0267

Kompetensföretagen f.d. Bemanningsföretagen

2017-05-01 – 2020-04-30

Förteckning över särskilda överenskommelser som ej tagits med i avtalstrycket

Arbetsmiljöavtalet

Tjänstepension ITP – tecknas i Collectum

Avtal om Tjänstegrupplivförsäkring (TGL) – tecknas i något av de försäkringsbolag som parterna godkänt. För mer info se: www.collectum.se

Trygghetsförsäkring (TFA) och Omställningsavtal Svenskt Näringsliv/PTK – tecknas i Fora.

Utvecklingsavtal

Avtal angående rätten till arbetstagares uppfinningar

Avtal om användning av konkurrensklausuler i anställningsavtal

Skiljedomsregler för skiljenämnden i uppfinnar- och konkurrensklausulstvister

Allmänna anställningsvillkor

§ 1 Avtalets omfattning

1.1 Omfattning

Detta avtal omfattar bemanningsföretag som är anslutna till Kompetensföretagen. Av-talet tillämpas på både stationära tjänstemän, entreprenadtjänstemän och ambulerande tjänstemän.

Stationära tjänstemän, entreprenadtjänstemän och ambulerande tjänstemän utgör skilda turordningskretsar.

1.1.1 Stationär tjänsteman

Med stationär avses tjänsteman som arbetar i företagets egen administration

1.1.2 Entreprenadtjänsteman

Med tjänsteman anställd på entreprenad avses den som har fast arbetsplats vid ett kundföretag.

1.1.3 Ambulerande tjänsteman

Med ambulerande tjänstemän avses tjänsteman som anställts för att utföra arbete i kundföretag och vars arbetsplats, arbetstid och arbetsuppgifter sålunda kan variera inom ett överenskommet tjänstgöringsområde.

Anmärkning:

Vissa regler i avtalet är enbart tillämpliga på ambulerande tjänstemän. När så är fallet har detta särskilt utmärkts.

Ambulerande tjänstemän kan tillfälligtvis arbeta på företagets entreprenaduppdrag. Efter 12 månaders sammanhängande tid på samma entreprenaduppdrag ska ambule-rande tjänsteman erbjudas anställning på entreprenaduppdraget.

1.2 Tillämpning

För att avtalet ska gälla vid ett företag krävs en skriftlig begäran från någon av par-terna. Avtalet träder därefter i kraft från och med den första dagen nästa månad, såvida inte annan överenskommelse träffas i det enskilda fallet.

Avtalet gäller mellan de parter som anges i begäran.

Om ett företag redan är bundet av ett annat kollektivavtal för tjänstemän, gäller det av-talet tills att giltighetstiden löpt ut, om inte någon annan överenskommelse träffas.

1.3 Undantag

Avtalet gäller inte tjänstemän i företagsledande befattning.

1.4 Uppnådd pensionsålder

För tjänstemän som uppnått den ordinarie pensionsålder som gäller för dem enligt ITP-planen kan arbetsgivaren och tjänstemannen komma överens om att andra anställ-ningsvillkor ska gälla än de som framgår av detta avtal.

Detsamma gäller dem som anställs efter att ha uppnått den ordinarie pensionsålder som gäller vid företaget.

1.5 Utlandstjänstgöring

Vid utlandstjänstgöring ska anställningsvillkoren under utlandsvistelsen regleras ge-nom

• överenskommelse mellan arbetsgivaren och tjänstemannen eller genom

• särskilt utlandsreglemente eller liknande som finns i företaget.

Dessutom gäller ”Avtal om social trygghet för tjänstemän vid utlandstjänstgöring” för de tjänstemän som omfattas av detta.

1.6 Företagsledning – förbundstillhörighet

Om arbetsgivaren begär det, ska tjänstemän i företagsledande befattning avstå från medlemskap i förbund som är part i detta avtal. Detta gäller även företagsledarens sek-reterare samt vid större företag personalchefen och dennes sekreterare.

§ 2 Anställning

De anställningsformer som anges nedan är en uttömmande reglering av de anställ-ningsformer som är tillgängliga på avtalsområdet. Vad det avser företrädesrätt till åter-anställning gäller lagen om anställningsskydd så vida inte annat anges.

2.1 Anställning tills vidare

En anställning gäller tills vidare, om arbetsgivaren och tjänstemannen inte har kommit överens om att anställningen ska vara tidsbegränsad eller på prov.

2.2 Villkor för tidsbegränsade anställningar för stationära- eller entreprenadtjänstemän

Arbetsgivaren och tjänstemannen kan komma överens om tidsbegränsad anställning

• vid vikariat för att ersätta en tjänsteman vid dennes ledighet eller frånvaro eller för att upprätthålla en ledigförklarad befattning.

• för avtalad visstid

Ett avtal om avtalad visstid ska omfatta en minsta anställningstid om sju dagar om ar-betsgivaren och tjänstemannen inte kommer överens om kortare anställningstid.

Anmärkning 1

Om den fackliga organisationen anser att möjligheten att genom individuell överens-kommelse visstidsanställa på kortare tid än sju dagar missbrukas kan organisationen efter lokal och central förhandling i saken återkalla möjligheten för arbetsgivaren att fortsättningsvis träffa dylika individuella överenskommelser. Möjligheten att återkalla gäller inte då lokal överenskommelse träffats. Med missbruk avses att arbetsgivaren återkommande anställer för kort tid trots att verksamhetens behov kunnat tillgodoses genom längre visstidsanställning eller tillsvidareanställning. Vid misstanke om miss-bruk har den fackliga organisationen rätt att få del av samtliga anställningsavtal där individuell överenskommelse träffats om kortare anställningstid än sju dagar avse-ende den senaste sexmånadersperioden.

Lokala parter kan också träffa överenskommelse om kortare anställningstid.

Anmärkning 2

Avsikten med en lokal överenskommelse är att arbetsgivaren och tjänstemannaparten tillsammans ser över i vilka typsituationer ett sådant korttidsanställningsbehov, perio-diskt eller återkommande, förekommer i verksamheten och på förhand överenskommer om undantag avseende dessa alternativ i en enskild situation träffar lokal överens-kommelse.

Studerande som är inskrivna vid universitet eller högskola kan alltid anställas för avta-lad visstid utan krav på minsta anställningstid.

• För tjänsteman som uppnått den ordinarie pensionsåldern enligt ITP-planen (f.n. 65 år)

• För säsongsarbete

Anmärkning 3

Parterna är överens om att definitionen av säsongsarbete följer av lagen om anställ-ningsskydd.

• Doktorandtjänst, då arbete med doktorsavhandling sker helt eller delvis vid före-tag.

• För skolungdom samt vid praktikarbete.

Till en tidsbegränsad anställning som bedöms få en varaktighet av högst en månad gäller inte företrädesrätt till återanställning.

2.2.1 Omvandlingsregel för stationära- och entreprenadtjänstemän

Ett vikariat eller en avtalad visstid övergår i en tillsvidareanställning när en arbetsta-gare har varit anställd hos arbetsgivaren i vikariat och/eller avtalad visstid sammanlagt mer än i 36 månader under en femårsperiod.

Anmärkning

Tjänsteman kan efter det att tidpunkten för omvandling till tillsvidareanställning in-trätt träffa skriftlig överenskommelse med arbetsgivaren om att avstå den aktuali-serade omvandlingen. Sådan överenskommelse gäller i sex månader. Tjänsteman kan härefter på nytt avstå från tillsvidareanställning enligt denna regel. För den som upp-nått den ordinarie pensionsåldern enligt ITP-planen (f.n. 65 år) övergår inte en avta-lad visstidsanställning eller ett vikariat till en tillsvidareanställning.

I huvudregel gäller, likt gällande rätt avseende allmän visstidsanställning och vika-riat, vid omvandling att anställningsvillkoren kvarstår oförändrade om inte arbetsgi-varen och tjänstemannen kommer överens om annat. För det fall parterna inte kommit överens och sysselsättningsgraden kort före omvandlingstidpunkten i väsentlig mån avviker från en genomsnittligt beräknad sysselsättningsgrad under de senaste tolv må-naderna ska denna i tillsvidareanställning bestämmas till den genomsnittliga.

2.3 Villkor för tidsbegränsade anställningar för ambulerande tjänstemän

Arbetsgivaren och ambulerande tjänsteman kan komma överens om tidsbegränsad an-ställning

• För viss tid, viss säsong eller visst arbete om arbetsuppgifternas särskilda beskaf-fenhet föranleder en sådan anställning.

• Vid vikariat för att ersätta en tjänsteman vid dennes ledighet eller frånvaro eller för att upprätthålla en ledigförklarad befattning.

• För att avlasta en tillfällig arbetstopp.

• För studerande samt vid praktikarbete

För tjänsteman med annan huvudsaklig sysselsättning.

Anmärkning

Med annan huvudsaklig sysselsättning avses att tjänstemannen har annan eller andra anställningar, bedriver aktiv näringsverksamhet eller av annat yrkesmäss-igt skäl inte har möjlighet att stå till arbetsgivarens förfogande i en omfattning som i genomsnitt uppgår till omkring 50 procent av en heltidsanställning.

• För tjänstemän som uppnått den ordinarie pensionsåldern enligt ITP-planen. (f.n. 65 år)

• För viss tid vid behov av extra arbetskraft.

Anställningsformen får användas vid kortsiktiga behov av arbetskraft och/eller då uppdraget är av sådan art som kräver särskild kompetens. Arbetskraftsbehovet kan, såväl avseende ett kortsiktigt behov som behov av särskild kompetens, åter-komma periodiskt hos samma uppdragsgivare. Vid etablering på en ny ort eller på grund av ny karaktär av uppdrag kan denna anställningsform också tillämpas.

Denna anställningsform får dock inte användas för att täcka ett kontinuerligt be-hov av arbetskraft.

Till en tidsbegränsad anställning som bedöms få en varaktighet av högst en månad gäller inte företrädesrätt till återanställning.

Anmärkningar

Tillsvidare anställd tjänsteman som inte har uppdrag, ska i första hand erbjudas att utföra det arbete som den tidsbegränsade anställningen avser. Det förutsätts att den anställde har tillräckliga kvalifikationer för uppdraget och att arbetsgivarens behov av arbetskraft tillgodoses på detta sätt.

2.3.1 Uppsägning av rätten till tidsbegränsade anställningar i särskilda fall

Den lokala arbetstagarorganisationen äger efter lokal och central förhandling rätt att säga upp arbetsgivares rätt att fortsättningsvis använda tidsbegränsade anställningar vid behov av extra arbetskraft om sådana anställningar använts i strid mot reglerna i 2.3.Uppsägningstiden är tre månader om inte de centrala parterna enas om längre tid. Om sådan uppsägning träder i kraft, ska på parts begäran, omprövning ske efter tre må-nader.

2.6 Uppsägning av tidsbegränsad anställning

Om arbetsgivare och tjänsteman kommit överens om att en tidsbegränsad anställning kan sägas upp i förtid kan parterna inte komma överens om kortare uppsägningstid än vad som framgår av kollektivavtalets uppsägningstider.

En överenskommelse om uppsägningsmöjlighet i förtid äger tillämpning först efter att eventuell prövotid enligt mom 2.5 löpt ut.

Övergångsbestämmelser

Parterna är överens om att reglerna om anställning träder i kraft den 1 maj 2017. För anställningsavtal som är träffade före den 1 maj 2017 gäller tidigare regler för sådana anställningar fullt ut.

Stationära- eller entreprenadtjänstemän

Beträffande vikariat enligt mom 2.2 i kollektivavtalet gäller följande särskilda regel för beräkning av anställningstid avseende omvandling till tillsvidareanställning.

Vid vikariat beaktas i samband med omvandling enligt mom 2.2.1 även anställningstid i vikariat som ingåtts enligt äldre regler såvitt avser anställningstid från och med den 1 maj 2017.

§ 3 Allmänna förhållningsregler

3.1 Lojalitet

Förhållandet mellan arbetsgivare och tjänstemän grundar sig på ömsesidig lojalitet och ömsesidigt förtroende. Tjänstemannen ska vara diskret när det gäller såväl arbetsgiva-rens som kundföretagets affärsangelägenheter som prissättningar, datasystem, under-sökningar, driftsförhållanden och dylikt.

3.2 Konkurrerande verksamhet

En tjänsteman får inte utföra arbete eller direkt eller indirekt bedriva ekonomisk verk-samhet för ett företag som konkurrerar med arbetsgivaren. Tjänstemannen får inte hel-ler åta sig uppdrag eller bedriva verksamhet som kan inverka menligt på arbetet i tjänsten. Den som avser att åta sig uppdrag eller bisyssla av mera omfattande slag eller bedriva verksamhet som kan konkurrera med kundföretaget ska därför först samråda med arbetsgivaren.

3.3 Förtroendeuppdrag

En tjänsteman har rätt att ta emot statliga, kommunala och fackliga förtroendeuppdrag.

§ 4 Övertidskompensation

Ambulerande tjänsteman med deltidsanställning erhåller mertid upp till den tid som anges i § 12.2.1 eller 12.2.2. Prestationslön utges på tid därutöver som inte utgör övertid.

4.4.1 Ersättning för mertid

Om en deltidsanställd har utfört arbete utöver den ordinarie dagliga arbetstid som gäl-ler för deltidsanställningen, betalas ersättning per överskjutande timme med

månadslönen/ 3,5 x veckoarbetstiden

Med månadslön avses den aktuella fasta kontanta månadslönen.

Med veckoarbetstid avses den deltidsanställdes arbetstid per helgfri vecka, räknat i ge-nomsnitt per månad.

4.4.2 Beräkning av mertid

Om mertidsarbetet har utförts såväl före som efter den ordinarie arbetstid som gäller för deltidsanställningen, ska de båda tidsperioderna räknas ihop. Endast fulla halvtim-mar tas med vid beräkningen.

4.4.3 Övertidskompensation vid mertidsarbete

En deltidsanställd har rätt till övertidskompensation om mertidsarbetet pågår före eller efter de klockslag som gäller för den ordinarie dagliga arbetstiden för en heltidsan-ställd i motsvarande befattning vid företaget.

Vid beräkning av ersättning enligt 4.3.2 ska lönen räknas upp så att den motsvarar hel-tidslön.

4.5 Överenskommelse med vissa tjänstemän

Arbetsgivaren och tjänstemannen kan komma överens om att kompensation för över-tidsarbete ska ges genom att tjänstemannen i stället får högre lön och/eller fler antal semesterdagar utöver lagstadgad semester.

Sådana överenskommelser ska gälla tjänstemän i chefsställning och tjänstemän vars arbetstid är svår att kontrollera eller som har frihet att förlägga sin arbetstid. I annat fall ska särskilda skäl föreligga.

4.5.1 Skriftlig överenskommelse. Giltighetstid

Överenskommelse enligt 4.5 ska vara skriftlig. Den gäller tills vidare och kan revide-ras vid nästa lönerevision. Av överenskommelsen bör framgå hur tjänstemannen kom-penseras för övertidsarbete.

Den part som vill att överenskommelsen ska upphöra, ska underrätta den andra parten senast två månader dessförinnan.

Arbetsgivaren ska underrätta berörd tjänstemannaklubb när en överenskommelse har träffats.

4.6 Reskostnader vid övertidsarbete

Om tjänstemannen inställer sig för övertidsarbete som inte ligger direkt efter den ordi-narie arbetstiden och det uppstår reskostnader, ska arbetsgivaren ersätta dessa. Detta gäller även i de fall överenskommelse träffats enligt 4.5.

§ 5 Förskjuten arbetstid

5.1 Förskjuten arbetstid

Med förskjuten arbetstid avses den del av tjänstemannens ordinarie arbetstid som är förlagd till de dagar och mellan de tider som framgår av 5.2.

5.2 Ersättning för förskjuten arbetstid

Förskjuten arbetstid ersätts per timme enligt följande:

MÅNDAG-FREDAG
FRÅN KL. 18 TILL KL. 24	$\frac{\mathrm{M\AA NADSLÖNEN}}{600}$
MÅNDAG-FREDAG
FRÅN KL. 00 TILL KL. 07	$\frac{\mathrm{M\AA NADSLÖNEN}}{400}$
LÖRDAG-SÖNDAG (HELA DYGNEN) SAMT FRÅN KL. 07 TRETTONDAGEN, 1 MAJ, NATIONALDAGEN, KRISTI HIMMELSFÄRDSDAG OCH ALLA HELGONS DAG TILL KL. 00 FÖRSTA VARDAGEN EFTER RESPEKTIVE HELGER	$\frac{\mathrm{M\AA NADSLÖNEN}}{300}$
FRÅN KL. 18.00 PÅ SKÄRTORSDAGEN SAMT FRÅN KL. 07.00 PÅ PINGST-, MIDSOMMAR-, JUL- OCH NYÅRSAFTON TILL KL. 00.00 FÖRSTA VARDAGEN EFTER RESPEKTIVE HELGER.	$\frac{\mathrm{M\AA NADSLÖNEN}}{150}$

Ersättning för förskjuten arbetstid och övertidsersättning kan inte ges samtidigt.

Med månadslön avses den aktuella fasta kontanta månadslönen.

För deltidsanställda ska lönen räknas upp så att den motsvarar heltidslön.

För ambulerande tjänsteman med 150 garantitid per månad ska månadslönen multipli-ceras med 1,11 för tjänstemän med 133 timmars garantitid multipliceras månadslönen med 1,26. För tjänsteman som får sin lön beräknad per timme ska timlönen multiplice-ras med 167. Gäller enbart ambulerande tjänstemän.

5.3 Lokal överenskommelse

De lokala parterna får träffa överenskommelse om annan ersättning för förskjuten ar-betstid, om det finns särskilda skäl.

5.4 Enskild överenskommelse

Arbetsgivaren och en enskild tjänsteman kan komma överens om att reglerna om er-sättning enligt ovan inte ska gälla utan att tjänstemannen i stället ska få skälig ersätt-ning på annat sätt. En sådan överenskommelse ska vara skriftlig.

Villkoren gäller tills vidare och kan revideras vid nästa lönerevision.

En part som vill att villkoren ska upphöra ska underrätta den andra parten senast två månader dessförinnan.

5.5 När tjänstemannen tidigare fått annan kompensation

Om en tjänsteman genom lön eller på annat sätt kompenserats för arbete på förskjuten arbetstid och därför inte fått någon särskild ersättning, ska villkoren inte förändras ge-nom att detta avtal träder i kraft.

§ 6 Jourtid

Med månadslön avses den aktuella fasta kontanta månadslönen.

För deltidsanställda ska lönen räknas upp så att den motsvarar heltidslön.

För ambulerande tjänsteman med 150 timmars garantitid per månad ska månadslönen multipliceras med 1,11 för tjänstemän med 133 timmars garantitid multipliceras må-nadslönen med 1,26. För tjänsteman som får sin lön beräknad per timme ska timlönen multipliceras med 167.

Gäller enbart ambulerande tjänstemän.

6.4 Lokal överenskommelse

De lokala parterna får träffa överenskommelse om annan lösning, om det finns sär-skilda skäl.

6.5 Enskild överenskommelse

Arbetsgivaren och en enskild tjänsteman kan komma överens om att reglerna om er-sättning enligt ovan inte ska gälla utan att tjänstemannen i stället ska få skälig ersätt-ning på annat sätt. En sådan överenskommelse ska vara skriftlig.

Överenskommelsen gäller tills vidare och kan revideras vid nästa lönerevision.

Den part som vill att överenskommelsen ska upphöra ska underrätta den andra parten senast två månader dessförinnan.

§ 7 Beredskapstjänst

7.1 Definition

Med beredskap avses tid då tjänstemannen inte har arbetsskyldighet men måste vara anträffbar för att kunna utföra arbete när det uppstår behov.

Anmärkning:

Med beredskapstjänst avses inte tid då ambulerande tjänsteman saknar uppdrag men finns tillgänglig för besked om nytt uppdrag.

7.2 Lokala avtal

De lokala parterna kan träffa överenskommelse om beredskap där till exempel bered-skapstjänster och ersättningsformer anpassas efter lokala förutsättningar.

Som underlag för sådana överenskommelser kan nedanstående tabell, där beredskaps-pass, beredskapsersättning samt ersättning för arbetad tid under beredskapstjänst defi-nieras, tjäna som utgångspunkt.

	BEREDSKAP 1		BEREDSKAP 2
	ERSÄTTNING FÖR BEREDSKAP	ERSÄTTNING FÖR ARBETAD TID	ERSÄTTNING FÖR BEREDSKAP	ERSÄTTNING FÖR ARBETAD TID
TID 1
TID 2

7.3 Beredskapstjänst

Beredskapstjänst A innebär att tjänstemannen via ett mobilt verktyg eller liknande ska vara anträffbar för att inställa sig i arbete. Beredskapstjänst A kräver inte att tjänste-mannen behöver inställa sig på någon angiven plats.

Beredskapstjänst B innebär att tjänstemannen ska inställa sig på arbetsstället eller av arbetsgivaren annan angiven plats för att utföra arbete.

Beredskapstjänst C innebär att tjänstemannen ska inställa sig i hemmet för att utföra arbete.

Anmärkning 1

För de fall arbetsgivaren vill tillämpa Beredskapstjänst C, men tjänstemannen inte an-ser att hemmet är en önskvärd arbetsplats ska inställelse i arbete ske på arbetsstället eller på annan angiven plats. Ersättning utgår dock enligt beredskapstjänst C.

Anmärkning 2

Vid beredskapstjänst ska arbetsgivaren ta hänsyn till skäliga inställelsetider med be-aktande av tjänstemannens typ av beredskap samt andra praktiska och objektiva rele-vanta förutsättningar. En (1) timme för inställelsetid vid Beredskapstjänst B respektive dagtid vid Beredskapstjänst C kan tjäna som utgångspunkt. Inställelsetid kan vara både kortare och längre.

7.4 Schema

Beredskap ska schemaläggas så att den inte oskäligt belastar enskild tjänsteman. Schema bör upprättas och kommuniceras i god tid. Ändringar av schemaläggning meddelas senast två veckor i förväg. Tillfälliga avvikelser som inte kunnat förutses vid schemaläggning räknas inte som en schemaändring.

Anmärkning 1

Med oskäligt belastar avses som exempel att beredskap inte ska schemaläggas på för få tjänstemän eller att beredskap schemaläggs i flera beredskapspass under samma dygn utan samband med ordinarie arbetstid.

Anmärkning 2

Lokal överenskommelse förutsetts vid behov träffas om nattarbete och viloregler i samband med beredskapstjänst.

7.5 Beredskapsersättning

Om lokal överenskommelse inte träffats om annat ersätts Beredskapstjänst A, B re-spektive C enligt följande:

FÖRLÄGGNINGSTIDPUNKT	ERSÄTTNING PER TIMME
	A	B	C
MÅNDAG KL 00 – FREDAG KL 18	$\frac{\mathrm{M\AA NADSLÖN}}{1750}$	$\frac{\mathrm{M\AA NADSLÖN}}{1400}$	$\frac{\mathrm{M\AA NADSLÖN}}{1650}$
FREDAG KL 18 - LÖRDAG KL 07, SAMT FRÅN KL 18 DAGEN FÖRE TILL KL 07 TRETTONDA-GEN, 1 MAJ, KRISTI HIMMELSFÄRDSDAG, ALLA HELGONS DAG OCH NATIONALDAGEN	$\frac{\mathrm{M\AA NADSLÖN}}{1100}$	$\frac{\mathrm{M\AA NADSLÖN}}{900}$	$\frac{\mathrm{M\AA NADSLÖN}}{1050}$
LÖRDAG KL 07 – SÖNDAG KL 24 SAMT FRÅN KL 07 TRETTONDAGEN, 1 MAJ, KRISTI HIM-MELSFÄRDSDAG, ALLA HELGONS DAG OCH NATIONALDAGEN TILL KL 00 FÖRSTA VAR-DAGEN EFTER RESPEKTIVE HELG	$\frac{\mathrm{M\AA NADSLÖN}}{750}$	$\frac{\mathrm{M\AA NADSLÖN}}{600}$	$\frac{\mathrm{M\AA NADSLÖN}}{700}$
FRÅN KL 18 PÅ SKÄRTORSDAGEN SAMT FRÅN KL 07 PÅ PINGST-, MIDSOMMAR-, JUL-, OCH NYÅRSAFTON TILL KL 00 FÖRSTA VAR-DAGEN EFTER RESPEKTIVE HELG	$\frac{\mathrm{M\AA NADSLÖN}}{450}$	$\frac{\mathrm{M\AA NADSLÖN}}{350}$	$\frac{\mathrm{M\AA NADSLÖN}}{400}$

För deltidsanställda ska lönen räknas upp så att den motsvarar heltidslön.

Ersättning för att tjänstemannen har beredskap betalas per pass för lägst 1 timme avse-ende Beredskapstjänst A, 4 timmar för Beredskapstjänst B och 2 timmar för Bered-skapstjänst C, i förekommande fall minskad med den tid som tjänstemannen har fått ersättning för vid beordrad inställelse i arbete enligt 7.6 nedan.

För ambulerande tjänsteman med 150 timmars garantitid per månad ska månadslönen multipliceras med 1,11, för tjänstemän med 133 timmars garantitid multipliceras må-nadslönen med 1,26. För tjänsteman som får sin lön beräknad per timme ska timlönen multipliceras med 167.

Gäller enbart ambulerande tjänstemän.

7.6 Ersättning för arbetad tid under beredskapstjänst

Om lokal överenskommelse inte träffats om annan ersättning per timme ersätts arbetad tid enligt följande:

Vid beordrad inställelse i arbete betalas övertidsersättning för faktiskt arbetad tid dock;

1) minst 30 minuter vid utfört arbete enligt Beredskapstjänst A,

2) minst för tre timmar vid utfört arbete enligt Beredskapstjänst B respektive,

3) minst för 2 timmar vid utfört arbete enligt Beredskapstjänst C.

Tjänsteman som har Beredskapstjänst B, men utför arbete enligt Beredskapstjänst A, ska ersättas för minst en timme.

För deltidsanställda ska lönen räknas upp så att den motsvarar heltidslön.

Ersättning för resekostnader i anslutning till Beredskapstjänst B betalas ut.

För ambulerande tjänsteman med 150 timmars garantitid per månad ska månadslönen multipliceras med 1,11, för tjänstemän med 133 timmars garantitid multipliceras må-nadslönen med 1,26. För tjänsteman som får sin lön beräknad per timme ska timlönen multipliceras med 167.

Gäller enbart ambulerande tjänstemän.

7.5 Enskild överenskommelse

Arbetsgivaren och en enskild tjänsteman kan komma överens om att reglerna om er-sättning enligt ovan inte ska gälla utan att tjänstemannen i stället ska få skälig ersätt-ning på annat sätt. En sådan överenskommelse ska vara skriftlig och bör innehålla uppgift om den ersättning som erhålls istället för ersättning för beredskapstjänst.

Överenskommelsen gäller tills vidare och kan revideras vid nästa lönerevision.

Den part som vill att en enskild överenskommelse ska upphöra ska underrätta den andra parten senast två månader dessförinnan.

Anmärkning 1

Finns lokal klubb/förening är det lämpligt att parterna har diskuterat utformning av enskilda överenskommelser. Det kan även vara lämpligt att diskutera enskilda över-enskommelser om beredskap i samband med lönerevisionen.

Anmärkning 2

När en enskild överenskommelse upphör betalas inte längre den avtalade ersättning eller annan kompensation som överenskommits. Ersättning utgår istället enligt kollek-tivavtalets huvudregel.

§ 8 Restidsersättning

8.1 Rätten till restidsersättning

Tjänstemän har rätt till restidsersättning enligt 8.3 med följande undantag:

1) Arbetsgivaren och den tjänsteman som har träffat överenskommelse om kompen-sation för övertid enligt 4.5, kan komma överens om att bestämmelserna om res-tidsersättning inte ska gälla.

2) Arbetsgivare och tjänstemän kan komma överens om att kompensation för restid ska ges i annan form, t. ex. genom att förekomsten av restid beaktas när lönen fastställs.

3) Tjänstemän med arbete som normalt medför tjänsteresor i betydande omfattning, har rätt till restidsersättning endast om arbetsgivaren och tjänstemannen kommit överens om detta.

8.2 Restid

Restid är den tid under en beordrad tjänsteresa som går åt för att resa till bestämmelse-orten.

För ambulerande tjänsteman ska inte resor till och från kunduppdrag, som ligger inom tjänstemannens tjänstgöringsområde, utgöra restid enligt denna paragraf.

För tjänsteman med entreprenaduppdrag ska inte resor till och från kundföretag som utgör tjänstemannens fasta tjänstgöringsställe, utgöra restid enligt denna paragraf.

Vid beräkning av restid som ger rätt till ersättning tas endast sådan restid med som lig-ger före eller efter tjänstemannens ordinarie arbetstid.

Om restiden ligger såväl före som efter den ordinarie arbetstiden en viss dag ska de båda tidsperioderna räknas ihop. Endast fulla halvtimmar tas med vid beräkningen.

Om arbetsgivaren har bekostat sovplats på tåg eller båt under resan eller en del av denna, ska tiden kl. 22 ‑ 08 inte räknas med.

Som restid räknas även normal tidsåtgång då tjänstemannen under tjänsteresa själv kör bil eller annat fordon, oavsett om detta tillhör arbetsgivaren eller inte.

Resan ska anses påbörjad och avslutad enligt de bestämmelser som gäller för trakta-mentsberäkning eller motsvarande vid respektive företag.

8.3 Restidsersättning

1) Restidsersättning per timme

månadslönen/ 240

Restidsersättning enligt divisorn 240 betalas för högst sex timmar per kalender-dygn, om inte längre restid visas.

2) När resan skett under tiden fredag kl. 18 - måndag kl. 06

månadslönen/ 190

3) När resan skett under tiden från kl. 18 dag före arbetsfri helgdagsafton eller helg-dag till kl. 06 dag efter helgdag

månadslönen/ 190

Med månadslön avses den aktuella fasta kontanta månadslönen.

För tjänsteman som får sin lön beräknad per timme ska timlönen multipliceras med 167.

För deltidsanställda ska lönen räknas upp så att den motsvarar heltidslön.

För ambulerande tjänsteman med 150 timmars garantitid per månad ska månadslönen multipliceras med 1,11 för tjänstemän med 133 timmars garantitid multipliceras må-nadslönen med 1,26. För tjänsteman som får sin lön beräknad per timme ska timlönen multipliceras med 167.

Gäller enbart ambulerande tjänstemän.

§ 9 Semester

9.1 Allmänna bestämmelser

Semester utgår enligt gällande lag med följande tillägg och undantag.

9.2 Intjänandeår och semesterår

Intjänandeåret räknas from den 1 april tom den 31 mars året därpå.

Semesteråret är den därpå följande 12-månadersperioden.

Arbetsgivaren kan komma överens med en enskild tjänsteman eller med den lokala tjänstemannaparten om att intjänandeåret och/eller semesteråret ska förskjutas till andra tidpunkter eller sammanfalla helt.

När intjänandeår och semesterår sammanfaller ska erhållen semesterlön betraktas som à-contoutbetalning och avräknas från såväl semesterersättning som lön. Medarbetare som erhållit fler betalda semesterdagar än intjänade ska återbetala för mycket utbetald semesterlön/tillägg. Motsvarande lönekorrigering görs om sysselsättningsgraden änd-rats under semesteråret.

Löneavräkning ska inte göras vid anställningens upphörande om det sker på grund av:

1) tjänstemannens sjukdom eller

2) tjänsteman som frånträder sin anställning under förhållanden som avses i 4 § tredje stycket första meningen i lagen om anställningsskydd eller

3) uppsägning från arbetsgivarens sida, som beror på förhållande som inte hänför sig till tjänstemannen personligen.

Anmärkning

Det är viktigt att arbetsgivaren är tydlig med vilket intjänande- och semesterår som tillämpas.

9.3.3 Ändring av semesterdagar

När detta avtal träder i kraft för en tjänsteman som omfattas av ett enskilt avtal eller tjänstereglemente vid företaget, har tjänstemannen rätt till minst samma antal se-mesterdagar som tidigare.

9.3.4 Semester för intermittent arbetande

För tjänstemän som arbetar mindre än fem dagar i genomsnitt per vecka beräknas an-talet nettosemesterdagar enligt följande:

Antalet arbetsdagar/vecka x antalet semesterdagar enligt 9.3/5

= Antalet semesterdagar (nettosemesterdagar) som ska förläggas till dagar som enligt arbetstidsschemat skulle ha varit arbetsdagar.

Brutet tal vid beräkningen rundas av till närmast högre dagantal.

Om tjänstemannen enligt arbetstidsschema ska arbeta såväl hel som del av dag samma vecka, ska den delvis arbetade dagen räknas som hel dag. När semestern läggs ut för en sådan tjänsteman går det åt en hel semesterdag även för den dag tjänstemannen endast skulle ha arbetat en del av dagen.

Exempel

TJÄNSTEMANNENS ARBETSTID ÄR FÖRLAGD TILL I GENOMSNITT FÖLJANDE ANTAL ARBETSDAGAR PER VECKA	ANTAL NETTOSEMESTERDAGAR (VID 25 DAGARS SEMESTER)
4	20
3,5	18
3	15
2,5	13
2	10

Om arbetstidsschemat ändras så att ”antalet arbetsdagar per vecka” förändras ska anta-let outtagna nettosemesterdagar räknas om så att de svarar mot det nya schemat.

Semestertillägg, semesterersättning respektive löneavdrag (vid obetald semester) be-räknas med utgångspunkt från antalet bruttosemesterdagar.

Med fasta lönetillägg avses här t.ex. fasta jour-, beredskaps-, övertids- och restidstill-lägg, garanterad minimiprovision eller liknande.

Med rörlig lönedel avses t.ex. prestationslön till ambulerandepersonal, provision, tan-tiem, bonus, premielön, jour-, beredskaps- och ersättning för förskjuten arbetstid eller liknande, i den mån den inte räknats in i månadslönen.

I övertids-, mertids- och restidsersättning ingår semesterlön.

9.4.1 Semesterlön, semesterersättning till ambulerande tjänstemän, timavlönade och anställda med lön enligt § 12.2.4

För ambulerande tjänstemän, timavlönade och anställda med lön enligt § 12.2.4, be-räknas semesterlön och semesterersättning enligt lag, dock med 12,5%.

För ambulerande tjänstemän som avlönas med fast månadslön istället för prestations-lönesystemet enligt 12.2 och Tekniska bilagan kan reglerna om semesterlön och se-mesterersättning i 9.4 tillämpas.

9.4.2 Beräkning av rörlig lönedel vid semesterlönegrundande frånvaro

Till summan av den rörliga lönedel som har betalats ut under intjänandeåret ska för varje kalenderdag med semesterlönegrundande frånvaro läggas en genomsnittlig dags-inkomst av rörliga lönedelar.

Genomsnittlig dagsinkomst =$\frac{U}{A}$

U = Under intjänandeåret utbetald rörlig lönedel

A = Antalet anställningsdagar, minus semesterledighetsdagar och hela dagar med se-mesterlönegrundande frånvaro under intjänandeåret.

Jour-, beredskapsersättning och ersättning för förskjuten arbetstid och liknande ska inte tas med i ovanstående genomsnittberäkning, om tjänstemannen under intjänandeå-ret haft sådan ersättning under högst 60 kalenderdagar.

9.4.3 Utbetalning av semesterlön

Semestertillägget om 0,8 % betalas ut tillsammans med lönen i samband med eller närmast efter semestern.

Semestertillägget om 0,5 % betalas ut senast vid semesterårets slut.

Undantag

1) Om lönen till väsentlig del består av rörliga lönedelar, har tjänstemannen rätt att à-conto få ett semestertillägg som grundar sig på de rörliga lönedelarna. Arbetsgiva-ren ska uppskatta tilläggets storlek. Tillägget betalas ut samtidigt med lönen vid den ordinarie utbetalningen i samband med semestern. Arbetsgivaren ska senast vid semesterårets utgång betala ut det semestertillägg som kan återstå efter beräk-ning enligt 9.4.1 och 9.4.2.

2) Om en överenskommelse har träffats om att semesterår och intjänandeår ska sam-manfalla, kan arbetsgivaren betala resterande semesterlön som avser rörliga löne-delar efter semesterårets utgång. Detta ska göras vid den första ordinarie löneutbe-talningen på det nya intjänandeåret när ordinarie lönerutin kan tillämpas.

9.4.4 Semesterersättning

Ersättning för varje betald semesterdag som inte tagits ut är 4,6% av den aktuella må-nadslönen samt semestertillägg enligt 9.4 och 9.4.1.

För sparad semesterdag beräknas semesterersättning som om den sparade dagen tagits ut det semesterår anställningen upphör.

9.4.5 löneavdrag vid obetald semester

För varje uttagen obetald semesterdag görs avdrag från tjänstemannens aktuella må-nadslön med 4,6 % av månadslönen. Beträffande begreppet månadslön, se 9.4.

9.4.6 Ändrad sysselsättningsgrad

Om tjänstemannen under intjänandeåret haft annan sysselsättningsgrad än vid se-mestertillfället ska den månadslön som är aktuell vid semestertillfället proportioneras i förhållande till andelen av full ordinarie arbetstid som gällde vid arbetsplatsen under intjänandeåret. Om sysselsättningsgraden har ändrats under löpande kalendermånad ska vid beräkningen användas den sysselsättningsgrad som har gällt under flertalet ka-lenderdagar av månaden. Beträffande begreppet månadslön, se 9.4.

9.5 Semester för nyanställda

Om en nyanställd tjänstemans vill ha längre ledighet än som motsvarar antalet intjä-nade semesterdagar, kan arbetsgivaren och tjänstemannen komma överens om att tjänstemannen ska vara ledig utan löneavdrag.

En sådan överenskommelse ska vara skriftlig.

Vid ledighet utan löneavdrag gäller följande. Om anställningen upphör inom fem år från den dag den började, ska avdrag göras från innestående lön eller semesterersätt-ning enligt samma bestämmelser som vid tjänstledighet men räknas på den lön som gällde under ledigheten. Avdrag ska inte göras om anställningen upphört på grund av

1) tjänstemannens sjukdom eller

2) tjänsteman som frånträder sin anställning under förhållande som avses i 4 § tredje stycket första meningen i lagen om anställningsskydd eller

3) uppsägning från arbetsgivaren sida, som beror på förhållande son inte hänför sig till tjänstemannen personligen.

För dem som fått fler betalda semesterdagar än de har tjänat in gäller bestämmelserna om förskotterad semesterlön i 29 a § semesterlagen, om någon skriftligt överenskom-melse enligt ovan inte har träffats.

9.6 Sparande av semester

9.6.1 Sparande av semesterdagar

Tjänstemän som har rätt till flera semesterdagar med semesterlön än 25 får efter över-enskommelse med arbetsgivaren även spara dessa överskjutande semesterdagar förut-satt att de inte samma år tar ut tidigare sparad semester. Arbetsgivaren och tjänsteman-nen ska komma överens om hur sparade semesterdagar ska läggas ut. Det gäller såväl vilket semesterår de sparade dagarna ska tas ut som hur de ska förläggas under detta semesterår.

9.6.2 Uttag av sparade semesterdagar

Sparade semesterdagar ska tas ut i den ordning de sparats. Semesterdagar som sparats enligt lag ska tas ut före semesterdagar som sparats enligt 9.6.1 under samma år.

9.6.3 Semesterlön för sparade semesterdagar

Semesterlön för sparad semesterdag beräknas enligt 9.4 och 9.4.1. Vid beräkning av semestertillägget om 0,5 % gäller dock att all frånvaro under intjänandeåret exklusive ordinarie semester ska behandlas på samma sätt som semesterlönegrundande frånvaro.

Semesterlönen för sparad semesterdag ska anpassas till tjänstemannens andel av full ordinarie arbetstid under det intjänandeår som föregick det semesterår då dagen spara-des.

Beträffande beräkning av andel av full ordinarie arbetstid, se 9.4.6.

§ 10 Sjuklön m. m.

Sjuklön utgår enligt lagen om sjuklön med tillägg enligt nedan.

10.1 Sjukanmälan

Den tjänsteman som blir sjuk och därför inte kan tjänstgöra ska snarast möjligt under-rätta arbetsgivaren, dvs. bemanningsföretaget, om detta. Tjänstemannen ska så snart som möjligt meddela arbetsgivaren när arbetet beräknas kunna återupptas.

Arbetsgivaren och tjänstemannen bör komma överens om hur sjukanmälan bäst hante-ras i förhållande till kundföretaget.

Samma gäller om tjänstemannen blir arbetsoförmögen på grund av olycksfall eller ar-betsskada eller måste avhålla sig från arbete på grund av risk för överförande av smitta som ger rätt till ersättning enligt lagen om ersättning till smittbärare.

Sjuklön ska som huvudregel inte betalas för tid innan arbetsgivaren fått anmälan om sjukdomsfallet (8 § första stycket lagen om sjuklön).

10.1.1 Skriftlig försäkran

I samband med att tjänstemannen återgår i tjänst ska denne lämna arbetsgivaren en skriftlig försäkran om att tjänstemannen har varit sjuk, uppgifter om i vilken omfatt-ning arbetsförmågan varit nedsatt på grund av sjukdomen och under vilka dagar tjäns-temannen skulle ha arbetat.

10.1.2 Läkarintyg

Fr o m den åttonde kalenderdagen i sjukperioden ska tjänstemannen, för att arbetsgi-varen ska vara skyldig att betala sjuklön fr.o.m. denna dag, styrka nedsättningen av ar-betsförmågan och sjukperiodens längd med läkarintyg.

Om arbetsgivaren begär det, ska tjänstemannen lämna sådant läkarintyg från en tidi-gare dag. Arbetsgivaren har rätt att anvisa läkare.

Anmärkning

Alla karensavdrag som görs enligt 10.3.1 med sammanlagt högst 20 procent av ge-nomsnittlig veckoarbetstid inom samma sjukperiod betraktas som ett tillfälle även om avdraget sker på olika dagar.

Veckoarbetstid

Med veckoarbetstid avses det genomsnittliga antalet arbetstimmar per helgfri vecka för den enskilde tjänstemannen.

Anmärkning 1

Med tjänstemannens genomsnittliga veckoarbetstid avses veckoarbetstiden i timmar för en normalvecka utan helgdag. För tjänstemän med intermittent eller oregelbunden tjänstgöring beräknas ett snitt över en representativ period.

Anmärkning 2

Av 10.2 framgår att sjukperiod som börjar inom 5 kalenderdagar från att en tidigare sjukperiod upphört ska betraktas som en fortsättning på tidigare sjukperiod. Det inne-bär att fortsatt karensavdrag kan behöva göras intill 20 procent av genomsnittlig veckoarbetstid i den fortsatta sjukperioden.

10.3.2 Sjukdom från och med den 15:e kalenderdagen

För varje sjukdag (även arbetsfria vardagar samt sön- och helgdagar) görs sjukavdrag per dag enligt följande:

Sjukavdraget beräknas olika beroende på om tjänstemannens månadslön över- eller understiger en viss lönegräns. Denna lönegräns beräknas som

8 x prisbasbeloppet (pbb) /12

Pbb: år 2018 45 500 kr

Lönegränsen blir därför:

$\frac{8x45500\mathrm{kr}}{12}=$30 333 kr för år 2018

För tjänstemän med månadslön som uppgår till högst lönegränsen:

$\frac{90\%x\mathrm{månadslönen}x12}{365}$

För tjänstemän med månadslön över lönegränsen:

Sjukavdrag görs med

$\frac{90\%x8x\mathrm{pbb}}{365}$+ 10 % x$\frac{\mathrm{månadslönen}x12-8x\mathrm{pbb}}{365}$

Med månadslön avses utöver vad som anges i 10.3.2 även förmåner i form av kost el-ler bostad värderade enligt Skatteverkets anvisningar.

den fasta kontanta månadslönen x 12/ 365

Med månadslön avses utöver vad som anges i 10.3 även förmån i form av kost eller bostad värderad enligt Skatteverkets anvisningar.

Med fast kontant månadslön jämställs här

• fasta lönetillägg per månad

• sådan provision, tantiem, bonus eller liknande som tjänas in under ledighet utan att ha direkt samband med tjänstemannens personliga arbetsinsats

• garanterad minimiprovision eller liknande.

10.4 Sjuklönetidens längd

Om tjänstemannen enligt detta avtal har rätt till sjuklön fr.o.m. den 15:e kalenderda-gen i sjukperioden, se undantagen i 10.5, ska arbetsgivaren betala sådan enligt föl-jande:

Grupp 1

Till den som

• varit anställd minst ett år i följd hos arbetsgivaren eller

• gått över direkt från en anställning med rätt till sjuklön under 90 dagar (grupp 1) betalas sjuklön t o m den 90:e kalenderdagen i sjukperioden.

Grupp 2

10.5 Undantag från rätten till sjuklön fr o m 15 kalenderdagen

10.5.1 Tjänstemannen har fyllt 60 år

Om tjänstemannen vid anställningen har fyllt 60 år, kan arbetsgivaren och tjänsteman-nen komma överens om att tjänstemannen inte ska ha rätt till sjuklön fr o m den 15:e kalenderdagen i sjukperioden. Om en sådan överenskommelse har träffats ska arbets-givaren underrätta den lokala tjänstemannaparten.

10.5.2 Underlåtelse att upplysa om sjukdom

Tjänstemän som vid anställningen har förtigit att de lider av viss sjukdom, har inte rätt till sjuklön fr o m 15:e kalenderdagen i sjukperioden när arbetsoförmågan beror på sjukdomen ifråga.

10.5.3 Inte lämnat friskintyg

Om arbetsgivaren vid anställningen har begärt friskintyg av tjänstemannen men denne på grund av sjukdom inte har kunnat lämna sådant, har tjänstemannen inte rätt till sjuklön fr o m den 15:e kalenderdagen i sjukperioden vid arbetsoförmåga som beror på sjukdomen ifråga.

10.5.4 Uppnådd pensionsålder

För tjänstemän som uppnått den ordinarie pensionsålder som gäller för dem enligt ITP-planen krävs en särskild överenskommelse för rätt till sjuklön fr o m den 15:e ka-lenderdagen i sjukperioden.

10.5.5 Olycksfall hos annan arbetsgivare

Om tjänstemannen har skadats vid olycksfall under förvärvsarbete för annan arbetsgi-vare eller i samband med egen rörelse, ska arbetsgivaren betala sjuklön fr o m den 15:e kalenderdagen i sjukperioden endast om han särskilt har åtagit sig detta.

10.5.6 Övriga undantag

Arbetsgivaren är inte skyldig att betala sjuklön fr o m den 15:e kalenderdagen i sjuk-perioden

• om tjänstemannen har undantagits från sjukförsäkringsförmåner enligt Socialför-säkringsbalken, eller

• om tjänstemannens arbetsoförmåga är självförvållad, eller

• om tjänstemannen har skadats till följd av krigsåtgärder, om inte överenskom-melse om annat träffas.

10.6 Vissa samordningsregler

10.6.1 Rehabiliteringspenning

Om en tjänsteman är frånvarande med rehabiliteringspenning under annars sjuklöne-berättigad tid görs löneavdrag som vid sjukdom fr o m den 15:e kalenderdagen.

10.6.2 Ersättning från annan försäkring

Om tjänstemannen får ersättning från annan försäkring än ITP eller trygghetsförsäk-ring vid arbetsskada (TFA) och arbetsgivaren har betalat premien för denna försäk-ring, ska sjuklönen minskas med ersättningen.

10.6.3 Annan ersättning från staten

Om tjänstemannen får annan ersättning från staten än från den allmänna försäkringen, arbetsskadeförsäkringen eller lagen om statligt personskadeskydd, ska sjuklönen mins-kas med ersättningen.

10.7 Begränsningar i rätten till sjuklön

10.7.1 Nedsatta sjukförmåner

Om tjänstemannens sjukförmåner har nedsatts enligt Socialförsäkringsbalken ska ar-betsgivaren reducera sjuklönen i motsvarande mån.

10.7.3 När sjukpension betalas ut

Om sjukpension enligt ITP-planen börjar betalas till tjänstemannen upphör rätten till sjuklön.

10.8 Smittbärare

Om en tjänsteman måste avhålla sig från arbete på grund av risk för överförande av smitta och rätt föreligger till ersättning enligt lagen om ersättning till smittbärare görs avdrag enligt följande t o m den 14:e kalenderdagen.

För varje timme en tjänsteman är frånvarande görs avdrag per timme med

månadslönen x 12 /52 x veckoarbetstiden

Fr.o.m. den 15:e kalenderdagen görs avdrag enligt beräkningsreglerna ovan avseende sjukdom fr o m 15:e kalenderdagen.

10.9 Övriga bestämmelser

Vid tillämpningen av bestämmelserna i denna paragraf ska förmåner som betalas en-ligt lagen om statligt personskadeskydd jämställas med motsvarande förmåner enligt lagen om allmän försäkring och lagen om arbetsskadeförsäkring.

§ 11 Ledighet

11.1 Permission, kort ledighet med lön

Permission beviljas i regel endast för del av arbetsdag. I särskilda fall kan dock per-mission beviljas även för en eller flera dagar t.ex. vid hastigt påkommande sjukdoms-fall inom tjänstemannens familj eller nära anhörigs dödsfall.

För påsk-, midsommar- och julafton som inte är sedvanliga fridagar bör permission beviljas om det kan ske utan olägenhet för verksamheten vid företaget.

År då Nationaldagen infaller på en lördag eller söndag erhåller stationär- och entrepre-nadtjänstemän i stället annan ledig dag utan löneavdrag. Ambulerande tjänsteman er-håller annan ledig dag utan lön utöver månadslön enligt 12.2.1eller 12.2.2. Ledigheten proportioneras för deltidsanställda. Ledighet som ej uttagits under året förfaller.

Anmärkning:

För rätt till permission enligt detta stycke ska tjänstemannen vara anställd och i tjänst den 6 juni.

Permission kan dessutom utges vid läkar- eller tandläkarbesök. Högst två besök per år och totalt högst fyra timmar per kalenderår till anställd som har minst sex månaders anställningstid. Om särskilda skäl föreligger ska på begäran läkar-/tandläkarbesöket styrkas.

11.2 Tjänstledighet, ledighet hel dag utan lön

Tjänstledighet beviljas enligt lag eller om arbetsgivaren finner att så kan ske utan olä-genhet för verksamheten vid företaget.

När tjänstledigheten beviljas ska arbetsgivaren ange vilken tidsperiod ledigheten om-fattar.

Tjänstledighet får inte förläggas så att den inleds och/eller avslutas på sön- och/eller helgdag som är arbetsfri för den enskilde tjänstemannen.

Tjänsteman som begär tjänstledighet för att pröva annat arbete bör beviljas i rehabili-teringssyfte. Ledigheten begränsas till sex månader men kan förlängas efter överens-kommelse mellan arbetsgivaren och tjänstemannen.

11.2.1 Löneavdrag för heltidsanställd, hel dag

När en tjänsteman är frånvarande minst en dag på grund av tjänstledighet, görs löneav-drag enligt följande:

• under en period om högst 5 arbetsdagar görs för varje arbetsdag ett avdrag med 1/21 av månadslönen

• under en period längre än 5 arbetsdagar görs avdrag med dagslönen för varje ledig dag. Detta gäller även tjänstemannens arbetsfria vardagar och sön- eller helgdagar.

Dagslön =$\frac{\mathrm{den}\mathrm{fasta}\mathrm{kon}\tan \mathrm{ta}\mathrm{månadslönen}x12}{365}$

11.2.2 Löneavdrag för deltidsanställd, hel dag

Om tjänstemannen är deltidsanställd och arbetar endast under vissa av veckans arbets-dagar (s.k. intermittent deltidsarbete), ska löneavdrag göras för varje dag som tjänste-mannen är tjänstledig och som annars skulle ha varit arbetsdag.

Avdrag görs enligt följande:

Månadslönen dividerad med

antalet arbetsdagar per vecka x 21/ 5

Exempel

TJÄNSTEMANNENS DELTID ÄR FÖRLAGD TILL FÖLJANDE ANTAL ARBETSDAGAR/VECKA	AVDRAG
4	$\frac{\mathrm{M\AA NADSLÖNEN}}{\mathrm{16,8}}$
3,5	$\frac{\mathrm{M\AA NADSLÖNEN}}{\mathrm{14,7}}$
3	$\frac{\mathrm{M\AA NADSLÖNEN}}{\mathrm{12,6}}$
2,5	$\frac{\mathrm{M\AA NADSLÖNEN}}{\mathrm{10,5}}$
2	$\frac{\mathrm{M\AA NADSLÖNEN}}{\mathrm{8,4}}$

Med ”antal arbetsdagar per vecka” avses antalet arbetsdagar per helgfri vecka beräk-nat i genomsnitt per månad.

11.3.1 Annan ledighet, ledighet under del av dag utan lön

Ledighet under del av dag kan beviljas om arbetsgivaren finner att så kan ske utan olä-genhet för verksamheten vid företaget.

Löneavdrag görs för varje full halvtimme. Avdraget per timme är 1/167 av månadslö-nen. För deltidsanställda ska lönen först räknas upp så att den motsvarar heltidslön.

11.3.2 Särskild ledighet för ambulerande tjänsteman

För ambulerade tjänstemän gäller en rätt att avböja erbjudet uppdrag varvid tjänstle-dighetsavdrag görs.

Anmärkning:

Innan tjänsteman avböjer uppdrag ska arbetsgivaren meddela för vilken tid löneav-drag kommer att göras.

Om tjänstemannen har synnerliga skäl för att avböja uppdrag ska arbetsgivaren inte göra tjänstledighetsavdrag

Har ambulerande tjänsteman upprepat tackat nej till uppdrag har arbetsgivaren möj-lighet att kräva att tjänstemannen accepterar erbjudet uppdrag om inte tjänstemannen avböjer av godtagbar anledning.

11.4 Månadslön

Med månadslön avses den aktuella månadslönen. Med fast kontant månadslön avses här

• fasta lönetillägg per månad

• sådan provision, tantiem, bonus eller liknande som tjänas in under ledighet utan att ha direkt samband med tjänstemannens personliga arbetsinsats

• garanterad minimiprovision eller liknande.

Prestationslön för ambulerande ingår inte.

Om en tjänstledighetsperiod omfattar en eller flera hela kalendermånader/ avräknings-perioder ska tjänstemannens hela lön dras av för var och en av kalendermånaderna/av-räkningsperioderna.

11.5.3 Utbetalning av föräldralön

Föräldralönen betalas ut med halva beloppet när tjänstledigheten börjar och resterande hälft efter det att tjänstemannen har fortsatt sin anställning i tre månader efter tjänstle-digheten.

11.5.4 Reduktion av föräldralön

Föräldralön betalas inte om tjänstemannen undantas från föräldrapenning enligt Soci-alförsäkringsbalken. Om denna förmån har nedsatts ska föräldralönen reduceras i mot-svarande grad.

11.6 Ledighet med tillfällig föräldrapenning

11.6.1 Avdrag

Om en tjänsteman är frånvarande med tillfällig föräldrapenning, görs löneavdrag per frånvarotimme enligt följande:

månadslönen x 12/ 52 x veckoarbetstiden

Om en tjänstledighetsperiod omfattar en eller flera hela kalendermånader/avräknings-perioder ska tjänstemannens hela lön dras av för var och en av kalendermånaderna/av-räkningsperioderna.

Veckoarbetstid

Med veckoarbetstid avses antalet arbetstimmar per helgfri vecka för den enskilde tjänstemannen. För den som har oregelbunden arbetstid beräknas veckoarbetstiden i genomsnitt per månad eller annan förläggningscykel.

Veckoarbetstiden beräknas med högst 2 decimaler, varvid 0-4 avrundas nedåt och 5-9 uppåt.

Om olika lång arbetstid gäller för olika delar av året, räknas arbetstiden per helgfri vecka i genomsnitt per år.

Om lönen ändras

Om lönen ändras gäller följande. Arbetsgivaren ska göra avdrag med utgångspunkt från den gamla lönen till den dag tjänstemannen får besked om sin nya lön.

11.6.2 Månadslön

Med månadslön avses

• fast kontant månadslön och eventuella fasta lönetillägg per månad

• den beräknade genomsnittsinkomsten per månad av provision, tantiem, bonus, premielön eller liknande rörliga lönedelar. För tjänsteman som till väsentlig del är avlönad med sådana lönedelar bör överenskommelse träffas om vilket lönebelopp som ska utgöra den månadslön som löneavdrag ska göras från.

För tjänsteman som får sin lön beräknad per timme ska timlönen multipliceras med 167.

Anmärkning:

För beräkning av lön för ambulerandeanställda se även Tekniska bilagan: Beräkning av lön för ambulerandeanställda.

§ 12 Lön

12.1 Fastställande av lön

Tjänstemans lön fastställs och revideras enligt bestämmelserna i Löneavtal med bila-gor.

Samtliga tjänstemän har månadslön. Ambulerande tjänsteman har månadslön och pre-stationslön.

Anmärkning:

För beräkning av lön för ambulerandeanställda se även Tekniska bilagan: Beräkning av lön för ambulerandeanställda.

12.2 Lön till ambulerade tjänstemän

Ambulerande tjänsteman har månadslön som fastställs individuellt.

Förutom månadslönen kan ambulerande tjänsteman ha rätt till prestationslön.

Gäller enbart ambulerande tjänstemän.

Anmärkning:

Vid beräkning av månadslön gäller även Tekniska bilagan.

12.2.1 Månadslön första 18 månaderna

Under en sammanhängande anställningstid av högst 18 månader erhåller ambulerande tjänsteman månadslön för 133 timmars arbete per månad.

12.2.2 Månadslön efter 18 månader

Efter en sammanhängande anställningstid om 18 månader erhåller ambulerande tjäns-teman månadslön för 150 timmars arbete per månad.

12.2.3 Prestationslön

Utöver den i 12.2.1 eller 12.2.2 angivna tiden är tjänsteman skyldig att arbeta i den omfattning som fastställts i Arbetstidsavtalet. Ersättning för sådant arbete utges som prestationslön.

Prestationslön för ambulerande tjänsteman med högst 18 månaders anställning är per timme:

$\frac{\mathrm{månadslönen}x\mathrm{1,08}}{133}$

Prestationslön för ambulerande tjänsteman med mer än 18 månader anställning är per timme:

$\frac{\mathrm{månadslönen}x\mathrm{1,16}}{150}$

Ersättning utges för det under månaden sammanlagda antalet timmar som fullgjorts, avrundat till närmast lägre heltal.

Om en tjänsteman passerar 18 månaders anställningstid under en kalendermånad/be-räkningsperiod sker beräkning av prestationslön från och med den första dagen i påföl-jande kalendermånad/beräkningsperiod.

Omräkning av lön sker genom att månadslönen divideras med 133 och sedan multipli-ceras med 150.

12.2.4 Annan löneform

När särskilda skäl föreligger kan överenskommelse träffas om andra villkor än ovan. Sådan överenskommelse ska vara skriftlig och det bör framgå vad som föranlett den-samma. På begäran ska arbetsgivaren informera den lokala fackliga organisationen om sådan överenskommelse.

Anmärkning:

Initiativet kan komma från båda parter och det avgörande blir om det föreligger sär-skilda skäl för sådan överenskommelse. Särskilda skäl kan vara den anställdes egen begränsning beträffande tillgängligheten, dvs. att den anställde inte kan eller vill ta uppdrag på heltid, t ex på grund av studier, föräldraskap eller andra önskemål. Sär-skilda skäl från arbetsgivarens sida kan vara en osäkerhet vid nyetablering eller öpp-nande av nytt affärsområde.

12.3 Lön för del av löneperiod

Om en tjänsteman börjar eller slutar sin anställning eller ändrar sysselsättningsgrad under löpande kalendermånad/avräkningsperiod beräknas lönen på följande sätt:

$\frac{X}{Y}\mathrm{xZ}=L$

X = aktuell månadslön

Y = antal kalenderdagar under den aktuella månaden/avräkningsperioden

Z = antal anställningsdagar i månaden/avräkningsperioden

L = lön för beräkningsperioden

Vid ändrad sysselsättningsgrad beräknas varje period med respektive sysselsättnings-grad för sig.

Exempel:

Avräkningsperioden är t o m den 20:e varje månad. Tjänstemannens heltidslön är 20 000 kr. Anställd fr o m den 1 oktober 20xx.

HELTID T O M 16 JUNI 20XX	DELTID (50 % FR O M 17 JUNI 20XX)
X = 20 000 KR	X = 10 000 KR
Y = 31 DAGAR	Y = 31 DAGAR
Z = 27 DAGAR	Z = 4 DAGAR
L = 17 419 KR	L = 1 290 KR

§ 13 Uppsägning

13.1 Uppsägning från tjänstemannens sida

13.1.1 Uppsägningstid

Uppsägningstiden från tjänstemannens sida är följande, om inte annat följer av 13.3.

Tjänstemannens uppsägningstid i månader:

ANSTÄLLNINGSTID VID FÖRETAGET	UPPSÄGNINGSTID
MINDRE ÄN 2 ÅR	1 MÅN
FR O M 2 ÅR	2 MÅN

13.1.2 Skriftlig uppsägning

Tjänstemannen bör göra sin uppsägning skriftligen. Om uppsägningen ändå sker muntligen bör tjänstemannen så snart som möjligt bekräfta den skriftligen till arbetsgi-varen

13.2 Uppsägning från arbetsgivarens sida

13.2.1 Uppsägningstid

Uppsägningstiden från arbetsgivarens sida är följande, om inte annat följer av 13.3.

Arbetsgivarens uppsägningstid i månader:

ANSTÄLLNINGSTID VID FÖRETAGET	UPPSÄGNINGSTID
MINDRE ÄN 2 ÅR	1 MÅN
FR O M 2 ÅR TILL 4 ÅR	2 MÅN
FR O M 4 ÅR TILL 6 ÅR	3 MÅN
FR O M 6 ÅR TILL 8 ÅR	4 MÅN
FR O M 8 ÅR TILL 10 ÅR	5 MÅN
FR O M 10 ÅR	6 MÅN

Upplysning till 13.1.1 och 13.2.1

Beräkning av anställningstidens längd

Hur anställningstidens längd enligt ovan ska beräknas anges i 3 § lagen om anställ-ningsskydd.

13.2.2 Förlängd uppsägningstid i vissa fall

Om en tjänsteman, som sagts upp på grund av arbetsbrist vid uppsägningsdagen upp-nått 55 års ålder och då har 10 års sammanhängande anställningstid, ska uppsägnings-tiden förlängas med sex månader.

Sådan förlängning av uppsägningstiden görs dock längst till 65-årsdagen.

13.2.3 Varsel

Varsel som arbetsgivaren enligt lagen om anställningsskydd ska ge lokalt till arbetsta-garorganisationen ska anses ha skett, när arbetsgivaren har överlämnat varselskrivel-sen till den lokala tjänstemannaparten eller två arbetsdagar efter det att arbetsgivaren har skickat skrivelsen i rekommenderat brev till berört förbund. Varsel som arbetsgi-varen har gett under tid då företaget har semesterstopp, anses ha skett dagen efter den då semesterstoppet upphörde.

13.2.4 Överenskommelse om annan uppsägningstid

Arbetsgivaren och tjänstemannen kan komma överens om en annan uppsägningstid. Om de gör det får emellertid uppsägningstiden från arbetsgivarens sida inte understiga uppsägningstiden enligt tabellen i 13.2.1 eller 13.3.

13.3 Övriga bestämmelser vid uppsägning

13.3.1 Överenskommelse om annan uppsägningstid

Tjänstemän som enligt kollektivavtal eller enskilt anställningsavtal har längre uppsäg-ningstid när detta avtal träder i kraft vid företaget, behåller denna.

13.3.2 Uppnådd pensionsålder - upphörande av anställning

Anställningen upphör utan uppsägning i och med att tjänstemannen uppnår den pens-ionsålder som gäller för anställningen enligt ITP-planen, om inte arbetsgivaren och tjänstemannen kommer överens om annat.

Underrättelse enligt 33 § lagen om anställningsskydd behöver inte lämnas.

13.3.3 Pensionärer - uppsägningstid

För tjänsteman som fortsätter att arbeta efter att denne fyllt 65 år gäller uppsägningsti-den enligt 13.1.1 och 13.2.1. För tjänsteman som fyllt 67 år är den ömsesidiga uppsäg-ningstiden en månad.

Anmärkning

Bestämmelsen innebär för närvarande att tjänstemannens anställning upphör utan uppsägningstid i och med att tjänstemannen uppnår den ålder som anges i 32 a § lagen om anställningsskydd (för närvarande 67 år) såvida inte tjänstemannen och arbetsgi-varen överenskommer om annat.

13.3.4 Förkortning av uppsägningstid för tjänstemannen

Om tjänstemannen på grund av särskilda omständigheter vill lämna sin tjänst före upp-sägningstiden slut, bör arbetsgivaren pröva om så kan medges.

13.3.5 Skadestånd då tjänstemannen inte iakttar uppsägningstiden

Om tjänstemannen lämnar sin anställning före uppsägningstidens slut, har arbetsgiva-ren rätt till skadestånd för den ekonomiska skada och olägenhet som därigenom vållas. Skadeståndet är lägst det belopp som motsvarar tjänstemannens lön under den del av uppsägningstiden som tjänstemannen inte har iakttagit.

13.4 Tjänstgöringsbetyg

När uppsägning har skett har tjänstemannen rätt att få ett tjänstgöringsbetyg, som visar

• den tid som tjänstemannen har varit anställd, och

• de arbetsuppgifter som tjänstemannen utfört, samt

• om tjänstemannen så begär, vitsord om det sätt på vilket arbetet har utförts.

Arbetsgivaren ska lämna tjänstgöringsbetyget senast inom tre veckor från det att tjäns-temannen har begärt att få betyget.

13.5 Turordning vid driftinskränkning och återanställning

Om det blir aktuellt med personalinskränkning, ska de lokala parterna värdera företa-gets krav och behov i bemanningshänseende. Om dessa behov inte kan tillgodoses med tillämpning av lag ska turordningen fastställas med avsteg från lagens bestäm-melser.

De lokala parterna ska då göra ett urval av de anställda som ska sägas upp så att före-tagets behov av kompetens särskilt beaktas liksom företagets möjligheter att bedriva konkurrenskraftig verksamhet och därmed bereda fortsatt anställning.

Avgörande faktorer att ta hänsyn till är bland annat pågående längre uppdrag eller spe-cifik kompetens för uppdraget. De anställdas kompetens, efterfrågad kompetens, och inriktning ska beaktas. Marknadssituationen och övriga omständigheter som påverkar företagets framtida inriktning och verksamhet ska också beaktas.

Det förutsätts att de lokala parterna, på endera partens begäran, träffar överenskom-melse om turordning vid uppsägning med tillämpning av 22 § lagen om anställnings-skydd och om de avsteg från lagen som krävs.

De lokala parterna kan också komma överens om turordning vid återanställning ge-nom avvikelse från bestämmelserna i 25 ‑ 27 § lagen om anställningsskydd. Därvid ska de ovan angivna kriterierna gälla.

De lokala parterna är skyldiga att på begäran föra förhandlingar om turordning liksom att skriftligen bekräfta träffade överenskommelser.

Enas inte de lokala parterna, får förbundsparterna, om endera parten begär det, träffa överenskommelse enligt de riktlinjer som anges ovan.

Det förutsätts att arbetsgivaren inför behandlingen av frågor som berörs i 13.5 tillhan-dahåller den lokala respektive den centrala avtalsparten relevant faktaunderlag.

Upplysning

Utan lokal eller central överenskommelse enligt ovan kan uppsägning på grund av ar-betsbrist respektive återanställning prövas enligt lag med iakttagande av förhand-lingsordningen.

Anmärkning

Parterna har tagit fram en partsgemensam vägledning, vilken inte utgör avtalstext, för turordning vid arbetsbrist, ”Vägen Framåt”. Vägledningen utgör ej kollektivavtal

Protokollsanteckning:

PTK-förbunden har enats om att tjänstemannaklubbar och representanter som utsetts av tjänstemännen inom PTK-området kan företrädas av ett gemensamt organ PTK-L, när det gäller omställningsavtalet och frågor om personalinskränkningar enligt Avtal för tjänstemän i Bemanningsföretag.

Detta organ ska anses vara lokala arbetstagarorganisationen enligt lagen (1982:80) om anställningsskydd i de fall detta kollektivavtal är inkopplat för berörda arbetsta-garorganisationer.

Finns flera arbetstagarorganisationer ska gemensam turordning fastställas.

Kan enighet ej nås mellan tjänstemannaparterna fastställs den gemensamma turord-ningslistan, efter samråd mellan förbunden, av den organisation som har flest medlem-mar på det aktuella arbetsstället.

§ 14 Förhandlingsordning vid rättstvister

Gäller t.o.m. 31 oktober 2017

Förhandlingspreskription

Om en part vill yrka skadestånd eller annan fullgörelse enligt lag, kollektivavtal eller enligt enskilt avtal, ska parten, om inte annan ordning anges i det aktuella avtalet, be-gära förhandling inom fyra månader från det parten fått kännedom om den omständig-het som kravet grundas på. Förhandlingen måste dock begäras senast två år efter det att denna omständighet inträffat.

Om en part inte begär förhandling inom föreskriven tid, förlorar parten rätten till för-handling.

Lokal förhandling

En förhandling ska i första hand fullgöras mellan de lokala parterna (arbetsgivaren och den lokala fackliga organisationen).

Förhandlingen ska påbörjas snarast möjligt och senast inom tre veckor från den dag då den har begärts, om inte parterna har kommit överens om annat.

Central förhandling

Efter avslutad lokal förhandling ska den part som vill fullfölja ärendet hänskjuta frå-gan till central förhandling.

Begäran om central förhandling ska vara skriftlig och göras hos motpartens organisat-ion inom två månader från den dag då den lokala förhandlingen har avslutats. Försum-mas detta förlorar parten rätten till förhandling.

Central förhandling ska påbörjas snarast möjligt och senast inom tre veckor från den dag då den har påkallats, om inte parterna har kommit överens om annat.

Rättsligt avgörande

Om en rättstvist som rör lag, kollektivavtal eller enskilt avtal har varit föremål för cen-tral förhandling utan att kunna lösas, får part hänskjuta tvisten till rättsligt avgörande inom tre månader från den dag då den centrala förhandlingen har avslutats. Försum-mas detta förlorar parten rätten till talan.

Anmärkning

Om en tvistefråga grundar sig på lagen om anställningsskydd, ska lagens tidsfrister gälla i stället för fristerna i denna förhandlingsordning. Denna förhandlingsordning påverkar inte heller reglerna om frister och skyldigheter för arbetsgivaren att begära förhandling enligt 34, 35 och 37 § lagen om medbestämmande i arbetslivet.

§ 14 Flexpension i Tjänsteföretag

Gäller fr.o.m. 1 november 2017

I enlighet med Bilaga 2 och Bilaga 3 gäller regler om ”Avsättning till Flexpension i Tjänsteföretag” och ”Överenskommelse om deltid i pensioneringssyfte”.

§ 15 Avtalsnämnden

Avtalsnämndens uppgifter

På endera parts begäran kan en avtalsnämnd tillsättas för att

• ge rekommendationer i frågor som en central part hänskjuter till nämnden angå-ende tillämpning och tolkning av mellanvarande avtal.

Ärenden som kommer in till nämnden ska handläggas utan dröjsmål.

Avtalsnämndens sammansättning

Nämnden består av fyra ledamöter varav arbetsgivarsidan utser två och arbetstagarsi-dan två. Nämnden utser inom sig ordförande och vice ordförande.

§ 16 Giltighetstid

Om någon av parterna har sagt upp avtalet eller kommit överens om att flytta fram uppsägningstiden gäller en sådan uppsägning respektive överenskommelse automa-tiskt för berört avtalsområde såvida parterna inte kommer överens om annat.

Akademikerförbunden Detta avtal gäller fr o m den 1 maj 2016 t o m den 30 april 2017, därefter gäller avtalet med sju dagars ömsesidig uppsägningstid.

Unionen Detta avtal gäller fr.o.m. den 1 maj 2017 t.o.m. den 30 april 2020. Avtalet kan sägas upp för det tredje avtalsåret (1 maj 2019 - 30 april 2020) under förutsättning att avta-len för tjänstemän sagts upp för märkessättande förbund inom industrin. Sådan upp-sägning ska ske senast den 31 oktober 2018.

Stockholm 4 maj 2017

**Bemanningsföretagen

Hanna Byström

Adam Dobbertin

Ann-Kari Edenius

Anna-Karin Reüter

**Unionen

Linda Belhouchat

Johnny Håkansson

*****

Bilaga 1

Avtal om arbetstidsbestämmelser för tjänstemän

1 § Avtalets omfattning

1.1 Tillämpningsområde

Detta avtal gäller tjänstemän som omfattas av Tjänstemannaavtalet. Dessa tjänstemän undantas från tillämpningen av arbetstidslagen (SFS 1982:673) i sin helhet.

Parterna är eniga om att detta avtal ligger inom ramen för rådets direktiv 2003/88/EG som syftar till att bereda arbetstagare säkerhet och hälsa vid arbetstidens förläggning.

Med begreppet tjänstemannaklubb i detta avtal avses den lokala fackliga organisat-ionen.

1.2 Undantag

Bestämmelserna i §§ 2–5 gäller ej för tjänstemän som utför arbete under sådana för-hållanden att det inte kan anses som arbetsgivarens skyldighet att vaka över hur arbe-tet är anordnat eller har förtroendet att själva disponera sin arbetstid.

1.3 Individuellt överenskomna undantag

Tjänstemän som träffar överenskommelse om att kompensation för övertidsarbete ska ersättas med längre semester och/eller högre lön kan träffa överenskommelse om att de skall vara undantagna från tillämpningen av 2–5 §§ i (bestämmelser om ordinarie arbetstid, övertid, jourtid samt anteckningar om övertid och jourtid).

2 § Ordinarie arbetstid

För tjänstemän i intermittent treskiftarbete får den ordinarie arbetstiden inte överstiga 38 timmar i genomsnitt per helgfri vecka och år.

För tjänstemän i kontinuerligt treskiftarbete får den ordinarie arbetstiden inte överstiga 36 timmar i genomsnitt per helgfri vecka och år.

2.2 Överenskommelse om annan begränsningsperiod

Lokal överenskommelse

Skriftlig överenskommelse om en begränsningsperiod om högst tolv månader kan träf-fas mellan arbetsgivaren och tjänstemannaklubben. En sådan överenskommelse kan gälla för en enskild tjänsteman eller för en grupp av tjänstemän. Uppsägning av sådan överenskommelse ska göras minst tre månader före giltighetstidens utgång.

2.3 Arbetstidens förläggning

Vid arbetstidens förläggning skall hänsyn tas såväl till verksamhetens behov som till tjänstemannens behov och önskemål. Inriktningen skall vara att så långt möjligt beakta tjänstemannens möjligheter att förena arbete med familjeliv och socialt liv i övrigt.

Den enskilde tjänstemannen har rätt att få sina önskemål om arbetstidens längd och förläggning prövade av arbetsgivaren. Om tjänstemannens önskemål inte kan tillgodo-ses ska arbetsgivaren på begäran ange skälen för detta. Den enskilde tjänstemannens önskemål ska även vägas mot andra tjänstemäns behov och önskemål.

Vid ändring av tjänstemannens arbetstid ska arbetsgivaren informera tjänstemannen minst en månad innan ändringen genomförs.

2.3.1 Arbetstidsförläggning för ambulerande tjänstemän

För ambulerande tjänsteman förläggs den ordinarie arbetstiden enligt respektive upp-drag. Besked om arbetstidens förläggning ska ske i så god tid som möjligt.

3 § Övertid och mertid

3.2 Allmän övertid

När det finns särskilda behov får allmän övertid tas ut med högst 200 timmar per ka-lenderår. Vid beräkning av övertid skall ledighet som förläggs till arbetstagarens ordi-narie arbetstid eller jourtid likställas med fullgjord arbetstid.

3.3 Återföring av övertid

Om övertidsarbete ersätts med kompensationsledighet enligt Tjänstemannaavtalet återförs motsvarande antal timmar till övertidsutrymmet enligt 3.2 ovan (allmän över-tid).

Under kalenderåret får högst 100 timmar återföras till övertidsutrymmet, såvida inte arbetsgivaren och tjänstemannaklubben enas om annat.

Exempel

En tjänsteman utför övertidsarbete, fyra timmar, en vardagskväll. Dessa övertidstim-mar räknas av från övertidsutrymmet enligt 3.2.

Överenskommelse träffas om att tjänstemannen ska kompenseras med ledig tid (kom-pensationsledighet) under sex timmar (4 timmar x 1,5 tim = sex timmar kompensat-ionsledighet.

När kompensationsledigheten har tagits ut återförs de fyra övertidstimmarna som har kompenserats genom ledigheten till övertidsutrymmet enligt 3.2.

3.4 Extra övertid

Utöver vad som sagts ovan kan, när det finns synnerliga skäl, extra övertid tas ut un-der kalenderåret med högst 100 timmar efter överenskommelse mellan arbetsgivaren och tjänstemannaklubben.

3.5 Nödfall

Om en natur- eller olyckshändelse eller någon annan därmed jämförlig omständighet, som inte kunnat förutses, vållat avbrott i verksamheten eller medfört överhängande fara för sådant avbrott eller skada på liv, hälsa eller egendom, ska övertid som full-gjorts med anledning därav inte beaktas vid beräkning av övertid enligt 3.2 (allmän övertid) och 3.4 ovan (extra övertid).

4 § Jourtid

4.1 Omfattning av jourtid

Om det på grund av verksamhetens natur är nödvändigt att tjänstemannen står till ar-betsgivarens förfogande på arbetsstället för att utföra arbete när det uppstår behov, får jourtid tas ut med högst 48 timmar under en tid av fyra veckor eller 50 timmar under en kalendermånad. Som jourtid anses inte tid då tjänstemannen utför arbete för arbets-givarens räkning.

4.2 Lokal överenskommelse om annan begränsningsperiod

Arbetsgivaren och tjänstemannaklubben kan träffa en skriftlig överenskommelse om annan begränsningsperiod av jourtid för en viss tjänsteman eller grupp av tjänstemän.

En överenskommelse enligt föregående stycke gäller tills vidare med tre månaders uppsägningstid.

5 § Anteckning av övertid, mertid och jourtid

Arbetsgivaren skall föra de anteckningar som krävs för beräkning av övertid enligt § 3 och jourtid enligt § 4. På samma sätt ska anteckningar föras avseende mertid för del-tidsanställda. Tjänstemannen, tjänstemannaklubben eller representanter för den cen-trala arbetstagarparten har rätt att ta del av dessa anteckningar.

Anmärkning

Även för tjänstemän som är undantagna från §§ 2–5 är det av ömsesidigt intresse för arbetsgivaren och tjänstemannaklubben att ha en uppgift om den totala arbetstidens omfattning för dessa tjänstemän.

Tjänstemannen bör fortlöpande lämna uppgift om arbetstidens omfattning till arbets-givaren. Detta ska ske på sådant sätt som tjänstemannen och arbetsgivaren finner lämpligt. Om tjänstemannaklubben så begär ska denna få del av dessa uppgifter.

6 § Sammanlagd arbetstid

Den sammanlagda arbetstiden får uppgå till högst 48 timmar per vecka under en be-gränsningsperiod om fyra månader.

I lokal överenskommelse kan bestämmas att beräkningsperioden i stället skall vara an-nan fast eller rullande period om högst tolv månader.

Beräkningsperioder längre än fyra månader förutsätter att berörda arbetstagare komp-enseras med ledighet eller ges lämpligt skydd.

Vid beräkning av den sammanlagda arbetstiden skall semester och sjukfrånvaro under tid då arbetstagaren annars skulle ha arbetat likställas med fullgjord arbetstid.

Anmärkning

I den sammanlagda arbetstiden ingår ordinarie arbetstid, övertid (även nödfallsöver-tid), mertid och jourtid.

7 § Nattarbete

8 § Rast och måltidsuppehåll

8.1 Rast

När arbetsdagen är längre än fem timmar har tjänstemannen rätt till rast.

Avvikelse får göras genom lokal överenskommelse. Sådan avvikelse förutsätter att be-rörda tjänstemän kompenseras med ledighet eller ges lämpligt skydd.

Arbetsgivaren skall på förhand ange rasternas längd och förläggning så noga som om-ständigheterna medger.

Rasternas antal, längd och förläggning skall vara tillfredsställande med hänsyn till ar-betsförhållandena. Under rast har tjänstemannen rätt att lämna arbetsplatsen eftersom rasten inte är betald arbetstid.

Anmärkning

En god arbetsmiljö förutsätter att det, utöver rasterna, är möjligt att ta pauser under arbetsdagen.

8.2 Måltidsuppehåll

Rast får bytas mot måltidsuppehåll på arbetsplatsen om det är nödvändigt med hänsyn till arbetsförhållandena eller med hänsyn till sjukdomsfall eller annan händelse som inte har kunnat förutses av arbetsgivaren. Sådant måltidsuppehåll räknas in i arbetsti-den.

9 § Vila

9.1 Dygnsvila

Tjänstemannen skall beredas minst elva timmars sammanhängande ledighet för vila per 24-timmarsperiod. Vila bör vara förlagd till natt, varvid avses att perioden 00–05 skall ingå.

Avvikelse får göras tillfälligtvis, om det föranleds av något särskilt förhållande som inte har kunnat förutses av arbetsgivaren, under förutsättning att tjänstemannen komp-enseras med motsvarande ledighet.

Avvikelse får även göras genom lokal överenskommelse, under förutsättning att tjäns-temannen kompenseras med ledighet eller ges lämpligt skydd.

Anmärkning

Avvikelse från dygnsvilan förutsätter att tjänstemannen ges förlängd viloperiod timme mot timme svarande mot avvikelsen. Den förlängda viloperioden skall om möjligt för-läggas i anslutning till det arbetspass som avbrutit viloperioden.

Om arbetsgivaren beslutar att förlägga motsvarande viloperiod till arbetstid skall löne-avdrag ej göras.

10 § Förhandlingsordning

Gäller t.o.m. 31 oktober 2017

Tjänstemannaavtalets förhandlingsordning gäller även för detta avtal.

11 § Uppsägning av överenskommelser

Gäller t.o.m. 31 oktober 2017

Överenskommelser enligt detta avtal kan sägas upp av parterna i respektive överens-kommelse.

Om endera parten önskar att en lokal överenskommelse respektive rätten att träffa lo-kal överenskommelse skall bestå, skall parten skyndsamt begära att förhandlingar om detta förs under uppsägningstiden. Förbundsparterna kan förlänga uppsägningstiden för en lokal överenskommelse för att möjliggöra att förhandlingar enligt förhandlings-ordningen hinner slutföras innan överenskommelsen upphör. I sista hand kan frågan om överenskommelsen skall bestå eller inte tas upp tillöverläggningar i Avtalsnämn-den.

11 § Uppsägning av överenskommelser

Gäller fr.o.m. 1 november 2017

Överenskommelser enligt detta avtal kan sägas upp av parterna i respektive överens-kommelse.

Om endera parten önskar att en lokal överenskommelse respektive rätten att träffa lo-kal överenskommelse skall bestå, skall parten skyndsamt begära att förhandlingar om detta förs under uppsägningstiden. Förbundsparterna kan förlänga uppsägningstiden för en lokal överenskommelse för att möjliggöra att förhandlingar hinner slutföras in-nan överenskommelsen upphör. I sista hand kan frågan om överenskommelsen skall bestå eller inte tas upp tillöverläggningar i Avtalsnämnden.

12 § Giltighetstid

Bestämmelserna i detta avtal om arbetstid har samma giltighetstid som Tjänstemanna-avtalet.

Om arbetstidsavtalet upphör att gälla upphör även överenskommelser, som slutits med stöd av avtalet, att gälla.

*****

Bilaga 2 till allmänna villkorsavtalet

Avsättning till Flexpension i Tjänsteföretag

Avtalet äger tillämpning från och med 1 november 2017.

Generella regler

§ 1

Parterna har träffat överenskommelse om att införa ett system för Flexpension i Tjäns-teföretag på avtalsområdet. Denna överenskommelse gäller samtliga tjänstemän som omfattas av allmänna villkorsavtalet och som ITP-avtalets ålderspensionsbestämmel-ser är eller hade kunnat vara tillämpligt för och innebär en kollektiv avsättning till flexpensionsystemet. Det innebär att arbetsgivaren från och med den 1 november 2017 för tjänsteman som fyllt 25 men inte 65 år ska betala en komplette-rande premie till ITP-planen, i enlighet med punkt 7.2 i avdelning 1 respektive punkt 6.4 i avdelning 2 av ITP-planen.

§ 2

Den kompletterande premien ska inbetalas till Collectum från och med 1 november 2017 och därefter månatligen. Höjning av den kompletterande premien sker därefter i samband med kommande lönerevisionstidpunkter i kollektivavtalet och enligt de ruti-ner som gäller för kompletterande premier till ITP 1 respektive ITPK inom ITP 2. Pre-mien ska komplettera den försäkring för ITP 1 eller ITPK som tjänstemannen har i an-ställningen hos arbetsgivaren.

Anmärkning 1

Om kollektivavtalets lönerevisionsdatum under uppbyggnadsfasen är tidigare än de märkessättande avtalens lönerevisionsdatum, ska höjningen av den kompletterande premien ske vid tidpunkten för de märkessättande avtalens lönerevision.

Collectum ska, så långt det är möjligt, bistås av parterna med uppgifter om vilka ar-betsgivare som ska göra avsättning till Flexpension i Tjänsteföretag.

§ 3

Premien till Flexpension i Tjänsteföretag ska från och med 2017 års avtalsförhand-lingar successivt byggas ut med ett års eftersläpning i förhållande till märkessättande förbunds avtal inom Svenskt Näringsliv. Det innebär att det 2017 görs en avsättning i Flexpension i Tjänsteföretag som motsvarar 2016 års nivå om 0,2 procent. Parterna är vidare överens om att Flexpension för tjänsteföretag byggs ut till samma nivå som gäl-ler för märkessättande förbund inom Svenskt Näringsliv med tre års fördröjning, dock totalt max 2 procent. Det betyder att när märkessättande förbund upphör med avsätt-ningar, eller uppnått 2 procent, till Flexpension ska ytterligare avsättningar göras till Flexpension i Tjänsteföretag under de tre efterföljande åren så att premienivåerna blir lika, dock högst till en premienivå om 2 procent. Parterna konstaterar att premieskill-naden vid införandet av Flexpension i Tjänsteföretag är 0,7 procent.

Skulle löneökningsutrymmet framgent bli väsentligt lägre än det föregående årets lö-neökningsutrymme ska parterna ta upp förhandlingar om att helt eller delvis skjuta på det aktuella årets fastställda avsättning.

Anmärkning

Varje år som premienivån i Flexpension i Tjänsteföretag byggs ut minskar löneök-ningsutrymmet i förhållande till märkessättande förbunds kostnadsmärke med motsva-rande nivå.

Kostnader för premiebefrielseförsäkring i Alecta respektive premieöverföringen till Collectum och försäkringsbolagen samt förvaltningskostnader, ska belasta de avsatta premierna.

Ersättning från premiebefrielseförsäkringen utbetalas enligt Collectums och Alectas villkor för kompletterande premier till ITP 1 respektive ITPK.

§ 4

Arbetsgivare som omfattas av Flexpension i Tjänsteföretag kan ta ställning till om tjänstemännen vid företaget ska ha möjligheten att avstå från avsättning till Flexpens-ion. Tjänstemannens fasta kontanta lön höjs vid avståendetidpunkten med motsva-rande vid den tidpunkten aktuell kollektiv premienivå. Sådant avstående gäller för den aktuella anställningen hos arbetsgivaren, dvs den juridiska personen. Ett avstående på-verkar inte tidigare inbetalda premier till Flexpension i Tjänsteföretag

Om arbetsgivaren tagit ställning till att tjänstemännen vid företaget får välja att avstå kan den tjänsteman som så önskar meddela sin arbetsgivare om att denne vill avstå från avsättning till Flexpension vid följande tillfällen:

• Samtliga tjänstemän anställda vid företaget kan lämna besked om avstående, tidig-ast den 1 november 2017 och senast den 28 februari 2018.

• Nyanställd tjänsteman vid företaget kan lämna besked om avstående tidigast vid tillträdesdagen i anställningen och senast två månader därefter.

• Tjänsteman anställd vid företag som genom verksamhetsöverlåtelse inträder i sy-stemet för Flexpension i Tjänsteföretag kan lämna besked om avstående tidigast efter det att regleringen avseende avsättning börjar gälla och senast två månader därefter.

• Tjänsteman anställd vid företag som genom kollektivavtalsbundenhet inträder i systemet för Flexpension i Tjänsteföretag, enligt § 7 första stycket, kan lämna be-sked om avstående senast två månader efter bundenheten.

• Tjänsteman anställd vid företag som genom kollektivavtalsbundenhet inträder i systemet för Flexpension i Tjänsteföretag, enligt § 7 andra stycket, kan lämna be-sked om avstående tidigast efter det att regleringen avseende avsättning börjar gälla och senast två månader därefter.

Anmärkning 1

I samband med anställningens ingående är det möjligt för arbetsgivaren att i anställ-ningsavtalet ange vad som är den överenskomna lönen respektive Flexpension i Tjäns-teföretag samt vad lönen i sådant fall skulle bli vid ett avstående av Flexpension. Väl-jer tjänstemannen att avstå från avsättning till Flexpension kan sådant besked lämnas först fr o m att anställningen tillträtts.

Anmärkning 2

För det fall nyanställd tjänsteman beviljas semester, under perioden juni till och med augusti, och denna period helt eller delvis faller inom ramen för de två månader vilka utgör möjlighet för tjänstemannen att välja att avstå avsättning till Flexpension ska avståendemöjlighet förlängas med motsvarande antal kalenderdagar.

Undantag från ovanstående punkter gäller för tjänsteman som ej fyllt 25 år då möjlig-heten att lämna besked om avstående från avsättning till Flexpension tidigast inträder då tjänstemannen fyller 25 år och senast två månader därefter.

Arbetsgivaren ska dokumentera att tjänstemannen valt att avstå från avsättning till Flexpension i Tjänsteföretag i enlighet med dessa regler, samt därefter anmäla detta till Collectum. För det fall fråga uppkommer har arbetsgivaren att visa att tjänsteman-nen valt att avstå.

Anmärkning 3

Arbetsgivaren kan ändra sitt ställningstagande enligt denna paragraf genom att fatta ett nytt beslut. Om så sker, och arbetsgivarens beslut innebär att tjänstemännen får möjlighet att avstå från avsättning till Flexpension i Tjänsteföretag, gäller detta under förutsättning att tidsfrist/er ovan medger detta. Om arbetsgivarens beslut innebär att tjänstemännen inte längre får möjlighet att avstå, gäller tidigare medgivna avståenden såvida inte annat överenskommes enligt § 5 nedan.

Anmärkning 4

Parterna är överens om att ett avstående ska vara tjänstemannens egna beslut och får således ej vara villkorad i förhållande till förmåner i anställningen utöver vad som re-gleras i detta avtal. Arbetsgivaren kan inte heller på annat sätt generellt förutsätta in-dividuella avståenden på företaget.

Anmärkning 5

De centrala kollektivavtalsslutande parterna ska senast den 31 mars 2018 ha följt upp hur möjligheten att avstå från Flexpension i Tjänsteföretag hanterats av företagen och tjänstemännen. Därefter ska parterna bestämma om ovanstående regler ska ändras. Om inget annat överenskommes fortsätter ovanstående regler att gälla.

§ 5

Tjänsteman som har avstått från avsättning till Flexpension i Tjänsteföretag och där-med erhållit den vid avståendetidpunkten aktuella kollektiva premienivån till Flex-pension i Tjänsteföretag som lön kan, om arbetsgivaren medger det, återta avståendet och få den aktuella kollektiva premienivån som pensionspremie istället. Huruvida pensionspremien enligt den kollektiva nivån ska avräknas mot lön bestäms efter över-enskommelse mellan tjänstemannen och arbetsgivaren.

§ 6

Tjänsteman som valt att inte avstå avsättning till Flexpension i Tjänsteföretag kan träffa individuell överenskommelse med arbetsgivaren om ytterligare avsättningar än vad som anges i avtalet för Flexpension i Tjänsteföretag. Sådan individuell överens-kommelse gäller under så lång tid och på sätt tjänstemannen och arbetsgivaren kommit överens om.

Om individuell överenskommelse som träffats enligt vad som anges i första stycket upphör, ska den individuellt överenskomna ytterligare avsättningen utges som lön till tjänstemannen.

Anmärkning 1

Avtalsparterna i denna överenskommelse om Flexpension i Tjänsteföretag ska verka för att sådana ytterligare avsättningar ska göras inom ramen för pensionsplanen ITP till ITP 1 eller ITPK.

Anmärkning 2

Löneväxlingssystem som tillämpas utan samband med Flexpension i Tjänsteföretag påverkas inte av denna reglering.

§ 7

Företag som när bundenhet av kollektivavtalet uppstår redan omfattas av annat flex-pensionssystem ska fortsätta bygga ut företagets premienivå med de avsättningar som görs enligt Flexpension i Tjänsteföretag till dess företaget når den fullt utbyggda pre-mienivån för Flexpension i Tjänsteföretag, så som anges i § 3.

Anmärkning 1

Den färdigutbyggda nivån på avsättningen till Flexpension i Tjänsteföretag angiven i § 3 tar endast sikte på premier uppbyggda inom ramen för centrala avtalsuppgörelser om Flexpension/deltidspension.

Företag som när bundenhet av kollektivavtalet uppstår inte tidigare omfattats av flex-pensionssystem gäller utöver vad som anges i § 3 följande:

• vid första lönerevisionen efter att företaget blivit bundet av kollektivavtalet, utges löneökningsutrymme enligt gällande löneavtal, samt årets eventuella premieav-sättning till Flexpension i Tjänsteföretag.

• under det andra till och med det femte årets lönerevisioner efter att företaget blivit bundet av kollektivavtalet, utges löneökningsutrymme enligt gällande löneavtal, samt respektive års eventuella premieavsättning till Flexpension i Tjänsteföretag. Därutöver, vilket inte medför någon avräkning från löneökningsutrymmet, utges vid revisonstidpunkten en fjärdedel av den kollektiva premienivån för Flexpension i Tjänsteföretag som gällde vid tidpunkten då bundenhet av kollektivavtalet upp-stod.

Företaget kan välja att för samtliga tjänstemän vid företaget införa avsättning till Flex-pension i Tjänsteföretag i en snabbare takt än vad som anges i denna paragraf, vilket inte får medföra någon avräkning från löneökningsutrymmet i gällande löneavtal. Det betraktas inte heller som individuell överenskommelse om ytterligare avsättning inom ramen för flexpensionsavtalet.

Anmärkning 2

Beträffande verksamhet eller del av verksamhet som övergår från en arbetsgivare till en annan genom en sådan verksamhetsövergång som avses i 6b § anställningsskydds-lagen gäller följande när förvärvaren är bunden av kollektivavtal om Flexpension i Tjänsteföretag och överlåtare och förvärvare har byggt ut respektive premienivå olika: När förvärvarens kollektivavtal blir tillämpligt på de övertagna tjänstemännen gäller den premienivå till Flexpension i Tjänsteföretag som framgår av förvärvarens kollektivavtal.

Kompletterande premier till ITP 1

§ 8

Den kompletterande premien ska tidigast betalas fr.o.m. den månad tjänstemannen fyller 25 år och längst t.o.m. månaden före den under vilken tjänstemannen uppnår 65 års ålder.

§ 9

Den kompletterande premien ska beräknas på den pensionsmedförande lönen för pens-ionsförmåner enligt ITP 1, punkten 6.

Den kompletterande premien debiteras arbetsgivaren av Collectum på samma un-derlag som ligger till grund för premien för ITP 1.

Kompletterande premier till ITPK inom ITP 2

§ 10

Den kompletterande premien ska betalas för tjänsteman som är född 1978 eller tidi-gare och längst t.o.m. månaden före den under vilken tjänstemannen uppnår 65 års ål-der.

§ 11

Den kompletterande premien ska beräknas på den pensionsmedförande lönen för pens-ionsförmåner enligt ITP 2, punkten 3.

För tjänsteman som beviljats deltid i pensioneringssyfte ska arbetsgivaren även under sådan tid fortsatt anmäla inkomst utifrån tidigare sysselsättningsgrad.

Anmärkning 1

Avseende rörliga lönedelar förutsätts att överenskommelse träffas hur dessa ska an-mälas. Överenskommelse träffas med utgångspunkt från tidigare sysselsättningsgrad med beaktande av faktisk förtjänst, ny sysselsättningsgrad och eventuellt förändrat lö-nesystem.

§ 12

Arbetsgivaren har rätt att avanmäla tjänsteman som är föräldraledig. Då sådan tid med föräldrapenning är pensionsgrundande rekommenderar Svenskt Näringsliv och PTK arbetsgivaren att fortsätta betala premierna till ITP 2 under de första elva månaderna av föräldraledigheten. Avtalsparterna är därför överens om att denna rekommendation även ska gälla kompletterande premier till ITPK.

Utbetalningsregler

§ 13

Uttag av pensionsförsäkring som baseras på de kompletterande premierna för Flex-pension i Tjänsteföretag sker i enlighet med de villkor som gäller för uttag av ITP 1 respektive ITPK.

§ 14

Frågor avseende tolkning och tillämpning av detta avtal ska hanteras i enlighet med branschavtalets förhandlingsordning. När det gäller frågor där tillämpningen följer av ITP-planens regler bör tolkning och tillämpning av dessa villkor även ske i ITP-nämn-den.

Anställda som inte har ITP 1 eller ITPK

§ 15

För tjänstemän som är mellan 25 och 65 år och som ITP-avtalet är eller hade kunnat vara tillämpligt för men som inte har något pågående intjänande av ITP 1 eller ITPK hos arbetsgivaren gäller att arbetsgivaren träffar enskild överenskommelse med den anställde om hur avsättningen till Flexpension i Tjänsteföretag ska hanteras utifrån gällande förutsättningar. Sådan överenskommelse kan också träffas mellan arbetsgiva-ren och lokal facklig organisation.

Även för tjänsteman som inte har något pågående intjänande av ITP 1 eller ITPK hos arbetsgivaren gäller §§ 4 och 5.

Gemensam information

§ 16

För att ge stöd kring hanteringen av Flexpension i Tjänsteföretag ska de kollektivav-talsslutande parterna ta fram gemensamt informationsmaterial. Informationsmaterialet ska spridas till företagen, de förtroendevalda och företagens tjänstemän.

*****

Bilaga 3 till allmänna villkorsavtalet

Överenskommelse om deltid i pensioneringssyfte

Avtalet äger tillämpning från och med 1 november 2017.

Tjänsteman har en förstärkt möjlighet att hos arbetsgivaren ansöka om att gå ner i ar-betstid från 62 års ålder för att möjliggöra Flexpension. En förutsättning för att över-enskommelse ska kunna träffas är att så kan ske med skäligt hänsynstagande till verk-samhetens krav och behov.

Tjänsteman som vill utnyttja rätten att ansöka ska göra detta skriftligen. Arbetsgivaren ska skyndsamt pröva ansökan och göra en bedömning av möjligheterna att träffa över-enskommelse om deltid.

Kommer arbetsgivare och tjänstemannen överens om att tjänstemannen ska går ner i arbetstid är anställningen från det att överenskommelsen börjar gälla en deltidstjänst med den sysselsättningsgrad som följer av överenskommelsen.

Träffas inte överenskommelse om nedgång i arbetstid ska arbetsgivaren underrätta tjänstemannen och dennes fackliga organisation (om det finns en lokal klubb/förening vid företaget) därom och om skälen till varför överenskommelse inte kan träffas. Såväl lokal som central förhandling i intressefrågan kan därefter påkallas av den fackliga or-ganisationen kring ansökan och förutsättningarna för denna. Vid förhandling anses tjänstemannens ansökan om att gå ned i tid avse en minskning till 80 %.

Träffas inte överenskommelse i förhandlingen gäller företagets bedömning även fort-sättningsvis. Det förhållandet att överenskommelse inte träffas kan inte prövas rättsligt förutsatt att arbetsgivaren prövat ansökan och motiverat sin bedömning med hänvis-ning till verksamhetens krav och behov.

För tjänsteman som träffat överenskommelse enligt ovanstående reglering och tillhör ITP 2 ska arbetsgivaren fortsatt till Collectum anmäla inkomst utifrån tjänstemannens tidigare sysselsättningsgrad. Denna skyldighet upphör dock om tjänstemannen tar an-ställning hos annat företag eller på annat sätt bedriver verksamhet av ekonomisk natur som kan ge tjänstemannen inkomst.

Företrädesrätt till anställning med högre sysselsättningsgrad enligt 25 a § anställnings-skyddslagen gäller inte för tjänstemän som har gått ner i arbetstid i pensioneringssyfte.

Anmärkning 1

Parterna är överens om att avtalet ska anpassas till vid var tid gällande författnings-regler rörande pension.

Anmärkning 2

Avseende rörliga lönedelar förutsätts att överenskommelse träffas hur dessa ska an-mälas. Överenskommelse träffas med utgångspunkt från tidigare sysselsättningsgrad med beaktande av faktisk förtjänst, ny sysselsättningsgrad och eventuellt förändrat lö-nesystem.

*****

Protokoll Tilläggsöverenskommelse om tillämpning av Flexpension i Tjänsteföretag

Parter: Almega Samhallförbundet Almega Tjänsteförbunden Almega Tjänsteföretagen Bemanningsföretagen IT&Telekomföretagen Medieföretagen Vårdföretagarna Unionen

Ärende: Tilläggsöverenskommelse om tillämpning av Flexpension i Tjänsteföretag

Tid: 10 januari 2018

Plats: Almegas lokaler i Stockholm

Närvarande för: Arbetsgivarparten Åsa Ramel, Almega Samhallförbundet Anna-Karin Hatt, Almega Tjänsteförbunden Stefan Koskinen, Almega Tjänsteföretagen Martina Elfgren Lilja, Bemanningsföretagen Johan Mann, IT&Telekomföretagen Hans O Andersson, Medieföretagen lnga-Kari Fryklund , Vårdföretagarna Hanna Byström Jonas Stenmo Per Östlund

Arbetstagarparten Nicola Lewis Martin Wästfelt

§1

I syfte att klarlägga förutsättningar för Collectum att administrera Flexpension i Tjäns-teföretag har parterna i idag kommit överens om denna tilläggsöverenskommelse.

§2

Tilläggsöverenskommelsen gäller samtliga avtal mellan parterna som anges i bilaga 1.

§3

"Avståendetidpunkt" i avtalet om ”Avsättning till Flexpension i Tjänsteföretag” defi-nieras till den tidpunkt då lämnat besked om avstående får verkan.

§4

Parterna konstaterar att det i överenskommelsen om Flexpension finns en möjlighet för tjänsteman, om arbetsgivaren så tillåter, att avstå från avsättning till Flexpension under en period om fyra månader från den 1 november 2017 - 28 februari 2018 så som fram-går av§ 4 i överenskommelse om Avsättning till Flexpension i Tjänsteföretag.

§5

Parterna konstaterar vidare att det finns en möjlighet för tjänsteman, om arbetsgivaren så tillåter, att avstå från avsättning till Flexpension under en period om 2 månader i de situationer som framgår av§ 4 i överenskommelse om Avsättning till Flexpension i Tjänsteföretag.

§6

Parterna är överens om att avståenden där tjänsteman lämnat besked om under peri-oden 1 november - 28 februari, i enlighet med § 3 i detta protokoll, får verkan från den 1:a dagen i den kalendermånad som besked om avstående lämnats.

Det innebär som exempel att avståenden som lämnats besked om under december får verkan från 1 december vilket i sin tur innebär att avsättning till Flexpension utges för november månad och från den 1 december höjs istället tjänstemannens fasta kontanta lön med motsvarande den vid avståendetidpunkten aktuella kollektiva premienivån.

Parterna är vidare överens om att arbetsgivare som kompenserat tjänsteman med ökad lön innan avståendet enligt denna paragraf fått verkan kan reglera för mycket utbetald lön genom lönekorrigering.

§7

När det gäller avståenden där besked lämnats härom efter den 28 februari i enlighet med § 4 i detta protokoll får avståendet verkan från den 1:a dagen i den första kalen-dermånaden i den tvåmånadersperiod under vilken avståendet kan göras.

Det innebär som exempel att tjänsteman som inträder i kollektivavtalet i enlighet§ 4 i överenskommelse om Avsättning till Flexpension i Tjänsteföretag den 15 mars, kan lämna besked om avstående under perioden 15 mars - 15 maj vilket får verkan den 1 mars. Tjänstemannens lön höjs därefter med motsvarande den vid avståendetidpunk-ten aktuella kollektiva premienivån.

§8

Förhandlingen avslutades i enighet.

Stockholm den 10 januari 2018

Vid protokollet Per Östlund

Justeras

Martina Elfgren Lilja

Bemanningsföretagen

Johan Mann

IT&Telekomföretagen

lnga-Kari Fryklund

Vårdföretagarna

Åsa Ramel

Almega Samhallförbundet

Nicola Lewis

Martin Wästfelt

Unionen

Avtal som tilläggsöverenskommelsen gäller för

FÖRBUND	AVTALSNAMN I TELLUS	AVTALSNAMN I TELLUS
ALMEGA TJÄNSTEFÖRBUNDEN ALMEGA TJÄNSTEFÖRBUNDEN ALMEGA TJÄNSTEFÖRBUNDEN ALMEGA TJÄNSTEFÖRBUNDEN ALMEGA TJÄNSTEFÖRBUNDEN	UTBILDNINGSFÖRETAG STD SVENSKA TEKNIK&DESIGNFÖRETAGEN SERVICEENTREPRENAD, SPECIALSERVICE OCH SÄKERHETSFÖRETAG -TJÄNSTEMÄN UTVECKLING & TJÄNSTER LAGRING OCH DISTRIBUTION - TJÄNSTEMÄN	UNIONEN UNIONEN UNIONEN UNIONEN UNIONEN
ALMEGA TJÄNSTEFÖRBUNDEN	APOTEK	UNIONEN
ALMEGA TJÄNSTEFÖRBUNDEN ALMEGA TJÄNSTEFÖRBUNDEN ALMEGA TJÄNSTEFÖRBUNDEN ALMEGA TJÄNSTEFÖRBUNDEN ALMEGA TJÄNSTEFÖRBUNDEN	FASTIGHETSFÖRVALTNING, UNIONEN (HTF) SPEL - TJÄNSTEMÄN CALL CENTER REVISION OCH KONSULT - UNIONEN IT HANTVERKARNA	UNIONEN UNIONEN UNIONEN UNIONEN UNIONEN
ALMEGA TJÄNSTEFÖRETAGEN	TJÄNSTEMÄN - UNIONEN – TJÄNSTE- FÖRETAGEN (HTF}	UNIONEN
BEMANNINGSFÖRETAGEN	BEMANNING UNIONEN	UNIONEN
VÅRDFÖRETAGARNA	DENTALLABORATORIER	UNIONEN
VÅRDFÖRETAGARNA	TANDVÅRD - UNIONEN	UNIONEN

Protokoll Tilläggsöverenskommelse Avsättning till Flexpension i Tjänsteföretag

Parter: Almega Samhallförbundet Almega Tjänsteförbunden Almega Tjänsteföretagen Kompetensföretagen IT&Telekomföretagen Medieföretagen Vårdföretagarna Unionen Akademikerförbunden och Sveriges Ingenjörer

Ärende: Tilläggsöverenskommelse om ändrad konstruktion av den s.k. rampen i Flexpension i Tjänsteföretag

Tid: 4 oktober 2018

Plats: Almegas lokaler i Stockholm

Närvarande för: Arbetsgivarparten Åsa Ramel, Almega Samhallförbundet Anna-Karin Hatt, Almega Tjänsteförbunden Stefan Koskinen, Almega Tjänsteföretagen Martina Elfgren Lilja, Kompetensföretagen Johan Mann, IT&Telekomföretagen Charlott Richardson, Medieföretagen lnga-Kari Fryklund , Vårdföretagarna Hanna Byström Jonas Stenmo Per Östlund

Arbetstagarparten Nicola Lewis, Unionen Martin Wästfelt, Unionen Camilla Frankelius, Akademikerförbunden och Sveriges Ingenjörer

§ 1

Parterna har enats om ny konstruktion av den s.k. rampen som gäller företag som inte tidigare omfattats av flexpensionssystem enligt § 7 i överenskommelsen om avsättning till Flexpension i Tjänsteföretag.

Genom ändringen underlättas Collectums administration av rampen och onödiga kost-nader undviks.

§ 2

Parterna är överens om att förändringen gäller från den 1 oktober 2018. Parterna är vidare överens om att digitala upplagor av kollektivavtalstext ändras i en-lighet med denna överenskommelse.

§ 3

Förändringen påverkar även när avståenden enligt § 4 sista punkten i överenskommel-sen om Avsättning till Flexpension i Tjänsteföretag kan göras. Parterna är överens om att innebörden av ”regleringen avseende avsättning börjar gälla” i § 4 utgör den tid-punkt företaget börjar betala premie till flexpension. Detta sker antingen vid en lönere-vision med avsättning till flexpension eller 12 månader efter att företaget anslutits.

§ 4

Nedanstående arbetsgivarförbund träffar med verkan från och med 1 oktober 2018 ändring i nämnda överenskommelse § 7 i enlighet med bilaga 1. Ändringen gäller på arbetsgivarförbundens kollektivavtalsområden i enlighet med Bilaga 2 med Unionen samt Akademikerförbunden och Sveriges Ingenjörer.

§ 5

Förhandlingen avslutades i enighet.

Stockholm den 4 oktober 2018

Vid protokollet Per Östlund

Justeras

Stockholm den 4 oktober 2018

Almega Samhallförbundet

Åsa Ramel

Almega Tjänsteförbunden

Anna-Karin Hatt

Kompetensföretagen

Martina Elfgren Lilja

Almega Tjänsteföretagen

Stefan Koskinen

Medieföretagen

Charlott Richardson

IT&Telekomföretagen

Johan Mann

Vårdföretagarna

lnga-Kari Fryklund

**Unionen

Nicola Lewis

Martin Wästfelt

Akademikerförbunden och Sveriges Ingenjörer

Camilla Frankelius

*****

Bilaga 1

Ny text § 7

§ 7

Företag som när bundenhet av kollektivavtalet uppstår redan omfattas av annat flex-pensionssystem ska fortsätta bygga ut företagets premienivå med de avsättningar som görs enligt Flexpension i Tjänsteföretag till dess företaget når den fullt utbyggda pre-mienivån för Flexpension i Tjänsteföretag, så som anges i §3.

Anmärkning 1

Den färdigutbyggda nivån på avsättningen till Flexpension i Tjänsteföretag angiven i § 3 tar endast sikte på premier uppbyggda inom ramen för centrala avtalsuppgörelser om Flexpension/deltidspension.

Företag som när bundenhet av kollektivavtalet uppstår inte tidigare omfattats av flex-pensionssystem gäller utöver vad som anges i § 3 följande:

• 12 månader efter att företaget anslutits till kollektivavtalet ska företaget betala 10 % av den premienivå som var aktuell vid anslutningstillfället.

• 24 månader efter att företaget anslutits till kollektivavtalet ska företaget betala ytterligare 20 %, totalt 30 %, av den premienivå som var aktuell vid anslutnings-tillfället.

• 36 månader efter att företaget anslutits till kollektivavtalet ska företaget betala ytterligare 20 %, totalt 50 %, av den premienivå som var aktuell vid anslutnings-tillfället.

• 48 månader efter att företaget anslutits till kollektivavtalet ska företaget betala ytterligare 25 %, totalt 75 %, av den premienivå som var aktuell vid anslutnings-tillfället.

• 60 månader efter att företaget anslutits till kollektivavtalet ska företaget betala ytterligare 25 %, totalt 100 %, av den premienivå som var aktuell vid anslutnings-tillfället.

Utöver ovanstående infasning av premienivån kopplat till anslutningstillfället har före-taget även att utge löneökningsutrymme enligt gällande löneavtal samt de eventuella ytterligare premieavsättningar till Flexpension i Tjänsteföretag som regleras i gällande avtal.

Företaget kan välja att för samtliga tjänsteman vid företaget införa avsättning till Flex-pension i Tjänsteföretag i en snabbare takt än vad som anges i denna paragraf, vilket inte får medföra någon avräkning frän löneökningsutrymmet i gällande löneavtal. En sådan förtida uppbyggnad av premienivån betraktas inte heller som individuell över-enskommelse om ytterligare avsättning inom ramen för flexpensionsavtalet.

Anmärkning 2

Beträffande verksamhet eller del av verksamhet som övergår från en arbetsgivare till en annan genom en sådan verksamhetsövergång som avses i 6b § anställningsskydds-lagen gäller följande när förvärvaren är bunden av kollektivavtal om Flexpension i Tjänsteföretag och överlåtare och förvärvare har byggt ut respektive premienivå olika: När förvärvarens kollektivavtal blir tillämpligt på de övertagna tjänstemännen gäller den premienivå till Flexpension i Tjänsteföretag som framgår av förvärvarens kollektivavtal.

FÖRBUND	AVTALSNAMN I TELLUS	MOTPART
ALMEGA TJÄNSTEFÖRBUNDEN ALMEGA TJÄNSTEFÖRBUNDEN ALMEGA TJÄNSTEFÖRBUNDEN ALMEGA TJÄNSTEFÖRBUNDEN ALMEGA TJÄNSTEFÖRBUNDEN	UTBILDNINGSFÖRETAG STD SVENSKA TEKNIK&DESIGNFÖRETAGEN SERVICEENTREPRENAD, SPECIALSERVICE OCH SÄKERHETSFÖRETAG -TJÄNSTEMÄN UTVECKLING & TJÄNSTER LAGRING OCH DISTRIBUTION - TJÄNSTEMÄN	UNIONEN UNIONEN UNIONEN UNIONEN UNIONEN
ALMEGA TJÄNSTEFÖRBUNDEN	APOTEK	UNIONEN
ALMEGA TJÄNSTEFÖRBUNDEN ALMEGA TJÄNSTEFÖRBUNDEN ALMEGA TJÄNSTEFÖRBUNDEN ALMEGA TJÄNSTEFÖRBUNDEN ALMEGA TJÄNSTEFÖRBUNDEN	FASTIGHETSFÖRVALTNING, UNIONEN (HTF) SPEL - TJÄNSTEMÄN CALL CENTER REVISION OCH KONSULT - UNIONEN IT HANTVERKARNA	UNIONEN UNIONEN UNIONEN UNIONEN UNIONEN
ALMEGA TJÄNSTEFÖRETAGEN	TJÄNSTEMÄN - UNIONEN – TJÄNSTE- FÖRETAGEN (HTF}	UNIONEN
BEMANNINGSFÖRETAGEN	BEMANNING UNIONEN	UNIONEN
VÅRDFÖRETAGARNA	DENTALLABORATORIER	UNIONEN
VÅRDFÖRETAGARNA	TANDVÅRD - UNIONEN	UNIONEN

*****

Avtal om förhandlingsordning vid rättstvister

Avtalet gäller fr.o.m. 1 november 2017

Omfattning

Förhandlingsordningen omfattar samtliga tjänstemän som är anställda i företag som är bundna av kollektivavtal om allmänna anställningsvillkor med undantag för tjänste-män som med hänsyn till arbetsuppgifter och anställningsvillkor får anses ha företags-ledande eller därmed jämförlig ställning.

Förhandlingspreskription

Om en part vill yrka skadestånd eller annan fullgörelse enligt lag, kollektivavtal eller enligt enskilt avtal, ska parten, om inte annan ordning anges i det aktuella kollektiv-avtalet, begära förhandling inom fyra månader från det parten fått kännedom om den omständighet som anspråket grundas på. Förhandlingen måste dock begäras senast två år efter det att denna omständighet inträffat.

Om en part inte begär förhandling inom föreskriven tid, förlorar parten rätten till för-handling.

Anmärkning

Parterna är överens om att samtliga tvister där anställningsförhållandet ingår som en nödvändig förutsättning för ett rättsanspråk omfattas av förhandlingsordningen.

Arbetsgivare som avser att rikta rättsliga anspråk på kollektivavtalsbunden organisat-ion eller medlem där anställningsförhållandet utgjort en nödvändig förutsättning måste först iaktta förhandlingsordningen.

Enskild tjänsteman har möjlighet att välja att väcka talan utan föregående förhand-ling enligt förhandlingsordning eller utan att fullfölja i central förhandling enligt för-handlingsordningen.

Om en tvistefråga grundar sig på lagen om anställningsskydd, eller grundar sig på fråga enligt kollektivavtalad anställningsform, ska lagen om anställningsskydds tids-frister gälla i stället för fristerna i denna förhandlingsordning med de tillägg som framkommer i det följande avseende frister som ska iakttas mellan lokal och central förhandling.

Lokal förhandling

En förhandling ska i första hand fullgöras mellan de lokala parterna (arbetsgivaren och den lokala fackliga organisationen).

Förhandlingen ska påbörjas snarast möjligt och senast inom två veckor från den dag då förhandlingsbegäran bekräftats, om inte parterna har kommit överens om annat.

Central förhandling

Efter avslutad lokal förhandling ska den part som påkallat den lokala förhandlingen och som vill fullfölja ärendet hänskjuta frågan till central förhandling.

Begäran om central förhandling ska vara skriftlig och göras hos motpartens organisat-ion inom följande tider från den dag då den lokala förhandlingen avslutats;

1) inom två veckor vid tvisteförhandling som gäller rättstvist om ogiltigförklaring av en uppsägning eller ett avskedande eller förklaring att visstidsanställning är otillå-ten och att anställningen ska gälla tills vidare och

Anmärkning Denna regel träder i kraft den 1 april 2018. Fram till och med den 31 mars 2018 gäller övergångsvis en frist om två månader istället för två veckor.

2) inom två månader i övriga rättstvister

Försummas detta förlorar parten rätten till förhandling.

Central förhandling ska påbörjas snarast möjligt och senast inom två veckor från den dag då förhandlingsbegäran bekräftats, om inte parterna har kommit överens om an-nat.

Anmärkning

Förhandlingen är i normalfallet avslutad samtidigt med sammanträdet för förhand-lingen. Om det ska ske vid senare tidpunkt ska det uttryckligen vara överenskommet mellan parterna. Ytterst kan förhandling avslutas genom att part skriftligen frånträder förhandlingen.

Rättsligt avgörande

Om en rättstvist som rör lag, kollektivavtal eller enskilt avtal har varit föremål för cen-tral förhandling utan att kunna lösas, får part hänskjuta tvisten till rättsligt avgörande inom tre månader från den dag då den centrala förhandlingen har avslutats. Försum-mas detta förlorar parten rätten till talan.

Giltighetstid

Förhandlingsordningen gäller tills vidare med en uppsägningstid av sex månader. Uppsägning kan dock tidigast ske till den tidpunkt då mellanvarande kollektivavtal om allmänna anställningsvillkor löper ut.

Anmärkning

Denna förhandlingsordning påverkar inte reglerna om frister och skyldigheter för ar-betsgivaren att begära förhandling enligt 34, 35 och 37 §§ lagen om medbestäm-mande i arbetslivet

*****

Avtal om kompetensutveckling

1. Inriktning

Konkurrensförmågan hos företagen inom tjänstesektorn är allt mer beroende av kvali-ficerade medarbetare. För att verksamheten ska utvecklas är det viktigt med en konti-nuerlig och planerad kompetensutveckling av medarbetarna.

Kompetens är förmågan att klara av en uppgift. För att klara uppgiften behövs flera egenskaper hos individen.

Kompetens är ett komplext begrepp som innebär en mångfald av de mänskliga resur-serna.

• Kunskaper Veta fakta och kunna metoder

• Färdigheter Kunna göra, hantera verktyg

• Kontakter Social förmåga, kontaktnät, inflytande

• Attityder/värdering Vilja göra, anse riktigt, ta ansvar

• Erfarenheter Lära av misstag och framgång

Handledning/Ledarskap

Utvecklingen kan i hög grad ske direkt på arbetsplatsen genom en flexibel och stimu-lerande arbetsorganisation där teori och praktik blandas.

En fortlöpande utveckling av företag och medarbetare skapar förutsättningar för lön-samhet och tryggare anställning.

2. Rätt och ansvar

Alla medarbetare har såväl rätt till som eget ansvar för att kontinuerligt utvecklas i ar-betet. Företaget ska skapa förutsättningar för detta. Kvinnor och män ska ges samma möjlighet till kompetensutveckling.

Med kompetensutveckling menas alla åtgärder som bidrar till att öka en eller flera de-lar av individernas kompetens. För att kompetensutveckling ska vara möjlig krävs att goda förutsättningar finns vad gäller till exempel arbetsorganisation, ledarskap och teknik.

3. Kompetensutveckling i samverkan

Utformningen av kompetensutvecklingen är en ledningsuppgift.

Kompetensutveckling utgår från en långsiktig verksamhetsanalys, genomförd av före-taget efter samråd med den lokala fackliga representanten i företaget. I analysen förut-sätts varje medarbetares medverkan och engagemang.

Planer för kompetensutveckling utformas och följs upp kontinuerligt med hänsyn till konkurrens- och omvärldssituationen.

Kartläggningen av den enskilde medarbetarens utvecklingsbehov och planeringen av de åtgärder som är lämpliga sker i samverkan med medarbetaren.

Utvecklingssamtal och arbetsplatsträffar rekommenderas som grund för planering av kompetensutvecklingen.

4. Kostnader

Av arbetsgivaren beordrad kompetensutveckling betraktas som arbete och ska ersättas enligt gällande kollektivavtal.

5. Stimulera och premiera

Kompetensutvecklingen måste uppmärksammas, stimuleras och premieras. Vid löne-sättning och lönerevision är det naturligt att koppling sker till resultat och kompetens. Varje chef bör hålla utvecklingssamtal som ett medel för att erhålla en grund för be-dömning av utvecklingsinsatser och lönesättning för tjänstemannen.

Upplysning

Parterna har gemensamt utarbetat följande material:

Policydokumentet ”Kompetensutveckling”

Verktyg ”Kompetensanalysen och utvecklingssamtalet”.

Samverkan inom Bemanningsbranschen

Verksamheten med ambulerande tjänstemän inom bemanningsbranschen är beroende av att företagen kan boka ut de anställda hos kundföretag. En hög utbokningsgrad är den enskilt viktigaste faktorn för företagets lönsamhet.

För tjänstemännen är det avgörande för anställningstryggheten att de företag de arbe-tar vid är lönsamma. Det finns därför ett gemensamt intresse för alla anställda i be-manningsföretagen att öka utbokningsgraden. Detta gäller inte bara de tjänstemän som arbetar i den ambulerande verksamheten utan också övriga anställda i företaget.

För att utbokning ska kunna ske av redan anställd personal är det också av avgörande betydelse att de anställda har den kompetens som efterfrågas.

För ambulerande tjänstemän är det därför av stor vikt att de ständigt utvecklar sin kompetens.

De lokala parterna ska gemensamt finna former för en samverkan för att nå en så hög utbokningsgrad som möjligt. För detta ändamål ska de lokala parterna på sätt som de finner lämpligt bilda samverkansgrupper.

Samverkansgruppen ska:

• verka för en hög utbokningsgrad

• utreda och föreslå åtgärder som ökar utbokningsgraden

• utreda och föreslå åtgärder för en breddad kompetens

• särskilt bevaka vilka åtgärder som behövs för de som har en låg utbokningsgrad

• informera anställda om vad de kan göra för att öka sin egen och andras utbok-ningsgrad.

Samverkansgrupper kan vara företagsövergripande och/eller lokal.

Grupperna kan bildas för en ort eller för tjänstemän med samma typ av uppdrag. De lokala parterna ska gemensamt finna lämpliga former för sin samverkan.

Exempel på åtgärder som kan öka utbokningsgraden (utan rangordning)

• kunskap om företagets uppdrag

• kunskap om vad som ger lönsamhet

• kompetensutveckling

• kompetensbreddning

• säljträning

• presentationsmaterial

• återkoppling på positiva och negativa kundreaktioner

• samarbetet mellan utbokad och utbokare

• medverkan i säljprocessen

• incitament för ökad efterfrågan på utökade eller nya uppdrag

*****

Teknisk bilaga

Beräkning av lön för ambulerandeanställda

(Teknisk bilaga, gemensamma anvisningar från Bemanningsföretagen, Unionen och Akademikerförbunden)

För medarbetare med månadslön och lön enligt den särskilda garantin (det vill säga lön för 167 timmar) ska lön och löneavdrag beräknas på månadslönen.

Övriga ambulerandeanställda är garanterade en månadslön med prestationstillägg. Den garanterade månadslönen för heltidsanställd utgör ersättning för 133 timmars arbete de första 18 månaderna av en anställning och 150 timmar för tiden därefter.

Deltidsarbetande är garanterad lön som motsvarar tjänstgöringsgraden, dock inte för mer än 133 respektive 150 timmar.

Deltidsanställd är garanterad lön som motsvarar tjänstgöringsgraden.

Beräkning av månadslön ska ske enligt följande:

Löneberäkning

1.

Lönen för en kalendermånad, respektive löneperiod, är den garanterade månadslönen dividerad med 133 respektive 150 och multiplicerad med antalet arbetade timmar i månaden/löneperioden.

2.

Medarbetare som stått till arbetsgivarens förfogande för arbete hela månaden/löneperi-oden garanteras lön för minst 133 respektive 150 timmar.

Vid frånvaro minskas den garanterade månadslönen med det antal timmar som medar-betaren är frånvarande.

3.

Följande frånvaro jämställs med arbetad tid:

• permission,

• fackligt arbete på betald arbetstid och

• tid då medarbetare ej är utbokad under förutsättning att de haft skälig anledning att avböja uppdrag enligt anmärkning till § 11.3.2.

4.

(Stycket flyttat)

5.

Ett prestationslönetillägg om 8 respektive 16 % utges för faktiskt arbetade timmar, un-der ordinarie arbetstid, över 133 respektive 150.

Sjuklön

6.

Sjuklön beräknas som ett genomsnitt av förtjänsten under de tre föregående kalender-månaderna/löneperioderna i förhållande till den genomsnittliga faktiska arbetstiden ut-över 133 respektive 150 timmar.

Sjuklön betalas med 80 respektive 10 % av detta belopp, alternativt med det tal som anges i kollektivavtalet § 10 för lön över 8 basbelopp.

Vid beräkning av genomsnittslön adderas de garanterade månadslönerna och prestat-ionslön för de tre föregående kalendermånaderna/löneperioderna. Summan divideras med antalet utbokade och outbokade timmar. Lön för icke arbetad tid, såsom sjuklön och semesterlön ska inte räknas in.

Den på detta sätt framräknade genomsnittslönen utgör grunden för sjuklöneberäk-ningen

Sjuklön utges per timme för åtta timmar per sjukdag för heltidsarbetande.

För deltidsarbetande med det genomsnittliga antalet arbetstimmar per vecka dividerat med fem.

Lön över lönegränsen beräknas för 2018 som:

$\frac{8x45500\mathrm{kr}}{12}$=30 333 kr per månad

eller

$\frac{8x45500\mathrm{kr}}{12x167}$= 181,64 kr per timme

Semester

7.

Semester minskar det antal timmar som medarbetaren är garanterad lön för och det an-tal timmar som utgör gränsen för prestationslön.

För heltidsanställd räknas varje dag som 8 timmar, om inte annat överenskommits.

Vård av barn

8.

Vid ledighet för vård av barn (”föräldraledighet”) och för tillfällig vård av barn (”vab”) utges inte lön för de timmar medarbetaren är frånvarande. Frånvaro för vård av barn hela dagar minskar det antal timmar som medarbetaren är garanterad lön för och det antal timmar som utgör gränsen för prestationslön. Frånvaro för tillfällig vård av barn minskar det antal timmar som medarbetaren är garanterad lön för men inte det antal timmar som utgör gränsen för prestationslön. Deltidsarbetande, se nedan.

Föräldralön beräknas på den genomsnittliga lön som utgör bas för sjuklön (se punkt 6 ovan).

Deltidsarbetande

9.

Deltidsarbetande arbetar den andel av veckoarbetstiden för heltid som motsvarar den-nes tjänstgöringsgrad. Lön beräknas på samma sätt som för heltidsanställda.

10.

Deltidsarbetande som har en tjänstgöringsgrad vars arbetstid understiger 133 respek-tive 150 timmar per månad är garanterade lön för den tid som motsvarar tjänstgörings-graden. Mertidsersättning för arbetade timmar utöver det dagliga arbetstidsmått beräk-nas enligt kollektivavtalets § 4.4.1. Vid arbete utöver 133 respektive 150 timmar utbe-talas inte mertid utan prestationslön som för heltidsanställda.

Övertid

11.

Övertidsersättning och ersättning för överskjutande mertid utgår inte samtidigt som prestationslön. Övertidsersättning beräknas enligt reglerna i kollektivavtalet § 4.3.2 på aktuell månadslön uppräknad med de tal som där anges.

Arbete del av månad

12.

Anställd del av månad erhåller lön samt eventuell prestationslön för arbetade timmar i månaden.

*****

Löneavtal mellan Unionen och Bemanningsföretagen för Tjänstemannaavtalet

1. Löner

Avtal om löner mellan Bemanningsföretagen och Unionen den 1 maj 2017 till och med den 30 april 2020.

Detta avtal gäller för medlemmar i Unionen anställda vid företag som omfattas av kol-lektivavtal mellan Bemanningsföretagen och Unionen.

1.1 Regler för lönesättning

Utgångspunkter

Företag som är lönsamma och utvecklas skapar ekonomiska förutsättningar för en re-allöneutveckling.

Det är av stor vikt för företagens utveckling och konkurrenskraft att de kan ha medar-betare med rätt kompetens vilka under hela yrkeslivet ges tillfälle till och motiv för ändamålsenlig kompetensutveckling. Om det finns tjänstemän med en ogynnsam kom-petens- och löneutveckling ska särskild uppmärksamhet riktas mot dessa.

Om det finns behov kan parterna i samband med fastställande av tidsplan inleda för-handlingarna med genomgång av avtalets innebörd i syfte att undanröja eventuella oklarheter.

Det individuella lönesystemet

Lönerna ska vara individuella och differentierade.

Marknadskrafterna och de lokala parternas uppfattning om en viss lönestruktur i före-taget påverkar också lönerna. Varje tjänsteman ska veta på vilka grunder lönen sätts och vilka krav som gäller för att erhålla en löneutveckling.

Arbetsgivaren och tjänstemannen har ett gemensamt ansvar för kompetensutveckling. Ökad kunskap och erfarenhet gör att tjänstemannen kan utvecklas för att utföra arbets-uppgifter som är mer kvalificerade och mer ansvarskrävande.

Det är av stor betydelse att bedömningen av de faktorer som påverkar lönen för tjäns-temännen sker på så objektiva grunder som möjligt. Faktorer för den individuella lö-nesättningen ska givetvis vara könsneutrala.

Varje chef bör hålla utvecklingssamtal som ett medel för att erhålla en grund för be-dömning av utvecklingsinsatser och lönesättning för tjänstemännen.

Vid lönekartläggning enligt diskrimineringslagen bör de lokala parterna hitta och ut-veckla former för samverkan.

Lönesättningen, allmänt

För att nå målet med en bra lönebildning krävs att de lokala parterna har en lönepolicy som är tydlig och som bygger på de avtalade reglerna för lönesättning samt är väl känd.

Tjänstemannens lön ska bestämmas med hänsyn till:

• arbetsuppgifternas innehåll, svårighetsgrad och ansvaret som följer därav samt

• tjänstemannens prestation och förmåga att uppfylla uppställda mål

• ekonomiskt ansvar

• verksamhetsansvar

• personalansvar

• kunskap och erfarenheter

• förmåga att leda, ta initiativ och samarbeta samt

• tjänstemannens idérikedom och pedagogiska färdigheter.

Löneökningar

• Löneökningar för individuell fördelning fördelas med reglerna i denna bilaga som grund.

• Om tjänstemannen fått mer kvalificerade och mer ansvarskrävande arbetsuppgifter ska detta ge löneökning som ska utges utöver det allmänna utrymmet.

Lönesättning, vid nyanställning och befordran

• De lokala parterna bör inom ramen för lokal lönepolicy samverka i hur lön ska sättas vid nyanställning och förändrade arbetsuppgifter/befordran.

• Om den lokala fackliga organisationen begär ska arbetsgivarens beslut om lämplig ingångslön för den aktuella personen föregås av förhandling. De lokala parterna bör finna rationella former för denna samverkan.

• Ingångslönen ska sättas i paritet med likvärdiga befattningar inom företaget och fastställas enligt reglerna i denna bilaga och företagets lönepolicy och med ut-gångspunkt från kompetens (utbildning och erfarenhet) samt marknadskrafternas påverkan.

• Tjänsteman som erhållit helt eller delvis nya arbetsuppgifter som kan betraktas som en befordran ska erhålla löneökning skilt från löneavtalet. En sådan löneök-ning ska i normalfallet ske i samband med förändringen.

Löneförhållanden

• Det ska finnas en löneskillnad mellan arbetsledande tjänstemän och underställd personal som inte innehar en specialistbefattning. Vid lönesättning och lönejämfö-relse ska även förmåner utöver lön beaktas.

• Grundprincipen är att män och kvinnor ska ha lika lön för arbete som är lika eller som är att betrakta som likvärdigt.

• Tjänstemän med lång erfarenhet i företaget inom sitt arbete/yrkesområde ska inte ha en ogynnsam löneutveckling i förhållande till tjänstemän med kortare erfaren-het.

• Tjänstemän som har varit eller är föräldralediga ska inte, på grund av ledigheten, ha en ogynnsam löneutveckling i förhållande till övriga tjänstemän i företaget.

• Med tjänstemän, som inte erhållit godtagbar lönehöjning, ska särskilda överlägg-ningar föras mellan lönesättande chef och medarbetare om dennes förutsättningar för arbetsuppgifterna, behov av kompetenshöjande insatser eller andra ändamåls-enliga åtgärder.

1.2 Beräkning av utrymme för individuella lönehöjningar

Det totala utrymmet för individuella lönehöjningar beräknas som 2,0 %, 1,8 % och 2,3 % av summan av fasta kontanta löner för tjänstemän den 30 april 2017, 30 april 2018 respektive 30 april 2019.

Heltidsanställda garanteras, om ej annat överenskommes lokalt, lönehöjning med 200 kr, 190 kr och 200 kr vid revisionen den 1 maj 2017, 1 maj 2018 respektive 1 maj 2019. För deltidsanställd ska beloppet omräknas i proportion till vad deltiden utgör i procent av heltiden.

För tjänstemän avlönade med såväl fast som rörlig lön, liksom anställd enligt prestat-ionslönesystemet gäller att beloppet ska nedräknas i proportion till den fasta lönens förhållande till den totala lönen. Med total lön avses - om företaget och tjänstemannen inte överenskommer om annat – genomsnittet av rörlig och fast lön under avtalsåret.

Fördelning av individuella lönehöjningar

Det utrymme som bildats enligt ovan ska fördelas individuellt enligt reglerna för lönesättning, punkt 1.1.

Individuella lönehöjningar ska utges från och med den 1 maj 2017,1 maj 2018 respek-tive 1 maj 2019.

Angivna lägsta löner avser tjänsteman med heltidsanställning. Vid tillämpningen av dessa belopp för deltidsanställda gäller att beloppen ska omräknas i proportion till vad deltiden utgör i procent av heltid.

Med ”lön” avses här

• fast kontant lön

• naturaförmåner i form av kost eller bostad enligt Skatteverket

• vid provision, tantiem och liknande rörliga löneformer: genomsnittsvärdet härav enligt de normer som enligt ITP-avtalet gäller för bestämmande av pensionsmed-förande lön.

De angivna lönebeloppen gäller även för vikarier, som i övrigt enligt punkt 2.2 är un-dantagna från löneavtalets tillämpning.

Lönehöjning till ovan angivna belopp behöver inte utges om tjänstemannen har ned-satt arbetsförmåga. I sådana fall träffas lokal överenskommelse om lönen.

1.4 Introduktionslön

Introduktionslön kan tillämpas under förutsättning att

• introduktions- och utbildningsprogram samt tidsplan har godkänts av den lokala fackliga organisationen och

• tjänsteman saknar erfarenhet av aktuella arbetsuppgifter.

Introduktionslön gäller för nyanställda som vid tillträdet är i åldern 20 – 23 år och som skall genomgå planerad utbildning i anslutning till arbetet.

Lönen för sådan tjänsteman ska uppgå till lägst 75 % av lägsta lön för tjänsteman som fyllt 20 år. Introduktionslön får utgå under högst 12 månader, dock längst under den överenskomna introduktionstiden.

2 Omfattning

2.1

Detta löneavtal omfattar tjänsteman som börjat sin anställning vid företaget senast den 30 april 2017, 30 april 2018 respektive 30 april 2019.

2.2 Undantag av vissa kategorier

Lönerevisionen omfattar ej tjänsteman som den 30 april 2017, 30 april 2018 respek-tive 30 april 2019;

• ej har fyllt 18 år eller

• är anställd för vikariat eller som praktikant eller i övrigt för viss tid, viss säsong eller visst arbete och vars anställning ej har varat fortlöpande under 6 månader el-ler

• är anställd på prov och antingen ej har övergått direkt från tidigare anställning, i vilken han har omfattats av tjänstemannaavtal om allmänna villkor, eller vars an-ställning ej har varat fortlöpande under 6 månader eller

• innehar anställning som utgör bisyssla eller

• kvarstår i tjänst vid företaget efter det att han har uppnått pensionsåldern eller har anställts vid företaget efter det att han har uppnått den pensionsålder som tilläm-pas vid detta.

Överenskommelse kan träffas om att lönehöjning ska utges till tjänsteman, som enligt ovan är undantagen från löneavtalet. Därvid ska bestämmelserna i detta löneavtal vara vägledande.

Om tjänsteman, som den 30 april 2017, 30 april 2018 respektive 30 april 2019 var an-ställd som vikarie eller på prov och som enligt första stycket ej omfattas av lönerevis-ionen, under avtalsperioden erhåller tillsvidareanställning vid företaget ska bestäm-melserna i detta avtal vara vägledande vid fastställandet av tjänstemannens lön.

Tjänsteman som 30 april 2017, 30 april 2018 respektive 30 april 2019 är tjänstledig för minst tre månader framåt i tiden av annat skäl än sjukdom eller föräldraledighet är undantagen från detta löneavtal om ej överenskommelse träffas om annat. När tjänste-mannen återgår i tjänst ska lönen bestämmas efter samma normer som gällt för övriga tjänstemän vid företaget enligt detta avtal.

2.3 Tjänstemän som slutat sin anställning

Om en tjänsteman har slutat sin anställning den 1 maj 2017, 1 maj 2018 respektive 1 maj 2019 eller senare och ej har fått lönehöjning enligt punkt 1.2 ska han till företa-get anmäla sitt krav härpå senast inom en månad efter det att tjänstemännen vid företa-get har underrättats om att lönerevisionen är genomförd. Om tjänstemannen försum-mar detta, medför detta löneavtal ej längre någon rätt för honom till lönehöjning.

2.4 Lönerevision för vissa nyanställda

Om företaget och en tjänsteman den 1 november 2016, 1 november 2017 respektive 1 november 2018 eller senare har träffat avtal om anställning och därvid även om viss lön och de vidare uttryckligen har överenskommit att den avtalade lönen ska gälla oberoende av 2017, 2018 respektive 2019 års lönerevision ska tjänstemannen ej om-fattas av löneavtalet.

2.5 Redan genomförd lönerevision

Om företaget i avvaktan på detta löneavtal redan har utgett generella och/eller indivi-duella lönehöjningar ska dessa avräknas mot vad tjänstemannen erhåller vid tillämp-ning av punkt 1.2 såvida ej uttrycklig lokal överenskommelse om annat har träffats.

3 Tillämpningsregler

3.1 Begreppet företag

I det fall ett företag har sin verksamhet förlagd till olika orter eller om det på samma ort har flera enheter gäller följande vid beräkningen av ramen för lönehöjningar enligt punkt 1.2. Om så har varit klar praxis vid företaget vid tillämpningen av tidigare löne-avtal eller om lokal överenskommelse härom träffas, avses med ”företag” företaget som helhet, i annat fall tillämpas avtalet per företagsenhet.

3.2 Retroaktiv omräkning

I det fall detta löneavtal tillämpas retroaktivt gäller följande beträffande sjukavdrag med mera, tjänstledighetsavdrag och utbetalade övertidsersättningar.

Individuell omräkning av sjukavdrag med mera ska ske enligt följande:

• Sjukavdrag till och med 14:e kalenderdagen ska omräknas retroaktivt.

• Retroaktiv omräkning ska ej ske för sjukavdrag från och med 15:e kalenderdagen annat än i den mån lönehöjningen beaktats vid fastställande av sjukpenningen.

Tjänstledighetsavdrag ska omräknas retroaktivt. Omräkningen ska ske individuellt.

Övertidsersättningar ska omräknas retroaktivt. Omräkningen ska ske individuellt.

3.3 Arbetstidsförändring

Om arbetstidens längd för tjänstemännen vid företaget eller vissa av dessa förändras den 1 maj 2017, 1 maj 2018 respektive 1 maj 2019 eller senare ska lönerna för berörda tjänstemän ändras i proportion till arbetstidsförändringen.

4 Provision

4.1

Garanterat provisionsbelopp till tjänsteman helt avlönad med provision höjs med 200 kr, 190 kr respektive 200 kr per månad den 1 maj 2017, 1 maj 2018 respektive 1 maj 2019.

4.2

För provisions- och tantiemavlönade tjänstemän bör eftersträvas – med beaktande av att det ligger i nämnda löneformers natur att årsförtjänsten för den enskilde tjänste-mannen kan variera – att förtjänstutvecklingen på sikt följer den för övriga tjänstemän.

5 Vissa pensionsfrågor

5.1 Pensionsmedförande lönehöjningar

Om lönehöjning utges till tjänsteman som anges i punkt 2.3 och som är pensionsberät-tigad, ska höjningen ej vara pensionsmedförande. Om anställningen har upphört på grund av pensionsfall ska emellertid lönehöjningen vara pensionsmedförande.

5.2 Anmälan om pensionsmedförande lön

Företagen ska till Collectum respektive PRI såsom pensionsmedförande lön anmäla lönehöjning enligt punkt 1.2 från och med den 1 maj 2017, 1 maj 2018 respektive 1 maj 2019.

Lokalt löneavtal

Inledning

Det traditionella centrala löneavtalet anger hur löneökningarna ska räknas fram, till exempel i kronor, procent och fördelning av potter. Detta avtal är ett alternativ och anger inte sådana regler. Det är arbetsgivaren och den lokala fackliga organisationen som tillsammans kommer överens om hur förhandlingarna ska gå till, löneutrymme, samt den individuella fördelningen.

Förutsättningar

Tillämpning av detta avtal inleds genom att arbetsgivaren enligt nedan angivna för-handlingsordning begär det hos den lokala tjänstemannaparten på företaget senast den 12 juni 2017, 9 februari 2018 respektive 8 februari 2019.

Med lokal tjänstemannapart enligt detta avtal förstås tjänstemannaklubb eller där så-dan saknas facklig förtroendeman med behörighet att löneförhandla.

En information om avtalets innebörd lämnas till samtliga tjänstemän. Arbetsgivaren och berörd lokal tjänstemannapart anordnar en sådan information.

Inför varje lönerevision ska arbetsgivaren och berörd lokal tjänstemannapart göra en gemensam bedömning av de ekonomiska förutsättningarna för företaget. Berörd lokal tjänstemannapart ska erhålla all relevant information som behövs i förhandlingarna, till exempel företagets resultat och framtidsutsikter, ekonomin för de olika resultaten-heterna, försäljningsstatistik med mera.

En gemensam bedömning ska också omfatta lönesituationen i företaget. Till exempel löneutvecklingen de senaste två åren, ”intern lönestatistik” samt löneskillnader mellan olika grupper exempelvis mellan män och kvinnor.

Efter varje genomförd lönerevision enligt detta avtal ska arbetsgivaren och lokal tjäns-temannapart gemensamt göra en utvärdering av revisionen.

Lokalt löneavtal har samma giltighetstid som det centrala löneavtalet och upphör att gälla vid samma tidpunkt som det centrala avtalet oavsett lokal reglering.

Regler för lönesättning

Utgångspunkter

Företag som är lönsamma och utvecklas skapar ekonomiska förutsättningar för en real löneutveckling.

Det är av stor vikt för företagens utveckling och konkurrenskraft att de kan ha medar-betare med rätt kompetens vilka under hela yrkeslivet ges tillfälle till och motiv för ändamålsenlig kompetensutveckling. Om det finns tjänstemän med en ogynnsam kom-petens- och löneutveckling skall särskild uppmärksamhet riktas mot dessa.

Det individuella lönesystemet

Lönerna ska vara individuella och differentierade. Marknadskrafterna och de lokala parternas uppfattning om en viss lönestruktur i företaget påverkar också lönerna. Varje tjänsteman skall veta på vilka grunder lönen sätts och vad tjänstemannen kan göra för att öka lönen.

Arbetsgivaren och tjänstemannen ska medverka till tjänstemännens kompetensut-veckling. Ökad kunskap och erfarenhet gör att tjänstemannen kan utvecklas för att ut-föra arbetsuppgifter som är mer kvalificerade och mer ansvarskrävande.

Det är av stor betydelse att bedömningen av de faktorer som påverkar lönen för tjäns-temännen sker på så objektiva grunder som möjligt. Utvecklingssamtal kan vara ett medel för att erhålla en grund för bedömning av utvecklingsinsatser och lönesättning för tjänstemännen.

Lönesättning

Tjänstemannens lön ska bestämmas med hänsyn till

• arbetsuppgifternas innehåll, svårighetsgrad och ansvaret som följer därav samt

• tjänstemannens prestation och sätt att uppfylla kraven som ställs

• ekonomiskt ansvar.

Viktiga faktorer som också ska vägas in vid lönesättningen är tjänstemannens

• kunskaper och erfarenheter,

• förmåga att leda, ta initiativ och samarbeta samt

• tjänstemannens idérikedom och pedagogiska färdigheter.

Löneökningar

• Det är av stor vikt att företaget har en väl utvecklad och förankrad lönepolicy.

• Om tjänsteman fått mer kvalificerade och mer ansvarskrävande arbetsuppgifter ska detta ge utslag i lönen.

• Tjänsteman som erhållit helt eller delvis nya arbetsuppgifter som kan betraktas som en befordran ska erhålla löneökning skilt från löneavtalet. En sådan löneök-ning ska i normalfallet ske i samband med befordran.

• Löneökningar som ska fördelas individuellt enligt avtal skall fördelas med ovanstående utgångspunkter som grund.

Löneförhållanden

• Det ska finnas en löneskillnad mellan arbetsledande tjänstemän och underställd personal som inte innehar en specialistbefattning. Vid lönesättning och lönejämfö-relse ska även förmåner utöver lön beaktas.

• Män och kvinnor ska ha lika lön för arbete som är lika eller som är att betrakta som likvärdigt om inte löneskillnaderna beror på faktorer som gäller för den indi-viduella lönesättningen.

• Tjänstemän med lång erfarenhet i företaget inom sitt arbete/yrkesområde ska inte ha en ogynnsam löneutveckling i förhållande till tjänstemän med kortare erfaren-het.

• Tjänstemän som har varit eller är föräldralediga ska inte, på grund av ledigheten, ha en ogynnsam löneutveckling i förhållande till övriga tjänstemän i företaget.

• Med tjänsteman, som inte erhåller godtagbar lönehöjning, bör särskilda överlägg-ningar föras mellan lönesättande chef och medarbetare om dennes förutsättningar för arbetsuppgifterna och arbetsförutsättningarna, behov av kompetenshöjande in-satser eller andra ändamålsenliga åtgärder.

Ingångslöner

Med ingångslöner avses lönesättning vid nyanställning, vid befordran och när tjänste-mannen får nya arbetsuppgifter i företaget.

• Ingångslönen ska sättas i paritet med likvärdiga befattningar inom företaget.

• Hänsyn skall därvid tas till omvärlden, tjänstemannens kunskaper och erfarenheter samt de krav som ställs i den nya befattningen.

• Ingångslönen ska fastställas enligt utgångspunkterna för det individuella lönesy-stemet och principerna för ingångslöner som framgår ovan. Ökad förmåga och er-farenhet ska medföra löneutveckling

• Om den lokala fackliga organisationen begär ska arbetsgivarens beslut om lämplig ingångslön för den aktuella personen föregås av förhandling. De lokala parterna bör finna rationella former för denna samverkan.

Förhandlingsordning

Nedanstående förhandlingsordning gäller.

1) Senast den 12 juni 2017, 9 februari 2018 respektive 8 februari 2019 ska arbetsgi-varen till lokal tjänstemannapart anmäla sitt önskemål om att tillämpa lokalt löne-avtal. Med lokal tjänstemannapart enligt detta avtal förstås tjänstemannaklubb, el-ler där sådan saknas facklig förtroendeman med behörighet att löneförhandla.

2) Arbetsgivaren och lokal tjänstemannapart ska gemensamt informera samtliga be-rörda tjänstemän om innebörden av och syftet med avtalet. Skulle parterna i sam-band med informationen inte finna fortsatt tillämpning meningsfull ska denna av-brytas och snarast övergå till förhandlingar enligt det centrala löneavtalets bestäm-melser.

3) Om de lokala parterna kommer överens om att fortsätta att tillämpa Lokalt löneav-tal ska en förhandlingsordning upprättas, det vill säga när förhandlingarna ska starta och när de ska vara avslutade. I samband därmed ska lokal tjänstemannapart informera arbetsgivaren om vilka tjänstemän som man företräder i förhandlingen.

Förhandlingarna skall dock genomföras på ett sådant sätt att de kan vara avslutade före den tidpunkt som anges i punkt 5 nedan.

4) Under förhandlingen kan de lokala parterna hos de centrala parterna begära råd/bi-träde.

5) Om de lokala parterna med eller utan rådgivning från centrala parterna inte kan träffa överenskommelse ska förhandlingarna enligt detta avtal avbrytas. Därefter ska arbetsgivaren och lokal tjänstemannapart snarast, dock senast den 14 augusti 2017, 2 mars 2018 respektive 1 mars 2019 inleda förhandlingar enligt det centrala löneavtalet. Träffas ingen lokal överenskommelse ska central förhandling påkallas senast inom tio dagar från den lokala förhandlingens avslutande.

Arbetsgång och chefernas ansvar

Chef ska diskutera arbetsresultat och sambandet med lönesättningen med var och en av sina medarbetare. Berörda centrala parter ska utarbeta ett gemensamt material som kan vara till hjälp vid sådana samtal.

Varje chef ska ägna särskild omsorg åt de medarbetare som enligt företagets uppfatt-ning inte når upp till de mål som överenskommits och därför får mindre löneökning än

bättra sina arbetsinsatser genom till exempel utbildning, förändringar i arbetsfördel-ning och arbetsorganisation. En särskild plan för sådana insatser ska upprättas.

Om lokal tjänstemannapart eller berörd medlem begär det ska den lokala tjänsteman-naparten medverka vid sådana förändringar/utvecklingsinsatser som kan behövas för att få en positiv förändring av arbetsresultatet.

Utvecklingen ska fortlöpande följas av chef och facklig representant. Stora krav ställs särskilt på att analysera orsakerna till att vissa tjänstemän får mindre löneökningar än flertalet i gruppen/företaget. Arbetsgivaren kan inte hävda brist i måluppfyllelse hos enskild tjänsteman om inte möjligheter till utvecklingsinsatser givits.

Utvärdering av lönerevisionen

Arbetsgivare och lokal tjänstemannapart ska göra en gemensam utvärdering efter av-slutad lönerevision. Följande punkter bör beaktas:

• De anställdas och ledningens allmänna reaktioner om försöket med lokal lönesätt-ning utan traditionella centrala löneavtal.

• Chefernas förmåga att informera medarbetarna om den nya lönen i förhållande till arbetsuppgifter och prestationer.

• Resultat av särskilda utvecklingsinsatser för vissa tjänstemän.

• Har till exempel osakliga löneskillnader mellan män och kvinnor rättats till? Jäm-förelse med vad man vet om lönerna hos konkurrenter inom branschen.

• Jämförelse med löneutvecklingen tidigare år i företaget.

• Förändringar som behöver göras för att man ska fortsätta med Lokalt löneavtal nästa avtalsperiod.

Respektive part kan dessutom göra en egen utvärdering för att få reda på hur de egna målen och förväntningarna har blivit uppfyllda.

Förhandlingsordning vid lönerevision

Parterna är ense om följande förhandlingsordning för lönerevision per den 1 maj 2017, 1 maj 2018 respektive 1 maj 2019.

a) Tjänstemännen ska till företaget senast den 12 juni 2017, 9 februari 2018 respek-tive 8 februari 2019 lämna skriftlig uppgift på berörda medlemmar och av dem ut-sedda representanter,

Företaget skall senast den 14 augusti 2017, 2 mars 2018 respektive 1 mars 2019 till den eller de utsedda representanterna lämna skriftligt meddelande om de nya löner som avses utgå till berörda tjänstemän.

b) Om tjänstemännen önskar påkalla lokala förhandlingar rörande den sålunda med-delande lönesättningen, ska meddelande härom, med revisionsförslag av represen-tanterna för tjänstemännen inlämnas till företaget senast den 1 september 2017, 16 mars 2018 respektive 15 mars 2019. De lokala förhandlingarna om lönesätt-ning ska upptagas snarast och vara avslutade senast den 15 september 2017, 29 mars 2018 respektive 29 mars 2019.

c) Om den lokala förhandlingen enligt b) ej leder till uppgörelse, må frågan hänskju-tas till central förhandling mellan Bemanningsföretagen och Unionen. Begäran om sådan central förhandling ska ske skriftligen och påkallas hos Bemanningsföreta-gen och Unionen senast den 22 september 2017, 13 april 2018 respektive 12 april 2019 vartefter det ankommer på Bemanningsföretagen och Unionen att utan dröjs-mål fastställa för parterna lämplig dag för central förhandling.

Anmärkning

De lokala parterna äger träffa överenskommelse om avvikelse från den under punkterna a) och b) angivna förhandlingsordningen.

d) I de fall denna förhandlingsordning ej sätts i kraft enligt a) därför att det saknas lo-kal facklig representation äger den anställde begära förhandling om ny lön senast den 14 augusti 2017, 2 mars 2018 respektive 1 mars 2019. Arbetsgivaren ska då senast inom 14 dagar lämna meddelande om den nya lön som avses utgå. Tjänste-mannen har rätt att senast inom 14 dagar begära förhandling. Ombudsman kan bi-träda tjänstemannen vid förhandlingen.

Förhandlingsprotokoll

Parter Handelns Arbetsgivareorganisation Centrala Gruppen (HAO CG) och Järnhandlarnas Arbetsgivareförening (JAF) Handelsanställdas Förbund (HANDELS) Handelstjänstemannaförbundet (HTF)

Närvarande: HAO, CG och HAO, JAF Per A. Cedergren Tord Lindqvist Sigurd Carlberg

HANDELS Bengt Lloyd Tommy Qvarfort Med delegation

HTF Holger Eriksson Bo Almgren Erik Hjerpe

Datum Malmö 1982-06-07

§ 1

Parterna antager med giltighet från och med 1982-10-01 det mellan SAF, LO och PTK den 4 april 1982 träffade utvecklingsavtalet att gälla för de företag inom HAO som är bundna av kollektivavtal med Handels resp. HTF.

Anmärkning:

På HAO/HTF-området antecknas att denna överenskommelse icke omfattar SAS-grup-pen.

§ 2

Antagandet av utvecklingsavtalet sker med följande praktiska anpassningar.

2.1

Nämnd för utvecklingsfrågor I anslutning till förhandlingsprotokoll om utvecklingsav-tal SAF-LO-PTK den 4 april 1982, § 2, enas parterna om att inrätta en Nämnd för ut-vecklingsfrågor med uppgift att följa och främja avtalstillämpningen.

Nämnden består av åtta ledamöter av vilka 4 utses av HAO och 2 av vardera HAN-DELS och HTF.

Under Nämnden för utvecklingsfrågor tillsättes en arbetsgrupp med uppgift att följa utvecklingen på dataområdet. Gruppen består av två representanter för vardera organi-sationen.

2.2

Utbildning av kontaktombud (fackombud resp. arbetsplatsombud) HANDELS och HTF åtar sig att aktivt verka för att fackombud resp. arbetsplatsombud utses på sätt anges i avtalets § 9. HAO åtar sig att aktivt verka för att arbetsgivaren tillser att tid av-sättes för ombudets utbildning och för fullgörandet av det fackliga uppdraget.

I anslutning härtill skall de mellan HAO och HANDELS upprättade ”Riktlinjer för den fackliga studieverksamheten” överses med avseende på utbildningen av fackom-bud.

HAO och HTF är ense om att upptaga överläggningar om upprättande av motsvarande riktlinjer avseende utbildning av arbetsplatsombud.

Eftersom utbildningsbehovet av fackombud kan bedömas vara stort under överskådlig tid, avser parterna att i samråd eftersträva praktiska lösningar på uppkommande pro-blem.

2.3 Tidigare träffade lokala överenskommelser

Om viss medbestämmandefråga, som behandlas i utvecklingsavtalet, enligt lokal över-enskommelse träffad före detta avtals ikraftträdande skall behandlas i partssammansatt grupp eller liknande organ, gäller beträffande frågans handläggning vad som anges i utvecklingsavtalet.

2.4 Förhandlingsordning

Parterna är ense om att viss frågan enligt avtalet kan hänskjutas till den partsgemen-samma nämnden eller till Rådet för utvecklingsfrågor endast under central förhand-ling.

2.5 Giltighetstid

Överenskommelsen mellan HAO, HANDELS och HTF gäller tillsvidare med tre må-naders ömsesidig uppsägningstid.

Uppsäges SAF/LO/PTK-avtalet innebär detta också en uppsägning av denna överens-kommelse.

Lokala överenskommelser i frågor som reglera i utvecklingsavtalet och på grundval av detta gäller tillsvidare med tre månaders ömsesidigt uppsägningstid. Uppsäges SAF/LO/PTK-avtalet eller HAO/HANDELS/HTF-överenskommelsen innebär detta också en uppsägning av samtliga nyssnämnda lokala överenskommelser.

§ 3

Detta protokoll skall justeras av herrar Cedergren, Hjerpe och Lloyd.

Per A Cedergren

Justeras

Erik Hjerpe

Malmö som ovan

Bengt Lloyd

Förhandlingsprotokoll

Ärende: Utvecklingsavtal SAF-LO-PTK

Parter: Svenska Arbetsgivareföreningen (SAF) Landsorganisationen i Sverige (LO) Privattjänstemannakartellen

Lokal: Svenska Arbetsgivareföreningens lokaler i Stockholm

Datum: 1982-04-04

Närvarande: Curt Nicolin (ordförande), Olof Ljunggren, Lars-Gunnar Albåge, Lennart

För SAF Grafström (vid protokollet) och Jan-Peder Norstedt

För LO Gunnar Nilsson, Stig Malm, Harry Fjällström och Bosse Begnér

För PTK Ingvar Seregard, Sten Olof Heldt och Stig Ahlin

§ 1

Ordförande konstaterar att uppgörelse träffats om bilagda utvecklingsavtal SA-FLO/PTK.

§ 2 Förbundsantagande

SAF, LO och PTK skall verka för att utvecklingsavtalet antas av förbunden.

Praktiska anpassningar av avtalet kan göras för förbundsområdet i dess helhet eller för vissa delar.

Förbunden å ömse sidor rekommenderas att följa och främja avtalstillämpningen.

Avtalet gäller på förbundsplanet sedan såväl berört LO-förbund som PTK-förbund an-tagit det om inte annat överenskommes mellan arbetsgivareförbundet och berörda ar-betstagarförbund.

Parterna är överens om att § 4 i detta förhandlingsprotokoll blir gällande som kollek-tivavtal på respektive förbundsområde samtidigt som utvecklingsavtalet träder i kraft på förbundsplanet.

Protokollsanteckning:

Om PTK-förbund som representerar minst två tredjedelar av sammanlagda antalet PTK-medlemmar på avtalsområdet ifråga antar avtalet i oförändrat skick blir detta gällande även för övriga PTK-förbund.

§ 3 Entreprenader

Utvecklingen på entreprenadområdet hör till de frågor som SAF, LO och PTK aktivt skall följa i Rådet för utvecklingsfrågor.

§ 4 Verksamhetens mål och inriktning

Av 2 § i medbestämmandelagen följer att vissa undantag från lagens tillämpningsom-råde gäller vad avser verksamhetens mål och inriktning. Detta gäller bl a kooperativa företag. Frågor som enligt 2 § medbestämmandelagen är undantagna lagens tillämp-ning omfattas ej av utvecklingsavtalet.

§ 5 Fortsatta förhandlingar angående förslagsverksamhet

Parterna är ense om vikten av en vidgad och förnyad förslagsverksamhet. Parterna fortsätter förhandlingarna i syfte att nå avtal i denna fråga. Förhandlingarna ska bedri-vas skyndsamt.

§ 6 Vidareutveckling av avtalet

Parterna är ense om att pröva behovet av vidareutveckling av detta avtal inom något eller några ytterligare utvecklingsområden. Sådan vidareutveckling kan beroende på frågornas art ske genom tillsättande av arbetsgrupper och/eller genom kompletterande förhandlingar.

Anmärkning:

LO och PTK har uttalat att de avser att ta upp de personalpolitiska Frågorna till för-handling.

Vid protokollet

Lennart Grafström

******

Utvecklingsavtal SAF – LO – PTK

Gemensamma värderingar

Utveckling och effektivisering av företagen är jämte tryggad sysselsättning frågor av gemensamt intresse för företag och anställda. SAF, LO och PTK vill med detta ramav-tal ge uttryck för den viljeinriktning som parterna är ense om när det gäller att ut-veckla företagens effektivitet, lönsamhet och konkurrenskraft och skapa förutsätt-ningar för sysselsättning, trygghet och utveckling i arbetet.

Parterna vill vidare ge uttryck för att en utveckling av medbestämmandet i företaget medför att de anställdas kunnande och yrkeserfarenheter bättre tillvaratas. Genom detta ramavtal skapas förutsättningar för medbestämmande både i frågor som rör före-tagets utveckling i stort och i de dagliga och näraliggande frågorna i företagen.

Effektivitet, lönsamhet och konkurrenskraft

SAF/LO och PTK är ense om att effektivitet, lönsamhet och konkurrenskraft förutsät-ter en ständig utveckling inom alla funktioner och på alla nivåer i företaget (produkt-ion, administration, inköp, försäljning, marknadsföring osv.). Effektiviseringsproces-sen kräver en aktiv medverkan från alla som arbetar i företagen, dvs. ledning, anställda och deras fackliga företrädare. Detta är av stor betydelse för sysselsättnings- och an-ställningstrygghet.

Den tekniska utvecklingen och förändringsarbetet kan medföra att arbetsorganisation och arbetsuppgifterna på en arbetsplats förändras, och vissa arbetsuppgifter försvinner och nya tillkommer. Det är angeläget att arbetsgivaren medverkar till att de anställda utbildas för de nya arbetsuppgifter som aktualiseras av förändringar på arbetsplatsen.

Utveckling av medbestämmande i företagen i praktiska och smidiga former

Ett förtroendefullt samarbete mellan de anställdas fackliga företrädare och arbetsgiva-rens representanter är avgörande för utveckling av arbete och medbestämmande.

SAF, LO och PTK är ense om att decentralisering och delegering av ansvar och be-slutsfattande skapar förutsättningar för att de beslut kan fattas så långt ned i organisat-ionen som möjligt. Parterna är vidare överens om att detta ökar möjligheterna att uppnå målet enligt detta avtal.

Med medbestämmandelagen, andra lagar, detta ramavtal och andra avtal som grund eftersträvas ett praktiskt och smidigt samarbete och korta kontaktvägar. Detta är en nödvändig förutsättning för ett naturligt och förtroendefullt samarbete.

Utformningen av de lokala avtal som följer av detta ramavtal är beroende av företagets storlek, bransch och organisation.

Allmänna bestämmelser

§ 1 Medbestämmandelagen och praktiska erfarenheter

Medbestämmandelagen (MBL) gäller som grund för detta avtal. Avtalet är att se som en påbyggnad och vidareutveckling av lagen för att främja utveckling och samverkan i företaget. Avtalet och med stöd därav träffade lokala överenskommelser inskränker såldes inte rättigheter och skyldigheter enligt gällande lag och avtal.

Medbestämmandet utövas av de lokala fackliga organisationerna genom förhandlingar och/eller lokala medbestämmandeformer enligt detta avtal. I medbestämmandefrågor, som ej uttryckligen regleras i detta ramavtal, genom branschanpassning på förbunds-nivå eller i lokal överenskommelse gäller medbestämmandelagen.

Kommentar:

En viktig grund för avtalet är de praktiska erfarenheter som vunnits i företagen vid tillämpningen av MBL. System för samverkan kring företagets utveckling och former för medbestämmande som redan finns och som enligt de lokala parterna fungerar väl bör behållas och om erforderligt anpassas och utvecklas.

Anmärkning:

Parterna understryker att samverkan mellan LO och PTK såväl lokal som centralt ut-gör en viktig grund för detta avtal.

SAF noterar att LO och PTK för sin inbördes samverkan slutit överenskommelse om ”facklig samordning av medbestämmandefrågor”.

Företagets utveckling

§ 2 Mål och inriktning för utvecklingsarbetet

Flera mål Mom 1

Utveckling och effektivisering av företagen jämte tryggad sysselsättning frågor av ge-mensamt intresse för företag och anställda. Utvecklingsverksamheten i ett företag har flera mål. Hög effektivitet inom alla arbetsenheter och på alla nivåer i företagen är av-görande för konkurrenskraft, anställningstrygghet och sysselsättning. Vidare skall ar-betet och arbetsmiljön utformas med utgångspunkt från de krav som lag och avtal stäl-ler på en god arbetsmiljö. Arbetstagarorganisationen och den enskildes arbete utfor-mas så att de anställda ges en så engagerande och stimulerande arbetssituation som möjligt. Jämställdhet mellan män och kvinnor är också ett viktigt mål.

Utvecklingsråden Mom 2

För att ett företag skall blir framgångsrikt, krävs utvecklingsinsatser av många olika slag på alla nivåer och inom alla funktioner i företaget. I detta avtal behandlas tre ut-vecklingsområden, nämligen:

• Utveckling av arbetsorganisationen (§ 3)

• Teknisk utveckling (§ 4)

• Företagets ekonomi och resursfrågor (§ 5)

Om arbetsgivaren eller de fackliga organisationerna i företaget så begär förhandlar de lokala parterna i former som framgår av § 8 om riktlinjer för utvecklingsarbetet. Par-terna skall söka komma fram till en samstämmig uppfattning oj hur utvecklingsarbetet fortlöpande skall bedrivas.

§ 3 Utveckling av arbetsorganisationen

Allmän inriktning Mom 1

Arbetsorganisationerna måste fortlöpande utvecklas på alla nivåer för att öka företa-gets styrka och kompetens och därigenom bidra till trygghet och sysselsättning. Ut-veckling av arbetsorganisationen skapar också möjligheter att bättre tillvarata de an-ställdas erfarenheter och kunskaper. Arbeten, ledningsformer och styrsystem som är stimulerande och engagerande för de anställda skall därvid eftersträvas.

Kommentar:

Om de lokala fackliga organisationerna så begär redovisas och diskuteras den befint-liga arbetsorganisationens uppbyggnad i företaget.

Utvecklande arbetsformer Mom 2

Omväxlande och utvecklande arbetsformer eftersträvas så att den enskilde kan öka sina kunskaper och erfarenheter i arbetet och därigenom kunna få mera krävande och ansvarfulla arbetsuppgifter.

Det är väsentligt att arbetet och arbetsorganisationen utformas med utgångspunkt från de anställdas behov och av god arbetsmiljö.

Förändring av arbetsorganisationen Mom 3

Arbetsgivaren och de fackliga organisationerna samverkar kring utveckling av arbets-organisationen enligt § 2 mom 2. Därvid skall eftersträvas att medbestämmandet utfor-mas så att det innebär ökat inflytande och ansvar för de anställda i arbetet.

Detta kommer i de flesta fall att kräva förändring och utveckling av arbetsorganisation och arbetsformer. Decentralisering och delegering är därvid av avgörande betydelse.

De anställda bör ges möjlighet att medverka i planering av det egna arbetet. Diskuss-ioner och överväganden med chef och arbetskamrater kring det gemensamma arbetet samt kring möjligheter till delegering inom klart avgränsade områden är ett viktigt in-slag i detta sammanhang. Delegering av ansvar och beslutfattande kan inom en organi-satorisk enhet och inom väl preciserade avsnitt sket till en grupp av anställda. Som själva lägger upp det gemensamma arbetet.

Mom 4

En utveckling av arbetsorganisationen kan t ex omfatta produktivitetsfrämjande åtgär-der, införande av lagarbete, grupporganisation, arbetsväxling eller arbetsutvidgning.

Information erfarenheter och idéer Mom 5

De anställda skall –främst från närmaste överordnad – enskilt eller i grupp få god kän-nedom om förhållanden på arbetsplatsen som påverkar det egna arbetet samt översikt-lig information om företaget. De anställda skall ges möjlighet att medverka i utform-ningen av den egna arbetssituationen samt förändrings- och utvecklingsarbete som rör det egna arbetet.

De anställdas idéer är ett viktigt inslag i utvecklingsarbetet. De anställda bör – enskilt eller i grupp – stimuleras att aktivt delta i problemlösningar. Till områden av betydelse i detta sammanhang hör effektivitet, rationalisering, planering, arbetsorganisation, tek-nisk utveckling och energihushållningar.

Kommentar:

Den enskilde har alltid rätt att föra fråga vidare i linjen och/eller till den fackliga or-ganisationen. Det har visat sig att, där förhållandena så medger, arbetsplatsträffar kan vara en lämplig form för idéutbyte och information enligt detta moment.

§ 4 Teknisk utveckling

Allmän inriktning Mom 1

Parterna är överens om att såväl fortlöpande som mer omfattande teknisk förnyelse er-bjuder många möjligheter som måste tillvaratas för att företagen skall överleva, vinna framgång och därmed också trygga arbete och anställning. Investeringar möjliggö

produktivitetsutveckling och skapar också möjligheter att introducera nya produkt-ionssystem, utnyttja modern teknik, utveckla de anställda kunskaper och därmed att öka företagets konkurrenskraft.

Engagerande arbete Mom 2

Vid teknisk förändring skall ett gott arbetsinnehåll eftersträvas liksom de anställdas möjligheter till ökad kompetens och till att ta ansvar i arbetet. De anställdas kunskaper bör tas tillvara och deras möjligheter till samarbete och kontakt med arbetskamrater främjas.

Viktigare förändring Mom 3

När teknisk utveckling som innebär viktigare förändring för de anställda planeras medverkar de fackliga organisationerna. Sådan medverkan sker enligt vad som anges i §§ 7 och 8.

Arbetsgivaren redovisar de bedömningar som aktualiserar den nya tekniken, de tek-niska, ekonomiska, arbetsmiljö- och sysselsättningsmässiga konsekvenser som kan överblickas samt eventuellt förslag att tillsätta projektgrupper.

Utbildning och information Mom 4

Det är viktigt att de anställda ges möjligheter till vidareutveckling av sina yrkeskun-skaper. Företaget tillhandahåller i så god tid som möjligt utbildning för de nya arbets-uppgifter som tekniken medför. Sådan utbildning sker på företagets bekostnad och med oförändrade anställnings- och löneförmåner.

Kommentar:

Om information se § 3 mom 5.

§ 5 Företagets ekonomi och resursfrågor

Allmän inriktning Mom 1

Information och insyn i företagets ekonomiska situation är en betydelsefull utgångs-punkt för samverkan, inflytande och utvecklingsinsatser. De anställdas erfarenheter och kunskaper exempelvis rörande produktionsutrustning, kvalitet, arbetsmetoder och inköpsfrågor kan därigenom nyttiggöras. Detta bidrar till stärkt konkurrenskraft för fö-retaget.

För att företaget skall kunna utvecklas krävs investeringar. Omfattningen och inrikt-ning av företagets investeringar beror bl a av storlek och bransch. De kan t ex omfatta produktionsutrustning, produktutveckling, marknadsföring och forskning.

Planering och framtidsbedömning Mom 2

De fackliga organisationerna i företaget ges på sådant sätt som anges i §§ 2,7 och 8 insyn i och inflytande över företagets ekonomiska situation, planeringsbudget- och uppföljningsarbete. Därigenom ges de fackliga företrädarna på ett tidigt stadium möj-lighet att medverka med idéer och förslag och därigenom påverka företagets framtid.

Företagsledningens framtidsbedömning skall redovisas så att de fackliga organisation-erna i företaget får möjligheter att gemensamt med företagsledningen behandla och bedöma företagets marknadsutsikter, inköpsverksamhet, konkurrensläge, produktut-veckling och produktionsutrustning samt de anställdas trygghet och utveckling i arbe-tet.

Information och resultatuppföljning Mom 3

Varje anställda hr en unik kunskap och den egna arbetsplatsen och därmed mycket stora möjligheter att föreslå förbättringar till gagn för det samlade resultatet. Det är an-geläget att alla känner ansvar för ett effektivt utnyttjande av utrustning och material. En förutsättning för de anställdas medverkan är information om planerade insatser och resultatuppföljning.

Utbildning Mom 4

De anställda ges översiktlig information om företagets ekonomiska utveckling i kon-kret och lättillgänglig form. Utbildning om företagets och arbetsplatsens ekonomi och aktuella problem kan bidra till företagets utveckling. Sådan utbildning bör aktivt främ-jas.

Kommentar

Det förutsätts att Rådet för utvecklingsfrågor kommer att utarbeta underlag för utbild-ningen. I anslutning härtill överlägger parterna, centralt eller förbundsvis, om vilken omfattning den utbildning bör ha som skall ske på betald tid.

Energihushållning Mom 5

En fråga av särskild vikt i många företag är energiförbrukningen. Arbetsgivaren och de fackiga organisationerna kan samverka med syfte att uppnå god energihushållning.

Medbestämmandets former

§ 6 Anpassning till lokala förhållanden

Lokalt ansvar Mom 1

Formerna för samverkan och medbestämmande anpassas till de lokala förhållandena på arbetsplatsen. De lokala parterna har ett gemensamt ansvar för att få till stånd ända-målsenliga samverkans- och medbestämmandeformer

Delegering till de direkt berörda Mom 2

Organisations- och arbetsformer som innebär att beslut kan delegeras till de direkt be-rörda är av stor betydelse. En utveckling i denna riktning ställer krav både på företa-gets organisation och organisationen av det fackliga arbetet.

§ 7 Förhandling mellan parterna

Medbestämmandefrågorna behandlas genom förhandlingar mellan parterna och/eller reglerna i detta avtal.

§ 8 Medbestämmandeformer efter lokal överenskommelse

Lokal överenskommelse Mom 1

Efter framställan från lokal part bör arbetsgivaren och den lokala arbetstagarorganisat-ionen träffa överenskommelse om hur medbestämmande skall utövas. Därvid kan föl-jande former komma i fråga

MBL-förhandling

Förhandlingar mellan företaget och facklig organisation enligt MBL.

Linjeförhandling

En annan form för medbestämmande är att fackliga företrädare på olika nivåer med-verkar i företaget ordinarie linjeorganisation (linjeförhandling och linjeinformation).

Partssammansatta organ

Medbestämmande kan också utövas i partssammansatta samarbets- och informations-organ

Överenskommelsens innehåll

Den lokala överenskommelsen skall vara så utformad att det klart framgår vilka med-bestämmandefrågor och utvecklingsområden enligt § 2, mo 2, som omfattas av linje-förhandlingar och partssammansatta organ. När medbestämmandet utövas i enlighet med de lokalt överenskomna formerna är kravet om primär förhandlings- och inform-ationsskyldighet enligt MBL uppfyllt.

Projektmedverkan Mom 2

Lokalt kan överenskommas att till tiden begränsade frågor (exempelvis investering i byggnader och maskiner, omstrukturering, organisationsförändring) behandlas och ge-nomföres i projekt med medverkan av de lokala arbetstagarorganisationerna.

Den lokala överenskommelsen om projektarbetet skall vara så utformad att det klart framgår vilka frågor som skall behandlas i projektet och vilka fackliga befogenheter som utövas inom projektet. Överenskommelsen kan ges den innebörden att primär för-handlings- och informationsskyldighet enligt MBL sker inom projektet.

Kommentar till mom 1 och 2:

Avsikten är att den information som lokal facklig part erhåller enligt denna paragraf minst skall motsvara information enligt 19 § MBL.

Rådrum Mom 3

Facklig representant skall vid medverkan i linjeförhandling, partssammansatt organ och projektarbete ges skäligt rådrum för att bedöma uppkomna frågor.

Medbestämmandeförhandling Mom 4

Facklig representant har vid medverkan i linjeförhandling, partssammansatt organ och projektarbete, rätt att hänskjuta viss medbestämmandefråga till förhandling enligt MBL.

Uppkommer fråga om nödvändigheten och omfattningen av personalinskränkningar skall frågan handläggas enligt MBLs regler om annat ej innefattas i den lokala över-enskommelsen.

Kommentar

Vad som framkommit vid utövande av medbestämmande enligt denna paragraf är ej gällande för lokal facklig organisation som ej deltagit i arbetet.

§ 9 Mindre företag

Arbetstagarorganisation kan utse kontaktombud/arbetsplatsombud eller motsvarande på arbetsplats där lokal facklig organisation saknas. Arbetstagarorganisationen infor-merar arbetsgivaren om kontaktombudets uppgifter och befogenheter.

Kommentar:

Parterna är överens om att det är betydelsefullt att det är de anställda och deras fack-liga representanter i företaget som i första hand utövar medstämmandet. LO och PTK

betstagarorganisation och att kontaktombudet ges uppgifter och befogenheter att han-tera frågor enligt detta avtal på det sätt lokal arbetstagarorganisation informerar ar-betsgivaren om. SAF åtar sig att aktivt verka för att arbetsgivaren tillser att tid avsätts för ombudets utbildning och för fullgörande av det fackliga uppdraget.

Kommentar till §§ 6- 9

Formerna för samverkan och medbestämmande måste anpassas till de lokala förhål-landena. Parterna vill emellertid i anslutning härtill ange några möjliga utgångspunk-ter för den lokala anpassningsprocessen.

• Det är viktigt att de anställda i företaget inom ramen för arbetet (yrkesrollen) ges utrymme för inflytande, delaktighet och ansvar. Den enskildes möjlighet till med-bestämmande bör särskilt uppmärksammas och främjas.

• En viktig förutsättning för ett utvecklat medbestämmande är att den enskilde ga-ranteras möjlighet att i varje läge föra fråga vidare i linjen och/eller till den fack-iga organisationen.

• Det är angeläget att medbestämmande kan utövas i enkla smidiga former och där-igenom skapa förutsättningar för aktivt beslutsfattande i företaget.

§ 10 Facklig information på betald tid.

Facklig medlem har rätt att på betald tid högst 5 timmar per år delta i av lokal arbetsta-garorganisation ordnade fackliga möten på arbetsplatsen i frågor som rör förhållandet till arbetsgivaren eller som i övrigt har samband med den fackliga verksamheten vid företaget.

Med beaktande av den förbundsanpassning som kan ha gjorts skall den närmare till-lämpningen av denna bestämmelse överenskommas mellan arbetsgivaren och den lo-kala arbetstagarorganisationen. Härvid skall beaktas att möte förläggs så att det med-för minsta möjliga störningar för produktionen eller arbetets behöriga gång. I normal-fallet förläggs mötet utanför ordinarie arbetstid, varvid övertidsersättning utges, Efter lokal överenskommelse kan mötet förläggas på ordinarie arbetstid. Då skall i den be-talda tiden inräknas tid som åtgår för förflyttningen till och från mötet.

§ 11 Koncerner och företag med flera driftsenheter

Information Mom 1

I koncerner tillämpas detta avtal för varje företag för sig. I första hand behandlas här-vid frågor som rör det egna företaget. I informationshänseende gäller dock att övergri-pande information om koncernen – inklusive verksamhet utom landet – lämnas i de i koncernen ingående företagen.

Förhandlingar Mom 2

Frågor enligt 11§ MBL som har betydelse för flera enheter i en koncern kan behandlas i särskild ordning. Koncernledningen och de berörda lokala arbetstagarorganisation-erna bör träffa överenskommelse om hur medbestämmandet skall utövas i sådana fall. De lokala arbetstagarorganisationerna bör utse en grupp företrädare med befogenhet att överlägga och förhandla med koncernledningen.

I de fall övergripande beslut medför viktigare förändringar lokalt skall, om ej annat följer av överenskommelse, förhandlingar rörande genomförandet av besluten ske en-ligt 11 § MBL.

I överenskommelsen kan intas bestämmelse om att även förhandlingar enligt 12 § MBL kan behandlas enligt detta moment.

Fackligt kontaktarbete Mom 3

Fackliga representanter anställda inom koncerner har rätt till betald ledighet i skälig omfattning för fackligt kontaktarbete.

På begäran av lokala fackliga organisationer som ingår i koncernen skall förhandlingar äga rum om former och kostnader för kontaktarbete. Kostnaderna avser ersättning för förlorad arbetsförtjänst samt resor och traktamenten. Sådan facklig verksamhet bör budgeters för nästkommande verksamhetsår.

Möjligheter till samordning mellan kontaktarbete och andra överläggningar, exempel-vis mellan de lokala fackliga organisationerna och koncernledningen skall tillvaratas.

Det förutsätts att lokal överenskommelse om fackligt kontaktarbete träffas mellan kon-cernledningen och företrädare för lokala arbetstagarorganisationer.

Kommentar till mom 3:

Till grund för bedömningen av fackligt kontaktarbete ligger såväl behovet av en ända-målsenlig facklig verksamhet som arbetsgivarens resurser och förhållanden i övrigt. Därvid skall beaktas koncernens eller företagets storlek, organisation, struktur och beslutsordning samt den fackliga strukturen.

Kommentar till § 11

Reglerna i § 11 avser verksamhet inom landet. Reglerna ovan gäller i tillämpliga de-lar även för företag med flera självständiga driftsenheter.

§ 12 Arbetstagarkonsult

Erfarenheter och kompetens Mom 1

Enligt detta avtal ges de anställdas fackliga företrädare i företaget möjlighet att med-verka i bedömningar av företagets ekonomiska situation och framtid. Sådan medver-kan förutsätter en utveckling av kompetens inom dessa områden och ansvar att göra egna bedömningar. Företaget medverkar till utbildning. I sådana situationer som nedan anges kan dock särskilda insatser behövas för att underlätta för de lokala fackliga or-ganisationerna att behandla föreliggande problem.

Arbetstagarkonsult Mom 2

De lokala arbetstagarorganisationerna har rätt att anlita arbetstagarkonsult för särskilt uppdrag inför förestående förändringar som har väsentlig betydelse för företagets eko-nomi och för de anställdas sysselsättning. Syftet med detta är att ge de fackliga organi-sationerna möjligheter att analysera föreliggande faktaunderlag och att ta ställning till de frågor som förändringen aktualiserar. Konsulter kan ej i denna egenskap ges för-handlingsuppdrag.

Arbetstagarkonsult kan vara utomstående expert (extern konsult) eller anställda i före-taget (intern konsult). I andra fall än här avses kan arbetstagarkonsult utses om de lo-kala parterna är därom ense. Uppnås ej överenskommelse kan part hänskjuta fråga till Rådet för utvecklingsfrågor för utlåtande.

Kommentar:

I de fall de fackliga organisationerna medverkar i projektarbete eller på annat sätt som anges + § 8 förutsätts de av företaget anlitade experterna ge underlag för en all-sidig belysnings av frågorna i anslutning till vad som framförts från alla dem som är engagerade i projektarbetet.

Beslut om konsult Mom 3

Företaget svarar för skäliga kostnader för konsult. Beslut att utse konsult skall föregås av förhandlingar med arbetsgivaren. Uppdragets omfattning, innehåll och kostnad skall preciseras och förslag till personval framläggas. Överenskommelse skall efter-strävas.

Kompetens Mom 4

Extern konsult skall vara auktoriserad eller godkänd revisor eller enligt arbetstagaror-ganisationerna på annat sätt ha erforderlig teoretisk och praktisk kompetens.

Jäv Mom 5

Person som har intressen som strider mot företagets affärsmässiga intressen får ej vara arbetstagarkonsult. Person som är arbetstagarkonsult i annat företag får ej utses utan godkännande av respektive arbetsgivare- och arbetstagarförbund. När förbunden bedö-mer frågan om jäv får onödiga hinder ej uppställas.

Information från företagsledningen Mom 6

Arbetstagarkonsult skall genom företagsledningen erhålla biträde och information en-ligt medbestämmandelagen och detta avtal i den omfattning som erfordras för uppdra-get.

Fackliga företrädare Mom 7

De lokala arbetstagarorganisationerna utser förtroendevalda bland de anställda till vilka konsulten skall lämna biträde och information.

Ovannämnda förtroendevalda kan med företagsledningen aktualisera information från konsulten till andra företrädare för de lokala arbetstagarorganisationerna. De lokala ar-betstagarorganisationerna skall på begäran informera företagsledningen om konsulter-nas arbete.

Sekretess Mom 8

Företaget eller enskild peson kan skadas om arbetstagarkonsult för vidare vad han fått kännedom om men hade bort hålla hemligt.

De lokala arbetstagarorganisationerna och arbetsgivaren skall tillsammans sluta avtal med extern arbetstagarkonsult, i vilket skall intas bestämmelser om sekretess och om påföljder för brott mot sekretessen.

Kommentar:

Denna paragraf avser företag med minst 50 anställda. Om de lokala parterna är ense föreligger dock inte hinder för att arbetstagarkonsult utses i företag med mellan 25 och 50 anställda. I sådant fall gäller reglerna i övrigt i denna paragraf.

De centrala parterna skall utforma riktlinjer för sekretessregler avseende arbetstagar-konsulter.

Främjande av utvecklingsarbetet

§ 13 Arbetslivsforskning

Med arbetslivsforskning avses forskning som är inriktad på arbetslivet och dess effek-ter på människan och arbetet.

Parterna är eniga om att arbetsplatserna i största möjliga utsträckning bör stå öppna för sådan forskning.

Om arbetsgivaren eller den lokala arbetstagarorganisationen önskar att utomstående forskare skall beredas tillträde till arbetsplatsen för arbetslivsforskning skall förhand-lingar upptas mellan arbetsgivaren och berörda lokala arbetstagarorganisationer. Där-vid skall parterna söka nå enighet om förutsättningarna för forskares tillträde och om villkoren för arbetstagare som engageras i forskningen.

Kan de lokala parterna inte enas kan part hänskjuta frågan till centrala förhandlingar. Under lokal eller central förhandling kan endera parten hänskjuta frågan till Rådet för utvecklingsfrågor som äger avge rekommendation till lösning av frågan.

Uppnås vid central förhandling ej enighet kan frågan föras vidare till utvecklingsavta-lets skiljenämnd för avgörande.

Protokollsanteckning:

I forskningsprojekt inriktade på att studera förändringar och förändringars effekter i företagen är det nödvändighet att skilja forskarens roll från i företagen verksamma befattningshavares roller. Forskarens roll blir att följa, beskriva, analysera och dra slutsatser av den i forskningsprojektet studerade förändringen.

SAF, LO och PTK vill genom en öppen och positiv attityd främja en allsidig, seriös och objektivt bedriven arbetslivsforskning.

Denna paragraf skall äga motsvarande tillämpning då fråga uppkommer om tillträde för utomstående i sådant utvecklingsarbete som är jämförbart med arbetslivsforsk-ning.

§ 14 Rådet för utvecklingsfrågor

SAF, LO och PTK inrättar Rådet för utvecklingsfrågor.

Rådets uppgifter är

• att följa och främja tillämpningen och den fortsatta utvecklingen av avtalet

• att överlägga om frågor som har anknytning till detta avtal

• att ge rekommendationer till parterna i frågor som hänskjuts till rådet

• att vara forum för information o betydelsen av systematiskt utvecklingsarbete i fö-retagen

• att följa svensk och internationell utveckling på området

• att stimulera vetenskaplig forskning inom området, bl a allsidig arbetslivsforsk-ning

Rådet består av 12 ledamöter varav 6 frän arbetsgivarsidan och 6 från arbetstagarsidan jämte lika antal suppleanter.

Rådet utser inom sig ordförande och en eller flera vice ordförande.

Rådets ledamöter utses för en tid av tre år.

SAF, LO och PTK skall förse rådet med nödvändiga resurser och utse en mindre grupp för beredning av ärenden och för handläggning av brådskande uppgifter.

§ 15 Skiljenämnden för utvecklingsavtalet

Skiljenämnden har till uppgift att tjänstgöra som skiljenämnd enligt vad som anges i utvecklingsavtalet.

Nämnden består av 2 ledamöter från SAF, 1 från varade LO och PTK och lika antal suppleanter. Vid förfall för ledamot eller suppleant kan SAF, LO och PTK utse ytterli-gare personer.

SAF, LO och PTK utser för en tid av 3 år en opartisk ordförande för nämnden och vid behov en ersättare för denne.

Förhandlingsordning m m

§ 16 Förhandlingsordning

Medbestämmandeförhandling Mom 1

Förhandlingar i företaget som part påkallar enligt 11 eller 12 §§ MBL eller enligt § 8 mom 4 i detta avtal skall upptas utan onödigt dröjsmål och i övrigt med den särskilda skyndsamhet som omständigheterna kräver. Detta gäller även sådan lokal förhandling som påkallas efter det att en förhandlingsfråga enligt § 9 i detta avtal handlagts av kontaktombud utan att frågan därvid lösts.

Önskar arbetstagarparten enligt 14 § MBL påkalla central förhandling och att arbetsgi-varens skall avvakta med beslut eller åtgärd till dess sådan förhandling genomförts skall meddelande därom lämnas till arbetsgivaren så snart som möjligt och senast sju dagar efter det den lokala förhandlingen avslutats. Om annat ej överenskommes gäller att den centrala förhandlingen skall ske under medverkan av förbunden å ömse sidor samt att förhandlingen upptagens skyndsamt.

I fråga om sättet att förhandla gäller föreskrifterna i 15§ samt 16§ första och tredje styckena MBL.

Tvister om avtalet Mom 2

Tvist om tolkning eller tillämpning av detta avtal skall snarast hänskjutas till förhand-ling mellan de lokala parterna.

Uppnår de lokala parterna ej enighet skall tvisten på begäran av endera parten hän-skjutas till central förhandling. Sådant hänskjutande skall ske skyndsamt efter de lo-kala förhandlingarnas avslutande.

Framställan om lokal eller central förhandling skall dock senast göras inom de tidsfris-ter som anges i 64 § MBL.

Mom 3

Under lokal eller central förhandling kan endera parten föra viss fråga till Rådet för ut-vecklingsfrågor som äger avge rekommendation till lösning av frågan. Rådet äger i an-slutning till behandling av visst ärende tillkalla sakkunnig eller på annat sätt inhämta upplysningar av betydelse för rådets bedömning.

Mom 4

Tvist rörande § 11 mom 3, §§ 12 och 13 kan av part för slutligt avgörande hänskjutas till Skiljenämnden för utvecklingsavtalet. Annan tvist om tolkning eller tillämpning av detta avtal kan av part hänskjutas till Arbetsdomstolen. Om berörda parter är därom ense kan dock sådan tvist i stället slutligt avgöras av skiljenämnden.

Gemensamt uppträdande Mom 5

Arbetstagarparter bör i lokala eller centrala förhandlingar uppträda gemensamt om ar-betsgivaren så begär. Oavsett sådan begäran har arbetstagarparterna rätt att förhandla gemensamt när de så finner lämpligt.

§ 17 Giltighetstid

Tre månaders uppsägningstid

Såväl mellan SAF och LO/PTK som mellan förbund, vilka antagit avtalet, gäller det tills vidare med en uppsägningstid av tre månader.