Gıda dışı perakende ticaret için ulusal toplu sözleşme: antikalar, bit pazarları, sanat galerileri (sanat eserleri), sofra takımları, çatal bıçak takımı, eczane, ev gereçleri, çarşılar, ev işleri, maket yapımı, oyunlar, oyuncaklar, doğum ve deri ürünleri 9 Mayıs 2012 (9 Mayıs 2012'deki değişiklik)

9 Mayıs 2012 tarihli toplu iş sözleşmesi (9 Mayıs 2012 tarihli değişiklik)

SNCAO'da;

SNAN;

CSNEDT;

CPGA;

FNDMV;

CSNEFBCM;

CSMM;

FFDDEFB;

FCSJPE,

FNECS CFE-CGC;

CSFV CFTC;

FS CFDT,

Bölüm I: Genel hükümler

Madde 1

Etkili Genişletilmiş

Bu anlaşma, Fransa büyükşehirinde veya ana faaliyeti ticaret olan denizaşırı departmanlarda ve bölgelerde bulunan ticaret şirketlerinin işverenleri ve çalışanları (işçiler, çalışanlar, denetçiler ve yöneticiler) arasındaki ilişkiyi düzenler.Gıda dışı perakende aşağıdaki ürünlere odaklanmıştır:

- deri eşyalar ve seyahat eşyaları;

- çatal bıçak takımı;

-masa Sanatları;

-eczane, boya ve vernik mağazaları;

- ev gereçleri, çarşılar;

- değerli eski kitaplar da dahil olmak üzere antikalar ve süs eşyaları;

- sanat galerileri (sanat eserleri);

- oyunlar, oyuncaklar, maket yapımı;

- doğum;

-müzik Enstrümanları.

Hedeflenen şirketler, INSEE faaliyet ve ürün isimlendirmesinde aşağıdaki başlıklar altında listelenmiştir:

47.19B Belirli bir mala tahsis edilmemiş mağazalardaki diğer perakende ticaret (2500 m2'den az alan);

47.52A Küçük alanlarda (400 m2 ve üzeri) hırdavat, boya ve cam perakende ticareti;

47.59B Diğer ev eşyalarının perakende ticareti;

47.65Z Belirli bir mala tahsis edilmiş mağazalarda oyunların ve oyuncakların perakende ticareti;

47.72B Deri eşya ve seyahat eşyası perakende ticareti;

47.78C Diğer çeşitli uzmanlaşmış perakende ticaret;

47.79Z Mağazalarda ikinci el malların perakende ticareti;

47.89Z Tezgahlarda ve pazarlarda diğer perakende ticaret.

Not. - Deri eşya ve seyahat eşyası (kod 47.72B) ve oyuncak (47.65Z kodu) sektörleri hariç olmak üzere, şirketlerin dikkati, aynı NAF kodunun birkaç toplu sözleşmeyi kapsayabileceğine, APE kodunun yalnızca bir gösterge.

Uygulanabilir şube toplu sözleşmeleri arasında bir çelişki olması durumunda, geçerli toplu sözleşmenin belirlenmesinde kriter, bu maddenin birinci fıkrasında belirtilen ürünlere odaklanan faaliyetin elde ettiği cirodur: ürünlerin satışı sağlandıktan sonra Yıllık cirosunun en büyük kısmına sahip bir şirket ise bu sözleşmenin uygulanması gerekir.

Bölüm 2

Etkili Genişletilmiş

Bu sözleşme belirsiz bir süre için yapılmıştır. Uzatma kararının Fransa Cumhuriyeti Resmi Gazetesinde yayınlanmasından itibaren yürürlüğe girer.

Bu sözleşmenin genel hükümleri, kapsamda tanımlanan şirketler için bağlayıcıdır. Daha az elverişli bir anlamda ondan vazgeçemezler. (1)

(1) Bölüm I'in 2. maddesinin ikinci fıkrası, 20 Ağustos 2008 tarih ve 2008-789 sayılı Kanun'un standartlar ve ayrıcalıklar hiyerarşisini değiştiren çalışma süresine ilişkin Başlık II hükümlerine uyulması kaydıyla genişletilmiştir. çalışma süresinin organizasyonu açısından şirket sözleşmesinin düzeyi.

(18 Aralık 2013 tarihli KHK - md. 1)

3. Bölüm

Etkili Genişletilmiş

Bu sözleşme, hiçbir şekilde, bu sözleşmenin imzalanmasından önce elde edilen bireysel veya toplu menfaatlerin azaltılmasına neden olamaz.

Bu sözleşme ile tanınan avantajlar, belirli kuruluşlarda sözleşme, anlaşma veya kullanımları takiben aynı amaçla sağlanan avantajlara eklenemez.

Bölüm 4

Etkili Genişletilmiş

Anlaşmayı tamamen feshetmeksizin, tarafların tercihine bağlı olarak bir veya daha fazla maddesinin gözden geçirilmesi mümkündür.

Gözden geçirme talebinde bulunan herhangi bir kuruluş, gözden geçirilecek noktaların bir taslağı ile birlikte göndermelidir.

Bu talep, alındı ​​teyidi ile taahhütlü mektupla akit taraflara bildirilmelidir. Görüşmeler, talepten sonraki 2 ay içinde başlamalıdır.

Her halükarda, ilgili anlaşmanın hükümleri, onların yerine geçecek olan hükümlerin uygulanmasına kadar yürürlükte kalacaktır.

5. Bölüm

Etkili Genişletilmiş

Bu sözleşme, imzacılardan biri tarafından veya Ağustos 2013'ten itibaren şube (1) çalışanlarının temsilci kuruluşları tarafından, yürürlüğe girdiği her yıllık sona erme tarihinde 2 aylık bir ihbar süresi ile feshedilebilir.

Fesih yapan taraf, bu feshi tüm imza sahibi taraflara gerekçelendirmeli ve İş Kanunu'nun L. 2222-6 ila L. 2222-9 Maddeleri ve müteakip maddeler uyarınca dosyalamalıdır.

Fesih tarihinden itibaren 24 ay boyunca, bu sürenin bitiminden önce yeni bir anlaşma devreye girmediği sürece, bu anlaşma yürürlükte kalacaktır.

(1) Birinci Bölüm 5 inci maddesinin birinci fıkrası, L. 2261 inci madde hükümlerine aykırı olarak "- veya şube çalışanlarının temsil ettiği kuruluşlar tarafından Ağustos 2013 tarihinden itibaren -" ibareleri hariç tutularak genişletilmiştir. İş kanununun 9.

(18 Aralık 2013 tarihli KHK - md. 1)

6. Bölüm

Etkili Genişletilmiş

- kadınlar ve erkekler için kariyer gelişimi ve sorumluluk pozisyonlarına erişim için aynı fırsatları sunmak.

İş Kanunu'nun özel hükümlerine tabi olarak, hiç kimse:

- Aranan adayın cinsiyeti veya ailevi durumunun bir iş teklifinde belirtilmesi veya bahsedilmesine neden olması. Bu yasak, bir işle ilgili her türlü reklam için geçerlidir ve öngörülen iş sözleşmesinin niteliğine bakılmaksızın;

- cinsiyet, medeni durum veya hamileliğe göre farklı seçim kriterleri temelinde cinsiyet, aile durumu veya hamilelik göz önünde bulundurularak bir kişiyi işe almayı reddetmek, bir transfer ilan etmek, bir çalışanın iş sözleşmesini feshetmek veya yenilemeyi reddetmek;

- özellikle ücretlendirme, eğitim, atama, nitelik, sınıflandırma, mesleki terfi veya transfer açısından cinsiyeti veya hamileliği dikkate almak.

İmza sahipleri, şirketlere, diğer yükümlülüklerin yanı sıra, ayrımcılık yapmama ilkesine ilişkin cezai hükümlere ilişkin hükümleri de hatırlatmaktadır.

İş Kanunu'nun L. 1132-1 Maddesi hükümlerine göre:

bir ulus veya ırk, siyasi görüşleri, sendikaları veya ortak faaliyetleri, dini inançları, fiziksel görünümleri, soyadları veya sağlık veya engellilik durumları nedeniyle. »

Bir kişinin gerçek veya varsayılan bir etnik gruba veya ırka mensubiyeti veya üye olmaması nedeniyle, dini, inançları, yaşı, engeli, cinsel yönelimi veya cinsiyeti nedeniyle doğrudan ayrımcılık teşkil eder. Karşılaştırılabilir bir durumda olan, olmuş ya da olacak olan bir kişiye diğerinden daha az lehte davranılır.

Dolaylı ayrımcılık, görünüşte tarafsız olan, ancak birinci fıkrada belirtilen nedenlerden biri nedeniyle, diğer insanlara kıyasla insanlar için belirli bir dezavantaja yol açması muhtemel bir hüküm, ölçüt veya uygulama teşkil eder; bu hüküm, bu kriter veya bu uygulama meşru bir amaçla nesnel olarak haklıdır ve bu amaca ulaşmak için gerekli ve uygun araçlardır.

6.2. ücret

6.3. Maaş yakalama

6.4.Mesleki eğitim ve kariyer gelişimi

İmza sahipleri şirketlere özellikle şunları tavsiye ediyor:

- eğitim kurslarının organizasyonu için özellikle coğrafi yer değiştirmeler olmak üzere aile hayatıyla ilgili kısıtlamaların üstesinden gelmek;

- çalışanların doğum izni, evlat edinme izni ve ebeveyn eğitim izni sırasında ve sonrasında mesleki eğitime erişimini ve özellikle DIF'ye (bu dönemlerde edinilen bireysel eğitim hakkı) erişimini sağlamak;

- bir eğitim kursunu takip etmek için ek çocuk bakımı masraflarına maruz kalması gereken çalışanlar için eğitim tazminatı.

6.5. Yıllık müzakere yükümlülüğü

Bir veya daha fazla sendika bölümünün kurulmuş olduğu şirketler, her yıl etkin maaşları müzakere etmek zorundadır. (Gerçek maaşlar, bu ikramiye ve faydaların bir sözleşme veya anlaşmanın uygulanmasından kaynaklandığı durumlarda, uygun olduğunda ikramiyeler ve ayni yardımlar dahil olmak üzere, kategoriye göre brüt maaşlar anlamına gelir.)

Müzakereler ayrıca kadınlar ve erkekler arasındaki ücret farkını ortadan kaldıracak önlemleri tanımlamayı ve planlamayı da amaçlamalıdır. Bu yükümlülüğe tabi şirketler, şirkette kadın ve erkek arasındaki mesleki eşitlik açısından hedefler ve bunları gerçekleştirmeye yönelik tedbirler konusunda da müzakerelere başlamak zorundadır. Bu müzakere özellikle aşağıdakilerle ilgili olmalıdır:

- istihdama, eğitime ve mesleki terfiye erişim koşulları;

- çalışma ve istihdam koşulları ve özellikle yarı zamanlı çalışanlarınkiler;

- profesyonel yaşam ve aile sorumlulukları arasındaki denge.

6.6. Çalışan temsilcisi organları (IRP) olan şirketler

Bölüm 7

Etkili Genişletilmiş

7.1. Ortak Ulusal Tercüme Komisyonu (CPNI)

İş Kanunu'nun L. 2232-4. Maddesi uyarınca, bu sözleşmeye ve değişikliklerine uyulmasını ve uygulanmasını sağlamak ve ayrıca bunun sonucunda ortaya çıkabilecek yorum ve uygulama zorluklarını incelemekle sorumlu bir ulusal ortak yorumlama komisyonu kurulmuştur. onların uygulanmasından. Ortak ulusal tercüman komisyonu temsil edilen kuruluşların oybirliği ile görüş verdiğinde, komisyon üyeleri tarafından imzalanan bu görüşün metni, bu sözleşmenin maddeleri ile aynı sözleşme değerine sahiptir.

7.2. Ortak Ulusal Uzlaşma Komisyonu (CPNC)

İş Kanunu'nun L. 2261-22. Maddesi uyarınca, bu sözleşmenin bir veya daha fazla hükmünün uygulanmasını sorgulayan ve şirkette çözülemeyen toplu uyuşmazlıklara çözüm aramak için ortak bir ulusal uzlaştırma komisyonu kurulmuştur. seviye.

Ulusal ortak uzlaştırma komisyonu önünde bir anlaşmaya varıldığında, derhal bir rapor düzenlenir; komisyon üyelerinin yanı sıra taraflar veya varsa temsilcileri tarafından imzalanır. Tutanaklar gecikmeksizin taraflara bildirilir.

Taraflar uyuşmazlığın tamamı veya bir kısmı üzerinde anlaşamazlarsa, uyuşmazlığın devam ettiği noktaları belirten bir uzlaşmazlık raporu derhal düzenlenir; hazır bulunan komite üyeleri ile hazır bulunan taraflar veya varsa temsilcileri tarafından imzalanır.

Bu komisyonlar Paris'te oturacak ve şunlardan oluşacak:

- çalışanlar için: ulusal düzeyde temsili sendikaların her birinden bir temsilci;

- işverenler için: bu sözleşmeyi imzalayan veya bu sözleşmeye bağlı kalan aynı toplam temsilci sayısı.

Komisyonlara havale, en çalışkan tarafça alındı ​​teyidi ile taahhütlü mektup şeklinde yapılır (komisyon sekreterliğine hitaben, el konulan komisyonun adı belirtilir). Talebin konusu, gerekçesi ve incelenmesi için gerekli belgeler eşlik eder.

Bir komisyon bir ihtilafı tespit ettiğinde, talebin sunulmasından itibaren 15 iş günü içinde toplanır, tarafları dinler ve Anneler Günü ve Noel'den önceki 15 günlük iki dönem hariç ilk toplantısından itibaren 8 iş günü içinde karar verir.

7.3. Ulusal Ortak İstihdam ve Mesleki Eğitim Komisyonu (CPNEFP)

İstihdam ve mesleki eğitim için ortak ulusal komisyon, yürürlükteki kanunlar, yönetmelikler ve anlaşmalar tarafından tanımlanan görevleri yerine getirir.

Rolü, söz konusu ulusal toplu sözleşme kapsamına giren faaliyet sektörlerinin eğitim ve istihdam ihtiyaçlarını incelemek ve özellikle:

- farklı yeterlilik seviyeleri için mevcut olan eğitim, iyileştirme ve profesyonel rehabilitasyon araçlarının çalışmasına katılmak;

- herhangi bir gözlem veya faydalı öneri formüle etmek;

- istihdam durumunu, önceki aylardaki gelişimini ve öngörülebilir gelişimini inceleyin.

CPNEFP'nin misyonu:

a) Bu alanda uygun bir eğitim politikası ve öncelikleri belirlemek için branştaki istihdamın durumunu ve eğilimlerini incelemek;

b) Şubede belirlenen onaylı toplama kuruluşu (OPCA) tarafından uygulanacak ana yönergeleri belirlemek;

c) Ulusal toplu sözleşme kapsamındaki faaliyet sektörlerine özgü mesleki veya teknik eğitim tanımına başlangıç ​​eğitimi açısından katılmak;

d) Yeniden eğitim açısından, yukarıda belirtilen faaliyet sektörleri tarafından istenen yeniden eğitim eğitiminin belirlenmesine katılmak;

e) Şubede gençlerin veya belirli veya öncelikli hedef kitlelerin entegrasyonunu teşvik etmek;

f) İş etüdü eğitimi (çıraklık, sözleşmeli ve profesyonelleşme dönemi vb.) açısından bu alanlardaki önceliklerin belirlenmesine katkıda bulunmak

g) Mevcut veya oluşturulacak eğitim, iyileştirme ve mesleki rehabilitasyon araçlarının sürekli eğitim açısından değerlendirilmesine katkıda bulunmak.

Bu komite şu şekilde oluşur:

- ulusal düzeyde temsilci olarak tanınan sendika örgütlerinin her birinden eşit sayıda temsilciden (bir görevli ve bir yedek) oluşan bir maaş koleji (1);

- işçi kolejine eşit sayıda temsilciden oluşan bir işveren koleji.

Komisyon her 2 yılda bir üyeleri arasından her biri farklı bir koleje mensup bir başkan ve bir başkan yardımcısı seçer.

Her yenilemede, kadro dağılımı işveren örgütleri ile işçi sendikaları arasında dönüşümlü ve eşit olarak yapılır.

Ofisin üyeleri kolejleri tarafından belirlenir.

Başkan ve başkan yardımcısı, kendilerine verilen yetkiler çerçevesinde komisyonu temsil ederler.

Başkan ve başkan yardımcısı, komisyon üyelerini görüşme için gerekli belgelerle birlikte 15 gün öncesinden en az 1 ay önceden toplantıya çağırır.

Başkan ve başkan yardımcısı, CPNEFP'nin müzakereleri ve faaliyetleri hakkında toplu sözleşmeyi izleyen ortak organlara yıllık olarak rapor verir.

Başkan ve başkan yardımcısı, toplantıların yapılmasını, komisyon kararlarının hazırlanmasını ve uygulanmasını sağlar. Toplantı gündemleri hazırlarlar. Karar tutanakları başkan ve başkan yardımcısı tarafından imzalanır ve bir sonraki komite toplantısında onaya sunulur.

Rektörün veya başkan yardımcısının bulunmaması durumunda, yerlerine bağlı oldukları kolej tarafından değiştirilirler.

CPNEFP dışarıdan yardım, görüş ve tavsiye isteyebilir. Ayrıca, hedeflerine katkıda bulunmaya davet etmek için tüm uygun kuruluşlarla iletişime geçebilir.

İstihdam ve mesleki eğitim ortak ulusal komisyonu yılda en az üç kez ve her seferinde başkan ve başkan yardımcısı tarafından veya üyelerinden en az üçünün talebi üzerine toplanmalıdır. CPNEFP'nin sekreterliği, ulusal toplu sözleşme sekreterliği tarafından sağlanır.

Toplantılara hamil ve yedekler katılabilir. Sahibinin müzakereci bir oyu vardır. Sahibi katılamazsa, yedek aynı hak ve imtiyazlara sahiptir. Yedekler aynı belgeleri alır.

Bir hak sahibi ile onun yerine geçen kişinin aynı anda oturmasının imkansız olması halinde, hamil kendi seçeceği ortak komite üyesine vekâlet verebilir. Vekil formu çağrıya eklenmelidir.

Kararların geçerliliği için itibari ve/veya yedek kolejlerin her birinden en az iki üyenin bulunması gerekir.

Kararlar, hazır bulunan veya temsil edilen üyelerin çoğunluğu ile alınır. Her üyenin kendi oyu da dahil olmak üzere ikiden fazla oyu olamaz.

Komisyon içinde bir kilitlenme olması durumunda, komisyon gıda dışı perakende işletmeler için ulusal toplu sözleşmenin 1. maddesinde belirtilen uzlaştırma prosedürüne başvurabilir.

7.4. Ortak profesyonel bölüm (SPP)

Ortak profesyonel bölüm, yürürlükteki yasal, düzenleyici ve geleneksel metinler tarafından tanımlanan misyonları yerine getirir. Şube tarafından belirlenen OPCA içinde oluşturulur. Kabul ettiği kurallara uyar. (2)

Geleneksel olarak, şubenin yapısı ve dahili işleyişi, Madde 7.3'te tanımlanan CPNEFP'ninkilerle aynıdır. OPCA şubesi tarafından tanımlanan prosedürlere göre uyarlanabilirler.

SPP'nin imtiyazları şunları içerir:

- 50'den az çalışanı olan şirketlerin mali bölümlerinin eğitim planının fonlarının yönetimi için öncelikleri (kamu/eğitim) önermek;

- 50 ve daha fazla çalışanı olan şirketler için eğitim planı fonları ve şube sözleşmesi ve CPNEFP'nin görüş ve yönelimleri doğrultusunda OPCA tarafından yönetilen profesyonelleşme fonları kapsamında eğitim önceliklerinin ve ödeme kurallarının belirlenmesi (3).

SPP, İstihdam ve Mesleki Eğitim Ortak Ulusal Komisyonu (CPNEFP) tarafından tanımlanan oryantasyonların, yönetilen fon dengesine ilişkin yönetim ayrıcalıkları ve OPCA'nın kararlarına uygun olarak alınmasını sağlayacaktır.

7.5. Şirket Anlaşmalarının Doğrulanması için Ulusal Ortak Komite (CPNVA)

Şirket sözleşmelerinin onaylanması için ulusal ortak komisyon, sendika delegeleri olmaksızın 200'den az çalışanı olan şirketlerde müzakere edilen ve akdedilen sözleşmeleri onaylama rolüne sahiptir.

7.5.1. Müzakerelerin kapsamı

Müzakereler, uygulaması yasal hükümler uyarınca toplu sözleşmeye tabi olan tedbirlerle ilgili olacaktır. (4)

Sözleşmenin alanına bağlı olarak, şirket sözleşmesinin imzacıları, bu alanın belirli maddelere (zorunlu, açma, yardımcı, süpürge veya isteğe bağlı) gıda dışı perakende sektöründe.

Seçilmiş personel ile yapılan şirket sözleşmeleri, toplu sözleşme hükümlerinden yalnızca çalışanların lehine olacak şekilde sapma yapabilir. (5)

7.5.2. Komitenin rolü

Ulusal ortak doğrulama komitesi, işveren veya temsilcisi ile iş konseyinin seçilmiş temsilcileri veya personel delegeleri veya tek personel delegasyonu üyeleri arasında aşağıdakilerle ilgili olarak akdedilen sözleşmelerin geçerliliğine karar verir: - yasal hükümler;

- düzenleyici hükümler;

- şirkette geçerli olan sözleşme hükümleri.

7.5.3. Komitenin oluşumu

Bu komite şu şekilde oluşur:

- gıda dışı perakende şubesi düzeyinde temsilci olarak tanınan sendikaların her birinden eşit sayıda temsilciden (düzenli ve alternatif) oluşan bir maaş koleji;

- imzacı işveren örgütlerinin çalışan kolejine eşit sayıda temsilciden (asıl ve yedek) oluşan veya yukarıda belirtilen ulusal toplu sözleşmeye bağlı olan bir işveren koleji.

Komisyon üyeleri daimi olarak atanır, her sendika veya meslek örgütü, bir toplantının yapılmasından en az 10 gün önce komisyon sekreteryasını bilgilendirerek temsilcisinin, sahibinin veya vekilinin atamasını değiştirme olanağına sahiptir. Komisyonun.

Oturum başkanlığı, her kolej tarafından dönüşümlü olarak sağlanır.

Komisyon, her kolejden - tam veya yedek - en az üç temsilcisi bulunduğunda geçerli olarak tutulabilir. Bu şartın sağlanmaması halinde en kısa sürede yeni bir komisyon toplanacaktır.

Komisyon, maaşlı kolej veya işveren kolej üyelerinden birinin şirketle bağlantısı nedeniyle söz konusu komisyona sunulan dosya ile ilgilenmesi durumunda, çıkar çatışmalarını önlemek ve etik açıdan, yöneticisi olduğu veya istihdam ettiği üyeler oturamaz. Dosyanın bir kopyasını almayacak.

Komisyon, komisyona sevkinden itibaren 4 aylık süre içinde karara varmazsa, sözleşme geçerli sayılır.

İlgili kolejlerin üyeleri arasındaki vekiller kabul edilir.

7.5.4 Hazırlık ve katılım maliyetleri

Ulusal doğrulama komisyonuna hazırlık ve katılım masrafları bu bölümün 9. maddesi uyarınca karşılanacaktır.

7.5.5 Ulusal ortak doğrulama komitesine sevk

Müşterek komite ile işveren veya bu olmazsa sözleşmeyi imzalayan en gayretli taraf irtibata geçer.

Yönlendirme, komisyon sekreterliği iletişim @ groupedes10'dan talep üzerine bu ulusal toplu sözleşmenin ekinde yer alan depozito formunun alındığını bildiren taahhütlü posta yoluyla yapılmalıdır. org.

Anlaşma doğrulama komisyonunun sekreterliği: Groupe des 10/ CDNA (CPNVA), 45, rue des Petites-Ecuries, 75010 Paris, eşlik eden sözleşmenin basılı versiyonu ve bu bölümün 3.6. Maddesi uyarınca incelenmesi için gerekli belgeler .

Aynı zamanda, şirket veya en çalışkan taraf, sözleşmenin elektronik bir versiyonunu (ve mümkünse dosyadaki gerekli belgeleri) aşağıdaki e-posta adresine gönderecektir: iletişim @ groupedes10. org.

Komisyon, iş kanununun L. 2232-21. maddesi uyarınca, alındı ​​teyidi içeren taahhütlü mektubun alınmasından itibaren 4 ay içinde karar verir.

7.5.6. Sözleşme dosyasının anayasası

İmza sahipleri, şirketlere ve şube çalışanlarına, seçilmiş personel temsilcileriyle müzakerelerin yasal ve düzenleyici hükümlere ve özellikle iş kanununun L. 2232-27 ve sonraki maddelerine uygun olarak yapılması gerektiğini hatırlatır.

Şirket sözleşmesinin onaylanması talebine aşağıdakiler eklenmelidir:

- işveren ve imzacı personelin seçilmiş temsilcileri tarafından imzalanan şirket sözleşmesinin aslı;

- işverenin toplu sözleşmeye girme kararına ilişkin ön bilgilerinin bir kopyası:

- gıda dışı perakende şubesi düzeyinde tanınan çalışanları temsil eden kuruluşlar;

-veya bunun olmaması durumunda 21 Ağustos 2013 tarihine kadar ulusal düzeyde;

- İşveren ve sözleşmeyi imzalayan personelin seçilmiş temsilcileri tarafından imzalanan bu ulusal toplu sözleşmeye ekli modele göre aşağıdaki bilgileri içeren bir depozito makbuzu:

- sözleşmenin imzalandığı yılın 1 Ocak tarihinde şirketin ve şirket çalışanlarının sayısının belirlenmesi;

- sözleşmenin imzalandığı çalışan temsilcisi organından ve şirkette seçilen temsilcilerin adı ve işlevinden bahsedilmesi;

-Varsa, doğrulamaya tabi sözleşmede belirtilen belgelerin bir kopyası.

Sekretarya tarafından yapılan hatırlatma sonrasında eksik kalan dosya, sözleşmeyi inceleyecek komisyonun toplanacağı tarihte kabul edilemez ilan edilecektir.

7.5.7. Dosya incelemesi

Bir anlaşmanın onaylanması talebinin alınmasını takip eden ay içinde, komite sekreteryası, talebin sunumuna bağlı olarak, ulusal ortak komite doğrulamasının belirlenen üyelerine, gerektiğinde hatırlatmaların ardından posta ve/veya e-posta yoluyla gönderir. Madde 7.4.5 uyarınca incelenmesi için gerekli belgelerle birlikte dosyanın bir kopyası.

Sosyal ortaklar, kendilerine iletilen dosyaların gizliliğine saygı göstermeyi taahhüt ederler.

Yönlendirmenin alınmasından sonra en geç 3 ay içinde, ulusal ortak doğrulama komitesi aşağıdakileri toplayacaktır:

- ya sosyal ortaklar tarafından belirlenen takvime göre en yakın ulusal ortak toplantı çerçevesinde, bu incelemenin davette belirtilmesi ve dosyadaki belgelerin yukarıda belirtilen hükümlere uygun olarak önceden gönderilmesi şartıyla;

- veya bu amaç için özel olarak toplanan ortak ulusal doğrulama komitesinin toplantısı çerçevesinde. Her durumda, en azından varlığında

aynı anda en az iki doğrulama isteğinde bulunursanız, bu formül otomatik olarak uygulanacaktır.

7.5.8. Kurul Kararı Kabul Edilemezlik

Gıda dışı perakende işletmeler için ulusal toplu sözleşme kapsamına girmeyen talepler komisyon tarafından kabul edilemez ilan edilecektir.

İncelemesi için gerekli belgeleri içermeyen dosya, kurul tarafından kabul edilemez ilan edilecektir.

doğrulama

Komisyon, anlaşmanın aşağıdaki koşulları karşılaması halinde talebi doğrulayacaktır:

- yasal hükümlere uygundur;

- düzenleyici hükümlere uygundur;

- şirkette geçerli olan sözleşme hükümlerine uygun olduğunu;

- Kolejlerin her birinde mevcut veya temsil edilen üyelerin oylarının çoğunluğunu alır. Anlaşmazlık durumunda, doğrulama talebi reddedilir.

Oylama, kolej başına el kaldırmak suretiyle yapılır. Komisyonun kararları, her kolejde hazır bulunan veya temsil edilen üyelerin oy çokluğu ile alınır.

Komite verilen süre içinde karara varmazsa sözleşme geçerli sayılacaktır.

Komisyon, sözleşmeyi onaylamamaya karar verirse, yazılı değil.

Komite, kendisine gönderilen toplu sözleşmenin geçerlilik veya geçerlilik kazanmadığına ilişkin bir rapor yazar.

7.5.9. Kararın bildirilmesi

Ulusal ortak doğrulama komitesinin kararı, incelemenin yapıldığı toplantı tarihini takip eden 15 gün içinde başvuru sahibine bildirilir.

7.5.10. Şirket sözleşmelerinin dosyalanması

İş Kanunu'nun L. 2232-28. maddesi uyarınca, şube ortak komitesi tarafından onaylanan toplu iş sözleşmelerinin, komisyon tutanakları ile birlikte yetkili idari makama sunulması gerekir.

(1) Bölüm I, Madde 7.3'ün dördüncü paragrafı, 20 Ağustos 2008 tarihli ve 2008-789 sayılı Demokrasinin Yenilenmesine İlişkin Kanun hükümlerine aykırı olarak "ulusal düzeyde" terimlerini hariç tutacak şekilde genişletilmiştir. ve çalışma süresi reformu.

(18 Aralık 2013 tarihli KHK-md. 1)

(2) Bölüm I'in 7.4 maddesinin birinci paragrafı, OPCA yönetim kurulunun yetkilerine ve iş kanununun R. 6332-16. maddesinde tanımlanan ortak meslek bölümlerinin kurulması ve işletilmesine ilişkin koşullara tabi olarak genişletilmiştir. .

(18 Aralık 2013 tarihli KHK-md. 1)

(3) Bölüm I'in 7.4 maddesinin üçüncü fıkrasının ikinci fıkrası, İş Kanunu'nun R. 6332-16. Maddesinden kaynaklanan OPCA Yönetim Kurulu'nun yetkilerine tabi olarak genişletilmiştir.

(18 Aralık 2013 tarihli KHK-md. 1)

(4) Bölüm I'in 7.5.1 maddesinin birinci fıkrası, İş Kanunu'nun L. 2232-21. Maddesi hükümlerinin uygulanmasına bağlı olarak genişletilmiştir.

(18 Aralık 2013 tarihli KHK-md. 1)

(5) Bölüm I'in 7.5.1 maddesinin üçüncü fıkrası, standartlar hiyerarşisini değiştiren 20 Ağustos 2008 tarih ve 2008-789 sayılı Kanunun çalışma süresine ilişkin II. Başlık hükümlerine uyulması şartıyla genişletilmiştir. ve çalışma süresinin organizasyonu açısından şirket sözleşmesinin düzeyini desteklemektedir.

(18 Aralık 2013 tarihli KHK - md. 1)

Bölüm 8

Etkili Genişletilmiş

Ulusal toplu sözleşmenin ve komisyonların sekreteryası işveren koleji tarafından sağlanır. Yazışmalar, atıfta bulunulan komisyon belirtilerek, Groupe des 10/CDNA, sendika, 45, rue des Petites-Ecuries, 75010 Paris'e gönderilmelidir.

9. Bölüm

9.1. Toplantılara katılım

Ulusal toplu sözleşme kapsamına giren bir şirketin bir çalışanı, bu sözleşme, değişiklikleri veya sözleşmeleri ile öngörülen çeşitli ortak veya karma komitelerde yer almaya çağrıldığında, harcanan süre işveren tarafından fiili çalışma olarak ödenecektir. Şirketin normal çalışma saatleri çerçevesinde.

9.2. Toplantılar için hazırlık

İşletme yöneticisinin, çalışana bu işlevi yerine getirmesi için gereken süreyi vermesi gerekir.

Müşterek veya müşterek komiteler çerçevesinde müzakerelere katılan çalışanlar, toplantılara hazırlanmak için saatlerce krediden yararlanır:

- 1/2 günlük bir toplantı hazırlamak için -1 saat;

-2 saat 1 günlük toplantı hazırlamak.

Bu destek, aynı sendika örgütü için aynı şirkete ait olmamak kaydıyla, her bir sendika örgütü ve toplantı başına en fazla üç temsilci ile sınırlıdır.

9.3. Saat türleri

Bu saatler otomatik olarak çalışma süresi olarak kabul edilecek ve işveren tarafından normal vade tarihinde ödenecektir.

Bu saat kredisi, gerektiğinde mevzuat ve düzenleyici hükümler çerçevesinde personel temsilcilerine tahsis edilen saat kredisine eklenecektir. Bu toplantılara katılım işveren açısından yaptırım nedeni olamaz.

9.4. Desteklenen

a) Çalışma saatlerinin şirkete ödenmesi

Bu katılım ve toplantılara hazırlık saatleri, işbu sözleşmeyi imzalayan, faaliyet alanındaki profesyonel işveren örgütü tarafından, çalışanın sınıflandırılması için geleneksel brüt saatlik asgari ücret, işveren ücretleri esas alınarak şirkete geri ödenecektir. aşağıdaki limitlere dahildir:

- toplantılara katılım süresinin tamamı şirkete ödenecektir;

- Toplantılara hazırlık saatleri, sendika kuruluşu başına yıllık 36 saat sınırı içinde ödenecektir.

Her üç aylık dönemin sonunda, şirket, bu onayı imzalamış olan faaliyet alanındaki meslek kuruluşuna veya 10/CNAD Grubu sekreterliğine bu geri ödemeye izin veren unsurları: yeterlilik düzeyi ve saat sayısı gönderecektir.

Toplantı yapıldıktan 2 yıl sonra yapılan iade talepleri dikkate alınmayacaktır.

b) Seyahat masrafları

Bu çalışanlara yol ve konaklama giderleri, kendilerini tayin eden imza sahibi kuruluşlar tarafından ve tanımladıkları şartlara göre ödenecek ve tazmin edilecektir.

9.5. Kanıt

İlgili branştaki şirketlerin çalışanları, işverenlerine aşağıdakileri bildirmek zorundadır:

-bir veya daha fazla ortak veya karma komiteye atanmaları;

- takvimin veya komite sekreteryasının davetinin alınması üzerine toplantıların tarihi ve her toplantıda herhangi bir ihtilafa mahal vermemek için hazır bulunma tutanağının imzalanması.

9.6. İTİRAZ

Delegasyon saatlerinin kullanımına itiraz etmek isteyen işveren, Groupe des 10/CDNA adlı ulusal toplu sözleşme sekreteryasına basit bir mektupla başvurabilir. Uyuşmazlık, en yakın karma veya ortak komite tarafından incelenecek ve tahkim edilecektir.

Söz konusu 4 Şubat 2009 tarihli sözleşmenin feshi veya bu kapsamda imzacılar tarafından kurulan APCDNA adlı derneğin feshi halinde bu madde hükümleri hükümsüz kalır. Fesih tarihinde meydana gelen saat ve masraflar bu madde hükümlerine göre ödenir.

Bu durumda, bu ulusal toplu sözleşmenin imzacı kuruluşları, gerekli düzenlemeleri yapmak için en kısa sürede ve yukarıda belirtilen fesih veya fesih tarihinden itibaren en geç 3 ay içinde toplanmalıdır.

Bölüm 10

Etkili Genişletilmiş

Bu ulusal toplu sözleşmeye bağlı kuruluşlardan biri bir müzakere konusunu ele almak isterse, talebi önceden yapmalıdır.

11. Bölüm

Etkili Genişletilmiş

11.1. Bildirim

İmza prosedürünün sonunda, ulusal toplu sözleşme metni, İş Kanunu'nun L. 2231-5. maddesi uyarınca tüm temsilci kuruluşlara bildirilecektir.

11.2. Depozito

Bu anlaşmanın metni, L. 2231-6, L 2231 Maddeleri uyarınca, Çalışmadan Sorumlu Bakanın hizmetlerinde ve Paris İş Mahkemesi'nin sicilinde elektronik bir versiyonu da dahil olmak üzere, gerektiği kadar çok nüsha halinde dosyalanacaktır. İş kanununun -7, D. 2231-2, D. 2231-3 ve D. 2231-4.

11.3. Eklenti

İmza sahibi taraflar, bu anlaşmanın Çalışmadan Sorumlu Bakanlığın merkez hizmetlerini de kapsayacak şekilde genişletilmesini talep etmeyi taahhüt ederler.

Bölüm II: İşçilerin güvenliği ve sağlığı

Madde 1

Etkili Genişletilmiş

İşveren, işçilerin güvenliğini sağlamak, beden ve ruh sağlığını korumak için gerekli önlemleri alır (İş kanunu md. L. 4121-1 vd.).

İşçilerin güvenliğini sağlamaya ve fiziksel ve zihinsel sağlıklarını korumaya yönelik önlemler şunları içerir:

1. Mesleki riskleri önlemeye yönelik eylemler;

2. Bilgilendirme ve eğitim faaliyetleri;

3. Bir organizasyonun kurulması ve uygun araçlar.

İşveren, koşullardaki değişikliği dikkate almak ve mevcut durumları iyileştirme eğiliminde olmak için bu önlemlerin uyarlanmasını ve uygulanmasını görür:

- risklerden kaçının;

- kaçınılması mümkün olmayan riskleri değerlendirin;

-risklerle kaynağında mücadele etmek;

- çalışma koşullarını uyarlamak;

- tekniğin gelişme durumunu dikkate almak;

- tehlikeli olanı, tehlikeli olmayan veya daha az tehlikeli olanla değiştirin;

- teknik, iş organizasyonu, çalışma koşulları, sosyal ilişkiler ve çevresel faktörlerin etkisini, özellikle de Sözleşme'nin L. 1152-1. iş kodu;

- bireysel koruma tedbirlerine göre öncelik vererek toplu koruma tedbirleri almak;

-Çalışanlara uygun talimatlar verin.

İşveren, bu eylem ve yöntemleri kuruluşun tüm faaliyetlerine ve tüm yönetim seviyelerine entegre eder.

Psikososyal risklere işveren tarafından özel bir ilgi gösterilecektir. İşveren, önleme yaklaşımını şirketin özelliklerine ve büyüklüğüne göre uyarlayacaktır. Yönetim, yani işin genel yönetimi tarafından, yaklaşımını oluşturmasına yardımcı olmak için araçlar uygulamaya konulmuştur.

Bu sözleşmeyi imzalayan sosyal ortaklar, sosyal diyaloğa önemli bir yer vermektedir. Personel temsilcisi kurumlar, şirket bünyesinde bulunduklarında, yetkileri çerçevesinde psikososyal risk önleme sürecinin çeşitli aşamalarında danışılacaktır. Şirketin büyüklüğüne bağlı olarak, psikososyal risklerin değerlendirilmesine katılım koşulları, toplu bir grup, şirket veya kuruluş sözleşmesi veya uyumlu bir eylem planı şeklini alabilir.

Personel temsilcisi kurumların yokluğunda, işveren, onsuz hiçbir önleyici faaliyetin etkili olamayacağı çalışanların katılımını destekleyecektir.

İş sağlığı hizmetleri ve özellikle işyeri hekimi sürece dahil edilecektir.

CHSCT, engelli olsun ya da olmasın, çalışanların tüm işlere veya işe döndüklerinde erişim açısından yasal ve düzenleyici hükümlerin uygulanmasını sağlar.

50'den az çalışanı olan şirketlerde, YKS üyelerine devredilen görevler, görevlerinin ifası için sağlanan imkanlar çerçevesinde personel temsilcileri tarafından yerine getirilmektedir.

Sağlık, güvenlik ve çalışma koşulları komitesine (CHSCT) ilişkin hükümler bu anlaşmanın III. bölümünün 6. maddesinde yer almaktadır.

İmza sahibi taraflar, şirketlere şirketlerindeki stresi düzenli olarak ölçmek için herhangi bir önlem almalarını tavsiye eder.

Bölüm 2

Genellikle en az 20 işçi çalıştıran şirketlerde, iç yönetmelikler, iş kanununun L. 1311-1 ila L. 1322 -4 maddelerinde belirtilen koşullar altında şirkette sağlık ve güvenlik açısından düzenlemelerin uygulanmasına yönelik önlemleri düzenler. .

Bu hükümlere ek olarak, iç düzenlemelerde münhasıran şirkette disipline ilişkin genel ve kalıcı kurallar ile özellikle işverenin alabileceği yaptırımların niteliği ve boyutu ile işverenin haklarına ilişkin yasal hükümlerin beyanı yer almaktadır. disiplin prosedürünün uygulanması durumunda çalışanların savunması.

İç düzenlemeler çalışan temsilcilerinin görüşüne tabidir. Sanayi mahkemesi siciline ve ayrıca iş müfettişliğine dosyalanmalı ve şirkette gösterilmelidir.

(1) İş Kanunu'nun L. 1321-1 maddesinin 2° hükümlerinin uygulanmasına bağlı olarak Bölüm II'nin 2. Maddesi genişletilmiştir.

(18 Aralık 2013 tarihli KHK - md. 1)

3. Bölüm

Etkili Genişletilmiş

Bölüm 4

Etkili Genişletilmiş

İş Kanunu hükümlerine göre, tüm çalışanlar ayrıca en az 24 ayda bir ve hastalık veya mükerrer devamsızlıklar nedeniyle en az 30 gün devamsızlıktan sonra işe döndüklerinde veya iş durması sonrasında sağlık kontrolünden geçirilir. annelik veya sonrasında (2) iş kazası.

Bu ziyaret, doğum izninden dönüş ve meslek hastalığı nedeniyle devamsızlık durumunda süresi ne olursa olsun zorunludur.

3 ayı aşan herhangi bir iş kesintisi için de sistematik olarak bir kurtarma öncesi ziyareti organize edilmelidir (iş kanununun R. 4624-20 maddesi).

(1) İş Kanunu'nun R. 4624-22. Maddesi hükümlerinin uygulanmasına bağlı olarak II. Bölüm'ün 4. Maddesi genişletilmiştir.

(18 Aralık 2013 tarihli KHK-md. 1)

(2) Bölüm II'nin 4. Maddesi, Madde R. 4624-22'ye aykırı olarak birinci fıkrada geçen "hastalık veya mükerrer devamsızlıklar veya analık nedeniyle işin durdurulmasından sonra" terimlerini hariç tutacak şekilde genişletilmiştir. iş kodu.

(18 Aralık 2013 tarihli KHK - md. 1)

5. Bölüm

Etkili Genişletilmiş

4624-19 uncu madde hükümlerine göre geliştirilmiş tıbbi gözetime tabi olan çalışanlar, işe alınmadan önce bu muayeneden yararlanırlar. Hakkında :

1. 18 yaşından küçük işçiler;

2. Hamile kadınlar;

3. Maruz kalan çalışanlar:

a) Asbest;

b) İyonlaştırıcı radyasyona;

c) R. 4412-160 maddesinde belirtilen koşullarda kurşunla;

d) Hiperbarik risk;

e) R.4434-7 maddesinin 2°'sinde belirtilen koşullarda gürültü yapmak;

f) R. 4443-2 maddesinde belirtilen koşullarda titreşimlere;

(g) Grup 3 ve 4'ün biyolojik ajanları;

h) Kategori 1 ve 2'nin üremesi için kanserojenlere, mutajenlere veya toksik maddelere;

4. Engelli işçiler.

Bölüm III: Sendikal haklar ve işçi temsilcisi kurumları

Madde 1

Etkili Genişletilmiş

İş Kanunu'nun L. 2141-1 ve devamı Maddeleri uyarınca, tüm şirketlerde, Cumhuriyet Anayasası ile güvence altına alınan hak ve özgürlüklere, özellikle de bireysel çalışma özgürlüğüne uygun olarak sendikal hakların kullanılması kabul edilmektedir. Profesyonel sendikalar tüm şirketlerde kendilerini özgürce örgütleyebilirler.

Sözleşme tarafları, çalışma özgürlüğüne, siyasi, felsefi veya dini düşünce özgürlüğüne, mülkiyet hakkına ve herkesin özgürce katılma veya bir sendikaya veya gruba üye olma veya olmama hakkına saygı göstermeyi taahhüt ederler.

Sendikal hakların kullanımı, İş Kanunu'nun L. 2141-1 ila L. 2146-2 Maddeleri ve bunların uygulanması için her şirket düzeyinde alınan özel hükümler (gösterge panelleri, saatlerin kullanımı vb.) tarafından yönetilir.

Bu sözleşme kapsamındaki personelin temsili her şirkette uygulama ile sağlanmaktadır:

- Şirket en az 11 işçi çalıştırdığında, İş Kanunu'nun personel temsilcilerine (DP) ilişkin L. 2311-1 ila L. 2316-1 maddeleri;

- Şirketin en az 50 çalışanı olduğunda, iş konseyleri (WC) ile ilgili İş Kanunu'nun L. 2321-1 ila L. 2328-2 maddeleri.

Görev süreleri boyunca kategori değiştiren delegeler, görev süreleri bitene kadar seçildikleri kadro kategorisini temsil etmeye devam ederler.

Seçilmiş temsilcilerin yokluğunda, personel, bu sözleşmenin uygulanması için kendi üyeleri arasından işverene karşı kendisini temsil etmesi muhtemel bir kişiyi belirleyebilir.

İşverenin her personel temsilcisine ulusal toplu sözleşmenin güncel bir kopyasını, geçerli çeşitli sözleşmelerin listesini ve ayrıca şirketin iç düzenlemelerini sağlaması gerekir.

Bölüm 2

Etkili Genişletilmiş

En az 11 çalışanın çalıştığı tüm işyerlerinde personel temsilcisi (DP) zorunludur.

İşveren, ayda en az bir kez, muhtemelen şirket dışından bir sendika temsilcisinin yardım edebileceği delegeleri toplamalı ve kabul etmelidir.

Buna ek olarak, personel temsilcileri, talepleri üzerine, ilgilenmeleri gereken sorunlara bağlı olarak bireysel olarak veya kategori, bölüm veya mesleki uzmanlık bazında işveren tarafından kabul edilebilir (İş Kanunu L. 2315-8 maddesi).

DP'lerin talepleri ve işverenin gerekçeli yanıtları, İş Kanunu hükümlerine göre (mad. L. 2315-12) çalışanlara sağlanan özel bir sicile kaydedilir.

Her itibari delege için:

-En az 50 çalışanı olan şirketlerde, yetki aşımını haklı kılan istisnai durumlar dışında, delegasyon saat kredisi ayda 15 saat olarak belirlenir.

Görevin yerine getirilmesi için kullanılan saatler çalışma süresi olarak kabul edilir ve ödenir.

İşverenle yapılan görüşmelerde geçirilen süre bu krediden düşülmez.

Görevlinin yokluğunda, yedek delege saat kredisini kullanabilir.

Personel temsilcilerinin hareket özgürlüğü vardır:

- Şirkette delegasyon saatlerinde veya normal çalışma saatleri dışında. Personel temsilcileri, çalışanların iş yapmalarına önemli bir engel teşkil etmemek kaydıyla, işyerlerinde dolaşabilir ve çalışanlarla iletişim kurabilir;

-şirket dışında, heyet saatlerinde.

İmza sahibi taraflar, işverenlere, seçimleri düzenlerken personelleri posta yoluyla bilgilendirmeleri gerektiğini hatırlatır (iş kanunu L. 2314-1 ve devamı).

50 veya daha fazla çalışanı olan şirketlerde, bir iş konseyi kurmanın mümkün olmadığı durumlarda, personel temsilcileri normalde iş konseyine devredilen tüm ekonomik yetkileri kullanırlar: bu nedenle, çalışanların organizasyonunu etkileyen herhangi bir karar durumunda kendilerine danışılmalıdır. şirket ve personel yönetimi.

Aynı şekilde, CHSCT kurulamadığı zaman, personel temsilcilerine CHSCT'nin misyonları ve kaynakları atanır.

3. Bölüm

Etkili Genişletilmiş

L. 2322-1 maddesi uyarınca, 50 veya daha fazla çalışanı olan şirketlerde, işverenin, seçilmiş personel temsilcilerinden ve muhtemelen sendikalar tarafından atanan sendika temsilcilerinden oluşan bir çalışma konseyi (WC) kurulmasını organize etmesi gerekmektedir.

Bu komite, bir yandan kanunla belirlenen ekonomik nitelikleri (iş kanununun L. 2323-1 ila L. 2323-82 arası maddeleri) ve diğer yandan sosyal ve kültürel nitelikleri üstlenir ve yapmaya çalışır. yani gerekli malzeme ve finansal kaynaklarla.

İş konseyi şu kişilerden oluşur:

- L.1111-2, L.1111-3 ve L.5522 maddelerinde belirtilen kurallara uygun olarak sayısı şirketin iş gücüne göre değişen seçilmiş çalışanların (görevli ve yedek) 4 yıl süreyle görevlendirilmesi. iş kanununun 16'sı;

- Başkanlık görevlerini yerine getiren ve yalnızca danışma oyu ile en fazla iki çalışan tarafından desteklenebilecek işveren (veya temsilcisi);

- muhtemelen bir veya daha fazla sendika temsilcisi.

Bir grup veya şirket sözleşmesi, aynı temsilciler için 2 ila 4 yıl arasında bir görev süresi belirleyebilir.

İş konseyinin işletme bütçesi iki ayrı sübvansiyondan oluşur:

- her yıl ödenen ve brüt maaş bordrosunun en az %0,2'sine eşit olan işletme sübvansiyonu;

- Sosyal ve kültürel faaliyetlere katkı, her halükarda, sosyal ve kültürel faaliyetlere ilişkin sorumluluğun işyeri konseyi tarafından üstlenilmesinden önceki son 3 yıl içinde şirketin sosyal harcamalarına ayrılan tutarların en yüksek toplamından az olamaz. karşılık gelen ihtiyaçlar ortadan kalktığında geçici harcamalar hariç.

Bu katkının ödenen toplam ücret tutarına oranı, yukarıda tanımlanan referans yılı için mevcut orandan daha düşük olamaz (İş Kanunu'nun L. 2323-86 maddesi).

3.1. saat kredisi

Seçilen itibari üyeler: - çalışma süresi olarak kabul edilen, ayda 20 saatlik bir saatlik krediye sahiptir. İş konseyi ve zorunlu komite toplantılarında geçirilen süre saat kredisinden düşülmez.

500'den fazla çalışanı olan şirketlerde sendika temsilcilerinin aylık 20 saat vadesi vardır.

Çalışma Konseyi üyeleri, çalışma saatleri kredisini, yetkileri doğrultusunda şirket dışına seyahat etmek, çalışanlarla toplantılar düzenlemek veya iş yerlerinde onlarla iletişim kurmak için kullanabilir;

- mobilyalı bir oda ve çalışması için gerekli donanım (telefon, mobilya, fotokopi, internet erişimi, vb.), en az bir kilitlenebilir dolap dahil.

İş konseyinin yokluğu veya başarısızlığı durumunda, personel temsilcileri, yürürlükteki mevzuat ve yönetmeliklerle her konuda belirtilen koşullar altında iş konseyinin yetkilerini toplu olarak kullanır.

Şirketin işgücü (iş kanunu hükümlerine göre değerlendirilen) 200 çalışandan azsa, işveren, personel delegelerinin ve komitenin yetkilerini aynı seçilmiş delegasyon içinde birleştiren tek bir personel temsil heyetini seçebilir ( aşağıdaki madde 4'e bakın).

Bölüm 4

Etkili Genişletilmiş

50 ila 199 çalışanı olan şirketlerde, işveren, işyeri konseyinde tek bir personel temsilcisi heyeti (DUP) kurmaya karar verebilir. Personel delegeleri, çalışma konseyinin ekonomik yetkilerini kullandıklarında veya tek delegasyon altında müdahale ettiklerinde, saat kredisinin ayda 20 saate çıktığını görürler.

İşletme müdürü bu kararı ancak personel temsilcilerine ve varsa iş konseyine danıştıktan sonra alabilir. Tek heyetin oluşturulması, yasal ve düzenleyici hükümlere (madde L. 2326-1 ve İş Kanunu'nun devamı) uygun olarak gerçekleştirilir.

5. Bölüm

Etkili Genişletilmiş

Çalışma konseyleri ve bir merkezi çalışma konseyi (CCE), ayrı kuruluşlara sahip şirketlerde kurulur.

Etkili Genişletilmiş

En az 50 işçi çalıştıran işyerlerinde, İş Kanunu'nun L. 4523-1 ve devamı maddeleri hükümlerine göre bir sağlık, güvenlik ve çalışma koşulları komitesi (CHSCT) kurulmalıdır (bkz. Bölüm II “İşçi Güvenliği ve Sağlık").

CHSCT, kuruluş çalışanlarının sağlık ve güvenliğinin korunmasına ve çalışma koşullarının iyileştirilmesine özellikle aşağıdaki yollarla katılır:

- iş kazalarının veya meslek veya meslek hastalıklarının durumlarının ve nedenlerinin analizi;

- yasal ve düzenleyici gerekliliklere uygunluğun doğrulanması ve önerilen önleyici tedbirlerin uygulanması;

- bilinçlendirme ve bilgilendirme eylemleri yoluyla önlemenin geliştirilmesi.

Hijyen ve güvenlik koşullarını veya sağlık koşullarını değiştiren herhangi bir önemli geliştirme kararından önce ve özellikle:

- aletlerin modifikasyonu, bir ürün değişikliği veya işin organizasyonundan kaynaklanan iş istasyonlarında herhangi bir önemli dönüşümden önce

- işin ücretiyle bağlantılı olan veya olmayan ritimler veya standartlarda herhangi bir değişiklik yapılmadan önce;

-büyük ve hızlı teknolojik değişikliklerin uygulanması sırasında uyum planında;

- Yaralı işçilerin istihdamını, hafifletilmesini veya sürekli istihdamını kolaylaştırmak için alınan önlemler hakkında;

-çalışanların zorluk faktörlerine maruz kalması hakkında (iş kanununun L. 4612-2 maddesi).

Bir CHSCT'nin yokluğunda, normalde komiteye devredilen yetkileri kullanan personel temsilcileridir.

İşveren, CHSCT'ye çalışması için gerekli araçları sağlar, özellikle:

- toplantıların hazırlanması ve düzenlenmesi;

- misyonlarının icrası için gerekli bilgiler. İşveren, her yıl sağlık, güvenlik ve çalışma koşulları açısından genel durumun değerlendirilmesi ve son bir yıl içinde gerçekleştirilen eylemler ile yıllık mesleki risk önleme programı hakkında yazılı bir rapor sunmalıdır;

- işyeri hekiminin iş sağlığı servisi tarafından kendisine iletilen raporları ve çalışmalarının sonuçları;

- seyahatlerinin nitelikleri çerçevesinde ödenmesi (iş kanununun L. 4614-9 maddesi);

L. 4614-14 ve iş kanununun devamı);

- ciddi ve yakın tehlikelerin kaydının oluşturulması (iş kanununun D. 4132-1 maddesi).

İşveren tarafından hazırlanan tek mesleki risk belgesi (DURP), CHSCT üyelerine açık bırakılmalıdır (birden fazla kuruluşu olan şirketler için, her kuruluş kendi DURP'sini oluşturmalıdır).

Var olduğu zaman, CHSCT psikososyal risklerle ilgili eylemlerde ayrıcalıklı muhatap olmaya devam eder.

İlgili branştaki işverenlere, yasal ve düzenleyici hükümlerde sayılan hallerde, masrafları işverene ait olmak üzere, YHTŞ'nin onaylı bir bilirkişiye başvurabileceği hatırlatılır.

6.1.Kredi saatleri

CHSCT'nin çalışan temsilcilerinin görevlerini yerine getirmeleri için bir saat kredisi vardır, yani en azından:

- 50 ila 99 çalışanı olan işyerlerinde ayda 2 saat;

- 100 ila 299 çalışanı olan işyerlerinde ayda 5 saat;

- 300 ila 499 çalışanı olan işyerlerinde ayda 10 saat;

- 500 ila 1.499 çalışanı olan işyerlerinde ayda 15 saat;

-1.500 ve daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde ayda -20 saat.

Bu saat kredisi çalışma süresi olarak kabul edilir. İstisnai durumlarda bu süre aşılabilir.

Bölüm 7

Etkili Genişletilmiş

L.2331-1 maddesi anlamında 300 ve daha fazla çalışanı olan şirketler ve şirketler grupları ile L.2341-1 ve L maddeleri anlamında topluluk boyutu olan şirketler ve şirket gruplarında. Fransa'da 150 çalışanı olan en az bir kuruluş veya şirketten oluşan 2341-2, işveren her 3 yılda bir, özellikle iş ve beceriler için ileriye dönük bir yönetim sisteminin uygulanmasıyla ilgili olarak çalışma konseyinin bilgilendirildiği müzakerelerde bulunur, özellikle eğitim, edinilen deneyimin doğrulanması, becerilerin değerlendirilmesi ve çalışanların mesleki ve coğrafi hareketliliği için destek açısından onunla ilişkilendirilmesi muhtemel destek önlemlerinin yanı sıra (mad. L.İş kanununun 2242-15'i).

Bu kapsamda planlanan müzakereler, sendikal sorumluluklarını yerine getiren çalışanların kariyer gelişimleri ve görevlerini yerine getirmeleri ile de ilgilidir.

Gıda dışı perakende ticaret branşında sendika işlevlerinin yerine getirilmesi, temsilci kuruluşlar tarafından atanan temsilcilerin kariyer gelişimini engellememelidir.

Bölüm IV: Gençlik çalışması. - Öğrenme

Madde 1

Etkili Genişletilmiş

Özellikle okul tatillerinde gençlerin hafif işler yaptığı 16 yaşından, hatta bazen 14 yaşından itibaren çalışmaya izin verilir. Özgürlüğü olmayan reşit olmayanlar için, velayet yetkisini kullanan kişinin izninin yanı sıra kendi maaşlarını tahsil etmelerine izin veren yazılı bir izin zorunludur. 18 yaşına kadar gençler, ister istihdam edilsinler, ister bir sandviç kursunun veya bir kursun bir parçası olarak yürütülen profesyonel bir ortamda giriş veya uygulama stajında ​​olsunlar, belirli koruyucu kurallardan yararlanırlar. okul. (1)

Benzer bir özel çıraklık veya eğitim sözleşmesinden yararlanmayan 18 yaşın altındaki genç işçiler, yaşlarına tekabül eden bir indirime tabi olarak, işleri için geleneksel asgari ücrete tabidir:

- 16-17 yaş arası: %20;

- 17-18 yaş arası: %10.

Bu ödenek, profesyonel sektörde 6 aylık uygulamadan sonra kaldırılır.

Her halükarda bu ücret, yürürlükteki yasal ve düzenleyici hükümlerde öngörülen ücretten az olamaz. (1) IV. Bölüm'ün 1. maddesinin birinci fıkrası, İş Kanunu'nun L. 6222-1 Maddesi hükümlerinin uygulanmasına bağlı olarak genişletilmiştir. (18 Aralık 2013 tarihli KHK - md. 1)

Bölüm 2

Etkili Genişletilmiş

çalışma koşulları, sağlık ve güvenlik, mesleki ve eğitim becerileri, şirket içinde eğitimden sorumlu kişinin ahlakı) iş kanunu hükümlerine göre (md. L. 6223-1 ve devamı).

Çıraklık müfettişinin rolü, teorik eğitimin verildiği çırak eğitim merkezi ile birlikte hazırlanan unvan veya diplomayı almak için gerekli becerilerin çırağa kazandırılmasına katkıda bulunmaktır.

Bir şirkette veya kuruluşta aynı anda konaklanabilecek çıraklığa hazırlık sınıfındaki azami çırak veya öğrenci sayısı, çıraklık amiri başına iki olarak belirlenir.

Çıraklık amiri, İş Kanunu'nun L. 6222-11 maddesi uyarınca, sınavın başarısız olması durumunda eğitimi uzatılan bir çırak da alabilir.

Çıraklık sözleşmesi, işveren ile çırak veya yasal temsilcisi arasında yazılmalıdır. Sözleşme, çıraklığın ilk 2 ayında taraflardan herhangi biri tarafından feshedilebilir. Bu 2 aydan sonra, fesih ancak iki tarafın açık mutabakatı ile veya iş kanununun öngördüğü hallerde endüstri mahkemesi tarafından ilan edilebilir.

Bölüm V: İş sözleşmesi

Madde 1

Etkili Genişletilmiş

Personel arayan işverenler, ait oldukları Pôle emploi hizmetleri ile iş tekliflerini yayınlayabilir ve adayların profillerine başvurabilir. Kıdemli personel için, iş tekliflerini APEC'e iletebileceklerdir. İşverenler doğrudan işe alıma başvurabilirler.

Herhangi bir işe alım, URSSAF hizmetlerine işe alınmadan önce bir beyanın konusu olmalıdır. Aksi halde işveren cezai işlemle yükümlüdür.

Bölüm 2

Etkili Genişletilmiş

İş sözleşmesi yazılmalı, bu ulusal toplu sözleşmeye atıfta bulunmalı ve çalışanın açık sözleşmesini içermelidir. Tarihli, imzalı ve iki nüsha olarak düzenlenir, bir nüshası çalışana verilir.

İş sözleşmesi en azından aşağıdaki bilgileri içermelidir:

- tarafların kimliği;

- iş yeri ;

- tutulan iş ve geleneksel sınıflandırmanın ilgili hiyerarşik seviyesi (bu anlaşmanın XII. bölümüne bakınız);

- ücret miktarı ve periyodiklik;

- işin süresi ve programı;

- deneme süresinin süresi;

- sözleşmenin başlangıcı;

- geçerli toplu sözleşmeden bahsedilmesi;

- ek emeklilik fonunun adresi.

İmza sahipleri şirketlere, belirli sözleşme beyanlarının çalışanın maaş bordrosunda, özellikle de geçerli toplu sözleşmenin adı (gıda dışı perakende ticareti için ulusal toplu sözleşme), sınıflandırma tarafından tanımlanan nitelik ve sözleşme düzeyi (bkz. sınıflandırma tablosu) üzerinde görünmesi gerektiğini hatırlatır. Bölüm XII “Sınıflandırmalar”ın ekinde). Şirketlere, sözleşmenin idari kimlik numarasını maaş bordrosuna eklemeleri tavsiye edilir: idcc 1517.

3. Bölüm

Etkili Genişletilmiş

Bu nedenle, iş kanununun L. 1332-2. maddesinde öngörülen ön görüşme çağrısına özellikle uyulmalıdır.

İhbar süresi, deneme süresini bu bölümün 3.2 maddesinde belirtilen azami sürelerin ötesine uzatma etkisine sahip olamaz.

Taraflardan birinin bu ihbar süresinin olmaması halinde iş sözleşmesi belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilecektir.

3.4. İşverenin inisiyatifiyle fesih

İşveren, deneme süresi öngören sözleşmeyi feshettiğinde, işçiye aşağıdakilerden az olmamak üzere bildirimde bulunmak zorundadır:

Şirkette bulunma süresi	İhbar süresinin süresi
8 günden az varlık	24 saat
8 gün ile 1 ay arasında varlık	48 saat
1 aylık varlığın ardından	2 hafta
3 aylık varlığın ardından	1 ay

İşçi, deneme süresi öngören sözleşmeyi feshettiğinde, işverene en az:

Şirkette bulunma süresi	İhbar süresinin süresi
8 günlük varlığın altında	24 saat
8 günden itibaren	48 saat

Yenileme dahil deneme süresi, bu bildirim süresinin süresi nedeniyle uzatılamaz.

Bölüm 4

Etkili Genişletilmiş

Belirli süreli sözleşme (CDD), aşağıdakilerin yapılabileceğini öngören yürürlükteki mevzuat ve düzenlemelere tabidir:

- kanunda ayrıntılı olarak sıralanan durumlarda ve özellikle grev hariç, çalışmayan bir çalışanın değiştirilmesi için belirli ve geçici bir görevin yerine getirilmesi için;

- istihdam önlemlerinin bir parçası olarak veya mesleki eğitim sağlamak için.

Belirli süreli sözleşme yazılı olmalıdır. Sözleşme, iş kanunu tarafından sağlanan zorunlu bilgileri içermelidir (mad. L. 1242 ve devamı). Şirketin normal ve sürekli faaliyeti ile ilgili bir işi kalıcı olarak doldurmak amaçlanamaz.

Madde L. 1242-3 hükümlerine tabi olarak, belirli ve geçici bir görevin yerine getirilmesi için belirli süreli bir iş sözleşmesi, özellikle aşağıdaki durumlarda yapılabilir:

1. Aşağıdaki durumlarda bir çalışanın değiştirilmesi:

a) Devamsızlık;

b) İş sözleşmesinde değişiklik yapılarak veya bu işçi ile işvereni arasında yazılı olarak karşılıklı olarak yapılan geçici yarı zamanlı çalışma;

c) İş sözleşmesinin askıya alınması;

d) İşyeri konseyi veya bunun olmaması halinde varsa personel temsilcileri ile istişare ettikten sonra görevinin sona ermesinden önce kesin ayrılma;

e) Yerine getirilmesi talep edilen sürekli sözleşme ile işe alınan işçinin fiilen hizmete girmesinin beklenmesi.

2. Ticari faaliyetlerde geçici artış.

3. Mevsimlik veya kararname veya sözleşme veya genişletilmiş toplu iş sözleşmesi ile tanımlanan belirli faaliyet sektörlerinde, niteliği gereği belirsiz süreli bir iş sözleşmesine başvurulmaması sürekli bir uygulama olan işler. yürütülen faaliyetler ve bu işlerin geçici niteliği.

Böyle bir sözleşmeyle bağlı personel, sürekli sözleşmeli personelle aynı avantajlardan yararlanır.

4.1. Belirli süreli sözleşme ve bildirim kapsamındaki deneme süresi

Belirli süreli iş sözleşmesi bir deneme süresi içerebilir. Deneme süresinin süresi aşağıdakilerle sınırlıdır:

-1 gün (süre 2 haftayı geçmeyecek şekilde) 6 ay veya daha kısa süreli sözleşmeler için;

6 aydan uzun sözleşmeler için maksimum 1 ay.

Kesin bir sürenin olmaması durumunda, deneme süresi, sözleşmenin asgari süresi ile ilgili olarak aynı şekilde hesaplanır.

Gün olarak ifade edilen deneme süresi takvim günleri olarak sayılır.

En az 1 haftalık deneme süresi öngören belirli süreli sözleşmelerde, devam etmekte olan veya deneme süresinin sonunda sözleşmeyi fesheden işveren, işçiye aşağıdakilerden az olmamak üzere bildirimde bulunmak zorundadır:

-24 saat varlığın 8 gün içinde;

-8 gün ile 1 ay arasında -48 saat;

-2 hafta varlık 1 ay sonra;

-1 ay varlığı 3 ay sonra.

4.2 Belirli süreli bir sözleşmenin sonunda tazminat

Kanuni ve düzenleyici hükümler uyarınca, özellikle aşağıda belirtilen haller dışında, sözleşme sonuna kadar alınan toplam brüt ücret tutarının %10'u tutarında sözleşme sonu tazminatı işçiye ödenir. iş kanununun L. 1243-10. Maddesi hükümlerine göre:

- mevsimlik istihdam ;

- istihdam veya mesleki eğitim sağlamak için önlemler çerçevesinde yapılan sözleşme;

- okul tatillerinde bir gençle yapılan sözleşme;

- bir çalışanın aynı işi veya en azından eşdeğer ücretle benzer bir işi işgal etmek için bir CDI sonucunu kabul etmeyi reddetmesi;

- belirli süreli sözleşmenin sonunda sözleşme ilişkisinin açık uçlu sözleşme şeklinde devam etmesi.

5. Bölüm

Etkili Genişletilmiş

Şirkette gerçekleştirilen profesyonelleşme sözleşmesi sonunda işe alınan bir çalışanın iş sözleşmesi, deneme süresi içermemelidir.

6. Bölüm

Etkili Genişletilmiş

En az 6 ay süren stajlar hariç (şirkette okul veya üniversite yılı içerisinde bir veya birden fazla stajda) hemen ve deneme süresi olmadan işe alım yapılacak stajlar sonunda entegre staj yapılması durumunda eğitimin son yılında yürütülen bir eğitim kursuna (profesyonelleşme sözleşmesi hariç - yukarıdaki madde 5'e bakınız), staj süresi, ikincisini yarıdan fazla azaltma etkisi olmadan, test süresinden düşülmelidir.

Bölüm 7

Etkili Genişletilmiş

Bu hükümler, bir şirket sözleşmesinde veya iş sözleşmesinde çalışan için daha lehte hükümler dışında uygulanır.

Bölüm VI: İş sözleşmesinin feshi

Madde 1

Etkili Genişletilmiş

(1) VI. Bölüm'ün 1. Maddesinde yer alan tablo, İş Kanunu'nun L. 1237-10 Maddesi hükümlerinin uygulanmasına bağlı olarak, aynı kanunun L. 1234-1 Maddesi hükümlerine atıfta bulunularak genişletilir. isteğe bağlı emeklilik halinde ihbar süresi, kıdemin iki yıldan az veya çok olmasına bağlı olarak bir veya iki ayı geçemez.

(18 Aralık 2013 tarihli KHK - md. 1)

Bölüm 2

Etkili Genişletilmiş

Deneme süresinden sonra, bir çalışanın açık uçlu iş sözleşmesini kişisel bir nedenle feshetmeyi planlayan işverenin, gerçek ve ciddi bir nedeni haklı gösterebilmesi ve yürürlükteki yasal ve düzenleyici hükümlerin gerektirdiği prosedüre uyması gerekir.

İşten çıkarma, koruma altındaki bir çalışanı (personel temsilcisi, iş konseyi üyesi, sendika temsilcisi vb.) etkilediğinde, işverenin onu işten çıkarabilmesi için iş müfettişinden izin alması gerekir.

3. Bölüm

Etkili Genişletilmiş

Ekonomik nedenlerle işten çıkarılma durumunda, şirketlerin çalışan sayısına ve özellikle:

- çalışanın yeniden yerleştirilmesi;

- işten çıkarma sırası;

- herhangi bir karar vermeden önce çalışanı bir ön görüşmeye çağırmak;

- işten çıkarma bildirimi;

- DIRECCTE'den gelen bilgiler;

- bildirim.

Bölüm 4

Etkili Genişletilmiş

Taraflar, iş kanununun L. 1137-11 ve devamı maddeleri hükümlerine göre sözleşmenin feshi konusunda anlaşabilirler.

5. Bölüm

Etkili Genişletilmiş

İşten çıkarılma sebebi kişisel (ağır veya ağır ihmal durumları hariç) veya ekonomik sebeplerden dolayı işten çıkarılan her çalışan, 1 yıllık kıdeminden sonra kıdemine göre aşağıdaki şekilde hesaplanan bir kıdem tazminatı alır. Bu kıdem, sözleşmenin bitiş tarihinde (tebligat süresinin bitiminde) değerlendirilir. Asgari tazminat miktarı, kıdem yılı başına aylık maaşın 1/5'i olarak belirlenir ve buna 10 yıllık kıdemin ötesinde yılda 2/15'i eklenir.

Kıdeme göre İşten Çıkarılan ÇALIŞANIN	İşten çıkarma tazminatı 1 yıllık kıdemden sonra (sözleşme bitiş tarihi)
1 yıl	Ayın 1/5'i
2 yıl	1/5 ay x 2 (0,4)
3 yıl	1/5 ay x 3 (0,6)
5 yıl	1/5 ay x 5 yani 1 aylık maaş
7 yıl	1/5 ay x 7 (1.4)
10 yıla kadar	1/5 ay x 10 yani 2 aylık maaş
15 yaşında	[1/5 aylık x 15] + [2/15 aylık x 5] yani 3.666 aylık maaş
20 yıl	[1/5 aylık x 20] + [2/15 aylık x 10] yani 5.333 aylık maaş

6. Bölüm

Etkili Genişletilmiş

Bölüm 7

Etkili Genişletilmiş

Çalışanın kendi isteğiyle şirketten ayrılması durumunda kendisine kıdemine göre aşağıdaki şekilde hesaplanan emeklilik tazminatı ödenir:

- 10 yıllık kıdemden sonra 1 aylık maaş;

- 15 yıllık kıdemden sonra 1 aylık 1/2 maaş;

- 20 yıllık kıdemden sonra 2 aylık maaş;

- 25 yıllık kıdemden sonra 2 1/2 aylık maaş;

- 30 yıllık kıdemden sonra 3 aylık maaş.

Bu ödeneğin hesaplanmasında dikkate alınacak maaş:

- son 12 ay için brüt ücretin 1/12'si;

- Çalışan için en avantajlı formüle göre son 3 aya ait brüt ücretin 1/3'ü (bu durumda dönem içinde ödenen ikramiye veya bahşişler sadece orantılı olarak dikkate alınır).

Bu kıdem tazminatı aynı mahiyette başka bir tazminatla birleştirilemez.

Şirkette en az 15 yıl kıdemi olan işçi, emekliliğine 6 ay kala, kanuni çalışma süresinde maaşından kesinti yapılmadan günlük 1 saat indirimden yararlanır. Yarı zamanlı çalışan işçiye bu hak orantılı olarak verilecektir.

Bölüm 8

Etkili Genişletilmiş

İşveren, bir çalışanı 65 yaşından önce ve 70. yaş gününe kadar aşağıdaki koşulları yerine getirmeden emekli edemez:

- İşveren, yıl içinde yaşlılık aylığından yararlanmak üzere şirketten kendi isteğiyle ayrılma niyetini, doğum gününden (65, 66, 67, 68 ve 69. yaş) en az 3 ay önce yazılı olarak sorgulamak zorundadır. gelmek ;

- çalışan, teklifin alınmasını takip eden ay içinde bir yanıt formüle etmelidir;

- ret veya cevap verilmemesi durumunda işveren işçiyi takip eden yıl içinde emekli edemez. Kabul edilirse, aynı süre içinde emekli olabilir.

Prosedür, çalışan 70 yaşına gelene kadar her yıl, 65 ile 70 yaş arasındaki her doğum gününde tekrarlanmalıdır.

İşveren bu prosedüre uymazsa, işveren ilgili kişiyi emekli edemez.

9. Bölüm

Etkili Genişletilmiş

70 yaşından önce, işverenin inisiyatifiyle emeklilik tazminatı, bu bölümün 5 inci maddesinde öngörülen kıdem tazminatından veya daha lehte ise kanuni tazminattan az olamaz.

70 yaşından itibaren işveren tek taraflı olarak emekli olmaya karar verebilir, bu durumda işçi bu bölümün 5 inci maddesinde öngörülen kıdem tazminatından az olmamak üzere emeklilik tazminatına veya kanuni kıdem tazminatına hak kazanır. eğer daha uygunsa.

Bölüm VII: Hastalık. - İş kazası. - Meslek hastalığı. - Annelik

Madde 1

Etkili Genişletilmiş

Bölüm 2

Etkili Genişletilmiş

3. Bölüm

Etkili Genişletilmiş

3.1. Çalışma süresinde azalma

3.2. Süt ile besleme

3.3. Zorunlu doğum öncesi ziyaretler

1 hafta önceden işverene haber vermek kaydıyla, mesai saatleri içinde yapılan zorunlu doğum öncesi ziyaretler, kanıt ibrazıyla en fazla 1/2 gün sınırı içinde maaşta herhangi bir kesintiye neden olmaz.

Bölüm VIII: Çalışan izni

Madde 1

Etkili Genişletilmiş

Aynı şirkette çalışan sivil dayanışma sözleşmesi (Pacs) ile bağlı olan eşler ve ortaklar, ilgili çalışanlardan her birinin edindiği izin haklarına bağlı olarak en az 2 hafta eş zamanlı izin hakkına sahiptir.

Bölüm 2

Etkili Genişletilmiş

Yürürlükteki yasal hükümler tarafından sağlanan yıllık izin ve diğer izinler dışında, personele aşağıdaki ailevi olaylar sırasında istisnai ücretli izin verilir:

- bir çocuğun evliliği: 1 iş günü + 1 yıllık kıdemin ardından 1 gün;

- erkek veya kız kardeşin düğünü: 1 iş günü;

Doğum izni, annenin doğum izni sırasında ölümü halinde babaya verildiği durumlar dışında, doğum izni kapsamında aynı çocuğa verilen izinle birlikte birikmez.

Bu istisnai izin, aynı nitelikteki başka bir izinle birleştirilemez.

Yıllık ücretli izin süresinin tespiti için bu günler fiili çalışma günlerine benzetilir.

Ölüm halinde verilen izin gün(ler)inin bir parçası olarak, işveren muhtemelen bu veya bu günlere cenazeye katılmak için gereken seyahat süresine eşit bir süre ekleyebilir. Bu yetki, şirketin iç yönetiminde yetki alanına giren bir hediyedir ve bir karşılığı yoktur. İlgili çalışandan kanıt istenebilir.

3. Bölüm

Etkili Genişletilmiş

Bölüm 4

Etkili Genişletilmiş

Ebeveyn izni, yürürlükteki yasa ve yönetmeliklere tabidir.

5. Bölüm

Etkili Genişletilmiş

Bölüm IX: Yarı zamanlı çalışma

Madde 1

Tanımlar

a) Kısmi süreli çalışanlar, çalışma saatleri, tam zamanlı bir çalışan için kanunda veya toplu şirket sözleşmesi ile belirlenen süreden veya yasal sürenin altında olduğunda işyerinde geçerli olan süreden daha az olan çalışanları,

b) İstisnai haller, hem şirketin çevresiyle hem de çalışan(lar)ın çevresiyle ilgili olaylar olarak anlaşılır. Bu :

- personelin öngörülemeyen devamsızlıklarını (hastalık, kaza, vb.) telafi etmek için artan aktivite;

- mücbir sebep durumu.

Çalışan, zorunlu aile ihtiyaçları için herhangi bir değişikliği reddedebilir.

Kurulum koşulları

Bu sözleşmeye tabi şirketler, tam zamanlı çalışmayan personeli kalıcı olarak istihdam edebilir.

Yarı zamanlı çizelgelerin oluşturulması, iş konseyine veya bu mümkün değilse, varsa personel temsilcilerine danışıldıktan sonra gerçekleştirilmelidir.

Kısmi süreli personel çalıştıran firmalar, bu konuda yürürlükte olan kanun ve yönetmeliklere ve bu bölüme uymak zorundadır.

Kısmi süreli çalışanlar bu sözleşme hükümlerinden yararlanır.

Yarı zamanlı çalışanların iş sözleşmesi yazılmalı ve iş kanunu ve özellikle L. 3123-14 maddesi ve toplu sözleşmenin V. bölümü tarafından sağlanan zorunlu bilgileri içermelidir.

Bireyselleştirilmiş bir programdan yararlanan yarı zamanlı çalışanlar için, sözleşme özellikle çalışma süresinin (haftalık veya aylık) dağıtım şeklini belirtmelidir; haftalık dağıtım durumunda, ilgili çalışanın sözleşmede belirtilen saatler dışında başka şirketlerde çalışma olanağına sahip olması için çalışma saatlerinin haftanın günleri arasında dağılımı (bkz. bu bölümün 3.2 maddesi).

İş sözleşmesinde, işverenin yasal veya geleneksel olarak veya toplu şirket sözleşmesi ile belirlenen limitler dahilinde yasal ve düzenleyici hükümlerin öngördüğü koşullarda fazla mesai kullanma olanağından bahsedilecektir.

Aynı gün içindeki kesintiler sistemi, yasal ve düzenleyici hükümlere göre ve bu fasıl ile düzenlenir. Bir çalışanın sözleşmede belirtilen takvime ek olarak bir iş talebine cevap verememesi, hiçbir şekilde işten çıkarılma nedeni oluşturamaz.

Bölüm 2

Etkili Genişletilmiş

Yarı zamanlı çalışanın asgari ücreti, tam zamanlı çalışan ilgili kategorideki personelin asgari maaşı esas alınarak, bulunduğu süre ile orantılı olarak hesaplanacaktır (bkz. toplu sözleşmenin XIII. ikramiye").

3. Bölüm

Çalışma zamanı

Bölüm 3.1

Etkili Genişletilmiş

İş Kanunu'nun L. 3123-14-1 ve L. 3123-14-3 maddeleri uyarınca, imza sahipleri, şubede haftalık asgari kısmi süreli çalışma süresini 24 saat olarak belirlemiştir.

İstisna olarak, aşağıdaki meslekler için asgari haftalık çalışma süresi 21 saat olarak belirlenmiştir:

- vitrin asistanı seviye 2;

- 2. seviye satış çalışanı.

Bu istisna imkanı, 20'den az çalışanı olan kuruluş başına 2 çalışan ve 20 veya daha fazla çalışanı olan kuruluşlar için maksimum işgücünün %10'u ile sınırlıdır.

İstisna olarak, aşağıdaki meslekler için haftalık asgari çalışma süresi 6 saat olarak belirlenmiştir:

-Temizlik personeli;

- animatör gösterici;

- pazarlarda, fuarlarda ve ticari fuarlarda istihdam edilen çalışanlar;

- sanat galerilerinde bir sergi vesilesiyle istihdam edilen çalışanlar;

-10'dan az çalışanı olan şirketlerde, çalışan eşler ve yönetici asistanları.

Aynısı, dinlenme süreleri veya ebeveyn izninde olan çalışanların yarı zamanlı terapi ile değiştirilmesi için de geçerlidir. Bu değişiklikler, düzenli çizelgeler temelinde yapılır ve çeşitli faaliyetlerin toplanmasına izin verir.

Mevcut sözleşmelere ilişkin yasal hükümler uyarınca işverenin 1 Ocak 2016 tarihine kadar geçiş süresi bulunmaktadır. Bu süre içinde bu asgari süre sadece talepte bulunan çalışanlar için geçerli olup, işveren bunu mümkün olmadığı takdirde reddedebilir. şirketin ekonomik faaliyeti.

Çalışanın yazılı ve gerekçeli talebi üzerine, ya kişisel kısıtlamalarla başa çıkabilmesini sağlamak ya da tam zamanlı veya en azından eşit süreye tekabül eden toplam bir faaliyet süresi elde etmek için birkaç faaliyeti birleştirmesine izin vermek için daha kısa bir süre belirlenebilir. asgari yasal süreye (iş kanununun L. 3123-14-2 maddesi).

İşveren, bu minimum 24 saatlik süreden bireysel muafiyet taleplerinin sayısını her yıl personel temsilcilerine bildirmelidir.

26 yaşın altındaki öğrencilere öğrenimlerinin devamına uygun olarak daha düşük bir süre verilebilir.

Bölüm 3.2

Etkili Genişletilmiş

Bu sözleşmeler çerçevesinde, saatlerin günlük dağılımı aşağıdaki iki yöntemden birine göre belirlenecektir: - ya gün tek bir sürekli iş dizisinden oluşur ve bu durumda süresi 3 saatten az olamaz. ve bir yarım ;

- veya iş günü, ara ile ayrılmış iki iş dizisi içerir ve bu durumda çalışma süresi 6 saatten az olamaz. Mola süresi, molanın maksimum 3 saat olabileceği öğle tatilinde kapanan dükkanlar hariç, maksimum 1 saat olarak belirlenmiştir.

Çalışanın çalışma saatleri zorunlu olarak düzenli veya tam gün veya yarım gün olarak gruplandırılmalıdır, böylece tam zamanlı veya duruma bağlı olarak en az 21 toplam faaliyet süresi elde etmek için birkaç faaliyeti birleştirebilir. saat veya 24 saat.

İş sözleşmesinde bu yarım günlerin haftanın günlerine dağılımı ve çalışma günlerine göre saat dağılımı belirtilmelidir.

Bölüm 3.3

Etkili Genişletilmiş

Ek saatler, yarı zamanlı bir çalışanın sözleşmeli çalışma süresinin ötesinde çalıştığı saatlerdir.

İş Kanunu'nun L. 3123-17 maddesi uyarınca, sözleşmede öngörülen çalışma süresinin onda birini geçmeyen ek saatler, ilk saatten itibaren %10 maaş artışına yol açacaktır.

İmza sahibi taraflar, İş Kanunu'nun L. 3123-18. Maddesi uyarınca yapılabilecek ek çalışma saatlerinin sınırının sözleşmeli çalışma süresinin 1/3'üne çıkarılması konusunda mutabıktırlar.

İmza sahibi taraflar, iş sözleşmesinde belirlenen haftalık veya aylık sürenin onda birinden fazla çalışılan ek saatlerin %25'lik bir artışa yol açtığını kabul ederler. Bu cihaza erişim, tek bir mola ile günlük iş organizasyonunun yükümlülüğüne tabidir (bkz. Madde 3.2).

Fazla mesai kullanımının öngörüldüğü durumlarda, işveren, istisnai durumlar dışında, 10 takvim günlük bir bildirim süresine ilişkin olarak çalışanları bu konuda bilgilendirmelidir, ancak bu durumda, bildirim süresi en az 4 açık gün olacaktır. İkincisi, yanıtlarını 48 saat içinde bildirecektir.

Çalışanın düzenli olarak fazla mesai yapması durumunda, sözleşmesinde öngörülen ortalama saatlere, bu süre ile fiilen çalışılan ortalama saatler arasındaki farkı eklemek mümkündür.

Çalışanın ortalama çalışma saati aşağıdaki durumlarda değiştirilir:

12 ardışık hafta veya 15 haftalık bir süre boyunca 12 hafta boyunca, çalışanın fiilen çalıştığı ortalama saat, haftada en az 2 saati veya bu sürenin aylık eşdeğerini, sözleşmesinde belirtilen programa göre aştı. : bu değişiklik, sözleşmede yapılacak bir değişikliğin konusu olmalıdır. Fazla mesai kullanımı, çalışma süresinin süresi ve organizasyonuna ilişkin yasal ve düzenleyici hükümlere ve bu faslına uygun olarak yapılacaktır.

Bölüm 3.4

Etkili Genişletilmiş

İş kanununun L. 3123-25 ​​​​maddesi uyarınca, yarı zamanlı bir çalışanın çalışma saatlerini, sözleşmesine bağlı olarak iş sözleşmesinde değişiklik yaparak geçici olarak artırmak mümkündür.

Ciro ile belirlenen çalışma saatleri %10 oranında artırılacaktır. Değişiklikle belirlenen sürenin ötesinde çalışılan saatler, %25 oranında artırılmış ek çalışma saatleri oluşturacaktır.

Ciro, planlanan haftalık veya aylık sürenin yanı sıra çalışma süresinin haftanın günleri veya ayın haftaları arasındaki dağılımını belirtmelidir.

Ancak bu imkan, ücretli tatiller de dahil olmak üzere, isme göre belirlenmemiş bir çalışanın değiştirilmesi durumları dışında, çalışan başına ve yılda 6 değişiklik ile sınırlıdır. Biniciler, 35 saat olarak belirlenen yasal haftalık süreye ulaşamazlar ve bu binicilerin yıllık kümülatif süreleri en fazla 14 hafta ile sınırlıdır.

Sadece yarı zamanlı çalışanlara çalışma süresinde geçici bir artış için uygun olduğu için öncelik verilir.

İşveren, gönüllü yarı zamanlı çalışanlar ile şirketin çeşitli sektörleri arasında, yapısına göre, söz konusu ciroların kullanılmasına neden olan görevlerin yerine getirilmesi için gerekli becerilere göre hakemlik yapar.

Birden fazla başvuru istenen niteliklere uygun olduğunda, çalışma saati en az olan çalışanlara öncelik verilecektir. Eşitlik durumunda kıdem gibi objektif kriterlere göre seçim yapılmalıdır.

Bölüm 4

Etkili Genişletilmiş

Mesleki kategorisine giren bir işin veya eşdeğer bir işin tahsisi için aşağıdakilere öncelik verilir:

- tam zamanlı bir işe başlamak veya geri dönmek isteyen yarı zamanlı çalışanlar;

-Aynı işyerinde veya bu olmazsa aynı şirkette yarı zamanlı bir işte çalışmak veya dönmek isteyen tam zamanlı çalışanlar.

İşveren, bu çalışanları ilanlar, başvuru çağrıları veya diğer iletişim araçlarıyla ilgili uygun işlerin listesi hakkında bilgilendirir.

İşveren, yarı zamanlı çalışana, mesleki kategorisine girmeyen tam zamanlı bir iş veya eşdeğer olmayan tam zamanlı bir iş teklif edebilir.

Oluşturulabilecek veya boşalabilecek herhangi bir tam zamanlı veya yarı zamanlı iş, bu çalışanlara, başlangıçtaki veya edinilmiş mesleki niteliklerinin bu işi işgal etmelerine izin vermesi koşuluyla, öncelik olarak sunulmalıdır. İlgili kişinin, oluşturulan veya boş pozisyonu kabul etmek veya reddetmek için işveren tarafından yazılı olarak yapılan tekliften itibaren en fazla 8 takvim günü düşünme süresi olacaktır.

Aynı iş için birden fazla başvuruda bulunulması durumunda, işveren, seçimini objektif unsurlarla gerekçelendirdiği sürece, azami 8 takvim günü içinde ilgili taraflar arasında seçim yapmakta serbesttir.

5. Bölüm

Etkili Genişletilmiş

Tam zamanlı çalışan, tam süreli iş sözleşmesinin kısmi süreli iş sözleşmesine dönüştürülmesinden yararlanmayı talep edebilir.

Kurulum koşulları

İlgilinin talebi alındı ​​teyidi iadeli taahhütlü mektupla işverene yapılır. Şunları belirtmelidir:

- istenen çalışma süresi;

- yeni zaman çizelgesinin uygulanması için öngörülen tarih;

- bu tarihten en az 6 ay önce gönderilmelidir.

Çalışanın 1 ay geri çekilmesi gerekiyor. İşletme yöneticisi, çalışanın işten ayrılma süresini de dikkate alarak, talebi takip eden 3 ay içinde iadeli taahhütlü mektupla ve alındı ​​teyidi ile cevap vermek zorundadır.

Özellikle, reddetme durumunda, işveren, çalışanın mesleki kategorisine giren mevcut istihdamın veya eşdeğer bir istihdamın bulunmadığını veya değişikliğin yapıldığını kanıtlayabiliyorsa, alındı ​​belgesi ile birlikte taahhütlü mektupla gerekçelendirmelidir. talep edilen iş, üretim ve şirketin sorunsuz çalışması için zararlı sonuçlar doğuracaktır.

Kabul edilirse, iş sözleşmesine bir ek, tam zamanlı veya yarı zamanlı iş sözleşmesinin yeni şartlarını belirleyecektir.

İstihdama erişim öncelikleri ile ilgili olarak 4. Maddenin uygulama kısmına bakınız.

6. Bölüm

Etkili Genişletilmiş

İş Kanunu'nun L. 3123-7. Maddesi uyarınca, tam zamanlı çalışanlar, talepte bulunanların ihtiyaçları doğrultusunda en az 1 hafta çalışılmayan sürelerden bir veya birkaçı şeklinde kısmi süreli çalışma değişikliğinden yararlanabilirler. onların aile hayatı.

Bu düzenleme, yıllık çalışma süresini ve çalışılmayan süreleri belirleyen iş sözleşmesinde değişiklik yapılarak karşılıklı anlaşma ile yapılabilir. Değişiklik, ücretin düzeltilmesini sağlayabilir.

Çalışan, çalıştığı dönemlerde şirkette geçerli olan toplu iş takvimine göre istihdam edilir.

İlgilinin talebi, yazıda belirtilecek olan yeni düzenlemenin uygulanması için öngörülen tarihten en az 4 ay önce gönderilen alındı ​​teyidi ile birlikte işverene iadeli taahhütlü mektupla yapılır. Çalışanın 1 ay geri çekilmesi gerekiyor. İşletme yöneticisinin, çalışanın işten ayrılma süresini de dikkate alarak, talebi takip eden 2 ay içinde iadeli taahhütlü mektupla işçiye cevap vermesi gerekmektedir.

Talep, şirketin ihtiyaçlarına veya ritmine uygun değilse, işveren talebi reddetmekte haklıdır. İşverenin cevabı iş kanunu hükümlerine göre yapılmalıdır. Özellikle, ret durumunda, başvuru sahibi, talebin takibini yapmamasına neden olan nesnel nedenleri alındı ​​teyidi ile birlikte taahhütlü mektupla açıklamalıdır.

İstihdama erişim öncelikleri ile ilgili olarak 4. Maddenin uygulama kısmına bakınız.

Bölüm X: Engelli İşçilerin İstihdamı

Etkili Genişletilmiş

İşverenler, engelli ve sakat işçi çalıştırılmasına ilişkin yürürlükteki yasa ve yönetmeliklere ve özellikle İş Kanunu'nun L. 2261-22. Maddesi hükümlerine uymak zorundadır.

Madde 1

Etkili Genişletilmiş

“Bir veya daha fazla fiziksel, duyusal, zihinsel veya psişik işlevin değişmesi sonucunda iş bulma veya işte kalma olanakları etkili bir şekilde azalan herhangi bir kişi bu bölüm anlamında özürlü işçi olarak kabul edilir” (md. L. 5213-1 iş kanunu).

Bölüm 2

Etkili Genişletilmiş

Engelli işçi statüsünün tanınması (RQTH), 16 yaşında veya daha büyük, mesleki bir faaliyette bulunan veya yapmak isteyen ve fiziksel veya zihinsel kapasiteleri bir engel nedeniyle azalmış olan herhangi bir kişiye atfedilebilir.

Bu tanıma, Haklar ve Özerklik Komisyonu'nun yetki alanına girer.

İmza sahipleri, çalışanların bu konuda yararlandıkları tüm hükümlerin uygulanmasını görebilmeleri ve dünyadaki eşit hak ve fırsatlardan yararlanabilmeleri için engelli işçilerin olası tanınması konusunda işverenlerini bilgilendirmelerini şiddetle tavsiye etmektedir.

3. Bölüm

Etkili Genişletilmiş

20 veya daha fazla kişi çalıştıran herhangi bir işverenin, işgücünde en az %6 oranında özürlü olması gerekir.

İmza sahipleri, 20 çalışanı olan şirketlere, bir önceki yıllık beyannameden sonra 3 yıldan fazla bir süre için yasal hükümler uyarınca cezaya tabi olacaklarını hatırlatır:

-özürlü işçi çalıştırma yükümlülüğünden herhangi bir hak sahibi çalıştırmamış olmaları;

- veya korunan sektör ile herhangi bir alt sözleşme yapmamış olacaklardır;

- veya engelli işçiler lehine yıllık veya çok yıllı bir programın uygulanmasını öngören onaylanmış herhangi bir anlaşmayı uygulamamış olacaklardır.

Ayrıca, istihdam yükümlülüğüne tabi olan veya olmayan şirketlerin, engellilerin mesleki entegrasyonu için fonu yöneten dernekten (AGEFIPH) yardım talep edebileceklerine dikkat çekiyorlar.

Engelli işçiler “öncelikli halk” olarak kabul edilir.

Gıda dışı perakende sektöründe engellilerin işe alınmasını teşvik etmek için şirketler, eşit muamele ve ayrımcılık yapmama açısından bu ulusal anlaşmanın I. Bölümünün 6. Maddesi hükümlerine uymak zorundadır.

Daha spesifik olarak, şirketler şunları yapmalıdır:

- işe alımda ayrımcılık yapmamayı taahhüt etmek, engellilik, adayın istihdam ve eşit ücret becerilerine önyargılı yaklaşmamak;

- özellikle 20'den fazla çalışanı olan şirketler için istihdam yükümlülüğüne uymayı mümkün kılan engelli kişilerin doğrudan istihdamına başvurmak;

- engelli çalışanlar için mesleki terfi, profesyonel mülakat ve bunları değerlendirmeyi mümkün kılacak becerilerin değerlendirilmesine erişimde eşitliği sağlamak;

- işyeri hekimi, iş konseyi, CHSCT ve bunun olmaması halinde personel temsilcileri ile birlikte, engelli işçilerin işlerinde bakımlarını garanti edebilecek herhangi bir düzenleme ile iş istasyonunun evrimini uygulamak.

Engelli işçilerin mesleki eğitime erişimini teşvik etmek için sektördeki şirketler şunları taahhüt etmelidir:

-Mesleki eğitime erişimde eşit muamelenin sağlanması, özellikle de bu, engelli işçinin işini sürdürmesine izin veriyorsa;

- eğitimin sorunsuz çalışması için engelliliğin doğasını dikkate alın.

Bölüm 4

Etkili Genişletilmiş

Yasal hükümlere uygun olarak, bu anlaşmanın imzacıları, her 3 yılda bir engelli işçilerin branşta mesleki entegrasyonunu ve işte kalmalarını iyileştirmeye yönelik tedbirler üzerinde müzakere etmeyi taahhüt eder.

Bunun için şube raporu her 3 yılda bir bu personelin ilgili şirketlerdeki durumuna ilişkin bir rapor düzenlemeli,

Şube için istihdam ve mesleki eğitim için ortak ulusal komisyona sunulur. İmza sahipleri şiddetle teşvik ediyor:

- istihdam tanımının engelliliğin doğasına uygun olması koşuluyla, engelli kişilerin mesleki hayata entegrasyonunu iyileştirmek için 20'den az çalışanı olan şirketler;

- sektördeki tüm şirketlerin uyarlanmış şirketleri ve iş yardımı kuruluşlarını veya hizmetlerini (ESAT) kullanması.

5. Bölüm

Etkili Genişletilmiş

Bu hükümler, İş Kanunu'nun L. 5212-8. Maddesi anlamında bir sözleşme oluşturmaz. Esasen, şirketi yasal şartlardaki istihdam yükümlülüğüne uymaktan ve bunlara uyulmaması halinde uğrayacakları cezadan muaf tutmazlar.

Bölüm XI: Hayat boyu mesleki eğitimin organizasyonu ve işleyişi için yöntemler

Madde 1

Etkili Genişletilmiş

İş Kanunu Madde 6311-1: "Sürekli mesleki eğitimin amacı, işçilerin mesleki entegrasyonunu veya yeniden bütünleşmesini teşvik etmek, istihdamda kalmalarını sağlamak, becerilerini geliştirmek ve farklı mesleki niteliklere erişimlerini teşvik etmektir. , ekonomik ve kültürel kalkınmaya, mesleki kariyerlerin güvence altına alınmasına ve sosyal terfilerine katkıda bulunmak.

Ayrıca, mesleki faaliyetlerine ara veren kişilerin çocuklarına veya bağımlı durumdaki eşlerine veya üstlerine bakabilmeleri için işe geri dönmelerini sağlamayı amaçlamaktadır. »

İmza sahipleri, branşta eğitimin bir öncelik olduğunu düşünüyor ve şirketlere şunları tavsiye ediyor:

- öncelikli hedef kitlelerin entegrasyonunu veya yeniden entegrasyonunu teşvik etmek ve/veya şube tarafından tanımlanan;

- iş bulmak veya bir işte kalmak için eğitim ve profesyonel uygulama sağlamak;

- şirkette veya şube şirketlerinden birinde bir işte çalışmak için çalışanın istihdamını ve becerilerinin transferini sağlamak için belirli bir beceri düzeyinin kazanılmasını teşvik etmek;

- branşta iş ve meslek gelişimini destekleyerek gıda dışı perakende şirketlerinin çalışanlarının istihdamını korumak;

-herhangi bir eylemle engellilerin ve istihdam yükümlülüğünün diğer hak sahiplerinin branşında profesyonel entegrasyonu kolaylaştırmak:

- çalışanların iş istasyonlarına, gelişimlerine veya istihdamda kalmalarına adaptasyonu;

- çalışan becerilerinin geliştirilmesine katılım;

- bireysel veya toplu istihdam için ön eğitim ve hazırlık;

- terfi;

- Şirketlerin teknik ve yapılarının evrimine yönelik yeterlilik yetersizliği risklerini azaltmak için önleme;

- şirket zayıfladığında çalışanların yeni profesyonel faaliyetlere erişmesine izin vermek için dönüşüm;

- bilginin elde edilmesi, sürdürülmesi veya iyileştirilmesi: çalışanların bir eğitim faaliyetinden önce olması muhtemel bir beceri değerlendirmesi yapmasına veya deneyimlerinin kazanımlarını doğrulamasına izin vermek;

- cehaletle savaşmak ve Fransızca öğrenmek.

Çalışanların bu sürekli mesleki eğitim faaliyetlerine erişimi aşağıdakiler için garanti edilmektedir:

- eğitim planı çerçevesinde işverenin inisiyatifi;

- eğitim izni (CIF) çerçevesinde çalışanın inisiyatifi;

- bireysel eğitim hakkı (DIF) çerçevesinde işvereninin anlaşmasıyla çalışanın inisiyatifi;

- bir profesyonelleşme dönemi çerçevesinde işverenin inisiyatifi.

İşverenler, özellikle profesyonel mülakat, eğitim pasaportu, beceri değerlendirmesi, edinilen doğrulama deneyimi (VAE) aracılığıyla, çalışanların yaşamları boyunca eğitimlerinde aktör olmalarını sağlamak için tüm eğitim sistemlerini eklemlemeye çalışacaklardır.

Bu amaçla, işe alınırken, çalışanın şirketteki 2 yıllık kıdeminden itibaren mesleki aşama raporunun gerçekleştirilmesini talep etme hakkı konusunda bilgilendirilmesi gerekir. Bu rapor çalışanın inisiyatifiyle istenir; her zaman çalışanın inisiyatifinde olmak üzere her 5 yılda bir yenilenebilir.

En az 50 işçi çalıştıran şirketlerde veya gruplarda, bu profesyonel görüşme 45 yaş üstü çalışanlar için, çalışanın 45. doğum gününü takip eden yılda yapılmalıdır (bkz. Başlık V).

Başlık I Branştaki esnaf ve niteliklerin olası gözlemevi

Bölüm 2

Etkili Genişletilmiş

İmza sahibi taraflar, FORCO tarafından yönetilen ileriye dönük ticaret gözlemevini, branştaki mesleklerin ve niteliklerin ileriye dönük bir gözlemevi olarak belirler.

Müstakbel meslek rasathanesinin daldaki görevleri ve nitelikleri aşağıdaki şekilde tanımlanmıştır.

Branştaki şirketlerde meslek ve mesleklerdeki değişiklikleri analiz etmek ve özellikle eğitim ihtiyaçlarını öngörmek için sosyal ortaklar kendilerini bir analiz ve izleme aracıyla donatmaya karar vermişlerdir. Bu nedenle, gıda dışı perakende ticaretindeki meslek ve niteliklerin ileriye dönük gözlemevi aşağıdaki misyonlara sahiptir:

-Sektörde istihdam ve eğitim konusunda teşhis ve raporlar sağlamak. Kanunla öngörülen diploma, unvan ve niteliklerin listesini sağlamak;

- mesleklerin, mesleklerin ve niteliklerin evrimini izlemek;

-Şirketlerin ve çalışanların ihtiyaçlarına göre eğitim önceliklerini belirlemek ve gerekli eğitim sistemlerini uyarlamak veya oluşturmak için branşta istihdam, meslek ve eğitim açısından geleceği geliştirmek.

Böylece, gözlemevinin üretimleri, bir yandan istihdam ve eğitime ilişkin temel göstergelerin yıllık olarak güncellenen analizine, diğer yandan da şube içindeki ileriye dönük yansımaların canlandırılmasına olanak sağlayacaktır.

a) Gösterge Tablosu

Bu, yıldan yıla istihdam edilen nüfusun, işlerin ve eğitim sisteminin kullanımının bir tanımını üretmeyi içerir. Bu sunum gelişmeleri anlamayı mümkün kılmalıdır.

b) Mesleklerin öngörüsü

Mesleklerdeki ve bunlara karşılık gelen eğitim kurslarındaki değişiklikleri daha iyi anlamak ve gerekli değişiklikleri öngörmek için branş için öncelikli meslekleri hedefleyen spesifik anketler yapılabilir. Bu, ticareti etkileyen evrim faktörlerini belirleme ve bunların sonuçlarını analiz etme meselesi olacaktır.

c) Sektör çalışmaları

Perakende ticarete ilişkin çapraz çalışmalar, şube analizleri için bir referans çerçevesi oluşturmayı mümkün kılacaktır. Bu çalışmalar güncel olaylara göre yapılacaktır.

Şartnameler branşın beklentilerini gösterecek ve yıllık olarak revize edilecektir. Bütçe yönleri de şartnameler tarafından belirlenecektir. Gıda dışı perakende şubesi için ortak ulusal istihdam ve mesleki eğitim komisyonu (CPNEFP), ileriye dönük ticaret gözlemevi için ortak yönlendirme komitesini oluşturur.

Gözlemevinin özelliklerini belirlemek veya güncellemek ve üretimleri incelemek için yılda en az bir kez bir toplantı yapılacaktır.

Başlık II Şirket Eğitim Planı

3. Bölüm

Etkili Genişletilmiş

Çalışanların sürekli mesleki eğitime erişimleri, eğitim planının bir parçası olarak işverenin inisiyatifinde sağlanmaktadır. Eğitim planı iki tür eyleme ayrılmıştır.

1. İş istasyonuna uyum sağlama veya istihdamı değiştirme veya sürdürme ile ilgili eylemler (kategori 1)

Bu eylemler, çalışanın iş sözleşmesinin ifası için doğrudan görevleri bağlamında veya çalışanın görevlerinin geliştirilmesi veya değiştirilmesine karşılık gelen becerilerin kazanılmasını hedefler.

Eğitim eylemleri yalnızca çalışma saatleri içinde gerçekleştirilir ve etkin çalışma süresi olarak kabul edilir. Ücretin korunmasına yol açarlar.

2. Beceri geliştirme eylemleri (kategori 2)

Bu eylemler, çalışanın iş sözleşmesinin ifası için gerekli olmayan bilgileri edinmeyi amaçlar. Çalışanın niteliğinin evrimine ve bilgisinin gelişimine katılırlar. Şirketin tanınmasına yol açarlar.

Bu eylemler genellikle mesai saatleri içinde gerçekleşir. Bu eylemler, işçi ile işveren arasında yazılı anlaşma ile kısmen veya tamamen mesai saatleri dışında gerçekleştirilebilir.

a) Mesai saatleri içindeki prosedür

Bu eylemler, mesai saatleri içinde gerçekleştiğinde tazminatın korunmasına yol açar.

b) Mesai saatleri dışındaki prosedür

Çalışan ve işveren arasında yazılı bir anlaşmaya tabi olarak, bu eylemler mesai saatleri dışında gerçekleştirilebilir:

- yılda 80 saat ve çalışan başına limit dahilinde;

- veya yıl boyunca gün veya saat olarak çalışma süresi sabit ücret sözleşmesi ile belirlenen çalışanlar için sabit ücretlerinin %5'i sınırında.

Yazılı sözleşme, imzalanmasından itibaren 8 gün içinde feshedilebilir.

Şirket, çalışanın ayrılmasından önce ve ilgili kişi, eğitimi özenle takip ettikten ve planlanan değerlendirmeleri yerine getirdikten sonra taahhüt ettiği taahhütleri tanımlamalıdır.

Bu taahhütler aşağıdakilerle ilgilidir:

- Eğitimin sonunda 1 yıl içinde çalışanın edindiği bilgilere karşılık gelen mevcut fonksiyonlara öncelikli erişime sahip olduğu koşullar hakkında;

- tutulan işe karşılık gelen geleneksel sınıflandırmanın tahsisi hakkında;

-çalışan tarafından yapılan çabaları dikkate alma prosedürleri hakkında.

İşveren, mesai saatleri dışında aldığı eğitim saatlerini, ilgili çalışanın net referans ücretinin %50'si oranında eğitim ödeneği ile tazmin eder. Bu ödenek, sosyal güvenlik katkılarından muaftır ve şirketin sürekli mesleki eğitiminin geliştirilmesine katılıma atfedilebilir.

Bu eylemlerde, çalışanın sözleşmeye katılmayı reddetmesi veya sağlanan sözleşmeden sonraki 8 gün içinde işten çıkarılması, kusur veya işten çıkarılma nedeni oluşturmaz.

Başlık III Sözleşme ve profesyonelleşme süresi

Etkili Genişletilmiş

Erkekler ve kadınlar arasındaki mesleki eşitlikle ilgili olarak, aktif yaşamla uğraşan herhangi bir çalışan veya bu işle meşgul olan herhangi bir kişi, bilgi, rehberlik ve mesleki yeterlilik hakkına sahiptir ve kendi inisiyatifiyle, kendisine izin verilen eğitimi, ne yaparsa yapsın takip edebilmelidir. kısa veya orta vadede ekonominin öngörülebilir ihtiyaçlarına uygun bir nitelik kazanarak meslek hayatı boyunca en az bir kademe ilerlemek:

1° Eğitim Kodunun (RNCP) L. 335-6 Maddesinde belirtilen mesleki sertifikaların ulusal rehberinde kayıtlı olun;

2° Şubenin ulusal toplu sözleşmesinin sınıflandırmalarında tanınmak;

3° Veya mesleki yeterlilik belgesi hakkı verilmesi.

Mesleki yeterlilik, sözleşme veya dönem içinde profesyonelleşme yoluyla kazanılır.

Altyazı I: Her iki cihaz için ortak olan uygulama şartları

Bölüm 4

Etkili Genişletilmiş

Bir sözleşmeden veya bir profesyonelleşme döneminden aynı anda yararlanan çalışan sayısı, tam zamanlı eşdeğer işgücüne (FTE) göre şirket veya kuruluş başına sınırlıdır:

- 1 ila 5 çalışanın kurulması: eğitimde 3 çalışan;

- 6 ila 15 çalışanın kurulması: eğitimde 5 çalışan;

- 16 ila 25 çalışanın kurulması: eğitimde 8 çalışan;

-25'ten fazla çalışanın kurulması: Eğitimde 10 çalışan.

Mevzuat ve düzenleyici hükümler uyarınca, 50'den az çalışanı olan şirket veya kuruluşlarda, en az 2 çalışanın aynı anda meslekte devamsızlıkla sonuçlanması halinde, bir meslekleşme dönemi faydası ertelenebilir.

5. Bölüm

Etkili Genişletilmiş

- şube sözleşmesi ile;

- veya bunun olmaması halinde, yasal ve düzenleyici hükümler tarafından.

Şube tarafından tanımlanan saatlik paketler, "profesyonelleşme" muhasebe bölümünün bütçe dengesinin ve ortak ulusal komisyon tarafından tanımlanan yönelimlerin korunmasına ilişkin olarak belirlenmiş OPCA içinde oluşturulan şubenin ortak profesyonel bölümü tarafından ayarlamaya tabi olabilir. branş için istihdam ve mesleki eğitim (1).

Eğitmen eğitimi ve ders verme görevlerinin yerine getirilmesi ile ilgili maliyetler, sırasıyla yasal ve düzenleyici hükümler tarafından tanımlanan aylık tavanlara ve sürelere göre ücretlendirilir. OPCA'lar, gerektiğinde metinler tarafından tanımlanan destek koşullarını daha kısıtlayıcı bir şekilde değiştirmek için iş kanunu tarafından açıkça yetkilendirilmiştir.

Bu sözleşmeye tabi şirketler, sözleşmenin veya sürenin yapıldığı tarihte yürürlükte olan oranları öğrenmek için şube tarafından belirlenen OPCA eğitim danışmanına danışmaya davet edilir.

İmza sahipleri bu etkiyi hatırlatır:

- Şube tarafından belirlenen OPCA, bir profesyonelleşme sözleşmesi kapsamında veya profesyonelleşme dönemlerinde çalışanlara özel ders vermek için yapılan eğitim masraflarını karşılamaya yetkilidir. Eğitmen olarak yetiştirilen kişi, yürürlükteki yasal ve/veya düzenleyici hükümler tarafından belirlenen koşullar altında yardım alma hakkına sahiptir;

- Şube tarafından belirlenen OPCA ayrıca, şirketin talep edebileceği desteğin OPCA tarafından yürürlükteki mevzuat hükümleri ve/veya yönetmeliklerle belirlenen koşullar altında belirlendiği özel ders işlevinin yerine getirilmesiyle ilgili masrafları da finanse edebilir.

(1) Bölüm XI, Madde 5'in ikinci paragrafı, İş Kanunu Madde R. 6332-16'dan kaynaklanan OPCA Yönetim Kurulu'nun yetkilerine tabi olarak genişletilmiştir.

(18 Aralık 2013 tarihli KHK - md. 1)

6. Bölüm

Etkili Genişletilmiş

Ders vermenin ve öğretmen yetiştirmenin öneminin farkında olan branş şirketleri, sözleşmeli veya mesleki eğitim döneminde her çalışan için bir öğretmen atamayı zorunlu hale getirme kararı aldı.

Şirket, eğitmenlerin yeterliliğini sağlar ve olası eğitimlerini görür.

Eğitmen, işverenin kendisi veya şirketin bir çalışanı olabilir.

Eğitmen gönüllü bir kişi olmalı ve insanları izlemek için gerekli zamana ve becerilere sahip olmalıdır. İşlev, özellikle değişken unsurlarda, aşırı iş yükü veya ücrette bir azalma gerektirmemelidir.

Meslekileşme süresi veya profesyonelleşme sözleşmesinin bir parçası olarak, işverenin kendisi değilse, şirket veya kuruluşun maaşlı eğitmeni, ya bir meslekte en az 2 yıllık bir mesleki deneyimi haklı çıkaracak şekilde hazırlanan diploma ile eşdeğer bir diplomaya sahip olmalıdır.

hedeflenen profesyonelleşme hedefi ile ilgili yeterlilik ve profesyonelleşmede çalışanınkinden daha yüksek bir düzeyde sınıflandırılmalıdır. Eğitmen şunlardan sorumludur:

- sözleşmelerin ve sürelerin lehtarlarını ağırlamak, yardım etmek, bilgilendirmek ve yönlendirmek;

- bu kişilerin şirketteki faaliyetlerini ilgili çalışanlarla birlikte organize etmek ve mesleki bilgi birikiminin kazanılmasına katkıda bulunmak;

- şirket dışındaki yararlanıcılara yönelik değerlendirme, eğitim ve destekten sorumlu kurum veya kuruluşlarla irtibat kurmak;

- çalışanların ilerlemesinin değerlendirilmesine ve eğitime katılmak.

Bir eğitmen, sözleşmeli veya profesyonelleşme döneminde 2'den fazla kişiyi aynı anda sorumluluğu altında bulunduramaz.

Bölüm 7

Etkili Genişletilmiş

Çalışan, eğitimi özenle takip edip planlanan değerlendirmeleri tatmin eder etmez, edinilen bilgiye karşılık gelen mevcut işlevlere öncelikli erişime sahip olacak ve bu durumda ilgili geleneksel sınıflandırma düzeyi atanacaktır. Gıda dışı perakende işletmeleri için ulusal toplu sözleşmenin I. düzeyinde sınıflandırılamaz.

Altyazı II: Profesyonelleşme sözleşmesine ilişkin şartlar

Bölüm 8

Etkili Genişletilmiş

İş Kanunu'nun L. 6314-1 maddesi hükümlerine göre, profesyonelleşme sözleşmesinin amacı, kısa veya orta vadede ekonominin öngörülebilir ihtiyaçlarına karşılık gelen bir yeterliliğin kazanılmasını sağlamaktır:

1° Eğitim Yasası'nın L. 335-6. Maddesinde belirtilen Ulusal Mesleki Sertifikalar Rehberine (RNCP) kayıtlı olun;

2° Şubenin ulusal toplu sözleşmesinin sınıflandırmalarında tanınmak;

3° Mesleki yeterlilik belgesini doğuran,

ve profesyonelleşme sözleşmesi sahiplerine faaliyetleri için gerekli mesleki becerileri vererek profesyonel bütünleşmeyi veya yeniden bütünleşmeyi teşvik etmek.

9. Bölüm

Etkili Genişletilmiş

Profesyonelleşme sözleşmesi aşağıdakiler içindir:

- başlangıç ​​eğitimlerini tamamlamak için 16 ila 25 yaş arasındaki kişilere;

- 26 yaş ve üzeri iş arayanlar;

- belirli ödeneklerin veya sözleşmelerin yararlanıcılarına: aktif dayanışma geliri (RSA), özel dayanışma ödeneği (ASS), engelli yetişkinler için ödenek (AAH) veya tek bir entegrasyon sözleşmesinden (CUI) yararlanan kişiler;

-Saint-Barthélemy, Saint-Martin ve Saint-Pierre-et-Miquelon'un denizaşırı departmanlarında ve topluluklarında, asgari entegrasyon geliri ve tek ebeveyn ödeneği alanlara.

Bölüm 10

Etkili Genişletilmiş

Profesyonelleşme sözleşmesi, belirli veya belirsiz süreli bir sözleşme şeklini alabilir:

a) Belirli süreli sözleşme

Profesyonelleşme sözleşmesi belirli süreli bir sözleşme şeklinde yapılmışsa, profesyonelleşme eylemi sözleşmenin konusudur ve süresini belirler. İmza sahibi işveren kuruluşları, belirli süreli profesyonelleşme sözleşmesinin sonunda, kalıcı bir sözleşme kapsamında iş teklifinde bulunmaları için şirketleri teşvik eder, bu durumda sözleşme bir deneme süresi sağlamaz ve çalışanın kıdemini alır veya şubedeki başka bir şirkete entegrasyonu teşvik etmek.

b) Kalıcı sözleşme

Profesyonelleşme sözleşmesi açık uçlu bir sözleşme şeklinde yapılmışsa, profesyonelleşme eylemi sözleşmenin başlangıcında gerçekleşir. Profesyonelleştirme eyleminin minimum süresi 6 ila 12 ay olmalıdır.

Profesyonelleşme sözleşmesinin süresi 24 aya kadar uzatılabilir:

- Şirketin faaliyeti ile ilgisi olmayan nitelik veya niteliklere sahip olmayan sözleşme sahibinin, sözleşmeyi iyi başarı koşulları altında bütünleştirmesine izin vermek;

- sahibinin ulusal toplu sözleşme tarafından tanınan ek bir nitelik kazanmasını sağlamak;

- veya Madde 8'de atıfta bulunulan niteliklerin niteliği bunu gerektirdiğinde.

Değerlendirme, eğitim kursunun kişiselleştirilmesi, dış destek ve eğitim eylemleri 150 saatten az olmamak kaydıyla sözleşme süresinin en az %15 ila %25'i arasındadır.

Bu süre %25'in üzerine uzatılabilir:

- ortaöğretim ikinci aşamasını tamamlamamış veya teknolojik veya mesleki diplomaya sahip olmayan gençler için;

- veya tanınan diploma kurslarını hedefleyenler için (RNCP'ye kayıtlı unvanlar veya diplomalar, bkz. madde 8);

- veya niteliklerin niteliği gerektirdiğinde.

Ödeme, gerekli finansmana bağlı olarak şube tarafından belirlenen OPCA tarafından yapılacaktır. 

İşveren, sözleşme sahibinin mesleki nitelik ve bu amaçla ilgili bir iş edinmesine olanak sağlayarak eğitim vermeyi veya izletmeyi taahhüt eder. Bu sözleşme süresi boyunca yapılan iş, aranan nitelik ile doğrudan ilgili olmalı ve know-how edinilmesine katkı sağlamalıdır.

Çalışan, işvereni adına çalışmayı ve sözleşmede öngörülen eğitimleri takip etmeyi kendi adına taahhüt eder. Eğitim faaliyetlerine haksız yere uzun süre devamsızlık durumunda, profesyonelleşme sözleşmesi işveren tarafından feshedilebilir.

Profesyonelleşme sözleşmesinin sahibini karşılamak ve yönlendirmek için işveren tarafından gönüllü bir öğretmen atanmalıdır (bkz. Başlık III, alt başlık I “Her iki sistem için ortak başvuru yöntemleri”, madde 6 “Eğitim”).

10.1. Sözleşme yenileme

Profesyonelleşme sözleşmesi aynı işverenle bir kez yenilenebilir:

- Yararlanıcı, yeterliliği ilk sözleşme sırasında almışsa ve ikinci bir sözleşme çerçevesinde daha yüksek veya ek yeterliliğe hazırlanmak istiyorsa;

- Sınavda başarısızlık, analık, hastalık, iş kazası, meslek hastalığı veya eğitim kurumunun başarısızlığı nedeniyle yararlanıcının aranan niteliklere sahip olmaması.

11. Bölüm

Etkili Genişletilmiş

26 yaşın altındaki kişiler

26 yaşından küçük profesyonelleşme sözleşmesi olan çalışanlar, belirli süreli sözleşme veya açık uçlu sözleşmenin profesyonelleştirme eylemi süresince, I. seviye geleneksel asgari ücret veya asgari büyüme ücreti temelinde hesaplanan ücret alırlar. daha yüksektir, yaşa, eğitim düzeyine ve sözleşme süresine göre değişkenlik gösterir: (Yüzde olarak)

Ücret, gıda dışı perakende işletmeler için ulusal toplu sözleşmenin ilgili hiyerarşik düzeyi için sağlanan asgari ücretin veya büyüme için asgari maaşın % 85'inden az olamaz.

İkinci yıl için asgari ücret, gıda dışı perakende işletmeler için ulusal toplu sözleşmede öngörülen asgari ücretin %95'inden az olamaz.

Altyazı III: Profesyonelleşme dönemine ilişkin usuller

Etkili Genişletilmiş

Eğitimin amacına uygun olarak, profesyonelleşme döneminin şartları ve süresi, işveren ve hak sahibi işçi arasında karşılıklı anlaşma ile belirlenmelidir.

Bölüm 12

Etkili Genişletilmiş

Profesyonelleşme döneminin amacı, mesleki gelişimlerini kolaylaştırmak veya şirket içindeki istihdamlarını korumak veya branştaki mesleklerin gelişimine bağlı yeni beceriler kazanmak için ek beceriler kazanmaktır.

Bu sözleşmenin 8. maddesinin 1. fıkrasında öngörülen kısa veya orta vadede öngörülebilir ihtiyaçlara karşılık gelen niteliklerin kazanılması:

1° Ulusal mesleki sertifikalar dizininde (RNCP) kayıtlı olun;

2° Şubenin ulusal toplu sözleşmesinin sınıflandırmalarında tanınmak;

3° Ya CPNEFP tarafından tanınan bir mesleki yeterlilik sertifikasına yol açan; veya hedefi CPNEFP tarafından tanımlanan bir eğitim eyleminin parçasıdır. 

13. Bölüm

Etkili Genişletilmiş

Profesyonelleşme dönemi, kalıcı bir sözleşmeye (CDI) sahip şirkette bulunan çalışanlara ve sabit veya belirsiz bir süre için tek bir entegrasyon sözleşmesinin (CUI) lehtarlarına yöneliktir.

13.1. Öncelikli kitleler

Aşağıdakiler daha özel olarak öncelikli hedef kitleler olarak kabul edilir:

- teknolojilerin gelişimi ve iş organizasyonu açısından veya şube veya belirlenmiş OPCA tarafından tanımlanan önceliklere göre nitelikleri yetersiz olan çalışanlar ;

- 20 yıl mesleki faaliyette bulunan veya en az 45 yaşında ve onları istihdam eden son şirkette en az 1 yıllık kıdeme sahip çalışanlar;

- yarı zamanlı çalışanlar;

-bir iş kurmayı veya devralmayı düşünen çalışanlar;

- doğum izninden sonra işe dönen kadınlar veya doğum izninden sonra erkekler ve kadınlar;

- İş Kanunu'nun L. 5212-13. Maddesinde belirtilen istihdam yükümlülüğünden yararlanan çalışanlar, özellikle engelli işçiler;

-tek bir entegrasyon sözleşmesine (CUI) sahip çalışanlar.

Profesyonelleşme süresi boyunca görevliyi karşılamak ve yönlendirmek için işveren tarafından gönüllü bir öğretmen atanmalıdır (bkz. Başlık III, madde 6 “Eğitim”).

Bölüm 14

Etkili Genişletilmiş

Asgari profesyonelleşme süreleri yasal ve düzenleyici hükümlerle belirlenir.

Bu eğitim süresince çalışan, iş kazaları ve meslek hastalıklarından korunmaya ilişkin sosyal güvenlik mevzuatından yararlanır.

Bölüm 15

Etkili Genişletilmiş

15.1. Meslekileşme sürecinin çalışma süresi boyunca ilerlemesi

Profesyonelleşme döneminin eylemleri, işverenin inisiyatifinde, çalışma süresi içinde gerçekleşir, çalışanın ücreti korunur.

15.2. Meslekileşme süresinin mesai saatleri dışında ilerlemesi

Profesyonelleşme döneminin eylemleri tamamen veya kısmen çalışma süresinin dışında gerçekleşebilir:

a) Çalışanın inisiyatifiyle, DIF çerçevesinde, işvereni ile anlaşarak (bkz. Başlık IV, “DIF”);

b) Bir beceri geliştirme faaliyeti ise, işverenin inisiyatifiyle, çalışanın yazılı onayı alındıktan sonra. Bu durumda, çalışanlar da öncelikli kamu olarak kabul edilir (bkz. Madde 13.1):

- profesyonel sektör değiştiren şirkette en az 2 yıl kıdeme sahip olmak;

- bir işletmenin kurulmasını veya devralınmasını göz önünde bulundurarak.

İşveren, ilgili kişinin eğitimi özenle takip etmesi ve planlanan değerlendirmeleri yerine getirmesi durumunda, şirketin taahhüt ettiği taahhütlerin niteliğini eğitim için yola çıkmadan önce çalışanla tanımlar.

Çalışan, hem DİF kapsamında edindiği saatlerden hem de bir meslekileşme süresinden eğitim eyleminden yararlanma talebinde bulunabilir: işçi ve işverenin yazılı mutabakatı ile, çalışma süresi dışında gerçekleştirilen eğitim saatleri bir sözleşme çerçevesinde gerçekleştirilir. meslekileşme süresi, aynı takvim yılı içinde 80 saat sınırı içinde çalışanın DİF kapsamında açtığı hakların miktarını aşabilir.

Bu durumda çalışanın işten ayrılmasından önce şirketin yapması gereken taahhütler pekiştirilir. Bunlar, mesai saatleri dışında gerçekleştirilen beceri geliştirme faaliyetleri için sağlananlarla aynıdır (bkz. Başlık II “Eğitim planı”). Eğitimin sonunda 1 yıl içinde çalışanın öncelikli erişime sahip olduğu koşullarla, edinilen yeterliliğe karşılık gelen mevcut işlevlerle ve ilgili sınıflandırmanın tahsisi ile ve ayrıca, çalışanın çabalarını hesaba katar.

Başlık IV: Bireysel eğitim hakkı

Bölüm 16

Etkili Genişletilmiş

16.1. Faydalanıcılar

Şirkette en az 1 yıl kıdeme sahip daimi sözleşmesi bulunan her çalışan, DİF kapsamında yılda 20 saat eğitim alma hakkına sahiptir. Şubedeki şirketlerin yarı zamanlı çalışanlarının tam zamanlı çalışanlarla aynı koşullar altında eğitim faaliyetlerini takip edebilmeleri için, haftada en az 25 saat iş sözleşmesi ile çalışan veya çalışmış olan yarı zamanlı çalışanlar, yıl boyunca en az 1.175 saat, yılda 20 saatlik eğitim için aynı DIF hakkına sahiptir.

Bu süre, iş sözleşmesi süresi haftada 25 saatten az olan ve yıl boyunca 1.175 saatten az çalışan yarı zamanlı çalışanlar için orantılı olarak hesaplanır.

Belirli süreli bir sözleşme kapsamındaki çalışanlar, DIF'den orantılı olarak yararlanabilirler. Bu hak, çalışanın son 12 ay içinde ardışık olsun ya da olmasın, şirkette belirli süreli iş sözleşmesi kapsamında 4 aylık kıdemi varsa açıktır. Diğer çalışanlarla aynı hükümlerden yararlanırlar (prensip olarak mesai saatleri dışında eğitim vb.)

16.2. DIF hakkının açılması

DIF hakkı, hakkın açılış tarihine bağlı olarak, bir yıl sonra gecikmeli olarak kazanılır.

DIF hakkının açılma tarihi, çalışanın yeni işe alımlar için şirkete giriş tarihi olarak belirlenir.

Kısmi süreli çalışanlar için yıl sayısına bakılmaksızın, yıllık kazanılan haklar 120 saat sınırı içinde en fazla 6 yıllık bir süre içinde biriktirilebilir.

16.3. DIF'nin uygulanması ve finansmanı

İşveren, DIF kapsamında edinilen saat sayısını her yıl yazılı olarak çalışana bildirmelidir.

DIF'nin uygulanması, işvereninin anlaşması ile çalışanın inisiyatifidir. Eğitim eyleminin seçimi, özellikle profesyonel görüşme sırasında, çalışan ve işveren arasındaki yazılı bir anlaşmanın konusu olmalıdır.

Çalışan DIF hakkından yararlanmak istediğinde, işverenin cevabını çalışana bildirmek için 1 aylık bir süresi vardır. Bu süre içinde yanıt verilmemesi talebin kabul edildiği anlamına gelir.

Şube Öncelikli İşlemler

Belirlenen OPCA tarafından sözde öncelikli eğitim eylemleri ve kapsama oranları, branşta istihdam ve mesleki eğitim için ortak ulusal komisyon tarafından belirlenir.

Saatlik ücretler ve teminat tavanları, "profesyonelleşme" muhasebe bölümünün bütçe bakiyelerini hesaba katmak için belirlenmiş OPCA içinde oluşturulan şubenin ortak meslek bölümü (SPP) tarafından ve şubenin CPNEFP'si. (1)

Şirketler, DIF eyleminin uygulanması sırasında şubede yürürlükte olan öncelikli eylemleri ve oranları öğrenmek için belirlenmiş OPCA'ya veya imza sahibi kuruluşlara danışmaya davet edilir.

Belirlenen tavanlar dahilinde profesyonelleşme fonlarından sadece eğitim giderleri finanse edilmektedir.

Birbirini takip eden iki takvim yılı içinde anlaşmazlık olması durumunda, şirketin ait olduğu FONGECIF, eğitim faaliyetinin sorumluluğunu üstlenebilir;

FONGECIF tarafından belirlenen öncelikler. Bu durumda işveren, ilgili kişinin bireysel eğitim hakkı kapsamında edindiği haklara tekabül eden eğitim ödeneği miktarını ve L. 6323 üncü madde hükümlerine göre hesaplanan eğitim giderlerini bu kuruluşa ödemekle yükümlüdür. -12, mesleki eğitim sözleşmeleri için geçerli olan sabit temelde. Bu şekilde gerçekleştirilen eğitimin süresi, DİF kapsamında kazanılan eğitim saati kontenjanından düşülür.

16.4. DIF'nin çalışma saatleri dışındaki prosedürü

Prensip olarak, DIF çalışma saatleri dışında gerçekleşir, bu durumda işveren, çalışanın net referans maaşının %50'sine eşit bir eğitim ödeneği öder. Ödenek, sosyal güvenlik katkılarından muaftır ve mesleki eğitimin geliştirilmesine katılıma atfedilebilir.

Bir çalışan, mesai saatleri dışında gerçekleştirilen bir eğitim faaliyeti için, hem DIF kapsamında edinilen saatten hem de bir profesyonelleşme döneminden faydalanmayı talep edebilir, ikincisi her takvim yılı için 80 saat sınırı içindedir (bkz. Başlık III, Alt Başlık III “Şartlar” ve profesyonelleşme dönemine ilişkin koşullar”).

16.5. Çalışma süresi boyunca DIF prosedürü

Çalışanın, Madde 16.3'e göre şube tarafından belirlenen öncelikler (şube öncelikli eylemler) kapsamında bir eğitim eylemi seçmesi ve bu eğitim eyleminin sağlanması halinde:

a) İşveren tarafından onaylanmış olması;

b) Çalışanın mesleki faaliyeti ile doğrudan ilgili,

DIF eylemi çalışma süresi içinde gerçekleşir ve bu durumda çalışanın ücreti korunur.

16.6. Bireysel eğitim hakkının taşınabilirliği

İş Kanunu'nun L. 6323-17 ve müteakip maddeleri hükümlerine göre, bireysel eğitim hakkı “taşınabilir” bir haktır.

Çalışan şirketten ayrıldığında, ayrılmadan önce eğitimi finanse etmek için sahip olduğu DIF'nin bakiyesini kullanmasını isteyebilir.

a) Ağır ihmal nedeniyle işten çıkarma dışında kişisel nedenlerle işten çıkarılma durumunda.

İşveren, işten çıkarılma mektubunda, işten çıkarılan işçinin DIF üzerindeki haklarını ve özellikle ihbar sırasında yardım talep etme olasılığını belirtmelidir.

Çalışanın bir beceri değerlendirmesinden yararlanma talebi, edindiği deneyimin doğrulanması veya eğitim eylemi, bildirimi sona ermeden önce yapılmalıdır.

Bu durumda, bu eylem, edinilen ve kullanılmayan DIF saatlerinin sayısına tekabül eden meblağ ile yasal ve düzenleyici hükümler tarafından belirlenen götürü meblağ ile çarpılarak finanse edilir.

Bildirim süresi dolmadan işçiden talepte bulunulmaması durumunda, DİF'e tekabül eden tutar işveren tarafından ödenmez.

b) Sözleşmenin feshi halinde

Çalışan, DİF hakkından yararlanmayı talep edebilir.

İşveren, işçinin talebini kabul veya reddetmekte serbesttir.

Eğitimin finansmanı, işveren ve çalışan arasındaki anlaşmaya göre belirlenir.

c) istifa halinde

Çalışan, DİF hakkından yararlanmayı talep edebilir.

İşveren, işçinin talebini kabul veya reddetmekte serbesttir.

Kabul durumunda, bildirimin bitiminden önce DIF'nin eylemi başlatılmalıdır.

Eğitimin tam maliyeti, kabul edildiği takdirde işveren tarafından karşılanabilir.

d) Emeklilik durumunda

Çalışan, DIF kapsamında edindiği hakları kaybeder.

e) Ekonomik olarak işten çıkarılma ve işçinin mesleki güvenlik sözleşmesine (ESHS) katılması halinde (2)

Çalışan tarafından kabul edildikten sonra, işveren Pôle emploi'ye eğitim ödeneği miktarına (ilgili çalışanın net saatlik referans ücretinin %50'sine eşit), çalışan tarafından kazanılan saat sayısı ile çarpımına karşılık gelen bir meblağ öder. iş sözleşmesinin feshi zamanı. Pôle emploi'ye yapılan bu ödeme, çalışanın DIF hakkını kapatma etkisine sahiptir.

Mesleki güvenlik sözleşmesinin çalışan tarafından reddedilmesi durumunda, prosedür kişisel nedenlerle işten çıkarılma durumunda öngörülen prosedürle aynıdır.

f) Ağır ihmal nedeniyle işten çıkarılma durumunda

Çalışan, DIF kapsamında edindiği hakları kaybeder.

16.7. Mola verilmesi halinde diğer taşınabilirlik düzenlemeleri işsizlik sigortası hakkını açar

DIF'nin taşınabilirliği, kopma işsizlik sigortası hakkını açarsa ve özellikle aşağıdaki durumlarda elde edilir:

- meşru istifa;

- çalışan, iş sözleşmesinin bitiminden önceki 28 veya 36 ay boyunca 4 aylık çalışan faaliyetinden sonra verilen işe dönüş yardımı ödeneğinden (ARE) yararlandığında belirli süreli bir sözleşmenin sona ermesi.

16.8. Çalışma belgesinde belirtilmesi

İş sözleşmesinin feshi durumunda, işveren çalışma belgesinde çalışanın yararlandığı DIF saatlerinin bakiyesini ve buna karşılık gelen toplu ödemeyi ve iş kolu tarafından belirlenen yetkili OPCA'yı belirtmelidir.

16.9. DIF izleme komisyonu

Taraflar, İstihdam ve Mesleki Eğitim Karma Ulusal Komisyonunun bir toplantısı çerçevesinde, DIF haklarının kullanımı alanındaki gelişimi, şirketlerdeki uygulamasını ve özellikle finansmanını yılda en az bir kez analiz etmeyi kabul eder. Şube tarafından tanımlanan öncelikli eylemler ile ilgili olarak.

(1) XI. Bölümün 16.3. maddesinin birinci fıkrasının ikinci fıkrası, İş Kanunu Madde R. 6332-16'dan kaynaklanan OPCA Yönetim Kurulu'nun yetkilerine tabi olarak genişletilmiştir.

(18 Aralık 2013 tarihli KHK-md. 1)

(2) XI. Bölümün 16-6. maddesinin e bendi, İş Kanunu'nun L. 1233-67. maddesinin üçüncü fıkrası hükümlerine tabi olarak genişletilmiştir.

(18 Aralık 2013 tarihli KHK - md. 1)

Kariyerinizin İKİNCİ bölümü için Başlık V Röportaj

Bölüm 17

Etkili Genişletilmiş

17.1. uygulama

Hayat boyu eğitim kapsamında çalışan, 45 yaşını doldurup şirkette 2 yıl kıdemi doldurduktan sonra kariyer görüşmesinin ikinci bölümünden yararlanmak isteyebilir. Profesyonel mülakattan farklıdır.

En az 50 çalışanı olan şirketlerde veya gruplarda, bu ikinci kariyer görüşmesi, işverenin (veya bu amaç için eğitilmiş bölüm yöneticisinin) inisiyatifiyle gerçekleştirilmelidir.

Kariyer görüşmesinin ikinci kısmı en az 5 yılda bir yenilenir:

- çalışanın inisiyatifinde;

- En az 50 işçi çalıştıran şirketlerde veya gruplarda işverenin inisiyatifiyle zorunlu olarak.

17.2. Amaç ve prosedür

Kariyer görüşmesinin ikinci bölümünün amacı, çalışanın durumunu değerlendirmektir:

-yetenekleri;

- şirketteki pozisyonu;

- şirket içindeki iş fırsatları;

- bu çalışanın edindiği mesleki deneyimi dikkate alarak mesleki gelişimi;

- eğitim ihtiyaçları ve kendisine sunulan erişim araçları (bireysel eğitim hakkının kullanımı, edinilen deneyimin doğrulanması, profesyonelleşme süreleri, şubenin OPCA'sı ile bağlantı, vb.);

- bilgi ve know-how aktarımına izin veren eğitim faaliyetlerine olası katılım.

Bu görüşmenin formalitesi işverenin seçimine bırakılmıştır. Görüşme mesai saatleri içinde yapılır ve muhtemelen çalışanın çalışma koşullarının ayarlanmasını ve/veya bir beceri değerlendirmesinin yapılmasını sağlayabilir.

Eğer şirkette mevcutlarsa, kariyer görüşmesinin ikinci bölümünün uygulanmasına ilişkin prosedürler personel temsilcisi kurumlara bildirilir. Kariyer görüşmesinin ikinci kısmı, profesyonel ilerleme raporundan ve herhangi bir değerlendirme görüşmesinden ayrıdır.

Başlık VI Beceri değerlendirmesi

18. Bölüm

Etkili Genişletilmiş

Beceri değerlendirmesinin uygulanması, çalışanın gönüllü katılımına dayanır ve yasal ve düzenleyici hükümlerin gerekliliklerini karşılamalıdır. Belirli bir iznin veya şirketin eğitim planının bir parçası olarak gerçekleştirilebilir.

Beceri değerlendirmesi, çalışanın şunları yapmasını sağlar:

- yeteneklerini, kişisel ve mesleki becerilerini, motivasyonlarını analiz etmek;

-kişisel kaynakları yönetmek;

- mesleki önceliklerini organize etmek;

-Güçlü yönlerini bir iş, eğitim veya kariyer seçimi açısından pazarlık aracı olarak kullanmak.

Beceri değerlendirmesi, profesyonel bir projeyi, gerekirse bir eğitim projesini tanımlamak veya onaylamak için bir özet belgenin taslağının hazırlanmasına yol açar. Bu hizmet, şirketin inisiyatifiyle (daha sonra eğitim planına dahil edilir) veya çalışanın (beceri değerlendirme izninin bir parçası olarak) takip edilebilir.

Beceri değerlendirmesi, çalışan gönüllülüğüne dayalıdır; belirli bir iznin (beceri değerlendirme izni, DIF) veya şirketin eğitim planının bir parçası olarak gerçekleştirilebilir.

Çalışan, beceri değerlendirmesinin sonuçlarının tek alıcısıdır. Bu sonuçlar işçinin muvafakati dışında ne işverene ne de üçüncü bir kişiye iletilemez.

Şirketler yasal ve düzenleyici hükümlere ve özellikle İş Kanunu'nun L. 6313-1, L. 6313-10 ve L. 6322-42 ila L. 6322-51 maddelerine atıfta bulunacaktır.

Başlık VII Edinilen deneyimin doğrulanması

Bölüm 19

Etkili Genişletilmiş

Edinilen deneyimin (VAE) doğrulanması, maaşlı veya serbest meslek mesleki deneyimi ve/veya gönüllü temelinde bir sertifikanın (diploma, mesleki amaçlar için unvan veya mesleki yeterlilik sertifikası) tamamını veya bir kısmını almayı mümkün kılar. Bu deneyim, hedeflenen sertifika ile bağlantılı olarak bir jüri tarafından onaylanır.

Yalnızca Ulusal Profesyonel Sertifikalar Rehberinde (RNCP) kayıtlı sertifikalara, edinilen deneyimin doğrulanması yoluyla erişilebilir. Şube tarafından tanınan mesleki yeterlilik belgesi/belgeleri için bu rehbere kayıt yaptırılması istenecektir.

İşveren, eğitim planının bir parçası olarak edinilen deneyimin doğrulanmasını önerebilir.

Bireysel eğitim hakkı (DIF), VAE'yi finanse etmek için de kullanılabilir; VAE eylemi bu nedenle dalda öncelikli bir eylem olarak kabul edilir.

Bu kapsamda çalışan, yaşamı boyunca edindiği bilgi ve/veya becerilerin resmi olarak tanınmasını sağlayan bir izinden yararlanır.

19.1. Faydalanıcılar

Yaş, milliyet, statü ve eğitim düzeyi ne olursa olsun en az 3 yıllık maaşlı, serbest meslek sahibi veya gönüllü deneyime sahip herkes VAE sistemine erişebilir. Özellikle yaşlıların sorununa uyarlanmıştır.

Belirli süreli sözleşmeli çalışanlar, son 12 aydaki sabit süreli sözleşmelerdeki 4 ayı da dahil olmak üzere, son 5 yıl içinde birbirini takip eden veya etmeyen 24 aylık maaş faaliyetinin kanıtını sunmalıdır.

Başlık VIII: Mesleki eğitimin finansmanına ilişkin hükümler

Mesleki eğitimin finansmanı, şirketin yıllık brüt maaş bordrosunun (asgari oran) yüzdesi olarak yasal ve düzenleyici hükümler tarafından belirlenen şirketler tarafından sağlanan bir katkı ile sağlanır.

20.1.10'dan az çalışanı olan şirketler

Yasal katkının tamamı şube tarafından belirlenen OPCA'ya ödenmelidir, yani:

Yıllık brüt maaş bordrosunun -%0.55'i aşağıdaki gibi ayrılmıştır:

-0,15 sözleşmeler ve profesyonelleşme süreleri ve daha özel olarak, DIF kapsamında şube tarafından öncelik olarak kabul edilen eylemler ve yürürlükteki düzenlemeler tarafından sağlanan diğer tüm masraflar için;

Eğitim planı kapsamında yapılan işlemler ve bireysel eğitim hakkı kapsamında yapılan işlemler için -%0,40.

20.2. 10 çalışanı ile 20'den az çalışanı olan şirketler

10 ila 20'den az çalışanı olan şirketlerin yasal katkısı, yıllık brüt maaş bordrosunun %1,05'i olarak belirlenmiştir.

Şube tarafından belirlenen OPCA'ya ödenmesi zorunlu olan asgari ödeme şu şekilde belirlenir:

Öncelikli finansman için yıllık brüt maaşlarının -%0,15'i:

-profesyonelleşme dönemleri ve sözleşmelerle ilgili eylemler;

- özel ders işlevinin hazırlanması ve uygulanması için eylemler;

- DIF kapsamında şube tarafından öncelik olarak tanınan eylemler;

- ve yürürlükteki yönetmeliklerin öngördüğü diğer masraflar;

-Eğitim planı kapsamında gerçekleştirilen eylemler, DIF kapsamında gerçekleştirilen eylemler ve yürürlükteki düzenlemeler tarafından öngörülen diğer tüm giderler için finansman yükümlülüklerinin bakiyesi için en az % 0,9'luk bir oran.

20.3. 20 veya daha fazla çalışanı olan şirketler

20 veya daha fazla çalışanı olan şirketler için yasal katkı, yıllık brüt maaş bordrosunun %1,6'sı olarak belirlenmiştir.

Şube tarafından belirlenen OPCA'ya ödenmesi zorunlu olan asgari ödeme şu şekilde belirlenir:

Öncelikli finansman için yıllık brüt maaş bordrosunun -%0.50'si :

-profesyonelleşme dönemleri ve sözleşmelerle ilgili eylemler;

- özel ders işlevinin hazırlanması ve uygulanması için eylemler;

- DIF kapsamında şube tarafından öncelik olarak tanınan eylemler;

- ve yürürlükteki yönetmeliklerin öngördüğü diğer masraflar;

-un minimum de 10 % de 0,9 % au titre du solde de leur obligation pour le financement au titre des actions menées dans le cadre du plan de formation, des actions menées au titre du DIF et de toutes autres dépenses prévues par la réglementation en vigueur.

L'entreprise doit, en outre, verser l'intégralité des sommes correspondant au reliquat disponible au 31 décembre de chaque année ; ce reliquat est constitué par la différence entre le montant de l'obligation légale de l'entreprise au titre du plan de formation et les dépenses réalisées par elle avant le 31 décembre de chaque année, pour l'exécution de son plan de formation (1).

Titre IX Dispositions diverses

21. Bölüm

En vigueur étendu

Outre les dispositions du présent chapitre, l'accord de branche relatif aux priorités et aux objectifs de la formation professionnelle dans les commerces de détail non alimentaires (1) prévoit des dispositions concernant le certificat de qualification professionnelle (CQP) « Vendeur en magasin spécialisé jeux et jouets » créé dans la branche par accord du 6 octobre 2006.

Les entreprises se reporteront aux dispositifs applicables dans la branche concernant ce CQP ou tout autre CQP qui viendrait à être validé dans la branche.

Les institutions représentatives du personnel (IRP) doivent être consultées selon les termes prévus par le code du travail dans ses différentes dispositions (art. L. 2323-34 et suivants du code du travail).

Les parties signataires rappellent que le comité d'entreprise est obligatoirement consulté tous les ans sur les orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise.

Hormis cette consultation, deux réunions spécifiques au moins ont lieu sur le thème de la formation :

-la première réunion porte sur la présentation et la discussion des documents prévus par l'article D. 2323-5 du code du travail ;

-la deuxième réunion concerne le plan de formation de l'entreprise, les conditions de mise en oeuvre du DIF et des périodes et des contrats de professionnalisation pour l'année à venir.

Ces deux réunions doivent intervenir respectivement avant le 1er octobre et avant le 31 décembre de l'année en cours.

Dans le cas où il n'existe pas de CE en raison d'un procès-verbal de carence, les délégués du personnel sont consultés sur les orientations générales de la formation professionnelle dans l'entreprise et le plan de formation.

Le comité d'entreprise donne son avis sur les conditions de mise en oeuvre des contrats et périodes de professionnalisation, ainsi que sur la mise en oeuvre du DIF. Les documents remis au comité d'entreprise précisent notamment la nature des actions proposées par l'employeur au titre du plan de formation, en distinguant chaque action selon sa nature.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les délégués du personnel sont investis des mêmes missions dévolues aux membres du comité d'entreprise en matière de formation professionnelle.

Article 23

En vigueur étendu

Les signataires rappellent aux entreprises, conformément à la loi et aux dispositions de la convention collective, qu'elles doivent :

-veiller à respecter la mixité et l'égalité professionnelle au travail ;

-garantir une réelle égalité des droits et de traitement entre les femmes et les hommes en matière de recrutement, d'orientation, de formation, de promotion, de déroulement de carrière, de conditions de travail et de rémunération et par voie de conséquence de droits à la retraite ;

-d'offrir les mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes de responsabilité aux femmes et aux hommes y compris par la formation.

Chapitre XII: Classifications

Article 1er

En vigueur étendu

Les partenaires sociaux rappellent que la classification a cinq fonctions essentielles :

-fonction d'identification des contenus du travail et des métiers pour mieux prendre en compte leur évolution ;

-fonction de classement visant à construire une hiérarchie professionnelle et à justifier les écarts entre les différentes situations de travail ;

-fonction salariale afin d'affecter un salaire minimum à chacun des niveaux correspondant à cette hiérarchie ;

-fonction de promotion et d'évolution des salariés dans leur carrière professionnelle ;

-fonction de régulation du marché du travail en facilitant, grâce à cet instrument unique, la mobilité professionnelle dans les divers métiers et entreprises de la branche, la progression de carrière et en permettant l'égalité professionnelle.

Le système de classification conventionnelle intègre un système mixte fondé sur des critères définis de façon rigoureuse et objective comportant un nombre significatif d'emplois repères assorti de « niveau de classement » permettant de concrétiser les écarts hiérarchiques.

Les partenaires sociaux ont choisi cette méthode en tenant compte des spécificités de la branche : le commerce de détail non alimentaire qui regroupe au moins dix activités économiques différentes. Cette classification est applicable à tout type d'entreprise, d'établissement et à tout type de fonction. Elle repose sur l'utilisation de critères classants qui permettent d'analyser les fonctions indépendamment de la personnalité d'un salarié et de toute appellation d'emploi utilisée dans l'entreprise.

a)Notion de critères classants

Chaque niveau hiérarchique repose sur des critères explicites (compétences et connaissances, complexité du poste et multiactivité, autonomie et responsabilité, communication et dimension relationnelle).

Pour les emplois non répertoriés dans les emplois repères, le classement effectif des postes est laissé à l'entreprise qui évalue le degré de qualification nécessaire à l'emploi en fonction des éléments déterminés par la branche (voir art. 3 « Emplois repères »).

b)Emplois repères

Les emplois repères illustrent concrètement des emplois de la branche. Ils sont destinés à faciliter la mise en oeuvre du classement dans les entreprises.

Le système de classement peut être ainsi utilisé dans toutes les filières de l'entreprise.

La nouvelle classification doit encourager la progression personnelle du salarié et son évolution professionnelle dans l'entreprise ou dans les entreprises de la branche. Elle doit permettre la reconnaissance de l'engagement du salarié dans l'exercice de son métier au sein de l'entreprise.

Les partenaires sociaux attirent l'attention des entreprises sur l'importance de la classification et sur l'obligation de l'appliquer dans l'entreprise :

-la classification doit faire le lien entre le niveau de qualification nécessaire à l'emploi et la rémunération minimale de base en dehors de toute partie variable en vigueur dans l'entreprise. Ainsi la classification assure la relation avec la rémunération et permet d'appliquer le principe selon lequel toute progression de niveau de classification est associée à une progression de la rémunération ;

-la classification de l'emploi doit figurer sur le bulletin de paie (emploi, niveau) ;

-la classification des emplois est aussi un élément qui permet à la branche d'élaborer le rapport annuel présentant la situation professionnelle comparée des femmes et des hommes et les indicateurs propres aux secteurs d'activité couverts (situation économique et sociale). L'élaboration de ce rapport permet la négociation en toute connaissance de cause et favorise ainsi la négociation dans la branche.

c)Hiérarchie de la grille des emplois

La classification déterminée par le présent accord reprend un classement des emplois en neuf niveaux qui peuvent être ventilés en :

-quatre filières selon l'importance de l'entreprise :

-filière commerciale ;

-filière administrative ;

-filière services technique et logistique ;

-filière atelier ;

-une répartition en neuf niveaux de qualification ainsi définie :

-les emplois d'« ouvriers et d'employés » sont classés en cinq niveaux de qualification ;

-une catégorie intermédiaire « agents de maîtrise » est créée au niveau VI ;

-les « cadres » sont classés en trois niveaux de qualification, niveaux VII, VIII et IX.

Les cadres dirigeants mandataires sociaux nommés par les organes sociaux de l'entreprise, les cadres définissant et engageant les stratégies politiques, économiques et financières de l'entreprise ayant une rémunération particulièrement élevée et quasiment indépendante de leur temps travail sont pour ces raisons exclus de l'application de la classification.

Ainsi, pour la détermination du niveau de qualification des emplois, les employeurs doivent se référer à la grille des critères classants et aux emplois repères.

En fonction de la structure de l'entreprise ou de l'établissement, le système permet la promotion au niveau supérieur de la filière et le passage d'une filière à l'autre notamment par la formation, acquisition de compétences ou l'exercice de responsabilités nouvelles.

Article 2

En vigueur étendu

Les critères classants sont les références qui permettent de distinguer les niveaux d'exigence des différents emplois ou compétences. Ils permettent de hiérarchiser les emplois les uns par rapport aux autres et d'établir l'adéquation entre le contenu des emplois et les capacités nécessaires pour les exercer. Ainsi qu'il est précisé à l'article 3, les employeurs doivent se référer aux critères classants qui viennent en appui des emplois repères.

2.1.Définition des critères retenus

Quatre critères classants ont été retenus : compétences et connaissances, complexité du poste et multiactivité, autonomie et responsabilité, communication et dimension relationnelle. a) Compétence et connaissances

La compétence est un critère qui tient compte de la somme des connaissances nécessaires pour exercer la fonction et en avoir la maîtrise.

Les connaissances sont déterminées soit par :

-un niveau d'éducation nationale minimal requis ou non selon la nature de l'emploi ;

-la maîtrise opérationnelle acquise par un diplôme, un titre professionnel ou technique ou un certificat de qualification professionnelle (CQP) ;

-la maîtrise opérationnelle acquise par expérience professionnelle ;

-la formation continue ;

-la validation des acquis de l'expérience (VAE) selon les dispositions légales et réglementaires dispensée par les organismes agréés.

b)Complexité du poste et multiactivité

La complexité du poste se définit selon le degré et la difficulté des tâches à accomplir, les informations à collecter, les réflexions à mener et les objectifs communs à atteindre.

La multiactivité est une richesse pour les salariés et les entreprises du commerce de détail non alimentaire. Elle se caractérise par la faculté soit d'assurer de façon habituelle plusieurs fonctions de nature différente au sein d'une même filière ou dans le cadre d'une même spécialité.

La multiactivité exercée habituellement se matérialise par le classement et la rémunération minimum afférente au moins au niveau le plus élevé des fonctions assurées conformément aux emplois repères définis.

Toutefois, selon la structure des entreprises, la nature même de certaines fonctions implique que les salariés peuvent être amenés à exercer occasionnellement une fonction d'un statut hiérarchique supérieur (employés et ouvriers, agents de maîtrise, cadres). Dans ce cas, les salariés qui se voient confier la responsabilité d'une fonction correspondant à un niveau supérieur à leur niveau, pendant au moins 3 semaines consécutives, bénéficieront, proportionnellement au temps passé, sous forme de prime différentielle, du salaire minimum garanti à ce niveau.

c)Autonomie et responsabilité

L'autonomie, c'est la faculté d'effectuer des choix sur les actions et les moyens à mettre en oeuvre pour l'exercice de l'activité en vue de la réalisation d'objectifs. Ce critère évolue selon :

-la nécessité, la fréquence, l'étendue et la distance du contrôle ;

-le degré d'autonomie que requiert l'emploi ;

-les missions spécifiques confiées ;

-le degré de délégation pour l'animation et/ou le contrôle d'équipe, de représentation, de négociation, de gestion, de signature... ;

-la contribution aux performances de l'entreprise par des actions internes ou externes.

L'autonomie évolue selon le degré de latitude d'action dont dispose le salarié dans l'emploi liée à sa complexité et aux difficultés des situations rencontrées.

La responsabilité est le fait d'apporter dans l'exercice de la fonction une contribution aux performances de l'entreprise par des actions internes ou des actions internes et externes à celle-ci (clients, fournisseurs...).

d)Communication et dimension relationnelle

Ce critère concerne l'exigence de contact nécessaire à l'exercice de la fonction selon le niveau hiérarchique dans la situation relationnelle avec les acteurs externes de l'entreprise.

Selon le niveau, la dimension relationnelle s'analyse comme l'aptitude à s'insérer dans la vie de l'entreprise, à coopérer, participer au sein d'une équipe, ou animer une équipe afin de répondre aux besoins de la clientèle.

2.2.Présentation de la grille

La grille reprend horizontalement les quatre critères classants et verticalement les compétences qu'elle requiert :

-cinq niveaux pour les employés et ouvriers ;

-un niveau pour les agents de maîtrise ;

-trois niveaux pour les cadres ;

Selon la structure et l'importance de l'entreprise, les emplois sont ventilés en quatre filières :

-filière commerciale ;

-filière administrative ;

-filière services technique et logistique ;

-filière atelier.

Les critères classants revêtent la même importance. Verticalement, la grille présente la graduation de valeur des critères classants selon les niveaux.

La lecture horizontale de la grille permet d'apprécier les exigences minimales auxquelles un emploi doit répondre concomitamment pour pouvoir y être classé.

A chaque niveau correspond une liste non exhaustive d'« emplois repères » (voir grilles « Classifications des emplois ») annexée au présent chapitre.

L'application du niveau détermine la rémunération minimale mensuelle de base garantie à chaque salarié en dehors de toute partie variable en vigueur dans l'entreprise garantie à chaque salarié.

Article 3

En vigueur étendu

Les emplois repères ne représentent nullement une liste exhaustive des emplois et de leur évolution dans les différents métiers couverts par le champ d'application de ladite convention collective nationale. Ils ont été jugés significatifs et donc « repères » pour deux raisons :

-ils sont présents dans de nombreuses entreprises ;

-ils concernent le plus grand nombre de salariés.

Ainsi qu'il est précisé à l'article 1 b, les employeurs doivent se référer aux emplois repères.

Ces emplois repères figurent en annexe du présent chapitre. Dans le cas où l'emploi ne serait pas référencé dans les emplois repères, les critères classants permettent de déterminer le niveau de l'emploi occupé.

En cas d'appellation d'emploi dans une langue étrangère, le contrat de travail et la fiche de paie mentionneront la correspondance en langue française.

Article 4

En vigueur étendu

Le classement détermine le montant de la rémunération minimale mensuelle de base garantie au salarié en dehors de toute partie variable en vigueur dans l'entreprise.

Sauf à justifier toute disparité de salaire, les employeurs doivent assurer une égalité de rémunération entre les salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.

L'employeur doit tenir compte des fonctions réellement exercées dans l'entreprise par le salarié.

Article 5

En vigueur étendu

Les parties signataires entendent limiter les bénéficiaires du régime de retraite des cadres (AGIRC) institué par la convention collective nationale du 14 mars 1947 aux niveaux VII (cadre), VIII (cadre confirmé) et IX (cadre supérieur) du présent accord.

Article 6

En vigueur étendu

6.1. Reconnaissance de la formation initiale

Il est demandé aux entreprises de la branche de reconnaître les diplômes de l'éducation nationale directement en rapport avec la fonction exercée dans l'entreprise.

6.2.Reconnaissance des actions de professionnalisation

Dès lors qu'un salarié a suivi avec assiduité une action de formation de professionnalisation et satisfait aux évaluations prévues, ce salarié accédera en priorité aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances acquises et dans ce cas se verra attribuer le niveau de classification conventionnelle correspondant. Il ne pourra pas être classé au niveau I de la grille « Classifications des emplois » annexée au présent chapitre.

A cet égard, les entreprises doivent veiller à la bonne application du niveau de classification auquel peut accéder tout salarié ayant obtenu une qualification professionnelle reconnue par la branche notamment par les certificats de qualification professionnelle qui sont ou seront créés et étendus par arrêté au Journal officiel.

Les parties signataires s'engagent à examiner la nécessité d'une amélioration ou d'une révision de la classification dans un délai maximum de 5 années à compter de la signature de la présente convention ou sur décision de la commission nationale d'interprétation suite à l'application de l'article 7 du chapitre Ier de la présente convention.

Chapitre XIII

Article 1er

En vigueur étendu

Le classement détermine le montant de la rémunération minimale mensuelle de base garantie au salarié en dehors de toute partie variable en vigueur dans l'entreprise.

Les montants de salaires minima sont fixés par avenant à la présente convention collective nationale.

Sauf à justifier toute disparité de salaire, les employeurs doivent assurer une égalité de rémunération entre les salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.

Les organisations liées par les dispositions de la présente convention collective nationale se réuniront au moins une fois par an pour négocier sur les salaires et examiner entre autres les données économiques et sociales des secteurs couverts par la branche. Les négociations prendront en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 2

En vigueur étendu

Une prime d'ancienneté calculée sur le salaire minimum mensuel du niveau I sera versé au salarié, niveaux I à VI, à raison de 3 %, 6 %, 9 %, 12 % et 15 % après 3, 6, 9, 12 et 15 ans de présence continue dans l'entreprise, quelles que puissent être les modifications survenues dans la nature juridique de celle-ci.

Les périodes pendant lesquelles le contrat de travail a été seulement suspendu ne sont pas exclues ; toutefois, la durée du congé parental n'est prise en compte que par moitié.

La prime d'ancienneté s'ajoute au salaire réel de l'intéressé et doit figurer à part sur le bulletin de paie.

Elle est calculée pro rata temporis en ce qui concerne les salariés travaillant à temps partiel.

Les montants de salaires minima sont fixés par avenants à la convention collective nationale.

Le premier barème des rémunérations minimales figure en annexe.

Chapitre XIV: Clauses diverses

Article 1er

En vigueur étendu

La durée et l'organisation du temps de temps de travail sont définies par l'employeur dans le cadre des lois et règlements en vigueur.

Les dispositions de l'accord national sur la réduction et l'aménagement du temps de travail signé le 5 septembre 2003 demeurent en vigueur pour les entreprises de la branche qui y sont assujetties. Toutefois, en vertu des dispositions de la loi du 20 août 2008 portant réforme de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, les entreprises ou établissements assujettis à l'accord pourront y déroger par accord collectif pour prévoir un aménagement du temps de travail tel que fixé dans le cadre nouveau de ladite loi : modulation, cycle de travail, conventions de forfait...). Les accords collectifs se conformeront aux dispositions législatives et réglementaires.

Les signataires rappellent que les accords d'entreprises de moins de 200 salariés dépourvues de délégué syndical devront faire l'objet de la procédure de validation par la commission paritaire nationale mise en place dans la branche conformément à l'accord du 24 mai 2011 et à l'article 7 du chapitre Ier de la présente convention.

Article 2

En vigueur étendu

En application de l'article L. 2242-11 du code du travail, en l'absence d'accord de branche au niveau national, ou d'accord d'entreprise, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur est tenu d'engager chaque année une négociation sur un régime de prévoyance santé des salariés.

A défaut d'initiative de l'employeur depuis plus de 12 mois suivant la précédente négociation, une nouvelle négociation doit s'engager dans les 15 jours suivant la demande d'une organisation syndicale représentative.

Dans les entreprises comportant des établissements ou groupes d'établissements distincts, cette négociation peut avoir lieu au niveau de ces établissements ou groupes d'établissements.

Article 3

En vigueur étendu

En l'absence d'accord de branche et conformément à l'article L. 3341-6 du code du travail : « Tout salarié d'une entreprise proposant un dispositif d'intéressement, de participation, un plan d'épargne entreprise, un plan d'épargne interentreprises ou un plan d'épargne pour la retraite collectif reçoit, lors de la conclusion de son contrat de travail, un livret d'épargne salariale présentant l'ensemble de ces dispositifs. »

Le livret d'épargne salariale est établi conformément aux dispositions réglementaires et sur un support durable.

Les signataires de la présente convention collective conviennent d'étudier l'opportunité ou la mise en place dans la branche de ces dispositifs. 

Article 4

En vigueur étendu

Le personnel mis à la disposition provisoire d'employeurs par une entreprise de travail temporaire bénéficie des lois et règlements en vigueur.

*******************************

Annexe au chapitre XIII

Barème des rémunérations minimales (1)

La classification des emplois détermine le montant de la rémunération minimale mensuelle de base garantie au salarié en dehors de toute partie variable en vigueur dans l'entreprise (voir chapitre XII « Classifications » et chapitre XIII « Salaires minima »).

Barème des rémunérations minimales applicable à la date de signature de la présente convention collective

(En euros.)

SEVİYE	AYLIK ASGARİ MAAŞ 151,67 saat
ben	1.405
II	1.415
III	1.440
IV	1.460
V	1.545
VII	1.690
VII	2210
VIII	2900
IX	3250

Ekli Metinler

Deri ürünleri ve seyahat perakendecileri federasyonuna (FNDMV) ait şirketlerin FORCO'ya üyeliğine ilişkin 21 Aralık 1994 tarihli Anlaşma

Ulusal Deri Ürünleri ve Seyahat Perakendecileri Federasyonu (FNDMV). FS CFDT;

FECTAM-CFTC;

FNECS-CGC;

Federasyon ticaret dağıtım hizmetleri CGT.

FORCO Üyeliği

Madde 1

Etkili uzatılmamış

Mevzuat hükümleri ve 5 Temmuz 1994 tarihli meslekler arası anlaşmanın hükümleri çerçevesinde, imzacılar, 10 Kasım 1994 tarihli "onaylanmış ortak birliğin oluşturulmasına ilişkin anlaşma ile değiştirilen 17 Kasım 1993 tarihli anlaşmaya uymayı kabul ederler. ticaret ve dağıtım sektöründeki şirketlerin toplayıcısı (FORCO)".

Bu karar, FNDMV'nin, 17 Kasım 1993 tarihli değiştirilmiş anlaşmanın 6. maddesi ve buna ekli yasal hükümler uyarınca, FORCO derneğinin aktif bir üyesi olarak üyeliğini gerektirir.

İmza sahibi taraflar, 17 Kasım 1993 tarihli ulusal mesleki anlaşmanın 3. maddesi hükümlerine uygun olarak, kişisel ekipman dallarına özel ayrı bir mali bölüm oluşturulmasını talep etmeyi kabul ederler.

Dürbün

Bölüm 2

Etkili uzatılmamış

Bu sözleşmenin şartları, NAF kodu 524 F kapsamında atıfta bulunulan FNDMV'ye ait tüm şirketler için geçerli olup, 10" sayılı toplu sözleşmenin diğer dallarını bağlamaz.

Bölüm Kaynakları

3. Bölüm

Etkili uzatılmamış

Bölümün kaynakları, özellikle uygulama kapsamına giren şirketlerin katkı paylarından oluşmakta olup, aşağıda tanımlanan hükümlerin uygulanması halinde bölüme ödenmesi zorunlu hale getirilmiştir.

Bu katkılar, tüm şirketler için: - 5 Temmuz 1994 tarihli meslekler arası anlaşmanın 10-16. Maddesi hükümlerine göre, şirket tarafından bir veya daha fazla kişiye doğrudan ödemeye tabi olmayan çıraklık vergisinin %0,2'si. daha fazla CFA. Ödeme yaparken, şirket kendi seçtiği bir veya daha fazla CFA'ya atama isteklerini belirtebilir.

On veya daha fazla işçi çalıştıran şirketler için:

- 5 Temmuz 1994 tarihli ulusal meslekler arası anlaşmanın 20-12. Maddesi hükümlerine uygun olarak, gençlere yönelik iş-çalışma eğitimi için ödenmesi gereken %0,4'lük katkının tamamı;

5 Temmuz 1994 tarihli meslekler arası anlaşmanın 40-15. maddesi hükümlerine göre eğitim süresi için maksimum -%0.1;

-İş Kanunu'nun L.951-1 maddesinde tanımlanan ve 5 Temmuz tarihli meslekler arası anlaşmanın 70-3. maddesi hükümlerine uygun olarak, sürekli eğitimle ilgili yükümlülüklerinin tutarının en az %10'u , 1994.

Talebi yapan şirket, yaptığı her türlü eğitim giderinin sorumluluğunu, asgari ödeme limiti dahilinde üstlenir.

Yukarıda belirtilen asgari ödemeye halel getirmeksizin, şirket ayrıca her yılın 31 Aralık tarihinde mevcut bakiyeye tekabül eden tüm meblağları ödemek zorundadır. Bu bakiye, şirketin eğitim planı kapsamındaki yasal yükümlülüğünün tutarı ile her yıl 31 Aralık'tan önce eğitim planının uygulanması için yaptığı harcamalar arasındaki farktan oluşur.

10'dan az çalışanı olan şirketler için:

- devam eden eğitim için ödenmesi gereken %0,15'lik katkının tamamı;

- Gençlere yönelik iş-çalışma eğitiminin finansmanı için ödenecek %0,1'lik katkının tamamı.

Bu madde hükümleri, 1 Ocak 1994 tarihinden itibaren ödenen ücretlere ilişkin olarak, ondan fazla çalışanı bulunan şirketlerde sürekli eğitim için en az %10 istisna olmak üzere, ödenen ücretlere ilişkin yükümlülüğün uygulanacağı 1995 yılı tahsilatına uygulanır. 1995 için.

toplama organizasyonları

Bölüm 4

Etkili uzatılmamış

Bu sözleşmenin 3. maddesinde atıfta bulunulan meblağlar ödenir ve Forco şahsının ekipmanının mali bölümünde yönetilir.

Bir CPNE'nin Oluşturulması

5. Bölüm

Etkili uzatılmamış

İmza sahipleri, bu anlaşmanın kapsadığı faaliyet sektörlerine özel istihdam ve mesleki eğitim için ortak bir ulusal komisyon kurma koşullarını incelemeyi kabul ederler.

Sözleşmenin süresi

6. Bölüm

Etkili uzatılmamış

Bu sözleşme, imzalanmasını takip eden takvim ayının ilk gününden itibaren 1 yıl süre ile akdedilmiştir.

Bu süre sonunda tamamen veya kısmen feshedilmediği takdirde, sözleşme yıldan yıla zımni anlaşma ile devam edecektir. Herhangi bir fesih, bu sözleşmenin imza tarihinin yıldönümünden en az 3 ay önce bildirilmelidir.

Başvuru

Bölüm 7

Etkili uzatılmamış

İş Kanunu'nun L. 132-2. Maddesi uyarınca kurulan bu sözleşme, imzacı kuruluşların her birine teslim edilmek ve Sözleşme'nin L. 132-10. iş kodu.

Bu anlaşmanın 1. maddesinde öngörüldüğü üzere, FNDMV üyelik başvurusunu aktif bir üye olarak Forco'ya para yatırma ve uzatma başvurusu işlemleri tamamlanır tamamlanmaz gönderecektir.

İstihdam ve mesleki eğitim için ulusal bir ortak komisyonun kurulmasına ilişkin 29 Haziran 2001 tarihli ve 12 Sayılı Değişiklik

Sanat eserleri, eski ve modern tablolarda antikacılar ulusal birliği;

Ulusal Antika ve İkinci El Ticareti Sendikası;

Sanat Galerileri Meslek Komitesi;

Baskılar, çizimler ve tablolar sendika odası;

Ulusal Sofra Takımı ve Hediyelik Eşya Satıcıları Sendikası;

Fransa'nın Perakende Renklerinde Ulusal Eczacı Sendikaları Federasyonu;

Ev eşyası, çarşılar ve ev işlerinden oluşan Ulusal Sendikalar Odası;

Oyunlar, oyuncaklar, maket yapımı ve doğum alanlarında faaliyet gösteren perakende tüccarların Ulusal Meslekler Arası Sendikalar Odası; Ulusal Deri Ürünleri ve Seyahat Perakendecileri Federasyonu;

Birlik Müzik Esnaf Odası.

FNECS CFE-CGC; FS CFDT;

FEC CGT-FO.

Hizmet ticareti ve satış gücü CFTC Federasyonu, 6 Eylül 2001 tarihli yazı ile (BO CC 2001-45).

Madde 1

Etkili Genişletilmiş

İmzacı kuruluşlar, gıda dışı perakende işletmeler için ulusal toplu sözleşme kapsamındaki faaliyet sektörlerinde istihdam ve mesleki eğitim için ortak bir ulusal komisyon kurmayı kabul eder.

Bölüm 2

Etkili Genişletilmiş

Bu komite şu şekilde oluşur:

1° Çalışanlar ve işverenler koleji:

- ulusal düzeyde temsilci olarak tanınan sendikal örgütlerin her birinden eşit sayıda temsilci (1 görevli ve 1 yedek) içeren bir maaş koleji;

- işçi kolejine eşit sayıda temsilciden oluşan bir işveren koleji.

2° Ofis:

Komisyon her 2 yılda bir üyeleri arasından her biri farklı bir koleje mensup bir başkan ve bir başkan yardımcısı seçer.

İlk başkanlık işçi koleji tarafından sağlanacaktır.

Ofisin üyeleri kolejleri tarafından belirlenir.

Başkan ve başkan yardımcısı, kendilerine verilen yetkiler çerçevesinde komisyonu temsil ederler.

Başkan ve başkan yardımcısı, komisyon üyelerini görüşme için gerekli belgelerle birlikte 15 gün öncesinden en az 1 ay önceden toplantıya çağırır.

Başkan ve başkan yardımcısı, CPNEFP'nin müzakereleri ve faaliyetleri hakkında toplu sözleşmeyi izleyen ortak organlara yıllık olarak rapor verir.

Başkan ve başkan yardımcısı, toplantıların yapılmasını, komisyon kararlarının hazırlanmasını ve uygulanmasını sağlar. Toplantı gündemleri hazırlarlar. Tutanak, başkan ve başkan yardımcısı tarafından imzalanır ve bir sonraki komite toplantısında onaya sunulur.

Rektörün veya başkan yardımcısının bulunmaması durumunda, yerlerine bağlı oldukları kolej tarafından değiştirilirler.

3. Bölüm

Etkili Genişletilmiş

İstihdam ve mesleki eğitim için ortak ulusal komisyon, yürürlükteki kanunlar, yönetmelikler ve anlaşmalar tarafından tanımlanan görevleri yerine getirir.

Rolü, söz konusu ulusal toplu sözleşme kapsamına giren faaliyet sektörlerinin eğitim ve istihdam ihtiyaçlarını incelemek ve özellikle:

- farklı yeterlilik seviyeleri için mevcut olan eğitim, iyileştirme ve profesyonel rehabilitasyon araçlarının araştırılmasında yer almak;

- herhangi bir gözlem veya faydalı öneri formüle etmek;

-İstihdam durumunu, önceki aylardaki gelişimini ve öngörülebilir gelişimini inceleyin.

Bölüm 4

Etkili Genişletilmiş

CPNEFP'nin misyonu:

a) Ulusal toplu sözleşme kapsamındaki faaliyet sektörlerine özgü mesleki veya teknik eğitim tanımına başlangıç ​​eğitimi açısından katılmak;

b) Yeniden eğitim açısından, yukarıda belirtilen faaliyet sektörleri tarafından istenen yeniden eğitim eğitiminin belirlenmesine katılmak;

c) Gençlere yönelik işle bağlantılı eğitim (çıraklık, yeterlilik sözleşmeleri vb.) açısından bu alanlardaki önceliklerin tanımlanmasına katkıda bulunmak;

d) Mevcut veya oluşturulacak mesleki eğitim, iyileştirme ve iyileştirme araçlarının sürekli eğitim açısından değerlendirilmesine katkıda bulunmak.

5. Bölüm

Etkili Genişletilmiş

CPNEFP dışarıdan yardım, görüş ve tavsiye isteyebilir. Ayrıca, hedeflerine katkıda bulunmaya davet etmek için tüm uygun kuruluşlarla iletişime geçebilir.

6. Bölüm

Etkili Genişletilmiş

İstihdam ve mesleki eğitim ortak ulusal komisyonu, başkan ve başkan yardımcısı tarafından veya üyelerinden en az 3'ünün talebi üzerine yılda en az 3 kez toplanmalıdır. CPNEFP'nin sekreterliği, ulusal toplu sözleşme sekreterliği tarafından sağlanır.

Toplantılara hamil ve yedekler katılabilir. Sahibinin müzakereci bir oyu vardır. Sahibi katılamazsa, yedek aynı hak ve imtiyazlara sahiptir. Yedekler aynı belgeleri alır.

Bir hak sahibi ile onun yerine geçen kişinin aynı anda oturmasının imkansız olması halinde, hamil kendi seçeceği ortak komite üyesine vekâlet verebilir. Vekil formu çağrıya eklenmelidir.

Müzakerelerin geçerliliği için komite üyelerinin en az 3/5'inin hazır bulunması gerekir.

Kararlar, hazır bulunan veya temsil edilen üyelerin çoğunluğu ile alınır. Her üyenin kendisi de dahil olmak üzere 2'den fazla oyu olamaz.

Komisyon içinde bir kilitlenme olması durumunda, komisyon gıda dışı perakende işletmeler için ulusal toplu sözleşmenin 1. maddesinde belirtilen uzlaştırma prosedürüne başvurabilir.

Bölüm 7

Etkili Genişletilmiş

Bu anlaşma, uzatma kararnamesinin Resmi Gazete'de yayımlanmasını takip eden gün yürürlüğe girecektir.

Bu Sözleşme belirsiz bir süre için akdedilmiştir.

Herhangi bir fesih, yazarı tarafından, 3 aylık bir ihbar süresine uyulması kaydıyla, sözleşmenin diğer imza sahiplerine bildirilmelidir. Fesih, Paris'in çalışma ve istihdam departmanına ve Paris prud'hommes konseyinin siciline emanet edilmesine yol açar. Fesih, yalnızca DDTE'ye başvuru tarihinden itibaren işlemeye başlayan bildirimin sona ermesiyle yürürlüğe girer.

ARTT ile ilgili 5 Eylül 2003 tarihli Anlaşma

(1) Oyuncak, maketçilik ve doğum perakende sektörü hariç (4 Mayıs 2004 tarihli kararname, md. 1).

Sanat eserleri, eski ve modern tablolarda antikacılar ulusal birliği; Ulusal Antika ve İkinci El Ticareti Sendikası;

Sanat Galerileri Meslek Komitesi;

Baskılar, çizimler ve tablolar sendika odası;

Ulusal Sofra Takımı ve Hediyelik Eşya Satıcıları Sendikası;

Fransız eczane, ev eşyası ve çarşı perakendecileri federasyonu;

Ev eşyası, çarşılar ve ev işlerinden oluşan Ulusal Sendikalar Odası; Ulusal Deri Ürünleri ve Seyahat Perakendecileri Federasyonu;

Birlik Müzik Esnaf Odası.

FNECS CFE-CGC; FSCSFV CFTC.

önsöz

Etkili Genişletilmiş

Mağazalar için ulusal toplu sözleşmeyi imzalayan sosyal ortaklar, 13 Haziran 1998 tarihli ve 98-6461 sayılı Kanun ile 19 Ocak 2000 tarihli 2000-37 sayılı Kanunda yer alan çalışma süresinin azaltılmasına ilişkin hükümleri dikkate alarak, 3251, şubelerin ve şirketlerin durumlarına uyarlanmış çalışma süresinin etkin bir şekilde azaltılmasına yönelik geleneksel yöntemlerin bir şube sözleşmesiyle tanımlanması gereğini kabul eder.

Endişe verici durumdaki faaliyet sektörleri ile ilgili olarak, çoğunlukla küçük ve hatta çok küçük şirketleri bir araya getiren şube görüşmeleri, çalışma süresinin azaltılması ve düzenlenmesi ile ilgili genel standartları belirlemek ve denetlemek için en uygun seviye gibi görünmektedir. ayrıca dikkate alınan faaliyet sektörlerinde sosyal uygulamaların gerekli uyumunu korumak.

Çalışma süresinin azaltılmasının uygulanması, yalnızca şirketlerin zorunlulukları ile kendilerine içkin olan kısıtlamalarla değil, çalışma süresinin yeniden düzenlenmesi ve daha iyi uzlaştırılmasını mümkün kılan bir çalışma süresi ayarlaması ile bağlantılıysa, istihdam üzerinde olumlu etkilere sahip olabilir. müşteri hizmetlerine değil, aynı zamanda çalışanların çalışma koşullarını iyileştirmeye yönelik beklentilerine de önem verir.

Sonuç olarak, rekabet ortamı göz önüne alındığında, sosyal ortaklar, şubedeki şirketlerin, şirket hizmetlerinin kalitesi, profesyonel ve profesyonel olmayan yaşam koşulları, çalışanlar ve şubedeki istihdamın geliştirilmesini uzlaştıran bir çalışma süresi organizasyonu kurmasına izin vermek istedi. . Dolayısıyla bu anlaşma, prensipte her şirkete özgü faaliyet koşullarını karşılaması muhtemel çeşitli çalışma süresi düzenlemeleri sağlar.

Bu sözleşmenin uygulama koşulları

Bu sözleşme, sağladığı hükümleri uygulamak isteyen gıda dışı perakende işletmeler için ulusal toplu sözleşme kapsamındaki şirketleri ilgilendirmektedir.

İş Kanunu'nun L. 132-27. maddesine göre bir veya birden fazla bölüm kurulmuş olan şirketlerde, L. 132-13. madde uyarınca zorunlu yıllık görüşme yapılacaktır.

Bu sözleşmenin uygulanması, her halükarda, uygulama kapsamına giren şirketlerin fazla mesaiyi tetikleme eşiğini yürürlükteki yasal hükümlere göre haftalık, aylık veya yıllık olarak değerlendirilen 35 saate düşürmesine izin vermelidir.

Bunu akılda tutarak, şirketler, kendilerine sunulan ve bu anlaşma kapsamında geçerli olan çeşitli yöntemler arasından, hem tüketicilere daha fazla memnuniyet sağlayan hem de çalışanların isteklerini karşılama eğiliminde olan çalışma süresi düzenlemeleri ve organizasyon yöntemlerini uygulamaya teşvik edilmektedir.

Bu Sözleşmenin Kapsamı

Bu anlaşmanın kapsamı, bakanlık emriyle genişletilen 14 Haziran 1988 tarihli gıda dışı perakende işletmeler için ulusal toplu sözleşmenin kapsamıdır (25 Ocak 1989 tarihli Resmi Gazete).

İş Kanunu'nun 132-13. maddesi uyarınca, sözleşme şubedeki şirketlere otomatik olarak uygulanır; özel bir anlaşma olması halinde, maddelerini bu anlaşmaya göre uyarlamak için 1 yıl süre verilir. En uygun hükümler geçerlidir.

BAŞLIK I: ÇALIŞMA SÜRESİNİN AZALTILMASI VE DÜZENLENMESİNE İLİŞKİN HÜKÜMLER

Bölüm I: Çalışma süresinin azaltılması

Çalışma süresinin azaltılmasının uygulanması

Bölüm 1.1

Etkili Genişletilmiş

Bu sözleşme, uzatma kararının Resmi Gazete'de yayımlanmasından itibaren, isteyen ve kapsamına giren herhangi bir şirketin, bu sözleşmede öngörülen koşullar altında çalışma süresinde bir azalmayı yansıtan toplu bir zaman çizelgesi benimsemesine izin verir.

Şube içinde etkin çalışma süresinin tanımı

Bölüm 1.2

Etkili Genişletilmiş

13 Haziran 1998 tarihli kanun ve 19 Ocak 2000 tarihli kanun, iş kanununun L. 212-4. maddesinde verilen etkin çalışma süresi tanımını tamamlamaktadır.

Bu, “çalışanın işverenin emrinde olduğu ve kişisel mesleklerini özgürce sürdüremeden direktiflerine uymak zorunda olduğu süredir”.

Gerçek çalışmaya asimile edilen süre:

- işçinin işverenin emrinde kaldığı ve kişisel uğraşlarına özgürce katılamadan onun direktiflerine uymak zorunda olduğu kısa bir ara (tuvalet, kahve molası vb.), çalışma süresine asimile edilmiş bir zamandır. . İşverenin takdirine bağlı olarak bazı özel molalar eklenebilir. İş Kanunu L. 220-2 maddesi hükümlerine göre 6 saatlik çalışmadan sonra en az 20 dakika ara verilmelidir;

-İş Kanunu'nun L. 212-4. maddesinde belirtildiği üzere, iş elbisesi giyilmesinin iç mevzuat veya iş sözleşmesi ile zorunlu kılındığı ve şirkette veya işyerinde soyunma ve soyunma yapılması gerektiğinde, gereken süre giyinme ve soyunma işlemleri için fiili çalışma süresi olarak kabul edilir.

Gerçek çalışmaya asimile edilmeyen zaman:

- yemek molası sırasında veya kişisel işine serbestçe gidebildiği zaman, çalışanın işverenin emrinde olmaması; bu süre fiili çalışma süresinden hariç tutulur.

Yarım günün tanımı.

Bölüm 1.3

Etkili Genişletilmiş

Tam zamanlı çalışanlar için yarım gün, işin başlangıcı ile bitişi arasındaki süreye dahildir. Yarım günün uzunluğu 3 ila 4 saat arasındadır (yarı zamanlı olarak bkz. Bölüm IV).

Gerçek çalışma süresinin kontrolü.

Bölüm 1.4

Etkili Genişletilmiş

Çalışma süresinin azaltılmasının uygulanması, her çalışan tarafından yürütülen çalışma süresinin şirkette uygulanan yöntemlere göre kontrol edilmesini gerektirir. Her çalışanın etkin çalışma süresinin sayımı, işveren tarafından uygun olan tüm araçlarla (saat saati, yaka kartı okuyucusu, yoklama sayfası vb.) tutulur.

Faaliyeti kısmen veya tamamen şirket dışında yürütülen çalışanlar için, şirket tarafından ilgili çalışanlar için etkin çalışma süresinin sayılma yöntemi (müdahale yaprağı, irsaliye, yoklama tutanağı vb.) belirlenir.

Her çalışanın çalıştığı saatlerin sayımı otomatik bir kayıt sistemi ile sağlanıyorsa, bu güvenilir ve kurcalamaya karşı korumalı olmalıdır.

Şirketler, çalışma saatlerinin kontrolü ve sayımına ilişkin İş Kanunu'nun D. 212-18 ila D. 212-21 maddelerinde belirtilen hükümlere ve özellikle:

- bir atölye, departman veya ekibin tüm çalışanları aynı toplu programa göre çalıştığında, yasal süreye göre oluşturulmuş bir program her bir çalışma süresinin başladığı ve bittiği saatleri gösterir;

- işin birbirini takip eden ekipler tarafından düzenlenmesi durumunda, geçici bir iş şirketi tarafından sağlanan çalışanlar da dahil olmak üzere her bir ekibin aday kompozisyonu, ya zaman çizelgesiyle aynı koşullar altında gösterilen bir tablo ile ya da sürekli güncellenir ve iş müfettişi ve personel temsilcilerinin kullanımına sunulur;

- Bir atölye, bölüm veya ekibin çalışanları, gösterilen aynı toplu iş programına göre çalıştırılmadığında, ilgili her bir çalışanın çalışma süresi aşağıdaki yöntemlere göre ayrılmalıdır:

-- günlük olarak, herhangi bir şekilde, her çalışma döneminin başlangıç ​​ve bitiş zamanlarını veya çalışılan saatlerin sayısını kaydederek;

-- her hafta, her çalışanın çalıştığı saat sayısını tüm araçları kullanarak özetleyerek.

Bölüm II: Çalışma süresini azaltmanın farklı biçimleri

Etkili Genişletilmiş

Her şirket, faaliyetinin niteliğini, öngörülebilir veya öngörülemeyen değişiklikleri, belirli kısıtlamaları, özellikle müşteriye açıklığı dikkate alarak, faaliyetine ve organizasyonuna en uygun çalışma süresini azaltma yöntemini seçme seçeneğine sahiptir.

Her halükarda, benimsenen yöntemler, çalışanların istekleri ile şirketin ihtiyaçları arasında bir dengeye saygı göstermelidir.

Seçilen seçenek, tüm personel için ortak olabilir veya istihdamlarının doğası gereği belirli personel kategorilerine özel olabilir.

Bu sözleşmede belirtilen prosedürlerin uygulanmasından önce ilgili çalışanlar için bir bilgilendirme aşaması yapılacaktır.

İhbar süresi

Bölüm 2.1

Etkili Genişletilmiş

Çalışma süresinin azaltılmasının çeşitli biçimlerinin uygulanmasının bir parçası olarak, değişiklik durumunda bildirim süresi 9 takvim günüdür. Bu dönemin başladığı günü saymıyoruz.

Seçenek 1.- Günlük çalışma süresinin azaltılması

Bölüm 2.2

Etkili Genişletilmiş

Günlük çalışma indirimi, 35 saate geçiş için bir modalite oluşturabilir. Bu, çalışma süresinin haftanın her iş gününe eşit dağılımıdır. Böylece haftada 5 gün çalışan şirketler için günlük azalma günde 7 saatlik bir programa karşılık gelmektedir.

Seçenek 2.- Haftalık çalışma süresinin azaltılması

Bölüm 2.3

Etkili Genişletilmiş

Bu durumda, şirket 35 saatlik haftalık bir program benimser ve bu da aşağıdakilerle sonuçlanabilir: 

1. Haftada 4 saat çalışılmayan yarım gün şeklinde, tüm çalışanlar için ortak veya dönüşümlü olarak verilir.

İşveren ayrıca, çalışanlara 2 yarım günü bir araya getirme (bkz. "yarım gün" tanımı, madde 1.3) ve bu günlerin azaltılmış çalışma sürelerini almak için tarihler üzerinde karşılıklı anlaşma ile anlaşma imkanı verebilir. söz konusu ay. Yarım günlerin ertelenmesi, istisnai durumlar dışında, Madde 2.1'de belirtilen bildirim süresine göre ön bilgilendirmeye tabi olmalıdır (bkz. "istisnai durumlar" tanımı, Bölüm VI). Ancak bu şekilde ertelenen yarım günlerin ilgili ayda alınması gerekir;

2. Veya 35 saatlik haftalık programın farklı ve tekdüze olmayan bir günlük programa göre dağılımı şeklinde. Örneğin: 2 gün sabah 7'de, 2 gün sabah 8'de ve 1 gün sabah 5'te, hatta 3 gün sabah 8'de ve 2 gün sabah 5:30'da).

Seçenek 3.- 4 haftalık periyot başına ek dinlenme günleri şeklinde çalışma süresinin azaltılması

Bölüm 2.4

Etkili Genişletilmiş

Çalışma süresinin haftada 39 saatin altına düşürülmesi, işveren tarafından daha önce kendi inisiyatifiyle belirlenen bir programa göre, 4 günlük bir süre boyunca gün veya yarım gün dinlenme tahsisi ile tamamen ve kısmen de uygulanabilir. 35 saatten fazla çalışılan saat sayısına eşdeğer hafta.

Bu nedenle, haftalık program 39 saatte kalırsa, işveren 4 yarım gün ("yarım gün" tanımına bakınız, madde 1.3) veya 35 saate gitmek için her 4 haftada bir 2 gün azaltılmış çalışma süresi verebilir. Yarısı işverenin, yarısı çalışanın seçimine göre gün sayılacaktır.

İşveren tarafından belirlenen dinlenme tarihlerinde değişiklik olması durumunda 2.1. maddede belirtilen ihbar süresine uyulmalıdır. Fazla mesai sistemi, tek bir hafta boyunca çalışma saatleri 39 saati aştığında (4 hafta boyunca ortalama 35 saat olsa bile) ve 4 haftalık dönem üzerinden hesaplandığında ortalama 35 saatin üzerinde çalışılan tüm saatler için geçerlidir.

Seçenek 4.- Yıllık çerçeve içinde dinlenme günleri şeklinde azaltma

Bölüm 2.5

Etkili Genişletilmiş

İş Kanunu'nun L. 212-9. maddesi uyarınca, çalışma süresinin haftada 39 saatin altına düşürülmesi, yıl boyunca tamamen veya kısmen dinlenme şeklinde düzenlenebilir.

Böylece, haftalık program işveren tarafından 5 günlük bir hafta boyunca 39 saat olarak belirlenebilir ve ücretli dinlenme şeklinde düzenlenen çalışma süresinin, yılda açılan 23 gün oranındaki çalışma süresinin azaltılması altında elde edilmesi sağlanır.

Bu dinlenme günleri ücretli izin günlerine eşdeğer değildir ve ek bölünmüş gün tahsisi hakkı vermez. Diğer taraftan bu dinlenme günleri ücretli izin hesaplamasında efektif çalışma süresine benzetilmektedir.

Dinlenme, çalışanın mutabakatı ile tam gün veya yarım gün şeklinde (bkz. "yarım gün" tanımı, madde 1.3) alınacaktır. Dinlenme günlerinin yarısı, İş Kanunu'nun L. 212-9. Maddesine uygun olarak, yalnızca işverenin seçimine, diğer yarısı ise yalnızca çalışanın seçimine göre belirlenir. Tarafların mutabakatı dışında yasal tatil günlerine eklenemezler.

Tarihler, yıllık dönem başında oluşturulan ve duyurulan bir program çerçevesinde gösterge olarak belirlenecektir. Tarihler teyit edilecek ve herhangi bir değişiklik, istisnai durumlar dışında, Madde 2.1'de belirtilen asgari 9 takvim günü bildirim süresi ile bildirilecektir ve bu durumda, bildirim süresi 4 takvim gününe indirilebilir (bkz. koşullar", bölüm VI).

Aylık maaş, yıllık ücretin yumuşatılmasının bir parçası olarak bu dinlenme sürelerinden etkilenmeyecektir.

19 Ocak 2000 tarihli kanun hükümlerine göre, çalışan tarafından tazmin edilemez: ücretli veya ücretli izinler, sözleşme hükümlerine göre çalışanlara tanınan izin veya izin verilen izinler, hastalık nedeniyle izinler veya kaza.

Dinlenme günleri, altı aylık bir ara rapor ile yıllık referans döneminin bitiminden önce alınmalıdır.

İş Kanunu'nun D. 212-23. maddesi uyarınca, toplam çalışılan saat sayısı, referans süresinin sonunda veya çalışanın işten ayrıldığı son maaş bordrosuna ekli bir belge üzerinde belirtilir.

^{Bölüm 2.6}

^{Etkili Genişletilmiş}

^{2.6.1. modülasyonun tanımı}

Çalışma süresinin modülasyonundaki amaç, şirketlerin faaliyette yaşadıkları dalgalanmalarla - bu dalgalanmaların nedenleri ne olursa olsun - yüksek aktivite durumunda çalışma sürelerini artırarak ve çalışma sürelerini azaltarak esnek ve ek maliyet olmadan başa çıkmalarını sağlamaktır. aktivite 

azalır. Yıl boyunca bu sürenin haftada ortalama 35 saati ve her halükarda 1600 saati aşmaması koşuluyla.

2.6.2 Esnek çalışma saatlerinin kullanımını haklı çıkaran ekonomik ve sosyal veriler

Yılın belirli dönemlerinde elde edilen ciro eğrilerinin gösterdiği gıda dışı perakende işletmeleri için ulusal toplu sözleşme kapsamındaki faaliyet sektörlerine bağlı olarak farklı mevsimsellikler (örneğin: satışlar, Aziz - Sevgililer Günü, Anneler Günü, Babalar Günü, Müzik Günü, Okula Dönüş, Noel, partiler, fuarlar ve gösteriler veya diğer yerel etkinlikler...) belirli coğrafi bölgelerde turizmle ilgili faaliyetlerin zirvelerine eklenir, esnek çalışma saatlerinin kullanımını tamamen haklı çıkarır.

Aslında, sadece modülasyon çalışılan saatlerin hacmini gerçek iş hacmine ve müşterinin ihtiyaçlarına uyarlamayı mümkün kılar. Bu, istihdam lehine hareketin güçlendirilmesini, çalışanların yaşam koşullarına saygı gösterilmesini ve şirket performansının iyileştirilmesini mümkün kılar. Modülasyon, diğer dağıtım biçimlerinden giderek artan güçlü rekabet karşısında da bir çözüm olabilir.

2.6.3.Modülasyondan etkilenen personel

Modülasyon cihazı, şirketin tam zamanlı personelinin tamamına veya bir kısmına uygulanabilir.

Modülasyon sisteminden hariç tutulanlar, yarı zamanlı çalışanlar, belirli süreli sözleşmeli çalışanlar, geçici çalışanlar, çıraklık sözleşmeli çalışanlar, iş-çalışma sözleşmeleri, sözleşmeli stajyerler ve üst düzey yöneticilerdir (bakınız Bölüm III ).

Modülasyon döneminde işe alınan personel, işe giriş tarihinde devam eden modülasyon süresinin sonuna kadar modülasyona tabi tutulmayacaktır.

2.6.4.Modülasyon organizasyonu

Yılda 16 hafta ile sınırlıdır. Bu haftalarda program 6 güne yayılabilir.

10 haftalık bir süre boyunca haftalık ortalama 42 saati aşamaz.

Düşük aktivite dönemlerinde, tam zamanlı bir çalışan için asgari günlük çalışma süresi 4 saatten az olamaz. Programlama çerçevesinde, işveren ve çalışanın karşılıklı mutabakatı ile yüksek haftalar, düşük dönemlerde sıfır saat ile haftalarca dinlenme ile telafi edilebilir. Bunlar artık değiştirilemez.

İşletme müdürü, düşük ve yüksek aktivite dönemlerini ve çalışılan günlerin dağılımını kapsayan modülasyonun gösterge niteliğinde bir programını oluşturur. Duruma göre iş konseyine veya personel temsilcilerine görüş için sunulur. Şirket yöneticisi, modülasyon periyodu başlamadan önce her çalışana programı verir. Görüntülenen bu program, istisnai koşullara bağlı olarak ayarlamaya tabidir (bkz. "istisnai koşullar" tanımı, bölüm VI). İşveren, ilan edilen çizelgeyi değiştirerek, madde 2.1'de belirtilen ihbar süresine uyularak kararlaştırılan çizelge değişikliklerini çalışanlara bildirir.

Yılda iki kez modülasyon raporu düzenlenmelidir.

2.6.5.Telafi düzeltme

Çalışma süresi bir modülasyon periyoduna göre düzenlenir düzenlenmez, ücret, saat (veya çalışılan gün) sayısından bağımsız olarak, her ay 151,67 saat bazında aynıdır.

Bir çalışan, modülasyon döneminde şirketten ayrıldığında, telafi edici dinlenme hakkından yararlanacaktır.

Modülasyon süresi içinde iş sözleşmesinin feshi durumunda, düzenleme sadece İş Kanunu'nun L.145-2 ve R.145-2 maddelerine uygun olarak yapılabilir. Bildirimin sona erdiği tarihte mali yılın başındaki ortalama çalışma saatini aşan saatler, herhangi bir hesabın bakiyesine ek olarak ve fazla mesaiye uygulanacak artışlarla birlikte ödenir.

Modülasyon süresi içinde işten çıkarılma durumunda, çalışan, eğer uygunsa, almış olduğu düzenlenmiş ücrete ek tutarda kalır.

Ücretin düzenlenmesi ve gerekirse telafi edici dinlenme, modülasyon döngüsü sırasında fiilen çalışılan saatlere göre ve ücretle ilgili olarak, yani iş sözleşmesinde sabitlenmiş saatlik ücret üzerinden veya herhangi bir durumda gerçekleştirilecektir. maaş ödemesi sırasında geçerli olan yeni oranda bir maaş artışı.

Maaş tutarları, geleneksel asgari ücretten az olamaz ve ilgili dönemin aylık ortalama çizelgesine göre hesaplanır.

2.6.6 Referans döneminde devamsızlık

Modülasyon süresi içinde hastalık, kaza veya ailevi sebeplerden dolayı devamsızlık durumunda, bu süre içinde çalışılan saatlerin, devamsızlık günleri için gerçekte yapılması gereken çalışma saatleri dikkate alınarak hesaplanması gerekir. çalışan. zamanlama bağlamında dikkate alınan gün veya günler.

2.6.7.Yıllık çalışma saatlerinin sayısı

Şirket, bu anlaşmanın uygulanmasını kolaylaştırmak için çalışma süresi modülasyon şemasını kabul ettiğinde, imzalayan taraflar fiili çalışma süresinin hesaplanması için bir referans çerçevesi belirlemeyi kabul eder.

2.6.8.Geçici çalışma

Tam zamanlı ve yarı zamanlı sabit süreli çalışanlar ve geçici çalışanlar bu modülasyon şemasına dahil değildir. Ancak, atandıkları iş istasyonunun programını takip edeceklerdir.

2.6.9.Kısmi işsizliğe başvurma

Modüle edilen dönemin bitiminden önceki ayda, faaliyetteki azalmaların faaliyet artışlarıyla yeterince karşılanamayacağı ortaya çıkarsa, modülasyon çerçevesinden ayrılan şirket, bu nedenle kaybedilen kısmi işsizlik saatlerine başvurabilir.

Bölüm III: Yöneticiler: yöneticilerin çalışma sürelerini düzenlemeye yönelik düzenlemeler

Yöneticiler yöneticiler

Bölüm 3.1

Etkili Genişletilmiş

İş Kanunu'nun L. 212-15-1 Maddesinde tanımlanan üst düzey yöneticiler bu sözleşme hükümlerinin dışındadır.

Üst düzey yöneticiler, zaman çizelgelerinin organizasyonunda önemi büyük bağımsızlık anlamına gelen sorumluluklarla emanet edilmiş, tamamen özerk bir şekilde karar alma yetkisine sahip ve şirkette uygulanan en yüksek ücretlendirme sistemleri dahilinde ücret alan yöneticilerdir.

Örneğin, bu çerçeveler aşağıdaki kriterlerin tümünü karşılar:

- şirketin kurumsal organları tarafından atanan kurumsal görevlilerdir;

- şirketin politik, ekonomik ve finansal stratejilerini belirler ve bunları taahhüt etme gücüne sahiptir;

-yüksek maaşları vardır ve çalışma sürelerinden neredeyse bağımsızdırlar.

Böylece sadece çeşitli izinlere ilişkin kurallardan yararlanırlar ve çalışma süresine ilişkin diğer hükümlerden hariç tutulurlar.

otonom çerçeveler

Bölüm 3.2

Etkili Genişletilmiş

İş Kanunu'nun L. 212-15-3 maddesinde tanımlanan özerk yöneticiler, görevlerinin doğası gereği çalışma süreleri önceden belirlenemeyen yöneticiler, sorumluluklar ya bir üst düzey yöneticiden, ya işletmeden kaynaklanan sorumluluklardır. yönetici veya bir departman veya mağaza için tam sorumluluk alarak sahip oldukları özerklik derecesi. Özerk yöneticiler, geleneksel sınıflandırmanın VII veya VIII kategorisinde sınıflandırılır.

Bu yönetici kategorisi için ilgili kişinin mutabakatı ile haftalık, aylık veya yıllık bazda gün veya saat şeklinde sabit oranlı anlaşmalar yapılması mümkündür. Her halükarda, sabit orana ilişkin ücret, en azından, şirkette geçerli olan sözleşmeye dayalı asgari ücret ve buna karşılık gelen ikramiye ve maaş artışları dikkate alınarak ilgili yöneticilerin alacağı ücrete eşit olmalıdır (İş Kanunu L. 212-15). -4).

3.2.1 Yıllık gün sabit oran

Bu personel kategorisi için çalışılan gün sayısı, takvim yılı veya birbirini takip eden 12 aylık herhangi bir dönem için 213 gündür. Bu tavan aşılırsa, yönetici, referans dönemini takip eden ilk çeyrekte, gözlemlenen aşım sayısına eşit sayıda dinlenme gününden yararlanmalıdır. Söz konusu yıl için yıllık maksimum gün sayısı buna göre azaltılır.

Yıllık tam izinden yararlanmayan yöneticiler için çalışma günü sayısı, işçinin talep edemediği izin gün sayısı kadar artırılır.

İş Kanunu'nun L. 220-1 Maddesinde belirtilen günlük dinlenme ile ilgili kurallar ve İş Kanunu'nun L. 221-4 Maddesinde belirtilen haftalık dinlenme ile ilgili kurallar geçerlidir. Sabit gün esasına göre serbest meslek sahibi olan maaşlı yönetici, en az 11 saatlik günlük dinlenme süresinden ve buna 11 saatlik günlük dinlenme süresi ilave edilen 24 saatlik haftalık dinlenme süresinden yararlanmak zorundadır.

Çalışma süresinin azaltılmasından kaynaklanan dinlenme günleri, şirkete özgü zorunluluklar dikkate alınarak, günlük veya yarım günlük (sabah veya öğleden sonra) karşılıklı anlaşma ile alınacaktır (bkz. "yarım gün" tanımı, madde 1.3). operasyonlar.

Aksi takdirde, dinlenme günlerinin yarısı maaşlı yöneticinin seçimine, yarısı da işverenin seçimine göre 8 takvim günü bildirim süresine uymak zorunluluğu ile alınacaktır. Gün sayısının tek olması durumunda son gün seçimi karşılıklı anlaşma ile belirlenecektir.

İlgili yöneticiler, en az yıllık 1.780 saatlik sabit ücrete eşdeğer bir asgari ücret alırlar.

Bu paket bir kontrol modu ile birlikte gelir. Çalışılan günlerin veya alınan dinlenme günlerinin sayısı, ilgili kişi tarafından aylık olarak belirlenir. İlgili yöneticiler, ayda bir kez, çalışılan gün sayısını, geçen gün veya yarım gün dinlenme ve alınması gereken süreyi özetleyen bir belgeyi onaylayan işverene sunmak zorundadır. Bu vesileyle iş organizasyonunun takibi, bu sözleşmenin uygulanmasının kontrolü ve iş yükünün gün içindeki faaliyetlerine etkisi mutlaka yer almalıdır. Günlerin kontrolü, otomatik bir sistem veya kendi kendini beyan eden bir belge aracılığıyla gerçekleştirilecektir. Bu durumda, çalışan ve işveren tarafından imzalanan belge,

3.2.2 Yıllık sabit oran saatleri

İşveren ayrıca, bu maddede belirtilen düzeyde bir işte çalışan yöneticilere, iş sözleşmelerinde, konuya bağlı olarak, yıl boyunca 1600 saat sabit ücretli bir anlaşmayı öngören ve 1.780 saate çıkarılabilen bir değişikliğin imzalanmasını teklif edebilir. kendi kategorisi için asgari ücrete uymak ve en az fazla mesai artışı uygulaması sonrasında hak kazanacağı maaşa eşit olmak.

Bu yıllık sabit oranın saat olarak uygulanması, ilgili kişi tarafından gerçekleştirilen ve her çalışma haftasının sonunda, doğruluğunu sağlayan, ilgili düzenlemelere uyulmasını sağlayan hiyerarşik amirine iletilen çalışma süresinin bireysel bir dökümünü ifade eder. azami çalışma süresine kadar kabul eder ve vizesini buna iliştirir.

Tüm zaman çizelgeleri her ayın sonunda şirket yönetimi tarafından gözden geçirilir.

Gömülü çerçeveler

Bölüm 3.3

Etkili Genişletilmiş

Bu, entegre oldukları mağaza, atölye veya departmanın geçerli toplu çalışma saatlerine göre istihdam edilen ve çalışma sürelerinin süresi belirlenebilen İş Kanunu L. 212-15-2'de tanımlanan çalışanlar için geçerlidir. önceden belirlenmiş.

Bu yöneticiler tüm çalışma süresi düzenlemelerinden yararlanır. Bu nedenle, Bölüm I ve II hükümleri, bu personel kategorisine diğer çalışanlarla aynı şekilde uygulanabilir.

Entegre çerçeveler, geleneksel sınıflandırmanın en azından kategori VII'sinde sınıflandırılır.

Bu yöneticiler için geleneksel minimumlara uygun olarak fazla mesai dahil haftalık veya aylık sabit saat paketi kurmak her zaman mümkündür. Fazla çalışma ücreti, Bölüm I ve II'ye uygun olarak yürürlükteki yasal hükümlere göre yapılır.

Bölüm V: Fazla Mesai

Şartlar

Bölüm 5.1

Etkili Genişletilmiş

Bölüm VI: İstisnai Koşullar

Tanım

6. Bölüm

Etkili Genişletilmiş

İstisnai durumlar, hem şirketin çevresiyle hem de çalışan(lar)ın çevresiyle bağlantılı çok çeşitli olaylarla ilgilidir. Bu :

- personelin öngörülemeyen devamsızlıklarını (hastalık, kaza, vb.) telafi etmek için artan aktivite;

- mücbir sebep durumu.

Çalışan, zorunlu aile ihtiyaçları için herhangi bir değişikliği reddedebilir.

Bölüm VII: Kadın ve erkek eşitliğini teşvik eden tedbirler

Bölüm 7

Etkili Genişletilmiş

Bu anlaşma ile ilgili şirketler, özellikle bir işe atanma, ücretlendirme, pozisyonların ayarlanması, mesleki eğitim ve terfi ve her bir çalışanın kariyerini etkileyen diğer olaylar açısından kadın ve erkek eşitliğini uygulayacaktır. toplu sözleşmeden kaynaklanan mesleki kategoriler. Ayrıca işe alırken kadın ve erkek arasında herhangi bir ayrımdan kaçınmayı taahhüt ederler.

Bu anlaşma kapsamındaki şirketler, çalışanlarına kökenlerine, adetlerine, aile durumlarına, etnik bir gruba, ulusa veya ırka mensup olmalarına, siyasi düşüncelerine, sendikalarına veya sendikalarına göre ayrımcılık yapılmaması ilkesine olan bağlılıklarını yineler. karşılıklı faaliyetleri, dini inançları, sağlık durumları veya engellilikleri ve her durumda, Madde L. 122-45'e tam olarak uygun olarak.

Bölüm VIII: Çalışma süresindeki azalmanın etkisi

ücret

Bölüm 8

Etkili Genişletilmiş

Sosyal ortaklar, bu sözleşmenin şirkette uygulanmasına, 19 Ocak 2000 tarihli kanun hükümlerinin uygulanmasına bağlı olarak, ilgili çalışanların sınıflandırmasına tekabül eden 169 saatlik geleneksel asgari aylık ücretin korunmasının eşlik ettiğini kabul eder. aylık garantili bir ücret belirlenmesi.

Bu hüküm, 11 Aralık 2001 tarihli Resmi Gazete tarafından uzatılan 13 sayılı “Maaşlar” değişikliğinin 6 Eylül 2001 tarihli ön imzasına konu olmuştur.

BAŞLIK II: SÖZLEŞMENİN İZLENMESİ VE SÜRESİ

Bu anlaşmayı izlemek için ulusal komisyon

9. Bölüm

Etkili Genişletilmiş

Anlaşmanın uzatılmasının yayınlandığı tarihten itibaren 5 yıllık bir süre için ulusal düzeyde bir ulusal komisyon oluşturulur.

O oluşur:

-bir yandan, bu anlaşmayı imzalayan her kuruluş için bir delegeden oluşan bir çalışanlar koleji (imza sahibi olmayan kuruluşlar bir danışman üye atayabilir);

- Öte yandan, çalışan sayısına eşit bir işverenler koleji.

Amacı, bu anlaşmanın hükümlerinin doğru uygulanmasını doğrulamaktır.

Ulusal komisyon yılda en az bir kez ve gerekirse yazılı başvurunun sunulmasından itibaren 3 ay içinde toplanır. İkincisi, yalnızca bu anlaşmayı imzalayan taraflardan biri tarafından yazılı olarak sunulabilir. Bu anlaşmanın uygulanmasının ilk 12 ayında 2 toplantı planlanacaktır.

Ulusal komisyon tarafından sağlanan açıklamalar, kuruluşlara iletilir ve Çalışma, İstihdam ve Mesleki Eğitim Bakanlığı'nın toplu sözleşmeler dairesine dosyalanır.

9.1 Ulusal Komisyona sevk prosedürleri

Sevk prosedürleri, ulusal toplu sözleşmenin 1.7. maddesinde belirtilenlerle aynıdır. İmza sahibi taraflar, bu havalenin, komite sekreterliğine gönderilen ve atıfta bulunulan komitenin adını (RTT anlaşmasını izleyen komisyon) belirten alındı ​​belgesi ile taahhütlü mektupla yapılması gerektiğini hatırlatır. İncelemesi için gerekli belgeler eşlik eder.

Yazışmalar, "Group of 10", Fransa Eczane, Ev Aletleri ve Pazar Satıcıları Federasyonu, 14, terrasse Bellini, 92807 Puteaux Cedex'e gönderilmelidir.

Komisyon, sevk tarihinden itibaren 3 ay içinde toplanır.

Sözleşmenin süresi

Bölüm 10

Etkili Genişletilmiş

10.1. Süre

Bu Sözleşme belirsiz bir süre için akdedilmiştir.

10.2. Atlama

Bu sözleşme, 13 Haziran 1998 tarih ve 98-6461 sayılı kanunda ve 19 Ocak 2000 tarihli 2000-37 sayılı kanunda çalışma saatlerinin azaltılmasına ilişkin olarak şirketlere getirilen yasal yükümlülükle doğrudan bağlantılıdır.

Yasal ve düzenleyici hükümlerin sorgulanması bu anlaşmayı geçersiz kılacak ve sosyal ortakları bu konuda yeni müzakereler açmaya zorlayacaktır.

10.3.Revizyon

Ayrıca, imzalanmasını müteakip yasal veya düzenleyici hükümler ile bu anlaşmanın dengesinin sorgulanması durumunda, imzacılar bu şekilde yaratılan durumun tüm sonuçlarını incelemek üzere bir araya geleceklerdir. 

10.4. İhbar

Bu anlaşma, her iki tarafça da 2 ay önceden bildirimde bulunarak feshedilebilir.

Fesih yapan taraf, bu feshi tüm imza sahibi taraflara gerekçelendirmeli ve iş kanunu hükümlerine uygun olarak dosyalamalıdır.

Fesih, sosyal ortakları bu konuda yeni müzakereler açmaya mecbur kılıyor.

Para yatırma ve uzatma

11. Bölüm

Etkili Genişletilmiş

11.1.Yasal mevduat

Bu anlaşmanın metni, L. 132-10, R. 132-1 Maddeleri uyarınca Paris İş Mahkemesi sekreterliği ve Paris Çalışma ve İstihdam Dairesi Müdürlüğü'ne gerektiği kadar nüsha olarak sunulacaktır. ve iş kanununun R. 132-2'si.

11.2.Sözleşmenin uzatılması

Bu sözleşmenin uzatılması, İş Kanunu'nun L. 132-16. maddesi hükümleri uyarınca en gayretli tarafın inisiyatifiyle talep edilecektir.

11.3 Yürürlüğe giriş

Bu anlaşma, uzatma kararının Resmi Gazete'de yayımlandığı gün yürürlüğe girer.

UNSA ticaret ve hizmetler federasyonunun gıda dışı perakende işletmeleri için ulusal toplu sözleşmeye üyeliği 6 Aralık 2004 tarihli üyelik mektubu

Bagnolet, 6 Aralık 2004.

İşletmeler ve hizmetler federasyonu UNSA, 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex, Paris sanayi mahkemesine, sicil sekreteri, 27, rue Louis-Blanc, 75484 Paris Cedex 10.

Sayın,

UNSA Ticaret ve Hizmetler Federasyonu federal dairesinin oybirliğiyle aldığı kararı takiben, 3251 sayılı "Gıda dışı perakende ticaret" toplu sözleşmesine bağlı olduğumuzu bildirmekten memnuniyet duyuyoruz.

Lütfen kabul edin efendim, en iyi dileklerimizi sunarız. Genel Sekreter.

Mesleki yeterlilik sertifikasının (CQP) oluşturulmasına ilişkin 6 Ekim 2006 tarihli anlaşma “Oyunlar ve oyuncaklar konusunda uzmanlaşmış bir mağazada satıcı”

Sanat eserleri, eski ve modern tablolarda antikacılar ulusal birliği;

Ulusal Antika ve İkinci El Ticareti Sendikası;

Sanat Galerileri Meslek Komitesi;

Baskılar, çizimler ve tablolar sendika odası;

Eczane, ev eşyası, çarşı, sofra takımı ve hediyelik eşya bölümündeki perakendeciler Fransız federasyonu; Ev eşyası, çarşılar ve ev işlerinden oluşan Ulusal Sendikalar Odası;

oyuncaklar, çocuk bakımı ve çocuk ürünleri için Fransız birliği;

Birlik Müzik Esnaf Odası.

FNECS CFE-CGC; FCSFV CFTC;

FSCFDT. 

önsöz

Etkili Genişletilmiş

Gıda dışı perakende işletmelerinde mesleki eğitimin öncelikleri ve hedeflerine ilişkin 29 Kasım 2004 tarihli anlaşmanın bir uzantısı olarak, imzacılar, şirketlerin ve çalışanların gerçek ihtiyaçlarının ve istihdamdaki değişikliklerin şubede verilen eğitime uyarlanmasını sağlar.

Şube için istihdam ve mesleki eğitim ortak komisyonunun (CPNEFP) 13 Eylül 2006 tarihli toplantısında aldığı kararlar ışığında, imza sahibi sosyal ortaklar sektör dağıtım uzmanlığı alanında şube için ilk mesleki yeterlilik belgesini oluşturmaya karar verdiler. oyunlarda ve oyuncaklarda.

Oyun ve oyuncak dağıtım sektörü hızla büyüyor. Fransa'da her yıl birçok mağaza açılır. Fransız oyuncak pazarında uzmanlaşmış dağıtımın pazar payı istikrarlı bir şekilde büyüyor ve bu mağazalar, tüketici beklentilerini karşılamak için teknik sunum açısından değişiyor.

Bu sektörün birkaç özelliği vardır:

-çok güçlü mevsimsellik;

- tatmin edilmesi gereken 2 müşterinin sık sık bulunması: çocuk ve ebeveyn;

- çocuğun gelişiminde oyuncak seçiminin önemiyle bağlantılı çok belirgin bir danışmanlık rolü;

- 1. yaş ürünlerinden, doldurulmuş hayvanlardan video oyunlarına, eğitici ürünlere, oyuncak bebeklere, figürinlere, masa oyunlarına, yapbozlara kadar çok çeşitli bir ürün yelpazesi...

Bugün, oyuncak alanındaki ana uzmanlık eğitim kursları, lisans veya yüksek lisans düzeyindeki yüksek öğretim kurslarıdır. Ancak uzmanlaşmış oyuncak dağıtım şirketlerinde doldurulacak pozisyonların %90'ı mağaza içi pozisyonlardır.

Mağaza içi satış personeli için şu anda en yaygın eğitim kursları şunlardır: CAP, BEP satışları, bac pro ticaret, BTS ticari birimlerin yönetimi, ancak hiçbiri oyuncak sektörünün özel ihtiyaçlarını dikkate almıyor. Ayrıca, mağazada bulunan birçok çalışan kendi kendini yetiştirmiştir.

Oyun ve oyuncak konusunda uzmanlaşmış dağıtım şirketleri, müşterilerinin ihtiyaçlarını en iyi şekilde karşılamak için satış personelinin aşağıdaki alanlardaki becerilerini güçlendirmeleri gerekmektedir: müşteri bilgisi, oyuncakların öğrenme ve çocuk gelişimindeki rolü, mağazacılık, ürün animasyon ve gösteri, satış davranışları...

Not. - Sözleşme metninde geçen "oyuncaklar" terimi, "oyunlar ve oyuncaklar" anlamına gelen genel bir terimdir.

Şube için ulusal toplu sözleşmede tanımı ve konumu

Madde 1

Etkili Genişletilmiş

Mesleki yeterlilik sertifikası (CQP) "Uzman bir oyun ve oyuncak mağazasında satıcı", aşağıda belirtilen koşullar altında, oyun ve oyuncak ticaretinde elde edilen yeterliliği doğrulayan bir unvandır.

Bu CQP'nin edinilmesi, hamilin gıda dışı perakende ticaret için ulusal toplu sözleşmenin en az III. düzeyine erişmesine olanak tanır (broşür n° 3251, IDCC: 1517).

öğretim özellikleri

Eğitim amaçları

Bölüm 2

Etkili Genişletilmiş

Eğitim, ortak yönü satış olan profesyonel bir eğitimdir. Amaç, mağazadaki satış asistanını profesyonelleştirmek ve kişilerarası becerilerini ve mağaza içindeki bilgi birikimini geliştirmesine yardımcı olmaktır. Bu nedenle teori ve pratiğe dayanmaktadır.

Eğitim, mağaza memuru pozisyonu için bilgi (bilgi), kişilerarası beceriler (davranışlar) ve know-how (beceriler) edinilmesini sağlamalıdır. Eğitimin sonunda aday şunları yapabilmelidir:

- müşterilere tavsiye vermek ve desteklemek;

- malları işlemek ve implantasyon yapmak;

- satışı sonuçlandırmak ve ilgili hizmetleri tanıtmak.

Eğitimin kilit noktaları satış, pazar ve teklif, mağazanın ömrü olacak.

3. Bölüm

Etkili Genişletilmiş

Özel bir oyun ve oyuncak mağazasındaki satıcı şunları yapmalıdır:

- müşteri isteklerini mümkün olan en iyi şekilde karşılamak;

- oyuncağın çocukların gelişiminde ve öğrenmesindeki rolünü bilir ve bu konuda müşterilere tavsiyelerde bulunur;

- mağaza düzenlerine katılmak;

- gondolların pencerelerinin ve başlarının gerçekleştirilmesine katılmak;

- etkinliklere ve ürün tanıtımlarına katılmak;

- mağazanın ana faaliyetlerinde çok yönlü olun.

Ana görevler ve görevler:

1.Satış tavsiyesi: müşterilerle temasa geçer; müşteriyi veya çocuğu dinler ve sorgular; müşteri ihtiyaçlarını karşılar; elindeki bilgilere göre çocuğun yaşına ve yeteneklerine uygun ürünler sunar; satışı tamamlar; müşteri iadelerini işler.

2.Mağazacılık, düzenler ve dekorasyon: mal akışını yönetir; implantasyonlar gerçekleştirir; vitrinlerin oluşturulmasına katılır; gondol uçlarını üretir; ticari işlemleri uygular.

3. Animasyonlar: mağaza animasyonlarına katılın; ürün tanıtımları yapar.

4. Mağaza ömrü: Müşteri güvenliğinin, özellikle çocukların güvenliğinin çok farkındadır, mağazanın güvenlik talimatlarına saygı duyar ve mağazanın yaşamına aktif olarak katılır.

İlgili izleyiciler

Bölüm 4

Etkili Genişletilmiş

"Özel bir oyun ve oyuncak mağazasında satıcı" mesleki yeterlilik sertifikası, şirketin deneyimli veya deneyimsiz çalışanlarına ve mesleki eğitim sözleşmeleri kapsamındaki kursiyerlere yöneliktir:

- Şirkette bulunan bir çalışan için, CQP, çalışanın inisiyatifiyle veya şirketin eğitim planı çerçevesinde bir "profesyonelleşme dönemi", "bireysel eğitim izni" ile alınabilir.

Bu durumda, bakalorya gereklidir veya 2 yıllık mesleki deneyim, sürekli veya değil, meslekte (oyuncak satışı) veya satışta minimum;

- oyuncaklarda profesyonel deneyimi olmayan bir profesyonelleşme sözleşmesi kapsamında işe alınan bir stajyer için, bakalorya, bakalorya seviyesi veya onaylanmış eşdeğer bir unvan gereklidir;

- bir profesyonelleşme sözleşmesi kapsamında işe alınan ve bakalorya veya bakalorya düzeyine sahip olmayan bir stajyer için, satışta 2 yıllık sürekli mesleki deneyim gereklidir.

Eğitim organizasyonları

5. Bölüm

Etkili Genişletilmiş

CPNEFP, eğitim kuruluşlarının seçiminden sorumludur. Özel oyunlar ve oyuncak mağazalarında satış elemanı olarak eğitim veren kamu veya özel eğitim kuruluşları, bu amaç için sağladıkları program hakkında öncelikle CPNEFP'den onay almalıdır.

Bu anlaşmanın bir eki, 1. oturum için seçilen organizasyonu belirler.

Eğitim kuruluşları aşağıdaki kriterleri karşılamalıdır:

- eğitim merkezi ticaret ve dağıtım konusunda uzman olmalıdır. Satış sektöründe diploma veya yeterlilik eğitimi konusunda yetkin olmalıdır. Eğitim içeriğini ve her modüle ayrılan eğitim saatini sunmalıdır;

- Eğitmenlerinin eğitimin gerektirdiği diploma ve niteliklere sahip olması ve bazılarının oyuncak profesyonelleri olması;

- tesisler, eğitmenlerin ve kursiyerlerin rahatını garanti etmelidir. Bilgisayar donanımı yeterli sayıda olmalıdır.

6. Bölüm

Etkili Genişletilmiş

Eğitim, dönüşümlü kurslardan ve mağazada geçirilen zamandan oluşacaktır.

Eğitimin veya profesyonelleşme sözleşmesinin toplam süresi 40 ila 45 hafta arasında olacaktır. Eğitim merkezindeki toplam saat sayısı 280 olarak belirlenmiştir.

özel ders

Bölüm 7

Etkili Genişletilmiş

Gıda dışı perakende işletmelerinde mesleki eğitimin öncelikleri ve hedeflerine ilişkin 29 Kasım 2004 tarihli anlaşmanın 6. maddesi hükümlerine uygun olarak, her kursiyer için bir eğitmen atanmalıdır. Şirket, öğretmenlerin yeterliliğini sağlar ve eğitimlerini denetler.

Eğitmen, işverenin kendisi veya şirketin bir çalışanı olabilir. Eğitmen gönüllü bir kişi olmalı ve insanları izlemek için gerekli zamana ve becerilere sahip olmalıdır. İşlev, özellikle değişken unsurlarda, aşırı iş yükü veya ücrette bir azalma gerektirmemelidir.

Eğitmen şunlardan sorumludur:

- kursiyerleri karşılamak, yardım etmek, bilgilendirmek ve rehberlik etmek;

- stajyerlerin şirketteki faaliyetleriyle ilgili çalışanlarla birlikte organize etmek ve mesleki bilgi birikiminin kazanılmasına katkıda bulunmak;

- eğitim faaliyetlerinden sorumlu kurumla bağlantı kurmak.

Bir öğretmenin sorumluluğu altında sadece bir kursiyer CQP'yi hazırlayabilir.

Eğitim içeriği

Bölüm 8

Etkili Genişletilmiş

Eğitim, kendi içinde alt temalara ayrılan 4 ana tema etrafında yapılandırılacaktır (aşağıdaki ayrıntılara bakınız). Temalar çeşitli seminerler boyunca paralel olarak ele alınacak ve teorik müdahaleler, simülasyonlar, video simülasyonları, vaka çalışmaları ve kursiyerin kişisel çalışmaları gibi çeşitli eğitim araçları uygulanacaktır. Mesleğin gerçeklerine mümkün olduğunca yakın olabilmek için mağaza ve oyuncak kütüphanelerinde sahada bazı oturumlar gerçekleştirilecektir.

Tema 1: pazar ve teklif

1. Oyun ve oyuncak pazarı

Amaç: Oyun ve oyuncak pazarının kilit isimlerini bilmek, trendleri keşfetmek ve gelişmeleri anlamak.

İçindekiler:

-tarih ve gelişme eğilimleri;

- farklı oyun ve oyuncak türlerinin genel sunumu;

- teklifin sunumu (şirketler ve ürünler);

- dağıtım ağları;

- oyun ve oyuncak talebi ve gelişimi;

- ortamlar (yasalar, standartlar, mevsimsellik ve teknoloji);

- oyunun ve oyuncağın rolleri.

2. Ürün bilgisi

Amaç: Daha iyi satmak ve ticari yüzeyler oluşturmak için mağazada bulunan ürün teklifini bilmek, teknik özellikleri müşteri için avantaja dönüştürmek ve tartışmak.

İçindekiler:

- video oyunları dahil ürün grupları;

- farklı markalar;

- oyuncak güvenlik kriterleri ve standartları;

- oyuncak ve çocuk;

- mağazadaki ürün teklifi;

- ürünlerin özellikleri;

- bir ürünün ve ambalajının iletişim nitelikleri.

3. Müşteriyi tanımak

Amaç: Çocuğa yaşına ve ihtiyaçlarına göre doğru ürünü sunmak.

İçindekiler:

-çocuk gelişiminde oyun;

- oyun ve eğitim;

- klasik çocuk analizi teorileri.

Bu tema, eğitimin toplam süresinin %20'sini temsil edecektir.

Tema 2: satış noktasında iletişim

Temanın genel amacı: müşteri ilişkilerini geliştirmek, ticari mesajlar yazmak, ekip çalışmasını optimize etmek ve entegre etmek için iletişimin temellerini uygulamak.

1. Kişilerarası iletişimin temelleri İçerik:

-sözlü ve sözsüz iletişim;

- dil kayıtları (akıcı, konuşma dili, sürekli);

- kişiler arası iletişimin önündeki engeller (yüz yüze ve telefon);

- başarılı iletişim (iletişimi destekleyen unsurlar);

2. Satış ekibiyle iletişim kurun ve entegre edin İçerik:

- grup içindeki muhatapların belirlenmesi, üyeler arasındaki bağlantılar, kullanılan dil kayıtları, davranışlar (giyim dahil), etkileşimler;

-sözlü iletişimin faaliyetleri ve tutumları, yani muhatapların huzurunda benimsenmesi gereken tutumlar (dinleme, yeniden formüle etme, sorgulama, vb. tutumu).

3. Yazılı ve/veya reklam amaçlı ticari mesajların hazırlanması İçerik:

- yazılı mesaj: gönderenin/göndericilerin kimliği, mesajın konusu ve mesajda yer alan ana bilgiler;

- not alma: yüz yüze veya telefonda;

- kişiselleştirilmiş ve standartlaştırılmış posta.

Bu tema, eğitimin toplam süresinin %10'unu temsil edecektir.

Tema 3: satış

Amaç: Ticari performansı artırmak için, refahı dikkate alarak verimlilik ve hizmet anlayışı ile hoş geldiniz ve tavsiyelerde bulunmak.

1.Satış öncesi bilgileri hazırlayın İçerik:

- reklam medyasını konumlandırın (posterler, küçük posterler, teşhirler, vb.);

- promosyon eylemlerinin ve/veya etkinliklerinin (partilerin) uygulanmasına katılmak;

- bir argüman oluşturun.

2. Müşteriyi destekleyin

İçindekiler:

- resepsiyon (satış noktasına bağlı olarak resepsiyon uygulamaları);

- müşterinin davranışı (farklı olası tutumlar);

- temas kurmak (uygun bir iklimin yaratılmasını destekleyen unsurlar).

3. Satış diyalogunu yönetin İçerik:

- danışanı aktif dinleme: dinleme pratiğini destekleyen unsurlar, farklı sorgulama teknikleri;

- reformülasyon: doğru bir reformülasyonun gerçekleştirilmesi için dikkate alınması gereken unsurlar;

- ürün teklifi: ürünlere metodolojik yaklaşım ve uygun bir teklifin bileşimi;

- argümantasyon: ürünler (oyun veya oyuncak) üzerinde uygun ve yapılandırılmış argümanların mantıksal sunumu;

- itirazlar (farklı itiraz türleri, yanıt teknikleri);

- ek satış;

- kapama teknikleri.

4. Satışı sonlandırın ve sadakat İçeriğine katılın:

-ambalaj: sunum, kalite ve estetik kuralları;

- satıştan kaynaklanan belgeler: olağan belgelerin adı ve rolü;

- müşterinin izninin alınması: etkin bir izin almayı oluşturan unsurlar;

-hizmet fikri: ticari işletmenin müşterileri için taahhüdü. Bir "marka" hizmet politikasının unsurları;

- sadakat kartı: kartın rolü.

Bu tema, eğitimin toplam süresinin %35'ini temsil edecektir.

Tema 4: ürün teklifinin organizasyonu ve animasyon

Amaç: ticari performansı artırmak için ürünlerin uygulanması ve tanıtımının iç mekanizmalarını anlamak ve bir teklifi tanıtmak için bir standı canlandırmak.

4.1.Mağazacılık

1. Bir ürün dosyası oluşturun İçerik:

- ürün sınıflandırması (isimlendirme, ürün sınıflandırma ilkeleri);

- bir ürün yelpazesinin bileşimi: bir ürün yelpazesinin müşterilere ve boyutuna (genişlik ve derinlik) uyum;

- raf düzenleme kriterleri.

2. Bir İçerik departmanının uygulamasını gerçekleştirin:

- mağaza ve temel kurallar (güvenlik kurallarının hatırlatılması);

- farklı satış amaçları ve türleri;

- ürün satışı;

- ürün evrenleri;

- mağazacılık;

-tabela ;

- ürün sunum yöntemleri (dikey, yatay vb.);

- teklifin değerlendirilmesi (gondol başları, vurgulama vb.);

- mağazacılıkla ilgili ticari göstergeler.

4.2 Satış ve tanıtım animasyonu

Amaç: bir teklifi tanıtmak ve satış yapmak için bir stant kurun ve çalıştırın; oyun öğleden sonraları düzenleyin.

İçindekiler:

- bir animasyon hazırlayın:

-- bir animasyonun uygulanmasını sağlamak;

-- animasyonu oluşturan öğeleri listeler;

-- kurulumu, malzeme ortamını ve ürünleri yürütmek ve koordine etmek;

- bir animasyon yapın:

-- satış konuşmasını kullanın;

-- animasyon tekniğini seçin;

-- animasyon tekniğini uygulamak;

- bir animasyon eylemiyle ilgili satışlar yapın.

4.3 İdari ve ticari performans kaldıraçları

Amaç: satış noktasının idari yönetimi kavramlarını ve ticari hedeflerin nicel verilerini anlamak. İçindekiler:

- ticari mevzuat: fiyatlar, etiketleme, satış promosyonu vb. ile ilgili düzenlemeler;

- ana temel hesaplamalar;

- performans göstergeleri ve bunların sahadaki etkileri;

- kontrol ve yönetim araçları;

- satılan ürünlerle ilgili olarak bina ve ekipmanın güvenliği;

- Faaliyet sırasında personel ve müşterilerin güvenliği.

Bu tema, eğitimin toplam süresinin %35'ini temsil edecektir.

Mahremiyet

9. Bölüm

Etkili Genişletilmiş

Her kursiyer, eğitimi sırasında kendisini istihdam eden şirkete ait belgeleri iletmek isterse, şirket yönetiminin onayını almalıdır. Genel olarak, yönetimi ile birlikte iletebileceği bilgilerin gizli olmadığından emin olmalıdır.

Doğrulama, satın alma, teslimat

Bölüm 10

Etkili Genişletilmiş

Eğitimin validasyonu 2 seviyede yapılacaktır:

- eğitimin her haftasında bir ara değerlendirme;

-son bir değerlendirme.

Nihai değerlendirme eğitimin son haftasında yapılacaktır. 1 staj raporu ve eğitimi dikkate alan ve bir satış durumuyla ilgili pratik bir testi ve stajyerin son aylardaki faaliyetleri hakkında sözlü savunma raporunu içeren 2 sözlü testi içerir.

Pratik test

Bu pratik test, 20 dakikadan fazla süren (aynı süredeki bir hazırlıktan sonra) rol oynama şeklinde sözlü bir satış sunumudur. Aday, bir oyun veya oyuncağın satışı durumundan başlayarak bir müzakereye öncülük etmelidir. Test 3 aşamaya ayrılmıştır:

- problemin ve hedeflerin sunumu;

- müzakere;

- müzakerenin öz değerlendirmesi.

Sözlü savunma

Bu sözlü savunmanın temel amacı, adayın bir şirketteki stajı sırasında geliştirdiği faaliyetleri sözlü olarak anlatabilme yeteneğini değerlendirmektir. Kursiyerden, bu eğitim yılı boyunca sorumluluk sahibi olarak gerçekleştirdiği 2 ila 4 farklı önemli eylemi vurgulaması ve analiz etmesi istenir.

staj raporu

Staj raporu, stajyerin ve stajyerin eğitiminin önemli bir unsurunu oluşturur, çünkü bir yandan, stajyerin somut sorunlar karşısında eylemlerini yansıtmasını teşvik ederek, bir yandan şirketteki bu deneyimi değerlendirmesini sağlar. karşılaştığı ve diğer yandan eğitimi sırasında kendisine verilen derslerden nasıl yararlanabildiğini göstermek için. Staj raporu 3 tema etrafında yapılandırılacaktır: mağazanın sunumu ve faaliyeti, stajyerin eğitimi sırasındaki faaliyetleri ve bu eğitim sırasında elde edilen başarılara ilişkin kişisel bir yansıma (şirket faaliyeti ve eğitim). Bu staj raporu, ekler hariç en fazla 10 ila 15 sayfalık bir dosya ile somutlaştırılır, kağıt üzerinde sunulur ve bilgisayar ortamında hazırlanır.

ara değerlendirme

Ara değerlendirme, teorik katkılara ve bunların sahadaki uygulamalarına odaklanacaktır. Bu değerlendirme tüm temaları kapsayacaktır ve kursiyer tarafından eğitimin 2 haftası arasında ve/veya eğitim haftası boyunca gerçekleştirilen yazılı veya sözlü çalışmanın konusu olabilir.

Puanların dağılımı ve katsayıların tahsisi

Puanların dağılımı şu şekilde olacak:

-50% ara değerlendirme;

-50% nihai değerlendirme,

aşağıdaki katsayıların tahsisi ile: pratik test (2), sözlü savunma (1) ve staj raporu (1).

Jüri ve CPNEFP tarafından doğrulama

Bu sözlülerin jürisi, CPNEFP üye kuruluşlarının "Çalışanlar" kolejinin temsilcileri tarafından atanabilecek 1 üye, "İşverenler" kolejinin temsilcileri tarafından atanabilecek 1 üye olmak üzere en az 3 kişiden oluşmalıdır. , 1 profesyonel oyuncak ve 1 öğretmen.

Jüri, elde edilen sonuçları ve jürinin görüşünü CPNEFP'ye gönderir. CPNEFP sonunda CQP'nin elde edilmesini doğrular.

Jüriden CQP'yi "know-how" kriterine göre olumsuz bir görüş alması durumunda, CPNEFP mezuniyetin onaylanıp onaylanmamasına karar vermeden önce genci, öğretmeni ve eğitim organizasyonunu dinlemeye karar verebilir. .

Çeşitli ve düzenleyici hükümler

Finansman ve destek

11. Bölüm

Etkili Genişletilmiş

CQP "Oyun oyuncakları"nın belirlenmiş OPCA'sı tarafından kapsama oranı, şube sözleşmesi ile tanımlanır.

Saatlik ücretler ve teminat tavanları, "profesyonelleşme" muhasebe bölümünün bütçe bakiyelerini ve ortak ulusal komisyon tarafından tanımlanan yönergeleri dikkate almak için belirlenmiş OPCA içinde oluşturulan şubenin ortak meslek bölümü (SPP) tarafından ayarlamaya tabi olabilir. branşta istihdam ve mesleki eğitim için. (1)

Şirketler, eylemin uygulanması sırasında şubede yürürlükte olan oranı öğrenmek için belirlenen OPCA'ya veya imza sahibi kuruluşlara danışmaya davet edilir.

(1) İş Kanunu'nun R. 6332-16. Maddesinden kaynaklanan OPCA Yönetim Kurulu'nun yetkilerine tabi olan genişletilmiş paragraf.

(31 Aralık 2012 tarihli karar - madde 1)

profesyonel eşitlik

Bölüm 12

Etkili Genişletilmiş

Kadın ve erkek arasındaki eşitlik, sosyal dinamizm ve ekonomik büyümenin bir faktörüdür. Bu değişikliği imzalayanlar, şubedeki şirketlere şunları hatırlatıyor:

- işyerinde çeşitliliğe ve mesleki eşitliğe saygı gösterilmesini sağlamak;

- işe alım, oryantasyon, eğitim, terfi, kariyer gelişimi, çalışma koşulları ve ücretlendirme ve dolayısıyla emeklilik hakları açısından kadınlar ve erkekler arasında gerçek fırsat ve muamele eşitliğini garanti etmek;

-Kadınlar ve erkekler için kariyer gelişimi ve sorumluluk pozisyonlarına erişim için aynı fırsatları sunmak.

Yazışma

13. Bölüm

Etkili Genişletilmiş

Bu anlaşmayla ilgili tüm konular için, yazışmalar Sayın Başkan, CPNEFP, Fédération Française Drugstore-Bazar, 14, Terrasse Bellini, 92807 Puteaux Cedex'e gönderilmelidir.

Süre

Bölüm 14

Etkili Genişletilmiş

Bu anlaşma 2 yıllık bir süre için yapılmıştır. Bunun ötesinde, her yıl zımni anlaşma ile yenilenecektir.

Bu CQP, ekonomik sektörün ihtiyaçlarına ve gelişimine göre gözden geçirilebilir ve ayarlanabilir.

ihbar

Bölüm 15

Etkili Genişletilmiş

Bu anlaşma, her iki tarafça da 2 ay önceden bildirimde bulunarak feshedilebilir.

Fesih yapan taraf, bu feshi tüm imza sahibi taraflara gerekçelendirmeli ve iş kanunu hükümlerine uygun olarak dosyalamalıdır.

Fesih, sosyal ortakları bu konuda yeni müzakereler açmaya mecbur kılıyor.

Bildirim

Bölüm 16

Etkili Genişletilmiş

İmza sürecinin sonunda, işbu sözleşmenin metni, İş Kanunu'nun L. 132-2-2 maddesi uyarınca tüm temsilci kuruluşlara bildirilecektir.

Depozito

Bölüm 17

Etkili Genişletilmiş

Bu anlaşmanın metni, L. 132-10, R. 132- maddeleri uyarınca Paris sanayi mahkemesinin sekreterya-katibi ve Paris'teki çalışma ve istihdam departmanı yönetimi ile gerektiği kadar nüsha halinde dosyalanacaktır. İş kanununun 1 ve R. 132-2'si.

Eklenti

18. Bölüm

Etkili Genişletilmiş

Bu sözleşmenin uzatılması, iş kanununun L. 132-16. maddesi hükümlerine uygun olarak, en gayretli tarafın inisiyatifiyle talep edilecektir.

Güce doğru gelmek

Bölüm 19

Etkili Genişletilmiş

İşbu sözleşme ve eki, itiraz hakkının kullanılmasına ilişkin sürenin sonunda yürürlüğe girer.

Mesleki yeterlilik sertifikasının (CQP) oluşturulmasına ilişkin 6 Ekim 2006 tarihli anlaşmanın eki "Mağazadaki satış görevlisi

oyunlar ve oyuncaklar konusunda uzman »

Etkili Genişletilmiş

Profesyonel yeterlilik sertifikası (CQP) “Özel oyun ve oyuncak mağazalarında satıcı” için ilk eğitim oturumu 2007 yılında Cholet üniversitesi alanı tarafından düzenlenecektir.

Stajyerler üniversitenin altyapısından yararlanacaklardır: yerinde üniversite kütüphanesi, öğrencilerin kullanımına açık bilgisayar odası.

Dersler, kısmen, oyun ve oyuncaklarda profesyonel lisans derecesine dahil olan öğretmenler ve faaliyet sektöründen profesyoneller tarafından verilecektir.

Eğitim, yılın 1 Ocak ve 30 Ekim tarihleri ​​arasında birer haftalık 8 seminere yayılacak. Bu, her ay ortalama bir haftalık ders programı verecektir.

Dersler, Pazartesi'den Cuma'ya günde ortalama 7 saat ders olacak (haftada 35 saat baz).

Pedagojik organizasyon, hafta boyunca kurs değişimi, pratik çalışma ve kişisel çalışma üzerine yapılacaktır.

Eğitimin maliyeti, 15 kursiyer bazında 3,500 € olarak tahmin edilmektedir. Bu miktar sadece eğitimle ilgili maliyetleri dikkate alır. Kursiyerlerin yol, konaklama ve yemek masrafları dahil değildir.

5 Haziran 2008 tarihli iş sınıflandırması anlaşması

(1) İş Kanunu'nun L. 2241-9 maddesi hükümlerinin uygulanmasına bağlı olarak, sınıflandırmalara ilişkin beş yıllık müzakerenin, Aralık ayından önce kadınlar ve erkekler arasındaki ücret farklarını ortadan kaldıracak önlemleri tanımlamayı ve planlamayı da amaçladığını belirten genişletilmiş anlaşma 31, 2010 (11 Şubat 2009 tarihli kararname, madde 1).

Sanat eserleri, eski ve modern tablolarda antikacılar ulusal birliği;

Ulusal Antika ve İkinci El Ticareti Sendikası;

Sanat Galerileri Meslek Komitesi;

Baskılar, çizimler ve tablolar sendika odası;

Eczane, ev eşyası, çarşı, sofra takımı ve hediyelik eşya bölümündeki perakendeciler Fransız federasyonu;

Ev eşyası, çarşılar ve ev işlerinden oluşan Ulusal Sendikalar Odası;

oyuncaklar, çocuk bakımı ve çocuk ürünleri için Fransız birliği;

Ulusal Deri Ürünleri ve Seyahat Perakendecileri Federasyonu;

Birlik Müzik Esnaf Odası.

FNECS CFE-CGC;

FCSFV CFTC;

FSCFDT.

önsöz

Etkili Genişletilmiş

Tekniklerin hızlı gelişimi, aynı meslek dalındaki şirketlerde unvan farklılıkları, çalışanların kariyerlerinde ilerlemelerini sağlama isteği ve hiyerarşik farklılıkların somutlaşması, sosyal ortakları objektif olarak cevap verebilecek bir sınıflandırma sistemi hayal etmeye yöneltmiştir. bu çeşitli kaygılara basit ve adil bir şekilde.

Bu sözleşme, gıda dışı perakende işlerine (antikalar, bric-a-brac, sanat galerileri, sanat eserleri, sofra takımları, çatal bıçak takımı, eczane, ekipman evleri, çarşılar, ev mağazaları, 31 Aralık 2006 itibariyle 59.800'den fazla çalışandan oluşan bir işgücünü temsil eden model yapımı, oyunlar, oyuncaklar, perinatal, deri eşyalar, müzik aletleri (kaynak: şubedeki ticaretin olası gözlemevi).

Ulusal toplu sözleşmenin oluşturulmasından bu yana sınıflandırma gözden geçirilmediğinden, sosyal ortaklar sınıflandırma sistemini söz konusu ulusal toplu sözleşme kapsamındaki birçok mesleğin özelliklerine ve şirketlerin büyüklüğüne uyarlamak istediler.

Bu sözleşme, söz konusu ulusal toplu sözleşmenin 14 Haziran 1988 tarih ve 1 no'lu değişikliği ile değiştirilen Ek I “Sınıflandırmalar” hükümlerini iptal eder ve onun yerine geçer.

Sosyal ortaklar, sınıflandırmanın 5 temel işlevi olduğuna dikkat çekiyor:

- evrimlerini daha iyi hesaba katmak için işin ve mesleklerin içeriğini belirleme işlevi;

- profesyonel bir hiyerarşi oluşturmayı ve farklı çalışma durumları arasındaki farklılıkları doğrulamayı amaçlayan sınıflandırma işlevi;

- bu hiyerarşiye karşılık gelen seviyelerin her birine bir asgari ücret tayin etmek için ücret fonksiyonu;

- çalışanların mesleki kariyerlerinde terfi ve gelişim işlevi;

-Bu eşsiz araç sayesinde, branşın çeşitli ticaret ve şirketlerinde profesyonel hareketliliği, kariyer ilerlemesini kolaylaştırarak ve mesleki eşitliğe izin vererek işgücü piyasasının düzenlenmesi işlevi.

Yeni sınıflandırma sistemi, hiyerarşik farklılıkların gerçekleşmesine izin veren bir sınıflandırma düzeyine sahip önemli sayıda kıyaslama işini içeren, titizlikle ve nesnel olarak tanımlanmış kriterlere dayalı karma bir sistem içermektedir.

Sosyal ortaklar bu yöntemi, branşın özelliklerini dikkate alarak seçmiştir: en az 10 farklı ekonomik aktiviteyi içeren gıda dışı perakende ticaret.

Sıralama kriterleri kavramı

Her hiyerarşik seviye, açık kriterlere (beceriler ve bilgi, pozisyonun karmaşıklığı ve çoklu aktivite, özerklik ve sorumluluk, iletişim ve ilişkisel boyut) dayanmaktadır.

Karşılaştırmalı işlerde listelenmeyen işler için, pozisyonların gerçek sınıflandırması, iş için gerekli yeterlilik derecesini şube tarafından belirlenen unsurlara göre değerlendiren şirkete bırakılır (bkz. madde 4 “Kıyaslama işleri”).

Kıyaslama işleri

Karşılaştırmalı işler, şubedeki işleri somut olarak gösterir. Şirketlerde sınıflandırmanın uygulanmasını kolaylaştırmak için tasarlanmıştır.

Sınıflandırma sistemi böylece şirketin tüm sektörlerinde kullanılabilir.

Yeni sınıflandırma, çalışanın kişisel ilerlemesini ve mesleki gelişimini şirkette veya şube şirketlerinde teşvik etmelidir. Çalışanın şirket içinde mesleğini icra etme taahhüdünün tanınmasına izin vermelidir.

Sosyal ortaklar, şirketlerin dikkatini sınıflandırmanın önemine ve şirkette uygulama zorunluluğuna çeker:

- Sınıflandırma, iş için gerekli nitelik düzeyi ile şirkette yürürlükte olan herhangi bir değişken kısım dışında asgari temel ücret arasındaki bağlantıyı sağlamalıdır. Böylece sınıflandırma, ücretle olan ilişkiyi sağlar ve sınıflandırma düzeyindeki herhangi bir ilerlemenin, ücret artışıyla ilişkilendirildiği ilkesinin uygulanmasını mümkün kılar;

- işin sınıflandırması maaş bordrosunda görünmelidir (iş, seviye);

- işlerin sınıflandırılması aynı zamanda şubenin kadın ve erkeklerin karşılaştırmalı mesleki durumunu ve kapsanan faaliyet sektörlerine (ekonomik ve sosyal durum) özgü göstergeleri sunan yıllık raporu hazırlamasına izin veren bir unsurdur. gerçekler hakkında tam bilgi sahibi olur ve böylece şubede müzakereyi teşvik eder.

Dürbün

Madde 1

Etkili Genişletilmiş

Bu sözleşmenin kapsamı, gıda dışı perakende işletmelere yönelik ulusal toplu sözleşmenin “Genel Hükümler” başlığının 1.1 maddesinde tanımlanan kapsamdır.

Bu sözleşmede tanımlanan sınıflandırma, her tür işletme, kuruluş ve her tür işlev için geçerlidir. Bir çalışanın kişiliğinden ve şirkette kullanılan herhangi bir iş unvanından bağımsız olarak işlevleri analiz etmeyi mümkün kılan sınıflandırma kriterlerinin kullanımına dayanmaktadır.

İş Izgarası Hiyerarşisi

Bölüm 2

Etkili Genişletilmiş

Bu anlaşma ile belirlenen yeni sınıflandırma, şirketin büyüklüğüne göre 4 sektöre ayrılabilen 9 seviyedeki bir iş sınıflandırmasını devam ettirmektedir:

1. Ticari kanal.

2. İdari şube.

3.Teknik ve lojistik hizmetler sektörü.

4.Atölye sektörü.

Branştaki işlerin yapısı, aşağıdaki gibi tanımlanan 9 yeterlilik düzeyine yeni bir dağılım gerektirir:

- mavi yakalı ve beyaz yakalı işler 5 beceri düzeyinde sınıflandırılır;

- 6. seviyede bir ara süpervizör kategorisi oluşturulur;

- yöneticiler 3 yeterlilik seviyesine, seviye 7, 8 ve 9 olarak sınıflandırılır.

Şirketin kurumsal organları tarafından atanan üst düzey şirket yetkilileri, şirketin siyasi, ekonomik ve finansal stratejilerini belirleyen ve uygulayan yöneticiler, özellikle yüksek ücretlerle ve çalışma sürelerinden neredeyse bağımsız olarak bu nedenlerle sınıflandırmanın uygulanması dışındadır.

Bu nedenle, işlerin yeterlilik düzeyini belirlemek için işverenler, sıralama kriterleri ve kıyaslama işlerine başvurmalıdır (bakınız madde 4).

Şirket veya kuruluşun yapısına bağlı olarak sistem, özellikle eğitim, beceri kazanımı veya yeni sorumlulukların yerine getirilmesi yoluyla sektörün bir sonraki seviyesine terfi etmesine ve bir sektörden diğerine geçişe izin verir.

Sıralama kriterleri sistemi

3. Bölüm

Etkili Genişletilmiş

Sıralama kriterleri, farklı iş veya becerilerin gereklilik düzeylerini ayırt etmeyi mümkün kılan referanslardır. İşlerin birbirleriyle ilişkili olarak önceliklendirilmesini ve işlerin içeriği ile bunları uygulamak için gerekli kapasiteler arasındaki yeterliliğin kurulmasını mümkün kılar. Madde 2'de belirtildiği gibi, işverenler, kıyaslama işlerini destekleyen sıralama kriterlerine atıfta bulunmalıdır.

3.1.Kullanılan kriterlerin tanımı

Dört sıralama kriteri korunmuştur: beceri ve bilgi, pozisyonun karmaşıklığı ve çoklu aktivite, özerklik ve sorumluluk, iletişim ve ilişkisel boyut.

a) Yetkinlik ve bilgi

Yetkinlik, işlevi yerine getirmek ve o işleve hakim olmak için gerekli olan bilgilerin toplamını dikkate alan bir ölçüttür.

Bilgi belirlenir:

- işin niteliğine bağlı olarak ya gerekli olan asgari ulusal eğitim düzeyine göre;

- diploma, mesleki veya teknik unvan veya mesleki yeterlilik sertifikası (CQP) ile elde edilen operasyonel kontrol yoluyla;

-ya mesleki deneyim yoluyla edinilen operasyonel uzmanlık yoluyla;

- ya sürekli eğitim yoluyla;

- veya onaylanmış kuruluşlar tarafından sağlanan yasal ve düzenleyici hükümlere göre edinilen deneyimin (VAE) doğrulanmasıyla.

b) Pozisyonun karmaşıklığı ve çok yönlülük

Pozisyonun karmaşıklığı, yapılacak görevlerin derecesine ve zorluğuna, toplanacak bilgilere, gerçekleştirilecek yansımalara ve ulaşılacak ortak hedeflere göre tanımlanır.

Çoklu aktivite, gıda dışı perakende sektöründeki çalışanlar ve şirketler için bir varlıktır. Fakülte tarafından, aynı sektör içinde veya aynı uzmanlık çerçevesinde farklı nitelikteki çeşitli işlevleri olağan bir şekilde sağlamakla karakterize edilir.

Genellikle uygulanan çoklu faaliyet, tanımlanan kıyaslama işlerine göre gerçekleştirilen işlevlerin en azından en üst düzeyine ilişkin sınıflandırma ve asgari ücret ile gerçekleşir.

Ancak, şirketlerin yapısına bağlı olarak, belirli işlevlerin doğası, çalışanların zaman zaman daha yüksek hiyerarşik statüye sahip bir işlevi (çalışanlar ve işçiler, denetçiler, yöneticiler) yerine getirmelerinin istenebileceğini ima eder. Bu durumda, üst üste en az 3 hafta boyunca kendi seviyelerinin üzerinde bir seviyeye tekabül eden bir fonksiyonun sorumluluğu verilen çalışanlar, harcanan süre ile orantılı olarak, Bu seviyede garantili asgari ücret.

c) Özerklik ve sorumluluk

Özerklik, hedeflere ulaşmak amacıyla faaliyetin uygulanması için uygulanacak eylemler ve araçlar hakkında seçim yapma yeteneğidir. Bu kriter aşağıdakilere göre gelişir:

- kontrol ihtiyacı, sıklığı, kapsamı ve mesafesi;

- işin gerektirdiği özerklik derecesi;

- emanet edilen belirli görevler;

- ekip liderliği ve/veya kontrol, temsil, müzakere, yönetim, imza için yetkilendirme derecesi;

- iç veya dış faaliyetler yoluyla şirketin performansına katkı.

Özerklik, işin karmaşıklığına ve karşılaşılan durumların zorluklarına bağlı olarak çalışanın yapabileceği eylem serbestliğinin derecesine göre gelişir.

Sorumluluk, fonksiyonun yerine getirilmesinde şirketin performansına dahili eylemler veya dahili ve harici eylemler (müşteriler, tedarikçiler vb.) yoluyla katkıda bulunma gerçeğidir.

d) İletişim ve ilişkisel boyut

Bu kriter, şirketin dış aktörleriyle ilişki durumunda hiyerarşik düzeye göre işlevin yerine getirilmesi için gerekli olan temasların gerekliliği ile ilgilidir.

Seviyeye bağlı olarak, ilişkisel boyut, müşterinin ihtiyaçlarını karşılamak için şirket yaşamına uyum sağlama, işbirliği yapma, bir ekibe katılma veya bir ekibe liderlik etme yeteneği olarak analiz edilir.

3.2.Gridin Sunumu

Tablo, 4 sıralama kriterini yatay olarak ve gerektirdiği becerileri dikey olarak gösterir:

-5 seviye çalışanlar ve işçiler için;

-1 seviye denetçiler için;

Çerçeveler için -3 seviye.

Şirketin yapısına ve büyüklüğüne bağlı olarak işler 4 sektöre ayrılır:

1. Ticari kanal.

2. İdari şube.

3.Teknik ve lojistik hizmetler sektörü.

4.Atölye sektörü.

Sıralama kriterleri aynı öneme sahiptir. Dikey olarak ızgara, seviyelere göre sıralama kriterlerinin değer derecesini sunar.

Izgarayı yatay olarak okumak, bir işin orada sınıflandırılabilmesi için aynı anda karşılaması gereken minimum gereksinimleri değerlendirmeyi mümkün kılar.

Her seviye, kapsamlı olmayan bir kıyaslama iş listesine karşılık gelir (bakınız madde 4).

Seviyenin uygulanması, her bir çalışana garanti edilen şirkette yürürlükte olan herhangi bir değişken kısım dışında, her bir çalışana garanti edilen asgari temel aylık ücreti belirler.

Kıyaslama işleri

Bölüm 4

Etkili Genişletilmiş

İstihdam ve mesleki eğitim için ortak ulusal komisyon (CPNEFP) tarafından yapılan istihdam-eğitim araştırmasının bir parçası olarak branştaki şirketlerden toplanan bilgilere göre endekslenen referans işlerin bir listesi ve Prospektif Ticaret Gözlemevi tarafından gerçekleştirilen ticaretin haritalandırılması, sınıflandırma ızgarasını uygulamak için imza sahipleri.

Bu referans işler, hiçbir şekilde, söz konusu ulusal toplu sözleşme kapsamına giren çeşitli mesleklerdeki işlerin ve gelişimlerinin kapsamlı bir listesini temsil etmez. Önemli olarak kabul edildiler ve bu nedenle 2 nedenden dolayı kıyaslama yaptılar:

- birçok şirkette bulunurlar;

- en fazla sayıda çalışanı ilgilendiriyorlar.

Madde 2'de belirtildiği gibi, işverenler kıyaslama işlerine atıfta bulunmak zorundadır.

Bu kıyaslama işleri, bu anlaşmanın Ek I “İş Sınıflandırması”nda listelenmiştir. Kıyaslama işlerinde işin referans alınmaması durumunda, sıralama kriterleri, işgal edilen işin seviyesini belirlemeyi mümkün kılar.

Yabancı dilde bir iş unvanı olması durumunda, iş sözleşmesi ve maaş bordrosu Fransızca yazışmalardan bahsedecektir.

Ücretlendirme.- Yeni sınıflandırmanın uygulanması.- Yürütme planına üyelik

5. Bölüm

Etkili Genişletilmiş

Bu sözleşmenin 9. maddesi uyarınca, şirkette çözülmeyen yeni sınıflandırmanın uygulanmasındaki zorluklar, ulusal toplu sözleşmenin genel şartlarının 1.7. maddesi ile kurulan ortak ulusal yorumlama komitesine sunulacaktır.

5.1. ücret

Sınıflandırma, şirkette yürürlükte olan herhangi bir değişken kısım dışında, çalışana garanti edilen asgari aylık temel ücret miktarını belirler.

İşverenler, herhangi bir ücret eşitsizliğini haklı çıkarmadıkça, aynı işi veya eşit değerdeki işi yapan çalışanlar arasında eşit ücret sağlamalıdır. 

5.2 Uygulama son tarihi

Yeni sınıflandırma şirket içinde doğrudan uygulanır, ancak şirketlere uygulanması için belirli bir esneklik sağlanır. Bu nedenle şirketlerin bu sınıflandırmayı uygulamak için bu anlaşmanın uzatıldığı tarihten itibaren en fazla 6 aylık bir süresi vardır.

5.3 Sosyal ortakların tavsiyesi

Eski ve yeni sınıflandırma arasındaki geçişi kolaylaştırmak için sosyal ortaklar, şubedeki şirketlerin şirketteki mevcut tüm fonksiyonların bir envanterini oluşturmalarını şiddetle tavsiye etmektedir.

İşveren, şirkette çalışan tarafından fiilen gerçekleştirilen işlevleri dikkate almalıdır.

5.4.Şirkette halihazırda mevcut olan çalışanlar için bireysel garantiler ve yeni sınıflandırmaya geçiş tablosu

Bu sözleşmenin uzatılması sırasında şirkette bulunan çalışanlar için, kriterler tanımları ve şirkette fiilen gerçekleştirilen işlevler ile iyi bir eşleşme sağlamak için gerekli olan herhangi bir sınıflandırma değişikliği, çalışanın istişaresine itiraz edecektir. şirkette bulunduğunda temsili kurumlar.

Hiçbir koşulda yeni sınıflandırmanın uygulanması, çalışanın aylık brüt ücretinde bir azalmaya yol açamaz.

Bu yeni sınıflandırmanın uygulanmasından önce şirkette bir süpervizör statüsünün oluşturulması durumunda, ilgili çalışan statüsünün yeni sınıflandırmadan etkilendiğini göremez.

Yönetici statüsüne sahip bir çalışan, statüsünün yeni sınıflandırmadan etkilendiğini göremez.

5.5 Yürütme planına üyelik (AGIRC)

İmza sahibi taraflar, 14 Mart 1947 tarihli ulusal toplu sözleşme ile oluşturulan yönetici emeklilik planının lehtarlarını bu sözleşmenin 7 (yönetici), 8 (onaylı yönetici) ve 9 (kıdemli yönetici) seviyeleriyle sınırlamayı amaçlamaktadır.

5.6 Eski sınıflandırmadan yeni sınıflandırmaya geçiş tablosu

Geçiş tablosu, yalnızca bu sözleşmenin uzatıldığı tarihte ve uzatma kararnamesinin Resmi Gazete'de yayınlanmasından sonra en fazla 6 ay süreyle şirkette halihazırda mevcut olan çalışanlar için geçerlidir.

Şirketler, çalışana atanan seviyenin, çalışanın gerektirdiği sorumluluk derecesine uygun olduğundan emin olmalı, bunun için sıralama kriterlerine riayet edeceklerdir.

Anlaşma kapsamı

6. Bölüm

Etkili Genişletilmiş

İş kanunu hükümlerine göre, şirket sözleşmeleri, bu sözleşme ile belirlenen yeni sınıflandırma hükümlerinden çalışanlar için daha az lehte bir yönde sapma yapamaz.

Eğitim

Bölüm 7

Etkili Genişletilmiş 

Şubedeki işletmelerden, işletmede bulundukları pozisyonla doğrudan ilgili olan Milli Eğitim diplomalarını tanımaları istenir. 7.2. Profesyonelleşme eylemlerinin tanınması

29 Kasım 2004 tarihli sözleşmede mesleki eğitimin öncelikleri ve hedefleri ile ilgili olarak tanımlanan 7. Maddeye uymak için, bir çalışan bir profesyonel eğitim eylemini özenle takip ettikten ve planlanan değerlendirmeleri yerine getirdikten sonra, bu çalışan mevcut işlevlere öncelikli erişime sahip olacaktır. edinilen bilgiye karşılık gelir ve bu durumda ilgili geleneksel sınıflandırma düzeyi atanacaktır. Yukarıda belirtilen toplu sözleşmenin 1. seviyesinde sınıflandırılamaz.

Bu bağlamda şirketler, şube tarafından tanınan bir mesleki yeterliliği elde etmiş herhangi bir çalışanın erişebileceği sınıflandırma düzeyinin, özellikle de siparişle oluşturulan veya oluşturulacak ve genişletilecek mesleki yeterlilik sertifikaları ile doğru bir şekilde uygulanmasını sağlamalıdır. Resmi Gazete.

profesyonel eşitlik

Bölüm 8

Etkili Genişletilmiş

Kadın ve erkek arasındaki eşitlik, sosyal dinamizm ve ekonomik büyümenin bir faktörüdür.

Bu sözleşmeyi imzalayanlar, şubedeki şirketlere şunları hatırlatır:

- işyerinde çeşitliliğe ve mesleki eşitliğe saygı gösterilmesini sağlamak;

- işe alım, oryantasyon, eğitim, terfi, kariyer gelişimi, çalışma koşulları ve ücretlendirme ve dolayısıyla emeklilik hakları açısından kadınlar ve erkekler arasında gerçek hak ve muamele eşitliğini garanti etmek;

-Kadınlar ve erkekler için kariyer gelişimi ve sorumluluk pozisyonlarına erişim için aynı fırsatları sunmak.

İmza sahipleri, yasal hükümler uyarınca, branşta kadın ve erkek arasındaki karşılaştırmalı duruma dayanarak bir teşhis koymayı ve ücret farklılıklarını ortadan kaldırmak için mümkün olan en kısa sürede müzakereleri başlatmayı taahhüt ederler.

Başvuru Zorlukları ve Yazışma

9. Bölüm

Etkili Genişletilmiş

Bu sözleşmenin uygulanmasında şirket içinde çözülmeyen zorluklar, toplu sözleşmenin genel hükümlerinin 1.7. maddesi ile kurulan ortak ulusal yorumlama komitesine sunulacaktır.

Gıda dışı perakende işletmeler için ulusal toplu iş sözleşmesinin genel hükümlerinin 1. 7'nci maddesinde yer alan yazışma adresi aşağıdaki şekilde değiştirilmiştir: "Grup 10" CDNA, Fransa Eczane Perakendecileri, Ev Aletleri ve Çarşı federasyonu, 14, teras Bellini, 92807 Puteaux Cedex.

Sınıflandırma incelemesi

Bölüm 10

Etkili Genişletilmiş

İmza sahibi taraflar, bu anlaşmanın imzalanmasından itibaren en fazla 5 yıl içinde veya bu Anlaşmanın 9. maddesinin uygulanmasını takiben ulusal yorumlama komisyonunun kararı ile sınıflandırmanın iyileştirilmesi veya revize edilmesi ihtiyacını incelemeyi taahhüt ederler.

Süre

11. Bölüm

Etkili Genişletilmiş

Bu Sözleşme belirsiz bir süre için akdedilmiştir.

ihbar

Bölüm 12

Etkili Genişletilmiş

Bu anlaşma, her iki tarafça da 2 ay önceden bildirimde bulunarak feshedilebilir.

Fesih yapan taraf, bu feshi tüm imza sahibi taraflara gerekçelendirmeli ve iş kanunu hükümlerine uygun olarak dosyalamalıdır. Fesih, sosyal ortakları bu konuda yeni müzakereler açmaya mecbur kılıyor.

Bildirim

13. Bölüm

Etkili Genişletilmiş

İmza sürecinin sonunda, bu sözleşmenin metni, Sözleşme'nin L.2231-5. maddesi uyarınca tüm temsilci kuruluşlara bildirilecektir.

emek Kodu.

Depozito

Bölüm 14

Etkili Genişletilmiş

Bu anlaşmanın metni, L. 2231-6, L. 2231- maddeleri uyarınca Paris iş mahkemesi sekreterya-katibine ve Paris Çalışma ve İstihdam Dairesi müdürlüğüne gerektiği kadar nüsha olarak tevdi edilecektir. İş kanununun 7, D. 2231-2 ve D. 2231-3.

Eklenti

Bölüm 15

Etkili Genişletilmiş

Bu sözleşmenin uzatılması, İş Kanunu'nun L. 2261-24 maddesi hükümlerine göre, en gayretli tarafın inisiyatifiyle talep edilecektir.

Güce doğru gelmek

Bölüm 16

Etkili Genişletilmiş

Bu anlaşma, uzatma kararının Resmi Gazete'de yayımlandığı gün yürürlüğe girer.

OPCA'nın belirlenmesi ve ortak bir profesyonel bölümün oluşturulmasına ilişkin 31 Ocak 2012 tarihli anlaşma

SNCAO'da;

SNAN;

CSNEDT;

CPGA;

FNDMV;

CSNEFBCM;

CSMM;

FFDDEFB;

FCSJPE,

CSFV CFTC;

FS CFDT,

Etkili Genişletilmiş

24 Kasım 2009 tarihli yasanın hayat boyu rehberlik ve eğitime ilişkin hükümlerini dikkate alarak;

29 Kasım 2004 tarihinde gıda dışı perakende işkolunda imzalanan mesleki eğitimin öncelik ve hedeflerine ilişkin anlaşmayı dikkate alarak;

4 Aralık 2011 tarihli Resmi Gazete'de yayınlanan 9 Kasım 2011 tarihli kararı ile FORCO ticaret ve dağıtım sektöründeki ortak toplama şirketlerinin onayını dikkate alarak;

24 Kasım 2009 tarihli söz konusu kanunla getirilen yeni organ ve araçlar dikkate alındığında;

Şubede istihdam ve mesleki eğitim için ortak ulusal komisyonu (CPNEFP) oluşturan 12 Haziran 2011 sayılı onayı dikkate alarak;

Son olarak İş Kanunu'nun R.6332-16. maddesi dikkate alındığında,

bu anlaşmayı imzalayan sosyal ortaklar, gıda dışı perakende ticaret branşının (CDNA) şirketlerinin ve çalışanlarının yararına mesleki eğitim açısından halihazırda uygulanmakta olan araçların etkinliğini artırmaya karar verir ve Kasım ayı şube sözleşmesini revize etmeyi taahhüt eder. 29, 2004 ile ilgili olarak yeni yasal hükümler en kısa sürede.

Bu ruhla, imza sahipleri:

- CPNEFP'nin istihdam ve eğitim açısından şube için politika yönlendirme organı olduğunu teyit etmek;

- OPCA FORCO'yu şubeden eğitim fonları toplayan organ olarak belirlemek;

- FORCO tarafından yönetilen ileriye dönük ticaret gözlemevini, branştaki mesleklerin ve niteliklerin ileriye dönük bir gözlemevi olarak belirlemek;

- FORCO yönetim kurulundan gıda dışı perakende şubesi (CDNA) için özellikle aşağıdakilerden sorumlu olacak bir ortak profesyonel bölüm (SPP) oluşturmasını isteyin:

- 50'den az çalışanı olan şirketlerin mali bölümlerinin eğitim planının fonlarının yönetimi için öncelikleri (kamu/eğitim) önermek;

-(1) 50 veya daha fazla çalışanı olan şirketler için eğitim planı fonları ve şube anlaşması ve CPNEFP'nin görüş ve yönelimleri doğrultusunda OPCA tarafından yönetilen profesyonelleşme fonları kapsamında eğitim önceliklerini ve ödeme kurallarını belirlemek.

SPP, İstihdam ve Mesleki Eğitim Ortak Ulusal Komisyonu (CPNEFP) tarafından tanımlanan oryantasyonların, yönetilen fon dengesine ilişkin yönetim ayrıcalıkları ve OPCA'nın kararlarına uygun olarak alınmasını sağlayacaktır.

GES üyeleri, şubenin CPNEFP üyeleri arasından atanacaktır.

Bu sözleşme, gıda dışı perakende işletmeler için ulusal toplu sözleşme (idcc 1517) kapsamında akdedilmiştir. İmzalandığında yürürlüğe girer ve şubenin belirlenmiş OPCA içinde ortak bir profesyonel bölüm oluşturma talebini ileri sürmek için FORCO Yönetim Kurulu'na bildirilecektir.

İmza prosedürü sonunda, bu değişiklik metni, İş Kanunu'nun L. 2231-5 maddesi uyarınca tüm temsilci kuruluşlara bildirilecektir.

Bu değişikliğin metni, L. 2231-6, L. 2231-7 Maddeleri uyarınca Paris İş Mahkemesi sekreterliği ve çalışmadan sorumlu Bakanın merkezi hizmetleri ile gerektiği kadar çok nüsha halinde sunulacaktır. , İş kanununun D. 2331-2 ve D. 2231-3.

Bu değişikliğin uzatılması, İş Kanunu'nun L. 2261-24 maddesi hükümleri uyarınca en gayretli tarafın inisiyatifiyle talep edilecektir.

(1) İş Kanunu Madde R. 6332-16 ile tanımlanan OPCA Yönetim Kurulu'nun yetkilerine tabi olarak uzatılan madde.

(7 Ağustos 2012 tarihli karar, madde 1)

Mesleki eğitimin öncelikleri ve hedeflerine ilişkin 9 Mayıs 2012 tarihli Anlaşma

SNCAO;

SNAN;

CSNEDT;

CPGA'lar; FNDMV; CSNEFBCM; CSMM;

FFDDEFB; FCSJPE.

FNECS CFE-CGC; CSFV CFTC;

FSCFDT.

Etkili Genişletilmiş

Bu anlaşma, 29 Kasım 2004 tarihli anlaşmanın hükümlerini ve “10 kişilik grup” olarak bilinen gıda dışı perakende işletmelerinde (CDNA) mesleki eğitimin öncelikleri ve hedeflerine ilişkin değişiklikleri iptal etmekte ve onun yerine geçmektedir.

7 Ocak 2009 tarihli ulusal meslekler arası anlaşmayı dikkate alarak;

24 Kasım 2009 tarihli ve 2009-1437 sayılı Kanun'un hayat boyu mesleki rehberlik ve eğitime ilişkin hükümlerini dikkate alarak, bu anlaşmanın imzacıları:

- “Oyunlar ve oyuncaklarda uzmanlaşmış bir mağazada satış elemanı” profesyonel yeterlilik sertifikası oluşturulmasına ilişkin 6 Ekim 2006 tarihli anlaşmanın hükümlerini sürdürmeyi kabul etti;

- OPCA FORCO'nun belirlenmesine ve gıda dışı perakende işletmeler için ortak bir profesyonel bölümün oluşturulmasına ilişkin 31 Ocak 2012 tarihli anlaşmanın hükümlerini onaylamak;

-ve aşağıdaki hüküm ve yönergeleri kabul edin.

önsöz

İş Kanunu Madde 6311-1: "Sürekli mesleki eğitimin amacı, işçilerin mesleki entegrasyonunu veya yeniden bütünleşmesini teşvik etmek, istihdamda kalmalarını sağlamak, becerilerini geliştirmek ve farklı mesleki niteliklere erişimlerini teşvik etmektir. , ekonomik ve kültürel kalkınmaya, mesleki kariyerlerin güvence altına alınmasına ve sosyal terfilerine katkıda bulunmak.

Ayrıca, mesleki faaliyetlerine ara veren kişilerin çocuklarına veya bağımlı durumdaki eşlerine veya üstlerine bakabilmeleri için işe geri dönmelerini sağlamayı amaçlamaktadır. »

İmza sahipleri, branşta eğitimin bir öncelik olduğunu düşünüyor ve şirketlere şunları tavsiye ediyor:

- öncelikli hedef kitlelerin entegrasyonunu veya yeniden entegrasyonunu teşvik etmek ve/veya şube tarafından tanımlanan;

- iş bulmak veya bir işte kalmak için eğitim ve profesyonel uygulama sağlamak;

- şirkette veya şube şirketlerinden birinde bir işte çalışmak için çalışanın istihdamını ve becerilerinin transferini sağlamak için belirli bir beceri düzeyinin kazanılmasını teşvik etmek;

- branşta iş ve meslek gelişimini destekleyerek gıda dışı perakende şirketlerinin çalışanlarının istihdamını korumak;

-herhangi bir eylemle engellilerin ve istihdam yükümlülüğünün diğer hak sahiplerinin branşında profesyonel entegrasyonu kolaylaştırmak:

- çalışanların iş istasyonlarına, gelişimlerine veya istihdamda kalmalarına adaptasyonu;

- çalışan becerilerinin geliştirilmesine katılım;

- bireysel veya toplu istihdam için ön eğitim ve hazırlık;

- terfi;

- Şirketlerin teknik ve yapılarının evrimine yönelik yeterlilik yetersizliği risklerini azaltmak için önleme;

- şirket zayıfladığında çalışanların yeni profesyonel faaliyetlere erişmesine izin vermek için dönüşüm;

- bilginin elde edilmesi, sürdürülmesi veya iyileştirilmesi: çalışanların bir eğitim faaliyetinden önce olması muhtemel bir beceri değerlendirmesi yapmasına veya deneyimlerinin kazanımlarını doğrulamasına izin vermek;

- cehaletle savaşmak ve Fransızca öğrenmek.

Çalışanların bu sürekli mesleki eğitim faaliyetlerine erişimi aşağıdakiler için garanti edilmektedir:

- eğitim planı çerçevesinde işverenin inisiyatifi;

- eğitim izni (CIF) çerçevesinde çalışanın inisiyatifi;

- bireysel eğitim hakkı (DIF) çerçevesinde işvereninin anlaşmasıyla çalışanın inisiyatifi;

- bir profesyonelleşme dönemi çerçevesinde işverenin inisiyatifi.

İşverenler, özellikle profesyonel mülakat, eğitim pasaportu, beceri değerlendirmesi, edinilen doğrulama deneyimi (VAE) aracılığıyla, çalışanların yaşamları boyunca eğitimlerinde aktör olmalarını sağlamak için tüm eğitim sistemlerini eklemlemeye çalışacaklardır.

Bu amaçla, işe alınırken, çalışanın şirketteki 2 yıllık kıdeminden itibaren mesleki aşama raporunun gerçekleştirilmesini talep etme hakkı konusunda bilgilendirilmesi gerekir. Bu rapor çalışanın inisiyatifiyle istenir; her zaman çalışanın inisiyatifinde olmak üzere her 5 yılda bir yenilenebilir.

En az 50 çalışanı olan şirketlerde veya gruplarda, bu profesyonel görüşme, 45 yaş üstü çalışanlar için, çalışanın 45. doğum gününü takip eden yılda yapılmalıdır (bu sözleşmenin Başlık V'sine bakınız).

Başlık I Kapsam. - Branştaki esnaf ve niteliklerin ileriye dönük gözlemevi

Madde 1

Etkili Genişletilmiş

Bu sözleşmenin kapsamı, gıda dışı perakende işletmeleri için ulusal toplu sözleşmenin kapsamıdır (idcc 1517).

Bölüm 2

Etkili Genişletilmiş

İmza sahibi taraflar, FORCO tarafından yönetilen ileriye dönük ticaret gözlemevini, branştaki mesleklerin ve niteliklerin ileriye dönük bir gözlemevi olarak belirler.

Müstakbel meslek rasathanesinin daldaki görevleri ve nitelikleri aşağıdaki şekilde tanımlanmıştır.

Branştaki şirketlerde meslek ve mesleklerdeki değişiklikleri analiz etmek ve özellikle eğitim ihtiyaçlarını öngörmek için sosyal ortaklar kendilerini bir analiz ve izleme aracıyla donatmaya karar vermişlerdir. Bu nedenle, gıda dışı perakende ticaretindeki meslek ve niteliklerin ileriye dönük gözlemevi aşağıdaki misyonlara sahiptir:

-Sektörde istihdam ve eğitim konusunda teşhis ve raporlar sağlamak. Kanunla öngörülen diploma, unvan ve niteliklerin listesini sağlamak;

- mesleklerin, mesleklerin ve niteliklerin evrimini izlemek;

-Şirketlerin ve çalışanların ihtiyaçlarına göre eğitim önceliklerini belirlemek ve gerekli eğitim sistemlerini uyarlamak veya oluşturmak için branşta istihdam, meslek ve eğitim açısından geleceği geliştirmek.

Böylece, gözlemevinin üretimleri, bir yandan istihdam ve eğitime ilişkin temel göstergelerin yıllık olarak güncellenen analizine, diğer yandan da şube içindeki ileriye dönük yansımaların canlandırılmasına olanak sağlayacaktır.

a) Gösterge Tablosu

Bu, yıldan yıla istihdam edilen nüfusun, işlerin ve eğitim sisteminin kullanımının bir tanımını üretmeyi içerir. Bu sunum gelişmeleri anlamayı mümkün kılmalıdır.

b) Mesleklerin öngörüsü

Mesleklerdeki ve bunlara karşılık gelen eğitim kurslarındaki değişiklikleri daha iyi anlamak ve gerekli değişiklikleri öngörmek için branş için öncelikli meslekleri hedefleyen spesifik anketler yapılabilir. Bu, ticareti etkileyen evrim faktörlerini belirleme ve bunların sonuçlarını analiz etme meselesi olacaktır.

c) Sektör çalışmaları

Perakende ticarete ilişkin çapraz çalışmalar, şube analizleri için bir referans çerçevesi oluşturmayı mümkün kılacaktır. Bu çalışmalar güncel olaylara göre yapılacaktır.

Şartnameler branşın beklentilerini gösterecek ve yıllık olarak revize edilecektir. Bütçe yönleri de şartnameler tarafından belirlenecektir. Gıda dışı perakende şubesi için ortak ulusal istihdam ve mesleki eğitim komisyonu (CPNEFP), ileriye dönük ticaret gözlemevi için ortak yönlendirme komitesini oluşturur.

Gözlemevinin özelliklerini belirlemek veya güncellemek ve üretimleri incelemek için yılda en az bir kez bir toplantı yapılacaktır.

Başlık II Şirket Eğitim Planı

3. Bölüm

Etkili Genişletilmiş

Çalışanların sürekli mesleki eğitime erişimleri, eğitim planının bir parçası olarak işverenin inisiyatifinde sağlanmaktadır. Eğitim planı iki tür eyleme ayrılmıştır.

1. İş istasyonuna uyum sağlama veya istihdamı değiştirme veya sürdürme ile ilgili eylemler (kategori 1)

Bu eylemler, çalışanın iş sözleşmesinin ifası için doğrudan görevleri bağlamında veya çalışanın görevlerinin geliştirilmesi veya değiştirilmesine karşılık gelen becerilerin kazanılmasını hedefler.

Eğitim eylemleri yalnızca çalışma saatleri içinde gerçekleştirilir ve etkin çalışma süresi olarak kabul edilir. Ücretin korunmasına yol açarlar.

2. Beceri geliştirme eylemleri (kategori 2)

Bu eylemler, çalışanın iş sözleşmesinin ifası için gerekli olmayan bilgileri edinmeyi amaçlar. Çalışanın niteliğinin evrimine ve bilgisinin gelişimine katılırlar. Şirketin tanınmasını sağlar.

Bu eylemler genellikle mesai saatleri içinde gerçekleşir. İşçi ile işveren arasındaki yazılı anlaşma ile bu eylemler, çalışma süresi dışında da gerçekleştirilebilir.

tamamen veya kısmen çalışır.

a) Çalışma süresi boyunca ilerleme

Bu eylemler, mesai saatleri içinde gerçekleştiğinde tazminatın korunmasına yol açar.

- yılda 80 saat ve çalışan başına limit dahilinde;

- veya yıl boyunca gün veya saat olarak çalışma süresi sabit ücret sözleşmesi ile belirlenen çalışanlar için sabit ücretlerinin %5'i sınırında.

Yazılı sözleşme, imzalanmasından itibaren 8 gün içinde feshedilebilir.

Şirket, çalışanın ayrılmasından önce ve ilgili kişi, eğitimi özenle takip ettikten ve planlanan değerlendirmeleri yerine getirdikten sonra taahhüt ettiği taahhütleri tanımlamalıdır.

Bu taahhütler aşağıdakilerle ilgilidir:

- Eğitimin sonunda 1 yıl içinde çalışanın, edindiği bilgiye karşılık gelen mevcut fonksiyonlara öncelikli erişime sahip olduğu koşullarda;

- tutulan işe karşılık gelen geleneksel sınıflandırmanın tahsisi hakkında;

-çalışan tarafından yapılan çabaları dikkate alma prosedürleri hakkında.

İşveren, mesai saatleri dışında aldığı eğitim saatlerini, ilgili çalışanın net referans ücretinin %50'si oranında eğitim ödeneği ile tazmin eder. Bu ödenek, sosyal güvenlik katkılarından muaftır ve şirketin sürekli mesleki eğitiminin geliştirilmesine katılıma atfedilebilir.

Bu eylemlerde, çalışanın sözleşmeye katılmayı reddetmesi veya sağlanan sözleşmeden sonraki 8 gün içinde işten çıkarılması, kusur veya işten çıkarılma nedeni oluşturmaz.

Başlık III Sözleşme ve profesyonelleşme süresi

Etkili Genişletilmiş

Erkekler ve kadınlar arasındaki mesleki eşitlikle ilgili olarak, aktif yaşamla uğraşan herhangi bir çalışan veya bu işle meşgul olan herhangi bir kişi, bilgi, rehberlik ve mesleki yeterlilik hakkına sahiptir ve kendi inisiyatifiyle, kendisine izin verilen eğitimi, ne yaparsa yapsın takip edebilmelidir. kısa veya orta vadede ekonominin öngörülebilir ihtiyaçlarına uygun bir nitelik kazanarak meslek hayatı boyunca en az bir kademe ilerlemek:

1° Eğitim Kodunun (RNCP) L. 335-6 Maddesinde belirtilen mesleki sertifikaların ulusal rehberinde kayıtlı olun;

2° Şubenin ulusal toplu sözleşmesinin sınıflandırmalarında tanınmak;

3° Veya mesleki yeterlilik belgesi hakkı verilmesi.

Mesleki yeterlilik, sözleşme veya dönem içinde profesyonelleşme yoluyla kazanılır.

Altyazı I Her iki cihaz için ortak uygulama yöntemleri

Bölüm 4

Etkili Genişletilmiş

Bir sözleşmeden veya bir profesyonelleşme döneminden aynı anda yararlanan çalışan sayısı, tam zamanlı eşdeğer işgücüne (FTE) göre şirket veya kuruluş başına sınırlıdır:

- 1 ila 5 çalışanın kurulması: eğitimde 3 çalışan;

- 6 ila 15 çalışanın kurulması: eğitimde 5 çalışan;

- 16 ila 25 çalışanın kurulması: eğitimde 8 çalışan;

-25'ten fazla çalışanın kurulması: Eğitimde 10 çalışan.

Mevzuat ve düzenleyici hükümler uyarınca, 50'den az çalışanı olan şirket veya kuruluşlarda, en az 2 çalışanın aynı anda meslekte devamsızlıkla sonuçlanması halinde, bir meslekleşme dönemi faydası ertelenebilir.

5. Bölüm

Etkili Genişletilmiş

Profesyonelleşme sözleşmeleri ve profesyonelleşme süreleri çerçevesinde, eğitim, değerlendirme, destek ve öğretim faaliyetlerine ilişkin maliyetler (eğitim maliyetleri, ücret, yasal ve geleneksel sosyal güvenlik katkıları, konaklama ve ulaşım) tarafından belirlenen OPCA tarafından ödenecektir. şube, eğitimin finansmanındaki payının kabul edilmesinden sonra, tanımlanan sabit saatlik ücret bazında:

- şube sözleşmesi ile;

- veya bunun olmaması halinde, yasal ve düzenleyici hükümler tarafından.

Şube tarafından tanımlanan saatlik paketler, "profesyonelleşme" muhasebe bölümünün bütçe dengesinin ve ortak ulusal komisyon tarafından tanımlanan yönelimlerin korunmasına ilişkin olarak belirlenmiş OPCA içinde oluşturulan şubenin ortak profesyonel bölümü tarafından ayarlamaya tabi olabilir. şube için istihdam ve mesleki eğitim. (1)

Eğitmen eğitimi ve ders verme görevlerinin yerine getirilmesi ile ilgili maliyetler, sırasıyla yasal ve düzenleyici hükümler tarafından tanımlanan aylık tavanlara ve sürelere göre ücretlendirilir. OPCA'lar, gerektiğinde metinler tarafından tanımlanan destek koşullarını daha kısıtlayıcı bir şekilde değiştirmek için iş kanunu tarafından açıkça yetkilendirilmiştir.

Bu sözleşmeye tabi şirketler, sözleşmenin veya sürenin yapıldığı tarihte yürürlükte olan oranları öğrenmek için şube tarafından belirlenen OPCA eğitim danışmanına danışmaya davet edilir.

İmza sahipleri bu etkiyi hatırlatır:

- Şube tarafından belirlenen OPCA, bir profesyonelleşme sözleşmesi kapsamında veya profesyonelleşme dönemlerinde çalışanlara özel ders vermek için yapılan eğitim masraflarını karşılamaya yetkilidir. Eğitmen olarak yetiştirilen kişi, yürürlükteki yasal ve/veya düzenleyici hükümler tarafından belirlenen koşullar altında yardım alma hakkına sahiptir;

- Şube tarafından belirlenen OPCA ayrıca, şirketin talep edebileceği desteğin OPCA tarafından yürürlükteki mevzuat hükümleri ve/veya yönetmeliklerle belirlenen koşullar altında belirlendiği özel ders işlevinin yerine getirilmesiyle ilgili masrafları da finanse edebilir.

(1) 5 inci maddenin ikinci fıkrası, İş Kanunu'nun R. 6332-16. Maddesinden kaynaklanan OPCA Yönetim Kurulu'nun yetkilerine tabi olarak genişletilmiştir.

(31 Aralık 2012 tarihli karar - madde 1)

6. Bölüm

Etkili Genişletilmiş

Ders vermenin ve öğretmen yetiştirmenin öneminin farkında olan branş şirketleri, sözleşmeli veya mesleki eğitim döneminde her çalışan için bir öğretmen atamayı zorunlu hale getirme kararı aldı.

Şirket, eğitmenlerin yeterliliğini sağlar ve olası eğitimlerini görür.

Eğitmen, işverenin kendisi veya şirketin bir çalışanı olabilir.

Eğitmen gönüllü bir kişi olmalı ve insanları izlemek için gerekli zamana ve becerilere sahip olmalıdır. İşlev, özellikle değişken unsurlarda, aşırı iş yükü veya ücrette bir azalma gerektirmemelidir.

Profesyonelleşme süresinin veya profesyonelleşme sözleşmesinin bir parçası olarak, işverenin kendisi değilse, şirketin veya kuruluşun maaşlı eğitmeni:

- ya hazırlanan diplomaya eşdeğer bir diplomaya sahip olmak ya da amaçlanan profesyonelleşme hedefi ile ilgili bir yeterlilikte en az 2 yıllık mesleki deneyimi haklı çıkarmak;

- ve profesyonelleşmede çalışandan daha üst düzeyde sınıflandırılabilir.

Eğitmen şunlardan sorumludur:

- sözleşmelerin ve sürelerin lehtarlarını ağırlamak, yardım etmek, bilgilendirmek ve yönlendirmek;

- bu kişilerin şirketteki faaliyetlerini ilgili çalışanlarla birlikte organize etmek ve mesleki bilgi birikiminin kazanılmasına katkıda bulunmak;

- şirket dışındaki yararlanıcılara yönelik değerlendirme, eğitim ve destekten sorumlu kurum veya kuruluşlarla irtibat kurmak;

- çalışanların ilerlemesinin değerlendirilmesine ve eğitime katılmak.

Bir eğitmen, sözleşmeli veya profesyonelleşme döneminde ikiden fazla kişiyi aynı anda sorumluluğu altında bulunduramaz.

Bölüm 7

Etkili Genişletilmiş

Çalışan, eğitimi özenle takip edip planlanan değerlendirmeleri tatmin eder etmez, edinilen bilgiye karşılık gelen mevcut işlevlere öncelikli erişime sahip olacak ve bu durumda ilgili geleneksel sınıflandırma düzeyi atanacaktır. Gıda dışı perakende işletmeleri için ulusal toplu sözleşmenin I. düzeyinde sınıflandırılamaz.

Altyazı II Profesyonelleşme sözleşmesine ilişkin şartlar

Bölüm 8

Etkili Genişletilmiş

İş Kanunu'nun L. 6314-1 maddesi hükümlerine göre, profesyonelleşme sözleşmesinin amacı, kısa veya orta vadede ekonominin öngörülebilir ihtiyaçlarına karşılık gelen bir yeterliliğin kazanılmasını sağlamaktır:

1° Eğitim Yasası'nın L. 335-6. Maddesinde belirtilen Ulusal Mesleki Sertifikalar Rehberine (RNCP) kayıtlı olun;

2° Şubenin ulusal toplu sözleşmesinin sınıflandırmalarında tanınmak;

3° Mesleki yeterlilik belgesini doğuran,

ve profesyonelleşme sözleşmesi sahiplerine faaliyetleri için gerekli mesleki becerileri vererek profesyonel bütünleşmeyi veya yeniden bütünleşmeyi teşvik etmek.

9. Bölüm

Etkili Genişletilmiş

Profesyonelleşme sözleşmesi aşağıdakiler içindir:

- başlangıç ​​eğitimlerini tamamlamak için 16 ila 25 yaş arasındaki kişilere;

- 26 yaş ve üzeri iş arayanlar;

- belirli ödeneklerin veya sözleşmelerin yararlanıcılarına: aktif dayanışma geliri (RSA), özel dayanışma ödeneği (ASS), engelli yetişkinler için ödenek (AAH) veya tek bir entegrasyon sözleşmesinden (CUI) yararlanan kişiler;

- Saint-Barthélemy, Saint-Martin ve Saint-Pierre-et-Miquelon'un denizaşırı departmanlarında ve topluluklarında, asgari gelirden yararlananlara

entegrasyon programı ve tek ebeveyn ödeneği.

Bölüm 10

Etkili Genişletilmiş

Profesyonelleşme sözleşmesi, belirli veya belirsiz süreli bir sözleşme şeklini alabilir:

a) Belirli süreli sözleşme

Profesyonelleşme sözleşmesi belirli süreli bir sözleşme şeklinde yapılmışsa, profesyonelleşme eylemi sözleşmenin konusudur ve süresini belirler. İmza sahibi işveren örgütleri, şirketleri belirli süreli profesyonelleşme sözleşmesinin sonunda sahiplerine kalıcı bir sözleşme kapsamında istihdam teklif etmeye teşvik eder - bu durumda sözleşme bir deneme süresi sağlamaz ve çalışanın kıdemini devralır - veya teşvik eder. şubedeki başka bir şirkete entegrasyon.

b) Kalıcı sözleşme

Profesyonelleşme sözleşmesi açık uçlu bir sözleşme şeklinde yapılmışsa, profesyonelleşme eylemi sözleşmenin başlangıcında gerçekleşir. Profesyonelleştirme eyleminin minimum süresi 6 ila 12 ay olmalıdır.

Profesyonelleşme sözleşmesinin süresi 24 aya kadar uzatılabilir:

- Şirketin faaliyeti ile ilgisi olmayan nitelik veya niteliklere sahip olmayan sözleşme sahibinin, sözleşmeyi iyi başarı koşulları altında bütünleştirmesine izin vermek;

- sahibinin ulusal toplu sözleşme tarafından tanınan ek bir nitelik kazanmasını sağlamak;

- veya Madde 8'de atıfta bulunulan niteliklerin niteliği bunu gerektirdiğinde.

Değerlendirme, eğitim kursunun kişiselleştirilmesi, dış destek ve eğitim eylemleri 150 saatten az olmamak kaydıyla sözleşme süresinin en az %15 ila %25'i arasındadır.

Bu süre %25'in üzerine uzatılabilir:

- ortaöğretim ikinci aşamasını tamamlamamış veya teknolojik veya mesleki diplomaya sahip olmayan gençler için;

-veya tanınan diploma kursları hedefleyenler için (RNCP'ye kayıtlı unvanlar veya diplomalar, bkz. madde 8);

- veya niteliklerin niteliği gerektirdiğinde.

Ödeme, gerekli finansmana bağlı olarak şube tarafından belirlenen OPCA tarafından yapılacaktır.

İşveren, sözleşme sahibinin mesleki nitelik ve bu amaçla ilgili bir iş edinmesine olanak sağlayarak eğitim vermeyi veya izletmeyi taahhüt eder. Bu sözleşme süresi boyunca yapılan iş, aranan nitelik ile doğrudan ilgili olmalı ve know-how edinilmesine katkı sağlamalıdır.

Çalışan, işvereni adına çalışmayı ve sözleşmede öngörülen eğitimleri takip etmeyi kendi adına taahhüt eder. Eğitim faaliyetlerine haksız yere uzun süre devamsızlık durumunda, profesyonelleşme sözleşmesi işveren tarafından feshedilebilir.

Profesyonelleşme sözleşmesinin sahibini karşılamak ve yönlendirmek için işveren tarafından gönüllü bir öğretmen atanmalıdır (bkz. Başlık II, alt başlık I “Her iki sistem için ortak başvuru yöntemleri”, madde 6 “Eğitim”).

10.1. Sözleşmenin Yenilenmesi

Profesyonelleşme sözleşmesi aynı işverenle bir kez yenilenebilir:

- Yararlanıcı, yeterliliği ilk sözleşme sırasında almışsa ve ikinci bir sözleşme çerçevesinde daha yüksek veya ek yeterliliğe hazırlanmak istiyorsa;

- Sınavda başarısızlık, analık, hastalık, iş kazası, meslek hastalığı veya eğitim kurumunun başarısızlığı nedeniyle yararlanıcının söz konusu yeterliliği elde edememesi.

11. Bölüm

Etkili Genişletilmiş

26 yaşın altındaki kişiler

26 yaşından küçük profesyonelleşme sözleşmesi olan çalışanlar, belirli süreli sözleşme veya açık uçlu sözleşmenin profesyonelleştirme eylemi süresince, I. seviye geleneksel asgari ücret veya asgari büyüme ücreti temelinde hesaplanan ücret alırlar. daha yüksektir, yaşa, eğitim düzeyine ve sözleşme süresine göre değişkenlik gösterir: (Yüzde olarak)

Faydalanıcının sahip olduğu YETERLİLİK DÜZEYİ	YARARLANICILARIN MİNİMUM MAAŞI (1)
	21 yaşın altında	21 ve üzerindeki
	Sözleşme sahibinin belirtilen yaşa ulaştığı günü takip eden ayın ilk günü
	1. yıl	1. yıl
Mesleki bakaloryadan daha düşük	55	70
En az mesleki bakaloryaya eşit (2)	65	80

(1) Sözleşmenin yürürlüğe girdiği gün yürürlükte olan I. seviye geleneksel asgari ücretin veya asgari büyüme ücretinin yüzdesi olarak, ikincisi

üstündür.

(2) Veya aynı düzeyde bir mesleki unvan veya diploma.

26 yaş ve üzeri kişiler

Ücret, gıda dışı perakende işletmeler için ulusal toplu sözleşmenin ilgili hiyerarşik düzeyi için sağlanan asgari ücretin veya asgari büyüme ücretinin % 85'inden az olamaz.

İkinci yıl için asgari ücret, gıda dışı perakende işletmeler için ulusal toplu sözleşmede öngörülen asgari ücretin %95'inden az olamaz.

Altyazı III Profesyonelleşme dönemine ilişkin usuller

Etkili Genişletilmiş

Eğitimin amacına uygun olarak, profesyonelleşme döneminin şartları ve süresi, işveren ve hak sahibi işçi arasında karşılıklı anlaşma ile belirlenmelidir.

Bölüm 12

Etkili Genişletilmiş

Profesyonelleşme döneminin amacı, mesleki gelişimlerini kolaylaştırmak veya şirket içindeki istihdamlarını korumak veya branştaki mesleklerin gelişimine bağlı yeni beceriler kazanmak için ek beceriler kazanmaktır.

Bu anlaşmanın 8 inci maddesinin birinci fıkrasında öngörülen kısa veya orta vadede öngörülebilir ihtiyaçlara karşılık gelen niteliklerin kazanılması:

1o Ulusal mesleki sertifikalar dizininde (RNCP) kayıtlı olun;

2o Şubenin ulusal toplu sözleşmesinin sınıflandırmalarında tanınmak;

3o Ya CPNEFP tarafından tanınan bir mesleki yeterlilik sertifikasına hak kazanmak ya da hedefi CPNEFP tarafından tanımlanan bir eğitim eyleminin parçası olmak.

13. Bölüm

Etkili Genişletilmiş

Profesyonelleşme dönemi, kalıcı bir sözleşmeye (CDI) sahip şirkette bulunan çalışanlara ve sabit veya belirsiz bir süre için tek bir entegrasyon sözleşmesinin (CUI) lehtarlarına yöneliktir.

13.1.Öncelikli kitleler

Aşağıdakiler daha özel olarak öncelikli hedef kitleler olarak kabul edilir:

- teknolojilerin gelişimi ve iş organizasyonu açısından veya şube veya belirlenmiş OPCA tarafından tanımlanan önceliklere göre nitelikleri yetersiz olan çalışanlar;

- Mesleki faaliyeti 20 yıl olan veya en az 45 yaşında ve onları istihdam eden son şirkette en az 1 yıllık kıdeme sahip çalışanlar;

- yarı zamanlı çalışanlar;

-bir iş kurmayı veya devralmayı düşünen çalışanlar;

- doğum izninden sonra işe dönen kadınlar veya doğum izninden sonra erkekler ve kadınlar;

- İş Kanunu'nun L. 5212-13. Maddesinde belirtilen istihdam yükümlülüğünden yararlanan çalışanlar, özellikle engelli işçiler;

-tek bir entegrasyon sözleşmesine (CUI) sahip çalışanlar.

Profesyonelleşme süresi boyunca görevliyi karşılamak ve yönlendirmek için işveren tarafından gönüllü bir öğretmen atanmalıdır (bkz. Başlık III, madde 6 “Eğitim”).

Bölüm 14

Etkili Genişletilmiş

Asgari profesyonelleşme süreleri yasal ve düzenleyici hükümlerle belirlenir.

Bu eğitim süresince çalışan, iş kazaları ve meslek hastalıklarından korunmaya ilişkin sosyal güvenlik mevzuatından yararlanır.

Bölüm 15

Etkili Genişletilmiş

15.1 Çalışma süresi boyunca profesyonelleşme sürecinin ilerlemesi

15.2.Mesai saatleri dışında profesyonelleşme süresi

Profesyonelleşme döneminin eylemleri tamamen veya kısmen çalışma süresinin dışında gerçekleşebilir:

a) Çalışanın inisiyatifiyle, DIF çerçevesinde, işvereni ile anlaşarak (bkz. Başlık IV “DIF”);

b) Bir beceri geliştirme faaliyeti ise, işverenin inisiyatifiyle, çalışanın yazılı onayı alındıktan sonra. Bu durumda, çalışanlar da öncelikli kamu olarak kabul edilir (bkz. Madde 13.1):

- profesyonel sektör değiştiren şirkette en az 2 yıl kıdeme sahip olmak;

- bir işletmenin kurulmasını veya devralınmasını göz önünde bulundurarak.

İşveren, ilgili kişinin eğitimi özenle takip etmesi ve planlanan değerlendirmeleri yerine getirmesi durumunda, şirketin taahhüt ettiği taahhütlerin niteliğini eğitim için yola çıkmadan önce çalışanla tanımlar.

Çalışan, hem DİF kapsamında edindiği saatlerden hem de bir meslekileşme süresinden eğitim eyleminden yararlanma talebinde bulunabilir: işçi ve işverenin yazılı mutabakatı ile, çalışma süresi dışında gerçekleştirilen eğitim saatleri bir sözleşme çerçevesinde gerçekleştirilir. meslekileşme süresi, aynı takvim yılı içinde 80 saat sınırı içinde çalışanın DİF kapsamında açtığı hakların miktarını aşabilir.

Bu durumda çalışanın işten ayrılmasından önce şirketin yapması gereken taahhütler pekiştirilir. Bunlar, mesai saatleri dışında gerçekleştirilen beceri geliştirme faaliyetleri için sağlananlarla aynıdır (bkz. Başlık II “Eğitim planı”). Eğitimin sonunda 1 yıl içinde çalışanın öncelikli erişime sahip olduğu koşullarla, edinilen yeterliliğe karşılık gelen mevcut işlevlerle ve ilgili sınıflandırmanın tahsisi ile ve ayrıca, çalışanın çabalarını hesaba katar.

Başlık IV bireysel eğitim hakkı (DIF)

Bölüm 16

Etkili Genişletilmiş

16.1 Yararlanıcılar

Şirkette en az 1 yıl kıdeme sahip daimi sözleşmesi bulunan her çalışan, DİF kapsamında yılda 20 saat eğitim alma hakkına sahiptir. Şubedeki şirketlerin yarı zamanlı çalışanlarının tam zamanlı çalışanlarla aynı koşullar altında eğitim faaliyetlerini takip edebilmeleri için, haftada en az 25 saat iş sözleşmesi ile çalışan veya çalışmış olan yarı zamanlı çalışanlar, yıl boyunca en az 1.175 saat, yılda 20 saatlik eğitim için aynı DIF hakkına sahiptir.

Bu süre, iş sözleşmesi süresi haftada 25 saatten az olan ve yıl boyunca 1.175 saatten az çalışan yarı zamanlı çalışanlar için orantılı olarak hesaplanır.

Belirli süreli bir sözleşme kapsamındaki çalışanlar, DIF'den orantılı olarak yararlanabilirler. Bu hak, çalışanın son 12 ay içinde ardışık olsun ya da olmasın, şirkette belirli süreli iş sözleşmesi kapsamında 4 aylık kıdemi varsa açıktır. Diğer çalışanlarla aynı hükümlerden yararlanırlar (prensipte mesai saatleri dışında eğitim vb.).

16.2.DİF hakkının açılması

DIF hakkı, hakkın açılış tarihine bağlı olarak, bir yıl sonra gecikmeli olarak kazanılır.

DIF hakkının açılma tarihi, çalışanın yeni işe alımlar için şirkete giriş tarihi olarak belirlenir.

Kısmi süreli çalışanlar için yıl sayısına bakılmaksızın, yıllık kazanılan haklar 120 saat sınırı içinde en fazla 6 yıllık bir süre içinde biriktirilebilir.

16.3.DIF'nin uygulanması ve finansmanı

İşveren, DIF kapsamında edinilen saat sayısını her yıl yazılı olarak çalışana bildirmelidir.

DIF'nin uygulanması, işvereninin anlaşması ile çalışanın inisiyatifidir. Eğitim eyleminin seçimi, özellikle profesyonel görüşme sırasında, çalışan ve işveren arasındaki yazılı bir anlaşmanın konusu olmalıdır.

Çalışan DIF hakkından yararlanmak istediğinde, işverenin cevabını çalışana bildirmek için 1 aylık bir süresi vardır. Bu süre içinde yanıt verilmemesi talebin kabul edildiği anlamına gelir.

Şube Öncelikli İşlemler

Belirlenen OPCA tarafından sözde öncelikli eğitim eylemleri ve kapsama oranları, branşta istihdam ve mesleki eğitim için ortak ulusal komisyon tarafından belirlenir.

Saatlik ücretler ve teminat tavanları, "profesyonelleşme" muhasebe bölümünün bütçe bakiyelerini hesaba katmak için belirlenmiş OPCA içinde oluşturulan şubenin ortak meslek bölümü (SPP) tarafından ve şubenin CPNEFP'si. (1)

Şirketler, DIF eyleminin uygulanması sırasında şubede yürürlükte olan öncelikli eylemleri ve oranları öğrenmek için belirlenmiş OPCA'ya veya imza sahibi kuruluşlara danışmaya davet edilir.

Belirlenen tavanlar dahilinde profesyonelleşme fonlarından sadece eğitim giderleri finanse edilmektedir.

Birbirini takip eden iki takvim yılı boyunca anlaşmazlık olması durumunda, şirketten sorumlu FONGECIF, eğitim eyleminin aşağıda belirtilen şekilde yönetilmesini sağlayabilir.

bu eylemin FONGECIF tarafından belirlenen öncelikler dahilinde olması şartıyla. Bu durumda işveren, ilgili kişinin bireysel eğitim hakkı kapsamında edindiği haklara tekabül eden eğitim ödeneği miktarını ve L. 6323 üncü madde hükümlerine göre hesaplanan eğitim giderlerini bu kuruluşa ödemekle yükümlüdür. -12, mesleki eğitim sözleşmeleri için geçerli olan sabit temelde. Bu şekilde gerçekleştirilen eğitimin süresi, DİF kapsamında kazanılan eğitim saati kontenjanından düşülür.

16.4.IFF'nin mesai saatleri dışında işlenmesi

Prensip olarak, DIF çalışma saatleri dışında gerçekleşir, bu durumda işveren, çalışanın net referans maaşının %50'sine eşit bir eğitim ödeneği öder. Ödenek, sosyal güvenlik katkılarından muaftır ve mesleki eğitimin geliştirilmesine katılıma atfedilebilir.

Bir çalışan, mesai saatleri dışında gerçekleştirilen bir eğitim faaliyetinden hem DIF kapsamında edinilen saatler hem de bir profesyonelleşme süresinden faydalanmayı talep edebilir, ikincisi her takvim yılı için 80 saat sınırı içindedir (bakınız Başlık III "Profesyonelleşme dönemine ilişkin usuller" ).

16.5 Çalışma süresi boyunca DIF'nin prosedürü

Çalışanın, 16.3 paragrafı uyarınca şube tarafından tanımlanan öncelikler (şube öncelikli eylemler) kapsamında bir eğitim eylemi seçmesi ve bu eğitim eyleminin aşağıdakileri sağlaması halinde:

a) İşveren tarafından onaylanmış olması;

b) Çalışanın mesleki faaliyeti ile doğrudan ilgili,

DIF eylemi çalışma süresi içinde gerçekleşir ve bu durumda çalışanın ücreti korunur.

16.6.Bireysel eğitim hakkının taşınabilirliği

İş Kanunu'nun L. 6323-17 ve müteakip maddeleri hükümleri uyarınca, Bireysel eğitim hakkı “taşınabilir” bir haktır.

Çalışan şirketten ayrıldığında, ayrılmadan önce eğitimi finanse etmek için sahip olduğu DIF'nin bakiyesini kullanmasını isteyebilir.

a) Ağır ihmal nedeniyle işten çıkarma dışında kişisel nedenlerle işten çıkarılma durumunda

İşveren, işten çıkarılma mektubunda, işten çıkarılan işçinin DIF üzerindeki haklarını ve özellikle ihbar sırasında yardım talep etme olasılığını belirtmelidir.

Çalışanın bir beceri değerlendirmesinden yararlanma talebi, edindiği deneyimin doğrulanması veya eğitim eylemi, bildirimi sona ermeden önce yapılmalıdır.

Bu durumda, bu eylem, edinilen ve kullanılmayan DIF saatlerinin sayısına tekabül eden meblağ ile yasal ve düzenleyici hükümler tarafından belirlenen götürü meblağ ile çarpılarak finanse edilir.

Bildirim süresi dolmadan işçiden talepte bulunulmaması durumunda, DİF'e tekabül eden tutar işveren tarafından ödenmez.

b) Sözleşmenin feshi halinde

Çalışan, DİF hakkından yararlanmayı talep edebilir.

İşveren, işçinin talebini kabul veya reddetmekte serbesttir.

Eğitimin finansmanı, işveren ve çalışan arasındaki anlaşmaya göre belirlenir.

c) istifa halinde

Çalışan, DİF hakkından yararlanmayı talep edebilir.

İşveren, işçinin talebini kabul veya reddetmekte serbesttir.

Kabul durumunda, bildirimin bitiminden önce DIF'nin eylemi başlatılmalıdır.

Eğitimin tam maliyeti, kabul edildiği takdirde işveren tarafından karşılanabilir.

d) Emeklilik durumunda

Çalışan, DIF kapsamında edindiği hakları kaybeder.

e) İşten çıkarılma ve çalışanın mesleki güvenlik sözleşmesine (ESHS) bağlı kalması halinde (2)

Çalışan tarafından kabul edildikten sonra, işveren Pôle emploi'ye eğitim ödeneği miktarına (ilgili çalışanın net saatlik referans ücretinin %50'sine eşit), çalışan tarafından kazanılan saat sayısı ile çarpımına karşılık gelen bir meblağ öder. iş sözleşmesinin feshi zamanı. Pôle emploi'ye yapılan bu ödeme, çalışanın DIF hakkını kapatma etkisine sahiptir.

Mesleki güvenlik sözleşmesinin çalışan tarafından reddedilmesi durumunda, prosedür kişisel nedenlerle işten çıkarılma durumunda öngörülen prosedürle aynıdır.

f) Ağır ihmal nedeniyle işten çıkarılma durumunda

Çalışan, DIF kapsamında edindiği hakları kaybeder.

- çalışan, iş sözleşmesinin bitiminden önceki 28 veya 36 ay boyunca 4 aylık çalışan faaliyetinden sonra verilen işe dönüş yardımı ödeneğinden (ARE) yararlandığında belirli süreli bir sözleşmenin sona ermesi.

16.8 Çalışma belgesinde bahsedilmesi

İş sözleşmesinin feshi durumunda, işveren, çalışanın yararlandığı DIF saatlerinin bakiyesini ve ilgili toplu ödemeleri ve ayrıca iş kolu tarafından belirlenen yetkili OPCA'yı çalışma belgesinde belirtmelidir.

16.9 DIF izleme komisyonu

Taraflar, İstihdam ve Mesleki Eğitim Karma Ulusal Komisyonunun bir toplantısı çerçevesinde, DIF haklarının kullanımı alanındaki gelişimi, şirketlerdeki uygulamasını ve özellikle finansmanını yılda en az bir kez analiz etmeyi kabul eder. Şube tarafından tanımlanan öncelikli eylemler ile ilgili olarak.

(1) 16-3. maddenin birinci fıkrasının ikinci fıkrası, İş Kanunu Madde R. 6332-16'dan kaynaklanan OPCA Yönetim Kurulu'nun yetkilerine tabi olarak genişletilmiştir.

(31 Aralık 2012 tarihli karar-mad. 1)

(2) 16-6 ncı maddenin e bendi, L. 1233-67 nci maddenin üçüncü fıkrası hükümlerine tabi olarak genişletilir.

(31 Aralık 2012 tarihli karar - madde 1)

Kariyerinizin İKİNCİ bölümü için Başlık V Röportaj

Bölüm 17

Etkili Genişletilmiş

17.1 Uygulama

Hayat boyu eğitim kapsamında çalışan, 45 yaşını doldurup şirkette 2 yıl kıdemi doldurduktan sonra kariyer görüşmesinin ikinci bölümünden yararlanmak isteyebilir. Profesyonel mülakattan farklıdır.

En az 50 çalışanı olan şirketlerde veya gruplarda, bu ikinci kariyer görüşmesi, işverenin (veya bu amaç için eğitilmiş bölüm yöneticisinin) inisiyatifiyle gerçekleştirilmelidir.

Kariyer görüşmesinin ikinci kısmı en az 5 yılda bir yenilenir:

- çalışanın inisiyatifinde;

- En az 50 işçi çalıştıran şirketlerde veya gruplarda işverenin inisiyatifiyle zorunlu olarak.

17.2.Amaç ve prosedür

Kariyer görüşmesinin ikinci bölümünün amacı, çalışanın durumunu değerlendirmektir:

-yetenekleri;

- şirketteki pozisyonu;

- şirket içindeki iş fırsatları;

- bu çalışanın edindiği mesleki deneyimi dikkate alarak mesleki gelişimi;

- eğitim ihtiyaçları ve kendisine sunulan erişim araçları (bireysel eğitim hakkının kullanımı, edinilen deneyimin doğrulanması, profesyonelleşme süreleri, şubenin OPCA'sı ile bağlantı, vb.);

- bilgi ve know-how aktarımına izin veren eğitim faaliyetlerine olası katılım.

Bu görüşmenin formalitesi işverenin seçimine bırakılmıştır. Görüşme mesai saatleri içinde yapılır ve muhtemelen çalışanın çalışma koşullarının ayarlanmasını ve/veya bir beceri değerlendirmesinin yapılmasını sağlayabilir.

Eğer şirkette mevcutlarsa, kariyer görüşmesinin ikinci bölümünün uygulanmasına ilişkin prosedürler personel temsilcisi kurumlara bildirilir.

Kariyer görüşmesinin ikinci kısmı, profesyonel ilerleme raporundan ve herhangi bir değerlendirme görüşmesinden ayrıdır.

Başlık VI Beceri değerlendirmesi

18. Bölüm

Etkili Genişletilmiş

Beceri değerlendirmesinin uygulanması, çalışanın gönüllü katılımına dayanır ve yasal ve düzenleyici hükümlerin gerekliliklerini karşılamalıdır. Belirli bir iznin veya şirketin eğitim planının bir parçası olarak gerçekleştirilebilir.

Beceri değerlendirmesi, çalışanın şunları yapmasını sağlar:

- yeteneklerini, kişisel ve mesleki becerilerini, motivasyonlarını analiz etmek;

-kişisel kaynakları yönetmek;

- mesleki önceliklerini organize etmek;

-Güçlü yönlerini bir iş, eğitim veya kariyer seçimi açısından pazarlık aracı olarak kullanmak.

Beceri değerlendirmesi, profesyonel bir projeyi, gerekirse bir eğitim projesini tanımlamak veya onaylamak için bir özet belgenin taslağının hazırlanmasına yol açar. Bu hizmet, şirketin inisiyatifiyle (daha sonra eğitim planına dahil edilir) veya çalışanın (beceri değerlendirme izninin bir parçası olarak) takip edilebilir.

Beceri değerlendirmesi, çalışan gönüllülüğüne dayalıdır; belirli bir iznin (beceri değerlendirme izni, DIF) veya şirketin eğitim planının bir parçası olarak gerçekleştirilebilir.

Çalışan, beceri değerlendirmesinin sonuçlarının tek alıcısıdır. Bu sonuçlar, çalışanın rızası olmadan ne işverene ne de üçüncü bir kişiye iletilemez.

Şirketler yasal ve düzenleyici hükümlere ve özellikle İş Kanunu'nun L. 6313-1, L. 6313-10 ve L. 6322-42 ila L. 6322-51 maddelerine atıfta bulunacaktır.

Başlık VII Edinilen deneyimin doğrulanması

Bölüm 19

Etkili Genişletilmiş

Edinilen deneyimin (VAE) doğrulanması, maaşlı veya serbest meslek mesleki deneyimi ve/veya gönüllü temelinde bir sertifikanın (diploma, mesleki amaçlar için unvan veya mesleki yeterlilik sertifikası) tamamını veya bir kısmını almayı mümkün kılar. Bu deneyim, hedeflenen sertifika ile bağlantılı olarak bir jüri tarafından onaylanır.

Yalnızca Ulusal Profesyonel Sertifikalar Rehberinde (RNCP) kayıtlı sertifikalara, edinilen deneyimin doğrulanması yoluyla erişilebilir. Şube tarafından tanınan mesleki yeterlilik belgesi/belgeleri için bu rehbere kayıt yaptırılması istenecektir.

Kural 20

Etkili Genişletilmiş

20.1.10'dan az çalışanı olan şirketler

Yasal katkının tamamı şube tarafından belirlenen OPCA'ya ödenmelidir, yani:

Yıllık brüt maaş bordrosunun -%0.55'i aşağıdaki gibi ayrılmıştır:

-0,15 sözleşmeler ve profesyonelleşme süreleri ve daha özel olarak, DIF kapsamında şube tarafından öncelik olarak kabul edilen eylemler ve yürürlükteki düzenlemeler tarafından sağlanan diğer tüm masraflar için;

Eğitim planı kapsamında yapılan işlemler ve bireysel eğitim hakkı kapsamında yapılan işlemler için -%0,40.

20.2.10 çalışanı ile 20'den az çalışanı olan şirketler

10 ila 20'den az çalışanı olan şirketlerin yasal katkısı, yıllık brüt maaş bordrosunun %1,05'i olarak belirlenmiştir.

Şube tarafından belirlenen OPCA'ya ödenmesi zorunlu olan asgari ödeme şu şekilde belirlenir:

Öncelikli finansman için yıllık brüt maaşlarının -%0,15'i:

-profesyonelleşme dönemleri ve sözleşmelerle ilgili eylemler;

- özel ders işlevinin hazırlanması ve uygulanması için eylemler;

- DIF kapsamında şube tarafından öncelik olarak tanınan eylemler;

- ve yürürlükteki yönetmeliklerin öngördüğü diğer masraflar;

-Eğitim planı kapsamında gerçekleştirilen eylemler, DIF kapsamında gerçekleştirilen eylemler ve yürürlükteki düzenlemeler tarafından öngörülen diğer tüm giderler için finansman yükümlülüklerinin bakiyesi için en az % 0,9'luk bir oran.

20.3.20 veya daha fazla çalışanı olan şirketler

20 veya daha fazla çalışanı olan şirketler için yasal katkı, yıllık brüt maaş bordrosunun %1,6'sı olarak belirlenmiştir.

Şube tarafından belirlenen OPCA'ya ödenmesi zorunlu olan asgari ödeme şu şekilde belirlenir:

Öncelikli finansman için yıllık brüt maaş bordrosunun -%0.50'si:

-profesyonelleşme dönemleri ve sözleşmelerle ilgili eylemler;

- özel ders işlevinin hazırlanması ve uygulanması için eylemler;

- DIF kapsamında şube tarafından öncelik olarak tanınan eylemler;

- ve yürürlükteki yönetmeliklerin öngördüğü diğer masraflar;

-Eğitim planı kapsamında gerçekleştirilen eylemler, DIF kapsamında gerçekleştirilen eylemler ve yürürlükteki düzenlemeler tarafından öngörülen diğer tüm giderler için finansman yükümlülüklerinin bakiyesi için en az % 0,9'luk bir oran.

Şirket ayrıca, her yılın 31 Aralık tarihinde mevcut bakiyeye tekabül eden tüm meblağları ödemelidir; bu bakiye, şirketin eğitim planı kapsamındaki yasal yükümlülüğünün tutarı ile eğitim planının uygulanması için her yıl 31 Aralık'tan önce yaptığı harcamalar arasındaki farktan oluşur. (1)

Başlık IX Çeşitli hükümler

21. Bölüm

Etkili Genişletilmiş

Bu 21. maddenin hükümleri, "Oyunlar ve oyuncaklarda uzmanlaşmış bir mağazada satıcı" (CQP "Oyuncak oyunları") mesleki yeterlilik belgesinin oluşturulmasına ilişkin 6 Ekim 2006 tarihli anlaşmanın 11. maddesinin hükümlerinin yerine geçer. dal.

“CQP “oyuncak oyunları”nın belirlenmiş OPCA'sı tarafından kapsama oranı, şube sözleşmesi ile tanımlanır.

Saatlik ücretler ve teminat tavanları, "profesyonelleşme" muhasebe bölümünün bütçe bakiyelerini ve ortak ulusal komisyon tarafından tanımlanan yönergeleri dikkate almak üzere belirlenmiş OPCA içinde oluşturulan şubenin ortak meslek bölümü (SPP) tarafından modülasyona tabi olabilir. branş için istihdam ve mesleki eğitim için (1).

Şirketler, eylemin uygulanması sırasında şubede yürürlükte olan oranı öğrenmek için belirlenen OPCA'ya veya imza sahibi kuruluşlara danışmaya davet edilir. »

(1) İş Kanunu'nun R. 6332-16. Maddesinden (31 Aralık 2012 tarihli KHK, Madde 1) kaynaklanan OPCA Yönetim Kurulu'nun yetkilerine tabi olan genişletilmiş fıkra.

Kural 22

Etkili Genişletilmiş

Şubede mesleki yeterlilik (CQP) ve profesyoneller arası (CQPI) sertifikaları geliştirme politikasını desteklemek için, imza sahibi taraflar, onaylanmış CQP'lerin veya CQPI'lerin jürilerinin işletme maliyetlerine ilişkin giderlerin - veya şube tarafından onaylanacak - ve sürekli mesleki eğitime ilişkin hükümler kapsamına girenler, bu maddede tanımlanan koşullar kapsamında ele alınacaktır.

22.1 CQP ile ilgili koşullar:

- bu ulusal toplu sözleşme kapsamındaki faaliyet sektörlerinden biri çerçevesinde CPNEFP tarafından oluşturulan ve onaylanan mesleki yeterlilik belgesi;

- faaliyet sektörlerinden biri çerçevesinde CPNEFP tarafından onaylanan meslekler arası yeterlilik ve olası ek modülün sertifikasyonu ve:

- mesleki sertifikaların ulusal rehberinde (RNCP) kayıtlı;

- ulusal toplu sözleşme (“Sınıflandırmalar” eki veya müteakip sözleşme) düzeyinde tanınır.

Edinilen deneyimin doğrulanmasının (VAE) bir parçası olarak düzenlenen bir CQP veya CQPI jürisindeki katılımcılar da dahil olmak üzere bu maliyetler karşılanacaktır.

22.2 Kapsanan maliyetlerin ilişkilendirilebilirliği

Şubedeki bir şirketin çalışanı CQP veya CQPI jürisine katılmaya çağrıldığında, masraflar aşağıdaki prosedürlere göre karşılanacaktır:

a) Şube tarafından mali dengesine bağlı olarak atanan OPCA tarafından: jüri üyeleri ve profesyonel değerlendiriciler için jüri içindeki görevleri ile bağlantılı olarak eğitim ve destek;

b) Kendilerini görevlendiren işveren kuruluşları tarafından: Katılımcı işçinin şirketi, faaliyet alanındaki işveren kuruluşundan jüriye katılanların maaş ve giderlerinin sözleşmede belirlenen asgari limitler dahilinde geri ödenmesini talep edebilir. Jüri yılının 1 Ocak tarihinde ve sınav oturumu başına 14 saatlik bir tavan sınırı dahilinde yürürlükte olan seviye hiyerarşisine göre.

c) Çalışan temsilcisi kuruluşlar tarafından: kendi belirledikleri limitler dahilinde seyahat ve konaklama giderleri.

Çalışan temsilcisi kuruluşların temsilcileri tarafından yapılan diğer masrafların karşılanmasına ilişkin koşullar, gıda dışı perakende işletmeler için ulusal toplu sözleşmenin genel hükümleri ile tanımlanmaktadır. 

23. Bölüm

Etkili Genişletilmiş

Çalışan temsilcisi kurumlarına (IRP), iş kanununun çeşitli hükümlerinde (iş kanununun 2323-34 ve devamı) öngördüğü şartlara uygun olarak danışılmalıdır.

İmza sahipleri, şirketteki mesleki eğitimin yönelimleri konusunda her yıl iş konseyine danışılması gerektiğini hatırlatır.

Bu danışma dışında, eğitim konusunda en az iki özel toplantı yapılır:

- ilk toplantı, iş kanununun D. 2323-5. maddesinde belirtilen belgelerin sunumu ve tartışılması ile ilgilidir;

-ikinci toplantı şirketin eğitim planı, DIF'nin uygulanma koşulları ve gelecek yıl için profesyonelleşme dönemleri ve sözleşmeleri ile ilgilidir.

Bu iki toplantı cari yılın sırasıyla 1 Ekim'den ve 31 Aralık'tan önce yapılmalıdır.

Eksiklik raporu nedeniyle iş konseyi olmaması durumunda, şirketteki mesleki eğitimin genel yönelimleri ve eğitim planı hakkında personel temsilcilerine danışılır.

İş konseyi, sözleşmelerin uygulanma koşulları ve profesyonelleşme süreleri ile DIF'nin uygulanması hakkında görüş bildirir. İş konseyine sunulan belgeler, özellikle işveren tarafından eğitim planı kapsamında önerilen eylemlerin niteliğini, her bir eylemi niteliğine göre ayırarak belirtir.

50'den az çalışanı olan şirketlerde, personel temsilcilerine, mesleki eğitim açısından iş konseyi üyelerine verilen görevlerin aynısı verilir.

Bölüm 24

Etkili Genişletilmiş

Bu sözleşmeyi imzalayanlar, şirketlere uygun şekilde hatırlatmada bulunurlar.

- işyerinde çeşitliliğe ve profesyonel eşitliğe saygı gösterilmesini sağlamak;

- işe alım, oryantasyon, eğitim, terfi, kariyer gelişimi, çalışma koşulları ve ücretlendirme ve sonuç olarak emekli edilen haklar açısından kadınlar ve erkekler arasında hak ve muamelenin gerçek eşitliğini garanti etmek;

- Eğitim yoluyla da dahil olmak üzere, kariyer gelişimi ve kadın ve erkekler için sorumluluk pozisyonlarına erişim için aynı fırsatları sunmak.

Sonuç olarak, bu sözleşme tüm personel kategorileri için cinsiyet ayrımı yapılmaksızın geçerlidir.

Kural 25

Etkili Genişletilmiş

Taraflar, bu sözleşmenin normatif bir şube sözleşmesi oluşturduğunu, daha lehte hükümler dışında hiçbir grup, şirket veya kuruluş sözleşmesinin hükümlerine aykırı hareket edemeyeceğini kabul ederler.

Kural 26

Etkili Genişletilmiş

Bu sözleşme belirsiz bir süre için yapılmıştır.

Mevzuat ve düzenleyici hükümler uyarınca, imza sahipleri branştaki mesleki eğitim sistemleri konusunda üç yıllık bir müzakereyi kabul eder.

27. Bölüm

Etkili Genişletilmiş

27.1. Depozito

İmza sürecinin sonunda, işbu sözleşmenin metni, İş Kanunu'nun L.2231-5. maddesi uyarınca tüm temsilci kuruluşlara bildirilecektir.

İş Kanunu'nun L. 2231-6, L. 2231-7, D. 2331-2 ve D. 2231-3 Maddeleri uyarınca, bu sözleşmenin metni sekreteryada gerektiği kadar nüsha olarak dosyalanacaktır. Paris sanayi mahkemesinin katibi ve çalışmadan sorumlu bakanın merkezi hizmetlerine.

27.2.Yürürlüğe girmesi

Bu anlaşma imzalandığı gün yürürlüğe girer.

27.3.Uzantı

Bu sözleşmenin uzatılması, İş Kanunu'nun L. 2261-24 maddesi hükümleri uyarınca en gayretli tarafın inisiyatifiyle talep edilecektir.

************************************************************ *********************

Mesleki eğitimin öncelikleri ve hedeflerine ilişkin 9 Mayıs 2012 - 9 Mayıs 2012 tarihli 1 No'lu Değişiklik

SNCAO;

SNAN;

CSNEDT;

CPGA'lar;

FNDMV;

CSNEFBCM;

CSMM;

FFDDEFB;

FCSJPE.

FNECS CFE-CGC;

CSFV CFTC;

FSCFDT.

Etkili Genişletilmiş

24 Kasım 2004 tarihli anlaşmanın yerine geçen gıda dışı perakende işletmelerinde mesleki eğitimin öncelikleri ve hedeflerine ilişkin 9 Mayıs 2012 tarihli anlaşmayı ve değişikliklerini göz önünde bulundurarak;

“Oyunlar ve oyuncaklarda uzmanlaşmış mağaza satıcısı” mesleki yeterlilik belgesinin oluşturulmasına ilişkin 6 Ekim 2006 tarihli anlaşmayı göz önünde bulundurarak; Bu değişikliği imzalayanlar, 9 Mayıs 2012 itibariyle şubede yapılan aşağıdaki düzenlemeleri teyit ederler.

Madde 1

Etkili Genişletilmiş

DIF kapsamında gıda dışı perakende sektöründeki şirketlerde DIF öncelikli eylemler aşağıdaki gibidir:

-diller;

- Ofis otomasyonu;

- takım animasyonu;

- dekorasyon ve vitrin;

-muhasebe;

- iş yaratma ve devralma;

- edinilen deneyimin doğrulanması (VAE).

İmza sahipleri, öncelik DIF kapsamında tutulan eylemler için iki zaman sınırı belirlemeye karar verirler:

- aşağıdaki DIF öncelikli eylemler için:

-diller;

- iş yaratma ve devralma;

- edinilen deneyimin doğrulanması, saatlik tavan 40 € olarak belirlenmiştir;

-diğer DIF öncelikli eylemler için:

- Ofis otomasyonu;

- takım animasyonu;

- dekorasyon ve vitrin;

-muhasebe,

saatlik limit 25€ olarak belirlenmiştir.

Bu tavanlar dahilinde profesyonelleşme fonlarından sadece eğitim giderleri finanse edilmektedir.

Gelecekteki oturumlar için, FORCO'nun maliyetleri karşılaması için saatlik ücret, “Uzman bir oyun ve oyuncak mağazasında satıcı” profesyonel yeterlilik sertifikası kapsamındaki eğitimin bir parçası olarak 15 € olarak belirlenmiştir.

Bu saatlik ücret, eğitim masraflarının tamamını veya bir kısmını, kursiyerlerin eğitim merkezindeki seyahat ve konaklama masraflarını kapsar. Bu masraflar, eğitim merkezi ile görev yeri arasındaki mesafe 70 km'den fazla olduğunda işveren tarafından karşılanacak ve kursiyerin eğitim süresi boyunca bu merkeze yakın bir yerde konaklamasını gerektirecektir. (1)

(1) 2 nci maddenin ikinci fıkrası, İş Kanunu'nun R. 6332-79 maddesi hükümlerine tabi olarak genişletilmiştir, bu hüküm meslekleşme sözleşmeleri için destek paketlerinin sadece eğitim masraflarının tamamını veya bir kısmını değil, seyahat ve konaklamayı değil, aynı zamanda ayrıca kursiyerlerin maaşları.

(31 Aralık 2012 tarihli karar - madde 1)

3. Bölüm

Etkili Genişletilmiş

Bu kararlar her yıl istihdam ve mesleki eğitim ortak komisyonu ve branşın ortak meslek bölümü tarafından analiz edilecektir. (1)

Şube tarafından belirlenen OPCA, FORCO ve şubenin CPNEFP'si tarafından tanımlanan yönergelerle ilgili olarak "profesyonelleşme" muhasebe bölümünün bütçe bakiyelerini hesaba katmak için profesyonel ortak bölüm tarafından modülasyona tabi tutulabilirler.

Bu anlaşma imzalandığı gün yürürlüğe girer.

Gıda dışı perakende sektöründeki işletmeler için bu doğrudan uygulama önlemleri, şubenin OPCA'sı FORCO tarafından uygulanacaktır. Bu imzalı ekin bir kopyası FORCO Yönetim Kurulu'na gönderilir.

İmza sürecinin sonunda, işbu sözleşmenin metni, İş Kanunu'nun L.2231-5. maddesi uyarınca tüm temsilci kuruluşlara bildirilecektir.

İş Kanunu'nun L. 2231-6, L. 2231-7, D. 2331-2 ve D. 2231-3 Maddeleri uyarınca, bu sözleşmenin metni sekreteryada gerektiği kadar nüsha olarak dosyalanacaktır. Paris sanayi mahkemesinin katibi ve çalışmadan sorumlu bakanın merkezi hizmetlerine.

Bu sözleşmenin uzatılması, İş Kanunu'nun L. 2261-24 maddesi hükümleri uyarınca en gayretli tarafın inisiyatifiyle talep edilecektir.

(1) 3 üncü maddenin birinci fıkrası, İş Kanunu'nun R. 6332-16. Maddesinden kaynaklanan OPCA Yönetim Kurulu'nun yetkilerine tabi olarak genişletilmiştir.

(31 Aralık 2012 tarihli karar - madde 1)

************************************************************ ******************

Bireysel eğitim hakkıyla ilgili 27 Aralık 2012 - 9 Mayıs 2012 tarihli 2 No'lu Değişiklik

SNCAO;

SNAN;

CSNEDT;

CPGA'lar;

FNDMV;

CSNEFBCM;

CSMM;

FFDDEFB;

FCSJPE.

CSFV CFTC;

FSCFDT.

Etkili Genişletilmiş

Gıda dışı perakende işletmelerinde mesleki eğitimin öncelikleri ve hedeflerine ilişkin 9 Mayıs 2012 tarihli anlaşmayı dikkate alarak;

Mesleki müşterek bölümünün 4 Eylül 2012 tarihli DIF taahhütlerini 31 Aralık 2012 tarihine kadar durdurma kararını dikkate alarak,

Eğitim fonlarının mali dengesi ve kesişen toplu eylemler ile temsil edilen alternatifin yanı sıra diğer şube OPCA (FORCO) mekanizmaları dikkate alındığında, bu değişikliği imzalayanlar öncelikli eylemleri yeniden tanımlamaya karar verirler:

50'den az çalışanı olan şirketler

DIF kapsamında gıda dışı perakende sektöründeki şirketlerde DIF öncelikli eylemler aşağıdaki gibidir:

- iş yaratma ve devralma;

- edinilen deneyimin doğrulanması (VAE). Saatlik limit saatte 40 € olarak belirlenmiştir:

- takım animasyonu;

-BT ofisi;

-muhasebe;

-dekorasyon, vitrin;

-Diller.

Bu kurslar için saatlik üst sınır saatte 25 € olarak belirlenmiştir.

50'den az çalışanı olan şirketler, tüm eğitim konuları ve özellikle diller için işlevler arası toplu eylemleri öncelikli olarak kullanmaya davet edilir.

50'den fazla çalışanı olan şirketler

DIF kapsamında gıda dışı perakende sektöründeki şirketlerde DIF öncelikli eylemler aşağıdaki gibidir:

- iş yaratma ve devralma;

- edinilen deneyimin doğrulanması (VAE);

-Diller.

Saatlik limit saatte 40 € olarak belirlenmiştir:

- takım animasyonu;

-BT ofisi;

-muhasebe;

-dekorasyon, vitrin.

Bu kurslar için saatlik üst sınır saatte 25 € olarak belirlenmiştir.

Bölüm 2

Etkili Genişletilmiş

Bu karar, ortak istihdam ve mesleki eğitim komisyonu ve branşın ortak meslek bölümü tarafından düzenli olarak analiz edilecektir.

Şube tarafından belirlenen OPCA içindeki "profesyonelleşme" muhasebe bölümünün bütçe bakiyelerinin, FORCO'nun ve şubenin CPNEFP'si tarafından tanımlanan yönergelere göre dikkate alınması, ortak meslek bölümü tarafından modülasyona tabi olabilir. (1)

Bu anlaşma 1 Ocak 2013 tarihinde yürürlüğe girer.

Gıda dışı perakende sektöründeki işletmeler için bu doğrudan uygulama önlemleri, şubenin OPCA'sı FORCO tarafından uygulanacaktır. Bu imzalı ekin bir kopyası FORCO Yönetim Kurulu'na gönderilir.

İmza sürecinin sonunda, işbu sözleşmenin metni, İş Kanunu'nun L.2231-5. maddesi uyarınca tüm temsilci kuruluşlara bildirilecektir.

İş Kanunu'nun L. 2231-6, L. 2231-7, D. 2331-2 ve D. 2231-3 Maddeleri uyarınca, bu sözleşmenin metni sekreteryada gerektiği kadar nüsha olarak dosyalanacaktır. Paris sanayi mahkemesinin katibi ve çalışmadan sorumlu bakanın merkezi hizmetlerine.

Bu sözleşmenin uzatılması, İş Kanunu'nun L. 2261-24 maddesi hükümleri uyarınca en gayretli tarafın inisiyatifiyle talep edilecektir.

(1) 2 nci maddenin ikinci fıkrası, İş Kanunu'nun R. 6332-16. Maddesinden kaynaklanan OPCA Yönetim Kurulu'nun yetkilerine tabi olarak genişletilmiştir.

(2 Ağustos 2013 tarihli karar - madde 1)

************************************************************ ***********

24 Mayıs 2013 tarihli kıdem tazminatına ilişkin değişiklik

SNCAO'da;

SNAN;

CSNEDT;

CPGA;

FNDMV;

CSNEFBCM;

CSMM;

FFDDEFB;

FCSJPE,

FNECS CFE-CGC; CSFV CFTC;

FS CFDT,

Etkili Genişletilmiş

Gıda dışı perakende işletmeleri için ulusal toplu sözleşmenin VI. Bölüm "İş sözleşmesinin feshi"nin "Emeklilik için geleneksel tazminat" 7. maddesinin metninin aşağıdaki şekilde değiştirilmesine karar verildi:

“Çalışan, kendi isteğiyle şirketten ayrıldığında kendisine kıdemine göre aşağıdaki şekilde hesaplanan emeklilik tazminatı ödenir:

-1 aylık maaş 10 yıllık kıdemden sonra;

- 15 yıllık kıdemden sonra 1 aylık 1/2 maaş;

-20 yıllık kıdemden sonra 2 aylık maaş;

- 25 yıllık kıdemden sonra -2 1/2 aylık maaş;

- 30 yıllık kıdemden sonra 3 aylık maaş.

Bu ödeneğin hesaplanmasında dikkate alınacak maaş:

- son 12 ay için brüt ücretin 1/12'si;

- veya son 3 aya ait brüt ücretin 1/3'ü (bu durumda dönem içinde ödenen ikramiye veya bahşişler sadece orantılı olarak dikkate alınır), çalışan için en avantajlı formüle göre.

Bu kıdem tazminatı aynı mahiyette başka bir tazminatla birleştirilemez.

Şirkette en az 15 yıl kıdemi olan işçi, emekliliğine 6 ay kala, kanuni çalışma süresinde maaşından kesinti yapılmadan günlük 1 saat indirimden yararlanır. Yarı zamanlı çalışan işçiye bu hak orantılı olarak verilecektir.

Bildirim, dosyalama ve uzatma

İmza prosedürü sonunda, bu değişiklik metni, İş Kanunu'nun L. 2231-5 maddesi uyarınca tüm temsilci kuruluşlara bildirilecektir. Çalışmadan sorumlu Bakanın hizmetlerinde ve L. 2231-6, L. 2231-7 Maddeleri uyarınca Paris İş Mahkemesinin sicilinde elektronik versiyonu da dahil olmak üzere gerektiği kadar nüsha olarak dosyalanacaktır, İş kanununun D. 2231-2, D. 2231-3 ve D. 2231-4.

İmza sahibi taraflar, uzatma talebinde bulunmayı Bakanlığın çalışma, istihdam, mesleki eğitim ve sosyal diyalogdan sorumlu merkez birimlerinden talep etmeyi taahhüt ederler.

************************************************************ *********************

Anlaşmanın Bölüm IX “Yarı zamanlı çalışmayı” değiştiren ve 5 Eylül 2003 tarihli “RTT” anlaşmasının Bölüm IV “Yarı zamanlı çalışmayı” yürürlükten kaldıran 25 Kasım 2014 tarihli Anlaşma

SNCAO;

SNAN;

CSNEDT;

CPGA'lar;

FNDMV;

CSNEFBCM;

CSMM;

FFDDEFB;

FCSJPE.

CSFVCFTC.

önsöz

Etkili Genişletilmiş

11 Ocak 2013 tarihli ulusal meslekler arası sözleşmeyi yeniden düzenleyen 2013-504 sayılı "iş güvenliği" kanununun hükümlerini dikkate alarak, gıda dışı perakende işletmeler için ulusal toplu sözleşmeyi imzalayan sosyal ortaklar, faaliyet sektörlerinin ve şirketlerin durumlarına uyarlamak için, şubede yarı zamanlı çalışma uygulamasını düzenleyen sözleşme şartlarını bir şube sözleşmesi ile tanımlamak.

Esas olarak küçük ve hatta çok küçük işletmeleri bir araya getiren alanlara ilişkin olarak, yarı zamanlı çalışma uygulamasına ilişkin genel standartları belirlemek ve çerçevelemek için ve aynı zamanda sosyal ilişkilerin gerekli uyumunu korumak için şube görüşmeleri en uygun seviye olarak görünmektedir. dikkate alınan faaliyet sektörlerinin uygulamaları.

Anlaşmanın temel amacı, sadece şirketlerin zorunlulukları ile kendilerine özgü kısıtlamaları değil, aynı zamanda çalışanların çalışma koşulları açısından beklentilerini de uzlaştırmaktır. Sonuç olarak, sosyal ortaklar, sözleşmede öngörülen çalışma süresini değişiklik yoluyla geçici olarak artırma olasılığını özellikle anlaşmaya dahil ederek, yarı zamanlı çalışmanın uygulanmasında belirli bir esnekliği garanti etmek istediler. Kanun koyucunun iradesi doğrultusunda şube çalışanlarına, çalışma saatlerinin dağılımının denetlenmesi veya eşdeğer olmayan bir işe tam zamanlı erişim önceliği gibi yeni haklar da garanti edilmektedir.

ekonomik veriler

Etkili Genişletilmiş

Şube tarafından 31 Aralık 2012 tarihinde belirlenen ileriye dönük ticaret gözlemevi tarafından hazırlanan şube panoraması, şube içinde yarı zamanlı çalışmanın gerçekliğini gösteren veriler sunmaktadır.

Şubedeki şirketlerin %80'inin haftada 35 saat etkin bir toplu çalışma süresi uyguladığı görülmektedir. Tam zamanlı çalışanların oranı, muhtemelen 50 veya daha fazla çalışanı olan (yarı zamanlı çalışmaya daha az başvurulan) şirketlerde istihdam edilen çalışanların oranının artmasıyla bağlantılı olarak, şube düzeyinde artma eğilimindedir.

CDNA şubesindeki çalışanların %79'u tam zamanlı, yarı zamanlı çalışanların %21'i ise tam zamanlı çalışmaktadır.

Yarı zamanlı, daha fazla iki çalışan kategorisini ilgilendirme eğilimindedir:

- VSE çalışanları (10'dan az çalışanı olan şirketlerde çalışanların %26'sı yarı zamanlı, 10 ila 49 çalışanı olan şirketlerde çalışanların %17'si ve 50 veya daha fazla çalışanı olan şirketlerde %15'i);

- kadınlar (kadınların %25'i yarı zamanlı çalışırken erkeklerin %14'ü, tüm şirket büyüklükleri bir arada).

Bu anlaşmanın amacı ve kapsamı

Etkili Genişletilmiş

Bu anlaşmanın kapsamı, 9 Mayıs 2012 (idcc 1517) tarihli gıda dışı perakende işletmeler için ulusal toplu sözleşmeyi güncellemek için yapılan değişikliktir.

Bu anlaşma ile taraflar, gıda dışı perakende ticaret için toplu sözleşmenin IX. Bölümünü değiştirmeyi ve 5 Eylül 2003 tarihli RTT sözleşmesinin I. Bölüm IV'ünü aşağıdaki şekilde yürürlükten kaldırmayı kabul ederler.

Madde 1

Etkili Genişletilmiş

Tanımlar:

a) Kısmi süreli çalışanlar, çalışma saatleri, tam zamanlı bir çalışan için kanunda veya toplu şirket sözleşmesi ile belirlenen süreden veya yasal sürenin altında olduğunda işyerinde geçerli olan süreden daha az olan çalışanları,

b) İstisnai haller, hem şirketin çevresiyle hem de çalışan(lar)ın çevresiyle ilgili olaylar olarak anlaşılır. Bu :

- personelin öngörülemeyen devamsızlıklarını (hastalık, kaza, vb.) telafi etmek için artan aktivite;

- mücbir sebep durumu.

Çalışan, zorunlu aile ihtiyaçları için herhangi bir değişikliği reddedebilir.

Kurulum koşulları

Bu sözleşmeye tabi şirketler, tam zamanlı çalışmayan personeli kalıcı olarak istihdam edebilir.

Yarı zamanlı çizelgelerin oluşturulması, iş konseyine veya bu mümkün değilse, varsa personel temsilcilerine danışıldıktan sonra gerçekleştirilmelidir.

Kısmi süreli personel çalıştıran firmalar, bu konuda yürürlükte olan kanun ve yönetmeliklere ve bu bölüme uymak zorundadır.

Kısmi süreli çalışanlar bu sözleşme hükümlerinden yararlanır.

Yarı zamanlı çalışanların iş sözleşmesi yazılmalı ve iş kanunu ve özellikle L. 3123-14 maddesi ve toplu sözleşmenin V. bölümü tarafından sağlanan zorunlu bilgileri içermelidir.

Bireyselleştirilmiş bir programdan yararlanan yarı zamanlı çalışanlar için, sözleşme özellikle çalışma süresinin (haftalık veya aylık) dağıtım şeklini belirtmelidir; haftalık dağıtım durumunda, ilgili çalışanın sözleşmede belirtilen saatler dışında başka şirketlerde çalışma olanağına sahip olması için çalışma saatlerinin haftanın günleri arasında dağılımı (bkz. bu bölümün 3.2 maddesi).

İş sözleşmesinde, işverenin yasal veya geleneksel olarak veya toplu şirket sözleşmesi ile belirlenen limitler dahilinde yasal ve düzenleyici hükümlerin öngördüğü koşullarda fazla mesai kullanma olanağından bahsedilecektir.

Aynı gün içindeki kesintiler sistemi, yasal ve düzenleyici hükümlere göre ve bu fasıl ile düzenlenir. Bir çalışanın sözleşmede belirtilen takvime ek olarak bir iş talebine cevap verememesi, hiçbir şekilde işten çıkarılma nedeni oluşturamaz.

Bölüm 2

Etkili Genişletilmiş

Yarı zamanlı çalışanın asgari ücreti, tam zamanlı çalışan ilgili kategorideki personelin asgari maaşı esas alınarak, bulunduğu süre ile orantılı olarak hesaplanacaktır (bkz. toplu sözleşmenin XIII. ikramiye").

3. Bölüm

Etkili Genişletilmiş

Bölüm 3.1

Etkili Genişletilmiş

İş Kanunu'nun L. 3123-14-1 ve L. 3123-14-3 maddeleri uyarınca, imza sahipleri, şubede haftalık asgari kısmi süreli çalışma süresini 24 saat olarak belirlemiştir.

İstisna olarak, aşağıdaki meslekler için asgari haftalık çalışma süresi 21 saat olarak belirlenmiştir:

- vitrin asistanı seviye 2;

- 2. seviye satış çalışanı.

Bu istisna imkanı, 20'den az çalışanı olan kuruluş başına 2 çalışan ve 20 veya daha fazla çalışanı olan kuruluşlar için maksimum işgücünün %10'u ile sınırlıdır.

İstisna olarak, aşağıdaki meslekler için haftalık asgari çalışma süresi 6 saat olarak belirlenmiştir:

-Temizlik personeli;

- animatör gösterici;

- pazarlarda, fuarlarda ve ticari fuarlarda istihdam edilen çalışanlar;

- sanat galerilerinde bir sergi vesilesiyle istihdam edilen çalışanlar;

-10'dan az çalışanı olan şirketlerde, çalışan eşler ve yönetici asistanları.

Aynısı, dinlenme süreleri veya ebeveyn izninde olan çalışanların yarı zamanlı terapi ile değiştirilmesi için de geçerlidir. Bu değişiklikler, düzenli çizelgeler temelinde yapılır ve çeşitli faaliyetlerin toplanmasına izin verir.

Mevcut sözleşmelere ilişkin yasal hükümler uyarınca işverenin 1 Ocak 2016 tarihine kadar geçiş süresi bulunmaktadır. Bu süre içinde bu asgari süre sadece talepte bulunan çalışanlar için geçerli olup, işveren bunu mümkün olmadığı takdirde reddedebilir. şirketin ekonomik faaliyeti.

Çalışanın yazılı ve gerekçeli talebi üzerine, ya kişisel kısıtlamalarla başa çıkabilmesini sağlamak ya da tam zamanlı veya en azından eşit süreye tekabül eden toplam bir faaliyet süresi elde etmek için birkaç faaliyeti birleştirmesine izin vermek için daha kısa bir süre belirlenebilir. asgari yasal süreye (iş kanununun L. 3123-14-2 maddesi).

İşveren, bu minimum 24 saatlik süreden bireysel muafiyet taleplerinin sayısını her yıl personel temsilcilerine bildirmelidir.

26 yaşın altındaki öğrencilere öğrenimlerinin devamına uygun olarak daha düşük bir süre verilebilir.

Bölüm 3.2

Etkili Genişletilmiş

Bu sözleşmelerin bir parçası olarak, saatlerin günlük dağılımı aşağıdaki iki yöntemden birine göre belirlenecektir:

- ya gün tek bir sürekli çalışma dizisini içerir ve bu durumda süresi 3,5 saatten az olamaz;

- veya iş günü, ara ile ayrılmış iki iş dizisi içerir ve bu durumda çalışma süresi 6 saatten az olamaz. Mola süresi, molanın maksimum 3 saat olabileceği öğle tatilinde kapanan dükkanlar hariç, maksimum 1 saat olarak belirlenmiştir.

Çalışanın çalışma saatleri zorunlu olarak düzenli veya tam gün veya yarım gün olarak gruplandırılmalıdır, böylece tam zamanlı veya duruma bağlı olarak en az 21 toplam faaliyet süresi elde etmek için birkaç faaliyeti birleştirebilir. saat veya 24 saat.

İş sözleşmesinde bu yarım günlerin haftanın günlerine dağılımı ve çalışma günlerine göre saat dağılımı belirtilmelidir.

Bölüm 3.3

Etkili Genişletilmiş

Ek saatler, yarı zamanlı bir çalışanın sözleşmeli çalışma süresinin ötesinde çalıştığı saatlerdir.

İş Kanunu'nun L. 3123-17 maddesi uyarınca, sözleşmede öngörülen çalışma süresinin onda birini geçmeyen ek saatler, ilk saatten itibaren %10 maaş artışına yol açacaktır.

İmza sahibi taraflar, İş Kanunu'nun L. 3123-18. Maddesi uyarınca yapılabilecek ek çalışma saatlerinin sınırının sözleşmeli çalışma süresinin 1/3'üne çıkarılması konusunda mutabıktırlar.

İmza sahibi taraflar, iş sözleşmesinde belirlenen haftalık veya aylık sürenin onda birinden fazla çalışılan ek saatlerin %25'lik bir artışa yol açtığını kabul ederler. Bu cihaza erişim, tek bir mola ile günlük iş organizasyonunun yükümlülüğüne tabidir (bkz. Madde 3.2).

Fazla mesai kullanımının öngörüldüğü durumlarda, işveren, istisnai durumlar dışında, 10 takvim günlük bir bildirim süresine ilişkin olarak çalışanları bu konuda bilgilendirmelidir, ancak bu durumda, bildirim süresi en az 4 açık gün olacaktır. İkincisi, yanıtlarını 48 saat içinde bildirecektir.

Çalışanın düzenli olarak fazla mesai yapması durumunda, sözleşmesinde öngörülen ortalama saatlere, bu süre ile fiilen çalışılan ortalama saatler arasındaki farkı eklemek mümkündür.

Çalışanın ortalama çalışma saati aşağıdaki durumlarda değiştirilir:

12 ardışık hafta veya 15 haftalık bir süre boyunca 12 hafta boyunca, çalışanın fiilen çalıştığı ortalama saat, haftada en az 2 saati veya bu sürenin aylık eşdeğerini, sözleşmesinde belirtilen programa göre aştı. : bu değişiklik, sözleşmede yapılacak bir değişikliğin konusu olmalıdır. Fazla mesai kullanımı, çalışma süresinin süresi ve organizasyonuna ilişkin yasal ve düzenleyici hükümlere ve bu faslına uygun olarak yapılacaktır.

İş kanununun L. 3123-25 ​​​​maddesi uyarınca, yarı zamanlı bir çalışanın çalışma saatlerini, sözleşmesine bağlı olarak iş sözleşmesinde değişiklik yaparak geçici olarak artırmak mümkündür.

Ciro ile belirlenen çalışma saatleri %10 oranında artırılacaktır. Değişiklikle belirlenen sürenin ötesinde çalışılan saatler, %25 oranında artırılmış ek çalışma saatleri oluşturacaktır.

Ciro, planlanan haftalık veya aylık sürenin yanı sıra çalışma süresinin haftanın günleri veya ayın haftaları arasındaki dağılımını belirtmelidir.

Ancak bu imkan, ücretli tatiller de dahil olmak üzere, isme göre belirlenmemiş bir çalışanın değiştirilmesi durumları dışında, çalışan başına ve yılda 6 değişiklik ile sınırlıdır. Biniciler, 35 saat olarak belirlenen yasal haftalık süreye ulaşamazlar ve bu binicilerin yıllık kümülatif süreleri en fazla 14 hafta ile sınırlıdır.

Sadece yarı zamanlı çalışanlara çalışma süresinde geçici bir artış için uygun olduğu için öncelik verilir.

İşveren, gönüllü yarı zamanlı çalışanlar ile şirketin çeşitli sektörleri arasında, yapısına göre, söz konusu ciroların kullanılmasına neden olan görevlerin yerine getirilmesi için gerekli becerilere göre hakemlik yapar.

Birden fazla başvuru istenen niteliklere uygun olduğunda, çalışma saati en az olan çalışanlara öncelik verilecektir. Eşitlik durumunda kıdem gibi objektif kriterlere göre seçim yapılmalıdır.

Bölüm 4

Etkili Genişletilmiş

Mesleki kategorisine giren bir işin veya eşdeğer bir işin tahsisi için aşağıdakilere öncelik verilir:

- tam zamanlı bir işe başlamak veya geri dönmek isteyen yarı zamanlı çalışanlar;

-Aynı işyerinde veya bu olmazsa aynı şirkette yarı zamanlı bir işte çalışmak veya dönmek isteyen tam zamanlı çalışanlar. İşveren, bu çalışanları ilanlar, başvuru çağrıları veya diğer iletişim araçlarıyla ilgili uygun işlerin listesi hakkında bilgilendirir.

İşveren, yarı zamanlı çalışana, mesleki kategorisine girmeyen tam zamanlı bir iş veya eşdeğer olmayan tam zamanlı bir iş teklif edebilir.

Oluşturulabilecek veya boşalabilecek herhangi bir tam zamanlı veya yarı zamanlı iş, bu çalışanlara, başlangıçtaki veya edinilmiş mesleki niteliklerinin bu işi işgal etmelerine izin vermesi koşuluyla, öncelik olarak sunulmalıdır. İlgili kişinin, oluşturulan veya boş pozisyonu kabul etmek veya reddetmek için işveren tarafından yazılı olarak yapılan tekliften itibaren en fazla 8 takvim günü düşünme süresi olacaktır.

Aynı iş için birden fazla başvuruda bulunulması durumunda, işveren, seçimini objektif unsurlarla gerekçelendirdiği sürece, azami 8 takvim günü içinde ilgili taraflar arasında seçim yapmakta serbesttir.

5. Bölüm

Etkili Genişletilmiş

Tam zamanlı çalışan, tam süreli iş sözleşmesinin kısmi süreli iş sözleşmesine dönüştürülmesinden yararlanmayı talep edebilir.

Kurulum koşulları

İlgilinin talebi alındı ​​teyidi iadeli taahhütlü mektupla işverene yapılır. Şunları belirtmelidir:

- istenen çalışma süresi;

- yeni zaman çizelgesinin uygulanması için öngörülen tarih;

- bu tarihten en az 6 ay önce gönderilmelidir.

Çalışanın 1 ay geri çekilmesi gerekiyor. İşletme yöneticisi, çalışanın işten ayrılma süresini de dikkate alarak, talebi takip eden 3 ay içinde iadeli taahhütlü mektupla ve alındı ​​teyidi ile cevap vermek zorundadır.

Özellikle, reddetme durumunda, işveren, çalışanın mesleki kategorisine giren mevcut istihdamın veya eşdeğer bir istihdamın bulunmadığını veya değişikliğin yapıldığını kanıtlayabiliyorsa, alındı ​​belgesi ile birlikte taahhütlü mektupla gerekçelendirmelidir. talep edilen iş, üretim ve şirketin sorunsuz çalışması için zararlı sonuçlar doğuracaktır.

Kabul edilirse, iş sözleşmesine bir ek, tam zamanlı veya yarı zamanlı iş sözleşmesinin yeni şartlarını belirleyecektir.

İstihdama erişim öncelikleri ile ilgili olarak 4. Maddenin uygulama kısmına bakınız.

6. Bölüm

Etkili Genişletilmiş

İş Kanunu'nun L. 3123-7. Maddesi uyarınca, tam zamanlı çalışanlar, talepte bulunanların ihtiyaçları doğrultusunda en az 1 hafta çalışılmayan sürelerden bir veya birkaçı şeklinde kısmi süreli çalışma değişikliğinden yararlanabilirler. onların aile hayatı.

Bu düzenleme, yıllık çalışma süresini ve çalışılmayan süreleri belirleyen iş sözleşmesinde değişiklik yapılarak karşılıklı anlaşma ile yapılabilir. Değişiklik, ücretin düzeltilmesini sağlayabilir.

Çalışan, çalıştığı dönemlerde şirkette geçerli olan toplu iş takvimine göre istihdam edilir.

İlgilinin talebi, yazıda belirtilecek olan yeni düzenlemenin uygulanması için öngörülen tarihten en az 4 ay önce gönderilen alındı ​​teyidi ile birlikte işverene iadeli taahhütlü mektupla yapılır. Çalışanın 1 ay geri çekilmesi gerekiyor. İşletme yöneticisinin, çalışanın işten ayrılma süresini de dikkate alarak, talebi takip eden 2 ay içinde iadeli taahhütlü mektupla işçiye cevap vermesi gerekmektedir.

Talep, şirketin ihtiyaçlarına veya ritmine uygun değilse, işveren talebi reddetmekte haklıdır. İşverenin cevabı iş kanunu hükümlerine göre yapılmalıdır. Özellikle, ret durumunda, başvuru sahibi, talebin takibini yapmamasına neden olan nesnel nedenleri alındı ​​teyidi ile birlikte taahhütlü mektupla açıklamalıdır.

İstihdama erişim öncelikleri ile ilgili olarak 4. Maddenin uygulama kısmına bakınız.

Bölüm 7

Etkili Genişletilmiş

7.1. Revizyon (1)

İmzalanmasını müteakip yasal veya düzenleyici hükümler tarafından bu anlaşmanın dengesinin sorgulanması veya bu tedbirlerin şirketlerin ve sektörde temsil ettikleri işlerin sürdürülebilirliği üzerindeki etkisinin gözlemlenmesi durumunda, imzacılar bir araya gelecekler. tüm sonuçları düşünün.

Her yıl, şube raporunun düzenlenmesi vesilesiyle, bu tedbirlerin özellikle şubedeki istihdam üzerindeki sonuçlarını belirlemek için şirketler arasında bir anket yapılabilir.

7.2. Süre ve yürürlüğe giriş

3 yıllık sabit bir süre için yapılan bu anlaşma, uzatılmasından itibaren yürürlüğe girer.

(1) İş Kanunu'nun L. 2231-1 ve L. 2261-7. Maddelerinin hükümlerinin uygulanmasına bağlı olarak, Yargıtay içtihatları tarafından yorumlandığı şekilde uzatılan madde (Cass. soc., 17 Eylül 2003) , No. 01-10706, 31 Mayıs 2006 No. 04-14060, 8 Temmuz 2009 No. 08-41507).

(9 Nisan 2015 tarihli KHK - md. 1)

Bölüm 8

Etkili Genişletilmiş

8.1. Dosyalama ve bildirim

İmza sürecinin sonunda, işbu sözleşmenin metni, İş Kanunu'nun L.2231-5 maddesi uyarınca tüm temsilci kuruluşlara bildirilecektir.

İş Kanunu'nun L. 2231-6, L. 2231-7, D. 2231-2 ve D. 2231-3 Maddeleri uyarınca, bu sözleşmenin metni sekreteryada gerektiği kadar nüsha olarak dosyalanacaktır. Paris sanayi mahkemesinin katibi ve çalışmadan sorumlu bakanın merkezi hizmetlerine.

8.2.Uzantı

Bu sözleşmenin uzatılması, İş Kanunu'nun L. 2261-24 maddesi hükümlerine göre, en gayretli tarafın inisiyatifiyle talep edilecektir.

************************************************************ ***************

22 Haziran 2015 tarihli ek sağlık bakım masrafları planının oluşturulmasına ilişkin anlaşma

SNCAO;

SNAN;

CSNEDT;

CPGA'lar;

FNDMV;

CSNEFBCM;

CSMM;

FFDDEFB;

FCSJPE.

FNECS CFE-CGC;

CSFV CFTC;

FSCFDT.

önsöz

Etkili Genişletilmiş

1 Ocak 2016 tarihinden itibaren tamamlayıcı sağlık sigortasının genelleştirilmesini belirleyen 14 Haziran 2013 tarihli iş güvenliği kanunu dikkate alındığında; Esasen çok küçük işletmelerden oluşan gıda dışı perakende işletmeler için ulusal toplu sözleşmenin (idcc 1517) kapsamı göz önüne alındığında - şubedeki işletmelerin %95'inin 10'dan az çalışanı vardır,

Bu anlaşma, statülerine bakılmaksızın tüm çalışanlar için aynı asgari sağlık sigortasının uygulanmasını garanti etmeyi mümkün kılar ve en yaygın sağlık harcamalarına öncelik verir.

İmza sahipleri, seçilen sağlayıcı kuruluşlar tarafından uygulanmasının, bir yandan şubedeki tüm şirketler arasında dayanışmayı garanti etme ve diğer yandan sosyal ortakların gerçek bir sosyal koruma politikası ve izlemek için. Aşağıdaki hükümler, şirketlerin, özellikle de çok küçük işletmelerin bu uygulamada karşılaştıkları zorlukların üstesinden gelmek için şube düzeyinde riskleri bir araya getirme hedefini karşılayan tamamlayıcı sağlık planının karakteristik unsurlarını sunmaktadır.

İmza sahipleri tarafından tanımlanan program, bütçesinin bir kısmını branşın mesleklerine uyarlanmış sosyal eylem ve risk önlemeye ayırıyor.

İmza sahibi sosyal ortaklar, bu çerçevede sözleşme kapsamındaki veya toplu sözleşmeyi gönüllü olarak uygulayan tüm şirketleri sigortalaması tavsiye edilen kurum veya kuruluşları seçmiştir.

Böylece her şirket, bu sözleşmede tavsiye edilen hizmet sağlayıcı(lar)dan bu şekilde tanımlanan sigorta kapsamını yaptırmalarını talep edebilir. Büyüklüğü ne olursa olsun, maliyetin en az yarısını finanse etmelidir.

Madde 1

Etkili uzatılmamış

Şubede oluşturulan tamamlayıcı sağlık planı, gıda dışı perakende işletmeler için ulusal toplu sözleşme kapsamındaki tüm şirketler için geçerlidir (idcc 1517).

Şirketler, Sosyal Güvenlik Kanunu'nun L. 911-1 Maddesinde belirtilen koşullar altında bir iş kanunu kanununu resmileştirerek, işveren tarafından sağlanan katkı payının kapsamını ve garanti düzeyini iyileştirebilir.

Sosyal güvenlik kanununun R.242-1-6 maddesi ve 31 Aralık 1989 tarihli kanunun (Evin kanunu) 11. maddesi uyarınca, teminatlar verildiğinde çalışanlar talepleri halinde üyelik yükümlülüğünden muaf tutulabilirler. tek taraflı bir kararla yerine getirilir ve sistem, garantiler uygulanmadan önce işe alınan çalışanların bunlardan muaf tutulmasını sağlar.

Bölüm 2

Etkili Genişletilmiş

Bu sözleşmenin 3. maddesinde belirtilen şartlarla üyelikten muaf tutulabilecek olanlar hariç, tüm çalışanlar için tamamlayıcı sağlık sigortası zorunludur.

Kategori, hiyerarşik seviye ve cinsiyet ayrımı yapılmaksızın tüm şirket çalışanları için aynı şekilde geçerlidir.

3. Bölüm

Etkili uzatılmamış

Kendi inisiyatifleriyle ve işe alınma tarihlerine bakılmaksızın, ilgili destekleyici belgeleri sağlamak ve işveren tarafından önceden bilgilendirilmek şartıyla, düzenlemelere uygun olarak bu sağlık planına katılmaktan vazgeçebilir. rica etmek

- belirli süreli sözleşmeli çalışanlar ve en az 12 aylık bir iş sözleşmesinden yararlanan çıraklar, aynı tür sigorta için başka bir yerde alınan bireysel sigortanın yazılı kanıtını sunmaları şartıyla;

-belirli süreli sözleşmeli çalışanlar ve 12 aydan kısa süreli iş sözleşmesinden yararlanan çıraklar, herhangi bir özel şart aranmamaktadır;

- katkı payı brüt ücretlerinin %10'unu aşan çıraklar ve yarı zamanlı çalışanlar;

-CMU-C'den veya tamamlayıcı sağlık sigortası (ACS) edinme yardımından yararlanan çalışanlar. Muafiyet, ancak çalışanların bu teminattan veya bu yardımdan yararlanmayı bıraktığı tarihe kadar geçerli olabilir;

- kuruluş veya işe alım tarihinde bireysel bir sözleşmeden yararlanan çalışanlar, sözleşmelerinin yıllık sona ermesine kadar üyelikten muaf tutulabilir;

- birden fazla işvereni olan ve aynı riskler için işverenleri tarafından kurulan zorunlu toplu sigortadan yararlanan çalışanlar. Bu kapsamın kanıtı her yıl sunulmalıdır;

- Eşinin programından yararlanan çalışanlar, bu programla hak sahiplerinin üyeliği zorunlu olarak sağlanmışsa, üyelikten muaf tutulabilir. Bu kapsamın kanıtı her yıl sunulmalıdır;

-Bu sözleşmenin 5. maddesi hükümlerinin uygulanmasına tabi yerel Alsace-Moselle sisteminden yararlanan çalışanlar.

Hiçbir koşulda işveren tarafından üyelikten muafiyet uygulanamaz.

İlgili çalışanlar, bu seçimin sonuçları hakkında işveren tarafından bilgilendirildikten sonra, bu programa üyelikten muaf tutulmalarını işverenlerinden yazılı olarak talep etmeli ve gerekli destekleyici belgeleri ibraz etmelidir.

Bu muafiyet talebi, bu sözleşme ile tesis edilen sistemin uygulanmasını veya bu uygulamadan sonra ise ilgili çalışanın işe alınmasını takip eden 15 gün içinde yapılmalıdır. Bunu başaramazlarsa, otomatik olarak programa dahil olurlar.

Her halükarda, bu çalışanlar, yukarıdaki durumlardan herhangi biri ortadan kalkar kalkmaz, bu sözleşme ile kurulan sisteme katkıda bulunmak ve bunu derhal işverene bildirmek zorundadır.

Ayrıca işverene her yıl gerekçe gösterilmesi gereken durumlarda, 1 ile 31 Aralık tarihleri ​​arasında işverene gönderilmesi gerekmektedir. İşveren kanıt almadığında, çalışan, takip eden 1 Ocak tarihinden itibaren geçerli olmak üzere bağlıdır. Üyelik belgeleri kendisine gönderilir ve çalışan katkısı maaş bordrosundan düşülür.

Menfaatten muaf olmayı tercih eden çalışanlar, kararlarını her zaman yeniden gözden geçirebilir ve zorunlu baz kapsamına girmelerini işverenlerinden yazılı olarak talep edebilirler. Bu üyelik, talebi takip eden ayın ilk günü yürürlüğe girecek ve 2 yıl süreyle geri alınamaz.

Bölüm 4

Etkili Genişletilmiş

Sosyal ortaklar tarafından belirlenen spesifikasyonlar üzerinde bir rekabet çağrısı başlatıldıktan sonra, bir veya daha fazla referans kuruluş seçilir ve şube içinde ortak sağlık sigortasına abone olmaya karar verecek olan şubedeki şirketlere tavsiye edilir.

Bu anlaşmada yapılacak bir değişiklik, sosyal ortaklar tarafından seçilen organ veya organları belirleyecektir.

5. Bölüm

Etkili Genişletilmiş

Sağlık giderleri şube planı, iki farklı teminat düzeyi içerir:

- Temel program kapsamında yararlandıkları teminat düzeyini iyileştirmek isteyen üye şirketlerin çalışanları için, temelden daha yüksek bir teminat seviyesine sahip zorunlu temel program ve isteğe bağlı program.

5.1.Temel aylık katkı

Aylık katkı payı, işveren tarafından en az %50'ye kadar karşılanır. Bu işveren katkısı, yalnızca zorunlu temel programla ilgilidir. Tüm çalışanlar için tek tip bir oranda belirlenir.

Maaş kısmı, her çalışanın aylık ücretinden mahsup edilir. Buna “çalışan katkısı” denir.

Bu sözleşmede yapılacak bir değişiklik, önerilen sigortacı(lar)ın kuruluş (veya kuruluşlar) üyeliği durumunda geçerli olan katkıyı belirler.

Katkı, bu anlaşmanın 11. maddesi uyarınca revize edilebilir ve ulusal ortak komite tarafından müzakere edilen bir değişikliğin konusu olmalıdır. Çalışanlar için ek sağlık sigortası kapsamına ilişkin 8 Eylül 2014 tarihli kararname uyarınca, Alsace-Moselle yerel zorunlu planı kapsamındaki çalışanlar için, ek teminat kapsamında ödenen yardımlar, zorunlu sigorta kapsamında zaten garanti edilenler düşüldükten sonra belirlenecektir. şema; sonuç olarak, işveren ve çalışan tarafından ödenecek katkı payları, karşılık gelen fayda farkı kadar azaltılacaktır.

5.2 Temel garantiler

Hizmet düzeyi, en azından 8 Eylül 2014 tarihli kararname ile belirlenen garanti düzeyine ve 28 Kasım 2014 tarihli kararname hükümleriyle oluşturulan "sorumlu sözleşme" kısıtlamalarına uygundur.

Hizmetler, bu sözleşmede yapılan değişiklikle tanımlanır.

5.3.Çalışan tarafından ödenecek isteğe bağlı teminatlar

Çalışan, isteğe bağlı olarak isteğe bağlı teminatlara abone olarak elde ettiği faydaları iyileştirebilir.

Bu garantiler tamamen çalışan tarafından finanse edilmektedir.

5.3.1 Sigortalının lehtarları

Çalışanlar için zorunlu temel planın uygulanması durumunda, teminat isteğe bağlı olarak aşağıdakilerin yararına genişletilecektir:

Eşinden:

- yasal olarak ayrı olmayan, sosyal güvenlik anlamında bağımlı olmayan veya kendi başına bir sosyal güvenlik programından yararlanmayan eş;

- bir PACS çerçevesinde, sosyal güvenlik anlamında bağımlı olan veya bir sosyal güvenlik programından kendi başına faydalanan ortak;

- sosyal güvenlik anlamında bağımlı ortak veya bir sosyal güvenlik programından kendi başına yararlanan.

Bağımlı çocuklar:

- çocuklar bağımlı olarak kabul edilir:

- 20. yaş günlerine geldikleri tarihe kadar;

-Öğrenci sosyal güvenlik sistemine bağlı olduklarında 26 yaşlarına kadar, yukarıda belirtilenler dışında sosyal güvenlik sistemine bağlı orta ve yükseköğretimde öğrenci olduklarında, 'aylık maaşlarından az veya eşit ücret almaları şartıyla, Asgari ücretin %55'ine kadar.

Aile üyeleri için ödenmesi gereken ek maliyet, tamamen çalışan tarafından karşılanır.

5.3.2. Yararlanıcılar için isteğe bağlı garantiler

İmza sahipleri, hak sahipleri için opsiyonu ve müzakere edilen oranı dikkate alır. Şube için planın uygulanmasının ilk yılının sonunda bu "yararlanıcılar" seçeneğini incelemeyi taahhüt ederler. Müzakere, gerekirse, geçici bir değişikliğin konusu olacaktır.

5.4.İş sözleşmesinin askıya alınması durumunda garantiler

5.4.1. İşveren veya bir sigorta kuruluşu tarafından ücret ödenmeksizin iş sözleşmesinin askıya alınması

İş sözleşmesinin askıya alınması, işveren tarafından ücretin tamamen veya kısmen ödenmesine veya en azından kısmen işveren tarafından finanse edilen ek günlük ödeneklerin ödenmesine yol açmadığı durumlarda, doğrudan işveren tarafından veya onun adına ödenmiş olsun, Üçüncü bir şahıs aracılığıyla, iş sözleşmesinin askıya alınması, ilgili çalışanın bu teminatı korumak istemesi halinde, sigortacıya doğrudan ödeme yoluyla doğrudan ödeme yapması kaydıyla, ilgili çalışan için bu planın faydalarının askıya alınmasıyla sonuçlanmaz. tüm katkıları (işveren payı + çalışan payı) banka hesabı.

5.4.2. Ücretin işveren veya sigorta kuruluşu tarafından tamamen veya kısmen muhafaza edildiği iş sözleşmesinin askıya alınması durumunda

İşveren tarafından ücretin tamamen veya kısmen korunmasına veya en azından kısmen işveren tarafından finanse edilen ek günlük ödeneklerin ödenmesine yol açan iş sözleşmesinin askıya alınması durumunda, ister doğrudan işveren tarafından ister onun adına üçüncü bir kişi aracılığıyla ödenmiş olsun. taraf (hastalık, analık vb.), iş sözleşmesinin askıya alınması, ilgili çalışan için bu planın ödeneğinin askıya alınmasına yol açmaz ve işveren, ücretten, çalışanın ödeyeceği katkı payını kesecektir. , işveren işverenin kısmını korur.

6. Bölüm

Etkili Genişletilmiş

İş akdinin ağır ihmalden kaynaklanmayan, işsizlik sigortası kapsamında tazminat hakkı doğuran fesih hallerinde, çalışanlar bu teminattan aşağıdaki koşullara göre ücretsiz olarak yararlanırlar:

1° Teminatların sürdürülmesi, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren ve işsizlik ödeneği süresine eşit bir süre için, son iş sözleşmesinin veya varsa, son iş sözleşmelerinin süresi içinde geçerli olan süre sınırı içinde geçerlidir. aynı işverenle ardışıktırlar. Bu süre, 12 ayı geçemeyecek şekilde, gerekirse bir sonraki sayıya yuvarlanarak ay olarak değerlendirilir;

2° Teminatların korunmasından yararlanma, son işveren ile ek tazminat haklarının açılmış olması şartına bağlıdır;

3° Eski çalışanın yararına sağlanan garantiler şirkette yürürlükte olan garantilerdir;

4° Garantilerin sürdürülmesi, eski çalışanın aynı dönem için alacağı işsizlik ödeneğinden daha fazla bir tazminat almasına yol açamaz;

5° Eski çalışan, sigortacıya, teminatların başlangıcında ve devamı süresince bu maddede belirtilen şartları;

6° İşveren, bu teminatların sürdürülmesini çalışma belgesinde belirtir ve birinci fıkrada belirtilen iş sözleşmesinin feshini sigortacıya bildirir.

Nafaka, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte birinci fıkrada belirtilen teminatlardan fiilen yararlanan işçi lehdarlarına da aynı şartlarla uygulanır.

Bölüm 7

Etkili Genişletilmiş

Sağlık giderleri planı, garantilerin sürdürülmesine ilişkin kanunun 4. maddesi hükümlerine göre şunları sunar:

- emeklilik maaşı alan eski çalışanlar;

- istihdamdan yoksun bırakılmış eski çalışanlar, yeni bir gelir elde edenler;

- bekar ebeveynlerin çocukları için otomatik sigorta ilkesine göre ölen sigortalının mirasçıları.

“Madde 4 Ahlaki Hukuk” sisteminin hükümlerinden yararlanan eski çalışanlar aşağıdakiler arasında seçim yapabilir:

- seçimi eski çalışana bağlı olan çeşitli formüllerden oluşan bir kabul yapısı;

- şirketten ayrılırken değerlendirilen, tamamen aynı varlık garantilerinin sürdürülmesi.

Hizmet sağlayıcı tarafından seçimlerinin sonuçları hakkında tam olarak bilgilendirilmelidirler.

Bölüm 8

Etkili Genişletilmiş

Bu anlaşma, Sosyal Güvenlik Kanunu'nun L.912-1 Maddesi anlamında yüksek derecede dayanışma içeren bir sağlık harcamaları planı oluşturur ve bu itibarla, doğrudan katkı payı olmayan yardımları içerir.

Mevzuat hükümlerine göre, katkı paylarının en az %2'si, şube çalışanları için halk sağlığını önleme eylemlerinin ve sosyal eylem yardımlarının finansmanına tahsis edilir.

Şube garantilerinin yapısal dengesinin sağlanması, mesleki durumu belirsiz veya kırılgan olan çalışanların desteklenmesi ve risk önleme sisteminin yaygınlaştırılması amacıyla bir toplu fon oluşturulmuştur.

Bu sosyal fon, bu sözleşmenin 4. maddesine göre şube tarafından önerilen kurum veya kuruluşlar tarafından yönetilir.

Sosyal fon, yalnızca katkıda bulunan çalışanlara adanmıştır.

Bu sözleşmenin 4 üncü maddesi hükümlerine göre önerilen kuruluş(lar)a üye olmayan şirketler de bu maddede belirtilen hükümlerin uygulanmasını sağlamak zorundadır.

9. Bölüm

Etkili Genişletilmiş

9.1. Bireysel bilgi bildirimi

İşveren, tamamlayıcı sağlık sigortasından yararlanan her çalışanı ve yeni işe alınan her çalışanı bilgilendirir. Bu amaçla, onlara tüm garantileri ve bunların uygulama koşullarını özetleyen ayrıntılı bir bilgi notu sağlayacaktır.

Benzer şekilde, çalışanlar garantilerde gelecekte olabilecek değişikliklerden haberdar edilir.

Bölüm 10

Etkili Genişletilmiş

Herhangi bir zamanda, konulan garantiler üzerinde, garantilerde ve/veya katkılarda değişikliklere yol açacak yasal ve düzenleyici değişiklikler yapılacaksa, bunlar, bu anlaşmanın şartları sorgulanmadan güncellenecektir. Meslekte işveren ve çalışanlara genel bilgiler verilecektir.

Katkı, bu anlaşmanın 11. Maddesinde öngörülen izlemenin bir parçası olarak revize edilebilir ve ulusal ortak komite tarafından müzakere edilen bir değişikliğin konusu olmalıdır.

11. Bölüm

Etkili Genişletilmiş

Ulusal ortak komite anlaşmayı denetler.

Planı gözden geçirmek, izlemek ve geliştirmek için en az altı ayda bir toplanır.

Bölüm 12

Etkili Genişletilmiş

İnceleme ve fesih şartları, gıda dışı perakende işletmeler için ulusal toplu sözleşmenin "Genel Hükümleri" Bölüm I'in 4. ve 5. maddelerinde belirlenir.

13. Bölüm

Etkili Genişletilmiş

İmza sahipleri, I. Bölüm “Genel Hükümler” 6. madde hükümlerini şirketlere hatırlatır.

Bu anlaşma, hiçbir ayrım gözetmeksizin tüm çalışanlar için aynı asgari sağlık sigortasının uygulanmasını garanti etmeyi mümkün kılmaktadır.

Bölüm 14

Etkili Genişletilmiş

Anlaşma 1 Ocak 2016 tarihinde belirsiz bir süre için yürürlüğe girecek.

Bölüm 15

Etkili Genişletilmiş

İş Kanunu'nun L. 2231-6, L. 2231-7, D. 2331-2 ve D. 2231-3 Maddeleri uyarınca, bu sözleşmenin metni sekreteryada gerektiği kadar nüsha olarak dosyalanacaktır. Paris sanayi mahkemesinin katibi ve çalışmadan sorumlu bakanın merkezi hizmetleri.

Bölüm 16

Etkili Genişletilmiş

Bu sözleşmenin uzatılması, İş Kanunu'nun L. 2261-24 maddesi hükümleri uyarınca en gayretli tarafın inisiyatifiyle talep edilecektir.

************************************************************ ******************

Tamamlayıcı sağlık giderleri planının oluşturulmasına ilişkin 22 Haziran 2015 tarihli düzeltmeye ilişkin 22 Haziran 2015 tarih ve 1 No'lu değişiklik

SNCAO;

SNAN;

CSNEDT;

CPGA'lar;

FNDMV;

CSNEFBCM;

CSMM;

FFDDEFB;

FCSJPE.

FNECS CFE-CGC; CSFV CFTC;

FSCFDT.

Etkili Genişletilmiş

Şubede tamamlayıcı sağlık planı oluşturulmasına ilişkin 22 Haziran 2015 tarihli anlaşmayı göz önünde bulundurarak ve "Planın finansmanı ve hak sahiplerine ödenen teminatlar" 5. maddesi uyarınca,

Madde 1

Etkili Genişletilmiş

Sağlık giderleri şube planı, iki farklı teminat düzeyi içerir:

- zorunlu temel şema;

- Temel program kapsamında yararlandıkları teminat düzeyini iyileştirmek isteyen üye şirketlerin çalışanları için, temelden daha yüksek bir teminat seviyesine sahip isteğe bağlı program.

Geri ödemeler sosyal güvenliği içerir.

Bölüm 2

Etkili Genişletilmiş

İmza sahipleri, tamamlayıcı sağlık planı kapsamında ödenmesi gereken katkı oranını PMSS'nin %0,94'ü olarak belirlemiştir.

Aylık katkı payı %50 işveren tarafından ve %50 çalışan tarafından bölünür.

Ücret payı, her çalışanın aylık ücretinden mahsup edilir. Buna “çalışan katkısı” denir.

Bu oran 3 yıl garantilidir, ardından yeniden müzakere edilebilir (bkz. 22 Haziran 2015 tarihli sözleşmenin 11. maddesi).

Çalışanlar için ek sağlık sigortası kapsamına ilişkin 8 Eylül 2014 tarihli kararna göre, yerel zorunlu Alsace-Moselle planı kapsamındaki çalışanlar için, ek teminat kapsamında ödenen yardımlar, halihazırda garanti edilenler düşüldükten sonra belirlenecektir. zorunlu şema; sonuç olarak, işveren ve çalışan tarafından ödenecek katkı payları, karşılık gelen fayda farkı kadar azaltılacaktır.

3. Bölüm

Etkili Genişletilmiş

22 Haziran 2015 tarihli gıda dışı perakende sektöründe tamamlayıcı bir sağlık planı oluşturan anlaşmanın 8. maddesi uyarınca, katkı paylarının en az %2'si planın sağlanmasının ilk yılında, finansman bölüm çalışanları için halk sağlığı önleme eylemleri ve sosyal eylem faydaları.

Bölüm 4

Etkili Genişletilmiş

Çalışan, isteğe bağlı olarak isteğe bağlı teminatlara abone olarak elde ettiği faydaları iyileştirebilir. Çalışan, oranı toplu olarak müzakere edilen bu garantileri tamamen finanse eder.

5. Bölüm

Etkili Genişletilmiş

İmza prosedürü sonunda, bu değişiklik metni, İş Kanunu'nun L. 2231-5 maddesi uyarınca tüm temsilci kuruluşlara bildirilecektir.

İş Kanunu'nun L. 2231-6, L. 2231-7, D. 2331-2 ve D. 2231-3 maddeleri uyarınca, bu değişiklik metni sekreteryada gerektiği kadar nüsha olarak sunulacaktır. Paris sanayi mahkemesinin katibi ve çalışmadan sorumlu bakanın merkezi hizmetleri.

Bu zeyilname 1 Ocak 2016 tarihinde yürürlüğe girer.

************************************************************ *********

Ek sağlık hizmetleri harcama planının oluşturulmasına ilişkin 22 Haziran 2015 tarihli düzeltmeye ilişkin 22 Haziran 2015 tarih ve 2 No.lu değişiklik

SNCAO;

SNAN;

CSNEDT;

CPGA'lar;

FNDMV; CSNEFBCM; CSMM;

FFDDEFB; FCSJPE.

FNECS CFE-CGC; CSFV CFTC;

FSCFDT.

Etkili Genişletilmiş

Şubede tamamlayıcı sağlık planı oluşturulmasına ilişkin 22 Haziran 2015 tarihli anlaşmayı göz önünde bulundurarak ve Madde 4 "Şube tarafından önerilen kuruluşlar" uyarınca,

Madde 1

Etkili Genişletilmiş

İmza sahipleri aşağıdaki sigortacıyı tavsiye etmektedir:

APICIL Prévoyance, kayıtlı ofisi 38, rue François-Peissel, 69300 Caluire-et-Cuire olan Sosyal Güvenlik Kanunu'nun IX. Kitabının Başlık III hükümlerine tabi olan ihtiyat kurumu.

Gıda dışı perakende ticaret branşı (idcc 1517) kapsamına giren şirketler, çalışanlarının sağlık sigortası için bu organizasyona, fişteki temsilci sosyal ortaklar tarafından tercihli koşullar altında katılabilirler.

Bölüm 2

Etkili Genişletilmiş

İmza sürecinin sonunda, işbu sözleşmenin metni, İş Kanunu'nun L.2231-5. maddesi uyarınca tüm temsilci kuruluşlara bildirilecektir.

İş Kanunu'nun L. 2231-6, L. 2231-7, D. 2331-2 ve D. 2231-3 Maddeleri uyarınca, bu sözleşmenin metni sekreteryada gerektiği kadar nüsha olarak dosyalanacaktır. Paris sanayi mahkemesinin katibi ve çalışmadan sorumlu bakanın merkezi hizmetleri.

Bu zeyilname 1 Ocak 2016 tarihinde yürürlüğe girer.

*********************************************

Sorumluluk sözleşmesi, istihdam ve mesleki eşitlik ile ilgili 11 Aralık 2015 tarihli anlaşma

SNCAO;

SNAN;

CSNEDT;

CPGA'lar;

FNDMV;

CSNEFBCM;

CSMM;

FFDDEFB;

FCSJPE;

CDNA.

FNECS CFE-CGC;

CSFV CFTC;

FSCFDT.

Etkili Genişletilmiş

5 Mart 2014 tarihli meslekler arası sonuç bildirisinin ardından, gıda dışı perakende ticaret şubesinin (CDNA) (idcc 1517) sosyal ortakları, istihdam, eğitim ve hizmet sağlamak için uygulamaya konulan eylemler hakkında tartışmalar başlatmaya karar verdiler. sorumluluk ve dayanışma paktının uygulanması kapsamında somut çözümler.

Sorumluluk ve dayanışma paktının amacı, daha düşük katkı payları ve vergilerle tazminat sağlayarak şirketlerin rekabet gücünü yeniden tesis etmektir. Sonuç olarak ve olumlu bir ruhla, imza sahipleri, mevcut işleri sürdürmek ve çıraklığı geliştirmek ve gençlerin şubeye entegrasyonunu geliştirmek için şubede istihdam için seferberliği öncelikli bir hedef haline getiriyor.

CDNA şubesindeki sorumluluk anlaşmasının tercümesi, bu anlaşma sosyal ortaklar için bir yol haritası oluşturur ve paralel olarak ortak müzakereleri tamamlayan birkaç ek eksen belirler: özellikle asgari ücretler, tamamlayıcı sağlık ve mesleki eğitim. İmza sahipleri, özellikle bu anlaşmada listeledikleri çeşitli araçları geliştirerek, gençlerin ve yaşlıların işte kalmaları ve istihdamı açısından sayısallaştırılmış hedeflere ulaşmak için her türlü çabayı göstermeyi kabul ederler.

************************************************************ **********

CQPI "Mağaza içi satış danışmanı" oluşturulmasına ilişkin 11 Aralık 2015 tarihli sözleşme

SNCAO;

SNAN;

CSNEDT;

CPGA'lar;

FNDMV;

CSNEFBCM;

CSMM;

FFDDEFB;

FCSJPE;

CDNA.

FNECS CFE-CGC; CSFV CFTC;

FSCFDT.

önsöz

Etkili Genişletilmiş

Mesleki yeterlilik belgesi, meslek sahibinin bir işteki yeterliliğini tanıyan şube tarafından verilen bir belgedir. İlgili branşın özel işlemlerine uyarlanmıştır.

Mesleki referans faaliyetlerinin becerilerini ve şubeler arası mesleki yeterlilik sertifikasının (CQPI) "Mağaza içi danışmanlık satışları (VCM)" becerilerini dikkate alarak, şubenin sosyal ortakları, CDNA şubesinde her yerde bulunduklarını belirttiler.

Satış elemanı mesleği için gıda dışı perakende iş referans çerçevesinde listelenen temel beceriler, CQPI profesyonel referans çerçevesi “Mağaza içi satış danışmanlığı”nda listelenen yedi beceri alanını kapsar.

Nisan 2015'te gerçekleştirilen CDNA şubesinin kartografisinin güncellenmesi, ev ve çarşı ekipmanı satıcısının ve özellikle eczanelerin işinin özelliklerini vurguladı.

CDNA haritası özellikle çevrimiçi olarak www.forco.org/branche/ObservatoireProspectifDuCommerce şube gözlemevi web sitesinde mevcuttur. Gıda dışı perakende branşında, Fransız Eczane, Ev Eşyası ve Çarşı perakendecileri federasyonu tarafından temsil edilen eczane, ev eşyası ve çarşı sektörü, şubeler arası mesleki yeterlilik sertifikasını (CQPI) “Mağaza içi satış danışmanı” uygulamak istedi.

Yapılan ön fırsat araştırmasının vurguladığı şirketlerin ihtiyaçlarını karşılamak için şubenin istihdam ve mesleki eğitim için ortak ulusal komitesi (CNPEFP) bu eylemi onayladı.

Ön tanı ve fırsat çalışması

Etkili Genişletilmiş

CQPI'nin kurulmasından önce, ilgili sektörlerdeki uygunluğunu teyit etmek için, CPNEFP, profesyonel kariyerleri güvence altına almak için ortak fonun (FPSPP) desteğiyle FORCO'ya yakın şubenin muhtemel gözlemevinden bir fırsat araştırması görevlendirdi.

Eczane, ev gereçleri ve çarşıda zorunlu eğitim yoktur. Bu pozisyon için en sık verilen başlangıç ​​eğitimi, CAP satışları, BEP satış eylemi pazarı, müşteri ve kullanıcı ilişkilerinde BEP ticareti, profesyonel ticaret bakaloryası, BTS ticari birimlerin yönetimi, BTS ticari eylemi, mağazada profesyonel unvan satıcı tavsiyesi, mağazada ticari çalışandır. mağazada uzman satış elemanı, ticari danışman satış elemanı.

Hala bu mesleği hedefleyen birkaç sertifika var: ev için teknik ürünler (MC4), ev için teknik satışlar (MC5), müşterilerle ilişkilerde BEP esnaf ve milli eğitim Bakanlığı kullanıcıları için satış danışmanından bahseder. Bu sertifikalar sektördeki firmaların ihtiyaçlarına sayıca cevap vermeyi mümkün kılmıyor.

"Satış görevlileri" personelinin yaklaşık %80'inin herhangi bir ticari diplomaya (veya diğer uzmanlık alanlarından diplomalara) sahip olmadığı gözleminden yola çıkarak, CQPI'nin katkısı sayesinde, kendi kendini yetiştirmiş birçok işe alımcının, faaliyet sektörlerine uyarlanmış başarılarını tanımak. Şubede yapılan görüşmelere göre, ticaretle ilgili yeterliliği olmayan bu çalışanların yaklaşık 2/3'ü, becerilerini tanımalarını ve mesleki kariyerlerini güvence altına almalarını sağlayacak bir sertifika eğitimine ilgi duyacaktır.

Bölüm, oyunlar ve oyuncaklar konusunda uzmanlaşmış bir CQP “Mağaza içi satış danışmanı” kurmuştur. CQP'nin bir eğitim referans sistemi olarak geliştirilmesi, eczane ve ev pazarı ekipmanları sektörlerindeki çok küçük şirketlere uyarlanması daha zor olan teorik derslerde gerekli olan birkaç saati sunar. Böylece seçim, adayların kazanılan deneyimlerini mağazaların operasyonel ihtiyaçları ve adayların potansiyeli ile daha uyumlu olarak değerlendiren bir CQP'ye düştü.

Şube raporundan alınan bilgiye göre, ekipman sektörü eczane, çarşı ev çalışanlarının yaklaşık %50'sini temsil ediyor; farklı çaprazlara göre %65'inin satıcı olacağı tahmin edilmektedir.

Mesleğin özgüllüğü, evrimleri ve işe alım zorlukları, hacim ve coğrafi olarak geniş çapta uygulanabilecek diploma kurslarına duyulan güçlü ihtiyacı haklı çıkarmaktadır. Bu nedenle, ekipman, eczane, çarşı sektörüne bir kez uygulandığında CQPI VCM, ilgili çalışanların becerilerini tanımanın en uygun yolu olarak görünmektedir ve işe alım profillerinin eksikliğini kısmen dengelemeye katkıda bulunmaktadır.

Ayrıca, sektördeki profesyoneller artık bu mesleklerde, özellikle de ticari transferlerin hem ekonomik durumdan hem de gençler için çekici bir imaj eksikliğinden muzdarip olduğu eczane sektöründe bilgi ve know-how aktarmanın kesinlikle gerekli olduğunu düşünüyorlar. insanlar.

Madde 1

Etkili Genişletilmiş

CQPI VCM ev eşyası, eczane, çarşının tanınması, CDNA ulusal toplu sözleşmesinin (idcc 1517) şubesi kapsamına giren tüm şirketleri ilgilendirmektedir.

Bölüm 2

Etkili Genişletilmiş

Her şeyden önce, faaliyet gösterdiği sektöre güçlü bir ilgi ve iyi kişilerarası becerilere sahip olmak ve satışta ilk deneyim genellikle branşta satış elemanı mesleğini icra etmek için ön koşuldur.

Eczane, ev eşyası veya çarşıdaki satıcı, çok çeşitli ürünleri pazarlama özelliğine sahiptir, bunlardan bazıları özellikle

örneğin eczanelerdeki teknikler. O halde zorluk, özellikleri ve faydaları üzerinde hakim olunması gereken çok sayıda referansta yatmaktadır. Tüketicilerin artan kişiselleştirilmiş tavsiye talebini karşılamak için dinleme ve uzmanlık kalitesi çok önemli hale geliyor. Bu, bazen biraz daha pahalı ama daha kaliteli ve ihtiyaçlarına daha uygun ürünleri satın almanın ilgisini göstermek içindir.

Ayrıca müşterinin günlük hayatında, evinde kullanımına en uygun ürünü seçmek için satış elemanlarından da ürün tanıtımları yapmaları istenir. Bu, bir satın alma yapmadan önce ürünleri ve potansiyel kullanımlarını bağlam içinde değerlendirmesi ve anlaması gereken müşterileri çekmeye ve onlara güven vermeye yardımcı olur.

Son olarak, internette giderek daha fazla bulunan müşteri, ürünleri karşılaştırma eğilimindedir. Satıcı bir danışmanlık rolü üstlenir; bu çevrimiçi aramada müşterisine eşlik eder ve ona rehberlik eder. Bunu yapmak için, mobil çevrimiçi tarama medyasındaki ustalığa ve geniş bir ürün yelpazesi bilgisine ihtiyaç duyuyor.

Uzmanlaşmış alanlara ve bazen çok teknik olan ürünlere uygulanan bu beceriler, evde bireyler tarafından kullanılması amaçlandığından genellikle belirli düzenlemelere tabidir, nadirdir. Bu pozisyon için hazır profilleri işe almak genellikle zordur. Becerilerdeki artış daha sonra genellikle daha deneyimli satış görevlileri tarafından denetlenen dahili olarak yapılır.

Branştaki profesyonellerle (iş liderleri, insan kaynakları yöneticileri, eğitim yöneticileri) yapılan görüşmeler ve çalışma gruplarının düzenlenmesi, eczane sektörleri düzeyinde gerileyen beceri ve esnaf referans sisteminin oluşmasını sağlamıştır. , ev gereçleri, çarşı.

3. Bölüm

Etkili Genişletilmiş

CQPI komitesi tarafından onaylanan CQPI VCM profesyonel çerçevesine dayalı olarak ve tüzük ilkelerine göre eczane, ev eşyası, pazar sektörleri için gıda dışı perakende şubesi düzeyinde bir faaliyetler ve beceriler çerçevesi (RAC) geliştirilmiş ve uygulanmıştır. .

Sektörlere uyarlanan kıyaslama bu sözleşmeye eklenir.

Bölüm 4

Etkili Genişletilmiş

Mesleki deneyimi tamamlamak ve/veya doğrulamak isteyen, sürekli veya belirli süreli sözleşmelerle şubedeki tüm çalışanlar, sektöre katılmak isteyen yeni girişlerin yanı sıra doğrudan veya bir eğitim kursundan sonra CQPI VCM'ye erişebilir. sözleşme. İkincisi için, doğrulama kursun sonunda gerçekleşir.

Minimum mesleki deneyim süresi gerekli değildir. Bununla birlikte, adayın faaliyet sektörüne güçlü bir ilgi duyması, satışta ilk deneyime sahip kişiler arası iyi becerilere sahip olması arzu edilir.

İş arayanlar dışında dışarıdan başvurular kabul edilmektedir. Başvurular, finansmana bağlı olarak kabul için CPNEFP tarafından gözden geçirilecektir.

5. Bölüm

Etkili Genişletilmiş

Mesleki Yeterlilik Belgesi (ESK) "Eczane, ev eşyası, çarşıda danışman satıcı", aşağıda belirtilen koşullarda, ev eşyası, çarşı ve eczane ile ilgili meslek dallarında edinilen yeterliliği tasdik eden bir unvandır.

Bu CQP'nin edinilmesi, hamilin gıda dışı perakende ticaret için ulusal toplu sözleşmenin en az 3. düzeyine erişmesine izin verir (broşür n° 3251, idcc 1517).

6. Bölüm

Etkili Genişletilmiş

Şirketlerin çeşitliliği ve büyüklükleri göz önüne alındığında, CQP adayı tarafından edinilen becerilerin değerlendirilmesi yapılır:

- ya CPNEFP tarafından yetkilendirilmiş bir değerlendirme kuruluşundan bir dış değerlendirici tarafından;

- veya harici bir değerlendirici ve dahili bir şirket değerlendiricisinden oluşan bir çift tarafından.

Şirket, büyüklüğüne ve organizasyonuna en uygun yöntemi elinde tutar.

Dış değerlendirici, CPNEFP tarafından öngörülen prosedürlere uygun olarak değerlendirmelerin ve değerlendirme amaçlarının yürütülmesinden sorumludur. Seçilen iç değerlendirici, iş uzmanlığı ve şirketin özellikleri hakkındaki bilgisi ile tanınır. Araçların bağlamlaştırılmasına ve değerlendirmeye katılır. Rolünü yerine getirmek için, değerlendirme kuruluşu onu konumlandırma araçlarının kullanımına hazırlar.

Spesifikasyonlara göre, CPNEFP kuruluşlara 3 yıllık bir süre için dış değerlendirici olarak yetki verir.

Şube tarafından akredite olmak isteyen herhangi bir kuruluş, CPNEFP'ye bir dosya gönderir.

İlgili sektör profesyonelleri tarafından 3 yıl süreyle tutulan ilk değerlendirme kuruluşu:

-CIEFA (şirketler arası iş-çalışma eğitim merkezi), IGS grubu, 12, rue Alexandre-Parodi, 75010 Paris.

2016 yılının 1. çeyreğinden itibaren başlayan deneme aşamasında, her dönem iki oturum düzenlenecek; CPNEFP sekreterliği tarafından onaylanan açılış tarihleri, çeşitli kampüslerinde CIEFA www.ciefa.com tarafından belirlenecektir.

Bölüm 7

Etkili Genişletilmiş

Şirketin sunumunda, çalışan yıllık oturumlardan birine kaydedilir.

Adayın edindiği becerileri daha iyi anlamak için dört araç kullanılarak çok modlu bir değerlendirme sistemi kurulur:

1. Adayın mesleki geçmişi, deneyimleri ve temel bilgileri hakkında bilgi toplamak için adayın kitapçığı;

2. Mesleğe faydalı olan teorik ve teknik bilgileri değerlendirmek için teknik bir anket;

3. Mesleğin icrası için gerekli olan teknik bilginin ustalığını değerlendirmek için bir simülasyon/gözlem;

4. Değerlendirmenin önceki aşamalarında onaylanmayan becerilerin ustalığını doğrulamak için son bir görüşme.

Bu değerlendirme araçları, bu anlaşmanın kapsadığı sektörlerin gerçek profesyonel durumlarına göre düzenlenmiştir.

Adayın becerilerinin değerlendirilmesinin sonuçlarının analizi, harici değerlendirme kuruluşu tarafından tamamlanan bir geri bildirim tablosu kullanılarak gerçekleştirilir. Konumlandırmadan önce, CQPI adayına bir hazırlık kılavuzu verilir. Bu kılavuz şunları sunar:

- CQPI'ye erişim yolu ve farklı değerlendirme aşamalarının organizasyonu;

- sertifikayı almak için hakim olunması gereken CQPI deposunun faaliyetleri ve becerileri.

Bölüm 8

Etkili Genişletilmiş

Ortak jüri, maaşlı ve işveren kolejlerinin eşit parçalarından oluşan CPNEFP'nin bir yan kuruluşudur:

- dış değerlendirme organları tarafından sunulan dosyalarla ilgili olarak CQPI'nin adaylara atfedilmesini tartışır;

- adaylara sertifika verir.

Ayrıca, dış değerlendirme kuruluşları tarafından uygulanan yaklaşımın prosedürlerine ve kalitesine uyumu sağlar.

Her oturumun açılışında ortak jüri başkanı atanır.

Ortak jüri karar verir:

- veya adaylar gerekli tüm beceriler için uygunsa, CQPI'nin toplam geçerliliği hakkında. Kazananlara daha sonra CQPI başarı sertifikası verilir;

- veya adayların sadece gerekli becerilerin bir kısmı için kabul edilebilir olması durumunda kısmi doğrulama. Adaylara daha sonra bir yeterlilik sertifikası verilir. CQPI'nin tam onaylanması için kendilerini yeniden sunmak için 5 yıl boyunca kazanılan becerilerin faydasını korurlar.

Gerektiğinde jüri, CQPI'nin düzenlenip düzenlenmeyeceğine karar vermeden önce adayı, değerlendiren kuruluşu veya iç değerlendiriciyi dinlemeye karar verebilir.

Jüri ek eğitim için önerilerde bulunabilir.

9. Bölüm

Etkili Genişletilmiş

Bir adayın CQPI tarafından hedeflenen tüm becerileri doğrulamaması durumunda, değerlendirme kuruluşu bir beceri geliştirme kursu önerir.

Bir eğitim kursu gerekliyse, şirket eğitim organizasyonunu serbestçe seçer. Eğitim kuruluşu olarak değerlendirici kuruluş seçilirse, değerlendirici eğitici olamaz.

Şirket tarafından seçilen eğitim organizasyonunun şube tarafından yetkilendirilmesine gerek yoktur.

Bölüm 10

Etkili Genişletilmiş

Harekete geçirilebilecek istihdam-eğitim planlarının bir parçası olarak, adayın eğitimi, desteklenmesi ve değerlendirilmesi ile ilgili masraflar, şube tarafından belirlenen OPCA, FORCO tarafından karşılanabilir.

Pedagojik, değerlendirme ve destek maliyetlerinin tamamını veya bir kısmını karşılaması amaçlanan saatlik ücret, adaylar için işveren tarafından karşılanacak herhangi bir seyahat ve konaklama maliyeti, ortak profesyonel bölüm tarafından veya bunun olmaması durumunda, OPCA'nın Yönetim Kurulu tarafından belirlenecektir ( 1).

İlk oturum için, bu sözleşmede yapılacak bir değişiklik, FORCO tarafından yönetilen şube fonlarının bakiyesine uygun olarak belirlenen saatlik oranı ve limitleri belirleyecektir.

(1) 10. maddenin ikinci fıkrası, İş Kanunu'nun R. 6332-16. Maddesinden kaynaklanan OPCA Yönetim Kurulu'nun yetkilerine tabi olarak genişletilmiştir.

(3 Haziran 2016 tarihli karar - madde 1)

11. Bölüm

Etkili Genişletilmiş

İmza sahipleri, şirketlere gıda dışı perakende işletmelere yönelik ulusal toplu sözleşmenin (idcc 1517) Bölüm I “Genel Hükümler”in 6. maddesinin hükümlerini hatırlatır.

Bu anlaşma, hiçbir ayrım gözetmeksizin tüm çalışanlar için aynı şekilde CQPI VCM'ye erişimi garanti eder.

Bölüm 12

Etkili Genişletilmiş

12.1.CQPI tüzüğüne bağlılık

CQPI'nin uygulanması için, imza sahipleri, şubenin işveren koleji adına, bu bağlamda CQPI tüzüğüne bağlı kalan 10/ CDNA sendika grubu tarafından temsil edildiğini belirtir.

12.2. Süre ve yürürlük tarihi

Sözleşme, imza tarihinden itibaren belirsiz bir süre için akdedilmiştir. İlgili faaliyet sektörlerindeki gelişmelere göre gözden geçirilebilir ve ayarlanabilir.

12.3.Yazışma

Bu anlaşma veya değerlendirme kuruluşu olarak akreditasyon spesifikasyonları talebiyle ilgili tüm konular için yazışmalar şu adrese yapılmalıdır - Bay Başkan, CPNEFP, groupe des 10/ CDNA, 45, rue des Petites-Ecuries, 75010 Paris.

12.4 Süre ve yürürlüğe giriş

Bu sözleşme süresiz olarak akdedilmiş olup, imzalandığı tarihte yürürlüğe girer.

12.5. Dosyalama ve bildirim

İmza sürecinin sonunda, işbu sözleşmenin metni, İş Kanunu'nun L.2231-5 maddesi uyarınca tüm temsilci kuruluşlara bildirilecektir.

İş Kanunu'nun L. 2231-6, L. 2231-7, D. 2231-2 ve D. 2231-3 Maddeleri uyarınca, bu sözleşmenin metni sekreteryada gerektiği kadar nüsha olarak dosyalanacaktır. Paris sanayi mahkemesinin katibi ve çalışmadan sorumlu bakanın merkezi hizmetlerine.

12.6.Uzantı

Bu sözleşmenin uzatılması, İş Kanunu'nun L. 2261-24 maddesi hükümlerine göre, en gayretli tarafın inisiyatifiyle talep edilecektir.

******************************8

ek

Etkili Genişletilmiş

ek

(Ek çoğaltılamaz, www.journal-officiel.gouv.fr adresinde, BO Sözleşmesi kolektif bölümünde bulunabilir.) http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2016/0007 /boc_20160007_0000_0014. pdf

Ek programa ilişkin 22 Haziran 2015 tarihli anlaşmaya ilişkin 11 Aralık 2015 tarihli 3 No'lu Anlaşma

SNCAO;

SNAN;

CSNEDT;

CPGA'lar;

FNDMV;

CSNEFBCM;

CSMM;

FFDDEFB;

FCSJPE;

CDNA.

CSFV CFTC;

FSCFDT.

Etkili uzatılmamış

Bu değişikliği imzalayanlar aşağıdakileri tamamlamayı ve değiştirmeyi kabul eder:

- Gıda dışı perakende sektöründe tamamlayıcı bir sağlık planı oluşturan 22 Haziran 2015 tarihli sözleşmenin 1. maddesi, Evin Yasası'nın 11. maddesinin ve Sosyal Güvenlik Yasası'nın R. 242-6-1 maddesinin uygulanmasına açıklık getirdi. güvenlik Kodu;

- Planlı rejime üyelikten yeni muafiyet durumlarında aynı kanunun 3. Maddesi "Üyelikten muafiyet", aşağıdaki gibidir:

“Madde 1 Kapsam

Şubede oluşturulan tamamlayıcı sağlık planı, gıda dışı perakende işletmeler için ulusal toplu sözleşme kapsamındaki tüm şirketler için geçerlidir (idcc 1517).

Şirketler, Sosyal Güvenlik Kanunu'nun L. 911-1 Maddesinde belirtilen koşullar altında bir iş kanunu kanununu resmileştirerek, işveren tarafından sağlanan katkı payının kapsamını ve garanti düzeyini iyileştirebilir.

Sosyal güvenlik kanununun R.242-1-6 maddesi ve 31 Aralık 1989 tarihli kanunun (Evin kanunu) 11. maddesi uyarınca, teminatlar verildiğinde çalışanlar talepleri halinde üyelik yükümlülüğünden muaf tutulabilirler. tek taraflı bir kararla yerine getirilir ve sistem, garantiler uygulanmadan önce işe alınan çalışanların bunlardan muaf tutulmasını sağlar. "3. madde

üyelikten feragat

Kendi inisiyatifleriyle ve işe alınma tarihlerine bakılmaksızın, ilgili destekleyici belgeleri sağlamak ve işveren tarafından önceden bilgilendirilmek şartıyla, düzenlemelere uygun olarak bu sağlık planına katılmaktan vazgeçebilir. rica etmek

- belirli süreli sözleşmeli çalışanlar ve en az 12 aylık bir iş sözleşmesinden yararlanan çıraklar, aynı tür sigorta için başka bir yerde alınan bireysel sigortanın yazılı kanıtını sunmaları şartıyla;

-belirli süreli sözleşmeli çalışanlar ve 12 aydan kısa süreli iş sözleşmesinden yararlanan çıraklar, herhangi bir özel şart aranmamaktadır;

- katkı payı brüt ücretlerinin %10'unu aşan çıraklar ve yarı zamanlı çalışanlar;

-CMU-C'den veya tamamlayıcı sağlık sigortası (ACS) edinme yardımından yararlanan çalışanlar. Muafiyet, ancak çalışanların bu teminattan veya bu yardımdan yararlanmayı bıraktığı tarihe kadar geçerli olabilir;

- kuruluş veya işe alım tarihinde bireysel bir sözleşmeden yararlanan çalışanlar, sözleşmelerinin yıllık sona ermesine kadar üyelikten muaf tutulabilir;

- birden fazla işvereni olan ve aynı riskler için işverenleri tarafından kurulan zorunlu toplu sigortadan yararlanan çalışanlar. Bu kapsamın kanıtı her yıl sunulmalıdır;

- Eşinin programından yararlanan çalışanlar, bu programla hak sahiplerinin üyeliği zorunlu olarak sağlanmışsa, üyelikten muaf tutulabilir. Bu kapsamın kanıtı her yıl sunulmalıdır;

-Bu sözleşmenin 5. maddesi hükümlerinin uygulanmasına tabi yerel Alsace-Moselle sisteminden yararlanan çalışanlar.

Hiçbir koşulda işveren tarafından üyelikten muafiyet uygulanamaz.

İlgili çalışanlar, bu seçimin sonuçları hakkında işveren tarafından bilgilendirildikten sonra, bu programa üyelikten muaf tutulmalarını işverenlerinden yazılı olarak talep etmeli ve gerekli destekleyici belgeleri ibraz etmelidir.

Bu muafiyet talebi, bu sözleşme ile tesis edilen sistemin uygulanmasını veya bu uygulamadan sonra ise ilgili çalışanın işe alınmasını takip eden 15 gün içinde yapılmalıdır. Bunu başaramazlarsa, otomatik olarak programa dahil olurlar.

Her halükarda, bu çalışanlar, yukarıdaki durumlardan herhangi biri ortadan kalkar kalkmaz, bu sözleşme ile kurulan sisteme katkıda bulunmak ve bunu derhal işverene bildirmek zorundadır.

Ayrıca işverene her yıl gerekçe gösterilmesi gereken durumlarda, 1 ile 31 Aralık tarihleri ​​arasında işverene gönderilmesi gerekmektedir. İşveren kanıt almadığında, çalışan, takip eden 1 Ocak tarihinden itibaren geçerli olmak üzere bağlıdır. Üyelik belgeleri kendisine gönderilir ve çalışan katkısı maaş bordrosundan düşülür.

Menfaatten muaf olmayı tercih eden çalışanlar, kararlarını her zaman yeniden gözden geçirebilir ve zorunlu baz kapsamına girmelerini işverenlerinden yazılı olarak talep edebilirler. Bu üyelik, talebi takip eden ayın ilk günü yürürlüğe girecek ve 2 yıl süreyle geri alınamaz. »

Çeşitli. - Güce doğru gelmek. - Eklenti

İmza sürecinin sonunda, işbu sözleşmenin metni, İş Kanunu'nun L.2231-5. maddesi uyarınca tüm temsilci kuruluşlara bildirilecektir.

İş Kanunu'nun L. 2231-6, L. 2231-7, D. 2331-2 ve D. 2231-3 Maddeleri uyarınca, bu sözleşmenin metni sekreteryada gerektiği kadar nüsha olarak dosyalanacaktır. Paris sanayi mahkemesinin katibi ve çalışmadan sorumlu bakanın merkezi hizmetleri.

Bu zeyilname 1 Ocak 2016 tarihinde yürürlüğe girer.

***********************************

Ücret metinleri

Asgari ücrete ilişkin 29 Haziran 2011 tarih ve 20 Sayılı Değişiklik

SNCAO;

SNAN;

CSNEDT;

CPGA'lar;

FNDMV;

CSNEFBCM;

CSMM;

FFDDEFB.

CSFV CFTC;

FSCFDT.

Etkili Genişletilmiş

14 Haziran 1988 tarihinde imzalanan ve 9 Kasım 1988 tarih ve 2 sayılı değişiklikle değiştirilen gıda dışı perakende işletmeler için ulusal toplu sözleşme ve 5 Haziran 2008 tarihli "Sınıflandırmalar" sözleşmesi çerçevesinde, imzalayan taraflar, Uzatma kararnamesinin Fransa Cumhuriyeti Resmi Gazetesinde yayınlanmasını takip eden ayın ilk gününden itibaren 151,67 saat için aylık asgari ücret tablosu aşağıdaki gibidir:

İmzacı taraflar, şubedeki şirketlere, ücret farkı konusunda kadın ve erkek arasında gözlemlenen eşitsizlikleri ve genel anlamda çalışma ve istihdam koşulları bakımından eşitsizlikleri gidermeleri gerektiğini hatırlatır.

Ayrıca, hem mesleki eğitime erişim hem de daha iyi ücretli daha yüksek düzeylerde ve kategorilerde mesleki terfi açısından kadın ve erkek eşitliği ilkesini de hatırlamaktadırlar.

İşveren, aynı iş veya eşit değerdeki iş için kadın ve erkekler için eşit ücret sağlamalıdır.

Ücretin belirlenmesinde kullanılan unsurlar ve ayni yardımlar da dahil olmak üzere ek ücret verilmesine ilişkin koşullar her türlü ayrımcılığa maruz kalmamalıdır.

İş Kanunu'nun L. 2231-5 ve müteakip maddeleri hükümlerine göre, bu değişiklik, Çalışmadan Sorumlu Bakanın merkezi hizmetlerine ve Paris iş mahkemesi sekreterya-katipine sunulacaktır.

*******************************************************

27 Aralık 2012 tarihli “Maaş” sözleşmesi

SNCAO;

SNAN;

CSNEDT;

CPGA'lar;

FNDMV;

CSNEFBCM;

CSMM;

FFDDEFB;

FCSJPE.

FSCFDT.

Etkili Genişletilmiş

Gıda dışı perakende işletmeleri için ulusal toplu sözleşmenin (idcc 1517) bir parçası olarak, imzalayan taraflar, uzatma kararnamesinin yayımlanmasını takip eden ayın ilk gününden başlamak üzere aylık asgari ücret ızgarasını 151,67 saat olarak belirlemeyi kabul eder. Fransa Cumhuriyeti Resmi Gazetesi aşağıdaki gibidir:

(Euro cinsinden.)

Seviye (5 Haziran 2008 tarihli Sözleşme)	aylık asgari ücret
Seviye I	1431
Seviye II	1444
Seviye III	1468
Seviye IV	1588
Seviye V	1573
Seviye VI	1725
Seviye VII	2250
Seviye VIII	2960
Seviye IX	3330

İmza sahibi taraflar, 1 Ocak 2014 tarihinden itibaren geçerli olan yeni maaş skalasını belirlemek için Haziran 2013 ayı içinde bir araya gelmeyi kabul ederler.

İmzacı taraflar, şubedeki şirketlere, ücret farkı konusunda kadın ve erkek arasında gözlemlenen eşitsizlikleri ve genel anlamda çalışma ve istihdam koşulları bakımından eşitsizlikleri gidermeleri gerektiğini hatırlatır.

Ayrıca, hem mesleki eğitime hem de daha yüksek ücretli daha yüksek düzeylerde ve kategorilerde mesleki terfiye erişim konusunda kadın ve erkek eşitliği ilkesini de hatırlamaktadırlar.

İşveren, aynı iş veya eşit değerdeki iş için kadın ve erkeklere eşit ücret sağlamalıdır.

Ücretin belirlenmesinde kullanılan unsurlar ve ayni yardımlar da dahil olmak üzere ek ücret verilmesine ilişkin koşullar her türlü ayrımcılığa maruz kalmamalıdır.

İş Kanunu'nun L. 2231-5 ve müteakip maddeleri hükümlerine göre, bu değişiklik, Çalışmadan Sorumlu Bakanın merkezi hizmetlerine ve Paris iş mahkemesi sekreterya-katipine sunulacaktır.

**************************************************

Asgari ücretin yeniden değerlendirilmesine ilişkin 13 Kasım 2013 tarihli Sözleşme

SNCAO;

SNAN;

CSNEDT;

CPGA'lar;

FNDMV;

CSNEFBCM;

CSMM;

FFDDEFB;

FCSJPE.

CSFV CFTC;

FSCFDT.

Etkili Genişletilmiş

Gıda dışı perakende işletmeler için ulusal toplu sözleşmenin (idcc 1517) bir parçası olarak, imza sahibi taraflar, uzatma kararının Resmi Gazete'de yayınlanmasını takip eden ayın ilk gününden itibaren 151,67 saat için aylık asgari ücret ızgarasını belirlemeyi kabul eder. Fransız Cumhuriyeti'nin aşağıdaki şekilde

(Euro cinsinden.)

Seviye (5 Haziran 2008 tarihli Sözleşme)	151.67 saat için asgari aylık maaş
ben	1450
II	1466
III	1490
IV	1510
V	1597
VII	1751
VII	2283
VIII	3004
IX	3379

İmzacı taraflar, şubedeki şirketlere, ücret farkı konusunda kadın ve erkek arasında gözlemlenen eşitsizlikleri ve genel anlamda çalışma ve istihdam koşulları bakımından eşitsizlikleri gidermeleri gerektiğini hatırlatır.

Ayrıca, daha iyi ücretli daha yüksek düzeylerde ve kategorilerde mesleki eğitime ve mesleki terfiye erişim konusunda kadın ve erkek eşitliği ilkesini de hatırlamaktadırlar.

İşveren, aynı iş veya eşit değerdeki iş için kadın ve erkeklere eşit ücret sağlamalıdır.

Ücretin belirlenmesinde kullanılan unsurlar ve ayni yardımlar da dahil olmak üzere ek ücret verilmesine ilişkin koşullar her türlü ayrımcılığa maruz kalmamalıdır.

İş Kanunu'nun L. 2231-5 ve müteakip maddeleri hükümlerine göre, bu değişiklik, Çalışmadan Sorumlu Bakanın merkezi hizmetlerine ve Paris iş mahkemesi sekreterya-katipine sunulacaktır.

***************************************************

2015 Yılı Asgari Ücrete İlişkin 15 Ocak 2015 Tarihli 4 Sayılı Değişiklik

SNCAO;

SNAN;

CSNEDT;

CPGA'lar;

FNDMV;

CSNEFBCM;

CSMM;

FFDDEFB;

FCSJPE.

Etkili Genişletilmiş

Gıda dışı perakende işletmeler için ulusal toplu sözleşmenin (idcc 1517) bir parçası olarak, imzalayan taraflar, uzatma emrinin yayımlanmasını takip eden ayın ilk gününden itibaren 151,67 saat için aylık asgari ücret ızgarasını belirlemeyi kabul eder. Fransa Cumhuriyeti Resmi Gazetesi aşağıdaki gibidir:

(Euro cinsinden.)

Seviye (Yürürlükteki sınıflandırma, Bölüm XII)	151.67 saat için asgari aylık maaş
ben	1460
II	1475
III	1500
IV	1520
V	1608
VII	1762
VII	2298
VIII	3028
IX	3410

İmzacı taraflar, sektördeki şirketlere, genel olarak çalışma ve istihdam koşulları açısından ücret farklılıkları ve eşitsizlikler açısından kadın ve erkek arasında gözlemlenen eşitsizlikleri gidermeleri gerektiğini hatırlatıyor.

Ayrıca, hem mesleki eğitime erişim hem de daha iyi ücretli daha yüksek seviyelere ve kategorilere mesleki terfi konusunda kadın ve erkek eşitliği ilkesini de hatırlamaktadırlar.

İşveren, aynı iş veya eşit değerdeki iş için kadın ve erkekler için eşit ücret sağlamalıdır.

Ücretin belirlenmesinde kullanılan unsurlar ve ayni yardımlar da dahil olmak üzere ek ücret verilmesine ilişkin koşullar her türlü ayrımcılığa maruz kalmamalıdır.

İş Kanunu'nun L. 2231-5 ve müteakip maddeleri hükümlerine göre, bu değişiklik, Çalışmadan Sorumlu Bakanın merkezi hizmetlerine ve Paris iş mahkemesi sekreterya-katipine sunulacaktır.

********************************************************

2016 Yılı Asgari Ücrete İlişkin 26 Ocak 2016 tarihli ve 5 Sayılı Değişiklik

SNCAO;

SNAN;

CSNEDT;

CPGA'lar;

FNDMV;

CSNEFBCM;

CSMM;

FFDDEFB;

FCSJPE.

CSFV CFTC;

FSCFDT.

Etkili Genişletilmiş

Gıda dışı perakende işletmeler için ulusal toplu sözleşmenin (idcc 1517) bir parçası olarak, imza sahibi taraflar, uzatma kararının Resmi Gazete'de yayınlanmasını takip eden ayın ilk gününden itibaren 151,67 saat için aylık asgari ücret ızgarasını belirlemeyi kabul eder. Fransız Cumhuriyeti'nin aşağıdaki şekilde

(Euro cinsinden.)

Seviye (Yürürlükteki sınıflandırma, Bölüm XII)	151.67 saat için asgari aylık maaş
ben	1472
II	1490
III	1514
IV	1534
V	1623
VII	1780
VII	2320
VIII	3052
IX	3443

İmza sahipleri, seviye I'in, temizlik çalışanları dışında şirkette 6 aylık bir sürenin ötesinde uygulanamayan bir "başlangıç" seviyesi olduğunu hatırlatır.

Ayrıca sektördeki firmalara, kadın ve erkek arasında görülen ücret eşitsizliklerini ve genel olarak çalışma ve istihdam koşullarındaki eşitsizlikleri gidermeleri gerektiğini hatırlatıyorlar.

Ayrıca, hem mesleki eğitime erişim hem de daha iyi ücretli daha yüksek düzeylerde ve kategorilerde mesleki terfi konusunda kadın ve erkek eşitliği ilkesini de hatırlamaktadırlar.

İşveren, aynı iş veya eşit değerdeki iş için kadın ve erkekler için eşit ücret sağlamalıdır.

Ücretin belirlenmesinde kullanılan unsurlar ve ayni yardımlar da dahil olmak üzere ek ücret verilmesine ilişkin koşullar her türlü ayrımcılığa maruz kalmamalıdır.

İş Kanunu'nun L. 2231-5 ve müteakip maddeleri hükümlerine göre, bu değişiklik, Çalışmadan Sorumlu Bakanın merkezi hizmetlerine ve Paris iş mahkemesi sekreterya-katipine sunulacaktır.

************************************

Metin Uzantıları

************************************

9 Ekim 2001 SİPARİŞİ

Çalışma ve Dayanışma Bakanı,

İş Kanunu'nun L.133-1 ve devamı maddeleri dikkate alınarak;

9 Ocak 1989 tarihli kararname ve müteakip kararnameleri, özellikle de 14 Haziran 1988 tarihli gıda dışı perakende işletmelerinin ulusal toplu sözleşmesini genişleten 15 Nisan 1998 tarihli kararnameyi ve onu tamamlayan veya değiştiren metinleri göz önünde bulundurarak;

Yukarıda atıfta bulunulan ulusal toplu sözleşmede 29 Haziran 2001 tarih ve 12 sayılı değişikliği (istihdam ve mesleki eğitim için ortak bir ulusal komisyonun oluşturulması) dikkate alarak;

İmza sahibi kuruluşlar tarafından sunulan uzatma talebini dikkate alarak;

31 Temmuz 2001 tarihli Resmi Gazete'de yayınlanan duyuruyu dikkate alarak;

Anket sırasında toplanan görüşler dikkate alındığında;

Ulusal Toplu Müzakere Komisyonunun (Sözleşmeler ve Anlaşmalar Alt Komitesi) 2 Ekim 2001 tarihli toplantısında sunulan gerekçeli görüşünü dikkate alarak,

Bölüm 1

Yürürlükte

Madde 1

1 Şubat 1988 tarihli ve 9 Kasım 1988 tarih ve 2 sayılı değişiklikten kaynaklandığı için, 14 Haziran 1988 tarihli gıda dışı perakende işletmeler için ulusal toplu sözleşme kapsamında yer alan tüm işverenler ve tüm çalışanlar için zorunlu hale getirilmiştir. , 1993, 29 Haziran 2001 tarihli 12 nolu binicinin hükümleri (istihdam ve mesleki eğitim için ortak bir ulusal komisyonun oluşturulması) yukarıda bahsedilen ulusal toplu sözleşmeye.

Bölüm 2

Söz konusu değişikliğin etki ve yaptırımlarının uzatılması, bu talimatın yayımı tarihinden geriye kalan süre boyunca ve söz konusu değişikliğin öngördüğü koşullarda yapılır.

3. Bölüm

Fransa Cumhuriyeti Resmi Gazetesinde yayınlanacak olan bu emrin yerine getirilmesinden çalışma ilişkileri müdürü sorumludur.

Not. - Yukarıda atıfta bulunulan değişiklik metni, Bakanlığın Resmi Bülteni, 21 Ağustos 2001 tarih ve 2001/29 sayılı Toplu Sözleşmeler kitapçığında yayımlanmıştır.

**************************************************

7 Temmuz 2003 SİPARİŞİ

Sosyal İşler, Çalışma ve Dayanışma Bakanı,

İş Kanunu'nun L.133-1 ve devamı maddeleri dikkate alınarak;

20 Haziran 1988 tarihli kararnameyi ve müteakip kararnameleri, özellikle de 26 Mart 2003 tarihli, 15 Nisan 1988 tarihli meyve ve sebze, bakkaliye ve süt ürünleri perakende ticaretine ilişkin ulusal toplu sözleşmeyi ve onu değiştiren veya tamamlayan metinler;

Yukarıda atıfta bulunulan ulusal toplu sözleşmede fazla mesai kontenjanına ilişkin 17 Şubat 2003 tarih ve 50 sayılı değişikliği göz önünde bulundurarak;

İmzacı kuruluşlar tarafından yapılan uzatma talebi üzerine;

2 Mayıs 2003 tarihli Resmi Gazete'de yayınlanan görüşü dikkate alarak;

Anket sırasında toplanan görüşler dikkate alındığında;

Ulusal Toplu Müzakere Komisyonunun (Sözleşmeler ve Anlaşmalar Alt Komitesi) 1 Temmuz 2003 tarihli toplantısında sunulan gerekçeli görüşünü dikkate alarak,

Bölüm 1

Yürürlükte

Madde 1

11 Haziran 1997 tarih ve °28 sayılı onay ile değiştirilen 15 Nisan 1988 tarihli meyve ve sebze, manav ve süt ürünleri perakende ticareti için ulusal toplu sözleşme kapsamındaki tüm işverenler ve tüm çalışanlar için zorunlu hale getirilmiştir. , yukarıda atıfta bulunulan ulusal toplu sözleşmenin fazla mesai kotasına ilişkin 17 Şubat 2003 tarih ve 50 sayılı değişiklik hükümleri.

Bölüm 2

Söz konusu değişikliğin etki ve yaptırımlarının uzatılması, bu talimatın yayımı tarihinden geriye kalan süre boyunca ve söz konusu değişikliğin öngördüğü koşullarda yapılır.

3. Bölüm

Fransa Cumhuriyeti Resmi Gazetesinde yayınlanacak olan bu emrin yerine getirilmesinden çalışma ilişkileri müdürü sorumludur.

Not.- Yukarıda atıfta bulunulan değişiklik metni, Bakanlığın Resmi Bülteni, toplu sözleşmeler n° 2003/14 kitapçığında yayınlanmıştır.

************************************************************ ****************

Hayat boyu mesleki rehberlik ve eğitime ilişkin 24 Kasım 2009 tarihli yasanın VI. başlığındaki hükümlerin FORCO (OPCA) başvurusuna ilişkin 23 Eylül 2011 tarihli Anlaşma

Temel metin

FORCO, OPCA

FH;

BMF;

FICIME; SİNALAM;

UCV;

Saint-Eloi;

YAPARSIN;

FPS;

DCF;

FNOF;

ÖZET;

SNVAD;

HBJO;

FEDEREC;

DCS;

CFP;

SNADOM;

FEH;

CDNA.

FNECS CFE-CGC; FGTA FO;

CSFV CFTC;

FNIC CGT;

FNAA CFE-CGC; FS CFDT;

CDS CGT;

FEC FO;

FGMM CFDT;

FCM FO;

FGT SNED CFTC.

UNSA gösteri ve iletişim 21, rue Jules-Ferry 93177 Bagnolet Cedex, 16 Mart 2015 tarihli mektupla (BO n°2015-48)

önsöz

Etkili uzatılmamış

Mesleki eğitim, istihdam ve sosyal demokrasiye ilişkin 5 Mart 2014 tarih ve 2014-288 sayılı Kanun ve uygulanması için kabul edilen metinleri göz önünde bulundurarak;

Hayat boyu oryantasyon ve mesleki eğitime ilişkin 24 Kasım 2009 tarih ve 2009-1437 sayılı yasayı göz önünde bulundurarak;

Çıraklık vergisinden muafiyete yol açan şirketlerden tahsilat ve geri ödeme yetkisinin şartlarına ilişkin 29 Ağustos 2014 tarih ve 2014-986 sayılı Kararı göz önünde bulundurarak;

Sürekli mesleki eğitim için fon toplamak üzere onaylanmış ortak kuruluşlara ilişkin 22 Eylül 2010 tarih ve 2010-1116 sayılı Kararnameyi dikkate alarak;

14 Aralık 2013 tarihli mesleki eğitimle ilgili ulusal meslekler arası anlaşmayı göz önünde bulundurarak;

Hayat boyu öğrenmenin geliştirilmesine ilişkin 5 Ekim 2009 tarihli genişletilmiş ulusal meslekler arası anlaşmayı göz önünde bulundurarak;

Ticari sektördeki şirketler için FORCO eğitim sigorta fonunu kuran 17 Kasım 1993 tarihli ulusal mesleki anlaşmayı göz önünde bulundurarak, 10 Kasım 1994 tarihli, onaylı bir ortak toplama organı olan FORCO'yu kuran anlaşmayı göz önünde bulundurarak,

bu anlaşmanın imzacıları, FORCO'nun kapsamı, oluşumu, misyonları ve organizasyonu ile ilgili hükümlerin yürürlükteki yasal, düzenleyici ve sözleşme hükümlerine uygun hale getirilmesine karar verir.

OPCA tüzüğü bu anlaşmanın hükümlerine uygundur.

Madde 1

Etkili uzatılmamış

1 Temmuz 1901 tarihli kanunla yönetilen bir birlik şeklinde oluşturulan FORCO, şubeler arası onaylı bir ortak toplama organıdır (OPCA).

Coğrafi müdahale kapsamı ulusaldır.

Profesyonel müdahale alanı ticaret ve dağıtım sektörlerine karşılık gelmektedir. Geleneksel alanlar hedeflenir:

- bu sözleşmenin ekinde yer alan meslek dalları ve FORCO üyeliğine ilişkin bir sözleşmenin imza sahipleri;

- işçi ve işveren temsili örgütleri FORCO'yu OPCA olarak belirleyen bir anlaşma imzalamış olacak, üyeliği FORCO yönetim kurulu tarafından onaylanacak ve resmi makamların onayına tabi olacak ticaret ve dağıtım meslek dalları.

Bölüm 2

Etkili uzatılmamış

Yürürlükteki yasal, düzenleyici ve sözleşme hükümlerine uygun olarak, FORCO aşağıdaki misyonlara sahiptir:

- ticaret ve dağıtım sektöründe çalışanların ve işletmelerin yararına sürekli mesleki eğitim ve iş-çalışma eğitiminin geliştirilmesine ve kariyer yollarının güvence altına alınmasına katkıda bulunmak;

- bu şirketlerin yasal ve sözleşmeye dayalı katkıları ile yaşam boyu mesleki eğitimin finansmanına gönüllü katkılarını toplamak ve yönetmek;

- 1 inci maddede belirtilen mutad mesleklere giren şirketler tarafından ödenmesi gereken çıraklık vergisi ile bu vergiye ilişkin ve şubelerle ilgili her türlü meblağı tahsil etmek, kanuni hükümlere uygun olarak dağıtımını ve geri ödenmesini sağlamak ve bu bağlamda, ticaret ve dağıtımın yanı sıra başlangıç ​​mesleki ve teknolojik eğitimi teşvik etmek için herhangi bir eylem;

- özellikle çok küçük, küçük ve orta ölçekli şirketler olmak üzere şirketleri sürekli mesleki eğitim ve yasal ve geleneksel eğitim sistemleri hakkında ve ayrıca mesleki eğitim ihtiyaçlarının analizi ve tanımlanması konusunda bilgilendirmek, bilinçlendirmek ve desteklemek;

- belgelendirme mühendisliğinin finansmanına katkıda bulunmak;

-çok küçük, küçük ve orta ölçekli işletmelerin teşhis maliyetlerini yönetim kurulunun belirlediği yöntemlere göre üstlenmek;

- Yönetim anlaşmalarında tanımlanan hedefler dikkate alınarak, iş ve becerilere ilişkin tahminler dikkate alınarak, şirket içinde harekete geçirilebilecek beceri ve niteliklerin belirlenmesine ve şirket stratejisine ilişkin toplu ve bireysel ihtiyaçların tanımlanmasına katılmak, işlerin ve niteliklerin muhtemel gözlemcilerinin çalışmalarının yanı sıra;

- eğitim kalitesi açısından OPCA'lara yasaların verdiği rolü sağlamak;

- ileriye dönük ticaret gözlemevi çerçevesinde olası meslek gözlemevlerini ve meslek dallarının niteliklerini finanse etmek;

- meslek dalları tarafından tanımlanan mesleki eğitim politikalarının uygulanması ve izlenmesinde istihdam ve mesleki eğitim için ortak ulusal komisyonlara (CPNE-CPNEFP) yardım sağlamak;

- Bir yandan çalışanların, diğer yandan iş arayanların eğitim dosyalarının yönetimi için şirketler tarafından formüle edilen taleplerin yönetimini, talimatını ve takibini sağlamak;

- tüm bölgeyi kapsayan bölgesel delegasyonlar ağına dayanarak, tüm üye şirketlerin ve özellikle çok küçük, küçük ve orta ölçekli şirketlerin yararına verimli bir yerel hizmet sağlamak;

- özellikle yararlanıcılarla doğrudan bağlantılı olarak kişisel eğitim hesabının uygulanmasına katkıda bulunmak;

- amacı, mesleki eğitim ve çalışanların ve iş arayanların becerilerinin geliştirilmesi lehine eylemlerin ortak finansmanına tahsis edebilecekleri kaynakların payını belirlemek olan Devlet ile anlaşmalar yapmak;

- gerekirse ilgili şubelerle çerçeve işbirliği anlaşmaları yapmak ve bunların uygulanmasını ve izlenmesini sağlamak;

- gerekirse, özellikle mesleki kariyerleri güvence altına almak için ortak fondan ve yukarıdaki misyonların yerine getirilmesi için Avrupa sosyal fonundan, Devletten, bölgesel konseylerden ve Pôle emploi'den sağlanan fon dahil olmak üzere ek fonları seferber etmek;

- daha genel olarak, mesleki eğitimin amaçları ve yürürlükteki mevzuatla uyumlu tüm eylemleri finanse etmek.

Ayrıca, imza sahipleri, hesapların yayınlanmasının yanı sıra FORCO'nun ortak yönetiminin şeffaflığına uyulmasını sağlar.

3. Bölüm

Etkili uzatılmamış

FORCO, aşağıdakilerden oluşan iki kolejden oluşan ortak bir yönetim kurulu tarafından yönetilir:

- Bu sözleşmeyi imzalayan veya sonradan katılacak olan işçi sendikalarının her bir temsilcisinden iki temsilci. FORCO'nun kapsadığı alanlar aynı konfederasyona bağlı farklı federasyonların kapsamına girdiğinde, temsilciler aynı konfederal üyelik için iki üye ile sınırlı olmak üzere farklı federasyonlara ait olabilir.

- Fransız Ticaret Konseyi'nin himayesi altında atanan, FORCO üyesi profesyonel işveren örgütlerinin eşit sayıda temsilcisi. Yöneticiler 2 yıllığına atanırlar; yetkileri gönüllüdür ve yenilenebilir.

Yönetim Kurulu özellikle şunlardan sorumludur:

-Yürürlükteki yasal, düzenleyici ve geleneksel hükümlere uygun olarak FORCO'nun stratejik yönelimlerini belirlemek;

- çeşitli mali bölümler için geçerli olan çalışma kurallarını, özellikle, bu maddenin 5'inci maddesinde belirtilen mesleki bölümlerin teklifi üzerine, yatırım fonları kapsamındaki eğitim planı çerçevesinde düzenlenen eğitim eylemlerinin kapsanmasına ilişkin kuralları tanımlamak. anlaşma;

- bu anlaşmanın 5. maddesinin hükümlerine göre ortak meslek bölümleri kurmak ve görevlerini yerine getirmeleri için onlara sağladığı araçları tanımlamak;

- eğitimden sorumlu olmak için öncelikler ve kurallarla ilgili ortak meslek bölümlerinin önerilerini doğrulamak, kararların CPNE-CPNEFP kılavuzlarına, ilgili meslek dallarının sözleşme hükümlerine uygun olarak alınmasını sağlamak. mesleki eğitim ve OPCA'nın bütçe kaynakları;

- her yıl 31 Ekim'den önce, bu anlaşmanın 5. maddesinde belirtilen ortak mesleki bölümlerin her birinde mevcut fonların bir havuzda toplanmasına devam etmek ve bu şekilde toplanan meblağların tahsisine karar vermek;

- Çıraklık vergisi çerçevesinde ödenen ve şirketlerden etkilenmeyen fonların dağıtımına, gerektiğinde bu anlaşmanın 5 inci maddesinde belirtilen ortak meslek bölümlerinin teklifi üzerine karar vermek;

- bütçeyi belirlemek, bilançoyu ve gelir tablosunu onaylamak ve FORCO'nun iyi yönetimi için gerekli tüm muhasebe ve finansal işlemleri yürütmek veya yürütmek ve gerekirse en uygun olanı almak. ilgili meslek dallarına danışıldıktan sonra mali dengesizlik riski;

- FORCO kapsamında yer alan kurumlarla ek finansmanı harekete geçirmeyi ve operasyonel ortaklıklar kurmayı amaçlayan herhangi bir anlaşmayı sonuçlandırmak veya yetkilendirmek;

- FORCO ve Devlet arasında hedefler ve araçlar (COM) sözleşmesini sonuçlandırmak.

Yürürlükteki yasal ve düzenleyici hükümler, bu sözleşme ve üye meslek dalları arasında yapılan sözleşmeler uyarınca tüm işlemleri yapma veya yetkilendirme konusunda en geniş yetki yönetim kuruluna aittir.

Yetkilerini ofise devredebilir.

FORCO'nun genel delegesini atar, yetkilerini ve niteliklerini belirler.

Bölüm 4

Etkili uzatılmamış

Şirketin başlangıç ​​ve sürekli mesleki eğitimin finansmanına yaptığı katkılar, yürürlükteki yasal ve düzenleyici hükümlere uygun olarak özel mali bölümler çerçevesinde yönetilir.

5. Bölüm

Etkili uzatılmamış

Meslek dallarının önerisi üzerine, FORCO'nun yönetim kurulu, yürürlükteki yasal ve düzenleyici hükümlere uymak kaydıyla, FORCO'nun ayrı şubeleri olduğu veya bu amaçla bir araya geldiği kadar ortak meslek bölümlerinden oluşur.

Ortak mesleki bölümler, yönetim kuruluna, ilgili meslek dallarındaki şirketler için profesyonelleşme, eğitim planının birleştirilmiş fonları ve kişisel eğitim hesabı ve uygun olduğunda çıraklık vergisi için eğitim öncelikleri önerir, CPNE-CPNEFP yönergeleri ve kararları ile ilgili branş profesyonellerinin sözleşme hükümlerine uygun olarak, söz konusu ortak meslek bölümü kapsamına giren şirketlerin çalışanlarının eğitiminin kapsanmasına ilişkin kuralların yanı sıra.

6. Bölüm

Etkili uzatılmamış

FORCO üyesi olan bir meslek dalından ayrılma, ancak bir takvim yılının sonunda ve 4 ay önceden bildirimde bulunularak yürürlüğe girebilir. Ancak, bu ayrılış en erken FORCO üyeliğinin yürürlük tarihini takip eden ikinci takvim yılında verilebilir.

Bölüm 7

Etkili uzatılmamış

Bu Sözleşme belirsiz bir süre için akdedilmiştir.

İmza sahibi taraflardan birinin veya anlaşmaya bağlı kalarak bu anlaşmanın revize edilmesi talebi, talebin ilgili hükümlerini belirten alındı ​​teyidi ile taahhütlü mektupla diğer imzacı tarafların dikkatine sunulmalıdır.

İstisnai veya acil durumlar (yasal veya düzenleyici bağlamdaki değişiklik) dışında, bu anlaşmanın yürürlüğe girmesinden sonraki 12 ay içinde bu anlaşmanın herhangi bir hükmünün gözden geçirilmesi için talepte bulunulamaz.

Bu anlaşmanın imzacılarının veya ona bağlı olanların davet edildiği bir inceleme talebine ilişkin müzakereler, en gayretli tarafın inisiyatifiyle, inceleme talebinin alındığı tarihten itibaren 3 ay içinde açılmalıdır.

İş Kanunu hükümlerine göre, bir veya daha fazla imzacı kuruluş tarafından bu sözleşmenin feshi, onların FORCO organlarından istifa etmelerini gerektirir.

Bölüm 8

Etkili uzatılmamış

Bu anlaşma, FORCO'ya onayın verildiği tarihte ve 24 Kasım 2009 tarihli kanun hükümlerine göre en geç 1 Ocak 2012'de yürürlüğe girer.

Ticari sektördeki şirketler için FORCO eğitim sigorta fonunu kuran 17 Kasım 1993 tarihli ulusal profesyonel sözleşmenin yanı sıra FORCO onaylı ortak toplama organını kuran 10 Kasım 1994 tarihli sözleşmenin yerini alır.

İmza sahibi taraflar, yukarıda belirtilen onayı almak için yetkili idari makam nezdinde derhal gerekli adımları atacaktır.

Bu anlaşma, Paris sanayi mahkemesinin sekreterliğine sunulacaktır.

Ek I - Bu anlaşmanın kapsadığı geleneksel alanların listesi

Etkili uzatılmamış

Gıda perakende ve toptan ticareti (idcc 2216, gıda perakende ve toptan ticareti için ulusal toplu sözleşme).

Kendin Yap mağazaları (idcc 1606, Kendin Yap için ulusal toplu sözleşme. - Self-servis perakende).

Giyim Perakende Zinciri Evleri (idcc 675, Giyim Perakende Zinciri Evleri için Ulusal Toplu Sözleşme).

Spor malzemeleri ve eğlence ekipmanları ticareti (idcc 1557, spor malzemeleri ve eğlence ekipmanları ticareti için ulusal toplu sözleşme).

Uzaktan satış şirketleri (idcc 2198, uzaktan satış şirketleri için ulusal toplu sözleşme).

Gıda dışı perakende işletmeleri (idcc 1517, gıda dışı perakende işletmeleri için ulusal toplu sözleşme: antikalar, bit pazarları, sanat galerileri [sanat eserleri], sofra takımları, çatal bıçak takımı, eczane, ev gereçleri, çarşılar, dükkanlar, ev eşyaları, maket yapımı , oyunlar, oyuncaklar, doğum ve deri eşyalar). Büyük mağazalar ve çoklu mağazalar (idcc 2156, çok katlı mağazalar ve popüler mağazalar için ulusal toplu sözleşme).

Perakende optik ve gözlük (idcc 1431, perakende optik ve gözlük için ulusal toplu sözleşme).

İthalat-ihracat (idcc 43, büyükşehir Fransa'daki ticaret ve ithalat-ihracat komisyon şirketleri için ulusal toplu sözleşme).

Saat ve mücevher perakende ticareti (idcc 1487, saat ve mücevher perakende ticareti için ulusal toplu sözleşme).

Ayakkabı branşı ticareti (idcc 468, ayakkabı branşı ticareti için ulusal toplu sözleşme).

Tıbbi-teknik alanlarda ticaret ve hizmetlerin sağlanması (idcc 1982, ticaret ve tıbbi-teknik alanlarda hizmetlerin sağlanması için ulusal toplu sözleşme).

Fotoğrafçılık meslekleri (idcc 2162, fotoğrafçılık meslekleri için ulusal toplu sözleşme).

Saatçilik-toptan ticaret (idcc 1044, saatçilik için ulusal toplu sözleşme).

************************************************************ ***

Ek II - FORCO'nun tüzükleri, ticaret ve

dağıtım

Madde 1

Etkili uzatılmamış

FORCO için başvuran 23 Eylül 2011 tarihli sözleşmenin 1. maddesi uyarınca, 24 Kasım 2009 tarihli yaşam boyu rehberlik ve eğitim yasasının (bundan böyle 23 Eylül 2011 tarihli sözleşme olarak anılacaktır) VI. 17 Kasım 1993 ve 10 Kasım 1994, kurulmasıyla ilgili olarak, ticaret ve dağıtım sektörlerindeki şirketler için onaylanmış bir ortak toplama organı olan FORCO, 1 Temmuz 1901 yasasına tabi bir birliktir.

Bölüm 2

Etkili uzatılmamış

FORCO, yürürlükteki yasal, düzenleyici ve sözleşme hükümlerine uygun olarak, 23 Eylül 2011 tarihli anlaşmanın 2. maddesinde tanımlanan görevleri yerine getirmeyi amaçlamaktadır.

3. Bölüm

Etkili uzatılmamış

Süresi 23 Eylül 2011 tarihli anlaşmanın süresidir.

Bölüm 4

Etkili uzatılmamış

Derneğin kayıtlı ofisi 251, boulevard Pereire, 75852 Paris Cedex 17 adresindedir.

Aşağıdaki 7. maddede tanımlanan prosedürlere göre, FORCO yönetim kurulu kararı ile herhangi bir zamanda değiştirilebilir.

5. Bölüm

Etkili uzatılmamış

FORCO şunlardan oluşur:

- çalışanları temsil eden sendika örgütleri, 23 Eylül 2011 tarihli sözleşmenin imzacıları veya sonradan katılacak olanlar;

- 23 Eylül 2011 tarihli sözleşmeyi imzalayan işverenleri ve FORCO'yu OPCA olarak atayanları temsil eden meslek kuruluşları.

6. Bölüm

Etkili uzatılmamış

FORCO, 23 Eylül 2011 tarihli anlaşmanın 3. maddesinde kompozisyonu ve görevleri belirtilen bir yönetim kurulu tarafından yönetilmektedir.

Bir yönetici, kalan görev süresi boyunca, kendisini atayan kuruluş tarafından herhangi bir zamanda değiştirilebilir.

Yönetim Kurulu, bu amaçla görevlendirdiği denetçinin raporlarına dayanarak kapatılan hesap dönemine ilişkin hesapları onaylar.

Yetkilerinin bir kısmını ofise devredebilir.

Yönetim Kurulu üyeleri, yönetimleri nedeniyle FORCO'nun taahhütlerine ilişkin olarak kişisel veya müştereken herhangi bir yükümlülük altına girmezler. Sadece seçmenlerine göre görevlerinin yerine getirilmesinden sorumludurlar.

Bölüm 7

Etkili uzatılmamış

Yönetim Kurulu, Başkanının çağrısı üzerine en az üç ayda bir ve gerekli gördüğü sıklıkta toplanır. Bir kolej üyelerinin en az 2/3'ü tarafından bu amaçla görevlendirilen başkanın, yönetim kuruluna iletmek istedikleri soru veya soruları belirterek talep etmeleri halinde çağrı haklıdır.

Gündem, Başkan ve Başkanvekili tarafından aşağıda 11. maddede belirtilen çalışma esasları ile belirlenebilecek esas ve koşullara göre belirlenir. Gündemde, bir kolej üyesi olan yöneticilerin en az 2/3'ü tarafından yapılan toplantı talebine konu olan sorular yer almalıdır.

Yönetim kurulu toplantılarında herhangi bir müdür aynı koleje mensup başka bir müdüre düz kağıt üzerinde vekalet vermek suretiyle temsil edilebilir. Ancak, hiçbir yöneticinin, bir oylama durumunda, kendisininki de dahil olmak üzere ikiden fazla oyu olamaz.

Yönetim kurulu, ancak tüzüğe göre kendisini oluşturan kolejlerin her birinin üyelerinin en az yarısının mevcut olması veya geçerli bir şekilde temsil edilmesi durumunda geçerli olarak müzakere edebilir. Bu nisap sağlanamayınca Yönetim Kurulu 8 gün içinde tekrar toplanır ve mevcut veya temsil edilen üye sayısına bakılmaksızın aynı gündem üzerinde görüşebilir.

Oylama kolej tarafından yapılır. Kararlar, yalnızca, sırasıyla her iki kolejde, mevcut veya temsil edilen üyelerin oylarının çoğunluğunu almaları durumunda kabul edilir. Bu iki kolej arasında bir anlaşmazlık olması durumunda, başkan öneriyi bir sonraki yönetim kurulu toplantısının gündemine erteler ve bu sırada karar, yöneticilerin bireysel oyu ile alınır.

Yönetim kurulunun talebi üzerine FORCO genel delegesi toplantılara danışman sıfatıyla katılır.

Bölüm 8

Etkili uzatılmamış

Yönetim kurulu, kendi üyeleri arasından 23 Eylül 2011 tarihli sözleşmeyi imzalayan veya sonradan katılan her sendikal kuruluş için birer üye ve meslek kuruluşlarını temsilen eşit sayıda üyeden oluşan bir göreve atanır. söz konusu anlaşma veya sonradan katılanlar.

Büro üyeleri arasında bir başkan, bir başkan yardımcısı, bir sayman ve bir sayman yardımcısı bulunur. Başkan bir ve diğer kolejden dönüşümlü olarak seçilmelidir ve sayman başkanın ait olmadığı kolejden seçilmelidir.

Büro üyesi olan herhangi bir müdür, büro toplantılarında, aynı koleje ait başka bir yönetim kurulu üyesine düz kağıt üzerinde vekaletname vermek suretiyle temsil edilebilir.

Yönetim kurulu üyeleri yeniden seçilme hakkına sahiptir. Bir üyeliğin boşalması halinde, bir sonraki yönetim kurulu toplantısında göreve yeni bir üyenin atanması ve bu şekilde görevlendirilen üyenin görev süresinin sona erdiği süre sonunda sona erer. makam seçildi.

Ofis, yönetim kurulu tarafından alınan kararlar çerçevesinde FORCO'nun günlük yönetimini sağlar.

Başkan, kendisine devredilen tüzük ve yetkilere uygun olarak FORCO'nun işleyişinin düzenliliğini sağlar. Büro ve yönetim kurulu toplantılarına başkanlık eder. FORCO'yu adalette ve sivil yaşam eylemlerinde temsil eder, tüm eylemleri ve müzakereleri imzalar. Başkan yardımcısı ile birlikte FORCO adına herhangi bir banka hesabı açar. Yetkilerini, Yönetim Kurulu'nun belirleyeceği ve üyeleri arasından seçeceği bir veya birkaç temsilciye devredebilir.

FORCO'nun genel delegesi, ofis toplantılarına yönetim kurulu ile aynı koşullar altında katılır.

9. Bölüm

Etkili uzatılmamış

Ortak mesleki bölümler, yönetim kuruluna, ilgili meslek dallarındaki şirketler için profesyonelleşme, eğitim planının birleştirilmiş fonları ve kişisel eğitim hesabı ve uygun olduğunda çıraklık vergisi için eğitim öncelikleri önerir, CPNE-CPNEFP yönergeleri ve kararları ile ilgili branş profesyonellerinin sözleşme hükümlerine uygun olarak, söz konusu ortak meslek bölümü kapsamına giren şirketlerin çalışanlarının eğitiminin kapsanmasına ilişkin kuralların yanı sıra.

Ortak profesyonel bölüm, en geç 31 Ekim'e kadar OPCA içinde taahhüt edilmeyen ve havuzlanmayan fonlar hakkında her yıl CPNE-CPNEFP'yi bilgilendirir.

Ortak meslek bölümleri, işçi ve işveren sendika örgütlerinin eşit sayıda temsilcisini içerir.

Ortak profesyonel bölümler, şirketleri eğitim politikası, destek kriterleri ve tahsilatların ve eğitim taahhütlerinin düzenli, nicel ve nitel izlenmesi hakkında bilgilendirmek için ilgili şubelerin CPNE-CPNEFP'sine danışarak çalışır.

Ortak mesleki bölümler, yetkilerini FORCO yönetim kurulu tarafından belirlenen kurallar çerçevesinde kullanır ve gerekli tüm bilgileri ve ayrıca FORCO yönetim kurulu tarafından yetkilendirilen diğer kişileri sağlamalıdır.

Bölüm 10

Etkili uzatılmamış

FORCO'nun kaynakları toplamlardan oluşur:

- gönüllü ödemelerin yanı sıra şirketlerin yasal ve sözleşmesel yükümlülükleri kapsamında tahsil edilen;

- özellikle eşitleme ve proje çağrıları için profesyonel kariyerlerin güvence altına alınması (FPSPP) için ortak fondan alınan;

- diğer mesleki eğitim fon sağlayıcıları ile seferber edildi;

- uygun olduğu durumlarda, OPCA'ların vergi rejimi ve daha geniş anlamda eğitim veya öğretim faaliyetleri nedeniyle şirketlerden tahsil edilir;

-ve yasaların izin verdiği diğer kaynaklar.

FORCO'nun harcamaları, 23 Eylül 2011 tarihli sözleşmenin 2. maddesi uyarınca görevlerinin yerine getirilmesi için yaptığı harcamaların yanı sıra yasal ve düzenleyici yükümlülüklerle ilgili harcamalardır.

FORCO, Yönetim Kurulu üyelerinin, ofisin ve Yönetim Kurulu kararı ile oluşturulabilecek organ veya çalışma gruplarının ortak meslek bölümleri de dahil olmak üzere gerekli işletme giderleri ile seyahat ve konaklama giderlerini üstlenir, Yönetim Kurulu tarafından belirlenen şartlara göre önceden alınacak bir karara tabidir.

11. Bölüm

Etkili uzatılmamış

Bu tüzükte yer almayan esaslar Yönetim Kurulu tarafından iç düzenlemelerle belirlenir.

Usul kuralları hiçbir şekilde 23 Eylül 2011 tarihli sözleşme hükümlerine veya bu tüzük hükümlerine aykırı olamaz.

Bölüm 12

Etkili uzatılmamış

Bu tüzük, bu amaçla olağanüstü toplantıda toplanan FORCO yönetim kurulu tarafından değiştirilebilir.

Değişiklik talebi, herhangi bir FORCO üyesi kuruluş tarafından alındı ​​belgesi ile taahhütlü mektupla gönderilebilir.

Başvuru yapıldıktan sonra 2 ay içinde yapılması gereken yönetim kurulu toplantısı 1 ay önceden FORCO ofisi tarafından yapılır. Davet, yeni tekliflerin metnini içermelidir.

Yönetim kurulu, ancak tüzüğe göre kendisini oluşturan üyelerin en az 2/3'ünün hazır bulunması veya temsil edilmesi halinde geçerli olarak toplantı yapabilir. Bu nisabın sağlanamaması halinde Yönetim Kurulu 15 gün içinde tekrar toplanır ve mevcut veya temsil edilen üye sayısına bakılmaksızın geçerli olarak toplantı yapabilir. Tüzük değişiklikleri, ancak mevcut veya temsil edilen üyelerin oylarının en az 3/4'ünü topladıkları takdirde kabul edilir.

13. Bölüm

Etkili uzatılmamış

FORCO, ancak 23 Eylül 2011 tarihli anlaşmanın imzacı kuruluşlarının kararı ile feshedilebilir.

FORCO'nun feshi halinde, yönetim kurulu tarafından bir veya daha fazla tasfiye memuru atanır. Mallar, yürürlükteki yasal ve düzenleyici hükümlere uygun olarak devredilir.

FORCO'nun kullanabileceği meblağların kullanımı, bir OPCA'nın faaliyetinin durdurulması durumunda yürürlükte olan yasal ve düzenleyici hükümler tarafından sağlanan miktar olacaktır.

23 Eylül 2011 tarihinde Paris'te yapılmıştır.

*********************************************

Ekli Metinler

24 Kasım 2009 tarihli oryantasyon ve yaşam boyu yasanın VI. başlığının hükümlerinin FORCO (OPCA) başvurusuna ilişkin 23 Eylül 2011 tarihli anlaşmaya UNSA gösteri ve iletişiminden 16 Mart 2015 tarihli mektupla bağlılık mesleki Eğitim

Yürürlükte

Bagnolet, 16 Mart 2015.

UNSA gösteri ve iletişim 21, rue Jules-Ferry 93177 Bagnolet Cedex Sayın Direktör,

UNSA Gösteri ve İletişim Federasyonu, bugün OPCA FORCO'yu kuran 23 Eylül 2011 tarihli ulusal profesyonel anlaşmaya bağlı olduğunu size bildirmekten onur duyar.

Nitekim UNSA, fotoğraf ticareti dalında 23 Temmuz 2013 tarihli kararname ile temsilci olarak tanınmıştır ve o zamandan beri çeşitli müzakere organları çerçevesinde temsilini sağlayan federasyonumuzdur.

Bu FORCO üyeliği, ortak profesyonel fotoğrafçılık bölümünde yer alabilmek için gereklidir.

FORCO yönetim kurulu başkanı ve başkan yardımcısına, sırasıyla “işveren” ve “çalışan” kolejlerinin başkanlarına paralel olarak gönderdiğimiz bildirimlerin bir kopyasını eke ekliyoruz.

İlginiz için teşekkür ederiz, lütfen Sayın Müdür, en yüksek saygımızın ifadesini kabul edin.

Genel Sekreter.

************************************************************ ***************

FORCO (OPCA) için başvuran 23 Eylül 2011 tarihli sözleşmede 21 Temmuz 2015 tarihli ve 24 Kasım 2009 tarihli yaşam boyu mesleki rehberlik ve eğitime ilişkin yasanın VI. başlığındaki hükümlerin değiştirilmesi

FH;

FMB;

FICIME;

UCV;

CDF;

SynOpe;

PSC;

FEH;

FEC;

CDNA'lar;

UPECAD,

CFDT;

FNECS CFE-CGC;

FGTA İÇİN;

CSFV CFTC;

FNIC CGT;

FNAA CFE-CGC;

CDS CGT;

FEC FO'su,

Bu ek şunları kapsar:

- OPCA FORCO ile ilgili 23 Eylül 2011 tarihli anlaşmayı ve OPCA FORCO tüzüğünü mesleki eğitim, istihdam ve sosyal demokrasiye ilişkin 5 Mart 2014 tarih ve 2014-288 sayılı kanun hükümlerine ve kabul edilen metinlere uygun hale getirmek uygulaması için;

- OPCA FORCO'nun söz konusu anlaşma kapsamındaki şirketlerden çıraklık vergisini tahsil etme yetkisi almasına izin vermek için yukarıda belirtilen metinleri uyarlamak.

Bölüm 2

Etkili uzatılmamış

1.23 Eylül tarihli sözleşmenin başlığı şu şekildedir: “Ticaret ve dağıtım sektörlerindeki şirketler için FORCO, OPCA ile ilgili 23 Eylül 2011 tarihli Ulusal Mesleki Sözleşmesi”.

2. Önsöz aşağıdaki şekilde değiştirilmiştir:

1. paragraftan önce aşağıdaki gibi bir paragraf eklenir:

"Mesleki eğitim, istihdam ve sosyal demokrasiye ilişkin 5 Mart 2014 tarih ve 2014-288 sayılı kanun ve uygulanması için alınan metinler dikkate alındığında,".

1. paragraftan sonra aşağıdaki gibi bir paragraf eklenir:

“Çıraklık vergisinden muafiyete neden olan şirketlerden ödemelerin tahsiline ve havalesine yetkilendirme şartlarına ilişkin 29 Ağustos 2014 tarih ve 2014-986 sayılı Kararname verilmiştir”.

2. paragraftan sonra aşağıdaki gibi bir paragraf eklenir:

“Mesleki eğitime ilişkin 14 Aralık 2013 tarihli ulusal meslekler arası anlaşma göz önüne alındığında”.

3. OPCA'nın misyonlarına ilişkin 2. Madde aşağıdaki şekilde değiştirilmiştir:

2. girintiden sonra aşağıdaki gibi bir paragraf eklenir:

"- 1 inci maddede belirtilen mutad mesleklere giren şirketlerden alacakları çıraklık vergisini ve bu vergiye ilişkin her türlü tutarı tahsil etmek ve şubelerle ilgili olarak kanuni hükümlere göre dağıtımını ve geri ödenmesini sağlamak ve bu bağlamda, başlangıç ​​mesleki ve teknolojik eğitimin yanı sıra ticaret ve dağıtımı teşvik eden herhangi bir eylemde; »

6. girintiden sonra aşağıdaki gibi bir paragraf eklenir:

“- eğitimin kalitesi açısından yasaların OPCA'lara verdiği rolü sağlamak; ".

8. paragrafta “CPNE” kelimesi “CPNE-CPNEFP” kelimeleri ile değiştirilmiştir.

10. girintiden sonra aşağıdaki gibi bir paragraf eklenir:

“- özellikle yararlanıcılarla doğrudan temas halinde olmak üzere kişisel eğitim hesabının uygulanmasına katkıda bulunmak; ".

11. girintiden sonra aşağıdaki gibi bir paragraf eklenir:

“- uygun olduğunda, ilgili şubelerle çerçeve işbirliği anlaşmaları yapmak ve bunların uygulanmasını ve izlenmesini sağlamak; ".

Sondan bir önceki girinti silinir.

Son paragrafta “yönetişim” kelimesinden sonra “parite” kelimesi eklenmiştir.

4. Yönetim Kuruluna ilişkin 3. madde aşağıdaki şekilde değiştirilmiştir:

Yönetim Kurulu'nun oluşumuna ilişkin 1. bentte "çalışanları temsil eden sendika kuruluşları" ibaresi "çalışanları temsil eden sendika kuruluşları" ibaresi ile değiştirilmiştir.

Yönetim Kurulu'nun görevlerine ilişkin 2. bentte “10'dan az çalışanı olan şirketler ve 10 ila 50'den az çalışanı olan şirketler için eğitim planı” ibaresi “yatırım fonlarına ilişkin” ibaresi ile değiştirilmiştir.

Yönetim Kurulu'nun görevlerine ilişkin 3., 4. ve 5. bentlerde “profesyonel bölümler” ibaresinden sonra “parite” ibaresi eklenmiştir.

Yönetim Kurulunun görevlerine ilişkin 4. bentte “CPNE” ibaresi “CPNE-CPNEFP” olarak değiştirilmiştir.

5. girintiden sonra aşağıdaki gibi bir paragraf eklenir:

“- Çıraklık vergisi çerçevesinde ödenen ve şirketlerden etkilenmeyen fonların dağıtımına, gerektiğinde bu anlaşmanın 5 inci maddesinde belirtilen ortak meslek bölümlerinin teklifi üzerine karar vermek; ".

5. Mali bölümlere ilişkin 4. madde şu şekildedir:

“Şirketlerin başlangıç ​​ve sürekli mesleki eğitimin finansmanına katkıları, yürürlükteki yasal ve düzenleyici hükümlere uygun olarak özel mali bölümler çerçevesinde yönetilir. »

6. Mesleki bölümlere ilişkin 5 inci maddenin ikinci fıkrasında, "profesyonelleşme kapsamında" ibarelerinden sonra "ve 50'den fazla işçi çalıştıran işverenler için eğitim planında yer alan" ibareleri ve ortaklar altında "ile" ibaresi yer almıştır. eğitim planının ve kişisel eğitim hesabının fonları ve uygun olduğunda, çıraklık vergisi kapsamında ve ayrıca".

7.Sözleşme kapsamındaki konvansiyonel alanlar listesinde 7. girinti silinir.

3. Bölüm

Etkili uzatılmamış

1. Meslek bölümlerinin işleyişine ilişkin 10. madde aşağıdaki şekilde değiştirilmiştir:

Başlıkta “profesyonel ortak bölümler” ibaresi “profesyonel ortak bölümler” ibaresi ile değiştirilmiştir.

Her geçtiğinde, "profesyonel bölüm" kelimelerinden sonra "parite" kelimesi ve "profesyonel bölüm" kelimelerinden sonra "parite" kelimesi eklenir.

2. fıkrada, "profesyonelleşme kapsamında" ibarelerinden sonra, "50'den fazla çalışanı olan işverenler için eğitim planı kapsamında ve" ibaresi, eğitim planının ve kişisel eğitim hesabının ortak fonları altında "kelimeleri ile değiştirilmiştir. ve uygulanabilir olduğunda, çıraklık vergisi için ve ayrıca”.

3. paragraf aşağıdaki şekilde ifade edilen bir paragrafla değiştirilmiştir:

“Ortak profesyonel bölüm, CPNE-CPNEFP'yi her yıl OPCA içinde taahhüt edilmeyen ve havuzlanmayan fonlar hakkında en geç 31 Ekim'e kadar bilgilendirir.

»

5. girintide "CPNE" kelimesi "CPNE-CPNEFP" kelimeleri ile değiştirilmiştir.

2. Harcama ve kaynaklara ilişkin 11. maddenin sonuna aşağıdaki fıkra eklenmiştir:

"FORCO, yönetim kurulu üyelerinin, ofis ve ofis çalışanlarının gerekli işletme giderleri ile seyahat ve iaşe giderlerini üstlenir.

müşterek meslek bölümleri de dahil olmak üzere, yönetim kurulunun önceden aldığı bir karara bağlı olarak, yönetim kurulunun belirlediği usullere göre yönetim kurulu kararı ile kurulması muhtemel tüm organlar veya çalışma grupları. »

Bölüm 4

Etkili uzatılmamış

Bu değişiklik, taraflarca yetkili idari makam nezdinde imzalanmış bir asıl nüsha olarak dosyalanacaktır.

5. Bölüm

Etkili uzatılmamış

İmza sahibi taraflar, bu amaçla yapılacak formalitelerden Fransız Ticaret Konseyi sorumlu olmak üzere, bu değişikliğin gecikmeksizin uzatılmasını talep etmeyi kabul etmişlerdir.

************************************************************ ***************

ek

Etkili uzatılmamış

Ek I

(Forco ile ilgili 23 Eylül 2011 tarihli sözleşmenin konsolide versiyonu)

Perakende ve dağıtım sektörlerindeki şirketler için FORCO, OPCA ile ilgili 23 Eylül 2011 tarihli Ulusal Mesleki Anlaşma Önsöz

Mesleki eğitim, istihdam ve sosyal demokrasiye ilişkin 5 Mart 2014 tarih ve 2014-288 sayılı Kanun ve uygulanması için kabul edilen metinleri göz önünde bulundurarak;

Hayat boyu oryantasyon ve mesleki eğitime ilişkin 24 Kasım 2009 tarih ve 2009-1437 sayılı yasayı göz önünde bulundurarak;

Çıraklık vergisinden muafiyete yol açan şirketlerden tahsilat ve geri ödeme yetkisinin şartlarına ilişkin 29 Ağustos 2014 tarih ve 2014-986 sayılı Kararı göz önünde bulundurarak;

Sürekli mesleki eğitim için fon toplamak üzere onaylanmış ortak kuruluşlara ilişkin 22 Eylül 2010 tarih ve 2010-1116 sayılı Kararnameyi dikkate alarak;

14 Aralık 2013 tarihli mesleki eğitimle ilgili ulusal meslekler arası anlaşmayı göz önünde bulundurarak;

Hayat boyu öğrenmenin geliştirilmesine ilişkin 5 Ekim 2009 tarihli genişletilmiş ulusal meslekler arası anlaşmayı göz önünde bulundurarak;

Ticari sektördeki şirketler için FORCO eğitim sigorta fonunu kuran 17 Kasım 1993 tarihli ulusal mesleki anlaşmayı göz önünde bulundurarak, 10 Kasım 1994 tarihli, onaylı bir ortak toplama organı olan FORCO'yu kuran anlaşmayı göz önünde bulundurarak,

bu anlaşmanın imzacıları, FORCO'nun kapsamı, oluşumu, misyonları ve organizasyonu ile ilgili hükümlerin yürürlükteki yasal, düzenleyici ve sözleşme hükümlerine uygun hale getirilmesine karar verir.

OPCA tüzüğü bu anlaşmanın hükümlerine uygundur.

Madde 1

Etkili uzatılmamış

1 Temmuz 1901 tarihli kanunla yönetilen bir birlik şeklinde oluşturulan FORCO, şubeler arası onaylı bir ortak toplama organıdır (OPCA).

Coğrafi müdahale kapsamı ulusaldır.

Profesyonel müdahale alanı ticaret ve dağıtım sektörlerine karşılık gelmektedir. Geleneksel alanlar hedeflenir:

- bu sözleşmenin ekinde yer alan meslek dalları ve FORCO üyeliğine ilişkin bir sözleşmenin imza sahipleri;

- Üyeliği FORCO yönetim kurulu tarafından onaylanmış ve kamu makamlarının onayına tabi olacak olan, işçi ve işveren temsili örgütleri FORCO'yu OPCA olarak belirleyen bir anlaşma imzalamış olacak olan ticaret ve dağıtım meslek dalları.

Bölüm 2

Etkili uzatılmamış

Yürürlükteki yasal, düzenleyici ve sözleşme hükümlerine uygun olarak, FORCO aşağıdaki misyonlara sahiptir:

- ticaret ve dağıtım sektöründe çalışanların ve işletmelerin yararına sürekli mesleki eğitim ve iş-çalışma eğitiminin geliştirilmesine ve kariyer yollarının güvence altına alınmasına katkıda bulunmak;

- bu şirketlerin yasal ve sözleşmeye dayalı katkıları ile yaşam boyu mesleki eğitimin finansmanına gönüllü katkılarını toplamak ve yönetmek;

- 1 inci maddede belirtilen mutad mesleklere giren şirketler tarafından ödenmesi gereken çıraklık vergisi ile bu vergiye ilişkin ve şubelerle ilgili her türlü meblağı tahsil etmek, kanuni hükümlere uygun olarak dağıtımını ve geri ödenmesini sağlamak ve bu bağlamda, ticaret ve dağıtımın yanı sıra başlangıç ​​mesleki ve teknolojik eğitimi teşvik etmek için herhangi bir eylem;

- özellikle çok küçük, küçük ve orta ölçekli şirketler olmak üzere şirketleri sürekli mesleki eğitim ve yasal ve geleneksel eğitim sistemleri hakkında ve ayrıca mesleki eğitim ihtiyaçlarının analizi ve tanımlanması konusunda bilgilendirmek, bilinçlendirmek ve desteklemek;

- belgelendirme mühendisliğinin finansmanına katkıda bulunmak;

-çok küçük, küçük ve orta ölçekli işletmelerin teşhis maliyetlerini yönetim kurulunun belirlediği yöntemlere göre üstlenmek;

- Şirket içinde harekete geçirilebilecek beceri ve niteliklerin belirlenmesine ve toplu ve bireysel ihtiyaçların tanımlanmasına

şirketin stratejisi ile ilgili olarak, meslekler ve beceriler için ileriye dönük yönetim anlaşmaları ile tanımlanan hedeflerin yanı sıra meslekler ve nitelikler için muhtemel gözlemevlerinin çalışmaları dikkate alınarak;

- eğitim kalitesi açısından OPCA'lara yasaların verdiği rolü sağlamak;

- ileriye dönük ticaret gözlemevi çerçevesinde olası meslek gözlemevlerini ve meslek dallarının niteliklerini finanse etmek;

- meslek dalları tarafından tanımlanan mesleki eğitim politikalarının uygulanması ve izlenmesinde istihdam ve mesleki eğitim için ortak ulusal komisyonlara (CPNE-CPNEFP) yardım sağlamak;

- Bir yandan çalışanların, diğer yandan iş arayanların eğitim dosyalarının yönetimi için şirketler tarafından formüle edilen taleplerin yönetimini, talimatını ve takibini sağlamak;

- tüm bölgeyi kapsayan bölgesel delegasyonlar ağına dayanarak, tüm üye şirketlerin ve özellikle çok küçük, küçük ve orta ölçekli şirketlerin yararına verimli bir yerel hizmet sağlamak;

- özellikle yararlanıcılarla doğrudan bağlantılı olarak kişisel eğitim hesabının uygulanmasına katkıda bulunmak;

- amacı, mesleki eğitim ve çalışanların ve iş arayanların becerilerinin geliştirilmesi lehine eylemlerin ortak finansmanına tahsis edebilecekleri kaynakların payını belirlemek olan Devlet ile anlaşmalar yapmak;

- gerekirse ilgili şubelerle çerçeve işbirliği anlaşmaları yapmak ve bunların uygulanmasını ve izlenmesini sağlamak;

- gerekirse, özellikle mesleki kariyerleri güvence altına almak için ortak fondan ve yukarıdaki misyonların yerine getirilmesi için Avrupa sosyal fonundan, Devletten, bölgesel konseylerden ve Pôle emploi'den sağlanan fon dahil olmak üzere ek fonları seferber etmek;

- daha genel olarak, mesleki eğitimin amaçları ve yürürlükteki mevzuatla uyumlu tüm eylemleri finanse etmek.

Ayrıca, imza sahipleri, hesapların yayınlanmasının yanı sıra FORCO'nun ortak yönetiminin şeffaflığına uyulmasını sağlar.

3. Bölüm

Etkili uzatılmamış

FORCO, aşağıdakilerden oluşan iki kolejden oluşan ortak bir yönetim kurulu tarafından yönetilir:

- Bu sözleşmeyi imzalayan veya sonradan katılacak olan işçi sendikalarının her bir temsilcisinden iki temsilci. FORCO'nun kapsadığı alanlar aynı konfederasyona bağlı farklı federasyonların kapsamına girdiğinde, temsilciler aynı konfederal üyelik için iki üye ile sınırlı olmak üzere farklı federasyonlara ait olabilir.

- Fransız Ticaret Konseyi'nin himayesi altında atanan, FORCO üyesi profesyonel işveren örgütlerinin eşit sayıda temsilcisi. Yöneticiler 2 yıllığına atanırlar; yetkileri gönüllüdür ve yenilenebilir.

Yönetim Kurulu özellikle şunlardan sorumludur:

-Yürürlükteki yasal, düzenleyici ve geleneksel hükümlere uygun olarak FORCO'nun stratejik yönelimlerini belirlemek;

- çeşitli mali bölümler için geçerli olan çalışma kurallarını, özellikle, bu maddenin 5'inci maddesinde belirtilen mesleki bölümlerin teklifi üzerine, yatırım fonları kapsamındaki eğitim planı çerçevesinde düzenlenen eğitim eylemlerinin kapsanmasına ilişkin kuralları tanımlamak. anlaşma;

- bu anlaşmanın 5. maddesinin hükümlerine göre ortak meslek bölümleri kurmak ve görevlerini yerine getirmeleri için onlara sağladığı araçları tanımlamak;

- eğitimden sorumlu olmak için öncelikler ve kurallarla ilgili ortak meslek bölümlerinin önerilerini doğrulamak, kararların CPNE-CPNEFP kılavuzlarına, ilgili meslek dallarının sözleşme hükümlerine uygun olarak alınmasını sağlamak. mesleki eğitim ve OPCA'nın bütçe kaynakları;

- her yıl 31 Ekim'den önce, bu anlaşmanın 5. maddesinde belirtilen ortak mesleki bölümlerin her birinde mevcut fonların bir havuzda toplanmasına devam etmek ve bu şekilde toplanan meblağların tahsisine karar vermek;

- Çıraklık vergisi çerçevesinde ödenen ve şirketlerden etkilenmeyen fonların dağıtımına, gerektiğinde bu anlaşmanın 5 inci maddesinde belirtilen ortak meslek bölümlerinin teklifi üzerine karar vermek;

- bütçeyi belirlemek, bilançoyu ve gelir tablosunu onaylamak ve FORCO'nun iyi yönetimi için gerekli tüm muhasebe ve finansal işlemleri yürütmek veya yürütmek ve gerekirse en uygun olanı almak. ilgili meslek dallarına danışıldıktan sonra mali dengesizlik riski;

- FORCO kapsamında yer alan kurumlarla ek finansmanı harekete geçirmeyi ve operasyonel ortaklıklar kurmayı amaçlayan herhangi bir anlaşmayı sonuçlandırmak veya yetkilendirmek;

- FORCO ve Devlet arasında hedefler ve araçlar (COM) sözleşmesini sonuçlandırmak.

Yürürlükteki yasal ve düzenleyici hükümler, bu sözleşme ve üye meslek dalları arasında yapılan sözleşmeler uyarınca tüm işlemleri yapma veya yetkilendirme konusunda en geniş yetki yönetim kuruluna aittir.

Yetkilerini ofise devredebilir.

FORCO'nun genel delegesini atar, yetkilerini ve niteliklerini belirler.

Bölüm 4

Etkili uzatılmamış

Şirketin başlangıç ​​ve sürekli mesleki eğitimin finansmanına yaptığı katkılar, yürürlükteki yasal ve düzenleyici hükümlere uygun olarak özel mali bölümler çerçevesinde yönetilir.

5. Bölüm

Etkili uzatılmamış

Meslek dallarının önerisi üzerine, FORCO'nun yönetim kurulu, yürürlükteki yasal ve düzenleyici hükümlere uymak kaydıyla, FORCO'nun ayrı şubeleri olduğu veya bu amaçla bir araya geldiği kadar ortak meslek bölümlerinden oluşur.

Ortak mesleki bölümler, yönetim kuruluna, ilgili meslek dallarındaki şirketler için profesyonelleşme, eğitim planının birleştirilmiş fonları ve kişisel eğitim hesabı ve uygun olduğunda çıraklık vergisi için eğitim öncelikleri önerir, CPNE-CPNEFP yönergeleri ve kararları ile ilgili branş profesyonellerinin sözleşme hükümlerine uygun olarak, söz konusu ortak meslek bölümü kapsamına giren şirketlerin çalışanlarının eğitiminin kapsanmasına ilişkin kuralların yanı sıra.

FORCO üyesi olan bir meslek dalından ayrılma, ancak bir takvim yılının sonunda ve 4 ay önceden bildirimde bulunularak yürürlüğe girebilir. Ancak, bu ayrılış en erken FORCO üyeliğinin yürürlük tarihini takip eden ikinci takvim yılında verilebilir.

Bölüm 7

Etkili uzatılmamış

Bu Sözleşme belirsiz bir süre için akdedilmiştir.

İmza sahibi taraflardan birinin veya anlaşmaya bağlı kalarak bu anlaşmanın revize edilmesi talebi, talebin ilgili hükümlerini belirten alındı ​​teyidi ile taahhütlü mektupla diğer imzacı tarafların dikkatine sunulmalıdır.

İstisnai veya acil durumlar (yasal veya düzenleyici bağlamdaki değişiklik) dışında, bu anlaşmanın yürürlüğe girmesinden sonraki 12 ay içinde bu anlaşmanın herhangi bir hükmünün gözden geçirilmesi için talepte bulunulamaz.

Bu anlaşmanın imzacılarının veya ona bağlı olanların davet edildiği bir inceleme talebine ilişkin müzakereler, en gayretli tarafın inisiyatifiyle, inceleme talebinin alındığı tarihten itibaren 3 ay içinde açılmalıdır.

İş Kanunu hükümlerine göre, bir veya daha fazla imzacı kuruluş tarafından bu sözleşmenin feshi, onların FORCO organlarından istifa etmelerini gerektirir.

Bölüm 8

Etkili uzatılmamış

Bu anlaşma, FORCO'ya onayın verildiği tarihte ve 24 Kasım 2009 tarihli kanun hükümlerine göre en geç 1 Ocak 2012'de yürürlüğe girer.

Ticari sektördeki şirketler için FORCO eğitim sigorta fonunu kuran 17 Kasım 1993 tarihli ulusal profesyonel sözleşmenin yanı sıra FORCO onaylı ortak toplama organını kuran 10 Kasım 1994 tarihli sözleşmenin yerini alır.

İmza sahibi taraflar, yukarıda belirtilen onayı almak için yetkili idari makam nezdinde derhal gerekli adımları atacaktır.

Bu anlaşma, Paris sanayi mahkemesinin sekreterliğine sunulacaktır.

Etkili uzatılmamış

23 Eylül 2011 tarihinde Paris'te yapılmıştır.

****************************************

Bunu aşağıdaki kuruluşların imzaları takip eder: İşveren kuruluşları:

FH;

BMF;

FICIME;

SİNALAM;

UCV;

Saint-Eloi;

YAPARSIN;

FPS;

DCF;

FNOF;

ÖZET;

SNVAD;

HBJO;

FEDEREC;

DCS;

CFP;

SNADOM;

FEH;

CDNA.

İşçi sendikaları:

FNECS CFE-CGC;

FGTA FO;

CSFV CFTC;

FNIC CGT;

FNAA CFE-CGC;

FS CFDT;

CDS CGT;

FEC FO;

FGMM CFDT;

FCM FO;

FGT SNED CFTC.

Etkili uzatılmamış

ek

Bu anlaşmanın kapsadığı geleneksel alanların listesi

Gıda perakende ve toptan ticareti (idcc 2216, gıda perakende ve toptan ticareti için ulusal toplu sözleşme).

Kendin Yap mağazaları (idcc 1606, Kendin Yap için ulusal toplu sözleşme. - Self-servis perakende).

Giyim Perakende Zinciri Evleri (idcc 675, Giyim Perakende Zinciri Evleri için Ulusal Toplu Sözleşme).

Spor malzemeleri ve eğlence ekipmanları ticareti (idcc 1557, spor malzemeleri ve eğlence ekipmanları ticareti için ulusal toplu sözleşme).

Uzaktan satış şirketleri (idcc 2198, uzaktan satış şirketleri için ulusal toplu sözleşme).

Gıda dışı perakende işletmeleri (idcc 1517, gıda dışı perakende işletmeleri için ulusal toplu sözleşme: antikalar, bit pazarları, sanat galerileri [sanat eserleri], sofra takımları, çatal bıçak takımı, eczane, ev gereçleri, çarşılar, dükkanlar, ev eşyaları, maket yapımı , oyunlar, oyuncaklar, doğum ve deri eşyalar). Büyük mağazalar ve çoklu mağazalar (idcc 2156, çok katlı mağazalar ve popüler mağazalar için ulusal toplu sözleşme).

Perakende optik ve gözlük (idcc 1431, perakende optik ve gözlük için ulusal toplu sözleşme).

İthalat-ihracat (idcc 43, büyükşehir Fransa'daki ticaret ve ithalat-ihracat komisyon şirketleri için ulusal toplu sözleşme). Saat ve mücevher perakende ticareti (idcc 1487, saat ve mücevher perakende ticareti için ulusal toplu sözleşme).

Ayakkabı branşı ticareti (idcc 468, ayakkabı branşı ticareti için ulusal toplu sözleşme).

Tıbbi-teknik alanlarda ticaret ve hizmetlerin sağlanması (idcc 1982, ticaret ve tıbbi-teknik alanlarda hizmetlerin sağlanması için ulusal toplu sözleşme).

Fotoğrafçılık meslekleri (idcc 2162, fotoğrafçılık meslekleri için ulusal toplu sözleşme).

Saatçilik-toptan ticaret (idcc 1044, saatçilik için ulusal toplu sözleşme).

Etkili uzatılmamış

Ek II

(FORCO tüzüğünün birleştirilmiş versiyonu)

FORCO'nun tüzükleri, ticaret ve dağıtım sektörlerindeki şirketleri toplamak için onaylanmış ortak kuruluş

Madde 1

Etkili uzatılmamış

FORCO için başvuran 23 Eylül 2011 tarihli sözleşmenin 1. maddesi uyarınca, 24 Kasım 2009 tarihli yaşam boyu rehberlik ve eğitim yasasının (bundan böyle 23 Eylül 2011 tarihli sözleşme olarak anılacaktır) VI. 17 Kasım 1993 ve 10 Kasım 1994, kurulmasıyla ilgili olarak, ticaret ve dağıtım sektörlerindeki şirketler için onaylanmış bir ortak toplama organı olan FORCO, 1 Temmuz 1901 yasasına tabi bir birliktir.

Bölüm 2

Etkili uzatılmamış

FORCO, yürürlükteki yasal, düzenleyici ve sözleşme hükümlerine uygun olarak, 23 Eylül 2011 tarihli anlaşmanın 2. maddesinde tanımlanan görevleri yerine getirmeyi amaçlamaktadır.

3. Bölüm

Etkili uzatılmamış

Süresi 23 Eylül 2011 tarihli anlaşmanın süresidir.

Bölüm 4

Etkili uzatılmamış

Derneğin kayıtlı ofisi 251, boulevard Pereire, 75852 Paris Cedex 17 adresindedir.

Aşağıdaki 7. maddede tanımlanan prosedürlere göre, FORCO yönetim kurulu kararı ile herhangi bir zamanda değiştirilebilir.

5. Bölüm

Etkili uzatılmamış

FORCO şunlardan oluşur:

- çalışanları temsil eden sendika örgütleri, 23 Eylül 2011 tarihli sözleşmenin imzacıları veya sonradan katılacak olanlar;

-23 Eylül 2011 tarihli sözleşmeyi imzalayan ve FORCO'yu OPCA olarak belirleyen işverenleri temsil eden profesyonel kuruluşlar.

FORCO, 23 Eylül 2011 tarihli anlaşmanın 3. maddesinde kompozisyonu ve görevleri belirtilen bir yönetim kurulu tarafından yönetilmektedir.

Bir yönetici, kalan görev süresi boyunca, kendisini atayan kuruluş tarafından herhangi bir zamanda değiştirilebilir.

Yönetim Kurulu, bu amaçla görevlendirdiği denetçinin raporlarına dayanarak kapatılan hesap dönemine ilişkin hesapları onaylar.

Yetkilerinin bir kısmını ofise devredebilir.

Yönetim Kurulu üyeleri, yönetimleri nedeniyle FORCO'nun taahhütlerine ilişkin olarak kişisel veya müştereken herhangi bir yükümlülük altına girmezler. Sadece seçmenlerine göre görevlerinin yerine getirilmesinden sorumludurlar.

Bölüm 7

Etkili uzatılmamış

Yönetim Kurulu, Başkanının çağrısı üzerine en az üç ayda bir ve gerekli gördüğü sıklıkta toplanır. Kurul üyelerinin en az üçte ikisinin bu maksatla başkana el koyması halinde, yönetim kuruluna iletmek istedikleri soru veya soruları belirterek toplantıya çağırma hakkı vardır.

Gündem, Başkan ve Başkanvekili tarafından aşağıda 11. maddede belirtilen çalışma esasları ile belirlenebilecek esas ve koşullara göre belirlenir. Gündemde, bir kolej üyesi olan yöneticilerin en az 2/3'ü tarafından yapılan toplantı talebine konu olan sorular yer almalıdır.

Yönetim kurulu toplantılarında herhangi bir müdür aynı koleje mensup başka bir müdüre düz kağıt üzerinde vekalet vermek suretiyle temsil edilebilir. Ancak, hiçbir yöneticinin, bir oylama durumunda, kendisininki de dahil olmak üzere ikiden fazla oyu olamaz.

Yönetim kurulu, ancak tüzüğe göre kendisini oluşturan kolejlerin her birinin üyelerinin en az yarısının mevcut olması veya geçerli bir şekilde temsil edilmesi durumunda geçerli olarak müzakere edebilir. Bu nisap sağlanamayınca Yönetim Kurulu 8 gün içinde tekrar toplanır ve mevcut veya temsil edilen üye sayısına bakılmaksızın aynı gündem üzerinde görüşebilir.

Oylama kolej tarafından yapılır. Kararlar, yalnızca, sırasıyla her iki kolejde, mevcut veya temsil edilen üyelerin oylarının çoğunluğunu almaları durumunda kabul edilir. Bu iki kolej arasında bir anlaşmazlık olması durumunda, başkan öneriyi bir sonraki yönetim kurulu toplantısının gündemine erteler ve bu sırada karar, yöneticilerin bireysel oyu ile alınır.

Yönetim kurulunun talebi üzerine FORCO genel delegesi toplantılara danışman sıfatıyla katılır.

Bölüm 8

Etkili uzatılmamış

Yönetim kurulu, kendi üyeleri arasından 23 Eylül 2011 tarihli sözleşmeyi imzalayan veya sonradan katılan her sendikal kuruluş için birer üye ve meslek kuruluşlarını temsilen eşit sayıda üyeden oluşan bir göreve atanır. söz konusu anlaşma veya sonradan katılanlar.

Büro üyeleri arasında bir başkan, bir başkan yardımcısı, bir sayman ve bir sayman yardımcısı bulunur. Başkan bir ve diğer kolejden dönüşümlü olarak seçilmelidir ve sayman başkanın ait olmadığı kolejden seçilmelidir.

Büro üyesi olan herhangi bir müdür, büro toplantılarında, aynı koleje ait başka bir yönetim kurulu üyesine düz kağıt üzerinde vekaletname vermek suretiyle temsil edilebilir.

Yönetim kurulu üyeleri yeniden seçilme hakkına sahiptir. Bir üyeliğin boşalması halinde, bir sonraki yönetim kurulu toplantısında göreve yeni bir üyenin atanması ve bu şekilde görevlendirilen üyenin görev süresinin sona erdiği süre sonunda sona erer. makam seçildi.

Ofis, yönetim kurulu tarafından alınan kararlar çerçevesinde FORCO'nun günlük yönetimini sağlar.

Başkan, kendisine devredilen tüzük ve yetkilere uygun olarak FORCO'nun işleyişinin düzenliliğini sağlar. Büro ve yönetim kurulu toplantılarına başkanlık eder. FORCO'yu adalette ve sivil yaşam eylemlerinde temsil eder, tüm eylemleri ve müzakereleri imzalar. Başkan yardımcısı ile birlikte FORCO adına herhangi bir banka hesabı açar. Yetkilerini, Yönetim Kurulu'nun belirleyeceği ve üyeleri arasından seçeceği bir veya birkaç temsilciye devredebilir.

FORCO'nun genel delegesi, ofis toplantılarına yönetim kurulu ile aynı koşullar altında katılır.

9. Bölüm

Etkili uzatılmamış

Ortak mesleki bölümler, yönetim kuruluna, ilgili meslek dallarındaki şirketler için profesyonelleşme, eğitim planının birleştirilmiş fonları ve kişisel eğitim hesabı ve uygun olduğunda çıraklık vergisi için eğitim öncelikleri önerir, CPNE-CPNEFP yönergeleri ve kararları ile ilgili branş profesyonellerinin sözleşme hükümlerine uygun olarak, söz konusu ortak meslek bölümü kapsamına giren şirketlerin çalışanlarının eğitiminin kapsanmasına ilişkin kuralların yanı sıra. Ortak profesyonel bölüm, en geç 31 Ekim'e kadar OPCA içinde taahhüt edilmeyen ve havuzlanmayan fonlar hakkında her yıl CPNE-CPNEFP'yi bilgilendirir.

Ortak meslek bölümleri, işçi ve işveren sendika örgütlerinin eşit sayıda temsilcisini içerir.

Ortak profesyonel bölümler, şirketleri eğitim politikası, destek kriterleri ve tahsilatların ve eğitim taahhütlerinin düzenli, nicel ve nitel izlenmesi hakkında bilgilendirmek için ilgili şubelerin CPNE-CPNEFP'sine danışarak çalışır.

Ortak mesleki bölümler, yetkilerini FORCO yönetim kurulu tarafından belirlenen kurallar çerçevesinde kullanır ve gerekli tüm bilgileri ve ayrıca FORCO yönetim kurulu tarafından yetkilendirilen diğer kişileri sağlamalıdır.

Bölüm 10

Etkili uzatılmamış

FORCO'nun kaynakları toplamlardan oluşur:

- gönüllü ödemelerin yanı sıra şirketlerin yasal ve sözleşmesel yükümlülükleri kapsamında tahsil edilen;

- özellikle eşitleme ve proje çağrıları için profesyonel kariyerlerin güvence altına alınması (FPSPP) için ortak fondan alınan;

- diğer mesleki eğitim fon sağlayıcıları ile seferber edildi;

- uygun olduğu durumlarda, OPCA'ların vergi rejimi ve daha geniş anlamda eğitim veya öğretim faaliyetleri nedeniyle şirketlerden tahsil edilir;

-ve yasaların izin verdiği diğer kaynaklar.

FORCO'nun harcamaları, 23 Eylül 2011 tarihli sözleşmenin 2. maddesi uyarınca görevlerinin yerine getirilmesi için yaptığı harcamaların yanı sıra yasal ve düzenleyici yükümlülüklerle ilgili harcamalardır.

FORCO, Yönetim Kurulu üyelerinin, ofisin ve Yönetim Kurulu kararı ile oluşturulabilecek organ veya çalışma gruplarının ortak meslek bölümleri de dahil olmak üzere gerekli işletme giderleri ile seyahat ve konaklama giderlerini üstlenir, Yönetim Kurulu tarafından belirlenen şartlara göre önceden alınacak bir karara tabidir.

11. Bölüm

Etkili uzatılmamış

Bu tüzükte yer almayan esaslar Yönetim Kurulu tarafından iç düzenlemelerle belirlenir.

Usul kuralları hiçbir şekilde 23 Eylül 2011 tarihli sözleşme hükümlerine veya bu tüzük hükümlerine aykırı olamaz.

Bölüm 12

Etkili uzatılmamış

Bu tüzük, bu amaçla olağanüstü toplantıda toplanan FORCO yönetim kurulu tarafından değiştirilebilir.

Değişiklik talebi, herhangi bir FORCO üyesi kuruluş tarafından alındı ​​belgesi ile taahhütlü mektupla gönderilebilir.

Başvuru yapıldıktan sonra 2 ay içinde yapılması gereken yönetim kurulu toplantısı 1 ay önceden FORCO ofisi tarafından yapılır. Davet, yeni tekliflerin metnini içermelidir.

Yönetim kurulu, ancak tüzüğe göre kendisini oluşturan üyelerin en az 2/3'ünün hazır bulunması veya temsil edilmesi halinde geçerli olarak toplantı yapabilir. Bu nisabın sağlanamaması halinde Yönetim Kurulu 15 gün içinde tekrar toplanır ve mevcut veya temsil edilen üye sayısına bakılmaksızın geçerli olarak toplantı yapabilir. Tüzük değişiklikleri, ancak mevcut veya temsil edilen üyelerin oylarının en az 3/4'ünü topladıkları takdirde kabul edilir.

13. Bölüm

Etkili uzatılmamış

FORCO, ancak 23 Eylül 2011 tarihli anlaşmanın imzacı kuruluşlarının kararı ile feshedilebilir.

FORCO'nun feshi halinde, yönetim kurulu tarafından bir veya daha fazla tasfiye memuru atanır. Mallar, yürürlükteki yasal ve düzenleyici hükümlere uygun olarak devredilir.

FORCO'nun kullanabileceği meblağların kullanımı, bir OPCA'nın faaliyetinin durdurulması durumunda yürürlükte olan yasal ve düzenleyici hükümler tarafından sağlanan miktar olacaktır.

Etkili uzatılmamış

23 Eylül 2011 tarihinde Paris'te yapılmıştır.

Bu toplu iş sözleşmesi 27/12/2016 tarihli resmi gazetelerin KALI veri tabanından alınmıştır.

Bir anlaşmazlık durumunda, Resmi Gazetenin versiyonuna başvurun.