Контракты и увольнения
Трудовой договор
Трудовой кодекс содержит положения в отношении письменных трудовых договоров. Трудовой договор должен быть заключен в письменной форме и содержать установленный минимум информации. Трудовой договор, даже не оформленный в письменном виде, считается заключенным, если работник приступил к работе. В таких случаях работодатель обязан оформить письменный договор в течение трех дней с момента, когда работник приступил к выполнению трудовых обязанностей. Закон предусматривает наличие трудовых договоров как на определенный, так и на неопределенный срок (бессрочные). По общему правилу, трудовые договоры заключаются на неопределенный срок, однако, заключение срочных допускается только в особых обстоятельствах.
Как было сказано выше, трудовые договоры должны быть составлены в письменной форме, а также в двух экземплярах, по одному для каждой стороны. Работники обязаны подтвердить получение копии, подписав копию работодателя. В случае принятия на работу иностранных граждан трудовой договор составляется в трех экземплярах, третий экземпляр направляется в Федеральную миграционную службу. Министерство труда в 2020 году начало эксперимент по оформлению трудовых отношений исключительно в электронном виде для отдельных организаций.
Трудовой договор должен содержать ФИО работника, номер паспорта; наименование работодателя и его ИНН; место и дата заключения трудового договора; место работы; дата начала работы; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации); срок действия трудового договора и основания его заключения; условия оплаты труда и получения премий; режим рабочего времени и времени отдыха (если отличается от общих правил у данного работодателя); условия труда на рабочем месте и компенсации (при работе во вредных и опасных условиях труда). Отсутствующие или новая информация может быть добавлена к договору по соглашению между сторонами. Условия трудового договора будут изменены по письменному соглашению между работником и работодателем, за некоторыми исключениями (например, перевод на новое рабочее место) в соответствии с законодательством. Об изменении определенных сторонами условий трудового договора работодатель - физическое лицо в письменной форме предупреждает работника не менее чем за 14 календарных дней. Работодатель с 2019 года обязан принимать при заключении трудового договора страховые свидетельства обязательного пенсионного страхования работника в электронном виде. С 2020 года при заключении трудового договора по основному месту работы вместо трудовой книжки работник может предоставить справку о стаже с предыдущего места работы (если электронная книжка ведется в электронном виде).
Источники: ст. 56-60 и 67 Трудового кодекса
Срочный трудовой договор для Постоянной Работы
Трудовой кодекс предусматривает как срочные, так и бессрочные трудовые договоры. Если в трудовом договоре четко не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.
Согласно Трудовому кодексу максимальный срок срочного трудового договора – 60 месяцев (5 лет). Перезаключение срочного трудового договора не допускается. Заключение срочного трудового договора для выполнения работы постоянного характера также запрещено. Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок.
Срочный трудовой договор заключается в следующих случаях:
- исполнение обязанностей отсутствующего работника;
- временная работа (до двух месяцев);
- сезонная работа;
- работа за границей;
- проведение работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя;
- заведомо временным (до одного года) расширение производства или объема оказываемых услуг;
- если завершение работы не может быть определено конкретной датой;
- стажировка на рабочем месте;
- направление на временные или общественные работы службой занятости;
- в других случаях по законодательству.
Срочный трудовой договор может быть заключен по соглашению сторон:
- в организации (в т.ч. некоммерческие), численность работников которой не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек);
- с пенсионерами по возрасту;
- в организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;
- при проведении неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, а также для устранения их последствий;
- с руководителями организации, заместителями руководителей и главными бухгалтерами;
- со студентами-очниками;
- с совместителями;
- в других случаях по законодательству.
Источники: ст. 58-59 Трудового кодекса
Испытание
Максимальный срок испытания при приеме на работу не может превышать трех месяцев. Для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций этот срок ограничен шестью месяцами. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель. При приеме на работу на срок до двух месяцев испытание работникам не устанавливается. Продление испытательного срока не предусмотрено. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. Трудовой договор должен четко указать на наличие испытания.
Установление испытания запрещается для:
- беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
- несовершеннолетних (до 18 лет);
- лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование (государственная аккредитация программы) и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения образования соответствующего уровня;
- лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя;
- лиц, успешно завершивших ученичество;
- лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
- иных по законодательству.
Источники: ст. 70-71, 207 Трудового кодекса
Увольнения
Основаниями прекращения трудового договора согласно трудовому кодексу являются: • соглашение сторон; • истечение срока трудового договора; • расторжение трудового договора по инициативе работника; • расторжение трудового договора по инициативе работодателя; • обстоятельства, не зависящие от воли сторон.
Трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в случаях: • ликвидации организации; • сокращения численности или штата работников организации; • несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе, подтвержденной результатами аттестации; • смены собственника имущества организации; • неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; • однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: • прогула; • появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; • разглашения охраняемой законом тайны в том числе разглашения персональных данных другого работника; • совершения по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения; • нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия; • совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности; • совершения работником, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы; • принятия необоснованного решения повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное использование или иной ущерб имуществу организации; • однократного грубого нарушения руководителем организации, его заместителями, руководителем филиала, представительства, его заместителями своих трудовых обязанностей; • представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора; • невыхода работника на работу по истечении трех месяцев после окончания прохождения им военной службы по мобилизации или военной службы по контракту, • в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Трудовой договор подлежит прекращению по по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон: • призыв работника на военную службу; • восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу; • неизбрание на должность; • осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы; • признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением,; • смерть работника либо работодателя; • наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений; • дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору; • истечение срока действия, приостановление действия или лишение работника специального права, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору; • прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска; • отмена решения суда о восстановлении работника на работе; • возникновение ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.
В случае коллективных увольнений, к которым относятся: • ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек; • увольнение работников в количестве 1 процента общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек. • сокращение численности или штата работников предприятия в количестве: • 50 и более человек в течение 30 календарных дней; • 200 и более человек в течение 60 календарных дней; • 500 и более человек в течение 90 календарных дней
устанавливается порядок взаимодействия работодателей, профсоюзов и органов исполнительной власти в рамках постановления «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения».
Органы исполнительной власти и работодатели по предложению профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов проводят взаимные консультации по проблемам занятости высвобождаемых работников. По итогам консультаций разрабатывается программа мероприятий, направленных на содействие занятости и предоставление социальных гарантий работникам в условиях массового высвобождения, и определяются источники ее финансирования
В случае массового высвобождения законом предусмотрено обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если это может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением. Также обеспечиваются гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации: выходные пособия, выплата среднего месячного заработка за период трудоустройства или единовременной компенсации.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую вакантную должность.
При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации, либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.
В случае, если длительность периода трудоустройства работника, превышает один месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц.
В исключительных случаях по решению органа службы занятости населения работодатель обязан выплатить работнику, средний месячный заработок за третий месяц со дня увольнения при условии, что в течение четырнадцати рабочих дней со дня увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен в течение двух месяцев со дня увольнения.
При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев; лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации или проходит военную службу по контракту.
При неправомерном увольнении, которое было произведено с нарушением законодательства РФ и при несоблюдении принципов об увольнении описанных выше, работник может обратиться в профсоюз, обжаловать увольнение в комиссию по трудовым спорам, подать жалобу в государственную инспекцию труда или обратиться в суд.
В комиссию по трудовым спорам работник может обратиться в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.
В суд с иском о восстановлении на работе, возмещении ущерба и компенсации морального вреда работник может обратиться в срок не более 1 месяца с момента получения уведомления об увольнении или с момента фактического увольнения.
В случае неправомерного увольнения работник имеет право восстановиться на работе.
Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.
Источники: ст. 77, 81, 83, 178, 179, 180, 396 Трудового кодекса РФ; Постановление Правительства РФ от 5 февраля 1993 года № 99 (ред. от 24 декабря 2014 года) «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения»
Нормативное регулирование гарантий занятости
- Трудовой кодекс Российской Федерации 2001 г. (в ред. от 26.12.2024) / Labour Code 2001 (version 26.12.2024)
- Федеральный закон от 26.09.1997 № 125-ФЗ “О свободе совести и о религиозных объединениях» (в ред. от 08.08.2024) / Federal law ‘About freedom of conscience and religious associations’ 26.09.1997 № 125-ФЗ (version 11.06.2021)
- Законы субъектов РФ о нерабочих праздничных днях в субъектах РФ / The laws of the regions of the Russian Federation about non-working holidays in the Russian regions
- Постановление Правительства РФ от 03.04.2024 №415 «О ежегодных основных удлиненных оплачиваемых отпусках»
- Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» (в ред. от 10.12.2016) / Resolution of the Government of the Russian Federation ‘About the procedure of calculating the average wage’ 24.12.2007 № 922 (version 10.12.2016)
- Постановления Правительства РФ о переносе нерабочих праздничных дней на конкретный год / Resolutions of the Government of the Russian Federation about transfers of public holidays for relevant year
