Convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes du
10 juillet 2006. Etendue par arrêté du 3 avril 2007 JORF 17 avril 2007.
Texte de base
Convention collective nationale du 10 juillet 2006
La fédération nationale de la coiffure française agissant tant en son nom propre qu'au nom de tous les syndicats patronaux nationaux, départementaux, régionaux
ou locaux et organisations qui lui sont affiliés ;
Le conseil national des entreprises de coiffure (CNEC).
La fédération des services CFDT ;
La fédération nationale de l'encadrement, du commerce et des services CFE-CGC ;
La fédération nationale de la coiffure Force ouvrière ;
La fédération commerce, services et force de vente (CSFV) CFTC.
Chapitre Ier : Dispositions générales
Application de la convention
Article 1er
En vigueur étendu
Champ d'application
Article 1.1
En vigueur étendu
La présente convention règle les rapports de travail entre les employeurs et les salariés des entreprises et établissements métropolitains ayant une activité de
coiffure, c'est-à-dire effectuant tous travaux sur le cheveu naturel et/ou artificiel sur la personne humaine quelles que soient les modalités d'exercice (salons de
coiffure, hors salons de coiffure). Sont exclus les entreprises et établissements dont l'activité principale est la fabrication, la vente et l'importation de postiches ou
de perruques. Les établissements à activités multiples relèvent de la convention collective applicable à l'activité principale.
La convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes est applicable à l'ensemble du territoire métropolitain, les départements et les régions
d'outre-mer et les collectivités d'outre-mer (Saint-Barthélemy, Saint-Martin, Saint-Pierre-et-Miquelon).
Avantages acquis
Article 1.2
En vigueur étendu
Les dispositions de la présente convention ne pourront, au moment où elles s'appliqueront, être la cause d'une réduction des avantages acquis.
Seuls sont considérés comme acquis les avantages consentis librement par l'employeur par le contrat de travail individuel, écrit ou verbal, ou dans le règlement
intérieur de l'entreprise. Ne font pas partie du contrat de travail et ne sont donc pas considérés comme acquis les avantages ayant découlé d'une disposition qui s'est
imposée aux parties en vertu d'une loi, d'un texte réglementaire ou d'une convention collective, lorsque l'obligation qui en résulte vient à disparaître.
Les avantages relatifs aux salaires consentis essentiellement par une convention collective antérieure, une loi ou un texte réglementaire, à l'exclusion d'un contrat
individuel ou d'entreprise, sont acquis en somme et non en conditions de rémunération.
Ils s'apprécieront, pour le maintien du même niveau, de la même catégorie ou du même échelon d'emploi, suivant la formule la plus avantageuse pour le salarié :
soit sur la base du salaire brut global versé pendant les 12 mois ayant précédé la date d'application de la présente convention dans l'entreprise, soit sur la base du
salaire brut perçu durant les 3 derniers mois écoulés. Si le salaire ainsi calculé est supérieur au minimum conventionnel correspondant au coefficient du salarié,
celui-ci devient le salaire garanti au titre des avantages acquis à titre individuel.
Dialogue social
Article 1.3
En vigueur étendu
Le système légal de l'absence d'opposition majoritaire suite à la loi du 4 mai 2004 est retenu comme règle applicable à l'entrée en vigueur des accords conclus dans
la branche coiffure.
Pour la détermination du caractère majoritaire, le système légal de majorité en nombre d'organisations syndicales de salariés représentatives sur le plan national est
retenu.
Les signataires décident que les accords conclus à un niveau inférieur ou couvrant un champ d'application territorial ou professionnel moins large ne pourront
déroger aux dispositions de la présente convention, de ses avenants et annexes, que par des dispositions plus favorables aux salariés.
Commissions
Article 2
En vigueur étendu
Commissions de conciliation
Article 2.1
En vigueur étendu
Commissions régionales de conciliation
Article 2.1.1
En vigueur étendu
Il sera constitué pour chaque région académique une commission composée, selon une représentation égale en nombre, de deux membres employeurs et de deux
membres salariés au minimum ou bien de quatre membres employeurs et de quatre membres salariés au maximum, adhérents des syndicats affiliés aux
organisations signataires ou adhérents de la présente convention.
Les commissions régionales se réunissent à la requête de la partie la plus diligente, formulée au moins 1 semaine à l'avance.
Ces commissions auront à connaître, en vue d'un règlement amiable ou pour avis, de tout conflit collectif ou, facultativement, de différends individuels survenant
entre employeurs et salariés, à l'occasion de l'application de toutes les clauses de la présente convention et, plus généralement, de tout problème posé par leur mise
en pratique. L'avis de la commission doit être motivé et a une valeur consultative entre les parties.
Les avis rendus devront être communiqués à la commission nationale de conciliation pour information.
Les commissions ainsi créées ne constituent pas d'organes de négociation pour la conclusion d'accords spécifiques régionaux.
Commission nationale de conciliation
Article 2.1.2
En vigueur étendu
Il est institué une commission nationale composée au minimum de quatre membres représentants des employeurs et de quatre membres représentants des salariés,
appartenant aux organisations signataires ou adhérentes. Chaque collège devra comporter un même nombre de membres.
La commission nationale se réunira à la requête de la partie la plus diligente formulée au moins 1 semaine à l'avance.
La commission aura à examiner entre autres :
- les conflits collectifs ou, facultativement, les litiges individuels qui n'auront pu être réglés au sein des commissions régionales ;
- le règlement des conflits collectifs de travail se situant hors de la compétence des commissions régionales ;
- la formation des commissions régionales et leur fonctionnement régulier conformément à l'article 2.1.1 ci-dessus.
En accord avec la majorité des membres présents, et en cours de réunion, la commission nationale de conciliation peut à tout moment se transformer en
commission nationale paritaire d'interprétation lorsque la conciliation demandée vise l'interprétation de la présente convention collective.
Commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle
Article 2.3
En vigueur étendu
En application de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969, il est institué une commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation
professionnelle de la coiffure.
Composition
Article 2.3.1
En vigueur étendu
Cette commission est composée de 2 représentants de chacune des organisations syndicales de salariés représentatives sur le plan national de la présente
convention et d'un même nombre total de représentants patronaux.
Réunion
Article 2.3.2
En vigueur étendu
La commission se réunira au moins trois fois par an.
Secrétariat
Article 2.3.3
En vigueur étendu
Le conseil national des entreprises de coiffure (CNEC) assumera la charge matérielle du secrétariat et du fonctionnement de la commission.
Missions
Article 2.3.4
En vigueur étendu
La mission de la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle de la coiffure est celle définie par les articles 5 et 8 de l'accord
national interprofessionnel du 10 février 1969. Elle aura donc pour tâche :
- de permettre l'information réciproque sur la situation de l'emploi dans la profession à partir de statistiques concernant les effectifs de chaque spécialité et leur
répartition dans chaque catégorie d'emploi ;
- d'étudier la situation de l'emploi, son évolution au cours des mois précédents et son évolution prévisible, en fonction de la conjoncture économique, du progrès
technique et des besoins de la profession ;
- de participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels, publics et privés existants pour les différents niveaux de
qualification et de rechercher avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés les moyens propres à assurer leur pleine utilisation, leur adaptation et leur
développement, et de formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles ;
- d'examiner, en cas de licenciements généralisés ou collectifs, les conditions de mise en oeuvre des moyens de reclassement et de réadaptation ;
- d'assurer les liaisons nécessaires et de faire toutes les démarches auprès des pouvoirs publics et des organismes intéressés ayant des attributions en matière
d'emploi (Agence nationale pour l'emploi, AFPA, APEC, UNEDIC, Assedic, etc.).
Un rapport sera établi, au moins annuellement, sur la situation de l'emploi et son évolution.
Non-discrimination
Article 3
En vigueur étendu
L'application de la présente convention ne peut entraîner aucune discrimination entre les travailleurs, quel que soit leur sexe ou leur âge. La commission prévue à
l'article 2.1.2 aura à connaître de tout différend pouvant naître à ce sujet.
Pour toute mesure concernant le personnel, et notamment pour arrêter une décision d'embauchage, de promotion ou de licenciement, pour prendre des mesures de
discipline, pour conduire et répartir le travail, les employeurs s'interdisent de prendre en considération :
- l'appartenance à un syndicat ou à un groupement professionnel ;
- les opinions politiques ou religieuses ;
- des critères d'ordre racial ou ethnique ;
- la nationalité ;
- le sexe ;
- les moeurs ;
- la situation de famille.
Dans les établissements d'au moins 20 salariés, le règlement intérieur devra rappeler les dispositions légales applicables en matière de harcèlement moral et de
harcèlement sexuel, ainsi que les dispositions légales relatives à l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-45 du code du travail (arrêté du 3 avril 2007, art. 1er).
Liberté syndicale
Article 4
En vigueur étendu
Principe de liberté syndicale
Article 4.1
En vigueur étendu
Le droit syndical s'exerce dans le cadre de la Constitution du 4 octobre 1958 et des articles L. 412-1 et suivants du code du travail. Les parties contractantes
reconnaissent la liberté, aussi bien pour les employeurs que pour le personnel, de s'associer pour la défense collective des intérêts afférents à leur condition ainsi
que la pleine liberté pour les syndicats de poursuivre leurs buts.
Droit syndical dans l'entreprise
Article 4.2
En vigueur étendu
L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises conformément aux dispositions des articles L. 412-1 et suivants du code du travail.
Congé de formation économique, sociale et syndicale
Article 4.3
En vigueur étendu
En vue de faciliter la participation des salariés à la vie syndicale et à l'éducation ouvrière, les salariés et apprentis désireux de participer à des stages ou sessions
consacrés à la formation économique, sociale et syndicale ont droit, sur leur demande et conformément aux articles L. 451-1 et suivants du code du travail, à un
congé non rémunéré (il sera rémunéré dans les entreprises d'au moins 10 salariés) de 12 jours ouvrables par an, sous réserve que cette absence ne perturbe pas
l'organisation du travail et la bonne marche de l'entreprise. Tout refus éventuel du congé par l'employeur devra être motivé. Ce refus pourra être contesté devant le
conseil de prud'hommes (1).
Ce congé est porté à une durée de 18 jours lorsque le salarié est appelé à exercer des responsabilités syndicales ou à animer des stages.
Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du 1er alinéa de l'article L. 451-3 du code du travail (arrêté du 3 avril 2007, art. 1er).
Salarié devenant permanent syndical
Article 4.4
En vigueur étendu
Dans le cas où un salarié est appelé à remplir une fonction syndicale imposant sa mise en disponibilité temporaire, il jouira, sur sa demande présentée dans le mois
suivant l'expiration définitive de son mandat syndical, et ce pendant 1 an, d'une priorité de réintégration dans son ancien emploi ou un emploi similaire avec les
avantages s'y rattachant. À sa réintégration, le salarié reprendra l'ancienneté et les droits y afférents qu'il avait au départ de l'entreprise. Il pourra en outre bénéficier
d'une formation de remise à niveau.
Autorisations d'absence
Article 4.5
En vigueur étendu
Des autorisations d'absence seront accordées aux salariés qui en feront la demande et présenteront les justifications nécessaires, notamment pour :
a) Exercer les fonctions de conseiller prud'homal, d'assesseur à une commission de première instance du contentieux de la sécurité sociale, d'administrateur d'un
organisme de sécurité sociale ou de retraite complémentaire, de membre de commissions instituées par les codes du travail et de la sécurité sociale, de conseiller
de l'enseignement technologique, de membre d'une chambre des métiers ;
b) Assister aux assemblées statutaires de leurs organisations syndicales (délai de prévenance de 8 jours) ;
c) Exercer les fonctions de membre du jury aux examens professionnels ;
d) Prendre part aux réunions de la commission mixte nationale, de la commission paritaire nationale et des commissions instituées par la présente convention
collective ;
e) Assister aux assemblées de délégués et aux conseils d'administration de l'institution nationale de retraite de la coiffure (IRPC) et de l'institution nationale de
prévoyance de la coiffure (INPCA), ainsi qu'à toutes les commissions ou réunions des instances et organismes institués par la présente convention collective.
Les absences ainsi autorisées ne comportent pas pour les intéressés le maintien de leur salaire pendant leur durée, à l'exception des conseillers prud'homaux pour le
temps consacré à l'exercice de leur fonction durant leur temps de travail et des cas visés à l'article 4.6 ci-après. Toutefois, elles seront considérées comme temps de
présence pour le calcul de la durée des congés payés.
Participation des délégués salariés à des commissions
Article 4.6
En vigueur étendu
Définition
Article 4.6.1
En vigueur étendu
Par délégué salarié, il faut entendre la personne mandatée par son organisation syndicale de salariés et rémunérée par son entreprise.
Nombre de délégués salariés en activité indemnisés
Article 4.6.2
En vigueur étendu
Le nombre de délégués salariés en activité dans une entreprise ou un établissement de coiffure relevant du champ d'application de la convention collective
nationale de la coiffure pouvant être indemnisés au sens du présent article est fixé à :
- 1 par organisation syndicale de salariés représentative pour participer aux réunions de la commission mixte nationale et de la commission paritaire nationale ;
- 1 par organisation syndicale de salariés signataire ou adhérente à la convention collective nationale de la coiffure pour participer aux réunions de la commission
nationale de conciliation, de la commission régionale de conciliation, de la commission nationale d'interprétation et de la commission nationale paritaire de
l'emploi et de la formation professionnelle.
Les représentants permanents des organisations syndicales de salariés ne sont pas visés par le présent article.
Conditions requises des délégués salariés
Article 4.6.3
En vigueur étendu
Les délégués salariés doivent être titulaires d'un contrat de travail en cours d'exécution dans une entreprise ou un établissement entrant dans le champ d'application
professionnel et territorial de la convention collective nationale de la coiffure.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions combinées des articles L. 132-2, L. 132-3 et L. 412-21 du code du travail (arrêté du 3 avril 2007,
art. 1er).
Modalités du droit d'absence
Article 4.6.4
En vigueur étendu
Les délégués salariés en activité doivent présenter soit une convocation émanant de la commission mixte ou paritaire, soit une lettre d'accréditation de
l'organisation syndicale précisant l'objet, le lieu et l'heure de la réunion, au moins 15 jours à l'avance à leur employeur. Seuls des motifs exceptionnels touchant à
l'organisation même de l'entreprise pourront justifier le refus de l'employeur de faire droit à la demande du salarié.
Remboursement de perte de salaire
Article 4.6.5
En vigueur étendu
La rémunération des salariés en activité ainsi autorisés à s'absenter par les employeurs est maintenue par les employeurs sur présentation d'une attestation de
présence.
Ils enverront dans les meilleurs délais le montant des salaires maintenus, majoré des charges sociales au secrétariat de la commission pour remboursement.
La durée prise en compte pour le maintien de la rémunération est égale à celle de la réunion, majorée de 2 heures si l'entreprise est située en Île-de-France ou du
temps nécessaire pour effectuer le trajet aller-retour dans les autres cas.
Les heures passées en réunion ainsi que la durée du déplacement qui s'effectue pendant les heures de travail sont assimilées à du temps de travail effectif.
Indemnisation
Article 4.6.6
En vigueur étendu
1. Frais de déplacement
Les frais de déplacement sont remboursés par les organisations syndicales patronales signataires ou adhérentes à la convention collective nationale de la coiffure
sur présentation d'une note de frais à laquelle sont joints les justificatifs de dépenses.
2. Frais de transport
L'indemnisation s'effectue sur la base du tarif forfaitaire SNCF 2e classe, quel que soit le mode de transport utilisé.
3. Frais de repas
L'indemnité forfaitaire de repas est fixée à deux fois le taux horaire du SMIC en vigueur au 1er janvier de l'année considérée.
Le remboursement est effectué sur la base de un repas par délégué salarié, par organisation et par réunion.
4. Justifications
Seuls les délégués salariés en activité qui seront physiquement présents aux séances de travail des commissions visées à l'article 4.6.2 du présent chapitre et qui
auront signé la feuille de présence pourront bénéficier de ces indemnisations.
5. Dispositions particulières
Les commissions régionales de conciliation instituées par l'article 2.1.1 de la convention définiront les règles de maintien de salaire et de remboursement des frais
de déplacement des délégués salariés.
Protection
Article 4.7
En vigueur étendu
Les délégués salariés aux commissions visés à l'article 4.6.2 de la convention ne pourront pas être licenciés avant que la commission régionale de conciliation pour
ses propres membres ou la commission nationale de conciliation pour les membres des commissions de rang national aient donné leur avis. Pour donner leur avis,
les commissions prendront les moyens d'une enquête auprès de l'employeur et du salarié concernés. L'avis de la commission régionale de conciliation ne sera pas
demandé lorsque le licenciement envisagé sera soumis à l'autorisation préalable de l'autorité administrative compétente, en vertu des articles L. 436-1 et L. 436-2
du code du travail.
Bénéficieront de ladite protection les délégués des syndicats répondant aux conditions fixées aux articles 4.6.1, 4.6.2 et 4.6.5 du présent chapitre, ainsi que les
délégués des syndicats dans les commissions régionales de conciliation.
En cas de changement du délégué d'un syndicat, bénéficie seul de ladite protection celui qui a présenté en dernier lieu l'attestation prévue à l'article 4.6.5, à
compter de la date de la première réunion à laquelle il participe, sous réserve du respect des dispositions prévues aux articles 4.6.1 et 4.6.2 du chapitre Ier.
Délégués du personnel - Comité d'entreprise - CHSCT
Article 5
En vigueur étendu
Délégués du personnel
Article 5.1
En vigueur étendu
Dans chaque établissement occupant plus de 10 salariés, devront être élus des délégués du personnel, titulaires et suppléants. Les délégués sont élus conformément
aux articles L. 421-1 et suivants du code du travail.
Comité d'entreprise et délégation unique
Article 5.2
En vigueur étendu
Dans chaque établissement occupant au moins 50 salariés, devra être élu un comité d'entreprise conformément aux articles L. 431-1 et suivants du code du travail.
Les activités sociales et culturelles du comité d'entreprise pourront être financées selon les modalités fixées par l'article L. 432-9 du code du travail.
Ces dispositions ne s'opposent pas à la création d'une délégation unique du personnel dans les cas prévus par la loi.
CHSCT
Article 5.3
En vigueur étendu
Dans chaque établissement occupant au moins 50 salariés, devra être constitué un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail conformément aux
articles L. 236-1 et suivants du code du travail.
Conditions de travail des jeunes et des femmes
Article 6
En vigueur étendu
Jeunes de moins de 18 ans
Article 6.1
En vigueur étendu
La réglementation du travail concernant les jeunes de moins de 18 ans s'effectuera dans la profession conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Les jeunes de moins de 18 ans sont soumis aux dispositions de l'article L. 212-13 du code du travail, en vertu desquelles ils ne peuvent être occupés plus de 8
heures par jour et 35 heures par semaine. À titre exceptionnel, des dérogations peuvent être accordées, dans la limite de 5 heures par semaine, par l'inspecteur du
travail et après avis conforme du médecin du travail. La coupure pour repas de midi fixée à l'article 8.1.7 de la présente convention est portée à 1 heure pour les
jeunes de moins de 18 ans. Il devra, pour ces derniers, être donné collectivement. Les jeunes de moins de 18 ans bénéficient d'un repos hebdomadaire de 2 jours
consécutifs.
Femmes
Article 6.2
En vigueur étendu
La réglementation du travail concernant les femmes s'effectuera dans la profession conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Femmes en état de grossesse
Article 6.2.1
En vigueur étendu
Les femmes en état de grossesse déclarée au sens de l'article L. 122-25-2 du code du travail bénéficieront, sans changement de rémunération, de 1 demi-heure de
réduction de la durée journalière de présence.
Rentrée scolaire
Article 6.2.2
En vigueur étendu
Les femmes ayant des enfants scolarisés de 13 ans au plus disposeront d'une autorisation d'absence de 3 heures, sans réduction de la rémunération, le jour de la
rentrée scolaire (ces heures pourront être fractionnées en cas de rentrées échelonnées de plusieurs enfants).
Recrutement, embauche et rupture du contrat de travail
Article 7
En vigueur étendu
Recrutement
Article 7.1
En vigueur étendu
Essai professionnel
Article 7.1.1
En vigueur étendu
L'embauche peut être précédée d'un essai professionnel qui consiste en une épreuve permettant à l'employeur de vérifier la qualification du postulant et son
aptitude à occuper le poste demandé. Sa durée ne peut dépasser 1 journée et fera l'objet d'une indemnité forfaitaire de déplacement basée sur sept fois le taux
horaire minimum garanti du poste à pourvoir.
Lorsque l'employeur refuse le candidat présenté sur sa demande par un bureau de placement, il lui devra à titre d'indemnité de déplacement une somme égale à 2
heures de travail sur la base du SMIC.
Embauche de salariés sous CDD ou de salariés intérimaires
Article 7.1.2
En vigueur étendu
a) Salariés sous CDD
Le contrat de travail à durée déterminée ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un poste lié à l'activité normale et permanente de
l'entreprise. Il peut être conclu dans les cas prévus par la loi.
Tout contrat de travail à durée déterminée doit nécessairement comporter les clauses prévues à l'article L. 122-3-1 du code du travail et rappelées, notamment, à
l'article 7.2.2 de la présente convention.
b) Salariés intérimaires
L'embauche d'un salarié intérimaire s'effectue selon les dispositions prévues aux articles L. 124-1 et suivants du code du travail. Il est notamment rappelé qu'aucun
contrat n'est conclu entre le salarié intérimaire et l'entreprise utilisatrice.
Contrat de travail
Article 7.2
En vigueur étendu
L'embauche donne lieu à la conclusion d'un contrat de travail écrit, établi en deux exemplaires, l'un remis au salarié, l'autre conservé par l'employeur. Ils doivent
être signés par les deux parties.
Clauses obligatoires du contrat de travail à durée indéterminée
Article 7.2.1
En vigueur étendu
Le contrat de travail à durée indéterminée doit contenir au minimum les informations suivantes :
- l'identité des parties ;
- la nature du contrat de travail ;
- le lieu de travail ;
- la date d'engagement ;
- la qualification et la classification du salarié ;
- la rémunération ;
- la durée du travail ;
- l'intitulé de la convention collective applicable ;
- la période d'essai, le cas échéant ;
- la durée des congés payés ou le mode d'acquisition des droits à congés payés ;
- le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire, ainsi que ceux de l'organisme de prévoyance.
Clauses obligatoires du contrat de travail à durée déterminée
Article 7.2.2
En vigueur étendu
Outre les clauses prévues à l'article 7.2.1, le contrat de travail à durée déterminée doit comporter les clauses prévues à l'article L. 122-3-1 du code du travail, sous
réserve des clauses instituées ultérieurement par les dispositions légales ou réglementaires, à savoir :
- le motif temporaire du recours tel que prévu par la loi ;
- le nom et la qualification du salarié remplacé (le cas échéant) ;
- la date d'échéance du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu'il comporte un terme précis ;
- la durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu'il ne comporte pas de terme précis ;
- la désignation du poste de travail ;
- l'intitulé de la convention collective applicable ;
- la durée de la période d'essai prévue, le cas échéant ;
- le montant de la rémunération, y compris, s'il en existe, les primes et accessoires de salaire ;
- le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire, ainsi que ceux de l'organisme de prévoyance.
Clauses obligatoires du contrat de travail à temps partiel
Article 7.2.3
En vigueur étendu
(L'avenant n° 38 du 21 janvier 2016 BO 2016/14 dans son préambule annule et remplace toutes les dispositions de l'article 7.2.3 de la convention collective de la
coiffure et des professions connexes du 10 juillet 2006).
Clause de non-concurrence
Article 7.2.4
En vigueur étendu
Article 1er
Rappel des grands principes
Il est rappelé que :
- le principe général de la liberté du commerce et de l'industrie interdit toute entrave injustifiée à la liberté d'installation et au libre choix de son employeur pour
l'exercice indépendant ou salarié des métiers de la coiffure et des professions connexes ;
- le principe général de loyauté inhérent au contrat de travail interdit toute activité concurrente, quel que soit son mode d'exercice, de la part du salarié pendant la
durée de son contrat de travail.
La clause de non-concurrence post-contractuelle constitue une dérogation au principe général de la liberté du commerce et de l'industrie et une extension du
principe de loyauté après la fin du contrat de travail.
Article 2
Critères de validité d'une clause de non-concurrence
Pour être valable, une clause de non-concurrence doit être expressément prévue par le contrat de travail ou par avenant et répondre aux conditions cumulatives
suivantes :
Article 2.1
La clause doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise.
Pour être valable, la clause de non-concurrence doit avoir pour objet de protéger les intérêts légitimes de l'employeur (protection de sa clientèle et de son
savoir-faire, etc.).
La clause doit par conséquent tenir compte des spécificités de l'emploi du salarié et préciser les fonctions du salarié susceptibles de concurrencer son employeur.
Article 2.2
La clause doit être limitée dans le temps et dans l'espace.
La clause de non-concurrence doit prévoir une durée d'interdiction de concurrence. Cette limite dans le temps ne pourra excéder 12 mois à compter de la cessation
effective des relations de travail.
Pour être valable, la clause de non-concurrence doit définir un espace limité dans lequel la concurrence est prohibée.
La limite géographique fixée au sein de la clause de non-concurrence doit prendre en considération l'emplacement de l'établissement de l'employeur, c'est-à-dire
son environnement rural ou urbain.
Dans le cadre de la coiffure à domicile, il pourra être tenu compte de la zone de chalandise.
Article 2.3
La clause de non-concurrence ne peut constituer une entrave absolue à la liberté de travailler ou de s'installer.
La clause ne peut avoir pour effet d'empêcher le salarié d'exercer une activité professionnelle conforme à sa qualification et à son expérience professionnelle.
Article 2.4
La clause doit prévoir le versement d'une contrepartie financière.
La clause doit obligatoirement comporter une contrepartie financière de nature salariale, versée mensuellement à compter de la cessation effective des relations de
travail. Son montant ne doit pas être dérisoire par rapport à l'engagement de non-concurrence qu'elle rémunère.
L'appréciation des conditions visées à l'article 2 relève d'une analyse particulière à chaque situation, compte tenu notamment de la qualification du salarié, des
fonctions exercées, de son ancienneté, du lieu d'établissement du salon et de sa zone de chalandise.
Article 3
Prise en compte de l'ancienneté du salarié et de la nature du contrat de travail
La clause de non-concurrence ne pourra être opposable au salarié que s'il dispose à la rupture de son contrat de travail d'une ancienneté minimale égale ou
supérieure à 6 mois au sein de l'entreprise (période d'essai comprise).
Une clause de non-concurrence ne peut être insérée dans un contrat en alternance (impliquant une alternance entre le temps passé en entreprise et le temps passé en
formation).
Article 4
Renonciation à la clause de non-concurrence
L'employeur est en droit de renoncer à l'application de la clause de non-concurrence sous les conditions suivantes :
- l'employeur pourra renoncer par écrit à l'application de la clause de non-concurrence pendant toute la durée du contrat de travail et au plus tard dans les 15 jours
calendaires qui suivent la notification de la rupture du contrat ;
- en cas de rupture conventionnelle, le point de départ du délai est la date de rupture fixée par la convention de rupture ;
- toute renonciation doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Article 5
Situation des clauses de non-concurrence antérieures
Les clauses de non-concurrence, conclues antérieurement aux présentes dispositions sur la base des anciennes dispositions de l'article 7.2.4 et qui ne respecteraient
pas les conditions impératives du présent avenant n° 39 sont inopposables au salarié.
Afin de disposer d'une clause de non-concurrence valable, l'employeur devra rédiger un avenant au contrat de travail de son salarié.
Période d'essai
Article 7.3
En vigueur étendu
(Remplacé par avenant n° 14 du 18 mars 2009, arrêté d'extension du 8 octobre 2009, JORF 17 octobre 2009)
La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si
les fonctions occupées lui conviennent.
Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai dont la durée est de :
- 2 mois maximum pour les salariés visés aux articles 1.2 et 1.2.1 (emplois techniques de la coiffure), article 1.3 (emplois de l'esthétique-cosmétique) et article 1.4
(employés non techniques) de l'avenant n° 10 du 12 décembre 2007 à la convention collective nationale de la coiffure ;
- 2 mois maximum pour les salariés bénéficiant du statut d'agent de maîtrise ;
- 3 mois maximum pour les salariés cadres.
La période d'essai peut être, cependant, renouvelée une fois pour une période ne pouvant excéder la durée suivante :
- 1 mois maximum pour les salariés visés aux articles 1.2 et 1.2.1 (emplois techniques de la coiffure), article 1.3 (emplois de l'esthétique-cosmétique) et article 1.4
(employés non techniques) de l'avenant n° 10 du 12 décembre 2007 à la convention collective nationale de la coiffure ;
- 1 mois maximum pour les salariés bénéficiant du statut d'agent de maîtrise ;
- 3 mois maximum pour les salariés cadres.
Cependant, avant d'envisager un renouvellement de la période d'essai à l'initiative de l'une ou l'autre des parties (employeur et salarié), un entretien à mi-période
pourra se tenir afin de faire un bilan d'activité et d'adaptation au poste de travail. Entretien à l'issue duquel sera décidé d'un commun accord soit la rupture de la
période d'essai, soit la reconduction de cette dernière, étant précisé que le renouvellement ne pourra excéder les durées fixées ci-dessus. (1)
Il est également rappelé que le renouvellement de la période d'essai devra être prévu dans le contrat de travail visé à l'article 7.2 du chapitre Ier de la convention
collective nationale de la coiffure.
Toute suspension du contrat de travail intervenant pendant la période d'essai prolonge sa durée à due concurrence.
En cas de rupture de la période d'essai, les parties sont tenues de respecter un délai de prévenance, conformément aux dispositions légales.
En tout état de cause, la période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. Les règles applicables en matière
de licenciement ne s'appliquent pas à la rupture de la période d'essai. Cependant, si un motif disciplinaire est invoqué la procédure disciplinaire devra être
respectée.
La période d'essai d'un contrat de travail à durée déterminée (CDD) est régie conformément aux dispositions légales applicables à ce type de contrat.
(1) Alinéa étendu sous réserve que, hors cas de rupture conventionnelle et conformément aux dispositions des articles L. 1221-25 et L. 1221-26 du code du travail,
l'entretien éventuel prévu par la convention collective ne puisse dispenser l'une ou l'autre des parties au contrat de travail de prendre l'initiative de la rupture
contractuelle de la période d'essai qui devra être notifiée par la partie à laquelle elle est applicable.
(Arrêté du 8 octobre 2009, art. 1er)
Préavis de rupture
Article 7.4
En vigueur étendu
Durée
Article 7.4.1
En vigueur étendu
La durée du préavis pour les salariés visés aux articles 1.1 (emplois techniques et de coiffeurs), 1.2 (emplois de l'esthétique-cosmétique), 1.3 (emplois non
techniques) du chapitre III de la convention est fixée de la manière suivante :
Lorsqu'elle résulte d'un licenciement :
- 1 semaine pendant les 6 premiers mois d'ancienneté dans l'entreprise ;
- 1 mois pour une durée d'ancienneté dans l'entreprise de 6 mois à 2 ans ;
- 2 mois au-dessus de 2 années d'ancienneté dans l'entreprise.
Lorsqu'elle résulte d'une démission :
- 1 semaine pendant les 6 premiers mois d'ancienneté dans l'entreprise ;
- 1 mois au-delà de 6 mois d'ancienneté.
La durée du préavis pour les salariés visés à l'article 1.4 (cadres et agents de maîtrise) du chapitre III de la convention est fixée à 3 mois.
L'ancienneté visée ci-dessus s'entend de la durée de présence du salarié dans l'entreprise, période d'essai comprise.
Formalités
Article 7.4.2
En vigueur étendu
La partie qui prend l'initiative de la rupture du contrat de travail doit la signifier à l'autre partie par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Le point
de départ du préavis est fixé par la date de la première présentation de la lettre recommandée.
La lettre de licenciement doit nécessairement comporter le motif du licenciement.
Faute grave
Article 7.4.3
En vigueur étendu
En cas de faute grave du salarié, le licenciement devra être effectué sans préavis. L'employeur devra le notifier par lettre recommandée avec demande d'avis de
réception. La lettre de licenciement devra être obligatoirement motivée.
Par ailleurs, lorsque la présence du salarié, du fait de sa faute grave, est incompatible avec la bonne marche de l'entreprise, celui-ci pourra faire l'objet d'une mise à
pied conservatoire conformément aux dispositions de l'article L. 122-41 du code du travail.
En application des articles L. 122-6 et L. 122-9 du code du travail, le salarié licencié pour faute grave n'a droit à aucun préavis ni à aucune indemnité de
licenciement légale ou contractuelle.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 122-14 et L. 122-41 du code du travail, lesquelles obligent l'employeur, qui envisage
de licencier un salarié ou de lui infliger une sanction, à procéder à un entretien préalable (arrêté du 3 avril 2007, art. 1er).
Heures pour recherche d'emploi
Article 7.4.4
En vigueur étendu
Pendant la période de préavis, le salarié sera autorisé à s'absenter pour recherche d'emploi 2 heures par jour aux heures d'ouverture du bureau de placement s'il en
existe un. Dans l'hypothèse d'un licenciement, cette absence n'entraînera aucune réduction de rémunération. Dans l'hypothèse d'une démission, cette absence ne
sera pas rémunérée. En cas de désaccord, le choix des heures s'effectuera chaque jour alternativement par l'employeur et le salarié. En cas d'accord entre les
parties, les 2 heures journalières pourront être bloquées à des horaires fixes. En cas d'accord entre les parties, les heures peuvent être regroupées.
Les salariés à temps partiel bénéficient de ces mêmes conditions, au prorata de leur durée du travail.
Règlement intérieur
Article 7.4.5
En vigueur étendu
Les dispositions relatives au règlement intérieur sont fixées par les articles L. 122-33 et suivants du code du travail.
Rupture du contrat de travail
Article 7.5
En vigueur étendu
Indemnité de licenciement
Article 7.5.1
En vigueur étendu
Les salariés visés aux articles 1.1 (emplois techniques et de coiffeurs), 1.2 (emplois de l'esthétique-cosmétique), 1.3 (emplois non techniques) du chapitre III de la
convention bénéficient de l'indemnité légale de licenciement telle que prévue par l'article R. 122-2 du code du travail.
Les salariés visés à l'article 1.4 (cadres et agents de maîtrise) du chapitre III de la convention bénéficient (hormis en cas de faute grave, de départ à la retraite)
d'une indemnité égale à 1/4 du mois de salaire par année de présence, avec plafond de 6 mois, le calcul s'effectuant sur la base du salaire réel moyen de la dernière
année de présence. Cette indemnité ne s'ajoute pas à l'indemnité légale de licenciement prévue par l'article R. 122-2 du code du travail.
Cependant, dans les cas où le montant de l'indemnité légale est plus avantageux que l'indemnité conventionnelle, l'employeur sera tenu d'appliquer le barème de
l'indemnité légale.
Indemnité de départ à la retraite
Article 7.5.2
En vigueur étendu
Les salariés visés aux articles 1.1 (emplois techniques et de coiffeurs), 1.2 (emplois de l'esthétique-cosmétique), 1.3 (emplois non techniques), 1.4 (cadres et agents
de maîtrise) du chapitre III de la présente convention bénéficient de l'indemnité de départ à la retraite prévue à l'article L. 122-14-13 du code du travail.
Durée du travail
Article 8
En vigueur étendu
Durée du travail - Dispositions communes à toutes les entreprises
Article 8.1
En vigueur étendu
Temps de travail effectif
Article 8.1.1
En vigueur étendu
La durée du travail se calcule en temps de travail effectif. Il s'agit du temps de travail pendant lequel les salariés sont à la disposition de l'employeur et doivent se
conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif les interruptions suivantes :
- le temps consacré au trajet, hors mission (domicile/entreprise ou établissement), à l'habillage et déshabillage, sauf tenue imposée par l'employeur ;
- la coupure nécessaire au repas de midi ;
- les périodes de pause intercalaire dans une journée de travail à la condition que le salarié dispose pendant une durée d'au moins 20 minutes de la faculté effective
de vaquer librement à des occupations personnelles à l'extérieur du salon ou dans un local aménagé au sein du salon sans relation directe avec la clientèle.
Sont considérés comme temps de travail effectif :
- les déplacements professionnels d'une entreprise ou établissement de coiffure à une autre entreprise ou établissement de coiffure du même groupe selon les
directives de l'employeur ;
- les missions et temps de déplacement au domicile de la clientèle selon les directives de l'employeur (exemple : mission de coiffure à domicile).
Répartition hebdomadaire des heures de présence
Article 8.1.2
En vigueur étendu
La durée du travail à temps plein peut être répartie sur 4 jours, 4 jours et demi ou 5 jours maximum.
Durée journalière
Article 8.1.3
En vigueur étendu
La durée journalière maximale de travail effectif est fixée à 10 heures, sauf dispositions spécifiques applicables aux jeunes de moins de 18 ans.
Amplitude journalière
Article 8.1.4
En vigueur étendu
L'amplitude journalière est le nombre d'heures compris entre le commencement et la fin de la journée de travail et incluant les heures consacrées au repos.
L'amplitude journalière maximale est fixée à 11 heures.
Dans l'hypothèse où un salarié serait amené à travailler au-delà de 21 heures, cette amplitude serait ramenée à 10 heures.
Toutefois, l'amplitude peut être portée de façon exceptionnelle à 12 heures pour tenir compte des nécessités spécifiques des entreprises et établissements de
coiffure et faire face à des circonstances exceptionnelles. Cette dérogation est limitée à 2 jours ouvrables consécutifs ou non sur l'année civile pour un même
salarié.
Heures supplémentaires - Repos compensateur de remplacement
Article 8.1.5
En vigueur étendu
1. Règles générales, majoration
Les heures supplémentaires sont une variable d'ajustement permettant de faire face aux surcroîts ponctuels d'activité. Le recours aux heures supplémentaires doit
donc être limité à cet objet. De même, les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées par les salariés qu'à la demande de leur employeur.
Les heures supplémentaires effectuées donnent lieu à une majoration en rémunération et aux repos compensateurs obligatoires conformément aux dispositions
légales.
Dans l'état actuel des textes, les taux de majoration des heures supplémentaires sont les suivants :
| HEURES ACCOMPLIES | ENTREPRISES
de 1 à 20 salariés |
ENTREPRISES
de plus de 20 salariés |
| De la 36e à la 39e heure | 10 % jusqu'au 31/12/08 | 25 % |
| De la 40e à la 43e heure | 25 % | 25 % |
| À compter de la 44e heure | 50 % | 50 % |
En tout état de cause, les partenaires sociaux conviennent que ces dispositions ne puissent excéder les modalités légales et réglementaires actuelles et à venir,
notamment celles concernant le taux de majoration, son application dans le temps ou l'imputation sur le contingent annuel d'heures supplémentaires, qui dans ce
cas se substitueraient automatiquement aux présentes dispositions conventionnelles.
Le contingent annuel conventionnel est fixé à 200 heures par année civile et par salarié et à 80 heures en cas de mise en oeuvre du système de modulation.
2. Repos compensateur de remplacement
L'employeur peut s'acquitter de tout ou partie des heures supplémentaires et/ou de leur majoration en substituant à leur paiement un repos compensateur dit de
remplacement d'une durée équivalente.
Le salarié est tenu informé par l'employeur du nombre d'heures dont le paiement est substitué par un repos compensateur de remplacement au moyen d'un relevé
mensuel.
Les repos compensateurs de remplacement sont pris dans les 3 mois qui suivent la date de leur acquisition (2 mois en cas de modulation), à la demande du salarié,
en dehors des périodes du 1er juillet au 31 août et du 15 décembre au 1er janvier.
À défaut de cette demande, l'employeur est tenu de demander au salarié de prendre effectivement les repos acquis dans un délai maximum de 1 an à compter de
leur date d'acquisition.
Les repos non pris à l'expiration de ce délai de 1 an seront indemnisés.
Le choix de la date de ce repos compensateur de remplacement est subordonné aux nécessités de service.
En cas d'impossibilité de prise du repos compensateur de remplacement du fait de l'employeur, les heures supplémentaires correspondantes seront payées.
Les heures supplémentaires dont le paiement et la majoration sont remplacés en totalité par un repos compensateur de remplacement ne s'imputent pas sur le
contingent annuel fixé ci-dessus.
Régime de la journée interrompue
Article 8.1.6
En vigueur étendu
En cas de journée interrompue, notamment par la fermeture de l'entreprise ou l'établissement de coiffure, l'employeur est tenu d'accorder à son personnel un repos
intercalaire collectif de 2 heures au minimum situé au milieu de la journée de travail.
Néanmoins, les employeurs ont la faculté de supprimer ledit repos collectif tous les jours de la semaine sans autre obligation que de faire figurer cette disposition
sur l'horaire de l'établissement, affiché et communiqué à l'inspection du travail ainsi qu'aux délégués syndicaux et/ou représentants du personnel avant application.
Dans cette hypothèse, ils devront se conformer aux dispositions du régime de la journée continue.
Par ailleurs, un accord d'entreprise peut prévoir un repos intercalaire inférieur à 2 heures et au moins égal à 1 heure.
Régime de la journée continue
Article 8.1.7
En vigueur étendu
En cas de journée continue, l'employeur est tenu de donner une coupure pour le repas de midi de 30 minutes minimum fixée pour chaque salarié en fonction des
travaux à exécuter, mais au plus tôt à partir de 11 heures et au plus tard jusqu'à 15 heures.
Les modalités de prise desdits repos sont déterminées par l'employeur après consultation des salariés.
Horaires individualisés
Article 8.1.8
En vigueur étendu
Les horaires individualisés peuvent être pratiqués dans l'entreprise :
a) Soit, conformément au 1er alinéa de l'article L. 212-4-1 du code du travail, sur demande du personnel, sans opposition des délégués du personnel ou du comité
d'entreprise et après information de l'inspecteur du travail ;
b) Soit, conformément au 2e alinéa du même article, sur autorisation de l'inspecteur du travail et après constat de l'accord du personnel, si l'entreprise ne dispose
pas d'une représentation du personnel.
Si la pratique des horaires individualisés entraîne des reports d'heures d'une semaine à une autre, au sens du 3e alinéa de l'article L. 212-4-1 du code du travail, les
dispositions suivantes entreront en vigueur, dans le cadre du 1er alinéa de l'article D. 212-4-1 du code du travail :
a) Le report maximal d'heures d'une semaine à une autre semaine est fixé à 3 heures ;
b) Le cumul éventuel des reports ne peut avoir pour effet de porter le total des heures reportées à plus de 10.
L'employeur devra établir un tableau indiquant pour chaque jour les heures de début et de fin de travail de chaque salarié. Ce tableau, émargé par chaque salarié et,
le cas échéant, par les délégués du personnel, daté et signé par l'employeur, devra être communiqué à l'inspecteur du travail, par lettre recommandée avec demande
d'avis de réception, avant toute mise en application.
Absences injustifiées
Article 8.1.9
En vigueur étendu
Toute absence du personnel pendant la durée déterminée par l'horaire de l'entreprise (et celui des organismes de formation pour les salariés sous contrats en
alternance) constitue une faute dont le renouvellement peut entraîner la prise d'une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement de l'intéressé ou
jusqu'à la demande de résiliation du contrat en alternance, hormis les cas dûment justifiés de maladie, d'accident, de force majeure ou d'accord préalable de
l'employeur.
Modes de réduction du temps de travail
Article 8.2
En vigueur étendu
Ces dispositions sont applicables aux seules entreprises ayant réduit de manière effective le temps de travail de leurs salariés en application des lois du 13 juin
1998 (dite Aubry I) et du 19 janvier 2000 (dite Aubry II).
Réduction quotidienne ou hebdomadaire de la durée du travail
Article 8.2.1
En vigueur étendu
La réduction du temps de travail peut se réaliser par une réduction quotidienne ou hebdomadaire des heures de travail.
Octroi de jours RTT sur une période de 4 semaines
Article 8.2.2
En vigueur étendu
Conformément à l'article L. 212-9-I, du code du travail, la réduction de la durée du travail peut se réaliser par l'octroi, sur une période de 4 semaines, de 1 ou
plusieurs journées ou demi-journées de repos équivalant au nombre d'heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale de travail.
Un calendrier préalablement établi par l'employeur fixe les dates de prise des journées ou demi-journées de repos. Ces dates peuvent être modifiées par
l'employeur sous réserve que la modification soit notifiée au salarié en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum avant la date à laquelle
la modification doit intervenir.
Octroi de jours RTT sur l'année
Article 8.2.3
En vigueur étendu
La durée annuelle conventionnelle de travail est fixée à 1 582 heures.
Conformément à l'article L. 212-9-II, du code du travail, la réduction de la durée du travail peut se réaliser par l'octroi de 25 journées de repos sur l'année.
La prise d'un jour de repos ne saurait entraîner de baisse de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait effectivement travaillé.
Les dates d'octroi de ces journées de repos sont décidées pour moitié par le salarié et pour moitié par l'employeur, sur l'année civile en cours. Les dates sont fixées
et notifiées au salarié au moins 2 mois à l'avance. En cas de modification des dates fixées pour la prise de ces jours de repos, ce changement doit être notifié au
salarié dans un délai de 7 jours calendaires minimum avant la date à laquelle la modification doit intervenir. Les périodes de plus faible activité sont à privilégier
pour positionner les jours liés à la réduction du temps de travail. Ils doivent être pris par année civile considérée et ne peuvent être reportés d'une année sur l'autre,
sous réserve des dispositions relatives au compte épargne-temps. Les jours non pris dans l'année civile du fait du salarié sont perdus et ne font l'objet d'aucune
indemnité compensatrice.
Modulation du temps de travail
Article 8.2.4
En vigueur étendu
L'horaire servant de base à la modulation est fixé à 35 heures hebdomadaires en moyenne. La durée annuelle conventionnelle de travail est fixée à 1 582 heures.
La durée du travail est calculée en moyenne hebdomadaire sur l'année civile. Afin de permettre la prise en compte des variations de fréquentation de la clientèle,
les entreprises ou établissements de coiffure peuvent mettre en place une modulation des horaires et de la durée du travail. Cette modulation consiste à faire varier
l'horaire et la durée de travail hebdomadaire sur des périodes prédéfinies sur tout ou partie de l'année.
Elle vise à adapter la durée de travail des salariés aux variations prévisibles ou imprévisibles de fréquentation de la clientèle des salons de coiffure. Les heures de
travail effectif accomplies au-delà et en deçà de 35 heures par semaine se compensent arithmétiquement.
La limite hebdomadaire normale en « période haute » ne pourra dépasser 42 heures de travail effectif dans la limite de 12 semaines. Toutefois, cette durée
hebdomadaire de 42 heures pourra être portée à 44 heures dans la limite de 4 semaines dans l'année. Sauf accord exprès et exceptionnel de l'employeur, le
personnel ne pourra pas utiliser de jours de repos liés à la réduction du temps de travail pendant ces « périodes hautes ». La limite hebdomadaire en « période
basse » ne pourra descendre en dessous de 16 heures réparties sur 2 à 3 jours maximum. La durée de ces « périodes basses » ne pourra excéder 4 semaines dans
l'année. Les journées entières ou demi-journées de repos d'ARTT liées à la réduction du temps de travail pourront être combinées avec ce système de modulation.
Le choix des jours de repos qui seront accordés appartiendra pour partie au salarié et pour partie à l'employeur, en respectant un délai de prévenance minimum de
2 mois. Ces jours devront être pris tout au long de l'année. La modulation peut être mise en oeuvre soit pour l'ensemble d'un établissement, soit pour une catégorie
identifiée de personnel.
L'employeur, après consultation des délégués syndicaux et/ou des représentants du personnel s'ils existent, établit et affiche dans l'établissement, au plus tard le 1er
octobre de chaque année pour l'année suivante, un programme indicatif annuel définissant les « périodes hautes » et les « périodes basses » ainsi que des horaires
de travail correspondant à ces périodes. Tout changement décidé par l'employeur concernant ce programme de modulation devra faire l'objet d'un délai de
prévenance d'au moins 7 jours, sauf cas exceptionnels (maladie, accident, absence injustifiée) ou accord des salariés concernés. En cas de modification collective,
celle-ci fera l'objet de la même consultation que ci-avant. Pendant la période de modulation, un document individuel d'information sera annexé au moins une fois
par mois au bulletin de paie afin de préciser le décompte intermédiaire des heures de travail effectives accomplies. Dans les 30 jours suivant cette information, le
salarié pourra faire connaître ses observations sur la conformité du décompte enregistré par l'employeur.
Lorsque, en cours de période de modulation, il apparaît que les baisses d'activité ne pourront être suffisamment compensées par des hausses d'activité avant la fin
de l'année, l'employeur pourra, après consultation des délégués syndicaux et/ou des représentants du personnel, interrompre le décompte annuel du temps de
travail. En l'absence de délégué syndical et/ou de représentant du personnel, cette interruption pourra être décidée après information écrite auprès des salariés
concernés.
Dès lors que la réduction ou la suppression d'activité répond aux conditions des articles R. 351-50 et suivants du code du travail, l'employeur demandera
l'application du régime d'allocations spécifiques de chômage partiel pour les heures non travaillées par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de la période de
décompte.
En cours de modulation, le recours au chômage partiel est possible dans le cas où la programmation de la modulation fixée dans l'entreprise ou l'établissement ne
peut pas être respectée. Il intervient dans les conditions légales en vigueur.
La rémunération du salarié sera alors régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre du chômage partiel (1).
Pour le décompte des heures modulées, toute semaine comportant une période de chômage partiel est considérée comme équivalente à une durée de 35 heures.
Les entreprises mettant en oeuvre un système de modulation des horaires de travail pourront lisser la rémunération de leurs salariés. Ceux-ci seront ainsi
rémunérés en fonction d'une rémunération mensuelle de base, indépendante du nombre d'heures réellement effectuées, et établie sur la base mensuelle
correspondant à l'horaire effectif moyen hebdomadaire.
En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation se calcule sur la base de la rémunération lissée. Cette
même règle s'applique pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de mise ou de départ à la retraite.
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation (embauche ou départ en cours de période), sa rémunération devra être régularisée sur
la base de son temps de travail réel. Si le décompte fait apparaître un trop-versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la dernière (ou 2 dernières)
échéance(s) de paie. Dans le cas contraire, un rappel de salaire sera effectué(1).
Cependant, le salarié licencié pour motif économique conserve, s'il y a lieu, le supplément de rémunération qu'il aura perçu par rapport à son temps de travail
effectif.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 145-2 du code du travail qui précisent les conditions dans lesquelles est déterminée la
fraction saisissable de la rémunération (arrêté du 3 avril 2007, art. 1er).
Dispositions spécifiques aux cadres
Article 8.2.5
En vigueur étendu
La réduction du temps de travail des salariés cadres peut être mise en oeuvre sous forme d'une diminution de leur durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle de
travail, dans les conditions prévues au présent article.
Cadres soumis à un régime de forfait en jours
Conformément à l'article L. 212-15-3 du code du travail, peuvent faire l'objet d'une convention de forfait en jours les cadres au sens de la convention collective
nationale de la coiffure, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et de
l'autonomie dont ils bénéficient dans l'organisation de leur emploi du temps.
Pour ces cadres, la réduction du temps de travail se traduit par l'attribution de 10 jours ouvrés de repos supplémentaires, par période entière de 12 mois. Ces jours
de repos supplémentaires ne se cumulent pas avec les avantages particuliers de même nature déjà existants dans l'entreprise.
Le contrat de travail, ou un avenant à celui-ci, détermine le nombre de jours travaillés dans l'année. Déduction faite des jours de repos hebdomadaire, des jours
fériés, des jours de congés légaux et conventionnels, et des jours de repos au titre de la réduction d'horaire, ce nombre de jours travaillés ne peut pas excéder, pour
un salarié à temps complet, 217 jours dans l'année, pour toute année entière.
Les catégories de personnel concernées par le forfait en jours sont les suivantes :
- responsable d'établissement de 0 à 9 salariés ;
- responsable d'établissement de 10 à 19 salariés ;
- responsable d'établissement de 20 salariés et plus ;
- animateur de réseau de 2 à 5 établissements ;
- animateur de réseau de 6 à 10 établissements ;
- animateur de réseau de plus de 10 établissements.
Par dérogation à la classification des responsables d'établissement, article 1.4.1, paragraphe d, alinéa 6, du chapitre III de la présente convention collective, le
forfait en jours ne pourra concerner que les responsables d'établissement cadres, et ce quel que soit l'effectif.
Les cadres ainsi concernés bénéficient d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives.
Les jours de repos, attribués au titre de la réduction du temps de travail, sont pris par journée entière ou par demi-journée en tenant compte des contraintes
professionnelles du cadre concerné.
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. À cet effet, l'employeur doit établir un décompte annuel du nombre de journées ou
demi-journées travaillées par chaque salarié concerné.
Les jours dépassant le plafond annuel de 217 jours doivent être récupérés durant les 3 premiers mois de l'année suivante, au titre de laquelle le plafond est réduit
d'autant.
Chaque année, un bilan sera fait avec chaque salarié concerné sur l'organisation de son temps de travail.
Repos dominical
Article 9
En vigueur étendu
Le repos dominical reste la règle de principe conformément à l'article L. 221-5 du code du travail. Il ne peut y être dérogé que dans le cadre des dispositions
légales en vigueur. Dans ce cas, le travail dominical se fera par appel au volontariat. Les salariés seront prévenus au plus tard 15 jours à l'avance.
Le travail d'un dimanche donnera lieu à 1 journée de repos compensateur dans les 2 semaines civiles suivantes et à une prime exceptionnelle de travail le dimanche
égale à 1/24 du traitement mensuel du salarié.
Repos hebdomadaire
Article 10
En vigueur étendu
Les salariés bénéficieront d'un repos de 24 heures consécutives fixé au dimanche par application de l'article L. 221-5 du code du travail et de 1 journée
supplémentaire, attribuée par roulement en accord avec l'employeur et en fonction des nécessités de service. (1)
Néanmoins, tout salarié peut bénéficier à sa demande de 2 jours de repos consécutifs une fois par mois. Les entreprises ou établissements de coiffure peuvent
suspendre et différer le 2e jour de repos hebdomadaire, notamment dans les hypothèses suivantes :
- en cas d'absence d'un salarié pour maladie ou accident ;
- en cas de manifestations commerciales locales, opérations exceptionnelles liées à la promotion de l'entreprise ou établissement ;
- à la demande du salarié sous réserve qu'elle soit compatible avec les nécessités de service.
Les avenants départementaux de l'Alsace, de la Corrèze, de la Gironde, de la Haute-Marne, du Pas-de-Calais, de Nevers, de l'Ain, de Montceau-les-Mines, de
Saône-et-Loire fixant au dimanche et lundi les 48 heures de repos consécutives sont privés d'effet.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 221-4 du code du travail, aux termes desquelles le repos hebdomadaire doit avoir une
durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu à l'article L. 220-1 (arrêté du 3 avril 2007, art.
1er).
Temps partiel
Article 11
En vigueur étendu
(L'avenant n° 38 du 21 janvier 2016 BO 2016/14 dans son préambule annule et remplace toutes les dispositions de l'article 11 de la convention collective de la
coiffure et des professions connexes du 10 juillet 2006).
Durée du travail
Article 11.1
En vigueur étendu
Durée du travail minimum
Article 11.1.1
En vigueur étendu
Il est tout d'abord réaffirmé que le travail à temps partiel doit être choisi par le salarié. Il ne peut lui être imposé. Par ailleurs, la durée du travail constituant un
élément du contrat de travail, elle ne peut être modifiée sans l'accord du salarié.
Pour les emplois techniques et de coiffeurs, le recours au temps partiel est limité à 16 heures minimum par semaine.
Il pourra être dérogé à ce seuil dans les conditions suivantes :
- pour l'embauche d'un salarié à temps partiel directement liée à la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail ;
- pour l'embauche d'un salarié justifiant d'un contrat de travail chez un autre employeur ou qui rentre dans le dispositif du cumul emploi-retraite selon les modalités
définies par les textes législatifs ou réglementaires et demandant un temps partiel inférieur au minimum précité sans que le cumul des 2 contrats ne puisse dépasser
la durée journalière maximum de travail ;
- pour les salariés qui, préalablement au 1er janvier 2002, bénéficiaient d'un contrat de travail dans la même entreprise mentionnant une durée du travail inférieure
à 16 heures et qui, à cette même date, avaient fait connaître à leur employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception, leur refus d'accéder à la
proposition de nouvelle durée du travail formulée.
Heures complémentaires
Article 11.1.2
En vigueur étendu
Le contrat de travail doit mentionner les limites à l'intérieur desquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires. Le nombre d'heures complémentaires
effectuées par un salarié ne peut être supérieur à 1/10 de la durée hebdomadaire ou mensuelle inscrite à son contrat.
L'employeur devra informer son salarié de l'exercice d'heures complémentaires en respectant un délai de prévenance de 7 jours. A défaut, le refus du salarié
d'effectuer les heures complémentaires ne sera pas considéré comme une faute ou un motif de licenciement.
Cependant, le nombre d'heures complémentaires pourra être porté à 1/3 de la durée initiale du contrat et le délai de prévenance pour l'information du salarié
ramené à 3 jours, lorsque le recours aux heures complémentaires est justifié par le remplacement d'un salarié absent (notamment pour cause de congés ou de
maladie).
En tout état de cause, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale du travail.
Répartition du temps de travail
Article 11.1.3
En vigueur étendu
Si le contrat de travail mentionne une durée de travail mensuelle, il doit préciser les semaines du mois au cours desquelles le salarié travaille et/ou la répartition du
travail à l'intérieur de ces semaines.
Si le contrat de travail mentionne une durée de travail hebdomadaire, il doit préciser la répartition de cette durée entre les jours de la semaine.
Un salarié visé par l'article 1.1 du chapitre III de la présente convention (Emplois techniques de la coiffure) ne peut être amené à effectuer moins de 3 heures
consécutives de travail par jour.
Au cours d'une même journée, ne pourra pas être prévue plus de 1 interruption d'activité. Cette interruption d'activité ne pourra excéder 2 heures.
La modification de la répartition des horaires de travail ne sera possible que si le contrat de travail précise les modalités de la modification, ainsi que les causes de
celle-ci (notamment pour raisons de congés, maladie, absence imprévue d'un salarié).
L'employeur pourra modifier la répartition des horaires de travail sous réserve que cette modification soit notifiée au salarié, par lettre remise en main propre
contre décharge ou lettre recommandée, 7 jours au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. Ce délai sera ramené à 3 jours lorsque cette modification a
pour objet de compenser l'absence d'un salarié (notamment pour cause de congés ou de maladie).
Le fait pour un salarié de refuser la modification de la répartition du travail ne sera pas considéré comme fautif, dès lors que la nouvelle répartition s'avérerait
incompatible avec des obligations familiales impérieuses ou une autre activité professionnelle chez un autre employeur.
Modulation du temps de travail
Article 11.1.4
En vigueur étendu
Le temps de travail de l'ensemble des salariés à temps partiel peut être modulé sur tout ou partie de l'année.
La durée mensuelle ou hebdomadaire inscrite au contrat de travail d'un salarié à temps partiel pourra ainsi varier, à condition que, sur 1 an, cette durée n'excède
pas la durée stipulée au contrat de travail. L'écart entre les limites à l'intérieur desquelles peut varier le temps de travail d'un salarié et la durée stipulée au contrat
de travail ne pourra excéder 1/3 de cette durée.
En aucun cas, la durée hebdomadaire du travail ne pourra égaler ou dépasser la durée légale hebdomadaire et être inférieure à 8 heures hebdomadaires.
L'employeur devra garantir au minimum 3 heures consécutives de travail par jour.
L'établissement d'un programme indicatif, sa communication aux salariés, les modifications concernant ce programme et la communication d'un document à
chaque salarié précisant le décompte intermédiaire des heures effectivement accomplies s'effectuent selon les modalités prévues à l'article 8.2.4 du présent
chapitre, ayant pour objet la modulation du temps de travail des salariés à temps plein.
Passage à temps partiel
Article 11.2
En vigueur étendu
Priorité d'accès des salariés à temps complet
Article 11.2.1
En vigueur étendu
Sont prioritaires pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent, les salariés à temps complet souhaitant
occuper un emploi à temps partiel dans le même établissement ou la même entreprise. Pour la mise en oeuvre de cette priorité, les emplois disponibles sont portés
à la connaissance du personnel, soit par affichage, soit par lettre remise en main propre contre décharge, soit par lettre recommandée avec accusé de réception.
Passage à temps partiel demandé par le salarié
Article 11.2.2
En vigueur étendu
Le salarié à temps complet qui désire accéder à un emploi à temps partiel doit formuler sa demande à l'employeur, soit par lettre remise en main propre contre
décharge, soit par lettre recommandée avec accusé de réception en précisant la durée du travail souhaitée.
L'employeur est tenu de répondre au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande.
Celle-ci ne peut être refusée que si l'employeur justifie de l'absence d'emploi disponible ressortissant à la catégorie professionnelle du salarié ou de l'absence
d'emploi équivalent ou s'il peut démontrer que le changement d'emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de
l'entreprise.
Passage à temps partiel pour difficultés économiques demandé par l'employeur
Article 11.2.3
En vigueur étendu
Lorsque l'employeur envisage la réduction de la durée du travail d'un salarié à la suite de difficultés économiques, il en informe celui-ci par lettre recommandée
avec accusé de réception. Celle-ci informe le salarié qu'il dispose de 1 mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus. A défaut de réponse dans le
délai de 1 mois, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée.
Passage à temps complet
Article 11.3
En vigueur étendu
Sont prioritaires pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent les salariés à temps partiel souhaitant
occuper un emploi à temps complet dans le même établissement ou la même entreprise.
Pour la mise en oeuvre de cette priorité, les emplois disponibles sont portés à la connaissance du personnel, soit par affichage, soit par lettre remise en main propre
contre décharge, soit par lettre recommandée avec accusé de réception.
Le salarié à temps partiel qui désire accéder à un emploi à temps complet doit formuler sa demande à l'employeur, soit par lettre remise en main propre contre
décharge, soit par lettre recommandée avec accusé de réception en précisant la durée du travail souhaitée.
L'employeur est tenu de répondre au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande.
Celle-ci ne peut être refusée que si l'employeur justifie de l'absence d'emploi disponible ressortissant à la catégorie professionnelle du salarié ou de l'absence
d'emploi équivalent ou s'il peut démontrer que le changement d'emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de
l'entreprise.
Statuts
Article 11.4
En vigueur étendu
Généralités
Article 11.4.1
En vigueur étendu
Les salariés à temps partiel bénéficient, au prorata de leur temps de travail effectif, des droits et avantages légaux et conventionnels accordés aux salariés à temps
complet. La rémunération de base des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle des salariés qui, à qualification égale, occupent à temps complet un emploi
équivalent dans l'entreprise(1).
(1) Phrase étendue sous réserve de l'application des dispositions du troisième alinéa de l'article L. 212-4-5 du code du travail (arrêté du 3 avril 2007, art. 1er).
Formation
Article 11.4.2
En vigueur étendu
Les salariés à temps partiel doivent pouvoir accéder, au cours de leur carrière dans l'entreprise ou dans l'établissement, aux mêmes possibilités de formation
professionnelle et de promotion que les salariés à temps complet.
Contrôle de la durée du travail et des prestations à domicile
Article 12
En vigueur étendu
Contrôle des heures
Article 12.1
En vigueur étendu
L'employeur met en place un système de contrôle et de décompte des heures de travail accomplies.
La durée du travail sera décomptée quotidiennement, par tous moyens d'enregistrement (badgeuse, pointeuse, cahier d'émargement signé par chaque salarié), au
début et à la fin de chaque période de travail.
L'employeur mettant en oeuvre un système de modulation :
- établit en début de semaine civile une fiche d'horaire hebdomadaire remise à chaque salarié concerné. Au terme de chaque semaine civile le salarié remet ladite
fiche en précisant les écarts éventuels entre le planning annoncé et les heures réellement effectuées ;
- annexe au bulletin de paie le récapitulatif hebdomadaire de l'horaire de travail.
En cas de désaccord, l'employeur et le salarié émettent leurs réserves respectives.
Contrôle des jours de congé RTT
Article 12.2
En vigueur étendu
Le contrôle des journées liées à l'aménagement et à la réduction du temps de travail s'effectue sur un registre spécial mentionnant la prise des jours de réduction du
temps de travail et émargé par chaque salarié. De même, le nombre de jours pris dans le mois ainsi que le cumul correspondant figure sur le bulletin de paie ou sur
un document annexé à celui-ci.
Contrôle des prestations à domicile
Article 12.3
En vigueur étendu
Dans le cas où les prestations de coiffure et d'esthétique sont effectuées hors de l'entreprise, au domicile ou tout lieu d'hébergement du client, une fiche par client
en triple exemplaire doit être établie et comporter les mentions suivantes :
1. Identification du client :
- nom ;
- adresse.
2. Identification de l'entreprise :
- raison sociale ;
- adresse ;
- numéro de SIRET ;
- numéro de SIREN.
3. Identification du salarié :
- nom ;
- prénom.
4. Prestations effectuées :
- date ;
- heure prévue du rendez-vous ;
- heure de départ pour se rendre chez le client ;
- heure d'arrivée du salarié ;
- heure de départ du salarié de chez le client.
5. Mode de paiement :
- chèque, numéro ; montant ;
- espèces ; montant ;
- autres ; montant.
6. Détail du montant de la prestation :
- montant de la prestation réalisée TTC, service compris ;
- forfait déplacement :
- total TTC ;
- taux de TVA incluse, soit 19,6 %.
Signature du client ; signature du salarié.
La fiche journalière est signée par le client et par le salarié dont 1 exemplaire est remis au client et à l'employeur, 1 exemplaire est conservé par le salarié.
Il est de la responsabilité de l'employeur de mettre à la disposition du salarié concerné ladite fiche journalière. À défaut d'enregistrement de l'heure de début et de
fin de chaque période de travail auprès de chaque client, le contrat de travail à temps partiel est réputé conclu à temps complet et ouvre droit forfaitairement, sauf
cas d'absence pour maladie, maternité ou accident du travail, au salaire horaire conventionnel multiplié par la durée légale mensualisée, et ce nonobstant les
dispositions contractuelles liant les parties.
Conservation des moyens de contrôle
Article 12.4
En vigueur étendu
Les supports matériels des moyens d'enregistrement et de contrôle requis par le présent titre seront conservés par l'entreprise au même titre que les bulletins de
salaire.
Congés payés - Congés pour événements personnels
Article 13
En vigueur étendu
Congés payés annuels
Article 13.1
En vigueur étendu
Tout salarié qui, au cours de l'année de référence (1er juin au 31 mai), justifie avoir été employé chez le même employeur pendant un temps équivalent à 1 mois de
travail effectif, a droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail, sans que la durée totale du congé exigible
puisse excéder 30 jours ouvrables. Sont assimilées à 1 mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes équivalentes à 4 semaines ou
24 jours de travail. Lorsque le nombre de jours ouvrables calculé conformément aux dispositions ci-dessus n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée
au nombre entier immédiatement supérieur.
La durée des congés pouvant être pris en 1 seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables. Le congé principal, d'une durée au plus égale à 24 jours ouvrables, pourra
être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié, une des fractions, attribuée pendant la période allant du 1er mai au 31 octobre, devant être au minimum
de 12 jours ouvrables (1).
Les jours de congé pris en dehors de la période allant du 1er mai au 31 octobre donnent lieu à l'attribution du ou des jours supplémentaires pour fractionnement,
dans les conditions prévues à l'article L. 223-8 du code du travail :
- 2 jours ouvrables, lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de cette période est au moins égal à 6 ;
- 1 jour ouvrable, lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de cette période est compris entre 3 et 5.
Les jours de congé dus en sus de 24 jours ouvrables (5e semaine) ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément.
Lorsque le fractionnement du congé principal résulte d'une demande du salarié, ce dernier perd les jours de congés supplémentaires pour fractionnement. Cette
règle est subordonnée à une demande écrite du salarié.
La période de congé s'étend sur toute l'année. L'ordre des départs en congé devra être communiqué aux salariés au minimum 2 mois à l'avance. À défaut du respect
de ce délai, le refus d'un salarié d'accepter les dates de congé qui lui sont notifiées ne sera pas considéré comme fautif.
Les dates de congés pourront cependant être modifiées, sans respect de ces délais de prévenance, en cas de circonstances exceptionnelles.
L'indemnité de congés payés est égale au 1/10 de la rémunération perçue par le salarié au cours de la période de référence sans pouvoir être inférieure au montant
de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé par le salarié s'il avait continué à travailler.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du 2nd alinéa de l'article L. 223-8 du code du travail, aux termes desquelles, en cas de
fractionnement du congé principal d'une durée supérieure à 12 jours ouvrables et au plus égale à 24 jours ouvrables, une fraction doit être au moins de 12 jours
ouvrables continus compris entre 2 jours de repos hebdomadaires (arrêté du 3 avril 2007, art. 1er).
Congés pour événements familiaux
Article 13.2
En vigueur étendu
Les congés pour événements familiaux sont les suivants :
| Événement familial | Durée du
congé |
| Chaque naissance survenue au foyer du salarié ou pour l'arrivée
d'un enfant placé en vue de son adoption (ces jours ne se cumulent pas
avec les
congés accordés pour le même enfant dans le cadre du congé de maternité) |
3 jours |
| Mariage du salarié ou conclusion d'un Pacs par le salarié | 4 jours |
| Mariage ou Pacs d'un enfant | 1 jour |
| Décès d'un enfant | 5 jours |
| Décès d'un grand-parent ou d'un petit-enfant | 1 jour |
| Décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un Pacs, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une soeur | |
| 3 jours | |
| Annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant | 2 jours |
Ces congés devront être pris au moment des événements en cause. Ils constituent une autorisation d'absence sans réduction de la rémunération et sont assimilés à
des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel. Ils sont attribués indistinctement sans condition d'ancienneté dans l'entreprise. (1)
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3142-1 du code du travail telles qu'interprétées par la Cour de cassation (Cass. soc., 16
décembre 1998, n° 96-43.323).
(Arrêté du 15 juillet 2019 - art. 1)
Congé de paternité
Article 13.3
En vigueur étendu
Les pères salariés bénéficient dans les conditions légales (art. L. 122-25-4 du code du travail) d'un congé de paternité de 11 jours consécutifs (18 jours en cas de
naissances multiples) qui doit être pris dans les 4 mois suivant la naissance. Un report est toutefois possible en cas d'hospitalisation de l'enfant ou de décès de la
mère. Le salarié doit en avertir son employeur au moins 1 mois avant la date à laquelle il entend prendre son congé, en précisant la date de son retour. Ce congé
n'est pas rémunéré par l'employeur.
À la fin du congé, le salarié retrouve l'emploi initialement occupé.
Congé d'adoption
Article 13.4
En vigueur étendu
Le congé d'adoption est ouvert aux salariés auxquels un service départemental d'aide sociale à l'enfance ou une oeuvre d'adoption autorisée confie un enfant en vue
de son adoption ou qui adoptent dans la légalité un enfant étranger.
Ce congé peut être pris à partir de l'arrivée de l'enfant à son foyer (ou 7 jours calendaires au maximum avant cette arrivée). Il peut être pris par le père ou la mère
adoptifs ou partagé entre eux.
Si le congé est pris par un seul des deux parents, il est d'une durée de :
- 10 semaines pour les 2 premiers enfants arrivant au foyer ;
- 18 semaines en cas d'adoption portant le nombre d'enfants au foyer à 3 ou plus ;
- 22 semaines en cas d'adoptions multiples et quel que soit le nombre d'enfants du foyer.
En cas de partage du congé entre les deux parents salariés, la durée maximale du congé est augmentée de 11 jours (18 en cas d'adoptions multiples). Chaque parent
prend alors un congé qui ne peut être fractionné en plus de 2 périodes, dont la plus courte doit durer au minimum 11 jours.
Ce congé n'est pas rémunéré par l'employeur.
À la fin du congé, le salarié retrouve l'emploi initialement occupé, assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Jours fériés
Article 14
En vigueur étendu
Tous les salariés bénéficieront de jours fériés chômés sans réduction de leur rémunération mensuelle le 1er Mai, le 25 décembre et le 1er janvier.
Sur les 8 jours restants, l'employeur ne pourra faire travailler ses salariés que 4 jours au maximum. Toutefois, sur appel au volontariat des salariés et par accord
écrit, ce maximum de 4 jours fériés travaillés peut être porté à 5 jours.
L'employeur a la possibilité, en cas de jours fériés travaillés, soit de majorer à 100 % les heures effectuées, soit de compenser ledit jour par 1 journée de repos
compensateur(1).
Dans le cas d'une rémunération, celle-ci fera l'objet d'une ligne distincte sur le bulletin de salaire.
Ce système spécifique de rémunération ou de compensation se substitue aux majorations liées au paiement d'heures supplémentaires(1).
En début d'année, après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel s'ils existent, l'employeur établit et affiche un calendrier fixé en accord
avec les salariés.
En cas de circonstances exceptionnelles (nécessité de service, absence d'un salarié), les dates pourront être modifiées en respectant un délai de prévenance d'au
moins 5 jours ouvrables.
Les heures de travail perdues par suite de chômage des jours fériés ne peuvent pas donner lieu à récupération, ni entraîner une réduction de la rémunération
habituellement versée.
Les jours fériés chômés ne pourront s'imputer sur les jours de repos hebdomadaire du salarié, sauf si le jour férié coïncide avec le jour de repos habituel du salarié.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 222-7 du code du travail (arrêté du 3 avril 2007, art. 1er).
Hygiène
Article 15
En vigueur étendu
Toutes les conditions concernant l'hygiène du travail dans les salons de coiffure seront réglées par les textes en vigueur ou à intervenir. Il est notamment prescrit la
stricte application du titre VI, section 3, du règlement sanitaire départemental type.
Tenue de travail
Article 16
En vigueur étendu
Si l'employeur impose à son personnel le port de tenues particulières, il devra les procurer à ses frais aux membres du personnel et en assurer le nettoyage. Elles
demeureront la propriété de l'employeur.
Maladie
Article 17
En vigueur étendu
En cas d'absence d'un salarié pour maladie ou accident, ce dernier devra, sauf cas de force majeure, prévenir son employeur dans les 48 heures suivant l'arrêt de
travail, par lettre recommandée avec avis de réception ou par remise directe de l'arrêt de travail contre reçu. En cas d'hospitalisation, ce délai de 48 heures pourra
être prolongé. Si cette absence est supérieure à une durée de 15 jours, le salarié devra, en sus du certificat médical de reprise du travail, être présenté au centre de
médecine du travail desservant l'établissement.
Compte épargne-temps
Article 18
En vigueur étendu
Les entreprises ou établissements de coiffure peuvent mettre en place un compte épargne-temps.
Le compte épargne-temps a pour finalité de permettre aux salariés d'épargner les droits en temps afin d'utiliser ceux-ci de façon différée à l'occasion d'un congé de
longue ou moyenne durée, ou d'anticiper un départ en retraite ou préretraite totale ou partielle.
Le compte épargne-temps est ouvert à tout salarié ayant une ancienneté d'au moins 6 mois dans l'entreprise ou établissement de coiffure.
Il peut être alimenté, à la demande du salarié, dans la limite de 4 ans, par les éléments suivants :
- les jours de repos liés à la réduction du temps de travail dans la limite de la moitié de ces jours au maximum par an ;
- les repos compensateurs de remplacement ;
- et les sommes versées dans le cadre d'un accord d'intéressement, le cas échéant.
Le compte épargne-temps est utilisé pour indemniser en tout ou partie, sur la base du salaire perçu au moment de la prise du congé, des congés non rémunérés
d'une durée minimale de 2 mois.
La demande du salarié concernant l'utilisation de tout ou partie du compte épargne-temps est présentée par écrit à l'employeur au moins 3 mois avant la date
d'utilisation envisagée.
L'employeur donne son accord ou motive sa demande de report d'utilisation dans les 30 jours suivant la demande du salarié.
À défaut de réponse, la demande est supposée acceptée.
À l'issue du congé, le salarié, sauf « congé de fin de carrière », est réintégré dans son précédent emploi ou dans un emploi similaire assorti d'une rémunération au
moins équivalente.
En cas de rupture du contrat de travail, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d'un montant correspondant à ses droits acquis et non utilisés dans le compte
épargne-temps à la date de rupture du contrat de travail.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 227-1 du code du travail. La mise en place du compte épargne-temps (CET) dans les
entreprises ou établissements doit en effet s'entendre comme une adhésion, sans ajout ni modification, à l'ensemble des dispositions relatives au CET contenues
dans la présente convention (arrêté du 3 avril 2007, art. 1er).
Intéressement - Participation - Epargne
Article 19
En vigueur étendu
Intéressement
Article 19.1
En vigueur étendu
Un accord d'entreprise d'intéressement pourra être mis en place dans toute entreprise de coiffure selon les modalités prévues aux articles L. 441-1 et suivants du
code du travail. Les sommes versées au titre de l'intéressement ne pourront se substituer à aucun des éléments de salaire.
Participation
Article 19.2
En vigueur étendu
Dans toute entreprise de coiffure employant habituellement 50 salariés et plus devra être mis en place un accord de participation selon les modalités prévues aux
articles L. 442-1 et suivants du code du travail.
Épargne salariale
Article 19.3
En vigueur étendu
Un plan d'épargne entreprise pourra être mis en place par le chef d'entreprise selon les modalités prévues aux articles L. 443-1 et suivants du code du travail.
Chapitre II : Formation
Apprentissage
Article 1er
En vigueur étendu
Cadre général de l'apprentissage
Article 1.1
En vigueur étendu
L'apprentissage dans la profession est régi par les articles L. 115-1 et suivants du code du travail. L'organisation et la progression de l'enseignement de la coiffure
dans les centres de formation d'apprentis de la coiffure et dans les sections professionnelles des centres de formation d'apprentis seront régies par la
convention-cadre passée avec le ministère de l'éducation nationale, conformément aux dispositions des articles R. 116-24 et suivants du code du travail.
Le nombre maximum d'apprentis par salon de coiffure est déterminé par l'arrêté ministériel du 10 mars 1992 pris par application de l'article R. 117-1 du code du
travail.
Dans les salons de coiffure dont l'exploitant doit engager une personne qualifiée conformément aux dispositions de l'article 3 de la loi n° 46-1173 du 23 mai 1946,
aucun apprenti ne pourra être placé si le contrat de travail conclu avec cette personne qualifiée est un contrat à durée déterminée dont la durée restant à courir est
inférieure à celle du contrat d'apprentissage envisagé.
Durée du travail - Heures de présence des apprentis
Article 1.2
En vigueur étendu
Compte tenu de l'engagement de l'employeur visé à l'article L. 117-7 du code du travail de faire suivre à l'apprenti tous les enseignements et activités organisés par
le CFA, compte tenu également de toute modification éventuelle de la durée de présence de l'apprenti au CFA, toute réduction de la durée légale du travail
s'imputera sur l'horaire de présence de l'apprenti dans l'entreprise.
Il est rappelé que l'employeur veillera à ce que son apprenti suive tous les enseignements et toutes les activités pédagogiques organisées par le CFA où il l'aura
inscrit.
Lorsque, par dérogation à l'article L. 221-5 du code du travail, un salon de coiffure est autorisé à ouvrir le dimanche, les apprentis sous contrat ne pourront en
aucun cas être présents ce jour-là dans le salon de coiffure où ils sont employés. Cette absence, non récupérable, n'entraînera pas de réduction de la rémunération.
Lorsque l'apprenti aura passé 1 journée entière au CFA, son employeur ne pourra exiger sa présence au salon si les cours se terminent avant la fin de la journée de
travail. Lorsqu'un apprenti passera 1 demi-journée au CFA, il ne pourra être présent au salon de coiffure que pendant la moitié du temps de présence inscrit pour ce
jour-là sur l'horaire de l'établissement, si la durée du trajet entre le CFA et le lieu de travail n'excède pas 1 demi-heure. Dans le cas contraire, le temps de
déplacement supplémentaire sera déduit du temps de présence dans l'entreprise.
Lorsque l'apprenti aura cours au CFA le lundi, l'employeur ne pourra pas solliciter les services de l'apprenti le samedi de la semaine précédente.
En vertu des dispositions de l'article L. 212-14 du code du travail, la coupure de repas du midi fixée à l'article 8.1.7 de la présente convention est portée à 1 heure
pour les jeunes de moins de 18 ans. Il devra, pour ces derniers, être donné collectivement.
Rémunération des apprentis
Article 1.3
En vigueur étendu
(Voir textes salaires)
Durée de l'apprentissage (CAP coiffure)
Article 1.4
En vigueur étendu
La durée de l'apprentissage préparant au CAP coiffure est de 2 années.
Conformément à l'article R. 117-7 du code du travail, elle est réduite de 1 année pour les jeunes ayant déjà reçu une formation à temps complet de 1 an dans un
établissement d'enseignement technologique.
De même, elle peut être réduite de 1 année afin de tenir compte du niveau initial de compétence du futur apprenti. Ce niveau pourra être évalué par un bilan établi
par le centre de formation d'apprentis, en collaboration avec l'organisation professionnelle(1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 117-7-3-II du code du travail (arrêté du 3 avril 2007, art. 1er).
Contrat de professionnalisation
Article 2
En vigueur étendu
Un accord global relatif aux dispositifs issus de la loi du 4 mai 2004 a été conclu le 18 mars 2005. Toutefois, les partenaires sociaux, dans le cadre du bilan annuel
de l'accord, ont signé un nouveau texte le 13 décembre 2005 qui entrera en vigueur 1 jour franc après la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel, date
à laquelle il annulera et remplacera l'accord du 18 mars 2005 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie. Les textes précités figureront en annexe
de la présente convention collective.
Formation continue
Article 3
En vigueur étendu
Cadre général de la formation continue
Article 3.1
En vigueur étendu
La formation continue est organisée pour la profession de la coiffure dans le cadre des articles L. 900-1 et suivants du code du travail.
Promotion sociale
Article 3.2
En vigueur étendu
La promotion sociale est organisée pour les jeunes travailleurs dans le cadre du titre V, chapitre II, du code de l'enseignement technique.
Les candidats titulaires du diplôme de niveau V doivent justifier de 2 ans d'exercice du métier pour se présenter aux épreuves du brevet professionnel.
Les candidats non titulaires du diplôme de niveau V doivent justifier de 5 ans d'exercice du métier pour se présenter aux épreuves du brevet professionnel. Sont
assimilées comme temps d'exercice effectif dans la profession, au regard des conditions d'admission aux épreuves du brevet professionnel, les périodes de
chômage qui ne peuvent excéder :
- 4 mois pour les candidats titulaires du diplôme de niveau V ;
- 8 mois pour les candidats non titulaires du diplôme de niveau V.
Absences pour examen
Article 3.3
En vigueur étendu
Conformément au 3e alinéa de l'article L. 931-1, un congé est accordé au salarié qui en fait la demande pour se présenter aux épreuves d'un examen de
l'enseignement technologique de la coiffure d'État, ou reconnu par l'État. Le salarié doit prévenir son employeur de la ou des dates d'absence dès qu'il aura reçu la
convocation aux épreuves. Ce congé constitue une autorisation d'absence sans réduction de la rémunération et est assimilable à des jours de travail effectif pour la
détermination de la durée du congé annuel. Les employeurs sont tenus de respecter les obligations mises à leur charge par les textes précités.
Mutualisation des fonds
Article 3.4.3
En vigueur étendu
Conformément aux articles L. 952-2, alinéa 2, et R. 952-4 du code du travail, les sommes collectées au titre du plan de formation peuvent faire l'objet d'une
mutualisation, de façon que les contributions des entreprises de 10 salariés et plus puissent servir au financement d'actions de formation réalisées par les
entreprises de moins de 10 salariés.
Collecte des fonds
Article 3.4.4
En vigueur étendu
La collecte des différentes contributions visées par le présent avenant est faite trimestriellement et par avance.
Chapitre III : Emplois et classifications
Rémunération variable individuelle et clause d'objectifs
En vigueur étendu
Définition de l'objectif :
L'employeur fixera à chaque salarié un objectif mensuel minimum à atteindre. Cet objectif mensuel minimum est calculé de la manière suivante : salaire de base
conventionnel ou contractuel, calculé sur l'horaire collectif en pratique dans le salon ou l'établissement, majoré des heures supplémentaires si elles existent,
multiplié par un coefficient 3,4.
Définition de la rémunération variable :
Lorsque le chiffre mensuel hors taxes généré par le salarié est supérieur à cet objectif le salarié percevra une part de rémunération variable selon un pourcentage
fixé par le chef d'entreprise de la différence entre les deux montants, ledit pourcentage ne pouvant être inférieur à 10 %. Est entendu par chiffre d'affaires hors
taxes le montant des prestations individuelles réalisées par le salarié.
Quand elle existe, la part de rémunération variable ainsi déterminée sera versée au salarié chaque mois avec son salaire fixe habituel et fera l'objet d'une ligne
distincte sur le bulletin de salaire.
Par ailleurs, il est précisé que l'objectif minimum à atteindre ainsi que le pourcentage défini par l'entreprise doivent être fixés de manière individuelle et
personnelle dans le contrat de travail qui en fixera les modalités d'application et éventuellement de révision du pourcentage, sachant que ce dernier ne peut être
inférieur au taux fixé ci-avant. Pour les contrats existants, ces dispositions feront l'objet d'un avenant au contrat de travail.
Pour ce qui concerne les salariés déjà concernés par une clause d'objectif et de rémunération variable, ces dernières ne pourront être remises en cause, à l'exception
de celles inférieures aux dispositions fixées ci-avant. Dans ce cas, les entreprises disposeront d'un délai de révision de 3 mois à compter de l'entrée en vigueur du
présent avenant.
Pour tous les salariés concernés par ces nouvelles dispositions, il ne peut être tenu compte de la rémunération variable dans le calcul du minimum conventionnel.
Sont concernés par ces nouvelles dispositions conventionnelles les salariés visés par les articles 1.1.3 et 1.2.3 figurant au chapitre III.
Il est rappelé que les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Sont concernés par ces nouvelles dispositions conventionnelles les salariés visés par les articles 1. 1. 3 et 1. 2. 3 figurant au chapitre III « Emplois et classifications
» de la convention collective nationale de la coiffure.
Voir (BO 2009/07 - Avenant n° 13 du 20 novembre 2008 relatif à la rémunération variable individuelle)
Classifications
Article 1er
En vigueur étendu
Classification des employés de l'esthétique-cosmétique
Article 1.2
En vigueur étendu
(Modifié par avenant n° 12 du 16 juillet 2008, étendu par arrêté du 23 octobre 2008, JORF 30 octobre 2008)
Voir salaires
Présentation des définitions d'emplois
Article 1.2.1
En vigueur étendu
(Remplacé par avenant n° 12 du 16 juillet 2008, étendu par arrêté du 23 octobre 2008, JORF 30 octobre 2008)
Voir salaires (avenant n° 12 juillet 2008).
Méthode de classement du personnel
Article 1.2.2
En vigueur étendu
(Remplacé par avenant n° 12 du 16 juillet 2008, étendu par arrêté du 23 octobre 2008, JORF 30 octobre 2008)
Voir salaires (avenant n° 12 du 16 juillet 2008).
Classification - Employés de l'esthétique et cosmétique
Article 1.2.3
En vigueur étendu
(Remplacé par avenant n° 12 du 16 juillet 2008, étendu par arrêté du 23 octobre 2008, JORF 30 octobre 2008)
Voir salaires (avenant n° 12 du 16 juillet 2008).
Voir Article en préambule du chapitre III « Emplois et classifications » de la convention collective nationale de la coiffure.
Voir (BO 2009/07 - Avenant n° 13 du 20 novembre 2008 relatif à la rémunération variable individuelle)
Classification des employés non techniques
Article 1.3
En vigueur étendu
(Remplacé par avenant n° 12 du 16 juillet 2008, étendu par arrêté du 23 octobre 2008, JORF 30 octobre 2008)
Voir salaires
Classification des cadres et agents de maîtrise
Article 1.4
En vigueur étendu
Classification - Agents de maîtrise et cadres administratifs
Article 1.4.3
En vigueur étendu
| Définition des emplois | COEF. |
| I. - Agents de maîtrise | |
| 1. Secrétaire de direction | 230 |
| 2. Comptable : doit faire preuve de connaissances suffisantes pour
tenir les livres légaux nécessaires à la comptabilité générale et
commerciale et être
capable de dresser le bilan sous les directives d'un chef comptable ou d'un expert-comptable |
240 |
| 3. Attaché de direction | 250 |
| 4. Chef de service administratif : dirige sous les ordres d'un cadre supérieur ou du chef d'entreprise un service aux attributions délimitées | 285 |
| 4. Directeur commercial d'un établissement comportant de 11 à 15 salariés | 285 |
| 5. Chef du personnel : agit par délégation de la direction pour
l'embauche et le licenciement du personnel et les relations sociales
avec celui-ci ou ses
représentants |
295 |
| 5. Comptable qualifié susceptible de conduire toutes les opérations de comptabilité d'entreprise jusqu'au bilan | 295 |
| 6. Directeur commercial d'un établissement comportant plus de 15 salariés | 305 |
| II. - Cadres administratifs | |
| Directeur administratif : assure la coordination de plusieurs services d'une entreprise sous la direction du chef d'entreprise ou d'un cadre supérieur | 330 |
| Positions supérieures | |
| Elles comprennent des cadres ou assimilés occupant des positions
hiérarchiques supérieures à celles rangées dans les positions types
précédentes. Des
accords individuels assureront à chacun des collaborateurs intéressés un coefficient et des appointements en rapport avec les fonctions qu'ils exercent |
330 et
au-dessus |
Classification - Agents de maîtrise et cadres de l'esthétique-cosmétique
Article 1.4.4
En vigueur étendu
| DÉFINITION DES EMPLOIS | COEF. |
| I. - Agents de maîtrise | |
| Catégorie A | |
| Directeur ou directrice du service d'esthétique-cosmétique d'un salon de coiffure ayant moins de 6 opérateurs sous ses ordres | 235 |
| Catégorie B | |
| Directeur ou directrice du service d'esthétique-cosmétique d'un salon de coiffure ayant moins de 12 opérateurs sous ses ordres | 290 |
| que d'un salon de coiffure ayant moins de 12 opérateurs sous ses
ordres 290
II. - Cadres |
|
| Directeur ou directrice du service d'esthétique-cosmétique d'un salon de coiffure ayant moins de 12 opérateurs sous ses ordres | 330 |
Primes d'ancienneté
Article 2
En vigueur étendu
Le présent article s'applique à l'ensemble des salariés visés au présent chapitre.
Au titre de l'ancienneté, il sera ajouté au salaire minimum garanti conventionnel ou contractuel une prime d'ancienneté, calculée de la manière suivante :
| Années d'ancienneté
dans l'entreprise |
Montant de la prime
d'ancienneté |
| À partir de 5 ans | 25 |
| À partir de 7 ans | 36 |
| À partir de 9 ans | 47 |
| À partir de 12 ans | 61 |
| À partir de 15 ans | 75 |
La prime d'ancienneté doit faire l'objet d'une ligne distincte sur le bulletin de paie. À défaut, celle-ci sera considérée ne pas avoir été payée.
Lorsque le salaire et les accessoires de salaire nécessitent l'attribution d'un complément calculé de façon à porter la rémunération au salaire minimum de
croissance, la prime d'ancienneté doit être ajoutée au salaire minimum de croissance.
La prime d'ancienneté est versée au prorata du temps de travail effectif (par rapport à la durée légale du travail) pour les salariés à temps partiel
L'ancienneté s'entend d'un nombre d'années entières et consécutives dans le même établissement.
Chapitre IV : Dispositions diverses
En vigueur étendu
La durée de la présente convention est indéterminée.
Les parties signataires et adhérentes au sens de l'article L. 132-9, dernier alinéa, du code du travail pourront à tout moment proposer aux autres partenaires sociaux
des modifications à la convention. La partie qui demandera la modification devra faire connaître, en même temps, les motifs de sa demande. Les autres parties
seront tenues de lui répondre dans un délai de 2 mois à dater de la réception de ladite demande. La demande de modification n'entraînera pas la résiliation de la
présente convention.
La dénonciation pour résiliation de la convention pourra être demandée par les parties signataires. Celle-ci doit être notifiée, par pli recommandé 3 mois au moins
à l'avance, aux autres signataires et doit donner lieu à dépôt conformément à l'article L. 132-10 du code du travail. La dénonciation pourra porter sur la totalité de
la convention ou sur certains de ses articles seulement. Sauf conclusion d'un accord de substitution, la convention ou les articles dénoncés resteront en vigueur
pendant 1 année, conformément aux dispositions de l'article L. 132-8 du code du travail.
La présente convention collective entrera en vigueur 1 jour franc après la publication de l'arrêté d'extension, date à laquelle elle annulera et remplacera la
convention collective nationale de la coiffure du 18 mars 2005.
Le présent accord sera fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction des relations
du travail et du secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris, dans les conditions prévues par le code du travail, en vue de son extension.
Textes Attachés
ANNEXE : Avenant n° 21 du 21 septembre 2010 relatif à la création du brevet de maîtrise coiffeur, niveau III
FNCF ;
CNEC.
FS CFDT ;
FNECS CFE-CGC ;
FO ;
CSFV CFTC.
Préambule
En vigueur étendu
Afin de se préparer à l'évolution incontournable du métier à venir, il devient nécessaire de proposer aux salariés de la coiffure une formation en gestion d'entreprise
et en management.
En effet, le départ en retraite de nombreux chefs d'entreprise a mis en exergue le besoin en compétences nouvelles et indispensables notamment en gestion
d'entreprise et management.
Article 1er
En vigueur étendu
Le brevet de maîtrise coiffeur (BMC) est un titre consulaire de niveau III enregistré au RNCP. Il vise l'accès des professionnels expérimentés à des fonctions de
direction d'entreprise artisanale.
Article 1.1
En vigueur étendu
Les entreprises concernées sont celles relevant du champ d'application de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes.
Le BMC niveau III s'adresse aux professionnels de la coiffure, salariés ou dirigeants, obligatoirement titulaire du brevet professionnel (BP) et souhaitant se
perfectionner notamment en gestion et management d'entreprise.
Article 1.2
En vigueur étendu
La formation au BMC niveau III est constituée de 7 modules. Elle se déroule, en principe, sur 2 années.
Module A : fonction entrepreneuriale (49 heures).
Module B : fonction commerciale (56 heures).
Module C : fonction gestion financière et économique de l'entreprise artisanale (84 heures).
Module D : gestion des ressources humaines (42 heures).
Module E : formation et accompagnement du jeune (56 heures).
Module F : fonction communiquer à l'international, anglais (42 heures).
Module professionnel : fonction production (120 heures).
Article 1.3
En vigueur étendu
Il existe 3 possibilités d'accès au BMC niveau III :
- par la voie de la formation continue ;
- par la voie de la formation initiale ;
- par la voie de la VAE dans les mêmes conditions de droit commun à toute personne justifiant d'au moins 3 années d'expérience professionnelle et selon le
dispositif de VAE mis en place par l'assemblée permanente des chambres de métiers (APCM) et son réseau de chambre de métiers.
Le BMC niveau III est délivré par l'autorité certificatrice, c'est-à-dire l'APCMA selon les modalités fixées par le règlement du brevet de maîtrise.
Article 1.4
En vigueur étendu
Les personnes titulaires du titre professionnel BMC niveau III bénéficieront d'un statut différent selon qu'elles exercent ou non les fonctions de direction.
1. Le titulaire du BMC niveau III n'occupe pas les fonctions de direction au sein de l'entreprise ou l'établissement :
(En euros.)
| Coefficient | Définition emploi | Rémunération |
| 200 | Titulaire titre professionnel BMC | 1 670 |
Le titulaire du titre professionnel BMC niveau III mais n'occupant pas les fonctions de direction dans l'entreprise ou l'établissement bénéficiera d'un statut d'agent
de maîtrise.
2. Le titulaire du BMC niveau III occupe les fonctions de direction au sein de l'entreprise ou de l'établissement :
(En euros.)
| Coefficient | Définition emploi | Rémunération |
| 300 | Titulaire du titre professionnel BMC niveau III occupant les fonctions de « manager » dans un établissement de 0 à 9 salariés | 1 780 |
| 370 | Titulaire du titre professionnel BMC niveau III occupant les fonctions de « manager » dans un établissement de 10 à 19 salariés | 2 100 |
| 500 | Titulaire du titre professionnel BMC niveau III occupant les
fonctions de « manager » dans un établissement de 20 salariés et
plus |
2 665 |
Le titulaire du titre professionnel BMC niveau III occupant de manière effective les fonctions de direction dans l'entreprise ou l'établissement bénéficiera d'un
statut d'agent de maîtrise dans les établissements de moins de 20 salariés et d'un statut de cadre dans les établissements de plus de 20 salariés.
Article 2
En vigueur étendu
Le présent avenant figurera en annexe de la convention collective nationale de la coiffure du 10 juillet 2006. Il s'applique à l'ensemble des salariés et des
entreprises définies à l'article 1er de la convention collective nationale de la coiffure.
Article 3
En vigueur étendu
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à la date de signature, en application des dispositions légales en vigueur.
Article 4
En vigueur étendu
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail, en respectant un préavis de 3 mois.
Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires. La demande de révision, accompagnée d'un projet
motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des parties signataires afin qu'une négociation puisse s'engager sans tarder.
Article 5
En vigueur étendu
Le présent accord sera fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction générale du
travail et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, dans les conditions prévues par le code du travail, en vue de son extension.
Article 6
En vigueur étendu
Toute organisation syndicale représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent.
Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les parties signataires.
Fait à Paris, le 21 septembre 2010.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article D. 2231-8 du code du travail.
(Arrêté du 19 décembre 2011, art. 1er)
Avenant n° 6 du 10 juillet 2006 relatif au régime de retraite complémentaire
La fédération nationale de la coiffure française agissant tant en son nom propre qu'au nom de tous les syndicats patronaux nationaux, départementaux, régionaux
ou locaux et organisations qui lui sont affiliés ;
Le conseil national des entreprises de coiffure (CNEC).
La fédération des services CFDT ;
La fédération nationale de l'encadrement, du commerce et des services CFE-CGC ;
La fédération de la coiffure FO ;
La fédération commerce, services et force de vente (CSFV) CFTC ;
La fédération du commerce et des services CGT.
Adhésion
Article 1er
En vigueur non étendu
Les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention collective relèvent de la compétence de l'institution nationale de retraite
professionnelle de la coiffure (régime ARRCO) et de l'union générale de retraite des cadres (régime AGIRC).
Taux de cotisations
Article 2
En vigueur non étendu
Les taux de cotisations sont les taux minimaux prévus par les régimes ARRCO et AGIRC.
Dispositions diverses
Article 3
En vigueur non étendu
Le champ d'application du présent avenant est identique à celui de la convention collective nationale de la coiffure du 10 juillet 2006.
Le présent avenant entrera en vigueur un jour franc après la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Toute organisation syndicale représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent. Elle devra
également aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires.
Il sera fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction des relations du travail et du
secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, dans les conditions prévues par le code du travail, en vue de son extension.
Avenant n° 7 du 10 juillet 2006 relatif à la mutualisation des fonds des actions de formation collectés des
entreprises de 10 salariés et plus, pour les entreprises de moins de 10 salariés
La fédération nationale de la coiffure française agissant tant en son nom propre qu'au nom de tous les syndicats patronaux nationaux, départementaux, régionaux
ou locaux et organisations qui lui sont affiliés ;
Le conseil national des entreprises de coiffure (CNEC).
La fédération des services CFDT ;
La fédération nationale de l'encadrement, du commerce et des services CFE-CGC ;
La fédération FO de la coiffure ;
La fédération CSFV CFTC ;
La fédération du commerce et des services CGT.
Article 1er (1)
En vigueur étendu
Conformément aux dispositions de l'article 3.4.3, chapitre II, de la convention collective nationale de la coiffure du 10 juillet 2006, les sommes collectées au titre
du plan de formation, en application des accords relatifs à la formation professionnelle du 18 mars 2005 et 13 décembre 2005 annexés à la convention collective
nationale de la coiffure du 10 juillet 2006, peuvent faire l'objet d'une mutualisation, de façon que les contributions des entreprises de 10 salariés et plus puissent
servir au financement d'actions de formation réalisées par les entreprises de moins de 10 salariés. Ladite mutualisation est décidée pour l'ensemble des
contributions acquises au titre de l'année 2006.
(1) Les accords relatifs à la formation professionnelle visés dans le présent article et non reproduits dans la présente brochure ont été publiés respectivement dans
les BOH n° 2005-32, page 23 et n° 2006-3, page 65.
Article 2
En vigueur étendu
Le champ d'application du présent avenant est identique à celui de la convention collective nationale de la coiffure du 10 juillet 2006.
Le présent avenant entrera en vigueur 1 jour franc après la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Toute organisation syndicale représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent. Elle devra
également aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires.
Il sera fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction des relations du travail et du
secrétariat du greffe de prud'hommes de Paris, dans les conditions prévues par le code du travail, en vue de son extension.
Accord du 18 décembre 2006 relatif à l'épargne salariale
La fédération nationale de la coiffure française, agissant tant en son nom propre qu'au nom de tous les syndicats patronaux nationaux, départementaux, régionaux
ou locaux et organisations qui lui sont affiliés ;
Le conseil national des entreprises de coiffure (CNEC).
La fédération des services CFDT ;
La fédération nationale de l'encadrement, du commerce et des services CFE-CGC ;
La fédération nationale de la coiffure Force ouvrière ;
La fédération commerce, services et force de vente (CSFV) CFTC ;
La fédération du commerce et des services CGT.
Préambule
En vigueur étendu
Les partenaires sociaux du secteur de la coiffure souhaitent mettre en place un plan d'épargne interentreprises, un plan d'épargne pour la retraite collectif
interentreprises, un accord de participation dans le but :
- de faciliter la mise en place et l'utilisation de l'épargne salariale aux salariés des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale
de la coiffure ;
- de rendre accessibles aux salariés des petites entreprises les avantages liés à l'épargne salariale ;
- de permettre aux entreprises de la coiffure de renforcer leur attractivité sociale, l'implication des salariés dans la bonne marche de l'entreprise ;
- de favoriser la constitution d'une épargne au travers d'un PEI et d'une épargne longue au travers d'un PERCOI.
En mettant en place un dispositif d'épargne salariale dans la branche, les parties signataires entendent souligner l'intérêt qu'ils attachent à la création d'un plan
d'épargne interentreprises (PEI) associé à un plan d'épargne pour la retraite collectif interentreprises (PERCOI), en vue de faciliter l'accès des salariés des petites
entreprises et de leurs dirigeants à l'épargne salariale et à l'épargne retraite dans les conditions fixées par les articles L. 441-1 et suivants du code du travail.
Elles souhaitent promouvoir et développer les instruments juridiques et financiers pouvant permettre au personnel des entreprises concernées de se constituer un
portefeuille de valeurs mobilières et de bénéficier, ce faisant, des avantages sociaux et fiscaux dont est assortie cette forme d'épargne collective, en application du
titre IV du livre IV du code du travail.
Elles considèrent également que, pour faciliter la promotion et le développement de ces instruments, il est utile de s'appuyer, en particulier, sur les structures et les
moyens dont elles disposent, ainsi que ceux des sociétés responsables de la gestion des fonds, pour une large information des bénéficiaires sur l'existence et la
nature de ce dispositif dans la branche.
Champ d'application - Adhésions
Article 1er
En vigueur étendu
Le dispositif d'épargne salariale s'applique à l'ensemble des entreprises de coiffure relevant du champ d'application de la convention collective nationale du 18
mars 2005 et de celle du 10 juillet 2006 qui annulera celle du 18 mars 2005 1 jour franc après la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel et employant
au moins 1 salarié. Sont visés les salariés ayant au moins 3 mois d'ancienneté et les mandataires sociaux (chefs d'entreprise ainsi que leur conjoint dès lors qu'ils
ont le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé) pour les entreprises de 1 à moins de 100 salariés.
Le règlement, figurant aux chapitres Ier et II du présent accord, fixe les règles applicables lorsqu'une entreprise adhérente du plan d'épargne vient à sortir du champ
d'application de la convention collective nationale de la coiffure.
Règlement et gestion du plan d'épargne
Article 2
En vigueur étendu
Le règlement du plan d'épargne est annexé au présent accord. Il comprend deux chapitres autonomes : chapitre Ier relatif au PEI et à l'accord de participation,
chapitre II relatif au PERCOI, figurant en annexe de la convention collective nationale de la coiffure.
La gestion des fonds est confiée à AG2R-ISICA Asset Management (Agicam) et Inter Expansion, la tenue de compte des sommes affectées aux PEI et PERCOI
étant confiée à Interfi.
La communication et la diffusion du dispositif sont confiées à AG2R.
Commission de suivi
Article 3
En vigueur étendu
Les partenaires sociaux conviennent de constituer une commission de suivi composée des parties signataires de l'accord et de représentants des sociétés de gestion
désignées dans le présent accord. Elle se réunira 1 fois par an, en principe à l'occasion de la réunion paritaire sur l'évolution des salaires minimaux de la branche,
pour faire le point sur l'accord. Les membres de la commission recevront, à cette occasion, différentes informations concernant :
- le reporting d'activité ;
- le reporting financier ;
- la gestion socialement responsable ;
- la gestion du fonds solidaire.
Durée - Dénonciation
Article 4
En vigueur étendu
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Dans le cas où il serait dénoncé par la totalité des organisations d'employeurs ou de salariés signataires, il continuerait de produire ses effets dans les conditions
prévues à l'article L. 132-8 du code du travail, et une nouvelle négociation s'engagerait dans les 3 mois qui suivent la date de dénonciation.
Si cette négociation n'aboutit pas, la liquidation définitive du plan d'épargne ne pourra intervenir, en tout état de cause, qu'à l'expiration des délais d'indisponibilité
visés à l'article 12 du chapitre Ier pour le PEI et à l'article 11 du chapitre II pour le PERCOI du présent accord et ce, pour chacun des participants inscrits au
registre du plan d'épargne à la date de cette dénonciation. L'épargne constituée continuera d'être gérée dans les conditions prévues par le règlement, pour
l'ensemble des participants ayant un compte ouvert à la date d'expiration du délai légal visé à l'article L. 132-8 du code du travail.
Entrée en vigueur
Article 5
En vigueur étendu
Le présent accord entre en vigueur à la date de signature et dans le respect des dispositions légales. Les parties signataires concluront avec les organismes
responsables de la gestion des fonds une convention de gestion du plan d'épargne salariale (PEI-PERCOI) et choisiront la dénomination commerciale du plan
d'épargne.
Chapitre Ier - Plan d'épargne interentreprises de la branche coiffure
En vigueur étendu
Les partenaires sociaux conviennent des dispositions suivantes dans l'objectif de mettre en place un plan d'épargne interentreprises (PEI) commun à l'ensemble des
salariés et des entreprises comprises dans le champ d'application de la convention collective nationale de la coiffure.
Préambule
Le présent chapitre a pour objet de favoriser l'épargne salariale, à court et/ou moyen terme dans le cadre du PEI, en permettant aux salariés des entreprises de la
branche coiffure de participer avec l'aide de leur entreprise à la constitution d'un portefeuille collectif de valeurs mobilières en vue de se constituer une épargne, en
bénéficiant des avantages fiscaux et sociaux attachés à cette forme d'épargne collective.
Le présent plan d'épargne interentreprises (PEI) de branche est mis en place conformément aux dispositions du titre IV du livre IV du code du travail.
Article 1er
En vigueur étendu
L'adhésion de l'entreprise se fait par l'envoi des documents d'adhésion, dûment complétés et signés, à l'établissement teneur de registres.
L'adhésion du salarié ayant l'ancienneté requise au PEI est libre, elle fait l'objet d'une communication à l'employeur. Ce dernier notifie l'adhésion à l'établissement
teneur de registres dans les conditions fixées à l'alinéa précédent.
Article 2
En vigueur étendu
Tous les salariés des entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord peuvent bénéficier du PEI à condition de compter au moins 3 mois
d'ancienneté dans leur entreprise à la date du premier versement. Pour la détermination de l'ancienneté du salarié, sont pris en compte tous les contrats de travail
exécutés par l'intéressé au cours de l'année au titre de laquelle les versements sont effectués et des 12 mois qui la précèdent.
Dans les entreprises dont l'effectif habituel comprend au moins 1 et au plus 100 salariés, les chefs de ces entreprises ainsi que leur conjoint s'ils ont le statut de
conjoint collaborateur ou de conjoint associé, ou s'il s'agit de sociétés, leurs présidents, directeurs généraux ou gérants peuvent également bénéficier du plan sous
réserve du respect de la condition d'ancienneté visée ci-dessus.
Les anciens salariés ayant quitté leur entreprise à la suite d'un départ en retraite ou préretraite peuvent continuer à effectuer des versements au plan à condition,
toutefois :
- d'avoir effectué au moins un versement avant la rupture de leur contrat de travail ;
- et de ne pas avoir demandé le déblocage de la totalité de leurs avoirs.
Les salariés dont le contrat de travail est rompu ou arrivé à terme pour une autre raison que la retraite ou préretraite peuvent rester adhérents au PEI sans pouvoir
effectuer de nouveaux versements sauf s'ils ont intégré une entreprise relevant du présent PEI.
En outre, lorsque le versement de l'intéressement dû au titre de la dernière période d'activité du salarié intervient, après son départ de l'entreprise, il peut affecter
cet intéressement dans le plan.
Article 3
En vigueur étendu
Article 3.1
En vigueur étendu
Le montant annuel des sommes pouvant être versées par chaque bénéficiaire ne peut excéder le quart de sa rémunération annuelle brute ou de son revenu
professionnel imposé à l'impôt sur le revenu au titre de l'année précédente. Pour le conjoint du chef d'entreprise et le salarié dont le contrat de travail est suspendu
qui n'ont perçu aucune rémunération au titre de l'année précédente, il ne peut excéder le quart du plafond de la sécurité sociale.
Cette limite s'applique aux versements personnels des bénéficiaires, y compris l'intéressement, affectés au présent PEI.
En cas de participation d'un salarié à plusieurs plans d'épargne salariale, le plafond mentionné ci-dessus s'apprécie par rapport à la totalité des versements
volontaires (y compris intéressement) effectués sur ces plans.
Les bénéficiaires pourront effectuer des versements volontaires :
- soit à tout moment par chèque ou par prélèvement sur leur compte selon la périodicité qu'ils auront choisie ;
- soit de façon exceptionnelle par prélèvement ou par chèque.
Les chèques sont établis à l'ordre d'Interfi et sont envoyés, accompagnés d'un bulletin de versement, à Inter Expansion, teneur de registres.
Les bénéficiaires indiqueront la fréquence de versement souhaitée, ainsi que l'affectation de leurs avoirs.
Tout versement au présent PEI doit être d'un minimum de 50 € par an.
Article 3.2
En vigueur étendu
Afin de faciliter la constitution de l'épargne collective, les employeurs prennent en charge les frais de tenue des comptes individuels des salariés conformément
aux dispositions de l'article 7.1 du présent chapitre et peuvent également ajouter aux versements volontaires des bénéficiaires, y compris l'intéressement, des
versements complémentaires appelés abondements.
En tout état de cause, l'employeur a toujours la possibilité de ne pas abonder les versements volontaires, l'aide de l'entreprise consiste alors en la simple prise en
charge des frais de tenue des comptes individuels.
Chaque entreprise adhérente qui le souhaite pourra sélectionner un abondement annuel en respectant les règles suivantes :
- entre 33 % et 300 % des versements du bénéficiaire ;
- avec un plafond d'abondement compris entre 100 et le plafond légal en vigueur (8 % du plafond de la sécurité sociale, soit 2 574 € pour 2007).
L'entreprise peut opter pour une formule dégressive en retenant un maximum de 3 taux et de 3 plafonds (par exemple 100 % jusqu'à 100 €, puis 50 % jusqu'à 500
€).
L'ancienneté minimale requise pour bénéficier de l'abondement est de 1 an. L'entreprise peut toutefois décider de réduire ce délai à 3 mois.
En application de l'article L. 443-7 du code du travail, les sommes versées au titre de l'abondement par une ou plusieurs entreprises sont limitées annuellement au
plafond légal en vigueur sans pouvoir excéder le triple de la contribution du bénéficiaire.
La formule choisie peut être remplacée, chaque mois, par une autre formule. Elle prendra effet au plus tôt le 1er jour du 2e mois qui suit.
Toute modification de la formule d'abondement devra concomitamment être portée à la connaissance des salariés.
L'abondement ne peut se substituer à aucun des éléments de rémunération au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, en vigueur dans l'entreprise
au moment de la mise en place du plan ou qui deviennent obligatoires en vertu de règles légales ou contractuelles.
Aucun abondement ne sera versé aux anciens salariés ayant quitté leur entreprise.
Les versements complémentaires de l'employeur supportent le précompte de la contribution sociale généralisée (CSG) et de la contribution au remboursement de
la dette sociale (CRDS).
Les abondements sont versés concomitamment aux versements des salariés.
Article 3.3
En vigueur étendu
Le PEI peut être alimenté par les sommes perçues par les salariés en application de l'accord d'intéressement en vigueur dans l'entreprise.
Avant chaque versement d'intéressement, l'entreprise fera parvenir aux bénéficiaires un formulaire mentionnant notamment le montant de leur intéressement. Les
salariés peuvent affecter tout ou partie du montant de leur intéressement (après prélèvement de la CSG et de la CRDS) au PEI. Dans ce cas, ils devront retourner à
l'entreprise ou directement au teneur de compte ledit formulaire en indiquant le montant à affecter au plan et les placements retenus.
Les sommes attribuées au titre de l'accord d'intéressement sont exonérées d'impôt sur le revenu si elles sont versées dans le plan dans les 15 jours suivant la date à
laquelle elles ont été perçues.
Le versement des sommes issues de l'intéressement au présent PEI perçues au titre de la dernière période d'activité du salarié, après le départ de celui-ci de
l'entreprise pour un motif autre que la retraite ou la préretraite, ne fait pas l'objet d'un versement complémentaire de l'employeur.
Article 3.4
En vigueur étendu
Les salariés peuvent demander l'affectation de leur quote-part individuelle de participation au PEI. L'entreprise fera parvenir aux bénéficiaires un formulaire
indiquant le montant des sommes leur revenant au titre de la réserve spéciale de participation, après prélèvement de la CSG de la CRDS. Les salariés retourneront
ledit formulaire à l'entreprise ou directement au teneur de compte.
Les sommes issues de la réserve spéciale de participation et affectées au PEI ne peuvent pas faire l'objet d'un versement complémentaire de l'employeur.
Article 4
En vigueur étendu
Les employeurs, y compris ceux dont l'effectif de l'entreprise est inférieur à 50 salariés, peuvent mettre en place un régime de participation au sein de leur
entreprise.
La mise en oeuvre d'un accord de participation doit être négociée avec les délégués syndicaux dans le cadre de l'article L. 132-27 du code du travail, en vue
d'aboutir à un accord collectif prévoyant un régime adapté à la situation particulière de l'entreprise.
Toutefois, à l'issue de cette négociation, les entreprises ou établissements n'ayant pas conclu d'accord pourront, après consultation du comité d'entreprise ou, à
défaut, des délégués du personnel, mettre en place, pour les salariés qui le demandent, des comptes épargne-temps au vu de la prise d'un congé ou d'un passage à
temps partiel selon le régime ci-dessous.
En l'absence de délégués syndicaux, le régime ci-dessous peut être mis en place après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, les entreprises pourront instituer le régime ci-dessous après information des salariés concernés.
Le présent accord les dispense de conclure un accord de participation dans leur entreprise. Dans ce cas, ils doivent se conformer aux dispositions des articles
ci-dessous (formule de calcul, modalités de répartition et de gestion, information des bénéficiaires).
Les entreprises et leurs salariés concernés bénéficient, alors, des mêmes avantages fiscaux et sociaux que dans le cadre du régime obligatoire.
Article 4.1
En vigueur étendu
Les droits attribués aux salariés au titre de la participation aux résultats de l'entreprise sont calculés de la manière suivante, sur les bénéfices réalisés en France
métropolitaine et dans les départements d'outre-mer, imposables au taux de droit commun de l'impôt sur le revenu ou aux taux de l'impôt sur les sociétés prévus au
2e alinéa et au b, du I de l'article 219 du code général des impôts et diminués de l'impôt correspondant.
Une somme représentant la rémunération, au taux de 5 % l'an, des capitaux propres est retranchée de ces bénéfices.
Le reliquat est affecté d'un coefficient représentant la part des salaires dans la valeur ajoutée de l'entreprise.
La moitié du chiffre ainsi obtenu constitue la réserve spéciale de participation.
Toutefois, lorsqu'une provision pour investissement a été constituée au titre de l'exercice précédent, son montant est ajouté, pour le calcul de la réserve spéciale de
participation, au bénéfice net défini au 1er alinéa ci-dessus.
Ainsi, les droits attribués aux salariés sont calculés dans chaque entreprise selon la formule suivante :
(Bénéfice net - 5 % capitaux propres)/2 × (masse salariale/valeur ajoutée)
dans laquelle :
Bénéfice net : représente le bénéfice net, défini au 1er alinéa de l'article 4.1 du présent chapitre, après corrections (notamment après réintégration de la provision
pour investissements...).
Capitaux propres : les capitaux propres (capital social, primes liées au capital social, réserves, report à nouveau, provisions qui ont supporté l'impôt et provisions
réglementées constituées en franchise d'impôt par application de dispositions particulières du code général des impôts), investis en France.
Les montants du bénéfice net après corrections et des capitaux propres sont établis par une attestation de l'inspecteur des impôts ou du commissaire aux comptes.
Ils s'imposent à l'entreprise comme à ses salariés.
Les redressements éventuels de l'assiette du bénéfice net, opérés par l'administration ou le juge des impôts, font l'objet, lorsqu'ils sont définitifs, d'une attestation
rectificative.
Le complément de participation correspondant à la rectification est majoré de l'intérêt, au taux moyen de rendement des obligations des sociétés privées couru
depuis le 1er jour du 4e mois de l'exercice qui suit celui ayant fait l'objet du redressement, jusqu'au jour de l'inscription au compte de la réserve spéciale de
participation.
Masse salariale : représente les salaires au cours de l'exercice. Les salaires à retenir sont déterminés selon les règles prévues pour le calcul des cotisations de
sécurité sociale (art. L. 242-1 du code de la sécurité sociale). Doivent également être prises en compte pour le calcul de la réserve spéciale de participation les
indemnités de congés payés versées pour le compte de l'employeur par des caisses agréées constituées à cet effet conformément à l'article L. 223-16 du code du
travail. En outre, les rémunérations à prendre en compte pour les périodes d'absences visées aux articles L. 122-26 et L. 122-32-1 du code du travail , dans le cas
où l'employeur ne maintient pas intégralement les salaires, sont celles qu'auraient perçues les salariés concernés pendant les mêmes périodes s'ils avaient travaillé.
Valeur ajoutée : la valeur ajoutée est constituée par la somme des éléments suivants : les charges de personnel, les impôts, taxes et versements assimilés (à
l'exclusion des taxes sur le chiffre d'affaires), les charges financières, les dotations de l'exercice aux amortissements, les dotations de l'exercice aux provisions et le
résultat courant avant impôts.
L'entreprise doit effectuer le versement de la participation aux bénéfices au dépositaire avant le 1er jour du 4e mois suivant la clôture de l'exercice au titre duquel
la participation est attribuée.
Passé ce délai, l'entreprise doit compléter ce versement par un intérêt de retard égal à 1,33 fois le taux moyen de rendement des obligations des sociétés privées.
Les intérêts sont versés en même temps que le principal et employés dans les mêmes conditions.
Article 4.2
En vigueur étendu
Les sommes portées à la réserve spéciale de participation sont réparties entre les salariés pour 50 % en fonction du temps de présence et pour 50 % en fonction du
salaire.
Conformément aux articles L. 122-26 et L. 122-32-1 du code du travail , sont assimilées à des périodes de présence les périodes de congés de maternité et
d'adoption et les périodes de suspension du contrat de travail pour accident du travail et maladie professionnelle, pour lesquelles les salaires à prendre en compte
sont ceux qu'aurait perçus le bénéficiaire s'il n'avait pas été absent.
Les salaires servant de base à la répartition sont pris en compte pour chaque bénéficiaire dans la limite d'une somme égale à 4 fois le plafond annuel de la sécurité
sociale.
Ce plafond est celui applicable au dernier jour de l'exercice au titre duquel la participation est calculée.
D'autre part, le montant des droits susceptibles d'être attribués à un même salarié ne peut, pour un même exercice, excéder une somme égale au 3/4 du montant de
ce même plafond.
Si le salarié n'a appartenu juridiquement à l'entreprise que pendant une partie de l'exercice, les limites ci-dessus indiquées sont réduites pro rata temporis.
Les sommes qui, en raison des règles définies ci-dessus, n'auraient pu être mises en distribution sont immédiatement réparties entre les salariés dont la
participation n'atteint pas les 3/4 du plafond annuel de la sécurité sociale.
Article 4.3
En vigueur étendu
Une fois réparties, ces sommes sont versées dans le PEI et gérées conformément aux dispositions de l'article 5 du présent chapitre.
Toutefois, par dérogation à ce qui précède, les droits à participation n'atteignant pas 80 € par personne sont versés directement à leurs bénéficiaires.
Conformément aux dispositions prévues à l'article 5.2 du présent chapitre, chaque bénéficiaire peut, par la suite, à tout moment, modifier l'affectation de ses avoirs
d'un FCPE à un autre, étant précisé que ces opérations sont sans incidence sur le délai d'indisponibilité.
La société de gestion, le dépositaire et le teneur du registre des comptes individuels des bénéficiaires sont respectivement définis aux articles 5.4, 5.5 et 5.6 du
présent chapitre.
Le délai d'indisponibilité et les cas dans lesquels ces sommes peuvent exceptionnellement être débloquées sont déterminés à l'article 12 de ce chapitre.
Article 4.4
En vigueur étendu
Il appartient au chef d'entreprise d'informer les salariés par tout moyen approprié (affichage, circulaire de la direction...) de l'existence d'un droit à participation,
ainsi que de la formule de calcul et des modalités de répartition et de gestion.
Il est précisé que tout salarié qui désire consulter ou détenir le texte du présent accord peut l'obtenir auprès du responsable d'établissement ou du chef d'entreprise.
En application de l'article R. 442-19 du code du travail, l'employeur doit, dans les 6 mois qui suivent la clôture de chaque exercice, présenter un rapport
comportant, notamment, les éléments servant de base de calcul du montant de la participation pour l'exercice écoulé et des indications précises sur la gestion et
l'utilisation des sommes affectées à la réserve spéciale de participation. Dans toutes les entreprises où il n'existe pas de comité d'entreprise, ce rapport doit être
présenté aux délégués du personnel et adressé à chaque salarié présent dans l'entreprise à l'expiration du délai de 6 mois suivant la clôture de l'exercice.
Les entreprises non soumises au régime obligatoire de la participation adhérant au présent PEI et ayant décidé la mise en place de la participation dans leur
entreprise sont tenues d'informer la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle dont elles relèvent de l'application de la
participation dans leur entreprise en application du présent accord, ainsi que de ses modalités d'application (notamment la date d'effet).
Article 4.5
En vigueur étendu
L'organisme chargé du registre des comptes administratifs fait parvenir aux salariés, à la suite de tout versement sur les FCPE et au moins 1 fois par an en
l'absence de versement, une fiche indiquant :
- le nombre de parts de FCPE acquises au titre de ses versements ;
- le montant des droits qui lui sont attribués ;
- les montants de CSG et CRDS précomptés ;
- la date à laquelle ces droits deviendront disponibles ;
- l'indication des cas dans lesquels les droits peuvent être exceptionnellement débloqués par anticipation.
Cette fiche comporte en annexe une note rappelant les règles de calcul et de répartition de la réserve spéciale de participation.
Ces documents sont également adressés aux salariés ayant quitté l'entreprise.
Article 5
En vigueur étendu
Article 5.1
En vigueur étendu
Les versements volontaires (y compris la prime d'intéressement), la participation et les versements complémentaire éventuels de l'entreprise sont employés, au
choix du bénéficiaire à la souscription de parts et de fractions de part des fonds communs de placement multi-entreprise (FCPE) suivants :
- Arial Monétaire ISR ;
- Arial Obligations ;
- Bellini ;
- Rossini ;
- Péri-Ethique Solidaire.
À défaut de choix du bénéficiaire, ces sommes sont versées dans le FCPE le plus sécuritaire, Arial Monétaire ISR.
Les sommes issues de la participation sont directement investies dans le FCPE Arial Monétaire ISR, étant entendu que chaque bénéficiaire peut, à tout moment et
sans frais, modifier cette première affectation et transférer ces sommes vers un ou plusieurs autres FCPE de son choix.
En application de l'article R. 443-4 du code du travail, les versements volontaires des adhérents au PEI, les versements complémentaires des employeurs, les
primes d'intéressement affectées volontairement par les adhérents à la réalisation du PEI, ainsi que les sommes attribuées aux salariés au titre de la participation et
affectées au PEI doivent, dans un délai de 15 jours à compter respectivement de leur versement par l'adhérent ou de la date à laquelle ces sommes sont dues, être
employés à l'acquisition de parts des fonds communs de placement multi-entreprise mentionné ci-dessus.
Le présent PEI comporte en annexe les critères de choix, la liste des formules de placement, et la notice d'information de l'autorité des marchés financiers (AMF)
des fonds communs de placement multi-entreprise précité.
Article 5.2
En vigueur étendu
Quelle que soit l'origine des sommes investies dans le présent PEI, chaque bénéficiaire peut, à tout moment, modifier l'affectation de ses avoirs d'un FCPE à un
autre, étant précisé que ces opérations sont sans incidence sur le délai d'indisponibilité, et n'ouvrent pas droit à un nouvel abondement.
Article 5.3
En vigueur étendu
Les revenus et produits des portefeuilles constitués en application du présent plan sont obligatoirement réinvestis dans le FCPE ayant généré ces revenus et
produits.
Article 5.4
En vigueur étendu
Les FCPE Arial Monétaire ISR et Arial Obligations sont gérés par la société Agicam SGP, société anonyme à conseil de surveillance et directoire au capital de 4
000 000 €, RCS Paris B 393 607 155, siège social : 20, rue de la Victoire, 75009 Paris Cedex 9.
Les FCPE Bellini, Rossini et Péri-Ethique Solidaire sont gérés par Inter Expansion, société anonyme de gestion pour le compte de tiers, au capital de 9 728 000 €.
320 921 828 RCS Nanterre, agrément AMF n° GP-20, en date du 13 mars 1997, siège social : 18, terrasse Bellini, La Défense 11, 92813 Puteaux Cedex.
Article 5.5
En vigueur étendu
Natexis Banques populaires, société anonyme au capital de 706 652 544 €, dont le siège social est à Paris 7e, rue Saint-Dominique, n° 45, est l'établissement
dépositaire pour ce qui concerne les fonds communs de placement Arial Monétaire ISR et Arial Obligations.
Interfi, société anonyme au capital de 5 148 000 €, dont le siège social est à Puteaux (92813), 18, terrasse Bellini, La Défense 11, est l'établissement dépositaire
pour les fonds communs de placement Bellini, Rossini et Péri-Ethique Solidaire.
Article 5.6
En vigueur étendu
L'établissement teneur du registre des comptes administratifs des bénéficiaires se substitue aux entreprises comprises dans le champ du présent accord quant à la
tenue du registre des comptes administratifs ouverts au nom de chaque adhérent retraçant les sommes affectées aux plans.
La tenue du registre des comptes administratifs ouverts au nom de chaque bénéficiaire est assurée par Inter Expansion (ci-après dénommé le teneur de registres),
société anonyme au capital de 9 728 000 €, dont l'adresse postale est 92813 Puteaux Cedex, 18, terrasse Bellini, La Défense 11.
Article 6
En vigueur étendu
Conformément au règlement des FCPE visé à l'article 5.1 du présent chapitre, pour les entreprises adhérant au PEI ou au PERCOI de la branche, les conseils de
surveillance des fonds, institués en application de l'article L. 214-39 du code monétaire et financier, sont composés de :
- 2 membres salariés porteurs de parts désignés par chaque organisation syndicale signataire de l'accord, représentant les porteurs de parts salariés et anciens
salariés ;
- un nombre de membres représentant les employeurs désignés par les organisations syndicales patronales signataires de l'accord, égal à la moitié du nombre de
représentants des porteurs de parts salariés et anciens salariés.
Dans tous les cas, le nombre de représentants des entreprises sera au plus égal à la moitié du nombre de représentants des porteurs de parts.
Chaque membre peut être remplacé par un suppléant élu ou désigné dans les mêmes conditions.
La durée du mandat est fixée à 3 exercices. Le mandat expire effectivement après la réunion du conseil de surveillance qui statue sur les comptes du dernier
exercice du mandat. Celui-ci est renouvelable par tacite reconduction, dans la mesure où les représentants sont désignés et pas élus.
Le renouvellement d'un poste devenu vacant s'effectue dans les conditions de désignation décrites ci-dessus. Il doit être réalisé sans délai à l'initiative de chaque
organisation syndicale signataire du présent accord, en tout état de cause, avant la prochaine réunion du conseil de surveillance.
Le conseil de surveillance se réunit au moins une fois par an pour l'examen du rapport de gestion et des comptes annuels du fonds, l'examen de la gestion
financière, administrative et comptable et l'adoption du rapport annuel.
La société de gestion exerce les droits de vote attachés aux valeurs inscrites à l'actif du fonds et décide de l'apport des titres, à l'exception des titres de l'entreprise
ou de toute entreprise qui lui est liée dans les conditions prévues à l'article L. 444-3 du code du travail.
Le conseil de surveillance peut :
- présenter des résolutions aux assemblées générales ;
- demander à entendre la société de gestion, le dépositaire et le commissaire aux comptes du fonds, qui sont tenus de déférer à sa convocation ;
- décider des fusions, scissions et liquidations du fonds ;
- agir en justice pour défendre ou faire valoir les droits ou intérêts des porteurs, sans préjudice des compétences de la société de gestion et de celles du liquidateur.
Le conseil de surveillance donne son accord aux modifications du règlement du fonds dans les cas prévus par ce dernier.
Le conseil de surveillance peut être réuni à toute époque de l'année :
- soit sur convocation de son président ;
- soit à la demande des 2/3 au moins de ses membres ;
- soit sur l'initiative de la société de gestion ou du dépositaire.
Les décisions sont prises selon les modalités prévues par les règlements des FCPE concernés.
Un représentant de la société de gestion assiste dans la mesure du possible aux réunions du conseil de surveillance, étant entendu que le dépositaire peut également
y assister s'il le juge nécessaire.
Il est tenu un registre de présence signé par les membres présents. Les délibérations du conseil sont consignées dans des procès-verbaux signés par le président de
séance et au minimum par un membre présent à la réunion.
En cas d'empêchement du président, celui-ci est remplacé par un des membres présents à la réunion, porteur de parts et désigné par ses collègues.
En cas d'empêchement, chaque membre du conseil de surveillance peut, en l'absence de suppléant, se faire représenter par le président ou par tout autre membre,
sous réserve que ce dernier soit porteur de parts.
Ces délégations de pouvoirs ne peuvent être consenties que pour une seule réunion.
Article 7
En vigueur étendu
Article 7.1
En vigueur étendu
Les frais de tenue du registre et des comptes administratifs des bénéficiaires sont à la charge des entreprises. Ces frais leur sont facturés, indépendamment du
forfait de mise en place, à raison du nombre de leurs salariés qui sont adhérents au PEI.
En cas de départ du salarié de l'entreprise et à l'expiration du délai de 1 an après la mise en disponibilité des droits acquis par les salariés qui l'ont quittée, y
compris les retraités et préretraités, ces frais cessent d'être à la charge de l'employeur pour être supportés par le bénéficiaire concerné par prélèvement sur ses
avoirs.
En cas de liquidation d'une entreprise, les frais de tenue de compte dus postérieurement à la liquidation sont mis à la charge des salariés.
Article 7.2
En vigueur étendu
Les frais de gestion et de fonctionnement des fonds (frais de gestion financière, de gestion administrative et comptable, de conservation...) ainsi que les frais
indirects sont prélevés sur les actifs des FCPE et sont donc supportés par les bénéficiaires. Les droits d'entrée sur les versements aux FCPE sont pris en charge par
les épargnants ou l'entreprise.
Article 8
En vigueur étendu
L'information relative au contenu du présent accord est effectuée par affichage ou par note d'information.
Il est également remis à tous les membres du personnel de chaque entreprise, ainsi qu'à tout nouvel embauché, un exemplaire du présent accord.
Un document d'information sur les modalités de fonctionnement du PEI est également remis par l'entreprise à tout bénéficiaire.
En application de l'article R. 443-5 du code du travail, l'établissement teneur de registres, se substituant dans les obligations des entreprises en matière
d'information, effectue un récapitulatif des sommes versées dans le PEI.
Chaque bénéficiaire reçoit directement au moins une fois par an un relevé lui indiquant sa situation, la date de disponibilité des parts de FCPE dont il est titulaire et
les cas dans lesquels ses avoirs deviennent exceptionnellement disponibles, ainsi qu'en cas de sortie le montant du précompte effectué au titre de la CSG et de la
CRDS et des prélèvements sociaux.
Article 9
En vigueur étendu
Le salarié qui quitte l'entreprise reçoit un état récapitulatif, à insérer dans un livret d'épargne salariale qui lui est remis par le premier employeur qu'il quitte, aux
fins de faciliter le remboursement et le transfert de ses avoirs.(1)
L'état récapitulatif comporte :
- l'identification du bénéficiaire ;
- la description de ses avoirs acquis ou transférés dans l'entreprise par accord de participation et plans d'épargne dans lesquels il a effectué des versements avec
mention, le cas échéant, des dates auxquelles ces avoirs sont disponibles ;
- l'identité et l'adresse des teneurs de registres auprès desquels le bénéficiaire a un compte.
L'employeur est tenu de demander au salarié l'adresse à laquelle devront lui être envoyés les intérêts, dividendes et avis relatifs à ces droits. En cas de changement
d'adresse, le bénéficiaire doit en informer l'entreprise ainsi que l'organisme gestionnaire en temps utile.
Lorsqu'un salarié ne peut être atteint à la dernière adresse indiquée par lui, les droits auxquels il peut prétendre sont conservés dans les FCPE et tenus à sa
disposition par la société de gestion jusqu'au terme de la prescription trentenaire.
En cas de décès d'un bénéficiaire, l'entreprise dans laquelle il est employé informe les ayants droit de l'existence des droits acquis, à charge pour les ayants droit
d'en demander la liquidation avant le 1er jour du 7e mois suivant le décès.
(1) Le premier alinéa de l'article est étendu sous réserve de l'application des dispositions du 1er alinéa de l'article L. 444-5 du code du travail, dans sa rédaction
issue de la loi n° 2006-1770 du 30 décembre 2006 pour le développement de la participation et de l'actionnariat salarié, aux termes desquelles le livret d'épargne
salarial doit dorénavant être remis à tout salarié d'une entreprise proposant un dispositif de participation financière lors de la conclusion de son contrat de travail
(arrêté du 16 juillet 2007, art. 1er).
Article 10
En vigueur étendu
Le salarié qui ne demande pas la délivrance des sommes détenues au titre de la participation ou dans un plan d'épargne de son ancien employeur au moment de la
rupture de son contrat de travail peut demander qu'elles soient affectées dans le présent plan.
Les sommes ainsi transférées ne sont pas prises en compte pour l'appréciation du plafond des versements annuels d'un salarié visé à l'article 3.1 du présent
chapitre.
Ces sommes ne peuvent donner lieu au versement complémentaire de l'entreprise. Les périodes d'indisponibilité déjà courues chez le précédent employeur sont
prises en compte pour l'appréciation du délai d'indisponibilité.
Article 11
En vigueur étendu
Lorsque l'entreprise vient à sortir du champ d'application de la convention collective, il est procédé à l'adaptation des dispositions applicables dans les conditions
prévues par l'article L. 132-8 du code du travail. Cette adaptation tend à organiser le transfert des avoirs des salariés vers un ou plusieurs autres plans d'épargne.
Les comptes non encore clôturés à l'expiration du délai légal d'adaptation mentionné par ledit article ne pourront plus être alimentés, pour chacun des salariés
concernés, jusqu'au transfert ou la liquidation des avoirs de ces derniers.
Article 12
En vigueur étendu
Les sommes provenant des versements volontaires des bénéficiaires, y compris l'intéressement, ainsi que de l'abondement éventuel de l'employeur sont disponibles
à l'expiration d'un délai de 5 ans courant à compter du dernier jour du 6e mois de l'année au cours de laquelle les versements ont été effectués.
Les sommes provenant du versement de la participation sont disponibles à l'expiration d'un délai de 5 ans courant à compter du 1er jour du 4e mois suivant la
clôture de l'exercice au titre duquel les droits sont nés.
Si la participation est versée au PEI, la date de disponibilité de l'intégralité des sommes versées au cours d'une même année est ramenée à celle de la participation.
Les sommes placées dans les PEI peuvent exceptionnellement être remboursées avant l'expiration du délai défini ci-dessus dans les cas suivants :
- mariage de l'intéressé ou conclusion d'un pacte civil de solidarité par l'intéressé ;
- naissance ou arrivée au foyer d'un enfant en vue de son adoption, dès lors que le foyer compte déjà au moins 2 enfants à sa charge ;
- divorce, séparation ou dissolution d'un pacte civil de solidarité lorsqu'ils sont assortis d'un jugement prévoyant la résidence habituelle unique ou partagée d'au
moins 1 enfant au domicile de l'intéressé ;
- invalidité du salarié, de ses enfants, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un pacte civil de solidarité. Cette invalidité s'apprécie au sens des 2° et
3° de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale ou doit être reconnue par décision de la commission technique d'orientation et de reclassement professionnel
prévue à l'article L. 323-11 ou de la commission départementale de l'éducation spéciale à condition que le taux d'incapacité atteigne au moins 80 % et que
l'intéressé n'exerce aucune activité professionnelle ;
- décès du salarié, de son conjoint ou de la personne liée au bénéficiaire par un pacte civil de solidarité ;
- cessation du contrat de travail ;
- affectation des sommes épargnées à la création ou reprise par le salarié, ses enfants, son conjoint ou la personne liée au bénéficiaire par un pacte civil de
solidarité d'une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole soit à titre individuel, soit sous la forme d'une société, à condition d'en exercer
effectivement le contrôle au sens de l'article R. 351-43 du code du travail, à l'installation en vue de l'exercice d'une autre profession non salariée ou à l'acquisition
de parts sociales d'une société coopérative de production ;
- affectation des sommes épargnées à l'acquisition ou agrandissement de la résidence principale emportant création de surface habitable nouvelle telle que définie à
l'article R. 111-2 du code de la construction et de l'habitation, sous réserve de l'existence d'un permis de construire ou d'une déclaration préalable de travaux ou à la
remise en état de la résidence principale endommagée à la suite d'une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel ;
- situation de surendettement du salarié définie à l'article L. 331-2 du code de la consommation, sur demande adressée à l'organisme gestionnaire des fonds ou à
l'employeur soit par le président de la commission de surendettement des particuliers, soit par le juge lorsque le déblocage des droits paraît nécessaire à
l'apurement du passif de l'intéressé.
La demande de déblocage anticipé doit être présentée dans un délai de 6 mois à compter de la survenance du fait générateur, sauf dans le cas de cessation du
contrat de travail, décès du conjoint ou de la personne liée au bénéficiaire par un pacte civil de solidarité, invalidité, surendettement, où elle peut intervenir à tout
moment. La levée anticipée de l'indisponibilité intervient sous forme d'un versement unique qui porte, au choix du salarié, sur tout ou partie des droits susceptibles
d'être débloqués.
Le jugement arrêtant le plan de cession totale de l'entreprise ou le jugement ouvrant ou prononçant la liquidation judiciaire de l'entreprise rend immédiatement
exigibles les droits à participation non échus en application des articles L. 621-94 et L. 622-22 du code du commerce et de l'article L. 143-11-3 du code du travail.
La demande de remboursement, accompagnée, le cas échéant, des pièces nécessaires pour justifier le déblocage anticipé de l'épargne, est adressée à la société
chargée de la tenue du registre des comptes individuels des bénéficiaires : Inter Expansion, adresse postale : 18, terrasse Bellini, La Défense 11, 92813 Puteaux
Cedex.
Tout autre cas de déblocage anticipé institué ultérieurement par voie légale ou réglementaire s'applique automatiquement.
Article 13
En vigueur étendu
Les parts du FCPE devenues disponibles à l'issue du délai d'indisponibilité ou à l'occasion d'un cas permettant la levée de ladite indisponibilité peuvent être
remboursées aux bénéficiaires sur leur demande.
La demande est adressée à l'établissement teneur du registre des comptes individuels désigné à l'article 5.6 du présent chapitre dont l'adresse postale est Inter
Expansion, adresse postale : 18, terrasse Bellini, La Défense 11, 92813 Puteaux Cedex.
Les porteurs de parts qui ne demandent pas le remboursement de leurs parts au terme du délai d'indisponibilité conservent leurs avoirs dans le PEI et continuent de
bénéficier de l'exonération de l'impôt sur les plus-values.
En vigueur étendu
Annexe au chapitre Ier
Critère de choix et liste des formules de placement
Les parties signataires de l'accord souhaitent proposer une offre de gestion attractive pour les épargnants comprenant notamment un fonds labellisé par le comité
intersyndical de l'épargne salariale et un fonds socialement responsable. Cette offre assure aux épargnants une place majoritaire au sein des conseils de
surveillance des fonds, ainsi qu'un très bon rapport qualité/prix.
Leur choix s'est donc porté, après appel d'offres, sur une offre commune d'AG2R-ISICA Asset Management (Agicam) et d'Inter Expansion.
Les FCPE accessibles aux salariés sont présentés dans le tableau suivant :
| CATÉGORIE | DURÉE
de placement |
NIVEAU
de risque |
|
| Arial Monétaire ISR | Monétaire | 3 mois et plus | 1/7 |
| Arial Obligations | Obligataire | 3 ans et plus | 3/7 |
| Bellini | Diversifié | 5 ans | 5/7 |
| Rossini | Actions zone euro | Plus de 5 ans | 7/7 |
| Péri-Ethique Solidaire (*) | Actions zone euro | Plus de 5 ans | 7/7 |
| (*) Fonds labellisés par le CIES. | |||
Gestion libre
Quelle que soit l'origine des sommes investies dans le présent PEI, chaque bénéficiaire peut, à tout moment, modifier l'affectation de ses avoirs d'un compartiment
à un autre, étant précisé que ces opérations sont sans incidence sur le délai d'indisponibilité et n'ouvrent pas droit à un nouvel abondement.
Chapitre II - Plan d'épargne pour la retraite collectif interentreprises de la branche coiffure
En vigueur étendu
Les partenaires sociaux conviennent des dispositions suivantes dans l'objectif de mettre en place un plan d'épargne pour la retraite collectif interentreprises
(PERCOI) commun à l'ensemble du personnel des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale de la coiffure.
Préambule
Le présent chapitre a pour objet de favoriser l'épargne salariale, à horizon retraite dans le cadre du PERCOI, en permettant aux salariés des entreprises de la
branche coiffure de participer, avec l'aide de leur entreprise, à la constitution d'un portefeuille collectif de valeurs mobilières en vue de se constituer une épargne,
en bénéficiant des avantages fiscaux et sociaux attachés à cette forme d'épargne collective.
L'adhésion à un PERCOI n'est possible que dans la mesure où les salariés de l'entreprise ont la possibilité d'opter pour un plan de plus courte durée (plan d'épargne
interentreprises).
Le présent PERCOI de branche est mis en place conformément aux dispositions du titre IV du livre IV du code du travail.
Article 1er
En vigueur étendu
L'adhésion de l'entreprise se fait par l'envoi des documents d'adhésion, dûment complétés et signés, à l'établissement teneur des registres.
L'adhésion du salarié ayant l'ancienneté requise au PERCOI est libre, elle fait l'objet d'une communication à l'employeur. Ce dernier notifie l'adhésion à
l'établissement teneur de registres dans les conditions fixées à l'alinéa précédent.
Article 2
En vigueur étendu
Tous les salariés des entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord peuvent bénéficier du PERCOI à condition de compter au moins 3 mois
d'ancienneté dans leur entreprise à la date du premier versement. Pour la détermination de l'ancienneté du salarié, sont pris en compte tous les contrats de travail
exécutés par l'intéressé au cours de l'année au titre de laquelle les versements sont effectués et des 12 mois qui la précèdent.
Dans les entreprises dont l'effectif habituel comprend au moins 1 et au plus 100 salariés, les chefs de ces entreprises ainsi que leur conjoint, s'ils ont le statut de
conjoint collaborateur ou de conjoint associé, ou s'il s'agit de sociétés, leurs présidents, directeurs généraux ou gérants peuvent également bénéficier du plan sous
réserve du respect de la condition d'ancienneté visée ci-dessus.
Les salariés, dont le contrat de travail est rompu ou arrivé à terme pour une autre raison que la retraite ou préretraite, peuvent rester adhérents au PERCOI et
effectuer de nouveaux versements. En outre, lorsque le versement de l'intéressement dû au titre de la dernière période d'activité du salarié intervient après son
départ de l'entreprise, il peut affecter cet intéressement dans le plan.
Article 3
En vigueur étendu
Article 3.1
En vigueur étendu
Le montant annuel des sommes pouvant être versées par chaque bénéficiaire ne peut excéder 1/4 de sa rémunération annuelle brute ou de son revenu professionnel
imposé à l'impôt sur le revenu au titre de l'année précédente. Pour le conjoint du chef d'entreprise et le salarié dont le contrat de travail est suspendu qui n'ont perçu
aucune rémunération au titre de l'année précédente, il ne peut excéder 1/4 du plafond de la sécurité sociale.
Cette limite s'applique aux versements personnels des bénéficiaires, y compris l'intéressement, affectés au présent PERCOI.
En cas de participation d'un salarié à plusieurs plans d'épargne salariale, le plafond mentionné ci-dessus s'apprécie par rapport à la totalité des versements
volontaires (y compris intéressement) à ces plans.
Les bénéficiaires pourront effectuer des versements volontaires :
- soit à tout moment par chèque ou par prélèvement sur leur compte selon la périodicité qu'ils auront choisie ;
- soit de façon exceptionnelle par prélèvement ou par chèque.
Les chèques sont établis à l'ordre d'Interfi et sont envoyés, accompagnés d'un bulletin de versement, à Inter Expansion, teneur de registres.
Les bénéficiaires devront pour cela préciser la fréquence de versement souhaitée, ainsi que l'affectation de leurs avoirs.
Tout versement au présent PERCOI doit être d'un minimum de 50 € par an.
Article 3.2
En vigueur étendu
Afin de faciliter la constitution de l'épargne collective, les employeurs prennent en charge les frais de tenue des comptes individuels des salariés conformément
aux dispositions de l'article 6.1 du présent chapitre et peuvent également ajouter aux versements volontaires des bénéficiaires, y compris intéressement, ainsi
qu'aux sommes issues de la participation, des versements complémentaires appelés abondements.
En tout état de cause, l'employeur a toujours la possibilité de ne pas abonder les versements des salariés ; l'aide de l'entreprise consiste alors en la simple prise en
charge des frais de tenue de comptes individuels.
Chaque entreprise adhérente qui le souhaite pourra sélectionner un abondement annuel en respectant les règles suivantes :
- entre 33 % et 300 % des versements du bénéficiaire ;
- avec un plafond d'abondement compris entre 100 € et le plafond légal en vigueur (16 % du plafond de la sécurité sociale, soit 5 149 € pour 2007).
L'entreprise peut opter pour une formule dégressive en retenant un maximum de 3 taux et de 3 plafonds (par exemple 100 % jusqu'à 100 €, puis 50 % jusqu'à 500
€). L'ancienneté minimale requise pour bénéficier de l'abondement est de 1 an. L'entreprise peut toutefois décider de réduire ce délai à 3 mois.
En application de l'article L. 443-7 du code du travail, les versements effectués par l'employeur ne peuvent excéder, par an et par bénéficiaire, le triple de la
contribution du salarié, dans la limite du plafond légal en vigueur.
Il est précisé, par ailleurs, que le plafond d'abondement d'un plan d'épargne d'entreprise (PEE) ou d'un PEI est cumulable avec celui du PERCOI.
La formule choisie peut être remplacée chaque mois par une autre formule. Elle prendra effet au plus tôt le 1er jour du 2e mois qui suit. Toute modification de la
formule d'abondement devra concomitamment être portée à la connaissance des salariés.
L'abondement ne peut se substituer à aucun des éléments de rémunération au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, en vigueur dans l'entreprise
au moment de la mise en place du plan ou qui deviennent obligatoires en vertu de règles légales ou contractuelles.
Aucun abondement ne sera versé aux anciens salariés ayant quitté leur entreprise.
Les versements complémentaires de l'employeur supportent le précompte de la contribution sociale généralisée (CSG) et de la contribution au remboursement de
la dette sociale (CRDS). En application de l'article L. 137-5 du code de la sécurité sociale, la fraction d'abondement dont bénéficient les salariés qui excède 2 300 €
est assujettie à une taxe de 8,2 % à la charge de l'employeur.
Les abondements sont versés concomitamment aux versements des salariés.
Article 3.3
En vigueur étendu
Le PERCOI peut être alimenté par les sommes perçues par les salariés en application des accords d'intéressement en vigueur dans l'entreprise.
Avant chaque versement d'intéressement, l'entreprise fera parvenir aux bénéficiaires un formulaire mentionnant notamment le montant de leur intéressement. Les
salariés peuvent affecter tout ou partie du montant de leur intéressement (après prélèvement de la CSG et de la CRDS) au PERCOI. Dans ce cas, ils devront
retourner à l'entreprise ou directement au teneur de compte ledit formulaire en indiquant le montant à affecter au plan et les placements retenus.
Les sommes attribuées au titre de l'accord d'intéressement sont exonérées d'impôt sur le revenu si elles sont versées dans le plan dans les 15 jours suivant la date à
laquelle elles ont été perçues.
Les versements des sommes issues de l'intéressement au présent PERCOI perçues au titre de la dernière période d'activité du salarié après le départ de celui-ci de
l'entreprise pour un motif autre que la retraite ou la préretraite ne font pas l'objet d'un versement complémentaire de l'employeur.
Article 3.4
En vigueur étendu
Les salariés peuvent demander l'affectation de leur quote-part individuelle de participation au PERCOI. L'entreprise fera parvenir aux bénéficiaires un formulaire
indiquant le montant des sommes leur revenant au titre de la réserve spéciale de participation, après prélèvement de la CSG et de la CRDS. Les salariés
retourneront ledit formulaire à l'entreprise ou directement au teneur de compte.
Ces sommes peuvent faire l'objet d'un abondement de l'employeur.
Article 3.5
En vigueur étendu
Les sommes affectées à un PEE ou PEI, disponibles ou indisponibles, peuvent être transférées dans le présent PERCOI mais ne font pas l'objet de versements
complémentaires de l'employeur.
La participation peut être transférée dans le présent PERCOI. Les sommes sont alors bloquées pour la durée de blocage prévue par l'article 11 du présent chapitre.
Ces sommes peuvent faire l'objet d'un abondement de l'employeur.
Article 4
En vigueur étendu
Article 4.1
En vigueur étendu
Les versements volontaires et les versements complémentaires éventuels sont employés, au choix du bénéficiaire, à la souscription de parts et de fractions de part
des fonds commun de placement multi-entreprise (FCPE) suivants :
- Arial Monétaire ISR ;
- Arial Obligations ;
- Bellini ;
- Rossini ;
- Péri-Ethique Solidaire.
Le FCPE Péri-Ethique Solidaire est un FCPE solidaire, qui répond à l'obligation de proposer aux bénéficiaires un fonds investi en titres d'entreprises solidaires.
À défaut de choix du bénéficiaire, ces sommes sont versées dans le FCPE le plus sécuritaire, Arial Monétaire ISR.
Les sommes issues de la participation sont directement investies dans le FCPE Arial Monétaire ISR, étant entendu que chaque bénéficiaire peut, à tout moment et
sans frais, modifier cette première affectation et transférer ces sommes vers un ou plusieurs autres FCPE de son choix.
En application de l'article R. 443-4 du code du travail, les versements volontaires des adhérents au plan, les versements complémentaires des employeurs, les
primes d'intéressement affectées volontairement par les adhérents à la réalisation du plan, ainsi que les sommes attribuées aux salariés au titre de la participation et
affectées au plan doivent, dans un délai de 15 jours à compter respectivement de leur versement par l'adhérent ou de la date à laquelle ces sommes sont dues, être
employés à l'acquisition de parts des fonds communs de placement multi-entreprise mentionné ci-dessus.
Le présent accord comporte en annexe les critères de choix du gestionnaire, la liste des formules de placement et la notice d'information de l'autorité des marchés
financiers (AMF) des fonds communs de placement multi-entreprise précités.
Article 4.2
En vigueur étendu
Article 4.2.1
En vigueur étendu
Quelle que soit l'origine des sommes investies dans le présent PERCOI, chaque bénéficiaire peut, à tout moment, modifier l'affectation de ses avoirs d'un
compartiment à un autre, étant précisé que ces opérations sont sans incidence sur le délai d'indisponibilité et n'ouvrent pas droit à un nouvel abondement.
Article 4.2.2
En vigueur étendu
Afin de faciliter et optimiser les choix d'investissement des épargnants, la possibilité leur est offerte d'opter pour une gestion pilotée de leurs avoirs. La technique
de gestion pilotée est une technique d'allocation automatisée entre les 3 FCPE suivants : Arial Monétaire ISR, Arial Obligations et Rossini, en fonction de l'horizon
de placement retenu par le bénéficiaire. Dans cette formule, le bénéficiaire donne l'ordre au teneur de compte d'effectuer les arbitrages de placement en son nom et
pour son compte. Cette formule d'allocation vise à privilégier le compartiment le plus sécuritaire au fur et à mesure du rapprochement de la date d'échéance.
Les profils d'allocation ainsi que les conditions de mise en oeuvre de cette allocation pilotée font l'objet d'une présentation plus détaillée en annexe.
Article 4.3
En vigueur étendu
Les revenus et produits des portefeuilles constitués en application du présent accord sont obligatoirement réinvestis dans le FCPE ayant généré ces revenus et
produits.
Article 4.4
En vigueur étendu
Les FCPE Arial Monétaire ISR et Arial Obligations sont gérés par la société Agicam, SGP, SA à conseil de surveillance et directoire au capital de 4 000 000 €,
RCS Paris B 393 607 155, siège social sis 20, rue de la Victoire, 75009 Paris Cedex 9.
Les FCPE Bellini, Rossini et Péri-Ethique Solidaire sont gérés par Inter Expansion, société anonyme de gestion pour le compte de tiers, au capital de 9 728 000 €,
320 921 828 RCS Nanterre, agrément AMF n° GP-97-20, en date du 13 mars 1997, siège social sis 18, terrasse Bellini, La Défense 11, 92813 Puteaux Cedex.
Article 4.5
En vigueur étendu
Natexis Banques populaires, société anonyme au capital de 706 652 544 € , dont le siège social est à Paris 7e, 45, rue Saint-Dominique, est l'établissement
dépositaire pour ce qui concerne les fonds communs de placement Arial Monétaire ISR et Arial Obligations.
Interfi, société anonyme au capital de 5 148 000 € , dont le siège social est à Puteaux (92813), 18, terrasse Bellini, La Défense 11, est l'établissement dépositaire
pour les fonds communs de placement Bellini, Rossini et Péri-Ethique Solidaire.
Article 4.6
En vigueur étendu
L'établissement teneur du registre des comptes administratifs des bénéficiaires se substitue aux entreprises comprises dans le champ du présent accord quant à la
tenue du registre des comptes administratifs ouverts au nom de chaque adhérent retraçant les sommes affectées aux plans.
La tenue du registre des comptes administratifs ouverts au nom de chaque bénéficiaire est assurée par Inter Expansion (ci-après dénommé le teneur de registre),
société anonyme au capital de 9 728 000 €, dont l'adresse postale est 92813 Puteaux Cedex, 18, terrasse Bellini, La Défense 11.
Article 5
En vigueur étendu
Conformément au règlement des FCPE visé à l'article 5.1 du présent chapitre, pour les entreprises adhérant au PEI ou au PERCOI de la branche, les conseils de
surveillance des fonds, institués en application de l'article L. 214-39 du code monétaire et financier, sont composés de :
- 2 membres salariés porteurs de parts désignés par chaque organisation syndicale signataire de l'accord, représentant les porteurs de parts salariés et anciens
salariés ;
- un nombre de membres représentant les employeurs désignés par les organisations syndicales patronales signataires de l'accord égal à la moitié du nombre de
représentants des porteurs de parts salariés et anciens salariés.
Dans tous les cas, le nombre de représentants des entreprises sera, au plus, égal à la moitié du nombre de représentants des porteurs de parts.
Chaque membre peut être remplacé par un suppléant désigné dans les mêmes conditions. La durée du mandat est fixée à 3 exercices. Le mandat expire
effectivement après la réunion du conseil de surveillance qui statue sur les comptes du dernier exercice du mandat. Celui-ci est renouvelable par tacite
reconduction, dans la mesure où les représentants sont désignés et pas élus.
Le renouvellement d'un poste devenu vacant s'effectue dans les conditions de désignation décrites ci-dessus. Il doit être réalisé sans délai à l'initiative des
organisations syndicales signataires du présent accord et, en tout état de cause, avant la prochaine réunion du conseil de surveillance.
Le conseil de surveillance se réunit au moins une fois par an pour l'examen du rapport de gestion et des comptes annuels du fonds, l'examen de la gestion
financière, administrative et comptable et l'adoption du rapport annuel.
La société de gestion exerce les droits de vote attachés aux valeurs inscrites à l'actif du fonds et décide de l'apport des titres de l'entreprise ou de toute entreprise
qui lui est liée dans les conditions prévues à l'article L. 444-3 du code du travail.
Le conseil de surveillance peut :
- présenter des résolutions aux assemblées générales ;
- demander à entendre la société de gestion, le dépositaire et le commissaire aux comptes du fonds, qui sont tenus de déférer à sa convocation ;
- décider des fusions, scissions et liquidations du fonds ;
- agir en justice pour défendre ou faire valoir les droits ou intérêts des porteurs, sans préjudice des compétences de la société de gestion et de celles du liquidateur.
Le conseil de surveillance donne son accord aux modifications du règlement du fonds dans les cas prévus par ce dernier (changement de société de gestion, de
dépositaire, fusion, scission et liquidation).
Le conseil de surveillance peut être réuni à toute époque de l'année soit sur convocation de son président, soit à la demande des 2/3 au moins de ses membres, soit
sur l'initiative de la société de gestion ou du dépositaire. Les décisions sont prises selon les règles prévues dans les règlements des FCPE concernés.
Un représentant de la société de gestion assiste, dans la mesure du possible, aux réunions du conseil de surveillance, étant entendu que le dépositaire peut
également y assister s'il le juge nécessaire.
Il est tenu un registre de présence signé par les membres présents. Les délibérations du conseil sont consignées dans des procès-verbaux signés par le président de
séance et, au minimum, par un membre présent à la réunion.
En cas d'empêchement du président, celui-ci est remplacé par un des membres présents à la réunion, porteur de parts et désigné par ses collègues.
En cas d'empêchement, chaque membre du conseil de surveillance peut, en l'absence de suppléant, se faire représenter par le président ou par tout autre membre,
sous réserve que ce dernier soit porteur de parts.
Ces délégations de pouvoirs ne peuvent être consenties que pour une seule réunion.
Article 6
En vigueur étendu
Article 6.1
En vigueur étendu
Les frais de tenue du registre et des comptes administratifs des bénéficiaires sont à la charge des entreprises. Ces frais leur sont facturés, indépendamment du
forfait de mise en place, à raison du nombre de leurs salariés qui sont adhérents au PERCOI.
En cas de départ du salarié de l'entreprise et à l'expiration du délai de 1 an après la mise en disponibilité des droits acquis par les salariés qui l'ont quittée, y
compris les retraités et préretraités, ces frais cessent d'être à la charge de l'entreprise pour être supportés par le bénéficiaire concerné par prélèvement sur ses
avoirs.
En cas de liquidation d'une entreprise, les frais de tenue de compte dus postérieurement à la liquidation sont mis à la charge des salariés.
Article 6.2
En vigueur étendu
Les frais de fonctionnement et de gestion du fonds (frais de gestion financière, de gestion administrative et comptable, de conservation, etc.), ainsi que les frais
indirects sont prélevés sur les actifs des FCPE et sont donc supportés par les bénéficiaires. Les droits d'entrée sur les versements aux FCPE sont pris en charge par
les épargnants ou l'entreprise.
Article 7
En vigueur étendu
L'information relative au contenu du présent accord est effectuée par affichage ou par note d'information.
Il est également remis à tous les membres du personnel de chaque entreprise, ainsi qu'à tout nouvel embauché, un exemplaire du présent accord.
Un document d'information sur les modalités de fonctionnement du PERCOI est également remis par l'entreprise à tout bénéficiaire.
En application de l'article R. 443-5 du code du travail, l'établissement teneur de registres se substituant dans les obligations des entreprises en matière
d'information, effectue un récapitulatif des sommes versées dans le PERCOI.
Chaque bénéficiaire reçoit directement, au moins une fois par an, un relevé lui indiquant sa situation, la date de disponibilité des parts de FCPE dont il est titulaire
et les cas dans lesquels ses avoirs deviennent exceptionnellement disponibles, ainsi qu'en cas de sortie le montant du précompte effectué au titre de la CSG et de la
CRDS et des prélèvements sociaux.
Article 8
En vigueur étendu
Le salarié qui quitte l'entreprise reçoit un état récapitulatif, à insérer dans un livret d'épargne salariale qui lui est remis par le premier employeur qu'il quitte, aux
fins de faciliter le remboursement et le transfert de ses avoirs. (1)
L'état récapitulatif comporte :
- l'identification du bénéficiaire ;
- la description de ses avoirs acquis ou transférés dans l'entreprise par accord de participation et plans d'épargne dans lesquels il a effectué des versements, avec
mention, le cas échéant, des dates auxquelles ces avoirs sont disponibles ;
- l'identité et l'adresse des teneurs de registres auprès desquels le bénéficiaire a un compte.
L'employeur est tenu de demander au salarié l'adresse à laquelle devront lui être envoyés les intérêts, dividendes et avis relatifs à ces droits. En cas de changement
d'adresse, le bénéficiaire doit en informer l'entreprise ainsi que l'organisme gestionnaire en temps utile.
Lorsqu'un salarié ne peut être atteint à la dernière adresse indiquée par lui, les droits auxquels il peut prétendre sont conservés dans le FCPE et tenus à sa
disposition par la société de gestion jusqu'au terme de la prescription trentenaire.
En cas de décès d'un bénéficiaire, l'entreprise dans laquelle il est employé informe les ayants droit d'en demander la liquidation avant le 1er jour du 7e mois suivant
le décès.
(1) Le premier alinéa de l'article est étendu sous réserve de l'application des dispositions du 1er alinéa de l'article L. 444-5 du code du travail, dans sa rédaction
issue de la loi n° 2006-1770 du 30 décembre 2006 pour le développement de la participation et de l'actionnariat salarié, aux termes desquelles le livret d'épargne
salarial doit dorénavant être remis à tout salarié d'une entreprise proposant un dispositif de participation financière lors de la conclusion de son contrat de travail
(arrêté du 16 juillet 2007, art. 1er).
Article 9
En vigueur étendu
Le salarié qui ne demande pas la délivrance des sommes détenues au titre de la participation ou dans un plan d'épargne de son ancien employeur au moment de la
rupture de son contrat de travail peut demander qu'elles soient affectées dans le plan.
Les sommes ainsi transférées ne sont pas prises en compte pour l'appréciation du plafond des versements annuels du salarié visé à l'article 3.1 du présent chapitre.
Ces sommes ne peuvent donner lieu au versement complémentaire de l'entreprise.
Article 10
En vigueur étendu
Lorsque l'entreprise vient à sortir du champ d'application de la convention collective, il est procédé à l'adaptation des dispositions applicables dans les conditions
prévues par l'article L. 132-8 du code du travail. Cette adaptation tend à organiser le transfert des avoirs des salariés vers un ou plusieurs autres plans d'épargne.
Les comptes non encore clôturés à l'expiration du délai légal d'adaptation mentionné par ledit article ne pourront plus être alimentés, pour chacun des salariés
concernés, jusqu'au transfert ou la liquidation des avoirs de ces derniers.
Article 11
En vigueur étendu
Les sommes affectées au PERCOI seront disponibles à compter du départ à la retraite du bénéficiaire.
Les avoirs détenus dans le PERCOI ne peuvent être exceptionnellement remboursés avant le départ à la retraite, dans les cas suivants :
- décès du bénéficiaire, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un pacte civil de solidarité. En cas de décès de l'adhérent, il appartient à ses ayants
droit de demander la liquidation de ses droits. Dans ce cas, les dispositions du 4 du III de l'article 150-0-A du code général des impôts cessent d'être applicables à
l'expiration des délais fixés par l'article 641 du même code ;
- expiration des droits à l'assurance chômage du bénéficiaire ;
- invalidité du bénéficiaire, de ses enfants, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un pacte civil de solidarité. Cette invalidité s'apprécie au regard des
2 et 3 de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale, ou doit être reconnue par décision de la commission technique d'orientation et de reclassement
professionnel ou de la commission départementale de l'éducation spéciale, à condition que le taux d'incapacité atteigne au moins 80 % et que l'intéressé n'exerce
aucune activité professionnelle.
Le déblocage pour chacun de ces motifs ne peut intervenir qu'une seule fois.
- situation de surendettement du bénéficiaire définie à l'article L. 331-2 du code de la consommation, sur demande adressée à l'organisme gestionnaire des fonds ou
à l'employeur soit par le président de la commission de surendettement des particuliers, soit par le juge lorsque le déblocage des droits paraît nécessaire à
l'apurement du passif de l'intéressé ;
- affectation des sommes épargnées à l'acquisition ou à la remise en état de la résidence principale endommagée à la suite d'une catastrophe naturelle reconnue par
arrêté ministériel.
Tout autre cas de déblocage institué ultérieurement par voie légale ou réglementaire s'appliquera automatiquement.
La levée anticipée de l'indisponibilité intervient sous forme d'un versement unique qui porte, au choix du bénéficiaire, sur tout ou partie des droits susceptibles
d'être débloqués.
Article 12
En vigueur étendu
Les parties signataires de l'accord ont souhaité ouvrir la possibilité d'une délivrance des fonds détenus dans le présent PERCOI en capital, comme le permet
l'article L. 443-1-2 du code du travail.
L'épargne devenue disponible à l'issue du délai de blocage peut ainsi, au choix du bénéficiaire :
- être débloquée sous forme de rente viagère acquise à titre onéreux ;
Dans ce cas, le bénéficiaire se rapprochera de l'assureur désigné au moment de la demande de déblocage.
L'assureur désigné est Arial assurance.
La rente viagère à titre onéreux est imposée à l'impôt sur le revenu dans la catégorie des traitements, salaires et pensions pour une fraction déterminée qui varie en
fonction de l'âge du bénéficiaire.
- être débloqué en capital en une fois seulement ou de manière fractionnée.
Le déblocage en capital bénéficie des avantages fiscaux et sociaux attachés à l'épargne salariale, après prélèvement de la CSG, de la CRDS et des autres
prélèvements sociaux.
Le bénéficiaire pourra choisir l'un ou l'autre de ces modes de déblocage ou bien choisir conjointement ces 2 modes.
Conformément aux dispositions de l'article R. 443-1-2 du code du travail, l'épargnant précise son choix concernant le mode de délivrance de ses avoirs, lors du
déblocage des sommes.
La demande de remboursement accompagnée, le cas échéant, des pièces nécessaires pour justifier le déblocage anticipé de l'épargne est adressée à la société
chargée de la tenue de registres des comptes individuels des bénéficiaires. Adresse postale : Inter Expansion, 18, terrasse Bellini, La Défense 11, 92813 Puteaux
Cedex.
En vigueur étendu
Annexe au chapitre II
Critère de choix et liste des formules de placement
Les parties signataires de l'accord souhaitent proposer une offre de gestion attractive pour les épargnants comprenant notamment un fonds labellisé par le comité
intersyndical de l'épargne salariale et un fonds socialement responsable. Cette offre assure aux épargnants une place majoritaire au sein des conseils de
surveillance des fonds, ainsi qu'un très bon rapport qualité/prix.
Leur choix s'est donc porté, après appel d'offres, sur une offre commune d'AG2R-ISICA Asset Management (Agicam) et d'Inter Expansion.
Les FCPE accessibles aux salariés sont présentés dans le tableau suivant :
| CATÉGORIE | DURÉE
de placement |
NIVEAU
de risque |
|
| Arial Monétaire ISR | Monétaire | 3 mois et plus | 1/7 |
| Arial Obligations | Obligataire | 3 ans et plus | 3/7 |
| Bellini | Diversifié | 5 ans | 5/7 |
| Rossini | Actions zone euro | Plus de 5 ans | 7/7 |
| Péri-Ethique Solidaire (*) | Actions zone euro | Plus de 5 ans | 7/7 |
| (*) Fonds labellisés par le CIES. | |||
Dans le cadre de versements effectués dans le PERCOI, les épargnants ont le choix entre 2 modes de gestion : la gestion libre (effectuée par l'épargnant) et la
gestion pilotée (confiée à Inter Expansion).
Gestion libre
Dans le cadre de ce mode de gestion, les épargnants effectuent librement leurs investissements sur tout ou partie des cinq fonds proposé dans le PERCOI : Arial
Monétaire ISR, Arial Obligations, Bellini, Rossini, Péri-Ethique Solidaire. Quelle que soit l'origine des sommes investies dans le PERCOI, chaque épargnant peut,
à tout moment, modifier l'affectation de ses avoirs d'un fonds à un autre, étant précisé que ces opérations sont sans incidence sur le délai d'indisponibilité et
n'ouvrent pas droit à un nouvel abondement le cas échéant.
Gestion pilotée
Dans le cadre de ce mode de gestion, afin de faciliter et d'optimiser les choix d'investissement des épargnants, la possibilité leur est offerte d'opter pour une gestion
pilotée de leurs avoirs effectuée par le teneur de compte. La technique de gestion pilotée consiste à effectuer une allocation automatisée des sommes investies entre
les marchés monétaires, obligataires et actions par le biais des trois fonds suivants : Arial Monétaire ISR, Arial Obligations et Péri-Ethique Solidaire. Ainsi, en
fonction de la durée de placement et du profil d'investissement retenu par l'épargnant (prudent ou dynamique), le teneur de compte effectue au nom et pour le
compte de l'épargnant les arbitrages de placement entre les différents fonds. La formule d'allocation vise à privilégier le compartiment le plus sécuritaire au fur et à
mesure du rapprochement de la date d'échéance de la retraite.
Compte tenu des deux profils d'investissement (prudent ou dynamique), il existe donc deux grilles d'allocation, précisant année par année le pourcentage des trois
classes d'actifs (actions, obligations, monétaire) dans lesquelles sont investis les versements de chaque épargnant en fonction de la durée restant avant l'âge
théorique de la retraite (60 ans).
L'allocation d'actifs est individualisée et annuelle pour chaque épargnant en fonction de son âge. Les grilles s'appliquent aux versements de l'année et aux actifs
financiers en stock qui sont réalloués annuellement.
Description générale des deux profils d'investissement
Au départ :
- le profil dynamique : 100 % d'actions ;
- le profil prudent : 75 % d'actions.
À 15 ans du terme :
- le profil dynamique : 48 % d'actions ;
- le profil prudent : 36 % d'actions.
À 6 ans du terme : les deux profils sont relativement proches (8 % et 6 % d'actions).
La part « actions » diminue progressivement en approchant de l'échéance, sans aucune intervention de l'épargnant.
Grille d'allocation d'actifs
| PROFIL PRUDENT | PROFIL DYNAMIQUE | ||||||
| Durée d'investissement
jusqu'au terme en années |
Monétaire % | Obligations % | Actions % | Durée d'investissement
jusqu'au terme en années |
Monétaire % | Obligations % | Actions % |
| 30 | 0 | 25 | 75 | 30 | 0 | 0 | 100 |
| 29 | 0 | 28 | 72 | 29 | 0 | 4 | 96 |
| 28 | 0 | 31 | 69 | 28 | 0 | 8 | 92 |
| 27 | 0 | 34 | 66 | 27 | 0 | 12 | 88 |
| 26 | 0 | 37 | 63 | 26 | 0 | 16 | 84 |
| 25 | 0 | 39 | 61 | 25 | 0 | 19 | 81 |
| 24 | 0 | 41 | 59 | 24 | 0 | 21 | 79 |
| 23 | 0 | 44 | 56 | 23 | 0 | 25 | 75 |
| 22 | 0 | 46 | 54 | 22 | 0 | 28 | 72 |
| 21 | 0 | 48 | 52 | 21 | 0 | 31 | 69 |
| 20 | 0 | 51 | 49 | 20 | 0 | 35 | 65 |
| 19 | 0 | 54 | 46 | 19 | 0 | 39 | 61 |
| 18 | 0 | 56 | 44 | 18 | 0 | 41 | 59 |
| 17 | 0 | 59 | 41 | 17 | 0 | 45 | 55 |
| 16 | 0 | 61 | 39 | 16 | 0 | 48 | 52 |
| 15 | 0 | 64 | 36 | 15 | 0 | 52 | 48 |
| 14 | 0 | 67 | 33 | 14 | 0 | 56 | 44 |
| 13 | 0 | 70 | 30 | 13 | 0 | 60 | 40 |
| 12 | 0 | 73 | 27 | 12 | 0 | 64 | 36 |
| 11 | 0 | 76 | 24 | 11 | 0 | 72 | 32 |
| 10 | 0 | 79 | 21 | 10 | 0 | 77 | 28 |
| 9 | 0 | 83 | 17 | 9 | 0 | 83 | 23 |
| 8 | 0 | 87 | 13 | 8 | 0 | 88 | 17 |
| 7 | 0 | 91 | 9 | 7 | 0 | 91 | 12 |
| 6 | 3 | 91 | 6 | 6 | 1 | 81 | 8 |
| 5 | 14 | 81 | 5 | 5 | 12 | 65 | 7 |
| 4 | 30 | 65 | 5 | 4 | 28 | 60 | 7 |
| 3 | 36 | 60 | 4 | 3 | 35 | 47 | 5 |
| 2 | 50 | 47 | 3 | 2 | 49 | 31 | 4 |
| 1 | 67 | 31 | 2 | 1 | 66 | 33 | 3 |
| 0 | 100 | 0 | 0 | 0S | 100 | 0 | 0 |
Avenant n° 8 du 10 avril 2007 relatif aux taux d'appel de cotisation et aux garanties du régime de prévoyance
INPCA
La fédération nationale de la coiffure française agissant tant en son nom propre qu'au nom de tous les syndicats patronaux nationaux, départementaux ou locaux et
organisations qui lui sont affiliés ;
Le conseil national des entreprises de coiffure (CNEC).
La fédération des services CFDT ;
La fédération nationale de l'encadrement, du commerce et des services CFE-CGC ;
La fédération nationale de la coiffure Force ouvrière ;
La fédération commerce, services et force de vente (CSFV) CFTC ;
La fédération du commerce et des services CGT.
Préambule
En vigueur étendu
Les parties signataires du présent avenant entendent améliorer les garanties du régime de prévoyance de la profession en mettant en oeuvre une garantie au
bénéfice des salariés non cadres. Ainsi l'ensemble des dispositions décrites ci-après se substituent intégralement, à la date d'effet du présent avenant, à celles
instituées par l'avenant n° 2 du 10 juillet 2006.
Adhésion
Article 1er
En vigueur étendu
Les entreprises relevant de la convention collective nationale de la coiffure du 10 juillet 2006 sont tenues d'adhérer et d'inscrire l'ensemble de leurs salariés pour
les garanties prévues au régime de prévoyance de la coiffure assuré par l'institution nationale de prévoyance du commerce et de l'artisanat (INPCA) et régie par le
règlement intérieur de l'INPCA.
Toutefois, les contrats souscrits antérieurement au 1er janvier 1994 auprès d'autres organismes assureurs, et qui assurent aux salariés des entreprises qui les ont
conclus des garanties dont les conditions d'application et les montants des prestations sont strictement supérieurs, risque par risque, que ceux prévus par le présent
régime, peuvent rester en vigueur.
Organisation de la mutualisation. - Révision. - Dénonciation
Article 2
En vigueur étendu
Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, la périodicité du réexamen des conditions d'organisation de la mutualisation interviendra, au plus
tard tous les 5 ans, à compter de la réunion de la commission mixte paritaire réunie au plus tard le 10 avril 2007.
Les partenaires sociaux se réuniront dans les 6 mois précédant et, en tout état de cause, au moins 3 mois avant la date d'échéance, pour apprécier les perspectives
d'évolution du régime et vérifier que les objectifs professionnels et de mutualisation sont réalisés dans les meilleures conditions pour la profession.
En cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation de l'organisme assureur désigné à l'article 1er, les garanties en cas de décès sont maintenues pour
les salariés et anciens salariés bénéficiaires des prestations incapacité et invalidité complémentaires, par l'organisme faisant l'objet d'une résiliation ou non
renouvelé, et ce au niveau de prestation tel qu'il est défini par le texte conventionnel au jour de sa résiliation ou du non-renouvellement de la désignation.
Les prestations incapacité, invalidité et rente éducation en cours de versement continueront d'être servies jusqu'à leur terme, à un niveau au moins égal à celui de la
dernière prestation due ou payée avant la résiliation ou le non-renouvellement de la désignation.
Par ailleurs, les partenaires sociaux, en application de l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, organiseront la poursuite des revalorisations sur la base, au
minimum, des valeurs du point ARRCO par négociation entre l'organisme assureur désigné à l'article 1er et tous autres organismes pouvant assurer ce type de
prestations.
Le présent régime faisant l'objet de l'avenant n° 8 à la convention collective nationale de la coiffure peut être modifié selon le dispositif prévu à l'article L. 132-7
du code du travail.
Sa dénonciation par l'une des parties est régie par l'article L. 132-8 du code du travail. La date d'effet de cette dénonciation est fixée au 1er janvier de l'année
suivant celle de sa signification qui, en tout état de cause, doit être effectuée, au plus tard, le 30 septembre de chaque année.
En cas de dénonciation, une négociation sera organisée, sans délai, afin de déterminer, le cas échéant, les nouvelles mesures de protection sociale permettant de
promouvoir ledit régime de prévoyance.
Principe de fonctionnement du régime de prévoyance
Article 5
En vigueur étendu
Le régime de prévoyance obligatoire, modifié par le présent avenant, est régi par les statuts et le règlement intérieur de l'institution nationale de prévoyance du
commerce et de l'artisanat (INPCA) pour tous les points ne faisant pas l'objet d'une stipulation expresse.
Date d'effet
Article 6
En vigueur étendu
Le présent régime a pris effet le 1er janvier 1994.
Il relève des dispositions, en vigueur à sa date de signature, relatives à la révision et à la dénonciation.
Champ d'application et entrée en vigueur
Article 7
En vigueur étendu
Le champ d'application du présent avenant est identique à celui de la convention collective nationale de la coiffure du 10 juillet 2006.
Le présent avenant entrera en vigueur à la date de signature dans le respect des dispositions légales, date à laquelle il annulera et remplacera l'avenant n° 2 du 10
juillet 2006 à la convention collective nationale de la coiffure du 10 juillet 2006.
Adhésion
Article 8
En vigueur étendu
Toute organisation syndicale représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent. Elle devra
également aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions du dernier alinéa de l'article L. 2261-3 du code du travail (anciennement art. L. 132-9) (Arrêté du 5
mai 2008, art. 1er.)
Dépôt
Article 9
En vigueur étendu
Le présent avenant sera fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction générale du
travail et du secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Paris, dans les conditions prévues par le code du travail, en vue de son extension.
L'extension du présent avenant sera demandée en application de l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale.
Avenant n° 11 du 16 avril 2008 relatif au régime frais de santé
La fédération nationale de la coiffure française ;
Le conseil national des entreprises de coiffure (CNEC).
La fédération des services CFDT ;
La fédération nationale de l'encadrement, du commerce et des services CFE-CGC ;
La fédération nationale de la coiffure FO ;
La fédération commerce, services et force de vente (CSFV) CFTC ;
La fédération du commerce et des services CGT.
Préambule
En vigueur étendu
Les parties signataires du présent avenant entendent améliorer, en tenant compte de l'expérience acquise, les garanties collectives du régime complémentaire frais
de santé des salariés de la profession, en mettant en oeuvre les dispositions décrites ci-après, qui se substituent intégralement à la date d'effet du présent avenant, à
celles instituées par l'annexe I de l'avenant n° 47 du 27 septembre 1999 (modifié par avenant n° 48 du 26 octobre 1999, par avenant n° 50 du 29 septembre 2000,
par avenant n° 62 du 24 juin 2002, par avenant n° 3 du 18 mars 2005, par avenant n° 7 du 13 décembre 2005 et par avenant n° 4 du 10 juillet 2006).
Le régime « soins santé » répond aux 3 objectifs suivants :
- la mutualisation des risques au niveau professionnel qui, d'une part, permet de pallier les difficultés rencontrées par certaines entreprises de la profession,
généralement de petites tailles, lors de la mise en place d'une protection sociale complémentaire et, d'autre part, garantit l'accès aux garanties collectives, sans
considération, notamment, d'âge ou d'état de santé ;
- la solidarité entre l'ensemble des entreprises et les salariés de la profession sous la forme, notamment, du développement au sein du régime d'un fonds d'action
sociale ;
- la proximité par la gestion administrative du régime proche des salariés, grâce à l'intervention de mutuelles implantées régionalement.
Le contrat entre dans le cadre d'un régime obligatoire de branche. Le régime satisfera aux contraintes liées aux « contrats responsables » (décret n° 2005-1226 du
29 septembre 2005).
L'assurance complémentaire « frais de santé » que nous vous proposons respecte les exigences légales d'un contrat responsable défini par :
- la réforme de l'assurance maladie, issue de la loi n° 2004-810 du 13 août 2004, a posé comme principe fondamental la nécessaire maîtrise des dépenses de santé
en France ;
- le décret n° 2005-1226 du 29 septembre 2005 et du décret n° 2007-1166 du 1er août 2007 paru au Journal officiel le 3 août 2007 ;
- enfin l'arrêté du 8 juin 2006 a fixé les actes de prévention qualifiants pour le contrat responsable.
Nos prestations interviennent en complément du régime de la sécurité sociale et tous autres organismes.
Afin que le contrat soit qualifié de « responsable », il devra comporter les mentions suivantes :
- en application de la loi n° 2004-810 du 13 août 2004, les garanties sont exprimées en pourcentage de la base de remboursement de la SS (BR) pour les garanties
assises sur le tarif de convention (TC) ou sur le tarif de responsabilité (TR) pour le ticket modérateur (TM), la nouvelle expression est : BR moins MR (montant
remboursé par la SS) ;
- conformément aux dispositions du décret n° 2005-1226 du 29 septembre 2005 et du décret n° 2007-1166 du 1er août 2007 paru au Journal officiel le 3 août 2007.
Le contrat ne prend pas en charge :
- la majoration de la participation de l'assuré prévue aux articles L. 162-5-3 du code de la sécurité sociale (consultation d'un médecin en dehors du parcours de
soins) et L. 161-36-2 du code de la sécurité sociale (refus du droit d'accès au dossier médical personnel) ;
- les dépassements d'honoraires pratiqués par certains spécialistes lorsque l'assuré consulte sans prescription du médecin traitant, et ce sur les actes cliniques et
techniques pris en application du 18° de l'article L. 162-5 du code de la sécurité sociale, à hauteur au moins du montant du dépassement autorisé sur les actes
cliniques (soit au minimum 8 €, valeur avril 2008) ;
- la participation forfaitaire de 1 € ;
- les franchises prévues au III de l'article L. 322-2 du code de la sécurité sociale (au 1er janvier 2008) :
- 0, 50 € pour les médicaments mentionnés au 1° dudit III ;
- 0, 50 € par acte effectué par un auxiliaire médical limité à 2 € par jour par assuré social et par professionnel ;
- 2 € par transport, ce montant s'applique à chaque trajet avec un plafond de 4 € par jour.
Le montant cumulé des 3 franchises ne pourra pas excéder 50 € par assuré social en 2008.
Le contrat prend en charge :
- la participation de l'assuré au titre des prestations de prévention considérées comme prioritaires au regard de certains objectifs de santé publique et figurant sur la
liste de prestations fixée par l'arrêté du 8 juin 2006 paru au Journal officiel du 18 juin 2006 ;
- la franchise à 18 € à la charge de l'assuré pour tous les actes affectés soit d'un coefficient égal ou supérieur à 50, soit d'un tarif égal ou supérieur à 91 € (décret n°
2006-707 du 19 juin 2006).
Les partenaires sociaux signataires du présent avenant conviennent de faire un bilan au plus tard dans 12 mois d'application de celui-ci. Ce bilan portera,
notamment, sur l'analyse de l'impact de la réforme de la sécurité sociale, ainsi que de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2006 sur le régime de soins
de santé. À partir de ce bilan, une réflexion s'engagera sur les possibilités d'amélioration du régime en fonction des données d'analyse de la consommation
médicale fournies par l'UNPMF.
Champ d'application
Article 1er
En vigueur étendu
Bénéficient du régime « soins santé » les salariés des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale de la coiffure.
Bénéficiaires du régime obligatoire
Article 2
En vigueur non étendu
Les entreprises entrant dans le champ d'application du présent avenant doivent couvrir à titre obligatoire l'ensemble des salariés, quel que soit leur statut (sous
contrat à durée indéterminée ou déterminée, apprentis ...), qu'ils relèvent du régime général de la sécurité sociale ou du régime local de sécurité sociale
d'Alsace-Moselle.
Les salariés suivants doivent toutefois avoir la faculté de refuser leur adhésion au régime :
- les salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au régime les conduirait à s'acquitter, au titre des garanties frais de santé, de cotisations au moins égales à
10 % de leur rémunération brute ;
Le régime de base mis en place dans l'entreprise doit également couvrir à titre obligatoire dans le cadre d'une cotisation uniforme famille les enfants à charge du
salarié (tels que définis par le contrat d'assurance).
Les conjoints du salarié tels que défini dans le contrat d'assurance peuvent adhérer au régime frais de santé à titre facultatif.
En application de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 dite « loi Évin », la couverture frais de santé sera maintenue par la mutuelle :
- au profit des anciens salariés bénéficiaires d'une rente d'incapacité ou d'invalidité, d'une pension de retraite ou, s'ils sont privés d'emploi, d'un revenu de
remplacement, sans condition de durée, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les 6 mois qui suivent la rupture de leur contrat de travail ou, le
cas échéant, dans les 6 mois suivant l'expiration de la période de portabilité dont ils bénéficient,
- au profit des personnes garanties du chef de l'assuré décédé, pendant une durée minimale de 12 mois à compter du décès, sous réserve que les intéressés en
fassent la demande dans les 6 mois suivant le décès.
Garanties
Article 3
En vigueur non étendu
Les entreprises devront garantir les salariés et leurs ayants droit en matière de frais de santé en respectant les minima de couverture, acte par acte, suivants :
| CCN coiffure
garanties frais de santé 2020 |
Remboursements y compris
l'assurance maladie obligatoire (AMO*) CCN coiffure |
|||
| Prestations | Base
conventionnelle |
Option 1 | Option 2 | Option 3 |
| hospitalisation | ||||
| Honoraires, actes et soins (1) | ||||
| Médecins signataires DPTM* | 135 % BR* | 170 % BR | 220 % BR | 535 % BR |
| Médecins non-signataires DPTM | 115 % BR | 130 % BR | 180 % BR | 180 % BR |
| Séjours | ||||
| Frais de séjour en établissement conventionné | 145 % BR | 170 % BR | 220 % BR | 545 % BR |
| Frais de séjour en établissement non conventionné | 145 % BR | 170 % BR | 220 % BR | 245 % BR |
| Forfait journalier hospitalier (2) | Frais réels | Frais réels | Frais réels | Frais réels |
| Chambre particulière avec nuitée (4) | 15 € par jour | 70 € par jour | 70 € par jour | 70 € par jour |
| Frais d'accompagnement (5) | Néant | 35 € par jour | 35 € par jour | 35 € par jour |
| Lit accompagnant | 15 € par jour | 25 € par jour | 30 € par jour | 35 € par jour |
| Participation du patient (3) | Frais réels | Frais réels | Frais réels | Frais réels |
| Soins courants | ||||
| Honoraires médicaux | ||||
| Consultations et visites. - Médecins généralistes | ||||
| Médecins signataires DPTM | 120 % BR | 140 % BR | 190 % BR | 250 % BR |
| Médecins non-signataires DPTM | 100 % BR | 115 % BR | 165 % BR | 200 % BR |
| Consultations et visites. - Médecins spécialistes | ||||
| Médecins signataires DPTM | 120 % BR | 140 % BR | 190 % BR | 250 % BR |
| Médecins non-signataires DPTM | 100 % BR | 115 % BR | 165 % BR | 200 % BR |
| Honoraires paramédicaux | ||||
| Auxiliaires médicaux (dont les infirmières, les
masseurs-kinésithérapeutes, les orthophonistes, les orthoptistes et les pédicures-podologues) |
100 % BR | 125 % BR | 175 % BR | 250 % BR |
| Analyses et examens de laboratoire | ||||
| Remboursés par l'AMO | 100 % BR | 125 % BR | 175 % BR | 250 % BR |
| Non remboursés par l'AMO | 50 % FR* par acte dans la
limite de 115 € |
50 % FR par acte dans la
limite de 115 € |
50 % FR par acte dans la
limite de 115 € |
50 % FR par acte dans la
limite de 115 € |
| Actes d'imagerie | ||||
| Médecins signataires DPTM | 100 % BR | 135 % BR | 185 % BR | 250 % BR |
| Médecins non-signataires DPTM | 100 % BR | 115 % BR | 165 % BR | 200 % BR |
| Actes techniques médicaux et de chirurgie | ||||
| Médecins signataires DPTM | 100 % BR | 135 % BR | 185 % BR | 250 % BR |
| Médecins non-signataires DPTM | 100 % BR | 115 % BR | 165 % BR | 200 % BR |
| Médicaments | ||||
| Médicaments à service médical rendu* important | 100 % BR | 100 % BR | 100 % BR | 100 % BR |
| Médicaments à service médical rendu modéré | 100 % BR | 100 % BR | 100 % BR | 100 % BR |
| Médicaments à service médical rendu faible | 100 % BR | 100 % BR | 100 % BR | 100 % BRS |
| Matériel médical | ||||
| Orthopédie, accessoires, appareillage | 100 % BR | 125 % BR | 175 % BR | 250 % BR |
| Prothèses capillaires (suite traitement de
chimiothérapie), implants mammaires (suite mastectomie, cancer du sein) |
100 % BR + 250 € Forfait
par année civile et par bénéficiaire |
100 % BR + 250 € Forfait
par année civile et par bénéficiaire |
100 % BR + 250 € Forfait
par année civile et par bénéficiaire |
100 % BR + 250 € Forfait
par année civile et par bénéficiaire |
| Participation du patient (3) | Frais réels | Frais réels | Frais réels | Frais réels |
| Transport | 100 % BR | 100 % BR | 100 % BR | 100 % BR |
| Dentaire | ||||
| Soins, actes et consultations | 125 % BR | 150 % BR | 200 % BR | 275 % BR |
| Inlays et Onlays | 270 % BR | 320 % BR | 370 % BR | 420 % BR |
| Orthodontie remboursée par l'AMO | 175 % BR | 225 % BR | 275 % BR | 325 % BR |
| Soins et prothèses 100 % santé (6) panier de remboursement défini selon la localisation dentaire et le matériau utilisé. | ||||
| Prothèses fixes | Frais réels | Frais réels | Frais réels | Frais réels |
| Soins et prothèses hors 100 % santé | ||||
| Panier à honoraires maîtrisés** | 270 % BR | 370 % BR | 470 % BR | 570 % BR |
| Panier à honoraires libres | 270 % BR | 370 % BR | 470 % BR | 570 % BR |
| Actes non remboursés par l'AMO | ||||
| Parodontologie | 400 € par année civile et par
bénéficiaire |
400 € par année civile et
par bénéficiaire |
400 € par année civile et
par bénéficiaire |
400 € par année civile et
par bénéficiaire |
| Prothèses | Néant | 150 % BRR* | 200 % BRR | 300 % BRR |
| Implantologie | 400 € par année civile et par
bénéficiaire |
425 € par année civile et
par bénéficiaire |
450 € par année civile et
par bénéficiaire |
500 € par année civile et
par bénéficiaire |
| Optique | ||||
| 1 monture et 2 verres tous les 2 ans de date à date pour
les adultes de 16 ans et plus (période ramenée à 1 an en cas de
renouvellement anticipé prévu à l'article L.
165-1 du code de la sécurité sociale). 1 monture et 2 verres tous les ans de date à date pour les enfants de moins de 16 ans. |
||||
| Équipements 100 % santé (6) (verres et/ ou monture) classe A. - Tarifs soumis à des prix limites de vente | ||||
| Monture | Frais réels | Frais réels | Frais réels | Frais réels |
| Verres (tous types de correction) | Frais réels | Frais réels | Frais réels | Frais réels |
| Prestations d'appairage | Frais réels | Frais réels | Frais réels | Frais réels |
| Équipements hors 100 % santé (verres et/ ou monture) classe B. - Tarifs libres | ||||
| Monture | 100 € | 100 € | 100 € | 100 € |
| Verre simple | 100 % BR + 80 € | 100 % BR + 99 € | 100 % BR + 110 € | 100 % BR + 127 € |
| Verre complexe | 100 % BR + 80 € | 100 % BR + 99 € | 100 % BR + 110 € | 100 % BR + 127 € |
| Verre très complexe | 100 % BR + 80 € | 100 % BR + 99 € | 100 % BR + 110 € | 100 % BR + 127 € |
| Autres prestations sur verres et monture : filtres,
prismes et adaptation de la prestation |
100 % BR | 100 % BR | 100 % BR | 100 % BR |
| Lentilles | ||||
| Lentilles remboursées par l'AMO | 100 % BR + 120 € Forfait
par année civile et par bénéficiaire |
100 % BR + 140 €
Forfait par année civile et par bénéficiaire |
100 % BR + 160 €
Forfait par année civile et par bénéficiaire |
100 % BR + 220 €
Forfait par année civile et par bénéficiaire |
| Lentilles non remboursées par l'AMO | 120 € par année civile et par
bénéficiaire |
140 € par année civile et
par bénéficiaire |
160 € par année civile et
par bénéficiaire |
220 € par année civile et
par bénéficiaire |
| Chirurgie réfractive non remboursée par l'AMO | 205 € par oeil, par année
civile et par bénéficiaire |
270 € par oeil, par année
civile et par bénéficiaire |
340 € par oeil, par année
civile et par bénéficiaire |
510 € par oeil, par année
civile et par bénéficiaire |
| Aides auditives | ||||
| Une aide auditive tous les 4 ans par oreille de date à date. | ||||
| Équipement 100 % santé (6) classe I. - Tarifs soumis à des prix limites de vente | ||||
| Aides auditives (jusqu'à 20 ans inclus) | 100 % BR | 100 % BR | 100 % BR | 100 % BR |
| Aides auditives (plus de 20 ans) | 100 % BR | 125 % BR | 175 % BR | 250 % BR |
| Équipement hors 100 % santé classe II. - Tarifs libres | ||||
| Aides auditives (jusqu'à 20 ans inclus) | 100 % BR | 120 % BR | 120 % BR | 120 % BR |
| Aides auditives (plus de 20 ans) | 100 % BR | 125 % BR | 175 % BR | 250 % BR |
| Accessoires, entretien, piles, réparations | 100 % BR | 100 % BR | 100 % BR | 100 % BR |
| Prévention et bien-être | ||||
| Actes de prévention (7) | Oui | Oui | Oui | Oui |
| Pilules et patchs contraceptifs prescrits et non
remboursés par l'AMO |
35 € par année civile | 35 € par année civile | 35 € par année civile | 35 € par année civile |
| Vaccins prescrits et non remboursés par l'AMO
(uniquement injections) |
110 € par année civile | 110 € par année civile | 110 € par année civile | 110 € par année civile |
| Ostéodensitométrie non remboursée par l'AMO | 50 % FR par acte dans la
limite de 115 € |
50 % FR par acte dans la
limite de 115 € |
50 % FR par acte dans la
limite de 115 € |
50 % FR par acte dans la
limite de 115 € |
| Médecines douces : ostéopathie, chiropractie,
étiopathie (praticiens recensés au répertoire ADELI ou exerçant dans un établissement recensé au répertoire FINESS) |
80 € par année civile et par
bénéficiaire |
120 € par année civile et
par bénéficiaire |
120 € par année civile et
par bénéficiaire |
140 € par année civile et
par bénéficiaire |
| Psychomotricien, Ergothérapeute (praticiens recensés
au répertoire ADELI ou exerçant dans un établissement recensé au répertoire FINESS) |
35 € par séance et par
bénéficiaire dans la limite de 10 séances par année civile |
35 € par séance et par
bénéficiaire dans la limite de 10 séances par année civile |
35 € par séance et par
bénéficiaire dans la limite de 10 séances par année civile |
35 € par séance et par
bénéficiaire dans la limite de 10 séances par année civile |
| Psychologues (praticiens recensés au répertoire
ADELI ou exerçant dans un établissement recensé au répertoire FINESS) |
35 € par séance et par
bénéficiaire dans la limite de 5 séances par année civile |
35 € par séance et par
bénéficiaire dans la limite de 5 séances par année civile |
35 € par séance et par
bénéficiaire dans la limite de 5 séances par année civile |
35 € par séance et par
bénéficiaire dans la limite de 5 séances par année civile |
| Diététiciens (praticiens recensés au répertoire
ADELI ou exerçant dans un établissement recensé au répertoire FINESS) |
35 € par séance et par
bénéficiaire dans la limite de 5 séances par année civile |
35 € par séance et par
bénéficiaire dans la limite de 5 séances par année civile |
35 € par séance et par
bénéficiaire dans la limite de 5 séances par année civile |
35 € par séance et par
bénéficiaire dans la limite de 5 séances par année civile |
| Naissance | ||||
| Allocation naissance (8) | 230 € | 335 € | 430 € | 530 € |
| * Abréviations :
AMO : Assurance maladie obligatoire (part régime obligatoire) ; BR : Base de remboursement, tarif servant de référence à l'assurance maladie obligatoire pour déterminer le montant du remboursement. Les taux de remboursement sont exprimés sur la base des taux applicables au régime général ; BRR : Base de remboursement reconstituée ; FR : Frais réels ; DPTM : Dispositifs de pratique tarifaire maitrisée ; SMR : Service médical rendu. La notion de SMR est évaluée par la haute autorité de santé. ** Actes soumis à des honoraires limites de facturation Sauf mention contraire, la mutuelle intervient sur les actes, produits, séjours remboursés par l'AMO. Voir autres conditions et limitations dans la partie « Informations complémentaires sur vos remboursements ». (1) Pour les praticiens non conventionnés, la base de remboursement (BR) retenue par la mutuelle est celle des praticiens conventionnés. (2) Forfait journalier facturé par les établissements hospitaliers, à l'exclusion des EHPAD (établissements d'hébergement pour personnes âgées dépendantes) et les MAS (maisons d'accueil spécialisées). (3) Pour les actes techniques médicaux supérieurs à 120 €. (4) Hors ambulatoire. En services de : médecine, chirurgie, psychiatrie, soins de suite et de réadaptation (convalescence, rééducation ...), dans la limite des tarifs signés par convention. Durée de prise en charge illimitée en médecine, chirurgie ; durée de prise en charge limitée à 60 jours par année civile en psychiatrie, à 90 jours par année civile en soins de suite et réadaptation, en maison de repos et convalescence et en maison d'enfants à caractère sanitaire, à 240 jours par année civile en centre agréé de rééducation fonctionnelle. (5) Nuitée, repas pour un accompagnant d'un enfant de moins de 10 ans inscrit au contrat dans la limite de 30 jours par année civile. (6) Tels que définis réglementairement. (7) Le contrat prend en charge l'ensemble des actes de prévention visés par la réglementation. (8) Versement effectué en intégralité sur présentation de l'acte de naissance sans obligation d'inscription de l'enfant. Ce forfait est versé sur le dossier de la mère ou à défaut du père. |
||||
Suspension de la garantie
Article 4
En vigueur étendu
Le bénéfice de la couverture frais de santé doit être maintenu au profit des salariés dont la suspension du contrat de travail est rémunérée ou indemnisée par
l'employeur directement ou par la perception d'indemnités journalières complémentaires.
Les salariés dont le contrat de travail est suspendu et qui ne bénéficient d'aucun maintien de salaire ni perception d'indemnités journalières complémentaires
(congé sans solde, congé sabbatique, congé parental d'éducation, congé pour création d'entreprise...) ne bénéficient pas du maintien de la couverture santé, sous
réserve de dispositions particulières pouvant être prévues par le contrat d'assurance.
Cotisations
Article 5
En vigueur non étendu
Les entreprises relevant de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes devront prendre en charge au minimum 59,5 % de la
cotisation globale correspondant à la couverture familiale (salarié + enfants).
Les taux de cotisation du régime de base sont les suivants
Comité de pilotage et de suivi de l'accord de branche relatif au régime frais de santé
Article 6
En vigueur étendu
Le comité de gestion qui était prévu par l'article 15 de l'avenant n° 11 du 16 avril 2008 est désormais remplacé par un comité de pilotage et de suivi de l'accord de
branche relatif au régime frais de santé (ci-après dénommé " comité de pilotage ").
Ce comité est financé par une cotisation annuelle égale à 0,016 % du PASS. Cette cotisation est due par chaque entreprise pour chacun de ses salariés relevant du
champ d'application de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes. Elle est prise en charge intégralement par l'employeur.
Article 6.1
Composition et attributions du comité de pilotage
Article 6.1.1
Composition
Chaque organisation patronale et organisation syndicale de salariés représentative dans le champ d'application de la convention collective nationale de la coiffure
et des professions connexes dispose de deux sièges au sein du comité de pilotage.
La présidence du comité est assurée par un président et un vice-président selon les modalités suivantes :
- la présidence est désignée pour 2 années civiles ;
- la désignation prend effet lors de la première réunion de l'année civile ;
- le collège des employeurs assure le secrétariat technique et administratif du comité sous le contrôle de sa présidence.
Article 6.1.2
Attributions
Le comité de pilotage a pour mission de :
- s'assurer de la bonne application des dispositions du régime conventionnel frais de santé au sein de l'ensemble des entreprises de la branche ;
- mener des études sur les évolutions à apporter aux garanties, la population couverte (salariés, ayants droit, retraités) ;
- mener des études et mettre en oeuvre des actions de prévention au niveau des salariés et des entreprises de la branche ;
- déterminer l'affectation du produit de la cotisation prévue à l'article 6 du présent accord, dans les conditions prévues à l'article 6.2.2.
Article 6.2
Gestion et affectation de la cotisation
Article 6.2.1
Modalités de gestion
La cotisation définie au présent article est recouvrée par une association paritaire relevant de la loi du 1er juillet 1901, qui sera créée par les organisations
patronales et les organisations syndicales de salariés, représentatives dans le champ d'application de la convention collective nationale de la coiffure et des
professions connexes, pour faciliter l'exercice et la mise en oeuvre des missions du comité de pilotage. Elle aura notamment pour missions de permettre aux
partenaires sociaux de la convention collective nationale de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes de disposer d'une structure
de soutien contribuant à améliorer la gestion des moyens techniques, humains et financiers participant à l'exercice des attributions qui leur sont conférées par le
présent accord dans le cadre du comité de pilotage. Les statuts et le règlement intérieur de cette association sont soumis à l'approbation du comité de pilotage et
aux formalités légales en vigueur après avis de la commission mixte paritaire.
Cette association pourra déléguer la collecte de cette cotisation à tout organisme collecteur de son choix, sous réserve de signer une convention avec celui-ci
définissant notamment les obligations des parties, et de garantir le principe de la spécialité de l'affectation des fonds.
La désignation éventuelle d'un organisme collecteur est soumise à l'accord préalable du comité de pilotage et après avis de la commission mixte paritaire.
Article 6.2.2
Affectation
Le comité de pilotage détermine l'affectation du produit de la cotisation prévue à l'article 6 du présent accord pour financer notamment :
- les frais de la structure associative, notamment les frais afférents aux locaux et au personnel de l'association, nécessaires à la réalisation de l'objet associatif ;
- les frais de fonctionnement du comité (déplacements, hébergement, location de salle, édition et impression etc.) ;
- les études que diligente le comité ainsi que la rémunération des experts et prestataires (actuaire-conseil, avocats, agence de communication, ...) auxquels il
recourt ;
- les actions d'information et de communication à destination des entreprises de la branche ;
- un budget, déterminé annuellement par le comité de pilotage, alloué égalitairement à chacune des organisations patronales et organisations syndicales de salariés
représentatives dans le champ d'application de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes, pour financer :
- par une allocation forfaitaire, la formation et l'information de leurs membres et de l'ensemble des personnels de la branche et des frais de structure ;
- sur justificatifs et dans la limite des dépenses réellement engagées :
- leurs frais de participation aux travaux du ressort du comité ;
- la rémunération des experts et prestataires auxquels ils recourent.
Les sommes non consommées à la fin de l'exercice par les organisations patronales et syndicales seront reportées sur le budget qui leur est alloué sur l'exercice
suivant selon des modalités arrêtées par le conseil d'administration de l'association.
Dispositions diverses
Article 7
En vigueur étendu
Prise d'effet, durée, entrée en vigueur et dénonciation du régime
Article 7.1
En vigueur étendu
Le présent régime faisant l'objet de l'avenant n° 11 à la convention collective nationale de la coiffure est conclu pour une durée indéterminée et prend effet le 16
avril 2008.
Le présent avenant entrera en vigueur à la date de signature dans le respect des dispositions légales, date à laquelle il annulera et remplacera l'avenant n° 4 du 10
juillet 2006 à la convention collective nationale de la coiffure.
Ce régime peut être modifié selon le dispositif prévu à l'article L. 132-7 du code du travail.
Sa dénonciation par l'une des parties est régie par l'article L. 132-8 du code du travail. La date d'effet de cette dénonciation est fixée au 1er janvier de l'année
suivant celle de sa signification qui, en tout état de cause, doit être effectuée, au plus tard, le 30 septembre de chaque année.
En cas de dénonciation, une négociation sera organisée, sans délai, afin de déterminer, le cas échéant, les nouvelles mesures de protection sociale permettant de
promouvoir la santé des salariés.
Les partenaires sociaux décident que les accords conclus à un niveau inférieur ou couvrant un champ d'application territorial ou professionnel moins large ne
pourront déroger aux dispositions du présent avenant que par des dispositions plus favorables aux salariés.
Dépôt
Article 7.2
En vigueur étendu
Le présent avenant sera fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction générale du
travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, dans les conditions prévues par le code du
travail, en vue de son extension.
Adhésion
Article 7.3
En vigueur étendu
Toute organisation syndicale représentative, sur le plan national, non signataire du présent avenant pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme
compétent.
Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les parties signataires.
Avenant n° 13 du 20 novembre 2008 relatif à la rémunération variable individuelle
(1) Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que la négociation annuelle sur les
salaires vise également à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31
décembre 2010.
(Arrêté du 23 juillet 2009, art. 1er)
Le conseil national des entreprises de coiffure (CNEC).
La fédération nationale de l'encadrement, du commerce et des services CFE-CGC ;
Le syndicat général des services de la coiffure et de l'esthétique FO ;
La fédération commerce, services et force de vente (CSFV) CFTC.
Préambule
En vigueur étendu
Dans le cadre des négociations salariales, les partenaires sociaux ont souhaité intégrer dans la convention collective la notion de rémunération variable individuelle
ainsi qu'une clause d'objectifs. En effet, conscients que la mise en place d'une clause d'objectifs à atteindre est un lien entre la rémunération et la performance
individuelle, elle doit être conçue comme un outil pour motiver, impliquer et fidéliser les salariés. Pour cela elle doit tenir compte du secteur économique, de la
diversification des entreprises de coiffure et être compréhensible pour chacune des parties.
Article 1er
En vigueur étendu
La clause relative à l'objectif minimum à atteindre ainsi que celle relative à la rémunération variable est rédigée ainsi :
« Définition de l'objectif :
L'employeur fixera à chaque salarié un objectif mensuel minimum à atteindre. Cet objectif mensuel minimum est calculé de la manière suivante : salaire de base
conventionnel ou contractuel, calculé sur l'horaire collectif en pratique dans le salon ou l'établissement, majoré des heures supplémentaires si elles existent,
multiplié par un coefficient 3, 4.
Définition de la rémunération variable :
Lorsque le chiffre mensuel hors taxes généré par le salarié est supérieur à cet objectif le salarié percevra une part de rémunération variable selon un pourcentage
fixé par le chef d'entreprise de la différence entre les deux montants, ledit pourcentage ne pouvant être inférieur à 10 %. Est entendu par chiffre d'affaires hors
taxes le montant des prestations individuelles réalisées par le salarié.
Quand elle existe, la part de rémunération variable ainsi déterminée sera versée au salarié chaque mois avec son salaire fixe habituel et fera l'objet d'une ligne
distincte sur le bulletin de salaire.
Par ailleurs, il est précisé que l'objectif minimum à atteindre ainsi que le pourcentage défini par l'entreprise doivent être fixés de manière individuelle et
personnelle dans le contrat de travail qui en fixera les modalités d'application et éventuellement de révision du pourcentage, sachant que ce dernier ne peut être
inférieur au taux fixé ci-avant. Pour les contrats existants, ces dispositions feront l'objet d'un avenant au contrat de travail.
Pour ce qui concerne les salariés déjà concernés par une clause d'objectif et de rémunération variable, ces dernières ne pourront être remises en cause, à l'exception
de celles inférieures aux dispositions fixées ci-avant. Dans ce cas, les entreprises disposeront d'un délai de révision de 3 mois à compter de l'entrée en vigueur du
présent avenant.
Pour tous les salariés concernés par ces nouvelles dispositions, il ne peut être tenu compte de la rémunération variable dans le calcul du minimum conventionnel. »
Public concerné
Article 2
En vigueur étendu
Sont concernés par ces nouvelles dispositions conventionnelles les salariés visés par les articles 1. 1. 3 et 1. 2. 3 figurant au chapitre III « Emplois et classifications
» de la convention collective nationale de la coiffure.
Egalité hommes-femmes
Article 3
En vigueur étendu
Il est rappelé que les employeurs sont tenus d'assurer, pour un mêmetravail, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Article 4
En vigueur étendu
Le présent accord entrera en vigueur à compter du premier jour du mois civil qui suivra la date de publication de l'arrêté d'extension au Journalofficiel.
Article 5
En vigueur étendu
Le champ d'application du présent avenant est identique à celui de la convention collective nationale de la coiffure du 10 juillet 2006.
Article 6
En vigueur étendu
Le présent avenant sera fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction générale du
travail et du secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Paris, dans les conditions prévues par le code du travail, en vue de son extension.
Article 7
En vigueur étendu
Toute organisation syndicale représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent. Elle devra
également aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires. (1)
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article D. 2231-8 du code du travail.
(Arrêté du 23 juillet 2009, art. 1er)
Avenant n° 14 du 18 mars 2009 relatif à la période d'essai
Fédération nationale de la coiffure
;
Conseil national des entreprises de coiffure (CNEC).
Fédération des services CFDT ;
Fédération nationale de l'encadrement, du commerce et des services CFE-CGC ;
CSFV CFTC.
Préambule
En vigueur étendu
Dans le cadre de la loi de modernisation du marché du travail, les partenaires sociaux conviennent de revoir les modalités de la période d'essai.
Ainsi, le présent avenant annule et remplace l'article 7. 3 du chapitre Ier de la convention collective nationale de la coiffure.
Article 1er
En vigueur étendu
La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si
les fonctions occupées lui conviennent.
Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai dont la durée est de :
- 2 mois maximum pour les salariés visés aux articles 1. 2 et 1. 2. 1 (Emplois techniques de la coiffure), article 1. 3 (Emplois de l'esthétique-cosmétique) et article
1. 4 (Employés non techniques) de l'avenant n° 10 du 12 décembre 2007 à la convention collective nationale de la coiffure ;
- 2 mois maximum pour les salariés bénéficiant du statut d'agent de maîtrise ;
- 3 mois maximum pour les salariés cadres.
Article 2
En vigueur étendu
La période d'essai peut être, cependant, renouvelée une fois pour une période ne pouvant excéder la durée suivante :
- 1 mois maximum pour les salariés visés aux articles 1. 2 et 1. 2. 1 (Emplois techniques de la coiffure), article 1. 3 (Emplois de l'esthétique-cosmétique) et article
1. 4 (Employés non techniques) de l'avenant n° 10 du 12 décembre 2007 à la convention collective nationale de la coiffure ;
- 1 mois maximum pour les salariés bénéficiant du statut d'agent de maîtrise ;
- 3 mois maximum pour les salariés cadres.
Cependant, avant d'envisager un renouvellement de la période d'essai à l'initiative de l'une ou l'autre des parties (employeur et salarié), un entretien à mi-période
pourra se tenir afin de faire un bilan d'activité et d'adaptation au poste de travail. Entretien à l'issue duquel sera décidé d'un commun accord soit la rupture de la
période d'essai, soit la reconduction de cette dernière, étant précisé que le renouvellement ne pourra excéder les durées fixées ci-dessus. (1)
Il est également rappelé que le renouvellement de la période d'essai devra être prévu dans le contrat de travail visé à l'article 7. 2 du chapitre Ier de la convention
collective nationale de la coiffure.
(1) Alinéa étendu sous réserve que, hors cas de rupture conventionnelle et conformément aux dispositions des articles L. 1221-25 et L. 1221-26 du code du travail,
l'entretien éventuel prévu par la convention collective ne puisse dispenser l'une ou l'autre des parties au contrat de travail de prendre l'initiative de la rupture
contractuelle de la période d'essai qui devra être notifiée par la partie à laquelle elle est applicable (Arrêté du 8 octobre 2009, art. 1er).
Article 3
En vigueur étendu
Toute suspension du contrat de travail intervenant pendant la période d'essai prolonge sa durée à due concurrence.
Article 4
En vigueur étendu
En cas de rupture de la période d'essai, les parties sont tenues de respecter un délai de prévenance, conformément aux dispositions légales.
En tout état de cause, la période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. Les règles applicables en matière
de licenciement ne s'appliquent pas à la rupture de la période d'essai. Cependant, si un motif disciplinaire est invoqué la procédure disciplinaire devra être
respectée.
Article 5
En vigueur étendu
La période d'essai d'un contrat de travail à durée déterminée (CDD) est régie conformément aux dispositions légales applicables à ce type de contrat.
Article 6
En vigueur étendu
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er juillet 2009.
Article 7
En vigueur étendu
Le champ d'application du présent avenant est identique à celui de la convention collective nationale de la coiffure du 10 juillet 2006.
Article 8
En vigueur étendu
Le présent avenant sera fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction générale du
travail et du secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Paris, dans les conditions prévues par le code du travail, en vue de son extension.
Article 9
En vigueur étendu
Toute organisation syndicale représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent. Elle devra
également aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires.
Avenant n° 15 du 15 avril 2009 portant création d'une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation
professionnelle
FNCF ;
CNEC.
FNECS CFE-CGC ;
CSFV CFTC ;
FO ;
FS CFDT ;
FCS CGT.
Préambule
En vigueur étendu
Le présent avenant est établi dans le cadre des textes conventionnels, législatifs et réglementaires en vigueur dans le domaine de l'emploi et de la formation.
Il prend en compte les modalités issues de l'accord interprofessionnel du 5 décembre 2003 et de la loi relative à l'accès des salariés à la formation tout au long de la
vie professionnelle et au dialogue social du 4 mai 2004 et ses décrets d'application.
Les partenaires sociaux signataires du présent avenant considèrent que la formation professionnelle constitue un atout et un investissement tant pour les salariés
que pour les salons de coiffure. Elle participe au développement individuel des salariés et contribue à la bonne marche et aux évolutions de la profession.
La formation professionnelle doit permettre de répondre aux besoins à venir, préparer les salariés aux évolutions du métier, favoriser la réalisation des projets
professionnels des salariés et leur mobilité en développant leurs connaissances, compétences et aptitudes professionnelles.
Champ d'application
Article 1er
En vigueur étendu
Le champ d'application du présent avenant est identique à celui de la convention collective nationale de la coiffure du 10 juillet 2006.
Attributions
Article 2
En vigueur étendu
2.1. Attributions en matière d'emploi
La commission examine sur la base d'un rapport annuel de branche :
- la situation de l'emploi dans la branche professionnelle et ses évolutions ;
- l'évolution des qualifications et des emplois, en regard des évolutions du métier ;
- les informations concernant les statistiques des licenciements économiques intervenus dans la branche au cours de l'année.
En tant qu'instance paritaire et nationale, la CPNEFP peut émettre des avis et recommandations sur toute question relative à la gestion de l'emploi dans la branche.
Elle pourra procéder à toute étude permettant une meilleure connaissance de l'emploi et proposer toute priorité en matière de gestion prévisionnelle des emplois et
des compétences.
2.2. Attributions en matière de formation professionnelle
La CPNEFP a pour mission de s'attacher à traiter, notamment, les points suivants :
- étudier les pratiques de formation de la branche professionnelle, leur évolution et leur développement ;
- participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et d'adaptation professionnels existants pour les différents niveaux de qualification ;
- rechercher avec les pouvoirs publics et les organisations intéressées les mesures propres à assurer la pleine utilisation, l'adaptation et le développement de ces
moyens ;
- formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles et notamment préciser, en liaison avec les organismes dispensateurs de formation, les critères de
qualité et d'efficacité des actions de formation ;
- aider à la promotion auprès des entreprises des actions d'insertion professionnelle des jeunes et des publics en difficulté en examinant les conditions et les
moyens de mise en oeuvre des actions d'information et d'orientation de ces publics ;
- procéder à l'examen de l'évolution des diplômes et titres définis par les instances relevant du ministère de l'éducation nationale, du ministère de l'emploi et de la
formation professionnelle et le ministère du travail et des affaires sociales.
2.3. Attributions en matière de certifications de qualifications professionnelles
La CPNEFP conçoit les certificats de qualifications professionnelles relatifs à la formation et à la compétence des salariés existants et à venir, correspondant aux
besoins exprimés par la branche.
Elle instruit les demandes de CQP et diffuse la liste auprès de ses membres.
Elle informe les salariés concernés entrant dans le champ d'application défini à l'article 1er du présent avenant.
Elle valide et délivre les CQP et entreprend toute démarche pour leur inscription au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
La même procédure s'applique aux suppressions ou radiations de CQP.
2.4. Autres attributions
La CPNEFP reçoit toute proposition d'orientation en provenance des différents organismes traitant de la formation professionnelle.
La CPNEFP est consultée préalablement à la conclusion des contrats d'études sur les perspectives d'évolution des emplois et des qualifications au niveau de la
branche professionnelle, et ce dès lors qu'il est fait appel au concours financier de l'État. Elle est informée des conclusions de ces études.
Partenariat entre la CPNEFP et l'OPCA désigné par la branche
Article 3
En vigueur étendu
Afin de donner aux entreprises relevant du champ d'application défini à l'article 1er du présent avenant les moyens d'une politique de branche en matière de
formation, les partenaires sociaux ont désigné l'OPCA de branche comme organisme collecteur de branche.
La CPNEFP communiquera à l'OPCA de branche les orientations prioritaires évoquées à l'article 2.2 du présent avenant et s'assurera de leur mise en oeuvre.
La CPNEFP étudiera également toute information transmise par l'OPCA de branche, notamment en matière de formation continue (contenus, objectifs, validation).
Composition et fonctionnement de la CPNEFP
Article 4
En vigueur étendu
La CPNEFP comprend paritairement deux collèges composés :
- d'un collège salariés comprenant un titulaire et un suppléant par organisation syndicale représentative sur le plan national et selon les modalités définies par la loi
n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail ;
- d'un collège employeurs comprenant deux titulaires et deux suppléants pour chaque organisation patronale.
La commission est présidée alternativement par mandat de 2 ans par un représentant de chacun des deux collèges ci-dessus désignés.
Les membres du bureau sont désignés par leur collège.
Le président et le vice-président représentent la commission dans le cadre de ses activités.
Le président et le vice-président assurent la tenue des réunions, la préparation et l'exécution des décisions de la commission.
Le secrétariat est assuré par le conseil national des entreprises de coiffure (dit CNEC).
La CPNEFP se réunit au minimum une fois par trimestre sur convocation du président et du vice-président. Le conseil national des entreprises de coiffure, qui
assure le secrétariat, adresse les convocations aux membres de la CPNEFP sur lesquelles figurent l'ordre du jour établi lors de la précédente CPNEFP.
La présence de 3/5 au moins des membres de la commission est requise pour la validité des délibérations sous réserve de parité des collèges.
Les décisions sont prises à la majorité des membres présents ou représentés et munis d'un mandat.
La commission peut décider d'inviter toute personne à titre d'expert gracieux sur une question précise, ainsi que l'organisme collecteur désigné par la branche à
participer aux réunions.
Il est établi un procès-verbal de réunion, transmis aux membres de la commission par le secrétariat et qui sera approuvé lors de la prochaine CPNEFP.
Recours
Article 5
En vigueur étendu
En cas de situation de blocage au sein de la commission, cette dernière pourra faire appel à l'arbitrage de la commission mixte nationale de négociation de la
convention collective.
Durée et date d'effet
Article 6
En vigueur étendu
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à la date de signature.
Dépôt
Article 7
En vigueur étendu
Le présent avenant sera fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction générale du
travail et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, dans les conditions prévues par le code du travail, en vue de son extension.
Adhésion
Article 8
En vigueur étendu
Toute organisation syndicale représentative non signataire du présent avenant pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent. Elle devra
également aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires. (1)
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article D. 2231-8 du code du travail, lesquelles prévoient que les déclarations d'adhésion sont
déposées par la partie qui en est signataire au service dépositaire de la convention ou de l'accord, soit en l'espèce les services centraux du ministère.
(Arrêté du 18 décembre 2009, art. 1er)
Avenant n° 16 du 15 avril 2009 relatif au régime frais de santé
Le conseil national des entreprises de coiffure (CNEC).
La fédération nationale de l'encadrement, du commerce et des services CFE-CGC ;
Le syndicat général des services de la coiffure et de l'esthétique FO ;
La CSFV CFTC ;
La fédération du commerce et des services CGT.
En vigueur étendu
Par le présent avenant, les partenaires sociaux entendent modifier l'alinéa 2 et ajouter un 3e alinéa à l'article 16 de l'avenant n° 11 du 16 avril 2008 (étendu par
arrêté du 1er décembre 2008, Journal officiel du 6 décembre 2008) afin notamment de le rendre conforme aux dispositions de l'article 14 de l'accord national
interprofessionnel du 11 janvier 2008 portant modernisation du marché du travail concernant la portabilité des droits.
Article 16 modifié
Gestion du régime
« 2° Mandat de gestion et de contrôle pour les contrats déjà en place auprès d'un autre assureur avant le 16 avril 2008 :
Les entreprises qui avaient adhéré antérieurement au 1er janvier 2000, date d'effet initiale du régime soins de santé, à un contrat auprès d'un autre organisme
assureur différent de ceux définis à l'annexe II de l'avenant n° 11, avaient obtenu la possibilité de conserver ce contrat sous réserve :
- d'une part, que le contrat garantisse à la date du 1er janvier 2000 les mêmes risques à un niveau de prestations strictement supérieur, apprécié risque par risque et
poste par poste ;
- d'autre part, que la couverture de ces risques soit financée par des cotisations salariales d'un niveau au plus équivalent à celui des cotisations prévues pour le
régime mis en place par le présent avenant.
A la suite de la signature de l'avenant n° 11 du 16 avril 2008, la commission paritaire donne mandat à l'UNPMF pour vérifier que les contrats déjà en place à la
date du 1er janvier 2000 conservent au 1er décembre 2008 (date de parution au Journal officiel de l'arrêté d'extension) :
- des garanties strictement supérieures ligne à ligne à celles de l'avenant n° 11 ;
- avec une cotisation salariale qui n'excède pas 40 % de 1, 38 % du PMSS, ou si elle l'excède qui est restée inchangée depuis le 1er janvier 2000 (hors évolution du
PMSS).
Dans le cas contraire, l'entreprise devra rejoindre sans délai la mutualisation organisée auprès de l'UNPMF depuis le 1er janvier 2000 et reconduite au regard des
équilibres du régime par l'avenant n° 11 du 16 avril 2008.
Cette adhésion sera réalisée auprès de la mutuelle désignée géographiquement par rapport au siège social de ladite entreprise, afin de respecter a minima les
conditions fixées par les partenaires sociaux, à savoir des garanties au moins équivalentes à celles fixées dans l'avenant n 11 du 16 avril 2008 et une cotisation
salariale (hors indexation du PMSS) inchangée depuis le 1er janvier 2000. Par ailleurs, et si des garanties supérieures sont en place pour les salariés, il sera étudié
par la mutuelle compétente géographiquement la mise en place d'un régime additionnel afin de maintenir aux salariés les avantages acquis négociés.
Enfin et dans le cadre d'un changement d'organisme assureur organisé à l'initiative de l'employeur ou de son conseil, la seule possibilité pour ladite entreprise en
fonction du lieu de son siège social est de rejoindre la mutuelle compétente géographiquement afin de renforcer la mutualisation instituée.
Le comité de gestion donne également mandat à l'UNPMF ou à la mutuelle ayant compétence sur son département pour engager les actions contentieuses
nécessaires à l'adhésion des entreprises au régime soins de santé, en cas de refus d'adhésion au régime exprimé par tout employeur, après qu'une mise en demeure
d'adhérer lui ait été adressée par lettre recommandée avec avis de réception alors même qu'il ne respecte pas les dispositions et conditions fixées ci-avant.
3° Portabilité des garanties frais de santé en cas de rupture du contrat de travail :
Conformément aux dispositions de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 portant modernisation du marché du travail, les salariés
dont le contrat de travail est rompu (à l'exclusion de la faute lourde), indemnisés par le régime d'assurance chômage, bénéficient pendant une durée maximum
égale à 1 / 3 de la durée de leur droit à indemnisation (sans pouvoir être inférieure à 3 mois) des conditions de garanties du régime de base obligatoire
conventionnel.
Ce maintien des garanties concerne les salariés et leurs ayants droit à charge au sens de la sécurité sociale déjà inscrits avant la rupture du contrat de travail (sauf
en cas de naissance d'un enfant dont l'adhésion comme ayant droit à charge sera acceptée après ladite rupture).
Les régimes optionnels et le régime " conjoint en activité professionnelle (hors coiffure) " proposés à titre facultatif dans la convention collective nationale de la
coiffure ne sont pas concernés par ce maintien de garanties ; toutefois, si le salarié (ou le conjoint) souhaite conserver à titre personnel le ou les régimes optionnels
ou facultatifs qu'il avait précédemment à la rupture du contrat de travail, celui-ci fait son affaire personnelle du paiement de la cotisation auxdits régimes.
Conformément aux dispositions de cet article 14, le cofinancement de ce maintien des garanties (dans les mêmes proportions qu'antérieurement) est organisé par
un système de mutualisation confié à l'UNPMF.
Les résultats du régime de branche permettent la prise en charge de ce maintien des garanties à effet du 1er mai 2009, sans contrepartie de cotisation. Cette
disposition se poursuivra jusqu'au 30 juin 2010.
Les partenaires sociaux s'engagent à faire le bilan de ce premier exercice et étudieront les conditions d'équilibre de la mutualisation applicable à compter du 1er
juillet 2010.
Dès à présent, afin de bénéficier de ce maintien des garanties frais de santé, la durée minimum d'affiliation au régime d'assurance chômage requise pour l'ouverture
du droit à indemnisation doit être remplie en totalité dans le cadre du contrat de travail auprès du dernier employeur.
A ce titre, l'employeur informe l'UNPMF ou la mutuelle ayant compétence sur son département de cette rupture du contrat de travail dans les 30 jours suivant
ladite rupture.
Le salarié peut renoncer à ce maintien de garanties et devra le notifier expressément par écrit à l'ancien employeur dans les 15 jours suivant la date d'expiration du
contrat de travail.
L'ancien salarié devra informer son ancien employeur et l'UNPMF de la cessation du versement des allocations du régime d'assurance chômage lorsque celle-ci
intervient au cours de la période de maintien des garanties frais de santé, qu'elle soit consécutive à une fin de droits ou à un retour à l'emploi, et restituer sa carte de
tiers payant.
Les partenaires sociaux se donnent 1 an pour compléter ou modifier le présent avenant. »
Formalités
Le présent accord entrera en vigueur à compter du premier jour du mois civil qui suivra la date de publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Le présent avenant sera fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction générale du
travail et du secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Paris, dans les conditions prévues par le code du travail, en vue de son extension.
Toute organisation syndicale représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent. Elle devra
également aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires.
Accord du 15 avril 2009 relatif à la mise en place de certificats de qualification professionnelle
La FNCF ;
Le CNEC.
La FNECS CFE-CGC ;
La CSFV CFTC ;
La FCS CGT.
En vigueur étendu
Par le présent accord les partenaires sociaux signataires entendent confirmer que la formation professionnelle est indispensable au développement des salariés et de
leur professionnalisme, ainsi qu'au développement des entreprises de coiffure. Elle permet les nécessaires adaptations du métier aux évolutions économiques,
sociales et exigences qualité.
Le présent accord s'inscrit dans la dynamique de développement de la formation professionnelle souhaitée par les partenaires sociaux.
Pour répondre aux besoins des entreprises de coiffure et renforcer l'adaptation des compétences des salariés et ainsi favoriser leur maintien et évolution dans
l'emploi, les partenaires sociaux signataires décident de développer les dispositifs de reconnaissances professionnelles en créant des certificats de qualification
professionnelle (CQP).
Champ d'application
Article 1er
En vigueur étendu
Le champ d'application du présent accord est identique à celui de la convention collective nationale de la coiffure du 10 juillet 2006.
Définition et objet
Article 2
En vigueur étendu
Le certificat de qualification professionnelle (CQP) est une reconnaissance de qualification professionnelle créée et délivrée au sein de la branche professionnelle
par la CPNEFP.
Le CQP c'est :
- une reconnaissance professionnelle nationale de la qualification par l'ensemble de la branche professionnelle ;
- une définition de l'emploi et des compétences associées ;
- une évaluation des connaissances et des aptitudes professionnelles, par rapport à un référentiel commun ;
- des modalités et conditions de mise en oeuvre commune.
Les CQP sont créés, renouvelés ou abrogés par la commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle, dite CPNEFP, seule instance
habilitée à représenter la profession dans ce domaine, et sont délivrés sous sa responsabilité.
Pour créer ou renouveler un CQP, la CPNEFP compétente doit constater l'existence :
- d'un besoin de qualification non couvert par un diplôme d'État ;
- ou bien d'une demande de qualification s'exprimant, dans le cadre des filières professionnelles identifiées, en complément de celle assurée par les diplômes d'État
et se traduisant par une élévation de la qualification ;
- d'un besoin de qualification durable pour l'emploi ou la spécialité considérée.
Bénéficiaire d'un CQP
Article 3
En vigueur étendu
L'admission aux actions de formation est matérialisée par une inscription auprès d'un organisme habilité. Sont concernés :
- les jeunes de 16 à 26 ans dans le cadre d'un contrat d'apprentissage ou (1) de professionnalisation ;
- les salariés en activité dans le cadre d'un congé individuel de formation ;
- les salariés en activité (visés dans le champ d'application du présent accord) dans le cadre du plan de formation ou dans le cadre de la VAE ;
- les adultes en contrat de professionnalisation ou dans le cadre de la VAE ;
- les personnes issues de la profession en recherche d'emploi et souhaitant acquérir une qualification propre à faciliter leur réinsertion ;
- les salariés relevant d'une autre branche et souhaitant une reconversion professionnelle ;
- les demandeurs d'emploi ;
- les repreneurs et créateurs d'entreprises.
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 6211-1 du code du travail.
(Arrêté du 8 octobre 2009, art. 1er)
Création d'un CQP
Article 4
En vigueur étendu
Seule la CPNEFP est compétente pour créer un CQP, en s'appuyant le cas échéant sur les informations transmises par l'OPCA de branche.
4.1. Rapport d'opportunité
L'opportunité de créer un CQP doit être appréciée par la CPNEFP compétente au vu d'un rapport d'opportunité établi par le porteur de projet.
Ce rapport comporte notamment une évaluation des perspectives d'emploi, du parcours de formation, des entreprises et publics concernés, du domaine de
qualification et des besoins existants.
4.2. Cahier des charges du CQP
Après étude du rapport d'opportunité et des certifications existantes, la CPNEFP décide de mettre en oeuvre la procédure de création du CQP.
Pour chaque CQP, un cahier des charges pédagogiques sera élaboré et comportera obligatoirement :
- un référentiel de compétences :
- savoirs théoriques ;
- savoirs procéduraux ;
- savoir-faire ;
- savoir-être correspondant au CQP ;
- le public visé et les modalités de recrutement ;
- le plan de formation et la durée ;
- l'organisation de l'alternance et du tutorat pour la préparation des CQP en contrat de professionnalisation et d'apprentissage (1) ;
- les modalités de suivi de la formation et d'évaluation de la formation ;
- les pièces à fournir pour la délivrance des CQP.
4.3. Durée, renouvellement, modification et suppression de CQP
Le CQP est créé pour une durée de 2 ans.
Au terme de cette période, le CQP se trouve :
- soit reconduit par tacite reconduction pour une durée de 3 ans renouvelable ;
- soit supprimé par la CPNEFP, auquel cas les actions de formation en cours seront menées à leur terme jusqu'à la délivrance des certificats dont les titulaires
pourront se prévaloir ;
- soit reconduit après modifications décidées par la CPNEFP pour une durée de 3 ans renouvelable.
Les membres de la CPNEFP peuvent demander la modification des référentiels des CQP qui sera appliquée à tout cycle de formation débutant.
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 6211-1 du code du travail.
(Arrêté du 8 octobre 2009, art. 1er)
Organisation des cycles de formation
Article 5
En vigueur étendu
Tout organisme de formation habilité organisant des actions conduisant au CQP devra :
- déclarer tout démarrage de cycle spécifique ou indiquer les modalités d'admission dans un cycle permanent ;
- s'engager à se conformer au cahier des charges pédagogiques ;
- déclarer accepter les modalités d'évaluation finale.
L'ensemble de ces documents devra être adressé à la CPNEFP via le secrétariat assuré par le CNEC, 139, boulevard Haussmann, 75008 Paris.
Obtention et délivrance du CQP
Article 6
En vigueur étendu
Le CQP peut être délivré aux personnes qui ont suivi avec succès la formation prévue dans le référentiel du CQP ou aux personnes ayant une expérience de 3
années en qualité de salarié, non salarié en rapport avec la certification visée par la validation des acquis de l'expérience (VAE) telle que définie dans le cahier des
charges afférent à la certification.
6.1. Obtention du CQP
Seuls sont admis à se présenter aux examens terminaux les candidats qui ont satisfait à l'ensemble des conditions d'évaluation définies dans le cahier des charges
afférent à la certification.
L'obtention définitive du CQP sera rendue par la CPNEFP au vu du livret de suivi du stagiaire qui réunira, au-delà des éléments de suivi des différents modules et
des évaluations, les avis des membres du jury.
6.2. Jury d'examen
Les organisations membres de la CPNEFP désignent les membres du jury. Le nombre de chaque collège devant être obligatoirement égal.
Pour le collège employeurs, il s'agira d'employeurs issus de la branche professionnelle ayant 3 années d'exercice dans la profession ou à défaut de membres de la
CPNEFP.
Le jury sera également composé de un ou deux représentants appartenant à un organisme de formation dûment habilité.
Il est précisé que pour chaque collège les membres du jury ne peuvent avoir de lien de parenté et/ou professionnel avec le candidat.
Le jury est présidé par un membre de la CPNEFP.
Le secrétariat est assuré par le secrétariat de la CPNEFP.
Le jury ne peut valablement délibérer qu'en présence de trois membres de chaque collège.
Il sera indispensable que deux avis sur trois soient favorables pour délivrer le CQP.
Le stagiaire qui passe avec succès les examens obtient un certificat établi par la CPNEFP sur en-tête de la CPNEFP. Le certificat mentionne : le nom du candidat,
l'intitulé du CQP, la date d'obtention, le niveau de qualification correspondant à la grille de classifications de la convention.
Le certificat est signé par le président et le vice-président et est adressé au candidat par le secrétariat de la CPNEFP.
Suivi de l'accord
Article 7
En vigueur étendu
La CPNEFP assurera le suivi de l'accord. Un groupe de travail pourra être constitué à cet effet.
Durée de l'accord
Article 8
En vigueur étendu
L'accord est conclu pour une durée indéterminée. Toutefois, les parties signataires se réservent la possibilité de revoir toute disposition qui leur semblerait utile.
Entrée en vigueur
Article 9
En vigueur étendu
L'accord entrera en vigueur le lendemain de la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.
Dépôt et extension
Article 10
En vigueur étendu
Le présent avenant sera fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction générale du
travail et du secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris, dans les conditions prévues par le code du travail, en vue de son extension.
Accord du 17 juin 2009 relatif au développement du dialogue social
La fédération nationale de la coiffure française.
La fédération des services CFDT ;
La fédération nationale de l'encadrement, du commerce et des services CFE-CGC ;
Le syndicat général des services de la coiffure et de l'esthétique FO ;
La fédération commerce, services et force de vente CFTC ;
La fédération du commerce et des services CGT.
CNEC 139, boulevard Haussmann 75008 Paris, par lettre du 28 octobre 2015 (BO n°2015-48)
En vigueur étendu
Vu l'accord du 12 décembre 2001 relatif au développement du dialogue social dans l'artisanat étendu par le ministère du travail, des relations sociales, de la famille
et de la solidarité le 6 novembre 2008 ;
Vu l'accord multiprofessionnel du 24 avril 2003 relatif au développement du dialogue social dans le secteur artisanal des métiers de service et production,
les partenaires sociaux de la branche coiffure ont décidé de négocier l'accord suivant.
Champ d'application
Article 1er
En vigueur étendu
Le présent accord est applicable aux entreprises artisanales relevant du répertoire des métiers exerçant une activité de coiffure, y compris dans les DOM.
Financement du dialogue social dans la coiffure et répartition des ressources
Article 2
En vigueur étendu
Les entreprises visées à l'article 1er du présent accord versent une contribution de 0,15 % du montant de la masse salariale servant d'assiette à la contribution au
financement de la formation professionnelle continue, destinée à assurer le financement du dialogue social.
Cette contribution est recouvrée en même temps et dans les mêmes conditions que celle affectée au financement de la formation professionnelle et fait l'objet d'une
comptabilité séparée.
Le montant de la collecte mutualisé au plan national est réparti selon les modalités suivantes :
- une part A, à hauteur de 0,08 % au niveau interprofessionnel, à part égale entre les organisations d'employeurs et les organisations syndicales de salariés
reconnues représentatives au sens du code du travail ;
- une part B, à hauteur de 0,07 % au niveau de la branche répartie entre les organisations d'employeurs et les organisations syndicales de salariés reconnues
représentatives au sein de la branche.
Les fonds sont répartis à 50 % pour le collège salariés et à 50 % pour le collège employeurs.
La part des organisations syndicales de salariés est répartie de la façon suivante :
- 3/13 pour chacune des organisations : CFDT, CGT et FO ;
- 2/13 pour chacune des organisations : CFE-CGC et CFTC,
de la part du collège de salariés par organisation syndicale de salariés.
La part des organisations syndicales d'employeurs est répartie de la façon suivante :
- FNC : 80 % ;
- CNEC : 20 %,
de la part du collège d'employeurs par organisation syndicale d'employeurs.
(1) Article étendu sous réserve du respect du principe d'égalité à valeur constitutionnelle résultant de l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du
citoyen du 26 août 1789 et du 6e alinéa du Préambule de la Constitution de 1946 tels qu'interprétés par la décision de la Cour de cassation en matière de répartition
des fonds du paritarisme (Cass. soc. 10 octobre 2007 ; 05-45347) aux termes desquels, d'une part, aucune organisation syndicale de salariés ou d'employeurs
représentative ne peut être exclue du bénéfice du financement du paritarisme et, d'autre part, la différence de traitement instaurée doit être justifiée par des critères
objectifs matériellement vérifiables liés à l'influence de chaque syndicat dans le champ de l'accord.
(Arrêté du 17 mars 2010, art. 1er.)
Objectifs et utilisation des moyens mis en oeuvre
Article 3
En vigueur étendu
Concernant la partie salariale, les organisations syndicales de salariés utilisent leurs ressources :
- en développant l'action et la formation syndicales ;
- en développant, en concertation avec les organisations professionnelles d'employeurs relevant du présent accord, l'information et la sensibilisation des salariés sur
les dispositions conventionnelles qui ont été négociées dans la branche professionnelle.
Concernant la partie employeurs, la fédération nationale de la coiffure française et le conseil national des entreprises de coiffure utilisent leurs ressources :
- de manière à être, au niveau national, des structures de réflexion, d'anticipation, de conception des dispositions conventionnelles applicables aux entreprises
incluses dans le champ d'application du présent accord, d'information, de conseil et d'accompagnement des chefs d'entreprises de coiffure ;
- en développant les structures territoriales pour les activités incluses dans le champ d'application du présent accord, afin notamment de renforcer à ces niveaux le
dialogue social de proximité en concertation avec les organisations syndicales de salariés et le conseil de proximité aux entreprises visées à l'article 1er du présent
accord.
Ces actions peuvent notamment permettre, dans le cadre des articles L. 2221-2 et L. 2231-1 à L. 2231-4 du code du travail :
- d'informer et de sensibiliser les chefs d'entreprises de coiffure à la gestion des ressources humaines (prévisions des perspectives d'emplois, évolution des besoins
en compétences et en qualification, aménagement et réduction du temps de travail, hygiène et sécurité et conditions de travail, accompagnement des chefs
d'entreprise dans l'élaboration de leurs actions de formation, etc.) ;
- de trouver des solutions en concertation avec les organisations syndicales de salariés aux difficultés de recrutement en améliorant notamment la connaissance des
jeunes et demandeurs d'emplois sur le métier de la coiffure ;
- de valoriser le métier en concertation avec les organisations syndicales de salariés ;
- d'étudier au niveau national des solutions adaptées pour faciliter le remplacement des salariés partis notamment en formation.
Exercice de la représentation dans les instances paritaires de dialogue social territoriales et nationales
Article 4
En vigueur étendu
Dans le souci d'asseoir une véritable représentation des entreprises de coiffure, les parties conviennent de faciliter l'accès de représentants salariés et employeurs
dans les instances paritaires nationales, territoriales et dans les organisations paritaires.
Tout salarié muni d'un mandat de l'organisation syndicale qu'il représente ne doit pas subir de discrimination du fait du mandat qu'il détient et qu'il exerce.
En cas de procédure de licenciement le concernant, la commission paritaire compétente est réunie à cet effet et émet un avis sur l'éventuel lien entre le mandat
exercé et la mesure de licenciement projetée.
Modalités de gestion du dispositif du dialogue social dans l'artisanat et les activités incluses dans le champ d'application du présent
accord
Article 5
En vigueur étendu
Les contributions destinées à financer le dialogue social sont collectées par l'OPCA dont relève la branche.
La part A visée à l'article 2 du présent accord est versée à l'association paritaire interprofessionnelle nationale (ADSA) pour le développement du dialogue social
dans l'artisanat et les activités incluses dans le champ d'application du présent accord.
La part B prévue à l'article 2 du présent accord est versée conformément aux modalités prévues dans l'accord multiprofessionnel du 24 avril 2003, qui la reversera
à l'association paritaire nationale pour le développement du dialogue social dans la coiffure (ADDSC), créée à cet effet. Cette structure est notamment chargée de
percevoir et de redistribuer les fonds perçus au titre du développement du dialogue social aux organisations syndicales et patronales reconnues représentatives dans
la branche, conformément aux modalités définies à l'article 2 du présent accord.
Composition de l'association paritaire nationale pour le développement du dialogue social dans la coiffure (ADDSC)
Article 5.1
En vigueur étendu
L'ADDSC est composée :
- au titre des salariés : deux membres titulaires pour chacune des organisations syndicales reconnues représentatives au niveau de la branche ;
- au titre des employeurs : un nombre de représentants de la FNC et du CNEC, titulaires égal au nombre total des représentants salariés.
Les deux collèges sont regroupés, pour le fonctionnement de l'ADDSC, auprès de la fédération nationale de la coiffure, 36, rue du Sentier, 75082 Paris Cedex 02,
qui en assurera le secrétariat et convoquera les membres de l'ADDSC.
Missions de l'ADDSC
Article 5.2
En vigueur étendu
L'ADDSC est, notamment, chargée chaque année de :
- percevoir, au niveau de la branche, les ressources collectées au titre de la part B prévue à l'article 2 du présent accord ;
- répartir, après déduction des frais de gestion, les ressources collectées au titre de la part B mentionnée ci-dessus, entre les organisations professionnelles de la
branche selon les modalités définies à l'article 2 du présent accord ;
- s'assurer de l'utilisation des fonds ainsi répartis conformément à l'objet du présent accord.
Suivi et révision de l'accord
Article 6
En vigueur étendu
Les parties organisations syndicales représentatives de la branche conviennent de se rencontrer dans un délai de 2 ans à compter de sa signature, pour faire le point
sur le dialogue social dans les activités incluses dans le champ d'application du présent accord et envisager le cas échéant les adaptations qu'il conviendrait
d'apporter au présent dispositif.
Dans ce cadre, elles s'efforceront d'observer et de repérer les leviers et les obstacles pour un développement du dialogue social.
Entrée en vigueur du présent accord
Article 7
En vigueur étendu
Le présent accord entrera en vigueur à la date de signature dans le respect des dispositions légales.
Extension
Article 8
En vigueur étendu
Cependant les parties conviennent de demander l'extension du présent accord.
Aussi, le présent accord sera fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction générale
du travail et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, dans les conditions prévues par le code du travail, en vue de son extension.
Article 9
En vigueur étendu
Les organisations syndicales représentatives dans la branche non signataire du présent accord pourront y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme
compétent. Elles devront également aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail qui prévoit que l'adhésion est notifiée aux signataires de la
convention ou de l'accord et fait l'objet d'un dépôt dans des conditions prévues par voie réglementaire, à la diligence de son ou de ses auteurs.
(Arrêté du 17 mars 2010, art. 1er.)
Avenant n° 17 du 16 septembre 2009 à l'accord n° 8 du 10 avril 2007 relatif à la prévoyance
FNCF ;
CNEC.
FS CFDT ;
FNECS CFE-CGC ;
FO ;
CSFV CFTC ;
FCS CGT.
Préambule
En vigueur étendu
Par le présent avenant, les partenaires sociaux entendent modifier l'article 4 de l'avenant n° 8 du 10 avril 2007 (étendu par arrêté du 5 mai 2008, JO du 15 mai
2008) à la convention collective de la coiffure et des professions connexes du 10 juillet 2006, afin notamment de le rendre conforme aux dispositions de l'article 14
de l'accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008 portant modernisation du marché du travail concernant la portabilité des droits, modifié en dernier
lieu par l'avenant n° 3 du 18 mai 2009.
Article 1er
En vigueur étendu
Un nouvel article 4. 4 est inséré à l'avenant n° 8 du 10 avril 2007 relatif au régime de prévoyance collective INPCA, rédigé comme suit :
« Article 4. 4
Portabilité des droits de prévoyance complémentaire
en cas de rupture du contrat de travail
a) Bénéficiaires et garanties maintenues
En cas de rupture ou de fin du dernier contrat de travail non consécutive à une faute lourde et ouvrant droit à indemnisation du régime obligatoire d'assurance
chômage :
- le salarié non cadre bénéficie du maintien des garanties définies à l'article 4. 1 de l'avenant n° 8 du 10 avril 2007 à la convention collective de la coiffure et des
professions connexes du 10 juillet 2006 ;
- le salarié cadre bénéficie du maintien des garanties définies à l'article 4. 2 de l'avenant n° 8 du 10 avril 2007 à la convention collective de la coiffure et des
professions connexes du 10 juillet 2006.
Le maintien de ces garanties s'effectue dans les mêmes conditions que pour les salariés en activité, sauf dispositions particulières définies ci-après et sous réserve
que l'ancien salarié :
- n'ait pas expressément renoncé dans les 10 jours suivant la date de cessation du contrat de travail à l'ensemble des garanties collectives souscrites par son
employeur, qu'elles soient prévues par le présent accord ou par les autres modalités de mise en place des garanties prévoyance et frais de santé définies à l'article L.
911-1 du code de la sécurité sociale. Cette renonciation, qui est définitive, doit être notifiée par écrit à l'ancien employeur ;
- ait fourni à l'ancien employeur ou à l'organisme désigné INPCA, la justification de sa prise en charge par le régime d'assurance chômage.
L'indemnisation de l'incapacité de travail intervient, pour le personnel non cadre, à compter du 181e jour d'incapacité de travail continue, et pour le personnel
cadre, à compter du 91e jour d'incapacité de travail continue.
Cette incapacité de travail doit être médicalement constatée et ouvrir droit au bénéfice des indemnités journalières de la sécurité sociale.
Les droits garantis par le régime de prévoyance au titre de l'incapacité temporaire ne peuvent conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant
supérieur à celui de l'allocation nette du régime obligatoire d'assurance chômage à laquelle l'ancien salarié ouvre droit et qu'il aurait perçue au titre de la même
période.
Le dispositif de portabilité s'applique aux ruptures ou fins de contrat de travail intervenues à compter du 1er juillet 2009.
b) Traitement de base
Le traitement de base servant de base au calcul des prestations est celui défini à l'article 4. 3 de l'avenant n° 8 du 10 avril 2007 à la convention collective de la
coiffure et des professions connexes du 10 juillet 2006.
La période prise en compte est celle précédant la date de rupture ou fin du contrat de travail.
Pour la détermination du traitement de base, sont exclues les sommes liées à la rupture ou la fin du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités
compensatrices de congés payés, primes de précarité et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel).
c) Durée et limites de la portabilité
Le maintien des garanties prend effet dès le lendemain de la date de fin du contrat de travail sous réserve de vérification de l'éligibilité à l'ouverture des droits par
l'INPCA.
Le maintien des garanties s'applique pour une durée maximale égale à la durée du dernier contrat de travail du salarié dans l'entreprise, appréciée en mois entiers,
dans la limite de 9 mois.
Le bénéfice du maintien de ces garanties est subordonné à la condition que les droits à couverture complémentaire aient été ouverts chez le dernier employeur.
En tout état de cause, le maintien des garanties cesse lorsque le bénéficiaire du dispositif de portabilité reprend un autre emploi, dès qu'il ne peut plus justifier de
son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage ou en cas de décès.
La suspension des allocations du régime obligatoire d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la
durée du maintien des garanties qui ne sera pas prolongée d'autant.
d) Financement de la portabilité
Le maintien des garanties lié à la portabilité est financé selon le principe de la mutualisation (préfinancement par les actifs : part patronale et part salariale) dans le
cadre des cotisations fixées à l'article 3 de l'avenant n° 8 du 10 avril 2007 à la convention collective de la coiffure et des professions connexes du 10 juillet 2006.
Lors de la présentation annuelle des résultats du régime, un bilan d'application du dispositif de portabilité sera établi par le conseil d'administration de l'INPCA, et
il sera statué sur la poursuite des modalités de financement.
Les partenaires sociaux se réuniront au plus tard le 30 juin 2011 en vue de faire un bilan d'application du présent avenant.
L'organisme désigné INPCA établira un suivi spécifique de la charge de la portabilité.
e) Communication
La notice d'information établie par l'INPCA et remise au salarié par l'employeur mentionnera les conditions d'application de la portabilité. De même, il sera remis
aux entreprises un bulletin d'adhésion « portabilité ».
f) Changement d'organisme assureur
En cas de changement d'organisme assureur, les prestations en cours sont maintenues par le précédent organisme assureur.
Les anciens salariés relevant des présentes stipulations sont affiliés dans les mêmes conditions que les salariés en activité auprès du nouvel organisme assureur.
g) Révision du dispositif de portabilité
Le contenu du présent avenant est susceptible d'évoluer en fonction des modifications de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 et
de ses avenants par ses signataires. »
Champ d'application et entrée en vigueur
Article 2
En vigueur étendu
Le champ d'application du présent avenant est identique à celui de la convention collective de la coiffure et des professions connexes du 10 juillet 2006. Il entrera
en vigueur à la date de signature du présent accord, sous réserve du respect des dispositions légales.
Adhésion
Article 3
En vigueur étendu
Toute organisation syndicale représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent. Elle devra
également aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires.
Dépôt et extension
Article 4
En vigueur étendu
Le présent avenant sera fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction générale du
travail et du secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Paris, dans les conditions prévues par le code du travail, en vue de son extension.
Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant.
Accord du 18 mars 2010 relatif à l'emploi et au maintien dans l'emploi des seniors
CNEC.
CSFV CFTC ;
FO coiffure et esthétique.
Préambule
En vigueur étendu
Le présent accord de branche s'inscrit dans le cadre de l'accord national interprofessionnel relatif à l'emploi des seniors du 13 octobre 2005, de la loi n° 2008-1330
du 17 décembre 2008 de financement de la sécurité sociale pour 2009 et des textes y afférents.
Le présent accord s'applique aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes
ayant au moins 50 salariés et jusqu'à 300 salariés, ou appartenant à un groupe de même taille qui ne seront pas couvertes par un accord ou un plan en faveur de
l'emploi des seniors.
Par le présent accord, les partenaires sociaux entendent réaffirmer que les salariés âgés disposent d'une expérience, d'un savoir-faire, d'une maturité et d'une
connaissance de l'entreprise et du métier qui constituent des atouts incontestables pour l'entreprise, notamment dans l'encadrement et l'accompagnement des jeunes
générations.
Les partenaires sociaux constatent que l'amélioration du taux d'emploi des seniors constitue un levier de croissance à moyen et long terme de l'entreprise. En effet,
la prolongation de l'activité professionnelle jusqu'à l'âge de la retraite doit correspondre à de réelles opportunités de développement individuel pour les salariés
concernés. Ainsi, l'un des objectifs du présent accord est de s'attacher à développer l'employabilité de chaque salarié tout au long de sa carrière en lui donnant les
moyens de le faire évoluer, puis de transmettre ses compétences.
Les partenaires sociaux tiennent également à réaffirmer le principe de non-discrimination qui s'applique notamment au critère de l'âge, tant sur le plan du
recrutement, de la gestion de carrière que sur le plan de la formation, de la rémunération et de la valorisation des compétences.
Compte tenu de la structure de la pyramide des âges propre à la branche professionnelle, le taux moyen d'emploi des seniors est réparti ainsi :
- salariés âgés d'au moins 45 ans à 49 ans : 26 % ;
- salariés âgés de 50 ans à 54 ans : 4, 5 % ;
- salariés âgés de 55 ans et plus : 3, 5 %.
Aussi, les partenaires sociaux s'engagent par le présent accord à :
- donner aux salariés âgés de plus de 45 ans des perspectives d'évolution carrière et mettre en place les outils de formations ad hoc ;
- développer le tutorat afin de permettre aux seniors de transmettre leur savoir ;
- examiner et étudier les pistes de travail à l'égard des seniors afin d'éviter l'usure au travail (organisation du travail, pénibilité...) et préserver leur maintien dans
l'emploi ;
- mettre en place de manière générale les outils de formation en faveur des seniors via un dialogue social constructif et responsable ;
- aménager la fin de carrière des seniors.
Article 1er
En vigueur étendu
Les partenaires sociaux entendent par seniors les collaborateurs âgés de 45 ans et plus.
Compte tenu de l'âge moyen des salariés définit dans le préambule du présent accord, les partenaires sociaux s'accordent à encourager le maintien des seniors dans
l'entreprise, et ce chaque fois que possible en fonction des souhaits et aptitudes physiques des salariés concernés.
Les salariés âgés de 55 ans et plus constituent une richesse pour la coiffure qui ne doit pas se priver de leur expérience.
Aussi, les parties signataires s'engagent à maintenir dans l'emploi un nombre de salariés âgés de 55 ans et plus à hauteur d'un taux moyen de 4 % de l'effectif
global et pendant une période de 3 ans à compter de l'extension du présent accord.
Les indicateurs annuels de suivi de cet objectif sont :
- la pyramide des âges ;
- l'effectif prévisionnel des 55 ans et plus à N+ 1 ;
- la part des salariés âgés de 55 ans et plus/effectif global des salariés.
Article 2
En vigueur étendu
Article 2.1
En vigueur étendu
La gestion des ressources humaines doit être une réalité du début à la fin de la carrière. Elle permet, par anticipation des possibilités d'évolution des carrières
professionnelles, une véritable sécurisation des parcours.
Elle assure à l'entreprise un examen régulier des capacités professionnelles de ses salariés, et garantit aux salariés une écoute approfondie de leurs souhaits en
termes d'évolution de carrière, au sein d'une même entreprise ou d'une même branche professionnelle.
Les partenaires sociaux tiennent à rappeler que l'amélioration du taux d'emploi des seniors constitue un enjeu important pour les entreprises de la branche. Il est
donc primordial de déployer toute démarche d'individualisation des parcours professionnels en inscrivant ces derniers dans la durée afin de développer pour les
seniors :
- leurs possibilités d'évolution de carrière ou de maintien dans leur emploi ;
- l'aménagement de leur fin de carrière.
Ces objectifs de parcours professionnels doivent s'inscrire dans la durée afin de remotiver les salariés âgés en les accompagnant notamment dans la définition de
leur seconde partie de carrière.
C'est pourquoi la réalisation de cette démarche passe inévitablement par la capacité des salariés à s'adapter aux évolutions de leur métier et à être en mesure de
changer de postes de travail, ainsi que par la volonté des chefs d'entreprise à prendre en compte les spécificités propres aux seniors.
Pour ce faire, les partenaires sociaux de la branche mettront en place les outils nécessaires afin de développer les outils de gestion des carrières : formation à la
fonction tutorale, entretien professionnel de deuxième partie de carrière, bilan de compétences...
Egalement les partenaires sociaux s'attacheront à valoriser l'expérience et les compétences acquises, notamment en favorisant l'accès à la VAE via la réalisation
d'un guide d'appui à la démarche VAE.
Dans ce cadre, les partenaires sociaux fixent à 5 % la part de salariés de plus de 45 ans qui devront avoir eu accès à une démarche VAE dans les 3 ans à compter
de l'extension du présent accord.
L'élaboration de ce guide spécifique aux actions de VAE permettrait de faciliter la transmission et la création d'entreprises de coiffure, et ce afin de souligner
l'importance de cette anticipation.
L'indicateur de suivi annuel de cet objectif est le nombre de guides diffusés.
Article 2.2
En vigueur étendu
Un entretien professionnel de deuxième partie de carrière est proposé à tout salarié entre 45 ans et 55 ans peut être mis en oeuvre soit à l'initiative du salarié ou par
l'employeur lui-même. Cet entretien spécifique est complémentaire à l'entretien annuel d'évaluation des compétences.
Il est ensuite renouvelé tous les 5 ans ; ainsi un nouvel entretien de seconde partie de carrière sera proposé aux salariés concernés.
Cet entretien professionnel a pour objectif :
- de faire le point sur le maintien dans l'emploi du salarié par rapport aux évolutions du métier mais aussi du poste de travail ;
- de faire le point sur le développement des compétences et le renforcement de la qualification ;
- de permettre l'identification des besoins en matière d'actions de formation ;
- d'envisager les perspectives d'évolutions vers un autre emploi ;
- d'examiner les perspectives de déroulement de la carrière du salarié en fonction de ses souhaits et au regard des possibilités de l'entreprise ;
- d'envisager en fonction des souhaits exprimés par le salarié le passage à temps partiel, les actions de tutorat, l'aménagement du temps de travail en fonction de la
pénibilité constatée.
Il se déroule pendant le temps de travail, et doit donner lieu à une synthèse écrite remise au salarié en respectant les règles de confidentialité ; les conclusions dudit
entretien feront l'objet d'un compte rendu signé des deux parties.
Les moyens et objectifs de cette action sont :
- réaliser une campagne d'information auprès des salariés concernés afin de promouvoir cet outil ;
- accéder, dans le délai du présent accord, à l'ensemble des demandes d'entretiens de seconde partie de carrière.
Les indicateurs annuels de suivi de cet objectif seront les suivants :
- nombre de salariés concernés ayant eu un entretien professionnel au cours des 3 années de validité du présent accord ;
- nombre de salariés ayant passé un entretien de seconde partie de carrière.
Article 2.3
En vigueur étendu
A l'issue de l'entretien professionnel de deuxième partie de carrière et en concertation avec le salarié, il peut être proposé un bilan de compétences, complété, le cas
échéant, par des formations de mise à niveau.
L'entretien prévu ci-dessus est l'occasion de faire le point sur les aptitudes, compétences, expériences et motivations du salarié en relation avec la mise en oeuvre
éventuelle d'un projet de mobilité. Le cas échéant, et en tant qu'outil d'aide à la réflexion, le salarié sera informé de la possibilité pour lui de demander le bénéfice
d'un bilan de compétences. Celui-ci pourra lui être également proposé par l'entreprise.
Les parties signataires précisent que le salarié bénéficiaire est seul destinataire des conclusions détaillées du bilan de compétences qui ne peuvent être
communiquées à un tiers qu'avec l'accord du salarié.
L'indicateur annuel de suivi de cet objectif est le nombre de salariés ayant effectué un bilan de compétences.
Article 3
En vigueur étendu
Les parties rappellent l'importance de la formation professionnelle tout au long de la vie, et notamment en ce qu'elle participe au développement des compétences
des salariés, au maintien dans l'emploi et aux adaptations au poste de travail.
En effet, la formation professionnelle doit permettre :
- de favoriser l'employabilité des seniors et leur maintien dans l'emploi ;
- de conforter les compétences liées au poste occupé ;
- d'accompagner l'évolution dans l'emploi et/ou la reconversion ;
- de développer la transmission d'expérience ;
- d'encourager le tutorat.
Un indicateur permettant le suivi de cet objectif de formation à l'égard des seniors sera mis en place et intégré dans le rapport de branche annuel, via l'élaboration
d'un tableau de bord permettant de déterminer, auprès des entreprises concernées, à l'issue des 3 années de validité du présent accord :
- le nombre de salariés de plus de 45 ans chargés d'une mission d'accueil, d'accompagnement ou de parrainage ;
- le nombre de salariés de plus de 45 ans ayant participé à un jury d'examen VAE, de commissions de certification de CQP, de jury de meilleur ouvrier de France
ou tout autre jury ;
- le nombre de salariés de plus de 45 ans concernés par la formation de tuteur.
Article 3.1
En vigueur étendu
Les partenaires sociaux considèrent que le développement des compétences et l'accès à la formation des salariés âgés de 50 ans et plus doit passer par une
meilleure utilisation de leur droit individuel à la formation. Les droits DIF communiqués annuellement aux salariés par affichage sur le bulletin de salaire sont
exercés à l'initiative du salarié et en accord avec l'entreprise.
Dans ce sens, sont éligibles au titre du DIF :
- des actions permettant le développement de compétences professionnelles directement indispensables dans le cadre du poste occupé par le salarié ;
- des formations qualifiantes ou diplômantes ;
- le bilan de compétences et la validation des acquis de l'expérience (VAE).
Les moyens et objectifs de cette action sont :
- diffusion d'une information sur le droit au DIF auprès des salariés concernés ;
- augmentation du taux d'utilisation du DIF sur la période triennale : 2010-2011-2012, pour les salariés âgés de 50 ans et plus ;
- priorité d'examen et d'accès par l'entreprise des demandes d'utilisation du DIF, présentées par les salariés de 50 ans et plus pour faciliter leur reclassement sur un
projet identifié ;
- engagement par l'entreprise d'aider le salarié à identifier l'organisme le plus adapté à la formation retenue.
Les indicateurs annuels de suivi de ces objectifs sont :
- nombre de salariés toutes catégories confondues ayant bénéficié du DIF ;
- nombre de salariés de 50 ans et plus ayant bénéficié du DIF.
Article 3.2
En vigueur étendu
Les entreprises de coiffure devront porter un intérêt particulier lors de l'élaboration du plan de formation annuel ou pluriannuel à la formation des salariés de 50
ans et plus. Toutes les formations d'adaptation et de développement des compétences favorisant le maintien dans l'emploi des seniors devront être privilégiées.
Dans le cadre de la consultation relative à la formation professionnelle, le comité d'entreprise ou comité d'établissement, ou à défaut les délégués du personnel,
quand ils existent, sera tenu informé du nombre de salariés âgés de plus de 50 ans ayant suivi au moins une formation dans l'année.
Article 3.3
En vigueur étendu
La démarche de validation des acquis de l'expérience vise à faire reconnaître son expérience afin d'obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification
professionnelle homologué par l'Etat. A ce titre, elle répond à l'objectif de favoriser le maintien dans l'emploi des seniors ou le développement de leur
employabilité. Diplômes, titres et certificats sont ainsi accessibles grâce à l'expérience et non uniquement par le biais de la formation initiale ou continue.
Les partenaires sociaux s'engagent à mener une campagne d'information auprès des entreprises de coiffure et de leurs salariés afin de favoriser les démarches de
VAE, pour les salariés volontaires, lorsqu'elles s'inscriront dans des parcours de formation visant le développement de l'employabilité par l'obtention d'une
certification ou de CQP et de qualification reconnue par la branche.
Cette campagne s'effectuera notamment par l'élaboration du guide spécifique VAE prévu à l'article 2.1 du présent accord.
Cette démarche visant l'obtention d'un diplôme ou d'une qualification professionnelle est destinée à :
- permettre une reconnaissance des compétences du salarié au niveau de l'entreprise ;
- professionnaliser les salariés effectuant le métier mais n'ayant pas de diplôme ou de qualification professionnelle certifiée ;
- préparer les salariés désirant évoluer vers un autre métier.
Les indicateurs annuels de suivi de cet objectif est :
- nombre de salariés ayant initié une démarche de VAE ;
- nombre de salariés ayant mené à terme une démarche de VAE.
Article 4
En vigueur étendu
Les partenaires sociaux reconnaissent la difficulté de la transition entre l'activité et la retraite, qui génère une brutale rupture de rythme et un bouleversement des
habitudes de vie fortement ancrés dans le quotidien. La cessation d'activité est une période charnière de la vie qui annonce le début d'un nouveau cycle de vie,
inconnu et parfois anxiogène. Les parties signataires considèrent qu'il est important de préparer cette transition.
Par le présent accord, les partenaires sociaux incitent les entreprises et les salariés à anticiper la gestion des fins de carrière en examinant les différentes possibilités
offertes pour favoriser le maintien en activité ainsi que la préparation au départ en retraite.
Stages de préparation à la retraite
Les stages de préparation à la retraite permettent aux salariés :
- d'aborder positivement la transition vie professionnelle/retraite ;
- de se projeter dans l'avenir grâce à une meilleure connaissance de soi ;
- de rester actif en développant au mieux ses ressources propres.
Les partenaires sociaux retiennent comme objectif d'offrir à des salariés âgés de 55 ans et plus, un stage de préparation à la retraite au cours des 3 années précédant
leur départ en retraite.
L'objectif de cette action est de permettre à tous les salariés qui le souhaitent de bénéficier, à compter de leur 55e anniversaire, d'un stage de préparation à la
retraite.
L'indicateur annuel de suivi de cet objectif est le nombre de salariés ayant suivi un stage de préparation à la retraite.
Bilan retraite
Afin que les salariés puissent envisager leur fin de carrière et bénéficier des dispositifs mis en place dans le présent plan, l'entreprise proposera des bilans retraite
aux salariés âgés de 57 ans et plus souhaitant estimer le montant de leur pension retraite et dont la complexité de situation au regard de droits à la retraite le justifie
(ex. : avoir appartenu à au moins deux régimes de retraite au cours de sa carrière, avoir exercé une partie de sa carrière professionnelle à l'étranger).
L'objectif de cette action est l'acceptation des demandes de bilan retraite formulées par les salariés visés au paragraphe précédant, sauf circonstances
exceptionnelles.
L'indicateur annuel de suivi de cet objectif est le nombre de bilans retraite réalisés.
Aménagement des horaires de travail :
Sur la base du volontariat, les salariés âgés de 55 ans et plus à temps complet pourront se voir réduire la durée hebdomadaire de leur temps de travail à 4/5. Cet
aménagement quand il aura lieu fera l'objet d'un avenant au contrat de travail initial.
L'objectif poursuivi par cet aménagement d'horaire est de maintenir les salariés à leur poste de travail en préservant leur santé, et permettre ainsi aux salariés de 55
ans et plus de poursuivre une activité professionnelle le plus longtemps possible.
Il doit permettre également d'améliorer la prévention des risques professionnels en agissant en amont sur les risques liés à la répétition des gestes et des postures
contraignantes.
L'indicateur annuel de suivi de cet objectif est le nombre de salariés de 55 ans et plus ayant réduit leur temps de travail par rapport à l'année - 1.
Article 5
En vigueur étendu
La connaissance du secteur professionnel, de ses métiers ainsi que de l'entreprise acquise par les seniors au cours de leur parcours professionnel est un élément
incontournable de la transmission des savoirs et des compétences. En effet, de par leur expérience, leur savoir-faire, leurs connaissances pratiques, les seniors
doivent :
- faciliter les coopérations intergénérationnelles ;
- favoriser la transmission des compétences et des savoir-faire ;
- permettre l'intégration à la culture d'entreprise.
Ainsi, les partenaires sociaux souhaitent développer les actions d'accompagnement des nouveaux entrants dans les métiers exercés dans l'entreprise et pour
lesquels l'acquisition et la maîtrise des compétences requièrent de l'expérience.
Article 5.1
En vigueur étendu
Par le présent accord, les partenaires sociaux tiennent à rappeler l'importance du tutorat, notamment dans le cadre des formations en alternance qui associent le
suivi de formation à l'exercice d'une activité professionnelle comme le contrat et/ou la période de professionnalisation et le contrat d'apprentissage.
Aussi, les partenaires sociaux incitent les entreprises à confier cette mission de tutorat aux salariés seniors volontaires.
Dans ce cadre, les seniors volontaires et justifiant des prérequis exigés par la fonction tutorale et retenus par le chef d'entreprise bénéficieront si nécessaire de
formations propres à l'exercice du tutorat ou de formation de formateur.
Afin de valoriser la fonction tutorale, le senior pourra bénéficier, en accord avec son employeur et/ou supérieur hiérarchique, d'un aménagement de son temps de
travail afin d'exercer sa mission.
La branche professionnelle se donne comme objectif de faire en sorte que 15 % des missions tutorales soient exercées par des seniors.
Un indicateur permettant le suivi de cet objectif sera intégré au rapport de branche annuel.
La mission de tutorat s'entend d'une mission dont la durée est d'au moins 6 mois.
A l'issue de chaque mission, une évaluation sera faite.
Des outils pratiques seront mis à la disposition des tuteurs afin de faciliter la réalisation de leur mission.
Les moyens et objectifs de cette action sont :
- communiquer sur la fonction tutorale ;
- détecter et positionner les potentiels, en fonction de leur expérience, de leur capacité à transmettre, écouter, expliquer, dialoguer, motiver et se faire écouter ;
- former les tuteurs à l'accompagnement des jeunes, notamment en alternance, et des nouveaux embauchés ;
- donner aux tuteurs les moyens pour mener à bien leur mission ;
- valoriser leur fonction tutorale ;
- aménager leur charge de travail ;
- motiver, garder les compétences dans l'entreprise, assurer la transmission des savoirs et savoir-faire ;
- accélérer l'autonomie au poste de travail ;
- créer un cadre institutionnel favorisant la valorisation de la fonction tutorale (journée des tuteurs, distinction des meilleurs tuteurs, journal interne...) ;
- favoriser l'accession des seniors de 55 ans et plus à la fonction de tuteur, en sorte que la moitié au moins des tuteurs relèvent de cette tranche d'âge.
Les indicateurs annuels de suivi de ces objectifs sont :
- nombre de salariés tuteurs ;
- nombre de tuteurs dont l'âge est supérieur à 55 ans.
Article 6
En vigueur étendu
Les partenaires sociaux souhaitent rappeler l'importance des règles suivantes en matière de recrutement et de gestion des seniors dans l'entreprise.
Les entreprises vielleront à ce qu'aucune mention précisant un critère d'âge n'apparaisse dans leurs offres d'emploi et propositions de mutation interne.
Elles s'assureront de l'absence de discrimination relative à l'âge en matière de recrutement, gestion des carrières, formation, rémunération, en privilégiant les
compétences, l'expérience, les aptitudes professionnelles.
Afin de faciliter le recrutement des salariés âgés de 45 ans et plus les partenaires sociaux décident :
- de s'engager à accroître la part des salariés âgés de 45 ans et plus de 2 % par an, pendant les 3 premières années du présent accord ;
- de développer le recours aux contrats de professionnalisation ou périodes de professionnalisation afin de favoriser l'insertion ou la réinsertion des salariés de 45
ans et plus privés d'emploi.
Article 7
En vigueur étendu
Afin de mesurer le degré de réalisation des mesures arrêtées et des objectifs fixés, une commission de suivi sera mise en place, composée des partenaires sociaux
de la branche, qui se réunira une fois par an sur la base d'informations réunies dans le rapport annuel de branche.
Article 8
En vigueur étendu
Le champ d'application du présent accord est identique à celui de la convention collective nationale de la coiffure du 10 juillet 2006 et s'applique aux entreprises
de coiffure entrant dans ce champ et ayant au moins 50 salariés jusqu'à 300 salariés ou appartenant à un groupe de même taille non couvertes par un accord ou un
plan en faveur de l'emploi des seniors.
Article 9
En vigueur étendu
Le présent accord est applicable à compter du 1er avril 2010 et pour une durée de 3 ans. Il cessera donc de produire ses effets au 31 mars 2013.
Article 10
En vigueur étendu
Les partenaires sociaux conviennent néanmoins de demander l'extension du présent accord.
Aussi, il sera fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction générale du travail et du
secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Paris, dans les conditions prévues par le code du travail.
Accord du 4 juillet 2011 relatif à la clause de respiration du régime de retraite complémentaire
FNC ;
CNEC.
FNECS CFE-CGC ;
CSFV CFTC ;
FS CFDT ;
FCS CGT ;
SCE FO.
Préambule
En vigueur non étendu
Le présent accord est conclu dans le cadre de la circulaire ARRCO-AGIRC du 28 juin 2007 et de la circulaire du 29 juin 2007.
Les partenaires sociaux de la branche coiffure par le présent accord :
- approuvent et valident la procédure relative à la mise en place de la clause de respiration instituée par les circulaires AGIRC-ARRCO ;
- sollicitent, conformément aux circulaires AGIRC-ARRCO susmentionnées, l'accord des fédérations AGIRC-ARRCO quant à la mise en place de la procédure de
la clause de respiration pour le secteur d'activité représenté par le présent accord.
La procédure dite de la clause de respiration a pour but de permettre aux entreprises de coiffure et aux groupes d'entreprises de coiffure relevant du champ
d'application prévu à l'article 1er du présent accord de regrouper leurs adhésions auprès des institutions AGIRC et ARRCO d'un même groupe de protection
sociale : groupe AG2R La Mondiale ; et ce dans des cas non prévus par la réglementation commune AGIRC-ARRCO relative aux changements d'institutions.
Article 1er
En vigueur non étendu
Le présent accord figurera en annexe de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes du 10 juillet 2006. Il s'applique à l'ensemble
des salariés et des entreprises définies à l'article 1er de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes.
Article 2
En vigueur non étendu
La demande de rationalisation a été présentée paritairement par les organisations représentatives des salariés et des employeurs du secteur de la coiffure signataires
des textes conventionnels ayant institué la clause de désignation, et ce afin que l'ensemble des entreprises de la profession puisse être rattaché aux institutions
désignées au répertoire professionnel AGIRC-ARRCO.
Les conditions d'application de la clause de respiration et des transferts d'adhésion des entreprises ou groupes d'entreprises relèvent de la seule compétence des
commissions paritaires de l'AGIRC-ARRCO.
Article 3
En vigueur non étendu
La présente demande sera soumise à l'approbation des bureaux des conseils d'administration de l'AGIRC et de l'ARRCO.
Après accord des bureaux des conseils d'administration de l'AGIRC et de l'ARRCO, les entreprises auront individuellement la possibilité de procéder au transfert
de leurs adhésions.
Article 4
En vigueur non étendu
Les partenaires sociaux de la branche après avoir pris connaissance des textes des décisions de la commission paritaire de l'AGIRC et de celle de l'ARRCO, décide
de s'inscrire dans le cadre de la procédure relative à la clause dite de respiration, autorisant les entreprises relevant de la convention collective nationale de la
coiffure et des professions connexes à regrouper leurs adhésions auprès des institutions UGRR ISICA (ARRCO) et UGRC (AGIRC).
Les partenaires sociaux prennent acte qu'un accord des bureaux des conseils d'administration de l'AGIRC et de l'ARRCO en réponse à la présente demande
permettra aux entreprises concernées de bénéficier individuellement et sur leur demande de la faculté de solliciter leur rattachement au groupe AG2R La Mondiale
pendant une période limitée à 1 an à compter de la date d'effet déterminée par la fédération AGIRC-ARRCO, et ne pourront en aucun cas être contraignantes à un
changement d'institution, nonobstant leur adhésion aux organisations professionnelles signataires.
Article 5
En vigueur non étendu
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à la date de signature, en application des dispositions légales en vigueur.
Article 6
En vigueur non étendu
Le présent avenant sera fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction générale du
travail et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, dans les conditions prévues par le code du travail, en vue de son extension.
Avenant n° 25 du 12 avril 2012 relatif au taux de cotisation prévoyance
La FNCF ;
Le CNEC,
La FS CFDT ;
La CSFV CFTC ;
La FNECS CFE-CGC,
Article 1er
En vigueur étendu
Les dispositions de l'article 3 de l'avenant n° 8 à la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes du 10 juillet 2006 sont remplacées
par les dispositions suivantes :
« Les cotisations correspondant à l'ensemble des garanties prévues au régime de prévoyance obligatoire visées par le présent accord sont fixées en pourcentage de
la rémunération brute.
Ce pourcentage est fixé à :
- 1,06 % de la rémunération brute limitée à trois fois le plafond de la sécurité sociale pour les salariés non cadres. Cette cotisation est répartie comme suit :
- employeur : 0,53 % ;
- salarié : 0,53 %. »
Cependant, au vu des résultats techniques de l'INPCA, les partenaires sociaux décident que cette cotisation sera appelée à 0,40 % de la rémunération brute limitée
à trois fois le plafond de la sécurité sociale, dont 0,20 % à la charge de l'employeur et 0,20 % à la charge des salariés, et ce jusqu'au 31 décembre 2014.
Toutefois, si avant l'échéance de cette période, l'équilibre des comptes techniques du régime ne permettait plus l'application de ce taux d'appel, les partenaires
sociaux conviennent que cette cotisation sera appelée sur la base du taux contractuel défini à l'article 1er du présent avenant à la convention collective nationale de
la coiffure et des professions connexes du 10 juillet 2006.
- 1,50 % de la rémunération brute limitée à trois fois le plafond de la sécurité sociale (tranche A), à la charge exclusive de l'employeur, pour les salariés cadres
relevant des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale du 14 mars 1947.
Article 2
En vigueur étendu
Le champ d'application du présent avenant est identique à celui de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes du 10 juillet 2006.
Article 3
En vigueur étendu
Le présent accord entrera en vigueur à la date de signature, en application des dispositions légales en vigueur, date à laquelle il annulera et remplacera les
dispositions de l'article 3 de l'avenant n° 8 du 10 avril 2007.
Article 4
En vigueur étendu
Le présent avenant sera fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction générale du
travail et du secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Paris, dans les conditions prévues par le code du travail, en vue de son extension.
Article 5
En vigueur étendu
Toute organisation syndicale représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent. Elle devra
également aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires.
Avenant n° 23 du 16 avril 2012 relatif aux classifications et aux rémunérations
(1) Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que la négociation annuelle sur les
salaires vise à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
(Arrêté du 26 octobre 2012, art. 1er)
FNC ;
CNEC.
FNECS CFE-CGC ;
CSFV CFTC ;
SCE FO ;
FS CFDT.
Préambule
En vigueur étendu
Les grilles de classifications des emplois techniques de coiffure et d'agents de maîtrise et cadres de la coiffure n'ayant pas été revues depuis de nombreuses années,
les partenaires sociaux de la branche ont souhaité engager des négociations afin d'adapter le système de classification aux nouveaux modes d'organisation et
mutation du métier.
En effet, l'évolution du métier et la volonté d'assurer aux salariés une progression de carrière ont conduit les partenaires sociaux à mettre en place un système de
classifications susceptible de répondre de manière objective, simple et équitable à ces préoccupations.
Au préalable, les partenaires sociaux tiennent à rappeler que la grille de classifications a les fonctions essentielles suivantes :
- une fonction d'identification des contenus des postes de travail afin de mieux prendre en compte leur évolution ;
- une fonction de classement visant à construire une hiérarchie professionnelle ;
- une fonction salariale permettant d'affecter un salaire minimum à chacun des niveaux hiérarchiques ;
- une fonction de promotion et d'évolution des salariés dans leur carrière professionnelle.
Le nouveau système de classifications intègre un système de critères multiples permettant une évaluation objective et complète des emplois de la branche.
Ainsi, la nouvelle grille de classifications utilise des critères classants au sein de trois échelons et de trois niveaux, chaque échelon correspondant à un niveau
d'emploi en fonction des critères suivants :
1° La qualification ;
2° Les compétences ;
3° Les tâches exercées ;
4° L'autonomie et la responsabilisation.
Le choix des critères ci-dessus recouvre la totalité des situations de travail observées dans la branche :
- le niveau de qualification correspond aux diplômes de l'éducation nationale mais aussi aux qualifications et certifications reconnues par la branche et également à
la valorisation de la formation continue, voire à un niveau de qualification acquis dans une autre activité. Il est précisé qu'en l'absence de diplôme de coiffure, le
minimum requis est une formation qualifiante coiffure de 12 mois minimum ;
- le niveau de technicité acquis, la maîtrise du savoir, savoir-faire, du savoir-être et du savoir faire faire ;
- les emplois nécessitant des fonctions d'encadrement et d'animation. Il est apparu nécessaire de disposer de critères de classement qui permettent de mesurer et
reconnaître ces fonctions et leur degré ;
- la mise en avant de la responsabilisation et de l'autonomie en fonction du niveau de décision pris dans l'exercice de l'emploi.
Les niveaux hiérarchisent le degré de mise en oeuvre des critères dans les emplois via la mise en place d'échelons.
Les partenaires sociaux attirent l'attention des entreprises de coiffure sur l'importance de la classification et sur l'obligation de l'appliquer dans l'entreprise. En effet
:
- la classification doit faire le lien entre les critères définis et nécessaires à l'emploi et la rémunération minimale de base en dehors de toute partie variable en
vigueur dans l'entreprise ;
- la classification de l'emploi doit figurer sur le bulletin de salaire (emploi, niveau, échelon).
Article 1er
En vigueur étendu
Le présent accord annule et remplace les articles 1.1, 1.1.1, 1.1.2, 1.1.3, 1.4.1 et 1.4.2 du chapitre III « Emplois et classifications » à la convention collective
nationale de la coiffure et des professions connexes, ainsi que l'avenant n° 18.
Le champ d'application du présent accord est identique à celui de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes du 10 juillet 2006.
Article 2
En vigueur étendu
La nouvelle classification déterminée par le présent accord reprend un classement des emplois en trois niveaux et trois échelons et ventilés de la manière suivante :
Niveau I :
- échelon 1 : coiffeur(se) débutant(te) ;
- échelon 2 : coiffeur(se) ;
- échelon 3 : coiffeur(se) confirmé(e).
Niveau II :
- échelon 1 : coiffeur(se) qualifié(e) ou technicien(ne) ;
- échelon 2 : coiffeur(se) hautement qualifié(e) ou technicien(ne) qualifié(e) ;
- échelon 3 : coiffeur(se) très hautement qualifié(e) ou assistant(te) manager ou technicien(ne) hautement qualifié(e).
Niveau III :
- échelon 1 : manager ;
- échelon 2 : manager confirmé(e) ou animateur(trice) de réseau ;
- échelon 3 : manager hautement qualifié(e) ou animateur(trice) de réseau confirmé(e).
Article 3
En vigueur étendu
Article 3.1
En vigueur étendu
La présente grille de classifications a pour objectif de rendre possible une réelle évolution de carrière valorisée par l'expérience, la formation et la compétence mise
en oeuvre. En effet, tout salarié peut avoir un déroulement de carrière par un cheminement partant du niveau le plus bas au niveau le plus élevé en fonction de ses
capacités, de ses motivations, et de ses connaissances acquises notamment au sein de la branche, dans le cadre de la formation continue ou de la VAE ou
d'expériences professionnelles en dehors des activités professionnelles. La grille de classifications définit les emplois de la profession au niveau de la branche
coiffure, étant précisé que d'autres postes spécifiques peuvent être définis dans l'entreprise en se référant à cette classification par assimilation.
La liste des tâches, définie à titre indicatif dans la grille de classifications, n'est notamment pas exclusive d'autres tâches qui peuvent être confiées aux salariés en
fonction des besoins et de l'organisation particulière de l'employeur dans le respect d'une cohérence globale de chaque poste avec les emplois auxquels ils sont
assimilés dans la présente classification.
À l'entrée en vigueur du présent accord, chaque salarié se verra attribuer un niveau et un échelon, qui devront obligatoirement figurer sur le bulletin de salaire en
respectant le nouveau classement défini par la grille de classification.
Application de la grille dans l'entreprise
Afin de déterminer pour chaque emploi recensé et décrit son niveau et échelon, un tableau de pondération des critères a été mis en place.
Le tableau de pondération des critères ci-dessous permet d'obtenir un total de points en fonction du positionnement attribué à l'emploi dans chaque critère. Ce total
de points obtenus permet ensuite de définir la plage de points à laquelle est rattaché l'emploi : niveau et échelon.
Grille de pondération des critères de classement
Indiquer pour chaque niveau et échelon le nombre de points.
Article 3.2
En vigueur étendu
Afin d'aider les entreprises à mettre cet accord en application et de les accompagner dans les étapes de mise en place de la grille de classifications, les partenaires
sociaux ont décidé de rédiger un guide pratique de mise en oeuvre, guide qui figure en annexe au présent accord.
Ce guide a pour but de donner des explications claires sur la démarche de changement des classifications, des définitions utiles, et d'aider les entreprises dans
l'évolution de carrière des salariés via une grille de pondération facilitant le passage d'un échelon à un échelon supérieur et d'un niveau à un niveau supérieur.
Article 3.3
En vigueur étendu
Les critères définis au présent accord sont les références qui permettent de distinguer les niveaux d'exigence des différents emplois ou compétences. Ils permettent
de hiérarchiser les emplois les uns par rapport aux autres et d'établir l'adéquation entre le contenu des emplois et les capacités nécessaires pour les exercer.
Définition des critères retenus
Quatre critères ont été retenus : qualification, compétences, tâches exercées et autonomie/responsabilisation.
1° La qualification est un critère qui tient compte des connaissances nécessaires pour exercer l'emploi et acquises par :
- soit le niveau scolaire minimal requis selon la nature de l'emploi ;
- soit la possession d'un diplôme, d'une qualification et/ou certification professionnelle fixée par la branche, d'un titre reconnu par la branche ;
- soit la validation des acquis de l'expérience (VAE) selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
2° Les compétences sont un ensemble de savoir-faire, de savoir-être mobilisable par le salarié et justifié par un diplôme, d'une part, et par une expérience
professionnelle, d'autre part. Suivant le niveau requis par l'emploi, le niveau de compétences sera plus ou moins maîtrisé.
3° Les tâches exercées sont définies par le niveau de technicité et de savoir-faire acquis par la formation initiale, continue et l'expérience professionnelle nécessaire
pour exercer les fonctions et en avoir la maîtrise.
4° Autonomie et responsabilisation
L'autonomie est la faculté des choix sur les actions et les moyens à mettre en oeuvre pour l'exercice de l'activité. Ce critère évolue selon l'étendue et la distance du
contrôle, le degré d'autonomie que requiert l'emploi, les missions confiées, le degré de délégation pour l'animation et/ou contrôle des équipes, de négociation, de
gestion. L'autonomie évolue selon le degré de latitude d'action dont dispose le salarié dans l'emploi considéré.
La responsabilité est le fait d'apporter dans l'exercice de la fonction une contribution aux performances de l'entreprise par des actions internes et externes (clients).
| Qualifications | Compétences | Tâches
à exercer |
Autonomie
responsabilisation |
Salaire
minimum garanti |
|
| Niveau I | |||||
| Échelon 1
Coiffeur(se) débutant(e) |
Salarié(e) sans diplôme
professionnel mais ayant suivi la formation CAP sans obtenir le diplôme Ou Salarié(e) titulaire d'un diplôme hors coiffure et ayant suivi au moins un module qualifiant coiffure d'au moins 12 mois |
Savoir travailler en équipe
Savoir intégrer et connaître les actes techniques de coiffure et l'emploi de l'outillage professionnel Intégrer la notion de service au client dans ses actions |
Assimile au mieux les outils et
supports liés à son activité Sait travailler en équipe Accueille le client Hygiène et propreté du salon et de son poste de travai |
L'emploi implique l'utilisation de
modes opératoires, de consignes simples et détaillées accompagnées d'informations orales et écrites. La prise de décisions se situe au niveau du maintien du bon déroulement du processus de travail. Il ne comporte pas de responsabilité hiérarchique |
1 420 |
| Échelon 2
Coiffeur(se) |
Titulaire du CAP coiffure
Ou Titulaire d'un diplôme de niveau V hors coiffure et ayant suivi un module coiffure qualifiant de 12 mois + un module qualifiant coiffure de 6 mois |
Savoir travailler en équipe
Intégrer la notion de service et de satisfaction du client dans ses actions Savoir mettre en oeuvre les techniques de coiffure Respecter les règles d'hygiène et de sécurité |
Utilise au mieux les outils et
supports liés à son activité Prise en charge du client Hygiène et propreté du salon et de son poste de travail |
L'emploi implique l'utilisation de
modes opératoires, de consignes simples et détaillées accompagnées d'informations orales et écrites. La prise de décisions se situe au niveau du maintien du bon déroulement du processus de travail. Il ne comporte pas de responsabilité hiérarchique |
1 435 |
| Échelon 3
Coiffeur(se) confirmé(e) |
Titulaire du CAP coiffure
Ou Titulaire d'une mention complémentaire Ou Titulaire d'un diplôme de niveau V hors coiffure et ayant suivi un module qualifiant coiffure de 12 mois + un module qualifiant coiffure de 6 mois Ou Titulaire d'un diplôme coiffure de niveau V et ayant suivi un module de formation qualifiant d'au moins 6 mois |
Maîtriser le travail en
équipe Savoir faire un diagnostic tout en intégrant la notion de service et de satisfaction du client dans ses actions Mettre en oeuvre les techniques de coiffure Savoir conseiller et vendre Savoir transmettre ses connaissances Connaître et respecter les règles d'hygiène et de sécurité |
Utilise et optimise au mieux
les outils et supports liés à son activité Accueil du client du diagnostic à l'encaissement Tuteur Hygiène et propreté du salon et de son poste de travai |
Doit faire face aux situations
courantes sans assistance hiérarchique Prend des initiatives concernant les modes opératoires en accord avec son supérieur hiérarchique |
1 450 |
| Niveau II | |||||
| Échelon 1
Coiffeur(se) qualifié(e) Ou Technicien(ne) |
Titulaire du CAP
Ou Titulaire du BP Ou Titulaire d'un niveau IV hors coiffure ayant suivi un module de formation qualifiant coiffure de 12 mois + un module qualifiant coiffure de 6 mois Ou Titulaire d'un diplôme coiffure de niveau V ou de niveau IV ayant suivi un module de formation qualifiant de 6 mois |
Savoir utiliser la
polyvalence sur les différents actes techniques de coiffure et de services de coiffure Savoir intégrer dans ses actions la notion de gestion des stocks Aptitude à transmettre ses connaissances Connaître et appliquer les règles d'hygiène et de sécurité |
Maîtrise les outils et supports
liés à son activité Accueil client du diagnostic à l'encaissement Tuteur d'un jeune en formation en alternance Utilisation des outils de gestion de caisse et des stocks Contrôle l'ensemble des actes techniques Veille à l'hygiène et à la propreté du salon de son poste de travail |
Doit faire face aux situations
courantes sans assistance hiérarchique Prend des initiatives concernant les modes opératoires en accord avec son supérieur hiérarchique |
1 470
1 500 |
| Échelon 2
Coiffeur(se) hautement qualifié(e) Ou Technicien(ne) qualifié(e) |
Titulaire du CAP
Ou Titulaire du BP Ou Titulaire d'un diplôme de niveau IV hors coiffure et ayant suivi 2 modules de formation qualifiante coiffure de 12 mois Ou Titulaire d'un diplôme de niveau V ou de niveau IV coiffure et ayant suivi un module de formation qualifiant de 12 mois |
Maîtriser la polyvalence
Maîtriser l'ensemble des aspects techniques de la coiffure, de services et de gestion des stocks Aptitude à gérer les actions commerciales Maîtriser, respecter et appliquer les règles d'hygiène et de sécurité Maîtriser la transmission de ses connaissances |
Maîtrise les outils et supports
liés à son activité Utilise les outils de gestion caisse Contrôle l'ensemble des actes techniques Tuteur d'un jeune en formation en alternance Participe en collaboration avec son supérieur hiérarchique à la réalisation d'opération commerciale Fidélise la clientèle Gère la clientèle Veille à l'hygiène et la propreté du salon |
Doit faire face aux situations sans
assistance hiérarchique mais sous contrôle de son supérieur hiérarchique Sait prendre les initiatives techniques nécessaires aux différents modes opératoires en accord avec son supérieur hiérarchique |
1 590
1 590 |
| Échelon 3
Coiffeur(se) très hautement qualifié(e) Ou Assistant(e) manager Ou Technicien(ne) hautement qualifié(e) |
Titulaire du CAP
Ou Titulaire du BP Ou Titulaire d'un diplôme de niveau III hors coiffure ayant suivi deux modules de formation qualifiante coiffure de 12 mois Ou Titulaire du CQP « Responsable de salon de coiffure » Ou Titulaire BM III Ou Titulaire d'un diplôme de niveau V ou de niveau IV coiffure et ayant suivi un module de formation qualifiant de 12 mois Ou Titulaire du BTS Métiers de la coiffure |
Maîtriser la polyvalence et
l'organiser sur les actes techniques de coiffure et de services Maîtriser la gestion des stocks et de caisse Savoir gérer et suivre une action commerciale Maîtriser la gestion du client Maîtriser et faire appliquer les règles d'hygiène et de sécurité |
Maîtrise les outils et supports
liés à son activité Gère et optimise les stocks produits Gère les outils de gestion de caisse Tuteur d'un jeune en alternance Sait écouter, comprendre et convaincre et est lui-même impliqué Motive l'équipe dans l'atteinte des objectifs fixés Assiste à la mise en oeuvre des opérations commerciales décidées par le chef d'entreprise Transmet des consignes de manière claire et précise Respecte et fait respecter l'hygiène et la propreté du salon |
Doit faire face aux situations sans
assistance hiérarchique mais sous contrôle de son supérieur hiérarchique Sait prendre les initiatives nécessaires aux différents modes opératoires en accord avec son supérieur hiérarchique Assume les décisions prises |
1 720
1 720 1 720 |
| Niveau III | |||||
| Échelon 1
Manager débutant(e) |
Titulaire du CAP
Ou Titulaire du BP Ou Titulaire d'un diplôme de niveau II hors coiffure ayant suivi 2 modules de formation qualifiante coiffure de 12 mois Ou Titulaire du CQP « Responsable de salon de coiffure » Ou Titulaire BM III Ou Titulaire du BTS Métiers de la coiffure |
Maîtriser et optimiser la
gestion clients Maîtriser la gestion des stocks Savoir prendre des initiatives Savoir optimiser et gérer l'organisation du travail en fonction des flux Savoir déléguer et prendre le recul nécessaire face aux difficultés rencontrées Savoir anticiper les points bloquants Connaître la législation du travail, de l'hygiène et de la sécurité |
S'engage et s'implique dans
les actions du salon Sait écouter, comprendre et convaincre et est lui-même impliqué Motive l'équipe dans l'atteinte des objectifs fixés Transmet des consignes de manière claire et précise Fixe les priorités et sait les hiérarchiser Élabore un pré-planning d'activité en fin de validation par son supérieur hiérarchique Propose un plan de formation des salariés à son supérieur hiérarchique Participe et met en oeuvre les opérations commerciales décidées par son supérieur hiérarchique Respecte et fait respecter l'hygiène et la propreté du salon |
Doit faire face aux situations sans
assistance hiérarchique mais sous contrôle de son supérieur hiérarchique Sait prendre les initiatives nécessaires aux différents modes opératoires en rendant compte de ces dernières à son supérieur hiérarchique Assume les décisions prises Participe à la performance opérationnelle de l'entité sous sa responsabilité Prend des décisions opérationnelles appropriées |
1 870 |
| Échelon 2
Manager confirmé(e) |
Titulaire du CAP
Ou Titulaire du BP Ou Titulaire du CQP « Responsable de salon de coiffure » Ou Titulaire BM III Ou Titulaire d'un diplôme de niveau III hors coiffure + une expérience d'au moins 2 ans sur un poste de management Ou Titulaire du BTS Métiers de la coiffure |
Maîtriser et optimiser la
gestion clients Posséder les compétences nécessaires à la gestion des stocks Savoir gérer l'application de la réglementation économique et sociale Optimiser les relations humaines et maîtriser les techniques pour atteindre les objectifs Savoir lire et préparer un tableau de bord |
Structure les ressources
humaines et matérielles dont il dispose Négocie Délègue à bon escient Analyse, synthétise et rédige les rapports d'activité Sait écouter, comprendre et convaincre en vue d'atteindre les objectifs fixés Élabore une fiche de poste de travail et participe au recrutement des salariés et à leur intégration dans l'entreprise |
Doit faire face aux situations sans
assistance hiérarchique mais sous contrôle de son supérieur hiérarchique Sait prendre les initiatives nécessaires aux différents modes opératoires en rendant compte de ces dernières à son supérieur hiérarchique Assume les erreurs commises et sait y faire face Assume les décisions prises Participe à la performance opérationnelle de l'entité sous sa responsabilité |
2 248 |
| Ou
Animateur(trice) débutant(e) |
Maîtriser les règles en
matière d'hygiène et sécurité Encadrement : après recueil de données pertinentes, évaluer les contraintes économiques, sociales et commerciales afin de définir la stratégie et les plans d'actions et valider les choix opérationnels de son entité Animation : maîtriser l'approche commerciale, économique du secteur représenté afin de participer à la conception et mise en oeuvre de la stratégie d'entreprise |
Organise et prépare le
planning de formation des salariés sous ses ordres Élabore le planning d'activité et le soumet à son supérieur hiérarchique Élabore le plan d'action commerciale Optimise la gestion des stocks et en assure la responsabilisation Respecte et fait respecter l'hygiène et la propreté du salon S'implique dans une communication active ascendante/descendante en phase avec les spécificités du salon Fait face aux imprévus, les anticipe et les gère |
Prend des décisions opérationnelles
appropriées |
2 664 | |
| Titulaire du CAP et/ou BP
et titulaire du CQP Responsable de salon de coiffure ou du BM III + 1 an d'expérience minimum sur un poste de management |
Prendre en compte la
législation en matière du droit du travail Maîtriser la gestion d'équipe Maîtriser la réalisation de planning d'activité, de tableaux de bord |
Élabore les tableaux de bord
d'activité avec le manager concerné et en assure le suivi Participe au recrutement des futurs collaborateurs |
Doit faire face aux situations sans
assistance hiérarchique Sait prendre les initiatives nécessaires aux différents modes opératoires en rendant compte de ces dernières à son supérieur hiérarchique |
||
| Échelon 3
Manager hautement qualifié(e) Ou Animateur(trice) de réseau confirmé(e |
Ou
Titulaire d'un diplôme de niveau III hors coiffure + une expérience d'au moins 3 ans sur un poste de management et/ou d'animation de points de vente Ou Titulaire du BTS Métiers de la coiffure |
Appréhender les relations
humaines et maîtriser les techniques pour atteindre les objectifs Savoir élaborer les actes stratégiques de son entité avec sa hiérarchie Encadrement : après recueil de données pertinentes, évaluer les contraintes économiques, sociales et commerciales afin de définir la stratégie et les plans d'actions et valider les choix opérationnels de son entité Animation : maîtriser l'approche commerciale, économique du secteur représenté afin de participer à la conception et à la mise en oeuvre de la stratégie d'entreprise |
Veille au respect des
dispositions légales et conventionnelles Gère les managers sous son autorité Crée les conditions techniques pour atteindre les objectifs Veille au respect des actions commerciales définies par l'entreprise Veille au respect des valeurs de l'entreprise Veille au respect de l'esprit d'équipe Fait respecter les règles en matière d'hygiène et de propreté du salon Interface avec les sous-traitants et fournisseurs |
Assume les erreurs commises et sait
y faire face Assume les décisions prises Participe à la performance opérationnelle des entités sous sa responsabilité Prend les décisions opérationnelles appropriées Assure la valorisation de l'entreprise à l'extérieur |
2 825
2 872 |
Article 4
En vigueur étendu
Article 4.1
En vigueur étendu
Les difficultés de mise en oeuvre de la nouvelle classification qui n'auraient pas été résolues dans l'entreprise seront soumises à la commission nationale paritaire
d'interprétation, instituée par l'article 2.2 de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes.
Article 4.2
En vigueur étendu
La nouvelle classification est d'application directe dans l'entreprise, toutefois une période d'adaptation de 8 mois maximum à compter de la date d'extension du
présent accord est accordée aux entreprises pour sa mise en oeuvre.
Pour ce qui concerne les nouvelles embauches elles devront prendre en compte la nouvelle classification au jour d'entrée en vigueur du présent accord.
Pour faciliter la transition entre l'ancienne grille de classification et la nouvelle classification, les partenaires sociaux recommandent vivement aux entreprises de la
branche d'établir un inventaire de toutes les fonctions existantes et réellement exercées dans l'entreprise.
Article 4.3
En vigueur étendu
Afin de permettre aux salariés en place dans l'entreprise au moment de l'extension du présent accord de se positionner dans le niveau et l'échelon auquel ils
peuvent prétendre, les partenaires sociaux ont mis en place un tableau de conversion de l'ancienne classification à la nouvelle classification.
| Coef | Classification
actuelle |
Équivalence | Nouvelle
Classification |
|
| Niveau | Échelon | |||
| 100-110 | Assistant, coiffeur débutant | I | 1 | Coiffeur(se) débutant(e) |
| 130 | Coiffeur confirmé | 2 | Coiffeur(se) confirmé(e) | |
| 140-150 | Coiffeur qualifié | I | 3 | Coiffeur(se) qualifié(e), technicien(ne) |
| 160 | Coiffeur qualifié | II | 2 | Coiffeur(se) hautement qualifié(e), technicien(ne) qualifié(e) |
| 200 | Titulaire CQP ou BM sans fonction | II | 3 | Coiffeur(se) très hautement qualifié(e), assistant manager,
technicien(ne) hautement qualifié(e) |
| 300 | Responsable d'établissement de 0 à 9 salariés ou titulaire CQP ou
BM III avec fonctions |
II | 1 | Manager débutant(e) |
| 370 | Responsable d'établissement de 10 à 19 salariés ou titulaire CQP
ou BM III avec fonctions |
III | 2 | Manager confirmé(e) |
| 500 | Responsable d'établissement de plus de 20 salariés ou titulaire
CQP ou BM III avec fonctions |
III | Manager hautement confirmé(e) | |
| 510 | Animateur de réseau de 2 à 5 établissements | III | 2 | Animateur(trice) de réseau débutant(e) |
| 520 | Animateur de réseau de 6 à 10 établissements | III | 3 | Animateur(trice) de réseau confirmé(e) |
| 530 | Animateur de réseau de plus de 10 établissements | III | 3 | Animateur(trice) de réseau confirmé(e) |
Les salariés seront informés individuellement par un document séparé et annexé au bulletin de salaire sur lequel figurera le niveau, l'échelon qui leur auront été
affectés selon la nouvelle grille de classifications.
Il est précisé que la situation d'un salarié selon le nouveau système de classifications ne peut en aucun cas entraîner une diminution de la rémunération mensuelle
brute antérieurement perçue par le salarié.
Conformément à l'article 4.1 du présent accord toutes difficultés d'application pourront être transmises à la commission paritaire nationale d'interprétation prévue à
l'article 2.2 de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes.
Article 4.4
En vigueur étendu
Le classement détermine le montant de la rémunération minimale mensuelle de base garantie au salarié en dehors de toute partie variable prévue à l'avenant n° 13
de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes et/ou en vigueur dans l'entreprise.
Il est précisé que la mise en oeuvre de la présente classification n'entraîne pas automatiquement une augmentation du salaire contractuel si ce dernier demeure
supérieur au minimum conventionnel qui en résulte.
Sauf à justifier toute disparité de salaire, les employeurs doivent assurer une égalité de rémunération entre les salariés effectuant un même travail.
Article 4.5
En vigueur étendu
Les partenaires sociaux entendent définir les bénéficiaires du régime de retraite des cadres et agents de maîtrise aux niveaux et échelons suivants :
1. Régime de retraite cadres :
- niveau III, échelon 2 : manager confirmé(e) et animateur(trice) de réseau ;
- niveau III, échelon 3 : manager hautement qualifié(e) et animateur(trice) de réseau confirmé(e).
2. Régime de retraite des agents de maîtrise :
- niveau II, échelon 2 : coiffeur(se) hautement qualifié(e) et technicien(ne) qualifié(e) ;
- niveau II, échelon 3 : coiffeur(se) très hautement qualifié(e), assistant(e) manager et technicien(ne) hautement qualifié(e) ;
- niveau III, échelon 1 : manager.
Article 5
En vigueur étendu
Conformément aux dispositions du code du travail, les partenaires sociaux précisent que les accords d'entreprise ne peuvent déroger dans un sens moins favorable
aux salariés aux dispositions de la nouvelle grille de classification et grille de correspondance déterminées par le présent accord.
Article 6
En vigueur étendu
Les partenaires sociaux rappellent aux entreprises de la branche professionnelle de veiller à respecter la mixité et l'égalité professionnelle au travail, de garantir
une réelle égalité des droits et de traitement entre les femmes et les hommes en matière de recrutement, d'orientation, de formation, de promotion, de déroulement
de carrière en offrant les mêmes possibilités d'évolution de carrière et accès aux postes de responsabilité et de rémunération.
Article 7
En vigueur étendu
Les partenaires sociaux s'engagent à examiner la nécessité d'une amélioration ou d'une révision de la classification dans un délai maximum de 2 années à compter
de l'extension du présent accord ou sur décision de la commission d'interprétation suite à l'application de l'article 4.1 du présent accord.
Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou plusieurs des parties signataires. La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé
sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des partenaires sociaux afin qu'une négociation puisse s'engager sans tarder.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail, en respectant un préavis de 3 mois.
Article 8
En vigueur étendu
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du premier jour du mois civil qui suivra la date de publication de l'arrêté
d'extension au Journal officiel, date à laquelle il annulera et remplacera les dispositions visées à l'article 1er du présent accord.
Article 9
En vigueur étendu
Le présent accord sera fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction générale du
travail et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, dans les conditions prévues par le code du travail, en vue de son extension.
Article 10
En vigueur étendu
Toute organisation syndicale représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent.
Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les parties signataires.
Annexe
En vigueur étendu
Guide d'accompagnement à la mise en oeuvre de la grille de classifications (validé par les membres de la CMP le 23 octobre 2012)
Pourquoi ce guide ?
Préambule
Un accord de branche a été signé le 16 avril 2012 par les organisations patronales CNEC et FNC et les organisations de salariés CFDT, CFTC, CFE-CGC et FO
qui prévoit la mise en place au sein des entreprises de coiffure et des professions connexes une nouvelle grille de classifications pour les employés techniques,
agents de maîtrise et cadres de la coiffure.
Ce guide a pour objectif d'aider les entreprises à mettre cet accord en application et de les accompagner dans les étapes de mise en place de la grille de
classifications en leur donnant :
- des explications sur la démarche de changement des classifications ;
- des explications sur la description des emplois ;
- des explications sur le fonctionnement de la nouvelle grille ;
- des exemples de cas pratiques pour comprendre le mécanisme de mise en oeuvre.
Pourquoi une nouvelle grille de classifications ?
Constat d'inadaptation des classifications de 1980
La nouvelle grille de classifications va remplacer celle définie dans les années 80 et partiellement toilettée au fil des années. Cette classification a beaucoup vieilli
et est devenue inadaptée aux nouveaux modes d'organisation et mutation du métier.
La grille de classifications a vieilli parce que sa construction même ne peut prendre en compte les nouvelles missions attribuées aux emplois (management,
animation, responsabilisation, technicité...) ni la possibilité d'évolution au sein même du métier.
Il a donc fallu repenser le système de classifications afin de le rendre plus adaptable à l'évolution de la profession afin d'en faire un vrai « ascenseur social ».
Nouvelle classification
Le nouveau système de classifications qui vient se substituer au précédent répond à plusieurs objectifs :
- la durée, à travers un système qui conserve toute sa pertinence face à l'évolution des modes d'organisation, des qualifications et des compétences ;
- la simplicité, on passe de quatorze coefficients d'emplois techniques et de coiffeurs à trois niveaux et trois échelons avec un système d'évaluation de tous les
emplois ;
- le réalisme, avec un système qui permet aux entreprises de coiffure de classer chaque emploi en fonction des compétences requises et de faire évoluer les salariés
en interne.
Ce système permet au salarié de valoriser son expérience professionnelle afin d'évoluer au sein de son métier ;
- la contribution à la gestion des ressources humaines dans l'entreprise en proposant un outil d'analyse et d'évaluation. Une grille de classifications doit être un outil
indispensable à la gestion des ressources humaines en termes de recrutement, d'évolution de carrière, de mobilité et de formation.
Description de la nouvelle grille de classifications
L'accord de classifications conventionnel définit chaque emploi comme un ensemble de situations de travail ayant des finalités identiques ou proches dans une
organisation de travail donnée.
Un même intitulé d'emploi peut se décliner dans un même niveau et nécessite ainsi un échelon différent en fonction des tâches réellement exercées et des
compétences acquises ou maîtrisées.
Système multicritère
La mise en place d'un système multicritère permet au salarié d'être évalué et classé de manière objective et complète.
La nouvelle grille de classifications utilise des critères classants au sein de trois niveaux et de trois échelons, chaque échelon correspondant à un niveau d'emploi
en fonction de :
- la qualification ;
- les compétences ;
- les tâches exercées ;
- l'autonomie et la responsabilisation.
Le choix de ces critères résulte de l'observation de la profession et de ses emplois. Ainsi, ils recouvrent la totalité des situations de travail observées dans la
branche.
Le niveau de qualification correspond :
- aux diplômes de l'éducation nationale ;
- aux qualifications et certifications reconnues par la branche ;
- à la valorisation de la formation continue ;
- voire à un niveau de qualification acquis dans une autre activité. Étant précisé qu'en l'absence de diplôme de coiffure, le minimum requis est une formation
qualifiante coiffure de 12 mois minimum.
Les compétences correspondent au niveau de technicité acquis par :
- la maîtrise du savoir ;
- le savoir-faire ;
- le savoir-être ;
- le savoir faire faire.
Les emplois nécessitant des fonctions d'encadrement et d'animation, il est apparu nécessaire de disposer de critères de classement qui permettent de mesurer et
reconnaître ces fonctions et leur degré.
La mise en avant de la responsabilisation et de l'autonomie s'entend en fonction du niveau de décision pris dans l'exercice de l'emploi.
Les niveaux hiérarchisent le degré de mise en oeuvre des critères dans les emplois via la mise en place d'échelons.
Les critères permettent de distinguer les niveaux d'exigence des différents emplois ou compétences. Ils permettent de hiérarchiser les emplois les uns par rapport
aux autres et d'établir l'adéquation entre le contenu des emplois et les capacités nécessaires pour les exercer.
Qualification
Définition
Ce critère tient compte des connaissances nécessaires pour exercer l'emploi et acquises par :
- soit le niveau scolaire minimal requis selon la nature de l'emploi ;
- soit la possession d'un diplôme, d'une qualification et/ou certification professionnelle et/ou un titre reconnu par la branche ;
- soit la validation des acquis de l'expérience (VAE).
| Échelon
1 |
L'emploi nécessite des connaissances professionnelles non
sanctionnées par un diplôme professionnel mais d'une formation
coiffure qualifiante de 12
mois minimum ou d'une formation CAP sans obtention du diplôme. |
| Échelon
2 |
L'emploi nécessite un CAP Coiffure ou un diplôme de niveau V hors
coiffure plus une formation coiffure qualifiante de 18 mois minimum (1
module
de 12 mois + 1 module de 6 mois) |
| Échelon
3 |
L'emploi nécessite un CAP Coiffure ou une mention complémentaire
plus une formation coiffure qualifiante de 6 mois minimum ou un
diplôme de
niveau V hors coiffure plus une formation qualifiante de 18 mois minimum (1 module de 12 mois + 1 module de 6 mois). |
| Niveau II | |
| Échelon
1 |
L'emploi nécessite un CAP Coiffure ou BP Coiffure ou CAP plus une
formation coiffure qualifiante de 6 mois minimum ou un BP plus une
formation
coiffure qualifiante de 6 mois ou un diplôme de niveau IV hors coiffure plus une formation coiffure qualifiante de 18 mois minimum (1 module de 12 mois + 1 module de 6 mois). |
| Échelon
2 |
L'emploi nécessite un CAP Coiffure ou BP Coiffure ou un CAP plus une
formation coiffure qualifiante de 12 mois minimum ou un BP plus une
formation qualifiante de 12 mois ou un diplôme niveau IV hors coiffure plus une formation qualifiante de 24 mois minimum (2 modules de 12 mois). |
| Échelon
3 |
L'emploi nécessite un CAP Coiffure ou un BP Coiffure ou un CAP plus
une formation qualifiante coiffure de 12 mois ou un BP plus une
formation
qualifiante de 12 mois ou un CQP « Manager de salon de coiffure » ou un BM III Coiffure ou un diplôme de niveau III hors coiffure plus une formation qualifiante de 24 mois (2 modules de 12 mois). |
| Niveau III | |
| Échelon
1 |
L'emploi nécessite un CAP Coiffure ou un BP Coiffure ou titulaire
d'un CQP « Manager de salon de coiffure » ou un BM III Coiffure ou un
diplôme
hors coiffure de niveau III plus une formation qualifiante coiffure de 24 mois (2 modules de 12 mois). |
| Échelon
2 |
L'emploi nécessite un CAP Coiffure ou un BP Coiffure ou un CQP «
Manager de salon de coiffure » ou un BM III Coiffure ou un diplôme de
niveau
III plus une expérience d'au moins 2 ans sur un poste de management. |
| Échelon
3 |
L'emploi nécessite un CAP Coiffure plus un CQP « Manager de salon
de coiffure » ou plus un BM III et 1 an d'expérience sur un poste de
management
ou un BP Coiffure plus un CQP « Manager de salon de coiffure » ou un diplôme de niveau III hors coiffure plus une expérience de 3 ans minimum sur un poste de management ou d'animation d'un point de vente. |
Compétences
Définition
Les compétences sont un ensemble de savoir-faire, de savoir-être mobilisable par le salarié et justifié par un diplôme, d'une part, et/ou par une expérience
professionnelle, d'autre part. Suivant le niveau requis par l'emploi, le niveau de compétences sera plus ou moins acquis et maîtrisé.
| Échelon 1 | L'emploi nécessite un savoir minimal des actes techniques de coiffure, une connaissance de l'emploi de l'outillage professionnel optimale. |
| Échelon 2 | L'emploi nécessite la mise en oeuvre d'actes techniques de coiffure ainsi qu'une bonne connaissance de la notion de service de la clientèle. |
| Échelon 3 | L'emploi nécessite la maîtrise du travail en équipe, une maîtrise
de l'ensemble des actes techniques et de satisfaction clientèle, ainsi
que d'une bonne
connaissance de la transmission des savoir-faire. |
| Niveau II | |
| Échelon 1 | 1 L'emploi nécessite une bonne connaissance de la polyvalence des
différents actes techniques de coiffure, une bonne notion de la
gestion des stocks
ainsi qu'une bonne aptitude à transmettre ses savoir-faire. |
| Échelon 2 | L'emploi nécessite une maîtrise de la polyvalence et des
différents actes techniques de coiffure, une maîtrise de la gestion
des stocks, ainsi qu'une
bonne aptitude à la mise en place d'actions commerciales. |
| Échelon 3 | L'emploi nécessite une bonne maîtrise de la polyvalence, des
différents actes techniques de coiffure et de la gestion client. Il
nécessite également une
bonne connaissance de la gestion commerciale. |
| Niveau III | |
| Échelon
1 |
L'emploi nécessite un CAP Coiffure ou un BP Coiffure ou titulaire
d'un CQP « Manager de salon de coiffure » ou un BM III Coiffure ou un
diplôme
hors coiffure de niveau III plus une formation qualifiante coiffure de 24 mois (2 modules de 12 mois). |
| Échelon
2 |
L'emploi nécessite un CAP Coiffure ou un BP Coiffure ou un CQP «
Manager de salon de coiffure » ou un BM III Coiffure ou un diplôme de
niveau
III plus une expérience d'au moins 2 ans sur un poste de management. |
| Échelon
3 |
L'emploi nécessite un CAP Coiffure plus un CQP « Manager de salon
de coiffure » ou plus un BM III et 1 an d'expérience sur un poste de
management
ou un BP Coiffure plus un CQP « Manager de salon de coiffure » ou un diplôme de niveau III hors coiffure plus une expérience de 3 ans minimum sur un poste de management ou d'animation d'un point de vente |
Compétences
Définition
Les compétences sont un ensemble de savoir-faire, de savoir-être mobilisable par le salarié et justifié par un diplôme, d'une part, et/ou par une expérience
professionnelle, d'autre part. Suivant le niveau requis par l'emploi, le niveau de compétences sera plus ou moins acquis et maîtrisé.
| Échelon 1 | L'emploi nécessite un savoir minimal des actes techniques de coiffure, une connaissance de l'emploi de l'outillage professionnel optimale. |
| Échelon 2 | L'emploi nécessite la mise en oeuvre d'actes techniques de coiffure ainsi qu'une bonne connaissance de la notion de service de la clientèle. |
| Échelon 3 | L'emploi nécessite la maîtrise du travail en équipe, une maîtrise
de l'ensemble des actes techniques et de satisfaction clientèle, ainsi
que d'une bonne
connaissance de la transmission des savoir-faire. |
| Niveau II | |
| Échelon 1 | 1 L'emploi nécessite une bonne connaissance de la polyvalence des
différents actes techniques de coiffure, une bonne notion de la
gestion des stocks
ainsi qu'une bonne aptitude à transmettre ses savoir-faire. |
| Échelon 2 | L'emploi nécessite une maîtrise de la polyvalence et des
différents actes techniques de coiffure, une maîtrise de la gestion
des stocks, ainsi qu'une
bonne aptitude à la mise en place d'actions commerciales. |
| Échelon 3 | L'emploi nécessite une bonne maîtrise de la polyvalence, des
différents actes techniques de coiffure et de la gestion client. Il
nécessite également une
bonne connaissance de la gestion commerciale. |
| Niveau III | |
| Échelon
1 |
L'emploi nécessite un CAP Coiffure ou un BP Coiffure ou titulaire
d'un CQP « Manager de salon de coiffure » ou un BM III Coiffure ou un
diplôme
hors coiffure de niveau III plus une formation qualifiante coiffure de 24 mois (2 modules de 12 mois). |
| Échelon
2 |
L'emploi nécessite un CAP Coiffure ou un BP Coiffure ou un CQP «
Manager de salon de coiffure » ou un BM III Coiffure ou un diplôme de
niveau
III plus une expérience d'au moins 2 ans sur un poste de management. |
| Échelon
3 |
L'emploi nécessite un CAP Coiffure plus un CQP « Manager de salon
de coiffure » ou plus un BM III et 1 an d'expérience sur un poste de
management
ou un BP Coiffure plus un CQP « Manager de salon de coiffure » ou un diplôme de niveau III hors coiffure plus une expérience de 3 ans minimum sur un poste de management ou d'animation d'un point de vente |
Tâches à exercer
Définition
Le critère « Tâches à exercer » est défini par le niveau de technicité et de savoir-faire acquis par la formation initiale, continue et l'expérience professionnelle
nécessaire pour exercer les fonctions et en avoir la maîtrise.
| Échelon
1 |
Exerce des actes simples de coiffure. Accueille les clients. Veille au respect de l'hygiène et de la propreté du salon et de son poste de travail. |
| Échelon
2 |
Prend en charge le client et exerce certains actes techniques de
coiffure (coupe, brushing, mise en forme) ; veille au respect de
l'hygiène et de la
propreté du salon et de son poste de travail. |
| Échelon
3 |
Accueille les clients et prise en charge du diagnostic à
l'encaissement et prise de congé ; exerce tous actes techniques de
coiffure ; vente de produits, de
conseils et de services ; exploite et renseigne le fichier client ; fidélise la clientèle ; tuteur ; veille au respect de l'hygiène et de la propreté du salon et de son poste de travai |
| Niveau II | |
| Échelon
1 |
Accueille les clients et prise en charge du diagnostic à
l'encaissement et prise de congé ; contrôle l'ensemble des actes
techniques ; tuteur d'un jeune en
alternance ; utilise les outils de gestion de la caisse et des stocks ; fidélise la clientèle ; veille au respect de l'hygiène et de la propreté du salon et de son poste de travail. |
| Niveau II | |
| Échelon
2 |
Accueille les clients et prise en charge du diagnostic à
l'encaissement et prise de congé ; contrôle l'ensemble des actes
techniques ; tuteur d'un jeune en
alternance ; utilise les outils de gestion de caisse ; gère et optimise les stocks ; met en place les opérations commerciales décidées en collaboration avec son supérieur hiérarchique ; fidélise et gère la clientèle ; veille au respect de l'hygiène et de la propreté du salon et de son poste de travail. |
| Échelon
3 |
Accueille les clients et prise en charge du diagnostic à
l'encaissement et prise de congé ; contrôle l'ensemble des actes
techniques ; tuteur d'un jeune en
alternance ; utilise les outils de gestion de caisse ; gère et optimise les stocks ; met en place, gère et suit les opérations commerciales décidées en collaboration avec son supérieur hiérarchique ; motive l'équipe dans l'atteinte des objectifs fixés ; transmet à l'équipe des consignes claires et précises ; analyse les difficultés et sait y faire face ; fidélise et gère la clientèle ; veille au respect de l'hygiène et de la propreté du salon et de son poste de travail. |
| Niveau III | |
| Échelon
1 |
S'engage et s'implique dans les actions du salon ; écoute, comprend
et sait convaincre ; motive l'équipe dans l'atteinte des objectifs
fixés ; fixe les
priorités et sait les hiérarchiser ; transmet des consignes claires et précises ; rédige les rapports d'activité ; élabore un pré-planning d'activité ; propose un plan de formation des salariés à son supérieur hiérarchique ; participe, met en oeuvre, gère et suit les opérations commerciales décidées avec son supérieur hiérarchique ; gère la caisse et les stocks ; contrôle et optimise les stocks ; veille au respect de l'hygiène et de la propreté du salon. |
| Échelon
2 |
Structure les ressources humaines et matérielles dont il dispose ;
élabore une fiche de poste et participe au recrutement des salariés
et à leur intégration
dans l'entreprise ; organise et prépare les plannings de formation ; participe et prépare avec son supérieur hiérarchique les entretiens individuels ; élabore le plan d'action commerciale ; responsable des stocks, il les contrôle et propose des solutions d'amélioration ; responsable de la caisse ; anticipe et gère les imprévus ; analyse, synthétise et rédige les rapports d'activité ; crée les conditions de motivation dans l'atteinte des objectifs fixés ; écoute, comprend et sait convaincre ; délègue à bon escient ; négocie avec les fournisseurs ; respecte et fait respecter l'hygiène et la propreté du salon. |
| Échelon
3 |
Élabore les tableaux de bord d'activité avec le manager concerné
et en assure le suivi ; participe au recrutement des futurs
collaborateurs ; veille au
respect des plannings de formation ; participe aux entretiens individuels ; veille au respect des dispositions légales et conventionnelles ; gère les managers sous son autorité ; veille au respect des actions commerciales mises en place ; veille à la bonne gestion des stocks ; veille au respect de l'esprit d'équipe et au respect des valeurs de l'entreprise ; fait respecter l'hygiène et la propreté du salon. |
Autonomie. - Responsabilités
Définition
Responsabilités : ce critère caractérise l'encadrement hiérarchique de personnes et de leurs activités professionnelles.
Autonomie : dans le cadre de l'organisation, il s'agit d'apprécier à la fois l'autonomie de l'emploi et les effets sur le fonctionnement de l'entreprise.
La mise en oeuvre de la grille de classifications dans des conditions homogènes d'une entreprise à une autre dans la branche nécessite de donner une définition
unique et commune aux différentes notions techniques utilisées.
Pour l'application de la grille de classifications, on entend ainsi par :
Activité : ensemble de tâches en vue de la réalisation d'un travail.
Critère : élément d'appréciation considéré comme significatif pour évaluer un emploi.
Échelon : poids relatif attribué dans chacun des critères lors de l'analyse de chaque emploi. Dans la grille de classifications, il y a trois échelons. Lors de l'analyse,
chaque emploi se verra affecter un échelon pour chaque niveau selon qu'il exige plus ou moins de connaissances à acquérir ou à maîtriser, de technicité, de
responsabilité hiérarchique, d'autonomie et de traitement de l'information.
Consignes : ordre ou instruction simple écrit ou oral, précis et détaillé.
Emploi : ensemble de situations de travail ayant une finalité identique ou proche dans une organisation de travail donnée.
Formation : ensemble de moyens éducatifs, scolaires ou professionnels mis en oeuvre afin de pouvoir exercer une activité et évoluer professionnellement.
Mode opératoire : description détaillée et chronologique d'actions à mener pour atteindre le résultat déterminé.
Pondération : c'est la valeur, en points, que l'on accorde à chacun des critères, afin de permettre le classement dans la grille de classifications.
Mécanisme de la nouvelle grille
Il s'agit de déterminer, pour chaque emploi recensé et décrit, si pour chacun des critères cet emploi correspond au 1er, 2e ou 3e niveau et échelon tels que définis
dans l'accord de branche.
Il s'agit, à partir de ce travail, d'établir la valeur de l'emploi à partir du tableau de pondération des critères et de positionner ensuite l'emploi dans la grille de
classification.
Le tableau de pondération des critères permet d'obtenir un total de points en fonction du positionnement attribué à l'emploi dans chaque critère. Le total de points
ainsi obtenus permet ensuite dans la grille de classifications de définir la plage de points à laquelle est rattaché l'emploi (de 10 à 160 points).
Étant donné l'importance de la formation continue dans la branche coiffure, les partenaires sociaux ont souhaité ajouter un critère à l'évaluation du salarié. En effet,
la formation permettant l'acquisition de savoir plus ou moins maîtrisé il semblait important d'en tenir compte.
Cheminement :
Évaluation de l'emploi par critère ? Nombre de points par critère ? Total de points, grille de pondération ? = Niveau et échelon
Grille de pondération des critères de classement
| Niveau | Échelon | Compétences | Tâches exercées | Autonomie responsabilité | Jours
de formation suivis |
Nombre de points
maximum |
| I | Minimum
2 jours par an |
|||||
| 1 | 2 | 5 | 1 | 2 | 10 | |
| 2 | 7 | 9 | 2 | 2 | 20 | |
| 3 | 12 | 10 | 4 | 4 | 30 | |
| II | Minimum
3 jours par an |
|||||
| 1 | 18 | 14 | 5 | 40 | ||
| Minimum
4 jours par an |
||||||
| 2 | 24 | 18 | 12 | 6 | 60 | |
| 3 | 34 | 28 | 22 | 6 | 90 | |
| III | Minimum
5 jours par an |
|||||
| 1 | 48 | 36 | 28 | 8 | 120 | |
| Minimum
6 jours par an |
||||||
| 2 | 55 | 40 | 35 | 10 | 140 | |
| 3 | 66S | 34 | 48 | 12 | 160 |
Indiquer pour chaque niveau et échelon le nombre de points.
Exemples. - Cas pratiques de pondération
Principes généraux :
Pondérer, coter un emploi consiste à choisir le niveau et l'échelon qui lui correspondent le mieux pour chacun des critères. Cette identification s'effectue en
repérant dans la description de l'emploi, les situations qui se rapprochent le plus de la définition de chacun des niveaux et échelons.
Exemple :
Compétences : maîtrise la polyvalence et les différents actes techniques : coloration, coupe, coiffage, description d'actes techniques comme attaches, chignons...,
gestion des stocks = 25 points.
Tâches exercées : contrôle de la caisse, gère les stocks, participation aux opérations commerciales, bon taux de fidélisation clientèle, bonne gestion des fiches
clients, tuteur d'un jeune en contrat d'apprentissage, respecte les règles d'hygiène et de sécurité = 25 points.
Autonomie-responsabilité : sait faire face aux différentes situations de travail sans assistance hiérarchique, sait prendre des initiatives devant une situation simple =
9 points.
Suivi formation : 2 jours de formation en moyenne dans l'année = 2 points.
Total points = 61 points.
Salarié classé au niveau II, échelon 2.
Mise en oeuvre de la grille de classifications
Délai de mise en oeuvre :
1° Quand : la nouvelle grille de classifications est d'application directe dans l'entreprise, toutefois une période d'adaptation de 8 mois maximum à compter de la
date d'extension de l'accord relatif à la nouvelle grille de classifications est accordée aux entreprises pour sa mise en oeuvre
2° Quid des anciens salariés : afin de permettre aux salariés en place au moment de l'extension de l'avenant n° 23 relatif à la nouvelle grille de classifications, une
grille de conversion de l'ancienne grille vers la nouvelle grille a été mise en place et est présentée ci-dessous :
| Coef | ||||
| Classification
actuelle |
Équivalence | Nouvelle
Classification |
||
| Niveau | Échelon | |||
| 100-110 | Assistant, coiffeur débutant | I | 1 | Coiffeur(se) débutant(e) |
| 130 | Coiffeur confirmé | 2 | Coiffeur(se) confirmé(e) | |
| 140-150 | Coiffeur qualifié | I | 3 | Coiffeur(se) qualifié(e), technicien(ne) |
| 160 | Coiffeur qualifié | II | 2 | Coiffeur(se) hautement qualifié(e), technicien(ne) qualifié(e) |
| 200 | Titulaire CQP ou BM sans fonction | II | 3 | Coiffeur(se) très hautement qualifié(e), assistant manager,
technicien(ne) hautement qualifié(e) |
| 300 | Responsable d'établissement de 0 à 9 salariés ou titulaire CQP ou
BM III avec fonctions |
II | 1 | Manager débutant(e) |
| 370 | Responsable d'établissement de 10 à 19 salariés ou titulaire CQP
ou BM III avec fonctions |
III | 2 | Manager confirmé(e) |
| 500 | Responsable d'établissement de plus de 20 salariés ou titulaire
CQP ou BM III avec fonctions |
III | Manager hautement confirmé(e) | |
| 510 | Animateur de réseau de 2 à 5 établissements | III | 2 | Animateur(trice) de réseau débutant(e) |
| 520 | Animateur de réseau de 6 à 10 établissements | III | 3 | Animateur(trice) de réseau confirmé(e) |
| 530 | Animateur de réseau de plus de 10 établissements | III | 3 | Animateur(trice) de réseau confirmé(e) |
Pour la bonne forme, les salariés concernés seront informés individuellement par un document annexé au bulletin de salaire du niveau et échelon auquel ils seront
affectés selon la nouvelle grille de classifications.
Il est précisé que la nouvelle classification du salarié selon le nouveau système de classifications ne peut en aucun cas entraîner une diminution de sa rémunération
brute mensuelle antérieure.
3° Comment : afin de faciliter la transition entre l'ancienne grille de classifications et la nouvelle classification, il est vivement recommandé aux entreprises de
coiffure d'établir un inventaire précis de toutes les fonctions existantes et réellement exercées dans l'entreprise.
4° Quid des nouveaux salariés : pour ce qui concerne les nouvelles embauches elles devront prendre en compte la nouvelle grille de classifications au jour d'entrée
en vigueur de l'accord relatif à la nouvelle grille de classifications.
5° Évolution du salarié au sein de la grille de classifications : l'évolution du salarié à un échelon supérieur, voire à un niveau supérieur, sera facilitée via l'entretien
annuel d'évaluation obligatoire.
En effet, l'entretien annuel d'évaluation doit permettre :
- de faire le point sur le travail accompli et les efforts fournis ;
- de fixer les nouveaux objectifs ;
- de mieux connaître les attentes et les difficultés rencontrées pour chaque salarié.
Il est rappelé que l'entretien annuel d'évaluation doit être un moment privilégié entre l'employeur et le salarié, permettant d'encourager, voire de faire évoluer au vu
des résultats obtenus pendant l'année le salarié à un niveau supérieur.
Information aux salariés. - Modalités de notification. - Droit de recours
L'employeur notifie par écrit à chaque salarié le classement attribué à l'emploi qu'il exerce effectivement ainsi que le détail des points obtenus par critère.
Si un salarié est en désaccord avec le classement de son emploi, il peut recourir, dans un délai de 2 mois à compter de sa notification, à la commission
d'interprétation qui donnera un avis.
Avenant n° 27 du 21 juin 2012 relatif aux frais de santé
La FNCF ;
Le CNEC,
La FS CFDT ;
La FNECS CFE-CGC ;
La CSFV CFTC ;
La FCS CGT ;
Le SG FO coiffure et esthétique
e présent avenant a pour objet d'intégrer de nouvelles garanties au régime général conventionnel et au régime local Alsace-Moselle.
Article 1er
En vigueur étendu
Les tableaux de garanties définis dans l'avenant n° 22 à la convention collective de la coiffure et des professions connexes du 1er décembre 2010 intègrent, à
compter du 1er octobre 2012, deux nouvelles prestations qui sont mises à disposition des salariés du régime général et local de la sécurité sociale, à savoir :
- les vaccins non remboursés par la sécurité sociale ;
- la parodontologie non remboursée par la sécurité sociale.
Article 2
En vigueur étendu
En conséquence de l'article 1er, les tableaux de garanties du régime général conventionnel et du régime local Alsace-Moselle, figurant en annexe I de l'avenant,
annulent et remplacent ceux de l'annexe IV du contrat de garantie garanties collectives de l'avenant n° 22 du 1er décembre 2010.
Article 3
En vigueur étendu
3.1. Régime général
(En pourcentage.)
| Taux conventionnel | Supplément Option 1 | |||||||
| Salarié | HT | CMU | TSCA | TTC | HT | CMU | TSCA | TTC |
| Apprenti | 1,218 | 0,076 | 0,086 | 1,380 | 0,230 | 0,014 | 0,016 | 0,260 |
| Ancien salarié indemnisé | 0,883 | 0,055 | 0,062 | 1,000 | 0,230 | 0,014 | 0,016 | 0,260 |
| Assedic | 1,554 | 0,097 | 0,109 | 1,760 | 0,291 | 0,018 | 0,021 | 0,330 |
| Ancien salarié préretraité et retraité | 1,660 | 0,104 | 0,116 | 1,880 | 0,406 | 0,025 | 0,029 | 0,460 |
| Conjoint non-ayant droit actif | 0,865 | 0,054 | 0,061 | 0,980 | 0,230 | 0,014 | 0,016 | 0,260 |
| Conjoint préretraité et retraité | 1,660 | 0,104 | 0,116 | 1,880 | 0,406 | 0,025 | 0,029 | 0,460 |
| Enfant (gratuité 3e) | Gratuit | 0,141 | 0,009 | 0,010 | 0,160 | |||
(En pourcentage.)
| supplément option 2 | Supplément option 3 | |||||||
| Salarié | HT | CMU | TSCA | TTC | HT | CMU | TSCA | TTC |
| Apprenti | 0,397 | 0,025 | 0,028 | 0,450 | 0,680 | 0,043 | 0,047 | 0,770 |
| Ancien salarié indemnisé | 0,397 | 0,025 | 0,028 | 0,450 | 0,680 | 0,043 | 0,047 | 0,770 |
| Assedic | 0,512 | 0,032 | 0,036 | 0,580 | 0,848 | 0,053 | 0,059 | 0,960 |
| Ancien salarié préretraité et retraité | 0,715 | 0,045 | 0,050 | 0,810 | 1,112 | 0,070 | 0,078 | 1,260 |
| Conjoint non-ayant droit actif | 0,397 | 0,025 | 0,028 | 0,450 | 0,680 | 0,043 | 0,047 | 0,770 |
| Conjoint préretraité et retraité | 0,715 | 0,045 | 0,050 | 0,810 | 1,112 | 0,070 | 0,078 | 1,260 |
| Enfant (gratuité 3e) | 0,247 | 0,015 | 0,018 | 0,280 | 0,433 | 0,027 | 0,030 | 0,490 |
3.2. Régime Alsace-Moselle
(En pourcentage.)
vigueur étendu
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et prend effet le 1er octobre 2012.
Il entrera en vigueur à la date de signature dans le respect des dispositions légales, il annule et remplace l'avenant n° 22 du 1er décembre 2010 à la convention
collective nationale de la coiffure.
Article 5
En vigueur étendu
Le présent avenant sera fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction
départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, dans les conditions prévues
par le code du travail, en vue de son extension.
Annexes
En vigueur étendu
Annexe I (1)
Tableau des garanties du régime conventionnel
Régime général de la sécurité sociale
| Acte | Prestations régime complémentaire
base conventionnelle |
| Hospitalisation chirurgicale, médicale, moyen séjour ou
psychiatrie |
|
| Honoraires : | |
| - actes en ATM, ADC, ADA, ACO, ADE et ADI | 45 % BRSS |
| - actes techniques, de chirurgie, d'anesthésie, d'obstétrique,
d'échographie, d'imagerie |
45 % BRSS |
| Frais de séjour | 45 % BRSS |
| Forfait journalier | 100 % du forfait en vigueur (limité à 30 jours par an et par
bénéficiaire en établissements et
services pour maladies nerveuses, mentales ou psychiatriques) |
| Chambre particulière | 15 € par jour dans la limite de 30 jours par année civile en
hospitalisation chirurgicale,
médicale, moyen séjour ou psychiatrie |
| Frais d'accompagnement d'un enfant assuré de moins de 10 ans | Néant |
| Lit accompagnant | 15 € par jour |
| Consultations, visites | |
| Consultations, visites | 30 % BRSS |
| Actes de spécialité des médecins | 30 % BRSS |
| Analyses | 40 % BRSS |
| Radiologie | 30 % BRSS |
| Auxiliaires médicaux | 40 % BRSS |
| Prothèses autres que dentaires (audioprothèses, orthopédie, petit
appareillage et accessoires) |
40 % BRSS |
| Ostéopathie, chiropractie, étiopathie (diplômé d'Etat, inscrit au
registre préfectoral et exerçant en France) |
20 € par consultation limité à 80 €
par an et par bénéficiaire |
| Pharmacie, transport | |
| Pharmacie vignette blanche | 35 % BRSS |
| Pharmacie vignette bleue | 70 % BRSS |
| Pharmacie vignette orange | 85 % BRSS |
| Frais de transport | 35 % BRSS |
| Dentaire | |
| Soins dentaires | 30 % BRSS |
| Prothèses dentaires prises en charge par la sécurité sociale | 200 % BRSS (dans la limite de 100 %
du [BRSS - MRSS]) + 170 % BRSS) |
| Inlays (**) | 200 % BRSS |
| Onlays (**) | 200 % BRSS |
| Prothèses dentaires non prises en charge par la sécurité sociale | Néant |
| Implants | 400 € par an et par bénéficiaire |
| Orthodontie acceptée | 75 % BRSS tous les 6 mois |
| Parodontologie non remboursée par la sécurité sociale : | |
| - curetage/ surfaçage | 50 % des frais réels limité à 1 % du PMSS
par séance dans la limite de 2 séances par an (30,31 €) (*) |
| - greffe gingivale | 50 % des frais réels limité à 3 % du PMSS
par séance dans la limite de 1 greffe par an (90,93 €) (* |
| allongement coronaire | 50 % des frais réels limité à 0,50 % du PMSS
par intervention limité à 2 interventions par an (15,16 €) (*) |
| - lambeau | 50 % des frais réels limité à 1,50 % du PMSS
par intervention dans la limite de 4 interventions par an (45,47 €) (*) |
| Optique (par année civile) | |
| Verres (par verre) | 35 % BRSS + 2,5 % PMSS par verre, par an
et par bénéficiaire (75,78 €) (*) |
| Montures | 35 % BRSS + 3,5 % PMSS par an
et par bénéficiaire (106,09 €) (*) |
| Lentilles prises en charge par la sécurité sociale | 35 % BRSS + 3,5 % PMSS par an
et par bénéficiaire (106,09 €) (*) |
| Lentilles refusées par la sécurité sociale médicalement justifiées | 3,5 % PMSS par an
et par bénéficiaire (106,09 €) (*) |
| Kératotomie (chirurgie au laser de la myopie) | 6 % PMSS par oeil (181,86 €) (*) |
| Maternité | |
| Participation aux frais de maternité (versement d'une prime) (***) | 7 % du PMSS (212,17 €) (*) |
| Chambre particulière | 100 % des frais engagés dans la limite de 1,5 % PMSS
par jour et dans la limite de 12 jours par an et par bénéficiaire (45,47 €) (*) |
| Autres remboursements | |
| Pilules et patchs contraceptifs non remboursés par le régime
obligatoire |
100 % des frais engagés
dans la limite de 1 % PMSS par an et par bénéficiaire (30,31 €) (*) |
| Vaccins non remboursés par la sécurité sociale | 80 % des frais réels limité à 4 % du PMSS
par personne et par an (121,24 €) (*) |
| Le taux de remboursement pour la sécurité sociale
s'entend seulement en cas de respect du parcours de soins coordonné.
BRSS : base de remboursement sécurité sociale. FR : frais réels. MRSS : montant remboursé par la sécurité sociale. (*) PMSS : plafond mensuel de la sécurité sociale (3 031 € au 1er janvier 2012). (**) Actes en SC : SC7/ SC12/ SC17 (pas de remboursement pour les inlays, onlays non remboursés par la sécurité sociale). (***) Le versement de la prestation complémentaire de la maternité s'entend par enfant et par parent cotisant y compris dans le cas de naissance gémellaire. |
|
Régime Alsace-Moselle
| Acte | Prestations régime complémentaire
base conventionnelle |
| Hospitalisation chirurgicale, médicale, moyen séjour ou psychiatrie | |
| Honoraires : | |
| - actes en ATM, ADC, ADA, ACO, ADE et ADI | 100 % BRSS |
| - actes techniques, de chirurgie, d'anesthésie, d'obstétrique, d'échographie, d'imagerie | 100 % BRSS |
| Frais de séjour | 100 % BRSS |
| Forfait journalier | Néant |
| Chambre particulière | 100 % des frais réels dans la limite de 60 jours
par année civile en hospitalisation médicale et moyen séjour ou psychiatrie |
| Frais d'accompagnement d'un enfant assuré de moins de 10 ans, lit accompagnant | 100 % des frais réels dans la limite de 1,5 % PMSS
par jour (45,47 €) (*) 15 € par jour |
| Consultations, visites | 100 % BRSS moins MRSS + 100 % BRSS |
| Consultations, visites | 100 % BRSS moins MRSS + 100 % BRSS |
| Actes de spécialité des médecins | 100 % BRSS moins MRSS + 50 % BRSS |
| Analyses | 100 % BRSS moins MRSS + 50 % BRSS |
| Radiologie | 100 % BRSS moins MRSS + 50 % BRSS |
| Auxiliaires médicaux | 100 % BRSS moins MRSS + 50 % BRSS |
| Prothèses autres que dentaires (audioprothèses, orthopédie, petit appareillage et accessoires) | 100 % BRSS moins MRSS + 50 % BRSS |
| Ostéopathie, chiropractie, étiopathie (diplômé d'Etat, inscrit au registre préfectoral et exerçant en France) | 20 € par consultation limité à 80 €
par an et par bénéficiaire |
| Pharmacie, transport | |
| Pharmacie vignette blanche | 100 % BRSS moins MRSS |
| Pharmacie vignette bleue | 100 % BRSS moins MRSS |
| Pharmacie vignette orange | 100 % BRSS moins MRSS |
| Frais de transport | 100 % BRSS moins MRSS |
| Dentaire | |
| Soins dentaires | 100 % BRSS moins MRSS + 250 % BRSS |
| Prothèses dentaires prises en charge par la sécurité sociale | 100 % BRSS moins MRSS + 250 % BRSS |
| Inlays (**) | 100 % BRSS moins MRSS + 250 % BRSS |
| Onlays (**) | 100 % BRSS moins MRSS + 250 % BRSS |
| Prothèses dentaires non prises en charge par la sécurité sociale | 250 % BRSS théorique |
| Implants | 400 € par an et par bénéficiaire |
| Orthodontie acceptée | 200 % BRSS |
| Parodontologie non remboursée par la sécurité sociale : | |
| - curetage/ surfaçage | 50 % des frais réels limité à 1 % du PMSS
par séance dans la limite de 2 séances par an (30,31 €) (*) |
| - greffe gingivale | 50 % des frais réels limité à 3 % du PMSS
par séance dans la limite de 1 greffe par an (90,93 €) (*) |
| - allongement coronaire | 50 % des frais réels limité à 0,50 % PMSS
par intervention limité à 2 interventions par an (15,16 €) (*) |
| - lambeau | 50 % des frais réels limité à 1,50 % du PMSS
par intervention dans la limite de 4 interventions par an (45,47 €) (*) |
| Optique (par année civile) | |
| Verres (par verre) | 100 % BRSS moins MRSS + 3,5 % PMSS
par verre, par an et par bénéficiaire (106,09 €) (*) |
| 100 % BRSS moins MRSS + 3,5 % PMSS
par verre, par an et par bénéficiaire (106,09 €) (*) |
|
| Montures | 100 % BRSS moins MRSS + 3 % PMSS par an
et par bénéficiaire (90,93 €) (*) |
| Lentilles prises en charge par la sécurité sociale | 100 % BRSS moins MRSS + 8 % PMSS
par an et par bénéficiaire (242,48 €) (*) |
| Lentilles non prises en charge par la sécurité sociale médicalement justifiées | 8 % PMSS par an et par bénéficiaire (242,48 €) (*) |
| Kératotomie (chirurgie au laser de la myopie) | 6 % PMSS par oeil (181,86 €) (*) |
| Maternité | |
| Participation aux frais de maternité (versement d'une prime) (***) | 10 % PMSS par an et par bénéficiaire (303,10 €) (*) |
| Chambre particulière | 100 % des frais engagés dans la limite de 1,5 % PMSS
par jour et dans la limite de 12 jours par an et par bénéficiaire (45,47 €) (*) |
| Autres remboursements | |
| Pilules et patchs contraceptifs non remboursés par le régime obligatoir | 100 % des frais engagés dans la limite de 1 % PMSS
par an et par bénéficiaire (30,31 €) (*) |
| Vaccins non remboursés par la sécurité sociale | 80 % des frais réels limité à 4 % du PMSS
par personne et par an (121,24 €) (*) |
| Le taux de remboursement pour la sécurité sociale
s'entend seulement en cas de respect du parcours de soins coordonnés.
BRSS : base de remboursement sécurité sociale. FR : frais réels. MRSS : montant remboursé par la sécurité sociale. (*) PMSS : plafond mensuel de la sécurité sociale (3 031 € au 1er janvier 2012). (**) Actes en SC : SC7/ SC12/ SC17 (pas de remboursement pour les inlays, onlays non remboursés par la sécurité sociale). (***) Le versement de la prestation complémentaire de la maternité s'entend par enfant et par parent cotisant y compris dans le cas de naissance gémellaire. |
|
(1) Le contrat de garanties collectives annexé au présent avenant est exclu de l'extension comme n'entrant pas dans le champ des articles L. 2221-1 du code du
travail et L. 911-1 du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 30 mai 2013, art. 1er.)
En vigueur étendu
Annexe V (1)
Régime complémentaire frais de santé
(1) Le contrat de garanties collectives annexé au présent avenant est exclu de l'extension comme n'entrant pas dans le champ des articles L. 2221-1 du code du
travail et L. 911-1 du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 30 mai 2013 - art. 1)
Article 1er
En vigueur étendu
Il a été décidé d'utiliser la réserve de stabilité pour participer à la prise en charge de certains soins prescrits médicalement, mais non remboursés par la sécurité
sociale.
Les modalités de financement sont détaillées dans le protocole d'accord technique qui fait l'objet d'un avenant à cette fin.
Ces prestations seront prises en charge du 1er octobre 2012 au 31 décembre afin d'en mesurer les bénéfices pour les salariés et leurs ayants droit et mesurer
l'impact réel sur le régime.
Elles seront ensuite revues chaque année en fonction de la consommation effective sans donner lieu à renégociation du contrat de garanties collectives, après
proposition de la commission paritaire de suivi et concertation entre les souscripteurs et l'apériteur.
Les demandes de remboursement de ces prestations sont formulées par les salariés auprès de leur mutuelle gestionnaire qui les examine et les traite.
| Nature des soins | Prestations extracontractuelles |
| Psychologue | 50 % des frais réels limité à 1 % du PMSS
par séance (30,31 € en 2012) 5 séances par personne et par an |
| Psychomotricité, ergothérapie | 50 % des frais réels limité à 1 % du PMSS
par séance (30,31 € en 2012) 10 séances par personne et par an |
| Diététicien | 50 % des frais réels limité à 1 % du PMSS
par séance (30,31 € en 2012) 5 consultations par personne et par an |
| Analyses médicales hors nomenclature | 50 % des frais réels, la prestation maximale
étant limitée au PMSS divisé par 30 (soit 101,03 € valeur janvier 2012) |
| Radios hors nomenclature (densitométrie osseuse) | 50 % des frais réels, la prestation maximale
étant limitée au PMSS divisé par 30 soit 101,03 € valeur janvier 2012) |
Article 2
En vigueur étendu
La présente annexe V au « Contrat de garanties collectives » aura un effet à une durée identique à l'avenant n° 27 du 1er octobre 2012 à la convention collective
nationale de la coiffure.
Il pourra toutefois être résilié par les parties signataires :
- les partenaires sociaux à la suite d'un avenant à la convention modifiant les organismes assureurs désignés ;
- l'ensemble des organismes assureurs désignés ;
- l'une quelconque des parties signataires de l'avenant n° 27, notamment du fait de la dénonciation ou de la remise en cause dudit accord.
Un préavis de 6 mois devra être respecté dans les trois cas, et l'auteur de la résiliation devra faire part de celle-ci par lettre recommandée avec avis de réception
adressée à toutes les autres parties prenantes du présent « Contrat de garanties collectives ».
Avenant n° 29 du 2 juillet 2012 relatif à l'outillage
La FNC ;
Le CNEC,
La FS CFDT ;
La FNECS CFE-CGC ;
Le SCE FO ;
La CSFV CFTC,
Article 1er
En vigueur étendu
Dans le cadre du contrat de travail, l'employeur met à la disposition du salarié le matériel et l'outillage nécessaires à la prestation de travail. L'outillage ainsi mis à
la disposition du salarié reste la propriété de l'entreprise et le salarié est responsable de son utilisation conforme. Il est conservé au sein du salon en dehors des
heures de service du salarié et inventorié à l'issue du contrat de travail.
Conformément à l'article L. 3251-2 du code du travail toute dégradation, à l'exception de l'usure normale, ou perte desdits matériels engageant la responsabilité
civile du salarié peut donner lieu à une compensation salariale correspondant à la valeur du matériel qui lui est confié et dont il a l'usage et la garde. (1)
À la demande du salarié, celui-ci peut être autorisé par l'employeur à utiliser son outillage personnel et en particulier ses paires de ciseaux adaptés à son usage
personnel, à condition que ce matériel soit conforme aux normes et spécifications en vigueur dans le salon et dans la profession. Dans ce cas, le matériel ainsi
utilisé sera sous l'entière responsabilité du salarié.
(1) Le deuxième alinéa de l'article 1er est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 1331-2, de l'article L. 3251-1 et de l'article L. 3251-2 du code du
travail, tel que ce dernier a été interprété par la Cour de cassation (Cass. soc. 21 mars 2000, n° 99-40.003 ; Cass. soc. 20 avril 2005, n° 03-40.069) dont il résulte
que la retenue sur le salaire n'est possible que dans la limite de la fraction saisissable et dans l'hypothèse d'une faute lourde du salarié.
(Arrêté du 29 mars 2013, art. 1er)
Article 2
En vigueur étendu
Le champ d'application du présent avenant est identique à celui de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes du 10 juillet 2006.
Article 3
En vigueur étendu
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du premier jour du mois civil qui suivra la date de publication de
l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Article 4
En vigueur étendu
Le présent avenant sera fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction générale du
travail et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, dans les conditions prévues par le code du travail, en vue de son extension.
Article 5
En vigueur étendu
Toute organisation syndicale représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent. Elle devra
également aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires.
Adhésion par lettre du 17 juin 2013 de la FNC à l'accord du 2 juillet 2012
En vigueur
Paris, le 17 juin 2013.
La fédération nationale de la coiffure (FNC), 36, rue du Sentier, 75082 Paris Cedex 02, au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du
dialogue social, direction générale du travail, bureau du dépôt des accords, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Madame, Monsieur,
Par la présente et conformément aux articles L. 2261-3 et D. 2231-8 du code du travail, nous vous informons de la décision de notre organisation d'adhérer à
l'accord en date du 2 juillet 2012 relatif à la désignation de l'OPCA dans la branche de la coiffure et des professions connexes.
Cette déclaration d'adhésion sera notifiée à l'ensemble des signataires de l'accord précité.
Restant à votre disposition,
Nous vous prions de croire, Madame, Monsieur, à l'assurance de nos sentiments les meilleurs.
Le président national.
Avenant n° 30 du 27 mai 2013 portant modification du champ d'application
La CNEC,
La FNECS CFE-CGC ;
La FGTA FO ;
La CSFV CFTC ;
La FS CFDT,
Article 1er
En vigueur étendu
Le présent avenant annule et remplace le 2e paragraphe de l'article 1.1 de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes du 10 juillet
2006 relatif au champ d'application.
Le champ d'application géographique est ainsi définit :
« La convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes est applicable à l'ensemble du territoire métropolitain, les départements et les
régions d'outre-mer et les collectivités d'outre-mer (Saint-Barthélemy, Saint-Martin, Saint-Pierre-et-Miquelon). »
Article 2
En vigueur étendu
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le premier jour du mois qui suit la publication de l'arrêté d'extension au Journal
officiel.
Article 3
En vigueur étendu
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail, en respectant un préavis de 3 mois.
Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires. La demande de révision, accompagnée d'un projet
motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des parties signataires afin qu'une négociation puisse s'engager sans tarder.
Article 4
En vigueur étendu
Le présent accord sera fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction générale du
travail et du secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Paris, dans les conditions prévues par le code du travail, en vue de son extension.
Article 5
En vigueur étendu
Toute organisation syndicale représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent.
Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les parties signataires.
Avenant n° 1 du 3 juillet 2013 à l'avenant n° 23 du 16 avril 2012 relatif aux classifications
FNC ;
CNEC.
FNECS CFE-CGC ;
FGTA FO ;
CSFV CFTC.
Préambule
En vigueur étendu
Conformément à l'article 4.1 de l'avenant n° 23 à la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes du 10 juillet 2006, les partenaires
sociaux ont pris en compte certaines difficultés soumises à la commission nationale d'interprétation. Ainsi le présent avenant modifie partiellement les articles 2 et
3.4 de l'avenant n° 23 du 16 avril 2012 et annule et remplace l'article 4.5 de l'avenant n° 23 du 16 avril 2012.
Article 1er
En vigueur étendu
Les partenaires sociaux, conscients des difficultés de positionnement dans la nouvelle grille de classification des salariés en poste au moment de l'extension de
l'avenant n° 23 et classés au coefficient 300 « Responsable d'établissement » ou au coefficient 510 « Animateur de réseau », ont décidé d'ôter la notion de «
débutant » du niveau III, échelon 1, et du niveau III, échelon 2.
En effet, lesdits salariés ne pouvaient être considérés dans la nouvelle grille de classification à des postes dits « débutants » alors qu'ils exerçaient les fonctions
d'encadrement et/ou d'animation depuis plusieurs années.
Aussi, il est décidé que :
- le niveau III, échelon 1, devient, au jour d'entrée en vigueur du présent avenant, « Manager » ;
- le niveau III, échelon 2, devient, au jour d'entrée en vigueur du présent avenant, « Animateur de réseau ».
Article 2
En vigueur étendu
Les parties « Autonomie. - Responsabilisation » du niveau II, échelons 2 et 3, ainsi que du niveau III, échelons 1 et 2, stipulent les notions de « sans assistance
hiérarchique » et/ ou « sans contrôle hiérarchique ».
Afin d'éviter des difficultés d'interprétation, les partenaires sociaux ont modifié les niveaux et échelons concernés comme suit :
- le salarié doit faire face aux situations sans assistance hiérarchique mais sous contrôle de son supérieur hiérarchique.
Article 3
En vigueur étendu
Les partenaires sociaux entendent définir les bénéficiaires du régime de retraite des cadres et agents de maîtrise aux niveaux et échelons suivants :
1. Régime de retraite cadres :
- niveau III, échelon 2 : manager confirmé(e) et animateur(trice) de réseau ;
- niveau III, échelon 3 : manager hautement qualifié(e) et animateur(trice) de réseau confirmé(e).
2. Régime de retraite des agents de maîtrise :
- niveau II, échelon 2 : coiffeur(se) hautement qualifié(e) et technicien(ne) qualifié(e) ;
- niveau II, échelon 3 : coiffeur(se) très hautement qualifié(e), assistant(e) manager et technicien(ne) hautement qualifié(e) ;
- niveau III, échelon 1 : manager.
Article 4
En vigueur étendu
Le présent avenant entrera en vigueur à la date de signature dans le respect des dispositions légales en vigueur, date à laquelle il modifiera partiellement les articles
2 et 3.4 de l'avenant n° 23 du 16 avril 2012 et annulera et remplacera l'article 4.5 de l'avenant n° 23 du 16 avril 2012.
Article 5
En vigueur étendu
Le présent avenant sera fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction générale du
travail en vue de son extension et auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris, dans les conditions prévues par le code du travail.
Avenant n° 31 du 3 juillet 2013 relatif au régime de prévoyance
FNC ;
CNEC.
FCS CGT ;
FGTA FO ;
CSFV CFTC ;
FNECS CFE-CGC.
Préambule
En vigueur étendu
Les parties signataires du présent avenant entendent améliorer les garanties du régime de prévoyance de la profession en mettant en oeuvre des garanties
supplémentaires au bénéfice des salariés non cadres et cadres. Ainsi l'ensemble des dispositions décrites ci-après se substituent intégralement, à la date d'effet du
présent avenant, aux articles 3 et 4 de l'avenant n° 8 du 10 avril 2007.
Article 1er
En vigueur étendu
Pour les garanties capital décès, invalidité absolue et définitive, les rentes éducation, rentes de conjoint, le salaire de référence est le salaire annuel brut soumis à
cotisation durant les 12 mois civils précédant le sinistre, dans la limite de 3 fois le plafond de la sécurité sociale pour les salariés non cadres et dans la limite de la
tranche A pour les salariés cadres.
Les cotisations correspondant à l'ensemble des garanties prévues au régime de prévoyance obligatoire visées par le présent accord sont fixées à :
- 1,22 % de la rémunération brute limitée à trois fois le plafond de la sécurité sociale pour les salariés non cadres. Cette cotisation est répartie comme suit :
- employeur : 0,61 % ;
- salariés : 0,61 %.
Cependant, les partenaires sociaux décident que cette cotisation sera appelée au taux de 0,4 % de la rémunération brute limitée à 3 fois le plafond de la sécurité
sociale, dont 0,2 % à la charge de l'employeur et 0,2 % à la charge des salariés, et ce jusqu'au 31 décembre 2014 au plus tard.
Toutefois, si, avant l'échéance de cette période, l'équilibre des comptes techniques du régime ne permettait plus l'application de ce taux d'appel, les partenaires
sociaux conviennent que cette cotisation sera appelée sur la base du taux contractuel défini ci-dessus.
- 1,5 % de la rémunération brute limitée au plafond de la sécurité sociale (tranche A), à la charge exclusive de l'employeur, pour les salariés cadres relevant des
articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale du 14 mars 1947.
Article 2
En vigueur étendu
Article 2.1
En vigueur étendu
a) Décès, invalidité absolue et définitive
Cette garantie a pour objet :
- le versement d'un capital en cas de décès du participant ;
- le versement anticipé de ce capital en cas d'invalidité absolue et définitive ;
- le versement d'un second capital en cas de décès postérieur ou simultané du conjoint.
Le montant du capital est fixé comme suit, en pourcentage du salaire de référence :
- participant sans enfant à charge :
- célibataire, veuf, divorcé : 230 % ;
- marié, personne titulaire d'un Pacs, concubin : 360 % ;
- doublement du capital en cas de décès accidentel du participant ;
- majoration par enfant supplémentaire à charge : 80 %. Versement d'un capital en cas de décès postérieur ou simultané du conjoint : 100 % du montant du capital
versé en cas de décès du participant.
b) Rente éducation
Cette garantie a pour objet le service, au profit de chaque enfant bénéficiaire, d'une rente en cas de décès du participant. Cette rente est majorée en cas de décès du
conjoint.
Le montant de la rente est fixé à 12 % de la base du salaire de référence.
c) Rente de conjoint
Cette garantie a pour objet, en cas de décès du participant, le service au conjoint survivant :
- d'une rente viagère réversible, le cas échéant, au profit des enfants ;
- d'une rente temporaire de relais lorsque le conjoint ne bénéficie pas d'une pension de réversion immédiate au titre d'un régime complémentaire retraite légalement
obligatoire.
Le montant annuel de la rente viagère est égal au produit des deux éléments suivants :
- 0,5 % du salaire de référence ;
- le nombre d'années restant à courir entre l'âge au décès (calculé par différence de millésimes) et le 60e anniversaire de la naissance du participant, le minimum
d'années retenu étant, en tout état de cause, fixé à 5.
Le montant annuel de la rente temporaire est égal au produit des deux éléments suivants :
- 0,375 % (X - 25) du salaire de référence ;
- le nombre d'années écoulées entre le 25e anniversaire de naissance du participant (calculé par différence de millésimes) et l'âge du décès.
d) Garantie frais d'obsèques en cas de décès des ayants droit du salarié
Cette garantie a pour objet le versement, en cas de décès d'ayants droit du salarié (conjoint ou enfant), d'une somme dont le montant est égal à un plafond mensuel
de la sécurité sociale (PMSS).
e) Garantie substitutive
Cette garantie a pour objet le versement aux participants célibataires, veufs ou divorcés d'un capital en cas d'infirmité permanente supérieure ou égale à 15 % et
consécutive à un accident.
Le montant de ce capital est égal au produit de la base des prestations à 100 % et du taux d'infirmité.
f) Incapacité de travail. - Invalidité. - Incapacité permanente professionnelle
Les garanties s'appliquent à l'ensemble des salariés non cadres ayant au minimum 1 an d'ancienneté dans l'entreprise.
Incapacité temporaire de travail :
La garantie a pour objet le service d'une indemnité journalière complémentaire en cas d'incapacité temporaire de travail du salarié ouvrant droit aux prestations en
espèces de la sécurité sociale au titre de l'assurance maladie ou de la législation sur les accidents du travail et maladies professionnelles.
L'indemnité journalière complémentaire est versée à compter du 91e jour d'arrêt continu et total de travail, tant que dure le service de la prestation de la sécurité
sociale et au plus tard jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail.
Le service des indemnités journalières complémentaires cesse dès la survenance de l'un des événements suivants : cessation de service des indemnités journalières
de la sécurité sociale ; liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale ; décès du salarié.
Le montant de l'indemnité journalière est fixé à 80 % de la 365e partie du salaire de référence, sous déduction des prestations brutes versées au même titre par la
sécurité sociale et d'un éventuel salaire à temps partiel.
La garantie ne vient pas se substituer à l'obligation de l'employeur de prendre en charge le maintien du salaire prévu par la loi de mensualisation n° 78-49 du 19
janvier 1978 et la loi du 25 juin 2008 sur la modernisation du marché du travail.
Invalidité :
La garantie a pour objet le service d'une rente d'invalidité complémentaire en cas d'invalidité du salarié ouvrant droit à la pension d'invalidité de la sécurité sociale
avec classement en 1re, 2e ou 3e catégorie telles que définies à l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale.
Le montant annuel de la rente complémentaire, y compris la rente d'invalidité brute servie par la sécurité sociale au titre de la catégorie dans laquelle le salarié est
classé et un éventuel salaire à temps partiel, s'élève à :
- invalidité 1re catégorie : 60 % du salaire de référence ;
- invalidité 2e ou 3e catégorie : 80 % du salaire de référence.
Le service de la rente complémentaire cesse dès la survenance de l'un des événements suivants : cessation du service de la rente de la sécurité sociale ; liquidation
de la pension vieillesse de la sécurité sociale ; décès du salarié.
Incapacité permanente professionnelle :
La garantie a pour objet le service d'une rente d'incapacité complémentaire en cas d'invalidité du salarié à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie
professionnelle et après attribution par la sécurité sociale d'un taux d'incapacité permanente professionnelle.
Le montant de la rente d'incapacité, est le suivant :
- incapacité permanente d'un taux compris entre 33 et 66 % : R × 3/2 N (R étant la rente d'invalidité versée en cas d'invalidité de 2e catégorie et N le taux
d'incapacité déterminé par la sécurité sociale) ;
- incapacité permanente d'un taux supérieur à 66 % : 80 % du salaire de référence, y compris pension d'invalidité servie par la sécurité sociale ;
Dispositions communes aux garanties incapacité temporaire et invalidité :
Le cumul des prestations des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, du régime de prévoyance ainsi que tout autre revenu, salaire à temps partiel ou un
quelconque revenu de substitution, ne pourra conduire l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son
activité professionnelle.
En application de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 et de la loi n° 94-678 du 8 août 1994, les salariés sous contrat de travail des entreprises ayant régularisé
leur adhésion auprès de l'INPCA seront indemnisés à compter de la date d'effet du présent avenant, sur la base des garanties incapacité et invalidité prévues
ci-dessus, pour les arrêts de travail en cours à cette date. (1)
Au cas où une entreprise, notamment du fait de la souscription antérieure auprès d'un autre organisme assureur à la prise d'effet du présent avenant, viendrait à
rejoindre le régime professionnel, une pesée spécifique du risque représenté par cette entreprise ou cet établissement serait réalisée afin d'en tirer les conséquences
au regard de la mutualisation professionnelle. (2)
(1) Alinéa de l'article 2-1 est exclu de l'extension, en tant qu'ils font référence à un régime conventionnel de prévoyance fondé sur une clause de désignation
d'organismes assureurs et une clause de migration, pris en application de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, déclaré contraire à la Constitution par le
Conseil constitutionnel dans sa décision n° 2013-672 DC du 13 juin 2013.
(Arrêté du 11 mars 2015-art. 1)
(2) Alinéa de l'article 2-1 est exclu de l'extension, en tant qu'ils font référence à un régime conventionnel de prévoyance fondé sur une clause de désignation
d'organismes assureurs et une clause de migration, pris en application de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, déclaré contraire à la Constitution par le
Conseil constitutionnel dans sa décision n° 2013-672 DC du 13 juin 2013.
(Arrêté du 11 mars 2015 - art. 1)
Article 2.2
En vigueur étendu
Ces garanties s'appliquent aux salariés cadres relevant des articles 4 et 4 bis de la convention collective du 14 mars 1947.
a) Décès, invalidité absolue et définitive
Cette garantie a pour objet :
- le versement d'un capital en cas de décès du participant ;
- le versement anticipé de ce capital en cas d'invalidité absolue et définitive.
Le montant du capital est fixé comme suit, en pourcentage du salaire de référence.
Participant sans enfant à charge :
- célibataire, veuf, divorcé : 300 % ;
- marié, titulaire d'un Pacs, concubin : 360 %.
Majoration par enfant supplémentaire à charge : 80 %.
b) Décès accidentel
Cette garantie a pour objet le versement d'un capital supplémentaire en cas de décès du participant consécutif à un accident.
Le montant du capital supplémentaire est fixé à 100 % de celui figurant au a ci-dessus en cas de décès du participant.
c) Garantie frais d'obsèques en cas de décès d'ayants droit du salarié
Cette garantie a pour objet le versement, en cas de décès des ayants droit du salarié (conjoint ou enfant), d'une somme dont le montant est égal à un plafond
mensuel de la sécurité sociale (PMSS).
d) Rente éducation
Cette garantie a pour objet le service, au profit de chaque enfant à charge bénéficiaire, d'une rente en cas de décès du participant. Cette rente est majorée en cas de
décès du conjoint.
Le montant de la rente est fixé à 10 % du salaire de référence.
e) Incapacité de travail. - Invalidité. - Incapacité permanente professionnelle
Les garanties s'appliquent à l'ensemble des salariés cadres ayant au minimum 1 an d'ancienneté dans l'entreprise.
Incapacité temporaire de travail :
La garantie a pour objet le service d'une indemnité journalière complémentaire en cas d'incapacité temporaire de travail du salarié ouvrant droit aux prestations en
espèces de la sécurité sociale au titre de l'assurance maladie ou de la législation sur les accidents du travail et maladies professionnelles.
L'indemnité journalière complémentaire est versée à compter du 91e jour d'arrêt continu et total de travail, tant que dure le service de la prestation de la sécurité
sociale et au plus tard jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail.
Le service des indemnités journalières complémentaires cesse dès la survenance de l'un des événements suivants : cessation du service des indemnités journalières
de la sécurité sociale ; liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale ; décès du salarié.
Le montant de l'indemnité journalière est fixé à 80 % de la 365e partie du salaire de référence (dans la limite de la tranche A), sous déduction des prestations
brutes versées au même titre par la sécurité sociale et d'un éventuel salaire à temps partiel.
La garantie ne vient pas se substituer à l'obligation de l'employeur de prendre en charge le maintien du salaire prévu par la loi de mensualisation n° 78-49 du 19
janvier 1978 et la loi du 25 juin 2008 sur la modernisation du marché du travail.
Invalidité :
La garantie a pour objet le service d'une rente d'invalidité complémentaire (dans la limite de la tranche A) en cas d'invalidité du salarié ouvrant droit à la pension
d'invalidité de la sécurité sociale avec classement en 1re, 2e ou 3e catégorie telles que définies à l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale.
Le montant annuel de la rente complémentaire, y compris la rente d'invalidité brute servie par la sécurité sociale au titre de la catégorie dans laquelle le salarié est
classé et un éventuel salaire à temps partiel, s'élève à :
- invalidité 1re, 2e ou 3e catégorie : 80 % du salaire de référence.
Le service de la rente complémentaire cesse dès la survenance de l'un des événements suivants : cessation du service de la rente de la sécurité sociale ; liquidation
de la pension vieillesse de la sécurité sociale ; décès du salarié.
Incapacité permanente professionnelle :
La garantie a pour objet le service d'une rente d'incapacité complémentaire (dans la limite de la tranche A) en cas d'invalidité du salarié à la suite d'un accident du
travail ou d'une maladie professionnelle et après attribution par la sécurité sociale d'un taux d'incapacité permanente professionnelle.
Le montant de la rente d'incapacité est le suivant :
- incapacité permanente d'un taux compris entre 33 et 66 % : R × 3/2 N (R étant la rente d'invalidité versée en cas d'invalidité de 2e catégorie et N le taux
d'incapacité déterminé par la sécurité sociale) ;
- incapacité permanente d'un taux supérieur à 66 % : 80 % du salaire de référence, y compris pension d'invalidité servie par la sécurité sociale.
Dispositions communes aux garanties incapacité temporaire, invalidité et incapacité permanente professionnelle :
Le cumul des prestations des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, du régime de prévoyance ainsi que tout autre revenu, salaire à temps partiel ou un
quelconque revenu de substitution, ne pourra conduire l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son
activité professionnelle.
Article 2.3
En vigueur étendu
Pour les prestations incapacité temporaire de travail, tant que dure le contrat de travail, le salaire de référence servant de calcul aux prestations (sauf limites
précisées précédemment au 2.2 e est le salaire annuel brut limité à 3 fois le plafond de la sécurité sociale pour les salariés non cadres et à la tranche A pour les
salariés cadres.
Pour le calcul des prestations incapacité temporaire de travail, après rupture du contrat de travail, des prestations invalidité et incapacité permanente
professionnelle, le salaire de référence correspond à la moyenne de la partie fixe de la rémunération brute des 12 mois d'activité pleine précédant l'arrêt de travail,
complétée par les primes, allocations, heures supplémentaires et autres éléments variables perçus au cours de la même période, à l'exception des primes et
gratifications à caractère exceptionnel et bénévole.
En cas d'activité partielle (temps partiel, congé parental fractionné, etc.), le salaire pris en compte pour la durée effective de travail n'est pas reconstitué sur la base
d'un temps plein.
Article 3
En vigueur étendu
Le champ d'application du présent avenant est identique à celui de la convention collective nationale de la coiffure du 10 juillet 2006.
Le présent avenant entrera en vigueur à la date de signature dans le respect des dispositions légales, date à laquelle il annulera et remplacera les articles 3 et 4 de
l'avenant n° 8 du 10 avril 2007 à la convention collective nationale de la coiffure du 10 juillet 2006.
Article 4
En vigueur étendu
Toute organisation syndicale représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent. Elle devra
également aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires.
Article 5
En vigueur étendu
Le présent avenant sera fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction générale du
travail et du secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris, dans les conditions prévues par le code du travail, en vue de son extension.
L'extension du présent avenant sera demandée en application de l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale. (1)
(1) L'article 5 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(Arrêté du 11 mars 2015 - art. 1)
Avenant n° 1 du 25 novembre 2013 à l'accord du 3 juillet 2013 relatif à la formation professionnelle tout au long de
la vie
La FNC ;
La CNEC,
La FGTA FO ;
La CSFV CFTC,
L'UNSA commerces et services, par lettre du 15 septembre 2014 (BO n°2014-40)
Article 1er
En vigueur étendu
Le présent avenant annule et remplace de la manière suivante l'article 15 « Financement » de l'accord du 3 juillet 2013 relatif à la formation professionnelle tout au
long de la vie :
« Article 15
Financement de la formation professionnelle
Article 15.1
Participation des employeurs occupant moins de 10 salariés
Les entreprises relevant du champ d'application du présent accord employant moins de 10 salariés consacrent chaque année au financement des actions de
formation professionnelle conduites dans le cadre des dispositions du présent avenant, un pourcentage minimal du montant des rémunérations versées pendant
l'année en cours.
Elles s'acquittent de cette participation :
En versant au minimum 0,25 % du montant des rémunérations de l'année de référence à l'OPCA dont relève la branche au titre :
- des actions de formation liées aux contrats et périodes de professionnalisation ;
- des actions tutorales ;
- des dépenses d'information sur les actions de formation organisées dans le cadre des contrats ou périodes de professionnalisation, ou du tutorat, ainsi que les frais
de gestion de l'OPCA dont relève la branche.
En effectuant un versement minimal de 0,70 % du montant des rémunérations de l'année de référence à l'OPCA dont relève la branche au titre :
- des dépenses liées à la mise en oeuvre d'actions de formation réalisées par l'entreprise au bénéfice de ses salariés dans le cadre du plan de formation ou du droit
individuel à la formation ;
- de la prise en charge du montant de l'allocation de formation versée au salarié pendant la mise en oeuvre d'actions de formation réalisées en dehors du temps de
travail.
Article 15.2
Participation des employeurs occupant 10 salariés à 19 salariés
Les entreprises relevant du champ d'application du présent accord employant de 10 salariés à 19 salariés consacrent chaque année au financement des actions de
formation professionnelle conduites dans le cadre des dispositions du présent avenant un pourcentage minimal du montant des rémunérations versées pendant
l'année en cours.
Elles s'acquittent de cette participation :
En versant 0,15 % du montant des rémunérations de l'année de référence à l'OPCA dont relève la branche au titre :
- des actions de formation liées aux contrats et périodes de professionnalisation ;
- des actions tutorales ;
- des dépenses d'information sur les actions de formation organisées dans le cadre des contrats ou périodes de professionnalisation, ou du tutorat, ainsi que les frais
de gestion de l'OPCA dont relève la branche.
En effectuant un versement de 0,80 % du montant des rémunérations de l'année de référence à l'OPCA dont relève la branche au titre :
- des dépenses liées à la mise en oeuvre d'actions de formation réalisées par l'entreprise au bénéfice de ses salariés dans le cadre du plan de formation ou du droit
individuel à la formation ;
- de la prise en charge du montant de l'allocation de formation versée au salarié pendant la mise en oeuvre d'actions de formation réalisées en dehors du temps de
travail.
En effectuant un versement de 0,20 % du montant des rémunérations de l'année de référence à l'organisme de son choix et habilité à percevoir cette contribution au
titre :
- du congé individuel de formation ;
- du congé pour validation des acquis et de l'expérience ;
- du congé pour bilan de compétences.
Article 15.3
Participation des employeurs occupant 20 salariés et plus
Les entreprises relevant du champ d'application du présent accord employant 20 salariés et plus consacrent chaque année au financement des actions de formation
professionnelle conduites dans le cadre des dispositions du présent avenant un pourcentage minimal du montant des rémunérations versées pendant l'année en
cours.
Elles s'acquittent de cette participation :
En versant 0,50 % du montant des rémunérations de l'année de référence à l'OPCA dont relève la branche au titre :
- des actions de formation liées aux contrats et périodes de professionnalisation ;
- des actions tutorales ;
- des dépenses d'information sur les actions de formation organisées dans le cadre des contrats ou périodes de professionnalisation, ou du tutorat, ainsi que les frais
de gestion de l'OPCA dont relève la branche.
En effectuant un versement de 0,80 % du montant des rémunérations de l'année de référence à l'OPCA dont relève la branche au titre :
- des dépenses liées à la mise en oeuvre d'actions de formation réalisées par l'entreprise au bénéfice de ses salariés dans le cadre du plan de formation ou du droit
individuel à la formation ;
- de la prise en charge du montant de l'allocation de formation versée au salarié pendant la mise en oeuvre d'actions de formation réalisées en dehors du temps de
travail.
En effectuant un versement de 0,20 % du montant des rémunérations de l'année de référence à l'organisme de son choix et habilité à percevoir cette contribution au
titre :
- du congé individuel de formation ;
- du congé pour validation des acquis et de l'expérience ;
- du congé pour bilan de compétences.
Article 15.4
Instauration d'un montant minimum pour la participation des employeurs au financement de la formation
Soucieux de pérenniser les efforts de la branche en matière de formation continue des salariés, les partenaires sociaux décident d'instaurer un montant minimum
pour la participation des employeurs au financement de la formation dans le cadre du versement effectué à l'OPCA dont relève la branche au titre :
- des dépenses liées à la mise en oeuvre d'actions de formation réalisées par l'entreprise au bénéfice de ses salariés dans le cadre du plan de formation ou du droit
individuel à la formation ;
- de la prise en charge du montant de l'allocation de formation versée au salarié pendant la mise en oeuvre d'actions de formation réalisées en dehors du temps de
travail.
Ce montant minimum est fixé à 150 €.
Article 15.5
Révision des conditions de financement
En fonction des évolutions des dispositifs de formation professionnelle tout au long de la vie, il est précisé que les dispositions relatives aux conditions de
financement des entreprises sont susceptibles de modifications par l'OPCA dont relève la branche.
Article 15.6
Financement du DIF dans le cadre de la portabilité
Conformément à la loi du 25 novembre 2009 et comme précisé à l'article 2.6 du présent accord, il est rappelé que dans le cadre de la portabilité des droits acquis
au titre du DIF le financement est assuré :
- par l'OPCA dont relève l'entreprise dans laquelle le salarié est embauché lorsque la formation relève des priorités définies par l'accord de branche ou d'entreprise
;
- par l'OPCA dont relève la dernière entreprise dans laquelle le salarié a acquis ses droits lorsque ce dernier est demandeur d'emploi. »
Article 2
En vigueur étendu
Le présent avenant entrera en vigueur à la date de signature dans le respect des dispositions légales en vigueur, date à laquelle il annulera et remplacera l'article 15
de l'accord du 3 juillet 2013 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie.
Son champ d'application est identique à celui de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes du 10 juillet 2006.
Article 3
En vigueur étendu
Le présent avenant sera fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction générale du
travail en vue de son extension et auprès du greffe du conseil des prud'hommes de Paris, dans les conditions prévues par le code du travail.
Accord du 3 février 2014 relatif à l'égalité professionnelle
FNC ;
CNEC.
FGTA FO ;
CSFV CFTC.
Préambule
En vigueur étendu
Conformément à la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à l'accord interprofessionnel du 1er mars
2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les
femmes et les hommes, les partenaires sociaux de la branche de la coiffure affirment leur volonté de garantir l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes
et les hommes.
Les partenaires sociaux affirment également que la mixité professionnelle dans les emplois et les entreprises est une source de diversité et de complémentarité,
gage de cohésion sociale.
Au regard des dernières données statistiques disponibles, issues du rapport de branche 2011, il s'avère que le pourcentage de femmes dans la branche de la coiffure
est nettement supérieur à celui des hommes. En effet, les femmes représentent 84 % des actifs occupés et 89 % des salariés, contre respectivement 16 % et 11 %
pour les hommes. Ce taux de féminisation des effectifs est globalement très stable dans la profession puisque, concernant les salariés, il était déjà de 88 % en 2009
et de 89 % en 2010.
Cependant, les partenaires sociaux constatent que les femmes occupent relativement moins souvent que les hommes des postes à responsabilité. Ainsi, alors que 84
% des actifs occupés sont des femmes, le rapport de branche 2011 souligne qu'elles représentent 74 % des chefs d'entreprise. Les femmes accèdent également
moins souvent que les hommes à des postes ayant une dimension hiérarchique importante puisque 7 % des hommes salariés sont responsables d'établissement,
contre seulement 2 % des femmes salariées.
Les rapports de la branche de la coiffure de 2008 et 2010 ont également permis de constater que les femmes sont plus présentes dans les catégories employés que
dans les catégories d'agents de maîtrise et de cadres, puisque 13,5 % des agents de maîtrise et 20 % des cadres sont des femmes.
Les derniers rapports de branche mettent enfin en évidence que les femmes demeurent plus fréquemment concernées par le travail à temps partiel que les hommes.
En effet, d'après le rapport de branche 2011, 22 % des femmes salariées sont à temps partiel, contre 7 % pour les hommes. Or, le temps partiel peut conduire à des
inégalités de rémunération. Il convient donc d'être vigilant quant aux conditions de travail des salariés à temps partiel, et notamment quant à leurs conditions
d'accès à la formation et à la promotion professionnelle, ainsi que sur les enjeux liés à la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Aussi, l'égalité professionnelle doit se manifester en particulier dans des domaines tels que :
- l'accès à l'emploi et le recrutement ;
- l'évolution et la promotion professionnelles ;
- la rémunération ;
- l'accès à la formation professionnelle ;
- les mesures visant à concilier vie familiale et vie professionnelle ;
- l'organisation et les conditions de travail.
Article 1er
En vigueur étendu
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés et des entreprises définis à l'article 1er de la convention collective nationale de la coiffure et des professions
connexes du 10 juillet 2006.
Article 2
En vigueur étendu
2.1. Engagements de la branche en matière de recrutement
Afin d'assurer un accès à l'emploi équilibré entre les femmes et les hommes, les partenaires sociaux affirment que les critères retenus pour le recrutement ne
doivent être strictement fondés que sur les compétences, l'expérience professionnelle et la qualification des candidats.
Dans le respect de ces principes fondamentaux, les offres d'emploi sont rédigées de manière non discriminatoire. Ainsi, les offres d'emploi doivent comporter la
forme masculine et féminine (exemple : coiffeur[se]) ou dans le cas où la dénomination de l'emploi n'existe qu'au masculin ou au féminin sera ajoutée la mention
H/F (exemple : manager H/F).
Les entreprises veilleront à ce que les processus de recrutement internes ou externes se déroulent dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes. En
effet, à projets professionnels, motivations, expériences et compétences comparables, les candidatures masculines et féminines seront analysées de la même
manière et selon les mêmes critères.
Les partenaires sociaux affirment également que l'embauche, la rémunération à l'embauche et le positionnement dans la grille des classifications des emplois ne
doivent tenir compte ni du sexe ni de la situation familiale. Les employeurs de la branche s'engagent en particulier à ne jamais prendre en considération l'état de
grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher, de renouveler son contrat de travail ou pour mettre fin à sa période d'essai. À cet égard, ils s'interdisent de
rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l'état de grossesse de l'intéressée.
Les partenaires sociaux conviennent de vérifier chaque année, notamment sur la base des éléments du rapport annuel de branche, l'évolution comparée de l'accès
des femmes et des hommes aux emplois en analysant la répartition femmes/hommes embauchés par type d'emploi et par type de contrat de travail.
2.2. Engagements de la branche en matière de formation continue
La formation continue constitue l'un des leviers essentiels pour assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la mesure où elle représente
un acteur majeur du maintien et du développement des compétences des salariés.
C'est ainsi que les employeurs de la branche devront veiller à ce que tous les salariés, sans distinction de sexe, d'âge, de statut professionnel et de niveau de
formation, puissent bénéficier d'égales conditions d'accès à la formation professionnelle.
S'agissant du calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation (DIF), les partenaires sociaux rappellent que la période d'absence du salarié pour
un congé de maternité, un congé d'adoption, un congé de présence parentale ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte. Dans ce cadre,
l'examen des droits d'utilisation du DIF d'un salarié de retour d'un de ces congés sera prioritaire. (1)
De même, les salariés qui reprennent leur activité après un congé de maternité, un congé d'adoption, un congé parental d'éducation ou un congé de paternité
bénéficieront prioritairement des formations organisées ou proposées par l'entreprise.
Par ailleurs, de façon à ce que l'accès à la formation professionnelle ne soit pas entravé par des contraintes familiales, les employeurs porteront une attention
particulière aux conditions d'organisation des sessions de formation organisées ou proposées par l'entreprise. Dans la mesure du possible, seront ainsi évitées les
formations qui nécessitent des déplacements trop importants ne permettant pas aux salariés de remplir leurs responsabilités familiales. Les employeurs s'engagent à
être particulièrement attentifs au respect des horaires de travail habituels, y compris des salariés à temps partiel, lorsqu'ils organisent ou proposent une action de
formation.
Les partenaires sociaux conviennent de vérifier chaque année, notamment sur la base des éléments du rapport annuel de branche, l'évolution comparée de l'accès
des femmes et des hommes aux dispositifs de formation continue en analysant le nombre de salariés formés ainsi que le nombre d'heures de formation dispensées
par sexe.
(1) Le 3e alinéa de l'article 2-2 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article D. 6323-3 du code du travail.
(Arrêté du 11 mars 2015 - art. 1)
2.3. Engagements de la branche en matière de promotion et d'évolution professionnelle
Les partenaires sociaux constatent que l'évolution de carrière et les mobilités professionnelles peuvent être des vecteurs significatifs de discrimination entre les
femmes et les hommes. Ils affirment donc la nécessité de permettre à tous les salariés de bénéficier d'une évolution professionnelle selon des critères équitables
fondés sur la motivation, l'expérience et les compétences.
Les employeurs de la branche s'assureront que les femmes et les hommes bénéficient des mêmes garanties d'évolution professionnelle. Ils examineront en
particulier les critères retenus dans la définition des postes à pourvoir dans le cadre des candidatures externes comme des promotions internes, afin d'éviter qu'ils
soient de nature à écarter les femmes et les hommes de leur accès. Ils veilleront également à ce que les aménagements d'horaires, quand ils sont possibles, puissent
permettre aux femmes et aux hommes d'évoluer en conciliant vie professionnelle et vie familiale.
Dans le cadre des entretiens individuels professionnels, une attention spécifique devra être portée aux notions de mixité et de non-discrimination afin que les
salariés puissent évoluer équitablement sans que les décisions prises à leur égard soient déterminées par leur sexe, leurs choix de vie ou leurs contraintes
familiales.
Ainsi, dans le cas de l'ouverture ou du renouvellement d'un emploi, l'employeur favorisera à qualifications, compétences, expériences et motivations égales le
recrutement du candidat dont le sexe permet d'assurer une plus grande mixité dans l'entreprise.
Les partenaires sociaux conviennent de vérifier chaque année, notamment sur la base des éléments du rapport annuel de branche, la situation des promotions
professionnelles des femmes et des hommes en analysant notamment l'évolution de la répartition femmes-hommes par type d'emploi.
Article 3
En vigueur étendu
L'égalité salariale constitue la composante majeure de l'égalité professionnelle. Les partenaires sociaux tiennent donc à réaffirmer le principe selon lequel tout
employeur est tenu d'assurer pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, et à ancienneté égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les
hommes.
Les employeurs de la branche doivent garantir la plus stricte égalité de rémunération entre les femmes et les hommes nouvellement embauchés pour un même
métier, un poste de niveau équivalent et un niveau de formation, d'expérience et d'expertise comparables.
De même, au cours de la vie professionnelle, l'évolution des rémunérations doit dépendre uniquement des compétences et du niveau de performance constaté,
indépendamment de toute considération liée au sexe. Ainsi, les différents éléments qui composent la rémunération doivent être établis sur des normes communes
aux hommes et aux femmes et ne doivent pas être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d'un congé de maternité, d'un congé d'adoption, d'un congé de
paternité ou d'un congé parental d'éducation.
Pour vérifier que ces principes sont appliqués, les partenaires sociaux procéderont chaque année, à partir des données du rapport annuel de branche, à une
comparaison de la rémunération des femmes et des hommes par type d'emploi.
Le cas échéant, si des écarts importants et non justifiés étaient identifiés, il reviendrait alors aux partenaires sociaux d'apprécier dans quelles conditions ils
pourraient prévoir des mesures de rattrapage dans le cadre des négociations de la branche sur les salaires.
Article 4
En vigueur étendu
Les partenaires sociaux affirment leur volonté de favoriser la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale. Dans le cadre des différents congés accordés au
titre de la parentalité, ils entendent en particulier réduire l'impact de la vie familiale sur l'évolution de carrière.
4.1. Engagements de la branche en faveur des salariés en congé de maternité, congé d'adoption et congé parental d'éducation
Les partenaires sociaux rappellent leur attachement à ce que le congé de maternité, le congé d'adoption et le congé parental d'éducation ne constituent pas un frein
à l'évolution professionnelle des salariés. À cet égard, en aucun cas un salarié ne peut être sanctionné ni écarté d'une procédure de recrutement ou de l'accès à une
formation en raison de l'utilisation de ses droits en matière de parentalité.
Conformément aux dispositions du code du travail, les absences résultant d'un congé de maternité, d'un congé d'adoption ou d'un congé parental d'éducation ne
doivent pas avoir d'incidence sur les évolutions professionnelles et salariales des personnes concernées. Ainsi, à l'issue d'un de ces congés, le salarié doit retrouver
son emploi précédent ou un emploi similaire. Sa rémunération doit également être majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des
augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle que lui ou, à défaut, de la
moyenne des augmentations individuelles réalisées dans son entreprise.
De même, la durée du congé de maternité et du congé d'adoption est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient
de son ancienneté, en particulier pour le calcul de sa prime d'ancienneté.
4.2. Engagements de la branche pour favoriser le retour dans l'entreprise des salariés suite à un congé de maternité, un congé d'adoption ou un congé parental
d'éducation
La préservation du lien professionnel entre les salariés en congé de maternité, en congé d'adoption ou en congé parental d'éducation et leur entreprise constitue un
préalable important pour assurer l'égalité professionnelle. Les employeurs de la branche devront donc mettre en oeuvre toutes les modalités pratiques nécessaires
au maintien de ce lien. Ainsi, lorsqu'ils adressent des documents collectifs et des informations générales aux salariés de l'entreprise, ils doivent veiller à les
transmettre également aux salariés en congé de maternité, en congé d'adoption et en congé parental d'éducation.
Afin de favoriser le retour dans l'entreprise à l'issue de ces congés, les salariés concernés ont droit à un entretien concernant leur orientation professionnelle avec
leur employeur ou son représentant. Cet entretien a notamment pour objectif d'identifier les besoins en formation des salariés afin de leur permettre de s'adapter
aux nouvelles techniques et aux nouvelles méthodes de travail de l'entreprise.
Dans ce cadre, le salarié en congé parental d'éducation peut bénéficier, à sa demande, de son entretien professionnel avant la fin du congé, afin d'anticiper et
d'organiser sa reprise d'emploi.
Par ailleurs, si cela s'avère nécessaire, et si les projets professionnels du salarié ont évolué pendant la durée de son congé, l'employeur pourra lui proposer de
réaliser un bilan de compétences qui sera susceptible de déboucher sur des actions de formation permettant d'accéder à un niveau de qualification supérieur.
4.3. Engagements de la branche pour la paternité
Les partenaires sociaux constatent que le congé de paternité est globalement peu utilisé alors que son développement constitue pourtant un axe essentiel de l'égalité
entre les femmes et les hommes. Les employeurs de la branche devront donc informer les salariés pères de leurs droits liés à la parentalité et notamment la
possibilité de recourir au congé de paternité.
Dans ce cadre, les partenaires sociaux signataires du présent accord seront particulièrement attentifs à l'évolution du nombre de congés de paternité. Ils suivront
chaque année, à partir des données du rapport annuel de branche, le nombre de congés de paternité. Si celui-ci n'augmente pas, ils étudieront la mise en place de
nouvelles mesures dans le cadre des modalités de suivi du présent accord prévues à l'article 6.
S'agissant de la paternité, les salariés hommes qui peuvent justifier de l'état de grossesse de leur épouse, pacsée ou concubine, bénéficieront de deux autorisations
d'absence de 2 heures chacune, avec un maintien de leur rémunération, pour leur permettre d'assister aux examens médicaux obligatoires liés à la grossesse.
Si la naissance de l'enfant a lieu en cours de journée, les salariés pères bénéficieront également d'une autorisation d'absence, avec un maintien de leur
rémunération, pour assister à la naissance de leur enfant.
4.4. Engagements pour une meilleure prise en compte de la vie familiale
Afin de concilier vie familiale et vie professionnelle, les partenaires sociaux soulignent l'intérêt d'examiner dans les entreprises et, le cas échéant, leur comité
d'entreprise, l'opportunité de recourir au dispositif du type chèque emploi-service universel (CESU) pour permettre aux salariés de régler tout ou partie des frais
relatifs à la garde des enfants à domicile ou hors du domicile, ou des frais relatifs au soutien scolaire et à l'emploi à domicile.
Article 5
En vigueur étendu
5.1. Engagements de la branche en matière d'organisation, d'aménagement et de conditions de travail des salariées en état de grossesse
Les partenaires sociaux rappellent que lorsqu'une salariée est en état de grossesse médicalement constaté, celle-ci bénéficie, sans changement de rémunération, de
1 demi-heure de réduction de la durée journalière de présence. Cette demi-heure sera fixée prioritairement à l'initiative de la salariée avec l'accord de l'employeur.
En cas de désaccord, cette demi-heure sera fixée chaque jour alternativement à l'initiative de la salariée et de l'employeur.
Les employeurs de la branche devront également prendre en compte les impératifs liés à l'état de grossesse, en particulier les examens médicaux, dans la
planification des horaires et dans l'organisation du travail. Dans ce cadre, la salariée en état de grossesse pourra s'absenter sans perte de salaire pour les examens
médicaux obligatoires liés à son état de grossesse.
En outre, dans le cas où l'employeur impose à son personnel une tenue de travail particulière, il devra veiller à fournir une tenue adaptée pour les salariées en état
de grossesse.
Par ailleurs, afin d'anticiper les effets susceptibles de résulter de l'absence prolongée d'une salariée de l'entreprise dans le cadre d'un congé de maternité, les
employeurs de la branche devront, en amont, proposer aux salariées concernées un entretien préalable au congé de maternité. Cet entretien permettra notamment
d'aborder les conditions de reprise de la salariée ainsi que ses projets professionnels.
5.2. Engagements de la branche en matière d'organisation, d'aménagement et de conditions de travail des salariés qui ont des enfants à charge
Lorsque cela est possible compte tenu des contraintes liées à l'activité de l'entreprise, les employeurs de la branche doivent veiller à ce que l'organisation du travail
soit adaptée aux impératifs de la vie familiale.
Ainsi, les réunions et les entretiens professionnels devront impérativement être programmés pendant le temps de travail des salariés.
De même, les salariés qui élèvent seuls un enfant sont prioritaires pour bénéficier d'un aménagement de leur organisation ou de leurs horaires de travail. Dans le
cadre de l'attribution des congés payés, les employeurs tiendront compte et étudieront de façon prioritaire les contraintes familiales de ces salariés.
Il est également rappelé que les femmes allaitant leur enfant bénéficient, en application du code du travail, de 1 heure par jour à cet effet pendant 1 an à compter de
la naissance de leur enfant. En cas de désaccord entre la salariée et l'employeur sur la prise de cette heure, la salariée bénéficie de 30 minutes en milieu de matinée
et de 30 minutes en milieu d'après-midi.
En outre, tous les salariés de la branche, sans distinction de sexe, ayant des enfants scolarisés de 13 ans au plus bénéficieront d'une autorisation d'absence de 3
heures pour la rentrée scolaire, sans réduction de la rémunération. Ces heures pourront être fractionnées en cas de rentrées scolaires échelonnées de plusieurs
enfants.
Par ailleurs, les signataires du présent accord s'engagent à étudier, en lien avec les instances gestionnaires des différents régimes de protection sociale de la
branche (régime de prévoyance, de retraite, de complémentaire santé), les modalités concrètes d'une amélioration des garanties afin de mieux prendre en compte
les enjeux liés à la maternité et à la parentalité.
5.3. Engagements de la branche pour le passage à temps complet et le développement du temps partiel choisi
Afin de favoriser un recours équilibré au temps partiel choisi, les employeurs de la branche proposeront en priorité, avant d'effectuer un nouveau recrutement, aux
salariés à temps partiel s'ils souhaitent passer à temps plein selon les conditions prévues à l'article 11.3 (chapitre Ier) de la convention collective nationale de la
coiffure.
Néanmoins, pour des raisons familiales et personnelles, les salariés peuvent souhaiter bénéficier d'un travail à temps partiel. Le passage à temps partiel s'effectue
alors dans les conditions prévues à l'article 11.2.2 (chapitre Ier) de la convention collective nationale de la coiffure. En cas de passage à temps partiel, les objectifs
professionnels devront être adaptés au nouveau temps de travail effectué.
Par ailleurs, les hommes qui souhaitent travailler à temps partiel doivent pouvoir y accéder dans les mêmes conditions que les femmes.
En tout état de cause, les partenaires sociaux affirment que le travail à temps partiel ne doit pas être un frein à l'évolution professionnelle, tant en termes de carrière
que de rémunération. Les partenaires sociaux conviennent donc de suivre chaque année, notamment sur la base des éléments du rapport annuel de branche, la part
des femmes et des hommes à temps partiel ainsi que les écarts salariaux qui peuvent en découler.
Article 6
En vigueur étendu
Les partenaires sociaux conviennent d'instituer un comité paritaire de suivi dont l'objectif est de suivre l'évolution des indicateurs relatifs à l'égalité professionnelle
entre les femmes et les hommes dans la branche. Ce comité doit également étudier les résultats des mesures mises en place afin de favoriser cette égalité. Pour y
parvenir, il pourra notamment s'appuyer sur les résultats du rapport annuel de branche ainsi que sur les travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des
qualifications.
Ce comité, intitulé comité paritaire de suivi de l'égalité professionnelle, est constitué des organisations signataires du présent accord. Il doit se réunir au moins une
fois par an à l'occasion d'une commission mixte paritaire.
Article 7
En vigueur étendu
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à la date de signature, sous réserve du respect des dispositions légales en vigueur.
Article 8
En vigueur étendu
Le présent accord a un caractère impératif. Les accords conclus à un niveau inférieur ou couvrant un champ d'application territorial ou professionnel moins large
ne pourront déroger aux dispositions du présent accord que par des dispositions plus favorables aux salariés.
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail, en respectant un préavis de 3 mois.
Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires. La demande de révision, accompagnée d'un projet
motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des partenaires sociaux afin qu'une négociation puisse s'engager.
Article 9
En vigueur étendu
Le présent accord sera fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction générale du
travail et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, dans les conditions prévues par le code du travail, en vue de son extension. (1)
Toute organisation syndicale représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent. Elle devra
également aviser, par lettre recommandée, toutes les parties signataires.
(1) Le 1er alinéa de l'article 9 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(Arrêté du 11 mars 2015 - art. 1)
Avenant n° 2 du 19 février 2014 à l'avenant n° 23 relatif aux classifications
FNC ;
CNEC.
FNECS CFE-CGC ;
FGTA FO ;
CSFV CFTC ;
FS CFDT.
Préambule
En vigueur étendu
Les partenaires sociaux décident de modifier l'intitulé du certificat de qualification professionnelle (CQP) « Manager de salon de coiffure » par celui de CQP «
Responsable de salon de coiffure » dans le cadre de l'inscription de ce titre professionnel au répertoire national des certifications professionnelles. En conséquence,
les partenaires sociaux décident de modifier la grille de classification professionnelle des employés techniques, des agents de maîtrise et des cadres de la coiffure
pour prendre en compte cette modification.
Le CQP « Responsable de salon de coiffure » permet de répondre aux besoins des salariés, en leur donnant des perspectives d'évolution professionnelle, et à ceux
des entreprises, en leur permettant de trouver des collaborateurs ayant les compétences requises en management et gestion.
Article 1er
En vigueur étendu
Les modifications suivantes sont apportées à l'article 3.4 de l'avenant n° 23 à la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes du 10
juillet 2006 relatif à la refonte des classifications professionnelles et aux rémunérations des employés techniques de la coiffure, des cadres et des agents de maîtrise
de la coiffure :
- au niveau II, échelon 3, dans la colonne qualifications, l'intitulé CQP « Manager de salon de coiffure » est remplacé par CQP « Responsable de salon de coiffure
» ;
- au niveau III, échelon 1, dans la colonne qualifications, l'intitulé CQP « Manager de salon de coiffure » est remplacé par CQP « Responsable de salon de coiffure
» ;
- au niveau III, échelon 2, dans la colonne qualifications, l'intitulé CQP « Manager de salon de coiffure » est remplacé par CQP « Responsable de salon de coiffure
» ;
- au niveau III, échelon 3, dans la colonne qualifications, l'intitulé CQP « Manager de salon de coiffure » est remplacé par CQP « Responsable de salon de coiffure
».
Article 2
En vigueur étendu
Le présent avenant entrera en vigueur à la date de signature dans le respect des dispositions légales en vigueur, date à laquelle il annulera et remplacera
partiellement l'article 3.4 de l'avenant n° 23 du 16 avril 2012.
Son champ d'application est identique à celui de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes du 10 juillet 2006.
Article 3
En vigueur étendu
Le présent avenant sera fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction générale du
travail en vue de son extension et auprès du greffe du conseil des prud'hommes de Paris, dans les conditions prévues par le code du travail.
Avenant n° 32 du 19 février 2014 relatif au CQP « Responsable de salon de coiffure »
FNC ;
CNEC.
FNECS CFE-CGC ;
FGTA FO ;
CSFV CFTC ;
FS CFDT ;
FCS CGT.
Préambule
En vigueur étendu
Les partenaires sociaux font le constat que le secteur de la coiffure est confronté à des évolutions importantes, engendrées par le départ à la retraite d'ici à quelques
années de nombreux chefs d'entreprise ainsi que par l'évolution des structures de certains salons. Ces évolutions mettent notamment en lumière le besoin accru de
compétences en management et en gestion dans le but d'assurer à la clientèle un service plus proche de ses attentes. Les partenaires sociaux considèrent également
que pour mieux préparer les entreprises à l'évolution incontournable des métiers de la coiffure il est indispensable d'attirer et de former des salariés en leur
proposant des parcours de formation adaptés, attractifs et reconnus.
Pour ces raisons, les signataires du présent avenant décident de modifier le certificat de qualification professionnelle (CQP) « Manager de salon de coiffure ». Ces
modifications permettront de mieux répondre aux besoins à la fois des salariés, en leur donnant des perspectives d'évolution professionnelle, et des entreprises, en
leur permettant de trouver des collaborateurs ayant les qualifications requises en management et en gestion.
Article 1er
En vigueur étendu
Le présent avenant annule et remplace l'avenant n° 20 à la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes relatif à la création d'un CQP
« Manager de salon de coiffure » ainsi que l'avenant n° 26 à la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes relatif à la durée de
formation du CQP « Manager de salon de coiffure ». Il s'applique à l'ensemble des salariés et des entreprises définis à l'article 1er de la convention collective
nationale de la coiffure et des professions connexes du 10 juillet 2006.
Article 2
En vigueur étendu
Les partenaires sociaux décident de renommer le CQP « Manager de salon de coiffure » en le remplaçant par l'intitulé CQP « Responsable de salon de coiffure ».
Ce nouvel intitulé prend en effet mieux en compte l'ensemble des éléments du référentiel d'activités et du référentiel de certification.
Afin de ne pas pénaliser les titulaires du CQP « Manager de salon de coiffure », il est convenu qu'au jour de l'entrée en vigueur du présent avenant ils bénéficient
automatiquement d'une équivalence du CQP « Responsable de salon de coiffure ». Cette équivalence sera délivrée par la commission paritaire nationale pour
l'emploi et la formation professionnelle (CPNEFP) de la branche et permettra de bénéficier de l'ensemble des droits et des prérogatives afférents au CQP «
Responsable de salon de coiffure ».
Article 3
En vigueur étendu
Article 3.1
En vigueur étendu
L'objectif du CQP « Responsable de salon de coiffure » est de répondre aux enjeux actuels de la profession, à savoir :
- accompagner le développement et la pérennisation des salons de coiffure dans un contexte accru de cessions, transmissions et reprises d'entreprises ;
- répondre aux enjeux de professionnalisation des futurs dirigeants et de leurs collaborateurs ;
- permettre un meilleur accès à la promotion sociale et professionnelle des salariés afin d'accompagner leur évolution de carrière et leur « projet de vie » ;
- permettre d'anticiper les évolutions à venir du métier et de la branche.
Article 3.2
En vigueur étendu
Les entreprises concernées sont celles relevant du champ d'application de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes.
Dans ce cadre, le CQP « Responsable de salon de coiffure » s'adresse :
- aux collaborateurs qui souhaitent évoluer dans leur parcours professionnel et qui sont titulaires du BP ou du CAP de coiffure avec au moins 3 années
d'expérience professionnelle après l'obtention de leur diplôme ou titulaires d'un bac pro, d'un diplôme de niveau IV, IV plus ou III ;
- aux futurs repreneurs ou créateurs de salon de coiffure titulaires du BP ou du CAP coiffure avec au moins 3 années d'expérience professionnelle après l'obtention
de leur diplôme ou titulaires d'un bac pro, d'un diplôme de niveau IV, IV plus ou III.
Article 4
En vigueur étendu
Article 4.1
En vigueur étendu
Le CQP « Responsable de salon de coiffure » s'obtient par une évaluation certificative réalisée au terme d'un parcours de formation en centre de formation agréé
par la CPNEFP d'une durée de 240 heures, réparties sur 10 mois maximum.
Afin de répondre à tous les publics visés, l'accès au CQP « Responsable de salon de coiffure » est possible aussi bien par la voie de la formation continue que par
celle de la formation initiale. Il peut également s'obtenir dans le cadre de la VAE. (1)
(1) Le deuxième alinéa de l'article 4.1 de l'avenant n° 32 est étendu, sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6211-1 du code du travail.
(Arrêté du 27 octobre 2014, art. 1er.)
Article 4.2
En vigueur étendu
Le CQP « Responsable de salon de coiffure » est délivré par la CPNEFP, qui se réunit en jury paritaire, tel que précisé dans le règlement afférent au CQP «
Responsable de salon de coiffure ».
Article 4.3
En vigueur étendu
Le référentiel emploi du CQP « Responsable de salon de coiffure » se découpe en domaines d'activité pour permettre le développement des capacités stratégiques,
commerciales, organisationnelles, managériales et financières.
Les activités du référentiel emploi s'articulent autour des activités principales suivantes :
- encadrer, gérer et former une équipe (60 heures) ;
- organiser le travail (44 heures) ;
- superviser les activités du salon (30 heures) ;
- maîtriser la gestion commerciale (59 heures) ;
- communiquer (26 heures) ;
- développer son style de management (21 heures).
Dans le respect de ce cadre, la CPNEFP définit et, le cas échéant, fait évoluer le référentiel d'activités ainsi que le référentiel de certification du CQP «
Responsable de salon de coiffure ».
Article 5
En vigueur étendu
Article 5.1
En vigueur étendu
Conformément aux dispositions prévues par l'avenant n° 2 à l'avenant n° 23 à la convention collective nationale de la coiffure
Article 5.2
En vigueur étendu
Reconnu à partir du niveau II, échelon 3, de la grille de classification des emplois, le titulaire du CQP « Responsable de salon de coiffure » vise à occuper la
fonction de manager d'un salon de coiffure. À ce titre, le manager a notamment pour missions principales de distribuer, de gérer et de contrôler le travail de
l'équipe dont il a la responsabilité.
Il stimule et motive également son équipe, gère l'établissement dans lequel il exerce ses fonctions afin d'appliquer la politique commerciale définie par le chef
d'entreprise. Le manager exerce ses responsabilités de manière autonome mais avec l'obligation d'en rendre compte suivant une fréquence déterminée en
collaboration avec son supérieur hiérarchique. Il doit être capable de mettre en oeuvre les stratégies définies avec, et par, le chef d'entreprise, afin d'en réaliser les
objectifs assignés à l'établissement.
Article 6
En vigueur étendu
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à la date de signature, sous réserve du respect des dispositions légales en vigueur.
Article 7
En vigueur étendu
Le présent avenant pourra être dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail, en respectant un préavis de 3 mois. Il pourra également être révisé à tout
moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires. La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera
notifiée à l'ensemble des organisations signataires afin qu'une négociation puisse s'engager.
Article 8
En vigueur étendu
Le présent avenant sera fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction générale du
travail et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions prévues par le code du travail, en vue de son extension.
Toute organisation syndicale représentative non signataire du présent avenant pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent. Elle devra
également aviser, par lettre recommandée, toutes les parties signataires.
Avenant n° 34 du 12 mars 2014 relatif à la portabilité du régime frais de santé
FNC ;
CNEC.
FGTA FO ;
CSFV CFTC ;
FS CFDT ;
FCS CGT.
Préambule
En vigueur étendu
Les partenaires sociaux se sont réunis afin d'anticiper la mise en conformité du dispositif de portabilité des garanties « frais de santé » tel que prévu par l'article L.
911-8 du code de la sécurité sociale.
Ainsi, le présent avenant se substitue intégralement à l'avenant n° 19 du 21 avril 2010 à la convention collective de la coiffure relatif à la portabilité des garanties «
frais de santé ».
Article 1er
En vigueur étendu
Les salariés bénéficient du maintien à titre gratuit des garanties obligatoires, des garanties extracontractuelles et éventuellement facultatives du régime « Frais de
santé » conventionnel en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance
chômage, selon les conditions suivantes :
1° Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du
chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même
employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois ;
2° Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts au titre du régime
conventionnel ;
3° Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur au niveau de la branche ;
4° Le maintien des garanties ne peut conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait
perçues au titre de la même période ;
5° L'ancien salarié justifie auprès de sa mutuelle gestionnaire, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent
article. Il fournit notamment à l'organisme assureur un justificatif de l'ouverture de ses droits à indemnisation chômage et s'engage à informer l'entreprise et sa
mutuelle gestionnaire en cas de reprise d'une activité professionnelle et dès lors qu'il ne bénéficie plus d'aucune indemnisation au titre du chômage.
Ces dispositions sont applicables dans les mêmes conditions aux ayants droit du salarié qui bénéficient effectivement des garanties obligatoires ou facultatives du
régime conventionnel à la date de la cessation du contrat de travail.
L'employeur doit signaler le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et doit informer la mutuelle ayant compétence sur son département de la
cessation du contrat de travail dans les 30 jours de ladite cessation.
Article 2
En vigueur étendu
Le champ d'application du présent avenant est identique à celui de la convention collective de la coiffure.
Article 3
En vigueur étendu
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et prend effet le 1er juin 2014.
Article 4
En vigueur étendu
Le présent avenant sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives puis déposé en deux exemplaires (dont une version sur support papier signée des
parties et une version sur support électronique) auprès des services centraux du ministre chargé du travail.
Un exemplaire original sera également établi pour chaque partie.
Accord du 23 juin 2014 relatif au repos hebdomadaire (Creuse
)
FNC 23.
CGT ;
CFDT ;
CGT-FO.
En vigueur étendu
Considérant que l'article 10 de la convention collective nationale de la coiffure stipule que « les salariés bénéficieront d'un repos de 24 heures consécutives fixé au
dimanche et de 1 journée supplémentaire attribuée par roulement en accord avec l'employeur et en fonction des nécessités de service. Néanmoins tout salarié peut
bénéficier à sa demande de 2 jours de repos consécutifs une fois par mois. Les entreprises ou établissements de coiffure peuvent suspendre et différer le 2nd jour
de repos hebdomadaire, notamment dans les hypothèses suivantes :
- en cas d'absence d'un salarié pour maladie ou accident ;
- en cas de manifestations commerciales locales, opérations exceptionnelles liées à la promotion de l'entreprise ou de l'établissement ;
- à la demande du salarié, sous réserve qu'elle soit compatible avec les nécessités de service. »
Considérant que l'article 1.3 de la convention collective nationale de la coiffure relatif au dialogue social stipule que « les accords conclus à un niveau inférieur ou
couvrant un champ d'application territorial ou professionnel moins large ne pourront déroger aux dispositions de la présente convention, de ses avenants et annexes
que par des dispositions plus favorables aux salariés »,
il a été convenu ce qui suit :
Les salariés des salons de coiffure du département de la Creuse bénéficieront d'un repos hebdomadaire d'une durée de 48 heures consécutives, fixé au dimanche et
lundi.
À l'occasion des fêtes de Noël et du jour de l'an, il pourra être demandé aux salariés de travailler deux lundis au maximum avant ces fêtes.
Le repos d'une durée de 2 jours sera pris à la convenance des salariés, par journée entière, de manière consécutive ou non, dans le trimestre qui suit ces fêtes, à
compter du 2 janvier. Il pourra être accolé aux congés payés ou aux 2 jours de repos hebdomadaires.
Les dispositions du présent accord prennent effet à la date de sa signature.
Les signataires demandent l'extension du présent avenant, qui sera déposé à l'unité territoriale de la Creuse de la direction régionale des entreprises, de la
concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi du Limousin, place Varillas, à Guéret.
Adhésion par lettre du 15 septembre 2014 de l'UNSA à l'accord du 2 juillet 2012 relatif à la formation
professionnelle
En vigueur
Bagnolet, le 15 septembre 2014.
L'UNSA commerces et services, à la direction générale du travail, service dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Madame, Monsieur,
Vous trouverez en pièce jointe le courrier portant adhésion par la fédération du commerce et des services UNSA à l'accord portant sur la formation professionnelle
ainsi qu'à la totalité des avenants, et aussi l'accord relatif à la désignation de l'OPCA du 2 juillet 2012 de la convention collective nationale de la coiffure et des
professions connexes du 10 juillet 2006.
Dans l'attente du récépissé de dépôt, nous vous prions d'agréer, Madame, Monsieur, l'expression de ma meilleure considération.
Accord du 27 mai 2015 relatif aux engagements en faveur de l'alternance
CNEC ;
UNEC.
FNECS CFE-CGC ;
FGTA FO ;
FS CFDT ;
UNSA FCS.
Préambule
En vigueur étendu
L'article L. 6243-1-1 du code du travail, issu de la loi de finances du 29 décembre 2014, prévoit le versement d'une aide au recrutement des apprentis d'un montant
minimum de 1 000 € pour toute embauche d'apprenti par une entreprise de moins de 250 salariés.
Cette aide est versée par la région ou par la collectivité territoriale de Corse dès lors que l'une des conditions suivantes est remplie :
1° L'entreprise justifie, à la date de conclusion de ce contrat, ne pas avoir employé d'apprentis en contrat d'apprentissage ou en période d'apprentissage depuis le
1er janvier de l'année précédente dans l'établissement du lieu de travail de l'apprenti ;
2° L'entreprise justifie, à la date de conclusion d'un nouveau contrat, employer dans le même établissement au moins un apprenti dont le contrat est en cours à
l'issue de la période mentionnée au 1er alinéa du même article L. 6222-18. Le nombre de contrats en cours dans cet établissement après le recrutement de ce
nouvel apprenti doit être supérieur au nombre de contrats en cours dans ce même établissement le 1er janvier de l'année de conclusion du nouveau contrat.
Cette aide est ouverte aux entreprises à compter du 30 décembre 2014 pour les contrats d'apprentissage conclus à compter du 1er juillet 2014.
Néanmoins, pour continuer à en bénéficier à compter du 1er juillet 2015, chaque entreprise doit également relever d'un accord de branche comportant des
engagements en faveur de l'alternance.
C'est dans cette perspective qu'intervient le présent accord.
Article 1er
En vigueur étendu
L'objectif du contrat d'apprentissage ou de professionnalisation est de permettre au jeune d'acquérir une qualification. Cela doit lui permettre un accès facilité à un
métier et de développer une expérience professionnelle mais aussi personnelle. Ces contrats sont la voie privilégiée pour accéder au métier de coiffeur.
Ces contrats ne peuvent en aucune façon être détournés de leur objectif principal qui est d'acquérir une formation générale, théorique et pratique. Aussi ne
peuvent-ils pas être utilisés par l'entreprise pour pallier un manque d'effectif, que le besoin soit provisoire ou permanent.
À l'issue de leur formation, la branche souhaite que chaque année, à partir de 2015, 20 % des jeunes voient leur contrat transformé en CDI si les conditions
économiques le permettent.
Les organisations signataires mentionneront dans le rapport de branche les éléments factuels concernant les chiffres d'embauche, en termes de taux de
transformation en contrat à durée indéterminée.
Les partenaires sociaux s'engagent à vérifier cet indicateur par rapport à leur engagement et à réactualiser ce dernier en fonction de la réalisation de l'objectif.
Article 2
En vigueur étendu
Le champ d'application du présent accord est identique à celui de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes, à laquelle il sera
annexé.
Il entrera en vigueur à la date de la signature dans le respect des dispositions légales.
Article 3
En vigueur étendu
Révision
Le présent accord pourra à tout moment faire l'objet d'une demande de révision par l'une ou l'autre des parties signataires conformément aux dispositions légales en
vigueur.
Toute demande de révision devra être formulée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des parties signataires et devra être accompagnée d'un
projet de révision. La commission paritaire sera convoquée dans un délai de 2 mois.
Un avenant portant révision du présent accord pourra être conclu selon les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires dans les conditions légales en vigueur.
Article 4
En vigueur étendu
Le présent accord sera fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction générale du
travail et du secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris, dans les conditions prévues par le code du travail, en vue de son extension.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(Arrêté du 20 novembre 2015 - art. 1)
Article 5
En vigueur étendu
Toute organisation syndicale représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent. Elle devra
également aviser, par lettre recommandée, toutes les parties signataires.
Avenant n° 2 du 29 juillet 2015 à l'accord du 3 juillet 2013 relatif à la formation professionnelle tout au long de la
vie
L'UNEC ;
Le CNEC,
La FGTA FO ;
L'UNSA FCS,
Article 1er
En vigueur étendu
Le présent avenant annule et remplace de la manière suivante l'article 15 de l'accord du 3 juillet 2013 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie,
modifié par l'avenant n° 1 du 25 novembre 2013.
« Article 15
Financement de la formation professionnelle
Article 15.1
Participation légale des employeurs à la formation professionnelle continue
Les entreprises relevant du champ d'application du présent accord consacrent chaque année au financement des actions de formation professionnelle une
contribution minimale équivalente à :
- 0,55 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence pour les entreprises de moins de 10 salariés sans être inférieure à 150 € pour le plan
de formation ;
- 1 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence pour les entreprises d'au moins 10 salariés.
Cette contribution doit être versée en totalité à AGEFOS-PME.
Article 15.2
Contribution conventionnelle au développement de la formation continue
Au regard des besoins très significatifs de professionnalisation des salariés de la branche, les partenaires sociaux décident de maintenir, en plus de l'obligation
légale, une contribution conventionnelle. Cette contribution est obligatoirement versée à l'OPCA désigné par la branche.
Pour les entreprises occupant moins de 10 salariés
La contribution conventionnelle est de 0,4 % des rémunérations de l'année de référence, versée à l'OPCA dont relève la branche, dont :
- 0,10 % pour des actions de professionnalisation ;
- 0,30 % pour des actions plan de formation.
Pour les entreprises occupant de 10 à 19 salariés
La contribution conventionnelle est de 0,30 % des rémunérations de l'année de référence, versée à l'OPCA dont relève la branche.
Pour les entreprises occupant 20 salariés et plus
La contribution conventionnelle est de 0,60 % des rémunérations de l'année de référence, versée à l'OPCA dont relève la branche.
Article 15.3
Tableau récapitulatif
(En pourcentage.)
| - 10
salariés |
10 à - 20
salariés |
20 à - 50
salariés |
50 à - 300
salariés |
300
salariés et plus |
|
| FPSPP | 0,15 | 0,15 | 0,20 | 0,20 | |
| CIF | 0,15 | 0,15 | 0,20 | 0,20 | |
| CPF | 0,20 | 0,20 | 0,20 | 0,20 | |
| Professionnalisation | 0,40 | 0,30 | 0,30 | 0,30 | 0,40 |
| Plan de formation | 0,40 | 0,20 | 0,20 | 1,00 | |
| Total contribution légale | 0,55 | 1,00 | 1,00 | 1,00 | 1,00 |
| Contribution conventionnelle plan | 0,30 | 0,30 | 0,60 | 0,60 | 0,60 |
| Contribution conventionnelle professionnalisation | 0,10 | ||||
| Total taux de contribution | 0,95 | 1,30 | 1,60 | 1,60 | 1,60 |
Article 2
En vigueur étendu
Le présent avenant entrera en vigueur à la date de signature dans le respect des dispositions légales en vigueur, date à laquelle il annulera et remplacera l'article 15
de l'accord du 3 juillet 2013 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie, modifié par l'avenant n° 1 du 25 novembre 2013.
Son champ d'application est identique à celui de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes du 10 juillet 2006.
Article 3
En vigueur étendu
Le présent avenant sera fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction générale du
travail en vue de son extension et auprès du greffe du conseil des prud'hommes de Paris, dans les conditions prévues par le code du travail.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(Arrêté du 20 novembre 2015 - art. 1)
Accord du 8 juillet 2015 relatif au régime de prévoyance
CNEC ;
UNEC.
FNECS CFE-CGC ;
FGTA FO ;
CSFV CFTC ;
FS CFDT ;
FCS UNSA ;
FCS CGT.
Préambule
En vigueur étendu
Les salariés des entreprises relevant de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes du 10 juillet 2006 bénéficient d'un régime
conventionnel de prévoyance « incapacité, invalidité, décès » formalisé par l'avenant n° 8 du 10 avril 2007, tel que modifié par l'avenant n° 17 du 16 septembre
2009, l'avenant n° 25 du 12 avril 2012 et l'avenant n° 31 du 3 juillet 2013.
Les partenaires sociaux se sont réunis afin de réviser ce dispositif. Cette révision a en effet été rendue nécessaire compte tenu de l'évolution du contexte législatif
et réglementaire encadrant l'existence de garanties collectives en matière de prévoyance, notamment au regard de l'entrée en vigueur de la loi de financement de la
sécurité sociale n° 2013-1203 du 23 décembre 2013 pour 2014 ayant acté la censure des clauses de désignation d'organismes assureurs, mais également pour
prendre en compte les modalités d'application du dispositif de portabilité instauré par l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.
Les parties signataires entendent ainsi redéfinir, au sein d'un même accord, les conditions dans lesquelles les salariés de la branche bénéficient d'un niveau minimal
de garanties de prévoyance.
Ainsi, les dispositions décrites ci-après se substituent intégralement à celles instituées par les avenants cités au premier paragraphe du présent préambule.
Article 1er
En vigueur étendu
Le présent accord a pour objet de définir le régime de prévoyance des salariés des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale
de la coiffure et des professions connexes du 10 juillet 2006.
Article 2
En vigueur étendu
Sont bénéficiaires du présent accord tous les salariés des entreprises entrant dans le champ d'application tel que défini en son article 1er.
Les salariés sont titulaires d'un contrat de travail et inscrits à l'effectif de l'entreprise.
Article 3
En vigueur étendu
Les entreprises visées à l'article 1er sont tenues de souscrire un contrat auprès d'un organisme assureur pour couvrir l'ensemble de leurs salariés au niveau des
garanties de prévoyance définies dans le présent accord.
Article 4
En vigueur étendu
Les entreprises visées à l'article 1er devront respecter une prise en charge à hauteur de 50 % de la cotisation globale du régime de prévoyance correspondant a
minima au niveau des garanties définies à l'article 5 du présent accord, dans le respect des dispositions de l'article 7 de la convention collective nationale du 14
mars 1947 pour les salariés cadres et assimilés relevant des articles 4 et 4 bis.
Article 5
En vigueur étendu
Les contrats d'assurance souscrits par les entreprises relevant de la convention collective nationale de la coiffure et des professions annexes devront couvrir les
garanties de prévoyance décrites ci-après, regroupées dans les catégories suivantes :
- incapacité temporaire de travail ;
- invalidité et incapacité permanente professionnelle (IPP) ;
- capital décès.
Article 5.1
En vigueur étendu
Ces garanties s'appliquent aux salariés ne relevant pas des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14
mars 1947 (AGIRC).
Les garanties prévues par le présent régime de prévoyance sont suspendues en cas de périodes non rémunérées par l'employeur, notamment en cas de congés non
rémunérés (congé sans solde, congé sabbatique, congé parental d'éducation, congé pour création d'entreprise...).
Le bénéfice du régime de prévoyance est maintenu, moyennant paiement des cotisations, au profit du salarié dont le contrat de travail est suspendu pour congé ou
absence, dès lors que pendant toute cette période il bénéficie d'un maintien total ou partiel de salaire de l'employeur ou, en cas d'arrêt de travail pour maladie ou
accident, tant que l'intéressé perçoit des prestations en espèces de la sécurité sociale (indemnités journalières, rentes d'invalidité ou d'incapacité permanente de
travail).
Le droit à garantie cesse en cas de cessation du contrat de travail, sauf dans les deux cas suivants :
- si le salarié bénéficie à cette date du versement de prestations complémentaires de prévoyance de l'assureur au titre du présent régime : dans ce cas, le droit à
garantie est assuré jusqu'au terme du versement des prestations ;
- s'il ouvre droit au dispositif de portabilité visé à l'article 5.3.
a) Décès, double effet et invalidité absolue et définitive (IAD)
En cas de décès d'un salarié non cadre, quelle qu'en soit la cause, ou à la date à laquelle il est reconnu par la sécurité sociale en état d'IAD (classement en 3e
catégorie ou reconnaissance d'un taux d'incapacité permanente professionnelle égal à 100 % avec majoration pour tierce personne) et qu'il reste définitivement
incapable de se livrer à la moindre occupation ou au moindre travail lui procurant gain ou profit, ses ayants droit ou lui-même en cas d'invalidité absolue et
définitive bénéficieront :
- du versement d'un capital en cas de décès du salarié ;
- du versement anticipé de ce capital en cas d'IAD ;
- du versement d'un second capital en cas de décès postérieur ou simultané du conjoint.
Le montant du capital est fixé comme suit, en pourcentage du salaire de référence :
- célibataire, veuf, divorcé : 230 % ;
- marié, personne titulaire d'un Pacs, concubin : 360 % ;
- majoration par enfant à charge : 80 %.
Le capital est versé aux bénéficiaires désignés librement par le salarié.
À défaut de désignation particulière, le capital est versé en fonction de la dévolution suivante :
- au conjoint du salarié, non séparé judiciairement, ou au partenaire du Pacs ou au concubin ;
- à défaut de conjoint, par parts égales entre eux, aux enfants du salarié, vivants ou représentés, et aux enfants à charge du conjoint ou du partenaire du Pacs ou du
concubin ;
- à défaut, par parts égales entre eux, au père et à la mère du salarié ;
- à défaut, par parts égales entre eux, aux autres ascendants du salarié ;
- à défaut de tous les susnommés, les capitaux reviennent aux héritiers.
À tout moment, et notamment en cas de modification de sa situation personnelle, le salarié peut effectuer une désignation de bénéficiaire différente (sauf
acceptation du bénéficiaire conformément à la réglementation).
Conformément à la loi, cette désignation particulière peut être également établie par acte authentique ou acte sous seing privé.
Quelle que soit la désignation de bénéficiaire applicable, la part de capital correspondant à la majoration pour enfants à charge est versée, par parts égales entre
eux, directement à ceux-ci dès leur majorité, à leurs représentants légaux ès qualités avant leur majorité.
En cas d'invalidité absolue et définitive, le salarié perçoit, par anticipation et à sa demande, un capital d'un montant identique à celui prévu en cas de décès (y
compris les majorations familiales). Le paiement du capital en cas d'invalidité absolue et définitive met fin à la garantie décès.
Le décès du conjoint, concubin ou titulaire d'un Pacs, du salarié survenant simultanément ou postérieurement au décès du salarié entraîne le versement au profit
des enfants à charge du conjoint, concubin ou titulaire d'un Pacs, qui étaient initialement à charge du salarié au jour de son décès d'un capital égal au capital versé
au décès toutes causes du salarié, y compris la majoration éventuelle pour enfants à charge.
Ce capital est réparti, par parts égales entre eux, directement aux enfants à charge dès leur majorité, à leurs représentants légaux ès qualités durant leur minorité.
Le versement de ce capital en cas de décès postérieur ou simultané du conjoint est égal à 100 % du montant du capital versé en cas de décès du salarié.
b) Décès accidentel du salarié (capital supplémentaire)
En cas de décès accidentel du salarié, le capital versé fait l'objet d'un doublement (capital supplémentaire de 100 %).
Un accident est caractérisé par une lésion de l'organisme provoquée par un évènement extérieur, soudain, non intentionnel de la part du salarié ou du bénéficiaire
des garanties. Seul est pris en considération le décès survenant dans les 12 mois suivant la date de l'accident.
c) Rente éducation
Cette garantie a pour objet le service, au profit de chaque enfant à charge, d'une rente en cas de décès du salarié.
Le montant de la rente est fixé à 12 % du salaire de référence.
Cette rente est majorée de 50 % lorsque :
- le conjoint décède après le salarié et pendant l'existence du contrat d'assurance souscrit par l'entreprise ou de la garantie telle que définie dans le présent régime ;
- le conjoint et le salarié décèdent du fait d'un même événement, quel que soit l'ordre du décès.
La rente est versée tant que l'enfant répond à la définition d'enfant à charge.
La rente est versée directement à l'enfant dès sa majorité ou à son représentant légal ès qualités durant sa minorité.
d) Rente de conjoint
Cette garantie a pour objet, en cas de décès du salarié, le service au conjoint, au concubin ou au lié par un Pacs, survivant :
- d'une rente viagère réversible, le cas échéant, au profit des enfants ;
- d'une rente temporaire de relais lorsque le conjoint ne bénéficie pas d'une pension de réversion immédiate au titre d'un régime complémentaire retraite légalement
obligatoire.
Rente viagère réversible :
Le montant annuel de la rente est égal au produit des deux éléments suivants :
- 0,50 % du salaire de référence ;
- le nombre d'années « x » restant à courir entre l'âge au décès (calculé par différence de millésimes) et le 60e anniversaire de naissance du salarié, le minimum
d'années retenues étant, en tout état de cause, fixé à 5.
Le versement de la rente cesse au décès du conjoint, aucun arrérage n'étant alors versé pour la période comprise entre le dernier versement de rente et la date du
décès.
Rente temporaire :
Lorsque le conjoint ne bénéficie pas d'une pension de réversion immédiate au titre d'un régime complémentaire retraite légalement obligatoire, le montant annuel
de la rente est égal au produit des deux éléments suivants :
- 0,375 % du salaire de référence ;
- le nombre d'années « x » écoulées entre le 25e anniversaire de naissance du salarié (calculé par différence de millésimes) et l'âge au décès.
Le versement de la rente cesse dès la survenance de l'un des événements suivants :
- à la date d'acquisition de la pension de réversion des régimes de retraite obligatoire complémentaires pour la rente temporaire ;
- au décès du conjoint, aucun arrérage n'étant alors versé pour la période comprise entre le dernier versement de rente et la date du décès.
e) Garantie substitutive à la garantie rente de conjoint (pour les salariés célibataires, veufs ou divorcés)
Cette garantie a pour objet le versement aux salariés célibataires, veufs ou divorcés d'un capital en cas d'infirmité permanente consécutive à un accident (si taux
d'infirmité « N » ≥ 15 %).
Le montant de ce capital est égal au produit de 100 % du salaire de référence et du taux d'infirmité constaté du salarié (N).
f) Garantie frais d'obsèques en cas de décès des ayants droit du salarié
Cette garantie a pour objet le versement, en cas de décès d'ayants droit du salarié (conjoint, concubin ou lié par un Pacs, ou enfant), d'une somme dont le montant
est égal à un plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS). La prestation sera versée dans la limite des frais réellement engagés.
g) Incapacité temporaire de travail, invalidité, incapacité permanente professionnelle
Incapacité temporaire de travail
La garantie a pour objet le service d'une indemnité journalière complémentaire en cas d'incapacité temporaire de travail du salarié ouvrant droit aux prestations en
espèces de la sécurité sociale au titre de l'assurance maladie ou de la législation sur les accidents du travail et maladies professionnelles.
L'indemnité journalière complémentaire est versée à compter du 91e jour d'arrêt continu et total du travail, tant que dure le service de la prestation sécurité sociale
et au plus tard jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail.
Le service des indemnités journalières complémentaires cesse dès la survenance de l'un des événements suivants : cessation du service des indemnités journalières
de la sécurité sociale ; liquidation de la pension de vieillesse de la sécurité sociale ; décès du salarié ; notification de classement en invalidité du salarié par la
sécurité sociale. Lorsque le régime de la sécurité sociale réduit ses prestations, les indemnités journalières complémentaires sont réduites à due concurrence.
Le montant de l'indemnité journalière est fixé à 80 % de la 365e partie du salaire de référence, sous déduction des prestations brutes versées au même titre par la
sécurité sociale, des obligations de maintien de salaire de l'employeur et d'un éventuel salaire à temps partiel.
La garantie ne vient pas se substituer à l'obligation de l'employeur de prendre en charge le maintien du salaire prévu par la loi de mensualisation n° 78-49 du 19
janvier 1978 et la loi du 25 juin 2008 sur la modernisation du marché du travail.
Invalidité
La garantie a pour objet le service d'une rente d'invalidité complémentaire en cas d'invalidité du salarié ouvrant droit à la pension d'invalidité de la sécurité sociale
avec classement en 1re, 2e ou 3e catégorie telles que définies à l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale.
Le montant annuel de la rente complémentaire, y compris la rente d'invalidité brute servie par la sécurité sociale au titre de la catégorie dans laquelle le salarié est
classé et d'un éventuel salaire à temps partiel, s'élève à :
- invalidité 1re catégorie : 60 % du salaire de référence ;
- invalidité 2e ou 3e catégorie : 80 % du salaire de référence.
Le service de la rente complémentaire cesse dès la survenance de l'un des événements suivants : cessation du service de la pension de la sécurité sociale ;
liquidation de la pension de vieillesse de la sécurité sociale ; décès du salarié. La rente est réduite ou suspendue en cas de réduction ou de suspension de la pension
versée par la sécurité sociale.
Incapacité permanente professionnelle (IPP)
La garantie a pour objet le service d'une rente d'incapacité complémentaire en cas d'accident du travail ou d'une maladie professionnelle conduisant à l'attribution
par la sécurité sociale d'un taux d'incapacité permanente professionnelle.
Le montant de la rente d'incapacité permanente professionnelle est le suivant :
- incapacité permanente professionnelle d'un taux compris entre 33 et 66 % : R × 3/2N (R étant la rente d'invalidité versée en cas d'invalidité 2e catégorie et N le
taux d'incapacité déterminé par la sécurité sociale) ;
- incapacité permanente d'un taux supérieur à 66 % : 80 % du salaire de référence, y compris la rente d'incapacité permanente professionnelle servie par la sécurité
sociale.
Le service de la rente complémentaire cesse dès la survenance de l'un des événements suivants : cessation du service de la rente de la sécurité sociale ; liquidation
de la pension de vieillesse de la sécurité sociale ; décès du salarié. La rente est réduite ou suspendue en cas de réduction ou de suspension de la rente versée par la
sécurité sociale.
Dispositions communes aux garanties incapacité temporaire, invalidité et IPP
Limitation au net d'activité :
Le cumul des sommes reçues au titre du régime général de la sécurité sociale et du régime de prévoyance ainsi que de tout autre revenu (salaire à temps partiel ou
quelconque revenu de substitution...) ne pourra conduire le salarié à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son
activité professionnelle.
Article 5.2
En vigueur étendu
Ces garanties s'appliquent aux salariés relevant des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947
(AGIRC).
Les garanties prévues par le présent régime de prévoyance sont suspendues en cas de périodes non rémunérées par l'employeur, notamment en cas de congés non
rémunérés (congé sans solde, congé sabbatique, congé parental d'éducation, congé pour création d'entreprise...).
Les prestations liées aux garanties décrites ci-après sont calculées sur la base de la tranche A du salaire des cadres.
Le bénéfice du régime de prévoyance est maintenu, moyennant paiement des cotisations, au profit du salarié dont le contrat de travail est suspendu pour congé ou
absence, dès lors que, pendant toute cette période, il bénéficie d'un maintien total ou partiel de salaire de l'employeur ou, en cas d'arrêt de travail pour maladie ou
accident, tant que l'intéressé perçoit des prestations en espèces de la sécurité sociale (indemnités journalières, rentes d'invalidité ou d'incapacité permanente de
travail).
Le droit à garantie cesse en cas de cessation du contrat de travail, sauf dans les deux cas suivants :
- si le salarié bénéficie à cette date du versement de prestations complémentaires de prévoyance de l'assureur au titre du présent régime : dans ce cas, le droit à
garantie est assuré jusqu'au terme du versement des prestations ;
- s'il ouvre droit au dispositif de portabilité visé à l'article 5.3.
a) Décès, double effet et invalidité absolue et définitive (IAD)
En cas de décès d'un salarié cadre, quelle qu'en soit la cause, ou à la date à laquelle il est reconnu par la sécurité sociale en état d'IAD (classement en 3e catégorie
ou reconnaissance d'un taux d'incapacité permanente professionnelle égal à 100 % avec majoration pour tierce personne) et qu'il reste définitivement incapable de
se livrer à la moindre occupation ou au moindre travail lui procurant gain ou profit, ses ayants droit ou lui-même en cas d'invalidité absolue et définitive
bénéficieront :
- du versement d'un capital en cas de décès du salarié ;
- du versement anticipé de ce capital en cas d'IAD.
Le montant du capital est fixé comme suit, en pourcentage du salaire de référence :
- célibataire, veuf, divorcé : 300 % ;
- marié, titulaire d'un Pacs, concubin : 360 % ;
- majoration par enfant à charge : 80 %.
Le capital est versé aux bénéficiaires désignés librement par le salarié.
À défaut de désignation particulière, le capital est versé en fonction de la dévolution suivante :
- au conjoint du salarié, non séparé judiciairement, ou au partenaire du Pacs ou au concubin ;
- à défaut de conjoint, par parts égales entre eux, aux enfants du salarié, vivants ou représentés, et aux enfants à charge du conjoint ou du partenaire du Pacs ou du
concubin ;
- à défaut, par parts égales entre eux, au père et à la mère du salarié ;
- à défaut, par parts égales entre eux, aux autres ascendants du salarié ;
- à défaut de tous les susnommés, les capitaux reviennent aux héritiers.
À tout moment, et notamment en cas de modification de sa situation personnelle, le salarié peut effectuer une désignation de bénéficiaire différente (sauf
acceptation du bénéficiaire conformément à la réglementation).
Conformément à la loi, cette désignation particulière peut être également établie par acte authentique ou acte sous seing privé.
Quelle que soit la désignation de bénéficiaire applicable, la part de capital correspondant à la majoration pour enfants à charge est versée, par parts égales entre
eux, directement à ceux-ci dès leur majorité, à leurs représentants légaux ès qualités avant leur majorité.
En cas d'invalidité absolue et définitive, le salarié perçoit, par anticipation et à sa demande, un capital d'un montant identique à celui prévu en cas de décès (y
compris les majorations familiales). Le paiement du capital en cas d'invalidité absolue et définitive met fin à la garantie décès.
Le décès du conjoint, concubin ou titulaire d'un Pacs, du salarié survenant simultanément ou postérieurement au décès du salarié entraîne le versement au profit
des enfants à charge du conjoint, concubin ou titulaire d'un Pacs, qui étaient initialement à charge du salarié au jour de son décès d'un capital égal au capital versé
au décès toutes causes du salarié, y compris la majoration éventuelle pour enfant à charge.
Ce capital est réparti, par parts égales entre eux, directement aux enfants à charge dès leur majorité, à leurs représentants légaux ès qualités durant leur minorité.
Le versement de ce capital en cas de décès postérieur ou simultané du conjoint est égal à 100 % du montant du capital versé en cas de décès du salarié.
b) Décès accidentel
Cette garantie a pour objet le versement d'un capital supplémentaire en cas de décès du salarié consécutif à un accident.
Le montant du capital supplémentaire est fixé à 100 % de celui figurant au a ci-dessus en cas de décès du salarié.
Un accident est caractérisé par une lésion de l'organisme provoquée par un événement extérieur, soudain, non intentionnel de la part du salarié ou du bénéficiaire
des garanties. Seul est pris en considération le décès survenant dans les 12 mois suivant la date de l'accident.
c) Garantie frais d'obsèques en cas de décès des ayants droit du salarié
Cette garantie a pour objet le versement, en cas de décès d'ayants droit du salarié (conjoint, concubin ou lié par un Pacs, ou enfant), d'une somme dont le montant
est égal à un plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS). La prestation sera versée dans la limite des frais réellement engagés.
d) Rente éducation
Cette garantie a pour objet le service, au profit de chaque enfant à charge, d'une rente en cas de décès du salarié.
Le montant de la rente est fixé à 10 % du salaire de référence.
Cette rente est majorée de 50 % lorsque :
- le conjoint décède après le salarié, pendant l'existence du contrat d'adhésion ou de la garantie telle que définie dans le présent régime ;
- le conjoint et le salarié décèdent du fait d'un même événement, quel que soit l'ordre des décès.
La rente est versée tant que l'enfant répond à la définition d'enfant à charge.
La rente est versée directement à l'enfant dès sa majorité ou à son représentant légal ès qualités durant sa minorité.
e) Incapacité de travail, invalidité, incapacité permanente professionnelle (IPP)
Incapacité temporaire de travail
La garantie a pour objet le service d'une indemnité journalière complémentaire en cas d'incapacité temporaire de travail du salarié ouvrant droit aux prestations en
espèces de la sécurité sociale au titre de l'assurance maladie ou de la législation sur les accidents du travail et maladies professionnelles.
L'indemnité journalière complémentaire est versée à compter du 91e jour d'arrêt continu et total de travail, tant que dure le service de la prestation sécurité sociale
et au plus tard jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail.
Le service des indemnités journalières complémentaires cesse dès la survenance de l'un des événements suivants : cessation du service des indemnités journalières
de la sécurité sociale ; liquidation de la pension de vieillesse de la sécurité sociale ; décès du salarié ; notification de classement en invalidité du salarié par la
sécurité sociale.
Lorsque le régime de la sécurité sociale réduit ses prestations, les indemnités journalières complémentaires sont réduites à due concurrence.
Le montant de l'indemnité journalière est fixé à 80 % de la 365e partie du salaire de référence (dans la limite de la tranche A), sous déduction des prestations
brutes versées au même titre par la sécurité sociale et d'un éventuel salaire à temps partiel.
La garantie ne vient pas se substituer à l'obligation de l'employeur de prendre en charge le maintien du salaire prévu par la loi de mensualisation n° 78-49 du 19
janvier 1978 et la loi du 25 juin 2008 sur la modernisation du marché du travail.
Invalidité
La garantie a pour objet le service d'une rente d'invalidité complémentaire (dans la limite de la tranche A) en cas d'invalidité du salarié ouvrant droit à la pension
d'invalidité de la sécurité sociale avec classement en 1re, 2e ou 3e catégorie telles que définies à l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale.
Le montant annuel de la rente complémentaire, y compris la rente d'invalidité brute servie par la sécurité sociale au titre de la 1re, 2e ou 3e catégorie dans laquelle
le salarié est classé et d'un éventuel salaire à temps partiel, s'élève à 80 % du salaire de référence.
Le service de la rente complémentaire cesse dès la survenance de l'un des événements suivants : cessation du service de la pension de la sécurité sociale ;
liquidation de la pension de vieillesse de la sécurité sociale ; décès du salarié. La rente est réduite ou suspendue en cas de réduction ou de suspension de la pension
versée par la sécurité sociale.
Incapacité permanente professionnelle (IPP)
La garantie a pour objet le service d'une rente d'incapacité complémentaire (dans la limite de la tranche A) en cas d'accident du travail ou d'une maladie
professionnelle conduisant à l'attribution par la sécurité sociale d'un taux d'incapacité permanente professionnelle.
Le montant de la rente d'incapacité est le suivant :
- incapacité permanente d'un taux compris entre 33 et 66 % : R × 3/2 N (R étant la rente d'invalidité versée en cas d'invalidité 2e catégorie et N le taux d'incapacité
déterminé par la sécurité sociale) ;
- incapacité permanente d'un taux supérieur à 66 % : 80 % du salaire de référence, y compris la rente d'incapacité permanente professionnelle servie par la sécurité
sociale.
Le service de la rente complémentaire cesse dès la survenance de l'un des événements suivants : cessation du service de la rente de la sécurité sociale ; liquidation
de la pension de vieillesse de la sécurité sociale ; décès du salarié. La rente est réduite ou suspendue en cas de réduction ou de suspension de la rente versée par la
sécurité sociale.
Dispositions communes aux garanties incapacité temporaire, invalidité et à l'IPP
Limitation au net d'activité :
Le cumul des sommes reçues au titre du régime général de la sécurité sociale et du régime de prévoyance ainsi que de tout autre revenu (salaire à temps partiel ou
quelconque revenu de substitution...) ne pourra conduire le salarié à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son
activité professionnelle.
Article 5.3
En vigueur étendu
Le présent article définit les modalités d'application du dispositif de portabilité instauré par l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale. En cas de cessation du
dernier contrat de travail non consécutive à une faute lourde et ouvrant droit à indemnisation du régime obligatoire d'assurance chômage, le salarié bénéficie du
maintien des garanties de prévoyance dans les conditions ci-après.
En cas de modification ou de révision des garanties des salariés en activité, les garanties des assurés bénéficiant du dispositif de portabilité seront modifiées ou
révisées dans les mêmes conditions.
Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à couverture complémentaire aient été ouverts chez le dernier employeur avant
la date de cessation du contrat de travail.
a) Modalités du maintien
Le maintien des garanties de prévoyance « incapacité, invalidité, IPP, décès » s'effectue dans les mêmes conditions que pour les salariés en activité, sous réserve
que l'ancien salarié ait fourni à l'ancien employeur ou à l'organisme assureur la justification de sa prise en charge par le régime d'assurance chômage.
Les droits garantis par le régime de prévoyance au titre de l'incapacité temporaire ne peuvent conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant
supérieur à celui de l'allocation nette du régime obligatoire d'assurance chômage à laquelle l'ancien salarié ouvre droit et qu'il aurait perçue au titre de la même
période.
b) Durée et limites de la portabilité
Le maintien des garanties prend effet dès la date de cessation du contrat de travail.
L'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail.
L'ancien salarié justifie auprès de l'organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, qu'il remplit les conditions requises pour
en bénéficier.
Le maintien des garanties s'applique pour une durée maximale égale à la durée du dernier contrat de travail du salarié dans l'entreprise ou, le cas échéant, des
derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur,
dans la limite de 12 mois.
Le bénéfice du maintien de ces garanties est subordonné à la condition que les droits à couverture complémentaire aient été ouverts chez le dernier employeur.
En tout état de cause, le maintien des garanties cesse lorsque le bénéficiaire du dispositif de portabilité reprend une activité professionnelle, dès qu'il ne peut plus
justifier auprès de l'organisme assureur de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage, à la date d'effet de la
liquidation de la pension de vieillesse de la sécurité sociale, en cas de décès.
La suspension des allocations du régime obligatoire d'assurance chômage pour cause de maladie ou pour tout autre motif n'a pas d'incidence sur le calcul de la
durée du maintien des garanties, qui ne sera pas prolongée d'autant.
c) Financement de la portabilité
Le maintien des garanties au titre de la portabilité du présent régime obligatoire est financé par les cotisations de l'entreprise et des salariés en activité (part
patronale et part salariale).
d) Changement d'organisme assureur
En cas de changement d'organisme assureur, les bénéficiaires du dispositif de portabilité relevant des présentes stipulations sont affiliés dans les mêmes conditions
que les salariés en activité auprès du nouvel organisme assureur.
Article 6
En vigueur étendu
En cas de changement d'organisme assureur résultant de la résiliation d'un contrat souscrit dans le cadre de l'article 1er du présent accord, les garanties en cas de
décès sont maintenues pour les salariés et anciens salariés bénéficiaires des prestations incapacité et invalidité complémentaires par l'organisme faisant l'objet
d'une résiliation, et ce au niveau de prestation tel qu'il est défini par le texte conventionnel au jour de sa résiliation.
Les prestations incapacité, invalidité, rente éducation et rente de conjoint en cours de versement continueront d'être servies jusqu'à leur terme à un niveau au moins
égal à celui de la dernière prestation due ou payée avant la résiliation.
Par ailleurs, l'entreprise, en application de l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, devra organiser la poursuite des revalorisations.
Article 7
En vigueur étendu
Le présent accord peut être modifié selon le dispositif prévu à l'article L. 2261-7 du code du travail.
Sa dénonciation par l'une des parties est régie par l'article L. 2261-9 du même code.
En cas de dénonciation, une négociation sera organisée sans délai, afin de déterminer, le cas échéant, les nouvelles mesures de protection sociale permettant de
promouvoir le régime de prévoyance.
Article 8
En vigueur étendu
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter du 1er janvier 2016.
Le présent accord sera fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction générale du
travail et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, dans les conditions prévues par le code du travail.
L'extension du présent accord sera demandée dans les conditions prévues par l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(Arrêté du 11 décembre 2015 - art. 1)
Avenant n° 36 du 8 juillet 2015 à l'avenant n° 11 du 16 avril 2008 relatif au régime de soins de santé
CNEC ;
UNEC.
FNECS CFE-CGC ;
FGTA FO ;
CSFV CFTC ;
FS CFDT ;
FCS UNSA ;
FCS CGT.
Préambule
En vigueur étendu
Les salariés des entreprises relevant de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes bénéficient d'un régime conventionnel de frais
de santé formalisé par l'avenant n° 11 du 16 avril 2008.
Les partenaires sociaux se sont réunis afin d'envisager la révision du dispositif. Cette révision a en effet été rendue nécessaire compte tenu de l'évolution du
contexte législatif et réglementaire encadrant l'existence de garanties collectives en matière de frais de santé, notamment au regard de l'entrée en vigueur de la loi
n° 2013-1203 du 23 décembre 2013 du financement de la sécurité sociale pour 2014 ayant acté la censure des clauses de désignation d'organismes assureurs et
réformé le cahier des charges des contrats responsables (décret n° 2014-1374 du 18 novembre 2014).
Les dispositions conventionnelles sont ainsi modifiées dans les conditions qui suivent.
Article 1er
En vigueur étendu
L'article 2 de l'avenant n° 11 du 16 avril 2008 est dorénavant rédigé comme suit :
« Les entreprises entrant dans le champ d'application du présent avenant doivent couvrir à titre obligatoire l'ensemble des salariés, quel que soit leur statut (sous
contrat à durée indéterminée ou déterminée, apprentis ...), qu'ils relèvent du régime général de la sécurité sociale ou du régime local de sécurité sociale
d'Alsace-Moselle.
Les salariés suivants doivent toutefois avoir la faculté de refuser leur adhésion au régime :
- les salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au régime les conduirait à s'acquitter, au titre des garanties frais de santé, de cotisations au moins égales à
10 % de leur rémunération brute ;
- les salariés bénéficiant, dans le cadre d'un autre emploi, d'une couverture collective de remboursement de frais de santé servie dans le cadre d'un dispositif
remplissant les conditions mentionnées au 6e alinéa de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale.
Le régime mis en place dans l'entreprise doit également couvrir à titre obligatoire, dans le cadre d'une cotisation uniforme famille, les ayants droit du salarié
(enfants et conjoint à charge, tels que définis par le contrat d'assurance).
En application de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 dite « loi Evin », la couverture frais de santé sera maintenue par l'assureur :
- au profit des anciens salariés bénéficiaires d'une rente d'incapacité ou d'invalidité, d'une pension de retraite ou, s'ils sont privés d'emploi, d'un revenu de
remplacement, sans condition de durée, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les 6 mois qui suivent la rupture de leur contrat de travail ou, le
cas échéant, dans les 6 mois suivant l'expiration de la période de portabilité dont ils bénéficient ;
- au profit des personnes garanties du chef de l'assuré décédé, pendant une durée minimale de 12 mois à compter du décès, sous réserve que les intéressés en
fassent la demande dans les 6 mois suivant le décès. »
Article 2
En vigueur étendu
L'article 4 de l'avenant n° 11 du 16 avril 2008, devenant l'article 3, est dorénavant rédigé comme suit :
« Les entreprises devront garantir les salariés et leurs ayants droit en matière de frais de santé en respectant les minima de couverture, acte par acte, suivants :
Tableau des garanties du régime général de la sécurité sociale
Article 3
En vigueur étendu
L'article 6 de l'avenant n° 11 du 16 avril 2008, devenant l'article 4, est dorénavant rédigé comme suit :
« Le bénéfice de la couverture frais de santé doit être maintenu au profit des salariés dont la suspension du contrat de travail est rémunérée ou indemnisée par
l'employeur directement ou par la perception d'indemnités journalières complémentaires.
Les salariés dont le contrat de travail est suspendu et qui ne bénéficient d'aucun maintien de salaire ni perception d'indemnités journalières complémentaires
(congé sans solde, congé sabbatique, congé parental d'éducation, congé pour création d'entreprise...) ne bénéficient pas du maintien de la couverture santé, sous
réserve de dispositions particulières pouvant être prévues par le contrat d'assurance. »
Article 4
En vigueur étendu
L'article 7 de l'avenant n° 11 du 16 avril 2008 devient l'article 5 et s'intitule « Cotisations ». Il est dorénavant rédigé comme suit :
« Les entreprises relevant de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes devront respecter une prise en charge à hauteur de 60 %
de la cotisation globale correspondant à la couverture familiale obligatoire.
Cette participation patronale ne pourra en tout état de cause être inférieure à un plancher mensuel de 25 € pour le régime général de la sécurité sociale et le régime
Alsace-Moselle. A compter du 1er janvier 2016, ce montant est indexé sur l'évolution de la valeur du plafond mensuel de la sécurité sociale.
Les entreprises devront contribuer à la couverture santé de la même façon pour tous les salariés. »
Article 5
En vigueur étendu
Les articles 3, 5, 8 à 16 de l'avenant n° 11 du 16 avril 2008 sont supprimés.
Article 6
En vigueur étendu
Le présent avenant prendra effet le 1er janvier 2016. Il s'incorpore à l'avenant n° 11 du 16 avril 2008 qu'il modifie.
Il est notifié et déposé dans les conditions prévues par le code du travail. Les partenaires sociaux conviennent d'en demander l'extension auprès du ministre chargé
de la sécurité sociale et auprès du ministre chargé du budget, des comptes publics et de la réforme de l'Etat conformément aux dispositions de l'article L. 911-3 du
code de la sécurité sociale.
Avenant n° 3 du 1er octobre 2015 à l'avenant n° 23 du 16 avril 2012 relatif aux classifications et aux
rémunérations
CNEC ;
UNEC.
FNECS CFE-CGC ;
FGTA FO ;
CSFV CFTC ;
FS CFDT ;
UNSA FCS.
Préambule
En vigueur étendu
Les partenaires sociaux décident d'intégrer le diplôme brevet de technicien supérieur Métiers de la coiffure dans la grille de classification professionnelle des
employés techniques, des agents de maîtrise et des cadres de la coiffure pour prendre en compte cette modification.
Le CQP « Responsable de salon de coiffure » permet de répondre aux besoins des salariés en leur donnant des perspectives d'évolution professionnelle, et à ceux
des entreprises en leur permettant de trouver des collaborateurs ayant les compétences requises en management et gestion.
Le BTS Métiers de la coiffure permet de répondre aux besoins des entreprises en termes d'expertise et conseils scientifiques et technologiques, de gestion et
management et de mise en oeuvre de la stratégie commerciale.
Article 1er
En vigueur étendu
Les modifications suivantes sont apportées à l'article 3.4 de l'avenant n° 23 à la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes du 10
juillet 2006 relatif à la refonte des classifications professionnelles et aux rémunérations des employés techniques de la coiffure, des cadres et des agents de maîtrise
de la coiffure :
- au niveau II, échelon 3, dans la colonne qualifications, l'intitulé BTS Métiers de la coiffure est intégré ;
- au niveau III, échelon 1, dans la colonne qualifications, l'intitulé BTS Métiers de la coiffure est intégré ;
- au niveau III, échelon 2, dans la colonne qualifications, l'intitulé BTS Métiers de la coiffure est intégré ;
- au niveau III, échelon 3, dans la colonne qualifications, l'intitulé BTS Métiers de la coiffure est intégré.
Il est rappelé que l'avenant n° 23 à la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes, en date du 16 avril 2012, pris en son article 3.3,
consacre le principe du faisceau de critères pour déterminer la classification d'un salarié et donc de son niveau de rémunération. Le seul fait pour un salarié,
préalablement à la conclusion de son contrat de travail ou durant son exécution, d'être titulaire d'un diplôme n'engendre aucune automaticité dans la classification
de son emploi.
Article 2
En vigueur étendu
Le présent avenant entrera en vigueur à compter du premier jour du mois civil qui suivra la date de publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel, date à
laquelle il annulera et remplacera partiellement l'article 3.4 de l'avenant n° 23 du 16 avril 2012.
Son champ d'application est identique à celui de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes du 10 juillet 2006.
Article 3
En vigueur étendu
Le présent avenant sera fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction générale du
travail en vue de son extension et auprès du greffe du conseil des prud'hommes de Paris, dans les conditions prévues par le code du travail.
(1) L'article 3 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(Arrêté du 3 juin 2016 - art. 1)
Adhésion par lettre du 28 octobre 2015 du CNEC à l'accord du 17 juin 2009 relatif au développement du dialogue
social
En vigueur
Paris, le 28 octobre 2015.
CNEC
139, boulevard Haussmann
75008 Paris
Monsieur le président, messieurs les secrétaires, Madame, Monsieur,
Par la présente, le conseil national des entreprises de coiffure (CNEC), 139, boulevard Haussmann, 75008 Paris, adhère en vue de sa renégociation à l'accord du 17
juin 2009, à la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes (idcc 2596), accord relatif au développement du dialogue social dans la
profession.
Veuillez agréer, Monsieur le président, Messieurs les secrétaires, Madame, Monsieur, nos salutations distinguées.
Avenant n° 38 du 21 janvier 2016 relatif aux modalités d'organisation du travail à temps partiel
CNEC ;
UNEC.
FNECS CFE-CGC ;
CSFV CFTC ;
FS CFDT ;
UNSA FCS.
Préambule
En vigueur étendu
Le présent accord annule et remplace toutes les dispositions des articles 7.2.3 et 11 de la convention collective de la coiffure et des professions connexes du 10
juillet 2006.
La loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi prévoit une durée minimale de travail de 24 heures hebdomadaires pour les salariés à
temps partiel. Les partenaires sociaux se sont réunis en commission mixte paritaire afin de négocier et adopter les nouvelles modalités d'organisation du temps
partiel dans la branche.
Dans le présent accord, les parties signataires entendent préciser notamment les durées minimales d'activités hebdomadaires, le nombre et la durée des périodes
d'interruption d'activité, le délai de prévenance préalable à la modification des horaires et la rémunération des heures complémentaires.
Les parties s'accordent pour dire que cet accord aura pour objet et pour effet de régir la situation des salariés dont la durée du travail est inférieure à un temps
complet en prenant en considération les réalités économiques du secteur.
Les parties signataires tiennent à rappeler que la durée du travail constitue un élément essentiel du contrat de travail du salarié, et qu'elle ne peut être modifiée sans
son accord.
Les parties signataires sont convenues, dans le cadre du présent accord, des dispositions suivantes.
Article 1er
En vigueur étendu
Article 1.1
En vigueur étendu
Sont considérés comme travaillant à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail (soit 35 heures hebdomadaires) ou à
la durée conventionnelle équivalente. Tout salarié est considéré à temps partiel jusqu'à 99 % du temps plein (1).
Il existe désormais depuis la loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi une durée de travail minimale pour les salariés à temps partiel, fixée à 24
heures par semaine.
Cette disposition s'applique aux nouveaux contrats conclus à temps partiel entre le 1er janvier et le 22 janvier 2014 et à ceux conclus à compter du 1er juillet 2014.
Le contrat de travail des salariés à temps partiel qui relèvent de la branche doit être établi sur une base rémunérée d'au moins 24 heures par semaine.
Certaines dérogations sont prévues par la loi relative à la sécurisation de l'emploi. Cette loi permet notamment aux partenaires sociaux de déroger à la durée
minimale de 24 heures par voie d'accord étendu.
(1) Mots : « tout salarié est considéré à temps partiel jusqu'à 99 % du temps plein » exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L.
3123-1 du code du travail.
(Arrêté du 4 octobre 2016 - art. 1)
Article 1.2
En vigueur étendu
Le champ d'application du présent avenant est identique à celui de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes du 10 juillet 2006.
Le présent avenant entrera en vigueur à compter du premier jour du mois civil qui suivra la date de publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Article 2
En vigueur étendu
Par la loi de simplification du 20 décembre 2014, le gouvernement a également apporté par ordonnance n° 2015-82 du 29 janvier 2015 relative à la simplification
et à la sécurisation des modalités d'application des règles en matière de temps partiel issues de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de
l'emploi, un certain nombre d'assouplissements à la règle des 24 heures par semaine. L'ordonnance n° 2015-82 du 29 janvier 2015 est entrée en vigueur le 31
janvier 2015 et doit désormais faire l'objet d'une ratification par le Parlement pour avoir valeur de loi.
Dispositions transitoires applicables aux contrats conclus avant le 1er janvier 2014 et ceux conclus entre le 22 janvier et le 30 juin 2014
Avant l'entrée en vigueur de l'ordonnance n° 2015-82 du 29 janvier 2015, les contrats de travail conclus avant le 1er janvier 2014 et ceux conclus entre le 22
janvier et le 30 juin 2014 inclus étaient soumis à une période transitoire. Ces contrats étaient, en vertu de cette période transitoire, temporairement situés hors du
champ de la durée minimale et devaient, à partir du 1er janvier 2016, passer automatiquement à 24 heures hebdomadaires.
L'ordonnance n° 2015-82 du 29 janvier 2015 supprime cette disposition transitoire en supprimant toute référence à la date du 1er janvier 2016. Aussi, ces contrats
ne passeront pas automatiquement à 24 heures au 1er janvier 2016.
En effet, ces salariés bénéficient désormais d'une priorité d'emploi pour augmenter leur durée de travail et passer au niveau de la durée minimale. Ainsi, les durées
minimales prévues à l'article 4 du présent avenant peuvent être applicables au salarié qui en fait la demande sauf si l'employeur ne dispose pas de poste
correspondant à cette demande. En pratique, le refus de l'employeur en cas d'absence d'emploi disponible intervient selon les mêmes modalités que celles prévues
en cas de passage du temps partiel au temps complet définies à l'article L. 3123-8 du code du travail. (1)
(1) Alinéa de l'article 2 étendu sous réserve que l'article L. 3123-8 auquel il fait référence soit entendu comme étant l'article L. 3123-3 du code du travail dans sa
rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
(Arrêté du 4 octobre 2016 - art. 1)
Article 3
En vigueur étendu
Article 3.1
En vigueur étendu
Article 3.1.1
En vigueur étendu
Les salariés à temps partiel bénéficient, au prorata de leur temps de travail effectif, des droits et avantages légaux et conventionnels accordés aux salariés à temps
complet.
(1) Article 3-1-1 étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3123-5 du code du travail.
(Arrêté du 4 octobre 2016 - art. 1)
Article 3.1.2
En vigueur étendu
Les salariés à temps partiel doivent pouvoir accéder, au cours de leur carrière dans l'entreprise ou dans l'établissement, aux mêmes possibilités de formation
professionnelle et de promotion que les salariés à temps complet.
Article 3.1.3
En vigueur étendu
Selon l'article L. 3123-14 du code du travail, le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit. Il mentionne :
1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou
les semaines du mois ;
2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;
3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiquées par écrit au salarié ;
4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.
(1) Article 3-1-3 étendu sous réserve que l'article L. 3123-14 auquel il fait référence soit entendu comme étant l'article L. 3123-6 du code du travail dans sa
rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
(Arrêté du 4 octobre 2016 - art. 1)
Article 3.1.4
En vigueur étendu
A. - Nombre et durée des périodes d'interruption d'activité
L'horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter au cours d'une même journée plus d'une interruption d'activité. Cette interruption d'activité ne
pourra excéder 2 heures.
B. - Répartition du temps de travail au sein du contrat de travail
Si le contrat de travail mentionne une durée de travail, il doit préciser les semaines du mois au cours desquelles le salarié travaille et/ou la répartition du travail à
l'intérieur de ces semaines.
Si le contrat de travail mentionne une durée de travail hebdomadaire, il doit préciser la répartition de cette durée entre les jours de la semaine.
C. - Modification de la répartition des horaires de travail
La modification de la répartition des horaires de travail ne sera possible que si le contrat de travail précise les modalités de la modification, ainsi que les causes de
celle-ci (notamment pour raisons de congés, maladie, absence imprévue d'un salarié).
L'employeur pourra modifier la répartition des horaires de travail sous réserve que cette modification soit notifiée au salarié, par lettre remise en main propre
contre décharge ou lettre recommandée, 7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.
Le fait pour un salarié de refuser la modification de la répartition du travail ne sera pas considéré comme fautif, dès lors que la nouvelle répartition s'avérerait
incompatible avec des obligations familiales impérieuses ou une autre activité professionnelle chez un autre employeur.
Article 3.2
En vigueur étendu
Article 3.2.1
En vigueur étendu
Les parties s'accordent à considérer que la durée du temps partiel dépend de la nature des fonctions exercées par les salariés. Les parties reconnaissent l'existence
de ces différentes catégories.
A. - Dérogations liées aux coiffeurs
A.1. Champ d'application de la dérogation et emplois concernés
Ce cas de dérogation vise les métiers techniques de la coiffure.
A.2. Modalités et mise en oeuvre de la dérogation
A.2.1. Horaire hebdomadaire conventionnel dérogatoire applicable aux métiers de coiffeur exerçant le vendredi et le samedi (1)
L'activité des entreprises de coiffure est tributaire d'un flux de clientèle plus particulièrement intense en salons de coiffure les vendredi et samedi de chaque
semaine. Cette réalité économique nécessite l'adaptation de leurs effectifs.
Prenant en compte cette particularité, les partenaires sociaux décident, à titre dérogatoire et conformément à l'article L. 3123-14-3 du code du travail, de fixer ainsi
la durée minimale de travail du salarié coiffeur à temps partiel à 16 heures hebdomadaires.
La répartition horaire sera effectuée exclusivement sur les journées du vendredi et du samedi.
A.2.2. Organisation du temps de travail (2)
La durée minimale de travail du salarié coiffeur à temps partiel est fixée à raison de 16 heures hebdomadaires.
Il est précisé que les 16 heures travaillées doivent être nécessairement réparties sur les journées du vendredi et du samedi de la façon suivante :
- vendredi : 8 heures.
- samedi : 8 heures.
En vertu de l'article L. 3123-15 du code du travail, les partenaires sociaux rappellent : « Lorsque, pendant une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12
semaines au cours d'une période de 15 semaines ou sur la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l'article L. 3122-2 si elle est
supérieure, l'horaire moyen réellement accompli par un salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire
prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé. L'horaire modifié est égal à l'horaire
antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement accompli. »
A.3. Contrepartie au bénéfice du salarié
En contrepartie de la dérogation à la durée légale applicable aux salariés à temps partiel, les partenaires sociaux s'accordent sur le fait qu'une prime spécifique leur
soit allouée.
Cette prime spécifique correspond à l'équivalent du salaire de base du salarié majoré de 5 %.
Cette prime fait l'objet d'une ligne distincte sur leur bulletin de salaire.
Si, au cours de la relation contractuelle de manière définitive liant l'employeur et le salarié à temps partiel, le temps de travail de ce dernier évolue dans le sens
d'une durée supérieure à 24 heures, l'employeur n'est plus tenu de verser cette prime spécifique au salarié.
B. - Dérogations liées aux métiers de l'esthétique
B.1. Champ d'application de la dérogation et emplois concernés
Cette dérogation vise les emplois de l'esthétique et cosmétique.
B.2. Modalités et mise en oeuvre de la dérogation
B.2.1. Horaire hebdomadaire conventionnel dérogatoire applicable aux métiers de l'esthétique (emplois de l'esthétique et cosmétique)
La durée minimale de travail des salariés occupant exclusivement des emplois affectés à l'esthétique et cosmétique est fixée à raison de 7 heures hebdomadaires.
B.2.2. Organisation du temps de travail
Les heures de travail sont nécessairement regroupées pour chaque journée de travail, étant précisé que pour chaque journée travaillée la durée minimale de travail
est de 7 heures sur une journée complète et contractuellement définie.
B.3. Contrepartie au bénéfice du salarié
En contrepartie de la dérogation à la durée légale applicable aux salariés à temps partiel, les partenaires sociaux s'accordent sur le fait qu'une prime spécifique leur
soit allouée.
Cette prime spécifique correspond à l'équivalent du salaire de base du salarié majoré de 5 %.
Cette prime fait l'objet d'une ligne distincte sur leur bulletin de salaire.
Si, au cours de la relation contractuelle de manière définitive liant l'employeur et le salarié à temps partiel, le temps de travail de ce dernier évolue dans le sens
d'une durée supérieure à 24 heures, l'employeur n'est plus tenu de verser cette prime spécifique au salarié.
C. - Dérogations liées aux métiers d'agent de maîtrise et/ou cadre administratif
C.1. Champ d'application de la dérogation et emplois concernés
Cette dérogation vise les agents de maîtrise et/ou cadres administratifs.
C.2. Modalités et mise en oeuvre de la dérogation
C.2.1. Horaire hebdomadaire conventionnel dérogatoire applicable aux agents de maîtrise administratifs et/ ou cadres administratifs
La durée minimale de travail des salariés occupant exclusivement des postes d'agent de maîtrise ou des postes de cadre d'administratif est fixée à raison de 7
heures hebdomadaires sur une journée contractuellement définie.
C.3. Contrepartie au bénéfice du salarié
En contrepartie de la dérogation à la durée légale applicable aux salariés à temps partiel, les partenaires sociaux s'accordent sur le fait qu'une prime leur soit
allouée.
Cette prime spécifique correspond à l'équivalent du salaire de base du salarié majoré de 5 %.
Cette prime fait l'objet d'une ligne distincte sur leur bulletin de salaire.
Si, au cours de la relation contractuelle liant l'employeur et le salarié à temps partiel, le temps de travail de ce dernier évolue définitivement dans le sens d'une
durée supérieure à 24 heures, l'employeur n'est plus tenu de verser cette prime spécifique au salarié.
D. - Dérogations liées aux emplois affectés aux tâches de nettoyage
D.1. Champ d'application de la dérogation et emplois concernés
Cette dérogation vise les emplois affectés aux tâches de nettoyage.
D.2. Modalités et mise en oeuvre de la dérogation
D.2.1. Horaire hebdomadaire conventionnel dérogatoire applicable aux emplois affectés aux tâches de nettoyage
La durée minimale de travail des salariés occupant exclusivement des emplois affectés aux tâches de nettoyage est fixée à raison de 2 heures hebdomadaires
consécutives.
D.2.2. Organisation du temps de travail
Les heures de travail sont nécessairement regroupées pour chaque journée de travail, étant précisé que pour chaque journée travaillée la durée minimale de travail
est de 2 heures consécutives jusqu'à concurrence de 24 heures hebdomadaires.
Au-delà de la 24e heure hebdomadaire, sous réserve de respecter les dispositions légales en matière de temps partiel, les heures travaillées sont réparties librement
par l'employeur dans la semaine de travail jusqu'à concurrence de 35 heures.
D.3. Contrepartie au bénéfice du salarié
En contrepartie de la dérogation à la durée légale applicable aux salariés à temps partiel, les partenaires sociaux s'accordent sur le fait qu'une prime spécifique leur
soit allouée.
Cette prime spécifique correspond à l'équivalent du salaire de base du salarié majoré de 5 %.
Cette prime fait l'objet d'une ligne distincte sur leur bulletin de salaire.
Si, au cours de la relation contractuelle liant l'employeur et le salarié à temps partiel, le temps de travail de ce dernier évolue définitivement dans le sens d'une
durée supérieure à 24 heures, l'employeur n'est plus tenu de verser cette prime spécifique au salarié.
(1) Point A.2.1 de l'article 3.2.1 étendu sous réserve que l'article L. 3123-14-3 auquel il fait référence soit entendu comme étant le 2e alinéa de l'article L. 3123-19
du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des
parcours professionnels.
(Arrêté du 4 octobre 2016 - art. 1)
(2) Point A.2.2 de l'article 3.2.1 étendu sous réserve que les articles L. 3123-15 et L. 3122-2 auxquels il fait référence soient entendus comme étant,
respectivement, les articles L. 3123-13 et L. 3121-44 du code du travail dans leur rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la
modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
(Arrêté du 4 octobre 2016 - art. 1)
Article 3.2.2
En vigueur étendu
A. - Contrats à temps partiel à durée déterminée et contrats de mission (intérim) conclus au titre du remplacement d'un salarié
A.1. Dispositions prévues par la loi
Conformément à l'ordonnance n° 2015-82 du 29 janvier 2015 relative à la simplification et à la sécurisation des modalités d'application des règles en matière de
temps partiel issues de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi, ne sont pas concernés par la durée minimale du travail à temps
partiel de 24 heures par semaine les contrats à durée déterminée et les contrats de mission (intérim) conclus au titre du remplacement d'un salarié en cas
notamment d'absence ou de suspension du contrat de travail.
L'ordonnance clarifie ainsi la situation des contrats de remplacement en précisant que la durée minimale de 24 heures ne trouve pas à s'appliquer à ces contrats,
afin qu'un salarié dont la durée du travail était inférieure à 24 heures hebdomadaires puisse être remplacé par un salarié recruté sur la base de la durée contractuelle
du salarié remplacé, conformément à la règle de droit commun.
A.2. Dispositions prévues par l'accord collectif contrepartie au bénéfice du salarié
En contrepartie de la dérogation à la durée légale applicable aux salariés à temps partiel, les partenaires sociaux s'accordent sur le fait qu'une prime spécifique sera
allouée aux salariés à temps partiel en deçà de 24 heures hebdomadaires, ayant conclu un contrat à durée déterminée ou un contrat de mission (intérim) au titre du
remplacement d'un salarié en cas notamment d'absence ou de suspension du contrat de travail.
Cette prime spécifique correspond à l'équivalent du salaire de base du salarié majoré de 5 %.
Cette prime fait l'objet d'une ligne distincte sur leur bulletin de salaire.
Si, au cours de la relation contractuelle liant l'employeur et le salarié à temps partiel, le temps de travail de ce dernier évolue définitivement dans le sens d'une
durée supérieure à 24 heures, l'employeur n'est plus tenu de verser cette prime spécifique au salarié.
B. - Contrats d'une durée au plus égale à 7 jours
B.1. Dispositions prévues par la loi
Conformément à l'ordonnance n° 2015-82 du 29 janvier 2015 relative à la simplification et à la sécurisation des modalités d'application des règles en matière de
temps partiel issues de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi, ne sont pas concernés par la durée minimale du travail à temps
partiel de 24 heures par semaine les contrats d'une durée au plus égale à 7 jours.
B.2. Dispositions prévues par l'accord collectif : durée minimale et contrepartie
B.2.1. Durée minimale des salariés bénéficiant d'un contrat d'une durée au plus égale à 7 jours
La durée minimale journalière de travail des salariés bénéficiant d'un contrat d'une durée au plus égale à 7 jours est fixée au minimum à 4 heures et ne comportera
pas d'interruption d'activité le cas échéant.
B.2.2. Contrepartie au bénéfice du salarié
En contrepartie de la dérogation à la durée légale applicable aux salariés à temps partiel, les partenaires sociaux s'accordent sur le fait qu'une prime spécifique sera
allouée aux salariés à temps partiel bénéficiant d'un contrat d'une durée au plus égale à 7 jours.
Cette prime spécifique correspond à l'équivalent du salaire de base du salarié majoré de 5 %.
Cette prime fait l'objet d'une ligne distincte sur leur bulletin de salaire.
Si, au cours de la relation contractuelle liant l'employeur et le salarié à temps partiel, le temps de travail de ce dernier évolue définitivement dans le sens d'une
durée supérieure à 24 heures, l'employeur n'est plus tenu de verser cette prime spécifique au salarié.
C. - Dérogations individuelles
C.1. Dispositions prévues par la loi (1)
La conclusion d'un contrat d'une durée inférieure à la durée minimale conventionnelle est également possible si le salarié en fait la demande par demande écrite et
motivée dans les deux situations suivantes :
- pour faire face à des contraintes personnelles ;
- en raison de son souhait de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée
de 24 heures.
C.2. Dispositions prévues par l'accord collectif contrepartie au bénéfice du salarié
En contrepartie de la dérogation à la durée légale applicable aux salariés à temps partiel, les partenaires sociaux s'accordent sur le fait qu'une prime spécifique sera
allouée aux salariés à temps partiel ayant conclu à leur demande un contrat à temps partiel d'une durée inférieure à la durée minimale conventionnelle.
Cette prime spécifique correspond à l'équivalent du salaire de base du salarié majoré de 5 %.
Cette prime fait l'objet d'une ligne distincte sur leur bulletin de salaire.
Si, au cours de la relation contractuelle liant l'employeur et le salarié à temps partiel, le temps de travail de ce dernier évolue dans le sens d'une durée supérieure à
24 heures, l'employeur n'est plus tenu de verser cette prime spécifique au salarié.
(1) Point C.1 de l'article 3.2.2 étendu sous réserve du respect des dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 3123-19 du code du travail.
(Arrêté du 4 octobre 2016 - art. 1)
Article 4
En vigueur étendu
Article 4.1
En vigueur étendu
Lorsque le temps de travail du salarié à temps partiel excède la durée prévue au contrat, deux régimes juridiques distincts s'appliquent :
- le régime des compléments d'heures ;
- le régime des heures complémentaires.
4.1.1. Complément d'heures par avenant
La loi sur la sécurisation de l'emploi a instauré un nouvel outil : les compléments d'heures par avenant. Aussi, la durée du travail des salariés à temps partiel peut
être augmentée temporairement par la conclusion d'avenants de complément d'heures. Les heures effectuées dans le cadre de ces avenants ne sont pas considérées
comme des heures complémentaires mais comme une nouvelle durée prévue au contrat pendant une période donnée.
A. - Conclusion d'un avenant
Pour chaque complément d'heure effectué par un salarié un avenant au contrat de travail est obligatoire. Cet avenant doit mentionner les modalités selon lesquelles
des compléments d'heures peuvent être accomplis au-delà de la durée fixée par le contrat.
Le nombre maximal d'avenants pouvant être conclus par salarié est limité à huit par an sauf remplacement d'un salarié absent momentanément désigné.
La durée de ces huit avenants ne dépassera pas dans la totalité 12 semaines par an cumulées (consécutives ou non).
La conclusion d'un avenant de complément d'heures ne peut avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la
durée légale du travail.
B. - Procédure à respecter
Le complément d'heures par avenant sera proposé en priorité aux salariés qui ont exprimé leur souhait d'augmenter leur temps de travail, dès lors que leurs
fonctions sont compatibles avec l'activité nécessitant une augmentation temporaire de la durée du travail.
L'employeur propose au salarié, par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, la possibilité de conclure un
avenant de complément d'heures.
Le refus de conclure un avenant de complément d'heures ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.
C. - Majoration des heures effectuées dans le cadre des avenants de compléments d'heures
Les heures effectuées dans le cadre de ces avenants seront majorées de 15 %.
D. - Majoration des heures complémentaires accomplies au-delà de la durée déterminée par l'avenant
Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée déterminée par l'avenant, et sans pouvoir atteindre la durée légale du travail, donnent lieu à une
majoration de salaire de 25 %.
4.1.2. Heures complémentaires
A. - Définition
Les heures complémentaires sont les horaires effectués par un salarié à temps partiel, sur demande de l'employeur, au-delà de la durée hebdomadaire de travail à
temps partiel prévue dans son contrat, à l'exception des heures de travail accomplies dans le cadre du complément d'heures.
Le contrat de travail à temps partiel doit mentionner les limites à l'intérieur desquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires. Le nombre d'heures
complémentaires effectuées par un salarié ne peut être supérieur à 1/10 de la durée hebdomadaire inscrite à son contrat.
À défaut de cette mention, le refus par le salarié d'accomplir des heures complémentaires ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.
Lorsque le recours aux heures complémentaires est justifié par le remplacement d'un salarié absent (notamment pour cause de congés ou de maladie), le nombre
d'heures complémentaires pourra être porté à 1/3 de la durée initiale du contrat.
En aucun cas, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale.
B. - Délai de prévenance
Chaque fois que le recours à des heures complémentaires est prévisible, l'employeur devra informer par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise
en main propre contre décharge son salarié de la réalisation de ces heures complémentaires, en respectant un délai de prévenance de 3 jours. À défaut, le refus du
salarié d'effectuer les heures complémentaires ne sera pas considéré comme une faute ou un motif de licenciement.
C. - Majoration des heures complémentaires
En contrepartie des dispositions précédentes, les heures complémentaires font l'objet des dispositions suivantes.
Les salariés à temps partiel peuvent être conduits à effectuer des heures complémentaires dans la limite de 1/10 de la durée annuelle prévue au contrat (ou de la
durée hebdomadaire). Ces heures complémentaires font l'objet d'une majoration de 12 % du salaire ;
Au-delà du 1/10 ci-dessous mentionné et dans la limite de 1/3 de la durée annuelle prévue au contrat (ou de la durée hebdomadaire) des heures complémentaires
pourront être réalisées avec l'accord du salarié. Ces heures complémentaires font l'objet d'une majoration de 25 % ;
En aucun cas, le cumul des heures contractuelles et des heures complémentaires ne doivent permettre d'atteindre 35 heures dans le cadre de la semaine, ni la
référence annuelle d'un temps plein.
4.1.3. Passage du temps complet au temps partiel
A. - Priorité d'accès des salariés à temps complet
Sont prioritaires pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent les salariés à temps complet souhaitant
occuper un emploi à temps partiel dans le même établissement ou la même entreprise. Pour la mise en oeuvre de cette priorité, les emplois disponibles sont portés
à la connaissance du personnel, soit par affichage, soit par lettre remise en main propre contre décharge, soit par lettre recommandée avec avis de réception.
B. - Passage à temps partiel demandé par le salarié
Le salarié à temps complet qui désire accéder à un emploi à temps partiel doit formuler sa demande à l'employeur, soit par lettre remise en main propre contre
décharge, soit par lettre recommandée avec avis de réception en précisant la durée du travail souhaitée et la date envisagée pour la mise en place du nouvel horaire.
L'employeur est tenu de répondre au salarié par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande.
Celle-ci ne peut être refusée que si l'employeur justifie de l'absence d'emploi disponible ressortissant à la catégorie professionnelle du salarié ou de l'absence
d'emploi équivalent ou s'il peut démontrer que le changement d'emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de
l'entreprise.
C. - Passage à temps partiel demandé par l'employeur
Pour les salariés à temps complet, tout passage à temps partiel constitue une modification du contrat de travail, nécessitant leur accord. Le salarié peut refuser cette
modification, sans que ce refus constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.
D. - Passage à temps partiel pour difficultés économiques demandé par l'employeur
Lorsque l'employeur envisage la réduction de la durée du travail d'un salarié à la suite de difficultés économiques, il en informe celui-ci par lettre recommandée
avec avis de réception. Celle-ci informe le salarié qu'il dispose de 1 mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus. À défaut de réponse dans le
délai de 1 mois, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée.
E. - Passage du temps partiel au temps complet
Sont prioritaires pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent les salariés à temps partiel souhaitant
occuper un emploi à temps complet dans le même établissement ou la même entreprise.
Pour la mise en oeuvre de cette priorité, les emplois disponibles sont portés à la connaissance du personnel, soit par affichage, soit par lettre remise en main propre
contre décharge, soit par lettre recommandée avec avis de réception.
Le salarié à temps partiel qui désire accéder à un emploi à temps complet doit formuler sa demande à l'employeur, soit par lettre recommandée avec avis de
réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge, en précisant la durée du travail souhaitée et la date envisagée pour la mise en place du nouvel
horaire.
L'employeur est tenu de répondre au salarié par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande.
Celle-ci ne peut être refusée que si l'employeur justifie de l'absence d'emploi disponible ressortissant à la catégorie professionnelle du salarié ou de l'absence
d'emploi équivalent ou s'il peut démontrer que le changement d'emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de
l'entreprise.
Article 5
En vigueur étendu
Article 5.1
En vigueur étendu
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Article 5.2
En vigueur étendu
Le présent accord a un caractère impératif et il ne pourra donc pas y être dérogé, sauf accord plus favorable aux salariés.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail, en respectant un préavis de 3 mois.
Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires. La demande de révision, accompagnée d'un projet
motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des parties signataires afin qu'une négociation puisse s'engager sans tarder (1). (2)
(1) Alinéa 3 de l'article 5.2 étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail issu de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016
relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
(Arrêté du 4 octobre 2016 - art. 1)
(2) Alinéa 3 de l'article 5.2 étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la
jurisprudence de la Cour de cassation.
(Arrêté du 4 octobre 2016 - art. 1)
Article 5.3
En vigueur étendu
Toute organisation syndicale représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent. Elle devra
également aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires.
Article 5.4
En vigueur étendu
Le présent avenant sera fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires et non signataires et déposé auprès de la
direction générale du travail en vue de son extension et auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris, dans les conditions prévues par le code du travail.
Accord du 17 février 2016 relatif au pacte de responsabilité et de solidarité
CNEC ;
UNEC.
CSFV CFTC ;
FS CFDT ;
FCS UNSA.
En vigueur étendu
Il a été convenu d'apporter les modifications suivantes à la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes du 10 juillet 2006.
Préambule
En vigueur étendu
Dans le but d'améliorer la performance des entreprises de la branche coiffure, la mise en place du pacte de responsabilité et de solidarité doit permettre d'oeuvrer
en faveur du rétablissement de la compétitivité en créant un nouvel équilibre :
- pour les entreprises, une baisse des prélèvements et une simplification des démarches administratives et réglementaires permettant de redresser les marges et de
dégager des capacités d'investissement ;
- pour les salariés et les demandeurs d'emploi, un engagement sur des objectifs et des ambitions en termes d'emploi, de qualité de l'emploi, de dialogue social, et de
formation.
Article 1er
En vigueur étendu
Les entreprises de coiffure subissent une chute de leur chiffre d'affaires depuis quelques années. En moyenne, seul un établissement sur deux recrute et 51 % (1)
des salons de coiffure fonctionnent sans salariés. 95,5 % des entreprises de coiffure sont des micro-entreprises de moins de 6 salariés. Conscientes de cette
difficulté propre aux structures TPE des entreprises de coiffure, les parties signataires souhaitent améliorer le maintien de l'emploi dans la branche.
Par conséquent, les entreprises de coiffure s'engagent à recruter, en France, entre 2016 et 2018, 30 000 actifs dans la branche. En ce qui concerne les embauches
salariés parmi ces actifs, la branche s'engage à respecter la répartition des embauches par catégorie de contrats et de la manière suivante : contrats à durée
indéterminée (CDI) 74 %, contrats à durée déterminée (CDD) 3 %, contrats d'apprentissage et de professionnalisation 23 %.
Par ailleurs, il est rappelé que le CDI est la règle et que le CDD est l'exception. Le suivi de l'évolution des embauches se fera au travers du rapport de branche
exposé tous les ans aux partenaires sociaux.
(1) Source : rapport de branche, données 2013.
Article 2
En vigueur étendu
L'objectif du contrat d'apprentissage ou de professionnalisation est de permettre au jeune d'acquérir une qualification. Cela doit lui permettre un accès facilité à un
métier et de développer une expérience professionnelle mais aussi personnelle. Ces contrats sont la voie privilégiée pour accéder au métier de coiffeur.
Ces contrats ne peuvent en aucune façon être détournés de leur objectif principal qui est d'acquérir une formation générale, théorique et pratique. Aussi ne
peuvent-ils pas être utilisés par l'entreprise pour pallier à un manque d'effectif, que le besoin soit provisoire ou permanent.
À l'issue de leur formation, la branche souhaite que chaque année, à partir de 2016 et pour les années à venir, 32 % soit 7 000 jeunes voient leur contrat transformé
en CDI si les conditions économiques le permettent. Le suivi de l'évolution des embauches se fera au travers du rapport de branche exposé tous les ans aux
partenaires sociaux.
Article 3
En vigueur étendu
Les partenaires sociaux s'engagent sur le maintien dans l'emploi des seniors. L'emploi des seniors est un défi pour les TPE que représentent les établissements de
coiffure. Aussi appartient-il à toutes les entreprises de privilégier un dialogue renforcé avec les salariés de plus de 50 ans. Des échanges constructifs entre
employeurs et salariés doivent permettre d'aboutir à une diversification des âges dans les équipes de travail. Le salarié écouté pourra faire part de ses demandes à
l'employeur qui devra essayer, dans la mesure de ses possibilités et en fonction des difficultés inhérentes à son activité, de trouver un juste équilibre entre ses
besoins et ceux du salarié. L'objectif pour 2018 est de permettre au salarié de maintenir ses compétences, d'adapter son emploi du temps ou ses conditions de
travail et de faciliter sa transition vers la retraite. La branche s'engage par ailleurs à promouvoir le contrat de génération dès 2016. L'observatoire prospectif des
métiers et des qualifications de la branche de la coiffure et des professions connexes assurera un suivi des débats engagés.
Article 4
En vigueur étendu
La qualité de vie au travail passe par un juste équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée. Dans le cadre de cette démarche, l'équilibre passe par un
dialogue nécessaire entre employeurs et salariés. Le bien-être au travail doit s'accompagner d'une souplesse et d'un échange constructif visant à satisfaire les deux
parties.
Par ailleurs, la branche se montrera active dans la prévention des risques. Dès 2016, elle mettra en place des études de terrain permettant d'identifier les risques
professionnels, mais également des propositions concrètes de prévention. L'anticipation des risques sera une mesure qui permettra à l'employeur d'améliorer la
protection de ses salariés face aux risques professionnels. La branche prendra en compte l'exposition aux risques des salariés afin d'en évaluer les risques et de
proposer une prévention adaptée aux besoins identifiés. Elle remettra son rapport avant la fin de l'année 2017.
Article 5
En vigueur étendu
Les partenaires sociaux s'accordent tous pour considérer que le tutorat est un élément essentiel dans les relations de travail.
Pour accompagner et aider les jeunes embauchés dans le cadre d'un contrat d'apprentissage, l'entreprise désignera un tuteur parmi les salariés volontaires titulaires
d'un contrat à durée indéterminée. L'objectif est de transmettre des savoir-faire et des savoir-être auprès des plus jeunes.
À l'inverse, les jeunes salariés volontaires pourront faire profiter leurs acquis relatifs à de nouvelles techniques de coiffures auprès des plus anciens.
La formation des chefs d'entreprise aux nouvelles techniques de coiffure est un pilier fondamental de la compétitivité des entreprises. En effet, un établissement de
coiffure qui a identifié les demandes du marché caractérisé par de nouvelles méthodes, technologies et tendances, doit être en mesure d'y répondre. Cette formation
doit permettre au chef d'entreprise de former à son tour ses équipes.
La branche souhaite s'investir dans la formation tutorale pour les chefs d'entreprise ou les salariés pour l'apprentissage ou la professionnalisation pour rendre la
profession qualitative et limiter la rupture de contrat. Elle est prête à mettre en place un permis de former. Cet axe sera négocié en CPNEFP dès 2016.
Article 6
En vigueur étendu
Le dialogue social est une des clefs du succès du pacte de responsabilité. L'engagement des salariés dans ce dialogue permettra à la branche de se montrer
compétitive d'un point de vue économique et social. Ce pacte ne peut fonctionner que par l'intermédiaire d'un dialogue social structuré et de qualité.
Les principales caractéristiques de l'environnement économique des entreprises de coiffure devront être abordées dans ce dialogue dès 2016. L'observatoire
prospectif des métiers et des qualifications de la branche de la coiffure et des professions connexes jouera un rôle actif dans la mise en place d'une politique
prospective en matière d'emploi et de qualification au sein de la branche. Il sera donc indispensable d'identifier les nouveaux facteurs de compétitivité pour la
branche. Une étude prospective devra être mise en place et permettre aux coiffeurs une diversification de leur activité sur des segments porteurs. Les entreprises de
coiffure doivent être accompagnées dans la diversification et la maîtrise de nouvelles techniques de coiffure et du bien-être. Il importe d'accompagner ces
entreprises par la formation et l'information, afin de les rendre plus performantes et cela dès 2016.
Article 7
En vigueur étendu
Le présent accord entrera en vigueur à la date de signature dans le respect des dispositions légales en vigueur.
Son champ d'application est identique à celui de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes du 10 juillet 2006.
Article 8
En vigueur étendu
Le présent accord sera fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires et non signataires et déposé auprès de la
direction générale du travail en vue de son extension et auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris, dans les conditions prévues par le code du travail.
Avenant n° 1 du 14 mars 2016 à l'accord du 17 juin 2009 relatif au développement du dialogue social
CNEC.
FGTA FO ;
FS CFDT ;
CDS CGT.
Préambule
En vigueur étendu
Vu l'accord national interprofessionnel du 12 décembre 2001 relatif au développement du dialogue social dans l'artisanat ;
Vu l'article 6 de l'accord du 17 juin 2009 relatif au développement du dialogue social ;
Constatant que des adaptations sont nécessaires au dispositif de répartition des ressources au regard de la situation objective de représentativité des organisations
patronales, d'une part, et des évolutions de représentativité des organisations syndicales de salariés, d'autre part,
il a été convenu de réviser par le présent avenant l'accord du 17 juin 2009 relatif au dialogue social afin de lever les obstacles légaux et de fonctionnement du
dialogue social au sein de la branche de la coiffure et des professions connexes.
Article 1er
En vigueur étendu
Le présent accord est applicable aux entreprises artisanales relevant du répertoire des métiers exerçant une activité de coiffure, y compris dans les DOM.
Article 2
En vigueur étendu
Les fonds de la part B de la collecte mutualisée au plan national en application de l'article 2 de l'ANI du 12 décembre 2001 sont répartis et attribués pour moitié au
bénéfice du collège employeurs, d'une part, et pour moitié au bénéfice du collège salariés, d'autre part.
Les fonds attribués aux organisations professionnelles d'employeurs sont répartis à parts égales entre chacune des organisations patronales reconnues
représentatives au niveau national dans la branche de la coiffure et des professions connexes.
Ce principe de répartition égalitaire entre organisations patronales s'impose également pour déterminer le nombre de ses représentants titulaires au conseil
d'administration de l'ADDSC.
Les fonds attribués aux organisations syndicales de salariés sont répartis à raison de :
- 3/15 pour chacune des organisations : CGT, FO et CFDT ;
- 2/15 pour chacune des organisations : UNSA, CFE-CGC et CFTC.
Cette clé de répartition s'inscrit dans l'esprit de celle retenue par l'ANI du 12 décembre 2001 et reflète l'état des audiences respectives de chacune des organisations
syndicales de salariés de la branche au jour de la signature du présent avenant.
En cas de modification du nombre d'organisations syndicales de salariés bénéficiaires de cette répartition ou de modification sensible de leurs audiences
respectives affectant de manière substantielle les équilibres traduits par cette clé de répartition, celle-ci fera l'objet d'une adaptation négociée dans les 3 mois
suivant la demande d'une organisation syndicale de salariés signataire ou adhérente au présent avenant.
Cette demande est notifiée par lettre recommandée avec avis de réception au secrétariat de l'ADDSC.
Article 3
En vigueur étendu
La perte de reconnaissance de représentativité au niveau national dans la branche de la coiffure d'une organisation patronale et/ou salariale signataire du présent
avenant entraîne de plein droit la suspension du bénéfice de la répartition des fonds telle que défini ci-avant.
Cette suspension prend effet à la fin du semestre civil en cours à la date de la publication au Journal officiel de l'arrêté ministériel constatant la perte de
représentativité, et cela jusqu'à la fin du semestre civil en cours à la date où serait officiellement constatée, le cas échéant, sa nouvelle reconnaissance de
représentativité.
L'acquisition de reconnaissance de représentativité au niveau national dans la branche de la coiffure par une organisation patronale et/ou salariale non signataire du
présent avenant lui donne droit au bénéfice de la répartition des fonds à compter de la fin du semestre en cours à la date de son adhésion au présent avenant.
Article 4
En vigueur étendu
Le présent avenant entrera en vigueur à la date de sa signature et sera opposable à compter de cette prise d'effet à l'ADDSC aux fins de mise en conformité de ses
statuts avec ses dispositions modifiant l'accord du 17 juin 2009 relatif au développement du dialogue social.
Le présent avenant sera établi en nombre d'exemplaires suffisant pour être remis à chacune des parties signataires et non signataires et déposé auprès de la
direction générale du travail et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, dans les conditions prévues par le code du travail, en vue de son
extension.
Avenant n° 1 du 15 juin 2016 modifiant l'avenant n° 11 du 16 avril 2008 relatif au fonctionnement du comité de
pilotage et de suivi du régime frais de santé
CNEC
UNEC
FGTA FO
CSFV CFTC
UNSA FCS
CGT FCS
CFDT FS
CFE-CGC FNECS
En vigueur étendu
L'article 15 de l'avenant n° 11 du 16 avril 2008, étendu par arrêté du 1er décembre 2008, dans sa version en vigueur avant le 1er janvier 2016, avait prévu un
comité de gestion gérant un fonds d'action sociale et financé par une cotisation égale à 1 % des cotisations du régime frais de santé.
Le présent accord révise l'avenant n° 11 du 16 avril 2008, tel qu'il résulte de ses différents avenants et en dernier lieu de l'avenant n° 36 du 8 juillet 2015, afin de
définir les fonctions et modalités de fonctionnement du comité de pilotage et de suivi de l'accord de branche relatif au régime frais de santé.
Article 1er
En vigueur étendu
Un article 6 intitulé « Comité de pilotage et de suivi de l'accord de branche relatif au régime frais de santé » est créé et prévoit :
« Article 6
Comité de pilotage et de suivi de l'accord de branche relatif au régime frais de santé
Le comité de gestion qui était prévu par l'article 15 de l'avenant n° 11 du 16 avril 2008 est désormais remplacé par un comité de pilotage et de suivi de l'accord de
branche relatif au régime frais de santé (ci-après dénommé " comité de pilotage ").
Ce comité est financé par une cotisation annuelle égale à 0,016 % du PASS. Cette cotisation est due par chaque entreprise pour chacun de ses salariés relevant du
champ d'application de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes. Elle est prise en charge intégralement par l'employeur.
Article 6.1
Composition et attributions du comité de pilotage
Article 6.1.1
Composition
Chaque organisation patronale et organisation syndicale de salariés représentative dans le champ d'application de la convention collective nationale de la coiffure
et des professions connexes dispose de deux sièges au sein du comité de pilotage.
La présidence du comité est assurée par un président et un vice-président selon les modalités suivantes :
- la présidence est désignée pour deux années civiles ;
- la désignation prend effet lors de la première réunion de l'année civile ;
- le collège des employeurs assure le secrétariat technique et administratif du comité sous le contrôle de sa présidence.
Article 6.1.2
Attributions
Le comité de pilotage a pour mission de :
- s'assurer de la bonne application des dispositions du régime conventionnel frais de santé au sein de l'ensemble des entreprises de la branche ;
- mener des études sur les évolutions à apporter aux garanties, la population couverte (salariés, ayants-droit, retraités) ;
- mener des études et mettre en oeuvre des actions de prévention au niveau des salariés et des entreprises de la branche ;
- déterminer l'affectation du produit de la cotisation prévue à l'article 6 du présent accord, dans les conditions prévues à l'article 6.2.2.
Article 6.2
Gestion et affectation de la cotisation
Article 6.2.1
Modalités de gestion
La cotisation définie au présent article est recouvrée par une association paritaire relevant de la loi du 1er juillet 1901, qui sera créée par les organisations
patronales et les organisations syndicales de salariés, représentatives dans le champ d'application de la convention collective nationale de la coiffure et des
professions connexes, pour faciliter l'exercice et la mise en oeuvre des missions du comité de pilotage. Elle aura notamment pour missions de permettre aux
partenaires sociaux de la convention collective nationale de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes de disposer d'une structure
de soutien contribuant à améliorer la gestion des moyens techniques, humains et financiers participant à l'exercice des attributions qui leur sont conférées par le
présent accord dans le cadre du comité de pilotage. Les statuts et le règlement intérieur de cette association sont soumis à l'approbation du comité de pilotage et
aux formalités légales en vigueur après avis de la commission mixte paritaire.
Cette association pourra déléguer la collecte de cette cotisation à tout organisme collecteur de son choix, sous réserve de signer une convention avec celui-ci
définissant notamment les obligations des parties, et de garantir le principe de la spécialité de l'affectation des fonds.
La désignation éventuelle d'un organisme collecteur est soumise à l'accord préalable du comité de pilotage et après avis de la commission mixte paritaire.
Article 6.2.2
Affectation
Le comité de pilotage détermine l'affectation du produit de la cotisation prévue à l'article 6 du présent accord pour financer notamment :
- les frais de la structure associative, notamment les frais afférents aux locaux et au personnel de l'association, nécessaires à la réalisation de l'objet associatif ;
- les frais de fonctionnement du comité (déplacements, hébergement, location de salle, édition et impression etc.) ;
- les études que diligente le comité ainsi que la rémunération des experts et prestataires (actuaire-conseil, avocats, agence de communication, ...) auxquels il
recourt ;
- les actions d'information et de communication à destination des entreprises de la branche ;
- un budget, déterminé annuellement par le comité de pilotage, alloué égalitairement à chacune des organisations patronales et organisations syndicales de salariés
représentatives dans le champ d'application de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes, pour financer :
- par une allocation forfaitaire, la formation et l'information de leurs membres et de l'ensemble des personnels de la branche et des frais de structure ;
- sur justificatifs et dans la limite des dépenses réellement engagées :
- leurs frais de participation aux travaux du ressort du comité ;
- la rémunération des experts et prestataires auxquels ils recourent.
Les sommes non consommées à la fin de l'exercice par les organisations patronales et syndicales seront reportées sur le budget qui leur est alloué sur l'exercice
suivant selon des modalités arrêtées par le conseil d'administration de l'association. »
Article 2
En vigueur étendu
Compte tenu de la prise en charge intégrale par l'employeur de la cotisation finançant le comité de pilotage, l'article 5 de l'avenant n° 11 du 16 avril 2008 est
remplacé par les dispositions suivantes :
« Les entreprises relevant de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes devront prendre en charge au minimum 59,5 % de la
cotisation globale correspondant à la couverture familiale.
Cette participation patronale ne pourra en tout état de cause être inférieure à un plancher mensuel de 24,85 €, ce montant étant indexé chaque année sur l'évolution
du plafond mensuel de la sécurité sociale à compter de l'année 2017. En conséquence, pour l'année 2017 sera prise en compte l'évolution entre le plafond 2016 et
celui de 2017. Le reste de la cotisation est à la charge des salariés. »
Article 3
En vigueur étendu
L'article 6 intitulé « Dispositions diverses » (ancien art. 17 de l'avenant n° 11 du 16 avril 2008) devient l'article 7.
Article 4
En vigueur étendu
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il s'incorpore à l'avenant du 16 avril 2008, tel qu'il résulte de ses différents avenants et en dernier lieu de
l'avenant n° 36 du 8 juillet 2015, qu'il modifie. Il est régi par les mêmes modalités de révision et de dénonciation que l'avenant du 16 avril 2008(1).
La partie la plus diligente des organisations signataires notifiera le texte de cet accord à l'ensemble des organisations représentatives au niveau de la branche à
l'issue de la procédure de signature conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord.
Le présent accord entrera en vigueur le 1er jour du trimestre suivant la parution au Journal officiel de l'arrêté d'extension et au plus tôt le 1er janvier 2017. Les
dispositions du présent accord constituant un ensemble indissociable, celui-ci n'entrera en vigueur que sous réserve que l'ensemble de ses dispositions soient
étendues.
Le dépôt en sera fait par la partie la plus diligente dans le respect de la réglementation en vigueur, auprès des services ministériels ainsi qu'au secrétariat-greffe du
conseil de prud'hommes du lieu de sa conclusion.
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-10 du code du travail.
(Arrêté du 4 mai 2017 - art. 1)
Avenant n° 39 du 15 juin 2016 relatif à la clause de non-concurrence
CNEC
UNEC
FGTA FO
CSFV CFTC
UNSA FCS
Préambule
En vigueur étendu
Les dispositions du présent avenant annulent et remplacent les dispositions de l'article 7.2.4 de la convention collective nationale de la coiffure et des professions
connexes.
Constatant les évolutions jurisprudentielles en matière de clause de non-concurrence, les partenaires sociaux ont décidé de supprimer les dispositions de l'article
7.2.4 de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes devenues obsolètes et de les remplacer par les dispositions suivantes :
Article 1er
En vigueur étendu
Il est rappelé que :
- le principe général de la liberté du commerce et de l'industrie interdit toute entrave injustifiée à la liberté d'installation et au libre choix de son employeur pour
l'exercice indépendant ou salarié des métiers de la coiffure et des professions connexes ;
- le principe général de loyauté inhérent au contrat de travail interdit toute activité concurrente, quel que soit son mode d'exercice, de la part du salarié pendant la
durée de son contrat de travail.
La clause de non-concurrence post-contractuelle constitue une dérogation au principe général de la liberté du commerce et de l'industrie et une extension du
principe de loyauté après la fin du contrat de travail.
Article 2
En vigueur étendu
Pour être valable, une clause de non-concurrence doit être expressément prévue par le contrat de travail ou par avenant et répondre aux conditions cumulatives
suivantes :
Article 2.1
En vigueur étendu
La clause doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise.
Pour être valable, la clause de non-concurrence doit avoir pour objet de protéger les intérêts légitimes de l'employeur (protection de sa clientèle et de son
savoir-faire, etc.).
La clause doit par conséquent tenir compte des spécificités de l'emploi du salarié et préciser les fonctions du salarié susceptibles de concurrencer son employeur.
Article 2.2
En vigueur étendu
La clause doit être limitée dans le temps et dans l'espace.
La clause de non-concurrence doit prévoir une durée d'interdiction de concurrence. Cette limite dans le temps ne pourra excéder 12 mois à compter de la cessation
effective des relations de travail.
Pour être valable, la clause de non-concurrence doit définir un espace limité dans lequel la concurrence est prohibée.
La limite géographique fixée au sein de la clause de non-concurrence doit prendre en considération l'emplacement de l'établissement de l'employeur, c'est-à-dire
son environnement rural ou urbain.
Dans le cadre de la coiffure à domicile, il pourra être tenu compte de la zone de chalandise.
Article 2.3
En vigueur étendu
La clause de non-concurrence ne peut constituer une entrave absolue à la liberté de travailler ou de s'installer.
La clause ne peut avoir pour effet d'empêcher le salarié d'exercer une activité professionnelle conforme à sa qualification et à son expérience professionnelle.
Article 2.4
En vigueur étendu
La clause doit prévoir le versement d'une contrepartie financière.
La clause doit obligatoirement comporter une contrepartie financière de nature salariale, versée mensuellement à compter de la cessation effective des relations de
travail. Son montant ne doit pas être dérisoire par rapport à l'engagement de non-concurrence qu'elle rémunère.
L'appréciation des conditions visées à l'article 2 relève d'une analyse particulière à chaque situation, compte tenu notamment de la qualification du salarié, des
fonctions exercées, de son ancienneté, du lieu d'établissement du salon et de sa zone de chalandise.
Article 3
En vigueur étendu
La clause de non-concurrence ne pourra être opposable au salarié que s'il dispose à la rupture de son contrat de travail d'une ancienneté minimale égale ou
supérieure à 6 mois au sein de l'entreprise (période d'essai comprise).
Une clause de non-concurrence ne peut être insérée dans un contrat en alternance (impliquant une alternance entre le temps passé en entreprise et le temps passé en
formation).
Article 4
En vigueur étendu
L'employeur est en droit de renoncer à l'application de la clause de non-concurrence sous les conditions suivantes :
- l'employeur pourra renoncer par écrit à l'application de la clause de non-concurrence pendant toute la durée du contrat de travail et au plus tard dans les 15 jours
calendaires qui suivent la notification de la rupture du contrat ;
- en cas de rupture conventionnelle, le point de départ du délai est la date de rupture fixée par la convention de rupture ;
- toute renonciation doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Article 5
En vigueur étendu
Les clauses de non-concurrence, conclues antérieurement aux présentes dispositions sur la base des anciennes dispositions de l'article 7.2.4 et qui ne respecteraient
pas les conditions impératives du présent avenant n° 39 sont inopposables au salarié.
Afin de disposer d'une clause de non-concurrence valable, l'employeur devra rédiger un avenant au contrat de travail de son salarié.
Article 6
En vigueur étendu
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Article 7
En vigueur étendu
Le champ d'application du présent avenant est identique à celui de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes du 10 juillet 2006.
Le présent avenant entrera en vigueur à compter du premier jour du mois civil qui suivra la date de publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Article 8
En vigueur étendu
Le présent accord a un caractère impératif et il ne pourra donc pas y être dérogé sauf accord plus favorable aux salariés.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail, en respectant un préavis de 3 mois.
Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires. La demande de révision, accompagnée d'un projet
motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des parties signataires afin qu'une négociation puisse s'engager sans tarder. (1)
(1) Le troisième alinéa de l'article 8 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail dans sa rédaction issue de la
loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et des dispositions des
articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation.
(Arrêté du 21 février 2017 - art. 1)
Article 9
En vigueur étendu
Toute organisation syndicale représentative non-signataire du présent accord pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent. Elle devra
également aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires.
Article 10
En vigueur étendu
Le présent avenant sera fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires et non signataires et déposé auprès de la
direction générale du travail en vue de son extension et auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris, dans les conditions prévues par le code du travail.
Accord du 28 septembre 2016 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie
CNEC
UNEC
FGTA FO
CFTC CSFV
FS CFDT
UNSA FCS
Préambule
En vigueur étendu
Le présent accord s'inscrit dans le cadre du nouvel environnement juridique issu de l'ANI du 14 décembre 2013 et la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la
formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale qui modifient en profondeur l'organisation et le financement de la formation professionnelle
continue. Il annule et remplace les accords relatifs à la formation professionnelle tout au long de la vie des 13 décembre 2005, 21 avril 2010, 3 juillet 2013, ainsi
que l'ensemble des avenants et annexes rattachés à ces trois accords. Dans ce cadre rénové, la profession souhaite poursuivre la dynamique de modernisation et de
professionnalisation du secteur. Pour ce faire, elle reconnaît l'absolue nécessité de former ses salariés. La formation professionnelle permet :
- aux salariés de maintenir leur employabilité, d'acquérir tout ou partie d'une qualification, de développer leurs compétences, leurs aptitudes professionnelles,
notamment par le biais du compte personnel de formation s'ils le souhaitent en complément des obligations de formation de leur employeur ;
- aux entreprises de maintenir et de développer leur compétitivité et l'emploi, de fidéliser les salariés grâce à une politique de gestion des relations humaines
dynamique et valorisante, et de s'assurer du transfert des compétences et qualifications en considérant la formation professionnelle continue comme un
investissement.
De même, afin de favoriser l'insertion professionnelle durable des jeunes de moins de 26 ans et la réinsertion professionnelle des demandeurs d'emploi, les
partenaires sociaux ont décidé d'encourager un développement harmonieux du contrat de professionnalisation et du contrat d'apprentissage.
La formation professionnelle est un enjeu et une priorité commune. Elle est source de motivation, d'enrichissement personnel et collectif.
Article 1er
En vigueur étendu
Les partenaires sociaux ont la volonté de contribuer plus efficacement au maintien et au développement de l'emploi, d'accompagner autant que de besoin les
reconversions ou le développement d'activités accessoires ou connexes rendues nécessaires par l'évolution du marché, de la concurrence, des technologies et de
l'organisation du travail, de sécuriser les parcours professionnels des salariés. Ils considèrent qu'il est primordial pour la profession de promouvoir la formation
professionnelle tant au niveau du plan de formation défini par le chef d'entreprise que des périodes de professionnalisation et du compte personnel de formation
qui relève de la seule initiative du salarié. Ils préconisent de favoriser les emplois de qualité en priorisant le CDI et les contrats à temps plein.
Afin de répondre à ces enjeux, la CPNEFP de la branche est mandatée par les partenaires sociaux pour définir et actualiser des formations prioritaires en
s'appuyant notamment sur les études et travaux d'observation conduits par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications ainsi que par les éléments
apportés par le rapport de branche.
Article 2
En vigueur étendu
2.1. Conditions d'ouverture et de calcul des droits
En application des articles L. 6323-1 et suivants du code du travail, un compte personnel de formation (CPF) est instauré, à compter du 1er janvier 2015, au
bénéfice de chaque personne âgée d'au moins 16 ans qu'elle soit salariée, ou demandeur d'emploi ou accompagnée dans un projet d'orientation ou d'insertion
professionnelle ou accueillie dans un établissement et service d'aide par le travail mentionné au a du 5° du I de l'article L. 312-1 du code de l'action sociale et des
familles. Par dérogation, le compte personnel de formation est ouvert dès l'âge de 15 ans pour le jeune qui signe un contrat d'apprentissage, s'il justifie avoir
accompli la scolarité du premier cycle de l'enseignement secondaire.
Le compte est fermé lorsque la personne est admise à faire valoir l'ensemble de ses droits à la retraite. (1)
L'alimentation du compte se fait à hauteur de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par
année de travail à temps complet, dans la limite d'un plafond total de 150 heures. Le compte est alimenté annuellement. (2)
Pour les salariés qui n'ont pas effectué une durée de travail à temps complet sur l'ensemble de l'année (salariés à temps partiel ou les salariés en CDD),
l'alimentation du compte est calculée à due proportion du temps de travail effectué.
Néanmoins afin de favoriser le départ de ces salariés en formation via la mobilisation de leur CPF, la CPNEFP définira annuellement une politique d'abondement
plus favorable à ce public prioritaire et permettant de compenser la proratisation des droits liés à leur condition de salariés à temps partiel.
Les périodes d'absence du salarié pour un congé maternité, un congé de paternité et d'accueil de l'enfant, un congé d'adoption, un congé de présence parentale, un
congé de soutien familial, un congé parental d'éducation ou pour maladie professionnelle ou accident de travail sont intégralement prises en compte pour le calcul
des heures acquises sur le compte personnel de formation.
Les heures de formation inscrites sur le compte demeurent acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d'emploi de son titulaire.
Chaque titulaire d'un compte a connaissance du nombre d'heures créditées sur son compte, des formations éligibles, des informations sur la mise en oeuvre du CPF
en accédant à un service dématérialisé gratuit administré par la caisse des dépôts et consignations, moncompteformation.gouv.fr.
2.2. Modalités de mise en oeuvre du CPF
Le compte personnel de formation est comptabilisé en heures et est mobilisé par la personne pour suivre une action de formation à son initiative.
Le compte ne peut être mobilisé qu'avec l'accord exprès de son titulaire. Le refus du titulaire du compte de le mobiliser ne constitue pas une faute.
Les heures inscrites au compte permettent à son titulaire de financer une formation éligible au compte.
La mobilisation du compte personnel de formation en dehors du temps de travail n'est pas soumise à l'accord de l'employeur et ne donne pas lieu au versement
d'une allocation de formation.
La mobilisation du compte personnel de formation sur le temps de travail, hors formations éligibles de droit, est soumise à l'accord de l'employeur sur le contenu et
le calendrier de la formation. Le salarié doit solliciter l'employeur :
- 60 jours calendaires avant le début de la formation pour une formation de moins de 6 mois ;
- 120 jours calendaires avant le début de la formation pour une formation de plus de 6 mois.
À compter de la réception de la demande, l'employeur dispose d'un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié qui doit être motivée en cas de
refus. L'absence de réponse de l'employeur dans le délai vaut acceptation de la demande.
Les heures de formation réalisées sur le temps de travail, avec l'accord de l'employeur donnent lieu au maintien de la rémunération du salarié par l'employeur.
L'entretien professionnel constitue le moment opportun pour échanger sur les besoins en formation et faire part notamment de ses demandes d'utilisation du
compte personnel de formation en complément des obligations légales de l'employeur (plan de formation).
2.3. Formations éligibles au compte
Les formations éligibles de droit au compte sont d'une part :
- les formations permettant d'acquérir le socle de connaissances et compétences (certificat CLéA) et ce conformément à l'article L. 6323-6 du code du travail ;
- l'accompagnement à la VAE mentionné à l'article L. 6313-11 du code du travail.
a) Le I est ainsi rédigé : « I. Les formations permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences défini par décret ainsi que les actions permettant
d'évaluer les compétences d'une personne préalablement ou postérieurement à ces formations sont éligibles au compte personnel de formation. ».
b) Le III est ainsi rédigé : « III. Sont également éligibles au compte personnel de formation, dans des conditions définies par décret : 1° L'accompagnement à la
validation des acquis de l'expérience mentionnée à l'article L. 6313-11 ; 2° Les actions de formation permettant de réaliser un bilan de compétences ; 3° Les
actions de formation dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprises mentionnées à l'article L. 6313-1 ; 4° Les actions de formation destinées à permettre aux
bénévoles et aux volontaires en service civique d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions, mentionnées à l'article L. 6313-13. Seules les
heures acquises au titre du compte d'engagement citoyen peuvent financer ces actions. » ;
Ces formations sont mobilisables de droit auprès de l'employeur pendant le temps de travail sous réserve d'accord sur le calendrier de la formation. (3)
D'autre part, les formations éligibles au CPF sont celles figurant dans au moins une des listes établies par :
- la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) de la branche de la coiffure ;
- le comité paritaire interprofessionnel national de l'emploi et de la formation professionnelle (COPANEF) ;
- les comités paritaires interprofessionnels régionaux de l'emploi et de la formation professionnelle (COPAREF).
Les partenaires sociaux confient à la CPNEFP de la branche le soin d'établir et de mettre à jour régulièrement, dans le respect des dispositions législatives et
réglementaires, la liste des formations éligibles au CPF pour les salariés de la branche.
Pour ce faire, la CPNEFP de la branche s'appuie sur les travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications et sur les éléments fournis par son
OPCA, notamment les bilans de la branche.
L'information sur les formations éligibles au compte figure sur le service dématérialisé administré par la caisse des dépôts et consignations.
2.4. Politique d'abondement
Afin de faciliter la mise en oeuvre du CPF par les salariés de la branche, les partenaires sociaux de la branche confient à la CPNEFP le soin de fixer une politique
d'abondement au titre du CPF.
2.5. Modalités de prise en charge
Les frais occasionnés par la formation, suivie par le salarié au titre de ses heures inscrites sur son compte personnel de formation, sont pris en charge par l'OPCA
de la branche ou, par l'entreprise, en application d'un accord d'entreprise portant gestion en interne du compte personnel de formation.
L'OPCA prend en charge les coûts pédagogiques, les frais annexes et les frais de garde, soit au coût réel de la formation, soit sur la base d'un plafond déterminés
par le CA de l'OPCA. Lorsque la formation se déroule sur le temps de travail, l'OPCA prend également en charge, sur décision de son CA, la rémunération du
salarié. Celle-ci ne peut excéder la prise en charge du coût pédagogique et des frais annexes.
2.6. Période de transition
Conformément à l'article R. 6323-7 du code du travail, le solde des droits acquis au titre du DIF au 31 décembre 2014 est utilisable sur le régime du compte
personnel de formation à compter du 1er janvier 2015 et ce jusqu'au 1er janvier 2021, sans pour autant que ces droits soient crédités sur le CPF du salarié. Ainsi,
afin de permettre leur utilisation, les employeurs informeront leurs salariés avant le 31 janvier 2015 du solde des droits acquis et non utilisés au titre du DIF. Il
appartient au salarié de saisir le solde de son DIF sur son compte via le site moncompteformation.gouv.fr et de conserver l'attestation de l'employeur qui lui sera
demandée lors de toute première utilisation de ses heures.
Le solde DIF n'est pas pris en compte pour le calcul du plafond d'acquisition du CPF. Toutefois, le solde de DIF peut être cumulé avec du CPF, dans la limite de
150 heures au titre d'une même demande.
À son lancement au 1er janvier 2017, le compte personnel d'activité (CPA) comprendra le compte personnel de formation, le compte personnel de prévention de la
pénibilité et le compte d'engagement citoyen.
(1) Alinéas étendus sous réserve des dispositions de l'article L. 6323-1 du code du travail, tel qu'il résulte du 1° du II de l'article 39 de la loi n° 2016-1088 du 8
août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
(2) Alinéa étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 6323-11-1 du code du travail, tel qu'il résulte du 8° du II de l'article 39 de la loi n° 2016-1088 du 8
août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
(3) Alinéa étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 6323-17 du code du travail.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
Article 3
En vigueur étendu
Conformément à l'article L. 6111-6 du code du travail, l'ensemble des salariés a accès à compter du 1er janvier 2015 au conseil en évolution professionnelle pour
les accompagner dans l'élaboration et la mise en oeuvre d'un projet professionnel. Ce service confidentiel et gratuit est assuré par le FONGECIF, CAP emploi,
Pôle emploi, la mission locale, l'APEC ainsi que par tout organisme désigné par la région. L'employeur peut informer le salarié de ce dispositif à l'occasion de
l'entretien professionnel.
Article 4
En vigueur étendu
Les obligations d'information et de consultation du comité d'entreprise sont regroupées en trois grandes consultations annuelles (art. L. 2323-6 du code du travail)
portant sur :
- les orientations stratégiques de l'entreprise ;
- la situation économique et financière de l'entreprise ;
- la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.
La formation professionnelle est abordée dans deux de ces consultations. Celle sur les orientations stratégiques de l'entreprise porte aussi sur la gestion
prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et sur les orientations de la formation professionnelle (art. L. 2323-10 du code du travail).
Parmi les thèmes abordés lors de la consultation sur la politique sociale de l'entreprise, figure notamment le plan de formation mais également les points suivants :
l'évolution de l'emploi, les qualifications, le programme pluriannuel de formation, les actions de prévention et de formation envisagées par l'employeur,
l'apprentissage et les conditions d'accueil en stage (art. L. 2323-15 du code du travail).
En vue de la consultation annuelle du CE sur la politique sociale de l'entreprise, l'employeur est tenu de mettre à disposition du CE via la base de données
économiques et sociales (BDES) un certain nombre d'informations relatives à la formation professionnelle dans l'entreprise.
Ces informations portent sur le plan de formation, et sur la mise en oeuvre des contrats et périodes de professionnalisation et du compte personnel de formation
(CPF) (art. L. 2323-17 du CT).
La liste des informations est fixée aux articles D. 2323-5 et D. 2323-6 du code du travail. En complément de l'article D. 2323-5, 5°, d du code du travail, les
partenaires sociaux ont souhaité ajouter la répartition par âge.
En complément de l'article D. 2323-5, 6° les partenaires sociaux ont souhaité une information portant sur la mise en oeuvre du compte personnel de formation.
En complément de l'article D. 2323-5, 7°, les partenaires sociaux ont souhaité, que le bilan porte non seulement sur l'accueil des enseignants et des conseillers
d'orientation, mais aussi sur l'accompagnement des tuteurs et des maîtres d'apprentissage.
Les partenaires sociaux ont souhaité compléter les éléments visés par l'article D. 2323-6 par les éléments suivants : « les taux de rupture avant la fin de la
formation ainsi que les motifs de ces ruptures ».
Par ailleurs, les partenaires sociaux ont souhaité ajouter les éléments suivants :
« Le nombre de salariés bénéficiaires de l'abondement mentionné au dernier alinéa du II de l'article L. 6315-1 ainsi que les sommes versées à ce titre ;
Le nombre des salariés bénéficiaires de l'entretien professionnel mentionné au I de l'article L. 6315-1 »
Article 5
En vigueur étendu
Article 5.1
En vigueur étendu
Les entreprises élaborent un programme annuel, voire pluriannuel, de formation qui tient compte des objectifs et priorités du présent accord, avec ajustement si
nécessaire chaque année. Une consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'ils existent, est organisée dans le trimestre précédant
l'expiration du programme concerné. Les instances représentatives du personnel doivent être informées de la réalisation de ce plan.
Article 5.2
En vigueur étendu
Ces actions de formation n'incombent qu'à l'employeur dans le cadre de ses obligations légales. Il est rappelé que la mobilisation du CPF relève de l'initiative du
salarié.
Les actions d'adaptation au poste de travail sont mises en oeuvre pendant le temps de travail et donnent lieu au maintien de la rémunération. Elles ne peuvent se
dérouler le dimanche, jour de repos dominical. Elles ne peuvent avoir pour effet de réduire le repos hebdomadaire du salarié.
Les actions liées à l'évolution ou participant au maintien dans l'emploi dans l'entreprise sont mises en oeuvre pendant le temps de travail et donnent lieu au
maintien de la rémunération.
Article 5.3
En vigueur étendu
Les actions participant à l'évolution de la qualification des salariés et donnant lieu à une reconnaissance par l'entreprise sont mises en oeuvre pendant le temps de
travail et rémunérées au taux normal. Elles ne peuvent se dérouler le dimanche, jour de repos dominical. Elles ne peuvent avoir pour effet de réduire le repos
hebdomadaire du salarié.
Elles peuvent aussi se dérouler en tout ou partie en dehors du temps de travail, dans la limite de 80 heures par an et par salarié. Cette possibilité est subordonnée à
la conclusion d'un accord écrit entre le salarié et l'employeur. Les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement d'une
allocation de formation dont le montant est égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné.
Pour toutes les actions de développement des compétences qu'elles se déroulent pendant ou dehors du temps de travail, le salarié et l'employeur doivent prendre,
avant le départ en formation, des engagements mutuels. Le salarié s'engage à suivre avec assiduité la formation et à satisfaire aux évaluations prévues, tandis que,
en contrepartie, l'entreprise, s'engage, en amont de la formation, à permettre au salarié d'accéder en priorité, dans un délai de 12 mois à l'issue de la formation, aux
fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et à l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé. Ces engagements
portent également sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.
Article 6
En vigueur étendu
Sans préjudice de l'application des autres dispositions prévues dans le présent accord et dans les accords d'entreprise ou d'établissement dont ils bénéficient, les
partenaires sociaux décident la mise en place d'une période de professionnalisation dont l'objet est de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés.
Article 6.1
En vigueur étendu
La période de professionnalisation est ouverte aux salariés en contrat à durée indéterminée, aux salariés en contrat de travail à durée déterminée conclu en
application de l'article L. 1242-3 avec un employeur relevant de l'article L. 5132-4 et de salariés bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou indéterminée
conclu en application de l'article L. 5134-19-1 du code du travail.
Les partenaires sociaux confient à la CPNEFP de la branche le soin de définir, le cas échéant, des publics prioritaires.
Article 6.2
En vigueur étendu
La période de professionnalisation a pour objectif de permettre à son bénéficiaire d'acquérir :
- un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP (répertoire national des certifications professionnelles) ;
- un certificat de qualification professionnelle (CQP) ;
- une qualification professionnelle reconnue dans les classifications de la convention collective de la coiffure et dont il appartient à la CPNEFP de définir les
référentiels ;
- l'acquisition d'une certification inscrite à l'inventaire de la CNCP (commission nationale de la certification professionnelle), dont le socle de connaissances et de
compétences professionnelles (CLéA).
Les partenaires sociaux confient à la CPNEFP de la branche le soin de définir et actualiser les formations prioritaires, notamment :
- formations relatives aux techniques de coiffure ;
- formations relatives à l'accueil, aux services, au diagnostic, à la vente et au conseil de la clientèle ;
- formations en gestion et management.
Article 6.3
En vigueur étendu
Article 6.3.1
En vigueur étendu
La période de professionnalisation peut se dérouler pendant le temps de travail et donner lieu à rémunération. Elle peut se dérouler hors temps de travail et donner
lieu à une allocation de formation.
Les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail, hors CPF, donnent lieu au versement par l'entreprise d'une allocation de formation qui correspond
à 50 % de sa rémunération nette de référence définie par voie réglementaire et n'est pas soumise aux cotisations légales et conventionnelles dues par l'employeur et
le salarié au titre des rémunérations.
Le bénéfice de la période de professionnalisation est subordonné à la prise en compte, par l'entreprise ou l'établissement, de conditions relatives au nombre de
salariés simultanément absents pour cause de formation afin que le pourcentage de ces salariés ne dépasse pas, sauf accord du chef d'entreprise ou du responsable
de l'établissement, 2 % du nombre total de salariés de l'entreprise ou de l'établissement. Dans l'entreprise ou l'établissement de moins de 50 salariés, le bénéfice de
la période de professionnalisation peut être différé, à l'initiative du chef d'entreprise ou du responsable d'établissement, lorsqu'il aboutit à l'absence simultanée, au
titre de la professionnalisation, d'au moins 2 salariés. Ces modalités ne sont pas applicables en cas de reclassement dans l'entreprise d'un salarié déclaré inapte à
son emploi.
La demande de période de professionnalisation ainsi différée sur décision du chef d'entreprise ou du responsable de l'établissement ne peut l'être plus de deux fois
consécutives. Le salarié concerné sera prioritaire l'année suivante.
Le financement de la période de professionnalisation auprès de l'OPCA de la branche est subordonné aux priorités et aux fonds disponibles annuellement pour le
financement de ce dispositif, définis par la branche et validés par le CA de l'OPCA en tenant compte de l'équilibre budgétaire de l'ensemble des dispositifs.
Article 6.3.2
En vigueur étendu
La durée de la formation prévue dans le cadre d'une période de professionnalisation doit être au moins de 70 heures réparties sur une période de 12 mois
maximum.
La durée minimale ne s'applique pas aux :
- certifications inscrites à l'inventaire de la CNCP (commission nationale de la certification professionnelle) ;
- formations permettant de valider les acquis de l'expérience (VAE) ;
- formations financées dans le cadre d'un abondement du compte personnel de formation du salarié ;
- l'acquisition du socle de connaissances et compétences (certificat CLEA).
Article 7
En vigueur étendu
Les parties signataires souhaitent encourager les formations en alternance. Pour ce faire, les parties signataires conviennent de renforcer le développement tant du
contrat de professionnalisation et que du contrat d'apprentissage, dans un esprit de complémentarité.
Les entreprises de la branche recourront également à la préparation opérationnelle à l'emploi (POE) en tant que de besoin.
Article 7.1
En vigueur étendu
Soucieux de permettre aux demandeurs d'emploi de s'insérer et de se former aux métiers de la coiffure et d'acquérir les qualifications nécessaires pour trouver un
emploi dans la profession, les partenaires sociaux reconnaissent la nécessité de créer les conditions de la mise en place de la préparation opérationnelle à l'emploi
collective (POEC) dans la coiffure. Ils précisent que sa mise en oeuvre se fait à l'initiative de la branche uniquement.
La POEC s'adresse à tous les demandeurs d'emploi, indemnisés ou non. Elle leur permet de bénéficier d'une formation de 400 heures maximum nécessaire à
l'acquisition des compétences et le cas échéant qualifications requises pour occuper des emplois correspondant à des besoins identifiés par la branche. Durant
l'action de formation, le bénéficiaire a le statut de stagiaire de la formation professionnelle. La formation est financée par l'OPCA de branche sous réserve de
disponibilité financière.
À l'issue de la POEC, le contrat de travail qui peut être conclu est :
- un contrat à durée indéterminée ;
- un contrat de professionnalisation d'une durée minimale de 12 mois ;
- un contrat d'apprentissage ;
- un contrat à durée déterminée d'une durée minimale de 12 mois.
Pôle emploi contribue à la présentation des demandeurs d'emploi dont le projet professionnel correspond aux besoins identifiés par la branche, puis finance la
rémunération des stagiaires retenus.
Dans ce cadre, les partenaires sociaux conviennent de missionner l'OPCA de branche pour :
- réaliser, en s'appuyant sur les travaux de l'observatoire des métiers et des qualifications de la branche, un diagnostic des besoins en compétences des entreprises
de coiffure et des territoires ;
- l'accompagner dans la construction de parcours et de référentiels de compétences adaptés aux besoins identifiés.
Article 7.2
En vigueur étendu
Article 7.2.1
En vigueur étendu
En application des articles L. 6325-1 et L. 6325-1-1 et suivants du code du travail, peuvent conclure un contrat de professionnalisation :
- les personnes âgées de moins de 26 ans ;
- les demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus ;
- les personnes âgées de 16 à 25 ans révolus n'ayant pas validé un second cycle de l'enseignement technologique ou professionnel ;
- les bénéficiaires du RSA, de l'ASS ou de l'AAH ;
- les bénéficiaires d'un CUI.
Article 7.2.2
En vigueur étendu
Le contrat de professionnalisation a pour objectif de permettre à son bénéficiaire d'acquérir :
- un diplôme ou un titre à finalité professionnelle inscrit au RNCP ;
- un certificat de qualification professionnelle (CQP) ;
- une qualification professionnelle reconnue dans les classifications de la convention collective de la coiffure et dont les parties signataires mandatent la CPNEFP
pour les définir.
Ce contrat est mis en oeuvre selon les principes suivants :
- une personnalisation des parcours de formation, en fonction des connaissances et des expériences de chacun des bénéficiaires ;
- une alternance alliant des séquences de formation professionnelle, dans ou hors de l'entreprise, et l'exercice d'une ou plusieurs activités professionnelles en lien
avec la (ou les) qualification(s) recherchée(s) ; (1)
- une certification des connaissances, des compétences et des aptitudes professionnelles acquises ;
Le contrat de professionnalisation est à durée déterminée ou à durée indéterminée.
Les durées du contrat de professionnalisation peuvent être portées jusqu'à 24 mois pour :
- l'obtention d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle, de niveaux V, IV et III, reconnu dans les classifications de la convention collective nationale de la
coiffure ;
- l'acquisition d'une formation qualifiante reconnue dans les classifications de la convention collective de la coiffure et dont les parties signataires mandatent la
CPNEFP pour les définir.
L'employeur s'engage, pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, à fournir au titulaire
du contrat une activité professionnelle en relation avec l'objectif de professionnalisation et à lui assurer une formation qui lui permette d'accéder à une qualification
professionnelle.
Tout contrat de professionnalisation peut donner lieu, dès sa conclusion, à une évaluation du salarié, qui a pour objectif de définir les actions d'accompagnement et
de formation adaptées au profil du bénéficiaire du contrat.
L'employeur détermine avec le titulaire, au cours d'un entretien auquel participe le tuteur et en liaison avec l'organisme de formation, les objectifs, le programme
ainsi que les conditions d'évaluation et de validation de la formation.
Dans un délai de 2 mois à compter de la date de signature du contrat, l'employeur examine avec le titulaire du contrat et le tuteur l'adéquation entre le programme
de formation et les acquis professionnels du salarié mis en oeuvre en situation professionnelle. En cas d'inadéquation, l'employeur et le titulaire du contrat peuvent
conclure un avenant au contrat initial modifiant la durée de la formation. Cette modification ne prend toutefois effet qu'après accord de prise en charge décidé par
l'OPCA dont relève la branche qui participe au financement des actions d'évaluation, d'individualisation, d'accompagnement et de formation liées au contrat.
(1) Tiret étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 6325-2 du code du travail qui prévoient que les séquences de formation peuvent être dispensées par
l'entreprise lorsqu'elle dispose d'un service de formation.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
Article 7.2.3
En vigueur étendu
La durée de formation dépend des besoins de l'entreprise et/ou du profil du bénéficiaire du contrat de professionnalisation ainsi que de la possession ou non d'une
qualification professionnelle en relation directe ou indirecte avec l'emploi disponible au sein de l'entreprise.
Les actions d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques mis en oeuvre dans le cadre du contrat de
professionnalisation représenteront :
- 20 % maximum de la durée totale du contrat lorsque celui-ci a pour objet l'obtention d'un diplôme ou d'un titre de niveau V, IV et III, ou d'une formation
qualifiante reconnue dans la convention collective de la coiffure.
Néanmoins, les partenaires sociaux, confient à la CPNEFP de la branche, et par dérogation, le soin d'étudier les demandes de contrats dont les formations ne
seraient pas comprises dans les cas cités aux articles 7.2.2 et 7.2.3 et qui nécessiteraient une extension de la durée du contrat au-delà de 12 mois et/ou une
extension du temps de formation au-delà de 20 % de la durée du contrat. Les cas et conditions de recours seront définis par la CPNEFP de la branche.
Article 7.2.4
En vigueur étendu
Les titulaires de contrats de professionnalisation âgés de 16 à 25 ans révolus perçoivent une rémunération fixée en pourcentage du Smic et en fonction de leur âge
et de leur niveau de formation. Ces rémunérations sont les suivantes
| Âge | Qualification inférieure
au bac professionnel ou titre ou diplôme professionnel de même niveau (1) |
Qualification égale ou supérieure au bac professionnel ou titre ou
diplôme professionnel de même niveau (2) |
| De 16 à 20 ans révolus | 55 % du Smic | 65 % du Smic |
| De 21 à 25 ans révolus | 70 % du Smic | 80 % du Smic |
| (1) Tous les diplômes inférieurs au niveau IV ainsi que
les baccalauréats généraux ne donnent pas lieu à l'augmentation de
la rémunération de 10 points.
(2) Tous les diplômes supérieurs ou égaux au niveau IV donnent lieu à l'augmentation de 10 points. |
||
Lorsque le salarié atteint l'âge de 21 ans en cours de contrat, les montants de la rémunération sont réévalués à compter du premier jour du mois suivant le jour où le
titulaire du contrat de professionnalisation a atteint ses 21 ans.
Les demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus percevront une rémunération ne pouvant être ni inférieure au Smic, ni à 85 % du minimum conventionnel.
Lorsque le salarié atteint l'âge de 26 ans en cours de contrat, le contrat de professionnalisation se poursuit aux conditions initiales.
Article 7.2.5
En vigueur étendu
À l'issue du contrat ou de l'action de professionnalisation, l'employeur, en liaison avec l'organisme signataire de la convention, s'assure de la présentation du
titulaire du contrat aux épreuves prévues.
Le titulaire du contrat est tenu de se présenter aux épreuves d'évaluation et de validation de la qualification visée.
Les partenaires sociaux recommandent que soient mis en oeuvre les moyens propres à favoriser l'embauche, dans les entreprises de la branche professionnelle ou
du bassin d'emplois concerné, des titulaires d'un contrat de professionnalisation, lorsque la relation contractuelle ne se poursuit pas à l'issue du contrat de travail à
durée déterminée.
Article 7.3
En vigueur étendu
Les partenaires sociaux décident que la prise en charge se fera sur la base de forfaits horaires déterminés par la CPNEFP.
Article 7.4
En vigueur étendu
Les partenaires sociaux reconnaissent la nécessité de développer la fonction tutorale tant pour l'accueil des jeunes dans l'entreprise que du transfert des
compétences.
Conformément à l'article D. 6325-6 du code du travail, dans le cadre du contrat de professionnalisation, l'employeur choisit un tuteur sur la base du volontariat,
parmi les salariés qualifiés de l'entreprise, en tenant compte de son niveau de qualification et de l'objectif à atteindre.
La personne choisie pour être tuteur doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de
professionnalisation visé. L'employeur peut aussi assurer lui-même le tutorat s'il remplit les conditions de qualification et d'expérience.
La fonction tutorale a pour objet :
- d'accompagner le salarié dans l'élaboration et la mise en oeuvre de son projet professionnel ;
- d'aider, d'informer et de guider les salariés de l'entreprise qui participent à des actions de formation dans le cadre des contrats ou des périodes de
professionnalisation ;
- de veiller au respect de son emploi du temps, des conditions de travail et du déroulement de la formation ;
- de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers d'actions de formation en
situation professionnelle ;
- de participer à l'évaluation des qualifications acquises par le salarié dans le cadre du contrat ou de la période de professionnalisation.
Le tuteur ne peut exercer simultanément ses fonctions à l'égard de plus de trois salariés bénéficiaires de contrats de professionnalisation ou d'apprentissage ou de
périodes de professionnalisation. (1)
Les coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale peuvent être pris en charge par l'OPCA dont relève la branche. Dans ce cas, le plafond prévu sera majoré de 50 %
lorsque la personne chargée du tutorat est âgée de 45 ans et plus ou que cette dernière accompagne une personne visée par l'article L. 6325-1-1 du code du travail.
Les partenaires sociaux se reconnaissent également le droit de rechercher d'autres financements pour le développement de la fonction tutorale.
Chaque tuteur devra obligatoirement suivre une formation de tuteur de 7 heures maximum dans le courant du premier semestre du début du contrat. Cette
formation est valable pour une durée de 3 ans, dans le but d'appréhender sa mission et d'assurer la transmission du savoir.
À défaut de formation, l'entreprise ne pourra prétendre au versement de l'aide à la fonction tutorale.
(1) Alinéa étendu sous réserve des dispositions de l'article D. 6324-5 du code du travail.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
Article 7.5
En vigueur étendu
Les parties signataires considèrent que le contrat d'apprentissage est une voie appropriée pour accéder aux métiers de la branche.
Afin que la branche puisse disposer de moyens nécessaires pour prendre en charge des actions collectives de communication sur les métiers et le financement des
établissements d'enseignement préparant à ses métiers, les partenaires sociaux incitent toutes les entreprises, dans l'intérêt général de la formation professionnelle,
à verser leur taxe d'apprentissage à l'OPCA désigné en tant qu'OCTA de la branche.
Article 7.6
En vigueur étendu
Afin de répondre aux objectifs de la formation professionnelle dans la branche, les partenaires sociaux ont la volonté de développer l'offre des formations
qualifiantes reconnues dans les classifications de la convention collective nationale de la coiffure et professions connexes. Ces formations qualifiantes se déroulent
sur une période de 6 ou 12 mois.
Pour ce faire, les partenaires sociaux confient à la CPNEFP de la branche la mission de créer et de développer ces formations qualifiantes, notamment leurs
référentiels de compétences. Cette mission devra être réalisée dans un délai de 12 mois à compter de la signature du présent accord.
À l'issue de cette première période, La CPNEFP de la branche poursuivra sa mission d'actualisation régulière au regard de l'évolution des pratiques et des besoins
identifiés des entreprises.
Cette actualisation portera notamment sur :
- les thématiques prioritaires ;
- les publics prioritaires ;
- les référentiels de compétences.
Article 7.6.1
En vigueur étendu
Dans le cadre des formations qualifiantes, les partenaires sociaux ont décidé de donner la priorité, notamment :
- aux demandeurs d'emploi et au retour à l'emploi des personnes ayant au minimum un diplôme de niveau V dans la branche professionnelle ou une expérience
professionnelle d'au moins 3 années souhaitant exercer la coiffure en salon ou hors salon ;
- aux demandeurs d'emploi ayant au moins un niveau IV et/ou titulaires d'un diplôme de niveau IV ou plus de l'enseignement général ;
- aux personnes ayant suivi une formation en CFA ou en lycée professionnel ou privé sans avoir obtenu le diplôme ou le titre ;
- aux nouveaux entrants non professionnels ayant au moins un niveau IV et/ou titulaires d'un diplôme de niveau IV ou plus de l'enseignement général.
Article 7.6.2
En vigueur étendu
Les formations qualifiantes proposées s'articulent autour de grands thèmes orientés vers les besoins de la profession et permettant aux titulaires d'acquérir les
compétences nécessaires à l'obtention d'un poste à durée indéterminée. Il s'agit notamment de :
- la coiffure masculine ;
- le stylisme et tendances ;
- la technique et tendances.
En outre, s'ajoutent les formations qualifiantes qui pourront être suivies dans le cadre de la période de professionnalisation. Il s'agit notamment :
- du management et de la gestion ;
- de l'approche de la psychologie de la personne dépendante ou non, de la gestuelle et de l'ergonomie ;
- de la création et la transmission d'entreprises.
Article 7.6.3
En vigueur étendu
Le congé individuel de formation (CIF) permet au salarié de suivre au cours de sa vie professionnelle, à son initiative et à titre individuel, des actions de formation
de son choix indépendamment de sa participation aux actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise ou mises en oeuvre au titre du CPF ou des
périodes de professionnalisation.
Il est ouvert aux salariés justifiant d'une ancienneté de 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, qu'elle qu'ait été la nature des contrats de travail
successifs, dont 12 mois dans l'entreprise dans laquelle la demande de congé est déposée.
Pour pouvoir bénéficier du CIF, le salarié d'une entreprise artisanale de moins de 10 salariés doit justifier d'une ancienneté d'au moins 36 mois consécutifs ou non,
quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs, dont 12 mois dans l'entreprise, en application de l'article R. 6322-2 du code du travail.
Les conditions d'exercice du droit au CIF sont fixées par les articles L. 6322-1 et suivants du code du travail relatifs à ce congé.
Article 8
En vigueur étendu
L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche de la coiffure et des professions connexes est constitué par l'observatoire paritaire mis en
place et développé par l'OPCA de branche.
Cet observatoire a pour finalité d'apporter tous les éléments nécessaires à la mise en place d'une politique prospective en matière d'emploi et de qualification au
sein de la branche. Ses travaux doivent apporter un éclairage concret en vue de favoriser une meilleure adéquation entre, notamment, l'évolution des métiers, des
techniques et des technologies, les évolutions démographiques ainsi que les besoins en formation et en compétences et qualifications des salariés et des entreprises.
Les missions principales de l'observatoire consistent donc :
- à recueillir et à analyser les informations sur les entreprises, la situation de l'emploi et la formation, afin de dresser une photographie statistique de la branche au
niveau national ;
- à identifier les principaux facteurs qui ont ou auront un impact sur les métiers et les qualifications du secteur de la coiffure ;
- à opérer une analyse prospective des évolutions des métiers et des besoins en qualification ;
- à repérer, le cas échéant, des métiers ou des publics dits « sensibles » sur lesquels pourront porter des actions spécifiques ;
- à proposer des orientations et des pistes de réflexion, y compris en matière de qualification, de diplôme et de titre professionnel, à mettre en oeuvre afin d'adapter
les formations aux évolutions des besoins des entreprises et des salariés de la branche ;
- à communiquer auprès des entreprises, des salariés et de leurs représentants les résultats et les propositions issus des études produites ;
- à faciliter l'élaboration et la mise à jour par la CPNEFP de la branche de la liste de formations éligibles au CPF.
Le comité de pilotage paritaire de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la coiffure et des professions connexes, rattaché à la CPNEFP de la
branche, est chargé de définir les programmes de travail et le calendrier des réalisations. Il commande les travaux à l'observatoire et assure le suivi des études. Il
valide les éléments liés à la communication des travaux produits.
Le comité de pilotage paritaire de l'observatoire (CPPO) est composé :
- d'un collège salariés comprenant un titulaire et un suppléant par organisation syndicale représentative sur le plan national et selon les modalités définies par la loi
n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail ;
- d'un collège employeurs comprenant autant de titulaires et de suppléants que les organisations de salariés, et répartis à parité entre les deux organisations
patronales.
Le suppléant, qu'il soit issu du collège salariés et qu'il soit issu du collège employeur, participe uniquement en l'absence du titulaire.
Le comité de pilotage paritaire est présidé, pour un mandat de 2 ans, alternativement par le collège salariés et le collège employeurs, la vice-présidence étant
assurée par un représentant de l'autre collège. Les décisions sont prises à la majorité des membres présents ou représentés et munis d'un pouvoir.
Le comité de pilotage paritaire doit informer régulièrement la CPNEFP de l'exécution et des résultats des études, des recherches et des travaux menés par
l'observatoire.
Article 9
En vigueur étendu
Afin de favoriser sa mobilité interne ou externe, chaque salarié doit être en mesure d'identifier et de faire certifier ses connaissances, ses compétences et ses
aptitudes professionnelles, acquises soit par la formation initiale ou continue, soit du fait de ses expériences professionnelles.
Dans cette perspective, les partenaires sociaux préconisent à chaque salarié de recourir, à son initiative, au passeport d'orientation, de formation et de compétences
mis en ligne sur le site internet dédié au CPF : http://www.moncompteformation.gouv.fr.
Le passeport d'orientation, de formation et de compétences reste la propriété du salarié et il garde la responsabilité d'utilisation. Il ne peut être exigé par un tiers.
Ce passeport d'orientation, de formation et de compétences recense notamment :
- les diplômes et titres obtenus au cours du cursus de formation initiale ;
- les expériences professionnelles acquises lors des périodes de stage ou de formation en entreprise ;
- les certifications à finalité professionnelle délivrées sous forme de diplôme, de titre ou de certificat de qualification obtenus dans le cadre de la formation
continue ou de la validation des acquis de l'expérience ;
- la nature et la durée des actions de formation suivies au titre de la formation professionnelle continue ;
- le ou les emplois tenus dans une même entreprise dans le cadre d'un contrat de travail et les connaissances, les compétences et les aptitudes professionnelles
mises en oeuvre dans le cadre de ces emplois.
Article 10
En vigueur étendu
Les actions de formation sont accessibles aux salariés des deux sexes, sans discrimination.
Les entreprises doivent veiller à permettre un accès équitable des hommes et des femmes à la formation professionnelle.
Les travaux menés par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, d'une part, ainsi que les éléments apportés par le rapport de branche, d'autre part,
sur la situation comparée des hommes et des femmes en matière d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle sont transmis à la CPNEFP de
la branche.
Article 11
En vigueur étendu
Les partenaires sociaux réaffirment que le développement de la validation des acquis de l'expérience (VAE) constitue l'une des priorités de la branche en matière
de formation continue et de sécurisation des parcours professionnels.
La VAE doit en effet permettre aux salariés de faire valider les acquis de leur expérience en vue de l'acquisition d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle
ou d'un certificat de qualification professionnelle, enregistrés au RNCP. La durée d'activité professionnelle nécessaire à la VAE est de 1 an. Les périodes de
formation initiale ou continue en milieu professionnel peuvent être prises en compte dans cette durée. En cas de validation partielle d'une certification, les parties
de certification validées sont définitivement acquises par le candidat.
La démarche de VAE peut être réalisée à l'initiative du salarié mais également sur proposition de l'employeur avec le consentement du salarié. Le refus d'un salarié
de débuter cette démarche ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Sur demande adressée à l'employeur, le salarié a droit à un congé VAE. La durée maximale de ce congé est de 24 heures, consécutives ou non. Les salariés en
CDD peuvent désormais bénéficier de ce congé sans avoir à justifier d'une ancienneté préalable. En application de l'article L. 6315-1 du code du travail, l'entretien
professionnel doit comporter des informations relatives à la VAE.
Conscients de la nécessité de favoriser le développement de la VAE dans la branche, les partenaires sociaux souhaitent renforcer la communication de ce dispositif
auprès des salariés et des employeurs, ainsi qu'améliorer les conditions d'accompagnement des candidats à la VAE. Ils conviennent donc de définir avec l'OPCA
de branche un plan d'action répondant à ce double objectif. En effet, compte tenu des spécificités techniques de la coiffure et du faible taux de réussite à la VAE,
un plan d'action pourra notamment inclure :
- un plan de financement en matière d'accompagnement et de préparation à la VAE, notamment, si la demande est exclusivement celle du salarié, par le biais de la
mobilisation du compte personnel de formation (CPF) ;
- des actions de sensibilisation à destination des entreprises de la branche ;
- des actions de promotion de la VAE à destination des salariés de la branche ;
- le déploiement de dispositifs de communication sur la VAE tant au niveau national que dans les régions.
Article 12
En vigueur étendu
Les partenaires sociaux rappellent que pour lui permettre d'être acteur de son évolution professionnelle tout salarié bénéficie au minimum tous les 2 ans, d'un
entretien professionnel réalisé par l'entreprise.
À l'occasion de leur embauche, les salariés sont informés par leur employeur qu'ils bénéficient d'un entretien professionnel consacré aux perspectives d'évolution
professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail et doit être distinct de celui-ci. Il
comprend des informations relatives à la VAE, comme le prévoit l'article L. 6315-1 du code du travail.
Cet entretien est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de
soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12 du code du travail,
d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du même code, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité
sociale ou à l'issue d'un mandat syndical.
L'entretien professionnel donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié sur la base d'un modèle type.
Une guide d'entretien professionnel est disponible sur le site de l'OPCA de la branche. L'un est destiné aux employeurs, l'autre aux salariés.
Tous les 6 ans, au regard de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise, il donne lieu à l'établissement d'un état récapitulatif du parcours professionnel de chaque
salarié.
Cet état des lieux est formalisé dans un document dont une copie est remise au salarié. Il doit permettre de vérifier que le salarié a bénéficié, au cours des 6
dernières années, des entretiens professionnels et d'apprécier s'il a bénéficié au moins deux des trois mesures suivantes :
- avoir suivi au moins trois actions de formation externe, technique ou transverse reconnues par la branche, répondant à la définition légale de l'action de formation
et prises en charge par l'OPCA de la branche ou par l'entreprise ;
- avoir acquis des éléments de certification par la formation ou par la validation des acquis de l'expérience ;
- avoir bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
L'augmentation de la valeur du point de la branche ne vaut pas progression salariale.
Une progression professionnelle peut être caractérisée par une augmentation significative du périmètre du poste de travail du salarié dans ses attributions, sans que
cela entraîne obligatoirement un changement de poste. Cette progression professionnelle devra être formalisée dans les fiches de postes ou dans le support de
l'entretien professionnel.
L'entretien professionnel sera réalisé par le chef d'entreprise ou le responsable du salon ou encore le responsable des ressources humaines.
Le respect des obligations en matière d'entretien professionnel s'applique à toutes les entreprises, quelle que soit leur taille.
Pour les entreprises de 50 salariés et plus, si lors de l'état des lieux récapitulatif, il apparait que le salarié n'a pas bénéficié de ses entretiens professionnels ou de
deux des trois mesures précitées, l'employeur sera sanctionné par l'obligation de réaliser un abondement au titre du CPF, par salarié concerné. Cet abondement
d'heures « supplémentaires » est de 100 heures pour un salarié à temps complet et de 130 heures pour un salarié à temps partiel et valorisé à 30 € de l'heure. (1)
(1) Alinéa étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 6315-1 II du code du travail.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
Article 13
En vigueur étendu
Tout salarié peut demander à bénéficier d'un bilan de compétences mis en oeuvre dans le cadre d'une démarche individuelle pendant ou en dehors du temps de
travail externe à l'entreprise.
La restitution des résultats du bilan de compétences s'effectue par le biais d'un document de synthèse dont le salarié est le seul destinataire. Ce document ne peut
être communiqué à un tiers que par le salarié lui-même.
Après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, tout salarié bénéficie, à son initiative et sous réserve d'une
ancienneté minimum de 1 an dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences mis en oeuvre en dehors du temps de travail.
La prise en charge financière du congé de bilan de compétences est assurée à la demande du salarié par le Fongecif.
Enfin, les partenaires sociaux confient à la CPNEFP le soin de travailler sur des outils d'information et de promotion qui seront nécessaires et adaptés aux plus
petites entreprises, pour promouvoir auprès d'elles l'ensemble des dispositifs prévus par le présent accord.
L'employeur doit informer annuellement les institutions représentatives du personnel, lorsqu'elles existent, sur la réalisation des bilans de compétences dont il a
connaissance.
Article 14
En vigueur étendu
Les obstacles au développement de la formation professionnelle dans les petites et moyennes entreprises de coiffure tiennent davantage à l'effet de taille qu'à la
spécificité de leur activité. On constate ainsi que la dimension réduite des effectifs :
- limite les moyens propres à la formation ;
- restreint les possibilités de promotion interne et renforce la crainte de voir un salarié partir une fois formé ;
- rend difficile le départ en stage sans remplacement sur le poste de travail.
Plus généralement, ces entreprises ont des difficultés à bien identifier et à définir leurs problèmes en matière de formation et à les anticiper dans une vision
prospective de leur développement.
Les signataires considèrent comme essentiel d'encourager et de promouvoir le développement de la formation dans ces entreprises. Cela implique :
- de les accompagner dans leurs projets, par la mise en oeuvre d'actions plus spécifiquement axées sur l'aide et le conseil ;
- de porter à leur connaissance et à celle des salariés les dispositifs d'aide à la formation ;
- d'optimiser l'utilisation des fonds de la formation par une mutualisation des contributions versées par les entreprises relevant du champ d'application de la
convention collective nationale de la coiffure ;
- de les amener à élaborer des plans de formation qui traduisent la politique affirmée, construite et stratégique de l'entreprise en matière de production de
compétence.
À cet effet, il appartient à la CPNEFP, en application de l'article 4.2 du chapitre II de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003, de poursuivre ses
actions en faveur de la mise à disposition des entreprises et des salariés des informations nécessaires sur les dispositifs de formation existants, leurs conditions
d'accès et leur financement.
Article 15
En vigueur étendu
Article 15.1
En vigueur étendu
Les entreprises relevant du champ d'application du présent accord consacrent chaque année au financement des actions de formation professionnelle, une
contribution minimale équivalente :
- à 0,55 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence pour les entreprises de moins de 10 salariés sans être inférieure à 150 € pour le plan
de formation. (1)
- 1 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence pour les entreprises d'au moins 10 salariés. (2)
Cette contribution doit être versée en totalité à l'OPCA de la branche.
(1) Tiret étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 6331-2 du code du travail, telles qu'elles résultent de l'article 15 de la loi n° 2015-1785 du 29 décembre
2015 de finances pour 2016.
(Arrêté du 21 mars 2017-art. 1)
(2) Tiret étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 6331-9 du code du travail, telles qu'elles résultent de l'article 15 de la loi n° 2015-1785 du 29 décembre
2015 de finances pour 2016.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
Article 15.2
En vigueur étendu
Au regard des besoins très significatifs de professionnalisation des salariés de la branche, les partenaires sociaux décident de maintenir, en plus de l'obligation
légale, une contribution conventionnelle. Cette contribution est obligatoirement versée à l'OPCA désigné par la branche.
Pour les entreprises occupant moins de 11 salariés
La contribution conventionnelle est de 0,4 % des rémunérations de l'année de référence, versée à l'OPCA dont relève la branche, dont l'affectation sera définie
annuellement par la SPP.
Pour les entreprises occupant 11 salariés
La contribution conventionnelle est de 0,30 % des rémunérations de l'année de référence, versée à l'OPCA dont relève la branche.
Pour les entreprises occupant 20 salariés et plus
La contribution conventionnelle est de 0,60 % des rémunérations de l'année de référence, versée à l'OPCA dont relève la branche.
Article 15.3
En vigueur étendu
L'affectation des fonds issus de la collecte conventionnelle est réalisée annuellement pas la section paritaire professionnelle de la branche.
Article 15.4
En vigueur étendu
Il est précisé que les dispositions relatives aux conditions de financement des entreprises sont susceptibles de modifications proposées par la SPP (section paritaire
professionnelle) dont relève la branche et validées par le CA national et publié sur le site internet de l'OPCA.
Article 16
En vigueur étendu
Article 16.1
En vigueur étendu
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés et des entreprises définies à l'article 1er de la convention collective nationale de la coiffure et des professions
connexes.
Article 16.2
En vigueur étendu
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à la date de signature, sous réserve du respect des dispositions légales, date à
laquelle il annulera et remplacera l'accord du 3 juillet 2013 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie modifié par avenant 2 du 29 juillet 2015.
Les partenaires sociaux décident que les accords conclus à un niveau inférieur ou couvrant un champ d'application territorial ou professionnel moins large ne
pourront déroger aux dispositions du présent accord que par des dispositions plus favorables aux salariés.
Article 16.3
En vigueur étendu
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail, en respectant un préavis de 3 mois.
Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires. La demande de révision, accompagnée d'un projet
motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des partenaires sociaux afin qu'une négociation puisse s'engager sans tarder. (1)
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août
2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
Article 16.4
En vigueur étendu
Il est convenu qu'un bilan d'application par région des dispositions du présent accord soit remis au sein de la CPNEFP, en fonction notamment des données
recueillies par l'observatoire prospectif des métiers aux plans national et régional ainsi que celles apportées par le rapport de branche.
Article 16.5
En vigueur étendu
Le présent accord sera fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires et non signataires et déposé auprès de la
direction générale du travail et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, dans les conditions prévues par le code du travail, en vue de son
extension.
Article 16.6
En vigueur étendu
Toute organisation syndicale représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent.
Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les parties signataires.
Accord du 21 mars 2017 relatif à l'institution d'une commission paritaire permanente de négociation et
d'interprétation (CPPNI)
CNEC
UNEC
FGTA FO
FCS UNSA
Préambule
En vigueur étendu
Le présent accord est établi en application de l'article L. 2232-9 du code du travail tel qu'issu de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la
modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels. Les missions de la commission paritaire permanente de négociation et
d'interprétation sont ainsi définies :
- représenter la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
- exercer un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
- établir un rapport annuel d'activité (dont le contenu est détaillé dans l'article 7 du présent accord) ;
- rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du
code de l'organisation judiciaire ;
- négocier au niveau de la branche les accords, notamment dans les conditions visées au chapitre Ier du titre IV du livre II de la seconde partie du code du travail,
qui définit l'objet et la périodicité des négociations obligatoires de branche et professionnelle, et établir son calendrier de négociations ;
- se prononcer sur l'interprétation d'une stipulation de la convention collective nationale de la coiffure et de ses avenants ou d'un accord de branche à la demande
d'une organisation syndicale ou patronale, ou émanant d'un salarié ou d'un chef d'entreprise ;
- recevoir les accords d'entreprise conclus en application de l'article L. 2232-22 du code du travail.
Le présent accord met en oeuvre le regroupement de la commission mixte paritaire et de la commission paritaire d'interprétation. Il ne reprendra pas, malgré la
possibilité offerte par l'article L. 2232-9 du code du travail, les missions d'observatoire de branche, celui-ci, visé par l'accord du 28 septembre 2016 relatif à la
formation professionnelle, existant par ailleurs. Il définit la composition, le fonctionnement de la commission et détaille chacune de ses attributions.
Le présent accord annule et remplace l'article 2.2 de la convention collective nationale de la coiffure, ainsi que l'accord du 21 septembre 2010 relatif à la mise en
oeuvre de la commission paritaire nationale de validation des accords collectifs.
L'ensemble des références à la commission mixte paritaire, à la commission paritaire nationale de validation des accords d'entreprise et à la commission nationale
paritaire d'interprétation présentes dans la CCN de la coiffure sont remplacées par des références à la commission de négociation et d'interprétation.
Article 1er
En vigueur étendu
Le champ d'application du présent accord est identique à celui de la convention collective nationale de la coiffure du 10 juillet 2006 tel que modifié par l'avenant
n° 30 du 27 mai 2013.
Article 2
En vigueur étendu
Au jour de la conclusion du présent accord, le secrétariat de la commission est attribué à l'UNEC, sise au 36, rue du Sentier, 75002 Paris. Cette adresse est
également celle de la commission. Tout changement devra être notifié au ministère chargé du travail.
Article 3
En vigueur étendu
Les missions de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation sont ainsi définies :
- représenter la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
- exercer un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
- établir un rapport annuel d'activité (dont le contenu est détaillé dans l'art. 7 du présent accord) ;
- rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du
code de l'organisation judiciaire ;
- négocier au niveau de la branche les accords, notamment dans les conditions visées au chapitre Ier du titre IV du livre II de la seconde partie du code du travail,
qui définit l'objet et la périodicité des négociations obligatoires de branche et professionnelle, et établir son calendrier de négociations ;
- se prononcer sur l'interprétation d'une stipulation de la convention collective nationale de la coiffure et de ses avenants ou d'un accord de branche à la demande
d'une organisation syndicale ou patronale, ou émanant d'un salarié ou d'un chef d'entreprise.
Article 4
En vigueur étendu
La commission de négociation et d'interprétation est une commission paritaire composée :
- d'un collège « salariés » comprenant deux membres par organisation syndicale représentative au niveau de la branche ;
- d'un collège « employeurs » comprenant un nombre égal de représentants par organisation patronale, de façon à ce que le nombre de représentants du collège
patronal soit identique à celui du collège salariés.
La commission se réunit au moins trois fois par an. Le secrétariat adresse par version électronique les convocations aux membres de la commission sur lesquelles
figure l'ordre du jour établi lors de la précédente réunion, et les éventuelles questions d'interprétation soumises à la commission.
La commission peut décider d'inviter toute personne à titre d'expert gracieux sur une question précise.
Il est établi un procès-verbal de réunion, transmis aux membres de la commission par le secrétariat et qui sera approuvé à la prochaine réunion.
Article 5
En vigueur étendu
Les organisations patronales et syndicales représentatives sur le plan national doivent saisir la commission des litiges relatifs à l'interprétation qu'il convient de
donner aux stipulations de la CCN, de ses avenants et des accords conclus au sein de la branche. La saisine est également ouverte aux salariés et aux chefs
d'entreprise. À compter de la saisine, la commission doit se réunir dans un délai de 2 mois. La question d'interprétation est au besoin ajoutée à l'ordre du jour fixé
lors de la précédente réunion.
Les membres de la commission recevront une copie de la saisine au moins 1 semaine avant la réunion d'interprétation.
Les décisions d'interprétation sont prises à la majorité absolue des membres présents.
Les avis délibérés à la majorité absolue des voix par la commission de négociation et d'interprétation auront la même force exécutoire que la convention elle-même
lorsqu'ils sont incorporés à la convention par voie d'avenant, sur décision de la commission dans les mêmes conditions de majorité. Ledit avenant devra remplir les
conditions de validité des accords collectifs prévues par le code du travail.
Toute délibération prise par la commission de négociation et d'interprétation doit être notifiée à l'organisation, à l'employeur ou au salarié qui l'a sollicitée dans un
délai de 1 mois à compter de la réunion au cours de laquelle elle a été prise.
Article 6
En vigueur étendu
En application de l'article L. 2232-9 du code du travail et du décret n° 2016-1556 du 18 novembre 2016, les entreprises relevant de la branche doivent transmettre
à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation leurs conventions et accords relatifs :
- à la durée du travail ;
- au travail à temps partiel et au travail intermittent ;
- aux congés ;
- au compte épargne-temps.
Cette stipulation ne fait pas obstacle à la transmission ultérieure, eut égard à la réécriture du code du travail prévue par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016,
d'accords portant sur d'autres thématiques.
Les accords doivent être transmis au secrétariat de la commission, dont l'adresse est désignée à l'article 2 du présent accord. La transmission d'une convention ou
d'un accord d'entreprise est assurée par la partie la plus diligente, qui doit auparavant supprimer les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Il lui
incombe également d'informer les autres signataires de cette transmission.
Le secrétariat de la commission accuse réception des conventions et accords transmis dans un délai de 1 mois.
Article 7
En vigueur étendu
La commission établit annuellement un rapport d'activité comprenant un bilan des accords d'entreprise transmis conformément à l'article 6 du présent accord, et
une analyse de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche. Il peut en outre comprendre
des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.
Article 8
En vigueur étendu
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur au lendemain de la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.
Article 9
En vigueur étendu
Révision
Le présent accord pourra à tout moment faire l'objet d'une demande de révision conformément aux dispositions légales en vigueur.
Toute demande de révision devra être formulée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des parties signataires et devra être accompagnée d'un
projet de révision. La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation sera convoquée dans un délai de 2 mois.
Un avenant portant révision du présent accord pourra être conclu selon les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail. (1)
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires dans les conditions prévues à l'article L. 2261-9 du code du travail.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de
la Cour de cassation.
(Arrêté du 3 octobre 2017 - art. 1)
Article 10
En vigueur étendu
Le présent accord sera fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction générale du
travail et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, dans les conditions prévues par le code du travail, en vue de son extension.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(Arrêté du 3 octobre 2017 - art. 1)
Article 11
En vigueur étendu
Toute organisation syndicale représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent. Elle devra
également aviser, par lettre recommandée, toutes les parties signataires.
Avenant n° 2 du 21 mars 2017 à l'avenant n° 11 du 16 avril 2008 relatif au régime frais de santé
(1) Avenant étendu sous réserve de l'application de l'article D. 911-1-1 du code de la sécurité sociale.
CNEC
UNEC
FNECS CFE-CGC
FGTA FO
FS CFDT
FCS UNSA
FCS CGT
En vigueur étendu
Les parties signataires du présent avenant ont entériné dans les tableaux de garanties le passage du contrat d'accès aux soins (CAS) à l'OPTAM/OPTAM CO
(option pratique tarifaire maîtrisée/option pratique tarifaire maîtrisée - chirurgie obstétrique) conformément aux dispositions de la dernière convention médicale du
25 août 2016.
L'ensemble de ces dispositifs sont visés au cahier des charges du contrat responsable défini à l'article L. 871-1 du code de la sécurité sociale modifié sous le terme
commun de « dispositifs de pratiques tarifaires maîtrisée ».
Compte tenu du fait que certains médecins pouvant encore être adhérents au CAS, il est précisé que les garanties du régime frais de santé conclu dans le cadre de
la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes visent l'ensemble des dispositifs de pratique tarifaire maîtrisée mentionnés à l'article
L. 871-1 du code de la sécurité sociale, donc y compris le cas durant sa période provisoire de coexistence avec l'OPTAM et l'OPTAM-CO.
Article 1er
En vigueur étendu
L'intégralité des tableaux de garanties figurant à l'article 3 « Garanties » sont substitués par les suivants :
(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2017/0026/boc_20170026_0000_0014.pdf.)
Article 2
En vigueur étendu
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il s'incorpore à l'avenant du 16 avril 2008, tel qu'il résulte de ses différents avenants et en dernier lieu de
l'avenant n° 36 du 8 juillet 2015 et de l'avenant n° 1 du 15 juin 2016.
Le présent accord entrera en vigueur le jour de sa signature.
Article 3
En vigueur étendu
Le présent accord pourra à tout moment faire l'objet d'une demande de révision conformément aux dispositions légales en vigueur.
Toute demande de révision devra être formulée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des parties signataires et devra être accompagnée d'un
projet de révision. (1)
Un avenant portant révision du présent accord pourra être conclu selon les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires dans les conditions prévues à l'article L. 2261-9 du code du travail.
La partie la plus diligente des organisations signataires notifiera le texte de cet accord à l'ensemble des organisations représentatives au niveau de la branche à
l'issue de la procédure de signature conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord.
Le dépôt en sera fait par la partie la plus diligente dans le respect de la réglementation en vigueur auprès des services ministériels ainsi qu'au secrétariat-greffe du
conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L.2231-1 et L.2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la
Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706, 31 mai 2006 n° 04-14060, 8 juillet 2009 n° 08-41507).
(Arrêté du 6 décembre 2017 - art. 1)
Avenant n° 2 du 23 février 2018 modifiant l'avenant n° 1 à l'accord du 17 juin 2009 relatif au développement du
dialogue social
CNEC ;
UNEC,
FGTA FO ;
FS CFDT ;
UNSA FCS ;
FCS CGT,
Préambule
En vigueur étendu
Vu l'accord national interprofessionnel du 12 décembre 2001 relatif au développement du dialogue social dans l'artisanat ;
Vu l'article 6 de l'accord du 17 juin 2009 relatif au développement du dialogue social ;
Vu l'arrêté du 21 juillet 2017 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective nationale de la coiffure et des
professions connexes (n° 2596) ;
Considérant la perte de représentativité de plusieurs organisations syndicales de salariés qui a donné lieu à l'application de l'article 3 de l'avenant n° 1 à l'accord du
17 juin 2009 ;
Considérant que les organisations syndicales de salariés ayant conservé leur représentativité ont souhaité à l'unanimité modifier le mode de répartition des fonds
destinés au financement du − dialogue social, au sein du collège salarié au profit d'une répartition égalitaire,
Article 1er
En vigueur étendu
Le présent accord est applicable aux entreprises artisanales relevant du répertoire des métiers exerçant une activité de coiffure, y compris dans les DOM.
Article 2
En vigueur étendu
Les fonds attribués aux organisations syndicales de salariés sur la part B de la collecte mutualisée en application de l'ANI du 12 décembre 2001, sont répartis de
manière égalitaire entre les organisations syndicales de salariés reconnues représentatives dans la branche.
La présente répartition est mise en oeuvre dans le cadre des modalités d'applications définies au sein de l'ADDSC.
Article 3
En vigueur étendu
Le présent avenant entrera en vigueur au 1er janvier à la date de l'année de signature et sera opposable à compter de cette prise d'effets à l'ADDSC aux fins de mise
en oeuvre.
Le présent avenant sera établi en nombre d'exemplaires suffisant pour être remis à chacune des parties signataires et non signataires et déposé auprès de la
direction générale du travail et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, dans les conditions prévues par le code du travail, en vue de son
extension.
Avenant n° 41 du 31 mai 2018 relatif aux congés pour événements familiaux
CNEC ;
UNEC,
FGTA FO ;
FS CFDT,
Article 1er
En vigueur étendu
Le présent avenant annule et remplace l'article 13.2 de la CCN de la coiffure par un article 13.2 rédigé comme suit :
« Article 13.2
Congés pour événements familiaux
Les congés pour événements familiaux sont les suivants :
| Événement familial | Durée du
congé |
| Chaque naissance survenue au foyer du salarié ou pour l'arrivée
d'un enfant placé en vue de son adoption (ces jours ne se cumulent pas
avec les
congés accordés pour le même enfant dans le cadre du congé de maternité) |
3 jours |
| Mariage du salarié ou conclusion d'un Pacs par le salarié | 4 jours |
| Mariage ou Pacs d'un enfant | 1 jour |
| Décès d'un grand-parent ou d'un petit-enfant | 1 jour |
| Décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un Pacs, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une soeur | 3 jours |
| Annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant | 2 jours |
Ces congés devront être pris au moment des événements en cause. Ils constituent une autorisation d'absence sans réduction de la rémunération et sont assimilés à
des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel. Ils sont attribués indistinctement sans condition d'ancienneté dans l'entreprise. (1)»
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3142-1 du code du travail telles qu'interprétées par la Cour de cassation (Cass. soc., 16
décembre 1998, n° 96-43.323).
(Arrêté du 15 juillet 2019 - art. 1)
Article 2
En vigueur étendu
En application de l'article L. 2261-23 du code du travail, eu égard au domaine de négociation du présent accord majoritaire et à la configuration des entreprises du
secteur de la coiffure qui sont dans leur grande majorité des TPE, aucune stipulation spécifique n'est prévue pour les entreprises ayant un effectif inférieur à 50
salariés.
Article 3
En vigueur étendu
Le champ d'application du présent avenant est identique à celui de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes du 10 juillet 2006.
Le présent avenant prendra effet le 1er jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Article 4
En vigueur étendu
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Article 5
En vigueur étendu
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail, en respectant un préavis de 3 mois.
L'avenant pourra être révisé selon les dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
Article 6
En vigueur étendu
L'adhésion à l'avenant se fait dans les conditions prévues par l'article L. 2261-3 du code du travail.
Article 7
En vigueur étendu
Le présent avenant sera fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction générale du
travail et du secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris, dans les conditions prévues par le code du travail, en vue de son extension. (1)
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(Arrêté du 15 juillet 2019 - art. 1)
Accord du 11 mars 2019 relatif à la désignation de l'opérateur de compétences (OPCO 10 des entreprises de
proximité)
CNEC ;
UNEC,
FGTA FO ;
FS CFDT ;
UNSA FCS ;
CGT FCS,
Préambule
En vigueur étendu
La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel transforme les OPCA en opérateur de compétence (OPCO). En
application de ce texte, les branches professionnelles doivent désigner l'opérateur de compétences dont elles relèvent par accord collectif avant la date limite du 31
décembre 2018.
Vu le courrier du 23 janvier 2019 de la DGEFP invitant les partenaires sociaux à se rapprocher des signataires de l'accord constitutif de l'OPCO des professions
des entreprises de proximité et de ses salariés ;
Vu l'accord constitutif portant création de l'OPCO des entreprises de proximité ;
Par le présent accord, les partenaires sociaux procèdent à la désignation motivée d'un opérateur de compétences pour la branche de la coiffure et des professions
connexes.
Les partenaires sociaux de la branche de la coiffure et des professions connexes affirment leur volonté de garantir à leurs entreprises un service de proximité en
désignant un OPCO capable de dialoguer avec elles et doté d'un savoir-faire et d'outils adaptés à leurs spécificités.
Les partenaires sociaux souhaitent également assurer la continuité des travaux engagés et à venir visant à porter une politique de formation et de certification
pertinente au regard des évolutions des métiers.
L'enjeu majeur du choix de l'OPCO est pour la profession de favoriser les mobilités professionnelles et l'évolution des compétences des individus tout au long de
leur vie professionnelle.
Les entreprises de la branche partagent plusieurs caractéristiques communes :
- le secteur de la coiffure contribue à la dynamique économique des territoires ;
Le secteur de la coiffure forme un tissu dense de commerces répartis sur l'ensemble du territoire français. Avec plus de 80 000 entreprises (majoritairement des
TPE : 98 %), la profession compte parmi les acteurs majeurs du commerce de proximité avec plus de 180 000 actifs (chefs d'entreprise dont micro-entrepreneurs,
salariés, contrats en alternance) qui sont chaque jour au service des Français et exercent avec passion et expertise leur métier.
Les salons de coiffure font partie de la sphère économique résidentielle et s'intègrent dans une logique de services de proximité.
- le secteur de la coiffure acteur majeur d'intégration dans l'emploi et de promotion sociale ;
L'activité de coiffure est intensive en main-d'oeuvre et créatrice de lien social. La politique d'insertion dans l'emploi de la branche repose majoritairement sur des
contrats en alternance et notamment sur les contrats en apprentissage. Elle permet, ainsi, à des jeunes faiblement qualifiés de se professionnaliser. Ce secteur
dispose d'un immense réservoir de valeur ajoutée « réelle », et donc de croissance et d'emplois, sur le territoire français comme à l'international.
- un secteur confronté à des évolutions majeures ;
Le secteur de la coiffure, saisi notamment par les transitions numérique et environnementale, développe de nouvelles activités et fait émerger de nouveaux besoins
en compétences qui tendent à diversifier le coeur de métier.
Le développement général des prestations de service secondaires et leur diversification renvoient à la problématique de l'évolution des compétences. Ces
évolutions interrogent ainsi la réalité du métier et les nouvelles attentes de la clientèle.
Compte tenu de ces éléments, les parties signataires attendent de l'OPCO désigné qu'il soit capable de répondre aux besoins spécifiques des entreprises et des
salariés de la branche de la coiffure et des professions connexes sur les territoires, et de leur assurer un service de proximité de qualité.
C'est pour ces raisons que les parties signataires, conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, conviennent des dispositions suivantes :
Article 1er
En vigueur étendu
Le présent accord a pour objet de désigner l'« opérateur de compétences des entreprises de proximité » (OPCO 10), constitué par accord collectif
interprofessionnel du 27 février 2019, comme l'opérateur de compétences de la branche de la coiffure et des professions connexes au titre de sa contribution légale
de participation à la formation professionnelle et à l'alternance, et, le cas échéant, comme collecteur et gestionnaire pour les contributions supplémentaires versées,
en application d'un accord collectif professionnel et national.
Article 2
En vigueur étendu
Le présent accord s'applique aux entreprises et aux salariés relevant de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes du 10 juillet
2006.
Article 3
En vigueur étendu
Le présent accord annule et remplace la précédente désignation de l'OPCO de la branche de la coiffure et des professions connexes en date du 4 décembre 2018.
Article 4
En vigueur étendu
Conformément aux articles L. 2261-23-1 et L. 2232-10-1 du code du travail, tout accord de branche ayant vocation à être étendu doit comporter des stipulations
spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés ou, à défaut, des justifications permettant d'expliquer l'absence de dispositions spécifiques à ces
entreprises.
En application de l'article L. 6332-1-1 du code du travail une branche ne peut relever que d'un seul opérateur de compétences. Dès lors, toutes les entreprises quel
que soit leur effectif, doivent relever du même opérateur de compétences.
Il n'y a donc pas lieu de prévoir, dans le présent accord, de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Article 5
En vigueur étendu
Le présent accord entrera en vigueur au 1er avril 2019.
Le présent accord annule et remplace l'accord du 2 juillet 2012 et l'accord du 4 décembre 2018 sous réserve de l'agrément de l'« opérateur de compétences des
entreprises de proximité » (OPCO 10).
Article 6
En vigueur étendu
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord peut, par ailleurs, faire à tout moment l'objet d'une révision en tout ou partie de ses dispositions. La négociation à cet effet ayant lieu à la
demande de l'une des parties habilitées conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
L'accord peut être dénoncé par les parties signataires sous réserve du respect du préavis de 3 mois, dans les conditions prévues à l'article L. 2261-9 du code du
travail.
Article 7
En vigueur étendu
Les partenaires sociaux décident de se revoir avant la fin du premier semestre 2019 afin d'évoquer l'agrément de l'OPCO qui sera réalisé pour notre secteur et d'en
mesurer l'impact auprès des entreprises et des salariés.
Article 8
En vigueur étendu
Le présent accord sera fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes. Il sera déposé auprès des services du
ministère chargé du travail et des conventions collectives ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, conformément aux dispositions de
l'article L. 2231-6 du code du travail.
Un délai d'opposition prévu à l'article L. 2232-6 du code du travail devra être respecté.
Il fera ensuite l'objet d'une procédure d'extension conformément aux dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail.
Avenant n° 3 du 13 mai 2019 relatif au régime de frais de santé
CNEC ;
UNEC,
FGTA FO ;
FS CFDT ;
FCS UNSA ;
FCS CGT,
En vigueur non étendu
Les parties signataires du présent avenant ont entériné dans les tableaux de garanties la mise en conformité de leur régime avec le dispositif 100 % santé afin de
respecter les dispositions du cahier des charges du contrat responsable défini à l'article L. 871-1 du code de la sécurité sociale et ont rendu l'expression de garanties
plus lisible.
Elles ont en outre, apporté des améliorations de couverture sur les postes relatifs aux consultations et visites des médecins généralistes et spécialistes,
l'ostéopathie-médecine douce et les prothèses capillaires et baissé les taux de cotisation du régime de base tant pour les salariés relevant du régime général que du
régime local ainsi que pour les conjoints pouvant adhérer à titre facultatif au régime frais de santé.
Les tableaux des garanties des salariés du régime général et local sont harmonisés et les taux de cotisation actualisés.
Enfin, la notion de conjoint « à charge » a disparu pour mettre en conformité le régime avec les dispositions relatives à la protection universelle maladie. Les
conjoints peuvent adhérer au régime frais de santé à titre facultatif. La cotisation correspondante a été réduite.
Article 1er
En vigueur non étendu
L'article 2, « Bénéficiaires du régime obligatoire » est remplacé par les dispositions suivantes :
« Les entreprises entrant dans le champ d'application du présent avenant doivent couvrir à titre obligatoire l'ensemble des salariés, quel que soit leur statut (sous
contrat à durée indéterminée ou déterminée, apprentis ...), qu'ils relèvent du régime général de la sécurité sociale ou du régime local de sécurité sociale
d'Alsace-Moselle.
Les salariés suivants doivent toutefois avoir la faculté de refuser leur adhésion au régime :
- les salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au régime les conduirait à s'acquitter, au titre des garanties frais de santé, de cotisations au moins égales à
10 % de leur rémunération brute ;
Le régime de base mis en place dans l'entreprise doit également couvrir à titre obligatoire dans le cadre d'une cotisation uniforme famille les enfants à charge du
salarié (tels que définis par le contrat d'assurance).
Les conjoints du salarié tels que défini dans le contrat d'assurance peuvent adhérer au régime frais de santé à titre facultatif.
En application de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 dite « loi Évin », la couverture frais de santé sera maintenue par la mutuelle :
- au profit des anciens salariés bénéficiaires d'une rente d'incapacité ou d'invalidité, d'une pension de retraite ou, s'ils sont privés d'emploi, d'un revenu de
remplacement, sans condition de durée, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les 6 mois qui suivent la rupture de leur contrat de travail ou, le
cas échéant, dans les 6 mois suivant l'expiration de la période de portabilité dont ils bénéficient,
- au profit des personnes garanties du chef de l'assuré décédé, pendant une durée minimale de 12 mois à compter du décès, sous réserve que les intéressés en
fassent la demande dans les 6 mois suivant le décès. »
Article 2
En vigueur non étendu
L'article 5, « Cotisations » est remplacé par les dispositions suivantes :
« Les entreprises relevant de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes devront prendre en charge au minimum 59,5 % de la
cotisation globale correspondant à la couverture familiale (salarié + enfants).
Les taux de cotisation du régime de base sont les suivants
| Régime général | Tarifs base en % PMSS | |||
| Salarié + enfants | Conjoint facultatif | |||
| Taux
de cotisation en % |
Cotisation en €
(base indicative : PMSS 2019) |
Taux
de cotisation en % |
Cotisation en €
(base indicative : PMSS 2019 |
|
| Actifs | 1,259 | 42,52 | 0,900 | 30,39 |
| Régime local | Tarifs base en % PMSS | |||
| Salarié + enfants | Conjoint facultatif | |||
| Taux
de cotisation en % |
Conjoint facultatif
Taux de cotisation en % Cotisation en € (base indicative : PMSS 2019) |
Taux
de cotisation en % |
Cotisation en €
(base indicative : PMSS 2019) |
|
| Actifs | 1,025 | 34,61 | 0,732 % | 24,72 |
Article 3
En vigueur non étendu
L'intégralité des tableaux de garanties figurant à l'article 3 « Garanties » sont substitués par les suivants :
| CCN coiffure
garanties frais de santé 2020 |
Remboursements y compris
l'assurance maladie obligatoire (AMO*) CCN coiffure |
|||
| Prestations | Base
conventionnelle |
Option 1 | Option 2 | Option 3 |
| hospitalisation | ||||
| Honoraires, actes et soins (1) | ||||
| Médecins signataires DPTM* | 135 % BR* | 170 % BR | 220 % BR | 535 % BR |
| Médecins non-signataires DPTM | 115 % BR | 130 % BR | 180 % BR | 180 % BR |
| Séjours | ||||
| Frais de séjour en établissement conventionné | 145 % BR | 170 % BR | 220 % BR | 545 % BR |
| Frais de séjour en établissement non conventionné | 145 % BR | 170 % BR | 220 % BR | 545 % BR |
| Forfait journalier hospitalier (2) | Frais réels | Frais réels | Frais réels | Frais réels |
| Chambre particulière avec nuitée (4) | 15 € par jour | 70 € par jour | 70 € par jour | 70 € par jour |
| Frais d'accompagnement (5) | Néant | 35 € par jour | 35 € par jour | 35 € par jour |
| Lit accompagnant | 15 € par jour | 25 € par jour | 30 € par jour | 35 € par jour |
| Participation du patient (3) | Frais réels | Frais réels | Frais réels | Frais réels |
| Soins courants | ||||
| Honoraires médicaux | ||||
| Consultations et visites. - Médecins généralistes | ||||
| Médecins signataires DPTM | 120 % BR | 140 % BR | 190 % BR | 250 % BR |
| Médecins non-signataires DPTM | 100 % BR | 115 % BR | 165 % BR | 200 % BR |
| Consultations et visites. - Médecins spécialistes | ||||
| Médecins signataires DPTM | 120 % BR | 140 % BR | 190 % BR | 250 % BR |
| Médecins non-signataires DPTM | 100 % BR | 115 % BR | 165 % BR | 200 % BR |
| Honoraires paramédicaux | ||||
| Auxiliaires médicaux (dont les infirmières, les
masseurs-kinésithérapeutes, les orthophonistes, les orthoptistes et les pédicures-podologues) |
100 % BR | 125 % BR | 175 % BR | 250 % BR |
| Analyses et examens de laboratoire | ||||
| Remboursés par l'AMO | 100 % BR | 125 % BR | 175 % BR | 250 % BR |
| Non remboursés par l'AMO | 50 % FR par acte dans la
limite de 115 € |
50 % FR par acte dans la
limite de 115 € |
50 % FR par acte dans la
limite de 115 € |
50 % FR par acte dans la
limite de 115 € |
| Actes d'imagerie | ||||
| Médecins signataires DPTM | 100 % BR | 135 % BR | 185 % BR | 250 % BR |
| Médecins non-signataires DPTM | 100 % BR | 115 % BR | 165 % BR | 200 % BR |
| Actes techniques médicaux et de chirurgie | ||||
| Médecins signataires DPTM | 100 % BR | 135 % BR | 185 % BR | 250 % BR |
| Médecins non-signataires DPTM | 100 % BR | 115 % BR | 165 % BR | 200 % BR |
| Médicaments | ||||
| Médicaments à service médical rendu* important | 100 % BR | 100 % BR | 100 % BR | 100 % BR |
| Médicaments à service médical rendu modéré | 100 % BR | 100 % BR | 100 % BR | 100 % BR |
| Médicaments à service médical rendu faible | 100 % BR | 100 % BR | 100 % BR | 100 % BR |
| Matériel médical | ||||
| Orthopédie, accessoires, appareillage | 100 % BR | 125 % BR | 175 % BR | 250 % BR |
| Prothèses capillaires (suite traitement de
chimiothérapie), implants mammaires (suite mastectomie, cancer du sein) |
100 % BR + 250 € Forfait
par année civile et par bénéficiaire |
100 % BR + 250 €
Forfait par année civile et par bénéficiaire |
100 % BR + 250 €
Forfait par année civile et par bénéficiai |
100 % BR + 250 €
Forfait par année civile et par bénéficiai |
| Participation du patient (3) | Frais réels | Frais réel | Frais réel | Frais réel |
| Transport | 100 % BR | 100 % BR | 100 % BR | 100 % BR |
| Dentaire | ||||
| Soins, actes et consultations | 125 % BR | 150 % BR | 200 % BR | 275 % BR |
| Inlays et Onlays | 270 % BR | 320 % BR | 370 % BR | 420 % BR |
| Orthodontie remboursée par l'AMO | 175 % BR | 225 % BR | 275 % BR | 325 % BR |
| Soins et prothèses 100 % santé (6) panier de remboursement défini selon la localisation dentaire et le matériau utilisé. | ||||
| Prothèses fixes | Frais réels | Frais réels | Frais réels | Frais réels |
| Soins et prothèses hors 100 % santé | ||||
| Panier à honoraires maîtrisés** | 270 % BR | 370 % BR | 470 % BR | 570 % BR |
| Panier à honoraires libres | 270 % BR | 370 % BR | 470 % BR | 570 % BR |
| Actes non remboursés par l'AMO | ||||
| Parodontologie | 400 € par année civile et par
bénéficiaire |
400 € par année civile et
par bénéficiaire |
400 € par année civile et
par bénéficiaire |
400 € par année civile et
par bénéficiaire |
| Prothèses | Néant | 150 % BRR* | 200 % BRR | 300 % BRR |
| Implantologie | 400 € par année civile et par
bénéficiaire |
425 € par année civile et
par bénéficiaire |
450 € par année civile et
par bénéficiaire |
500 € par année civile et
par bénéficiaire |
| Optique | ||||
| 1 monture et 2 verres tous les 2 ans de date à date pour
les adultes de 16 ans et plus (période ramenée à 1 an en cas de
renouvellement anticipé prévu à l'article L.
165-1 du code de la sécurité sociale). 1 monture et 2 verres tous les ans de date à date pour les enfants de moins de 16 ans. |
||||
| Équipements 100 % santé (6) (verres et/ ou monture) classe A. - Tarifs soumis à des prix limites de vente | ||||
| Équipements 100 % santé (6) (verres et/ ou monture) classe A. - Tarifs soumis à des prix limites de vente | ||||
| Monture | Frais réels | Frais réels | Frais réels | Frais réels |
| Verres (tous types de correction) | Frais réels | Frais réels | Frais réels | Frais réels |
| Prestations d'appairage | Frais réels | Frais réels | Frais réels | Frais réels |
| Équipements hors 100 % santé (verres et/ ou monture) classe B. - Tarifs libres | ||||
| Monture | 100 € | 100 € | 100 € | 100 € |
| Verre complexe | 100 % BR + 80 € | 100 % BR + 99€ | 100 % BR + 110 € | 100 % BR + 127 € |
| Verre très complexe | 100 % BR + 80 € | 100 % BR + 99 € | 100 % BR + 110 € | 100 % BR + 127 € |
| Autres prestations sur verres et monture : filtres,
prismes et adaptation de la prestation |
100 % BR + 80 € | 100 % BR + 99€ | 100 % BR + 110€ | 100 % BR + 127 € |
| 100 % BR | 100 % BR | 100 % BR | 100 % BR | |
| Lentilles | ||||
| Lentilles remboursées par l'AMO | 100 % BR + 120 € Forfait
par année civile et par bénéficiaire |
100 % BR + 140 €
Forfait par année civile et par bénéficiaire |
100 % BR + 160 €
Forfait par année civile et par bénéficiaire |
100 % BR + 220 €
Forfait par année civile et par bénéficiaire |
| Lentilles non remboursées par l'AMO | 120 € par année civile et par
bénéficiaire |
140 € par année civile et
par bénéficiaire |
160 € par année civile et
par bénéficiaire |
par bénéficiaire 220 € par année civile et par bénéficiaire |
| Chirurgie réfractive non remboursée par l'AMO | 205 € par oeil, par année
civile et par bénéficiaire |
270 € par oeil, par année
civile et par bénéficiaire |
340 € par oeil, par année
civile et par bénéficiaire |
510 € par oeil, par année
civile et par bénéficiaire |
| Aides auditives | ||||
| Allocation naissance (8) | 230 € | 335 € | 430 € | 530 € |
| * Abréviations :
AMO : Assurance maladie obligatoire (part régime obligatoire) ; BR : Base de remboursement, tarif servant de référence à l'assurance maladie obligatoire pour déterminer le montant du remboursement. Les taux de remboursement sont exprimés sur la base des taux applicables au régime général ; BRR : Base de remboursement reconstituée ; FR : Frais réels ; DPTM : Dispositifs de pratique tarifaire maitrisée ; SMR : Service médical rendu. La notion de SMR est évaluée par la haute autorité de santé. ** Actes soumis à des honoraires limites de facturation Sauf mention contraire, la mutuelle intervient sur les actes, produits, séjours remboursés par l'AMO. Voir autres conditions et limitations dans la partie « Informations complémentaires sur vos remboursements ». (1) Pour les praticiens non conventionnés, la base de remboursement (BR) retenue par la mutuelle est celle des praticiens conventionnés. (2) Forfait journalier facturé par les établissements hospitaliers, à l'exclusion des EHPAD (établissements d'hébergement pour personnes âgées dépendantes) et les MAS (maisons d'accueil spécialisées). (3) Pour les actes techniques médicaux supérieurs à 120 €. (4) Hors ambulatoire. En services de : médecine, chirurgie, psychiatrie, soins de suite et de réadaptation (convalescence, rééducation ...), dans la limite des tarifs signés par convention. Durée de prise en charge illimitée en médecine, chirurgie ; durée de prise en charge limitée à 60 jours par année civile en psychiatrie, à 90 jours par année civile en soins de suite et réadaptation, en maison de repos et convalescence et en maison d'enfants à caractère sanitaire, à 240 jours par année civile en centre agréé de rééducation fonctionnelle. (5) Nuitée, repas pour un accompagnant d'un enfant de moins de 10 ans inscrit au contrat dans la limite de 30 jours par année civile. (6) Tels que définis réglementairement. (7) Le contrat prend en charge l'ensemble des actes de prévention visés par la réglementation. (8) Versement effectué en intégralité sur présentation de l'acte de naissance sans obligation d'inscription de l'enfant. Ce forfait est versé sur le dossier de la mère ou à défaut du père. |
||||
Article 4
En vigueur non étendu
L'ensemble des annexes de l'avenant du 16 avril 2008 sont supprimées.
Article 5
En vigueur non étendu
Les parties signataires considèrent que les salariés doivent pouvoir bénéficier du même niveau de couverture complémentaire santé, quelle que soit la taille de leur
entreprise.
Aussi, le présent accord s'applique sans réserve à l'ensemble des entreprises qui relèvent du champ d'application défini par l'article 1er de l'avenant n° 11 du 16
avril 2008, quelle que soit leur taille.
Article 6
En vigueur non étendu
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il s'incorpore à l'avenant du 16 avril 2008, tel qu'il résulte de ses différents avenants.
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2020.
Article 7
En vigueur non étendu
Toute demande de révision doit être portée à la connaissance des autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et être accompagnée
de propositions écrites.
Les organisations syndicales représentatives sont réunies au plus tard, dans un délai de 3 mois après la date de réception de la demande de révision, pour débuter
les négociations.
Article 8
En vigueur non étendu
Le présent accord sera, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives.
Il fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail et auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les
conditions définies par les articles L. 2231-7 et D. 2231-2 du code du travail.
Il fera également l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 2261-24 et suivants du code du travail.
Textes Salaires
Les partenaires sociaux ont l'obligation de se réunir régulièrement pour négocier sur les salaires (Code du travail, art. L. 2241-1). Pour autant, ces négociations
n'aboutissent pas obligatoirement à un accord. Les grilles de salaire que vous trouvez dans ce livre sont les dernières grilles négociées par les partenaires sociaux,
étendues par arrêté du Ministère du travail et applicables pour tous les employeurs soumis à cette Convention Collective à la date d'édition de votre Convention
Collective.
Avenant n° 10 du 12 décembre 2007 relatif aux rémunérations et aux classifications
(1) Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 132-12-3 du code du travail.
(Arrêté du 21 février 2008, art. 1er.)
La fédération nationale de la coiffure française agissant tant en son nom propre qu'au nom de tous les syndicats patronaux nationaux, départementaux, régionaux
ou locaux et organisations qui lui sont affiliés ;
Le conseil national des entreprises de coiffure (CNEC),
La fédération nationale de l'encadrement, du commerce et des services CFE-CGC ;
La fédération nationale de la coiffure FO ;
La fédération commerce, services et force de vente (CSFV) CFTC ;
Préambule
En vigueur étendu
Les partenaires sociaux conviennent, d'une part, de revaloriser l'ensemble des grilles de rémunérations et, d'autre part, de revoir certaines classifications des
emplois techniques, des emplois de coiffeur ainsi que celles afférentes aux emplois de l'esthétique-cosmétique.
Ainsi, le présent avenant annule et remplace les dispositions suivantes :
- l'article 1.2 relatif à la classification des emplois esthétiques-cosmétiques du chapitre III ;
- l'article 1.3 relatif aux emplois non techniques du chapitre III ;
- l'article 1.4.1, paragraphes a, b et c, relatif à la classification des personnes qualifiées du chapitre III ;
- l'avenant n° 1 à la convention collective nationale de la coiffure du 10 juillet 2006.
Article 1
En vigueur étendu
Article 1.1
En vigueur étendu
Les salaires minima conventionnels des salariés des entreprises soumises à la présente convention collective sont définis ci-après.
Les partenaires sociaux conviennent d'engager des négociations relatives à la revalorisation de ces minima chaque année.
Par ailleurs, les partenaires sociaux conviennent de supprimer les coefficients hiérarchiques 190 et 270 afférents à la fonction de « personne qualifiée ».
Néanmoins, les bénéficiaires des coefficients 190 et 270 conservent, à titre exceptionnel, le statut d'agent de maîtrise ainsi que les avantages individuels acquis liés
à ce statut.
A l'entrée en vigueur du présent avenant, les salariés titulaires du BP ou du BM suivi de 10 années d'exercice dans la profession bénéficieront du statut d'agent de
maîtrise dans les conditions fixées à l'article 1.2.2 du présent avenant.
Article 1.2
En vigueur étendu
Employés techniques de la coiffure
(En euros.)
168
CLASSIFICATION
Coefficient
DÉFINITION DE L'EMPLOI
(activités effectuées)
QUALIFICATION
requise
SALAIRE
minimum
conventionnel
Assistant
100
Exerce sous le contrôle d'un coiffeur les actes techniques de la
coiffure, participe aux stratégies de fidélisation de la clientèle et à
la promotion des produits et services. Accueille, utilise les
méthodes de suivi technique de la clientèle. Prépare l'outillage,
peut en contrôler et en assurer la désinfection.
Salarié non diplômé. 1 280,10
Assistant
ou
coiffeur débutant
110
Idem. Salarié titulaire du CAP ou salarié justifiant de 4 à 7
années d'exercice dans la profession. 1 295
Coiffeur
120
Peut exercer en toute autonomie l'une ou l'autre des tâches
suivantes :
- maîtrise les techniques de l'accueil, du suivi, d'encaissement et de
prise de congé ;
- participe à l'évaluation des attentes du client ;
- assure la présentation et maîtrise la stratégie de vente des
produits et des services ;
- renseigne et exploite les fichiers clients ;
- intègre et met en oeuvre les techniques de coiffure les plus
usuelles (auxquelles sont assimilées les tâches de coloriste,
permanentiste) ;
- assure la gestion des produits et des matériels.
Salarié non diplômé justifiant de 8 années d'exercice
dans la profession ou salarié titulaire du CAP suivi de
2 années d'exercice dans la profession ou salarié
titulaire d'une mention complémentaire (post 1998).
1 305
Coiffeur confirmé
130 Idem.
Salarié titulaire du CAP suivi de 8 années d'exercice
dans la profession ou salarié titulaire d'une mention
complémentaire (post 1998) suivi de 3 années
d'expérience dans la profession.
1 330
Tout salarié, quel que soit son niveau, pratiquant la manucure et/ou l'épilation de sourcils, bénéficiera d'une majoration de son minimum conventionnel de 48,78 €.
Article 1.2.1
Salaires minima conventionnels. - Emplois techniques de la coiffure
(En euros.)
Tout salarié, quel que soit son niveau, pratiquant la manucure et/ou l'épilation de sourcils, bénéficiera d'une majoration de son minimum conventionnel de 48,78 €.
Article 1.2.2
Salaires minima conventionnels
Emploi technique agent de maîtrise de la coiffure
Soucieux de reconnaître l'expérience professionnelle acquise après l'obtention du brevet professionnel ou du brevet de maîtrise, les partenaires sociaux décident
que le coefficient 160 bénéficiera d'un statut d'agent de maîtrise.
Emploi technique. - Agent de maîtrise de la coi
| CLASSIFICATION
Coefficient |
DÉFINITION DE L'EMPLOI
(activités effectuées) |
QUALIFICATION
requise |
SALAIRE
minimum conventionnel |
| Coiffeur qualifié
160 |
Peut exercer en toute autonomie l'une ou l'autre des tâches
suivantes :
- maîtrise les techniques de l'accueil, du suivi, d'encaissement et de prise de congé ; - participe à l'évaluation des attentes du client ; - assure la présentation et maîtrise la stratégie de vente des produits et des services ; - renseigne et exploite les fichiers clients ; - intègre et met en oeuvre les techniques de coiffure les plus usuelles (auxquelles sont assimilées les tâches de coloriste, permanentiste) ; - assure la gestion des produits et des matériels. |
Salarié titulaire du BP ou du BM, suivi de 10
années d'exercice dans la profession. |
1 500 |
Tout salarié, quel que soit son niveau, pratiquant la manucure et/ou l'épilation de sourcils, bénéficiera d'une majoration de son minimum conventionnel de 48,78 €.
Article 1.3
En vigueur étendu
(En euros.)
| DÉFINITION DE L'EMPLOI (1) | COEFFICIENT | SALAIRE
MINIMUM conventionnel |
| 1. Manucure et/ou maquilleur(se) débutant(e) ayant effectué une
formation dûment attestée ou sanctionnée par un
diplôme ou Esthéticien(ne) débutant(e) non titulaire du CAP esthétique-cosmétique mais justifiant d'une formation dispensée par un établissement technique (CFA ou lycée professionnel). |
105 | 1 280,10 |
| 2. Manucure et/ou maquilleur(se) titulaire du CAP
esthétique-cosmétique ou ayant au moins 3 années d'exercice dans la
profession ou Esthéticien(ne) titulaire du CAP esthétique-cosmétique et ayant au moins 3 années d'exercice dans le profession. |
115 | 1 290 |
| 3. Manucure et/ou maquilleur(se) titulaire du CAP
esthétique-cosmétique et ayant au moins 5 années dans sa
spécialité
après l'obtention de ce diplôme ou Esthéticien(ne) titulaire du CAP esthétique-cosmétique et ayant au moins 3 années d'exercice après l'obtention du diplôme. |
125 | 1 305 |
| 4. Esthéticien(ne) titulaire du BP ou BM ou bac pro de l'esthétique-cosmétique. | 135 | 1 320 |
| 5. Esthéticien(ne) titulaire du brevet professionnel ou du brevet de
maîtrise ou bac pro de l'esthétique-cosmétique et
ayant au moins 3 années d'exercice après l'obtention de ce diplôme. |
145 | 1 330 |
| 6. Esthéticien(ne) titulaire du BTS de l'esthétique-cosmétique. | 155 | 1 340 |
| 7. Esthéticien(ne) titulaire du BTS de l'esthétique-cosmétique et
ayant au moins 3 années d'exercice après l'obtention du
diplôme. |
165 | 1 370 |
Article 1.4
En vigueur étendu
(En euros.)
| DÉFINITION DE L'EMPLOI | COEFFICIENT | SALAIRE MINIMUM
conventionne |
| 1. Personnel de nettoyage ou de gros travail ; manutentionnaire. | 100 | 1 280,10 |
| 2. Hôte d'accueil, de caisse et de vente ; employé de comptabilité. | 110 | 1 290,00 |
| 3. Hôte d'accueil, de caisse et de vente
ayant 3 années d'exercice dans la profession ; employé(e)de comptabilité ayant 3 années d'exercice dans la profession. |
120 | 1 300,00 |
| 4. Hôte d'accueil, de caisse et de vente ayant 5 années d'exercice dans la profession ; aide-comptable ; secrétaire. | 130 | 1 320,00 |
Article 1.5
En vigueur étendu
(En euros.)
| NIVEAU
définition de l'emploi |
COEFFICIENT | SALAIRE MINIMUM
conventionnel |
| Responsable d'établissement (établissement de 0 à 9 salariés). | 300 | 1 735 |
| Responsable d'établissement (établissement de 10 à 19 salariés). | 370 | 2 060 |
| Responsable d'établissement (établissement de 20 salariés et plus). | 500 | 2 580 |
Conformément à l'article 8.2.5 de la convention collective nationale de la coiffure du 10 juillet 2006, les responsables d'établissement dont l'organisation du temps
de travail s'effectue sous forme de forfait en jours se verront appliquer une majoration minimale de leur rémunération de 10 % des minima conventionnels fixés
ci-dessus.
Article 1.7
En vigueur étendu
(En euros.)
| NIVEAU
définition de l'emploi |
COEFFICIENT | SALAIRE MINIMUM
conventionnel |
| Animateur de réseau (de 2 à 5 établissements) | 510 | 2 450 |
| Animateur de réseau (de 6 à 10 établissements) | 520 | 2 550 |
| Animateur de réseau (de plus de 10 établissements) | 530 | 2 650 |
Article 1.8
En vigueur étendu
Au titre de l'ancienneté, il sera ajouté au salaire minimum garanti conventionnel ou contractuel une prime d'ancienneté, calculée de la manière suivante :
(En euros.)
| ANNÉES D'ANCIENNETÉdans l'entreprise | MONTANT DE LA PRIME
d'ancienneté |
||
| A partir de 5 ans | 25 | ||
| A partir de 7 ans | 36 | ||
| A partir de 9 ans | 47 | ||
| A partir de 12 ans | 61 | ||
| A partir de 15 ans | 75 |
La prime d'ancienneté doit faire l'objet d'une ligne distincte sur le bulletin de paie. A défaut, celle-ci sera considérée ne pas avoir été payée.
Lorsque le salaire et les accessoires de salaire nécessitent l'attribution d'un complément calculé de façon à porter la rémunération au salaire minimum de
croissance, la prime d'ancienneté doit être ajoutée au salaire minimum de croissance.
La prime d'ancienneté est versée au prorata du temps de travail effectif (par rapport à la durée légale du travail) pour les salariés à temps partiel.
L'ancienneté s'entend d'un nombre d'années entières et consécutives dans le même établissement.
Article 2
En vigueur étendu
Le présent accord entrera en vigueur un jour franc après la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel, date à laquelle il annulera et remplacera les
dispositions visées dans le préambule du présent avenant.
Article 3
En vigueur étendu
Le champ d'application du présent avenant est identique à celui de la convention collective nationale de la coiffure du 10 juillet 2006.
Article 4
En vigueur étendu
Le présent avenant sera fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction générale du
travail et du secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris, dans les conditions prévues par le code du travail, en vue de son extension.
Article 5
En vigueur étendu
Toute organisation syndicale représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent. Elle devra
également aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires.
Avenant n° 12 du 16 juillet 2008
(1) Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que la négociation annuelle sur les
salaires vise également à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31
décembre 2010.
(Arrêté du 23 octobre 2008, art. 1er.)
La fédération nationale de la coiffure française ;
Le conseil national des entreprises de coiffure (CNEC).
La fédération des services CFDT ;
La fédération nationale de l'encadrement, du commerce et des services CFE-CGC ;
Le syndicat général des services de la coiffure et de l'esthétique FO ;
La fédération commerce, services et force de vente (CSFV) CFTC.
Préambule
En vigueur étendu
Les partenaires sociaux conviennent de revaloriser l'ensemble des grilles de rémunérations, ainsi que la prime d'ancienneté.
Ainsi, le présent avenant annule et remplace les dispositions de l'avenant n° 10 du 12 décembre 2007 à la convention collective nationale de la coiffure du 10
juillet 2006.
Rémunérations. - Généralités
Article 1er
En vigueur étendu
Salaires minima conventionnels
Article 1.1
En vigueur étendu
Les salaires minima conventionnels des salariés des entreprises soumises à la présente convention collective sont définis ci-après.
Les partenaires sociaux conviennent d'engager des négociations relatives à la revalorisation de ces minima chaque année.
Salaires minima conventionnels. - Emplois de la coiffure
Article 1.2
En vigueur étendu
(En euros.)
| CLASSIFICATION
Coefficient |
DÉFINITION DE L'EMPLOI
(activités effectuées) |
QUALIFICATION
requise |
SALAIRE
minimum conventionnel |
| Assistant
100 |
Exerce sous le contrôle d'un coiffeur les actes
techniques de la coiffure, participe aux stratégies de fidélisation de la clientèle et à la promotion des produits et services. Accueille, utilise les méthodes de suivi technique de la clientèle. Prépare l'outillage, peut en contrôler et en assurer la désinfection. |
Salarié non diplômé. | 1 325 |
| Assistant ou
coiffeur débutant 110 |
Idem | Salarié titulaire du CAP ou salarié justifiant de 4 à 7 années
d'exercice dans la profession. |
1 335 |
| Coiffeur
120S |
Peut exercer en toute autonomie l'une ou l'autre des
tâches suivantes : - maîtrise les techniques de l'accueil, du suivi, d'encaissement et de prise de congé ; - participe à l'évaluation des attentes du client ; - assure la présentation et maîtrise la stratégie de vente des produits et des services ; - renseigne et exploite les fichiers clients ; - intègre et met en oeuvre les techniques de coiffure les plus usuelles (auxquelles sont assimilées les tâches de coloriste, permanentiste) ; - assure la gestion des produits et des matériels. |
Salarié non diplômé justifiant de 8 années d'exercice dans la
profession ou salarié titulaire du CAP suivi de 2 années d'exercice dans la profession ou salarié titulaire d'une mention complémentaire (post-1998). |
1 345 |
| Coiffeur confirmé
130 |
Idem. | Salarié titulaire du CAP suivi de 8 années d'exercice dans la
profession ou salarié titulaire d'une mention complémentaire (post-1998) suivi de 3 années d'expérience dans la profession. |
1 365 |
Tout salarié, quel que soit son niveau, pratiquant la manucure et/ou l'épilation de sourcils bénéficiera d'une majoration de son minimum conventionnel de 48,78 €.
Article 1.2.1
Salaires minima conventionnels. - Emplois techniques de la coiffure
(En euros.)
Salaires minima conventionnels. - Esthétique-cosmétique
Article 1.3
En vigueur étendu
| CLASSIFICATION
Coefficient |
DÉFINITION DE L'EMPLOI
(activités effectuées) |
QUALIFICATION
requise |
SALAIRE
minimum conventionnel |
| Assistant
100 |
Exerce sous le contrôle d'un coiffeur les actes
techniques de la coiffure, participe aux stratégies de fidélisation de la clientèle et à la promotion des produits et services. Accueille, utilise les méthodes de suivi technique de la clientèle. Prépare l'outillage, peut en contrôler et en assurer la désinfection. |
Salarié non diplômé. | 1 325 |
| Assistant ou
coiffeur débutant 110 |
Idem | Salarié titulaire du CAP ou salarié justifiant de 4 à 7 années
d'exercice dans la profession. |
1 335 |
| Coiffeur
120S |
Peut exercer en toute autonomie l'une ou l'autre des
tâches suivantes : - maîtrise les techniques de l'accueil, du suivi, d'encaissement et de prise de congé ; - participe à l'évaluation des attentes du client ; - assure la présentation et maîtrise la stratégie de vente des produits et des services ; - renseigne et exploite les fichiers clients ; - intègre et met en oeuvre les techniques de coiffure les plus usuelles (auxquelles sont assimilées les tâches de coloriste, permanentiste) ; - assure la gestion des produits et des matériels. |
Salarié non diplômé justifiant de 8 années d'exercice dans la
profession ou salarié titulaire du CAP suivi de 2 années d'exercice dans la profession ou salarié titulaire d'une mention complémentaire (post-1998). |
1 345 |
| Coiffeur confirmé
130 |
Idem. | Salarié titulaire du CAP suivi de 8 années d'exercice dans la
profession ou salarié titulaire d'une mention complémentaire (post-1998) suivi de 3 années d'expérience dans la profession. |
1 365 |
Salaires minima conventionnels des agents de maîtrise et cadres administratifs
Article 1.5
En vigueur étendu
(En euros.)
| DÉFINITION DES EMPLOIS | COEFFICIENT | SALAIRE
MINIMUM conventionnel |
| I. - Agents de maîtrise
1. Secrétaire de direction. |
230 | 1 545 |
| 2. Comptable : doit faire preuve de connaissances suffisantes pour
tenir les livres légaux nécessaires à la comptabilité
générale et commerciale et être capable de dresser le bilan sous les directives d'un chef comptable ou d'un expert-comptable. |
240 | 1 565 |
| 3. Attaché de direction. | 250 | 1 625 |
| 4. Chef de service administratif, dirige sous les ordres d'un cadre
supérieur ou du chef d'entreprise un services aux
attributions délimitées. Directeur commercial d'un établissement comportant de 11 à 15 salariés. |
285 | 1 785 |
| 5. Chef du personnel : agit par délégation de la direction pour
l'embauche et le licenciement du personnel et les relations
sociales avec celui-ci ou ses représentants. Comptable qualifié susceptible de conduire toutes les opérations de comptabilité d'entreprise jusqu'au bilan. |
295 | 1 835 |
| 6. Directeur commercial d'un établissement comportant plus de 15 salariés. | 305 | 1 920 |
| II. - Cadres administratifs
Directeur administratif : assure la coordination de plusieurs services d'une entreprise sous la direction du chef d'entreprise ou d'un cadre supérieur |
330 | 2 040 |
| Cadres occupant des positions
hiérarchiques supérieures. Elles comprennent des cadres ou assimilés occupant des positions hiérarchiques supérieures à celles rangées dans les positions types précédentes. Des accords individuels assureront à chacun des collaborateurs intéressés un coefficient et des appointements en rapport avec les fonctions qu'ils exercent. |
> 330 | 2 310 |
Salaires minima conventionnels. - Responsables d'établissement
Article 1.6
En vigueur étendu
(En euros.)
| DÉFINITION DE l'EMPLOI | COEFFICIENT | SALAIRE MINIMUM
conventionnel |
| Responsable d'établissement (établissement de 0 à 9 salariés). | 300 | 1 780 |
| Responsable d'établissement (établissement de 10 à 19 salariés). | 370 | 2 100 |
| Responsable d'établissement (établissement de 20 salariés et plus). | 500 | 2 665 |
Conformément à l'article 8.2.5 de la convention collective nationale de la coiffure du 10 juillet 2006, les « responsables d'établissements » dont l'organisation du
temps de travail s'effectue sous forme de forfait en jours se verront appliquer une majoration minimale de leur rémunération de 10 % des minima conventionnels
fixés ci-dessus.
Salaires minima conventionnels. - Animateur de réseau
Article 1.7
En vigueur étendu
Primes d'ancienneté
Article 1.8
En vigueur étendu
Au titre de l'ancienneté, il sera ajouté au salaire minimum garanti conventionnel ou contractuel une prime d'ancienneté, calculée de la manière suivante :
Article 2
En vigueur étendu
Le présent accord entrera en vigueur à compter du premier jour du mois civil qui suivra la date de publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel, date à
laquelle il annulera et remplacera les dispositions visées dans le préambule du présent avenant.
Article 3
En vigueur étendu
Le champ d'application du présent avenant est identique à celui de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes du 10 juillet 2006.
Article 4
En vigueur étendu
Le présent avenant sera fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction générale du
travail et du secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris, dans les conditions prévues par le code du travail, en vue de son extension.
Article 5
En vigueur étendu
Toute organisation syndicale représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent. Elle devra
également aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires.
Avenant n° 24 du 16 avril 2012 relatif à la revalorisation des rémunérations
(1) Avenant étendu sous réserve, d'une part, de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que la négociation annuelle
sur les salaires vise également à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et,
d'autre part, de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 7 août 2012, art. 1er.)
La FNCF ;
Le CNEC,
La FS CFDT ;
La FNECS CFE-CGC ;
La CSFV CFTC,
Article 1er
En vigueur étendu
Les partenaires sociaux conviennent de revaloriser les grilles de rémunérations afférentes aux emplois non techniques, aux agents de maîtrise et cadres
administratifs et aux emplois esthétique-cosmétique.
Ainsi, le présent avenant annule et remplace les dispositions des articles 1.3 « Esthétique-cosmétique » ; 1.4 « Employés non techniques » ; 1.5 « Agents de
maîtrise et cadres administratifs » à la convention collective nationale de la coiffure et professions connexes du 10 juillet 2006 de l'avenant n° 18.
Article 2
En vigueur étendu
(En euros.)
| Définition des emplois | Coefficient | Minimum
garanti |
|
| 1 | Manucure et/ou maquilleur(se) débutant(e) ayant effectué une
formation dûment attestée ou sanctionnée par un diplôme
ou Esthéticien(ne) débutant(e) non titulaire du CAP Esthétique-cosmétique mais justifiant d'une formation dispensée par un établissement technique (CFA ou lycée professionnel). |
105 | 1410 |
| 2 | Manucure et/ou maquilleur(se) titulaire du CAP
Esthétique-cosmétique et ayant au moins 3 années d'exercice dans la
profession ou Manucure et/ou maquilleur(se) titulaire du CQP « Maquilleur conseil animateur » et ayant au moins 3 années d'exercice dans la profession ou Esthéticien(ne) titulaire du CAP Esthétique-cosmétique et ayant au moins 3 années d'exercice dans la profession. |
115 | 1415 |
| 3 | Manucure et/ou maquilleur(se) titulaire du CAP
Esthétique-cosmétique et ayant au moins 5 années d'exercice dans sa
spécialité après l'obtention de ce diplôme ou Manucure et/ou maquilleur(se) titulaire du CQP « Maquilleur conseil animateur » et ayant au moins 5 années d'exercice après l'obtention de ce certificat ou Esthéticien(ne) titulaire du CAP Esthétique-cosmétique et ayant au moins 5 années d'exercice après l'obtention de ce diplôme. |
125 | 1420 |
| 4 | Esthéticien(ne) titulaire du BP ou BM ou bac Esthétique-cosmétique. | 135 | 1440 |
| 5 | Esthéticien(ne) titulaire du BP ou BM ou bac Esthétique-cosmétique
et ayant au moins 3 années d'exercice après l'obtention
de ce diplôme. |
145 | 1450 |
| Esthéticien(ne) titulaire du BTS Esthétique-cosmétique. | 155 | 1460 | |
| Esthéticien(ne) titulaire du BTS Esthétique-cosmétique et ayant au moins 3 années d'exercice après l'obtention de ce diplôme. | 165 | 1470 | |
Article 3
En vigueur étendu
(En euros.)
| Définition des emplois | Coefficient | Minimum garanti |
| Personnel de nettoyage ou de gros travail.
Manutentionnaire. |
100 | 1410 |
| Hôte d'accueil, de caisse et de vente.
Employé de comptabilité. |
110 | 1415 |
| Hôte d'accueil, de caisse et de vente ayant 3 années d'exercice
dans la profession.
Employé de comptabilité ayant 3 années d'exercice dans la profession. |
120 | 1420 |
| Hôte d'accueil, de caisse et de vente ayant 5 années d'exercice
dans la profession.
Aide-comptable. Secrétaire |
130 | 1460 |
Article 4
En vigueur étendu
(En euros.)
| Définition des emplois | Coefficient | Minimum
garanti |
| I. - Agents de maîtrise
Secrétaire de direction. |
230 | 1 600 |
| Comptable : doit faire preuve de connaissances suffisantes pour tenir
les livres légaux nécessaires à la comptabilité générale et
commerciale et être capable de dresser le bilan sous les directives d'un chef comptable ou d'un expert-comptable. |
240 | 1 620 |
| Attaché de direction. | 250 | 1 682 |
| Chef de service administratif : dirige, sous les ordres d'un cadre
supérieur ou du chef d'entreprise, un service aux attributions
délimitées. Directeur commercial d'un établissement comportant de 11 à 15 salariés. |
285 | 1 850 |
| Chef du personnel : agit par délégation de la direction pour
l'embauche et le licenciement du personnel et les relations sociales
avec celui-ci ou ses représentants. Comptable qualifié susceptible de conduire toutes les opérations de comptabilité d'entreprise jusqu'au bilan. |
295 | 1 905 |
| Directeur commercial d'un établissement comportant plus de 15 salariés. | 305 | 1 990 |
| II. - Cadres administratifs
Directeur administratif : assure la coordination de plusieurs services d'une entreprise sous la direction du chef d'entreprise ou d'un cadre supérieur. |
330 | 2115 |
| Cadres occupant des positions hiérarchiques supérieures
Elles comprennent des cadres ou assimilés occupant des positions hiérarchiques supérieures à celles rangées dans les positions types précédentes. Des accords individuels assureront à chacun des collaborateurs intéressés un coefficient et des appointements en rapport avec les fonctions qu'ils exercent. |
Coefficients
au-dessus de 330 |
2 395 |
Article 5
En vigueur étendu
Les partenaires sociaux conviennent d'entamer une renégociation des salaires minimaux conventionnels dans les 3 mois qui suivent l'augmentation du Smic si
celui-ci devient supérieur au salaire minimum prévu dans le présent avenant.
Article 6
En vigueur étendu
Les partenaires sociaux rappellent aux entreprises de la branche professionnelle de veiller à respecter la mixité et l'égalité professionnelle au travail, de garantir
une réelle égalité des droits et de traitement entre les femmes et les hommes en matière de recrutement, d'orientation, de formation, de promotion, de déroulement
de carrière en offrant les mêmes possibilités d'évolution de carrière et accès aux postes de responsabilité et de rémunération.
Article 7
En vigueur étendu
Le présent avenant entrera en vigueur à compter du premier jour du mois civil qui suivra la date de publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel, date à
laquelle il annulera et remplacera les dispositions visées à l'article 1er du présent avenant.
Article 8
En vigueur étendu
Le champ d'application du présent accord est identique à celui de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes du 10 juillet 2006.
Article 9
En vigueur étendu
Le présent avenant sera fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction générale du
travail et du secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris, dans les conditions prévues par le code du travail, en vue de son extension.
Article 10
En vigueur étendu
Toute organisation syndicale représentative non signataire du présent avenant pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent. Elle devra
également aviser, par lettre recommandée, toutes les parties signataires.
Avenant n° 28 du 2 juillet 2012 relatif aux rémunérations des apprentis
(1) Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que la négociation annuelle sur les
salaires vise également à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
(Arrêté du 6 mai 2013 - art. 1)
CNEC.
FNECS CFE-CGC ;
CSFV CFTC ;
FS CFDT ;
SCE FO.
Préambule
En vigueur étendu
Le présent avenant annule et remplace l'article 1.3 de l'article 1er du chapitre II « Formation » à la convention collective nationale de la coiffure et des professions
connexes du 10 juillet 2006.
Article 1er
En vigueur étendu
La rémunération des apprentis suivant une formation de niveau V est celle prévue aux articles D. 6222-26 et D. 6222-27 du code du travail en fonction de la
tranche d'âge considérée et de l'année d'exécution du contrat ; chaque pourcentage du Smic étant majoré de deux points.
Article 2
En vigueur étendu
Quelle que soit la qualité de l'employeur (même employeur, ou employeur différent), la rémunération des apprentis préparant une formation de niveau IV, après
avoir obtenu un diplôme de coiffure de niveau V par la voie de l'apprentissage ou après avoir suivi une formation ou un enseignement dans un lycée professionnel
de l'éducation nationale, sous contrat d'association avec l'État ou purement privé, est définie comme suit :
| Âge | Période | Taux de rémunération |
| 16-17 ans | 1re année | 57 % du Smic |
| 2e année | 67 % du Smic | |
| 18-20 ans | 1re année | 67 % du Smic |
| 2e année | 77 % du Smic | |
| 21 ans et plus | 1re année et 2e année | 80 % du Smic |
(1) L'article 2 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article D. 6222-26 du code du travail dans sa rédaction avant recodification issue du
décret n° 2005-129 du 15 février 2005 relatif aux dérogations à la limite d'âge supérieure d'entrée en apprentissage. La rémunération des apprentis âgés de 21 ans
et plus est déterminée en pourcentage du salaire minimum de croissance ou en pourcentage du salaire minimum conventionnel correspondant à l'emploi occupé,
s'il est plus favorable.
(Arrêté du 6 mai 2013 - art. 1)
Article 3
En vigueur étendu
Le champ d'application du présent avenant est identique à celui de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes du 10 juillet 2006.
Article 4
En vigueur étendu
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du premier jour du mois civil qui suivra la date de publication de
l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Article 5
En vigueur étendu
Le présent avenant sera fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction générale du
travail et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, dans les conditions prévues par le code du travail, en vue de son extension.
Article 6
En vigueur étendu
Toute organisation syndicale représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent. Elle devra
également aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires.
Avenant n° 33 du 30 juin 2014 relatif aux rémunérations minimales et à la prime d'ancienneté
(1) Avenant n° 33 étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que la négociation annuelle sur les
salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
(ARRÊTÉ du 13 novembre 2014 - art. 1)
Le CNEC ;
L'UNEC,
La FGTA FO ;
La CSFV CFTC ;
La FS CFDT ;
La FCS UNSA,
En vigueur étendu
Il a été convenu de revaloriser l'ensemble des rémunérations minimales conventionnelles des emplois de la filière technique de la coiffure, de la filière de
l'esthétique-cosmétique, de la filière des emplois non techniques et de la filière administrative de la coiffure.
Il a été décidé de revaloriser les primes d'ancienneté des salariés relevant des emplois de chacune des filières.
Aussi, le présent avenant annule et remplace les avenants nos 23 et 24 en date du 16 avril 2012 et l'avenant n° 12 en date du 16 juillet 2008 à la convention
collective nationale (CCN) de la coiffure et des activités connexes du 10 juillet 2006.
Article 1er
En vigueur étendu
Les salaires minima conventionnels des salariés relevant des emplois de la filière technique de la coiffure sont définis comme suit :
Article 2
En vigueur étendu
Article 2.1
En vigueur étendu
Les salaires minima conventionnels des salariés relevant des emplois de la filière de l'esthétique-cosmétique de la branche de la coiffure sont définis ci-après :
(En euros.)
| Coefficient | Salaire minimal |
| 105 | 1 470 |
| 115 | 1 475 |
| 125 | 1 485 |
| 135 | 1 500 |
| 145 | 1 510 |
| 155 | 1 520 |
| 165 | 1 530 |
Article 2.2
En vigueur étendu
Les salaires minima conventionnels des salariés relevant des emplois de la filière non technique de la branche de la coiffure sont définis ci-après :
Article 2.3
En vigueur étendu
Les salaires minima conventionnels des salariés relevant des emplois de la filière administrative de la branche de la coiffure sont définis ci-après :
Article 3
En vigueur étendu
La prime d'ancienneté est définie comme suit :
(En euros.)
| Années d'ancienneté dans l'entreprise | Montant |
| À partir de 5 ans | 27,60 |
| À partir de 7 ans | 39,85 |
| À partir de 9 ans | 51,45 |
| À partir de 12 ans | 67,20 |
| À partir de 15 ans | 81,90 |
vigueur étendu
Le champ d'application du présent avenant est identique à celui de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes du 10 juillet 2006.
Le présent avenant prendra effet le premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Article 5
En vigueur étendu
Le présent avenant sera fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction générale du
travail et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, dans les conditions prévues par le code du travail, en vue de son extension. Ces formalités
seront accomplies par le secrétariat de la commission mixte.
Avenant n° 37 du 8 juillet 2015 relatif aux rémunérations minimales et à la prime d'ancienneté
Le CNEC ;
L'UNEC,
FNECS CFE-CGC ;
FGTA FO ;
CSFV CFTC ;
FS CFDT ;
FCS UNSA.
En vigueur étendu
Il a été convenu de revaloriser l'ensemble des rémunérations minimales conventionnelles des emplois de la filière technique de la coiffure, de la filière de
l'esthétique-cosmétique, de la filière des emplois non techniques et de la filière administrative de la coiffure.
Aussi, le présent avenant annule et remplace l'avenant n° 33 du 30 juin 2014 relatif aux rémunérations minimales et à la prime d'ancienneté à la convention
collective nationale (CCN) de la coiffure et des activités connexes du 10 juillet 2006.
Article 1er
En vigueur étendu
Les salaires minima conventionnels des salariés relevant des emplois de la filière technique de la coiffure sont définis comme suit.
(En euros.)
| Niveau | Échelon | Classification | Salaire
minimal |
| I | 1 | Coiffeur(se) débutant(e) | 1 484 |
| 2 | Coiffeur(se) | 1 489 | |
| 3 | Coiffeur(se) confirmé(e) | 1 494 | |
| II | 1 |
Coiffeur(se) qualifié(e) | 1 514 |
| ou technicien(ne) | 1 544 | ||
| 2 | Coiffeur(se) hautement qualifié(e) ou technicien(ne) qualifié(e) | 1 635 | |
| 3 | Coiffeur(se) très hautement qualifié(e ou assistant(e) manager ou technicien(ne) hautement qualifié(e) | 1 756 | |
| III | 1 | Manager | 1 911 |
| Manager confirmé(e) | 2 289 | ||
| 2 | ou animateur(trice) de réseau | 2 702 | |
| Manager hautement qualifié(e) | 2 863 | ||
| 3 | ou animateur(trice) de réseau confirmé(e) | 2 914 | |
Article 2
En vigueur étendu
Article 2.1
En vigueur étendu
Les salaires minima conventionnels des salariés relevant des emplois de la filière de l'esthétique-cosmétique de la branche de la coiffure sont définis ci-après :
Article 2.2
En vigueur étendu
Les salaires minima conventionnels des salariés relevant des emplois de la filière non technique de la branche de la coiffure sont définis ci-après.
Article 3
En vigueur étendu
La prime d'ancienneté est définie comme suit :
vigueur étendu
Le champ d'application du présent avenant est identique à celui de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes du 10 juillet 2006.
Le présent avenant prendra effet le premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Article 5
En vigueur étendu
Le présent avenant sera fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction générale du
travail et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, dans les conditions prévues par le code du travail, en vue de son extension. Ces formalités
seront accomplies par le secrétariat de la commission mixte.
Avenant n° 40 du 21 mars 2017 relatif aux rémunérations minimales et à la prime d'ancienneté
CNEC
UNEC
FGTA FO
FCS UNSA
En vigueur étendu
Il a été convenu de revaloriser l'ensemble des rémunérations minimales conventionnelles des emplois de la filière technique de la coiffure, de la filière de
l'esthétique-cosmétique, de la filière des emplois non-techniques et de la filière administrative de la coiffure.
Aussi, le présent avenant annule et remplace l'avenant n° 37 du 8 juillet 2015 relatif aux rémunérations minimales et à la prime d'ancienneté à la convention
collective nationale (CCN) de la coiffure et des activités connexes du 10 juillet 2006.
Article 1er
En vigueur étendu
Les salaires minima conventionnels des salariés relevant des emplois de la filière technique de la coiffure sont définis comme suit :
Article 2
En vigueur étendu
Article 2.1
En vigueur étendu
Les salaires minima conventionnels des salariés relevant des emplois de la filière de l'esthétique-cosmétique de la branche de la coiffure sont définis ci-après :
Article 2.2
En vigueur étendu
Les salaires minima conventionnels des salariés relevant des emplois de la filière non technique de la branche de la coiffure sont définis ci-après :
Article 2.3
En vigueur étendu
Les salaires minima conventionnels des salariés relevant des emplois de la filière administrative de la branche de la coiffure sont définis ci-après :
Article 3
En vigueur étendu
La prime d'ancienneté est définie comme suit :
(En euros.)
Article 4
En vigueur étendu
Le champ d'application du présent avenant est identique à celui de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes du 10 juillet 2006.
Le présent avenant prendra effet le premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Article 5
En vigueur étendu
Le présent avenant sera fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction générale du
travail et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, dans les conditions prévues par le code du travail, en vue de son extension. Ces formalités
seront accomplies par le secrétariat de la commission mixte.
Avenant n° 42 du 31 mai 2018 relatif aux rémunérations minimales et à la prime d'ancienneté
CNEC ;
UNEC,
FGTA FO ;
FS CFDT ;
UNSA FCS,
En vigueur étendu
Il a été convenu de revaloriser l'ensemble des rémunérations minimales conventionnelles des emplois de la filière technique de la coiffure, de la filière de
l'esthétique-cosmétique, de la filière des emplois non-techniques et de la filière administrative de la coiffure.
Aussi, le présent avenant annule et remplace l'avenant n° 40 du 21 mars 2017 relatif aux rémunérations minimales et à la prime d'ancienneté à la convention
collective nationale (CCN) de la coiffure et des activités connexes du 10 juillet 2006.
Article 1er
En vigueur étendu
Les salaires minima conventionnels des salariés relevant des emplois de la filière technique de la coiffure sont définis comme suit :
Article 2
En vigueur étendu
Article 2.1
En vigueur étendu
Les salaires minima conventionnels des salariés relevant des emplois de la filière de l'esthétique-cosmétique de la branche de la coiffure sont définis ci-après :
Article 3
En vigueur étendu
La prime d'ancienneté est définie comme suit :
vigueur étendu
L'application de cet accord de salaires doit, dans une même entreprise, donner lieu au respect du principe « à travail égal, salaire égal ».
Conformément à ce principe et aux dispositions du code du travail et de la convention collective, les entreprises veilleront au respect de :
- l'égalité de rémunération entre hommes et femmes. Les femmes, sans que les absences pour maternité y fassent obstacle, se voient attribuer, dans les mêmes
conditions que les hommes, le niveau de qualification et le salaire prévus par la présente convention collective et bénéficient des mêmes conditions de promotion
et/ou d'évolution, notamment salariale ;
- l'égalité de traitement entre les salariés, excluant notamment toute différence fondée sur l'un des critères visés à l'article L. 1132-1 du code du travail.
Article 5
En vigueur étendu
En application de l'article L. 2261-23 du code du travail, eu égard au domaine de négociation du présent accord et à la configuration des entreprises du secteur de
la coiffure qui sont dans leur grande majorité des TPE, aucune stipulation spécifique n'est prévue pour les entreprises ayant un effectif inférieur à 50 salariés.
vigueur étendu
Le champ d'application du présent avenant est identique à celui de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes du 10 juillet 2006.
Le présent avenant prendra effet le 1er jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Article 7
En vigueur étendu
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Article 8
En vigueur étendu
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail, en respectant un préavis de 3 mois.
L'avenant pourra être révisé selon les dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
Article 9
En vigueur étendu
L'adhésion à l'avenant se fait dans les conditions prévues par l'article L. 2261-3 du code du travail.
Article 10
En vigueur étendu
Le présent avenant sera fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction générale du
travail et du secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris, dans les conditions prévues par le code du travail, en vue de son extension. Ces formalités
seront accomplies par le secrétariat de la CPPNI.
Accord professionnel du 27 février 2019 relatif à l'OPCO des entreprises de
proximité
Texte de base
OPCO des entreprises de proximité
CPME ;
U2P,
CGT ;
CFDT ;
FO ;
CFTC ;
CFE-CGC,
En vigueur non étendu
Vu l'accord national interprofessionnel relatif à la modernisation et au fonctionnement du paritarisme du 17 février 2012 ;
Vu l'accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013 relatif à la formation professionnelle ;
Vu la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi, et à la démocratie sociale ;
Vu l'arrêté du 23 novembre 2015 portant habilitation d'un organisme à collecter les versements des entreprises donnant lieu à exonération de la taxe
d'apprentissage et à les reverser aux établissements autorisés à les recevoir ;
Vu l'ordonnance n° 2017-1388 du 22 septembre 2017 portant diverses mesures relatives au cadre de la négociation collective ;
Vu l'accord national interprofessionnel du 22 février 2018 pour l'accompagnement des évolutions professionnelles, l'investissement dans les compétences et le
développement de l'alternance ;
Vu l'accord national interprofessionnel du 13 juillet 2018 portant création de l'OPCA des professions de l'entreprise de proximité et de ses salariés - OPCA PEPSS
(artisanat, commerce de proximité, professions libérales) ;
Vu la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel ;
Vu en particulier les articles L. 6332-1 et suivants du code du travail relatifs aux opérateurs de compétences ;
Vu l'accord national interprofessionnel du 23 novembre 2018 portant création de l'opérateur de compétences des professions de l'entreprise de proximité et de ses
salariés - OPCO PEPSS (artisanat, commerce de proximité, professions libérales),
Considérant la volonté commune des parties signataires :
- de continuer à agir pour le développement de la formation tout au long de la vie pour les salariés des entreprises relevant du champ d'intervention du présent
accord ;
- de prendre tout particulièrement en compte les spécificités des entreprises de moins de 50 salariés, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-23-1 du
code du travail, vu leur grand nombre dans les secteurs du champ d'application de l'accord ;
- de compléter l'accord national interprofessionnel du 23 novembre 2018 portant création de l'OPCO PEPSS et de renforcer la cohérence et la pertinence
économique du champ d'intervention de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité ;
Considérant le rôle majeur joué par les TPE/PME françaises et leurs salariés dans l'économie nationale, en particulier en matière de création d'emplois et de
développement territorial ;
Considérant les particularités des TPE/PME, qui ne disposent pas des mêmes moyens humains et financiers que les grandes entreprises, en particulier au niveau de
la gestion des ressources humaines ;
Considérant l'accélération des mutations liées à la globalisation des marchés, le développement du numérique, de la robotique, la nécessité d'adapter les modes de
production, de distribution, et de consommation ;
Considérant que, selon plusieurs rapports, de nombreux emplois seront profondément transformés au cours des 10 années à venir, et que les TPE/PME n'ont pas
toujours les capacités en interne pour faire face à ces bouleversements de leur modèle économique et social ;
Considérant la volonté du Gouvernement de créer des opérateurs de compétences afin d'aider les branches professionnelles et les entreprises à anticiper les
mutations technologiques, leurs effets sur l'emploi, les besoins en compétences et en qualifications, ainsi que leurs implications sur la formation, sur la
reconversion et la sécurisation des parcours des salariés ;
Les parties signataires conviennent de créer un opérateur de compétences (OPCO) des entreprises de proximité capable d'accompagner des branches
professionnelles présentant plusieurs caractéristiques communes parmi les suivantes :
- une cohérence économique avec un maillage territorial dense ;
- une participation au développement du tissu économique local avec un enjeu important de services de proximité ;
- une majorité de TPE peu équipées en matière de gestion des ressources humaines ;
- des besoins en qualifications et en compétences avérés ;
- une forte pratique de l'apprentissage et de la professionnalisation ;
- des difficultés de recrutement, de départ en formation et d'attractivité des métiers ;
- des pénuries de qualifications et de compétences ainsi qu'une mobilité des salariés essentiellement à l'échelle du bassin d'emploi ;
- une capacité d'inclusion par l'emploi, avec le recrutement de jeunes, et la possibilité d'ascension sociale ;
- une place centrale des compétences dans la chaîne de valeur de l'entreprise.
Article 1er
En vigueur non étendu
Le présent accord porte création de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité.
L'objet de l'opérateur de compétences est celui d'un organisme paritaire agréé tel qu'il est défini par l'article L. 6332-1 du code du travail et précisé dans les statuts
figurant dans l'annexe II du présent accord.
Le présent accord vaut accord de désignation de l'opérateur de compétences pour chacune des branches professionnelles figurant dans l'annexe I du présent accord,
sauf décision contraire de la branche professionnelle concernée.
Article 2
En vigueur non étendu
L'opérateur de compétences des entreprises de proximité a un champ d'intervention national et interprofessionnel, comprenant les départements, territoires et
collectivités d'outre-mer suivants : Guadeloupe, Guyane, Martinique, Mayotte, La Réunion, Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.
Le champ d'intervention de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité est constitué, au jour du présent accord, des branches professionnelles
regroupant les entreprises dont l'activité principale relève des IDCC figurant dans l'annexe I du présent accord, et des professions, des entreprises et des
organismes de l'interprofession non rattachés à une convention collective.
L'adhésion des entreprises et organismes relevant de l'interprofession, et n'étant pas couverts par un accord de branche, s'effectue soit par un accord d'entreprise,
soit par un courrier simple de l'entreprise.
Il couvre les champs des branches professionnelles ayant adhéré à l'accord constitutif, ayant désigné l'opérateur de compétences par accord de branche, ou ayant
été rattachées par l'administration.
L'opérateur de compétences des entreprises de proximité a potentiellement vocation, conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, à
couvrir plus largement les champs des branches professionnelles des secteurs des entreprises de proximité.
Article 3
En vigueur non étendu
L'opérateur de compétences des entreprises de proximité est constitué sous la forme d'une association de la loi du 1er juillet 1901.
Sont membres de l'association et représentées de manière paritaire, d'une part les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et
interprofessionnel et d'autre part l'U2P et la CPME signataires du présent accord.
L'association est dénommée opérateur de compétences des entreprises de proximité. Le conseil d'administration pourra prendre une délibération pour adopter un
nom d'usage.
Article 4
En vigueur non étendu
L'opérateur de compétences des entreprises de proximité a notamment pour missions, en application de l'article L. 6332-1 du code du travail, de :
- gérer et collecter en tant que de besoin, les contributions légales et conventionnelles ;
- gérer et collecter les contributions volontaires et mutualiser ces dernières, le cas échéant, avec l'accord des entreprises concernées ;
- assurer le financement des contrats d'apprentissage et de professionnalisation, selon les niveaux de prise en charge fixés par les branches professionnelles et par
la section paritaire professionnelle de l'interprofession (SPPI) pour les entreprises et organismes relevant de l'interprofession ;
- apporter un appui technique aux branches professionnelles adhérentes pour établir, par la négociation, la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences en
s'appuyant sur les travaux des observatoires paritaires prospectifs des métiers et des qualifications ;
- apporter un appui technique aux branches professionnelles adhérentes pour déterminer les niveaux de prise en charge des contrats d'apprentissage et des contrats
de professionnalisation ;
- assurer un appui technique aux branches professionnelles pour leur mission de certification mentionnée à l'article L. 6113-3 du code du travail ;
- assurer un service de proximité au bénéfice des très petites, petites et moyennes entreprises, permettant d'améliorer l'information et l'accès des salariés à la
formation professionnelle et d'accompagner ces entreprises dans l'analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle, notamment au
regard des mutations économiques et techniques de leur secteur d'activité, en s'appuyant sur les travaux des observatoires paritaires prospectifs des métiers et des
qualifications ;
- promouvoir d'une part les modalités de formation prévues aux deuxième (formation pouvant s'effectuer pour tout ou partie à distance) et troisième (formation en
situation de travail) alinéas de l'article L. 6313-2 du code du travail auprès des entreprises, et d'autre part l'alternance et en particulier l'apprentissage ;
- contrôler la qualité des actions de formation financées par l'opérateur de compétences.
L'opérateur de compétences peut également réaliser des missions complémentaires que les branches professionnelles seraient susceptibles de lui confier. Il peut
assurer toutes prestations et services conformes à son objet social.
L'opérateur de compétences peut conclure :
Avec l'État :
- des conventions dont l'objet est notamment de définir la part de leurs ressources qu'ils peuvent affecter au cofinancement d'actions en faveur de la formation
professionnelle et du développement des compétences des salariés et des demandeurs d'emploi ;
- une convention-cadre de coopération définissant les conditions de leur participation à l'amélioration et à la promotion des formations technologiques et
professionnelles initiales, notamment l'apprentissage, ainsi que la promotion des métiers. Cette convention peut, le cas échéant, être conclue conjointement avec
les organisations couvrant une branche ou un secteur d'activité ;
Avec les régions, des conventions dans les conditions déterminées à l'article L. 6211-3 du code du travail.
En tant que de besoin, le conseil d'administration peut créer, conformément à l'article L. 6332-11-1 du code du travail, une section particulière au sein de
l'opérateur de compétences des entreprises de proximité, avec un conseil de gestion patronal.
Article 5
En vigueur non étendu
L'association est gérée par un conseil d'administration paritaire.
5.1. Conseil d'administration
Les règles de composition et de fonctionnement du conseil d'administration de l'opérateur de compétences sont conformes à l'article 3 de l'accord national
interprofessionnel du 17 février 2012 relatif à la modernisation et au fonctionnement du paritarisme.
5.1.1. Règles de composition du conseil d'administration
L'opérateur de compétences des entreprises de proximité est administré par un conseil d'administration paritaire composé au maximum de soixante membres :
- pour les organisations syndicales de salariés : six représentants par organisation syndicale de salariés représentative au niveau national et interprofessionnel,
signataire du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement ;
- pour les organisations d'employeurs : un nombre égal de représentants désignés à parts égales par l'U2P et la CPME parmi les représentants des entreprises ou
des organismes de l'interprofession, et en priorité des organisations professionnelles de branches relevant de l'opérateur de compétences des entreprises de
proximité.
Les administrateurs sont désignés pour un mandat d'une durée de 4 ans, dont les modalités sont définies par le règlement intérieur.
En cas de vacance d'un poste d'administrateur, il est pourvu au remplacement dudit administrateur par l'organisation syndicale de salariés ou par l'organisation
professionnelle l'ayant désigné pour la durée du mandat restant à courir.
Conformément aux dispositions de l'article R. 6332-11 du code du travail, un commissaire du Gouvernement assiste aux séances avec voix consultative.
5.1.2. Modalités de fonctionnement du conseil d'administration
Le conseil d'administration se réunit au minimum quatre fois par an.
Les décisions sont prises à la majorité des 2/3 des membres présents ou dûment représentés, un membre présent ne pouvant disposer de plus de deux pouvoirs.
Le conseil d'administration ne peut valablement délibérer que si la moitié au moins des membres de chaque collège sont présents ou dûment représentés. En cas
d'empêchement, tout administrateur peut se faire représenter aux réunions du conseil en donnant un pouvoir à un autre administrateur appartenant au même
collège.
Lorsque le quorum n'est pas atteint, le conseil d'administration est à nouveau convoqué dans un délai de 15 jours et peut alors délibérer sur le même ordre du jour,
quel que soit le nombre de membres présents ou dûment représentés. Les décisions sont alors adoptées à la majorité simple des membres présents ou dûment
représentés.
En cas de partage égal des voix, la décision est remise à une réunion ultérieure qui se tiendra dans un délai de 15 jours. Dans ce cas, les mêmes règles de vote que
celles définies à l'alinéa précédent s'appliquent.
5.1.3. Missions du conseil d'administration
Le conseil d'administration est investi des pouvoirs les plus étendus pour faire ou autoriser tout acte conforme à l'objet de l'opérateur de compétences des
entreprises de proximité, en conformité avec les dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur.
Il a compétence pour prendre toute décision relative à la gestion, à l'organisation et au fonctionnement de l'opérateur de compétences.
Il détermine les orientations relatives aux activités de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité telles que définies dans son objet. Le conseil
d'administration est chargé notamment :
- de valider la création de sections paritaires professionnelles, sur proposition des branches professionnelles le constituant ;
- de définir les orientations stratégiques de l'opérateur de compétences ;
- d'adopter le budget ;
- de mettre en oeuvre les orientations, les priorités, les critères et les conditions de prise en charge des dispositifs proposés par les branches professionnelles dans le
cadre des SPP et par la SPPI pour l'interprofession conformément à la réglementation en vigueur ;
- d'approuver les comptes annuels arrêtés par le bureau, et le rapport moral ;
- d'approuver l'état statistique ainsi que le rapport de gestion établi conformément à la législation en vigueur ;
- d'organiser et contrôler les travaux des commissions paritaires régionales ;
- de déterminer les orientations en matière de politique de rémunération, de politique sociale, de politique financière et d'investissements et de politique
organisationnelle ;
- de nommer le directeur général sur proposition du comité de nomination.
Il nomme un comité des risques et d'audit pour l'assister dans la réalisation de ses missions relatives au contrôle interne.
5.1.4. Bureau du conseil d'administration
Le conseil d'administration élit en son sein un bureau composé au maximum de vingt membres :
Pour les organisations syndicales de salariés : deux représentants par organisation syndicale de salariés représentative au plan national et interprofessionnel
signataire du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement.
Pour les organisations d'employeurs : un nombre égal de représentants désignés à parts égales par l'U2P et par la CPME.
Les représentants de chacun de ces deux collèges sont désignés par les organisations définies à l'article 5.1.1 ci-dessus.
Chaque organisation pourra désigner un suppléant, membre du conseil d'administration, qui siégera au bureau en l'absence du titulaire.
Le bureau se réunit au minimum six fois par an.
Le bureau est notamment chargé de l'exécution des décisions du conseil d'administration dont il prépare les travaux et projets de délibération. Il arrête les comptes
annuels.
Les autres modalités de fonctionnement du bureau sont définies dans les statuts annexés au présent accord et dans le règlement intérieur qui en découlera.
5.2. Sections paritaires professionnelles
5.2.1. SPP de branche ou interbranches
Il est constitué, au sein de l'opérateur de compétences et, sur proposition d'une ou plusieurs branches professionnelles, des sections paritaires professionnelles pour
tenir compte des spécificités des branches professionnelles entrant dans son champ d'intervention. Ces SPP sont constituées après décision du conseil
d'administration.
Chaque section paritaire professionnelle est composée :
- pour le collège « salarié », d'au moins un représentant par organisation syndicale représentative dans le champ de la ou des conventions collectives concernées
par la section paritaire professionnelle ;
- pour le collège « employeur », au total d'autant de représentants de la ou des organisation(s) professionnelle(s) représentative(s) dans le champ d'au moins une
des conventions collectives concernées par la section paritaire professionnelle.
Pour éclairer les décisions du conseil d'administration, un représentant par organisation syndicale de salariés représentée au conseil d'administration peut assister
aux réunions des SPP, sans toutefois participer aux débats ni disposer d'un droit de vote.
Les modalités de composition et de fonctionnement des SPP sont précisées dans les statuts et dans le règlement intérieur.
En fonction des sujets et des convergences d'intérêts entre les différentes branches professionnelles concernées, des travaux communs à plusieurs SPP peuvent être
organisés, à leur initiative ou sur proposition du conseil d'administration.
Les SPP ont notamment pour missions, dans leurs champs respectifs, et dans le cadre des orientations définies par les commissions paritaires nationales pour
l'emploi et la formation professionnelle (CPNEFP) :
- d'élaborer les propositions de modalités de financement au titre de la section « alternance » et de la section « plan de développement des compétences des
entreprises de moins de 50 salariés », ainsi que, le cas échéant, au titre des contributions conventionnelles, conformément aux stipulations des accords de branche
instituant ces contributions, en définissant, si nécessaire, des règles communes pour l'ensemble des branches professionnelles relevant du même secteur ;
- d'analyser la situation budgétaire de la section ;
- d'analyser et évaluer la réalisation des actions de formation relevant :
-- du contrat de professionnalisation ;
-- des actions de promotion ou de reconversion par alternance ;
-- du plan de développement des compétences des entreprises de moins de 50 salariés, y compris celles financées par les contributions conventionnelles ;
-- du compte personnel de formation ;
-- du contrat d'apprentissage ;
- de suivre la mise en oeuvre des projets réalisés pour le compte des secteurs et des branches professionnelles représentés dans la section.
Les propositions des SPP sont soumises pour validation au conseil d'administration de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité.
Les modalités de fonctionnement et les missions de ces sections paritaires professionnelles sont définies dans les statuts annexés au présent accord et dans le
règlement intérieur qui en découlera.
5.2.2. Section paritaire professionnelle de l'interprofession (SPPI)
Les parties signataires décident de mettre en place au niveau national une SPPI.
La SPPI est composée, à parité, de deux collèges.
Chacun des collèges est composé de dix membres titulaires et de dix membres suppléants.
Les membres du collège « employeur » sont désignés à parts égales par l'U2P et la CPME, en priorité parmi les représentants des entreprises ou des organismes de
l'interprofession.
Les membres du collège « salarié » sont désignés, à égalité pour chacune d'entre elles, par les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau
national et interprofessionnel, signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement.
La SPPI est présidée, alternativement tous les 2 ans, par un représentant d'un des deux collèges. Les représentants des deux collèges sont désignés par leur collège
respectif. Le collège qui n'assume pas la présidence désigne la vice-présidence de la SPPI.
Elle se réunit en tant que de besoin, à la demande d'au moins deux organisations, formulée par écrit auprès du président de la SPPI et en tout état de cause au
moins une fois par an.
Les décisions de la SPPI sont prises selon des modalités définies par le règlement intérieur.
Pour ses travaux, la SPPI a recours aux moyens techniques de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité.
Elle a pour mission de définir, valider et mettre à jour pour les salariés des entreprises non couvertes par un accord de branche ou par un accord collectif :
- les catégories de personnes bénéficiant, dans le cadre du contrat de professionnalisation, d'actions de formation et assimilées allant au-delà de 25 % de la durée
totale du contrat ;
- les bénéficiaires et la nature des qualifications pour lesquels la durée minimale du contrat de professionnalisation peut être allongée jusqu'à 36 mois ;
- les modalités de continuation et de financement, pour une durée n'excédant pas 6 mois, des actions d'évaluation et d'accompagnement et des enseignements au
bénéfice des personnes dont le contrat de professionnalisation comportait une action de professionnalisation, d'une durée minimale de 12 mois et a été rompu sans
que ces personnes ne soient à l'initiative de cette rupture ;
- les priorités en matière de contrat de professionnalisation et les niveaux de prise en charge dans le cadre du contrat de professionnalisation, du contrat
d'apprentissage et de la promotion ou reconversion par alternance.
5.3. Commissions et comités paritaires statutaires
Il est notamment créé un comité de nomination, un comité de rémunération, ainsi qu'une commission apprentissage et professionnalisation, une commission
certification, et une commission financière, dont les modalités de fonctionnement sont fixées par les statuts annexés au présent accord.
Ces commissions et comités sont constitués paritairement. Leurs travaux et propositions préparent les décisions du conseil d'administration de l'opérateur de
compétences des entreprises de proximité.
Les statuts prévoient également des dispositions concernant le contrôle interne.
5.4. Conférence annuelle des branches professionnelles et des entreprises et des organismes de l'interprofession
Une conférence annuelle est organisée une fois par an avec toutes les branches professionnelles, ainsi qu'avec les entreprises et les organismes relevant de
l'interprofession relevant du champ d'intervention de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité afin d'échanger sur l'activité et les perspectives de
l'opérateur de compétences. Le rapport de gestion et le rapport financier leur sont présentés à cette occasion. Ses modalités de convocation et ses règles de
fonctionnement sont précisées dans le règlement intérieur de l'opérateur de compétences.
5.5. Commissions paritaires régionales
Une commission paritaire est mise en place dans chaque région administrative sous la responsabilité et le contrôle du conseil d'administration de l'opérateur de
compétences des entreprises de proximité.
Ces commissions paritaires régionales sont chargées de :
- suivre la mise en oeuvre, au niveau régional, des missions et des orientations de l'opérateur de compétences décrites à l'article 4 ;
- représenter, sur son territoire, l'opérateur de compétences des entreprises de proximité ; notamment auprès de l'État en région, du conseil régional, des autres
collectivités territoriales et des partenaires.
Les membres de chaque commission paritaire régionale sont désignés par chacune des organisations interprofessionnelles représentatives, signataires du présent
accord ou y ayant adhéré ultérieurement. Les désignations sont transmises à la présidence de l'opérateur de compétences.
Chaque commission paritaire régionale est composée de 20 administrateurs, représentant les organisations représentatives au niveau national et interprofessionnel,
signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, soit :
Pour le collège employeur :
10 représentants répartis à égalité entre l'U2P et la CPME parmi les représentants des entreprises ou des organismes de l'interprofession, et en priorité des
organisations professionnelles de branches relevant de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité.
Pour le collège des salariés :
10 représentants des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national interprofessionnel, à raison de 2 représentants par organisation.
Chaque organisation a la possibilité de désigner un suppléant. Le suppléant peut siéger mais il ne vote qu'en l'absence d'un titulaire.
Les modalités de fonctionnement des commissions paritaires régionales sont précisées dans le règlement intérieur de l'opérateur de compétences.
Article 6
En vigueur non étendu
Afin d'assurer un service de proximité sur l'ensemble du territoire, en métropole et dans les outre-mer, auprès des branches professionnelles et de leurs entreprises
adhérentes, en particulier des TPE/PME, les organisations signataires décident que l'opérateur de compétences des entreprises de proximité dispose de délégations
régionales placées sous l'autorité de la direction générale de l'opérateur de compétences.
Article 7
En vigueur non étendu
Les ressources de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité sont celles définies aux articles L. 6331-1-1 et L. 6331-1-2 du code du travail et
notamment :
- les contributions légales versées directement par les entreprises (jusqu'à la masse salariale 2020) ou reversées par France compétences, conventionnelles et les
versements volontaires des entreprises entrant dans le champ d'intervention de l'opérateur de compétences au titre du développement de la formation
professionnelle continue des salariés et de l'alternance, ainsi que les ressources affectées ;
- les subventions et contributions spécifiques de l'Union européenne, de l'État, des régions et des départements ;
- d'autres contributions et versements en rapport avec l'objet social de l'opérateur de compétences ;
- les dons versés à l'opérateur de compétences et les revenus des sommes placées dans les établissements financiers ;
- le cas échéant, la part de la collecte non affectée au financement du compte personnel de formation des travailleurs indépendants et du conseil en évolution
professionnelle en application de l'article L. 6332-11-1 du code du travail.
Les ressources de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité sont déposées auprès des établissements financiers agréés par le conseil d'administration
de l'opérateur de compétences, en conformité avec la législation en vigueur.
Article 8
En vigueur non étendu
Le dépôt du présent accord sera effectué auprès de la direction générale du travail (DGT) par la partie signataire la plus diligente, conformément à la
réglementation en vigueur.
Article 9
En vigueur non étendu
Le présent accord est conclu à des fins d'agrément de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité, en lieu et place de la demande d'agrément prévue à
l'article 8 de l'accord constitutif de l'OPCO PEPSS du 23 novembre 2018. Il sera transmis à la direction générale de l'emploi et de la formation professionnelle
(DGEFP), en application de l'article L. 6332-1-1 du code du travail, avec le dossier de demande d'agrément, par la partie la plus diligente.
Sous réserve de l'obtention effective de l'agrément, les stipulations du présent accord se substituent aux stipulations de l'accord du 23 novembre 2018 portant
création de l'OPCO PEPSS.
Article 10
En vigueur non étendu
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Les parties signataires conviennent de se réunir régulièrement pour réaliser un suivi de sa mise en
oeuvre.
À cette fin, il est créé une commission paritaire nationale d'application de l'accord (CPNAA), chargée de déterminer les modalités d'application et de suivi du
présent accord, et dont la composition ainsi que les modalités de fonctionnement sont définies par les statuts annexés au présent accord.
Annexes
Annexe I Champ d'application
En vigueur non étendu
Annexe I
Champ d'application
184 : Imprimeries de labeur.
240 : Greffes des tribunaux de commerce.
454 : Remontées mécaniques et domaines skiables.
614 : Sérigraphie.
733 : Chaussure - Commerce de détail.
759 : Pompes funèbres et services funéraires.
843 : Boulangeries-pâtisseries artisanales.
915 : Sociétés d'expertise et d'évaluation.
953 : Charcuterie de détail.
959 : Laboratoires de biologie médicale extra-hospitaliers.
992 : Boucherie.
993 : Laboratoires de prothèses dentaires.
1000 et 1850 : Cabinets d'avocats.
1043 : Gardiens-concierges et employés d'immeubles.
1147 : Cabinets médicaux.
1267 : Pâtisserie.
1286 : Détaillants de confiserie, chocolaterie, biscuiterie.
1404 : Commerce et réparation de tracteurs et matériel agricole.
1408 : Combustibles (négoce et distribution).
1412 : Froid et connexes.
1483 : Habillement. - Commerce de détail.
1499 : Miroiterie, négoce et transformation du verre.
1504 : Poissonnerie.
1512 : Promotion immobilière.
1527 : Immobilier.
1589 : Mareyage.
1605 : Entreprises de désinfection, désinsectisation, dératisation (3D).
1611 : Routage (logistique de communication écrite directe).
1619 : Cabinets dentaires.
1621 : Répartition pharmaceutique.
1875 et 2564 : Cabinets et cliniques vétérinaires.
1921 : Huissiers de justice.
1951 : Cabinets d'expertises en automobiles.
1978 : Fleuristes et animaux familiers.
1982 : Médico-technique.
1996 : Pharmacie d'officine.
2098 : Prestataires de services.
2111 : Salariés du particulier employeur.
2205 : Notariat.
2219 : Taxis.
2329 : Avocats au Conseil d'État et à la Cour de cassation.
2332 : Entreprises d'architecture.
2395 : Assistants maternels.
2596 : Coiffure.
2697 : Chasse.
2706 : Administrateurs et mandataires judiciaires.
2785 : Commissaires-priseurs judiciaires.
3013 : Librairie.
3032 : Esthétique-cosmétique et enseignement associé.
3127 : Entreprises privées de services à la personne.
U2P nationale et territoriales.
Organisations membres de l'U2P au niveau national et territorial.
CPME nationale et territoriales.
Organisations membres de la CPME au niveau national et territorial.
Entreprises et organismes de l'interprofession ne relevant pas d'une branche professionnelle.
Annexe II Statuts de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité
I. - Règles de constitution
Article 1er
En vigueur non étendu
L'opérateur de compétences des entreprises de proximité, assure les missions telles que mentionnées dans l'accord national interprofessionnel constitutif du 27
février 2019.
L'opérateur de compétences des entreprises de proximité est constitué sous la forme d'une association de la loi du 1er juillet 1901.
Sont membres de l'association, d'une part les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel et d'autre part l'U2P et la
CPME signataires de l'accord national interprofessionnel constitutif du 27 février 2019.
Article 2
En vigueur non étendu
L'association est dénommée opérateur de compétences des entreprises de proximité. Le conseil d'administration peut décider d'adopter un nom d'usage différent de
cette dénomination.
Article 3
En vigueur non étendu
L'opérateur de compétences des entreprises de proximité a provisoirement son siège au 53, rue Ampère, 75017 Paris.
Le siège social de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité peut être transféré en tout autre lieu sur décision du conseil d'administration.
Article 4
En vigueur non étendu
L'opérateur de compétences des entreprises de proximité a pour objet de contribuer au développement de la formation professionnelle continue et de l'alternance,
et notamment de l'apprentissage.
Il informe et accompagne les entreprises entrant dans son champ de compétences dans l'analyse de leurs besoins.
Il met en oeuvre auprès des entreprises, au bénéfice de leurs salariés, ainsi que de ses branches professionnelles adhérentes les moyens financiers d'ingénierie et de
conseil leur permettant de faire face, pour partie, à leurs besoins en matière de formation professionnelle et d'alternance, et notamment d'apprentissage.
Il suscite des synergies entre les branches professionnelles et, plus généralement, il a pour objet de favoriser entre ces branches la pratique de la mutualisation des
moyens.
Il conclut avec l'État des conventions d'objectifs et de moyens, et de manière plus générale, des conventions de cofinancement d'actions de formation avec les
pouvoirs publics.
Les missions de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité sont précisées à l'article 6 des présents statuts.
Article 5
En vigueur non étendu
Le champ d'intervention de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité est celui fixé par l'article 2 de l'accord national interprofessionnel constitutif
du 27 février 2019.
Article 6
En vigueur non étendu
L'opérateur de compétences des entreprises de proximité assure les missions dévolues par la loi et la réglementation aux opérateurs de compétences, notamment :
6.1. Missions au bénéfice des branches professionnelles
Assurer les missions de collecte, de recherche de ressources, et de gestion telles que définies à l'article 6.4 des présents statuts.
Mener une politique incitative en matière d'alternance et de développement de la formation continue des salariés.
Mettre en oeuvre les dispositions définies par les accords paritaires relatifs à la formation professionnelle tout au long de la vie, dans chacun des secteurs
multibranches et chacune des branches professionnelles relevant du champ de compétence de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité.
Prendre en compte les orientations définies par la section professionnelle paritaire interprofessionnelle (SPPI) dont la composition et les missions sont définies à
l'article 5.2.2 de l'accord national interprofessionnel constitutif du 27 février 2019 et celles définies par les Commissions paritaires nationales pour l'emploi et la
formation professionnelle (CPNEFP) des branches professionnelles via les SPP prévues à l'article 5.2.1 de l'accord national interprofessionnel constitutif du 27
février 2019.
Apporter un appui technique aux branches adhérentes pour établir la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences et pour déterminer les niveaux de prise
en charge des contrats d'apprentissage et des contrats de professionnalisation.
Apporter son appui aux branches professionnelles pour concevoir et/ou réviser des certifications professionnelles.
Financer les observatoires paritaires prospectifs des métiers et des qualifications, les missions d'observation ainsi que les études et recherches intéressant la
formation et l'emploi, conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.
Apporter un soutien et un appui technique dans toutes les études prospectives et travaux de recherche engagés par les branches professionnelles notamment pour
les référentiels de CQP des branches professionnelles.
Apporter son appui aux branches professionnelles pour construire les outils d'évaluation de l'offre de formation.
Contribuer à l'évaluation des politiques menées par les branches professionnelles en matière de développement de la formation professionnelle continue et de
l'apprentissage.
Apporter un soutien aux branches professionnelles pour développer et faciliter l'accès à la validation des acquis de l'expérience (VAE) aux salariés désirant
accéder à un certificat, un titre ou un diplôme.
6.2. Missions au bénéfice des entreprises et de leurs salariés
Assurer un service de proximité auprès des entreprises et au bénéfice de leurs salariés.
Contribuer à l'information générale des entreprises (employeurs, salariés, institutions représentatives du personnel) et des instances paritaires sur la formation
professionnelle, les dispositifs, les droits et les moyens de formation existants ainsi qu'à l'information des salariés sur l'exercice des droits rattachés à la personne
(compte personnel de formation, projet de transition professionnelle et conseil en évolution professionnelle notamment).
Accompagner les entreprises dans la définition de leurs besoins de formation et dans le recours aux différents dispositifs permettant de répondre à ces besoins.
Construire et expérimenter des projets innovants au niveau national et/ou régional, notamment dans le cadre de partenariats.
Participer à la sécurisation des personnes dans leurs parcours professionnels.
Apporter un accompagnement dans le domaine de l'ingénierie de formation, de la réalisation du diagnostic de compétences, de l'aide au montage de dossiers de
financement, de l'aide à l'élaboration de cahiers des charges et de tout type d'action favorisant la mise en oeuvre de la gestion prévisionnelle des emplois et des
compétences (GPEC).
Répartir la taxe d'apprentissage jusqu'à la mise en place de la collecte de la contribution unique par les organismes mentionnés aux articles L. 213-1 et L. 752-1 du
code de la sécurité sociale et soutenir les politiques de promotion de l'alternance par les branches professionnelles.
Évaluer et contrôler la qualité des formations financées par l'opérateur de compétences des entreprises de proximité.
6.3. Services de proximité au bénéfice des entreprises et de leurs salariés
Assurer un service de proximité en particulier au bénéfice des très petites, petites et moyennes entreprises, permettant d'améliorer l'information et l'accès des
salariés de ces entreprises à la formation professionnelle, l'alternance et d'accompagner ces entreprises dans l'analyse et la définition de leurs besoins en matière de
formation professionnelle, notamment au regard des mutations économiques et techniques de leur secteur d'activité.
Contribuer à l'information générale des entreprises (employeurs, salariés, institutions représentatives du personnel) et des instances paritaires sur la formation
professionnelle, les dispositifs, les droits et les moyens de formation existants.
Contribuer à l'information des salariés sur l'exercice des droits rattachés à la personne (compte personnel de formation, projet de transition professionnelle
notamment) ainsi que sur les dispositifs du conseil en évolution professionnelle et du bilan de compétences, notamment à l'occasion de l'entretien professionnel.
Accompagner les entreprises dans la définition de leurs besoins de formation, d'apprentissage et dans le recours aux différents dispositifs permettant de répondre à
leurs besoins.
6.4. Missions de collecte et recherche de ressources
Jusqu'à la mise en place de la collecte de la contribution unique par les organismes mentionnés aux articles L. 213-1 et L. 752-1 du code de la sécurité sociale :
- collecter et gérer les contributions financières des entreprises en application des articles L. 6131-1 et L. 6131-2 du code du travail ;
- collecter et gérer les contributions conventionnelles instituées par accord de branche professionnelle ;
- collecter les versements volontaires des entreprises et les mutualiser, le cas échéant, avec l'accord des entreprises ;
- optimiser l'utilisation des fonds disponibles en recherchant les financements complémentaires notamment auprès de France compétences ;
- rechercher et optimiser des financements provenant notamment de l'État, des régions, de l'Union européenne, de Pôle emploi.
Après la mise en place de la collecte de la contribution unique par les organismes mentionnés aux articles L. 213-1 et L. 752-1 du code de la sécurité sociale :
- percevoir et gérer les contributions légales reversées par France compétences en application des articles R. 6123-25 et R. 6123-26 du code du travail, et par
l'ACOSS ;
- percevoir et gérer les fonds issus de la péréquation assurée par France compétences au titre de l'apprentissage, de la professionnalisation, et du plan de
développement des compétences des entreprises de moins de 50 salariés ;
- collecter et gérer les versements conventionnels et/ou volontaires des entreprises entrant dans le champ d'intervention de l'opérateur de compétences des
entreprises de proximité au titre du développement de la formation professionnelle continue des salariés et l'alternance, et les mutualiser le cas échéant (avec
l'accord des entreprises pour les versements volontaires), ainsi que les ressources affectées ;
- rechercher et gérer les subventions et contributions spécifiques notamment de l'Union européenne, de l'État, des régions et des départements ;
- percevoir et gérer d'autres contributions et versements en rapport avec l'objet social de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité ;
- percevoir et gérer les dons versés à l'opérateur de compétences des entreprises de proximité et les revenus des sommes placées dans les établissements financiers
;
- le cas échéant, percevoir et gérer, si un accord de branche le prévoit, la part de la collecte non affectée au financement du compte personnel de formation des
travailleurs indépendants et du conseil en évolution professionnelle en vertu de l'article L. 6332-11-1 du code du travail.
6.5. Missions de financement
Prendre en charge et financer selon des priorités et modalités définies par le conseil d'administration, sur la base des priorités des CPNEFP et des modalités
définies par chaque section professionnelle paritaire :
- les dépenses consenties au titre des contrats d'apprentissage et de professionnalisation, de la VAE, des bilans de compétences et des actions de formation
professionnelle ;
- les dépenses consenties au titre du dispositif de promotion ou de reconversion par l'alternance ;
- les dépenses de fonctionnement des centres de formation d'apprentis ;
- les dépenses de fonctionnement des observatoires prospectifs des métiers et qualifications ;
- les dépenses consenties au titre du plan de développement des compétences des entreprises de moins de 50 salariés ;
- les dépenses consenties au titre des contributions conventionnelles et volontaires pour les entreprises de plus de 50 salariés ;
- toute autre dépense relevant du champ de compétence de l'opérateur de compétences.
Gérer les attributions de France compétences au titre de la péréquation pour le financement des contrats d'apprentissage et de professionnalisation.
Gérer les financements provenant notamment de l'État, des régions, de l'Union européenne, de Pôle emploi.
Et, de façon générale, financer et réaliser toutes actions visant au développement de la formation professionnelle et de l'apprentissage, conformes à la législation et
à la réglementation professionnelle et au champ d'intervention des opérateurs de compétences.
À cela s'ajoutent les missions de l'OCTA jusqu'à la mise en place de la collecte de la contribution unique par les organismes mentionnés aux articles L. 213-1 et L.
752-1 du code de la sécurité sociale, à savoir :
Répartir la taxe d'apprentissage, soutenir les politiques de promotion de l'alternance déployées par les branches professionnelles et le financement des filières de
formation initiale en alternance.
II. - Administration et fonctionnement
Article 7
En vigueur non étendu
7.1. Désignation des membres du conseil d'administration
Les règles de composition et de fonctionnement du conseil d'administration de l'opérateur de compétences sont conformes à l'article 3 de l'accord national
interprofessionnel du 17 février 2012 relatif à la modernisation et au fonctionnement du paritarisme.
L'opérateur de compétences des entreprises de proximité est administré par un conseil d'administration paritaire composé au maximum de soixante membres :
- pour les organisations syndicales de salariés : six représentants par organisation syndicale de salariés représentative au plan national et interprofessionnel
signataire de l'accord national interprofessionnel constitutif du 27 février 2019 ou y ayant adhéré ultérieurement ;
- pour les organisations d'employeurs : un nombre égal de représentants désignés à parts égales par l'U2P et la CPME parmi les représentants des entreprises ou
des organismes de l'interprofession, et en priorité des organisations professionnelles de branches relevant de l'opérateur de compétences des entreprises de
proximité.
Les administrateurs sont désignés pour un mandat d'une durée de 4 ans, dont les modalités sont définies par le règlement intérieur.
En cas de vacance d'un poste d'administrateur, il est pourvu au remplacement dudit administrateur par l'organisation syndicale de salariés ou par l'organisation
professionnelle l'ayant désigné pour la durée du mandat restant à courir.
Par ailleurs, en application de l'article R. 6332-11 du code du travail, un commissaire du gouvernement assiste aux séances avec voix consultative.
7.2. Missions du conseil d'administration
Le conseil d'administration est investi des pouvoirs les plus étendus pour faire ou autoriser tout acte conforme à l'objet de l'opérateur de compétence des
entreprises de proximité, en conformité avec les dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur.
Il a compétence pour prendre toute décision relative à la gestion, à l'organisation et au fonctionnement de la structure.
Le conseil d'administration se réunit au minimum quatre (4) fois par an.
Il détermine les orientations relatives aux activités de l'opérateur de compétence des entreprises de proximité telles que définies dans son objet. Dans cette
perspective il s'efforce de prendre en compte notamment des orientations, priorités de formation et conditions de prise en charge des actions de formation
proposées par les sections paritaires professionnelles.
Le conseil d'administration est chargé notamment :
- de créer des sections paritaires professionnelles de branche ou interbranches sur proposition des branches professionnelles le constituant ;
- de définir les orientations stratégiques de l'opérateur de compétences ;
- d'adopter le budget ;
- de mettre en oeuvre les orientations, les priorités, et les critères et les conditions de prise en charge des dispositifs proposés par les branches professionnelles dans
le cadre des SPP, et par la SPPI pour l'interprofession conformément à la réglementation en vigueur ;
- d'approuver les comptes annuels arrêtés par le bureau, et le rapport moral ;
- d'organiser et contrôler les travaux des commissions paritaires régionales ;
- de déterminer les orientations en matière de politique de rémunération, de politique sociale, de politique financière et d'investissements et de politique
organisationnelle ;
- de nommer le directeur général sur proposition du comité de nomination.
Il met en place :
- des sections professionnelles paritaires (SPP) ;
- un comité de nomination ;
- un comité de rémunération ;
- une commission certification ;
- une commission financière ;
- un comité des risques et d'audit pour l'assister dans la réalisation de ses missions relatives au contrôle interne ;
- une commission apprentissage et professionnalisation ;
- les commissions paritaires régionales.
Il peut par ailleurs créer en tant que de besoin d'autres commissions ou groupes de travail spécifiques.
7.3. Fonctionnement du conseil d'administration
Les décisions sont prises à la majorité des 2/3 des membres présents ou dûment représentés, un membre présent ne pouvant disposer de plus de deux pouvoirs.
Le conseil d'administration ne peut valablement délibérer que si la moitié au moins des membres de chaque collège sont présents ou dûment représentés. En cas
d'empêchement, tout administrateur peut se faire représenter aux réunions du conseil en donnant un pouvoir à un autre administrateur appartenant au même
collège.
Lorsque le quorum n'est pas atteint, le conseil d'administration est à nouveau convoqué dans un délai de 15 jours et peut alors délibérer sur le même ordre du jour,
quel que soit le nombre de membres présents ou dûment représentés. Les décisions sont alors adoptées à la majorité simple des voix des membres présents ou
dûment représentés.
En cas de partage égal des voix, la décision est remise à une réunion ultérieure qui se tiendra dans un délai de 15 jours. Dans ce cas, les mêmes règles de vote que
celles définies à l'alinéa précédent s'appliquent.
Le règlement intérieur précise les dispositions complémentaires relatives au fonctionnement du conseil d'administration.
Article 8
En vigueur non étendu
Le conseil d'administration élit en son sein un bureau composé au maximum de vingt membres :
- pour les organisations syndicales de salariés : deux représentants par organisation syndicale de salariés représentative au plan national et interprofessionnel
signataire de l'accord national interprofessionnel constitutif du 27 février 2019 ou y ayant adhéré ultérieurement ;
- pour les organisations d'employeurs : un nombre égal de représentants désignés à parts égales par l'U2P et la CPME.
Les représentants de chacun de ces deux collèges sont désignés par les organisations définies à l'article 7.1 ci-dessus.
Chaque organisation pourra désigner un suppléant, membre du conseil d'administration, qui siégera au bureau en l'absence du titulaire.
Le bureau comprend en son sein :
- un président et un premier vice-président,
- deux vice-présidents ;
- un trésorier et un trésorier adjoint,
- un secrétaire et un secrétaire adjoint.
Les fonctions du bureau alternent tous les 2 ans entre le collège des salariés et celui des employeurs. Le président, le deuxième vice-président le trésorier adjoint et
le secrétaire appartiennent à un collège, les premier et troisième vice-présidents, le trésorier et le secrétaire adjoint à l'autre.
Le président et le premier vice-président assurent la représentation paritaire de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité à l'égard des tiers.
Le bureau se réunit au minimum six (6) fois par an. Il est chargé de l'exécution des décisions du conseil d'administration dont il prépare les travaux et projets de
délibération. Il arrête les comptes annuels.
Le bureau assure le suivi des missions et la bonne exécution des missions confiées aux sections paritaires professionnelles y compris par des demandes
d'informations ponctuelles.
Pour l'arrêté des comptes, et en tant que de besoin s'agissant de la gestion, les décisions sont prises à la majorité des 2/3 des membres présents ou dûment
représentés, un membre présent ne pouvant disposer de plus de deux pouvoirs.
Le bureau ne peut valablement délibérer que si la moitié au moins des membres de chaque collège sont présents ou dûment représentés. En cas d'empêchement,
tout administrateur peut se faire représenter aux réunions du bureau en donnant un pouvoir à un autre administrateur appartenant au même collège.
Lorsque le quorum n'est pas atteint, le bureau est à nouveau convoqué dans un délai de 15 jours et peut alors délibérer sur le même ordre du jour, quel que soit le
nombre de membres présents ou dûment représentés. Les décisions sont alors adoptées à la majorité simple des voix des membres présents ou dûment représentés.
En cas de partage égal des voix, la décision est remise à une réunion ultérieure qui se tiendra dans un délai de 15 jours. Dans ce cas, les mêmes règles de vote que
celles définies à l'alinéa précédent s'appliquent.
Le règlement intérieur précise les dispositions complémentaires relatives au fonctionnement du bureau.
Article 9
En vigueur non étendu
Une conférence annuelle est organisée une fois par an avec toutes les branches professionnelles, ainsi que les entreprises et les organismes relevant de
l'interprofession relevant du champ d'intervention de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité afin d'échanger sur l'activité et les perspectives de
l'opérateur de compétences. Le rapport de gestion et le rapport financier leur sont présentés à cette occasion.
Cette conférence est convoquée par la présidence paritaire.
L'ordre du jour, les modalités de fonctionnement, les documents à mettre à la disposition des participants sont arrêtés par le conseil d'administration.
Le règlement intérieur précise les dispositions complémentaires relatives au fonctionnement interne de la conférence annuelle.
Article 10
En vigueur non étendu
La présidence paritaire est composée du président et du premier vice-président.
Le président ou, en son absence, le premier vice-président préside le bureau et le conseil d'administration.
La présidence établit l'ordre du jour des réunions du conseil d'administration, du bureau et du comité des risques et d'audit, et du comité de rémunération.
Le président assisté du premier vice-président a en charge la représentation de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité devant tout organisme
public ou privé, ainsi que devant toute juridiction. Les actes et délibérations engageant l'opérateur de compétences des entreprises de proximité sont signés
paritairement.
Le président et le premier vice-président de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité sont respectivement directeur de la publication et rédacteur en
chef de l'ensemble des publications éditées par l'opérateur de compétences des entreprises de proximité et sont membres du comité de rédaction.
Article 11
En vigueur non étendu
Le conseil d'administration dote l'opérateur de compétences des entreprises de proximité d'un dispositif de contrôle interne. Il surveille l'efficacité du dispositif de
contrôle interne et de gestion des risques de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité.
Il veille au respect des principes en matière de conflits d'intérêts et de transparence, dans le respect des textes en vigueur.
Le comité des risques et d'audit est composé d'au maximum 20 membres émanant du conseil d'administration de l'opérateur de compétences des entreprises de
proximité :
- pour les organisations syndicales de salariés : deux représentants par organisation syndicale de salariés représentative au plan national et interprofessionnel
signataire de l'accord national interprofessionnel constitutif du 27 février 2019 ou y ayant adhéré ultérieurement ;
- pour les organisations d'employeurs : un nombre égal de représentants désignés à parts égales par l'U2P et la CPME parmi les représentants des entreprises ou
des organismes de l'interprofession, et en priorité des organisations professionnelles de branches relevant de l'opérateur de compétences des entreprises de
proximité.
Le périmètre des missions du comité des risques et d'audit, ses modalités de fonctionnement et les responsabilités de ses membres sont fixés par le règlement
intérieur.
Article 12
En vigueur non étendu
Il est constitué dans les meilleurs délais, après décision par le conseil d'administration, des SPP pour tenir compte des spécificités des secteurs multibranches et des
branches professionnelles entrant dans le champ d'intervention de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité.
En fonction des sujets et des convergences d'intérêts entre les différentes branches professionnelles concernées, des travaux communs de plusieurs SPP peuvent
être organisés, à leur initiative ou sur proposition du conseil d'administration.
12.1. Composition et missions des sections paritaires professionnelles de branche ou interbranches
Chaque section paritaire professionnelle est composée :
- pour le collège salarié, d'au moins un représentant par organisation syndicale représentative uniquement dans le champ de la ou des conventions collectives
concernées par la section professionnelle ;
- pour le collège employeur, au total, d'autant de représentants de la ou des organisation(s) professionnelle(s) représentative(s) dans le champ d'au moins une des
conventions collectives concernées par la section professionnelle.
Les organisations désignent des membres suppléants qui ne peuvent siéger qu'en l'absence du titulaire.
Pour éclairer les décisions du conseil d'administration, un représentant par organisation syndicale de salariés représentée au conseil d'administration peut assister
aux réunions des SPP, sans toutefois participer aux débats ni disposer d'un droit de vote.
Ses modalités de composition et de fonctionnement sont précisées au règlement intérieur.
Les SPP ont notamment pour missions, dans leurs champs respectifs, et dans le cadre des orientations définies par les commissions paritaires nationales pour
l'emploi et la formation professionnelle (CPNEFP) :
- d'élaborer les propositions de modalités de financement au titre de la section « alternance » et de la section « plan de développement des compétences des
entreprises de moins de 50 salariés », ainsi que, le cas échéant, au titre des contributions conventionnelles, conformément aux stipulations des accords de branche
instituant contributions, en définissant, si nécessaire, des règles communes pour l'ensemble des branches professionnelles relevant du même secteur ;
- d'analyser la situation budgétaire de la section et de proposer au conseil d'administration le cas échéant, les arbitrages nécessaires.
- d'analyser et évaluer, la réalisation des actions de formation relevant :
- du contrat de professionnalisation ;
- du dispositif de promotion ou de reconversion par alternance ;
- du plan de développement de compétences des entreprises de moins de 50 salariés, y compris celles financées sur les contributions conventionnelles ;
- du compte personnel de formation ;
- du contrat d'apprentissage ;
- de suivre la mise en oeuvre des projets réalisés pour le compte des secteurs et des branches professionnelles représentés dans la section.
Ces propositions des SPP sont soumises pour validation au conseil d'administration de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité.
En tant que de besoin, le conseil d'administration peut créer, conformément à l'article L. 6332-11-1 du code du travail, une section particulière au sein de
l'opérateur de compétences des entreprises de proximité avec une gouvernance patronale.
L'opérateur de compétences assure le secrétariat technique des sections paritaires professionnelles.
12.2. Composition et missions de la section professionnelle paritaire de l'interprofession (SPPI)
Les parties signataires décident de mettre en place au niveau national une SPPI.
La SPPI est composée, à parité, de deux collèges.
Chacun des collèges est composé de dix titulaires et de dix suppléants.
Les membres du collège patronal sont désignés à parts égales par l'U2P et la CPME, en priorité parmi les représentants des entreprises ou des organismes de
l'interprofession.
Les membres du collège des salariés sont désignés, à égalité pour chacune d'entre elles, par les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau
national et interprofessionnel signataires de l'accord constitutif de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité.
La SPPI est présidée, alternativement tous les 2 ans, par un représentant d'un des deux collèges. Les représentants des deux collèges sont désignés par leur collège
respectif. Le collège qui n'assume pas la présidence désigne la vice-présidence de la SPPI.
Elle se réunit en tant que de besoin, à la demande d'au moins deux organisations, formulée par écrit auprès du président de la SPPI et en tout état de cause au
moins une fois par an.
Les décisions de la SPPI sont prises selon des modalités définies dans le règlement intérieur.
Pour ses travaux, la SPPI a recours aux moyens techniques de l'opérateur de compétences de proximité.
Elle a pour mission de définir, valider et mettre à jour pour les salariés des entreprises non couvertes par un accord de branche ou par accord collectif :
- les catégories de personnes bénéficiant, dans le cadre du contrat de professionnalisation, d'action de formation et assimilées allant au-delà de 25 % de la durée
totale du contrat ;
- les bénéficiaires et la nature des qualifications pour lesquels la durée minimale du contrat de professionnalisation peut être allongée jusqu'à 36 mois ;
- les modalités de continuation et de financement, pour une durée n'excédant pas 6 mois, des actions d'évaluation et d'accompagnement et des enseignements au
bénéfice des personnes dont le contrat de professionnalisation comportait une action de professionnalisation, d'une durée minimale de 12 mois et a été rompu sans
que ces personnes soient à l'initiative de cette rupture ;
- les priorités en matière de contrat de professionnalisation et les niveaux de prise en charge dans le cadre du contrat de professionnalisation, du contrat
d'apprentissage et de la promotion ou reconversion par alternance.
Article 13
En vigueur non étendu
Un comité de nomination est chargé de sélectionner et proposer un ou plusieurs candidats au poste de directeur, au choix du conseil d'administration de l'opérateur
de compétences des entreprises de proximité.
Le comité de nomination est composé d'au maximum 20 membres émanant du conseil d'administration de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité
:
- pour les organisations syndicales de salariés : deux représentants par organisation syndicale de salariés représentative au plan national et interprofessionnel
signataire de l'accord national interprofessionnel constitutif du 27 février 2019 ou y ayant adhéré ultérieurement ;
- pour les organisations d'employeurs : un nombre égal de représentants désignés à parts égales par l'U2P et la CPME parmi les représentants des entreprises ou
des organismes de l'interprofession, et en priorité des organisations professionnelles de branches relevant de l'opérateur de compétences des entreprises de
proximité.
Article 14
En vigueur non étendu
Un comité de rémunération aide le conseil d'administration à fixer les éléments constitutifs et les évolutions du contrat de travail du directeur et des principaux
cadres dirigeants et notamment leur rémunération, incluant les éléments annexes (avantages en nature, retraite supplémentaire...).
Le comité de rémunération reçoit chaque année une information sur l'ensemble des éléments de ces rémunérations sur lesquelles il émet un avis, transmis pour
décision au conseil d'administration.
Le comité de rémunération est composé d'un représentant par organisation signataire du présent accord, dont le président et le trésorier.
Article 15
En vigueur non étendu
Une commission financière prépare les décisions du conseil d'administration en matière de gestion financière.
Elle comprend notamment le trésorier et le trésorier adjoint.
Sa composition et ses modalités de fonctionnement sont précisées par le règlement intérieur.
Article 16
En vigueur non étendu
La commission certification prépare les décisions du conseil d'administration visant à harmoniser, favoriser la mutualisation et planifier la mise en oeuvre des
travaux de certification commandée par les branches professionnelles.
La commission certification a notamment pour mission de mutualiser les travaux réalisés par les différents observatoires paritaires prospectifs de branche, et de
définir des priorités dans les travaux de l'opérateur de compétences visant à accompagner les branches professionnelles dans la mise en oeuvre de leur politique de
certification.
La commission certification est composée de :
- 2 représentants par organisation syndicale de salariés représentative au niveau national et interprofessionnel et membre du conseil d'administration ;
- autant de membres désignés à parts égales par l'U2P et la CPME parmi les représentants des entreprises ou des organismes de l'interprofession, et en priorité des
organisations professionnelles de branches relevant de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité.
Ses modalités de fonctionnement sont définies au règlement intérieur.
Article 17
En vigueur non étendu
La commission apprentissage et professionnalisation a pour missions :
- d'examiner les niveaux et critères de prise en charge des contrats d'apprentissage et de professionnalisation (dont le dispositif de promotion ou de reconversion
par alternance) ;
- d'assurer en tant que de besoin l'appui technique pour la fixation des niveaux et des critères de prise en charge des contrats en alternance.
Cette commission s'assure notamment du respect des dispositions issues des articles D. 6332-5 et D. 6332-6 du code du travail.
Sa composition et ses modalités de fonctionnement sont définies par le règlement intérieur de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité.
La commission apprentissage et professionnalisation formule également des propositions et des préconisations en vue de la promotion et de l'information sur les
dispositifs de formation en alternance au conseil d'administration de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité.
Elle a également pour mission d'assurer le suivi et la mise en oeuvre de la convention de coopération établie le cas échéant entre l'opérateur de compétences des
entreprises de proximité et le ou (les) ministère(s) concerné(s).
Article 18
En vigueur non étendu
Le conseil d'administration, définit, suit et aménage les budgets consolidés au sein de sections financières, et notamment des sections suivantes :
- professionnalisation ;
- apprentissage ;
- plan de développement des compétences des entreprises de moins de 50 salariés ;
- le cas échéant :
- une section dédiée aux contributions conventionnelles ayant pour objet le développement de la formation professionnelle continue versées en application d'un
accord de branche ;
- une section dédiée aux contributions versées sur une base volontaire par l'entreprise.
Le conseil d'administration décide chaque année de la mise en oeuvre de la mutualisation élargie. Il fixe chaque année les critères d'attribution de fonds mutualisés.
À compter de 2020, en tant qu'organisme collecteur de la taxe d'apprentissage (OCTA) jusqu'à la mise en place de la collecte de la contribution unique par les
organismes mentionnés aux articles L. 213-1 et L. 752-1 du code de la sécurité sociale, l'opérateur de compétences des entreprises de proximité collecte et répartit
la taxe d'apprentissage selon les modalités définies à l'article L. 6241-2 du code du travail.
Article 19
En vigueur non étendu
Conformément à l'article 5.5 de l'accord national interprofessionnel constitutif du 27 février 2019, la commission paritaire régionale représente, sur sa région,
l'opérateur de compétences des entreprises de proximité, sous la responsabilité et le contrôle du conseil d'administration de l'opérateur de compétences.
Les commissions paritaires régionales ont notamment pour missions de :
- suivre la mise en oeuvre, au niveau régional, des missions de l'opérateur de compétences décrites à l'article 4 de l'accord national interprofessionnel constitutif de
l'opérateur de compétences des entreprises de proximité du 27 février 2019 ;
- représente sur son territoire l'opérateur de compétences des entreprises de proximité, notamment auprès de l'État en région, du conseil régional et des autres
collectivités territoriales, et des partenaires.
La commission paritaire régionale comprend 20 membres désignés au niveau régional, agréés respectivement par chacune des organisations interprofessionnelles
représentatives, signataires de l'accord national interprofessionnel constitutif du 27 février 2019, au plan national.
La commission paritaire régionale est constituée :
- pour la partie patronale : 10 représentants répartis à parts égales entre l'U2P et la CPME ;
- pour la partie salariée : 10 représentants des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel, à raison de deux
représentants par organisation, signataire du présent accord.
Chaque organisation a la possibilité de désigner un suppléant. Le suppléant peut siéger mais il ne vote qu'en l'absence d'un titulaire.
Les désignations sont transmises à la présidence de l'opérateur de compétences.
Cette commission paritaire désigne un président et un vice-président choisis dans chacun des deux collèges.
Les modalités de fonctionnement des commissions paritaires régionales sont précisées dans le règlement intérieur de l'opérateur de compétences des entreprises de
proximité.
Article 20
En vigueur non étendu
Le mandat des administrateurs et des membres des comités, des commissions, et des SPP est bénévole.
20.1. Règles de compatibilité des mandats
En application des articles L. 6332-2-1 et R. 6332-12 du code du travail, tous les administrateurs et membres désignés dans les comités, les commissions, et les
SPP titulaires d'un mandat au sein de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité ne peuvent être salarié ou administrateur d'un organisme de crédit, ni
être salarié ou administrateur d'un établissement de formation.
Toute difficulté ou toute question à ce sujet doit être portée à la connaissance du commissaire aux comptes.
20.2. Prise en charge des frais liés à l'exercice du mandat
Les modalités de prise en charge des frais exposés par les administrateurs et les membres désignés dans les comités, les commissions, et les SPP, dans l'exercice de
leur mandat, sont définies dans le règlement intérieur de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité.
20.3. Formation des administrateurs
Dès leur entrée en fonction, les administrateurs de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité bénéficient d'une formation liée à leur mandat.
Les frais de formation des administrateurs et des membres désignés dans les comités, les commissions, et les SPP pour l'exercice de leurs mandats, sont financés
dans le cadre des dispositions prévues par les textes en vigueur.
Les modalités de cette prise en charge sont précisées au règlement intérieur.
Article 21
En vigueur non étendu
L'opérateur de compétences des entreprises de proximité devra mettre en place un dispositif de coordination et de circulation de l'information entre les membres
siégeant au sein de ses différentes instances.
Les informations reçues dans le cadre du mandat ont un caractère confidentiel et ne peuvent pas être divulguées, à l'exception des organisations qui les ont
désignées.
Article 22
En vigueur non étendu
La direction opérationnelle de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité est assurée par un directeur général. Il est nommé par le conseil
d'administration sur proposition du comité de nomination.
Les missions du directeur général sont définies par le règlement intérieur.
III. - Organisation financière
Article 23
En vigueur non étendu
Les ressources de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité, sont celles définies à l'article 6 de l'accord national interprofessionnel constitutif du 27
février 2019. Elles sont gérées conformément aux dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles applicables à chaque catégorie de ressources.
Article 24
En vigueur non étendu
Les dépenses de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité sont engagées conformément aux dispositions législatives réglementaires et
conventionnelles en vigueur. Les modalités d'engagement sont fixées par le règlement intérieur.
Article 25
En vigueur non étendu
Le conseil d'administration désigne l'expert-comptable et nomme le commissaire aux comptes et son suppléant. Conformément aux dispositions légales, ils sont
tous issus de cabinets distincts.
IV. - Dispositions diverses
Article 26
En vigueur non étendu
Le bureau de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité élabore le règlement intérieur de l'organisme qui précise notamment :
- les modalités de fonctionnement du conseil d'administration ;
- les modalités de fonctionnement des divers organes qui contribuent au fonctionnement de l'organisme ;
- les procédures d'engagement des dépenses.
Le règlement intérieur est soumis au conseil d'administration pour validation.
Article 27
En vigueur non étendu
Pour mener à bien ses missions au service des branches professionnelles, des entreprises et de leurs salariés, l'opérateur de compétences des entreprises de
proximité s'appuiera en priorité sur les compétences et les qualifications déjà disponibles.
Article 28
En vigueur non étendu
Les présents statuts ne peuvent être modifiés que par un avenant négocié entre les organisations signataires de l'accord national interprofessionnel constitutif du 27
février 2019 et celles y ayant adhéré ultérieurement.
Article 29
En vigueur non étendu
La durée de validité des présentes dispositions est à durée indéterminée.
Article 30
En vigueur non étendu
La dissolution de l'organisme ne peut avoir lieu que par la dénonciation de l'accord national interprofessionnel constitutif du 27 février 2019.
En cas de dissolution, les biens et les droits détenus par l'opérateur de compétences des entreprises de proximité sont dévolus conformément à la législation et à la
réglementation en vigueur.
Cette dévolution, approuvée par l'assemblée générale, est soumise à l'accord préalable du ministre chargé de la formation professionnelle.
Article 31
En vigueur non étendu
Les présents statuts feront l'objet d'un dépôt auprès de la préfecture du siège de l'organisme.
Cette convention collective est issue de la base KALI des journaux officiels du 03/08/2020.
En cas de litige, consultez la version du Journal Officiel.
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Lire efficacement sa convention collective
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panique ! Grâce à ce guide, vous trouverez les informations qui vous intéressent et serez à même d'en tirer profit.
Sommaire :
I. Qu'est-ce qu'une convention collective ?
II. Quelle convention collective est applicable dans l'entreprise ?
III. Comment s'applique une convention collective ?
IV. Quels sont les évènements susceptibles de modifier la convention collective qui est applicable ?
V. Comment lire ou se servir d'une convention collective ?
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I. Qu'est-ce qu'une convention collective ?
1. Définition de la convention collective
La convention collective est un accord, nécessairement écrit, négocié et conclu entre :
• d'une part, une ou plusieurs organisations d'employeurs ou associations d'employeurs, ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement ;
• et d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives de salariés (par exemple : CGT, FO, CFTC, CFDT, CFE-CGC...).
Textes de loi : articles L2221-1, L2231-1 et L2231-3 du Code du travail.
Elle vise à déterminer les conditions d'emploi, de formation professionnelle, de travail ainsi que les garanties sociales accordées aux salariés.
La convention collective va donc traiter l'ensemble de ces thèmes, ce qui la différencie de l'accord collectif qui ne traite qu'un ou plusieurs thèmes déterminés dans
cet ensemble.
La convention collective peut être conclue à différents niveaux de négociation :
• l'accord interprofessionnel : il concerne une ou plusieurs catégories professionnelles ;
• l'accord de branche : il concerne l'activité de l'ensemble d'une profession ;
• l'accord de groupe : il concerne l'activité d'un groupe d'entreprise ;
• l'accord d'entreprise ou d'établissement : il concerne l'activité de l'entreprise ou de l'établissement.
Texte de loi : article L2221-2 du Code du travail.
2. Thèmes abordés dans la convention collective
Ainsi, la convention collective va notamment aborder les points suivants :
• L'embauche : période d'essai, salaires minima, primes, classification des emplois ;
L'exécution du contrat de travail : durée du travail, travail de nuit, travail des jours fériés, temps partiel, congés exceptionnels (mariage, naissance,
décès...), maintien de la rémunération durant l'arrêt de travail, maladie professionnelle, maternité, garantie d'emploi en cas de maladie, maladie et
congés payés ;
•
• La rupture du contrat de travail : durée du préavis, dispense de préavis, heures pour recherche d'emploi, montant de l'indemnité de licenciement ;
• Les garanties sociales : mutuelle, prévoyance, retraite supplémentaire.
Elle peut également déterminer la catégorie de personnel à laquelle les salariés appartiennent et les dispositions qui en découlent comme la rémunération ou
l'avancement.
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3. Utilité de la convention collective
Une convention collective peut compléter la loi. En effet, souvent le Code du travail ne prévoit rien sur certains points visant à organiser les conditions de travail
au sein de l'entreprise. Dans cette hypothèse, la convention collective va pallier ce vide.
C'est le cas, par exemple, pour l'octroi de primes particulières aux salariés.
Une convention collective peut prévoir des dispositions plus favorables pour les salariés. C'est le cas, notamment, lorsqu'il est prévu qu'une indemnité de
licenciement peut être accordée à des salariés, sans condition d'ancienneté au sein de l'entreprise ou lorsque les salariés peuvent bénéficier de plus de 5 semaines
de congés payés par an.
Texte de loi : article L2251-1 du Code du travail.
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II. Quelle convention collective est applicable dans l'entreprise ?
Pour savoir si une convention collective vous est applicable, il faut que l'employeur soit signataire de la convention collective ou encore qu'il soit affilié à une
organisation patronale signataire de la convention collective (par exemple le MEDEF, la CGPME...). L'employeur peut également décider d'appliquer
volontairement tout ou partie d'une convention collective de son choix.
Il est très fréquent que la convention collective soit étendue ou élargie. Elle s'applique à tous les employeurs dont l'entreprise relève du champ d'application de
cette convention, même s'il n'était pas signataire. Lorsque l'employeur est tenu d'appliquer une convention collective, tous les salariés doivent en bénéficier, sauf
cas particuliers.
La convention collective qui est applicable doit obligatoirement être mise à disposition au sein de l'entreprise.
Un avis comportant l'intitulé des conventions et des accords applicables dans l'établissement doit être communiqué par tout moyen aux salariés. L'avis précise où
les textes sont tenus à la disposition des salariés sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence.
Pour déterminer la convention qui est applicable, il existe plusieurs indices.
1. L'activité de l'entreprise
En principe, la convention collective qui est applicable est celle qui correspond à l'activité principale de votre entreprise (Cass. Soc, 15 mars 2017, n°15-19958).
Chaque convention collective est dotée d'un code APE ou NAF attribué par l'INSEE en fonction de l'activité principale réelle. Ce code n'a qu'un caractère
informatif.
Texte de loi : article L2261-2 du Code du travail.
En cas de doute, si votre entreprise exerce deux activités différentes, les juges ont décidé que la convention applicable était :
• soit celle correspondant à l'activité occupant le plus grand nombre de salariés, pour les entreprises à caractère industriel ;
• soit celle correspondant à l'activité procurant le chiffre d'affaires le plus élevé, pour les entreprises à caractère commercial ;
en cas d'activités mixtes, l'activité est principalement industrielle si le chiffre d'affaires relatif à la partie industrielle est égal ou supérieur à 25% du
chiffre d'affaires total.
•
La position des juges :
Lors de la fusion entre la société de pâtes Panzani et la société de conserves William Saurin, le nombre de salariés affectés à la fabrication de pâtes était plus
important que celui des salariés affectés à la fabrication de conserves. Les juges ont ainsi décidé que la convention collective des pâtes alimentaires était celle à
appliquer (Cass. Soc, 23 avril 2003, n°01-41196).
Si l'entreprise exerce des activités à la fois industrielles et commerciales, le critère lié à l'effectif est retenu si le chiffre d'affaires de l'activité industrielle est égal ou
supérieur à 25 % du chiffre d'affaires total (Cass.Soc, 25 février 1998, n°96-40206).
2. La notice d'information remise au moment de l'embauche
Une notice d'information relative aux textes conventionnels applicables dans l'entreprise ou l'établissement doit être remise aux salariés au moment de l'embauche.
Cette notice n'est nullement un résumé de la convention collective, elle peut notamment contenir des références aux textes applicables, le lieu de consultation de
ces textes, des explications sur leur nature.
Texte de loi : article R2262-1 du Code du travail.
La position des juges :
Les juges ont estimé que l'employeur ne pouvait imposer au salarié le respect d'une clause conventionnelle que si ce dernier a été informé de l'existence de la
convention collective applicable dans l'entreprise au moment de son embauche et qu'il a pu en prendre connaissance. (Cass. Soc, 21 juin 2006, n°04-44515).
De même, les juges ont considéré qu'un employeur ne peut reprocher à un salarié de ne pas avoir demandé le bénéfice d'un droit conventionnel (pour refuser de
lui payer des congés supplémentaires prévus dans la convention collective) dès lors que lui-même n'établit pas avoir respecté ses obligations d'information du
salarié sur le droit conventionnel applicable dans l'entreprise (Cass. Soc, 5 mai 2009, n°07-45016).
3. Les mentions figurant sur le bulletin de paie
L'employeur a l'obligation de faire figurer sur les bulletins de paie la convention collective applicable dans l'entreprise. Si le bulletin de paie ne mentionne pas
l'intitulé de cette convention collective, les salariés peuvent prétendre à l'obtention de dommages et intérêts.
Textes de loi : articles R3243-1 du Code du travail.
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La position des juges :
Les juges considèrent que l'absence d'information sur la convention collective applicable par l'employeur, cause nécessairement un préjudice au salarié que
l'employeur est tenu de réparer par l'allocation d'une indemnité (Cass. Soc, 19 mai 2010, n°09-40265).
Les juges ont été amenés à préciser que la mention d'une convention collective sur le bulletin de paie vaut reconnaissance de l'application de cette convention à
l'entreprise. (Cass. Soc, 18 novembre 1998, n°96-42991).
A savoir : Un salarié peut se prévaloir de la convention collective inscrite sur son bulletin de paie si celle-ci est plus favorable. Toutefois, l'employeur peut
démontrer qu'il s'agissait d'une erreur. Ainsi, s'il prouve qu'il y a bien eu erreur, le salarié dépendra de la convention collective correspondant à l'activité principale
de l'entreprise.
La position des juges :
Les juges rappellent que si le bulletin de paie mentionne une autre convention collective que celle qui est applicable dans l'entreprise eu égard à son activité
principale, le salarié peut s'en prévaloir (Cass. Soc, 7 février 2007, n°05-44201), à charge pour l'employeur de démontrer qu'il s'agit d'une erreur (Cass. Soc, 15
novembre 2007, n°06-44008).
4. Les mentions du contrat de travail
L'indication d'une convention collective dans le contrat de travail implique l'engagement de l'employeur à appliquer cette convention même s'il ne s'agit pas de la
convention collective correspondant à l'activité principale de l'entreprise. Cette mention contractuelle vaut reconnaissance de son application.
La position des juges :
Les juges ont été amenés à préciser que la mention d'une convention collective sur le contrat de travail vaut reconnaissance de l'application de cette convention à
l'entreprise. (Cass. Soc, 13 décembre 2000, n°98-43452).
Cependant, les salariés peuvent exiger, de façon individuelle devant le Conseil de prud'hommes, l'application de la convention à laquelle l'employeur est assujetti
compte tenu de l'activité principale de l'entreprise, dès lors que celle-ci leur est plus favorable.
La position des juges :
L'indication de la convention collective dans le contrat de travail ne saurait interdire au salarié d'exiger l'application de la convention à laquelle l'employeur est
assujetti compte tenu de son activité principale, dès lors que celle-ci lui est plus favorable (Cass. Soc, 18 juillet 2000, n°98-42949).
A savoir :Le contrat de travail à durée déterminée comporte l'intitulé de la convention collective applicable.
Textes de loi : article L1242-12 du Code du travail.
5. La communication aux salariés
L'employeur doit communiquer aux salariés, par tout moyen, un avis comportant l'intitulé des conventions et des accords applicables dans l'établissement.
L'avis précise où les textes sont tenus à la disposition des salariés sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps
de présence.
A savoir : un exemplaire à jour de la convention collective doit être tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail.
Si l'entreprise est dotée d'un intranet, l'employeur a l'obligation d'y faire figurer un exemplaire de la convention collective à jour.
Textes de loi : articles R2262-1 et R2262-3 du Code du travail.
La position des juges :
Les juges ont estimé que l'employeur ne pouvait imposer au salarié le respect d'une clause conventionnelle que si ce dernier a été informé de l'existence de la
convention collective applicable dans l'entreprise au moment de son embauche, qu'il a pu en prendre connaissance et que cette clause est obligatoire (Cass. Soc,
21 juin 2006, n°04-44515).
6. La mise à disposition des représentants du personnel
Un exemplaire de la convention collective doit être remis aux représentants du personnel élus (comité social et économique, comité d'entreprise et délégués du
personnel) ainsi qu'aux délégués syndicaux ou aux salariés mandatés.
Textes de loi : articles R2262-2 du Code du travail.
A savoir : si l'employeur refuse d'appliquer la convention collective nationale étendue correspondant à son activité, les syndicats peuvent en demander l'exécution
en justice, le non-respect de la convention étant de nature à causer nécessairement un préjudice à l'intérêt collectif de l'ensemble de la profession.
Textes de loi : articles L2132-3 et L2262-9 à -11 du Code du travail.
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7. L'information auprès de l'inspecteur du travail
L'employeur (ou la partie la plus diligente) a l'obligation de déposer un exemplaire de la convention collective auprès de l'inspection du Travail dont dépend
l'entreprise ainsi qu'au greffe du Conseil de Prud'hommes.
Les salariés peuvent demander auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE),
la convention collective qui est applicable.
Texte de loi : articles D2231-2 et suivants, R2231-9 du Code du travail.
A noter : il se peut que vous ne soyez soumis à aucune convention collective parce que :
• soit l'activité réelle de l'entreprise n'entre pas dans le champ d'application des textes conventionnels existants ;
• soit l'employeur n'est pas affilié à une organisation patronale signataire ou qu'il n'est pas lui-même signataire.
Dans ce cas, l'employeur peut choisir d'appliquer volontairement une convention collective, mais il n'y est pas obligé.
D'ailleurs, lorsque l'employeur choisi d'appliquer volontairement une convention collective, son engagement ne vaut que pour la version du texte sur laquelle il
s'engage et non pas, pour ses éventuelles modifications ultérieures.
L'application dans une entreprise, des clauses d'une convention collective non obligatoire, n'implique pas nécessairement l'engagement d'appliquer également à
l'avenir les dispositions de ses avenants (Cass. Soc, 11 mai 2016, n°15-10925).
Si celui-ci n'applique aucune convention collective volontairement, il est tenu de respecter les règles minimales prévues par le Code du travail (comme la durée du
travail, les congés payés, la procédure de licenciement...).
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III. Comment s'applique une convention collective ?
1. L'articulation d'une convention collective avec le Code du travail
Le Code du travail fournit un cadre légal, auquel une convention collective peut toutefois déroger dès lors que les dispositions contenues dans celles-ci sont plus
favorables que celles du Code du travail.
Par exemple :
Si la convention collective prévoit un salaire minimum conventionnel plus élevé que le montant du salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC),
l'employeur est alors tenu d'appliquer la convention collective en lieu et place du Code du travail.
2. L'articulation d'une convention collective avec d'autres accords collectifs
Pour rappel, depuis la réforme issue de l'Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017, les termes « convention de branche » désignent la convention collective
et les accords de branche, les accords professionnels et les accords interbranches. Le terme « convention d'entreprise » désigne quant à elle, toute convention ou
accord conclu au niveau de l'entreprise ou de l'établissement.
Textes de loi : articles L2232-5 et L2232-11 du Code du travail.
Avec un accord de branche
Une convention de branche ou un accord professionnel ou interprofessionnel peut comporter des stipulations moins favorables aux salariés que celles qui leur sont
applicables en vertu d'une convention ou d'un accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, sauf si cette convention stipule expressément qu'on
ne peut y déroger en tout ou partie.
Lorsqu'une convention ou un accord de niveau supérieur à la convention ou à l'accord intervenu est conclu, les parties adaptent les stipulations de la convention ou
accord antérieur moins favorables aux salariés si une stipulation de la convention ou de l'accord de niveau supérieur le prévoit expressément.
Texte de loi : article L2252-1 du Code du travail.
Avec un accord d'entreprise
Les dispositions de la convention de branche prévalent sur celles de la convention d'entreprise dans les thèmes suivants :
• les salaires minima hiérarchiques ;
• les classifications ;
• la mutualisation des fonds de financement du paritarisme ;
• la mutualisation des fonds de la formation professionnelle ;
• les garanties collectives complémentaires ;
• certaines mesures relatives à la durée du travail, à la répartition et à l'aménagement des horaires :
• institution d'un régime d'équivalence ;
fixation d'une période de référence supérieure à 1 an dans le cadre d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période
supérieure à la semaine ;
•
• fixation du nombre minimal d'heures entraînant la qualification de travailleur de nuit sur une période de référence ;
fixation de la durée minimale de travail à temps partiel et du taux de majoration des heures complémentaires et possibilité d'augmenter
temporairement la durée du travail prévue au contrat.
•
• les mesures relatives aux contrats de travail à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire ;
• les mesures relatives au contrat à durée indéterminée de chantier ;
• l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
• les conditions et les durées de renouvellement de la période d'essai ;
• les modalités selon lesquelles la poursuite des contrats de travail est organisée entre deux entreprises ;
• les cas de mise à disposition d'un salarié temporaire auprès d'une entreprise utilisatrice;
• la rémunération minimale du salarié porté, ainsi que le montant de l'indemnité d'apport d'affaire.
Les stipulations de la convention de branche prévalent sur la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la
convention de branche, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes.
Texte de loi : articles L2253-1 du Code du travail.
Dans les matières suivantes, lorsque la convention de branche le stipule expressément, la convention d'entreprise conclue postérieurement à cette convention ne
peut comporter des stipulations différentes de celles qui lui sont applicables en vertu de cette convention sauf lorsque la convention d'entreprise assure des
garanties au moins équivalentes :
• la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels ;
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• l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
• l'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leurs parcours syndical ;
• les primes pour travaux dangereux ou insalubres.
Texte de loi : articles L2253-2 du Code du travail.
En revanche, dans les matières autres que celles mentionnées précédemment, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou
postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche prévalent sur celles ayant le même objet prévu par la convention de branche.
Texte de loi : articles L2253-3 du Code du travail.
Avec un accord de groupe
Avant la réforme issue de l'Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017, une convention ou un accord de groupe ne pouvait comporter des dispositions
dérogatoires à celles applicables en vertu d'une convention de branche ou d'un accord professionnel.
Désormais, le code du travail ne comporte plus de dispositions spécifiques relatives à l'articulation entre les accords de groupe et les conventions de branche.
Néanmoins, l'ensemble des négociations prévues au niveau de l'entreprise peuvent être engagées et conclues au niveau du groupe dans les mêmes conditions.
Ainsi, le régime des accords de groupe semble identique à celui des accords d'entreprise.
Ainsi, l'accord de groupe doit, a priori, prévaloir sur l'accord de branche dans les matières pour lesquelles la loi le prévoit pour les accords d'entreprise.
Textes de loi : articles L2232-33, L2253-1 à L2253-3 du Code du travail.
3. L'articulation d'une convention collective avec le contrat de travail
Les clauses d'une convention collective s'appliquent au contrat de travail sauf si les clauses de celui-ci sont plus favorables. Dans ce cas, les clauses moins
favorables ne sont pas applicables. C'est ce que l'on appelle le principe de faveur.
Deux situations sont donc envisageables :
1er cas : la convention collective contient des clauses plus favorables que les clauses insérées dans le contrat de travail : dans ce cas, les clauses de la
convention collective s'appliquent au contrat de travail ;
•
2ème cas : le contrat de travail contient des clauses plus favorables que celles de la convention collective : dans ce cas, ce sont les dispositions du
contrat de travail qui auront vocation à s'appliquer.
•
Texte de loi : article L2254-1 du Code du Travail
La position des juges :
Les juges considèrent que votre contrat de travail peut comporter des clauses plus favorables que la convention collective ou ajouter d'autres avantages que ceux
prévus par la convention. Mais il ne peut pas prévoir de dispositions moins favorables telles qu'un changement de coefficient hiérarchique par exemple (Cass. Soc,
4 décembre 1990, n°87-42499).
A savoir : Les avantages ayant le même objet ou la même cause prévus à la fois par la convention collective et par le contrat de travail ne peuvent se cumuler car
c'est la disposition la plus favorable pour les salariés qui doit s'appliquer, sauf si le contrat de travail prévoit ce cumul (contrat prévoyant le cumul d'une indemnité
en cas de rupture du contrat de travail, avec l'indemnité conventionnelle de licenciement).(Cass. Soc, 6 juin 2007, n°05-43055).
Cependant, l'employeur peut faire référence à la convention collective dans le contrat de travail. Il s'engage donc à appliquer cette convention collective.
La position des juges :
Les juges considèrent que l'employeur peut imposer au salarié une mobilité prévue dans la convention collective applicable à l'entreprise et sans que celle-ci soit
reprise dans le contrat de travail. Il faut toutefois que :
cette disposition conventionnelle se suffise à elle-même et définisse précisément une zone géographique d'application, comme pour la clause inscrite
dans le contrat de travail ;
•
• le salarié ait été informé de l'existence de la convention au moment de son engagement et mis en mesure d'en prendre connaissance.
Ainsi, si la clause de mobilité conventionnelle ne définit pas de façon précise sa zone géographique d'application, elle « ne saurait constituer une clause de mobilité
licite directement applicable au salarié en l'absence de clause contractuelle de mobilité ». (Cass. Soc, 24 janvier 2008, n°06-45088).
A noter : si les dispositions du contrat de travail sont moins favorables, leur application est écartée au profit de la convention collective. Mais si cette dernière
disparaît, le contrat peut de nouveau s'appliquer.
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4. L'articulation d'une convention collective avec un usage ou un engagement unilatéral
Lorsqu'un accord collectif ayant le même objet qu'un usage d'entreprise est conclu entre l'employeur et une ou plusieurs organisations représentatives dans
l'entreprise, cet accord a pour effet de mettre fin à cet usage (Cass. Soc, 20 mai 2014, n°12-26322).
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IV. Quels sont les évènements susceptibles de modifier la convention collective qui est
applicable ?
1. La convention collective qui est applicable est révisée
La révision d'une convention collective permet d'adapter ses dispositions par la voie d'avenants, comme pour le contrat de travail.
L'avenant de révision remplace par de nouvelles dispositions tous les thèmes qui ont été révisés. Il est opposable, dès son dépôt, à l'ensemble des employeurs et
des salariés liés par la convention.
La convention collective prévoit les formes dans laquelle elle est révisée au moment de sa signature.
Textes de loi : articles L2222-5, L2261-8 du Code du travail.
2. La convention collective qui est applicable est dénoncée
La dénonciation est l'acte par lequel l'une des parties signataires de la convention collective entend se désengager. La convention collective peut être à durée
déterminée.
A défaut de stipulation de la convention ou de l'accord sur sa durée, celle-ci est fixée à 5 ans.
Lorsque la convention ou l'accord arrive à expiration, la convention ou l'accord cesse de produire ses effets.
Le Code du travail ne prévoit pas la possibilité de dénoncer une convention conclue pour une durée déterminée. La Cour de cassation considère qu'une convention
à durée déterminée ne peut être dénoncée unilatéralement (Cass. Soc, 26 mai 1983, n°81-15262).
La convention peut aussi être à durée indéterminée. Dans ce cas, elle peut être dénoncée par les parties signataires.
La convention prévoit alors les conditions dans lesquelles elle peut être dénoncée, et notamment la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation. En l'absence
de stipulation expresse, la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois.
Si le texte a prévu expressément un préavis, même plus court, c'est ce dernier qui s'applique.
La date d'expiration du préavis fixe le point de départ du délai pendant lequel le texte dénoncé reste en vigueur.
Textes de loi : articles L2222-4, L2222-6 et L2261-9 du Code du travail.
Lorsque la convention collective est dénoncée, elle continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention qui lui est substitué ou, à défaut, pendant
une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis de 3 mois, sauf clause prévoyant une durée déterminée supérieure.
Lorsque la convention qui a été dénoncée n'a pas été remplacée par une nouvelle convention dans un délai d'un an à compter de l'expiration du préavis, les salariés
des entreprises concernées conservent, en application de la convention dénoncée, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à
celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée lors des 12 derniers mois.
Textes de loi : articles L2261-10 et L2261-13 du Code du travail.
3. La situation économique ou juridique de l'entreprise a changé
La modification de l'activité de l'entreprise ou la modification de sa situation juridique (fusion, absorption, cession, scission...) peut remettre en cause l'application
des conventions et accords collectifs qui étaient applicables jusqu'à présent.
Lorsque l'application d'une convention ou d'un accord collectif est mise en cause dans l'entreprise en raison notamment d'une fusion, d'une cession, d'une scission
ou d'un changement d'activité, cette convention ou cet accord continue de produire effet dans les mêmes conditions que la dénonciation.
Texte de loi : article L2261-14 du Code du travail.
4. La disparition des organisations signataires
La perte de la qualité d'organisation représentative de toutes les organisations syndicales signataires d'une convention ou d'un accord collectif n'entraîne pas la
mise en cause de cette convention ou de cet accord.
Texte de loi : article L2261-14-1 du Code du travail.
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La position des juges :
Les juges ont estimé que la convention, en cas disparition des organisations signataires, continue de produire effet (Cass. Soc, 16 mars 1995, n°91-40210).
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V. Comment lire ou se servir d'une convention collective ?
1. Savoir chercher dans une convention collective
Une convention collective est généralement composée comme suit :
