Contracte și concedieri
Indicatii scrise pentru ocuparea fortei de munca
Înainte de încheierea unui contract de muncă, angajatorul este obligat să informeze potențialul angajat cu drepturi și obligații legate de contractul de muncă, salariul și condițiile de muncă în care locul de muncă trebuie să fie efectuat.
Un contract de muncă este convenit pentru o perioadă nedeterminată, în mod implicit. Ca o excepție, contractul individual de muncă poate fi, de asemenea, pentru o durată limitată, de exemplu, pentru o durată determinată, în condițiile prevăzute expres de lege. Un contract de muncă nu poate fi încheiat pentru o profesie / activitate ilegală sau imorala și este nulă și neavenită.Un contract de muncă trebuie să fie încheiat în scris, în limba română, pe baza consimțământului reciproc al părților înainte de începerea raporturilor de muncă. Obligația de a încheia contractul, în scris revine angajatorului.
Relație de muncă este stabilită printr-un contract de muncă scris între părți. Angajatorul este, de asemenea, obligat să furnizeze angajatului o copie scrisă a contractului de muncă înainte de începutul de activitate. Un contract de angajare ar trebui să aibă următoarele informații:
identificarea părților, locul de muncă (s), domiciliul angajatorului; titlu loc de munca / ocupația, împreună descrierea de locuri de muncă, criteriile de evaluare a activității profesionale angajat; riscurile specifice de locuri de muncă, data de începere a contractului, durata contractului (pe termen fix sau de muncă temporară), perioada și durata la el; perioadă de plată și de plată a salariilor de bază, lucru normal in ore pe zi cu zi și săptămânal, durata perioadei de probă și de referință la contractul de negociere colectivă aplicabile angajatorului. Dacă există o schimbare în oricare dintre elementele de mai sus, un act adițional trebuie să fie încheiate între părți în termen de 20 de zile de la o astfel de schimbare.
Codul Muncii din 2017, astfel cum a fost modificat, definește „munca nedeclarată” ca (i) primirea la muncă a unei persoane fără încheierea contractului individual de munca în formă scrisă, în ziua anterioară începerii activității; (ii) primirea la muncă a unei persoane fără transmiterea raportului de muncă în registrul general de evidență a salariaților cel târziu în ziua anterioară începerii activității; (iii) primirea la muncă a unui salariat în perioada în care acesta are contractul individual de muncă suspendat; (iv) primirea la muncă a unui salariat în afara programului de lucru stabilit în cadrul contractelor individuale de muncă cu timp parțial. Codul muncii cere acum angajatorilor să păstreze copii ale contractelor individuale de muncă la locul de muncă pentru lucrătorii care lucrează în acea locație specifică. În plus, solicită angajatorilor să notifice autoritățile despre modificările aduse contractului de muncă și acestea trebuie înregistrate în Revisal înainte de intrarea în vigoare. Codul muncii stabilește amenzile pentru încălcarea dispozițiilor de mai sus și dacă un lucrător prestează muncă nedeclarată.
Legea nr. 283/2022 a extins substanțial obligația angajatorului de a informa angajații, în vederea punerii în aplicare a Directivelor (UE) 2019/1152 și 2019/1158. Modelul de contract individual de muncă a fost actualizat în consecință prin Ordinul ministerial nr. 2171/2022, iar contractele nou redactate ar trebui să reflecte informațiile obligatorii suplimentare.
De regulă, angajatorul trebuie acum să furnizeze și, în practică, să reflecte în contractul individual de muncă informații mai detaliate despre remunerația angajatului, inclusiv salariul de bază și fiecare componentă distinctă a salariului, frecvența și metoda de plată, timpul normal de lucru, normele privind orele suplimentare și compensarea acestora, organizarea turelor, dacă este cazul, durata și condițiile perioadei de probă, dreptul la formare profesională asigurat de angajator, precum și orice asigurare medicală finanțată de angajator, contribuțiile la pensia voluntară sau ocupațională sau alte avantaje acordate angajatului.
Sursa: §10-19 din Codul Muncii nr. 53/2003; Ordinul Ministerial nr. 2171/2022 (model de contract individual de muncă)
Termenii fixi al contractelor
În conformitate cu Codul Muncii românesc , un contract individual de muncă se încheie pe durată nelimitată . ( 2 ) Prin excepție, contractul individual de muncă poate fi , de asemenea, de o durată limitată poate fi încheiat prin lege în următoarele situații:
- înlocuirea unui salariat în cazul lui / contractul de muncă a fost suspendat , cu excepția cazului în care angajatul participă la o grevă;
- creșterea și / sau modificarea structurii activității angajatorului temporar;
- performanța de o activitate sezonieră;
- atunci când a fost încheiat în temeiul unor dispoziții legale emise cu scopul de a beneficia temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
- ocuparea forței de muncă a unei persoane care , în termen de 5 ani de la data angajării , îndeplinește condițiile vechi de pensionare de vârstă;
- senzație într-o funcție electivă în sindicate , organizații patronale sau organizații neguvernamentale, în timpul mandatului;
- angajarea pensionarilor care, în condițiile legii , poate acumulate beneficiul de pensionare cu salariul;
- în alte cazuri prevăzute în mod explicit într-o legi speciale sau / pentru dezvoltarea de lucrări, proiecte sau programe
- contracte pe durată determinată sunt de acord pentru un maxim de doar 12 luni.
Acest contractele de muncă pe durată determinată poate fi prelungit sau reînnoit în cursul perioadei de trei ani pentru un număr maxim de 3 ori . Contractele individuale de muncă pe durată determinată sunt considerate contracte succesive și nu pot fi mai apoi 12 luni fiecare
(Art.12,82-84 al Codului Muncii Nr 53/2003)
Perioada de proba
Pentru a se verifica aptitudinile salariatului, o perioadă de probă, se stabilește perioadă de probă. O perioadă de maximum 90 de zile calendaristice de probă pentru pozitiile executive / operationale si maxim 120 de zile calendaristice pentru pozitiile de conducere pot fi convenite la încheierea contractului individual de muncă. Perioada de probă / proces pentru persoanele cu handicap nu poate fi mai mare de 30 de zile calendaristice. Pentru absolventii instituțiilor de învățământ superior, primele 6 luni de la data începerii activității în profesie se consideră perioadă de stagiu de cotizare.
În cazul în care angajatul este angajat pe bază de termen fix perioade de probă legale pentru salariații angajați în baza unui contract pe perioadă determinată, după cum urmează;
-5 Zile lucrătoare, pentru un contract pe durată determinată mai mică de 3 luni;
-15 Zile de lucru, pentru un contract pe termen fix între 3 și 6 luni;
-30 Zile de lucru, pentru un contract pe durată determinată mai mare de 6 luni;
-45 Zile lucrătoare, în cazul angajaților cu funcții de conducere, angajat în cadrul unui contract pe durată determinată pentru mai mult de 6 luni.
În timpul executării unui contract individual de muncă, pot fi stabilite numai o perioadă de probă. Cu titlu de excepție, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în cazul în care el / ea intră într-o noua pozitie sau profesie, la acelasi angajator sau este de a efectua activitatea într-un loc de muncă dificil, nesănătos sau periculos. Perioada de probă va fi inclusă în durata de serviciu.
Este interzisă stabilirea unei noi perioade de probă dacă, în termen de 12 luni de la încheierea unui contract anterior, se încheie un nou contract individual de muncă între aceleași părți pentru aceeași funcție și cu aceleași atribuții.
(Art.31-34&85 al Codului Muncii Nr.53/2003)
Încetarea contractului de muncă
Încetarea contractului de muncă este reglementată în principal de Codul muncii. Un contract individual de muncă poate înceta de drept, prin acordul părților sau unilateral, fie prin demisia angajatului, fie prin concedierea de către angajator în cazurile permise de lege.
Încetarea din oficiu acoperă situațiile enumerate în mod expres la articolul 56 din Codul muncii, inclusiv decesul angajatului, decesul angajatorului în cazul în care acesta este o persoană fizică, dizolvarea angajatorului ca persoană juridică, expirarea unui contract pe durată determinată, o hotărâre definitivă de declarare a nulității contractului sau alte cazuri prevăzute de lege.
Codul Muncii și jurisprudența constituțională reflectată în notele legislative oficiale nu permit angajatorului să oblige o angajată să plece înainte de vârsta de 65 de ani dacă aceasta optează să-și continue activitatea până la această vârstă. În plus, în temeiul Legii nr. 360/2023, o persoană care îndeplinește condițiile pentru pensionarea pentru limită de vârstă poate alege, cu acordul anual al angajatorului, între a beneficia de pensie și a-și continua activitatea până la vârsta de 70 de ani.
Contractul poate înceta, de asemenea, de comun acord la data aleasă de părți. Nu este necesară nicio justificare, deși acordul este de obicei consemnat în scris.
Un angajat poate demisiona unilateral. Termenul de preaviz este, de regulă, de până la 20 de zile lucrătoare pentru posturile care nu implică funcții de conducere și de până la 45 de zile lucrătoare pentru posturile de conducere, cu excepția cazului în care contractul aplicabil prevede altfel.
Concedierea de către angajator este permisă numai pe motive prevăzute de lege. Aceste motive sunt fie legate de persoana angajatului, cum ar fi abateri disciplinare grave sau repetate, detenție preventivă de peste 30 de zile, inaptitudine fizică sau mentală stabilită de organismele medicale competente sau inadecvare profesională stabilită prin procedura de evaluare aplicabilă, fie nelegate de persoana angajatului, cum ar fi desființarea efectivă a postului din motive economice, organizaționale sau tehnologice.
Concedierile pot fi individuale sau colective. Se consideră concediere colectivă atunci când pragurile legale sunt atinse într-o perioadă de 30 de zile:
-
cel puțin 10 angajați în întreprinderile cu 20-100 de angajați,
-
cel puțin 10 % din angajați în întreprinderile cu 100-300 de angajați sau
-
cel puțin 30 de angajați în întreprinderile cu 300 sau mai mulți angajați.
În aceste cazuri, angajatorul trebuie să consulte sindicatul reprezentativ sau reprezentanții angajaților și să notifice autoritățile muncii și agenția pentru ocuparea forței de muncă în conformitate cu prevederile Codului muncii.
Cu excepția cazurilor în care legea prevede altfel, concedierea inițiată de angajator necesită un preaviz de cel puțin 20 de zile lucrătoare. Acest preaviz nu se acordă în cazul concedierilor disciplinare sau în timpul/la sfârșitul perioadei de probă, când Codul Muncii permite încetarea contractului prin notificare scrisă fără preaviz.
Dacă concedierea este ilegală sau nefondată, angajatul o poate contesta în fața instanței competente în termen de 45 de zile calendaristice de la comunicarea deciziei. Dacă instanța anulează concedierea, angajatul poate obține reintegrarea, la cerere, împreună cu o despăgubire egală cu drepturile salariale și alte beneficii pierdute între concediere și reintegrare.
Sursă: §51-81 din Codul Muncii nr. 53/2003; §46-47 din Legea nr. 360/2023
Regulile in conditiile angajarii
- Codul muncii nr. 53/2003 / Labour Code No. 53/2003
Indicatii scrise pentru ocuparea fortei de munca
Înainte de încheierea unui contract de muncă, angajatorul este obligat să informeze potențialul angajat cu drepturi și obligații legate de contractul de muncă, salariul și condițiile de muncă în care locul de muncă trebuie să fie efectuat.
Un contract de muncă este convenit pentru o perioadă nedeterminată, în mod implicit. Ca o excepție, contractul individual de muncă poate fi, de asemenea, pentru o durată limitată, de exemplu, pentru o durată determinată, în condițiile prevăzute expres de lege. Un contract de muncă nu poate fi încheiat pentru o profesie / activitate ilegală sau imorala și este nulă și neavenită.Un contract de muncă trebuie să fie încheiat în scris, în limba română, pe baza consimțământului reciproc al părților înainte de începerea raporturilor de muncă. Obligația de a încheia contractul, în scris revine angajatorului.
Relație de muncă este stabilită printr-un contract de muncă scris între părți. Angajatorul este, de asemenea, obligat să furnizeze angajatului o copie scrisă a contractului de muncă înainte de începutul de activitate. Un contract de angajare ar trebui să aibă următoarele informații:
identificarea părților, locul de muncă (s), domiciliul angajatorului; titlu loc de munca / ocupația, împreună descrierea de locuri de muncă, criteriile de evaluare a activității profesionale angajat; riscurile specifice de locuri de muncă, data de începere a contractului, durata contractului (pe termen fix sau de muncă temporară), perioada și durata la el; perioadă de plată și de plată a salariilor de bază, lucru normal in ore pe zi cu zi și săptămânal, durata perioadei de probă și de referință la contractul de negociere colectivă aplicabile angajatorului. Dacă există o schimbare în oricare dintre elementele de mai sus, un act adițional trebuie să fie încheiate între părți în termen de 20 de zile de la o astfel de schimbare.
Codul Muncii din 2017, astfel cum a fost modificat, definește „munca nedeclarată” ca (i) primirea la muncă a unei persoane fără încheierea contractului individual de munca în formă scrisă, în ziua anterioară începerii activității; (ii) primirea la muncă a unei persoane fără transmiterea raportului de muncă în registrul general de evidență a salariaților cel târziu în ziua anterioară începerii activității; (iii) primirea la muncă a unui salariat în perioada în care acesta are contractul individual de muncă suspendat; (iv) primirea la muncă a unui salariat în afara programului de lucru stabilit în cadrul contractelor individuale de muncă cu timp parțial. Codul muncii cere acum angajatorilor să păstreze copii ale contractelor individuale de muncă la locul de muncă pentru lucrătorii care lucrează în acea locație specifică. În plus, solicită angajatorilor să notifice autoritățile despre modificările aduse contractului de muncă și acestea trebuie înregistrate în Revisal înainte de intrarea în vigoare. Codul muncii stabilește amenzile pentru încălcarea dispozițiilor de mai sus și dacă un lucrător prestează muncă nedeclarată.
Legea nr. 283/2022 a extins substanțial obligația angajatorului de a informa angajații, în vederea punerii în aplicare a Directivelor (UE) 2019/1152 și 2019/1158. Modelul de contract individual de muncă a fost actualizat în consecință prin Ordinul ministerial nr. 2171/2022, iar contractele nou redactate ar trebui să reflecte informațiile obligatorii suplimentare.
De regulă, angajatorul trebuie acum să furnizeze și, în practică, să reflecte în contractul individual de muncă informații mai detaliate despre remunerația angajatului, inclusiv salariul de bază și fiecare componentă distinctă a salariului, frecvența și metoda de plată, timpul normal de lucru, normele privind orele suplimentare și compensarea acestora, organizarea turelor, dacă este cazul, durata și condițiile perioadei de probă, dreptul la formare profesională asigurat de angajator, precum și orice asigurare medicală finanțată de angajator, contribuțiile la pensia voluntară sau ocupațională sau alte avantaje acordate angajatului.
Sursa: §10-19 din Codul Muncii nr. 53/2003; Ordinul Ministerial nr. 2171/2022 (model de contract individual de muncă)
Termenii fixi al contractelor
În conformitate cu Codul Muncii românesc , un contract individual de muncă se încheie pe durată nelimitată . ( 2 ) Prin excepție, contractul individual de muncă poate fi , de asemenea, de o durată limitată poate fi încheiat prin lege în următoarele situații:
- înlocuirea unui salariat în cazul lui / contractul de muncă a fost suspendat , cu excepția cazului în care angajatul participă la o grevă;
- creșterea și / sau modificarea structurii activității angajatorului temporar;
- performanța de o activitate sezonieră;
- atunci când a fost încheiat în temeiul unor dispoziții legale emise cu scopul de a beneficia temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
- ocuparea forței de muncă a unei persoane care , în termen de 5 ani de la data angajării , îndeplinește condițiile vechi de pensionare de vârstă;
- senzație într-o funcție electivă în sindicate , organizații patronale sau organizații neguvernamentale, în timpul mandatului;
- angajarea pensionarilor care, în condițiile legii , poate acumulate beneficiul de pensionare cu salariul;
- în alte cazuri prevăzute în mod explicit într-o legi speciale sau / pentru dezvoltarea de lucrări, proiecte sau programe
- contracte pe durată determinată sunt de acord pentru un maxim de doar 12 luni.
Acest contractele de muncă pe durată determinată poate fi prelungit sau reînnoit în cursul perioadei de trei ani pentru un număr maxim de 3 ori . Contractele individuale de muncă pe durată determinată sunt considerate contracte succesive și nu pot fi mai apoi 12 luni fiecare
(Art.12,82-84 al Codului Muncii Nr 53/2003)
Perioada de proba
Pentru a se verifica aptitudinile salariatului, o perioadă de probă, se stabilește perioadă de probă. O perioadă de maximum 90 de zile calendaristice de probă pentru pozitiile executive / operationale si maxim 120 de zile calendaristice pentru pozitiile de conducere pot fi convenite la încheierea contractului individual de muncă. Perioada de probă / proces pentru persoanele cu handicap nu poate fi mai mare de 30 de zile calendaristice. Pentru absolventii instituțiilor de învățământ superior, primele 6 luni de la data începerii activității în profesie se consideră perioadă de stagiu de cotizare.
În cazul în care angajatul este angajat pe bază de termen fix perioade de probă legale pentru salariații angajați în baza unui contract pe perioadă determinată, după cum urmează;
-5 Zile lucrătoare, pentru un contract pe durată determinată mai mică de 3 luni;
-15 Zile de lucru, pentru un contract pe termen fix între 3 și 6 luni;
-30 Zile de lucru, pentru un contract pe durată determinată mai mare de 6 luni;
-45 Zile lucrătoare, în cazul angajaților cu funcții de conducere, angajat în cadrul unui contract pe durată determinată pentru mai mult de 6 luni.
În timpul executării unui contract individual de muncă, pot fi stabilite numai o perioadă de probă. Cu titlu de excepție, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în cazul în care el / ea intră într-o noua pozitie sau profesie, la acelasi angajator sau este de a efectua activitatea într-un loc de muncă dificil, nesănătos sau periculos. Perioada de probă va fi inclusă în durata de serviciu.
Este interzisă stabilirea unei noi perioade de probă dacă, în termen de 12 luni de la încheierea unui contract anterior, se încheie un nou contract individual de muncă între aceleași părți pentru aceeași funcție și cu aceleași atribuții.
(Art.31-34&85 al Codului Muncii Nr.53/2003)
Încetarea contractului de muncă
Încetarea contractului de muncă este reglementată în principal de Codul muncii. Un contract individual de muncă poate înceta de drept, prin acordul părților sau unilateral, fie prin demisia angajatului, fie prin concedierea de către angajator în cazurile permise de lege.
Încetarea din oficiu acoperă situațiile enumerate în mod expres la articolul 56 din Codul muncii, inclusiv decesul angajatului, decesul angajatorului în cazul în care acesta este o persoană fizică, dizolvarea angajatorului ca persoană juridică, expirarea unui contract pe durată determinată, o hotărâre definitivă de declarare a nulității contractului sau alte cazuri prevăzute de lege.
Codul Muncii și jurisprudența constituțională reflectată în notele legislative oficiale nu permit angajatorului să oblige o angajată să plece înainte de vârsta de 65 de ani dacă aceasta optează să-și continue activitatea până la această vârstă. În plus, în temeiul Legii nr. 360/2023, o persoană care îndeplinește condițiile pentru pensionarea pentru limită de vârstă poate alege, cu acordul anual al angajatorului, între a beneficia de pensie și a-și continua activitatea până la vârsta de 70 de ani.
Contractul poate înceta, de asemenea, de comun acord la data aleasă de părți. Nu este necesară nicio justificare, deși acordul este de obicei consemnat în scris.
Un angajat poate demisiona unilateral. Termenul de preaviz este, de regulă, de până la 20 de zile lucrătoare pentru posturile care nu implică funcții de conducere și de până la 45 de zile lucrătoare pentru posturile de conducere, cu excepția cazului în care contractul aplicabil prevede altfel.
Concedierea de către angajator este permisă numai pe motive prevăzute de lege. Aceste motive sunt fie legate de persoana angajatului, cum ar fi abateri disciplinare grave sau repetate, detenție preventivă de peste 30 de zile, inaptitudine fizică sau mentală stabilită de organismele medicale competente sau inadecvare profesională stabilită prin procedura de evaluare aplicabilă, fie nelegate de persoana angajatului, cum ar fi desființarea efectivă a postului din motive economice, organizaționale sau tehnologice.
Concedierile pot fi individuale sau colective. Se consideră concediere colectivă atunci când pragurile legale sunt atinse într-o perioadă de 30 de zile:
-
cel puțin 10 angajați în întreprinderile cu 20-100 de angajați,
-
cel puțin 10 % din angajați în întreprinderile cu 100-300 de angajați sau
-
cel puțin 30 de angajați în întreprinderile cu 300 sau mai mulți angajați.
În aceste cazuri, angajatorul trebuie să consulte sindicatul reprezentativ sau reprezentanții angajaților și să notifice autoritățile muncii și agenția pentru ocuparea forței de muncă în conformitate cu prevederile Codului muncii.
Cu excepția cazurilor în care legea prevede altfel, concedierea inițiată de angajator necesită un preaviz de cel puțin 20 de zile lucrătoare. Acest preaviz nu se acordă în cazul concedierilor disciplinare sau în timpul/la sfârșitul perioadei de probă, când Codul Muncii permite încetarea contractului prin notificare scrisă fără preaviz.
Dacă concedierea este ilegală sau nefondată, angajatul o poate contesta în fața instanței competente în termen de 45 de zile calendaristice de la comunicarea deciziei. Dacă instanța anulează concedierea, angajatul poate obține reintegrarea, la cerere, împreună cu o despăgubire egală cu drepturile salariale și alte beneficii pierdute între concediere și reintegrare.
Sursă: §51-81 din Codul Muncii nr. 53/2003; §46-47 din Legea nr. 360/2023
Regulile in conditiile angajarii
- Codul muncii nr. 53/2003 / Labour Code No. 53/2003
