Wat houdt een beleid tegen seksuele intimidatie in?
Wat houdt beleid tegen seksuele intimidatie in?
Beleid tegen seksuele intimidatie is gericht op het voorkomen van seksuele intimidatie op het werk en het bestrijden als zich die toch voordoet. Elke werkgever is verantwoordelijk voor zulk beleid. Dat staat in de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet).
Het beleid kan in een handboek personeel staan. Het kan overeengekomen zijn tussen het bedrijf en de vakbond of voortvloeien uit een cao-afspraak. Soms is in een bijlage bij een cao een klachtenregeling ongewenst gedrag opgenomen. Het kan ook een afspraak zijn uit de overlegvergadering tussen de werkgever en de ondernemingsraad (OR).
Als er op je werk geen beleid tegen seksuele intimidatie is, kun je erom vragen. Aan wie? Allereerst de directie van je werkgever. Als die niet hiervoor openstaat, benader dan de Raad van Toezicht of de Raad van Commissarissen. Dit kun je het beste doen in samenspraak met de OR, de personeelsvertegenwoordiging of actieve vakbondsleden.
Beleid tegen seksuele intimidatie heeft te maken met arbeidsomstandigheden. Daarom valt dergelijk beleid onder de instemmingsbevoegdheid van de OR volgens de Wet op de Ondernemingsraden (art. 27, lid d). Een afzonderlijke klachtenregeling valt eveneens onder de instemmingsbevoegdheid van de OR (art. 27, lid j). De OR kan het onderwerp ook zelf agenderen: de OR heeft een stimulerende taak bij de naleving van de cao en de Arbowet, het bestrijden van discriminatie en het bevorderen van gelijke behandeling van mannen en vrouwen (<a href="https://wetten.overheid.nl/BWBR0002747/2023-02-18/#HoofdstukIVA_Artikel28" target="_blank"art. 28). Beleid rond seksuele intimidatie behoort dus tot de kern van de taken en bevoegdheden van de OR.
Regelmatig kiezen werkgevers ervoor om beleid aangaande seksuele intimidatie op te nemen in een algemeen PSA-beleid (psychosociale arbeidsbelasting). Daarmee willen ze voorkomen dat medewerkers elkaar qua gedrag overlast bezorgen, bijvoorbeeld vanwege afkomst, handicap, seksuele voorkeur en leeftijd. Soms besluiten werkgevers wel degelijk tot een apart beleid op het gebied van seksueel grensoverschrijdend gedrag, vooral wanneer zich dat veel voordoet. Welke keuze wordt gemaakt, is niet zo belangrijk. Als er maar een beleid is dat aan de Arbowet voldoet en waarin specifiek aandacht is voor seksuele intimidatie.
Zo'n beleid inzake seksuele intimidatie op het werk moet aanknopingspunten bieden voor actie als er zich incidenten voordoen. Dit beleid moet op schrift moeten staan en zo nodig worden vertaald in de gangbare talen op de werkvloer, zodat medewerkers uit diverse culturen en taalgebieden het kunnen begrijpen. Dit beleid zou ook regelmatig moeten worden herzien, waarbij moet worden beoordeeld hoe effectief en actueel het (nog) is. Hier ligt een belangrijke rol voor de OR.
Een beleid tegen seksuele intimidatie zou minimaal de volgende punten moeten bevatten:
- Een definitie van seksuele intimidatie
- Voorbeelden van seksuele intimidatie (en wat het niet is)
- De omstandigheden waaronder het zich kan voordoen
- De gevolgen als het zich voordoet
- Hoe incidenten te rapporteren, of klachten in te dienen, en de vervolgstappen
- De verantwoordelijkheden van het management en de medewerkers
- Informatie over plekken waar slachtoffer hulp kunnen krijgen, bijvoorbeeld een vertrouwenspersoon
- Een positiebepaling van het bedrijf tegen elke vorm van seksuele intimidatie
Voorbeelden van beleid tegen seksuele intimidatie:
Een voorbeeld van een cao-bepaling komt uit de Cao arbeidsomstandigheden 2014 uit de apothekersbranche: Artikel 17 ONGEWENSTE OMGANGSVORMEN 1. De werkgever zorgt ervoor dat de werknemer zoveel mogelijk wordt beschermd tegen ongewenste omgangsvormen en de nadelige gevolgen daarvan. De werkgever neemt daarbij de uitgangspunten in acht zoals geformuleerd in Bijlage Protocol Ongewenste Omgangsvormen. 2. De werkgever benoemt, al dan niet bij de gecontracteerde arbodienst, een vertrouwenspersoon bij wie werknemers die met ongewenste omgangsvormen worden geconfronteerd zich kunnen melden voor opvang, steun en advies. De werkgever kan ook gebruik maken van de vertrouwenspersoon van de door de SBA gecontracteerde instantie. De vertrouwenspersoon is alleen verantwoording schuldig aan de werkgever. Indien de vertrouwenspersoon binnen de apotheek of apotheken van de werkgever is aangesteld, dient de werkgever de noodzakelijke faciliteiten te verschaffen. 3. Indien de werkgever besluit tot het benoemen van een klachtencommissie die klachten over ongewenste omgangsvormen onderzoekt, geschiedt de benoeming, de regeling van de samenstelling, werkwijze, taken en bevoegdheden van de klachtencommissie in overleg met het medezeggenschapsorgaan. In organisaties waar geen Klachtencommissie benoemd is, is de regeling zoals genoemd in Bijlage 5 Landelijke Klachten Commissie Ongewenste Omgangsvormen van toepassing. Indien de werknemer een geval van ongewenste omgangsvormen bij de werkgever heeft gemeld, stelt de daartoe ingestelde klachtencommissie een onderzoek in. 3. Indien een werknemer wordt geconfronteerd met ongewenste omgangsvormen, heeft zij het recht de werkzaamheden onmiddellijk te onderbreken zonder dat dit een dringende reden voor ontslag in de zin van artikel 7:678 Burgerlijk Wetboek oplevert. In dat geval dient het voorval onmiddellijk bij de werkgever gemeld te worden. 4. In afwachting van het in lid 3 genoemde onderzoek heeft de werknemer het recht de werkzaamheden te weigeren die haar opnieuw in contact brengen met degene tegen wie het onderzoek loopt. 5. De werkgever voorkomt dat de positie van de werknemer wordt geschaad als gevolg van het melden van een klacht.
De cao is weliswaar niet meer van kracht, maar bepalingen worden nog wel vaak gehanteerd. Zo is de Bijlage Protocol Ongewenste Omgangsvormen, waarnaar hierboven wordt verwezen, nog onverminderd actueel.
Dat geldt ook voor de voorbeeldklachtenregeling uit het Praktijkboek omgaan met seksuele intimidatie (vanaf pagina 69).
Een voorbeeld van een gedragscode ongewenste omgangsvormen staat in de door TNO ontwikkelde Handreiking gedragscode (on)gewenste omgangsvormen op de werkvloer.
In een aantal sectoren hebben werkgeversorganisaties samen met vakbonden arbocatalogi ontwikkeld met voorbeeldteksten en achtergrondinformatie op allerlei arbo-onderwerpen, waaronder seksuele intimidatie en ongewenst gedrag. Deze zijn op de sector toegesneden. Twee voorbeelden hiervan zijn de catalogi voor het hoger beroepsonderwijs en dierenartsenpraktijken.
Meer informatie
- Bekijk het Arboportaal van hetministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en gebruik de zoekopdracht woord seksuele intimidatie.
- Wil je concrete handvatten voor het aanpakken van seksuele intimidatie op jouw werk? Bekijk dan de Wegwijzer Seksuele Intimidatie. Deze heeft onderzoeksorganisatie TNO opgesteld in opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.
Wat houdt beleid tegen seksuele intimidatie in?
Beleid tegen seksuele intimidatie is gericht op het voorkomen van seksuele intimidatie op het werk en het bestrijden als zich die toch voordoet. Elke werkgever is verantwoordelijk voor zulk beleid. Dat staat in de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet).
Het beleid kan in een handboek personeel staan. Het kan overeengekomen zijn tussen het bedrijf en de vakbond of voortvloeien uit een cao-afspraak. Soms is in een bijlage bij een cao een klachtenregeling ongewenst gedrag opgenomen. Het kan ook een afspraak zijn uit de overlegvergadering tussen de werkgever en de ondernemingsraad (OR).
Als er op je werk geen beleid tegen seksuele intimidatie is, kun je erom vragen. Aan wie? Allereerst de directie van je werkgever. Als die niet hiervoor openstaat, benader dan de Raad van Toezicht of de Raad van Commissarissen. Dit kun je het beste doen in samenspraak met de OR, de personeelsvertegenwoordiging of actieve vakbondsleden.
Beleid tegen seksuele intimidatie heeft te maken met arbeidsomstandigheden. Daarom valt dergelijk beleid onder de instemmingsbevoegdheid van de OR volgens de Wet op de Ondernemingsraden (art. 27, lid d). Een afzonderlijke klachtenregeling valt eveneens onder de instemmingsbevoegdheid van de OR (art. 27, lid j). De OR kan het onderwerp ook zelf agenderen: de OR heeft een stimulerende taak bij de naleving van de cao en de Arbowet, het bestrijden van discriminatie en het bevorderen van gelijke behandeling van mannen en vrouwen (<a href="https://wetten.overheid.nl/BWBR0002747/2023-02-18/#HoofdstukIVA_Artikel28" target="_blank"art. 28). Beleid rond seksuele intimidatie behoort dus tot de kern van de taken en bevoegdheden van de OR.
Regelmatig kiezen werkgevers ervoor om beleid aangaande seksuele intimidatie op te nemen in een algemeen PSA-beleid (psychosociale arbeidsbelasting). Daarmee willen ze voorkomen dat medewerkers elkaar qua gedrag overlast bezorgen, bijvoorbeeld vanwege afkomst, handicap, seksuele voorkeur en leeftijd. Soms besluiten werkgevers wel degelijk tot een apart beleid op het gebied van seksueel grensoverschrijdend gedrag, vooral wanneer zich dat veel voordoet. Welke keuze wordt gemaakt, is niet zo belangrijk. Als er maar een beleid is dat aan de Arbowet voldoet en waarin specifiek aandacht is voor seksuele intimidatie.
Zo'n beleid inzake seksuele intimidatie op het werk moet aanknopingspunten bieden voor actie als er zich incidenten voordoen. Dit beleid moet op schrift moeten staan en zo nodig worden vertaald in de gangbare talen op de werkvloer, zodat medewerkers uit diverse culturen en taalgebieden het kunnen begrijpen. Dit beleid zou ook regelmatig moeten worden herzien, waarbij moet worden beoordeeld hoe effectief en actueel het (nog) is. Hier ligt een belangrijke rol voor de OR.
Een beleid tegen seksuele intimidatie zou minimaal de volgende punten moeten bevatten:
- Een definitie van seksuele intimidatie
- Voorbeelden van seksuele intimidatie (en wat het niet is)
- De omstandigheden waaronder het zich kan voordoen
- De gevolgen als het zich voordoet
- Hoe incidenten te rapporteren, of klachten in te dienen, en de vervolgstappen
- De verantwoordelijkheden van het management en de medewerkers
- Informatie over plekken waar slachtoffer hulp kunnen krijgen, bijvoorbeeld een vertrouwenspersoon
- Een positiebepaling van het bedrijf tegen elke vorm van seksuele intimidatie
Voorbeelden van beleid tegen seksuele intimidatie:
Een voorbeeld van een cao-bepaling komt uit de Cao arbeidsomstandigheden 2014 uit de apothekersbranche: Artikel 17 ONGEWENSTE OMGANGSVORMEN 1. De werkgever zorgt ervoor dat de werknemer zoveel mogelijk wordt beschermd tegen ongewenste omgangsvormen en de nadelige gevolgen daarvan. De werkgever neemt daarbij de uitgangspunten in acht zoals geformuleerd in Bijlage Protocol Ongewenste Omgangsvormen. 2. De werkgever benoemt, al dan niet bij de gecontracteerde arbodienst, een vertrouwenspersoon bij wie werknemers die met ongewenste omgangsvormen worden geconfronteerd zich kunnen melden voor opvang, steun en advies. De werkgever kan ook gebruik maken van de vertrouwenspersoon van de door de SBA gecontracteerde instantie. De vertrouwenspersoon is alleen verantwoording schuldig aan de werkgever. Indien de vertrouwenspersoon binnen de apotheek of apotheken van de werkgever is aangesteld, dient de werkgever de noodzakelijke faciliteiten te verschaffen. 3. Indien de werkgever besluit tot het benoemen van een klachtencommissie die klachten over ongewenste omgangsvormen onderzoekt, geschiedt de benoeming, de regeling van de samenstelling, werkwijze, taken en bevoegdheden van de klachtencommissie in overleg met het medezeggenschapsorgaan. In organisaties waar geen Klachtencommissie benoemd is, is de regeling zoals genoemd in Bijlage 5 Landelijke Klachten Commissie Ongewenste Omgangsvormen van toepassing. Indien de werknemer een geval van ongewenste omgangsvormen bij de werkgever heeft gemeld, stelt de daartoe ingestelde klachtencommissie een onderzoek in. 3. Indien een werknemer wordt geconfronteerd met ongewenste omgangsvormen, heeft zij het recht de werkzaamheden onmiddellijk te onderbreken zonder dat dit een dringende reden voor ontslag in de zin van artikel 7:678 Burgerlijk Wetboek oplevert. In dat geval dient het voorval onmiddellijk bij de werkgever gemeld te worden. 4. In afwachting van het in lid 3 genoemde onderzoek heeft de werknemer het recht de werkzaamheden te weigeren die haar opnieuw in contact brengen met degene tegen wie het onderzoek loopt. 5. De werkgever voorkomt dat de positie van de werknemer wordt geschaad als gevolg van het melden van een klacht.
De cao is weliswaar niet meer van kracht, maar bepalingen worden nog wel vaak gehanteerd. Zo is de Bijlage Protocol Ongewenste Omgangsvormen, waarnaar hierboven wordt verwezen, nog onverminderd actueel.
Dat geldt ook voor de voorbeeldklachtenregeling uit het Praktijkboek omgaan met seksuele intimidatie (vanaf pagina 69).
Een voorbeeld van een gedragscode ongewenste omgangsvormen staat in de door TNO ontwikkelde Handreiking gedragscode (on)gewenste omgangsvormen op de werkvloer.
In een aantal sectoren hebben werkgeversorganisaties samen met vakbonden arbocatalogi ontwikkeld met voorbeeldteksten en achtergrondinformatie op allerlei arbo-onderwerpen, waaronder seksuele intimidatie en ongewenst gedrag. Deze zijn op de sector toegesneden. Twee voorbeelden hiervan zijn de catalogi voor het hoger beroepsonderwijs en dierenartsenpraktijken.
Meer informatie
- Bekijk het Arboportaal van hetministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en gebruik de zoekopdracht woord seksuele intimidatie.
- Wil je concrete handvatten voor het aanpakken van seksuele intimidatie op jouw werk? Bekijk dan de Wegwijzer Seksuele Intimidatie. Deze heeft onderzoeksorganisatie TNO opgesteld in opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.
