Verträge und Entlassungen
Angaben im schriftlichen Arbeitsvertrag
Bei einem unbefristeten Beschäftigungsverhältnis ist ein schriftlicher Arbeitsvertrag zwischen den Parteien nicht erforderlich. Der Arbeitgeber ist lediglich verpflichtet, spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beschäftigungsbeginn dem Arbeitnehmer die wesentlichen Beschäftigungsbedingungen schriftlich vorzulegen. Die Niederschrift muss zum Beispiel folgende Angaben enthalten: Name und Anschrift der Vertragsparteien; der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses; bei befristeten Arbeitsverhältnissen: die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses; der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann; eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit; das Arbeitsentgelt einschließlich der Zuschläge, Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit; Arbeitszeit; Dauer des jährlichen Urlaubs; Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind. Weitere Bedingungen im Interesse der Parteien, insbesondere hinsichtlich Sachbezügen, müssen im Arbeitsvertrag enthalten sein. Ein Arbeitsvertrag gilt als unbefristet, wenn die Dauer der Beschäftigung nicht ausdrücklich im Arbeitsvertrag definiert oder vereinbart wird. Seit den durch das Vierte Bürokratieentlastungsgesetz eingeführten Änderungen kann der Arbeitgeber die wesentlichen Vertragsbedingungen nach dem Nachweisgesetz grundsätzlich in Textform bereitstellen und elektronisch übermitteln, sofern das Dokument für den Arbeitnehmer zugänglich ist, gespeichert und ausgedruckt werden kann und der Arbeitnehmer um eine Empfangsbestätigung gebeten wird. Der Arbeitnehmer kann jedoch eine unterzeichnete schriftliche Fassung verlangen, und die digitale Erleichterung gilt nicht in den in § 2a Abs. 1 SchwarzArbG (Gesetz zur Bekämpfung der Schwarzarbeit) aufgeführten Branchen, z. B. im Baugewerbe und in der Gastronomie.
Ab dem 1. Januar 2025 dürfen Arbeitszeugnisse mit Zustimmung des Arbeitnehmers auch elektronisch ausgestellt werden. Dabei hat der Begriff „elektronische Form“ seine strenge Bedeutung im Sinne des Bürgerlichen Gesetzbuchs: Er erfordert eine qualifizierte elektronische Signatur (ein besonders sicheres digitales Zertifikat), sodass ein gewöhnlicher E-Mail-Anhang allein nicht ausreicht. Quelle: §2(I) des Gesetzes über die Mitteilung der Bedingungen eines Beschäftigungsverhältnisses (Nachweisgesetz)
Befristete Beschäftigung
Die deutsche Gesetzgebung erlaubt befristete Arbeitsverträge. Die Einstellung von Arbeitnehmern für eine befristete Beschäftigung muss aus einem sachlichen Grund erfolgen. Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig Dennoch sind sachliche Gründe nicht erforderlich, wenn die Dauer des befristeten Vertrags nicht 2 Jahre übersteigt. Innerhalb dieses Zeitraums kann der Vertrag dreimal verlängert werden. Für neugegründete Unternehmen beträgt diese Fristbeschränkung 4 Jahre. Ebenso müssen keine sachlichen Gründe vorliegen bei befristeten Verträgen mit Arbeitnehmern über 52 Jahre, wenn sie zuvor vier Monate lang arbeitslos waren. Besteht ein sachlicher Grund für jeden aufeinander folgenden Vertrag, kann er prinzipiell ohne Beschränkung erneuert werden. Befristete Arbeitsverträge müssen schriftlich festgehalten werden, d. h. beide Parteien des Beschäftigungsverhältnisse müssen den befristeten Vertrag unterzeichnen. Ansonsten ist der Vertrag ungültig. Die Folge eines ungültigen befristeten Arbeitsvertrages ist ein unbefristetes Beschäftigungsverhältnis. The befristeter Arbeitsvertrag sollte das Datum der Befristung enthalten sowie – wie jeder Arbeitsvertrag – unter anderem folgende Informationen: Name und Anschrift von Arbeitgeber und Arbeitnehmer; Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses; der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann; eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit; das Arbeitsentgelt einschließlich der Zuschläge, Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit; Arbeitszeit; Dauer des jährlichen Urlaubs; Kündigungsfristen für die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses; Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind. Weitere Bedingungen im Interesse der Parteien, insbesondere hinsichtlich Sachbezügen, müssen im Arbeitsvertrag enthalten sein. Ein Arbeitsvertrag gilt als unbefristet, wenn die Dauer der Beschäftigung nicht ausdrücklich im Arbeitsvertrag definiert oder vereinbart wird. Im Rahmen einer Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes im Jahr 2017 (sog. Arbeitsvermittlungsgesetz) können Zeitarbeitnehmer maximal 18 Monate durch eine Agentur eingestellt werden. Statt auf den Arbeitsplatz bezogen ist die Dauer der Laufzeit abhängig vom jeweiligen Arbeitnehmer. Ein Mitarbeiter kann einer Beschäftigungsstelle nur maximal 18 Monate überlassen werden. Wenn jedoch zwischen zwei Einsätzen eine Lücke von drei oder mehr Monaten besteht, kann der Arbeitnehmer für eine weitere Laufzeit vom selben Arbeitgeber eingestellt werden. Nach neun Monaten müssen die Beschäftigungsbedingungen für Zeit-/Leiharbeitnehmer denen des festen Personals entsprechen (einige Ausnahmen für Tarifverträge). Die Überschreitung der maximalen Überlassungsdauer kann mit einer Geldstrafe in Höhe von 30.000 € sowohl für die Agentur als auch für das Unternehmen, das den Leiharbeiter beschäftigt, geahndet werden. Ein Arbeitnehmer, der seit mehr als sechs Monaten mit einem befristeten Arbeitsvertrag beschäftigt ist, kann in Textform einen unbefristeten Arbeitsvertrag verlangen. Der Arbeitgeber muss innerhalb eines Monats in Textform antworten und bei Ablehnung des Antrags Gründe angeben.
Quelle: § 14 & 16 Teilzeitgesetz und befristeter Beschäftigungsgesetz; Zeitarbeitsgesetz
Probezeit
Ein Arbeitsvertrag enthält üblicherweise eine Probezeit von einer Höchstdauer von 6 Monaten. Während der vereinbarten Probezeit kann das Beschäftigungsverhältnis mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen beendet werden.
Wenn für ein befristetes Arbeitsverhältnis eine Probezeit vereinbart wird, muss diese in einem angemessenen Verhältnis zur voraussichtlichen Dauer des befristeten Vertrags und der Art der Tätigkeit stehen.. Das bedeutet, dass eine Probezeit für kurze befristete Arbeitsverhältnisse auch vergleichbar kurz sein muss.
Quelle: §622 Absatz 3 BGB; § 15 Absatz 3 TzBfG
Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt grundsätzlich erst, wenn der Arbeitnehmer länger als sechs Monate im Betrieb beschäftigt ist, und nur in Betrieben, die in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigen, wobei Teilzeitbeschäftigte anteilig gezählt werden (z. B. zählt eine halbe Stelle als 0,5). Soweit das Gesetz Anwendung findet, muss eine ordentliche Kündigung (also eine Kündigung mit Frist) durch den Arbeitgeber sozial gerechtfertigt sein – das heißt, es muss einen nachvollziehbaren Grund geben. In der Praxis bedeutet dies, dass sie auf persönlichen Gründen, verhaltensbezogenen Gründen oder dringenden betrieblichen Erfordernissen beruhen muss. Eine persönliche Kündigung kommt beispielsweise in Betracht, wenn der Arbeitnehmer die Arbeit auf absehbare Zeit nicht mehr verrichten kann und mildere Maßnahmen nicht ausreichen. Eine verhaltensbedingte Kündigung erfordert in der Regel eine vorherige Abmahnung, es sei denn, der Verstoß ist so schwerwiegend, dass eine Abmahnung offensichtlich sinnlos ist oder vom Arbeitgeber vernünftigerweise nicht erwartet werden kann, das Arbeitsverhältnis auch nur einmal fortzusetzen. Bei betriebsbedingten Kündigungen muss der Arbeitgeber in der Regel eine Sozialauswahl treffen – das bedeutet, er muss unter vergleichbaren Beschäftigten prüfen, wen eine Kündigung am wenigsten hart trifft, und dabei Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und eine etwaige Schwerbehinderung berücksichtigen. Eine außerordentliche (fristlose) Kündigung – also eine sofortige Entlassung ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist – ist nur aus wichtigem Grund gemäß § 626 BGB möglich. Sie muss innerhalb von zwei Wochen ausgesprochen werden, nachdem der Arbeitgeber zuverlässige Kenntnis von den wesentlichen Tatsachen erlangt hat. Schwerwiegende Vertrauensbrüche können eine solche Kündigung rechtfertigen, doch hängt die Notwendigkeit einer vorherigen Abmahnung weiterhin von den Umständen ab; es gibt keine allgemeingültige Regel, wonach eine Abmahnung immer dann entbehrlich ist, wenn das Fehlverhalten schwerwiegend ist.
Sowohl eine Kündigung als auch eine Aufhebungsvereinbarung müssen der gesetzlichen Schriftform entsprechen – das heißt, das Dokument muss eigenhändig unterschrieben sein (Originalunterschrift). E-Mail, Scan, elektronische Signatur oder Fax reichen dafür nicht aus (§ 623 BGB). Ein befristeter Vertrag endet automatisch, wenn der vereinbarte Zeitpunkt erreicht oder der vereinbarte Zweck erfüllt ist. Eine ordentliche vorzeitige Kündigung vor diesem Zeitpunkt ist nur möglich, wenn dies im Vertrag oder in einem anwendbaren Tarifvertrag ausdrücklich vereinbart wurde. Eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund bleibt möglich. Wenn der Arbeitnehmer nach Ablauf des Vertrags mit Wissen des Arbeitgebers weiterarbeitet und der Arbeitgeber nicht sofort widerspricht, gilt das Arbeitsverhältnis in der Regel als auf unbestimmte Zeit fortgesetzt. Die gesetzlichen Kündigungsfristen sind in § 622 BGB geregelt. Während einer vereinbarten Probezeit und nur für maximal sechs Monate kann jede Seite mit einer Frist von zwei Wochen kündigen. Danach beträgt die reguläre Kündigungsfrist vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Bei Kündigungen durch den Arbeitgeber verlängert sich die Kündigungsfrist mit der Betriebszugehörigkeit von einem Monat zum Monatsende nach zwei Jahren Betriebszugehörigkeit bis zu sieben Monaten nach zwanzig Jahren. Ist eine Massenentlassung beabsichtigt, muss der Arbeitgeber die Beratungs- und Mitteilungspflichten gemäß § 17 KSchG einhalten. In Betrieben mit Betriebsrat umfasst dies die vorherige Anhörung des Betriebsrats; zudem muss die Arbeitsagentur vor Wirksamwerden der Kündigungen benachrichtigt werden. Die rechtlichen Folgen von Mängeln in diesem Verfahren hängen von der Art des Mangels und der geltenden Rechtsprechung ab. Insbesondere hat das Bundesarbeitsgericht am 23. Mai 2024 entschieden, dass die Nichtübermittlung einer Kopie der Betriebsratsmitteilung an die Arbeitsagentur gemäß § 17 Abs. 3 Satz 1 KSchG für sich genommen die Kündigungen nicht unwirksam macht. Ein Arbeitnehmer, der eine Kündigung anfechten möchte, muss in der Regel innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen. Ist die Klage erfolgreich, hat dies in der Regel zur Folge, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht. Eine Abfindung (Entschädigung bei Jobverlust) ist in Deutschland kein automatischer gesetzlicher Anspruch. Sie entsteht nur unter bestimmten Voraussetzungen, beispielsweise wenn der Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Kündigung eine Abfindung gemäß § 1a KSchG anbietet oder wenn das Gericht das Arbeitsverhältnis gemäß §§ 9 und 10 KSchG auflöst. Quelle: § 1, 4, 9, 15, 17 und 23 Abs. 1 des Kündigungsschutzgesetzes; §§ 622, 623 und 626 des Bürgerlichen Gesetzbuchs; § 17 des Mutterschutzgesetzes; § 168 des Sozialgesetzbuchs IX
Vorschriften zu Beschäftigungsbedingungen
- Hours of Work Act (Arbeitszeitgesetz), of 6 June 1994, as amended to 20 April 2013 (BGBl. I, p. 868)
- Law on notification of conditions governing an employment relationship (Nachweisgesetz), 20 July 1995, as amended up to 11 August 2014 (BGBl. I, p. 1348)
- Federal Holiday Act, (Bundesurlaubsgesetz), of8 January 1963, as amended 20 April 2013 (BGBl I, p. 868)
- Young Individuals' Protection in Employment Act (Jugendarbeitsschutzgesetz), of 12 April 1976, as amended up to 20 April 2013 (BGBl I, p. 868)
- Maternity Protection Act (Mutterschutzgesetz), of 24 January 1952, as amended up to 23 October 2012 (BGBL I, p. 2246)
- Minimum Annual Leave for Workers Act (Bundesurlaubsgesetz), of 8 January 1961, as amended up to 20 April 2013 (BGBL I, p. 868)
- Public Holiday and Sick Pay Act (Entgeltfortzahlungsgesetz, also called Gesetz über die Zahlung des Arbeitsentgelts an Feiertagen und im Krankheitsfall), of 26 May 1994, as amended up to 21 July 2012 (BGBl I, p. 1601)
Angaben im schriftlichen Arbeitsvertrag
Bei einem unbefristeten Beschäftigungsverhältnis ist ein schriftlicher Arbeitsvertrag zwischen den Parteien nicht erforderlich. Der Arbeitgeber ist lediglich verpflichtet, spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beschäftigungsbeginn dem Arbeitnehmer die wesentlichen Beschäftigungsbedingungen schriftlich vorzulegen. Die Niederschrift muss zum Beispiel folgende Angaben enthalten: Name und Anschrift der Vertragsparteien; der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses; bei befristeten Arbeitsverhältnissen: die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses; der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann; eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit; das Arbeitsentgelt einschließlich der Zuschläge, Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit; Arbeitszeit; Dauer des jährlichen Urlaubs; Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind. Weitere Bedingungen im Interesse der Parteien, insbesondere hinsichtlich Sachbezügen, müssen im Arbeitsvertrag enthalten sein. Ein Arbeitsvertrag gilt als unbefristet, wenn die Dauer der Beschäftigung nicht ausdrücklich im Arbeitsvertrag definiert oder vereinbart wird. Seit den durch das Vierte Bürokratieentlastungsgesetz eingeführten Änderungen kann der Arbeitgeber die wesentlichen Vertragsbedingungen nach dem Nachweisgesetz grundsätzlich in Textform bereitstellen und elektronisch übermitteln, sofern das Dokument für den Arbeitnehmer zugänglich ist, gespeichert und ausgedruckt werden kann und der Arbeitnehmer um eine Empfangsbestätigung gebeten wird. Der Arbeitnehmer kann jedoch eine unterzeichnete schriftliche Fassung verlangen, und die digitale Erleichterung gilt nicht in den in § 2a Abs. 1 SchwarzArbG (Gesetz zur Bekämpfung der Schwarzarbeit) aufgeführten Branchen, z. B. im Baugewerbe und in der Gastronomie.
Ab dem 1. Januar 2025 dürfen Arbeitszeugnisse mit Zustimmung des Arbeitnehmers auch elektronisch ausgestellt werden. Dabei hat der Begriff „elektronische Form“ seine strenge Bedeutung im Sinne des Bürgerlichen Gesetzbuchs: Er erfordert eine qualifizierte elektronische Signatur (ein besonders sicheres digitales Zertifikat), sodass ein gewöhnlicher E-Mail-Anhang allein nicht ausreicht. Quelle: §2(I) des Gesetzes über die Mitteilung der Bedingungen eines Beschäftigungsverhältnisses (Nachweisgesetz)
Befristete Beschäftigung
Die deutsche Gesetzgebung erlaubt befristete Arbeitsverträge. Die Einstellung von Arbeitnehmern für eine befristete Beschäftigung muss aus einem sachlichen Grund erfolgen. Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig Dennoch sind sachliche Gründe nicht erforderlich, wenn die Dauer des befristeten Vertrags nicht 2 Jahre übersteigt. Innerhalb dieses Zeitraums kann der Vertrag dreimal verlängert werden. Für neugegründete Unternehmen beträgt diese Fristbeschränkung 4 Jahre. Ebenso müssen keine sachlichen Gründe vorliegen bei befristeten Verträgen mit Arbeitnehmern über 52 Jahre, wenn sie zuvor vier Monate lang arbeitslos waren. Besteht ein sachlicher Grund für jeden aufeinander folgenden Vertrag, kann er prinzipiell ohne Beschränkung erneuert werden. Befristete Arbeitsverträge müssen schriftlich festgehalten werden, d. h. beide Parteien des Beschäftigungsverhältnisse müssen den befristeten Vertrag unterzeichnen. Ansonsten ist der Vertrag ungültig. Die Folge eines ungültigen befristeten Arbeitsvertrages ist ein unbefristetes Beschäftigungsverhältnis. The befristeter Arbeitsvertrag sollte das Datum der Befristung enthalten sowie – wie jeder Arbeitsvertrag – unter anderem folgende Informationen: Name und Anschrift von Arbeitgeber und Arbeitnehmer; Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses; der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann; eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit; das Arbeitsentgelt einschließlich der Zuschläge, Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit; Arbeitszeit; Dauer des jährlichen Urlaubs; Kündigungsfristen für die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses; Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind. Weitere Bedingungen im Interesse der Parteien, insbesondere hinsichtlich Sachbezügen, müssen im Arbeitsvertrag enthalten sein. Ein Arbeitsvertrag gilt als unbefristet, wenn die Dauer der Beschäftigung nicht ausdrücklich im Arbeitsvertrag definiert oder vereinbart wird. Im Rahmen einer Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes im Jahr 2017 (sog. Arbeitsvermittlungsgesetz) können Zeitarbeitnehmer maximal 18 Monate durch eine Agentur eingestellt werden. Statt auf den Arbeitsplatz bezogen ist die Dauer der Laufzeit abhängig vom jeweiligen Arbeitnehmer. Ein Mitarbeiter kann einer Beschäftigungsstelle nur maximal 18 Monate überlassen werden. Wenn jedoch zwischen zwei Einsätzen eine Lücke von drei oder mehr Monaten besteht, kann der Arbeitnehmer für eine weitere Laufzeit vom selben Arbeitgeber eingestellt werden. Nach neun Monaten müssen die Beschäftigungsbedingungen für Zeit-/Leiharbeitnehmer denen des festen Personals entsprechen (einige Ausnahmen für Tarifverträge). Die Überschreitung der maximalen Überlassungsdauer kann mit einer Geldstrafe in Höhe von 30.000 € sowohl für die Agentur als auch für das Unternehmen, das den Leiharbeiter beschäftigt, geahndet werden. Ein Arbeitnehmer, der seit mehr als sechs Monaten mit einem befristeten Arbeitsvertrag beschäftigt ist, kann in Textform einen unbefristeten Arbeitsvertrag verlangen. Der Arbeitgeber muss innerhalb eines Monats in Textform antworten und bei Ablehnung des Antrags Gründe angeben.
Quelle: § 14 & 16 Teilzeitgesetz und befristeter Beschäftigungsgesetz; Zeitarbeitsgesetz
Probezeit
Ein Arbeitsvertrag enthält üblicherweise eine Probezeit von einer Höchstdauer von 6 Monaten. Während der vereinbarten Probezeit kann das Beschäftigungsverhältnis mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen beendet werden.
Wenn für ein befristetes Arbeitsverhältnis eine Probezeit vereinbart wird, muss diese in einem angemessenen Verhältnis zur voraussichtlichen Dauer des befristeten Vertrags und der Art der Tätigkeit stehen.. Das bedeutet, dass eine Probezeit für kurze befristete Arbeitsverhältnisse auch vergleichbar kurz sein muss.
Quelle: §622 Absatz 3 BGB; § 15 Absatz 3 TzBfG
Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt grundsätzlich erst, wenn der Arbeitnehmer länger als sechs Monate im Betrieb beschäftigt ist, und nur in Betrieben, die in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigen, wobei Teilzeitbeschäftigte anteilig gezählt werden (z. B. zählt eine halbe Stelle als 0,5). Soweit das Gesetz Anwendung findet, muss eine ordentliche Kündigung (also eine Kündigung mit Frist) durch den Arbeitgeber sozial gerechtfertigt sein – das heißt, es muss einen nachvollziehbaren Grund geben. In der Praxis bedeutet dies, dass sie auf persönlichen Gründen, verhaltensbezogenen Gründen oder dringenden betrieblichen Erfordernissen beruhen muss. Eine persönliche Kündigung kommt beispielsweise in Betracht, wenn der Arbeitnehmer die Arbeit auf absehbare Zeit nicht mehr verrichten kann und mildere Maßnahmen nicht ausreichen. Eine verhaltensbedingte Kündigung erfordert in der Regel eine vorherige Abmahnung, es sei denn, der Verstoß ist so schwerwiegend, dass eine Abmahnung offensichtlich sinnlos ist oder vom Arbeitgeber vernünftigerweise nicht erwartet werden kann, das Arbeitsverhältnis auch nur einmal fortzusetzen. Bei betriebsbedingten Kündigungen muss der Arbeitgeber in der Regel eine Sozialauswahl treffen – das bedeutet, er muss unter vergleichbaren Beschäftigten prüfen, wen eine Kündigung am wenigsten hart trifft, und dabei Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und eine etwaige Schwerbehinderung berücksichtigen. Eine außerordentliche (fristlose) Kündigung – also eine sofortige Entlassung ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist – ist nur aus wichtigem Grund gemäß § 626 BGB möglich. Sie muss innerhalb von zwei Wochen ausgesprochen werden, nachdem der Arbeitgeber zuverlässige Kenntnis von den wesentlichen Tatsachen erlangt hat. Schwerwiegende Vertrauensbrüche können eine solche Kündigung rechtfertigen, doch hängt die Notwendigkeit einer vorherigen Abmahnung weiterhin von den Umständen ab; es gibt keine allgemeingültige Regel, wonach eine Abmahnung immer dann entbehrlich ist, wenn das Fehlverhalten schwerwiegend ist.
Sowohl eine Kündigung als auch eine Aufhebungsvereinbarung müssen der gesetzlichen Schriftform entsprechen – das heißt, das Dokument muss eigenhändig unterschrieben sein (Originalunterschrift). E-Mail, Scan, elektronische Signatur oder Fax reichen dafür nicht aus (§ 623 BGB). Ein befristeter Vertrag endet automatisch, wenn der vereinbarte Zeitpunkt erreicht oder der vereinbarte Zweck erfüllt ist. Eine ordentliche vorzeitige Kündigung vor diesem Zeitpunkt ist nur möglich, wenn dies im Vertrag oder in einem anwendbaren Tarifvertrag ausdrücklich vereinbart wurde. Eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund bleibt möglich. Wenn der Arbeitnehmer nach Ablauf des Vertrags mit Wissen des Arbeitgebers weiterarbeitet und der Arbeitgeber nicht sofort widerspricht, gilt das Arbeitsverhältnis in der Regel als auf unbestimmte Zeit fortgesetzt. Die gesetzlichen Kündigungsfristen sind in § 622 BGB geregelt. Während einer vereinbarten Probezeit und nur für maximal sechs Monate kann jede Seite mit einer Frist von zwei Wochen kündigen. Danach beträgt die reguläre Kündigungsfrist vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Bei Kündigungen durch den Arbeitgeber verlängert sich die Kündigungsfrist mit der Betriebszugehörigkeit von einem Monat zum Monatsende nach zwei Jahren Betriebszugehörigkeit bis zu sieben Monaten nach zwanzig Jahren. Ist eine Massenentlassung beabsichtigt, muss der Arbeitgeber die Beratungs- und Mitteilungspflichten gemäß § 17 KSchG einhalten. In Betrieben mit Betriebsrat umfasst dies die vorherige Anhörung des Betriebsrats; zudem muss die Arbeitsagentur vor Wirksamwerden der Kündigungen benachrichtigt werden. Die rechtlichen Folgen von Mängeln in diesem Verfahren hängen von der Art des Mangels und der geltenden Rechtsprechung ab. Insbesondere hat das Bundesarbeitsgericht am 23. Mai 2024 entschieden, dass die Nichtübermittlung einer Kopie der Betriebsratsmitteilung an die Arbeitsagentur gemäß § 17 Abs. 3 Satz 1 KSchG für sich genommen die Kündigungen nicht unwirksam macht. Ein Arbeitnehmer, der eine Kündigung anfechten möchte, muss in der Regel innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen. Ist die Klage erfolgreich, hat dies in der Regel zur Folge, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht. Eine Abfindung (Entschädigung bei Jobverlust) ist in Deutschland kein automatischer gesetzlicher Anspruch. Sie entsteht nur unter bestimmten Voraussetzungen, beispielsweise wenn der Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Kündigung eine Abfindung gemäß § 1a KSchG anbietet oder wenn das Gericht das Arbeitsverhältnis gemäß §§ 9 und 10 KSchG auflöst. Quelle: § 1, 4, 9, 15, 17 und 23 Abs. 1 des Kündigungsschutzgesetzes; §§ 622, 623 und 626 des Bürgerlichen Gesetzbuchs; § 17 des Mutterschutzgesetzes; § 168 des Sozialgesetzbuchs IX
Vorschriften zu Beschäftigungsbedingungen
- Hours of Work Act (Arbeitszeitgesetz), of 6 June 1994, as amended to 20 April 2013 (BGBl. I, p. 868)
- Law on notification of conditions governing an employment relationship (Nachweisgesetz), 20 July 1995, as amended up to 11 August 2014 (BGBl. I, p. 1348)
- Federal Holiday Act, (Bundesurlaubsgesetz), of8 January 1963, as amended 20 April 2013 (BGBl I, p. 868)
- Young Individuals' Protection in Employment Act (Jugendarbeitsschutzgesetz), of 12 April 1976, as amended up to 20 April 2013 (BGBl I, p. 868)
- Maternity Protection Act (Mutterschutzgesetz), of 24 January 1952, as amended up to 23 October 2012 (BGBL I, p. 2246)
- Minimum Annual Leave for Workers Act (Bundesurlaubsgesetz), of 8 January 1961, as amended up to 20 April 2013 (BGBL I, p. 868)
- Public Holiday and Sick Pay Act (Entgeltfortzahlungsgesetz, also called Gesetz über die Zahlung des Arbeitsentgelts an Feiertagen und im Krankheitsfall), of 26 May 1994, as amended up to 21 July 2012 (BGBl I, p. 1601)
