Luật Quản lý và sử dụng vốn đầu tư của Nhà nước trong doanh nghiệp;
c) Thuyền viên làm việc trên tàu biển Việt Nam hoạt động ở nước ngoài; thuyền viên do các cơ quan của Việt Nam cử đi tàu thuyền nước ngoài;
d) Các trường hợp khác do pháp luật quy định.
Đối với những ngành nghề đặc biệt này, Nghị định năm 2020 quy định thời hạn chấm dứt hợp đồng đối với hợp đồng không xác định thời hạn hoặc hợp đồng có thời hạn từ 12 tháng trở lên là ít nhất 120 ngày. Thông báo chấm dứt hợp đồng lao động là một phần tư (25%) thời hạn hợp đồng nếu thời hạn hợp đồng là dưới 12 tháng.
Người sử dụng lao động không được phép đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp sau khi người lao động: bị bệnh tật, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp đang trong quá trình điều trị; nghỉ phép năm, nghỉ phép cá nhân, hoặc bất kỳ loại hình nghỉ nào khác được người sử dụng lao động đồng ý; lao động nữ vắng mặt do kết hôn, đang mang thai, nghỉ thai sản, hoặc đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Tuy nhiên, người sử dụng lao động có thể từ chối gia hạn hợp đồng lao động khi hợp đồng đã hoàn thành hoặc đã hết hiệu lực trong những trường hợp này.
Một trong hai bên có thể rút lại việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vào bất kỳ thời điểm nào trước khi kết thúc thời hạn thông báo bằng văn bản, với điều kiện việc rút khỏi đó phải được bên kia đồng ý.
Việc chấm dứt hợp đồng lao động trong thời gian thử việc không cần phải có thông báo chấm dứt hợp đồng lao động.
Theo quy định của Bộ Luật Lao động mới (2019) và các Nghị định hướng dẫn thi hành Bộ Luật Lao động (2020) được áp dụng từ ngày 01 tháng 01 năm 2021.
Nguồn: Điều 27, 34, Điều 36-40; 155 và 138 của Bộ luật Lao động, 2019; Điều 7 của Nghị định Quy định chi tiết một số điều của Bộ luật Lao động về Điều kiện làm việc và Quan hệ lao động (số 145/2020/ND-CP).
Tiền thôi việc
Bộ luật Lao động quy định trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm. Trợ cấp thôi việc được trả trong các trường hợp nghỉ làm việc ngoại trừ các trường hợp thôi việc do kỷ luật sa thải, nghỉ hưu và do người lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Trong trường hợp được trả trợ cấp thôi việc này, người lao động được hưởng nửa tháng (15 ngày) lương và phụ cấp lương cho mỗi năm làm việc.
Trợ cấp mất việc làm được trả bởi người sử dụng lao động trong trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ hoặc vì lý do kinh tế, sáp nhập, mua lại hoặc chia tách doanh nghiệp. Trong trường hợp này, người lao động được hưởng một tháng lương cho mỗi năm làm việc. Trong trường hợp cắt giảm lao động do dôi dư, người lao động được hưởng mức trợ một tháng cho mỗi năm làm việc (tối thiểu là hai tháng lương) như là khoản trợ cấp mất việc.
Nếu người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. Nếu người lao động không muốn được tái tuyển dụng thì người sử dụng lao động phải bồi thường theo quy định cộng thêm khoản trợ cấp thôi việc nêu trên. Nếu người dụng lao động không muốn nhận người lao động làm việc trở lại và người lao động đồng ý, thì ngoài việc phải trả khoản tiền bồi thường, trợ cấp thôi việc theo quy định pháp luật, người sử dụng lao động phải thỏa thuận về bồi thường thêm đối với người lao động (nhưng ít nhất phải bằng hai tháng tiền lương thep hợp đồng lao động) để chấm dứt hợp đồng lao động. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.
Người lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì không đủ điều kiện để hưởng trợ cấp thôi việc. Người lao động phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và bồi hoàn các chi phí đào tạo (nếu có), và phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước.
Nguồn: Điều 40-41 của Bộ luật Lao động, 2019; Điều 2 (3 & 4), 139 (6) & 140 của Luật Bảo hiểm xã hội (số 71/2006/QH11).
