Contrats et licenciements
Consignation écrite des détails de l'emploi
Conformément à la loi du 7 octobre 2022 transposant partiellement la directive européenne 2019/1152 relative à la transparence et à la prévisibilité des conditions de travail, tout employeur doit communiquer par écrit à ses employés les conditions principales de leur relation de travail. Ces informations sont fournies et transmises sur papier ou par voie électronique, à condition qu’elles soient accessibles aux employés et qu’elles puissent être stockées et imprimées. L’employeur doit également conserver la preuve de la transmission et de la réception desdites informations. La législation prévoit une liste exhaustive d’informations qui doivent être fournies aux travailleurs avant le début de la relation de travail ou dans un délai maximum de sept jours à compter du début de l’emploi. La voici résumée: L’identité des parties au contrat de travail; Le lieu de travail et le siège social de l’entreprise ou l’adresse de résidence de l’employeur ; Le titre, le poste, la nature ou la catégorie du travail de l’employé ou une brève description du poste ; La date de début du contrat de travail ; La durée prévue du contrat de travail ou sa résiliation (pour les contrats à durée déterminée) ; L’identité des entreprises utilisatrices, lorsqu’elle est connue et dès qu’elle l’est (pour les travailleurs intérimaires); La durée et les conditions de la période probatoire (le cas échéant); La rémunération, y compris le salaire de base initial, tout autre élément constitutif, le cas échéant, indiqué séparément, ainsi que la fréquence et le mode de paiement de la rémunération à laquelle l’employé a droit; Si le rythme de travail est totalement ou en grande partie prévisible, la durée de la journée ou de la semaine de travail normale de l’employé et toutes les dispositions relatives aux heures supplémentaires et à leur rémunération et, le cas échéant, toutes les dispositions relatives aux changements d’équipes; si le rythme de travail est totalement ou en grande partie imprévisible, l’employeur doit informer les travailleurs de ce qui suit: le principe selon lequel l’horaire de travail est variable, le nombre d’heures rémunérées garanties et la rémunération du travail effectué en plus de ces heures garanties ; les heures et les jours de référence pendant lesquels l’employé peut être amené à travailler ; le délai de préavis minimum auquel l’employé a droit avant le début d’une mission (sept jours ouvrables); Si le travailleur n'est pas couvert par le champ d'application de la loi du 8 avril 1965 portant établissement du règlement du travail, l'employeur doit fournir les informations suivantes dans un délai d'un mois à compter du début de la relation de travail. Les droits à la formation, le cas échéant; La durée des congés payés auxquels l’employé a droit ou, si cela ne peut être indiqué lors de la communication de l’information, les procédures d’attribution et de détermination de ces congés; La procédure de résiliation de la relation de travail (durée des délais de préavis ou méthode de détermination de ces délais de préavis); lorsqu’elle relève de la responsabilité de l’employeur, l’identité des organismes de protection sociale qui reçoivent les cotisations sociales liées à la relation de travail et toute forme de protection sociale fournie par l’employeur ; et toute convention collective régissant les conditions de travail de l’employé ou, en ce qui concerne les conventions collectives conclues en dehors de l’entreprise par des organes ou des institutions paritaires spéciaux, le nom des organes ou institutions au sein desquels les conventions ont été conclues. Toute modification des conditions susmentionnées doit être communiquée par l’employeur au travailleur sous la forme d’un document dans les meilleurs délais et au plus tard le jour où elle prend effet. Les employés travaillant hors de Belgique doivent également recevoir les informations supplémentaires suivantes de la part de l’employeur : le ou les pays dans lequel/lesquels le travail à l’étranger doit être effectué et sa durée prévue ; la monnaie à utiliser pour la rémunération ; le cas échéant, les avantages en espèces ou en nature liés aux missions ; et des informations indiquant si un rapatriement est prévu et, le cas échéant, les conditions régissant le rapatriement de l’employé. Informations antérieures: Un contrat de travail est un contrat selon lequel une personne, par exemple un employé, s’engage à travailler en contrepartie d’une rémunération, pour une autre personne tout en étant sous l’autorité de cette dernière. Les quatre éléments essentiels d’un contrat de travail sont « le contrat, le travail, la rémunération et l’autorité de l’employeur » (cette dernière créant une relation de subordination). Les contrats de travail peuvent être qualifiés en fonction de la nature du travail (manuelle pour les ouvriers ou intellectuelle pour les employés), en fonction de la durée du contrat (durée déterminée ou indéterminée) et aussi en fonction du volume de services (contrat à temps plein ou à temps partiel). Les éléments principaux d’un contrat de travail, c’est-à-dire, la nature du travail, les fonctions liées, les indemnités, le lieu de travail, et les heures de travail, ne peuvent être modifiés unilatéralement par l’employeur. Tout changement dans le contrat de travail doit se faire avec le consentement des deux parties. Les contrats permanents dits à terme indéfini ou les contrats à fin ouverte peuvent se passer d’écrit. Mais les autres formes de contrat comme les contrats à durée déterminée, les contrats pour une mission spécifique, les contrats de remplacement, les contrats à temps partiel, les contrats d’étudiants, les contrats pour des spectacles ou pour un travail temporaire, les contrats de télétravail ou se faisant à domicile, doivent être établis par écrit. En l’absence de mention exprès écrite, on présuppose que le contrat est à temps plein, à fin ouverte/permanent sans période probatoire. Certaines dispositions des contrats de travail (à durée déterminée ou indéterminée) doivent être signifiées par écrit pour être valides. Ce sont « les clauses de non-concurrence, la clause de préavis pour les employés ayant le plus d’ancienneté et les clauses relatives à la période probatoire ». Le contrat de travail doit être rédigé dans la langue exacte correspondant à la région où l’employé est basé (français, néerlandais, ou allemand). Si la langue requise n’est pas utilisée dans la rédaction du contrat de travail, alors celui-ci peut être déclaré nul et non avenu. Le Parlement flamand a modifié le décret de la Communauté flamande du 19 Juillet 1973 avec le décret du 14 Mars 2014 (Moniteur belge 22 Avril 2014), selon lequel les contrats de travail individuel peuvent être conclus dans une langue autre que le néerlandais. La langue doit être celle dans laquelle la personne avec qui le contrat est conclu est confortable et doit être une langue des pays de l'EEE. Le nouveau contrat de travail juridiquement contraignant peut uniquement être conclu si l'employé (i) est domicilié sur le territoire d'un des autres États membres de l'Union européenne ou d'un des États membres de l'Espace Economique Européen ou (ii) vit en Belgique et a exercé son droit à la libre circulation des travailleurs ou de la liberté d’établissement ou (iii) relève de la libre circulation des travailleurs en vertu d'un traité international ou supranational. Il est expressément prévu que si le Néerlandais et l'autre version de langue d’un document diffèrent, la version néerlandaise prévaudra. Cette disposition s’applique expressément à la Communauté flamande, qui parle le néerlandais. Source: 3 JUILLET 1978 — Loi relative aux contrats de travail; Loi du 7 octobre 2022 transposant partiellement la directive européenne 2019/1152
Contrats à durée déterminée
Le droit belge du travail autorise l’embauche de travailleurs en contrat à durée déterminée pour des tâches de nature permanente. Si les parties continuent à travailler au-delà de la durée déterminée par le contrat et ceci sans le renouveler; on considère alors que les deux parties sont censées avoir conclu un contrat à durée indéterminée. Si les parties concluent des contrats à durée déterminée successifs, ceux-ci seront considérés comme des contrats à durée indéterminée, à moins que l’employeur justifie ces contrats soit par la nature du travail ou pour d’autres raisons légitimes.
La durée maximum d’un contrat à durée déterminée simple (incluant quatre renouvellements successifs) est de 2 années tandis que la durée minimum de chaque de ces contrats est de 3 moins. Cette durée peut être étendue à trois ans si la durée minimum de chacun de ces contrats est d’au moins 6 mois mais à la condition d’avoir une autorisation.
Un contrat de travail à durée déterminée peut être résilié par notification prématurée avant l'expiration du terme. Cela peut être fait particulièrement au cours de la première moitié de la durée convenue du contrat de travail, mais seulement dans un délai ne dépassant pas six mois, tout en respectant le délai légal de préavis prévu, en principe, par la loi pour les contrats de travail à durée indéterminée. En cas de contrats de travail à durée déterminée successifs justifiés, la possibilité de résiliation prématurée s’applique uniquement au premier contrat de travail. Dans le secteur privé où, l'emploi se termine par la résiliation du contrat, les employés doivent être informés des raisons pour lesquelles il / elle a été licencié. Le travailleur qui souhaite connaître les motifs concrets qui ont conduit à son licenciement adresse sa demande à l’employeur par lettre recommandée dans un délai de deux mois après que le contrat de travail a pris fin. Pour plus d'informations sur la résiliation par préavis, voir la période de préavis ci-dessous.
La loi sur le travail faisable et maniable introduit un nouvel Article 8_ter _dans la loi sur le Travail Intérimaire qui permet pour une entreprise intérimaire de conclure avec un intérimaire un contrat de travail intérimaire pour une durée indéterminée en vue de mettre en place un groupe de travailleurs pouvant être appelés à travailler lorsqu’une possibilité d’emploi se présente. Ceci procure plus de sécurité aux travailleurs intérimaires, étant donné qu’entre deux missions intérimaires, ils demeurent sous contrat et constituent donc des droits.
Un employé ayant travaillé pendant au moins six mois et dont la période d’essai est terminée peut demander à travailler dans des conditions plus prévisibles et plus sûres, à condition que de telles formes d’emploi soient disponibles. Cet employé est en droit de recevoir une réponse écrite et justifiée de la part de l’employeur.
Source : Art 10-11 du 3 juillet 1978 — Loi relative aux contrats de travail, Moniteur Belge 31 Décembre 2013, Convention Collective de Travail N° 109 du 12 Février 2014 concernant la motivation du licenciement; §32 de la loi du 5 mars 2017 relative au travail faisable et gérable; Loi du 7 octobre 2022 transposant partiellement la directive européenne 2019/1152
Période de probation
La période de probation permet à l’employeur d’évaluer les compétences de l’employé dans son travail, particulièrement compte tenu de son expérience passée, et cela permet à l’employé de comprendre si le nouveau travail lui convient. Un contrat de travail peut contenir une clause d’essai qui doit être clairement indiqué par écrit. Si une clause concernant la période d’essai n’a pas été incluse dans le contrat écrit au début de l’emploi, il n’y aura pas de période d’essai et le travailleur sera immédiatement engagé sous un contrat à durée indéterminée. La durée de la période d’essai peut varier entre sept et 14 jours pour les travailleurs (exécutant principalement des tâches manuelles). La période d’essai peut être prolongée de 7 jours pour répondre à la suspension du contrat de travail (pour cause de maladie, d’accident ou de congés annuels), mais la durée totale de la période d’essai ne peut jamais excéder 21 jours (14 jours de période initiale d’extension + sept jours). Si la clause d’essai dans le contrat de travail précise qu’il y aura une période de probation, mais ne fixe pas la durée, la période d’essai est toujours réduite à la période minimale, soit sept jours. Quant aux employés (effectuant principalement des tâches intellectuelles), la durée de la période d’essai peut varier entre un mois et six (ou douze) mois, en fonction de la rémunération annuelle de l’employé. Cependant, dans la loi nouvellement unifiée pour les employés et les ouvriers, la période probatoire/d’essai a été abolie sauf dans un nombre très limité de cas, comme le travail de l’élève ou le travail intérimaire dans lequel la période d’essai a été limitée à 3 jours ouvrables. Bien que la période d’essai générale ait été supprimée depuis le 1er janvier 2014, elle reste applicable dans les contrats de travail des étudiants, les contrats régis par la loi du 24 juillet 1987 relative au travail intérimaire et le placement de travailleurs par l’intermédiaire d’agences d’intérim. En vertu de la loi du 7 octobre 2022, lorsqu’un employé occupe la même fonction par le biais de contrats de travail pour l’exécution de contrats de travail temporaires successifs ou de contrats de travail étudiants successifs, les périodes probatoires successives sont interdites. Selon le projet de loi de juillet 2025, une période d'essai de six mois et le droit pour l'employeur de licencier les employés pendant cette période avec un préavis de sept jours sont prévus. Jusqu'à son entrée en vigueur officielle, le système actuel de 2014, qui ne prévoit pas de période d'essai générale, reste en vigueur. Sources: Art 48-49 & 66-67 of 3 JUILLET 1978-Loi relative aux contrats de travail; Loi du 7 octobre 2022 transposant partiellement la directive européenne 2019/1152
Licenciement
En Belgique, il existe plusieurs façons de mettre fin à un contrat de travail. Les contrats de travail peuvent être résiliés à l'expiration de leur durée (à durée déterminée), à l'achèvement d'une tâche spécifique, d'un commun accord entre les parties, pour cause de force majeure, pour motif grave, par démission ou en cas de décès du salarié. En vertu de la récente modification de la loi de juillet 1978 sur les contrats de travail, la procédure de résiliation du contrat de travail pour cause de force majeure médicale résultant d'une incapacité permanente due à une maladie ou à un accident a été affinée. Après neuf mois d'incapacité, le médecin du travail est tenu d'évaluer l'inaptitude à exercer la fonction convenue et de proposer un travail adapté sur la base de cette évaluation. Si aucun travail adapté ou alternatif n'est disponible ou si le salarié refuse le plan proposé, l'employeur peut résilier le contrat après avoir présenté un rapport justifié démontrant l'impossibilité pour des raisons techniques, objectives ou dûment justifiées. L'employeur ou le salarié peut résilier unilatéralement un contrat à durée indéterminée en fournissant un préavis légal ou une indemnité de remplacement. Le préavis doit clairement indiquer le motif justifié de la résiliation. Si aucune information n'est fournie concernant le motif du licenciement, le salarié peut en faire la demande à l'employeur dans les six mois suivant la notification ou dans les deux mois suivant le licenciement. L'employeur peut préciser les motifs du licenciement de sa propre initiative. L'employeur n'est pas tenu de fournir des motifs justifiés dans certains cas spécifiques, par exemple lorsqu'un salarié permanent atteint l'âge de 65 ans, lorsqu'un salarié âgé a droit à des allocations de chômage et à une pension de transition, ou en cas de licenciement immédiat pour faute grave. Les licenciements pour cause de fermeture d'entreprise, d'abandon d'activité, de licenciements économiques ou de restructuration ne nécessitent pas non plus de motifs. La notion juridique de « motif grave » permet un licenciement immédiat sans préavis. La loi stipule que l'une ou l'autre des parties peut résilier un contrat sans préavis pour « motif grave ». Lorsque l'employeur estime que le maintien de la relation professionnelle est impossible, il doit résilier le contrat dans les trois jours ouvrables suivant la prise de connaissance de ce fait et informer le salarié des raisons par lettre recommandée ou par huissier dans le même délai. Le non-respect de cette procédure peut entraîner la qualification du licenciement comme abusif et donner au salarié le droit à une indemnité en lieu et place du préavis. Un licenciement est considéré comme collectif lorsqu'il concerne au moins 10 salariés dans un délai de 60 jours dans une entreprise de 20 à 100 salariés, 10 % des effectifs dans une entreprise de 100 à 300 salariés ou au moins 30 salariés dans les organisations de plus de 300 salariés. Les employeurs sont tenus d'informer et de consulter les comités d'entreprise ou les délégations syndicales, et de notifier aux autorités régionales les motifs du licenciement, le nombre de salariés concernés, leur sélection et les mesures éventuelles pour éviter ces licenciements. Le non-respect de ces obligations peut entraîner la suspension des licenciements et l'obligation de verser une indemnité supplémentaire. La résiliation d'un contrat de travail est considérée comme abusive si elle n'est pas motivée par des raisons valables, telles que l'incapacité du travailleur à exercer ses fonctions, une faute grave, les besoins opérationnels de l'entreprise ou d'autres motifs non valables. Certaines catégories de salariés sont protégées contre le licenciement en raison de circonstances particulières, telles que la grossesse, le congé de maternité, le congé parental, la représentation syndicale ou le dépôt de plaintes pour harcèlement. Le licenciement pendant la période de protection est interdit et ne peut être prononcé qu'avec l'autorisation préalable du tribunal du travail ou de la commission paritaire, selon le motif du licenciement. Les violations entraînent des indemnités de trois à six mois de salaire, en plus de l'indemnité de préavis standard. En outre, les membres du comité d'entreprise et les autres candidats non élus sont protégés contre le licenciement sans motif valable. Ils ne peuvent être licenciés que pour faute grave après accord du tribunal du travail. Si la procédure approuvée n'est pas suivie, l'employeur est tenu de verser une indemnité allant de deux à huit ans de salaire. Le salarié licencié peut demander par écrit le motif du licenciement dans les deux mois suivant celui-ci. Les employés licenciés de manière abusive peuvent engager une procédure judiciaire. Ils sont protégés contre le licenciement pendant 12 mois à compter de la plainte, ou jusqu'à trois mois après la décision judiciaire définitive. Si l'employeur ne fournit pas de motif valable pour le licenciement, le tribunal du travail peut ordonner la réintégration ou accorder une indemnité comprise entre 3 et 17 semaines de salaire brut, en fonction de l'ancienneté de l'employé. Sources : §32, 33, 34, 35, 37, 37/1, 37/2, 39 de la loi du 3 juillet 1978 ; loi du 13 février 1998 portant des dispositions en faveur de l'emploi ; 4, 8, 9, 10 de la convention collective n° 109, 2014 ; 6-12 de l'arrêté royal du 24 mai 1976 concernant les licenciements collectifs (Arrêté royal du 24 mai 1976 concernant les licenciements collectifs)
Réglementations relatives à la sécurité de l'emploi
- 30 MARS 1967. - Arrêté royal déterminant les modalités générales d'exécution des lois relatives aux vacances annuelles des travailleurs salariés / 30 maart 1967, Koninklijk Besluit betreffende de algemene modaliteiten ter bij toepassing van de wet, met betrekking tot jaarlijkse vakantie van betaalde werknemers / Royal Decree Of 30 March 1967 Determining The General Rules Of Enforcement Of Laws To Annual Vacation Of Employees
- Loi sur le travail, 1971 / Arbeidswet 1971 / 16 March 1971 - Labour Act
