Ontslag en Ontslagvergoeding
Opzegtermijn
Een arbeidsrelatie vervalt met het verstrijken van de afgesproken termijn; met de voltooiing van het werk waarvoor het contract werd afgesloten; door opzegging van de kant van een van de contractpartijen, indien het contract was afgesloten voor onbepaalde tijd of indien er een gegronde reden is voor ontbinding; het overlijden van de werknemer; of door overmacht. Het overlijden van de werkgever leidt niet tot contract ontbinding. In een decreet van 7 juli 2011 heeft het Belgisch Constitutioneel Hof de Belgische wetgever de opdracht gegeven in twee jaar tijd het verschil op te heffen in de status van tewerkstelling van handarbeiders en kantoorpersoneel/bedienden, in het bijzonder voor wat betreft contract beëindiging en de vereiste opzegtermijnen, omdat de bestaande praktijk strijdig was/is met de grondwettelijke verboden op discriminatie en ongelijke behandeling. Indachtig genoemd decreet heeft de regering een nieuw Eenheidsstatuut voor arbeiders en bedienden ontworpen, dat per 1 januari 2014 van kracht is geworden. Die nieuwe regels zijn: gedurende de eerste 5 dienstjaren neemt de opzegtermijn gestaag toe, per kwartaal in de eerste twee jaar en daarna jaarlijks. De opzegtermijnen zijn nu: 2 weken (eerste kwartaal); 4 weken (tweede kwartaal); 6 weken (derde kwartaal); 7 weken (vierde kwartaal); 8 weken (vijfde kwartaal); 9 weken (zesde kwartaal); 10 weken (zevende kwartaal); 11 weken (achtste kwartaal/2 jaar), 12 weken (2-3 jaar); 13 weken (3-4 jaar); 15 weken (jaar 4-5). Vanaf jaar 6 (ingaande na 5 jaar plus 1 dag) tot het 19e dienstjaar, neemt de opzegtermijn jaarlijks met 3 weken toe. Een werknemer met 20 dienstjaren heeft recht op een opzegtermijn van 62 weken. Na 20 jaar komt daar elk jaar nog een week bij. Een werknemer met 25 dienstjaren heeft dan dus een opzegtermijn van 66 weken. Een werkgever kan de opzegtermijn ook afkopen. De nieuwe regels voor handarbeiders worden gefaseerd ingevoerd in 5 jaar. Voor kantooremployees/bedienden geldt dat de bestaande regelingen worden gerespecteerd, maar dat de nieuwe regels gaan gelden voor alle nieuwe aanstellingen. Zoals hierboven uiteengezet bracht de Eenheidswet Werkgelegenheidsstatus de zogeheten witte en blauwe boorden-werkers onder hetzelfde regime qua opzegtermijn: 2 weken tijdens de eerste 3 maanden en 4 weken tijdens het tweede kwartaal van de dienstbetrekking. Maar de hervorming van de Arbeidsovereenkomstenwet uit maart 2018 heeft deze opzegtermijnen gewijzigd: in de eerste 3 maanden van de dienstbetrekking 1 week; vanaf de vierde maand is de vereiste termijn 3 weken; vanaf maand 5 is dit 4 weken en vanaf maand 6 is dit 5 weken. Bij ontslag waarvoor een opzegtermijn geldt heeft de werknemer het recht de ontslagredenen te vernemen en daartoe een verzoek indienen bij de werkgever, binnen 6 maanden na de aanzegging van het ontslag, maar niet later dan 2 maanden na de afloop van het contract. De schriftelijke ontslagaanzegging van de werkgever moet begrijpelijk gestelde motivatie bevatten die de concrete reden geeft voor het ontslag. De werkgever kan deze redenen opgeven zonder daartoe te moeten worden aangezet. In dat geval hoeft de werkgever niet nog eens in te gaan op een schriftelijk verzoek van de werknemer tot ontslagmotivatie. Verder zijn er bepaalde uitzonderingen op deze informatieplicht van de kant van de werkgever.
Leden van ondernemingsraden die vallen onder het regime van een beperkte opzegtermijn (geldig tot eind 2015). Voldoet de werkgever hieraan niet tijdig dan staat daar een boete op die overeenkomt met 2 weken salaris. De duur van de opzegtermijn bestaat uit 2 componenten: de lengte van het dienstverband dat op 31 december 2013 was bereikt, plus de senioriteit die kan worden berekend vanaf 1 januari 2014 tot de ontslagdatum. Het eerste deel wordt vastgesteld op basis van het jaarinkomen. Als het jaarsalaris op 31 december 2013 meer dan € 32,254 bedroeg, is de opzegtermijn een maand voor elk dienstjaar, plus 3 maanden voor elke senioriteitsperiode van 5 jaar. Voor werknemers met een hoger jaarlijks inkomen dan € 32,254, gemeten op 31 december 2013, is de opzegtermijn 1 ½ maand voor elke periode van 5 dienstjaren, tot een maximum van 4 ½ maanden indien het jaarinkomen onder of gelijk is aan € 64,508 en 6 maanden indien het meer is dan € 64,508. De nieuwe wet van 20 maart 2023 wijzigt echter de wet van 26 december 2013 betreffende de invoering van een unitair statuut tussen arbeiders en bedienden met betrekking tot de opzegtermijnen. De tweestappenregel voor het betekenen van een opzegtermijn bij beëindiging van het dienstverband door een werknemer is afgeschaft. Vanaf 28 oktober 2023 hoeven werknemers zich alleen nog te houden aan de opzegtermijn (maximaal 13 weken), zoals bepaald in artikel 37/2 van de Arbeidsovereenkomstenwet 1978. Krachtens de recente wijziging van de wet van juli 1978 hebben werknemers met een opzegtermijn van 30 dagen recht op een redelijk bedrag uit de sociale zekerheid. De werknemer kan dit gebruiken voor opleiding, coaching, outplacementbegeleiding of het starten van een eigen bedrijf. Zij hebben tijdens deze dagen ook recht op betaald verlof. Bron: Moniteur Belge 31 december 2013; Koninklijk Besluit van 9 januari, Moniteur Belge 20 januari 2014; artikel 4 & 5 van CAO no 147 2020, Moniteur Belge, 28 April 2023§39 van de wet van 3 juli 1978, gewijzigd door de wetten van 2013 en 2022; 143 van de wet van 15 mei 2024
Ontslagvergoeding
De Belgische arbeidswetgeving voorziet niet in individuele vertrekpremies, ook niet bij ontslag om economische redenen. Werknemers kunnen alleen op extra betaling rekenen als de werkgever kiest om af te kopen in plaats van een opzegtermijn in acht te nemen. Echter bij collectief ontslag bestaat er wel recht op compensatie. Deze vertrekpremie komt overeen met het gemiddelde netto loon minus de werkeloosheidsuitkering. Deze aanvulling op de werkeloosheidsuitkering geldt voor 4 maanden, maar er zijn uitzonderingen mogelijk.
In alle sectoren hebben werknemers met eedn opzegtermijn van ten minste 30 weken, recht op een ontslag’pakket’ (vóór 1 januari 2019), dat 2/3 bedraagt van de volledige ontslagvergoeding en voor 1/3 bestaat uit maatregelen om de arbeidsgeschiktheid van de ontslagen werknemer op peil te houden.
(Art. 6-13 van Collectieve Arbeidsovereenkomsten nr. 10 van 8 mei 1973; Moniteur Belge 31 december 2013)
