إشعار و قطع الأجور
إخطار بالرفد
تنظم احكام قانون العمل تدابير إنهاء عقود التوظيف. يجوز إنهاء عقد العمل بدون إشعار أو إنذار. كما يجوز إنهاء العقد بدون سابق إشعار لأي من الطرفين المتعاقدين في إحدى الحالات التالية: إذا أتفق الطرفان كتابة على إنهاء العقد، إذا انتهت مدة العقد المحددة ما لم يتجدد ضمنيا باستمرار علاقات العمل الفعلية، إذا صدر حكم بات من المحكمة المختصة بإنهاء العقد وإذا توفى العامل.
وينص قانون العمل على قائمة طويلة وشاملة بالحالات التي يجوز فيها لكل من العامل وصاحب العمل أن يقوموا بإنهاء عقد العمل من طرف أحدهم (حالات الفصل بإجراءات موجزة). ويوضح قانون العمل أيضاً الحالات التي يتعين فيها على الطرف الذي ينهي العقد أن يقدم إخطارا إلى الطرف الآخر قبل قيامه بإنهاء العقد. ويشمل ذلك ما يلي: إذا اخل أحد الطرفين بشروط العقد أو تشريعات العمل (اسباب متعلقة بالعامل: سلوكه وقدرته على العمل)، إذا انتهى العمل كلياً أو جزئياً بصفة دائمة (سبب اقتصادي)، إذا حدث تنقيص في عدد العمال لأسباب فنية أو اقتصادية مؤكده، إذا تغيب العامل اكثر من ثلاثين يوما خلال العام الواحد أو خمسة عشر يوما متصلة (بدون سبب مشروع) على أن يسبق إنهاء العقد إنذار كتابي من صاحب العمل بعد غياب العامل خمسة عشر يوما في الحالة الأولى وسبعة أيام في الحالة الثانية (لأسباب متعلقة بالسلوك)، إذا بلغ العامل السن المقررة للتقاعد بمقتضى تشريعات العمل واخيرا إذا اصبح العامل غير لائق صحيا للعمل بمقتضى قرار من اللجنة الطبية المختصة (اسباب متعلقة بالقدرة على العمل).
إذا أنهي العقد من قبل أحد الطرفين المتعاقدين فعلى الطرف الذي سينهي العقد من جانبه أن يقوم بإشعار الطرف الآخر قبل إنهاء العقد بمدة مساوية للمدة المقررة لدفع الأجر (تتراوح هذه المدة من اسبوع الى شهر) أو دفع أجر تلك الفترة كاملاً بدلاً من الإشعار. ويتم احتساب مدة الإشعار المحددة على النحو التالي: ثلاثون يوما للمشتغلين بأجر شهري، خمسة عشر يوماً للمشتغلين بأجر نصف شهري (15 يوم)، أسبوع للمشتغلين على أساس الإنتاج أو القطعة أو الساعة أو اليوم أو الأسبوع. وإذا كان يتم احتساب اجر العامل على أساس الانتاج بالقطعة أو اليوم أو الساعة أو الاسبوع أو الاسبوعين ويدفع في نهاية كل شهر فأن احتساب مدة وأجر الإشعار تتم على أساس ثلاثين يوماً .
المصدر: المواد 35 و 41 من قانون العمل (قانون رقم 5 لسنة 1995 والذي تم تعديله بالقانون رقم 15 لسنة 2008)
تعويض إنهاء الخدمة
يستحق العامل عند انتهاء خدمته معاشا شهريا أو مكافأة مقطوعة وفقاً لأحكام قانون التأمينات الاجتماعية أو وفقاً لآي نظام خاص آخر إذا كانت شروطه افضل للعامل .
إذا لم يكن العامل مشمولا بأحكام قانون التأمينات الاجتماعية، استحق من صاحب العمل مكافأة نهاية الخدمة بواقع مرتب شهر على الأقل عن كل سنه من سنوات الخدمة وتحتسب هذه المكافأة على أساس اجر آخر شهر تقاضاه العامل. ولا يفرق قانون العمل بين الفصل الفردي والفصل الجماعي للعمال في حالة دفع مكافأة نهاية الخدمة وبالتالي فإن الأجور المشار اليها أعلاه تدفع في كلا الحالتين سواء كان الفصل فردي او جماعي. ويستحق العامل تعويضا بحد اقصى ستة اشهر في حالة انهاء العقـد من جانب صاحب العمل بصورة تعسفية او إذا انهى العامل عقد العمل من جانبه بدون أن يسبق ذلـك اشـعار بسبب سوء سلوك صاحب العمل
المصدر: المواد 39 و120 من قانون العمل (قانون رقم 5 لسنة 1995، والذي تك تعديله بقانون رقم 15 لسنة 2008)
