Contratos y Despidos
Contrato escrito
La Ley Federal del Trabajo establece que el contrato de trabajo individual, cualquiera que sea su forma o nombre, es aquel bajo el cual una persona está obligada a trabajar en una posición de subordinación a cambio del pago de un salario.
Un contrato de trabajo puede ser ejecutado por un término fijo, indefinido, por tarea específica, temporada específica, formación inicial y período de prueba o aprendizaje. A falta de disposiciones expresas, el contrato de trabajo se interpreta como un contrato de duración indefinida. El acuerdo debe ser por escrito. Las condiciones de trabajo deben estar escritas si no hay convenios colectivos aplicables. Al trabajador se le debe otorgar una copia de las particularidades de su contrato. El contacto de trabajo debe realizarse en español sin que esto impida que las partes tengan una copia en otro idioma, aunque en caso de conflicto prevalece la versión en español.
Las particularidades del contrato incluyen la siguiente información: Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil, CURP, RFC y dirección del trabajador y del empleador; duración del contrato (término fijo, estacional, entrenamiento o por tiempo indefinido) y si el contrato está sujeto a un período de prueba; el servicio o servicios a proveer, los cuales deben determinarse tan precisamente como sea possible; el lugar o lugares donde el trabajo se llevará a cabo; las horas diarias de trabajo; la forma y monto del salario; la fecha y lugar del pago de salarios; entrenamiento; y otras condiciones, como días libres, vacaciones y otros términos acordados entre el empleado y el empleador.
La falta de la declaración escrita no priva al trabajador de los derechos que se deriven de las normas laborales y los servicios prestados. El empleador deberá ser penalizado por no formalizar la relación laboral.
Fuentes: § 20, 24-26, 33-35 de la Ley Federal del Trabajo
Contratos de duración determinada
Un contrato de trabajo puede establecerse por un período determinado, de duración indefinida, tarea específica, temporada específica, como formación inicial y período de prueba / ensayo. En ausencia de términos expresos, el contrato de trabajo se interpreta como contrato a término indefinido. Un contrato de una duración especificada puede hacerse sólo en caso de que la naturaleza del trabajo a realizar así lo requiera, o cuando el contrato es proporcionar un sustituto temporal para otro empleado y en los demás casos previstos en esta Ley.
Si el trabajo para el que se haya celebrado el contrato a plazo fijo está aún sin terminar, la relación laboral puede continuar durante el tiempo que las circunstancias lo permitan.
Los trabajadores con contrato a plazo fijo tienen los mismos derechos y obligaciones que los trabajadores con contrato indefinido, en proporción al tiempo trabajado en cada período.
Fuentes: § 35-39 de la Ley Federal del Trabajo
Período de prueba
El periodo de prueba o aprendizaje se fija por 30 días para contratos que serán mayores a seis meses o de tiempo indefinido. El periodo de prueba puede alargarse hasta 180 días o seis meses cuando el trabajador está aplicando para un puesto directivo o funciones administrativas en la compañía o establecimiento o para llevar a cabo rabajo técnico o profesional especializado. El período de prueba es igualmente aplicable a contratos de duración indefinida y contratos específicos de proyectos / tareas cuando la duración excede de seis meses.
Durante el período de prueba, el trabajador tendrá garantizado el salario, la seguridad social y los beneficios de la categoría o puesto ocupado. Si el trabajador no cumple con las habilidades requeridas, el empleadore puede terminar la relación laboral al final del período de prueba sin ninguna responsabilidad legal, tras considerar la opinión de la Comisión Mixta de Capacitación, Adiestramiento y Productividad Laboral.
Fuentes: § 39-A de la Ley Federal del Trabajo
Cese en el empleo
1. Tipos de terminación de la relación laboral
La LFT (arts. 53 a 56 y 434 a 439) prevé varias formas:
- Por mutuo consentimiento.
- Por causas establecidas en el contrato (ej. término de obra o tiempo determinado).
- Por muerte del trabajador.
- Por incapacidad física o mental del trabajador que haga imposible la prestación del servicio.
- Por causas imputables al trabajador (rescisión justificada por el patrón).
- Por causas imputables al patrón (rescisión justificada por el trabajador).
- Por causas económicas, tecnológicas o de fuerza mayor (despido colectivo).
2. Causas de terminación
a) Rescisión por causas imputables al trabajador (Art. 47 LFT)
Se consideran faltas graves del trabajador, por ejemplo:
- Actos de violencia, injurias o malos tratos contra el patrón, clientes o compañeros.
- Daños intencionales o negligencia grave en las instalaciones.
- Revelación de secretos de producción o información confidencial.
- Más de tres faltas injustificadas en un periodo de 30 días.
- Incurrir en actos inmorales o de hostigamiento/acoso.
- Embriaguez o consumo de drogas en el trabajo.
En estos casos, el patrón no paga indemnización, sólo finiquito (prestaciones devengadas).
b) Rescisión por causas imputables al patrón (Art. 51 LFT)
El trabajador puede considerarse despedido de manera constructiva y reclamar indemnización si el patrón incurre en:
- Engaños al contratar sobre condiciones de trabajo.
- Reducción de salario o cambios en funciones sin justificación.
- Malos tratos, hostigamiento, violencia o acoso.
- Riesgos graves para la seguridad o salud no corregidos.
- Incumplimiento reiterado de obligaciones legales o contractuales.
Esto se conoce como terminación constructiva o “despido indirecto”.
3. Despidos colectivos (Art. 434 LFT)
El patrón puede terminar relaciones de trabajo de manera colectiva por:
- Cierre definitivo de la empresa o reducción definitiva de trabajos.
- Incapacidad económica, incosteabilidad notoria, agotamiento de la materia prima, fuerza mayor.
Procedimiento:
- El patrón debe solicitar autorización a la Junta de Conciliación y Arbitraje (hoy Tribunales Laborales federales o locales, según la materia).
- Acreditar la causa económica o de fuerza mayor.
- Los trabajadores tienen derecho a una indemnización de 3 meses de salario, más la prima de antigüedad y prestaciones proporcionales.
4. Despido improcedente
- Se configura cuando el patrón no logra acreditar una causa justificada de rescisión (Art. 48 LFT).
- El trabajador puede demandar y elegir entre:
- Reinstalación en su puesto.
- Indemnización constitucional: 3 meses de salario.
Además, se pagan:
- Salarios caídos desde la fecha del despido hasta por un máximo de 12 meses, y si el juicio dura más, se paga un interés del 2% mensual sobre 15 meses de salario.
- Prestaciones devengadas.
- Prima de antigüedad (12 días de salario por cada año trabajado).
5. Causas prohibidas de terminación
El despido es nulo o discriminatorio si ocurre por motivos de (Art. 133 y 47 LFT, además de la Constitución y tratados internacionales):
- Embarazo, maternidad o lactancia.
- Orientación sexual, religión, raza, discapacidad, origen étnico.
- Afiliación sindical.
- Opiniones políticas.
6. Procedimiento para revisar decisiones de terminación
- El trabajador debe acudir primero a la Conciliación Prejudicial (ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral o su equivalente local).
- Si no hay acuerdo, puede presentar demanda ante los Tribunales Laborales.
- El tribunal revisa si la terminación fue justificada o no y dicta sentencia.
- En caso de despido improcedente, procede reinstalación o indemnización más prestaciones.
Regulaciones sobre seguridad laboral
- Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos 1917, última modificación en 2010 / Political Constitution of Mexico 1917, last amended in 2010
- Ley Federal de Trabajo 1970, modificada en 2012 / Federal Labour Law 1970, amended in 2012
Contrato escrito
La Ley Federal del Trabajo establece que el contrato de trabajo individual, cualquiera que sea su forma o nombre, es aquel bajo el cual una persona está obligada a trabajar en una posición de subordinación a cambio del pago de un salario.
Un contrato de trabajo puede ser ejecutado por un término fijo, indefinido, por tarea específica, temporada específica, formación inicial y período de prueba o aprendizaje. A falta de disposiciones expresas, el contrato de trabajo se interpreta como un contrato de duración indefinida. El acuerdo debe ser por escrito. Las condiciones de trabajo deben estar escritas si no hay convenios colectivos aplicables. Al trabajador se le debe otorgar una copia de las particularidades de su contrato. El contacto de trabajo debe realizarse en español sin que esto impida que las partes tengan una copia en otro idioma, aunque en caso de conflicto prevalece la versión en español.
Las particularidades del contrato incluyen la siguiente información: Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil, CURP, RFC y dirección del trabajador y del empleador; duración del contrato (término fijo, estacional, entrenamiento o por tiempo indefinido) y si el contrato está sujeto a un período de prueba; el servicio o servicios a proveer, los cuales deben determinarse tan precisamente como sea possible; el lugar o lugares donde el trabajo se llevará a cabo; las horas diarias de trabajo; la forma y monto del salario; la fecha y lugar del pago de salarios; entrenamiento; y otras condiciones, como días libres, vacaciones y otros términos acordados entre el empleado y el empleador.
La falta de la declaración escrita no priva al trabajador de los derechos que se deriven de las normas laborales y los servicios prestados. El empleador deberá ser penalizado por no formalizar la relación laboral.
Fuentes: § 20, 24-26, 33-35 de la Ley Federal del Trabajo
Contratos de duración determinada
Un contrato de trabajo puede establecerse por un período determinado, de duración indefinida, tarea específica, temporada específica, como formación inicial y período de prueba / ensayo. En ausencia de términos expresos, el contrato de trabajo se interpreta como contrato a término indefinido. Un contrato de una duración especificada puede hacerse sólo en caso de que la naturaleza del trabajo a realizar así lo requiera, o cuando el contrato es proporcionar un sustituto temporal para otro empleado y en los demás casos previstos en esta Ley.
Si el trabajo para el que se haya celebrado el contrato a plazo fijo está aún sin terminar, la relación laboral puede continuar durante el tiempo que las circunstancias lo permitan.
Los trabajadores con contrato a plazo fijo tienen los mismos derechos y obligaciones que los trabajadores con contrato indefinido, en proporción al tiempo trabajado en cada período.
Fuentes: § 35-39 de la Ley Federal del Trabajo
Período de prueba
El periodo de prueba o aprendizaje se fija por 30 días para contratos que serán mayores a seis meses o de tiempo indefinido. El periodo de prueba puede alargarse hasta 180 días o seis meses cuando el trabajador está aplicando para un puesto directivo o funciones administrativas en la compañía o establecimiento o para llevar a cabo rabajo técnico o profesional especializado. El período de prueba es igualmente aplicable a contratos de duración indefinida y contratos específicos de proyectos / tareas cuando la duración excede de seis meses.
Durante el período de prueba, el trabajador tendrá garantizado el salario, la seguridad social y los beneficios de la categoría o puesto ocupado. Si el trabajador no cumple con las habilidades requeridas, el empleadore puede terminar la relación laboral al final del período de prueba sin ninguna responsabilidad legal, tras considerar la opinión de la Comisión Mixta de Capacitación, Adiestramiento y Productividad Laboral.
Fuentes: § 39-A de la Ley Federal del Trabajo
Cese en el empleo
1. Tipos de terminación de la relación laboral
La LFT (arts. 53 a 56 y 434 a 439) prevé varias formas:
- Por mutuo consentimiento.
- Por causas establecidas en el contrato (ej. término de obra o tiempo determinado).
- Por muerte del trabajador.
- Por incapacidad física o mental del trabajador que haga imposible la prestación del servicio.
- Por causas imputables al trabajador (rescisión justificada por el patrón).
- Por causas imputables al patrón (rescisión justificada por el trabajador).
- Por causas económicas, tecnológicas o de fuerza mayor (despido colectivo).
2. Causas de terminación
a) Rescisión por causas imputables al trabajador (Art. 47 LFT)
Se consideran faltas graves del trabajador, por ejemplo:
- Actos de violencia, injurias o malos tratos contra el patrón, clientes o compañeros.
- Daños intencionales o negligencia grave en las instalaciones.
- Revelación de secretos de producción o información confidencial.
- Más de tres faltas injustificadas en un periodo de 30 días.
- Incurrir en actos inmorales o de hostigamiento/acoso.
- Embriaguez o consumo de drogas en el trabajo.
En estos casos, el patrón no paga indemnización, sólo finiquito (prestaciones devengadas).
b) Rescisión por causas imputables al patrón (Art. 51 LFT)
El trabajador puede considerarse despedido de manera constructiva y reclamar indemnización si el patrón incurre en:
- Engaños al contratar sobre condiciones de trabajo.
- Reducción de salario o cambios en funciones sin justificación.
- Malos tratos, hostigamiento, violencia o acoso.
- Riesgos graves para la seguridad o salud no corregidos.
- Incumplimiento reiterado de obligaciones legales o contractuales.
Esto se conoce como terminación constructiva o “despido indirecto”.
3. Despidos colectivos (Art. 434 LFT)
El patrón puede terminar relaciones de trabajo de manera colectiva por:
- Cierre definitivo de la empresa o reducción definitiva de trabajos.
- Incapacidad económica, incosteabilidad notoria, agotamiento de la materia prima, fuerza mayor.
Procedimiento:
- El patrón debe solicitar autorización a la Junta de Conciliación y Arbitraje (hoy Tribunales Laborales federales o locales, según la materia).
- Acreditar la causa económica o de fuerza mayor.
- Los trabajadores tienen derecho a una indemnización de 3 meses de salario, más la prima de antigüedad y prestaciones proporcionales.
4. Despido improcedente
- Se configura cuando el patrón no logra acreditar una causa justificada de rescisión (Art. 48 LFT).
- El trabajador puede demandar y elegir entre:
- Reinstalación en su puesto.
- Indemnización constitucional: 3 meses de salario.
Además, se pagan:
- Salarios caídos desde la fecha del despido hasta por un máximo de 12 meses, y si el juicio dura más, se paga un interés del 2% mensual sobre 15 meses de salario.
- Prestaciones devengadas.
- Prima de antigüedad (12 días de salario por cada año trabajado).
5. Causas prohibidas de terminación
El despido es nulo o discriminatorio si ocurre por motivos de (Art. 133 y 47 LFT, además de la Constitución y tratados internacionales):
- Embarazo, maternidad o lactancia.
- Orientación sexual, religión, raza, discapacidad, origen étnico.
- Afiliación sindical.
- Opiniones políticas.
6. Procedimiento para revisar decisiones de terminación
- El trabajador debe acudir primero a la Conciliación Prejudicial (ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral o su equivalente local).
- Si no hay acuerdo, puede presentar demanda ante los Tribunales Laborales.
- El tribunal revisa si la terminación fue justificada o no y dicta sentencia.
- En caso de despido improcedente, procede reinstalación o indemnización más prestaciones.
Regulaciones sobre seguridad laboral
- Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos 1917, última modificación en 2010 / Political Constitution of Mexico 1917, last amended in 2010
- Ley Federal de Trabajo 1970, modificada en 2012 / Federal Labour Law 1970, amended in 2012
