Συμβάσεις και Απολύσεις
Γραπτοί Όροι της Εργασίας / Απασχόλησης
Σύμφωνα με το Νόμο περί Διαφανών και Προβλέψιμων Όρων Εργασίας του 2023, ο εργοδότης πρέπει να ενημερώσει γραπτώς τους εργοδοτούμενους του για τους βασικούς όρους της εργασιακής τους σχέσης. Οι πληροφορίες αυτές παρέχονται και διαβιβάζονται είτε σε έντυπη μορφή είτε με ηλεκτρονική μορφή, υπό την προϋπόθεση ότι είναι προσβάσιμες στον εργοδοτούμενο και ότι μπορούν να αποθηκευτούν και να εκτυπωθούν. Ο εργοδότης πρέπει επίσης να τηρεί απόδειξη παράδοσης της διαβίβασης και της παραλαβής της εν λόγω αλληλογραφίας.
Η νομοθεσία περιλαμβάνει έναν πλήρη κατάλογο πληροφοριών που πρέπει να παρέχονται στους εργοδοτούμενους. Συνοψίζεται ως εξής:
- τα στοιχεία της ταυτότητας των μερών της σύμβασης ή σχέσης εργασίας,
- τον τόπο παροχής της εργασίας και την εγγεγραμμένη έδρα της επιχείρησης ή τη διεύθυνση κατοικίας του εργοδότη,
- την ονομασία, τον βαθμό, τη φύση ή την κατηγορία της εργασίας του εργοδοτουμένου ή συνοπτική περιγραφή της εργασίας,
- την ημερομηνία έναρξης της σύμβασης,
- την προβλεπόμενη διάρκεια της σύμβασης εργασίας ή τη λήξη της (για συμβάσεις ορισμένου χρόνου),
- την ταυτότητα της επιχείρησης στην οποία παραχωρείται ο εργοδοτούμενος, μόλις γίνει γνωστή (για υπαλλήλους προσωρινής απασχόλησης),
- τη διάρκεια και τους όρους της δοκιμαστικής περιόδου (κατά περίπτωση),
- τα δικαιώματα κατάρτισης, εάν υπάρχουν,
- τη διάρκεια της άδειας μετ’ αποδοχών την οποία δικαιούται ο εργοδοτούμενος, ή εάν δεν είναι αυτό δυνατό κατά τον χρόνο παροχής της ενημέρωσης, τις διαδικασίες χορήγησης και προσδιορισμός της εν λόγω άδειας,
- τη διαδικασία τερματισμού της εργασιακής σχέσης (διάρκεια των περιόδων προειδοποίησης ή μέθοδος καθορισμού αυτών των περιόδων προειδοποίησης),
- την αμοιβή, περιλαμβανομένου του αρχικού βασικού μισθού, τυχόν άλλα συστατικά στοιχεία τα οποία αναφέρονται χωριστά, καθώς και τη συχνότητα και τη μέθοδο καταβολής της αμοιβής που δικαιούται ο εργοδοτούμενος,
- εάν το πρόγραμμα οργάνωσης του χρόνου εργασίας είναι εξολοκλήρου ή ως επί το πλείστον προβλέψιμο, τη διάρκεια της τυπικής εργάσιμης ημέρας ή εβδομάδας του εργοδοτουμένου και τυχόν ρυθμίσεις για την αμοιβή της υπερωριακής εργασίας και, κατά περίπτωση, τις τυχόν ρυθμίσεις σχετικά με τις αλλαγές βάρδιας,
- σε περίπτωση κατά την οποία το πρόγραμμα του χρόνου εργασίας είναι εξολοκλήρου ή ως επί το πλείστον μη προβλέψιμο, ο εργοδότης θα ενημερώσει τον εργοδοτούμενο σχετικά με:
- την αρχή ότι το ωράριο εργασίας είναι μεταβλητό, τον αριθμό των εγγυημένων αμειβόμενων ωρών και την αμοιβή για την εργασία που εκτελείται επιπροσθέτως των εγγυημένων αυτών ωρών,
- τις ώρες και ημέρες αναφοράς εντός των οποίων ο εργοδοτούμενος δύναται να κληθεί να εργαστεί,
- την ελάχιστη χρονική περίοδο προειδοποίησης που λαμβάνει ο εργοδοτούμενος πριν από την έναρξη της ανάθεσης εργασίας και, κατά περίπτωση, την προθεσμία για την ακύρωση της ανάθεσης εργασίας που προβλέπεται στο εδάφιο (3) του άρθρου 17 του Νόμου,
- τις τυχόν συλλογικές συμβάσεις που διέπουν τους όρους εργασίας του εργοδοτουμένου ή, εάν πρόκειται για συλλογικές συμβάσεις που έχουν συναφθεί εκτός της επιχείρησης από ειδικά συλλογικά όργανα ή φορείς, την ονομασία των αρμοδίων οργάνων ή των φορέων στα πλαίσια των οποίων έχουν συναφθεί οι εν λόγω συμβάσεις,
- όταν είναι ευθύνη του εργοδότη, τα στοιχεία ταυτότητας των φορέων που εισπράττουν τις εισφορές για σκοπούς κοινωνικής ασφάλισης που συνδέονται με τη σχέση εργασίας, καθώς και κάθε προστασία που σχετίζεται με την κοινωνική ασφάλιση που παρέχει ο εργοδότης.
Ο νόμος προβλέπει ορισμένα χρονικά πλαίσια για την παροχή των πληροφοριών στους υπαλλήλους. Ειδικότερα, οι πληροφορίες που αναφέρονται στα σημεία (α) έως (ε) και (ζ), (ια), (ιβ) και (ιγ) ανωτέρω, πρέπει να παρέχονται πριν από την έναρξη της εργασιακής σχέσης ή το πολύ εντός επτά ημερών από την έναρξη της απασχόλησης.
Οι άλλες πληροφορίες, που αναφέρονται στα άλλα σημεία, μπορούν να δοθούν εντός ενός μηνός από την έναρξη της εργασιακής σχέσης. Οποιαδήποτε τροποποίηση των ανωτέρω όρων και προϋποθέσεων πρέπει να παρέχεται με τη μορφή εγγράφου από τον εργοδότη στον εργοδοτούμενο το συντομότερο δυνατό και το αργότερο την ημέρα έναρξης ισχύος. Για εργοδοτούμενους εκτός Κύπρου, ο εργοδότης πρέπει επίσης να παρέχει στον εργοδοτούμενο τις ακόλουθες πρόσθετες πληροφορίες: τη χώρα ή τις χώρες στις οποίες πρόκειται να παρέχεται η εργασία στο εξωτερικό και η αναμενόμενη διάρκειά της, το νόμισμα στο οποίο θα καταβάλλεται η αμοιβή, τα κατά περίπτωση επιδόματα σε χρήμα ή σε είδος που συνδέονται με την ανάθεση εργασίας και πληροφορίες σχετικά με τον επαναπατρισμό και, εάν προβλέπεται, τους όρους που τον διέπουν.
Προηγούμενες διατάξεις
Το Κυπριακό εργατικό δίκαιο δεν απαιτεί συγκεκριμένα συμβάσεις εργασίας σε γραπτή μορφή, ωστόσο αυτό δεν απαιτεί από τους εργοδότες να παρέχουν στους εργαζομένους με συγκεκριμένες πληροφορίες σχετικά με τους όρους απασχόλησής τους εντός ενός μηνός από την έναρξη της εργασίας με τη μορφή συμβάσεως εργασίας, επιστολής διορισμό ή οποιοδήποτε άλλο έγγραφο, που υπογράφεται από τον εργοδότη. Οι ακόλουθες πληροφορίες πρέπει να παρέχονται σε γραπτή μορφή: οι ταυτότητες των μερών,ο χώρος εργασίας,ο τίτλος, ο βαθμός, η φύση ή η κατηγορία της εργασίας στην οποία απασχολείται ο εργαζόμενος και η περιγραφή των καθηκόντων, η ημερομηνία έναρξης της σύμβασης εργασίας (αναμενόμενη διάρκεια στην περίπτωση των συμβάσεων ορισμένου χρόνου) και οι σχετικές συλλογικές συμβάσεις που διέπουν τους όρους και τις συνθήκες εργασίας του εργαζομένου.
Οι ακόλουθες πληροφορίες μπορούν να δοθούν με γραπτή αναφορά σε νόμους, κανονισμούς, εντολές ή συλλογικές συμβάσεις που σχετίζονται με αυτά τα θέματα: η διάρκεια της ετήσιας άδειας μετ’ αποδοχών την οποία δικαιούται ο μισθωτός, καθώς και τις διαδικασίες και τη χρονική περίοδο για την κατανομή αυτής της άδειας,η διάρκεια της χρονικής περιόδου προειδοποίησης που ισχύει για τον εργοδότη και τον εργαζόμενο πριν από την καταγγελία της σύμβασης εργασίας, το ποσό και η περιοδικότητα της καταβολής των μισθών που δικαιούται ο εργαζόμενος και οι συνήθεις καθημερινές ή εβδομαδιαίες ώρες εργασίας του εργαζομένου.
Οι συνθήκες εργασίας, όπως προαναφέρθηκε, δεν μπορεί να είναι λιγότερο ευνοϊκές για τους εργαζόμενους από τους όρους που προβλέπονται στη σχετική νομοθεσία. Οποιαδήποτε αλλαγή στους όρους απασχόλησης θα πρέπει να υποβάλλεταιγραπτώς και να δίνεται στον εργαζόμενο εντός ενός μηνός από την εν λόγω τροποποίηση, εκτός εάν η μεταβολή αυτή οφείλεται σε τροποποίηση του νόμου ή των συλλογικών συμβάσεων.
Σε εργαζόμενο ο οποίος απασχολείται στο εξωτερικό με σύμβαση τουλάχιστον ενός μηνός, πρέπει να του παρέχονται οι ακόλουθες πληροφορίες, εκτός από τις παραπάνω, πριν από την αναχώρησή του: η διάρκεια της απασχόλησης στο εξωτερικό,το νόμισμα της αμοιβής, πιθανά οφέλη (σε χρήμα ή σε είδος) που προκύπτουν από την απασχόληση στο εξωτερικό και τυχόν όροι επαναπατρισμού του εργαζόμενου.
Οποιοσδήποτε εργοδότης που παραβαίνει οποιαδήποτε διάταξη του νόμου, χωρίς δικαιολογημένη αιτία, είναι ένοχος αδικήματος και υπόκειται, σε περίπτωση καταδίκης, σε πρόστιμο που δεν υπερβαίνει το ποσό των €854.
πηγή: Άρθρα 11-14 του Νόμου περί Διαφανών και Προβλέψιμων Όρων Εργασίας του 2023 (25(I)/2023); Νόμος ο οποίος προβλέπει την Υποχρέωση του Εργοδότη να ενημερώνει τους εργαζόμενους σχετικά με τους όρους που διέπουν τη Σύμβαση ή τη Σχέση Εργασίας (Νόμος 100 (1) / 2000)
Συμβάσεις ορισμένου χρόνου
Μία σύμβαση εργασίας μπορεί να είναι ορισμένου χρόνου ή αορίστου χρόνου. Η σύμβαση ορισμένου χρόνου είναι μία σύμβαση εργασίας η οποία συνάπτεται απευθείας μεταξύ του εργαζομένου και του εργοδότη και η λήξη της σύμβασης καθορίζεται από αντικειμενικούς όρους, όπως την παρέλευση μίας συγκεκριμένης ημερομηνίας, την ολοκλήρωση ενός συγκεκριμένου έργου ή την επέλευση ενός συγκεκριμένου γεγονότος.
Υπάρχουν αντικειμενικοί λόγοι, ιδιαίτερα όταν οι ανάγκες της επιχείρησης για την ολοκλήρωση μιας εργασίας είναι προσωρινές, ο υπάλληλος αντικαθιστά προσωρινά άλλον υπάλληλο,οι ιδιαιτερότητες ενός συγκεκριμένου έργου δικαιολογούν την ορισμένου χρόνου διάρκειας της σύμβασης,ο εργαζόμενος ορισμένου χρόνου προσλήφθηκε δοκιμαστικά, η απασχόληση με σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου είναι το αποτέλεσμα της εφαρμογής της δικαστικής απόφασης και η απασχόληση με σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου αναφέρεται στην απασχόληση στις Ένοπλες Δυνάμεις της Δημοκρατίας, τους Εθελοντές Πενταετούς Υποχρεώσεως και τους Εθελοντές Υπαξιωματικούς.
Η μέγιστηχρονική διάρκεια της σύμβασης ορισμένου χρόνου (συμπεριλαμβανομένων και ανεξάρτητα από τον αριθμό των ανανεώσεων) είναι μικρότερη από τριάντα μήνες. Εάν ένας εργαζόμενος απασχολείται με σύμβαση ή συμβάσεις ορισμένου χρόνου εργασίας για συνολικό χρονικό διάστημα τριάντα μηνών ή περισσότερο θεωρείται ότι απασχολείται με σύμβαση αορίστου χρόνου, εκτός εάν ο εργοδότης αποδείξει ότι η απασχόληση με συμβάσεις εργασίας ορισμένου χρόνου δικαιολογείται από αντικειμενικούς λόγους.
Σύμφωνα με τον Νόμο περί Τερματισμού της Απασχόλησης, το Δικαστήριο Εργασιακών Διενέξεων μπορεί να προσδιορίσει εάν μια σύμβαση ορισμένου χρόνου ή διαδοχικές συμβάσεις ορισμένου χρόνου, με διάρκεια μικρότερη των τριάντα μηνών, έχει μετατραπεί σε σύμβαση αορίστου χρόνου (αν διαπιστώσει ότι ο εργοδότης κάνει κατάχρηση της δυνατότητας σύναψης των συμβάσεων αυτών για να στερήσει από τους εργαζόμενους τα νόμιμα δικαιώματά τους).
Ένας εργαζόμενος ορισμένου χρόνου εργασίας δεν μπορεί να τυγχάνει λιγότερο ευνοϊκής μεταχείρισης σε σύγκριση με έναν μόνιμο υπάλληλο, μόνο και μόνο επειδή αυτός/αυτή τελεί υπό σύμβαση ορισμένου χρόνου, εκτός εάν η διαφορετική μεταχείριση δικαιολογείται από αντικειμενικούς λόγους.
Ο νόμος απαιτεί επίσης από τους εργοδότες να εφαρμόζουν την αρχή της αναλογικότητας, κάτι που σημαίνει ότι ένας εργαζόμενος με σύμβαση ορισμένου χρόνου εργασίας απασχολείται με τους ίδιους όρους και συνθήκες απασχόλησης (όπως ένας μόνιμος υπάλληλος), αναλογικά με την περίοδο της απασχόλησής του, που βασίζεται στη σύγκριση της περιόδου απασχόλησης του αντίστοιχου εργαζομένου αορίστου χρόνου.
Οι εργοδότες υποχρεούνται να αντιμετωπίζουν τους εργαζόμενους με συμβάσεις εργασίας ορισμένου και αορίστου χρόνου ισότιμα και να τους παρέχουν τις ίδιες συνθήκες εργασίας. Οι εργοδότες υποχρεούνται να ενημερώνουν τους εργαζόμενους με σύμβαση ορισμένου χρόνου εργασίας για τυχόν διαθέσιμες θέσεις με συμβάσεις αορίστου χρόνου και να τους παρέχουν περαιτέρω κατάρτιση και εκπαίδευση (για να εξασφαλιστεί η ενίσχυση της ανάπτυξης της σταδιοδρομίας και η επαγγελματική τους κινητικότητα) υπό τους ίδιους όρους με εκείνους που ισχύουν για τους εργαζόμενους που απασχολούνται με συμβάσεις αορίστου χρόνου.
Ο Νόμος του 2023 επιτρέπει τη χρήση συμβάσεων εργασίας κατά παραγγελία ή ζήτηση ή παρόμοιων συμβάσεων εργασίας. Σύμφωνα με αυτούς τους τύπους συμβάσεων, οι ώρες εργασίας δεν είναι προκαθορισμένες και ο εργοδότης έχει την ευελιξία να καλεί τον εργοδοτούμενο να εργαστεί όπως και όταν χρειάζεται. Η νομοθεσία επιβάλλει τους ακόλουθους όρους για τη χρήση συμβάσεων κατά παραγγελία ή ζήτηση και παρόμοιων συμβάσεων:
ο εργοδοτούμενος προσλαμβάνεται σε περιστασιακή βάση, η συνολική διάρκεια της απασχόλησης στον ίδιο εργοδότη δεν υπερβαίνει τις 8 εβδομάδες ανά ημερολογιακό έτος, με μέγιστη συνεχή διάρκεια 3 εβδομάδων ή η συνολική διάρκεια συνεχούς απασχόλησης δεν υπερβαίνει τις 5 ώρες την εβδομάδα.
Ένας εργοδοτούμενος, ο οποίος έχει εργαστεί τουλάχιστον έξι μήνες και η δοκιμαστική του περίοδος έχει ολοκληρωθεί, μπορεί να ζητήσει μια μορφή απασχόλησης με πιο προβλέψιμες και ασφαλείς συνθήκες εργασίας, εφόσον αυτή η μορφή απασχόλησης είναι διαθέσιμη. Ο εργοδοτούμενος δικαιούται να λάβει αιτιολογημένη γραπτή απάντηση από τον εργοδότη.
πηγή: Νόμος περί Εργαζομένων με Συμβάσεις Ορισμένου Χρόνου Εργασίας (Απαγόρευση της Διακριτικής Μεταχείρισης) (98 (Ι) / 2003), όπως τροποποιήθηκε; Άρθρα 18-19 του Νόμου περί Διαφανών και Προβλέψιμων Όρων Εργασίας του 2023 (25(I)/2023)
Δοκιμαστική Περιόδο
Ο σκοπός της δοκιμαστικής περιόδου είναι να εκτιμηθεί κατά πόσον η υγεία, η γνώση, οι δεξιότητες, οι ικανότητες και τα προσωπικά χαρακτηριστικά του εργαζομένου αντιστοιχούν στο επίπεδο που απαιτείται για την εκτέλεση των εργασιών.
Σύμφωνα με το Νόμο περί Διαφανών και Προβλέψιμων Όρων Εργασίας του 2023, η δοκιμαστική περίοδος δεν μπορεί να υπερβαίνει τους 6 μήνες, ανεξάρτητα από τυχόν ρυθμίσεις που ίσχυαν πριν από την έναρξη ισχύος του παρόντος νόμου. Σε περίπτωση συμβάσεων ορισμένου χρόνου, η διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου πρέπει να είναι ανάλογη προς την αναμενόμενη διάρκεια της σύμβασης και τη φύση της εργασίας. Σε περίπτωση ανανέωσης σύμβασης ή σχέσης εργασίας ορισμένου χρόνου για την ίδια θέση και τα ίδια καθήκοντα, δεν απαιτείται νέα δοκιμαστική περίοδος. Εάν ένας εργοδοτούμενος απουσίασε από την εργασία του κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου, ο εργοδότης έχει τη δυνατότητα να παρατείνει την δοκιμαστική περίοδο για να καλύψει τη διάρκεια της απουσίας. Τα όρια της δοκιμαστικής περιόδου δεν ισχύουν για τους διευθυντές μιας εταιρείας (σύμβουλος, πρόεδρος, διευθυντής, γραμματέας ή άλλη παρόμοια θέση σε μια νομική οντότητα).
Προηγούμενες διατάξεις: Η ελάχιστη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου είναι 21 εβδομάδες, η οποία μπορεί να παραταθεί το μέγιστο έως δύο έτη, υπό την προϋπόθεση ότι υπάρχει γραπτή συμφωνία για το σκοπό αυτό μεταξύ του εργαζομένου και του εργοδότη κατά την έναρξη της απασχόλησης. Κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου, ένας εργαζόμενος μπορεί να απολυθεί χωρίς αιτία και χωρίς προειδοποίηση.
πηγή: Άρθρα 15 του Νόμου περί Διαφανών και Προβλέψιμων Όρων Εργασίας του 2023 (25(I)/2023); §3 & 9 Νόμος περί Τερματισμού της Απασχόλησης (24/1967), όπως τροποποιήθηκε
Τερματισμός της απασχόλησης
The Labour Law in Cyprus recognises the following types of employment termination ● Termination by the employer ○ Lack of capability/ unsatisfactory performance ○ Redundancy (Structural/technological changes, drop in demand, reorganisation, closure or relocation of business, etc) ● Termination by the employee (resignation) ● Termination without notice by either party for misconduct or serious reasons ● Expiry of fixed-term contracts ● Reaching retirement age
The prohibited grounds are found directly in the Termination of Employment Law 24/67 and others in anti-discrimination statutes and the Protection of Maternity Law. Combining these, dismissal is generally unlawful if based on: • Trade union membership or participation in union activities. • Serving or standing as employees’ representative. • Filing a complaint, giving evidence or initiating proceedings against the employer. • Pregnancy, childbirth, breastfeeding, maternity or related illness, or the fact that a woman has applied for or is on maternity leave. • Exercising rights to paternity, parental, carers’ or force-majeure leave under the Work-Life Balance/Leave Laws • Race or ethnic origin, religion or belief, age, disability, sexual orientation, etc. • Participation in a lawful strike.
Source: §3–8, 12, 15, 18–22 of the Employment/Termination Law (24/1967)
Κανονισμοί σχετικά με τις συνθήκες απασχόλησης
- Νόμος περί Οργάνωσης του Χρόνου Εργασίας (63 (1) / 2002), όπως τροποποιήθηκε / Organisation of Working Time Law (63(1)/2002), as amended
- Νόμος περί Ετήσιας Άδειας Μετ’ Αποδοχών (8/1967) / Annual Leave with Pay Law (8/1967), as amended
