Maloletni I Mladi
Detalji pismenog zapošljavanja
Zapošljavanje se uspostavlja zaključivanjem ugovora o zapošljavanju između radnika i poslodavca. Ugovor o zapošljavanju se uspostavlja pre početka rada u pismenoj formi. Ako poslodavac ne uspostavi ugovor o zapošljavanju sa zaposlenim pre početka rada u pisanoj formi, smatra se da je zaposleni započeo rad na neodređeni vremenski period, od dana kada je započeo sa radom. U tom slučaju, poslodavac treba da uspostavi ugovor o zapošljavanju za neodređeni vremenski period u roku od tri dana od dana započinjanja posla.
Ugovor o zapošljavanju mora da sadrži naziv i lokaciju poslodavca; ime i prezime zaposlenog, mesto stanovanja ili prebivalište zaposlenog; lični broj zaposlenog u centralnom registru ili lični identifikacioni broj u slučaju stranog državljanina; tip i stepen profesionalne kvalifikacije zaposlenog ili nivo obrazovanja i profesije; tip i opis posla koji treba da izvršava zaposleni; mesto rada, trajanje zaposlenja (fiksno vreme ili ugovor na neodređeni vremenski period); trajanje fiksnog ugovora o zapošljavanju; datum započinjanja rad; radno vreme; iznos osnovne plate; vremenski okvir plaćanja plate i druge benefite koje zaposleni ima; korišćenje pauze u toku rada, dnevna i nedeljna pauza, godišnji odmor, državni praznici i drugo odstustvo sa posla.
Ugovor o zapošljavanju obavezno uključuje trajanje plaćenog odsustva i godišnji odmor, period napomene o prekidu ugovora o zapošljavanju i odredbe za kolektivni ugovor koji važi za poslodavca.
Izvor: §30 u 31 Zakona o radu, br. 086/24
Ugovori na određeno vreme
Ugovori o zapošljavanju, po pravilu, prave se na neodređeno vreme. Slično tome, ugovor o zapošljavanju koji ne navodi vremenski period trajanja zapošljavanja smatra se ugovorom na neodređeno vreme. Ugovor o zapošljavanju može da se izvrši za određeno vreme, zarad izvršavanja određenog posla čije trajanje je unapred određeno iz objektivnih razloga ili usled pojave nepredviđenih slučajeva ili događaja. Period ugovora na određeno vreme je produženo sa 24 meseca na 36 meseci. Ako zaposleni nastavi da radi za poslodavca nakon isteka ograničenja od 36 meseci, zaposlenje se pretvara u stalni posao.
Ugovor o radu može biti zaključen na određeno vrijeme radi obavljanja poslova čije je trajanje unaprijed određeno iz objektivnih razloga, ili zbog nastanka nepredvidivih okolnosti ili događaja, zamjene privremeno odsutnog radnika, kao i za sezonske poslove (koji ne traju duže od osam mjeseci godišnje).
Ugovor na određeno vrijeme može se zaključiti samo ako je prestanak radnog odnosa unaprijed objektivno utvrđen – vremenskim rokom, završetkom određenog posla ili nastupanjem određenog događaja.
Po pravilu, jedan ili više uzastopnih ugovora na određeno vrijeme zaključenih s istim radnikom ne smiju ukupno trajati duže od 24 mjeseca, bez obzira na to da li se nadovezuju ili su bili prekinuti. Prekid kraći od 70 dana ne smatra se prestankom za ovu svrhu. Zakon u taj limit ubraja i period rada kod istog poslodavca ostvaren posredstvom agencije za privremeno zapošljavanje.
Duži period dozvoljen je samo u zakonom određenim izuzecima: zamjena privremeno odsutnog radnika, sezonski rad i projektni rad koji traje do završetka projekta. Sezonski rad ograničen je na poslove sezonskog karaktera koji ne traju duže od osam mjeseci u kalendarskoj godini.
Ako je ugovor na određeno vrijeme zaključen suprotno zakonskim uslovima, ili ako radnik nastavi da radi i nakon isteka ugovora, radni odnos se smatra zasnovanim na neodređeno vrijeme. U tom slučaju, poslodavac mora formalizovati ugovor na neodređeno vrijeme u roku od pet dana.
Prema izmjenama Zakona o radu iz 2024. godine, maksimalno trajanje ugovora na određeno vrijeme smanjeno je sa 36 na 24 mjeseca. Po isteku dvogodišnjeg roka, poslodavac je dužan radniku ponuditi ugovor na neodređeno (stalno) radno mjesto.
Izvor: §37 Zakona o radu, br. 086/24
Probni period
Probni period ne može da pređe šest meseci osim u slučajevima člana posade dubokomorskog trgovačkog broda gde probni period može da se pregovara za duži period npr. dok se brod ne vrati u glavnu luku.
Dužina probnog perioda i procena definiše se kolektivnim ugovorom ili ugovorom o zapošljavanju. U toku probnog perioda, radnici na probnom periodu imaju sva prava i odgovornosti, do kojih dolazi usled zapošljavanja. Ako je učinak radnika nezadovoljavajući u toku probnog perioda, zapošljavanje prestaje pri kraju probnog perioda, kao što je definisano pod ugovorom o zapošljavanju. Bilo koja strana može da okonča ugovor o zapošljavanju u toku probnog perioda tako što daje pismeno objašnjenje.
Izvor: §34 Zakona o radu, br. 086/24
Prestanak radnog odnosa
Prema Zakonu o radu Crne Gore, ugovor o radu može prestati po sili zakona, sporazumom strana ili otkazom koji daje poslodavac ili radnik.
Radni odnos prestaje po sili zakona u slučajevima taksativno navedenim u Zakonu o radu. To su, između ostalog: navršavanje 66 godina starosti radnika uz najmanje 15 godina staža osiguranja, gubitak radne sposobnosti utvrđen pravosnažnom odlukom, zakonska zabrana obavljanja posla kada premještaj nije moguć, kazna zatvora ili mjera bezbjednosti dulja od šest mjeseci, stečaj ili likvidacija poslodavca, istek ugovora na određeno vrijeme, te smrt radnika. U svakom od ovih slučajeva, poslodavac je dužan donijeti pisano rješenje u kome navodi pravni osnov, razloge i dostupna pravna sredstva.
Sporazumni prestanak radnog odnosa mora biti u pisanoj formi, mora sadržavati datum prestanka i postaje pravnovaljano tek nakon ovjere kod notara, suda ili nadležnog organa lokalne uprave. Strane mogu sporazumom urediti otpremninu, ali zakon je ne propisuje kao obaveznu u svakom slučaju sporazumnog raskida.
Radnik može dati otkaz pisanom izjavom ovjerenom kod notara, suda ili nadležnog organa lokalne uprave. Ukoliko drugačije nije dogovoreno, otkaz se mora dostaviti najmanje 30 dana prije planiranog dana prestanka ugovora. Ako radnik ne ispoštuje otkazni rok, poslodavac može zahtijevati naknadu štete u srazmjernom iznosu.
Poslodavac može otkazati ugovor o radu samo po osnovima koje predviđa Zakon o radu i uz poštovanje propisanog postupka. Za otkaz zbog ponašanja ili radnog učinka, zakon taksativno navodi osnove: nezadovoljavajući radni učinak u trajanju od najmanje 30 dana, određene teške povrede radnih obaveza, davanje lažnih podataka pri zasnivanju radnog odnosa ili raspoređivanju, odbijanje potpisivanja zakonom dopuštenih izmjena ugovora, te zloupotreba bolovanja. Prije donošenja odluke o otkazu po tim osnovama, poslodavac je dužan radniku dostaviti pisano upozorenje sa navedenim razlozima i dokazima, te mu ostaviti rok od najmanje pet radnih dana za odgovor.
Otpuštanje zbog tehnološkog viška regulisano je posebno. Ako se planira otpuštanje najmanje 20 radnika u roku od 90 dana, poslodavac je dužan prethodno se savjetovati sa sindikatom ili predstavnicima radnika najmanje 30 dana, te obavijestiti Zavod za zapošljavanje. Cilj savjetovanja je razmatranje mjera za izbjegavanje ili smanjenje otpuštanja i ublažavanje njihovih posljedica.
Zakon o radu izričito navodi razloge koji ne mogu biti osnov za otkaz: privremena nesposobnost za rad zbog bolesti ili povrede, odsustvo zbog trudnoće, porodiljsko odsustvo, roditeljsko odsustvo, odsustvo zbog usvojenja ili hraniteljstva, sindikalna aktivnost, politička ili druga lična uvjerenja, te zaštićeno uzbunjivanje, uključujući prijave sumnje na korupciju ili štetu po životnu sredinu.
Redovni otkazni rok iznosi najmanje 30 dana. Trenutni otkaz bez otkaznog roka moguć je samo u slučajevima koji su zakonom izričito predviđeni. Tokom otkaznog roka, radnik ima pravo na četiri plaćena sata slobodnog vremena sedmično radi traženja novog posla.
Pobijanje odluke o otkazu mora se, po pravilu, pokrenuti u roku od 15 dana. U sudskom postupku, teret dokazivanja zakonitosti i opravdanosti otkaza leži na poslodavcu. Sud može naložiti privremenu reintegraciju ako je evidentno da je otkaz bio nezakonit. Ako se u konačnici utvrdi da je otkaz bio nezakonit, radnik može biti vraćen na posao i obeštećen za izgubljenu zaradu, doprinose i, gdje je primjereno, nematerijalnu štetu.
Izvor: § 163-180 Zakona o radu, br. 086/24; čl. 1 Zakona o penzijskom i invalidskom osiguranju, br. 125/23
Odredbe o bezbednosti zapošljavanja:
- Zakon o radu, br. 086/24 / Labour Law, No. 086/24
Detalji pismenog zapošljavanja
Zapošljavanje se uspostavlja zaključivanjem ugovora o zapošljavanju između radnika i poslodavca. Ugovor o zapošljavanju se uspostavlja pre početka rada u pismenoj formi. Ako poslodavac ne uspostavi ugovor o zapošljavanju sa zaposlenim pre početka rada u pisanoj formi, smatra se da je zaposleni započeo rad na neodređeni vremenski period, od dana kada je započeo sa radom. U tom slučaju, poslodavac treba da uspostavi ugovor o zapošljavanju za neodređeni vremenski period u roku od tri dana od dana započinjanja posla.
Ugovor o zapošljavanju mora da sadrži naziv i lokaciju poslodavca; ime i prezime zaposlenog, mesto stanovanja ili prebivalište zaposlenog; lični broj zaposlenog u centralnom registru ili lični identifikacioni broj u slučaju stranog državljanina; tip i stepen profesionalne kvalifikacije zaposlenog ili nivo obrazovanja i profesije; tip i opis posla koji treba da izvršava zaposleni; mesto rada, trajanje zaposlenja (fiksno vreme ili ugovor na neodređeni vremenski period); trajanje fiksnog ugovora o zapošljavanju; datum započinjanja rad; radno vreme; iznos osnovne plate; vremenski okvir plaćanja plate i druge benefite koje zaposleni ima; korišćenje pauze u toku rada, dnevna i nedeljna pauza, godišnji odmor, državni praznici i drugo odstustvo sa posla.
Ugovor o zapošljavanju obavezno uključuje trajanje plaćenog odsustva i godišnji odmor, period napomene o prekidu ugovora o zapošljavanju i odredbe za kolektivni ugovor koji važi za poslodavca.
Izvor: §30 u 31 Zakona o radu, br. 086/24
Ugovori na određeno vreme
Ugovori o zapošljavanju, po pravilu, prave se na neodređeno vreme. Slično tome, ugovor o zapošljavanju koji ne navodi vremenski period trajanja zapošljavanja smatra se ugovorom na neodređeno vreme. Ugovor o zapošljavanju može da se izvrši za određeno vreme, zarad izvršavanja određenog posla čije trajanje je unapred određeno iz objektivnih razloga ili usled pojave nepredviđenih slučajeva ili događaja. Period ugovora na određeno vreme je produženo sa 24 meseca na 36 meseci. Ako zaposleni nastavi da radi za poslodavca nakon isteka ograničenja od 36 meseci, zaposlenje se pretvara u stalni posao.
Ugovor o radu može biti zaključen na određeno vrijeme radi obavljanja poslova čije je trajanje unaprijed određeno iz objektivnih razloga, ili zbog nastanka nepredvidivih okolnosti ili događaja, zamjene privremeno odsutnog radnika, kao i za sezonske poslove (koji ne traju duže od osam mjeseci godišnje).
Ugovor na određeno vrijeme može se zaključiti samo ako je prestanak radnog odnosa unaprijed objektivno utvrđen – vremenskim rokom, završetkom određenog posla ili nastupanjem određenog događaja.
Po pravilu, jedan ili više uzastopnih ugovora na određeno vrijeme zaključenih s istim radnikom ne smiju ukupno trajati duže od 24 mjeseca, bez obzira na to da li se nadovezuju ili su bili prekinuti. Prekid kraći od 70 dana ne smatra se prestankom za ovu svrhu. Zakon u taj limit ubraja i period rada kod istog poslodavca ostvaren posredstvom agencije za privremeno zapošljavanje.
Duži period dozvoljen je samo u zakonom određenim izuzecima: zamjena privremeno odsutnog radnika, sezonski rad i projektni rad koji traje do završetka projekta. Sezonski rad ograničen je na poslove sezonskog karaktera koji ne traju duže od osam mjeseci u kalendarskoj godini.
Ako je ugovor na određeno vrijeme zaključen suprotno zakonskim uslovima, ili ako radnik nastavi da radi i nakon isteka ugovora, radni odnos se smatra zasnovanim na neodređeno vrijeme. U tom slučaju, poslodavac mora formalizovati ugovor na neodređeno vrijeme u roku od pet dana.
Prema izmjenama Zakona o radu iz 2024. godine, maksimalno trajanje ugovora na određeno vrijeme smanjeno je sa 36 na 24 mjeseca. Po isteku dvogodišnjeg roka, poslodavac je dužan radniku ponuditi ugovor na neodređeno (stalno) radno mjesto.
Izvor: §37 Zakona o radu, br. 086/24
Probni period
Probni period ne može da pređe šest meseci osim u slučajevima člana posade dubokomorskog trgovačkog broda gde probni period može da se pregovara za duži period npr. dok se brod ne vrati u glavnu luku.
Dužina probnog perioda i procena definiše se kolektivnim ugovorom ili ugovorom o zapošljavanju. U toku probnog perioda, radnici na probnom periodu imaju sva prava i odgovornosti, do kojih dolazi usled zapošljavanja. Ako je učinak radnika nezadovoljavajući u toku probnog perioda, zapošljavanje prestaje pri kraju probnog perioda, kao što je definisano pod ugovorom o zapošljavanju. Bilo koja strana može da okonča ugovor o zapošljavanju u toku probnog perioda tako što daje pismeno objašnjenje.
Izvor: §34 Zakona o radu, br. 086/24
Prestanak radnog odnosa
Prema Zakonu o radu Crne Gore, ugovor o radu može prestati po sili zakona, sporazumom strana ili otkazom koji daje poslodavac ili radnik.
Radni odnos prestaje po sili zakona u slučajevima taksativno navedenim u Zakonu o radu. To su, između ostalog: navršavanje 66 godina starosti radnika uz najmanje 15 godina staža osiguranja, gubitak radne sposobnosti utvrđen pravosnažnom odlukom, zakonska zabrana obavljanja posla kada premještaj nije moguć, kazna zatvora ili mjera bezbjednosti dulja od šest mjeseci, stečaj ili likvidacija poslodavca, istek ugovora na određeno vrijeme, te smrt radnika. U svakom od ovih slučajeva, poslodavac je dužan donijeti pisano rješenje u kome navodi pravni osnov, razloge i dostupna pravna sredstva.
Sporazumni prestanak radnog odnosa mora biti u pisanoj formi, mora sadržavati datum prestanka i postaje pravnovaljano tek nakon ovjere kod notara, suda ili nadležnog organa lokalne uprave. Strane mogu sporazumom urediti otpremninu, ali zakon je ne propisuje kao obaveznu u svakom slučaju sporazumnog raskida.
Radnik može dati otkaz pisanom izjavom ovjerenom kod notara, suda ili nadležnog organa lokalne uprave. Ukoliko drugačije nije dogovoreno, otkaz se mora dostaviti najmanje 30 dana prije planiranog dana prestanka ugovora. Ako radnik ne ispoštuje otkazni rok, poslodavac može zahtijevati naknadu štete u srazmjernom iznosu.
Poslodavac može otkazati ugovor o radu samo po osnovima koje predviđa Zakon o radu i uz poštovanje propisanog postupka. Za otkaz zbog ponašanja ili radnog učinka, zakon taksativno navodi osnove: nezadovoljavajući radni učinak u trajanju od najmanje 30 dana, određene teške povrede radnih obaveza, davanje lažnih podataka pri zasnivanju radnog odnosa ili raspoređivanju, odbijanje potpisivanja zakonom dopuštenih izmjena ugovora, te zloupotreba bolovanja. Prije donošenja odluke o otkazu po tim osnovama, poslodavac je dužan radniku dostaviti pisano upozorenje sa navedenim razlozima i dokazima, te mu ostaviti rok od najmanje pet radnih dana za odgovor.
Otpuštanje zbog tehnološkog viška regulisano je posebno. Ako se planira otpuštanje najmanje 20 radnika u roku od 90 dana, poslodavac je dužan prethodno se savjetovati sa sindikatom ili predstavnicima radnika najmanje 30 dana, te obavijestiti Zavod za zapošljavanje. Cilj savjetovanja je razmatranje mjera za izbjegavanje ili smanjenje otpuštanja i ublažavanje njihovih posljedica.
Zakon o radu izričito navodi razloge koji ne mogu biti osnov za otkaz: privremena nesposobnost za rad zbog bolesti ili povrede, odsustvo zbog trudnoće, porodiljsko odsustvo, roditeljsko odsustvo, odsustvo zbog usvojenja ili hraniteljstva, sindikalna aktivnost, politička ili druga lična uvjerenja, te zaštićeno uzbunjivanje, uključujući prijave sumnje na korupciju ili štetu po životnu sredinu.
Redovni otkazni rok iznosi najmanje 30 dana. Trenutni otkaz bez otkaznog roka moguć je samo u slučajevima koji su zakonom izričito predviđeni. Tokom otkaznog roka, radnik ima pravo na četiri plaćena sata slobodnog vremena sedmično radi traženja novog posla.
Pobijanje odluke o otkazu mora se, po pravilu, pokrenuti u roku od 15 dana. U sudskom postupku, teret dokazivanja zakonitosti i opravdanosti otkaza leži na poslodavcu. Sud može naložiti privremenu reintegraciju ako je evidentno da je otkaz bio nezakonit. Ako se u konačnici utvrdi da je otkaz bio nezakonit, radnik može biti vraćen na posao i obeštećen za izgubljenu zaradu, doprinose i, gdje je primjereno, nematerijalnu štetu.
Izvor: § 163-180 Zakona o radu, br. 086/24; čl. 1 Zakona o penzijskom i invalidskom osiguranju, br. 125/23
Odredbe o bezbednosti zapošljavanja:
- Zakon o radu, br. 086/24 / Labour Law, No. 086/24
