Ouderschap en Werk
Geboorteverlof
Alle mannelijke werknemers in de private sector hebben recht op 10 dagen vaderschapsverlof. Indien een werknemer van deze verlofregeling gebruik wenst te maken dient hij de werkgever hiervan tevoren op de hoogte te stellen. De (jonge) vaders mogen 10 dagen van hun werk weg blijven op dagen naar keuze, binnen 4 maanden vanaf de geboortedatum van het kind dat de vader wettelijk heeft erkend. De eerste 3 verlofdagen komen voor rekening van de werkgever en de
volgende 7 dagen worden betaald uit de verplichte ziektekosten- en invaliditeitsverzekering ter hoogte van 82% van het bruto salaris van de vader. Bij langdurige ziekenhuisopname of overlijden van de moeder bepaalt de wet dat de vader het resterende moederschapsverlof van de moeder mag opnemen om voor het kind te zorgen.
De eerste 3 verlofdagen komen voor rekening van de werkgever en de volgende 7 dagen worden betaald uit de verplichte ziektekosten- en invaliditeitsverzekering ter hoogte van 82% van het bruto salaris van de vader. Bij langdurige ziekenhuisopname of overlijden van de moeder bepaalt de wet dat de vader het resterende moederschapsverlof van de moeder mag opnemen om voor het kind te zorgen.
Bij Wet van 20 December 2020 is Artikel 30 van de Wet op de Arbeidscontracten geamendeerd. Dit amendement bepaalt dat met ingang van 1 januari 2021 het ouderschapsverlof geleidelijk met 10 tot 15 dagen wordt verhoogd. Vanaf 1 januari 2023 wordt die verhoging verruimd tot 20 verlofdagen. Deze extra dagen kan de werknemer opnemen in de eerste 4 maanden vanaf de geboortedatum. De werknemer heeft recht op 3 volledig doorbetaalde verlofdagen. Voor de overige verlofdagen geldt een uitkering volgens de gedeeltelijke ziekte- en arbeidsongeschiktheidsverzekering. In plaats van vaderschapsverlof verwijst de wetgeving van 2022 naar het “geboorteverlof” van 20 dagen bij de geboorte van een kind.
Bron: Art 30.2, wet van 3 juli 1978 op de Arbeidscontracten; Koninklijk Besluit tot handhaving van de verplichte ziektekostenverzekering art.221; Koninklijk Besluit van 17 oktober 1994 Art.2.3; http://www.emploi.belgique.be/defaultTab.aspx?id=554; artikel 63 cao nr. 147 2020; Wet van 7 oktober 2022 tot gedeeltelijke omzetting van EU-richtlijn 2019/1158 van 20 juni 21019 betreffende de balans tussen werk en privéleven voor ouders en informele verzorgers
Ouderschapsverlof
De wet voorziet in ouderschapsverlof. Deze regelingen gelden zowel de publieke als de private sector.
Alle ouders (biologische moeder, biologische vader of de persoon die het kind wettelijk heeft erkend als ook adoptieouders) komen in aanmerking voor ouderschapsverlof. Elke individuele ouder heeft een onafhankelijk en niet overdraagbaar recht op ouderschapsverlof.
Het recht op ouderschapsverlof vervalt wanneer het kind de leeftijd van 12 jaar heeft bereikt. Indien het kind geestelijk of lichamelijk is gehandicapt vervalt dit recht wanneer het kind de leeftijd van 21 jaar bereikt. In geval van adoptie blijft het recht op ouderschapsverlof geldig tot het kind de leeftijd van 12 jaar heeft bereikt.
Om voor ouderschapsverlof in aanmerking te kunnen komen moet de werknemer gedurende ten minste 12 maanden van de 15 maanden voorafgaande aan de aanvraag voor ouderschapsverlof bij de werkgever in dienst zijn geweest. Gedurende de verlofperiode wordt het arbeidscontract opgeschort.
Een werknemer heeft recht op maximaal 4 maanden ouderschapsverlof en kan uit 3 opties kiezen, of van de ene variant op de andere overstappen ten tijde van het verlof, tot de volle 4 maanden zijn verstreken:
voltijds ouderschapsverlof: de werknemer neemt de volle 4 maanden op zonder onderbreking, of onderbreekt, maar werkt intussen niet;
half-tijd ouderschapsverlof: een werknemer met een voltijdbaan mag zijn werkweek in tweeën splitsen waardoor de verlofperiode 8 maanden duurt, bij een half-tijd werkweek/50% van de voltijdbaan (of deze 8 maanden half-tijd verspreid opnemen in periodes van steeds ten minste 2 maanden elk); en
een-vijfde regeling: een voltijds werkende vermindert zijn/haar werkweek gedurende 20 maanden met een vijfde deel/20% van de voltijdsbaan (de werknemer kan deze 20 maanden ook verspreid opnemen in periodes van steeds ten minste een halve maand).
Werknemers die hun dienstverband volledig onderbreken ontvangen een vast bedrag van
Werknemers krijgen deze tegemoetkomingen uitgekeerd van de Overheidsdienst Werkgelegenheid voor de duur van het ouderschapsverlof, d.w.z. 4 maanden, 8 maanden of 20 maanden.
Werknemers wier kind is geboren of geadopteerd op of na 8 maart 2012 hebben recht op een onderbrekingsuitkering van de Overheidsdienst Werkgelegenheid voor de 4e maand (optie 1), 7e-8e maanden (optie 2) of 16e-20ste maanden (optie 3). Is een kind voor die datum geboren of geadopteerd, dan kan geen aanspraak op deze regeling worden gemaakt.
In aanvulling op het hierboven genoemde Koninklijk Besluit regelen de Collective Arbeidsovereenkomsten No. 64 van 29 april 1997 ent No. 64bis van 24 februari 2015 dat het recht op ouderschapsverlof 4 maanden bedraagt en dat deze tijd flexibel kan worden opgenomen: niet slechts door de werktijden te reduceren tot de helft of tot 1/5, maar ook tot 1/3 en ¼ etc. Dit geldt ook voor deeltijdwerkers. Ook is de leeftijdsgrens van het kind waarvoor ouderschapsverlof wordt opgenomen verhoogd van 4 naar 8 jaar (zij het dat dit minder is dan het KB toestaat). Ten slotte staat het laatste amendement nog voortzetting van flexiblele arbeidstijden toe na beeindiging van de ouderschapsverlof periode.
Koninklijk Besluit betreffende de invoering van het recht op ouderschapsverlof als onderbreking van een loopbaan); Collectieve Arbeidsovereenkomst No. 64bis van 24 februari 2015 (https://www.rva.be/nl/documentatie/infoblad/t19;
Ouders en Flexibel Werk
Ouderschapsverlof regelingen kunnen worden ingezet voor flexibele werktijden door ouders met minderjarige kinderen. In de private sector kunnen werknemers gebruik maken van een systeem van Tijdskrediet. Iets dergelijks bestaat er ook voor werknemers in de publieke sector.
Onder dit system hebben werknemers het recht om hun contract geheel of gedeeltelijk op te schorten, wat neerkomt op een vorm van loopbaanonderbreking of een periode van deeltijdwerk inlassen. Gedurende deze periode hebben werknemers recht op een ‘onderbrekingsvergoeding’ van overheidswege. Twee regimes van Tijdskrediet komen in aanmerking: een met een specifieke reden en een einde-loopbaan-tijdskediet. Specifieke redenen kunnen zijn zorg voor jonge kinderen, zorg voor een ziek naast familielid, terminale zorg of studie. In geval van studie is de Tijdskrediet-periode beperkt tot 36 maanden, in geval van zorg is de maximale duur 48 maanden. Voorts verhoogt het Koninklijk Besluit de leeftijd waarop men nog van deze regeling gberuik kan maken tot 60 jaar.
Alle werknemers die hiervoor in aanmerking komen (na 5 jaar dienstverband waarvan ten minste 2 jaar bij de huidige werkgever) hebben het basisrecht gedurende heel hun werkzame leven op een jaar betaald verlof van dit type (24 maanden bij een half-tijd baan en 20 maanden indien ze 80% werken).
Deze verlofperiode kan worden uitgebreid tot 36 maanden onder een collectieve arbeidsovereenkomst op sectoraal of bedrijfsniveau, maar alleen als het verlof wordt opgenomen voor zorg bij kinderen onder de 8 jaar, voor palliatieve zorg, voor de zorg voor een ernstig ziek familielid en/of om een cursus te volgen. De uitkering varieert met leeftijd, burgerlijke staat en aantal dienstjaren.
De wet op Werkbaar en Wendbaar Werk van 5 maart 2017 bepaalt dat het recht op een beslistermijn voor het opnemen van verlof wegens zorgtaken wordt verlengd tot 51 maanden met ingang van 1 april 2017. De wet bepaalt tevens dat deze wettelijke verlenging overbodig is indien de sociale partners zelf de CTC nummer 103 reeds aanpasten voor 1 februari 2017. Inmiddels vond deze aanpassing plaats op 20 december 2016, waardoor de beslistermijn al werd opgetrokken tot 51 maanden. In overeenstemming met hetgeen de wet op Passend Werk voorschrijft hebben de sociale partners bepaald dat deze verlenging ingaat per 1 april 2017.
De wet op Werkbaar en Wendbaar Werk van 5 maart 2017 introduceert flexibele uren, een systeem dat is toegesneden op een meer uitgebalanceerde werk/prive verhouding. In dit flexibele schema bepaalt de werknemer begin- en eindtijden van werk en pauzes, met inachtneming van de vaste en flexibele uren-marges. Vaste uren vereisen aanwezigheid op de werkplek. Flexibele uren geven de werknemer ruimte om met de begin- en eindtijden en de pauzes te schuiven, indien gewenst. Werknemers die van dit flexibele schema gebruik maken zijn gehouden aan een maximum werkdag van 9 uur en een maximale werkweek van 45 uur. De referentieperiode is 3 maanden, maar bij cao of bedrijfsreglement mag deze referentieperiode worden verlengd tot maximaal 1 jaar.
Bij Wet van 20 December 2020 is Artikel 30 van de Wet op de Arbeidscontracten geamendeerd. Dit amendement bepaalt dat met ingang van 1 januari 2021 het ouderschapsverlof geleidelijk met 10 tot 15 dagen wordt verhoogd. Vanaf 1 januari 2023 wordt die verhoging verruimd tot 20 verlofdagen. Deze extra dagen kan de werknemer opnemen in de eerste 4 maanden vanaf de geboortedatum. De werknemer heeft recht op 3 volledig doorbetaalde verlofdagen. Voor de overige verlofdagen geldt een uitkering volgens de gedeeltelijke ziekte- en arbeidsongeschiktheidsverzekering.
De wet van 27 juni 2021 voorziet in de verlenging van het rouwverlof bij overlijden van een partner of kind en maakt het gebruik van rouwverlof flexibeler. Met de wijziging wordt het recht op kort verlof bij overlijden uitgebreid door het aantal dagen kort verlof te vergroten en door de categorie werknemers die recht hebben op dergelijk verlof uit te breiden. De wet voorziet in 10 dagen rouwverlof bij overlijden van de echtgeno(o)t(e), samenwonende partner of een kind. Terwijl de eerste 3 dagen door de werknemer moeten worden opgenomen bij overlijden van de echtgeno(o)t(e)/samenwonende partner of een kind, kunnen de overige 7 dagen worden opgenomen binnen een jaar na het overlijden. Het rouwverlof wordt betaald door de werkgever.
Bron: Koninklijk Besluit van 30 december 2014, gepubliceerd in de Monituer Belge van 31 december 2014; §68-75 van de wet op Werkbaar en Wendbaar Werk van 5 maart 2017 https://www.rva.be/nl/documentatie/infoblad/t19 http://www.emploi.belgique.be/defaultTab.aspx?id=553
Verlof in bijzondere omstandigheden
In België hebben werknemers recht op verschillende korte afwezigheden van het werk om persoonlijke of familiale redenen. Dit wordt voornamelijk geregeld door het koninklijk besluit van 28 augustus 1963 betreffende het behoud van het normale loon voor dagen van afwezigheid wegens familiale gebeurtenissen, burgerplichten of verschijningen voor de rechtbank. Werknemers hebben recht op betaald verlof (“petit chômage” / “klein verlet”) voor huwelijk, geboorte van een kind (los van het wettelijk geboorteverlof), overlijden van naaste familieleden, communie, dagvaarding voor de rechtbank, enz. Een koninklijk besluit van 2023 breidde klein verlet uit in gevallen van langdurige pleegzorg. De arbeidsovereenkomst kan worden opgeschort wanneer de werknemer te maken krijgt met een onvoorziene gebeurtenis die geen verband houdt met het werk en die een dringende en onontbeerlijke tussenkomst vereist (ziekte of ziekenhuisopname van een medebewoner, ernstige schade aan de woning, enz. Dit verlof is doorgaans onbetaald (tenzij een cao of het beleid van de werkgever voorziet in doorbetaling) en er geldt een wettelijk minimum van 10 dagen per jaar voor werknemers in de privésector, met details in cao's. Dit bijzonder verlof (kort verzuim) is geregeld in de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 45 van 19 december 1989 betreffende petit chômage. Werknemers hebben recht op: ● Twee werkdagen betaald verlof voor hun eigen huwelijk ● Eén dag voor het huwelijk van een kind, ouder, broer of zus, kleinkind of samenwonende partner ● Drie dagen betaald verlof bij overlijden van een echtgenoot, kind (biologisch of geadopteerd), vader of moeder ● één of twee dagen voor het overlijden van een broer, zus, grootouder, schoonvader, schoonmoeder, schoonzoon, schoondochter of kleinkind, afhankelijk van de verwantschap en woonplaats, ● één dag voor religieuze mijlpalen, ● maximaal één maand (twee keer verlengbaar) om palliatieve zorg te verlenen aan een persoon met een terminale ziekte ● Tien dagen per jaar onbetaald verlof om dringende familiale redenen (ongevallen of ziekte van een familielid), ● Vijf dagen onbetaald zorgverlof voor een ernstig ziek familielid, ● Tien weken zorgverlof (adoptie- of pleegouders), en mogelijk recht op het dubbele voor kinderen met een handicap of ziekte en uitkeringen via het ziektekostenverzekeringsstelsel. ● Betaald educatief verlof om een erkende opleiding te volgen (beheerd door de regio's) ● Werkonderbreking van maximaal 12 maanden voor de zorg voor een ernstig ziek familielid, die voor alleenstaande moeders kan worden verdubbeld. Werknemers hebben recht op betaald verlof om burgerplichten te vervullen, zoals jurydienst, verschijnen als getuige voor de rechtbank of optreden als voorzitter, secretaris of assessor bij verkiezingen. Ze hebben ook recht op politiek verlof op basis van hun functie of activiteit. De duur van het politiek verlof kan ook afhangen van het geografische niveau (lokaal, provinciaal en federaal). Bronnen: §30 van de Arbeidswet van 1978; Koninklijk Besluit van 1963; Wet van 6 september 2018; Collectieve Arbeidsovereenkomst nr. 45, 1989; Wet van 7 oktober 2022 (Belgisch Staatsblad, 31 oktober 2022);https://emploi.belgique.be/fr/themes/jours-feries-et-conges/vacances-jeunes
Wetgeving ouderschap en werk
- 3 Juillet 1978 - Loi relative aux contrats de travail / Wet van 3 juli 1978 op de Arbeidscontracten / Act of 3 July 1978 on employment contracts
