Convention collective nationale des télécommunications du 26 avril 2000

Texte de base

Préambule

En vigueur étendu

Par le présent accord de branche, les signataires créent la convention collective nationale des télécommunications.

Cette convention a été négociée dans le cadre d'un secteur professionnel émergeant et en mutation rapide. Elle a donc été conçue comme un texte dynamique,

susceptible d'évolutions et d'adaptations. Elle tient largement compte de la structure de la branche professionnelle constituée d'entreprises d'importance très

variable et de nombreux métiers faisant appel à des technologies différentes et parvenus à des degrés d'évolution diversifiés.

La négociaton a été animée par une triple volonté:

- conforter la création d'une branche professionnelle majeure, conséquence de la déréglementation européenne et faire bénéficier ses salariés d'un dispositif

commun de garanties sociales;

- tenir compte des règles et organisations existantes dans les entreprises de la branche, de leur besoin d'évolution, mais également de la nécessité pour les

nombreuses entreprises qui se créent, à la faveur de l'émergence des nouvelles technologies, de s'insérer au sein d'une profession qui aura su tenir compte de leurs

spécificités. A ce titre, la présente convention de branche constitue donc le cadre collectif au sein duquel les entreprises et leurs salariés pourront développer leurs

propres relations sociales;

- promouvoir, pour l'avenir, une concertation entre les partenaires sociaux conforme aux défis et aux enjeux qui seront ceux d'une profession responsable de son

développement dans un environnement national et international.

Les signataires souhaitent en conséquence que cette nouvelle convention collective conforte l'établissement de relations sociales dynamiques et équilibrées au sein

de la branche et des entreprises de télécommunication pour le meilleur développement de celles-ci et de leurs salariés.

Titre Ier : Champ d'application

En vigueur étendu

Le champ d'application de la présente convention collective est défini par l'accord du 2 décembre 1998 et son avenant du 18 février 1999, étendus par arrêté du 6

mai 1999, qui s'intègrent à la présente convention et figurent en annexe I.

Titre II : Dispositions générales

Conditions et effets de l'entrée en vigueur de la présente convention

Article 2.1.1

En vigueur étendu

Sans préjudice des dispositions prévues au 4e alinéa du présent article, l'entrée en vigueur de la présente convention ne remet pas en cause les accords collectifs ou

usages en vigueur dans les entreprises et ne peut donner lieu à la réduction d'avantages individuels acquis par un salarié dans l'entreprise qui l'emploie.

Conformément aux dispositions du code du travail, les dispositions de la présente convention collective s'appliquent directement aux conventions collectives,

accords collectifs, usages et aux contrats de travail en cours et à venir, lorsqu'elles sont plus favorables. En application de la règle générale d'appréciation des

dispositions plus favorables, le caractère plus favorable s'apprécie globalement thème par thème.

Les dispositions qui précèdent ne font pas obstacle à la négociation d'entreprise aux fins de prendre en compte les incidences de l'entrée en vigueur de la présente

convention dans les entreprises, et le cas échéant, à l'application des articles L. 132-7 et L. 132-8 du code du travail.

Lorsque, dans une entreprise relevant du champ professionnel de la convention collective des télécommunications, l'entrée en vigueur de cette convention

remettrait en cause l'application d'une convention collective jusqu'alors appliquée par accord collectif ou par usage, une négociation sera menée entre l'employeur

et les organisations syndicales dans l'entreprise considérée, visant à examiner les conséquences de cette entrée en vigueur sur ces dispositions conventionnelles.

Durée et dépôt

Article 2.1.2

En vigueur étendu

Journal officiel.

Elle fera l'objet des formalités de dépôt, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.

Adhésion à la présente convention

Article 2.1.3

En vigueur étendu

Toute organisation syndicale représentative de salariés au plan national, ou organisation d'employeurs représentative entrant dans le champ d'application, qui n'est

pas partie à la présente convention pourra y adhérer.

Cette adhésion doit être notifiée aux signataires de la convention, par lettre recommandée et, en outre, faire l'objet du dépôt légal. Cette adhésion ne peut être

assortie de réserve.

Si l'adhésion a pour objet de rendre la convention applicable à un secteur professionnel non compris dans son champ d'application, elle doit prendre la forme d'un

accord collectif entre les parties intéressées et les signataires de la présente convention. Le champ d'application en est modifié en conséquence.

Révision

Article 2.1.4

En vigueur étendu

Sans préjudice des dispositions de l'article L. 132-12 du code du travail, chaque signataire ou adhérent peut demander, à tout moment, la révision de la présente

convention.

Toute demande de révision présentée par l'un d'eux devra être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et

être accompagnée d'un projet sur le ou les articles concernés.

Les négociations débuteront le plus rapidement possible, et au plus tard, dans un délai maximum de 2 mois après la date de réception de la demande de révision.

Dans le cadre des dispositions de l'article L. 132-7 du code du travail, les modifications adoptées donneront lieu à des avenants se substituant de plein droit aux

stipulations de la présente convention ou les complétant.

La révision doit donner lieu à négociation avec l'ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives au plan national.

Dénonciation

Article 2.1.5

En vigueur étendu

La convention collective peut être dénoncée par l'une des parties signataires employeurs ou salariés avec préavis de 3 mois, sous forme d'une notification aux

autres parties signataires ou adhérentes, par lettre recommandée avec accusé de réception. La dénonciation fait l'objet du dépôt prévu à l'article L. 132-10 du code

du travail.

Lorsque la dénonciation émane de l'ensemble des signataires employeurs ou des signataires salariés, la convention continue de produire effet jusqu'à l'entrée en

vigueur de la convention qui lui est substituée ou, à défaut, pendant une durée de 18 mois à compter de l'expiration du délai de préavis de la dénonciation. Une

nouvelle négociation doit s'engager dans les conditions prévues à l'article L. 132-8 du code du travail.

Lorsque la dénonciation est le fait d'une partie seulement des signataires employeurs ou des signataires salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de

la convention entre les autres signataires.

Lorsque la convention qui a été dénoncée n'a pas été remplacée par une nouvelle convention dans le délai de 18 mois à compter de l'expiration du délai de préavis,

les salariés des entreprises concernées conservent, à l'expiration de ce délai, les avantages qu'ils ont acquis individuellement en application de la convention.

Publicité

Article 2.1.6

En vigueur étendu

Un exemplaire de la convention collective, de ses annexes et avenants sera à la disposition des salariés, dans chaque entreprise, selon des modalités fixées dans

chacune d'elles.

En outre, conformément aux dispositions légales, un exemplaire de la convention collective, de ses annexes, et avenants, sera remis à chaque délégué syndical,

délégué du personnel et représentants du personnel au comité d'entreprise ou d'établissement, ainsi qu'aux membres du CHSCT.

Titre III : Le dialogue social

Chapitre Ier : Dialogue social au niveau de la branche

Exercice du droit syndical et liberté d'opinion

Article 3.1.1

En vigueur étendu

Les relations individuelles et collectives de travail reposent sur un engagement mutuel et réciproque à respecter le droit des salariés comme celui des employeurs, à

garantir la liberté d'opinion et la liberté de s'associer pour la défense collective des intérêts afférents à leur situation respective.

Elles doivent également reposer sur un engagement mutuel à veiller au respect des personnes, des biens, des libertés d'expression, d'exercice du travail, des intérêts

de l'entreprise et de la profession caractérisée par leurs engagements de service.

En conséquence, les parties signataires rappellent que doivent être respectées la liberté d'adhérer ou non à un syndicat ainsi que celle d'exercer ou non des

fonctions syndicales ou de représentation du personnel.

Les entreprises s'interdisent de prendre en considération l'appartenance ou non à un syndicat lors du recrutement et, plus généralement, pour prendre toute décision

vis-à-vis d'un salarié concernant à la fois son évolution et son parcours professionnel ou encore l'application des dispositions de la convention collective (1).

Les entreprises s'interdisent également de faire pression sur le personnel en faveur d'un syndicat particulier (1).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 412-2 du code du travail (arrêté du 12 octobre 2000, art. 1er).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 412-2 du code du travail (arrêté du 12 octobre 2000, art. 1er).

Rencontres périodiques des partenaires sociaux de la branche

Article 3.1.2

En vigueur étendu

Les partenaires sociaux, conscients que le dialogue social est un facteur clé d'efficacité économique et social, marquent leur volonté de se rencontrer

périodiquement et régulièrement et en tout état de cause au moins 1 fois par an, au-delà de la mise en place de la convention collective.

Les rencontres périodiques envisagées pourront alternativement prendre la forme soit d'échanges d'informations sur la conjoncture socio-économique du secteur et

ses perspectives d'évolution, soit de concertation sur des questions d'ordre socio-économique présentant un intérêt collectif pour la profession.

Complémentaires des négociations collectives prévues par la législation du travail, ces concertations pourront déboucher sur des négociations en vue d'un accord

de branche.

La composition et la prise en charge des frais des participants à ces rencontres est effectuée dans les conditions prévues aux articles 3.1 (groupes de travail

paritaire) et 4 de l'accord du 2 décembre 1998, annexé à la présente convention (annexe II).

Par ailleurs, les partenaires sociaux s'engagent à mettre en place une Commission paritaire nationale pour l'emploi (CPNE) et un observatoire paritaire des métiers

ainsi que la commission paritaire d'interprétation et de conciliation prévue à l'article 3.1.3 du présent titre.

Des moyens sont attribués aux organisations syndicales représentatives au titre du dialogue social de la branche. Les modalités d'attribution seront définies par

négociation au plus tard dans un délai de 1 an suivant la publication de l'arrêté d'extension de la présente convention.

Commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation

Article 3.1.3

En vigueur étendu

Dans un délai de 6 mois après la publication de l'arrêté d'extension de la présente convention, il sera mis en place une Commission paritaire nationale

d'interprétation et de conciliation.

3.1.3.1. Objet

La Commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation pourra connaître des difficultés rencontrées à l'occasion de l'interprétation générale des règles

posées par la convention collective.

Par ailleurs, la commission pourra rechercher le règlement des difficultés collectives d'application de la présente convention collective si les parties en sont

d'accord lorsqu'elles n'ont pas trouvé de solution dans l'entreprise.

Elle pourra également rechercher le règlement de difficultés individuelles dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux dès lors que les deux parties sont

d'accord pour lui soumettre le litige.

3.1.3.2. Composition

La commission est composée paritairement sur la base de 2 délégués par organisation syndicale de salariés signataire du présent accord, représentative au plan

national et d'un nombre égal de représentants des organisations d'employeurs signataires.

3.1.3.3. Saisine

La commission est saisie par l'une ou l'autre des organisations syndicales d'employeurs ou de salariés représentatives au plan national, au sens de l'article L. 132-2

du code du travail, des difficultés d'interprétation relevant de la présente convention, qui doivent être adressées au secrétariat de la commission.

S'agissant d'un différend d'ordre collectif ou individuel né de l'application de la présente convention collective, sous réserve que le litige n'ait pas trouvé de

solution dans l'entreprise et que les 2 parties soient d'accord pour le lui soumettre, la demande est introduite par l'une ou l'autre des parties au conflit. Cette

demande, adressée par lettre recommandée au secrétariat de la commission, doit exposer succinctement la nature du différend constaté.

3.1.3.4. Réunions

La commission se réunit en séance ordinaire 1 fois par an.

Elle est convoquée en séance extraordinaire dans le délai de 30 jours suivant sa saisine en cas de règlement de difficultés d'ordre collectif.

3.1.3.5. Secrétariat

Le secrétariat de la commission est assuré par la délégation des employeurs.

3.1.3.6. Actes de la Commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation

La commission aura une action effective :

- par la conclusion d'avenants d'interprétation, déposés auprès des autorités administratives compétentes, lorsque l'interprétation des textes sera commune à

l'ensemble des signataires du texte à interpréter ;

- par l'émission de simples avis d'interprétation lorsque l'interprétation paritaire des textes ne sera pas commune à l'ensemble des organisations signataires ;

- par l'émission de procès-verbaux de conciliation ou de non-conciliation lorsqu'elle est saisie dans le cadre du règlement de difficultés individuelles ou collectives

liées à l'application de la convention.

3.1.3.7. Remboursements des délégués siégeant à la commission

Les conditions de remboursements de frais et de maintien de rémunération des délégués syndicaux, salariés d'entreprises du secteur des télécommunications, sont

identiques à celles prévues dans l'accord du 2 décembre 1998.

Chapitre II : Dialogue social au niveau des entreprises

Les acteurs du dialogue social

Article 3.2.1

En vigueur étendu

Les acteurs du dialogue social dans l'entreprise sont constitués de la direction et des représentants du personnel élus ou désignés par les organisations syndicales

représentatives.

Lorsque dans une entreprise dépourvue de présence syndicale, un délégué syndical est valablement désigné, l'employeur doit le recevoir pour définir les conditions

d'exercice du droit syndical dans l'entreprise.

Les parties signataires rappellent en outre que dans les entreprises de moins de 50 salariés, les syndicats représentatifs peuvent désigner un délégué du personnel

titulaire comme délégué syndical pour la durée de son mandat en application de l'article L. 412-11 du code du travail.

Pour développer une représentation des salariés dans les plus petites entreprises, celles-ci peuvent s'appuyer sur l'article L. 132-30 du code du travail permettant

la conclusion d'accords entre des entreprises de moins de 11 salariés pour l'institution de commissions paritaires concourant à l'élaboration et à l'application

d'accords collectifs de travail ainsi qu'à l'examen des réclamations individuelles et collectives et de toute question relative aux conditions d'emploi et de travail des

salariés intéressés ;

- la conclusion d'accords regroupant des entreprises occupant moins de 50 salariés et définissant des modalités de représentation de personnel de ces entreprises ;

en cas d'accord, les représentants du personnel exercent au moins les missions définies au premier alinéa de l'article L. 422-1 du code du travail.

Institutions représentatives élues du personnel

Article 3.2.2

En vigueur étendu

Les commissions d'élection et de fonctionnement des institutions représentatives du personnel (comités d'entreprise, délégués du personnel, CHSCT), le nombre de

personnes les composant, le contenu et l'exercice de leurs missions, leur statut, leur formation et les moyens mis à leurs dispositions sont déterminés par la loi

applicable dans l'entreprise et la présente convention, sauf accord conforme à la législation en vigueur prévoyant d'autres dispositions globalement plus favorables.

3.2.2.1. Elections

Il revient aux entreprises qui en remplissent les conditions d'organiser, selon la périodicité légale, les élections des délégués du personnel et des membres élus des

comités d'entreprise.

3.2.2.2. Protocole électoral

Le protocole d'accord préélectoral répond aux conditions posées par les articles L. 423-13 et L. 423-3 du code du travail.

La négociation portera notamment sur :

- le nombre et la composition des collèges électoraux ;

- la répartition des salariés dans les collèges électoraux ;

- la répartition des sièges dans les collèges ;

- les modalités de diffusion des professions de foi émanant des listes de candidats ;

- les conditions d'organisation et de déroulement des opérations électorales. La négociation devra porter sur les garanties permettant d'assurer le respect du bon

déroulement des opérations en cas de vote par correspondance ou tout autre moyen prévu par le protocole.

Moyens des titulaires de mandats syndicaux et/ou représentatifs du personnel

Article 3.2.3

En vigueur étendu

Les entreprises mettront en place, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, les moyens, notamment d'information, de formation et de

fonctionnement, permettant aux titulaires de mandat syndical ou représentatif du personnel d'exercer leurs missions dans des conditions satisfaisantes.

3.2.3.2. Libre circulation et accès aux sites

Les délégués syndicaux et les représentants élus du personnel peuvent se déplacer librement dans l'entreprise et en dehors de l'entreprise pour l'exercice de leur

mission. Ils peuvent également prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission sous réserve de ne pas apporter de gêne importante dans le

fonctionnement et l'organisation du service et par conséquent à l'accomplissement du travail des salariés.

L'employeur prendra toute mesure destinée à faciliter l'exercice de leur mission.

Les parties signataires conviennent d'analyser paritairement les problèmes posés par les déplacements dans les entreprises multisites et d'en établir un bilan dans un

délai de 18 mois à compter de l'entrée en vigueur de la présente convention, afin d'éclairer les négociations d'entreprise.

En tout état de cause, les entreprises multisites devront engager une négociation pour examiner les conditions de déplacement des délégués syndicaux centraux sur

les sites. Sauf exception, la notion de site géographique se définit comme une implantation géographique employant en permanence 11 salariés et plus.

La négociation devra notamment déterminer l'identification des sites, les barèmes d'indemnisation des frais de déplacements, et le nombre de jours pris en charge

par l'entreprise. Ce nombre de jours ne pourra être inférieur à 1 jour par site et par an jusqu'à 10 sites ni à 10 jours par an au-delà de 10 sites.

3.2.3.3. Moyens matériels et de communication mis à disposition

Le chef d'entreprise doit mettre à la disposition du comité d'entreprise et des délégués du personnel un local aménagé pour l'exercice de leurs fonctions. Ce local

peut être commun aux 2 instances.

Conformément à la législation en vigueur, il est également attribué aux organisations syndicales un local commun ou un local individuel.

Il sera mis à leur disposition un téléphone, un matériel micro-informatique et un fax. Les délégués du personnel, membres des comités d'entreprises et délégués

syndicaux pourront disposer d'un matériel de reprographie commun.

En outre, les entreprises examineront la possibilité, pour chacune des institutions élues ou désignées, de bénéficier ou de disposer de facilités d'accès à des moyens

d'information matériels en concordance avec le niveau technique et technologique de l'entreprise ou de l'établissement, dans le respect de la réglementation. Les

modalités de mise en place et les mesures de sécurisation indispensables seront négociées avec les instances concernées.

En cas d'établissements distincts, les entreprises veilleront à assurer un équipement équivalent et dans la mesure du possible des locaux de surface

approximativement identiques.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 424-1 et L. 434-1 du code du travail (arrêté du 12 octobre 2000, art. 1er).(2) Phrase exclue de

l'extension (arrêté du 12 octobre 2000, art. 1er).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 424-1 et L. 434-1 du code du travail (arrêté du 12 octobre 2000, art. 1er).

(2) Phrase exclue de l'extension (arrêté du 12 octobre 2000, art. 1er).

Congé de formation économique, sociale et syndicale

Article 3.2.4

En vigueur étendu

En application de l'article L. 451-1 du code du travail, les salariés peuvent obtenir des congés pour participer à des stages ou sessions consacrés à la formation

économique, sociale et syndicale, organisés soit par des centres rattachés à des confédérations représentatives au plan national soit par des instituts spécialisés

figurant sur une liste établie par arrêté du ministre du travail.

3.2.4.1. Rémunération

Sauf accord d'entreprise plus favorable, ces congés donnent lieu à rémunération dans la limite de 0,1 ‰ du montant des salaires payés pendant l'année en cours.

La rémunération des délégués syndicaux est entièrement maintenue dès lors que les actions de formation sont intégrées et imputables sur le plan de formation et

sont dispensées par un organisme de formation pour lequel l'employeur donne son accord.

3.2.4.2. Nombre de jours

Le nombre de jours de congés est au maximum de 12 jours par an et par salarié. Il est porté à 18 jours pour les animateurs de stages et sessions et pour les salariés

appelés à exercer des responsabilités syndicales. Ce congé peut être pris en une ou plusieurs fois.

Formation des membres du CHSCT

Article 3.2.5

En vigueur étendu

Le temps consacré à la formation est pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel par l'employeur.

Le montant de la prise en charge des frais de déplacement et de séjour des stagiaires est pris en charge par l'employeur selon les modalités définies dans

l'entreprise.

Formation économique des membres du comité d'entreprise (1)

Article 3.2.6

En vigueur étendu

Les membres titulaires et suppléants du comité d'entreprise, élus pour la première fois, peuvent bénéficier d'une formation économique d'une durée maximale de 5

jours non imputable sur le congé de formation économique, sociale et syndicale visé à l'article 3.2.4.

Cette formation peut être renouvelée lorsque les élus ont exercé leur mandat pendant 4 ans.

Cette formation est dispensée soit par des organismes figurant sur une liste arrêtée par le préfet de région, soit par des centres rattachés à des organisations

syndicales, soit par des instituts spécialisés dont les listes sont également fixées par arrêté.

La durée du stage est prise sur le temps de travail et rémunérée comme tel par l'employeur.

Le financement de la formation et des frais de déplacement est pris en charge sur le budget de fonctionnement du comité d'entreprise.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 434-10 du code du travail aux termes duquel le temps consacré à cette formation n'est pas déduit du

temps attribué aux membres du comité d'entreprise pour l'exercice de leurs fonctions (arrêté du 12 octobre 2000, art. 1er).

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 434-10 du code du travail aux termes duquel le temps consacré à cette formation n'est pas déduit du

temps attribué aux membres du comité d'entreprise pour l'exercice de leurs fonctions (arrêté du 12 octobre 2000, art. 1er).

Parcours professionnel des détenteurs de mandat

Article 3.2.7

En vigueur étendu

L'appartenance d'un salarié à une instance représentative du personnel ou à un syndicat ne doit avoir aucune incidence sur son emploi et sur sa carrière

professionnelle.

En conséquence, les entreprises veilleront à prohiber toute discrimination en matière de rémunération, de formation, de gestion des compétences et de gestion de

carrière et devront prévoir des dispositions adaptées de nature à permettre la coexistence des activités professionnelles, syndicales et représentatives dans les

conditions satisfaisantes pour tous.

Afin de leur assurer un parcours professionnel équitable, les salariés détenteurs de mandat bénéficieront chaque année d'un entretien avec l'employeur portant en

particulier sur l'évolution professionnelle et les besoins en formation.

En outre, les délégués syndicaux, appelés provisoirement, après accord de l'employeur, à exercer des fonctions syndicales permanentes au sein d'une organisation

syndicale représentative au plan national pourront bénéficier, préalablement à la reprise de leur activité professionnelle au sein de l'entreprise, d'une évaluation de

compétences et, en tant que de besoin, d'actions de formation destinées à faciliter leur réintégration et leur permettre d'occuper des fonctions similaires ou

équivalentes à celles précédemment occupées ou de nouvelles fonctions liées à l'expérience acquise.

Titre IV : Dispositions relatives à l'embauche, la suspension et la rupture du contrat de travail

Non-discrimination

Article 4.1.1

En vigueur étendu

Les parties signataires de la présente convention rappellent leur volonté que soit strictement respectée l'interdiction de toute discrimination à l'encontre ou en

faveur de salariés en raison de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leurs moeurs, de leur appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de

leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales ou mutualistes, de l'exercice du droit de grève, de leur conviction religieuse ou, sauf décision du médecin du

travail, dans le cadre des dispositions législatives en vigueur, de leur état de santé ou de leur handicap.

Sans préjudice des dispositions de l'article L. 122-45 du code du travail, si l'une des parties estime qu'une décision a été prise en violation d'une des dispositions du

présent article, sur demande conjointe des parties, les organisations patronales et syndicales signataires représentatives dans la branche s'emploieront à apporter

une solution au litige.

Egalité professionnelle

Article 4.1.2

En vigueur étendu

En outre, dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le chef d'entreprise soumet, annuellement, pour avis au comité d'entreprise ou à défaut aux délégués du

personnel, un rapport sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans les conditions prévues par

l'article L. 432-3-1 du code du travail.

Afin d'assurer cette égalité des mesures temporaires de rattrapage pourront, en tant que de besoin, faire l'objet dans l'entreprise d'un plan pour l'égalité

professionnelle entre les femmes et les hommes ou d'un contrat pour la mixité des emplois conformément aux dispositions légales.

En outre, si des inégalités significatives étaient constatées dans la branche, les organisations signataires de la présente convention conviennent de se réunir pour

négocier sur des mesures correctrices tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

L'égalité entre les citoyens français et les étrangers doit être respectée selon la législation en vigueur.

Le principe d'égalité de traitement entre les salariés pour un même travail ou un travail de valeur égale est assuré dans les conditions prévues par le code du travail

et la présente convention, sans préjudice des dispositions législatives ou réglementaires à venir.

Chapitre II : Contrat de travail

Recrutement

Article 4.2.1

En vigueur étendu

L'employeur procède, sous sa responsabilité et dans le respect des dispositions légales, aux affectations ou embauches nécessaires, en privilégiant dans la mesure

du possible les candidatures des salariés de l'entreprise qui souhaitent bénéficier d'une mobilité professionnelle ou les salariés qui souhaitent le passage d'un temps

partiel à un temps complet ou d'un temps complet à un temps partiel.

Les parties signataires considèrent que le recrutement est un acte majeur permettant de maintenir la compétitivité et la technicité des entreprises de

télécommunications en ajustant au mieux le choix des salariés à leurs besoins. En conséquence, les méthodes d'aide au recrutement utilisées par les entreprises

doivent être pertinentes c'est-à-dire avoir pour unique finalité l'appréciation des qualités et aptitudes des candidats au regard des exigences du poste et/ou du

potentiel nécessaire au développement d'une carrière dans l'entreprise, en s'appuyant sur des techniques objectives et éprouvées. En outre, les candidats doivent

être informés des méthodes et techniques de recrutement utilisées et être assurés de la stricte confidentialité des résultats obtenus.

Les entreprises doivent restituer aux candidats qui en font la demande les résultats des analyses ou des tests éventuellement pratiqués.

Rédaction du contrat

Article 4.2.2

En vigueur étendu

Le contrat de travail est conclu dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Les parties au contrat s'accordent sur la détermination de leurs obligations réciproques.

Ces obligations ne peuvent être modifiées qu'avec le consentement réciproque des parties.

Le contrat peut également comporter des dispositions à caractère informatif, notamment les conditions de travail déterminées par l'employeur, sous sa seule

responsabilité, dans le respect des dispositions législatives et réglementaires.

L'embauche d'un salarié fait l'objet d'un écrit établi en double exemplaire.

Il est rédigé en français et ne peut contenir ni terme étranger ni expression étrangère à moins qu'il n'y ait une explication en français du terme étranger.

Par ailleurs, en application de l'article L. 121-1 du code du travail, lorsque le salarié est étranger, une traduction du contrat sera effectuée à la demande du salarié,

dans la langue de ce dernier.

Période d'essai

Article 4.2.3

En vigueur étendu

Tout salarié peut être soumis par l'employeur à une période d'essai, au cours de laquelle chacune des parties peut rompre le contrat de travail, sans préavis ni

indemnité.

Chacune de ces périodes est éventuellement renouvelable une fois.

Ces dispositions ne s'appliquent pas aux salariés hors classification dont la durée de la période d'essai est fixée, de gré à gré, par le contrat de travail.

Le renouvellement éventuel de la période d'essai doit être notifié au salarié par écrit au plus tard avant le terme de la période initiale à l'initiative de l'une ou l'autre

des parties.

En cas d'interruption de la période d'essai à l'initiative de l'employeur, ce dernier doit respecter un délai de prévenance de 24 heures en deçà de 8 jours de présence,

48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence, 2 semaines après 1 mois de présence et 1 mois après 3 mois de présence.

En cas d'interruption de la période d'essai à l'initiative du salarié, ce dernier doit respecter un délai de prévenance de 48 heures, ramené à 24 heures si la durée de

présence du salarié est inférieure à 8 jours.

Ces délais de prévenance n'ont pas pour effet de réduire la durée des périodes d'essai ci-dessus prévue et peuvent donc être notifiés jusqu'au dernier jour de la

période d'essai, renouvellement compris.

Les périodes de suspension de l'exécution de la prestation de travail reportent d'autant le terme de la période d'essai.

Lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit à l'issue d'un contrat à durée déterminée sur le même emploi, la durée de ce contrat est déduite de la période

d'essai éventuellement prévue par le nouveau contrat.

Lorsque la relation contractuelle se poursuit à l'issue d'un contrat de travail temporaire, la durée de ce contrat ou, si cela est plus favorable, la durée des missions

effectuées sur le même emploi au cours des 6 mois précédents, est déduite de la période d'essai éventuellement prévue.

Clauses spécifiques

Article 4.2.4

En vigueur étendu

4.2.4.1. Clause de non-concurrence

Les entreprises du secteur des télécommunications étant caractérisées par leur haut niveau technologique, une collaboration loyale implique l'obligation de ne pas

faire bénéficier une entreprise concurrente de renseignements provenant de l'entreprise employeur.

L'employeur s'attachera dans ce domaine à agir avec discernement. En particulier, une clause de cette nature s'appliquera en priorité à une population de salariés

ayant eu accès à des informations stratégiques d'ordre technique ou commercial.

Sans que cela ne présente de caractère systématique, un employeur garde la faculté de prévoir, par une clause de non-concurrence, qu'un salarié qui le quitte,

volontairement ou non, et pour quelque motif que ce soit, ne puisse apporter à un concurrent notamment les connaissances et compétences qu'il a acquises chez lui.

Il peut donc lui interdire de collaborer, en qualité de salarié ou non, dans une entreprise intervenant dans le même secteur d'activité professionnelle dès lors que

cela est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise.

Lorsque le contrat de travail comporte une clause de non-concurrence, celle-ci doit notamment être limitée dans le temps - maximum 1 an - et dans l'espace et aux

seules activités et compétences du salarié dont la nature nécessite la protection des intérêts légitimes de l'employeur.

La levée de la clause de non-concurrence doit être notifiée au salarié par écrit dans les 15 jours calendaires suivant la notification du licenciement ou de la

démission, ou en l'absence d'exécution du préavis au jour de la rupture du contrat.

En cas de rupture du contrat de travail, quel qu'en soit le motif, et si la clause n'a pas été levée, une indemnité forfaitaire doit être versée au salarié, afin de

compenser le préjudice subi par cette interdiction.

Cette indemnité, égale à 50 % du salaire annuel brut du salarié lorsque la clause est de 1 an, est calculée au prorata lorsque la durée de la clause est inférieure. Les

modalités de son versement sont définies dans l'entreprise.

Le contrat individuel de travail peut également prévoir les modalités applicables en cas de non-respect par le salarié de l'engagement de non-concurrence.

La clause de non-concurrence ne doit pas faire obstacle à une éventuelle politique d'essaimage de l'entreprise.

4.2.4.2. Clause de dédit formation (1)

Afin de développer l'effort de formation des entreprises, facteur de mobilité pour les salariés, tout en préservant les intérêts des entreprises qui consacrent à la

formation de leurs salariés un montant au moins égal à leur obligation minimale en matière de formation professionnelle, une clause peut être insérée dans le

contrat de travail (ou par avenant) au terme de laquelle le salarié qui bénéficie d'une formation qualifiante ou diplômante d'une durée supérieure à 200 heures ou

d'une formation particulièrement coûteuse (hors CIF, alternance et formations exercées dans le cadre de l'article 17 de l'accord du 4 juin 1999 sur la réduction et

l'aménagement du temps de travail) s'engage à rester un certain temps dans ladite entreprise à l'issue de la formation, sauf à rembourser les frais réels de formation

engagés par l'entreprise en cas de démission avant le terme prévu par la clause.

Le dédit ne peut correspondre qu'aux coûts effectivement supportés par l'entreprise.

La durée de la clause ne peut excéder 3 ans après la fin de la formation.

La clause de dédit formation doit prévoir une indemnisation dégressive dans le temps visant à une diminution progressive de l'indemnité en fonction du temps

passé dans l'entreprise à l'issue de la formation.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 933-2 du code du travail qui fixe les conditions de validité de la clause de dédit formation (arrêté du

12 octobre 2000, art. 1er).

Contrat de travail à temps partiel

Article 4.2.5

En vigueur étendu

Les entreprises peuvent mettre en place des horaires de travail à temps partiel dans les conditions prévues aux articles L. 212-4-2 et suivants du code du travail.

Les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée du travail prévue au contrat ne peuvent avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire effective du

travail au niveau de la durée légale ou conventionnelle du travail.

Ce nombre d'heures complémentaires ne peut excéder 10 % de la durée contractuellement prévue.

Toutefois, à l'initiative de l'employeur et en accord avec le salarié le nombre d'heures complémentaires peut être porté au tiers de la durée contractuellement

prévue.

Conformément aux dispositions de l'article L. 212-4-4 du code du travail, chacune des heures complémentaires effectuées au-delà du dixième de la durée précitée

donne alors lieu à une majoration de salaire de 25 %.

Lorsque pendant une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines, l'horaire moyen réellement effectué par

un salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve

d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement

effectué. La modification de l'horaire doit être constatée par écrit.

Le refus d'effectuer des heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de

licenciement. Il en va de même, à l'intérieur de ces limites, lorsque le salarié est informé moins de 3 jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont

prévues.

Lorsque l'employeur demande au salarié à temps partiel de changer la répartition de sa durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, dans

un des cas et selon les modalités préalablement définies dans le contrat de travail, le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un

motif de licenciement, dès lors que ce changement n'est pas compatible avec :

- des obligations familiales impérieuses ;

- le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur ;

- une période d'activité fixée chez un autre employeur ;

- une activité professionnelle non salariée.

Il en va de même en cas de changement des horaires au sein de chaque journée travaillée qui figurent dans le document transmis au salarié.

Lorsque le contrat de travail n'a pas prévu les cas et la nature des modifications de la répartition de la durée du travail, le refus du salarié d'accepter un changement

de la répartition de la durée du travail ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.

Il est garanti aux salariés à temps partiel une période minimale de travail continue de 3 heures. Le nombre de coupures dans une journée de travail ne peut excéder

une. Elle ne peut être supérieure à 2 heures.

Les salariés employés à temps partiel bénéficient des mêmes droits et avantages que ceux accordés par la loi, la présente convention, les accords d'entreprise ou

d'établissement ou les usages, aux salariés occupés à temps complet, notamment en matière d'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de développement de

carrière et de formation.

Le temps partiel proposé en cours de contrat constitue une modification du contrat de travail. En cas de refus de cette modification par le salarié, le licenciement

subséquent éventuel est un licenciement économique. L'entreprise recherchera en premier lieu à modifier l'organisation du travail ou à proposer un autre poste de

niveau équivalent afin d'éviter de recourir au licenciement.

Contrat de travail à durée déterminée

Article 4.2.6

En vigueur étendu

Les contrats de travail conclus pour une durée indéterminée constituent la norme.

Toutefois, en application des dispositions des articles L. 122-1 et suivants du code du travail, ils peuvent être conclus pour une durée déterminée.

La validité du contrat de travail à durée déterminée est subordonnée également au respect de conditions de forme. Son exécution ainsi que sa rupture obéissent à

des règles spécifiques.

Le contrat à durée déterminée est obligatoirement établi par écrit.

Lorsqu'ils sont conclus pour une durée déterminée, les contrats de travail doivent comprendre les mentions obligatoires prévues par la législation et les accords en

vigueur, et notamment :

- la définition précise de son objet ;

- le nom et la qualification du salarié remplacé lorsqu'il est conclu en remplacement d'un salarié ;

- la date d'échéance du terme et le cas échéant une clause de renouvellement lorsqu'il comporte un terme précis ;

- la durée minimale pour lequel il est conclu lorsqu'il ne comporte pas de terme précis.

Les salariés sous contrat à durée déterminée ont les mêmes droits et les mêmes obligations que ceux liés par un contrat à durée indéterminée.

La période d'essai doit être expressément prévue dans le contrat pour être opposable au salarié. Elle ne peut excéder 1 jour par semaine de contrat dans la limite de

:

- 2 semaines si la durée du contrat est au plus égale à 6 mois ;

- 1 mois si la durée du contrat est supérieure à 6 mois.

La durée de la période d'essai exprimée en jours doit s'entendre comme étant déterminée en jours ouvrés, c'est-à-dire en jours travaillés. La semaine doit se

comprendre comme la semaine civile.

Lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit à l'issue d'un contrat à durée déterminée sur le même emploi, la durée de ce contrat est déduite de la période

d'essai éventuellement prévue par le nouveau contrat.

Travail temporaire

Article 4.2.7

En vigueur étendu

Le recours au travail temporaire est régi par les articles L. 124-1 et suivants du code du travail.

Déplacements professionnels

Article 4.2.9

En vigueur étendu

Les déplacements demandés par l'employeur hors du lieu de travail habituel, et nécessités par des raisons de service, ne doivent pas être l'occasion d'une charge

financière supplémentaire pour le salarié ou d'une diminution de salaire.

Le temps de trajet qui a lieu pendant l'horaire habituel de travail constitue du temps de travail effectif (1).

4.2.9.1. Déplacements habituels

S'agissant des salariés appelés à se déplacer habituellement en raison de la nature de leurs activités, les conditions et les modalités d'indemnisation des

déplacements et des temps de trajet liés aux déplacements professionnels feront l'objet d'une négociation en fonction des spécificités propres à chaque entreprise.

4.2.9.2. Déplacements occasionnels

S'agissant des salariés appelés à se déplacer pour accomplir une mission temporaire de plus ou moins longue durée, sans entraîner pour autant une affectation ou

une mutation dans un autre établissement de l'entreprise, les dispositions suivantes seront observées :

Lorsque du fait du déplacement, l'amplitude habituelle de la journée de travail des salariés dont la durée du travail peut être prédéterminée (trajet plus temps de

travail) est significativement prolongée, la compensation directe ou indirecte relève de la négociation en entreprise.

Dans un souci de prévention des risques d'accidents de la route, les signataires de la présente convention recommandent aux entreprises et aux salariés qui

effectuent un déplacement occasionnel en voiture de s'efforcer de favoriser un hébergement à proximité du lieu du déplacement lorsque les trajets en voiture le

prolongent trop significativement.

4.2.9.2.1. Déplacements en France métropolitaine, Union européenne et Suisse

Tout déplacement à l'initiative de l'employeur, nécessité par des raisons de service, et entraînant des frais supplémentaires pour le salarié donnera lieu à

indemnisation dans les conditions précisées en a et b.

Les cas de décès et les cas de maladie ou accident entraînant l'hospitalisation seront examinés individuellement. En tout état de cause, les frais supplémentaires

inhérents au déplacement ou au rapatriement seront à la charge de l'employeur.

a) Déplacements d'une durée inférieure à 1 mois.

Petits déplacements

Sont considérés comme tels les déplacements qui n'empêchent pas le salarié de regagner chaque jour son domicile.

Dans ce cas, les frais de transport en commun (avion, train, bateau) sont à la charge de l'employeur sans que le salarié n'ait normalement à en faire l'avance.

Si le salarié utilise, en accord avec son employeur, son véhicule personnel pour les besoins du déplacement, le remboursement de ses frais, y compris les éventuels

surcoûts d'assurance (le cas échéant sous forme d'un barème forfaitaire), fera l'objet d'un accord préalable.

Si, du fait de son déplacement, le salarié est dans l'impossibilité de prendre le repas de midi dans les conditions où il le fait habituellement, une indemnité

compensatrice égale au montant admis en exonération par l'ACOSS lui sera attribuée, sauf en cas de modalités plus favorables prévues par l'entreprise, ou de

remboursement sur justificatifs.

Grands déplacements

Sont considérés comme tels les déplacements ne permettant pas au salarié de regagner chaque jour son domicile.

Dans ce cas, les frais de transport en commun (avion, train, bateau) sont à la charge de l'employeur sans que le salarié n'ait normalement à en faire l'avance.

Si le salarié utilise, en accord avec son employeur, son véhicule personnel pour les besoins du déplacement, le remboursement de ses frais, y compris les éventuels

surcoûts d'assurance (le cas échéant sous forme d'un barème forfaitaire), fera l'objet d'un accord préalable.

Les frais de repas et de logement, sauf en cas de modalités plus favorables fixées par l'entreprise, ou de remboursements sur justificatifs, sont fixés au montant

admis en exonération par l'ACOSS (2).

Si nécessaire, à la demande du salarié, il pourra lui être accordé des avances sur frais ou un mode de paiement à débit différé permettant un remboursement

préalable au débit.

b) Déplacements d'une durée continue (sans interruption) supérieure à 1 mois.

Tout déplacement du salarié à l'initiative de l'employeur, nécessité par des raisons de service et entraînant des frais supplémentaires pour le salarié donnera lieu à

indemnisation dans les conditions fixées au sein de chaque entreprise.

Lorsqu'à la demande de son employeur, un salarié s'absente, pour une durée supérieure à 1 mois, de son domicile et qu'il est appelé à prendre ses congés payés au

cours de la période de déplacement, les frais de voyage vers sa résidence habituelle lui seront remboursés sur justification de son retour effectif. A défaut de prise

de congés, il lui sera remboursé les frais d'un voyage aller/retour à son domicile, s'il est réellement effectué.

4.2.9.2.2. Déplacements hors de France métropolitaine, Union européenne et Suisse.

En cas de déplacement à l'étranger, sans préjudice des dispositions de l'article précédent, il devra, en outre, être observé les dispositions suivantes :

Délai de prévenance

L'employeur doit s'efforcer d'aviser le salarié de son déplacement à l'étranger compte tenu des particularités de celui-ci (distance, durée, caractère habituel ou non)

dans les meilleurs délais et au plus tard 10 jours calendaires avant le départ, sauf circonstances exceptionnelles ou inhérentes à la nature de l'emploi.

Formalités avant le départ

Les démarches nécessaires à l'accomplissement des formalités administratives imposées par un déplacement à l'étranger sont accomplies pendant le temps de

travail avec l'assistance de l'employeur si possible.

La vérification de l'aptitude médicale ainsi que les vaccinations éventuellement requises sont accomplies dans les mêmes conditions.

Les frais occasionnés par ces formalités sont à la charge de l'employeur.

Avant le départ du salarié pour l'étranger, l'employeur doit mettre à la disposition du salarié des informations sur le pays de destination. L'intéressé devra tenir

compte, au cours de sa mission, de l'ensemble des lois et coutumes du pays d'accueil.

Garanties sociales

Les salariés continuent de bénéficier pendant la durée de leur séjour à l'étranger du même niveau de garanties sociales relatives à la couverture des risques

invalidité, décès, accident du travail, incapacité, maternité et perte d'emploi sans qu'il en résulte une augmentation du taux global de cotisations à la charge des

intéressés. S'agissant de la retraite, les salariés conservent un niveau global de cotisation équivalent à celui dont ils auraient bénéficié s'ils étaient restés en France,

au titre des régimes obligatoires vieillesse et retraites complémentaires.

L'entreprise prendra les garanties et dispositions permettant d'assurer les secours nécessaires, voire le rapatriement, en cas de maladie, accidents graves, ou décès

en cours de déplacement.

En cas de licenciement en cours de déplacement, les frais de déplacements liés au retour du salarié sont à la charge de l'entreprise.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4 du code du travail,les temps de trajet effectués en dehors de l'horaire habituel de travail étant

assimilés à du temps de travail effectif dès lors que le salarié effectue des trajets pour se conformer aux directives de l'employeur (arrêté du 12 octobre 2000, art.

1er).(2) Voir l'avis d'interprétation de la CPNIC sur les frais de déplacements.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4 du code du travail,les temps de trajet effectués en dehors de l'horaire habituel de travail étant

assimilés à du temps de travail effectif dès lors que le salarié effectue des trajets pour se conformer aux directives de l'employeur (arrêté du 12 octobre 2000, art.

1er).

(2) Voir l'avis d'interprétation de la CPNIC sur les frais de déplacements.

Secret professionnel, devoir de discrétion et protection des salariés

Article 4.2.10

En vigueur étendu

4.2.10.1. Secret professionnel et devoir de discrétion

Sans préjudice du pouvoir de contrôle de l'employeur exercé dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, les salariés sont tenus au respect absolu du

secret des correspondances issues des communications émises par toute personne sur les réseaux de télécommunications, notamment au titre des numéros

composés, des numéros appelants ou du contenu des informations. Toute infraction à ce secret des correspondances pénalement sanctionnable peut faire l'objet de

sanctions disciplinaires.

Pendant l'exécution ou la suspension du contrat de travail ainsi qu'après sa rupture, les salariés s'engagent à ne pas communiquer, à l'intérieur de l'entreprise

comme à l'extérieur, tout document interne ou information propre à l'entreprise ou aux clients à caractère confidentiel, qui serait porté à leur connaissance dans le

cadre de l'exercice de leur fonction.

4.2.10.2. Protection des salariés

Les employeurs sont tenus à une obligation générale de confidentialité les obligeant à garder la plus grande discrétion sur toutes les informations qu'ils sont

appelés à connaître sur les salariés et anciens salariés de l'entreprise, notamment lors de l'utilisation de progiciels d'information ou la collecte de données

nécessaires à la gestion des ressources humaines.

Il est en outre rappelé que les systèmes de contrôle des outils de télécommunications (téléphone, Internet ..) des salariés ne peuvent être utilisés qu'après

information et consultation du comité d'entreprise et information préalable des salariés concernés, et à des fins strictement professionnelles ou de formation.

Les systèmes de télésurveillance destinés à assurer la sécurité des biens et des personnes, et/ou à des fins professionnelles ou de formation, doivent également faire

l'objet d'une information préalable des salariés.

Emploi des travailleurs handicapés

Article 4.2.11

En vigueur étendu

Les partenaires sociaux conviennent de négocier un accord de branche sur l'insertion des travailleurs handicapés dans le secteur des télécommunications dans un

délai de 12 mois suivant l'entrée en application de la présente convention.

Modification de la situation juridique de l'employeur

Article 4.2.12

En vigueur étendu

S'il survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société, tous

les contrats de travail en cours subsistent dans les mêmes conditions entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise. Tous les droits des salariés qui sont

fonction de la présence ou de l'ancienneté de celui-ci dans l'entreprise sont calculés d'après la totalité des services accomplis dans l'entreprise depuis la date de son

embauche par le premier employeur.

Chapitre III : Suspension du contrat de travail

Absence pour maladie et indemnisation

Article 4.3.1

En vigueur étendu

A défaut de régime globalement plus favorable dans l'entreprise, les dispositions ci-après sont applicables :

Après 6 mois d'ancienneté, à la date du premier jour d'arrêt médicalement constaté, et en cas d'absence justifiée par l'incapacité résultant de la maladie ou d'un

accident, professionnel ou non, dûment constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, l'intéressé bénéficie des compléments d'indemnisation à la

sécurité sociale ci-après, à condition d'avoir justifié dans les 48 heures de cette incapacité et d'être pris en charge par la sécurité sociale et d'être soigné sur le

territoire national ou dans l'un des pays de la Communauté économique européenne.

4. 3. 1. 2. Modalités de l'indemnisation

En cas de fluctuation de l'horaire de travail en application de l'article 14 de l'accord du 4 juin 1999, lorsque la rémunération correspond à un nombre d'heures

supérieur à celui que le salarié aurait dû effectuer, il ne peut être demandé à celui-ci de régularisation horaire ou salariale.

Si plusieurs congés de maladie donnant lieu à indemnisation au titre du présent article sont accordés au cours d'une période de 12 mois glissants, la durée

d'indemnisation ne peut excéder au total celle des périodes ci-dessus fixées.

Lorsque le niveau du salaire est maintenu par l'employeur en application des dispositions ci-dessus, sans déduction des indemnités journalières de sécurité sociale,

l'employeur est subrogé à l'assuré dans les droits de celui-ci aux indemnités journalières qui lui sont dues.

En cas d'absence pour maladie, maternité ou accident, l'ancienneté de 6 mois ouvrant droit au bénéfice des indemnités conventionnelles s'apprécie en prenant en

compte tous les contrats de travail conclus dans la même entreprise ou le même groupe, au sens de l'article L. 2331-1 du code du travail : CDI, CDD, contrat

d'apprentissage et contrat de professionnalisation.

La durée des missions accomplies par un intérimaire ou la durée des stages accomplis par un stagiaire au sens de l'accord du 3 octobre 2008, au cours des 3 mois

précédant leur recrutement sont également prises en compte pour le calcul de leur ancienneté.

Chapitre IV : Rupture du contrat de travail

Rupture du contrat de travail à durée indéterminée

Article 4.4.1

En vigueur étendu

4.4.1.1. Préavis

Le préavis est un délai de prévenance réciproque à respecter avant de rompre le contrat de travail, après période d'essai, en cas de démission ou de licenciement,

sauf faute grave ou lourde du salarié.

Sa durée est précisée ci-après en fonction du groupe de classification dans la présente convention :

- groupes A et B : 1 mois, porté à 2 mois pour les salariés dont l'ancienneté, au jour de la notification du licenciement ou de la démission, est supérieure à 2 ans ;

- groupes C et D : 2 mois ;

- groupes E, F et G : 3 mois.

La durée du préavis des salariés hors classification est fixée de gré à gré par le contrat de travail sans pouvoir être inférieure à 3 mois.

En cas de licenciement, les salariés en période de préavis peuvent disposer de 2 heures par jour de préavis effectué, afin de rechercher effectivement un emploi.

Ces heures ne donnent pas lieu à réduction de salaire. Elles sont fixées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié ou, à défaut, en alternance. L'employeur

peut autoriser par écrit le salarié à les cumuler pour rechercher un emploi en fin de période de préavis si les nécessités du service le permettent et dans la limite de

la durée effectuée du préavis.

L'employeur peut dispenser le salarié d'exécuter son préavis.

Si l'inobservation du préavis est due à l'initiative de l'employeur, sans que le salarié en ait fait la demande, l'employeur est redevable, sauf faute grave ou lourde du

salarié, des salaires et avantages que le salarié aurait reçus s'il avait accompli son travail jusqu'au terme dudit préavis.

Il est alloué au salarié licencié, sauf faute grave ou lourde de sa part, une indemnité de licenciement, distincte du préavis, tenant compte de son ancienneté dans

l'entreprise et fixée comme suit :

Le " salaire annuel brut " à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est le salaire brut soumis à charges sociales versé par l'entreprise

au cours des 12 derniers mois de présence effective dans l'établissement, y compris pendant les 105 jours d'indemnisation en cas de maladie prévue à l'article 4.3.1

du chapitre III, à l'exclusion des remboursements de frais.

Le montant global des indemnités conventionnelles de licenciement, toutes majorations confondues, est illustré comme suit :

ANCIENNETÉ	AGE	AGE
	Moins de 50 ans	50 ans et plus
	(en pourcentage)	(en pourcentage)
1 an et plus	3	3
2 ans et plus	6	6
3 ans et plus	9	9
4 ans et plus	12	12
5 ans et plus	15	15
6 ans et plus	18	18
7 ans et plus	21	21
8 ans et plus	24	24
9 ans et plus	27	27
10 ans et plus	31	26
11 ans et plus	35	40
12 ans et plus	39	44
13ans et plus	43	48
14 ans et plus	47	52
15 ans et plus	51	56
16 ans et plus	55	60
17 ans et plus	59	64
18ans et plus	63	68
19 ans et plus	67	72
20 ans et plus	71	81
21 ans et plus	75	85
22 ans et plus	79	89
23 ans et plus	83	93
24ans et plus	87	92
25 ans et plus	91	101

Départ et mise à la retraite

Article 4.4.2

En vigueur étendu

Deux situations peuvent se présenter :

Départ en retraite à l'initiative du salarié.

Tout salarié souhaitant quitter l'entreprise volontairement pour bénéficier du droit à une pension de vieillesse doit en avertir son employeur en respectant le préavis

prévu à l'article 4.4.1.1. Il percevra lors de son départ l'indemnité de départ en retraite ci-dessous.

Mise à la retraite du salarié à l'initiative de l'employeur.

L'employeur peut décider de la mise à la retraite des salariés remplissant les conditions d'ouverture du droit à la pension de vieillesse à taux plein dans les

conditions légales en vigueur.

Dans tous les cas, l'employeur notifie sa décision en respectant le préavis prévu à l'article 4. 4. 1. 1 de la convention collective.

Au moment de son départ, le salarié percevra l'indemnité de retraite prévue ci-dessous ou, si cette solution est plus avantageuse pour lui, l'indemnité légale de

licenciement.

L'indemnité de retraite est fixée comme suit :

- 20 % du salaire annuel brut après 10 ans d'ancienneté révolus ;

- 40 % du salaire annuel brut après 20 ans d'ancienneté révolus ;

- 60 % du salaire annuel brut après 30 ans d'ancienneté révolus.

La base de salaire à prendre en considération est le salaire brut versé par l'entreprise au cours des 12 derniers mois de présence tel que défini pour l'indemnité de

licenciement.

Si le salarié ne remplit pas les conditions d'ouverture du droit à pension de vieillesse à taux plein, la rupture de son contrat à l'initiative de l'employeur s'analyse en

un licenciement. Les procédures légales et conventionnelles du licenciement doivent être respectées et il est versé à l'intéressé l'indemnité conventionnelle de

licenciement dans les conditions fixées à l'article 4.4.1.2 ci-dessus.

Titre V : Durée et aménagement du temps de travail

En vigueur étendu

Ce titre est constitué de l'accord du 4 juin 1999 relatif à l'aménagement et la réduction du temps de travail, étendu par arrêté du 4 août 1999, qui figure en annexe

III à la présente convention.

Titre VI : Gestion des emplois et des parcours professionnels

Chapitre Ier : Classification et rémunération minimale

En vigueur étendu

La présente classification de branche a pour finalités :

- de positionner des emplois les uns par rapport aux autres en fonction de leur contribution dans l'entreprise sans avoir pour objectif de mesurer les compétences

individuelles des salariés ;

- de constituer un support aux rémunérations minimales de la branche ;

- de définir un cadre commun aux entreprises du secteur qui leur permette de développer des solutions adaptées à leur contexte, leur culture et leur organisation ;

- d'être adaptée à la transformation rapide des métiers, au rythme accéléré des innovations techniques et à leur obsolescence, au regroupement des activités et des

métiers qui engendrent une organisation en constante évolution ;

- de s'inscrire dans une perspective dynamique pouvant permettre à chaque collaborateur d'évoluer dans le temps notamment grâce à la politique des compétences

conduite dans l'entreprise et de la politique de formation de l'entreprise et de la branche.

Principes généraux de la classification

Article 6.1.1

En vigueur étendu

Le présent système de classification est établi sur la base d'une grille unique et continue de positionnement des emplois. Afin d'appréhender de façon complète la

réalité des emplois exercés, ou qui seront exercés dans l'avenir, par les salariés au sein de la branche des télécommunications, le présent système comprend des

Au total la classification comporte 7 groupes pour l'ensemble des familles professionnelles.

Les différents groupes de classification

Article 6.1.2

En vigueur étendu

Modifié par Avenant du 6 octobre 2006 art. 1 en vigueur à l'extension BO conventions collectives 2006-48 étendu par arrêté du 15 mars 2007 JORF 27 mars 2007.

Les définitions des différents groupes de classification ont été établies à partir des critères classants suivants : complexité des tâches, autonomie, impact des

décisions prises, relations et connaissances que nécessite l'emploi tenu.

La complexité prend en compte la difficulté et la diversité des situations rencontrées dans l'emploi et le niveau de réflexion nécessaire pour effectuer les tâches ou

prendre les décisions inhérentes à l'emploi.

L'autonomie détermine le degré de liberté de l'emploi, dans le processus de décision ainsi que la nature des contrôles exercés.

L'impact des décisions prises rend compte de l'influence de l'emploi sur le fonctionnement et le résultat de l'équipe, de l'entité ou de l'entreprise.

Les relations caractérisent le niveau et la nature des relations de l'emploi avec son environnement interne et/ou externe.

Les connaissances requises évaluant l'ensemble des savoirs (savoir-être et savoir-faire), des compétences et aptitudes requis par l'emploi, et non celles détenues par

l'individu, quel que soient leur mode d'acquisition : formation initiale, formation continue ou expérience professionnelle, que ceux-ci aient été sanctionnés ou non

par un diplôme, un titre homologué ou un certificat de qualification professionnelle.

Les entreprises disposant d'emplois qui ne peuvent objectivement se positionner ni dans le groupe D, ni dans le groupe E, pourront, par accord d'entreprise, créer

un groupe D bis.

A compter du 1er janvier 2007, aucun accord de mise en place de la catégorie D bis ne pourra plus être négocié dans les entreprises relevant du champ

d'application de la présente convention collective.

Le devenir des accords D bis conclus antérieurement au présent avenant devra faire l'objet d'une négociation d'entreprise.

Un bilan des négociations sera effectué 3 ans après la signature du présent avenant.

Les emplois des groupes E, F et G ainsi que ceux du groupe D bis, s'il existe, sont des emplois de cadres.

Les emplois hors grille de la classification ainsi que les emplois relevant du niveau G qui, du fait de leurs fonctions, sont des cadres dirigeants au sens de l'article

L. 212-15-1 du code du travail sont positionnés dans l'article 13 a du chapitre II du titre V de l'accord du 4 juin 1999 relatif à la réduction et à l'aménagement du

temps de travail.

Les cadres répondant à la définition de l'article L. 212-15-3 III du code du travail, parmi les différents niveaux de cadres identifiés dans la convention collective,

sont positionnés dans l'article 13 b du chapitre II du titre V du même accord.

Les différents groupes de classification

Article 6.1.2 bis

En vigueur étendu

Crée par Avenant du 6 octobre 2006 art. 2 en vigueur à l'extension BO conventions collectives 2006-48 étendu par arrêté du 15 mars 2007 JORF 27 mars 2007.

La présente classification de branche peut comporter des échelons intermédiaires au sein de chaque groupe de classification dès lors qu'ils sont institués par accord

d'entreprise.

L'accord d'entreprise doit identifier les emplois-exemples concernés par les échelons intermédiaires ainsi créés.

Le groupe d'emploi et l'échelon intermédiaire, lorsqu'il existe, doivent être mentionnés sur le bulletin de paye des salariés.

Ne constituent pas des échelons intermédiaires au sens du présent texte les indices intégrés dans une politique salariale visant à la détermination des niveaux de

rémunération.

Salaires minima professionnels

Article 6.1.3

En vigueur étendu

Salaires minima annuels : voir "textes salaires".

Entrée en vigueur et mise en place de la classification

Article 6.1.4

En vigueur étendu

6.1.4.1. Entrée en vigueur

Les entreprises mettront en place la classification de branche et la grille des salaires minima professionnels au plus tard dans un délai de 2 ans à compter de la

signature de la présente convention.

Au plus tard au 1er juillet 2002, chaque salarié devra s'être vu notifié par écrit le groupe dont il relève dans la présente convention collective.

La mise en oeuvre de la classification ne pourra en aucun cas entraîner la diminution de la rémunération réelle des salariés.

6.1.4.2. Mise en place

Les représentants du personnel sont associés à la mise en oeuvre de la classification dans les entreprises. A cette fin l'entreprise mettra en place une commission

technique de classification composée de ses représentants et des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ou à défaut des membres du comité

d'entreprise ou des délégués du personnel s'ils existent.

Cette commission technique sera consultée sur :

- le processus et les étapes de mise en oeuvre de la classification ;

- la cohérence avec la classification d'entreprise ;

- le rôle des différents acteurs dans le processus.

Deux situations sont à distinguer au regard de l'application par les entreprises de la présente classification.

6.1.4.2.1. Les entreprises ayant déjà adopté un système interne de gestion des emplois ou ayant initié une telle démarche.

Ces entreprises devront vérifier la cohérence de leur grille interne avec la classification professionnelle et établir, les correspondances entre les grilles.

6.1.4.2.2. Les entreprises ne disposant pas de système interne de gestion des emplois.

Ces entreprises devront respecter la méthodologie ci-après :

a) Etablir l'inventaire et la description de leurs emplois, le cas échéant par famille ;

b) Rechercher pour chaque emploi le groupe de classification d'appartenance à partir des définitions classantes en respectant les principes suivants :

- analyser l'emploi en fonction des situations normales, indépendamment des personnes qui l'exercent et sans focaliser sur les événements exceptionnels ;

- la description du groupe doit permettre de se faire une idée globale du niveau de responsabilité attendu. La correspondance globale à attendre n'implique pas

obligatoirement une correspondance avec tous les éléments de la description.

- pour positionner l'emploi, la méthode consiste à :

- lire les descriptions des groupes en commençant par le 1er groupe ;

- tant que l'emploi semble correspondre au moins au niveau de responsabilité évoqué par la définition, il faut lire la définition du groupe supérieur ;

- quand la définition d'un groupe correspond à l'emploi, il convient de vérifier que la définition du groupe supérieur est trop forte pour l'emploi.

6.1.4.3. Gestion des réclamations

Chaque salarié pourra, dans le délai de 2 mois à partir de la notification du classement de son emploi, faire valoir à son employeur, par lettre motivée, toute

réclamation sur le classement qui lui aura été notifié.

Ces réclamations pourront être librement transmises par le salarié à la commission, ou conformément à la législation en vigueur, aux délégués du personnel qui

pourront, s'ils l'estiment utile, saisir la commission classification prévue ci-dessus afin de donner un avis à l'employeur sur le cas considéré.

La réponse de l'employeur devra être apportée dans un délai de 2 mois suivant la date de réception de cet avis.

Suivi de la classification de branche

Article 6.1.5

En vigueur étendu

Les parties signataires sont convenues, en outre, de se réunir dans l'année qui suit la mise en place des classifications dans les entreprises et ensuite, en tant que de

besoin à la demande de la majorité des signataires, et au plus tard après 5 ans, afin d'établir un bilan de cette mise en place et le cas échéant de négocier les

adaptations nécessaires au présent chapitre.

En annexe IV : exemples d'emplois et de classement et définition des niveaux de l'éducation nationale.

Chapitre II : Evolution professionnelle des salariés

En vigueur étendu

L'évolution des compétences des salariés et de leur parcours professionnel résultent de facteurs interdépendants.

Des facteurs propres à l'entreprise et à son environnement, tels que sa taille, sa stratégie de développement, la diversification de ses activités, l'évolution de la

concurrence ainsi que l'évolution des techniques et des technologies propres à la branche qui entraînent l'apparition, la transformation ou la disparition de

nouveaux métiers ou de nouvelles activités.

Des facteurs individuels, tels que les aptitudes personnelles, l'acquisition de compétences professionnelles, le développement dans le temps de l'expérience, les

connaissances acquises lors de l'exercice de fonctions représentatives, syndicales, électives, associatives ou autres, exercées dans un cadre professionnel ou non,

sont différents moyens susceptibles de permettre aux salariés d'acquérir des compétences recherchées par les entreprises dans le cadre d'évolutions

professionnelles.

Sur un plan collectif, pour réaliser au mieux l'adéquation entre les exigences qui génèrent les facteurs d'évolution ci-dessus décrits et les compétences dont dispose

l'entreprise à un moment donné, les entreprises peuvent utiliser différents moyens tels que la formation professionnelle, la mobilité, le recrutement, la modification

de l'organisation du travail ou des activités confiées au salarié.

Dans ce contexte, il appartient aux entreprises de mettre en place des processus destinés à examiner régulièrement la situation individuelle des salariés afin de leur

donner une plus grande visibilité de leurs perspectives professionnelles.

Entretien

Article 6.2.1

En vigueur étendu

Chaque salarié doit pouvoir bénéficier d'un examen de sa situation individuelle, de préférence annuellement, et en tout état de cause sans excéder 3 ans. Afin de s'y

préparer le salarié devra être prévenu de l'objet et de la date de l'entretien au moins une semaine à l'avance (1).

L'entretien devra permettre au salarié de faire le point et d'échanger avec son responsable hiérarchique sur ses performances individuelles ainsi que d'apprécier les

compétences acquises et mises en oeuvre du fait notamment d'actions de formation ou de développement d'expériences ou d'activités nouvelles. La mise en oeuvre

de ces nouvelles compétences est un élément de l'évolution professionnelle.

Ces entretiens ont également pour finalité de permettre d'identifier les compétences nouvelles à acquérir ou à perfectionner en vue d'une évolution professionnelle

future.

Les moyens envisagés pourront le cas échéant impliquer la mise en oeuvre de parcours individuels de formation.

(1) Se reporter à l'article 9 de l'accord du 24 septembre relatif à la formation professionnelle.

Chapitre IV : Mobilité professionnelle

En vigueur étendu

Le secteur des télécommunications se caractérise notamment par de perpétuelles évolutions techniques et technologiques, une diversification permanente de ses

activités ainsi que par des mutations constantes de ses métiers.

Dans ce contexte, les partenaires sociaux conviennent que la mobilité géographique et/ou fonctionnelle fait partie des leviers qui contribuent, d'une part, à favoriser

le développement des compétences des salariés ainsi que leur évolution professionnelle et, d'autre part, à maintenir la compétitivité des entreprises en facilitant

l'adaptation de leurs organisations à l'évolution de leur environnement et donc à leurs besoins.

Les parties signataires estiment que cet environnement nécessite d'optimiser la fluidité de l'emploi dans l'entreprise ou le groupe, voire la branche et qu'à ce titre la

mobilité géographique et/ou fonctionnelle peut permettre de répondre aux intérêts économiques et sociaux de la profession.

Mobilité géographique et/ou fonctionnelle à la demande de l'entreprise

Article 6.4.1

En vigueur étendu

En vue de favoriser la mobilité interne et l'évolution professionnelle des salariés déjà présents dans l'entreprise, tout poste disponible relevant de la présente

classification de branche sera offert en priorité aux salariés de l'entreprise dès lors qu'ils répondent aux exigences requises par le poste.

Tout candidat en interne répondant aux exigences requises pourra, à cette occasion, demander à bénéficier d'un entretien avec les services compétents de

l'entreprise.

Les changements d'affectation fonctionnelle c'est-à-dire l'exercice de fonctions différentes dans une même filière ou dans une filière différente et (ou)

géographique devront être précédés d'un entretien avec le salarié.

Cet entretien devra être l'occasion d'un échange, en tant que de besoin, sur les incidences de cette mobilité sur le parcours professionnel du salarié, les éventuelles

actions de formation à prévoir, les éventuelles difficultés rencontrées par le salarié du fait de cette mobilité.

Le changement d'affectation fonctionnelle peut s'accompagner, si nécessaire, d'une formation au nouveau métier.

Si des difficultés significatives sont constatées dans l'exercice des nouvelles fonctions du salarié, l'entreprise s'efforcera de faciliter l'adaptation du salarié à ce

poste ou, le cas échéant, à un autre poste.

Attentives aux répercussions que peut occasionner un changement de lieu de résidence fixe, les parties signataires recommandent qu'il soit tenu compte de la

situation familiale des intéressés avant d'entreprendre une mobilité géographique ayant une incidence sur le domicile du salarié.

Lorsque la mobilité nécessite un déménagement du salarié, à l'initiative de l'employeur, les frais de déménagement et de déplacement de la famille sont pris en

charge par l'employeur, selon des modalités définies dans l'entreprise.

Lorsque le changement d'affectation s'effectue en dehors du territoire national, les salariés doivent continuer de bénéficier d'un niveau équivalent de garanties

sociales à celui de la France relativement à la couverture des risques invalidité, dècès, accident du travail, incapacité, maternité et perte d'emploi. Concernant la

retraite, les salariés conservent un niveau global de cotisation équivalent à celui dont ils auraient bénéficié s'ils étaient restés en France, au titre des régimes

obligatoires de vieillesse et de retraites complémentaires. Les dispositions prévues à l'article 4.2.9.2.2 de la présente convention relativement aux déplacements

hors métropole leur sont également applicables.

La mobilité, dès lors qu'elle ne s'inscrit ni dans le cadre du droit disciplinaire, ni dans le cadre des reclassements consécutifs à un motif économique s'accompagne

du maintien de la rémunération, voire d'une amélioration.

Seuls les emplois relevant des niveaux F et G sont soumis à une mobilité géographique ou fonctionnelle sans avenant écrit au contrat de travail.

Lorsque la mobilité géographique ou fonctionnelle constitue une modification substantielle du contrat de travail du salarié, cette dernière doit être proposée par

écrit au salarié.

Le salarié dispose au maximum d'un délai de 1 mois à compter de la proposition pour accepter ou refuser la modification notifiée lorsqu'il s'agit d'une mobilité

fonctionnelle et de 6 semaines lorsqu'il s'agit d'une mobilité géographique. Lorsque la mobilité est à la fois géographique et fonctionnelle, les délais ne sont pas

cumulables et le plus long s'applique.

En cas de refus du salarié, et à défaut de solution de compromis, la rupture du contrat de travail sera considérée comme étant du fait de l'employeur.

Mobilité géographique et/ou fonctionnelle à la demande du salarié

Article 6.4.2

En vigueur étendu

Tout salarié peut demander par écrit à accéder à un autre poste. Sa demande doit être examinée par l'employeur.

En cas d'acceptation de la demande du salarié, les frais de déménagement et de déplacement de la famille liés à la nécessité d'un changement de résidence sont pris

en charge dans les mêmes conditions que si la mobilité avait lieu à l'initiative de l'entreprise.

Chapitre V : Observatoire des métiers

En vigueur étendu

Le rythme fortement accéléré des innovations techniques et technologiques propre au secteur des télécommunications, la diversification des produits, des services

et le développement de leur utilisation entraînent une transformation continuelle des métiers que la branche souhaite être en mesure d'anticiper.

En conséquence, les parties signataires de la présente convention décident de mettre en place un observatoire paritaire des métiers des télécommunications destiné

à assurer une veille prospective sur l'évolution des métiers du secteur, tant au plan national qu'international, afin d'anticiper leur transformation, leur naissance,

voire leur obsolescence.

Objectifs de l'observatoire

Article 6.5.1

En vigueur étendu

Les objectifs de l'observatoire, qui pourront être amenés à évoluer dans le temps, sont notamment de :

- collecter et synthétiser des informations sur les métiers (référentiel de métiers, répertoire de qualifications, référentiel de compétences) afin de les mettre à

disposition des entreprises voire des salariés ;

- contribuer à identifier les facteurs qui risquent d'affecter les métiers du secteur par la mise à disposition d'outils de veille sociale et d'aide au diagnostic, ou

d'études ciblées sur les métiers en émergence ou en forte mutation ;

- constituer une instance de réflexion prospective et de partage d'informations et d'analyses entre les organisations professionnelles et syndicales signataires, sur les

métiers pour préparer les négociations de la branche, par la confrontation des diagnostics et ainsi favoriser le dialogue et la cohésion sociale de la branche.

Dans un délai maximum de 2 ans à compter de la publication de l'arrêté d'extension de la présente convention, les parties signataires conviennent d'effectuer une

étude de faisabilité, dans le cadre d'un contrat d'études prospectives, permettant d'établir le cadre méthodologique nécessaire à son fonctionnement.

Dispositions générales (1)

Article 7.1.1

En vigueur étendu

La diversité des situations de travail dans le secteur des télécommunications et des risques qu'elles sont susceptibles de générer ainsi que l'utilisation de techniques

innovantes concourent à la mise en place d'une politique de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail visant à :

- faciliter l'identification et l'évaluation des risques spécifiques à certains métiers de l'activité des télécommunications afin de mieux les prévenir ;

- prendre en compte les conditions de travail dans l'aménagement des postes, des locaux et dans l'organisation du travail, notamment à l'occasion de l'introduction

des nouvelles technologies ou de nouveaux modes de travail ;

A cet effet, les entreprises devront favoriser le développement de l'information et de la formation des salariés en ce qui concerne les risques qu'ils encourent et

l'importance du respect des consignes de sécurité ainsi que sensibiliser la hiérarchie aux risques inhérents aux situations de travail et aux responsabilités encourues

en cas de négligence.

En contrepartie (2), il incombe à chaque salarié de respecter l'ensemble des consignes de sécurité portées à leur connaissance dans les entreprises et d'utiliser les

moyens de protection individuels et collectifs mis leur disposition pour prévenir les risques d'accidents du travail.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article l'article L. 230-2 du code du travail, qui pose une obligation générale d'évaluation des risques qui ne peut

être limitée à l'évaluation des " risques spécifiques " (arrêté du 12 octobre 2000, art. 1er).

(2) Termes exclus de l'extension (arrêté du 12 octobre 2000, art. 1er).

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article l'article L. 230-2 du code du travail, qui pose une obligation générale d'évaluation des risques qui ne

peut être limitée à l'évaluation des " risques spécifiques " (arrêté du 12 octobre 2000, art. 1er).

Chapitre II : Prévoyance

Gestion des garanties minimales de prévoyance

Article 8.2.1

En vigueur étendu

8.2.1.1. Contrat de prévoyance

Après appel d'offres et consultation des organisations syndicales représentatives ou à défaut du comité d'entreprise ou des délégués du personnel s'ils existent,

l'entreprise doit souscrire auprès de l'organisme assureur habilité de son choix un contrat de prévoyance, assurant au moins les garanties minimales visées à l'article

1er, auquel adhèrent obligatoirement tous les salariés de l'entreprise.

Le contrat de prévoyance doit préciser que l'organisme assureur garantit la suite des états pathologiques survenus antérieurement à sa souscription et/ou à

l'adhésion des salariés. En cas de changement d'assureur, doivent être organisés la poursuite de la revalorisation des rentes en cours de service ainsi que le maintien

de la garantie décès au profit des bénéficiaires de rentes d'invalidité ou d'allocations complémentaires.

8.2.1.2. Mise en oeuvre opérationnelle

Les garanties définies à l'article 8.2.2 sont mises en oeuvre et, le cas échéant, améliorées, dans les conditions définies à l'article L. 911-1 du code de la sécurité

sociale, après information et consultation des instances représentatives du personnel concernées. Lorsqu'il est procédé par décision unilatérale, la part de cotisation

mise à la charge du salarié ne peut excéder 50 % de la cotisation globale. Lorsqu'il est procédé par voie d'accord collectif ou référendaire, l'accord collectif ou le

référendum déterminent la part de cotisation mise à la charge du salarié.

En toute hypothèse, les dispositions de l'article 7 de la convention collective du 14 mars 1947 doivent être respectées, les prestations résultant des garanties

établies par le présent accord et celles prévues par ladite convention se compensant.

Garanties minimales de prévoyance

Article 8.2.2

En vigueur étendu

A défaut de régime globalement plus favorable dans l'entreprise, les salariés des entreprises relevant du champ d'application de la présente convention bénéficient

des garanties minimales de prévoyance suivantes :

8.2.2.2. En cas d'invalidité ou d'incapacité permanente

Le salarié justifiant, après 6 mois d'ancienneté, soit de son classement par la sécurité sociale en état d'invalidité, soit de la reconnaissance par la sécurité sociale

d'une incapacité permanente supérieure à 66 % résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, bénéficie à compter de la prise d'effet de ce

classement ou de cette reconnaissance et autant de temps qu'il justifie de ce classement ou de cette reconnaissance d'une rente d'invalidité. La rente cesse d'être

versée à la cessation de l'incapacité ou à la liquidation des droits à la retraite et au plus tard à 65 ans.

Le salarié classé en invalidité de 2e ou 3e catégorie ou reconnu en incapacité permanente supérieure à 66 % a droit au versement d'une rente complétant les

prestations de la sécurité sociale ainsi que le cas échéant les salaires qui lui sont versés du fait de la poursuite ou de la reprise d'une activité professionnelle. Le

montant de la rente est calculé de sorte que le cumul de la rente nette de charges (la somme " nette de charge " est appréciée après prise en compte de toutes les

charges et taxes y compris la CSG, la CRDS et les contributions futures éventuelles de même nature pesant sur l'intéressé) des prestations de la sécurité sociale

nettes de charges (même appréciation de la somme " nette de charge ") et du revenu d'activité net de charge (même appréciation que précédemment du " net de

charge ") atteigne 100 % du salaire de référence net de charge (le " salaire de référence net de charge " est calculé de façon définitive à la date d'effet de la rente).

Le salarié classé en invalidité de 1re catégorie a droit au versement d'une rente calculée dans les mêmes conditions que celles définies au tiret précédant, mais dont

le montant atteint 50 % du salaire de référence net de charge (le " salaire de référence net de charge " est calculé de façon définitive à la date d'effet de la rente).

8.2.2.3. En cas d'incapacité temporaire du travail

Le salarié justifiant, après 6 mois d'ancienneté, d'un état d'incapacité temporaire de travail d'une durée continue ou discontinue supérieure à 105 jours bénéficie, à

compter du 106e jour et autant de temps que se prolonge ladite incapacité, d'une allocation complémentaire.

Le montant de l'allocation est calculé de sorte que le cumul de l'allocation nette de charge (la somme " nette de charge " est appréciée après prise en compte de

toutes les charges et taxes, y compris la CSG, la CRDS et les contributions futures éventuelles de même nature) et des prestations de la sécurité sociale nettes de

charges (même appréciation du " nettes de charges " que précédemment) atteigne 100 % du salaire de référence net de charge (le " salaire de référence " est calculé

de façon définitive à la date d'effet de la rente).

8.2.2.4. Frais de santé

*En application de la loi du 27 juillet 1999 relative à la couverture maladie universelle* (1), les entreprises doivent être en mesure de pouvoir accorder à leurs

salariés une garantie collective leur assurant une prise en charge de tout ou partie des frais de santé en complément des remboursements de sécurité sociale.

8.2.2.5. Définitions communes

Le " salaire de référence " correspond à l'ensemble des rémunérations soumises à charges sociales versées par l'entreprise au cours des 12 mois précédant le

sinistre dans la limite du plafond de la tranche C.

Le sinistre correspond :

- au décès pour la garantie en cas de décès ;

- au 1er jour de l'arrêt de travail non suivi d'une reprise de travail, pour les garanties en cas d'invalidité, d'incapacité permanente ou d'incapacité temporaire.

Tout bénéficiaire de prestation, salarié, ancien salarié, ayant droit, doit produire les justificatifs de ses droits ainsi que, le cas échéant, de ses revenus d'activité.

Les rentes d'invalidité et les allocations complémentaires sont versées, y compris après l'éventuelle rupture du contrat de travail de l'intéressé sous réserve du

maintien de son état, jusqu'à la cessation de l'invalidité ou la liquidation des droits à la retraite et au plus tard à 65 ans.

(1) Membre de phrase exclu de l'extension (arrêté du 12 octobre 2000, art. 1er).

(1) Membre de phrase exclu de l'extension (arrêté du 12 octobre 2000, art. 1er).

Information des représentants du personnel

Article 8.2.3

En vigueur étendu

Le chef d'entreprise présente, chaque année, au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, le rapport qui lui a été communiqué par l'organisme

assureur sur les comptes de la convention ou du contrat de garantie collective.

Dans un délai de 1 an à compter de l'extension de la présente convention, les organisations professionnelles d'employeurs examineront la possibilité de négocier un

accord-cadre avec un organisme assureur pour proposer aux entreprises intéressées relevant de la convention, un régime de prévoyance adapté aux dispositions

ci-dessus.

Le cahier des charges, fondé sur les dispositions de l'article 8.2.2 du présent chapitre, devant servir à cette négociation sera préalablement soumis, pour

information et avis, aux organisations syndicales signataires de la présente convention.

Portabilité des droits santé et prévoyance

Article 8.2.4

En vigueur étendu

Conformément aux dispositions de l'article 14 de l'accord interprofessionnel du 11 janvier 2008 et son avenant du 18 mai 2009, les parties signataires conviennent

que les entreprises de télécommunications doivent permettre à leurs anciens salariés pris en charge par le régime d'assurance chômage de conserver le bénéfice des

garanties des couvertures complémentaires santé et prévoyance qui leur étaient applicables dans l'entreprise entre le moment où il est mis fin à leur contrat de

travail et celui où ils reprennent un autre emploi.

Le bénéfice de cette garantie est accordé, durant la période d'indemnisation chômage, et pendant une durée égale à la durée de leur dernier contrat de travail,

appréciée en mois entier, dans la limite de 9 mois de couverture.

Le financement du maintien de ces garanties est assuré conjointement par l'ancien employeur et l'ancien salarié dans les mêmes proportions qu'antérieurement ou

par un système de mutualisation défini par accord d'entreprise.

Titre IX : Dispositions diverses

Chapitre Ier : Inventions et brevets

En vigueur étendu

Les inventions des membres du personnel de l'entreprise sont régies par les dispositions légales sur les brevets d'invention.

Les inventions faites par les salariés dans l'exécution soit d'un contrat de travail comportant une mission inventive qui correspond à leurs fonctions effectives, soit

d'études et de recherches qui leur sont explicitement confiées, appartiennent à l'employeur.

Les autres inventions appartiennent au salarié. Toutefois, conformément à l'article L. 611-7-2° du code de la propriété intellectuelle, l'employeur a le droit de se

faire attribuer la propriété ou la jouissance de tout ou partie des droits attachés à des inventions faites par les salariés soit dans le cours de l'exécution de leurs

fonctions, soit dans le domaine des activités de leur entreprise, ou encore grâce à des connaissances, moyens, techniques ou données qu'elle leur a procurés.

En contrepartie, si l'invention fait l'objet d'une prise de brevet, le salarié bénéficiera d'une prime forfaitaire de dépôt ou encore d'une participation aux produits de

cession du brevet ou aux produits de licence d'exploitation.

En tout état de cause, l'importance de cette redevance tiendra compte des missions, études, recherches confiées au salarié, de ses fonctions réelles, de son salaire,

des circonstances de l'invention, des difficultés de la mise au point pratique, de sa contribution personnelle à l'invention, de la cession éventuelle du titre de

propriété ou de la concession éventuelle de licence accordée à un tiers et de l'avantage que l'entreprise pourra retirer de l'invention.

Tout accord entre le salarié et son employeur ayant pour objet une invention du salarié doit être constaté par écrit.

Les brevets dont l'entreprise entend se faire attribuer la propriété sont déposés au nom de ladite entreprise auprès des organismes officiels compétents, avec la

mention du nom de l'inventeur s'il le souhaite (à l'exception des pays où la législation ne le permet pas).

Chapitre II : Participation aux résultats

En vigueur étendu

Les entreprises sont invitées, en complément de leur politique de rémunération, à développer une politique de participation en recourant, notamment, aux

dispositifs d'intéressement, de participation ou d'actionnariat du personnel.

Fait à Paris, le 26 avril 2000.

Textes Attachés

Annexe I : Accord relatif au champ d'application de la convention collective des télécommunications - Accord du 2

décembre 1998

UNETEL

CFDT ;

FUPT ;

FTILAC ;

CFE-CGC ;

CFTC ;

CGT-Force ouvrière :

FO P et T ;

FO Métallurgie ;

Fédération générale FO.

Syndicat des réseaux et télécoms, par lettre du 22 décembre 1999

En vigueur étendu

Le présent accord a pour objet de définir le champ d'application de la convention collective des télécommunications. Il constituera l'article 1er de la convention

collective des télécommunications dans sa version définitive.

Champ d'application de la convention collective des télécommunications

Le champ d'application de la convention collective des télécommunications concerne l'ensemble des salariés de droit privé des entreprises situées sur le territoire

national ou les départemets d'outre-mer, relevant normalement des codes NAF 642.A e 642.B, dont l'activité principale est la mise à disposition de tier de services

de transmission d'information ou d'accès à l'information(voix, sons, images, données), par tout moyen électrique, radioélectrique, optique ou électromagnétique.

Sont compris dans ce champ, au titre de leur activité principale :

- les opérateurs de télécommunication, tels que définis dans la loi de réglementation des télécommunications du 26 juillet 1996 :

exploitation de réseaux de télécommunication ouverts au public ou fournissant au public un service de télécommunication ;

- les sociétés de commercialisation de services de télécommunication ;

- les fournisseurs d'accès Internet, et les fournisseurs de services Internet ;

- les câblo-opérateurs ;

- les diffuseurs de programmes audiovisuels ;

- les sociétés ayant pour activité principale une activité de centre d'appel, détenues par une société dont l'activité principale est incluse dans le champ du présent

article.

Sont exclus de ce champ :

- les fabricants d'équipements et de terminaux de télécommunication ; - les sociétés ayant pour activité principale la distribution d'équipements et de terminaux de

télécommunication auprès du grand public ;

- les éditeurs de programmes audiovisuels et radiophoniques, ainsi que les sociétés qui exercent à titre d'activité principale, pour le compte de tiers, les activités de

fabrication et de reproduction de programmes audiovidéo, ainsi que d'exploitation de régies de diffusion ;

- les firmes ou sociétés ressortissant à la classe 642 B détenues directement ou indirectement par une entreprise, un groupe ou un GI relevant, au titre de leur

activité principale, des conventions collectives de la métallurgie, lorsque ces firmes ou sociétés consacrent plus de la moitié de leur activité de télécommunication

ladite entreprise, audit groupe, ou audit GIE.

En cas de filialisation, scission ou autre évènement aboutissant à placer dans le présent champ d'application une entreprise de télécommunication qui relevait

auparavant d'une autre convention collective, une négociation collective devra s'engager dans l'entreprise en cause, en vue d'adapter les conditions générales de

travail et d'emploi des salariés concernés par la situation nouvellement créée.

Date d'effet - Extension - Dépôt et publicité Le présent accord prend effet à sa date de signature.

Les parties signataires conviennent d'en demander l'extension.

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues à l'article L132-10 du code du travail.

Texte annexé à l'accord du 2 décembre 1998 relatif au champ d'application de la convention collective des télécommunications

En vigueur étendu

L'accord du 2 décembre 1998 relatif au champ d'application de la convention collective des télécommunications définit le champ d'application de ladite

convention.

A titre interprétatif, les illustrations suivantes sont données :

1. les "sociétés de commercialisation de services de télécommunication" sont comprises dans le champ d'application :

A titre d'exemple : une grande société de distribution qui crée une activité de commercialisation de services de télécommunication peut exercer cette activité de

deux manières :

- soit elle crée une filiale dont l'activité principale sera la commercialisation de services de télécommunication; cette filiale sera incluse dans le champ

d'application de la convention collective des télécommunications ;

- soit elle exerce en son sein, en tant qu'activité accessoire, l'activité de commercialisation de services de télécommunication ; cette activité est incluse dans le

même champ d'application que celui couvrant l'activité principale de ladite entreprise de distribution.

On entend par service de télécommunication toutes prestations incluant la transmission ou l'acheminement de signaux ou une combinaison de ces deux fonctions

par des procédés de télécommunication, de quelque nature que ce soit. L'opérateur de services de télécommunication (qui peut être également opérateur de

réseaux) met les clients en relations directes ou différées au moyen d'installations d'équipements de télécommunication et/ ou intègre la gestion technique des

services et les relations commerciales. Cela comprend, par exemple, la vente des abonnements, la diffusion des annuaires, les services après-vente et par

opérateurs, les messageries, les cartes, la facturation détaillée, etc.

2. "Les fournisseurs d'accès Internet et les fournisseurs de services Internet" sont compris dans le champ d'application :

Les fournisseurs d'accès internet (Internet Access Provider) sont des entreprises qui offrent à leurs abonnés (particuliers ou professionnels) la connexion au réseau

Internet, par modem ou liaisons spécialisées.

Les fournisseurs de services Internet (Internet Service Provider) sont des prestataires de services en ligne qui, outre la connexion au réseau Internet, offrent un

ensemble de services dits "propriétaires" c'est-à-dire réservés à leurs seuls abonnés.

Annexe I : Avenant à l'accord du 2 décembre 1998 relatif au champ d'application de la convention collective des

télécommunications - Avenant du 18 février 1999

UNETEL.

CFE-CGC ;

CFTC ;

CFDT :

FTILAC ;

Fédération P et T ;

CGT-FO :

FO P et T ;

FO Métallurgie ;

Fédération générale FO.

Article 1

En vigueur étendu

Les parties signataires de l'accord du 2 décembre 1998 relatif au champ d'application de la convention collective des télécommunications précisent que la notion

de " diffuseurs de programmes audiovisuels " doit être entendue au sens des télécommunications et que sont donc exclues du champ d'application de l'accord les

chaînes de télévision et de radio tant publiques que privées.

Article 2

En vigueur étendu

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par l'article L. 132-10 du code du travail et d'une demande d'extension.

Annexe II : Accord sur les modalités et conditions de participation aux réunions paritaires - Accord du 2 décembre

1998

Champ d'application

Article 1er

En vigueur étendu

Le champ d'application du présent accord est celui défini aux termes de l'accord du 2 décembre 1998 relatif au champ d'application de la convention collective des

télécommunications.

Objet

Article 2

En vigueur étendu

Le présent accord a pour objet de fixer les modalités d'organisation et d'indemnisation des réunions paritaires tenues dans le cadre de la convention collective des

télécommunications.

Composition des délégations

Article 3

En vigueur étendu

3.1. Composition des délégations

Commission paritaire :

Cette commission est composée des délégations des organisations syndicales reconnues représentatives au plan national conformément à l'article L. 132-2 du code

du travail et de l'organisation professionnelle d'employeurs.

Le nombre de participants composant chaque délégation doit être compatible avec le bon fonctionnement et l'efficacité de la réunion, et ne peut en tout état de

cause excéder 5 représentants par organisation syndicale et un nombre de représentants des employeurs égal au nombre total de représentants des organisations

syndicales.

Groupes de travail paritaires :

Dans le cadre de la négociation de la convention collective des groupes de travail paritaires sont créés par thème à l'initiative de la commission paritaire.

Ces groupes de travail n'ont pas vocation à négocier ; ils ont pour but de mener une réflexion exploratoire sur les sujets abordés dans le cadre de la négociation.

Leur composition est fixée à 2 représentants par organisation syndicale reconnue représentative au plan national conformément à l'article L. 132-2 du code du

travail - un troisième représentant non indemnisé pourra se joindre à chaque délégation à titre d'expert -, et à un nombre de représentants des employeurs égal au

nombre total de représentants des organisations syndicales.

3.2. Organisation des réunions

Les réunions visées ci-dessus se tiendront l'après-midi, de manière à ce que puisse se tenir une réunion préparatoire le matin pour chacune d'elles.

3.3. Désignation

Les organisations syndicales notifient à l'organisation d'employeur les noms et adresses des salariés qu'elles investissent d'un mandat de représentation pour les

réunions prévues au 3.1 et 3.2 du présent article, en précisant le ou les domaines de ce mandat.

L'employeur du salarié concerné en est informé simultanément par l'organisation syndicale mandante.

Les modifications sont aussitôt communiquées dans les m^emes conditions.

Autorisation d'absences, maintien de rémunération, : remboursement des frais

Article 4

En vigueur étendu

4.1. Autorisation d'absences

Les membres des délégations bénéficient, pour se rendre aux réunions visées à l'article 3, d'une autorisation d'absence sur présentation de la convocation y

afférente.

Le temps consacré aux réunions prévues à l'article 3 du présent accord n'est pas imputable sur le crédit d'heures de délégation dont l'intéressé bénéficie

éventuellement dans son entreprise.

4.2. Maintien de rémunération

Le temps consacré à la participation aux réunions prévues à l'article 3.1 du présent accord ne doit entra^iner pour les salariés indemnisés visés à l'article 4.3.1 -

dont le salaire sera maintenu par l'entreprise - ni gain ni perte de rémunération.

4.3. Remboursement des frais

Les frais inhérents aux réunions prévues au 3.1 de l'article 3 seront remboursés par l'UNETEL au regard de la feuille de présence à la réunion, et de la feuille de

remboursement de frais prévue à cet effet accompagnée des justificatifs et d^ument signée par l'intéressé.

L'organisation de réunions préparatoires ne pourra donner lieu à une indemnisation différente ou complémentaire de celle effectuée pour les réunions paritaires ou

groupes de travail paritaires correspondants.

4.3.1. Nombres de bénéficiaires du remboursement :

Une partie des membres composant les délégations est remboursée dans les conditions suivantes :

- 3 représentants par organisation syndicale reconnue représentative au plan national conformément à l'article L. 132-2 du code du travail pour les commissions

paritaires visées à l'article 3.1 du présent accord ;

- 2 représentants par organisation syndicale reconnue représentative au plan national conformément à l'article L. 132-2 du code du travail, pour les groupes de

travail paritaires tels que visés à l'article 3.1 du présent accord.

4.3.2. Conditions et limites des remboursements de frais :

Les frais seront remboursés sur la base des frais réels effectivement engagés, plafonnés aux limites respectivement indiquées pour les frais d'hébergement, de

restauration, et sur remise de tous les justificatifs : originaux du billet de transport, note de restauration et d'hébergement.

En cas d'usage de la voiture personnelle, les justificatifs de transport seront remplacés par une attestation sur l'honneur de l'intéressé.

Le remboursement des frais sera effectué au plus tard un mois après la remise ou la date de réception de la note de frais d^ument accompagnée de l'ensemble des

justificatifs.

Représentant habitant en Ile-de-France :

Transport : billet métro/RATP/SNCF 2e classe correspondant à la zone du domicile principal.

Frais de restauration : frais réels dans la limite de 5 fois le minimum garanti (1) .

Représentant habitant hors Ile-de-France :

- voyage en train : billet aller-retour SNCF 2e classe (au départ du domicile principal ou du lieu où l'intéressé se trouve à la date de la réunion en raison de son

activité professionnelle) ;

- usage de la voiture personnelle : dans le cas d'usage de la voiture personnelle le remboursement sera effectué sur la base d'un billet aller-retour SNCF 2e classe,

quel que soit le kilométrage parcouru à partir du domicile principal (ou du lieu où l'intéressé se trouve à la date de la réunion en raison de son activité

professionnelle), et remise d'une attestation sur l'honneur de l'intéressé ;

- si le domicile principal (ou le lieu où l'intéressé se trouve à la date de la réunion en raison de son activité professionnelle), situé sur le territoire métropolitain, est

éloigné de plus de 500 kilomètres, le voyage par avion pourra éventuellement ^etre pris en charge dans les conditions de remise de justificatifs prévues au présent

article.

S'il y a lieu, les frais qui seraient engagés pour se rendre du domicile à la gare ou à l'aéroport seront pris en charge sur justificatifs.

Frais de restauration : frais réels dans la limite de 5 fois le minimum garanti.

Frais d'hébergement : si les horaires de transport ne permettent pas d'^etre présent à l'heure de la réunion, ou si l'horaire de fin de réunion ne permet pas d'effectuer

un retour le soir au domicile, il sera procédé au remboursement d'une nuitée comprenant un d^iner, une nuit d'h^otel et le petit déjeuner, dans la limite de 25 fois le

minimum garanti.

(1) Valeur du minimum garanti tel que prévu aux articles L. 141-3 et L. 141-8 du code du travail, applicable au jour de la réunion de la commission paritaire ou du

groupe de travail paritaire visés à l'article 3 du présent accord.

(1) Valeur du minimum garanti tel que prévu aux articles L. 141-3 et L. 141-8 du code du travail, applicable au jour de la réunion de la commission paritaire ou

du groupe de travail paritaire visés à l'article 3 du présent accord.

Date d'effet - Extension - Dép^ot, publicité

Article 5

En vigueur étendu

Le présent accord prend effet à sa date de signature. Il sera intégré en l'état au sein de la convention collective des télécommunications au moment de la signature

de celle-ci.

Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord.

Il fait l'objet des formalités de dép^ot et de publicité prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.

Fait à Paris, le 2 décembre 1998.

Suivent les signatures des organisations ci-après :

Organisation patronale :

UNETEL.

Syndicats de salariés :

CFDT :

FUPT ;

FTILAC ;

CFE-CGC ;

CFTC ;

CGT ;

CGT-FO :

FO P et T ;

FO métallurgie ;

Fédération générale FO.

Adhésion :

Syndicat des réseaux et télécoms, par lettre du

22 décembre 1999.

juin 1999

UNETEL.

CFE-CGC ;

CFTC :

Fédération Postes-Télécoms ;

CGT-FO :

FGF ;

FO P et T ;

FO Métallurgie.

SYNTEC-RST, par lettre du 22 décembre 1999.

En vigueur étendu

Préambule

Profession en émergence caractérisée par un très fort niveau concurrentiel, une évolution rapide et constante des techniques, des technologies et des marchés, des

niveaux d'investissement élevés et le caractère de service de ses activités, le secteur des télécommunications se doit de répondre à l'ensemble des défis qui s'offrent

aujourd'hui aux entreprises en matière d'emploi.

Les signataires du présent accord conviennent d'aborder les dispositions relatives à l'aménagement et à la réduction du temps de travail pour favoriser l'emploi au

sein des entreprises de la branche. Pour ce faire, toutes les dispositions du présent accord ont pour objectif de promouvoir les dispositifs d'organisation du travail,

facteurs de création d'emplois stables.

Afin que les efforts ainsi faits en matière d'emploi revêtent un caractère stable et durable, ils seront accompagnés par une adaptation concertée des organisations du

travail dans le but à la fois de permettre le développement et le maintien de la compétitivité des entreprises du secteur, de prendre en compte les évolutions des

techniques, des technologies et des marchés et de favoriser l'amélioration de vie et de travail des salariés.

Qu'il s'agisse d'emplois préservés ou créés, les signataires s'accordent à considérer que, chaque fois que cela est possible, les catégories les plus fragilisées (jeunes,

handicapés, demandeurs d'emploi de longue durée ..) devront faire l'objet de la plus grande attention en vue de leur insertion ou de leur réinsertion.

En outre, les parties signataires s'accordent sur la nécessité d'associer politique de l'emploi et politique de formation en vue de maintenir en permanence le niveau

des compétences professionnelles des personnels en fonction des besoins et des évolutions du secteur et permettre ainsi à chacun d'accéder au cours de sa vie

professionnelle aux emplois lui correspondant le mieux.

La mise en oeuvre du présent accord ne remettra pas en cause en tant que telle les dispositions plus favorables aux salariés qui auraient été prises antérieurement

par accord d'entreprise ou mêmesous le régime d'une convention de branche différente ou qui résulteraient des usages en vigueur dans l'entreprise.

TITRE Ier : Durée et décompte du temps de travail

Durée conventionnelle du travail

Article 1er

En vigueur étendu

Maintien des rémunérations et réduction du temps de travail

Article 2

En vigueur étendu

La réduction du temps de travail à 35 heures se fera en maintenant le niveau du salaire mensuel contractuel de base selon des modalités négociées au sein de

l'entreprise.

Les salariés nouvellement embauchés à compter de l'entrée en application du présent accord seront rémunérés sur les mêmes bases.

Les entreprises devront examiner, avec les organisations syndicales, au plus tard dans les 6 mois suivant la date d'extension du présent accord, la situation des

salariés à temps partiel en vue, en accord avec les salariés concernés, soit de maintenir leur horaire avec compensation salariale dans les mêmes proportions que les

salariés à temps plein, soit de diminuer leur horaire de travail proportionnellement à celle des temps pleins tout en maintenant leur rémunération à un niveau

identique.

Dans la mesure du possible, il sera accordé, à qualification égale, une priorité d'accès aux postes à temps plein aux salariés à temps partiel qui souhaitent y accéder.

Durée du travail effectif

Article 3

En vigueur étendu

La durée du travail effectif, qui est à distinguer du temps rémunéré par l'employeur, est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit

se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

La prise en compte ou non dans le travail effectif de tout ou partie des temps de pause liés à la réglementation en matière d'hygiène et sécurité ou des temps de

trajet domicile/lieu inhabituel de travail, sera négociée par accord d'entreprise ou d'établissement en fonction des spécificités propres à chaque entreprise.

Dans les centres d'appel, les salariés soumis de manière continue à des appels fréquents et répétés, dont ils n'assurent pas la maîtrise, bénéficient toutes les 2 heures

d'une pause rémunérée de 10 minutes assimilée à du travail effectif.

Durée journalière et hebdomadaire du travail et du repos quotidien

Article 4

En vigueur étendu

4.1. Durée journalière du travail

Conformément aux dispositions légales, la durée maximale journalière du travail ne peut excéder 10 heures.

Toutefois, cette durée peut être portée à 12 heures, sans que cela puisse en aucun cas induire un mode normal d'organisation du travail, en cas d'interventions

exceptionnelles, notamment à la suite de pannes ou dysfonctionnements importants ou imprévisibles, catastrophes naturelles ou urgences mettant en péril la

sécurité des biens ou des personnes ou encore en cas de surcroît très exceptionnel et temporaire d'activité qui n'aurait pas été résolu dans le cadre de l'organisation

normale du travail.

La dérogation est limitée à 5 jours ouvrables sur un mois civil pour un même salarié.

Ces dispositions ne peuvent faire obstacle à l'application des dispositions de l'article D. 212-16 du code du travail.

A l'exception du cas prévu au deuxième alinéa du présent article, l'amplitude d'une journée de travail ne peut excéder 12 heures.

4.2. Repos quotidien

Tout salarié doit bénéficier d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

Toutefois, sans que cela puisse induire en aucun cas un mode normal de fonctionnement, il peut être dérogé à ce principe, dans les m^emes circonstances et dans

les mêmes conditions qu'à l'article 4-1 ci-dessus.

Les salariés concernés devront bénéficier en contrepartie de l'octroi d'une période de repos, prise dans la semaine qui suit et équivalente à la différence, ou, par

exception, d'une indemnité compensatrice.

En tout état de cause, la durée minimale de repos ne pourra être inférieure à 9 heures consécutives.

4.3. Durée hebdomadaire du travail

La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine quelconque et 44 heures en moyenne sur une période de 10 semaines consécutives.

Cette dernière durée est portée à 42 heures dans les entreprises réduisant la durée du travail effective à 35 heures, exclusivement dans le cadre hebdomadaire.

Heures supplémentaires

Article 5

En vigueur étendu

Constitue une heure supplémentaire, l'heure effectuée à la demande de l'employeur au-delà de l'horaire hebdomadaire légal du travail ou de la durée considérée

comme équivalente. Dans certains des cas visés à l'article 11 et dans ceux visés aux articles 13, 14 et 15 du présent accord, elles sont calculées dans le cadre de la

périodicité définie par les articles considérés (1).

Dès la mise en oeuvre de la loi annoncée par la loi du 13 juin 1998, elles deviendront des heures supplémentaires, pour l'ensemble des entreprises du secteur quel

que soit leur effectif, et seront traitées selon les dispositions prévues par cette nouvelle législation en matière d'heures supplémentaires qui se substitueront à la

majoration conventionnelle prévue ci-dessus. Si à la date de mise en oeuvre de la seconde loi, le taux de majoration des heures supplémentaires applicable est

supérieur à 10 %, il sera procédé à un rappel de salaire à due concurrence. Les dispositions du présent alinéa ne s'appliquent pas dans les entreprises organisant la

réduction du temps de travail en jours et dans certains des cas visés à l'article 11 ainsi que ceux visés aux articles 13, 14 et 15, le décompte des heures

supplémentaires s'effectue alors au-delà de la période de référence : les heures effectuées au-delà du volume d'heures prévu supporteront la même majoration.

Afin de favoriser une politique effective de l'emploi, les parties conviennent de limiter le contingent d'heures supplémentaires à 130 heures dans un premier temps

et de se revoir dans un délai de 18 mois pour examiner la possibilité de dégressivité de ce contingent.

Pour l'année qui suit l'entrée en application du présent accord, ce contingent pourra être majoré au maximum de 50 heures, par accord d'entreprise ou

d'établissement dans les entreprises ou établissements n'appliquant pas les dispositions de l'article 14 ci-après.

Les entreprises dépourvues de délégués syndicaux pourront mettre en place cette négociation par la voie du mandatement sous réserve que la législation le

permette.

(1) Alinéa étendu sous réserve des dispositions des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail (arr^eté du 4 ao^ut 1999, art. 1er).

(1) Alinéa étendu sous réserve des dispositions des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail (arr^eté du 4 ao^ut 1999, art. 1er).

Remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos de remplacement

Article 6

En vigueur étendu

Pour favoriser l'emploi, le paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes sera, de préférence remplacé, en application de l'article L. 212-5 du

code du travail, par une compensation en temps au moins équivalente.

La prise de ces repos s'effectue selon les mêmes modalités que celles applicables aux repos compensateurs prévus à l'article

L. 212-5-1 alinéas 4 et 5 du code du travail, sauf accord d'entreprise ou d'établissement prévoyant des dispositions différentes ou absence d'opposition des

représentants élus du personnel dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux.

Ces heures supplémentaires et les majorations y afférentes dont le paiement aura été remplacé par un repos de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent

annuel d'heures supplémentaires applicables. Elles peuvent venir alimenter le compte épargne-temps prévu à l'article 19.

Congés payés

Article 7

En vigueur étendu

Les congés payés annuels sont accordés aux salariés dans les conditions fixées par la législation en vigueur. Pour les salariés n'ayant pas travaillé pendant toute la

période de référence ou n'ayant pas pour cette période de référence une durée du travail effectif égale à 12 mois, la durée des congés payées est fixée pro rata

temporis (1).

Une fraction d'au moins 15 jours ouvrables continus doit être attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre. Les jours restants dus sont accordés en une ou

plusieurs fois dans le respect des dispositions légales.

(1) Alinéa étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 223-4 du code du travail (arr^eté du 4 ao^ut 1999, art. 1er).

(1) Alinéa étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 223-4 du code du travail (arr^eté du 4 ao^ut 1999, art. 1er).

Congés exceptionnels

Article 8

En vigueur étendu

Les salariés bénéficient, au moment de l'événement, sur justificatif, et sans que cela n'entraîne de perte de rémunération, des congés exceptionnels pour

événements familiaux prévus ci-dessous :

- mariage du salarié : 6 jours ouvrables ;

- mariage d'un enfant : 2 jours ouvrables ;

- naissance survenue au foyer ou arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours ouvrables (ces jours ne se cumulent pas avec les congés accordés pour

ce même enfant en application des articles L. 122-26 et L. 122-26-1 du code du travail) ;

Jours fériés

Article 9

En vigueur étendu

Sont considérés comme jours fériés les jours fériés légaux à savoir : les 1er janvier, lundi de Pâques, 1er Mai, 8 Mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 Juillet, 15

août, 1er novembre, 11 Novembre et 25 décembre.

Le 1er Mai est un jour férié, chômé et payé.

Le chômage d'un jour férié n'entraîne pas de perte de rémunération.

Le travail d'un jour férié ordinaire donne lieu, au choix du salarié, à une majoration de 50 % ou à une compensation en temps d'une journée.

TITRE II : Applications de la durée et du décompte du temps de travail

Modalités de l'organisation du temps de travail

Article 11

En vigueur étendu

L'organisation du temps de travail pour aboutir, s'il y a lieu, à la durée conventionnelle, peut prendre diverses formes et être mise en oeuvre de manière

différenciée au niveau de l'entreprise, d'un ou plusieurs établissement(s) ou d'une partie d'établissement, par :

- attribution de jours en application de l'article 4 de la loi du 13 juin 1998 associés à un décompte sur l'année civile ou sur un autre exercice de même durée.

Quarante pour cent des jours attribués au titre de la réduction du temps de travail peuvent être pris à l'initiative du salarié selon les modalités pratiques existant

dans l'entreprise et dans des conditions ne portant pas atteinte au bon fonctionnement des services, sauf lorsque les jours de réduction du temps de travail sont

intégrés dans une programmation organisée et négociée dans l'entreprise ;

- réduction quotidienne, hebdomadaire ou mensuelle ;

- décompte annuel du temps de travail découlant d'un dispositif d'organisation du temps de travail négocié au niveau de l'entreprise ou au niveau de la branche ;

- combinaison de ces différentes modalités.

Personnel concerné

Article 12

En vigueur étendu

La réduction et le décompte horaire du temps de travail s'appliquent à l'ensemble du personnel y compris aux personnels d'encadrement dont les conditions

d'exercice des fonctions sont compatibles avec la prise en compte du temps de travail et son décompte.

Toutefois, des dispositions spécifiques s'appliquent en matière de réduction et de décompte du temps de travail pour les catégories de personnel visées à l'article

ci-après.

Dispositions spécifiques

Article 13

En vigueur étendu

Les personnels d'encadrement pour lesquels, compte tenu de la nature particulière de leurs attributions ou en raison des conditions particulières d'exécution de leur

contrat de travail, la notion de décompte du temps de travail est inadéquate pour mesurer leur contribution à l'entreprise, bénéficient des modalités spécifiques

définies ci-dessous.

Pour les personnels d'encadrement visés au présent article, une concertation s'engagera dans les entreprises à l'occasion de la mise en oeuvre du présent accord sur

l'organisation des temps collectifs de travail et une meilleure gestion de ces temps (réunions, séminaires, durée des réunions, etc.) ainsi que sur l'aide

administrative ou d'organisation qui pourrait être de nature à réduire leur temps de présence.

Les signataires du présent accord conviennent en outre de se revoir, dans un délai d'un an suivant la conclusion de l'accord relatif à la classification de la branche,

afin de préciser, en tant que de besoin, ces catégories au regard de la classification mise en place.

Deux groupes d'emploi sont identifiés par le présent article :

a) Les cadres détenant sur un service, un département ou un établissement de l'entreprise une délégation de pouvoir durable et effective (1).

Détenant une partie du pouvoir technique, juridique ou économique de l'entreprise, ils disposent également de la plus large autonomie de jugement et d'initiative,

ainsi que d'un haut niveau de rémunération et assument la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission ; le bon

accomplissement de cette mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise.

Il est admis que, pour cette catégorie, la rémunération dispose d'un caractère forfaitaire sans autre référence. Le comité d'entreprise sera informé des postes

concernés.

b) Les cadres et les personnels d'encadrement ayant, du fait de la nature de leurs activités, une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur

temps ainsi que les commerciaux maîtrisant leur prise de rendez-vous et dont les missions impliquent des déplacements professionnels inhérents à la nature même

de leur activité et pour lesquels le décompte horaire du temps de travail n'a pas de signification.

Pour la catégorie visée au b, leur durée du travail s'exprime en nombre de jours de travail annuel. La mise en oeuvre de la réduction du temps de travail est

équivalente à la réduction dont bénéficient les personnels pour lesquels est effectué un décompte horaire du temps de travail et s'opérera, en jours, par voie de

négociation en entreprise ou à défaut d'accord, après consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel s'ils existent (2).

(1) Paragraphe étendu sous réserve des dispositions des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail (arrêté du 4 août 1999, art. 1er).

(2) Paragraphes étendu sous réserve de l'application des dispositions de sparagraphes I et III de l'article L. 212-15-3 du code du travail desquelles il résulte que les

conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu'avec des salariés ayant la qualité de cadre au sens des conventions collectives de branche ou du premier

alinéa de l'article 4 de la convention collective nationale de retraite et de rpévoyance des cadres du 4 mars 1947 dont la durée du temps de travail ne peut être

prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils bénéficient dans l'organisation de leur

emploi du temps (arrêté du 4 juillet 2001, art. 1er).

Le paragraphe susmentionné est également étendu sous réserve qu'un accord complémentaire de branche ou d'entreprise précise, conformément à l'article L.

212-15-2-III du code du travail :

- les catégories concernés ;

- le nombre de jours travaillés (qui ne peut dépasser le plafond de 217 jours) ;

- les modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées et de prise des jours ou demi-journées de repos ;

- les conditions de contrôle de l'application de l'accord ;

- les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude des journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte ;

- les modalités concrètes d'application du repos quotidien et du repos hebdomadaire (arrêté du 4 juillet 2001, art. 1er).

(1) Paragraphe étendu sous réserve des dispositions des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail (arrêté du 4 août 1999, art. 1er).

(2) Paragraphe (b) exclu de l'extension par l'arrêté du 4 août 1999 art. 1er mais exclusion supprimée par l'arrêté du 4 juillet 2001.

TITRE III : Répartition et organisation du temps de travail

En vigueur étendu

L'organisation du temps de travail doit être conçue en recherchant le plus juste équilibre pour concilier les besoins de l'entreprise avec les intérêts des salariés et

l'amélioration de leurs conditions de travail. Les organisations à mettre en place doivent :

- être adaptées aux activités et situations de travail concernées (sites touristiques, périodes de haute activité commerciale,

période à haut trafic, lancement de nouveaux produits, campagne marketing) ;

- permettre de limiter le recours aux emplois précaires et aux heures supplémentaires ;

- permettre d'assurer une meilleure répartition des charges de travail et une meilleure gestion des absences notamment en

période de congés annuels.

Dans les entreprises de plus de 50 salariés pourvues de délégués syndicaux, un accord collectif négocié avec les délégués syndicaux est nécessaire à l'introduction

dans une entreprise, un ou plusieurs établissements ou une partie d'établissement, de l'organisation du temps de travail prenant en compte la situation des salariés

soumis à des fluctuations d'activité, telle que prévue par la législation en vigueur.

Organisation du temps de travail prenant en compte les différentes fluctuations d'activité dans les entreprises dépourvues de délégués

syndicaux

Article 14

En vigueur étendu

Dans les entreprises de moins de 50 salariés dépourvues de délégués syndicaux, nonobstant l'application des dispositions de l'article L. 412-1 du code du travail, la

mise en application du régime supplétif ci-dessous est soumise à information et consultation préalables des délégués du personnel.

La mise en place de ce dispositif pourra être négociée par la voie du mandatement, sous réserve que la législation le permette, dans les entreprises de plus de 50

salariés dépourvues de délégués syndicaux.

14.1. Période de décompte de l'horaire

De façon à compenser les hausses et les baisses d'activité, l'horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier d'une semaine sur l'autre en deçà ou au-delà de

l'horaire hebdomadaire de 35 heures. Dans ce cas, la durée conventionnelle annuelle du travail est fixée à 1 603 heures au maximum sans pouvoir, en aucun cas,

excéder la durée annuelle du temps de travail des salariés dont la durée du travail n'est pas modulée. Lorsque l'horaire collectif dans ce cadre dépasse 39 heures, la

semaine est considérée comme de haute activité (1).

Le nombre de semaines de haute activité ne peut excéder 12 sur la période de 12 mois de référence sans pouvoir dépasser 3 semaines consécutives. Dans ce cadre,

la compensation arithmétique sur la base de l'horaire hebdomadaire de 35 heures ne peut excéder 12 semaines. Il ne peut y avoir de chevauchement entre 2

périodes de modulation.

14.2. Programmation des variations d'horaire

La programmation des variations d'horaire, qui ne peut excéder 12 semaines, est communiquée aux salariés tous les mois après la consultation et l'avis du comité

d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel.

14.3. Délai de prévenance des changements d'horaires

Les salariés sont informés des changements de leur horaire non prévus par la programmation indicative, en respectant un délai de prévenance leur permettant de

prendre leurs dispositions en conséquence. Ce délai est d'au moins 10 jours francs, sauf interventions exceptionnelles ne pouvant en aucun cas induire un mode

normal d'organisation du travail, notamment pannes ou dysfonctionnements importants ou imprévisibles, catastrophes naturelles ou urgences mettant en péril la

sécurité des biens et des personnes.

14.5. Rémunération mensuelle

La rémunération mensuelle des salariés auxquels est appliqué ce régime de décompte du temps de travail est lissée sur la base d'un horaire hebdomadaire égal à

heures dans des conditions de rémunération égales à celles pratiquées antérieurement conformément au principe posé à l'article 2 du présent accord.

En cas d'absence non rémunérée, les heures non effectuées seront déduites, au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée. En cas d'indemnisation,

celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de haute activité compensée dans la période de 12 semaines définie à l'article 14.1, notamment du fait

de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période de décompte de l'horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail

au cours de sa période de travail.

Lorsque l'indemnisation d'absence pour incapacité temporaire d'activité correspond à un nombre d'heures supérieur à celui que le salarié aurait dû effectuer, il ne

peut être demandé à celui-ci de régularisation horaire ou salariale.

Toutefois, si un salarié est compris dans un licenciement pour motif économique au cours de la période de décompte de l'horaire, il conservera le supplément de

rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel.

14.6. Heures excédentaires sur la période de décompte

Dans le cas où l'horaire de 35 heures en moyenne a été dépassé sur la période de 12 semaines définie à l'article 14-1 seules les heures effectuées au-delà de celle-ci

ont la nature d'heures supplémentaires. Chacune de ces heures ouvre droit, conformément à la législation en vigueur, à une majoration de salaire. Le paiement de

ces heures excédentaires et les majorations y afférentes peuvent être remplacées, en totalité ou en partie, par un repos de compensation dans les conditions prévues

à l'article 6 du présent accord. Ces heures peuvent alimenter le compte épargne-temps prévu à l'article 19.

14.7. Chômage partiel

En cours de période, le recours au chômage partiel est possible. Il intervient selon les conditions légales et réglementaires en vigueur.

(1) Alinéa étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 212-8-2 (al.1) du code du travail (arrêté du 4 août 1999, art. 1er).

(1) Alinéa étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 212-8-2 (al.1) du code du travail (arr^eté du 4 ao^ut 1999, art. 1er).

Régimes particuliers

Article 15

En vigueur étendu

15.1. Services en continu

Sans préjudice des dispositions de l'article L. 221-9-13° du code du travail, les activités liées à la permanence du fonctionnement et de l'utilisation des réseaux

(c'est-à-dire l'exploitation, les systèmes informatiques, la maintenance, les services d'assistance aux clients liés aux activités d'exploitation du réseau, ou tout autre

service qui présenterait, dans l'avenir, les mêmes caractéristiques de lien avec la permanence du fonctionnement et de l'utilisation du réseau) impliquent et

autorisent l'exploitation en continu, 7 jours sur 7 de certains établissements ou parties d'établissements ou de services ce qui autorise la dérogation au repos

dominical et le repos hebdomadaire donné par roulement.

Le repos par roulement doit donner lieu à l'établissement d'un calendrier trimestriel prévisionnel afin que les salariés concernés puissent planifier et organiser leur

temps libre.

Les salariés doivent bénéficier de 2 jours de repos hebdomadaires consécutifs. Toute dérogation à ce principe, liée à l'obligation de permanence du fonctionnement

des réseaux, doit faire l'objet d'un accord dans l'entreprise ou l'établissement. Les entreprises dépourvues de délégués syndicaux pourront mettre en place cette

négociation par la voie du mandatement sous réserve que la législation le permette.

15.2. Organisation du travail par cycle

Le cycle est une période brève, multiple de la semaine, au sein de laquelle la durée du travail est répartie de façon fixe et répétitive de telle sorte que les semaines

comportant des heures au-delà de 35 heures soient strictement compensées au cours du cycle par des semaines comportant une durée inférieure.

La durée du travail, en raison de la nécessité d'assurer la permanence et la continuité du service dans le secteur des télécommunications, peut être organisée dans

des parties d'établissements ou de services, sous forme de cycles de travail dès lors que sa répartition à l'intérieur d'un cycle se répète à l'identique d'un cycle à

l'autre.

La durée maximale du cycle est de 12 semaines.

Lorsque sont organisés des cycles de travail, seules sont considérées comme heures supplémentaires celles qui dépassent la durée moyenne de 35 heures calculée

sur la durée du cycle de travail.

15.3. travail par relais

Afin de permettre d'assumer les situations où il faut pouvoir adapter le nombre de salariés présents à la variation de l'activité, l'organisation du travail peut prévoir

le recours aux équipes alternantes ou chevauchantes pour les activités liées à la permanence de fonctionnement des réseaux telles que définies au 1er alinéa de

l'article 15.1 du présent accord.

En cas de travail en équipes, un calendrier trimestriel des interventions devra être établi.

Astreintes

Article 16

En vigueur étendu

16.1. Définition

Une période d'astreinte est une période se situant en dehors de la période normale du travail pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition immédiate et

permanente de l'employeur, doit être en mesure d'effectuer les interventions que ce dernier requiert, que ce soit à la suite d'un déplacement physique ou depuis son

domicile, selon un décompte effectué au sein de chaque entreprise.

16.2. Contrepartie de l'astreinte

L'entreprise qui a recours à l'astreinte doit prévoir l'indemnisation du salarié qui l'effectue soit en terme de rémunération soit en terme de repos compensateur, par

accord collectif, à défaut après information et consultation des représentants du personnel, à défaut après consultation des salariés concernés.

16.3. Temps d'intervention

La durée de l'intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

La rémunération du temps d'intervention doit inclure, s'il y a lieu, les majorations liées aux conditions spécifiques de l'intervention (heures supplémentaires, travail

de nuit ou du dimanche, etc.) applicables dans les entreprises considérées du fait de la loi, de l'article 10 du présent accord ou d'accords collectifs d'entreprise.

16.4. Déplacement

Les temps de déplacement occasionnés par l'exigence de déplacements physiques ont la nature de temps de travail effectif dans la limite du trajet estimé

domicile-lieu d'intervention. Ils sont rémunérés dans les conditions prévues au niveau de l'entreprise.

Les frais exposés par le salarié en vue de se rendre sur le lieu d'intervention sont remboursés par l'employeur conformément aux règles en vigueur dans l'entreprise

en matière de frais professionnels.

16.5. Fréquence et durée de l'astreinte

L'entreprise devra définir la fréquence et la durée de la période d'astreinte, étant entendu qu'elle ne peut se reproduire plus de 1 semaine sur 3 et que sa durée ne

peut excéder 7 jours consécutifs (1).

Lorsque l'astreinte donne lieu à une intervention comprenant un déplacement physique, sa mise en oeuvre devra prévoir un délai de repos entre la fin de

l'intervention et la reprise du travail ou toute autre contrepartie.

(1) Alinéa étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 221-2 du code du travail (arrêté du 4 août 1999, art. 1er).

(1) Alinéa étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 221-2 du code du travail (arr^eté du 4 ao^ut 1999, art. 1er).

TITRE IV : Réduction du temps de travail, formation et emploi

Réduction du temps de travail et formation

Article 17

En vigueur étendu

Le mode normal de formation des salariés dans l'entreprise est celui des stages organisés par celle-ci dans le cadre de son plan de formation. Ils se déroulent

pendant le temps habituel de travail. Le temps passé à ce type de formation est assimilé à du temps de travail effectif.

Les parties conviennent cependant, sous réserve d'accord formel du salarié et aux conditions définies ci-après, sans préjudice des négociations ultérieures qu'elles

auront à conduire sur les objectifs et la politique de formation dans le secteur d'activité des télécommunications, de la possibilité éventuelle pour l'entreprise

d'utiliser au maximum 50 % de la réduction du temps de travail générée par le passage aux 35 heures, à des actions de formation qualifiante pouvant déboucher sur

un diplôme, un titre ou une certification reconnue par la branche (1).

La nature de ces formations, les critères qualifiants ainsi que les objectifs poursuivis donnant lieu à ces actions de formation seront définis paritairement dans le

cadre de la commission nationale paritaire pour l'emploi sur proposition, le cas échéant, de l'observatoire des métiers dont les parties envisagent de négocier la

création au sein de la convention collective des télécommunications.

Ce temps n'entraînera pas de réduction de la rémunération sans être assimilé à du travail effectif.

Ces actions ne pourront excéder 10 % du plan de formation.

(1) Alinéa étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 932-1 du code du travail et de l'article 70-7 de l'accord national interprofessionnel modifié du 3 juillet

1991 relatif à la formation et au perfectionnement professionnels (arrêté du 4 août 1999, art. 1er).

(1) Alinéa étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 932-1 du code du travail et de l'article 70-7 de l'accord national interprofessionnel modifié du 3

juillet 1991 relatif à la formation et au perfectionnement professionnels (arr^eté du 4 ao^ut 1999, art. 1er).

Réduction du temps de travail et emploi

Article 18

En vigueur étendu

Les parties signataires conviennent que les dispositions du présent accord s'inscrivent dans le prolongement de la loi du 13 juin 1998 et de ses décrets d'application

pour répondre à objectif national de solidarité permettant de préserver ou de développer l'emploi tout en ne portant pas atteinte à la compétitivité des entreprises

dans un univers fortement concurrentiel. En conséquence, elles invitent les entreprises de télécommunications à mettre en oeuvre les moyens mis à leur disposition

dans le présent accord dans le souci permanent de favoriser l'emploi en leur sein.

Pour favoriser l'emploi, les parties signataires incitent les entreprises et les salariés à privilégier les contreparties en temps plutôt qu'en majoration de rémunération

et invitent les entreprises à recourir prioritairement au contrat à durée indéterminée à temps plein dans le cadre de leurs embauches.

TITRE V : Compte épargne-temps (CET)

Compte épargne-temps (CET)

Article 19

En vigueur étendu

Le compte épargne-temps a pour objet, conformément à l'article L. 227-1 du code du travail, de permettre au salarié qui le désire d'accumuler des droits à congé

rémunéré.

19.1. Mise en oeuvre

La mise en oeuvre à l'initiative de l'employeur d'un régime de compte épargne-temps dans une entreprise doit faire l'objet d'une négociation dans l'entreprise avec

les délégués syndicaux.

Dans les entreprises où n'existent pas de délégués syndicaux, cette mise en oeuvre est subordonnée à la consultation préalable du comité d'entreprise ou à défaut

des délégués du personnel. Dans les entreprises non dotées d'institutions représentatives du personnel, cette mise en oeuvre fait l'objet d'une consultation préalable

des salariés et d'une information individuelle.

19.2. Ouverture et tenue du compte

Dans les entreprises ayant institué un compte épargne-temps dans les conditions ci-dessus, tout salarié en contrat à durée indéterminée ayant au moins 1 an

d'ancienneté peut ouvrir un compte épargne-temps.

Ce compte est ouvert sur demande écrite du salarié qui doit indiquer à l'employeur les éléments qu'il entend affecter au compte épargne-temps. Le salarié qui

entend modifier son choix doit le notifier par écrit.

Un compte individuel est remis annuellement au salarié par l'employeur.

19.3. Alimentation du compte

Chaque salarié peut affecter à son compte tout ou partie des éléments mentionnés ci-après :

a) Report du droit à repos :

- report des congés payés dans la limite de 10 jours par an ;

- lorsqu'il envisage de prendre un congé sabbatique ou pour création d'entreprise, le salarié peut, en plus des 10 jours ci-dessus, et pendant 6 ans au maximum,

reporter tout ou partie des congés dus dans les conditions légales ;

- repos compensateur de remplacement visé par l'article 6 du présent accord ;

- les jours de repos attribués au titre de la réduction de la durée du travail dans la limite maximale de la moitié de ces jours ;

- les autres jours de repos éventuellement prévus par accord d'entreprise ou d'établissement ;

- les jours de repos abondés par l'employeur lorsqu'un accord d'entreprise ou d'établissement prévoit l'existence d'un abondement.

b) Conversion en temps de repos de tout ou partie des éléments suivants :

- primes d'intéressement dans les conditions définies à l'article L. 441-8 du code du travail ;

- compléments du salaire de base quelles qu'en soient la nature et la périodicité ;

- autres primes ou indemnités dont l'affectation serait prévue par accord d'entreprise ou d'établissement.

Ces droits sont convertis, au cours du mois où ils sont dus, en temps équivalent de repos sur la base du salaire du salarié à la date d'affectation au compte

épargne-temps.

19.4. Utilisation du compte épargne-temps

Le compte épargne-temps ne peut être utilisé que pour indemniser les congés ci-après :

- congé parental d'éducation prévu par les articles L. 122-28-1 et suivants du code du travail ;

- congé sabbatique prévu par les articles L. 122-32-17 et suivants du code du travail ;

- congé pour création ou reprise d'entreprise prévu par les articles L. 122-32-12 et suivants du code du travail.

Ces congés sont pris dans les conditions et modalités prévues par la loi.

Le compte épargne-temps peut également être utilisé dans les cas ci-après :

- actions de formation, telles que visées à l'article 17 du présent accord (1)

- congés pour convenance personnelle dès lors qu'un accord d'entreprise en prévoit l'existence et la durée.

Enfin, les droits affectés au compte épargne-temps et non utilisés en cours de carrière peuvent permettre au salarié d'anticiper son départ à la retraite, ou bien, le

cas échéant, de réduire sa durée de travail au cours d'une préretraite progressive.

19.5. Situation du salarié pendant le congé

a) Indemnisation du salarié :

Le salarié bénéficie, pendant son congé, d'une indemnisation calculée sur la base du salaire perçu au moment de la prise du congé, dans la limite du nombre de

jours de repos capitalisés.

b) Statut du salarié en congé :

L'absence du salarié pendant la durée indemnisée du congé est assimilée à du travail effectif pour le calcul de l'ensemble des droits légaux et conventionnels liés à

l'ancienneté dans l'entreprise.

c) Fin de congé :

A l'issue de son congé, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente à la précédente, sauf

départ à la retraite ou de façon plus générale départ volontaire du salarié.

19.6. Cessation et transmission du compte

Si le contrat de travail est rompu, pour quelque cause que ce soit, avant l'utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité compensatrice égale aux droits

acquis au jour de la rupture, après déduction des charges salariales et patronales.

En cas de changement d'employeur relevant du champ d'application du présent accord, la valeur du compte peut ^etre transférée au nouvel employeur, par accord

écrit des 3 parties, l'ancien employeur devant dédommager le nouvel employeur du montant de cette valeur. Après le transfert, la gestion du compte s'effectuera

conformément aux règles prévues par l'accord collectif applicable dans la nouvelle entreprise.

Il en va de m^eme en cas de mutation d'un établissement à un autre ou dans une filiale du m^eme groupe.

En l'absence de rupture du contrat de travail et sous réserve de prévenir l'employeur dans un délai de 6 mois, et sans préjudice des dispositions de l'article 7 du

décret du 22 juin 1998, le salarié peut renoncer à l'utilisation de son compte. Il devra alors convenir, en accord avec l'employeur, de la prise d'un congé unique ou

de congés échelonnés afin de solder ses droits, sous réserve de l'application des dispositions du 3e alinéa de l'article L. 122-32-25 du code du travail concernant le

cumul du report de la 5e semaine en vue de la prise d'un congé sabbatique ou d'un congé pour création d'entreprise. La renonciation au compte épargne-temps

interdit toute réouverture d'un tel compte avant un délai de 2 ans.

(1) Point étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 932-1 du code du travail (arrêté du 4 août 1999, art. 1er).

(1) Point étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 932-1 du code du travail (arr^eté du 4 ao^ut 1999, art. 1er). RL>

(2) Membre de phrase exclu de l'extension par l'arrêté du 4 août 1999 du dernier alinéa de l'article 19.4 (de réduire sa durée de travail au cours d'une préretraite

progressive) mais exclusion supprimée par l'arrêté du 14 juillet 2001.

TITRE VI : Dispositions générales

Négociations d'entreprise

Article 20

En vigueur étendu

Les parties rappellent que si la branche est un niveau pertinent pour fixer des normes communes sur la réduction et l'aménagement du temps de travail dans un

secteur en voie d'émergence, des négociations en entreprise peuvent s'ouvrir, y compris dans les entreprises de moins de 50 salariés pour en adapter les

dispositions, notamment en vue de la conclusion de convention avec l'Etat, soit directement avec les organisations syndicales qui y sont représentées soit par la

voie du mandatement tel que prévu à l'article 3-III de la loi du 13 juin 1998.

Les parties conviennent en outre, sous réserve de la confirmation par la loi de l'accord interprofessionnel du 8 avril 1999, de négocier les conditions de mise en

place du mandatement dans les entreprises de télécommunications ne disposant pas de délégués syndicaux.

Suivi de l'accord

Article 21

En vigueur étendu

Afin de dresser un bilan de l'application du présent accord notamment en terme d'emploi, les parties signataires conviennent de se revoir dans un délai de 18 mois

à compter de la publication de l'arrêté d'extension du présent accord, dans le cadre d'une commission paritaire de suivi.

Durée de l'accord

Article 22

En vigueur étendu

Le présent accord a vocation à s'inscrire dans la future convention collective nationale des télécommunications. Il s'applique cependant dès le premier jour du mois

suivant la publication de son arrêté d'extension, et au plus tôt le 1er juillet 1999.

Les parties signataires conviennent d'en demander l'extension dans les meilleurs délais.

Il est conclu pour une durée indéterminée et pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par les articles L. 132-7 et L. 132-8 du code du travail. En

cas de remise en cause de l'équilibre du présent accord par des dispositions législatives ou réglementaires postérieures à sa signature, les organisations syndicales

d'employeurs et de salariés représentatives se réuniront en vue de tirer toutes les conséquences de la situation ainsi créée.

Champ d'application

Article 23

En vigueur étendu

Le champ d'application du présent accord est celui défini par l'accord du 2 décembre 1998 et son avenant du 18 février 1999.

Annexe IV : Classification Convention collective nationale du 26 avril 2000

Exemples d'emplois

En vigueur étendu

Les exemples d'emploi, présentés ci-après à titre indicatif, par famille, ont pour objet d'illustrer les groupes de classification définies au titre VI de la convention

dont les définitions doivent demeurer la référence essentielle. Cette liste n'est ni exhaustive ni normative mais décrit un certain nombre d'emplois caractéristiques

existant à la date de signature de la présente convention.

En tout état de cause, il y a lieu pour chaque exemple de comparer l'ensemble des éléments de leur définition avec le contenu réel des emplois correspondants

existants dans l'entreprise, indépendamment de leur dénomination qui peut varier d'une entreprise à l'autre.

Famille technique

En vigueur étendu

Câbleur/Monteur raccordeur de ligne téléphonique/Agent technique :

Installe et (ou) raccorde des équipements de télécommunication et en assure éventuellement la maintenance.

Technicien installateur :

Assure la validation technique des équipements sur site, garantit la réalisation de la configuration. Met en service les équipements et, éventuellement, conseille le

client.

Technicien d'exploitation de réseaux et d'équipements :

Assure, via le pilotage des opérations de maintenance, la qualité des réseaux, la disponibilité des services et le fonctionnement des équipements.

Superviseur réseau :

Supervise le(s) réseau(x) et équipements afin de détecter les incidents. Pilote les interventions en relation avec les différents services de maintenance interne ou

externe et tient informé du rétablissement ou des délais de rétablissement du réseau.

Pilote de production :

Dans le cadre des interventions programmées, garantit le respect de plusieurs procédures ; maintenance, mise à jour de logiciel, tenue de calendrier, organisation et

garantie de la bonne fin des opérations. Recueille les informations en interne et en externe pour les traiter dans le respect des engagements pris et informe les

clients internes et externes.

Ingénieur transmission :

Dans le cadre du déploiement et de l'optimisation du réseau de transmissions, procède à la validation technico-économique des installations et veille au

dimensionnement du réseau afin de maintenir les capacités et la qualité nécessaires à son bon fonctionnement.

Architecte réseau :

A partir des évolutions du marché, des technologies, des contraintes économiques et du déploiement, planifie, conçoit et valide des solutions d'architecture

optimale, et organise et suit leur livraison.

Expert technique :

Dans son domaine d'expertise, identifie, analyse les besoins et préconise des solutions techniques globales engageantes pour l'entreprise à moyen ou long terme,

afin d'aider à la prise de décision. Le cas échéant, organise et suit la mise en oeuvre des solutions retenues. Représente l'entreprise dans son domaine d'expertise.

Directeur technique :

Participe à la définition de la politique technique de l'entreprise à moyen et long terme. Conçoit et oriente l'action des directions ou services dont il assume la

responsabilité. S'assure de la mise en oeuvre de cette politique en garantissant qualité de service et cohérence économique.

Famille commercial

En vigueur étendu

Téléopérateur :

Assure :

- le renseignement du client à partir d'une base de données ;

- le (ou) l'information sur les produits et services dans une démarche pro-active.

Téléconseiller/Chargé de clientèle :

Assure la relation client au téléphone. Il informe le client, l'assiste afin de résoudre les difficultés auquel ce dernier est confronté, et (ou) le conseille sur les

produits et services dans l'optique de transformer l'appel en acte de vente ou de le fidéliser. Alimente et met à jour la base de données clients. Peut également

assurer le traitement des dossiers.

Conseiller client en boutique/Chargé de clientèle :

Accueil, conseille le client et vend des produits et services. Eventuellement assure le traitement administratif du compte client, gère les encaissements, traite des

demandes de réclamations ou renseignements.

Gestionnaire comptes clients :

Assure le suivi de comptes clients, veille aux obligations de paiement des clients. Enregistre les règlements, traite les réclamations et contribue au dénouement

amiable des litiges de recouvrement, déclenche et suit le déroulement des procédures contentieuses.

Attaché commercial :

Dans le cadre des règles et procédures commerciales de l'entreprise, il développe les ventes sur un secteur, anime, fidélise et contr^ole un portefeuille clients.

Responsable d'équipe en centre d'appels :

Dans le cadre de l'activité relation clientèle, organise, motive et assiste une équipe de téléconseillers. Contr^ole et améliore les performances de l'équipe et

développe les compétences.

Technico-commercial :

Apporte un appui technique lors de la négociation de contrats. Intervient :

- soit avant la vente et élabore alors des solutions techniques à partir des besoins des clients ;

- soit après la vente et coordonne les activités entre le client et les services techniques ;

- soit à ces deux niveaux.

Responsable des chefs d'équipe en centre d'appels/Responsable de plateau :

Dans le cadre de l'activité relation clientèle, il anime, organise, motive et assiste plusieurs équipes de téléconseillers.

Chef de produit :

A en charge un ou plusieurs produits ou services qu'il contribue à développer, rentabiliser et faire évoluer. Analyse en permanence le marché. Il apporte son

soutien, dans son domaine, à la force de vente.

Ingénieur grands comptes :

Dans le cadre de la politique commerciale de l'entreprise, assure la négociation des contrats ou accords cadres avec les grands comptes. Met en place les moyens

permettant de garantir la réalisation de ces derniers. Anime, fidélise son portefeuille en vue de développer le chiffre d'affaires.

Familles ressources/support

En vigueur étendu

Agent d'entretien :

Exécute les tâches d'entretien et de nettoyage qui lui sont confiées.

Assistant/Chargé du courrier :

Réceptionne, ouvre et trie le courrier et le distribue dans les services. Eventuellement assure la liaison entre les services et le départ du courrier.

Hôte/Hôtesse :

Accueille les visiteurs, réceptionne et transfère les appels téléphoniques. Eventuellement assure la gestion d'activités annexes.

Assistant/Chargé de services généraux ou logistique :

Assure le suivi des actions de maintenance et d'entretien des locaux, veille à l'approvisionnement du mobilier et du petit matériel. Eventuellement contribue à des

activités annexes comme la mise à jour de bases de données, la gestion de stocks...

Comptable spécialisé :

Rassemble et vérifie les données comptables, assure la tenue courante des comptes (comptabilité générale et(ou) analytique) dans son ou ses domaines de

spécialités.

Assistant contrôleur de gestion :

Participe à l'élaboration de tableaux de bord, de documents économiques et financiers de l'entreprise. Collecte et contrôle la cohérence des données fournies et en

assure une première analyse. Participe au processus budgétaire.

Coordonnateur achats :

Au sein de son entité, recense et analyse les besoins d'achats de ceux qui demandent des prestations ou des produits, et répond aux acheteurs, ou réalise l'achat

direct, ou présélectionne les fournisseurs dans le respect des consignes et dans les meilleures conditions de coûts et de délais.

Contrôleur de gestion :

Assure, dans son domaine de responsabilité, la mise en place d'indicateurs économiques pertinents, suit leur évolution, analyse les écarts et propose des mesures

correctives afin de respecter les objectifs financiers de l'entreprise. Contribue au déroulement du processus budgétaire.

Responsable des achats :

Négocie et achète aux meilleures conditions de qualité, coûts et délais, des produits et services. Assure la gestion des relations avec les fournisseurs et le traitement

des litiges.

Responsable assurance qualité :

Dans le cadre de la politique de l'entreprise ou des normes et certifications, coordonne la mise en service, le maintien et l'évolution des procédures qualité dans le

domaine imparti.

Juriste :

Contribue à la protection juridique de l'entreprise dans un ou plusieurs domaines de spécialité (droit social, immobilier, société ..). Assure la veille juridique et le

conseil dans la spécialité concernée et le cas échéant rédige des documents et(ou) participe au règlement de contentieux.

Responsable de projets transversaux :

Dans le cadre du développement de solutions nouvelles ou d'adaptations majeures, il contribue aux choix des projets et études qui y concourent. Organise et

coordonne leur déroulement. Analyse la pertinence des projets, conduit les études, en contrôle les coûts et met en place les outils d'analyse et de suivi des solutions

développées.

Directeur financier :

Dans le cadre des enjeux globaux de l'entreprise ou du groupe, participe à la définition générale de la politique financière de l'entreprise ou du groupe à moyen et

long terme et dirige les activités financières et assure leur cohérence économique. Conçoit et oriente les actions des directions ou services dont il assume la

responsabilité.

Famille systèmes d'informations multimédia

En vigueur étendu

Développeur :

Réalise un programme informatique sur la base du cahier des charges élaboré par la conception.

Technicien de tests :

Dans le cadre du contrôle de la fiabilité des processus, organise et effectue les contrôles nécessaires sur les applicatifs pour validation avant généralisation et mise

en production.

Technicien des systèmes d'informations :

Assure l'installation et (ou) le fonctionnement optimal des équipements techniques ou des applications des réseaux.

Technicien d'exploitation des systèmes d'informations :

Exploite, contrôle et veille au bon fonctionnement du système d'informations. En assure la maintenance courante.

Administrateur base de données :

Garantit le maintien en condition optimum de bases de données. Assure l'installation et la mise à niveau de systèmes de gestion de bases de données, met en

oeuvre leur évolution selon des critères préalablement définis. Apporte le soutien aux équipes de production et veille à la disponibilité des informations.

Administrateur réseaux :

Garantit le maintien en condition optimum des composants des réseaux (matériels, logiciels, flux d'information...). Assure le support aux équipes en charge de

l'administration des réseaux et supervise les plates-formes techniques des systèmes d'information.

Administrateur de site Web :

Assure le bon fonctionnement d'une plate-forme internet-intranet, et veille à la disponibilité du réseau. Supervise l'accès, la sécurité. Veille à l'adaptation de

l'application internet-intranet en fonction des besoins des services ou utilisateurs.

Chef de projet (conception et développement) :

Conduit le développement, la refonte ou la création d'un logiciel, d'un équipement ou d'un système, dans les meilleures conditions de qualité, de coûts et de délais.

De la conception à la réalisation d'un prototype, est le garant du respect du cahier des charges, des méthodes et des normes de développement.

Concepteur (ingénieur développement) :

Conçoit et réalise une solution informatique propre à satisfaire le besoin de l'utilisateur par le choix d'une architecture matérielle et logicielle conforme au cahier

des charges, programme (ou fait programmer), valide et contrôle la réalisation de la solution retenue, rédige le manuel utilisateur. Effectue éventuellement

l'assistance à l'utilisateur.

Architecte systèmes d'informations :

Organise la cohérence technique ou fonctionnelle des systèmes d'informations. Veille à l'évolution des systèmes et propose les architectures correspondantes au

regard des besoins de l'entreprise et assure la communication sur les projets.

Directeur de programme et directeur de projet :

Dans le cadre d'une orientation stratégique, conduit un projet majeur engageant à moyen et (ou) long terme l'entreprise afin de contribuer au développement de

celle-ci. Garantit la définition du programme, l'adaptation des périmètres d'action et des priorités. Assure la négociation des budgets ou des moyens à mettre en

place. Garantit l'avancement du programme et la communication sur celui-ci.

Illustration des définitions par le positionnement des exemples

En vigueur étendu

GROUPE	DÉFINITION
A	Agent d'entretien, chargé de courrier
B	Hôtesse, câbleur, assistant services généraux, téléopérateu
C	Technicien de test, développeur,technicien installateur,technicien d'exploitation de réseaux et d'équipements, comptable spécialisé, assistant contrôle de gestion, technicien d'exploitation, technicien SI, conseiller en boutique,téléconseiller, gestionnaire de comptes clients.
D	Administrateur base de données, administrateur de réseaux,administrateur de site web, superviseur réseau, pilote de production,attaché commercial, coordonnateur achats, responsable d'équipe en centre d'appels.
E	Ingénieur transmission, chef de produit, chefde projet SI,technico-commercial, responsable assurance qualité, responsable achats, juriste, concepteur, contr^oleur de gestion responsable des chefs d'équipe en centre d'appels.
F	Ingénieur grand compte, architecte réseau, architecte SI, expert technique, responsable de projets transversaux.
G	Directeur technique, directeur de programme, directeur financier.

Définitions des niveaux de formation de l'Education nationale (circulaire 1630 du 25 juin 1979 du SGFP)

En vigueur étendu

NIVEAU	DÉFINITION
I et II	Personnel occupant des emplois exigeant normalement une formation de niveau égal ou supérieur à celui de la licence ou des écoles d'ingénieurs.
III	Personnel occupant des emplois exigeant normalement une formation du niveau du brevet de technicien supérieur ou du dipl^ome des instituts universitaires de technologie, et de fin de premier cycle de l'enseignement supérieur.
IV	Personnel occupant des emplois de ma^itrise ou possédant une qualification d'un niveau équivalent à celui du baccalauréat technique ou de technicien, et du brevet de technicien.
V	Personnel occupant des emplois exigeant normalement un niveau de formation équivalent à celui du brevet d'études professionnelles (BEP) ou du certificat d'aptitude professionnelle (CAP) et par assimilation du certificat de formation professioinnelle des adultes (CFPA) 1er degré
VI	Personnel occupant des emplois n'exigeant pas de formation allant au-delà de la fin de la scolarité obligatoire.

Annexe V : Tableaux Indemnisation maladie et prévoyance Convention collective nationale du 26 avril 2000

En vigueur étendu

Tableau récapitulatif des garanties instituées

par le régime de prévoyance au titre VIII, chapitre II,

de la présente convention collective

RISQUE	ANCIENNETÉ	PRESTATION (1)
Décès vie civile article 8.2.2.1	Néant	150 % du salaire brut 180 % du salaire brut (si conjoint) + 30 % par enfant à charge + rente éducation pour enfants à charge
Décès suite AT ou MP article 8.2.2.1	Néan	300 % du salaire brut 330 % du salaire brut (si conjoint) + 30 % par enfant à charge + rente éducation pour enfants à charge
Incapacité temporaire A partir du 106e jour dans la période de référence article 8.2.2.3	6 mois	SS + rente = 100 % du salaire net
Invalidité 1re catégorie article 8.2.2.2	6 mois	SS + rente = 100 % du salaire net
Invalidité 2e catégorie article 8.2.2.2	6 mois	SS + rente = 100 % du salaire net
Invalidité 3e catégorie article 8.2.2.2	6 mois	SS + rente = 100 % du salaire net
Incapacité permanente > 66 % article 8.2.2.2	6 mois	SS + rente = 100 % du salaire net
(1) Pour l'appréciation des notions de salaire brut, salaire net, rente nette, il convient de se reporter aux définitions des articles cités.

En vigueur étendu

Tableau récapitulatif de l'indemnisation maladie prévue au titre IV, chapitre III, de la présente convention collective

RISQUE	ANCIENNETÉ	PRESTATIONS (1)
Incapacité temporaire du 1er au 45e jour article 4.3.1.1	6 mois	SS + indemnisation = 100 % du salaire net
Incapacité temporaire Du 46e au 105e jour article 4.3.1.1	6 mois	SS + indemnisation = 75 % du salaire net
(1) Pour l'appréciation des notions de salaire brut, salaire net, rente nette, il convient de se reporter aux définitions des articles cités.

Avenant du 25 janvier 2002 relatif au domaine de l'Internet

UNETEL ;

RST.

CFDT ;

CFTC ;

CGC ;

CGT ;

FO.

En vigueur étendu

Les signataires de l'accord du 2 décembre 1998 et de son avenant du 18 février 1999 relatifs au champ d'application de la convention collective des

télécommunications conviennent d'apporter les précisions suivantes au champ d'application de la convention collective des télécommunications :

Domaine Internet

Article 1er

En vigueur étendu

Le champ d'application de la convention collective des télécommunications dans le domaine de l'Internet, tel que prévu au 3e tiret du 2e alinéa de l'accord du 2

décembre 1998, s'apprécie en référence à ses domaines d'activité : les réseaux de télécommunication et/ou les services associés favorisant la communication à

distance.

En conséquence, il concerne :

1. Les fournisseurs d'accès Internet c'est-à-dire les entreprises qui offrent à leurs clients particuliers ou professionnels, la connexion au réseau Internet.

Ce sont :

- les fournisseurs ou exploitants de réseau et d'infrastructure support de tout type de réseau Internet avec tout type de débit et sur tout type de support ;

- les fournisseurs d'adresses IP, de connectivité vers l'Internet, de bande passante ou de service d'hébergement de site ou de portail.

2. Les fournisseurs de services de communication à distance dont l'objectif est d'offrir à leurs clients un ensemble de services permettant de favoriser l'interactivité

dans leur activité personnelle et/ou professionnelle (1).

3. Les créateurs de site Internet ou de portail s'attachant à leur mise en ligne, à l'apport d'audience et à la fourniture de services intégrés relevant du domaine de la

communication, favorisant le développement de l'interactivité avec le grand public ou les clients et entre les partenaires et les collaborateurs de l'entreprise.

4. Les producteurs, les agrégateurs et les éditeurs de contenus destinés à l'animation des sites ou des portails.

L'ensemble de ces dispositions ne fait pas obstacle à l'application exclusive de la convention collective des journalistes dans le cadre des dispositions légales et

conventionnelles en vigueur.

Sont en revanche exclues du champ d'application de la convention collective des télécommunications, les entreprises dont l'activité de services Internet ne

constitue qu'un moyen dans le prolongement de leur activité principale relevant d'un autre champ, couvert ou non par une convention collective.

(1) Tels que services de communication (mail, chat ..), services génériques d'information, services de communauté, services d'achat et de paiement en ligne,

services de type maison et bureau communicants.

(1) Tels que services de communication (mail, chat ..), services génériques d'information, services de communauté, services d'achat et de paiement en ligne,

services de type maison et bureau communicants.

Les sociétés de gestion de réseaux optiques passifs

Article 2

En vigueur étendu

Les signataires du présent avenant conviennent que les sociétés de gestion de réseaux optiques passifs (SGROP), c'est-à-dire les entreprises dont l'activité

principale consiste à construire, mettre en service et exploiter un réseau optique sur une emprise terrestre ou fluviale, afin de proposer un service de location de

circuits optiques pour le compte de clients autorisés par l'ART ou par le CSA, entrent dans le champ d'application de la convention collective des

télécommunications en raison de la similitude voire de l'équivalence de leur activité principale avec celle des opérateurs visés à l'article L. 33-1 du code des

télécommunications explicitement inclus dans le champ d'application de la convention.

Date d'effet - Extension - Dépôt - Publicité

Article 3

En vigueur étendu

Le présent accord prend effet à sa date de signature.

Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues à l'article L. 132-10 du code du travail et les parties conviennent d'en demander l'extension.

Accord du 12 avril 2002 relatif au financement du paritarisme

UNETEL-RST.

CFDT ;

CFTC ;

CFE-CGC ;

CGT ;

FO.

En vigueur étendu

Les partenaires sociaux de la branche des télécommunications entendent par le présent accord achever la négociation sur les moyens du droit syndical en se dotant

des moyens permettant de faire fonctionner les instances paritaires prévues par la convention collective nationale des télécommunications du 26 avril 2000 : CPNE

et observatoire des métiers, ainsi que promouvoir une négociation collective de qualité dans la branche.

A cette fin, ils décident d'instituer une contribution financière spécifique des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective des

télécommunications, visant à assurer la prise en charge des frais du paritarisme tels que l'indemnisation des frais des participants, le fonctionnement des instances

paritaires et de leur secrétariat ainsi que la réalisation d'études ou rapports nécessaires à la finalité des instances paritaires.

En outre, ils conviennent qu'en l'absence de disposition légale en la matière, une fraction de cette contribution sera destinée à permettre aux organisations

syndicales et d'employeurs représentatives dans la branche d'assurer la participation, la communication, l'information, le suivi et le développement des actions

menées paritairement par la branche.

Contribution des entreprises de la branche

Article 1er

En vigueur étendu

Les organisations signataires du présent accord conviennent d'organiser la contribution autour du budget nécessaire au bon fonctionnement du paritarisme. Ce

budget est estimé à 717 000 Euros.

Afin de disposer des ressources nécessaires au financement de ce budget, il est institué, à compter de la publication de l'arrêté d'extension du présent accord, une

contribution annuelle à la charge des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective des télécommunications.

Au regard des besoins ci-dessus envisagés et des estimations portant sur la masse salariale de la branche, les organisations signataires du présent accord

conviennent d'instituer pour les entreprises de 10 salariés et plus une contribution de 0,33 % de leur masse salariale annuelle (précédant l'année de la collecte) et

une contribution annuelle forfaitaire de 150 Euros à la charge des entreprises de moins de 10 salariés, [au sens de l'article L. 951-1 du code du travail] (1) . Par

ailleurs, aucune entreprise ne devra supporte à elle seule plus de 30 % du budget déterminé ci-dessus.

La contribution au titre de l'année 2002, assise sur la masse salariale 2001, sera proportionnelle au nombre de mois restant à courir entre la publication de l'arrêté

d'extension du présent accord et le 31 décembre 2002.

En janvier de chaque année, le conseil d'administration de l'association de gestion du paritarisme, dont la création est prévue ci-après, ajustera le taux d'appel de la

cotisation, dans la limite de 110 % du montant de la contribution fixée ci-dessus, en fonction du budget défini ci-dessus et des estimations de la masse salariale de

la branche.

Il est, en outre, créé une réserve de stabilité alimentée par les excédents constatés à la fin de chaque exercice au titre de l'observatoire, de la CPNE ou du suivi des

actions paritaires, permettant, en tant que de besoin, de lisser le taux d'appel de la cotisation.

(1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 6 décembre 2002.

Recouvrement de la contribution

Article 2

En vigueur étendu

La contribution prévue à l'article précédent est recouvrée annuellement, et distinctement des contributions relatives à la formation professionnelle, par l'organisme

paritaire collecteur agréé des fonds de la formation professionnelle de la branche, pour le compte de l'association paritaire de gestion du paritarisme prévue à

l'article 4 ci-après.

Une convention figurant en annexe et précisant les modalités du recouvrement de la collecte est signée entre les organisations signataires du présent accord et

l'OPCA.

L'OPCA devra tenir une comptabilité distincte de celle tenue pour les fonds de la formation professionnelle.

Affectation du budget des dotations professionnelles

Article 3

En vigueur étendu

Les signataires du présent accord conviennent que le budget prévu ci-dessus doit permettre de faire fonctionner les instances paritaires dans les conditions

suivantes :

- le financement des frais de fonctionnement de l'observatoire paritaire des métiers des télécommunications et la réalisation de ses travaux dans la limite de 23 % ;

- 5 % sont destinés au financement des frais de fonctionnement et à la réalisation des travaux de la CPNE des télécommunications ;

- le solde, après déduction des frais dûment justifiés de recouvrement par l'AUVICOM et des frais de tenue comptable par l'association de gestion du paritarisme

évalués à 5 % du budget global, est réparti, pour le compte de l'association de gestion prévue à l'article 4, dans la limite de la moitié pour le collège des

organisations syndicales de salariés, quel que soit leur nombre, dès lors qu'elles sont représentatives au plan national à ce jour ou ultérieurement, et la moitié pour

le collège des organisations professionnelles d'employeurs représentatives de la branche à ce jour ou ultérieurement, quel que soit leur nombre (1).

Ce solde est destiné à permettre aux organisations syndicales de salariés et aux organisations professionnelles d'employeurs d'assurer, pour le compte de

l'association de gestion prévue à l'article 4, la préparation, la participation, la communication, l'information, le suivi et le développement du paritarisme et des

actions des organismes paritaires propres à la branche.

Cette dernière partie de contribution ne peut se cumuler avec toute autre contribution d'origine légale, réglementaire ou conventionnelle (au niveau

interprofessionnel) ayant le même objet de financement de la représentation syndicale ou du paritarisme que ce soit au titre de la branche ou de l'entreprise. Elle

viendrait à disparaître si le dispositif légal, réglementaire ou conventionnel était plus favorable.

(1) Point étendu sous réserve de l'application des articles R. 964-1-14 à R. 964-1-16 du code du travail (arrêté du 6 décembre 2002 art. 1er).

Création d'une assocation de gestion du paritarisme

Article 4

En vigueur étendu

Les signataires du présent accord conviennent de créer une association paritaire de gestion du paritarisme, dont les statuts sont annexés, composée d'un

représentant par organisation syndicale signataire du présent accord et d'un nombre égal de représentants des organisations représentatives d'employeurs.

Cette association a pour objet de fixer annuellement le taux d'appel des cotisations, de gérer les contributions et la réserve de stabilité, de veiller à leur répartition

conformément à l'affectation prévue à l'article 1er, de s'assurer de la bonne gestion des actions de la CPNE et de l'observatoire des métiers et, plus généralement,

d'assurer la communication, l'information et le suivi des actions menées paritairement par la branche.

Les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs, la CPNE et l'observatoire des métiers lui adressent chaque année un

bilan de leurs actions et de l'utilisation des fonds qui leur ont été alloués.

Bilan d'application

Article 5

En vigueur étendu

Les signataires du présent accord conviennent de se revoir 3 ans après la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension, afin de faire un bilan des

conditions d'application du présent accord et d'en tirer les conséquences à la lumière de l'évolution de la situation de l'emploi dans la branche.

Publicité et entrée en vigueur

Article 6

En vigueur étendu

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par les articles L. 132-7 et L. 132-8 du code

du travail.

Les parties signataires conviennent de le déposer et d'en demander l'extension.

Il prendra effet à compter de la publication au Journal officiel dudit arrêté d'extension.

Annexe I : Statuts de l'association de gestion du paritarisme

En vigueur étendu

*TITRE Ier (1)

Objet et siège social

Article 1er

Forme juridique

Il est formé, entre les signataires de l'accord sur le financement du paritarisme, une association régie par la loi du 1er juillet 1901, dénommée " association de

gestion du paritarisme ".

Article 2

Domiciliation

Le siège social est domicilié à UNETEL-RST, 6, rue Crevaux, 75116 Paris. Il peut être transféré sur simple décision du conseil d'administration.

Article 3

Composition

Les membres de l'association sont les organisations syndicales représentatives au plan national et les organisations professionnelles nationalement représentatives

des télécommunications, signataires de l'accord sur le financement du paritarisme ou qui y adhéreraient ultérieurement.

Article 4

Objet

Conformément à l'article 4 de l'accord sur le financement du paritarisme conclu le 12 avril 2002, l'association de gestion du paritarisme a pour objet :

- de gérer la contribution ;

- de veiller à sa bonne répartition entre l'observatoire des métiers, la CPNE et les actions de suivi et développement du paritarisme, conformément à l'affectation

prévue à l'article 3 dudit accord ;

- de s'assurer de la bonne gestion des actions de la CPNE et de l'observatoire des métiers ;

- et, plus généralement, d'assurer la communication, l'information et le suivi des actions menées paritairement par la branche.

TITRE II

Administration

Article 5

Conseil d'administration

5.1. Composition

L'association est administrée par un conseil d'administration paritaire composé d'un représentant de chaque organisation syndicale de salariés signataires de

l'accord du 12 avril 2002 et d'un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs signataires du même accord.

Le mandat des administrateurs est gratuit.

En cas de vacance d'un poste d'administrateur, il est immédiatement pourvu à son remplacement par l'organisation syndicale ou professionnelle l'ayant désigné.

L'organisation syndicale ou professionnelle ayant désigné un membre peut lui retirer son mandat et désigner un nouveau membre.

5.2. Attributions du conseil d'administration

Le conseil d'administration doit :

- fixer, avant le 31 janvier de chaque année, le taux d'appel de la cotisation dans les conditions prévues par l'accord du 12 avril 2002 ;

- contrôler la collecte effectuée par AUVICOM ;

- déterminer annuellement le montant des lignes budgétaires affectées à l'observatoire, à la CPNE et à la réserve de stabilité ;

- placer les sommes collectées non réparties ;

- adopter les bilans annuels d'activité de l'observatoire des métiers, de la CPNE et des organisations à qui l'association a donné mandat ;

- établir le règlement intérieur de l'association et, le cas échéant, y apporter les modifications nécessaires.

5.3. Délibérations du conseil d'administration

Le conseil d'administration se réunit au moins 2 fois et autant de fois qu'il l'estime nécessaire.

L'ordre du jour est arrêté par le président et le trésorier selon des modalités qui pourront être précisées par règlement intérieur.

Tout administrateur peut se faire représenter aux réunions du conseil en donnant procuration sur papier libre à un autre administrateur appartenant au même

collège.

Le conseil ne peut valablement délibérer que si la moitié au moins des membres de chacun des collèges est présente ou représentée.

Les décisions du conseil d'administration paritaire donnent lieu à un vote par collège. Elles sont adoptées si dans chacun des deux collèges respectivement elles ont

recueilli la majorité des voix des membres présents ou représentés. S'il y a désaccord entre les deux collèges, la décision est prise par vote individuel des

administrateurs présents ou représentés sur la base des 2/3.

Article 6

Président et trésorier

Le conseil d'administration paritaire élit pour 2 ans, parmi le ou les candidatures proposées par chacun des collèges, un président et un trésorier.

Le président doit être choisi alternativement dans l'un ou l'autre collège et le vice-président dans le collège auquel n'appartient pas le président.

Le président assure la régularité du fonctionnement de l'association conformément aux présents statuts et aux pouvoirs qui lui sont conférés par le conseil

d'administration. Il préside les réunions du conseil d'administration. Il représente l'association en justice et dans les actes de la vie civile.

Il fait ouvrir, au nom de l'association de gestion du paritarisme, tout compte bancaire ou postal.

Le trésorier est chargé de l'élaboration du budget, du contrôle de son exécution et du contrôle de la régularité des opérations financières engageant l'association de

gestion du paritarisme. Il établit et présente chaque année devant le conseil d'administration les comptes de l'exercice.

La comptabilité est tenue conformément aux principes comptables. Un expert-comptable est choisi par le conseil d'administration, la durée de son mandat est de 2

ans renouvelables. Il présente au conseil d'administration lors de l'approbation des comptes un rapport sur les comptes ainsi qu'un rapport sur les conventions qui

auraient été conclues entre l'association et ses membres ou dirigeants.

Article 7

Règlement intérieur

Le conseil d'administration peut adopter par voie de règlement intérieur les modalités de fonctionnement de l'observatoire non prévues par les présents statuts.

TITRE III

Gestion

Article 8

Ressources

Les ressources de l'association proviennent :

- de la contribution des entreprises de télécommunications prévue à l'article 1er de l'accord sur le financement du paritarisme ;

- des produits de son patrimoine ;

- des recettes, subventions, dons et legs autorisés par la loi.

Article 9

Dépenses

Les ressources de l'association sont employées, conformément à l'article 3 de l'accord sur le financement du paritarisme :

- au financement du fonctionnement de l'observatoire des métiers et à la réalisation de ses travaux d'étude ou de communication dans la limite de 23 % de la

contribution des entreprises ;

- au financement des frais de fonctionnement et à la réalisation des travaux de la CPNE des télécommunications dans la limite de 5 % de la contribution des

entreprises ;

- aux frais de fonctionnement de l'association ;

- à la préparation, la participation, la communication, l'information, le suivi et le développement du paritarisme et des actions des organismes propres à la branche.

TITRE IV

Modification et dissolution

Article 10

Modification des statuts de l'association

Les présents statuts peuvent être modifiés par les signataires de l'accord du 12 avril 2002 sur le financement du paritarisme.

Article 11

Dissolution de l'association

L'association est dissoute en cas de dénonciation de l'accord du 12 avril 2002 sur le financement du paritarisme.

Conformément aux dispositions légales, l'actif sera dévolu à une autre association.

Suivent les signatures des organisations ci-après :

Organisation patronale :

UNETEL-RST.

Syndicats de salariés :

CFDT ;

CFTC ;

CFE-CGC ;

CGT ;

FO.* (1)

(1) Annexe exclue de l'extension par arrêté du 6 décembre 2002.

NOTA : (1) Annexe exclue de l'extension par arrêté du 6 décembre 2002.

Annexe II : Contrat de mandat de gestion

En vigueur étendu

*Entre :

L'association de gestion du paritarisme des télécommunications, dénommée le " mandant ", représentée par son président,

D'une part, et

Les membres de l'association :

- l'organisation professionnelle d'employeurs : UNETEL-RST ;

- les organisations syndicales de salariés représentatives au plan national : CFDT, CFTC, CFE-CGC, CGT et FO,

dénommés les " mandataires ", représentés par...,

D'autre part,

Préambule

Un mandat est donné par l'association aux membres composant le conseil d'administration en vue d'assurer pour le compte de l'association :

- la communication ;

- l'information ;

- le suivi et le développement des actions paritaires de la branche.

A cette fin, des sommes sont allouées à ses membres afin d'exercer le mandat d'oeuvrer dans ces domaines, ce qui constitue la prolongation directe et nécessaire

des activités statutaires de l'association.

C'est ainsi qu'une allocation annuelle est attribuée à chacune des organisations composant le conseil d'administration de l'association afin de permettre aux

syndicats de salariés et d'employeurs d'assurer ainsi ces tâches pour le compte de l'association, dans le cadre des directives du mandant ainsi conféré, à charge pour

les mandataires de rendre compte au mandant de l'exécution de ces tâches et de l'utilisation des fonds.

Compte tenu de ces éléments, il est convenu ce qui suit :

Article 1er

Mandat

Le mandat confie au mandataire, qui accepte le soin d'accomplir les opérations ci-dessous définies, au nom et pour le compte du mandant, dans les termes prévus

par les articles 1986 et suivants du code civil, sauf les dérogations qui découlent des présentes. Le mandat est assuré à titre gratuit par le mandataire.

Le mandat prend effet au jour de la signature du présent contrat.

Article 2

Objet du mandat

Le mandataire assurera, au nom et pour le compte du mandant, les opérations suivantes relevant de son objet statutaire :

- des actions de communication comportant la formation et l'information des entreprises et des salariés ;

- la préparation, le suivi et la participation aux travaux des instances paritaires financées par l'association ;

- et, plus généralement, toute action favorisant le développement des actions paritaires de la branche.

Le mandataire agira conformément aux instructions que le mandant lui fournira en temps utile ; il mettra en oeuvre tous les moyens dont il dispose pour mener à

bien sa mission et devra rendre compte au mandant de la bonne exécution de ses obligations.

Article 3

Pouvoirs du mandataire

Pour remplir efficacement son mandat, le mandataire engagera les dépenses nécessaires à l'exécution de ses obligations.

Il pourra :

- conclure des contrats ;

- s'assurer les services d'experts et de conseils ;

- engager toute action autorisée par le mandant pour l'exécution de la mission.

Article 4

Reddition des comptes

Le mandataire s'engage à adresser tous les ans au mandant un bilan détaillé des opérations et dépenses engagées dans le cadre du mandat et à tenir les justificatifs à

disposition.

Article 5

Avance de trésorerie

L'allocation annuelle est versée pour rembourser les frais engagés par le mandataire.

En début d'année, une avance sur frais peut être effectuée par le mandant. En fin d'année, le montant des frais présentés est alors imputé sur l'avance. Toute avance

excédentaire sera remboursée au mandant. En cas d'insuffisance, la différence sera réglée au mandataire dans la limite des montants prévus à cet effet par l'accord

ayant institué l'association.

Article 6

Responsabilité des parties

Les parties assureront les obligations respectives leur incombant au titre des présentes sous leur responsabilité et conformément aux dispositions des articles 1991

et suivants du code civil.

Article 7

Durée du mandat

Le présent mandat est conclu pour une durée indéterminée et pourra être résilié à tout moment par l'une ou l'autre des parties après le respect d'un préavis de 3

mois* (1).

NOTA : (1) Annexe exclue de l'extension par arrêté du 6 décembre 2002.

NOTA : (1) Annexe exclue de l'extension par arrêté du 6 décembre 2002.

Annexe III : Convention de recouvrement avec l'Auvicom

En vigueur étendu

*Entre :

Les organisations syndicales de salariés et d'employeurs signataires de l'accord du 12 avril 2002 relatif au financement du paritarisme :

- la CFDT, représentée par... ;

- la CFTC, représentée par... ;

- la CFE-CGC, représentée par... ;

- la CGT, représentée par... ;

- FO, représentée par... ;

- l'UNETEL-RST, représentée par son président...,

D'une part, et

AUVICOM, représenté par son président...,

D'autre part,

il est convenu ce qui suit :

La présente convention est conclue afin de déterminer les modalités de la collecte de la contribution prévue par l'accord du 12 avril 2002, due par les entreprises de

télécommunications.

Article 1er

Les cotisations

AUVICOM est mandaté par les partenaires sociaux des télécommunications pour collecter auprès des entreprises entrant dans le champ de la convention collective

des télécommunications, pour le compte de l'association de gestion du paritarisme, la contribution prévue par l'accord du 12 avril 2002, à savoir :

- d'une part, la contribution sur la masse salariale auprès des entreprises de plus de 10 salariés dont le taux d'appel est fixé en début d'année par le conseil

d'administration de l'association de gestion du paritarisme ;

- d'autre part, la contribution forfaitaire de 150 Euros auprès des entreprises de moins de 10 salariés, au sens de l'article L. 951-1 du code du travail.

AUVICOM est également mandaté, pour le compte de l'association de gestion du paritarisme, pour assurer le recouvrement contentieux desdites sommes et pour

procéder à toute action en justice nécessaire.

Article 2

Les modalités de la collecte

La contribution est appelée annuellement, sur la base de la masse salariale (brut social) des salariés en contrat à durée indéterminée et à durée déterminée de

l'année précédente.

Elle est appelée distinctement mais en même temps que la contribution à la formation professionnelle, et est exigible au 28 février de chaque année.

Pour l'année 2002, la contribution 2002 sera appelée, à titre exceptionnel, dans le mois suivant la publication de l'arrêté d'extension de l'accord du 12 avril 2002 et

sera proportionnelle au nombre de mois restant à courir entre le 1er jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel et le 31 décembre.

Les sommes non acquittées dans un délai de 30 jours, à compter de leur exigibilité, font l'objet d'une majoration de 1,5 fois le taux d'intérêt légal par mois de

retard, sans préjudice du remboursement par l'entreprise des frais de contentieux engagés.

Article 3

Les modalités de suivi et d'affectation des fonds

Les fonds collectés font l'objet d'une comptabilité distincte de ceux des fonds de la formation professionnelle continue et sont placés conformément aux règles

définies par AUVICOM.

AUVICOM établi un état récapitulatif de la collecte comportant toutes les informations nécessaires au suivi par l'association de gestion du paritarisme de

l'application de la présente convention et dépose les fonds, dans les meilleurs délais, sur le compte de l'association de gestion du paritarisme.

AUVICOM adresse à l'association de gestion du paritarisme, avant le 31 décembre de chaque année, un rapport sur l'état du recouvrement contentieux des

cotisations qu'il a effectué pour son compte.

AUVICOM tient à la disposition de toute personne mandatée par les partenaires sociaux de la branche, tous les documents permettant le contrôle de la collecte.

Le commissaire aux compte d'AUVICOM procédera au contrôle des opérations faisant l'objet de la présente convention.

Article 4

Frais de gestion de la collecte

AUVICOM adresse chaque année à l'association de gestion du paritarisme un état justifiant des frais réels engagés pour le recouvrement de la collecte et les

éventuels contentieux aux fins de remboursement par l'association de gestion du paritarisme.

L'assocation de gestion du paritarisme s'engage à rembourser ces sommes dans le mois suivant l'envoi de l'état récapitulatif des frais engagés par AUVICOM.

Article 5

Durée de la convention

La présente convention est conclue pour une durée de 3 ans à compter de la publication de l'arrêté d'extension de l'accord sur le financement du paritarisme. Elle

est renouvelable tacitement par période de 1 an.

Elle cessera de produire ses effets si l'accord sur le financement du paritarisme venait à être dénoncé ou si AUVICOM n'était plus l'organisme collecteur des fonds

de la formation professionnelle de la branche. Dans ce cas, la cessation des opérations de collecte s'opérerait conformément aux décisions prises par les

organisations signataires.

Article 6

Contestations

Les parties signataires de la présente convention conviennent de s'efforcer de régler à l'amiable toute difficulté qui pourrait survenir dans l'interprétation ou la

réalisation de la présente convention, à défaut elles conviennent de soumettre aux juridictions compétentes de Paris tout différend n'ayant pu trouver une solution

amiable.* (1)

NOTA : (1) Annexe exclue de l'extension par arrêté du 6 décembre 2002.

NOTA : (1) Annexe exclue de l'extension par arrêté du 6 décembre 2002.

Accord du 12 avril 2002 relatif à la création d'un observatoire des métiers des télécommunications

UNETEL-RST.

CFDT ;

CFTC ;

CFE-CGC ;

CGT ;

FO.

En vigueur étendu

Le rythme fortement accéléré des innovations techniques et technologiques propre au secteur des télécommunications, la diversification des produits, des services

et le développement de leur utilisation entraînent une transformation continuelle des métiers que la branche a souhaité être en mesure d'anticiper.

En conséquence, les signataires de la convention collective ont entendu, au chapitre V du titre VI de ladite convention collective, mettre en place un observatoire

paritaire des métiers des télécommunications destiné à assurer une veille prospective sur l'évolution des métiers du secteur, tant au plan national qu'international,

afin d'anticiper leur transformation, leur naissance, voire leur obsolescence.

Composition et fonctionnement de l'observatoire

Article 1er

En vigueur étendu

1.1. Forme juridique

Il est créé un observatoire des métiers des télécommunications, sous forme d'une association loi 1901.

1.2. Durée

L'observatoire des métiers est créé pour une durée indéterminée, sous réserve des dispositions de l'article 3.2.

1.3. Conseil d'administration paritaire

1.3.1. Composition.

L'observatoire est administré par un conseil d'administration paritaire composé d'un représentant de chaque organisation syndicale de salariés signataires du

présent accord et d'un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs.

1.3.2. Pouvoirs.

Le conseil d'administration paritaire dispose des pouvoirs suivants :

- dans le cadre d'un programme triennal de travail préalablement défini en commission mixte, il adopte, chaque année, le cahier des charges de l'observatoire pour

l'année à venir et le budget prévisionnel correspondant ;

- il confie au responsable de projet le pilotage des actions à mettre en oeuvre ;

- il décide, en tant que de besoin, de la création de groupes de travail ad hoc et des objectifs qui leur sont assignés ;

- il suit, en tant que de besoin, les travaux des groupes de travail et les résultats produits ;

- il établit le rapport annuel d'activité de l'observatoire ;

- il valide les documents produits et en décide la diffusion ;

- il fixe les modalités de communication.

1.3.3. Décisions.

Les décisions du conseil d'administration paritaire donnent lieu à un vote par collège. Elles sont adoptées, si dans chacun des deux collèges respectivement elles

ont recueilli la majorité des voix des membres présents ou représentés. S'il y a désaccord entre les deux collèges, la décision est prise par vote individuel des

administrateurs présents ou représentés sur la base des 2/3.

1.4. Présidence

Le conseil d'administration paritaire élit pour 3 ans parmi la ou les candidatures proposées par chacun des collèges un président et un vice-président.

Le président doit être choisi alternativement dans l'un ou l'autre collège, et le vice-président dans le collège auquel n'appartient pas le président.

Ils assurent la régularité du fonctionnement de l'observatoire conformément aux statuts et le représentent en justice et dans les actes de la vie civile.

1.5. Responsable de projet

Le fonctionnement et la gestion de l'observatoire sont assurés par un responsable de projet salarié de l'observatoire.

Il reçoit du conseil d'administration les délégations nécessaires à l'exécution des missions de l'observatoire et rend compte au conseil d'administration.

Afin d'assurer les productions, il s'appuie sur des groupes de travail dont il anime et coordonne les missions.

Les groupes de travail sont constitués de moins de 10 personnes qui participent aux travaux pendant toute la durée de l'étude qui leur est confiée.

Suivant l'étude envisagée, il peut être fait appel à :

- des capacités d'expertise dans le domaine étudié ;

- des opérationnels des entreprises ;

- des spécialistes des ressources humaines.

Le conseil d'administration doit préciser pour chaque groupe de travail le temps dont il dispose pour effectuer sa mission, les moyens attribués, les objectifs et les

productions attendus.

1.6. Frais de fonctionnement

La part de la cotisation afférente à l'observatoire, telle que prévue à l'article 3 de l'accord sur le financement du paritarisme, est destinée à faire face aux frais de

fonctionnement de l'observatoire.

Ils comprennent :

- la rémunération du responsable de projet ;

- la quote-part des frais de domiciliation (loyer, électricité, téléphone et Internet, timbres-poste, photocopie, petit secrétariat, fournitures de bureau, etc.) ;

- les frais de consultants ;

- les frais d'études et de communication ;

- le remboursement des frais de déplacement des membres de l'observatoire dans les conditions prévues par l'accord du 2 décembre 1998 ou de ses avenants.

Missions de l'observatoire

Article 2

En vigueur étendu

Les objectifs de l'observatoire des métiers sont définis au titre VI, chapitre V, de la convention collective des télécommunications.

Parmi ces objectifs, l'étude de faisabilité a permis de faire émerger et hiérarchiser un certain nombre de problématiques communes aux différents acteurs de la

branche.

En conséquence, les parties signataires du présent accord conviennent que, pour la première période triennale (2002-2004), l'observatoire assurera les travaux

suivants :

L'analyse prospective des métiers :

- après un repérage rapide des principales familles professionnelles et des métiers constitutifs de ces familles, l'observatoire devra :

- identifier et définir précisément les principaux facteurs d'évolution qui pourront à terme (2 à 3 ans) avoir un impact sur les métiers des télécommunications ;

- anticiper les métiers qui seront " impactés " par ces facteurs ainsi que le terme et la force de cet impact ;

L'analyse de métiers spécifiques :

- indépendamment de l'analyse de l'évolution des activités et des compétences requises par les métiers à forte évolution repérés dans la démarche prospective

ci-dessus décrite, certains métiers, en raison de l'importance de leur effectif ou de leur évolution, pourront être analysés prioritairement, si nécessaire, pour prendre

en compte leur devenir ;

L'analyse permanente du secteur :

- pour accompagner sa démarche prospective, l'observatoire a un rôle transverse de veille permanente sur les grandes activités constitutives de la branche. Après

avoir défini les rubriques nécessaires à l'analyse transverse du secteur, l'observatoire devra constituer une base de données des informations nécessaires à cette

analyse en vue de les consolider et suivre leur évolution ;

La communication :

- l'observatoire doit pouvoir communiquer régulièrement auprès des tiers et des entreprises sur les travaux qu'il mène. Les modalités de communication sont fixées

par le conseil d'administration.

Les signataires de l'accord conviennent de se réunir, à l'issue de la période triennale dont dispose l'observatoire pour mener à bien la mission ci-dessus, pour lui

définir les axes de réflexion à mener et/ou poursuivre certaines actions pour une nouvelle période triennale.

Dispositions diverses

Article 3

En vigueur étendu

3.1. Révision

Le présent accord peut être révisé par avenant conclu par les organisations signataires, se substituant de plein droit aux stipulations du présent accord ou les

complétant.

La demande de révision devra être portée à la connaissance des parties contractantes par lettre recommandée avec avis de réception. Elle devra être accompagnée

d'un projet sur le ou les articles concernés.

Les négociations débuteront le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 2 mois après la réception de la demande de révision.

Le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'application de l'accord révisé.

3.2. Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues à l'article L. 132-8 du code du travail.

3.3. Date d'effet

Le présent accord prendra effet après publication au Journal officiel de son arrêté d'extension et de celui sur l'accord relatif au financement du paritarisme.

Statuts de l'observatoire des métiers des télécommunications

En vigueur étendu

*TITRE Ier

Objet et siège social

Article 1er

Forme juridique

Il est formé entre les signataires de l'accord portant création de l'observatoire des métiers, une association régie par la loi du 1er juillet 1901.

Article 2

Domiciliation

Le siège social est domicilié à l'UNETEL-RST, 6, rue Crevaux, 75116 Paris. Il peut être transféré sur simple décision du conseil d'administration de l'observatoire.

Article 3

Composition

Les membres de l'association sont les organisations syndicales représentatives au plan national et les organisations professionnelles nationalement représentatives

des télécommunications, signataires de l'accord portant création de l'observatoire ou qui y adhéreraient ultérieurement.

Article 4

Démission

La qualité de membre d'une organisation syndicale ou professionnelle se perd par la démission de celle-ci après un préavis de 3 mois.

Article 5

Objet

Conformément au titre VI, chapitre V, de la convention collective des télécommunications, l'observatoire des métiers des télécommunications a pour objet

d'assurer une veille prospective sur l'évolution des métiers du secteur, tant au plan national qu'international, afin d'anticiper leur transformation, leur naissance,

voire leur obsolescence.

TITRE II

Administration

Article 6

Conseil d'administration

L'observatoire est administré par un conseil d'administration paritaire composé d'un représentant de chaque organisation syndicale de salariés signataires du

présent accord et d'un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs.

Les administrateurs sont désignés pour 3 ans. Leur mandat est gratuit et renouvelable.

En cas de vacance d'un poste d'administrateur, il est immédiatement pourvu à son remplacement par l'organisation syndicale ou professionnelle l'ayant désigné.

Le conseil d'administration paritaire dispose des pouvoirs suivants :

- dans le cadre d'un programme triennal de travail préalablement défini en commission mixte, il adopte, chaque année, le cahier des charges de l'observatoire pour

l'année à venir et le budget prévisionnel correspondant ;

- il confie au responsable de projet le pilotage des actions à mettre en oeuvre ;

- il décide, en tant que de besoin, de la création de groupes de travail ad hoc et des objectifs qui leur sont assignés ;

- il suit, en tant que de besoin, les travaux des groupes de travail et les résultats produits ;

- il établit le rapport annuel d'activité de l'observatoire ;

- il valide les documents produits et en décide la diffusion ;

- il fixe les modalités de la communication.

Article 7

Délibérations du conseil d'administration

Le conseil d'administration se réunit au moins 2 fois par an et autant de fois qu'il l'estime nécessaire.

L'ordre du jour est arrêté par le président et le vice-président selon des modalités qui pourront être précisées par le règlement intérieur prévu à l'article 12.

Tout administrateur peut se faire représenter aux réunions du conseil en donnant procuration sur papier libre à un autre administrateur appartenant au même

collège.

Le conseil ne peut valablement délibérer que si la moitié au moins des membres de chacun des collèges est présente ou représentée.

Les décisions du conseil d'administration paritaire donnent lieu à un vote par collège. Elles sont adoptées, si dans chacun des 2 collèges respectivement, elles ont

recueilli la majorité des voix des membres présents ou représentés. S'il y a désaccord entre les 2 collèges, la décision est prise par vote individuel des

administrateurs présents ou représentés sur la base des 2/3.

Article 8

Présidence

Le conseil d'administration paritaire élit pour 3 ans, parmi la ou les candidature(s) proposée(s) par chacun des collèges un président et un vice-président.

Le président doit être choisi alternativement dans l'un ou l'autre collège, et le vice-président dans le collège auquel n'appartient pas le président.

Le président préside les réunions du conseil d'administration.

Ils assurent la régularité du fonctionnement de l'observatoire conformément aux présents statuts et le représentent en justice et dans les actes de la vie civile.

Ils font ouvrir conjointement au nom de l'observatoire, tout compte bancaire ou postal. Ils peuvent déléguer leurs pouvoirs à un ou plusieurs mandataires agréés

par le conseil d'administration.

Ils sont assistés de 2 vérificateurs comptables issus de chacun des collèges.

Article 9

Responsable de projet

Le fonctionnement et la gestion de l'observatoire sont assurés par un responsable de projet salarié de l'observatoire.

Il reçoit du conseil d'administration les délégations nécessaires à l'exécution des missions de l'observatoire et rend compte au conseil d'administration.

Afin d'assurer les productions, il s'appuie sur des groupes de travail dont il anime et coordonne les missions.

Article 10

Groupes de travail

Les groupes de travail sont constitués d'un nombre réduit de personnes qui participent aux travaux pendant toute la durée de l'étude qui leur est confiée.

Suivant l'étude envisagée, il peut être fait appel à :

- des capacités d'expertise dans le domaine étudié ;

- des opérationnels des entreprises ;

- des spécialistes des ressources humaines.

Le conseil d'administration doit préciser à chaque groupe de travail le temps dont il dispose pour effectuer sa mission, les moyens attribués, les objectifs et les

productions attendus.

Article 11

Compte rendu d'activité

Chaque année, l'observatoire doit communiquer à l'association de gestion du paritarisme, un rapport d'activité qui doit permettre, sur la base des informations dont

l'observatoire dispose, d'apprécier la réalisation des objectifs définis par l'accord de branche, les résultats obtenus et les difficultés rencontrées.

Article 12

Règlement intérieur

Le conseil d'administration peut adopter par voie de règlement intérieur les modalités de fonctionnement de l'observatoire non prévus par les présents statuts.

TITRE III

Article 13

Ressources

Les ressources de l'observatoire proviennent :

- de la quote-part de la cotisation des entreprises de télécommunications prévue à l'article 3 de l'accord sur le financement du paritarisme ;

- des produits financiers ;

- des pénalités de retard mises à la charge des entreprises en cas de versement tardif de la contribution ;

- des subventions, dons et legs acceptés par le conseil d'administration.

Article 14

Dépenses

Les ressources de l'observatoire sont employées, conformément à l'article 1.6 de l'accord portant création de l'observatoire c'est-à-dire au financement de :

- frais de fonctionnement et notamment de domiciliation (loyer, électricité, téléphone et Internet, timbres, photocopie, petit secrétariat, fournitures de bureau, etc.) ;

- rémunération du personnel ;

- frais de consultants ;

- actions d'études et de communication ;

- remboursements des frais de déplacements des membres de l'observatoire dans les conditions prévues par l'accord du 2 décembre 1998 ou de ses avenants.

Article 15

Comptabilité

La comptabilité de l'observatoire est tenue conformément aux principes comptables généralement admis par les établissements financiers.

Le bilan de l'utilisation des fonds est transmis annuellement, avec le rapport d'activité prévu à l'article 11, à l'association paritaire de gestion du paritarisme qui

consolide les comptes.

TITRE IV

Modification et dissolution

Article 16

Modification des statuts de l'association

Les présents statuts peuvent être modifiés par les signataires de l'accord du 12 avril 2002 portant création de l'observatoire des métiers.

Article 17

Dissolution de l'association

En cas de dissolution de l'association, l'actif sera dévolu à l'association de gestion du paritarisme.

Fait à Paris, le 12 avril 2002.

Suivent les signatures des organisations ci-après :

Organisation patronale :

L'UNETEL-RST.

Syndicats de salariés :

CFDT ;

CFTC ;

CFE-CGC ;

CGT ;

FO.

* (1)

NOTA : (1) Annexe exclue de l'extension par arrêté du 6 décembre 2002.

NOTA : (1) Annexe exclue de l'extension par arrêté du 6 décembre 2002.

Avenant du 14 juin 2002 relatif à l'emploi des handicapés

L'UNETEL-RST,

La CFDT ;

La CFTC ;

La CGC ;

Force ouvrière,

En vigueur étendu

Les nouvelles technologies de la communication et des télécommunications utilisent des techniques facilitant les relations entre les hommes qui sont également de

nature à favoriser l'action des hommes dans la gestion des outils de travail et la réalisation des fonctions sociales.

Pour ces raisons, la branche des télécommunications est à même de jouer un rôle majeur dans l'intégration des personnes handicapées dans la société en général et

dans l'entreprise en particulier.

Les signataires précisent que le présent accord ne vise pas à exonérer les entreprises soumises à la loi de 1987 de leurs obligations mais à leur permettre de

développer un réelle politique en faveur des travailleurs handicapés.

En effet, particulièrement soucieux de privilégier l'insertion en milieu ordinaire de travail et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, y compris dans

les établissements ou entreprises non soumis à l'obligation d'emploi des handicapés, les partenaires sociaux de la branche des télécommunications conviennent par

le présent accord, à visée pédagogique et de portée incitative, de proposer aux entreprises un choix d'outils qui peuvent concourir séparément ou simultanément à

alimenter leur réflexion sur ce point et à favoriser la complémentarité des logiques économiques et sociales dans les télécommunications, au sein des alternatives

qui sont les leurs :

- l'embauche de salariés handicapés ;

- le recours à la conclusion de contrats de sous-traitance de certains travaux auprès du secteur protégé ;

- le versement d'une contribution à l'AGEFIPH ;

- la conclusion d'un accord d'entreprise prévoyant la mise en oeuvre d'un programme de mesures en faveur des travailleurs handicapés.

Ils invitent les entreprises à engager cette réflexion en partenariat avec un certain nombre d'instances spécialisées :

Les organisations syndicales, lorsqu'elles sont présentes dans l'entreprise, constituent des partenaires privilégiés pour s'inscrire dans un programme d'actions en

faveur des personnes handicapées, dans une démarche progressive, prévue par accord d'entreprise.

Conseiller à la fois des salariés et de l'employeur, le médecin du travail, s'appuyant à la fois sur sa connaissance des postes, de leur environnement et des métiers

de l'entreprise, joue un rôle central, aux côtés d'autres partenaires. Il peut être une source de propositions en matière d'adaptation de certains postes ou de

modifications de procédures de travail pour faciliter l'insertion en milieu ordinaire de travail des handicapés.

Au-delà de ses missions traditionnelles en matière de conservation de la santé, de sécurité et de prévention des dangers, le comité d'hygiène et de sécurité

(CHSCT), lorsqu'il existe, s'est vu confier un rôle spécifique de consultation sur les mesures prises en vue de faciliter l'insertion ou le maintien au travail des

handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail. Une formation spécifique des élus du CHSCT sur ces questions peut être envisagée dans le cadre

des dispositions de l'article 3.2.5 de la convention collective.

Enfin, l'Association nationale pour la gestion du fonds d'insertion professionnelle des handicapés (AGEFIPH) est également au coeur des partenariats à mettre en

place par l'éventail des interventions proposées pour apporter des réponses à toutes les étapes de l'insertion des handicapés, notamment par le financement ou le

cofinancement d'un certain nombre d'actions dans le cadre de programmes précis.

Favoriser l'embauche en milieu ordinaire de travail par l'adaptation des situations de travail dans l'entreprise

Article 1er

En vigueur étendu

Un inventaire des postes de travail susceptibles d'accueillir des travailleurs handicapés ou en accueillant déjà est une mesure de nature à sensibiliser les

recrutements sur ces postes.

Une réflexion sur l'adaptation des lieux de travail (espaces de travail ou locaux à usage collectif), pour en assurer l'accès aux personnes handicapées et faciliter

leurs conditions de travail dans l'entreprise, peut également être entreprise afin de créer une dynamique d'intégration et pérenniser les emplois.

Etudier et mettre en oeuvre les moyens techniques voire organisationnels nécessaires à la réduction de l'écart entre les exigences de certains postes de travail ou

matériels et les capacités des personnes handicapées permet de pérenniser leurs emplois en compensant la déficience. Afin de favoriser l'évolution professionnelle

des salariés handicapés, les entreprises pourront également veiller à ce que les matériels adaptés (logiciel spécifique, fauteuil ergonomique, etc.) puissent, dans la

mesure du possible, suivre le salarié dans son parcours professionnel y compris dans le cadre d'une mobilité géographique ou fonctionnelle. Ils pourront également

veiller, lors de la mise en place de nouveaux postes de travail, à faciliter les aménagements nécessaires pour favoriser la mobilité des travailleur handicapés.

Un aménagement approprié du temps de travail des salariés handicapés constitue également une logique d'intégration en adaptant leur temps de travail à des

besoins de temps médicaux.

Le développement d'une organisation du travail sous forme de télétravail, dans le respect des dispositions conventionnelles en vigueur, est particulièrement adapté

aux salariés à mobilité réduite.

L'organisation d'un accueil adapté des salariés handicapés nouvellement embauchés dans l'entreprise (livret d'accueil, sensibilisation du personnel, rencontres avec

d'autres travailleurs handicapés déjà intégrés), ainsi que la mise en place d'un tutorat et la préparation de l'équipe qui accueille le salarié handicapé constituent des

moyens de faciliter l'intégration.

La mise en oeuvre d'une communication auprès de la hiérarchie, des IRP et des membres du CHSCT visant à inciter les salariés concernés à entreprendre des

démarches auprès de la COTOREP ou à les accompagner en vue d'obtenir la reconnaissance de leur qualité de travailleur handicapé, favorise considérablement

leurs possibilités d'obtenir ou conserver un emploi notamment par la prise en compte dan l'entreprise de leurs besoins en termes de mobilité, formation ou

d'aménagement des postes de travail. Par ailleurs, le maintien du salaire des salariés demandant à se rendre à la COTOREP pour répondre aux formalités de

reconnaissance du handicap favorise cette démarche.

Favoriser l'embauche en milieu ordinaire de travail par la formation

Article 2

En vigueur étendu

La formation est un levier pour favoriser l'insertion des travailleurs handicapés en milieu ordinaire de travail. Des synergies avec AUVICOM pourront être

recherchées en ce sens.

Les stages d'insertion et de formation à l'emploi (SIFE) organisés en lien avec l'ANPE et la DDTE peuvent constituer un premier outil d'insertion. Il en va de

même de la conclusion par les entreprises de stages à l'entreprise (SAE) avec des demandeurs d'emploi handicapés.

Les contrats d'apprentissage et les contrats en alternance constituent également des outils de préparation à une activité professionnelle après la formation éducative

en milieu scolaire.

Ces stages ou contrats de formation peuvent également être suivis de contrat à durée déterminée avant de déboucher sur un contrat à durée indéterminée,

permettant ainsi aux travailleurs handicapés d'accéder, par phases successives, à un véritable parcours d'intégration dans l'emploi.

Pour faciliter les mises à niveau des travailleur handicapés, les entreprises peuvent également veiller à ce que les formations organisées dans le cadre du plan de

formation soient adaptées à leur situation : durée du stage, matériel, intervenants spécialisés, etc.

Le développement de bilans d'évaluation et d'orientation à destination des salariés handicapés permet de faciliter l'élaboration de leur projet professionnel et la

construction de parcours professionnels évolutifs.

Favoriser l'embauche en milieu ordinaire de travail des salariés handicapés par la mise en place de programmes d'actions concertés

Article 3

En vigueur étendu

Un accord d'entreprise ou d'établissement relatif à l'emploi des travailleurs handicapés reconnus par la COTOREP peut être conclu avec les organisations

syndicales représentatives dans l'entreprise pour prévoir la mise en oeuvre d'un programme annuel ou pluriannuel en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés.

Conformément aux dispositions légales, ces accords, qui permettent de répartir l'effort sur tout ou partie des établissements d'une même entreprise, doivent

impérativement, pour être agréés par l'autorité administrative compétente et disposer d'un caractère exonératoire, prévoir un plan d'embauche en milieu ordinaire

du travail, ainsi que 2 au moins des 3 actions suivantes :

- un plan d'insertion et de formation équitablement réparti ;

- un plan d'adaptation aux mutations technologiques pour les salariés handicapés déjà dans l'entreprise ou l'établissement ou en cours de recrutement ;

- un plan de maintien dans l'entreprise en cas de licenciement.

Les signataires du présent accord rappellent en outre que lorsque des concours financiers de l'AGEFIPH sont mobilisés par une entreprise, ils ne peuvent entrer en

ligne de compte dans l'évaluation financière nécessaire à la décision d'agrément des accords.

Les commissions d'information et d'aide au logement, lorsqu'elles existent, peuvent se saisir des problèmes rencontrés par les travailleurs handicapés notamment

en matière d'adaptation des logements à leur handicap.

Si nécessaire, une commission ad hoc peut être créée au sein du comité d'entreprise afin d'examiner les difficultés d'ordre professionnel, social ou éducatif

rencontrées par les travailleurs handicapés de l'entreprise et faire des propositions.

NOTA : Arrêté du 26 mars 2003 art. 1 : l'article 3 (favoriser l'embauche en milieu ordinaire de travail des salariés handicapés par la mise en place de programmes

d'actions concertés) est étendu sous réserve de l'application des articles L. 323-3 et L. 323-8-1 du code du travail.

NOTA : Arrêté du 26 mars 2003 art. 1 : l'article 3 (favoriser l'embauche en milieu ordinaire de travail des salariés handicapés par la mise en place de

programmes d'actions concertés) est étendu sous réserve de l'application des articles L. 323-3 et L. 323-8-1 du code du travail.

Favoriser l'insertion par la sous-traitance de certains services ou travaux auprès du secteur protégé

Article 4

En vigueur étendu

Une alternative partielle à l'emploi de handicapés consiste à passer des contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestation de services avec des centres d'aide

par le travail autorisé (CAT) ou encore avec des ateliers protégés ou des centres de distribution de travail à domicile qu'elles auront mis en place.

Le rôle d'intermédiation de l'atelier protégé permet aux entreprises dans un premier temps de se familiariser avec les situations de handicap et leur compatibilité

avec l'emploi, puis dans un second temps, de favoriser le passage du milieu protégé vers le milieu ordinaire de travail. En permettant aux salariés handicapés des

ateliers protégés d'appréhender le milieu ordinaire de travail et d'acquérir des compétences nouvelles, les entreprises ayant passé des contrats de sous-traitance

avec le secteur protégé, peuvent envisager d'accueillir des personnes handicapées détachées, avec l'appui de l'AGEFIPH, afin d'en apprécier les capacités

professionnelles ou les embaucher directement. Un partenariat avec les associations gestionnaires du travail protégé peut ainsi constituer une action innovante de

développement du passage de l'emploi protégé vers l'emploi en milieu ordinaire de travail.

De la même façon, le recours à des salariés intérimaires handicapés, détachés, dans le cadre des dispositions légales en vigueur, par des agences de travail

temporaire spécialisées, peut permettre également aux entreprises de se familiariser avec les situations de handicap et favoriser l'intégration.

Favoriser l'insertion par l'accompagnement des actions de l'AGEFIPH

Article 5

En vigueur étendu

Au service des entreprises et des personnes handicapées, l'AGEFIPH tend, par son action, à favoriser l'accès et le maintien dans l'emploi des personnes

handicapées en milieu ordinaire de travail.

Les entreprises peuvent bien entendu concourir à ces actions par le versement d'une contribution.

Toutefois, les signataires du présent accord proposent aux entreprises de télécommunications, dont par définition le métier est au coeur des nouvelles technologies,

de s'associer plus activement à ces missions en contribuant à la réduction de la fracture numérique par le développement ou l'expérimentation de technologies

innovantes, favorisant l'insertion professionnelle des handicapés en milieu ordinaire de travail, le cas échéant avec le soutien de l'AGEFIPH.

Favoriser le maintien dans l'emploi des handicapés

Article 6

En vigueur étendu

Les signataires du présent accord conviennent que l'ensemble des outils développés dans les entreprises ne doivent pas seulement favoriser l'embauche de salariés

handicapés en milieu ordinaire de travail mais doivent également être de nature à faciliter le maintien dans l'emploi des salariés dont le handicap survient à la suite

d'un accident, quelle qu'en soit la cause, ou d'une maladie professionnelle ou encore ceux dont le handicap s'aggrave. Outre les dispositifs précédemment énoncés,

peuvent également y concourir d'autres outils tels que les " contrats de rééducation chez l'employeur ", passés en collaboration avec les organismes de sécurité

sociale ou le temps partiel thérapeutique que les signataires du présent accord souhaitent voir développés.

Bilan d'application

Article 7

En vigueur étendu

Les signataires du présent accord conviennent d'effectuer, dans le cadre de la communication paritaire nationale pour l'emploi, un bilan d'évaluation de la mise en

oeuvre du présent accord tant sur le plan qualitatif que quantitatif, tous les 2 ans suivant la conclusion du présent accord.

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Article 8

En vigueur étendu

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et d'une demande d'extension.

Fait à Paris, le 14 juin 2002.

Accord du 14 mars 2003 relatif au travail de nuit

UNETEL-RST.

FUPT-CFDT ;

FTILAC-CFDT ;

CFE-CGC ;

FO.

Préambule

En vigueur étendu

Les parties signataires constatent que le travail de nuit constitue une partie structurelle de l'activité des télécommunications.

Elles rappellent qu'aux termes de la loi du 9 mai 2001, le recours au travail de nuit doit être exceptionnel et qu'il doit prendre en compte les impératifs de

protection de la sécurité et de la santé des salariés et être justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique ou répondre à un besoin d'utilité

sociale.

Le présent accord n'a pas pour objet de mettre en place ni d'étendre le travail de nuit, dans les entreprises de la branche, au sens du 2e alinéa de l'article L. 213-1 du

code du travail, mais de préciser les conditions de sa mise en oeuvre et ses compensations minimales pour les entreprises de télécommunications ayant déjà

recours au travail de nuit.

Il modifie les dispositions de l'article 10 de l'annexe III de la convention collective des télécommunications relatif au travail de nuit occasionnel et constitue un

avenant au 4e alinéa qui laissait à la négociation d'entreprise la compensation du travail régulier de nuit. En effet, les parties signataires sont convenues de

considérer le niveau de la branche comme pertinent pour définir le cadre des contreparties complémentaires, en application de la loi du 9 mai 2001.

La mise en oeuvre du présent accord n'a pas pour effet de remettre en cause en tant que tel les dispositions plus favorables qui auraient été prises antérieurement

par accord d'entreprise ou qui résulteraient des usages en vigueur dans l'entreprise.

Champ d'application

Article 1er

En vigueur étendu

Le présent accord s'applique dans le champ d'application défini dans la convention collective nationale des télécommunications.

Il est d'application directe pour les seules entreprises ayant déjà recours au travail de nuit.

Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit

Article 2

En vigueur étendu

Est considéré comme travail de nuit le travail effectué entre 21 heures et 6 heures, sans préjudice du 2e alinéa de l'article L. 213-1-1 du code du travail.

Toutefois, les entreprises qui antérieurement à la date de signature du présent accord, auraient organisé le travail de nuit sur la base d'une plage horaire comprise

entre 22 heures et 7 heures peuvent maintenir cette plage horaire fixée par accord d'entreprise ou par usage.

Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire habituel, au moins 3 heures de son temps de

travail quotidien au cours de la plage horaire comprise dans l'une ou l'autre des périodes de nuit visées à l'alinéa précédent.

Est également considéré comme travailleur de nuit le salarié qui, dans le cadre de l'organisation de son travail, accomplit au cours de 12 mois consécutifs à

compter de la première heure de nuit, au moins 260 heures dans l'une ou l'autre des plages horaires considérées comme travail de nuit dans l'entreprise ou

l'établissement en application du premier alinéa du présent article.

Contreparties pour les travailleurs de nuit

Article 3

En vigueur étendu

A. - Les travailleurs de nuit répondant aux conditions définies à l'article 2 ci-dessus bénéficient d'un repos compensateur spécifique pour les heures effectuées dans

l'une ou l'autre des plages horaires de nuit définies au premier alinéa de l'article 2, selon les modalités suivantes :

Le repos compensateur est égal à 20 minutes par semaine ayant donné lieu à travail de nuit.

Il est porté à 30 minutes par semaine comportant 9 heures ou plus de nuit.

Pour les travailleurs de nuit toute l'année, le repos est forfaitairement fixé à l'équivalent de 3 nuits de travail.

Ce repos compensateur est pris par le salarié dans les conditions prévues à l'article L. 212-5-1, alinéas 4 et 5, du code du travail. L'information sur les droits acquis

à repos compensateur fait l'objet d'une mention sur la fiche de paie ou en annexe à la fiche de paie.

*Ce repos compensateur peut être remplacé par une indemnité en espèce équivalente si la législation l'autorise* (1).

Par ailleurs, les heures réellement effectuées par un travailleur de nuit au sens de l'article 2 au cours de l'une ou l'autre des plages horaires de nuit précédemment

définies, ouvrent droit à une majoration du salaire horaire brut de base égale à 15 % dès la première heure de nuit.

Pour les salariés travaillant de nuit de manière régulière ou récurrente ou intégrés dans un cycle mais qui ne peuvent être considérés comme travailleurs de nuit au

sens de l'article 2, une majoration de 15 % s'applique aux heures effectuées entre 21 heures et 7 heures.

Ces contreparties salariales et en repos ne se cumulent pas avec toute autre indemnité, prime, majoration salariale ou repos plus favorables qui seraient déjà

accordés aux travailleurs de nuit dans l'entreprise.

B. - Pour les salariés en " forfait jours " travaillant de façon significative la nuit au sens du présent accord, la contrepartie au travail de nuit est forfaitairement fixée

à l'équivalent de 3 " forfaits jours ".

NOTA : (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 4 décembre 2003.

NOTA : (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 4 décembre 2003.

Durées maximales hebdomadaires et journalières

Article 4

En vigueur étendu

La durée moyenne hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période de 12 semaines consécutives, ne peut excéder 40 heures.

La durée journalière peut être portée de 8 heures à 10 heures pour les salariés dont l'activité est caractérisée par la nécessité d'assurer la continuité du service rendu

à la clientèle, sous réserve que soit respecté un temps de repos équivalent au temps du dépassement des 8 heures tel que prévu par l'article R. 213-4 du code du

travail.

Il peut également être dérogé, sous les mêmes conditions mais dans la limite de 12 heures, à la durée de 8 heures, en cas de circonstances exceptionnelles, telles

que prévues par les articles R. 213-3 et R. 213-4 du code du travail notamment en cas d'interventions exceptionnelles à la suite de pannes ou dysfonctionnements

importants ou imprévisibles, de catastrophes naturelles d'urgence mettant en péril la sécurité des biens ou des personnes ou dans les cas visés à l'article D. 220-1-3°

du code du travail.

Les temps de repos ci-dessus, qui s'ajoutent au repos quotidien, ne sont pas obligatoirement rémunérés, mais leur prise ne peut modifier la rémunération des

salariés concernés.

Les modalités retenues font l'objet d'une négociation dans l'entreprise. A défaut d'accord, elles sont mises en place après information et consultation du comité

d'entreprise et, à défaut, des délégués du personnel.

Dispositions particulières relatives aux travailleurs de nuit

Article 5

En vigueur étendu

Les travailleurs de nuit définis à l'article 2 qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou

reprendre un poste de nuit dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie

professionnelle ou d'un emploi équivalent.

Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne

dépendante, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour ou refuser d'accepter ce changement sans que ce refus constitue une faute ou un motif de

licenciement.

Les travailleurs de nuit définis à l'article 2 bénéficient d'une surveillance médicale renforcée qui a pour objet de permettre au médecin du travail d'apprécier les

conséquences éventuelles pour leur santé et leur sécurité du travail de nuit, notamment du fait des modifications des rythmes chronobiologiques, et d'en

appréhender les répercussions potentielles sur leur vie sociale.

Extension du travail de nuit à de nouvelles catégories de salariés et/ou mise en place du travail de nuit dans une entreprise ou un

établissement ne comportant aucun travailleur de nuit

Article 6

En vigueur étendu

La mise en place du travail de nuit dans une entreprise ou un établissement ne comportant aucun travailleur de nuit ou l'extension du travail de nuit à de nouvelles

catégories de salariés au sein d'une entreprise entrant dans le champ d'application du présent accord est subordonnée à la conclusion préalable d'un accord collectif

répondant aux conditions fixées à l'article L. 213-4, alinéa 4, du code du travail.

Les négociations devront notamment porter :

- sur la définition de la plage horaire de nuit selon les dispositions de l'article 2 du présent accord ;

- sur les justifications du recours au travail de nuit ;

- sur l'organisation des temps de pause ;

- sur les mesures visant à faciliter l'articulation de l'activité nocturne avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales, notamment en ce qui concerne les

moyens de transport ;

- sur les conditions et les formalités applicables aux travailleurs de nuit dans l'entreprise en cas de passage d'un poste de nuit à un poste de jour ou inversement ;

- sur les mesures destinées à assurer l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment par l'accès à la formation ;

- le cas échéant, sur les incidences du travail de nuit pour les cadres en " forfait jours ".

A défaut d'accord collectif, cette extension est soumise à l'autorisation de l'inspection du travail, selon les modalités définies à l'article L. 213-4, alinéa 3, du code

du travail.

Travail de nuit occasionnel

Article 7

En vigueur étendu

La première et la dernière phrases du 3e alinéa de l'article 10 de l'annexe III de la convention collective des télécommunications sont supprimées de l'annexe et

remplacées dans le présent accord par les dispositions suivantes :

" Les heures de travail occasionnelles entre 22 heures et 6 heures du matin, lorsqu'elles n'entrent pas dans l'horaire habituel, donnent lieu à une majoration de 50 %

ou à une compensation en temps équivalente. En cas de travail la nuit d'un dimanche ou la nuit d'un jour férié, la majoration est de 110 % au lieu de 100 %. "

Publicité et entrée en vigueur

Article 8

En vigueur étendu

Le présent accord est intégré à la convention collective nationale des télécommunications et fera l'objet d'une procédure d'extension.

Il s'applique au premier jour du mois suivant la parution au Journal officiel de l'arrêté d'extension et vise les heures de nuit effectuées à compter du 12 mai 2002.

Fait à Paris, le 14 mars 2003.

Accord du 14 novembre 2003 relatif à la santé au travail et à la prévention des risques professionnels

UNETEL-RST.

CFDT ;

CFTC ;

CGT-FO ;

CFE-CGC ;

CGT.

Préambule

En vigueur étendu

Considérant que le secteur des télécommunications est un acteur majeur dans la diffusion des nouvelles technologies et dans leur utilisation, les partenaires sociaux

des télécommunications manifestent leur volonté par le présent accord de structurer le dispositif de prévention des risques professionnels dans la branche en

intégrant les nouvelles formes de travail et leurs conséquences éventuelles sur la santé.

Ils considèrent que la préservation et l'amélioration de la santé au travail sont une priorité pour les employeurs, les salariés et leurs représentants et qu'une action

conjointe doit permettre d'améliorer la prévention des risques professionnels.

La protection de la santé et la sécurité au travail relèvent de la responsabilité de l'employeur et doivent être prises en compte dans l'organisation même de

l'entreprise. Cela suppose une mobilisation dans les entreprises de toutes tailles en rapport avec leur capacité d'organisation.

Par la conclusion du présent accord, les signataires entendent établir un cadre et poser des principes d'orientation pour faciliter l'adoption d'actions durables dans

chaque entreprise en liaison avec les représentants du personnel, les services de santé au travail et les services de prévention des risques professionnels.

Champ d'application

Article 1er

En vigueur étendu

Le présent accord s'applique aux entreprises relevant du champ d'application de la convention collective des télécommunications.

Les différents acteurs concourant à la prévention

Formation des élus

Article 3

En vigueur étendu

La mise en oeuvre d'une véritable politique de préservation de la santé au travail et de prévention des risques professionnels dans les entreprises nécessite des

représentants du personnel formés et informés.

En conséquence, les signataires du présent accord conviennent que les membres des CHSCT ou les délégués du personnel lorsqu'il n'existe pas de CHSCT, doivent

pouvoir bénéficier d'un droit spécifique à une formation adaptée.

Ce droit spécifique à la formation ne peut être inférieur à 2 jours par mandature. Il est non imputable sur le droit à la formation des membres des CHSCT tel que

prévu par l'article L. 236-10 du code du travail, et doit être assuré par des organismes préalablement agréés paritairement par la CPNE (Commission paritaire

nationale pour l'emploi) de la branche des télécommunications.

Recours à la sous-traitance et à l'intérim

Article 4

En vigueur étendu

Les signataires du présent accord, soucieux que le recours structurel ou conjoncturel à la sous-traitance, n'ait pas pour motif de transférer la responsabilité sociale

en matière de conditions de travail, notamment pour les activités à risque, recommandent aux entreprises qui recourent à la sous-traitance, de privilégier dans leurs

appels d'offres les prestataires offrant des garanties de respect des textes en vigueur, notamment en termes de sécurité.

Ils rappellent en outre que l'intervention d'entreprises extérieures fait l'objet d'une réglementation particulière (R. 237-1 et suivants du code du travail).

En particulier et lorsque des risques peuvent résulter de l'interférence entre les activités, les installations et les matériels, un plan de prévention doit être établi d'un

commun accord par les employeurs pour arrêter les mesures que chaque entreprise doit prendre pour prévenir ces risques. Le CHSCT ou les DP de l'entreprise

utilisatrice peuvent émettre un avis sur ce plan de prévention.

Enfin, une collaboration doit avoir lieu entre les médecins du travail de l'entreprise utilisatrice et l'entreprise extérieure, notamment par la communication, sur

demande, des éléments utiles des dossiers médicaux des salariés des entreprises extérieures et des indications sur les risques particuliers présentés par les travaux

confiés aux salariés extérieurs.

Les conditions d'accès du médecin du travail de l'entreprise extérieure aux postes occupés par les salariés de cette entreprise sont fixées entre les entreprises

utilisatrices et extérieures après avis des médecins du travail concernés.

Pour les salariés intérimaires, conformément aux dispositions des articles L. 124-4-6 et L. 230-2 du code du travail, il appartient à l'entreprise utilisatrice de

prendre les mesures nécessaires pour protéger leur santé et s'assurer de leur sécurité dans les mêmes conditions que ses propres salariés. Le recours à des salariés

intérimaires doit faire l'objet d'un échange d'information avec l'entreprise de travail temporaire sur les éventuels risques inhérents au poste de travail, sans

préjudice d'un accueil adapté et d'une formation pratique intégrant la transmission des consignes de sécurité ainsi qu'une formation renforcée et appropriée dès lors

que le poste occupé figure sur la liste des postes à risques définis dans l'entreprise.

Identification des risques

Article 5

En vigueur étendu

En application des dispositions législatives et réglementaires (art. L. 230-2 et R. 230-1 du code du travail), l'employeur doit identifier et analyser les risques pour la

sécurité et la santé des salariés existant dans l'entreprise et en faire l'inventaire dans un document unique.

L'évaluation des risques ne constitue pas une fin en soi et trouve sa raison d'être dans les actions de prévention qu'elle va susciter.

C'est pourquoi, dans le cadre de l'élaboration du plan d'action établi par les entreprises à la suite de ce document unique, les signataires du présent accord

demandent aux entreprises d'agir plus spécifiquement, et à titre préventif, sur les risques ci-après identifiés par la branche, lorsqu'ils existent dans leurs

établissements.

A. - Risques les plus fréquemment rencontrés

dans la branche des télécommunications

Le travail en hauteur, notamment lors de l'installation et la maintenance des antennes de téléphones mobiles, peut exposer les salariés concernés à des risques de

chutes avec dénivellation et/ou à des blessures liées aux chutes d'objets.

Les entreprises sont invitées à anticiper la transposition de la directive européenne du 27 juin 2001 " relative à l'utilisation des équipements de travail mis à

disposition pour des travaux en hauteur " et à mener les actions de prévention suivantes :

1. Former les salariés concernés à l'accès au travail en hauteur avec aptitude médicale préalable.

2. S'assurer de l'adaptation et du contrôle des équipements de protection individuelle et collective.

Le travail sur écran et/ou le couplage téléphonie/informatique peuvent entraîner une fatigue visuelle ou des troubles musculosquelettiques.

Afin de prévenir les troubles des salariés appelés à travailler principalement et régulièrement sur écran, les entreprises doivent mettre en place à leur attention les

actions de prévention suivantes :

1. Choisir un matériel informatique et ergonomique adapté et suivre l'évolution de ce matériel.

2. Informer le salarié sur le réglage ergonomique du matériel, sur les gestes et postures recommandés.

3. Procéder à une surveillance médicale adaptée.

Les ambiances de travail exposant à des bruits lésionnels, particulièrement pour les salariés intervenant sur les sites techniques, peuvent favoriser un déficit auditif.

Plusieurs domaines d'action sont possibles afin de prévenir ces risques :

1. Mettre à disposition des équipements de protection individuelle adaptés.

2. Informer les salariés concernés sur le risque auditif et l'importance du port des équipements de protection pendant toute la durée de l'exposition.

3. Procéder à une surveillance médicale adaptée.

La conduite de véhicules, pour les salariés amenés à se déplacer fréquemment, notamment commerciaux et techniciens, peut être cause de fatigue musculaire,

visuelle ou auditive ainsi que d'accidents sur la voie publique. Pour diminuer ces risques, et accompagner l'action des pouvoirs publics pour réduire les accidents

routiers au travail, les entreprises ont plusieurs domaines d'action possibles :

1. Limiter les déplacements en voiture en favorisant les transports en commun.

2. Limiter les contraintes de temps afin de favoriser les pauses régulières lors des longs trajets.

3. Sensibiliser les salariés sur le danger de fumer et d'utiliser un téléphone portable lors de la conduite.

4. Responsabiliser les salariés au respect du code de la route et à la signalisation à son employeur de toute anomalie du véhicule utilisé.

5. Intégrer un module de formation professionnelle adéquat et vérifier régulièrement l'aptitude médicale à la conduite des salariés amenés à se déplacer

fréquemment pour les besoins de l'entreprise.

S'agissant de l'exposition aux champs électromagnétiques à proximité des antennes relais, le rapport de l'office parlementaire d'évaluation des choix scientifiques

et technologiques publié par le Sénat en novembre 2002, et le rapport de l'agence française de sécurité sanitaire environnementale rendu public le 17 avril 2003,

rendent compte des dernières données scientifiques disponibles et concluent à une absence de risque sanitaire en la matière (1).

Les signataires du présent accord s'engagent néanmoins, et sans préjudice des dispositions de la note technique n° 19 publiée par la CRAM d'Ile-de-France, à

suivre l'évolution des différents travaux scientifiques sur ce point précis et en particulier les travaux qui seront menés par la fondation " Téléphonie mobile et santé

" dont la création est préconisée par les parlementaires.

Ils proposent en outre que, dans les entreprises concernées, soit établi en lien avec le CHSCT, un document permettant d'identifier les situations de travail exposant

les salariés aux radiofréquences des antennes.

Les agressions physiques et/ou verbales, notamment pour les techniciens se déplaçant sur des sites sensibles et les salariés en contact régulier avec la clientèle,

peuvent être limitées avec :

1. La mise en place des systèmes de sécurité appropriés (alarme ..).

2. Une formation des salariés concernés sur la prévention et la gestion des situations conflictuelles.

Les risques d'origine électrique et en particulier les risques d'électrocution, d'électrisation, de brûlures ou d'aveuglement (flash) sont réglementés et doivent

notamment faire l'objet des mesures de prévention suivantes :

1. Mettre en sécurité les sites et les vérifier périodiquement.

2. Assurer une signalétique appropriée.

3. Délivrer une information sur les consignes d'accès.

4. Mettre en place des équipements de protection collective.

5. Former et assurer l'habilitation électrique des salariés concernés.

B. Prévention de phénomènes non spécifiques

à la branche des télécommunications

En outre, les partenaires sociaux de la branche attirent l'attention des entreprises, des managers et des salariés sur des problèmes non spécifiques à la branche mais

qui peuvent être présents dans les entreprises de télécommunications à l'instar des autres branches professionnelles.

Ces risques ne sont pas nécessairement liés à l'organisation du travail dans les entreprises mais s'analysent comme des phénomènes individuels qui doivent

également faire l'objet de prévention et le cas échéant de mise en place de procédures spécifiques dans chaque entreprise.

La consommation de tabac ou de drogues et la prise de substances nocives (consommation abusive d'alcool, ou de médicaments psychotropes) peuvent présenter

des risques pour les salariés concernés ainsi que pour les autres salariés notamment en termes d'accidents du travail.

Les signataires du présent accord rappellent qu'il est interdit de laisser introduire ou laisser distribuer des boissons alcoolisées à l'intérieur de l'entreprise autres que

les boissons visées à l'article L. 232-2 du code du travail, et qu'il est interdit de fumer dans les locaux clos et couverts affectés à l'ensemble des salariés. Lorsque

des emplacements sont mis à la disposition des fumeurs, ces derniers doivent respecter les normes minimales de

ventilation.

En outre, les signataires du présent accord préconisent des campagnes d'information et de prévention dans l'entreprise, notamment sur le tabagisme passif, en

particulier par l'intermédiaire du médecin du travail.

En l'absence de définition légale ou réglementaire du " stress ", les signataires s'accordent pour suivre les travaux en cours menés par les institutions nationales et

européennes sur le sujet.

En l'absence d'une telle définition, si une telle problématique est identifiée localement en fonction d'un faisceau d'indices, les signatures du présent accord

encouragent les employeurs concernés, en concertation avec les institutions représentatives du personnel compétentes, à prendre toutes mesures utiles à

l'amélioration de la situation.

Ils s'accordent également à ne s'attacher, dans le stress, qu'à la part du phénomène qui serait directement liée aux conditions de travail dans l'entreprise, à

l'exclusion de ce qui relève de la situation personnelle de chaque salarié.

Les employeurs doivent prendre les dispositions nécessaires en vue de prévenir le harcèlement moral, tel que défini par le code du travail à l'article L. 122-49.

Nonobstant les dispositions de l'article L. 122-54 du code du travail relatif à une éventuelle procédure de médiation, les entreprises devront mettre en place, après

avis du CHSCT, une démarche spécifique qui permet, après constat de l'existence d'un litige, de saisir la hiérarchie, avec possibilité de recours auprès de la

direction des ressources humaines ou à défaut de l'employeur.

Les signataires du présent accord conviennent du caractère évolutif des risques ci-dessus décrits et proposent d'effectuer un bilan de cette évolution 3 ans après

l'entrée en application du présent accord.

(1) Avec une réserve pour ce qui concerne le risque de dysfonctionnement de prothèses implantables actives.

(1) Avec une réserve pour ce qui concerne le risque de dysfonctionnement de prothèses implantables actives.

Suivi de l'accord

Article 6

En vigueur étendu

Les signataires du présent accord décident de la mise en place d'une instance de suivi de la santé au travail et prévention des risques professionnels dans la branche

des télécommunications dont le secrétariat est assuré par UNETEL-RST.

Cette instance est paritaire et composée d'un représentant titulaire par organisation syndicale de salariés signataire du présent accord, pouvant en tant que de besoin

être assisté par un expert et d'un nombre égal de représentants de l'organisation professionnelle des employeurs. Elle se réunit 2 fois par an et est présidée

alternativement, chaque année, par un représentant du collège patronal et par un représentant du collège des organisations de salariés.

Les conditions d'autorisation d'absence, de maintien de rémunération et de remboursements des frais liés à la participation des délégués aux réunions de cette

instance de suivi sont celles définies par l'accord du 2 décembre 1998 relatif aux modalités et conditions de participation aux réunions paritaires.

Cette commission a pour objet :

- de suivre l'évolution des risques ci-dessus définis ;

- d'effectuer le bilan de leur évolution tel que prévu à l'article 5 ;

- de suivre l'évolution des différents travaux sanitaires et scientifiques sur l'exposition aux champs électromagnétiques ;

- de mutualiser les travaux menés en matière de prévention dont elle a connaissance afin de les faire partager aux entreprises concernées.

Date d'effet, extension et publicité

Article 7

En vigueur étendu

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues à l'article L. 132.10 du code du travail.

Les parties conviennent d'en demander l'extension.

Il prendra effet au jour de la parution au Journal officiel de l'arrêté d'extension.

Fait à Paris, le 14 novembre 2003.

Avenant du 5 octobre 2004 relatif à l'avis d'interprétation de la CPNIC sur les frais de déplacements

UNETEL-RST.

CFDT ;

CFTC ;

CGC ;

FO communication.

En vigueur non étendu

Les signataires de la convention collective nationale des télécommunications réunis en commission paritaire nationale d'interprétation sur l'interprétation du 4e

alinéa de l'article 4.2.9.2.1 de la convention collective qui stipule qu'en cas de grands déplacements ne permettant pas au salarié de regagner chaque jour son

domicile " les frais de repas et de logement, sauf en cas de modalités plus favorables fixées par l'entreprise, ou de remboursements sur justificatifs, sont fixés au

montant admis en exonération par l'ACOSS " précisent :

A défaut de modalités plus favorables fixées par l'entreprise ou de remboursements des frais rééls sur justificatifs, les frais de repas et de logement alloués aux

salariés en grands déplacements sont fixés au montant admis en exonération par l'ACOSS au jour de la dépense.

Accord du 23 septembre 2005 relatif à la création des CQP conseiller clientèle à distance et conseiller clientèle en

point de distribution

UNETEL-RST.

CFDT ;

CFTC ;

CFE-CGC ;

CGT ;

FO.

En vigueur étendu

Dans le prolongement de l'accord du 24 septembre 2004 relatif à la formation professionnelle dans les télécommunications, les partenaires sociaux signataires du

présent accord soucieux d'une part de reconnaître le professionnalisme des conseillers clientèle à distance et des conseillers clientèle en point de distribution de la

branche et d'autre part de renforcer et développer leurs compétences pour favoriser leur adaptation aux évolutions des marchés des télécommunications et des

organisations décident de la création de 2 certificats de qualification professionnelle des télécommunications (CQPT).

Champ d'application

Article 1er

En vigueur étendu

Les dispositions du présent accord sont applicables à l'ensemble des employeurs et des salariés compris dans le champ d'application de la convention collective

nationale des télécommunications du 26 avril 2000 et de ses avenants.

Création des certificats de qualification professionnelle de conseiller clientèle à distance et de conseiller clientèle en point de

distribution

Article 2

En vigueur étendu

Dans le cadre des réflexions conduites au sein de la commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle des télécommunications (CPNE),

les parties signataires sont convenues de la création des CQPT's de conseiller clientèle à distance et de conseiller clientèle en point de distribution.

La mission du conseiller clientèle à distance est d'assurer la relation commerciale avec la clientèle dans un esprit de fidélisation et de satisfaction en apportant, quel

que soit le média utilisé, une réponse aussi complète et fiable que possible à la demande du client. Il peut également réaliser un premier diagnostic technique.

La mission du conseiller clientèle en point de distribution est d'accueillir, informer, conseiller et vendre des produits et services à contenu numérique auprès d'une

clientèle de particuliers. Il a également une activité de vente de produits accessoires.

Les référentiels d'activité et de compétences du conseiller clientèle à distance et du conseiller clientèle en point de distribution donnant lieu aux CQPT's ont été

définis par la CPNE et figurent en annexe du présent accord.

Bénéficiaires du CQPT

Article 3

En vigueur étendu

Peuvent accéder aux certificats de qualification professionnelle créés par le présent accord les salariés en activité des entreprises de télécommunications dans le

cadre :

- du contrat de professionnalisation ;

- de la période de professionnalisation ;

- du plan de formation de l'entreprise ;

- en accès libre, avec le DIF ou le CIF, sur la base d'une validation des acquis développés dans le cadre de l'exercice quotidien du métier dès lors que le salarié

dispose d'une durée d'expérience professionnelle en rapport direct avec le CQP d'une durée d'au moins 1 an sur les 3 dernières années et totalise un minimum de 1

607 heures de travail effectif.

Afin de favoriser la mobilité professionnelle et les évolutions de carrière, le titulaire de l'un des 2 CQP pourra viser le second, en gardant le bénéfice des savoirs

communs validés :

- pendant 3 ans en l'absence d'exercice de l'un ou l'autre de ces métiers pendant cette période ;

- pendant 5 ans si le métier est exercé au quotidien pendant cette période.

Classification des emplois visés par les CQPT's

Article 4

En vigueur étendu

Les emplois visés par le CQPT de conseiller clientèle à distance ou de conseiller clientèle en point de distribution relèvent du niveau C dans la grille de

classification de la convention collective nationale des télécommunications.

Instance de certification

Article 5

En vigueur étendu

Les CQPT's sont délivrés par la commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle des télécommunications (CPNE) sous son autorité et

sa responsabilité exclusive.

Il est créé une commission d'attribution des CQPT's composée de 2 représentants du collège salariés et 2 représentants du collège employeurs qui a pour mission :

- l'étude préalable des dossiers des candidats avant délivrance finale de la certification ;

- l'étude et la gestion des éventuels recours formulés par les candidats sur le fondement unique d'une absence de rigueur de la procédure d'évaluation ;

- l'étude des habilitations des organismes évaluateurs ainsi que le renouvellement de cette habilitation et l'organisation de l'harmonisation de la procédure

d'évaluation.

Le règlement intérieur de cette commission est établi par la CPNE.

Procédure de certification

Article 6

En vigueur étendu

6.1. Recevabilité de la demande

Le candidat au CQP adresse à AUVICOM, chargé de l'instruction administrative des dossiers, un dossier de recevabilité composé :

- d'éléments matériels attestant de l'exercice de l'activité dans la branche (contrats de travail, bulletin de paye, etc.) ;

- d'une attestation sur l'honneur d'avoir exercé l'activité en rapport direct avec le CQPT visé.

Le candidat est informé de la recevabilité administrative ou du rejet de sa demande. Les décisions de rejet sont motivées.

Le dossier ayant fait l'objet d'une décision de recevabilité est transmis à l'un des organismes évaluateurs habilité par la CPNE et, le cas échéant, au tuteur dans

l'entreprise.

6.2. Processus d'évaluation

Dès lors que le dossier est recevable, le processus d'évaluation plurimodal ci-après est mis en oeuvre par un organisme évaluateur habilité par la CPNE sur la base

du cahier des charges figurant en annexe :

- dossier de preuves attestant de l'acquisition des compétences requises ;

- évaluation des savoirs transversaux sous forme de quiz. Cet outil peut également être utilisé comme diagnostic préalable des acquis du salarié ;

- évaluation des savoirs spécifiques à partir d'une observation en situation de travail réelle dans l'entreprise.

Une convention précisant les modalités d'organisation de l'évaluation est établie entre l'entreprise et l'organisme évaluateur sur la base d'un modèle défini par la

CPNE.

Le dossier de recevabilité, la convention et les résultats de l'évaluation sont transmis à la commission d'attribution qui décide de l'attribution ou non du CQPT par

la CPNE.

Le processus d'évaluation, dans le cadre d'un contrat ou d'une période de professionnalisation, fait l'objet d'un forfait spécifique de financement par AUVICOM

égal à 100 euros par heure, dans la limite de 3 heures. Ce forfait pourra être modulé par la CPNE dans la limite de 20 % en fonction des coûts observés.

Dans le cadre du DIF, le processus d'évaluation et d'accompagnement, constitue une nouvelle priorité de financement pour AUVICOM.

Bilan

Article 7

En vigueur étendu

La CPNE réalisera un bilan annuel de la mise en oeuvre des 2 certificats de qualification professionnelle créés par le présent accord et pourra proposer, si besoin,

des aménagements au présent accord.

Publication-Extension-Durée

Article 8

En vigueur étendu

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter de la date de signature.

Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues à article L. 132-10 du code du travail.

Les parties conviennent d'en demander l'extension.

Dénonciation-Révision

Article 9

En vigueur étendu

Le présent accord peut être dénoncé par l'une des parties signataires employeurs ou salariés avec préavis de 3 mois. Les effets de la dénonciation sont ceux prévus

à l'article L. 132-8 du code du travail.

Sans préjudice des dispositions de l'article L. 132-12 du code du travail, chaque signataire ou adhérent peut demander, à tout moment, la révision du présent

accord.

Toute demande de révision présentée par l'un deux devra être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et

être accompagnée d'un projet sur le ou les articles concernés.

Les négociations débuteront le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai maximum de 2 mois après la date de réception de la demande de révision.

Dans le cadre des dispositions de l'article L. 132-7 du code du travail, les modifications adoptées donneront lieu à des avenants se substituant de plein droit aux

stipulations du présent accord ou les complétant.

Fait à Paris, le 23 septembre 2005.

Certificat de qualification professionnelle des télécommunications (CQPT)

Annexe 1 : Référentiel d'activités de conseiller clientèle " à distance "

En vigueur étendu

Présentation générale de l'emploi de conseiller clientèle à distance

Contexte

Pour un abonné à un service de télécommunications, téléphonie fixe ou mobile, internet, ou télévision numérique, il est souvent nécessaire d'entrer rapidement en

contact avec un interlocuteur susceptible de répondre à sa question ou de régler son problème. De la qualité de ce contact dépend souvent l'image qu'il aura de son

fournisseur.

En composant un numéro d'accès unique, souvent facile à mémoriser, parfois surtaxé, le client est mis en relation avec le service clientèle de son fournisseur, qui

peut se trouver, sans qu'il le sache, à plusieurs centaines de kilomètres de son domicile.

Le conseiller clientèle, ou chargé de clientèle, est son 1er interlocuteur et parfois le seul. Selon les organisations, il peut être épaulé par un conseiller clientèle de 2e

ligne, ou un membre du back-office, ou encore par un technicien ; il peut également rappeler le client si le dossier nécessite un suivi. S'il est en difficulté, avec un

client particulièrement exigeant ou tendu, le conseiller clientèle peut être conduit à transférer l'appel à son responsable.

Mission

Pour l'observatoire des métiers des télécommunications " le métier d'assistance-conseil -vente à distance a pour mission de résoudre les problèmes d'ordre

commercial, administratif et précontentieux rencontrés par la clientèle lors de l'utilisation des produits et services de la gamme, en apportant des réponses adaptées,

quel que soit le média utilisé. Il contribue ainsi à la fidélisation de la clientèle et au maintien et au développement du chiffre d'affaires ".

La mission du conseiller clientèle est d'assurer la relation commerciale avec la clientèle dans un esprit de fidélisation et de satisfaction des demandes clients, en

répondant et en apportant une réponse aussi complète et fiable que possible. Il peut également réaliser un premier diagnostic technique.

Il a un rôle d'information et de conseil vis-à-vis du client, et de fidélisation. Dans certains cas, il a également un rôle de remontée d'informations en interne. Il

assure une veille commerciale et technologique.

Cadre d'exercice du métier

Le conseiller clientèle à distance travaille dans la plupart des cas dans un centre d'appel, organisé en plateaux et en équipes. Il est placé sous l'autorité d'un

responsable d'équipe ou d'un superviseur, dans une équipe composée d'environ 8 à 12 conseillers clientèle.

Affecté à un poste comprenant par exemple un ordinateur, un téléphone gérant les appels entrants (de type " call-master ") et un casque, il réceptionne les appels

au fur et à mesure de leur arrivée. Entre chaque appel, un temps de traitement peut être consacré à la tenue du dossier client et à l'historisation de l'appel. Selon les

périodes et les types d'appels, le conseiller clientèle traite des appels d'une durée variant d'une à plusieurs minutes, en fonction de leur complexité. Des temps de

pause sont ménagés dans la journée de travail, et utilisables individuellement en fonction des besoins de l'activité. Les responsables hiérarchiques, superviseurs ou

responsables d'équipe sont situés soit en bout de ligne, et sont alors en prise directe avec les conseillers clientèle, soit dans un des angles du plateau et rarement

dans une pièce mitoyenne.

Le conseiller clientèle peut être affecté pendant toute la journée aux appels entrants. Il peut également, selon les cas, avoir une activité de suivi des dossiers

(rappels des clients), ou de traitement des courriers et courriels. Dans certaines organisations, il peut également avoir des activités transversales, comme

l'animation de sessions de formation ou le partage d'expérience.

Des objectifs quantitatifs, qui peuvent être individuels ou collectifs, lui sont fixés par période en fonction de la politique de l'entreprise. Sont pris en compte la

durée de l'appel et le temps de traitement post-appel ou le nombre moyen des appels par heure. Des objectifs qualitatifs individuels, portant sur la prise en charge

et le déroulement de l'appel, font l'objet d'évaluations

périodiques.

Situation de l'emploi :

Positionnement hiérarchique

Les conseillers clientèle sont sous l'autorité d'un superviseur, ou d'un responsable d'équipe.

Schématiquement, l'organisation peut être décrite ainsi : (schéma non reproduit).

Monographie relationnelle

Les conseillers clientèle sont principalement en relation avec :

- les clients ;

- leur n + 1. ;

- le service formation de l'entreprise ;

- les autres conseillers clientèle.

En fonction de l'organisation, ils sont également en relation avec :

- le service technique ;

- le back-office pour le traitement du dossier s'il y a lieu ;

- le service litiges ou réclamations (s'il y en a un) ;

- le service fidélisation ou rétention (s'il y en a un) ;

- le service marketing ;

- le n + 2.

Profil de l'emploi

Référentiel d'activités du Conseiller clientèle distance (schéma non reproduit).

Détail des activités caractéristiques

Accueillir les clients lors d'un contact téléphonique en véhiculant l'image de l'entreprise.

Traiter l'appel en suivant les étapes de la procédure de l'entreprise (ces items sont génériques, chaque procédure étant spécifique) :

Prendre l'appel ;

Accueillir le client avec les formules appropriées ; se présenter ;

Vérifier son identité et son numéro de référence client ou service ;

Prendre connaissance du motif de l'appel, par l'écoute et le questionnement ;

Reformuler la demande ;

Y apporter la réponse nécessaire ;

S'assurer qu'elle a été comprise et qu'elle est satisfaisante ;

Prendre congé dans les formes appropriées.

Prendre connaissance du dossier du client :

Dès le début du contact, vérifier l'affichage du dossier à l'écran et sa concordance avec l'appelant ;

Afficher les différentes fenêtres constituant le dossier et naviguer dans le ou les logiciels de gestion des clients ;

Regarder rapidement les principaux paramètres du dossier, nature de l'abonnement ou de la prestation, historiques des précédents appels, etc.

Historiser l'appel du client et alimenter le système d'informations :

En cours ou en fin de l'appel, prendre quelques instants (de 1 à 2 minutes) pour renseigner le dossier client et indiquer le motif de l'appel et la réponse apportée ;

Analyser et répondre à la demande du client, de manière fiable et complète.

Apporter une information sur une offre, un produit, un service ou une question administrative et traiter la demande :

Consulter la base de données et vérifier les éléments de réponse ;

Afficher les différentes fenêtres constituant la base de données et naviguer dans le logiciel ;

Renseigner sur les offres tarifaires ;

Renseigner sur les options et leurs modalités d'application ;

Renseigner sur les modalités de changement d'abonnement, d'adresse, d'option ;

Sécuriser l'appel s'il y a lieu (vérifier que l'appelant est bien l'abonné) ;

Prendre en compte une modification éventuelle ;

Confirmer les modifications effectuées.

Réaliser un prédiagnostic technique :

Procéder à un questionnement en entonnoir ;

Faire procéder à des tests de base (test croisé en téléphonie mobile) ;

Le cas échéant, suivre une procédure de diagnostic ;

Résoudre le problème ou passer l'appel au service technique.

Répondre à des questions de facturation et saisir un règlement :

Donner la situation du compte ;

Expliquer une facture ;

Saisir un règlement ;

Remettre en service une ligne suspendue ;

Proposer le règlement par prélèvement automatique.

Prendre une commande et la traiter :

Saisir la commande dans la base de données ;

Informer le client des modifications effectuées ou du suivi de la commande ;

Faire le traitement administratif nécessaire.

NB. - Les items en italiques ne sont pas communs à tous.

Organiser si nécessaire un suivi de dossier et l'effectuer :

Si la réponse ne peut être apportée immédiatement, noter le numéro du dossier, fixer une échéance de rappel et synthétiser et formaliser le motif de l'appel ;

Au besoin, relancer le service concerné pour obtenir la réponse ;

Rappeler le client pour lui donner la réponse.

Si nécessaire, transférer l'appel :

Identifier la limite de sa compétence ;

Prévenir le client qu'on tente de le transférer et qu'on va le faire patienter ;

S'entretenir quelques instants avec le nouvel interlocuteur pour l'informer et s'assurer qu'il est compétent pour la question à traiter ;

Passer l'appel à l'interlocuteur concerné ;

Fidéliser le client, lui proposer des services ou produits complémentaires et développer le potentiel client.

Analyser les besoins actuels du client, l'offre et les services dont il bénéficie actuellement :

Vérifier avec le client que son offre est adaptée ;

Regarder rapidement sa facturation et détecter toute anomalie ;

Lui apporter un conseil commercial.

Anticiper sur les besoins du client et lui proposer des offres et services additionnels :

Enchaîner à la fin de la conversation sur une nouvelle offre, ou un nouveau service ;

Exercer une veille commerciale et concurrentielle ;

Exercer une activité dans un domaine périphérique spécifique.

Traiter par écrit les courriers ou courriers électroniques :

Prendre connaissance du courrier ;

Le classer selon la nature du problème ;

Y apporter une réponse adaptée ;

Utiliser un courrier type.

Résoudre un litige ou une réclamation :

Apprécier les enjeux du litige ;

Evaluer sa zone d'autonomie ;

Faire un geste commercial en appliquant le barème ou les procédures en vigueur.

Résoudre un problème technique :

Suivre le protocole de diagnostic ;

Questionner le client en lui proposant de faire un certain nombre de tests ;

Identifier le problème ;

Expliquer au client la nature du problème ;

Au besoin l'accompagner dans un certain nombre de manipulations.

Assurer des missions de partage d'information d'animation et d'accompagnement :

Remonter au responsable toute information utile sur des réactions des clients ;

Attirer l'attention de l'équipe sur une nouveauté, sur un dysfonctionnement ;

Participer aux séances d'entraînement collectif ; faire partager les bonnes pratiques ;

Participer aux réunions visant à l'amélioration des process.

NB. - Les items en italiques ne sont pas communs à tous.

Connaissances requises par l'emploi

Dans les pages suivantes sont présentés, sous forme de tableau, les connaissances théoriques, les savoirs procéduraux et méthodologiques, les savoir-expérientiels

et les savoir-faire nécessaires à la conduite de l'action.

Les 3 activités constituant le coeur de métier commun font l'objet de cette inférence des savoirs.

En revanche, la spécificité des matériels et logiciels utilisés, de même que la diversité de l'offre et des produits proposés aux clients, ne permettent pas d'entrer

dans le détail des savoirs techniques à maîtriser. En effet, pour les uns, il faudra maîtriser les technologies liées à la téléphonie mobile, pour d'autres, ce sera

davantage celle liée à l'internet et à la télévision, etc..

Dans la plupart des cas, quel que soit le niveau de formation à l'entrée, leurs responsables et eux estiment qu'il faut de 3 à 6 mois de pratique pour obtenir une

première autonomie, et au-delà de 1 an pour une autonomie complète.

Accueillir les clients lors d'un contact téléphonique en véhiculant l'image de l'entreprise

Connaissances :

Maîtrise de l'expression écrite et orale

La charte d'accueil de l'entreprise

Notions de base d'informatique

Les logiciels et bases de données client, offres, services

Les principes de la communication

Notions de droit commercial, de droit des contrats

Notions de droit relatif aux bases de données clients (CNIL)

La déontologie du métier

Notions d'ergonomie.

Savoirs procéduraux :

Les temps de traitement d'un appel

La décomposition de ces temps

La procédure qualité

Les formules de politesse

Les objectifs qualitatifs et quantitatifs individuels et collectifs

Les différentes phases de l'appel

Les techniques de communication

Les informations devant figurer dans le dossier

Les taux de prise en charge des appels

La gestion des conflits

Savoirs expérientiels :

Le climat de l'appel

La durée prévisible de l'appel en fonction du problème

La périodicité des appels

Les mots positifs

Les "mots noirs" ou polluants et les mots à bannir

Les phrases-type

Les indices d'irritation ou d'insatisfaction du client

L'adaptation du discours à son interlocuteur

Savoirs Faire :

Se servir de l'outil de gestion des appels

Reformuler et s'assurer de la compréhension de la réponse

Prendre connaissance du dossier du client tout en l'écoutant poser sa question initiale

Calmer un client difficile ou énervé

Transférer un client à bon escient

Prendre de la distance dans une situation tendue

Mettre fin courtoisement à une conversation, même difficile

Synthétiser rapidement les informations clef de l'entretien pour historiser l'appel

Sourire au téléphone et s'exprimer de manière courtoise et emphatique

Proposer à un client de le rappeler en cas d'incident

Faire patienter le client au besoin, le mettre en attente à bon escient.

(Schéma de la combinaison dynamique des savoirs d'après Gérard Malglaive non reproduit).

Analyser et répondre à la demande du client de manière fiable et complète

Connaissances :

Les offres, les produits, les services de l'entreprise

Les logiciels et bases de données client, offres et services

La composition d'une facture

Les matériels utilisés par le client (terminaux téléphoniques, modem, décodeur, etc.)

L'offre des concurrents

L'environnement technologique lié aux télécommunications

Notions de compatibilité

Savoirs procéduraux :

L'organisation interne de l'entreprise

Les procédures administratives de l'entreprise

La sécurisation de l'appel (procédure de vérification de l'identité de l'abonné)

Les procédures de remboursement ou de dédommagement

Les procédures administratives : changement d'abonnement, de formule, de service, d'adresse

Les techniques de questionnement

Les autres interlocuteurs compétents dans la structure

Savoirs expérientiels :

Le degré de compréhension de la réponse par le client

Sa propre marge de manoeuvre ou d'autonomie

Le degré d'urgence du problème du client

La navigation dans la base de données

Savoirs Faire :

Analyser la demande du client

Procéder à un questionnement précis et en entonnoir (du général au particulier)

Rechercher l'information nécessaire dans la base de données

Vérifier l'exactitude des renseignements donnés au client dans la base de données

Mettre à jour le dossier et procéder à la modification administrative nécessaire

Transférer l'appel si le dossier dépasse sa compétence

Faire un prédiagnostic en cas de dysfonctionnement

Utiliser les outils informatiques de l'entreprise et les logiciels courants (courrier et mail)

Lire et expliquer une facture au client

Lire les informations concernant l'état du réseau

Utiliser les outils tout en répondant au client

Lire rapidement les fiches descriptives de la base de données

Vérifier si nécessaire que l'appelant est bien l'abonné

Savoir dire non à une demande déraisonnable

Formuler sa réponse de manière précise et claire

(Schéma de la combinaison dynamique des savoirs d'après Gérard Malglaive non reproduit).

Fidéliser le client, lui proposer des services ou produits complémentaires et développer le potentiel client

Connaissances :

Les offres, les produits, les services de l'entreprise

Les offres de la concurrence

Maîtrise de l'expression écrite et orale

Notions de droit commercial, de droit des contrats

Notions de droit relatif aux bases de données clients (CNIL)

La déontologie du métier

L'environnement technologique lié aux télécommunications

La mercatique

Savoirs procéduraux :

Les techniques commerciales et de fidélisation

Le portefeuille clients (si c'est pertinent)

Le traitement des objections éventuelles

Les techniques de négociation

Savoirs expérientiels :

La réceptivité du client à une offre complémentaire

La disponibilité du client

Savoirs Faire :

Analyser l'offre et les services dont dispose le client

Détecter rapidement l'offre ou le service susceptible d'intéresser le client

Insister sans indisposer

Se tenir à jour sur toutes les évolutions en matière tarifaire et services

Apporter un conseil sans forcer la main

Mesurer l'impact de sa proposition sur la facture du client

Transmettre l'information sur les réactions du client

Faire l'arbitrage entre les besoins du client et les objectifs de l'entreprise

Sécuriser le client sur son choix

(Schéma de la combinaison dynamique des savoirs d'après Gérard Malglaive).

Annexe 2 : Référentiel d'activités de conseiller clientèle en point de distribution

En vigueur étendu

Présentation générale de l'emploi de conseiller clientèle en point de distribution

Contexte

Les opérateurs de services de télécommunications et cablo-opérateurs disposent d'un réseau de distribution constitué de boutiques portant leur enseigne et auprès

desquels les clients ou prospects grand public peuvent procéder aux opérations relatives à la contractualisation de services ou l'acquisition / location de terminaux,

équipements et accessoires.

Les réseaux de distribution opérant sous un régime de franchise ne sont pas concernés par le présent CQP.

C'est en revanche le cas des réseaux qui ont développé un réseau " Propriétaire " constitué de boutiques situées en zone marchande urbaine ou en centre

commercial et animées par des chargés de clientèle salariés par leur entreprise. Certains ont également développé des espaces d'animation ou " Corners " dédiés

mis à disposition dans la grande distribution ou distribution spécialisée multi-marques.

Le conseiller clientèle en point de distribution (également nommé " chargé de clientèle " ou " conseiller commercial " ou " vendeur ") accueille le client lors de son

arrivée et l'accompagne sur l'ensemble de la transaction (hors encaissement si l'organisation a prévu un " chargé de caisse ").

Mission

Le conseiller clientèle en point de distribution a une mission d'accueil, d'information, de conseil et de vente de produits et services à contenu numérique auprès

d'une clientèle de particuliers. Il a également une activité de vente de produits accessoires.

Il peut, par ailleurs, avoir un rôle d'orientation du client vers d'autres services de l'entreprise et de fidélisation. Dans certains cas, il a également un rôle de

remontée d'informations en interne. Il assure une veille commerciale et technologique.

Il est aussi chargé occasionnellement de l'organisation de l'espace de vente, de l'aménagement des vitrines dans le respect de la charte de l'entreprise, et de la

gestion des stocks.

Cadre d'exercice du métier

Le conseiller clientèle en point de distribution travaille au sein d'une équipe dans une boutique (située en zone marchande urbaine ou centre commercial), voire en

point de distribution / animation dédié mis à disposition dans la grande distribution ou distribution spécialisée multi-marque. Il porte en général un signe distinctif

(gilet, écharpe, badge nominatif ...) permettant aux clients de l'identifier au sein de l'espace de vente.

Il accueille les clients selon leur ordre d'arrivée. Les flux peuvent être régulés par un système de " tickets " numérotés. En cas de très forte affluence, le conseiller

clientèle contribue à la réduction proactive de la file d'attente par l'identification et le traitement des transactions ou demandes d'informations rapides. En fonction

de la demande, il accompagne le client dans les différents espaces d'information produits, procède aux démonstrations utiles et rejoint une position informatique

pour toute opération d'information spécifique ou de prise en compte de la transaction et/ou modification du compte client.

Les transactions portant sur des équipements ou terminaux le conduisent à se rendre en arrière-boutique pour accéder aux stocks. Lorsqu'il est également en charge

de l'encaissement, il rejoint avec le client une position dédiée.

La répartition des tâches au sein de l'équipe prévoit que le conseiller clientèle participe également au rangement des produits en exposition. Le management lui

confie des objectifs quantitatifs et qualitatifs, individuels ou collectifs liés aux ventes et à la satisfaction des clients.

Situation de l'emploi

Positionnement hiérarchique

Les conseillers clientèle en point de distribution sont sous l'autorité du responsable de la boutique, ou d'un seniors ou encore d'un responsable de secteur.

Les boutiques sont placées sous l'autorité d'un responsable régional ou de secteur, selon l'organisation de l'entreprise.

Dans les boutiques, la ligne hiérarchique est courte et ne comprend que les vendeurs, qui peuvent soit être au même niveau, soit être positionnés en fonction de

leur expérience, en junior, confirmés et seniors.

Monographie relationnelle

Les conseillers clientèle en point de distribution sont principalement en relation avec :

- les clients ;

- leur n + 1. ;

- le service formation de l'entreprise ;

- les autres conseillers clientèle.

En fonction de l'organisation, ils sont également en relation avec :

- le service technique ;

- les centres d'appel client ;

- leur n + 2.

Profil de l'emploi

Référentiel d'activités du Conseiller clientèle en point de distribution (schéma non reproduit).

Détail des activités caractéristiques

Accueillir les clients en relation de face-à-face en véhiculant l'image de l'entreprise.

Accueillir le client dans la boutique (ces items sont génériques, chaque procédure étant spécifique) :

Aller vers le client et l'accueillir avec les formules appropriées ;

S'enquérir des motifs de sa venue ;

Reformuler la demande ;

Y apporter la réponse nécessaire ;

Au besoin, demander son identité et son numéro d'abonné ;

Prendre congé dans les formes appropriées.

Prendre connaissance du dossier du client :

Si la situation le nécessite, vérifier l'affichage du dossier à l'écran et sa concordance avec le client ;

Afficher les différentes fenêtres constituant le dossier et naviguer dans le ou les logiciels de gestion des clients ;

Regarder rapidement les principaux paramètres du dossier, nature de l'abonnement ou de la prestation, historique, etc.

Historiser la visite du client et alimenter le système d'informations :

A la fin de l'entretien, prendre quelques instants pour renseigner le dossier client et indiquer le motif de la visite et la réponse apportée.

NB. - Les items en italiques ne sont pas communs à tous ; en particulier, dans les activités ci-dessus, dans le cas où le point de distribution / animation ne dispose

pas d'un ordinateur relié au système de l'entreprise.

Gérer la relation clientèle.

Apporter une information sur une offre, un produit, un service, ou une question administrative et traiter la demande :

Consulter la base de données et vérifier les éléments de réponse ;

Renseigner sur les produits vendus ;

Renseigner sur les offres tarifaires ;

Renseigner sur les options et leurs modalités d'application ;

Renseigner sur les modalités de changement d'abonnement, d'adresse, d'option ;

Prendre en compte une modification éventuelle en s'assurant au besoin de l'identité du client ;

Faire des bons de reprise de matériel (pour les personnes résiliant leur abonnement) ;

Confirmer les modifications effectuées.

Répondre à des questions de facturation :

Donner la situation du compte ;

Expliquer une facture.

Traiter un litige ou une réclamation :

Apprécier les enjeux du litige ;

Evaluer sa zone d'autonomie et la limite de sa compétence ;

Faire un geste commercial en appliquant le barême ou les procédures en vigueur ;

Au besoin, faire venir le responsable de la boutique traiter le litige.

Résoudre un problème technique :

Procéder à un questionnement en entonnoir ;

Faire procéder à des tests de base (test croisé) ;

Faire le pré-diagnostic ;

Décider de confier le matériel au service après-vente concerné ou l'orienter vers un service dédié.

Faire de l'aide à l'usage :

Faire des démonstrations de fonctionnement du service ou de l'appareil ;

Expliquer l'utilisation de fonctionnalités ou de services offerts ;

Expliquer le contrat, la facturation, les évolutions ;

Faire un prédiagnostic technique et vérifier si la situation relève du service après-vente ;

Vendre un produit ou service à un client ou à un prospect en tenant compte de son besoin exprimé et en anticipant ses besoins futurs.

Analyser les besoins actuels du client, l'offre et les services dont il bénéficie actuellement :

Vérifier avec le client que son offre est adaptée et que le terminal qu'il utilise est en bon état ;

Regarder rapidement sa facturation et détecter toute anomalie ;

Lui apporter un conseil commercial sur l'offre ou sur les produits.

Présenter l'entreprise au prospect et situer son offre par rapport à celle des concurrents :

Présenter l'entreprise, ses points forts ;

Contrer les arguments relatifs à l'offre des concurrents ;

Faire des démonstrations de fonctionnement du service ou de l'appareil ;

Rassurer le client sur son engagement.

Anticiper sur les besoins du client et lui proposer des offres et services additionnels :

Enchaîner à la fin de la conversation sur une nouvelle offre, ou un nouveau service ;

Proposer un développement dans une autre direction (ajouter un accessoire, ou un service additionnel) ;

Exercer une veille commerciale et concurrentielle.

Concrétiser des ventes :

Conclure l'entretien par une vente ;

Concilier les impératifs et désirs du client et les objectifs de l'entreprise ;

Réaliser l'ensemble des formalités relatives à la vente ;

Participer à la vie de la boutique.

Faire les encaissements et gérer la caisse :

Annoncer le montant total au client ;

Réaliser l'encaissement par tout moyen de paiement ;

Tenir la caisse à jour.

Ranger la boutique et mettre les produits en valeur :

Ranger les produits en démonstration ;

Mettre à disposition les brochures et prospectus dans des présentoirs ;

Faire les vitrines et installer la PLV ou l'ILV ;

Veiller à la propreté des lieux, corbeilles à papier, etc.

Gérer les stocks et ranger la réserve :

Recevoir et vérifier des livraisons ;

Inventorier les produits reçus et déstocker un produit ;

Ranger la réserve ;

Faire l'inventaire des produits, rapprocher le stock de celui des produits vendus.

Participer à l'échange d'informations :

Remonter au responsable toute information utile sur des réactions des clients ;

Attirer l'attention de l'équipe sur une nouveauté, sur un dysfonctionnement ;

Participer aux séances d'entraînement collectif ; faire partager les bonnes pratiques.

Participer aux réunions visant à l'amélioration des process.

Connaissances requises par l'emploi

Dans les pages suivantes sont présentés, sous forme de tableau, les connaissances théoriques, les savoirs procéduraux et méthodologiques, les savoirs expérientiels

et les savoir-faire nécessaires à la conduite de l'action.

Les 4 activités constituant le coeur de métier commun font l'objet de cette inférence des savoirs.

En revanche, la spécificité des matériels et logiciels utilisés, de même que la diversité de l'offre et des produits proposés aux clients, ne permettent pas d'entrer

dans le détail des savoirs techniques à maîtriser.

Dans la plupart des cas, quel que soit le niveau de formation à l'entrée, leurs responsables et eux estiment qu'il faut de 6 à 12 mois de pratique pour obtenir une

première autonomie, et de près de 2 ans pour une autonomie complète.

Accueillir les clients en relation de face à face en véhiculant l'image de l'entreprise

Connaissances :

Maîtrise de l'expression orale

La charte d'accueil de l'entreprise

Notions de base d'informatique

Les logiciels et bases de données client, offres, services

Les principes de la communication

Notions de droit commercial, de droit des contrats

Notions de droit relatif aux bases de données clients (CNIL)

Expression dans une langue étrangère

La déontologie du métier

Savoirs procéduraux :

La procédure d'accueil de l'entreprise

Les formules de politesse

Les objectifs quantitatifs individuels et collectifs

Les différentes phases de l'entretien

Les techniques de communication

Les informations devant figurer dans le dossier

La gestion des conflits

Savoirs expérientiels :

Le climat de la visite

La durée prévisible du contact en fonction du problème

La périodicité de la fréquentation des boutiques

Les mots positifs, les mots "sonar"

Les "mots noirs", ou polluants et les mots à bannir

Les phrases-type

Les indices d'irritation ou d'insatisfaction du client

L'adaptation du discours à son interlocuteur

Les comportements "bizarres"

Savoirs Faire :

Gérer la file d'attente

Aller au devant du client, et assurer le premier accueil

Reformuler et s'assurer de la compréhension de la réponse

Prendre connaissance du dossier du client tout en l'écoutant poser sa question initiale

Calmer un client difficile ou énervé

Prendre de la distance dans une situation tendue

Mettre fin courtoisement à une conversation, même difficile

Synthétiser rapidement les informations clef de l'entretien pour historiser le contact

Sourire et s'exprimer de manière courtoise et empathique

Faire patienter les clients dans la boutique en cas d'affluence

Surveiller la boutique pour éviter les vols

(Schéma de la combinaison dynamique des savoirs d'après Gérard Malglaive non reproduit).

Gérer la relation clientèle

Connaissances :

Les offres, les produits, les services de l'entreprise

Les logiciels et bases de données client, offres et services

La composition d'une facture

Les matériels utilisés par le client (terminaux téléphoniques, modem, décodeur, etc.)

L'offre des concurrents

L'environnement technologique lié aux télécommunications et aux produits numériques (Internet, téléphone fixe et mobile, télévision)

Modems, débit de transmission des données, normes

La compatibilité entre les logiciels

Notion d'UMTS, 2G, 3G

Savoirs procéduraux :

L'organisation interne de l'entreprise

Les procédures administratives de l'entreprise

La sécurisation de l'appel (procédure de vérification de l'identité de l'abonné)

Les procédures de remboursement ou de dédommagement

Les procédures administratives : changement d'abonnement, de formule, de service, d'adresse

Les techniques de questionnement

Les autres interlocuteurs compétents dans la structure (soutiens techniques)

Les procédures relatives au SAV

Savoirs expérientiels :

Le degré de compréhension de la réponse par le client

Sa propre marge de manoeuvre ou d'autonomie

Le degré d'urgence du problème du client

La navigation dans la base de données

Savoirs Faire :

Analyser la demande du client

Procéder à un questionnement précis et en entonnoir (du général au particulier)

Rechercher l'information nécessaire dans la base de données

Résoudre un litige ou traiter une réclamation

Faire un geste commercial si nécessaire

Mettre à jour le dossier et procéder à la modification administrative nécessaire

Faire un prédiagnostic en cas de dysfonctionnement

Utiliser les outils informatiques de l'entreprise et les logiciels courants (courrier et mail)

Lire et expliquer une facture au client

Lire rapidement des fiches de la base de données

Savoir dire non à une demande déraisonnable

Formuler sa réponse de manière précise et claire

(Schéma de la combinaison dynamique des savoir d'après Gérard Malglaive non reproduit).

Vendre un produit ou service à un client ou à un prospect en tenant compte de son besoin exprimé et en anticipant ses besoins futurs

Connaissances :

Les offres, les produits, les services de l'entreprise

Les offres de la concurrence

Maîtrise de la communication verbale et non verbale

Notions de droit commercial, de droit des contrats

Notions de droit relatif aux bases de données clients (CNIL)

L'environnement technologique lié aux télécommunications et aux produits numériques (Internet, téléphone fixe et mobile, télévision)

Modems, débit de transmission des données, normes

Notion d'UMTS, 2G, 3G

La compatibilité entre les logiciels

La mercatique

Savoirs procéduraux :

Les techniques commerciales et de fidélisation

Le portefeuille clients (si c'est pertinent)

Le traitement des objections éventuelles

Les techniques de négociation

Les produits à pousser en fonction des objectifs

Savoirs expérientiels :

La réceptivité du client à une offre complémentaire

La disponibilité du client

Les produits qui se vendent facilement

Les leviers d'actions pertinents en fonction du client

Les typologies de clients

Savoirs Faire :

Analyser l'offre et les services dont dispose le client

Détecter rapidement l'offre ou le service susceptible d'intéresser le client

Insister sans indisposer

Faire un bilan de la consommation du client

Se tenir à jour sur toutes les évolutions en matière tarifaire et services

Apporter un conseil sans forcer la main

Mesurer l'impact de sa proposition sur la facture du client

Transmettre l'impact de sa proposition sur la facture du client

Faire l'arbitrage entre les besoins du client et les objectifs de l'entreprise

Sécuriser le client sur son choix

Expliquer un mode d'emploi de manière claire et pédagogique

Argumenter la vente

Faire des passerelles entre différents types de produits/ offres/ services

(Schéma de la combinaison dynamique des savoirs d'après Gérard Malglaive non reproduit).

Participer à la vie de la boutique

Connaissances :

Notions de base d'informatique

Les logiciels et bases de données client, offres

Les logiciels de gestion de stock

Les terminaux de paiement

Les principes de la communication

Savoirs procéduraux :

La procédure de réception des livraisons

Le rangement de la réserve

L'inventaire

Les procédures de commande de marchandises

La procédure de destockage

La procédure de tenue de caisse

La procédure d'encaissement

Savoirs expérientiels :

La présentation des vitrines

L'esthétique

Savoirs Faire :

Encaisser une marchandise

Reconnaître un faux billet

Faire l'inventaire

Disposer la PLV et l'ILV de manière attrayante

Remonter les informations susceptibles d'intéresser la hiérarchie.

(Schéma de la combinaison dynamique des savoirs d'après Gérard Malglaive non reproduit).

Annexe 3 : Savoirs communs aux deux CQPTs

En vigueur étendu

Mener une activité de Conseiller Clientèle en Télécommunications

Connaissances :

Environnement technologique :

L'environnement technologique lié aux télécommunications et aux produits numériques (Internet, téléphonie fixe et mobile, télévision)

Modems, débit de transmission des données, normes

Notion d'UMTS, 2G, 3G

La comptabilité entre les logiciels

Notions de base d'informatique

Notions d'ergonomie

Les logiciels et bases de données client, offres et services

La composition d'une facture

Les matériels utilisés par le client (terminaux téléphoniques, modem, décodeur etc.)

Les logiciels et bases de données client, offres, services

Environnement réglementaire :

Notions de droit commercial, de droit des contrats

Notions de droit relatif aux bases de données clients (CNIL)

Environnement Commercial et communication :

La mercatique

La déontologie du métier

Les principes de la communication

Notions de comptabilité

Maîtrise de l'expression orale et écrite

Expression dans une langue étrangère

Les offres commerciales des principaux acteurs du marché

Les offres, les produits, les services de l'entreprise

La charte d'accueil de l'entreprise

Savoirs procéduraux :

Environnement technologique :

Les autres interlocuteurs compétents dans la structure (soutiens techniques)

Les procédures relatives au SAV

Environnement réglementaire :

Les informations devant figurer dans le dossier

La sécurisation du contact (procédure de vérification de l'identité de l'abonné)

Les procédures administratives : changement d'abonnement, de formule, de service, d'adresse ...

Les procédures administratives de l'entreprise

Les procédures de remboursement ou de dédommagement

L'organisation interne de l'entreprise.

Environnement commercial et communication :

Les techniques de communication

Les techniques de négociation

Le traitement des objections éventuelles

Les techniques commerciales et de fidélisation

Les techniques de questionnement

La gestion des conflits

La procédure d'accueil de l'entreprise

Les formules de politesse

Les différentes phases de l'entretien

Les objectifs quantitatifs individuels et collectifs

La procédure qualité de l'entreprise

Le portefeuille clients (si c'est pertinent)

Savoirs expérientiels :

Environnement technologique :

La navigation dans la base de données

Environnement réglementaire :

Sa propre marge de manoeuvre ou d'autonomie.

Environnement commercial et communication :

Les phrases-type

Les mots positifs, les mots "sonar"

Les "mots noirs", ou polluants et les mots à bannir

L'adaptation du discours à son interlocuteur

Les indices d'irritation ou d'insatisfaction du client

Le climat de l'entretien

La durée prévisible du contact en fonction du problème

Le degré de compréhension de la réponse par le client

Le degré d'urgence du problème du client

La réceptivité du client à une offre complémentaire

La disponibilité du client

Savoir-Faire (activité : Mener une activité de Conseiller Clientèle en Télécommunications)

Accueillir :

Prendre connaissance du dossier du client tout en l'écoutant poser sa question initiale

Reformuler et s'assurer de la compréhension de la réponse

Prendre de la distance dans une situation tendue

Calmer un client difficile ou énervé

Sourire et s'exprimer de manière courtoise et empathique

Mettre fin courtoisement à une conversation, même difficile

Synthétiser rapidement les informations clef de l'entretien pour historiser le contact

Analyser la demande du client et gérer la relation clientèle :

Analyser la demande du client

Procéder à un questionnement précis et en entonnoir (du général au particulier)

Rechercher l'information nécessaire dans la base de données

Traiter une réclamation et lui donner la suite qui convient

Faire un geste commercial si nécessaire

Vérifier si nécessaire que l'interlocuteur est bien le client abonné au service

Mettre à jour le dossier et procéder à la modification administrative nécessaire

Faire un prédiagnostic en cas de dysfonctionnement

Utiliser les outils informatiques de l'entreprise et les logiciels courants (courrier et mail)

Lire et expliquer une facture au client

Lire rapidement les fiches de la base de données

Savoir dire non à une demande déraisonnable

Formuler sa réponse de manière précise et claire

Vendre et Fidéliser :

Analyser l'offre et les services dont dispose le client

Détecter rapidement l'offre ou le service susceptible d'intéresser le client

Insister sans indisposer

Faire un bilan de la consommation du client

Se tenir à jour sur toutes les évolutions en matière tarifaire et services

Apporter un conseil sans forcer la main

Mesurer l'impact de sa proposition sur la facture du client

Transmettre l'information sur les réactions du client

Faire l'arbitrage entre les besoins du client et les objectifs de l'entreprise

Sécuriser le client sur son choix

Niveaux de maîtrise des savoirs :

0 = ne connaît pas, 1 = a entendu parler, 2 = notions vagues, 3 = bonne connaissance et/ ou compréhension, 4 = sait expliquer et transmettre, 5 = expertise

en vert : les savoirs transversaux

en bleu : les savoirs partiellement spécifiques

en rouge : les savoirs spécifiques

Niveaux de maîtrise des savoirs-faire :

0 = n'a pas à faire, 1 = ne peut faire qu'accompagné, 2 = exécute en partie, 3 = fait entièrement en autonomie, 4 = sait expliquer et transmettre, 5 = expertise

complète

Cahier des charges des organismes évaluateurs des CQP des télécommunications (CQPT)

En vigueur étendu

I. - Présentation des acteurs

Maîtrise d'ouvrage

La commission paritaire nationale de l'emploi des télécommunications (CPNE), composée paritairement, crée et délivre les certificats de qualification

professionnelle au sein de la branche des télécommunications.

Maîtrise d'oeuvre

Ses adhérents appartiennent à un champ d'application défini par l'accord du 2 décembre 1998 et ses avenants :

- opérateurs de télécommunications (exploitant des réseaux de télécommunication ouverts au public ou fournissant au public un service de télécommunication) ;

- sociétés de commercialisation de services de télécommunications ;

- fournisseurs d'accès internet ;

- fournisseurs de services de communication à distance ;

- créateurs de sites internet ou de portails ;

- producteurs, agrégateurs et éditeurs de contenus destinés à l'animation des sites ou des portails ;

- câblo-opérateurs ;

- diffuseurs de programmes audiovisuels au sens des télécoms (à l'exclusion des chaînes de radio et de télévision) ;

- sociétés de gestion de réseaux optiques passifs ;

- sociétés de centres d'appels détenues par une société exerçant l'une des activités ci-dessus.

AUVICOM a collecté pour 2005 environ 21 millions d'euros, tous dispositifs confondus.

II. - Présentation des 2 CQPT de conseiller clientèle

Création des CQPT

Les métiers de conseiller clientèle sont au coeur des enjeux identifiés dans le secteur. C'est pourquoi les partenaires sociaux ont décidé de créer 2 certificats de

qualification professionnelle (CQPT) :

- le CQPT de conseiller clientèle à distance ;

- le CQPT de conseiller clientèle en point de distribution.

Ces deux CQPT comportent, d'une part, un tronc de savoirs communs, et d'autre part, des savoirs spécifiques à chacun d'eux. Ils ont une double finalité : la

professionnalisation et la valorisation du métier.

La création des 2 CQPT s'est déroulée en 2 grandes étapes :

- élaboration de 2 référentiels d'activités :

- le référentiel d'activités de conseiller clientèle à distance ;

- le référentiel d'activités de conseiller clientèle en point de distribution ;

- élaboration d'une procédure d'évaluation et de délivrance des CQPT.

Projet

A la demande de la CPNE, AUVICOM recherche des prestataires qui auront pour mission d'évaluer les connaissances, aptitudes et compétences des candidats aux

CQPT. Les organismes retenus seront habilités par une commission paritaire émanant de la CPNE (1).

III. - Parcours d'accès aux CQPT

Population concernée

Sont concernés :

- les salariés de la branche des télécommunications (CDD ou CDI), pouvant justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 1 an en rapport direct avec le

CQPT visé ;

- les jeunes ou demandeurs d'emploi à l'issue d'un contrat de professionnalisation visant le CQPT.

Modalités d'accès aux CQPT

AUVICOM informe les salariés candidats et les oriente vers un organisme évaluateur qui les accompagnera tout au long du process.

Remarque : Il convient de noter que, en tout état de cause, l'organisme qui remplit une mission d'évaluation ne pourra cumuler une mission de formation auprès du

candidat évalué.

PHASE 0 : Prédiagnostic facultatif.

Objectif : évaluer les chances de réussite au CQPT et, éventuellement, le besoin de formation complémentaire.

Moyen : utilisation du quiz prévu à la phase 2 B.

Mise en oeuvre : encadrement et traitement par l'organisme évaluateur.

PHASE 1 : Recevabilité administrative.

Objectif : valider le respect des conditions d'accès au CQPT.

Moyen : dossier de candidature administrative.

Mise en oeuvre : analyse et décision de recevabilité par AUVICOM.

Architecture du dispositif d'évaluation

PHASE 2 : Evaluation plurimodale réalisée par l'organisme évaluateur :

- PHASE 2 A : Constitution d'un dossier de preuves

Objectif : évaluer les savoirs transversaux et partiellement spécifiques développés au cours de l'itinéraire professionnel.

Moyen : dossier comprenant descriptions écrites, documents, témoignages de personnes référentes, ....

- PHASE 2 B : quiz

Objectif : évaluer les savoirs transversaux et partiellement spécifiques.

Moyen : Quiz.

Durée indicative : 30 mn.

- PHASE 2 C : Mise en situation de travail réelle sur le site de l'entreprise

Objectif : évaluer les savoirs spécifiques fortement dépendants du modèle de qualité de service de l'entreprise.

Moyen : grille d'observation en situation de travail.

Durée indicative : 2 heures maximum, et 3 à 5 contacts minimum pour le CQPT " point de distribution ", ou 5 à 10 contacts minimum pour le CQPT " à distance ".

Remarque : un référent interne à l'entreprise peut, le cas échéant, apporter un complément d'information à l'évaluateur.

NB. - Un entretien sur le déroulement de l'évaluation sera mené avec le candidat dès la fin de la phase 2 C. Il permettra, le cas échéant, de compléter la séquence

en fonction des conditions de déroulement de l'observation initiale.

PHASE 3 : Analyse et restitution des résultats

Objectif :

- réaliser une synthèse des appréciations relevées pendant le process d'évaluation, précisant ce qui est acquis et ce qui devra faire l'objet d'une évaluation

complémentaire ;

- formuler une proposition d'attribution du CQPT à la CPNE.

Moyen : grille globale d'évaluation conduisant à une synthèse à destination de la CPNE.

PHASE 4 : Délivrance du CQPT

La CPNE décide de la délivrance du CQPT.

IV. - Attentes par rapport à l'organisme évaluateur

Spécificités de la phase d'expérimentation

La procédure d'évaluation est en phase d'expérimentation jusqu'au 31 décembre 2006.

Pendant cette période, il est demandé aux organismes évaluateurs de participer à un groupe de travail, coordonné par AUVICOM sous l'autorité de la CPNE, qui

aura pour mission de :

- participer à la conception des outils d'évaluation communs :

support du dossier de preuves, grille d'observation, grille globale d'évaluation ;

- contribuer à l'harmonisation des pratiques d'évaluation.

Activités de l'organisme évaluateur

Tout organisme évaluateur habilité devra :

- assurer l'accès au prédiagnostic et la restitution des résultats au candidat ;

- conduire le process d'obtention du CQPT en se conformant au cahier des charges d'évaluation ;

- transmettre les dossiers complets des candidats accompagnés de l'avis d'attribution du CQPT à AUVICOM (qui établira un tableau récapitulatif à destination de

la commission d'attribution des titres) ;

- assurer l'harmonisation des pratiques d'évaluation en interne ;

- réaliser un bilan annuel qualitatif et quantitatif des actions d'évaluation et le transmettre à AUVICOM (qui établira une synthèse des bilans à destination de la

CPNE) ;

- participer à un groupe de travail pendant la phase d'expérimentation visant à finaliser les outils et pratiques d'évaluation (2 à 3 réunions / an).

Durée et renouvellement de l'habilitation

L'ensemble des informations contenues dans le bilan annuel des actions d'évaluation sera analysé par la CPNE. C'est sur cette base que la CPNE renouvellera

l'habilitation tous les 2 ans. En cas de dysfonctionnement réellement fautif, la CPNE pourra décider du retrait immédiat de l'habilitation.

Données financières

Sous réserve d'une extension de l'accord de la branche des télécommunications, un forfait horaire de 100 plafonné à 3 heures par salarié sera pris en charge par

AUVICOM sur les fonds de la professionnalisation, pour tout dossier d'évaluation ayant été soumis pour examen à la CPNE, dans le cadre d'un contrat de

professionnalisation, d'une période de professionnalisation, ou d'un DIF prioritaire.

Dans le cadre du plan de formation, le financement sera pris en charge par l'entreprise, via AUVICOM le cas échéant.

V. - Modalités pratiques

Retour des propositions

Tout organisme intéressé devra communiquer à AUVICOM une proposition de collaboration permettant de valoriser la méthodologie et les ressources (humaines

et techniques) utilisées lors des différentes phases du projet.

Rappel :

1. Analyse du prédiagnostic ;

2. Accompagnement dans la constitution du dossier de preuves ;

3. Passation du quiz ;

4. Mise en situation ;

5. Constitution de la grille globale d'évaluation.

Date limite de retour : vendredi 28 octobre 2005.

Sélection des organismes évaluateurs

La CPNE sera particulièrement sensible à :

- la structure de l'organisme évaluateur :

- taille (capacité à répondre à des demandes d'information) ;

- localisation géographique ;

- profil des consultants (expérience, ancienneté ...) ;

- son environnement :

- connaissance du secteur des télécoms et/ou du secteur des centres d'appel et/ou du secteur des espaces de vente de produits technologiques ;

- connaissance des OPCA et des dispositifs de branche ;

- son expérience :

- expertise en matière de CQP et de VAE ;

- aptitude à communiquer en direct avec un public salarié ;

- capacité à évaluer les candidats aux 2 CQPT.

(1) La commission d'attribution des titres.

(1) La commission d'attribution des titres.

Avenant du 23 septembre 2005 relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

UNETEL-RST.

91

CFDT ;

CFTC ;

CFE-CGC ;

CGT ;

FO.

Préambule

En vigueur étendu

Dans le prolongement de l'accord interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les partenaires

sociaux de la branche des télécommunications affirment que la mixité dans les emplois des différents métiers et catégories professionnelles est un facteur

d'enrichissement collectif, de cohésion sociale et d'efficacité économique, source de complémentarité, d'équilibre et de dynamisme pour l'entreprise et ses salariés.

En complément des dispositions de l'article 4.1.2 de la convention collective des télécommunications relatives à l'égalité professionnelle, dont ils réaffirment toute

l'importance, les partenaires sociaux de la branche des télécommunications, particulièrement soucieux de mettre en oeuvre le principe d'égalité professionnelle,

conviennent par le présent accord d'inciter les entreprises à améliorer, par la négociation, l'égalité des chances et de traitement tout au long de la vie

professionnelle entre les hommes et les femmes.

Les actions des entreprises tendant à établir une parité satisfaisante dans certains emplois ne peuvent aboutir que si elles s'inscrivent dans la durée, dans un cadre

plus général de branche et se conjuguent avec celles menées par l'ensemble des acteurs concernés.

Les partenaires sociaux constatent, au regard du rapport annuel de la branche sur l'emploi, une répartition globale hommes-femmes quasi équilibrée au niveau de la

branche (47 % de femmes et 53 % d'hommes en 2004).

Ils observent cependant qu'en raison, notamment, de représentations socioculturelles, de segmentations structurelles dans les orientations initiales et les formations,

ainsi qu'en raison de comportements dont une partie dépasse le cadre du travail, certains emplois sont fortement masculinisés et d'autres fortement féminisés.

Afin de favoriser le rééquilibrage de la situation, ils ont pour objectif d'améliorer :

- le recrutement de femmes dans les métiers à dominante technique ou technologique dans lesquelles elles sont minoritaires ;

- le recrutement d'hommes dans les métiers à dominante commerciale lorsqu'ils sont minoritaires ;

- la proportion de femmes affectées à des postes à responsabilité, en particulier dans les groupes E, F et G ;

- les évolutions de carrière et de rémunération des femmes afin d'en résorber les écarts injustifiés.

Les signataires du présent accord conviennent également, à titre exemplaire, de tendre à assurer une meilleure représentation des femmes :

- dans les instances paritaires de la branche et au sein des commissions de négociation ;

- dans les instances représentatives au sein des entreprises ;

- aux élections professionnelles ;

- au sein des comités de direction des entreprises.

Recrutement

Article 1er

En vigueur étendu

1.1. Développement des bonnes pratiques

L'exercice d'un emploi ou d'une activité professionnelle dans la branche des télécommunications n'est pas conditionné à l'appartenance à l'un ou l'autre sexe.

Conformément à l'article 6.4.1 de la convention collective, et afin de favoriser la mobilité et l'évolution professionnelle interne des salariés déjà présents dans

l'entreprise, tout poste disponible sera offert en priorité aux salariés de l'entreprise dès lors qu'ils répondent aux exigences requises par le poste. Pour l'application

de cette disposition, les entreprises privilégieront l'usage de l'intranet ou du journal interne, lorsqu'ils existent, pour présenter leurs offres d'emplois avant toute

diffusion externe.

Les entreprises veilleront à ce que la rédaction des offres d'emplois internes et externes soit non sexuée et présente une formulation objective et non discriminante.

Elles veilleront également à ce que les processus de recrutement interne ou externe se déroulent dans les mêmes conditions pour les hommes et les femmes.

Les signataires du présent accord réaffirment que l'embauche, la rémunération à l'embauche et le positionnement d'un emploi dans la grille de classification ne

doivent tenir compte ni du sexe ni de la situation de famille du titulaire de l'emploi.

1.2. Renforcer l'équilibre hommes-femmes

Les entreprises s'efforceront de mettre en oeuvre des moyens pour renforcer l'équilibre dans les emplois qui restent encore très masculinisés ou très féminisés.

A cet effet, elles veilleront, notamment dans leurs recrutements internes et externes ainsi que dans le recours aux stagiaires et aux dispositifs de formation en

alternance, à se rapprocher d'une répartition hommes-femmes reflétant celle des taux de sortie des grandes filières de formation commerciales, technologiques et

scientifiques.

Elles devront également, afin de favoriser la prise de conscience collective des atouts de la mixité et de l'égalité, promouvoir une culture de la mixité et de l'égalité

professionnelle, à la fois dans leurs outils de communication interne et dans leur communication externe auprès des étudiants et des écoles.

Cette culture de la mixité et de l'égalité professionnelle doit également être intégrée dans la communication institutionnelle d'UNETEL-RST qui s'attachera à

développer des actions de communication sur l'image et la représentation sociale des métiers dans lesquels il existe un déséquilibre entre hommes et femmes, ainsi

que dans la communication mise en oeuvre par les organisations syndicales représentatives signataires du présent accord.

Formation professionnelle

Article 2

En vigueur étendu

Les actions de formation tant pour le développement professionnel de chacun que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise, doivent bénéficier aussi bien aux

hommes qu'aux femmes, qu'ils soient salariés à temps plein ou à temps partiel.

Les entreprises porteront une attention particulière à maintenir et développer, par la formation, les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des

femmes au plus grand nombre de postes, notamment dans les fonctions évolutives et les postes à responsabilités.

Afin de faciliter la reprise du travail après une absence pour congé maternité, congé d'adoption ou congé parental, les entreprises sont invitées à développer la

pratique des entretiens ou la mise en oeuvre de périodes de professionnalisation en application des dispositions de l'accord du 24 septembre 2004 (1).

A l'issue d'un congé parental ou d'un congé maternité d'une durée au moins égale à 6 mois, elles peuvent favoriser une réactualisation des connaissances par une

courte période de formation (2).

Les périodes de suspension du contrat de travail pour maladie, congé maternité, congé d'adoption et accident du travail ne doivent pas porter préjudice au salarié

dans l'acquisition de ses droits à DIF : elles sont prises en compte pour le calcul de l'ancienneté au titre du DIF (3).

Lorsqu'une période de formation se déroulant hors temps de travail occasionne des frais supplémentaires de garde d'un ou de plusieurs enfants de moins de 12 ans,

l'allocation de formation versée par l'employeur est majorée de 10 %, sur justificatif des frais engagés.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-26-4 du code du travail (arrêté du 29 mai 2006, art. 1er). (2) Alinéa étendu sous

réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-28-7, alinéas 1 et 6, du code du travail (arrêté du 29 mai 2006, art. 1er). (3) Alinéa étendu sous réserve

de l'application des dispositions de l'article L. 933-1, alinéa 2, du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 (arrêté du 29 mai

2006, art. 1er).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-26-4 du code du travail (arrêté du 29 mai 2006, art. 1er).

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-28-7, alinéas 1 et 6, du code du travail (arrêté du 29 mai 2006, art. 1er).

(3) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 933-1, alinéa 2, du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2006-340 du

23 mars 2006 (arrêté du 29 mai 2006, art. 1er).

Promotion et mobilité professionnelle

Article 3

En vigueur étendu

La mixité des emplois suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d'avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d'évolution de

carrière et d'accès aux postes à responsabilités.

Les entreprises examineront s'il existe des critères dans les définitions d'emploi qui pourraient être de nature à écarter les femmes ou les hommes de leur accès. Le

cas échéant, elles apporteront les corrections nécessaires. Les référentiels d'emploi ne sont pas sexués.

Afin de faciliter un équilibrage des candidatures d'hommes et de femmes sur les postes à responsabilité, les entreprises pourront initier des démarches de repérage

et d'accompagnement des parcours des " potentiels " féminins, fondées sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la qualité professionnelle, tout

en respectant des critères de détection, d'évaluation et d'orientation professionnelles de même nature pour les femmes et les hommes.

Les salariés à temps partiel ne doivent être ni lésés ni favorisés dans leur déroulement de carrière par rapport aux salariés occupés à temps plein.

Egalité salariale

Article 4

En vigueur étendu

Les signataires du présent accord rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale,

l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

Par rémunération, il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les avantages et accessoires, payés directement ou indirectement,

en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier.

Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles, consacrées par un

titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

Pour l'application des dispositions qui précèdent, les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des principes identiques pour les

femmes et les hommes. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération

doivent être communs aux travailleurs des deux sexes. Tout écart de rémunération doit être fondé sur des raisons objectives.

Ils rappellent également que la rémunération des salariés à temps partiel tient compte du temps de travail et ne doit pas entraîner de discrimination avec les salariés

à temps plein.

Afin de réduire les écarts qui pourraient exister dans l'évolution des rémunérations entre hommes et femmes en raison de la maternité, les signataires du présent

accord souhaitent neutraliser les incidences financières que peuvent avoir les congés maternité sur cette évolution. En conséquence, ils conviennent que, pendant

ou à l'issue de la période de suspension du contrat de travail pour maternité, les salariées bénéficient des mêmes augmentations générales qui pourraient être

accordées dans l'entreprise aux autres salariés. S'agissant des augmentations individuelles, l'appréciation des salariées doit se faire sur la base de leur activité

pendant la période travaillée. L'augmentation individuelle ne peut être minorée ou proratisée du fait de leur absence pour congé maternité. Une attention

particulière sera portée aux éléments variables de la rémunération.

Conciliation vie professionnelle-vie privée

Article 5

En vigueur étendu

Les signataires du présent accord rappellent que le nouveau droit des pères permet de participer au rééquilibrage des rôles dans la vie familiale et favorise la remise

en cause des stéréotypes culturels sur l'image des femmes et leurs contraintes familiales dans la vie professionnelle qui constituent autant d'obstacles au

développement de la mixité et de l'égalité professionnelle.

Les entreprises chercheront à développer des solutions innovantes dans le domaine des services au personnel, le cas échéant conjointement avec les comités

d'entreprise ou en partenariat avec les collectivités locales.

Il peut en être ainsi, par exemple :

- de la mise en place de services facilitant les démarches de la vie quotidienne : plate-forme téléphonique ou intranet réservé aux salariés pour fournir des

informations utiles au quotidien, mise en place de mini boutiques ou de conciergerie de services pour pressing etc. ;

- de la mise en place de plans de mobilité concertés avec les acteurs locaux pour diminuer l'utilisation de la voiture personnelle et/ou les temps de transport ;

- de l'aide au développement des chèques emploi-service universel pour faciliter le soutien scolaire ou la garde des jeunes enfants des salariés, etc. ;

- de toute autre solution répondant au même objectif.

UNETEL-RST dressera un bilan des solutions mises en oeuvre dans les entreprises 3 ans après l'entrée en application du présent accord.

Par ailleurs, les entreprises maintiendront le lien avec les salariés qui le souhaitent pendant les congés maternité ou les congés parentaux afin de limiter les effets

de l'éloignement et faciliter leur retour à l'activité professionnelle.

Suivi de la mise en oeuvre des pratiques d'égalité professionnelle

Article 6

En vigueur étendu

6.1. Dans les entreprises

Les signataires du présent accord rappellent aux entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales qu'elles sont tenues chaque année d'ouvrir une

négociation spécifique sur les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cette négociation doit être ouverte dans les 6 mois

suivant la date d'extension du présent accord dans les entreprises qui n'auraient pas encore négocié à cette date (1).

Conformément aux dispositions de l'article L. 132-27 du code du travail, les mesures permettant d'atteindre ces objectifs doivent faire l'objet de cette négociation

ou être déterminées dans le cadre des négociations annuelles sur les salaires effectifs ou sur la durée effective et l'organisation du travail.

Afin de rendre plus lisible auprès du comité d'entreprise et des salariés la situation professionnelle des hommes et des femmes dans l'entreprise, le chef d'entreprise

soumet chaque année, pour avis, au comité d'entreprise, ou à défaut aux délégués du personnel, un rapport permettant une analyse de la situation comparée des

femmes et des hommes. Dans les entreprises employant au moins 200 salariés, une commission du comité d'entreprise " égalité professionnelle " est chargée de

préparer les délibérations sur ce rapport.

Les entreprises dépourvues d'organisations syndicales s'attacheront, lorsqu'un déséquilibre notable en matière d'égalité professionnelle hommes-femmes est

constaté, à fixer des objectifs et les délais nécessaires pour progresser dans l'amélioration de la mixité.

6.2. Dans la branche

Un rapport de branche permettant un examen de l'évolution économique, de la situation de l'emploi et de l'évolution des salaires moyens par groupe de

classification et par sexe est remis chaque année aux partenaires sociaux préalablement à la négociation annuelle sur les salaires de branche.

Les signataires du présent accord conviennent de le compléter d'une répartition par sexe afin de repérer et analyser les tendances d'écarts de situation constatés au

niveau de la branche entre les hommes et les femmes. Ce rapport, pour les 3 prochaines années, et sous réserve de la réunion des conditions matérielles,

comportera les informations suivantes :

- répartition par sexe des salariés cadres et non cadres, CDI-CDD ;

- répartition par sexe de la pyramide des âges des salariés cadres et non cadres ;

- répartition par sexe des salariés à temps plein et à temps partiel ;

- répartition par sexe des embauches en CDI et CDD des salariés cadres et non cadres ;

- répartition par sexe des effectifs selon les groupes de classification ;

- rémunération moyenne par sexe et par groupe de classification ;

- rémunération moyenne des groupes E, F et G, par sexe et par grandes filières (domaines technique, innovation et multimédia, domaines commercial et marketing,

fonctions support) ;

- taux de féminisation des filières de formation des ingénieurs et des techniciens ;

- taux de féminisation des filières de formation commerciale ;

- répartition par sexe des contrats et des périodes de professionnalisation financés dans la branche ;

- répartition par sexe des 3 catégories d'actions de formation du plan de formation, répartition par sexe, des changements de groupe de classification au sens de la

convention collective.

Ce rapport, examiné chaque année par les partenaires sociaux de la branche, doit leur permettre, distinctement et sans préjudice de la négociation annuelle sur les

salaires, de repérer et analyser les écarts de situation constatés entre les hommes et les femmes, d'évaluer les mesures prises et si nécessaire de proposer des actions

adaptées dans les négociations de branche prenant en compte l'égalité professionnelle.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 132-27, alinéa 6, du code du travail (arrêté du 29 mai 2006, art. 1er).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 132-27, alinéa 6, du code du travail (arrêté du 29 mai 2006, art. 1er).

Bilan d'application

Article 7

En vigueur étendu

Conformément aux dispositions de l'article L. 132-12 du code du travail, les partenaires sociaux de la branche se réuniront 3 ans après l'entrée en application du

présent accord pour examiner les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités qui seraient éventuellement constatées.

Hiérarchie des normes

Article 8

En vigueur étendu

Le présent accord complète l'article 4.1.2 de la convention collective des télécommunications.

Les entreprises de la branche ne peuvent déroger aux dispositions du présent accord. Cette disposition ne fait pas obstacle à ce que les accords négociés en

entreprise comportent des dispositions plus favorables que celles prévues dans le présent accord.

Champ d'application-Publication-Extension-Durée

Article 9

En vigueur étendu

Le champ d'application du présent accord est celui défini par le titre Ier de la convention collective des télécommunications, et son avenant du 25 janvier 2002.

Il est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter de la date de signature.

Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues à article L. 132-10 du code du travail.

Les parties conviennent d'en demander l'extension.

Dénonciation-Révision

Article 10

En vigueur étendu

Le présent accord peut être dénoncé par l'une des parties signataires employeurs ou salariés avec préavis de 3 mois. Les effets de la dénonciation sont ceux prévus

à l'article L. 132-8 du code du travail.

Sans préjudice des dispositions de l'article L. 132-12 du code du travail, chaque signataire ou adhérent peut demander, à tout moment, la révision du présent

accord.

Toute demande de révision présentée par l'un d'eux devra être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et

être accompagnée d'un projet sur le ou les articles concernés.

Les négociations débuteront le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai maximum de 2 mois après la date de réception de la demande de révision.

Dans le cadre des dispositions de l'article L. 132-7 du code du travail, les modifications adoptées donneront lieu à des avenants se substituant de plein droit aux

stipulations du présent accord ou les complétant.

Avenant du 23 septembre 2005 relatif aux missions de l'observatoire des métiers des télécommunications

En vigueur étendu

Les signataires de l'accord du 12 avril 2002 portant création de l'observatoire paritaire des métiers des télécommunications étaient convenus de se réunir, au terme

de la première période triennale des travaux, pour définir les axes de réflexion et/ou d'actions à mener par l'observatoire pour une nouvelle période triennale.

Dans la poursuite du chantier " Prospective sur les métiers " mené par l'observatoire au cours de la première période triennale, les signataires du présent accord

conviennent que l'observatoire des métiers a pour objectif pour la période 2006-2008 :

- d'actualiser la cartographie des métiers au vu des éléments d'évolution dégagés par les travaux de prospective ;

- de poursuivre plus finement le travail d'analyse sur les métiers en établissant un répertoire. Il s'agira d'établir un " dictionnaire " des métiers spécifiques à la

branche, ordonné selon les familles déjà définies dans la cartographie, et décrivant pour chaque métier la mission, les activités, le niveau d'accès, et les

compétences requises (savoir-faire principaux et connaissances associées à ces savoir-faire).

Ce répertoire, associé aux travaux sur l'évolution des métiers permettra à la CPNE ;

- de travailler sur les questions inhérentes aux mobilités, à la formation et aux parcours professionnels des salariés de la branche ;

- de procéder à des études détaillées (monographies) portant sur les métiers ou ensembles de métiers sur lesquelles une analyse plus fine est nécessaire compte tenu

des mutations envisagées ou de l'émergence de nouveaux métiers pointés par les travaux de prospective de l'observatoire (exemples : les métiers de l'innovation ou

du multimédia, la relation clients, la mise en lumière de parcours professionnels individualisés ..) ;

- de procéder, le cas échéant, avec l'appui du fonds social européen, à une étude sur le repérage des compétences rares (difficultés de recrutement, apprentissage

lourd) afin d'apporter des éclairages au service de la politique de formation de la branche, ainsi qu'à une étude sur les transferts de savoir entre générations afin

d'examiner les modes de duplication des compétences dans les entreprises ;

- de recenser l'offre du marché en matière d'outils de formation et de cursus. Ce recensement permettra à AUVICOM et à la CPNE de proposer les adéquations

nécessaires avec les besoins de formation ;

- enfin, de procéder à la veille sur l'environnement du secteur et au suivi des grandes tendances d'évolution qui ont été identifiées dans le scénario prospectif afin

d'en observer la pertinence ou les dérives.

Dans le cadre du programme triennal défini par le présent accord, le conseil d'administration de l'observatoire décide, chaque année, des travaux que doit mener

prioritairement l'observatoire et fixe le budget prévisionnel correspondant, dans les limites budgétaires prévues par l'accord du 24 avril 2002 sur le financement du

paritarisme.

Les partenaires sociaux de la branche conviennent de se retrouver au terme de cette nouvelle période triennale pour définir les nouveaux axes de réflexion.

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et prend effet à compter de la date de signature.

Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.

Avenant du 6 octobre 2006 relatif à la classification

UNETEL-RST.

CFDT ;

CFTC ;

CFE-CGC ;

FO.

En vigueur étendu

Conformément aux dispositions de l'article L. 132-12 du code du travail et de l'article 6.1.5 de la convention collective nationale des télécommunications, les

partenaires sociaux de la branche des télécommunications se sont réunis, 5 ans après la mise en place de la classification de la branche, pour en suivre l'application

et examiner les adaptations nécessaires au chapitre Ier du titre VI de la convention collective.

Au vu de cet examen, les signataires du présent avenant conviennent des dispositions suivantes :

Groupe D bis

Article 1

En vigueur étendu

La phrase de l'article 6.1.2 " les entreprises disposant d'emplois qui ne peuvent objectivement se positionner ni dans le groupe D ni dans le groupe E pourront, par

accord d'entreprise, créer un groupe D bis " est complétée de la façon suivante :

(voir cet article)

Mise en place d'échelons intermédiaires

Article 2

En vigueur étendu

Les parties signataires conviennent de créer un article 6-1-2 bis ainsi rédigé :

(voir cet article)

Champ d'application

Article 3

En vigueur étendu

Le champ d'application du présent avenant est défini au titre Ier de la convention collective des télécommunications et son avenant du 25 janvier 2002.

Durée, publication, extension

Article 4

En vigueur étendu

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter de la publication de son arrêté d'extension.

Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.

Les parties conviennent d'en demander l'extension.

Dénonciation - Révision

Article 5

En vigueur étendu

Le présent avenant peut être dénoncé par l'une des parties signataires, employeurs ou salariés, avec préavis de 3 mois. Les effets de la dénonciation sont ceux

prévus à l'article L. 132-8 du code du travail.

Sans préjudice des dispositions de l'article L. 132-12 du code du travail, chaque signataire ou adhérent peut demander, à tout moment, la révision du présent

avenant.

Toute demande de révision présentée par l'un d'eux devra être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommnandée avec accusé de réception et

être accompagnée d'un projet sur le ou les articles concernés.

Les négociations débuteront le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai maximum de 2 mois après la date de réception de la demande de révision.

Dans le cadre des dispositions de l'article L. 132-7 du code du travail, les modifications adoptées donneront lieu à des avenants se substituant de plein droit aux

stipulations du présent avenant ou les complétant.

Fait à Paris, le 6 octobre 2006.

Accord du 6 octobre 2006 relatif au télétravail

UNETEL-RST.

CFDT ;

CFTC ;

CFE-CGC ;

FO.

En vigueur étendu

Dans le prolongement de l'accord interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail, les parties signataires conviennent de substituer les dispositions prévues

par le présent accord à celles de l'article 4-2-8 de la convention collective des télécommunications qui intégrait déjà un certain nombre de dispositions relatives à

l'encadrement du télétravail.

Conformément à l'accord national interprofessionel du 19 juillet 2005, " le télétravail est une forme d'organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les

technologies de l'information dans le cadre d'un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'employeur, est

effectué hors de ces locaux de façon régulière. Cette définition inclut les " salariés nomades ", mais le fait de travailler régulièrement à l'extérieur des locaux de

l'entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur ".

Définition

Article 1er

En vigueur étendu

Sont considérés comme télétravailleurs, au sens de l'alinéa précédent du présent accord, les salariés qui, par accord individuel avec leur employeur, dans le cadre

d'une organisation du travail essentiellement fondée sur l'exercice de leur activité professionnelle dans des sphères privées situées hors du champ naturel de

l'exercice des missions de l'entreprise, utilisent les technologies de l'information et de la communication.

Ne sont pas visés par les présentes dispositions les salariés exerçant des activités itinérantes par leur nature qui ne peuvent être réalisées dans les locaux de

l'employeur et pour lesquelles les technologies de l'information et de la communication ont pour seul objet de faciliter le travail et le contact avec l'entreprise.

Introduction du télétravail dans l'entreprise

Article 2

En vigueur étendu

L'introduction par une entreprise ou un établissement du travail à domicile ou du télétravail, à temps plein ou à temps partiel, est un mode d'organisation du travail

qui doit faire l'objet d'une information et d'une consultation préalable du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel.

Sa mise en place est liée à sa compatibilité avec le ou les emplois concernés. L'entreprise devra veiller à faciliter des entretiens périodiques avec la hiérarchie et

des regroupements avec les autres salariés de l'entreprise afin d'éviter l'isolement des salariés concernés.

Dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux, ses conditions de mise en oeuvre devront faire l'objet d'une négociation d'entreprise.

Caractère volontaire et principe de réversibilité

Article 3

En vigueur étendu

Ce mode d'organisation du travail doit être fondé sur un principe de double volontariat et un principe de réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du

salarié.

Lorsqu'un salarié exprime le désir d'opter pour le télétravail, l'employeur examine cette demande qu'il peut accepter ou refuser. (1)

Si le télétravail fait partie des conditions initiales d'embauche, le télétravailleur peut ultérieurement postuler à tout emploi vacant s'exerçant dans les locaux de

l'entreprise et correspondant à sa qualification.

Si le télétravail ne fait pas partie des conditions initiales d'embauche, l'employeur et le salarié peuvent, à l'initiative de l'un ou l'autre, convenir par accord d'y

mettre fin et organiser le retour du salarié dans les locaux de l'entreprise.

Les modalités encadrant cette réversibilité sont établies par accord individuel et/ou par accord collectif. L'accord collectif ne peut avoir pour effet de mettre en

cause le caractère individuel du choix de la réversibilité.

(1) Aliné étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 3, alinéa 2, de l'accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail

(arrêté du 16 juillet 2007, art. 1er).

(1) Aliné étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 3, alinéa 2, de l'accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail

(arrêté du 16 juillet 2007, art. 1er).

Contrat de travail

Article 4

En vigueur étendu

Outre les éléments prévus à l'article 4.2.2 du chapitre II de la convention collective des télécommunications, le contrat de travail à l'embauche, ou l'avenant

instaurant le passage au télétravail établi en double exemplaire, devra préciser :

- le rattachement hiérarchique du salarié ;

- la durée de la période d'adaptation pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin à cette forme d'organisation du travail et le délai de prévenance. En cas de

passage au télétravail en cours de contrat, la durée de la période d'adaptation ne peut être inférieure à 1 mois ni supérieure à 3 mois. En cas d'embauche directe en

télétravail, cette période d'adaptation ne devra pas excéder la durée de la période d'essai, renouvellement éventuellement inclus ;

- les éléments et les modalités de la rémunération et de l'évaluation de la charge de travail : des points de repère moyens équivalents à ceux des salariés en situation

comparable travaillant dans l'entreprise sont donnés au télétravailleur comme les quantités, les délais d'exécution ou les méthodes d'évaluation ;

- la ou les plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être joint ;

- les conditions d'indemnisation des frais professionnels inhérents à l'utilisation du domicile du salarié comme lieu de travail ;

- les conditions d'indemnisation ou de mise à disposition et de restitution du matériel professionnel nécessaire (documentation, fournitures, matériel informatique,

raccordement au réseau, etc.), les conditions dans lesquelles la maintenance sera effectuée ainsi que les conditions d'assurance des éléments matériels et

immatériels (logiciels et fichiers) utilisés par le salarié à son domicile, sous réserve de la conformité des intallations électriques du domicile, l'employeur fournit,

installe et entretient les équipements nécessaires au télétravail. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés ;

- les conditions d'organisation et la fréquence des entretiens périodiques avec la hiérarchie et des regroupements avec les autres salariés de l'entreprise afin d'éviter

l'isolement des salariés concernés ;

- les conditions de déplacements entre le lieu d'exécution du travail et l'entreprise ;

- le lieu de travail et l'établissement de rattachement du salarié ;

- le cas échéant, une clause d'exclusivité et/ou une obligation de non-concurrence pendant l'exercice de l'activité ainsi qu'une clause de confidentialité.

Vie privée

Article 5

En vigueur étendu

Le télétravailleur doit être informé des éventuels moyens de surveillance de l'activité professionnelle mis en place. La mise en place de ces moyens doit faire

l'objet d'une information et d'une consultation préalable du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. (1)

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 6, alinéas 1 et 2, de l'accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le

télétravail (arrêté du 16 juillet 2007, art. 1er).

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 6, alinéas 1 et 2, de l'accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le

télétravail (arrêté du 16 juillet 2007, art. 1er).

Protection des données

Article 6

En vigueur étendu

L'entreprise prend, dans le respect des prescriptions de la CNIL, les mesures qui s'imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le

télétravailleur à des fins professionnelles.

Il incombe au télétravailleur de se conformer aux dispositions légales et aux règles propres à l'entreprise relatives à la protection des données et à leur

confidentialité. (1)

Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 5, alinéa 3, de l'accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail (arrêté

du 16 juillet 2007, art. 1er).

Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 5, alinéa 3, de l'accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail

(arrêté du 16 juillet 2007, art. 1er).

Droits collectifs

Article 7

En vigueur étendu

Les salariés concernés bénéficient de l'ensemble des dispositions de la présente convention collective, de la législation sur les accidents de travail et de trajet et des

mêmes droits que les autres salariés de l'entreprise ou l'établissement. Les télétravailleurs sont inscrits comme tels sur le registre unique du personnel.

Formation

Article 8

En vigueur étendu

Les télétravailleurs bénéficient du même accès à la formation et au déroulement de carrière que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de

l'entreprise ainsi que d'une formation appropriée à cette forme d'organisation du travail, notamment en ce qui concerne les équipements mis à sa disposition. Le

responsable hiérarchique et les collègues directs doivent également pouvoir bénéficier d'une formation à cette forme de travail et à sa gestion.

Santé et sécurité

Article 9

En vigueur étendu

L'employeur informe le télétravailleur de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l'utilisation

des écrans de visualisation. Le salarié est tenu de respecter et appliquer correctement ces politiques de sécurité.

L'entreprise devra pouvoir s'assurer que les locaux utilisés repectent les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Lorsque l'entreprise

demande des travaux de mise ne conformité, ces derniers sont à sa charge. L'accès au domicile du télétravailleur est surbordonné à son accord. Le télétravailleur

est autorisé à demander une visite d'inspection (CHSCT, autorités administratives compétentes, DP...).

Champ d'application et hiérarchie des normes

Article 10

En vigueur étendu

Le champ d'application du présent accord est défini au titre Ier de la convention collective des télécommunications et son avenant du 25 janvier 2002.

Les accords d'entreprise entrant dans le champ d'application ci-dessus défini ne peuvent déroger aux dispositions du présent accord. Cette disposition ne fait pas

obstacle à des accords d'entreprise plus favorables.

Durée, publication, extension

Article 11

En vigueur étendu

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter de la publication de son arrêté d'extension.

Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.

Les parties conviennent d'en demander l'extension.

Dénonciation - Révision

Article 12

En vigueur étendu

Le présent accord peut être dénoncé par l'une des parties signataires employeurs ou salariés avec préavis de 3 mois. Les effets de la dénonciation sont ceux prévus

à l'article L. 132-8 du code du travail.

Sans préjudice des dispositions de l'article L. 132-12 du code du travail, chaque signataire ou adhérent peut demander, à tout moment, la révision du présent

accord.

Toute demande de révision présentée par l'un d'eux devra être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et

être accompagnée d'un projet sur le ou les articles concernés.

Les négociations débuteront le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai maximum de 2 mois après la date de réception de la demande de révision.

Dans le cadre des dispositions de l'article L. 132-7 du code du travail, les modifications adoptées donneront lieu à des avenants se substituant de plein droit aux

stipulations du présent accord ou les complétant.

Fait à Paris, le 6 octobre 2006.

Accord du 5 juillet 2007 relatif à l'épargne salariale

UNETEL-RST.

CFDT ;

CFTC ;

CFE-CGC ;

CGT-FO.

Préambule

En vigueur étendu

Le présent accord a pour objet le développement de la participation, de l'épargne salariale et de l'actionnariat salarié dans la branche des télécommunications.

Dans la lignée de la volonté exprimée par le législateur d'étendre l'épargne salariale, les signataires du présent accord conviennent de mettre en place un régime de

participation d'application facultative et supplétive dans les entreprises de la branche qui, en raison de leur effectif, ne sont pas soumises au régime obligatoire de

la participation à la date de l'adhésion audit dispositif de participation, ou dans celles ne disposant ni de délégués syndicaux ni de comité d'entreprise.

A l'occasion de la mise en oeuvre de ce régime, ils conviennent également de constituer un plan d'épargne interentreprises (PEI) ainsi qu'un plan d'épargne retraite

collectif interentreprises (PERCOI), d'application facultative et supplétive, accessibles à toutes les entreprises de la branche.

Article 1er

En vigueur étendu

1.1. Champ d'application

Les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des télécommunications qui, en raison de leur effectif, ne sont pas soumises

au régime obligatoire de la participation, ou qui ne disposent ni de délégués syndicaux ni de comité d'entreprise, peuvent mettre en place un régime de

participation volontaire.

Le présent accord permet à ces employeurs d'appliquer directement le présent régime de participation, sans devoir conclure un accord de participation dans leur

entreprise. Ils doivent alors se conformer aux dispositions des articles ci-dessous (formule de calcul, modalité de répartition et de gestion, information des

bénéficiaires).

Les entreprises et leurs salariés concernés bénéficient des mêmes avantages fiscaux et sociaux que dans le cadre du régime obligatoire de la participation.

1.2. Formule de calcul

Les droits attribués au personnel au titre de la participation aux résultats de l'entreprise sont calculés selon la formule de référence légale, soit sur les bénéfices

réalisés en France métropolitaine et dans les départements d'outre-mer, imposables et diminués de l'impôt correspondant.

Une somme représentant la rémunération, au taux de 5 % l'an, des capitaux propres est retranchée de ces bénéfices.

Le reliquat est affecté d'un coefficient représentant la part des salaires dans la valeur ajoutée de l'entreprise.

La moitié du chiffre ainsi obtenu constitue la réserve spéciale de participation.

Les droits attribués aux salariés sont calculés dans chaque entreprise selon la formule suivante :

(bénéfices net - 5 % capitaux propres) /2 × (masse salariale/valeur ajoutée)

Les bénéfices nets, les capitaux propres, la masse salariale et la valeur ajoutée sont définis conformément aux dispositions légales et réglementaires.

1.3. Répartition de la réserve spéciale de participation (RSP)

Tous les salariés justifiant de 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise, quel que soit leur contrat de travail (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée,

contrat en alternance, contrat à temps partiel ou à temps plein, etc.), ont vocation à bénéficier de la participation. Pour la détermination de l'ancienneté, sont pris en

compte tous les contrats de travail exécutés au cours de la période de calcul et des 12 mois qui la précèdent.

La réserve spéciale de participation est répartie entre les salariés, proportionnellement au salaire perçu par chaque bénéficiaire au cours de l'exercice dans la limite

de 4 fois le plafond annuel moyen de la sécurité sociale.

Par ailleurs, le montant des droits susceptibles d'être attribué à un même salarié ne peut, pour un même exercice, excéder une somme égale aux 3/4 du plafond

annuel de la sécurité sociale.

Les plafonds visés aux 2 alinéas précédents doivent être calculés pro rata temporis en cas d'entrée et/ou sortie en cours d'année.

Les sommes qui, en raison du plafonnement de droits individuels, ne pourraient être attribuées à un salarié sont redistribuées aux autres salariés n'ayant pas atteint

le plafond, sans que ceci puisse avoir pour effet de dépasser leur propre plafond.

Le versement d'un supplément de RSP, éventuellement décidé par l'employeur en application des dispositions légales ou réglementaires et des dispositions du

présent accord, entre dans les plafonds ci-dessus et obéit aux mêmes règles de répartition.

Les périodes d'absence pour congé de maternité ou d'adoption et les absences consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle sont

assimilées à des périodes de présence. La répartition de la RSP est calculée pour ces périodes sur le salaire qui aurait été versé au salarié s'il avait travaillé.

1.4. Modalités de gestion

Les droits attribués à chaque bénéficiaire, y compris le cas échéant le supplément de participation, sont impérativement versés et gérés dans le plan d'épargne

interentreprises (PEI) défini à l'article 2 ci-après ou dans le PERCO défini à l'article 3 ci-après.

Toutefois, lorsque les sommes attribuées au titre d'un exercice n'excèdent pas un montant fixé par arrêté ministériel (80 € à la date de conclusion du présent

accord), elles peuvent être directement versées au salarié.

Le délai d'indisponibilité et les cas dans lesquels ces sommes peuvent exceptionnellement être débloquées sont déterminés à l'article 2 ci-après.

1.5. Information collective et individuelle

Information collective

Les salariés sont informés du présent dispositif de participation par tout moyen à la convenance de l'entreprise (affichage, insertion sur l'intranet de l'entreprise,

etc.).

Par ailleurs, chaque année et dans les 6 mois suivant la clôture de l'exercice, l'employeur présente au comité d'entreprise, ou à défaut aux délégués du personnel, un

rapport comportant notamment les éléments servant de base au calcul du montant de la participation pour l'exercice écoulé ainsi que des indications précises sur la

gestion et l'utilisation des sommes affectées à cette réserve.

Information individuelle

Le chef d'entreprise remet à chaque salarié, au moment de la mise en place du présent accord et lors de la conclusion du contrat de travail, un livret d'épargne

salariale présentant les dispositifs d'épargne salariale proposés par l'entreprise.

En outre, tout salarié bénéficiaire reçoit, dans les 6 mois qui suivent la clôture de l'exercice, une fiche distincte du bulletin de salaire indiquant :

- le montant total de la réserve spéciale de participation pour l'exercice écoulé ;

- le montant des droits attribués à l'intéressé ;

- le montant de la CSG et de la CRDS ;

- l'organisme auquel est confiée la gestion de ces droits ;

- la date à laquelle ses droits seront négociables ou exigibles ;

- les cas dans lesquels ils peuvent être exceptionnellement liquidés ou transférés avant l'expiration de ce délai.

1.6. Notification de l'adhésion à la DDTEFP et dénonciation

Les entreprises ayant décidé la mise en place de la participation et l'adhésion au présent PEI ou PERCOI ci-après sont tenues de notifier à la direction

départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle dont elles relèvent l'application de la participation financière dans leur entreprise en

application du présent accord ainsi que ses modalités d'application, notamment la date d'effet et la durée d'application de l'accord dans leur entreprise.

Elles en informent également le comité paritaire de suivi prévu à l'article 4 ci-après.

Par ailleurs, l'entrée en vigueur d'un accord de participation dans l'entreprise, conclu dans les conditions prévues à l'article L. 442-10 du code du travail entraîne la

sortie de plein droit du champ d'application de l'article 1.1 du présent accord.

Enfin, en cas de dénonciation de la mise en oeuvre du présent accord de participation par une entreprise, cette dernière devra en informer chacune des

organisations signataires du présent accord de branche et le notifier à la direction départementale du travail et de l'emploi.

1.7. Règlement des litiges concernant l'application

de l'accord de participation

En cas de litige individuel ou collectif concernant l'application en entreprise de l'accord de participation prévu ci-dessus, la commission paritaire de suivi prévue à

l'article 4 peut être saisie. A défaut de solution provenant des membres de la commission, le différend sera porté devant les juridictions compétentes par la partie la

plus diligente.

Article 2

En vigueur étendu

2.1. Champ d'application

Peuvent adhérer au présent plan d'épargne interentreprises (PEI) l'ensemble des entreprises relevant du champ d'application professionnel et géographique de la

convention collective nationale des télécommunications, sous réserve de respecter les formalités d'adhésion au PEI prévues à l'article 2.3 ci-après.

Les entreprises qui adhèrent au présent PEI en informent le comité paritaire de suivi prévu à l'article 4 ci-après.

2.2. Bénéficiaires

Tous les salariés des entreprises visées à l'article 2.1 ci-dessus, y compris les personnes titulaires d'un contrat d'apprentissage ou de formation en alternance

justifiant d'une ancienneté de 3 mois dans leur entreprise, peuvent adhérer au plan d'épargne interentreprises, dès lors que leur entreprise y a adhéré.

Il en est de même pour les chefs d'entreprise, le conjoint du chef d'entreprise s'il a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé, les présidents, les

présidents-directeurs généraux, directeurs généraux, gérants ou membres du directoire pour les entreprises dont l'effectif habituel comprend au moins 1 et au plus

100 salariés.

Pour la détermination de l'ancienneté, sont pris en compte tous les contrats de travail exécutés au cours de la période de calcul et des 12 mois qui la précèdent.

Les anciens salariés ayant quitté leur entreprise à la suite d'un départ à la retraite ou en préretraite peuvent continuer à effectuer des versements mais ne peuvent

plus bénéficier de l'abondement éventuellement prévu dans l'entreprise.

Les anciens salariés de l'entreprise qui l'ont quittée pour un motif autre que la retraite ou la préretraite ne peuvent effectuer de nouveaux versements. Toutefois,

lorsque le versement de l'intéressement au titre de la dernière période d'activité intervient après leur départ de l'entreprise, ils peuvent affecter cet intéressement au

PEI.

2.3. Adhésion

L'entreprise qui souhaite adhérer au PEI transmet à la société gestionnaire désignée à l'article 2.6 ci-après un bulletin d'adhésion précisant les modalités de son

engagement.

L'adhésion du bénéficiaire est réalisée par l'envoi de son bulletin de versement.

2.4. Alimentation du PEI

Il est convenu que le compte de chacun des adhérents au PEI peut être alimenté par les sommes provenant :

- des versements volontaires du salarié, y compris la prime d'intéressement si elle existe, plafonnés à 25 % de la rémunération brute annuelle ou 25 % du plafond

annuel de la sécurité sociale en cas de suspension du contrat de travail non rémunérée ou pour les conjoints collaborateurs ou associés.

Les souscripteurs qui se sont engagés à faire des versements réguliers ont la faculté de réviser, sur simple demande, le montant de leur contribution volontaire. Ils

peuvent par ailleurs effectuer en cours d'année des versements exceptionnels :

- des sommes issues de l'intéressement ;

- des sommes issues de la réserve spéciale de participation ;

- des versements complémentaires de l'employeur (abondement) selon les modalités définies à l'article 2.5 ci-après ;

- du transfert des sommes détenues dans le cadre d'un plan d'épargne ou d'un accord de participation d'un ancien employeur, dont le salarié n'a pas demandé la

délivrance lors de la rupture de son contrat de travail ;

- du transfert des sommes détenues dans le cadre d'un compte épargne-temps sous réserve que l'accord ayant mis en place le CET le prévoie.

2.5. Modalités de l'abondement recommandé

Pour faciliter la constitution de l'épargne collective, les signataires du présent accord recommandent aux entreprises de compléter les versements du salarié par un

abondement.

En aucun cas l'abondement ne peut être conçu comme un complément de salaire.

L'abondement est collectif. Il ne peut se substituer à aucun élément de salaire et ne peut être déterminé en fonction de l'appréciation portée sur les salariés dans

l'exercice de leur fonction. L'abondement porte sur les versements volontaires, y compris la prime d'intéressement si elle existe.

L'abondement est défini par année civile. Les modalités d'abondement retenues doivent être communiquées au salarié au plus tard le 31 décembre de l'année

précédente.

L'abondement peut être renouvelé par tacite reconduction annuellement. Il peut être modifié ou supprimé chaque année par l'employeur qui en informe l'organisme

gestionnaire et les salariés.

L'entreprise peut choisir un taux d'abondement différent par type de versement dans les limites du plafond légal.

Les signataires du présent accord incitent les entreprises à retenir une formule à taux dégressif d'abondement en retenant 2 ou plusieurs tranches de versement

volontaire comportant pour chacune un taux d'abondement et un plafond d'abondement, le taux retenu pour la seconde tranche étant inférieur au taux précédent

(exemple : l'entreprise abonde à hauteur de 150 % les versements volontaires jusqu'à un certain plafond puis à hauteur de 100 % jusqu'à un plafond plus élevé).

L'employeur opère son choix en déterminant le taux ainsi que le plafond applicables à chaque type de versement (versements volontaires, intéressement, transferts

ayant lieu à l'expiration de la période d'indisponibilité) parmi les options suivantes :

Taux applicable :

Chaque versement volontaire peut être abondé à hauteur de 20 %, 35 %, 50 %, 70 %, 100 %, 150 %, 200 %, 250 %, 300 %, selon le choix de l'employeur.

Plafond applicable :

Par an et par épargnant, l'abondement versé par l'entreprise est plafonné à hauteur de 500 €, 750 €, 1 000 €, 1 250 €, 1 500 €, 1 750 €, 2 000 €, 2 300 €, ou 8 % du

plafond annuel de la sécurité sociale (1) selon le choix de l'employeur.

L'employeur effectue le versement de l'abondement dans le PEI en même temps, ou au plus tard dans les 30 jours qui suivent les versements volontaires de

l'épargnant, déduction faite de la CSG et de la CRDS au titre des revenus d'activité.

2.6. Organisme de gestion

UNETEL-RST, après présentation des opérateurs et concertation avec les organisations syndicales signataires du présent accord décide de confier la gestion de la

réserve spéciale de participation et de l'épargne constituée dans le PEI à Groupama, à compter de la date d'entrée en application du présent accord.

L'activité de gestion administrative (tenue des comptes conservation de parts et tenue de registres) est assurée par Groupama Epargne salariale, située 4-6, avenue

d'Alsace, 92033 Paris La Défense, ci-après dénommée le teneur de compte.

La gestion financière est assurée par la société de gestion Groupama Asset Management, dont le siège social est 25, rue de Courcelles, 75008 Paris, ci-après

dénommé le gestionnaire, conformément au règlement desdits fonds communs et aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Les avoirs des fonds communs sont déposés à la Banque Finama, dont le siège social est 157, boulevard Haussmann, 75008 Paris, ci-après dénommé le

dépositaire.

Tous les 3 ans, à compter de la désignation, les parties signataires du présent accord procéderont à un réexamen des conditions de gestion.

Les sommes versées au PEI sont employées en totalité à l'acquisition de parts de fonds communs de placement d'entreprises, selon le choix du bénéficiaire.

Les possibilités d'arbitrage des avoirs des bénéficiaires entre les FCPE du présent PEI et du PERCOI ci-après s'effectueront conformément aux dispositions

prévues dans le règlement de ces plans.

La gamme retenue de ce gestionnaire, labellisée par le comité intersyndical de l'épargne salariale (CIES), est dénommée Groupama Epargne Responsable (GER).

Chaque salarié a le choix d'investir dans un ou plusieurs des compartiments proposés par FCPE Groupama Epargne Responsable :

- compartiment monétaire : Epargne Responsable Sécurité (profil d'investissement : court terme) ;

- compartiment prudence : Epargne Responsable Prudence (profil d'investissement : fonds diversifié donnant la priorité à la préservation du capital) ;

- compartiment équilibre : Epargne Responsable Equilibre (profil d'investissement : fonds diversifié recherchant le meilleur équilibre entre rentabilité et risque) ;

- compartiment dynamique : Epargne Responsable Dynamique (profil d'investissement : fonds diversifié recherchant des plus-values à long terme) ;

- compartiment régional : Epargne Responsable Emploi régional (profil d'investissement : ce compartiment est investi en titres de petites et moyennes

capitalisations européennes, de PME régionales non cotées françaises qui participent à la vitalité du tissu économique local [français et européen] et à la création

d'emplois en région) ;

- compartiment solidaire : Epargne Responsable Solidaire (profil d'investissement : l'actif de ce compartiment est réparti entre des titres d'entreprises solidaires [5

% à 10 %], des actions et partiellement des produits de taux choisis selon des critères SR).

En l'absence de choix du participant, sur son bulletin de versement, les droits seront employés dans le compartiment Epargne Responsable Sécurité.

L'orientation de la gestion, le profil de risque et la composition du portefeuille sont annexés au présent accord.

Les sommes alimentant le plan sont versées au dépositaire des avoirs des fonds communs désigné ci-dessus dans un délai de 15 jours à compter de la date de leur

versement.

2.7. Information collective et individuelle

Information collective

Les salariés sont informés du présent PEI de branche par tout moyen à la convenance de l'entreprise (affichage, insertion sur l'intranet de l'entreprise, etc.).

Information individuelle

Le chef d'entreprise remet à chaque salarié, lors de l'adhésion au PEI et lors de la conclusion du contrat de travail, un livret d'épargne salariale présentant les

dispositifs d'épargne salariale proposés par l'entreprise.

Par ailleurs, toute acquisition de parts au nom des salariés donne lieu à la remise à chaque épargnant d'un relevé d'opérations distinct du bulletin de salaire et

comprenant :

- un relevé nominatif précisant notamment la date d'acquisition, le nombre de parts et tantièmes de parts acquis et le montant total d'acquisition.

L'épargnant reçoit en outre chaque année un relevé de la situation de son compte. Pour ce faire, l'épargnant s'engage à informer l'entreprise et l'organisme

gestionnaire de ses changements d'adresses.

2.8. Frais de gestion

Les droits d'entrée ou commissions de souscription sont à la charge de l'entreprise.

Les frais de tenue de compte sont à la charge de l'entreprise. Ces frais cessent d'être à la charge de l'entreprise après le départ du salarié. A cette fin, l'entreprise

informe l'organisme gestionnaire du départ du salarié.

Les frais de gestion financière des FCPE sont à la charge des fonds, selon les dispositions prévues par le règlement de chacun d'entre eux.

2.9. Déblocage des sommes

Délai de déblocage

L'intégralité des sommes provenant des versements au plan d'épargne interentreprises est disponible à l'expiration du délai de blocage prévu par la législation.

Toutefois, les droits sont déblocables avant ce délai lors de la survenance de l'un des cas prévu ci-après.

Cas de déblocage anticipé

Les parts de fonds communs de placements peuvent être exceptionnellement liquidées, totalement ou partiellement, au profit du bénéficiaire ou de ses ayants droit

avant l'expiration du délai ci-dessus dans les cas suivants :

- mariage du participant ou conclusion d'un pacte civil de solidarité ;

- naissance ou arrivée au foyer d'un enfant en vue de son adoption dès lors que le foyer compte déjà au moins 2 enfants à charge ;

- divorce, séparation ou dissolution d'un Pacs lorsqu'ils sont assortis d'un jugement prévoyant la résidence habituelle unique ou partagée d'au moins 1 enfant au

domicile de l'intéressé ;

- invalidité du salarié, de ses enfants, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un Pacs ;

- décès du salarié, de son conjoint ou de la personne liée par un Pacs ;

- cessation du contrat de travail du bénéficiaire ou cessation du mandat social pour les entreprises de 1 à 100 salariés ;

- création ou reprise, par le salarié, ses enfants, son conjoint ou la personne liée par un Pacs, d'une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole ;

- acquisition ou agrandissement de la résidence principale ;

- situation de surendettement du salarié.

Toute modification de ces cas de déblocage par voie légale s'applique automatiquement.

2.10. Dépôt du règlement du PEI auprès des services

centraux du ministre chargé du travail

Le règlement du PEI, joint en annexe au présent accord, est déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail.

(1) Tout autre plafond institué par voie légale ou réglementaire ultérieurement s'appliquera automatiquement.

Article 3

En vigueur étendu

3.1. Champ d'application

Peuvent adhérer au présent PERCOI l'ensemble des entreprises relevant du champ d'application professionnel et géographique de la convention collective

nationale des télécommunications à la condition que ces entreprises offrent à leurs salariés l'accès à un PEE, un PEG, ou au PEI prévu à l'article 2 ci-dessus, et

sous réserve de respecter les formalités d'adhésion au PERCOI prévues à l'article 3.3 ci-après.

Les entreprises qui adhèrent au présent PERCOI en informent le comité paritaire de suivi prévu à l'article 4 ci-après.

3.2. Bénéficiaires

Tous les salariés visés à l'article 2.2 ci-dessus relatif au PEI peuvent adhérer au présent PERCOI, dès lors que leur entreprise y a adhéré.

Les retraités et préretraités peuvent effectuer des versements dans le PERCOI dès lors que des versements ont été réalisés dans ce plan avant la date de départ à la

retraite. Les anciens salariés (autres que retraités et préretraités) peuvent effectuer des versements dans le PERCOI dès lors qu'ils ne bénéficient pas d'un PERCO

chez leur nouvel employeur. Ces versements ne peuvent plus faire l'objet d'un abondement de l'entreprise.

3.3. Adhésion

L'entreprise qui souhaite adhérer au PERCOI transmet à la société gestionnaire désignée à l'article 3.6 ci-après un bulletin d'adhésion.

L'adhésion du bénéficiaire est réalisée par l'envoi de son bulletin de versement.

3.4. Alimentation du PERCOI

Il est convenu que le compte de chacun des adhérents au PERCOI peut être alimenté par les sommes provenant :

- des versements volontaires des salariés dans les mêmes conditions que celles définies pour le PEI à l'article 2.4 ;

- des versements complémentaires de l'employeur (abondement) selon les mêmes principes et modalités que ceux prévus pour le PEI à l'article 2.5, dans le respect

du plafond spécifique au PERCO fixé par la loi - abondement limité à 300 % des versements volontaires des salariés et plafonné à 16 % du plafond annuel de la

sécurité sociale (1) ;

- des sommes issues de la participation, celles-ci pouvant faire l'objet d'un versement complémentaire de l'employeur (abondement) selon les mêmes principes et

modalités que ceux prévus à l'article 2.5, dans le respect du plafond spécifique au PERCO fixé par la loi - abondement limité à 300 % des versements volontaires

des salariés et plafonné à 16 % du plafond annuel de la sécurité sociale (1) .

3.5. Transfert des sommes d'un PEE ou du PEI vers le PERCOI

Les sommes détenues dans un PEE ou dans le PEI peuvent être transférées, avant l'expiration du délai de blocage de 5 ans, vers le PERCOI. Ce transfert ne peut

dans ce cas donner lieu à abondement.

Les sommes détenues dans un PEE ou dans un PEI après l'expiration de la période de blocage et qui sont donc disponibles peuvent également être transférées sur

le PERCOI. Les sommes ainsi transférées peuvent faire l'objet d'un abondement.

Le transfert n'est pas pris en compte pour l'appréciation du plafond de 25 % de la rémunération prévu à l'article L. 443-2 du code du travail.

3.6. Organisme de gestion

UNETEL-RST, après présentation des opérateurs et concertation avec les organisations syndicales signataires du présent accord décide de confier la gestion de

l'épargne constituée dans le PERCOI à Groupama, à compter de la date d'entrée en application du présent accord.

L'activité de gestion administrative (tenue des comptes conservation de parts et tenue de registres) est assurée par Groupama Epargne salariale, située 4-6, avenue

d'Alsace, 92033 Paris La Défense, ci-après dénommée le teneur de compte.

La gestion financière est assurée par la société de gestion Groupama Asset Management, dont le siège social est 25, rue de Courcelles, 75008 Paris, ci-après

dénommé le gestionnaire, conformément au règlement desdits fonds communs et aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Les avoirs des fonds communs sont déposés à la Banque Finama, dont le siège social est 157, boulevard Haussmann, 75008 Paris, ci-après dénommé le

dépositaire.

Tous les 3 ans, à compter de la désignation, les parties signataires du présent accord procéderont à un réexamen des conditions de gestion.

La gamme retenue de ce gestionnaire, labellisée par le comité intersyndical de l'épargne salariale (CIES), est dénommée « Groupama Epargne Responsable ».

Les compartiments proposés par le FCPE Groupama Epargne Responsable sont :

- compartiment monétaire : « Epargne Responsable Sécurité » (profil d'investissement : court terme ;

- compartiment prudence : « Epargne Responsable Prudence » (profil d'investissement : fonds diversifié donnant la priorité à la préservation du capital) ;

- compartiment équilibre : « Epargne Responsable Equilibre » (profil d'investissement : fonds diversifié recherchant le meilleur équilibre entre rentabilité et risque)

;

- compartiment dynamique : « Epargne Responsable Dynamique » (profil d'investissement : fonds diversifié recherchant des plus-values à long terme) ;

- compartiment régional : « Epargne Responsable Emploi régional » (profil d'investissement : ce compartiment est investi en titres de petites et moyennes

capitalisations européennes, de PME régionales non cotées françaises qui participent à la vitalité du tissu économique local [français et européen] et à la création

d'emplois en région) ;

- compartiment solidaire : « Epargne Responsable Solidaire » (profil d'investissement : l'actif de ce compartiment est réparti entre des titres d'entreprises solidaires

(5 % à 10 %), des actions et partiellement des produits de taux choisis selon des critères SR).

Les modes de gestion

Les participants ont le choix entre deux modes de gestion :

La gestion libre :

- elle permet aux participants d'effectuer eux-mêmes la répartition de leurs avoirs entre les différents compartiments.

Chaque participant peut décider à tout moment d'effectuer un arbitrage pour tout ou partie de son épargne dans l'un ou l'autre des compartiments de Groupama

Epargne Responsable.

La gestion pilotée :

- elle permet aux participants dans le cadre du PERCOI de confier la répartition de leurs avoirs entre les supports de placements d'une même gamme en fonction

du nombre d'années restant à courir jusqu'à l'échéance.

Choix de gestion

Le choix pour l'un ou l'autre des modes de gestion est exprimé par le participant lors de son premier versement. A défaut de choix clairement exprimé par un

participant, ses versements seront affectés en gestion libre sur le compartiment Epargne Responsable Sécurité.

L'orientation de la gestion, le profil de risque et la composition du portefeuille sont annexés au présent accord.

Les sommes alimentant le plan sont versées au dépositaire des avoirs des fonds communs désigné ci-dessus dans un délai de 15 jours à compter de la date de leur

versement.

3.7. Information collective et individuelle

Information collective :

Les salariés sont informés du présent dispositif de PERCOI par tout moyen à la convenance de l'entreprise (affichage, insertion sur l'intranet de l'entreprise, etc.).

Information individuelle :

Le chef d'entreprise remet à chaque salarié lors de l'adhésion au PERCOI et lors de la conclusion du contrat de travail un livret d'épargne salariale présentant les

dispositifs d'épargne salariale proposée par l'entreprise.

Par ailleurs, toute acquisition de parts au nom des salariés donne lieu à la remise à chaque épargnant d'un relevé d'opérations, distinct du bulletin de salaire et

comprenant :

- un relevé nominatif précisant notamment la date d'acquisition, le nombre de parts et tantièmes de parts acquis et le montant total d'acquisition.

L'épargnant reçoit en outre chaque année un relevé de la situation de son compte. Pour ce faire, l'épargnant s'engage à informer l'entreprise et l'organisme

gestionnaire de ses changements d'adresse.

3.8. Frais de gestion

Les droits d'entrée, les frais de tenue de comptes et les frais de gestion financière des FCPE sont régis selon les mêmes modalités que celle fixées à l'article 2.8

ci-dessus relatif au PEI.

3.9. Déblocage des sommes

Les sommes ou valeurs inscrites aux comptes des participants sont détenues jusqu'au départ à la retraite.

Au-delà de cette date, l'épargnant peut conserver les sommes et valeurs inscrites à son compte. S'il en demande le rachat, la délivrance de son épargne s'effectue,

selon son choix, sous forme de capital ou d'une conversion en rente. L'épargnant peut, s'il le souhaite, demander un panachage entre ces deux modes de sorties.

Lorsque l'épargnant choisit une modalité de délivrance en capital, la délivrance peut se faire en une fois ou de façon fractionnée, au choix de l'épargnant.

Exceptionnellement, l'épargnant peut demander le déblocage anticipé de ses avoirs dans les cas suivants (art. R. 443-12 du code du travail) :

- décès de l'épargnant, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un Pacs ;

- expiration des droits à l'assurance chômage de l'épargnant ;

- invalidité de l'épargnant, de ses enfants, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un Pacs ;

- situation de surendettement de l'épargnant ;

- affectation des sommes épargnées à l'acquisition de la résidence principale ou à la remise en état de la résidence principale endommagée à la suite d'une

catastrophe naturelle.

Tout autre cas de déblocage anticipé institué ultérieurement par voie légale s'applique automatiquement.

La sortie du PERCOI s'effectue, au choix de chaque participant, soit sous forme de rente viagère acquise à titre onéreux, soit sous forme de capital (art. L. 443-1-2,

IV, du code du travail).

Afin de faire son choix, chaque participant au plan peut demander entre 12 et 3 mois avant la délivrance des sommes ou valeurs inscrites à leur compte un relevé

lui précisant le montant du capital et l'équivalent en rente.

Chaque participant qui souhaite bénéficier d'une rente exprimera son choix 1 mois avant la délivrance des sommes ou valeurs inscrites à son compte.

Les modalités de conversion du capital en rente seront effectuées en fonction des données en vigueur au moment de la sortie.

Ce choix sera matérialisé par un contrat de souscription de la rente établi auprès de la société d'assurance agréée par le code des assurances : Groupama Vie située

5-7, rue du Centre, 93199 Noisy-le-Grand Cedex.

3.10. Dépôt du règlement du PERCOI

auprès des services centraux du ministre chargé du travail

Le règlement du PERCOI, joint en annexe au présent accord, est déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail.

(1) Tout autre plafond institué par voie légale ou réglementaire ultérieurement s'appliquera automatiquement.

En vigueur étendu

Conseil de surveillance

Conformément aux dispositions du code monétaire et financier, il est institué un conseil de surveillance pour chaque fonds commun de placement désignés aux

articles 2.6 et 3.6 ci-dessus.

Le conseil de surveillance est composé conformément aux dispositions légales et aux règlements des FCPE. Il se réunit au moins une fois par an pour l'examen du

rapport de gestion sur les opérations et résultats obtenus pendant l'exercice écoulé.

Comité paritaire de suivi

Un comité paritaire de suivi est institué au niveau de la branche.

Il a pour objet d'assurer le suivi quantitatif et qualitatif du présent accord.

Il est composé d'un représentant par organisation syndicale signataire du présent accord et d'un nombre équivalent de représentants d'employeurs désignés par

UNETEL-RST et présidé alternativement chaque année par un représentant du collège des organisations syndicales ou du collège des représentants d'employeurs.

Son secrétariat est assuré par UNETEL-RST.

Les conditions d'autorisation d'absence, de maintien de rémunération et de remboursements des frais liés à la participation à cette instance sont celles définies par

l'accord du 2 décembre 1998 relatif aux modalités et conditions de participation aux réunions paritaires.

Le comité paritaire de suivi se réunit une fois par an pour examiner un tableau de bord établi par l'organisme de gestion avec notamment les principaux indicateurs

de suivi suivants : encours déposés sur les fonds proposés, nouveaux contrats conclus au cours de la période, montant, moyen de versement par salarié, nombre

total des rachats, les arbitrages, les commissionnements et les montants facturés.

Il peut également se réunir à titre exceptionnel à la demande de la majorité de ses membres.

Article 5

En vigueur étendu

Les entreprises qui décident d'appliquer l'article 1er sur la participation et/ou l'article 2 sur le PEI et/ou l'article 3 sur le PERCOI ne peuvent déroger aux

dispositions prévues par le présent accord.

Article 6

En vigueur étendu

Le présent accord, conclu à durée indéterminée, s'applique à compter de sa date de dépôt auprès des services du ministre chargé du travail.

Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.

Les parties conviennent d'en demander l'extension.

Révision et dénonciation :

Sans préjudice des dispositions de l'article L. 132-12 du code du travail, chaque organisation signataire ou adhérente peut demander, à tout moment, la révision du

présent accord dans les conditions prévues à l'article L. 132-7 du code du travail.

Toute demande de révision présentée par l'un deux devra être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et

être accompagnée d'un projet sur le ou les articles concernés.

Les négociations débuteront le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai maximum de 2 mois après la date de réception de la demande de révision.

Dans le cadre des dispositions de l'article L. 132-7 du code du travail, les modifications adoptées donneront lieu à des avenants se substituant de plein droit aux

stipulations du présent accord ou les complétant (1).

Le présent accord peut être dénoncé par l'une des parties signataires employeurs ou salariés avec préavis de 3 mois. Les effets de la dénonciation sont ceux prévus

à l'article L. 132-8 du code du travail.

Pour les seules entreprises dont le terme du délai de survie de l'accord dénoncé interviendrait au cours d'un exercice, l'accord continuerait à produire ses effets, à

titre exceptionnel, aux seules fins de permettre le calcul et la répartition de la participation dudit exercice ainsi que l'affectation des fonds qui en sont issus, aux PEI

et PERCOI institués par le présent accord.

(1) Sous réserve de dispositions particulières impliquant que lesdites modifications entrent en vigueur au cours de l'exercice suivant.

Annexe I : Plan d'épargne interentreprises de l'UNETEL-RST

Article 1.1

En vigueur étendu

Conformément aux articles L. 443-1-1 et suivants du code du travail, ce plan d'épargne interentreprises (PEI) a pour objet de permettre aux salariés, et le cas

échéant aux chefs d'entreprise et mandataires sociaux (voir art. 1.2) de chaque entreprise couverte par le PEI UNETEL-RST de participer, avec l'aide de celle-ci, à

la constitution d'un portefeuille collectif de valeurs mobilières en bénéficiant des avantages fiscaux et sociaux attachés à cette forme d'épargne collective.

Article 1.2

En vigueur étendu

1.2.1. Les bénéficiaires

Tout salarié d'une entreprise ayant adhéré à ce plan d'épargne interentreprises et entrant dans son champ d'application peut participer au PEI à condition de

compter au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise (art. L. 444-4 du code du travail). L'ancienneté est appréciée à la date du premier versement dans le plan.

L'ancienneté est calculée en tenant compte de l'ancienneté acquise sur l'exercice au cours duquel le versement est effectué, plus les 12 mois précédents (que cette

ancienneté ait été acquise au titre d'un ou de plusieurs contrats de travail). Cette ancienneté pourra être réduite par l'entreprise dans les conditions particulières lors

de son adhésion.

De plus, pour les entreprises comptant habituellement au moins 1 salarié (en plus du chef d'entreprise ou du dirigeant) et au plus 100 salariés, les chefs d'entreprise

et les dirigeants de ces entreprises (ainsi que leurs conjoints ayant le statut de conjoint collaborateur ou conjoint associé mentionné à l'article L. 121-4 du code du

commerce), même non titulaires d'un contrat de travail, peuvent bénéficier du PEI dans les mêmes conditions que les salariés.

Anciens salariés :

- Retraités ou préretraités :

Les retraités ou préretraités peuvent continuer à effectuer des versements au PEI après leur départ de l'entreprise, y compris après la cessation de leur contrat de

travail. Ils ne peuvent pas bénéficier de l'abondement, les contraintes de blocage restent les mêmes, mais ils profitent des autres avantages liés au PEI : gestion

collective et avantages fiscaux.

- Non retraités ni préretraités :

Les salariés dont le contrat de travail est rompu pour une raison autre que le départ en retraite ou en préretraite peuvent rester adhérents du plan d'épargne. Ils ne

peuvent, par contre, plus effectuer de nouveaux versements. Toutefois, lorsque le versement de l'intéressement intervient après leur départ de l'entreprise, ils

peuvent affecter tout ou partie de cet intéressement dans le plan d'épargne interentreprises. Ce versement est alors bloqué 5 ans dans le PEI et ne bénéficie pas de

l'abondement de l'entreprise.

Article 1.3

En vigueur étendu

1.3.1. Champ d'application

Entrent dans le champ d'application du présent plan d'épargne interentreprises (PEI) l'ensemble des entreprises relevant du champ d'application professionnel et

géographique de la convention collective nationale des télécommunications.

1.3.2. Adhérents et procédure d'adhésion

Les entreprises adhérentes :

Toute entreprise entrant dans le champ d'application défini à l'article 1.3.1 peut adhérer au PEI.

L'adhésion des entreprises au PEI est libre et facultative. Elle entraîne l'acceptation des dispositions générales.

Procédures d'adhésion :

Toute entreprise adhérente doit signer un bulletin d'adhésion au PEI précisant les modalités de son engagement au travers des conditions particulières d'adhésion.

Seule l'adhésion de l'entreprise au PEI UNETEL-RST permet aux salariés de cette entreprise de bénéficier de l'abondement.

Le bulletin d'adhésion précisera notamment les modalités d'abondement choisies parmi les formules détaillées à l'article 2.5 de l'accord auquel ce règlement est

annexé.

Conformément à la réglementation en vigueur, le bulletin d'adhésion n'a pas à être déposé par l'entreprise adhérente à la direction départementale du travail, de

l'emploi et de la formation professionnelle dépositaire du PEI UNETEL-RST.

Article 1.4

En vigueur étendu

Le PEI peut être alimenté par :

1. Les versements volontaires des participants (les sommes issues de l'intéressement font partie de ces versements volontaires, et peuvent être versées partiellement

ou en totalité).

Les versements volontaires annuels d'un participant ne peuvent excéder :

- pour un salarié : 25 % de sa rémunération annuelle brute ;

- pour un retraité ou préretraité : 25 % de sa pension de retraite ou allocation de préretraite ;

- pour un chef d'entreprise ou un mandataire social : 25 % de sa rémunération perçue au titre des fonctions exercées dans l'entreprise dont le montant est imposé à

l'impôt sur le revenu dans la catégorie des traitements et salaires ;

- pour un chef d'entreprise individuelle ou un professionnel libéral : 25 % de son revenu professionnel imposé à l'impôt sur le revenu au titre de son activité sur

l'année précédente (art. L. 443-2 du code du travail) ;

- pour un conjoint du chef d'entreprise ou pour un salarié dont le contrat de travail est suspendu, qui n'ont perçu aucune rémunération au titre de l'année précédente

: 25 % du montant annuel du plafond prévu à l'article L. 241-3 du code de la sécurité sociale.

En cas de participation à plusieurs plans d'épargne (plan d'épargne d'entreprise, plan d'épargne interentreprises, plan d'épargne retraite collectif

[interentreprises]...), le plafond mentionné ci-dessus s'apprécie par rapport à la totalité des versements volontaires de chaque participant à ces divers plans (art. L.

443-2 du code du travail).

2. Les sommes issues de la réserve spéciale de participation.

3. Les versements complémentaires de l'employeur (abondement) dont les modalités sont définies à l'article 2.5 de l'accord auquel le présent texte est annexé.

Les sommes ainsi versées annuellement par une ou plusieurs entreprises pour un adhérent à un ou plusieurs plans d'épargne d'entreprise (PEE) ou interentreprises

(PEI) sont plafonnées à la limite légale en vigueur (8 % du plafond annuel de la sécurité sociale, soit 2 575 € en 2007), sans pouvoir excéder 300 % de la

contribution de l'adhérent.

Ces sommes peuvent être déduites par l'entreprise de son bénéfice pour l'assiette de l'impôt sur les sociétés ou de l'impôt sur le revenu selon le cas. Elles ne sont

pas assujetties à la taxe sur les salaires prévue à l'article 231 du code général des impôts et ne sont pas prises en considération pour l'application de la législation de

la sécurité sociale. Elles sont exonérées de l'impôt sur le revenu des bénéficiaires (art. L. 443-8 du code du travail). Cependant, l'abondement est soumis à la CSG

et à la CRDS pour l'ensemble des participants.

L'abondement peut être déterminé de façon indépendante en fonction du type de versement.

L'abondement versé par l'entreprise ne peut se substituer à aucun des éléments de rémunération, au sens de l'article L. 242.1 du code de la sécurité sociale, en

vigueur dans l'entreprise au moment de son adhésion au PEI. Toutefois, cette règle ne peut avoir pour effet de remettre en cause les exonérations fiscales et

sociales, dès lors qu'un délai de 12 mois s'est écoulé entre le dernier versement de l'élément de rémunération en tout ou partie supprimé et la date d'adhésion au

PEI.

L'abondement de l'entreprise est versé concomitamment aux versements volontaires des bénéficiaires, ou au plus tard à la fin de chaque exercice et en tout état de

cause avant le départ du bénéficiaire de l'entreprise.

4. Le transfert des sommes détenues dans le cadre d'un plan d'épargne ou d'un accord de participation d'un ancien employeur, dont le salarié n'a pas demandé la

délivrance lors de la rupture de son contrat de travail. Ce transfert entraîne la clôture du plan précédent.

5. Le transfert des sommes détenues dans le cadre d'un compte épargne-temps.

Article 1.5

En vigueur étendu

Les sommes alimentant le plan, telles qu'elles sont définies à l'article 1.4 et quelle que soit leur origine, sont affectées à l'acquisition de parts de fonds communs de

placement d'entreprise (FCPE).

1.5.1. Choix des investissements

Chaque salarié a le choix d'investir dans un ou plusieurs des compartiments proposés par FCPE Groupama Epargne Responsable :

- compartiment monétaire : Epargne Responsable Sécurité (profil d'investissement : court terme ;

- compartiment prudence : Epargne Responsable Prudence (profil d'investissement : fonds diversifié donnant la priorité à la préservation du capital) ;

- compartiment équilibre : Epargne Responsable Equilibre (profil d'investissement : fonds diversifié recherchant le meilleur équilibre entre rentabilité et risque) ;

- compartiment dynamique : Epargne Responsable Dynamique (profil d'investissement : fonds diversifié recherchant des plus-values à long terme) ;

- compartiment régional : Epargne Responsable Emploi régional (profil d'investissement : ce compartiment est investi en titres de petites et moyennes

capitalisations européennes, de PME régionales non cotées françaises qui participent à la vitalité du tissu économique local [français et européen] et à la création

d'emplois en région) ;

- compartiment solidaire : Epargne Responsable Solidaire (profil d'investissement : l'actif de ce compartiment est réparti entre des titres d'entreprises solidaires [5

% à 10 %], des actions et partiellement des produits de taux choisis selon des critères SR).

Tous les compartiments sont gérés selon des critères socialement responsables.

1.5.2. La gestion des fonds

Les sommes alimentant le plan sont versées au dépositaire des avoirs des fonds communs désigné ci-après dans un délai de 15 jours à compter de la date de leur

versement.

L'activité de gestion administrative est assurée par Groupama Epargne salariale, située 4-6, avenue d'Alsace, 92033 Paris La Défense, ci-après dénommé le teneur

de comptes.

Groupama Epargne salariale est une société d'investissement agréée par le CECEI et habilitée à la tenue de comptes, conservation de parts par le CMF (intégré

désormais au sein de l'AMF).

A ce titre, elle assure la tenue de comptes, conservation de parts et la tenue de registres des avoirs détenus par les salariés sous la forme de parts des FCPE

ci-dessus désignés. Elle assure également la tenue de la comptabilité, titres et espèces, l'exécution des opérations sur parts et la gestion de la disponibilité des

avoirs des salariés de la société.

La gestion financière est assurée par la société de gestion Groupama Asset Management, dont le siège social est 25, rue de Courcelles, 75008 Paris, ci-après

dénommé le gestionnaire, conformément au règlement desdits fonds communs et aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Les avoirs des fonds communs sont déposés à la Banque Finama, dont le siège social est 157, boulevard Haussmann, 75008 Paris, ci-après dénommé le

dépositaire.

Les versements donneront lieu à la rédaction d'un bulletin de souscription individuel.

En l'absence de choix du participant, sur son bulletin de versement, les droits seront employés dans le compartiment Epargne Responsable Sécurité.

Les versements ont lieu :

- lorsqu'ils proviennent de l'épargne personnelle du participant ou du compte épargne-temps aux dates fixées par l'entreprise, ces dates ne conduisant pas à écarter

certains participants du bénéfice du PEI ;

- lorsqu'ils proviennent de l'intéressement, au maximum 15 jours après sa date de mise en paiement pour bénéficier de l'exonération fiscale sur la somme épargnée

;

- lorsqu'ils proviennent de la participation, dès que celle-ci a pu être calculée ;

- lorsqu'ils proviennent de transferts, à tout moment.

Chaque participant peut décider à tout moment d'effectuer un arbitrage pour tout ou partie de son épargne dans l'un ou l'autre des compartiments. Les arbitrages

sont facturés conformément aux dispositions de l'article 1.8.

La totalité des revenus du portefeuille collectif est obligatoirement réemployée dans le FCPE et ne donne lieu à aucune répartition entre les porteurs de parts. Les

revenus ainsi réemployés viennent en accroissement de la valeur globale des avoirs du FCPE et par conséquent de la valeur de chaque part ou fraction de part.

Ce réinvestissement assure aux adhérents une exonération d'impôt sur ces revenus, qui est maintenue même au-delà de la période d'indisponibilité.

Article 1.6

En vigueur étendu

En application de l'article R. 442-17 du code du travail, les sommes acquises pour le compte des adhérents sur le dispositif du PEI ne seront pas exigibles ou

négociables avant un délai de 5 ans. Ainsi, les sommes seront disponibles à compter du :

- premier jour du 4e mois du 5e exercice suivant celui du versement si le PEI est partiellement alimenté par des sommes provenant de la participation ;

- sinon dernier jour du 6e mois de la 5e année suivant celle du versement.

Cependant, les parts des fonds communs peuvent exceptionnellement être liquidées totalement ou partiellement au profit du participant ou de ses ayants droit sur

leur demande, avant l'expiration de ce délai, dans les cas suivants :

- mariage du participant ou conclusion d'un pacte civil de solidarité par le participant ;

- naissance ou arrivée au foyer d'un enfant en vue de son adoption dès lors que le foyer compte déjà au moins 2 enfants à sa charge ;

- divorce, séparation ou dissolution d'un pacte civil de solidarité lorsqu'ils sont assortis d'un jugement prévoyant la résidence habituelle unique ou partagée d'au

moins 1 enfant au domicile de l'intéressé ;

- invalidité du participant, de ses enfants, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un pacte civil de solidarité ; cette invalidité s'apprécie au sens des 2e

et 3e catégories de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale ou doit être reconnue par décision de la commission technique d'orientation et de reclassement

professionnel prévue à l'article L. 323-11 ou de la commission départementale de l'éducation spéciale à condition que le taux d'incapacité atteigne au moins 80 %

et que l'intéressé n'exerce aucune activité professionnelle ;

- décès du participant, de son conjoint ou de la personne liée au participant par un Pacs ;

- cessation du contrat de travail ;

- affectation des sommes épargnées à la création ou reprise, par le participant, ses enfants, son conjoint ou la personne liée au participant par un pacte civil de

solidarité, d'une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, soit à titre individuel, soit sous la forme d'une société, à condition d'en exercer

effectivement le contrôle au sens de l'article R. 351-43, à l'installation en vue de l'exercice d'une autre profession non salariée ou à l'acquisition de parts sociales

d'une société coopérative de production ;

- affectation des sommes épargnées à l'acquisition ou agrandissement de la résidence principale emportant création de surface habitable nouvelle telle que définie à

l'article R. 111-2 du code de la construction et de l'habitation, sous réserve de l'existence d'un permis de construire ou d'une déclaration préalable de travaux, ou à

la remise en état de la résidence principale endommagée à la suite d'une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel ;

- situation de surendettement du participant définie à l'article L. 331-2 du code de la consommation, sur demande adressée au gestionnaire ou à l'employeur, soit

par le président de la commission de surendettement des particuliers, soit par le juge lorsque le déblocage des droits paraît nécessaire à l'apurement du passif de

l'intéressé.

La demande du participant doit être présentée dans un délai de 6 mois à compter de la survenance du fait générateur, sauf dans les cas de cessation du contrat de

travail, décès du conjoint ou de la personne liée au participant par un pacte civil de solidarité, invalidité et surendettement où elle peut intervenir à tout moment. La

levée anticipée de l'indisponibilité intervient sous forme d'un versement unique qui porte, au choix du participant, sur tout ou partie des droits susceptibles d'être

débloqués.

En cas de décès du participant, si la demande de déblocage anticipé intervient après le 6e mois suivant le fait générateur, les avantages fiscaux prévus au 4 du III

de l'article 150-0 A du code général des impôts sont perdus. Dans ce cas, le déblocage anticipé reste néanmoins possible.

Le jugement arrêtant le plan de cession totale de l'entreprise ou le jugement ouvrant ou prononçant la liquidation judiciaire de l'entreprise rendent les sommes

épargnées immédiatement exigibles.

Si des cas de déblocages supplémentaires étaient créés par la législation, sous réserve que la loi l'autorise, ils seraient applicables directement aux entreprises

adhérentes, sans avoir à signer un avenant au présent PEI.

Article 1.7

En vigueur étendu

1. 7. 1. Information collective

L'information relative au présent plan d'épargne et au FCPE mentionné lors de l'adhésion pourra être effectuée par l'entreprise par tous moyens (affichage,

information individuelle sur support papier ou par voie informatique) permettant aux salariés d'obtenir des données relatives au contenu du plan, et en particulier

sur les diverses formes de placements offertes et leurs caractéristiques (actif, risque, rendement, notices d'information) ainsi que les modalités de l'abondement

offert par l'entreprise.

Dans les 6 mois suivant la clôture de chaque exercice, le gestionnaire tient à disposition de l'entreprise un rapport annuel de gestion, un rapport simplifié destiné à

chaque participant au FCPE, ainsi que, chaque mois, la valeur de la part des compartiments du FCPE. L'entreprise a pour mission d'assurer l'information des

participants sur ces divers documents par tous moyens qu'elle juge appropriés.

Les salariés ont accès à toute l'information pratique, juridique et financière liée à ce plan d'épargne sur le site internet de Groupama Epargne salariale.

1. 7. 2. Information individuelle

Pour chaque opération, tout participant reçoit, du gestionnaire, un avis d'opération. Tout participant reçoit une fois par an, du gestionnaire, un relevé lui rappelant

sa situation, la date de disponibilité des parts dont il est titulaire et les cas dans lesquels ses avoirs deviennent exceptionnellement disponibles.

Le teneur de comptes met à la disposition des épargnants des moyens d'information multimédia et un guide de l'épargnant qui expliquent de manière simple le

fonctionnement des dispositifs proposés dans ce PEI, qui en présentent les avantages et qui détaillent les différentes déclinaisons de gestion financière afin de

faciliter le choix des participants.

1. 7. 3. Cas du départ ou décès du participant

L'entreprise s'engage, en cas de départ du participant, pour quelque cause que ce soit, à prendre note de l'adresse du participant à laquelle devront être envoyés les

sommes ou avis relatifs à ses droits. En cas de changement d'adresse, il appartient au participant d'en aviser l'entreprise. L'entreprise transmettra tout changement

d'adresse du participant au gestionnaire en temps utile.

Tout participant quittant l'entreprise reçoit un état récapitulatif de l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées au sein de l'entreprise. Cet état distingue

les actifs disponibles, en mentionnant tout élément utile au salarié pour en obtenir la liquidation ou le transfert, en précisant les échéances auxquelles ces actifs

seront disponibles ainsi que tout élément utile au transfert éventuel vers un autre plan.

Lorsqu'un salarié quittant l'entreprise recourt pour la première fois à l'état récapitulatif, un livret d'épargne salariale (LES) défini à l'article L. 444-5 du code du

travail lui est remis. Le LES doit permettre à l'adhérent (ou à ses ayants droit) d'obtenir plus facilement le remboursement ou le transfert des sommes épargnées au

sein de l'entreprise. Le LES rappelle les dispositions juridiques de transfert de retrait et regroupe l'ensemble des éléments suivants : un état récapitulatif, une

attestation indiquant la nature et le montant des droits liés à la réserve spéciale de participation au titre de l'exercice en cours, information sur l'intéressement qu'il

n'a pas encore perçu.

Lorsqu'un participant qui a quitté l'entreprise ne peut être atteint à la dernière adresse indiquée par lui, les sommes et droits lui revenant sont tenus à sa disposition

par l'entreprise pendant 1 an à l'issue de la période d'indisponibilité.

Passé ce délai, les parts de fonds communs de placement sont conservées par l'organisme gestionnaire. A l'expiration du délai de prescription (30 ans), celui-ci

procède à la liquidation des parts et en verse le montant ainsi obtenu à la Caisse des dépôts et consignations.

En cas de décès de l'intéressé, il appartient aux ayants droit de demander la liquidation des droits devenus immédiatement exigibles. Dès lors que Groupama

Epargne salariale a connaissance des ayants droit, elle les informe des dispositions à prendre pour le déblocage.

Dans le cas où la demande de liquidation intervient à compter du 7e mois suivant le décès, le régime fiscal prévu au 4 du III de l'article 150-0 A du code général

des impôts (exonération des intérêts) cesse de s'appliquer.

Article 1.8

En vigueur étendu

1.8.1. Les commissions de souscription

Les commissions de souscription s'appliquent sur l'ensemble des sommes versées sur le PEI. Elles s'élèvent au maximum à 1 % des versements.

Elles peuvent être prises en charge en totalité ou pour moitié par l'entreprise.

A défaut de choix lors de l'adhésion au PEI, les commissions de souscription sont à la charge de l'épargnant.

Ils sont appliqués uniquement lors d'un versement et non en cas d'arbitrage ou de transfert.

1.8.2. Les frais de tenue des comptes individuels

Les frais de tenue de compte sont des frais forfaitaires et globaux. Ils sont fixés dans la convention d'ouverture de compte en fonction du barème suivant :

NOMBRE DE BÉNÉFICIAIRES	FRAIS DE TENUE DE COMPTE ANNUELS DU PEI
2 à 10	110 € HT forfaitaire par entreprise
11 à 50	11 € par bénéficiaire
51 à 300	10 € par bénéficiaire
301 et plus	8 € par bénéficiaire

Ils font l'objet d'une facturation annuelle, ils sont à la charge de l'entreprise et déductibles de ses bénéfices.

Ces frais cessent d'être à la charge de l'entreprise à l'expiration d'un délai de 1 an après l'attribution des derniers droits acquis par les adhérents qui l'ont quittée. Ces

frais incombent dès lors aux porteurs de parts concernés ; leur règlement s'effectuera directement par la vente des parts détenues par les porteurs de parts

concernés.

La prestation de tenue des comptes comprend notamment :

- l'envoi des relevés et demandes d'opération après chaque opération et de toutes autres informations individuelles, destinés aux épargnants concernés, à

l'entreprise (qui se charge de la diffusion) ;

- les frais postaux d'envois groupés à l'adresse de l'entreprise de tout document individuel de chaque épargnant ;

- un nombre de versements illimité possible dans l'année avec choix des placements dans chacun des plans.

1.8.3. Les frais d'arbitrage

Les arbitrages sont gratuits dans la limite de 3 par an. Au-delà, les arbitrages sont facturés conformément aux dispositions prévues par la convention d'ouverture de

comptes signée entre le teneur de comptes et l'entreprise.

1.8.4. Les frais de gestion financière des FCPE

Les frais de gestion financière figurent sur la notice d'information du FCPE annexée au présent PEI. Ils sont à la charge du FCPE qui affiche une performance

nette de frais.

1.8.5. Les honoraires du commissaire aux comptes des FCPE

La prise en charge de ces frais figure sur la notice d'information des FCPE annexée au présent PEI. Ils sont à la charge de la société de gestion.

Article 1.9

En vigueur étendu

Conformément à l'article L. 214-39 du code monétaire et financier et de l'article 8 du décret n° 89-623 du 6 septembre 1989, un conseil de surveillance pour

chaque fonds commun se réunira au moins une fois chaque année pour l'examen du rapport de gestion sur les opérations et résultats obtenus pendant l'exercice

écoulé.

Les représentants des adhérents au conseil de surveillance du fonds sont désignés conformément aux règlements du FCPE. Sa composition figure dans les

règlements du FCPE. Il exerce les droits de vote attachés aux titres compris dans le FCPE et, à cet effet, désigne un ou plusieurs mandataires.

Aucune modification des règlements du FCPE ne peut être décidée sans l'accord du conseil de surveillance. Le conseil de surveillance du FCPE est composé :

- de 2 membres salariés porteurs de parts représentant les porteurs de parts salariés et anciens salariés ;

- de 1 membre représentant de la direction.

Article 1.10

En vigueur étendu

Le présent règlement du PEI est annexé à l'accord sur l'épargne salariale dans la branche des télécommunications, et déposé auprès des services centraux du

ministre chargé du travail.

Annexe II : Plan d'épargne retraite collectif interentreprises de l'UNETEL-RST

En vigueur étendu

Plan d'épargne retraite collectif interentreprises de l'UNETEL-RST

Dispositions générales

Article 1er

En vigueur étendu

Conformément aux articles L. 443-1-1 et suivants du code du travail, ce plan d'épargne retraite collectif interentreprises (PERCOI) a pour objet de permettre aux

salariés et, le cas échéant, aux chefs d'entreprise et mandataires sociaux (voir art. 1.2) de chaque entreprise couverte par le PERCOI UNETEL-RST de participer,

avec l'aide de celle-ci, à la constitution d'un portefeuille collectif de valeurs mobilières en vue de la retraite en bénéficiant des avantages fiscaux et sociaux attachés

à cette forme d'épargne collective.

Article 1.2

En vigueur étendu

1.2.1. Les bénéficiaires

Tout salarié d'une entreprise ayant adhéré à ce plan d'épargne retraite collectif interentreprises et entrant dans son champ d'application peut participer au PERCOI à

condition de compter au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise (art. L. 444-4 du code du travail). L'ancienneté est appréciée à la date du premier versement

dans le plan. L'ancienneté est calculée en tenant compte de l'ancienneté acquise sur l'exercice au cours duquel le versement est effectué, plus les 12 mois

précédents (que cette ancienneté ait été acquise au titre d'un ou de plusieurs contrats de travail). Cette ancienneté pourra être réduite par l'entreprise dans les

conditions particulières lors de son adhésion.

De plus, pour les entreprises comptant habituellement au moins 1 salarié (en plus du chef d'entreprise ou du dirigeant) et au plus 100 salariés, les chefs d'entreprise

et les dirigeants de ces entreprises (ainsi que leurs conjoints ayant le statut de conjoint collaborateur ou conjoint associé mentionné à l'article L. 121-4 du code de

commerce), même non titulaires d'un contrat de travail, peuvent bénéficier du PERCOI dans les mêmes conditions que les salariés.

Anciens salariés :

- Retraités ou préretraités :

Les retraités et préretraités peuvent effectuer des versements dans le PERCOI dès lors que des versements ont été réalisés dans ce plan avant la date du départ à la

retraite.

Les anciens salariés (autres que retraités et préretraités) peuvent effectuer des versements dans le PERCOI dès lors qu'ils ne bénéficient pas d'un PERCO chez leur

nouvel employeur.

Ces versements ne peuvent plus faire l'objet d'un abondement de l'entreprise.

- Non retraités ni préretraités :

Les salariés dont le contrat de travail est rompu pour une raison autre que le départ en retraite ou en préretraite peuvent rester adhérents du plan d'épargne. Ils ne

peuvent, par contre, plus effectuer de nouveaux versements sauf s'ils n'ont pas de PERCO chez leur nouvel employeur. Toutefois, lorsque le versement de

l'intéressement intervient après leur départ de l'entreprise, ils peuvent affecter tout ou partie de cet intéressement dans le plan d'épargne retraite collectif

interentreprises. Ce versement est alors bloqué jusqu'à la retraite dans le PERCOI et ne bénéficie pas de l'abondement de l'entreprise.

Article 1.3

En vigueur étendu

1.3.1. Champ d'application

Entrent dans le champ d'application du présent plan d'épargne retraite collectif interentreprises (PERCOI) l'ensemble des entreprises relevant du champ

d'application professionnel et géographique de la convention collective nationale des télécommunications.

1.3.2. Adhérents et procédure d'adhésion

Les entreprises adhérentes :

Toute entreprise entrant dans le champ d'application défini à l'article 1.3.1 peut adhérer au PERCOI.

L'adhésion des entreprises au PERCOI est libre et facultative. Elle entraîne l'acceptation des dispositions générales.

Procédures d'adhésion :

Toute entreprise adhérente doit signer un bulletin d'adhésion au PERCOI précisant les modalités de son engagement au travers des conditions particulières

d'adhésion. Seule l'adhésion de l'entreprise au PERCOI de l'UNETEL-RST permet aux salariés de cette entreprise de bénéficier de l'abondement.

Le bulletin d'adhésion précisera le choix des dispositifs qui sont propres à l'entreprise adhérente, et notamment les modalités d'abondement choisies parmi les

formules détaillées à l'article 2.5 de l'accord auquel ce règlement est annexé.

Conformément à la réglementation en vigueur, le bulletin d'adhésion n'a pas à être déposé par l'entreprise adhérente à la direction départementale du travail, de

l'emploi et de la formation professionnelle dépositaire du PERCOI UNETEL-RST.

Article 1.4

En vigueur étendu

Le PERCOI peut être alimenté par :

1. Les versements volontaires des participants (les sommes issues de l'intéressement font partie de ces versements volontaires et peuvent être versées partiellement

ou en totalité).

Les versements volontaires annuels d'un participant ne peuvent excéder :

- pour un salarié : 25 % de sa rémunération annuelle brute ;

- pour un retraité ou préretraité : 25 % de sa pension de retraite ou allocation de préretraite ;

- pour un chef d'entreprise ou un mandataire social : 25 % de sa rémunération perçue au titre des fonctions exercées dans l'entreprise dont le montant est imposé à

l'impôt sur le revenu dans la catégorie des traitements et salaires ;

- pour un chef d'entreprise individuelle ou un professionnel libéral : 25 % de son revenu professionnel imposé à l'impôt sur le revenu au titre de son activité sur

l'année précédente (art. L. 443-2 du code du travail) ;

- pour un conjoint du chef d'entreprise ou pour un salarié dont le contrat de travail est suspendu, qui n'ont perçu aucune rémunération au titre de l'année précédente

: 25 % du montant annuel du plafond prévu à l'article L. 241-3 du code de la sécurité sociale.

En cas de participation à plusieurs plans d'épargne salariale (plan d'épargne d'entreprise, plan d'épargne interentreprises, plan d'épargne retraite collectif

[interentreprises]...), le plafond mentionné ci-dessus s'apprécie par rapport à la totalité des versements volontaires de chaque participant à ces divers plans (art. L.

443-2 du code du travail).

2. Les sommes issues de la réserve spéciale de participation.

3. Les versements complémentaires de l'employeur (abondement) dont les modalités sont définies à l'article 2.5 de l'accord auquel ce règlement est annexé.

Les sommes ainsi versées annuellement par une ou plusieurs entreprises pour un adhérent à un ou plusieurs plans d'épargne d'entreprise (PERCO) ou

interentreprises (PERCOI) sont plafonnées à la limite légale en vigueur (16 % du plafond annuel de la sécurité sociale soit 5 149 € en 2007), sans pouvoir excéder

300 % de la contribution de l'adhérent.

Ces sommes peuvent être déduites par l'entreprise de son bénéfice pour l'assiette de l'impôt sur les sociétés ou de l'impôt sur le revenu selon le cas. Elles ne sont

pas assujetties à la taxe sur les salaires prévue à l'article 231 du code général des impôts et ne sont pas prises en considération pour l'application de la législation de

la sécurité sociale. Elles sont exonérées de l'impôt sur le revenu des bénéficiaires (art. L. 443-8 du code du travail). Cependant, l'abondement est soumis à la CSG

et à la CRDS pour l'ensemble des participants.

L'abondement peut être déterminé de façon indépendante en fonction du type de versement.

L'abondement versé par l'entreprise ne peut se substituer à aucun des éléments de rémunération, au sens de l'article L. 242.1 du code de la sécurité sociale, en

vigueur dans l'entreprise au moment de son adhésion au PERCOI. Toutefois, cette règle ne peut avoir pour effet de remettre en cause les exonérations fiscales et

sociales, dès lors qu'un délai de 12 mois s'est écoulé entre le dernier versement de l'élément de rémunération en tout ou partie supprimé et la date d'adhésion au

PERCOI.

L'abondement de l'entreprise est versé concomitamment aux versements volontaires des bénéficiaires, ou au plus tard à la fin de chaque exercice et en tout état de

cause avant le départ du bénéficiaire de l'entreprise.

4. Le transfert des sommes détenues dans le cadre d'un plan d'épargne ou d'un accord de participation d'un ancien employeur, dont le salarié n'a pas demandé la

délivrance lors de la rupture de son contrat de travail. Ce transfert entraîne la clôture du plan précédent.

5. Le transfert des sommes détenues dans le cadre d'un compte épargne-temps.

Article 1.5

En vigueur étendu

Les sommes alimentant le plan, telles qu'elles sont définies à l'article 1.4 et quelle que soit leur origine, sont affectées à l'acquisition de parts de fonds communs de

placement d'entreprise (FCPE).

1.5.1. Choix des investissements

Chaque salarié a le choix d'investir dans un ou plusieurs des compartiments proposés par FCPE Groupama Epargne Responsable :

- compartiment monétaire : Epargne Responsable Sécurité (profil d'investissement : court terme ;

- compartiment prudence : Epargne Responsable Prudence (profil d'investissement : fonds diversifié donnant la priorité à la préservation du capital) ;

- compartiment équilibre : Epargne Responsable Equilibre (profil d'investissement : fonds diversifié recherchant le meilleur équilibre entre rentabilité et risque) ;

- compartiment dynamique : Epargne Responsable Dynamique (profil d'investissement : fonds diversifié recherchant des plus-values à long terme) ;

- compartiment régional : Epargne Responsable Emploi régional (profil d'investissement : ce compartiment est investi en titres de petites et moyennes

capitalisations européennes, de PME régionales non cotées françaises qui participent à la vitalité du tissu économique local [français et européen] et à la création

d'emplois en région) ;

- compartiment solidaire : Epargne Responsable Solidaire (profil d'investissement : l'actif de ce compartiment est réparti entre des titres d'entreprises solidaires [5

% à 10 %], des actions et partiellement des produits de taux choisis selon des critères SR).

Tous les compartiments sont gérés selon des critères socialement responsables.

1.5.2. La gestion des fonds

Les sommes alimentant le plan sont versées au dépositaire des avoirs des fonds communs désigné ci-après dans un délai de 15 jours à compter de la date de leur

versement.

L'activité de gestion administrative est assurée par Groupama Epargne salariale, située 4-6, avenue d'Alsace, 92033 Paris La Défense, ci-après dénommé le teneur

de compte.

Groupama Epargne salariale est une société d'investissement agréée par le CECEI et habilitée à la tenue de compte conservation de parts par le CMF (intégré

désormais au sein de l'AMF).

A ce titre, elle assure la tenue de comptes, conservation de parts et la tenue de registres des avoirs détenus par les salariés sous la forme de parts des FCPE

ci-dessus désignés. Elle assure également la tenue de la comptabilité, titres et espèces, l'exécution des opérations sur parts et la gestion de la disponibilité des

avoirs des salariés de la société.

La gestion financière est assurée par la société de gestion Groupama Asset Management, dont le siège social est 25, rue de Courcelles, 75008 Paris, ci-après

dénommé le gestionnaire, conformément au règlement desdits fonds communs et aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Les avoirs des fonds communs sont déposés à la Banque Finama, dont le siège social est 157, boulevard Haussmann, 75008 Paris, ci-après dénommé le

dépositaire.

Les versements donneront lieu à la rédaction d'un bulletin de souscription individuel.

En l'absence de choix du participant, sur son bulletin de versement, les droits seront employés dans le compartiment Epargne Responsable Sécurité.

Les versements ont lieu :

- lorsqu'ils proviennent de l'épargne personnelle du participant ou du compte épargne-temps, aux dates fixées par l'entreprise (ou à tout moment lorsque l'entreprise

opte pour l'option ticket Tesorus), ces dates ne conduisant pas à écarter certains participants du bénéfice du PERCOI ;

- lorsqu'ils proviennent de l'intéressement, au maximum 15 jours après sa date de mise en paiement pour bénéficier de l'exonération fiscale sur la somme épargnée

;

- lorsqu'ils proviennent de la participation, dès que celle-ci a pu être calculée ;

- lorsqu'ils proviennent de transferts, à tout moment.

Les modes de gestion

Les participants ont le choix entre deux modes de gestion :

La gestion libre :

- elle permet aux participants d'effectuer eux-mêmes la répartition de leurs avoirs entre les compartiments ;

Chaque participant peut décider à tout moment d'effectuer un arbitrage pour tout ou partie de son épargne dans l'un ou l'autre des compartiments. Les arbitrages

sont facturés conformément aux dispositions de l'article 1.8.

La gestion pilotée :

- elle permet aux participants dans le cadre du PERCOI de confier la répartition de leurs avoirs entre les supports de placements d'une même gamme en fonction

du nombre d'années restant à courir jusqu'à l'échéance.

Choix de gestion

Le choix pour l'un ou l'autre des modes de gestion est exprimé par le participant lors de son premier versement. A défaut de choix clairement exprimé par un

participant, ses versements seront affectés en gestion libre.

La totalité des revenus du portefeuille collectif est obligatoirement réemployée dans les FCPE et ne donne lieu à aucune répartition entre les porteurs de parts. Les

revenus ainsi réemployés viennent en accroissement de la valeur globale des avoirs des FCPE et par conséquent de la valeur de chaque part ou fraction de part.

Ce réinvestissement assure aux adhérents une exonération d'impôt sur ces revenus qui est maintenue même au-delà de la période d'indisponibilité.

Article 1.6

En vigueur étendu

Conformément aux dispositions légales, les sommes acquises pour le compte des participants au plan ne seront pas exigibles ou négociables avant le terme

correspondant au départ à la retraite.

Cependant, les parts des FCPE peuvent exceptionnellement être liquidées totalement ou partiellement au profit du participant ou de ses ayants droit sur leur

demande, avant l'expiration de ce délai, dans les cas de déblocage anticipés qui sont énumérés par décrets :

- décès du participant, de son conjoint ou de la personne liée au participant par un Pacs. En cas de décès du participant, il appartient à ses ayants droit de demander

la liquidation de ses droits. Dans ce cas, les dispositions du 4 du III de l'article 150-0 A du code général des impôts cessent d'être applicables à l'expiration des

délais fixés par l'article 641 du même code ;

- expiration des droits à l'assurance chômage du participant ;

- invalidité du participant, de ses enfants, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un pacte civil de solidarité ; cette invalidité s'apprécie au sens des 2e

et 3e catégories de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale ou doit être reconnue par décision de la commission technique d'orientation et de reclassement

professionnel ou de la commission départementale de l'éducation spéciale à condition que le taux d'incapacité atteigne au moins 80 % et que l'intéressé n'exerce

aucune activité professionnelle. Le déblocage pour chacun de ces motifs ne peut intervenir qu'une seule fois ;

- situation de surendettement du participant définie à l'article L. 331-2 du code de la consommation, sur demande adressée au gestionnaire ou à l'employeur, soit

par le président de la commission de surendettement des particuliers, soit par le juge lorsque le déblocage des droits paraît nécessaire à l'apurement du passif de

l'intéressé ;

- affectation des sommes épargnées à l'acquisition de la résidence principale par le participant ou à la remise en état de la résidence principale endommagée à la

suite d'une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel.

Si des cas de déblocages supplémentaires étaient créés par la législation, sous réserve que la loi l'autorise ils seraient applicables directement aux entreprises

adhérentes, sans avoir à signer un avenant au présent PERCOI.

La levée anticipée de l'indisponibilité intervient sous forme d'un versement unique qui porte, au choix du participant, sur tout ou partie des droits susceptibles

d'être débloqués.

Sortie :

La sortie du PERCOI s'effectue, au choix de chaque participant, soit sous forme de rente viagère acquise à titre onéreux, soit sous forme de capital (c. trav., art. L.

443-1-2, IV, nouv.).

Les modalités de conversion du capital en rente seront effectuées en fonction des données en vigueur au moment de la sortie. Afin de faire son choix, chaque

participant au plan peut demander, entre 12 et 3 mois avant la délivrance des sommes ou valeurs inscrites à leur compte, un relevé lui précisant le montant du

capital et l'équivalent en rente.

Chaque participant qui souhaite bénéficier d'une rente exprimera son choix 1 mois avant la délivrance des sommes ou valeurs inscrites à son compte.

Ce choix sera matérialisé par un contrat de souscription de la rente établi auprès de la société d'assurance agréée par le code des assurances suivante : Groupama

Vie, située 5-7, rue du Centre, 93199 Noisy-le-Grand Cedex pour l'offre d'épargne socialement responsable proposée par Groupama Epargne salariale.

Article 1.7

En vigueur étendu

1.7.1. Information collective

L'information relative au présent plan d'épargne et au FCPE mentionné lors de l'adhésion pourra être effectuée par l'entreprise par tous moyens (affichage,

information individuelle sur support papier ou par voie informatique) permettant aux salariés d'obtenir des données relatives au contenu du plan, et en particulier

sur les diverses formes de placements offertes et leurs caractéristiques (actif, risque, rendement, notices d'information) ainsi que les modalités de l'abondement

offert par l'entreprise.

Dans les 6 mois suivant la clôture de chaque exercice, le gestionnaire tient à disposition de l'entreprise un rapport annuel de gestion, un rapport simplifié destiné à

chaque participant aux FCPE, ainsi que, chaque mois, la valeur de la part des FCPE. L'entreprise a pour mission d'assurer l'information des participants sur ces

divers documents par tous moyens qu'elle juge appropriés.

Les salariés ont accès à toute l'information pratique, juridique et financière liée à ce plan d'épargne sur le site internet de Groupama Epargne salariale.

1.7.2. Information individuelle

Pour chaque opération, tout participant reçoit, du gestionnaire, un avis d'opération. Tout participant reçoit une fois par an, du gestionnaire, un relevé lui rappelant

sa situation, la date de disponibilité des parts dont il est titulaire et les cas dans lesquels ses avoirs deviennent exceptionnellement disponibles. Les parts de FCPE

attachées aux versements effectués au titre du PERCOI seront réputées être disponibles au plus tôt lors du départ en retraite.

Le teneur de comptes met à la disposition des épargnants des moyens d'information multimédia et un guide de l'épargnant qui expliquent de manière simple le

fonctionnement des dispositifs proposés dans ce PERCOI, qui en présentent les avantages et qui détaillent les différentes déclinaisons de gestion financière afin de

faciliter le choix des participants.

1.7.3. Cas de départ ou décès du participant

L'entreprise s'engage, en cas de départ du participant, pour quelque cause que ce soit, à prendre note de l'adresse du participant à laquelle devront être envoyés les

sommes ou avis relatifs à ses droits. En cas de changement d'adresse, il appartient au participant d'en aviser l'entreprise. L'entreprise transmettra tout changement

d'adresse du participant au gestionnaire en temps utile.

Tout participant quittant l'entreprise reçoit un état récapitulatif de l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées au sein de l'entreprise. Cet état

mentionne tout élément utile au salarié pour en obtenir la liquidation, ainsi que tout élément utile au transfert éventuel vers un autre plan.

Lorsqu'un salarié quittant l'entreprise recourt pour la première fois à l'état récapitulatif, un livret d'épargne salariale (LES) défini à l'article L. 444-5 du code du

travail lui est remis. Le LES doit permettre à l'adhérent (ou à ses ayants droit) d'obtenir plus facilement le remboursement ou le transfert des sommes épargnées au

sein de l'entreprise. Le LES rappelle les dispositions juridiques de transfert de retrait et regroupe l'ensemble des éléments suivants : un état récapitulatif, une

attestation indiquant la nature et le montant des droits liés à la réserve spéciale de participation au titre de l'exercice en cours, information sur l'intéressement qu'il

n'a pas encore perçu.

Lorsqu'un participant qui a quitté l'entreprise ne peut être atteint à la dernière adresse indiquée par lui, les sommes et droits lui revenant sont tenus à sa disposition

par l'entreprise pendant 1 an à l'issue de la période d'indisponibilité.

Passé ce délai, les parts de fonds communs de placement sont conservées par l'organisme gestionnaire. A l'expiration du délai de prescription (30 ans), celui-ci

procède à la liquidation des parts et en verse le montant ainsi obtenu à la Caisse des dépôts et consignations.

En cas de décès de l'intéressé, il appartient aux ayants droit de demander la liquidation des droits devenus immédiatement exigibles. Dès lors que Groupama

Epargne salariale a connaissance des ayants droit, elle les informe des dispositions à prendre pour le déblocage.

Dans le cas où la demande de liquidation intervient à compter du septième mois suivant le décès, le régime fiscal prévu au 4 du III de l'article 150-0 A du code

général des impôts (exonération des intérêts) cesse de s'appliquer.

Article 1.8

En vigueur étendu

1.8.1. Les commissions de souscription

Les commissions de souscription s'appliquent sur l'ensemble des sommes versées sur le PEI. Elles s'élèvent au maximum à 1 % des versements.

Elles peuvent être prises en charge en totalité ou pour moitié par l'entreprise.

A défaut de choix lors de l'adhésion au PERCOI, les commissions de souscription sont à la charge de l'épargnant.

1.8.2. Les frais de tenue des comptes individuels

Les frais de tenue de compte sont des frais forfaitaires et globaux. Ils sont fixés dans la convention d'ouverture de compte en fonction du barème suivant :

NOMBRE DE BÉNÉFICIAIRES	PERCOI SEUL	PEI + PERCOI
2 à 10	110 € HT forfaitaire	140 € HT forfaitaire
11 à50	11 € par bénéficiaire	14€ par bénéficiaire
51 à 300	10 € par bénéficiaire	12 € par bénéficiaire
301 et plus	8 € par bénéficiaire	10 € par bénéficiaire

Ils font l'objet d'une facturation annuelle, ils sont à la charge de l'entreprise et déductibles de ses bénéfices.

La prestation de tenue des comptes comprend notamment :

- l'envoi des relevés et demandes d'opération après chaque opération et de toutes autres informations individuelles, destinés aux épargnants concernés, à

l'entreprise (qui se charge de la diffusion) ;

- les frais postaux d'envois groupés à l'adresse de l'entreprise de tout document individuel de chaque épargnant ;

- un nombre de versements illimité possible dans l'année avec choix des placements dans chacun des plans.

1.8.3. Les frais d'arbitrage

Les arbitrages sont gratuits dans la limite de 3 par an. Au-delà, les arbitrages sont facturés comme il est précisé dans la convention d'ouverture de comptes signée

entre le teneur de comptes et l'entreprise.

1.8.4. Les frais de gestion financière des FCPE

Les frais de gestion financière figurent sur la notice d'information du FCPE annexée au présent PERCOI. Ils sont à la charge du FCPE qui affiche une performance

nette de frais.

1.8.5. Les honoraires du commissaire aux comptes des FCPE

La prise en charge de ces frais figure sur la notice d'information des FCPE annexée au présent PERCOI. Ils sont à la charge de la société de gestion.

Article 1.9

En vigueur étendu

Conformément à l'article L. 214-39 du code monétaire et financier et de l'article 8 du décret n° 89-623 du 6 septembre 1989, un conseil de surveillance pour

chaque fonds commun se réunira au moins une fois chaque année pour l'examen du rapport de gestion sur les opérations et résultats obtenus pendant l'exercice

écoulé.

Les représentants des adhérents au conseil de surveillance du fonds sont désignés conformément aux règlements du FCPE. Sa composition figure dans les

règlements du FCPE. Il exerce les droits de vote attachés aux titres compris dans le FCPE et, à cet effet, désigne un ou plusieurs mandataires.

Aucune modification des règlements du FCPE ne peut être décidée sans l'accord du conseil de surveillance. Le conseil de surveillance du FCPE est composé pour

chaque entreprise :

- de 2 membres salariés porteurs de parts représentant les porteurs de parts salariés et anciens salariés ;

- de 1 membre représentant de la direction.

Article 1.10

En vigueur étendu

Le présent règlement du PERCOI est annexé à l'accord sur l'épargne salariale dans la branche des télécommunications et déposé auprès des services centraux du

ministre chargé du travail.

UNETEL-RST.

CFDT ;

CGT-FO ;

CFTC.

Article 1er

En vigueur étendu

Les parties signataires rappellent aux entreprises de télécommunications les dispositions des articles L. 140-2 et suivants du code du travail relatifs à l'égalité de

rémunération entre les hommes et les femmes.

Par ailleurs et dans le cadre de l'application des dispositions de l'article 4 de l'accord du 23 septembre 2005 relatif à l'égalité salariale entre les hommes et les

femmes dans les télécommunications, et conformément aux dispositions du titre Ier de la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les

hommes, la branche rappelle que les entreprises doivent poursuivre un objectif de suppression des écarts salariaux entre les hommes et les femmes avant le 31

décembre 2010.

Article 2

En vigueur étendu

Les parties signataires conviennent de déposer le présent avenant et d'en demander l'extension.

Accord du 4 avril 2008 relatif à la prise en charge des dépenses de fonctionnement du CFA

UNETEL-RST.

CFDT ;

CGT-FO ;

CFTC ;

CFE-CGC ;

CGT.

En vigueur non étendu

unique

En vigueur non étendu

Aux vues du budget de fonctionnement du CFA de TELECOM Lille 1 et des sommes collectées par AUVICOM au titre de la contribution de 0,50 % visée à

l'article L. 951-1 du code du travail et de la contribution de 0,15 % visée à l'article L. 952-1 (alinéa 2-1°), le montant des dépenses de fonctionnement du CFA de

TELECOM Lille 1 qu'AUVICOM peut prendre en charge cette année, à titre exceptionnel, est fixé à concurrence de 150 200 € HT.

Cet apport doit permettre :

De participer au financement de l'ouverture de la nouvelle session pour permettre l'accueil de nouveaux apprentis dans les entreprises de télécommunications. En

effet, l'apport moyen des entreprises de télécommunications au frais de fonctionnement du CFA était de 5 385 € par an pour un coût moyen de 6 680 € par an (base

2006). Il est donc décidé de combler la différence pour chacun des 51 apprentis de la branche, soit d'accorder 66 045 € HT ;

De cofinancer la conception et la production d'un logiciel à destination des apprentis, maîtres d'apprentissage et tuteurs école, des entreprises de la branche en vue

de mesurer l'évolution des compétences, en remplacement de l'actuel livret d'apprentissage, à hauteur de 11 005 € HT ;

De financer le développement d'un module de formation en informatique sur le langage Java chiffré à 33 045 € HT et d'un module ITIL estimé à 40 063 € HT.

L'affectation des fonds au CFA devra être réalisée par AUVICOM avant le 30 juin 2008.

Le CFA de TELECOM Lille 1 adressera à AUVICOM et à la commission paritaire nationale pour l'emploi (CPNE) des télécoms un bilan détaillé de l'utilisation

de ces sommes ainsi qu'un état de ses effectifs d'apprentis en 2008 avant le 31 décembre 2008.

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.

Accord du 15 mai 2009 relatif à la prise en charge des dépenses de fonctionnement de CFA

UNETEL-RST.

CFDT ;

FO ;

CFTC ;

CGT ;

CFE-CGC.

En vigueur non étendu

L'apprentissage constitue l'un des moyens privilégiés d'accès aux emplois de la branche des télécoms grâce à l'obtention d'un diplôme ou d'un titre à finalité

professionnelle.

Considérant que les partenariats avec des écoles offrant des formations par apprentissage pour les métiers des télécommunications facilitent l'adéquation des

cursus de formation aux besoins des entreprises et participent à la constitution de viviers de recrutement, la branche des télécommunications, telle que définie par

le titre Ier de la convention collective et son avenant du 25 février 2002, souhaite apporter un concours exceptionnel au développement de deux CFA : le CFA de

Télécom Lille 1 et le CFA ITE.

En application des dispositions législatives fixées par l'article L. 6332-16 du code du travail, et aux vues des sommes collectées par AUVICOM au titre de la

contribution de 0, 50 % visée à l'article R. 6331-9 du code du travail et de la contribution de 0, 15 % visée à l'article R. 6331-2, les parties signataires du présent

accord conviennent d'un transfert des fonds de la professionnalisation vers l'apprentissage dans les conditions suivantes.

Article 1

En vigueur non étendu

Comme prévu par l'accord du 4 avril 2008, Télécom Lille 1 a adressé à AUVICOM et à la commission paritaire nationale pour l'emploi (CPNE) des télécoms un

bilan détaillé de l'utilisation conforme des sommes versées l'an dernier ainsi qu'un état de ses effectifs d'apprentis en 2008.

Au cours de l'année civile 2008, Télécom Lille 1 a accueilli dans son cycle en apprentissage d'ingénieurs 189 apprentis dont 54 relevant d'entreprises de la branche

des télécommunications (contre 51 en 2007) et prévoit d'en accueillir 254 en 2009, dont 61 pour les opérateurs.

Aux vues des projets de fonctionnement du CFA de Télécom Lille 1, le montant des dépenses de fonctionnement du CFA de Télécom Lille 1 qu'AUVICOM peut

prendre en charge cette année, à titre exceptionnel, est fixé à 116 400 €.

Ce versement a pour objet :

- de participer au financement de l'ouverture de la nouvelle session pour permettre l'accueil de nouveaux apprentis dans les entreprises de télécommunications. En

effet, l'apport moyen des entreprises de télécommunications aux frais de fonctionnement du CFA était de 5 876 € par an pour un coût moyen de 6 991 € par an

(base 2007). Le montant de taxe d'apprentissage perçu par Télécom Lille 1 ne couvrant pas la totalité du coût des 54 apprentis accueillis dans la branche en 2008,

les signataires du présent accord décident de combler la différence par un apport de 60 210 € ;

- de financer, pour un montant de 19 410 €, la création de nouvelles ressources pédagogiques pour l'option de spécialisation « management des équipes et des

compétences en environnement technologiques » qui permet d'assurer rapidement des fonctions de management en entreprise ;

- de financer, à hauteur de 34 804 €, le développement d'un module de formation e-learning « réseaux : modèles architectures et protocoles » en remplacement d'un

module devenu obsolète ;

- de participer à l'extension de la mise en place du livret électronique d'apprentissage par l'acquisition de nouvelles licences et la formation de leurs utilisateurs

(tuteurs, apprentis, maître d'apprentissage) au titre des 28 apprentis ressortissants aux entreprises de la branche et chiffré à 1 972 €.

Article 2

En vigueur non étendu

Le CFA ITE, créé en décembre 2008 à l'initiative du groupe ESIEA et de l'école EURIDIS, a pour objectif de développer des cursus de formation par

apprentissage pour les métiers d'ingénieurs et de commerciaux dans les domaines de l'informatique, des télécommunications et de l'électronique, respectivement

sanctionnés par un diplôme d'ingénieur habilité par la commission des titres d'ingénieur et un titre de niveau II de « chargé d'affaires en hautes technologies »,

inscrit au répertoire national des certifications professionnelles.

Afin d'aider à la mise en place de ce nouveau CFA et de développer un partenariat avec la branche permettant de répondre à ses besoins en apprentis, les

signataires du présent accord conviennent d'un versement exceptionnel de 200 000 € destiné à couvrir les dépenses de fonctionnement du CFA.

Ce versement forfaitaire a pour objet de participer au financement de l'ouverture de la première session en septembre 2009 pour permettre l'accueil de nouveaux

apprentis dans les entreprises de télécommunications, à hauteur de 25 % des effectifs des deux écoles, tout en diminuant le coût des frais de scolarité facturés.

Alors que le coût réel de formation annuel d'un apprenti pour le cursus d'ingénieur commercial d'EURIDIS est de 8 023 €, la facturation des frais pédagogiques

pour les entreprises de la branche sera limitée à 2 000 €.

Alors que le coût réel de formation annuel d'un apprenti pour le cursus d'ingénieur ESIEA est de 10 740 €, la facturation des frais pédagogiques pour les

entreprises de la branche sera limitée à 2 500 €.

Article 3

En vigueur non étendu

L'affectation des fonds aux deux CFA devra être réalisée par AUVICOM avant le 30 juin 2009.

Le CFA de Télécom Lille 1 et le CFA ITE adresseront à AUVICOM et à la commission paritaire nationale pour l'emploi (CPNE) des télécoms un bilan détaillé de

l'utilisation de ces sommes ainsi qu'un état de leurs effectifs d'apprentis en 2009 avant le 31 mars 2010.

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par l'article L. 2231-6 du code du travail.

Accord du 20 novembre 2009 relatif à la modernisation du marché du travail

UNETEL-RST.

CFDT ;

CFE-CGC ;

CGT-FO ;

CFTC.

Préambule

En vigueur étendu

Les signataires du présent accord entendent décliner, au sein de la branche des télécommunications, l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 relatif à

la modernisation du marché du travail, ainsi que la loi subséquente du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail.

Ils ont pour objectifs de faciliter l'entrée des jeunes dans l'entreprise et d'améliorer les parcours et les transitions professionnels, tout en les sécurisant.

Article 1er

En vigueur étendu

Les signataires du présent accord conviennent de maintenir les dispositions de l'article 4. 2. 3 de la convention collective relatif à la période d'essai, à l'exception

du 5e paragraphe relatif au délai de prévenance (« En cas d'interruption ... après 2 mois. ») qui est supprimé et remplacé par les dispositions suivantes :

« En cas d'interruption de la période d'essai à l'initiative de l'employeur, ce dernier doit respecter un délai de prévenance de 24 heures en deçà de 8 jours de

présence, 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence, 2 semaines après 1 mois de présence et 1 mois après 3 mois de présence.

En cas d'interruption de la période d'essai à l'initiative du salarié, ce dernier doit respecter un délai de prévenance de 48 heures, ramené à 24 heures si la durée de

présence du salarié est inférieure à 8 jours. »

Ces dispositions ne font pas obstacle à des périodes d'essai plus courtes fixées dans le contrat de travail.

Article 2

En vigueur étendu

Les articles4. 3. 1 et 4. 3. 2 de la convention collective nationale de télécommunications sont complétés ainsi :

« En cas d'absence pour maladie, maternité ou accident, l'ancienneté de 6 mois ouvrant droit au bénéfice des indemnités conventionnelles s'apprécie en prenant en

compte tous les contrats de travail conclus dans la même entreprise ou le même groupe, au sens de l'article L. 2331-1 du code du travail : CDI, CDD, contrat

d'apprentissage et contrat de professionnalisation. »

La durée des missions accomplies par un intérimaire, ou la durée des stages accomplis par un stagiaire au sens de l'accord du 3 octobre 2008, au cours des 3 mois

précédant leur recrutement sont également prises en compte pour le calcul de leur ancienneté.

Article 3

En vigueur étendu

Le paragraphe 6 de l'article 4. 2. 4. 1 de la convention collective nationale de télécommunications (« En cas de licenciement, sauf faute grave... préjudice subi par

cette interdiction. ») est supprimé et remplacé par les termes suivants :

« En cas de rupture du contrat de travail, quel qu'en soit le motif, et si la clause n'a pas été levée, une indemnité forfaitaire doit être versée au salarié, afin de

compenser le préjudice subi par cette interdiction. »

Les autres dispositions conventionnelles contenues dans l'article 4. 2. 4. 1, notamment celles fixant le montant de l'indemnité prévue ci-dessus, sont maintenues.

Article 4

En vigueur étendu

A l'article 4. 4. 1. 2 de la convention collective, les mots « à partir de 2 ans d'ancienneté révolus » sont remplacés par « A compter de 1 année d'ancienneté révolue

».

Les premières lignes du tableau figurant à la fin de l'article 4. 4. 1. 2 sont complétées ainsi :

Ancienneté	Âge
	Moins de 50 ans	50 ans et plus
1 an et plus	3 %	3 %

Article 5

En vigueur étendu

Un article 8. 2. 4 est ajouté au titre VIII chapitre de la convention collective :

« Conformément aux dispositions de l'article 14 de l'accord interprofessionnel du 11 janvier 2008 et son avenant du 18 mai 2009, les parties signataires

conviennent que les entreprises de télécommunications doivent permettre à leurs anciens salariés pris en charge par le régime d'assurance chômage de conserver le

bénéfice des garanties des couvertures complémentaires santé et prévoyance qui leur étaient applicables dans l'entreprise entre le moment où il est mis fin à leur

contrat de travail et celui où ils reprennent un autre emploi.

Le bénéfice de cette garantie est accordé, durant la période d'indemnisation chômage, et pendant une durée égale à la durée de leur dernier contrat de travail,

appréciée en mois entier, dans la limite de 9 mois de couverture.

Le financement du maintien de ces garanties est assuré conjointement par l'ancien employeur et l'ancien salarié dans les mêmes proportions qu'antérieurement ou

par un système de mutualisation défini par accord d'entreprise. »

Article 6

En vigueur étendu

Conformément aux termes de l'accord interprofessionnel du 11 janvier 2008 concernant la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), les

signataires du présent accord entendent faciliter, tant pour les salariés que les entreprises, l'anticipation des besoins d'évolution et de développement des

compétences en fonction de la stratégie de l'entreprise ainsi que des évolutions économiques, démographiques et technologiques prévisibles.

La GPEC relève directement des entreprises mais les signataires du présent accord souhaitent en développer l'accès dans les entreprises non assujetties à

l'obligation triennale de négocier sur la mise en place d'un tel dispositif.

Pour remplir cet objectif, la branche des télécommunications, s'appuyant sur ses différentes instances paritaires (commission mixte, CPNE, observatoire des

métiers, AUVICOM), se dote depuis 2004 d'un certain nombre d'outils structurants mis à disposition des entreprises, y compris de moins de 300 salariés :

- une cartographie des métiers et des compétences associées ainsi que des études visant à décrire les grandes tendances de leur évolution (impact des nouveaux

usages télécoms sur les compétences des salariés, impact de la convergence...) ou à identifier des passerelles de mobilité ;

- un dispositif de formation mis en place par l'accord du 24 septembre 2004 qui constitue pour les entreprises le coeur des mesures d'accompagnement de la GPEC,

notamment avec les périodes de professionnalisation ;

- un accord du 3 juillet 2009 sur la gestion de deuxième partie de carrière des salariés de la branche qui constitue une « boîte à outils » facilitant la prise en compte

des âges dans la mise en place d'une gestion anticipatrice des emplois et des compétences dans les PME sans créer de rupture entre les générations ;

- des outils pratiques, adaptés aux petites structures, élaborés par la CPNE et mis en oeuvre par AUVICOM : passeport formation, actions de formation collectives

pour les PME, actions d'information et de conseils... ;

- une bourse de CV facilitant l'intégration de jeunes dans la branche, telle que prévue à l'article 8 ci-après ;

- d'autres outils pourront venir compléter ceux déjà existants.

Les différentes instances concernées s'appliqueront à faire connaître ces différents outils, notamment auprès des TPE/PME.

Afin d'assurer la cohérence des actions d'accompagnement auprès des entreprises, les parties signataires conviennent que la CPNE en tant qu'instance de la

branche en charge de l'emploi, formation et compétences se réunit 1 fois par an en commission paritaire de suivi de la GPEC.

Article 7

En vigueur étendu

Conformément aux dispositions de l'article 4. 2. 5 de la convention collective, les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits et avantages que les salariés

à temps complet, notamment en matière d'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de développement de carrière et de formation professionnelle.

Les dispositions légales en matière de formation « hors temps de travail » s'appliquent aux salariés à temps partiel dans les mêmes conditions qu'aux salariés à

temps plein. Les heures de formation qui ne seraient pas compatibles avec la durée contractuelle du travail, majorée le cas échéant des heures complémentaires,

pourront être prises hors temps de travail avec l'indemnisation correspondante.

Leurs droits à DIF sont acquis annuellement au prorata de leur durée du travail et peuvent être cumulés sur une durée supérieure à 6 ans dans la limite du plafond

de 120 heures.

Les conditions de mise en oeuvre du DIF telles que prévues par l'accord sur la formation professionnelle du 24 septembre 2004, y compris en ce qui concerne

l'anticipation possible, sont applicables aux salariés à temps partiel.

Article 8

En vigueur étendu

Afin de participer à l'intégration des jeunes dans la vie active, en particulier de ceux ayant déjà acquis une expérience dans la branche, les signataires du présent

accord souhaitent permettre aux jeunes de déposer leur CV sur un site internet dédié à ceux ayant accompli un stage, un contrat d'apprentissage ou de

professionnalisation dans une entreprise de la branche et désireux de poursuivre leur parcours professionnel dans les télécoms.

La CPNE définira les modalités de mise en oeuvre et de bilan de cette expérimentation qui sera menée dans le cadre du budget qui lui est alloué par l'association

de gestion du paritarisme.

Conformément à l'article 4 de l'accord du 3 octobre 2008 relatif aux stagiaires dans les entreprises de télécommunications, la durée du stage, en cas d'embauche,

est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié.

Article 9

En vigueur étendu

Les entreprises ou établissements de la branche ne peuvent déroger aux dispositions du présent accord. Cette disposition ne fait pas obstacle à ce que les accords

d'entreprise comportent des dispositions plus favorables que celles prévues dans le présent accord.

Article 10

En vigueur étendu

Le champ d'application du présent avenant est celui défini par le titre Ier de la convention collective des télécommunications et son avenant du 25 janvier 2002.

Il est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter de sa signature.

Il fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux dispositions réglementaires visées à l'article L. 2231-6 du code du travail.

Les parties conviennent d'en demander l'extension.

Article 11

En vigueur étendu

Le présent accord peut être dénoncé par l'une des parties signataires employeurs ou salariés avec préavis de 3 mois.

Les conditions et les effets de la dénonciation sont ceux prévus aux articles L. 2261-10 et suivants du code du travail.

Sans préjudice des dispositions de l'article L. 2242-1 du code du travail, chaque signataire ou adhérent peut demander, à tout moment, la révision du présent accord

conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.

Toute demande de révision présentée par l'un d'eux devra être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception et être

accompagnée d'un projet sur le ou les articles concernés.

Les négociations débuteront le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai maximum de 2 mois après la date de réception de la demande de révision.

Dans le cadre des dispositions de l'article L. 2261-8 du code du travail, les modifications adoptées donneront lieu à des avenants se substituant de plein droit aux

stipulations du présent accord ou les complétant.

Accord du 20 novembre 2009 portant création de la commission paritaire de validation

UNETEL-RST.

CGT ;

CFTC ;

CGT-FO ;

CFDT ;

CFE-CGC.

En vigueur étendu

Le présent accord a pour objet de déterminer l'organisation et les règles de fonctionnement de la commission paritaire de validation des accords conclus par les

entreprises de la branche des télécommunications dépourvues de délégué syndical.

Article 1er

En vigueur étendu

Dans le cadre des articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du code du travail, la commission a pour mission de valider les accords collectifs conclus avec les

représentants élus au comité d'entreprise ou les délégués du personnel, dans les entreprises de moins de 200 salariés dépourvues de délégué syndical.

Ces accords conclus avec les élus du personnel ne peuvent porter que sur des mesures dont la mise en oeuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à

l'exception des accords sur les modalités de consultation et d'information du comité d'entreprise en cas de licenciement économique de 10 salariés ou plus,

mentionnés à l'article L. 1233-21 du code du travail.

La commission contrôle que l'accord collectif n'enfreint pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables. En particulier, la

commission contrôle que les dispositions de la convention collective nationale des télécommunications ont bien été respectées. En revanche, la commission

n'exerce pas de contrôle d'opportunité de l'accord.

Article 2

En vigueur étendu

La saisine de la commission est caractérisée par la transmission de l'accord collectif par l'entreprise. L'accord doit être adressé en lettre recommandée avec avis de

réception au secrétariat de la commission.

Article 3

En vigueur étendu

3.1. Composition

La commission comprend un représentant de chaque organisation syndicale de salariés représentative au plan national et un nombre égal de représentants des

organisations professionnelles d'employeurs. (1)

Les organisations syndicales de salariés et d'employeurs doivent faire connaître par écrit au secrétariat de la commission le nom de leurs représentants.

Tout membre empêché de participer à une réunion de la commission peut se faire représenter par un membre appartenant au même collège auquel il donne pouvoir

à cet effet.

3.2. Présidence

Les réunions de la commission sont présidées alternativement chaque année par un représentant de l'un ou l'autre collège, désigné par son collège.

Le président assure la préparation et la tenue des réunions. Un vice-président issu de l'autre collège l'assiste dans ses fonctions.

3.3. Secrétariat

La commission est domiciliée au siège de l'UNETEL-RST,6, rue Crevaux,75116 Paris, qui en assure le secrétariat.

Les missions du secrétariat consistent à :

- assurer la transmission et la réception de tous documents entrant dans son champ d'intervention et de compétence ;

- établir les procès-verbaux de validation ou de non-validation des accords transmis ;

- d'une manière générale, assurer le bon fonctionnement administratif de la commission dans le cadre du présent règlement intérieur et des décisions et orientations

fixées par la commission elle-même.

(1) Phrase étendue, à l'exclusion des termes : « au plan national », comme contrevenant aux dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2232-22 du code du travail.

(Arrêté du 27 octobre 2010, art. 1er)

Article 4

En vigueur étendu

4.1. Réunions de la commission

La commission se réunit dans les 2 mois suivant la transmission d'un accord collectif pour validation.

4.2. Décisions de la commission

Les décisions de la commission sont adoptées à la majorité des voix des membres présents ou représentés.

La commission émet un procès-verbal de validation ou de non-validation de l'accord collectif qui lui a été transmis.

La commission doit se prononcer sur la validité de l'accord dans les 4 mois suivant sa saisine. A défaut, et conformément à l'article L. 2232-21 du code du travail,

l'accord est réputé avoir été validé.

Si la commission décide de ne pas valider l'accord, il est réputé non écrit.

Article 5

En vigueur étendu

Afin d'entrer en vigueur, et en application de l'article L. 2232-28 du code du travail, les accords collectifs validés par la commission paritaire de branche doivent

être déposés auprès de l'autorité administrative compétente, accompagnés de l'extrait de procès-verbal de validation de la commission.

Article 6

En vigueur étendu

Les conditions de remboursement de frais et de maintien de rémunération des délégués syndicaux participant aux réunions de la commission paritaire de validation

sont déterminées à l'article 4 de l'accord du 2 décembre 1998 relatif aux modalités et conditions de participation aux réunions paritaires ou de ses avenants

ultérieurs.

Article 7

En vigueur étendu

Conformément aux dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, le fonctionnement de la commission paritaire de validation sera effectif à compter du 1er

janvier 2010.

En conséquence, les dispositions du présent accord entreront en vigueur à compter de cette date.

Article 8

En vigueur étendu

Le champ d'application du présent accord est celui défini par le titre Ier de la convention collective des télécommunications et son avenant du 25 janvier 2002.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.

Les parties conviennent d'en demander l'extension.

Accord du 27 mai 2010 relatif au stress professionnel et aux risques psychosociaux

UNETEL RST.

CGT ;

CFDT ;

CGT-FO ;

CFTC ;

CFE-CGC.

Préambule

En vigueur étendu

Au-delà de la définition du stress au travail donnée par l'accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 et par l'accord européen du 8 octobre 2004, les parties

signataires tiennent à tracer le cadre général de leur réflexion autour de la santé au travail et s'inscrivent dans la cohérence et la logique des dispositions des articles

L. 4121-1 et suivants du code du travail issus de la loi du 31 décembre 1991.

Elles conviennent que l'action de l'entreprise doit viser à ne pas être à l'origine de troubles psychosociaux dans le domaine des relations collectives du travail et

qu'elle peut être amenée à prendre des dispositions spécifiques, lorsque des situations particulières peuvent lui être signalées.

Elles entendent se fixer des objectifs volontaristes liés à la santé au travail, sans que l'entreprise ne puisse en aucune manière s'engager dans la sphère individuelle

et la vie personnelle du salarié.

En conséquence, le présent accord tend à développer ou illustrer des bonnes pratiques en ce qui concerne le stress dans sa dimension collective et/ ou liée à

l'organisation du travail.

Il vise à augmenter la prise de conscience et la compréhension du stress au travail par les entreprises, les salariés et leurs représentants afin de prévenir, détecter et

remédier aux problèmes de stress professionnels.

Il a pour objectif de préconiser des modes d'organisation, de gestion du personnel et de comportements collectifs visant à supprimer et, à défaut, réduire les

facteurs de stress ainsi qu'à mettre en place des procédures adaptées pour accompagner les situations individuelles critiques ou des situations qui marqueraient des

dysfonctionnements dans les relations hiérarchiques ou collatérales.

Les institutions représentatives du personnel, lorsqu'elles existent, sont associées à la mise en oeuvre de ces mesures.

Article 1er

En vigueur étendu

Les parties signataires conviennent de s'approprier la description donnée par l'accord national interprofessionnel :

« Un état de stress survient lorsqu'il y a déséquilibre entre la perception qu'une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception

qu'elle a de ses propres capacités pour y faire face. L'individu est capable de gérer la pression à court terme mais il éprouve de grandes difficultés face à une

exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses.

En outre, différents individus peuvent réagir de manière différente à des situations similaires et un même individu peut, à différents moments de sa vie, réagir

différemment à des situations identiques. Le stress n'est pas une maladie mais une exposition prolongée au stress peut réduire l'efficacité au travail et peut causer

des problèmes de santé.

Le stress d'origine extérieure au milieu du travail peut entraîner des changements de comportement et une réduction de l'efficacité au travail. Toute manifestation

de stress au travail ne doit pas être considérée comme stress lié au travail. Le stress lié au travail peut être provoqué par différents facteurs tels que le contenu et

l'organisation du travail, l'environnement de travail, une mauvaise communication, etc. »

Les risques psychosociaux, d'origine interne ou extérieure au milieu du travail, peuvent se manifester sous des formes multiples, et parfois conjuguées, comme

notamment, le mal-être, la dépression, les troubles du sommeil, etc.

Article 2

En vigueur étendu

Des facteurs de stress peuvent être présents tant dans le contenu que dans le contexte de travail, voire dans l'environnement extérieur.

A titre d'illustration et sans caractère exhaustif, au sein des domaines énumérés ci-après, certains facteurs peuvent constituer des signes susceptibles de révéler un

état de stress au travail pour des individus, tels que :

1. L'organisation et les processus de travail : dépassements excessifs et systématiques d'horaires, degré d'autonomie, mauvaise adéquation du travail à la capacité et

aux moyens mis à la disposition des salariés, charge de travail réelle manifestement excessive, objectifs disproportionnés ou mal définis, mise sous pression

systématique qui ne doit pas constituer un mode de management, manque de reconnaissance du travail effectué, appartenance à un secteur fortement concurrentiel

qui peut avoir des conséquences sur la fréquence des réorganisations, etc.

2. Les conditions et l'environnement de travail : exposition à un environnement agressif, à un comportement abusif, au bruit, à une promiscuité trop importante

pouvant nuire à l'efficacité, à la chaleur, à des substances dangereuses, contraintes de transport, difficultés de conciliation entre vie personnelle et vie

professionnelle, etc.

3. La communication : incertitude quant à ce qui est attendu au travail, perspectives d'emploi, changement à venir, mauvaise communication concernant les

orientations et les objectifs de l'entreprise, communication difficile entre les acteurs, situations de tension ou d'agressivité, etc.

4. Les facteurs subjectifs : pressions émotionnelles et sociales, impression de ne pouvoir faire face à la situation, perception d'un manque de soutien, etc.

L'existence des facteurs énumérés ci-dessus peut constituer des signes révélant un problème de stress au travail. En conséquence, les entreprises sont invitées à

analyser la présence éventuelle de l'un ou l'autre de ces facteurs en liaison avec les CHSCT ou, à défaut, les délégués du personnel.

Dès qu'un problème de stress au travail est identifié, une action doit être entreprise pour l'éliminer ou à défaut le réduire.

Article 3

En vigueur étendu

Les entreprises de télécommunications entendent prévenir, éliminer ou réduire les problèmes de stress au travail qui pourraient exister dans le respect des principes

de prévention définis par l'article L. 4121-2 du code du travail :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes

de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des

facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'article L. 1152-1 du code du travail ;

8° Prendre les mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Cela inclut la mise en oeuvre de diverses mesures individuelles et/ ou collectives, voire concomitantes, en fonction des facteurs qui ont pu être identifiés.

A titre d'illustration, peuvent notamment être mises en oeuvre dans les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord :

- des actions de formation ou d'information pour développer la prise de conscience et la compréhension du stress, de ses causes et de la manière de le prévenir.

Exemples : formation des managers sur la compréhension et l'identification des risques liés au stress, formation sur la gestion des appels difficiles ou à destination

des salariés en contact avec le public, formation liée à la gestion de crise d'un événement ;

- des mesures destinées à favoriser la communication interne au sein de l'entreprise.

Exemples : connaissance des attentes de l'entreprise au regard du poste occupé, clarification du rôle et de la place du salarié dans l'entreprise, espaces de discussion

;

- des mesures visant à favoriser la conciliation vie professionnelle/ vie personnelle des salariés de l'entreprise.

Exemples : politique spécifique destinée aux parents de jeunes enfants, covoiturage, télétravail, conciergerie, encadrement des horaires de réunions ;

- des mesures d'accompagnement concertées des évolutions professionnelles.

Exemples : visibilité sur l'évolution des métiers, bilans de compétences, accompagnement dans la construction d'un projet professionnel, accompagnement à

l'occasion d'un changement de poste, aides à la mobilité géographique ;

- des mesures concernant l'organisation et les processus de travail.

Exemples : respect des horaires et concertation sur l'organisation du temps de travail, réflexion sur l'adaptation de la charge de travail pour les situations

concernées ;

- une attention particulière aux populations fragilisées.

Exemples : maintien du contact avec les personnes en situation d'accident du travail ou de maladie professionnelle, entretiens professionnels pour les salariés en

temps partiel thérapeutique, les salariés dont l'invalidité est reconnue, les personnes handicapées ;

Lorsqu'une situation de stress au travail est établie et constatée, l'entreprise doit mettre en oeuvre une ou plusieurs des mesures visées ci-dessus, ou toute autre

mesure jugée appropriée.

Le choix et les modalités de mise en oeuvre de ces actions, particulièrement dans les PME et TPE, doivent être guidés par les objectifs d'élimination ou prévention

du stress professionnel, mais également par l'histoire et la taille des entreprises.

Les signataires du présent accord conviennent de confier à la commission de suivi santé au travail et prévention des risques professionnels, instituée au niveau de

la branche par l'accord du 14 novembre 2003, la réalisation d'une plaquette pédagogique de communication à destination des entreprises, en particulier petites et

moyennes, sur les bonnes pratiques qui pourraient être mises en oeuvre.

Article 4

En vigueur étendu

Les parties signataires du présent accord conviennent que pour réduire les risques de stress professionnel, il convient d'abord d'agir à la réduction des facteurs de

risques en milieu du travail et non uniquement à la gestion de ses conséquences.

Dans ce contexte, il leur paraît indispensable d'intégrer cet enjeu le plus en amont possible.

C'est ainsi qu'ils veulent, entre autres, sensibiliser les universités, écoles de commerce et d'ingénieurs partenaires des télécoms, qui assurent la formation initiale de

jeunes qui ont vocation à intégrer les entreprises de la branche, à la nécessité d'investir plus fortement dans la dimension humaine du management et pas

uniquement dans les process et les outils de management.

Ils conviennent également de confier à la CPNE l'élaboration d'un module de formation pour les managers de proximité en matière, d'écoute, de dialogue et de

gestion dans les rapports de travail. Les parcours de professionnalisation intégrant ce module, ou un module ayant le même objet, bénéficieront d'une priorité de

financement dans le cadre des périodes de professionnalisation financées par l'OPCA de la branche.

Article 5

En vigueur étendu

Conformément aux dispositions des articles L. 4121-1 à L. 4121-5 du code du travail, « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et

protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. »

Cette obligation couvre également les problèmes de stress au travail dans la mesure où ils présentent un risque pour la santé et la sécurité.

Dès qu'un problème de stress au travail est identifié, une action doit être entreprise pour le prévenir, l'éliminer ou à défaut le réduire.

La responsabilité de déterminer les mesures appropriées incombe à l'employeur.

Tous les salariés ont l'obligation générale de se conformer aux mesures de protection et de prévention déterminées par l'employeur.

Les dispositions prises dans les entreprises et découlant du présent accord sont mises en oeuvre sous la responsabilité de l'employeur, après information, et

lorsqu'il y a lieu consultation des institutions représentatives du personnel compétentes.

Article 6

En vigueur étendu

Les acteurs de la prévention sont multiples : employeurs, salariés, services de santé au travail, médecins du travail, assistants sociaux, membres du CHSCT, etc.

Les services de santé au travail ont pour mission de veiller à la préservation de la santé au travail des salariés en prévenant les altérations du fait de leur travail,

tout au long de leur parcours professionnel.

Le service de santé au travail est un lieu privilégié d'accueil et d'écoute des salariés. Chaque médecin du travail, dont il est rappelé qu'il est tenu au secret médical,

peut mettre en oeuvre un suivi pour accompagner les salariés en difficulté dont il a la charge. Le médecin du travail peut solliciter une concertation avec

l'entreprise en vue d'examiner les moyens à mettre en oeuvre.

Le CHSCT a pour mission de contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des salariés de l'établissement et de ceux mis à disposition

par une entreprise extérieure, ainsi qu'à l'amélioration des conditions de travail. A cette fin, il lui appartient de procéder à l'analyse des risques professionnels

auxquels peuvent être exposés les salariés.

Le comité contribue à la promotion de la prévention des risques professionnels dans l'établissement et suscite toute initiative qu'il estime utile dans cette

perspective. Il peut proposer à cet effet des actions de prévention.

Le CHSCT est destinataire du document unique d'évaluation des risques professionnels et de son évolution. Il est informé et consulté dans la priorisation des

actions du programme annuel de prévention au même titre que pour toute autre famille de risque.

Article 7

En vigueur étendu

Les parties signataires du présent accord conviennent que la commission de suivi de la santé au travail et de la prévention des risques professionnels dans la

branche des télécommunications assurera le suivi de cet accord, en lien avec la CPNE pour la partie formation.

Article 8

En vigueur étendu

Les entreprises de la branche ne peuvent déroger aux dispositions du présent accord. Cette disposition ne fait pas obstacle à ce que les accords négociés en

entreprise comportent des dispositions plus favorables que celles prévues dans le présent accord.

Article 9

En vigueur étendu

Les partenaires sociaux de la branche conviennent d'engager en 2010 une négociation sur le harcèlement et la violence au travail en suite de l'accord national

interprofessionnel du 26 mars 2010.

Article 10

En vigueur étendu

Le champ d'application du présent accord est celui défini par le titre Ier de la convention collective des télécommunications et son avenant du 25 janvier 2002.

Il est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter de sa signature.

Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.

Les parties conviennent d'en demander l'extension.

Article 11

En vigueur étendu

Le présent accord peut être dénoncé par l'une des parties signataires employeurs ou salariés avec préavis de 3 mois.

Les conditions et les effets de la dénonciation sont ceux prévus aux articles L. 2261-10 et suivants du code du travail.

Sans préjudice des dispositions de l'article L. 2242-1 du code du travail, chaque signataire ou adhérent peut demander, à tout moment, la révision du présent accord

conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.

Toute demande de révision présentée par l'un deux devra être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception et être

accompagnée d'un projet sur le ou les articles concernés.

Les négociations débuteront le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai maximum de 2 mois après la date de réception de la demande de révision.

Dans le cadre des dispositions de l'article L. 2261-8 du code du travail, les modifications adoptées donneront lieu à des avenants se substituant de plein droit aux

stipulations du présent accord ou les complétant.

Accord du 9 juillet 2010 relatif à la prise en charge des dépenses de fonctionnement de deux CFA

UNETEL-RST.

CFDT ;

CGT-FO ;

CFTC ;

CFE-CGC.

En vigueur étendu

L'apprentissage constitue l'un des moyens privilégiés d'accès aux emplois de la branche des télécommunications grâce à l'obtention d'un diplôme ou d'un titre à

finalité professionnelle.

Considérant que les partenariats avec des écoles offrant des formations par apprentissage pour les métiers des télécommunications facilitent l'adéquation des

cursus de formation aux besoins des entreprises et participent à la constitution de viviers de recrutement, la branche des télécommunications, telle que définie par

le titre Ier de la convention collective et son avenant du 25 février 2002, souhaite continuer d'apporter un concours exceptionnel au développement de deux CFA

partenaires : le CFA de Telecom Lille 1 et le CFA ITE.

En application des dispositions législatives fixées par l'article L. 6332-16 du code du travail, et aux vues des sommes collectées par Auvicom au titre de la

contribution de 0,50 % visée à l'article R. 6331-9 du code du travail et de la contribution de 0,15 % visée à l'article R. 6331-2, les parties signataires du présent

accord conviennent d'un transfert des fonds de la professionnalisation vers l'apprentissage dans les conditions suivantes.

Article 1er

En vigueur étendu

Comme prévu par l'accord du 15 mai 2009, Telecom Lille 1 a adressé à Auvicom et à la commission paritaire nationale pour l'emploi (CPNE) des

télécommunications un bilan détaillé de l'utilisation conforme des sommes versées l'an dernier ainsi qu'un état de ses effectifs d'apprentis en 2009.

Au cours de l'année civile 2009, Telecom Lille 1 a accueilli dans son cycle en apprentissage d'ingénieurs 213 apprentis dont 88 relevant d'entreprises de la branche

des télécommunications et prévoit, en 2010, d'accueillir 65 nouveaux apprentis dont 21 pour les opérateurs.

Aux vues des projets de fonctionnement du CFA de Telecom Lille 1, le montant des dépenses de fonctionnement du CFA de Telecom Lille 1 qu'Auvicom peut

prendre en charge cette année est fixé à 80 000 €.

Ce versement a pour objet de financer :

1. Le complément à la taxe d'apprentissage versée par les entreprises de télécommunications pour couvrir le coût de formation des apprentis pour un montant de 13

520 €.

2. La création de nouvelles ressources pédagogiques de e-learning :

- un module pour le nouveau format de la spécialité « communications sans fil » pour un montant de 18 000 € ;

- un module pour le nouveau format de la spécialité « radio réseaux mobiles » pour un montant de 18 000 € ;

- un module pour le nouveau format de la spécialité « services réseaux » pour un montant de 18 000 € ;

- la participation à un module anglais des télécommunications à hauteur de 12 480 €.

Article 2

En vigueur étendu

Le CFA ITE, créé en décembre 2008 à l'initiative du groupe ESIEA et de l'école Euridis a pour objectif de développer des cursus de formation par apprentissage

pour les métiers d'ingénieurs et de commerciaux dans les domaines de l'informatique, des télécommunications et de l'électronique, respectivement sanctionné par

un diplôme d'ingénieur habilité par la commission des titres d'ingénieur et un titre de niveau II de « chargé d'affaires en hautes technologies », inscrit au RNCP.

Comme prévu par l'accord du 15 mai 2009, le CFA ITE a adressé à Auvicom et à la commission paritaire nationale pour l'emploi (CPNE) des télécommunications

un bilan détaillé de l'utilisation conforme des sommes versées l'an dernier ainsi qu'un état de ses effectifs d'apprentis en 2009.

Au cours de l'année civile 2009, le CFA ITE a accueilli dans son cycle en apprentissage de chargés d'affaires, dispensé par Euridis,27 apprentis relevant

d'entreprises de la branche des télécommunications (20 avec des contrats de 24 mois et 7 avec des contrats de 18 mois). Il prévoit, en 2010, d'ouvrir une promotion

dédiée aux télécoms de 20 nouveaux apprentis.

Afin d'aider à la poursuite d'un partenariat avec la branche permettant de répondre à ses besoins en apprentis, les signataires du présent accord conviennent d'un

versement exceptionnel de 160 000 € destiné à couvrir les dépenses de fonctionnement CFA pour la première année d'apprentissage des 20 apprentis de la

promotion dédiée.

Article 3

En vigueur étendu

L'affectation des fonds aux deux CFA devra être réalisée par Auvicom avant le 30 septembre 2010.

Le CFA de Telecom Lille 1 et le CFA ITE adresseront à Auvicom et à la commission paritaire nationale pour l'emploi (CPNE) des télécommunications un bilan

détaillé de l'utilisation de ces sommes ainsi qu'un état du nombre d'entreprises et de leurs effectifs d'apprentis en 2010 avant le 31 mars 2011.

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par l'article L. 2231-6 du code du travail.

Accord du 26 mai 2011 relatif au stress professionnel et aux risques psychosociaux

UNETEL RST.

CFDT ;

CGT-FO ;

CFE-CGC ;

CFTC ;

CGT.

Préambule

En vigueur étendu

Dans le cadre de l'accord-cadre européen sur le harcèlement et la violence au travail du 26 avril 2007 et sa transposition dans l'accord national interprofessionnel

du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail, qui s'applique aux entreprises de la branche, les signataires du présent accord affirment que le respect

de la dignité des personnes est un principe fondamental, y compris sur le lieu de travail. Aussi, ils condamnent fermement le harcèlement et la violence au travail

sous toutes leurs formes, soulignant leurs conséquences graves pour les personnes ainsi que leurs coûts sociaux et économiques.

Le présent accord vise à prévenir, identifier, gérer et éliminer le harcèlement et la violence au travail qui sont deux aspects spécifiques des risques psychosociaux.

Il a été négocié conformément à l'article 9 de l'accord du 27 mai 2010 sur la prévention du stress professionnel et des risques psychosociaux dans les

télécommunications.

Le présent accord a pour objectif d'améliorer la compréhension et la sensibilisation des différents acteurs dans l'entreprise, ainsi que leur prise de conscience

vis-à-vis de ces deux phénomènes que sont le harcèlement et la violence au travail, et ceci dans le but de mieux les prévenir, les gérer et les éliminer.

Les parties signataires reconnaissent que le harcèlement et la violence peuvent affecter potentiellement tout salarié. Le harcèlement et la violence peuvent

également affecter tout lieu de travail, quels que soient la taille de l'entreprise, son champ d'activité ou la forme du contrat ou de la relation d'emploi.

Cependant, certaines catégories de salariés et certaines activités sont plus exposées que d'autres, notamment, s'agissant des agressions externes, les salariés qui sont

en contact avec le public.

Néanmoins, dans la pratique, tous les lieux de travail et tous les salariés ne sont pas affectés.

Les signataires du présent accord, tout en rappelant la dimension individuelle du harcèlement et de la violence au travail, conviennent que les entreprises de

télécommunications doivent prendre des mesures de prévention collective visant à améliorer la santé et la sécurité au travail des salariés et veiller à

l'environnement physique et psychologique du travail. Ils soulignent également l'importance qu'ils attachent au développement de la communication sur les

phénomènes de harcèlement et de violence au travail, ainsi qu'à la promotion des méthodes de prévention de ces phénomènes.

Cet accord a également pour but de proposer des outils aux entreprises de la branche. Ainsi un guide sera élaboré par la commission de suivi prévention et santé au

travail pour les salariés victimes ou témoins de harcèlement ou de violence au travail.

Dans le cas où ces types de phénomènes seraient identifiés, des procédures doivent être mises en place et des sanctions prévues à l'encontre des auteurs, ainsi que

des mesures d'accompagnement des salariés victimes.

Article 1er

En vigueur étendu

1.1. Description

Les signataires du présent accord conviennent de s'approprier la description donnée par l'ANI du 26 mars 2010 :

« Le harcèlement et la violence au travail s'expriment par des comportements inacceptables d'un ou plusieurs individus ; ils peuvent prendre des formes différentes

(physiques, psychologiques, sexuelles), dont certaines sont plus facilement identifiables que d'autres. L'environnement de travail peut avoir une influence sur

l'exposition des personnes au harcèlement et à la violence.

Le harcèlement survient lorsqu'un ou plusieurs salariés font l'objet d'abus, de menaces et/ou d'humiliations répétés et délibérés dans des circonstances liées au

travail, soit sur les lieux de travail, soit dans des situations liées au travail.

La violence se produit lorsqu'un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect à la manifestation de la

volonté de nuire, de détruire, de l'incivilité à l'agression physique.

La violence au travail peut prendre la forme d'agression verbale, d'agression comportementale, notamment sexiste, d'agression physique...

Les incivilités contribuent à la dégradation des conditions de travail, notamment pour les salariés qui sont en relation quotidienne avec le public, et rendent

difficile la vie en commun. Les entreprises qui laissent les incivilités s'installer, les banalisent et favorisent l'émergence d'actes plus graves de violence et de

harcèlement.

Le harcèlement et la violence au travail peuvent être exercés par un ou plusieurs salariés ou par des tiers avec pour but ou pour effet de porter atteinte à la dignité

d'un salarié, affectant sa santé et sa sécurité et/ou créant un environnement de travail hostile.

Les phénomènes de stress lorsqu'ils découlent de facteur tenant à l'organisation du travail, l'environnement de travail ou une mauvaise communication dans

l'entreprise peuvent conduire à des situations de harcèlement et de violence au travail plus difficiles à identifier. »

1.2. Identification

Les signataires du présent accord entendent souligner l'importance du recensement des phénomènes de harcèlement ou de violence au travail dans l'entreprise

lorsqu'ils existent, afin d'en mesurer l'ampleur, d'en appréhender les circonstances et de rechercher les mesures de prévention adéquates.

En milieu professionnel, plusieurs formes de harcèlement ou de violences telles que décrites par l'ANI sont identifiées. Ces comportements hostiles ou ressentis

comme tels par les salariés peuvent revêtir plusieurs formes telles que, et à titre d'exemples ne prétendant pas à l'exhaustivité :

Comportements méprisants : propos désobligeants ou calomnieux, sarcasmes, mise à l'écart...

Atteintes dégradantes : insinuations tendancieuses ou dégradantes, humiliations ou brimades, insultes obscènes, comportements à connotation sexuelle...

Déni de reconnaissance du travail : critiques injustifiées ou répétées, attributions de tâches dénuées de sens ou de missions inadaptées à ses compétences,

dénigrement systématique du travail réalisé...

En l'absence de dénonciation explicite, l'employeur doit être vigilant en présence d'indicateurs tels que :

- des conflits personnels répétés ;

- des plaintes fréquentes de la part de salariés ;

- des passages à l'acte violents contre soi-même ou contre d'autres ;

- la baisse significative de la qualité du travail du salarié...

1.3. Catégories de salariés particulièrement exposées

Les signataires du présent accord soulignent que les personnes potentiellement exposées à des discriminations peuvent être plus particulièrement sujettes à des

situations de violence ou de harcèlement (notamment en raison de leur origine, de leur sexe, de leur orientation sexuelle, de leur handicap, de leurs opinions

politiques, syndicales, religieuses...).

Par ailleurs, les salariés en relations fréquentes avec le public, à distance, en point de distribution et en démarchage à domicile, sont également particulièrement

exposés aux violences externes au travail.

Les parties signataires rappellent les dispositions légales aux termes desquelles le salarié confronté à un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé a le droit

d'arrêter son travail et, si nécessaire, de quitter les lieux pour se mettre en sécurité. L'employeur doit en être informé.

En outre, les entreprises doivent être particulièrement vigilantes à l'égard des salariés en situation d'isolement.

Article 2

En vigueur étendu

2.1. Prévention des phénomènes de harcèlement et de violence au travail

L'employeur, en concertation avec les représentants du personnel s'ils existent, prend les mesures nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement et

de violence au travail. A titre d'illustration, peuvent être mises en oeuvre dans les entreprises de télécommunications relevant du présent accord les mesures

suivantes :

- une charte de référence, annexée au règlement intérieur, affirmant clairement que le harcèlement et la violence ne sont pas admis dans l'entreprise et précisant les

procédures à suivre si un cas survient ;

- des actions de formation ou d'information des salariés et des managers, les sensibilisant à la survenance des cas de harcèlement et de violence au travail, à leurs

causes, à la manière de les prévenir, ainsi qu'au cadre légal et réglementaire applicable (formation à la conduite des équipes, formation sur la gestion des appels

difficiles pour les salariés en centre d'appels, ou formation adaptée aux salariés en contact physique avec le client en point de distribution ou en démarchage à

domicile...) ;

- des mesures donnant à tous les acteurs de l'entreprise des possibilités d'échanger à propos de leur travail (ex : espaces de discussion dans l'entreprise).

2.2. Place des acteurs de la prévention

Les services de santé au travail sont les acteurs privilégiés en matière de prévention du harcèlement et de la violence au travail (rôle d'information et de

sensibilisation des salariés et de l'employeur confrontés à ces phénomènes, participation à l'élaboration de formations adaptées et d'une politique de sécurité au

niveau approprié de l'entreprise).

En outre, dans le cadre des attributions des institutions représentatives du personnel, le CHSCT agit, en lien avec le comité d'entreprise, pour la promotion de la

prévention des risques professionnels dans l'établissement. Il peut notamment proposer des actions de prévention en matière de harcèlement et de violence au

travail. En cas de refus de l'employeur, ce refus doit être motivé.

2.3. Gestion des cas de harcèlement et violence au travail

Dans le cas où malgré les mesures de prévention mises en place dans l'entreprise, un fait de harcèlement ou de violence survient en lien direct avec le travail, une

procédure appropriée doit être mise en place par l'employeur, en concertation avec les institutions représentatives du personnel si elles existent, afin d'identifier,

comprendre et traiter ces phénomènes.

Cette procédure devra respecter les principes suivants :

- principe de discrétion ;

- principe d'anonymat dans la communication ;

- principe d'une écoute impartiale et d'un traitement équitable des différentes parties.

Une assistance extérieure peut être utile. Elle peut s'appuyer notamment sur les services de santé au travail.

Le traitement de la plainte :

La plainte doit donner lieu à une enquête et être traitée dans les meilleurs délais, sans pouvoir excéder 2 mois.

Le salarié qui s'estime victime doit être reçu par son responsable hiérarchique et/ou son responsable ressources humaines. En cas de difficultés supposées ou

avérées, il peut s'adresser à un responsable hiérarchique ou un responsable des ressources humaines de son choix. Ce responsable doit écouter les éléments factuels

que le salarié apporte à l'appui de cette plainte (actes, gestes, paroles ou attitudes qui semblent caractériser, selon lui, le harcèlement ou la violence dont il est

victime dans le cadre de son travail). Le salarié qui s'estime victime peut être accompagné, s'il le souhaite, par un délégué du personnel ou un délégué syndical de

l'entreprise ou de l'établissement dans les entreprises à structure complexe.

Dans les entreprises dépourvues d'instances représentatives du personnel, le salarié qui s'estime victime peut être accompagné par un salarié de son choix

appartenant à l'entreprise.

Le médecin du travail peut également être entendu, dans le cadre du respect du secret médical.

A la suite de cet entretien et à titre conservatoire, l'entreprise prend, durant l'enquête, les dispositions de nature à suspendre la situation objet de l'enquête.

Le supposé auteur des faits est également entendu de manière impartiale et équitable.

Il lui appartient le cas échéant d'apporter la preuve que les agissements en cause ne sont pas constitutifs de harcèlement ou de violence.

Les fausses accusations ne sont pas tolérées et leurs auteurs s'exposent à des mesures disciplinaires.

Si le harcèlement ou les actes de violence sont avérés, des mesures appropriées doivent être prises à l'égard du ou des auteurs.

La mise en oeuvre d'une procédure de médiation peut également être proposée.

Dans ce cas, le principe même de la médiation ainsi que le choix du médiateur doit faire l'objet d'un accord entre les parties.

Une fois désigné, le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties.

Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au conflit.

Si la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.

Article 3

En vigueur étendu

3.1. Sanctions à l'encontre des auteurs d'actes de harcèlement ou de violence

Dans le cas où un acte de harcèlement ou de violence est établi dans l'entreprise, l'employeur doit prendre des sanctions adaptées à l'encontre du (des) auteur(s),

pouvant aller jusqu'à son (leur) licenciement.

Le règlement intérieur de l'entreprise précise les sanctions applicables aux auteurs de ces actes.

3.2. Mesures d'accompagnement des salariés victimes d'actes de harcèlement ou de violence

Si malgré les mesures de traitement mises en oeuvre par l'entreprise, la victime de cas avérés de harcèlement ou de violence avait besoin d'un soutien médical et/ou

psychologique, des mesures d'accompagnement prises en charge par l'entreprise sont mises en place.

En cas d'agression par des tiers sur le lieu de travail, l'entreprise prend les mesures nécessaires d'accompagnement, notamment juridique, du salarié agressé. Dans

ce dernier cas, elle prend en charge tout ou partie des frais de justice dans le cadre d'une procédure judiciaire et/ou un accompagnement psychologique du salarié

victime.

Elle peut également former certains de ses salariés volontaires à l'écoute et au soutien des personnes victimes d'agression.

3.3. Sanctions pénales et poursuites civiles

Nonobstant les sanctions disciplinaires pouvant être prises par l'employeur, les parties signataires du présent accord rappellent que les faits de harcèlement et de

violence au travail sont passibles de sanctions pénales et/ou de poursuites civiles.

Article 4

En vigueur étendu

Les parties signataires rappellent qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en

matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de

renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir

relatés.

Article 5

En vigueur étendu

Les parties signataires du présent accord conviennent que la commission de suivi de la santé et de la prévention des risques professionnels dans la branche des

télécommunications assurera le suivi de cet accord. Elle élaborera, en lien avec la CPNE, un guide destiné aux salariés victimes ou témoins de harcèlement ou de

violence au travail dans les 12 mois suivant la signature du présent accord.

Article 6

En vigueur étendu

Les entreprises ou établissements de la branche ne peuvent déroger aux dispositions du présent accord. Cette disposition ne fait pas obstacle à ce que les accords

négociés en entreprise ou établissement comportent des dispositions plus favorables que celles prévues dans le présent accord.

Article 7

En vigueur étendu

Le champ d'application du présent accord est celui défini par le titre Ier de la convention collective des télécommunications, et son avenant du 25 janvier 2002.

Il est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter de sa signature.

Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.

Les parties conviennent d'en demander l'extension.

Article 8

En vigueur étendu

Le présent accord peut être dénoncé par l'une des parties signataires employeurs ou salariés avec préavis de 3 mois.

Les conditions et les effets de la dénonciation sont ceux prévus aux articles L. 2261-10 et suivants du code du travail.

Sans préjudice des dispositions de l'article L. 2242-1 du code du travail, chaque signataire ou adhérent peut demander, à tout moment, la révision du présent accord

conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.

Toute demande de révision présentée par l'un deux devra être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et

être accompagnée d'un projet sur le ou les articles concernés.

Les négociations débuteront le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai maximum de 2 mois après la date de réception de la demande de révision.

Dans le cadre des dispositions de l'article L. 2261-8 du code du travail, les modifications adoptées donneront lieu à des avenants se substituant de plein droit aux

stipulations du présent accord ou les complétant.

Accord du 5 octobre 2011 relatif à la désignation de l'OPCA

UNETEL RST.

CFDT ;

CGT-FO ;

CFTC ;

CGT ;

CFE-CGC.

Préambule

En vigueur étendu

La loi du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie, issue de l'accord interprofessionnel du 5 octobre 2009, a

pour objectif à la fois de donner aux salariés le droit de se former tout au long de leur vie professionnelle pour renforcer leurs compétences et contribuer ainsi à la

sécurisation des parcours professionnels et de permettre aux entreprises d'être plus performantes.

Le décret n° 2010-1116 du 22 septembre 2010 relatif aux organismes collecteurs paritaires agréés des fonds de la formation professionnelle continue, pris en

application de la loi ci-dessus, impose aux OPCA un seuil de collecte annuel supérieur à 100 millions d'euros pour bénéficier de l'agrément.

Compte tenu du montant de sa collecte, l'organisme paritaire collecteur agréé de la branche, AUVICOM, ne pourra bénéficier d'un nouvel agrément ministériel, ce

qui rend caduc l'accord du 27 octobre 1999, qui portait adhésion à l'AUVICOM des entreprises de télécommunications.

Le présent accord annule et remplace l'accord du 27 octobre 1999 portant adhésion de la branche des télécommunications à AUVICOM et l'avenant du 28 janvier

2005 relatif au fonctionnement d'AUVICOM.

Les dispositions de l'avenant n° 6 à l'accord du 24 septembre 2004 relatif à la formation professionnelle dans les télécommunications et son annexe du 7 octobre

2010 continuent de s'appliquer. Le mot : « AUVICOM » est remplacé par : « OPCALIA » dans tous les accords de branche et leurs avenants.

Article 1er

En vigueur étendu

A compter du 1er janvier 2012, et sous réserve de la constitution d'une section paritaire professionnelle « Télécommunications », le présent accord porte adhésion

des entreprises de télécommunications, au sens de l'accord du 2 décembre 1998 relatif au champ d'application de la convention collective et de ses avenants, à

l'organisme paritaire collecteur agréé dénommé OPCALIA.

Cet accord de branche fixe également le montant minimum des contributions des entreprises au financement de la formation professionnelle versées à OPCALIA

et les modalités de gestion de la section professionnelle paritaire des télécommunications créée par le présent accord au sein d'OPCALIA et chargée du suivi des

fonds dédiés à la formation en alternance et au plan de formation des entreprises de plus de 50 salariés de la branche. (1)

(1) Le deuxième alinéa de l'article 1er est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 6332-16 du code du travail.

(Arrêté du 24 février 2012, art. 1er)

Article 2

En vigueur étendu

Les entreprises relevant du champ d'application du présent accord sont tenues de verser à l'organisme désigné à l'article 1er ci-dessus les contributions ci-après,

sous réserve des abattements ou exonérations éventuellement prévues par les textes législatifs ou réglementaires en vigueur.

Contributions au titre de la formation professionnelle en alternance :

- les fonds correspondant à la fraction de 0,50 % sur la masse salariale des salariés de droit privé prélevée sur la participation au développement de la formation

professionnelle continue, au titre de l'alternance, due par les entreprises employant 20 salariés ou plus et assujetties à la taxe d'apprentissage ;

- les fonds correspondant à la contribution de 0,15 % sur la masse salariale des salariés de droit privé due par les entreprises employant moins de 10 salariés,

affectée au financement des contrats d'insertion en alternance ;

- les fonds correspondant à la contribution de 0,15 % sur la masse salariale des salariés de droit privé due par les entreprises employant de 10 à 19 salariés, affectée

au financement des contrats d'insertion en alternance.

Contributions au titre du plan de formation des entreprises :

- pour les entreprises de 50 salariés et plus, une contribution minimale obligatoire de 10 % de la part de la participation légale au développement de la formation

professionnelle continue relative au plan de formation des entreprises de 10 salariés et plus majorée du versement au FPSPP dont la répartition est déterminée par

accord de branche ;

- pour les entreprises employant de 10 à 49 salariés, une contribution minimale obligatoire de 10 % de la part de la participation légale au développement de la

formation professionnelle continue relative au plan de formation des entreprises majorée du versement au FPSPP dont la répartition est déterminée par accord de

branche ;

- pour les entreprises de moins de 10 salariés, la contribution obligatoire de 0,40 % de la masse salariale des entreprises de moins de 10 salariés au titre du plan de

formation.

D'autres ressources peuvent être constituées par :

- des contributions volontaires ;

- des subventions ou apports autorisés par la législation en vigueur.

Article 3

En vigueur étendu

Compte tenu de la désignation d'OPCALIA par la branche des télécommunications et afin de permettre la mise en oeuvre de ses missions et la politique de

formation professionnelle telles que prévues par la loi du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie, par

l'accord interprofessionnel du 5 octobre 2009 et par l'avenant du 7 octobre 2010 relatif à la formation professionnelle dans les télécommunications, les signataires

du présent accord demandent à OPCALIA la création d'une section paritaire professionnelle télécommunications dans les conditions prévues par l'article R.

6332-16 du code du travail.

Les partenaires sociaux de la branche exercent leur pouvoir de gestion des fonds mutualisés au titre des contrats de professionnalisation, des périodes de

professionnalisation, du droit individuel à la formation (DIF) et du plan de formation des entreprises de plus de 50 salariés par l'intermédiaire de la section paritaire

professionnelle des télécommunications. (1)

Le champ d'intervention de la section paritaire professionnelle des télécommunications couvre les entreprises visées à l'article 1er du présent accord.

3.1. Mission de la SPP des télécommunications

La section paritaire professionnelle est l'instance de représentation de la branche des télécommunications au sein d'OPCALIA assurant l'application et le suivi de la

politique de la branche conformément à la réglementation en vigueur et aux accords de branche.

En conformité avec l'article R. 6332-16 du code du travail et l'accord constitutif d'OPCALIA, la section paritaire professionnelle des télécommunications, sous le

contrôle du conseil d'administration d'OPCALIA, a pour mission :

- d'assurer l'application de la politique de formation professionnelle définie par les accords de la branche et par la CPNE des télécommunications en matière de

priorités, critères de prise en charge et taux de prise en charge des actions de formation relevant du financement de la professionnalisation et du plan de formation

des entreprises de 50 salariés et plus ;

- d'assurer le suivi des ressources affectées à la section pour le financement des actions de professionnalisation des entreprises de télécommunications,

conformément aux dispositions des accords de la branche. Dans ce cadre, elle a pour mission de développer une politique incitative d'insertion professionnelle des

jeunes par les contrats de professionnalisation, notamment auprès des PME. Elle contrôle et se prononce sur le financement des contrats et des périodes de

professionnalisation, conformément aux règles et priorités définies par les accords de branche et la CPNE des télécommunications ;

- d'assurer le suivi, conformément aux dispositions des accords de la branche, des ressources affectées à la section pour le plan de formation des entreprises de

télécommunications de 50 salariés et plus ;

- de formuler auprès du conseil d'administration d'OPCALIA toutes propositions qu'elle jugera utiles, concernant la prise en charge des actions de formation

organisées dans le cadre du plan de formation des entreprises de moins de 10 salariés et du plan de formation des entreprises de 10 à 49 salariés ;

- de conduire la réflexion sur les besoins spécifiques de la branche et, à la demande d'une ou de plusieurs entreprises, de proposer des partenariats opérationnels ou

des dossiers sur les appels à projet du FPSPP ;

- d'assurer le suivi quantitatif et qualitatif des actions de formations réalisées dans son champ d'action et d'en effectuer annuellement un bilan auprès de la CPNE.

3.2. Composition de la SPP des télécommunications

La section paritaire professionnelle est composée à parité de représentants titulaires proposés par UNETEL-RST et d'un représentant titulaire proposé par chacune

des organisations syndicales représentatives signataires de l'accord constitutif d'OPCALIA.

Sous réserve de la compatibilité des règles de fonctionnement en vigueur à OPCALIA concernant les sections paritaires professionnelles, un titulaire peut être

assisté d'un suppléant.

La section est présidée, alternativement tous les 2 ans, par un représentant désigné par UNETEL-RST ou par un représentant de la délégation des salariés et par un

vice-président désigné par le collège opposé.

Ses décisions sont prises à la majorité simple des membres présents ou représentés.

La section paritaire professionnelle est assistée dans sa mission d'un service dédié d'OPCALIA disposant d'une connaissance du secteur des télécommunications et

de ses métiers. (2)

Un règlement intérieur déterminera ses modalités de fonctionnement.

3.3. Rôle de la SPP des télécommunications (3)

Les financements de la SPP s'opèrent dans le cadre des priorités, des taux et modulations fixés par les accords de la branche des télécommunications et le conseil

d'administration d'OPCALIA. Conformément à la réglementation en vigueur, le paiement des frais de formation pris en charge s'effectue après exécution des

prestations de formation et sur production des pièces justificatives attestant des dépenses engagées.

Outre les règles de prise en charge définies pour chacun des dispositifs et outils de la formation professionnelle tels que déterminés dans les accords de branche, la

SPP Télécoms :

- propose les éventuelles études à entreprendre pour développer la formation professionnelle des salariés et la formation en alternance ;

- participe à l'information des entreprises de télécommunications et de leurs salariés sur les dispositifs existants via une rubrique dédiée à la SPP

télécommunications sur le site Internet d'OPCALIA ;

- recueille les orientations de la CPNE de la branche et peut la saisir, en tant que de besoin.

(1) le deuxième alinéa de l'article 3 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 6332-16 du code du travail.

(Arrêté du 24 février 2012, art. 1er)

(2) l'avant-dernier alinéa de l'article 3-2 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 6332-16 du code du travail.

(Arrêté du 24 février 2012, art. 1er)

(3) L'article 3-3 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 6332-16 du code du travail.

(Arrêté du 24 février 2012, art. 1er)

Article 4

En vigueur étendu

Les partenaires sociaux de la branche confient à OPCALIA les missions spécifiques qu'ils avaient anciennement dévolues à AUVICOM par accords de branche.

OPCALIA s'appuie sur le service dédié aux entreprises prévu à l'article 3.2 du présent accord pour la réalisation de ces missions :

- l'instruction administrative des dossiers de CQPT dans les conditions prévues par l'accord de branche étendu du 23 septembre 2005 portant création des CQPT de

conseillers clientèle à distance et en point de distribution ou de tout autre CQPT dont un accord de branche déciderait la création ;

- le recouvrement pour le compte de l'association de gestion du paritarisme, de la contribution sur le financement du paritarisme prévue par l'accord de branche du

12 avril 2002 étendu par arrêté ministériel du 6 décembre 2002. Les conditions de ce recouvrement, distinct de celui des contributions relatives à la formation

professionnelle, et faisant l'objet d'une comptabilité distincte, feront l'objet d'une convention entre OPCALIA et les organisations syndicales de salariés et

d'employeurs signataires de l'accord du 12 avril 2002.

Article 5

En vigueur étendu

Le champ d'application du présent accord est celui défini par le titre Ier de la convention collective des télécommunications, et son avenant du 25 janvier 2002.

Il est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter du 1er janvier 2012, sous réserve de l'agrément d'OPCALIA et de la création d'une section

paritaire professionnelle des télécommunications.

Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.

Les parties conviennent d'en demander l'extension.

Article 6

En vigueur étendu

Le présent accord peut être dénoncé par l'une des parties signataires employeurs ou salariés avec préavis de 3 mois.

Les conditions et les effets de la dénonciation sont ceux prévus aux articles L. 2261-10 et suivants du code du travail.

Sans préjudice des dispositions de l'article L. 2242-1 du code du travail, chaque signataire ou adhérent peut demander, à tout moment, la révision du présent accord

conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.

Toute demande de révision présentée par l'un deux devra être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception et être

accompagnée d'un projet sur le ou les articles concernés.

Les négociations débuteront le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai maximum de 2 mois après la date de réception de la demande de révision.

Dans le cadre des dispositions de l'article L. 2261-8 du code du travail, les modifications adoptées donneront lieu à des avenants se substituant de plein droit aux

stipulations du présent accord ou les complétant.

Accord du 5 juin 2013 relatif à la politique d'emploi et des compétences

UNETEL-RST.

F3C CFDT ;

CFTC ;

CGT-FO ;

CFE-CGC.

Préambule

En vigueur étendu

Les entreprises de la branche des télécommunications connaissent de profondes mutations économiques, technologiques et réglementaires dans un contexte rythmé

par les évolutions technologiques et les pressions concurrentielles.

En outre, depuis quelques années, l'utilisation croissante de la norme IP a occasionné un phénomène de convergence technologique entre le secteur des

télécommunications et d'autres secteurs connexes (audiovisuel, informatique, métallurgie...) qui se traduit par une transformation rapide de la configuration

industrielle des télécoms au sein du secteur de l'économie numérique et renforce la pression concurrentielle.

Elle peut s'appréhender au sein d'un écosystème dans lequel ces différents secteurs, ou domaines d'activité, sont amenés à interagir entre eux, en amont et en aval,

et impacter les entreprises de la branche des télécoms, le cas échéant, de façon différenciée sur les territoires.

En effet, les activités de producteurs d'éléments de réseaux et de terminaux, d'opérateurs de réseaux, de fournisseurs de services et plateforme d'intermédiation sur

internet ou de contenus audiovisuels, clairement séparées à l'origine, interagissent de plus en plus ; les différents acteurs n'hésitant pas à se développer sur d'autres

positions de la chaîne de valeur. Au sein de cet écosystème, les opérateurs de télécommunications cherchent donc à se différencier en proposant à leurs clients des

offres de services enrichies tout en préservant leur stratégie fondamentale pour maintenir le contact avec le client final.

Dans ce contexte, les partenaires sociaux de la branche, en application de l'article L. 2241-4 du code du travail et de l'accord national interprofessionnel du 14

novembre 2008 sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, entendent s'appuyer sur les outils déjà mis en place dans la branche des

télécommunications et renforcer leur rôle pour appréhender et anticiper l'évolution des emplois et des compétences afin d'insuffler une nouvelle dynamique à cette

démarche en termes d'information, d'incitation et d'appuis aux entreprises, quelle que soit leur taille.

En effet, la branche a un rôle de levier et d'accompagnement des entreprises dans la mise en oeuvre des politiques de gestion prévisionnelle des emplois et des

compétences en :

- mutualisant et mettant à disposition des entreprises, des salariés et de leurs représentants, des informations sur les évolutions technologiques, l'évolution des

politiques industrielles et la détermination des besoins en compétences ;

- optimisant le rôle des acteurs de branche : observatoire paritaire des métiers, commission paritaire nationale pour l'emploi, OPCA... ;

- mettant à disposition, notamment des TPE-PME, des outils simples, pratiques et adaptés à leur taille.

Article 1er

En vigueur étendu

En partant d'une compréhension partagée de la situation socio-économique et des principaux vecteurs d'évolution dans les télécommunications, la gestion

prévisionnelle des emplois et des compétences dans la branche permet aux partenaires sociaux d'identifier les perspectives d'évolution du secteur, les activités

et/ou emplois émergents, ou à développer les besoins en ressources humaines ou compétences.

Les partenaires sociaux veulent en faire un outil facilitateur d'un dialogue social au service de l'emploi et de la pérennité des entreprises de la branche.

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dans la branche des télécommunications doit constituer un outil d'anticipation des besoins en

compétences pour favoriser le développement des entreprises de télécommunications tout en permettant aux salariés d'aborder de façon maîtrisée les évolutions de

l'emploi et de sécuriser leurs parcours professionnels, se distinguant en cela des procédures de plan de sauvegarde de l'emploi.

Article 2

En vigueur étendu

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences implique de nombreux acteurs et se décline différemment selon les niveaux d'intervention, lesquels

doivent être, dans la mesure du possible, articulés et coordonnés entre eux.

1. Au niveau de l'entreprise

Le niveau pertinent d'une démarche de GPEC est celui de l'entreprise. Cette démarche, lorsqu'elle est initiée par l'entreprise, suppose l'implication des différents

acteurs de l'entreprise et la prise en considération de son environnement direct.

En application de l'article L. 2242-15 du code du travail modifié par la loi sur la sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013, les entreprises ou groupes d'entreprises

au sens de l'article L. 2231-1 du même code dont l'effectif est égal ou supérieur à 300 salariés et celles, de dimension communautaire, comportant au moins un

établissement ou une entreprise de 150 salariés en France doivent, tous les 3 ans, ouvrir une négociation portant sur la mise en place d'un dispositif de gestion

prévisionnelle des emplois et des compétences ainsi que les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées.

Cette négociation est engagée notamment sur le fondement des orientations stratégiques de l'entreprise et de leurs conséquences mentionnées à l'article L.

2323-7-1 du code du travail, c'est-à-dire sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à

l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages.

Elle porte notamment sur les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation, en particulier les

catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité et les compétences et qualifications à acquérir pour les 3 ans de validité de l'accord.

La négociation triennale dans les entreprises susmentionnées doit également porter sur les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées

des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences.

Les signataires du présent accord incitent les entreprises n'entrant pas dans le champ d'application de l'article L. 2242-15 du code du travail à engager, si elles ne

l'ont pas déjà fait, une approche de GPEC s'inscrivant dans la logique de dialogue social du présent accord. Dans ce cadre, les entreprises sont invitées à utiliser, en

fonction de leur taille et/ ou de leurs caractéristiques, les outils individuels et/ ou collectifs prévus à l'article 3 ci-après. Une communication adaptée est effectuée

par les organismes paritaires de la branche ayant mis en place ces dispositifs.

2. Au niveau de la branche

Le rôle de la branche est de créer les conditions pour accompagner et favoriser la mise en oeuvre de la démarche GPEC dans les entreprises de télécommunications

en procédant à des études et en favorisant la mise à disposition d'informations et d'outils propres à analyser les besoins en compétences et/ ou à mettre en oeuvre

les actions d'adaptation requises.

Ces actions, qui concernent les métiers et les compétences spécifiques aux télécommunications, sont envisagées dans le cadre des instances paritaires propres à la

branche.

Observatoire des métiers

La convention collective des télécommunications dans son titre VI, chapitre V, a décidé du principe de la mise en place d'un observatoire paritaire des métiers des

télécommunications destiné à assurer une veille prospective sur l'évolution des métiers du secteur.

Cet observatoire, créé par accord du 12 avril 2002, dispose de son propre mécanisme de financement à travers l'association de gestion du paritarisme. Ses axes de

travail sont définis par les signataires de l'accord constitutif dans le cadre d'un plan triennal.

Cette instance est destinée à assurer veille et prospective sur l'évolution des métiers dans notre branche afin d'anticiper leur transformation, leur naissance, voire

leur obsolescence.

Pour chaque période triennale, l'observatoire a pour objectif d'apporter un éclairage aux partenaires sociaux dans le cadre des négociations de branche et des

travaux de la CPNE, mais également de construire des éléments d'information appropriés et adaptés aux salariés et aux entreprises de la branche pour anticiper la

transformation des métiers et faciliter la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, notamment dans les PME non assujetties à la négociation

triennale.

En particulier, l'observatoire a pour mission de mener un travail constant de mise à jour de la cartographie des métiers de la branche et d'identification des

compétences nécessaires à ces métiers, en mettant en lumière les passerelles possibles entre métiers.

Par ailleurs, l'observatoire établit des études ponctuelles sur les compétences à mobiliser dans l'exercice de métiers en évolution et dont l'importance devient

stratégique dans le cadre spécifique des télécommunications.

Enfin, il entretient une veille régulière sur les évolutions du secteur afin d'en mesurer les impacts sur les métiers de la branche.

L'observatoire des métiers diffuse ses travaux auprès :

- de la CPNE pour alimenter sa réflexion dans la définition de ses priorités en matière de formation professionnelle ;

- des entreprises de la branche, et notamment auprès des TPE-PME pour appuyer leur démarche de GPEC ;

- des salariés de la branche pour leur permettre de mieux appréhender l'évolution ou la transformation de leurs métiers et les compétences à mettre en oeuvre.

CPNE

La commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation de la branche (CPNE) a une attribution générale de promotion de la formation professionnelle dans

le champ de compétence de la convention collective des télécommunications en liaison avec l'évolution de l'emploi dans la branche.

En matière d'emploi, la CPNE a un rôle d'information et d'étude sur l'évolution de l'emploi dans la branche. Elle procède à cet effet à l'examen de la situation de

l'emploi et son évolution, notamment de leurs incidences sur la structure des qualifications et des besoins de formation. Elle s'appuie en cela sur les travaux de

l'observatoire des métiers et le rapport annuel de branche prévu à l'article D. 2241-1 du code du travail.

En matière de formation professionnelle, la CPNE a pour rôle de promouvoir et de participer à l'orientation de la politique de formation définie par la branche. Elle

constitue une interface entre les accords de branche négociés dans le cadre de la commission mixte et l'OPCA.

OPCA, section paritaire professionnelle des télécoms

Au coeur du dispositif de formation professionnelle, l'OPCA joue un rôle essentiel de collecte et de répartition des fonds de la formation professionnelle

indispensable au maintien ou à l'accroissement de l'employabilité des salariés de la branche face aux enjeux technologiques et concurrentiels auxquels doivent faire

face les entreprises de télécommunications. Il a également un rôle de conseil et d'accompagnement auprès des entreprises, en particulier les TPE et PME.

Par accord du 5 octobre 2011, étendu par arrêté ministériel du 24 février 2012, OPCALIA a été désigné comme organisme paritaire agréé pour percevoir les

contributions à la formation professionnelle des entreprises de la branche et mandaté pour assurer l'instruction administrative des CQP télécoms.

A la demande des partenaires sociaux de la branche, OPCALIA a créé une section paritaire professionnelle des télécoms (SPP) pour suivre les fonds dédiés à

l'alternance et au plan de formation des entreprises de 50 salariés et plus relevant du champ d'application de la convention collective.

La SPP des télécoms assure, en lien avec la CPNE, l'application et le suivi de la politique formation définie par la branche et formule toute proposition utile

concernant la prise en charge des actions de formation organisées dans le cadre du plan de formation des entreprises de moins de 10 salariés et de 10 à 49 salariés,

afin de maintenir ou développer les compétences des salariés sur les besoins identifiés par la CPNE.

Elle définit les priorités, les critères et les taux de prise en charge des actions de formation au titre de la professionnalisation dans les conditions préconisées par la

CPNE de la branche, dans le respect des dispositions légales et de l'avenant du 7 octobre 2010 relatif à la formation professionnelle continue.

Elle assure le suivi quantitatif et qualitatif des actions de formations réalisées dans son champ d'action et effectue annuellement un bilan auprès de la CPNE.

Afin de faciliter les synergies entre la CPNE et l'OPCA, la CPNE peut inviter à ses réunions, en tant que de besoin, les membres de la SPP et/ ou le directeur du

département dédié d'OPCALIA.

Article 3

En vigueur étendu

En vue d'activer les politiques de l'emploi et des compétences dans la branche, le présent accord vise à redonner du sens et de la cohérence aux différents outils

conçus par les partenaires sociaux dans les accords de branche ou par les instances paritaires telles que l'observatoire des métiers, la CPNE ou l'OPCA.

Article 3.2

En vigueur étendu

2. Outils collectifs

Cartographie des métiers de la branche

La cartographie des métiers des télécoms établie par l'observatoire des métiers des télécommunications fournit à l'ensemble des acteurs de la branche (entreprises,

organisations syndicales, salariés) une représentation ordonnée des métiers de la branche et des compétences à mobiliser pour les exercer. Elle met plus

particulièrement l'accent sur les évolutions en cours ou prévisibles des métiers dans une dimension prospective liées aux évolutions structurelles,

organisationnelles et technologiques analysées par l'observatoire.

La cartographie, régulièrement mise à jour, est accessible sur le site internet de l'observatoire des métiers (www. metiers-telecom. org) pour constituer une base

d'informations à l'attention de l'ensemble des publics intéressés par les métiers des télécoms.

Etudes périodiques et spécifiques de l'observatoire des métiers

Pour accompagner sa démarche prospective sur l'évolution des métiers, l'observatoire a un rôle transverse de veille permanente sur les grandes activités

constitutives de la branche.

Les partenaires sociaux de la branche définissent triennalement les axes de réflexion et études que doit mener l'observatoire des métiers aux vues des évolutions

susceptibles d'impacter les métiers clés et/ ou les compétences requises dans la branche. Les résultats de ces études font l'objet, après validation par le conseil

d'administration de l'observatoire, d'une communication sur le site internet de l'observatoire afin de constituer un outil d'aide à la gestion prévisionnelle des

emplois et des compétences pour les entreprises.

L'observatoire des métiers des télécoms rend compte annuellement de ses travaux à la CPNE afin de nourrir les réflexions de cette dernière en matière d'emploi et

formation.

Rapport annuel UNETEL-RST

Un rapport annuel de branche permettant un examen de l'évolution économique, de la situation de l'emploi et de l'évolution des salaires moyens est remis par

UNETEL-RST aux partenaires sociaux préalablement à la négociation annuelle sur les salaires de branche. Ce rapport intègre, en tenant compte des possibilités

des systèmes d'information des entreprises, un grand nombre d'indicateurs en matière d'emploi, de formation professionnelle et de gestion des âges, issus

notamment des accords du 27 septembre 2005 relatif à l'égalité professionnelle et du 3 juillet 2009 relatif à la gestion de seconde partie de carrière.

UNETEL-RST s'attachera lors de la présentation de ce rapport à éclairer les organisations syndicales par une note de conjoncture permettant d'inscrire celui-ci

dans une dynamique d'anticipation.

Ce rapport, examiné chaque année par les partenaires sociaux de la branche, permet, distinctement et sans préjudice de la négociation annuelle sur les salaires, de

repérer et analyser les tendances de fond en matière d'emploi et de formation dans la branche, d'évaluer sur la durée l'impact des mesures prises et si nécessaire de

proposer des actions adaptées dans les négociations de branche.

Travaux de la CPNE

Les missions confiées à la CPNE sont définies par l'accord du 24 septembre 2004.

En outre, pour favoriser la dynamique d'emploi et des compétences dans la branche, les membres de la CPNE examinent annuellement les informations relatives

aux évolutions d'ordre technologique, économique ou réglementaire susceptibles d'avoir des conséquences sur l'évolution des métiers des télécoms telles qu'issues

des travaux de l'observatoire des métiers et/ ou du rapport de branche. La CPNE peut formuler sur ces bases des propositions ou recommandations en matière de

formation professionnelle, réaliser des études complémentaires dans la limite du budget alloué par l'association de gestion du paritarisme.

Par ailleurs, les organisations syndicales de salariés représentatives de la branche pourront alimenter la réflexion par le partage d'informations sur le volet social de

PSE, après validation et homologation par l'administration, dont elles auraient éventuellement eu connaissance dans les entreprises de la branche dans lesquelles

elles sont implantées. Ces informations doivent exclusivement porter sur le volet social, à l'exclusion de toute information portant sur la stratégie de l'entreprise,

quel qu'en soit le domaine, économique, financier, industriel, etc.

CQPT

La branche a mis en place, par accord du 23 septembre 2005, deux certificats de qualification professionnelle dans les télécoms : un CQP « Conseiller clientèle en

point de distribution » et un CQP « Conseiller clientèle à distance ».

De l'ordre de 3 000 jeunes ont déjà bénéficié de cette certification dont la mise en oeuvre permet de professionnaliser les métiers de la relation client, d'insérer des

jeunes en contrat de professionnalisation dans les entreprises de la branche tout en répondant à l'enjeu du renouvellement des générations.

CV-thèque des télécoms

La CPNE a mis en place une CV-thèque dédiée aux télécoms dans le cadre de l'accord de branche sur la modernisation du marché du travail. Ce service de mise en

relation des entreprises de télécommunications avec des candidats à un emploi disposant déjà d'une première expérience dans les télécoms à la suite d'un stage,

d'un contrat d'apprentissage, d'un contrat de professionnalisation ou d'un premier CDD et qui souhaitent rester dans les télécoms, favorise la gestion prévisionnelle

des emplois et des compétences au sein des entreprises de la branche, notamment pour les PME-TPE qui peuvent accéder à un vivier de candidats déjà formés ou

expérimentés.

Les signataires du présent accord conviennent d'étendre le champ de la CV-thèque aux salariés en CDI à la recherche d'un nouvel emploi à la suite d'un plan de

départs volontaires (PDV) ou d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) dans une entreprise de la branche. Cette extension a pour objectif de faciliter la mise en

visibilité de leurs expériences et de leurs compétences auprès des entreprises de la branche.

Outils proposés par OPCALIA et la SPP des télécoms

Au-delà de leur rôle traditionnel de collecteur et gestionnaire des fonds de la formation professionnelle continue, la réforme de la formation professionnelle, telle

qu'issue de la loi du 24 novembre 2009, a confié aux OPCA de nouvelles missions d'information, de sensibilisation et de conseil, notamment pour les PME.

Dans ce cadre, et pour répondre aux enjeux de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, l'OPCA peut mobiliser des financements pour des

diagnostics RH dans les entreprises de moins de 300 salariés non assujetties à l'obligation de négocier mais qui souhaitent conduire une GPEC.

Des actions collectives de formation sont également initiées par la section paritaire des télécoms qui s'attache à répondre aux besoins en nouvelles compétences

des PME, en raison de l'évolution des technologies ou des modes organisationnels qui ont été identifiés par les acteurs de la branche.

Article 4

En vigueur étendu

Les signataires du présent accord conviennent de suivre l'application du présent accord. Un bilan du présent accord sera effectué par la CPNE 3 ans après son

entrée en application.

Article 5

En vigueur étendu

Le présent accord s'applique au premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension.

Son champ d'application est celui défini par le titre Ier de la convention collective des télécommunications et son avenant du 25 janvier 2002.

Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.

CGT-FO ;

CFTC.

Préambule

En vigueur étendu

Dès 2000, les signataires de la convention collective nationale des télécommunications ont contribué à l'amélioration de la protection sociale des salariés des

entreprises de la branche en prévoyant, au sein des garanties minimales obligatoires de prévoyance instituées au chapitre II du titre VIII, que les entreprises

devaient « être en mesure de pouvoir accorder à leurs salariés une garantie collective leur assurant une prise en charge de tout ou partie des frais de santé en

complément des remboursements de sécurité sociale » (art. 8.2.2.4).

Dans un environnement de diminution du taux de couverture de l'assurance maladie, la couverture complémentaire santé est devenue un élément essentiel de

l'accès aux soins médicaux en particulier pour les salariés les moins protégés. C'est la raison pour laquelle les signataires de l'accord national interprofessionnel du

11 janvier 2013 et la loi du 14 juin 2013 sur la sécurisation de l'emploi ont entendu généraliser et encadrer l'application d'une couverture complémentaire santé au

bénéfice de l'ensemble des salariés tout en améliorant le dispositif de portabilité aux demandeurs d'emploi.

Les signataires du présent accord décident, en conséquence, de mettre en conformité les dispositions de l'article 8.2.2.4 de la convention collective avec les

nouvelles dispositions légales en rendant obligatoire une couverture collective complémentaire santé dans toutes les entreprises et en assurant un seuil minimal

conventionnel de garanties dans la branche.

Constatant que la très grande majorité des salariés des entreprises de la branche dispose déjà d'une couverture collective pour les frais de santé, ils n'entendent pas

remettre en cause les contrats « complémentaire santé » préexistant dans les entreprises et respectant les dispositions du présent accord.

Article 1er

En vigueur étendu

Les contrats d'assurance « complémentaire santé » mis en place dans les entreprises relevant du présent accord doivent s'inscrire dans le cadre du dispositif

législatif relatif aux contrats dits « responsables » et « solidaires » défini par l'article 57 de la loi du 13 août 2004 et ses différents décrets et arrêtés d'application.

Ils ne doivent rembourser ni les pénalités mises à la charge de l'assuré, notamment en cas de non-respect du parcours de soin, ni la participation forfaitaire et la

franchise prévues à l'

article L. 322-2 du code de la sécurité sociale. Ils doivent en outre prévoir le remboursement minimum des prestations liées à la prévention, aux consultations du

médecin traitant et aux prescriptions de celui-ci, dans les conditions définies par l'article R. 871-2 du code de la sécurité sociale.

En tout état de cause, les garanties et niveaux de remboursement seront adaptés par les entreprises en fonction des évolutions législatives et réglementaires,

notamment régissant les « contrats responsables et solidaires » qui auraient une incidence sur le régime.

Article 2

En vigueur étendu

Les entreprises relevant du champ d'application du présent accord sont tenues de souscrire un contrat collectif d'assurance « complémentaire santé » pour leurs

salariés.

Elles sont libres de choisir l'organisme de leur choix, quelle que soit sa forme juridique, en respectant les critères ci-dessous dans la sélection des offres :

- le respect des caractéristiques de la couverture « frais de santé » prévue par le présent accord et notamment :

- la population à assurer prévue à l'article 4 ;

- les garanties et services attendus prévus à l'article 3 ;

- le montant minimum de la part employeur pour la couverture du bénéficiaire prévu à l'article 6 ;

- les entreprises, dans le cadre de leur négociation avec l'organisme assureur, seront attentives à la tarification proposée, aux conditions de révision des tarifs et à la

modération des frais de gestion,

- la nature, l'assiette et la structure des cotisations relèvent de la négociation collective d'entreprise ;

- en l'absence d'accord d'entreprise, l'entreprise peut procéder par referendum ou décision unilatérale. Cela vaut notamment lorsque le régime préexistant à l'entrée

en application du présent accord émane lui-même d'un référendum ou d'une décision unilatérale de l'employeur ;

- la pérennité des organismes assureurs et de la sécurité de la couverture proposée ;

- l'existence de services d'information et d'accompagnement pour les salariés (assistance téléphonique, dépliants d'information, action sociale...).

Par ailleurs, les signataires du présent accord souhaitent prolonger la politique de la branche en matière de prévention de la santé, notamment dans le cadre des

travaux de la commission paritaire de suivi santé prévention de la branche, et favoriser les démarches de prévention dans le domaine de la santé par les entreprises,

tout en maîtrisant mieux encore le budget de protection sociale. Ils recommandent donc que les entreprises puissent accéder, à leur demande, à des services

permettant d'agir en faveur de la santé de leur salariés notamment sous forme de réunions d'information, ou de diffusion de guides pratiques, d'affiches ou encore

d'outils pédagogiques intégrant des thématiques de sécurité.

En cas de changement d'organisme assureur, le changement doit se faire sans rupture temporelle de la couverture des salariés au titre de la « complémentaire santé

».

Article 3

En vigueur étendu

La couverture « frais de santé » a pour objet d'assurer le remboursement total ou partiel des dépenses de santé engagées par le salarié participant, en complétant,

acte par acte, les prestations versées par la sécurité sociale, dans la limite des frais engagés.

Les signataires du présent accord conviennent des prestations minimales (nature et niveau) que doit assurer le régime de la complémentaire santé des entreprises

relevant du champ d'application des télécommunications ci-dessous :

NB. - Ces garanties s'appliquent sous réserve de garanties plus favorables définies par le décret à paraître relatif au panier de soins minimal. Si le décret était plus

favorable que ces garanties ainsi définies, les parties se réuniraient au plus tard dans le mois suivant sa parution afin de réétudier le niveau de ces prestations.

Désignation des actes	Prestations garanties (remboursement de l'assurance maladie inclus)
Hospitalisation médicale et chirurgicale
Forfait hospitalier et franchise pour les actes supérieurs ou égaux à 120 €	100 % frais réels
Honoraires médicaux et chirurgicaux	100 % BR
Frais de séjour conventionnés	100 % BR
Frais de chambre particulière, y compris en ambulatoire	40 € par jour
Transport accepté par la sécurité sociale	100 % BR
Soins courants
Consultations, visites généralistes	110 % BR
Consultations, visites spécialistes et actes de spécialité	170 % BR
Auxiliaires médicaux (infirmier, orthophoniste...)	100 % BR
Radiologie	170 % BR
Analyses	100 % BR
Pharmacie remboursée par l'assurance maladie
Vignettes blanche, bleue ou orange	100 % BR
Optique
Monture dans la limite d'un équipement tous les 2 ans sauf évolution de la correction (*)	Dans la limite d'un forfait de 60 €
Verres (la paire) dans la limite d'un équipement tous les 2 ans sauf évolution de la correction	Dans la limite d'un forfait de 120 € à 250 € en fonction du besoin de correction suivant que le verre est dans la catégorie « verre simple » ou « verre complexe »
Lentilles	Dans la limite d'un plafond annuel de 100 €
Dentaire
Soins dentaires	100 % BR
Prothèses dentaires remboursées par l'assurance maladie y compris inlay onlay	170 % BR
Prothèses autres que dentaires et dispositifs médicaux Exemples : béquilles, genouillères, semelles orthopédiques	100 % BR
Audition : dépistage une fois tous les 5 ans des troubles de l'audition chez les personnes âgées de 50 ans et plus	100 % BR
Prothèse auditive	Dans la limite d'un forfait de 300 €
BR : base de remboursement de la sécurité sociale. (*) Les entreprises sont invitées à privilégier la mise en place de bonifications en cas de consommation raisonnée.

Les montants ci-dessus exprimés en euros pourront être révisés par les signataires du présent accord si les montants prévus par le décret à venir relatif au contenu

des contrats responsables venaient à être modifiés.

Les prestations minimales garanties telles que prévues par le tableau ci-dessus peuvent être améliorées par les entreprises dans la limite des conditions fixées par

les contrats responsables et solidaires.

Les prestations garanties doivent pouvoir faire l'objet du tiers payant auprès des professionnels de santé ou être versées directement au salarié.

L'organisme assureur doit pouvoir proposer aux salariés un accès à un réseau optique et/ou dentaire.

Article 4

En vigueur étendu

Sous réserve des dispositions prévues à l'article 5 ci-après, les entreprises doivent impérativement affilier au contrat collectif « frais de santé » sélectionné dans

l'entreprise les salariés justifiant de 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise, quelle que soit la nature de leur contrat de travail. Les salariés concernés ne peuvent

s'opposer au précompte de leur quote-part de cotisations.

La couverture des salariés relevant du régime local d'assurance maladie complémentaire des départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle défini à

l'article L. 325-1 du code de la sécurité sociale est assurée dans les conditions du présent accord, sous réserve des adaptations précisées par le décret visé à l'article

L. 911-7 dudit code.

L'adhésion des salariés et les garanties y afférentes sont maintenues en cas de suspension de leur contrat de travail, quelle qu'en soit la cause, dès lors qu'ils

bénéficient pendant cette période d'un maintien de salaire total ou partiel, ou d'indemnités journalières complémentaires financées, directement ou indirectement,

en tout ou partie par l'entreprise. Sont notamment visées les périodes indemnisées de maladie, accident du travail, maternité ou les périodes de formation

rémunérées.

Article 5

En vigueur étendu

Par exception à l'article 4 ci-dessus, et si un accord d'entreprise ne prévoit pas de dispositions différentes, les entreprises peuvent dispenser d'adhésion, à leur

demande, les salariés dans les conditions prévues à l'article R. 242-1-6°, 2° et 3°, du code de la sécurité sociale :

- les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat d'une durée inférieure à 12 mois, même s'ils ne bénéficient pas d'une couverture individuelle souscrite par

ailleurs ;

- les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat d'une durée au moins égale à 12 mois, à condition de justifier par écrit d'une couverture individuelle souscrite

par ailleurs pour le même type de garanties ;

- les salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au régime les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ;

- les bénéficiaires d'une couverture complémentaire en application de l'article L. 861-3 du code de la sécurité sociale (CMU-C) ou d'une aide à l'acquisition d'une

complémentaire santé en application de l'article L. 863-1 du code de la sécurité sociale jusqu'à l'échéance du contrat ;

- les salariés couverts par une assurance individuelle frais de santé au moment de la mise en place du régime ou de l'embauche si celle-ci est postérieure jusqu'à

l'échéance du contrat individuel ;

- à condition d'en justifier chaque année, les salariés bénéficiant par ailleurs, y compris en tant qu'ayants droit, d'une couverture collective relevant d'un dispositif

de prévoyance complémentaire conforme à l'un de ceux fixés par l'arrêté du 28 mars 2012 relatif aux facultés de dispense d'adhésion à des systèmes de prévoyance

collectifs mis en place dans les entreprises.

Les salariés souhaitant se prévaloir d'une dispense d'adhésion doivent faire part de leur décision par écrit, fournir les justificatifs demandés et renouveler leur choix

lors de chaque échéance annuelle.

Ils ne bénéficient pas de la portabilité des droits prévue à l'article 7 ci-après.

Article 6

En vigueur étendu

S'agissant du financement des garanties du présent accord, l'employeur assure au minimum 55 % des cotisations du salarié participant, à l'exclusion des éventuelles

garanties supplémentaires, garanties des ayants droit ou options facultatives.

L'accord d'entreprise, la décision suite à référendum ou la décision unilatérale prise par l'employeur peuvent prévoir des dispositions plus favorables tant en ce qui

concerne le taux de prise en charge patronale que les éventuelles garanties supplémentaires, garanties des ayants droit ou options facultatives.

L'employeur qui souhaite entrer dans une logique de redistribution pourra, le cas échéant, mettre en oeuvre une cotisation proportionnelle au salaire afin de

favoriser la proportion de l'effort des salariés à leurs revenus.

Le maintien des garanties au titre de la portabilité, tel que prévu à l'article 7 ci-après, doit être financé par les cotisations des entreprises et des salariés en activité.

Article 7

En vigueur étendu

Les garanties du contrat d'assurance frais de santé cessent d'être accordées au salarié au jour de l'expiration de son contrat de travail.

Toutefois, conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, peuvent continuer à bénéficier du maintien des garanties après la cessation

de leur contrat de travail, et dans la limite de 12 mois, les bénéficiaires de la portabilité, telle que précisée par l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, en

cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, et ouvrant droit à l'indemnisation du régime obligatoire d'assurance chômage.

En tout état de cause, le maintien des garanties cesse :

- lorsque le salarié reprend un emploi ;

- lorsque le salarié ne peut plus justifier auprès de l'organisme assureur de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance

chômage ;

- à la date de liquidation de la pension de vieillesse de la sécurité sociale du salarié ;

- en cas de décès du salarié.

Article 8

En vigueur étendu

Conformément à l'article L. 932-6 du code de la sécurité sociale, les entreprises doivent remettre à chaque salarié concerné, ainsi qu'à chaque nouvel embauché,

une notice d'informations détaillée, établie par l'organisme assureur, résumant les garanties souscrites dans l'entreprise et leurs modalités d'application.

Les salariés concernés sont également informés individuellement de toute modification des garanties.

Ces informations peuvent être délivrées par tout moyen adapté permettant de répondre effectivement à cette obligation tel que courrier, courriel, intranet, etc.

Lors de la rupture du contrat de travail susceptible d'ouvrir droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage, l'employeur est tenu de délivrer au

salarié une information sur ses droits au titre de la portabilité des garanties et dans tous les cas, quelle que soit la nature du départ, d'informer l'organisme assureur

de sa date de départ.

En effet, conformément aux dispositions de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 (loi Evin) modifié par la loi de sécurisation de l'emploi,

l'organisme qui délivre sa garantie complémentaire santé devra adresser une proposition de maintien de la couverture aux anciens salariés au plus tard dans les 2

mois à compter de la rupture du contrat de travail ou de la fin de période de maintien des garanties au titre de la portabilité.

En cas de décès du salarié assuré, lorsque des ayants droit sont garantis de son chef, leur couverture est maintenue pendant une durée minimale de 12 mois à

compter du décès, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les 6 mois suivant le décès.

La garantie prend effet au plus tard au lendemain de la demande.

L'employeur doit s'assurer que l'information est délivrée aux ayants droit par l'organisme assureur ou par lui-même conformément aux dispositions de l'article 4 de

la loi n° 89-10009 du 31 décembre 1989 complétée par la loi sur la sécurisation de l'emploi.

Dans les entreprises, ou groupe d'entreprises, de plus de 50 salariés, l'organisme assureur remet annuellement à l'employeur et aux institutions représentatives du

personnel un rapport relatif à la gestion sur la couverture collective mise en oeuvre dans l'entreprise.

Ce rapport doit servir de base de travail à une réunion tripartite (employeur, représentant du personnel et assureur) destinée à analyser les équilibres de gestion et à

décider des mesures à prendre pour faire éventuellement évoluer le contrat dans le cadre des conditions contractuelles avec l'organisme assureur.

Article 9

En vigueur étendu

Les entreprises relevant de la convention collective nationale des télécommunications et ne disposant pas d'un régime obligatoire de frais de santé ou ne disposant

pas d'un régime au moins équivalent aux dispositions du présent accord devront le mettre en place dans un délai de 6 mois suivant la publication au Journal officiel

de l'arrêté d'extension du présent accord.

En tout état de cause, conformément aux dispositions légales, ce délai d'application ne doit pas avoir pour effet de conduire à la mise en place du régime après le

1er janvier 2016.

Article 10

En vigueur étendu

Le champ d'application du présent accord est celui défini par le titre Ier de la convention collective nationale des télécommunications et son avenant du 25 janvier

2002.

Les parties signataires conviennent de déposer le présent accord et d'en demander l'extension.

Avenant du 19 décembre 2014 à l'accord du 12 avril 2002 relatif aux missions de l'observatoire des métiers

L'UNETEL-RST,

La CGT-FO ;

La F3C CFDT,

En vigueur non étendu

Les signataires de l'accord du 12 avril 2002 portant création de l'observatoire paritaire des métiers des télécommunications sont convenus de se réunir par période

triennale pour définir les axes de réflexion et/ ou actions à mener par l'observatoire pour les 3 ans à venir.

Conformément à l'avenant du 26 janvier 2012, pour la période 2012-2014, l'observatoire a mené :

- un travail de mise à jour régulière de la cartographie des métiers et des compétences nécessaires à l'exercice des métiers ;

- une étude sur les impacts métiers et compétences de la mise en place « des démarches Omnicanal », qui a permis une comparaison avec des opérateurs européens

et mondiaux sur quelques marchés de référence ;

- une étude sur l'exercice des métiers de chefs de projet visant à clarifier les définitions et les modes d'exercice tout en apportant un éclairage sur les dynamiques

de passerelles professionnelles ;

- une étude sur les « métiers de la donnée » en cours de finalisation.

Dans le contexte d'évolution permanente qui caractérise le marché des télécommunications et après avoir pris en compte les dispositions de l'article 10 de l'accord

national interprofessionnel sur la formation du 14 décembre 2013, de l'article L. 2241 du code du travail modifié par la loi du 5 mars 2014 et de l'article 2 de

l'accord de branche du 5 juin 2013 sur la dynamique des politiques d'emploi et des compétences dans la branche des télécoms, les signataires du présent accord

conviennent des axes de travail suivants pour la période 2015-2017.

1. Simplifier la cartographie des métiers en une cinquantaine de métiers répartis en une dizaine de domaines, en intégrant les métiers dits « supports », afin d'en

dresser les activités et compétences et l'adapter, dans sa forme et son contenu, pour la rendre accessible aux besoins des différents publics : partenaires sociaux,

salariés, entreprises, externes.

2. Indiquer, au plan national, et par genres, la volumétrie des salariés relevant du champ de la convention collective nationale des télécommunications occupant les

métiers tels que décrits ci-dessus.

3. Entreprendre des études à visée prospective :

- une étude prospective sur les métiers des entreprises de la branche soumis à de fortes évolutions à un horizon de plus de 5 ans, au regard des ruptures

d'innovation en cours (métiers en émergence et/ ou en décroissance) ;

- une étude sur les formations initiales ou continues, certifications, titres ou diplômes attendus des métiers qui recrutent ;

- une étude prospective sur les impacts de la transition écologique et énergétique sur les métiers de la branche.

4. Etablir un référentiel des compétences numériques transverses, constituant un socle commun de connaissances indispensables aux différents métiers décrits dans

la cartographie dans le but de permettre à la CPNE des télécoms de concevoir le parcours de formation certifiant envisagé par les partenaires sociaux dans le cadre

des négociations sur le pacte de responsabilité.

Le conseil d'administration de l'observatoire des métiers décide, chaque année, dans le cadre du programme triennal ci-dessus défini par le présent accord, et en

lien avec la CPNE, des travaux que doit mener prioritairement l'observatoire. Il fixe le budget prévisionnel correspondant, dans les limites budgétaires prévues par

l'accord du 24 avril 2002 sur le financement du paritarisme.

La CPNE suit régulièrement l'avancée des travaux de l'observatoire des métiers, qui l'informe annuellement des résultats des études en cours et de l'évolution

prévisible des métiers.

La CPNE identifie, parmi les informations produites, les actions qui pourraient être conduites par la branche.

Les partenaires sociaux de la branche conviennent de se retrouver au terme de cette nouvelle période triennale pour définir les nouveaux axes de réflexion de

l'observatoire.

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et prend effet à compter de la date de signature.

Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions réglementaires visées à l'article L. 2231-6 du code du travail.

Accord du 19 mars 2015 relatif aux stagiaires

UNETEL-RST.

CGT-FO ;

CFTC ;

CFE-CGC ;

F3C CFDT.

En vigueur étendu

Le présent accord annule et remplace l'accord du 14 juin 2012 relatif aux stagiaires dans les entreprises de télécommunications, compte tenu des dispositions

contenues dans la loi n° 2014-788 du 10 juillet 2014 tendant au développement, à l'encadrement des stages et à l'amélioration du statut des stagiaires.

Les partenaires sociaux de la branche des télécommunications signataires du présent accord réaffirment que le développement des stages en entreprise est un des

éléments fondamentaux de l'orientation et de l'insertion professionnelles des jeunes. Il permet la mise en oeuvre de connaissances théoriques dans un cadre

professionnel et donne à l'étudiant une expérience du monde de l'entreprise et de ses métiers.

Article 1er

En vigueur étendu

Les stages correspondent à des périodes temporaires de mise en situation en milieu professionnel au cours desquelles l'élève ou l'étudiant acquiert des compétences

professionnelles et met en oeuvre les acquis de sa formation en vue d'obtenir un diplôme ou une certification et de favoriser son insertion professionnelle. Il ne

s'agit pas d'un contrat de travail.

Le stage ne doit pas être assimilé à un emploi. Il ne peut avoir pour objet l'exécution d'une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent,

l'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise d'accueil, l'occupation d'un emploi saisonnier ou le remplacement d'un salarié en cas d'absence ou de

suspension de son contrat de travail.

Ne sont pas visés les visites d'information ou séquences d'observation organisées par les enseignants de l'enseignement général pendant la scolarité obligatoire, ni

les stages d'initiation, d'application ou les périodes de formation en milieu professionnel accomplis dans le cadre d'un enseignement alterné ou d'un enseignement

professionnel durant les 2 dernières années de leur scolarité obligatoire.

Le stage doit s'inscrire dans le cadre d'un projet pédagogique.

Le stagiaire se voit confier une ou des missions conformes au projet pédagogique défini par son établissement d'enseignement et approuvées par l'entreprise

d'accueil.

Article 2

En vigueur étendu

Afin de favoriser l'insertion du stagiaire dans l'entreprise et lui donner les moyens de réussir sa mission, les signataires du présent accord conviennent que les

modalités d'accueil suivantes doivent être respectées.

2.1. Mise à disposition d'une information sur l'entreprise

Lors de l'accueil du stagiaire, l'entreprise met à sa disposition une information sur l'entreprise comportant notamment :

- le nom des personnes de référence (tuteur, chef d'établissement et/ou responsable RH) ;

- l'organigramme de l'entreprise et/ou du service ;

- une information sur les produits et services que l'entreprise propose à ses clients ;

- les principales données économiques et sociales.

2.2. Désignation d'un tuteur

Pour permettre l'accueil et l'accompagnement du stagiaire, l'entreprise s'engage à désigner un tuteur garant du respect des stipulations pédagogiques prévues dans

la convention de stage. Le tuteur s'engage à :

- guider et à conseiller le stagiaire ;

- l'informer sur les règles en vigueur dans l'entreprise ;

- favoriser son intégration au sein de l'entreprise et l'accès aux informations nécessaires pendant la durée du stage ;

- l'aider dans l'acquisition des compétences nécessaires ;

- assurer un suivi régulier de ses travaux et de son rapport de stage ;

- évaluer la qualité du travail effectué ;

- le conseiller sur son projet professionnel.

Conformément à l'article 5 de l'accord du 24 septembre 2004 (annexe, avenant n° 6 du 7 octobre 2010) relatif à la formation professionnelle, les parties signataires

incitent les entreprises à valoriser la fonction tutorale exercée par les salariés dans leur évolution professionnelle et à tenir compte de l'expérience de tuteur lors des

entretiens professionnels et de l'élaboration de leur parcours professionnel.

L'exercice de la fonction tutorale s'effectue selon les dispositions de l'article 5 de l'accord précité sur la formation professionnelle, complété et révisé ainsi : « le

tuteur peut suivre deux salariés et/ou stagiaires, trois au plus, tous contrats en alternance ou stages confondus ».

S'agissant des seuls stagiaires, un même tuteur ne peut suivre qu'un nombre limité de stagiaires en même temps. Si, au cours de la semaine civile lors de laquelle il

doit être désigné tuteur d'un nouveau stagiaire, il l'a déjà été dans un nombre de conventions supérieur à celui prévu par décret, il ne pourra pas suivre le nouvel

arrivant.

2.3. Contenu du stage et attestation de stage

La finalité du stage s'inscrit dans un projet pédagogique et n'a de sens que par rapport à ce projet. Dès lors, son contenu doit être adapté aux études poursuivies et

permettre au stagiaire la mise en pratique de ses connaissances théoriques en milieu professionnel.

Pendant son stage, l'étudiant s'engage à :

- réaliser sa mission et être disponible pour les tâches qui lui sont confiées ;

- respecter les règles en vigueur dans l'entreprise ;

- respecter les exigences de confidentialité fixées par l'entreprise ;

- rédiger, lorsqu'il est exigé, le rapport ou mémoire dans les délais prévus. Ce rapport devra être présenté aux responsables de l'entreprise avant d'être soutenu.

De son côté, l'entreprise s'engage à s'assurer que la réalisation effective du stage correspond au contenu de la convention de stage conclue entre les parties.

A l'issue du stage, l'entreprise remet au stagiaire une attestation de stage décrivant les missions effectuées, la durée effective totale du stage et le montant total de la

gratification versée au stagiaire. Cette attestation pourra accompagner les futurs curriculum vitae de l'étudiant.

2.4. Temps de présence du stagiaire

Les règles applicables aux salariés dans l'entreprise en matière de durée maximale de travail (quotidienne et hebdomadaire), de présence de nuit, de repos

(quotidien et hebdomadaire) et de jours fériés sont étendues aux stagiaires, l'entreprise devant établir, selon tous moyens, un décompte des durées de présence de

ces derniers.

Les signataires du présent accord précisent toutefois que les stagiaires ne peuvent être présents dans l'entreprise les jours fériés, le dimanche et durant les horaires

de nuit que si le projet pédagogique le nécessite.

Il est interdit de confier au stagiaire des tâches dangereuses pour sa santé ou sa sécurité.

Article 3

En vigueur étendu

Le stagiaire n'est pas lié à l'entreprise qui l'accueille par un contrat de travail et n'a pas le statut de salarié. Une convention de stage doit être conclue, signée par

l'établissement d'enseignement, l'entreprise d'accueil, le stagiaire ou son représentant légal, l'enseignant référent et le tuteur de stage.

Elle comporte au minimum les mentions suivantes, prévues à l'article D. 1214-4 nouveau du code de l'éducation :

- l'intitulé complet du cursus ou de la formation du stagiaire et son volume horaire par année d'enseignement ou par semestre d'enseignement, selon les cas ;

- le nom de l'enseignant référent de l'établissement d'enseignement et le nom du tuteur dans l'entreprise d'accueil, étant précisé qu'un même enseignant référent ne

peut pas suivre plus de 16 stagiaires simultanément ;

- les compétences à acquérir ou à développer au cours du stage ;

- les activités confiées au stagiaire en fonction des objectifs de formation et des compétences à acquérir et validées par l'entreprise d'accueil ;

- les dates du début et de la fin du stage ainsi que la durée totale prévue ;

- la durée hebdomadaire de présence effective du stagiaire dans l'entreprise d'accueil et sa présence, le cas échéant, la nuit, le dimanche ou les jours fériés ;

- les conditions dans lesquelles l'enseignant référent de l'établissement d'enseignement et le tuteur dans l'entreprise d'accueil assurent l'encadrement et le suivi du

stagiaire ;

- le montant de la gratification versée au stagiaire et les modalités de son versement, le cas échéant ;

- le régime de protection sociale dont bénéficie le stagiaire, y compris la protection en cas d'accident du travail, ainsi que, le cas échéant, l'obligation faite au

stagiaire de justifier d'une assurance couvrant sa responsabilité civile ;

- les conditions dans lesquelles le stagiaire est autorisé à s'absenter, notamment dans le cadre d'obligations attestées par l'établissement d'enseignement et des

congés et autorisations d'absence mentionnés à l'article L. 124-13 du code de l'éducation ;

- les modalités de suspension et de résiliation de la convention de stage ;

- les modalités de validation du stage en cas d'interruption ;

- la liste des avantages offerts par l'entreprise d'accueil au stagiaire, notamment l'accès au restaurant d'entreprise ou aux titres-restaurant et la prise en charge des

frais de transport ainsi que l'accès aux activités sociales et culturelles lorsque l'entreprise d'accueil dispose d'un comité d'entreprise ;

- les clauses du règlement intérieur de l'entreprise d'accueil qui sont applicables au stagiaire ;

- les conditions de délivrance de l'attestation de stage.

La convention de stage peut faire l'objet d'avenants, notamment en cas de report ou de suspension du stage.

Pour chaque stagiaire, l'entreprise d'accueil doit faire figurer les mentions suivantes dans une partie spécifique de son registre unique du personnel (décret du 27

novembre 2014) :

- les nom et prénoms du stagiaire ;

- les dates de début et de fin du stage ;

- les nom et prénoms du tuteur ;

- le lieu de présence du stagiaire.

Ces mentions doivent figurer dans l'ordre d'arrivée des stagiaires.

Article 4

En vigueur étendu

Un même stagiaire ne peut pas effectuer dans la même entreprise un ou plusieurs stages dont la durée excède 6 mois par année d'enseignement.

La durée du ou des stages est appréciée en tenant compte de la présence effective du stagiaire dans l'entreprise d'accueil. Ne sont donc pas prises en compte les

éventuelles périodes passées dans l'établissement d'enseignement ou les périodes de congés ou d'absences autorisées visées aux articles 7 et 8 du présent accord.

En cas d'embauche dans l'entreprise dans les 3 mois suivant l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de

ce stage est déduite de la période d'essai, sans pouvoir réduire celle-ci de plus de la moitié.

Par ailleurs, lorsque cette embauche est effectuée dans un emploi correspondant aux activités confiées au stagiaire pendant son stage, la durée de ce stage est

intégralement déduite de la période d'essai.

Enfin, lorsque le salarié est embauché par l'entreprise à l'issue d'un stage d'une durée supérieure à 2 mois, la durée de ce stage est prise en compte pour l'ouverture

et le calcul des droits liés à l'ancienneté.

Article 5

En vigueur étendu

Le nombre de stagiaires qu'une entreprise peut accueillir est limité.

Le nombre de stagiaires dont la convention de stage est en cours sur une même semaine civile dans l'entreprise d'accueil ne peut dépasser un nombre fixé par

décret.

Article 6

En vigueur étendu

Le stagiaire a accès au restaurant d'entreprise ou aux titres-restaurant dans les mêmes conditions que les salariés de l'entreprise d'accueil.

Il bénéficie également de la prise en charge des frais de transports publics dans les mêmes conditions que les salariés de l'entreprise d'accueil.

En outre, les stagiaires accèdent aux activités sociales et culturelles mises en place par le comité d'entreprise dans les mêmes conditions que les salariés.

Article 7

En vigueur étendu

En cas de grossesse, de paternité ou d'adoption, le stagiaire bénéficie de congés et d'autorisations d'absence pour des durées équivalentes à celles des salariés de

l'entreprise d'accueil.

En cas d'interruption du stage pour un motif lié à la maladie, à un accident, à la grossesse, à la paternité ou à l'adoption, l'établissement d'enseignement valide le

stage, même s'il n'a pas atteint la durée prévue dans le cursus, ou propose au stagiaire une modalité alternative de validation de sa formation.

Un report de la fin de la période de stage, en tout ou partie, est également possible, en cas d'accord des signataires de la convention.

Article 8

En vigueur étendu

Pour les stages d'une durée supérieure à 2 mois et dans la limite de 6 mois, la convention de stage doit prévoir la possibilité de congés et d'autorisations d'absence

au bénéfice du stagiaire au cours du stage.

Article 9

En vigueur étendu

Lorsque la convention de stage est d'une durée au moins égale à 4 semaines, le stagiaire bénéficie d'une gratification mensuelle minimale dès le premier jour du

premier mois de stage.

Les remboursements des frais engagés ainsi que les avantages attribués par l'entreprise d'accueil pour la restauration, l'hébergement et le transport ne s'imputent

pas sur le montant de la gratification de stage.

Cette gratification minimale est au moins égale au montant admis en franchise de cotisation sociale par la réglementation en vigueur lors de l'exécution du stage (à

la date de signature du présent accord, ce montant est de 13,75 % du plafond horaire de la sécurité sociale par heure de stage, et ce montant sera relevé à 15 % à

compter du 1er septembre 2015).

Les parties conviennent de se revoir en cas de modification substantielle du dispositif d'exonération de charges sociales.

En outre, la gratification ci-dessus définie est majorée de :

- 10 % au moins pour les étudiants en 3e année d'études après le bac ;

- 20 % au moins pour les étudiants en 4e année d'études après le bac ;

- 30 % au moins à partir de la 5e année d'études après le bac.

La gratification telle que définie ci-dessus est fixe quel que soit le nombre de jours ouvrés dans le mois, le stagiaire bénéficiant ainsi de la même somme chaque

mois au titre de sa gratification.

Le barème des gratifications mensuelles minimales sur la base d'une durée de présence de 35 heures hebdomadaires s'établit comme suit :

Types de stagiaires/écoles	Gratification mensuelle minimale
	entre le 1er janvier et le 31 août 2015
Formation bac à bac + 2	Montant admis en franchise de cotisation sociale : 508,20 €/mois	à compter du 1er septembre 2015
1re année BTS, DUT, DEUG (L1)	Montant admis en franchise de cotisation sociale : 508,20 €/mois
2e année BTS, DUT, DEUG (L2)	Montant admis en franchise de cotisation sociale + 10 % : 559,02 € par mois	Montant admis en franchise de cotisation sociale : 554,40 €/mois
Ecoles d'ingénieurs (*), ESC (*), université	Montant admis en franchise de cotisation sociale + 20 % : 609,84 € par mois	Montant admis en franchise de cotisation sociale : 554,40 €/mois
1re année ou licence (L3)	Montant admis en franchise de cotisation sociale + 30 % : 660,66 € par mois	Montant admis en franchise de cotisation sociale + 10 % : 609,84 € par mois
2e année ou maîtrise (M1)		Montant admis en franchise de cotisation sociale + 20 % : 665,28 € par mois
3e année ou 3e cycle, mastère (M2)		Montant admis en franchise de cotisation sociale + 30 % : 720,72 € par mois
(*) Pour les écoles de commerce ou d'ingénieurs dites à « prépa intégrée », la gratification des 2 premières années est celle prévue pour les formations « bac à bac + 2 ».

Lorsque la convention de stage est interrompue avant terme, la gratification est due au prorata de la durée de stage déjà réalisée.

Article 10

En vigueur étendu

Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, l'employeur doit, chaque trimestre, informer le comité d'entreprise du nombre de stagiaires accueillis dans l'entreprise,

des conditions de leur accueil et des tâches qui leur sont confiées.

Dans les entreprises de moins de 300 salariés, l'employeur doit informer le comité d'entreprise une fois par an, via le rapport sur la situation économique de

l'entreprise, du nombre et des conditions d'accueil des stagiaires.

Les délégués du personnel ont accès aux mentions relatives aux stagiaires dans le registre unique du personnel, telles que mentionnées à l'article 3 du présent

accord.

Le nombre de stagiaires figure dans le bilan social des entreprises assujetties.

Article 11

En vigueur étendu

Sans préjudice de l'article 1er du présent accord, l'accueil successif de stagiaires, au titre de conventions de stages différentes, pour effectuer des stages à un même

poste n'est possible qu'à l'expiration d'un délai de carence égal au tiers de la durée du stage précédent (art. L. 124-11 du code de l'éducation).

Cette disposition n'est pas applicable lorsque ce stage précédent a été interrompu avant son terme à l'initiative du stagiaire.

Article 12

En vigueur étendu

Les entreprises ou établissements de la branche ne peuvent déroger aux dispositions du présent accord. Cette disposition ne fait pas obstacle à ce que les accords

d'entreprise comportent des dispositions plus favorables que celles prévues dans le présent accord.

Article 13

En vigueur étendu

Le champ d'application du présent accord est celui défini par le titre Ier de la convention collective des télécommunications et son avenant du 25 janvier 2002.

Il est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter de la date de signature.

Il fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux dispositions réglementaires visées à l'article L. 2231-6 du code du travail.

Les parties conviennent d'en demander l'extension.

Article 14

En vigueur étendu

Le présent accord peut être dénoncé par l'une des parties signataires employeurs ou salariés avec un préavis de 3 mois.

Les effets de la dénonciation sont ceux prévus aux articles L. 2261-10 et suivants du code du travail.

Sans préjudice des dispositions de l'article L. 2242-1 du code du travail, chaque signataire ou adhérent peut demander, à tout moment, la révision du présent accord

conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.

Toute demande de révision présentée par l'un deux devra être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception et être

accompagnée d'un projet sur le ou les articles concernés.

Les négociations débuteront le plus rapidement possible au plus tard dans un délai maximum de 2 mois après la date de réception de la demande de révision.

Dans le cadre des dispositions de l'article L. 2261-8 du code du travail, les modifications adoptées donneront lieu à des avenants se substituant de plein droit aux

stipulations du présent accord ou les complétant.

L'UNETEL RST,

La CGT-FO ;

La CFTC ;

La CFE-CGC ;

La F3C CFDT,

En vigueur étendu

Suite à la réforme de la formation professionnelle, notamment s'agissant de l'encadrement des périodes de professionnalisation, les partenaires sociaux de la

branche des télécommunications constatent une diminution importante du nombre de périodes de professionnalisation financées dans la branche depuis le 1er

janvier 2015.

Les signataires de l'accord sur la formation professionnelle dans les télécommunications conviennent donc de revoir temporairement, dans l'attente de la

conclusion de la négociation sur la formation professionnelle, la durée de formation minimale des parcours professionnalisants financés par OPCALIA.

En conséquence, la durée minimale de formation des périodes de professionnalisation débutant entre la conclusion du présent avenant et le 31 décembre 2015 au

plus tard est ramenée à 70 heures sur 12 mois, à l'exception des formations inscrites à l'inventaire et des actions visant à la validation des acquis et de l'expérience

qui peuvent avoir une durée plus courte.

Publication. - Extension. - Durée

Le champ d'application du présent avenant est celui défini par le titre Ier de la convention collective nationale des télécommunications et son avenant du 25 janvier

2002.

Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée jusqu'au 31 décembre 2015 et prend effet à compter de sa date de signature.

Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.

Les parties conviennent d'en demander l'extension.

Accord du 11 décembre 2015 relatif à la formation professionnelle

UNETEL-RST.

CGT-FO ;

CFTC ;

F3C CFDT.

Préambule

En vigueur étendu

Suite à l'accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013 relatif à la formation professionnelle et à la loi du 5 mars 2014 , les partenaires sociaux de la

branche des télécommunications entendent modifier les dispositions conventionnelles existantes relatives à la formation professionnelle pour s'inscrire dans le

cadre du nouveau dispositif, notamment avec la mise en oeuvre du compte personnel de formation.

Ils conviennent donc de substituer aux dispositions de l'accord du 24 septembre 2004 ainsi qu'aux accords et avenants :

- du 27 mars 2006 relatif à la rémunération des contrats de professionnalisation ;

- du 23 février 2007 relatif au positionnement et à la rémunération des apprentis ;

- du 3 juillet 2009 relatif à la gestion de seconde partie de carrière ;

- du 7 octobre 2010 relatif à la formation professionnelle ;

- et du 14 juin 2012 relatif aux contrats de professionnalisation,

les dispositions du présent accord.

L'obligation nationale de formation professionnelle tout au long de la vie vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d'acquérir et

d'actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle ainsi que de progresser d'au moins un niveau de qualification au cours

de sa vie professionnelle.

Les signataires du présent accord réaffirment que la formation professionnelle continue constitue une priorité dans les entreprises de télécommunications, afin de

permettre d'accompagner l'évolution professionnelle des salariés et de maintenir et développer la meilleure adéquation possible entre les compétences des salariés

et les besoins des entreprises, notamment celles qui font face à des évolutions technologiques, d'organisation ou de concurrence.

Ils réaffirment leur volonté de poursuivre une politique de formation professionnelle dans la branche qui permette :

- de faciliter l'égalité d'accès aux dispositifs de la formation professionnelle à l'ensemble des personnels, notamment au regard du principe de non-discrimination,

quels que soient la classification, le sexe, l'âge, la situation familiale, l'appartenance à une ethnie ou à une nation, les convictions religieuses et, dans le cadre de la

législation en vigueur, l'état de santé ou le handicap du salarié.

Dans ce cadre, les entreprises veilleront à ce que les salariés investis d'un mandat de représentation du personnel, électif ou désignatif, dans l'entreprise ou d'un

mandat syndical dans la branche bénéficient de ces dispositions dans les mêmes conditions que l'ensemble des personnels ;

- d'encourager une plus grande mixité des métiers, facteur d'enrichissement collectif, de cohésion sociale et d'efficacité économique, ainsi que source de

complémentarité, d'équilibre et de dynamisme pour l'entreprise et ses salariés ;

- de promouvoir des modes d'organisation de formation permettant de mieux articuler vie professionnelle et vie familiale afin de faciliter l'exercice de la parentalité

des femmes et des hommes de la branche ;

- de lutter contre les décalages pouvant éventuellement exister dans les progressions de carrière, en développant les compétences des femmes pour leur permettre

d'évoluer sur le plan professionnel et en facilitant leur intégration dans les métiers à l'image traditionnellement « masculine » ;

- de renforcer une dynamique qui favorise l'insertion des jeunes et des demandeurs d'emploi ;

- de répondre aux besoins des entreprises pour s'adapter aux évolutions des marchés et des technologies et pour soutenir leur développement ;

- d'accroître les capacités d'accès et de maintien dans l'emploi des salariés et leur développement professionnel, face au rythme fortement accéléré des innovations

techniques et technologiques, des mutations organisationnelles, ainsi qu'à la diversification des produits et des services en télécommunications et au

développement de leur utilisation ;

- d'accompagner les salariés dans la digitalisation grandissante des entreprises et de la société, afin de leur permettre une appropriation de tous les usages

numériques et de leurs enjeux ainsi que les nouveaux modes de fonctionnement « coopératifs et collectifs » à l'oeuvre dans les entreprises et accroître ainsi leur

employabilité à tous les niveaux.

Les parties signataires considèrent que pour assurer une meilleure égalité des droits des salariés face à la formation professionnelle et répondre aux enjeux de la

formation tout au long de la vie professionnelle, les dispositifs de formation mis en oeuvre doivent s'inscrire dans le cadre du développement de parcours

professionnels et s'appuyer sur la convergence des intérêts du salarié et de l'entreprise, tout en s'inscrivant en cohérence avec une politique de branche

anticipatrice.

Les partenaires sociaux de la branche souhaitent en conséquence :

- réaffirmer le rôle de la CPNE dans son attribution générale de développement de la formation professionnelle dans la branche, notamment en ce qui concerne les

contrats et les périodes de professionnalisation et l'établissement de la liste pour le compte personnel de formation, ainsi que dans son rôle d'ajustement de la

politique de branche en direction des instances de l'OPCA ;

- établir le plan triennal d'action de l'observatoire des métiers dans le cadre de la négociation triennale sur les objectifs, les priorités et les moyens de la formation

professionnelle dans la branche ;

- confirmer OPCALIA dans son rôle de collecte et de gestion des fonds de la formation professionnelle, et de vigilance sur la qualité des actions de formation

financées, ainsi que dans son rôle de conseil et de proposition de services adaptés aux entreprises de toutes tailles, notamment par la mise à disposition d'actions

collectives de formation adaptées aux salariés des TPE et PME de moins de 50 salariés ;

- inciter les entreprises à anticiper leurs besoins en compétences, au vu de leurs perspectives économiques et de l'évolution des investissements, des marchés, des

technologies et des modes d'organisation, et à informer leurs salariés, le plus largement possible, des dispositifs de formation mis en place ;

- inciter les salariés à mettre en oeuvre leur compte personnel de formation dans le cadre de parcours professionnels cohérents avec la politique de formation de

l'entreprise et de la branche.

Article 1er

En vigueur étendu

Les signataires du présent accord considèrent que l'atteinte des objectifs visés ci-dessus nécessite l'implication de tous les acteurs - employeurs, salariés,

institutions représentatives du personnel et organisations syndicales - dans le respect du rôle et des attributions de chacun tels que fixés par les textes législatifs,

réglementaires et conventionnels en vigueur.

Ils rappellent que la réforme de la formation professionnelle constitue un changement de paradigme. Elle substitue à un régime obligatoire de dépenses fiscales

une logique d'investissement volontaire dans la formation pour adapter et développer les compétences et les qualifications des salariés et améliorer ainsi la

compétitivité des entreprises.

En conséquence, ils incitent les entreprises :

- à mettre en place des dispositifs d'identification des compétences, aptitudes et potentiels des salariés ;

- à intégrer la dimension formation au moment des choix d'investissement ou de l'évolution des organisations ;

- à favoriser l'appropriation du nouvel environnement de la formation professionnelle par l'encadrement, afin de lui permettre d'accompagner ses collaborateurs

dans leurs parcours professionnels et de les informer sur les principaux dispositifs de formation ;

- à favoriser l'accès à la formation de l'ensemble des salariés. Les entreprises veilleront à ce que les titulaires de mandat de représentation bénéficient de ces

dispositions dans les mêmes conditions que l'ensemble des personnels ;

- à permettre l'appropriation du nouvel environnement de la formation professionnelle par les institutions représentatives du personnel, afin qu'elles puissent

pleinement jouer le rôle qui leur est dévolu dans le cadre des dispositions législatives et conventionnelles ;

- à anticiper leurs besoins en prenant en compte l'évolution des technologies et des modes d'organisation du travail, les perspectives économiques et l'évolution des

métiers telle qu'elle ressortira notamment des informations fournies par l'observatoire des métiers des télécoms, pour construire et actualiser des programmes

pluriannuels de formation ;

- à mettre en place des processus d'évaluation des actions de formation et des salariés formés, en vue de veiller à la qualité du déroulement du développement

professionnel et à la pertinence de l'utilisation du budget formation des entreprises ;

- à soutenir l'accès de tous les salariés à des formations qualifiantes et/ ou diplômantes.

En fonction de ses perspectives, l'entreprise établit chaque année un plan de formation intégrant les actions de formation, de bilan de compétences et de validation

des acquis de l'expérience qu'elle inscrit dans ses objectifs ou priorités pour l'année et caractérise les actions selon deux types :

- les actions d'adaptation des salariés au poste de travail et les actions de formation liées à l'évolution des emplois ou participant au maintien dans l'emploi.

Ces actions sont déterminées par l'entreprise. Elles sont mises en oeuvre pendant le temps de travail, sont assimilées à du temps de travail effectif et donnent lieu

pendant leur réalisation au maintien, par l'entreprise, de la rémunération et, s'il y a lieu, à prise en charge des frais annexes (transport, restauration, hébergement).

Afin d'accompagner la formation des parents isolés en charge d'un enfant de moins de 15 ans, lorsque le lieu de formation nécessite un éloignement du domicile

familial entraînant le recours à un système de garde d'enfant payant supplémentaire, les frais de garde supplémentaires sont pris en charge par l'employeur, sous

réserve de validation préalable et sur présentation des justificatifs. L'âge de 15 ans ci-dessus mentionné est porté, dans les mêmes conditions, à 20 ans lorsque

l'enfant à charge est en situation de handicap ;

- les actions de formation visant à développer les compétences des salariés.

Ces actions permettant aux salariés d'acquérir des compétences transférables peuvent, avec l'accord écrit du salarié, se dérouler en tout ou partie hors temps de

travail dans les limites prévues par l'article L. 6321-6 du code du travail.

Lorsqu'elles sont réalisées hors temps de travail, les heures de formation donnent lieu au versement d'une allocation de formation égale à 50 % de la rémunération

nette du salarié concerné, conformément aux dispositions réglementaires.

Conformément aux dispositions de l'article L. 6321-8 du code du travail, l'entreprise doit définir avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des

engagements auxquels elle souscrit dès lors que l'intéressé aura suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues. Ces engagements portent sur

les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité dans un délai de 1 an à l'issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux

connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé. Ces engagements portent également sur les modalités de prise

en compte des efforts accomplis par le salarié.

Dans le respect des missions respectives confiées aux institutions représentatives du personnel et à la négociation collective telles qu'issues de la loi du 17 août

2015 relative au dialogue social et à l'emploi :

- le comité d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel s'ils existent, doit être consulté chaque année sur la gestion prévisionnelle des emplois et des

compétences et sur les orientations de la formation professionnelle de l'entreprise dans le cadre de la consultation annuelle sur les orientations stratégiques de

l'entreprise.

La base de données économiques et sociales, dont le contenu est défini par décret, voire complété par les indicateurs résultant de la concertation avec les

institutions représentatives du personnel, est le support de préparation de cette consultation ;

- le comité d'entreprise est également consulté, conformément aux dispositions de l'article L. 2323-15 du code du travail, sur le programme pluriannuel de

formation, les actions de prévention et de formation envisagées par l'employeur, dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les

conditions de travail et l'emploi.

Les informations sur le plan de formation du personnel de l'entreprise ainsi que les informations sur la mise en oeuvre des contrats et périodes de

professionnalisation et du compte personnel de formation sont mises à disposition par l'entreprise dans la base de données économiques et sociales dans les

conditions prévues à l'article L. 2323-9 du code du travail.

Afin de lui permettre de contribuer à la préparation de la délibération du comité d'entreprise dans les domaines qui relèvent de sa compétence, la commission

formation, dans les entreprises de plus de 300 salariés, dispose des mêmes informations.

Le temps passé par les membres titulaires et suppléants aux séances du comité d'entreprise et aux réunions de la commission de la formation prévue à l'article L.

2325-26 du code du travail est rémunéré comme temps de travail.

Ce temps n'est pas déduit des heures de délégation prévues pour les membres titulaires.

Article 2

En vigueur étendu

En application de la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale, tout salarié de la branche des télécoms dispose

d'un compte personnel de formation (CPF), alimenté en fonction de son activité professionnelle au cours d'une année civile, pour suivre une formation qualifiante

inscrite sur une liste éligible et offrant un diplôme, un titre ou une certification professionnelle enregistrée au RNCP ou à l'inventaire. Il succède au DIF.

Le compte personnel de formation est comptabilisé en heures et mobilisé, à l'initiative du salarié, pendant ou en dehors du temps de travail, afin de suivre une

formation éligible telle que définie ci-après.

Formations éligibles

Les formations éligibles au compte personnel de formation sont :

- les formations permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences tel que défini par décret ;

- l'accompagnement à la validation des acquis de l'expérience (VAE) dans des conditions définies par décret ;

- les formations figurant sur l'une au moins des trois listes suivantes :

- la liste de branche établie par la CPNE des télécoms conformément à l'article L. 6323-16 du code du travail et mise à jour par la CPNE en tant que de besoin ;

- la liste établie par le comité paritaire interprofessionnel national pour l'emploi et la formation (COPANEF) ;

- la liste élaborée par le comité paritaire interprofessionnel régional pour l'emploi et la formation (COPAREF) de la région où travaille le salarié.

Pour être éligibles au CPF, les formations doivent également être sanctionnées par :

- un diplôme ou une certification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou permettant d'obtenir une partie identifiée de

certification professionnelle, classée au sein du répertoire, visant à l'acquisition d'un bloc de compétences ;

- un certificat de qualification professionnelle (CQP/ CQPI) ;

- une certification inscrite à l'inventaire spécifique établi par la commission nationale de la certification professionnelle (CNCP).

Alimentation du CPF

L'alimentation du compte se fait à hauteur de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par

année de travail à temps complet, dans la limite de 150 heures au total.

Lorsque le salarié n'a pas effectué une durée du travail à temps complet sur l'ensemble de l'année, l'alimentation est calculée au prorata du temps de travail effectué

par le salarié.

Abondement du CPF

Dans la limite des fonds disponibles, lorsque le nombre d'heures inscrites sur le CPF est insuffisant pour la réalisation de la formation qui s'inscrit dans un projet

d'évolution professionnelle validé par l'entreprise, le salarié peut bénéficier d'un abondement, par OPCALIA, au moment de la mobilisation de son compte

conformément à l'article L. 6323-14 du code du travail. Cet abondement est plafonné à 150 % des heures inscrites au compte CPF du titulaire et ne peut excéder le

nombre d'heures manquantes à la réalisation de l'action de formation.

Critères d'éligibilité :

Cet abondement est attribué aux publics suivants :

- salariés faiblement qualifiés relevant des niveaux A et B de la convention collective nationale des télécoms ;

- salariés occupant un emploi à temps partiel ;

- bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 5212-13 du code du travail ;

- titulaires d'un mandat, électif ou désignatif, de représentation du personnel dans l'entreprise ou d'un mandat syndical dans la branche, lorsque la formation est

nécessaire à l'exercice du mandat ou lors de la reprise d'une activité professionnelle au terme d'un mandat dont le nombre d'heures sur l'année dépasse 30 % de la

durée du travail.

Ou, quel que soit le public bénéficiaire, aux formations :

- figurant sur la liste de branche établie par la CPNE des télécoms ;

- et se déroulant en tout ou partie pendant le temps de travail.

Ces dispositions s'appliquent aux salariés des entreprises de la branche qui n'ont pas conclu d'accord relatif au financement du compte personnel de formation et à

son abondement, prévu à l'article L. 6331-10 du code du travail. En cas de négociation d'accord d'entreprise, l'abondement du CPF constitue un thème obligatoire

de la négociation.

La CPNE des télécoms apportera, en tant que de besoin, les adaptations nécessaires en matière de montant d'abondement et/ ou des critères d'éligibilité au vu d'un

bilan semestriel d'utilisation du CPF par les salariés de la branche élaboré par la SPP des télécoms d'OPCALIA.

Mobilisation du CPF

Lorsque les formations sont suivies en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit demander l'accord préalable de l'employeur sur le contenu et le

calendrier de la formation dans les délais fixés par décret (ce délai est actuellement d'au moins 60 jours avant le début de l'action de formation et de 120 jours

lorsque l'action a une durée supérieure à 6 mois). L'employeur notifie sa réponse dans les délais prévus par décret (ce délai est actuellement fixé à 30 jours

calendaires). L'absence de réponse dans les délais impartis vaut acceptation.

Cet accord préalable de l'employeur n'est pas requis lorsque :

- les formations permettent d'acquérir le socle de connaissances et de compétences prévu par décret ;

- il s'agit d'accompagnement à la VAE dans des conditions définies par décret ;

- la formation est financée au titre des heures correctives créditées sur le CPF en application de l'article L. 6323-13 du code du travail.

Lorsque les formations sont suivies en dehors du temps de travail, l'accord de l'employeur n'est pas requis.

Financement du CPF par l'OPCA

En l'absence d'accord d'entreprise conclu sur le fondement de l'article L. 6331-10 du code du travail (gestion interne du CPF), lorsque le CPF est mobilisé, avec ou

sans l'accord de l'entreprise, OPCALIA, arès vérification avant le début de la formation des droits à CPF du bénéficiaire et de l'éligibilité de la certification/

formation au CPF, finance :

- les frais pédagogiques et les frais annexes tels que définis à l'article R. 6323-5 du code du travail. Cette prise en charge peut faire l'objet d'un plafond déterminé

par l'OPCA, sur proposition éventuelle de la CPNE ;

- sous réserve de l'accord du conseil d'administration de l'OPCA, la rémunération des salariés en formation pendant le temps de travail, sans qu'elle ne puisse

excéder 50 % du montant total pris en charge par l'OPCA pour le financement de la formation des heures inscrites sur le compte ;

- l'accompagnement à la VAE ainsi que les frais d'inscription et de jury dans la limite d'un forfait maximum défini par la CPNE. Ces montants prévus à l'annexe II

du présent accord peuvent être modulés par la CPNE.

La SPP des télécoms assure régulièrement le suivi des fonds engagés au niveau de la branche et les formations certifiantes faisant l'objet de demande de CPF des

salariés des entreprises de la branche lorsqu'elle se réunit sous sa forme de « commission de professionnalisation ».

Information sur le CPF

Pour favoriser le développement du CPF, les signataires du présent accord demandent à la SPP des télécoms de mettre en place une communication à l'attention

des entreprises et des salariés de la branche, par tous moyens appropriés, notamment via le site internet d'OPCALIA. La liste de branche établie par la CPNE

figurera également sur le site internet d'UNETEL-RST. Les entreprises sont incitées à relayer l'information avec leurs propres outils de communication (intranet,

etc.).

La CPNE établira et diffusera à l'attention des entreprises, particulièrement des TPE et des PME, un guide d'information facilitant la mise en oeuvre du CPF.

Article 3

En vigueur étendu

Les contrats de professionnalisation constituent un outil privilégié dans la branche pour l'insertion de jeunes, des salariés en seconde partie de carrière, des salariés

handicapés et pour la réinsertion des demandeurs d'emploi de plus de 26 ans inscrits à Pôle emploi.

Grâce à l'association d'une alternance d'enseignements généraux, professionnels ou technologiques avec l'exercice en entreprise d'activités professionnelles en

relation avec les qualifications recherchées, leurs titulaires peuvent acquérir un diplôme, un titre à finalité professionnelle inscrit au RNCP ou un certificat de

qualification professionnelle établi par la CPNE de la branche ou au niveau interbranches.

Le contrat de professionnalisation à durée déterminée ou l'action de professionnalisation, lorsqu'il s'agit d'un CDI, peut avoir une durée de 6 à 13 mois. La fin d'un

contrat de professionnalisation en CDD ne préjuge pas la poursuite d'une relation contractuelle.

La durée des actions d'évaluation et d'accompagnement, ainsi que les enseignements généraux, professionnels ou technologiques mis en oeuvre, est comprise entre

15 et 35 % de la durée du contrat ou de l'action de professionnalisation, sans pouvoir être inférieure à 150 heures.

Les partenaires sociaux de la branche des télécommunications conviennent que la part du financement du contrat de professionnalisation sur les fonds de la

professionnalisation ne peut excéder 30 % de la durée du contrat, le solde étant financé par l'entreprise sur son plan de formation.

Par dérogation aux dispositions précédentes, les signataires du présent accord, soucieux de favoriser l'accès de certains publics prioritaires en les professionnalisant

aux métiers de la branche, conviennent que la durée du contrat ou de l'action de professionnalisation peut être portée à 24 mois maximum et/ ou que la durée de la

formation peut être portée à 50 % pour :

- les salariés non titulaires d'un baccalauréat ;

- les demandeurs d'emploi de plus de 45 ans ;

- les femmes préparant un diplôme ou un titre professionnel à finalité scientifique ou technologique ;

- les salariés handicapés.

Le suivi de l'alternance doit être assuré par un tuteur dans l'entreprise, dans les conditions fixées à l'article 6 ci-après.

Les titulaires de contrats de professionnalisation sont positionnés dans le groupe de classification correspondant à l'emploi occupé au regard des critères classants

prévus par la convention collective du 26 avril 2000 (art. 6.1.2).

Les titulaires de contrat de professionnalisation âgés de moins de 26 ans perçoivent, pendant la durée du contrat, une rémunération qui ne peut être inférieure à 82

% de la rémunération minimale prévue par la convention collective pour le groupe de classification de l'emploi occupé tel que défini ci-dessus, ni inférieure à 80 %

du Smic.

Les titulaires de contrat de professionnalisation âgés de 26 ans et plus perçoivent, pendant la durée du contrat, une rémunération qui ne peut être inférieure ni au

Smic, ni à 87 % de la rémunération minimale prévue par la convention collective pour le groupe de classification de l'emploi occupé tel que défini ci-dessus.

Aux seules fins de détermination de l'assiette de rémunération des contrats de professionnalisation, la rémunération mensuelle garantie des contrats de

professionnalisation exprimée en pourcentage du salaire minimal conventionnel de branche, s'entend du salaire minimal conventionnel annuel de la branche en

vigueur divisé par 12.

Les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation des contrats de professionnalisation sont financées par OPCALIA sur la base de forfaits horaires

définis en annexe. Ces forfaits peuvent être modulés par la CPNE, dans la limite de 20 %.

Afin de favoriser l'accès au contrat de professionnalisation des jeunes non détenteurs d'une qualification équivalente au baccalauréat, des titulaires de minima

sociaux, des personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion et des demandeurs d'emploi de longue durée (plus de 1 an), le forfait horaire de financement

des actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation de ces publics est porté à 13 € pour une durée ne pouvant pas excéder 30 % de la durée du contrat. Ce

forfait peut être modulé à tout moment par la CPNE dans la limite de 20 % en fonction des coûts moyens observés.

Le contrat de professionnalisation à durée déterminée peut être renouvelé une fois en cas d'échec aux épreuves correspondant à la qualification recherchée ou

lorsque l'objet du contrat initial n'a pu être atteint en raison de la maladie du salarié ou de la défaillance de l'organisme de formation, ou encore pour préparer une

qualification supérieure ou complémentaire à celle acquise lors du premier contrat.

Les parties signataires conviennent que les contrats de professionnalisation doivent viser à favoriser une insertion durable de leurs titulaires dans l'entreprise ou à

défaut sur le marché du travail. En conséquence, lorsque le contrat de professionnalisation est conclu pour une durée déterminée et ne donne pas lieu à embauche

au sein de l'entreprise à son terme, les parties signataires incitent les entreprises à mettre en place un accompagnement pour la recherche d'emploi (aide à la

réalisation du CV, préparation à l'entretien, soutien méthodologique ...).

Article 4

En vigueur étendu

Rémunération des apprentis

La référence pour la rémunération des apprentis est constituée de la plus favorable entre le Smic et le minimum conventionnel de branche du groupe d'emplois

considéré.

Aux seules fins de détermination de l'assiette de rémunération des contrats d'apprentissage, la rémunération mensuelle garantie des contrats d'apprentissage,

exprimée en pourcentage du salaire minimal conventionnel de branche, s'entend du salaire minimal conventionnel annuel de la branche en vigueur divisé par 12.

Positionnement des apprentis

La grille unique de classification des emplois dans la branche des télécommunications permet de positionner les emplois les uns par rapport aux autres en fonction

de leur contribution dans l'entreprise sans avoir pour objectif de mesurer les compétences individuelles des salariés. Elle constitue également un support aux

rémunérations minimales de la branche.

A titre d'exception pour les contrats d'apprentissage, les signataires du présent accord décident d'une garantie de positionnement des emplois occupés dans la grille

de classification en fonction du niveau de la certification préparée.

Niveau du titre ou du diplôme préparé	Positionnement minimal
≤ bac + 1	Groupe A
bac + 2	Groupe B
bac + 3	Groupe C
≥ bac + 4	Groupe D

Article 5

En vigueur étendu

Sans préjudice de la conclusion des contrats de professionnalisation, la branche des télécommunications, confrontée à une évolution technologique accélérée et à

l'internationalisation des acteurs et des marchés, souhaite pouvoir favoriser le maintien en activité de ses salariés en contrat à durée indéterminée.

Elle souhaite donc, grâce à l'association d'une alternance de formation avec l'exercice en entreprise d'activités professionnelles, développer la professionnalisation

de ses salariés.

Afin de garantir de véritables parcours professionnalisants, les signataires conviennent que les périodes de professionnalisation entrant dans les priorités de la

branche doivent suivre le format pédagogique suivant :

- les périodes de professionnalisation doivent respecter le principe de l'alternance ;

- elles doivent comporter un minimum de 70 heures de formation réparties sur une période maximale de 12 mois. Par exception, peuvent avoir une durée plus

courte les certifications inscrites à l'inventaire et les actions visant à la validation des acquis de l'expérience ;

- il est souhaitable que les périodes de professionnalisation comportent une action préalable de validation des acquis de l'expérience ou de positionnement en

amont, afin de personnaliser les parcours ;

- le suivi de l'alternance doit être assuré par un tuteur, dans les conditions fixées à l'article 6 ci-après.

Les périodes de professionnalisation sont mises en oeuvre à l'initiative de l'employeur mais peuvent l'être également, en accord avec l'employeur, à l'initiative du

salarié qui souhaite mobiliser son CPF pour participer à une telle action. Le salarié peut demander à compléter une formation diplômante ou certifiante éligible au

CPF par l'utilisation de la période de professionnalisation.

Elles peuvent être mises en oeuvre pendant ou hors temps de travail.

Lors de la mise en oeuvre de la période de professionnalisation, le contenu et le déroulement de la période et les engagements réciproques de l'employeur et du

salarié font l'objet d'un document écrit précisant :

- la durée de la période de professionnalisation ;

- l'alternance travail/ formation ;

- le nombre d'heures réalisées pendant et en dehors du temps de travail ;

- la nature des engagements auxquels l'entreprise souscrit, lorsque la formation a lieu en tout ou partie hors temps de travail, si l'intéressé suit avec assiduité la

formation et satisfait aux évaluations prévues.

Sont prioritairement éligibles aux périodes de professionnalisation, sans ordre de préférence :

- les salariés souhaitant mobiliser leur compte personnel de formation sur des actions figurant sur la liste élaborée par la CPNE de la branche et ne disposant pas

d'un crédit d'heures suffisant. Les actions doivent correspondre aux axes de formation considérés comme prioritaires par les partenaires sociaux de la branche :

- management d'équipe et/ ou management de projet ;

- commercial/ client ;

- technologie des télécoms et informatique ;

- les salariés handicapés ;

- les salariés de plus de 45 ans et les salariés ayant plus de 20 ans d'activité professionnelle qui souhaitent consolider leur seconde partie de carrière.

Pour être éligibles au financement par OPCALIA, les actions de formation des périodes de professionnalisation de la branche doivent permettre d'acquérir des

compétences attestées, c'est-à-dire :

- être enregistrées dans le répertoire national des certifications professionnelles (diplômes, titres, etc.) ou ouvrir droit à un certificat de qualification professionnelle

;

- ou permettre l'accès à une certification inscrite à l'inventaire ;

- ou permettre l'accès au socle de connaissances ou de compétences tel que défini par le décret du 13 février 2015 .

Les actions de formation des périodes de professionnalisation sont financées par OPCALIA sur la base d'un forfait horaire défini en annexe. Ce forfait peut être

modulé par la CPNE dans la limite de 20 %.

Article 6

En vigueur étendu

Les partenaires sociaux de la branche considèrent que le tutorat est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs

de professionnalisation.

Ils incitent les entreprises à valoriser la fonction tutorale exercée par les salariés dans leur évolution professionnelle et à tenir compte de l'expérience de tuteur ou

de formateur occasionnel lors des entretiens professionnels et de l'élaboration de leur parcours professionnel.

La fonction tutorale a pour objets :

- d'accompagner le salarié dans l'élaboration et la mise en oeuvre de son projet professionnel ;

- d'aider, d'informer et de guider les salariés de l'entreprise qui participent à des actions de formation dans le cadre des contrats ou des périodes de

professionnalisation ;

- de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers d'actions de formation en

situation professionnelle ;

- de participer à l'évaluation des qualifications acquises dans le cadre du contrat ou de la période de professionnalisation.

Le nom du tuteur, son rôle et les conditions d'exercice de sa mission sont précisés dans le contrat de professionnalisation.

Pour permettre au tuteur d'exercer ses missions dans les conditions optimales, les parties signataires conviennent que :

- le tuteur est désigné sur la base du volontariat et de l'adéquation de son expérience professionnelle et de son niveau de compétences avec l'objectif visé par les

dispositifs de professionnalisation ;

- le tuteur doit disposer du temps nécessaire au suivi des titulaires de contrat ou de période de professionnalisation, le cas échéant par un aménagement de son

temps de travail. Ses missions tutorales sont prises en compte dans sa charge de travail. Le tuteur examinera avec l'employeur les modalités de cette prise en

compte, afin de s'assurer de la compatibilité de sa mission avec son temps de travail ;

- le tuteur peut suivre trois salariés au plus, tous contrats confondus, y compris les contrats d'apprentissage ;

- le tuteur doit bénéficier d'une préparation à sa fonction, voire d'une formation spécifique.

Ils conviennent en outre que la formation spécifique des tuteurs constitue une priorité de financement pour OPCALIA, dans les limites fixées par la

réglementation. En fonction des ressources disponibles à OPCALIA, la CPNE peut également proposer la prise en charge de l'exercice de la fonction tutorale pour

les contrats de professionnalisation.

Les missions de tutorat dans le cadre des dispositifs de professionnalisation sont confiées aux salariés ayant des compétences et une expérience professionnelle

reconnues dans une qualification en rapport avec l'activité exercée par les jeunes en contrat de professionnalisation ou d'apprentissage. Les salariés en seconde

partie de carrière constituent un public privilégié.

Article 7

En vigueur étendu

Le présent article vient se substituer aux dispositions conventionnelles antérieures à la loi du 5 mars 2014 et relatives aux entretiens professionnels, notamment

celles relatives aux entretiens de seconde partie de carrière (art. 2.1 de l'accord du 3 juillet 2009 relatif à la gestion de la seconde partie de carrière).

Il se substitue également aux dispositions relatives aux entretiens professionnels contenues dans l'article 3.1 de l'accord du 5 juin 2013 sur la dynamique des

politiques d'emploi et des compétences, ainsi qu'aux dispositions relatives au bilan d'étape professionnel jamais entré en vigueur (art. L. 6315-1 du code du travail

modifié). Il se substitue enfin aux entretiens qui étaient prévus par la loi au retour d'un congé de maternité, de soutien familial ou d'un congé parental d'éducation.

Pour lui permettre d'être acteur de son évolution professionnelle, tout salarié bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel réalisé par l'entreprise

conformément à l'article L. 6315-1 du code du travail. Cet entretien est consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de

qualification et d'emploi. Il est distinct dans son objet des entretiens annuels d'évaluation. Si les deux entretiens sont organisés à la suite, ils font l'objet de

l'établissement de deux documents distincts.

Conformément à l'alinéa 2 de l'article L. 6315-1 précité, l'entretien professionnel doit également être proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité

à l'issue d'un congé de maternité ou d'adoption, d'un congé parental d'éducation, d'une période d'activité à temps partiel faisant suite à un congé de maternité ou

d'adoption, d'un congé de soutien familial, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée, d'un arrêt pour longue maladie ou d'un mandat

syndical. Il peut également être proposé sur demande du médecin du travail.

L'entretien doit se dérouler dans des conditions matérielles appropriées à son objet.

Cet entretien donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié. Il ne se confond pas avec les entretiens annuels d'évaluation.

Au cours de l'entretien, l'employeur et le salarié font le point sur le parcours professionnel du salarié et s'attachent à identifier les compétences nouvelles à acquérir

ou à perfectionner afin d'envisager les perspectives d'une évolution professionnelle future, ainsi que les possibilités de formation associées, et notamment les

modalités d'utilisation du CPF. Les propositions le cas échéant émises lors de l'entretien professionnel sont formalisées par écrit sur le document remis au salarié.

Lors de cet entretien, lorsqu'il intervient au cours ou après son 45e anniversaire, le salarié est informé sur ses droits en matière d'accès à un bilan de compétences

ou à une action de professionnalisation.

Tous les 6 ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont

une copie est remise au salarié.

Cet entretien permet de vérifier que le salarié a bénéficié, au cours des 6 dernières années, des entretiens professionnels et d'apprécier s'il a :

- suivi au moins une action de formation ;

- acquis des éléments de certification par la formation ou la VAE ;

- bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

Les entreprises sont invitées à favoriser la formation de l'encadrement à la conduite des entretiens professionnels, notamment en ce qui concerne les techniques

d'entretien, la connaissance des dispositifs de formation et la détection des besoins de formation, ainsi que les informations utiles sur le conseil en évolution

professionnelle.

La CPNE mettra à disposition des entreprises un guide facilitant la mise en place de ces entretiens dans les PME-TPE.

Article 8

En vigueur étendu

Tout salarié de la branche peut bénéficier du conseil en évolution professionnelle (CEP) instauré par la loi du 5 mars 2014 , dont l'objectif est de favoriser

l'évolution et la sécurisation des parcours professionnels.

Totalement gratuit pour le salarié, le service de conseil en évolution professionnelle est dispensé par des opérateurs agréés extérieurs à l'entreprise (tels que,

APEC, OPACIF, etc.).

Le CEP permet au salarié de bénéficier d'un conseil et d'un accompagnement personnalisé, notamment pour identifier :

- ses compétences, dont celles qui seraient transférables dans une perspective de mobilité ;

- les compétences à acquérir pour favoriser son évolution professionnelle en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles ;

- les dispositifs de formation et les financements disponibles.

Le CEP peut accompagner le salarié dans l'élaboration d'un projet professionnel et définir avec lui un plan d'action notamment en vue de la mobilisation de son

compte personnel de formation.

Les entreprises assurent, par tout moyen approprié, l'information des salariés sur la possibilité qui leur est offerte de recourir au CEP, notamment lors de l'entretien

professionnel prévu à l'article 7 ci-dessus.

Article 9

En vigueur étendu

Tout salarié relevant de la branche des télécoms peut demander à bénéficier d'un bilan de compétences ou d'une validation des acquis de l'expérience (VAE) mis

en oeuvre dans le cadre d'une démarche individuelle pendant ou en dehors du temps de travail.

Soucieux de pouvoir reconnaître une valeur objective aux acquis de l'expérience, notamment professionnelle, les signataires du présent accord entendent faire

connaître les démarches de validation des acquis de l'expérience. Ils incitent les entreprises à accompagner leurs salariés dans cette démarche. A cet effet, la CPNE

proposera tout support de communication adapté à destination des salariés et des entreprises.

Après 20 ans d'activité professionnelle et en tout état de cause à compter de son 45e anniversaire, tout salarié bénéficie, sur son initiative et sous réserve d'une

ancienneté de 1 an dans l'entreprise, d'un bilan de compétences en dehors du temps de travail et d'une priorité d'accès à une VAE.

La prise en charge financière de la validation des acquis de l'expérience est assurée, en priorité et à la demande du salarié, par le dispositif du CIF ou par celui du

CPF dans les conditions prévues à l'article 2 du présent accord.

La prise en charge financière du bilan de compétences est assurée, en priorité et à la demande du salarié, par le dispositif du CIF.

Article 10

En vigueur étendu

Du fait de leurs effectifs et des caractéristiques de leur organisation, les TPE et les PME peuvent rencontrer des difficultés à mettre en oeuvre des actions de

formation, notamment quand elles se traduisent par l'indisponibilité de certains salariés.

La branche professionnelle des télécommunications entend poursuivre son soutien en faveur des plus petites entreprises et les accompagner dans la mise en oeuvre

du présent accord.

Afin de les inciter et les aider à développer les actions de formation de leurs salariés, les signataires du présent accord conviennent de demander à la SPP

d'OPCALIA :

- de développer auprès des responsables de ces TPE-PME et des instances représentatives du personnel, lorsqu'elles existent, l'information sur les dispositifs de

formation dont peuvent bénéficier leurs salariés ;

- d'informer en tant que de besoin les TPE-PME des aides financières qui pourraient exister en compensation du salaire des salariés qu'elles recrutent ou qui leur

sont mis à disposition par une entreprise de travail temporaire ou un groupement d'employeurs pour assurer le remplacement des salariés en formation ;

- de continuer à développer la mise en oeuvre d'opérations collectives de formation pouvant leur être proposées ;

- de les aider à monter des dossiers avec des financements régionaux ou européens.

Article 11

En vigueur étendu

Les signataires du présent accord confirment la désignation d'OPCALIA comme collecteur des contributions de la formation professionnelle de la branche des

télécommunications conformément aux dispositions de l'accord du 11 octobre 2011, à l'exception de son article 2 relatif aux dispositions financières devenues

obsolètes et qui sont remplacées par les dispositions de l'article 12 ci-après.

Ils réaffirment le rôle de la section paritaire professionnelle des télécommunications (SPP), en lien avec la CPNE des télécommunications, pour assurer le suivi et

la mise en oeuvre (1) de la politique de formation de la branche telle que déterminée par le présent accord, notamment s'agissant de la professionnalisation et du

compte personnel de formation (CPF). Les partenaires sociaux entendent poursuivre, au sein de la SPP (réunie sous la forme de sa « commission de

professionnalisation »), l'examen des dossiers de demandes de financement de contrats et de périodes de professionnalisation ainsi que des demandes de CPF, afin

d'appréhender au plus près les besoins de formation des entreprises et des salariés et de formuler le cas échéant des propositions de priorité.

Les signataires du présent accord réaffirment également les missions spécifiques confiées à OPCALIA dans l'accord du 11 octobre 2011 concernant l'instruction

administrative des dossiers de CQPT et le recouvrement, pour le compte de l'association de gestion du paritarisme, de la contribution sur le financement du

paritarisme prévue par l'accord de branche du 12 avril 2002 étendu par arrêté ministériel du 6 décembre 2002.

(1) Mots exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article R. 6332-16 du code du travail.

(Arrêté du 7 avril 2016 - art. 1)

Article 12

En vigueur étendu

Les mutations touchant l'environnement technologique, organisationnel et concurrentiel de la branche des télécoms imposent aux entreprises d'intégrer la

formation de leurs salariés dans leur stratégie depuis plusieurs années.

Dans l'hypothèse où il serait constaté un décrochage important du taux moyen de contribution à la formation professionnelle dans la branche, UNETEL-RST

s'engage à réunir les organisations syndicales de salariés afin d'en étudier les causes et d'examiner les éventuelles mesures à mettre en oeuvre.

Au-delà des efforts volontaires qu'elles vont continuer de mener dans les années à venir en matière de formation pour faire face aux enjeux technologiques et

concurrentiels, toutes les entreprises de la branche contribuent au développement de la formation professionnelle continue, via une contribution minimale, calculée

en pourcentage de la masse salariale, versée à OPCALIA et dont le taux et les clés de répartition au sein des sections financières de l'OPCA varient en fonction de

la taille des entreprises concernées.

Entreprises employant moins de 10 salariés

Les entreprises de moins de 10 salariés sont redevables d'une contribution unique de 0,55 % de la masse salariale et décomposée comme suit :

- une contribution « professionnalisation » de 0,15 % des rémunérations versées au cours de l'année précédente ;

- une contribution « plan de formation » de 0,40 % des rémunérations versées au cours de l'année précédente.

Entreprises de 10 à moins de 50 salariés

Les entreprises de 10 à moins de 50 salariés sont redevables d'une contribution unique de 1 % de la masse salariale, qui peut être réduite à 0,8 % de la masse

salariale pour les entreprises finançant directement le compte personnel de formation en application d'un accord d'entreprise conclu sur le fondement de l'article L.

6331-10 du code du travail, et décomposée comme suit :

- une contribution « professionnalisation » de 0,30 % des rémunérations versées au cours de l'année précédente ;

- une contribution « compte personnel de formation » de 0,20 % des rémunérations versées au cours de l'année précédente ;

- une contribution « plan de formation » de 0,20 % des rémunérations versées au cours de l'année précédente, à l'exception du cas visé à l'article L. 6331-10 ;

- une contribution « fonds paritaire de sécurisation professionnelle » de 0,15 % des rémunérations versées au cours de l'année précédente ;

- une contribution « congé individuel de formation » de 0,15 % des rémunérations versées au cours de l'année précédente.

Entreprises de 50 à moins de 300 salariés

Les entreprises de 50 à moins de 300 salariés sont redevables d'une contribution unique de 1 % de la masse salariale, qui peut être réduite à 0,8 % de la masse

salariale pour les entreprises finançant directement le compte personnel de formation en application d'un accord d'entreprise conclu sur le fondement de l'article L.

6331-10 du code du travail, et décomposée comme suit :

- une contribution « professionnalisation » de 0,30 % des rémunérations versées au cours de l'année précédente ;

- une contribution « compte personnel de formation » de 0,20 % des rémunérations versées au cours de l'année précédente ;

- une contribution « plan de formation » de 0,10 % des rémunérations versées au cours de l'année précédente, à l'exception du cas visé à l'article L. 6331-10 ;

- une contribution « fonds paritaire de sécurisation professionnelle » de 0,20 % des rémunérations versées au cours de l'année précédente ;

- une contribution « congé individuel de formation » de 0,20 % des rémunérations versées au cours de l'année précédente.

Entreprises de 300 salariés et plus

Les entreprises de 300 salariés et plus sont redevables d'une contribution unique de 1 % de la masse salariale, qui peut être réduite à 0,8 % de la masse salariale

pour les entreprises finançant directement le compte personnel de formation en application d'un accord d'entreprise conclu sur le fondement de l'article L. 6331-10

du code du travail, et décomposée comme suit :

- une contribution « professionnalisation » de 0,40 % des rémunérations versées au cours de l'année précédente ;

- une contribution « compte personnel de formation » de 0,20 % des rémunérations versées au cours de l'année précédente ;

- une contribution « fonds paritaire de sécurisation professionnelle » de 0,20 % des rémunérations versées au cours de l'année précédente ;

- une contribution « congé individuel de formation » de 0,20 % des rémunérations versées au cours de l'année précédente.

Conformément aux dispositions de l'article L. 6332-1-2 du code du travail, les entreprises, quel que soit leur effectif, peuvent réaliser des versements volontaires.

Ceux-ci ne sont pas mutualisés, mais sont gérés par l'OPCA au travers d'une section financière spécifique et peuvent faire l'objet d'une offre de services dédiés.

Le tableau synthétique des affectations de la contribution unique à verser pour la première fois avant le 1er mars 2016 sur la base des rémunérations de 2015 figure

en annexe du présent accord (art. R. 6332-22-2 et suivants du code du travail).

Article 13

En vigueur étendu

Instituée par la convention collective nationale des télécoms du 26 avril 2000 , la CPNE a une attribution générale d'orientation et de promotion de la formation

professionnelle dans le champ de compétence de la convention collective des télécoms en liaison avec l'évolution de l'emploi et des compétences dans la branche.

A. - Fonctionnement de la CPNE

Composition

La commission est composée paritairement, sur la base de deux délégués par organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche et d'un

nombre égal de représentants d'UNETEL-RST.

Les décisions sont adoptées à la majorité des voix des membres présents ou représentés.

Périodicité des réunions

Elle se réunit au moins deux fois par an et établit les points principaux de son ordre du jour d'une réunion à l'autre. Elle peut, en tant que de besoin, se réunir de

manière extraordinaire à la demande de la majorité de ses membres. Elle est présidée alternativement chaque année par un représentant de l'un ou l'autre collège.

Secrétariat

UNETEL-RST en assure le secrétariat. Un règlement intérieur précise les règles de fonctionnement non prévues par le présent accord.

Financement de ses travaux

La réalisation de ses travaux et les frais de fonctionnement sont financés par la contribution au financement du paritarisme des entreprises de la branche dans les

conditions prévues à l'article 3 de l'accord du 12 avril 2002.

Remboursement des délégués

Les conditions d'autorisation d'absence, de maintien de rémunération et de remboursement de frais liés à la participation des délégués aux réunions de la CPNE

sont celles définies par l'accord du 2 décembre 1998 relatif aux modalités et aux conditions de participation aux réunions paritaires ou de ses avenants de mise à

jour ultérieurs.

B. - Missions de la CPNE

La CPNE assure une mission en matière d'emploi, d'une part, et en matière de formation professionnelle, d'autre part.

En matière d'emploi, la CPNE a un rôle d'information et d'étude sur l'évolution de l'emploi dans la branche.

A cet effet, elle procède périodiquement à l'examen de la situation de l'emploi et à son évolution en termes quantitatifs et qualitatifs, notamment dans leurs

incidences sur la structure des qualifications au vu des travaux de l'observatoire des métiers, et analyse les besoins de formation.

Elle est informée des licenciements collectifs portant sur 10 salariés ou plus appartenant à un même établissement et peut, d'un commun accord entre le chef

d'entreprise et le comité d'entreprise, être saisie des difficultés survenant au sein du comité d'entreprise au sujet des mesures sociales d'accompagnement d'un projet

de licenciement collectif de nature économique.

En matière de formation professionnelle, la CPNE a, de manière générale, pour rôle de participer à l'orientation de la politique de formation définie par la branche

et de la promouvoir. Elle oriente les décisions de la SPP des télécoms relativement aux dispositifs de formation et à leur financement.

A ce titre, conformément aux dispositions du présent accord et dans le respect des dispositions légales et réglementaires :

- elle établit et révise la liste de branche des certifications/ formations éligibles au compte personnel de formation et identifie les inscriptions sur les listes

interprofessionnelles nationale ou régionales qu'elle souhaite proposer au COPANEF ou aux COPAREF ;

- elle définit les priorités de la branche en matière d'utilisation des fonds mutualisés ;

- elle joue son rôle d'ajustement de la politique de formation de la branche en proposant au conseil d'administration d'OPCALIA, au vu des informations

communiquées par la SPP des télécoms, les adaptations nécessaires au montant des forfaits de prise en charge des contrats de professionnalisation et des périodes

de professionnalisation et au montant des abondements du CPF de la branche ;

- elle apporte, le cas échéant, les adaptations nécessaires aux publics prioritaires et/ ou aux priorités de formation éligibles à l'abondement du CPF au vu du bilan

d'utilisation du CPF élaboré par la SPP des télécoms d'OPCALIA ;

- elle examine les conditions dans lesquelles sont assurées les actions d'information et de conseil des PME et propose le cas échéant des actions collectives de

formation à leur attention.

En outre, elle participe à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels existants et recherche avec les pouvoirs publics et

les organismes intéressés les moyens propres à assurer leur pleine utilisation, leur adaptation et leur développement.

Elle propose, le cas échéant, la création de nouveaux certificats de qualification professionnelle et procède à leur délivrance.

Elle donne son avis sur la création de nouveaux diplômes de formation initiale et/ ou émet des recommandations visant l'adaptation des diplômes homologués du

périmètre de la profession.

Elle formule des propositions sur les critères de qualité des stages de formation qu'elle considère présenter un intérêt pour la profession.

Elle donne son avis préalablement à la conclusion éventuelle de tous contrats avec les pouvoirs publics nationaux ou régionaux.

Elle fait connaître aux FONGECIF les priorités professionnelles ou territoriales qu'elle définit en matière de congé individuel de formation.

Article 14

En vigueur étendu

Face au rythme fortement accéléré des innovations techniques et technologiques et anticipant les dispositions de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre

2003, les signataires de la convention collective nationale des télécommunications, au titre VI, chapitre V, ont posé le principe de la mise en place d'un

observatoire paritaire des métiers des télécommunications destiné à assurer une veille prospective sur l'évolution des métiers du secteur.

L'observatoire des métiers des télécoms, créé par l'accord de branche du 12 avril 2002, dispose de ressources propres à travers le financement de l'association de

gestion du paritarisme (AGP).

Dans le cadre des orientations triennales négociées en commission mixte et des budgets disponibles, le conseil d'administration paritaire de l'observatoire choisit

les études et analyses à mener chaque année.

La mission centrale de l'observatoire est axée sur l'analyse de l'évolution des métiers et des compétences dans un contexte en constante mutation technologique et

organisationnelle afin de permettre aux partenaires sociaux de la branche de partager un certain nombre d'informations pour préparer les négociations de la

branche et les analyses de la CPNE en besoins de formation.

L'observatoire présente annuellement les résultats de ses études à la CPNE.

En accord avec le conseil d'administration, l'observatoire met ses travaux à disposition sur son site internet. Cette communication doit permettre :

- de faciliter les démarches des entreprises en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;

- de donner aux salariés les informations utiles pour être acteurs de leur projet professionnel ;

- de donner de la visibilité sur les métiers exercés aux candidats issus de la formation initiale.

Article 15

En vigueur étendu

Le champ d'application du présent accord est celui défini par le titre Ier de la convention collective nationale des télécommunications et son avenant du 25 janvier

2002 .

Le présent accord entre en application à la date de signature et fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions réglementaires visées

à l'article L. 2231-6 du code du travail.

Les parties signataires conviennent d'en demander l'extension.

Article 16

En vigueur étendu

Le présent accord peut être dénoncé par l'une des parties signataires, employeurs ou salariés, avec préavis de 3 mois.

Les effets de la dénonciation sont ceux prévus aux articles L. 2261-10 et suivants du code du travail.

Sans préjudice des dispositions de l'article L. 2242-1 du code du travail, chaque signataire ou adhérent peut demander, à tout moment, la révision du présent accord

conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.

Toute demande de révision présentée par l'un d'eux devra être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception et être

accompagnée d'un projet sur le ou les articles concernés.

Les négociations débuteront le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai maximum de 2 mois après la date de réception de la demande de révision.

Dans le cadre des dispositions de l'article L. 2261-8 du code du travail, les modifications adoptées donneront lieu à des avenants se substituant de plein droit aux

stipulations du présent accord ou les complétant.

Annexes

En vigueur étendu

Annexe I

Tableau d'affectation de la contribution unique à verser en 2016

(En pourcentage.)

	Entreprise de 1 à 9 salariés	Entreprise de 10 à 49 salariés	Entreprise de 50 à 299 salariés	Entreprise de 300 salariés et +
Contribution unique	0,55	1
Plan de formation	0,40	0,20	0,10	-
Professionnalisation et autres financements	0,15	0,30	0,30	0,40
CIF	-	0,15	0,20	0,20
FPSPP	-	0,15	0,20	0,20
CPF	-	0,20 (*)	0,20 (*)	0,20
(*) Sauf accord d'entreprise prévoyant la gestion en interne

En vigueur étendu

Annexe II

Forfaits et plafonds de remboursement par OPCALIA

Forfait de remboursement des contrats de professionnalisation

Les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation des contrats de professionnalisation visées à l'article 3 sont financées par OPCALIA sur la base d'un

forfait horaire de 11 €.

Les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation des contrats de professionnalisation « renforcés » à destination des publics visés au paragraphe 13 de

l'article 3 sont financées par OPCALIA sur la base d'un forfait horaire de 13 €.

Ces forfaits peuvent être modulés par la CPNE, dans la limite de 20 %, en fonction des coûts moyens observés ou des fonds disponibles.

Forfait de remboursement des périodes de professionnalisation

Les actions de formation des périodes de professionnalisation visées à l'article 5 sont financées par OPCALIA sur la base d'un forfait horaire de 20 € par stagiaire.

Ce forfait peut être modulé par la CPNE, dans la limite de 20 %, en fonction des coûts moyens observés ou des fonds disponibles.

Forfait de remboursement de la formation des tuteurs

Les actions de formation des tuteurs visées à l'article 6 sont financées par OPCALIA sur la base d'un forfait horaire de 15 €, dans la limite de 40 heures.

Forfait et plafond de remboursement du CPF

Le plafond horaire de remboursement des frais pédagogiques des actions de formation financés par OPCALIA sur le CPF est fixé à 50 €.

Le forfait de remboursement de l'accompagnement à la VAE est fixé à 100 €/heure avec un plafond de 1 500 € pour les frais de jury et d'inscription.

Ces montants peuvent être modulés par la CPNE en fonction des coûts moyens observés ou des fonds disponibles.

Accord du 3 février 2017 relatif à la mise en place de la commission paritaire permanente de négociation et

d'interprétation (CPPNI)

UNETEL-RST

CGT-FO

CFTC

F3C CFDT

Préambule

En vigueur étendu

La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels comporte différentes

mesures qui confortent le rôle central des branches et visent à renforcer la négociation collective en leur sein.

En particulier, l'article 24 de ladite loi prévoit que chaque branche doit mettre en place par le biais d'un accord une commission paritaire permanente de

négociation et d'interprétation ou CPPNI (art. L. 2232-9 nouveau du code du travail).

Article 1er

En vigueur étendu

Conformément à l'article L. 2232-9, I, du code du travail, les signataires du présent accord entendent mettre en place une commission paritaire permanente de

négociation et d'interprétation (CPPNI) dans la branche des télécommunications.

La CPPNI des télécommunications vient se substituer dans ses missions et ses modalités de fonctionnement à la commission mixte paritaire de la branche des

télécommunications telle que prévue par l'article 3.1.2 de la CCNT du 26 avril 2000. Ainsi, le présent accord annule et remplace ledit article 3.1.2.

L'ensemble des autres instances paritaires de la branche demeure.

Article 2

En vigueur étendu

La CPPNI exerce les missions suivantes, telles que prévues par l'article L. 2232-9, II, du code du travail :

- elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;

- elle se réunit afin de mener les négociations au niveau de la branche et définit son calendrier de négociations ;

- elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi dans la branche ;

- elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1. Ce rapport comprend un bilan des

accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie, en

particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant,

des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées ;

- elle peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation de la CCN des télécommunications dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1

du code de l'organisation judiciaire.

Article 3

En vigueur étendu

Conformément à l'article L. 2232-9 du code du travail susvisé, les entreprises de la branche des télécommunications doivent transmettre à la CPPNI de branche

leurs conventions et accords collectifs comportant des stipulations relatives à la durée du travail, au travail à temps partiel et intermittent, aux congés et au compte

épargne-temps.

Conformément au décret n° 2016-1556 du 18 novembre 2016, ces conventions et accords sont transmis à l'adresse numérique ou postale indiquée dans l'accord

mettant en place la CPPNI.

Pour les télécommunications, l'adresse de la CPPNI est la suivante :

cppnitelecoms@unetel-rst.com.

La CPPNI accuse réception des conventions et accords qui lui sont transmis. Cet accusé de réception ne préjuge en rien de la conformité et de la validité de ces

accords collectifs d'entreprise au regard des dispositions du code du travail, et en particulier au regard des formalités de dépôt et de publicité applicables.

Article 4

En vigueur étendu

La CPPNI se réunit au moins trois fois par an en vue de mener les négociations au niveau de la branche.

Elle définit son calendrier de négociations dans les conditions prévues à l'article L. 2222-3 du code du travail.

Elle prend ses décisions selon les principes du paritarisme et du code du travail.

Article 5

En vigueur étendu

La prise en charge des frais des participants aux réunions de la CPPNI est effectuée dans les conditions prévues à l'article 4 de l'accord du 2 décembre 1998 sur les

modalités et conditions de participation aux réunions paritaires, annexe II de la CCNT.

Article 6

En vigueur étendu

Le présent accord entre en vigueur à compter de la date de signature.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Article 7

En vigueur étendu

Le champ d'application du présent accord est celui défini par le titre Ier de la convention collective nationale des télécommunications et son avenant du 25 janvier

2002.

Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions réglementaires visées à l'article L. 2231-6 du code du travail.

Les parties signataires conviennent d'en demander l'extension.

Article 8

En vigueur étendu

Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du code du travail.

Il peut être révisé conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 dudit code.

Accord du 22 septembre 2017 relatif à l'accompagnement du développement numérique

UNETEL-RST

CFDT

CGT-FO

CFTC

Préambule

En vigueur étendu

Grâce aux réseaux qu'ils déploient, et aux services associés qu'ils commercialisent pour accompagner l'évolution des usages, les télécoms sont au coeur de la

transformation numérique.

Cette transformation numérique n'est pas réductible à son aspect technique, y compris dans la branche des télécoms.

Elle a un impact sur l'ensemble des dimensions du travail avec l'introduction dans les entreprises de méthodes de conception, de production, de collaboration qui

sont aussi des méthodes d'approches nouvelles du travail et de son organisation.

Le fonctionnement en réseau, l'usage des données, la dématérialisation, sont autant de changements qui modifient le travail des entreprises et des salariés, tant dans

les tâches que dans la façon de travailler, les méthodes et le contexte de l'activité.

Les partenaires sociaux constatent que les transformations du travail à l'oeuvre résultent de la mise en tension des évolutions issues de trois niveaux d'exigence :

- les exigences du marché qui placent la satisfaction des clients au premier plan ;

- les exigences de l'organisation productive de l'entreprise face à l'accélération des évolutions technologiques et au développement des usages associés ;

- les exigences des salariés dans leur rapport au travail et leur souhait d'équilibre vie professionnelle/ vie personnelle.

Dans l'objectif d'accompagner ces transformations, tout en préservant ou améliorant les conditions de travail liées à l'utilisation de ces nouveaux outils, les

signataires du présent accord entendent proposer aux entreprises et à l'ensemble des salariés de la branche des télécoms une méthodologie de mise en oeuvre de

nouveaux outils numériques dans l'organisation du travail et la vie des salariés au travail.

Ils considèrent en outre que le droit à la déconnexion constitue un aspect de la maîtrise par les salariés de l'utilisation des outils numériques et entendent également

apporter un cadre à la négociation du droit à la déconnexion dans les entreprises, telle que prévue par la loi du 8 août 2016, complétant l'article L. 2242-8 du code

du travail.

Enfin, les nouvelles technologies et services associés étant par nature appelés à évoluer rapidement dans le temps et à modifier l'environnement de travail et/ ou les

conditions d'activité des salariés, les signataires du présent accord entendent exercer une veille sur les évolutions technologiques qui pourraient avoir un impact sur

les conditions d'exercice des métiers de la branche.

Ils conviennent en conséquence de confier à l'observatoire des métiers, dans le cadre de son plan triennal 2018/2020, une mission de veille prospective sur

l'évolution de l'environnement des métiers liée à des technologies émergentes lorsqu'elles se rattachent à l'application du présent accord.

Article 1er

En vigueur étendu

Article 1.1

En vigueur étendu

La digitalisation en cours dans les entreprises a un impact sur l'organisation et les modalités d'exercice des différents métiers des entreprises.

Les outils numériques accélèrent, sur quelques mois, ou à court ou moyen terme, le besoin d'évolution et d'adaptation des salariés. Afin d'anticiper les effets sur

l'emploi et les compétences, les entreprises doivent s'appuyer sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences pour accompagner la DRH, les lignes

managériales et l'ensemble du personnel dans la gestion de l'accompagnement du changement.

Les signataires du présent accord affirment que l'ensemble des salariés de la branche doit être sensibilisé et formé à l'utilisation des outils numériques afin d'éviter

toute fracture numérique et garantir le respect de l'égalité professionnelle pour tous, tout en permettant à chacun d'en appréhender les risques et limites

d'utilisation.

En conséquence, les entreprises devront évaluer le niveau de culture numérique de leurs salariés et leur proposer les actions de formation pertinentes.

La CPNE sera chargée d'établir un guide pour aider les entreprises, et particulièrement les TPE et les PME, à définir les modalités et indicateurs permettant

d'évaluer le niveau de culture numérique de leurs salariés.

Ces actions de formation doivent viser à ce que tous les salariés comprennent et maîtrisent internet et s'approprient, dans leur usage courant, les outils numériques

de l'entreprise (e-mails, messagerie instantanée, réseau social interne, etc.).

Elles doivent également contribuer à développer les compétences numériques des salariés confrontés aux évolutions numériques de leur poste de travail, conforter,

en tant que de besoin, les compétences des seniors dans le cadre de leur évolution professionnelle, et favoriser la diffusion de bonnes pratiques dans l'entreprise.

Elles permettront ainsi de développer au coeur de l'entreprise la culture numérique et l'intégration de nouveaux modes de fonctionnement, tout en assurant le

maintien de l'employabilité des salariés par une éducation numérique continue au fur et à mesure de l'évolution des technologies et des usages numériques.

Une attention particulière devra par ailleurs être portée aux salariés en situation de handicap afin de faciliter leur insertion dans l'entreprise grâce à l'usage des

outils numériques.

Article 1.2

En vigueur étendu

Les différentes formes d'organisation du travail induites par l'utilisation d'outils numériques et par les attentes des salariés eux-mêmes, modifient les distances et

les lieux de réalisation du travail, qu'il s'agisse du télétravail, du travail effectué sur un site distant, ou des réunions se déroulant à distance par téléphone ou

visioconférence. Elles favorisent la coopération et le partage d'informations.

Les signataires du présent accord considèrent que les managers sont un vecteur clé pour accompagner ces transformations et que leur formation à cet

accompagnement constitue une priorité de la branche.

Sans préjudice de leur propre formation à l'usage des outils numériques au même titre que tous les salariés, et même si les fondamentaux des managers restent

identiques, leurs compétences doivent évoluer pour intégrer les caractéristiques du management de projet, du management à distance et de l'animation de

communautés numériques.

Les plans de formation des entreprises devront intégrer cette dimension.

De manière non exhaustive, les actions de formations à destination des managers pourront, à titre d'illustration, porter sur :

- les fonctionnements collectifs et/ou de management transverses ou encore les fonctionnements en mode projet ;

- le développement des postures managériales facilitant les nouveaux modes collaboratifs : délégation, autonomie, transversalité ;

- l'appropriation et l'utilisation des outils numériques collaboratifs ;

- les méthodes d'accompagnement des salariés dans l'évolution numérique de l'entreprise ;

- la bonne gestion de la connexion et de la déconnexion des salariés.

Article 1.3

En vigueur étendu

Les nouveaux outils de travail (smartphone, tablette, etc.) et les modes de communication associés (mails, SMS, réseaux sociaux, messageries instantanées) offrent

de nombreuses potentialités techniques et organisationnelles porteuses d'une amélioration sensible de l'efficacité au travail.

Ils sont également à l'origine de sollicitations multiples et diverses qui constituent parfois une source de dépendance et de surcharge informationnelle pour les

salariés.

Sans préjudice des dispositions prévues à l'article 2 ci-après concernant la déconnexion et l'importance du maintien des échanges physiques, les entreprises

veillent, par tous moyens appropriés, à instituer et diffuser de bonnes pratiques visant à une utilisation raisonnée de ces outils dans le cadre professionnel, tant par

l'émetteur que par le récepteur.

La diffusion des bonnes pratiques portera, à titre d'exemple sur :

- la gestion du volume informationnel : sélectionner et limiter les destinataires et les salariés en copie, s'interroger sur la pertinence du média à utiliser, veiller à ne

pas communiquer un trop grand volume d'informations en même temps, indiquer l'objet du message ;

- la gestion du sentiment d'urgence : s'abstenir de consulter ses messages en réunion, prêter attention au moment le plus opportun pour envoyer un message,

souligner l'urgence d'un message par une mention, ne pas traiter systématiquement un message immédiatement, s'autoriser des plages de déconnexion ;

- la personnalisation des échanges : s'identifier, user de formules de politesse ;

- la possibilité d'étudier la mise en place par l'entreprise de procédures permettant de réguler les usages numériques ;

- ...

Article 2

En vigueur étendu

Article 2.1

En vigueur étendu

Le développement du numérique multiplie les points de contacts entre les opérateurs télécoms et leurs clients, et les outils de communication actuels induisent une

plus grande porosité entre les sphères professionnelle et personnelle des salariés.

En complément des dispositifs de sensibilisation et de formation des salariés et des managers au bon usage des outils numériques, les signataires du présent accord

entendent que l'utilisation professionnelle des nouvelles technologies reste respectueuse de la vie privée des salariés.

Ils demandent aux salariés et aux managers d'être vigilants dans l'utilisation des outils mis à leur disposition et de s'approprier les bonnes pratiques visées ci-dessus

afin de favoriser la déconnexion dans le cadre de leur sphère privée.

Ils rappellent qu'au niveau de l'entreprise, les modalités de plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de

dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale,

font partie de la négociation sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.

À défaut d'accord, l'employeur doit élaborer une charte de bonnes pratiques conformément à l'article L. 2242-8.7° du code du travail.

Ils conviennent que l'élaboration d'une charte de bonnes pratiques s'impose également aux entreprises dépourvues d'instances représentatives du personnel.

De façon à prévenir l'usage des outils numériques en dehors des horaires habituels de travail (le soir, le week-end et pendant les congés), les signataires du présent

accord conviennent que les salariés n'ont pas d'obligation de prendre connaissance ni de répondre aux sollicitations pendant ces périodes et ne peuvent être

sanctionnés de ce fait. Ces messages sont présumés non lus.

Par ailleurs, sauf urgence avérée, ou situation particulière comme les échanges avec l'international ou les périodes d'astreinte, les managers devront s'attacher à ne

pas solliciter leurs collaborateurs pendant ces périodes et à privilégier les fonctions d'envois différés.

Pour faciliter la concentration, favoriser l'absence d'interruption dans l'exécution de certains travaux, améliorer la qualité de vie au travail, et développer les

comportements d'autorégulation, ils conviennent également que les salariés doivent être sensibilisés à la déconnexion de leurs outils de communication à distance

pendant certaines périodes de temps de travail. Éviter de regarder ses messages pendant les réunions physiques, se réserver des plages horaires pour le traitement

des e-mails, instaurer des journées sans e-mail, configurer des outils de régulation (suppression du pop-up d'arrivée des e-mails), etc. constituent des exemples de

bonnes pratiques à diffuser dans l'entreprise.

Conformément à l'accord de branche du 27 mai 2010 relatif au stress professionnel et aux risques psychosociaux, si l'entreprise constate ou est informée de

l'existence de salariés en situation à risque du fait d'un excès de connexions professionnelles, une réflexion sur l'organisation du travail et la charge de travail des

salariés concernés devra être menée en corrélation avec l'usage des outils numériques.

Par ailleurs, les partenaires sociaux signataires du présent accord conviennent que les conditions d'usage par le salarié des outils numériques à sa disposition

devront être évoquées régulièrement, notamment dans le cadre des procédures d'entretiens prévues dans l'entreprise.

Article 2.2

En vigueur étendu

La diffusion des outils numériques dans l'entreprise favorise le développement de modes d'organisations du travail alternatifs tel que travail à distance, télétravail,

tiers lieux, etc. Pour autant, l'entreprise doit rester un lieu d'échanges directs entre les salariés et favoriser la cohésion d'équipe afin d'éviter tout facteur d'isolement.

Ils rappellent en outre, s'agissant du télétravail, que conformément à l'accord de branche du 6 octobre 2006, des temps de regroupement avec les autres salariés

doivent être prévus.

Article 2.3

En vigueur étendu

Comme pour tout changement d'envergure, la transformation numérique de l'entreprise doit s'accompagner de la mobilisation et de l'implication de l'ensemble des

salariés.

Les signataires recommandent que des actions s'appuyant sur les managers, sous la forme de temps d'échanges collectifs, ou d'espaces de partage, soient

organisées, au niveau approprié, avec les salariés concernés. Ces échanges ont pour objectif de permettre des retours d'expérience, des propositions pour une

meilleure appropriation ou adaptation du projet envisagé.

Ces échanges s'exercent sans préjudice du rôle des instances représentatives du personnel, lors d'un projet important d'introduction de nouvelles technologies

susceptible d'avoir des conséquences sur l'emploi, la qualification, la rémunération, la formation ou les conditions de travail, notamment s'agissant des questions

relatives à la productivité et à la charge de travail, et dans le respect des délais de consultation prévus par le code du travail.

Article 3

En vigueur étendu

Article 3.1

En vigueur étendu

Les signataires du présent accord rappellent que conformément à la loi, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de

restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché (art. L. 1121-1 du code du travail).

Ils rappellent également que les sources jurisprudentielles font référence depuis plusieurs années, et de manière constante, au terme de « vie personnelle du salarié

» plutôt qu'à celui de « vie privée du salarié », plus restrictif.

La vie privée est l'une des composantes de la vie personnelle, la partie secrète de la vie personnelle, encadrée par l'article 9 du code civil qui prévoit que « chacun a

droit au respect de sa vie privée ».

La vie personnelle englobe la vie privée du salarié, mais également les données personnelles du salarié et l'autonomie du salarié dans sa vie publique.

Ainsi, les données personnelles du salarié lui appartiennent et l'employeur doit, afin de pouvoir les utiliser, respecter un certain nombre de règles.

Article 3.2

En vigueur étendu

Les signataires du présent accord rappellent aux entreprises de la branche que la loi du 7 octobre 2016 pour une république numérique ainsi que le règlement

européen sur la protection des données du 27 avril 2016, applicable directement en droit français à compter du 25 mai 2018, sont venus renforcer la protection des

données personnelles des salariés dans l'entreprise.

Ils rappellent également que le présent accord ne peut comporter de garanties inférieures à celles issues de l'application de ces deux textes.

Le principe posé par l'article 26 de la loi du 7 octobre 2016 est que « toute personne dispose du droit de décider et de contrôler les usages qui sont faits des

données à caractère personnel la concernant ».

Dans l'entreprise, l'employeur doit respecter les règles suivantes :

- il ne peut avoir accès qu'aux données personnelles du salarié qui sont indispensables à la gestion du contrat de travail ;

- il ne peut les exploiter sans l'autorisation du salarié (cette dernière devra être expresse à compter du 25 mai 2018), et il ne peut les introduire dans une base de

données informatique sans avoir fait une déclaration préalable à la CNIL lorsqu'elle est obligatoire ;

- il doit pouvoir informer le salarié de la durée de conservation de ces données dans les systèmes informatiques. En cas d'impossibilité de définir une durée de

conservation, le responsable du traitement devra informer la personne concernée « des critères utilisés permettant de déterminer cette durée » (art. 27, loi du 7

octobre 2016).

De manière générale, les entreprises devront à compter du 25 mai 2018 mettre en oeuvre « des mesures techniques et organisationnelles appropriées afin de

garantir un niveau de sécurité adapté au risque ».

Par ailleurs, les signataires du présent accord rappellent également que le droit à l'effacement posé par la loi informatique et libertés, qui précise que « toute

personne physique justifiant de son identité peut exiger du responsable d'un traitement que soient, selon les cas, rectifiées, complétées, mises à jour, verrouillées ou

effacées les données à caractère personnel la concernant qui sont inexactes, incomplètes, équivoques, périmées ou dont la collecte, l'utilisation, la communication

ou la conservation est interdite », est renforcé à compter du 25 mai 2018 dans 6 cas limitativement énumérés :

- les données ne sont plus nécessaires au regard des finalités pour lesquelles elles ont été collectées ;

- le consentement était nécessaire lors de la collecte des données ;

- la personne exerce son droit d'opposition pour des raisons tenant à sa situation particulière, à moins que le responsable du traitement ne démontre l'existence de

motifs légitimes et impérieux pour le traitement qui prévalent sur les intérêts et les droits et libertés de la personne concernée ;

- les données ont fait l'objet d'un traitement illicite ;

- les données concernent un mineur ;

- l'effacement est prévu par une obligation légale.

Article 3.3

En vigueur étendu

Les salariés s'engagent à respecter les règles fixées par l'entreprise en matière d'usage des outils numériques mis à leur disposition et d'usage des réseaux sociaux,

particulièrement en matière de sécurité informatique.

Ils doivent également respecter les règles de confidentialité prévues notamment par le règlement intérieur de l'entreprise sur les informations qui leur sont confiées

ou auxquelles ils ont accès dans le cadre professionnel, quel qu'en soit le support.

Les signataires du présent accord rappellent en outre que l'usage par les salariés des médias et réseaux sociaux extérieurs à l'entreprise ne les affranchit pas d'un

devoir de réserve et de prudence à l'égard de l'employeur dans les conditions fixées par la jurisprudence.

Article 3.4

En vigueur étendu

Afin de pouvoir détecter une éventuelle surconsommation ou une utilisation anormale des outils numériques le soir, le week-end, ou pendant les congés, les

signataires du présent accord recommandent aux entreprises de se mettre en situation de pouvoir effectuer un bilan des usages numériques.

Ce bilan des usages numériques a une finalité préventive. Il ne peut en aucun cas avoir pour objet de contrôler l'activité d'un salarié pour une autre finalité.

Dans le cas où un usage trop intensif serait avéré, l'entreprise proposera les actions de prévention adaptées et, le cas échéant, des mesures correctives fondées sur

l'analyse de l'organisation du travail.

Article 3.5

En vigueur étendu

Lorsque les entreprises mettent en place, ou ont mis en place, des outils de contrôle de l'activité (enregistrements téléphoniques, vidéosurveillance, historique des

connexions, géolocalisation, etc.), elles doivent respecter les limites suivantes :

- le respect des droits et des libertés individuelles des salariés qui ne disparaissent pas au sein de l'entreprise, nonobstant l'existence du lien de subordination ;

- le dispositif de contrôle doit faire l'objet d'une information préalable des salariés concernés et d'une consultation des institutions représentatives du personnel

compétentes si ce dispositif a pour effet de modifier significativement les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail des salariés ;

- le dispositif doit faire l'objet d'une première déclaration préalable à la CNIL à l'exception des enregistrements de vidéo surveillance qui ne constituent pas des

données nominatives ;

- le contrôle doit être justifié par un intérêt légitime et proportionnel au regard de l'objectif poursuivi ;

- la conservation et l'utilisation des données recueillies doivent être limitées au temps strictement nécessaire à la finalité du traitement.

Article 4

En vigueur étendu

Le présent accord entre en vigueur à compter de la date de signature.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Article 5

En vigueur étendu

Le champ d'application du présent accord est celui défini par le titre Ier de la convention collective nationale des télécommunications et son avenant du 25 janvier

2002.

Les parties signataires conviennent de le déposer et d'en demander l'extension.

Avenant du 26 janvier 2018 à l'accord du 12 avril 2002 relatif aux missions de l'observatoire des métiers des

télécommunications pour la période 2018-2020

UNETEL-RST,

CGT-FO ;

CFTC ;

CFE-CGC ;

F3C CFDT,

En vigueur non étendu

Les signataires de l'accord du 12 avril 2002 portant création de l'observatoire paritaire des métiers des télécommunications sont convenus de se réunir par période

triennale pour définir les axes de réflexion et/ ou actions à mener par l'observatoire pour les 3 ans à venir.

Conformément à l'avenant du 19 décembre 2014, pour la période 2015-2017, l'observatoire a mené :

- un travail de simplification de la cartographie des métiers en une cinquantaine de métiers répartis en une dizaine de domaines, en intégrant les métiers dits «

support », afin d'en dresser les activités et compétences et l'adapter, dans sa forme et son contenu, pour la rendre accessible aux besoins des différents publics :

partenaires sociaux, salariés, entreprises, externes ;

- un travail de précision, au plan national, et par genre, de la volumétrie des salariés relevant du champ de la convention collective nationale des

télécommunications occupant les métiers tels que décrits ci-dessus ;

- trois travaux d'études à visée prospective :

-- une étude prospective sur les métiers des entreprises de la branche soumis à de fortes évolutions à un horizon de plus de 5 ans, au regard des ruptures

d'innovation en cours (métiers en émergence et/ ou en décroissance) ;

-- une étude sur les formations initiales ou continues, certifications, titres ou diplômes attendus des métiers qui recrutent ;

-- une étude prospective sur les impacts de la transition écologique et énergétique sur les métiers de la branche.

Dans le contexte d'évolution permanente qui caractérise le marché des télécommunications et après avoir pris en compte les dispositions du préambule de l'accord

de branche du 22 septembre 2017 sur l'accompagnement du développement du numérique dans la branche des télécommunications, les signataires du présent

accord conviennent des axes de travail suivants pour la période 2018/2020 :

- une refonte de la cartographie des métiers techniques de la branche, notamment pour intégrer l'hybridation en cours des compétences réseaux et SI et tenir

compte de nouvelles compétences (cybersécurité, gestion responsable de l'environnement ...), ainsi que le suivi des compétences dans les autres domaines et leur

impact en matière de formation ;

- une étude prospective sur l'évolution de l'environnement des métiers liée à l'intégration des technologies émergentes du numérique qui ont un impact sur le poste

de travail et les gestes métiers ;

- une étude sur les compétences transversales fondamentales (compétences numériques générales, compétences cognitives, compétences sociales et situationnelles)

pour l'évolution du secteur des télécommunications et des nouveaux métiers émergents.

Le conseil d'administration de l'observatoire des métiers décide, chaque année, dans le cadre du programme triennal ci-dessus défini par le présent accord, et en

lien avec la CPNE, des travaux que doit mener prioritairement l'observatoire. Il fixe le budget prévisionnel correspondant, dans les limites budgétaires prévues par

l'accord du 24 avril 2002 sur le financement du paritarisme.

La CPNE suit régulièrement l'avancée des travaux de l'observatoire des métiers qui l'informe annuellement des résultats des études en cours et de l'évolution

prévisible des métiers.

La CPNE identifie parmi les informations produites les actions qui pourraient être conduites par la branche.

Les partenaires sociaux de la branche conviennent de se retrouver au terme de cette nouvelle période triennale pour définir les nouveaux axes de réflexion de

l'observatoire.

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et prend effet à compter de la date de signature.

Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions réglementaires visées à l'article L. 2231-6 du code du travail.

Avenant du 26 janvier 2018 relatif au champ d'application et à l'avenant du 25 janvier 2002

UNETEL-RST,

CGT ;

CGT-FO ;

CFTC ;

CFE-CGC ;

F3C CFDT,

Article 1er

En vigueur étendu

Les signataires du présent avenant rappellent que le champ d'application de la convention collective des télécommunications concerne l'ensemble des salariés de

droit privé des entreprises situées sur le territoire national, dont les départements d'outre-mer.

L'ensemble de la convention collective des télécommunications (IDCC 2148) est donc applicable au département de Mayotte, au même titre que dans tous les

autres départements français.

Article 2

En vigueur étendu

Le champ d'application du présent avenant est celui défini par le titre Ier de la convention collective nationale des télécommunications et son avenant du 25 janvier

2002.

Les dispositions du présent avenant s'appliquent indifféremment à l'ensemble des entreprises dans le champ défini à l'alinéa ci-dessus, que leur effectif soit

inférieur, égal ou supérieur à 50 salariés.

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Les parties signataires conviennent de le déposer et d'en demander l'extension.

Avenant du 26 janvier 2018 à l'accord du 14 juin 2002 relatif à l'emploi des handicapés

UNETEL-RST,

CGT-FO ;

CFTC ;

CFE-CGC ;

F3C CFDT,

Article 1er

En vigueur étendu

Dans le cadre de l'article L. 2253-2 nouveau du code du travail, les signataires du présent avenant conviennent que les accords d'entreprise conclus postérieurement

audit accord ne peuvent comporter des stipulations différentes de celles qui leur sont applicables en vertu de l'accord du 14 juin 2002 sur les orientations de la

branche des télécommunications en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés, sauf si les accords d'entreprise assurent des garanties au moins équivalentes

pour les salariés.

Article 2

En vigueur étendu

Le champ d'application du présent avenant est celui défini par le titre Ier de la convention collective nationale des télécommunications et son avenant du 25 janvier

2002.

Les dispositions du présent avenant s'appliquent indifféremment à l'ensemble des entreprises dans le champ défini à l'alinéa ci-dessus, que leur effectif soit

inférieur, égal ou supérieur à 50 salariés.

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Les parties signataires conviennent de le déposer et d'en demander l'extension.

Avenant du 26 janvier 2018 à l'accord du 11 décembre 2015 relatif aux contrats de professionnalisation

UNETEL-RST,

CGT-FO ;

F3C CFDT,

Préambule

En vigueur étendu

Compte tenu des différentes évolutions législatives et réglementaires intervenues depuis la signature de l'accord de branche du 24 septembre 2004, les partenaires

sociaux entendent faire évoluer les dispositions conventionnelles relatives à la rémunération des contrats de professionnalisation dans la branche des

télécommunications. Ils souhaitent en effet que les entreprises poursuivent leur politique en faveur de l'alternance, et que les salariés bénéficiaires de ce type de

contrats se voient faciliter, dans le cadre de l'exercice d'une activité professionnelle, l'accès à un diplôme et/ou à un emploi qualifié. Ainsi et afin que les différents

acteurs de la professionnalisation puissent bénéficier d'un cadre conventionnel adapté, les dispositions du présent avenant modifient les dispositions de l'article 3

de l'accord du 11 décembre 2015 relatif aux contrats de professionnalisation, dans ses paragraphes 8, 9 et 11 :

Article 1er

En vigueur étendu

Les titulaires de contrats de professionnalisation sont positionnés dans le groupe de classification correspondant à l'emploi occupé au regard des critères classants

prévus par la convention collective du 26 avril 2000 (art. 6.1.2).

Les titulaires de contrat de professionnalisation âgés de moins de 26 ans perçoivent, pendant la durée du contrat, une rémunération qui ne peut être inférieure à 82

% de la rémunération minimale prévue par la convention collective pour le groupe de classification de l'emploi occupé tel que défini ci-dessus, ni inférieure à 80 %

du Smic.

Les titulaires de contrat de professionnalisation âgés de 26 ans et plus perçoivent, pendant la durée du contrat, une rémunération qui ne peut être inférieure ni au

Smic, ni à 87 % de la rémunération minimale prévue par la convention collective pour le groupe de classification de l'emploi occupé tel que défini ci-dessus.

Aux seules fins de détermination de l'assiette de rémunération des contrats de professionnalisation, la rémunération mensuelle garantie des contrats de

professionnalisation exprimée en pourcentage du salaire minimal conventionnel de branche, s'entend du salaire minimal conventionnel annuel de la branche en

vigueur divisé par 12.

Article 2

En vigueur étendu

Les dispositions du présent avenant ont une durée déterminée.

Elles s'appliquent aux contrats de professionnalisation conclus entre le 1er février 2018 et le 31 décembre 2018.

NOTA 1 : Les dispositions de l'avenant du 26 janvier 2018 à l'accord du 11 décembre 2015 sur la formation professionnelle dans les télécommunications et relatif

aux contrats de professionnalisation sont prorogées jusqu'à l'aboutissement de la négociation de branche sur la formation professionnelle, et au plus tard jusqu'au

31 décembre 2019. (Article 1er de l'avenant du 23 novembre 2018-BOCC 2019-06)

NOTA 2 : Les dispositions de l'avenant du 26 janvier 2018 à l'accord du 11 décembre 2015 sur la formation professionnelle dans les télécommunications et relatif

aux contrats de professionnalisation sont prorogées jusqu'à l'aboutissement de la négociation de branche sur la formation professionnelle, et au plus tard jusqu'au

30 juin 2020. (Article 1er de l'avenant du 18 décembre 2019-BOCC 2020-06)

Article 3

En vigueur étendu

Le champ d'application du présent avenant est celui défini par le titre Ier de la convention collective nationale des télécommunications et son avenant du 25 janvier

2002.

En application de l'article L. 2261-23-1 nouveau du code du travail, les signataires du présent avenant conviennent qu'il n'y a pas lieu de différencier les

dispositions prises en fonction de la taille des entreprises. En conséquence, les dispositions du présent avenant s'appliquent indifféremment à l'ensemble des

entreprises dans le champ défini à l'alinéa ci-dessus, que leur effectif soit inférieur, égal ou supérieur à 50 salariés.

Les parties signataires conviennent de le déposer et d'en demander l'extension.

Accord du 26 octobre 2018 relatif à la gestion des parcours des porteurs de mandat

HUMAPP,

CGT ;

FO ;

CFTC ;

CFE-CGC ;

F3C CFDT,

En vigueur étendu

Les réformes récentes du droit du travail réaffirment le rôle des branches tout en modifiant le paysage du dialogue social au plus près de l'entreprise : une priorité

est accordée aux accords d'entreprises, les instances sont fusionnées, la durée des mandats devient limitée.

Dans ce contexte, les partenaires sociaux de la branche entendent favoriser la présence d'interlocuteurs formés, engagés et responsables pour développer un

dialogue social de qualité et contribuer à la performance économique, sociale et environnementale des entreprises de télécoms.

Après avoir réaffirmé le principe de non-discrimination, posé par l'article L. 1132-1 du code du travail, dont doivent faire l'objet les porteurs de mandat,

notamment en raison de leur appartenance syndicale, les signataires du présent accord souhaitent conforter, reconnaître et accompagner les salariés investis d'un

mandat, composante de leur vie professionnelle.

Par le présent accord, les signataires visent à :

- fluidifier les parcours professionnels entre les mandats et l'activité professionnelle ;

- favoriser l'équilibre entre l'activité professionnelle du mandaté et l'exercice d'activités électives et/ou syndicales ;

- rendre les mandats plus attractifs pour favoriser l'arrivée de futures générations ;

- reconnaître l'acquisition de nouvelles compétences au-delà de celles du métier d'origine ;

- encourager une compréhension plus partagée des dossiers économiques et sociaux entre les organisations syndicales et les entreprises.

Les partenaires sociaux de la branche entendent enfin observer l'évolution des pratiques mises en oeuvre pour en tirer des enseignements et des orientations

permettant de faciliter la gestion des parcours professionnels des porteurs de mandat.

Article 1er

En vigueur étendu

Bénéficient des dispositions du présent accord les salariés investis d'un mandat électif ou désignatif dans l'entreprise ou dans la branche des télécommunications

tels qu'énumérés ci-après :

- délégués syndicaux ;

- élus titulaires ;

- élus suppléants dès lors qu'ils bénéficient de crédit d'heures de délégation par accord ou usage d'entreprise ;

- représentants de sections syndicales ;

- représentants syndicaux au CSE ;

- représentants de proximité prévus par accord d'entreprise ;

- mandatés syndicaux ayant un mandat de négociation et/ou de participation dans les instances paritaires de la branche selon les modalités de participation définies

à l'accord du 2 décembre 1998 ;

- salariés mis à disposition par une entreprise auprès d'une organisation représentative au niveau de la branche.

Un accord d'entreprise peut étendre tout ou partie des dispositions du présent accord à d'autres mandats internes ou externes à l'entreprise ou à la branche.

Les signataires du présent accord conviennent qu'il existe 3 types de mandat en fonction du volume d'heures de délégation et de réunion à l'initiative de

l'employeur ou de la branche consacré à l'exercice du mandat au niveau de l'entreprise ou de la branche :

- mandatés de type 1 : lorsque le nombre d'heures de délégation et de réunions à l'initiative de l'employeur ou de la branche est supérieur à 50 % de la durée du

travail sur une moyenne de 2 ans constatée ;

- mandatés de type 2 : lorsque le nombre d'heures de délégation et de réunions à l'initiative de l'employeur ou de la branche est supérieur à 30 % et inférieur ou

égal à 50 % du temps de travail sur une moyenne de 2 ans constatée ;

- mandatés de type 3 : lorsque le nombre d'heures de délégation et de réunions à l'initiative de l'employeur ou de la branche est inférieur ou égal à 30 % de la durée

du travail sur une moyenne de 2 ans constatée.

Compte tenu de l'importance du temps d'éloignement de l'activité professionnelle lié à l'exercice du mandat, des dispositions complémentaires en matière de suivi

sont prévues pour les mandats de type 1 aux articles 2.2 et 3.2 ci-après.

Article 2

En vigueur étendu

Afin de renforcer la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des instances représentatives du personnel des entreprises de télécommunications,

les partenaires sociaux rappellent les principes d'égalité d'accès des femmes et des hommes aux mandats syndicaux et électifs, ainsi que l'équilibre des

représentations par genre au sein des collèges électoraux tel que prévu par la loi du 17 août 2015.

Ils rappellent également que nul ne peut être discriminé en raison de son appartenance syndicale et que ces salariés bénéficient des mêmes droits que les autres

salariés en matière de rémunération, formation et évolution professionnelle.

Article 2.1

En vigueur étendu

Quel que soit le type de mandat défini à l'article 1er du présent accord, il est organisé un entretien individuel dit de « prise de mandat » au début du mandat.

Cet entretien avec le manager et/ou le RH est organisé dans un délai de 2 mois maximum après l'élection ou la désignation. Il ne se substitue pas à l'entretien

professionnel.

L'intéressé peut se faire accompagner par la personne de son choix appartenant à l'entreprise après en avoir préalablement informé son employeur.

Au cours de cet entretien, sont notamment abordés les thèmes suivants :

- la situation individuelle du salarié au moment de sa prise de mandat ;

- les conditions matérielles d'exercice du mandat et le temps prévisible consacré à celui-ci (crédits d'heure, calendrier des réunions, etc.) ;

- les conditions d'exercice et d'organisation de l'activité professionnelle (notamment fixation des objectifs compte tenu du mandat, organisation et planification du

travail, répartition des tâches...).

L'entretien de « prise de mandat » fait l'objet d'un compte rendu écrit, cosigné par le salarié titulaire du mandat et le représentant de l'entreprise qui a réalisé

l'entretien. Lorsque l'entretien est réalisé par le seul manager, le compte rendu est communiqué au RH.

Article 2.2

En vigueur étendu

Les porteurs de mandat bénéficient d'un entretien annuel avec leur manager, au même titre que tous les salariés.

Lorsqu'ils détiennent un mandat électif ou désignatif des types 1 ou 2, ils peuvent demander un entretien complémentaire en présence, si cette dernière est

sollicitée par l'une des parties, d'un RH et/ou du délégué central syndical de leur organisation s'il existe, ou à défaut du délégué syndical.

Cet entretien, complémentaire à l'entretien professionnel, a pour objectif d'examiner :

- les conditions d'exercice et d'organisation de l'activité professionnelle compte tenu du mandat ;

- les besoins de formation professionnelle, notamment « coeur de métier » ;

- une échéance de retour possible à une activité professionnelle à temps plein.

Dans l'éventualité où le cumul des mandats atteindrait 100 % du temps de travail, son porteur bénéficiera d'un entretien annuel avec le RH et/ou un référent

professionnel occupant le même métier pour examiner :

- les besoins de formation professionnelle, notamment « coeur de métier » ;

- une échéance de retour possible à une activité professionnelle à temps plein.

Article 2.3

En vigueur étendu

Les signataires du présent accord rappellent que les titulaires de mandat électif ou désignatif, quelle qu'en soit la nature, bénéficient des mêmes accès à la

formation que tous les salariés non détenteurs de mandat, particulièrement s'agissant du maintien et du développement de leurs compétences métiers, à travers les

dispositifs de formation prévus par la réglementation en vigueur : plan de développement des compétences de l'entreprise, mobilisation de leur compte personnel

de formation (CPF), VAE, bilan de compétences, etc.

Par ailleurs, dès la prise de mandat, il appartient également aux organisations syndicales de préparer leurs représentants à l'exercice de leur mandat et de s'assurer

de leur aptitude aux exigences de cet exercice.

Congé de formation économique, sociale et syndicale des salariés appelés à exercer des fonctions syndicales

Tout salarié peut obtenir des congés pour participer à des stages ou sessions consacrés à la formation économique, sociale et syndicale, organisés soit par des

centres rattachés à des confédérations représentatives, soit par des instituts internes aux universités figurant sur une liste établie par arrêté du ministère du travail.

Ce congé, organisé selon les dispositions légales en vigueur, a une durée maximale de 12 jours par an par salarié. Il est porté à 18 jours pour les animateurs de

stages et pour les salariés appelés à exercer des fonctions syndicales.

La rémunération est maintenue par l'employeur.

Formation économique des membres du CSE

Cette formation est dispensée aux membres du CSE dès leur première désignation. Elle est renouvelée lorsque les représentants ont exercé leur mandat pendant 4

ans consécutifs ou non. La durée maximale de formation est de 5 jours, non imputable sur le congé légal de formation économique, sociale et syndicale. Le temps

consacré à la formation est pris sur le temps de travail. Il est rémunéré comme du temps de travail effectif.

Sauf dispositions spécifiques prévues par l'entreprise, le financement de la formation, des frais de déplacement, d'hébergement et de repas est pris en charge sur le

budget de fonctionnement du CSE.

Formation santé, sécurité et conditions de travail des élus

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, les membres de la délégation du personnel du CSE, les membres permanents non élus des commissions concernées et le

référent en matière de harcèlement sexuel et d'agissements sexistes, bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de

sécurité et de conditions de travail.

Cette formation a une durée minimale de 5 jours dans les entreprises de 300 salariés et plus, et de 3 jours dans les entreprises de moins de 300 salariés.

Le financement de la formation est pris en charge par l'employeur dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.

Formation mixte à l'environnement économique

Pour favoriser un dialogue social de qualité, les entreprises sont encouragées à organiser des formations communes, non obligatoires, entre les titulaires de mandat,

les managers et les RH afin de renforcer leur culture économique, financière et sociale, et disposer d'un socle commun de connaissances permettant ainsi une

meilleure compréhension des règles de fonctionnement et des enjeux de l'entreprise, et de la régulation sociale.

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, ces formations mixtes, lorsqu'elles existent, ne se substituent pas au congé de formation économique sociale et

syndicale, ni à la formation économique des membres du CSE, prévus précédemment et sont prises en charge sur le plan de développement des compétences de

l'entreprise.

Dans les TPE/PME de moins de 50 salariés, ces formations mixtes peuvent être organisées dans le cadre du congé de formation économique, sociale et syndicale.

Article 2.4

En vigueur étendu

Au cours du mandat, les porteurs de mandat bénéficiant d'une rémunération variable voient leurs objectifs adaptés en fonction du temps consacré à leur activité

professionnelle.

En l'absence d'accord d'entreprise déterminant des garanties d'évolution au moins aussi favorables, et conformément aux dispositions de l'article L. 2141-5-1 du

code du travail, les salariés dont le nombre d'heures de délégation sur l'année dépasse 30 % de la durée du travail fixée dans leur contrat de travail, ou à défaut de

la durée applicable dans l'établissement, bénéficient d'une évolution de leur rémunération, au sens de l'article L. 3221-3 du code du travail, au moins égale, sur

l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés

relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des

augmentations individuelles perçues dans l'entreprise.

Article 2.5

En vigueur étendu

La mise à disposition d'un salarié auprès d'une organisation syndicale représentative au sein de l'entreprise fait l'objet d'une convention de mise à disposition

tripartite conclue entre le salarié, l'employeur et l'organisation syndicale représentative au niveau de l'entreprise, conformément aux dispositions des articles L.

2135-7 et L. 2135-8 du code du travail. Cette convention tient lieu d'avenant au contrat de travail du salarié.

La convention définit la durée de la mise à disposition, mentionne l'identité et la qualification du salarié ainsi que, le cas échéant, le mode de détermination des

salaires, charges sociales et frais professionnels qui, sauf dispositions contraires, seront refacturés par l'entreprise à l'organisation syndicale dans les conditions et

limites régissant la mise à disposition.

Pendant la période de mise à disposition, le salarié doit pouvoir bénéficier des actions de formation proposées par l'entreprise dans le cadre de son plan de

développement des compétences, afin de favoriser le maintien de son employabilité dans l'entreprise et son reclassement à l'issue de la mise à disposition.

Les entretiens annuels prévus à l'article 2.2 ci-dessus et l'entretien prévu à l'article 3.1 ci-après ont lieu en présence d'un représentant de l'organisation syndicale en

vue de faciliter l'identification des compétences acquises durant la mise à disposition et les besoins de formation professionnelle du salarié mis à disposition.

À l'exception des dispositions relatives à la convention de mise à disposition qui ne s'appliquent pas à cette situation, ces dispositions sont également applicables

aux élus et/ou désignés dont le cumul des mandats atteindrait 100 % du temps de travail.

Article 3

En vigueur étendu

Les signataires du présent accord souhaitent, par ces dispositions, faciliter le repositionnement professionnel des porteurs de mandat, tels que définis à l'article 1er,

à l'issue de leur mandat.

Article 3.1

En vigueur étendu

Cet entretien constitue un espace d'échange et de dialogue aux fins d'organiser au mieux la fin de la mission ou de l'activité syndicale, élective ou désignative dans

l'entreprise et dans la branche.

Les bénéficiaires de cet entretien de « fin de mandat » sont les salariés ayant exercé un ou plusieurs mandats électifs ou désignatifs en continu pendant au moins 2

ans dans une entreprise de plus de 50 salariés.

Cet entretien de « fin de mandat » est organisé avec le manager et/ou le RH et est destiné à :

- dresser le bilan de la situation du salarié ;

- évaluer les compétences « coeur de métier » du salarié ;

- évaluer les compétences acquises par l'exercice du mandat, en s'appuyant notamment sur les entretiens réalisés en cours de mandat ;

- identifier, pour les porteurs de mandat de type 1 et 2, les perspectives d'évolution professionnelle et d'affectation dans un emploi, et les besoins de formation

et/ou de validation des acquis et de l'expérience associés.

Les salariés dont le mandat arrive définitivement à échéance ou qui ne souhaitent pas poursuivre leur mandat peuvent demander que cet entretien ait lieu dans les

12 mois précédant la fin de leur mandat.

L'entretien de « fin de mandat » fait l'objet d'un compte rendu écrit, cosigné par le salarié titulaire du mandat et le représentant de l'entreprise qui a réalisé

l'entretien. Lorsque l'entretien est réalisé par le manager, le compte rendu est communiqué au RH.

Article 3.2

En vigueur étendu

Bilan de compétences

Comme tous les autres salariés, tous les porteurs de mandat peuvent demander à bénéficier d'un bilan de compétences. Ce bilan a pour objet d'aider le salarié à

préparer son projet professionnel en analysant ses compétences professionnelles, celles acquises au cours du mandat et ses aptitudes et motivations

professionnelles. Ce bilan est éligible au CPF.

Compte personnel de formation (CPF) et conseil en évolution professionnelle (CEP)

Les signataires du présent accord rappellent que les outils tels que le compte personnel de formation et le conseil en évolution professionnelle permettent de

favoriser l'évolution et la sécurisation des parcours professionnels.

À l'instar de tous les salariés de l'entreprise, les porteurs de mandat acquièrent des droits au CPF, quelle que soit la quotité du temps consacrée à l'activité d'élu ou

de désigné.

Ils peuvent également être accompagnés dans la formalisation et la mise en oeuvre d'un projet d'évolution professionnelle en lien avec les besoins économiques et

sociaux existants et prévisibles, par un opérateur du conseil en évolution professionnelle (CEP).

Les entreprises veilleront à informer les porteurs de mandat lors des entretiens professionnels de la possibilité de recourir à ces dispositifs et de leurs modalités

d'accès.

Pour les mandatés de type 1, le recours au CEP peut être mobilisé sur le temps de travail.

Information sur les offres d'emploi disponibles dans l'entreprise

Les entreprises informent les salariés porteurs de mandat de type 1 sur les modalités d'accès à l'information sur les offres d'emploi disponibles dans l'entreprise afin

de faciliter leur reclassement.

Pour les salariés mis à disposition d'une organisation syndicale, les modalités d'accès à l'information et les conditions d'accompagnement pour la recherche

d'emploi sont précisées dans la convention.

Suivi personnalisé du repositionnement des mandats de type 1

Les salariés dont le nombre d'heures de délégation et de réunions à l'initiative de l'employeur ou de la branche est supérieur à 50 % font l'objet d'un

accompagnement personnalisé par l'entreprise dans leur démarche d'évolution en vue de leur retour ou leur repositionnement sur un poste de travail à temps plein.

Des propositions de poste pourront être formulées au salarié.

Cet accompagnement peut se traduire par des entretiens réguliers, des dispositifs de formation, de bilan de compétences, ou de VAE qui pourront être mis en

oeuvre en fonction des besoins.

Afin de veiller à la réussite de l'intégration sur un nouveau poste de travail, le manager devra accorder une attention particulière aux conditions d'accueil : entretien

d'intégration, identification des éventuels besoins de formation, etc.

Valorisation des acquis de l'expérience (VAE) des titulaires de mandat

Au cours de leur mandat, les responsabilités syndicales exercées par les salariés pendant au moins 1 année sont de nature à constituer une expérience transférable.

La démarche de VAE leur permet de faire valider les acquis de leur expérience en tant qu'ancien porteur de mandat en vue de l'obtention d'un diplôme ou d'un titre

à finalité professionnelle ou d'un CQP enregistré au RNCP en rapport avec leur expérience.

Les entreprises sont invitées à promouvoir les certificats de compétences professionnels (CCP) transférables et constitutifs de la certification initiée par le

ministère du travail relative « aux compétences acquises dans l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndical » telle qu'enregistrée au

RNCP sous forme de blocs de compétences.

Les actions d'accompagnement à la VAE des porteurs de mandat de types 1 et 2 sont mises en oeuvre dans le cadre du « plan de développement des compétences »

de l'entreprise et le congé VAE est rémunéré par l'employeur dans la limite de la durée prévue par la législation en vigueur.

Les signataires du présent accord conviennent en outre d'abonder de 50 % les droits à CPF des porteurs de mandat de type 1 qui, après s'être engagés dans cette

démarche de VAE, poursuivent une formation en vue de l'obtention, par équivalence, d'un ou plusieurs blocs de compétences manquants et constitutifs de la

certification visée par la VAE. La somme correspondant à l'abondement est versée par l'entreprise à la Caisse des dépôts et consignations.

Article 4

En vigueur étendu

Les signataires du présent accord entendent poursuivre le développement d'une culture du dialogue social, afin de maintenir un dialogue social de qualité dans la

branche et les entreprises.

Ils réaffirment que la convention collective et les instances paritaires créées au niveau de la branche constituent un cadre social structurant sur lequel ils doivent

s'appuyer pour développer un dialogue social constructif dans l'intérêt réciproque des salariés et des entreprises.

Ils encouragent les entreprises à impliquer tous les acteurs de l'entreprise par la mise en place de dispositifs de sensibilisation des managers, des services RH et des

titulaires de mandat sur le champ des relations sociales : fait syndical, fonctionnement et rôle des IRP, etc. afin de renforcer les connaissances des salariés sur les

fondamentaux des relations sociales.

Afin, notamment, de contribuer à lever les éventuelles incompréhensions ou les a priori susceptibles d'exister, et de faciliter le passage entre activité de

représentant du personnel et activité professionnelle, ils encouragent également les entreprises à mettre en place des formations ou réunions communes entre les

titulaires de mandat, les services RH et les managers.

Fondées sur un principe de neutralité, les formations du type « dialogue » élaborées par l'institut national du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle

(INTEFP) sont de nature à favoriser cette culture du dialogue et de la négociation, en confrontant les regards sur l'entreprise et en questionnant les acteurs sur leur

représentation du dialogue social. Les signataires considèrent que leur développement doit être encouragé au sein des entreprises de la branche.

Article 5

En vigueur étendu

Les signataires du présent accord mandatent la CPNE pour rédiger un guide d'accompagnement adapté aux TPE/PME de moins de 50 salariés disposant

d'instances représentatives élues ou désignées pour faciliter la mise en oeuvre du présent accord au sein de leur structure.

Article 6

En vigueur étendu

Les parties signataires conviennent d'effectuer un bilan de l'application du présent accord au terme de 4 années d'application à compter de sa signature. Un point

d'étape sera établi au bout de 2 ans d'application sur la base des remontées ou indicateurs fournis par les organisations syndicales représentatives dans la branche.

Article 7

En vigueur étendu

Les parties signataires conviennent que le présent accord est conclu dans le cadre de l'article L. 2253-2 du code du travail et que les accords d'entreprises ne

pourront comporter des stipulations différentes qu'à la condition qu'elles assurent des garanties au moins équivalentes.

Article 8

En vigueur étendu

Le champ d'application du présent accord est celui défini par le titre Ier de la convention collective nationale des télécommunications et son avenant du 25 janvier

2002.

Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions réglementaires visées à l'article L. 2231-6 du code du travail.

IL est conclu pour une durée indéterminée.

Les parties signataires conviennent d'en demander l'extension.

Avenant du 23 novembre 2018 portant prorogation de l'avenant du 26 janvier 2018 relatif aux contrats de

professionnalisation

HUMAPP,

FO ;

F3C CFDT,

Préambule

En vigueur étendu

La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel opère une réforme en profondeur de la formation professionnelle et les

partenaires sociaux de la branche des télécommunications engageront dans le courant de l'année 2019 une négociation sur ce thème afin d'adapter et de décliner les

dispositions conventionnelles de branche à ce nouveau cadre légal et réglementaire.

Ils ont souhaité, dans l'attente de la finalisation de cette négociation sur la formation professionnelle, et au vu du bilan fait en CPNE sur la mise en oeuvre de

l'avenant du 26 janvier 2018 relatif aux contrats de professionnalisation au cours de l'année 2018, proroger les dispositions dudit avenant relatives à la

rémunération des contrats de professionnalisation.

Article 1er

En vigueur étendu

Les dispositions de l'avenant du 26 janvier 2018 à l'accord du 11 décembre 2015 sur la formation professionnelle dans les télécommunications et relatif aux

contrats de professionnalisation sont prorogées jusqu'à l'aboutissement de la négociation de branche sur la formation professionnelle, et au plus tard jusqu'au 31

décembre 2019.

Article 2

En vigueur étendu

Le présent avenant est à durée déterminée.

Il s'applique aux contrats de professionnalisation conclus entre le 1er janvier 2019 et le 31 décembre 2019 au plus tard. (1)

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail.

(Arrêté du 24 juillet 2019 - art. 1)

Article 3

En vigueur étendu

Le champ d'application du présent avenant est celui défini par le titre Ier de la convention collective nationale des télécommunications et son avenant du 25 janvier

2002.

En application de l'article L. 2261-23-1 nouveau du code du travail, les signataires du présent avenant conviennent qu'il n'y a pas lieu de différencier les

dispositions prises en fonction de la taille des entreprises. En conséquence, les dispositions du présent avenant s'appliquent indifféremment à l'ensemble des

entreprises dans le champ défini à l'alinéa ci-dessus, que leur effectif soit inférieur, égal ou supérieur à 50 salariés.

Les parties signataires conviennent de le déposer et d'en demander l'extension.

Accord du 20 mars 2019 relatif à la désignation d'un opérateur de compétences (OPCO)

HUMAPP,

CFDT ;

FO ;

CFTC,

En vigueur étendu

À la suite de la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », les opérateurs paritaires agréés (OPCA) sont devenus, à compter du

1er janvier 2019, des opérateurs de compétences (OPCO) en nombre restreint et aux missions redéfinies.

Dans ce mouvement de réforme, la loi place les branches professionnelles et les entreprises comme acteurs centraux pour relever le défi de la définition des

besoins prospectifs en compétences et pour mieux accompagner les jeunes, les demandeurs d'emploi et les salariés.

De leur côté, les nouveaux OPCO créés par la loi, doivent notamment :

- financer les contrats de professionnalisation et d'apprentissage selon les niveaux de prise en charge définis par les branches ;

- mutualiser, en appui aux branches, les moyens et outils nécessaires à l'analyse prospective des métiers et des compétences ;

- accompagner les entreprises, et tout particulièrement les TPE/PME, dans le développement des compétences de leurs salariés en leur proposant des services de

proximité adaptés.

La branche des télécommunications rappelle son engagement depuis plusieurs années dans le développement de la formation professionnelle continue, en général,

et dans la formation en alternance en particulier. C'est ainsi que 8 % de ses effectifs étaient en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation en 2018. Elle

réaffirme sa volonté de poursuivre sa politique d'insertion par l'alternance dans les années à venir.

Elle constitue un secteur professionnel de 780 opérateurs qui emploient plus de 76 000 salariés de droit privé sur l'ensemble du territoire national, y compris les

DOM. Les activités de la filière des infrastructures et services numériques représentent un plus grand nombre de salariés dont certains n'entrent pas dans le champ

d'application de la convention collective nationale des télécoms, soit en raison de leur statut, soit en raison de leur appartenance à d'autres conventions collectives.

Article 1er

En vigueur étendu

Grâce aux réseaux qu'elles déploient et aux services associés qu'elles commercialisent pour accompagner le développement des usages, les télécommunications

sont au coeur de la transformation numérique. Le fonctionnement en réseau, la dématérialisation, l'usage des données, les synergies entre « contenus et contenants

» sont des évolutions permises par les réseaux et services des opérateurs qui modifient, tant les méthodes de conception, de production et de collaboration des

entreprises que les métiers et les compétences des salariés de tous les secteurs.

De ce fait, plusieurs cohérences de métiers et de compétences sont possibles pour le rattachement des infrastructures de réseaux et de services télécoms à un

OPCO.

C'est ce que soulignait le rapport Marx-Bagorski en laissant la liberté aux partenaires sociaux de la branche de s'accorder sur leur vision stratégique et l'opérateur

de compétences de leur choix. Ceci avait conduit les partenaires sociaux de la branche à désigner l'OPCO interfilière de services dans les droits d'OPCALIA, par

accord du 7 décembre 2018. Son périmètre ayant ensuite évolué, le Ministère du travail a recommandé à la branche de se rapprocher d'ATLAS, de l'OPCO 2i ou

de l'AFDAS.

Après avoir auditionné ces OPCO en cours de procédure d'agrément, et constaté que les métiers « coeur » des télécoms n'entraient d'évidence dans aucun des

champs professionnels prédéterminés, les signataires du présent accord sont convenus de désigner l'AFDAS, l'OPCO de la culture, des industries créatives, des

médias et de la communication avec lequel il existe des synergies pour les entreprises et les salariés.

Ce choix est guidé par plusieurs éléments.

Les premiers sont d'ordre économique :

- l'immense majorité des infrastructures des opérateurs télécoms (fibre, radio ou satellite) est réservée aux contenus et à la vidéo (selon une étude récente de

CISCO, le trafic vidéo représentera 82 % de l'ensemble du trafic IP en 2022). Les acteurs des médias ont besoin des réseaux à haut débit et des plates-formes de

services des entreprises de télécommunications pour diffuser leurs contenus, et les opérateurs des offres de contenus des acteurs des médias pour enrichir leurs

bouquets d'offres ;

- depuis plusieurs années, on assiste à une convergence des principaux groupes de télécoms vers les médias (écrits et TV) ainsi que vers la diffusion et l'édition de

services de contenus numériques (presse, TV, contenus VoD).

À terme, les synergies et croisements entre entités et métiers fondent la cohérence de ce choix.

Les seconds éléments de cohérence relèvent de la proximité d'un certain nombre de métiers relevant du champ professionnel de l'AFDAS, notamment ceux de

l'audiovisuel, de la presse et de la publicité ;

- les métiers d'élaboration et de production de contenus digitaux, de développement et de diffusion de l'audience, ou encore du marketing stratégique sont

communs avec ceux des opérateurs de télécommunications qui possèdent des plates-formes numériques ;

- eu égard à l'importance de leur audience et à la qualité de leurs données clients, les opérateurs télécoms disposent d'une expertise commune avec les acteurs de la

publicité. On constate une similitude de métiers avec ce secteur : métiers de la stratégie, des études et analyse marché, du marketing de l'offre, du marketing

opérationnel, de la création et de la production.

Du fait de l'évolution des usages et du développement des consultations en ligne (vidéo/TV/presse), l'exploitation des données clients favorise également

l'émergence de métiers communs autour de l'intelligence de la donnée : data analyste, data scientiste, etc. ;

- enfin, les métiers dits « support » ou « transverses » sont les mêmes : management, logistique, achats, risques, finances, RH, etc.

Les signataires du présent accord entendent créer un pôle paritaire de gestion pour suivre l'activité de l'OPCO au niveau de la branche des télécommunications et

faire toute proposition utile au conseil d'administration dans les domaines qui la concerne, dans le respect des accords de branche et des orientations définies par la

commission paritaire nationale pour l'emploi (CPNE).

Article 2

En vigueur étendu

Le présent accord annule et remplace les dispositions de l'accord du 7 décembre 2018 portant désignation d'un OPCO pour la branche des télécommunications.

Article 3

En vigueur étendu

Le champ d'application du présent accord de désignation est celui défini par le titre Ier de la convention collective nationale des télécommunications et son avenant

du 25 janvier 2002.

L'ensemble des entreprises relevant du champ d'application ci-dessus précisé devra donc s'y conformer sans émiettement possible et sans distinction de taille, en ce

compris les entreprises de moins de 50 salariés.

Dans l'attente du plein effet de la réforme de la formation, cette désignation est effectuée pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 1er avril 2019.

Les partenaires sociaux de la branche conviennent d'effectuer un bilan d'application au terme de 2 années d'application du présent accord en vue d'examiner

l'opportunité de pérenniser cette désignation au-delà du 31 décembre 2021.

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions réglementaires visées à l'article L. 231-6 du code du travail.

Les parties signataires conviennent d'en demander l'extension.

Avenant du 18 décembre 2019 relatif à la prorogation de l'avenant du 23 novembre 2018 sur les contrats de

professionnalisation

HUMAPP,

FO ;

F3C CFDT,

Préambule

En vigueur non étendu

La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel opérant une réforme en profondeur de la formation professionnelle, les

partenaires sociaux de la branche des télécommunications ont engagé dans le courant de l'année 2019 une négociation sur ce thème afin d'adapter et de décliner les

dispositions conventionnelles de branche à ce nouveau cadre légal et règlementaire.

Ils avaient souhaité, dans l'attente de la finalisation de cette négociation sur la formation professionnelle, proroger les dispositions de l'avenant du 26 janvier 2018

relatives à la rémunération des contrats de professionnalisation, et avaient conclu dans ce sens un avenant en date du 23 novembre 2018.

Cet avenant du 23 novembre 2018 arrivant à son terme le 31 décembre 2019, et la négociation sur la formation professionnelle étant toujours en cours, les

partenaires sociaux souhaitent, dans la poursuite d'un objectif de sécurisation juridique, proroger les dispositions de l'avenant du 23 novembre 2018 dans l'attente

de la finalisation de ladite négociation, et au plus tard le 30 juin 2020.

Article 1er

En vigueur non étendu

Les dispositions de l'avenant du 26 janvier 2018 à l'accord du 11 décembre 2015 sur la formation professionnelle dans les télécommunications et relatif aux

contrats de professionnalisation sont prorogées jusqu'à l'aboutissement de la négociation de branche sur la formation professionnelle, et au plus tard jusqu'au 30

juin 2020.

Article 2

En vigueur non étendu

Le présent avenant est à durée déterminée.

Il s'applique aux contrats de professionnalisation conclus entre le 1er janvier 2020 et le 30 juin 2020 au plus tard.

Article 3

En vigueur non étendu

Le champ d'application du présent avenant est celui défini par le titre Ier de la convention collective nationale des télécommunications et son avenant du 25 janvier

2002.

En application de l'article L. 2261-23-1 nouveau du code du travail, les signataires du présent avenant conviennent qu'il n'y a pas lieu de différencier les

dispositions prises en fonction de la taille des entreprises. En conséquence, les dispositions du présent avenant s'appliquent indifféremment à l'ensemble des

entreprises dans le champ défini à l'alinéa ci-dessus, que leur effectif soit inférieur, égal ou supérieur à 50 salariés.

Les parties signataires conviennent de le déposer et d'en demander l'extension.

Textes Salaires

Les partenaires sociaux ont l'obligation de se réunir régulièrement pour négocier sur les salaires (Code du travail, art. L. 2241-1). Pour autant, ces négociations

n'aboutissent pas obligatoirement à un accord. Les grilles de salaire que vous trouvez dans ce livre sont les dernières grilles négociées par les partenaires sociaux,

étendues par arrêté du Ministère du travail et applicables pour tous les employeurs soumis à cette Convention Collective à la date d'édition de votre Convention

Collective.

Accord du 23 février 2007 relatif aux salaires

UNETEL-RST ;

CFTC ;

FO ;

CFDT.

Préambule

En vigueur étendu

Après avoir examiné le rapport sur la situation économique de la branche, les signataires du présent accord conviennent des dispositions suivantes en matière de

salaires minima pour 2007 pour les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective des télécommunications.

Article 1er

En vigueur étendu

Les salaires minima annuels conventionnels tels qu'ils résultent de l'accord étendu du 2 février 2006, sont majorés, par anticipation pour l'année 2007, de 2 %.

A titre exceptionnel, les signataires du présent accord conviennent d'effectuer un effort supplémentaire pour les groupes de classification suivants :

Groupe A : + 1,00 % ;

Groupe B : + 0,20 % ;

Groupe C et E : + 0,10 %.

Article 2

En vigueur étendu

En conséquence, les salaires minima annuels conventionnels par groupe de classification tels que prévus à l'article 6.1.3 de la convention collective, arrondis à

l'euro supérieur, s'établissent comme suit, sur la base d'une durée du travail de 35 heures hebdomadaires :

(En euros)

GROUPE	SEUIL	SALAIRE ANNUEL
	1	15 518
A	1 bis	16 178
	2	16 975
	1	16 521
B	1 bis	17 061
	2	17 773
	1	18 053
C	1 bis	19 062
	2	20 829
	1	21 092
D	1 bis	22 000
	2	23 961
	1	26 278
E	1 bis	30 313
	2	34 576
F	1	36 232
	2	43 479
	1	51 760
	2	62 973

Article 3

En vigueur étendu

Les parties signataires conviennent de déposer le présent accord et d'en demander l'extension.

Avenant "salaires" du 1er février 2008 (1)

UNETEL-RST.

CFDT ;

CFTC ;

FO.

En vigueur étendu

(1) Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail (anciennement article L. 132-12-3, alinéa 1) qui prévoient

que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les

femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.

(Arrêté du 23 juin 2008, art. 1er)

Après avoir examiné le rapport sur la situation économique et l'emploi dans la branche, les signataires du présent accord, conclu en application de la convention

collective des télécommunications, conviennent des dispositions suivantes en matière de salaires minima 2008.

Article 1er

En vigueur étendu

Les salaires minima annuels conventionnels, tels qu'ils résultent de l'accord du 23 février 2007, sont majorés de 2,3 % se décomposant comme suit :

- 0,5 % au titre du réexamen de l'année 2007 ;

- 1,8 % au titre de l'anticipation pour l'année 2008.

A titre exceptionnel, les signataires du présent accord conviennent d'effectuer un effort supplémentaire pour les groupes de classification suivants :

- groupe A : + 0,80 % ;

- groupe C : + 0,20 % ;

- groupe E : + 0,20 %.

Article 2

En vigueur étendu

Accord « Salaires » du 26 mars 2010

(1) Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail, qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires

vise également à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre

2010.

(Arrêté du 5 août 2010, art. 1er)

L'UNETEL-RST,

La CFDT ;

La CGT-FO ;

La CFTC,

En vigueur étendu

Après avoir examiné le rapport de branche sur la situation économique, l'emploi et les rémunérations qu'a communiqué UNETEL-RST, dans le cadre de la

présente négociation, les partenaires sociaux constatent que les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, par groupe de classification sont, à

l'exception du groupe F, à des taux inférieurs à 5 % au niveau de la branche.

Ils restent attachés à la réduction des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes dans les entreprises et demandent à celles-ci de tenir l'objectif de

suppression des écarts avant le 31 décembre 2010, conformément aux dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail.

Les parties signataires du présent accord décident de majorer les salaires minima de 1, 3 % au titre de l'anticipation pour l'année 2010 et conviennent d'un

rattrapage pour 2009 de 0, 8 %, auquel les signataires du présent accord conviennent d'ajouter une majoration exceptionnelle de 0, 2 %.

Elles décident en outre d'effectuer un effort supplémentaire pour certains groupes de classification :

- groupe A : + 0, 4 % ;

- groupes B et C : + 0, 2 % ;

- groupes D et E : + 0, 1 %.

En conséquence, les salaires minima annuels conventionnels par groupe de classification tels que prévus à l'article 6. 1. 3 de la convention collective nationale des

télécommunications, arrondis à l'euro supérieur, s'établissent comme suit en 2010, sur la base d'une durée du travail de 35 heures hebdomadaires :

(En euros.)

Article 3

En vigueur étendu

Les parties signataires du présent accord conviennent, lors de la prochaine négociation annuelle sur les minima de branche 2011, de mener une réflexion sur la

création d'un troisième seuil de minima pour les groupes A à E.

Article 4

En vigueur étendu

Le champ d'application du présent accord est celui défini par le titre Ier de la convention collective nationale des télécommunications et son avenant du 25 janvier

2002.

Les parties signataires conviennent de le déposer et d'en demander l'extension.

Accord du 27 janvier 2011 relatif aux salaires minima pour l'année 2011

(1) Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires

vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

(Arrêté du 26 avril 2011, art. 1er)

L'UNETEL-RST,

La CFDT ;

La CFTC ;

La CGT-FO,

En vigueur étendu

Après avoir examiné le rapport de branche sur la situation économique, l'emploi et les rémunérations qu'a communiqués UNETEL-RST, dans le cadre de la

présente négociation, les partenaires sociaux constatent que les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, au niveau de la branche et par groupe de

classification, sont inférieurs ou égaux à 5 %.

Les signataires du présent accord sont attachés à la réduction des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes dans les entreprises et demandent aux

entreprises qui n'auraient pas tenu l'objectif de suppression des écarts avant le 31 décembre 2010 de prendre les mesures nécessaires.

Ils rappellent en outre qu'une pénalité financière à la charge de l'employeur est prévue par la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 pour les entreprises qui, à la

date du 1er janvier 2012, ne seraient pas couvertes par un accord ou un plan d'action relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Article 1er

En vigueur étendu

Les parties signataires du présent accord décident de majorer les salaires minima de 1,6 % au titre de l'anticipation pour l'année 2011 et conviennent d'un

rattrapage pour 2010 de 0,4 %.

Article 2

En vigueur étendu

Les parties signataires du présent accord conviennent de compléter le 4e paragraphe de l'article 6.1.3 de la convention collective du 26 avril 2000 par les

dispositions suivantes :

« Il est créé un 3e seuil de rémunération minimale conventionnelle (" seuil 3 "), à l'issue d'une période de 15 ans dans le même groupe de classification d'emploi au

sein d'une entreprise pour les salariés classés de A à D et à l'issue d'une période de 20 ans dans le même groupe de classification d'emploi au sein d'une entreprise

pour les salariés classés en E. »

En conséquence, les salaires minima annuels conventionnels par groupe de classification tels que prévus à l'article 6.1.3 de la convention collective nationale des

télécommunications, arrondis à l'euro supérieur, s'établissent comme suit en 2011, sur la base d'une durée du travail de 35 heures hebdomadaires :

(En euros.)

Article 3

En vigueur étendu

Le champ d'application du présent accord est celui défini par le titre Ier de la convention collective nationale des télécommunications et son avenant du 25 janvier

2002.

Les parties signataires conviennent de le déposer et d'en demander l'extension.

Accord du 26 janvier 2012 relatif aux salaires minima pour l'année 2012

(1) Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires

vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

(Arrêté du 21 juin 2012, art. 1er)

L'UNETEL-RST,

La CFDT ;

La CGT-FO ;

La CFTC,

En vigueur étendu

Après avoir examiné le rapport de branche sur la situation économique, l'emploi et les rémunérations qu'a communiqué UNETEL-RST, dans le cadre de la

présente négociation, les partenaires sociaux constatent que les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes des bandes non cadres dans la branche sont

inférieurs à 2,3 %, et ramenés à moins de 4,6 % pour les bandes cadres.

La réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans les entreprises de télécommunications est une priorité des partenaires sociaux de la

branche.

Les entreprises qui n'auraient pas tenu l'objectif de suppression des écarts visé par la loi du 23 mars 2006, avant le 31 décembre 2010, et qui n'auraient pas mis en

place un plan d'action visant les rémunérations dans le cadre de la loi du 9 novembre 2010 prendront les mesures nécessaires.

Dans ce cadre, elles doivent au cours de l'année 2012 :

- effectuer une analyse comparative des rémunérations femmes-hommes au moins par famille de métiers et par groupe de classification de la convention collective

;

- prévoir une enveloppe de rattrapage si des écarts inexpliqués sont constatés ;

- modifier les modalités de détermination des éléments de rémunération et de gestion de carrière qui seraient discriminatoires.

Article 1er

En vigueur étendu

Les salaires minima annuels conventionnels tels qu'ils résultent de l'accord du 27 janvier 2011 sont majorés de 2,5 %, se décomposant comme suit.

- 0,8 % au titre d'un rattrapage pour l'année 2011 ;

- 1,7 % au titre de l'anticipation pour l'année 2012.

Les signataires du présent accord conviennent en outre d'une mesure exceptionnelle supplémentaire de 0,5 % pour le 1er seuil du groupe E (E1).

En conséquence, les salaires minima annuels conventionnels par groupe de classification tels que prévus à l'article 6.1.3 de la convention collective nationale des

télécommunications, arrondis à l'euro supérieur, s'établissent comme suit en 2012, sur la base d'une durée du travail de 35 heures hebdomadaires :

(En euros.

GROUPE	SEUIL	SALAIRE ANNUEL
A	1	16 000
	1 bis	16 680
	2	17 502
B	1	16 901
	1 bis	17 454
	2	18 182
C	1	18 505
	1 bis	19 570
	2	21 350
D	1	21 578
	1 bis	22 506
	2	24 513
E	1	26 935
	1 bis	31 071
	2	35 441
F	1	37 066
	2	44 480
G	1	52 951
	2	64 422

Article 2

En vigueur étendu

Le dernier paragraphe de l'article 6.1.3 de la convention collective nationale des télécommunications est complété par les dispositions suivantes :

« Toutefois, à la moitié de la période de référence ci-dessus définie, la rémunération brute totale d'un salarié percevant une part variable devra, le cas échéant,

donner lieu à régularisation afin d'être au moins égale au montant du salaire minimum de son classement dans la grille de classification, divisé par le nombre de

mensualités prévues par l'entreprise dans l'année, multiplié par le nombre de mois écoulés depuis le début de la période de référence. La comparaison est effectuée

au prorata de la durée prévue au contrat de travail. »

vigueur étendu

Le champ d'application du présent accord est celui défini par le titre Ier de la convention collective nationale des télécommunications et son avenant du 25 janvier

2002.

Les parties signataires conviennent de le déposer et d'en demander l'extension.

Accord du 1er février 2013 relatif aux salaires minima pour l'année 2013

(1) Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires

vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

(Arrêté du 7 juin 2013 - art. 1)

L'UNETEL-RST,

La CGT-FO,

En vigueur étendu

Après avoir examiné le rapport de branche sur la situation économique, l'emploi et les rémunérations qu'a communiqué UNETEL-RST, dans le cadre de la

présente négociation, les partenaires sociaux constatent que les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes des bandes non cadres dans la branche sont

inférieurs à 1,7 %, et inférieurs à 4,9 % pour les bandes cadres.

La réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans les entreprises de télécommunications est une priorité des partenaires sociaux de la

branche.

Ces derniers rappellent que conformément à la loi du 9 novembre 2010 et au décret du 18 décembre 2012, les entreprises d'au moins 50 salariés doivent être

couvertes par un accord collectif ou à défaut un plan d'action relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La rémunération effective constitue désormais un domaine d'action obligatoire dans le cadre des négociations qui seront menées au moment du renouvellement des

accords en cours au 19 décembre 2012.

Pour les entreprises de moins de 50 salariés, elles devront au moins, au cours de l'année 2013 :

- effectuer une analyse comparative des rémunérations femmes-hommes au moins par famille de métiers et par groupe de classification de la convention collective

;

- prévoir une enveloppe de rattrapage si des écarts inexpliqués sont constatés ;

- modifier les modalités de détermination des éléments de rémunération et de gestion de carrière qui seraient discriminatoires.

Article 1er

En vigueur étendu

Les salaires minima annuels conventionnels tels qu'ils résultent de l'accord du 26 janvier 2012, sont majorés de 1,6 % au titre de l'anticipation pour l'année 2013.

Les signataires du présent accord conviennent en outre d'une mesure exceptionnelle supplémentaire de 0,5 % pour les groupes A et B.

En conséquence, les salaires minima annuels conventionnels par groupe de classification tels que prévus à l'article 6.1.3 de la convention collective nationale des

télécommunications (tel que modifié par l'accord du 26 janvier 2012), arrondis à l'euro supérieur, s'établissent comme suit en 2013, sur la base d'une durée du

travail de 35 heures hebdomadaires.

(En euros.)

Article 2

En vigueur étendu

Le champ d'application du présent accord est celui défini par le titre Ier de la convention collective nationale des télécommunications et son avenant du 25 janvier

2002.

Les parties signataires conviennent de le déposer et d'en demander l'extension.

Accord du 24 janvier 2014 relatif aux salaires minima pour l'année 2014

(1) Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires

vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

(ARRÊTÉ du 12 juin 2014 - art. 1)

UNETEL-RST.

CGT-FO ;

F3C CFDT.

En vigueur étendu

Après avoir examiné le rapport de branche sur la situation économique, l'emploi et les rémunérations qu'a communiqué l'UNETEL-RST, dans le cadre de la

présente négociation, les partenaires sociaux constatent que les écarts des moyennes de rémunérations par bande entre les hommes et les femmes non cadres dans

la branche sont inférieurs à 1 %, et autour de 5 % pour les bandes cadres.

La réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans les entreprises de télécommunications est et demeure une priorité des partenaires

sociaux de la branche.

Les partenaires sociaux rappellent que, conformément à la loi du 9 novembre 2010 et au décret du 18 décembre 2012, les entreprises d'au moins 50 salariés

doivent être couvertes par un accord collectif ou, à défaut, un plan d'action relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La rémunération

effective constitue désormais un domaine d'action obligatoire dans le cadre de ces négociations permettant ainsi la suppression des écarts injustifiés.

Pour les entreprises de moins de 50 salariés, elles devront au moins, au cours de l'année 2014 :

- effectuer une analyse comparative des rémunérations femmes-hommes au moins par famille de métiers et par groupe de classification de la convention collective

;

- prévoir une enveloppe de rattrapage si des écarts injustifiés sont constatés ;

- modifier les modalités de détermination des éléments de rémunération et de gestion de carrière qui seraient discriminatoires.

Article 1er

En vigueur étendu

Les salaires minima annuels conventionnels tels qu'ils résultent de l'accord du 1er février 2013 sont majorés de 1 % au titre de l'anticipation pour l'année 2014.

Les signataires du présent accord conviennent en outre d'une mesure exceptionnelle supplémentaire de 0,2 % pour les groupes A et B.

En conséquence, les salaires minima annuels conventionnels par groupe de classification tels que prévus à l'article 6.1.3 de la convention collective nationale des

télécommunications (tel que modifié par l'accord du 1er février 2013), arrondis à l'euro supérieur, s'établissent comme suit en 2014, sur la base d'une durée du

travail de 35 heures hebdomadaires.

(En euros.)

Article 2

En vigueur étendu

Conformément aux dispositions conventionnelles de la branche : « L'assiette des salaires minima annuels est constituée de l'ensemble des éléments bruts du salaire

à caractère récurrent (y compris les éléments variables) versés au cours d'une période de 12 mois entiers de travail effectif à temps plein, dont la période est fixée

au sein de chaque entreprise, à l'exclusion des primes et libéralités à caractère aléatoire ou temporaire, des heures supplémentaires et des remboursements de frais.

Toutefois, à la moitié de la période de référence ci-dessus définie, la rémunération brute totale d'un salarié percevant une part variable devra le cas échéant donner

lieu à régularisation afin d'être au moins égale au montant du salaire minimum de son classement dans la grille de classification, divisé par le nombre de

mensualités prévues par l'entreprise dans l'année, multiplié par le nombre de mois écoulés depuis le début de la période de référence. La comparaison est effectuée

au prorata de la durée prévue au contrat de travail. »

Les signataires du présent accord demandent aux entreprises d'engager une réflexion approfondie sur l'assiette des minima conventionnels pour les non-cadres, en

tenant compte de leur environnement spécifique et de leurs contraintes, et qui pourrait conduire à une définition plus favorable à la définition conventionnelle de

branche ci-dessus rappelée. Une synthèse des remontées de ces réflexions sera présentée en commission mixte paritaire au plus tard à la date d'engagement de la

prochaine négociation annuelle sur les minima de branche.

Article 3

En vigueur étendu

Le champ d'application du présent accord est celui défini par le titre Ier de la convention collective nationale des télécommunications et son avenant du 25 janvier

2002.

Les parties signataires conviennent de le déposer et d'en demander l'extension.

Accord du 19 mars 2015 relatif aux salaires minima conventionnels pour l'année 2015

(1) Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires

vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

(ARRÊTÉ du 21 juillet 2015 - art. 1)

UNETEL-RST.

CGT-FO ;

CFTC ;

F3C CFDT.

En vigueur étendu

Constatant la situation économique et sociale des entreprises de la branche et les effets cumulés des anticipations de hausse des prix depuis 2012, les signataires du

présent accord conviennent d'un certain nombre de dispositions concernant les rémunérations des salariés de la branche.

Article 1er

En vigueur étendu

Les signataires du présent accord rappellent que, nonobstant l'absence d'évolution de la grille des salaires minima de branche en 2015, aucun salarié ne peut

percevoir une rémunération inférieure au Smic, hors parts variables.

Article 2

En vigueur étendu

Conformément à l'article L. 3221-2 du code du travail, tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération

entre les femmes et les hommes. Ce principe demeure une priorité des partenaires sociaux de la branche.

Il ressort du rapport annuel sur l'emploi et les rémunérations dans les télécommunications et de la situation comparative des femmes et des hommes que si les

salaires moyens par genres de salariés non cadres ne présentent plus d'écarts de rémunération, des écarts moyens de 4,6 % à 6,5 % par groupes de classification

subsistaient en 2014 pour les cadres, pouvant atteindre 10 % pour les femmes de niveau G dans la filière commercial/marketing.

Il apparaît également que les femmes sont moins présentes dans les niveaux de qualification supérieurs. Certains facteurs peuvent intervenir, tels que la répartition

des emplois selon les sexes et les fonctions occupées par les hommes et par les femmes en raison de leurs filières de formation et de leurs parcours professionnels.

Les signataires du présent accord encouragent les entreprises de la branche à mettre en place des mesures susceptibles :

- de faciliter l'intégration des femmes dans les métiers à l'image « traditionnellement masculine », notamment par le recours à l'alternance et à une communication

appropriée dans leur recrutement ;

- de lutter contre les décalages pouvant exister dans les progressions de carrières, en aidant les femmes à évoluer sur le plan professionnel ;

- de promouvoir la recherche de modes d'organisation du temps de travail permettant de mieux articuler l'activité professionnelle et les obligations familiales et de

sensibiliser les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l'exercice de responsabilités familiales.

Ils rappellent en outre que, conformément à l'article L. 2242-5-1 du code du travail, les entreprises d'au moins 50 salariés doivent être couvertes par un accord

collectif ou, à défaut, par un plan d'action relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La rémunération effective constitue désormais un

domaine d'action obligatoire dans le cadre de ces négociations, permettant ainsi la suppression des écarts injustifiés.

Ils conviennent que les entreprises de moins de 50 salariés devront, au cours de l'année 2015 :

- réaliser une analyse comparative des rémunérations femmes/hommes au moins par familles de métiers et par groupes de classification de la convention collective

;

- prévoir une enveloppe de rattrapage si des écarts injustifiés sont constatés ;

- modifier les modalités de détermination des éléments de rémunération et de gestion de carrière qui seraient discriminatoires.

Article 3

En vigueur étendu

En application des dispositions conventionnelles propres à la branche concernant les parts variables, les signataires du présent accord rappellent que, à la moitié de

la période de référence, « la rémunération brute totale d'un salarié percevant une part variable devra, le cas échéant, donner lieu à régularisation, afin d'être au

moins égale au montant du salaire minimum de son classement dans la grille de classification, divisé par le nombre de mensualités prévues par l'entreprise dans

l'année, multiplié par le nombre de mois écoulés depuis le début de la période de référence. La comparaison est effectuée au prorata de la durée prévue au contrat

de travail ».

Ce dispositif ne peut avoir, en aucun cas, pour effet de verser mensuellement des salaires inférieurs au Smic, hors parts variables, au prorata du temps de présence.

Article 4

En vigueur étendu

Les signataires du présent accord conviennent avant la fin de l'année 2015 d'examiner les critères classants retenus par les partenaires sociaux dans la grille de

classification de la convention collective nationale pour s'assurer de l'absence d'éléments discriminants entre les femmes et les hommes et, à défaut, procéder aux

adaptations nécessaires.

Ils conviennent également de réétudier, notamment, la liste des exemples d'emplois figurant en annexe, en tenant compte de l'évolution des métiers de la branche,

telle qu'issue des travaux de l'observatoire des métiers, et de fournir ainsi aux entreprises des repères indicatifs par filières en cohérence avec l'évolution et la

diversité des emplois dans la branche.

Article 5

En vigueur étendu

Le champ d'application du présent accord est celui défini par le titre Ier de la convention collective nationale des télécommunications et son avenant du 25 janvier

2002.

Le présent accord entre en application à la date de signature et fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions réglementaires visées

à l'article L. 2231-6 du code du travail.

Les parties signataires conviennent d'en demander l'extension.

Annexe

En vigueur étendu

Rappel de la grille des minima 2014

(En euros.)

Groupe	Seuil	Salaire annuel 2014
A	1	17 753
	1 bis	18 507
	3	19 420
	2	20 416
B	1	18 715
	1 bis	19 329
	3	20 134
	2	21 524
C	1	20 351
	1 bis	21 524
	3	23 480
	2	24 422
D	1	23 707
	1 bis	24 727
	3	26 933
	2	28 449
E	1	29 738
	1 bis	34 136
	2	38 937
	1	41 430
F	3	40 682
	2	48 821
G	1	58 117
	2	70 707

Accord du 29 janvier 2016 relatif aux salaires minima conventionnels pour l'année 2016

(1) Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires

vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

(Arrêté du 9 juin 2016 - art. 1)

UNETEL-RST.

F3C CFDT ;

CGT-FO.

En vigueur étendu

Après avoir pris connaissance du rapport de branche sur la situation économique, l'emploi et les rémunérations qu'a communiqué UNETEL-RST, dans le cadre de

la présente négociation, les partenaires sociaux constatent l'égalité des moyennes de rémunérations par bande entre les femmes et les hommes de la branche pour

les salariés non cadres et un écart inférieur ou égal à 4,5 % pour les salariés des bandes cadres.

Par ailleurs, les femmes restent moins présentes dans les fonctions techniques du fait de leur formation initiale et dans les niveaux de qualification supérieurs.

Les signataires du présent accord incitent les entreprises de la branche à continuer de mettre en place des mesures susceptibles :

- de faciliter l'intégration des femmes dans les métiers traditionnellement masculins, notamment par le recours à l'alternance et à une communication appropriée

dans leurs recrutements ;

- de lutter contre les décalages pouvant exister dans les progressions de carrières, en accompagnant les femmes dans l'évolution de leur parcours ;

- de promouvoir pour l'ensemble des salariés la recherche de modes d'organisation du temps de travail permettant de mieux articuler vie professionnelle et vie

personnelle et sensibiliser les managers à ces dispositifs.

Ils rappellent en outre que la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans les entreprises de télécommunications est et demeure une

priorité des partenaires sociaux de la branche, quelle que soit la taille des entreprises, et souhaitent que les progrès engagés soient poursuivis.

Conformément à l'article L. 2242-8 du code du travail, issu de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi, la négociation sur l'égalité

professionnelle dans l'entreprise doit porter en particulier sur les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les

hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération. En l'absence d'accord sur ces mesures, l'employeur doit établir un plan d'action destiné

à assurer cette égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Ils conviennent que les entreprises non assujetties à l'obligation de négociation visée ci-dessus devront au cours de l'année 2016 :

- réaliser une analyse comparative des rémunérations femmes/ hommes au moins par famille de métiers et par groupe de classification de la convention collective ;

- prévoir une enveloppe de rattrapage si des écarts injustifiés sont constatés ;

- modifier les modalités de détermination des éléments de rémunération et de gestion de carrière qui seraient discriminatoires.

Article 1er

En vigueur étendu

Les parties signataires du présent accord décident de majorer les salaires minima de 0,6 % au titre de l'anticipation pour l'année 2016 et conviennent d'un

rattrapage de 0,2 % pour 2015.

Elles conviennent en outre d'une mesure exceptionnelle supplémentaire de 0,2 % pour les groupes A et B.

En conséquence, les salaires minima annuels conventionnels par groupe de classification tels que prévus à l'article 6.1.3 de la convention collective nationale des

télécommunications (tel que modifié par l'accord du 24 janvier 2014), arrondis à l'euro supérieur, s'établissent comme suit en 2016, sur la base d'une durée du

travail de 35 heures hebdomadaires :

(En euros.)

Article 2

En vigueur étendu

Conformément aux dispositions conventionnelles de la branche, « l'assiette des salaires minima annuels est constituée de l'ensemble des éléments bruts de salaire à

caractère récurrent (y compris les éléments variables) versés au cours d'une période de 12 mois entiers de travail effectif à temps plein, dont la période est fixée au

sein de chaque entreprise, à l'exclusion des primes et libéralités à caractère aléatoire ou temporaire, des heures supplémentaires et des remboursements de frais.

Toutefois, à la moitié de la période de référence ci-dessus définie, la rémunération brute totale d'un salarié percevant une part variable devra le cas échéant donner

lieu à régularisation afin d'être au moins égale au montant du salaire minimum de son classement dans la grille de classification, divisé par le nombre de

mensualités prévues par l'entreprise dans l'année, multiplié par le nombre de mois écoulés depuis le début de la période de référence. La comparaison est effectuée

au prorata de la durée prévue au contrat de travail. »

Les signataires du présent accord rappellent en outre que, conformément à l'accord du 19 mars 2015, aucun salarié ne peut percevoir une rémunération inférieure

au Smic, hors parts variables.

Article 3

Le champ d'application du présent accord est celui défini par le titre Ier de la convention collective nationale des télécommunications et son avenant du 25 janvier

2002.

Les parties signataires conviennent de le déposer et d'en demander l'extension.

Accord du 3 février 2017 relatif aux salaires minima conventionnels pour l'année 2017

(1) Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires

vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

(Arrêté du 19 juin 2017 - art. 1)

UNETEL-RST

CGT-FO

CFTC

F3C CFDT

En vigueur étendu

Après avoir pris connaissance du rapport de branche sur la situation économique, l'emploi et les rémunérations qu'a communiqué UNETEL-RST, dans le cadre de

la présente négociation, les partenaires sociaux constatent l'égalité des moyennes de rémunérations par bande entre les femmes et les hommes de la branche pour

les salariés non cadres et un écart qui continue de se réduire pour les cadres des bandes E et F (3,9 %).

Ils constatent également que les femmes restent moins présentes dans les fonctions techniques du fait de leur formation initiale, et dans les niveaux de qualification

supérieurs.

Les signataires du présent accord engagent les entreprises de la branche à continuer de mettre en place des mesures susceptibles :

- de faciliter l'intégration des femmes dans les métiers traditionnellement masculins, notamment par le recours à l'alternance et à une communication appropriée

dans leurs recrutements ;

- de lutter contre les décalages pouvant exister dans les progressions de carrières, en accompagnant les femmes dans l'évolution de leur parcours ;

- de promouvoir pour l'ensemble des salariés la recherche de modes d'organisation du temps de travail permettant de mieux articuler vie professionnelle et vie

personnelle, et sensibiliser les managers à ces dispositifs.

Ils rappellent en outre que la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans les entreprises de télécommunications est et demeure une

priorité des partenaires sociaux de la branche, quelle que soit la taille des entreprises, et souhaitent que les progrès engagés soient poursuivis.

Conformément à l'article L. 2242-8 du code du travail, issu de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi, la négociation sur l'égalité

professionnelle dans l'entreprise doit porter en particulier sur les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les

hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération. En l'absence d'accord sur ces mesures, l'employeur doit établir un plan d'action destiné

à assurer cette égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Ils conviennent que les entreprises non assujetties à l'obligation de négociation visée ci-dessus qui n'auraient pas au cours des années 2015 et/ou 2016 :

- réalisé une analyse comparative des rémunérations femmes/hommes au moins par famille de métiers et par groupe de classification de la convention collective ;

- prévu une enveloppe de rattrapage en cas de constatation d'écarts injustifiés ;

- modifié les modalités de détermination des éléments de rémunération et de gestion de carrière qui seraient discriminatoires, doivent remplir ces obligations en

2017.

Article 1er

En vigueur étendu

Les parties signataires du présent accord décident de majorer les salaires minima de 0,8 % au titre de l'anticipation pour l'année 2017.

Elles conviennent en outre de mesures exceptionnelles supplémentaires de :

- 0,7 % pour le groupe A ;

- 0,4 % pour le groupe B ;

- 0,2 % pour le groupe C.

En conséquence, les salaires minima annuels conventionnels par groupe de classification tels que prévus à l'article 6.1.3 de la convention collective nationale des

télécommunications (tel que modifié par l'accord du 29 janvier 2016), arrondis à l'euro supérieur, s'établissent comme suit en 2017, sur la base d'une durée du

travail de 35 heures hebdomadaires :

(En euros.)

Groupe	Seuil	Salaire annuel 2017
A	1	18 200
	1 bis	18 973
	3	19 909
	2	20 930
B	1	19 129
	1 bis	19 757
	3	20 580
	2	22 000
C	1	20 720
	1 bis	21 913
	3	23 905
	2	24 864
D	1	24 089
	1 bis	25 125
	3	27 366
	2	28 907
E	1	30 216
	1 bis	34 685
	2	39 562
	1	42 096
F	3	41 336
	2	49 606
G	1	59 051
	2	71 844

Article 2

En vigueur étendu

Conformément aux dispositions conventionnelles de la branche « L'assiette des salaires minima annuels est constituée de l'ensemble des éléments bruts du salaire à

caractère récurrent (y compris les éléments variables) versés au cours d'une période de 12 mois entiers de travail effectif à temps plein, dont la période est fixée au

sein de chaque entreprise, à l'exclusion des primes et libéralités à caractère aléatoire ou temporaire, des heures supplémentaires et des remboursements de frais.

Toutefois, à la moitié de la période de référence ci-dessus définie, la rémunération brute totale d'un salarié percevant une part variable, devra le cas échéant donner

lieu à régularisation afin d'être au moins égale au montant du salaire minimum de son classement dans la grille de classification, divisé par le nombre de

mensualités prévues par l'entreprise dans l'année, multiplié par le nombre de mois écoulés depuis le début de la période de référence. La comparaison est effectuée

au prorata de la durée prévue au contrat de travail. »

Les signataires du présent accord rappellent en outre que conformément à l'accord du 19 mars 2015, aucun salarié ne peut percevoir, mensuellement au prorata

temporis, une rémunération inférieure au Smic, hors parts variables.

Article 3

En vigueur étendu

Le champ d'application du présent accord est celui défini par le titre I de la convention collective nationale des télécommunications et son avenant du 25 janvier

2002.

Les parties signataires conviennent de le déposer et d'en demander l'extension.

Accord du 26 janvier 2018 relatif aux salaires minima pour l'année 2018

(1) A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, accord

étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte, lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et

les hommes, ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.

(Arrêté du 13 février 2019 - art. 1)

UNETEL-RST,

CGT-FO ;

CFTC ;

F3C CFDT,

En vigueur étendu

Après avoir pris connaissance du rapport de branche sur la situation économique, l'emploi et les rémunérations qu'a communiqué UNETEL-RST, dans le cadre de

la présente négociation, les partenaires sociaux observent l'égalité des moyennes de rémunérations par bande entre les femmes et les hommes de la branche pour

les salariés non cadres et un écart limité pour les bandes cadres.

Ils observent également les limites d'appréciation des écarts, au niveau de la branche, du fait du calcul d'une moyenne de moyennes de rémunération d'entreprises.

Ils constatent enfin que les femmes restent moins présentes dans les fonctions techniques du fait de leur formation initiale, et dans les niveaux de qualification

supérieurs.

Les signataires du présent accord engagent les entreprises de la branche à continuer de mettre en place des mesures susceptibles :

- de faciliter l'intégration des femmes dans les métiers traditionnellement masculins, notamment par le recours à l'alternance et à une communication appropriée

dans leurs recrutements ;

- de lutter contre les décalages pouvant exister dans les progressions de carrières, en accompagnant les femmes dans l'évolution de leur parcours ;

- de promouvoir pour l'ensemble des salariés la recherche de modes d'organisation du temps de travail permettant de mieux articuler vie professionnelle et vie

personnelle, et sensibiliser les managers à ces dispositifs.

Ils rappellent en outre que la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans les entreprises de télécommunications est et demeure une

priorité des partenaires sociaux de la branche, quelle que soit la taille des entreprises, et souhaitent que les progrès engagés soient poursuivis.

Conformément à l'article L. 2242-8 du code du travail, issu de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi, la négociation sur l'égalité

professionnelle dans l'entreprise doit porter en particulier sur les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les

hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération. En l'absence d'accord sur ces mesures, l'employeur doit établir un plan d'action destiné

à assurer cette égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Ils conviennent que les entreprises non assujetties à l'obligation de négociation visée ci-dessus qui n'auraient pas déjà au cours des années précédentes :

- réalisé une analyse comparative des rémunérations femmes/ hommes au moins par famille de métiers et par groupe de classification de la convention collective ;

- prévu une enveloppe de rattrapage en cas de constatation d'écarts injustifiés ;

- modifié les modalités de détermination des éléments de rémunération et de gestion de carrière qui seraient discriminatoires, doivent remplir ces obligations en

2018.

Article 1er

En vigueur étendu

Les parties signataires du présent accord décident de majorer les salaires minima de 1,2 % : 0,3 % au titre du rattrapage 2017 et 0,9 % au titre de l'anticipation pour

l'année 2018.

Elles conviennent en outre de mesures exceptionnelles supplémentaires de :

- 0,8 % pour le groupe A et les seuils 1,1 bis et 2 du groupe B ;

- 0,2 % pour le seuil 3 du groupe B et le seuil 1 du groupe C.

En conséquence, les salaires minima annuels conventionnels par groupe de classification tels que prévus à l'article 6.1.3 de la convention collective nationale des

télécommunications (tel que modifié par l'accord du 3 février 2017), arrondis à l'euro supérieur, s'établissent comme suit en 2018, sur la base d'une durée du travail

de 35 heures hebdomadaires :

(En euros.)

Groupe	Seuil	Salaire annuel 2018
A	1	18 200
	1 bis	18 973
	3	19 909
	2	20 930
B	1	19 129
	1 bis	19 757
	3	20 580
	2	22 000
C	1	20 720
	1 bis	21 913
	3	23 905
	2	24 864
D	1	24 089
	1 bis	25 125
	3	27 366
	2	28 907
E	1	30 216
	1 bis	34 685
	2	39 562
	1	42 096
F	3	41 336
	2	49 606
G	1	59 051
	2	71 844

Article 2

En vigueur étendu

Conformément aux dispositions conventionnelles de la branche « L'assiette des salaires minima annuels est constituée de l'ensemble des éléments bruts du salaire à

caractère récurrent (y compris les éléments variables) versés au cours d'une période de 12 mois entiers de travail effectif à temps plein, dont la période est fixée au

sein de chaque entreprise, à l'exclusion des primes et libéralités à caractère aléatoire ou temporaire, des heures supplémentaires et des remboursements de frais.

Toutefois, à la moitié de la période de référence ci-dessus définie, la rémunération brute totale d'un salarié percevant une part variable, devra le cas échéant donner

lieu à régularisation afin d'être au moins égale au montant du salaire minimum de son classement dans la grille de classification, divisé par le nombre de

mensualités prévues par l'entreprise dans l'année, multiplié par le nombre de mois écoulés depuis le début de la période de référence. La comparaison est effectuée

au prorata de la durée prévue au contrat de travail. »

Les signataires du présent accord rappellent en outre que conformément à l'accord du 19 mars 2015, aucun salarié ne peut percevoir, mensuellement au pro rata

temporis, une rémunération inférieure au Smic, hors parts variables.

Article 3

En vigueur étendu

Le champ d'application du présent accord est celui défini par le titre Ier de la convention collective nationale des télécommunications et son avenant du 25 janvier

2002.

En application de l'article L. 2261-23-1 nouveau du code du travail, les signataires du présent accord conviennent qu'il n'y a pas lieu de différencier la

rémunération annuelle conventionnelle minimale des salariés en fonction de la taille des entreprises. En conséquence, les dispositions du présent accord

s'appliquent indifféremment à l'ensemble des entreprises dans le champ défini à l'alinéa ci-dessus, que leur effectif soit inférieur, égal ou supérieur à 50 salariés.

Les parties signataires conviennent de le déposer et d'en demander l'extension.

Accord du 22 février 2019 relatif aux salaires minima pour l'année 2019

(1) A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, accord

étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et

les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.

(Arrêté du 25 septembre 2019 - art. 1)

HUMAPP,

FO ;

CFTC ;

F3C CFDT,

En vigueur étendu

Après avoir pris connaissance du rapport de branche sur la situation économique, l'emploi et les rémunérations qu'a communiqué l'HumApp, dans le cadre de la

présente négociation, les partenaires sociaux observent l'égalité des moyennes de rémunérations par bande entre les femmes et les hommes de la branche pour les

salariés non cadres et un écart limité pour les bandes cadres.

Ils observent également les limites d'appréciation des écarts, au niveau de la branche, du fait du calcul d'une moyenne de moyennes de rémunérations d'entreprises.

Ils constatent enfin que les femmes restent moins présentes dans les fonctions techniques du fait de leur formation initiale, et dans les niveaux de qualification

supérieurs.

Ils rappellent que la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans les entreprises de télécommunications est et demeure une priorité

des partenaires sociaux de la branche, quelle que soit la taille des entreprises, et souhaitent que les progrès engagés soient poursuivis.

Conformément à l'article L. 1142-8 du code du travail, issu de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, les entreprises doivent

publier annuellement des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en oeuvre pour les supprimer.

Ils rappellent qu'à défaut d'atteindre le niveau des résultats prévus par décret, des mesures correctives devront être négociées dans le cadre de la négociation

relative à l'égalité professionnelle.

Les signataires précisent enfin que le présent accord n'a, ni pour objet ni pour effet, de contourner l'application des articles L. 2253-1 et suivants du code du travail

relatifs à l'articulation entre accord de branche et accord d'entreprise.

Article 1er

En vigueur étendu

Les parties signataires du présent accord s'accordent pour majorer les salaires minima annuels de la branche de 2 % pour l'année 2019.

Pour soutenir la situation des bas salaires dans la branche, ils décident également, cette année, d'accorder un coup de pouce significatif aux deux premiers groupes

de la classification :

1,5 % au groupe A et 1,3 % au groupe B, ce qui représente respectivement une majoration totale de 3,5 % pour les salaires minima du groupe A et de 3,3 % pour

ceux du groupe B.

En conséquence, les salaires minima annuels conventionnels par groupe de classification tels que prévus à l'article 6.1.3 de la convention collective nationale des

télécommunications (tel que modifié par l'accord du 26 janvier 2018), arrondis à l'euro supérieur, s'établissent comme suit en 2019, sur la base d'une durée du

travail de 35 heures hebdomadaires :

(En euros.)

Article 2

En vigueur étendu

Conformément aux dispositions conventionnelles de la branche « L'assiette des salaires minima annuels est constituée de l'ensemble des éléments bruts du salaire à

caractère récurrent (y compris les éléments variables) versés au cours d'une période de 12 mois entiers de travail effectif à temps plein, dont la période est fixée au

sein de chaque entreprise, à l'exclusion des primes et libéralités à caractère aléatoire ou temporaire, des heures supplémentaires et des remboursements de frais.

Toutefois, à la moitié de la période de référence ci-dessus définie, la rémunération brute totale d'un salarié percevant une part variable, devra le cas échéant donner

lieu à régularisation afin d'être au moins égale au montant du salaire minimum de son classement dans la grille de classification, divisé par le nombre de

mensualités prévues par l'entreprise dans l'année, multiplié par le nombre de mois écoulés depuis le début de la période de référence. La comparaison est effectuée

au prorata de la durée prévue au contrat de travail. »

Les signataires du présent accord rappellent en outre que conformément à l'accord du 19 mars 2015, aucun salarié ne peut percevoir, mensuellement pro rata

temporis, une rémunération inférieure au SMIC, hors parts variables.

Article 3

En vigueur étendu

Le champ d'application du présent accord est celui défini par le titre I de la convention collective nationale des télécommunications et son avenant du 25 janvier

2002.

En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires du présent accord conviennent qu'il n'y a pas lieu de différencier la rémunération

annuelle conventionnelle minimale des salariés en fonction de la taille des entreprises. En conséquence, les dispositions du présent accord s'appliquent

indifféremment à l'ensemble des entreprises dans le champ défini à l'alinéa ci-dessus, que leur effectif soit inférieur, égal ou supérieur à 50 salariés.

Les parties signataires conviennent de le déposer et d'en demander l'extension.

Accord du 4 mars 2020 relatif aux salaires minima conventionnels pour l'année 2020

HUMAPP,

FO ;

CFTC ;

F3C CFDT,

En vigueur non étendu

Après avoir pris connaissance du rapport de branche sur la situation économique, l'emploi et les rémunérations qu'a communiqué l'HumApp, dans le cadre de la

présente négociation, les partenaires sociaux observent l'égalité des moyennes de rémunérations par bande entre les femmes et les hommes de la branche pour les

salariés non-cadres et un écart limité pour les bandes cadres.

Ils observent également les limites d'appréciation des écarts, au niveau de la branche, du fait du calcul d'une moyenne de moyennes de rémunération d'entreprises.

Ils constatent enfin que les femmes restent moins présentes dans les fonctions techniques du fait de leur formation initiale, et dans les niveaux de qualification

supérieurs.

Ils rappellent que la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans les entreprises de télécommunications est et demeure une priorité

des partenaires sociaux de la branche, quelle que soit la taille des entreprises, et souhaitent que les progrès engagés soient poursuivis.

Conformément à l'article L. 1142-8 du code du travail, issu de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, les entreprises doivent

publier annuellement des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en oeuvre pour les supprimer.

Ils rappellent qu'à défaut d'atteindre le niveau des résultats prévus par décret, des mesures correctives devront être négociées dans le cadre de la négociation

relative à l'égalité professionnelle.

Les signataires précisent enfin que le présent accord n'a, ni pour objet ni pour effet, de contourner l'application des articles L. 2253-1 et suivants du code du travail

relatifs à l'articulation entre accord de branche et accord d'entreprise.

Article 1er

En vigueur non étendu

Les parties signataires du présent accord s'accordent pour majorer les salaires minima annuels de la branche de 1,3 % pour C.

Elles conviennent en outre d'un coup de pouce supplémentaire de 1 % pour les groupes A et B et de 0,2 % pour les niveaux C1 et E1, ce qui représente

respectivement une majoration totale de 2,3 % pour les groupes A et B et de 1,5 % pour les niveaux C1 et E1.

En conséquence, les salaires minima annuels conventionnels par groupe de classification tels que prévus à l'article 6.1.3 de la convention collective nationale des

télécommunications (modifié par l'accord du 22 février 2019), arrondis à l'euro supérieur, s'établissent comme suit en 2020, sur la base d'une durée du travail de 35

heures hebdomadaires :

Article 2

En vigueur non étendu

Conformément aux dispositions conventionnelles de la branche, l'assiette des salaires minima annuels est constituée de l'ensemble des éléments bruts du salaire à

caractère récurrent (y compris les éléments variables) versés au cours d'une période de 12 mois entiers de travail effectif à temps plein, dont la période est fixée au

sein de chaque entreprise, à l'exclusion des primes et libéralités à caractère aléatoire ou temporaire, des heures supplémentaires, de l'épargne salariale au sens du

code du travail, et des remboursements de frais.

Toutefois, à la moitié de la période de référence ci-dessus définie, la rémunération brute totale d'un salarié percevant une part variable, devra le cas échéant donner

lieu à régularisation afin d'être au moins égale au montant du salaire minimum de son classement dans la grille de classification, divisé par le nombre de

mensualités prévues par l'entreprise dans l'année, multiplié par le nombre de mois écoulés depuis le début de la période de référence. La comparaison est effectuée

au prorata de la durée prévue au contrat de travail.

Les signataires du présent accord rappellent en outre que conformément à l'accord du 19 mars 2015, aucun salarié ne peut percevoir, mensuellement au pro rata

temporis, une rémunération inférieure au Smic, hors parts variables.

Article 3

En vigueur non étendu

Le champ d'application du présent accord est celui défini par le titre Ier de la convention collective nationale des télécommunications et son avenant du 25 janvier

2002.

En application de l'article L. 2261-23-1 nouveau du code du travail, les signataires du présent accord conviennent qu'il n'y a pas lieu de différencier la

rémunération annuelle conventionnelle minimale des salariés en fonction de la taille des entreprises. En conséquence, les dispositions du présent accord

s'appliquent indifféremment à l'ensemble des entreprises dans le champ défini à l'alinéa ci-dessus, que leur effectif soit inférieur, égal ou supérieur à 50 salariés.

Les parties signataires conviennent de le déposer et d'en demander l'extension.

Textes Extensions

Arrêté du 12 octobre 2000

La ministre de l'emploi et de la solidarité,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu la convention collective nationale des télécommunications du 26 avril 2000 ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 25 août 2000 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords),

Pour la ministre et par délégation :

Le directeur des relations du travail,

J. Marimbert

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des

télécommunications du 26 avril 2000, les dispositions de ladite convention (annexes 4 et 5), à l'exclusion :

- au chapitre II du titre III, de la dernière phrase du 2e alinéa de l'article 3-2-3-1 (Crédits d'heures) ;

- au titre VII, des mots : " En contrepartie " figurant au dernier alinéa de l'article 7-1-1 (Dispositions générales) ;

- au chapitre II du titre VIII, du membre de phrase : " En application de la loi du 27 juillet 1999 relatif à la couverture maladie universelle " figurant à l'article

8-2-2-4 (Frais de santé).

Le quatrième alinéa et le cinquième alinéa de l'article 3-1-1 (Exercice du droit syndical et liberté d'opinion) du chapitre Ier du titre III sont étendus sous réserve de

l'application de l'article L. 412-2 du code du travail.

Le premier alinéa de l'article 3-2-3-1 (Crédits d'heures) du chapitre II du titre III est étendu sous réserve de l'application des articles L. 424-1 et L. 434-1 du code

du travail.

L'article 3-2-6 (Formation économique des membres du comité d'entreprise) du chapitre II du titre III est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 434-10

du code du travail aux termes duquel le temps consacré à cette formation n'est pas déduit du temps attribué aux membres du comité d'entreprise pour l'exercice de

leurs fonctions.

L'article 4-2-4-2 (Clause de dédit formation) du chapitre II du titre IV est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 933-2 du code du travail qui fixe les

conditions de validité de la clause de dédit formation.

Le second alinéa de l'article 4-2-9 (Déplacements professionnels) du chapitre II du titre IV est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4 du code du

travail, les temps de trajet effectués en dehors de l'horaire habituel de travail étant assimilés à du temps de travail effectif dès lors que le salarié effectue des trajets

pour se conformer aux directives de l'employeur.

Le dernier alinéa de l'article 6-3-3-3 (Actions ou cursus de formation éligibles et durée minimale) du chapitre III du titre VI est étendu sous réserve de l'application

Ce même alinéa est étendu sous réserve de l'application des dispositions éventuelles de l'accord national interprofessionnel mentionné au quatrième alinéa de

l'article L. 932-2 du code du travail, conformément à l'article L. 132-13.

L'article 7-1-1 (Dispositions générales) du titre VII est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 230-2 du code du travail, qui pose une obligation générale

d'évaluation des risques qui ne peut être limitée à l'évaluation des " risques spécifiques ".

Le chapitre Ier (Retraite complémentaire) du titre VIII (Protection sociale) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 921-4 du code de la sécurité

sociale aux termes duquel les régimes de retraite complémentaire obligatoire de salariés sont institués par accord national interprofessionnel, étendu et élargi par

arrêté conjoint du ministre chargé de la sécurité sociale et du ministre du budget.

Ce même chapitre est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 132-13 du code du travail.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de la convention collective susvisée et de ses annexes 4 et 5 est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée

restant à courir et aux conditions prévues par ladite convention collective.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Fait à Paris, le 12 octobre 2000.

Arrêté du 23 février 2000

Article 1

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des

télécommunications, tel que défini par accord du 2 décembre 1998, modifié par avenant du 18 février 1999, les dispositions de l'accord du 27 octobre 1999

(Adhésion à un organisme paritaire collecteur agréé) conclu dans le cadre de la convention collective des télécommunications, à l'exclusion :

- des termes : " au congé individuel de formation " figurant à l'alinéa 2 de l'article 1er ;

- des 3e et 4e points de l'article 2 ;

- du 3e point de l'article 4.

Arrêté du 6 mai 1999

La ministre de l'emploi et de la solidarité,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'accord du 2 décembre 1998 (une annexe) relatif au champ d'application de la convention collective des télécommunications ;

Vu l'avenant du 18 février 1999 à l'accord du 2 décembre 1998 relatif au champ d'application de la convention collective des télécommunications ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu les avis publiés au Journal officiel des 15 janvier 1999 et 6 mars 1999 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enqu^ete ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords),

Pour la ministre et par délégation :

Par emp^echement du directeur

des relations du travail :

L'administrateur civil,

E. Aubry

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des

télécommunications, tel que défini par accord du 2 décembre 1998, modifié par avenant du 18 février 1999, les dispositions :

- dudit accord du 2 décembre 1998 (une annexe) ;

- dudit avenant du 18 février 1999 à l'accord du 2 décembre 1998.

Article 2

L'extension des effets et sanctions des accords susvisés est faite à dater de la publication du présent arr^eté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues

par lesdits accords.

Article 3

Le directeur des relations du travail au ministère de l'emploi et de la solidarité est chargé de l'exécution du présent arr^eté, qui sera publié au Journal officiel de la

République française.

Fait à Paris, le 6 mai 1999.

Arrêté du 22 juin 1999

La ministre de l'emploi et de la solidarité,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'accord du 2 décembre 1998 (Modalités et conditions de participation aux réunions paritaires) conclu dans le cadre de la convention collective des

télécommunications ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 15 janvier 1999 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enqu^ete ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords),

Pour la ministre et par délégation :

Par emp^echement du directeur

des relations du travail :

L'administrateur civil,

192

E. Aubry

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des

télécommunications, tel que défini par accord du 2 décembre 1998 modifié par avenant du 18 février 1999 et étendu par arr^eté du 6 mai 1999, les dispositions de

l'accord du 2 décembre 1998 (Modalités et conditions de participation aux réunions paritaires) conclu dans le cadre de la convention collective des

télécommunications.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arr^eté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues

par ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail au ministère de l'emploi et de la solidarité est chargé de l'exécution du présent arr^eté, qui sera publié au Journal officiel de la

République française.

Fait à Paris, le 22 juin 1999.

Arrêté du 4 août 1999

La ministre de l'emploi et de la solidarité,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'accord du 4 juin 1999 relatif à la réduction et à l'aménagement du temps de travail conclu dans le cadre de la convention collective nationale des

télécommunications ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 6 juillet 1999 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enqu^ete ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords),

Pour la ministre et par délégation :

Le directeur des relations du travail,

J. Marimbert

Article 1, 2, 3.

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des

télécommunications, tel que défini par accord du 2 décembre 1998, modifié par avenant du 18 février 1999 et étendu par arr^eté du 6 mai 1999, les dispositions de

l'accord du 4 juin 1999 relatif à la réduction et à l'aménagement du temps de travail conclu dans le cadre de la convention collective nationale des

télécommunications, à l'exclusion :

- du paragraphe b des quatrième et cinquième alinéas de l'article 13, ainsi que du dernier membre de phrase du dernier alinéa de l'article 19-4 relatif à l'utilisation

du compte épargne- temps pour le financement d'une préretraite progressive à temps partiel.

Le premier alinéa de l'article 5 est étendu sous réserve des dispositions des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail.

Le premier alinéa de l'article 7 est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 223-4 du code du travail.

Le paragraphe a du quatrième alinéa de l'article 13 est étendu sous réserve des dispositions des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail.

Le premier alinéa de l'article 14-1 est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 212-8-2 (al. 1) du code du travail.

Le premier alinéa de l'article 16-5 est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 221-2 du code du travail.

Le deuxième alinéa de l'article 17, relatif au co-investissement, est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 932-1 du code du travail et de l'article 70-7

de l'accord national interprofessionnel modifié du 3 juillet 1991 relatif à la formation et au perfectionnement professionnels.

Le premier point du troisième alinéa de l'article 19-4 relatif aux actions de formation est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 932-1 du code du

travail.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arr^eté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues

par ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail au ministère de l'emploi et de la solidarité est chargé de l'exécution du présent arr^eté, qui sera publié au Journal officiel de la

République française.

Fait à Paris, le 4 ao^ut 1999.

Arrêté du 27 janvier 2000

La ministre de l'emploi et de la solidarité,

Vu le livre IX du code du travail, et notamment les articles L. 951-3, L. 961-12 et R. 964-1 ;

Vu le décret n° 97-706 du 11 juin 1997 relatif aux attributions de la ministre de l'emploi et de la solidarité ;

Vu le décret du 12 janvier 2000 portant délégation de signature ;

Vu l'arrêté du 5 mai 1995 portant agrément d'organismes collecteurs paritaires au titre du congé individuel de formation ;

Vu l'avis de la commission permanente du Conseil national de la formation professionnelle, de la promotion sociale et de l'emploi,

Pour la ministre et par délégation :

Par empêchement de la déléguée générale

à l'emploi et à la formation professionnelle :

Le chef du groupe national de contrôle

de la formation professionnelle,

P. Poncharrau

Article 1, 2

En vigueur

Article 1er

L'arrêté du 5 mai 1995 susvisé portant agrément d'AUVICOM est modifié ainsi qu'il suit :

" AUVICOM : organisme paritaire collecteur agréé de l'audiovisuel et des télécommunications, 12-14, rue de l'Eglise, 75015 Paris :

- champ géographique : national ;

- champ d'activité : entreprises du secteur audiovisuel public, à l'exception des personnels intermittents du spectacle. "

Article 2

Le présent arrêté sera publié au Journal officiel de la République française.

Fait à Paris, le 27 janvier 2000.

ARRETE du 4 juillet 2001

La ministre de l'emploi et de la solidarité,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'article 28, paragraphe I, de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail ;

Vu l'accord national professionnel du 4 juin 1999 relatif à la réduction et à l'aménagement du temps de travail conclu dans le cadre de la convention collective

nationale des télécommunications ;

Vu l'arrêté du 4 août 1999 portant extension de l'accord susvisé ;

Vu la demande tendant à la modification de l'arrêté susvisé présentée par une organisation signataire ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords),

Pour la ministre et par délégation :

Par empêchement du directeur des relations du travail :

Le sous-directeur de la négociation collective,

P. Florentin

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

L'article 1er de l'arrêté du 4 août 1999 portant extension de l'accord du 4 juin 1999 relatif à la réduction et à l'aménagement du temps de travail et à l'emploi du 4

juin 1999 conclu dans le cadre de la convention collective nationale des télécommunications est modifié comme suit :

Sont supprimées les exclusions :

- des deux alinéas du paragraphe b de l'article 13 ;

- du dernier alinéa de l'article 19.4.

Sont ajoutés les alinéas suivants :

Le paragraphe b de l'article 13 (dispositions spécifiques) est étendu sous réserve de l'application des dispositions des paragraphes I et III de l'article L. 212-15-3 du

code du travail desquelles il résulte que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu'avec des salariés ayant la qualité de cadre au sens des

conventions collectives de branche ou du premier alinéa de l'article 4 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 4 mars 1947

dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont

ils bénéficient dans l'organisation de leur emploi du temps.

Le paragraphe b de l'article 13 susmentionné est étendu sous réserve qu'un accord complémentaire de branche ou d'entreprise précise, conformément à l'article L.

212-15-2-III du code du travail :

- les catégories de salariés concernés ;

- le nombre de jours travaillés (qui ne peut dépasser le plafond de 217 jours) ;

- les modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées et de prise des jours ou demi-journées de repos ;

- les conditions de contrôle de l'application de l'accord ;

- les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude des journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte ;

- les modalités concrètes d'application du repos quotidien et du repos hebdomadaire.

Article 2

Le présent arrêté modificatif prend effet à dater de sa publication pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 99/23 en date du 22 juillet 1999.

ARRETE du 8 avril 2002

La ministre de l'emploi et de la solidarité,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 12 octobre 2000 portant extension de la convention collective nationale des télécommunications du 26 avril 2000 ;

Vu l'accord du 14 décembre 2001 relatif aux salaires minima conclu dans le cadre de la convention collective susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 6 février 2002 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords) recueilli suivant la procédure prévue à

l'article R. 133-2 du code du travail,

Pour la ministre et par délégation :

Le directeur des relations du travail,

J.-D. Combrexelle

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des

télécommunications du 26 avril 2000, les dispositions de l'accord du 14 décembre 2001 relatif aux salaires minima conclu dans le cadre de la convention collective

susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par

ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 2002/03 en date du 15 février 2002.

ARRETE du 6 décembre 2002

Le ministre des affaires sociales, du travail et de la solidarité,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu les arrêtés du 12 octobre 2000 et du 8 avril 2002 portant extension de la convention collective nationale des télécommunications du 26 avril 2000 ;

Vu l'accord du 12 avril 2002 (trois annexes) relatif au financement du paritarisme conclu dans le cadre de la convention collective susvisée ;

Vu l'accord du 12 avril 2002 (une annexe) portant création de l'Observatoire des métiers conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 27 juin 2002 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), rendu en séance du 28 novembre 2002,

Pour le ministre et par délégation :

Par empêchement du directeur des relations du travail :

Le sous-directeur de la négociation collective,

P. Florentin

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des

télécommunications du 26 avril 2000, les dispositions de :

- l'accord du 12 avril 2002 (trois annexes) relatif au financement du paritarisme conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée, à l'exclusion :

- des termes : " au sens de l'article L. 951-1 du code du travail " figurant au troisième alinéa de l'article 1er (contribution des entreprises de la branche) ;

- de l'annexe 1 (statuts de l'association de gestion du paritarisme) non susceptible d'extension au regard de l'article L. 131-1 du code du travail ;

- de l'annexe 2 (contrat de mandat de gestion) non susceptible d'extension au regard de l'article L. 131-1 du code du travail ;

- de l'annexe 3 (convention de recouvrement avec l'AUVICOM) non susceptible d'extension au regard de l'article L. 131-1 du code du travail.

Le dernier point de l'article 3 (affectation du budget des dotations professionnelles) est étendu sous réserve de l'application des articles R. 964-1-14 à R. 964-1-16

du code du travail ;

- l'accord du 12 avril 2002 (une annexe) portant création de l'Observatoire des métiers, à l'exclusion de l'annexe (statuts de l'Observatoire des métiers des

télécommunications) non susceptible d'extension au regard de l'article L. 131-1 du code du travail.

Article 2

L'extension des effets et sanctions des accords susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues

par lesdits accords.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte des accords susvisés a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2002/26 en date du 27 juillet 2002.

ARRETE du 10 février 2003

Le ministre des affaires sociales, du travail et de la solidarité,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 12 octobre 2000 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 6 décembre 2002, portant extension de la convention collective nationale des

télécommunications du 26 avril 2000 et des textes qui l'ont modifiée ou complétée ;

Vu l'accord du 8 novembre 2002 relatif aux salaires minima conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 18 décembre 2002 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), recueilli suivant la procédure prévue à

l'article R. 133-2 du code du travail,

Pour le ministre et par délégation :

Par empêchement du directeur des relations du travail :

Le sous-directeur de la négociation collective,

P. Florentin

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des

télécommunications du 26 avril 2000, les dispositions de l'accord du 8 novembre 2002 relatif aux salaires minima conclu dans le cadre de la convention collective

nationale susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à date de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par

ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2002/50 en date du 11 janvier 2003.

ARRETE du 26 mars 2003

Le ministre des affaires sociales, du travail et de la solidarité,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 12 octobre 2000 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 10 février 2003 portant extension de la convention collective nationale des

télécommunications du 26 avril 2000 et des textes qui l'ont modifiée ou complétée ;

Vu l'accord du 14 juin 2002 relatif aux orientations de la branche en faveur de l'emploi des handicapés conclu dans le cadre de la convention collective nationale

susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 14 septembre 2002 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), rendu en séance du 20 mars 2003,

Pour le ministre et par délégation :

Par empêchement du directeur des relations du travail :

Le sous-directeur de la négociation collective,

P. Florentin

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des

télécommunications du 26 avril 2000, les dispositions de l'accord du 14 juin 2002 relatif aux orientations de la branche en faveur de l'emploi des handicapés

conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.

L'article 3 (favoriser l'embauche en milieu ordinaire de travail des salariés handicapés par la mise en place de programmes d'actions concertés) est étendu sous

réserve de l'application des articles L. 323-3 et L. 323-8-1 du code du travail.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par

ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2002/31.

ARRETE du 4 décembre 2003

Le ministre des affaires sociales, du travail et de la solidarité,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 12 octobre 2000 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 26 mars 2003, portant extension de la convention collective nationale des

télécommunications du 26 avril 2000 et des textes qui l'ont modifiée ou complétée ;

Vu l'accord du 14 mars 2003 relatif au travail de nuit conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 18 juillet 2003 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), rendu en sa séance du 24 novembre 2003,

Pour le ministre et par délégation :

Le directeur des relations du travail,

J.-D. Combrexelle

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des

télécommunications du 26 avril 2000, les dispositions de l'accord du 14 mars 2003 relatif au travail de nuit conclu dans le cadre de la convention collective

nationale susvisée, à l'exclusion de la phrase : " ce repos compensateur peut être remplacé par une indemnité en espèce équivalente si la législation l'autorise "

figurant au paragraphe A de l'article 3 (Contreparties pour les travailleurs de nuit) qui contrevient à l'article L. 213-4, alinéa 1er, du code du travail.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par

ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2003/23.

ARRETE du 5 mai 2004

Le ministre de l'emploi, du travail et de la cohésion sociale,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 12 octobre 2000 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 4 décembre 2003, portant extension de la convention collective nationale des

télécommunications du 26 avril 2000 et des textes qui l'ont modifiée ou complétée ;

Vu l'accord du 9 janvier 2004 (salaires) conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 17 mars 2004 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), recueilli suivant la procédure prévue à

l'article R. 133-2 du code du travail,

Pour le ministre et par délégation :

Par empêchement du directeur des relations du travail :

Le sous-directeur de la négociation collective,

P. Florentin

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des

télécommunications du 26 avril 2000, les dispositions de l'accord du 9 janvier 2004 (salaires) conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par

ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2004/08.

ARRETE du 6 mai 2004

Le ministre de l'emploi, du travail et de la cohésion sociale,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 12 octobre 2000 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 4 décembre 2003, portant extension de la convention collective nationale des

télécommunications du 26 avril 2000 et des textes qui l'ont modifiée ou complétée ;

Vu l'accord du 14 novembre 2003 relatif à la santé au travail et à la prévention des risques professionnels conclu dans le cadre de la convention collective nationale

susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 28 janvier 2004 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), rendu en séance du 5 avril 2004,

Pour le ministre et par délégation :

Par empêchement du directeur des relations du travail :

Le sous-directeur de la négociation collective,

P. Florentin

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des

télécommunications du 26 avril 2000, les dispositions de l'accord du 14 novembre 2003 relatif à la santé au travail et à la prévention des risques professionnels

conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par

ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2004/02.

ARRETE du 10 février 2005

Le ministre de l'emploi, du travail et de la cohésion sociale,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 12 octobre 2000 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 6 mai 2004, portant extension de la convention collective nationale des

télécommunications du 26 avril 2000 et des textes qui l'ont modifiée ou complétée ;

Vu l'accord du 24 septembre 2004 (une annexe) relatif à la formation professionnelle conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 12 décembre 2004 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), rendu en séance du 7 février 2005,

Pour le ministre et par délégation :

Par empêchement du directeur des relations du travail :

Le sous-directeur de la négociation collective,

P. Florentin

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des

télécommunications du 26 avril 2000, les dispositions de l'accord du 24 septembre 2004 (une annexe) relatif à la formation professionnelle conclu dans le cadre de

la convention collective nationale susvisée, à l'exclusion du dernier alinéa de l'article 7 (Le compte épargne-temps), contraire aux alinéas 2 et 10 de l'article L.

227-1 du code du travail.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par

ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2004/47.

ARRETE du 17 mai 2005

Le ministre de l'emploi, du travail et de la cohésion sociale,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 12 octobre 2000 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 10 février 2005 portant extension de la convention collective nationale des

télécommunications du 26 avril 2000 et des textes qui l'ont modifiée ou complétée ;

Vu l'accord du 28 janvier 2005 relatif aux salaires minima conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 13 avril 2005 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), recueilli suivant la procédure prévue à

l'article R. 133-2 du code du travail,

Pour le ministre et par délégation :

Par empêchement du directeur des relations du travail :

Le sous-directeur de la négociation collective,

P. Florentin

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des

télécommunications du 26 avril 2000, les dispositions de l'accord du 28 janvier 2005 relatif aux salaires minima conclu dans le cadre de la convention collective

nationale susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par

ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/13.

ARRETE du 4 octobre 2005

Le ministre de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 12 octobre 2000 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 17 mai 2005, portant extension de la convention collective nationale des

télécommunications du 26 avril 2000 et des textes qui l'ont modifiée ou complétée ;

Vu l'accord du 27 octobre 1999 (adhésion à un OPCA) conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée ;

Vu l'avenant du 28 janvier 2005 à l'accord susvisé ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 14 avril 2005 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), rendu en séance du 22 septembre 2005,

Pour le ministre et par délégation :

Par empêchement du directeur des relations du travail :

Le sous-directeur de la négociation collective,

P. Florentin

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des

télécommunications du 26 avril 2000, les dispositions de l'avenant du 28 janvier 2005 à l'accord du 27 octobre 1999 (adhésion à un OPCA) conclu dans le cadre de

la convention collective nationale susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues

par ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/17.

ARRETE du 20 janvier 2006

Le ministre de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 12 octobre 2000 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 4 octobre 2005, portant extension de la convention collective nationale des

télécommunications du 26 avril 2000, et des textes qui l'ont modifiée ou complétée ;

Vu l'accord du 23 septembre 2005 portant création des certificats de qualification professionnelle des télécommunications conclu dans le cadre de la convention

collective nationale susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 23 novembre 2005 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), rendu en séance du 17 janvier 2006,

Pour le ministre et par délégation :

Par empêchement du directeur des relations du travail :

L'administratrice civile,

A. Bréaud

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des

télécommunications du 26 avril 2000, les dispositions de l'accord du 23 septembre 2005 portant création des certificats de qualification professionnelle des

télécommunications conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues

par ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/44.

ARRETE du 23 mars 2006

Le ministre de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 12 octobre 2000 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 20 janvier 2006, portant extension de la convention collective nationale des

télécommunications du 26 avril 2000 et des textes qui l'ont modifiée ou complétée ;

Vu l'avenant du 23 septembre 2005, relatif aux missions de l'Observatoire des métiers des télécommunications, à l'accord du 12 avril 2002, conclu dans le cadre de

la convention collective nationale susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 4 janvier 2006 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), rendu en séance du 16 mars 2006,

Pour le ministre et par délégation :

Le directeur des relations du travail,

J.-D. Combrexelle

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des

télécommunications du 26 avril 2000, les dispositions de l'avenant du 23 septembre 2005, relatif aux missions de l'Observatoire des métiers des

télécommunications, à l'accord du 12 avril 2002, conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues

par ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/48.

ARRETE du 29 mai 2006

Le ministre de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 12 octobre 2000 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 23 mars 2006, portant extension de la convention collective nationale des

télécommunications du 26 avril 2000, et des textes qui l'ont modifiée ou complétée ;

Vu l'accord sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes du 23 septembre 2005 conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 4 janvier 2006 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), rendu en séance du 23 mai 2006,

Pour le ministre et par délégation :

Par empêchement du directeur des relations du travail :

L'administratrice civile,

A. Breaud

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des

télécommunications du 26 avril 2000, les dispositions de l'accord sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes du 23 septembre 2005 conclu dans

le cadre de la convention collective nationale susvisée.

Le troisième alinéa de l'article 2 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-26-4 du code du travail.

Le quatrième alinéa de l'article 2 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-28-7, alinéas 1 et 6, du code du travail.

Le cinquième alinéa de l'article 2 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 933-1, alinéa 2, du code du travail dans sa rédaction issue

de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006.

Le premier alinéa de l'article 6-1 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 132-27, alinéa 6, du code du travail.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par

ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/48.

ARRETE du 6 juillet 2006

Le ministre de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 12 octobre 2000 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 29 mai 2006, portant extension de la convention collective nationale des

télécommunications du 26 avril 2000 et des textes qui l'ont modifiée ou complétée ;

Vu l'accord relatif aux salaires minima du 2 février 2006 conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 23 avril 2006 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), recueilli suivant la procédure prévue à

l'article R. 133-2 du code du travail,

Pour le ministre et par délégation :

La sous-directrice de la négociation collective,

E. Frichet-Thirion

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des

télécommunications du 26 avril 2000, les dispositions de l'accord relatif aux salaires minima du 2 février 2006, conclu dans le cadre de la convention collective

nationale susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par

ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2006/13.

ARRETE du 16 octobre 2006

Le ministre de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 12 octobre 2000 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 29 mai 2006, portant extension de la convention collective nationale des

télécommunications du 26 avril 2000 et des textes qui l'ont modifiée ou complétée ;

Vu l'avenant du 27 mars 2006 à l'accord du 24 septembre 2004, relatif à la formation professionnelle, conclu dans le cadre de la convention collective nationale

susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 24 juin 2006 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), rendu en séance du 6 octobre 2006,

Pour le ministre et par délégation :

La sous-directrice des relations individuelles

et collectives du travail,

E. Frichet-Thirion

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des

télécommunications du 26 avril 2000, les dispositions de l'avenant du 27 mars 2006 à l'accord du 24 septembre 2004, relatif à la formation professionnelle, conclu

dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues

par ledit avenant.

Article 3

Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2006/20.

ARRETE du 15 mars 2007

Le ministre de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 12 octobre 2000 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 16 octobre 2006, portant extension de la convention collective nationale des

télécommunications du 26 avril 2000 et des textes qui l'ont modifiée ou complétée ;

Vu l'avenant du 6 octobre 2006, relatif à la classification de branche, à la convention collective nationale susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 11 janvier 2007 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), rendu en séance du 13 mars 2007,

Pour le ministre et par délégation :

La sous-directrice des relations individuelles

et collectives du travail,

E. Frichet-Thirion

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des

télécommunications du 26 avril 2000, les dispositions de l'avenant du 6 octobre 2006, relatif à la classification de branche, à la convention collective nationale

susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues

par ledit avenant.

Article 3

Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2006/48.

ARRETE du 20 juin 2007

Le ministre du travail, des relations sociales et de la solidarité,

Vu le code du travail, notamment ses articles L. 133-1 et suivants ;

Vu l'arrêté du 12 octobre 2000 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 15 mars 2007 portant extension de la convention collective nationale des

télécommunications du 26 avril 2000, et des textes qui l'ont modifiée ou complétée ;

Vu l'accord du 23 février 2007 relatif aux salaires minima conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 17 mai 2007 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), recueilli suivant la procédure prévue à

l'article R. 133-2 du code du travail,

Pour le ministre et par délégation :

La sous-directrice des relations individuelles

et collectives du travail,

E. Frichet-Thirion

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des

télécommunications du 26 avril 2000, les dispositions de l'accord du 23 février 2007 relatif aux salaires minima conclu dans le cadre de la convention collective

nationale susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par

ledit accord.

Article 3

Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2007/16.

ARRETE du 16 juillet 2007

Le ministre du travail, des relations sociales et de la solidarité,

Vu le code du travail, notamment ses articles L. 133-1 et suivants ;

Vu l'arrêté du 12 octobre 2000 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 20 juin 2007 portant extension de la convention collective nationale des

télécommunications du 26 avril 2000, et des textes qui l'ont modifiée ou complétée ;

Vu l'avenant du 6 octobre 2006, relatif au télétravail, à la convention collective nationale susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 11 janvier 2007 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), rendu lors de la séance du 10 juillet 2007,

Pour le ministre et par délégation :

La sous-directrice des relations individuelles

et collectives du travail,

E. Frichet-Thirion

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des

télécommunications du 26 avril 2000, les dispositions de l'avenant du 6 octobre 2006, relatif au télétravail, à la convention collective nationale susvisée.

L'article 3, alinéa 2, est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 3, alinéa 2, de l'accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le

télétravail.

L'article 5 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 6, alinéas 1 et 2, de l'accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le

télétravail.

L'article 6 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 5, alinéa 3, de l'accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues

par ledit avenant.

Article 3

Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2006/48.

Cette convention collective est issue de la base KALI des journaux officiels du 04/08/2020.

En cas de litige, consultez la version du Journal Officiel.

©JuriTravail.Com 2006-2020.

205

Lire efficacement sa convention collective

Une convention collective ? Vous en connaissez les principaux mécanismes mais vous n'en maîtrisez pas tous les éléments ? Ce guide est là pour vous éclairer.

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vous est applicable. Vous pourrez aussi tout savoir sur les changements pouvant intervenir dans l'application de cette convention tels que la conclusion d'avenants,

la modification de la situation de l'entreprise, etc.

Le contrat de travail prévoit moins de jours de congés que la convention collective ? Vous ne connaissez pas le montant de l'indemnité de licenciement ? Pas de

panique ! Grâce à ce guide, vous trouverez les informations qui vous intéressent et serez à même d'en tirer profit.

Sommaire :

I. Qu'est-ce qu'une convention collective ?

II. Quelle convention collective est applicable dans l'entreprise ?

III. Comment s'applique une convention collective ?

IV. Quels sont les évènements susceptibles de modifier la convention collective qui est applicable ?

V. Comment lire ou se servir d'une convention collective ?

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I. Qu'est-ce qu'une convention collective ?

1. Définition de la convention collective

La convention collective est un accord, nécessairement écrit, négocié et conclu entre :

• d'une part, une ou plusieurs organisations d'employeurs ou associations d'employeurs, ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement ;

• et d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives de salariés (par exemple : CGT, FO, CFTC, CFDT, CFE-CGC...).

Textes de loi : articles L2221-1, L2231-1 et L2231-3 du Code du travail.

Elle vise à déterminer les conditions d'emploi, de formation professionnelle, de travail ainsi que les garanties sociales accordées aux salariés.

La convention collective va donc traiter l'ensemble de ces thèmes, ce qui la différencie de l'accord collectif qui ne traite qu'un ou plusieurs thèmes déterminés dans

cet ensemble.

La convention collective peut être conclue à différents niveaux de négociation :

• l'accord interprofessionnel : il concerne une ou plusieurs catégories professionnelles ;

• l'accord de branche : il concerne l'activité de l'ensemble d'une profession ;

• l'accord de groupe : il concerne l'activité d'un groupe d'entreprise ;

• l'accord d'entreprise ou d'établissement : il concerne l'activité de l'entreprise ou de l'établissement.

Texte de loi : article L2221-2 du Code du travail.

2. Thèmes abordés dans la convention collective

Ainsi, la convention collective va notamment aborder les points suivants :

• L'embauche : période d'essai, salaires minima, primes, classification des emplois ;

L'exécution du contrat de travail : durée du travail, travail de nuit, travail des jours fériés, temps partiel, congés exceptionnels (mariage, naissance,

décès...), maintien de la rémunération durant l'arrêt de travail, maladie professionnelle, maternité, garantie d'emploi en cas de maladie, maladie et

congés payés ;

•

• La rupture du contrat de travail : durée du préavis, dispense de préavis, heures pour recherche d'emploi, montant de l'indemnité de licenciement ;

• Les garanties sociales : mutuelle, prévoyance, retraite supplémentaire.

Elle peut également déterminer la catégorie de personnel à laquelle les salariés appartiennent et les dispositions qui en découlent comme la rémunération ou

l'avancement.

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3. Utilité de la convention collective

Une convention collective peut compléter la loi. En effet, souvent le Code du travail ne prévoit rien sur certains points visant à organiser les conditions de travail

au sein de l'entreprise. Dans cette hypothèse, la convention collective va pallier ce vide.

C'est le cas, par exemple, pour l'octroi de primes particulières aux salariés.

Une convention collective peut prévoir des dispositions plus favorables pour les salariés. C'est le cas, notamment, lorsqu'il est prévu qu'une indemnité de

licenciement peut être accordée à des salariés, sans condition d'ancienneté au sein de l'entreprise ou lorsque les salariés peuvent bénéficier de plus de 5 semaines

de congés payés par an.

Texte de loi : article L2251-1 du Code du travail.

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II. Quelle convention collective est applicable dans l'entreprise ?

Pour savoir si une convention collective vous est applicable, il faut que l'employeur soit signataire de la convention collective ou encore qu'il soit affilié à une

organisation patronale signataire de la convention collective (par exemple le MEDEF, la CGPME...). L'employeur peut également décider d'appliquer

volontairement tout ou partie d'une convention collective de son choix.

Il est très fréquent que la convention collective soit étendue ou élargie. Elle s'applique à tous les employeurs dont l'entreprise relève du champ d'application de

cette convention, même s'il n'était pas signataire. Lorsque l'employeur est tenu d'appliquer une convention collective, tous les salariés doivent en bénéficier, sauf

cas particuliers.

La convention collective qui est applicable doit obligatoirement être mise à disposition au sein de l'entreprise.

Un avis comportant l'intitulé des conventions et des accords applicables dans l'établissement doit être communiqué par tout moyen aux salariés. L'avis précise où

les textes sont tenus à la disposition des salariés sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence.

Pour déterminer la convention qui est applicable, il existe plusieurs indices.

1. L'activité de l'entreprise

En principe, la convention collective qui est applicable est celle qui correspond à l'activité principale de votre entreprise (Cass. Soc, 15 mars 2017, n°15-19958).

Chaque convention collective est dotée d'un code APE ou NAF attribué par l'INSEE en fonction de l'activité principale réelle. Ce code n'a qu'un caractère

informatif.

Texte de loi : article L2261-2 du Code du travail.

En cas de doute, si votre entreprise exerce deux activités différentes, les juges ont décidé que la convention applicable était :

• soit celle correspondant à l'activité occupant le plus grand nombre de salariés, pour les entreprises à caractère industriel ;

• soit celle correspondant à l'activité procurant le chiffre d'affaires le plus élevé, pour les entreprises à caractère commercial ;

en cas d'activités mixtes, l'activité est principalement industrielle si le chiffre d'affaires relatif à la partie industrielle est égal ou supérieur à 25% du

chiffre d'affaires total.

•

La position des juges :

Lors de la fusion entre la société de pâtes Panzani et la société de conserves William Saurin, le nombre de salariés affectés à la fabrication de pâtes était plus

important que celui des salariés affectés à la fabrication de conserves. Les juges ont ainsi décidé que la convention collective des pâtes alimentaires était celle à

appliquer (Cass. Soc, 23 avril 2003, n°01-41196).

Si l'entreprise exerce des activités à la fois industrielles et commerciales, le critère lié à l'effectif est retenu si le chiffre d'affaires de l'activité industrielle est égal ou

supérieur à 25 % du chiffre d'affaires total (Cass.Soc, 25 février 1998, n°96-40206).

2. La notice d'information remise au moment de l'embauche

Une notice d'information relative aux textes conventionnels applicables dans l'entreprise ou l'établissement doit être remise aux salariés au moment de l'embauche.

Cette notice n'est nullement un résumé de la convention collective, elle peut notamment contenir des références aux textes applicables, le lieu de consultation de

ces textes, des explications sur leur nature.

Texte de loi : article R2262-1 du Code du travail.

La position des juges :

Les juges ont estimé que l'employeur ne pouvait imposer au salarié le respect d'une clause conventionnelle que si ce dernier a été informé de l'existence de la

convention collective applicable dans l'entreprise au moment de son embauche et qu'il a pu en prendre connaissance. (Cass. Soc, 21 juin 2006, n°04-44515).

De même, les juges ont considéré qu'un employeur ne peut reprocher à un salarié de ne pas avoir demandé le bénéfice d'un droit conventionnel (pour refuser de

lui payer des congés supplémentaires prévus dans la convention collective) dès lors que lui-même n'établit pas avoir respecté ses obligations d'information du

salarié sur le droit conventionnel applicable dans l'entreprise (Cass. Soc, 5 mai 2009, n°07-45016).

3. Les mentions figurant sur le bulletin de paie

L'employeur a l'obligation de faire figurer sur les bulletins de paie la convention collective applicable dans l'entreprise. Si le bulletin de paie ne mentionne pas

l'intitulé de cette convention collective, les salariés peuvent prétendre à l'obtention de dommages et intérêts.

Textes de loi : articles R3243-1 du Code du travail.

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La position des juges :

Les juges considèrent que l'absence d'information sur la convention collective applicable par l'employeur, cause nécessairement un préjudice au salarié que

l'employeur est tenu de réparer par l'allocation d'une indemnité (Cass. Soc, 19 mai 2010, n°09-40265).

Les juges ont été amenés à préciser que la mention d'une convention collective sur le bulletin de paie vaut reconnaissance de l'application de cette convention à

l'entreprise. (Cass. Soc, 18 novembre 1998, n°96-42991).

A savoir : Un salarié peut se prévaloir de la convention collective inscrite sur son bulletin de paie si celle-ci est plus favorable. Toutefois, l'employeur peut

démontrer qu'il s'agissait d'une erreur. Ainsi, s'il prouve qu'il y a bien eu erreur, le salarié dépendra de la convention collective correspondant à l'activité principale

de l'entreprise.

La position des juges :

Les juges rappellent que si le bulletin de paie mentionne une autre convention collective que celle qui est applicable dans l'entreprise eu égard à son activité

principale, le salarié peut s'en prévaloir (Cass. Soc, 7 février 2007, n°05-44201), à charge pour l'employeur de démontrer qu'il s'agit d'une erreur (Cass. Soc, 15

novembre 2007, n°06-44008).

4. Les mentions du contrat de travail

L'indication d'une convention collective dans le contrat de travail implique l'engagement de l'employeur à appliquer cette convention même s'il ne s'agit pas de la

convention collective correspondant à l'activité principale de l'entreprise. Cette mention contractuelle vaut reconnaissance de son application.

La position des juges :

Les juges ont été amenés à préciser que la mention d'une convention collective sur le contrat de travail vaut reconnaissance de l'application de cette convention à

l'entreprise. (Cass. Soc, 13 décembre 2000, n°98-43452).

Cependant, les salariés peuvent exiger, de façon individuelle devant le Conseil de prud'hommes, l'application de la convention à laquelle l'employeur est assujetti

compte tenu de l'activité principale de l'entreprise, dès lors que celle-ci leur est plus favorable.

La position des juges :

L'indication de la convention collective dans le contrat de travail ne saurait interdire au salarié d'exiger l'application de la convention à laquelle l'employeur est

assujetti compte tenu de son activité principale, dès lors que celle-ci lui est plus favorable (Cass. Soc, 18 juillet 2000, n°98-42949).

A savoir :Le contrat de travail à durée déterminée comporte l'intitulé de la convention collective applicable.

Textes de loi : article L1242-12 du Code du travail.

5. La communication aux salariés

L'employeur doit communiquer aux salariés, par tout moyen, un avis comportant l'intitulé des conventions et des accords applicables dans l'établissement.

L'avis précise où les textes sont tenus à la disposition des salariés sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps

de présence.

A savoir : un exemplaire à jour de la convention collective doit être tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail.

Si l'entreprise est dotée d'un intranet, l'employeur a l'obligation d'y faire figurer un exemplaire de la convention collective à jour.

Textes de loi : articles R2262-1 et R2262-3 du Code du travail.

La position des juges :

Les juges ont estimé que l'employeur ne pouvait imposer au salarié le respect d'une clause conventionnelle que si ce dernier a été informé de l'existence de la

convention collective applicable dans l'entreprise au moment de son embauche, qu'il a pu en prendre connaissance et que cette clause est obligatoire (Cass. Soc,

21 juin 2006, n°04-44515).

6. La mise à disposition des représentants du personnel

Un exemplaire de la convention collective doit être remis aux représentants du personnel élus (comité social et économique, comité d'entreprise et délégués du

personnel) ainsi qu'aux délégués syndicaux ou aux salariés mandatés.

Textes de loi : articles R2262-2 du Code du travail.

A savoir : si l'employeur refuse d'appliquer la convention collective nationale étendue correspondant à son activité, les syndicats peuvent en demander l'exécution

en justice, le non-respect de la convention étant de nature à causer nécessairement un préjudice à l'intérêt collectif de l'ensemble de la profession.

Textes de loi : articles L2132-3 et L2262-9 à -11 du Code du travail.

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7. L'information auprès de l'inspecteur du travail

L'employeur (ou la partie la plus diligente) a l'obligation de déposer un exemplaire de la convention collective auprès de l'inspection du Travail dont dépend

l'entreprise ainsi qu'au greffe du Conseil de Prud'hommes.

Les salariés peuvent demander auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE),

la convention collective qui est applicable.

Texte de loi : articles D2231-2 et suivants, R2231-9 du Code du travail.

A noter : il se peut que vous ne soyez soumis à aucune convention collective parce que :

• soit l'activité réelle de l'entreprise n'entre pas dans le champ d'application des textes conventionnels existants ;

• soit l'employeur n'est pas affilié à une organisation patronale signataire ou qu'il n'est pas lui-même signataire.

Dans ce cas, l'employeur peut choisir d'appliquer volontairement une convention collective, mais il n'y est pas obligé.

D'ailleurs, lorsque l'employeur choisi d'appliquer volontairement une convention collective, son engagement ne vaut que pour la version du texte sur laquelle il

s'engage et non pas, pour ses éventuelles modifications ultérieures.

L'application dans une entreprise, des clauses d'une convention collective non obligatoire, n'implique pas nécessairement l'engagement d'appliquer également à

l'avenir les dispositions de ses avenants (Cass. Soc, 11 mai 2016, n°15-10925).

Si celui-ci n'applique aucune convention collective volontairement, il est tenu de respecter les règles minimales prévues par le Code du travail (comme la durée du

travail, les congés payés, la procédure de licenciement...).

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III. Comment s'applique une convention collective ?

1. L'articulation d'une convention collective avec le Code du travail

Le Code du travail fournit un cadre légal, auquel une convention collective peut toutefois déroger dès lors que les dispositions contenues dans celles-ci sont plus

favorables que celles du Code du travail.

Par exemple :

Si la convention collective prévoit un salaire minimum conventionnel plus élevé que le montant du salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC),

l'employeur est alors tenu d'appliquer la convention collective en lieu et place du Code du travail.

2. L'articulation d'une convention collective avec d'autres accords collectifs

Pour rappel, depuis la réforme issue de l'Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017, les termes « convention de branche » désignent la convention collective

et les accords de branche, les accords professionnels et les accords interbranches. Le terme « convention d'entreprise » désigne quant à elle, toute convention ou

accord conclu au niveau de l'entreprise ou de l'établissement.

Textes de loi : articles L2232-5 et L2232-11 du Code du travail.

Avec un accord de branche

Une convention de branche ou un accord professionnel ou interprofessionnel peut comporter des stipulations moins favorables aux salariés que celles qui leur sont

applicables en vertu d'une convention ou d'un accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, sauf si cette convention stipule expressément qu'on

ne peut y déroger en tout ou partie.

Lorsqu'une convention ou un accord de niveau supérieur à la convention ou à l'accord intervenu est conclu, les parties adaptent les stipulations de la convention ou

accord antérieur moins favorables aux salariés si une stipulation de la convention ou de l'accord de niveau supérieur le prévoit expressément.

Texte de loi : article L2252-1 du Code du travail.

Avec un accord d'entreprise

Les dispositions de la convention de branche prévalent sur celles de la convention d'entreprise dans les thèmes suivants :

• les salaires minima hiérarchiques ;

• les classifications ;

• la mutualisation des fonds de financement du paritarisme ;

• les garanties collectives complémentaires ;

• certaines mesures relatives à la durée du travail, à la répartition et à l'aménagement des horaires :

• institution d'un régime d'équivalence ;

fixation d'une période de référence supérieure à 1 an dans le cadre d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période

supérieure à la semaine ;

•

• fixation du nombre minimal d'heures entraînant la qualification de travailleur de nuit sur une période de référence ;

fixation de la durée minimale de travail à temps partiel et du taux de majoration des heures complémentaires et possibilité d'augmenter

temporairement la durée du travail prévue au contrat.

•

• les mesures relatives aux contrats de travail à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire ;

• les mesures relatives au contrat à durée indéterminée de chantier ;

• l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• les conditions et les durées de renouvellement de la période d'essai ;

• les modalités selon lesquelles la poursuite des contrats de travail est organisée entre deux entreprises ;

• les cas de mise à disposition d'un salarié temporaire auprès d'une entreprise utilisatrice;

• la rémunération minimale du salarié porté, ainsi que le montant de l'indemnité d'apport d'affaire.

Les stipulations de la convention de branche prévalent sur la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la

convention de branche, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes.

Texte de loi : articles L2253-1 du Code du travail.

Dans les matières suivantes, lorsque la convention de branche le stipule expressément, la convention d'entreprise conclue postérieurement à cette convention ne

peut comporter des stipulations différentes de celles qui lui sont applicables en vertu de cette convention sauf lorsque la convention d'entreprise assure des

garanties au moins équivalentes :

• la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels ;

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• l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;

• l'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leurs parcours syndical ;

• les primes pour travaux dangereux ou insalubres.

Texte de loi : articles L2253-2 du Code du travail.

En revanche, dans les matières autres que celles mentionnées précédemment, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou

postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche prévalent sur celles ayant le même objet prévu par la convention de branche.

Texte de loi : articles L2253-3 du Code du travail.

Avec un accord de groupe

Avant la réforme issue de l'Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017, une convention ou un accord de groupe ne pouvait comporter des dispositions

dérogatoires à celles applicables en vertu d'une convention de branche ou d'un accord professionnel.

Désormais, le code du travail ne comporte plus de dispositions spécifiques relatives à l'articulation entre les accords de groupe et les conventions de branche.

Néanmoins, l'ensemble des négociations prévues au niveau de l'entreprise peuvent être engagées et conclues au niveau du groupe dans les mêmes conditions.

Ainsi, le régime des accords de groupe semble identique à celui des accords d'entreprise.

Ainsi, l'accord de groupe doit, a priori, prévaloir sur l'accord de branche dans les matières pour lesquelles la loi le prévoit pour les accords d'entreprise.

Textes de loi : articles L2232-33, L2253-1 à L2253-3 du Code du travail.

3. L'articulation d'une convention collective avec le contrat de travail

Les clauses d'une convention collective s'appliquent au contrat de travail sauf si les clauses de celui-ci sont plus favorables. Dans ce cas, les clauses moins

favorables ne sont pas applicables. C'est ce que l'on appelle le principe de faveur.

Deux situations sont donc envisageables :

1er cas : la convention collective contient des clauses plus favorables que les clauses insérées dans le contrat de travail : dans ce cas, les clauses de la

convention collective s'appliquent au contrat de travail ;

•

2ème cas : le contrat de travail contient des clauses plus favorables que celles de la convention collective : dans ce cas, ce sont les dispositions du

contrat de travail qui auront vocation à s'appliquer.

•

Texte de loi : article L2254-1 du Code du Travail

La position des juges :

Les juges considèrent que votre contrat de travail peut comporter des clauses plus favorables que la convention collective ou ajouter d'autres avantages que ceux

prévus par la convention. Mais il ne peut pas prévoir de dispositions moins favorables telles qu'un changement de coefficient hiérarchique par exemple (Cass. Soc,

4 décembre 1990, n°87-42499).

A savoir : Les avantages ayant le même objet ou la même cause prévus à la fois par la convention collective et par le contrat de travail ne peuvent se cumuler car

c'est la disposition la plus favorable pour les salariés qui doit s'appliquer, sauf si le contrat de travail prévoit ce cumul (contrat prévoyant le cumul d'une indemnité

en cas de rupture du contrat de travail, avec l'indemnité conventionnelle de licenciement).(Cass. Soc, 6 juin 2007, n°05-43055).

Cependant, l'employeur peut faire référence à la convention collective dans le contrat de travail. Il s'engage donc à appliquer cette convention collective.

La position des juges :

Les juges considèrent que l'employeur peut imposer au salarié une mobilité prévue dans la convention collective applicable à l'entreprise et sans que celle-ci soit

reprise dans le contrat de travail. Il faut toutefois que :

cette disposition conventionnelle se suffise à elle-même et définisse précisément une zone géographique d'application, comme pour la clause inscrite

dans le contrat de travail ;

•

• le salarié ait été informé de l'existence de la convention au moment de son engagement et mis en mesure d'en prendre connaissance.

Ainsi, si la clause de mobilité conventionnelle ne définit pas de façon précise sa zone géographique d'application, elle « ne saurait constituer une clause de mobilité

licite directement applicable au salarié en l'absence de clause contractuelle de mobilité ». (Cass. Soc, 24 janvier 2008, n°06-45088).

A noter : si les dispositions du contrat de travail sont moins favorables, leur application est écartée au profit de la convention collective. Mais si cette dernière

disparaît, le contrat peut de nouveau s'appliquer.

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4. L'articulation d'une convention collective avec un usage ou un engagement unilatéral

Lorsqu'un accord collectif ayant le même objet qu'un usage d'entreprise est conclu entre l'employeur et une ou plusieurs organisations représentatives dans

l'entreprise, cet accord a pour effet de mettre fin à cet usage (Cass. Soc, 20 mai 2014, n°12-26322).

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IV. Quels sont les évènements susceptibles de modifier la convention collective qui est

applicable ?

1. La convention collective qui est applicable est révisée

La révision d'une convention collective permet d'adapter ses dispositions par la voie d'avenants, comme pour le contrat de travail.

L'avenant de révision remplace par de nouvelles dispositions tous les thèmes qui ont été révisés. Il est opposable, dès son dépôt, à l'ensemble des employeurs et

des salariés liés par la convention.

La convention collective prévoit les formes dans laquelle elle est révisée au moment de sa signature.

Textes de loi : articles L2222-5, L2261-8 du Code du travail.

2. La convention collective qui est applicable est dénoncée

La dénonciation est l'acte par lequel l'une des parties signataires de la convention collective entend se désengager. La convention collective peut être à durée

déterminée.

A défaut de stipulation de la convention ou de l'accord sur sa durée, celle-ci est fixée à 5 ans.

Lorsque la convention ou l'accord arrive à expiration, la convention ou l'accord cesse de produire ses effets.

Le Code du travail ne prévoit pas la possibilité de dénoncer une convention conclue pour une durée déterminée. La Cour de cassation considère qu'une convention

à durée déterminée ne peut être dénoncée unilatéralement (Cass. Soc, 26 mai 1983, n°81-15262).

La convention peut aussi être à durée indéterminée. Dans ce cas, elle peut être dénoncée par les parties signataires.

La convention prévoit alors les conditions dans lesquelles elle peut être dénoncée, et notamment la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation. En l'absence

de stipulation expresse, la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois.

Si le texte a prévu expressément un préavis, même plus court, c'est ce dernier qui s'applique.

La date d'expiration du préavis fixe le point de départ du délai pendant lequel le texte dénoncé reste en vigueur.

Textes de loi : articles L2222-4, L2222-6 et L2261-9 du Code du travail.

Lorsque la convention collective est dénoncée, elle continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention qui lui est substitué ou, à défaut, pendant

une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis de 3 mois, sauf clause prévoyant une durée déterminée supérieure.

Lorsque la convention qui a été dénoncée n'a pas été remplacée par une nouvelle convention dans un délai d'un an à compter de l'expiration du préavis, les salariés

des entreprises concernées conservent, en application de la convention dénoncée, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à

celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée lors des 12 derniers mois.

Textes de loi : articles L2261-10 et L2261-13 du Code du travail.

3. La situation économique ou juridique de l'entreprise a changé

La modification de l'activité de l'entreprise ou la modification de sa situation juridique (fusion, absorption, cession, scission...) peut remettre en cause l'application

des conventions et accords collectifs qui étaient applicables jusqu'à présent.

Lorsque l'application d'une convention ou d'un accord collectif est mise en cause dans l'entreprise en raison notamment d'une fusion, d'une cession, d'une scission

ou d'un changement d'activité, cette convention ou cet accord continue de produire effet dans les mêmes conditions que la dénonciation.

Texte de loi : article L2261-14 du Code du travail.

4. La disparition des organisations signataires

La perte de la qualité d'organisation représentative de toutes les organisations syndicales signataires d'une convention ou d'un accord collectif n'entraîne pas la

mise en cause de cette convention ou de cet accord.

Texte de loi : article L2261-14-1 du Code du travail.

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La position des juges :

Les juges ont estimé que la convention, en cas disparition des organisations signataires, continue de produire effet (Cass. Soc, 16 mars 1995, n°91-40210).

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V. Comment lire ou se servir d'une convention collective ?

1. Savoir chercher dans une convention collective

Une convention collective est généralement composée comme suit :