Responsabilitățile Familiei
Concediul paternal
Tații au dreptul să beneficieze de concediu de paternitate timp de zece zile lucrătoare (plus 5 zile în cazul în care angajatul a participat la cursuri de îngrijire a sugarului). Concediul paternal va fi acordat la cerere, în primele opt saptamâni de la nașterea copilului. În acest concediu, tatălare drepturi depline la câștiguri, care trebuie plătite de către angajator.
În cazul decesului mamei la naștere sau în timpul concediului medical, tatăl are dreptul la perioada rămasă din concediul mamei, primind indemizația corespunzătoare. În perioada concediului paternal, tatăl are dreptul să benificieze de alocația pentru creșterea copilului. De asemenea, tatăl este îndreptățit să benificieze de reîncadrarea în muncă dacă el decide să se întoarcă la locul de muncă înainte de împlinirea vârstei de un an de către copil sau trei ani în cazul copiilor cu dizabilități.
Sursa: §1-4 din Legea privind concediul de paternitate 210/1999; 25 din Legea nr. 283/2022 de modificare a Codului Muncii nr. 53/2003
Concediul de creștere a copilului
Angajatorul este obligat să acorde angajaților (bărbat sau femeie), la solicitarea acestora, concediu pentru creșterea copilului până la împlinirea vârstei de doi ani pentru copii născuți în luna decembrie 2010 sau înainte de această dată și unul până la doi ani pentru copii născuți în luna ianuarie 2011 sau după această dată. În cazul în care copilul are dizabilități serioase care necesită îngrijiri, concediul este oferit până la împlinirea vârstei de trei ani de către copil. Durata minimă a concediului trebuie să o lună. Angajatorul este obligat să ofere angajaților acest concediu pe durata solicitată de părinte. Concediul pentru creșterea copilului poate fi acordat, de asemenea, pentru copii adoptați. Alocația pentru concediul pentru creșterea copilului, 85% din media salariilor primite în ultimele 12 luni pentru părinții cu copii născuți în luna decembrie 2010 sau înainte de această dată și 75 % pentru copii născuți în luna ianuarie 2011 sau ulterior, este acordată tuturor familiilor eligibile, indiferent dacă ei iau concediu pentru creștere a copilului sau nu, însă doar unul dintre părinți are dreptul la alocația pentru creșterea copilului. Alocația este finanțată de la bugetul de stat. Această alocație va fi majorată lei copil nascuți gemeni, tripleți sau multipli începând cu al doilea copil apărut la o asemenea naștere.
Legea nr. 89/2019 a fost introdusă pentru a reduce posibilitatea de interdicție în vederea concedierii angajatului în momentul revenirii din concediul pentru creșterea copilului. Înainte de modificare, dacă angajatul revenea la serviciu înainte ca și copilul să împlinească vârsta de doi ani, angajatul primea un bonus financiar și nu putea fi concediat până în momentul în care copilul nu împlinea vârsta de trei ani sau de patru ani în cazul unui copil cu dizabilități.
După reforma din 2019, un angajat care revine din concediul pentru creșterea copilului poate fi concediat după ce copilul împlinește vârsta de doi ani (sau de trei ani în cazul unui copil cu dizabilități), însă nu mai devreme de șase luni de la revenirea din concediul pentru creșterea copilului.
În urma modificărilor din 2022 privind echilibrul dintre viața profesională și cea personală și a modificărilor metodologice din 2023 aduse cadrului privind concediul pentru îngrijirea copilului, un angajat care intenționează să ia concediu pentru îngrijirea copilului trebuie să notifice angajatorul cu cel puțin 10 zile înainte de sfârșitul concediului de maternitate sau, în cazul în care concediul de maternitate nu este relevant, cu cel puțin 10 zile înainte de data prevăzută pentru începerea concediului pentru îngrijirea copilului.
Odată îndeplinite condițiile legale, concediul se exercită ca un drept legal, și nu la discreția angajatorului. Partea netransferabilă rezervată celuilalt părinte este de cel puțin două luni.
Sursa: §1(1), 19 și 20 din Ordonanța de urgență nr. 148/2005 privind sprijinirea familiei pentru creșterea copiilor, aplicabilă nașterilor anterioare datei de 31 decembrie 2010; Decretul de urgență nr. 111 din 2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor pentru nașterile după 1 ianuarie 2011; Legea nr. 66/2016; 153 din Codul muncii nr. 52/2003, modificat prin Legea nr. 283/2022 (art. 25); 8 din Ordonanța de urgență nr. 117/2022 pentru modificarea și completarea Legii nr. 210/1999 privind concediul de paternitate.
Posibilitatea programului de lucru flexibil pentru angajații cu copii minori și alte responsabilități ale familiei
Codul muncii recunoaște, de asemenea, organizarea flexibilă a muncii, care poate include munca la distanță, programul flexibil, programul individualizat sau alte aranjamente convenite în cadrul legal.
Un angajator poate stabili programe de lucru individualizate cu acordul sau la solicitarea angajaților respectivi. Programele de lucru individualizate vor implica organizarea flexibilă a timpului de lucru. Durata unei zile de muncă va fi împărțit în două perioade: una fixă, în care tot personalul este prezent simultan la locul de muncă și una variabilă, în care angajatul alege ora sosirii și ora plecării, în conformitate cu durata unei zile de muncă. În plus, este responsabilitatea angajatorului să permită angajaților să își ia concediu de îngrijire pentru a oferi îngrijire sau sprijin personal unei rude sau unei persoane care locuiește în aceeași gospodărie cu o afecțiune medicală gravă. Acest concediu se întinde pe o durată de 5 zile lucrătoare pe an calendaristic, sub rezerva unei cereri scrise din partea angajatului. Legile speciale sau contractele colective de muncă aplicabile pot prevedea o durată mai lungă decât cele 5 zile lucrătoare standard pentru concediul de îngrijitor. Conform legislației actualizate, persoanele acoperite de asigurare au dreptul la concediu și o indemnizație pentru îngrijirea unui copil bolnav până la vârsta de 12 ani și, în cazul unui copil cu handicap, pentru afecțiuni intercurente până la vârsta de 18 ani. În această perioadă, angajații au dreptul la zile libere plătite, care nu se iau în considerare în concediul lor anual și contribuie la vechimea lor. Angajații care beneficiază de concediu de îngrijire sunt, de asemenea, acoperiți de sistemul de asigurări sociale de sănătate fără a fi nevoiți să plătească contribuții în această perioadă. Legea nr. 241/2023 a introdus un drept specific pentru angajații care au în îngrijire copii cu vârsta de până la 11 ani de a solicita munca de acasă sau telemunca pentru cel puțin patru zile pe lună, cu excepția cazului în care natura sau tipul muncii nu permite desfășurarea activității în acest mod. În cazul în care ambii părinți ar putea beneficia de același drept, aceștia nu îl pot exercita simultan pentru aceleași zile.
Începând cu 12 octombrie 2025, Legea nr. 149/2025 a extins acest regim pentru anumite categorii de părinți. Părinții copiilor cu dizabilități cu vârsta de până la 18 ani au dreptul la opt zile de telemuncă sau de lucru de acasă pe lună. Legea acordă, de asemenea, zile suplimentare în cazurile specificate de amendament pentru angajații care îngrijesc doi sau mai mulți copii cu dizabilități și pentru părinții de gemeni, tripleți sau alte nașteri multiple. S ursa: §118 din Codul Muncii nr. 53/2003; Legea nr. 241/2023; Legea nr. 149/2025;
Concedii speciale
Legislația muncii din România prevede următoarele concedii speciale:
-
Absența din motive de urgență familială: un angajat poate lipsi de la locul de muncă în situații neprevăzute cauzate de boală sau accident care fac indispensabilă prezența sa imediată, cu condiția ca angajatorul să fie informat în prealabil. Absența nu poate depăși 10 zile lucrătoare într-un an calendaristic, iar timpul pierdut trebuie recuperat în modul convenit de părți.
-
Concediu fără plată pentru motive personale: disponibil la cerere, cu o durată stabilită de convenția colectivă aplicabilă sau de regulamentele interne.
-
Concediu pentru îngrijire: 5 zile lucrătoare pe an calendaristic, acordat la cererea scrisă a angajatului, pentru a oferi îngrijire sau sprijin personal unei rude sau unei persoane care locuiește în aceeași gospodărie și care suferă de o afecțiune medicală gravă. Acestea sunt zile libere plătite, nu reduc concediul anual și se iau în calcul la vechimea în muncă.
-
Concediu pentru FIV: 3 zile plătite pe an (o zi la data puncției ovariene și două zile de la data transferului de embrioni) acordate pe baza unui certificat medical eliberat de medicul specialist.
-
Concediu de formare: un angajat poate solicita concediu de formare profesională. Concediul fără plată solicitat din proprie inițiativă a angajatului poate fi refuzat numai dacă absența ar prejudicia grav activitatea angajatorului. În cazul în care angajatorul nu a asigurat formarea prevăzută de lege, angajatul are dreptul la un concediu de formare plătit de până la zece zile lucrătoare sau 80 de ore.
Pentru unitățile din sectorul public sau bugetare, Decizia Guvernului nr. 250/1992 prevede în continuare concediu plătit suplimentar pentru anumite evenimente familiale și regimuri specifice de concediu neplătit, inclusiv concediu neplătit pentru motive personale și, în cazurile prevăzute de lege, concediu neplătit pentru tratament medical sau situații legate de îngrijire.
Reglementări privind condițiile de angajare
- Codul muncii nr. 53/2003 / Labour Code No. 53/2003
- Legea privind concediul paternal nr. 210 din 31 decembrie 1999 / Act on Paternity Leave No. 210, of 31 December 1999
- Ordonanța de urgență nr. 148/2005 privind susținerea familiei în vederea creșterii copilului / Emergency Ordinance No. 148/2005 on support of the family for child raising
Concediul paternal
Tații au dreptul să beneficieze de concediu de paternitate timp de zece zile lucrătoare (plus 5 zile în cazul în care angajatul a participat la cursuri de îngrijire a sugarului). Concediul paternal va fi acordat la cerere, în primele opt saptamâni de la nașterea copilului. În acest concediu, tatălare drepturi depline la câștiguri, care trebuie plătite de către angajator.
În cazul decesului mamei la naștere sau în timpul concediului medical, tatăl are dreptul la perioada rămasă din concediul mamei, primind indemizația corespunzătoare. În perioada concediului paternal, tatăl are dreptul să benificieze de alocația pentru creșterea copilului. De asemenea, tatăl este îndreptățit să benificieze de reîncadrarea în muncă dacă el decide să se întoarcă la locul de muncă înainte de împlinirea vârstei de un an de către copil sau trei ani în cazul copiilor cu dizabilități.
Sursa: §1-4 din Legea privind concediul de paternitate 210/1999; 25 din Legea nr. 283/2022 de modificare a Codului Muncii nr. 53/2003
Concediul de creștere a copilului
Angajatorul este obligat să acorde angajaților (bărbat sau femeie), la solicitarea acestora, concediu pentru creșterea copilului până la împlinirea vârstei de doi ani pentru copii născuți în luna decembrie 2010 sau înainte de această dată și unul până la doi ani pentru copii născuți în luna ianuarie 2011 sau după această dată. În cazul în care copilul are dizabilități serioase care necesită îngrijiri, concediul este oferit până la împlinirea vârstei de trei ani de către copil. Durata minimă a concediului trebuie să o lună. Angajatorul este obligat să ofere angajaților acest concediu pe durata solicitată de părinte. Concediul pentru creșterea copilului poate fi acordat, de asemenea, pentru copii adoptați. Alocația pentru concediul pentru creșterea copilului, 85% din media salariilor primite în ultimele 12 luni pentru părinții cu copii născuți în luna decembrie 2010 sau înainte de această dată și 75 % pentru copii născuți în luna ianuarie 2011 sau ulterior, este acordată tuturor familiilor eligibile, indiferent dacă ei iau concediu pentru creștere a copilului sau nu, însă doar unul dintre părinți are dreptul la alocația pentru creșterea copilului. Alocația este finanțată de la bugetul de stat. Această alocație va fi majorată lei copil nascuți gemeni, tripleți sau multipli începând cu al doilea copil apărut la o asemenea naștere.
Legea nr. 89/2019 a fost introdusă pentru a reduce posibilitatea de interdicție în vederea concedierii angajatului în momentul revenirii din concediul pentru creșterea copilului. Înainte de modificare, dacă angajatul revenea la serviciu înainte ca și copilul să împlinească vârsta de doi ani, angajatul primea un bonus financiar și nu putea fi concediat până în momentul în care copilul nu împlinea vârsta de trei ani sau de patru ani în cazul unui copil cu dizabilități.
După reforma din 2019, un angajat care revine din concediul pentru creșterea copilului poate fi concediat după ce copilul împlinește vârsta de doi ani (sau de trei ani în cazul unui copil cu dizabilități), însă nu mai devreme de șase luni de la revenirea din concediul pentru creșterea copilului.
În urma modificărilor din 2022 privind echilibrul dintre viața profesională și cea personală și a modificărilor metodologice din 2023 aduse cadrului privind concediul pentru îngrijirea copilului, un angajat care intenționează să ia concediu pentru îngrijirea copilului trebuie să notifice angajatorul cu cel puțin 10 zile înainte de sfârșitul concediului de maternitate sau, în cazul în care concediul de maternitate nu este relevant, cu cel puțin 10 zile înainte de data prevăzută pentru începerea concediului pentru îngrijirea copilului.
Odată îndeplinite condițiile legale, concediul se exercită ca un drept legal, și nu la discreția angajatorului. Partea netransferabilă rezervată celuilalt părinte este de cel puțin două luni.
Sursa: §1(1), 19 și 20 din Ordonanța de urgență nr. 148/2005 privind sprijinirea familiei pentru creșterea copiilor, aplicabilă nașterilor anterioare datei de 31 decembrie 2010; Decretul de urgență nr. 111 din 2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor pentru nașterile după 1 ianuarie 2011; Legea nr. 66/2016; 153 din Codul muncii nr. 52/2003, modificat prin Legea nr. 283/2022 (art. 25); 8 din Ordonanța de urgență nr. 117/2022 pentru modificarea și completarea Legii nr. 210/1999 privind concediul de paternitate.
Posibilitatea programului de lucru flexibil pentru angajații cu copii minori și alte responsabilități ale familiei
Codul muncii recunoaște, de asemenea, organizarea flexibilă a muncii, care poate include munca la distanță, programul flexibil, programul individualizat sau alte aranjamente convenite în cadrul legal.
Un angajator poate stabili programe de lucru individualizate cu acordul sau la solicitarea angajaților respectivi. Programele de lucru individualizate vor implica organizarea flexibilă a timpului de lucru. Durata unei zile de muncă va fi împărțit în două perioade: una fixă, în care tot personalul este prezent simultan la locul de muncă și una variabilă, în care angajatul alege ora sosirii și ora plecării, în conformitate cu durata unei zile de muncă. În plus, este responsabilitatea angajatorului să permită angajaților să își ia concediu de îngrijire pentru a oferi îngrijire sau sprijin personal unei rude sau unei persoane care locuiește în aceeași gospodărie cu o afecțiune medicală gravă. Acest concediu se întinde pe o durată de 5 zile lucrătoare pe an calendaristic, sub rezerva unei cereri scrise din partea angajatului. Legile speciale sau contractele colective de muncă aplicabile pot prevedea o durată mai lungă decât cele 5 zile lucrătoare standard pentru concediul de îngrijitor. Conform legislației actualizate, persoanele acoperite de asigurare au dreptul la concediu și o indemnizație pentru îngrijirea unui copil bolnav până la vârsta de 12 ani și, în cazul unui copil cu handicap, pentru afecțiuni intercurente până la vârsta de 18 ani. În această perioadă, angajații au dreptul la zile libere plătite, care nu se iau în considerare în concediul lor anual și contribuie la vechimea lor. Angajații care beneficiază de concediu de îngrijire sunt, de asemenea, acoperiți de sistemul de asigurări sociale de sănătate fără a fi nevoiți să plătească contribuții în această perioadă. Legea nr. 241/2023 a introdus un drept specific pentru angajații care au în îngrijire copii cu vârsta de până la 11 ani de a solicita munca de acasă sau telemunca pentru cel puțin patru zile pe lună, cu excepția cazului în care natura sau tipul muncii nu permite desfășurarea activității în acest mod. În cazul în care ambii părinți ar putea beneficia de același drept, aceștia nu îl pot exercita simultan pentru aceleași zile.
Începând cu 12 octombrie 2025, Legea nr. 149/2025 a extins acest regim pentru anumite categorii de părinți. Părinții copiilor cu dizabilități cu vârsta de până la 18 ani au dreptul la opt zile de telemuncă sau de lucru de acasă pe lună. Legea acordă, de asemenea, zile suplimentare în cazurile specificate de amendament pentru angajații care îngrijesc doi sau mai mulți copii cu dizabilități și pentru părinții de gemeni, tripleți sau alte nașteri multiple. S ursa: §118 din Codul Muncii nr. 53/2003; Legea nr. 241/2023; Legea nr. 149/2025;
Concedii speciale
Legislația muncii din România prevede următoarele concedii speciale:
-
Absența din motive de urgență familială: un angajat poate lipsi de la locul de muncă în situații neprevăzute cauzate de boală sau accident care fac indispensabilă prezența sa imediată, cu condiția ca angajatorul să fie informat în prealabil. Absența nu poate depăși 10 zile lucrătoare într-un an calendaristic, iar timpul pierdut trebuie recuperat în modul convenit de părți.
-
Concediu fără plată pentru motive personale: disponibil la cerere, cu o durată stabilită de convenția colectivă aplicabilă sau de regulamentele interne.
-
Concediu pentru îngrijire: 5 zile lucrătoare pe an calendaristic, acordat la cererea scrisă a angajatului, pentru a oferi îngrijire sau sprijin personal unei rude sau unei persoane care locuiește în aceeași gospodărie și care suferă de o afecțiune medicală gravă. Acestea sunt zile libere plătite, nu reduc concediul anual și se iau în calcul la vechimea în muncă.
-
Concediu pentru FIV: 3 zile plătite pe an (o zi la data puncției ovariene și două zile de la data transferului de embrioni) acordate pe baza unui certificat medical eliberat de medicul specialist.
-
Concediu de formare: un angajat poate solicita concediu de formare profesională. Concediul fără plată solicitat din proprie inițiativă a angajatului poate fi refuzat numai dacă absența ar prejudicia grav activitatea angajatorului. În cazul în care angajatorul nu a asigurat formarea prevăzută de lege, angajatul are dreptul la un concediu de formare plătit de până la zece zile lucrătoare sau 80 de ore.
Pentru unitățile din sectorul public sau bugetare, Decizia Guvernului nr. 250/1992 prevede în continuare concediu plătit suplimentar pentru anumite evenimente familiale și regimuri specifice de concediu neplătit, inclusiv concediu neplătit pentru motive personale și, în cazurile prevăzute de lege, concediu neplătit pentru tratament medical sau situații legate de îngrijire.
Reglementări privind condițiile de angajare
- Codul muncii nr. 53/2003 / Labour Code No. 53/2003
- Legea privind concediul paternal nr. 210 din 31 decembrie 1999 / Act on Paternity Leave No. 210, of 31 December 1999
- Ordonanța de urgență nr. 148/2005 privind susținerea familiei în vederea creșterii copilului / Emergency Ordinance No. 148/2005 on support of the family for child raising
