4701

Medieföretagen fd SIF-MIA

2017-05-01 – 2020-04-30

Förteckning över särskilda överenskommelser som ej tagits med i avtalstrycket

Avtal om förslagsverksamhet

Avtal om industrins och handelns tilläggspension – ITP-avtalet

Avtal om Tjänstegrupplivförsäkring (TGL)

Omställningsavtal

Trygghetsförsäkring (TFA)

Utvecklingsavtal

Skiljedomsregler för skiljenämnden i uppfinnar- och konkurrensklausulstvister

Användning av konkurrensklausuler i anställningsavtal

Rätten till arbetstagares uppfinningar

****

Avtal om allmänna anställningsvillkor

§ 1 Avtalets omfattning

1.1 Omfattning

Detta avtal omfattar företag som är anslutna till Medieföretagen.

Anmärkning

För företag som inträder som medlem i Medieföretagen och som vid inträdet inte är bundna av kollektivavtal krävs för att avtalet ska bli gällande ett inkopplingsförfa-rande enligt särskilt avtal.

Sveriges ingenjörer uppträder som gemensam representant för Akademikerförbunden. Central förhandling, vanligtvis efter lokal förhandling enligt MBL §§ 10 – 12, begärs hos eller av Sveriges ingenjörer oberoende av om berörd personal är organiserad i förbundet eller ej.

Förhandlingar som rör enskild medlem, MBL § 13 sker med aktuellt fackförbund.

1.2 Undantag

Avtalet gäller inte

• tjänstemän i företagsledande befattning

• tjänstemän vars anställning är att betrakta som bisyssla, utom vad gäller sjuklön under arbetsgivarperioden enligt § 10 i detta avtal.

Anmärkning:

Om de lokala parterna av organisatoriska skäl önskar att avtalet i någon del ska ges annat innehåll prövas framställning därom av de centrala parterna.

1.3 Uppnådd pensionsålder

För tjänstemän som fyllt 67 år eller som anställts vid företaget efter att ha uppnått den för tjänstemannen gällande ordinarie pensionsåldern enligt ITP-planen eller som an-ställts efter att ha uppnått den ordinarie pensionsålder som tillämpas på företaget, gäl-ler avtalet med följande inskränkningar;

• Rätten till sjuklön efter arbetsgivarperioden kräver en särskild överenskommelse.

• Uppsägningstiden framgår av § 13, 13.3.5.

Anmärkning

Lagen om anställningsskydd ger f n tjänsteman rätten att kvarstanna i tjänst till 67 års ålder.

1.4 Utlandstjänstgöring

Vid utlandstjänstgöring ska anställningsvillkoren under utlandsvistelsen regleras ge-nom

• överenskommelse mellan arbetsgivaren och tjänstemannen eller

• särskilt utlandsreglemente eller liknande som finns i företaget.

Dessutom gäller ”Avtal om social trygghet för tjänstemän vid utlandstjänstgöring” för de tjänstemän som omfattas av detta.

1.5 Företagsledning - förbundstillhörighet

Om arbetsgivaren begär det, ska tjänstemän i företagsledande befattning avstå från medlemskap i förbund som är part i detta avtal. Detta gäller även företagsledarens sek-reterare samt vid större företag personalchefen och dennes sekreterare.

Protokollsanteckning

PTK-förbunden har enats om att tjänstemannaklubbar och representanter som utsetts av tjänstemännen inom PTK-området kan företrädas av ett gemensamt organ, PTK-L, när det gäller omställningsavtalet och frågor om personalinskränkning enligt Tjänste-mannaavtalet. Detta organ ska anses vara den lokala arbetstagarorganisationen en-ligt lagen (1982:80) om anställningsskydd.

Kan tjänstemannaparten inte uppträda genom PTK-L, ska företaget kunna träffa över-enskommelse med varje tjänstemannaorganisation för sig.

§ 2 Anställning

(Utgår 2017-10-31)

2.1 Anställning tills vidare

(Utgår 2017-10-31)

En anställning gäller tills vidare, om arbetsgivaren och tjänstemannen inte har kommit överens om att anställningen ska vara tidsbegränsad eller på prov.

2.2 Överenskommen visstidsanställning

(Utgår 2017-10-31)

Arbetsgivaren får ha högst fem arbetstagare anställda för överenskommen visstidsan-ställning vid en och samma tidpunkt.

2.3 Villkor för övriga tidsbegränsade anställningar

(Utgår 2017-10-31)

Arbetsgivaren och tjänstemannen kan komma överens om tidsbegränsad anställning

• för viss tid, viss säsong eller visst arbete om arbetsuppgifternas särskilda beskaf-fenhet föranleder en sådan anställning

• vid vikariat för att ersätta en tjänsteman vid t.ex. dennes ledighet på grund av se-mester, sjukdom, utbildning eller föräldraledighet

• vid vikariat för att upprätthålla en ledigförklarad befattning under sex månader, om arbetsgivaren och den lokala tjänstemannaparten inte kommit överens om an-nat

• för att avlasta en tillfällig arbetstopp

• för skolungdom och studerande när de har ferier eller annars gör uppehåll i studi-erna samt vid praktikarbete

• för tjänstemän som uppnått den ordinarie pensionsåldern enligt ITP-planen.

Vid tidsbegränsad anställning som bedöms få en varaktighet av högst 1 månad gäller inte företrädesrätt till återanställning.

2.5 Underrättelse om överenskommen visstidsanställning, anställning vid arbetstopp och provanställning

(Utgår 2017-10-31)

Innan arbetsgivaren och tjänstemannen träffar avtal om överenskommen visstidsan-ställning, anställning för att avlasta en tillfällig arbetstopp eller anställning på prov, bör arbetsgivaren underrätta berörd tjänstemannaklubb, om det är praktiskt möjligt. Underrättelsen ska dock alltid lämnas inom en vecka efter det att avtal om anställning har träffats.

2.6 Arbetstopp, överenskommen visstidsanställning och provanställning

(Utgår 2017-10-31)

Arbetsgivarens rätt att anställa tjänstemän för att avlasta arbetstoppar, träffa avtal om överenskommen visstidsanställning respektive provanställa tjänstemän, kan sägas upp av lokal tjänstemannapart eller av PTK-förbund.

Uppsägningstiden är tre månader. Om arbetsgivaren vill behålla denna rätt ska för-handlingar begäras och föras under uppsägningstiden.

I sista hand kan frågan tas upp till överläggningar i Tjänstemarknadsnämnden SAF-PTK.

§ 2 Anställning

(Gäller fr.o.m. 2017-11-01)

De anställningsformer som anges nedan är en uttömmande reglering av de anställ-ningsformer som är tillgängliga på avtalsområdet. Vad det avser företrädesrätt till åter-anställning gäller lagen om anställningsskydd så vida inte annat anges.

Anmärkning

Bestämmelser om avbrytande av provanställning och visstidsanställning finns i 13.3.3 och 13.3.4.

2.1 Anställning tills vidare (Gäller fr.o.m. 2017-11-01)

En anställning gäller tills vidare, om arbetsgivaren och tjänstemannen inte har kommit överens om att anställningen ska vara tidsbegränsad eller på prov.

2.2 Villkor för tidsbegränsade anställningar

Arbetsgivaren och tjänstemannen kan komma överens om tidsbegränsad anställning:

• Vid vikariat för att ersätta en tjänsteman vid dennes ledighet eller frånvaro eller för att upprätthålla en ledigförklarad befattning.

• För avtalad visstid

Ett avtal om avtalad visstid ska omfatta en minsta anställningstid om sju dagar om ar-betsgivaren och tjänstemannen inte kommer överens om kortare anställningstid.

Anmärkning 1:

Om den fackliga organisationen anser att möjligheten att genom individuell överens-kommelse visstidsanställa på kortare tid än sju dagar missbrukas kan organisationen efter lokal och central förhandling i saken återkalla möjligheten för arbetsgivaren att fortsättningsvis träffa dylika individuella överenskommelser. Möjligheten att återkalla gäller inte då lokal överenskommelse träffats. Med missbruk avses att arbetsgivaren återkommande anställer för kort tid trots att verksamhetens behov kunnat tillgodoses genom längre visstidsanställning eller tillsvidareanställning. Vid misstanke om miss-bruk har den fackliga organisationen rätt att få del av samtliga anställningsavtal där individuell överenskommelse träffats om kortare anställningstid än sju dagar avse-ende den senaste sexmånadersperioden.

Lokala parter kan också träffa överenskommelse om kortare anställningstid.

Anmärkning 2:

Avsikten med en lokal överenskommelse är att arbetsgivaren och tjänstemannaparten tillsammans ser över i vilka typsituationer ett sådant korttidsanställningsbehov, perio-diskt eller återkommande, förekommer i verksamheten och på förhand överenskommer om undantag avseende dessa alternativt i en enskild situation träffar lokal överens-kommelse.

Studerande som är inskrivna vid universitet eller högskola kan alltid anställas för avta-lad visstid utan krav på minsta anställningstid.

• För tjänsteman som uppnått den ordinarie pensionsåldern enligt ITP-planen (fn. 65 år).

• För säsongsarbete.

Anmärkning 3:

Parterna är överens om att definitionen av säsongsarbete följer av lagen om anställ-ningsskydd.

• Doktorandtjänst, då arbete med doktorsavhandling sker helt eller delvis vid före-tag.

• För skolungdom samt vid praktikarbete.

Till en tidsbegränsad anställning som bedöms få en varaktighet av högst en månad gäller inte företrädesrätt till återanställning.

2.3 Omvandlingsregel för vikariat och avtalad visstid

(Gäller fr.o.m. 2017-11-01)

Ett vikariat eller en avtalad visstid övergår i en tillsvidareanställning när en arbetsta-gare har varit anställd hos arbetsgivaren i vikariat och/eller avtalad visstid sammanlagt mer än i 36 månader under en femårsperiod.

Anmärkning: Tjänsteman kan efter det att tidpunkten för omvandling till tillsvidarean-ställning inträtt träffa skriftlig överenskommelse med arbetsgivaren om att avstå den aktualiserade omvandlingen. Sådan överenskommelse gäller i sex månader. Tjänste-man kan härefter på nytt avstå från tillsvidareanställning enligt denna regel. För den som uppnått den ordinarie pensionsåldern enligt ITP-planen (fn. 65 år) övergår inte en avtalad visstidsanställning eller ett vikariat till en tillsvidareanställning.

I huvudregel gäller, likt gällande rätt avseende allmän visstidsanställning och vika-riat, vid omvandling att anställningsvillkoren kvarstår oförändrade om inte arbetsgi-varen och tjänstemannen kommer överens om annat. För det fall parterna inte kommit överens och sysselsättningsgraden kort före omvandlingstidpunkten i väsentlig mån avviker från en genomsnittligt beräknad sysselsättningsgrad under de senaste tolv må-naderna ska denna i tillsvidareanställningen bestämmas till den genomsnittliga.

2.4 Provanställning

(Gäller fr.o.m. 2017-11-01)

Avtal om provanställning får träffas när syftet är att anställningen efter prövotiden ska övergå i en tillsvidareanställning. Något särskilt krav på prövobehov uppställs inte. Avtalet får dock omfatta högst sex månader. Har tjänstemannen varit frånvarande un-der prövoperioden, kan anställningen efter överenskommelse förlängas med tid som motsvarar frånvarotiden.

Har tjänstemannen direkt före provanställningen varit anställd i liknande befattning i företaget, i avtalad visstid eller vikariat, minskas provanställningstiden i motsvarande grad.

Om provanställningen inte övergår till en tillsvidareanställning, ska arbetsgivaren mo-tivera sitt ställningstagande, om tjänstemannen begär det.

2.5 Övergångsbestämmelser

(Gäller fr.o.m. 2017-11-01)

Dessa regler träder i kraft den 1 november 2017. För anställningsavtal som är träffade före den 1 november 2017 gäller tidigare regler för sådana anställningar fullt ut.

Vid omvandling till tillsvidareanställning bortses från anställningstid i anställningar som ingåtts före den 1 november 2017.

§ 3 Allmänna förhållningsregler

3.1 Lojalitet

Förhållandet mellan arbetsgivare och tjänstemän grundar sig på ömsesidig lojalitet och ömsesidigt förtroende. Tjänstemannen ska vara diskret när det gäller arbetsgivarens angelägenheter som prissättningar, datasystem, undersökningar, driftsförhållanden, af-färsangelägenheter och dylikt.

3.2 Konkurrerande verksamhet

En tjänsteman får inte utföra arbete eller direkt eller indirekt bedriva ekonomisk verk-samhet för ett företag som konkurrerar med arbetsgivaren. Tjänstemannen får inte hel-ler åta sig uppdrag eller bedriva verksamhet som kan inverka menligt på arbetet i tjänsten. Den som avser att åta sig uppdrag eller bisyssla av mera omfattande slag, ska därför först samråda med arbetsgivaren.

3.3 Förtroendeuppdrag

En tjänsteman har rätt att ta emot statliga, kommunala och fackliga förtroendeuppdrag.

§ 4 Övertidskompensation

4.1 Rätten till övertidskompensation

Tjänstemän har rätt till övertidskompensation enligt 4.3 om inte någon annan överens-kommelse har träffats enligt 4.1.1 - 4.1.2.

4.1.1 Överenskommelse med vissa tjänstemän

Arbetsgivaren och tjänstemannen kan komma överens om att kompensation för över-tidsarbete ska ges genom att tjänstemannen i stället får högre lön och/eller fem se-mesterdagar utöver lagstadgad semester.

Sådana överenskommelser ska gälla tjänstemän i chefsställning och tjänstemän som har okontrollerbar arbetstid eller som har frihet att förlägga sin arbetstid. I annat fall skall särskilda skäl föreligga.

Överenskommelsen ska avse en period om ett semesterår om arbetsgivaren och tjäns-temannen inte kommit överens om annat.

Anmärkning

För tjänstemän anställda före den 1 maj 2013 gäller bestämmelsen i sin tidigare ly-delse.

4.1.2 Förberedelse- och avslutningsarbete

Om arbetsgivaren och tjänstemannen uttryckligen har kommit överens om att tjänste-mannen dagligen ska utföra förberedelse- och avslutningsarbete om lägst 12 minuter och lönen inte har fastställts med hänsyn till detta, ska tjänstemannen kompenseras med tre semesterdagar utöver lagstadgad semester.

4.1.3 Skriftlig överenskommelse. Giltighetstid

Överenskommelse enligt 4.1.1 och 4.1.2 ska vara skriftliga.

Den part som vill att överenskommelsen ska upphöra, ska underrätta den andra parten senast två månader dessförinnan.

Arbetsgivaren ska underrätta berörd tjänstemannaklubb när en överenskommelse har träffats.

4.2 Förutsättningar för övertidskompensation

4.2.1 Definition av övertidsarbete

Med övertidsarbete som ger rätt till övertidskompensation avses arbete som utförs utö-ver den ordinarie dagliga arbetstid som gäller för tjänstemannen, om övertidsarbetet

• har beordrats på förhand eller

• har godkänts i efterhand av arbetsgivaren.

Beträffande deltidsarbete se 4.4.

4.2.2 Förberedelse- och avslutningsarbete

Som övertid räknas inte den tid som går åt för att utföra nödvändigt förberedelse- och avslutningsarbete som normalt ingår i tjänstemannens uppgifter.

4.2.3 Beräkning av övertid

Om övertidsarbetet har utförts såväl före som efter den ordinarie arbetstiden en viss dag, ska de båda övertidsperioderna räknas ihop. Endast fulla halvtimmar tas med vid beräkningen.

4.2.4 Övertidsarbete som inte ansluter till ordinarie arbetstid

Om en tjänsteman utför övertidsarbete på tid som inte ligger direkt efter den ordinarie arbetstiden, ges övertidskompensation för minst tre timmars övertidsarbete. Detta gäl-ler dock inte om endast ett måltidsuppehåll skiljer övertidsarbetet från den ordinarie arbetstiden.

4.2.5 Reskostnader vid övertidsarbete

Om tjänstemannen inställer sig för övertidsarbete som inte ligger direkt efter den ordi-narie arbetstiden och det uppstår reskostnader, ska arbetsgivaren ersätta dessa. Detta gäller även i de fall överenskommelse träffats enligt 4.1.1.

4.2.6 Övertidsarbete vid förkortad ordinarie daglig arbetstid

Om den ordinarie dagliga arbetstiden under en viss del av året, t.ex. sommaren, är för-kortad utan att motsvarande förlängning sker under en annan del av året gäller föl-jande. Beräkning av övertidsarbete som har utförts under den del av året då den kor-tare arbetstiden tillämpats, ska ske med utgångspunkt från den dagliga arbetstid som gäller under resten av året.

Med månadslön avses den aktuella fasta kontanta månadslönen.

Övertidsarbete på tjänstemannens arbetsfria vardagar jämställs med övertidsarbete på annan tid. Detsamma gäller midsommar-, jul- och nyårsafton.

4.4 Överskjutande timmar vid deltid (mertid)

4.4.1 Ersättning för mertid

Om en deltidsanställd har utfört arbete utöver den ordinarie dagliga arbetstid som gäl-ler för deltidsanställningen, betalas ersättning per överskjutande timme med

$\frac{\mathrm{månadslönen}}{\mathrm{3,5}x\mathrm{veckoarbetstiden}}$

Med månadslön avses den aktuella fasta kontanta månadslönen.

Med veckoarbetstid avses den deltidsanställdes arbetstid per helgfri vecka, räknat i ge-nomsnitt per månad.

4.4.2 Beräkning av mertid

Om mertidsarbetet har utförts såväl före som efter den ordinarie arbetstid som gäller för deltidsanställningen, ska de båda tidsperioderna räknas ihop. Endast fulla halvtim-mar tas med vid beräkningen.

4.4.3 Övertidskompensation vid mertidsarbete

En deltidsanställd har rätt till övertidskompensation om mertidsarbetet pågår före eller efter de klockslag som gäller för den ordinarie dagliga arbetstiden för en heltidsan-ställd i motsvarande befattning vid företaget.

Vid beräkning av ersättning enligt 4.3.2 ska lönen räknas upp så att den motsvarar hel-tidslön.

§ 5 Förskjuten arbetstid

5.1 Förskjuten arbetstid

Med förskjuten arbetstid avses den del av tjänstemannens ordinarie arbetstid som är förlagd till de dagar och mellan de tider som framgår av 5.3.

5.2 Meddelande om förskjuten arbetstid

Arbetsgivaren bör meddela tjänstemannen senast 14 dagar i förväg att arbetstiden kommer att förskjutas. Meddelandet bör även innehålla uppgift om hur länge förskjut-ningen är avsedd att gälla.

5.3 Ersättning för förskjuten arbetstid

Förskjuten arbetstid ersätts per timme enligt följande:

MÅNDAG-FREDAG FRÅN KL. 18 TILL KL. 24	$\frac{\mathrm{M\AA NADSLÖNEN}}{600}$
MÅNDAG-FREDAG FRÅN KL. 00 TILL KL. 07	$\frac{\mathrm{M\AA NADSLÖNEN}}{400}$
LÖRDAG-SÖNDAG FRÅN LÖRDAG KL. 00 TILL SÖNDAG KL. 24	$\frac{\mathrm{M\AA NADSLÖNEN}}{300}$
FRÅN KL. 07 TRETTONDAGEN, 1 MAJ, KRISTI HIMMELSFÄRDSDAG, NAT-IONALDAGEN OCH ALLA HELGONS DAG TILL KL. 00 FÖRSTA VARDAGEN EFTER RESPEKTIVE HELGER	$\frac{\mathrm{M\AA NADSLÖNEN}}{300}$
FRÅN KL. 18 PÅ SKÄRTORSDAGEN OCH NYÅRSAFTON SAMT FRÅN KL. 07 PÅ PINGST-, MIDSOMMAR- OCH JULAFTON TILL KL. 00 FÖRSTA VARDA-GEN EFTER RESPEKTIVE HELGER	$\frac{\mathrm{M\AA NADSLÖNEN}}{150}$

Ersättning för förskjuten arbetstid och övertidsersättning kan inte ges samtidigt.

5.4 Lokal överenskommelse

De lokala parterna får träffa överenskommelse om annan ersättning för förskjuten ar-betstid, om det finns särskilda skäl.

5.5 Enskild överenskommelse

Arbetsgivaren och en enskild tjänsteman kan komma överens om att reglerna om er-sättning enligt ovan inte ska gälla utan att tjänstemannen i stället ska få likvärdig eller förbättrad ersättning på annat sätt. En sådan överenskommelse ska vara skriftlig.

Villkoren gäller tills vidare och kan revideras vid nästa lönerevision.

En part som vill att villkoren ska upphöra ska underrätta den andra parten senast två månader dessförinnan.

5.6 När tjänstemannen tidigare fått annan kompensation

Om en tjänsteman genom lön eller på annat sätt kompenserats för arbete på förskjuten arbetstid och därför inte fått någon särskild ersättning, ska villkoren inte förändras ge-nom att detta avtal träder i kraft.

§ 6 Jourtid

6.4 Lokal överenskommelse

De lokala parterna får träffa överenskommelse om annan lösning, om det finns sär-skilda skäl.

6.5 Enskild överenskommelse

Arbetsgivaren och en enskild tjänsteman kan komma överens om att reglerna om er-sättning enligt ovan inte ska gälla utan att tjänstemannen i stället ska få likvärdig eller förbättrad ersättning på annat sätt. En sådan överenskommelse ska vara skriftlig.

Villkoren gäller tills vidare och kan revideras vid nästa lönerevision.

En part som vill att villkoren ska upphöra ska underrätta den andra parten senast två månader dessförinnan.

§ 7 Beredskapstjänst

(Utgår 2017-10-31)

7.1 Beredskapstjänst

(Utgår 2017-10-31)

Med Beredskapstjänst I avses tid då tjänstemannen inte har arbetsskyldighet men åläggs att stå till arbetsgivarens förfogande genom att vara anträffbar för att omedel-bart kunna utföra arbete när det uppstår behov.

Med Beredskapstjänst II avses tid då tjänstemannen inte har arbetsskyldighet men åläggs vara anträffbar för att inom föreskriven tid efter varsel utföra arbete vid arbets-stället eller annan plats.

7.2 Schema

(Utgår 2017-10-31)

Beredskapstjänst ska fördelas så att den inte oskäligt belastar en enskild tjänsteman.

Schema för beredskapstjänst bör upprättas i god tid.

7.3 Ersättning för beredskapstjänst

(Utgår 2017-10-31)

	BEREDSKAPS-TJÄNST I	BEREDSKAPS-TJÄNST II
BEREDSKAPSTJÄNST ERSÄTTS PER BEREDSKAPS-TIMME MED DOCK GÄLLER FÖLJANDE:	$\frac{\mathrm{M\AA NADSLÖNEN}}{1000}$	$\frac{\mathrm{M\AA NADSLÖNEN}}{1400}$
FREDAG-SÖNDAG FRÅN FREDAG KL. 18 TILL LÖRDAG KL. 07	$\frac{\mathrm{M\AA NADSLÖNEN}}{700}$	$\frac{\mathrm{M\AA NADSLÖNEN}}{1000}$
FRÅN LÖRDAG KL. 07 TILL SÖNDAG KL. 24	$\frac{\mathrm{M\AA NADSLÖNEN}}{500}$	$\frac{\mathrm{M\AA NADSLÖNEN}}{700}$
FRÅN KL. 18 DAGEN FÖRE TILL KL. 07 TRETTON- DAGEN, 1 MAJ, KRISTI HIMMELSFÄRDSDAG OCH ALLA HELGONS DAG	$\frac{\mathrm{M\AA NADSLÖNEN}}{700}$	$\frac{\mathrm{M\AA NADSLÖNEN}}{1000}$
FRÅN KL. 07 TRETTONDAGEN, 1 MAJ, KRISTI HIM-MELSFÄRDSDAG, NATIONALDAGEN OCH ALLA HEL-GONS DAG TILL KL. 00 FÖRSTA VARDAGEN EFTER RESPEKTIVE HELGER	$\frac{\frac{\mathrm{M\AA NADSLÖNEN}}{}}{500}$	$\frac{\mathrm{M\AA NADSLÖNEN}}{700}$
FRÅN KL. 18 PÅ SKÄRTORSDAGEN OCH NYÅRSAFTON SAMT FRÅN KL. 07 PÅ PINGST-, MIDSOMMAR- OCH JUL- AFTON TILL KL. 00 FÖRSTA VARDAGEN EFTER RESPEKTIVE HELGER	$\frac{\mathrm{M\AA NADSLÖNEN}}{250}$	$\frac{\mathrm{M\AA NADSLÖNEN}}{350}$

Beredskapsersättning betalas per pass för lägst 8 timmar, i förekommande fall mins-kad med den tid som tjänstemannen fått övertidsersättning för.

Vid inställelse i arbete utges övertidsersättning. Ersättning för resekostnad i anslutning till sådan inställelse betalas ut.

7.4 Lokal överenskommelse

(Utgår 2017-10-31)

De lokala parterna får träffa överenskommelse om annan lösning om det finns sär-skilda skäl.

7.5 Enskild överenskommelse

(Utgår 2017-10-31)

Arbetsgivaren och en enskild tjänsteman kan komma överens om att reglerna om er-sättning enligt ovan inte ska gälla utan att tjänstemannen i stället ska få likvärdig eller förbättrad ersättning på annat sätt. En sådan överenskommelse ska vara skriftlig.

Arbetsgivaren och enskild tjänsteman kan komma överens om att beredskapspass kan vara kortare än 8 timmar dock lägst 4 timmar. Beredskapsersättningen ska då anpassas efter detta och i förekommande fall minskas med den tid tjänstemannen fått övertids-ersättning för. Sådant förkortat beredskapspass får endast förläggas vid ett tillfälle per person och dygn.

Överenskommelsen gäller tills vidare och kan revideras vid nästa lönerevision.

En part som vill att en sådan överenskommelse ska upphöra ska underrätta den andra parten senast två månader dessförinnan.

§ 7 Beredskap

(Gäller fr.o.m. 2017-11-01)

7.1 Definition

(Gäller fr.o.m. 2017-11-01)

Med beredskap avses tid då tjänstemannen inte har arbetsskyldighet men måste vara anträffbar för att kunna utföra arbete när det uppstår ett behov.

7.2 Lokala avtal

(Gäller fr.o.m. 2017-11-01)

De lokala parterna kan träffa överenskommelse om beredskap där till exempel bered-skapstjänster och ersättningsformer anpassas efter lokala förutsättningar.

Som underlag för sådana överenskommelser kan nedanstående tabell, där beredskaps-pass, beredskapsersättning samt ersättning för arbetad tid under beredskapstjänst defi-nieras, tjäna som utgångspunkt.

	BEREDSKAP 1		BEREDSKAP 2
TID 1	ERSÄTTNING FÖR BEREDSKAP	ERSÄTTNING FÖR ARBETAD TID	ERSÄTTNING FÖR BEREDSKAP	ERSÄTTNING FÖR ARBETAD TID
TID 2

7.3 Beredskapstjänst

(Gäller fr.o.m. 2017-11-01)

Beredskapstjänst A innebär att tjänstemannen via ett mobilt verktyg eller liknande ska vara anträffbar för att inställa sig i arbete. Beredskapstjänst A kräver inte att tjänste-mannen behöver inställa sig på någon angiven plats.

Beredskapstjänst B innebär att tjänstemannen ska inställa sig på arbetsstället eller av arbetsgivaren annan angiven plats för att utföra arbete.

Beredskapstjänst C innebär att tjänstemannen ska inställa sig i hemmet för att utföra arbete.

Anmärkning 1

För de fall arbetsgivaren vill tillämpa Beredskapstjänst C, men tjänstemannen inte an-ser att hemmet är en önskvärd arbetsplats ska inställelse i arbete ske på arbetsstället eller på annan angiven plats. Ersättning utgår dock enligt beredskapstjänst C.

Anmärkning 2

Vid beredskapstjänst ska arbetsgivaren ta hänsyn till skäliga inställelsetider med be-aktande av tjänstemannens typ av beredskap samt andra praktiska och objektiva rele-vanta förutsättningar. En (1) timme för inställelsetid vid Beredskapstjänst B respektive dagtid vid Beredskapstjänst C kan tjäna som utgångspunkt. Inställelsetid kan vara både kortare och längre.

7.4 Schema

(Gäller fr.o.m. 2017-11-01)

Beredskap ska schemaläggas så att den inte oskäligt belastar enskild tjänsteman. Schema bör upprättas och kommuniceras i god tid. Ändringar av schemaläggning meddelas senast två veckor i förväg. Tillfälliga avvikelser som inte kunnat förutses vid schemaläggning räknas inte som en schemaändring.

Anmärkning 1

Med oskäligt belastar avses som exempel att beredskap inte ska schemaläggas på för få tjänstemän eller att beredskap schemaläggs i flera beredskapspass under samma dygn utan samband med ordinarie arbetstid.

Anmärkning 2

Lokal överenskommelse förutsetts vid behov träffas om nattarbete och viloregler i samband med beredskapstjänst.

7.5 Beredskapsersättning

(Gäller fr.o.m. 2017-11-01)

Om lokal överenskommelse inte träffats om annat ersätts Beredskapstjänst A, B re-spektive C enligt följande:

FÖRLÄGGNINGSTIDPUNKT	ERSÄTTNING PER TIMME
	A	B	C
	$\frac{\mathrm{M\AA NADSLÖN}}{1750}$	$\frac{\mathrm{M\AA NADSLÖN}}{1400}$	$\frac{\mathrm{M\AA NADSLÖN}}{1650}$
	$\frac{\mathrm{M\AA NADSLÖN}}{1100}$	$\frac{\mathrm{M\AA NADSLÖN}}{900}$	$\frac{\mathrm{M\AA NADSLÖN}}{1050}$
	$\frac{\mathrm{M\AA NADSLÖN}}{750}$	$\frac{\mathrm{M\AA NADSLÖN}}{600}$	$\frac{\mathrm{M\AA NADSLÖN}}{700}$
	$\frac{\mathrm{M\AA NADSLÖN}}{450}$	$\frac{\mathrm{M\AA NADSLÖN}}{350}$	$\frac{\mathrm{M\AA NADSLÖN}}{400}$

För deltidsanställda ska lönen räknas upp så att den motsvarar heltidslön.

Ersättning för att tjänstemannen har beredskap betalas per pass för lägst 1 timme avse-ende Beredskapstjänst A, 4 timmar för Beredskapstjänst B och 2 timmar för Bered-skapstjänst C, i förekommande fall minskad med den tid som tjänstemannen har fått ersättning för vid beordrad inställelse i arbete enligt 7.6 nedan.

7.6 Ersättning för arbetad tid under beredskapstjänst

(Gäller fr.o.m. 2017-11-01)

Om lokal överenskommelse inte träffats om annan ersättning per timme ersätts arbetad tid enligt följande:

Vid beordrad inställelse i arbete betalas övertidsersättning för faktiskt arbetad tid dock;

1) minst 30 minuter vid utfört arbete enligt Beredskapstjänst A,

2) minst för tre timmar vid utfört arbete enligt Beredskapstjänst B respektive,

3) minst för 2 timmar vid utfört arbete enligt Beredskapstjänst C.

Tjänsteman som har Beredskapstjänst B, men utför arbete enligt Beredskapstjänst A, ska ersättas för minst en timme.

För deltidsanställda ska lönen räknas upp så att den motsvarar heltidslön.

Ersättning för resekostnader i anslutning till Beredskapstjänst B betalas ut.

7.7 Enskild överenskommelse

(Gäller fr.o.m. 2017-11-01)

Arbetsgivaren och en enskild tjänsteman kan komma överens om att reglerna om er-sättning enligt ovan inte ska gälla utan att tjänstemannen i stället ska få skälig ersätt-ning på annat sätt. En sådan överenskommelse ska vara skriftlig och bör innehålla uppgift om den ersättning som erhålls istället för ersättning för beredskapstjänst.

Överenskommelsen gäller tillsvidare och kan revideras vid nästa lönerevision.

Den part som vill att en enskild överenskommelse ska upphöra ska underrätta den andra parten senast två månader dessförinnan.

Anmärkning 1

Finns lokal klubb/förening är det lämpligt att parterna har diskuterat utformning av enskilda överenskommelser. Det kan även vara lämpligt att diskutera enskilda över-enskommelser om beredskap i samband med lönerevisionen.

Anmärkning 2

När en enskild överenskommelse upphör betalas inte längre den avtalade ersättning eller annan kompensation som överenskommits. Ersättning utgår istället enligt kollek-tivavtalets huvudregel.

§ 8 Restidsersättning

8.1 Rätten till restidsersättning

Tjänstemän har rätt till restidsersättning enligt 8.3 med följande undantag:

Undantag

1) Arbetsgivaren och den tjänsteman som har träffat överenskommelse om kompen-sation för övertid enligt 4.1.1 och 4.1.2, kan komma överens om att bestämmel-serna om restidsersättning inte ska gälla.

2) Arbetsgivare och tjänstemän kan komma överens om att kompensation för restid ska ges i annan form, t. ex. genom att förekomsten av restid beaktas när lönen fastställs.

3) Tjänstemän med arbete som normalt medför tjänsteresor i betydande omfattning, t ex. resande försäljare och servicetekniker, har rätt till restidsersättning endast om arbetsgivaren och tjänstemannen kommit överens om detta.

8.2 Restid

Restid är den tid under en beordrad tjänsteresa som går åt för att resa till bestämmelse-orten.

Vid beräkning av restid som ger rätt till ersättning tas endast sådan restid med som lig-ger före eller efter tjänstemannens ordinarie arbetstid.

Om restiden ligger såväl före som efter den ordinarie arbetstiden en viss dag ska de båda tidsperioderna räknas ihop. Endast fulla halvtimmar tas med vid beräkningen.

Om arbetsgivaren har bekostat sovplats på tåg eller båt under resan eller en del av denna, ska tiden kl. 22-08 inte räknas med.

Som restid räknas även normal tidsåtgång då tjänstemannen under tjänsteresa själv kör bil eller annat fordon, oavsett om detta tillhör arbetsgivaren eller inte.

Resan ska anses påbörjad och avslutad enligt de bestämmelser som gäller för trakta-mentsberäkning eller motsvarande vid respektive företag.

8.3 Restidsersättning

1) Restidsersättning per timme

$\frac{\mathrm{månadslönen}}{240}$

Restidsersättning enligt divisorn 240 betalas för högst sex timmar per kalenderdygn.

2) När resan skett under tiden fredag kl. 18 - måndag kl. 06

$\frac{\mathrm{månadslönen}}{190}$

3) När resan skett under tiden från kl. 18 dag före arbetsfri helgdagsafton eller helg-dag till kl. 06 dag efter helgdag

$\frac{\mathrm{månadslönen}}{190}$

Med månadslön avses den aktuella fasta kontanta månadslönen.

För deltidsanställda ska lönen räknas upp så att den motsvarar heltidslön.

§ 9 Semester

9.1 Allmänna bestämmelser

Semester utgår enligt gällande lag med följande tillägg och undantag.

9.2 Intjänandeår och semesterår

Intjänandeåret räknas fr o m den 1 april t.o.m. den 31 mars året därpå.

Semesteråret är den därpå följande 12-månadersperioden.

Arbetsgivaren kan komma överens med en enskild tjänsteman eller med den lokala tjänstemannaparten om att intjänandeåret och/eller semesteråret ska förskjutas.

När intjänandeår och semesterår sammanfaller ska erhållen semesterlön betraktas som à-contoutbetalning och avräknas från såväl semesterersättning som lön. Tjänsteman som erhållit fler betalda semesterdagar än intjänade ska återbetala för mycket utbetald semesterlön/tillägg. Motsvarande lönekorrigering görs om sysselsättningsgraden änd-rats under semesteråret.

Löneavräkning ska inte göras vid anställningens upphörande om det sker på grund av;

1) tjänstemannens sjukdom eller

2) tjänsteman som frånträder sin anställning under förhållanden som avses i 4 § tredje stycket första meningen i lagen om anställningsskydd eller

3) uppsägning från arbetsgivarens sida, som beror på förhållande som inte hänför sig till tjänstemannen personligen

Anmärkning

Det är viktigt att arbetsgivaren är tydlig med vilket intjänande- och semesterår som tillämpas.

9.3 Semesterns längd

9.3.1 Antal semesterdagar

• 25 semesterdagar enligt semesterlagen

• 3 eller 5 semesterdagar utöver lag genom överenskommelse mellan arbetsgivaren och tjänstemannen enligt § 4 i detta avtal.

Med semesterdagar avses både betalda och obetalda semesterdagar.

9.3.2 Antal betalda semesterdagar

Antalet intjänade semesterdagar med lön beräknas på följande sätt:

$\mathrm{Ax}\frac{B}{C}=D$

A = antal avtalade semesterdagar (enligt 9.3.1)

B = antal anställningsdagar under intjänandeåret, minus frånvaro som inte är semester-lönegrundande

C = antal kalenderdagar under intjänandeåret

D = antal intjänade, betalda semesterdagar (brutet tal avrundas uppåt till heltal).

9.3.3 Ändring av semesterdagar

Om detta avtal träder i kraft för en tjänsteman som omfattas av ett enskilt eller kollek-tivt avtal eller tjänstereglemente vid företaget, har tjänstemannen rätt till minst samma antal semesterdagar som tidigare.

Om det blir aktuellt att ändra semesterbestämmelser i gällande reglemente, ska arbets-givaren meddela tjänstemannaparten, och om denna begär det ska förhandlingar äga rum innan beslut fattas.

9.3.4 Befordrad eller nyanställd tjänsteman

För befordrade eller nyanställda tjänstemän ska i intjänandeåret även inräknas anställ-ningstid vid företaget eller vid annat företag som hör till samma koncern.

9.3.5 Semester för intermittent arbetande

För tjänstemän som arbetar mindre än fem dagar i genomsnitt per vecka beräknas an-talet nettosemesterdagar enligt följande:

$\frac{\mathrm{Antalet}\mathrm{arbetsdagar}/\mathrm{vecka}x\mathrm{antalet}\mathrm{semesterdagar}\mathrm{enligt}9.3}{5}$

= Antalet semesterdagar (nettosemesterdagar) som ska förläggas till dagar som enligt arbetstidsschemat skulle ha varit arbetsdagar. Brutet tal vid beräkningen rundas av till närmast högre dagantal.

Om tjänstemannen enligt arbetstidsschemat ska arbeta såväl hel som del av dag samma vecka, ska den delvis arbetade dagen räknas som hel dag. När semestern läggs ut för en sådan tjänsteman går det åt en hel semesterdag även för den dag tjänsteman-nen endast skulle ha arbetat en del av dagen.

Semestertillägg, semesterersättning respektive löneavdrag (vid obetald semester) be-räknas med utgångspunkt från antalet bruttosemesterdagar.

9.4 Semesterlön, semesterersättning m.m.

9.4.1 Semesterlön och semestertillägg

Semesterlönen utgörs av den månadslön som är aktuell vid semestertillfället och se-mestertillägg.

För tjänsteman avlönad med veckolön skall månadslönen beräknas som 4,3 x veckolö-nen.

Semestertillägget för varje betald semesterdag är

• 0,8 % av tjänstemannens månadslön som är aktuell vid semestertillfället och even-tuella fasta lönetillägg per månad. Beträffande ändrad sysselsättningsgrad, se 9.4.6.

• 0,5 % av summan av den rörliga lönedel som har betalats ut under intjänandeåret.

Om tjänstemannen inte tjänat in full semester ska semestertillägget 0,5 % justeras upp enligt följande:

$\frac{\mathrm{0,5}\%x\det \mathrm{antal}\mathrm{semesterdagar}\mathrm{som}\mathrm{tjänstemannen}\mathrm{har}\mathrm{rätt}\mathrm{till}}{\mathrm{Antalet}\mathrm{betalda}\mathrm{semesterdagar}\mathrm{som}\mathrm{tjänstemannen}\mathrm{har}\mathrm{tjänat}\mathrm{in}.}$

Med fasta lönetillägg avses här t.ex. fasta skift, jour, beredskaps, övertids och restids-tillägg, garanterad minimiprovision eller liknande.

Med rörlig lönedel avses här t.ex. provision, tantiem, bonus, premie lön, skift , jour , beredskaps och ersättning för förskjuten arbetstid eller liknande, i den mån den inte räknats in i månadslönen.

Med provision, tantiem, bonus och liknande avses här sådana rörliga lönedelar som har direkt samband med tjänstemannens personliga arbetsinsats.

I övertids, mertids och restidsersättning ingår semesterlön.

Med fasta lönetillägg avses här t.ex. fasta skift, jour, beredskaps, övertids och restids-tillägg, garanterad minimiprovision eller liknande.

Med rörlig lönedel avses här t.ex. provision, tantiem, bonus, premie lön, skift , jour , beredskaps och ersättning för förskjuten arbetstid eller liknande, i den mån den inte räknats in i månadslönen.

Med provision, tantiem, bonus och liknande avses här sådana rörliga lönedelar som har direkt samband med tjänstemannens personliga arbetsinsats.

I övertids, mertids och restidsersättning ingår semesterlön.

9.4.2 Beräkning av rörlig lönedel vid semesterlönegrundande frånvaro

Till summan av den rörliga lönedel som har betalats ut under intjänandeåret ska för varje kalenderdag med semesterlönegrundande frånvaro läggas en genomsnittlig dags-inkomst av rörliga lönedelar.

Genomsnittlig dagsinkomst =$\raisebox{1ex}{$\mathrm{Under}\mathrm{intjänandeåret}\mathrm{utbetald}\mathrm{rörlig}\mathrm{lönedel}$}\!\left/ \!\raisebox{-1ex}{$\mathrm{Antalet}\mathrm{anstäl}\ln \mathrm{ingsdagar},min\mathrm{us}\mathrm{semesterledighetsdagar}\mathrm{och}\mathrm{hela}\mathrm{dagar}\mathrm{med}\mathrm{semesterlönegrundande}\mathrm{fr}$}\right.$

Skift, jour, beredskapsersättning och ersättning för förskjuten arbetstid och liknande ska inte tas med i ovanstående genomsnittsberäkning, om tjänstemannen under intjä-nandeåret haft sådan ersättning under högst 60 kalenderdagar.

9.4.3 Utbetalning av semesterlön

Semestertillägget om 0,8 % betalas ut tillsammans med lönen i samband med eller närmast efter semestern.

Semestertillägget om 0,5 % betalas ut senast vid semesterårets slut.

Undantag

1) Om lönen till väsentlig del består av rörliga lönedelar, har tjänstemannen rätt att à conto få ett semestertillägg som grundar sig på de rörliga lönedelarna. Arbetsgiva-ren ska uppskatta tilläggets storlek. Tillägget betalas ut samtidigt med lönen vid den ordinarie utbetalningen i samband med semestern. Arbetsgivaren ska senast vid semesterårets utgång betala ut det semestertillägg som kan återstå efter beräk-ning enligt 9.4.1 och 9.4.2.

2) Om en överenskommelse har träffats om att semesterår och intjänandeår ska sam-manfalla, kan arbetsgivaren betala ut resterande semesterlön som avser rörliga lö-nedelar efter semesterårets utgång. Detta ska göras vid den första ordinarie löneut-betalningen på det nya intjänandeåret när ordinarie lönerutin kan tillämpas.

9.4.4 Semesterersättning

För sparad semesterdag beräknas semesterersättning som om den sparade dagen tagits ut det semesterår anställningen upphör.

9.4.5 Obetald semester

För varje uttagen obetald semesterdag görs avdrag från tjänstemannens aktuella må-nadslön med 4,6 % av månadslönen. Beträffande begreppet månadslön, se 9.4.1.

9.4.6 Ändrad sysselsättningsgrad

Om tjänstemannen under intjänandeåret haft annan sysselsättningsgrad än vid se-mestertillfället ska den månadslön som är aktuell vid semestertillfället proportioneras i förhållande till andelen av full ordinarie arbetstid som gällde vid arbetsplatsen under intjänandeåret. Om sysselsättningsgraden har ändrats under löpande kalendermånad ska vid beräkningen användas den sysselsättningsgrad som har gällt under flertalet ka-lenderdagar av månaden. Beträffande begreppet månadslön, se 9.4.1.

9.5 Semester för nyanställda

Om en nyanställd tjänstemans betalda semesterdagar inte täcker tiden för företagets huvudsemester eller om tjänstemannen i annat fall vill ha längre ledighet än som mots-varar antalet semesterdagar, kan arbetsgivaren och tjänstemannen komma överens om att tjänstemannen ska vara tjänstledig eller ledig utan löneavdrag under erforderligt antal dagar. En sådan överenskommelse ska vara skriftlig.

Vid ledighet utan löneavdrag gäller följande. Om anställningen upphör inom fem år från den dag den började, ska avdrag göras från innestående lön eller semesterersätt-ning enligt samma bestämmelser som vid tjänstledighet men räknas på den lön som gällde under ledigheten. Avdrag ska inte göras om anställningen upphört på grund av

1) tjänstemannens sjukdom eller

2) tjänsteman som frånträder sin anställning under förhållande som avses i 4 § tredje stycket första meningen i lagen om anställningsskydd eller

3) uppsägning från arbetsgivarens sida, som beror på förhållande som inte hänför sig till tjänstemannen personligen.

För dem som fått fler betalda semesterdagar än de har tjänat in gäller bestämmelserna om förskotterad semesterlön i 29 a § tredje stycket semesterlagen, om någon skriftlig överenskommelse enligt ovan inte har träffats.

9.6 Sparande av semester

9.6.1 Sparande av semesterdagar

Tjänstemän som har rätt till flera semesterdagar med semesterlön än 25 får efter över-enskommelse med arbetsgivaren även spara dessa överskjutande semesterdagar förut-satt att de inte samma år tar ut tidigare sparad semester. Arbetsgivaren och tjänsteman-nen ska komma överens om hur sparade semesterdagar ska läggas ut. Det gäller såväl vilket semesterår de sparade dagarna ska tas ut som hur de ska förläggas under detta semesterår.

9.6.2 Uttag av sparade semesterdagar

Sparade semesterdagar ska tas ut i den ordning de sparats. Semesterdagar som sparats enligt lag ska tas ut före semesterdagar som sparats enligt 9.6.1 under samma år.

9.6.3 Semesterlön för sparade semesterdagar

Semesterlön för sparad semesterdag beräknas enligt 9.4.1 och 9.4.2. Vid beräkning av semestertillägget om 0,5 % gäller dock att all frånvaro under intjänandeåret exklusive ordinarie semester ska behandlas på samma sätt som semesterlönegrundande frånvaro.

Semesterlönen för sparad semesterdag ska anpassas till tjänstemannens andel av full ordinarie arbetstid under det intjänandeår som föregick det semesterår då dagen spara-des.

Beträffande beräkning av andel av full ordinarie arbetstid, se 9.4.6.

§ 10 Sjuklön m m

10.1 Rätten till sjuklön och sjukanmälan

10.1.1 Rätten till sjuklön

Sjuklön från arbetsgivaren under de första 14 kalenderdagarna i sjukperioden betalas enligt lagen om sjuklön med tillägg enligt 10.2.2 andra stycket. Hur sjuklönen beräk-nas anges i 10.3.1 - 10.3.2.

Sjuklön från arbetsgivaren fr o m den 15:e kalenderdagen i sjukperioden betalas enligt 10.3.6 - 10.3.8 och 10.4 - 10.7.

En sjukperiod som börjar inom 5 kalenderdagar från det att en tidigare sjukperiod upp-hörde ska betraktas som fortsättning på den tidigare sjukperioden när det gäller ka-rensdag, sjuklönens storlek och sjuklöneperiodens längd.

10.1.2 Sjukanmälan

Den tjänsteman som blir sjuk och därför inte kan tjänstgöra ska snarast möjligt under-rätta arbetsgivaren om detta. Tjänstemannen ska så snart som möjligt meddela arbets-givaren när arbetet beräknas kunna återupptas.

Samma gäller om tjänstemannen blir arbetsoförmögen på grund av olycksfall eller ar-betsskada eller måste avhålla sig från arbete på grund av risk för överförande av smitta som ger rätt till ersättning enligt lagen om ersättning till smittbärare.

Sjuklön ska som huvudregel inte betalas för tid innan arbetsgivaren fått anmälan om sjukdomsfallet (8 § första stycket lagen om sjuklön).

10.2 Försäkran och läkarintyg

10.2.1 Skriftlig försäkran

Tjänstemannen ska lämna arbetsgivaren en skriftlig försäkran om att tjänstemannen har varit sjuk, uppgifter om i vilken omfattning arbetsförmågan varit nedsatt på grund av sjukdomen och under vilka dagar tjänstemannen skulle ha arbetat (9 § lagen om sjuklön).

10.2.2 Läkarintyg

Tjänstemannen ska styrka nedsättningen av arbetsförmågan och sjukperiodens längd med läkarintyg för att arbetsgivaren ska vara skyldig att betala sjuklön fr o m den sjunde kalenderdagen efter dagen för sjukanmälan (8 § andra stycket lagen om sjuk-lön).

Om arbetsgivaren begär det, ska tjänstemannen lämna sådant läkarintyg från en tidi-gare dag. Arbetsgivaren har rätt att anvisa läkare.

10.3.3 Sjuklön utan beaktande av karens

För en tjänsteman som enligt Försäkringskassans beslut är berättigad till sjuklön utan beaktande av karens, görs sjukavdrag enligt vad som gäller för sjukfrånvaro översti-gande 20 procent av genomsnittlig veckoarbetstid till och med dag 14 i sjukperioden.

10.3.4 När tio karensavdrag gjorts

Antalet karensavdrag får enligt lagen inte överstiga tio tillfällen under en tolv- måna-dersperiod. Om det vid en ny sjukperiod visar sig att tjänstemannen fått tio tillfällen med karensavdrag inom tolv månader bakåt från den nya sjuklöneperiodens början, ska avdraget för de första 20 procenten av sjukfrånvaron beräknas enligt vad som gäl-ler för sjukfrånvaro överstigande 20 procent av genomsnittlig veckoarbetstid till och med dag 14 i sjukperioden.

Anmärkning:

Alla karensavdrag som görs enligt 10.3.2 med sammanlagt högst 20 procent av ge-nomsnittlig veckoarbetstid inom samma sjukperiod betraktas som ett tillfälle även om avdragen sker på olika dagar. Av 10.1.1 framgår att sjukperiod som börjar inom 5 ka-lenderdagar från att en tidigare sjukperiod upphört ska betraktas som en fortsättning på tidigare sjukperiod.

10.3.5 Definition av månadslön och veckoarbetstid

Månadslön

Med månadslön avses den aktuella månadslönen.

I månadslönen ingår

• fast kontant månadslön och eventuella fasta lönetillägg per månad (t.ex. fasta skift- eller övertidstillägg)

• den beräknade genomsnittsinkomsten per månad av provision, tantiem, bonus, premielön eller liknande rörliga lönedelar.

För tjänsteman som till väsentlig del är avlönad med rörliga lönedelar bör arbetsgiva-ren och tjänstemannen komma överens om vilket lönebelopp som ska utgöra den må-nadslön som sjukavdrag ska göras från.

Veckoarbetstid

Med veckoarbetstid avses antalet arbetstimmar per helgfri vecka för den enskilde tjänstemannen. För den som har oregelbunden arbetstid beräknas veckoarbetstiden i genomsnitt per månad eller annan förläggningscykel.

Veckoarbetstiden beräknas med högst 2 decimaler, varvid 0-4 avrundas nedåt och 5-9 uppåt.

Om olika lång arbetstid gäller för olika delar av året, räknas arbetstiden per helgfri vecka i genomsnitt per år.

Om lönen ändras

Om lönen ändras gäller följande. Arbetsgivaren ska göra sjukavdrag med utgångs-punkt från den gamla lönen till den dag tjänstemannen får besked om sin nya lön.

Anmärkning:

Med tjänstemannens genomsnittliga veckoarbetstid avses veckoarbetstiden i timmar för en normalvecka utan helgdag. För tjänstemän med intermittent eller oregelbunden tjänstgöring beräknas ett snitt över en representativ period.

10.3.6 Sjukdom fr o m den 15:e kalenderdagen

För varje sjukdag (även arbetsfria vardagar samt sön- och helgdagar) görs sjukavdrag per dag enligt följande:

Sjukavdraget beräknas olika beroende på om tjänstemannens månadslön över- eller understiger en viss lönegräns. Denna lönegräns beräknas som

$\frac{8x\mathrm{prisbasbeloppet}\left(\mathrm{pbb}\right)}{12}$

exempel 2018:

Pbb: år 2018 45 500 kr.

Lönegränsen blir därför:

$\frac{8x45500\mathrm{kr}}{12}$=30 333 kr för år 2018

För tjänstemän med månadslön som uppgår till högst lönegränsen:

10.3.7 Högsta sjukavdrag per dag

Sjukavdraget per dag får inte överstiga

den fasta kontanta månadslönen x 12/ 365

Med fast kontant månadslön jämställs här

• fasta lönetillägg per månad (t ex fasta skift- eller övertidstillägg)

• sådan provision, tantiem, bonus eller liknande som tjänas in under ledighet utan att ha direkt samband med tjänstemannens personliga arbetsinsats

• garanterad minimiprovision eller liknande.

För definition av månadslön, se 10.3.5.

10.3.8 Sjuklönetidens längd

Om tjänstemannen enligt detta avtal har rätt till sjuklön fr o m den 15:e kalenderdagen i sjukperioden, ska arbetsgivaren betala sådan enligt följande:

Sjuklön betalas t o m den 90:e kalenderdagen i sjukperioden till den som

• varit anställd minst ett år i följd hos arbetsgivaren eller

• gått över direkt från en anställning med rätt till sjuklön under 90 dagar (grupp 1).

Sjuklön betalas t o m den 45:e kalenderdagen i sjukperioden till övriga (grupp 2).

I sjukperioden ingår samtliga dagar med sjukavdrag (även karensdagar), och arbetsfria dagar under perioden.

Rätten till sjuklön under de första 14 kalenderdagarna i sjukperioden påverkas inte av ovanstående begränsningsregel.

10.4 Vissa samordningsregler

10.4.1 Rehabiliteringspenning

Om en tjänsteman är frånvarande med rehabiliteringspenning under annars sjuklöne-berättigad tid enligt 10.3.8 görs löneavdrag som vid sjukdom fr o m den 15:e kalender-dagen enligt 10.3.6.

10.4.3 Annan ersättning från staten

Om tjänstemannen får annan ersättning från staten än från den allmänna försäkringen, arbetsskadeförsäkringen eller lagen om statligt personskadeskydd, ska sjuklönen mins-kas med ersättningen.

10.4.4 Livränta

Om en tjänsteman på grund av arbetsskada uppbär livränta i stället för sjukpenning och detta sker under tid då han har rätt till sjuklön, ska sjuklönen från arbetsgivaren inte beräknas enligt 10.3 utan istället utgöra skillnaden mellan 90% av månadslönen och livräntan.

10.5 Inskränkningar i rätten till sjuklön

10.5.1 Tjänstemannen har fyllt 60 år

Om tjänstemannen vid anställningen har fyllt 60 år, kan arbetsgivaren och tjänsteman-nen komma överens om att tjänstemannen inte ska ha rätt till sjuklön fr o m den 15:e kalenderdagen i sjukperioden. Om en sådan överenskommelse har träffats ska arbets-givaren underrätta den lokala tjänstemannaparten.

10.5.2 Förtigande av sjukdom

Tjänstemän som vid anställningen har förtigit att de lider av viss sjukdom, har inte rätt till sjuklön fr o m 15:e kalenderdagen i sjukperioden när arbetsoförmågan beror på sjukdomen ifråga.

10.5.3 Inte lämnat friskintyg

Om arbetsgivaren vid anställningen har begärt friskintyg av tjänstemannen men denne på grund av sjukdom inte har kunnat lämna sådant, har tjänstemannen inte rätt till sjuklön fr o m den 15:e kalenderdagen i sjukperioden vid arbetsoförmåga som beror på sjukdomen ifråga.

10.5.4 Nedsatta sjukförmåner

Om tjänstemannens sjukförmåner har nedsatts enligt Socialförsäkringsbalken ska ar-betsgivaren reducera sjuklönen i motsvarande mån.

10.5.5 Skada vid olycksfall vållad av tredje man

Om en tjänsteman har skadats vid olycksfall som vållats av tredje man och ersättning inte betalas enligt trygghetsförsäkring vid arbetsskada (TFA), ska arbetsgivaren betala sjuklön endast om - respektive i den utsträckning - tjänstemannen inte kan få skade-stånd för förlorad arbetsförtjänst från den som är ansvarig för skadan.

10.5.7 När sjukpension betalas ut

Om sjukpension enligt ITP-planen börjar betalas till tjänstemannen upphör rätten till sjuklön.

10.5.8 Uppnådd pensionsålder

Beträffande inskränkning i rätten till sjuklön fr o m den 15:e kalenderdagen i sjukperi-oden för tjänstemän som uppnått pensionsåldern, se 1.3.

10.5.9 Övriga inskränkningar i rätten till sjuklön

Arbetsgivaren är inte skyldig att betala sjuklön fr o m den 15:e kalenderdagen i sjuk-perioden

• om tjänstemannen har undantagits från sjukförsäkringsförmåner enligt Socialför-säkringsbalken, eller

• om tjänstemannens arbetsoförmåga är självförvållad, eller

• om tjänstemannen har skadats till följd av krigsåtgärder, om inte överenskom-melse om annat träffas.

10.6 Smittbärare

Om en tjänsteman måste avhålla sig från arbete på grund av risk för överförande av smitta och rätt föreligger till ersättning enligt lagen om ersättning till smittbärare görs avdrag enligt följande t o m. den 14:e kalenderdagen.

För varje timme en tjänsteman är frånvarande görs avdrag per timme med

månadslönen x 12 52 x veckoarbetstiden

Fr o m den 15:e kalenderdagen görs avdrag enligt 10.3.6 – 10.3.8.

10.7 Övriga bestämmelser

Vid tillämpningen av bestämmelserna i denna paragraf ska förmåner som betalas en-ligt lagen om statligt personskadeskydd jämställas med motsvarande förmåner enligt Socialförsäkringsbalken och lagen om arbetsskadeförsäkring.

§ 11 Ledighet

11.1 Permission, kort ledighet med lön

Permission beviljas i regel endast för del av arbetsdag. I särskilda fall kan dock per-mission beviljas även för en eller flera dagar t ex vid hastigt påkommande sjukdoms-fall inom tjänstemannens familj eller nära anhörigs dödsfall.

För påsk-, midsommar- och julafton som inte är sedvanliga fridagar bör permission beviljas om det kan ske utan olägenhet för verksamheten vid företaget.

Nationaldagen

År då Nationaldagen infaller på en lördag eller söndag erhåller tjänstemannen i stället annan ledig dag utan löneavdrag.

Anmärkning

Redan träffade lokala överenskommelser påverkas ej.

Ledigheten proportioneras för deltidsanställda.

Ledighet som ej uttagits under kalenderåret förfaller.

11.2 Tjänstledighet, ledighet hel dag utan lön

Tjänstledighet beviljas om arbetsgivaren finner att så kan ske utan olägenhet för verk-samheten vid företaget, såvida det inte är fråga om lagstadgad ledighet t ex studie- el-ler föräldraledighet.

Tjänstledighet för att pröva annat arbete bör beviljas i rehabiliteringssyfte. Ledigheten begränsas till sex månader men kan förlängas eller förkortas efter överenskommelse mellan arbetsgivaren och tjänstemannen.

När tjänstledigheten beviljas ska arbetsgivaren ange vilken tidsperiod ledigheten om-fattar. Tjänstledighet får inte förläggas så att den inleds och/eller avslutas på sön- och/eller helgdag som är arbetsfri för den enskilde tjänstemannen. För tjänsteman som har veckovila förlagd till annan dag än söndag ska motsvarande regel tillämpas.

11.2.1 Löneavdrag för heltidsanställd, hel dag

När en tjänsteman är frånvarande minst en dag på grund av tjänstledighet, görs löneav-drag enligt följande:

• under en period om högst 5 (6)1 arbetsdagar görs för varje arbetsdag ett avdrag med 1/21 (1/25)1 av månadslönen

• under en period längre än 5 (6)1 arbetsdagar görs avdrag med dagslönen för varje ledig dag. Detta gäller även tjänstemannens arbetsfria vardagar och sön- eller helgdagar.

dagslön =den fasta kontanta månadslönen x 12/ 365

11.2.2 Löneavdrag för deltidsanställd, hel dag

Om tjänstemannen är deltidsanställd och arbetar endast under vissa av veckans arbets-dagar (s k intermittent deltidsarbete), ska löneavdrag göras för varje dag som tjänste-mannen är tjänstledig och som annars skulle ha varit arbetsdag.

Avdrag görs enligt följande:

Månadslönen dividerad med

antalet arbetsdagar per vecka x 21 (25)/ 5 (6)

Exempel

TJÄNSTEMANNENS DELTID ÄR FÖRLAGD TILL FÖLJANDE ANTAL ARBETSDAGAR/VECKA	AVDRAG
4	$\frac{\mathrm{M\AA NADSLÖNEN}}{\mathrm{16,8}}$
3,5	$\frac{\mathrm{M\AA NADSLÖNEN}}{\mathrm{14,7}}$
3	$\frac{\mathrm{M\AA NADSLÖNEN}}{\mathrm{12,6}}$
2,5	$\frac{\mathrm{M\AA NADSLÖNEN}}{\mathrm{10,5}}$
2	$\frac{\mathrm{M\AA NADSLÖNEN}}{\mathrm{8,4}}$

Med ”antal arbetsdagar per vecka” avses antalet arbetsdagar per helgfri vecka beräk-nat i genomsnitt per månad.

11.3 Annan ledighet, ledighet under del av dag utan lön

Ledighet under del av dag kan beviljas om arbetsgivaren finner att så kan ske utan olä-genhet för verksamheten vid företaget.

Löneavdrag görs för varje full halvtimme. Avdraget per timme är 1/175 av månadslö-nen. För deltidsanställda ska lönen först räknas upp så att den motsvarar heltidslön.

11.4 Månadslön

Med månadslön avses den aktuella månadslönen. Med fast kontant månadslön avses här

• fasta lönetillägg per månad (t ex fasta skift- eller övertidstillägg)

• sådan provision, tantiem, bonus eller liknande som tjänas in under ledighet utan att ha direkt samband med tjänstemannens personliga arbetsinsats

• garanterad minimiprovision eller liknande.

Om en tjänstledighetsperiod omfattar en eller flera hela kalendermånader/ avräknings-perioder ska tjänstemannens hela lön dras av för var och en av kalendermånaderna/av-räkningsperioderna.

11.5 Föräldralön

11.5.1 Villkor för föräldralön

Anmärkning

Ansökan om föräldraledighet som avses infalla någon gång i perioden 1 juni till 31 augusti respektive år bör inges till arbetsgivaren i samband med semesteransökan, det vill säga normalt senast den 1 mars.

11.5.2 Föräldralönens storlek

$\frac{}{}$

Beträffande månadslön se 11.6.2.

Om tjänstemannen har varit anställd i ett men inte två år i följd utgörs föräldralönen av

• två månadslöner minus 60 föräldralöneavdrag beräknat per dag enligt denna para-graf.

Om tjänstemannen har varit anställd i två men inte tre år i följd utgörs föräldralönen av

• tre månadslöner minus 90 föräldralöneavdrag beräknat per dag enligt denna para-graf.

Om tjänstemannen har varit anställd i tre men inte fyra år i följd utgörs föräldralönen av

• fyra månadslöner minus 120 föräldralöneavdrag beräknat per dag enligt denna pa-ragraf.

Om tjänstemannen har varit anställd i fyra men inte fem år i följd utgörs föräldralönen av

• fem månadslöner minus 150 föräldralöneavdrag beräknat per dag enligt denna pa-ragraf.

Om tjänstemannen har varit anställd i fem eller fler år i följd utgörs föräldralönen av

• sex månadslöner minus 180 föräldralöneavdrag beräknat per dag enligt denna pa-ragraf.

Föräldralön utges enbart för en sammanhängande ledighetsperiod. Om tjänstledig-heten skulle bli kortare än en, två, tre, fyra, fem respektive sex månader utges föräldra-lön inte för längre tid än ledigheten omfattar om ej annat överenskommes lokalt eller individuellt.

Föräldralön utbetalas inte för årslönedelar överstigande 15 prisbasbelopp.

11.5.3 Utbetalning av föräldralön

Föräldralönen betalas ut med halva beloppet när tjänstledigheten börjar och resterande hälft efter det att tjänstemannen har fortsatt sin anställning i tre månader efter tjänstle-digheten.

11.5.4 Reduktion av föräldralön

Föräldralön betalas inte om tjänstemannen undantas från föräldrapenning enligt Soci-alförsäkringsbalken. Om denna förmån har nedsatts ska föräldralönen reduceras i mot-svarande grad.

11.6 Ledighet med tillfällig föräldrapenning

11.6.1 Avdrag

Om en tjänsteman är frånvarande med tillfällig föräldrapenning, görs löneavdrag per frånvarotimme enligt följande:

månadslönen x 12 /52 x veckoarbetstiden

Om en tjänstledighetsperiod omfattar en eller flera hela kalendermånader/avräknings-perioder ska tjänstemannens hela lön dras av för var och en av kalendermånaderna/av-räkningsperioderna.

Veckoarbetstid

Med veckoarbetstid avses antalet arbetstimmar per helgfri vecka för den enskilde tjänstemannen. För den som har oregelbunden arbetstid beräknas veckoarbetstiden i genomsnitt per månad eller annan förläggningscykel.

Veckoarbetstiden beräknas med högst 2 decimaler, varvid 0-4 avrundas nedåt och 5-9 uppåt.

Om olika lång arbetstid gäller för olika delar av året, räknas arbetstiden per helgfri vecka i genomsnitt per år.

Om lönen ändras

Om lönen ändras gäller följande. Arbetsgivaren ska göra avdrag med utgångspunkt från den gamla lönen till den dag tjänstemannen får besked om sin nya lön.

11.6.2 Månadslön

Med månadslön avses

• fast kontant månadslön och eventuella fasta lönetillägg per månad (t ex fasta skift- eller övertidstillägg)

• den beräknade genomsnittsinkomsten per månad av provision, tantiem, bonus, premielön eller liknande rörliga lönedelar. För tjänsteman som till väsentlig del är avlönad med sådana lönedelar bör överenskommelse träffas om vilket lönebelopp som ska utgöra den månadslön som löneavdrag ska göras från.

• Med månadslön avses även förmåner i form av kost eller bostad värderade enligt Skatteverkets anvisningar.

§ 12 Lön för del av löneperiod

Om en tjänsteman börjar eller slutar sin anställning eller ändrar sysselsättningsgrad under löpande kalendermånad/avräkningsperiod beräknas lönen på följande sätt:

$\frac{X}{Y}\mathrm{xZ}=L$

X = aktuell månadslön

Y = antal arbetsdagar under den aktuella månaden/avräkningsperioden och sådan dag som infaller på helgdag

Z = antal dagar av Y som infaller under perioden

L = lön för beräkningsperioden

Vid ändrad sysselsättningsgrad beräknas varje period med respektive sysselsättnings-grad för sig.

§ 13 Uppsägning

13.1 Uppsägning från tjänstemannens sida

13.1.1 Uppsägningstid

Uppsägningstiden från tjänstemannens sida är följande, om inte annat följer av 13.3.2 - 13.3.8.

Tjänstemannens uppsägningstid i månader

ANSTÄLLNINGSTID VID FÖRETAGET	UPPSÄGNINGSTID
MINDRE ÄN 3 ÅR	1 MÅN
FR O M 3 ÅR TILL 6 ÅR	2 MÅN
FR O M 6 ÅR	3 MÅN

13.1.2 Skriftlig uppsägning

Tjänstemannen bör göra sin uppsägning skriftligen. Om uppsägningen ändå sker munt-ligen bör tjänstemannen så snart som möjligt bekräfta den skriftligen till arbetsgivaren

13.2 Uppsägning från arbetsgivarens sida

13.2.1 Uppsägningstid

Uppsägningstiden från arbetsgivarens sida är följande, om inte annat följer av 13.3.2 - 13.3.8.

Arbetsgivarens uppsägningstid i månader

ANSTÄLLNINGSTID VID FÖRETAGET	UPPSÄGNINGSTID
MINDRE ÄN 2 ÅR	1 MÅN
FR O M 2 ÅR TILL 4 ÅR	2 MÅN
FR O M 4 ÅR TILL 6 ÅR	3 MÅN
FR O M 6 ÅR TILL 8 ÅR	4 MÅN
FR O M 8 ÅR TILL 10 ÅR	5 MÅN
FR O M 10 ÅR	6 MÅN

Upplysning

Beräkning av anställningstidens längd

Hur anställningstidens längd enligt ovan ska beräknas anges i 3 § lagen om anställ-ningsskydd.

13.2.2 Förlängd uppsägningstid i vissa fall

Om en tjänsteman, som sagts upp på grund av arbetsbrist vid uppsägningsdagen upp-nått 55 års ålder och då har 10 års sammanhängande anställningstid, ska uppsägnings-tiden förlängas med sex månader. Detta gäller dock längst till dess tjänstemannen fyllt 65 år.

13.2.3 Varsel

Varsel som arbetsgivaren enligt lagen om anställningsskydd ska ge lokalt till arbetsta-garorganisationen ska anses ha skett, när arbetsgivaren har överlämnat varselskrivel-sen till den lokala tjänstemannaparten eller två arbetsdagar efter det att arbetsgivaren har skickat skrivelsen i rekommenderat brev till berört förbund. Varsel som arbetsgi-varen har gett under tid då företaget har semesterstopp, anses ha skett dagen efter den då semesterstoppet upphörde.

13.3 Övriga bestämmelser vid uppsägning

13.3.1 Lön under uppsägningstid

Om en tjänsteman inte kan beredas arbete under uppsägningstiden ska lön och andra ersättningar betalas ut som om tjänstemannen varit i tjänst (12 § lagen om anställ-ningsskydd).

13.3.2 Överenskommelse om annan uppsägningstid

Tjänstemän som enligt kollektivavtal eller enskilt anställningsavtal har längre uppsäg-ningstid när detta avtal träder i kraft vid företaget, behåller denna.

Arbetsgivaren och tjänstemannen kan komma överens om en annan uppsägningstid. Om de gör det får emellertid uppsägningstiden från arbetsgivarens sida inte understiga uppsägningstiden enligt tabellen i 13.2.1.

13.3.3 Uppsägningstid vid provanställning

(Upphör 2017-10-31)

Under provanställning är uppsägningstiden en månad för både arbetsgivaren och tjäns-temannen.

13.3.3 Avbrytande av provanställning

(Gäller fr.o.m. 2017-11-01)

Provanställningen kan avbrytas av både arbetsgivaren och tjänstemannen före prövoti-dens utgång genom skriftligt besked senast två veckor i förväg.

Vill inte arbetsgivaren eller tjänstemannen att anställningen ska fortsätta efter det att prövotiden löpt ut, ska skriftligt besked om detta lämnas senast två veckor före prövo-tidens utgång. Har inte underrättelse lämnats senast vid prövotidens utgång övergår provanställningen till en tillsvidareanställning.

Om provanställningen inte övergår till en tillsvidareanställning, ska arbetsgivaren mo-tivera sitt ställningstagande, om tjänstemannen begär det.

13.3.4 Uppsägningstid vid tidsbegränsade anställningar

(Upphör 2017-10-31)

Tidsbegränsad anställning kan bringas att upphöra före den tid som avsetts vid anställ-ningstillfället genom att arbetsgivare eller tjänstemannen lämnar skriftlig underrät-telse. Sådan anställning upphör en månad efter det att någondera parten lämnat skrift-lig underrättelse till den andra parten. Från arbetsgivarens sida får sådan underrättelse inte lämnas efter det att sex månader förflutit från anställningens tillträdande.

13.3.4. Avbrytande av vikariat och avtalad visstid

(Gäller fr.o.m. 2017-11-01)

Ett vikariat eller en avtalad visstid kan bringas att upphöra genom att arbetsgivaren el-ler tjänstemannen lämnar underrättelse därom. Anställningen upphör då en månad ef-ter det att någondera parten skriftligen underrättat motparten om sin avsikt att avbryta anställningen. Möjligheten att genom underrättelse bringa anställningen att upphöra gäller endast fram till den tidpunkt då tjänstemannen har en sammanlagd anställnings-tid om sex månader vid företaget. När ett avtal om en avtalad visstid eller ett vikariat har föregåtts av en provanställning i liknande befattning i företaget minskas prövoti-den i motsvarande grad.

Om vikariatet eller den avtalade visstidsanställningen upphör att gälla genom under-rättelse från arbetsgivaren, ska arbetsgivaren motivera sitt ställningstagande om tjäns-temannen begär det.

Anmärkning

Arbetsgivaren och tjänstemannen kan skriftligen överenskomma om att ett vikariat el-ler en avtalad visstid inte av någondera parten kan bringas att upphöra genom under-rättelse.

13.3.5 Uppnådd pensionsålder - upphörande av anställning

(Upphör 2017-10-31)

Anställningen upphör utan uppsägning i och med att tjänstemannen uppnår den pens-ionsålder som gäller för anställningen enligt ITP-planen, om inte arbetsgivaren och tjänstemannen kommer överens om annat. Underrättelse enligt 33 § lagen om anställ-ningsskydd behöver inte lämnas.

13.3.5 Avtal om uppsägning av tidsbegränsad anställning

(Gäller fr.o.m. 2017-11-01)

Om arbetsgivare och tjänsteman kommit överens om att en tidsbegränsad anställning kan sägas upp i förtid kan parterna inte komma överens om kortare uppsägningstid än vad som framgår av kollektivavtalets uppsägningsregler.

En överenskommelse om uppsägningsmöjlighet i förtid äger tillämpning först efter att eventuell tid enligt mom. 13.3.4 löpt ut.

13.3.6 Uppnådd pensionsålder - upphörande av anställning

(Gäller fr.o.m. 2017-11-01)

Anställningen upphör utan uppsägning i och med att tjänstemannen uppnår den pens-ionsålder som gäller för anställningen enligt ITP-planen, om inte arbetsgivaren och tjänstemannen kommer överens om annat. Underrättelse enligt 33 § lagen om anställ-ningsskydd behöver inte lämnas.

Anmärkning

Bestämmelsen innebär för närvarande att tjänstemannens anställning upphör utan uppsägning i och med att tjänstemannen uppnår den ålder som anges i 32 a § lagen om anställningsskydd (för närvarande 67 år) såvida inte tjänstemannen och arbetsgi-varen överenskommer om annat.

13.3.7 Pensionärer — uppsägningstid

För tjänstemän som fyllt 67 år eller som anställts vid företaget efter att ha uppnått den för tjänstemannen gällande ordinarie pensionsåldern enligt ITP-planen eller som an-ställts efter att ha uppnått den ordinarie pensionsåldern som tillämpas på företaget är uppsägningstiden en månad för både arbetsgivaren och tjänstemannen.

13.3.8 Förkortning av uppsägningstid för tjänstemannen

Om tjänstemannen på grund av särskilda omständigheter vill lämna sin tjänst före upp-sägningstiden slut, bör arbetsgivaren pröva om så kan medges.

13.3.9 Skadestånd då tjänstemannen inte iakttar uppsägningstiden

Om tjänstemannen lämnar sin anställning före uppsägningstidens slut, har arbetsgiva-ren rätt till skadestånd för den ekonomiska skada och olägenhet som därigenom vållas. Skadeståndet är lägst det belopp som motsvarar tjänstemannens lön under den del av uppsägningstiden som tjänstemannen inte har iakttagit.

13.3.10 Tjänstgöringsbetyg

När uppsägning har skett från arbetsgivarens eller tjänstemannens sida har tjänsteman-nen rätt att få ett tjänstgöringsbetyg, som visar

• den tid som tjänstemannen har varit anställd, och

• de arbetsuppgifter som tjänstemannen utfört, samt

• om tjänstemannen så begär, vitsord om det sätt på vilket arbetet har utförts. Ar-betsgivaren ska lämna tjänstgöringsbetyget inom en vecka från det att tjänsteman-nen har begärt att få betyget.

13.3.11 Intyg om uttagen semester

När anställningen upphör har tjänstemannen rätt att få ett intyg som visar hur många av de lagstadgade 25 semesterdagarna som har tagits ut under innevarande semesterår. Arbetsgivaren ska lämna intyget till tjänstemannen senast inom en vecka från det atttjänstemannen begärt att få intyget. Om tjänstemannen har rätt till flera semesterdagar än 25 ska den överskjutande semestern här anses ha tagits ut först.

13.4 Turordning vid driftsinskränkning och återanställning

Om det blir aktuellt med personalinskränkning, ska de lokala parterna värdera företa-gets krav och behov i bemanningshänseende. Om dessa behov inte kan tillgodoses med tillämpning av lag ska turordningen fastställas med avsteg från lagens bestäm-melser.

De lokala parterna ska då göra ett urval av de anställda som ska sägas upp så att före-tagets behov av kompetens särskilt beaktas liksom företagets möjligheter att bedriva konkurrenskraftig verksamhet och därmed bereda fortsatt anställning.

Det förutsätts att de lokala parterna, på endera partens begäran, träffar överenskom-melse om turordning vid uppsägning med tillämpning av 22 § lagen om anställnings-skydd och om de avsteg från lagen som krävs.

De lokala parterna kan också komma överens om turordning vid återanställning ge-nom avvikelse från bestämmelserna i 25-27 §§ lagen om anställningsskydd. Därvid ska de ovan angivna kriterierna gälla.

De lokala parterna är skyldiga att på begäran föra förhandlingar om turordning liksom att skriftligen bekräfta träffade överenskommelser.

Enas inte de lokala parterna, får förbundsparterna, om endera begär det, träffa över-enskommelse enligt de riktlinjer som anges ovan.

Det förutsätts att arbetsgivaren inför behandlingen av frågor som berörs i 13.4 tillhan-dahåller den lokala respektive den centrala avtalsparten relevant faktaunderlag.

Upplysning

Utan lokal eller central överenskommelse enligt ovan kan uppsägning på grund av ar-betsbrist respektive återanställning prövas enligt lag med iakttagande av förhand-lingsordningen.

§ 14 Avtalsnämnden

Avtalsnämndens uppgifter

Avtalsnämndens uppgifter är att

• följa tillämpningen av mellanvarande avtal om löner respektive allmänna anställ-ningsvillkor

• ge rekommendationer i frågor som en central part hänskjuter till nämnden

• vara forum för diskussion i frågor av betydelse för parternas avtalsområden

• utgöra skiljenämnd efter överenskommelse.

Ärenden som kommer in till nämnden ska handläggas utan dröjsmål.

Avtalsnämndens sammansättning

Nämnden består av sex ledamöter varav arbetsgivarsidan utser tre och arbetstagarsidan tre. Nämnden utser inom sig ordförande och vice ordförande. Nämndens ledamöter ut-ses för en tid om två år med rätt för arbetsgivar- respektive arbetstagarsidan att inom sig förändra representationen.

Avtalsnämndens beslut

Är nämnden enig, kan den besluta om en gemensam rekommendation i ett ärende och om gemensam information i en viss fråga.

Skiljenämnd

Om parterna är ense kan Avtalsnämnden, i enskilda ärenden, utgöra skiljenämnd i rättstvister inom parternas behörighetsområde. Tvisteärenden kan behandlas i nämn-den först sedan central förhandling är avslutad.

Om Avtalsnämnden ska utgöra skiljenämnd ska parterna gemensamt utse en opartisk ordförande.

Nämnden kan fatta beslut i rättstvister endast om samtliga ledamöter är närvarande. Vid lika röstetal har den opartiske ordföranden utslagsröst.

§ 15 Giltighetstid

Detta avtal gäller fr.o.m. den 1 maj 2017 t.o.m. den 30 april 2020.

Avtalet kan sägas upp för det tredje avtalsåret (1 maj 2019 – 30 april 2020) under för-utsättning att avtalen för tjänstemän sagts upp för märkessättande förbund inom indu-strin. Sådan uppsägning ska ske senast den 31 oktober 2018.

Om avtalet inte har sagts upp senast tre månader före giltighetstidens utgång förlängs det för ett år åt gången med samma uppsägningstid. Sker uppsägning löper avtalet ef-ter utlöpningsdagen med sju dagars ömsesidig uppsägningstid.

Upplysning

Ändringarna i § 2, 2.2-2.5, § 7, § 9.2, § 13.3.3-13.3.5 och bilagorna om Avsättning till Flexpension i Tjänsteföretag, Överenskommelse om deltid i pensioneringssyfte samt Avtal om förhandlingsordning vid rättstvister träder i kraft den 1 november 2017.

*****

Bilaga 1 till allmänna anställningsvillkor

Avtal om avsättning till Flexpension i Tjänsteföretag

(Gäller fr.o.m. 2017-11-01)

Generella regler

§ 1

Parterna har träffat överenskommelse om att införa ett system för Flexpension i Tjäns-teföretag på avtalsområdet. Denna överenskommelse gäller samtliga tjänstemän som omfattas av allmänna villkorsavtalet och som ITP-avtalets ålderspensionsbestämmel-ser är eller hade kunnat vara tillämpligt för och innebär en kollektiv avsättning till flexpensionsystemet. Det innebär att arbetsgivaren från och med den 1 november 2017 för tjänsteman som fyllt 25 men inte 65 år ska betala en kompletterande premie till ITP-planen, i enlighet med punkt 7.2 i avdelning 1 respektive punkt 6.4 i avdelning 2 av ITP-planen.

§ 2

Den kompletterande premien ska inbetalas till Collectum från och med 1 november 2017 och därefter månatligen. Höjning av den kompletterande premien sker därefter i samband med kommande lönerevisionstidpunkter i kollektivavtalet och enligt de ruti-ner som gäller för kompletterande premier till ITP 1 respektive ITPK inom ITP 2. Pre-mien ska komplettera den försäkring för ITP 1 eller ITPK som tjänstemannen har i an-ställningen hos arbetsgivaren.

Anmärkning 1

Om kollektivavtalets lönerevisionsdatum under uppbyggnadsfasen är tidigare än de märkessättande avtalens lönerevisionsdatum, ska höjningen av den kompletterande premien ske vid tidpunkten för de märkessättande avtalens lönerevision.

Collectum ska, så långt det är möjligt, bistås av parterna med uppgifter om vilka ar-betsgivare som ska göra avsättning till Flexpension i Tjänsteföretag.

§ 3

Premien till Flexpension i Tjänsteföretag ska från och med 2017 års avtalsförhand-lingar successivt byggas ut med ett års eftersläpning i förhållande till märkessättande förbunds avtal inom Svenskt Näringsliv. Det innebär att det 2017 görs en avsättning i Flexpension i Tjänsteföretag som motsvarar 2016 års nivå om 0,2 procent. Parterna är vidare överens om att Flexpension för tjänsteföretag byggs ut till samma nivå som gäl-ler för märkessättande förbund inom Svenskt Näringsliv med tre års fördröjning, dock totalt max 2 procent. Det betyder att när märkessättande förbund upphör med avsätt-ningar, eller uppnått 2 procent, till Flexpension ska ytterligare avsättningar göras till Flexpension i Tjänsteföretag under de tre efterföljande åren så att premienivåerna blir lika, dock högst till en premienivå om 2 procent. Parterna konstaterar att premieskill-naden vid införandet av Flexpension i Tjänsteföretag är 0,7 procent.

Skulle löneökningsutrymmet framgent bli väsentligt lägre än det föregående årets lö-neökningsutrymme ska parterna ta upp förhandlingar om att helt eller delvis skjuta på det aktuella årets fastställda avsättning.

Anmärkning

Varje år som premienivån i Flexpension i Tjänsteföretag byggs ut minskar löneök-ningsutrymmet i förhållande till märkessättande förbunds kostnadsmärke med motsva-rande nivå.

Kostnader för premiebefrielseförsäkring i Alecta respektive premieöverföringen till Collectum och försäkringsbolagen samt förvaltningskostnader, ska belasta de avsatta premierna.

Ersättning från premiebefrielseförsäkringen utbetalas enligt Collectums och Alectas villkor för kompletterande premier till ITP 1 respektive ITPK.

§ 4

Arbetsgivare som omfattas av Flexpension i Tjänsteföretag kan ta ställning till om tjänstemännen vid företaget ska ha möjligheten att avstå från avsättning till Flexpens-ion. Tjänstemannens fasta kontanta lön höjs vid avståendetidpunkten med motsva-rande vid den tidpunkten aktuell kollektiv premienivå. Sådant avstående gäller för den aktuella anställningen hos arbetsgivaren, dvs den juridiska personen. Ett avstående på-verkar inte tidigare inbetalda premier till Flexpension i Tjänsteföretag

Om arbetsgivaren tagit ställning till att tjänstemännen vid företaget får välja att avstå kan den tjänsteman som så önskar meddela sin arbetsgivare om att denne vill avstå från avsättning till Flexpension vid följande tillfällen:

• Samtliga tjänstemän anställda vid företaget kan lämna besked om avstående, tidig-ast den 1 november 2017 och senast den 28 februari 2018.

• Nyanställd tjänsteman vid företaget kan lämna besked om avstående tidigast vid tillträdesdagen i anställningen och senast två månader därefter.

• Tjänsteman anställd vid företag som genom verksamhetsöverlåtelse inträder i sy-stemet för Flexpension i Tjänsteföretag kan lämna besked om avstående tidigast efter det att regleringen avseende avsättning börjar gälla och senast två månader därefter.

• Tjänsteman anställd vid företag som genom kollektivavtalsbundenhet inträder i systemet för Flexpension i Tjänsteföretag, enligt § 7 första stycket, kan lämna be-sked om avstående senast två månader efter bundenheten.

• Tjänsteman anställd vid företag som genom kollektivavtalsbundenhet inträder i systemet för Flexpension i Tjänsteföretag, enligt § 7 andra stycket, kan lämna be-sked om avstående tidigast efter det att regleringen avseende avsättning börjar gälla och senast två månader därefter.

Anmärkning 1

I samband med anställningens ingående är det möjligt för arbetsgivaren att i anställ-ningsavtalet ange vad som är den överenskomna lönen respektive Flexpension i Tjäns-teföretag samt vad lönen i sådant fall skulle bli vid ett avstående av Flexpension. Väl-jer tjänstemannen att avstå från avsättning till Flexpension kan sådant besked lämnas först fr o m att anställningen tillträtts.

Anmärkning 2

För det fall nyanställd tjänsteman beviljas semester, under perioden juni till och med augusti, och denna period helt eller delvis faller inom ramen för de två månader vilka utgör möjlighet för tjänstemannen att välja att avstå avsättning till Flexpension ska avståendemöjlighet förlängas med motsvarande antal kalenderdagar.

Undantag från ovanstående punkter gäller för tjänsteman som ej fyllt 25 år då möjlig-heten att lämna besked om avstående från avsättning till Flexpension tidigast inträder då tjänstemannen fyller 25 år och senast två månader därefter.

Arbetsgivaren ska dokumentera att tjänstemannen valt att avstå från avsättning till Flexpension i Tjänsteföretag i enlighet med dessa regler, samt därefter anmäla detta till Collectum. För det fall fråga uppkommer har arbetsgivaren att visa att tjänsteman-nen valt att avstå.

Anmärkning 3

Arbetsgivaren kan ändra sitt ställningstagande enligt denna paragraf genom att fatta ett nytt beslut. Om så sker, och arbetsgivarens beslut innebär att tjänstemännen får möjlighet att avstå från avsättning till Flexpension i Tjänsteföretag, gäller detta under förutsättning att tidsfrist/er ovan medger detta. Om arbetsgivarens beslut innebär att tjänstemännen inte längre får möjlighet att avstå, gäller tidigare medgivna avståenden såvida inte annat överenskommes enligt § 5 nedan.

Anmärkning 4

Parterna är överens om att ett avstående ska vara tjänstemannens egna beslut och får således ej vara villkorad i förhållande till förmåner i anställningen utöver vad som re-gleras i detta avtal. Arbetsgivaren kan inte heller på annat sätt generellt förutsätta in-dividuella avståenden på företaget.

Anmärkning 5

De centrala kollektivavtalsslutande parterna ska senast den 31 mars 2018 ha följt upp hur möjligheten att avstå från Flexpension i Tjänsteföretag hanterats av företagen och tjänstemännen. Därefter ska parterna bestämma om ovanstående regler ska ändras. Om inget annat överenskommes fortsätter ovanstående regler att gälla.

§ 5

Tjänsteman som har avstått från avsättning till Flexpension i Tjänsteföretag och där-med erhållit den vid avståendetidpunkten aktuella kollektiva premienivån till Flex-pension i Tjänsteföretag som lön kan, om arbetsgivaren medger det, återta avståendet och få den aktuella kollektiva premienivån som pensionspremie istället. Huruvida pensionspremien enligt den kollektiva nivån ska avräknas mot lön bestäms efter över-enskommelse mellan tjänstemannen och arbetsgivaren.

§ 6

Tjänsteman som valt att inte avstå avsättning till Flexpension i Tjänsteföretag kan träffa individuell överenskommelse med arbetsgivaren om ytterligare avsättningar än vad som anges i avtalet för Flexpension i Tjänsteföretag. Sådan individuell överens-kommelse gäller under så lång tid och på sätt tjänstemannen och arbetsgivaren kommit överens om.

Om individuell överenskommelse som träffats enligt vad som anges i första stycket upphör, ska den individuellt överenskomna ytterligare avsättningen utges som lön till tjänstemannen.

Anmärkning 1

Avtalsparterna i denna överenskommelse om Flexpension i Tjänsteföretag ska verka för att sådana ytterligare avsättningar ska göras inom ramen för pensionsplanen ITP till ITP 1 eller ITPK.

Anmärkning 2

Löneväxlingssystem som tillämpas utan samband med Flexpension i Tjänsteföretag påverkas inte av denna reglering.

§ 7

Företag som när bundenhet av kollektivavtalet uppstår redan omfattas av annat flex-pensionssystem ska fortsätta bygga ut företagets premienivå med de avsättningar som görs enligt Flexpension i Tjänsteföretag till dess företaget når den fullt utbyggda pre-mienivån för Flexpension i Tjänsteföretag, så som anges i § 3.

Anmärkning 1

Den färdigutbyggda nivån på avsättningen till Flexpension i Tjänsteföretag angiven i § 3 tar endast sikte på premier uppbyggda inom ramen för centrala avtalsuppgörelser om Flexpension/deltidspension.

Företag som när bundenhet av kollektivavtalet uppstår inte tidigare omfattats av flex-pensionssystem gäller utöver vad som anges i § 3 följande:

• vid första lönerevisionen efter att företaget blivit bundet av kollektivavtalet, utges löneökningsutrymme enligt gällande löneavtal, samt årets eventuella premieav-sättning till Flexpension i Tjänsteföretag.

• under det andra till och med det femte årets lönerevisioner efter att företaget blivit bundet av kollektivavtalet, utges löneökningsutrymme enligt gällande löneavtal, samt respektive års eventuella premieavsättning till Flexpension i Tjänsteföretag. Därutöver, vilket inte medför någon avräkning från löneökningsutrymmet, utges vid revisonstidpunkten en fjärdedel av den kollektiva premienivån för Flexpension i Tjänsteföretag som gällde vid tidpunkten då bundenhet av kollektivavtalet upp-stod.

Företaget kan välja att för samtliga tjänstemän vid företaget införa avsättning till Flex-pension i Tjänsteföretag i en snabbare takt än vad som anges i denna paragraf, vilket inte får medföra någon avräkning från löneökningsutrymmet i gällande löneavtal. Det betraktas inte heller som individuell överenskommelse om ytterligare avsättning inom ramen för flexpensionsavtalet.

Anmärkning 2

Beträffande verksamhet eller del av verksamhet som övergår från en arbetsgivare till en annan genom en sådan verksamhetsövergång som avses i 6b § anställningsskydds-lagen gäller följande när förvärvaren är bunden av kollektivavtal om Flexpension i Tjänsteföretag och överlåtare och förvärvare har byggt ut respektive premienivå olika: När förvärvarens kollektivavtal blir tillämpligt på de övertagna tjänstemännen gäller den premienivå till Flexpension i Tjänsteföretag som framgår av förvärvarens kollektivavtal.

Kompletterande premier till ITP 1

§ 8

Den kompletterande premien ska tidigast betalas fr.o.m. den månad tjänstemannen fyller 25 år och längst t.o.m. månaden före den under vilken tjänstemannen uppnår 65 års ålder.

§ 9

Den kompletterande premien ska beräknas på den pensionsmedförande lönen för pens-ionsförmåner enligt ITP 1, punkten 6.

Den kompletterande premien debiteras arbetsgivaren av Collectum på samma un-derlag som ligger till grund för premien för ITP 1.

Kompletterande premier till ITPK inom ITP 2

§ 10

Den kompletterande premien ska betalas för tjänsteman som är född 1978 eller tidi-gare och längst t.o.m. månaden före den under vilken tjänstemannen uppnår 65 års ål-der.

§ 11

Den kompletterande premien ska beräknas på den pensionsmedförande lönen för pens-ionsförmåner enligt ITP 2, punkten 3.

För tjänsteman som beviljats deltid i pensioneringssyfte ska arbetsgivaren även under sådan tid fortsatt anmäla inkomst utifrån tidigare sysselsättningsgrad.

Anmärkning 1

Avseende rörliga lönedelar förutsätts att överenskommelse träffas hur dessa ska an-mälas. Överenskommelse träffas med utgångspunkt från tidigare sysselsättningsgrad med beaktande av faktisk förtjänst, ny sysselsättningsgrad och eventuellt förändrat lö-nesystem.

§ 12

Arbetsgivaren har rätt att avanmäla tjänsteman som är föräldraledig. Då sådan tid med föräldrapenning är pensionsgrundande rekommenderar Svenskt Näringsliv och PTK arbetsgivaren att fortsätta betala premierna till ITP 2 under de första elva månaderna av föräldraledigheten. Avtalsparterna är därför överens om att denna rekommendation även ska gälla kompletterande premier till ITPK.

Utbetalningsregler

§ 13

Uttag av pensionsförsäkring som baseras på de kompletterande premierna för Flex-pension i Tjänsteföretag sker i enlighet med de villkor som gäller för uttag av ITP 1 respektive ITPK.

§ 14

Frågor avseende tolkning och tillämpning av detta avtal ska hanteras i enlighet med kollektivavtalets förhandlingsordning. När det gäller frågor där tillämpningen följer av ITP-planens regler bör tolkning och tillämpning av dessa villkor även ske i ITP-nämn-den.

Anställda som inte har ITP 1 eller ITPK

§ 15

För tjänstemän som är mellan 25 och 65 år och som ITP-avtalet är eller hade kunnat vara tillämpligt för men som inte har något pågående intjänande av ITP 1 eller ITPK hos arbetsgivaren gäller att arbetsgivaren träffar enskild överenskommelse med den anställde om hur avsättningen till Flexpension i Tjänsteföretag ska hanteras utifrån gällande förutsättningar. Sådan överenskommelse kan också träffas mellan arbetsgiva-ren och lokal facklig organisation.

Även för tjänsteman som inte har något pågående intjänande av ITP 1 eller ITPK hos arbetsgivaren gäller §§ 4 och 5.

Gemensam information

§ 16

För att ge stöd kring hanteringen av Flexpension i Tjänsteföretag ska de kollektivav-talsslutande parterna ta fram gemensamt informationsmaterial. Informationsmaterialet ska spridas till företagen, de förtroendevalda och företagens tjänstemän.

*****

Bilaga 2 till allmänna anställningsvillkor

Överenskommelse om deltid i pensioneringssyfte

(Gäller fr.o.m. 2017-11-01)

Tjänsteman har en förstärkt möjlighet att hos arbetsgivaren ansöka om att gå ner i ar-betstid från 62 års ålder för att möjliggöra Flexpension. En förutsättning för att över-enskommelse ska kunna träffas är att så kan ske med skäligt hänsynstagande till verk-samhetens krav och behov.

Tjänsteman som vill utnyttja rätten att ansöka ska göra detta skriftligen. Arbetsgivaren ska skyndsamt pröva ansökan och göra en bedömning av möjligheterna att träffa över-enskommelse om deltid.

Kommer arbetsgivare och tjänstemannen överens om att tjänstemannen ska går ner i arbetstid är anställningen från det att överenskommelsen börjar gälla en deltidstjänst med den sysselsättningsgrad som följer av överenskommelsen.

Träffas inte överenskommelse om nedgång i arbetstid ska arbetsgivaren underrätta tjänstemannen och dennes fackliga organisation (om det finns en lokal klubb/förening vid företaget) därom och om skälen till varför överenskommelse inte kan träffas. Såväl lokal som central förhandling i intressefrågan kan därefter påkallas av den fackliga or-ganisationen kring ansökan och förutsättningarna för denna. Vid förhandling anses tjänstemannens ansökan om att gå ned i tid avse en minskning till 80 %.

Träffas inte överenskommelse i förhandlingen gäller företagets bedömning även fort-sättningsvis. Det förhållandet att överenskommelse inte träffas kan inte prövas rättsligt förutsatt att arbetsgivaren prövat ansökan och motiverat sin bedömning med hänvis-ning till verksamhetens krav och behov.

För tjänsteman som träffat överenskommelse enligt ovanstående reglering och tillhör ITP 2 ska arbetsgivaren fortsatt till Collectum anmäla inkomst utifrån tjänstemannens tidigare sysselsättningsgrad. Denna skyldighet upphör dock om tjänstemannen tar an-ställning hos annat företag eller på annat sätt bedriver verksamhet av ekonomisk natur som kan ge tjänstemannen inkomst.

Företrädesrätt till anställning med högre sysselsättningsgrad enligt 25 a § anställnings-skyddslagen gäller inte för tjänstemän som har gått ner i arbetstid i pensioneringssyfte.

Anmärkning 1

Parterna är överens om att avtalet ska anpassas till vid var tid gällande författnings-regler rörande pension.

Anmärkning 2

Avseende rörliga lönedelar förutsätts att överenskommelse träffas hur dessa ska an-mälas. Överenskommelse träffas med utgångspunkt från tidigare sysselsättningsgrad med beaktande av faktisk förtjänst, ny sysselsättningsgrad och eventuellt förändrat lö-nesystem.

*****

Protokoll Tilläggsöverenskommelse om tillämpning av Flexpension i Tjänsteföretag

Parter: Almega Samhallförbundet Almega Tjänsteförbunden Almega Tjänsteföretagen Bemanningsföretagen IT&Telekomföretagen Medieföretagen Vårdföretagarna Unionen

Ärende: Tilläggsöverenskommelse om tillämpning av Flexpension i Tjänsteföretag

Tid: 10 januari 2018

Plats: Almegas lokaler i Stockholm

Närvarande för: Arbetsgivarparten Åsa Ramel, Almega Samhallförbundet Anna-Karin Hatt, Almega Tjänsteförbunden Stefan Koskinen, Almega Tjänsteföretagen Martina Elfgren Lilja, Bemanningsföretagen Johan Mann, IT&Telekomföretagen Hans O Andersson, Medieföretagen lnga-Kari Fryklund , Vårdföretagarna Hanna Byström Jonas Stenmo Per Östlund

Arbetstagarparten Nicola Lewis Martin Wästfelt

§1

I syfte att klarlägga förutsättningar för Collectum att administrera Flexpension i Tjäns-teföretag har parterna i idag kommit överens om denna tilläggsöverenskommelse.

§2

Tilläggsöverenskommelsen gäller samtliga avtal mellan parterna som anges i bilaga 1.

§3

"Avståendetidpunkt" i avtalet om ”Avsättning till Flexpension i Tjänsteföretag” defi-nieras till den tidpunkt då lämnat besked om avstående får verkan.

§4

Parterna konstaterar att det i överenskommelsen om Flexpension finns en möjlighet för tjänsteman, om arbetsgivaren så tillåter, att avstå från avsättning till Flexpension under en period om fyra månader från den 1 november 2017 - 28 februari 2018 så som fram-går av§ 4 i överenskommelse om Avsättning till Flexpension i Tjänsteföretag.

§5

Parterna konstaterar vidare att det finns en möjlighet för tjänsteman, om arbetsgivaren så tillåter, att avstå från avsättning till Flexpension under en period om 2 månader i de situationer som framgår av§ 4 i överenskommelse om Avsättning till Flexpension i Tjänsteföretag.

§6

Parterna är överens om att avståenden där tjänsteman lämnat besked om under peri-oden 1 november - 28 februari, i enlighet med § 3 i detta protokoll, får verkan från den 1:a dagen i den kalendermånad som besked om avstående lämnats.

Det innebär som exempel att avståenden som lämnats besked om under december får verkan från 1 december vilket i sin tur innebär att avsättning till Flexpension utges för november månad och från den 1 december höjs istället tjänstemannens fasta kontanta lön med motsvarande den vid avståendetidpunkten aktuella kollektiva premienivån.

Parterna är vidare överens om att arbetsgivare som kompenserat tjänsteman med ökad lön innan avståendet enligt denna paragraf fått verkan kan reglera för mycket utbetald lön genom lönekorrigering.

§7

När det gäller avståenden där besked lämnats härom efter den 28 februari i enlighet med § 4 i detta protokoll får avståendet verkan från den 1:a dagen i den första kalen-dermånaden i den tvåmånadersperiod under vilken avståendet kan göras.

Det innebär som exempel att tjänsteman som inträder i kollektivavtalet i enlighet§ 4 i överenskommelse om Avsättning till Flexpension i Tjänsteföretag den 15 mars, kan lämna besked om avstående under perioden 15 mars - 15 maj vilket får verkan den 1 mars. Tjänstemannens lön höjs därefter med motsvarande den vid avståendetidpunk-ten aktuella kollektiva premienivån.

§8

Förhandlingen avslutades i enighet.

Stockholm den 10 januari 2018

Vid protokollet Per Östlund

Justeras

Martina Elfgren Lilja

Bemanningsföretagen

Johan Mann

IT&Telekomföretagen

Nicola Lewis

Martin Wästfelt

Unionen

lnga-Kari Fryklund

Vårdföretagarna

Åsa Ramel

Almega Samhallförbundet

Hans O Andersson

Medieföretagen

Anna-Karin Hatt

Almega Tjänsteförbunden

Stefan Koskinen

Almega Tjänsteföretagen

*****

Bilaga 1

Avtal som tilläggsöverenskommelsen gäller för

FÖRBUND	AVTALSNAMN I TELLUS	MOTPART
ALMEGA TJÄNSTEFÖRBUNDEN ALMEGA TJÄNSTEFÖRBUNDEN ALMEGA TJÄNSTEFÖRBUNDEN ALMEGA TJÄNSTEFÖRBUNDEN ALMEGA TJÄNSTEFÖRBUNDEN	UTBILDNINGSFÖRETAG STD SVENSKA TEKNIK&DESIGNFÖRETAGEN SERVICEENTREPRENAD, SPECIALSERVICE OCH SÄKERHETSFÖRETAG -TJÄNSTEMÄN UTVECKLING & TJÄNSTER LAGRING OCH DISTRIBUTION - TJÄNSTEMÄN	UNIONEN UNIONEN UNIONEN UNIONEN UNIONEN
ALMEGA TJÄNSTEFÖRBUNDEN	APOTEK	UNIONEN
ALMEGA TJÄNSTEFÖRBUNDEN ALMEGA TJÄNSTEFÖRBUNDEN ALMEGA TJÄNSTEFÖRBUNDEN ALMEGA TJÄNSTEFÖRBUNDEN ALMEGA TJÄNSTEFÖRBUNDEN	FASTIGHETSFÖRVALTNING, UNIONEN (HTF) SPEL - TJÄNSTEMÄN CALL CENTER REVISION OCH KONSULT - UNIONEN IT HANTVERKARNA	UNIONEN UNIONEN UNIONEN UNIONEN UNIONEN
ALMEGA TJÄNSTEFÖRETAGEN	TJÄNSTEMÄN - UNIONEN – TJÄNSTE- FÖRETAGEN (HTF}	UNIONEN
ALMEGA TJÄNSTEFÖRETAGEN	GYM & FRISKVÅRDSFÖRETAG	UNIONEN
BEMANNINGSFÖRETAGEN IT&TELEKOMFÖRETAGEN INOM ALMEGA IT&TELEKOMFÖRETAGEN INOM ALMEGA MEDIEFÖRETAGEN MEDIEFÖRETAGEN MEDIEFÖRETAGEN SAMHALLFÖRBUNDET SAMHALLFÖRBUNDET	BEMANNING UNIONEN IT-FÖRETAG TELEKOM PUBLIC SERVICE - UNIONEN TJÄNSTEMANNAAVTAL VID DAGSTIDNINGAR - UNIONEN (BLÅA) TJÄNSTEMANNAAVTAL - UNIONEN - MEDIEFÖRETAGEN (GRÅA) TJÄNSTEMÄN - UNIONEN - MEDIEFÖRETAGEN - (GRÖNA) SAMHALL - ANVISADE TJÄNSTEMÄN	UNIONEN UNIONEN UNIONEN UNIONEN UNIONEN UNIONEN UNIONEN UNIONEN
VÅRDFÖRETAGARNA	DENTALLABORATORIER	UNIONEN
VÅRDFÖRETAGARNA	TANDVÅRD - UNIONEN	UNIONEN

Protokoll Tilläggsöverenskommelse Avsättning till Flexpension i Tjänsteföretag

Parter: Almega Samhallförbundet Almega Tjänsteförbunden Almega Tjänsteföretagen Kompetensföretagen IT&Telekomföretagen Medieföretagen Vårdföretagarna Unionen Akademikerförbunden och Sveriges Ingenjörer

Ärende: Tilläggsöverenskommelse om ändrad konstruktion av den s.k. rampen i Flexpension i Tjänsteföretag

Tid: 4 oktober 2018

Plats: Almegas lokaler i Stockholm

Närvarande för: Arbetsgivarparten Åsa Ramel, Almega Samhallförbundet Anna-Karin Hatt, Almega Tjänsteförbunden Stefan Koskinen, Almega Tjänsteföretagen Martina Elfgren Lilja, Kompetensföretagen Johan Mann, IT&Telekomföretagen Charlott Richardson, Medieföretagen lnga-Kari Fryklund , Vårdföretagarna Hanna Byström Jonas Stenmo Per Östlund

Arbetstagarparten Nicola Lewis, Unionen Martin Wästfelt, Unionen Camilla Frankelius, Akademikerförbunden och Sveriges Ingenjörer

§ 1

Parterna har enats om ny konstruktion av den s.k. rampen som gäller företag som inte tidigare omfattats av flexpensionssystem enligt § 7 i överenskommelsen om avsättning till Flexpension i Tjänsteföretag.

Genom ändringen underlättas Collectums administration av rampen och onödiga kost-nader undviks.

§ 2

Parterna är överens om att förändringen gäller från den 1 oktober 2018. Parterna är vidare överens om att digitala upplagor av kollektivavtalstext ändras i en-lighet med denna överenskommelse.

§ 3

Förändringen påverkar även när avståenden enligt § 4 sista punkten i överenskommel-sen om Avsättning till Flexpension i Tjänsteföretag kan göras. Parterna är överens om att innebörden av ”regleringen avseende avsättning börjar gälla” i § 4 utgör den tid-punkt företaget börjar betala premie till flexpension. Detta sker antingen vid en lönere-vision med avsättning till flexpension eller 12 månader efter att företaget anslutits.

§ 4

Nedanstående arbetsgivarförbund träffar med verkan från och med 1 oktober 2018 ändring i nämnda överenskommelse § 7 i enlighet med bilaga 1. Ändringen gäller på arbetsgivarförbundens kollektivavtalsområden i enlighet med Bilaga 2 med Unionen samt Akademikerförbunden och Sveriges Ingenjörer.

§ 5

Förhandlingen avslutades i enighet.

Stockholm den 4 oktober 2018

Vid protokollet Per Östlund

*****

Justeras

Stockholm den 4 oktober 2018

**Almega Samhallförbundet

Åsa Ramel

Almega Tjänsteförbunden

Anna-Karin Hatt

Kompetensföretagen

Martina Elfgren Lilja

Almega Tjänsteföretagen

Stefan Koskinen

Medieföretagen

Charlott Richardson

IT&Telekomföretagen

Johan Mann

Vårdföretagarna

lnga-Kari Fryklund

Unionen

Nicola Lewis

Martin Wästfelt

Akademikerförbunden och Sveriges Ingenjörer

Camilla Frankelius

*****

Bilaga 1

Ny text § 7

§ 7

Företag som när bundenhet av kollektivavtalet uppstår redan omfattas av annat flex-pensionssystem ska fortsätta bygga ut företagets premienivå med de avsättningar som görs enligt Flexpension i Tjänsteföretag till dess företaget når den fullt utbyggda pre-mienivån för Flexpension i Tjänsteföretag, så som anges i §3.

Anmärkning 1

Den färdigutbyggda nivån på avsättningen till Flexpension i Tjänsteföretag angiven i § 3 tar endast sikte på premier uppbyggda inom ramen för centrala avtalsuppgörelser om Flexpension/deltidspension.

Företag som när bundenhet av kollektivavtalet uppstår inte tidigare omfattats av flex-pensionssystem gäller utöver vad som anges i § 3 följande:

• 12 månader efter att företaget anslutits till kollektivavtalet ska företaget betala 10 % av den premienivå som var aktuell vid anslutningstillfället.

• 24 månader efter att företaget anslutits till kollektivavtalet ska företaget betala ytterligare 20 %, totalt 30 %, av den premienivå som var aktuell vid anslutnings-tillfället.

• 36 månader efter att företaget anslutits till kollektivavtalet ska företaget betala ytterligare 20 %, totalt 50 %, av den premienivå som var aktuell vid anslutnings-tillfället.

• 48 månader efter att företaget anslutits till kollektivavtalet ska företaget betala ytterligare 25 %, totalt 75 %, av den premienivå som var aktuell vid anslutnings-tillfället.

• 60 månader efter att företaget anslutits till kollektivavtalet ska företaget betala ytterligare 25 %, totalt 100 %, av den premienivå som var aktuell vid anslutnings-tillfället.

Utöver ovanstående infasning av premienivån kopplat till anslutningstillfället har före-taget även att utge löneökningsutrymme enligt gällande löneavtal samt de eventuella ytterligare premieavsättningar till Flexpension i Tjänsteföretag som regleras i gällande avtal.

Företaget kan välja att för samtliga tjänsteman vid företaget införa avsättning till Flex-pension i Tjänsteföretag i en snabbare takt än vad som anges i denna paragraf, vilket inte får medföra någon avräkning frän löneökningsutrymmet i gällande löneavtal. En sådan förtida uppbyggnad av premienivån betraktas inte heller som individuell över-enskommelse om ytterligare avsättning inom ramen för flexpensionsavtalet.

Anmärkning 2

Beträffande verksamhet eller del av verksamhet som övergår från en arbetsgivare till en annan genom en sådan verksamhetsövergång som avses i 6b § anställningsskydds-lagen gäller följande när förvärvaren är bunden av kollektivavtal om Flexpension i Tjänsteföretag och överlåtare och förvärvare har byggt ut respektive premienivå olika: När förvärvarens kollektivavtal blir tillämpligt på de övertagna tjänstemännen gäller den premienivå till Flexpension i Tjänsteföretag som framgår av förvärvarens kollektivavtal.

FÖRBUND	AVTALSNAMN I TELLUS	MOTPART
ALMEGA TJÄNSTEFÖRBUNDEN ALMEGA TJÄNSTEFÖRBUNDEN ALMEGA TJÄNSTEFÖRBUNDEN ALMEGA TJÄNSTEFÖRBUNDEN ALMEGA TJÄNSTEFÖRBUNDEN	UTBILDNINGSFÖRETAG STD SVENSKA TEKNIK&DESIGNFÖRETAGEN SERVICEENTREPRENAD, SPECIALSERVICE OCH SÄKERHETSFÖRETAG -TJÄNSTEMÄN UTVECKLING & TJÄNSTER LAGRING OCH DISTRIBUTION - TJÄNSTEMÄN	UNIONEN UNIONEN UNIONEN UNIONEN UNIONEN
ALMEGA TJÄNSTEFÖRBUNDEN	APOTEK	UNIONEN
ALMEGA TJÄNSTEFÖRBUNDEN ALMEGA TJÄNSTEFÖRBUNDEN ALMEGA TJÄNSTEFÖRBUNDEN ALMEGA TJÄNSTEFÖRBUNDEN ALMEGA TJÄNSTEFÖRBUNDEN	FASTIGHETSFÖRVALTNING, UNIONEN (HTF) SPEL - TJÄNSTEMÄN CALL CENTER REVISION OCH KONSULT - UNIONEN IT HANTVERKARNA	UNIONEN UNIONEN UNIONEN UNIONEN UNIONEN
ALMEGA TJÄNSTEFÖRETAGEN	TJÄNSTEMÄN - UNIONEN – TJÄNSTE- FÖRETAGEN (HTF}	UNIONEN
ALMEGA TJÄNSTEFÖRETAGEN	GYM & FRISKVÅRDSFÖRETAG	UNIONEN
BEMANNINGSFÖRETAGEN IT&TELEKOMFÖRETAGEN INOM ALMEGA IT&TELEKOMFÖRETAGEN INOM ALMEGA MEDIEFÖRETAGEN MEDIEFÖRETAGEN MEDIEFÖRETAGEN SAMHALLFÖRBUNDET SAMHALLFÖRBUNDET	BEMANNING UNIONEN IT-FÖRETAG TELEKOM PUBLIC SERVICE - UNIONEN TJÄNSTEMANNAAVTAL VID DAGSTIDNINGAR - UNIONEN (BLÅA) TJÄNSTEMANNAAVTAL - UNIONEN - MEDIEFÖRETAGEN (GRÅA) TJÄNSTEMÄN - UNIONEN - MEDIEFÖRETAGEN - (GRÖNA) SAMHALL - ANVISADE TJÄNSTEMÄN	UNIONEN UNIONEN UNIONEN UNIONEN UNIONEN UNIONEN UNIONEN UNIONEN
VÅRDFÖRETAGARNA	DENTALLABORATORIER	UNIONEN
VÅRDFÖRETAGARNA	TANDVÅRD - UNIONEN	UNIONEN

Avtal om förhandlingsordning vid rättstvister

Gäller fr.o.m. 2017-11-01

Omfattning

Förhandlingsordningen omfattar samtliga tjänstemän som är anställda i företag som är bundna av kollektivavtal om allmänna anställningsvillkor med undantag för tjänste-män som med hänsyn till arbetsuppgifter och anställningsvillkor får anses ha företags-ledande eller därmed jämförlig ställning.

Förhandlingspreskription

Om en part vill yrka skadestånd eller annan fullgörelse enligt lag, kollektivavtal eller enligt enskilt avtal, ska parten, om inte annan ordning anges i det aktuella kollektivav-talet, begära förhandling inom fyra månader från det parten fått kännedom om den omständighet som anspråket grundas på. Förhandlingen måste dock begäras senast två år efter det att denna omständighet inträffat.

Om en part inte begär förhandling inom föreskriven tid, förlorar parten rätten till för-handling.

Anmärkning

Parterna är överens om att samtliga tvister där anställningsförhållandet ingår som en nödvändig förutsättning för ett rättsanspråk omfattas av förhandlingsordningen.

Arbetsgivare som avser att rikta rättsliga anspråk på kollektivavtalsbunden organisat-ion eller medlem där anställningsförhållandet utgjort en nödvändig förutsättning måste först iaktta förhandlingsordningen.

Enskild tjänsteman har möjlighet att välja att väcka talan utan föregående förhand-ling enligt förhandlingsordning eller utan att fullfölja i central förhandling enligt för-handlingsordningen.

Om en tvistefråga grundar sig på lagen om anställningsskydd, eller grundar sig på fråga enligt kollektivavtalad anställningsform, ska lagen om anställningsskydds tids-frister gälla i stället för fristerna i denna förhandlingsordning med de tillägg som framkommer i det följande avseende frister som ska iakttas mellan lokal och central förhandling.

Lokal förhandling

En förhandling ska i första hand fullgöras mellan de lokala parterna (arbetsgivaren och den lokala fackliga organisationen).

Förhandlingen ska påbörjas snarast möjligt och senast inom två veckor från den dag då förhandlingsbegäran bekräftats, om inte parterna har kommit överens om annat.

Central förhandling

Efter avslutad lokal förhandling ska den part som påkallat den lokala förhandlingen och som vill fullfölja ärendet hänskjuta frågan till central förhandling.

Begäran om central förhandling ska vara skriftlig och göras hos motpartens organisat-ion inom följande tider från den dag då den lokala förhandlingen avslutats;

1) inom två veckor vid tvisteförhandling som gäller rättstvist om ogiltigförklaring av en uppsägning eller ett avskedande eller förklaring att visstidsanställning är otillå-ten och att anställningen ska gälla tills vidare1 och

2) inom två månader i övriga rättstvister

Försummas detta förlorar parten rätten till förhandling.

Central förhandling ska påbörjas snarast möjligt och senast inom två veckor från den dag då förhandlingsbegäran bekräftats, om inte parterna har kommit överens om an-nat.

Anmärkning

Förhandlingen är i normalfallet avslutad samtidigt med sammanträdet för förhand-lingen. Om det ska ske vid senare tidpunkt ska det uttryckligen vara överenskommet mellan parterna. Ytterst kan förhandling avslutas genom att part skriftligen frånträder förhandlingen.

Rättsligt avgörande

Om en rättstvist som rör lag, kollektivavtal eller enskilt avtal har varit föremål för cen-tral förhandling utan att kunna lösas, får part hänskjuta tvisten till rättsligt avgörande inom tre månader från den dag då den centrala förhandlingen har avslutats. Försum-mas detta förlorar parten rätten till talan.

Giltighetstid

Förhandlingsordningen gäller tills vidare med en uppsägningstid av sex månader. Uppsägning kan dock tidigast ske till den tidpunkt då mellanvarande kollektivavtal om allmänna anställningsvillkor löper ut.

Anmärkning

Denna förhandlingsordning påverkar inte reglerna om frister och skyldigheter för ar-betsgivaren att begära förhandling enligt 34, 35 och 37 §§ lagen om medbestäm-mande i arbetslivet

*****

Bilaga 3

Löneavtal

1 Löner och förhandlingsordning

1.1 Övergripande mål för lönebildningen

Lönebildningen är en viktig drivkraft för goda arbetsinsatser, bra resultat och individu-ell utveckling. Därigenom bidrar lönebildningen till måluppfyllnad, produktivitet och ökad lönsamhet samt utvecklingskraft i företaget vilket skapar förutsättningar för bra löneutveckling och anställningstrygghet.

Lönebildningen kopplas till företagets övergripande mål och sker mot bakgrund av fö-retagets övergripande ekonomiska och marknadsmässiga förutsättningar och medarbe-tarnas arbete, prestationer och utveckling samt relevanta omvärldsfaktorer.

Avtalets inriktning är att skapa en process där tjänstemannens uppnådda resultat, kom-petens och skicklighet knyts samman med den individuella löneutvecklingen. Därige-nom ges tjänstemannen möjlighet att påverka den egna löneutvecklingen och lönebild-ningen bidrar till företagets utveckling.

Ett förtroendefullt samarbete mellan företagets ledning, chefer, tjänstemän och lokala fackliga företrädare är en förutsättning för en bra lönebildning.

Utifrån detta avtal, företagets lönepolicy samt företagets förutsättningar och behov, ska parterna planera lönerevisionen genom att gå igenom förutsättningar, mål och in-riktning samt former m.m. Då företrädare för Unionen inte anmälts till arbetsgivaren samverkar denne istället direkt med de anställda i tillämpliga delar och genomför löne-processen i enlighet med detta avtal.

1.2 Regler för lönesättning

Utgångspunkter

Företag som är lönsamma och utvecklas skapar ekonomiska förutsättningar för en re-allöneutveckling.

Det är av stor vikt för företagens utveckling och konkurrenskraft att de kan ha tjänste-män med rätt kompetens vilka under hela yrkeslivet ges tillfälle till och motiv för ändamålsenlig kompetensutveckling. Om det finns tjänstemän med en ogynnsam kom-petens- och löneutveckling ska särskild uppmärksamhet riktas mot dessa.

Om det finns behov kan parterna i samband med fastställande av tidsplan inleda för-handlingarna med genomgång av avtalets innebörd i syfte att undanröja eventuella oklarheter.

Vid genomgång och planering ingår att diskutera:

• erfarenheter från löneprocessen och tidigare lönerevisioner

• de ekonomiska och marknadsmässiga förutsättningarna

• nuvarande lönestruktur och de framtida behov av förändring som identifieras

• hur löneprocessen ska förhindra att det förekommer osakliga löneskillnader p.g.a. kön

mål och prioriteringar och därmed sammanhängande lönekriterier för den kom-mande lönerevisionen utifrån önskad lönestruktur och de förändringsbehov som identifierats

• former och förutsättningar för lönerevisionen

• tidsplan för löneprocessen.

Information om löneprocessen och dess tidsplan lämnas på lämpligt sätt till chefer och medarbetare.

Vid lönekartläggning enligt diskrimineringslagen bör de lokala parterna hitta och ut-veckla former för samverkan.

Det individuella lönesystemet

Lönerna ska vara individuella och differentierade.

Marknadskrafterna och de lokala parternas uppfattning om en viss lönestruktur i före-taget påverkar också lönerna. Varje tjänsteman ska veta på vilka grunder lönen sätts och vilka krav som gäller för att erhålla en löneutveckling.

Arbetsgivaren och tjänstemannen har ett gemensamt ansvar för kompetensutveckling. Ökad kunskap och erfarenhet gör att tjänstemannen kan utvecklas för att utföra arbets-uppgifter som är mer kvalificerade och mer ansvarskrävande.

Det är av stor betydelse att bedömningen av de faktorer som påverkar lönen för tjäns-temännen sker på så objektiva grunder som möjligt. Faktorer för den individuella lö-nesättningen ska givetvis vara könsneutrala.

Lönesättningen, allmänt

För att nå målet med en bra lönebildning krävs att det på företaget finns en förankrad lönepolicy som är tydlig och som bygger på de avtalade reglerna för lönesättning samt är väl känd.

Tjänstemannens lön ska bestämmas med hänsyn till:

• arbetsuppgifternas innehåll, svårighetsgrad och ansvaret som följer därav samt tjänstemannens prestation och förmåga att uppfylla uppställda mål

• ekonomiskt ansvar

• verksamhetsansvar

• personalansvar

• kunskap och erfarenheter

• förmåga att leda, ta initiativ och samarbeta samt

• tjänstemannens idérikedom och pedagogiska färdigheter.

Löneökningar

• Löneökningar för individuell fördelning fördelas med reglerna i denna bilaga som grund.

• Om tjänstemannen fått mer kvalificerade och mer ansvarskrävande arbetsuppgifter ska detta ge löneökning som ska utges utöver det allmänna utrymmet.

Utvecklingssamtal

Chef och tjänsteman ska varje år hålla utvecklingssamtal. Utvecklingssamtal mellan chef och tjänsteman är ett nödvändigt medel för att erhålla en grund för bedömning av utvecklingsinsatser och lönesättning för tjänstemännen. Samtal genomförs på arbetsgi-varens initiativ. Syftet är att, i dialog med tjänstemannen, fastställa utvecklingsbehov och individuella mål.

Utvecklingssamtal omfattar normalt

• uppföljning från tidigare samtal

• arbetssituation och arbetsmiljörelaterade frågor

• arbetsuppgifter, ansvar, eventuella förändringar i arbetsinnehåll

• företagets behov av kompetens på kort och lång sikt och tjänstemannens behov och önskemål om kompetensutveckling

• utvärdering av det gångna året samt förväntat arbetsresultat och individuella mål.

Arbetsgivaren och den enskilde tjänstemannen har ett gemensamt ansvar för tjänste-mannens kompetensutveckling. Utvecklingssamtal eller motsvarande utgör en viktig grund för planeringen av kompetensutvecklingen.

Resultatet av utvecklingssamtalet, inklusive kompetensplaneringen, dokumenteras på lämpligt sätt av arbetsgivaren och medarbetaren.

Lönesamtal

Lönesamtal genomförs mellan chef och tjänsteman. Samtalet hålls på arbetsgivarens initiativ.

Lönesamtalet är en dialog om lönen utifrån tjänstemannens arbete, resultat och ut-veckling samt bidrag till det gångna årets verksamhet. Utvecklingssamtal utgör un-derlag för lönesamtalet.

Lönesamtalet omfattar normalt:

• en genomgång av tjänstemannens arbetsuppgifter, ansvar, prestation och eventu-ella förändringar i arbetsinnehåll samt utveckling och genomförd kompetensut-veckling

• en uppföljning av tjänstemannens mål och måluppfyllelse, arbetsresultat och bi-drag till företagets verksamhet och verksamhetsutveckling

• tjänstemannens lön i förhållande till företagets lönepolicy, kriterier för lönesätt-ning, lönestruktur m.m.

• den individuella löneutvecklingen i den aktuella lönerevision och hur tjänsteman-nen kan påverka löneutvecklingen i framtiden.

Fastställande av ny lön - förhandlingsordning

Parterna är ense om följande förhandlingsordning för lönerevision per den 1 maj 2017, den 1 maj 2018 respektive den 1 maj 2019.

a) Tjänstemännen ska till företaget senast den 25 augusti 2017, den 9 februari 2018 respektive den 8 februari 2019 lämna skriftlig uppgift på berörda medlemmar och av dem utsedda representanter.

Företaget ska senast den 15 september 2017, den 2 mars 2018 respektive den 1 mars 2019 till den eller de utsedda representanterna lämna skriftligt meddelande om de nya löner som avses utgå till berörda tjänstemän.

b) Om tjänstemännen önskar påkalla lokala förhandlingar rörande den sålunda med-delade lönesättningen, ska meddelande härom, med revisionsförslag av represen-tanter för tjänstemännen inlämnas till företaget senast den 29 september 2017, den 16 mars 2018 respektive den 15 mars 2019. De lokala förhandlingarna om löne-sättningen ska upptas snarast och vara avslutade senast den 13 oktober 2017, den 29 mars 2018 respektive den 29 mars 2019.

c) Om den lokala förhandlingen enligt b) ej leder till uppgörelse, må frågan hänskju-tas till central förhandling mellan Medieföretagen och Unionen. Begäran om så-dan central förhandling ska ske skriftligen och påkallas hos Medieföretagen och Unionen senast den 27 oktober 2017, den 13 april 2018 respektive den 12 april 2019 varefter det ankommer på Medieföretagen och Unionen att utan dröjsmål fastställa för parterna lämplig dag för central förhandling.

Anmärkning

De lokala parterna äger träffa överenskommelse om avvikelse från den under punkterna a) och b) angivna förhandlingsordningen.

d) I de fall denna förhandlingsordning ej sätts i kraft enligt a) därför att det saknas lo-kal facklig representation ska arbetsgivaren sätta nya löner i enlighet med löneav-talet. Arbetsgivaren ska senast vid det datum som anges i a) andra stycket lämna meddelande till medlemmarna om de nya löner som avses utgå. Unionen har där-efter rätt att senast vid datum som anges i b) begära förhandling. Därefter gäller förhandlingsordningen i b) och c).

Inför förhandlingen ska Unionen meddela arbetsgivaren vilka som är medlemmar varefter arbetsgivaren tillhandahåller listor på föreslagna nya löner för dessa.

Besked om ny lön (lönemotivering)

Efter att nya löner fastställts, i enlighet med förhandlingsordningen, meddelar och mo-tiverar chefen tjänstemannens nya lön i ett särskilt samtal. Det är naturligt att moti-veringen är kopplad till det utvecklings- och lönesamtal som chef och tjänsteman har haft.

Åtgärder vid låg löneökning

Utgångspunkten är att alla medverkar till företagets verksamhet och utveckling och därmed ska ha löneökning i samband med lönerevision. Tjänsteman som inte uppvisar tillräcklig prestation eller inte når uppsatta mål kan erhålla ingen eller märkbart låg lö-neökning.

Med tjänsteman som erhållit ingen eller märkbart låg löneökning ska särskilda över-läggningar föras mellan chef och tjänsteman om dennes förutsättningar för arbetsupp-gifterna, behov av kompetenshöjande åtgärder eller andra ändamålsenliga åtgärder.

Arbetsgivaren ska till den fackliga organisationen redovisa antalet medlemmar som inte lever upp till förväntningarna och därför ska ha en åtgärdsplan.

För dessa tjänstemän ska en åtgärdsplan upprättas med tidplan och uppföljning. Åt-gärdsplanen ska vara skriftlig och upprättas gemensamt av chef och tjänsteman. Om en medlem önskar det, ska arbetsgivaren redovisa och diskutera åtgärdsplanen med lo-kal facklig organisation. Åtgärderna i planen ska syfta till att tjänstemannen framgent ska kunna ges förutsättningar för en positiv löneutveckling.

Chef och tjänsteman ska komma överens om hur, när och i vilken omfattning uppfölj-ning ska ske. Chef och tjänsteman ska utvärdera åtgärdsplanen. Om Unionens medlem så begär kan även facklig representant delta i utvärderingen. Uppföljning sker senast vid kommande utvecklingssamtal.

För att åtgärdsplan ska kunna upprättas två år i följd skall arbetsgivaren först begära förhandling med lokal facklig organisation.

Om lokala parter så önskar kan centrala parter genomföra rådgivande lönekonsultat-ioner kring löneprocessen för att förmedla råd och erfarenheter.

Lönesättning, vid nyanställning och befordran

• De lokala parterna bör inom ramen för lokal lönepolicy samverka i hur lön ska sättas vid nyanställning och förändrade arbetsuppgifter/befordran.

• Om den lokala fackliga organisationen begär ska arbetsgivarens beslut om lämplig ingångslön för den aktuella personen föregås av förhandling. De lokala parterna bör finna rationella former för denna samverkan.

• Ingångslönen ska sättas i paritet med likvärdiga befattningar inom företaget och fastställas enligt reglerna i denna bilaga och företagets lönepolicy och med ut-gångspunkt från kompetens (utbildning och erfarenhet) samt marknadskrafternas påverkan.

• Tjänsteman som erhållit helt eller delvis nya arbetsuppgifter som kan betraktas som en befordran ska erhålla löneökning skilt från löneavtalet. En sådan löneök-ning ska i normalfallet ske i samband med förändringen.

Löneförhållanden

• Det ska finnas en löneskillnad mellan arbetsledande tjänstemän och underställd personal som inte innehar en specialistbefattning. Vid lönesättning och lönejämfö-relse ska även förmåner utöver lön beaktas.

• Grundprincipen är att män och kvinnor ska ha lika lön för arbete som är lika eller som är att betrakta som likvärdigt.

• Tjänstemän med lång erfarenhet i företaget inom sitt arbete/yrkesområde ska inte ha en ogynnsam löneutveckling i förhållande till tjänstemän med kortare erfaren-het.

• Tjänstemän som har varit eller är föräldralediga ska inte, på grund av ledigheten, ha en ogynnsam löneutveckling i förhållande till övriga tjänstemän i företaget.

• Med tjänstemän, som inte erhållit godtagbar lönehöjning, ska särskilda överlägg-ningar föras mellan lönesättande chef och tjänsteman om dennes förutsättningar för arbetsuppgifterna, behov av kompetenshöjande insatser eller andra ändamåls-enliga åtgärder.

1.3 Beräkning av utrymme för individuella lönehöjningar

Det totala utrymmet för individuella lönehöjningar beräknas som 2,0 %, 1,8 % och 2,3 % av summan av fasta kontanta löner för tjänstemän den 30 april 2017, den 30 april 2018 och den 30 april 2019.

Fördelning av individuella lönehöjningar

Det utrymme som bildats enligt ovan ska fördelas individuellt enligt reglerna för lönesättning, punkt 1.2.

Individuella lönehöjningar ska utges från och med den 1 maj 2017, den 1 maj 2018 och den 1 maj 2019.

1.4 Lägsta löner

Om tjänstemannen senast den 30 april 2017, den 30 april 2018 respektive den 30 april 2019 har fyllt 20 respektive 24 år skall lönen uppgå till lägst

	20 år	24 år
2017	17.170 kr	19.895 kr
2018	17.479 kr	20.253 kr
2019	17.881 kr	20.719 kr

För att uppnå tillämpligt lönebelopp används tjänstemannens bidrag till utrymmet. Om summan härav inte räcker för att uppnå lönebeloppet ska resterande del tillskjutas ut-anför den tillgängliga ramen för lönehöjningar.

Angivna lägsta löner avser tjänsteman med heltidsanställning. Vid tillämpningen av dessa belopp för deltidsanställda gäller att beloppen ska omräknas i proportion till vad deltiden utgör i procent av heltid.

Med ”lön” avses här

• fast kontant lön

• naturaförmåner i form av kost eller bostad enligt Skatteverket

• vid provision, tantiem och liknande rörliga löneformer: genomsnittsvärdet härav enligt de normer som enligt ITP-avtalet gäller för bestämmande av pensionsmed-förande lön.

De angivna lönebeloppen gäller även för vikarier, som i övrigt enligt punkt 2.2 är un-dantagna från löneavtalets tillämpning.

Lönehöjning till ovan angivna belopp behöver inte utges om tjänstemannen har ned-satt arbetsförmåga. I sådana fall träffas lokal överenskommelse om lönen.

1.5 Introduktionslön

Introduktionslön kan tillämpas under förutsättning att

• introduktions- och utbildningsprogram samt tidsplan har godkänts av den lokala fackliga organisationen och

• tjänsteman saknar erfarenhet av aktuella arbetsuppgifter.

Introduktionslön gäller för nyanställda som vid tillträdet är i åldern 20 – 23 år och som skall genomgå planerad utbildning i anslutning till arbetet.

Lönen för sådan tjänsteman ska uppgå till lägst 75 % av lägsta lön för tjänsteman som fyllt 20 år. Introduktionslön får utgå under högst 12 månader, dock längst under den överenskomna introduktionstiden.

2 Omfattning

2.1 Omfattning

Detta löneavtal omfattar tjänsteman som börjat sin anställning vid företaget senast den 30 april 2017, den 30 april 2018 respektive den 30 april 2019.

2.2 Undantag av vissa kategorier

Lönerevisionen omfattar ej tjänsteman som den 30 april 2017, den 30 april 2018 re-spektive den 30 april 2019

• ej har fyllt 18 år eller

• är anställd för vikariat eller som praktikant eller i övrigt för viss tid, viss säsong eller visst arbete och vars anställning ej har varat fortlöpande under 6 månader el-ler

• är anställd på prov och antingen ej har övergått direkt från tidigare anställning, i vilken tjänstemannen har omfattats av tjänstemannaavtal om allmänna villkor, el-ler vars anställning ej har varat fortlöpande under 6 månader eller

• innehar anställning som utgör bisyssla eller

• kvarstår i tjänst vid företaget efter det att tjänstemannen har fyllt 67 år

Överenskommelse kan träffas om att lönehöjning ska utges till tjänsteman, som enligt ovan är undantagen från löneavtalet. Därvid ska bestämmelserna i detta löneavtal vara vägledande.

Om tjänsteman, som den 30 april 2017, den 30 april 2018 respektive den 30 april 2019 var anställd som vikarie eller på prov och som enligt första stycket ej omfattas av lö-nerevisionen, under avtalsperioden erhåller tillsvidareanställning vid företaget ska be-stämmelserna i detta avtal vara vägledande vid fastställandet av tjänstemannens lön.

Tjänsteman som den 30 april 2017, den 30 april 2018 respektive den 30 april 2019 är tjänstledig för minst tre månader framåt i tiden av annat skäl än sjukdom eller föräld-raledighet är undantagen från detta löneavtal om ej överenskommelse träffas om an-nat. När tjänstemannen återgår i tjänst ska lönen bestämmas efter samma normer som gällt för övriga tjänstemän vid företaget enligt detta avtal.

2.3 Tjänstemän som slutat sin anställning

Om en tjänsteman har slutat sin anställning den 1 maj 2017, den 1 maj 2018 respektive den 1 maj 2019 eller senare och ej har fått lönehöjning enligt punkt 1.3 ska denne till företaget anmäla sitt krav härpå senast inom en månad efter det att tjänstemännen vid företaget har underrättats om att lönerevisionen är genomförd. Om tjänstemannen för-summar detta, medför detta löneavtal ej längre någon rätt till lönehöjning för tjänste-mannen.

2.4 Lönerevision för vissa nyanställda

Om företaget och en tjänsteman den 1 november 2016, den 1 november 2017 respek-tive den 1 november 2018 eller senare har träffat avtal om anställning och därvid även om viss lön och de vidare uttryckligen har överenskommit att den avtalade lönen ska gälla oberoende av 2017 års, 2018 års respektive 2019 års lönerevision ska tjänste-mannen ej omfattas av löneavtalet.

2.5 Redan genomförd lönerevision

Om företaget i avvaktan på detta löneavtal redan har utgett generella och/eller indivi-duella lönehöjningar ska dessa avräknas mot vad tjänstemannen erhåller vid tillämp-ning av punkt 1.3 såvida ej uttrycklig lokal överenskommelse om annat har träffats.

3 Tillämpningsregler

3.1 Begreppet företag

I det fall ett företag har sin verksamhet förlagd till olika orter eller om det på samma ort har flera enheter gäller följande vid beräkningen av ramen för lönehöjningar enligt punkt 1.3. Om så har varit klar praxis vid företaget vid tillämpningen av tidigare löne-avtal eller om lokal överenskommelse härom träffas, avses med ”företag” företaget som helhet, i annat fall tillämpas avtalet per företagsenhet.

3.2 Retroaktiv omräkning

I det fall detta löneavtal tillämpas retroaktivt gäller följande beträffande sjukavdrag med mera, tjänstledighetsavdrag och utbetalade övertidsersättningar.

Individuell omräkning av sjukavdrag med mera ska ske enligt följande:

• Sjukavdrag till och med 14:e kalenderdagen ska omräknas retroaktivt.

• Retroaktiv omräkning ska ej ske för sjukavdrag från och med 15:e kalenderdagen annat än i den mån lönehöjningen beaktats vid fastställande av sjukpenningen.

Tjänstledighetsavdrag ska omräknas retroaktivt. Omräkningen ska ske individuellt.

Övertidsersättningar ska omräknas retroaktivt. Omräkningen ska ske individuellt.

3.3 Arbetstidsförändring

Om arbetstidens längd för tjänstemännen vid företaget eller vissa av dessa förändras den 1 maj 2017, den 1 maj 2018 respektive den 1 maj 2019 eller senare ska lönerna för berörda tjänstemän ändras i proportion till arbetstidsförändringen.

4 Provision

4.1

För provisions- och tantiemavlönade tjänstemän bör eftersträvas – med beaktande av att det ligger i nämnda löneformers natur att årsförtjänsten för den enskilde tjänste-mannen kan variera – att förtjänstutvecklingen på sikt följer den för övriga tjänstemän.

5 Vissa pensionsfrågor

5.1 Pensionsmedförande lönehöjningar

Om lönehöjning utges till tjänsteman som anges i punkt 2.3 och som är pensionsberät-tigad, ska höjningen ej vara pensionsmedförande. Om anställningen har upphört på grund av pensionsfall ska emellertid lönehöjningen vara pensionsmedförande.

5.2 Anmälan om pensionsmedförande lön

Företagen ska till Collectum respektive PRI såsom pensionsmedförande lön anmäla lönehöjning enligt punkt 1.3 från och med den 1 maj 2017, den 1 maj 2018 och den 1 maj 2019.

*****

Bilaga 4

Lokalt löneavtal

Inledning

Det traditionella centrala löneavtalet anger hur löneökningarna ska räknas fram, till exempel i kronor, procent och fördelning av potter. Detta avtal är ett alternativ och anger inte sådana regler. Det är arbetsgivaren och den lokala fackliga organisationen som tillsammans kommer överens om hur förhandlingarna ska gå till, löneutrymme, samt den individuella fördelningen.

Förutsättningar

Tillämpning av detta avtal inleds genom att arbetsgivaren enligt nedan angivna för-handlingsordning begär det hos den lokala tjänstemannaparten på företaget senast den 25 augusti 2017, den 9 februari 2018 respektive den 8 februari 2019.

Med lokal tjänstemannapart enligt detta avtal förstås tjänstemannaklubb eller där så-dan saknas facklig förtroendeman med behörighet att löneförhandla.

En information om avtalets innebörd lämnas till samtliga tjänstemän. Arbetsgivaren och berörd lokal tjänstemannapart anordnar en sådan information.

Inför varje lönerevision ska arbetsgivaren och berörd lokal tjänstemannapart göra en gemensam bedömning av de ekonomiska förutsättningarna för företaget. Berörd lokal tjänstemannapart ska erhålla all relevant information som behövs i förhandlingarna, till exempel företagets resultat och framtidsutsikter, ekonomin för de olika resultaten-heterna, försäljningsstatistik med mera.

En gemensam bedömning ska också omfatta lönesituationen i företaget. Till exempel löneutvecklingen de senaste två åren, ”intern lönestatistik” samt löneskillnader mellan olika grupper exempelvis mellan män och kvinnor.

Efter varje genomförd lönerevision enligt detta avtal ska arbetsgivaren och lokal tjäns-temannapart gemensamt göra en utvärdering av revisionen.

Lokalt löneavtal har samma giltighetstid som det centrala löneavtalet och upphör att gälla vid samma tidpunkt som det centrala avtalet oavsett lokal reglering.

Regler för lönesättning

Utgångspunkter

Företag som är lönsamma och utvecklas skapar ekonomiska förutsättningar för en real löneutveckling.

Det är av stor vikt för företagens utveckling och konkurrenskraft att de kan ha medar-betare med rätt kompetens vilka under hela yrkeslivet ges tillfälle till och motiv för ändamålsenlig kompetensutveckling. Om det finns tjänstemän med en ogynnsam kom-petens- och löneutveckling skall särskild uppmärksamhet riktas mot dessa.

Det individuella lönesystemet

Lönerna ska vara individuella och differentierade. Marknadskrafterna och de lokala parternas uppfattning om en viss lönestruktur i företaget påverkar också lönerna. Varje tjänsteman skall veta på vilka grunder lönen sätts och vad tjänstemannen kan göra för att öka lönen.

Arbetsgivaren och tjänstemannen ska medverka till tjänstemännens kompetensut-veckling. Ökad kunskap och erfarenhet gör att tjänstemannen kan utvecklas för att ut-föra arbetsuppgifter som är mer kvalificerade och mer ansvarskrävande.

Det är av stor betydelse att bedömningen av de faktorer som påverkar lönen för tjäns-temännen sker på så objektiva grunder som möjligt. Utvecklingssamtal kan vara ett medel för att erhålla en grund för bedömning av utvecklingsinsatser och lönesättning för tjänstemännen.

Lönesättning

Tjänstemannens lön ska bestämmas med hänsyn till

• arbetsuppgifternas innehåll, svårighetsgrad och ansvaret som följer därav samt

• tjänstemannens prestation och sätt att uppfylla kraven som ställs

• ekonomiskt ansvar

Viktiga faktorer som också ska vägas in vid lönesättningen är tjänstemannens

• kunskaper och erfarenheter,

• förmåga att leda, ta initiativ och samarbeta samt

• tjänstemannens idérikedom och pedagogiska färdigheter.

Löneökningar

• Det är av stor vikt att företaget har en väl utvecklad och förankrad lönepolicy.

• Om tjänsteman fått mer kvalificerade och mer ansvarskrävande arbetsuppgifter ska detta ge utslag i lönen.

• Tjänsteman som erhållit helt eller delvis nya arbetsuppgifter som kan betraktas som en befordran ska erhålla löneökning skilt från löneavtalet. En sådan löneök-ning ska i normalfallet ske i samband med befordran.

• Löneökningar som ska fördelas individuellt enligt avtal skall fördelas med ovanstående utgångspunkter som grund.

Löneförhållanden

• Det ska finnas en löneskillnad mellan arbetsledande tjänstemän och underställd personal som inte innehar en specialistbefattning. Vid lönesättning och lönejämfö-relse ska även förmåner utöver lön beaktas.

• Män och kvinnor ska ha lika lön för arbete som är lika eller som är att betrakta som likvärdigt om inte löneskillnaderna beror på faktorer som gäller för den indi-viduella lönesättningen.

• Tjänstemän med lång erfarenhet i företaget inom sitt arbete/yrkesområde ska inte ha en ogynnsam löneutveckling i förhållande till tjänstemän med kortare erfaren-het.

• Tjänstemän som har varit eller är föräldralediga ska inte, på grund av ledigheten, ha en ogynnsam löneutveckling i förhållande till övriga tjänstemän i företaget.

• Med tjänsteman, som inte erhåller godtagbar lönehöjning, bör särskilda överlägg-ningar föras mellan lönesättande chef och medarbetare om dennes förutsättningar för arbetsuppgifterna och arbetsförutsättningarna, behov av kompetenshöjande in-satser eller andra ändamålsenliga åtgärder.

Ingångslöner

Med ingångslöner avses lönesättning vid nyanställning, vid befordran och när tjänste-mannen får nya arbetsuppgifter i företaget.

• Ingångslönen ska sättas i paritet med likvärdiga befattningar inom företaget.

• Hänsyn skall därvid tas till omvärlden, tjänstemannens kunskaper och erfarenheter samt de krav som ställs i den nya befattningen.

• Ingångslönen ska fastställas enligt utgångspunkterna för det individuella lönesy-stemet och principerna för ingångslöner som framgår ovan. Ökad förmåga och er-farenhet ska medföra löneutveckling

• Om den lokala fackliga organisationen begär ska arbetsgivarens beslut om lämplig ingångslön för den aktuella personen föregås av förhandling. De lokala parterna bör finna rationella former för denna samverkan.

Förhandlingsordning

Nedanstående förhandlingsordning gäller

1) Senast den 25 augusti 2017, den 9 februari 2018 respektive den 8 februari 2019 ska arbetsgivaren till lokal tjänstemannapart anmäla sitt önskemål om att tillämpa lokalt löneavtal. Med lokal tjänstemannapart enligt detta avtal förstås tjänste-mannaklubb, eller där sådan saknas facklig förtroendeman med behörighet att lö-neförhandla.

2) Arbetsgivaren och lokal tjänstemannapart ska gemensamt informera samtliga be-rörda tjänstemän om innebörden av och syftet med avtalet. Skulle parterna i sam-band med informationen inte finna fortsatt tillämpning meningsfull ska denna av-brytas och snarast övergå till förhandlingar enligt det centrala löneavtalets bestäm-melser.

3) Om de lokala parterna kommer överens om att fortsätta att tillämpa Lokalt löneav-tal ska en förhandlingsordning upprättas, det vill säga när förhandlingarna ska starta och när de ska vara avslutade. I samband därmed ska lokal tjänstemannapart informera arbetsgivaren om vilka tjänstemän som man företräder i förhandlingen.

Förhandlingarna skall dock genomföras på ett sådant sätt att de kan vara avslutade före den tidpunkt som anges i punkt 5 nedan.

4) Under förhandlingen kan de lokala parterna hos de centrala parterna begära råd/bi-träde.

5) Om de lokala parterna med eller utan rådgivning från centrala parterna inte kan träffa överenskommelse ska förhandlingarna enligt detta avtal avbrytas. Därefter ska arbetsgivaren och lokal tjänstemannapart snarast, dock senast den 15 septem-ber 2017, den 2 mars 2018 respektive den 1 mars 2019 inleda förhandlingar enligt det centrala löneavtalet.

Träffas ingen lokal överenskommelse ska central förhandling påkallas senast inom tio dagar från den lokala förhandlingens avslutande.

Arbetsgång och chefernas ansvar

Chef ska diskutera arbetsresultat och sambandet med lönesättningen med var och en av sina medarbetare. Berörda centrala parter ska utarbeta ett gemensamt material som kan vara till hjälp vid sådana samtal.

Varje chef ska ägna särskild omsorg åt de medarbetare som enligt företagets uppfatt-ning inte når upp till de mål som överenskommits och därför får mindre löneökning än vad flertalet i gruppen/företaget får. Sådan medarbetare ska erhålla möjlighet att för-bättra sina arbetsinsatser genom till exempel utbildning, förändringar i arbetsfördel-ning och arbetsorganisation. En särskild plan för sådana insatser ska upprättas.

Om lokal tjänstemannapart eller berörd medlem begär det ska den lokala tjänsteman-naparten medverka vid sådana förändringar/utvecklingsinsatser som kan behövas för att få en positiv förändring av arbetsresultatet.

Utvecklingen ska fortlöpande följas av chef och facklig representant. Stora krav ställs särskilt på att analysera orsakerna till att vissa tjänstemän får mindre löneökningar än flertalet i gruppen/företaget. Arbetsgivaren kan inte hävda brist i måluppfyllelse hos enskild tjänsteman om inte möjligheter till utvecklingsinsatser givits.

Utvärdering av lönerevisionen

Arbetsgivare och lokal tjänstemannapart ska göra en gemensam utvärdering efter av-slutad lönerevision. Följande punkter bör beaktas:

• De anställdas och ledningens allmänna reaktioner om försöket med lokal lönesätt-ning utan traditionella centrala löneavtal.

• Chefernas förmåga att informera medarbetarna om den nya lönen i förhållande till arbetsuppgifter och prestationer.

• Resultat av särskilda utvecklingsinsatser för vissa tjänstemän.

• Har till exempel osakliga löneskillnader mellan män och kvinnor rättats till? Jäm-förelse med vad man vet om lönerna hos konkurrenter inom branschen.

• Jämförelse med löneutvecklingen tidigare år i företaget.

• Förändringar som behöver göras för att man ska fortsätta med Lokalt löneavtal nästa avtalsperiod.

Respektive part kan dessutom göra en egen utvärdering för att få reda på hur de egna målen och förväntningarna har blivit uppfyllda.

*****

Bilaga 5

Avtal om arbetstidsbestämmelser för tjänstemän

§ 1 Avtalets omfattning

1.1 Tillämpningsområde

Detta avtal gäller samtliga tjänstemän som är anställda hos arbetsgivare som är med-lemmar i Medieföretagen. Avtalet ersätter arbetstidslagen i sin helhet.

Parterna är eniga om att detta avtal ligger inom ramen för EGs arbetstidsdirektiv, som syftar till att bereda arbetstagarna säkerhet och hälsa vid arbetstidens förläggning. Sär-skilda bestämmelser om arbetstider för minderåriga finns i arbetsmiljölagen.

Med begreppet tjänstemannaklubb i detta avtal avses den lokala fackliga organisat-ionen.

1.2 Undantag

För tjänstemän i företagsledande ställning gäller inte bestämmelserna i § 2-5.

1.3 Överenskomna undantag

Tjänstemän som träffar överenskommelse om att rätten till övertidskompensation ska ersättas med längre semester och/eller högre lön i enlighet med 4.1.1 i allmänna vill-korsavtalet, kan också träffa överenskommelse om att de ska vara undantagna från be-stämmelserna i § 2 - 5.

§ 2 Ordinarie arbetstid

2.1 Längd och begränsningsperiod

Den ordinarie arbetstiden får inte överstiga 40 timmar i genomsnitt per helgfri vecka under en begränsningsperiod om sex månader.

Den sammanlagda arbetstiden under varje period om sju dagar får uppgå till högst 48 timmar i genomsnitt under en beräkningsperiod om sex månader. I den sammanlagda arbetstiden ska ordinarie arbetstid, övertid, mertid och jourtid inräknas.

Lokalt kan överenskommas att beräkningsperioden för den sammanlagda arbetstiden istället skall vara annan period dock högst 12 månader.

Vid beräkningen av den sammanlagda arbetstiden ska semester och sjukfrånvaro un-der tid då arbetstagaren annars skulle ha arbetat likställas med fullgjord arbetstid.

För tjänstemän i intermittent treskiftarbete får den ordinarie arbetstiden inte överstiga 38 timmar i genomsnitt per helgfri vecka och år.

Vid företag där tjänsteman arbetar 40 timmar per vecka i intermittent tvåskiftsarbete, har tjänstemannen rätt till kompensationsledighet om två timmar per arbetad 40-tim-marsvecka. Sådan ledighet utläggs efter överenskommelse med arbetsgivaren.

För tjänstemän i kontinuerligt treskiftarbete respektive underjordsarbete får den ordi-narie arbetstiden inte överstiga 36 timmar i genomsnitt per helgfri vecka och år.

Anmärkning

Treskiftarbete kan bedrivas med tre eller flera skiftlag.

2.2 Annan begränsningsperiod

När det föreligger särskilda omständigheter kan arbetsgivaren och tjänstemannaklub-ben träffa en skriftlig överenskommelse om annan begränsningsperiod eller omfatt-ning av den ordinarie arbetstiden för en viss tjänsteman eller grupp av tjänstemän.

Beträffande giltighetstiden, se 7.1.

De lokala parterna kan träffa överenskommelse om olika sätt att inrätta arbetstiden ut-över de i avtalet angivna, vilka dels främjar verksamheten men även tillgodoser indivi-duella önskemål beträffande förläggningen av arbetstiden.

Anmärkning

De centrala parterna är ense om att olika lång arbetstid under olika delar av året ska kunna tillämpas.

2.3 Arbetstidens förläggning

Vid tillämpningen av § 2 ska hänsyn tas till såväl verksamhetens behov som till tjäns-temannens behov och önskemål. Inriktningen ska vara att så långt det är möjligt be-akta att tjänstemännen har möjlighet att förena arbete med familjeliv och socialt liv i övrigt.

2.4 Raster, måltidsuppehåll och pauser

Om de lokala parterna inte enas om annat ska rast förläggas så att tjänstemannen inte utför arbete mer än fem timmar i följd. Med rast förstås sådana avbrott i den dagliga arbetstiden under vilken arbetstagare inte är skyldig att stanna kvar på arbetsplatsen. Arbetsgivaren ska på förhand ange rasternas längd och förläggning så noga som om-ständigheterna medger.

Raster får bytas ut mot måltidsuppehåll vid arbetsplatsen. Sådant måltidsuppehåll in-går i arbetstiden.

Arbetsgivaren ska ordna arbetet så att arbetstagaren kan ta de pauser som behövs utö-ver rasterna. Om arbetsförhållandena kräver det, kan i stället särskilda arbetspauser läggas ut. Pauser räknas in i arbetstiden.

2.5 Dygnsvila

2.5.1 Huvudregel

Varje tjänsteman ska ha minst elva timmars sammanhängande viloperiod under varje 24-timmarsperiod, beräknad från arbetspassets början enligt tjänstemannens gällande arbetstidsschema (dygnsvila).

2.5.2 Undantag

1) De lokala parterna kan komma överens om avvikelser från mom 2.5.1, under för-utsättning att tjänstemannen ges motsvarande ledighet i anslutning till det arbets-pass som avbrutit dygnsvilan.

2) Om lokal överenskommelse inte träffas enligt första punkten får avvikelse från mom 2.5.1 göras tillfälligtvis om det föranleds av något särskilt förhållande som inte kunnat förutses av arbetsgivaren, under förutsättning att tjänstemannen ges motsvarande ledighet i anslutning till det arbetspass som avbrutit dygnsvilan.

3) Om lokal överenskommelse inte träffas enligt första punkten är avvikelse från Mom 2.5.1 tillåten vid arbete under beredskap, under förutsättning att arbetstaga-ren ges motsvarande ledighet i anslutning till det arbetspass som avbrutit dygnsvi-lan.

2.5.3 Avvikelser gällande förläggning av motsvarande ledighet

Då det av objektiva skäl inte går att lägga ut den motsvarande ledigheten enligt mom 2.5.2 i anslutning till det arbetspass som avbrutit dygnsvilan, ska den motsvarande le-digheten förläggas inom 7 kalenderdagar.

Anmärkning:

Vid arbete under beredskap under flera på varandra följande dagar kan den motsva-rande ledigheten för dessa dagar läggas samman och förläggas inom sju kalenderdagar från det sista beredskapspasset. Detta förutsätter att tjänstemannen trots avbrott i vilan ändå erhållit tillräcklig vila under beredskapsperioden.

Om motsvarande ledighet inte kan ges inom sju kalenderdagar kan de lokala parterna överenskomma om annat lämpligt skydd.

Anmärkning:

Med annat lämpligt skydd avses inte enbart ekonomisk kompensation.

2.5.4 Förläggning av motsvarande ledighet till ordinarie arbetstid

Om arbetsgivaren förlägger den motsvarande ledigheten till ordinarie arbetstid görs inget löneavdrag.

2.5.5 Nattvila m m

2.5.5.1 Nattarbete

Med natt avses perioden mellan klockan 22.00 och klockan 06.00. Med stöd av lokal överenskommelse kan natt definieras som annan period om minst sju timmar som in-nefattar perioden mellan klockan 24.00 och klockan 05.00.

Alla tjänstemän ska ha ledigt för nattvila. I ledigheten ska tiden mellan klockan 24.00 och klockan 05.00 ingå.

Avvikelse från andra stycket får göras om arbetet med hänsyn till dess art, allmänhet-ens behov eller andra särskilda omständigheter måste bedrivas mellan klockan 24.00 och klockan 05.00.

Avvikelse från andra stycket får även göras med stöd av lokal överenskommelse.

2.5.5.2 Nattarbetande

Med nattarbetande avses arbetstagare som normalt utför minst tre timmar av sin ar-betstid nattetid, och arbetstagare som troligen kommer att fullgöra minst hälften av sin årsarbetstid nattetid.

Den ordinarie arbetstiden för nattarbetande ska i genomsnitt under en beräkningspe-riod om 12 månader inte överstiga åtta timmar per 24-timmarsperiod.

Anmärkning:

1) Vid genomsnittsberäkningen ska för varje påbörjad period om sju dagar veckovi-lan räknas av från beräkningsperioden. Semester och sjukfrånvaro under tid då arbetstagaren annars skulle ha arbetat ska likställas med fullgjord arbetstid.

2) Det är parternas avsikt att beräkningsperiodens längd inte ska tillämpas på ett så-dant sätt att det leder till en arbetstidsförläggning där extremt långa arbetspass utan tillräcklig mellanvarande viloperiod läggs ut under en längre tid.

2.5.5.3 Nattarbetande vars arbete innebär särskilda risker

Nattarbetande vars arbete innebär särskilda risker eller stor fysisk eller mental an-strängning ska inte arbeta mer än åtta timmar inom en 24-timmarsperiod när de utför nattarbete.

2.5.6 Veckovila

Varje tjänsteman ska ha minst 36 timmars sammanhängande viloperiod under varje period om 7 dagar (veckovila).

Avvikelse från första stycket får göras genom lokal överenskommelse, vilken ska re-glera när och hur avvikelse får göras samt på vilket sätt kompensation sker.

Tid då tjänstemannen går beredskap utgör inte veckovila.

Veckovilan ska så långt som möjligt förläggas till veckoslut.

§ 3 Övertid

3.1 Övertidsarbete

Med övertidsarbete avses arbete som har utförts utöver den ordinarie dagliga arbetsti-den för tjänstemannen om

• övertidsarbetet har beordrats på förhand eller

• övertidsarbetet har godkänts i efterhand av arbetsgivaren.

Tid som går åt för att utföra förberedelse- och avslutningsarbeten som är nödvändiga och normalt förekommande för tjänstemannens befattning tas inte upp som övertid en-ligt 3.2.

Vid beräkning av fullgjord övertid tas endast fulla halvtimmar med.

Om övertidsarbetet har utförts såväl före som efter den ordinarie arbetstiden en viss dag, skall de båda övertidsperioderna räknas ihop.

Anmärkning

Beträffande deltidsanställda tjänstemän ska arbete som ersätts enligt 4.4.1 i Tjänste-mannaavtalet räknas av från övertidsutrymmet i 3.2 nedan.

3.2 Allmän övertid

När det finns särskilda behov får allmän övertid tas ut med högst 200 timmar per ka-lenderår. Vid beräkning av övertid ska ledighet som förläggs till arbetstagarens ordina-rie arbetstid eller jourtid likställas med fullgjord arbetstid.

3.3 Övertidsgräns

När allmän övertid tas ut får den totala arbetstiden, inklusive ordinarie arbetstid, inte överstiga 48 timmar i genomsnitt per vecka under den begränsningsperiod som gäller för tjänstemannen enligt 2.1 och 2.2.

3.4 Återföring av övertid

Om övertidsarbete ersätts med kompensationsledighet enligt 4.3.2 Tjänstemanna-avta-let återförs motsvarande antal timmar till övertidsutrymmet enligt 3.2 ovan (allmän övertid).

Under kalenderåret får högst 100 timmar på detta sätt återföras till övertidsutrymmet, såvida inte arbetsgivaren och tjänstemannaklubben enas om annat.

Exempel

En tjänsteman utför övertidsarbete en vardagskväll under 4 timmar. Dessa över-tidstimmar räknas av från övertidsutrymmet enligt 3.2. Överenskommelse träffas om att tjänstemannen ska kompenseras med ledig tid (kompensationsledighet) under 6 timmar (4 timmar x 1,5 tim = 6 timmar kompensationsledighet).

När kompensationsledigheten har tagits ut tillförs övertidsutrymmet enligt 3.2 de 4 övertidstimmarna som har kompenserats genom ledigheten.

Anmärkning

Arbetsgivaren och tjänstemannaklubben kan komma överens om att övertid som er-satts med kompensationsledighet ska läggas ut inom en viss tidsperiod, t ex räknat från tidpunkten för övertidsarbetets utförande eller före ett visst datum.

Beträffande giltighetstid, se 7.1.

3.5 Extra övertid

Utöver vad som sagts ovan kan, när det finns synnerliga skäl, extra övertid tas ut un-der kalenderåret med högst 100 timmar efter överenskommelse mellan arbetsgivaren och tjänstemannaklubben.

Beträffande giltighetstiden, se 7.1.

3.6 Nödfall

Om en natur- eller olyckshändelse eller någon annan därmed jämförlig omständighet, som inte kunnat förutses, vållat avbrott i verksamheten eller medfört överhängande fara för sådant avbrott eller skada på liv, hälsa eller egendom, ska övertid som full-gjorts med anledning därav inte beaktas vid beräkning av övertid enligt 3.2 och 3.3 ovan.

§ 4 Jourtid

4.1 Omfattning av jourtid

Om det på grund av verksamhetens natur är nödvändigt att tjänstemannen står till ar-betsgivarens förfogande på arbetsstället för att utföra arbete när det uppstår behov, får jourtid tas ut med högst 48 timmar under en tid av fyra veckor eller 50 timmar under en kalendermånad. Som jourtid anses inte tid då tjänstemannen utför arbete för arbets-givarens räkning.

4.2 Annan beräkning

Arbetsgivaren och tjänstemannaklubben kan träffa en skriftlig överenskommelse om annan beräkningsperiod av jourtid för en viss tjänsteman eller grupp av tjänstemän.

Beträffande giltighetstid, se 7.1.

§ 5 Anteckning av övertid och jourtid

Arbetsgivaren ska föra de anteckningar som krävs för beräkning av övertid enligt § 3 och jourtid enligt § 4. Tjänstemannen, tjänstemannaklubben eller representanter för den centrala arbetstagarparten har rätt att ta del av dessa anteckningar.

Anmärkning

Även för tjänstemän som är undantagna från § 2-5 är det av ömsesidigt intresse för arbetsgivaren och tjänstemannaklubben att ha en uppgift om den totala arbetstidens omfattning för dessa tjänstemän. Om tjänstemannaklubben så begär ska de lokala parterna gemensamt utforma lämpligt underlag för att bedöma arbetstidsvolymen även för dessa tjänstemän.

§ 6 Förhandlingsordning

Samma förhandlingsordning som gäller i Tjänstemannaavtalet gäller för detta avtal.

§ 7 Giltighetstid

7.1 Lokal överenskommelse

Lokal överenskommelse kan träffas med stöd av 2.2 för en period om högst tolv må-nader. Uppsägning av en sådan överenskommelse ska göras minst tre månader före giltighetstidens utgång.

Lokal överenskommelse som träffas med stöd av 3.4, 3.5 och 4.2 gäller tills vidare med tre månaders uppsägningstid.

Uppsägning kan ske av arbetsgivaren, tjänstemannaklubben eller av respektive central arbetstagarpart.

Om endera parten önskar att den lokala överenskommelsen respektive rätten att träffa lokal överenskommelse ska bestå, ska parten skyndsamt begära att förhandlingar om detta förs under uppsägningstiden. Förbundsparterna kan förlänga det lokala avtalets uppsägningstid för att möjliggöra att förhandlingar enligt förhandlingsordningen hin-ner slutföras innan avtalet upphör. I sista hand kan frågan om avtalet ska bestå eller inte tas upp till överläggningar i Avtalsnämnden.

7.2 Arbetstidsavtalet

Bestämmelserna i detta avtal om arbetstid har samma giltighetstid som Tjänstemanna-avtalet.

Om arbetstidsavtalet upphör att gälla upphör även överenskommelser som slutits med stöd av avtalet.

*****

Bilaga 6

Avtal om kompetensutveckling

1. Inriktning

För verksamhetsutveckling krävs en kontinuerlig och systematisk kompetensutveckl-ing. Kompetensutveckling utgår från företagets verksamhetsidé, mål och arbetsorgani-sation. Den sker i allt högre grad direkt på arbetsplatsen genom en flexibel arbetsorga-nisation där teori och praktik blandas.

2. Rätt och ansvar

Alla medarbetare har såväl rätt till som eget ansvar för att kontinuerligt utvecklas i ar-betet. Kvinnor och män ska ges samma möjlighet till kompetensutveckling.

3. Utforma i samverkan

Utformningen av kompetensutvecklingen är en ledningsuppgift. Samverkan med med-arbetarna förutsätts vid kartläggningen av nuvarande och framtida kompetensbehov. En årlig överläggning för att följa upp och diskutera innehåll och former för arbetet med kompetensutveckling rekommenderas.

Planer för kompetensutveckling utformas och följs upp så ofta som konkurrens och omvärldssituationen ger anledning därtill.

Utvecklingssamtal och arbetsplatsträffar rekommenderas som grund för planering av kompetensutvecklingen.

I samband med medarbetares återgång i arbete efter föräldraledighet, samråder arbets-givaren med medarbetaren om den kompetensutveckling som behövs med hänsyn till ledighetens omfattning.

4. Stimulera och premiera

Kompetensutveckling måste uppmärksammas, stimuleras och premieras. Vid lönesätt-ningen bör det vara naturligt att koppling sker till resultat och kompetens.

Upplysning

Parterna har gemensamt utarbetat följande material:

Policydokumentet ”Kompetensutveckling”

”Verktyg – Kompetensanalysen och utvecklingssamtalet”.