Préavis et Indemnité de Départ
Exigence de préavis
Un employeur peut mettre fin au contrat de travail d'un employé en lui en faisant part par écrit. Dans le préavis de licenciement, l'employeur informe le salarié de sa décision de mettre fin au contrat et précise la durée du préavis et la date d'échéance du préavis. Si un employeur ne précise pas que le licenciement est soumis à préavis, on considère que le licenciement est à effet immédiat (licenciement sommaire). L'employeur n'est pas tenu de spécifier le motif de résiliation dans la lettre de licenciement avec préavis. Au cours du mois de préavis de licenciement, le salarié peut demander à l'employeur de lui fournir les raisons justifiant son licenciement. À la réception de la demande du salarié, l'employeur est tenu de préciser les raisons motivant le licenciement. Les raisons doivent être réelles et sérieuses et doivent porter sur la conduite ou les compétences du salarié (raisons personnelles) ou en fonction des besoins et du fonctionnement de l'entreprise (raisons économiques et commerciales). Si l'employeur ne fournit pas de réponse à la demande du salarié de préciser les raisons du licenciement, le licenciement sera alors considéré abusif et le salarié peut avoir droit à des dommages et intérêts.
Un contrat de travail à durée déterminée peut être résilié avant l'expiration du terme, en cas de faute ou par accord commun des parties. Un contrat à durée indéterminée peut être résilié de manière immédiate par chacune des parties (licenciement immédiat) en cas de faute grave de l'autre partie, ou avec période de préavis, s'il existe une cause réelle et sérieuse de licenciement. À la fois les contrats à durée déterminée et à durée indéterminée peuvent être résiliés d'un commun accord des parties.
La résiliation avec préavis ne peut se faire que dans le cas d'un contrat à durée indéterminée et doit être fondée sur les raisons objectives et sérieuses mentionnées ci-dessus. Un employeur ayant un minimum 15 salariés doit aviser le Comité de Conjoncture de toute résiliation de contrat de travail motivé par des critères non liés à l'aptitude ou au comportement du salarié. La durée du délai de préavis varie en fonction de l'ancienneté des salariés dans l'entreprise. La période de préavis est de 2 mois pour moins de 5 ans de service, 4 mois pour une durée comprise entre 5 ans et moins de 10 ans de service, et de 6 mois pour exactement 10 ans de service ou plus.
Un avis de résiliation ne prend effet que le premier ou le quinzième jour du mois. Le préavis donné avant le quinzième jour du mois prendra effet le quinzième jour du mois. Le prévis donné après le quatorzième jour prend effet le premier jour du mois suivant. En cas de faute grave, l'employeur peut résilier un contrat de travail sans préavis dans le cas d'un contrat à durée indéterminée et avant la fin de son terme dans le cas d'un contrat à durée déterminée. Le licenciement est considéré comme injuste et abusif si l'employeur ne fournit pas au salarié les motifs détaillés le motivant, ou si le licenciement ne repose pas sur des motifs réels et sérieux liés aux aptitudes du salarié ou à son comportement, ou s'il découle de besoins d'exploitation de l'entreprise (raisons économiques ou d'affaires), ou si le salarié congédié était protégé contre tout licenciement. Les motifs non valables comprennent l'état matrimonial, la grossesse, le congé de maternité, la race, l'orientation sexuelle, la religion, l'opinion politique, l'âge, l'appartenance syndicale ainsi que les activités liées, le handicap et l'origine ethnique d'un travailleur. Les travailleurs bénéficiant d'une protection spéciale sont les représentants des travailleurs, les femmes et les femmes enceintes en congé de maternité.
Un salarié peut également résilier un contrat de travail (démission) après remise d'un préavis à l'employeur. Dans le cas d'une faute grave de la part de l'employeur, aucun préavis préalable n'est requis. Le salarié doit également indiquer clairement les raisons qui ont conduit à sa démission. Le délai de préavis en cas de démission du salarié correspond à la moitié de la période que l'employeur doit respecter en cas de licenciement d'un salarié. Ainsi, la lettre de démission est d'un mois pour moins de 5 ans de service, 2 mois si le nombre d'années de service est égale ou supérieure à 5 mais inférieur à 10, et 3 mois si le nombre d'années est égal ou supérieur à 10 années de service.
Le contrat de travail peut être résilié pendant la période d'essai sans aucune compensation. Pendant les deux premières semaines de la période d'essai, un contrat de travail ne peut être résiliée sans le consentement de l'autre partie. La période de préavis en période d'essai est calculée en fonction de la longueur de la période d'essai définie dans le contrat de travail ou la convention collective. La période de préavis pendant la période d'essai est la même pour les deux parties, c’est-à-dire le travailleur et l'employeur. Le délai de préavis est de 2 jours pour 2 semaines de période d'essai, 3 jours pour 3 semaines de période d'essai, 4 jours pour 4 semaines de période d'essai, 15 jours pour 2 mois de période d'essai, 16 jours pour 4 mois de période d'essai; 20 jours pour 5 mois de période d'essai; 24 jours pour 6 mois de période d'essai; 28 jours pour sept mois; et 1 mois pour les 8-12 mois en période d'essai. Le délai de préavis est compté en jours calendaires et non en jours ouvrables. Le licenciement immédiat est possible au cours de la période d'essai.
Les membres des délégations du personnel, le représentant à la santé et à la sécurité et le représentant à l'égalité, bénéficient d'une protection spéciale contre le licenciement. Ils ne peuvent pas être licenciés; ne peuvent être convoqués à un entretien préalable avant licenciement, et les dispositions essentielles de leur contrat de travail ne peuvent être modifiées. La protection spéciale couvre toute la durée de leur mandat et expire 6 mois à la fin de leur mandat. Un candidat non-élu bénéficie de la protection contre le licenciement pendant une période de 3 mois après son dépôt de candidature.
Sources : §124, 251-1 et 337-1 et 5 du Code du travail de 2006; Loi du 23 Juillet 2015 sur la réforme du dialogue social au sein des entreprises.
Indemnité de départ
Les salariés ont droit à une indemnité de départ en fonction de l'ancienneté du travailleur avec l’employeur. Une indemnité de départ doit être versée au salarié licencié cumulant au moins 5 années de service. Le montant de l'indemnité varie de un à douze mois de salaire en fonction de l'ancienneté du salarié. Il n'y a pas d'indemnité de départ pour les salariés ayant moins de 5 ans d'ancienneté. L'indemnité de départ est équivalente à 1 mois de salaire pour un nombre d'années de service compris entre 5 et moins de 10, 2 mois de salaire pour 10 à 15 ans de service, 3 mois de services pour 15 à 20 ans de service, 6 mois de salaire pour 20 à 25 ans de service, 9 mois de salaires pour 25 à 30 ans de service, et 12 mois de salaire pour 30 ans de service ou plus. Il n'y a aucune disposition concernant le paiement de l'indemnité si le contrat de travail est résilié pour faute grave.
Les employeurs occupant moins de 20 salariés peuvent verser une indemnité de départ ou bien offrir de plus longues périodes de préavis suivant les modalités suivantes : l'indemnité de départ du salarié est équivalente à 1 mois de salaire ou le salarié peut bénéficier de 5 mois de préavis pour 5 à 10 années de service continu chez un même employeur, 2 mois de salaire ou 8 mois de préavis pour 10 à 15 années, 3 mois de salaire ou 9 mois de préavis pour 15 à 20 années, 6 mois de salaire ou 12 mois de préavis pour 20 à 25 années, 9 mois de salaire ou 15 mois de préavis pour 25 à 30 années, 12 mois de salaire ou 18 mois de préavis pour plus de 30 années de service.
Eine Abfindung wird in folgenden Fällen nicht geschuldet: Berechtigte Kündigung aus wichtigem Grund; Ablauf eines befristeten Arbeitsvertrages; Kündigung durch den Arbeitnehmer; einvernehmliche Aufhebung; vorzeitiger Ruhestand und unberechtigte Kündigung aus wichtigem Grund durch den Arbeitnehmer.
Im Zuge der Änderung des Arbeitsgesetzbuchs durch das „Omnibus“-Gesetz vom April 2018 hat ein Arbeitnehmer, der wegen eines groben Fehlverhaltens des Arbeitgebers aus wichtigem Grund gekündigt hat, ebenso Anspruch auf Schadensersatz wie ein Arbeitnehmer, dessen fristlose Kündigung durch das Arbeitsgericht für unberechtigt erklärt wurde. Solche Arbeitnehmer haben Anspruch auf Schadensersatz, nicht nur auf Einhaltung der Kündigungsfrist und auf eine Abfindung.
Sources : §124-7 et 9 du Code du travail de 2006
