Schutz
Keine schädlichen Arbeiten
Arbeitgeber sind dafür verantwortlich, die Risiken am Arbeitsplatz einzuschätzen, und müssen entsprechende Maßnahmen ergreifen, um das Leben und die Gesundheit werdender oder stillender Mütter zu schützen. Werdende oder stillende Mütter dürfen nicht mit schweren körperlichen Arbeiten und nicht mit Arbeiten beschäftigt werden, bei denen sie gesundheitsgefährdenden biologischen, chemischen und physischen Substanzen ausgesetzt sind, die mit körperlicher Anstrengung verbunden sind (langes Sitzen, Stehen, extreme Temperaturen, Erschütterungen). Werdende oder stillende Mütter dürfen weder nachts (zwischen 20:00 und 6:00 Uhr) noch in Überstunden noch an Ruhetagen arbeiten, abgesehen von bestimmten Bedingungen.
Eine Reform des Mutterschutzgesetzes von 2017 räumt Arbeitgebern größere Flexibilität hinsichtlich der Arbeitszeit des Arbeitnehmers ein. Die Reform gibt Frauen die Möglichkeit zu entscheiden, ob sie an Sonn- und Feiertagen arbeiten möchten. Eine Bewilligung durch die Behörden ist nicht mehr erforderlich. Durch die Änderungen wird das bestehende Arbeitsverbot an Sonn- und Feiertagen gelockert. Mit Zustimmung des Arbeitnehmers ist die Arbeit an Sonn- und Feiertagen im gleichen Umfang möglich wie für andere Arbeitnehmer.
Obwohl Nachtarbeit (zwischen 20:00 und 06:00 Uhr) weiterhin verboten ist, kann es Arbeitnehmerinnen erlaubt werden bis 22:00 Uhr zu arbeiten. Die schwangere Frau oder stillende Mutter muss sich ausdrücklich damit einverstanden erklären, während dieser Zeit zu arbeiten und dem Arbeitgeber eine von einem Arzt ausgestellte Unbedenklichkeitsbescheinigung einreichen. Das ärztliche Attest bestätigt, dass Spätarbeit kein Risiko für die schwangere Frau oder das ungeborene Kind darstellt.
Schwangere und stillende Mütter haben ein Recht auf Arbeit vor und nach dem Mutterschaftsurlaub. Arbeitgeber sind verpflichtet, die notwendigen Maßnahmen zu ergreifen (Neuordnung des Arbeitsplatzes oder Änderung des Arbeitsplatzes), bevor sie ein Beschäftigungsverbot verhängen. Wenn der Arbeitgeber keine sichere Arbeitsumgebung für die schwangere oder stillende Frau schaffen kann, kann ein Beschäftigungsverbot verhängt werden.
Quelle: §§ 2I-V, 4 I-V, 6 III, 8, 11 I, 16 Mutterschutzgesetz; § 618 BGB
Kündigungsschutz
Die Kündigung einer Arbeitnehmerin während ihrer Schwangerschaft und bis zu 4 Monate nach der Entbindung ist nicht erlaubt, wenn der Arbeitgeber von der Schwangerschaft und der Entbindungstermin zur Zeit der Kündigung Kenntnis hatte oder innerhalb von 2 Wochen nach der Kündigung über die Schwangerschaft und Entbindungstermin informiert wurde. Die Kündigung ist allerdings während der Schwangerschaft erlaubt, wenn der Arbeitgeber nachweisen kann, dass die Kündigung nicht im Zusammenhang mit der Schwangerschaft steht. Ähnliche Schutzbestimmungen existieren für die Elternzeit. (§ 9 I-III Mutterschutzgesetz)
Weiterhin ist die Kündigung einer Arbeitnehmerin oder eines Arbeitnehmers während ihrer oder seiner Elternzeit prinzipiell verboten. Das Beschäftigungsverhältnis kann nicht später als acht Wochen vor dem geplanten Beginn der Elternzeit und während der Elternzeit beendet werden. (§ 18 I Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz)
Der Kündigungsschutz erstreckt sich auch auf Arbeitnehmerinnen, die nach 12 Wochen der Schwangerschaft eine Fehlgeburt hatten. Der Kündigungsschutz gilt unabhängig vom Gewicht des Fötus für einen Zeitraum von 4 Monaten. Dieses Recht trat am 30. Mai 2017 in Kraft.
Recht auf Erhaltung des Arbeitsplatzes
Es besteht kein gesetzlicher Anspruch eines Arbeitnehmers, nach Mutterschutz oder Elternzeit in dieselbe Position zurückzukehren. Allerdings kann durch Kündigungsvereinbarungen impliziert werden, dass Arbeitnehmer nach Mutterschutz oder Elternzeit in dieselbe Position zurückkehren können. § 15 V Nr. 2 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz schafft lediglich die Möglichkeit, nach der Elternzeit in dieselbe Arbeitszeit zurückzukehren, die vor dem Beginn der Elternzeit vereinbart wurde. Art. 15 RL 2006/54/EG und Art. 5 Richtlinie 2010/18/EU (Elternzeitrichtlinie)führten die Verpflichtung der EU-Mitgliedsstaaten ein, die Möglichkeit zu gewähren, nach Mutterschutz oder Elternzeit in dieselbe oder eine vergleichbare Position zurückzukehren. Dies findet auch nach deutschem Recht Beachtung, insbesondere im Kontext von § 106 Gewerbeordnung.
