Contrats et licenciements
Consignation écrite des détails de l'emploi
Un contrat de travail doit être conclu par écrit, qu’il soit à durée déterminée ou à durée indéterminée. Un contrat de travail écrit doit être rédigé et signé entre les parties avant le début de l'emploi. Le contrat de travail doit être établi en deux exemplaires originaux, une copie pour chaque partie.
Un contrat de travail doit préciser les informations suivantes : l'identité des parties, la date de début de l'emploi, le lieu de travail, la description de l'emploi, la durée de travail (heures de travail prestées par jour ou par semaine de travail), les horaires de travail, la rémunération, la durée des périodes de congé payé, la durée de la période de préavis, la durée de la période probatoire, la référence à la convention collective applicable le cas échéant ; et la référence au régime de pension extra-légale le cas échéant. Certaines dispositions doivent être expressément prévues par écrit afin d’être exécutoire comme la période d'essai et les dispositions de non-concurrence. Certaines dispositions supplémentaires doivent être ajoutés pour les contrats à durée déterminée. Un contrat à durée déterminée doit contenir les informations supplémentaires suivantes : justification pour signer un contrat à durée déterminée, la date d'expiration du contrat à durée déterminée, durée minimum de l’emploi lorsque la date de péremption n'est pas clairement fourni, nom du salarié absent si le contrat de durée déterminée est signé pour le remplacement temporaire d'un salarié absent, durée de la période d'essai, et une clause de renouvellement.
Un contrat de travail valable doit être conclu dans une langue comprise par les deux parties contractantes. Un élément essentiel de la validité d'un contrat de travail est le consentement des parties visées par le contrat. Si un contrat de travail est conclu dans une langue non connue du travailleur, alors le contrat peut être déclaré invalide sur la base de l'absence de consentement. Ainsi, un contrat de travail peut être conclu dans l'une des langues officielles (français, allemand ou luxembourgeois) ou toute autre langue comprise par les deux parties (généralement l'anglais).
Bien que le Code du travail exige un contrat écrit, un accord verbal n'est pas nul et un empoyé peut établir l'existence d'un accord verbal par tous les moyens de preuve. Si l'une des parties refuse de signer un contrat écrit, l'autre partie peut résilier le contrat de travail sans préavis ni indemnité dans les 30 jours de la date d'effet de ce contrat. Toutefois, cette résiliation n’est pas possible pendant les trois premiers jours à partir de la présentation de la demande de signer un contrat écrit.
Sources : § 121-4, 122-2 du Code du travail de 2006; § 1109 du Code civil 1803, modifié en dernier lieu en 2014
Contrats à durée déterminée
Un contrat de travail peut être conclu pour une durée déterminée ou pour une durée indéterminée. Des raisons objectives et matérielles sont nécessaires pour la signature d'un contrat à durée déterminée. S'il n'est pas clairement précisé que le contrat de travail est à durée déterminée, alors le contrat est à durée indéterminée par défaut. Un travailleur sous contrat à durée déterminée ne devrait pas être affecté à des tâches normales et permanentes de l'entreprise. Un contrat à durée déterminée peut être utilisé pour remplacer des salariés temporairement absents (pour motifs de congé dans certains cas), pour répondre à une augmentation de la charge de travail (saisonnière, temporaire ou de nature urgente), pour embaucher certaines catégories de chômeurs inscrits à l'Agence pour le Développement de l'Emploi, pour promouvoir l'embauche de certaines catégories de travailleurs ou encore pour employer des travailleurs en formation.
Un contrat à durée déterminée peut être renouvelé deux fois ; cependant, certaines catégories de travailleurs (enseignants, artistes, intermittents du spectacle, sportifs) ne sont pas soumis à des restrictions sur les renouvellements de contrats à durée déterminée. La longueur maximale d'un contrat à durée déterminée, renouvellements y compris, ne peut excéder une durée de 24 mois. Le contrat à durée déterminée pour les emplois à caractère saisonnier ne peut excéder 10 mois sur une période de 12 mois. Dans certains cas, la longueur maximale d'un contrat à durée déterminée y compris les renouvellements est de 60 mois.
Sources : §122 du Code du travail de 2006
Période de probation
Un contrat de travail à durée déterminée ou d'un contrat de à durée indéterminée peut prévoir une clause de période d'essai ou probatoire. Le but de la période d'essai est de permettre à l'employeur d'évaluer les compétences professionnelles d'un salarié nouvellement embauché pour les tâches qui lui sont confiées et qui permet à un salarié de déterminer si l'emploi lui convient et répond à ses attentes. Les parties peuvent convenir de ne pas avoir de clause d'essai dans le contrat de travail. La clause d'essai doit être clairement énoncée dans le contrat de travail et avant le début de l'emploi.
En général, la période d'essai ne peut être inférieure à deux semaines ni supérieure à six mois. Il existe toutefois certaines exceptions. La période d'essai est de 3 mois pour les salariés dont le niveau de scolarité est inférieur au « Certificat d'aptitude technique et professionnelle de l'enseignement secondaire technique » (CATP). La période d'essai, d'autre part, est de 12 mois si le salaire mensuel brut initial est supérieur à un certain montant, déterminé par voie de règlement grand-ducal (4,154.91 €). La probation ne peut être prolongée ou renouvelée. Toutefois, si la période d'essai a été suspendue pour cause de maladie ou de congé familial, celle-ci se voit étendue pour la durée de cette suspension mais la longueur totale de l'extension ne peut dépasser un mois.
Sources : §121-5 du Code du travail de 2006
Licenciement
Termination of employment In Luxembourg, an employment relationship can end in several ways. The most common are dismissal with notice, immediate termination for serious cause, mutual agreement, or termination during the probation period. Employment may also end because the business closes, on the employee’s death, or automatically in certain legally defined situations, such as retirement, disability pension, exhaustion of sickness benefits, medical unfitness, external reclassification, withdrawal of disabled status, or reorientation to the regular labour market.
Either the employer or the employee may terminate the contract immediately if the other party commits gross misconduct that makes it impossible to continue the employment relationship. The dismissal must be given in writing and must clearly state the reasons; otherwise, it may be treated as unfair. An employer may suspend the employee on full pay pending dismissal, but the formal dismissal must follow within eight days. The misconduct must also be invoked within one month of its discovery. Certified sick leave, by itself, is not a valid ground for immediate dismissal.
A dismissal is unfair if it is not based on genuine and serious reasons linked to the employee’s conduct, ability, or the employer’s operational needs, or if the legal procedure is not respected. The employee must generally bring a claim before the labour court within three months of the dismissal, although this period may extend to one year where a formal written complaint has been made. It is for the employer to prove that the dismissal was justified. Certain acts, such as taking part in a lawful strike or refusing certain changes to working arrangements, cannot in themselves justify dismissal.
If a dismissal is found to be abusive, the labour court may award damages for the loss suffered and may recommend reinstatement. If the employer refuses reinstatement, an additional month of salary may be payable. Where the problem is only procedural and the dismissal is otherwise justified, compensation is usually capped at one month’s pay. If the dismissal is legally null, the court must order reinstatement where the employee asks for it.
Source: §111.3, 124, 125 of the Labour Code, last amended in 2025
Réglementations relatives à la sécurité de l'emploi
- Loi du 19 décembre 2014 relative à la mise en œuvre du paquet d’avenir
Consignation écrite des détails de l'emploi
Un contrat de travail doit être conclu par écrit, qu’il soit à durée déterminée ou à durée indéterminée. Un contrat de travail écrit doit être rédigé et signé entre les parties avant le début de l'emploi. Le contrat de travail doit être établi en deux exemplaires originaux, une copie pour chaque partie.
Un contrat de travail doit préciser les informations suivantes : l'identité des parties, la date de début de l'emploi, le lieu de travail, la description de l'emploi, la durée de travail (heures de travail prestées par jour ou par semaine de travail), les horaires de travail, la rémunération, la durée des périodes de congé payé, la durée de la période de préavis, la durée de la période probatoire, la référence à la convention collective applicable le cas échéant ; et la référence au régime de pension extra-légale le cas échéant. Certaines dispositions doivent être expressément prévues par écrit afin d’être exécutoire comme la période d'essai et les dispositions de non-concurrence. Certaines dispositions supplémentaires doivent être ajoutés pour les contrats à durée déterminée. Un contrat à durée déterminée doit contenir les informations supplémentaires suivantes : justification pour signer un contrat à durée déterminée, la date d'expiration du contrat à durée déterminée, durée minimum de l’emploi lorsque la date de péremption n'est pas clairement fourni, nom du salarié absent si le contrat de durée déterminée est signé pour le remplacement temporaire d'un salarié absent, durée de la période d'essai, et une clause de renouvellement.
Un contrat de travail valable doit être conclu dans une langue comprise par les deux parties contractantes. Un élément essentiel de la validité d'un contrat de travail est le consentement des parties visées par le contrat. Si un contrat de travail est conclu dans une langue non connue du travailleur, alors le contrat peut être déclaré invalide sur la base de l'absence de consentement. Ainsi, un contrat de travail peut être conclu dans l'une des langues officielles (français, allemand ou luxembourgeois) ou toute autre langue comprise par les deux parties (généralement l'anglais).
Bien que le Code du travail exige un contrat écrit, un accord verbal n'est pas nul et un empoyé peut établir l'existence d'un accord verbal par tous les moyens de preuve. Si l'une des parties refuse de signer un contrat écrit, l'autre partie peut résilier le contrat de travail sans préavis ni indemnité dans les 30 jours de la date d'effet de ce contrat. Toutefois, cette résiliation n’est pas possible pendant les trois premiers jours à partir de la présentation de la demande de signer un contrat écrit.
Sources : § 121-4, 122-2 du Code du travail de 2006; § 1109 du Code civil 1803, modifié en dernier lieu en 2014
Contrats à durée déterminée
Un contrat de travail peut être conclu pour une durée déterminée ou pour une durée indéterminée. Des raisons objectives et matérielles sont nécessaires pour la signature d'un contrat à durée déterminée. S'il n'est pas clairement précisé que le contrat de travail est à durée déterminée, alors le contrat est à durée indéterminée par défaut. Un travailleur sous contrat à durée déterminée ne devrait pas être affecté à des tâches normales et permanentes de l'entreprise. Un contrat à durée déterminée peut être utilisé pour remplacer des salariés temporairement absents (pour motifs de congé dans certains cas), pour répondre à une augmentation de la charge de travail (saisonnière, temporaire ou de nature urgente), pour embaucher certaines catégories de chômeurs inscrits à l'Agence pour le Développement de l'Emploi, pour promouvoir l'embauche de certaines catégories de travailleurs ou encore pour employer des travailleurs en formation.
Un contrat à durée déterminée peut être renouvelé deux fois ; cependant, certaines catégories de travailleurs (enseignants, artistes, intermittents du spectacle, sportifs) ne sont pas soumis à des restrictions sur les renouvellements de contrats à durée déterminée. La longueur maximale d'un contrat à durée déterminée, renouvellements y compris, ne peut excéder une durée de 24 mois. Le contrat à durée déterminée pour les emplois à caractère saisonnier ne peut excéder 10 mois sur une période de 12 mois. Dans certains cas, la longueur maximale d'un contrat à durée déterminée y compris les renouvellements est de 60 mois.
Sources : §122 du Code du travail de 2006
Période de probation
Un contrat de travail à durée déterminée ou d'un contrat de à durée indéterminée peut prévoir une clause de période d'essai ou probatoire. Le but de la période d'essai est de permettre à l'employeur d'évaluer les compétences professionnelles d'un salarié nouvellement embauché pour les tâches qui lui sont confiées et qui permet à un salarié de déterminer si l'emploi lui convient et répond à ses attentes. Les parties peuvent convenir de ne pas avoir de clause d'essai dans le contrat de travail. La clause d'essai doit être clairement énoncée dans le contrat de travail et avant le début de l'emploi.
En général, la période d'essai ne peut être inférieure à deux semaines ni supérieure à six mois. Il existe toutefois certaines exceptions. La période d'essai est de 3 mois pour les salariés dont le niveau de scolarité est inférieur au « Certificat d'aptitude technique et professionnelle de l'enseignement secondaire technique » (CATP). La période d'essai, d'autre part, est de 12 mois si le salaire mensuel brut initial est supérieur à un certain montant, déterminé par voie de règlement grand-ducal (4,154.91 €). La probation ne peut être prolongée ou renouvelée. Toutefois, si la période d'essai a été suspendue pour cause de maladie ou de congé familial, celle-ci se voit étendue pour la durée de cette suspension mais la longueur totale de l'extension ne peut dépasser un mois.
Sources : §121-5 du Code du travail de 2006
Licenciement
Termination of employment In Luxembourg, an employment relationship can end in several ways. The most common are dismissal with notice, immediate termination for serious cause, mutual agreement, or termination during the probation period. Employment may also end because the business closes, on the employee’s death, or automatically in certain legally defined situations, such as retirement, disability pension, exhaustion of sickness benefits, medical unfitness, external reclassification, withdrawal of disabled status, or reorientation to the regular labour market.
Either the employer or the employee may terminate the contract immediately if the other party commits gross misconduct that makes it impossible to continue the employment relationship. The dismissal must be given in writing and must clearly state the reasons; otherwise, it may be treated as unfair. An employer may suspend the employee on full pay pending dismissal, but the formal dismissal must follow within eight days. The misconduct must also be invoked within one month of its discovery. Certified sick leave, by itself, is not a valid ground for immediate dismissal.
A dismissal is unfair if it is not based on genuine and serious reasons linked to the employee’s conduct, ability, or the employer’s operational needs, or if the legal procedure is not respected. The employee must generally bring a claim before the labour court within three months of the dismissal, although this period may extend to one year where a formal written complaint has been made. It is for the employer to prove that the dismissal was justified. Certain acts, such as taking part in a lawful strike or refusing certain changes to working arrangements, cannot in themselves justify dismissal.
If a dismissal is found to be abusive, the labour court may award damages for the loss suffered and may recommend reinstatement. If the employer refuses reinstatement, an additional month of salary may be payable. Where the problem is only procedural and the dismissal is otherwise justified, compensation is usually capped at one month’s pay. If the dismissal is legally null, the court must order reinstatement where the employee asks for it.
Source: §111.3, 124, 125 of the Labour Code, last amended in 2025
Réglementations relatives à la sécurité de l'emploi
- Loi du 19 décembre 2014 relative à la mise en œuvre du paquet d’avenir
