العقود والاستبعاد من العمل
تفاصيل التوظيف المكتوب
ينظم قانون العمل جميع العقود الخاصة بالعاملين. وعقد العمل هو اتفاق بين صاحب العمل والعامل يتضمن تحديد شروط العمل ويتعهد العامل بمقتضاه أن يعمل تحت إدارة صاحب العمل وإشرافه مقابل أجر وطبقا الى قانون العمل يجب أن يكون عقد العمل مكتوباً. ويجب أن يكون عقد العمل المكتوب من ثلاث نسخ (موقعه من جميع الاطراف)، على أن يتم توزيع النسخ على النحو التالي: نسخة للعامل ونسخة لصاحب العمل ونسخة لمكتب الوزارة المختص. وفي حالة عدم وجود عقد مكتوب على العامل أن يثبت حقوقه من خلال أي طريقة من طرق الإثبات الأخرى.
يجب أن يحتوي عقد العمل بصورة أساسية على ما يلي: مقدار الأجر ونوع العمل ومكانه وتاريخ الالتحاق بالعمل ومدة العقد. وتعتبر التعاقدات الخاصة بالعمل لدى الجمعيات التعاونية في حكم عقود العمل ويسلم كل عامل حال مباشرته العمل صورة منه. كما يجوز للعامل أن يطلب من صاحب العمل إيصالاً بما أودعه لديه من وثائق أو مستندات أو شهادات (شخصية). يجب أن تكون الإجراءات التي يقوم بها صاحب العمل تنفيذاً لنصوص العقد ثابتة بالكتابة وتسلم نسخة منها للعامل
لا يجوز للعامل غير اليمني أن يزاول عملاً إلاَّ إذا كان حاصلاً على ترخيص عمل رسمي من الوزارة أو أحد مكاتبها. كما يمنع أي صاحب عمل من تشغيل غير اليمني إلاَّ إذا كان حائزاً على ذلك الترخيص الخاص بالعمل. بالإضافة الى ذلك، لا يجوز أن يزيد عدد العمال غير اليمنيين لدى صاحب العمل على 10% من إجمالي العمال اليمنيين وللوزير أن يزيد أو يخفض هذه النسبة عند الاقتضاء ووفقاً للاتجاهات التي يقرها مجلس الوزراء.
يحظـر تشغيل العامل غير اليمني إذا سبق له العمل في الجمهورية وفصل منه لسوء سلوكه أو بالحكم عليه قضائيا. وإذا كان قد ترك الخدمة مع صاحب العمل أو الجهاز الإداري أو إحدى مؤسساته (استقال) أو إذا كان دخولـه الجمهورية لغرض آخر غير العمل (وكان ذلك بدون تصريح عمل رسمي) وإذا تحققت للوزارة إمكانية ترشيح عامل (يمني) في الوظيفة المعلن عنها.
المصدر: المواد 19-26 و79 من قانون العمل (قانون رقم 5 لسنة 1995 والذي تم تعديله بالقانون رقم 15 لسنة 2008)
العقود محددة المدة
يتم تنظيم عقود العمل من خلال احكام ومواد قانون العمل والقانون المدني (قانون رقم 14 لسنة 2002: المواد 781 – 825).
بشكل عام تعتبر مدة العقد غير محددة للعامل إلا إذا تم تحديدها بموافقة الطرفين (في حالة العمال اليمنيين). ولكن يتم تعيين العمال الاجانب (غير اليمنيين) بعقود مدة محددة، وتحدد المدة والأجل والمهام مسبقا.
يعتبر عقد العمل ممتدا/ مجددا لمدة اخرى إذا انتهت مدته واستمرت علاقات العمل الفعلية بين الطرفين. وإذا انتهى عقد العمل وكان ثمة مفاوضات لتجديده أو تمديده فان مدته تبقى سارية بحد أقصى لا يتجاوز ثلاثة أشهر.
لا توجد قيود قانونية على استخدام العقود محددة المدة وتجديدها. ولا يحدد قانون العمل الحد الأقصى لمدة عقد العمل محدد المدة ولا يضع أي حد للتجديدات اللاحقة به. وهكذا فإن قانون العمل لا يضع أية قيود على توظيف العمال بعقود محددة المدة للقيام بمهام ذات طابع دائم.
المصدر: المواد 29 و40 من قانون العمل (قانون رقم 5 لسنة 1995 والذي تم تعديله بالقانون رقم 15 لسنة 2008).
فترة الإختبار
بعد توقيع عقد العمل يجوز إخضاع العامل لفترة اختباريه لا تزيد على ستة أشهر ويجب أن ينص على ذلك في العقد بشكل واضح ولا يجوز أن يقوم صاحب العمل بوضع العامل تحت الاختبار أكثر من مرة في نفس المهنة (لا يوجد إمكانية للتجديد). يجوز لصاحب العمل أن ينهي العقد من جانبه بدون إشعار أو تحمل الأجر المقرر عن فترة الإنذار إذا لم يثبت العامل صلاحيته للعمل أثناء الفترة الاختبارية.
المصدر: المواد 28 و 35 من قانون العمل (قانون رقم 5 لسنة 1995 والذي تم تعديله بالقانون رقم 15 لسنة 2008)
إنهاء الخدمة
يمكن إنهاء عقد العمل بالطرق التالية:
- بالاتفاق المتبادل
- انتهاء مدة العقد
- الإنهاء من جانب واحد دون إشعار
- الإنهاء من جانب واحد مع إشعار بسبب الإخلال بالعقد أو لأسباب اقتصادية
- الإنهاء التلقائي عند وفاة الموظف، أو صدور قرار نهائي من المحكمة يقضي بالإنهاء، أو صدور حكم نهائي أو قرار من لجنة التحكيم، أو بلوغ سن التقاعد أو ظروف طبية.
أسباب الإنهاء من قبل صاحب العمل يجوز لصاحب العمل إنهاء عقد العمل في الحالات التالية:
- الإنهاء دون إشعار أو بدل إشعار
- الإنهاء بسبب الإغلاق الكامل أو الجزئي الدائم للعمل، أو تخفيض القوة العاملة لأسباب فنية أو اقتصادية
- الإنهاء بسبب التغيب المتكرر وغير المبرر
- إنهاء الخدمة بسبب سوء السلوك الجسيم.
أسباب الإنهاء من قبل الموظف
يجوز للعمال إنهاء عقد العمل في الحالات التالية:
- خداع الموظف من قبل صاحب العمل/الممثل بشأن مدة العقد
- ارتكاب صاحب العمل/ممثله لفعل غير لائق تجاه العامل أو أسرته
- تعرض الموظف للاعتداء من قبل صاحب العمل/ممثله
- وجود خطر جسيم على الصحة والسلامة إذا كان صاحب العمل على علم بذلك ولم يتخذ الإجراءات اللازمة
- إخفاق صاحب العمل في الوفاء بالتزاماته التعاقدية
- تغيير مهنة العامل من جانب واحد دون موافقته، وإذا انتهك صاحب العمل العقد أو القانون.
**سوء السلوك الجسيم**
وفقًا لقانون العمل، تعتبر الحالات التالية سوء سلوك جسيم من جانب العامل:
- انتحال العامل شخصية شخص آخر أو تقديم شهادات أو مستندات مزورة
- إدانة العامل بجريمة تنطوي على فساد أخلاقي أو خيانة أمانة أو إخلال بالآداب العامة
- كون العامل في حالة سكر أو تحت تأثير المخدرات أثناء ساعات العمل
- اعتداء العامل على صاحب العمل أو ممثليه أو مشرفه أو عامل آخر في مكان العمل
- فشل العامل في فترة الاختبار
- تسبب العامل في خسارة مالية ويجب إخطاره في غضون 48 ساعة
- فشل العامل في الوفاء بالالتزامات التعاقدية الأساسية
- عندما لا يكون ذلك مطلوبًا، يحمل العامل سلاحًا ناريًا في مكان العمل
- كشف العامل عن أسرار العمل
- رفض العامل تنفيذ الحكم النهائي أو انتهك أحكام القانون.
**الفصل الجماعي**
يجوز لأصحاب العمل تخفيض القوة العاملة أو تسريح العمال لأسباب فنية/اقتصادية أو توقف العمل بشكل كامل/جزئي بشكل دائم. في هذه الحالة، يجب على أصحاب العمل إخطار الوزارة/المكتب المختص والأطراف المعنية الأخرى مسبقًا. في حالة استئناف النشاط المعلق، تعطى الأولوية في إعادة التوظيف للعمال المسرحين الذين يتقدمون بطلب في غضون شهر واحد من الإعلان ويخطرون الوزارة بذلك. يجوز للعمال الطعن أمام لجنة التحكيم إذا اعتبروا الإجراء غير عادل. التوقف المؤقت بسبب خطأ صاحب العمل، ويظل العقد ساريًا لمدة لا تقل عن شهرين، ويتم دفع الأجور كاملة.
**الفصل التعسفي**
لا يجوز لصاحب العمل إنهاء خدمة الموظف إذا كان في إجازة، أو أثناء نزاع عمالي نشط لمدة تصل إلى 4 أشهر، ما لم يرتكب العامل مخالفة جديدة، أو أثناء احتجاز العامل لأسباب متعلقة بالعمل حتى صدور قرار نهائي.
يحق للعامل الذي يُفصل تعسفياً أو يغادر بسبب خداع صاحب العمل له، أو ارتكاب الفاحشة أو الاعتداء على الآخرين، أو تعريض سلامته أو صحته للخطر، أو الإخلال بالتزاماته التعاقدية، أو تغيير العقد دون موافقة العامل، الحصول على تعويض خاص وجميع الاستحقاقات القانونية الأخرى. تحدد لجنة التحكيم التعويض الذي لا يجوز أن يتجاوز 6 أشهر من الأجر
قوانين شروط التوظيف
- قانون العمل (قانون رقم 5 لسنة 1995 والذي تم تعديله بالقانون رقم 15 لسنة 2008) / Labour Code (Act No.5 of 1995, as amended up to Law No. 15 of 2008)
تفاصيل التوظيف المكتوب
ينظم قانون العمل جميع العقود الخاصة بالعاملين. وعقد العمل هو اتفاق بين صاحب العمل والعامل يتضمن تحديد شروط العمل ويتعهد العامل بمقتضاه أن يعمل تحت إدارة صاحب العمل وإشرافه مقابل أجر وطبقا الى قانون العمل يجب أن يكون عقد العمل مكتوباً. ويجب أن يكون عقد العمل المكتوب من ثلاث نسخ (موقعه من جميع الاطراف)، على أن يتم توزيع النسخ على النحو التالي: نسخة للعامل ونسخة لصاحب العمل ونسخة لمكتب الوزارة المختص. وفي حالة عدم وجود عقد مكتوب على العامل أن يثبت حقوقه من خلال أي طريقة من طرق الإثبات الأخرى.
يجب أن يحتوي عقد العمل بصورة أساسية على ما يلي: مقدار الأجر ونوع العمل ومكانه وتاريخ الالتحاق بالعمل ومدة العقد. وتعتبر التعاقدات الخاصة بالعمل لدى الجمعيات التعاونية في حكم عقود العمل ويسلم كل عامل حال مباشرته العمل صورة منه. كما يجوز للعامل أن يطلب من صاحب العمل إيصالاً بما أودعه لديه من وثائق أو مستندات أو شهادات (شخصية). يجب أن تكون الإجراءات التي يقوم بها صاحب العمل تنفيذاً لنصوص العقد ثابتة بالكتابة وتسلم نسخة منها للعامل
لا يجوز للعامل غير اليمني أن يزاول عملاً إلاَّ إذا كان حاصلاً على ترخيص عمل رسمي من الوزارة أو أحد مكاتبها. كما يمنع أي صاحب عمل من تشغيل غير اليمني إلاَّ إذا كان حائزاً على ذلك الترخيص الخاص بالعمل. بالإضافة الى ذلك، لا يجوز أن يزيد عدد العمال غير اليمنيين لدى صاحب العمل على 10% من إجمالي العمال اليمنيين وللوزير أن يزيد أو يخفض هذه النسبة عند الاقتضاء ووفقاً للاتجاهات التي يقرها مجلس الوزراء.
يحظـر تشغيل العامل غير اليمني إذا سبق له العمل في الجمهورية وفصل منه لسوء سلوكه أو بالحكم عليه قضائيا. وإذا كان قد ترك الخدمة مع صاحب العمل أو الجهاز الإداري أو إحدى مؤسساته (استقال) أو إذا كان دخولـه الجمهورية لغرض آخر غير العمل (وكان ذلك بدون تصريح عمل رسمي) وإذا تحققت للوزارة إمكانية ترشيح عامل (يمني) في الوظيفة المعلن عنها.
المصدر: المواد 19-26 و79 من قانون العمل (قانون رقم 5 لسنة 1995 والذي تم تعديله بالقانون رقم 15 لسنة 2008)
العقود محددة المدة
يتم تنظيم عقود العمل من خلال احكام ومواد قانون العمل والقانون المدني (قانون رقم 14 لسنة 2002: المواد 781 – 825).
بشكل عام تعتبر مدة العقد غير محددة للعامل إلا إذا تم تحديدها بموافقة الطرفين (في حالة العمال اليمنيين). ولكن يتم تعيين العمال الاجانب (غير اليمنيين) بعقود مدة محددة، وتحدد المدة والأجل والمهام مسبقا.
يعتبر عقد العمل ممتدا/ مجددا لمدة اخرى إذا انتهت مدته واستمرت علاقات العمل الفعلية بين الطرفين. وإذا انتهى عقد العمل وكان ثمة مفاوضات لتجديده أو تمديده فان مدته تبقى سارية بحد أقصى لا يتجاوز ثلاثة أشهر.
لا توجد قيود قانونية على استخدام العقود محددة المدة وتجديدها. ولا يحدد قانون العمل الحد الأقصى لمدة عقد العمل محدد المدة ولا يضع أي حد للتجديدات اللاحقة به. وهكذا فإن قانون العمل لا يضع أية قيود على توظيف العمال بعقود محددة المدة للقيام بمهام ذات طابع دائم.
المصدر: المواد 29 و40 من قانون العمل (قانون رقم 5 لسنة 1995 والذي تم تعديله بالقانون رقم 15 لسنة 2008).
فترة الإختبار
بعد توقيع عقد العمل يجوز إخضاع العامل لفترة اختباريه لا تزيد على ستة أشهر ويجب أن ينص على ذلك في العقد بشكل واضح ولا يجوز أن يقوم صاحب العمل بوضع العامل تحت الاختبار أكثر من مرة في نفس المهنة (لا يوجد إمكانية للتجديد). يجوز لصاحب العمل أن ينهي العقد من جانبه بدون إشعار أو تحمل الأجر المقرر عن فترة الإنذار إذا لم يثبت العامل صلاحيته للعمل أثناء الفترة الاختبارية.
المصدر: المواد 28 و 35 من قانون العمل (قانون رقم 5 لسنة 1995 والذي تم تعديله بالقانون رقم 15 لسنة 2008)
إنهاء الخدمة
يمكن إنهاء عقد العمل بالطرق التالية:
- بالاتفاق المتبادل
- انتهاء مدة العقد
- الإنهاء من جانب واحد دون إشعار
- الإنهاء من جانب واحد مع إشعار بسبب الإخلال بالعقد أو لأسباب اقتصادية
- الإنهاء التلقائي عند وفاة الموظف، أو صدور قرار نهائي من المحكمة يقضي بالإنهاء، أو صدور حكم نهائي أو قرار من لجنة التحكيم، أو بلوغ سن التقاعد أو ظروف طبية.
أسباب الإنهاء من قبل صاحب العمل يجوز لصاحب العمل إنهاء عقد العمل في الحالات التالية:
- الإنهاء دون إشعار أو بدل إشعار
- الإنهاء بسبب الإغلاق الكامل أو الجزئي الدائم للعمل، أو تخفيض القوة العاملة لأسباب فنية أو اقتصادية
- الإنهاء بسبب التغيب المتكرر وغير المبرر
- إنهاء الخدمة بسبب سوء السلوك الجسيم.
أسباب الإنهاء من قبل الموظف
يجوز للعمال إنهاء عقد العمل في الحالات التالية:
- خداع الموظف من قبل صاحب العمل/الممثل بشأن مدة العقد
- ارتكاب صاحب العمل/ممثله لفعل غير لائق تجاه العامل أو أسرته
- تعرض الموظف للاعتداء من قبل صاحب العمل/ممثله
- وجود خطر جسيم على الصحة والسلامة إذا كان صاحب العمل على علم بذلك ولم يتخذ الإجراءات اللازمة
- إخفاق صاحب العمل في الوفاء بالتزاماته التعاقدية
- تغيير مهنة العامل من جانب واحد دون موافقته، وإذا انتهك صاحب العمل العقد أو القانون.
**سوء السلوك الجسيم**
وفقًا لقانون العمل، تعتبر الحالات التالية سوء سلوك جسيم من جانب العامل:
- انتحال العامل شخصية شخص آخر أو تقديم شهادات أو مستندات مزورة
- إدانة العامل بجريمة تنطوي على فساد أخلاقي أو خيانة أمانة أو إخلال بالآداب العامة
- كون العامل في حالة سكر أو تحت تأثير المخدرات أثناء ساعات العمل
- اعتداء العامل على صاحب العمل أو ممثليه أو مشرفه أو عامل آخر في مكان العمل
- فشل العامل في فترة الاختبار
- تسبب العامل في خسارة مالية ويجب إخطاره في غضون 48 ساعة
- فشل العامل في الوفاء بالالتزامات التعاقدية الأساسية
- عندما لا يكون ذلك مطلوبًا، يحمل العامل سلاحًا ناريًا في مكان العمل
- كشف العامل عن أسرار العمل
- رفض العامل تنفيذ الحكم النهائي أو انتهك أحكام القانون.
**الفصل الجماعي**
يجوز لأصحاب العمل تخفيض القوة العاملة أو تسريح العمال لأسباب فنية/اقتصادية أو توقف العمل بشكل كامل/جزئي بشكل دائم. في هذه الحالة، يجب على أصحاب العمل إخطار الوزارة/المكتب المختص والأطراف المعنية الأخرى مسبقًا. في حالة استئناف النشاط المعلق، تعطى الأولوية في إعادة التوظيف للعمال المسرحين الذين يتقدمون بطلب في غضون شهر واحد من الإعلان ويخطرون الوزارة بذلك. يجوز للعمال الطعن أمام لجنة التحكيم إذا اعتبروا الإجراء غير عادل. التوقف المؤقت بسبب خطأ صاحب العمل، ويظل العقد ساريًا لمدة لا تقل عن شهرين، ويتم دفع الأجور كاملة.
**الفصل التعسفي**
لا يجوز لصاحب العمل إنهاء خدمة الموظف إذا كان في إجازة، أو أثناء نزاع عمالي نشط لمدة تصل إلى 4 أشهر، ما لم يرتكب العامل مخالفة جديدة، أو أثناء احتجاز العامل لأسباب متعلقة بالعمل حتى صدور قرار نهائي.
يحق للعامل الذي يُفصل تعسفياً أو يغادر بسبب خداع صاحب العمل له، أو ارتكاب الفاحشة أو الاعتداء على الآخرين، أو تعريض سلامته أو صحته للخطر، أو الإخلال بالتزاماته التعاقدية، أو تغيير العقد دون موافقة العامل، الحصول على تعويض خاص وجميع الاستحقاقات القانونية الأخرى. تحدد لجنة التحكيم التعويض الذي لا يجوز أن يتجاوز 6 أشهر من الأجر
قوانين شروط التوظيف
- قانون العمل (قانون رقم 5 لسنة 1995 والذي تم تعديله بالقانون رقم 15 لسنة 2008) / Labour Code (Act No.5 of 1995, as amended up to Law No. 15 of 2008)
