Contracte și concedieri
Indicatii scrise pentru ocuparea fortei de munca
Înainte de încheierea unui contract de muncă, angajatorul este obligat să informeze potențialul angajat cu drepturi și obligații legate de contractul de muncă, salariul și condițiile de muncă în care locul de muncă trebuie să fie efectuat.
Un contract de muncă este convenit pentru o perioadă nedeterminată, în mod implicit. Ca o excepție, contractul individual de muncă poate fi, de asemenea, pentru o durată limitată, de exemplu, pentru o durată determinată, în condițiile prevăzute expres de lege. Un contract de muncă nu poate fi încheiat pentru o profesie / activitate ilegală sau imorala și este nulă și neavenită.Un contract de muncă trebuie să fie încheiat în scris, în limba română, pe baza consimțământului reciproc al părților înainte de începerea raporturilor de muncă. Obligația de a încheia contractul, în scris revine angajatorului.
Relație de muncă este stabilită printr-un contract de muncă scris între părți. Angajatorul este, de asemenea, obligat să furnizeze angajatului o copie scrisă a contractului de muncă înainte de începutul de activitate. Un contract de angajare ar trebui să aibă următoarele informații:
identificarea părților, locul de muncă (s), domiciliul angajatorului; titlu loc de munca / ocupația, împreună descrierea de locuri de muncă, criteriile de evaluare a activității profesionale angajat; riscurile specifice de locuri de muncă, data de începere a contractului, durata contractului (pe termen fix sau de muncă temporară), perioada și durata la el; perioadă de plată și de plată a salariilor de bază, lucru normal in ore pe zi cu zi și săptămânal, durata perioadei de probă și de referință la contractul de negociere colectivă aplicabile angajatorului. Dacă există o schimbare în oricare dintre elementele de mai sus, un act adițional trebuie să fie încheiate între părți în termen de 20 de zile de la o astfel de schimbare.
Codul Muncii din 2017, astfel cum a fost modificat, definește „munca nedeclarată” ca (i) primirea la muncă a unei persoane fără încheierea contractului individual de munca în formă scrisă, în ziua anterioară începerii activității; (ii) primirea la muncă a unei persoane fără transmiterea raportului de muncă în registrul general de evidență a salariaților cel târziu în ziua anterioară începerii activității; (iii) primirea la muncă a unui salariat în perioada în care acesta are contractul individual de muncă suspendat; (iv) primirea la muncă a unui salariat în afara programului de lucru stabilit în cadrul contractelor individuale de muncă cu timp parțial. Codul muncii cere acum angajatorilor să păstreze copii ale contractelor individuale de muncă la locul de muncă pentru lucrătorii care lucrează în acea locație specifică. În plus, solicită angajatorilor să notifice autoritățile despre modificările aduse contractului de muncă și acestea trebuie înregistrate în Revisal înainte de intrarea în vigoare. Codul muncii stabilește amenzile pentru încălcarea dispozițiilor de mai sus și dacă un lucrător prestează muncă nedeclarată.
(Art.10-19 al Codului Muncii Nr.53/2003)
Termenii fixi al contractelor
În conformitate cu Codul Muncii românesc , un contract individual de muncă se încheie pe durată nelimitată . ( 2 ) Prin excepție, contractul individual de muncă poate fi , de asemenea, de o durată limitată poate fi încheiat prin lege în următoarele situații:
- înlocuirea unui salariat în cazul lui / contractul de muncă a fost suspendat , cu excepția cazului în care angajatul participă la o grevă;
- creșterea și / sau modificarea structurii activității angajatorului temporar;
- performanța de o activitate sezonieră;
- atunci când a fost încheiat în temeiul unor dispoziții legale emise cu scopul de a beneficia temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
- ocuparea forței de muncă a unei persoane care , în termen de 5 ani de la data angajării , îndeplinește condițiile vechi de pensionare de vârstă;
- senzație într-o funcție electivă în sindicate , organizații patronale sau organizații neguvernamentale, în timpul mandatului;
- angajarea pensionarilor care, în condițiile legii , poate acumulate beneficiul de pensionare cu salariul;
- în alte cazuri prevăzute în mod explicit într-o legi speciale sau / pentru dezvoltarea de lucrări, proiecte sau programe
- contracte pe durată determinată sunt de acord pentru un maxim de doar 12 luni.
Acest contractele de muncă pe durată determinată poate fi prelungit sau reînnoit în cursul perioadei de trei ani pentru un număr maxim de 3 ori . Contractele individuale de muncă pe durată determinată sunt considerate contracte succesive și nu pot fi mai apoi 12 luni fiecare
(Art.12,82-84 al Codului Muncii Nr 53/2003)
Perioada de proba
Pentru a se verifica aptitudinile salariatului, o perioadă de probă, se stabilește perioadă de probă. O perioadă de maximum 90 de zile calendaristice de probă pentru pozitiile executive / operationale si maxim 120 de zile calendaristice pentru pozitiile de conducere pot fi convenite la încheierea contractului individual de muncă. Perioada de probă / proces pentru persoanele cu handicap nu poate fi mai mare de 30 de zile calendaristice. Pentru absolventii instituțiilor de învățământ superior, primele 6 luni de la data începerii activității în profesie se consideră perioadă de stagiu de cotizare.
În cazul în care angajatul este angajat pe bază de termen fix perioade de probă legale pentru salariații angajați în baza unui contract pe perioadă determinată, după cum urmează;
-5 Zile lucrătoare, pentru un contract pe durată determinată mai mică de 3 luni;
-15 Zile de lucru, pentru un contract pe termen fix între 3 și 6 luni;
-30 Zile de lucru, pentru un contract pe durată determinată mai mare de 6 luni;
-45 Zile lucrătoare, în cazul angajaților cu funcții de conducere, angajat în cadrul unui contract pe durată determinată pentru mai mult de 6 luni.
În timpul executării unui contract individual de muncă, pot fi stabilite numai o perioadă de probă. Cu titlu de excepție, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în cazul în care el / ea intră într-o noua pozitie sau profesie, la acelasi angajator sau este de a efectua activitatea într-un loc de muncă dificil, nesănătos sau periculos. Perioada de probă va fi inclusă în durata de serviciu.
Este interzisă stabilirea unei noi perioade de probă dacă, în termen de 12 luni de la încheierea unui contract anterior, se încheie un nou contract individual de muncă între aceleași părți pentru aceeași funcție și cu aceleași atribuții.
(Art.31-34&85 al Codului Muncii Nr.53/2003)
Termination of Employment
Termination is governed primarily by the Labour Code. An individual employment contract may end by operation of law, by agreement of the parties, or unilaterally, either through the employee’s resignation or through dismissal by the employer in the cases permitted by law. Termination by operation of law covers the situations expressly listed in Article 56 of the Labour Code, including the death of the employee, the death of the employer if the employer is a natural person, the dissolution of the employer as a legal entity, the expiry of a fixed-term contract, a final decision declaring the contract null, or other statutory cases. The Labour Code and the constitutional case law reflected in the official legislative notes do not allow the employer to force a female employee to leave before age 65 if she opts to continue activity up to that age. In addition, under Law No. 360/2023, a person who meets the conditions for old-age retirement may choose, with the employer’s annual consent, between taking the pension and continuing activity until the age of 70. The contract may also end by mutual agreement on the date chosen by the parties. No reason is required, although the agreement is usually documented in writing. An employee may resign unilaterally. The notice period is, as a rule, up to 20 working days for non-management positions and up to 45 working days for management positions, unless the applicable contract provides otherwise. Dismissal by the employer is permitted only on statutory grounds. Those grounds are either related to the employee’s person, such as serious or repeated disciplinary misconduct, preventive detention for more than 30 days, physical or mental unfitness established by the competent medical bodies, or professional inadequacy established through the applicable assessment procedure, or unrelated to the employee’s person, such as genuine job abolition caused by economic, organisational or technological reasons. Redundancies may be individual or collective. A collective dismissal exists where the statutory thresholds are met within a 30-day period:
-
at least 10 employees in undertakings with 20 to 100 employees,
-
at least 10% of employees in undertakings with 100 to 300 employees, or
-
at least 30 employees in undertakings with 300 or more employees.
In those cases, the employer must consult the representative union or employee representatives and notify the labour authorities and employment agency in the manner required by the Labour Code. Except where the law provides otherwise, employer-initiated dismissal requires a notice period of at least 20 working days. That notice is not granted in disciplinary dismissals or during/at the end of probation where the Labour Code allows termination by written notice without a notice period. If the dismissal is unlawful or unfounded, the employee may challenge it before the competent tribunal within 45 calendar days from communication of the decision. If the tribunal annuls the dismissal, the employee may obtain reinstatement, if requested, together with compensation equal to the salary rights and other benefits lost between dismissal and reinstatement. Source: §51-81 of Labour Code No. 53/2003; §46-47 of the Law No. 360/2023
Regulile in conditiile angajarii
- Codul Muncii Nr 53/2003, impus in 2017 de Legea Nr. 53/2017 / Labour Code No. 53/2003 amended in 2017 by Law No. 53/2017
Indicatii scrise pentru ocuparea fortei de munca
Înainte de încheierea unui contract de muncă, angajatorul este obligat să informeze potențialul angajat cu drepturi și obligații legate de contractul de muncă, salariul și condițiile de muncă în care locul de muncă trebuie să fie efectuat.
Un contract de muncă este convenit pentru o perioadă nedeterminată, în mod implicit. Ca o excepție, contractul individual de muncă poate fi, de asemenea, pentru o durată limitată, de exemplu, pentru o durată determinată, în condițiile prevăzute expres de lege. Un contract de muncă nu poate fi încheiat pentru o profesie / activitate ilegală sau imorala și este nulă și neavenită.Un contract de muncă trebuie să fie încheiat în scris, în limba română, pe baza consimțământului reciproc al părților înainte de începerea raporturilor de muncă. Obligația de a încheia contractul, în scris revine angajatorului.
Relație de muncă este stabilită printr-un contract de muncă scris între părți. Angajatorul este, de asemenea, obligat să furnizeze angajatului o copie scrisă a contractului de muncă înainte de începutul de activitate. Un contract de angajare ar trebui să aibă următoarele informații:
identificarea părților, locul de muncă (s), domiciliul angajatorului; titlu loc de munca / ocupația, împreună descrierea de locuri de muncă, criteriile de evaluare a activității profesionale angajat; riscurile specifice de locuri de muncă, data de începere a contractului, durata contractului (pe termen fix sau de muncă temporară), perioada și durata la el; perioadă de plată și de plată a salariilor de bază, lucru normal in ore pe zi cu zi și săptămânal, durata perioadei de probă și de referință la contractul de negociere colectivă aplicabile angajatorului. Dacă există o schimbare în oricare dintre elementele de mai sus, un act adițional trebuie să fie încheiate între părți în termen de 20 de zile de la o astfel de schimbare.
Codul Muncii din 2017, astfel cum a fost modificat, definește „munca nedeclarată” ca (i) primirea la muncă a unei persoane fără încheierea contractului individual de munca în formă scrisă, în ziua anterioară începerii activității; (ii) primirea la muncă a unei persoane fără transmiterea raportului de muncă în registrul general de evidență a salariaților cel târziu în ziua anterioară începerii activității; (iii) primirea la muncă a unui salariat în perioada în care acesta are contractul individual de muncă suspendat; (iv) primirea la muncă a unui salariat în afara programului de lucru stabilit în cadrul contractelor individuale de muncă cu timp parțial. Codul muncii cere acum angajatorilor să păstreze copii ale contractelor individuale de muncă la locul de muncă pentru lucrătorii care lucrează în acea locație specifică. În plus, solicită angajatorilor să notifice autoritățile despre modificările aduse contractului de muncă și acestea trebuie înregistrate în Revisal înainte de intrarea în vigoare. Codul muncii stabilește amenzile pentru încălcarea dispozițiilor de mai sus și dacă un lucrător prestează muncă nedeclarată.
(Art.10-19 al Codului Muncii Nr.53/2003)
Termenii fixi al contractelor
În conformitate cu Codul Muncii românesc , un contract individual de muncă se încheie pe durată nelimitată . ( 2 ) Prin excepție, contractul individual de muncă poate fi , de asemenea, de o durată limitată poate fi încheiat prin lege în următoarele situații:
- înlocuirea unui salariat în cazul lui / contractul de muncă a fost suspendat , cu excepția cazului în care angajatul participă la o grevă;
- creșterea și / sau modificarea structurii activității angajatorului temporar;
- performanța de o activitate sezonieră;
- atunci când a fost încheiat în temeiul unor dispoziții legale emise cu scopul de a beneficia temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
- ocuparea forței de muncă a unei persoane care , în termen de 5 ani de la data angajării , îndeplinește condițiile vechi de pensionare de vârstă;
- senzație într-o funcție electivă în sindicate , organizații patronale sau organizații neguvernamentale, în timpul mandatului;
- angajarea pensionarilor care, în condițiile legii , poate acumulate beneficiul de pensionare cu salariul;
- în alte cazuri prevăzute în mod explicit într-o legi speciale sau / pentru dezvoltarea de lucrări, proiecte sau programe
- contracte pe durată determinată sunt de acord pentru un maxim de doar 12 luni.
Acest contractele de muncă pe durată determinată poate fi prelungit sau reînnoit în cursul perioadei de trei ani pentru un număr maxim de 3 ori . Contractele individuale de muncă pe durată determinată sunt considerate contracte succesive și nu pot fi mai apoi 12 luni fiecare
(Art.12,82-84 al Codului Muncii Nr 53/2003)
Perioada de proba
Pentru a se verifica aptitudinile salariatului, o perioadă de probă, se stabilește perioadă de probă. O perioadă de maximum 90 de zile calendaristice de probă pentru pozitiile executive / operationale si maxim 120 de zile calendaristice pentru pozitiile de conducere pot fi convenite la încheierea contractului individual de muncă. Perioada de probă / proces pentru persoanele cu handicap nu poate fi mai mare de 30 de zile calendaristice. Pentru absolventii instituțiilor de învățământ superior, primele 6 luni de la data începerii activității în profesie se consideră perioadă de stagiu de cotizare.
În cazul în care angajatul este angajat pe bază de termen fix perioade de probă legale pentru salariații angajați în baza unui contract pe perioadă determinată, după cum urmează;
-5 Zile lucrătoare, pentru un contract pe durată determinată mai mică de 3 luni;
-15 Zile de lucru, pentru un contract pe termen fix între 3 și 6 luni;
-30 Zile de lucru, pentru un contract pe durată determinată mai mare de 6 luni;
-45 Zile lucrătoare, în cazul angajaților cu funcții de conducere, angajat în cadrul unui contract pe durată determinată pentru mai mult de 6 luni.
În timpul executării unui contract individual de muncă, pot fi stabilite numai o perioadă de probă. Cu titlu de excepție, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în cazul în care el / ea intră într-o noua pozitie sau profesie, la acelasi angajator sau este de a efectua activitatea într-un loc de muncă dificil, nesănătos sau periculos. Perioada de probă va fi inclusă în durata de serviciu.
Este interzisă stabilirea unei noi perioade de probă dacă, în termen de 12 luni de la încheierea unui contract anterior, se încheie un nou contract individual de muncă între aceleași părți pentru aceeași funcție și cu aceleași atribuții.
(Art.31-34&85 al Codului Muncii Nr.53/2003)
Termination of Employment
Termination is governed primarily by the Labour Code. An individual employment contract may end by operation of law, by agreement of the parties, or unilaterally, either through the employee’s resignation or through dismissal by the employer in the cases permitted by law. Termination by operation of law covers the situations expressly listed in Article 56 of the Labour Code, including the death of the employee, the death of the employer if the employer is a natural person, the dissolution of the employer as a legal entity, the expiry of a fixed-term contract, a final decision declaring the contract null, or other statutory cases. The Labour Code and the constitutional case law reflected in the official legislative notes do not allow the employer to force a female employee to leave before age 65 if she opts to continue activity up to that age. In addition, under Law No. 360/2023, a person who meets the conditions for old-age retirement may choose, with the employer’s annual consent, between taking the pension and continuing activity until the age of 70. The contract may also end by mutual agreement on the date chosen by the parties. No reason is required, although the agreement is usually documented in writing. An employee may resign unilaterally. The notice period is, as a rule, up to 20 working days for non-management positions and up to 45 working days for management positions, unless the applicable contract provides otherwise. Dismissal by the employer is permitted only on statutory grounds. Those grounds are either related to the employee’s person, such as serious or repeated disciplinary misconduct, preventive detention for more than 30 days, physical or mental unfitness established by the competent medical bodies, or professional inadequacy established through the applicable assessment procedure, or unrelated to the employee’s person, such as genuine job abolition caused by economic, organisational or technological reasons. Redundancies may be individual or collective. A collective dismissal exists where the statutory thresholds are met within a 30-day period:
-
at least 10 employees in undertakings with 20 to 100 employees,
-
at least 10% of employees in undertakings with 100 to 300 employees, or
-
at least 30 employees in undertakings with 300 or more employees.
In those cases, the employer must consult the representative union or employee representatives and notify the labour authorities and employment agency in the manner required by the Labour Code. Except where the law provides otherwise, employer-initiated dismissal requires a notice period of at least 20 working days. That notice is not granted in disciplinary dismissals or during/at the end of probation where the Labour Code allows termination by written notice without a notice period. If the dismissal is unlawful or unfounded, the employee may challenge it before the competent tribunal within 45 calendar days from communication of the decision. If the tribunal annuls the dismissal, the employee may obtain reinstatement, if requested, together with compensation equal to the salary rights and other benefits lost between dismissal and reinstatement. Source: §51-81 of Labour Code No. 53/2003; §46-47 of the Law No. 360/2023
Regulile in conditiile angajarii
- Codul Muncii Nr 53/2003, impus in 2017 de Legea Nr. 53/2017 / Labour Code No. 53/2003 amended in 2017 by Law No. 53/2017
