PHILIP MORRIS POLSKA

SPÓŁKA AKCYJNA1

ZAKŁADOWY UKŁAD ZBIOROWY PRACY

TEKST JEDNOLITY

(wg stanu na dzień 01 września 2005 r.)

Niniejszy tekst jednolity zawiera zmiany wprowadzone przez:

1.Protokół Dodatkowy Nr1 z dnia 29 marca 1999 r.

2.Protokół Dodatkowy Nr 2 z dnia 25 czerwca 2002 r.

3.Protokół Dodatkowy Nr 3 z dnia 10 marca 2005 r.

4.Wniosek o wpisanie do rejestru Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy z dnia 01 kwietnia 2005 r.

5.Porozumienie płacowe dotyczące zmian w systemie wynagrodzeń z marca 2000 r.

z jednej strony,

a następującymi związkami zawodowymi z drugiej strony:

I.POSTANOWIENIA OGÓLNE

1.1Cel i przepisy powołane

Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy określa warunki zatrudnienia pracowników w Philip Morris Polska S.A.8 oraz wzajemne zobowiązania stron.

We wszystkich sprawach nie uregulowanych niniejszym zbiorowym układem pracy zastosowanie znajdują przepisy prawa polskiego.

Postanowienia niniejszego układu nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia polskiego prawa pracy.

Sprawy związane z wypowiedzeniem lub zmianami niniejszego układu reguluje Kodeks Pracy.

1.4Spokój układowy

Do czasu zawiadomienia o wypowiedzeniu układu, strony zobowiązują się do zachowania spokoju układowego, to znaczy, że w okresie obowiązywania układu nie mogą prowadzić sporu zbiorowego zmierzającego do zmiany jego treści.

1.5Realizacja układu

Strony układu zgadzają się, w okresie obowiązywania układu, realizować jego postanowienia i nie podejmować działań sprzecznych z nimi.

1.6Ochrona danych osobowych.

a)Zabrania się udzielania informacji na temat warunków zatrudnienia poszczególnych pracowników. Informacje takie można przekazać jedynie zainteresowanemu pracownikowi lub jednostkom upoważnionym do otrzymywania takich informacji na podstawie konkretnych przepisów prawnych oraz związkom zawodowym za zgodą pracownika.

b) Naruszenie postanowień pkt a) przez pracodawcę może być podstawą uzasadnienia roszczenia pracownika w sprawie ochrony dóbr osobistych z mocy Art. 23 i 24 kodeksu cywilnego.

1.7Ujawnianie informacji

Przedstawiciele związków zawodowych prowadzący rokowania w sprawie układu zbiorowego mogą żądać od pracodawcy informacji o jego sytuacji finansowej, zwłaszcza informacji wykazywanych w sprawozdaniach dla Głównego Urzędu Statystycznego, w zakresie odpowiadającym przedmiotowi rokowań i niezbędnym dla prowadzenia rokowań w sposób odpowiedzialny. Przedstawiciele związków zawodowych są zobowiązani do nie ujawniania informacji uzyskanych od pracodawcy, stanowiących tajemnicę Spółki w rozumieniu przepisów o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji.

Podczas konsultacji z zakładowymi związkami zawodowymi w sprawie zwolnień grupowych pracodawca jest zobowiązany udzielić związkom wszelkich informacji

0gospodarczo-finansowej sytuacji zakładu oraz o zamierzeniach w zakresie poziomu

istruktury zatrudnienia w zakładzie.

Pracodawca jest zobowiązany przedstawić związkom zawodowym informacje, które umożliwiają ocenę poziomu i struktury wynagrodzeń oraz proponowanego przeszeregowania pracowników.

1.8Przywrócenie do pracy etatowych pracowników zarządów zakładowych organizacji związkowych

Wraz z zakończeniem pełnienia z wyboru funkcji w zarządzie zakładowych związków zawodowych, pracownik wraca na poprzednio zajmowane stanowisko lub na stanowisko równorzędne lub odpowiadające jego kwalifikacjom zawodowym za wynagrodzeniem nie niższym niż pobierane przed wyborem na funkcję związkową, przy uwzględnieniu przeprowadzonych w międzyczasie zmian płacowych.

1.9Obiekty i szkolenie związkowe

Pracodawca zobowiązuje się zapewnić związkom zawodowym użytkowanie na dotychczasowych warunkach pomieszczeń i urządzeń obecnie użytkowanych, jak również dystrybucję prasy związkowej oraz literatury i obsługę wewnętrznej korespondencji związkowej.

Spółka w całości pokryje koszty szkolenia związkowego ujętego w rocznym planie szkoleń Spółki.

Szkolenia związkowe wykraczające poza program ogólnych szkoleń muszą zostać zatwierdzone przez zarząd Spółki. Koszty takich kursów poniesie organizujący je związek zawodowy, zaś pracodawca gwarantuje uczestnikom szkolenia prawo do otrzymania ich normalnego wynagrodzenia za czas szkolenia.

1.10Spotkania Zarządu z pracownikami

Spotkania przedstawicieli pracowników i zarządu lub wybranych członków Zarządu odbywać się będą, co najmniej dwa razy do roku w poszczególnych zakładach lub działach. Przedmiotem spotkań będą sprawy bieżące istotne dla pracowników oraz Zarządu Spółki.

1.12Skargi i zażalenia

Wewnętrzneprzepisy każdejjednostki organizacyjnej określają sposób

rozpatrywania skarg i zażaleń pracowników. Pracownicy mogą składać skargę lub zażalenie do Dyrektora Działu Zasobów Ludzkich.

1.13Komisja Parytetowa

Strony układu powołają Komisję Parytetową składającą się z czterech członków wskazanych przez zarząd spółki i czterech członków wyznaczonych przez zakładowe związki zawodowe.

Przewodniczący Komisji wyłoniony jest spośród jej członków przez cały skład Komisji. Jeżeli Komisja nie zdoła wybrać przewodniczącego, przewodniczącym zostaje członek wskazany przez Zarząd Spółki.

Do zadań Komisji Parytetowej należy:

1. rozstrzyganie sporów w sprawach związanych z przedmiotem rokowań między stronami;

2. prowadzenie wstępnych rozmów na temat poprawek do układu zbiorowego, zaproponowanych przez jedną ze stron;

3.interpretowanie układu zbiorowego oraz rozstrzyganie sporów z nim związanych; wyjaśnienia w sprawie tych postanowień są wiążące również dla stron, które podpisały porozumienie o stosowaniu układu; treść wyjaśnień będzie udostępniona stronom;

4.okresowe oceny realizacji postanowień układu.

Komisja Parytetowa podejmuje decyzje poprzez osiąganie porozumienia pomiędzy obiema stronami Komisji. Szczegółowe zasady postępowania Komisji opisane są w regulaminie wewnętrznym Komisji Parytetowej. Decyzje dotyczące regulaminu Komisja podejmuje jednogłośnie.

Każda ze stron układu zbiorowego ma prawo zwołać posiedzenie Komisji Parytetowej.

W przypadku nieobecności jednego z członków, Komisja przesuwa posiedzenie na termin późniejszy lub wyznacza członka zastępczego na wniosek strony, której członek nie może uczestniczyć w spotkaniu.

1.14Definicje

Ilekroć w układzie użyto poniższych terminów, należy je rozumieć w sposób następujący:

1.Zakład, Spółka lub pracodawca - Philip Morris Polska S.A.;11

2.Zakładowe Związki Zawodowe - Wszystkie związki zawodowe działające w zakładach;

3.Komórka/jednostka organizacyjna - wyodrębniona komórka w strukturze zakładów;

4.Płaca zasadnicza - stały i główny składnik miesięcznego wynagrodzenia pracownika zgodny z tabelą stawek płac;

5. Najniższe wynagrodzenie - najniższe wynagrodzenie krajowe ustalone przez Ministra Pracy i Polityki Socjalnej;

6. Nominalny czas pracy - czas pracy zgodny z odpowiednią normą, nie obejmujący godzin nadliczbowych;

7.Skreślony12

II.PRZYJMOWANIE I ZWALNIANIE PRACOWNIKÓW

2.1Decyzje w sprawie przyjmowania i zwalniania pracowników

Wszystkie decyzje dotyczące zatrudnienia lub zwolnienia pracowników muszą uzyskać zatwierdzenie Dyrektora d/s Zasobów Ludzkich w przypadku wszystkich pracowników objętych niniejszym układem zbiorowym, w tym pracowników sezonowych.

2.2Rekrutacja wewnętrzna i praktyki naboru

Na wakujące stanowisko przyjmuje się w pierwszej kolejności dotychczasowych pracowników w drodze wewnętrznej rekrutacji, pod warunkiem posiadania odpowiednich kwalifikacji.

2.3Pracownicy sezonowi.

Pracownicy sezonowi, z którymi zawarto umowy na czas wykonania określonej pracy zostaną powiadomieni o zakończeniu umowy przez Spółkę z tygodniowym wyprzedzeniem13.

2.4Poufność informacji

Pracownicy Spółki są bezwzględnie zobowiązani do zachowania tajemnicy służbowej. Tajemnicą służbową jest wiadomość nie stanowiąca tajemnicy państwowej, wyrażona w jakikolwiek sposób, z którą pracownik zapoznał się w związku z wykonywaniem swoich obowiązków pracowniczych, a której ujawnienie może narazić na szkodę interes społeczny, interes Spółki lub osoby trzeciej.

2.5Wypowiedzenie umowy i uzasadnienie.

Rozwiązanie umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z określeniem terminu, z nadejściem, którego umowa ulega rozwiązaniu.

Pracodawca zobowiązany jest doręczyć wypowiedzenie pisemne ze wskazaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony oraz pouczeniem o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.

2.6Zwolnienia grupowe

Zwolnienia grupowe w Spółce dokonywane będą w trybie określonym obowiązującymi przepisami w uzgodnieniu ze związkami zawodowymi.

W przypadku grupowych zwolnień, stosuje się w Spółce następujące kryteria doboru pracowników do zwolnienia: słuszny interes Spółki, umiejętności zawodowe pracownika, wyniki pracy pracownika.

2.7Rozwiązanie, konsultacje ze związkami zawodowymi

Rozwiązanie stosunku pracy pracownika nie zrzeszonego w związkach zawodowych nie podlega konsultacji z żadnymi związkami, o ile pracownik nie wskazał związku do obrony swych praw lub, jeżeli wspomniany pracownik wskazał związek, który mimo to odmówił jego obrony.

W przypadku powzięcia zamiaru rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę, pracodawca kieruje do zakładowych organizacji związkowych pisemne zapytanie, czy pracownik ten korzysta z ochrony związkowej

2.8Preferencje w zatrudnieniu

W razie śmierci pracownika Zakładów Przemysłu Tytoniowego w Krakowie S.A. jego nie pracujący współmałżonek oraz dzieci korzystają z pierwszeństwa zatrudnienia w Zakładach, o ile będą posiadać kwalifikacje wymagane przez Spółkę.

2.9Rozwiązanie umowy przez pracownika

W razie rozwiązania przez pracownika umowy o pracę z powodu dopuszczenia się przez pracodawcę ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika, pracownikowi w każdym przypadku przysługuje odszkodowanie w wysokości 3-krotnego wynagrodzenia z miesiąca, w którym następuje rozwiązanie umowy.

2.10Polecenia sprzeczne z prawem

Przełożony nie może wydawać poleceń, które są sprzeczne z prawem. Jeżeli pracownik zgłosi zastrzeżenie, co do zgodności polecenie z prawem, może żądać potwierdzenia polecenia na piśmie.

3.2Wynagrodzenie

Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za cały czas niewykonywania pracy, o ile był gotowy do wykonywania pracy, lecz zaistniały ku temu przeszkody z przyczyn dotyczących pracodawcy.

Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, nie przysługuje mu wynagrodzenie. Wynagrodzenie wypłacane jest w terminie wskazanym w regulaminie pracy.

Na żądanie pracownika, pracodawca zobowiązany jest udostępnić pracownikowi dokumenty, na podstawie, których obliczone zostało jego wynagrodzenie.

3.3Składki związkowe i inne potrącenia.

Pracodawca potrąca składki członkowskie z tytułu przynależności do związków zawodowych od wynagrodzenia pracownika na podstawie przedłożonego przez pracownika pisemnego oświadczenia, w którym wyraża on zgodę na takie potrącenie.

Potrącone składki pracodawca przekazuje w sposób uzgodniony z każdym związkiem zawodowym na rachunek bankowy danego związku zawodowego.

Pracodawca będzie potrącać od wynagrodzenia składki na kasę zapomogowo- pożyczkową lub spółdzielczą kasę oszczędnościowo-kredytową na podstawie oświadczenia pracownika wyrażającego na to zgodę.

3.4Skreślony14

3.5Przeszeregowanie i awansowanie pracowników

Przeszeregowanie pracownika do wyższej grupy odbywa się w ramach grup i obowiązujących stawek płac.

Propozycje podniesienia zaszeregowania należy składać do dyrektora Działu Zasobów Ludzkich

Decyzje, co do podniesienia zaszeregowania pracowników podejmuje dyrektor Działu Zasobów Ludzkich lub inny upoważniony pracownik w porozumieniu z dyrektorem właściwego działu.

Awanse pracowników odbywają się w zależności od tworzonych nowych stanowisk oraz umiejętności zawodowych, zdolności i kompetencji pracownika.

Propozycje awansów należy składać do dyrektora Działu Zasobów Ludzkich.

Decyzje, co do awansów podejmuje dyrektor Działu Zasobów Ludzkich lub inny upoważniony pracownik w porozumieniu z dyrektorem właściwego działu.

3.6Regulamin oceny pracowników

Spółka opracuje szczegółowy regulamin oceny pracowników.

3.8Dodatkowe składniki wynagrodzenia

Zakładowy społeczny inspektor pracy ma prawo do zryczałtowanego miesięcznego wynagrodzenia ustalonego na zasadach określonych w obowiązujących przepisach

Pracownikowi przysługuje nagroda jubileuszowa po przepracowaniu: 10, 15, 20, 25, 30, 35, 40 i 45 lat.

Do okresu pracy uprawniającego do nagrody wlicza się okresy zatrudnienia w Philip Morris Polska S.A.17 z wyłączeniem okresów zatrudnieniazakończonych

rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Do okresów zatrudnienia wymaganych do nabycia prawa do nagrody oraz prawa do dodatkowego urlopu zalicza się niewykonywania pracy w Zakładach w czasie trwania stosunku pracy z powodu:

a)odbywania zasadniczej lub okresowej służby wojskowej;

b)urlopu wychowawczego nie przekraczającego 6 lat;

c)nauki zawodu w przyzakładowej szkole;

d)pobierania świadczeń rehabilitacyjnych;

e)odbywania kary pozbawienia wolności, gdy pracownik został następnie zrehabilitowany, jak również pobytu w tymczasowym areszcie, gdy postępowanie karne zostało umorzone z powodu braku podstaw do oskarżenia lub został wydany wyrok uniewinniający.

Do okresów zatrudnienia wlicza się pracę w przedsiębiorstwach, które zostały przyłączone do ZPT w Krakowie S.A.

Dodatkowo Jubilaci otrzymują:

po 10 latach pracy - Złotą Szpilkę Firmową po 25 latach pracy - zegarek z grawerunkiem po 40 latach pracy - prezent wartości 1000 zł W przypadku pracowników pracujących w niepełnym wymiarze godzin, świadczenie zostaje zmniejszone proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy.

W razie rozwiązania stosunku pracy z powodu przejścia pracownika na emeryturą lub rentą inwalidzką, pracownikowi, któremu do nabycia prawa do nagrody brakuje mniej niż 12 miesięcy licząc od dnia rozwiązania stosunku pracy, nagrodą tą wypłaca sią w dniu ustania stosunku pracy.

Nagrody jubileuszowe wrącza sie w czasie uroczystych obchodów jubileuszowych. W roku jubileuszowym pracownik otrzyma dodatkowy urlop wypoczynkowy w wymiarze:

25 lat - 3 dni dodatkowego urlopu 30 lat - 4 dni dodatkowego urlopu 35, 40, 45 lat - 5 dni dodatkowego urlopu.

4.1Zasady ogólne

Kwalifikacje zawodowe pracowników wymagane do wykonywania niektórych prac określa taryfikator stanowisk i inne szczegółowe przepisy dotyczące rodzajów uprawnień wymaganych do pracy na niektórych stanowiskach.

Pracownik nie posiadający kwalifikacji do wykonywania pracy na swym stanowisku zobowiązany jest do ich uzupełnienia w czasie i w sposób określony przez pracodawcą.

Pracownik zatrudniony pomimo braku kwalifikacji nie może zostać z tego powodu zwolniony ani przesuniąty na inne stanowisko bez uprzedniego wyznaczenia stosowanego terminu na uzupełnienie kwalifikacji.

Pracownikowi, który nie dopełni obowiązku uzupełnienia swych kwalifikacji w wyznaczony przez pracodawcą terminie może być po uprzednim wypowiedzeniu powierzona praca na innym stanowisku odpowiadającym posiadanym kwalifikacjom.

4.3Urlopy szkoleniowe

a)Pracownikowi, który podejmuje nauką w szkole na podstawie skierowania pracodawcy, przysługuje urlop szkoleniowy i zwolnienie z cząści dnia pracy, płatne według zasad obowiązujących przy obliczaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy. Pracodawca zawiera z pracownikiem umową określającą wzajemne prawa i obowiązki stron.

b)Wymiar urlopu szkoleniowego dla pracownika przystąpującego do egzaminów końcowych (w tym eksternistycznych) oraz egzaminu dojrzałości w szkołach ponadpodstawowych wszystkich typów, wynosi 6 dni roboczych.

c)Pracownikowi podejmującemu nauką w szkole ponadpodstawowej systemem zaocznym, przysługuje urlop szkoleniowy w każdym roku szkolnym w wymiarze do 12 dni roboczych, przeznaczony na udział w zająciach obowiązkowych (konsultacjach).

d)Wymiar urlopu szkoleniowego w każdym roku studiów w szkole wyższej, przeznaczonego na udział w obowiązkowych zajęciach oraz przygotowanie się i przystąpienie do egzaminów, wynosi dla pracownika skierowanego:

na studia wieczorowe - 21 dni roboczych; na studia zaoczne - 28 dni roboczych.

e)W ostatnim roku studiów, o którym mowa w pkt d), pracownikowi skierowanemu przysługuje dodatkowo 21 dni roboczych urlopu szkoleniowego na przygotowanie pracy magisterskiej (dyplomowej) oraz przygotowanie się i przystąpienie do egzaminu magisterskiego.

f)- Wymiar urlopu szkoleniowego na udział w obowiązkowych zajęciach w ciągu

całego okresu trwania nauki na studiach podyplomowych zaocznych wynosi dla pracownika skierowanego do 28 dni roboczych.

-Wymiar urlopu szkoleniowego przeznaczonego na przygotowanie się i przystąpienie do egzaminów końcowych dla pracownika skierowanego na wieczorowe i zaoczne studia podyplomowe wynosi do 6 dni roboczych i ustalany jest przez pracodawcę w zależności od czasu trwania szkolenia i egzaminów.

-Pracownikowi skierowanemu na wieczorowe studia podyplomowe przysługuje zwolnienie z części dnia nie przekraczające 5 godzin tygodniowo, jeżeli czas pracy nie pozwala na punktualne przybycie na zajęcia.

g)Pracownikowi, który podejmuje naukę w szkole wieczorowej, przysługują zwolnienia z części dnia pracy nie przekraczające 5 godzin tygodniowo, jeżeli czas pracy nie pozwala na punktualne przybycie na zajęcia.

h)Pracownikowi, o którym mowa w pkt a), pracodawca może przyznać dodatkowe świadczenia na podstawie umowy określającej wzajemne prawa i obowiązki stron. Szczegółowe wyliczenie tych świadczeń oraz zasady zwrotu przez pracownika kosztów poniesionych przez pracodawcę na jego naukę zawierają przepisy wykonawcze do Kodeksu Pracy.

4.4Niepłatne urlopy szkoleniowe

Pracownikowi podejmującemu naukę w szkole bez skierowania pracodawcy, może być udzielony bezpłatny urlop lub zwolnienie z części dnia pracy bez zachowania prawa do wynagrodzenia w wymiarze ustalonym na zasadzie porozumienia pomiędzy pracodawcą, a pracownikiem. Pracodawca może też pokryć pracownikowi koszty związane z nauką.

Okres urlopu bezpłatnego, o którym mowa powyżej, wlicza się do okresu zatrudnienia u pracodawcy w zakresie wszelkich uprawnień pracowniczych wynikających z Kodeksu Pracy.

4.5Zwrot kosztów

a)Pracownikowi podnoszącemu kwalifikacje zawodowe w formach pozaszkolnych na podstawie skierowania pracodawcy, przysługuje zwrot kosztów z tym związanych, urlop szkoleniowy na udział w obowiązkowych zajęciach oraz zwolnienie z części dnia pracy w wymiarze określonym w umowie zawartej pomiędzy pracownikiem, a pracodawcą. Jeżeli umowa, o której mowa nie stanowi inaczej, mają zastosowanie odpowiednie przepisy wykonawcze do Kodeksu Pracy.

b)Pracownikowi podejmującemu naukę w formach pozaszkolnych bez skierowania pracodawcy może być udzielony urlop bezpłatny i zwolnienie z części dnia pracy bez zachowania prawa do wynagrodzenia, w wymiarze ustalonym na zasadzie porozumienia między pracodawcą i pracownikiem. Okres urlopu bezpłatnego,

0 którym mowa powyżej, wlicza się do okresu zatrudnienia u pracodawcy w zakresie wszelkich uprawnień pracowniczych wynikających z Kodeksu Pracy.

c)Spółka organizuje - ponosząc równocześnie ich koszty - szkolenia na terenie

1poza zakładem pracy, mające na celu podnoszenie kwalifikacji pracowników, uzyskiwanie odpowiednich uprawnień przez pracowników, przekwalifikowanie się pracowników zgodnie z potrzebami Spółki.

Spółka w miarą możliwości finansowych, organizuje dla pracowników kursy nauki języków obcych i ponosi koszty z tym związane.

5.1Definicje

Czas pracy to czas, w którym pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.

5.2

Pracodawca uzgadnia z zakładowymi organizacjami związkowymi ramowy roczny harmonogram pracy dla wszystkich jednostek organizacyjnych Spółki.20

5.4Praca w godzinach nadliczbowych

Definicję pracy w godzinach nadliczbowych, dopuszczalność i maksymalną długość pracy w godzinach nadliczbowych określają przepisy Kodeksu Pracy.

Odmowa pracy w godzinach nadliczbowych może być uzasadniona jedynie w wyjątkowych sytuacjach.

Przełożony pracownika powinien uwzględnić prośby pracowników dotyczące wyłączenia z pracy w godzinach nadliczbowych, o ile uzasadnione jest to względami osobistymi lub rodzinnymi.

5.5Rekompensaty za pracę w godzinach nadliczbowych

W zamian za pracę w godzinach nadliczbowych, pracownikowi, na jego wniosek, może być udzielony czas wolny od pracy w tym samym wymiarze. W takich przypadkach pracownikowi nie przysługuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.

W miarę możliwości czas wolny od pracy należy udzielać w miesiącu następnym, przypadającym po miesiącu, w którym pracownik pracował w godzinach nadliczbowych.

6.1Plan urlopów

Plan urlopów wypoczynkowych ustala się zgodnie z przepisami kodeksu pracy i powinny być zaplanowane na kolejny rok kalendarzowy najpóźniej do końca miesiąca grudnia roku poprzedniego.

Plan urlopów podaje się do wiadomości pracowników poprzez wywieszenie na tablicy ogłoszeń.

Urlop wypoczynkowy powinien być wykorzystany do końca roku kalendarzowego, w którym pracownik nabył do niego prawo, najpóźniej jednak do końca miesiąca marca następnego roku kalendarzowego.

W razie odwołania pracownika z urlopu, czas podróży pracownika do zakładu pracy lub do miejsca zamieszkania nie podlega wliczeniu do urlopu.

Jeśli pracownik nie wykorzystał urlopu wypoczynkowego w terminie określonym w planie urlopów, niewykorzystany urlop może zostać udzielony wyłącznie na pisemny wniosek pracownika.

Zaplanowane terminy urlopów wypoczynkowych mogą ulec przesunięciu na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami lub przez pracodawcą z powodów szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy. Ważne przyczyny nie muszą być podawane w razie porozumienia między pracownikiem i pracodawcą.

Przesunięcie terminu urlopu bieżącego, na które pracownik nie wyraził zgody, powinno zostać dokonane w uzgodnieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi.

6.2Urlopy dodatkowe

a) Pracownicy, którzy przepracowali w zakładzie, co najmniej 30 lat mają prawo do zwiększonego wymiaru urlopu w danym roku kalendarzowym i w kolejnych latach w następującym wymiarze:

1dzień po przepracowaniu 30 lat;

2dni po przepracowaniu 35 lat;

3dni po przepracowaniu 40 lat;

4dni po przepracowaniu 45 lat;

z zachowaniem prawa do urlopu określonego w pkt 3.11.

b)Okresy zatrudnienia, o których mowa w pkt a) oblicza się według zasad obowiązujących przy obliczaniu okresów pracy uprawniających pracownika do nagrody za wieloletnią pracę.

8.5Ambulatorium i apteczki pierwszej pomocy

Spółka zobowiązana jest posiadać ambulatorium lub punkty sanitarne.

Każda komórka organizacyjna Spółki zobowiązana jest posiadać apteczkę pierwszej pomocy. Zawartość apteczki oraz zasady wydawania leków określają zarządzenia właściwego kierownictwa Spółki.

8.6Społeczny inspektor pracy

Zarząd Spółki udzieli związkom zawodowym niezbędnej pomocy administracyjnej i technicznej przy wyborach społecznych inspektorów pracy.

Zarząd Spółki będzie uzgadniał ze związkami zawodowymi wynagrodzenie społecznych inspektorów pracy.

Zakładowy i oddziałowy społeczny inspektor pracy podlega ochronie przewidzianej w ustawie o społecznej inspekcji pracy.

IX. ŚWIADCZENIA DODATKOWE.

a) Pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty inwalidzkiej lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę, przysługuje odprawa pieniężna.Odprawa przysługuje też pracownikom, którzy przeszli na emeryturę lub rentę inwalidzką bezpośrednio po wyczerpaniu prawa do świadczenia rehabilitacyjnego, po rozwiązaniu stosunku pracy.

b)Wysokość odprawy określają strony niniejszego Układu.

c)Przy obliczaniu wysokości odprawy dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin, jej kwotę zmniejsza się proporcjonalnie do jego wymiaru czasu pracy.

d) Do okresów pracy stanowiących podstawę do ustalania wysokości odprawy zalicza się okresy zatrudnienia i inne okresy równorzędne na zasadach określonych w aktualnie obowiązujących przepisach.

e) Pracownik, który otrzymał odprawę, o której mowa w pkt a), nie może nabyć do niej ponownie prawa.

f) Kwota odprawy nie może być niższa od jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika, liczonego w/g zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.

9.2Odprawa pośmiertna

a) Jeżeli śmierć pracownika nastąpiła w wyniku wypadku przy pracy lub w drodze do lub z pracy ustawowa odprawa pośmiertna ulega podwyższeniu o 100%.

b)Do okresu zatrudnienia stanowiącego podstawę obliczenia odprawy pośmiertnej wlicza się wszystkie okresy pracy, bez względy na przerwy w zatrudnieniu oraz tryb rozwiązania stosunku pracy.

c) Jeżeli po zmarłym pracowniku pozostał tylko jeden członek rodziny uprawniony do otrzymania odprawy pośmiertnej, przysługuje mu ona w pełnej wysokości.

d)W razie śmierci pracownika, rodzinie zmarłego zwraca się równowartość trumny w kwocie nie przekraczającej 3-krotnego najniższego wynagrodzenia na podstawie przedstawionego rachunku. Świadczenie to jednakże nie przysługuje rodzinie w sytuacji określonej w pkt a).

e)W razie śmierci pracownika spowodowanej wypadkiem przy pracy, Spółka zobowiązana jest do pokrycia kosztów pogrzebu do wysokości 7-krotnego najniższego wynagrodzenia - niezależnie od innych świadczeń należnych rodzinie zmarłego.

9.3Zakup papierosów

Pracownikowi przysługuje możliwość zakupu papierosów od Spółki o obniżonej cenie. Ilość papierosów i ich cenę określa Zarząd Spółki.

9.4Zwolnienia grupowe

Spółka przewiduje możliwość wypłacania dodatkowych odpraw pieniężnych pracownikom zwalnianym grupowo. Odprawy te wypłacane będą niezależnie od innych odpraw przewidzianym prawem. Wysokość odpraw będzie uzgadniania z zakładowymi związkami zawodowymi.

9.5Relokacja

Pracownikom przenoszonym za ich zgodą przez pracodawcę do pracy w innej miejscowości nastałe lub czasowo przysługują świadczeniaokreślone

w obowiązujących w Spółce w tym zakresie procedurach, uzgodnionych ze związkami zawodowymi na zasadzie odrębnych regulacji. Zasady wypłacania świadczeń związanych z relokacją nie naruszają przepisów o podróżach służbowych.

X. ŚWIADCZENIA SOCJALNE

10.1Fundusz Socjalny - postanowienia ogólne,

Spółka tworzy zakładowy fundusz świadczeń socjalnych na zasadach ustawowych. Oprócz odpisu podstawowego fundusz może być zasilany dodatkowo.

Środki funduszu socjalnego zostaną wykorzystane w oparciu o postanowienia niniejszego układu oraz regulaminu dotyczącego szczegółowych zasad i trybu udzielania świadczeń socjalnych.

Roczny budżet wykorzystania środków funduszu zatwierdza Zarząd Spółki po uzgodnieniu z zakładowymi związkami zawodowymi.

Związki zawodowe sprawują kontrolę nad realizacją rocznego budżetu wykorzystania środków z funduszu socjalnego zgodnie z ustawą o związkach zawodowych Przyznawanie świadczeń z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych podlega uzgodnieniu z zakładowymi związkami zawodowymi.

Świadczenia socjalne nie mają charakteru roszczeniowego.

Świadczenia socjalne są corocznie aktualizowane w oparciu o środki zakładowego funduszu świadczeń socjalnych.

Pracownicy otrzymują świadczenia urlopowe w zależności od wysokości otrzymywanego wynagrodzenia. Wysokość dopłaty będzie określana na każdy rok kalendarzowy.

Ze świadczeń urlopowych nie korzystają pracownicy zatrudnieni na podstawie umów terminowych, pracownicy sezonowi oraz emeryci i renciści.

10.3Kasa zapomogowo-pożyczkowa

Pracownicy, członkowie kasy zapomogowo-pożyczkowej mogą korzystać ze świadczeń kasy zapomogowo-pożyczkowej działającej w Spółce.

W Spółce może działać także spółdzielcza kasa oszczędnościowo-kredytowa. Szczegółowe zasady funkcjonowania w Spółce kasy zapomogowo-pożyczkowej i spółdzielczej kasy oszczędnościowo-kredytowej określają odrębne przepisy.

10.4Stołówka pracownicza

Spółka zobowiązana jest utrzymywać poprawnie funkcjonującą, dotowaną stołówkę pracowniczą.

10.5Parking

Spółka zobowiązana jest w miarę możliwości wyznaczyć odpowiedni teren i przeznaczyć go na parking dla pojazdów pracowników. W wypadku kradzieży lub uszkodzenia pozostawionego przez pracownika na parkingu pojazdu, Spółka nie ponosi żadnej odpowiedzialności.

XI. POSTANOWIENIA KOŃCOWE

11.1Zmiany do układu

Zmiany do niniejszego układu zbiorowego wprowadza się w drodze protokołów dodatkowych.

Protokoły dodatkowe i załączniki stanowią integralną część niniejszego układu zbiorowego pracy.

11.2Obwieszczenie układu

Strony niniejszego układu zobowiązują się do zapoznania z jego treścią wszystkich pracowników Spółki.

1Protokół Dodatkowy Nr 1

2Protokół Dodatkowy Nr 1

3Wniosek o wpisanie do kartoteki rejestru ZUZP

4Protokół Nr 2

5Wniosek o wpisanie do kartoteki rejestru ZUZP

6Wniosek o wpisanie do kartoteki rejestru ZUZP

7Protokół Dodatkowy Nr 3

8Protokół Dodatkowy Nr 1

9Protokół Dodatkowy Nr 1

10Protokół Dodatkowy Nr 3

11Protokół Dodatkowy Nr 1

12Protokół Dodatkowy Nr 2

13Protokół Dodatkowy Nr 2

14Protokół Dodatkowy Nr 3

15Protokół Dodatkowy Nr 2

16Protokół Dodatkowy Nr 1

17Protokół Dodatkowy Nr 1

18Porozumienie płacowe z marca 2000 r.

19Protokół Dodatkowy Nr 2

20Protokół Dodatkowy Nr 2

21Protokół Dodatkowy Nr 2

22Protokół Dodatkowy Nr 2

23Protokół Dodatkowy Nr 3