Arbeidsovereenkomst en ontslag

Deze pagina is voor het laatst bijgewerkt op: 07-11-2025

Employment Status

Arbeidsovereenkomst

Een arbeidsovereenkomst is een overeenkomst (contract) tussen werknemer en werkgever. Deze overeenkomst gaat over de inhoud en de duur van het werk en het salaris dat de werkgever daarvoor betaalt. De werkgever moet behoorlijke en veilige arbeidsomstandigheden bieden, die de gezondheid van de werknemer niet schaden. De werknemer moet zich als een goed werknemer gedragen, en de werkgever als goed werkgever.

Een arbeidsovereenkomst kan zowel mondeling als schriftelijk worden aangegaan. In een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) kan voorgeschreven staan in welke vorm de overeenkomst moet worden aangegaan, en wat er minimaal in moet staan.

Wettelijk vermoeden arbeidsovereenkomst

Een werknemer die in ruil voor beloning werk verricht voor iemand anders gedurende drie aaneengesloten maanden elke week of gedurende minimaal 20 uur per maand wordt geacht een arbeidsovereenkomst met die persoon te hebben. Dit wordt in de wet 'rechtsvermoeden' genoemd (artikel 7:610a van het Burgerlijk Wetboek).

Recht op schriftelijke informatie over de inhoud van de overeenkomst

De werkgever moet de werknemer binnen een maand na ingangsdatum van de arbeidsovereenkomst schriftelijk of elektronisch de volgende informatie verstrekken: naam en woonplaats van werkgever en werknemer; de plaats(en) waar het werk wordt gedaan; de functie of het soort werk; datum van indiensttreding; duur van het contract (bij een contract voor bepaalde tijd); aantal vakantiedagen/-uren; opzegtermijn voor werknemer en werkgever; hoogte van het salaris en wanneer het betaald wordt; het aantal werkuren per dag of week; eventuele pensioenvoorziening; de eventueel geldende cao.

De hierboven bedoelde schriftelijke informatie kan achterwege blijven als er een schriftelijke arbeidsovereenkomst is of als er een loonstrook (zoals voorzien in artikel 7:626 van het Burgerlijk Wetboek) met deze onderwerpen aan de werknemers ter beschikking wordt gesteld. Enige wijziging in deze bepalingen moet binnen een maand schriftelijk of elektronisch aan de werknemer worden meegedeeld, tenzij de wijziging voortvloeit uit een wetswijziging of een wijziging in de geldende cao.

De rechten van niet-standaard werkenden aangaande arbeidsovereenkomsten (platformwerkenden)

Volgens sommige platformondernemers vallen platformwerkenden die als zelfstandige onder een overeenkomst van opdracht werken vallen niet onder het arbeidsrecht. Daarom bieden deze platforms de platformwerkenden geen arbeidsovereenkomst aan.

Vakbond FNV heeft hier verschillende procedures over aangespannen, waarbij ook platformwerkenden zich gevoegd hebben. De rechter gaat niet zonder meer af op het contract dat gesloten is tussen platform en werkende, maar beoordeelt aan de hand van de feitelijke omstandigheden of sprake is van een arbeidsovereenkomst en of een algemeen verbindend verklaarde cao van toepassing is. In het aan jurisprudentie van de Hoge Raad ontleende juridisch kader spelen de volgende elementen een rol: gezag en instructie (‘in dienst van'), ‘loon’, ‘gedurende een zekere tijd’ en ‘arbeid'.

In de meeste procedures tegen grote platformbedrijven oordeelde de rechter dat sprake was van een arbeidsovereenkomst.

Bij maaltijdbezorger Deliveroo oordeelde de rechtbank Amsterdam dat verreweg de meeste elementen wezen op een arbeidsovereenkomst. Het Gerechtshof Amsterdam bevestigde dit in 2021 en wees de grieven van de platformondernemer af. Dat betekende dat werkenden bij Deliveroo werknemers zijn die ook recht hadden op het minimumloon, doorbetaalde vakantie en vakantiebijslag.

In maart 2023 heeft de Hoge Raad uitspraak gedaan over Deliveroo. Volgens de Hoge Raad heeft het Gerechtshof terecht geoordeeld dat de bezorgers van Deliveroo een arbeidsovereenkomst hadden. De Hoge Raad heeft in deze uitspraak bewust geen nadere regels of uitgangspunten gegeven om te bepalen wanneer sprake is van een arbeidsovereenkomst: daar is de wetgever namelijk al mee bezig.

Ook in de zaak tegen taxi-platform Uber kwam kantonrechter Amsterdam tot de conclusie dat er sprake was van een arbeidsovereenkomst met het Platform. Uber heeft beroep aangetekend. De zaak dient medio 2023 bij het Gerechtshof Amsterdam. Op 3 oktober 2023 heeft het Gerechtshof prejudiciële vragen gesteld aan de Hoge Raad. De procureur-generaal heeft hier op 30 september 2024 over geconcludeerd. De procureur-generaal concludeerde hierin onder meer dat de waarde van het in het Deliveroo-arrest geformuleerde gezichtspunt ‘persoonlijk ondernemerschap’ beperkt is voor de kwalificatie van de arbeidsverhouding. Bij Helpling, het platform dat bemiddelt in huiselijke dienstverlening, daarentegen kwam het Gerechtshof Amsterdam tot de conclusie dat er sprake is van een uitzendovereenkomst tussen Helpling en de werkenden. Zowel vakbond FNV als Helpling zijn in cassatie gegaan tegen deze uitspraak. Begin 2023 is Helpling failliet gegaan. Haar curator liet echter weten dat het cassatieberoep wordt voortgezet.

Op 11 april 2025 bevestigde de Hoge Raad dat de schoonmakers van helpling onder een uitzendovereenkomst werkten. Volgens de Hoge Raad is er in Nederland geen regel die bepaalt dat er alleen een uitzendovereenkomst kan zijn als de werknemer in dienst is van het bedrijf van de inlener (in dit geval: het huishouden dat de schoonmaker inhuurt). Ook als een schoonmaker via een platform in privé wordt ingehuurd, kan er dus sprake zijn van een uitzendovereenkomst.

Bronnen: Art.610 & 654-655 van Boek 7, Titel 10 Arbeidsovereenkomsten van het Burgerlijk Wetboek

Contract voor bepaalde tijd

Een arbeidsovereenkomst kan worden aangegaan voor bepaalde tijd, voor onbepaalde tijd of voor een specifiek(e) taak of project. Is de taak of de duur niet specifiek omschreven, dan wordt het contract geacht te zijn gesloten voor onbepaalde tijd.

De werkgever kan na een tijdelijk contract een contract voor onbepaalde tijd aanbieden, maar ook een volgend tijdelijk contract. Aan dat laatste zitten wel beperkingen. Een maximum van drie tijdelijke contracten is toegestaan, over een totale duur van drie jaar. Bij de berekening van de periode van drie jaar tellen periodes van zes maanden (of korter) tussen de tijdelijke contracten mee. Na drie opeenvolgende tijdelijke contracten binnen een periode van drie jaar, met tussenliggende periodes korter dan zes maanden, is het daaropvolgende contract van onbepaalde tijd.

Het is mogelijk om de tussenpoos van zes maanden in de cao te verkorten tot drie maanden. Dit kan alleen als sprake is van tijdelijk werk van terugkerende aard, dat maximaal negen maanden per jaar kan worden uitgevoerd. Bovendien bestaat er een uitzondering op de ketenbepaling voor invalkrachten in het basisonderwijs die invallen wegens ziekte: zij mogen drie jaar lang een onbeperkt aantal tijdelijke arbeidsovereenkomsten krijgen.

Een werkgever hoeft zijn keus voor opeenvolgende contracten voor bepaalde tijd niet te motiveren.

Mededeling werkgever bij einde tijdelijk contract

Een tijdelijk contract eindigt automatisch (van rechtswege), maar bij tijdelijke contracten van zes maanden of meer moet de werkgever wel minimaal een maand van tevoren schriftelijk laten weten of hij in is voor verlenging of niet. Als deze aanzegtermijn genegeerd wordt, dan heeft de werknemer recht op extra loon.

Afwijking van deze regels ten nadele van de werknemer mag alleen als de cao daarin voorziet. In sommige sectoren mogen cao’s (meer in het bijzonder in de sectoren cultuur, media, hoger onderwijs) het aantal contracten uitbreiden tot 6 en de bij elkaar opgetelde duur tot 48 maanden (in de sectoren cultuur, media, hoger onderwijs). Ook voor Raden van Bestuur zijn uitzonderingen toegestaan.

ArbeidsmarktResearch UvA BV heeft een handige MagOntslag-tool gemaakt om te weten te komen of een tijdelijk contract nog als zodanig geldig is, of dat een contract voor onbepaalde tijd is ontstaan.

Bronnen: Art. 667 & 668 van Boek 7, Titel 10 Arbeidsovereenkomsten van het Burgerlijk Wetboek

Proefperiode

Een proeftijd van maximaal twee maanden voor beide partijen kan worden afgesproken, mits schriftelijk vastgelegd. Een proeftijd is ongeldig als een werknemer al eerder gelijksoortige werkzaamheden bij hetzelfde bedrijf heeft verricht. Een proeftijd is niet wettelijk verplicht, maar wel vrij standaard.

De maximale proeftijd is twee maanden bij tijdelijke contracten van meer dan twee jaar en bij contracten voor onbepaalde tijd. De maximale proeftijd is een maand bij tijdelijke contracten van meer dan zes maanden en maximaal twee jaar of bij tijdelijke contracten voor een bepaald project. Een contract van maximaal zes maanden mag geen proeftijd bevatten.

In de proeftijd mogen zowel werknemer als werkgever de arbeidsovereenkomst zonder opgave van reden beëindigen. Er zijn echter beperkingen. ArbeidsmarktResearch UvA BV heeft hiervoor een MagOntslag-tool ontwikkeld.

Bron: §652 van Boek 7, Titel 10 Arbeidsovereenkomsten van het Burgerlijk Wetboek

De rechten van niet-standaard werkenden in de platformeconomie: arbeidsovereenkomst of overeenkomst van opdracht?

De laatste jaren heeft de platformeconomie een grote vlucht genomen. Tienduizenden werkenden, vooral in de grote steden, verrichten hun werk via een app of een website. Denk aan de taxichauffeurs van Uber, de fietskoeriers van Thuisbezorgd en de klussers van Werkspot. Tot voor kort hoorden ook de schoonmakers bij Helpling en de fietskoeriers van Deliveroo in dit rijtje thuis, maar deze platformen bestaan inmiddels niet meer.

Sommige platformwerkers zijn als zzp'er ingeschreven bij de Kamer van Koophandel, al dan niet in opdracht van het platform waar zij hun geld verdienen. Zij hebben dan met het platform een overeenkomst van opdracht. Andere hebben een arbeidscontract en dan meestal een van de flexibele vormen daarvan, zoals een nulurencontract, vaak gevolgd door een tijdelijk contract. Een platformwerker met een overeenkomst van opdracht die gedurende drie maanden wekelijks of minimaal 20 uur per maand werkt voor een bedrijf of persoon kan toch een arbeidsovereenkomst blijken te hebben (rechtsvermoeden). Het platformbedrijf kan dan aantonen dat er toch sprake is van een overeenkomst van opdracht.

De juridische grens tussen werknemerschap en opdrachtnemerschap is niet altijd scherp te trekken, terwijl de consequenties groot zijn. Werknemers hebben meer sociale rechten dan zzp'ers. Voor het grootste deel van de beroepsbevolking is het volstrekt duidelijk of ze werknemer of zelfstandige zijn. Daartussenin bestaat een grijze zone, waarin veel platformwerkers zich bevinden. Via juridische procedures proberen platformwerkers, vakbonden, werkgeversorganisaties en pensioenfondsen duidelijkheid te krijgen over de positie van platformwerkers.

In de meeste procedures tegen grote platformbedrijven oordeelde de rechter dat sprake was van een arbeidsovereenkomst.

Bij Helpling, het platform dat bemiddelt in huiselijke dienstverlening, daarentegen kwam hethof Amsterdam tot de conclusie dat er sprake is van een uitzendovereenkomst tussen Helpling en de werkenden. Zowel vakbond FNV als Helpling zijn in cassatie gegaan tegen deze uitspraak. Begin 2023 is Helpling failliet gegaan. Haar curator liet echter weten dat het cassatieberoep wordt voortgezet. Op 5 juli 2024 heeft de procureur-generaal geconcludeerd dat sprake is van een reguliere arbeidsovereenkomst. De procureur-generaal overwoog hierbij dat het feit dat Helpling weinig instructies gaf niet betekende dat er geen sprake was van gezag: dat zal zich in de platformverhouding namelijk vaak anders manifesteren dan in een ‘klassieke’ arbeidsrelatie. Ook als sprake is van ‘bepaalmacht’, bijvoorbeeld ten aanzien van de manier waarop er gewerkt wordt en de contractuele voorwaarden, is er sprake van gezag.

Beëindiging van het dienstverband

Een arbeidsovereenkomst kan (normaal gesproken) op één van de volgende zes manieren worden beëindigd:

van rechtswege (dat wil zeggen automatisch, zonder dat er nog een extra handeling voor nodig is);
door opzegging (na toestemming van het UWV of met instemming van de werknemer);
door ontbinding door de rechter;
door ontslag op staande voet;
door ontslag met wederzijds goedvinden;
door opzegging door de werknemer.

Einde van rechtswege (automatisch)

De arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege (automatisch) als de afgesproken contractsduur is verstreken, de werknemer overlijdt of een geldige ontbindende voorwaarde intreedt (bijvoorbeeld het niet halen van een diploma binnen bepaalde tijd).

Als de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt, dan moet de werkgever een maand voor het einde laten weten of hij de overeenkomst wil verlengen of niet. Laat de werkgever dit niet of te laat weten, dan eindigt het contract nog steeds, maar moet de werkgever een vergoeding van maximaal één maandsalaris betalen.

Ontslag door werkgever (algemeen)

Wanneer de werkgever een werknemer wil ontslaan, moet daar een goede reden voor zijn. Die zogenaamde ontslaggronden staan in de wet. De meest voorkomende ontslaggronden zijn bedrijfseconomische omstandigheden, langdurige arbeidsongeschiktheid, het niet goed functioneren van de werknemer en een verstoorde arbeidsrelatie.

Stemt de werknemer niet in met het ontslag? Dan moet de werkgever naar het UWV om toestemming te krijgen om de arbeidsovereenkomst op te zeggen, of naar de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden. Welke procedure de werkgever moet kiezen, is afhankelijk van de ontslaggrond.

Op dit systeem zijn twee belangrijke uitzonderingen:

ontslag in de proeftijd (mag vrijwel altijd, zonder dat er een goede reden nodig is); en
ontslag op staande voet (geen toestemming van UWV of de rechter nodig, maar alleen in bijzondere gevallen, bijvoorbeeld als de werknemer zich heeft misdragen).

Opzegging met toestemming van het UWV

Als het gaat om ontslag wegens bedrijfseconomische redenen of bij langdurige arbeidsongeschiktheid (meer dan twee jaar), dan moet de werkgever bij het UWV toestemming vragen om de arbeidsovereenkomst op te zeggen.

Opzegging is niet toegestaan gedurende de eerste twee jaar van de ziekte van een werknemer en bij verlof op grond van de wettelijk toegestane regelingen in het kader van arbeid en zorg (zwangerschaps- en ouderschapsverlof, adoptieverlof, zorgverlof kort of lang). Van deze regels kan worden afgeweken bij cao, behalve bij zwangerschap en ziekte.

Nadat de werkgever toestemming heeft gekregen, mag hij de arbeidsovereenkomst opzeggen. Hij moet hierbij rekening houden met de opzegtermijn, maar mag de opzegtermijn verkorten met de periode waarin het UWV de ontslagaanvraag heeft behandeld. De opzegtermijn moet echter nog minstens één maand duren.

Bij ontslag om bedrijfseconomische redenen moet de werkgever het zogenaamde afspiegelingsbeginsel toepassen. Dat wil zeggen dat de werkgever alle werknemers met vergelijkbare functies in leeftijdsgroepen van tien jaar verdeelt. Per leeftijdsgroep moet de werkgever vervolgens de werknemers ontslaan die het kortst in dienst zijn.

Ontbinding door de rechter

Voor de overige ontslaggronden, zoals verstoorde arbeidsverhoudingen of als de werknemer niet functioneert, moet de werkgever een procedure starten bij de kantonrechter. Die beoordeelt of ontslag is toegestaan.

Het uitgangspunt is dat de werkgever voldoende dossier moet hebben opgebouwd om aan te tonen dat aan alle eisen van één ontslaggrond is voldaan. Soms mag de werkgever de ontslaggronden echter combineren, als er een onwerkbare situatie is ontstaan maar er niet volledig aan de eisen van één specifieke grond wordt voldaan. Deze combinatie van ontslaggronden heet de cumulatiegrond. Uit de uitspraken van kantonrechters blijkt dat net als bij de andere ontslaggronden de werkgever ook de cumulatiegrond goed zal moeten onderbouwen. Een goed dossier blijft vereist.

Als de rechter de arbeidsovereenkomst ontbindt, houdt hij rekening met de geldende opzegtermijn.

De werknemer kan de arbeidsovereenkomst ook laten ontbinden bij de rechter. Als daar een gegronde reden voor is, heeft de werknemer daarna recht op een werkloosheidsuitkering. Het is echter redelijk zeldzaam dat een werknemer een procedure bij de rechter begint om de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden.

Ontslag op staande voet

Als een werknemer zich ernstig heeft misdragen, kan de werkgever hem op staande voet ontslaan. De arbeidsovereenkomst eindigt dan meteen en de werkgever hoeft geen loon meer te betalen.

De werkgever moet hier wel een hele goede reden voor hebben, bijvoorbeeld als de werknemer schuldig is aan diefstal, fraude of ernstig grensoverschrijdend gedrag op het werk. Of als de werknemer zonder goede grond weigert zijn werk te doen.

De werkgever hoeft bij ontslag op staande voet niet eerst naar het UWV of de rechter. Wel moet hij het ontslag op staande voet direct aan de werknemer meedelen, inclusief de reden van het ontslag.

Ook de werknemer kan op staande voet ontslag nemen, als er sprake is van een dringende reden. Ook dit is relatief zeldzaam.

Einde met wederzijds goedvinden

Een contract kan met wederzijds goedvinden worden beëindigd. Dat kan doordat de werknemer instemt met de opzegging, maar gebruikelijker is dat er een vaststellingsovereenkomst wordt gesloten. Een vaststellingsovereenkomst is alleen geldig als die schriftelijk is gesloten. Er geldt bovendien een wettelijke bedenktermijn van twee weken, waarbinnen de werknemer de overeenkomst kan beëindigen.

Opzegging door de werknemer

De werknemer kan de arbeidsovereenkomst opzeggen met inachtneming van een opzegtermijn van één maand. De werknemer heeft geen opzeggingsgrond nodig. In een schriftelijke arbeidsovereenkomst kan voor de werknemer een kortere of langere opzegtermijn worden afgesproken. Als de opzegtermijn voor de werknemer wordt verlengd, wordt de opzegtermijn voor de werkgever automatisch twee keer zo lang.

Collectief ontslag

Van collectief ontslag is sprake als de werkgever meer dan twintig werknemers ontslaat binnen een periode van drie maanden. De werkgever moet vooraf melding doen van collectief ontslag bij het UWV. Bovendien moet hij vooraf de relevante vakbonden raadplegen.

Wetgeving arbeidsvoorwaarden

Boek 7, Titel 10: Arbeidsovereenkomsten van het Burgerlijk Wetboek / Book 7, Title 10 (Employment Contracts) of Dutch Civil Code
Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag van 27 november 1968 / Minimum Wages and Minimum Holiday Allowances Act of 27 November 1968
Arbeidstijdenwet van 23 november 1995 / Working Time Act of 23 November 1995

Gerelateerd

Ontslag en ontslagvergoeding Loon en werk Wat zijn je rechten als zwangere werknemer? Ziekte en loon Collectieve arbeidsovereenkomsten