Προειδοποίησης και Η αποζημίωση απόλυσης
Υποχρέωση της Προειδοποίησης
Ο Νόμος περί Τερματισμού της Απασχόλησηςπεριλαμβάνει τις σχετικές διατάξεις για τη λήξη της σύμβασης εργασίας και τις απαιτούμενες περιόδους προειδοποίησης. Η απόλυση θεωρείται αθέμιτη εκτός εάν ο εργοδότης αποδεικνύει την ύπαρξη ενός από τους ακόλουθους λόγους: μη ικανοποιητική απόδοση (εκτός από την προσωρινή ανικανότητα λόγω ασθένειας, τραυματισμού ή τοκετού), πλεονασμός,ανωτέρα βία, πράξη πολέμου, πολιτικές αναταραχές ή φυσικές καταστροφές, τερματισμόςμε το πέρας μιας σύμβασης ορισμένου χρόνου,εργαζόμενος που φθάνει την κανονική ηλικία συνταξιοδότησης, διαγωγή που οδηγεί σε άμεση απόλυση του εργαζομένου και διαγωγή που καθιστά σαφές ότι δεν μπορεί ευλόγως να συνεχιστεί η σχέση μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου, διάπραξη σοβαρών πειθαρχικών ή ποινικών αδικημάτων, άσεμνη συμπεριφορά ή επαναλαμβανόμενη παράβαση ή άγνοια των κανόνων απασχόλησης.
Ο εργοδότης δεν μπορεί ποτέ να τερματίσει την απασχόληση για τους ακόλουθους λόγους και κάθε απόλυση για τους ακόλουθους λόγους θεωρείται άδικη: συμμετοχή σε συνδικάτα ή σε επιτροπή ασφάλειας που ιδρύθηκε βάσει του Νόμου περί Ασφάλειας στην Εργασία του 1988, δραστηριότητα εκπροσώπησης των εργαζομένων, κατάθεση καταγγελίας καλή τη πίστη, ή συμμετοχή σε δίκη κατά του εργοδότη που αφορά υποτιθέμενη παραβίαση αστικών ή ποινικών νόμων ή κανονισμών, φυλή, χρώμα, φύλο, οικογενειακή κατάσταση, θρησκεία, πολιτικές πεποιθήσεις, εθνική προέλευση ή κοινωνική καταγωγή, εγκυμοσύνη ή μητρότητα, ή γονική άδεια ή άδεια για λόγους ανωτέρας βίας.
Η υποχρεωτική ελάχιστηχρονική περίοδος της γραπτής ειδοποίησης από τον εργοδότη προς τον εργαζόμενο και αντίστροφα ποικίλλει ανάλογα με την χρονική διάρκεια της συνεχούς απασχόλησης του υπαλλήλου. Η περίοδος προειδοποίησης μπορεί επίσης να παραταθεί με συμφωνία, αλλά δεν μπορεί σε καμία περίπτωση να είναι μικρότερη από τη νόμιμη ελάχιστη. Ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να απαιτήσει από τον εργαζόμενο να αποδεχθεί πληρωμή έναντι της προειδοποίησης για την περίοδο της ειδοποίησης.
Ο εργοδότης που προτίθεται να τερματίσει την απασχόληση εργαζομένου, μετά την περίοδο τουλάχιστον 21 εβδομάδων, (εκτός αν η περίοδος δοκιμασίας παρατείνεται έως και 104 εβδομάδες), θα πρέπει να δώσει μια ελάχιστη περίοδο προειδοποίησης, ανάλογα με τη διάρκεια της απασχόλησης του εργαζομένου. Η ελάχιστη περίοδος προειδοποίησης είναι μία εβδομάδα για 21 έως 51 εβδομάδες απασχόλησης, δύο εβδομάδες για 52 έως 103 εβδομάδες απασχόλησης, τέσσερις εβδομάδες για 104 έως 155 εβδομάδες απασχόλησης, πέντε εβδομάδων για 156 έως 207 εβδομάδες απασχόλησης, έξι εβδομάδες για 208 έως 259 εβδομάδες απασχόλησης, επτά εβδομάδες για 260 έως 311 εβδομάδες απασχόλησης και οκτώ εβδομάδες για 312 εβδομάδες (6 έτη) και μεγαλύτερη διάρκεια απασχόλησης.
Ένας εργαζόμενος που θέλει να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας του, πρέπει επίσης να δώσει στον εργοδότη του μια ελάχιστη περίοδο προειδοποίησης, ανάλογα με τη διάρκεια απασχόλησης ως εξής: μία εβδομάδα για 26 έως 51 εβδομάδες απασχόλησης, δύο εβδομάδες, για 52 έως 259 εβδομάδες απασχόλησης και τρεις εβδομάδες για 260 εβδομάδες (5 έτη) απασχόλησης ή περισσότερο.
Ο εργοδότης μπορεί να απολύσει έναν εργαζόμενο χωρίς προειδοποίηση σε περιπτώσεις σοβαρής παράβασης από τον εργαζόμενο κατά την άσκηση των καθηκόντων του, ποινικό αδίκημα χωρίς συμφωνία, ρητή ή σιωπηρή συγκατάθεση από τον εργοδότη του, ανάρμοστη συμπεριφορά από τον εργαζόμενο κατά την άσκηση των καθηκόντων του, σοβαρή ή επανειλημμένη παραβίαση ή μη τήρηση των κανονισμών εργασίας ή άλλων κανόνων σε σχέση με την απασχόληση. Ο εργοδότης, ωστόσο, πρέπει να ασκήσει το δικαίωμά του για απόλυση μέσα σε εύλογο χρονικό διάστημα από την υπόθεση που τον οδήγησε να ασκήσει το εν λόγω δικαίωμα, διαφορετικά η απόλυση θεωρείται παράνομη.
πηγή: §4- 11 Νόμο περί Τερματισμού της Απασχόλησης (24/1967), όπως τροποποιήθηκε
Η αποζημίωση απόλυσης
Δεν υπάρχει γενικό δικαίωμα αποζημίωσης λόγω απόλυσης στην Κυπριακή Νομοθεσία. Εάν ένας εργαζόμενος, ο οποίος έχει απασχοληθεί συνεχώς στον ίδιο εργοδότη για τουλάχιστον 104 εβδομάδες, απολυθεί λόγω πλεονασμού προσωπικού, τότε δικαιούται αποζημίωσης απόλυσης λόγω πλεονασμού από το Ταμείο Πλεονάζοντος Προσωπικού (χρηματοδοτείται από τις εισφορές του εργοδότη).
Η αποζημίωση απόλυσης υπεράριθμων υπολογίζεται σύμφωνα με τις διατάξεις του Νόμο περί Τερματισμού της Απασχόλησης του 1967 (τμήμα 16-18 & πίνακας 4). Οι εργαζόμενοι που απολύθηκαν ως μέρος ενός συλλογικού σχεδίου ομαδικώναπολύσεων βάσει του Νόμου του 2001 έχουν τα ίδια δικαιώματα αποζημίωσηςόπως και οι μισθωτοί οι οποίοι απολύθηκαν ατομικά σύμφωνα με τη νομοθεσία του 1967.
Η αποζημίωση απόλυσης υπεράριθμων ποικίλλει ανάλογα με τη διάρκεια της υπηρεσίας ως εξής: μισθοί δύο εβδομάδων για κάθε έτος υπηρεσίας μέχρι και τέσσερα χρόνια, μισθοί δυόμισι εβδομάδων για κάθε έτος υπηρεσίας από το πέμπτο έως το δέκατο έτος υπηρεσίας, μισθοί τριώνεβδομάδων για κάθε έτος υπηρεσίας από το ενδέκατο έως το δέκατο πέμπτοέτος υπηρεσίας, μισθοί τρεισήμισι εβδομάδων για κάθε έτος υπηρεσίας από το δέκατο έκτοέως το εικοστό έτος υπηρεσίας, μισθοί τεσσάρων εβδομάδων για κάθε έτος υπηρεσίας πέραν του εικοστού έτους υπηρεσίας (20 έως 25 έτη υπηρεσίας).
Η αποζημίωση απόλυσης υπεράριθμου προσωπικού είναι προσαρμοσμένη σεμισθούς 75,5 εβδομάδων. Η ελάχιστη νόμιμη αποζημίωση που καταβάλλεται από τον εργοδότη για παράνομη απόλυση υπολογίζεται επίσης με παρόμοιο τρόπο. Κάθε κλάσμα του έτους, μεγαλύτερο από έξι μήνες, θεωρείται ως ένα έτος.
Ένας εργαζόμενος δικαιούται αποζημίωσης στην περίπτωση που καταγγέλλει τη σύμβαση εργασίας του, λόγω συμπεριφοράς του εργοδότη προς αυτόν (εποικοδομητική απόλυση).
Ανάλογα με τις περιστάσεις της κάθε υπόθεσης, το Δικαστήριο Εργατικών Διενέξεων δύναται να παραχωρήσει οτιδήποτε ανάμεσα στο ελάχιστο (το ποσό απόλυσης υπεράριθμων) και το μέγιστο (μισθοί δύο ετών), λαμβάνοντας υπόψη όλα τα πραγματικά περιστατικά της υπόθεσης. Το Δικαστήριο δύναται, μεταξύ άλλων, να εξετάσει την ηλικία, τη χρονική διάρκεια της απασχόλησης, την οικογενειακή κατάσταση, τις προοπτικές σταδιοδρομίας και τις συνθήκες του τερματισμού της απασχόλησης, πριν αποφασίσει. Το ποσό της αποζημίωσης έως ένα έτος μισθών καταβάλλεται από τον εργοδότη και οποιοδήποτε επιπλέον ποσό από το Ταμείο Πλεονάζοντος Προσωπικού. Το Δικαστήριο μπορεί να διατάξει την αποκατάσταση ενός άδικα απολυμένου εργαζομένου, εάν ο εργαζόμενος το ζητήσει, μαζί με την πληρωμή της αποζημίωσης (μισθούς έως ένα έτος).
πηγή: §16-18 & πίνακας 4 του Νόμου περί Τερματισμού της Απασχόλησης (24/1967), όπως τροποποιήθηκε,Νόμος περί Ομαδικών Απολύσεων (28 (1)/2001)
Σχετικά θέματα
Συμβάσεις και ΑπολύσειςΥποχρέωση της Προειδοποίησης
Ο Νόμος περί Τερματισμού της Απασχόλησηςπεριλαμβάνει τις σχετικές διατάξεις για τη λήξη της σύμβασης εργασίας και τις απαιτούμενες περιόδους προειδοποίησης. Η απόλυση θεωρείται αθέμιτη εκτός εάν ο εργοδότης αποδεικνύει την ύπαρξη ενός από τους ακόλουθους λόγους: μη ικανοποιητική απόδοση (εκτός από την προσωρινή ανικανότητα λόγω ασθένειας, τραυματισμού ή τοκετού), πλεονασμός,ανωτέρα βία, πράξη πολέμου, πολιτικές αναταραχές ή φυσικές καταστροφές, τερματισμόςμε το πέρας μιας σύμβασης ορισμένου χρόνου,εργαζόμενος που φθάνει την κανονική ηλικία συνταξιοδότησης, διαγωγή που οδηγεί σε άμεση απόλυση του εργαζομένου και διαγωγή που καθιστά σαφές ότι δεν μπορεί ευλόγως να συνεχιστεί η σχέση μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου, διάπραξη σοβαρών πειθαρχικών ή ποινικών αδικημάτων, άσεμνη συμπεριφορά ή επαναλαμβανόμενη παράβαση ή άγνοια των κανόνων απασχόλησης.
Ο εργοδότης δεν μπορεί ποτέ να τερματίσει την απασχόληση για τους ακόλουθους λόγους και κάθε απόλυση για τους ακόλουθους λόγους θεωρείται άδικη: συμμετοχή σε συνδικάτα ή σε επιτροπή ασφάλειας που ιδρύθηκε βάσει του Νόμου περί Ασφάλειας στην Εργασία του 1988, δραστηριότητα εκπροσώπησης των εργαζομένων, κατάθεση καταγγελίας καλή τη πίστη, ή συμμετοχή σε δίκη κατά του εργοδότη που αφορά υποτιθέμενη παραβίαση αστικών ή ποινικών νόμων ή κανονισμών, φυλή, χρώμα, φύλο, οικογενειακή κατάσταση, θρησκεία, πολιτικές πεποιθήσεις, εθνική προέλευση ή κοινωνική καταγωγή, εγκυμοσύνη ή μητρότητα, ή γονική άδεια ή άδεια για λόγους ανωτέρας βίας.
Η υποχρεωτική ελάχιστηχρονική περίοδος της γραπτής ειδοποίησης από τον εργοδότη προς τον εργαζόμενο και αντίστροφα ποικίλλει ανάλογα με την χρονική διάρκεια της συνεχούς απασχόλησης του υπαλλήλου. Η περίοδος προειδοποίησης μπορεί επίσης να παραταθεί με συμφωνία, αλλά δεν μπορεί σε καμία περίπτωση να είναι μικρότερη από τη νόμιμη ελάχιστη. Ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να απαιτήσει από τον εργαζόμενο να αποδεχθεί πληρωμή έναντι της προειδοποίησης για την περίοδο της ειδοποίησης.
Ο εργοδότης που προτίθεται να τερματίσει την απασχόληση εργαζομένου, μετά την περίοδο τουλάχιστον 21 εβδομάδων, (εκτός αν η περίοδος δοκιμασίας παρατείνεται έως και 104 εβδομάδες), θα πρέπει να δώσει μια ελάχιστη περίοδο προειδοποίησης, ανάλογα με τη διάρκεια της απασχόλησης του εργαζομένου. Η ελάχιστη περίοδος προειδοποίησης είναι μία εβδομάδα για 21 έως 51 εβδομάδες απασχόλησης, δύο εβδομάδες για 52 έως 103 εβδομάδες απασχόλησης, τέσσερις εβδομάδες για 104 έως 155 εβδομάδες απασχόλησης, πέντε εβδομάδων για 156 έως 207 εβδομάδες απασχόλησης, έξι εβδομάδες για 208 έως 259 εβδομάδες απασχόλησης, επτά εβδομάδες για 260 έως 311 εβδομάδες απασχόλησης και οκτώ εβδομάδες για 312 εβδομάδες (6 έτη) και μεγαλύτερη διάρκεια απασχόλησης.
Ένας εργαζόμενος που θέλει να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας του, πρέπει επίσης να δώσει στον εργοδότη του μια ελάχιστη περίοδο προειδοποίησης, ανάλογα με τη διάρκεια απασχόλησης ως εξής: μία εβδομάδα για 26 έως 51 εβδομάδες απασχόλησης, δύο εβδομάδες, για 52 έως 259 εβδομάδες απασχόλησης και τρεις εβδομάδες για 260 εβδομάδες (5 έτη) απασχόλησης ή περισσότερο.
Ο εργοδότης μπορεί να απολύσει έναν εργαζόμενο χωρίς προειδοποίηση σε περιπτώσεις σοβαρής παράβασης από τον εργαζόμενο κατά την άσκηση των καθηκόντων του, ποινικό αδίκημα χωρίς συμφωνία, ρητή ή σιωπηρή συγκατάθεση από τον εργοδότη του, ανάρμοστη συμπεριφορά από τον εργαζόμενο κατά την άσκηση των καθηκόντων του, σοβαρή ή επανειλημμένη παραβίαση ή μη τήρηση των κανονισμών εργασίας ή άλλων κανόνων σε σχέση με την απασχόληση. Ο εργοδότης, ωστόσο, πρέπει να ασκήσει το δικαίωμά του για απόλυση μέσα σε εύλογο χρονικό διάστημα από την υπόθεση που τον οδήγησε να ασκήσει το εν λόγω δικαίωμα, διαφορετικά η απόλυση θεωρείται παράνομη.
πηγή: §4- 11 Νόμο περί Τερματισμού της Απασχόλησης (24/1967), όπως τροποποιήθηκε
Η αποζημίωση απόλυσης
Δεν υπάρχει γενικό δικαίωμα αποζημίωσης λόγω απόλυσης στην Κυπριακή Νομοθεσία. Εάν ένας εργαζόμενος, ο οποίος έχει απασχοληθεί συνεχώς στον ίδιο εργοδότη για τουλάχιστον 104 εβδομάδες, απολυθεί λόγω πλεονασμού προσωπικού, τότε δικαιούται αποζημίωσης απόλυσης λόγω πλεονασμού από το Ταμείο Πλεονάζοντος Προσωπικού (χρηματοδοτείται από τις εισφορές του εργοδότη).
Η αποζημίωση απόλυσης υπεράριθμων υπολογίζεται σύμφωνα με τις διατάξεις του Νόμο περί Τερματισμού της Απασχόλησης του 1967 (τμήμα 16-18 & πίνακας 4). Οι εργαζόμενοι που απολύθηκαν ως μέρος ενός συλλογικού σχεδίου ομαδικώναπολύσεων βάσει του Νόμου του 2001 έχουν τα ίδια δικαιώματα αποζημίωσηςόπως και οι μισθωτοί οι οποίοι απολύθηκαν ατομικά σύμφωνα με τη νομοθεσία του 1967.
Η αποζημίωση απόλυσης υπεράριθμων ποικίλλει ανάλογα με τη διάρκεια της υπηρεσίας ως εξής: μισθοί δύο εβδομάδων για κάθε έτος υπηρεσίας μέχρι και τέσσερα χρόνια, μισθοί δυόμισι εβδομάδων για κάθε έτος υπηρεσίας από το πέμπτο έως το δέκατο έτος υπηρεσίας, μισθοί τριώνεβδομάδων για κάθε έτος υπηρεσίας από το ενδέκατο έως το δέκατο πέμπτοέτος υπηρεσίας, μισθοί τρεισήμισι εβδομάδων για κάθε έτος υπηρεσίας από το δέκατο έκτοέως το εικοστό έτος υπηρεσίας, μισθοί τεσσάρων εβδομάδων για κάθε έτος υπηρεσίας πέραν του εικοστού έτους υπηρεσίας (20 έως 25 έτη υπηρεσίας).
Η αποζημίωση απόλυσης υπεράριθμου προσωπικού είναι προσαρμοσμένη σεμισθούς 75,5 εβδομάδων. Η ελάχιστη νόμιμη αποζημίωση που καταβάλλεται από τον εργοδότη για παράνομη απόλυση υπολογίζεται επίσης με παρόμοιο τρόπο. Κάθε κλάσμα του έτους, μεγαλύτερο από έξι μήνες, θεωρείται ως ένα έτος.
Ένας εργαζόμενος δικαιούται αποζημίωσης στην περίπτωση που καταγγέλλει τη σύμβαση εργασίας του, λόγω συμπεριφοράς του εργοδότη προς αυτόν (εποικοδομητική απόλυση).
Ανάλογα με τις περιστάσεις της κάθε υπόθεσης, το Δικαστήριο Εργατικών Διενέξεων δύναται να παραχωρήσει οτιδήποτε ανάμεσα στο ελάχιστο (το ποσό απόλυσης υπεράριθμων) και το μέγιστο (μισθοί δύο ετών), λαμβάνοντας υπόψη όλα τα πραγματικά περιστατικά της υπόθεσης. Το Δικαστήριο δύναται, μεταξύ άλλων, να εξετάσει την ηλικία, τη χρονική διάρκεια της απασχόλησης, την οικογενειακή κατάσταση, τις προοπτικές σταδιοδρομίας και τις συνθήκες του τερματισμού της απασχόλησης, πριν αποφασίσει. Το ποσό της αποζημίωσης έως ένα έτος μισθών καταβάλλεται από τον εργοδότη και οποιοδήποτε επιπλέον ποσό από το Ταμείο Πλεονάζοντος Προσωπικού. Το Δικαστήριο μπορεί να διατάξει την αποκατάσταση ενός άδικα απολυμένου εργαζομένου, εάν ο εργαζόμενος το ζητήσει, μαζί με την πληρωμή της αποζημίωσης (μισθούς έως ένα έτος).
πηγή: §16-18 & πίνακας 4 του Νόμου περί Τερματισμού της Απασχόλησης (24/1967), όπως τροποποιήθηκε,Νόμος περί Ομαδικών Απολύσεων (28 (1)/2001)
