Préavis et Indemnité de Départ
Exigence de préavis
Une relation de travail prend fin à l’expiration de la durée (déterminée) du contrat ; à l’achèvement des travaux pour lesquels le contrat a été conclu ; par la volonté de l’une des parties, si le contrat a été conclu pour une période non spécifiée/indéterminée ou s’il y a un motif sérieux de résiliation : décès du travailleur ou en cas de force majeure. La mort de l’employeur ne conduit pas à la résiliation du contrat. Dans un arrêt du 7 juillet 2011, la Cour constitutionnelle belge a donné au législateur belge deux ans pour abolir la différence dans les statuts vis-à-vis de l’emploi entre l’ouvrier et employés en particulier en ce qui concerne la résiliation et les délais de préavis requis, car cela viole les règles constitutionnelles sur la discrimination et l’égalité de traitement. En contrepartie de la décision ci-dessus, le gouvernement a adopté un nouveau statut unifié pour ouvriers et employés, applicable à partir du 1er janvier 2014, qui prévoit un système uniforme de préavis pour les ouvriers et les employés. Au cours des 5 premières années de service, la durée de préavis augmente progressivement, c’est-à-dire, à un rythme trimestriel au cours des deux premières années et à un rythme annuel par la suite. Le délai de préavis est de 2 semaines (premier trimestre), 4 semaines (deuxième trimestre), 6 semaines (troisième trimestre), 7 semaines (quatrième trimestre) ; 8 semaines (cinquième trimestre) ; 9 semaines (sixième trimestre), 10 semaines (septième trimestre) ; 11 semaines (huitième trimestre/2 ans), 12 semaines (2-3 ans), 13 semaines (3-4 ans), 15 semaines (4-5 ans). De la 6e année (5 ans et un jour) jusqu’à la 19e année de service/ancienneté, la période de préavis est augmentée de 3 semaines pour chaque année de service supplémentaire. Un travailleur cumulant 20 ans de service doit être recevoir un préavis de 62 semaines. Après 20 ans, la période de préavis augmente d’une semaine pour chaque année de service. Un travailleur de 25 ans de service a droit à 66 semaines de préavis. Un employeur peut soit notifier le préavis ou payer l’indemnité compensatoire de préavis. Les nouvelles règles pour les travailleurs seront mises en œuvre progressivement sur une période pouvant aller jusqu’à 5 ans. Pour les employés les nouvelles règles ne s’appliqueront qu’aux nouveaux contrats et les droits des employés en vertu des règles existantes seront préservés. Bien que la loi concernant l’introduction d’un statut unique entre ouvriers et employés prévoient des délais de préavis unifiés pour les deux catégories de travailleurs, et comme c’est expliqué ci-dessus, elle était de 2 semaines au premier trimestre et de 4 semaines au deuxième trimestre. Toutefois, en vertu de la loi du 26 mars 2018 modifiant la loi relative aux contrats de travail, lorsque le préavis est donné par l’employeur durant les six premiers mois, les délais de préavis sont fixés comme suit : pendant les trois premiers mois d'emploi, le délai de préavis requis est d'une semaine; au cours du quatrième mois d'emploi, le délai de préavis requis est porté à 3 semaines; au cours du cinquième mois d'emploi, le délai de préavis requis est porté à 4 semaines; et au cours du sixième mois d’emploi, le délai de préavis requis est porté à 5 semaines. Là où l'emploi d'un salarié est résilié moyennant un délai de préavis, le travailleur peut connaître les motifs de la résiliation en adressant sa demande à l’employeur dans un délai de six mois après la notification du congé par l’employeur, sans toutefois pouvoir dépasser deux mois après la fin du contrat de travail. Le préavis écrit de l'employeur doit contenir des informations qui permettent au travailleur de connaître les motifs concrets qui ont conduit à son licenciement. L'employeur peut, de sa propre initiative, préciser les raisons qui ont conduit au licenciement. Dans ce cas, l'employeur n'est pas tenu de répondre à la demande du travailleur de donner des motifs du licenciement. Si l'employé travaille pour une Commission paritaire, là où un préavis réduit de la notification s’applique pour le licenciement des employés en conformité avec le nouveau régime juridique sur le statut d'employés. Cette exception est applicable jusqu'au 31 Décembre 2015. Il y aura des amendes à payer si l'employeur ne respecte pas cette exigence de la communication soit complètement, soit dans le délai mentionné. L'amende sera égale au salaire de 2 semaines de salaire. La durée de la période de notification est composée de deux parties : premièrement, elle détermine la durée du service acquis au 31 décembre 2013 et deuxièmement, le niveau d'ancienneté peut être calculé à partir du 1er janvier 2014 jusqu'à la date de notification. La première partie de la période de notification peut être déterminée sur la base de la rémunération annuelle. Dans le cas de l'employeur, si la rémunération annuelle était supérieure à 32 254 € au 31 décembre 2013, la période de notification serait d'un mois pour chaque année de service. Alors que, trois mois pour chaque ancienneté de cinq ans. En cas de travailleurs, si la rémunération annuelle au 31 décembre 2013 était supérieure à 32 254 €, le délai de notification est d'un mois et demi pour chaque période de cinq ans d'ancienneté entamée avec un maximum de quatre mois et demi si la rémunération annuelle est inférieure ou égale à 64 508 €, et de six mois lorsque la rémunération annuelle est supérieure à 64 508 €. La nouvelle loi du 20 mars 2023 modifie toutefois la loi du 26 décembre 2013 relative à l’introduction d’un statut unitaire entre les ouvriers et les employés en ce qui concerne les délais de préavis. La règle des deux étapes pour la notification du licenciement d’un employé a été supprimée. À partir du 28 octobre 2023, les employés ne devront se conformer qu’à l’obligation de préavis (maximum de 13 semaines), comme le prévoit l’article 37/2 de la loi de 1978 sur les contrats de travail. Source: Moniteur Belge 31 Décembre 2013, Arrêté Royal du 09Janvier 2014, Publié dans le Moniteur Belge du 20Janvier 2014; articles 4 et 5 de la convention collective de travail n° 147 2020, Moniteur belge, 28 avril 2023§39 de la loi du 3 juillet 1978, modifiée par les lois de 2013 et 2022 ; 143 de la loi du 15 mai 2024
Indemnité de départ
Il n’existe aucune disposition d’indemnité de départ dans le droit du travail, dans le cas de licenciements individuels, y compris pour des raisons économiques.
Les travailleurs ne sont éligibles que pour le préavis de départ au cas où l’employeur choisir payer le préavis plutôt que de laisser le salarié exécuter la période de préavis. Cependant, une indemnité spéciale est payable en cas de licenciements collectifs. Cette indemnité de licenciement est calculée selon cette formule : (rémunération nette moyenne de base — des prestations de chômage) / 2. L’indemnité de licenciement est versée pour une période de 4 mois, sous réserve de certaines exceptions.
Toutes les branches de l'industrie doivent fournir aux employés ayant droit à un délai de préavis d'au moins 30 semaines, avec une indemnité de départ/licenciement plus tard le 1er Janvier 2019, consistant en une période de préavis ou correspondant indemnité de licenciement qui équivaut à deux tiers des indemnités de licenciement et pour le tiers restant, consistant en des mesures qui augmentent l'employabilité du travailleur sur le marché du travail.
Source : Articles 6-13 de la Convention collective du travail N° 10 du 8 mai 1973, Moniteur Belge du 31decembre 2013
