Contratos y Despidos
Contrato escrito
El contrato de trabajo es un contrato en virtud del cual una persona es obligada a efectuar una obra o prestar un servicio a un empleador por un salario.
El contrato de trabajo puede ser por un período tiempo determinado o indefinido. Los contratos de trabajo deben hacerse por escrito y por triplicado, una copia para cada parte y la tercera copia será enviada a la Dirección General del Trabajo dentro de los ocho días siguientes a su ejecución. La siguiente información debe estar presente en un contrato de trabajo:
la fecha y el lugar del contrato; la identificación de las partes, incluyendo el sexo del empleado, su estado civil, su nacionalidad y su fecha de nacimiento; la naturaleza del trabajo; el lugar donde el trabajo se realizará; el salario y las condiciones de pago; las horas de trabajo, el plazo del contrato, etc.
El contrato escrito es una garantía a favor del empleado, y su falta es imputable al empleador. Es obligatorio que un empleador le proporcione un contrato de trabajo al trabajador dentro de los 8 días siguientes al comienzo del empleo.
Fuente: §17-23 del Código de Trabajo 1972
Contratos de duración determinada
El Código del Trabajo de El Salvador prohíbe la contratación de trabajadores con contratos de duración temporal para tareas de carácter permanente. Sin embargo, no estipula ningún límite en el plazo máximo (incluyendo renovaciones) de los contratos de duración determinada. Un contrato de trabajo se considera un contrato de duración determinada, si cumple con ciertos requisitos. Las razones para la ejecución del acuerdo debe reflejar que la tarea a realizar por el empleado puede ser calificada como transitoria, temporal o eventual; y las circunstancias o los eventos para rescindir el contrato deben haber sido incluidos en el contrato o de una vez ya tomados cuenta.
Fuente: §25-27 del Código de Trabajo 1972
Período de prueba
De conformidad con el Código del Trabajo, el período de prueba no puede exceder los 30 días para los contratos de duración indefinida. Durante este período, cualquiera de las partes podrá rescindir el contrato sin causa.
Fuente: §28 del Código de Trabajo 1972
Cese en el empleo
Tipos de terminación
El contrato de trabajo puede terminar por (art. 48 y ss. del Código de Trabajo):
- Mutuo acuerdo entre empleador y trabajador.
- Renuncia del trabajador (con aviso o sin él, según la causa).
- Despido con justa causa (sin responsabilidad patronal).
- Despido sin justa causa (con responsabilidad patronal → indemnización).
- Causas objetivas: fuerza mayor, cierre definitivo de la empresa, quiebra, reducción de personal por causas económicas o técnicas.
- Muerte del trabajador.
Despido colectivo
- No existe una figura con ese nombre en la ley, pero sí el cese por causas económicas, técnicas o de fuerza mayor (arts. 50 y 51).
- Requisitos:
- El empleador debe justificar la necesidad de la terminación colectiva.
- Notificar al Ministerio de Trabajo y, en la práctica, obtener su autorización.
- Pagar las prestaciones legales a los trabajadores (indemnización, vacaciones, aguinaldo proporcional, 14.º mes proporcional).
Falta grave (justa causa de despido sin responsabilidad patronal). Enumeradas en el art. 50 del Código de Trabajo. Ejemplos:
-
Inasistencias injustificadas: más de 2 días consecutivos o 3 alternos en un mes.
Faltas graves de respeto, injurias o violencia contra el empleador, compañeros o clientes. -
Daños intencionales o negligencia grave en instalaciones, máquinas o productos.
- Indisciplina grave, incumplimiento reiterado de órdenes legítimas.
- Delitos cometidos contra el empleador o la empresa.
- Conducta inmoral dentro del centro de trabajo.
Despido improcedente
- Ocurre cuando el empleador despide sin causa legalmente válida o sin cumplir el procedimiento debido.
- Consecuencias:
- Pago de indemnización por despido injustificado, calculada según la antigüedad del trabajador (30 días de salario por cada año trabajado, con tope legal).
- Prestaciones adicionales: vacaciones, aguinaldo, salario pendiente, 14.º mes proporcional.
Terminación constructiva (despido indirecto)
- No está nombrada literalmente en el Código de Trabajo, pero se reconoce en la doctrina y la jurisprudencia.
- Es cuando el trabajador renuncia por causa imputable al empleador, como:
- Incumplimiento del pago de salarios.
- Modificación unilateral de condiciones de trabajo esenciales.
- Maltrato o acoso.
- El trabajador puede reclamar indemnización como si hubiera sido despedido injustificadamente.
Causas prohibidas para la terminación
Un despido será nulo y discriminatorio si ocurre por:
- Embarazo o maternidad (art. 113 del Código de Trabajo).
- Fuero sindical (arts. 248 y ss.).
- Motivos de discriminación (sexo, edad, religión, ideología, discapacidad, origen social, afiliación sindical).
- Denuncias laborales (represalias contra trabajadores que reclaman derechos).
Revisión de las decisiones de terminación
El trabajador puede:
- Presentar una denuncia ante el Ministerio de Trabajo, que puede intentar conciliación o imponer sanciones al empleador.
- Interponer una demanda ante los Juzgados de lo Laboral para reclamar:
- Indemnización por despido injustificado.
- Reinstalación (en casos de despido nulo, por ejemplo, mujeres embarazadas o dirigentes sindicales).
Los jueces verifican la existencia real de la causa de despido y la legalidad del procedimiento seguido.
Regulaciones sobre seguridad laboral
- Decreto núm. 15 de 1972, Código de Trabajo / Labour Code 1972
