Arbeidsovereenkomst en ontslag
Arbeidsovereenkomst
In lijn met de wet van 7 oktober 2022 die de EU-richtlijn 2019/1152 met betrekking tot transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden gedeeltelijk vervangt, moet een werkgever zijn werknemers schriftelijk informeren over de essentiële voorwaarden van hun arbeidsrelatie. Deze informatie wordt op papier of elektronisch verstrekt en verzonden, op voorwaarde dat deze voor de werknemer toegankelijk is en kan worden opgeslagen en afgedrukt. De werkgever moet tevens het bewijs van aflevering van de verzending en ontvangst van de genoemde informatie bewaren. De wetgeving omvat een uitputtende lijst met informatie die aan werknemers moet worden verstrekt vóór het begin van de arbeidsrelatie of binnen maximaal zeven dagen na het begin van het dienstverband. Het is als volgt samengevat: De identiteit van de partijen bij de arbeidsovereenkomst; De standplaats en de vestigingsplaats van de onderneming of het woonadres van de werkgever; De titel, functie, aard of categorie van het werk van de medewerker of een korte functieomschrijving; De ingangsdatum van de arbeidsovereenkomst; De voorspelde duur van de arbeidsovereenkomst of de beëindiging ervan (bij overeenkomsten voor bepaalde tijd); De identiteit van de inlenende ondernemingen, wanneer en zodra bekend (voor uitzendkrachten); De duur en voorwaarden van de proeftijd (indien van toepassing); De beloning, met inbegrip van het initiële basissalaris, eventuele andere samenstellende elementen, indien van toepassing, afzonderlijk aangegeven, en de frequentie en wijze van betaling van de beloning waarop de werknemer recht heeft; Als het werkpatroon geheel of grotendeels voorspelbaar is, de lengte van de standaardwerkdag of -week van de werknemer en eventuele regelingen voor overwerk en de beloning ervan en, indien van toepassing, eventuele regelingen voor ploegenwisselingen; j. Indien het werkpatroon geheel of grotendeels onvoorspelbaar is, informeert de werkgever de werknemer over: het beginsel dat het werkrooster variabel is, het aantal gegarandeerde verloonde uren en de beloning voor verrichte werkzaamheden naast die gegarandeerde uren; de referentie-uren en -dagen waarbinnen de werknemer mogelijk moet werken; de minimale opzegtermijn waarop de werknemer recht heeft vóór aanvang van een werkopdracht (zeven werkdagen) Indien de werknemer niet onder het toepassingsgebied van de wet van 8 april 1965 tot vaststelling van arbeidsreglementen valt, moet de werkgever binnen een maand na het aangaan van de arbeidsverhouding de volgende informatie verstrekken. De eventuele opleidingsrechten; De duur van het betaald verlof waarop de werknemer recht heeft of, indien dit bij het verstrekken van de informatie niet kan worden aangegeven, de procedures voor het toekennen en vaststellen van dergelijk verlof; De procedure voor beëindiging van de arbeidsrelatie (duur van opzegtermijnen of de methode voor het bepalen van dergelijke opzegtermijnen); Indien dit onder de verantwoordelijkheid van de werkgever valt, de identiteit van de socialezekerheidsinstellingen die de sociale bijdragen ontvangen die verband houden met de arbeidsrelatie en eventuele bescherming met betrekking tot de sociale zekerheid die door de werkgever wordt geboden; en Eventuele collectieve overeenkomsten die de arbeidsvoorwaarden van de werknemer regelen of, in het geval van collectieve overeenkomsten die buiten het bedrijf zijn gesloten door bijzondere gemeenschappelijke organen of instellingen, de naam van de organen of instellingen waarbinnen de overeenkomsten zijn gesloten. Elke wijziging van bovenstaande voorwaarden moet door de werkgever zo spoedig mogelijk en ten laatste op de dag waarop deze in werking treedt, in de vorm van een document aan de werknemer worden verstrekt. Voor werknemers die buiten België worden tewerkgesteld, moet de werkgever bovendien de volgende aanvullende informatie aan de werknemer verstrekken: het land of de landen waar de werkzaamheden in het buitenland moeten worden uitgevoerd en de verwachte duur ervan; de valuta die moet worden gebruikt voor de betaling van de beloning; indien van toepassing, de emolumenten in geld of natura die verband houden met de werkopdrachten; en informatie over de vraag of er in repatriëring is voorzien, en zo ja, over de voorwaarden voor de repatriëring van de werknemer.
Contract voor bepaalde tijd
Het Belgische arbeidsrecht staat toe werknemers in te huren voor bepaalde tijd om werk uit te voeren van permanente aard. Indien partijen het werk voortzetten na het verstrijken van de afgesproken termijn zonder het contract te vernieuwen/verlengen, worden ze verondersteld een arbeidsrelatie te zijn aangegaan voor onbepaalde tijd. Indien partijen herhaalde malen contracten voor bepaalde tijd verlengen, wordt de werkgever geacht een contract voor onbepaalde tijd te zijn aangegaan, tenzij de werkgever deze bepaalde tijdsduur rechtvaardigt met een beroep op de aard van het werk of andere legitieme redenen. De maximale duur van een bepaald contract (inclusief verlengingen) is 2 jaar, waarbij verlengingen steeds ten minste 3 maanden moeten bedragen. Deze bepaalde duur kan worden verlengd tot 3 jaar indien de verlengingen steeds minste 6 maanden zijn geweest en onder voorwaarde van vooraf verkregen toestemming.
Een contract voor bepaalde termijn kan worden ontbonden door voortijdige opzegging tijdens de overeengekomen looptijd. Dit is mogelijk nog tijdens de eerste helft van de overeengekomen looptijd van het arbeidscontract, maar alleen als de halve looptijd de 6 maanden niet overschrijdt met inachtneming van de wettelijk voorgeschreven opzegtermijnen die gelden voor contracten met onbepaalde tijd, d.w.z. vaste contracten. In het geval er sprake is van achtereenvolgende contracten met bepaalde looptijd, geldt deze bepaling uitsluitend tijdens de looptijd van het eerste contract. In de particuliere sector moet voortijdige contractopzegging gepaard gaan met opgaaf van redenen voor het ontslag. De werknemer kan deze opgaaf van redenen afdwingen per aangetekende brief niet later gedateerd dan 2 maanden na de feitelijke ingangsdatum van het ontslag. Voor meer informatie zie onder opzegtermijnen, in de paragraaf hieronder.
De wet op Werkbaar en Wendbaar Werk introduceert een aanvulling op de wet op Uitzendarbeid. Op basis hiervan kunnen uitzendbureaus een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aangaan met een uitzendkracht, waardoor een pool van medewerkers kan worden gevormd die kan worden ingezet wanneer zich een klus aandient. Dit verschaft uitzendkrachten meer zekerheid, mits zij tussen twee klussen onder contract blijven en dus geen rechten verspelen.
Een werknemer die ten minste zes maanden heeft gewerkt en wiens proeftijd is verstreken, kan verzoeken om een vorm van werk met voorspelbaardere en veiligere arbeidsomstandigheden, ervan uitgaande dat een dergelijke vorm van werk beschikbaar is. De werknemer heeft recht op een gemotiveerd schriftelijk antwoord van de werkgever.
(Art 10-11, wet van 3 juli 1978 op de Arbeidscontracten, Moniteur Belge 31 december 2013, Collectieve Arbeidsovereenkomst no. 109 van 12 februari 2014; §32 van de wet op Werkbaar en Wendbaar Werk van 5 maart 2017; wet van 7 oktober 2022 die de EU-richtlijn 2019/1152 met betrekking tot transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden gedeeltelijk vervangt)
Proefperiode
De proefperiode stelt de werkgever in staat om zich een oordeel te vormen over de vaardigheden van de werknemer inzake het werk, in het bijzonder met het oog op diens ervaring, en stelt de werknemer in staat om te bepalen of het werk hem/haar bevalt. Een arbeidscontract kan een proefperiode bevatten, die duidelijk op schrift moet zijn gesteld. Is dat achterwege gebleven bij het begin van de arbeidsrelatie, dan is er geen proefperiode en wordt de werknemer direct te werk gesteld als zijnde geëngageerd voor onbepaalde tijd. De duur van de proefperiode kan variëren van 7 tot 14 dagen voor handarbeiders. De proefperiode kan worden verlengd in geval van tijdelijke opschorting (zoals bij ziekte, ongeval of vakantie), maar kan de 21 dagen nooit overschrijden (de 14 dagen van de initiële periode plus 7 dagen verlenging). Zegt deze bepaling niets over de duur van de proefperiode dan wordt deze geacht niet langer te duren dan het minimum van 7 dagen. Voor bedienden (kantoorpersoneel) kan de proeftijd tussen een en twaalf maanden duren, afhankelijk van het jaarinkomen van de werknemer. Inmiddels is er een gemeenschappelijk statuut van kracht geworden voor alle werknemers dat alle oude proeftijd-regelingen afschaft, behalve in een zeer beperkt aantal gevallen, zoals studentenwerk en werk via uitzendbureaus, met een maximale duur van 3 dagen proeftijd. Hoewel de algemene proefperiode sinds 1 januari 2014 is afgeschaft, blijft deze nog steeds van toepassing op arbeidsovereenkomsten voor studenten, overeenkomsten die vallen onder de wet van 24 juli 1987 betreffende uitzendwerk en terbeschikkingstelling van werknemers via uitzendwerk. Volgens de wet van 7 oktober 2022 zijn opeenvolgende proefperioden verboden wanneer een werknemer dezelfde functie uitoefent via arbeidsovereenkomsten voor de uitvoering van opeenvolgende uitzendarbeid of opeenvolgende studentenarbeidsovereenkomsten. Volgens het wetsontwerp van juli 2025 is een proefperiode van zes maanden gepland, waarbij de werkgever het recht heeft om werknemers tijdens deze periode met een opzegtermijn van zeven dagen te ontslaan. Totdat de wet officieel van kracht wordt, blijft het huidige systeem uit 2014, dat geen algemene proefperiode kent, van kracht. Bron: Art 48-49 en 66-67, wet van 3 juli 1978 op de Arbeidscontracten; wet van 7 oktober 2022 die de EU-richtlijn 2019/1152 met betrekking tot transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden gedeeltelijk vervangt.
Beëindiging van het dienstverband
In België zijn er verschillende manieren om een arbeidsovereenkomst te beëindigen. Arbeidsovereenkomsten kunnen worden beëindigd na afloop van de looptijd (voor bepaalde tijd), na voltooiing van een specifieke taak, in onderling overleg tussen de partijen, door overmacht, door een ernstige reden voor beëindiging, door ontslag of door het overlijden van de werknemer. Door de recente wijziging van de wet van juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten is de procedure voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht als gevolg van blijvende arbeidsongeschiktheid door ziekte of ongeval verfijnd. Na negen maanden arbeidsongeschiktheid moet de bedrijfsarts beoordelen of de werknemer ongeschikt is om de overeengekomen taak uit te voeren en op basis van die beoordeling passend werk voorstellen. Als er geen geschikt of alternatief werk beschikbaar is of als de werknemer het voorgestelde plan weigert, kan de werkgever de overeenkomst beëindigen na het indienen van een gemotiveerd rapport waarin de onmogelijkheid op technische, objectieve of naar behoren gemotiveerde gronden wordt aangetoond. De werkgever of werknemer kan een overeenkomst voor onbepaalde tijd eenzijdig beëindigen met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn of betaling in plaats daarvan. In de opzegging moet duidelijk de gemotiveerde reden voor de beëindiging worden vermeld. Als er geen informatie wordt verstrekt over de reden voor het ontslag, kan de werknemer deze binnen zes maanden na de kennisgeving of twee maanden na het ontslag bij de werkgever opvragen. De werkgever kan op eigen initiatief de redenen voor het ontslag specificeren. De werkgever is niet verplicht om gerechtvaardigde redenen te verstrekken in specifieke gevallen, zoals wanneer een vaste werknemer de leeftijd van 65 jaar bereikt, of wanneer een oudere werknemer in aanmerking komt voor een werkloosheidsuitkering plus een overbruggingspensioen, of in gevallen van onmiddellijk ontslag wegens grove nalatigheid. Ontslagen wegens bedrijfssluiting, stopzetting van activiteiten, overtolligheid of herstructurering behoeven evenmin een reden. Het juridische begrip “motif grave” (ernstig wangedrag) maakt een onmiddellijk ontslag zonder opzegtermijn mogelijk. De wet bepaalt dat beide partijen een contract zonder opzegtermijn kunnen beëindigen wegens een “motif grave”. Wanneer de werkgever vaststelt dat het onmogelijk is om de professionele relatie in stand te houden, moet hij het contract binnen drie werkdagen nadat hij hiervan op de hoogte is gekomen, beëindigen en de werknemer binnen dezelfde termijn per aangetekende brief of via een gerechtsdeurwaarder op de hoogte brengen van de redenen. Niet-naleving van de procedure kan ertoe leiden dat het ontslag als onrechtmatig wordt beschouwd en dat de werknemer recht heeft op een vergoeding in plaats van een opzegtermijn. Een ontslag wordt als collectief beschouwd wanneer het gaat om de beëindiging van ten minste 10 werknemers binnen een periode van 60 dagen in een bedrijf met 20-100 werknemers, 10 % van het personeelsbestand in een bedrijf met 100-300 werknemers, of ten minste 30 werknemers in organisaties met meer dan 300 werknemers. Werkgevers zijn verplicht om de ondernemingsraden of vakbondsafvaardigingen te informeren en te raadplegen, en de regionale autoriteiten in kennis te stellen van de redenen voor het ontslag, het aantal betrokken werknemers, hun selectie en mogelijke maatregelen om dergelijke ontslagen te voorkomen. Niet-naleving van deze verplichtingen kan leiden tot opschorting van de ontslagen en aansprakelijkheid voor aanvullende schadevergoeding. Beëindiging van een arbeidsovereenkomst wordt als onrechtmatig beschouwd als er geen gegronde redenen voor zijn, zoals het onvermogen van de werknemer om zijn werk uit te voeren, grove nalatigheid, de operationele behoeften van het bedrijf of andere ongeldige redenen. Bepaalde categorieën werknemers worden beschermd tegen ontslag vanwege specifieke omstandigheden, zoals zwangerschap, zwangerschapsverlof, werknemers met ouderschapsverlof, vakbondsvertegenwoordigers of het indienen van klachten over intimidatie. Ontslag tijdens de beschermingsperiode is verboden en is alleen mogelijk met voorafgaande toestemming van de arbeidsrechtbank of de paritaire commissie, afhankelijk van de reden voor het ontslag. Overtredingen leiden tot een schadevergoeding van drie tot zes maanden salaris, bovenop de standaard opzegvergoeding. Bovendien worden leden van de ondernemingsraad en andere niet-gekozen kandidaten beschermd tegen ontslag zonder geldige redenen. Zij kunnen alleen worden ontslagen op grond van grove wangedrag na goedkeuring door de arbeidsrechtbank. Als de goedgekeurde procedure niet wordt gevolgd, is de werkgever verplicht een schadevergoeding te betalen die varieert van twee tot acht jaar salaris. De ontslagen werknemer kan binnen twee maanden na het ontslag schriftelijk om de reden voor het ontslag vragen. Werknemers die onterecht zijn ontslagen, kunnen een gerechtelijke procedure starten. Zij worden gedurende 12 maanden na de klacht of tot drie maanden na een definitieve gerechtelijke uitspraak beschermd tegen ontslag. Als de werkgever geen gerechtvaardigde reden voor het ontslag kan geven, kan de arbeidsrechtbank herplaatsing of een schadevergoeding van 3 tot 17 weken brutosalaris toekennen, afhankelijk van de anciënniteit van de werknemer. Bronnen: §32, 33, 34, 35, 37, 37/1, 37/2, 39 van de wet van 3 juli 1978; Wet van 13 februari 1998 houdende bepalingen ten gunste van de werkgelegenheid (Loi du 13 février 1998 portant des dispositions en faveur de l'emploi); 4, 8, 9, 10 van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 109, 2014; 6-12 van het koninklijk besluit van 24 mei 1976 betreffende collectieve
Wetgeving arbeidsvoorwaarden
- 30 MARS 1967. - Arrêté royal déterminant les modalités générales d'exécution des lois relatives aux vacances annuelles des travailleurs salariés / 30 maart 1967, Koninklijk Besluit betreffende de algemene modaliteiten ter bij toepassing van de wet, met betrekking tot jaarlijkse vakantie van betaalde werknemers / Royal Decree Of 30 March 1967 Determining The General Rules Of Enforcement Of Laws To Annual Vacation Of Employees
- Loi sur le travail, 1971 / Arbeidswet 1971 / 16 March 1971 - Labour Act
