Responsabilités Familiales
Congé paternité
Les travailleurs ont droit à 10 jours de congé de paternité. Tous les travailleurs des secteurs privés ont le droit de prendre un congé de paternité. Un employeur souhaitant prendre un congé de paternité doit aviser l’employeur avant le début du congé. Les nouveaux pères ont le droit de s’absenter du travail pendant 10 jours, choisi selon la libre convenance du travailleur, dans les 4 mois après la date de naissance de l’enfant dont le travailleur a été légalement reconnu comme père. Les trois premiers jours du congé de paternité sont versés par l’employeur et les sept autres jours sont payés par les institutions de paiement de l’assurance soins de santé et indemnités (mutuelle). En cas de décès ou d’hospitalisation de la mère, la législation prévoit que le père peut prendre le reste du congé de maternité pour s’occuper de l’enfant.
La loi du 20 décembre 2020 a modifié l'article 30 de la loi relative aux contrats de travail du 03 juillet 1978. Dans ce cadre, une augmentation progressive du congé de paternité (de 10 à 15 jours) a été annoncée à partir du 1er janvier 2021. Le congé de paternité sera ensuite porté à 20 jours d'ici le 1er janvier 2023. Les jours de congé supplémentaires pourront être pris par l'employé dans les quatre mois suivant la date de la naissance. L'employé a le droit de recevoir un salaire de l'employeur pour les trois premiers jours du congé. Pour les jours restants, une allocation de sécurité sociale est accordée au titre de l'assurance maladie et invalidité. Au lieu du congé de paternité, la législation de 2022 fait référence au « congé de naissance » de 20 jours à la naissance d’un enfant.
Source: Art 30.2 du 3 JUILLET 1978 par rapport aux Lois sur les contrats de travail ; arrêté royal pour exécuter la Loi sur le régime de maladie et d’assurance responsabilité civile Art.221 ; arrêté royal du 17 octobre 1994 Art.2.3 ; http://www.emploi.belgique.be/defaultTab.aspx?id=554; Art. 63 de la Loi du 20 décembre 2020; loi du 7 octobre 2022 transposant partiellement la directive européenne 2019/1158 du 20 juin 2019 relative à l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée pour les parents et les aides non professionnelles
Congé parental
La loi prévoie un congé parental. Les dispositions relatives au congé parental s’appliquent à la fois au secteur public et aux travailleurs du secteur privé. Seul un parent (mère biologique, père biologique ou la personne qui a reconnu l’enfant pour établir la paternité ainsi que les parents adoptifs) est admissible à un congé de paternité. Chaque parent a un droit indépendant et non transférable au congé parental.
Le droit de prendre des congés parentaux s’éteint lorsque l’enfant atteint l’âge de 12 ans. En cas d’incapacité de l’enfant physique ou mentale, le droit s’éteint lorsque l’enfant atteint l’âge de 21 ans. En cas d’adoption, le droit au congé parental est disponible avant que l’enfant atteigne l’âge de 12 ans.
Afin de prendre un congé parental, le travailleur doit avoir travaillé avec l’employeur pendant au moins 12 mois au cours des 15 mois précédant la demande de congé parental. Un contrat de travail est suspendu pendant la durée du congé parental.
Les employés ont droit à un maximum de 4 mois de congé parental et peuvent choisir parmi les trois options suivantes et ils peuvent même passer d’une option à l’autre jusqu’à ce que la limite de 4 mois soit atteinte :
i. Congé parental à temps plein : l’employé choisit de prendre une période de 4 mois continus ou par intervalles (toutefois l’employé ne travaille pas pendant cette période) ;
ii. Congé parental à mi-temps : Un employé à temps plein peut réduire sa / son temps de travail de moitié pour 08 months/50% de l’emploi à temps plein (ou peut découper la période de mi-temps de 8 mois en plusieurs périodes d’au moins deux mois chacune), et
iii. Congé parental d’un cinquième du temps : Un employé à temps plein réduit son temps de travail d’un cinquième pendant une période de 20 mois soit 20 % de son travail à temps plein (le travailleur peut diviser ce temps de 20 mois en plusieurs périodes, mais aucune de ces périodes ne peut être inférieure à 5 mois)
Les travailleurs qui interrompent totalement leur emploi reçoivent un montant forfaitaire de 707,08 € par mois à titre d’allocation d’interruption de carrière. Les travailleurs qui réduisent leur temps de travail de moitié ont droit à 325,92 € (moins de 50 ans) et 552,84 € (plus de 50 ans) respectivement. Les travailleurs qui réduisent leur temps de travail d’un cinquième (travaillant seulement 80 % du temps) ont droit à 110,57 € (moins de 50 ans) et 221,14 € (plus de 50 ans). Les travailleurs sont admissibles à ces prestations versées par Office national de l’emploi (ONEM) sur une base mensuelle pendant la durée de leur congé parental, c’est-à-dire, 4 mois, 8 mois ou 20 mois. Toutefois, les travailleurs dont l’enfant est né ou adoptés le 8 mars 2012 ou après, ont droit à une allocation d’interruption de carrière de l’Office national de l’emploi pour le 4e mois (1er choix), mois 7e-8e (2e option) ou 16e au 20e mois (3 options). Si un enfant est né ou adopté avant cette date, aucune prestation n’est versée pour ces mois supplémentaires.
En plus du régime de congé parental mis en place par l'arrêté royal du 29 Octobre 1997, dont les détails ont été mentionnés ci-dessus, un régime distinct du congé parental a été introduit en Belgique par la Convention Collective du Travail n ° 64 du 29 Avril 1997, qui a par la suite modifié par la Convention Collective n ° 64bis du 24 Février 2015. En vertu de cette convention collective, le droit au congé parental est de 4 mois. En outre, l'accord donne le droit d'exercer un congé parental d'une manière souple c’est à dire en réduisant les heures de travail dans une variété plus large non seulement par la moitié ou un cinquième, mais aussi par un tiers, un quart des travailleurs, etc. Les travailleurs à temps partiel peuvent aussi prendre un congé parental en réduisant leurs heures de travail, alors que l'âge maximum de l'enfant pour lequel le congé parental peut être pris a été augmenté, passant de quatre à huit ans, bien que ce soit moindre que l'âge fourni par l’Arrêté Royal. Enfin, la Convention Collective no 64 introduit le droit pour le salarié de demander un horaire de travail convenable ou d'un horaire de travail modifié pendant la période suivant la fin du congé parental.
Source : https://www.rva.be/nl/documentatie/infoblad/t19; Arrêté royal relatif à l'introduction d'un droit au congé parental dans le cadre d'une interruption de la carrière professionnelle, Convention Collective No. 64bis du 24 Février 2015
Flexibilité du travail pour les travailleurs avec enfants mineurs et autres reponsabilités familiales
Les dispositions incluses dans les congés parentaux assurent aux salariés ayant des enfants mineurs des temps de travail flexibles. Il s’agit d’un système de crédit-temps applicable aux salariés du secteur privé. Un système similaire est prévu pour les employés du secteur public.
Tous les travailleurs éligibles (ayant 5 années de service et deux ans d’ancienneté auprès de l’employeur) ont un droit fondamental au cours de leur vie professionnelle à un an de congé payé de ce type de (24 mois pour les travailleurs à mi-temps et 60 mois pour ceux travaillant à 80 % du temps plein). Cette période peut être prolongée jusqu’à 36 mois par convention collective négociée au niveau sectoriel ou de l’entreprise, mais uniquement pour un congé pour s’occuper d’un enfant de moins de huit ans, pour fournir des soins palliatifs, pour s’occuper d’un membre de la famille gravement malade ou pour faire un stage de formation. Le paiement varie selon l’âge, l’état civil et le nombre d’années de travail.
Il y a un système de crédit-temps (tijdskrediet) applicable aux salariés dans le secteur privé. Un système similaire est également prévu pour les employés du secteur public.
Selon ce régime, les employés ont le droit de suspendre partiellement ou totalement leur contrat de travail et donc en d'autres termes, il peut être considéré comme une représentation d'une forme d'interruption de carrière ou une période de travail à temps partiel. Le régime autorise les employés à déclarer les indemnités, à savoir, une allocation d'interruption de l’Office National Belge de l'emploi. Deux types de programmes de crédit-temps différents existent en Belgique: le crédit-temps avec une raison spécifique et de crédit de fin de carrière temps. Les raisons précises comprenant les soins aux jeunes enfants, fournissant une assistance à un membre de la famille malade, donnant des soins palliatifs ou poursuivant des études. Il y a une allocation d'interruption de 36 mois maximum, là où le régime est utilisé en raison d'une participation à une formation reconnue et une allocation de 48 mois maximum là où il est accordé en cas de prise en charge. En outre, l'arrêté royal augmente l'âge minimum pour avoir droit aux allocations d’interruption en cas de crédit-temps de fin de carrière jusqu'à 60 ans.
La loi du 5 mars 2017 stipule que le droit au crédit-temps avec motif de soins est élargi à 51 mois et ce, au plus tard le 1er avril 2017. La loi dit également que cet élargissement devient sans objet si les partenaires sociaux réalisent eux-mêmes l’élargissement par l’adaptation de la C.C.T. n°103 précitée et ce avant le 1er février 2017. Les partenaires sociaux ont entre-temps adapté la C.C.T. n°103 au 20 décembre 2016 et cela notamment en portant à 51 mois le crédit-temps avec motif de soins. Dans la lignée de ce que détermine la loi sur le travail faisable et maniable, les partenaires sociaux ont fixé la date d’entrée en vigueur de cette modification au 1er avril 2017.
Les horaires flottants sont introduits par la loi du 5 Mars 2017 concernant le travail faisable et maniable; un système d’horaires flottants permet un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée. Dans le cadre d’un régime d’horaires flottants, le travailleur détermine lui-même le début et la fin de ses prestations de travail et de ses pauses dans le respect des plages fixes et mobiles. Les plages fixes comprennent les heures de présence obligatoire sur le lieu de travail. Les plages mobiles sont les périodes pendant lesquelles le travailleur peut moduler le début et la fin de sa journée de travail, ainsi qu’éventuellement les pauses prévues.
Les travailleurs qui appliquent le système d’horaires flottants peuvent travailler jusqu'à un maximum de 9 heures par jour et 45 heures par semaine. Le travailleur doit respecter sa durée hebdomadaire normale en moyenne endéans la période de référence applicable. La période de référence est de 3 mois calendrier, à moins que la convention collective ou le règlement de travail détermine une autre durée qui ne pourra toutefois être supérieure à un an.
Le Décret Royal n° 46 a introduit une réduction collective du temps de travail de 1/5 ou 1/2 pendant un an pour les entreprises confrontées à des crises financières. Le régime de réduction du temps de travail pourrait suivre quatre jours par semaine. Cette modalité de travail peut être introduite soit par la convention collective, soit par une modification du règlement de travail interne. L'employeur compenserait partiellement la perte de rémunération (au moins le salaire minimum) et bénéficierait également d'une réduction forfaitaire des cotisations de sécurité sociale.
La loi du 27 juin 2021 prévoit la prolongation du congé de deuil en cas de décès d’un partenaire ou d’un enfant et assouplit l’utilisation du congé de deuil. Cet amendement étend le droit au congé de courte durée en cas de décès en augmentant le nombre de jours de congé de courte durée et en élargissant les catégories d’employés ayant droit à ce congé. La loi prévoit un congé de deuil de 10 jours en cas de décès du conjoint, du concubin ou d’un enfant. Les trois premiers jours doivent être utilisés par l’employé en cas de décès du conjoint/concubin ou d’un enfant, mais les sept jours restants peuvent être utilisés dans l’année qui suit le décès. Le congé de deuil est à la charge de l’employeur.
Source: Arrêté Royal du 30 Décembre 2014, Publié dans le Moniteur Belge 31 Décembre 2014; §68-75 de la loi du 5 mars 2017 sur le travail réalisable et gérable https://www.rva.be/nl/documentatie/infoblad/t19 http://www.emploi.belgique.be/defaultTab.aspx?id=553
Congés pour motifs exceptionnels
En Belgique, les salariés ont droit à divers congés de courte durée pour raisons personnelles ou familiales. Réglementé principalement par l'arrêté royal du 28 août 1963 relatif au maintien du salaire normal pendant les jours d'absence pour événements familiaux, obligations civiques ou comparutions devant les tribunaux, les travailleurs ont droit à un congé payé (« petit chômage » / « klein verlet ») pour mariage, naissance d'un enfant (distinct du congé de naissance légal), décès d'un proche parent, communion, convocation au tribunal, etc. Un arrêté royal de 2023 a étendu le klein verlet aux cas de placement familial de longue durée. Le contrat de travail peut être suspendu lorsque le salarié doit faire face à un événement imprévu indépendant du travail qui nécessite une intervention urgente et indispensable (maladie ou hospitalisation d'un cohabitant, dommages graves au domicile, etc.). Ce congé est généralement non rémunéré (sauf si une convention collective ou la politique de l'employeur prévoit une rémunération), et il existe un minimum légal de 10 jours par an pour les travailleurs du secteur privé, les détails figurant dans les conventions collectives. Ces congés spéciaux (absences de courte durée) sont régis par la convention collective de travail n° 45 du 19 décembre 1989 sur le petit chômage. Les employés ont droit à : ● deux jours ouvrables de congé payé pour leur propre mariage ● un jour pour le mariage d'un enfant, d'un parent, d'un frère ou d'une sœur, d'un petit-enfant ou d'un concubin ● trois jours de congé payé pour le décès d'un conjoint, d'un enfant (biologique ou adopté), d'un père ou d'une mère ● un ou deux jours pour le décès d'un frère, d'une sœur, d'un grand-parent, d'un beau-père, d'une belle-mère, d'un gendre, d'une belle-fille ou d'un petit-enfant, en fonction du degré de parenté et du lieu de résidence, ● un jour pour les événements religieux importants, ● jusqu'à un mois (renouvelable deux fois) pour prodiguer des soins palliatifs à une personne atteinte d'une maladie en phase terminale ● Dix jours par an de congé sans solde pour raisons familiales urgentes (accident ou maladie d'un membre de la famille), ● Cinq jours de congé sans solde pour s'occuper d'un parent gravement malade, ● Dix semaines de congé pour s'occuper d'un enfant (parents adoptifs ou d'accueil), et possibilité de doubler cette durée pour les enfants handicapés ou malades et de percevoir des prestations via le système d'assurance maladie. ● Congé formation rémunéré pour suivre une formation agréée (gérée par les régions) ● Suspension du travail jusqu'à 12 mois pour s'occuper d'un membre de la famille gravement malade, qui peut être doublée pour une mère célibataire. Les employés ont droit à un congé payé pour exercer des fonctions civiques telles que celles de juré, de témoin devant un tribunal ou de président, secrétaire ou assesseur lors d'élections. Ils ont également droit à un congé politique en fonction de leur poste ou de leur activité. La durée du congé politique peut également dépendre du niveau géographique (local, provincial et fédéral). Sources : §30 de la loi sur le travail de 1978 ; décret royal de 1963 ; loi du 6 septembre 2018 ; convention collective de travail n° 45, 1989 ; loi du 7 octobre 2022 (Moniteur belge, 31 octobre 2022) ;https://emploi.belgique.be/fr/themes/jours-feries-et-conges/vacances-jeunes
Réglementations concernant les travailleurs ayant des responsabilités familiales
- 3 Juillet 1978 - Loi relative aux contrats de travail / Wet van 3 juli 1978 op de Arbeidscontracten / Act of 3 July 1978 on employment contracts
