Contrats et licenciements
Consignation écrite des détails de l'emploi
Un contrat de travail doit être conclu par écrit, qu’il soit à durée déterminée ou à durée indéterminée. Un contrat de travail écrit doit être rédigé et signé entre les parties avant le début de l'emploi. Le contrat de travail doit être établi en deux exemplaires originaux, une copie pour chaque partie.Les informations concernant l'identité des parties, la date de début, le lieu de travail, l'intitulé du poste, les horaires de travail, la rémunération et la période d'essai doivent être communiquées dans les sept jours calendaires à compter du premier jour de travail. Les informations supplémentaires concernant les règles de résiliation du contrat, les conventions collectives, les détails relatifs à la sécurité sociale et à la retraite, ainsi que les droits à la formation doivent être communiquées dans un délai d'un mois à compter du premier jour de travail.
Un contrat de travail doit préciser les informations suivantes : l'identité des parties, la date de début de l'emploi, le lieu de travail, la description de l'emploi, la durée de travail (heures de travail prestées par jour ou par semaine de travail), les horaires de travail, la rémunération, la durée des périodes de congé payé, la durée de la période de préavis, la durée de la période probatoire, la référence à la convention collective applicable le cas échéant ; et la référence au régime de pension extra-légale le cas échéant. Certaines dispositions doivent être expressément prévues par écrit afin d’être exécutoire comme la période d'essai et les dispositions de non-concurrence. Certaines dispositions supplémentaires doivent être ajoutés pour les contrats à durée déterminée. Un contrat à durée déterminée doit contenir les informations supplémentaires suivantes : justification pour signer un contrat à durée déterminée, la date d'expiration du contrat à durée déterminée, durée minimum de l’emploi lorsque la date de péremption n'est pas clairement fourni, nom du salarié absent si le contrat de durée déterminée est signé pour le remplacement temporaire d'un salarié absent, durée de la période d'essai, et une clause de renouvellement.
La loi du 24 juillet 2024, transposant la directive (UE) 2019/1152, a élargi la liste des clauses obligatoires dans les contrats de travail. Les employeurs doivent désormais s'assurer que les contrats de travail, qu'ils soient à durée déterminée, à durée indéterminée, d'apprentissage ou d'étudiant, comprennent:
-
la description du poste,
-
les périodes de repos, les jours fériés,
-
les dispositions relatives aux heures supplémentaires,
-
le détail complet de la rémunération (par exemple, les droits, les suspensions, la date de disponibilité),
-
la date de paiement du salaire et les modalités de paiement,
-
la procédure de résiliation du contrat (tant pour l'employé que pour l'employeur),
-
l'identification de l'organisme de sécurité sociale compétent.
Un contrat de travail valable doit être conclu dans une langue comprise par les deux parties contractantes. Un élément essentiel de la validité d'un contrat de travail est le consentement des parties visées par le contrat. Si un contrat de travail est conclu dans une langue non connue du travailleur, alors le contrat peut être déclaré invalide sur la base de l'absence de consentement. Ainsi, un contrat de travail peut être conclu dans l'une des langues officielles (français, allemand ou luxembourgeois) ou toute autre langue comprise par les deux parties (généralement l'anglais).
En vertu de la modification du Code du travail de 2024, tous les contrats de travail, qu'ils soient à durée déterminée ou indéterminée, doivent être établis par écrit et remis à la fois au salarié et à l'employeur. Le contrat doit être remis soit sur papier, soit par voie électronique.
En l'absence de contrat écrit, le salarié peut prouver l'existence et les conditions de la relation de travail par tout moyen. La modification de 2024 a également élargi le contenu obligatoire des contrats pour y inclure des informations détaillées sur la rémunération et a introduit des amendes pour les employeurs qui ne s'y conforment pas.
Bien que le Code du travail exige un contrat écrit, un accord verbal n'est pas nul et un empoyé peut établir l'existence d'un accord verbal par tous les moyens de preuve. Si l'une des parties refuse de signer un contrat écrit, l'autre partie peut résilier le contrat de travail sans préavis ni indemnité dans les 30 jours de la date d'effet de ce contrat. Toutefois, cette résiliation n’est pas possible pendant les trois premiers jours à partir de la présentation de la demande de signer un contrat écrit.
Sources : § 121-4, 122-2 du Code du travail de 2006, modifié pour la dernière fois en 2025; § 1109 du Code civil 1803, modifié en dernier lieu en 2014
Contrats à durée déterminée
Un contrat de travail peut être conclu pour une durée déterminée ou pour une durée indéterminée.Il doit être fourni par écrit par l'employeur au plus tard à la date d'entrée en fonction du salarié.Des raisons objectives et matérielles sont nécessaires pour la signature d'un contrat à durée déterminée. S'il n'est pas clairement précisé que le contrat de travail est à durée déterminée, alors le contrat est à durée indéterminée par défaut. Un travailleur sous contrat à durée déterminée ne devrait pas être affecté à des tâches normales et permanentes de l'entreprise. Un contrat à durée déterminée peut être utilisé pour remplacer des salariés temporairement absents (pour motifs de congé dans certains cas), pour répondre à une augmentation de la charge de travail (saisonnière, temporaire ou de nature urgente), pour embaucher certaines catégories de chômeurs inscrits à l'Agence pour le Développement de l'Emploi, pour promouvoir l'embauche de certaines catégories de travailleurs ou encore pour employer des travailleurs en formation.
Un contrat à durée déterminée peut être renouvelé deux fois ; cependant, certaines catégories de travailleurs (enseignants, artistes, intermittents du spectacle, sportifs) ne sont pas soumis à des restrictions sur les renouvellements de contrats à durée déterminée. La longueur maximale d'un contrat à durée déterminée, renouvellements y compris, ne peut excéder une durée de 24 mois. Le contrat à durée déterminée pour les emplois à caractère saisonnier ne peut excéder 10 mois sur une période de 12 mois. Dans certains cas, la longueur maximale d'un contrat à durée déterminée y compris les renouvellements est de 60 mois.
En vertu de la modification du Code du travail de 2024, après la période d'essai, un salarié sous contrat à durée déterminée ayant au moins 6 mois d'ancienneté peut, une fois tous les 12 mois, demander la conversion de son contrat en contrat à durée indéterminée. La période d'essai doit être d'au moins 2 semaines et ne pas dépasser un quart de la durée du contrat.
Dans les mêmes conditions, un salarié peut demander à passer à un emploi à temps plein ou à temps partiel. L'employeur doit répondre dans un délai d'un mois, et tout refus doit être justifié par écrit.
Sources : §121.4 (1), 122, 122(10, 11) du Code du travail de 2006, modifié pour la dernière fois en 2025
Période de probation
Un contrat de travail à durée déterminée ou d'un contrat de à durée indéterminée peut prévoir une clause de période d'essai ou probatoire. Le but de la période d'essai est de permettre à l'employeur d'évaluer les compétences professionnelles d'un salarié nouvellement embauché pour les tâches qui lui sont confiées et qui permet à un salarié de déterminer si l'emploi lui convient et répond à ses attentes. Les parties peuvent convenir de ne pas avoir de clause d'essai dans le contrat de travail. La clause d'essai doit être clairement énoncée dans le contrat de travail et avant le début de l'emploi.
En général, la période d'essai ne peut être inférieure à deux semaines ni supérieure à six mois. Il existe toutefois certaines exceptions. La période d'essai est de 3 mois pour les salariés dont le niveau de scolarité est inférieur au « Certificat d'aptitude technique et professionnelle de l'enseignement secondaire technique » (CATP). La période d'essai, d'autre part, est de 12 mois si le salaire mensuel brut initial est supérieur à un certain montant, déterminé par voie de règlement grand-ducal. La probation ne peut être prolongée ou renouvelée. Toutefois, si la période d'essai a été suspendue pour cause de maladie ou de congé familial, celle-ci se voit étendue pour la durée de cette suspension mais la longueur totale de l'extension ne peut dépasser un mois.
Pour les contrats à durée déterminée, la loi introduit une période d'essai plus courte. La période d'essai est désormais limitée à un quart de la durée du contrat (auparavant, elle pouvait aller jusqu'à la moitié du contrat).
Sources : §121-5 du Code du travail de 2006, modifié pour la dernière fois en 2025
Licenciement
Au Luxembourg, une relation de travail peut prendre fin de plusieurs manières. Les plus courantes sont le licenciement avec préavis, la résiliation immédiate pour motif grave, la résiliation d'un commun accord ou la résiliation pendant la période d'essai. L'emploi peut également prendre fin en raison de la fermeture de l'entreprise, du décès du salarié, ou automatiquement dans certaines situations définies par la loi, telles que la retraite, la pension d'invalidité, l'épuisement des prestations de maladie, l'inaptitude médicale, la reclassification externe, la suppression du statut de personne handicapée ou la réorientation vers le marché du travail ordinaire.
L'employeur ou le salarié peut résilier le contrat avec effet immédiat si l'autre partie commet une faute grave rendant impossible la poursuite de la relation de travail. Le licenciement doit être notifié par écrit de maniè e et doit clairement en indiquer les motifs ; à défaut, il peut être considéré comme abusif. Un employeur peut suspendre le salarié avec maintien de son salaire dans l'attente de son licenciement, mais le licenciement formel doit intervenir dans les huit jours. La faute doit également être invoquée dans un délai d'un mois à compter de sa découverte. Un arrêt de travail certifié ne constitue pas, en soi, un motif valable de licenciement immédiat.
Un licenciement est abusif s’il n’est pas fondé sur des motifs réels et sérieux liés au comportement ou aux capacités du salarié, ou aux besoins opérationnels de l’employeur, ou si la procédure légale n’est pas respectée. L'employé doit généralement introduire une plainte devant le tribunal du travail dans les trois mois suivant le licenciement, bien que ce délai puisse être prolongé jusqu'à un an lorsqu'une plainte écrite formelle a été déposée. Il appartient à l'employeur de prouver que le licenciement était justifié. Certains actes, tels que la participation à une grève légale ou le refus de certaines modifications des conditions de travail, ne peuvent en eux-mêmes justifier un licenciement.
Si un licenciement est jugé abusif, le tribunal du travail peut accorder des dommages-intérêts pour le préjudice subi et recommander la réintégration. Si l’employeur refuse la réintégration, un mois de salaire supplémentaire peut être dû. Lorsque le problème est uniquement d’ordre procédural et que le licenciement est par ailleurs justifié, l’indemnisation est généralement plafonnée à un mois de salaire. Si le licenciement est juridiquement nul, le tribunal doit ordonner la réintégration lorsque le salarié en fait la demande.
Source : §111.3, 124, 125 du Code du travail, modifié en dernier lieu en 2025
Réglementations relatives à la sécurité de l'emploi
- Loi du 23 juillet 2015 portant réforme du dialogue social au sein des entreprises / Law of 23 July 2015 on the reform of social dialogue within companies
Consignation écrite des détails de l'emploi
Un contrat de travail doit être conclu par écrit, qu’il soit à durée déterminée ou à durée indéterminée. Un contrat de travail écrit doit être rédigé et signé entre les parties avant le début de l'emploi. Le contrat de travail doit être établi en deux exemplaires originaux, une copie pour chaque partie.Les informations concernant l'identité des parties, la date de début, le lieu de travail, l'intitulé du poste, les horaires de travail, la rémunération et la période d'essai doivent être communiquées dans les sept jours calendaires à compter du premier jour de travail. Les informations supplémentaires concernant les règles de résiliation du contrat, les conventions collectives, les détails relatifs à la sécurité sociale et à la retraite, ainsi que les droits à la formation doivent être communiquées dans un délai d'un mois à compter du premier jour de travail.
Un contrat de travail doit préciser les informations suivantes : l'identité des parties, la date de début de l'emploi, le lieu de travail, la description de l'emploi, la durée de travail (heures de travail prestées par jour ou par semaine de travail), les horaires de travail, la rémunération, la durée des périodes de congé payé, la durée de la période de préavis, la durée de la période probatoire, la référence à la convention collective applicable le cas échéant ; et la référence au régime de pension extra-légale le cas échéant. Certaines dispositions doivent être expressément prévues par écrit afin d’être exécutoire comme la période d'essai et les dispositions de non-concurrence. Certaines dispositions supplémentaires doivent être ajoutés pour les contrats à durée déterminée. Un contrat à durée déterminée doit contenir les informations supplémentaires suivantes : justification pour signer un contrat à durée déterminée, la date d'expiration du contrat à durée déterminée, durée minimum de l’emploi lorsque la date de péremption n'est pas clairement fourni, nom du salarié absent si le contrat de durée déterminée est signé pour le remplacement temporaire d'un salarié absent, durée de la période d'essai, et une clause de renouvellement.
La loi du 24 juillet 2024, transposant la directive (UE) 2019/1152, a élargi la liste des clauses obligatoires dans les contrats de travail. Les employeurs doivent désormais s'assurer que les contrats de travail, qu'ils soient à durée déterminée, à durée indéterminée, d'apprentissage ou d'étudiant, comprennent:
-
la description du poste,
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les périodes de repos, les jours fériés,
-
les dispositions relatives aux heures supplémentaires,
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le détail complet de la rémunération (par exemple, les droits, les suspensions, la date de disponibilité),
-
la date de paiement du salaire et les modalités de paiement,
-
la procédure de résiliation du contrat (tant pour l'employé que pour l'employeur),
-
l'identification de l'organisme de sécurité sociale compétent.
Un contrat de travail valable doit être conclu dans une langue comprise par les deux parties contractantes. Un élément essentiel de la validité d'un contrat de travail est le consentement des parties visées par le contrat. Si un contrat de travail est conclu dans une langue non connue du travailleur, alors le contrat peut être déclaré invalide sur la base de l'absence de consentement. Ainsi, un contrat de travail peut être conclu dans l'une des langues officielles (français, allemand ou luxembourgeois) ou toute autre langue comprise par les deux parties (généralement l'anglais).
En vertu de la modification du Code du travail de 2024, tous les contrats de travail, qu'ils soient à durée déterminée ou indéterminée, doivent être établis par écrit et remis à la fois au salarié et à l'employeur. Le contrat doit être remis soit sur papier, soit par voie électronique.
En l'absence de contrat écrit, le salarié peut prouver l'existence et les conditions de la relation de travail par tout moyen. La modification de 2024 a également élargi le contenu obligatoire des contrats pour y inclure des informations détaillées sur la rémunération et a introduit des amendes pour les employeurs qui ne s'y conforment pas.
Bien que le Code du travail exige un contrat écrit, un accord verbal n'est pas nul et un empoyé peut établir l'existence d'un accord verbal par tous les moyens de preuve. Si l'une des parties refuse de signer un contrat écrit, l'autre partie peut résilier le contrat de travail sans préavis ni indemnité dans les 30 jours de la date d'effet de ce contrat. Toutefois, cette résiliation n’est pas possible pendant les trois premiers jours à partir de la présentation de la demande de signer un contrat écrit.
Sources : § 121-4, 122-2 du Code du travail de 2006, modifié pour la dernière fois en 2025; § 1109 du Code civil 1803, modifié en dernier lieu en 2014
Contrats à durée déterminée
Un contrat de travail peut être conclu pour une durée déterminée ou pour une durée indéterminée.Il doit être fourni par écrit par l'employeur au plus tard à la date d'entrée en fonction du salarié.Des raisons objectives et matérielles sont nécessaires pour la signature d'un contrat à durée déterminée. S'il n'est pas clairement précisé que le contrat de travail est à durée déterminée, alors le contrat est à durée indéterminée par défaut. Un travailleur sous contrat à durée déterminée ne devrait pas être affecté à des tâches normales et permanentes de l'entreprise. Un contrat à durée déterminée peut être utilisé pour remplacer des salariés temporairement absents (pour motifs de congé dans certains cas), pour répondre à une augmentation de la charge de travail (saisonnière, temporaire ou de nature urgente), pour embaucher certaines catégories de chômeurs inscrits à l'Agence pour le Développement de l'Emploi, pour promouvoir l'embauche de certaines catégories de travailleurs ou encore pour employer des travailleurs en formation.
Un contrat à durée déterminée peut être renouvelé deux fois ; cependant, certaines catégories de travailleurs (enseignants, artistes, intermittents du spectacle, sportifs) ne sont pas soumis à des restrictions sur les renouvellements de contrats à durée déterminée. La longueur maximale d'un contrat à durée déterminée, renouvellements y compris, ne peut excéder une durée de 24 mois. Le contrat à durée déterminée pour les emplois à caractère saisonnier ne peut excéder 10 mois sur une période de 12 mois. Dans certains cas, la longueur maximale d'un contrat à durée déterminée y compris les renouvellements est de 60 mois.
En vertu de la modification du Code du travail de 2024, après la période d'essai, un salarié sous contrat à durée déterminée ayant au moins 6 mois d'ancienneté peut, une fois tous les 12 mois, demander la conversion de son contrat en contrat à durée indéterminée. La période d'essai doit être d'au moins 2 semaines et ne pas dépasser un quart de la durée du contrat.
Dans les mêmes conditions, un salarié peut demander à passer à un emploi à temps plein ou à temps partiel. L'employeur doit répondre dans un délai d'un mois, et tout refus doit être justifié par écrit.
Sources : §121.4 (1), 122, 122(10, 11) du Code du travail de 2006, modifié pour la dernière fois en 2025
Période de probation
Un contrat de travail à durée déterminée ou d'un contrat de à durée indéterminée peut prévoir une clause de période d'essai ou probatoire. Le but de la période d'essai est de permettre à l'employeur d'évaluer les compétences professionnelles d'un salarié nouvellement embauché pour les tâches qui lui sont confiées et qui permet à un salarié de déterminer si l'emploi lui convient et répond à ses attentes. Les parties peuvent convenir de ne pas avoir de clause d'essai dans le contrat de travail. La clause d'essai doit être clairement énoncée dans le contrat de travail et avant le début de l'emploi.
En général, la période d'essai ne peut être inférieure à deux semaines ni supérieure à six mois. Il existe toutefois certaines exceptions. La période d'essai est de 3 mois pour les salariés dont le niveau de scolarité est inférieur au « Certificat d'aptitude technique et professionnelle de l'enseignement secondaire technique » (CATP). La période d'essai, d'autre part, est de 12 mois si le salaire mensuel brut initial est supérieur à un certain montant, déterminé par voie de règlement grand-ducal. La probation ne peut être prolongée ou renouvelée. Toutefois, si la période d'essai a été suspendue pour cause de maladie ou de congé familial, celle-ci se voit étendue pour la durée de cette suspension mais la longueur totale de l'extension ne peut dépasser un mois.
Pour les contrats à durée déterminée, la loi introduit une période d'essai plus courte. La période d'essai est désormais limitée à un quart de la durée du contrat (auparavant, elle pouvait aller jusqu'à la moitié du contrat).
Sources : §121-5 du Code du travail de 2006, modifié pour la dernière fois en 2025
Licenciement
Au Luxembourg, une relation de travail peut prendre fin de plusieurs manières. Les plus courantes sont le licenciement avec préavis, la résiliation immédiate pour motif grave, la résiliation d'un commun accord ou la résiliation pendant la période d'essai. L'emploi peut également prendre fin en raison de la fermeture de l'entreprise, du décès du salarié, ou automatiquement dans certaines situations définies par la loi, telles que la retraite, la pension d'invalidité, l'épuisement des prestations de maladie, l'inaptitude médicale, la reclassification externe, la suppression du statut de personne handicapée ou la réorientation vers le marché du travail ordinaire.
L'employeur ou le salarié peut résilier le contrat avec effet immédiat si l'autre partie commet une faute grave rendant impossible la poursuite de la relation de travail. Le licenciement doit être notifié par écrit de maniè e et doit clairement en indiquer les motifs ; à défaut, il peut être considéré comme abusif. Un employeur peut suspendre le salarié avec maintien de son salaire dans l'attente de son licenciement, mais le licenciement formel doit intervenir dans les huit jours. La faute doit également être invoquée dans un délai d'un mois à compter de sa découverte. Un arrêt de travail certifié ne constitue pas, en soi, un motif valable de licenciement immédiat.
Un licenciement est abusif s’il n’est pas fondé sur des motifs réels et sérieux liés au comportement ou aux capacités du salarié, ou aux besoins opérationnels de l’employeur, ou si la procédure légale n’est pas respectée. L'employé doit généralement introduire une plainte devant le tribunal du travail dans les trois mois suivant le licenciement, bien que ce délai puisse être prolongé jusqu'à un an lorsqu'une plainte écrite formelle a été déposée. Il appartient à l'employeur de prouver que le licenciement était justifié. Certains actes, tels que la participation à une grève légale ou le refus de certaines modifications des conditions de travail, ne peuvent en eux-mêmes justifier un licenciement.
Si un licenciement est jugé abusif, le tribunal du travail peut accorder des dommages-intérêts pour le préjudice subi et recommander la réintégration. Si l’employeur refuse la réintégration, un mois de salaire supplémentaire peut être dû. Lorsque le problème est uniquement d’ordre procédural et que le licenciement est par ailleurs justifié, l’indemnisation est généralement plafonnée à un mois de salaire. Si le licenciement est juridiquement nul, le tribunal doit ordonner la réintégration lorsque le salarié en fait la demande.
Source : §111.3, 124, 125 du Code du travail, modifié en dernier lieu en 2025
Réglementations relatives à la sécurité de l'emploi
- Loi du 23 juillet 2015 portant réforme du dialogue social au sein des entreprises / Law of 23 July 2015 on the reform of social dialogue within companies
