Texte de base

linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie) du 17 novembre 1997

Ancien intitulé : "Convention collective interrégionale de la blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie"

Président du groupement patronal d'étude des blanchisseries-teintureries.

CFDT ;

CGT ;

CGT-FO ;

CFTC ;

CGC.

2016/49).

Chapitre I : Application de la convention collective

Champ d'application géographique et professionnel

Article 1.1

En vigueur étendu

reprises sous les numéros suivants : 96. 01A, 96. 01B, 77. 29Z. (1)

96. 01A. Blanchisserie. - Teinturerie de gros :

-le blanchissage, le nettoyage à sec, le repassage, etc... de tous les articles d'habillement (y compris les fourrures) et de matières textiles, effectués pour le compte

d'entreprises ou de détaillants ;

-le ramassage et la livraison du linge ;

-le nettoyage des tapis, moquettes, des tentures et des rideaux, dans les locaux des clients ou non ;

-la fourniture, par les blanchisseries de gros, de linge, de vêtements de travail et d'articles similaires.

96. 01B. Blanchisserie. - Teinturerie de détail :

Cette activité comprend :

-le blanchissage, le nettoyage à sec, le repassage, etc... de tous les articles d'habillement (y compris les fourrures) et de matières textiles, effectués pour le compte

de particuliers ;

-les activités des blanchisseries de détail, y compris dépôts ;

-les services des laveries automatiques en libre-service ;

-la fourniture, par les blanchisseries de détail, de linge, des vêtements de travail et d'articles similaires.

77. 29Z. Location de linge :

Cette activité comprend la location de tous types d'articles personnels ou domestiques à des ménages ou à des entreprises : textiles, articles d'habillement.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2222-1 du code du travail.

(Arrêté du 3 décembre 2019 - art. 1)

Durée. Révision et dénonciation

(révisé le 7 novembre 1995)

Article 1.2

En vigueur étendu

La convention peut être dénoncée à tout moment par l'une ou l'autre des parties contractantes avec un préavis de 3 mois. Après 5 années d'application, elle peut

être reconduite tous les ans par tacite reconduction (1).

La partie qui dénoncera la convention devra accompagner sa lettre d'un nouveau projet d'accord sur l'ensemble de la convention, afin que les pourparlers

commencent sans retard avant l'expiration de la convention en cours. La demande sera faite à l'autre partie par lettre recommandée.

La présente convention restera en vigueur jusqu'à l'application de la nouvelle convention signée à la suite de la demande de révision formulée par l'une des parties,

ou au plus tard dans un délai de 24 mois à défaut de conclusion. Ce délai pourra, le cas échéant, être prorogé d'un commun accord.

(1) Phrase exclue de l'extension (arrêté du 10 août 1998, art. 1er).

Avantages acquis

Article 1.3

En vigueur étendu

La présente convention ne peut, en aucun cas, être la cause de restriction d'avantages acquis individuellement ou collectivement.

Les clauses du présent accord s'imposent aux rapports nés des contrats individuels ou collectifs existants, lorsque les clauses de ces contrats sont moins

avantageuses pour les travailleurs ou équivalentes. En aucun cas elles ne peuvent être interprétées comme réduisant les situations acquises sur le plan des

établissements, localités ou régions.

Extension

Article 1.4

En vigueur étendu

Conformément à l'article L. 133 du code du travail, les parties contractantes sont d'accord pour demander au ministère du travail et de l'emploi que les dispositions

de la présente convention soient rendues obligatoires par arrêtés pour tous les employeurs compris dans le champ d'application géographique et professionnel de

ladite convention.

Date d'application

Article 1.5

En vigueur étendu

La présente convention est applicable à dater du 1er juillet 1970.

Dépôt

Article 1.6

En vigueur étendu

Le dépôt de la présente convention, en triple exemplaire, à la direction départementale du travail du Rhône, sera fait aux soins de la partie la plus diligente.

Organisation des réunions paritaires

Article 1.7

En vigueur étendu

Les salariés mandatés par les sections ou organisations syndicales peuvent participer pendant le temps de travail aux réunions paritaires et aux commissions de

conciliation. Les sections ou organisations syndicales veillent autant que possible à ne pas désigner dans chaque entreprise plus d'un salarié par type d'emploi afin

de ne pas contrarier le déroulement normal du travail.

Lorsque le nombre des salariés mandatés ne sera pas plus élevé que celui des délégués du personnel titulaires et suppléants, le temps consacré à ces réunions sera

payé dans les limites de l'horaire de leur poste et ne sera pas déduit des crédits d'heures attribués aux différentes fonctions éventuellement occupées par eux, qu'ils

soient élus ou désignés.

Lorsque dans une entreprise le nombre de salariés mandatés sera plus élevé que celui des délégués du personnel, le temps consacré aux réunions ne sera payé

qu'après accord de l'organisation patronale.

L'indemnisation des frais engagés par les salariés fera l'objet d'un accord entre les organisations patronales et ouvrières.

Ces organisations s'emploient à résoudre les difficultés qui naîtraient de l'application du présent article et, autant que possible, avant la réunion prévue.

Règlement des litiges ou différends

Article 1.8

En vigueur étendu

1.8.1. Commission de conciliation

Il est institué une commission de conciliation qui doit avant toute autre instance connaître des différends ayant trait à l'interprétation et à l'application des textes de

la présente convention.

1.8.2. Composition de la commission

Chaque organisation ouvrière a droit à deux délégués et l'organisation patronale aura autant de représentants que l'ensemble des organisations syndicales ouvrières

représentées.

Lorsque le litige est limité à une entreprise, l'employeur et les représentants du personnel de cette entreprise ne peuvent faire partie de la commission de

conciliation, mais peuvent être entendus par elle.

1.8.3. Saisie de la commission

La partie la plus diligente adressera à l'autre, par lettre recommandée, une demande de convocation faisant ressortir le ou les points de litige et la commission se

réunira dans les 15 jours décomptés à partir de la date d'affranchissement.

1.8.4. Compétence de la commission

La commission doit, pour chaque litige, statuer au préalable sur sa compétence. En ce qui concerne les litiges prévus à l'alinéa 1.8.1 ci-dessus, elle se renseignera

afin de savoir s'ils ont été examinés préalablement entre l'employeur et les délégués du personnel s'il en existe ou l'intéressé et si cet examen a fait l'objet d'un

procès-verbal qui lui serait alors transmis.

La commission pourra entendre toute personne de son choix dont l'audition lui semblera de nature à l'aider dans sa tâche.

1.8.5. Résolution de la commission

La commission de conciliation doit se prononcer à l'issue de sa réunion et envoyer ses résolutions aux deux parties.

Au cas où aucune conciliation ne serait possible, un procès-verbal sera rédigé immédiatement en commun faisant ressortir les points de vue des parties en

présence.

1.8.6. Délai d'attente (1)

Pour les litiges prévus à l'alinéa 1.8.1, aucune mesure de fermeture d'établissement ou de cessation de travail ne pourra intervenir avant l'expiration d'un délai de 8

jours francs, permettant la recherche d'une solution. Ce délai est compté à partir du jour où est saisie la commission de conciliation. Le délai d'attente ne concerne

pas les mesures de cessation de travail intervenues avant que la commission ait été saisie.

1.8.7. Recours aux conseils de prud'hommes

L'institution de la commission de conciliation n'exclut pas le recours aux conseils de prud'hommes qui règlent les litiges d'ordre individuel pouvant survenir à

l'occasion du contrat de travail ou du contrat d'apprentissage entre les employeurs et les salariés ou apprentis qu'ils emploient.

(1) Article étendu sous réserve du libre exercice du droit de grève par les salariés tel qu'il résulte de l'interprétation jurisprudentielle de la portée de ce droit (arrêté

du 10 août 1998, art. 1er).

Commission paritaire de l'emploi

Article 1.9

En vigueur étendu

1.9.1. Composition de la commission

Elle comprend deux représentants pour chacune des organisations représentatives des salariés et un nombre de représentants patronaux égal au total des membres

salariés.

1.9.2. Compétence de la commission

La commission est compétente pour tout ce qui est prévu par les accords nationaux interprofessionnels la concernant.

1.9.3. Réunions

La commission fixe la périodicité de ses réunions qui ne devra pas être inférieure à une réunion par semestre.

1.9.4. Secrétariat

L'organisation patronale assumera la charge du secrétariat de la commission.

Chapitre II : Liberté syndicale et d'opinion

Rappel des principes

Article 2.1

En vigueur étendu

Les parties contractantes reconnaissent à tous la liberté d'opinion politique, religieuse ou philosophique ainsi que la liberté pour les employeurs et les travailleurs

de s'associer pour la défense collective de leurs intérêts professionnels respectifs, conformément aux dispositions du code du travail et d'appartenir ou de ne pas

appartenir, d'adhérer ou de ne pas adhérer aux syndicats ainsi constitués.

Les parties contractantes s'engagent mutuellement à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, les opinions politiques ou

philosophiques, les croyances religieuses ou les origines sociales, raciales ou professionnelles du travailleur pour arrêter leur décision en ce qui concerne

l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, leurs mesures de discipline, de congédiement ou d'avancement, de formation professionnelle, de

rémunération et d'octroi d'avantages sociaux.

Les deux parties, considérant que l'entreprise est un lieu de travail, veilleront à la stricte observation des engagements ci-dessus et s'emploieront auprès de leurs

ressortissants respectifs à en assurer le respect intégral.

Exercice de la liberté syndicale

Article 2.2

En vigueur étendu

Le droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises. L'exercice de ce droit ne peut produire des actes contraires aux lois et il s'exerce dans le respect des

libertés et droit individuels et collectifs garantis par la constitution de la République.

Protection du droit de grève et de la liberté du travail

Article 2.3

En vigueur étendu

Le droit de grève garanti par la constitution de la République s'exerce dans le cadre des textes qui le réglementent. L'organisation des services de sécurité en cas de

grève pourrait résulter dans la mesure du possible d'un accord conclu entre l'employeur et les représentants du personnel. Il en est de même pour les mesures

tendant à la bonne conservation des vêtements et du linge entreposé dans l'établissement, qu'ils soient ou non la propriété de l'employeur.

Entraves à l'élection et aux fonctions de délégués

Article 2.4

En vigueur étendu

Les parties signataires rappellent que la loi prévoit que quiconque aura porté ou tenté de porter atteinte, soit à la libre désignation ou à l'élection des délégués, soit

à l'exercice régulier de leurs fonctions, notamment par la méconnaissance des dispositions relatives au licenciement, sera puni d'une amende et d'un

emprisonnement ou de l'une de ces deux peines seulement. En cas de récidive dans le délai d'une année, l'emprisonnement sera toujours prononcé (1).

(1) Phrase exclue de l'extension (arrêté du 10 août 1998, art. 1er).

Réunions syndicales statutaires

Article 2.5

En vigueur étendu

Des autorisations d'absences non rémunérées seront accordées aux salariés devant assister aux réunions de leurs organisations syndicales. Ces absences sont

considérées comme période de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé, pour le paiement des jours fériés (art. 9.2 ci-après), pour le calcul

des primes ou gratifications éventuelles tenant compte du temps de travail.

Une justification écrite personnelle devra être remise préalablement à l'employeur pour chacun des salariés.

Chapitre III : Sections syndicales et délégués syndicaux

Section syndicale d'entreprise

Article 3.1

En vigueur étendu

Les syndicats professionnels peuvent s'organiser librement dans toutes les entreprises, conformément aux dispositions du code du travail.

Dans toutes les entreprises employant habituellement plus de trente salariés (1), quelles que soient la nature de leurs activités et leur forme juridique, les syndicats

représentatifs dans l'entreprise bénéficient des dispositions du code du travail, et notamment peuvent constituer une section syndicale d'entreprise.

Tout syndicat affilié à une organisation représentative sur le plan national est considéré comme représentatif dans l'entreprise.

Chaque syndicat représentatif peut constituer, au sein de l'entreprise, une section syndicale qui assure la représentation des intérêts professionnels de ses membres,

conformément aux dispositions du code du travail.

(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 10 août 1998, art. 1er).

Dispositions en faveur des sections syndicales

Article 3.2

En vigueur étendu

3.2.1. Local

Dans les établissements de plus de 200 salariés, le chef d'entreprise doit mettre à la disposition des sections syndicales un local commun convenant à l'exercice de

la mission de leurs délégués. Les modalités d'aménagement et d'utilisation de ce local par les sections syndicales sont fixées par accord avec le chef d'entreprise.

En sus du matériel servant à l'ensemble des sections syndicales, chacune d'elles disposera d'un meuble de rangement fermant à clé.

Dans les établissements de 30 à 200 salariés, les sections syndicales utiliseront, pour la mission de leurs délégués et dans des conditions à fixer en accord avec la

direction, le local mis à la disposition du comité d'entreprise ou des délégués du personnel.

3.2.2. Collecte des cotisations

La collecte des cotisations peut être effectuée à l'intérieur de l'entreprise, pendant le temps de travail sur les lieux du travail selon des modalités définies par accord

d'entreprise.

Ce temps est payé comme temps de travail.

Le temps passé par le ou les délégués lors des entrevues se déroulant à l'initiative du chef d'entreprise n'est pas compris dans le crédit d'heures alloué.

3.2.4. Presse et tracts syndicaux

Les publications et tracts syndicaux peuvent être librement diffusés aux travailleurs de l'entreprise dans l'enceinte de celle-ci, aux heures d'entrée et de sortie du

travail.

Ces publications et tracts doivent mentionner leur origine syndicale et être conformes aux objectifs définis à l'article L. 412-8 du code du travail.

3.2.5. Affichage

L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux qui sont affectés aux communications

des délégués du personnel et du comité d'entreprise. Un exemplaire de ces communications syndicales est transmis au chef d'entreprise, simultanément à

l'affichage. Les panneaux sont mis à la disposition de chaque section syndicale suivant les modalités fixées par accord avec le chef d'entreprise.

3.2.6. Réunions d'information

Les adhérents de chaque section syndicale peuvent se réunir une fois par mois dans l'enceinte de l'entreprise, en dehors des heures et des locaux de travail, suivant

les modalités fixées par accord avec le chef d'entreprise, et conformément aux dispositions de l'article L. 412-10 du code du travail. L'harmonisation des horaires

des différents services sera recherchée afin que l'ensemble des salariés puisse participer à la réunion syndicale.

Protection des délégués syndicaux

Article 3.3

En vigueur étendu

Les délégués syndicaux bénéficient de la protection prévue par l'article L. 412-18 du code du travail. Ils ne pourront être inquiétés pour les avis et opinions qu'ils

émettent dans le cadre de leurs fonctions.

La même protection est garantie aux anciens délégués syndicaux pendant 12 mois après la cessation de leurs fonctions, lorsque celles-ci ont été exercées pendant 1

an au moins.

Le délégué syndical lié à l'employeur par un contrat de travail à durée déterminée bénéficie, en ce qui concerne le renouvellement de son contrat, des mêmes

garanties et protections que celles qui sont accordées aux délégués du personnel et aux membres du comité d'entreprise, par les articles L. 425-2 et L. 436-2 du

code du travail.

Cumul de fonctions

Article 3.4

En vigueur étendu

Les fonctions de délégué syndical sont compatibles avec celles de délégué du personnel, de représentant du personnel au comité d'entreprise et de représentant

syndical au comité.

Délégués extérieurs

Article 3.5

En vigueur étendu

Un représentant du syndicat professionnel ou interprofessionnel ne travaillant pas dans l'entreprise pourra, à tous les niveaux (entreprise, localité, département,

région, etc.), assister les délégués syndicaux d'entreprise lors de réunions avec le ou les chefs d'entreprise ou les syndicats patronaux. Ce droit ne concerne pas les

réunions des comités d'entreprise auxquelles ils ne pourront assister.

Le chef d'entreprise devra être prévenu à l'avance de la venue des délégués syndicaux extérieurs afin qu'il puisse se faire assister s'il le désire.

Chapitre IV : Délégués du personnel

Institution et mission des délégués du personnel

Article 4.1

En vigueur étendu

4.1.1. Institution

Dans tout établissement où sont occupés habituellement onze salariés et plus en atelier ou à domicile, doivent être institués des délégués du personnel.

4.1.2. Mission des délégués du personnel

Les délégués du personnel ont pour mission :

- de présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles et collectives qui n'auraient pas été directement satisfaites, relatives aux salaires, au code du

travail et autres lois et règlements concernant la protection sociale, l'hygiène, la sécurité, la prévoyance sociale, aux conventions et accord ;

- de saisir l'inspection du travail de toutes plaintes ou observations relatives à l'application des prescriptions légales réglementaires et conventionnelles dont elle est

chargée d'assurer le contrôle ;

- les droits des délégués du personnel relatifs à la formation sont traités à l'article 5.2.4 de la présente convention.

L'inspecteur du travail peut se faire accompagner dans ses visites par un ou des délégués.

Les salariés conservent la faculté de présenter eux-mêmes leurs réclamations à l'employeur ou ses représentants.

Lorsqu'il existe un comité d'entreprise, les délégués du personnel ont qualité pour lui communiquer les suggestions et observations du personnel sur toutes les

questions entrant dans la compétence de ce comité. Il en est de même lorsqu'il existe un CHSCT. En l'absence de comité d'entreprise, ils pourront communiquer à

l'employeur toutes les suggestions tendant à l'amélioration du rendement et de l'organisation générale de l'entreprise. Le chef d'entreprise leur communiquera, dans

ce cas, les informations d'ordre économique nécessaires à l'accomplissement de ces missions.

Ils assureront, en outre, conjointement avec le chef d'entreprise, le fonctionnement de toutes les institutions sociales de l'établissement, quelles qu'en soient la

forme et la nature.

Les délégués du personnel ont pour mission de veiller à l'application des prescriptions législatives et réglementaires concernant la sécurité et de proposer toute

mesure utile en cas d'accident ou de maladie professionnelle.

Exercice de la fonction de délégué

Article 4.2

En vigueur étendu

Le chef d'entreprise est tenu de laisser aux délégués du personnel, dans les limites d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder 15 heures

par mois, le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions. Le temps passé par les délégués du personnel titulaires lors des entrevues avec l'employeur ou ses

représentants n'est pas imputable sur le crédit d'heures.

Ce temps leur sera payé comme temps de travail. Il en est de même pour les délégués suppléants en ce qui concerne les réunions avec l'employeur.

Le chef d'entreprise est, d'autre part, tenu de mettre à la disposition des délégués du personnel le local nécessaire pour leur permettre de remplir leur mission, et

notamment de se réunir.

Les délégués pourront circuler librement dans l'entreprise après en avoir informé le chef d'entreprise ou son représentant.

Ils peuvent également, après en avoir avisé le chef d'entreprise ou son représentant, s'absenter de l'entreprise pour des motifs liés à l'accomplissement de leurs

fonctions.

Les délégués peuvent faire afficher les renseignements qu'ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel, d'une part sur les emplacements

obligatoirement prévus et destinés aux communications syndicales et, d'autre part aux portes d'entrée des lieux de travail.

Les délégués sont reçus collectivement par le chef d'entreprise ou ses représentants au moins une fois par mois. Ils sont, en outre, reçus en cas d'urgence sur leur

demande. S'il s'agit d'une entreprise en société anonyme et qu'ils aient des réclamations à présenter auxquelles il ne pourrait être donné suite qu'après délibération

du conseil d'administration, ils devront être reçus par celui-ci, sur leur demande, en présence du directeur ou de son représentant ayant connaissance des

réclamations présentées.

Dans tous les cas, les délégués suppléants peuvent assister avec les délégués titulaires, aux réunions avec l'employeur ou son représentant. Les délégués du

personnel peuvent, sur leur demande, se faire assister d'un représentant du syndicat de leur profession ou du syndicat interprofessionnel.

Les délégués sont également reçus par le chef d'établissement ou ses représentants sur leur demande, soit individuellement, soit par catégorie, soit par atelier,

service ou spécialité professionnelle, soit collectivement selon les questions qu'ils ont à traiter.

Sauf circonstances exceptionnelles, les délégués remettent au chef d'établissement 2 jours avant la date où ils doivent être reçus, une note écrite exposant

sommairement l'objet de leur demande. Copie de cette note est transcrite par les soins du chef d'établissement sur un registre spécial sur lequel doit être également

mentionnée, dans un délai n'excédant pas 6 jours, la réponse à cette note.

Ce registre est tenu à la disposition des salariés de l'établissement qui désirent en prendre connaissance, de leur représentants et de l'inspecteur du travail.

Il doit être également tenu à la disposition de l'inspecteur du travail.

Nombre de délégués

Article 4.3

En vigueur étendu

Le nombre de délégués est fonction de l'importance de l'établissement et fixé comme suit :

- moins de 11 salariés : voir article 4.8 ci-après ;

- de 11 à 25 salariés : 1 délégué titulaire et 1 suppléant ;

- de 26 à 50 salariés : 2 délégués titulaires et 2 suppléants ;

- de 51 à 99 salariés : 3 délégués titulaires et 3 suppléants ;

- de 100 à 124 salariés : 4 délégués titulaires et 4 suppléants ;

- de 125 à 174 salariés : 5 délégués titulaires et 5 suppléants ;

- de 175 à 249 salariés : 6 délégués titulaires et 6 suppléants ;

- de 250 à 499 salariés : 7 délégués titulaires et 7 suppléants ;

- de 500 à 1 000 salariés : 9 délégués titulaires et 9 suppléants,

et 1 délégué titulaire et 1 suppléant par tranche supplémentaire de 500 salariés.

Election des délégués

Article 4.4

En vigueur étendu

4.4.1. Protocole d'accord

Les règles applicables à l'élection des délégués du personnel sont, sauf protocole d'accord, celles qui sont arrêtées par les articles 4.4.2 à 4.4.8 ci-après.

Le protocole peut intervenir entre l'employeur et l'ensemble des organisations syndicales intéressées en ce qui concerne notamment :

- le nombre des collèges électoraux ;

- la répartition des sièges entre les différents collèges ;

- la répartition du personnel dans les différents collèges ;

- la présentation des listes ;

- la date limite de dépôt des candidatures ;

- l'affichage ;

- les heures de scrutin et de dépouillement.

Lorsqu'aucun accord ne sera possible en ce qui concerne les trois (1) premiers points (nombre de collèges et (2) répartition des sièges et dans les collèges),

l'inspecteur du travail décidera de ces répartitions.

4.4.2. Collèges électoraux

Les délégués sont élus dans les conditions prévues ci-après : d'une part, par les ouvriers et employés, d'autre part par les ingénieurs, chefs de service, techniciens,

agents de maîtrise et assimilés, chacun de ces deux collèges votant sur les listes de candidats établies par les organisations syndicales les plus représentatives au

sein de chaque établissement pour chaque catégorie de personnel.

4.4.3. Electeurs. Eligibles

Sont électeurs, dans les conditions prévues par l'article L. 423-8 du code du travail, les salariés des deux sexes, âgés de 16 ans accomplis à la date des élections et

ayant travaillé 3 mois au moins dans l'entreprise à cette même date et n'ayant encouru aucune des condamnations prévues par les articles L. 5 et L. 6 du code

électoral.

Sont éligibles les électeurs, âgés de 18 ans accomplis à la date des élections et ayant travaillé dans l'entreprise sans interruption depuis 12 mois au moins à cette

même date (3) .

Il n'y a pas d'incompatibilité entre les fonctions de délégués du personnel et celles de membres du comité d'entreprise.

4.4.4. Opérations pré-électorales

La date et les heures de commencement et de fin de scrutin seront déterminées par la direction, en accord avec les organisations syndicales représentatives. Cette

date doit être placée dans le mois qui précède l'expiration du mandat des délégués. Elle sera annoncée au moins 20 jours ouvrables à l'avance par un avis affiché

aux emplacements prévus à l'alinéa suivant et accompagné de la liste provisoire des électeurs et des éligibles.

Des emplacements spéciaux en nombre suffisant seront réservés pendant la période prévue pour les opérations électorales, pour les affichages des communications

concernant celles-ci, à savoir :

- un avis de scrutin ;

- une liste des électeurs par collège ;

- liste des éligibles par collège ;

- nombre de délégués à élire, titulaires et suppléants ;

- liste des candidats ;

- procès-verbaux des opérations électorales.

Au premier tour du scrutin, chaque liste est établie par les organisations syndicales représentatives. Si le nombre des suffrages valablement exprimés est inférieur à

la moitié des électeurs inscrits, il sera procédé, dans un délai de 15 jours, à un second tour de scrutin dans les conditions prévues par la loi.

4.4.5. Organisation du scrutin

Le scrutin est de liste à deux tours, avec représentation proportionnelle.

Le scrutin organisé par roulement pour limiter les pertes de temps aura lieu pendant les heures de travail. Toutes dispositions devront être prises pour que le

personnel travaillant par équipe puisse participer au vote pendant ses heures de travail.

Le temps passé aux élections sera indemnisé aux salariés sur la base de leur salaire effectif.

Le vote par correspondance sera prévu pour les travailleurs à domicile et pour le personnel en absence motivée. Les bulletins de vote, ainsi que les deux

enveloppes nécessaires pour ce vote seront envoyés aux intéressés au moins 4 jours ouvrables avant les élections. Les votes par correspondance devront être

acheminés par la poste et parvenir à l'entreprise le jour du scrutin. Les enveloppes seront remises au président du bureau de vote avant la fermeture du scrutin. Il

procédera au contrôle, à l'ouverture des enveloppes et au dépôt des votes dans l'urne.

Le bureau électoral est composé pour chaque collège des deux électeurs, le plus âgé et le plus jeune, présents à l'ouverture et acceptant. La présidence appartient au

plus âgé. Le bureau sera assisté dans toutes ses opérations d'un employé désigné par la direction. Si le bureau doit prendre une décision, l'employé préposé aux

émargements aura simplement voix consultative.

En vue d'assurer le caractère public du scrutin, chaque liste peut désigner deux membres du personnel pour assister aux opérations de vote.

4.4.6. Modalité de vote

Le vote aura lieu à bulletins secrets et au scrutin de liste dans une urne placée dans l'endroit le plus favorable et en présence du bureau de vote. Pour chaque

collège, il sera procédé à deux votes séparés, l'un pour les titulaires, l'autre pour les suppléants.

Les enveloppes ainsi que les bulletins portant inscription des listes seront fournis par la direction.

En passant par les isoloirs installés par la direction, les électeurs déposeront leur bulletin dans une enveloppe opaque, de modèle uniforme. Afin d'éviter toute

erreur d'interprétation, des bulletins de différentes couleurs pourront être prévus.

Si une même enveloppe contient plusieurs bulletins identiques, un seul bulletin sera valable. Si une même enveloppe contient plusieurs bulletins différents, ces

bulletins seront annulés.

L'électeur est libre de radier les noms de candidats sur les listes, mais ne peut pratiquer le panachage. Toute inscription sur le bulletin de vote autre que celle

résultant de la radiation entraînera l'annulation du bulletin.

4.4.7. Dépouillement. Résultats

Il est attribué à chaque liste autant de sièges que le nombre de voix recueillies par elle contient de fois le quotient électoral. Le quotient électoral est égal au

nombre total des suffrages valablement exprimés par les électeurs du collège divisé par le nombre de sièges à pourvoir.

Au cas où il n'aurait pu être pourvu à aucun siège, ou s'il reste des sièges à pourvoir, les sièges restants sont attribués sur la base de la plus forte moyenne.

A cet effet, le nombre de voix obtenu par chaque liste est divisé par le nombre augmenté d'une unité des sièges attribués à la liste. Les différentes listes sont

classées dans l'ordre décroissant des moyennes ainsi obtenues. Le premier siège non pourvu est attribué à la liste ayant la plus forte moyenne.

Il est procédé successivement à la même opération pour chacun des sièges non pourvus jusqu'au dernier.

Dans le cas où deux listes ont la même moyenne et où il ne reste qu'un siège à pourvoir, ledit siège est attribué à la liste qui a le plus grand nombre de voix.

Si deux listes ont également recueilli le même nombre de voix, le siège est attribué au plus âgé des deux candidats susceptibles d'être élus.

Le dépouillement du vote a lieu immédiatement après l'heure fixée pour la fin du scrutin.

Les résultats du scrutin sont consignés dans un procès-verbal en plusieurs exemplaires signés par les membres du bureau de vote. Un exemplaire sera affiché dès le

lendemain dans l'établissement. Un exemplaire sera remis à chaque délégué élu, à chaque organisation syndicale ayant présenté une liste, à l'inspecteur du travail, à

l'organisation patronale. Un autre exemplaire restera entre les mains de la direction.

Le temps passé par ceux des salariés qui assureront les différentes opérations du scrutin sera considéré comme temps de travail et payé aux salariés sur la base de

leur salaire effectif.

4.4.8. Contestations

Les contestations relatives à l'électorat et à la régularité des opérations électorales sont de la compétence du tribunal d'instance et se font dans les conditions

prévues par le code du travail.

(1) Mot exclu de l'extension (arrêté du 10 août 1998, art. 1er).(2) Termes exclus de l'extension (arrêté du 10 août 1998, art. 1er).(3) Alinéa étendu sous réserve de

l'application de l'article L. 423-8 du code du travail (arrêté du 10 août 1998, art. 1er).

Protection des délégués du personnel, des candidats et des anciens délégués

Article 4.5

En vigueur étendu

Tout licenciement d'un délégué du personnel titulaire ou suppléant envisagé par la direction devra être obligatoirement soumis à l'avis du comité d'entreprise.

Le licenciement ne peut intervenir que sur la décision de l'inspecteur du travail dont dépend l'établissement. Toutefois, en cas de faute grave, le chef d'entreprise a

la faculté de prononcer la mise à pied immédiate à l'intéressé en attendant la décision définitive. Lorsqu'il n'existe pas de comité d'entreprise dans l'établissement,

la question est soumise directement à l'inspecteur du travail.

Le licenciement d'un candidat à la fonction de délégué du personnel est pendant une durée de 6 mois soumis aux mêmes règles que le licenciement d'un délégué.

Le délai de protection part du jour de la publication des candidatures. La même protection est accordée aux anciens délégués du personnel pendant les 6 mois qui

suivent l'expiration de leur mandat.

Suppléance

Article 4.6

En vigueur étendu

Lorsqu'un délégué titulaire cesse ses fonctions ou se trouve momentanément absent pour une cause quelconque, son remplacement est assuré par un délégué

suppléant de la même liste. S'il n'existe pas de suppléant élu sur une liste présentée par l'organisation syndicale qui a présenté le titulaire, le remplacement est

assuré par le suppléant de la même catégorie qui a obtenu le plus grand nombre de voix.

Le suppléant devient titulaire jusqu'au retour ou à l'expiration des fonctions de celui qu'il remplace.

Révocation

Article 4.7

En vigueur étendu

Tout délégué du personnel peut être révoqué en cours de mandat sur proposition de l'organisation syndicale qui l'a présenté, approuvée au scrutin secret par la

majorité du collège électoral auquel il appartient.

Cas des entreprises occupant moins de 11 salariés

Article 4.8

En vigueur étendu

Dans les entreprises comptant moins de onze salariés, les salariés ont la faculté, sur leur demande, de se faire assister pendant le temps de travail pour la

présentation de leurs revendications individuelles ou collectives, d'un représentant d'un syndicat de leur profession ou du syndicat interprofessionnel.

Une note écrite exposant sommairement l'objet de leur demande et indiquant qu'ils seront assistés sera remise au chef d'entreprise 2 jours avant la date où ils

demandent à être reçus.

Le chef d'entreprise a ainsi la possibilité d'étudier cette demande et de se faire éventuellement assister.

Dans les établissements occupant de 6 à 10 salariés, si la moitié au moins des salariés exprime la demande, ils pourront mandater l'un d'eux comme délégué. Il

bénéficie alors des protections prévues par la loi pour les délégués du personnel et (1) exerce les mêmes missions prévues à l'article 4.1.2 de la pr ésente

convention.

(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 10 août 1998, art. 1er).

Chapitre V : Comité d'entreprise

Institution des comités d'entreprise

Article 5.1

En vigueur étendu

Dans les entreprises occupant habituellement au moins 50 salariés, des comités d'entreprise sont institués, conformément aux dispositions légales.

Rôle du comité d'entreprise

Article 5.2

En vigueur étendu

5.2.1. Rôle social

Le comité d'entreprise coopère avec la direction à l'amélioration des conditions collectives d'emploi et de travail, ainsi que des conditions de vie du personnel au

sein de l'entreprise ; il est obligatoirement saisi, pour avis, des règlements qui s'y rapportent.

Le comité est consulté sur l'affectation de la contribution légale à l'effort de construction, quel qu'en soit l'objet.

Il est obligatoirement consulté sur les problèmes généraux relatifs à la formation et au perfectionnement professionnels, ainsi qu'à leur adaptation à l'emploi,

compte tenu de l'évolution des techniques.

Le comité d'entreprise assure ou contrôle la gestion de toutes les oeuvres sociales établies dans l'entreprise au bénéfice des salariés ou de leur famille, ou participe

à cette gestion quel qu'en soit le mode de financement.

Dans les entreprises employant au moins 200 salariés, le comité d'entreprise constitue obligatoirement une commission chargée d'étudier les questions

mentionnées au troisième alinéa du présent article, ainsi que celles d'emploi et de travail des jeunes, des femmes et des handicapés et une commission pour

l'amélioration des conditions de travail.

5.2.2. Activités sociales et culturelles. Financement

Elles sont financées par l'entreprise en fonction de la masse des salaires versés.

Sauf accord entre le comité et le chef d'entreprise, le comité disposera chaque année d'une somme au moins égale à 0,20 % des salaires bruts versés au personnel,

sous réserve des dispositions de l'article L. 432-9 du code du travail, garantissant, sur la base des 3 dernières années, un montant minimum.

5.2.3. Rôle économique

Dans l'ordre économique, le comité d'entreprise exerce, à titre consultatif, les attributions ci-après :

a) Il étudie les mesures envisagées par la direction et les suggestions émises par le personnel en vue d'améliorer la production et la productivité de l'entreprise et

propose l'application de celles qu'il aura retenues en tenant compte de leur incidence sur l'emploi et sur le niveau des rémunérations ;

b) Il propose en faveur des travailleurs ayant apporté, par leurs initiatives et leurs propositions, une collaboration particulièrement utile à l'entreprise, toute

récompense qui lui semble méritée ;

c) Il est obligatoirement informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, et notamment sur les

mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail ou les conditions d'emploi et de travail du personnel. Il peut formuler des

voeux sur ces divers points.

Chaque année, le comité d'entreprise étudie l'évolution de l'emploi dans l'entreprise au cours de l'année passée et les prévisions d'emploi établies par l'employeur

pour l'année à venir. Le procès-verbal de cette réunion est transmis dans un délai de 15 jours à l'autorité administrative compétente.

Le comité d'entreprise est obligatoirement saisi en temps utile des projets de compression d'effectifs ; il émet un avis sur l'opération projetée et ses modalités

d'application. Cet avis est transmis à l'inspecteur du travail.

Dans les entreprises ou établissements où sont occupés habituellement au moins 50 salariés, un délai doit obligatoirement s'écouler entre la consultation des

représentants du personnel et la demande de licenciement collectif. Le délai ne peut être inférieur à 15jours.

Au cours de chaque trimestre, le chef d'entreprise communique au comité d'entreprise des informations sur l'exécution des programmes de production, l'évolution

générale des commandes et sur la situation de l'emploi dans l'entreprise. Il informe le comité des mesures envisagées en ce qui concerne l'amélioration, le

renouvellement ou la transformation de l'équipement ou des méthodes de production et d'exploitation et de leurs incidences sur les conditions de travail et

d'emploi. Il rend compte, en la motivant, de la suite donnée aux avis et voeux émis par le comité ;

d) Il est obligatoirement informé des bénéfices réalisés par l'entreprise et peut émettre des suggestions sur l'affectation à leur donner.

Au moins une fois par an, le chef d'entreprise présente au comité d'entreprise un rapport d'ensemble sur l'activité de l'entreprise, le chiffre d'affaires, les résultats

globaux de la production et de l'exploitation, l'évolution de la structure et du montant des salaires, les investissements ainsi que sur ses projets pour l'exercice

suivant. Il soumet, en particulier au comité, un état faisant ressortir l'évolution de la rémunération moyenne horaire et mensuelle, au cours de l'exercice et par

rapport à l'exercice précédent ;

e) Les comités d'entreprise sont habilités pour donner un avis sur les augmentations de prix. Ils peuvent être consultés par les fonctionnaires chargés de la fixation

et du contrôle des prix ;

f) Un accord de participation peut (et doit en ce qui concerne les entreprises de plus de 50 salariés) être conclu entre l'employeur et le comité d'entreprise,

conformément aux dispositions de l'ordonnance du 21 octobre 1986 ;

g) Lorsque l'entreprise revêt la forme d'une société anonyme, la direction est en outre tenue de communiquer au comité, avant leur présentation à l'assemblée

générale des actionnaires, le compte des profits et pertes, le bilan annuel et le rapport des commissaires aux comptes, ainsi que les autres documents qui seraient

soumis à l'assemblée générale des actionnaires.

Le comité d'entreprise peut convoquer les commissaires aux comptes, recevoir leurs explications sur les différents postes de ces documents, ainsi que sur la

situation financière de l'entreprise et formuler toutes observations utiles qui seront obligatoirement transmises à l'assemblée générale des actionnaires en même

temps que le rapport du conseil d'administration.

Au cours de la réunion consacrée à cet examen, le comité d'entreprise peut se faire assister d'un expert comptable. Cet expert est rémunéré par l'entreprise.

L'expert-comptable peut prendre connaissance des livres comptables énumérés par les articles 8 et suivants du code du commerce ;

h) Le comité d'entreprise est informé et consulté, préalablement à tout projet important d'introduction de nouvelles technologies, lorsque celles-ci sont susceptibles

d'avoir des conséquences sur l'emploi, la qualification, la rémunération, la formation ou les conditions de travail du personnel. Les membres du comité reçoivent

un mois avant la réunion, des éléments d'information sur ces projets et leurs conséquences ;

i) Le comité exerce, en matière économique, son droit d'alerte conformément aux dispositions de l'article L. 432-5 ;

j) Les membres des comités d'entreprise ont droit aux mêmes communications et aux mêmes copies que les actionnaires et aux mêmes époques.

En outre, dans les sociétés anonymes, deux membres du comité d'entreprise, délégués par le comité et appartenant, l'un à la catégorie des cadres et agents de

maîtrise, l'autre à la catégorie des employés et ouvriers, assisteront, avec voix consultative, à toutes les séances du conseil d'administration ou du conseil de

surveillance, selon le cas.

Composition du comité d'entreprise

Article 5.3

En vigueur étendu

Le comité d'entreprise comprend le chef d'entreprise ou son représentant et une délégation du personnel.

5.3.1. Délégation du personnel

La délégation du personnel est composée comme suit :

- de 50 à 74 salariés : 3 titulaires, 3 suppléants ;

- de 75 à 99 salariés : 4 titulaires, 4 suppléants ;

- de 100 à 399 salariés : 5 titulaires, 5 suppléants ;

- de 400 à 749 salariés : 6 titulaires, 6 suppléants ;

- de 750 à 999 salariés : 7 titulaires, 7 suppléants,

au delà, un titulaire et un suppléant par tranche supplémentaire de 1 000 salariés.

5.3.2. Représentant syndical

Chaque organisation syndicale de salariés reconnue comme représentative dans l'entreprise peut désigner un représentant au comité qui assiste aux séances avec

voix consultative. Ce représentant est obligatoirement choisi parmi les membres du personnel de l'entreprise et doit remplir les conditions d'éligibilité au comité

d'entreprise fixées à l'article L. 433-5 du code du travail.

Il bénéficie des mêmes protections que les membres élus au comité d'entreprise et dans les entreprises de plus de 300 salariés, du même crédit d'heures.

Elections

Article 5.4

En vigueur étendu

Les élections se déroulent dans les conditions prévues par les articles L. et R. 433 du code du travail.

Protection des membres du comité d'entreprise

Article 5.5

En vigueur étendu

Ils bénéficient des mêmes protections que celles édictées en faveur des délégués du personnel, qu'il s'agisse des membres, des anciens membres ou des candidats,

dans les conditions fixées par la loi.

Temps rémunéré

Article 5.6

En vigueur étendu

Le chef d'entreprise est tenu de laisser aux membres titulaires du comité d'entreprise, le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions dans la limite d'une durée

qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder vingt heures par mois. Sont également payées et ne sont pas déduites du crédit d'heures attribué aux

membres titulaires les heures passées par les membres titulaires ou suppléants aux séances du comité, celles passées dans les commissions obligatoires et celles

passées par les membres du comité au comité d'hygiène et de sécurité.

Déplacements

Article 5.7

En vigueur étendu

Les membres du comité, pour l'exercice de leurs fonctions, peuvent circuler à l'intérieur ou à l'extérieur de l'entreprise après en avoir avisé l'employeur ou son

représentant.

Fonctionnement du comité d'entreprise

Article 5.8

En vigueur étendu

Le comité d'entreprise est présidé par le chef d'entreprise ou son représentant.

Les suppléants assistent aux séances avec voix consultative.

Au cours de la première réunion qui suit son élection, le comité d'entreprise procède à la désignation d'un secrétaire pris parmi les membres titulaires. Il procède

également à la désignation de certains de ses membres pour remplir les postes qui seraient jugés nécessaires à son fonctionnement.

Le comité se réunit au moins une fois par mois sur convocation du président, en accord avec le secrétaire. Il peut, en outre, tenir une seconde réunion à la demande

de la majorité de ses membres.

Ces réunions auront lieu pendant les heures normales de travail, si elles ont lieu en dehors des heures normales de travail, le temps passé en séance par les

membres du comité sera également rémunéré comme temps de travail, subissant le cas échéant les majorations pour heures supplémentaires.

En dehors des réunions prévues, des réunions supplémentaires pourront avoir lieu sur la demande de la majorité des membres du comité d'entreprise, en accord

avec le président.

L'ordre du jour est arrêté par le chef d'entreprise et le secrétaire et communiqué aux membres quatre jours ouvrables au moins avant la réunion ; lorsque le comité

se réunit à la demande de la majorité de ses membres, figurent obligatoirement à l'ordre du jour de la séance les questions jointes à la demande de convocation.

Les décisions et résolutions que le comité d'entreprise a à prendre dans le cadre de ses attributions sont prises à la majorité des voix.

En ce qui concerne l'élection des représentants au comité central d'entreprise, au conseil d'administration ou au comité de surveillance, l'employeur ou son

représentant ne participe pas au vote.

En cas de carence du chef d'entreprise ou de son représentant et à la demande de la moitié au moins des membres du comité, ce dernier peut être convoqué par

l'inspecteur du travail et siéger sous sa présidence.

Les délibérations sont consignées dans des procès-verbaux établis et signés par le secrétaire et communiqués au chef d'entreprise et aux membres du comité.

Le chef d'entreprise ou son représentant doit faire connaître, à chaque réunion du comité, sa décision motivée sur les propositions qui lui auront été soumises à la

séance précédente. Ses déclarations sont consignées au procès-verbal.

Le comité d'entreprise peut décider que certaines de ses délibérations seront transmises au directeur départemental du travail et de la main-d'oeuvre.

Le chef d'entreprise doit mettre à la disposition du comité un local convenable, le matériel et éventuellement le personnel indispensable pour ses réunions et son

secrétariat.

Le comité d'entreprise dispose pour son fonctionnement d'un budget, distinct de celui prévu à l'article 52.2, égal à 0,2 % des salaires bruts versés au personnel. Les

conditions de mise en oeuvre et d'utilisation de ce budget s'effectuent conformément à l'article L. 434-8 du code du travail.

Les élus du comité d'entreprise peuvent bénéficier d'une formation économique dans les conditions prévues à l'article L. 434-10 du code du travail.

Secret des délibérations

Article 5.9

En vigueur étendu

Les membres du comité d'entreprise et les représentants syndicaux sont tenus au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de

fabrication.

En outre, les membres du comité d'entreprise et les représentants syndicaux sont tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations présentant un

caractère confidentiel et présentées comme telles par le président du comité d'entreprise. Dans ce cas celles-ci ne seront pas portées au procès-verbal.

En revanche la demande de confidentialité est portée au procès-verbal

Chapitre VI : Contrat de travail

Formation du contrat de travail

Article 6.1

En vigueur étendu

Conformément au livre III du code du travail, les employeurs notifient à l'ANPE les emplois vacants :

6.1.1. - Embauchage

L'embauchage est effectué par la direction conformément aux lois en vigueur, l'information en étant donnée au comité d'entreprise. Tout nouvel embauché subira

une visite médicale destinée à s'assurer de ses capacités physiques.

La durée de la période d'essai est fixée ainsi :

a) Pour les ouvriers : à 12 jours ouvrables. On entendra par " jours ouvrables " tous les jours de la semaine à l'exclusion du jour de repos hebdomadaire et des jours

fériés ;

c) Pour les cadres : à trois mois comptés de date à date (voir annexe cadres, art. 5).

Durant la période d'essai, la résiliation du contrat peut s'opérer librement sur l'initiative de l'une ou de l'autre des parties. Toute journée commencée est due

intégralement si la résiliation provient du fait de l'employeur. Si la résiliation provient du fait du salarié, seul le temps de travail effectif sera rémunéré.

A l'expiration de la période d'essai, l'embauchage devient

définitif.

Pour le cas particulier des contrats d'alternance, la période d'essai est fixée conformément aux dispositions du code du travail. Il est rappelé que, dès le premier jour

de son exécution, le contrat d'alternance est pris en compte dans le calcul de l'ancienneté.

6.1.3. - Durée du contrat de travail

Le contrat de travail peut être conclu soit pour une durée indéterminée, soit pour une durée déterminée.

Durée indéterminée :

Il a été conclu sans que son terme ait été fixé à l'avance, chaque partie s'étant réservé le droit de le résilier à tout moment dans le respect des règles législatives et

conventionnelles en vigueur (voir art. 63 et suivants de la présente convention).

Durée déterminée :

Il est obligatoirement constaté par un écrit signé des deux parties, en deux exemplaires, dont un est remis au salarié à l'embauche.

Il peut comporter une période d'essai fixée conformément à la loi.

Il peut être conclu dans les cas définis par le code du travail.

Suspension du contrat de travail

Article 6.2

En vigueur étendu

6.2.1. - Absence du salarié

Tout salarié qui ne peut se rendre à son travail pour quelque cause que ce soit, sauf cas d'impossibilité absolue, doit en avertir l'employeur sans délai et confirmer

dans les 48 heures par lettre, télégramme, ou tout autre moyen en indiquant le motif de l'absence et sa durée probable.

Les absences motivées d'une durée inférieure à deux journées de travail, et les absences pour maladie ou accident du travail, n'entraînent que la suspension du

contrat. Il en est de même pour les absences exceptionnelles de plus longue durée quand elles répondent à un besoin essentiel (par exemple, soins à donner à un

proche parent gravement malade).

Si les règles ci-dessus ne sont pas respectées, l'attitude du salarié pourra constituer un juste motif de rupture de contrat par l'employeur. Au cas où le salarié ne

répondrait pas valablement dans les huit jours francs à la demande écrite d'explication formulée par l'employeur, son attitude pourra, sauf hospitalisation

empêchant le salarié de faire connaître la gravité de son état, entraîner la mise en oeuvre d'une procédure immédiate de rupture de son contrat de travail.

6.2.2. - Absences légales

Les congés d'éducation ouvrière, de formation de cadres pour la jeunesse, de stages de formation ou de promotion seront accordés conformément aux dispositions

légales et réglementaires en vigueur.

Les absences prévues à l'article 2.5 "Réunions syndicales statutaires" suspendent le contrat de travail.

Une justification écrite personnelle devra être remise préalablement à l'employeur pour chacun des salariés.

6.2.3. - Femmes en état de grossesse

La salariée a le droit de suspendre le contrat de travail pendant une période qui commence six semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine dix

semaines après la date de celui-ci.

Cette période commence huit semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine dix-huit semaines après la date de celui-ci lorsque, avant

l'accouchement, la salariée elle-même ou le ménage assume déjà la charge de deux enfants au regard de la sécurité sociale ou lorsque la salariée a déjà mis au

monde au moins deux enfants nés viables.

La période de huit semaines de suspension du contrat de travail antérieure à la date présumée de l'accouchement peut être augmentée d'une durée maximale de

deux semaines ; la période de dix-huit semaines de suspension du contrat de travail postérieure à la date de l'accouchement est alors réduite d'autant.

En cas de naissances multiples, la période pendant laquelle la salariée peut suspendre le contrat de travail postérieurement à l'accouchement est prolongée de deux

semaines ; si, du fait de ces naissances, le nombre d'enfants à charge ou le nombre d'enfants nés viables mis au monde par la salariée passe de moins de deux à

trois ou plus, cette période est de vingt-deux semaines (1).

Quand l'accouchement a lieu avant la date présumée, la période de suspension du contrat de travail pourra être prolongée jusqu'au terme des seize, des dix-huit (2)

, des vingt-six ou des vingt-huit (2) semaines de suspension du contrat auxquelles la salariée peut avoir droit.

Si un état pathologique attesté par un certificat médical comme résultant de la grossesse ou des couches le rend nécessaire, la période de suspension du contrat

prévue aux alinéas précédents est augmentée de la durée de cet état pathologique dans la limite de deux semaines avant la date présumée de l'accouchement et de

quatre semaines après la date de celui-ci.

La femme devra avertir l'employeur du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend remettre en vigueur son contrat de travail par lettre recommandée

avec avis de réception.

6.2.4. - Hospitalisation de l'enfant nouveau-né

En cas d'hospitalisation de l'enfant jusqu'à l'expiration et au-delà de la sixième semaine suivant l'accouchement, la salariée pourra suspendre son congé de

maternité.

Elle pourra prendre tout ou partie du solde de ce congé à partir de la fin de l'hospitalisation de l'enfant.

Cependant, cette suspension ne peut intervenir qu'à l'expiration d'un délai de 6semaines après l'accouchement et à la condition que la salariée ait déjà eu 8

semaines d'arrêt au titre de ce congé maternité.

6.2.5. - Interdiction d'emploi

Les salariées ne peuvent être occupées pendant une période de huit semaines au total avant et après leur accouchement.

Il est interdit d'employer des femmes en couches dans les six semaines qui suivent leur délivrance.

6.2.6. - Congé d'adoption

Tout salarié à qui un service départemental d'aide sociale à l'enfance ou une oeuvre d'adoption autorisée confie un enfant en vue de son adoption a le droit de

suspendre le contrat de travail pendant une période de dix semaines au plus entourant l'arrivée de l'enfant au foyer, douze semaines en cas d'adoptions multiples

(2).

Cette période est portée à dix-huit semaines, à vingt semaines en cas d'adoptions multiples (2), si l'adoption a pour effet de porter à trois ou plus le nombre

d'enfants dont le salarié ou le ménage assume la charge au regard de la sécurité sociale.

Ce droit est également ouvert au père salarié lorsque les deux conjoints assurés travaillent. Il bénéficie alors de la protection instituée à l'article L. 122-25-2 du

code du travail.

La période de suspension du contrat de travail peut être répartie entre la mère et le père salariés, sous réserve qu'elle ne soit pas fractionnée en plus de deux parties

dont la plus courte ne pourra être inférieure à quatre semaines.

Le ou la salarié doit avertir l'employeur du motif de son absence et de la date à laquelle il ou elle compte reprendre son travail, par lettre recommandée avec avis

de réception.

6.2.7. - Congé parental d'éducation

Dans les entreprises employant habituellement plus de cent salariés (2), la mère ayant une ancienneté minimale d'un an à la date de la naissance ou de l'arrivée au

foyer de l'enfant peut bénéficier du congé parental d'éducation non rémunéré d'une durée maximale de 3 ans.

Il en est de même pour le père si la mère renonce à ce droit ou ne peut y prétendre.

A l'issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire avec une rémunération équivalente.

Les modalités, conditions et garanties attachées à ce congé sont celles prévues aux articles L. 122-28-1 à L. 122-28-7 du code du travail.

6.2.8. - Congé parental conventionnel

Quelle que soit son ancienneté dans l'entreprise et quelle que soit l'importance de celle-ci, le salarié peut, à l'expiration du délai légal de suspension, en vue d'élever

son enfant, s'abstenir de reprendre son emploi sans délai-congé et sans avoir de ce fait à payer une indemnité de rupture. Il doit quinze jours au moins avant le

terme de la période de suspension, avertir son employeur par lettre recommandée avec demande d'avis de réception qu'il ne reprendra pas son emploi.

En pareil cas, il peut, dans les deux années suivant ce terme, solliciter son réembauchage dans les mêmes formes ; l'employeur est alors tenu, pendant ces deux

années, de l'embaucher par priorité dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre et de lui accorder, en cas de réemploi, le bénéfice de tous les

avantages qu'il avait acquis au moment de son départ.

(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 10 août 1998, art. 1er).(2) Termes exclus de l'extension (arrêté du 10 août 1998, art. 1er).

Rupture du contrat de travail à durée indéterminée

Article 6.3

En vigueur étendu

Le contrat de travail fait sans détermination de durée peut toujours cesser par la volonté d'une des parties contractantes en respectant les textes législatifs,

réglementaires ou conventionnels en vigueur, en particulier dans les cas de licenciements pour raisons économiques.

Dans tous les cas, la rupture du contrat de travail par l'employeur sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception.

6.3.1. - Délai-congé

Après la période d'essai, le délai-congé sera de :

	DÉMISSION
	OUVRIERS	ETAM	CADRES
Moins de 6 mois ...	1 semaine	1 mois	3 mois
De 6 mois à 2 ans ...	1 semaine	1 mois	3 mois
Plus de 2 ans ...	1 semaine	1 mois	3 mois
	LICENCIEMENT
	OUVRIERS	ETAM	CADRES
Moins de 6 mois ...	1 semaine	1 mois	3 mois
De 6 mois à 2 ans ...	1 semaine	1 mois	3 mois
Plus de 2 ans ...	2 mois	2 mois	3 mois
Les durées ci-dessus s'entendent de date à date.

Pour les ouvriers classés à partir du coefficient 150 et ayant au moins deux ans d'ancienneté, le préavis de démission est porté à un mois.

6.3.2. - Procédure de licenciement

A. - Entretien préalable.

Avant d'envisager le licenciement d'un salarié, l'employeur doit le convoquer soit par lettre recommandée, soit par lettre remise en main propre, avec accusé de

réception, en indiquant la date, le lieu et l'objet de l'entretien.

Cette lettre doit rappeler que le salarié peut se faire assister pendant l'entretien par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou figurant

sur une liste établie par le préfet du département lorsqu'il n'existe pas de représentant du personnel dans l'entreprise.

Au cours de l'entretien, l'employeur doit indiquer (oralement) les motifs de la décision envisagée et recueillir les explications du salarié.

B. - Notification du licenciement.

Le licenciement est notifié par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Le délai d'envoi de cette lettre doit être conforme aux dispositions de l'article

L. 122-14-1 du code du travail.

La lettre de notification comporte le(s) motif(s) du licenciement.

6.3.3. - Licenciement pour cause économique

Ce licenciement sera réglé conformément aux articles L. 321-1 et suivants du code du travail, et aux accords interprofessionnels.

6.3.4. - Congédiement du salarié malade ou accidenté

Si le remplacement d'un salarié malade ou accidenté sauf maladie professionnelle ou accident du travail s'impose, l'employeur sera fondé, après une absence de

plus d'un an, à notifier par lettre recommandée avec accusé de réception, à l'intéressé, son remplacement en tenant compte du préavis légal ou du préavis d'usage et

en lui réglant les indemnités de licenciement dont il peut bénéficier.

L'ensemble des règles applicables au licenciement doit être respecté.

Cette disposition n'est applicable qu'au personnel ayant terminé sa période d'essai.

Conformément à l'article L. 122-32-5 du code du travail, sauf impossibilité absolue, l'employeur devra reclasser dans l'entreprise les accidentés du travail diminués

par leur accident et les salariés atteints d'une maladie professionnelle diminués par cette maladie.

6.3.5. - Femmes en état de grossesse ou adoptant un enfant

a) Aucun employeur ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constatée et pendant l'intégralité des

périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit, en application des articles 6.2.3 et 6.2.6, qu'elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les

quatre semaines qui suivent l'expiration de ces périodes.

b) Toutefois, il peut résilier le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse ou de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif

étranger à la grossesse, à l'accouchement ou à l'adoption, de maintenir ledit contrat (exemple, fermeture de l'entreprise). De toute façon, la résiliation du contrat par

l'employeur pour l'un de ces motifs ne peut prendre effet ou être signifié pendant la période de suspension du contrat.

c) Sauf s'il est prononcé pour un des motifs justifiant, par application de l'alinéa précédent, la résiliation du contrat de travail, le licenciement d'une salariée est

annulé si, dans le délai de 15 jours à compter de sa notification, l'intéressée envoie à son employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, soit

un certificat médical justifiant qu'elle est en état de grossesse, soit une attestation justifiant l'arrivée à son foyer, dans un délai de 15 jours, d'un enfant placé en vue

de son adoption ; cette attestation est délivrée par le service départemental d'aide sociale à l'enfance ou l'oeuvre d'adoption autorisée qui procède au placement.

d) Les dispositions des précédents alinéas ne font pas obstacle à l'échéance du contrat de travail à durée déterminée.

e) Toute convention contraire aux dispositions du présent article est nulle de plein droit.

L'inobservation par l'employeur des dispositions du présent article peut donner lieu à l'attribution de dommages-intérêts au profit de la femme.

f) En outre, lorsqu'en application des dispositions précitées, le licenciement est nul, l'employeur est tenu de verser le montant du salaire qui aurait été perçu

pendant la période couverte par la nullité.

g) Les femmes en état de grossesse apparente pourront quitter le travail sans délai-congé et sans avoir de ce fait à payer une indemnité de rupture.

6.3.6. - Recherche d'emploi

A. - Cas du salarié licencié.

Lorsqu'un salarié congédié trouvera du travail avant l'expiration de la période de préavis, il pourra sur demande écrite de sa part quitter son emploi, l'employeur et

le salarié étant dégagés des obligations résultant du préavis restant à courir à l'exclusion de l'indemnité de licenciement prévue à l'article 64.2.

Les obligations nées du contrat de travail doivent être rigoureusement remplies par les deux parties pendant la période de préavis.

Le préavis du fait de l'employeur lui fait obligation d'autoriser le salarié licencié à s'absenter pendant la durée du préavis, jusqu'à ce qu'il ait trouvé un emploi.

Le nombre d'heures d'absence est fixé à :

- préavis de 1 semaine : 10heures ;

- préavis de 1 mois : 25 heures ;

- préavis de 3 mois : 75 heures.

Un accord entre l'employeur et le salarié fixe les modalités d'application du présent article.

Si la recherche d'emploi nécessite un déplacement important, les heures d'absence non utilisées pourront être bloquées sur une journée de travail, dans le cadre de

la semaine et dans les limites générales ci-dessus.

En cas de désaccord, les absences seront dans la première moitié du préavis, fixées un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié, à raison de quatre

heures par jour au plus. Dans la seconde moitié, le salarié fixera seul les heures d'absence et en avisera l'employeur au moins 1 jour ouvré à l'avance.

Les heures d'absence pour recherche d'emploi seront payées comme temps de travail.

B. - Cas du salarié démissionnaire.

Dans le cas de résiliation par le salarié, celui-ci pourra s'absenter dans les mêmes conditions que celles fixées pour le salarié licencié jusqu'à ce qu'il ait trouvé un

nouvel emploi. Ces heures d'absence ne sont pas rémunérées.

6.3.7. - Service national (1)

Le salarié libéré du service national légal peut demander sa réintégration dans l'entreprise à laquelle il était lié par un contrat de travail à durée indéterminée au

moment de l'appel sous les drapeaux.

Il doit dans ce cas avertir son ancien employeur par lettre recommandée avec demande d'accusé de réception au plus tard dans le mois suivant sa libération.

Lorsqu'elle est possible, la réintégration devra avoir lieu dans le mois suivant la réception de la lettre du demandeur et le salarié réintégré bénéficiera de tous les

avantages qu'il avait acquis au moment de son départ, notamment son ancienneté.

Lorsque la réintégration n'aura pas été possible, par suite de suppression de l'emploi, il bénéficiera pendant un an d'une priorité de réembauchage dans l'entreprise

où il travaillait avant son départ et percevra une indemnité égale à :

- 10 heures de salaire s'il avait moins de 6 mois de présence au moment du départ ;

- 25 heures s'il avait entre 6 mois et 2 ans de présence ;

- 40 heures s'il avait plus de 2 ans de présence.

Le salaire sera celui du poste qu'il occupait, revalorisé selon les barèmes conventionnels.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-18 et L. 122-21 du code du travail (arrêté du 10 août 1998, art. 1er).

Indemnités

Article 6.4

En vigueur étendu

6.4.1. - Indemnité compensatrice de préavis

Sauf accord entre l'employeur et le salarié ou application de l'article 6.3.6 " Recherche d'emploi" premier paragraphe, dans le cas d'inobservation totale ou partielle

de préavis par l'une des deux parties, celle-ci devra à l'autre une indemnité égale au salaire qu'aurait perçu le salarié s'il avait continué à travailler.

1. Cas général.

Une indemnité distincte du préavis est accordée en dehors du cas de faute grave aux ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise licenciés avant l'âge de

60 ans et ayant au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement. L'ancienneté s'apprécie à l'expiration du préavis, effectué ou non.

Cette indemnité est calculée comme suit :

- à partir de 10 ans d'ancienneté : 1/10 de mois par année d'ancienneté plus 1/15 de mois pour chaque année d'ancienneté au-delà de 10 ans.

Cette indemnité ainsi calculée sera majorée de 20 % pour les salariés ayant atteint l'âge de 50 ans à la date du licenciement. Les années incomplètes doivent être,

pour le calcul de l'indemnité, retenues proportionnellement au nombre de mois de présence.

Dans ce cas également, lorsque le salarié licencié aura été dans les trois mois précédant le licenciement et pendant plus d'une semaine en chômage partiel ou en

arrêt maladie ou accident, on rétablira fictivement son salaire sur la base de 39 heures par semaine (ou sur la base de son horaire normal lorsque celui-ci était

contractuellement inférieur à 39 heures par semaine) au taux en vigueur au moment du chômage ou de l'absence et pour toute la période touchée par ces

événements.

2. (1) Cas particulier des salariés de 60 ans et plus bénéficiant de l'intégralité de leurs droits à la retraite.

Sous condition d'avoir au moins deux ans d'ancienneté, ils percevront une indemnité égale à 1/10 de mois ou 20 heures par année de service dans l'entreprise (art.

R. 122-2 du code du travail), plus 1/15 de mois pour chaque année d'activité au-delà de 10 ans.

3. Dans les deux cas.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le douzième de la rémunération des douze mois précédant l'expiration du préavis effectué ou

non ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que dans ce cas toute prime ou gratification de caractère annuel

ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant l'année ne serait prise en compte que pro rata temporis, c'est-à-dire en proportion des trois mois considérés.

L'indemnité prévue par cet article (paragraphes 1 et 2) ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.

6.4.3. - Indemnité de départ en retraite

Le départ en retraite s'effectue dans les conditions prévues à l'article L. 122-14-13 du code du travail :

Tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier du droit à une pension de vieillesse a droit, sous réserve des dispositions plus favorables d'une

convention ou d'un accord collectif de travail ou du contrat de travail, à l'indemnité de départ en retraite prévue à l'article 6 de l'accord annexé à la loi n° 78-49 du

19 janvier 1978 relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle.

Tout salarié dont la mise à la retraite résulte d'une décision de l'employeur a droit, sous réserve des dispositions plus favorables en matière d'indemnité de départ à

la retraite contenues dans une convention ou un accord collectif de travail ou un contrat de travail, au versement d'une indemnité de départ en retraite équivalente

soit à l'indemnité de licenciement prévue par l'article 5 de l'accord mentionné au premier alinéa s'il remplit les conditions fixées pour en bénéficier, soit à

l'indemnité minimum de licenciement prévue à l'article L. 122-9 du présent code. Les indemnités de départ mentionnées au présent alinéa obéissent au même

régime fiscal et social que l'indemnité de licenciement.

Les salariés ayant plus de cinq ans de services continus dans l'entreprise bénéficient au moment du départ en retraite volontaire après 60 ans, en cas de départ en

retraite par anticipation (dès lors qu'ils ont 160 trimestres de cotisation et plus, cf. accord du 6 septembre 1995), de l'indemnité suivante :

- de 5 ans à 10 ans : 1/2 mois ;

- de 10 ans à 15 ans : 1 mois ;

- de 15 ans à 20 ans : 1,5 mois ;

- de 20 ans à 25 ans : 2 mois ;

- de 25 ans à 30 ans : 2,5 mois ;

- de 30 ans à 35 ans : 3,5 mois ;

- plus de 35 ans : 1/10 de mois avec un minimum de quatre mois.

Le salaire mensuel de référence sera calculé sur la base du salaire mensuel des trois derniers mois de présence de l'intéressé. En cas de maladie, d'accident ou de

chômage touchant les trois mois de référence, le salaire mensuel à prendre en considération sera basé sur l'horaire normal du salarié.

Ce salaire sera revalorisé si une augmentation est intervenue pendant cette période.

(1) Point étendu sous réserve de l'application de l'article 5 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978

(arrêté du 10 août 1998, art. 1er).

Rupture du contrat à durée déterminée

Article 6.5

En vigueur étendu

La rupture du contrat à durée déterminée, et le règlement de celle-ci s'effectuent dans les conditions prévues par la loi (art. L. 122 du code du travail).

Chapitre VII : Organisation du travail - Durée du travail - Hygiène et sécurité

Règlement intérieur

Article 7.1

En vigueur étendu

L'établissement d'un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises employant habituellement au moins vingt salariés. Il doit être préalablement soumis à

l'avis du comité d'entreprise et du CHSCT s'ils existent ou, à défaut, à l'avis des délégués du personnel et envoyé à l'inspecteur du travail. Le règlement intérieur ne

peut contenir des clauses contraires à la loi ou à la convention collective.

Les chefs d'établissement sont tenus de faire afficher le règlement intérieur dans les locaux où se font le recrutement et la paie du personnel ainsi que sur les lieux

de travail, et veiller de même à son exécution.

Promotion interne

Article 7.2

En vigueur étendu

Le chef d'entreprise ayant à procéder à des nominations dans des postes vacants portera son choix de préférence et compte tenu de l'ancienneté, sur les personnes

de l'entreprise qui en exprimeraient le désir.

Hygiène et sécurité-Conditions de travail

Article 7.3

En vigueur étendu

Dans les établissements d'au moins 50 salariés doit être constitué un CHSCT conformément à l'article 52.5 de la présente convention.

Les employeurs prendront toutes dispositions pour se conformer aux prescriptions en vigueur en ce qui concerne l'hygiène et la sécurité, ainsi que les services

médicaux du travail, et les conditions de travail.

Dans les établissements non assujettis à la réglementation relative au CHSCT, les délégués du personnel seront chargés d'établir la liaison entre la direction et le

personnel pour toutes les questions intéressant l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail à l'intérieur de l'établissement.

7.3.1. - Installations sanitaires

Dans chaque entreprise, il sera mis à la disposition du personnel les moyens d'assurer la propreté individuelle conformément aux prescriptions réglementaires.

Les cabinets d'aisances et urinoirs seront bien aérés, facilement lavables, régulièrement entretenus et devront être convenablement utilisés.

Les lavabos seront à eau courante à raison d'un orifice pour cinq personnes au plus.

Des moyens de nettoyage, de séchage ou d'essuyage appropriés seront mis à la disposition des travailleurs.

7.3.2. - Douches

Dans les entreprises ou sont effectués des travaux salissants ou insalubres, l'emploi des douches par les salariés occupés à ces postes fera l'objet d'un accord

paritaire au niveau de l'entreprise.

7.3.3. - Vestiaires

Les vestiaires installés dans un local spécial seront pourvus d'un nombre suffisant de sièges et d'armoires individuelles répondant aux spécifications des articles R.

232-2 et suivant du code du travail.

7.3.4. - Réfectoire

Dans les établissements où le nombre de salariés désirant prendre leur repas sur les lieux de travail est au moins égal à dix, l'employeur sera tenu, après avis du

CHSCT et du comité d'entreprise, ou à défaut des délégués du personnel, de mettre un réfectoire à la disposition du personnel.

Ce local devra être muni d'un poste d'eau potable fraîche et chaude par tranche de dix salariés et d'appareils permettant de réchauffer les aliments.

7.3.5. - Sièges

Un siège approprié est mis à la disposition de chaque travailleur à son poste de travail lorsque l'exécution du travail est compatible avec la station assise, continue

ou intermittente. Toutefois, dans le cas où la station assise ne peut être qu'intermittente, le siège peut être installé à proximité du poste de travail, si la nature du

travail s'y prête.

Des sièges en nombre suffisant sont mis à la disposition collective des travailleurs à proximité des postes de travail lorsque l'exécution du travail n'est pas

compatible avec la station assise.

Dans les cas prévus aux deux alinéas précédents, l'usage des sièges doit être autorisé dans toute la mesure où il est compatible avec l'exécution du travail. Le

règlement intérieur détermine les modalités d'application de la règle ainsi posée.

L'usage des sièges mis à la disposition des travailleurs ne peut leur être interdit pendant les périodes d'utilisation prévues par le règlement intérieur.

Horaire de travail

Article 7.4

En vigueur étendu

En tenant compte de la législation en vigueur et des nécessités de la production, la durée du travail est fixée par la direction et sa répartition dans la semaine sera

Les heures fixées par la direction sont celles qui s'entendent pour le début et l'arrêt du travail.

A chaque fois qu'un nouvel horaire de travail devra être fixé, la direction consultera le comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel, ou à défaut le

personnel et en avisera l'inspecteur du travail.

7.4.1. - Affichage des horaires

L'employeur fera afficher les horaires de travail des différents postes sur des panneaux proches des lieux d'entrée et de sortie du personnel et sur les lieux de

travail.

Les modifications d'horaires dues à un surcroît de travail seront communiquées au personnel concerné au moins 24 heures à l'avance.

En cas de nécessité absolue, l'horaire pourra être modifié par l'employeur avec l'accord du personnel, sans tenir compte du délai ci-dessus.

Les dispositions ci-dessus ne modifient pas les obligations législatives relatives aux changements d'horaires.

7.4.3. - Pertes de temps accidentelles

1) En cas de perte de temps due à une cause technique indépendante de la volonté de l'ouvrier ou de l'ouvrière (manque de courant, accidents de la machine, etc.),

le temps perdu est payé à l'ouvrier ou à l'ouvrière à son tarif horaire.

2) Au cas où, indépendamment de la volonté de la direction, le travail général d'un atelier se trouverait compromis par suite d'un cas prévu au paragraphe

précédent, l'arrêt provisoire de l'atelier pourrait être décidé. Dans ce cas, l'employeur lui assurera au moins deux heures de travail ou de salaire par demi-journée

commencée ou pour laquelle le salarié s'est normalement présenté au travail.

Travail des femmes et des jeunes

Article 7.5

En vigueur étendu

Le travail des femmes et des jeunes s'exerce dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

Suspension du travail du personnel de production

Article 7.8

En vigueur étendu

Le personnel de production bénéficiera chaque jour d'un temps de suspension de travail de six minutes pour une journée de travail d'au moins huit heures.

Les conditions d'organisation de ce temps seront fixées paritairement au niveau de l'entreprise.

Chapitre VIII : Salaires et accessoires de salaires

Salaires et accessoires de salaires

Article 8.1

En vigueur étendu

Les salaires de qualification des salariés adultes (hommes et femmes) sont calculés en tenant compte :

a) Du salaire minimum correspondant au coefficient 100 qui peut comporter une partie fixe. Il est indiqué dans l'annexe « Salaires » de la présente convention ;

b) Des coefficients d'emploi résultant de la classification professionnelle.

Le salaire de qualification d'un poste déterminé est le produit du coefficient du poste par la partie hiérarchisée du salaire minimum correspondant au coefficient

100 auquel s'ajoute la partie fixe de ce salaire.

Dans le cas où certains postes ne seraient pas classés ou seraient créés ultérieurement, des commissions techniques paritaires établiront leur classement par

assimilation aux postes déjà classés.

Ces commissions pourront être saisies par la partie la plus diligente des problèmes soulevés dans les entreprises à ce sujet. Les représentants de la direction et du

personnel des entreprises en cause participeront aux travaux de ces commissions.

Le salaire de qualification est garanti dès l'embauche à tout salarié rémunéré au temps ou au rendement, présentant les garanties d'aptitude à l'emploi ainsi que les

garanties d'activité minimum lorsqu'elles sont ou seront définies sur le plan régional ou de la branche.

8.1.1. - Jeunes de moins de dix-huit ans

Lorsque les travaux qu'ils exécutent sont équivalents en production à ceux exécutés par les adultes, les jeunes salariés recevront la rémunération de leur catégorie,

échelon ou emploi dans les mêmes conditions que les adultes.

La rémunération des jeunes ouvriers travaillant au rendement, à la chaîne, aux pièces, à la prime, etc. sera, à conditions égales de travail, établie sur les mêmes

bases que celles des salariés adultes.

Lorsque le travail ne sera pas égal en quantité et en qualité à celui des adultes, les salaires des jeunes salariés subiront pendant les six premiers mois de leur emploi

un abattement en pourcentage sur le salaire de l'adulte de la catégorie, échelon ou emploi considéré.

Cet abattement sera :

1° Pendant les trois premiers mois, de 20 % pour les jeunes âgés de moins de 17 ans et de 10 % pour les jeunes âgés de 17 à 18 ans ;

2° Pendant les trois mois suivants, de 12,5 % pour les jeunes âgés de moins de 17 ans et de 5 % pour les jeunes âgés de 17 à 18 ans (1).

Les jeunes salariés titulaires d'un CAP ne subiront aucun abattement sur les salaires. Il en est de même pour les jeunes justifiant de six mois de pratique

professionnelle dans la branche d'activité dont ils relèvent.

Il est rappelé que les articles L. 212-13 et L. 212-14 du code du travail interdisent d'employer les jeunes de moins de 18 ans plus de 8 heures par jour, plus de 39

heures par semaine et plus de 4 h 30 de travail ininterrompu, sauf dérogation.

8.1.2. - Garantie de salaire

Elle s'applique à l'ensemble des salariés qui auront respecté l'horaire fixé par le chef d'entreprise conformément aux articles 7.4.1 et 7.4.2 de la présente

convention.

L'entreprise garantit chaque mois au salarié un salaire au moins égal à celui qu'il aurait perçu s'il avait travaillé 39 heures par semaine rémunérées à son taux de

qualification ou de raccordement.

En cas de réduction d'horaire, le personnel intéressé sera tenu d'accepter les travaux de nature différente ou à effectuer dans un service différent de son service

habituel et en contrepartie l'employeur paiera au même taux, même s'ils sont de qualification inférieure.

Lorsque le poste de remplacement est d'une qualification supérieure au poste habituel, le salarié reçoit le salaire du poste effectivement occupé ou un complément

portant son salaire habituel au niveau du salaire de remplacement, et ce pendant le temps de remplacement.

En cas de réduction permanente d'horaire, la garantie conventionnelle cessera au bout de 13 semaines.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article R. 141-1 du code du travail (arrêté du 10 août 1998, art. 1er).

Paiement du salaire

Article 8.2

En vigueur étendu

8.2.1. Paiement au mois

La rémunération des ouvriers autres que les travailleurs à domicile, saisonniers, intermittents et temporaires est mensuelle et doit être indépendante, pour un

horaire de travail effectif déterminé, du nombre de jours travaillés dans le mois, le paiement mensuel ayant pour objet de neutraliser les conséquences de la

répartition inégale des jours entre les 12mois de l'année.

La rémunération mensuelle pour un horaire hebdomadaire de 39 heures se calcule en multipliant la rémunération horaire réelle par 169 heures et soixante-cinq

centièmes.

Lorsque le contrat individuel de travail prévoit une base hebdomadaire inférieure à 39 heures, l'horaire mensuel moyen s'obtiendra en multipliant l'horaire

hebdomadaire contractuel par 4,35.

Les rémunérations mensuelles effectives et éventuellement minimales sont adaptées à l'horaire réel. En particulier, si des heures supplémentaires sont effectuées en

sus de l'horaire hebdomadaire de 39 heures, elles sont rémunérées en supplément avec les majorations correspondantes, conformément aux dispositions légales et

conventionnelles en vigueur, à moins que l'intéressé ne soit rémunéré par un forfait mensuel convenu incluant ces majorations. De même, les heures non

travaillées pourront donner lieu à une réduction de salaires, sauf dans le cas où le maintien de ceux-ci est expressément prévu par des dispositions légales ou

conventionnelles. Lorsque la rémunération est un forfait mensuel ou hebdomadaire, le nombre d'heures, base du forfait, doit être mentionné sur le bulletin de paie.

La mensualisation n'exclut pas les divers modes de calcul du salaire aux pièces, à la prime ou au rendement.

8.2.3. Heures non effectuées

Elles sont déduites de la rémunération mensuelle selon l'une ou l'autre des deux méthodes suivantes :

Soit déduire 1/169 du forfait mensuel pour une base de 39 heures par semaine, par heure d'absence lorsque la durée des absences est inférieure à la moitié de la

durée normale du travail du mois considéré ou, dans le cas contraire, rémunérer sur la base de 1/169 les heures effectuées dans le mois.

Lorsque la mensualité est sur une autre base que 169 heures par mois (39 heures par semaine), le calcul tiendra compte de la base du forfait et de la législation sur

les heures supplémentaires.

Soit appliquer au forfait mensuel le rapport entre le nombre d'heures effectuées et le nombre d'heures qui auraient dû être normalement effectuées dans le mois

considéré.

Le choix entre ces deux méthodes sera fait par accord paritaire à l'échelon local ou d'entreprise. A défaut d'accord, c'est la deuxième méthode qui sera appliquée.

8.2.4. Bulletin de paie

A l'occasion de chaque paye, il sera remis au salarié un bulletin de paie comportant de façon nette les diverses mentions suivantes :

-nom et adresse de l'employeur ;

-numéro d'identification de l'entreprise à l'URSSAF et code APE ou NAF ;

-convention collective applicable ;

-nom et prénom de l'intéressé ;

-date d'entrée dans l'entreprise ;

-qualification, coefficient professionnel et salaire horaire ;

-période de travail à laquelle s'applique le bulletin ;

-nombre d'heures correspondant au salaire mensuel avec indication séparée des heures supplémentaires et des heures non effectuées ou effectuées (art. 82.3) ;

-montant de la rémunération brute mensuelle, primes et tous compléments du salaire ;

-nature et montant des déductions à opérer et montant des acomptes ;

-montant de la rémunération nette ;

-date de paiement de la rémunération ;

-droit éventuel au repos compensateur ;

-dates des congés et montant de l'indemnité correspondante (lorsqu'une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée).

8.2.5. Vérification du salaire perçu

Pour vérifier si le salarié a bien reçu son salaire de qualification, on comparera ce dernier à sa rémunération effective dont seront exclus pour autant qu'ils existent :

-les majorations pour heures supplémentaires ;

-les majorations pour le travail de nuit, du dimanche et des jours fériés ;

-les indemnités pour travaux dangereux et insalubres ;

-les primes collectives résultant d'un accord d'intéressement ;

-les primes d'ancienneté et d'assiduité ;

-les primes de panier et, d'une manière plus générale, toutes les indemnités représentatives de frais ;

-les gratifications bénévoles et aléatoires ;

-les primes d'astreinte ;

-les primes de non-accident.

Par contre, seront inclus dans la rémunération effective pour cette comparaison tous les autres éléments du salaire garantis contractuellement ou perçus. (1)

8.2.6. Nouveaux champs d'application de la convention

Lorsque les secteurs géographiques nouveaux sont rattachés à la présente convention et, qu'à la date de ce rattachement des primes seraient utilisées pour atteindre

le salaire de qualification, le calcul de celles-ci sera revu de manière à ce que le salaire fixe soit égal ou supérieur au salaire de qualification tout en maintenant

globalement au moins l'ancien salaire effectif.

8.2.7. Modalités de paie

Le paiement de la rémunération sera effectué suivant l'usage de l'établissement, et conformément à la législation, au moins une fois par mois.

La paie tombant un jour non ouvré devra être faite la veille. Lorsque plusieurs jours non ouvrés se succéderont, un acompte sera proposé le dernier jour ouvré à

tous les salariés. Son montant sera calculé pour être proche du montant net qu'aura à percevoir le

salarié.

Des acomptes seront versés selon l'usage de l'entreprise et éventuellement une fois par semaine pour les salariés qui en feraient la demande.

(1) Le troixième alinéa de l'article 8.2.5 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2254-1 du code du travail dans la mesure où, lorsque les

dispositions nouvelles d'un accord collectif concernent les avantages intégrés au contrat de travail, elles ne peuvent avoir pour effet de modifier un contrat plus

favorable et, par conséquent, l'employeur qui entend les mettre en oeuvre doit respecter la procédure de modification du contrat de travail.(Arrêté du 14 juin 2011,

art. 1er)

Retraite complémentaire

Article 8.3

En vigueur étendu

Tous les salariés bénéficient d'un régime de retraite complémentaire.

9.1.2. Congé des jeunes

Quelle que soit leur ancienneté dans l'entreprise, les jeunes travailleurs et apprentis âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente ont droit, s'ils le

demandent, à un congé de 30 jours ouvrables. Ils ne peuvent exiger aucune indemnité de congé payé pour les journées de vacances dont ils réclament le bénéfice

en sus de celles qu'ils ont acquises à raison du travail accompli au cours de la période de référence.

9.1.3. Congé des jeunes mères de famille

Les femmes salariées ou apprenties âgées de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de 2 jours payés de congé supplémentaire par enfant à

charge. Le congé supplémentaire est réduit à 1 jour si le congé légal n'excède pas 6 jours.

Est réputé enfant à charge l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de 16 ans au 30 avril de l'année en cours.

9.1.4. Indemnité

L'indemnité de congé sera, entre les deux formules ci-dessous, la plus avantageuse pour le salarié :

- soit 1/10 des rémunérations acquises pendant la période de référence (1er juin de l'année précédente, 31 mai de l'année en cours) ;

- soit la rémunération qu'aurait perçue le salarié s'il avait travaillé pendant le congé auquel il a droit ;

- il est rappelé qu'en cas de fermeture de l'entreprise pour congés payés, le salarié qui n'aurait pas acquis, en tout ou partie, de droits à congés, peut le cas échéant

bénéficier d'allocations spécifiques.

9.1.5. Période des congés

Pour l'ensemble du personnel, la période des congés payés sera fixée par l'employeur en se référant aux usages et après consultation des délégués du personnel et

du comité d'entreprise. Elle doit obligatoirement comprendre la période du 1er mai au 31 octobre.

9.1.6. Fermeture des entreprises

Que les congés soient donnés sous la forme de 5 semaines consécutives ou par fractions, la durée de fermeture des entreprises ne peut être supérieure à celle du

congé payé par l'employeur à un salarié ayant 12 mois de travail effectif et prenant son congé à la date fixée.

9.1.7. Ordre des départs

A l'intérieur de la période des congés et à moins que l'ordre des départs ne résulte des usages, cet ordre est fixé par l'employeur après avis, le cas échéant, des

délégués du personnel compte tenu de la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congé du conjoint dans le secteur privé ou public et

de la durée de leurs services chez l'employeur. Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.

9.1.8. Délai de prévenance

Que le congé soit donné par arrêt collectif ou par roulement, le personnel devra être informé des dates fixées au plus tard le 1er avril et au moins 2 mois avant la

date prévue pour le départ du personnel en congé. L'employeur tiendra le plus grand compte pour la fixation des dates des désirs du personnel et de la situation de

famille.

9.1.9. Fractionnement

Le congé payé ne dépassant pas douze jours ouvrables doit être continu.

Le congé payé d'une durée supérieure à douze jours ouvrables peut être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié. Dans le cas où le congé payé

s'accompagnera de la fermeture de l'établissement, le fractionnement peut être effectué par l'employeur sur avis conforme des délégués du personnel ou, à défaut

de délégués, avec l'agrément des salariés.

En cas de fractionnement, une fraction doit être au moins de douze jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire.

Sauf accord entre les parties, cette fraction doit être attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Les jours restant dus peuvent être

accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période en ouvrant droit aux congés supplémentaires pour fractionnement dans les conditions prévues par

l'article L. 223-8 du code du travail. Quelle que soit l'initiative du fonctionnement, sa mise en oeuvre appelle l'accord exprès des parties. Si l'initiative vient de

l'employeur, le salarié bénéficiera d'un congé supplémentaire d'un jour si le fractionnement a une durée de trois à cinq jours et de deux jours au-delà. Cette

disposition n'est pas applicable en cas de fractionnement à l'initiative du salarié.

Jours fériés

Article 9.2

En vigueur étendu

Outre le 1er mai qui est régi par le code du travail, le chômage des jours fériés ne pourra être, pour les ouvriers totalisant au moins trois mois d'ancienneté dans

l'entreprise ou l'établissement, la cause d'une réduction de la rémunération sous réserve, pour chaque intéressé, qu'il ait été présent le dernier jour de travail

précédant le jour férié et le premier jour de travail qui lui fait suite, sauf :

1. En cas de maladie ou d'accident reconnu par la sécurité sociale et affectant l'un desdits jours précédant ou suivant le jour férié ;

2. Lorsque l'absence est justifiée par l'activité syndicale pour les salariés représentant le personnel ou un syndicat, l'employeur étant en principe avisé à l'avance ;

3. Au cas où le salarié est absent l'un et l'autre jour au titre des congés prévus aux articles 9.1.1 et 9.4 « Congés pour événements personnels » ;

4. En cas d'absence préalablement autorisée éventuellement par écrit.

Repos compensateur

Article 9.3 (1)

En vigueur étendu

Dans les entreprises occupant plus de 10 salariés, ceux-ci bénéficient éventuellement d'un repos compensateur dans les conditions prévues par la loi.

L'absence du salarié en repos ne doit entraîner aucune diminution par rapport à la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait accompli normalement son travail.

Le salarié doit prendre obligatoirement le repos auquel il a droit dans le délai de 2 mois suivant l'ouverture du droit, selon les règles fixées par les articles D. 212-7

et D. 212-9 du code du travail.

Sauf accord particulier, ce repos sera pris en dehors de la période du 1er juillet au 31 août et sans l'accoler au congé payé annuel, que celui-ci soit pris en une ou

plusieurs fois.

Le bulletin de salaire remis mensuellement au salarié doit comporter les mentions relatives à ses droits au repos compensateur.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5-1 du code du travail (arrêté du 10 août 1998, art. 1er).

Congés pour événements personnels

Article 9.4 (1)

En vigueur étendu

Indépendamment des congés payés, des repos compensateurs et des jours fériés, tout salarié bénéficie, sur justification et à l'occasion de certains événements,

d'une autorisation exceptionnelle d'absence supplémentaire à une date en principe proche de l'événement et dont la durée est de :

- 5 jours pour le mariage du salarié ;

- 1 jour pour le mariage d'un enfant ;

- 3 jours au maximum pour la présélection militaire.

Ces jours n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.

Lorsque l'événement surviendra pendant les congés payés du salarié, celui-ci considérera ses congés comme suspendus pendant les périodes prévues ci-dessus.

Les jours de congés ainsi perdus seront reportés à une date à convenir avec l'employeur.

Sur leur demande justifiée, les salariés obtiennent une autorisation d'absence non rémunérée :

- 1 jour supplémentaire pour le mariage du salarié ;

- 1 jour pour le décès d'un beau frère, d'une belle soeur, d'un petit fils ou d'une petite fille.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-20-1 du code du travail (arrêté du 10 août 1998, art. 1er).

Maladie. Accident

Article 9.5

En vigueur étendu

En cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, les salariés ayant l'ancienneté requise recevront une indemnité en

complément de celles perçues par les organismes de sécurité sociale, du ou des régimes de prévoyance (pour la part des prestations résultant des versements de

l'employeur).

Le montant brut ainsi garanti sera égal à 90 % ou aux deux tiers de la rémunération brute que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé pendant la période

d'indemnisation.

Lors de chaque arrêt de travail, les délais d'indemnisation commenceront à courir à compter du premier jour d'absence si celle-ci est consécutive à un accident du

travail ou à une maladie professionnelle, à l'exclusion des accidents du trajet et à compter du 10e jour calendaire d'absence dans tous les autres cas.

Le droit à l'indemnisation ne pourra dépasser les durées prévues ci-dessus sur une période quelconque de 365 jours.

Sauf en ce qui concerne les absences pour accidents du travail, accidents du trajet et maladies professionnelles, les indemnités n'étant pas la contrepartie d'un

travail effectif, elles n'entrent pas dans le calcul de l'indemnité de congés payés.

Lorsque l'employeur est tenu à l'indemnisation complémentaire, il pourra demander une contre-visite médicale et contrôler que le salarié malade ou accidenté

respecte les prescriptions quant aux heures de sortie autorisées, si cette disposition est prévue par le règlement intérieur de l'entreprise.

Textes Attachés

Annexe I - Ouvriers Convention collective interrégionale du 17 novembre 1997

Avenant n° 42 à l'annexe I applicable à compter du 1er juillet 1989.

En vigueur étendu

Préambule

Le personnel ouvrier est réparti en 5 catégories :

- manoeuvres ... : (K 100-105) ;

- agents de production ... : (K 110-115) ;

- agents de production spécialisés ... : (K 120-125-130) ;

- agents de production qualifiés ... : (K 135-145-150) ;

- agents hautement qualifiés ... : (K 155-160-165-170).

Les définitions de chacune de ces catégories sont précisées, ci-après.

Cinq préalables doivent être soulevés :

I. On retrouvera, à l'intérieur de chaque catégorie, une "nomenclature" de postes. Celles-ci est donnée à titre d'illustration et ne peut être en aucune façon

considérée comme exhaustive.

II. - Le problème de la polyvalence est traité dans chaque catégorie (voir "multipostes"). Les signataires ont en effet souhaité tenir compte de l'adaptabilité de

certains salariés, et leur technicité se manifestant pour leur capacité à tenir effectivement en changeant plusieurs fois au cours d'une période fixée par l'accord

plusieurs postes des coefficients définis ci-après.

III. Les critères fondamentaux de classification sont les suivants :

- temps d'adaptation ;

- connaissance et expérience du métier ;

- formation initiale ;

- technicité du poste ;

- autonomie ;

- initiative ;

- responsabilité.

IV. L'appellation sur le bulletin de paie se composera du nom, de la catégorie et du coefficient, avec les abréviations suivantes :

- manoeuvres ... : MA ;

- agents de production ... : AP ;

- agents de production spécialisés ... : APS ;

- agents de production qualifiés ... : APQ ;

- agents de production hautement qualifiés .....APHQ ;

- la lettre M sera ajoutée pour les multipostes.

V. Les soussignés conviennent qu'en prenant en compte les probabilités d'évolution de la profession et des métiers y afférents, tant au plan technologique

qu'économique, une réunion paritaire spécifique réunira les signataires tous les cinq ans afin de vérifier l'actualité de l'accord.

VI. Le présent accord entrera en application quatre mois après s signature, soit le 1er juillet 1989.

1re catégorie. Manoeuvre

Définition : ouvrier qui exécute des travaux ne nécessitant pas de connaissances particulières, ni d'adaptation préalable et qui ne participe pas directement à la

production.

Coefficient 100 :

- balayeur/euse.

Coefficient 105 :

- balayeur/euse avec moyen mécanique.

2e catégorie. Agent de production

Définition : ouvrier participant, directement ou non à la production, qui exécute des travaux simples nécessitant une adaptation de l'ordre de quinze jours.

Coefficient 110 :

- trieur/euse de linge banalisé ;

- approvisionneur/euse de finition (mise sur cintre) ;

- fraudeur/euse petites pièces ;

- lieur/euse sans vérification ;

- rouleur/euse de chariots.

Coefficient 115 :

- approvisionneur/euse machine à laver, tunnel de lavage ;

- fraudeur/euse grandes pièces ;

- engageur/euse calandre petites pièces ;

- presseur/euse 2 ème main ;

- conditionneur/euse ;

- coursier/ère ;

- aide magasinier/ère.

Multipostes

Lorsqu'un salarié de cette catégorie assure effectivement de manière habituelle et durable, selon les normes de production, de qualité et de sécurité de l'entreprise,

depuis au moins deux mois consécutifs ou non au cours des trois derniers mois, plusieurs postes de l'ensemble des coefficients de la catégorie, dont deux au moins

du coefficient 115, il sera classé au coefficient 120 avec l'appellation : "Agent de production multipostes", coefficient 120.

3e catégorie. Agent de production spécialisé

Définition : ouvrier qui, après une période d'adaptation de l'ordre d'un mois, et une formation professionnelle particulière exécute des travaux d'une technique et de

modes opératoires habituels de l'entreprise.

Coefficient 120 :

- Engageur/euse calandre grandes pièces ;

- approvisionneur/euse machine à plier ;

- réparateur patcheur,réparatrice patcheuse ;

- préparateur/trice couture ;

- presseur/euse ;

- conditionneur/euse avec contrôle ;

- aide laveur ;

- plieur mains petites pièces.

Coefficient 125 :

- Faceur/euse draps et nappes ;

- plieur/euse mains grandes pièces ;

- presseur/euse travaux spéciaux ;

- trieur/euse de linge personnalisé ;

- marqueur/euse sans contrôle ;

- magasinier/ère.

Coefficient 130 :

- aide - livreur ;

- plieur/euse mains,serviettes de table selon normes ;

- mécanicien/enne,reprises ;

- visiteur/euse VT ;

- contrôleur/euse entrée,niveau 1 ;

- emballeur/euse,contrôleur/euse ;

- préparateur/trice expéditions ;

- laveur/euse machine à laver automatique ;

- essoreur/euse, sécheur/euse ;

- magasinier/ère, contrôleur/euse ;

- marqueur avec contrôleur.

Multipostes

Lorsqu'un salarié de cette catégorie assure effectivement de manière habituelle et durable,depuis au moins deux mois consécutifs ou non,au cours des trois derniers

mois,selon les normes de productio de qualité et de sécurité de l'entreprise,plusieurs postes de la catégorie,dont deux au moins du coefficient 130,il sera classé au

coefficient 135 avec l'appellation : "Agent de production spécialisé multipostes", coefficient 135.

4e catégorie. Agent de production qualifié

Définition : ouvrier ayant la connaissance complète du métier, acquise par un véritable apprentissage ou une formation professionnelle pouvant être sanctionnée

par un CAP ou acquise par un pratique du métier.

La période d'adaptation nécessaire est de l'ordre de trois mois.

Coefficient 135 :

- mécanicien/enne,couturier/ère tous travaux ;

- préparateur/trice,contrôleur/euse expéditions ;

- contrôleur/euse entrée, niveau 2 ;

- repasseur/euse 2ème main.

Coefficient 145 :

- laveur/euse machine commande manuelle ;

- laveur/euse,régleur ;

- repasseur/euse 1ère main.

Multipostes

Lorsqu'un salarié de cette catégorie assure effectivement de manière habituelle et durable,depuis au moins de deux mois consécutif ou non,au cours des trois

derniers mois,selon les normes de production,de qualité et de sécurité de l'entreprise,plusieurs postes de la catégorie,dont deux au moins du coefficient 145, il sera

classé au coefficient 150 avec l'appellation : "Agent de production qualifié multipostes,coefficient 150".

5e catégorie. Agent de production hautement qualifié

Définition : ouvrier assurant des opérations hautement qualifiées impliquant des difficultés techniques et/ou commerciales devant être combinées,impliquant une

large autonomie.

La période d'adaptation est de l'ordre de six mois.

La formation initiale peut être du niveau du brevet professionnel

Coefficient 150 :

- chauffeur livreur VL ;

- repasseur/euse main travaux fins.

Coefficient 160 :

- chauffeur livreur PL ;

- plisseur/euse soie.

Coefficient 165 :

- agent de distribution.

Multipostes

Lorsqu'un agent "multipostes" de la catégorie précédente (K150) assure en outre effectivement de manière habituelle,non permanente mais de façon répétée et

fréquente,une fonction de livraison,dans les normes de l'entreprise,il sera classé au coefficient 170 avec l'appellation : "Agent hautement qualifié

multipostes,coefficient 170".

Classification filière entretien

1. Filière location de linge, blanchisserie industrielle et blanchisserie de détail (codes 71.4.A, 93.0.A et 93.0.B pour les activités de

blanchisserie)

En vigueur étendu

Modifié par Accord du 27 avril 2006 BO conventions collectives 2006-26 étendu par arrêté du 7 décembre 2006 JORF 17 décembre 2006.

Préambule

Le personnel ouvrier est réparti en 4 catégories :

A. - Agents de production 110, 115, 120 ;

B. - Agents de production spécialisés 125, 130, 135 ;

C. - Agents de production qualifiés 140, 145, 150 ;

D. - Agents hautement qualifiés 155, 160, 165.

Les définitions de chacune de ces catégories sont précisées ci-après.

Cinq préalables doivent être soulevés :

1. On retrouvera, à l'intérieur de chaque catégorie, une " nomenclature " de travaux correspondants. Celle-ci est donnée à titre d'illustration et ne peut être en

aucune façon considérée comme exhaustive.

2. La polyvalence est traitée dans chaque catégorie (voir " multipostes "). Les signataires ont en effet souhaité tenir compte de l'adaptabilité de certains salariés, et

leur technicité se manifestant par leur capacité à tenir effectivement, en changeant plusieurs fois au cours d'une période fixée par l'accord, plusieurs postes des

coefficients définis ci-après.

3. Les critères fondamentaux de classification sont les suivants :

- temps d'adaptation ;

- connaissance et expérience du métier ;

- formation initiale ;

- technicité du poste ;

- autonomie ;

- initiative ;

- responsabilité.

4. L'appellation sur le bulletin de paie se composera du nom, de la catégorie et du coefficient avec les abréviations suivantes :

A. - Agent de production AP ;

B. - Agent de production spécialisé APS ;

C. - Agent de production qualifié APQ ;

D. - Agent de production hautement qualifié APHQ.

La lettre M sera ajoutée pour les multipostes.

5. Les soussignés conviennent qu'en prenant en compte les probabilités d'évolution de la profession et des métiers y afférents, tant au plan technologique

qu'économique, une réunion paritaire spécifique réunira les signataires tous les 5 ans afin de vérifier l'actualité de l'accord.

6. Le présent accord devra s'appliquer dans les 5 mois suivant sa signature, soit au plus tard le 30 septembre 2006.

7. Les signataires rappellent que, tenant compte de la négociation en cours sur ce sujet, ils avaient décidé de surseoir jusqu'au 31 mars 2006 à l'application des

dispositions de la CCIR concernant les classifications, dans les entreprises relevant des régions nouvellement rattachées à la CCIR. Compte tenu des dispositions

de l'article 6 ci-dessus, cette mesure est prorogée jusqu'au 30 septembre 2006.

Catégorie A : Agent de production

Définition : ouvrier participant, directement ou non, à la production, qui exécute des travaux simples nécessitant une adaptation de l'ordre de 15 jours.

Coefficient 110 : manutentionnaire.

Coefficient 115 :

- approvisionneur/euse machine à laver, tunnel de lavage ;

- engageur/euse calandre petites pièces ;

- réception calandre PP.

Multipostes

Lorsqu'un salarié de cette catégorie assure effectivement de manière habituelle et durable, selon les normes de production, de qualité et de sécurité de l'entreprise,

depuis au moins 2 mois consécutifs ou non au cours des 3 derniers mois, plusieurs postes de l'ensemble des coefficients de la catégorie, dont 2 au moins de

coefficient 115, il sera classé au coefficient 120 avec l'appellation : " agent de production multiposte ", coef. 120.

Catégorie B : agent de production spécialisé

Définition : ouvrier qui, après une période d'adaptation de l'ordre d'un mois et une formation professionnelle particulière, exécute des travaux d'une technique et de

modes opératoires habituels de l'entreprise.

Coefficient 125 :

- engageur/euse calandre grandes pièces ;

- approvisionneur/euse machine à plier ;

- réparateur patcheur, réparatrice patcheuse ;

- couture n° 1 ;

- conditionneur/euse sans contrôle ;

- magasinier/ière ;

- réception calandres grandes pièces.

Coefficient 130 :

- aide-livreur ;

- plieur/euse mains, serviettes de table selon normes ;

- mécanicien/enne, reprises ;

- visiteur/euse VT ;

- contrôleur/euse entrée, niveau 1 ;

- emballeur/euse, contrôleur/euse ;

- préparateur/trice expéditions niveau 1 ;

- magasinier/ière, contrôleur/euse.

Multipostes

Lorsqu'un salarié de cette catégorie assure effectivement de manière habituelle et durable, depuis au moins 2 mois consécutifs ou non au cours des 3 derniers mois,

selon les normes de production, de qualité et de sécurité de l'entreprise, plusieurs postes de la catégorie, dont 2 au moins de coefficient 130, il sera classé au

coefficient 135 avec l'appellation : " agent de production spécialisé multipostes ", coef. 135.

Catégorie C : agent de production qualifié

Définition : ouvrier ayant la connaissance complète du métier, acquise par un véritable apprentissage ou une formation pouvant être sanctionnée par un CAP ou

acquise par une pratique du métier.

La période d'adaptation nécessaire est de l'ordre de 3 mois.

Coefficient 140 :

- mécanicien/ienne, couturier/ière tous travaux ;

- préparateur/trice, contrôleur/euse niveau 2 ;

- contrôleur/euse entrée, niveau 2 ;

- repasseur/euse main.

Coefficient 145 :

- lavage, réglage machines ;

- conduite de tunnel de lavage.

Multipostes

Lorsqu'un salarié de cette catégorie assure effectivement de manière habituelle et durable, depuis au moins 2 mois consécutifs ou non au cours des 3 derniers mois,

selon les normes de production, de qualité et de sécurité de l'entreprise, plusieurs postes de la catégorie, dont 2 au moins de coefficient 145, il sera classé au

coefficient 150 avec l'appellation : " agent de production qualifié multipostes ", coef. 150.

Catégorie D : agent de production hautement qualifié

Définition : ouvrier assurant des opérations hautement qualifiées impliquant des difficultés techniques et/ou commerciales devant être combinées, impliquant une

large autonomie.

La période d'adaptation est de l'ordre de 6 mois.

La formation initiale peut être du niveau du brevet professionnel.

Coefficient 155 : chauffeur livreur VL.

Coefficient 160 : chauffeur livreur PL.

Coefficient 165 : agent de distribution.

Classification personnel ouvrier 2. Filière pressings, teintureries, laveries (codes 93.0A, 93.0B, hors blanchisseries industrielles et de

détail)

En vigueur étendu

Modifié par Accord du 27 avril 2006 BO conventions collectives 2006-26 étendu par arrêté du 7 décembre 2006 JORF 17 décembre 2006.

Préambule

Le personnel ouvrier est réparti en 3 catégories :

A. - Agents de production A1 A2 A3 ;

B. - Agents de production spécialisés B1, B2, B3, tous postes ;

C. - Responsables de magasin C1, C2*, C3*.

Les définitions de chacune de ces catégories sont précisées ci-après.

Cinq préalables doivent être soulevés :

1. Les critères fondamentaux de classification sont les suivants :

- temps d'adaptation ;

- connaissance et expérience du métier ;

- formation initiale ;

- technicité du poste ;

- autonomie ;

- initiative ;

- responsabilité.

2. L'appellation sur le bulletin de paie se composera du nom et de la catégorie, avec les abréviations suivantes :

A. - Agent de production AP ;

B. - Agent de production spécialisé APS ;

C. - Responsable de magasin RM.

La lettre M sera ajoutée pour les multipostes.

3. Les soussignés conviennent qu'en prenant en compte les probabilités d'évolution de la profession et des métiers y afférents, tant au plan technologique

qu'économique, une réunion paritaire spécifique réunira les signataires tous les 5 ans afin de vérifier l'actualité de l'accord.

4. Compte tenu de leurs responsabilités spécifiques, les personnels relevant de la catégorie C, échelons C2 et C3 bénéficieront des dispositions ETAM de la

convention collective.

5. Le présent accord devra s'appliquer dans les 5 mois suivant sa signature, soit au plus tard le 30 septembre 2006.

6. Les signataires rappellent que, tenant compte de la négociation en cours sur ce sujet, ils avaient décidé de surseoir jusqu'au 31 mars 2006 à l'application des

dispositions concernant les classifications dans les entreprises relevant des régions nouvellement rattachées à la CCIR. Compte tenu des

dispositions du 5 ci-dessus, cette mesure est prorogée jusqu'au 30 septembre 2006.

Catégorie A : agent de production

Echelon 1 (A1) : agent de production débutant ;

Echelon 2 (A2) : agent de production spécialisé (plus de 6 mois d'ancienneté). Exemples : repasseur, presseur, détacheur machiniste, réceptionniste, emballeur,

retoucheur ;

Echelon 3 (A3) : agent de production spécialisé multipostes permanent : agent assurant effectivement de manière habituelle et durable, selon les normes de

production, de qualité et de sécurité de l'entreprise, plusieurs postes de la catégorie A, échelon 2 ; agent titulaire du CAP professionnel.

Catégorie B : agent de production spécialisé tous postes

Echelon 1 (B1) : agent polyvalent (travaillant à tous les postes de la réception à la livraison) ; agent d'entretien, maintenance débutant ; chauffeur livreur 3,5 t

débutant ; agent titulaire du BP professionnel ;

Echelon 2 (B2) : agent de production qualifié tous postes ; responsable de magasin débutante ; agent d'entretien maintenance confirmé ; chauffeur livreur 3,5 t

confirmé ;

Echelon 3 (B3) : responsable de magasin adjointe ; responsable de magasin débutante.

Catégorie C : responsable de magasin

Echelon 1 (C1) : responsable de magasin occupant jusqu'à 4 personnes ETP.

Classification personnel ouvrier Filière pressing et laverie

En vigueur étendu

Le personnel serait classé en quatre grands groupes :

Agent :

Agent participant à la fabrication, qui exécute des travaux simple ne nécessitant qu'une adaptation ou mise au courant sommaire.

Agent spécialisé :

Agent, qui sans avoir fait un véritable apprentissage ou avoir reçu un enseignement professionnel particulier, exécute des travaux simple nécessitant une certaine

formation préalable ou une pratique suffisante du métier et satisfait aux nécessités de production.

Agent qualifié :

Agent ayant la connaissance complète du métier, acquise par un véritable apprentissage ou une formation professionnelle sanctionnée par un certificat d'aptitude

professionnelle, ou acquise par une longue pratique du métier, qui exécute les différents travaux qualifiés de ce métier et satisfait aux nécessités de la production.

Agent hautement qualifié :

Agent exécutant les travaux de la plus haute qualité professionnelle, y compris tous les travaux de haute valeur technique.

DEFINITION :

Agent débutant, manoeuvre, manutentionnaire

COEFFICIENT : 100

Agent débutant sans diplôme, ayant 6 mois d'ancienneté

COEFFICIENT : 115

Agent spécialisé :

- repasseuse, détacheuse, presseur, machiniste.

COEFFICIENT : 130

Agent spécialisé tous postes :

- personnels polyvalents (travaillant à tous les postes de la réception à la livraison) ;

- agent entretien, maintenance, débutant ;

- agent service couture, retouche et services annexes débutant ;

- chauffeur livreur VL de 3,5 T débutant.

COEFFICIENT : 135

Agent qualifié tous postes :

- repasseuse, détacheuse, presseur, machiniste 1re main ;

- personnels polyvalents qualifiés (travaillant à tous les postes de la réception à la livraison)...

COEFFICIENT : 145

- agent entretien, maintenance, confirmé ;

- agent service couture, retouche et services annexes, confirmé ;

- chauffeur livreur VL de 3,5 T confirmé.

COEFFICIENT : 145

Agent qualifié tous postes, adjoint au responsable de magasin

COEFFICIENT : 155

Agent hautement qualifié tous postes, chauffeur livreur PL confirmé

COEFFICIENT : 160

Agent hautement qualifié tous postes, responsable de magasin débutant

COEFFICIENT : 165

Responsable de magasin confirmé

COEFFICIENT : 170

Les mentions sur le bulletin de paie comportant : l'appellation du groupe, celle du poste et le coefficient.

Les dispositions issues de l'accord du 27 avril 2006 se substituent aux présentes dispositions, à l'exception des dispositions concernant le personnel d'entretien, qui

restent inchangées.

Les dispositions issues de l'accord du 27 avril 2006 se substituent aux présentes dispositions, à l'exception des dispositions concernant le personnel d'entretien,

qui restent inchangées.

En vigueur étendu

Il est ajouté à l'annexe Ouvriers :

- deux annexes n° 1 "Salaires" ;

- une annexe n° 2 "Rémunération de l'apprenti".

Afin de favoriser le recours à l'apprentissage, la profession s'engage à rémunérer les apprentis à hauteur de 5 % de plus que le barème légal en vigueur, soit à la

date de la signature de l'accord :

Convention collective interrégionale

AGE	1re ANNEE	2e ANNEE	3e ANNEE
Moins de 18 ans	30 %	1 733,49 F	42 %	2 426,88 F	58 %	3 351,41 F
De 18 à 20 ans	46 %	2 658,01 F	54 %	3 120,28 F	70 %	4 044,46 F
21 ans et plus	58 %	3 351,41 F	66 %	3 813,67 F	83 %	4 795,98 F

Annexe II - Employés, Techniciens et Agents de maîtrise Convention collective interrégionale du 17 novembre

1997

Champ d'application

Article 1er

En vigueur étendu

La présente annexe de la convention collective interrégionale a pour objet de compléter en ce qui concerne les catégories des employés, des techniciens et agents

de maîtrise, les dispositions de la convention collective.

Définitions

Article 2

En vigueur étendu

Employés : on entend par "employé", les agents d'exécution travaillant au siège, dans les magasins ou les établissements annexes et n'intervenant pas

manuellement de façon exclusive dans les opérations de production, de contrôle d'entrée et de sortie de livraison, mais exécutant des travaux administratifs

comptables, commerciaux ou sociaux nécessitant des connaissances théoriques ou pratiques leur permettant de remplir les fonctions qui leur sont dévolues.

Sont désignés sous le vocable de "débutants" les employés ayant moins de six mois de pratique professionnelle.

Techniciens : sont désignés sous le vocable "techniciens" les agents d'exécution ou de conception qui, habituellement, n'interviennent pas manuellement et qui

exécutent suivant les directives d'un agent de maîtrise ou d'un cadre, des travaux d'étude, de recherches, d'analyses ou de synthèse visant à la conception, à la

réalisation, à l'amélioration ou au contrôle de la production ou des méthodes. Ils doivent avoir des connaissances professionnelles, théoriques et pratiques, acquises

soit dans une école, soit par une formation pratique correspondant à la nature, à l'importance et à la technicité des travaux qui leur sont confiés.

Agents de maîtrise : on entend par "agent de maîtrise" un agent intervenant manuellement ou non et de façon continue ou occasionnelle, chargé de diriger,

coordonner et contrôler le travail d'un groupe d'ouvriers, d'employés et éventuellement de techniciens et d'agents de maîtrise subordonnés, dans le processus de

travaux dont la responsabilité d'exécution leur incombe.

L'agent de maîtrise doit avoir des connaissances générales professionnelles, théoriques et pratiques acquises soit par un stage approprié, soit par une formation

pratique.

La qualification est obtenue soit par la sanction d'un stage, soit par la promotion au sein de l'entreprise.

Promotion

Article 3

En vigueur étendu

La période probatoire qui pourrait être demandée à un ouvrier en vue d'une promotion dans les catégories des ETAM ou à un employé en vue d'une promotion

dans les catégories de technicien ou agent de maîtrise ne devra pas dépasser six mois. Les périodes antérieures pendant lesquelles l'intéressé aurait été déjà amené

à remplacer un technicien ou un agent de maîtrise entreront en ligne de compte dans l'appréciation de cette durée de six mois.

A l'issue de cette période, si l'intéressé est affecté au poste envisagé, le coefficient correspondant devra lui être notifié et il bénéficiera des avantages de la présente

annexe.

Classifications professionnelles

Article 4

En vigueur étendu

élargi aux au département des Bouches-du-Rhône et aux régions Lorraine et Pays de la Loire par arrêté du 26 mars 2003 JORF 4 avril 2003.

Les employés sont classés en fonction des postes qu'ils occupent et qui sont définis au tableau de salaires de la présente annexe. Les agents de maîtrise sont classés

selon le tableau joint à la présente annexe. On procédera par assimilation en ce qui concerne les techniciens.

Rémunérations

Article 5

En vigueur étendu

Le salaire de qualification des employés, techniciens et agents de maîtrise est déterminé en tenant compte des éléments suivants :

a) La classification professionnelle et le coefficient hiérarchique y afférent ;

b) Le salaire horaire de base applicable au coefficient 100 qui sera le même que celui prévu dans l'annexe relative au salaire du personnel horaire ;

c) L'horaire de travail.

Horaire de travail

Article 6

En vigueur étendu

A. - Employés

L'horaire de travail à prendre en considération est l'horaire hebdomadaire de 39 heures auxquelles s'ajoutent éventuellement des heures supplémentaires majorées

conformément à la législation en vigueur.

En cas de réduction de l'horaire de l'entreprise ou d'un département de celle-ci au-dessous de 39 heures, la situation sera examinée au sein de l'entreprise entre la

Direction et les représentants du personnel intéressé, afin de rechercher les mesures à prendre à l'égard de ce personnel.

Dans toute la mesure du possible, le personnel intéressé devra être occupé pendant 39 heures. A cet effet, les employés accepteront les travaux appropriés qui leur

seront offerts et l'employeur leur garantira, en contrepartie de ces travaux, leurs salaires basés sur 39 heures, même si les travaux complémentaires provisoires sont

d'une qualification inférieure.

Dans le cas où une réduction d'horaire ne pourrait être évitée les salaires basés sur 39 heures seraient garantis, sous réserve de clauses ou d'usages plus avantageux,

pendant une période de treize semaines par an. Cette période doit être comptée à partir du moment où la réduction de l'horaire des intéressés est devenue effective.

B. - Techniciens et agents de maîtrise

L'horaire de travail à prendre en considération pour le calcul de la rémunération est l'horaire mensuel de 169 heures (soit 39 heures par semaine) auxquelles

s'ajoutent éventuellement les heures supplémentaires majorées conformément à la réglementation en vigueur.

La rémunération basée sur 169 heures est garantie même lorsque l'horaire effectif est inférieur.

Effets de la maladie, de l'accident ou de la maternité

Article 7

En vigueur étendu

Sous réserve des dispositions de l'article 7 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977.

Les employés, techniciens et agents de maîtrise ayant au moins deux ans de présence recevront pendant un mois la différence de leur salaire effectif moyen des

trois mois précédant l'arrêt et les indemnités journalières reçues :

- des organismes de sécurité sociale ;

- du ou des régimes éventuels de prévoyance (pour la seule quotité correspondant aux versements de l'employeur) ;

- des indemnités versées par les tiers responsables éventuellement de l'accident ou par leurs assurances.

La période d'un mois prévue ci-dessus sera portée :

a) A deux mois pour tous les ETAM en cas d'accident de travail (y compris les accidents de trajet) ;

b) A deux mois pour les techniciens et agents de maîtrise ayant plus de cinq ans de présence ;

c) A trois mois pour les techniciens et agents de maîtrise ayant plus de dix ans de présence.

Si plusieurs arrêts sont nécessaires au cours d'une année civile, la durée d'indemnisation ne peut excéder au total les durées fixées ci-dessus.

Recherche d'emploi

Article 8

En vigueur étendu

La durée du préavis est définie à l'article 63.1 des clauses générales en ce qui concerne les ETAM.

Le temps pendant lequel un employé congédié pourra s'absenter pour rechercher un emploi est prévu à l'article 63.6 des clauses générales. En ce qui concerne les

techniciens et agents de maîtrise ayant moins de deux années de présence dans l'entreprise, la durée pendant laquelle le technicien ou l'agent de maîtrise pourra

s'absenter est portée de 25 à 39 heures.

Article 9

En vigueur étendu

Concernant les réceptionnaires de magasin, de pressing et de laverie.

On entend par réceptionnaire de magasin, de pressing et de laverie, les agents dont l'occupation principale est la réception, la manutention, l'expédition, la

restitution des pièces confiées par la clientèle et l'encaissement du prix.

Article 10

En vigueur étendu

Les heures d'équivalence en usage dans la profession sont supprimées.

Article 11

En vigueur étendu

Dans le cas où, à la date d'application du présent article, des primes seraient utilisées pour atteindre le salaire de qualification, le calcul de celles-ci sera revu de

manière que le salaire fixe soit égal ou supérieur au salaire de qualification tout en maintenant globalement, au moins, l'ancien salaire effectif.

Article 12

En vigueur étendu

Le remplaçant occasionnel lorsqu'il s'agit d'un remplacement continu de plus d'une journée par semaine, reçoit un complément de salaire qui lui permet d'atteindre

pendant la durée du remplacement au moins le salaire minimum de qualification de la personne remplacée.

Annexe II - Employés - Techniciens Convention collective interrégionale du 17 novembre 1997

Accord sur les classifications du 31 octobre 1991

En vigueur étendu

Préambule

Les signataires de la convention collective interrégionale ont envisagé, depuis plusieurs années, un travail de refonte des classifications en vigueur dans la

convention.

Un premier accord, en date du 1er avril 1989, a été signé entre la délégation et le syndicat CGT-FO, cuir, textile, habillement.

Applicable au 1er juillet 1989, il concerne le personnel ouvrier de la filière blanchisserie, laverie industrielles, location de linge.

Le document ci-après constitue une proposition de classification du personnel employés-techniciens agents de maîtrise de l'ensemble des filières, à l'exception de

la maîtrise répartie en deux filières : location blanchisserie industrielle ; blanchisserie laverie non industrielles nettoyage à sec.

Il est rappelé :

1° Que le personnel est réparti en quatre groupes :

- du coefficient 120 au coefficient 290 ;

- les définitions de chacune de ces catégories sont précisées ci-après ;

2° Qu'on retrouvera, à l'intérieur de chaque catégorie, une "nomenclature" des postes. Celle-ci ne peut être en aucune façon considérée comme exhaustive ;

4° Que les soussignés conviennent qu'en prenant en compte les probabilités d'évolution de la profession et des métiers y afférents, tant au plan technologique

qu'économique, une réunion paritaire spécifique réunira les signataires tous les cinq ans afin de vérifier l'actualité de l'accord ;

5° Que compte tenu d'une part de la philosophie générale du système (cf. point 3 ci-dessus) et de l'accroissement de classification significatif induit par l'accord,

l'article 7 de la CCIR devenu sans objet est supprimé.

Le présent accord annule et remplace les dispositions de l'article 11.1 de la CCIR.

Définition des catégories employés-techniciens

En vigueur étendu

Catégorie 1 : 120-130 :

Employé dont l'activité consiste à exécuter à partir de consignes détaillées des tâches administratives élémentaires (écriture, reproduction, classement,

dactylographie...).

Période d'adaptation de l'ordre de quinze jours.

Catégorie 2 : 140-150-155 :

Employé dont l'activité consiste à exécuter à partir de consignes détaillées, des tâches administratives simples, nécessitant une relative autonomie.

Le temps d'adaptation est de l'ordre d'un mois.

Catégorie 3 : 160-170-180 :

Employé ou technicien dont l'activité consiste à exécuter à partir de consignes générales des tâches administratives, techniques et commerciales, diverses et

complémentaires, selon une technique connue.

Le temps d'adaptation est de l'ordre de deux mois.

Catégorie 4 : 190-200-210 :

Employé ou technicien dont l'activité consiste à exécuter à partir de consignes succinctes des tâches administratives, techniques et commerciales diverses, selon

une technique connue avec une large autonomie.

Le temps d'adaptation est de l'ordre de trois mois.

Catégorie 5 : 230-250-270-290 :

Employés ou technicien dont l'activité consiste à exécuter à partir d'instructions très générales des travaux administratifs, techniques, commerciaux ou de gestion,

nécessitant une large autonomie, la combinaison de plusieurs opérations, ainsi qu'une connaissance approfondie du métier.

Le temps d'adaptation est de l'ordre de six mois.

Nota : Par "temps d'adaptation" les parties définissent le temps au terme duquel un salarié, bénéficiant de la formation nécessaire, est à même de tenir

complètement son poste dans les conditions normales de production et de qualité. Le coefficient est attribué dès l'affectation du poste.

Employés techniciens

En vigueur étendu

1re catégorie

Coefficient 120 :

- employé de bureau.

Coefficient 130 :

- employé de bureau dactylographe ;

- opératrice de saisie.

2e catégorie

Coefficient 140 :

- sténodactylo premier échelon ;

- standardiste ;

- aide-comptable premier échelon.

Coefficient 150 :

- standardiste-hôtesse ;

- aide-comptable, échelon 2 ;

- sténodactylo, échelon 2.

Coefficient 155 :

- standardiste-hôtesse télexiste.

3e catégorie

Coefficient 160 :

- sténodactylo correspondancière ;

- employée comptabilité paie, échelon 1.

Coefficient 170 :

- pupitreur, échelon 1.

Coefficient 130 :

- pupitreur, échelon 2 ;

- attaché commercial débutant.

4e catégorie

Coefficient 190 :

- secrétaire sténodactylo ;

- employée comptabilité paie, échelon 2.

Coefficient 200 :

- secrétaire de direction, niveau 1 ;

- attaché commercial confirmé.

Coefficient 210 :

- acheteur, échelon 1 ;

- comptable ;

- secrétaire-assistante.

5e catégorie

Coefficient 230 :

- secrétaire de direction, niveau 2 ;

- responsable de bureau, échelon 1 ;

- technicien études, échelon 1 ;

- technicien méthodes, échelon 1.

Coefficient 250 :

- responsable service comptabilité débutant ;

- responsable service commercial débutant ;

- analyste programmateur, échelon 1 ;

- assistante de direction, échelon 1 ;

- acheteur, échelon 2.

Coefficient 270 :

- responsable service comptabilité ;

- responsable service commercial ;

- analyste programmateur, échelon 2 ;

- infirmière du travail DE ;

- technicien études, échelon 2 ;

- technicien méthodes, échelon 2 ;

- assistante direction, échelon 2.

Coefficient 290 :

- infirmière du travail DE après un an ;

- chef de service commercial ;

- chef de service comptabilité.

Annexe II - Classification Agents de Maîtrise Convention collective interrégionale du 17 novembre 1997

En vigueur étendu

Missions spécifiques des AM

Fonction personnel

Responsabilité du personnel sur lequel ils exercent leur commandement :

- discipline ;

- sécurité ;

- activité ;

- qualité professionnelle ;

- formation ;

- communication.

Fonction production

Responsabilité de la production en qualité, quantité et délais.

Fonction matériel

Suivi de la mise au point, de la bonne marche et de la bonne utilisation du matériel.

Participation au choix et à l'implantation des nouveaux matériels et équipements.

I. - Filière location de linge. - Blanchisserie industrielle

Chef d'équipe 1 : coefficient 210.

Chef d'équipe 2 : coefficient 230.

Contremaître, échelon 1 : coefficient 250.

Contremaître, échelon 2 : coefficient 260.

Chef d'atelier, échelon 1 : coefficient 270.

Chef d'atelier, échelon 2 : coefficient 290.

Définitions

Définition générale :

Les agents de maîtrise ont pour mission essentielle l'encadrement, l'animation et le commandement des salariés placés sous ses ordres.

Ils assurent également le contrôle de l'exécution du travail.

Cette mission s'exerce notamment dans les fonctions suivantes :

Chefs d'équipe :

- 1er échelon : agent de maîtrise exerçant sa fonction, soit depuis moins d'un an, soit quelle que soit son ancienneté, sur des ouvriers classés aux catégories 1, 2 et 3

;

- 2e échelon : agent de maîtrise exerçant sa fonction depuis plus d'un an et dirigeant au moins dix ouvriers dont certains sont classés au-delà de la 3e catégorie.

Contremaître :

- 1er échelon : agent de maîtrise, dont la fonction essentielle consiste soit à coordonner l'activité de deux chefs d'équipe, soit à exercer sa mission sur au moins

trois sections différentes ;

- 2e échelon : agent de maîtrise, dont la fonction essentielle consiste soit à coordonner l'activité de trois chefs d'équipe, soit à exercer sa mission sur au moins

quatre sections différentes.

Chef d'atelier, échelon 1 :

Agent de maîtrise dont la fonction essentielle consiste à animer et coordonner l'activité de l'ensemble des agents de maîtrise de son secteur.

Chef d'atelier, échelon 2 :

Agent de maîtrise dont la fonction essentielle est identique au cas précédent et qui, en outre :

- a une expérience du poste d'au moins un an ;

- encadre au minimum cinquante personnes ;

- a la responsabilité complète de la production.

II. - Filière blanchisserie laverie. - Pressing

A. - Définitions :

Définition générale :

Les agents de maîtrise ont pour mission essentielle l'encadrement, l'animation et le commandement des salariés placés sous leurs ordres.

Ils assurent également le contrôle de l'exécution du travail.

Cette mission s'exerce notamment dans les fonctions suivantes :

Chef d'équipe :

Agent de maîtrise ayant sous ses ordres un ou plusieurs salariés classés dans les catégories 1 à 5.

Contremaître :

Agent de maîtrise ayant sous ses ordres soit plusieurs chefs d'équipe, soit un grand nombre de salariés ressortant de l'ensemble des coefficients.

Agent de maîtrise d'entretien :

Responsable de l'entretien de l'ensemble de l'unité.

B. - Fonctions

Chef d'équipe, groupe 1, coefficient 160 :

Agent de maîtrise ayant sous ses ordres un à trois salariés.

Chef d'équipe, groupe 2, coefficient 180 :

Agent de maîtrise ayant sous ses ordres plus de trois salariés.

Contremaître, groupe 1, coefficient 210 :

Agent de maîtrise ayant sous ses ordres un ou plusieurs chefs d'équipes ou un nombre de salariés correspondant à un minimum de quinze personnes de l'ensemble

des coefficients.

Contremaître, groupe 2, coefficient 250 :

Agent de maîtrise ayant sous ses ordres plusieurs chefs d'équipes ou un nombre de salariés correspondant à un minimum de trente personnes de l'ensemble des

coefficients.

Agent de maîtrise d'entretien, coefficient 270 :

Responsable de l'entretien de l'ensemble de l'unité ou de plusieurs unités.

Annexe III - Ingénieurs et Cadres Convention collective interrégionale du 17 novembre 1997

Champ d'application

Article 1

En vigueur étendu

La présente annexe de la convention collective interrégionale a pour objet de compléter, en ce qui concerne la catégorie des ingénieurs et cadres les dispositions de

la convention du 1er juillet 1970.

Définitions

Article 2

En vigueur étendu

Pour l'application de la présente annexe sont considérés comme ingénieurs et cadres les collaborateurs exerçant des fonctions dans lesquelles ils mettent en oeuvre

des connaissances résultant d'une formation technique, administrative, juridique, commerciale ou financière constatée généralement par un diplôme tel que prévu à

l'article 3 ci-dessous ou acquise par l'expérience personnelle et reconnue équivalente. Ils exercent par délégation de l'employeur un commandement sur des

collaborateurs de toute nature. Dans certains cas, toutefois, ils peuvent ne pas exercer ces fonctions de commandement (ingénieurs d'études et de recherches, chefs

de contentieux, etc.). En règle générale, ils ont dans la limite de leurs fonctions un pouvoir de décision engageant l'entreprise et prennent, dans l'accomplissement

de ces fonctions les initiatives et les responsabilités qui en découlent en ayant normalement à concevoir le plan de travail et s'il y a lieu à le modifier.

Ne sont pas visés les salariés occupant une fonction ressortissant aux catégories employés, techniciens et agents de maîtrise même s'ils bénéficient de la

Assimilation

Article 3

En vigueur étendu

La présente annexe s'applique également aux salariés titulaires de l'un des diplômes suivants, débutant dans leur carrière et engagés pour remplir une fonction

d'ingénieur ou de cadre telle qu'elle est définie à l'article 2 ci-dessus, même s'ils ne la remplissent pas immédiatement :

- ingénieurs diplômés dans les termes de la loi ;

- collaborateurs titulaires de l'un des diplômes suivants :

Ecole des hautes études commerciales, institut d'études politiques de l'université de Paris et instituts analogues, écoles supérieures de commerce reconnues par

l'Etat, école supérieure des sciences économiques et commerciales (institut catholique de Paris), école de haut enseignement commercial pour les jeunes filles,

agrégations, doctorats, licences universitaires délivrées par les facultés françaises.

Classification

Article 4

En vigueur étendu

Les ingénieurs et cadres sont classés en trois positions :

- position I : ingénieurs et cadres débutants ;

- position II : ingénieurs et cadres sans responsabilité de commandement ;

- position III : ingénieurs et cadres de commandement.

Position I. - Ingénieurs et cadres débutants.

Les ingénieurs et cadres diplômés qui sont placés en position I jusqu'au moment où leur formation peut être considérée comme acquise et leur permet d'accéder

aux positions II ou III, réserve faite bien entendu des promotions au choix.

Il en sera de même des autodidactes promus dans la catégorie des ingénieurs et cadres.

La position I comprend trois échelons entre lesquels se répartissent les ingénieurs et cadres débutants en tenant compte de l'ancienneté dans la fonction : I A K

300, I B K 320, I G K 340.

La présence dans chaque échelon de la position I ne peut excéder trois années.

Position II. - Ingénieurs et cadres sans responsabilité de commandement.

Les ingénieurs et cadres de cette position sont répartis en trois classes :

Position II A (K 350) : collaborateur souvent autodidacte occupant une fonction importante pour lequel cette fonction constitue généralement l'aboutissement de sa

carrière.

Position II B (K 370) : ingénieur ou cadre possédant l'un des diplômes prévus à l'article 3 et dont la fonction n'est qu'accidentellement une fonction de

commandement.

Position II C (K 400) : ingénieur ou cadre destiné, en principe à une promotion ultérieure suivant les besoins et les possibilités de l'exploitation, attaché à des

postes de commandement en vue d'aider les titulaires mais n'assurant pas pratiquement de responsabilités de commandement.

Position III. - Ingénieurs et cadres de commandement.

Les ingénieurs et cadres de cette position sont répartis en trois échelons :

Position III A (K 400) : ingénieur ou cadre choisi pour exercer des fonctions de commandement dans lesquelles il met en oeuvre non seulement des connaissances

équivalentes à celles sanctionnées par un diplôme mais aussi des connaissances pratiques étendues sans assumer toutefois une responsabilité complète et

permanente qui revient en fait à son chef qui, dans les petites entreprises peut être le chef même de l'entreprise.

Position III B (K 500) : ingénieur ou cadre possédant toutes les connaissances théoriques et pratiques exigées par ses fonctions. Il prend dans leur accomplissement

les initiatives et les responsabilités qui en découlent en suscitant, orientant et contrôlant le travail de ses subordonnés.

Un poste de ce genre n'existe que si la valeur technique qu'il suppose est exigée par la nature ou l'importance de l'entreprise.

Position III C (K 600) : l'existence d'un tel poste ne se justifie que par la valeur technique exigée par la nature de l'entreprise, par son importance et par la nécessité

d'une coordination entre plusieurs services. L'ingénieur ou le cadre de cette position a généralement le commandement sur plusieurs ingénieurs ou cadres des

positions précédentes. L'occupation de ce poste entraîne les plus larges initiatives et responsabilités.

Période d'essai

Article 5

En vigueur étendu

La durée de la période d'essai des ingénieurs et cadres est fixée à trois mois.

La résiliation du contrat peut s'opérer librement sur l'initiative de l'une ou de l'autre des parties sans aucun préavis pendant la première moitié de la période d'essai

et en respectant un préavis de quinze jours pendant la seconde moitié de ladite période. A l'expiration de la période d'essai l'embauchage devient définitif.

Appointements

Article 6

En vigueur étendu

Les appointements fixés selon le barème joint à la présente annexe s'entendent pour 169 heures de travail par mois (ou 39 heures par semaine).

La durée du travail, 39 heures par semaine, soit 169 heures par mois, s'applique aux cadres. En conséquence, la rémunération réelle de ceux-ci sera établie en

fonction de l'horaire normal de travail des établissements, usines, ateliers, entrepôts ou bureaux auxquels ils appartiennent.

Les appointements des cadres sont des appointements forfaitaires qui ne varient pas en fonction de leur horaire personnel. Ils incluent notamment les variations

dues à des heures supplémentaires occasionnelles ou à des heures de récupération effectuées par l'établissement ou le service, ou les ateliers qu'ils dirigent.

L'horaire forfaitaire sur lequel est basée la rémunération sera indiqué dans la lettre d'engagement adressée à l'ingénieur ou au cadre embauché. En tout état de

cause des dispositions de l'article L. 212-5-1 s'appliqueront (1).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail (arrêté du 10 août 1998, art. 1er).

Congés payés

Article 7

En vigueur étendu

En dehors des congés payés prévus au titre IX de la convention collective les ingénieurs et cadres auront droit à un congé supplémentaire qui, pour douze mois de

travail effectif, sera de :

- 3 jours après 5 ans de fonction dans l'entreprise ;

- 6 jours après 10 ans de fonction dans l'entreprise.

Effets de la maladie, de l'accident ou de la maternité

Article 8

En vigueur étendu

Sous réserve des dispositions de l'article 7 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977.

En cas d'arrêt de travail dû à une maladie ou à une maternité ou à un accident, les ingénieurs et cadres ayant au moins un an de fonction, recevront pendant deux

mois la différence entre leur salaire effectif et les indemnités journalières reçues :

- des organismes de sécurité sociale ;

- du ou des régimes éventuels de prévoyance (pour la seule quotité correspondant aux versements de l'employeur) ;

- des indemnités versées par les tiers responsables éventuellement de l'accident ou par leurs assurances.

La période garantie sera portée à trois mois à partir de cinq ans de fonction dans l'entreprise. Si plusieurs arrêts sont nécessaires au cours d'une même année civile,

la durée d'indemnisation ne peut excéder au total les durées fixées ci-dessus.

Temps pour recherche d'emploi

Article 9

En vigueur étendu

Durant le préavis fixé à l'article 63.1 des clauses générales, les ingénieurs et cadres congédiés pourront disposer de 60 heures payées pour rechercher un nouvel

emploi. Pour les ingénieurs et cadres congédiés âgés de plus de 50 ans au jour du licenciement, le temps payé pour rechercher un nouvel emploi sera de 80 heures.

Préavis

Article 10

En vigueur étendu

Tout licenciement doit être notifié à l'intéressé et confirmé par pli recommandé avec accusé de réception, dans le respect de la procédure prévue par les articles L.

122-14 et suivants du code du travail.

Indemnité de congédiement

Article 11

En vigueur étendu

Il est alloué à l'ingénieur ou au cadre congédié ayant plus de deux ans de présence dans l'entreprise sauf en cas de faute grave une indemnité distincte du préavis et

calculée sur la base d'un cinquième de mois par année de présence sans pouvoir dépasser six mois du salaire moyen de la dernière année de travail. Cette

indemnité se substitue à l'indemnité légale de licenciement.

Indemnité de départ en retraite

Article 12

En vigueur étendu

La mise à la retraite à partir de 60 ans n'est pas considérée comme un licenciement sous réserve que :

- l'ingénieur ou cadre ait cotisé le nombre de trimestres nécessaires pour bénéficier de la retraite à taux plein ;

- l'employeur ait prévenu l'ingénieur ou le cadre mis à la retraite au moins trois mois à l'avance. De même l'ingénieur ou le cadre désirant prendre sa retraite à partir

de 60 ans doit en aviser son employeur au moins deux mois avant la date qu'il a prévue pour son départ. L'ingénieur ou le cadre prenant sa retraite de son initiative

ou du fait de l'employeur à un âge égal ou supérieur à 60 ans, reçoit une allocation de fin de carrière égale à un cinquième de mois par année de présence sans

pouvoir dépasser six mois du salaire moyen de la dernière année de travail.

Cette indemnité se substitue à l'indemnité de licenciement prévue à l'article ci-dessus.

Retraite des cadres

Article 13

En vigueur étendu

Les ingénieurs et cadres bénéficiaires de la présente annexe, bénéficient de droit du régime de retraite et de prévoyance institué par la convention collective

nationale du 14 mars 1947.

Accord national du 29 juin 1999 relatif à la réduction et à l'aménagement du temps de travail dans les professions

de l'entretien des textiles

Conseil français de l'entretien des textiles.

Fédération générale Force ouvrière des cuirs, textiles, habillement ;

Fédération textile-habillement-cuir CGT ;

Fédération française des syndicats chrétiens du textile, du cuir et de l'habillement CFTC.

Préambule

En vigueur étendu

La France connaît, chacun le sait, depuis longtemps, une situation chroniquement négative en matière d'emploi. Plus que le résultat d'une crise purement

conjoncturelle, elle est de nature structurelle.

C'est dans ce contexte général que s'inscrit la situation de la famille professionnelle de l'entretien des textiles.

Celle-ci, on le sait, est composée de deux branches principales :

une activité artisanale et de proximité : essentiellement pressings, blanchisseries, laveries, teintureries, une activité industrielle :

blanchisseries industrielles.

Aujourd'hui encore, elles présentent la particularité d'être créatrices d'emplois durables et de proposer une évolution de carrière possible à des personnes au départ

peu qualifiées. Compte tenu de ce qui précède, ce point est à porter à l'actif de ces deux activités. Il sera renforcé dans le cadre de l'application du présent accord en

passant par le développement de la formation professionnelle.

L'une et l'autre sont confrontées au contexte ci-dessus, mais chacune dans des conditions spécifiques :

L'activité de proximité doit faire face, pour le moins, à trois problèmes majeurs : d'une part, le changement d'habitudes vestimentaires des consommateurs, qui

entraîne un recours beaucoup moins fréquent à ses services, d'autre part la concurrence du "discount", enfin, pour les magasins implantés dans les galeries

marchandes des grandes surfaces, le respect des règles de fonctionnement très contraignantes, singulièrement en termes d'amplitude d'horaires d'ouverture.

Essentiellement composée de petites unités, employant deux à cinq salariés, elle se trouve par ailleurs confrontée, pour ce qui concerne les modalités concrètes de

mise en oeuvre de l'aménagement-réduction du temps de travail, à une problématique complexe.

Parallèlement, l'activité industrielle, dont les principaux clients sont l'hôtellerie-restauration et le secteur hospitalier, pour le linge plat, et l'industrie pour les

vêtements de travail, subit de plein fouet à la fois les conséquences de la situation économique et financière de ses clients, dont la politique d'achats entraîne une

incontestable baisse des prix, la saisonnalité de leurs activités souvent, et, très directement, la réalité de la situation de l'emploi qui se traduit, forcément, en termes

de volume sur le marché potentiel.

Par la nature même de leurs activités, les entreprises de la branche, dont le service est le métier, ne peuvent se développer, et par là continuer à jouer le rôle qui est

le leur en matière d'emploi que si elles apportent à leurs clients une véritable valeur ajoutée, c'est-à-dire une capacité à réagir, en temps et en heures, en qualité et

en prix, à leurs demandes.

La loi du 13 juin 1998 peut être un outil pour la création d'emplois dans la profession. Mais les entreprises ne peuvent pas prendre le risque d'alourdir leurs coûts

de production. Si elles étaient contraintes à le faire, elles perdraient leur compétitivité, avec des conséquences négatives pour l'emploi. Les aides financières

octroyées dans le cadre de la loi sont un appui pour maintenir la compétitivité des entreprises et développer une politique sociale de progrès.

La réduction de la durée du travail ne pourra, éventuellement, être créatrice d'emplois que si elle s'accompagne, en concertation avec les organisations syndicales

et les instances représentatives du personnel, de véritables possibilités d'aménagement du temps de travail, qui, avec la formation professionnelle, est l'une des

réponses aux impératifs de compétitivité et de réactivité évoquées ci-dessus.

Conscients de ces enjeux, le conseil français de l'entretien des textiles et les organisations syndicales signataires du présent accord souhaitent créer ensemble les

conditions du développement de la profession, dans le respect du droit des personnes, dans le souci de leur promotion professionnelle et de la loyauté de la

concurrence. C'est pourquoi elles souhaitent que cet accord s'inscrive dans la perspective de la négociation d'une convention collective nationale. Elles conviennent

d'en engager le processus en 1999.

Dans le même ordre d'idées, elles souhaitent que se développe, dans la profession, la formation professionnelle induite par l'aménagement du temps de travail et

conduisant à l'élévation des compétences et des qualifications des salariés. Cette formation professionnelle doit être considérée comme répondant aux objectifs

prioritaires pouvant faire l'objet d'un appui financier dans le cadre de l'engagement de développement de la formation.

La réduction du chômage et l'embauche de jeunes sont des priorités que les partenaires font leurs. C'est pourquoi ils se réjouissent de l'accord national

interprofessionnel relatif à l'ARPE, prorogeant ce dispositif pour l'année 1999, et souhaitent que celui-ci soit confirmé dans les années à venir. Pour ce qui les

concerne, les parties conviennent de se rencontrer le plus rapidement possible en 1999 pour en examiner positivement les conditions d'application au plan de la

profession.

La consolidation des emplois existants, l'objectif de réduction du chômage et d'embauches notamment de jeunes, ne pourront être atteints que si le cadre

conventionnel nouveau permet, dans le respect des droits des salariés, la mise en place de formes nouvelles d'organisation du travail, visant à l'amélioration de la

compétitivité des entreprises et à celle des conditions de travail, d'hygiène et de sécurité.

Champ d'application

En vigueur étendu

Le présent accord s'applique aux employeurs et aux salariés des entreprises et établissements :

- exerçant sur le territoire français ;

- ayant une activité de blanchisserie-teinturerie de gros, classée dans la nomenclature NAF sous le code 93.0.A ;

- et/ou ayant une activité de blanchisserie-teinturerie de détail ou de laverie, classée dans la nomenclature NAF sous le code 93.0.B.

Compte tenu des différences de classifications constatées, pour des métiers identiques, et notamment pour le personnel des pressings, dans les différentes

conventions collectives, les parties signataires conviennent que, pour accéder au bénéfice des aides complémentaires prévues par la loi du 13 juin 1998 précitée, il

faut entendre par "personnel ouvrier", soit toute personne classée dans cette catégorie, soit toute personne qui bien que classée dans la catégorie "employés"

participe directement à la production (1).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article 5 du décret n° 98-494 du 22 juin 1998 (arrêté du 17 novembre 1999, art. 1er).

Examen des possibilités de mise en oeuvre d'aménagement-réduction de la durée du travail

En vigueur étendu

Les parties signataires entendent, par le présent accord et dans le respect de la loi précitée du 13 juin 1998, inciter les entreprises à étudier les possibilités de mise

en oeuvre d'une réduction effective du temps de travail effectif adaptée à leur situation spécifique, à l'amélioration de leur capacité concurrentielle, et ayant des

effets positifs sur l'emploi.

Par "temps de travail effectif", elles entendent, conformément à la loi, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer

à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Lors de cet examen, devront être prises en compte les conséquences de la réduction effective du temps de travail sur :

- les conditions de travail et de rémunération des salariés ;

- la compétitivité de l'entreprise, notamment au regard des organisations spécifiques de ses clients et à celui de la concurrence ;

- le développement de l'emploi et la limitation de la précarité ;

- les contraintes spécifiques liées au commerce de proximité en petites unités de travail.

Cet examen, à mener dans le cadre d'un dialogue social constructif, en concertation avec les organisations syndicales et les instances représentatives du personnel,

doit notamment porter sur les formes d'organisation du travail répondant à la fois aux besoins des salariés et aux exigences du développement de l'entreprise, et

ayant des effets positifs sur l'emploi et sur les conditions de travail.

Options envisageables

En vigueur étendu

La diversité des situations des différentes activités décrites ci-dessus implique une pluralité des types d'organisation du travail mis en oeuvre par les entreprises de

l'entretien des textiles. Elles font appel à des technologies, des procédés différentes. Les marchés sur lesquels elles interviennent sont également variés, les

contraintes imposées par leurs clients aussi, ce qui n'est pas sans incidence sur les horaires de travail, différents selon les types d'entreprises, et selon les fonctions

et les missions des salariés.

C'est pourquoi les parties signataires considèrent qu'il est préférable pour l'emploi de privilégier les démarches volontaires et négociées au niveau des entreprises

ou des établissements, afin de mettre en place les solutions les plus adaptées.

Dans le cadre des dispositifs d'aménagement-réduction du temps de travail, les parties signataires considèrent qu'il revient à chaque entreprise d'examiner, au cas

par cas, la mise en oeuvre des formes d'aménagement-réduction du temps de travail permettant d'adapter les horaires aux nécessités industrielles et de service

propres à chaque entreprise, dans les conditions prévues par le code du travail et précisées par des dispositions conventionnelles et le présent accord.

Cet examen conduira certains établissements ou entreprises à entrer dans le dispositif d'incitation prévu par l'article 3 de la loi du 13 juin 1998 qui induit une

réduction sensible du temps de travail et comporte des aides financières, outil servant d'appui à la création d'emplois - ou à leur consolidation dans les entreprises

en difficulté - au rajeunissement de la pyramide des âges, à la limitation de la précarité, et à la compétitivité qui permet une politique salariale appropriée et un

accroissement de l'emploi.

En tout état de cause, les parties signataires du présent accord invitent à rechercher au niveau des entreprises les meilleures solutions pour l'emploi, pour le

développement de la compétitivité des entreprises et à créer ainsi les conditions pour que la réduction du temps de travail puisse se réaliser sans nuire au pouvoir

d'achat des salariés.

Tous les projets et initiatives de réduction du temps de travail doivent faire l'objet d'une négociation, conformément à la loi du 13 juin 1998.

Heures supplémentaires

En vigueur étendu

La réduction de la durée légale du travail de 39 heures à 35 heures induit une réduction très importante du nombre d'heures "normales" pouvant être travaillées

dans l'année.

Or, la condition incontournable du développement de l'emploi dans une profession dont le service est le métier est la capacité des entreprises à réagir et à s'adapter

aux besoins de leurs clients, qui eux aussi mettent en place de nouvelles formes d'organisation du temps de travail.

C'est pourquoi les parties signataires conviennent que dans les entreprises ou établissements de la profession le contingent annuel d'heures supplémentaires sera

porté, à compter de la mise en oeuvre effective de l'accord :

- à 130 heures par an et par salarié pour les entreprises ne pratiquant pas d'accord de modulation ;

- à 110 heures par an et par salarié pour les entreprises pratiquant un accord de modulation. Compte tenu de la situation spécifique des entreprises, il peut être

dérogé à cette disposition par accord d'entreprise ou d'établissement, dans la limite de 130 heures.

Un bilan de l'utilisation du contingent d'heures supplémentaires sera réalisé trimestriellement, dans les conditions prévues par la loi, de manière à bien maîtriser

leur limitation, à conserver leur caractère exceptionnel, afin de recourir en priorité à l'embauche.

Les heures supplémentaires seront rémunérées au taux prévu par la loi. Elles pourront également, par accord entre l'entreprise ou l'établissement et les salariés

concernés, être récupérées, dans les mêmes conditions de majoration, sous réserve, dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux, d'un accord d'entreprise

négocié et conclu conformément à l'article L. 132-19 du code du travail et, dans les autres, de la non-opposition du CE ou, à défaut, des délégués du personnel,

lorsqu'ils existent.

Personnel à temps partiel

En vigueur étendu

Pour les salariés à temps partiel seront recherchées, d'un commun accord au cas par cas, en fonction des possibilités de l'entreprise et des souhaits du salarié, les

solutions les plus appropriées :

passage à temps plein, maintien de la durée contractuelle, abaissement de la durée contractuelle dans les mêmes proportions que celles applicables aux salariés à

temps plein. Dans ce cas, la réduction du temps de travail sera réalisée dans les mêmes conditions que celles retenues pour les salariés à temps plein.

Pour les mêmes raisons, les parties signataires acceptent que soit portée à 33 % de leur temps de travail contractuel la possibilité, pour les salariés à temps partiel,

de recourir aux heures complémentaires, sous la double réserve de l'accord des salariés concernés, et que les salariés à temps partiel puissent prioritairement

bénéficier des possibilités d'embauche ouvertes par les éventuels accords d'entreprise ou d'établissement, en passant au temps plein (1).

Le délai de prévenance en cas de modification d'horaire est de 7 jours ouvrables, ramené à 3 jours ouvrables en cas de circonstances exceptionnelles (1).

La journée de travail des salariés à temps partiel doit, dans la mesure du possible, être continue lorsqu'elle n'excède pas 6 heures. En tout état de cause, aucune

interruption d'activité ne peut être imposée lorsque la journée de travail est inférieure à 2 heures.

Lorsque la journée de travail est supérieure à 2 heures, une seule interruption est possible. Dans certains cas spécifiques, cette interruption pourra être d'une durée

de 4 heures par accord d'entreprise, dans les entreprises de plus de 20 salariés et de 6 heures dans les entreprises de 20 salariés et moins (2).

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits légaux ou conventionnels, sont soumis aux mêmes obligations et peuvent accéder aux mêmes possibilités

de formation professionnelle et de promotion que les salariés à temps plein.

(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 17 novembre 1999, art. 1er).

(2) Phrase exclue de l'extension (arrêté du 17 novembre 1999, art. 1er).

Personnel d'encadrement

En vigueur étendu

L'objectif des signataires est que soient trouvées, dans les entreprises mettant en oeuvre des processus négociés de réduction-organisation du temps de travail, des

solutions qui fassent bénéficier les salariés relevant de l'encadrement des formes de réduction d'horaires les mieux adaptées aux spécificités de leurs fonctions.

Dans cet esprit, ils recommandent que cette réduction du temps de travail soit mise en oeuvre sous forme de jours de repos ou de demi-journées de repos, unités de

mesure mieux adaptées aux fonctions d'encadrement que les strictes mesures du temps de travail en heures (1).

Forfait avec référence à un horaire précis (2) :

Les parties signataires conviennent que le personnel d'encadrement qui resterait soumis à un horaire supérieur à la durée légale du travail devra bénéficier

d'aménagements proportionnels accordés en termes de temps de repos, formule que les parties signataires incitent à privilégier, sous forme de jours ou

demi-journées de repos.

Forfait sans référence à un horaire précis (2) :

Les métiers du service, caractérisés par l'adaptabilité, la réactivité aux demandes des clients, impliquent de la part des cadres une grande autonomie dans

l'organisation de leur temps de travail. La formule ci-dessous, en complément des forfaits avec horaire précis, vise à répondre à ces modes de travail qui ne

permettent pas de contrôler les horaires.

Le contrat de travail ou son avenant concernant la convention de forfait spécifique instituée par le présent accord, qui doit recueillir l'accord exprès du salarié,

définit la fonction qui justifie l'autonomie dans la gestion et l'organisation du temps de travail dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.

Le salarié concerné n'est pas soumis à un horaire précis.

Ce type de forfait ne peut être convenu qu'avec des salariés dont l'activité implique nécessairement la plus large autonomie, ayant une responsabilité effective

importante en termes de management d'équipes ou de développement commercial et dont le contrat de travail ou la classification illustrent cette situation.

La rémunération mensuelle de base est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. Cette rémunération

forfaitaire est donc identique d'un mois sur l'autre.

Les dispositions ci-dessus ne font naturellement pas obstacle à la possibilité pour les entreprises ou établissements d'organiser la durée du travail de tout ou partie

de leur personnel d'encadrement, à l'instar des autres catégories de personnel.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-1 (2e alinéa) et L. 212-7 (2e alinéa) du code du travail (arrêté du 17 novembre 1999, art. 1er).(2)

Point étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail ((arrêté du 17 novembre 1999, art. 1er).

Modulation du temps de travail

En vigueur étendu

Le type d'organisation nécessaire dépend du contexte propre à chaque entreprise et entre donc dans le champ de la négociation sur l'aménagement du temps de

travail.

Afin de donner à la négociation les meilleures chances de produire ses effets en termes de réduction effective de la durée du travail et de création ou de

consolidation d'emplois, les parties signataires acceptent le principe du recours à la modulation aux conditions suivantes :

- la modulation se fera sur une période maximale de 12 mois définie par chaque entreprise ou établissement, dans le cadre d'un accord d'entreprise ou

d'établissement. A défaut, l'année civile sera retenue comme période de décompte ;

- un point sera fait semestriellement, avec les organisations syndicales et les instances représentatives, de l'utilisation de la modulation et de la situation des salariés

concernés ;

- la programmation indicative sera communiquée aux salariés avant le début de la période considérée, dans les conditions prévues par la loi ;

- toute variation par rapport au nouvel horaire fera l'objet d'une information des salariés au plus tard 1 semaine, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, avant

mise en application ;

- la durée hebdomadaire du travail ne pourra excéder 43 heures. Au-delà et dans les limites prévues par la loi et le présent accord, elles seront exclues du champ de

la modulation et rémunérées avec les majorations à l'échéance de la paie (1) ;

- les conditions de rémunération et de "lissage" de rémunération seront prévues par les accords d'entreprise ou d'établissement. En cas d'absence indemnisée,

l'indemnisation se fera sur la base de l'horaire individuel lissé ;

- au cas où l'horaire hebdomadaire moyen aurait été dépassé sur la période de 12 mois, et toutes choses égales, quant à l'application des règles relatives au repos

compensateur, les salariés pourront choisir individuellement entre le paiement majoré des heures supplémentaires et, en tout ou partie, un repos de remplacement

équivalent ;

- dans le cas où, sur la période, l'horaire hebdomadaire moyen serait inférieur à la moyenne prévue, le salarié conservera intégralement le bénéfice des heures

rémunérées et non exécutées ;

- les dispositions qui précèdent ne font pas obstacle au recours pour les entreprises au dispositif relatif au chômage partiel.

(1) Point étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-8-5 et L. 212-5-1 du code du travail (arrêté du 17 novembre 1999, art. 1er).

Application de l'accord

En vigueur étendu

Entreprises ou établissements employant plus de 2 salariés :

L'application du présent accord fera l'objet d'une négociation au sein des entreprises ou établissements qui en prendront l'initiative, dans les conditions prévues par

la loi du 13 juin 1998. L'accord complémentaire d'entreprise ou d'établissement pourra appliquer les dispositions du présent accord, les adapter, ajouter d'autres

dispositions.

La convention de réduction du temps de travail est conclue avec l'Etat dans les conditions précisées par le décret n° 98-494 du 22 juin 1998.

Entreprises employant 20 salariés et moins :

Dans les entreprises qui en prendront l'initiative, les modalités de la réduction de la durée effective du travail, prévues par le présent accord et l'annexe spécifique

aux entreprises de 20 salariés et moins s'appliquent en totalité après avis des représentants du personnel s'ils existent et/ou des salariés. Une note affichée au moins

1 mois avant la mise en oeuvre de l'accord précise les modalités selon lesquelles tout salarié peut en prendre connaissance sur le lieu de travail.

La convention de réduction du temps de travail est conclue avec l'Etat dans les conditions précisées par le décret n° 98-494 du 22 juin 1998.

Dépôt et extension

En vigueur étendu

Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt, puis de l'extension du présent accord, conformément aux articles L. 132-10 et L.

133-8 du code du travail.

Entrée en vigueur

En vigueur étendu

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le lendemain de la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

Conclu dans le contexte de la loi du 13 juin 1998, il sera caduc de plein droit en cas de modification de l'article L. 212 bis du code du travail tel qu'il résulte de

l'article 1er de ladite loi, les conséquences de cette situation étant alors mises à l'ordre du jour de la première réunion de la commission paritaire nationale qui

suivra.

ANNEXE

En vigueur étendu

Dispositions applicables dans les entreprises de vingt salariés et moins

En corollaire à l'accord national sur la réduction et l'aménagement du temps de travail dans les professions de l'entretien des textiles, les partenaires admettent

l'utilité d'un aménagement du temps de travail spécifique aux petites entreprises leur permettant de mieux concilier les impératifs de l'activité avec les contraintes

qui leur sont inhérentes, tout en contribuant à améliorer les conditions de travail des salariés.

Les partenaires sociaux conviennent que sa mise en oeuvre n'entraîne aucune modification de la rémunération antérieure.

En raison de la grande diversité de ces entreprises (laveries, blanchisseries, pressings), la présente annexe complétant l'accord national prévoit plusieurs formes

d'aménagement du temps de travail présentées selon les modalités numérotées de 1 à 4, se suffisant à elles-mêmes, mais pouvant faire l'objet de développements

spécifiques dans le cadre de négociations régionales, à défaut, départementales.

Mise en oeuvre de la réduction du temps de travail (1)

A compter du premier jour du mois civil suivant sa signature, le présent accord permet à toute entreprise relevant de son champ d'application d'adopter un horaire

qui traduise une réduction du temps de travail d'au moins 10 % de la durée initiale, sans porter le nouvel horaire de référence au-delà de 35 heures hebdomadaires

en moyenne annuelle.

La signature d'une convention entre ladite entreprise et l'Etat conformément aux termes de la loi du 13 juin 1998 rend effective la réduction du temps de travail

dans l'entreprise.

La réduction du temps de travail et ses modalités de mise en oeuvre, choisies parmi celles figurant ci-après, sont décidées par l'employeur, en concertation avec les

représentants du personnel, s'il en existe, et/ou les salariés et font l'objet d'une information écrite destinée aux salariés, 30 jours au moins avant la prise d'effet.

Modalité 1 : horaire hebdomadaire fixé à 35 heures

Dans ce cas, la réduction du temps de travail a lieu en diminuant le nombre de jours de travail par semaine et/ou en diminuant la durée quotidienne du travail.

Modalité 2 : horaire de 37 heures avec 12 jours de repos par an

L'horaire hebdomadaire peut être fixé à 37 heures, les salariés bénéficiant alors, pour une année complète de travail, de 12 jours ouvrés de repos spécifique

rémunérés par an, quelle que soit la répartition hebdomadaire des heures de travail.

Ce repos est pris dans les conditions fixées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. A défaut d'accord, la moitié des jours de repos acquis sera prise à

l'initiative de l'employeur et l'autre moitié à l'initiative du salarié, en une ou plusieurs fois, avec un délai de prévenance de 1 mois, en dehors des périodes de

suractivité définies lors de la mise en place de cet horaire.

Pour la prise des repos, la période annuelle de référence est soit l'année civile, soit la période de 12 mois commençant à la mise en place de cet horaire.

Lors de cette mise en place, ainsi que pour les salariés embauchés ultérieurement en cours de période, il peut être convenu de liquider les premiers droits acquis à

la fin de la première période de référence.

Les heures éventuellement accomplies au-delà de la 37e heure hebdomadaire seront des heures supplémentaires, rémunérées dans les conditions de la législation

en vigueur.

Modalité 3 : horaire de 39 heures avec 24 jours de repos par an

L'horaire hebdomadaire peut être fixé à 39 heures, les salariés bénéficiant alors, pour une année complète de travail, de 24 jours ouvrés de repos spécifique

rémunéré par an, quelle que soit la répartition hebdomadaire des heures de travail.

Ce repos est pris dans les conditions fixées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. A défaut d'accord, la moitié des jours de repos acquis sera prise à

l'initiative de l'employeur et l'autre moitié à l'initiative du salarié, en une ou plusieurs fois avec un délai de prévenance d'un mois, en dehors des périodes de

suractivité définies lors de la mise en place de cet horaire.

Pour la prise des repos, la période annuelle de référence est, soit l'année civile, soit la période de 12 mois commençant à la mise en place de cet horaire.

Lors de cette mise en place, ainsi que pour les salariés embauchés ultérieurement en cours de période, il peut être convenu de liquider les premiers droits acquis à

la fin de la première période de référence.

Les heures éventuellement accomplies au-delà de la 39e heure hebdomadaire seront des heures supplémentaires, rémunérées dans les conditions de la législation

en vigueur.

Modalité 4 : l'entreprise adopte un horaire hebdomadaire de 35 heures avec modulation du temps de travail

La modulation se fera sur une période de 12 mois définie par chaque entreprise. A défaut, l'année civile sera retenue comme période de décompte.

Un point sera fait semestriellement avec les représentants du personnel s'ils existent et/ou les salariés.

Pendant la période de modulation, les heures effectuées au-delà de 35 heures et dans la limite de 43 heures hebdomadaires, qui peut être portée à 45 heures

pendant 8 semaines, ne donnent pas lieu à majoration pour heures supplémentaires et ne s'imputent pas sur le contingent annuel, dès lors qu'elles sont compensées

par des heures non travaillées.

Des accords régionaux, à défaut départementaux, peuvent déterminer une autre période de modulation et fixer des conditions spécifiques de modulation dans les

limites fixées par le présent accord.

Les heures ainsi travaillées en plus ou en moins par rapport à l'horaire hebdomadaire de 35 heures sont comptabilisées au mois.

Sur la période de modulation, deux catégories d'heures supplémentaires à imputer sur le contingent annuel d'heures supplémentaires peuvent être appliquées :

1. Pendant la période de modulation, les heures travaillées au-delà des limites ci-dessus indiquées sont des heures supplémentaires majorées dans les conditions de

la législation en vigueur (2).

2. En fin de période de modulation, s'il existe un solde d'heures travaillées excédentaire, ces heures ouvrent droit aux majorations pour heures supplémentaires

dans les conditions de la législation en vigueur. Elles sont payées au salarié à l'occasion du versement de la paie du mois suivant la fin de période de modulation.

La programmation indicative sera communiquée aux salariés avant le début de la période considérée, par période trimestrielle, semestrielle ou annuelle.

Toute variation par rapport au nouvel horaire fera l'objet d'une information des salariés au plus tard 1 semaine, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, avant

mise en application.

Lorsque les horaires à pratiquer sont différents de ceux indiqués dans le programme indicatif, du fait des variations imprévisibles de la charge de travail, les

salariés sont informés au moins 3 jours ouvrables à l'avance.

Dans le cadre de la modulation, les salariés quittant l'entreprise et n'ayant pas récupéré des heures effectuées en-deçà de 35 heures en période basse en conservent

le bénéfice, sauf en cas de démission ou de licenciement pour faute grave ou lourde.

Les salariés ayant accumulé un crédit d'heures effectuées au-delà de 35 heures au moment de la rupture du contrat de travail reçoivent une indemnité

correspondant à leurs droits acquis.

En cas de manque d'activité, le recours au chômage partiel ne pourra être décidé qu'après avoir envisagé toutes les possibilités pouvant permettre de l'éviter. En

tout état de cause, l'employeur ne pourra solliciter l'indemnisation des salariés concernés au titre du chômage partiel que s'il apparaît que les heures perdues ne

pourront pas être compensées à la fin de la période de modulation.

Proratisation des repos

(modalités 2 et 3)

Seules ouvrent droit au repos spécifique, les semaines comportant au moins 37 ou 39 heures de travail effectif ou assimilé par la loi. Il y a lieu, le cas échéant, de

regrouper les semaines par groupes de 4 semaines complètes, chaque groupe ouvrant droit à un jour (modalité 2) ou 2 jours (modalité 3) de repos spécifique.

Lorsqu'un salarié quitte l'entreprise au cours de la période de référence sans avoir pris tout ou partie de son repos spécifique, une indemnité compensatrice lui est

versée pour les jours de repos non pris. Si le repos pris par anticipation excède les droits acquis, le salarié en conserve le bénéfice sauf en cas de démission ou de

licenciement pour faute grave ou lourde.

Chômage partiel (3)

(modalités 2 et 3)

En cas de sous-activité, le recours au chômage partiel ne sera possible qu'après épuisement des jours de repos effectivement dus. Ceux-ci seront utilisés au prorata

des jours à disposition de l'entreprise et du salarié ou aux dates choisies par l'employeur en cas de désaccord avec le salarié.

Rémunération

Tout aménagement du temps de travail dans les conditions des modalités 1 à 4 du présent accord fait l'objet d'un lissage de la rémunération mensuelle

correspondant à 152 heures par mois, sans modification de la rémunération antérieure.

La rémunération des nouveaux embauchés se fera sur les mêmes bases de calcul que celles des salariés déjà en place.

Contingent annuel d'heures supplémentaires

D'ici au 1er janvier 2002, le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé, à compter de la mise en oeuvre effective de l'accord :

- à 130 heures par an et par salarié pour les entreprises ne pratiquant pas la modulation du temps de travail ;

- à 110 heures par an et par salarié pour les entreprises pratiquant la modulation du temps de travail. Il peut être dérogé à cette disposition, dans la limite de 130

heures, sous la réserve de l'accord des représentants du personnel s'il en existe et/ou des salariés concernés.

Temps partiel

Les salariés à temps partiel, solidaires de la création d'emplois, bénéficient du régime de la réduction du temps de travail avec maintien de la rémunération, aux

mêmes conditions que les salariés à temps plein.

Dans le cas ou l'horaire partiel aurait été décidé pour une durée indéterminée, le salarié bénéficierait d'une priorité pour l'attribution d'heures complémentaires ou

de tout emploi à temps plein qui viendrait à être créé ou à devenir vacant et que sa qualification professionnelle initiale ou acquise lui permettrait d'occuper.

Cas spécifique aux laveries libre-service (4) :

Ces entreprises employant généralement un salarié à temps partiel ayant pour mission unique l'ouverture du magasin, l'entretien du local et la fermeture, peuvent

conclure des contrats de travail à temps partiel comportant une seule interruption d'une durée supérieure à 6 heures.

Embauches ou préservation d'emplois

Volet offensif (5) :

Les entreprises souhaitant bénéficier des aides de l'Etat s'engagent à créer des emplois correspondant à 6 % au moins de leurs effectifs, dans les 6 mois qui suivent

la réduction du temps de travail dans l'entreprise.

L'effectif ainsi augmenté doit être maintenu pendant 2 ans à compter de l'embauche effectuée.

Les embauches, notamment d'apprentis et de jeunes en contrat d'insertion en alternance, les embauches à temps partiel, l'augmentation de la durée du travail pour

des salariés déjà à temps partiel, seront considérées comme des embauches nouvelles au sens de la loi pour toutes les entreprises relevant de l'accord et le mettant

en oeuvre à compter de la date de publication de son arrêté d'extension.

Volet défensif (5) :

Les entreprises connaissant des difficultés économiques susceptibles de les conduire à une ou plusieurs suppressions d'emplois peuvent également bénéficier des

aides de l'Etat si elles s'engagent à maintenir les effectifs actuels pendant une période minimale de 2 années à compter de la réduction du temps de travail dans

l'entreprise.

Réexamen de l'accord

Dans la mesure où des dispositions, de caractère législatif ou réglementaire, spécifiques aux entreprises concernées par cette annexe compléteraient la loi du 13

juin 1998, les partenaires sociaux s'engagent à réexaminer les conséquences qu'elles pourraient avoir sur les dispositions ci-dessus prévues.

Suivi de l'accord

Un suivi et un bilan de l'application de cet accord seront réalisés annuellement par les partenaires sociaux signataires.

En tout état de cause, les parties signataires se réuniront 6 mois au plus tard après l'extension du présent accord pour examiner d'éventuelles difficultés

d'application.

Les commissions paritaires régionales suivent l'application de l'accord dans les entreprises concernées et émettent un avis motivé pour l'ensemble des entreprises

en cas de litiges liés au présent accord qui leur sont soumis.

En cas de désaccord entre les deux collèges, les commissions paritaires régionales peuvent saisir les organisations signataires.

(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-2-1 du code du travail et du point II de l'article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 (arrêté

du 17 novembre 1999, art. 1er).(2) Point étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5-1 et L. 212-8-5 du code du travail (arrêté du 17 novembre 1999,

art. 1er).(3) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article 4 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 (arrêté du 17 novembre 1999, art. 1er).(4) Point exclu

de l'extension (arrêté du 17 novembre 1999, art. 1er).(5) Point étendu sous réserve de l'application du point V de l'article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 et de

l'article 4 du décret n° 98-494 du 22 juin 1998 (arrêté du 17 novembre 1999, art. 1er).

Avenant n° 1 du 29 juin 1999 à l'accord national sur la réduction et l'aménagement du temps de travail dans les

professions de l'entretien des textiles et à son annexe

Conseil français de l'entretien des textiles.

Fédération générale Force ouvrière des cuirs, textiles, habillement ;

Fédération textile-habillement-cuir CGT ;

Fédération française des syndicats chrétiens du textile, du cuir et de l'habillement CFTC.

Champ d'application

En vigueur non étendu

Les parties signataires conviennent de ce qui suit :

Au cas ou l'accord du 7 avril 1999 relatif à l'aménagement et la réduction du temps de travail conclu dans le cadre de la convention collective des industries de la

blanchisserie, teinturerie et du nettoyage du Nord - Pas-de-Calais serait étendu, les entreprises et les salariés concernés par ledit accord seraient exclus du champ

d'application de l'accord national.

Accord du 28 janvier 2000 relatif à la durée du travail dans les professions de l'entretien et de la location textile

Groupement des entreprises industrielles de services textiles (GEIST).

Fédération cuir textile habillement CGT ;

Fédération Hacuitex CFDT ;

Fédération cuir textile habillement CGT-FO.

Préambule

En vigueur étendu

Même si cela semble s'améliorer depuis quelques mois, la France connaît, chacun le sait, depuis longtemps, une situation chroniquement négative en matière

d'emploi. Plus que le résultat d'une crise purement conjoncturelle, elle est de nature structurelle.

C'est dans ce contexte général que s'inscrit la situation des entreprises de l'entretien et de la location textile.

Aujourd'hui encore, elles présentent la particularité d'être créatrices d'emplois durables et de proposer une évolution de carrière possible à des personnes au départ

peu qualifiées. Compte tenu de ce qui précède, ce point est à porter à l'actif de cette activité. Il sera renforcé dans le cadre de l'application du présent accord en

passant par le développement de la formation professionnelle.

Prestataire industriel de services, la profession a pour principaux clients l'hôtellerie restauration et le secteur hospitalier, pour le linge plat, et l'industrie pour les

vêtements de travail. Cette activité subit de plein fouet à la fois les conséquences de la situation économique et financière de ses clients, dont la politique d'achats

entraîne une incontestable baisse des prix, la saisonnalité de leurs activités, souvent, et, très directement, la réalité de la situation de l'emploi qui se traduit,

forcément, en termes de volume du marché potentiel.

Par la nature même de leurs activités qui se caractérisent, en particulier, par une organisation du travail en flux tendus, par l'absence quasi totale de stocks, par des

délais extrêmement courts, et des fréquences incompressibles, les entreprises de la branche, dont le service est le métier, ne peuvent se développer, et par là

continuer à jouer le rôle qui est le leur en matière d'emploi que si elles apportent à leurs clients une véritable valeur ajoutée, c'est-à-dire une capacité à réagir, en

temps et en heures, en qualité et en prix, à leurs demandes.

L'aménagement du temps de travail peut et doit être un outil pour la création d'emplois dans la profession. Mais les entreprises ne peuvent pas prendre le risque

d'alourdir leurs coûts de production. Si elles étaient contraintes de le faire, elles perdraient leur compétitivité, avec des conséquences négatives pour l'emploi. Les

aides financières octroyées dans le cadre de la loi sont un appui pour maintenir la compétitivité des entreprises et développer une politique sociale de progrès.

La réduction de la durée du travail ne pourra, éventuellement, être créatrice d'emplois que si elle s'accompagne, en concertation avec les organisations syndicales

et les instances représentatives du personnel, d'investissements, de véritables possibilités d'aménagement du temps de travail, qui, avec la formation

professionnelle, est l'une des réponses aux impératifs de compétitivité et de réactivité évoqués ci-dessus.

Conscients de ces enjeux, le groupement des entreprises industrielles de services textiles et les organisations syndicales signataires du présent accord souhaitent

créer ensemble les conditions du développement de la profession, dans le respect du droit des personnes, dans le souci de leur promotion professionnelle, et de la

loyauté de la concurrence. C'est pourquoi elles souhaitent que cet accord s'inscrive dans la perspective de la négociation d'une convention collective nationale.

Elles conviennent d'en engager le processus avant la fin du premier semestre 2000. Dans le même ordre d'idées, elles souhaitent que se développe, dans la

profession, la formation professionnelle.

La réduction du chômage et l'embauche de jeunes sont des priorités que les partenaires font leurs. C'est pourquoi les parties conviennent de se rencontrer, dès que

possible, pour examiner les conditions d'application au plan de la profession des dispositifs mis en place au plan interprofessionnel.

La consolidation des emplois existants, l'objectif de réduction du chômage et d'embauches, notamment de jeunes, ne pourront être atteints que si le cadre

conventionnel nouveau permet, dans le respect et l'évolution des droits des salariés, la mise en place de formes nouvelles d'organisation du travail visant à

l'amélioration de la compétitivité des entreprises, et à celle des conditions de travail, d'hygiène et de sécurité.

Les parties signataires, prenant en compte les dispositions prévues par la loi d'orientation et d'incitation à la réduction du temps de travail, réduisant la durée légale

du travail des salariés à 35 heures (au 1er janvier 2000 ou au 1er janvier 2002 selon les cas) et créant un dispositif incitatif pour développer l'emploi, décident

d'adopter les dispositions suivantes :

Champ d'application

En vigueur étendu

Le présent accord est applicable à l'ensemble des entreprises de la profession, aux conditions d'effectifs prévues par la loi, et dont l'activité principale relève du

code NAF classe 71.4 A, location de linge.

Il s'impose en conséquence aux conventions collectives régionales dont relèvent ces entreprises, et remplacent leurs dispositions concernant la durée du travail (1).

(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 29 mai 2000, art. 1er).

Examen des possibilités de mise en oeuvre d'aménagement-réduction de la durée du travail

En vigueur étendu

Les parties signataires entendent, par le présent accord et dans le respect de la loi, inciter les entreprises à étudier les possibilités de mise en oeuvre d'une réduction

effective du temps de travail effectif adaptée à leur situation spécifique, à l'amélioration de leur capacité concurrentielle, et ayant des effets positifs sur l'emploi.

Le temps de travail effectif s'entend conformément à la loi.

Les missions extérieures telles que réunions, formations seront assimilées à une journée de travail normale.

Lors de cet examen, devront être prises en compte les conséquences de la réduction effective du temps de travail sur :

- les conditions de travail et de rémunération des salariés ;

- la prise en compte des heures de formation visant à poursuivre les efforts entrepris en vue de la qualification du personnel ;

- la compétitivité de l'entreprise, notamment au regard des organisations spécifiques de ses clients et à celui de la concurrence, en particulier liée à l'ouverture des

marchés européens ;

- le développement de l'emploi et la limitation de la précarité ;

Cet examen, à mener dans le cadre d'un dialogue social constructif, en concertation avec les organisations syndicales et les instances représentatives du personnel,

doit notamment porter sur les formes d'organisation du travail répondant à la fois aux besoins des salariés et aux exigences du développement de l'entreprise, et

ayant des effets positifs sur l'emploi et sur les conditions de travail.

Options envisageables

En vigueur étendu

La diversité des situations des différentes activités implique une pluralité des types d'organisation du travail mis en oeuvre par les entreprises de l'entretien et de la

location d'articles textiles. Elles font appel à des technologies, des procédés différents. Les marchés sur lesquels elles interviennent sont également variés. Les

contraintes imposées par leurs clients aussi, ce qui n'est pas sans incidence sur les horaires de travail, différents selon les types d'entreprises, et selon les fonctions

et les missions des salariés.

C'est pourquoi les parties signataires considèrent qu'il est préférable pour l'emploi de privilégier les démarches volontaires et négociées au niveau des entreprises

ou des établissements, afin de mettre en place les solutions les plus adaptées.

Dans le cadre des dispositifs d'aménagement-réduction du temps de travail, les parties signataires considèrent qu'il revient à chaque entreprise, ou établissement,

d'examiner, au cas par cas, la mise en oeuvre des formes d'aménagement-réduction du temps de travail permettant d'adapter les horaires aux nécessités industrielles

et de service propres à chaque entreprise, ou établissement, dans les conditions prévues par le code du travail, et précisées par des dispositions conventionnelles et

le présent accord.

Cet examen conduira certaines entreprises ou établissements à entrer dans le dispositif d'incitation prévu par la loi, outil servant d'appui à la création d'emplois - ou

à leur consolidation dans les entreprises en difficulté -, au rajeunissement de la pyramide des âges, à la limitation de la précarité, et à la compétitivité qui permet

une politique salariale appropriée et un accroissement de l'emploi.

En tout état de cause, les parties signataires du présent accord invitent à rechercher au niveau des entreprises ou des établissements les meilleures solutions pour

l'emploi, pour le développement de la compétitivité des entreprises, ou établissements, et à créer ainsi les conditions pour que la réduction du temps de travail

puisse se réaliser en maintenant le pouvoir d'achat des salariés.

Toutes les initiatives et projets de réduction du temps de travail doivent faire l'objet d'une négociation, conformément à la loi.

A cet égard, l'ensemble des dispositions ci-après ne font pas obstacle, pour chaque entreprise ou établissement, à d'éventuelles dérogations, dans la mesure où elles

sont prévues par la loi, et négociées conformément aux dispositions de l'article L. 132-19 du code du travail.

Heures supplémentaires

En vigueur étendu

La réduction de la durée légale du travail de 39 heures à 35 heures induit une réduction très importante du nombre d'heures "normales" pouvant être travaillées

dans l'année.

Or, la condition incontournable du développement de l'emploi, dans une profession dont le service est le métier, est la capacité des entreprises à réagir et à

s'adapter aux besoins de leurs clients, qui eux aussi mettent en place de nouvelles formes d'organisation du temps de travail.

C'est pourquoi les parties signataires conviennent que dans les entreprises ou établissements de la profession le contingent annuel d'heures supplémentaires sera

maintenu à 130 heures par an et par salarié. Ce contingent sera ramené à 90 heures dans les entreprises appliquant un accord de modulation prévu par le présent

accord, pour le personnel concerné par cet accord.

Un bilan de l'utilisation du contingent d'heures supplémentaires sera réalisé trimestriellement, dans les conditions prévues par la loi, de manière à bien maîtriser

leur limitation, à conserver leur caractère exceptionnel, afin de recourir en priorité à l'embauche.

Les heures supplémentaires au-delà de 35 heures seront rémunérées au taux prévu par la loi. Elles pourront également être récupérées, dans les mêmes conditions

de majoration, dans le respect des disposition de la loi, sans que soit porté atteinte au contingent légal de 130 heures prévu ci-dessus.

Personnel à temps partiel

En vigueur étendu

Pour les salariés à temps partiel, seront recherchées, d'un commun accord au cas par cas, en fonction des possibilités de l'entreprise et des souhaits du salarié, les

solutions les plus appropriées : passage à temps plein, maintien de la durée contractuelle, abaissement de la durée contractuelle dans les mêmes proportions que

celles applicables aux salariés à temps plein. Dans ce cas, la réduction du temps de travail sera réalisée dans les mêmes conditions que celles retenues pour les

salariés à temps plein.

Pour les mêmes raisons, les parties signataires acceptent que soit portée à 33 % de leur temps de travail contractuel la possibilité, pour les salariés à temps partiel,

de recourir aux heures complémentaires, sous la double réserve de l'accord des salariés concernés, et que les salariés à temps partiel puissent prioritairement

bénéficier des possibilités d'embauche ouvertes par les éventuels accords d'entreprise ou d'établissement, en passant au temps plein (1).

Le délai de prévenance en cas de modification d'horaire est de 7 jours, 3 jours en cas de circonstances exceptionnelles, après consultation des instances

représentatives du personnel. Dans ce dernier cas, des contreparties spécifiques devront être négociées au niveau des entreprises ou des établissements (2).

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits légaux ou conventionnels, sont soumis aux mêmes obligations et peuvent accéder aux mêmes possibilités

de formation professionnelle et de promotion, que les salariés à temps plein.

(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 29 mai 2000, art. 1er).

(2) Termes et phrase exclus de l'extension (arrêté du 29 mai 2000, art. 1er).

Personnel d'encadrement

En vigueur étendu

L'objectif des signataires est que soient trouvées, dans les entreprises ou établissements mettant en oeuvre des processus négociés de réduction/organisation du

temps de travail, des solutions qui fassent bénéficier les salariés relevant de l'encadrement des formes de réduction d'horaires les mieux adaptées aux spécificités

de leurs fonctions.

Dans cet esprit, ils recommandent que cette réduction du temps de travail soit mise en oeuvre sous forme de jours de repos ou de demi-journées de repas, unités de

mesure mieux adaptées aux fonctions d'encadrement, que les strictes mesures du temps de travail en heures.

Cadres dirigeants (1)

En vigueur étendu

Sont considérés comme tels, aux termes de la loi :

- les directeurs du siège ;

- les directeurs, directeurs adjoints ou chefs d'unité opérationnelle.

Ces salariés ne bénéficient donc pas des dispositions du présent accord.

(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-15-1 du code du travail qui définit les cadres dirigeants comme des cadres auxquels sont

confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des

décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans

l'entreprise ou l'établissement (arrêté du 29 mai 2000, art. 1er).

Cadres intégrés à une collectivité de travail

En vigueur étendu

Ces personnels suivent l'horaire collectif de leur établissement et/ou du service auquel ils sont rattachés.

Autres cadres (1) (2)

En vigueur étendu

Les dispositions relatives à l'ARTT s'appliquent aux cadres exerçant une autorité hiérarchique et/ou itinérants, tels que :

responsables de la production, responsables de l'entretien, responsables des ventes, responsables suivi clientèle et après-vente, responsables administratifs, par

l'application d'un forfait annuel de 217 jours de travail effectif, dont les entreprises tiendront un compte précis, par exemple par le biais d'un calendrier indicatif

annuel et d'une fiche de suivi mensuel.

Les dispositions relatives au décompte hebdomadaire ne s'appliquent donc pas à ces catégories, sous réserve que les cadres concernés bénéficient d'un repos

quotidien de 11 heures consécutives, et hebdomadaire de 35 heures consécutives.

(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-15-3 du code du travail qui n'autorise la conclusion de conventions de forfaits en jours

qu'avec des cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités exercées et du degré d'autonomie

dont ils bénéficient dans l'organisation de leur emploi du temps (arrêté du 29 mai 2000, art. 1er).(2) Paragraphe étendu sous réserve également que les modalités de

mise en place de forfait défini en jours prévues à l'article L. 212-15-3 soient fixées au niveau de l'entreprise, en ce qui concerne les modalités de décompte des

journées et demi-journées travaillées, les modalités de prises des journées et demi-journées de repos, les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés

concernés, de l'amplitude de leurs journées d'activité et de la charge de travail et les modalités concrètes d'application du repos quotidien et hebdomadaire (arrêté

du 29 mai 2000, art. 1er).

Organisation du temps de travail (1)

En vigueur étendu

Le type d'organisation nécessaire dépend du contexte propre à chaque entreprise, et entre donc dans le champ de la négociation sur l'aménagement du temps de

travail.

Afin de donner à la négociation les meilleures chances de produire ses effets en termes de réduction effective de la durée du travail et de création ou de

consolidation d'emplois, les parties signataires acceptent le principe du recours à une modulation aux conditions suivantes :

- elle se fera sur une période maximale de 12 mois, définie par chaque entreprise ou établissement, dans le cadre d'un accord d'entreprise ou d'établissement. A

défaut, l'année civile sera retenue comme période de décompte ;

- un point sera fait, conformément à la loi, de l'utilisation de la modulation, et de la situation des salariés concernés ;

- la programmation indicative sera communiquée aux salariés avant le début de la période considérée, dans les conditions prévues par la loi (2) ;

- toute variation par rapport au nouvel horaire fera l'objet d'une information des salariés et de leurs représentants au plus tard une semaine - sauf en cas de

circonstances exceptionnelles - avant mise en application (3) ;

- la durée hebdomadaire du travail ne pourra excéder 42 heures, sauf dispositions dérogatoires par accord d'entreprise ou d'établissement. Au-delà du plafond fixé,

et dans les limites prévues par la loi et le présent accord, elles seront exclues du champ de la modulation et rémunérées avec les majorations à l'échéance de la paie

;

- les conditions de rémunération et de "lissage" de rémunération seront prévues par les accords d'entreprise ou d'établissement. En cas d'absence indemnisée,

l'indemnisation se fera sur la base de l'horaire individuel lissé ;

- au cas où l'horaire hebdomadaire moyen aurait été dépassé sur la période de 12 mois, et toutes choses égales quant à l'application des règles relatives au repos

compensateur, les salariés pourront choisir individuellement entre le paiement majoré des heures supplémentaires, et, en tout ou partie, un repos de remplacement

équivalent ;

- dans le cas où, sur la période, l'horaire hebdomadaire moyen serait inférieur à la moyenne prévue, le salarié conservera intégralement le bénéfice des heures

rémunérées et non exécutées, sans report possible sur l'exercice suivant ;

- les dispositions qui précèdent ne font pas obstacle au recours pour les entreprises au dispositif relatif au chômage partiel.

(1) Chapitre étendu sous réserve que les modalités prévues à l'article L. 212-8 du code du travail, c'est-à-dire les données économiques et sociales justifiant le

recours à la modulation, les modalités de recours au travail temporaire et le droit à rémunération et à repos compensateur des salariés n'ayant pas travaillé pendant

la totalité de la période de modulation et des salariés dont le contrat de travail est rompu au cours de cette même période, soient définies au niveau de l'entreprise

(arrêté du 29 mai 2000, art. 1er).(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8 du code du travail qui prévoit la consultation des institutions

représentatives du personnel sur le programme de modulation (arrêté du 29 mai 2000, art. 1er).(3) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8

du code du travail qui fixe à sept jours ouvrés le délai minimal de prévenance en cas de changement d'horaire (arrêté du 29 mai 2000, art. 1er).

Application de l'accord

En vigueur étendu

L'application du présent accord-cadre fera l'objet d'une négociation, au sein des entreprises ou établissements qui en prendront l'initiative, dans les conditions

prévues par le présent accord et par la loi.

Le présent accord sera déposé dans les conditions fixées par le code du travail.

L'application du présent accord est subordonnée à son arrêté d'extension, il entrera en vigueur à compter de la date de son arrêté d'extension.

Accord du 16 juillet 2002 relatif à l'élargissement du champ d'application de la convention

La délégation patronale du groupement interpatronal d'études blanchisserie-teinturerie-pressing,

CFDT ;

CGT ;

CGT-FO,

Article 1

En vigueur non étendu

Les signataires demandent l'élargissement du champ d'application de la convention collective interrégionale aux régions d'Alsace, de Champagne-Ardenne, de

Basse-Normandie, de Haute-Normandie, de Poitou-Charentes et du Limousin (pour les entreprises de teinturerie de gros et de détail).

Article 2

En vigueur non étendu

Les salariés concernés qui bénéficieraient d'avantages conventionnels supérieurs à ceux de la CCIR au moment de l'élargissement de son champ d'application à

leur département ou à leur région continueront d'en bénéficier.

Article 3

En vigueur non étendu

Les parties signataires ont pris acte de l'engagement de la délégation patronale d'ouvrir des négociations visant à l'amélioration de dispositions de la CCIR,

parallèlement aux procédures d'élargissement de celle-ci.

Article 4

En vigueur non étendu

La délégation patronale est chargée d'accomplir les formalités nécessaires à l'élargissement défini à l'article 1er du présent accord.

Fait à Lyon, le 16 juillet 2002.

Avenant n° 6 du 14 mars 2002 relatif aux heures supplémentaires bonifiées

Groupement patronal interrégional d'études blanchisserie-teinturerie.

CFE-CGC ;

CGT ;

FO-FGCTH.

Heures supplémentaires bonifiées

En vigueur non étendu

Article unique

Dans les conditions instaurées par l'article L. 212-5 du code du travail, la bonification des 4 premières heures supplémentaires peut donner lieu, soit à l'attribution

d'un repos équivalent, soit au versement d'une majoration de salaire équivalente.

Fait à Lyon, le 14 mars 2002.

Avenant du 23 février 2004 relatif au travail de nuit

(1) L'accord est étendu sous réserve de l'application des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail selon lesquels la mise en place dans une entreprise ou un

établissement du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de

branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4, et notamment celle destinée à

améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit.

L'union régionale de l'entretien des textiles, l'union professionnelle des blanchisseurs et teinturiers nettoyeurs du nord de la France, le syndicat des blanchisseurs de

linge de la région du Nord,

L'union régionale des syndicats de l'habillement et des cuirs CGT(section Nord - Pas-de-Calais) ;

L'union régionale des syndicats libres du textile CFTC (section Nord - Pas-de-Calais) ;

L'union régionale des syndicats textiles FO,

Préambule

En vigueur étendu

Les partenaires conviennent que le recours au travail de nuit se veut exceptionnel et réservé uniquement aux personnels et domaines visés dans le présent accord,

et afin de permettre la continuité de l'activité économique des entreprises et le service à la clientèle, notamment des établissements sanitaires et sociaux.

Article 1

En vigueur étendu

Le présent accord concerne les entreprises définies par la convention collective interdépartementale de la blanchisserie, teinturerie et nettoyage Nord -

Pas-de-Calais, et répertoriées sous les codes NAF suivants : 714 A, 930 A et 930 B. Il s'applique sur le territoire visé par la convention susvisée, à la date de dépôt

du présent accord, ainsi qu'à tous les territoires et catégories d'entreprises pour lesquelles ladite convention pourrait être étendue.

Le présent accord s'applique aux catégories des personnels suivants :

- les chauffeurs livreurs coefficients 115 et 120, afin de permettre des départs de tournée tôt le matin, de sorte à améliorer sécurité et conditions de travail en

évitant les périodes de circulation les plus chargées ;

- les personnels de maintenance coefficients 160, 170 ;

- les agents de maîtrise coefficients 175, 195, 215, 275 qui peuvent avoir à assurer le maintien ou la remise en état du matériel pour assurer la disponibilité de

l'outil de travail.

Article 2

En vigueur étendu

Est considéré comme travailleur de nuit, pour l'appplication du présent accord, tout salarié rentrant dans la catégorie exprimée à l'article 1er du présent accord qui :

- soit accomplit, au moins deux fois chaque semaine travaillée de l'année, au moins 3 heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21

heures et 6 heures ;

- soit effectue, sur une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 376 heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et

6 heures.

En vigueur étendu

Conformément au 1er alinéa de l'article L. 213-1-1 du code du travail, lorsque les caractéristiques particulières de l'activité le justifient, une autre période de 9

heures consécutives, comprise entre 21 heures et 7 heures mais comprenant, en tout état de cause, l'intervalle compris entre 24 heures et 5 heures peut être

substituée à la plage horaire de nuit de 21 heures à 6 heures, par accord collectif d'entreprise ou d'établissement, ou, à défaut, sur autorisation de l'inspecteur du

travail après consultation des délégués syndicaux et avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Lorsqu'un salarié aura accompli, sur une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 376 heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise

entre 21 heures et 6 heures, ou de celle qui lui est substituée conformément aux dispositions de l'alinéa précédent, il sera vérifié, au cours du premier mois suivant

ce constat, que l'intéressé a bénéficié des dispositions du présent accord.

Article 3

En vigueur étendu

En vigueur étendu

3.1. Contrepartie sous forme de repos compensateur

Les travailleurs de nuit bénéficient, à titre de contrepartie sous forme de repos compensateur, pour chaque semaine au cours de laquelle ils sont occupés au cours

de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures, ou de celle qui lui est substituée, d'une réduction de leur temps de travail effectif d'un jour par an. (1)

L'employeur fixe la date d'attribution de la réduction d'horaire, en vertu de l'intérêt du service, des nécessités de la clientèle et du respect des droits du salarié.

L'application de la réduction d'horaire prévue par le présent article ne pourra être la cause d'une baisse de rémunération pour les salariés qualifiés de travailleurs de

nuit, selon la définition de l'article 2 du présent accord, à la date d'entrée en vigueur du présent accord. (2)

3.2. Autres contreparties

Pour chaque poste, les heures de travail réellement effectuées par un travailleur de nuit au cours de la plage horaire comprise entre 22 heures et 6 heures ouvrent

droit, à condition que leur nombre soit au moins égal à six au cours de cette plage, à une majoration du salaire réel égale à 5 % du salaire minimum prévu pour

l'intéressé par la convention collective applicable et selon la catégorie (classification) de l'intéressé.

Pour vérifier si le salarié a bénéficié de cette majoration, il sera tenu compte des éventuels avantages salariaux versés par les entreprises spécifiquement au titre de

travail de nuit, même lorsqu'ils sont intégrés au salaire de base et quelle qu'en soit la dénomination (majoration d'incommodité, indemnité de pause payée,

indemnité d'emploi, prime de panier à l'exception de la part exonérée des cotisations de sécurité sociale, etc.), ainsi que de ceux versés au titre du travail en équipes

successives pour le montant correspondant à l'exécution du poste de nuit.

Le salarié affecté à un travail de nuit et dans les conditions décrites à l'article 2 du présent accord bénéficiera en outre d'une indemnité de panier de 5 €, et, dans la

limite du montant unitaire plafonné de l'exonération de sécurité sociale prévue par la loi pour « un repas sur le lieu de travail » (soit pour information 5,10 € au 1er

janvier 2004), liée à la contrainte de restauration sur le lieu de travail (transports en commun arrêtés, établissements de restauration fermés,...).

Ces montants suivront les évolutions légales et conventionnellespostérieures.

(1) Le premier alinéa du paragraphe 3.1 (Contrepartie sous forme de repos compensateur) de l'article 3 (Contreparties spécifiques au profit des travailleurs de nuit)

est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 213-4 du code du travail aux termes desquelles tout travailleur répondant à la définition du

travailleur de nuit doit bénéficier d'une contrepartie sous forme de repos.

(arrêté du 10 juin 2004 article 1, JORF 19 juin 2004)

(2) Le troisième alinéa du paragraphe 3.1 susvisé est étendu sous réserve des dispositions du paragraphe XV de la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 en application

desquelles les travailleurs de nuit bénéficient d'une contrepartie sous forme de repos depuis le 12 mai 2002.

(arrêté du 10 juin 2004 article 1, JORF 19 juin 2004)

Article 4

En vigueur étendu

Une attention particulière sera apportée par l'entreprise à la répartition des horaires des travailleurs de nuit. Cette répartition doit avoir pour objectif de faciliter

l'articulation de leur activité nocturne avec l'exercice de leurs responsabilités familiales et sociales.

Dans le cadre de la répartition des horaires, et à l'exception des salariés occupés dans le cadre de l'article L. 221-5-1 du code du travail, la durée maximale

quotidienne du travail des travailleurs de nuit ne peut excéder 8 heures.

Au cours d'un poste de nuit d'une durée égale ou supérieure à 6 heures, le travailleur de nuit devra bénéficier d'un temps de pause au moins égal à 20 minutes, dont

10 minutes rémunérées lui permettant de se détendre et de se restaurer.

Il peut également être dérogé à la durée maximale quotidienne de 8 heures du poste de nuit des travailleurs de nuit, dans les conditions prévues par les dispositions

législatives et réglementaires en vigueur, et dans les conditions et facilités telles que prévues par ces textes.

Le travailleur de nuit pour lequel il aura été fait application d'un des cas prévus ci-dessus de dérogation à la durée maximale quotidienne de 8 heures du poste de

nuit devra bénéficier d'un temps de repos équivalant au temps du dépassement. Ce temps de repos s'additionnera au temps de repos quotidien légalement prévu par

les articles L. 220-1 et suivant du code du travail ainsi que toutes nouvelles dispositions légales, conventionnelles et réglementaires telles qu'introduites

ultérieurement à l'entrée en vigueur du présent accord.

Lorsque l'octroi de ce repos n'est pas possible, une contrepartie équivalente, permettant d'assurer une protection appropriée au salarié concerné, doit être prévue par

accord collectif au niveau de l'entreprise ou de l'établissement.

La durée moyenne hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures.

Toutefois, lorsque l'organisation du travail imposée par les contraintes d'utilisation des équipements tenant aux caractéristiques particulières de l'activité de

l'entreprise le justifie, la durée moyenne hebdomadaire du travail des travailleurs de nuit peut être portée à 44 heures pour le personnel des services de

maintenance.

Il peut également être dérogé à la durée moyenne hebdomadaire maximale de travail des travailleurs de nuit dans les autres conditions prévues par les dispositions

législatives et réglementaires en vigueur.

Article 5

En vigueur étendu

Tout travailleur de nuit bénéficie d'une surveillance médicale particulière.

Sauf lorsqu'elle est expressément prévue par le contrat de travail, l'affectation à un poste de nuit entraînant la qualité de travailleur de nuit d'un salarié occupé sur

un poste de jour est soumise à l'accord exprès de l'intéressé.

Lorsque le contrat de travail prévoit que le salarié occupé à un poste de jour pourra être occupé en qualité de travailleur de nuit, l'intéressé sera fondé à refuser son

affectation à un poste de nuit s'il justifie que cette affectation serait incompatible avec des obligations familiales impérieuses telles que la garde d'un enfant ou la

prise en charge d'une personne dépendante. Ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Le salarié occupant un poste de nuit en tant que travailleur de nuit, qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour dans le même établissement ou dans la

même entreprise, bénéficie d'une priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. Le souhait du salarié

pour lequel le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une

personne dépendante, sera examiné de façon préférentielle.

Le travailleur de nuit déclaré inapte, par le médecin du travail, à occuper un poste de nuit bénéficie du droit à être transféré, temporairement ou définitivement, sur

un poste de jour disponible dans l'entreprise, correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé. L'employeur ne

peut prononcer la rupture du contrat de travail, du fait de cette inaptitude, que s'il est dans l'impossibilité de proposer au salarié un poste de jour correspondant à sa

qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, ou si le salarié refuse ce poste. L'employeur devra justifier, par écrit, de

l'impossibilité dans laquelle il se trouve de proposer au travailleur de nuit inapte un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible

à l'emploi précédemment occupé.

Article 6

En vigueur étendu

La considération du sexe ne pourra être retenue par l'employeur :

- pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ;

- pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ;

- pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.

Article 7

En vigueur étendu

Les travailleurs de nuit doivent pouvoir bénéficier, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise, y compris celles

relatives au capital de temps de formation, ou d'un congé individuel de formation.

Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, les parties signataires incitent les entreprises à veiller aux conditions d'accès à la formation

professionnelle continue de ces salariés compte tenu de la spécificité d'exécution de leur contrat de travail et à en tenir informé le comité d'entreprise au cours de

l'une des réunions prévues à l'article L. 933-3 du code du travail.

Article 8

En vigueur étendu

Le texte du présent accord valant avenant à la convention collective interdépartementale de la blanchisserie, teinturerie et nettoyage Nord - Pas-de-Calais sera

déposé en 5 exemplaires originaux à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Lille et au conseil de prud'hommes de

Lille, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.

Article 9

En vigueur étendu

Le présent accord entrera en vigueur sous réserve de la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

L'entrée en vigueur des dispositions du présent accord n'a pas, en elle-même, pour effet de remettre en cause les dispositions conventionnelles en vigueur et les

accords d'entreprise ou d'établissement.

Accord national du 2 décembre 2004 relatif à la mise à la retraite des salariés âgés de 60 à 65 ans

Conseil français d'entretien des textiles (CFET) ;

Groupement des entreprises industrielles de services textiles (GEIST).

Fédération générale des cuirs, textiles, habillement Force ouvrière ;

Fédération des industries de l'habillement, du cuir et du textile CFDT ;

Fédération française des syndicats chrétiens du textile, du cuir et de l'habillement CFTC ;

Fédération textile-habillement CFE-CGC.

Article 1er

En vigueur étendu

Le présent accord vise les entreprises de l'entretien et de la location textile (codes NAF 93.0.A, 93.0.B et 71.4.A).

Article 2

En vigueur étendu

Désireux de s'inscrire dans une démarche qui privilégie à la fois :

- la santé et le bien-être des salariés âgés ;

- la gestion prévisionnelle des emplois, dans les entreprises de la profession ;

- le développement de l'emploi dans la profession ;

Les soussignés ont décidé d'arrêter les dispositions ci-après :

Article 3

En vigueur étendu

Les employeurs pourront procéder à la mise à la retraite de salariés âgés de 60 à 65 ans dès lors :

- que le salarié concerné a atteint l'âge de 60 ans révolus ;

- qu'il peut bénéficier d'une retraite à taux plein de la sécurité sociale.

La procédure de mise à la retraite sera identique à celle engagée en matière de licenciement individuel.

Article 4

En vigueur étendu

En contrepartie :

4.1. Le salarié bénéficiera d'une indemnité de départ égale à l'indemnité conventionnelle de licenciement, et assujettie au même régime fiscal et social.

4.2. L'entreprise s'engage :

- soit à compenser, par l'embauche, à hauteur d'au moins 50 % les mises à la retraite auxquelles elle procédera. Cet engagement s'appliquera dans les 12 mois

suivant le départ du salarié concerné et s'appréciera au niveau de l'ensemble de l'entreprise, tous établissements et tous postes confondus. Il fera l'objet d'une

communication annuelle au comité d'entreprise ou, le cas échéant, au comité central d'entreprise, ou, à défaut, aux délégués du personnel, s'ils existent ;

- soit à consacrer une part significative (au minimum 20 %) de son obligation de participation au développement de la formation professionnelle continue, affectée

au plan de formation, à la formation des salariés de 45 ans et plus.

Cette contrepartie s'apprécie dans l'année N au cours de laquelle la mise à la retraite est prononcée ou au cours de l'année suivante.

Article 5

En vigueur étendu

Le présent accord sera applicable au premier jour du mois civil suivant sa signature, soit au 1er janvier 2005. Il sera annexé aux conventions collectives régissant

la profession. Il fera l'objet de la procédure d'extension telle que définie par les articles L. 133-1 et suivants du code du travail.

Fait à Paris, le 2 décembre 2004.

Conseil français d'entretien des textiles (CFET) ;

Groupement des entreprises individuelles de services textiles (GEIST).

Fédération textile habillement CFE-CGC ;

Fédération Force ouvrière des cuirs, textile, habillement ;

Fédération des industries de l'habillement, du cuir et du textile CFDT ;

Fédération française des syndicats chrétiens du textile, du cuir et de l'habillement CFTC.

Préambule

En vigueur étendu

Le présent accord décline, au plan de la branche de l'entretien et de la location textile, les dispositions de l'accord interprofessionnel conclu le 20 septembre 2003

relatif à l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle, reprises dans l'accord interprofessionnel du 5 décembre 2003, ainsi que les

dispositions de la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social.

Il s'inscrit également dans le prolongement des différents accords conclus dans la branche au cours des dernières années.

Les professions de l'entretien et de la location textile sont, par nature, tout à fait tributaires de la situation économique de leurs clients. Elles sont confrontées aux

évolutions de la situation de l'emploi, en particulier industriel, et à celles des modes de consommation.

L'une de leurs caractéristiques est d'offrir des emplois réels et pérennes à des salariés d'un faible niveau de qualification et de contribuer ainsi fortement aux enjeux

de l'insertion par l'emploi.

C'est pourquoi les partenaires sociaux - par un dialogue social renforcé - souhaitent mobiliser l'ensemble des moyens existants en matière de formation pour

répondre aux défis d'employabilité et de mobilité générés par ces enjeux, en particulier concernant les salariés de faible niveau de formation et de qualification.

A cette fin, ils conviennent de :

- mobiliser l'ensemble des moyens humains, financiers et méthodologiques des OPCA de la branche ;

- donner aux instances représentatives du personnel et aux personnels d'encadrement d'entreprises un rôle important pour assurer le développement de la formation

professionnelle, notamment par l'information des salariés sur les dispositifs de formation, ainsi que pour les accompagner dans l'élaboration et la mise en oeuvre de

leur projet professionnel ;

- favoriser l'égalité entre les hommes et les femmes dans l'accès à la formation professionnelle.

Par ailleurs, ils soulignent l'importance de l'entretien professionnel comme moyen de nature à permettre à tout salarié d'être acteur de son évolution

professionnelle.

En tout état de cause, ils entendent mettre en cohérence les objectifs et priorités visés, et l'ensemble des dispositifs et moyens dont les modalités sont précisées par

le présent accord.

Article 1er

En vigueur étendu

Le présent accord vise les entreprises de l'entretien et de la location textile (codes NAF 93.0.A, 93.0.B et 71.4.A).

Le présent accord précise les modalités de mise en oeuvre de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatif à l'accès des salariés à la formation

tout au long de la vie professionnelle et de la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social.

Article 2

En vigueur étendu

Les parties signataires considèrent comme un objectif prioritaire de la profession tout ce qui permet d'élever les niveaux de qualification, de favoriser

l'employabilité et le développement des compétences de l'ensemble des salariés de l'entretien et de la location textile, si possible par une approche personnalisée

des formations.

Dans cette optique, elles visent, en particulier, les actions d'accompagnement et de formation suivantes :

- les actions dont l'objectif de professionnalisation est défini par la CPNEF de la branche ;

- toute action au bénéfice des salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et des organisations, reposant, dans toute la

mesure du possible, sur une personnalisation du parcours de formation en fonction d'une évaluation préalable des acquis dusalarié ;

- toute action au bénéfice des publics suivants :

- salariés n'ayant pas bénéficié d'action de formation depuis 3 ans, ceux ayant au moins 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, et ceux ayant 45

ans et plus ;

- salariés fragilisés dans leur emploi, en particulier ceux pour lesquels sont mises en oeuvre des actions de conversion ayant pour objet de préparer les salariés à

une mutation d'activité à l'extérieur de l'entreprise ;

- salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;

- femmes, et en particulier celles qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou aux hommes et aux femmes après un congé parental ;

- salariés handicapés ;

- toute action permettant d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, une qualification professionnelle établie par la CPNEF de la branche ou une

qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective de la branche ; à cet égard, seront privilégiées les certifications de nature transversale.

Article 3

En vigueur étendu

L'apprentissage est une voie de formation initiale privilégiée en tant que mode de formation en alternance permettant l'acquisition d'un diplôme.

Les parties signataires incitent les entreprises à développer leurs actions en la matière et considèrent ce mode d'insertion professionnelle des jeunes comme un

moyen de formation permettant, de façon privilégiée, un transfert des savoirs, savoir-faire et comportements dans la perspective d'une bonne adéquation avec le

niveau de qualification requis tant au niveau de l'entreprise qu'au plan de la profession.

A cet effet, sera recherchée la complémentarité nécessaire, notamment avec les structures de l'éducation nationale ainsi qu'avec les régions, en tenant compte de

l'évolution des métiers et de l'adaptation nécessaire des formations, en lien avec l'observatoire des métiers.

Le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel, s'il en existe, sont consultés et les délégués syndicaux informés, sur les

conditions dans lesquelles se déroule la formation des apprentis, notamment sur :

- le nombre d'apprentis concernés, par âge, par sexe, par niveau initial de formation et par titre ou diplôme préparé ;

- les objectifs de l'entreprise en matière d'apprentissage ;

- les conditions de mise en oeuvre des contrats d'apprentissage.

Par ailleurs, les parties signataires, par le présent accord, déterminent les conditions et modalités de prise en charge par les OPCA de la branche des dépenses de

fonctionnement des centres de formation d'apprentis :

- les diplômes préparés par les CFA présentant une demande devront être soit spécifiques à l'entretien et à la location textile, soit de nature transversale ;

- les dossiers de demandes présentés par les CFA seront examinés paritairement chaque année et comporteront, en particulier, les éléments suivants : nombre

d'apprentis par diplôme, nombre de diplômés par type de diplôme, objectifs de développement quantitatif, contribution financière demandée, budget de

fonctionnement et sources de financement, délibération paritaire ;

- décision financière par les conseils d'administration des OPCA de la branche ;

- le montant des contributions versées aux CFA ne pourra globalement dépasser 30 % du versement correspondant à 0,50 % des rémunérations versées pendant

l'année de référence aux OPCA de la branche par les entreprises de l'entretien et de la location textile, visé à l'article 17.1 ci-après.

Les parties signataires invitent les entreprises à privilégier le dispositif professionnel lors de l'affectation de leur taxe d'apprentissage et rappellent leur attachement

à la mission de collecte confiée à cet effet au conseil français de l'entretien textile.

Article 4

En vigueur étendu

Les parties signataires incitent les entreprises à favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi par la conclusion de

contrats de professionnalisation.

Le contrat de professionnalisation a pour objectif de permettre à son bénéficiaire d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, une qualification

professionnelle établie par la CPNEF ou une qualification professionnelle reconnue dans les classifications d'une convention collective de branche.

Dans toute la mesure du possible, sera favorisée la personnalisation des parcours de formation en fonction des acquis des bénéficiaires, en particulier à partir d'une

évaluation préalable de ces acquis.

Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail de type particulier, soit à durée déterminée pour une durée de 6 à 12 mois, soit à durée indéterminée, la

durée de l'action de professionnalisation étant alors comprise entre 6 et 12 mois.

La durée de l'action de professionnalisation, qui fait l'objet du contrat de professionnalisation conclu pour une durée déterminée ou la durée de l'action de

professionnalisation qui se situe au début du contrat de professionnalisation conclu pour une durée indéterminée, peut, si besoin est, être portée jusqu'à 24 mois

pour :

- tout jeune ou demandeur d'emploi sorti du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue, en particulier ceux d'un niveau inférieur ou égal au bac ;

- toute formation ou tout parcours professionnalisant dans la branche, permettant à son bénéficiaire d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, une

qualification professionnelle établie par la CPNEF ou une qualification professionnelle reconnue dans les classifications des conventions collectives de la branche

;

- favoriser l'embauche et la professionnalisation des demandeurs d'emploi de 26 ans ou plus.

Les parties signataires souhaitent favoriser tout parcours professionnalisant, pour quelque public que ce soit, répondant aux besoins résultant des travaux de

l'observatoire des métiers de la branche.

Les actions d'évaluation, de personnalisation du parcours de formation, d'accompagnement externe et de formation, dont bénéficie le titulaire du contrat, doivent

être au minimum d'une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée du contrat ou de l'action de professionnalisation - quelle que soit la durée du contrat - sans

pouvoir être inférieure à 150 heures. Les actions de formation sont mises en oeuvre par un organisme de formation, ou par l'entreprise elle-même lorsqu'elle

dispose soit d'un service de formation, soit de moyens de formation identifiés et structurés.

Toutefois, la durée minimum peut être portée à 50 % lorsque la durée de l'action de professionnalisation est supérieure à 12 mois.

Les parties signataires soulignent l'importance du rôle du tuteur dans la mise en oeuvre du contrat de professionnalisation afin d'assurer un suivi de qualité de

nature à atteindre les objectifs fixés par les différentes parties de ce contrat.

A cet effet, dans un délai de 2 mois à compter de la date de signature du contrat, l'employeur examine avec le titulaire du contrat et le tuteur l'adéquation entre le

programme de formation et les acquis professionnels du salarié mis en oeuvre en situation professionnelle. En cas d'inadéquation, l'employeur et le titulaire du

contrat peuvent conclure un avenant au contrat initial modifiant la durée de la formation, cette modification ne prend toutefois effet qu'après accord de prise en

charge décidé par l'OPCA qui participe au financement des actions d'évaluation, d'individualisation, d'accompagnement et de formation liées à ce contrat.

La participation financière des OPCA de la branche aux actions d'évaluation, d'individualisation, d'accompagnement et de formation liées au contrat de

professionnalisation s'effectuera sur la base de forfaits horaires, fixés en application de l'article L. 983-1 du code du travail, par la CPNEF et dont le montant ne

pourra être inférieur à 10 €

Ce forfait pourra faire l'objet d'une modulation par la CPNEF dans le respect du minimum ci-dessus, en fonction notamment :

- de la finalité des actions visées, au regard des priorités définies à l'article 2 du présent accord ;

- de la durée du contrat ;

- de l'individualisation ou non du parcours.

Article 5

En vigueur étendu

5.1. Missions d'accueil

Les parties signataires soulignent que lorsqu'une mission d'accueil ou une mission pédagogique a été confiée à des salariés qualifiés et en tout premier lieu aux

membres de l'encadrement, celle-ci s'exerce dans les cadres suivants :

- actions ou périodes de formation en entreprise ;

- contrats et périodes de professionnalisation ;

- apprentissage.

Dans cet esprit, elles souhaitent que les personnels qui sont conduits à exercer des missions de responsable de stage, de tuteur ou de maître d'apprentissage

bénéficient des mesures d'accompagnement nécessaires et, en tant que de besoin, reçoivent une formation spécifique.

5.2. Développement de la fonction tutorale

Les parties signataires du présent accord considèrent que le développement du tutorat est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le

cadre des dispositifs de formation professionnelle.

Le tuteur est désigné par l'employeur, sur la base du volontariat, parmi les salariés qualifiés de l'entreprise, en tenant compte de leur emploi et de leur niveau de

qualification, qui devront être en adéquation avec les objectifs retenus pour l'action de formation. Il doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 18

mois. Dans les petites entreprises, le tuteur peut être l'employeur lui-même.

La fonction tutorale a pour objets :

- d'accompagner le salarié dans l'élaboration et la mise en oeuvre de son projet professionnel ;

- d'aider, d'informer et de guider les salariés de l'entreprise qui participent à des actions de formation dans le cadre des contrats ou des périodes de

professionnalisation ;

- de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers d'actions de formation en

situation professionnelle ;

- de participer à l'évaluation des qualifications acquises dans le cadre du contrat ou de la période de professionnalisation.

Le nom du tuteur, son rôle et les conditions d'exercice de sa mission sont mentionnés dans le contrat de professionnalisation. Le tuteur suit les activités de 2

salariés au plus, tous contrats de professionnalisation et apprentissage confondus. Ce nombre peut être porté à 3 en cas de renouvellement dû à l'échec à l'examen

préparé. Il conserve la responsabilité de l'action pendant toute sa durée.

Il assure, dans les conditions prévues par le contrat de professionnalisation ou la période de professionnalisation, la liaison entre les organismes de formation et les

salariés de l'entreprise qui participent à l'acquisition par le bénéficiaire du contrat ou de la période, de compétences professionnelles ou l'initient à différentes

activités professionnelles.

Le tuteur et l'organisme de formation vérifient périodiquement que les séquences de formation professionnelle suivies et les activités exercées par le bénéficiaire

du contrat ou de la période de professionnalisation se déroulent dans les conditions initialement prévues.

Pour permettre l'exercice de ces missions tout en continuant à exercer son emploi dans l'entreprise, le tuteur, compte tenu de ses responsabilités particulières, doit

disposer du temps nécessaire afin d'être disponible pour assurer le suivi des titulaires du contrat ou de la période. Pour favoriser l'exercice de cette fonction

tutorale, le salarié doit avoir bénéficié, au préalable, d'une préparation et, si nécessaire, d'une formation spécifique.

A cette fin, tant les actions de préparation et de formation que celles liées à l'exercice de la fonction tutorale - dont bénéficient les jeunes ou les demandeurs

d'emploi embauchés dans le cadre des contrats ou des périodes de professionnalisation ou dans celui de dispositifs spécifiques d'insertion - pourront être prises en

charge financièrement par les OPCA de la branche, en application des textes réglementaires en vigueur.

5.3. Actions d'information des jeunes et des salariés

Les parties signataires invitent les OPCA de la branche à mettre en oeuvre et à prendre en charge financièrement les actions suivantes en matière d'information :

- les actions d'information des jeunes sur les métiers et formations existants dans la branche, en particulier en application de la convention de coopération signée

entre la branche et l'éducation nationale ;

- les actions d'information des salariés sur les besoins et les moyens de la formation.

Ces actions seront élaborées en cohérence avec les travaux menés dans le cadre de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications visé à l'article 13

ci-après.

Les OPCA de la branche pourront, si nécessaire, déroger aux règles relatives aux frais d'information et de gestion applicables aux OPCA dans les limites fixées par

la CPNFP. (1)

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du c et du d de l'article R. 964-4 du code du travail et du dernier alinéa de l'article R. 964-16-1 du

même code (arrêté du 13 juillet 2005, art. 1er).

Article 6

En vigueur étendu

Les parties signataires entendent marquer l'importance qu'elles attachent au développement des formations initiales de l'enseignement professionnel et

technologique, y compris celles poursuivies dans le cadre de l'apprentissage.

Elles souhaitent renforcer toutes réflexions et actions de nature à permettre une meilleure articulation entre les diplômes de l'enseignement technologique et

professionnel et les besoins de qualification générés par les évolutions économiques, technologiques et organisationnelles, en particulier mis en avant par

l'observatoire des métiers de la branche.

A cette fin, elles entendent développer des actions d'information en direction des jeunes et de leurs familles ainsi que des différentes structures d'information -

notamment les CIO - destinées à améliorer l'orientation des jeunes vers les voies générale, technologique ou professionnelle. Ces actions contribueront également à

préciser le projet des élèves déjà engagés dans la voie professionnelle.

L'ensemble des actions en la matière seront conduites, dans toute la mesure du possible, en étroite collaboration avec l'éducation nationale.

Article 7

En vigueur étendu

7.1. L'entretien professionnel

Pour lui permettre d'être acteur dans son évolution professionnelle, tout salarié ayant au moins 2 années d'activité dans une même entreprise bénéficie au minimum

tous les 2 ans d'un entretien professionnel réalisé par l'entreprise.

La finalité de cet entretien professionnel est de permettre à chaque salarié d'élaborer son projet professionnel au regard notamment des perspectives de

développement de l'entreprise.

Au cours de cet entretien, qui peut être réalisé à l'occasion de l'entretien annuel s'il existe, pourront notamment être évoqués les objectifs de professionnalisation du

salarié, l'identification des dispositifs d'évaluation qui pourraient y répondre, ainsi que la mise en oeuvre du droit individuel à la formation.

Les parties signataires conviennent d'examiner, au sein de la CPNEF, les modalités de mise en oeuvre de cet entretien professionnel, au regard des conclusions

engagées en la matière au plan national interprofessionnel.

7.2. Le bilan de compétences

Tout salarié peut demander à bénéficier d'un bilan de compétences mis en oeuvre pendant ou en dehors du temps de travail et dans le cadre d'une démarche

individuelle.

Après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, tout salarié peut bénéficier, sous réserve d'une ancienneté

minimum de 1 an de présence dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences mis en oeuvre en dehors du temps de travail. La prise en charge financière

du bilan de compétences est assurée, en priorité et à la demande du salarié, par le dispositif du CIF ou du DIF.

Ce type d'action de bilan contribue à l'élaboration, par le salarié concerné, d'un projet professionnel pouvant donner lieu, le cas échéant, à la réalisation d'actions de

formation.

7.3. Le passeport formation

Les parties signataires conviennent d'étudier, au terme des négociations engagées sur ce sujet au plan national interprofessionnel, les conditions de mise en oeuvre

d'un « passeport de formation » permettant à tout salarié souhaitant en disposer d'être ainsi en mesure de mieux identifier ses connaissances, ses compétences et ses

aptitudes professionnelles, acquises soit par la formation initiale et continue, soit du fait de ses expériences professionnelles.

Ce « passeport formation », qui reste la propriété du salarié et dont il a la responsabilité, pourra recenser notamment, afin de répondre à son objectif, les différentes

certifications qu'il aura pu obtenir, tant dans le cadre de la formation initiale que de la formation continue, les différentes actions d'évaluation ou de formation dont

il aura pu bénéficier.

7.4. Validation des acquis

Les parties signataires s'accordent sur l'importance de développer toute démarche de validation des acquis des salariés, et notamment le nouveau dispositif de

validation des acquis de l'expérience (VAE).

Les parties signataires s'engagent à développer l'information des entreprises et de leurs salariés sur les dispositifs existants, et à en favoriser l'accès à tout salarié

qui le souhaite, en particulier les salariés fragilisés dans leur emploi.

Les moyens financiers nécessaires au développement de ces actions seront mobilisés par les OPCA de la branche à cet effet.

Tout salarié peut demander à bénéficier d'une validation des acquis de l'expérience, mise en oeuvre pendant ou en dehors du temps de travail et dans le cadre d'une

démarche individuelle. Après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, et sous réserve d'une ancienneté

minimum de 1 an de présence dans l'entreprise qui l'emploie, tout salarié peut bénéficier d'une priorité d'accès à une validation des acquis de l'expérience.

Article 8

En vigueur étendu

8.1. Reconnaissance et validation

En premier lieu, les parties signataires rappellent que les actions de formation proposées aux salariés - et en particulier à ceux qui sont les moins qualifiés -

développeront une pédagogie s'appuyant sur l'expérience des opérateurs et viseront à permettre une élévation du niveau des connaissances dans le cadre d'une

démarche progressive et modulaire.

Les parties signataires souhaitent que ce dispositif - conformément aux dispositions de l'article 7.4 ci-dessus - puisse être articulé, dans toute la mesure du possible,

à celui de la validation des acquis de l'expérience (VAE).

Par ailleurs, sera recherché le lien nécessaire entre ces dispositifs et la mise en place de formations permettant de répondre aux exigences des métiers définis dans

le cadre de l'observatoire des métiers prévu à l'article 13 ci-après.

8.2. Mise en place d'un dispositif certificats de qualification professionnelle

Les parties signataires conviennent de mettre en place, au plan de la branche de l'entretien et de la location textile, un dispositif de certificats de qualification

professionnelle (CQP), en complément des autres certifications existantes, en particulier le diplôme ou le titre homologué.

Elles définissent, dans le cadre de la CPNEF, les modalités de mise en place de ce dispositif. En tant que de besoin, les OPCA de la branche pourront financer tout

ou partie des coûts afférents à sa mise en oeuvre.

8.3. Reconnaissance et qualification

Les entreprises favoriseront la promotion et l'évolution de la qualification professionnelle des salariés ayant suivi des stages sanctionnés par un diplôme officiel, un

titre homologué ou un CQP de branche. Lorsque des postes seront vacants ou créés dans l'entreprise, il sera tenu compte pour les pourvoir des connaissances

acquises en formation professionnelle continue, sanctionnées par un diplôme officiel, un titre homologué ou une attestation, et correspondant aux exigences du

poste.

Article 9

En vigueur étendu

Les parties signataires conviennent de mettre en place et de développer dans la branche la « période de professionnalisation » dont l'objet est de favoriser le

maintien dans l'emploi de salariés sous contrat de travail à durée indéterminée.

Elles souhaitent que la « période de professionnalisation » permette de favoriser l'employabilité et le développement des compétences de l'ensemble des salariés de

la branche, conformément aux objectifs et priorités visés à l'article 2 ci-dessus.

Dans cet esprit, elles considèrent que les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation menées dans ce cadre, donnent lieu au titre de la période de

professionnalisation, à une participation financière des OPCA de la branche.

La prise en charge financière de l'OPCA pourra porter sur tout ou partie des coûts relatifs à ces actions. Cette prise en charge s'effectuera sur une base forfaitaire

horaire fixée à 15 €. Elle pourra faire l'objet d'une modulation par la CPNEF au regard des objectifs et priorités définis par la branche et visés à l'article 2 ci-dessus,

dans la limite des ressources financières des OPCA de la branche.

Considérant l'enjeu de professionnalisation des salariés de la branche comme prioritaire, les parties signataires invitent les OPCA de la branche à consacrer une

part importante de leurs fonds de professionnalisation au financement d'actions au titre de la période de professionnalisation.

Article 10

En vigueur étendu

10.1. Le programme pluriannuel de formation

Les parties signataires incitent les entreprises, dans le cadre de leurs politiques de formation, élaborées en fonction de leurs spécificités, à prendre en compte, dans

toute la mesure du possible, les objectifs et priorités définis à l'article 2 du présent accord.

Elles les incitent également à élaborer et à actualiser chaque année un programme pluriannuel de formation qui tienne compte de ces objectifs et priorités ainsi que

des perspectives économiques et de l'évolution des investissements, des technologies et des modes d'organisation du travail. Ce programme définit les perspectives

d'actions de formation et celles de leur mise en oeuvre.

Un bilan de la mise en oeuvre de ce programme pluriannuel est présenté pour avis aux instances représentatives du personnel avant la fin du premier semestre

suivant la période pluriannuelle.

Elles incitent également les entreprises à mettre en place des politiques actives favorisant, dans le cadre d'une gestion prévisionnelle des emplois et des

qualifications, l'évolution professionnelle des salariés et l'élévation de leur qualification.

10.2. Le plan de formation

Le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel s'il en existe, doivent délibérer sur le plan annuel de formation de l'entreprise

compte tenu notamment du programme pluriannuel éventuellement établi, et être tenus au courant de la réalisation de ce plan.

Lors de la consultation du comité d'entreprise sur le projet de plan de formation pour l'année à venir, le chef d'entreprise précise dans un document d'information la

nature des actions de formation proposées, en distinguant :

- celles qui correspondent à des actions d'adaptation au poste de travail ;

- celles qui correspondent à des actions de formation liées à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi des salariés ;

- celles qui participent au développement des compétences des salariés.

Article 11

En vigueur étendu

Tout salarié employé à temps plein, sous contrat de travail à durée indéterminée, bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation, d'une durée de 20

heures. Pour les salariés à temps partiel, cette durée est calculée pro rata temporis.

Le bénéfice du droit individuel à la formation, ouvert à tout salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée et ayant une ancienneté minimum de 1 an

dans l'entreprise qui l'emploie, est destiné à lui permettre de bénéficier d'actions de formation professionnelle.

Sa mise en oeuvre relève de l'initiative du salarié, en liaison avec son entreprise. Le choix de l'action de formation suivie dans le cadre du DIF est arrêté, après

accord formalisé entre le salarié et l'employeur, en tenant compte éventuellement des conclusions de l'entretien professionnel prévu à l'article 7.1 du présent

accord.

Les actions éligibles au DIF relèvent soit des priorités de branche définies à l'article 2 du présent accord, soit de l'une des catégories suivantes :

- les actions de promotion ;

- les actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances ;

- les actions de formation ayant pour objectif l'acquisition d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle, d'une qualification professionnelle établie par la

CPNEF ou d'une qualification professionnelle reconnue dans les classifications des conventions collectives de la branche.

Chaque action de formation réalisée dans le cadre du DIF s'impute en déduction du contingent d'heures de formation disponibles au titre du DIF dont les droits

acquis annuellement peuvent être cumulés sur une durée de 6 ans. Au terme de ce délai de 6 ans, et à défaut de son utilisation en tout ou partie, le DIF est plafonné

à 120 heures. Ce plafond s'applique également aux salariés à temps partiel, quel que soit le nombre d'années cumulées, sur la base de droits annuels acquis pro rata

temporis.

Pendant la durée des actions de formation réalisées en dehors du temps de travail, le salarié bénéficie du versement par l'entreprise d'une allocation de formation

correspondant à 50 % de sa rémunération nette de référence. Le montant de cette allocation de formation est imputable sur la participation au développement de la

formation professionnelle continue de l'entreprise. Toutefois ces actions de formation, pouvant être articulées avec ou en complément des actions du plan de

formation ou de la période de professionnalisation, pourront être mises en oeuvre sur proposition de l'employeur, pour tout ou partie, sur le temps de travail,

notamment pour répondre aux besoins d'organisation de l'entreprise.

Pour la première application du DIF, le calcul de l'ancienneté des salariés se fera au premier jour suivant la publication de l'arrêté d'extension du présent accord, et

au plus tard le 7 mai 2005.

Article 12

En vigueur étendu

Les parties signataires rappellent leur attachement au dispositif du congé individuel de formation qui permet à chaque salarié souhaitant élaborer un projet

individuel, de bénéficier de l'aide du FONGECIF dont il relève.

Le congé individuel de formation a pour objet de permettre à tout salarié, quelle que soit l'entreprise dans laquelle il exerce son activité, au cours de sa vie

professionnelle, de suivre, à son initiative et à titre individuel, des actions de formation de son choix, indépendamment de sa participation aux actions comprises

dans le plan de formation de l'entreprise ou mises en oeuvre au titre du droit individuel à la formation ou des périodes de professionnalisation.

Article 13

En vigueur étendu

Les signataires du présent accord conviennent de poursuivre les travaux de l'observatoire des métiers mis en place au sein des OPCA de la branche.

Le rôle de cet observatoire, à compétence nationale, est d'observer, recenser, analyser toutes les données quantitatives et qualitatives en matière d'emploi et de

formation afin de produire documents, études et outils concrets et utiles, en particulier à destination des entreprises et des salariés de la branche, et d'anticiper les

évolutions en cours ou à atteindre pour ces métiers.

Le financement du fonctionnement de l'observatoire et des travaux menés en son sein est assuré par les OPCA de la branche.

Article 14

En vigueur étendu

Les parties signataires considèrent que les institutions représentatives du personnel ont un rôle majeur à jouer dans l'information des salariés sur l'évolution

prévisible des emplois et de leur secteur d'activité et sur l'évolution des qualifications qui en résulte ainsi que sur les dispositifs de formation auxquels ils peuvent

avoir accès.

La formation professionnelle continue doit faire l'objet, au sein du comité d'entreprise et de la commission de formation lorsqu'elle existe, de discussions

approfondies qui soient de nature à jouer un rôle majeur dans le développement d'une politique de formation active et efficace. A cet effet, le comité d'entreprise

ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel s'il en existe, sont consultés sur les conditions de mise en oeuvre, au sein de l'entreprise, des différents

dispositifs, en particulier les contrats et les périodes de professionnalisation, les contrats d'apprentissage ainsi que le DIF.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les délégués du personnel sont investis des missions dévolues aux membres des comités d'entreprise en matière de

formation professionnelle. Dans ces entreprises, l'application des dispositions relatives au plan de formation sera réalisée au moyen d'un document de synthèse sur

les actions conduites par l'entreprise en matière de formation professionnelle continue, présenté aux délégués du personnel au cours d'une seule réunion annuelle.

Pour la préparation de la délibération annuelle du comité d'entreprise sur le plan de formation, lequel doit être considéré comme partie intégrante de la stratégie de

l'entreprise, le chef d'entreprise communique aux membres du comité d'entreprise, aux représentants syndicaux au CE et aux membres de la commission de

formation du CE les documents relatifs aux projets de l'entreprise. Ces documents sont transmis aux participants 3 semaines avant la réunion.

Lorsqu'elle existe, la commission fait part au comité d'entreprise de ses demandes concernant le plan de formation et les orientations générales de la formation

dans l'entreprise, afin que le projet de plan de formation puisse tenir compte éventuellement de celles-ci.

Le temps passé par les membres de la commission de formation qui ne seraient pas membres du comité d'entreprise aux réunions de ladite commission consacrées

à l'examen du plan de formation de l'entreprise leur est payé comme temps de travail.

La commission de formation précitée du comité d'entreprise, tout comme ce dernier, entretiendront les relations nécessaires avec le service chargé de la formation

dans l'entreprise. Le CE pourra l'habiliter à mener, en coordination avec ce service et dans le respect de la réglementation en vigueur, toutes les actions adéquates

pour faire connaître les organismes et stages dispensant la formation accessible par congé individuel et pour conseiller les salariés désirant s'orienter dans cette

voie.

En vigueur étendu

Les parties signataires rappellent leur volonté de favoriser l'égalité d'accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle continue, qui constitue au

même titre que le développement de l'éducation et la lutte contre les discriminations dans les métiers, un facteur essentiel du développement de l'égalité entre les

hommes et les femmes.

Ils recommandent aux entreprises de favoriser l'accès des femmes :

- aux dispositifs de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de bilan de compétences ;

- aux contrats et aux périodes de professionnalisation.

La CPNEF pourra, en tant que de besoin, sur la base des travaux de l'observatoire visé à l'article 13 du présent accord, émettre toute recommandation utile sur

l'égalité professionnelle des hommes et des femmes dans l'accès à la formation professionnelle.

Article 16

En vigueur étendu

La commission a notamment pour rôles :

- d'établir la liste des formations ou parcours professionnalisants éligibles au titre des objectifs prioritaires visés à l'article 2 ainsi que ceux éligibles au titre du

contrat de professionnalisation, en particulier ceux pouvant donner lieu à dérogation (art. 4) ;

- de préciser, en fonction de la nature des formations, les modulations du forfait horaire de prise en charge par les OPCA de la branche, dans le cadre des actions

conduites au titre du contrat ou des actions de professionnalisation (art. 4) ;

- de préciser les modulations de prise en charge financière afférentes aux actions conduites dans le cadre de la « période de professionnalisation » ;

- la mise en place du dispositif du CQP dans la branche en application de l'article 8.2 du présent accord ;

- d'assurer le suivi des travaux de l'observatoire des métiers, en application de l'article 13 et de formuler toute proposition en vue d'en orienter les travaux ;

Sur la base des informations de l'observatoire des métiers qu'elle recevra des OPCA de la branche, elle pourra émettre toute proposition ou orientation en matière

de formation professionnelle à la section professionnelle paritaire concernée des OPCA de la branche.

Article 17

En vigueur étendu

17.1. Entreprises employant au minimum 10 salariés

A compter du 1er janvier 2004, les entreprises employant au minimum 10 salariés entrant dans le champ d'application du présent accord doivent effectuer un

versement correspondant à 0,50 % des rémunérations versées pendant l'année de référence à l'organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) de la branche pour

assurer le financement des priorités définies par le présent accord, incluant notamment :

- les actions d'évaluation, de personnalisation du parcours de formation, d'accompagnement externe et de formation, des titulaires de contrats de

professionnalisation ;

- les actions d'accompagnement et de formation au titre de la « période de professionnalisation » ;

- le financement des frais de formation, de transport et d'hébergement liés à la réalisation d'actions de formation répondant aux priorités du présent accord pour

l'exercice du droit individuel à la formation ;

- les actions de préparation et d'exercice de la fonction tutorale ;

- les dépenses de fonctionnement des centres de formation d'apprentis ;

- les dépenses de fonctionnement de l'observatoire des métiers visé à l'article 13 du présent accord ;

- les actions d'information des jeunes et des salariés.

17.2. Entreprises employant moins de 10 salariés

A compter du 1er janvier 2004, les entreprises employant moins de 10 salariés doivent, chaque année, consacrer au financement des actions de formation

professionnelle continue conduites en application du présent accord une contribution équivalente à 0,65 % du montant des rémunérations versées pendant l'année

de référence.

Cette contribution versée à l'OPCA dont relève l'entreprise est affectée au financement des priorités définies au 17-1 à concurrence de 0,15 % du montant des

rémunérations versées pendant l'année de référence.

Article 18

En vigueur étendu

Les obstacles au développement de la formation dans les entreprises artisanales tiennent d'avantage à l'effet de taille qu'à la spécificité de leur activité. Ces

entreprises ont des difficultés à bien identifier et définir leurs problèmes en la matière et à les anticiper dans une vision prospective de leur développement.

Les signataires considèrent comme essentiel d'encourager et de promouvoir le développement de la formation dans ces entreprises. Cela implique :

- de les accompagner dans leurs projets, par la mise en oeuvre d'actions plus spécifiquement axées sur l'aide et le conseil ;

- de porter à leur connaissance, et à celle des salariés, les dispositifs d'aides à la formation ;

- d'optimiser l'utilisation des fonds de la formation par une mutualisation des contributions versées par les entreprises relevant du champ d'application de l'accord

multiprofessionnel du 8 décembre 1994 ;

- de les amener à élaborer des plans de formation qui traduisent la politique affirmée, construite et stratégique de l'entreprise, en matière de production de

compétences.

A cet effet, il appartient à l'OPCAMS, en application de l'article 4.2 du chapitre II de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003, de poursuivre ses

actions en faveur de la mise à disposition des entreprises et des salariés, des informations nécessaires sur les dispositifs de formation existants, leurs conditions

d'accès et leur financement.

Les parties signataires rappellent les dispositions de l'article L. 322-9 du code du travail, relatives aux aides de l'Etat en faveur des entreprises de moins de 50

salariés, pour leur permettre d'assurer le remplacement des salariés en formations (loi du 4 mai 2004).

Article 19

En vigueur étendu

Les parties signataires conviennent de se réunir :

- au moins tous les 3 ans pour négocier sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle ;

- dans les meilleurs délais suivant toute modification de la législation ou de la réglementation ayant une incidence sur les clauses du présent accord ;

- et dans un délai de 2 ans afin d'effectuer un bilan d'étape concernant la mise en oeuvre et l'application du présent accord.

Par ailleurs, dans les matières relevant des articles du présent accord, les conventions ou accords d'entreprise ou d'établissement ne peuvent comporter des clauses

dérogeant aux dispositions du présent accord, sauf dispositions plus favorables.

Article 20

En vigueur étendu

Le texte du présent accord sera inséré en annexe aux clauses générales des conventions collectives de l'entretien et de la location textile.

Les parties conviennent expressément de soumettre le présent accord à durée indéterminée aux dispositions de l'article L. 132-8 du code du travail.

Le présent accord sera soumis à la procédure d'extension.

Accord du 14 décembre 2004 relatif au champ d'application (Champagne-Ardenne)

La CFET Champagne-Ardenne,

La fédération générale des cuirs, textiles, habillement FO ;

La fédération des industries de l'habillement du cuir et du textile CFDT ;

La fédération textile, habillement, cuir CGT ;

La fédération française des syndicats chrétiens du textile, du cuir et de l'habillement CFTC ;

La fédération textile habillement CFE-CGC,

En vigueur non étendu

1. La convention collective interrégionale de la blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing, teinturerie du 17 novembre 1997, modifiée par

l'avenant n° 7 du 10 mars 2003, rendue obligatoire dans le champ d'application professionnel et territorial de ladite convention par l'arrêté du 10 août 1998

s'appliquera dans les mêmes conditions, conformément aux dispositions du code du travail pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le même

champ d'application professionnel, dans les départements, de la Marne, de la Haute-Marne, de l'Aube et des Ardennes.

2. Les parties signataires conviennent d'effectuer les démarches nécessaires pour obtenir l'extension du présent accord qui prendra effet le premier jour du mois

suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.

Fait à Reims, le 14 décembre 2004.

Accord du 22 décembre 2004 relatif au champ d'application (Limousin)

L'union régionale de l'entretien des textiles (Uniret) du Limousin,

La fédération générale des cuirs, textiles, habillement FO ;

La fédération des industries de l'habillement du cuir et du textile CFDT ;

La fédération textile-habillement-cuir CGT ;

La fédération française des syndicats chrétiens du textile, du cuirs et de l'habillement CFTC ;

La fédération textiles habillement CFE-CGC,

En vigueur non étendu

1. La convention collective interrégionale de la blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing, teinturerie du 17 novembre 1997, modifiée par

l'avenant n° 7 du 10 mars 2003, rendue obligatoire dans le champ d'application professionnel et territorial de ladite convention par l'arrêté du 10 août 1998

s'appliquera dans les mêmes conditions, conformément aux dispositions du code du travail pour tous les employeurs et tous les salariés dans les entreprises de

teinturerie de gros (code NAF 93.0A), de teinturerie de détail (code NAF 93.0B) dans les départements de la Haute-Vienne, de la Corrèze et de la Creuse.

2. Les parties signataires conviennent d'effectuer les démarches nécessaires pour obtenir l'extension du présent accord qui prendra effet le premier jour du mois

suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.

Fait à Limoges, le 22 décembre 2004.

Accord du 28 juin 2005 relatif à l'élargissement du champ d'application

La délégation patronale.

CGT ;

CFDT ;

CGT-FO.

Article 1

En vigueur étendu

Les signataires ont pris acte des différents accords régionaux intervenus au cours de l'hiver 2004-2005 et demandent le rattachement desdites régions à la CCIR.

Article 2

En vigueur étendu

En conséquence, le premier paragraphe de l'article 1.1., chapitre Ier " Application de la convention collective ", " Champ d'application géographique et

professionnel ", est modifié comme suit :

(voir cet article)

Article 3

En vigueur étendu

Les parties signataires ont pris acte de l'engagement de la délégation patronale d'ouvrir des négociations visant à l'amélioration de la CCIR, parallèlement aux

procédures d'extension du présent accord.

Article 4

En vigueur étendu

La délégation patronale est chargée d'accomplir les formalités nécessaires à l'extension du présent accord.

Il sera applicable le 1er jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.

Fait à Paris, le 28 juin 2005.

Accord du 27 avril 2006 relatif à la classification du personnel ouvrier

Conseil français de l'entretien textile ;

Groupement des entreprises industrielles de services textiles.

FO-CTH ;

THC-CGT ;

TCHB-CFTC ;

CFDT HACUITEX ;

CFE-CGC.

Article 1

En vigueur étendu

Les parties soussignées, prenant acte de l'évolution de l'organisation de la production dans les deux filières de la branche (filière location de linge blanchisserie

industrielle et de détail, et filière pressings teintureries laveries) sont convenues de modifier comme suit les classifications du personnel ouvrier.

Voir l'annexe I, ouvriers, modifiée.

Voir l'annexe I, ouvriers, modifiée.

Article 2

En vigueur étendu

Le présent accord se substitue aux accords des 31 juillet 1989 et 31 octobre 1991, à l'exception des dispositions concernant le personnel d'entretien, qui restent

inchangées.

Article 3

En vigueur étendu

Compte tenu du délai nécessaire à la mise en place de ces nouvelles dispositions dans les entreprises, les parties conviennent qu'elle bénéficieront d'un délai de 5

mois pour l'appliquer à leur personnel. Les nouvelles classifications entreront donc en vigueur au plus tard le 30 septembre 2006.

Fait à Paris, le 27 avril 2006.

Adhésion par lettre du 15 mars 2007 du groupement des entreprises industrielles de servicestextiles (GEIST) à la

convention collective interrégionale de la blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec et teinturerie

En vigueur

Paris, le 15 mars 2007.

Le groupement des entreprises industrielles de services textiles (GEIST),10 rue du Débarcadère,75852 Paris Cedex 17, à la direction générale des relations du

travail, dépôt des accords,39-43, quai André-Citroën,75902 Paris Cedex 15.

Messieurs,

Conformément aux dispositions de l'article L. 132-9 du code du travail, nous vous notifions notre adhésion à la convention collective interrégionale de la

blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec et teinturerie, JO 3074, IDCC 2002.

Cette adhésion est déposée à la direction départementale du travail de Lyon et à la direction des relations du travail de Paris, ainsi qu'aux greffes des conseils des

prud'hommes de Lyon et de Paris.

Nous vous prions d'agréer, Messieurs, l'expression de nos salutations distinguées.

Adhésion par lettre du 19 mars 2007 de la FFP à la convention collective interrégionale

En vigueur

Paris, le 19 mars 2007.

La fédération française des pressings, 21, rue Jean-Poulmarch, 75010 Paris, à la direction générale du travail, service des conventions collectives, 39-43, quai

André-Citröen, 75902 Paris Cedex 15.

Madame, Monsieur,

Notre organisation professionnelle d'employeurs, dénommée fédération française des pressings, représente nationalement les entreprises codées 930 A et 930 B.

A ce titre et dans les conditions prévues à l'article L. 132-9 du code du travail, nous vous informons de notre adhésion à la totalité des clauses et annexes de la

convention collective interrégionale de la blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie du 17 novembre 1997 rendue obligatoire

dans le champ d'application professionnel et territorial de ladite convention par l'arrêté du 10 août 1998 (convention n° 3074).

La FFP a été habilitée pour ce faire par décisions prises par son bureau réuni le 4 décembre 2006 et son assemblée générale du 12 mars 2007.

Cette adhésion est notifiée ce jour à tous les signataires de la convention.

Nous vous prions d'agréer, Madame, Monsieur, l'expression de nos sentiments distingués.

La présidente.

(Arrêté du 23 avril 2009, art. 1er)

Fédération française des pressings et blanchisseries (FFPB) ;

Groupement des entreprises industrielles de services textiles (GEIST).

HACUITEX CFDT ;

Chimie CFE-CGC ;

Chimie, mines, textile, énergie (CMTE) CFTC ;

Textile, habillement, cuirs (THC) CGT ;

Cuirs, textiles, habillement FO.

Préambule

En vigueur étendu

Les partenaires sociaux affirment leur attachement au principe fondamental de l'égalité en droit du travail.

Depuis plusieurs décennies, les textes législatifs et réglementaires communautaires et internes ont permis une évolution des mentalités rendant propice une

réflexion collective sur les actions concrètes à mettre en oeuvre dans les entreprises pour favoriser l'égalité professionnelle.

Les deux dernières dispositions du droit interne concernant l'égalité professionnelle résultent de :

- la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 ;

- la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le présent accord s'inscrit dans cette évolution législative et entend contribuer, au sein de la branche, à une représentation équilibrée entre les hommes et les

femmes. Il tient compte également des dispositions de l'accord national interprofessionnel du 20 septembre 2003, repris par l'accord national interprofessionnel du

5 décembre 2003 et ses avenants. Les orientations et actions définies dans l'accord ont pour objectif de corriger durablement les inégalités éventuellement

constatées à partir de bilans quantitatifs et de proposer des pistes de progrès.

Les partenaires sociaux de la branche affirment ainsi que la mixité dans les emplois des différents métiers et catégories professionnelles est un facteur

d'enrichissement collectif, de cohésion sociale et d'efficacité économique, source de complémentarité, d'équilibre et de dynamisme pour l'entreprise et ses salariés.

Objectifs

Les signataires considèrent que tous les acteurs de la branche doivent se mobiliser autour de cet axe de travail et que les principes de l'égalité professionnelle

doivent être portés à tous les niveaux de l'entreprise, afin qu'elles engagent des politiques actives dans ce domaine. Ils estiment que le présent accord représente

une réelle opportunité de dialogue et de dynamisme dans les entreprises, et que son impact social et économique se révélera positif.

Ainsi, la mise en place d'une politique dynamique d'égalité professionnelle doit s'accompagner d'une mise en cohérence des pratiques de management.

L'engagement personnel du chef d'entreprise et de l'équipe de direction est un préalable essentiel à la réussite d'une telle politique dans les entreprises de la

branche. C'est en effet par leur implication et leur détermination que cette politique peut se déployer efficacement à tous les niveaux de l'entreprise.

Ce déploiement passe par une démarche de communication régulière et soutenue des équipes de direction auprès des salariés en association avec les représentants

du personnel.

Par ailleurs, le principe de l'égalité professionnelle doit être pris en compte à chaque fois qu'une négociation de branche en présentera l'opportunité.

Chapitre Ier Champ de l'accord

En vigueur étendu

Les dispositions du présent accord s'appliquent aux entreprises visées par le champ professionnel et territorial de la convention collective de la

blanchisserie-teinturerie et nettoyage (blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage, pressing et teinturerie) (brochure n° 3074).

Chapitre II Recrutement

En vigueur étendu

En vue d'assurer un recrutement équilibré au sein de la branche, il est rappelé que les critères retenus doivent s'appuyer sur les compétences et les qualifications du

candidat. A cet égard, la branche se fixe comme objectif que le recrutement au sein de l'entreprise reflète le plus possible la répartition des candidatures entre les

hommes et les femmes candidats, à profil équivalent.

Dans cet esprit, les offres d'emploi externes sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Ainsi, à projet professionnel, motivations, potentiel d'évolution et

compétences comparables, les candidatures masculines et féminines sont analysées selon les mêmes critères. A cette fin, les dispositifs de sélection doivent rester

construits autour de la notion de compétences.

Les entreprises veillent également à ce que les processus de recrutement interne ou externe se déroulent dans les mêmes conditions pour les hommes et les

femmes.

Les signataires du présent accord réaffirment que l'embauche, la rémunération à l'embauche et le positionnement d'un emploi dans la grille de classification ne

doivent tenir compte ni du sexe ni de la situation de famille du titulaire de l'emploi.

Dans le même esprit, l'état de grossesse d'une femme ne doit pas être pris en considération pour refuser de l'embaucher ou mettre fin à la période d'essai. En

conséquence, il est interdit de rechercher ou de faire rechercher toute information concernant l'état de grossesse de l'intéressée. La femme candidate à un emploi

n'est pas tenue de révéler son état de grossesse.

Enfin, afin de permettre une meilleure représentation en termes de mixité lors du recrutement, les signataires s'engagent à ce que des actions prioritaires soient

menées au niveau de l'entreprise, portant sur l'amélioration de l'accès des femmes et des hommes à des emplois sur des postes identifiés comme ayant une faible

représentation féminine ou masculine. Les représentants du personnel doivent pouvoir faire des propositions d'actions visant à réduire, le cas échéant, les

déséquilibres constatés.

Chapitre III Promotion et évolution professionnelles

En vigueur étendu

Les entreprises de la branche veilleront à assurer une garantie d'évolution des hommes et des femmes occupant des emplois identiques et disposant d'une

expérience similaire. Les entretiens individuels professionnels permettront une analyse en ce sens.

Les entreprises s'engagent à examiner les critères retenus dans les définitions d'emploi qui seraient de nature à écarter les femmes ou les hommes de leur accès.

Elles veilleront particulièrement à ce que les aménagements d'horaires, quand ils sont possibles, puissent permettre aux femmes et aux hommes d'évoluer sans

obstacle dans leur vie professionnelle tout en leur permettant de concilier leur vie familiale.

Chapitre IV Formation professionnelle continue

En vigueur étendu

Les signataires soulignent que la formation professionnelle constitue l'un des leviers essentiels pour assurer une égalité de traitement entre les hommes et les

femmes. Par le développement des compétences, la formation professionnelle concourt au principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

En conséquence, les parties signataires décident que les entreprises, dans le cadre de leur plan de formation, seront garantes que tous les salariés puissent

bénéficier d'égales conditions d'accès à la formation professionnelle, quels que soient leur statut professionnel, leur sexe, leur âge et le niveau de formation visé.

Les entreprises mettront en oeuvre les dispositifs permettant aux salariés de mieux appréhender la diversité des métiers et, par voie de conséquence, d'élargir leurs

possibilités d'évolution professionnelle. Les salariés pourront notamment utiliser le dispositif du DIF prévu à l'article 11 de l'accord relatif à la formation

professionnelle du 2 décembre 2004. Les signataires rappellent que, pour le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation, la période d'absence

du salarié pour un congé de maternité, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou pour un congé parental d'éducation est intégralement prise en

compte.

Les entreprises soumises à l'obligation de négocier sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et celles qui négocient sur le sujet

veilleront à intégrer ces objectifs dans leurs axes de travail.

Les parties signataires s'engagent à prendre en compte ces éléments dans les actions qu'elles mènent respectivement ou conjointement au sein du FORTHAC.

En vigueur étendu

Rémunération du congé de maternité ou d'adoption

Conformément aux dispositions du code du travail, les absences résultant d'un congé de maternité ou d'adoption n'ont pas d'incidence sur les évolutions

professionnelles et salariales des intéressés.

En outre, lorsqu'un salarié en congé parental est compris dans le champ d'application d'une augmentation générale des rémunérations, cette mesure s'applique à lui

à la même échéance et dans les mêmes conditions qu'aux autres salariés visés par la mesure considérée.

Par ailleurs, les rémunérations des salariés en congé de maternité ou d'adoption doivent évoluer dans la même proportion que celles constatées dans la même

catégorie professionnelle ou, si cette dernière n'est pas identifiable, celle des autres salariés de l'entreprise pendant cette période.

Situation du salarié durant le congé de maternité

ou d'adoption et retour dans l'entreprise

Chapitre VI Egalité salariale

En vigueur étendu

Les parties signataires rappellent le principe selon lequel tout employeur est obligatoirement tenu d'assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur

égale et à ancienneté égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de

l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois. Les disparités de rémunération dans un établissement ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur

l'appartenance des salariés à l'un ou l'autre sexe.

Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes. Les catégories et les critères de

classification et de promotion professionnelles, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux travailleurs des deux sexes

et ne doivent pas être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d'un congé de maternité ou d'un congé parental d'éducation.

Par ailleurs, conformément à la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, il est rappelé que les entreprises soumises à la

négociation obligatoire sur les salaires effectifs doivent négocier chaque année pour analyser la situation et, le cas échéant, définir et programmer les mesures

permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010 dans le cadre des négociations sur les salaires.

Chapitre VII Sensibilisation et communication

En vigueur étendu

Les parties s'accordent sur le fait que la sensibilisation de tous les acteurs, au sein de la branche, au thème de l'égalité professionnelle hommes-femmes est

indispensable en vue de traduire concrètement les principes énoncés par le présent accord et déclinés par les entreprises.

En effet, l'égalité professionnelle hommes-femmes s'adosse notamment sur des habitudes sociales et culturelles, et c'est pourquoi des efforts seront effectués en

vue de sensibiliser l'encadrement aux problématiques et enjeux de l'égalité professionnelle. Conformément aux objectifs du présent accord, les directions

d'entreprise impulseront cette sensibilisation et associeront les représentants du personnel aux démarches liées à cet accord.

Chapitre VIII Représentation équilibrée des femmes et des hommes aux élections des représentants du personnel

En vigueur étendu

Les organisations syndicales de salariés veilleront, à l'occasion de l'élaboration du protocole d'accord préélectoral lors des élections des délégués du personnel et

des membres du comité d'entreprise, à examiner les voies et moyens en vue d'atteindre une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes de

candidature.

De même, les membres élus du comité d'entreprise et des délégués du personnel s'efforceront d'atteindre cette représentation équilibrée lors de la désignation des

membres du CHSCT.

Chapitre IX Durée de l'accord. - Opposabilité. - Dénonciation et révision

En vigueur étendu

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et sera présenté à l'extension auprès du ministre chargé du travail. L'ensemble des dispositions du

présent accord s'impose aux accords d'entreprise négociés dans ce cadre et il ne pourra y être dérogé par accord d'entreprise que dans un sens plus favorable aux

salariés.

Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues aux articles concernés du code du travail.

Il entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt, qui interviendra conformément aux dispositions prévues par le code du travail, et fera l'objet de mesures de

publicité prévues audit code.

Accord du 28 janvier 2009 relatif à l'emploi et à l'insertion des personnes handicapées

Fédération française des pressings et blanchisserie (FFPB) ;

Groupement des entreprises industrielles de services textiles (GEIST).

Services CFDT, pôle Hacuitex ;

Chimie CFE-CGC ;

Chimie, mines, textile, énergie CFTC ;

Cuirs, textiles, habillement CGT-FO.

En vigueur étendu

Le présent accord s'inscrit dans le contexte de la loi pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées du 11

février 2005.

L'objectif de la nouvelle législation est de concrétiser l'égalité des droits et des chances des personnes handicapées.A ce titre, elle affirme le principe de

non-discrimination à l'accès à l'emploi des personnes handicapées et définit des mesures incitatives propres à favoriser l'emploi en milieu ordinaire.

En liminaire, il est utile de rappeler que la loi du 11 février 2005 introduit pour la première fois une définition du handicap. Elle définit le handicap comme toute

limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle,

durable ou définitive d'une ou de plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé

invalidant.

De même, elle modifie la définition du travailleur handicapé. Est, dorénavant, considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités

d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou de plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales ou

psychiques.

L'accord doit donc permettre de créer les conditions favorables pour mettre en place un certain nombre d'actions concrètes suivant les priorités suivantes, afin de

permettre, notamment aux entreprises, de répondre à l'obligation d'emploi des 6 % :

- rechercher les moyens de développer l'emploi des personnes handicapées, à travers notamment la mise en oeuvre de partenariats adaptés ;

- favoriser le maintien dans l'emploi, dans un contexte difficile :

- du marché de l'emploi des travailleurs handicapés ;

- de l'existence d'a priori et de stéréotypes sur le handicap.

Chapitre Ier Champ de l'accord

En vigueur étendu

Les dispositions du présent accord s'appliquent aux entreprises visées par le champ professionnel et territorial de la convention collective de la

blanchisserie-teinturerie et nettoyage.

Chapitre II Mise en oeuvre collective

En vigueur étendu

Afin de répondre pleinement aux objectifs fixés par le présent accord, les signataires souhaitent créer les conditions optimales pour une politique d'emploi pérenne

et améliorer le taux d'emploi des travailleurs handicapés dans les entreprises de la branche.

Dans ce cadre, avant de mettre en place les orientations définies ci-après, les parties signataires souhaitent promouvoir une démarche de diagnostic au niveau de la

branche afin d'appréhender l'état des lieux en matière d'emploi des travailleurs handicapés et prenant en compte des antériorités de pratiques, des bassins d'emploi

divers et un marché local de l'emploi variable.

Les parties conviennent que l'appel d'offres sera lancé dans le mois suivant la signature du présent accord. Il sera demandé au consultant retenu de réaliser son

étude en 4 mois.

Le diagnostic portera notamment sur :

- la situation générale de l'emploi des personnes handicapées et les perspectives démographiques ;

- la situation du marché du travail dans les différents bassins d'emploi ;

- et toutes les spécificités liées aux pratiques des ressources humaines ayant un impact sur l'emploi des personnes handicapées.

Les parties signataires se réuniront dans les 3 mois de la réalisation de ce diagnostic afin d'analyser et de réfléchir aux suites opérationnelles afin d'accompagner

les entreprises sur l'emploi des personnes handicapées ; celles-ci pourraient porter entre autres sur les domaines suivants :

- sensibilisation des entreprises sur l'embauche et l'intégration des personnes handicapées ;

- communication sur les textes légaux et réglementaires et sur les politiques à mettre en oeuvre dans l'entreprise ;

- campagne incitative sur le développement et le maintien de l'emploi des personnes handicapées.

Les actions éventuelles auraient ainsi comme objectifs finaux :

- accroître l'embauche et le maintien dans l'emploi de travailleurs handicapés dans le nouveau contexte légal ;

- accroître la qualification des demandeurs d'emploi handicapés ;

- améliorer l'accès à l'emploi des personnes handicapées ;

- aider les salariés handicapés à se maintenir dans l'emploi ;

- améliorer la collaboration des acteurs institutionnels concernés ;

- approfondir la connaissance de la population active handicapée et des efforts réalisés en sa faveur,

toutes actions faisant partie de la négociation évoquée à l'article L. 2242-13 du code du travail.

L'ensemble des dispositions définies ci-après intégrera les résultats du diagnostic, réalisé par la branche, afin d'optimiser l'application des principes et objectifs du

présent accord. Des modules de sensibilisation pourront être mis en oeuvre par la branche. Pour favoriser toutes ces actions, les entreprises pourront se faire aider

par un ergonome expert.

Il est convenu que la branche utilisera l'offre de services de l'AGEFIPH lui permettant d'obtenir un financement pour ce diagnostic.

Chapitre III Recrutement

En vigueur étendu

Les entreprises de la branche s'engagent à favoriser le recrutement des personnes handicapées sur des contrats pérennes ou visant à acquérir une formation, type

contrats d'apprentissage, de professionnalisation. Les critères retenus doivent s'appuyer sur les compétences et les qualifications des candidats. A cette fin, les

dispositifs de sélection doivent rester construits autour de la notion de compétences.

Pour cela, elles s'emploieront à la recherche de partenaires : ANPE, équipes Cap emploi et associations régionales, départementales oeuvrant pour le recrutement

et l'intégration en milieu ordinaire de travail des personnes handicapées et à la mise en d'actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel en veillant

notamment à l'implication et la responsabilisation de l'encadrement dans l'accueil et l'intégration des personnes handicapées.

Des partenariats seront également développés avec les universités et centres de formation pour permettre l'insertion des étudiants handicapés.

Les entreprises s'engagent à favoriser l'accueil en leur sein, dans le cadre de conventions de stages, des handicapés en cours d'étude ou en formation

professionnelle.

Les entreprises seront également attentives au développement de leurs relations avec les sociétés de travail temporaire afin qu'elles les accompagnent dans une

politique d'intégration en intérim.

L'évolution des effectifs des salariés handicapés fera l'objet d'une information annuelle.

Chapitre IV Maintien dans l'emploi des salariés handicapés

En vigueur étendu

Les entreprises s'engagent à mettre en oeuvre les actions adaptées pour maintenir dans l'emploi tout salarié reconnu handicapé ou qui le deviendrait, afin d'éviter

autant que possible le licenciement du salarié.

Elles demandent, à titre de précaution, au médecin du travail, de porter une attention toute particulière sur le cas des personnes susceptibles de présenter des

risques d'inaptitude, pour faciliter un traitement précoce des reclassements. La détection au plus tôt et le développement de la concertation entre les intervenants du

maintien dans l'emploi (salarié, hiérarchie, médecin du travail...) sont indispensables. Il est ainsi essentiel que le salarié concerné soit partie prenante et s'implique

personnellement dans la démarche de maintien dans l'emploi.

Pour chaque cas, le médecin du travail sera consulté sur les éventuels aménagements de poste ou sur la liste des autres postes pouvant être proposés. Dans ce

cadre, le médecin du travail pourra se rendre sur place, visiter le poste de travail des travailleurs handicapés, ainsi que les postes envisagés pour accueillir une

personne handicapée. Si nécessaire, un ergonome sera sollicité. Les instances représentatives du personnel et notamment le CHSCT seront consultés et pourront

faire des propositions d'aménagements de poste.

Une attention particulière sera apportée en vue d'améliorer l'accessibilité des locaux, non seulement des locaux existants mais également lors de la construction ou

l'aménagement de nouveaux locaux.

Chaque travailleur handicapé qui en fera la demande, et sur justificatif, aura droit à une demi-journée d'absence autorisée payée, à chaque renouvellement, pour

accomplir les formalités liées à son handicap, notamment auprès de la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées.

Comme le prévoit la loi du 11 février 2005, les possibilités d'aménagement d'horaires et le recours au temps partiel feront l'objet d'un examen particulier pour

permettre une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie quotidienne.

Chapitre V Formation en cours d'emploi et promotion des salariés handicapés

En vigueur étendu

La formation personnalisée et adaptée des salariés handicapés fera l'objet d'une attention particulière dans le cadre du déroulement de leur carrière et les parties

signataires veilleront à un égal accès aux dispositifs de formation des salariés handicapés.

En particulier, les entreprises veilleront à ce que chaque formation soit adaptée au handicap et que l'accès des salariés handicapés à des dispositifs de formation

soit le plus aisé possible.

Les formations à distance pourront ainsi par exemple être une mesure facilitant l'accès à la formation des handicapés (ex. : internet, CD-Rom).

L'entretien professionnel est, dans ce cadre, un outil essentiel pour la définition des besoins de formation et pour veiller au bon déroulement des parcours

professionnels des personnes handicapées dans l'entreprise.

Chapitre VI Protection de l'emploi

En vigueur étendu

Cas du licenciement économique

En cas de licenciement économique prévu dans l'entreprise, les salariés handicapés feront l'objet d'une recherche prioritaire de reclassement afin de trouver la

meilleure adéquation possible entre leurs qualifications et leurs aptitudes professionnelles.

Cas de l'inaptitude médicale liée au handicap

L'ensemble des parties prenantes de l'entreprise, représentants du personnel, médecin du travail, ergonome, sera impliqué dans une recherche active

d'aménagement de poste de travail afin d'éviter le licenciement.

Chapitre VII Communication et sensibilisation

En vigueur étendu

Les parties, conscientes que l'intégration des personnes handicapés passe par une sensibilisation sur le sujet, souhaitent que soient déployées dans l'entreprise une

information et une sensibilisation sur le recrutement, l'insertion, la gestion et le quotidien des salariés handicapés dans la société.

Cette communication sera destinée à tous, mais néanmoins avec une priorité aux personnes responsables hiérarchiquement, au sein de leur propre service, de

salariés handicapés. La communication sera adaptée suivant le handicap des salariés dans l'entreprise.

Par ailleurs, une sensibilisation des personnes handicapées sera également réalisée afin de leur permettre de déclarer librement leur handicap à l'entreprise. Cette

sensibilisation aura notamment pour objectif de rappeler aux personnes concernées qu'aucune discrimination, dans quelque domaine que ce soit, ne peut être

réalisée au sein de l'entreprise, sur la considération du handicap.

Par ailleurs, les entreprises sont incitées à recruter ou à former un de leurs collaborateurs sur une mission de référent « handicap ». Ce collaborateur aurait pour

fonction principale d'être l'interlocuteur des personnes handicapées, des représentants du personnel et de l'employeur sur tous les aspects de la vie salariée des

personnes handicapées, tels que décrits dans les chapitres du présent accord. Pour favoriser l'exercice de cette mission, les parties signataires préconisent que le

référent ait bénéficié d'une préparation spécifique.

Chapitre VIII Durée de l'accord, révision et dénonciation

En vigueur étendu

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et sera présenté à l'extension auprès du ministre chargé du travail.

Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail. La révision et la dénonciation se font par lettre recommandée avec avis de

réception adressée à l'ensemble des parties signataires.

Il entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt qui interviendra conformément aux dispositions prévues au code du travail et fera l'objet de mesures de

publicité prévues audit code.

(1) Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires

vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

(Arrêté du 14 juin 2011, art. 1er)

FFPB ;

GEIST.

CFDT ;

FCMTE CFTC ;

CTH FO ;

THC CGT ;

CTH CFE-CGC.

Préambule

En vigueur étendu

Le présent accord à la convention collective interrégionale de la blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie porte refonte de la

classification hiérarchique des emplois telle qu'elle résulte de l'accord du 27 avril 2006 et des précédents textes en la matière.

Il a pour objet de doter les entreprises de la filière blanchisserie, location de linge d'une nouvelle démarche méthodologique de classement des emplois et vise ainsi

à répondre aux objectifs suivants :

- classer les emplois les uns par rapport aux autres, selon leur contribution et en application de règles communes à toute la profession ;

- reconnaître le savoir-faire des salariés de la profession ;

- prendre en compte le fait que sous la même dénomination d'emploi peuvent exister, d'une entreprise à l'autre, des différences sensibles en termes d'attributions et

de responsabilités qui peuvent ne pas être prises en compte dans l'actuelle classification ;

- favoriser, dans chaque niveau, des perspectives d'évolution professionnelle pour chaque salarié ;

- établir une classification qui permette d'intégrer des métiers récents et à venir.

Les dispositions du présent accord s'appliquent aux ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise, ingénieurs et cadres des entreprises de la filière

blanchisserie, location de linge de la convention collective interrégionale de la blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie.

Il se substitue aux dispositions issues des précédents accords et avenants sur les classifications de la branche, pour la filière blanchisserie, location de linge, dans

les conditions prévues ci-après.

Article 1er

En vigueur étendu

- contenu de poste pour les catégories ouvriers et employés ;

- et de quatre critères classants pour les catégories techniciens, maîtrise et cadres :

- autonomie ;

- animation, management ;

- technicité, adaptation ;

- responsabilité.

Le système de classification est structuré comme suit :

Les niveaux I à IV se rapportent :

- aux ouvriers : coefficients 1.1 à 4.1 (7 coefficients) ;

- aux employés : coefficients 1.1 à 4.1 (4 coefficients).

Les niveaux V et VI se rapportent aux techniciens et maîtrise et portent sur les coefficients 5.1 à 6.1 (3 coefficients).

Les niveaux VII à IX se rapportent aux ingénieurs et cadres et portent sur les coefficients 7.1 à 9.1 (3 coefficients).

La classification des emplois comporte deux étapes successives :

- le classement de l'emploi ;

- l'attribution d'un niveau et d'un coefficient.

L'attribution d'un coefficient à un salarié devra découler de la mise en concordance simultanée de l'ensemble des critères de niveaux et coefficient requis par le

poste et des aptitudes, compétences, diplômes, certifications ou expérience du salarié valant diplôme, titre ou certification.

L'expérience, la formation, les diplômes ne donnent accès à un niveau et un coefficient que si l'ensemble de ces critères correspond à la spécialisation du poste.

Ainsi plus de formation ou de diplômes que requis par le poste ne donne pas accès automatiquement à un échelon supérieur.

Emplois repères

Afin de faciliter la mise en oeuvre du présent accord de classification au sein des entreprises, les partenaires sociaux ont déterminé, à titre indicatif, des exemples

d'emplois repères des principaux métiers exercés dans la branche (annexe II).

Il s'agit d'exemples d'emplois repères et en aucune façon ni d'une nomenclature, ni d'une liste figée et exhaustive.

L'objet même du présent accord étant d'être adaptable à toutes les situations d'entreprise, les entreprises conservent la possibilité de positionner les emplois, sans se

référer à la grille d'emplois repères telle qu'elle figure en annexe II, en tenant compte du contenu réel de chaque poste pour les ouvriers et les employés, et des

critères classants pour les techniciens, maîtrise et cadres, conformément à la grille de positionnement figurant en annexe I.

Article 2

En vigueur étendu

1. Délai de mise en oeuvre

Les entreprises disposeront d'un délai de 12 mois maximum, après publication de l'arrêté d'extension de l'accord, pour mettre en place la nouvelle classification.

2. Procédure de mise en oeuvre

2.1. Au niveau de l'entreprise

Les modalités d'application feront l'objet d'une consultation des représentants du personnel de l'entreprise, au plus tard dans les 6 mois après publication de l'arrêté

d'extension.

Les nouvelles classifications feront l'objet d'un affichage par la direction sur les panneaux réservés à cet effet.

2.2. Au niveau de la branche

Dans les 18 mois après la date de publication de l'arrêté d'extension du présent avenant, il sera procédé à un constat, en vue de vérifier les conditions dans

lesquelles se sera effectuée, dans les entreprises, la mise en place des nouvelles classifications.

3. Notification au salarié et recours

Les salariés seront informés de leur nouvelle classification.

Le salarié disposera d'un délai de 1 mois pour faire connaitre à l'employeur les éléments de fait d'un éventuel désaccord. Celui-ci sera examiné, le cas échéant,

avec les représentants du personnel et/ou syndicaux.

En cas de persistance d'un désaccord au niveau de l'entreprise, et à l'issue d'un nouveau délai de 3 mois, la commission paritaire prévue à l'article 1.8 de la

convention collective pourra être saisie à la diligence d'une ou de plusieurs organisations de salariés représentatives.

4. Conséquence individuelle du nouveau classement

Aucune correspondance n'est établie entre l'ancienne classification des emplois et la nouvelle.

La mise en place de cette classification entraîne l'attribution d'un niveau et d'un coefficient.

Si le minimum conventionnel résultant de la nouvelle classification est inférieur à celui antérieurement perçu par le salarié, le salaire antérieur doit être maintenu.

Si le minimum conventionnel résultant de la nouvelle classification est supérieur au salaire antérieurement perçu, le salaire de l'intéressé est réajusté en

conséquence.

Les nouvelles dispositions n'auront aucune incidence sur les rémunérations réelles des salariés, sauf à respecter les salaires minima applicables au niveau de la

branche professionnelle.

Article 5

En vigueur étendu

La partie patronale notifiera le présent accord à l'ensemble des organisations représentatives.

La validité de l'accord de branche est subordonnée à l'absence d'opposition de la majorité des organisations syndicales de salariés représentatives dans les champs

d'application de l'accord. L'opposition est exprimée dans le délai de 15 jours à compter de la date de réception par les signataires de l'accord qui leur est notifié.

Article 6

En vigueur étendu

L'accord de classification pourra être adapté dans un sens plus favorable aux salariés, en application de l'article L. 2253-1 du code du travail.

Article 7

En vigueur étendu

Les dispositions du présent accord prendront effet, pour l'ensemble des entreprises de la branche, au lendemain de la date de l'arrêté d'extension.

Article 8

En vigueur étendu

Le présent accord sera déposé auprès des services du ministre chargé du travail et au greffe du conseil des prud'hommes de Paris, conformément à l'article D.

2231-2 du code du travail.

Article 9

En vigueur étendu

Les parties signataires du présent accord conviennent d'en demander l'extension. Cette demande d'extension sera présentée par la délégation patronale dès les

formalités de dépôt accomplies.

Annexe

En vigueur étendu

Annexe I

Grille ouvriers

Cat.	Niv.	Niveau formation Expérience pour le poste	Contenu du poste	Coef.
	I	Aucune exigence particulière.	Tâches élémentaires. Apprentissage en 3 jours.	1.1
			Tâches répétitives, à exécuter à partir de connaissances spécifiques à la profession (tissu, clients, etc, et dont l'exécution peut être contrôlée. Apprentissage en 7 jours.	2.1
	II	Aucun diplôme particulier.	Tâches à enchaîner à partir de consignes claires, avec autocontrôle. Apprentissage en 1 mois.	2.2
			Exécution sur demande, de manière habituelle et durable, de plusieurs des postes de production des coefficients 2.1 et 2.2.	2.3
Ouvriers		CAP, BEP ou acquis d'expérience valant diplôme, titre ou certification.	Choix entre plusieurs modes opératoires et moyens mis à disposition en vue d'atteindre les résultats attendus d'une spécialité. Pas de responsabilité hiérarchique mais participation à l'accueil et à la formation d'autres salariés. Temps d'adaptation de 3 mois.	3.1
	III	CAP, BEP ou acquis d'expérience valant diplôme, titre ou certification.	Choix entre plusieurs modes opératoires et moyens mis à disposition en vue d'atteindre les résultats attendus d'une spécialité. Pas de responsabilité hiérarchique mais participation à l'accueil et à la formation d'autres salariés. Temps d'adaptation de 3 mois.	3.2
	IV	Bac pro ou acquis d'expérience valant diplôme, titre ou certification.	Résolution de problèmes classiques par sélection et transposition de méthodes connues et diversifiées. Prise en compte et diffusion des informations et des tâches. Accueil et formation. Temps d'adaptation de 4 mois.	4.1

Grille employés

Cat.	Niv.	Niveau formation Expérience pour le poste	Contenu du poste	Coef
	I	Niveau secondaire.	Tâches élémentaires. Apprentissage en 3 jours.	1.1
	II	CAP, BEP ou acquis d'expérience valant diplôme ou certification.	Tâches simples, similaires et répétitives, à exécuter à partir de consignes précises, et dont l'exécution est contrôlée. Apprentissage en 7 jours.	2.1
Employés	III	CAP, BEP + expérience Bac Pro, ou acquis d'expérience valant diplôme ou certification.	Choix entre plusieurs modes opératoires et moyens mis à disposition en vue d'atteindre les résultats attendus d'une spécialité. Pas de responsabilité hiérarchique mais participation à la formation d'autres salariés. Temps d'adaptation de 3 mois.	3.1
	IV	Bac + expérience, BTS ou acquis d'expérience valant diplôme, titre ou certification.	Résolution de problèmes classiques par sélection et transposition de méthodes connues et diversifiées. Gestion de relations de travail, diffusion d'informations, formation. Temps d'adaptation de 4 mois.	4.1

Grille maîtrise et cadres

Cat.	Niv.	Niveau formation Expérience pour le poste	Autonomie	Animation, management	Technicité adaptation	Responsabilité	Coef.
Technicien, maîtrise	V	Bac + 2 ou acquis d'expérience valant diplôme, titre ou certification.	Recherche de modes opératoires face à différentes situations.	L'emploi ne requiert pas de responsabilité permanente sur des salariés.	Etude et/ou réalisation de dossiers ou de travaux faisant application d'une spécialité connue.	Proposer et mettre en oeuvre les procédures et moyens connus pour obtenir des solutions se traduisant par les résultats attendus.	5.1
		Bac + 2 ou acquis d'expérience valant diplôme, titre ou certification.		L'emploi requiert animation et responsabilité sur des salariés maîtrisant la mise en oeuvre d'opérations diverses d'une même activité.			5.2
Technicien, maîtrise	VI	Bac + 4 et Bac + 2 avec expérience professionnelle ou acquis d'expérience valant diplôme ou certification.	Résolution de problèmes nécessitant analyse préalable.	L'emploi comporte une responsabilité d'encadrement sur un groupe de salariés d'une même nature d'activité, éventuellement par l'intermédiaire d'agents de maîtrise classés en niveau V.	Réalisation ou coordination de travaux relatifs à un projet.	Adapter les méthodes, procédures et moyens de la spécialité pour atteindre les résultats attendus.	6.1
Technicien, maîtrise	VII		Contribution aux décisions opérationnelles du périmètre d'activité.	L'emploi permet la responsabilité hiérarchique directe d'un ou de plusieurs agents de maîtrise, ou, en tant que spécialiste, de maîtriser plusieurs spécialités en prenant en compte la totalité du contexte.	Réalisation ou coordination de travaux relatifs à un projet nécessitant d'appliquer plusieurs spécialités.	Elaborer des techniques ou méthodes en vue d'atteindre les résultats.	7.1
Cadre	VIII		A partir de directives définissant le cadre général, prise de décisions opérationnelles liées au périmètre d'activité.	L'emploi nécessite une responsabilité hiérarchique directe d'un ou de plusieurs cadres, ou, en tant qu'expert, d'anticiper, à moyen terme, les problèmes d'interlocuteurs nombreux et variés.	Gestion d'un secteur d'activités.	La responsabilité s'étend sur tous les aspects et toutes les composantes du périmètre d'activité.	8.1
	IX	Diplôme de l'enseignement supérieur ou tout diplôme d'un niveau équivalent ou acquis d'expérience valant diplôme, titre ou certification.	Définition de la stratégie, des plans d'action et validation des choix opérationnels.	L'emploi implique la responsabilité hiérarchique d'une équipe diversifiée importante comprenant des cadres, experts et autres responsables d'encadrement.	Supervision de l'ensemble des activités de l'entreprise ou de l'établissement.	La responsabilité consiste à proposer les évolutions significatives relatives à l'organisation et au développement des activités.	9.1

En vigueur étendu

Annexe II

Emplois repères

Grille ouvriers

Niveau	Coef.	Emploi repère
I	1.1	Opérateur de production : manutention-tri sale, calandre, VT, séchoirs, magasin, nettoyage...
II	2.1	Opérateur de production : comptage-ordonnancement sale, chargement lavage, visitage VT, tri manuel VT, couture, agent de lingerie client...
	2.2	Opérateur de production : lavage-ordonnancement, expédition, chauffeurs...
	2.3	Opérateur de production polyvalent...
III	3.1	Agent de maintenance 1, agent de distribution ou agent de service VL...
	3.2	Agent de distribution ou agent de service PL...
IV	4.1	Agent de maintenance 2...

Grille employés

Niveau	Coef.	Emploi repère
I	1.1	Agent de classement, archivage, accueil...
II	2.1	Opérateur de saisie...
III	3.1	Assistant administratif, comptable ou commercial...
IV	4.1	Employé comptable, paie, assistant de direction...

Grille techniciens et agents de maîtrise

Niveau	Coef.	Emploi repère
V	5.1	Technicien de maintenance, d'étude, de méthode, informatique, marketing...
V	5.2	Contremaître...
VI	6.1	Chef d'atelier, chef de vente, chef de service client...

Accord du 9 septembre 2010 relatif aux classifications

(1) Accord étendu sous réserve, d'une part, de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance

et, d'autre part, de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également

à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

(Arrêté du 14 juin 2011, art. 1er)

FFPB.

CFDT ;

FCMTE CFTC ;

CTH FO ;

THC CGT ;

CTH CFE-CGC.

En vigueur étendu

En complément de l'accord du 9 septembre 2010 portant réforme de la classification des emplois pour la filière blanchisserie, location de linge et pour concerner

l'ensemble des emplois de la filière pressing, laverie, il a été convenu ce qui suit :

Article 1er

En vigueur étendu

Catégorie ouvriers :

Le système de classification des emplois tel qu'il résulte de l'accord du 27 avril 2006 (filière pressing, teinturerie, laverie, codes 93. 0A et 93. 0B hors

blanchisseries industrielles et de détail) reste en vigueur sans modifications.

Catégorie employés et cadres :

Les dispositions de l'accord du 9 septembre 2010 concernant la filière blanchisserie-location de linge s'appliqueront également aux employés et cadres de la filière

pressing-laverie.

Catégorie techniciens et maîtrise :

Les emplois de cette catégorie seront répartis comme suit.

Catégorie	Niv.	Niveau formation Expérience pour le poste	Autonomie	Animation Management	Technicité Adaptation	Responsabilité	Coef.
Technicien, maîtrise	V	Niveau bac avec expérience professionnelle	Application de méthodes apprises face à des situations définies.	Responsabilité d'un pressing occupant entre 4 et 6 ETP.	Réalisation et supervision de l'ensemble des techniques mises en oeuvre dans l'établissement.	Mettre en oeuvre les procédures et moyens connus pour obtenir les résultats attendus (y compris les actions de formation). Respect de l'organisation de l'établissement. Responsable de la production.	C2
				Responsabilité d'un pressing occupant plus de 6 ETP.		C3
Technicien, maîtrise	VI	Bac	Résolution de problèmes techniques nécessitant une analyse préalable	L'emploi requiert animation et responsabilité sur des salariés maîtrisant la mise en oeuvre d'opérations diverses d'une même activité.	Réalisation et/ ou coordination de travaux nécessitant d'appliquer plusieurs techniques.	Proposer et mettre en oeuvre les procédures et moyens connus pour obtenir des solutions se traduisant par les résultats attendus.	D1
		Bac ou expérience professionnelle		L'emploi comporte une responsabilité d'encadrement sur un groupe de salariés d'une même nature d'activité d'activité sur plusieurs établissements, éventuellement par l'intermédiaire d'agents de maîtrise de niveau V	Réalisation et/ ou coordination de travaux.	Adapter les méthodes, procédures et moyens de la spécialité pour atteindre les résultats attendus.	D2

Article 2

En vigueur étendu

Le présent accord se substitue aux précédents accords et avenants sur les classifications pour la filière pressing, laverie.

Article 3

En vigueur étendu

Elle sera faite dans les mêmes conditions que celles prévues à l'article 2 de l'accord du 9 septembre 2010 concernant la filière blanchisserie, location de linge.

Avenant du 9 septembre 2010 portant sur la vérification du salaire perçu

Le GEIST ;

La FFPB,

La FCMTE CFTC ;

La FCTH FO ;

La FTHC CGT ;

La FCTH CFE-CGC,

En vigueur étendu

Dans le cadre d'une refonte du dispositif de classification et de la négociation des barèmes minima conventionnels, les parties signataires ont souhaité revoir

l'article 82.5 « Vérification du salaire perçu » qui est par conséquent modifié comme suit, ce qui implique son remplacement, comme indiqué ci-après.

« Article 82.5

Pour vérifier si le salarié a bien reçu son salaire de qualification, on comparera ce dernier à sa rémunération effective dont seront exclus pour autant qu'ils existent :

- les majorations pour heures supplémentaires ;

- les majorations pour le travail de nuit, du dimanche et des jours fériés ;

- les indemnités pour travaux dangereux et insalubres ;

- les primes collectives résultant d'un accord d'intéressement ;

- les primes d'ancienneté et d'assiduité ;

- les primes de panier et, d'une manière plus générale, toutes les indemnités représentatives de frais ;

- les gratifications bénévoles et aléatoires ;

- les primes d'astreinte ;

- les primes de non-accident.

Par contre, seront inclus dans la rémunération effective pour cette comparaison tous les autres éléments du salaire garantis contractuellement ou perçus. »

Durée de l'avenant. - Dépôt, entrée en vigueur

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Il sera déposé auprès des services du ministre chargé du travail et au greffe du conseil des prud'hommes, conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail.

Il fera l'objet d'une demande d'extension.

Il entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt qui interviendra conformément aux dispositions prévues au code du travail et fera l'objet de mesures de

publicité prévues audit code.

Accord du 27 janvier 2011 relatif à la commission paritaire de validation des accords d'entreprise

GEIST ;

FFPB.

FS CFDT ;

FCMTE CFTC ;

FCC CFE-CGC ;

FTHC CGT.

Les partenaires sociaux de la branche (FFPB, GEIST, CMTE CFTC, THCB CGT), par lettre du 3 juillet 2018 (BO n°2018-46)

Préambule

En vigueur étendu

Le présent accord a pour objet de déterminer l'organisation et les règles de fonctionnement de la commission paritaire de validation des accords conclus par les

entreprises de la branche dépourvues de délégués syndicaux.

Les parties signataires souhaitent rappeler que l'interlocuteur privilégié dans la négociation d'entreprise reste le délégué syndical de l'organisation syndicale

représentative. Ce n'est donc qu'à titre exceptionnel et dans les conditions définies légalement que la négociation avec les représentants du personnel ou un salarié

mandaté par une organisation syndicale représentative peut avoir lieu.

Article 1er

En vigueur étendu

Dans le cadre des articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du code du travail, la commission a pour mission de valider les accords collectifs conclus avec les

représentants élus au comité d'entreprise ou les délégués du personnel, dans les entreprises de moins de 200 salariés dépourvues de délégués syndicaux.

Ces accords conclus avec les élus du personnel ne peuvent porter que sur des mesures dont la mise en oeuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à

l'exception des accords sur les modalités de consultation et d'information du comité d'entreprise en cas de licenciement économique de 10 salariés ou plus,

mentionnés à l'article L. 1233-21 du code du travail.

La commission contrôle que l'accord collectif n'enfreint pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables. En revanche, la

commission n'exerce pas de contrôle d'opportunité de l'accord.

Article 2

En vigueur étendu

La saisine de la commission est caractérisée par la transmission de l'accord collectif par l'entreprise. L'accord doit être adressé en lettre recommandée avec avis de

réception au secrétariat de la commission.

Sont jointes à l'accord d'entreprise les copies :

- du formulaire Cerfa de procès-verbal des dernières élections des représentants du personnel ;

- de l'extrait du compte rendu de la réunion des représentants du personnel à l'occasion de laquelle l'accord soumis à validation a été approuvé ;

- s'il y a lieu, du ou des accords d'entreprise cités dans l'accord soumis à validation.

Article 3

En vigueur étendu

3.1. Composition

La commission est composée d'un collège « employeurs » et d'un collège « salariés ».

Collège salariés : il comprend un représentant titulaire et un représentant suppléant appelé à remplacer le titulaire en cas d'absence de chacune des organisations

syndicales de salariés représentatives dans la branche.

Collège employeurs : compte tenu de l'organisation actuelle de la représentation patronale, les parties signataires conviennent que celui-ci pourra être représentée

par une personne physique ayant reçu mandat pour représenter chaque organisation patronale.

Pour assurer l'équilibre des voix entre les deux collèges, il est convenu que la commission ne peut valablement délibérer que si, au sein de chaque collège, la

représentation est de 3/5. Sous réserve de ce quorum, le nombre de voix de chacun des deux collèges sera considéré comme égal, nonobstant toute différence en

termes de nombre de représentants.

Les organisations syndicales de salariés et d'employeurs doivent faire connaître par écrit au secrétariat de la commission le nom de leur représentant.

3.2. Secrétariat du groupement patronal interrégional

La commission est domiciliée au siège du GEIST, 10, rue du Débarcadère à Paris, qui en assure le secrétariat.

Le secrétariat :

- assure la réception des accords et des pièces justificatives nécessaires et les communique aux membres de la commission ;

- accuse réception du dossier par lettre simple et vérifie son contenu qui doit être conforme aux dispositions prévues à l'article 2 du présent accord ;

- demande, en cas de dossier incomplet, à la partie signataire qui a sollicité la validation de l'accord de lui adresser les pièces manquantes et, dans ce cas, le délai

légal pour décision par la commission, commence à courir à réception des pièces manquantes ;

- convoque, au moins 2 semaines avant la date de la commission, les membres titulaires et suppléants et transmet la liste des accords qui seront examinés en séance

et les dossiers correspondants aux membres titulaires et suppléants ;

- établit, pour chaque réunion de la commission, la feuille de présence qui devra être signée par les membres présents ;

- rédige les procès-verbaux à l'issue de chaque réunion de la commission ;

- notifie les décisions de la commission aux parties signataires de l'accord d'entreprise soumis à validation et transmet les procès-verbaux de réunion aux membres

de la commission.

Article 4

En vigueur étendu

4.1. Réunions de la commission

La commission se réunit au maximum dans les 2 mois suivant la transmission au secrétariat d'un accord collectif pour validation. Elle peut se réunir à l'occasion de

toute réunion paritaire.

4.2. Décisions de la commission

Les décisions de la commission sont adoptées à la majorité des voix des membres présents ou représentés au sein de chaque collège. A défaut, un deuxième vote

est organisé, qui requiert la majorité simple de l'ensemble des voix des membres présents de la commission.

Si aucune majorité ne se dégage, l'accord n'est pas validé.

La commission émet un procès-verbal de validation ou de non-validation de l'accord collectif qui lui a été transmis.

La commission doit se prononcer sur la validité de l'accord dans les 4 mois suivant sa saisine. A défaut et conformément à l'article L. 2232-21 du code du travail,

l'accord est réputé avoir été validé.

Si la commission décide de ne pas valider l'accord, il est réputé non écrit.

Un bilan annuel du nombre d'accords traités par la commission sera réalisé.

4.3. Prise en charge des frais

Les parties signataires adoptent les mêmes règles de prise en charge que celles adoptées le 31 mars 2008, rappelées ci-après :

Les organisations patronales sont prêtes à assumer les défraiements des représentants des organisations syndicales de salariés, sous réserve des limites suivantes :

Remboursement pour le jour de négociation, à raison de 2 représentants par organisation syndicale, sur les bases ci-après :

- déplacement en train, avec billet SNCF 2e classe, et/ou en métro, RER, bus, et sur justificatifs, adressés à l'adresse indiquée ci-dessus ;

- repas en réunion : pris en charge par la délégation patronale ;

- si le repas de midi est pris hors réunion, lors d'une journée paritaire, il sera remboursé sur la base du plafond de la sécurité sociale, et sur justificatif (à adresser

également à l'adresse ci-dessus).

Article 5

En vigueur étendu

Afin d'entrer en vigueur et en application de l'article L. 2232-28 du code du travail, les accords collectifs validés par la commission paritaire de branche doivent

être déposés auprès de l'autorité administrative compétente, accompagnés de l'extrait de procès-verbal de validation de la commission.

Article 6

En vigueur étendu

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur à compter de sa date de signature.

Article 7

En vigueur étendu

Le champ d'application du présent accord est celui de la convention collective interrégionale.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.

Les parties conviennent d'en demander l'extension.

Dénonciation par lettre du 8 avril 2011 par la fédération française de la maroquinerie des accords relatifs à la

formation professionnelle

En vigueur non étendu

Paris, le 8 avril 2011.

La fédération française de la maroquinerie, 16, rue Martel, 75010 Paris, à la DIRECCTE, 109, rue Montmartre, 75084 Paris Cedex 02.

Monsieur,

La fédération française de la maroquinerie ayant pris la décision, lors de son comité fédéral du 30 mars 2011, de ne pas poursuivre les négociations en vue du

rapprochement entre le FORTHAC et OPCALIA, du fait notamment de l'impossibilité de créer une section paritaire professionnelle propre, nous procédons par

conséquent à la dénonciation des accords qui prévoient le versement par les entreprises de la branche de leurs contributions légales au FORTHAC, à savoir :

- l'accord du 20 décembre 1994 portant création de l'OPCA FORTHAC, commun aux industries de la chaussure, de la couture, des cuirs et peaux, de l'entretien des

textiles, de l'habillement, de la maroquinerie et du textile ;

- l'accord du 15 décembre 2005 relatif à la formation professionnelle continue au sein de la branche de la maroquinerie.

Cette dénonciation est prononcée dans le cadre des articles L. 2261-9 et L. 2261-11 du code du travail.

Conformément aux dispositions des articles D. 2231-7 et D. 2231-8, la présente dénonciation fera l'objet d'un dépôt auprès de la DIRECCTE (DDTEFP de Paris)

et du greffe du conseil des prud'hommes de Paris.

En conséquence de cette dénonciation, la fédération française de la maroquinerie ne pourra être présente à la réunion paritaire du 12 avril 2011.

La fédération française de la maroquinerie invitera ses interlocuteurs syndicaux à une négociation dans les meilleurs délais.

Je vous prie de croire, Monsieur, à l'assurance de ma considération distinguée.

Le président.

Accord du 6 septembre 2011 relatif au temps partiel

L'UNIRET,

La CFDT HACUITEX ;

L'UTCH FO ;

L'UR CFTC ;

La CFE-CGC CTH,

En vigueur étendu

Le présent accord a pour objet d'adapter l'organisation du temps de travail aux besoins des entreprises de la branche, dont la taille et la structure nécessitent une

souplesse d'horaire de ses collaborateurs, au moyen de la modulation du temps de travail des salariés à temps partiel, au sens de l'article L. 3122-2 du code du

travail.

L'orientation déterminante du présent accord a consisté à prendre en compte de façon acceptable et équilibrée les contraintes de fonctionnement propres aux

entreprises de la branche, les attentes légitimes de ses salariés et le respect des dispositions légales.

Article 1er

En vigueur étendu

Le présent accord concerne les entreprises définies dans le champ d'application de la convention collective interdépartementale de la blanchisserie, teinturerie et

nettoyage Nord - Pas-de-Calais.

Article 3

En vigueur étendu

Les parties signataires conviennent de laisser les entreprises libres de fixer leur propre période de modulation. Celle-ci pourra par exemple s'étendre sur l'année

civile, ou être appliquée sur la période des congés payés ou sur toute autre période annuelle répondant à l'organisation de la charge de travail de l'entreprise.

Article 4

En vigueur étendu

Dans le cadre du présent accord, la modulation du temps de travail hebdomadaire peut varier de 10 heures à 34,50 heures. Quand le salarié sera amené à travailler,

la journée de travail ne pourra pas être inférieure à 2 heures continues.

Article 5

En vigueur étendu

Les salariés qui entrent dans le champ d'application du présent accord n'ont pas vocation à être concernés par la notion d'heures supplémentaires car il ne peut leur

être appliqué une durée du travail égale ou supérieure aux temps pleins.

Heures complémentaires :

Les heures complémentaires peuvent être portées à 33 % de leur temps contractuel. En contrepartie, les salariés à temps partiel pourront prioritairement bénéficier

des possibilités d'embauche ou de transformation de contrat à temps plein ouvertes dans l'entreprise.

Chacune des heures complémentaires accomplies au-delà de 10 % de la durée contractuelle donne lieu à majoration de salaire de 25 %.

Article 6

En vigueur étendu

Les salariés concernés par le temps partiel annuel bénéficient d'une rémunération mensuelle lissée, sur la base du calcul suivant :

(Salaire mensuel temps plein (*) × nombre d'heures annuel convenu) / 1 607 heures

(*) Salaire mensuel qui aurait été attribué si le salarié avait travaillé à temps plein.

Article 7

En vigueur étendu

- entrée en cours de période modulation : en principe, la rémunération sera lissée et les horaires adaptés en fonction de la période réduite de modulation ;

- sortie en cours de période :

- soit le salarié a travaillé plus qu'il n'a été payé, dans ce cas, l'employeur versera un complément de salaire. Compte tenu de la variation des horaires, les périodes

fortes compensant les périodes plus faibles, il ne s'agit pas d'heures complémentaires et les heures seront rémunérées au taux normal ;

- soit le salarié a travaillé moins que ce qu'il n'a été payé, et il y aura dans ce cas une régularisation à l'occasion de la réalisation du solde du compte. En cas de

licenciement pour motif économique, le trop perçu ne sera pas remboursé.

Article 8

En vigueur étendu

Sur le nombre d'heures à effectuer pendant la période de modulation : pour calculer les heures réellement effectuées par le salarié sur l'année, les heures d'absence

seront décomptées, en fonction du nombre d'heures qu'aurait fait le salarié s'il avait travaillé, conformément au planning préalablement communiqué, puis si

l'absence se prolonge au-delà d'une période couverte par le planning communiqué, en fonction de la moyenne des heures restant à effectuer jusqu'à la fin de la

période annuelle.

Sur l'indemnisation : les indemnités liées aux différents cas de suspension seront calculées sur la base de la rémunération lissée, dans la mesure où le salaire est

lissé, et si le salaire est calculé sur la base de l'horaire réel, les indemnités seront calculées, en fonction du nombre d'heures qu'aurait fait le salarié s'il avait

travaillé, conformément au planning affiché (puis si l'absence se prolonge au-delà d'une période couverte par le planning communiqué, en fonction de la moyenne

des heures restant à effectuer jusqu'à la fin de la période annuelle).

Article 9

En vigueur étendu

Programme indicatif : au plus tard, 1 mois avant le début de chaque période d'annualisation, un programme indicatif annuel des volumes horaires hebdomadaires

sera transmis aux intéressés. Il précise, dans la mesure du possible les jours travaillés par chacun.

Confirmation du programme et communication de la répartition des horaires : au minimum un délai de 2 semaines sera respecté.

Modification des horaires communiqués : en cas de nécessité les horaires pourront être modifiés, moyennant le respect d'un délai de 7 jours, sauf circonstances

exceptionnelles ou accord entre le salarié et son responsable hiérarchique.

La journée de travail des salariés à temps partiel doit, dans la mesure du possible, être continue lorsqu'elle n'excède pas 6 heures. En tout état de cause, aucune

interruption d'activité ne peut être imposée lorsque la journée de travail est inférieure à 2 heures.

Un contrat de travail écrit devra mentionner la durée du travail annuel.

Dans les cas suivants l'employeur devra prendre en compte la situation du salarié pour fixer les horaires de travail :

- incompatibilité avec des obligations familiales impérieuses ;

- suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur ;

- période d'activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée ;

- temps partiel demandé par le salarié dans les conditions fixées par voie réglementaire (ex : congé parental...).

Article 10

En vigueur étendu

Les salariés à temps partiels bénéficient des mêmes droits légaux ou conventionnels, sont soumis aux mêmes obligations et peuvent accéder aux mêmes

possibilités de formation professionnelle et de promotion que les salariés à temps plein.

Article 11

En vigueur étendu

L'accord prend effet dès le lendemain du dépôt de l'accord auprès des institutions compétentes.

Article 12

En vigueur étendu

Les formalités de dépôt seront effectuées, conformément aux dispositions des articles L. 2231-5 et suivants du code du travail.

Article 13

En vigueur étendu

Conformément aux articles L. 2261-24 et L. 2261-26 du code du travail, les parties contractantes conviennent de demander au ministère du travail que les

dispositions du présent accord soient rendues obligatoires pour tous les employeurs et salariés compris dans le champ d'application territorial et professionnel de la

convention collective.

Accord du 18 novembre 2011 relatif à la désignation d'un OPCA

FFPB ;

GEIST.

FS CFDT ;

CFE-CGC chimie ;

FCMTE CFTC ;

THC CGT ;

FETS FO.

Préambule

En vigueur étendu

Les organisations signataires de l'accord du 20 décembre 1994 portant création d'un organisme paritaire collecteur agréé commun aux industries de la chaussure,

de la couture, des cuirs et peaux, de l'entretien des textiles, de l'habillement, de la maroquinerie et du textile - FORTHAC - ont décidé, dans le cadre d'un protocole

d'accord paritaire signé le 3 novembre 2010, confirmé par l'accord paritaire conclu le 28 juin 2011, d'un rapprochement avec l'OPCA OPCALIA, en rappelant leur

volonté de poursuivre l'action commune et offensive menée au profit des entreprises et des salariés de leurs différentes professions.

Le présent accord décline les dispositions de l'accord national interprofessionnel du 7 janvier 2009 et de la loi du 24 novembre 2009 relative à la formation

professionnelle tout au long de la vie.

Article 1er

En vigueur étendu

Le présent accord vise les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective de la blanchisserie-teinturerie et nettoyage (blanchisserie,

laverie, location de linge, nettoyage, pressing et teinturerie).

Article 2

En vigueur étendu

Les parties signataires du présent accord, dans le prolongement du protocole d'accord paritaire du 3 novembre 2010 et de l'accord paritaire interbranches du 28 juin

2011, soulignant notamment le souci de concilier les différentes approches et attentes respectives, décident de désigner OPCALIA comme l'OPCA de la branche

blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage, pressing et teinturerie.

Article 3

En vigueur étendu

Les parties signataires, confirmant les termes de l'accord du 28 juin 2011 précité, entendent constituer une section paritaire interbranches spécifique au sein

d'OPCALIA dont le champ d'application est celui de l'ensemble des branches signataires dudit accord.

Le rôle de cette section paritaire est d'assurer, en application des accords paritaires des branches concernées et sous l'autorité du conseil d'administration

d'OPCALIA, les prérogatives lui étant imparties par les statuts d'OPCALIA et textes législatifs et réglementaires.

Les réflexions, travaux et décisions de cette SPP devront être menés en étroite interaction avec la CPNEF (commission nationale paritaire de l'emploi et de la

formation de la branche).

Elle pourra émettre toute proposition ou orientation en matière de formation professionnelle en direction de la section professionnelle paritaire d'OPCALIA.

Article 4

En vigueur étendu

4.1. Contribution entreprises employant moins de 11 salariés

En application des dispositions législatives et réglementaires en vigueur, les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective

interrégionale de la blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressings et teinturerie et employant moins de 11 salariés versent leur contribution

légale de formation à OPACALIA organisme collecteur désigné par la branche.

Cette contribution s'élève à 0,55 % de la masse salariale brute des salariés et se répartit de la manière suivante :

- 0,40 % au titre du plan de formation ;

- 0,15 % au titre de la professionnalisation.

4.2. Entreprises employant au minimum 10 salariés

Les entreprises employant au minimum 10 salariés entrant dans le champ d'application du présent accord doivent effectuer avant le 1er mars de chaque année, à

OPCALIA - organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) de la branche - un versement correspondant à 0,50 %, ou 0,15 % pour les entreprises de 10 à 20 salariés,

des rémunérations versées pendant l'année précédente au titre de la contribution de professionnalisation.

Article 5

En vigueur étendu

Les parties signataires conviennent de se réunir :

- au moins tous les 3 ans pour négocier sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle ;

- dans les meilleurs délais suivant toute modification de la législation ou de la réglementation ayant une incidence sur les clauses du présent accord.

Article 6

En vigueur étendu

Le présent accord modifie, dès son arrêté d'extension, l'accord du 2 décembre 2004 relatif aux objectifs, priorités et moyens de la formation professionnelle, sur les

sujets visés aux articles 1 à 5 et s'applique à compter du 1er janvier 2012.

Le texte du présent accord sera inséré en annexe aux clauses générales de la convention collective interrégionale.

Le présent accord sera soumis à la procédure d'extension.

Accord du 26 février 2014 relatif aux actions de formation prioritaires

Date de dépôt + 1 jour = 10/04/2014

La FFPB ;

Le GEIST,

La CFE-CGC chimie ;

La FCMTE CFTC ;

La FEETS FO,

Article 1er

En vigueur étendu

Le présent accord vise les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective de la blanchisserie-teinturerie et nettoyage (blanchisserie,

laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie) du 17 novembre 1997.

Article 2

En vigueur étendu

Conformément à l'article L. 6323-8 du code du travail, les parties signataires du présent accord considèrent comme prioritaires les actions de formation suivantes :

Bureautique et internet :

- formations concernant l'initiation à un logiciel servant dans l'exercice d'une activité professionnelle, en particulier :

- logiciels de paie ;

- logiciels de comptabilité ;

- logiciels de retouche d'images ;

- formations informatiques destinées à acquérir des connaissances de base sur les principaux logiciels utilisés en entreprise (Word, Excel, PowerPoint, Access...).

Relationnel et communication :

- formations consacrées aux thématiques suivantes :

- communiquer au téléphone ;

- prise de parole en public ;

- techniques de vente ;

- gestion d'une situation difficile en clientèle.

Management :

- formations visant à acquérir des connaissances dans les domaines suivants :

- encadrement d'équipe ;

- management de projet ;

- législation sociale (à destination des managers) ;

- formations visant à :

- former les formateurs ;

- acquérir les bases du management.

Savoirs de base et amélioration des savoirs de base :

- formations concernant la conduite :

- éco-conduite ;

- permis de conduire C ;

- permis de conduire C1 ;

- formations concernant le secourisme :

- formations assurées par la Croix-Rouge ou l'ACMS ;

- formations sur l'amélioration du français ;

- formations sur l'amélioration des connaissances de base en mathématiques.

Langue étrangère :

- formations d'initiation à l'anglais ;

- formations pour acquérir la maîtrise de l'anglais.

Article 3

En vigueur étendu

L'accord, une fois les formalités de dépôt effectuées, sera adressé à l'OPCA dont la branche relève.

Article 4

En vigueur étendu

Le présent accord est à durée indéterminée.

Article 5

En vigueur étendu

Le présent accord sera déposé à la direction générale du travail et au greffe du conseil de prud'hommes, conformément aux articles L. 2231-5 et suivants du code

du travail.

La partie la plus diligente des signataires notifiera le texte à l'ensemble des organisations représentatives.

Accord du 3 avril 2014 relatif à l'affectation des fonds de professionnalisation au CFA IFIR

Date de dépôt + 1 jour = 05/08/2014

GEIST ;

FFPB.

CMTE CFTC ;

CFE-CGC chimie ;

HACUITEX CFDT ;

THC CGT ;

FEETS FO.

En vigueur non étendu

Considérant les dispositions du code du travail ;

Considérant les dispositions de l'article 3 de l'accord national du 2 décembre 2004 sur les priorités et les objectifs de la formation professionnelle et de

l'apprentissage dans l'entretien et la location des textiles ;

Considérant que le développement des contrats et périodes de professionnalisation dans l'entretien des textiles est un enjeu important ;

Soucieux de contribuer, dans la mesure de leurs possibilités, au financement des centres de formation d'apprentis de la profession,

les parties signataires décident d'affecter au centre de formation d'apprentis IFIR, domicilié 66, avenue Jean-Mermoz, 69351 Lyon Cedex 8, la somme de 35 000 €.

Ce montant sera prélevé sur la collecte de la fraction de 0,5 % de la participation au développement de la formation professionnelle continue, due par les

entreprises de l'entretien des textiles occupant 10 salariés ou plus et assujetties à la taxe d'apprentissage, effectuée au 28 février 2014.

Cette affectation sera opérée sous réserve de l'accord du conseil d'administration d'OPCALIA avant le 30 juin 2014 et dans la limite possible du montant de la

collecte entretien des textiles au titre du 0,5 % professionnalisation.

Le CFA IFIR présentera au conseil d'administration d'OPCALIA - ou de l'instance paritaire chargée par ledit conseil d'examiner cette question - les justificatifs

suivants :

- objectifs poursuivis ;

- effectifs concernés par niveau et par diplôme ;

- montant des frais de fonctionnement ;

- état des sources de financement ;

- délibération de l'instance paritaire du CFA.

La section professionnelle paritaire TMC (textile, mode, cuir) constituée au sein d'OPCALIA sera chargée du suivi des présentes dispositions et de leur exécution.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an.

Accord du 23 juillet 2015 relatif aux frais de santé

La FFPB,

La CMTE CFTC ;

La CFE-CGC chimie ;

La THC CGT ;

La FEETS FO,

Objet

En vigueur étendu

La branche interrégionale de la blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie est composée de grandes entreprises mais aussi de

nombreuses TPE. Les partenaires sociaux espèrent ainsi renforcer l'attractivité des métiers de la branche par l'instauration d'un régime de frais de santé. L'objet du

présent accord est d'instaurer un minimum de garanties de couverture de soins conventionnels.

Article 1er

En vigueur étendu

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés et des entreprises relevant des codes NAF 96.01A et 96.01B.

Sont cependant exclues du champ d'application :

- les entreprises de location de linge relevant du code NAF 77.29Z ;

- les entreprises relevant du code 96.01A dont l'activité est majoritairement de la location de linge ;

- les entreprises appartenant à un groupe de plus de 50 salariés.

Article 2

En vigueur étendu

Les cotisations supplémentaires dues au titre de l'extension conjoint et/ou enfant ne bénéficient pas d'une prise en charge par l'employeur.

Article 3

En vigueur étendu

Les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord devront mettre en place au profit de leurs salariés en remboursement en complément de la

sécurité sociale les garanties suivantes :

Garanties. - Remboursement en complément de la sécurité sociale

Régime conventionnel	Garanties exprimées en complément de la sécurité sociale
Hospitalisation (y compris maternité)
Frais chirurgicaux : soins	Non adhérant au CAS Adhérant au CAS
Frais chirurgicaux : honoraires	TM
Chambre particulière de nuit	TM \TM + 20 % BR
Chambre particulière ambulatoire	2 % PMSS
Forfait journalier	0,8 % PMSS
Forfait actes lourds	Pris en charge
Transport	TM
Soins courants	Non adhérant au CAS \ Adhérant au CAS
Généralistes	TM \TM + 20 % BR
Spécialistes	40 % BR \60 % BR
Analyses et auxiliaires	TM
Actes techniques médicaux et petite chirurgie	TM
Radiologie et imagerie (dont ostéodensitométrie)	TM
Prothèses et appareillage	TM
Pharmacie (65 %-30 %)	TM
Dentaire
Soins dentaires	TM + 25 % BR
Prothèses remboursées par la sécurité sociale (sur la base du remboursement d'une couronne)	150 % BR
Orthodontie remboursée par la sécurité sociale	TM + 55 % BR
Optique (limité à une paire tous les 2 ans, sauf mineur ou en cas d'évolution de la vue)
Verre simple (par verre)	2 % PMSS
Verre complexe (par verre)	3 % PMSS
Verre très complexe (par verre)	3,5 % PMSS
Monture	1,5 % PMSS
Lentilles remboursées par la sécurité sociale ou non (forfait annuel par assuré)	2 % PMSS
Acte de prévention de l'arrêté du 8 juin 2006
PMSS : plafond mensuel de la sécurité sociale. BR : base de remboursement.

Article 4

En vigueur étendu

Sont bénéficiaires du régime frais de santé l'ensemble des salariés, sans condition d'ancienneté, à titre obligatoire.

Toutefois, conformément aux dispositions réglementaires en vigueur (art. R. 241-6 du code de la sécurité sociale et circulaire de la direction de la sécurité sociale

du 25 septembre 2013), l'acte juridique formalisé par l'entreprise peut prévoir les cas dans lesquels les salariés disposent d'une faculté de dispense d'adhésion.

Les entreprises doivent donc veiller à prévoir les cas de dispense qu'elles entendent autoriser le cas échéant, étant précisé qu'en cas de mise en place par voie de

décision unilatérale, les salariés présents lors de la mise en place ne peuvent en tout état de cause être contraints à cotiser contre leur gré, en application de l'article

11 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989.

Pour être recevable, toute dispense prévue dans l'acte juridique doit être demandée par le salarié auprès de son employeur, par écrit et accompagnée du justificatif

de la couverture par ailleurs lorsque cette condition est nécessaire (le cas échéant justificatif à renouveler chaque année). La demande de dispense doit comporter

la mention selon laquelle le salarié a été informé par l'employeur des conséquences de son choix. Dans tous les cas, l'employeur doit être en mesure de produire la

demande et le justificatif s'il y a lieu.

Dès que la situation justifiant la dispense cesse, ou lorsque le justificatif de la couverture par ailleurs n'est pas fourni, alors le salarié doit être affilié et il ne peut

s'opposer au précompte de sa quote-part de la cotisation.

Article 5

En vigueur étendu

En cas de suspension du contrat de travail, les salariés continuent de bénéficier de la garantie s'ils se trouvent dans l'une des situations suivantes :

- période de suspension inférieure à 1 mois civil entier ;

- arrêt de travail indemnisé par la sécurité sociale (maladie, accident, congé légal de maternité/adoption) ;

- maintien total ou partiel du salaire.

Dans tout autre cas de suspension du contrat de travail, la garantie est suspendue pendant la période correspondante, fixée par mois civils entiers. Toutefois, le

salarié doit pouvoir accéder à un maintien de la garantie s'il en fait la demande, en contrepartie du paiement de l'intégralité de la cotisation.

Article 6

En vigueur étendu

En application des dispositions de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, en cas de cessation du contrat de travail, sauf hypothèse de faute lourde, ouvrant

droit à prise en charge de l'assurance chômage, les anciens salariés répondant aux conditions requises bénéficient d'un maintien à titre gratuit de garantie :

- le maintien est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail, et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la

limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée

est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois ;

- le bénéfice du maintien est subordonné à la condition que les droits à garantie aient été ouverts chez le dernier employeur ;

- la garantie maintenue est celle en vigueur dans l'entreprise (les éventuelles modifications du contrat, tant à la hausse qu'à la baisse, sont donc applicables aux

bénéficiaires du maintien) ;

- l'ancien salarié justifie auprès de l'organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien de la garantie, qu'il remplit les conditions requises pour

en bénéficier.

L'employeur signale le maintien des garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail ouvrant droit au

dispositif de maintien.

L'ancien salarié informe l'organisme assureur de la cessation du versement des allocations du régime d'assurance chômage intervenant avant le terme du maintien

initialement prévu, et ce quel qu'en soit le motif.

La suspension des allocations chômage, quelle qu'en soit la cause, n'a pas pour effet de prolonger d'autant la période de maintien des droits.

En cas de changement d'organisme assureur, l'entreprise organise la poursuite de la période de maintien de garantie auprès du nouvel organisme assureur, pour la

période de droits restant à courir, et ce afin que les anciens salariés continuent de bénéficier de la garantie frais de santé en vigueur dans l'entreprise.

Article 7

En vigueur étendu

Peuvent demander à bénéficier d'un maintien à titre individuel de la garantie frais de santé, sans formalités médicales et sans période probatoire, conformément

aux dispositions de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 :

- les anciens salariés radiés du régime collectif frais de santé et qui bénéficient :

- d'une rente d'incapacité ou d'invalidité de la sécurité sociale ;

- d'une pension de retraite de la sécurité sociale ;

- d'un revenu de remplacement s'ils sont privés d'emploi ;

- les ayants droit qui étaient garantis du chef d'un salarié décédé, pendant une durée minimale de 12 mois suivant le décès.

La demande est recevable pour autant que l'ancien salarié, ou l'ayant droit en cas de décès, l'adresse à l'organisme assureur dans les 6 mois qui suivent la rupture du

contrat de travail ou le décès. Pour les anciens salariés bénéficiant d'un maintien de garantie à titre temporaire tel qu'exposé à l'article 6 (portabilité), le délai de 6

mois est décompté à l'issue de la période de portabilité.

La garantie prend effet au plus tôt au lendemain de la cessation des droits au titre du régime collectif des salariés et au plus tard au lendemain de la demande. Les

prestations sont identiques à celles du régime collectif des salariés.

Article 8

En vigueur étendu

La commission paritaire de la branche se constituera commission paritaire de suivi afin d'assurer le suivi du présent accord.

La représentation patronale dispose d'autant de voix que la représentation des salariés.

La commission paritaire de suivi se réunira au moins une fois par an au cours du deuxième trimestre de l'année civile.

Article 9

En vigueur étendu

L'accord s'applique au 1er janvier 2016.

Article 10

En vigueur étendu

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, pourra être dénoncé par lettre recommandée avec avis de réception par l'une ou l'autre des parties

signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois.

En cas de dénonciation, l'accord continuera à produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée de 1 an

conformément à l'article L. 2261-10 du code du travail.

Une négociation sera organisée dans le mois de la signature de la dénonciation, afin de déterminer, le cas échéant, les nouvelles mesures de protection sociale.

Le présent accord pourra être révisé par avenant en cas de changement dans le remboursement de la part de la sécurité sociale.

Le signataire qui demande la révision du présent accord doit adresser aux autres organisations composant la commission paritaire un projet de nouveau texte pour

le (ou les) article(s) concerné(s).

Toute demande de révision qui n'aura pas abouti à un accord dans un délai de 3 mois à compter de la première réunion d'examen de cette demande sera réputée

caduque.

Article 11

En vigueur étendu

Le présent accord est édité en dix exemplaires originaux pour remise à chaque organisation et dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D.

2231-2 du code du travail.

Conformément aux dispositions de l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale, les parties signataires conviennent de demander, sans délai, l'extension du

présent accord.

Accord du 28 janvier 2016 relatif au développement du dialogue social dans la profession (annule et remplace

l'accord du 2 décembre 2002)

FFPB.

CMTE CFTC ;

CFE-CGC chimie ;

HACUITEX CFDT ;

THC CGT ;

FEETS FO.

En vigueur étendu

Vu l'accord du 12 décembre 2001 relatif au développement du dialogue social dans l'artisanat étendu par le ministère du travail, des relations sociales, de la famille

et de la solidarité le 6 novembre 2008, les partenaires sociaux de la branche de l'entretien textile ont décidé de négocier l'accord suivant, accord qui annule et

remplace l'accord du 2 décembre 2002 relatif au développement du dialogue social dans les entreprises visées par l'article 1er du présent accord.

Article 1er

En vigueur étendu

Le présent accord est applicable aux entreprises artisanales relevant du répertoire des métiers occupant moins de 10 salariés et exerçant sur le territoire français, y

compris dans les DOM, une activité de blanchisserie-teinturerie de gros, classée dans la nomenclature NAF sous le code 96.01A et/ou une activité de

blanchisserie-teinturerie de détail ou de laverie, classée dans la nomenclature NAF sous le code 96.01B.

Article 2

En vigueur étendu

Les entreprises visées à l'article 1er du présent avenant n° 1 versent une contribution de 0,15 % du montant de la masse salariale hors apprentis servant d'assiette à

la contribution relative au financement de la formation professionnelle continue, destinée à assurer le financement du dialogue social. Dans le cas où le calcul du

0,15 % de la masse salariale hors apprentis est inférieur à un montant de 25 €, l'entreprise devra alors s'acquitter d'une contribution minimale de 25 €.

Le montant de la collecte est mutualisé au plan national et réparti selon les modalités suivantes :

- une part A, à hauteur de 0,08 % au niveau interprofessionnel, répartie entre les organisations d'employeurs et les organisations syndicales de salariés reconnues

représentatives au sens du code du travail et selon les modalités fixés par l'accord du 12 décembre 2001 ;

- une part B, à hauteur de 0,07 % au niveau de la branche répartie entre les organisations d'employeurs et les organisations syndicales de salariés reconnues

représentatives au sein de la branche.

Les fonds sont répartis à 50 % pour le collège des salariés et à 50 % pour le collège des employeurs.

La part des organisations syndicales de salariés est répartie de la façon suivante :

- 20 % pour chacune des organisations : CFTC, CFDT, CGT, FO et CFE-CGC.

Article 3

En vigueur étendu

Concernant la partie salariale, les organisations syndicales de salariés utilisent leurs ressources :

- en développant l'action et la formation syndicales ;

- en renforçant la présence de représentants d'entreprises visées à l'article 1er du présent accord dans les négociations de branche ;

- en développant, en concertation avec les organisations professionnelles d'employeurs relevant du présent accord, l'information et la sensibilisation des salariés sur

les dispositions conventionnelles qui ont été négociées dans la branche professionnelle.

Concernant la partie employeurs, la fédération française des pressings et blanchisseries utilise ses ressources :

- de manière à être, au niveau national, une structure de réflexion, d'anticipation, de conception des dispositions conventionnelles applicables aux entreprises

incluses dans le champ d'application du présent accord, d'information, de conseil et d'accompagnement des chefs d'entreprises relevant du champ d'application du

présent accord ;

- en développant les structures territoriales pour les activités incluses dans le champ d'application du présent accord, afin notamment de renforcer à ces niveaux le

dialogue social de proximité en concertation avec les organisations syndicales de salariés et le conseil de proximité aux entreprises visées à l'article 1er du présent

accord.

Ces actions peuvent notamment permettre, dans le cadre des articles L. 2221-2 et L. 2231-1 à L. 2231-4 du code du travail :

- d'informer et de sensibiliser les chefs d'entreprises visées à l'article 1er du présent accord à la gestion des ressources humaines (prévisions des perspectives

d'emploi, évolution des besoins en compétences et en qualification, aménagement et organisation du temps de travail, hygiène et sécurité et conditions de travail,

accompagnement des chefs d'entreprise dans l'élaboration de leurs actions de formation, protection sociale, etc.) ;

- de trouver des solutions en concertation avec les organisations syndicales de salariés aux difficultés de recrutement en améliorant notamment la connaissance des

jeunes et demandeurs d'emplois sur le métier de l'entretien textile ;

- de valoriser le métier en concertation avec les organisations syndicales de salariés ;

- d'étudier au niveau national des solutions adaptées pour faciliter le remplacement des salariés partis notamment en formation, en représentation.

Article 4

En vigueur étendu

Dans le souci d'asseoir une véritable représentation des entreprises visées à l'article 1er du présent accord, les parties conviennent de faciliter l'accès de

représentants salariés et employeurs dans les instances paritaires nationales, territoriales et dans les organisations paritaires.

Tout salarié muni d'un mandat de l'organisation syndicale qu'il représente ne doit subir de discrimination du fait du mandat qu'il détient et qu'il exerce.

En cas de procédure de licenciement le concernant, la commission paritaire compétente est réunie à cet effet et émet un avis sur l'éventuel lien entre le mandat

exercé et la mesure de licenciement projetée.

Article 5

En vigueur étendu

Les contributions destinées à financer le dialogue social sont collectées par l'ADSAMS, organisme collecteur du dialogue social auprès des entreprises artisanales

des métiers de service et de fabrication.

La part A visée à l'article 2 du présent accord est versée à l'association paritaire interprofessionnelle nationale (ADSA) pour le développement du dialogue social

dans l'artisanat et les activités incluses dans le champ d'application du présent accord.

La part B prévue à l'article 2 du présent accord est versée, conformément aux modalités prévues à l'article 2 du présent accord, à l'association pour le paritarisme

dans les professions de l'entretien textile (ASPET), créée à cet effet. Cette structure est notamment chargée de percevoir et de redistribuer les fonds perçus au titre

du développement du dialogue social aux organisations syndicales et patronales reconnues représentatives dans la branche, conformément aux modalités définies à

l'article 2 du présent accord.

Article 5.1

En vigueur étendu

L'ASPET est composée :

- au titre des salariés : d'un membre titulaire et d'un membre suppléant pour chacune des organisations syndicales reconnues représentatives au niveau national et

signataires du présent avenant ;

- au titre des employeurs : un nombre de représentants titulaires et suppléants égal au nombre total des représentants salariés.

Les deux collèges sont regroupés, pour le fonctionnement de l'ASPET, auprès de la Fédération française des pressings et blanchisseries (1 bis, rue du Havre, 75008

Paris), qui en assurera le secrétariat et convoquera les membres de l'ASPET.

Article 5.2

En vigueur étendu

L'ASPET est, notamment, chargée chaque année de :

- percevoir, au niveau de la branche, les ressources collectées au titre de la part B prévue à l'article 2 du présent accord ;

- répartir, après déduction des frais de gestion, administratifs et divers, les ressources collectées au titre de la part B mentionnée ci-dessus, entre les organisations

syndicales et patronales de la branche selon les modalités définies à l'article 2 du présent accord ;

- s'assurer de l'utilisation des fonds ainsi répartis conformément à l'objet du présent accord.

Article 6

En vigueur étendu

Les parties signataires du présent accord conviennent de se rencontrer dans un délai de 2 ans à compter de sa signature pour faire le point sur le dialogue social

dans les activités incluses dans le champ d'application du présent accord et envisager, le cas échéant, les adaptations qu'il conviendrait d'apporter au présent

dispositif.

Dans ce cadre, elles s'efforceront d'observer et de repérer les leviers et les obstacles pour le développement du dialogue social.

Article 7

En vigueur étendu

Le présent accord entrera en vigueur à la date de signature dans le respect des dispositions légales.

Article 8

En vigueur étendu

Cependant les parties conviennent de demander l'extension du présent accord.

Aussi, le présent accord sera fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction générale

du travail et du secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Paris, dans les conditions prévues par le code du travail, en vue de son extension. (1)

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.

(Arrêté du 4 octobre 2016 - art. 1)

Article 9

En vigueur étendu

Les organisations syndicales représentatives dans la branche non signataires du présent accord pourront y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme

compétent. Elles devront également aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires.

Accord du 3 mai 2016 relatif à l'adhésion d'UNIRET Nord - Pas-de-Calais à la convention collective

UNIRET 59-62

GEIST

FFPB

CMTE CFTC

CFE-CGC chimie

HACUITEX CFDT

FEETS FO

Article 1er

En vigueur étendu

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail, l'UNIRET Nord - Pas-de-Calais adhèrera, à compter du 1er juillet 2016, à la totalité des

clauses et annexes de la convention collective « Blanchisserie, teinturerie et nettoyage (blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et

teinturerie) », idcc 2002, brochure JO 3074.

Cette adhésion ne remet pas en cause les avantages dont peuvent bénéficier par ailleurs les salariés relevant du champ d'application de la convention collective du

Nord - Pas-de-Calais à ce jour.

De la même façon, l'accord du 23 février 2004 relatif au travail de nuit et l'accord du 6 septembre 2011 relatif à la modulation du travail à temps partiel, ainsi que

leurs avenants successifs, seront annexés à la convention collective « Blanchisserie, teinturerie et nettoyage (blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à

sec, pressing et teinturerie) », idcc 2002, brochure JO 3074 pour continuer de s'appliquer uniquement aux départements du Nord et du Pas-de-Calais.

Article 2

En vigueur étendu

Les organisations patronales et syndicales relevant du GEIST et de la FFPB prennent acte de cette adhésion au 1er juillet 2016 et du fait que les accords relatifs au

travail de nuit et à la modulation du travail à temps partiel seront annexés à la CCIR pour continuer d'être applicables uniquement aux départements du Nord et du

Pas-de-Calais.

Compte tenu de l'adhésion de l'UNIRET Nord Pas-de-Calais à compter du 1er juillet 2016, qui entraîne le rattachement des départements du Nord et du

Pas-de-Calais à la CCIR, le premier paragraphe de l'article 1.1, chapitre 1er « Application de la convention collective », « champ d'application géographique et

professionnel » est modifié comme suit :

« La présente convention a pour but de régler les rapports entre les employeurs et les salariés au niveau national ressortissant des activités reprises sous les

numéros suivants : 96. 01A, 96. 01B, 77. 29Z.

Les salariés concernés qui bénéficieraient d'avantages conventionnels supérieurs à ceux de la présente convention au moment de l'élargissement de son champ

d'application à leur département ou à leur région continueront d'en bénéficier.

96. 01A. Blanchisserie. - Teinturerie de gros :

- le blanchissage, le nettoyage à sec, le repassage, etc ... de tous les articles d'habillement (y compris les fourrures) et de matières textiles, effectués pour le compte

d'entreprises ou de détaillants ;

- le ramassage et la livraison du linge ;

- le nettoyage des tapis, moquettes, des tentures et des rideaux, dans les locaux des clients ou non ;

- la fourniture, par les blanchisseries de gros, de linge, de vêtements de travail et d'articles similaires.

96. 01B. Blanchisserie. - Teinturerie de détail :

Cette activité comprend :

- le blanchissage, le nettoyage à sec, le repassage, etc ... de tous les articles d'habillement (y compris les fourrures) et de matières textiles, effectués pour le compte

de particuliers ;

- les activités des blanchisseries de détail, y compris dépôts ;

- les services des laveries automatiques en libre-service ;

- la fourniture, par les blanchisseries de détail, de linge, des vêtements de travail et d'articles similaires.

77. 29Z. Location de linge :

Cette activité comprend la location de tous types d'articles personnels ou domestiques à des ménages ou à des entreprises : textiles, articles d'habillement ».

Par conséquent, compte tenu du fait que la convention collective du 17 novembre 1997 couvrira l'ensemble des départements et régions françaises, son intitulé

deviendra à compter du 1er juillet 2016 : « La convention collective nationale " Blanchisserie - teinturerie et nettoyage (blanchisserie, laverie, location de linge,

nettoyage à sec, pressing et teinturerie) ". »

Article 3

En vigueur étendu

Le texte du présent accord sera déposé à la direction générale du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes conformément aux articles L. 2231-5 et

suivants du code du travail.

Il fera l'objet d'une demande d'extension.

Accord du 27 mai 2016 relatif à l'exposition des salariés aux facteurs de pénibilité

GEIST

FFPB

CMTE CFTC

CFE-CGC Chimie

HACUITEX CFDT

FEETS FO

En vigueur étendu

Préambule

Le présent accord à la convention collective Interrégionale de la blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie, conformément à

l'article L. 4161-2 du code du travail, a pour objectif de définir quels sont les postes, métiers et situations de travail exposant les salariés aux facteurs de pénibilité

mentionnés à l'article L. 4161-1 du code du travail, au-delà des seuils fixés réglementairement par les décrets des 9 octobre 2014 et 30 décembre 2015.

Article 1er

En vigueur étendu

Les parties au présent accord collectif conviennent qu'un certain nombre de facteurs de pénibilité n'ont pas vocation à être traités au niveau de la branche

professionnelle, notamment parce que les conditions qui les encadrent diffèrent de façon importante entre les entreprises, ce qui ne permet pas d'en faire une

analyse généralisée.

Après étude, les dix facteurs de pénibilité ont été listés comme suit :

Pour la filière location de linge/blanchisseurs

Liste des facteurs dont l'évaluation est traitée au niveau de la branche professionnelle sur le fondement de l'article L. 4161-2 du code du travail :

- travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l'exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une

fréquence élevée et sous cadence contrainte ;

- manutentions manuelles de charges définies à l'article R. 4541-2 du code du travail ;

- postures pénibles définies comme positions forcées des articulations.

Les entreprises de la filière seront donc dispensées de mener l'évaluation des postes de travail de leurs salariés au regard de ces différents facteurs de pénibilité.

Pour la filière pressings/laveries

Liste des facteurs de pénibilité ne concernant aucune entreprise de la branche :

- activités exercées en milieu hyperbare définies à l'article R. 4464-1 du code du travail ;

- vibrations mécaniques mentionnées à l'article R. 4441-1 du code du travail ;

- manutentions manuelles de charges définies à l'article R. 4541-2 du code du travail ;

- postures pénibles définies comme positions forcées des articulations.

Dès lors, aucune entreprise appartenant à cette filière n'aura à évaluer l'exposition des salariés à ces quatre facteurs.

Liste des facteurs dont l'évaluation est renvoyée en entreprise :

- travail en équipes successives alternantes ;

- travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L. 3122-29 à L. 3122-31 du code du travail ;

- bruit mentionné à l'article R. 4431-1 du code du travail ;

- températures extrêmes.

Par conséquent, les entreprises de la filière devront évaluer l'exposition de leurs salariés au regard de ces facteurs de pénibilité.

Liste des facteurs dont l'évaluation est traitée au niveau de la branche professionnelle sur le fondement de l'article L. 4161-2 du code du travail :

- travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l'exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une

fréquence élevée et sous cadence contrainte ;

- agents chimiques dangereux mentionnés aux articles R. 4412-3 et R. 4412-60 du code du travail, y compris les poussières et les fumées.

Les entreprises de la filière seront donc dispensées de mener l'évaluation des postes de travail de leurs salariés au regard de ces différents facteurs de pénibilité.

Article 2

En vigueur étendu

La liste des situations de travail et des postes potentiellement exposés, au sein de la branche professionnelle, à au moins un facteur de pénibilité dont l'évaluation

est traitée sur le fondement de l'article L. 4161-2 du code du travail est la suivante :

Pour la filière location de linge/blanchisseurs

Accrochage sacs

Le poste consiste à accrocher des sacs de linges sales sur un crochet.

Le sac est pris dans des chariots.

Approvisionnement tapis

Le poste consiste à aller chercher le chariot puis à vider les sacs ou les rolls sur le convoyeur à bande situé devant le salarié (soit en vidant directement sur le

convoyeur, soit en saisissant le tapis et en le déposant).

Tri nid d'abeille/plateforme

Le poste consiste à ce que les opérateurs saisissent le linge sur le tapis devant eux et le trient dans les différentes alvéoles, en jetant les pièces de linge.

Tri sur table

Les opérateurs trient soit le linge qui tombe des sacs au-dessus d'eux ; soit saisissent le sac, le mettent sur la table, le vident et trient le linge ; soit sortent le linge

directement des rolls et le trient sur la table.

Déroulage bobines

Le poste consiste à saisir la bobine et à l'engager dans la machine. La machine prend ensuite le relais.

Chargement tunnel : sling ou tapis (à cases)

L'opérateur prend le linge trié du chariot et le met dans le sac ; l'opérateur prend le linge et le met sur un tapis convoyeur à bande.

Laveur sans manipulation roll/bacs

L'opérateur est à son poste de commande et pilote le tunnel.

Chargement et déchargement laveuse plat/VT (vêtements de travail)

L'opérateur prend un chariot de linges sales et l'amène à la laveuse.

L'opérateur prend le linge et charge la laveuse.

L'opérateur saisit le linge mouillé et le dépose dans un autre chariot.

Il emmène le chariot propre au poste suivant.

Chargement et déchargement laveuse tapis

L'opérateur prend un chariot de tapis sales et les amène à la laveuse.

L'opérateur prend les tapis et charge la laveuse.

L'opérateur saisit les tapis mouillés et les dépose dans un autre chariot.

Il emmène le chariot propre au poste suivant.

Chargement et déchargement séchoir

L'opérateur saisit le linge mouillé et le dépose dans un séchoir.

L'opérateur saisit le linge sec et le dépose dans un autre chariot.

Il emmène le chariot propre au poste suivant.

Engagement calandre petit plat

Le poste consiste à saisir les petites pièces de linge et à les engager dans la machine. La machine prend ensuite le relais.

Engagement calandre grand plat

Le poste consiste à saisir les grandes pièces (les draps par exemple) et à les engager dans la machine. La machine prend ensuite le relais.

Engagement bobines

Le poste consiste à saisir la bobine et à l'engager dans la machine. La machine prend ensuite le relais.

Engagement plieur éponges/VT/draps-housses

Le poste consiste à saisir le linge et à l'engager dans la machine. La machine prend ensuite le relais.

Mise sur cintre/accrochage VT

Le poste consiste à prendre le vêtement de travail humide et à l'accrocher sur le cintre.

Le VT part soit en actionnant un bouton pression, soit par activation d'une cellule.

Réception calandre petit plat

L'opérateur récupère la pile pliée et la met dans un chariot.

Réception calandre grand plat

L'opérateur récupère la pile pliée et la met dans un chariot.

Réception bobines

L'opérateur récupère la bobine et la met dans un chariot.

Réception plieur éponge/VT

L'opérateur récupère la pile pliée et la met dans un chariot.

Visitage/contrôle qualité/tri VT

L'opérateur contrôle le vêtement pour voir s'il y a un défaut. Il se sert d'une raquette pour contrôler la puce ou le code-barres afin d'identifier le client.

Pliage manuel

L'opérateur plie les pièces sur une surface plane.

Enroulement tapis

L'opérateur va chercher un chariot de tapis. Il prend le tapis humide et l'enroule à la main ou en l'engageant dans une machine qui le roule.

Il prend ensuite les tapis et les range au magasin.

Préparation expéditions plat

L'opérateur saisit les piles et les installe dans un roll, un sac ou un carton.

Il les amène ensuite en zone d'expéditions.

Filmage/expé. VT

L'opérateur prend un cintre avec VT, le met sur la filmeuse, il met un film sur le vêtement, il reprend le cintre et l'accroche sur une seconde barre.

Préparation expéditions tapis

L'opérateur saisit les tapis et les installe dans un chariot et les ventile par tournées.

Magasinier linge plat

L'opérateur réceptionne le linge et le stocke en rack ou dans le magasin.

Couture

L'opérateur prend le VT à réparer et utilise sa machine à coudre ou procède à la mise à la taille ou au ravaudage.

Mise en place/réforme/retrait/thermocollage/marquage

L'opérateur intervient sur le vêtement de travail pour procéder aux opérations susvisées.

Réception et déballage linge neuf

L'opérateur déballe les cartons.

Préparation sanitaire/magasinier

Il s'agit de préparation de commandes où l'opérateur prend les différents produits, les met en sac ou en chariot et les ventile en tournées.

Rippeur/agent de quai

Le salarié a pour rôle le chargement et le déchargement des camions (le sale et le propre).

Distribution : véhicule léger (VL) avec chargement/déchargement sur site

Les chauffeurs chargent et déchargent leur camion.

Distribution : VL sans chargement/déchargement sur site

Les chauffeurs chargent et déchargent uniquement leur camion chez le client.

Distribution : poids lourd (PL) avec chargement/déchargement sur site

Les chauffeurs chargent et déchargent leur camion.

Distribution : PL sans chargement/déchargement sur site

Les chauffeurs chargent et déchargent uniquement leur camion chez le client.

Navetteur/super poids lourd (SPL)

Les chauffeurs circulent entre différents sites dans des super poids lourds pour y charger et décharger leur camion.

Agent sur site/équipier/hôtesse/délégué de service

Poste chez les clients.

Le poste consiste à réceptionner le linge, à le dispatcher, à regrouper le linge sale qui sera ramassé.

Technicien de maintenance

Assure la maintenance sur le site.

Dépotage produits chimiques

Il réceptionne les produits chimiques en assistant le sous-traitant ou en rangeant lui-même les contenants.

Pour la filière pressings/laveries

Réception des articles

Le poste consiste à accueillir le client, à contrôler les articles, les étiqueter, les mettre dans un bac à linge sale et à encaisser le montant de la prestation.

Livraison des articles

Le poste consiste à accueillir le client, à récupérer les articles emballés propres et à les lui remettre.

Détachage (pré- ou post-)

Le poste consiste à effectuer un détachage spécifique sur des articles, au moyen de produits chimiques dans une « cabine » à détacher.

Chargement/déchargement des machines de nettoyage à sec

Le poste consiste à se saisir des vêtements, les mettre dans la machine de nettoyage à sec, à démarrer la machine et à les retirer ensuite pour les mettre dans des

bacs ou sur des chevalets.

Chargement/déchargement des machines à laver et séchoirs

Le poste consiste à se saisir des vêtements, les mettre dans la machine à laver (ou séchoir), a démarrer la machine à laver (ou séchoir) et à les retirer ensuite pour

les mettre dans des bacs sur des chevalets.

Finition des articles

Le poste consiste à prendre individuellement les articles, et à procéder à la finition (par repassage manuel, par presse, par mannequin) et à les mettre sur cintre.

Pliage

Le poste consiste à prendre individuellement les articles et à les plier.

Reconstitution des lots

Le poste consiste à prendre les articles individuellement pour les regrouper par clients.

Emballage

Le poste consiste à prendre les articles et à les mettre sous film plastique au moyen d'une emballeuse.

Rangement/classement

Le poste consiste à ranger sur les articles propres et emballés sur les rayonnages ou les convoyeurs.

Entretien des machines de 1er niveau

Le poste consiste à effectuer les opérations d'entretien du matériel de 1er niveau par le personnel du magasin (ex : nettoyage des filtres, nettoyage des distillateurs).

Technicien de maintenance

Le poste consiste à effectuer la maintenance du matériel de pressing.

Article 3

En vigueur étendu

Pour la filière location de linge/blanchisseurs

Après analyse (cf. annexe II du présent accord), il apparaît qu'aucun des postes figurant à l'article 2 n'est exposé au facteur de pénibilité « travail répétitif »

caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l'exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et

sous cadence contrainte.

Pour la filière pressings/laveries

Après analyse (cf. annexe III du présent accord), il apparaît qu'aucun des postes figurant à l'article 2 n'est exposé au facteur de pénibilité « travail répétitif »

caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l'exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et

sous cadence contrainte.

Article 4

En vigueur étendu

Pour la filière location de linge/blanchisseurs

Après analyse (cf. annexe IV du présent accord), il apparaît que sept postes sont exposés au facteur de pénibilité « manutentions manuelles de charges » définies à

l'article R. 4541-2 du code du travail, sous réserve que les personnes qui sont affectées à ces postes le soient à temps plein. A défaut, l'analyse sera à faire par

l'entreprise. Il s'agit des postes suivants :

- accrochage sacs ;

- approvisionnement tapis ;

- chargement tunnel : sling ou tapis (à cases) ;

- rippeur/agent de quai ;

- distribution : PL avec chargement/déchargement sur site ;

- distribution : PL sans chargement/déchargement sur site ;

- navetteur/SPL.

Les parties signataires du présent accord ont considéré que pour trois postes de travail, il était impossible d'évaluer l'exposition des salariés au niveau de la filière.

Il s'agit des postes suivants :

- chargement et déchargement laveuse tapis ;

- enroulement tapis ;

- préparation expéditions tapis.

Dès lors, les entreprises devront elles-mêmes évaluer l'exposition au facteur de pénibilité « manutentions manuelles de charges » des salariés affectés à ces trois

postes, afin de déterminer s'ils sont exposés au-delà des seuils fixés par le décret n° 2014-1159 du 9 octobre 2014.

Article 5

En vigueur étendu

Pour la filière location de linge/blanchisseurs

Les partenaires sociaux, après étude, conviennent que la profession n'est pas concernée par les postures « accroupies » et « à genoux ».

Afin de définir ce qu'il faut entendre par « maintien des bras au-dessus des épaules » et « torsion du torse », il a été convenu de prendre comme référence la norme

ISO 11226 : 2000 « Ergonomie. - Evaluation des postures de travail statiques ».

Pour rappel, d'après la définition de l'AFNOR, pour qu'il y ait maintien des bras au-dessus des épaules, plusieurs conditions doivent être remplies :

- la notion de maintien : il faut que la personne passe au moins 4 secondes les bras au-dessus des épaules ;

- la notion de bras : il s'agit de la ligne entre l'épaule, l'articulation de l'épaule, le coude et l'articulation du coude. En d'autres termes, le coude doit être au-dessus

des épaules.

Concernant la notion de torsion du torse à 30 degrés, d'après la norme, la condition est que le bassin ne bouge pas.

Après analyse (cf. annexe V du présent accord), il apparaît qu'une situation de travail et un poste de travail peuvent être exposés au facteur de pénibilité « postures

pénibles » définies comme positions forcées des articulations, sous réserve que les personnes qui y sont affectées le soient à temps plein. A défaut, l'analyse sera à

faire par l'entreprise.

Au poste de travail « Visitage/contrôle qualité/tri VT », la situation de travail « tri VT » est exposée au facteur de pénibilité « postures pénibles - maintien des bras

au-dessus des épaules » à la condition impérative que la barre à laquelle est suspendu le vêtement soit fixe et à une hauteur d'au moins 1,55 m par rapport aux

pieds de l'opérateur.

Si la barre est placée à un niveau inférieur à 1,55 m par rapport aux pieds de l'opérateur, la situation de travail n'est pas exposée au facteur de pénibilité « postures

pénibles ».

Le poste de travail « Filmage/expé. VT » est exposé au facteur de pénibilité « postures pénibles - maintien des bras au-dessus des épaules » à la condition

impérative que la barre à laquelle est suspendu le vêtement soit fixe et à une hauteur d'au moins 1,55 m par rapport aux pieds de l'opérateur.

Si la barre est placée à un niveau inférieur à 1,55 m par rapport aux pieds de l'opérateur, la situation de travail n'est pas exposée au facteur de pénibilité « postures

pénibles ».

Article 6

En vigueur étendu

Pour la filière pressings/ laveries

La branche professionnelle a fait appel au centre technique de la teinture et du nettoyage (CTTN-IREN) qui est un centre technique industriel (loi du 22 juillet

1948) afin de mener une étude sur les principaux produits utilisés en pressing et laveries (cf. annexe VI).

Il ressort de cette étude que trois produits sont concernés par les classes et catégories de danger visées par l'arrêté du 30 décembre 2015 relatif à la grille

d'évaluation mentionnée à l'article D. 4161-2 du code du travail :

- le perchloréthylène : cancérogène « H351 » ;

- le clip Presorb : sensibilisant cutané « H317 » ;

- le Colorsol : toxique pour certains organes cibles à la suite d'une exposition répétée « H373 ».

Bien qu'ils puissent être présents, le clip Presorb et le Colorsol n'entraînent pas d'exposition des salariés car ils sont utilisés très largement en deçà de 150 heures

par an.

S'agissant du perchloréthylène, l'arrêté 2345 (arrêté du 5 décembre 2012 modifiant l'arrêté du 31 août 2009 relatif aux prescriptions générales applicables aux

installations classées pour la protection de l'environnement soumises à déclaration sous la rubrique n° 2345 relative à l'utilisation de solvants pour le nettoyage à

sec et le traitement des textiles ou des vêtements) dispose que pour les installations contiguës à des locaux occupés par des tiers :

- il est interdit d'installer une machine fonctionnant au perchloréthylène dans une installation existante ;

- il est interdit de créer un pressing utilisant une machine au perchloréthylène ;

- la concentration en perchloréthylène dans l'air intérieur des locaux voisins occupés par des tiers doit être inférieure à 1 250 µg/ m3 soit 0,18 ppm.

En outre, tous les pressings utilisant la technique du nettoyage à sec doivent être équipés d'une ventilation conforme à l'arrêté 2 345.

A ce jour, il a donc été retiré d'un nombre important de pressings et de laveries.

Pour les entreprises qui en utilisent encore (ce qui est possible dans certains cas jusqu'au 1er janvier 2022 et après cette date uniquement dans les installations qui

ne sont pas contiguës à des locaux occupés par des tiers), les parties signataires du présent accord ont considéré qu'il était impossible d'évaluer l'exposition des

salariés au niveau de la filière.

Dès lors, les pressings et laveries utilisant du perchloréthylène devront elles-mêmes évaluer l'exposition de leurs salariés au facteur de pénibilité « Agent chimique

dangereux », afin de déterminer s'ils sont exposés au-delà des seuils fixés par le décret n° 2014-1159 du 9 octobre 2014 et par l'arrêté du 30 décembre 2015relatif à

la grille d'évaluation mentionnée à l'article D. 4161-2 du code du travail.

Article 7

En vigueur étendu

Les parties signataires reconnaissent que certains métiers, notamment les postes visés aux articles 4 et 5 du présent accord, sont considérés comme pénibles pour

ceux qui les occupent.

C'est pourquoi, il est convenu que les entreprises s'efforceront d'adapter et d'aménager ces postes au cours des 3 prochaines années en apportant, pour les postes

exposés à la manutention manuelle de charge, des aides mécanisées à la manutention manuelle et en équipant les véhicules poids lourds de hayon et/ou d'élévateur.

A cette fin, un bilan sera établi au niveau de la branche dans 3 ans afin d'apprécier les efforts qui auront été accomplis en la matière, à l'aide des indicateurs

suivants :

- nombre de véhicules poids lourds sans assistance en 2016 et en 2019 ;

- nombre de véhicules poids lourds avec assistance (hayon et/ou élévateur) en 2016 et en 2019.

S'agissant des postes exposés au facteur « postures pénibles », en particulier ceux où il y a une position de maintien des bras au-dessus des épaules, les entreprises

s'efforceront d'aménager les postes de travail pour éviter cette situation, soit en abaissant à une hauteur inférieure à 1,55 m les barres auxquelles sont suspendus les

vêtements, soit en surélevant les opérateurs.

De la même façon, afin d'éviter que les salariés se penchent trop souvent pour aller chercher du linge au fond des bacs, les entreprises s'efforceront de remplacer

les bacs à fond fixe par des bacs à fond relevant.

Un bilan sera établi au niveau de la branche dans 3 ans pour voir les progrès qui auront été accomplis en la matière à l'aide des indicateurs suivants :

- nombre de postes de travail avec barre fixe à une hauteur ≥ 1,55 m en 2016 et en 2019 ;

- nombre de postes de travail avec barre fixe à une hauteur < 1,55 m en 2016 et en 2019 ;

- nombre de sites de production équipés à 100 % de bacs à fond relevant en 2016 et en 2019 ;

- nombre de bacs à fond relevant acquis en 2016 et en 2019.

Enfin, les parties conviennent qu'il est important que les salariés aient conscience de l'importance d'avoir les bons gestes et les savoir-faire de prudence.

Dans ce cadre, les entreprises feront des campagnes de sensibilisation sur les bons gestes et postures.

Un bilan sera réalisé dans 3 ans afin de voir le nombre de campagnes réalisées à cette fin.

Article 8

En vigueur étendu

Les parties au présent accord conviennent qu'il est important que toutes les entreprises adoptent une démarche d'appréhension tant de la prévention de la pénibilité

que de l'amélioration des conditions de travail et transmettent à la branche les bonnes pratiques adoptées.

Dès lors, les entreprises sont invitées à appréhender d'une manière globale la question de la prévention de la pénibilité et de l'amélioration des conditions de

travail.

Pour ce faire, les parties signataires préconisent aux entreprises les axes suivants :

- analyser les solutions possibles (aménagement des postes, des conditions de travail...) pour une meilleure prévention de la pénibilité et l'amélioration des

conditions de travail ;

- et associer à cette démarche le CHSCT, le comité d'entreprise (ou d'établissement - ou délégués du personnel en l'absence de cette première institution) ainsi que

les services de santé au travail.

Dans ce cadre, les parties signataires incitent les entreprises à adopter le processus reposant sur les étapes suivantes :

- diagnostic préalable ;

- définition et mise en oeuvre de mesures de prévention de la pénibilité ;

- suivi de l'efficacité des actions menées ;

- corrections - au besoin pour une meilleure efficacité - de ces mesures.

Afin de développer et de diffuser les pratiques dans la branche, les entreprises sont invitées à transmettre au GEIST et à la FFPB les actions qu'elles ont pu réaliser

et qu'elles jugeraient utiles d'être diffusées à l'ensemble de la profession - en cotant ces dernières de la façon suivante :

- 1 : actions nécessitant peu de moyens et ayant une réelle efficacité ;

- 2 : actions nécessitant des moyens importants et ayant une réelle efficacité ;

- 3 : actions nécessitant peu de moyens et ayant une efficacité faible ;

- 4 : actions nécessitant des moyens importants et ayant une efficacité faible.

En effet, la diffusion des pratiques ayant une réelle efficacité, servira à faciliter au niveau de la branche une démarche collective de prévention de la pénibilité et

d'amélioration des conditions de travail.

L'objectif est donc de faire un recensement des pratiques ayant contribué à la réduction de la pénibilité, de manière à ce que celle-ci puisse établir, à l'issue des 3

premières années de l'accord, une synthèse recensant les pratiques les plus efficientes.

Indicateurs :

- nombre d'entreprises couvertes par le présent accord ayant fait remonter les mesures les plus efficientes ;

- réalisation d'une synthèse des mesures les plus efficientes.

Article 9

En vigueur étendu

Il est convenu que les entreprises dont l'effectif est d'au moins 500 salariés, au-delà des formations réglementaires, forment, un collaborateur à la prévention des

risques. Le choix de l'organisme formateur (obligatoirement habilité par l'INRS), la durée (durée minimale de 2 jours) et l'étalement de cette formation ainsi que

son bénéficiaire relèvent du chef d'entreprise après avis du CHSCT. La formation sera considérée comme du temps de travail effectif et sera payée comme tel.

L'objectif chiffré est qu'un tiers des entreprises couvertes par le présent accord aient mis en oeuvre ce dispositif sur la durée du présent accord.

Indicateurs :

- nombre de collaborateurs ayant bénéficié d'une formation sur la durée du présent accord.

Article 10

En vigueur étendu

Les partenaires sociaux décident qu'une commission de suivi de cet accord se réunira une fois par an.

Article 11

En vigueur étendu

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il rentrera en vigueur le lendemain de la date de parution au Journal officiel de l'arrêté d'extension.

Article 12

En vigueur étendu

Le texte du présent accord sera déposé à la direction générale du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes conformément aux articles L. 2231-5 et

suivants du code du travail.

Il fera l'objet d'une demande d'extension.

Annexes

En vigueur étendu

Annexe I

Définition des facteurs de pénibilité

Décret n° 2014-1159 du 9 octobre 2014 relatif à l'exposition des travailleurs à certains facteurs de risque professionnel au-delà de certains seuils de pénibilité et à

sa traçabilité

(Cliché non reproduit, consultable sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective)

Décret n° 2015-1888 du 30 décembre 2015 relatif à la simplification du compte personnel de prévention de la pénibilité et à la modification de certains facteurs et

seuils de pénibilité

(Cliché non reproduit, consultable sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective)

En vigueur étendu

Annexe II

(Analyse des postes. - Facteur de pénibilité « travail répétitif » Filière location de linge/blanchisseurs)

Liste des situations et des postes de travail occupés à temps plein	Durée d'exposition au moins égale à 900 h	Temps de cycle	Nombre d'actions techniques	Cadence contrainte	Poste exposé
Accrochage sacs	Oui	< à 30 s	< à 15 actions technique		Non
Approvisionnement tapis	Oui	< à 30 s	< à 30 actions techniques/min		Non
Tri nid d'abeille/plateforme	Oui	< à 30 s	< à 15 actions technique		Non
Tri sur table	Oui	< à 30 s	< à 30 actionstechniques/min		Non
Déroulage bobines	Oui	< à 30 s	< à 15 actions technique	Non	Non
Déroulage bobines (si la personne va chercher le roll)	Oui	< à 30 s	< à 30 actionstechniques/min		Non
Chargement tunnel : sling ou tapis (à cases)	Oui	< à 30 s	< à 30 actionstechniques/min	Non	Non
Laveur sans manipulation roll/bacs	Poste Non concerné par les gestes répétitifs				Non
Chargement et déchargement laveuse plat/VT	Oui	> à 30 s	< à 30 actions techniques/min		Non
Chargement et déchargement laveuses tapis	Oui	> à 30 s	< à 30 actions techniques/min		Non
Chargement et déchargement séchoir	Oui	> à 30 s	< à 30 actions techniques/min		Non
Engagement calandre petit plat	Oui	> à 30 s	< à 30 actions techniques/min		Non
Engagement calandre grand plat	Oui	> à 30 s	< à 30 actions techniques/min		Non
Engagement bobines	Oui	> à 30 s	< à 15 actions techniques		Non
Engagement plieur éponges/VT/draps-housses	Oui	> à 30 s	< à 15 actions techniques		Non
Mise sur cintre/accrochage VT	Oui	> à 30 s	< à 15 actions techniques		Non
Réception calandre petit plat	Oui	> à 30 s	< à 15 actions techniques		Non
Réception calandre petit plat (si l'opérateur trie)	Oui	> à 30 s	< à 15 actions techniques		Non
Réception calandre grand plat	Oui	> à 30 s	< à 15 actions techniques		Non
Réception bobines	Oui	> à 30 s	< à 15 actions techniques		Non
Réception plieur éponges/VT	Oui	> à 30 s	< à 15 actions techniques		Non
Visitage/contrôle qualité /tri VT	Oui	> à 30 s	< à 15 actions techniques		Non
Pliage manuel	Oui	> à 30 s	< à 15 actions techniques		Non
Enroulement Tapis	Oui	> à 30 s	< à 30 actions techniques/min		Non
Préparation expéditions plat	Oui	> à 30 s	< à 30 actions techniques/min		Non
Filmage/expé. VT	Oui	> à 30 s	< à 15 actions technique		Non
Préparation expéditions tapis	Oui	> à 30 s	< à 30 actions techniques/min		Non
Magasinier linge plat	Poste Non concerné par les gestes répétitifs				Non
Couture	Oui	pas de cycle	< à 30 actions techniques/min		Non
Mise en place/réforme/retrait/ thermocollage/marquage	Oui	pas de cycle	< à 30 actions techniques/min		Non
Réception et déballage linge neuf	Oui	pas de cycle	< à 30 actions techniques/min		Non
Préparation sanitaire/magasinier	Oui	pas de cycle	< à 30 actions techniques/min		Non
Rippeur/agent de quai	Oui	pas de cycle	< à 30 actions techniques/min		Non
Distribution : VL avec chargement/déchargement sur site	Oui	pas de cycle	< à 30 actions techniques/min		Non
Distribution : VL sans chargement/déchargement sur site	Oui	pas de cycle	< à 30 actions techniques/min		Non
Distribution : PL avec chargement/déchargement sur site	Oui	pas de cycle	< à 30 actions techniques/min		Non
Distribution : PL sans chargement/déchargement sur site	Oui	pas de cycle	< à 30 actions techniques/min		Non
Navetteur/SPL	Oui	pas de cycle	< à 30 actions techniques/min		Non
Distribution : VL avec chargement/déchargement sur site	Oui	pas de cycle	< à 30 actions techniques/min		Non
Equipier/hôtesse/délégué de service/pose d'appareils	Poste Non concerné par les gestes répétitifs				Non
Technicien de maintenance	Poste Non concerné par les gestes répétitifs				Non
Dépotage des produits chimiques	Non	Non		Non

En vigueur étendu

Annexe III

(Analyse des postes. - Facteur de pénibilité « travail répétitif » - Filière pressings/laveries))

Liste des situations et des postes de travail occupés à temps plein	Durée d'exposition au moins égale à 900 h	Temps de cycle	Nombre d'actions techniques	Cadence contrainte	Poste exposé
Réception des articles	oui	> à 30	< à 30 actions techniques	non	non
Livraison des articles	oui	> à 30	< à 30 actions techniques/min	non	non
Détachage (pré- ou post-)	oui				non
Chargement/déchargement des machines de nettoyage à sec	oui				non
Chargement/déchargement des machines à laver et séchoirs	oui				non
Finition des articles	oui	> à 30	< à 30 actions techniques	non	non
Pliage	oui	> à 30	< à 15 actions techniques	non	non
Reconstitution des lots	oui				non
Emballage	oui				non
Rangement/classement	oui				non
Entretien des machines 1er niveau	oui				non
Technicien de maintenance	oui	> à 30	< à 30 actions techniques	non	non

En vigueur étendu

Annexe IV

(Analyse des postes. - Facteur de pénibilité « Manutentions manuelles de charges » Filière location de linge/blanchisseurs)

Liste des situations et des postes de travail occupés à temps plein	Manutention au moins égale à 7,5 t/j 120 fois/an	Manutention 10 kg - 600 h/an	Manutention 15 kg - 600 h/an	Pousser-tirer 250 kg - 600 h/an	Poste exposé
Accrochage sacs	Oui
Approvisionnement tapis	Oui
Tri nid d'abeille/plateforme	Non	Non	Non	Non	Non
Tri sur table	Non	Non	Non	Non	Non
Déroulage bobines	Non	Non	Non	Non	Non
Chargement tunnel : sling ou tapis (à cases)	Oui
Laveur sans manipulation roll/bacs	Non	Non	Non	Non	Non
Chargement et déchargement laveuse plat/VT	Non	Non	Non	Non	Non
Chargement et déchargement laveuses tapis	Analyse à faire par l'entreprise
Chargement et déchargement séchoir		Non	Non	Non	Non
Engagement calandre petit plat		Non	Non	Non	Non
Engagement calandre grand plat		Non	Non	Non	Non
Engagement bobines		Non	Non	Non	Non
Engagement plieur éponges/VT/draps-housses		Non	Non	Non	Non
Mise sur cintre/accrochage VT		Non	Non	Non	Non
Réception calandre petit plat		Non	Non	Non	Non
Réception calandre grand plat		Non	Non	Non	Non
Réception bobines		Non	Non	Non	Non
Réception plieur éponges/VT		Non	Non	Non	Non
Visitage/contrôle qualité/tri VT		Non	Non	Non	Non
Pliage manuel		Non	Non	Non	Non
Enroulement tapis	Analyse à faire par l'entreprise
Préparation expéditions plat		Non	Non	Non	Non
Filmage/expé. VT		Non	Non	Non	Non
Préparation expéditions tapis	Analyse à faire par l'entreprise
Magasinier linge plat	Non	Non	Non	Non	Non
Couture	Non	Non	Non	Non	Non
Mise en place/réformer/retrait /thermocollage/marquage	Non	Non	Non	Non	Non
Réception et déballage linge neuf	Non	Non	Non	Non	Non
Préparation sanitaire/magasinier	Non	Non	Non	Non	Non
Rippeur/agent de quai	Non	Non	Non	Non	Non
Distribution : VL avec chargement/déchargement sur site	Non	Non	Non	Non	Non
Distribution : VL sans chargement/déchargement sur site	Non	Non	Non	Non	Non
Distribution : PL avec chargement/déchargement sur site	Non
Distribution : PL sans chargement/déchargement sur site	Non
Navetteur/SPL	Non
Equipier/hôtesse/délégué de service/pose d'appareils	Non	Non	Non	Non	Non
Technicien de maintenance	Non	Non	Non	Non	Non
Dépotage des produits chimiques	Non	Non	Non	Non	Non

En vigueur étendu

Annexe V

(Analyse des postes. - Facteur de pénibilité « Postures pénibles ». - Filière location de linge/blanchisseurs)

En vigueur étendu

Annexe VI

Tableau inventaire des principaux produits utilisés en pressing - filière pressing/laveries - CTTN

(Tableau non reproduit, consultable sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective)

Avenant n° 1 du 23 janvier 2017 à l'accord du 28 janvier 2016 relatif au développement du dialogue social dans la

profession

FFPB

CMTE CFTC

CFE-CGC chimie

HACUITEX CFDT

THC CGT

FEETS FO

En vigueur étendu

Au vu des exclusions visées par l'arrêté d'extension du 4 octobre 2016 à l'accord relatif au financement du dialogue social de la convention collective

interrégionale de la blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressings et teinturerie les partenaires ont décidé par le présent avenant d'apporter les

modifications aux articles visés par ledit arrêté d'extension, ainsi qu'à l'article afférent au champ d'application.

Article 1er

En vigueur étendu

Le présent accord est applicable aux entreprises artisanales relevant du répertoire des métiers et exerçant sur le territoire français, y compris dans les DOM, une

activité de blanchisserie-teinturerie de gros, classée dans la nomenclature NAF sous le code 96.01A et/ou une activité de blanchisserie-teinturerie de détail ou de

laverie, classée dans la nomenclature NAF sous le code 96.01B.

Article 2

En vigueur étendu

Le présent article modifie l'article 2 de l'accord du 28 janvier 2016.

Les entreprises visées à l'article 1er du présent avenant n° 1 versent une contribution de 0,15 % du montant de la masse salariale hors apprentis servant d'assiette à

la contribution relative au financement de la formation professionnelle continue, destinée à assurer le financement du dialogue social. Dans le cas où le calcul du

0,15 % de la masse salariale hors apprentis est inférieur à un montant de 25 €, l'entreprise devra alors s'acquitter d'une contribution minimale de 25 €.

Le montant de la collecte est mutualisé au plan national et réparti selon les modalités suivantes :

- une part A, à hauteur de 0,08 % au niveau interprofessionnel, répartie entre les organisations d'employeurs et les organisations syndicales de salariés reconnues

représentatives au sens du code du travail et selon les modalités fixés par l'accord du 12 décembre 2001 ;

- une part B, à hauteur de 0,07 % au niveau de la branche répartie entre les organisations d'employeurs et les organisations syndicales de salariés reconnues

représentatives au sein de la branche.

Les fonds sont répartis à 50 % pour le collège des salariés et à 50 % pour le collège des employeurs.

La part des organisations syndicales de salariés est répartie de la façon suivante :

- 20 % pour chacune des organisations : CFTC, CFDT, CGT, FO et CFE-CGC.

Article 3

En vigueur étendu

Le présent article modifie les dispositions de l'article 5.1 de l'accord du 28 janvier 2016.

L'ASPET est composée :

- au titre des salariés : d'un membre titulaire et d'un membre suppléant pour chacune des organisations syndicales reconnues représentatives au niveau national et

signataires du présent avenant ;

- au titre des employeurs : un nombre de représentants titulaires et suppléants égal au nombre total des représentants salariés.

Les deux collèges sont regroupés, pour le fonctionnement de l'ASPET, auprès de la Fédération française des pressings et blanchisseries (1 bis, rue du Havre, 75008

Paris), qui en assurera le secrétariat et convoquera les membres de l'ASPET.

Article 4

En vigueur étendu

Le présent avenant entrera en vigueur à la date de signature dans le respect des dispositions légales.

Article 5

En vigueur étendu

Cependant les parties conviennent de demander l'extension du présent avenant.

Aussi, le présent avenant sera fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction

générale du travail et du secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Paris, dans les conditions prévues par le code du travail, en vue de son extension. (1)

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.

(Arrêté du 3 octobre 2017 - art. 1)

Article 6

En vigueur étendu

Les organisations syndicales représentatives dans la branche non signataires du présent avenant pourront y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme

compétent. Elles devront également aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires.

Accord du 14 décembre 2017 modifiant l'accord du 18 novembre 2011 relatif à la contribution des entreprises à la

formation professionnelle

FFPB,

THC CGT ;

CFTC CMTE,

Préambule

En vigueur étendu

Le présent accord a pour objet de modifier l'article 4.1 de l'accord du 18 novembre 2011 concernant la contribution formation professionnelle des entreprises

employant moins de 11 salariés.

Article 1er

En vigueur étendu

En application des dispositions législatives et réglementaires en vigueur, les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective

interrégionale de la blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressings et teinturerie et employant moins de 11 salariés versent leur contribution

légale de formation à OPACALIA organisme collecteur désigné par la branche.

Cette contribution s'élève à 0,55 % de la masse salariale brute des salariés et se répartit de la manière suivante :

- 0,40 % au titre du plan de formation ;

- 0,15 % au titre de la professionnalisation.

Article 2

En vigueur étendu

Les dispositions de l'article 1er du présent accord s'appliquent à la collecte exigible en 2018 sur la masse salariale 2017.

Article 3

En vigueur étendu

Le présent accord sera notifié par lettre recommandée AR à l'ensemble des organisations syndicales et patronales représentatives, signataires ou non.

Le présent accord entrera en vigueur, à l'expiration d'un délai de 8 jours suivant la dernière notification de l'accord dans les formes mentionnées ci-dessus.

Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions réglementaires visées à l'article L. 2231-6 du code du travail en vue de son

extension.

Accord du 25 avril 2018 relatif à la mise en place de la commission paritaire permanente de négociation et

d'interprétation

GEIST ;

FFPB,

THC CGT ;

CFTC CMTE,

Préambule

En vigueur étendu

La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels comporte différentes

mesures qui confortent le rôle central des branches et visent à renforcer la négociation collective en leur sein.

En particulier l'article 24 de ladite loi prévoit que chaque branche doit mettre en place, par le biais d'un accord, une commission paritaire permanente de

négociation et d'interprétation.

Par ailleurs, la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 simplifie la négociation avec les élus non mandatés en supprimant la condition d'approbation des accords par une

commission paritaire de branche. Ces accords doivent désormais uniquement lui être transmis pour information, cette formalité n'étant pas une condition au dépôt

et à l'entrée en vigueur des accords.

Or, la branche avait institué une commission paritaire de validation des accords collectifs par voie d'accord conclu le 27 janvier 2011 et étendu par un arrêté du 27

février 2012.

Cet accord sera en conséquence dénoncé le 6 juin 2018.

Dans ce cadre, les partenaires sociaux de la branche se sont rencontrés au cours de diverses réunions pour mettre en place la commission paritaire permanente de

négociation et d'interprétation (CPPNI).

Article 1er

En vigueur étendu

Le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises et des salariés(es) relevant de la convention collective nationale de la blanchisserie, teinturerie et

nettoyage (blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie) - (CCN IDCC n° 2002).

Article 2

En vigueur étendu

Article 2.1

En vigueur étendu

La CPPNI comprend un nombre de représentants de chaque organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche et un nombre égal de

représentants des organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de la branche (cf. article 3.1 du présent accord).

Ce nombre varie selon la nature des réunions (négociation, interprétation).

Les organisations syndicales ou patronales devront dans la mesure du possible veiller à la mixité de leur représentation.

Les représentants des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche sont désignés pour une durée indéterminée par les fédérations nationales

de ces mêmes organisations et les représentants des organisations professionnelles d'employeurs sont désignés respectivement par le GEIST et la FFPB.

Les organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche devront fournir aux organisations professionnelles d'employeurs représentatives la liste de

leurs représentants au sein de la CPPNI ainsi que, par la suite, les modifications qu'elles pourraient être amenées à y faire.

Lorsque la réunion porte sur un sujet demandant une technicité particulière, chaque organisation syndicale de salariés et les organisations professionnelles

d'employeurs ont la possibilité de procéder à une désignation exceptionnelle.

Cette dernière ne pourra pas conduire à une prise en charge par la branche d'un nombre de représentants supérieur au maximum prévu par le présent accord dans

les différentes commissions.

Cette désignation exceptionnelle devra être adressée, par écrit au secrétariat de la commission concernée, 5 jours ouvrés avant la date de la réunion. La désignation

cessera de prendre effet lorsque le sujet ne sera plus abordé en réunion.

Il est entendu que si une délégation syndicale est accompagnée d'un représentant fédéral, celui-ci sera pris en charge par la branche.

D'un commun accord, les délégations syndicales et patronales pourront décider d'avoir recours à un expert pour les éclairer dans leurs travaux.

Article 2.2

En vigueur étendu

- d'assurer la réception et la transmission de tous documents entrant dans le champ d'intervention et de compétence des commissions ;

- d'assurer le bon fonctionnement administratif des commissions (à savoir organiser les réunions des commissions ; convoquer les membres des commissions ;

assurer la préparation des dossiers) ;

- d'établir les comptes rendus, et de rédiger les procès-verbaux et avis des réunions conformément aux positions exprimées. Chaque compte rendu est approuvé

lors de la réunion suivante. Si la rédaction d'un extrait de décision s'avère nécessaire, ce dernier devra être rédigé dans un délai ne pouvant excéder 1 mois.

Il est tenu au siège de la CPPNI un registre de ces comptes rendus. Le siège est fixé au : GEIST, 10, rue du Débarcadère, 75852 Paris Cedex 17.

Article 2.3

En vigueur étendu

Lorsque des décisions doivent être prises dans le cadre de ses missions, elles sont prises à la majorité en termes de représentativités, telles qu'issues des arrêtés

ministériels, des organisations représentatives dans chacun des deux collèges, (salariés d'une part et employeurs d'autrepart) (1).

Chaque représentant peut donner pouvoir à un autre membre de la commission, de son choix, du même collège.

Le représentant choisi devra justifier lors de la réunion de la commission qu'il a reçu pouvoir du représentant dans l'impossibilité de siéger. Le pouvoir donné au

membre sera établi par écrit, daté et signé par le représentant. Il ne peut pas être donné un pouvoir permanent pour être représenté aux réunions de la commission.

Les représentants n'ont pas à justifier de leur impossibilité de siéger.

Le nombre de pouvoirs est limité à un par représentant.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2232-6 du code du travail.

(Arrêté du 17 avril 2019 - art. 1)

Article 2.4

En vigueur étendu

Réunions plénières de négociations ;

Réunions liées à la mission de veille sur les conditions de travail et l'emploi, prévention des risques professionnels, amélioration des conditions de travail et

d'emploi et prévention pénibilité ;

Réunions de l'observatoire de la négociation au sein de la branche et des accords de groupe, d'entreprise ou d'établissement conclus et applicables sur-le-champ de

celle-ci en vue de préparer le rapport annuel d'activité qui doit être versé dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail ;

Suivi des dispositions conventionnelles et des accords conclus par la branche ;

Réunions dans le cadre de sa mission de représentation de la branche notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;

Réunions destinées à l'établissement du rapport annuel prévu à l'article L. 2232-9, alinéa 3 du code du travail ;

Réunions dans sa mission d'interprétation, à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions

mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire ;

Ces réunions paritaires sont précédées de réunions préparatoires ;

Le siège de l'ensemble des commissions paritaires de la branche, ainsi que leur secrétariat sont fixés : GEIST, Commission paritaire permanente de négociation et

d'interprétation de l'entretien textile, 10, rue du Débarcadère, 75852 Paris Cedex 17.

Article 2.5

En vigueur étendu

Les instances paritaires se réunissent sur convocation adressée aux fédérations des organisations syndicales représentatives des salariés au niveau de la branche par

le GEIST 12 jours ouvrables avant la date de réunion prévue. Les organisations syndicales recevront les documents au minimum 5 jours avant les réunions

préparatoires.

Chaque organisation syndicale devra si possible faire connaître au GEIST et à la FFPB les noms de leurs représentants, 3 jours ouvrables avant la réunion.

Il est prévu qu'à chaque début d'année, en fonction des obligations légales et des objectifs de négociations, les partenaires sociaux établissent un calendrier

prévisionnel des dates de réunions.

Ce calendrier pourra être amendé et complété de sorte que la CPPNI puisse remplir l'ensemble de ses missions.

Article 2.6

En vigueur étendu

Le temps consacré aux réunions doit être payé et considéré comme du temps de travail effectif et ne doit conduire à aucune perte de rémunération.

Les salariés désignés et mandatés par leur organisation syndicale pour composer la CPPNI bénéficieront, pour siéger dans ladite commission, d'une autorisation

d'absence telle que prévue par la convention collective nationale dans son article 1.7.

Les frais de transport et de repas des membres de la CPPNI seront remboursés, sur justificatifs, sur les bases prévues par la branche.

Article 2.7

En vigueur étendu

Elles ont lieu la veille de la réunion paritaire, avec le même nombre de participants prévus pour les réunions paritaires.

Les réunions préparatoires pourront être décalées d'un commun accord entre les organisations syndicales et patronales.

Article 3

En vigueur étendu

Article 3.1

En vigueur étendu

La commission de négociation est composée de deux représentants de chaque organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche et un

nombre égal de représentants de l'organisation professionnelle d'employeurs représentative au niveau de la branche.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail.

(Arrêté du 17 avril 2019 - art. 1)

Article 3.2

En vigueur étendu

La commission se réunit selon l'agenda social défini chaque année et a minima trois fois par an.

Article 3.3

En vigueur étendu

- Exercer un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi. La commission portera une attention particulière sur les points suivants : prévention des risques

professionnels, amélioration des conditions de travail et d'emploi ; qualité de vie au travail. II est rappelé que cette mission de veille des conditions de travail et

d'emploi est complémentaire de la mission confiée à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) article 1.9 ;

- Établir le rapport annuel prévu à l'article L. 2232-9 du code du travail.

La commission établira, sur la base des informations fournies par l'observatoire de la branche au sein l'OPCA désigné par la branche, une fois par an un bilan et

avant la fin du 1er trimestre au titre de l'année précédente portant notamment sur les thèmes suivants :

- la durée du travail (temps plein, temps partiel, travail posté ...) ;

- le nombre d'accidents du travail, de maladies professionnelles, d'inaptitudes déclarés par la médecine du travail ;

- la rémunération ;

- la prise en compte de la pénibilité dans les entreprises et les dispositifs mis en oeuvre ;

- le maintien dans l'emploi ;

- l'égalité professionnelle ;

- la nature et le nombre de contrats de travail ;

- l'évolution de l'emploi dans la branche (en lien avec le rapport de la CPNE et l'observatoire des métiers).

Pour chacune des rubriques, une présentation des résultats par sexe (F/ H) et par catégorie socioprofessionnelle sera faite.

- Établir un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale prévue par l'article L. 2231-5-1 du code du travail. Ce rapport comprend un

bilan des accords collectifs d'entreprise préalablement transmis par les entreprises de la branche dans les conditions prévues ci-après et conclus dans les domaines

suivants : la durée du travail, le repos quotidien, les jours fériés, les congés et le compte épargne-temps, la répartition et l'aménagement des horaires.

Le bilan porte en particulier sur l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche.

La commission formule le cas échéant des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.

Article 3.4

En vigueur étendu

Tous les accords en matière de durée du travail, répartition et aménagement du temps de travail ; repos et jours fériés, congés payés et autres congés et compte

épargne-temps ... doivent être communiqués par les entreprises au GEIST par mail ou courrier à compter de la date du présent accord. Le GEIST notifie par tout

moyen aux membres de la commission la communication de nouveaux accords.

Les accords d'entreprise visés par l'article 3.4 seront obligatoirement transmis à l'adresse suivante : GEIST, Commission paritaire permanente de négociation et

d'interprétation de l'entretien textile, 10, rue du Débarcadère, 75852 Paris Cedex 17, ou à l'adresse électronique : cppni@geist.fr

L'envoi de l'accord doit se faire en format PDF et doit être anonymisé si les signataires et les négociateurs de l'accord en font lademande (1). Dans ce cas, il est

alors demandé aux entreprises de ne conserver que les mandats (DP, mandatés ...) et le sigle des organisations syndicales ayant participé à la négociation et ayant

signé l'accord.

La commission accusera réception des conventions et accords qui lui seront transmis.

Cet accusé de réception ne préjugera en rien de la conformité et de la validité de ces accords collectifs d'entreprise au regard des dispositions du code du travail et

en particulier au regard de leurs conditions de négociations et conclusion, ou de leurs contenus ou des formalités de dépôt et de publicité des accords.

Chacune des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche pourra joindre à ce rapport une contribution écrite, sur l'appréciation qu'elle porte sur

les négociations et la situation économique et sociale de la branche.

- Veiller à la bonne application des dispositions conventionnelles.

- Faire des propositions d'améliorations sur les garanties collectives, les conditions de travail et l'emploi dans la branche.

- Émettre des recommandations, éventuellement prendre des mesures pour tenter de remédier aux difficultés rencontrées.

(1) Les termes « si les signataires et les négociateurs de l'accord en font la demande » sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article

D. 2232-1-2 du code du travail.

(Arrêté du 17 avril 2019 - art. 1)

Article 4

En vigueur étendu

Lorsque la commission sera réunie à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à

l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire, les dispositions suivantes auront vocation à s'appliquer.

Article 4.1

En vigueur étendu

La commission d'interprétation est composée dans les mêmes conditions qu'à l'article 3.1 du présent accord.

Article 4.2

En vigueur étendu

- Répondre aux demandes formulées par une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L.

441-1 du code de l'organisation judiciaire.

Article 4.3

En vigueur étendu

Seront convoqués pour participer aux réunions les représentants des organisations syndicales signataires dans les mêmes conditions que celles prévues à l'article

2.5 du présent accord.

Les délibérations seront adoptées dans les mêmes conditions que celles figurant à l'article 2.3 du présent accord.

La commission d'interprétation ne peut valablement délibérer que si deux membres au minimum par collège sont présents (sauf pouvoir donné). À défaut, la

réunion est annulée et une nouvelle réunion sera organisée dans les meilleurs délais.

Le secrétaire de séance rédige les avis. Les avis sont signés par l'ensemble des membres de la commission présents à la séance.

Article 4.4

En vigueur étendu

La commission d'interprétation est obligatoirement saisie :

- à la demande expresse du juge dans les conditions prévues par l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.

Le secrétariat convoque l'ensemble des membres de la commission au plus tard dans le délai de 1 mois à compter de la date de présentation de la lettre de saisine.

La convocation doit parvenir aux membres de la commission au moins 12 jours ouvrables avant la tenue de la réunion paritaire de conciliation.

Le secrétariat convoque, dans le même délai, chacune des parties au litige.

La réunion peut, d'un commun accord, se tenir à la suite d'une réunion paritaire déjà programmée.

Article 5

En vigueur étendu

Les parties signataires du présent accord considèrent qu'il n'y a pas de spécificités d'application dudit accord aux entreprises en fonction de leur taille.

Pour cette raison, aucune stipulation particulière n'a été prise pour les entreprises de moins de 50 salariés, conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du

travail.

Article 6

En vigueur étendu

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord entrera en vigueur au jour suivant le dépôt de celui-ci.

Il fera l'objet des formalités d'extension prévues par les dispositions légales.

Il est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche et pour le dépôt auprès

des services centraux du ministre chargé du travail, à la direction générale du travail et au conseil de prud'hommes de Paris, dans les conditions légales et

réglementaires.

Article 7

En vigueur étendu

Toute organisation syndicale représentative d'employeurs ou de salariés, ainsi que toute association d'employeurs ou tout employeur pris individuellement non

signataire pourra y adhérer en application des dispositions du code du travail.

Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires représentatives au sein de la branche et l'ensemble des organisations

syndicales représentatives de la branche.

Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l'ensemble des termes de l'accord. Elle fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par

voie réglementaire, à la diligence de son ou de ses auteurs.

Article 8

En vigueur étendu

Aucun accord d'entreprise ou d'établissement ne pourra déroger aux clauses du présent accord de branche dans les domaines réservés exclusivement à la branche,

sauf à prévoir des dispositions aux moins équivalentes.

Article 9

En vigueur étendu

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables. La demande de révision, accompagnée d'un projet

motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des organisations syndicales salariales et patronales représentatives de la branche.

La présente convention pourra être dénoncée à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires ou adhérentes dans les conditions prévues

par le code du travail.

Dénonciation par lettre du 3 juillet 2018 de la FFPB, du GEIST, de la CMTE CFTC et de la THCB CGT de l'accord du

27 janvier 2011 relatif à la commission paritaire de validation des accords d'entreprise

FFPB ;

GEIST,

THC CGT ;

CMTE CFTC,

Article 1er

En vigueur non étendu

Le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises et des salariés(es) relevant de la convention collective nationale de la blanchisserie - teinturerie et

nettoyage (blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie) - (CCN IDCC 2002).

Article 2

En vigueur non étendu

Les dispositions de l'article L. 2232-22 dans sa rédaction issue de la loi au 20 août 2008 avaient conduit à conclure un accord collectif mettant en place une

commission paritaire de branche de validation d'accords d'entreprise signés avec des représentants du personnel.

La loi du 8 août 2016 avait retiré ce rôle de validation à la commission de branche puis les ordonnances de 2017 et la loi du 29 mars 2018 n'ont plus fait mention

de cette commission.

Dès lors, et comme indiqué dans l'accord du 25 avril 2018 mettant en place la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, les partenaires

sociaux de la branche ont décidé de dénoncer l'accord du 27 janvier 2011.

Article 3

En vigueur non étendu

La présente dénonciation est applicable à compter de ce jour, elle est établie en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chaque organisation syndicale

représentative au niveau de la branche et sera déposée auprès des services centraux du ministre chargé du travail, à la direction générale du travail et au conseil de

prud'hommes de Paris, dans les conditions légales et réglementaires.

Accord du 5 décembre 2018 relatif au champ d'application de la convention collective

GEIST ;

FFPB,

CMTE CFTC ;

THC CGT,

Préambule

En vigueur étendu

Les dispositions relatives au champ d'application de la convention collective ayant été adoptées avant la loi du 8 août 2016, les départements, régions et

collectivités d'outre-mer (DROM-COM) en sont exclues du fait qu'elles n'y avaient pas été expressément incluses.

Afin de permettre une application des dispositions de la convention collective aux entreprises situées dans ces DROM-COM, les parties signataires du présent

accord ont adopté les dispositions suivantes.

Article 1er

En vigueur étendu

L'article 1.1 de la convention collective est dorénavant établi comme suit :

« La présente convention a pour but de régler les rapports entre les employeurs et les salariés au niveau national (DROM-COM compris) ressortissant des activités

reprises sous les numéros suivants : 96. 01A, 96. 01B, 77. 29Z. (1)

Les salariés concernés qui bénéficieraient d'avantages conventionnels supérieurs à ceux de la présente convention au moment de l'élargissement de son champ

d'application à leur département ou à leur région continueront d'en bénéficier. »

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2222-1 du code du travail.

(Arrêté du 3 décembre 2019 - art. 1)

Article 2

En vigueur étendu

Les parties signataires du présent accord considèrent qu'il n'y a pas de spécificités d'application dudit accord aux entreprises en fonction de leur taille.

Pour cette raison, aucune stipulation particulière n'a été prise pour les entreprises de moins de 50 salariés, conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du

travail.

Article 3

En vigueur étendu

Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2019. Il est conclu pour une durée indéterminée.

Article 4

En vigueur étendu

Le texte du présent accord sera déposé à la direction générale du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes conformément aux articles L. 2231-5 et

suivants du code du travail.

Il fera l'objet d'une demande d'extension.

Accord du 8 mars 2019 relatif au forfait jours pour les cadres

GEIST ;

FFPB,

CMTE CFTC,

Préambule

En vigueur non étendu

Afin de palier l'incapacité qu'ont certaines entreprises dépourvues de délégué syndical à négocier des accords sur le forfait jour et pour que les salariés de ces

mêmes entreprises puissent travailler selon un mode d'organisation du temps de travail qui leur convienne, tout en étant pleinement assurés de la protection de

leurs droits, les partenaires sociaux ont décidé d'adopter le présent accord.

Les parties signataires invitent à cet égard les employeurs, dans la mise en oeuvre de cet accord, à faciliter l'articulation entre la vie professionnelle et personnelle

des salariés qui passeront au forfait jour.

Article 1er

En vigueur non étendu

Le présent chapitre a pour objet d'adapter le mode de décompte et de suivi du temps de travail aux besoins de l'entreprise comme à ceux de ses collaborateurs, au

moyen des forfaits en jours.

L'aménagement du temps de travail sur l'année sous la forme de forfait jours a pour objectif :

- d'adapter la notion de temps de travail et son suivi, aux cadres dont l'organisation de la fonction et l'autonomie rendent inadapté tout horaire et de façon générale

tout décompte du temps de travail en heures ;

- de prendre en compte de façon équilibrée les attentes légitimes des collaborateurs, et les contraintes de fonctionnement propres à l'entreprise.

Plus précisément :

Améliorer sans cesse l'efficacité dans l'organisation des services rendus aux clients des entreprises de la branche et permettre l'adaptation permanente des

ressources humaines de l'entreprise aux évolutions quantitatives et qualitatives de l'activité, prévisibles ou non.

Dès lors, la direction qui appliquera le forfait jour ne pourra pas imposer de quelconques horaires aux collaborateurs concernés membres de son encadrement.

Elle devra par conséquent :

- laisser une autonomie totale à ces mêmes collaborateurs dans l'organisation du travail ;

- considérer en conséquence la notion de forfait en jours comme une réponse satisfaisante à la fois pour les collaborateurs concernés et pour la meilleure

organisation.

Article 1.1

En vigueur non étendu

1.1.a. Entreprises comprises dans le champ d'application

Toutes les entreprises comprises dans le champ d'application de la convention collective nationale de la blanchisserie - teinturerie et nettoyage (blanchisserie,

laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie) du 17 novembre 1997 et qui ne disposent pas de délégués syndicaux pour négocier ce type

d'accord.

Toutefois, les entreprises ayant des délégués syndicaux ou un conseil d'entreprise pourront décider, par accord collectif d'entreprise ou de groupe, d'appliquer le

présent accord de branche, ou rédiger le leur.

1.1.b. Entreprises exclues du champ d'application

Sont exclues du champ d'application de l'accord les entreprises déjà couvertes par un accord sur le forfait jours.

1.1.c. Salariés susceptibles d'être concernés

Les salariés susceptibles d'être concernés sont les cadres (à ce jour classés au coefficient 7-1, 8-1 et 9-1) et qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de

leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils

sont intégrés.

Soit, en l'état actuel des organisations, de façon non exhaustive et à titre d'illustration, les :

- référents métiers cadres ;

- chefs de service (statut cadre).

Les personnes occupant les missions suivantes ne rentrent donc pas dans le champ d'application de l'accord :

- les cadres dirigeants, soit en l'état actuel de l'organisation de l'entreprise et à titre d'illustration : les directeurs de région et les membres du comité de direction.

Ces cadres bénéficient d'une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, de responsabilités étendues et peuvent engager l'entreprise ;

- les autres cadres dont la durée du travail peut être prédéterminée ou qui ne disposent pas d'une pleine autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

Article 1.2

En vigueur non étendu

La convention individuelle de forfait en jours devra impérativement faire l'objet d'un écrit avec l'accord exprès des salariés concernés.

La durée du travail, en jours, des salariés visés au présent article sera fixée individuellement par cette convention de forfait annuelle selon les formes suivantes :

La convention est établie en nombre de jours, au contrat de travail ou par avenant à celui-ci.

1.2.a. Forfait jour plein

Le nombre de jours servant de base contractuelle est fixé au maximum à 218 travaillés par année civile.

Le nombre de 218 jours travaillés, correspond à l'hypothèse où l'intéressé dispose de droits complets à congés payés et en planifie effectivement 25 jours ouvrés

sur l'année civile. En cas de prise de congés payés inférieure (en particulier pour les nouveaux embauchés) ou supérieure à ce nombre, le nombre de jours travaillés

sera adapté en conséquence et pourra s'établir jusqu'à 243 jours (218 + 25).

Illustration du calcul : 365 jours calendaires - 104 jours (samedi-dimanche sur l'ensemble de l'année) - 25 jours de congés payés (droit plein) - nombre de jours

fériés sur l'année (hors samedi-dimanche) - nombre de jours de repos sur l'année = 218 jours.

Pour les salariés ayant acquis des jours d'ancienneté, les jours d'ancienneté viendront en déduction du nombre de 218 jours.

1.2.b. Forfait jour réduit

En fonction des nécessités propres à certains emplois et de l'accord des parties, le nombre de jours travaillés peut-être dans certains cas inférieur à 218 jours, ce qui

peut, par conséquent, conduire à la conclusion d'un forfait jours réduit.

Pour les salariés ayant acquis des jours d'ancienneté, les jours d'ancienneté viendront en déduction du nombre de jours travaillés.

Article 1.3

En vigueur non étendu

a) L'année de référence se définit du 1er janvier au 31 décembre.

b) Les jours ou demi-journées travaillés seront à répartir sur l'année.

Notion de demi-journée : une demi-journée (matin) s'achève au plus tard à 13 heures.

Une demi-journée (après-midi) commence au plus tôt à 12 heures.

c) Planning annuel :

- le collaborateur communiquera un projet de planning annuel par écrit dans les délais fixés ci-dessous, et s'efforcera de positionner ses jours de repos en

respectant les nécessités opérationnelles et, en tout état de cause, en dehors des jours de grande activité, de production importante de réunions régulières

(hebdomadaires, mensuelles...) ;

- ce projet de planning prévisionnel des jours ou demi-journées travaillés et non travaillés est transmis en début de chaque trimestre, pour être validé par le

responsable hiérarchique.

Ce planning peut être modifié par le responsable hiérarchique, ceci jusqu'à 2 semaines à l'avance. Chaque collaborateur s'engage en effet à veiller à la bonne

adéquation entre son planning prévisionnel et les nécessités opérationnelles du fonctionnement des équipes.

La nécessaire coopération du titulaire du forfait jours avec son responsable hiérarchique dans l'élaboration et le suivi de la planification des jours travaillés, ne

contredit absolument pas et ne remet pas en cause l'autonomie détenue par lui, autonomie totale laissée dans l'organisation du travail à l'intérieur de chaque journée

de travail elle-même.

Prise des jours de repos :

Les salariés, après accord de leur responsable hiérarchique pourront prendre leur jour de repos ou leur demi-journée de repos de façon isolée ou consécutivement.

Article 1.4

En vigueur non étendu

Le décompte des journées ou demi-journées travaillées et non travaillées s'effectue par mention sur un document électronique établi mensuellement par l'intéressé,

sous sa responsabilité et celle de l'employeur. Ce document de contrôle fera notamment apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées.

Ce document est mis à jour, sauf exception justifiée, au cours du mois suivant et est validé par le responsable hiérarchique et archivé par le responsable de la paie.

Il inclura un récapitulatif mensuel et annuel des jours travaillés.

Article 1.5

En vigueur non étendu

Il convient de préciser que le plafond de 218 jours (journée de solidarité comprise) est fixé pour les salariés qui ont pris la totalité de leurs congés payés. Le

plafond des jours travaillés est augmenté du nombre de jours de congés non acquis ou n'ayant pas pu être pris sur la période de référence du fait de la maladie du

salarié ou d'une absence indemnisée.

Les absences pour cause de maladie, maternité, accident du travail, congés pour événement familiaux et les autres cas de suspension du contrat de travail viennent

en déduction du plafond des 218 jours travaillés.

En cas de départ de la société :

Lorsqu'un collaborateur quittera la société au cours de la période de référence sans avoir disposé de tout ou partie des jours de repos auquel il a droit, à proportion

de la période annuelle écoulée, une indemnité compensatrice lui sera versée.

En cas d'entrée dans la société en cours de période de référence :

Il convient de déterminer, pour la période de présence du salarié dans l'entreprise, le plafond réduit qui lui sera appliqué.

Article 1.6

En vigueur non étendu

Compte tenu de son autonomie et ou de la nature de sa fonction, le salarié en forfait jours et l'employeur veilleront ensemble, au fur et à mesure qu'il organise son

temps de travail, concrètement au respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives à :

- la durée du repos hebdomadaire d'au moins 35 heures consécutives ;

- au nombre maximum de jours de travail dans la semaine qui fait qu'il sera interdit de le faire travailler plus de 6 jours consécutivement par semaine ;

- à la durée minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives.

Le salarié suit lui-même son organisation du travail et l'amplitude de ses journées d'activité.

En cas de difficulté quelconque relative à la mise en oeuvre des dispositions ci-dessus, le salarié concerné devra en échanger sans délai avec son supérieur

hiérarchique, pour rechercher ensemble et mettre au point les solutions adaptées. Le salarié peut alerter à la fois sa hiérarchie et la direction des ressources

humaines. Cette dernière organisera alors un à plusieurs entretiens avec le salarié et le supérieur hiérarchique concernés.

Sur simple demande du salarié et/ou du supérieur hiérarchique, un entretien mensuel sera organisé sur l'exécution de la convention forfait jours et notamment sur

la charge de travail du salarié.

Quoi qu'il en soit, une fois par an, un entretien aura lieu avec le responsable hiérarchique qui fera le point de ce mode d'organisation du temps de travail et sur les

sujets que la loi aura rendu obligatoire d'y aborder, soit en l'état actuel du droit : la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, la

rémunération et l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Sera également abordée lors de cet entretien annuel la question de

l'amplitude de la journée de travail.

Article 1.7

En vigueur non étendu

L'effectivité du respect par le salarié des durées de repos, implique pour ce dernier une obligation de déconnexion aux outils de communication à distance. Aussi

les parties s'engagent-elles sur l'existence d'un droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de travail et d'astreinte : chaque salarié bénéficie d'un droit

à la déconnexion les soirs, les week-ends et les jours fériés, pendant ses congés et sur l'ensemble des périodes de suspension du contrat de travail. Il n'a pas

l'obligation de lire et de répondre aux courriels et aux appels téléphoniques. Il lui est demandé en contrepartie, de limiter l'envoi de courriels ou les appels

téléphoniques au strict nécessaire durant ces mêmes périodes.

Par ce droit à la déconnexion numérique, les parties mettent en place un dispositif de régulation de l'utilisation des outils numériques (sensibilisation des cadres,

procédures...), en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Article 1.8

En vigueur non étendu

Les bénéficiaires de forfaits en jours ne peuvent effectuer des jours de travail excédentaires par rapport à leur forfait jours contractuel (dans le contrat de travail ou

l'avenant individuel), qu'après information, autorisation de leur responsable hiérarchique, et accord écrit de celui-ci.

En aucun cas le nombre maximal de jours travaillés à l'année n'ira au-delà de 235 jours, ce dans le cadre des dispositions sur le rachat des jours de repos prévu par

l'article L. 3121-59 du code du travail.

Article 1.9

En vigueur non étendu

La rémunération est forfaitaire en ce sens qu'elle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif précisément accomplies durant la période de paie

correspondant.

Article 2

En vigueur non étendu

Les parties signataires du présent accord considèrent qu'il n'y a pas de spécificités d'application dudit accord aux entreprises en fonction de leur taille.

Pour cette raison, aucune stipulation particulière n'a été prise pour les entreprises de moins de 50 salariés, conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du

travail.

Article 3

En vigueur non étendu

Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2019. Il est conclu pour une durée indéterminée.

Article 3.1

En vigueur non étendu

Le texte du présent accord sera déposé à la direction générale du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes conformément aux articles L. 2231-5 et

suivants du code du travail.

Il fera l'objet d'une demande d'extension.

Accord du 28 novembre 2019 relatif à la désignation de l'opérateur de compétences (OPCO) des services à forte

intensité de main-d'oeuvre (AKTO)

GEIST ;

FFPB,

CMTE CFTC,

En vigueur étendu

Considérant la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, et notamment son article 39 ;

Considérant les articles L. 6332-1 et suivants du code du travail ;

Considérant l'accord national interprofessionnel pour l'accompagnement des évolutions professionnelles, l'investissement dans les compétences et le

développement de l'alternance du 22 février 2018,

Préambule

En vigueur étendu

En décembre 2018, les partenaires sociaux de la branche avaient désigné comme opérateur de compétences l'OPCO « Professions de services opérationnels aux

entreprises ».

Compte tenu du fait que cette dénomination ne correspond à aucun OPCO qui a été agréé, les parties signataires procèdent à une nouvelle désignation s'inscrivant

dans le même contexte que la même précédente.

Article 1er

En vigueur étendu

De tous les secteurs de l'industrie, jusqu'à l'hôtellerie et restauration, en passant par le commerce, la santé, les collectivités et d'autres activités de pointe... Tous les

métiers et entreprises sont les clients des entreprises de service textile, tous soucieux de confier la fourniture et l'entretien des textiles à des professionnels. Ce

choix leur permet de mieux se consacrer eux-mêmes à leur coeur de métier.

En conséquence, les parties signataires du présent accord décident que l'OPCO des services à forte intensité de main-d'oeuvre dit « AKTO » soit bien l'opérateur

de compétences de la branche en raison du fait que le champ couvert par cet OPCO est en pleine cohérence avec l'activité des activités des entreprises de la

branche, à savoir le service opérationnel aux entreprises.

Article 2

En vigueur étendu

Conformément au III de l'article L. 6332-1-1 du code du travail, cet accord s'applique à toutes les entreprises de la branche sans distinction selon le nombre de

salariés des entreprises.

Article 3

En vigueur étendu

Le présent accord sera déposé en un exemplaire original signé des parties, à la direction des relations du travail, dépôt des accords, 39-43, quai André-Citroën,

75902 Paris Cedex 15, ainsi que par voie électronique à l'adresse de messagerie : depot.accord@travail.gouv.fr.

Article 4

En vigueur étendu

Les parties signataires conviennent de demander sans délai l'extension du présent accord.

Textes Salaires

Les partenaires sociaux ont l'obligation de se réunir régulièrement pour négocier sur les salaires (Code du travail, art. L. 2241-1). Pour autant, ces négociations

n'aboutissent pas obligatoirement à un accord. Les grilles de salaire que vous trouvez dans ce livre sont les dernières grilles négociées par les partenaires sociaux,

étendues par arrêté du Ministère du travail et applicables pour tous les employeurs soumis à cette Convention Collective à la date d'édition de votre Convention

Collective.

Avenant n° 5 du 12 octobre 2001 relatif aux salaires à compter du 1er novembre 2001

Groupement patronal interrégional d'études blanchisserie-teinturerie.

CGT ;

FGCTH-FO.

Salaires au 1er novembre 2001

En vigueur non étendu

Préambule

En signant le présent accord, les parties signataires ont entendu prendre acte du contexte particulier dans lequel se déroulent ces négociations, et qui est notamment

marqué :

- au plan économique, par un fort ralentissement du volume d'activité notamment dans les secteurs de l'hôtellerie, la restauration et les transports ;

- au plan technique, par la très grande diversité des situations internes des entreprises, selon qu'elles sont ou non entrées dans un processus

d'aménagement-réduction du temps de travail et, dans l'affirmative, selon les différentes solutions qu'elles mettent en oeuvre en termes de compensation.

Les parties signataires sont convenues de la nécessité de bâtir un nouveau système de calcul des salaires minima conventionnels et d'engager une négociation à ce

sujet dans le courant du 1er semestre 2002, c'est-à-dire une fois la loi "Aubry II" entrée en vigueur dans l'ensemble de la profession.

Dans l'intervalle et à titre conservatoire, elles ont adopté le barème ci-après, applicable à compter du 1er novembre 2001 aux seules entreprises dont l'horaire de

travail est égal ou supérieur à 39 heures par semaine.

1. Ouvriers : à partir du 1er novembre 2001

(1) COEFFICIENT

	SALAIRE	SALAIRE MENSUEL	SALAIRE MENSUEL	SALAIRE
(1)	horaire	169 h 65	horaire	169 h 65
	(en francs	(en francs)	(en euros)	(en euros)
100	43,75	7 422,19	6,67	1 131,57
105	43,88	7 444,24	6,69	1 134,96
110	44,01	7 466,30	6,71	1 138,35
115	44,15	7 490,05	6,73	1 141,74
120	44,28	7 512,10	6,75	1 145,14
125	44,41	7 534,16	6,77	1 148,53
130	44,54	7 556,21	6,79	1 151,92
135	44,67	7 578,27	6,81	1 155,32
145	44,80	7 600,32	6,83	1 158,71
150	44,93	7 622,37	6,85	1 162,10
155	45,06	7 644,43	6,87	1 165,50
160	45,20	7 668,18	6,89	1 168,89
165	45,26	7 678,36	6,90	1 170,59
170	45,33	7 690,23	6,91	1 172,28

2. ETAM : à partir du 1er novembre 2001

COEFFICIENT	SALAIRE MENSUEL	SALAIRE MENSUEL
	pour 169 h 65	pour 169 h 65
	(en francs)	(en euros)

120	7 512	1 145,20
130	7 562	1 152,82
140	7 612	1 160,44
150	7 662	1 168,06
155	7 712	1 175,69
160	7 762	1 183,31
165	7 812	1 190,93
170	7 862	1 198,55
180	7 962	1 213,80
190	8 062	1 229,04
200	8 162	1 244,29
210	8 362	1 274,78
230	8 662	1 320,51
250	8 862	1 351,00
270	9 162	1 396,74
290	9 462	1 442,47

3. Cadres : à partir du 1er novembre 2001

CATEGORIE	POSITION	SALAIRE MENSUEL	SALAIRE MENSUEL
		169 h 65 (en francs)	169 h 65 (en euros)
	A	10 047	1 531,66
I	B	10 447	1 592,63
	C	10 747	1 638,37
	A	11 047	1 684,10
II	B	11 347	1 729,84
	C	11 747	1 790,82
	A	11 747	1 790,82
III	B	14 347	2 187,19
	C	15 147	2 309,15

Avenant n° 7 du 16 juillet 2002 relatif aux salaires au 1er août 2002

Le groupement patronal interrégional d'études blanchisserie-teinturerie.

FGCTH-FO ;

Salaires au 1er août 2002

En vigueur étendu

A compter du 1er août 2002, les salaires minima conventionnels sont modifiés pour les seules entreprises dont l'horaire de travail est égal ou supérieur à 39 heures

par semaine.

Les salaires mensuels ci-dessous indiqués font l'objet d'une majoration sous forme de repos ou de salaire pour les heures supplémentaires effectuées au-delà de la

35e heure et jusqu'à la 39e heure incluse et qui est de :

- 10 % dans les entreprises de 20 salariés et moins (25 % à partir du 1er janvier 2003) ;

- 25 % dans les entreprises de plus de 20 salariés.

1. Catégorie ouvriers : à partir du 1er août 2002

(1) COEFFICIENT

	SALAIRE MENSUEL	SALAIRE
(1)	horaire	169 h 65
	(en euros)	(en euros)
100	6,83	1 158,71
105	6,86	1 163,80
110	6,89	1 168,89
115	6,92	1 173,98
120	6,95	1 179,07
125	6,98	1 184,16
130	7,01	1 189,25
135	7,04	1 194,34
145	7,07	1 199,43
150	7,10	1 204,52
155	7,13	1 209,61
160	7,16	1 214,69
165	7,19	1 219,78
170	7,22	1 224,87

2. ETAM : à partir du 1er août 2002

COEFFICIENT	SALAIRE MENSUEL
	pour 169 h 65
	(en euros)

120	7 512	1 145,20
130	7 562	1 152,82
140	7 612	1 160,44
150	7 662	1 168,06
155	7 712	1 175,69
160	7 762	1 183,31
165	7 812	1 190,93
170	7 862	1 198,55
180	7 962	1 213,80
190	8 062	1 229,04
200	8 162	1 244,29
210	8 362	1 274,78
230	8 662	1 320,51
250	8 862	1 351,00
270	9 162	1 396,74
290	9 462	1 442,47

3. Cadres : à partir du 1er novembre 2001

CATEGORIE	POSITION	SALAIRE MENSUEL	SALAIRE MENSUEL
		169 h 65 (en francs)	169 h 65 (en euros)
	A	10 047	1 531,66
I	B	10 447	1 592,63
	C	10 747	1 638,37
	A	11 047	1 684,10
II	B	11 347	1 729,84
	C	11 747	1 790,82
	A	11 747	1 790,82
III	B	14 347	2 187,19
	C	15 147	2 309,15

Avenant n° 7 du 16 juillet 2002 relatif aux salaires au 1er août 2002

Le groupement patronal interrégional d'études blanchisserie-teinturerie.

FGCTH-FO ;

Salaires au 1er août 2002

En vigueur étendu

A compter du 1er août 2002, les salaires minima conventionnels sont modifiés pour les seules entreprises dont l'horaire de travail est égal ou supérieur à 39 heures

par semaine.

Les salaires mensuels ci-dessous indiqués font l'objet d'une majoration sous forme de repos ou de salaire pour les heures supplémentaires effectuées au-delà de la

35e heure et jusqu'à la 39e heure incluse et qui est de :

- 10 % dans les entreprises de 20 salariés et moins (25 % à partir du 1er janvier 2003) ;

- 25 % dans les entreprises de plus de 20 salariés.

Fait à Lyon, le 16 juillet 2002.

Avenant du 27 avril 2006 relatif aux salaires à compter du 1er mai 2006

Conseil français de l'entretien textile ;

Groupement des entreprises industrielles de services textiles.

Fédération mines, chimie, textile CFTC ;

Fédération générale cuirs, textile, habillement CGT-FO ;

Fédération textile CGT.

Salaires à compter du 1er mai 2006 annexes I, II, III

En vigueur étendu

Article 1er

Le barème de salaires minima, base 35 heures, est établi comme suit :

1. Ouvriers : à partir du 1er mai 2006 (1)

1.1. Entreprises appliquant l'accord relatif aux classifications ouvriers du 31 mars 2006

Filière location de linge

CATEGORIE	SALAIRE MINIMUM	SALAIRE MINIMUM
	base 35 heures	base 35 heures
	(en euros)	multipostes
		(en euros)
A	(K 110 et 115) 1 218	(K 120) 1 223
B	(K 125 et 130) 1 227	(K 135) 1 232
C	(K 140 et 145) 1 236	(K 150) 1 241
D	(K 155, 160, 165)
	1 262

Filière blanchisserie, pressings, laverie

CATEGORIE	SALAIRE MINIMUM
	(en euros)
A	1 218
B1	1 227
B2	1 236
B3	1 241
C1	1 262

1.2. Entreprises maintenant, au plus tard jusqu'au 1er septembre 2006, la grille de classifications "Ouvriers " de la convention collection interrégionale (CCIR)

Article 2

Le présent accord est appliquable au 1er mai 2006. Les parties conviennent de se retrouver, après la publication du SMIC au 1er juillet 2006, dans les semaines

suivant la rentrée de septembre 2006 et en toute hypothèse avant fin octobre 2006, pour négocier en conséquence un nouveau barème.

Fait à Paris, le 27 avril 2006.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance (arrêté du 7

décembre 2006, art. 1er).

Accord du 26 novembre 2007 relatif aux salaires minima au 1er janvier 2008

Fédération française des pressings et blanchisseries (FFPB) ;

Groupement des entreprises industrielles de services textiles (GEIST).

CFDT Hacuitex.

Article 1

En vigueur étendu

(1) Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 132-12-3 du code du travail.

(Arrêté du 20 mars 2008, art. 1er).

Le barème des salaires minima, base 35 heures, est établi comme suit à partir du 1er janvier 2008.

1. Ouvriers

Filière location de linge

Article 2

En vigueur étendu

Le présent accord est applicable au 1er janvier 2008. Les parties conviennent de se retrouver, après la publication du SMIC au 1er juillet 2008, dans les semaines

suivant la rentrée de septembre 2008 et en toute hypothèse avant fin octobre 2008, pour négocier en conséquence un nouveau barème.

Le texte du présent accord sera déposé à la direction générale du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes conformément à l'article L. 132-10 du

livre Ier du code du travail.

Il fera l'objet d'une demande d'extension.

Avenant du 6 octobre 2009 relatif aux salaires au 1er décembre 2009

(1) Avenant étendu sous réserve, d'une part, de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance,

et, d'autre part, de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail, qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également

à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.

(Arrêté du 1er mars 2010, art. 1er)

GEIST ;

FFPB.

CFDT Hacuitex ;

CGT-FO cuirs, textile, habillement ;

CMTE CFTC.

Article 1

En vigueur étendu

Le barème des salaires minima, base 35 heures, est établi comme suit à partir du 1er décembre 2009 :

1. Ouvriers

Filière location de linge, blanchisseurs

(En euros.)

CATÉGORIE	SALAIRE MINIMUM	SALAIRE MINIMUM MULTIPOSTE
A	(K 110 et 115) 1 338	(K 120) 1 340
B	(K 125 et 130) 1 346	(K 135) 1 349
C	(K 140 et 145) 1 355	(K 150) 1 359
D	(K 155, 160, 165) 1 386

Filière pressings, laveries

(En euros.)

CATÉGORIE	SALAIRE MENSUEL MINIMUM
A	1 338
B1	1 346
B2	1 355
B3	1 359
C1	1 386

2. ETAM

(En euros.)

CATÉGORIE	SALAIRE MENSUEL MINIMUM
120	1 347
130	1 353
140	1 363
150	1 370
155	1 377
160	1 399
165	1 406
170	1 421
180	1 436
190	1 451
200	1 471
210	1 524
230	1 584
250	1 644
270	1 704
290	1 764

3. Cadres

(En euros.)

CATÉGORIE	POSITION	SALAIRE MENSUEL MINIMUM
	A	1 817
1	B	1 877
	C	1 937
	A	1 937
2	B	2 017
	C	2 097
	A	2 197
3	B	2 437
	C	2 717

Article 2

En vigueur étendu

Les parties signataires conviennent d'ouvrir une nouvelle négociation salariale avant fin mars 2010.

Article 3

En vigueur étendu

Le présent accord est applicable au 1er décembre 2009.

Le texte du présent accord sera déposé à la direction générale du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes conformément aux articles L. 2231-5 et

suivants du code du travail.

Il fera l'objet d'une demande d'extension.

Avenant du 9 septembre 2010 relatif aux salaires

(1) Avenant étendu sous réserve, d'une part, de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance

et, d'autre part, de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également

à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

(Arrêté du 14 juin 2011, art. 1er)

FFPB ;

GEIST.

FCMTE CFTC ;

CTH FO ;

THC CGT ;

CTH CFE-CGC.

Article 1er

En vigueur étendu

Le barème des salaires minima, base 35 heures, est établi comme suit, pour la filière blanchisserie-location de linge :

1. Ouvriers

(En euros.)

Coefficient	Salaire minimum mensuel
1.1	1 344
2.1	1 358
2.2	1 371
2.3	1 385
3.1	1 398
3.2	1 423
4.1	1 473

2. Employés

(En euros.)

Coefficient	Salaire minimum mensuel
1.1	1 344
2.1	1 358
3.1	1 398
4.1	1 473

3. Techniciens. - Maîtrise

(En euros.)

Coefficient	Salaire minimum mensuel
5.1	1 500
5.2	1 600
6.1	1 700

4. Cadres

(En euros.)

Coefficient	Salaire minimum mensuel
7.1	2 000
8.1	2 700
9.1	3 000

Article 2

En vigueur étendu

Le présent accord sera mis en application avec l'entrée en vigueur de la nouvelle classification issue de l'accord du 9 septembre 2010 et de sa mise en application

dans les entreprises.

Le texte du présent accord sera déposé à la direction générale du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes conformément aux articles L. 2231-5 et

suivants du code du travail.

Il fera l'objet d'une demande d'extension.

Avenant du 10 mai 2011 relatif aux salaires minimaux

(1) Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que la négociation annuelle sur les

salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

(Arrêté du 20 octobre 2011, art. 1er)

GEIST ;

FFPB.

FCC CFE-CGC ;

Hacuitex ;

THC CGT ;

FEETS FO.

Article 1er

En vigueur étendu

Le barème de salaires minimaux, base 35 heures, est établi comme suit, à partir du 1er mai 2011.

1. Ouvriers

Filière location de linge, blanchisseurs

(En euros.)

CATÉGORIE	SALAIRE MINIMUM	SALAIRE MINIMUM MULTIPOSTE
A	(K 110 et 115) 1 365,03	(K 120) 1 366,80
B	(K 125 et 130) 1 372,92	(K 135) 1 375,98
C	(K 140 et 145) 1 382,10	(K 150) 1 386,18
D	(K 155, 160, 165) 1 413,72

Filière pressings, laveries

(En euros.)

Catégorie	Salaire mensuel minimum
A1	1 365,00
A2	1 365,00
A3	1 378,65
B1	1 392,30
B2	1 405,95
B3	1 419,60
C1	1 433,25

2. ETAM

Filière location de linge, blanchisseurs

Catégorie	Salaire mensuel minimum
C2	1 456,00
C3	1 477,23
D1	1 650,00
D2	1 700,00

3. Cadres

(En euros.)

CATÉGORIE	POSITION	SALAIRE MENSUEL MINIMUM
	A	1 853,34
1	B	1 914,54
	C	1 975,74
	A	2006,34
2	B	2057,34
	C	2138,94
	A	2240,94
3	B	2485,74
	C	2771,34

Article 2

En vigueur étendu

Le présent avenant sera mis en application le 1er mai 2011.

Le texte du présent avenant sera déposé à la direction générale du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes conformément aux articles L. 2231-5

et suivants du code du travail.

Il fera l'objet d'une demande d'extension.

Accord du 9 décembre 2011 relatif aux salaires minima au 1er décembre 2011

(1) Accord étendu sous réserve, d'une part, de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance

et, d'autre part, de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également

à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

(Arrêté du 19 avril 2012, art. 1er)

La FFBP ;

Le GEIST,

La FS CFDT, pôle Hacuitex ;

La CFE-CGC chimie ;

La FCMTE CFTC ;

La FTHC CGT,

Article 1er

En vigueur étendu

Le barème de salaires minima, base 35 heures, est établi comme suit, à partir du 1er décembre 2011.

1. Ouvriers

Filière location de linge, blanchisseurs

(En euros.)

Catégorie	Coefficient	Salaire minimum	Coefficient	Salaire minimum multiposte
	K 110 et 115	1 393,82	K 120	1 395,59
	K 125 et 130	1 401,71	K 135	1 404,77
	K 140 et 145	1 410,89	K 150	1 414,97
	K 155, 160, 165	1 442,51

Filière pressings, laveries

(En euros.)

Catégorie	Salaire mensuel minimum
A1	1 393,82
A2	1 393,82
A3	1 407,44
B1	1 421,09
B2	1 434,74
B3	1 448,39
C1	1 462,04

2. ETAM

Filière location de linge, blanchisseurs

(En euros.)

CATÉGORIE	SALAIRE MENSUEL MINIMUM
120	1 402,73
130	1 408,85
140	1 419,05
150	1 426,19
155	1 433,33
160	1 455,77
165	1 462,91
170	1 478,21
180	1 493,51
190	1 508,81
200	1 529,21
210	1 583,27
230	1 644,47
250	1 705,67
270	1 766,87
290	1 828,07

Filière pressings, laveries

(En euros.)

Catégorie	Salaire mensuel minimum
C2	1 484,79
C3	1 506,02
D1	1 678,79
D2	1 728,79

3. Cadres

(En euros.)

CATÉGORIE	POSITION	SALAIRE MENSUEL MINIMUM
	A	1 882,13
1	B	1 943,33
	C	2 004,53
	A	2 035,13
2	B	2 086,13
	C	2 167,73
	A	2 269,73
3	B	2 514,53
	C	2 800,13

Article 2

En vigueur étendu

Le présent avenant sera mis en application le 1er décembre 2011.

Les parties conviennent de se revoir en janvier 2012 pour ouvrir de nouvelles négociations sur les salaires minima conventionnels (sur base ancienne classification

et nouvelle classification).

Le texte du présent accord sera déposé à la direction générale du travail et au greffe du conseil de prud'hommes conformément aux articles L. 2231-5 et suivants

du code du travail.

Il fera l'objet d'une demande d'extension.

Accord du 22 mai 2012 relatif aux salaires minima au 1er juin 2012

(1) Accord étendu sous réserve, d'une part, de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance

et, d'autre part, de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également

à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

(Arrêté du 29 octobre 2012, art. 1er)

Le GEIST ;

La FFPB,

La FS CFDT, pôle Hacuitex ;

La FCMTE CFTC ;

La CFE-CGC chimie,

Article 1er

En vigueur étendu

Le barème de salaires minima, base 35 heures, est établi comme suit, à partir du 1er juin 2012.

1. Ouvriers

Filière location de linge, blanchisseurs

(En euros.)

Coefficient	Salaire minimum conventionnel (base 151,67 heures)
1.1	1 398,37
2.1	1 412,32
2.2	1 425,84
2.3	1 447,00
3.1	1 452,52
3.2	1 478,50
4.1	1 528,97

Filière pressings, laveries

(En euros.)

Catégorie	Salaire minimum conventionnel (base 151,67 heures)
A1	1 398,37
A2	1 398,37
A3	1 411,99
B1	1 426,45
B2	1 439,29
B3	1 452,94
C1	1 466,59

2. ETAM

Filière location de linge, blanchisseurs

Employés

(En euros.)

Coefficient	Salaire minimum conventionnel (base 151,67 heures)
1.1	1 398,37
2.1	1 412,32
3.1	1 452,52
4.1	1 528,97

Agents de maîtrise

(En euros.)

Coefficient	Salaire minimum conventionnel (base 151,67 heures)
5.1	1 569,00
5.2	1 656,00
6.1	1 757,80

3. Cadres

Filière location de linge, blanchisseurs, pressings et laveries

(En euros.)

Coefficient	Salaire minimum conventionnel (base 151,67 heures)
7.1	2 081,00
8.1	2 750,00
9.1	3 055,00

Article 2

En vigueur étendu

Les partenaires sociaux conviennent d'analyser les écarts de rémunération éventuels entre les hommes et les femmes et leur évolution dans le rapport de branche

remis chaque année aux partenaires sociaux.

A cette occasion, et afin de respecter le principe de l'égalité salariale, les partenaires sociaux réfléchiront, si nécessaire, aux mesures à prendre pour atteindre les

objectifs fixés par la loi dans ce domaine.

Article 3

En vigueur étendu

Le présent avenant sera mis en application le 1er juin 2012 et sera applicable au nouveau système de classifications issu des accords de branche du 9 septembre

2010.

Le texte du présent accord sera déposé à la direction générale du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes conformément aux articles L. 2231-5 et

suivants du code du travail.

Il fera l'objet d'une demande d'extension.

Accord du 5 février 2013 relatif aux salaires minima au 1er janvier 2013

(1) Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires

vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

(Arrêté du 18 juin 2013 - art. 1)

Le GEIST ;

La FFPB,

La FCMTE CFTC ;

La CFE-CGC chimie ;

La FEETS FO,

Article 1er

En vigueur étendu

Le barème de salaires minima, base 35 heures, est établi comme suit, à partir du 1er janvier 2013 :

1. Ouvriers

Filière location de linge, blanchisseurs

(En euros.)

Coefficient	Salaire minimum conventionnel
1.1	1 430,22
2.1	1 444,49
2.2	1 458,32
2.3	1 479,96
3.1	1 485,60
3.2	1 512,18
4.1	1 563,79

Filière pressings, laveries

(En euros.)

Catégorie	Salaire minimum conventionnel
A1	1 430,22
A2	1 435,00
A3	1 444,15
B1	1 458,94
B2	1 472,07
B3	1 486,03
C1	1 499,99

2. ETAM

Filière location de linge, blanchisseurs

Employés

(En euros.)

Coefficient	Salaire minimum conventionnel
1.1	1 430,22
2.1	1 444,49
3.1	1 485,60
4.1	1 563,79

Techniciens et agents de maîtrise

(En euros.)

Coefficient	Salaire minimum conventionnel
5.1	1 604,74
5.2	1 693,72
6.1	1 797,84

Filière pressings, laveries

Employés

(En euros.)

Coefficient	Salaire minimum conventionnel
1.1	1 430,22
2.1	1 444,49
3.1	1 485,60
4.1	1 563,79

Techniciens et agents de maîtrise

(En euros.)

Catégorie	Salaire minimum conventionnel
C2	1 523,72
C3	1 544,98
D1	1 721,67
D2	1 772,82

3. Cadres

Filière location de linge, blanchisseurs, pressings et laverires

(En euros.)

Coefficient	Salaire minimum conventionnel
7.1	2 128,40
8.1	2 812,64
9.1	3 124,58

Article 2

En vigueur étendu

Les partenaires sociaux conviennent d'analyser les écarts de rémunération éventuels entre les hommes et les femmes et leur évolution dans le rapport de branche

remis chaque année aux partenaires sociaux.

A cette occasion, et afin de respecter le principe de l'égalité salariale, les partenaires sociaux réfléchiront, si nécessaire, aux mesures à prendre pour atteindre les

objectifs fixés par la loi dans ce domaine.

Article 3

En vigueur étendu

Le présent avenant sera mis en application le 1er janvier 2013 et sera applicable au nouveau système de classifications issu des accords de branche du 9 septembre

2010.

Les parties conviennent de se revoir en septembre 2013 pour analyser l'évolution de l'indice des prix et leur impact éventuel sur le barème des salaires minima

conventionnels.

Le texte du présent accord sera déposé à la direction générale du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes conformément aux articles L. 2231-5 et

suivants du code du travail.

Il fera l'objet d'une demande d'extension.

Avenant du 26 février 2014 relatif aux salaires minima au 1er janvier 2014

(1) Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail, qui prévoient que la négociation annuelle sur les

salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (arrêté du 15

juillet 2014, art. 1er)

Le GEIST ;

La FFPB,

La FCMTE CFTC ;

La CFE-CGC chimie,

Article 1er

En vigueur étendu

Le barème de salaires minima, base 35 heures, est établi comme suit à partir du 1er janvier 2014 :

1. Ouvriers

Filière location de linge, blanchisseurs

(En euros.)

Coefficient	Salaire minimum conventionnel
1.1	1 445,38
2.1	1 459,80
2.2	1 473,78
2.3	1 495,65
3.1	1 498,23
3.2	1 525,03
4.1	1 577,08

Filière pressings, laveries

(En euros.)

Catégorie	Salaire minimum conventionnel
A1	1 445,38
A2	1 450,21
A3	1 459,46
B1	1 474,40
B2	1 484,58
B3	1 498,66
C1	1 512,74

2. ETAM

Filière location de linge, blanchisseurs

Employés

(En euros.)

Coefficient	Salaire minimum conventionnel
1.1	1 445,38
2.1	1 459,80
3.1	1 498,23
4.1	1 577,08

Techniciens et agents de maîtrise

(En euros.)

Coefficient	Salaire minimum conventionnel
5.1	1 618,38
5.2	1 708,12
6.1	1 813,12

3. Cadres

Filière location de linge, blanchisseurs, pressings et laveries

(En euros.)

Coefficient	Salaire minimum conventionnel
7.1	2 146,49
8.1	2 836,55
9.1	3 151,14

Article 2

En vigueur étendu

Conformément à l'accord sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes qui a été signé dans la branche, les parties signataires rappellent le principe

selon lequel tout employeur doit garantir, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale (au sens de l'article L. 3221-4 du code du travail) et à

anciennetés égales, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Les disparités de rémunération entre les établissements d'une même entreprise ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l'appartenance des salariés

de ces établissements à l'un ou l'autre sexe.

Dès lors, les entreprises prendront les actions correctives dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire (avec les délégués syndicaux ou, à défaut, avec les

institutions représentatives du personnel), afin de supprimer, à situations comparables, les écarts constatés, et qui ne peuvent s'expliquer de manière objective, à

partir de leur propre rapport annuel.

Article 3

En vigueur étendu

Le présent avenant sera mis en application le 1er janvier 2014.

Le texte du présent accord sera déposé à la direction générale du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes conformément aux articles L. 2231-5 et

suivants du code du travail.

Il fera l'objet d'une demande d'extension.

Avenant du 31 mars 2015 relatif aux salaires minima au 1er janvier 2015

(1) Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail, qui prévoient que la négociation annuelle sur les

salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

(ARRÊTÉ du 18 août 2015 - art. 1)

Le GEIST ;

La FFPB,

La CMTE CFTC ;

La CFE-CGC chimie ;

La FS CFDT, pôle Hacuitex,

Article 1er

En vigueur étendu

Le barème de salaires minima, base 35 heures, est établi comme suit à partir du 1er janvier 2015.

1. Ouvriers

Filière location de linge, blanchisseurs

(En euros.)

Coefficient	Salaire minimal conventionnel (base 35 heures)
1.1	1 457,52
2.1	1 472,06
2.2	1 486,16
2.3	1 508,21
3.1	1 508,72
3.2	1 535,70
4.1	1 588,12

Filière pressings, laveries

(En euros.)

Catégorie	Salaire minimal conventionnel (base 35 heures)
A1	1 457,52
A2	1 462,39
A3	1 471,72
B1	1 486,78
B2	1 494,97
B3	1 509,15
C1	1 523,33

2. ETAM

Filière location de linge, blanchisseurs

Employés

(En euros.)

Coefficient	Salaire minimal conventionnel (base 35 heures)
1.1	1 457,52
2.1	1 472,06
3.1	1 508,72
4.1	1 588,12

Techniciens et agents de maîtrise

(En euros.)

Coefficient	Salaire minimal conventionnel (base 35 heures)
5.1	1 630,21
5.2	1 720,08
6.1	1 825,81

Filière pressings, laveries

Employés

(En euros.)

Catégorie	Salaire minimal conventionnel (base 35 heures)
C2	1 547,43
C3	1 569,02
D1	1 748,45
D2	1 800,41

3. Cadres

Filière location de linge, blanchisseurs, pressings et laveries

(En euros.)

Coefficient	Salaire minimal conventionnel (base 35 heures)
7.1	2 161,51
8.1	2 856,40
9.1	3 173,20

Article 2

En vigueur étendu

Conformément à l'accord sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes qui a été signé dans la branche, les parties signataires rappellent le principe

selon lequel tout employeur doit garantir, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale (au sens de l'article L. 3221-4 du code du travail) et à

Les disparités de rémunération entre les établissements d'une même entreprise ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l'appartenance des salariés

de ces établissements à l'un ou à l'autre sexe.

Dès lors, les entreprises prendront les actions correctives dans le cadre de la négociation visée à l'article L. 2242-5 du code du travail (avec les délégués syndicaux

ou, à défaut, avec les institutions représentatives du personnel), afin de supprimer, à situations comparables, les écarts constatés, qui ne peuvent s'expliquer de

manière objective à partir de leur propre rapport annuel.

Article 3

En vigueur étendu

Le présent avenant sera mis en application le 1er mai 2015.

Le texte du présent accord sera déposé à la direction générale du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes conformément aux articles L. 2231-5 et

suivants du code du travail.

Il fera l'objet d'une demande d'extension.

Avenant du 10 mars 2016 relatif aux salaires minima au 1er janvier 2016

(1) Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail, qui prévoient que la négociation annuelle sur les

salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

(Arrêté du 29 juillet 2016 - art. 1)

Le GEIST ;

La FFPB,

La CMTE CFTC ;

La CFE-CGC chimie,

Article 1er

En vigueur étendu

Le barème de salaires minima, base 35 heures, est établi comme suit, à partir du 1er janvier 2016 :

1. Ouvriers

Filière location de linge, blanchisseurs

(En euros.)

Coefficient	Salaire minimal conventionnel (base 35 heures)
1.1	1 480,27
2.1	1 494,97
2.2	1 509,28
2.3	1 531,67
3.1	1 532,19
3.2	1 559,59
4.1	1 612,83

Filière pressings, laveries

(En euros.)

Catégorie	Salaire minimal conventionnel (base 35 heures)
A1	1 485,14
A2	1 494,61
A3	1 471,72
B1	1 509,91
B2	1 518,23
B3	1 532,63
C1	1 547,02

2. ETAM

Filière location de linge, blanchisseurs

Employés :

(En euros.)

Coefficient	Salaires minima conventionnels (base 35 heures)
1.1	1 480,27
2.1	1 494,97
3.1	1 532,19
4.1	1 612,83

Techniciens et agents de maîtrise :

(En euros.

Coefficient	Salaires minima conventionnels (base 35 heures)
5.1	1 655,57
5.2	1 746,84
6.1	1 854,22

Article 2

En vigueur étendu

a) Égalité professionnelle

Les partenaires sociaux rappellent aux entreprises de la branche professionnelle de veiller à respecter la mixité et l'égalité professionnelle au travail, de garantir

une réelle égalité des droits et de traitement entre les femmes et les hommes en matière de recrutement, d'orientation, de formation, de promotion, de déroulement

de carrière en offrant les mêmes possibilités d'évolution de carrière et accès aux postes de responsabilité et de rémunération.

b) Mesures tendant à réduire les écarts de rémunération

Conformément à l'accord sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes qui a été signé dans la branche, les parties signataires rappellent le principe

selon lequel tout employeur doit garantir, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale (au sens de l'art. L. 3221-4 du code du travail) et à ancienneté

égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Les disparités de rémunération entre les établissements d'une même entreprise ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l'appartenance des salariés

de ces établissements à l'un ou l'autre sexe.

Dès lors, les entreprises prendront les actions correctives dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire (avec les délégués syndicaux ou, à défaut, avec les

institutions représentatives du personnel), afin de supprimer, à situation comparable, les écarts constatés, et qui ne peuvent s'expliquer de manière objective, à

partir de leur propre rapport annuel.

Article 3

En vigueur étendu

Le texte du présent accord sera déposé à la direction générale du travail et au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes conformément aux articles L. 2231-5

et suivants du code du travail.

Il fera l'objet d'une demande d'extension.

Avenant du 25 avril 2018 relatif aux barèmes conventionnels de salaires applicables au 1er janvier 2018

(1) Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.

A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, avenant

étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte, lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et

les hommes, ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.

(Arrêté du 13 février 2019 - art. 1)

GEIST ;

FFPB,

CMTE CFTC,

Article 1er

En vigueur étendu

Le barème de salaires minima, base 35 heures, est établi comme suit, à partir du 1er janvier 2018 :

Article 2

En vigueur étendu

a) Égalité professionnelle

Les partenaires sociaux rappellent aux entreprises de la branche professionnelle de veiller à respecter la mixité et l'égalité professionnelle au travail, de garantir

une réelle égalité des droits et de traitement entre les femmes et les hommes en matière de recrutement, d'orientation, de formation, de promotion, de déroulement

de carrière en offrant les mêmes possibilités d'évolution de carrière et accès aux postes de responsabilité et de rémunération.

b) Mesures tendant à réduire les écarts de rémunération

Conformément à l'accord sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes qui a été signé dans la branche, les parties signataires rappellent le principe

selon lequel tout employeur doit garantir, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale (au sens de l'art. L. 3221-4 du code du travail) et à ancienneté

égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Les disparités de rémunération entre les établissements d'une même entreprise ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l'appartenance des salariés

de ces établissements à l'un ou l'autre sexe.

Dès lors, les entreprises prendront les actions correctives dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire (avec les délégués syndicaux ou, à défaut, avec les

institutions représentatives du personnel), afin de supprimer, à situation comparable, les écarts constatés, et qui ne peuvent s'expliquer de manière objective, à

partir de leur propre rapport annuel.

Article 3

En vigueur étendu

Le texte du présent accord sera déposé à la direction générale du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes conformément aux articles L. 2231-5 et

suivants du code du travail.

Il fera l'objet d'une demande d'extension.

(1) A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche,

avenant étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les

femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.

(Arrêté du 30 octobre 2019 - art. 1)

GEIST ;

FFPB,

CMTE CFTC,

Article 1er

En vigueur étendu

Article 2

En vigueur étendu

Les partenaires sociaux rappellent aux entreprises de la branche professionnelle de veiller à respecter la mixité et l'égalité professionnelle au travail, de garantir

une réelle égalité des droits et de traitement entre les femmes et les hommes en matière de recrutement, d'orientation, de formation, de promotion, de déroulement

de carrière en offrant les mêmes possibilités d'évolution de carrière et accès aux postes de responsabilité et de rémunération.

b) Mesures tendant à réduire les écarts de rémunération

Conformément à l'accord sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes qui a été signé dans la branche, les parties signataires rappellent le principe

selon lequel tout employeur doit garantir, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale (au sens de l'article L. 3221-4 du code du travail) et à

ancienneté égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Les disparités de rémunération entre les établissements d'une même entreprise ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l'appartenance des salariés

de ces établissements à l'un ou l'autre sexe.

Dès lors, les entreprises prendront les actions correctives dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire (avec les délégués syndicaux ou, à défaut, avec les

institutions représentatives du personnel), afin de supprimer, à situation comparable, les écarts constatés, et qui ne peuvent s'expliquer de manière objective, à

partir de leur propre rapport annuel.

Article 3

En vigueur étendu

Les parties signataires du présent accord considèrent qu'il n'y a pas de spécificités d'application dudit accord aux entreprises en fonction de leur taille.

Pour cette raison, aucune stipulation particulière n'a été prise pour les entreprises de moins de 50 salariés, conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du

travail.

Article 4

En vigueur étendu

Le texte du présent accord sera déposé à la direction générale du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes conformément aux articles L. 2231-5 et

suivants du code du travail.

Il fera l'objet d'une demande d'extension.

Textes Extensions

Arrêté du 10 août 1998

Article 1

En vigueur

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective interrégionale de la

blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie du 17 novembre 1997, à l'exclusion du secteur du nettoyage à domicile des tapis,

moquettes et tissus d'ameublement, les dispositions de ladite convention collective interrégionale de la blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec,

pressing et teinturerie du 17 novembre 1997, complétée par trois annexes (annexe I Ouvriers, annexe II Employés, techniciens et agents de maîtrise, annexe III

Ingénieurs et cadres), à l'exclusion de :

- la phrase : " après cinq années d'application, elle peut être reconduite tous les ans par tacite reconduction " figurant au deuxième alinéa de l'article 12 ;

- la dernière phrase : " en cas de récidive dans le délai d'une année, l'emprisonnement sera toujours prononcé " figurant à l'article 24 ;

- des termes : " employant habituellement plus de 30 salariés " figurant au deuxième alinéa de l'article 31 ;

- des termes : " trois " et " nombre de collèges et " figurant au dernier alinéa de l'article 44-1 ;

- des termes : " bénéficie alors des protections prévues par la loi pour les délégués du personnel et " figurant au troisième alinéa de l'article 48 ;

- du quatrième alinéa de l'article 62-3 ;

- des termes : " des dix-huit ou des vingt-huit " figurant au cinquième alinéa de l'article 62-3 ;

- des termes : " douze semaines en cas d'adoptions multiples " figurant au premier alinéa et des termes : " vingt semaines en cas d'adoptions multiples " figurant au

deuxième alinéa de l'article 62-6 ;

- des termes : " employant habituellement plus de 100 salariés " figurant au premier alinéa de l'article 62-7.

L'article 18-6 est étendu sous réserve du libre exercice du droit de grève par les salariés tel qu'il résulte de l'interprétation jurisprudentielle de la portée de ce droit.

Le deuxième alinéa de l'article 44-3 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 423-8 du code du travail.

L'article 63-7 du code du travail est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-18 et L. 122-21 du code du travail.

Le point 2 de l'article 64-2 est étendu sous réserve de l'application de l'article 5 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé à la loi n°

78-49 du 19 janvier 1978.

Le quatrième alinéa de l'article 81-1 est étendu sous réserve de l'application de l'article R. 141-1 du code du travail.

Le quatrième tiret de l'article 82-5 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 441-4 du code du travail.

L'article 93 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5-1 du code du travail.

L'article 94 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-20-1 du code du travail.

Le barème annexé à l'annexe I Ouvriers relatif à la rémunération des apprentis est étendu sous réserve de l'application de l'article D. 117-1 du code du travail.

Le troisième alinéa de l'article 6 de l'annexe III Ingénieurs et cadres est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de la convention collective susvisée est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux

conditions prévues par ladite convention.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Fait à Paris, le 10 août 1998.

ARRETE du 17 novembre 1999

La ministre de l'emploi et de la solidarité,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'accord national du 29 juin 1999 sur la réduction et l'aménagement du temps de travail conclu dans le secteur de la blanchisserie-teinturerie ;

Vu l'annexe à l'accord du 29 juin 1999 susvisé relative aux dispositions applicables dans les entreprises de vingt salariés et moins ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 5 août 1999 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords),

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de l'accord national du 29 juin 1999 sur la réduction et

l'aménagement du temps de travail conclu dans le secteur de la blanchisserie-teinturerie, à l'exclusion du secteur du nettoyage à domicile des tapis, moquettes et

tissus d'ameublement, les dispositions :

- dudit accord du 29 juin 1999 sur la réduction et l'aménagement du temps de travail, à l'exclusion des deuxième, troisième alinéas et de la dernière phrase du

cinquième alinéa du paragraphe " personnel à temps partiel ".

Le dernier alinéa du paragraphe " champ d'application " est étendu sous réserve de l'application de l'article 5 du décret n° 98-494 du 22 juin 1998.

Le deuxième alinéa du paragraphe " personnel d'encadrement " est étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-1 (2e alinéa) et L. 212-7 (2e alinéa) du

code du travail.

Le point " forfait avec référence à un horaire précis " figurant au paragraphe " personnel d'encadrement " est étendu sous réserve de l'application des articles L.

212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail.

Le point " forfait sans référence à un horaire précis " figurant au paragraphe " personnel d'encadrement " est étendu sous réserve de l'application des articles L.

212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail.

Le point 5 du deuxième alinéa du paragraphe " modulation du temps de travail " est étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-8-5 et L. 212-5-1 du

code du travail ;

- de l'annexe à l'accord du 29 juin 1999 susvisé relative aux dispositions applicables dans les entreprises de vingt salariés et moins, à l'exclusion du point " cas

spécifique aux laveries libre-service " du paragraphe " temps partiel ".

Le paragraphe " mise en oeuvre de la réduction du temps de travail " est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-2-1 du code du travail et du point II

de l'article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998.

Le point I du paragraphe " modalité 4 " est étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5-1 et L. 212-8-5 du code du travail.

Le paragraphe " chômage partiel " est étendu sous réserve de l'application de l'article 4 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998.

Le point " volet offensif " du paragraphe " embauches ou préservation d'emplois " est étendu sous réserve de l'application des points II et IV de l'article 3 de la loi

n° 98-461 du 13 juin 1998.

Le point " volet défensif " du paragraphe " embauches ou préservation d'emplois " est étendu sous réserve de l'application du point V de l'article 3 de la loi n°

98-461 du 13 juin 1998 et de l'article 4 du décret n° 98-494 du 22 juin 1998.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par

ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail au ministère de l'emploi et de la solidarité est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la

République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 99/30 en date du 3 septembre 1999.

ARRETE du 26 mars 2003

Le ministre des affaires sociales, du travail et de la solidarité,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail, notamment l'article L. 133-12 du code du travail ;

Vu l'arrêté du 10 août 1998 portant extension de la convention collective interrégionale de la blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et

teinturerie du 17 novembre 1997, modifiée par l'avenant n° 5 du 12 octobre 2001 (salaires) étendu par l'arrêté du 19 avril 2002 ;

Vu la demande d'élargissement présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 12 avril 2002 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), rendu en séance du 20 mars 2003,

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

La convention collective interrégionale de la blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie du 17 novembre 1997, modifiée par

l'avenant n° 5 du 12 octobre 2001, rendue obligatoire dans le champ d'application professionnel et territorial de ladite convention par l'arrêté du 10 août 1998, est

applicable dans les mêmes conditions, conformément aux dispositions de l'article L. 133-12 du code du travail, pour tous les employeurs et tous les salariés

compris dans le même champ d'application professionnel, au département des Bouches-du-Rhône et aux régions Lorraine et Pays de la Loire.

Article 2

L'élargissement de la convention collective susvisée, modifiée par l'avenant susvisé, est fait à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir

et aux conditions prévues par ladite convention.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota - Le texte de la convention collective susvisée et de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicules conventions collectives n° 98/3

bis.

ARRETE du 10 mars 2003

Le ministre des affaires sociales, du travail et de la solidarité,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu les arrêtés du 10 août 1998 et du 19 avril 2002 portant extension de la convention collective interrégionale de la blanchisserie, laverie, location de linge,

nettoyage à sec, pressing et teinturerie du 17 novembre 1997 et d'un avenant la complétant ;

Vu l'avenant n° 7 du 16 juillet 2002 (salaires) aux annexes 1, 2 et 3 à la convention collective susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 25 janvier 2003 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), recueilli suivant la procédure prévue à

l'article R. 133-2 du code du travail,

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective interrégionale de la

blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie du 17 novembre 1997, tel qu'étendu par arrêté du 10 août 1998, les dispositions de

l'avenant n° 7 du 16 juillet 2002 (salaires) aux annexes 1, 2 et 3 à la convention collective susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues

par ledit avenant.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2002/45 en date du 7 décembre 2002.

ARRETE du 13 juillet 2005

Le ministre de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'accord national professionnel du 2 décembre 2004 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie, conclu dans le secteur de l'entretien et de la

location des textiles ;

Vu l'accord national professionnel du 2 décembre 2004 relatif à la mise à la retraite des salariés âgés de 60 à 65 ans, conclu dans le secteur de l'entretien et de la

location des textiles ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu les avis publiés au Journal officiel des 5 avril et 23 avril 2005 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), recueilli en séance du 8 juillet 2005,

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans leur champ d'application, les dispositions de :

- l'accord national professionnel du 2 décembre 2004 relatif à la mise à la retraite des salariés âgés de 60 à 65 ans, conclu dans le secteur de l'entretien et de la

location des textiles ;

- l'accord national professionnel du 2 décembre 2004 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie, conclu dans le secteur de l'entretien et de la

location des textiles.

Le dernier alinéa de l'article 5-3 (Conditions d'accueil et d'insertion des jeunes et des salariés dans les entreprises) est étendu sous réserve de l'application des

dipositions du c et du d de l'article R. 964-4 du code du travail et du dernier alinéa de l'article R. 964-16-1 du même code.

Article 2

L'extension des effets et sanctions des accords susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues

par lesdits accords.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte des accords susvisés a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/11.

ARRETE du 3 octobre 2005

Le ministre de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu les arrêtés du 10 août 1998 et du 19 avril 2002 portant extension de la convention collective interrégionale de la blanchisserie, laverie, location de linge,

nettoyage à sec, pressing et teinturerie du 17 novembre 1997 et d'un avenant la complétant ;

Vu l'accord du 28 juin 2005 modifiant le champ d'application géographique de la convention collective susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 2 septembre 2005 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), rendu en séance du 22 septembre 2005,

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective interrégionale de la

blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie du 17 novembre 1997, tel qu'étendu par arrêté du 10 août 1998, les dispositions de

l'accord du 28 juin 2005 modifiant le champ d'application géographique de la convention collective susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par

ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/32.

ARRETE du 7 décembre 2006

Le ministre de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement,

Vu le code du travail, notamment ses articles L. 133-1 et suivants ;

Vu l'arrêté du 10 août 1998 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 3 octobre 2005, portant extension de la convention collective interrégionale de la

blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie du 17 novembre 1997 et de textes la modifiant ou la complétant ;

Vu l'accord du 27 avril 2006 relatif aux classifications du personnel ouvrier conclu dans le cadre de la convention collective susvisée ;

Vu l'avenant du 27 avril 2006, relatif aux salaires minima, à la convention collective susvisée ;

Vu les demandes d'extension présentées par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 1er août 2006 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), rendu en séance du 28 novembre 2006,

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective interrégionale de la

blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie du 17 novembre 1997, tel qu'étendu par arrêté du 10 août 1998 et modifié par

accord du 28 juin 2005, les dispositions de :

- l'accord du 27 avril 2006 relatif aux classifications du personnel ouvrier conclu dans le cadre de la convention collective susvisée ;

- l'avenant du 27 avril 2006, relatif aux salaires minima, à la convention collective susvisée.

L'article 1° (Ouvriers) et l'article 2° (ETAM) dudit avenant sont étendus sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire

minimum interprofessionnel de croissance.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord et de l'avenant susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux

conditions prévues par lesdits accord et avenant.

Article 3

Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Les textes de l'accord et de l'avenant susvisés ont été publiés au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2006/26.

Accord du 28 janvier 2016 relatif au développement du dialogue social dans la

profession (annule et remplace l'accord du 2 décembre 2002)

Texte de base

Développement du dialogue social dans la profession (annule et remplace l'accord du 2 décembre 2002)

FFPB.

CMTE CFTC ;

CFE-CGC chimie ;

HACUITEX CFDT ;

THC CGT ;

FEETS FO.

En vigueur étendu

Vu l'accord du 12 décembre 2001 relatif au développement du dialogue social dans l'artisanat étendu par le ministère du travail, des relations sociales, de la famille

et de la solidarité le 6 novembre 2008, les partenaires sociaux de la branche de l'entretien textile ont décidé de négocier l'accord suivant, accord qui annule et

remplace l'accord du 2 décembre 2002 relatif au développement du dialogue social dans les entreprises visées par l'article 1er du présent accord.

Article 1er

En vigueur étendu

Le présent accord est applicable aux entreprises artisanales relevant du répertoire des métiers occupant moins de 10 salariés et exerçant sur le territoire français, y

compris dans les DOM, une activité de blanchisserie-teinturerie de gros, classée dans la nomenclature NAF sous le code 96.01A et/ou une activité de

blanchisserie-teinturerie de détail ou de laverie, classée dans la nomenclature NAF sous le code 96.01B.

Article 2

En vigueur étendu

Les entreprises visées à l'article 1er du présent avenant n° 1 versent une contribution de 0,15 % du montant de la masse salariale hors apprentis servant d'assiette à

la contribution relative au financement de la formation professionnelle continue, destinée à assurer le financement du dialogue social. Dans le cas où le calcul du

0,15 % de la masse salariale hors apprentis est inférieur à un montant de 25 €, l'entreprise devra alors s'acquitter d'une contribution minimale de 25 €.

Le montant de la collecte est mutualisé au plan national et réparti selon les modalités suivantes :

- une part A, à hauteur de 0,08 % au niveau interprofessionnel, répartie entre les organisations d'employeurs et les organisations syndicales de salariés reconnues

représentatives au sens du code du travail et selon les modalités fixés par l'accord du 12 décembre 2001 ;

- une part B, à hauteur de 0,07 % au niveau de la branche répartie entre les organisations d'employeurs et les organisations syndicales de salariés reconnues

représentatives au sein de la branche.

Les fonds sont répartis à 50 % pour le collège des salariés et à 50 % pour le collège des employeurs.

La part des organisations syndicales de salariés est répartie de la façon suivante :

- 20 % pour chacune des organisations : CFTC, CFDT, CGT, FO et CFE-CGC.

Article 3

En vigueur étendu

Concernant la partie salariale, les organisations syndicales de salariés utilisent leurs ressources :

- en développant l'action et la formation syndicales ;

- en renforçant la présence de représentants d'entreprises visées à l'article 1er du présent accord dans les négociations de branche ;

- en développant, en concertation avec les organisations professionnelles d'employeurs relevant du présent accord, l'information et la sensibilisation des salariés sur

les dispositions conventionnelles qui ont été négociées dans la branche professionnelle.

Concernant la partie employeurs, la fédération française des pressings et blanchisseries utilise ses ressources :

- de manière à être, au niveau national, une structure de réflexion, d'anticipation, de conception des dispositions conventionnelles applicables aux entreprises

incluses dans le champ d'application du présent accord, d'information, de conseil et d'accompagnement des chefs d'entreprises relevant du champ d'application du

présent accord ;

- en développant les structures territoriales pour les activités incluses dans le champ d'application du présent accord, afin notamment de renforcer à ces niveaux le

dialogue social de proximité en concertation avec les organisations syndicales de salariés et le conseil de proximité aux entreprises visées à l'article 1er du présent

accord.

Ces actions peuvent notamment permettre, dans le cadre des articles L. 2221-2 et L. 2231-1 à L. 2231-4 du code du travail :

- d'informer et de sensibiliser les chefs d'entreprises visées à l'article 1er du présent accord à la gestion des ressources humaines (prévisions des perspectives

d'emploi, évolution des besoins en compétences et en qualification, aménagement et organisation du temps de travail, hygiène et sécurité et conditions de travail,

accompagnement des chefs d'entreprise dans l'élaboration de leurs actions de formation, protection sociale, etc.) ;

- de trouver des solutions en concertation avec les organisations syndicales de salariés aux difficultés de recrutement en améliorant notamment la connaissance des

jeunes et demandeurs d'emplois sur le métier de l'entretien textile ;

- de valoriser le métier en concertation avec les organisations syndicales de salariés ;

- d'étudier au niveau national des solutions adaptées pour faciliter le remplacement des salariés partis notamment en formation, en représentation.

Article 4

En vigueur étendu

Dans le souci d'asseoir une véritable représentation des entreprises visées à l'article 1er du présent accord, les parties conviennent de faciliter l'accès de

représentants salariés et employeurs dans les instances paritaires nationales, territoriales et dans les organisations paritaires.

Tout salarié muni d'un mandat de l'organisation syndicale qu'il représente ne doit subir de discrimination du fait du mandat qu'il détient et qu'il exerce.

En cas de procédure de licenciement le concernant, la commission paritaire compétente est réunie à cet effet et émet un avis sur l'éventuel lien entre le mandat

exercé et la mesure de licenciement projetée.

Article 5

En vigueur étendu

Les contributions destinées à financer le dialogue social sont collectées par l'ADSAMS, organisme collecteur du dialogue social auprès des entreprises artisanales

des métiers de service et de fabrication.

La part A visée à l'article 2 du présent accord est versée à l'association paritaire interprofessionnelle nationale (ADSA) pour le développement du dialogue social

dans l'artisanat et les activités incluses dans le champ d'application du présent accord.

La part B prévue à l'article 2 du présent accord est versée, conformément aux modalités prévues à l'article 2 du présent accord, à l'association pour le paritarisme

dans les professions de l'entretien textile (ASPET), créée à cet effet. Cette structure est notamment chargée de percevoir et de redistribuer les fonds perçus au titre

du développement du dialogue social aux organisations syndicales et patronales reconnues représentatives dans la branche, conformément aux modalités définies à

l'article 2 du présent accord.

Article 5.1

En vigueur étendu

L'ASPET est composée :

- au titre des salariés : d'un membre titulaire et d'un membre suppléant pour chacune des organisations syndicales reconnues représentatives au niveau national et

signataires du présent avenant ;

- au titre des employeurs : un nombre de représentants titulaires et suppléants égal au nombre total des représentants salariés.

Les deux collèges sont regroupés, pour le fonctionnement de l'ASPET, auprès de la Fédération française des pressings et blanchisseries (1 bis, rue du Havre, 75008

Paris), qui en assurera le secrétariat et convoquera les membres de l'ASPET.

Article 5.2

En vigueur étendu

L'ASPET est, notamment, chargée chaque année de :

- percevoir, au niveau de la branche, les ressources collectées au titre de la part B prévue à l'article 2 du présent accord ;

- répartir, après déduction des frais de gestion, administratifs et divers, les ressources collectées au titre de la part B mentionnée ci-dessus, entre les organisations

syndicales et patronales de la branche selon les modalités définies à l'article 2 du présent accord ;

- s'assurer de l'utilisation des fonds ainsi répartis conformément à l'objet du présent accord.

Article 6

En vigueur étendu

Les parties signataires du présent accord conviennent de se rencontrer dans un délai de 2 ans à compter de sa signature pour faire le point sur le dialogue social

dans les activités incluses dans le champ d'application du présent accord et envisager, le cas échéant, les adaptations qu'il conviendrait d'apporter au présent

dispositif.

Dans ce cadre, elles s'efforceront d'observer et de repérer les leviers et les obstacles pour le développement du dialogue social.

Article 7

En vigueur étendu

Le présent accord entrera en vigueur à la date de signature dans le respect des dispositions légales.

Article 8

En vigueur étendu

Cependant les parties conviennent de demander l'extension du présent accord.

Aussi, le présent accord sera fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction générale

du travail et du secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Paris, dans les conditions prévues par le code du travail, en vue de son extension. (1)

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.

(Arrêté du 4 octobre 2016 - art. 1)

Article 9

En vigueur étendu

Les organisations syndicales représentatives dans la branche non signataires du présent accord pourront y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme

compétent. Elles devront également aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires.

Textes Attachés

Accord professionnel du 14 mars 2019 relatif à l'OPCO des entreprises à forte

intensité de main-d'oeuvre

Texte de base

OPCO des entreprises et salariés des services à forte intensité de main-d'oeuvre

FNAM ;

SNRC ;

FEP ;

SNES ;

SNAD ;

SAMERA ;

FFQ ;

SNEH ;

SNARR ;

FP2e ;

MEDEF ;

FFP ;

GEIST ;

CGI ;

ASFA ;

USP ;

GNC ;

UMIH ;

FFNEAP ;

SYNHORCAT-GNI ;

Prism emploi ;

SNERS ;

FFPB ;

SESA ;

SNRTC ;

GPMSE TLS ;

CEPNL ;

PEPS ;

A & T ;

SNEFiD ;

SNPRO,

CFDT ;

FO ;

CFTC ;

CFE-CGC ;

FAT UNSA ;

SNPNAC ;

SPELC ;

FNECS CFE-CGC ;

FGTA FO ;

CSFV CFTC ;

CGT SP ;

SUD autoroutes ;

CGT CSD ;

UNSA FCS ;

FGA CFDT ;

FEC FO ;

FGTE CFDT ;

FNPD CGT ;

FEP CFDT ;

INOVA CFE-CGC ;

SNEPL CFTC ;

CMTE CFTC ;

FSPSS FO ;

UFA CFDT ;

SNATT CFE-CGC ;

FNST CGT ;

FGT CFTC ;

FEETS FO ;

USI CGT ;

INTERCO CFDT ;

FNEMA CFE-CGC ;

SNEPS-CFTC ;

CFDT services ;

SUD aérien ;

CFTC intérim ;

UNSA transports,

En vigueur non étendu

La loi du 5 septembre 2018 relative à la liberté de choisir son avenir professionnel prévoit la création à partir du 1er avril 2019 d'opérateurs de compétences

rassemblant des branches professionnelles qui présentent une cohérence de champ économique et social.

Par courriers de la DGEFP du 23 janvier 2019, il est demandé :

- aux branches signataires de l'accord du 14 décembre 2018 de « trouver un accord permettant de regrouper, au sein d'un même opérateur de compétences, les

branches professionnelles, notamment des services, partageant les mêmes problématiques en matière de niveau général des qualifications et d'évolution des

compétences » ;

- à certaines branches ayant désigné l'opérateur de compétences constitué par l'accord du 21 décembre 2018 ;

- ainsi qu'aux branches orientées par le ministère du travail,

de se rapprocher afin de constituer un seul opérateur de compétences sur le champ « des services à forte intensité de main-d'oeuvre ».

C'est dans ce contexte que les signataires du présent accord ont convenu des dispositions suivantes :

Préambule

En vigueur non étendu

Pertinence et cohérence économique du champ d'intervention de l'OPCO

La réforme de la formation professionnelle permet aux branches d'agir en faveur du développement des compétences, des qualifications, de consolider les

savoir-faire des métiers et d'accompagner la croissance des entreprises.

Les problématiques socio-économiques, les enjeux du numérique et d'une manière plus large les évolutions des marchés convergent autour du besoin de

rassembler les métiers de services à forte intensité de main-d'oeuvre :

- des métiers qui ont en commun la place de l'humain dans leurs prestations, qu'elles soient destinées aux entreprises, aux particuliers ou aux collectivités ;

- des métiers fondés sur la valeur ajoutée humaine et dont le relationnel est un facteur clé de qualité des prestations proposées ;

- des métiers face à des mutations et des enjeux de transformation communs parmi lesquels la transition numérique, la transformation, l'évolution des usages et

l'évolution des attentes et la relation client.

Les parties signataires ont défini un champ cohérent d'un point de vue socio-économique et pertinent au regard de l'objet de l'opérateur de compétences, à savoir,

valoriser les compétences des métiers du champ des services à forte intensité de main-d'oeuvre, fortement contributeur à la création d'emplois et représentant une

part importante du PIB français.

L'opérateur de compétences, dont le présent accord vise à la constitution, permettra de doter les branches d'un dispositif efficace à disposition de leur ambition de

développement des compétences, des qualifications, d'insertion pérenne dans l'emploi et de valorisation professionnelle.

Professionnels de l'emploi et des services opérationnels aux entreprises, aux collectivités et aux particuliers, les branches des services de l'OPCO regroupent

plusieurs millions de salariés, et plus de 200 000 entreprises, TPE, PME, grandes entreprises, implantées sur tout le territoire national, métropolitain et ultra-marin.

En outre, les partenaires sociaux signataires reconnaissent une expertise avérée et répondant à ces enjeux et aux spécificités des secteurs, conjointement à

l'association « FAFIH », à l'association « FAF TT », à l'association « OPCA INTERGROS », à l'association « OPCALIA », pour les branches destinées à rejoindre

l'OPCO, à l'association « OPCA transports et services » pour le réseau de la propreté et aux autres réseaux accompagnant les branches également susceptibles de le

rejoindre sur tout le territoire métropolitain et ultramarin.

La mise en commun de leurs implantations de proximité constituera un atout stratégique pour répondre aux enjeux de déploiement des politiques portées par cet

OPCO en direction des TPE/PME sur tout le territoire.

Les partenaires sociaux font le constat que le champ d'intervention de cet OPCO est caractérisé par des métiers, des emplois, des compétences proches, par des

complémentarités d'activités, par un même niveau général de qualification professionnelle de nature à favoriser les évolutions, les mobilités professionnelles et les

transitions professionnelles et l'élaboration de certifications professionnelles communes.

Ces secteurs ont de nombreuses caractéristiques communes et partagent, dans un contexte de transformation forte de leurs métiers, notamment liée à la transition

digitale, des enjeux de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, de recrutement, de qualification, de certification et d'attractivité, qui amènent les

partenaires sociaux de ces branches à décider de la création d'un opérateur de compétences commun.

Ainsi, ces secteurs recrutent et salarient la même typologie de publics notamment de premier niveau de formation initiale (niveaux V et infra) et leur permettent de

s'intégrer socialement par leur insertion professionnelle. Ces secteurs disposent par ailleurs de niveaux de qualification plus élevés, favorisant la construction de

parcours professionnels offrant des possibilités d'évolution au sein desquels la formation et la certification jouent un rôle majeur. La représentation de ces

différents secteurs s'exprimera à travers la présence des partenaires sociaux signataires ou adhérents.

Cette typologie particulière de publics nouveaux entrants et de salariés requiert des investissements importants en ingénierie de formation, de compétences, de

qualifications et de certification aussi bien pour l'accès aux savoirs de bases que pour des compétences plus techniques.

Les partenaires sociaux estiment que le partage des expertises acquises dans chacun de ces secteurs, le développement de travaux communs et leur mutualisation

constitueront des atouts forts pour développer la qualification, la certification et plus largement la sécurisation des trajectoires et parcours professionnels des

salariés de ces branches, notamment par la portabilité et transférabilité des droits et la mobilité professionnelle choisie et accompagnée.

De plus, ces secteurs sont en croissance constante mais peinent à recruter du fait d'un manque d'attractivité. Aussi, l'information et l'orientation des publics et

notamment les jeunes pour intégrer ces secteurs, leur préparation, leur suivi et leur accompagnement tout au long de leur parcours sont essentiels pour favoriser

leur réussite. Là aussi, des solutions innovantes existent dans chaque branche, qui seront utiles à l'ensemble de ces secteurs et des dispositifs communs pourront

être construits et déployés.

De surcroît, les entreprises et les salariés de ces branches ont notamment, d'une part, la particularité d'effectuer leurs prestations sur les sites mêmes de leurs

clients, ou d'autre part, de les accueillir directement dans leurs établissements faisant de la relation client le coeur même de leur métier. L'organisation de leur

activité est en conséquence atypique et requiert des compétences spécifiques multiples, nécessaires pour les agents comme pour l'encadrement intermédiaire. Il est

donc cohérent que ces secteurs se regroupent dans cet OPCO du fait de leur recours à une forte intensité de main-d'oeuvre.

L'organisation de la formation ou d'accueil des jeunes notamment dans les PME et TPE (- de 50 salariés) devra également être prise en compte de manière

transversale à ces secteurs. Enfin, de nombreux clients souhaitant se concentrer sur leur coeur de métier, cette demande amène les entreprises à diversifier leurs

activités pour proposer une offre élargie de services, ce qui donne d'autant plus de sens à cette construction commune.

Par ailleurs, les partenaires sociaux rappellent leur attachement à l'élaboration des politiques insertion/emploi/formation/compétences/qualifications des branches

définies au sein des commissions paritaires permanentes (CPNEFP ou CPPNI) qui seront mises en oeuvre par l'opérateur de compétences. À cet effet, l'analyse

prospective des besoins en compétences étant indispensable, les partenaires sociaux soulignent l'importance des travaux menés par les observatoires prospectifs

des métiers et des qualifications des branches adhérentes à l'opérateur de compétences.

Article 1er

En vigueur non étendu

Le présent accord s'inscrit dans le cadre juridique de l'article 39-III de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 qui dispose que l'agrément est subordonné à

l'existence d'un accord conclu à cette fin entre les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs représentatives d'une ou

plusieurs branches qui composent le champ d'application de l'accord.

Il vaut également désignation de l'OPCO pour les branches signataires ou adhérentes du présent accord et rend caduc l'ensemble des accords de désignation

antérieurs visant un autre opérateur de compétences dans les branches professionnelles visées à l'annexe I.

Aussi, au regard de ce qui a été rappelé ci-dessus, cet accord est conclu, conformément aux dispositions du III de l'article L. 6332-1-1 du code du travail, issu de la

loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 à seule fin de création d'un opérateur de compétences.

Article 2

En vigueur non étendu

Dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur, les parties signataires du présent accord décident de constituer un opérateur de compétences

(OPCO) des entreprises et des salariés des services à forte intensité de main-d'oeuvre.

Dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur, les branches composant l'OPCO sont :

- les branches, par accord de branche valide ou majoritaire, relevant du champ d'application professionnel du présent accord visées en annexe I, au sein desquelles

il a été conclu conformément à l'article L. 2232-6 du code du travail ;

- les branches, non visées en annexe I du présent accord, ayant adhéré par accord de branche valide ou majoritaire, au sens prévu par le III de l'article L. 6332-1-1

du code du travail et dans les conditions visées à l'article 11 du présent accord, à l'OPCO interbranche ;

- les branches adhérentes suite à une décision de l'autorité administrative en application du 2° du IV de l'article L. 6332-1-1 du code du travail et du IV de l'article

39 de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018.

Cet opérateur de compétences est constitué sous forme d'une association sans but lucratif et à gestion paritaire créée à cet effet, association régie par les

dispositions de la loi du 1er juillet 1901 dont les statuts seront paritairement définis par les organisations signataires du présent accord, dans le respect des

dispositions légales et réglementaires en vigueur et des principes définis par le présent accord.

Article 3

En vigueur non étendu

L'OPCO est un opérateur de compétences interbranche. Il accueille également des entreprises non rattachées à un code IDCC, sous réserve du respect des critères

de cohérence et de pertinence économique, sur décision du conseil d'administration. La demande d'adhésion de ces entreprises s'effectue soit par accord

d'entreprise, soit par courrier simple de l'entreprise ou selon les dispositions légales ou réglementaires en vigueur.

L'OPCO déploie une activité par essence interbranche, au service et au bénéfice des branches professionnelles (énoncées en annexe I) dont les organisations

représentatives de salariés et d'employeurs ont signé le présent accord, ou désigné l'OPCO par accord de désignation ultérieur en tenant compte de la dimension

interprofessionnelle liée à la prise en compte des entreprises sans code IDCC citées ci-dessus.

L'activité de l'OPCO couvre l'intégralité du territoire français et comprend également les départements et territoires ultramarins : Guadeloupe, Guyane, Martinique,

Mayotte, La Réunion, Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.

Article 4

En vigueur non étendu

Article 4.1

En vigueur non étendu

Dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur qui régissent les opérateurs de compétences, l'OPCO a pour objet, sous l'autorité et le contrôle

de son conseil d'administration paritaire, en lien étroit avec les branches signataires ou adhérentes au sens de l'article 2 et leurs politiques

insertion/emploi/formation/compétences/qualifications de :

- contribuer au développement des qualifications et des compétences par la formation professionnelle dont l'alternance incluant l'apprentissage ;

- participer à l'accès, au maintien et au retour à l'emploi par la sécurisation des parcours professionnels en accompagnant les salariés et les entreprises de chacune

des branches visées à l'article 2, dans leurs projets et politiques de formation ;

- collecter, recevoir et gérer :

-- les contributions légales, par délégation ;

-- les contributions conventionnelles en direct ou par délégation d'un organisme ou opérateur de branche sous réserve des dispositions conventionnelles stipulées

dans un accord de branche ;

-- les versements volontaires décidés par les entreprises adhérentes à l'OPCO ;

-- tout moyen financier permettant d'assurer ses missions ;

- plus globalement, concevoir, déployer et gérer toute activité propre à développer l'emploi et les compétences dans le champ de l'OPCO.

Par ailleurs, il peut collecter toutes autres contributions conventionnelles.

Article 4.2

En vigueur non étendu

Dans le respect des dispositions légales et réglementaires applicables aux OPCO et des orientations ainsi que des priorités, définies par les commissions paritaires

permanentes (CPPNI et CPNEFP) des branches professionnelles qui le constituent, l'association titulaire de l'agrément d'OPCO intervient jusqu'au niveau des

bassins d'emploi pour assurer ses missions au bénéfice des branches professionnelles, des entreprises, et des salariés qui les composent, ainsi que des entreprises

non rattachées à un code IDCC visées à l'article 3 du présent accord.

Elles sont, notamment, les suivantes :

- développer les contrats d'alternance dont les contrats d'apprentissage auprès de l'ensemble des entreprises du champ, et en assurer le financement, selon les

niveaux de prise en charge fixés par les branches ou l'instance compétente pour les entreprises non rattachées à un code IDCC visées à l'article 3 ;

- assurer un service de proximité au bénéfice des entreprises et particulièrement des TPE/PME permettant d'informer les entreprises, de faciliter l'accès de leurs

salariés à la formation, d'accompagner et de conseiller les entreprises dans l'analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle ;

- développer et promouvoir toutes modalités de formation auprès des entreprises telles que la formation ouverte ou à distance ou en situation de travail ;

- apporter un appui technique aux branches adhérentes pour établir la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, et pour déterminer les niveaux de

prise en charge des contrats d'apprentissage et de professionnalisation ;

- assurer un appui technique aux branches adhérentes pour leur mission relative à la certification ;

- assurer une représentation et développer des partenariats auprès des instances régionales compétentes en matière d'emploi et formation ;

- assurer la gestion, sous réserve d'un accord de branche de la contribution relative à la formation des travailleurs indépendants dans le cadre d'un conseil de

gestion dédié tel que prévu dans les statuts.

Afin de répondre aux besoins des entreprises et de leurs salariés, particulièrement des TPE/PME, l'OPCO, au travers d'une couverture territoriale adaptée, a pour

mission d'appuyer les politiques transversales et de branche, et de répondre au plus près des territoires aux besoins des politiques régionales d'emploi d'alternance,

de formation professionnelle et de GPEC, notamment dans le cadre de partenariats avec l'État, les conseils régionaux, les autres collectivités territoriales et toute

personne morale publique ou privée dont l'objet s'intègre dans les activités de l'OPCO.

L'OPCO peut également contractualiser avec l'État :

- des conventions visant le cofinancement de formation pour les salariés et pour les demandeurs d'emploi ;

- des conventions cadres de coopération visant l'amélioration et la promotion des formations professionnelles et technologiques initiales, l'apprentissage et la

promotion des métiers.

Il peut également contractualiser avec tout autre partenaire public ou privé sous réserve des interdictions légales permettant la réalisation de ses missions :

- des conventions, notamment de délégation, pourront être conclues avec des personnes morales distinctes, conformément aux dispositions légales, réglementaires

et conventionnelles en vigueur, particulièrement lorsqu'il s'agit d'opérateurs des branches.

Pour la réalisation de ces missions, l'opérateur de compétences agit en lien avec les branches professionnelles qui le constituent, représentées par les CPNE ou

CPPNI.

Article 5

En vigueur non étendu

Pour réaliser ses missions, l'OPCO dispose des ressources financières suivantes :

- les fonds versés par France compétences conformément aux dispositions légales en vigueur ;

- les contributions conventionnelles des entreprises confiées par la branche professionnelle dans le respect de son champ d'intervention ;

- les versements volontaires versés librement par les entreprises dans son champ d'intervention dans le cadre des services rendus pour le développement des

compétences et pour le développement de la formation professionnelle de leurs salariés ;

- les contributions des travailleurs indépendants dans le cadre de la désignation mentionnée à l'article L. 6332-11-1 du code du travail ;

- les aides publiques ou parapubliques ;

- et de façon générale, toutes autres ressources autorisées par loi et compatibles avec l'objet de l'association titulaire de l'agrément.

Article 6

En vigueur non étendu

La gouvernance de l'OPCO se fonde essentiellement sur les branches professionnelles qui composent son champ.

Elle garantit un fonctionnement paritaire, à tous les niveaux et au sein de chaque organe ou entité mis en place par le conseil d'administration paritaire, à savoir,

composé de deux collèges en nombre égal.

La gouvernance de l'OPCO obéit aux principes suivants :

- elle s'exerce sous l'autorité et le contrôle du conseil d'administration paritaire, instance décisionnaire de l'OPCO, en dernier ressort ;

- elle prend en compte :

-- la volonté de garantir la représentation des branches signataires ou adhérentes au sens de l'article 2 du présent accord et de favoriser la représentation du plus

grand nombre de branches au sein des différentes instances visées ci-après ;

-- la pluralité et la représentativité des organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives dans chaque branche ;

-- la représentation des entreprises non rattachées à un code IDCC visées à l'article 3 du présent accord.

La gouvernance s'articule autour des instances suivantes :

Article 6.1

En vigueur non étendu

6.1.1. Composition

L'assemblée générale permet l'expression de toutes les composantes du champ d'intervention de l'OPCO.

Elle est composée :

- de l'ensemble des administrateurs composant le conseil d'administration de l'OPCO ;

- de 2 représentants de chaque organisation syndicale de salariés représentative pour chaque branche professionnelle entrant dans le champ d'application de

l'accord et signataire du présent accord ou ayant adhéré ultérieurement à celui-ci au sens de l'article 2 du présent accord ;

- et de 2 représentants des différentes organisations professionnelles d'employeurs représentatives pour chaque branche professionnelle entrant dans le champ

d'application de l'accord et signataire du présent accord ou ayant adhéré ultérieurement à celui-ci au sens de l'article 2 du présent accord.

6.1.2. Attributions

L'assemblée générale est chargée de :

- approuver les modifications statutaires à la majorité des 2/3 ;

- ratifier les comptes annuels ;

- approuver le rapport de gestion ;

- valider les orientations de l'opérateur de compétences proposées par le conseil d'administration ;

- sur proposition du conseil d'administration, débattre et se prononcer sur toute question soumise à l'ordre du jour ;

- examiner le bilan des travaux thématiques des commissions.

6.1.3. Fonctionnement

L'assemblée générale ordinaire se réunit au moins une fois par an, selon les modalités définies dans les statuts.

Elle délibère valablement lorsque la moitié de ses membres au moins est présente ou représentée, le quorum s'appréciant par collège.

Si le quorum n'est pas atteint, une nouvelle assemblée générale sera convoquée et délibérera sans quorum.

Les décisions de l'assemblée générale sont prises à la majorité simple par collège des membres présents ou représentés.

Lorsqu'elle se réunit de manière extraordinaire, l'assemblée générale prend ses décisions à la majorité des 2/3 par collège des membres présents ou représentés

selon les modalités fixées dans les statuts de l'association.

Article 6.2

En vigueur non étendu

6.2.1. Composition et décisions

L'OPCO est administré dans les conditions précisées aux statuts de l'association créée comme indiquée à l'article 2 du présent accord, par un conseil

d'administration paritaire composé de 70 membres titulaires répartis à parts égales en deux collèges :

- salariés 35 membres, et ;

- employeurs 35 membres.

Les décisions du conseil d'administration sont prises à la majorité simple au sein de chacun des deux collèges selon des modalités qui sont précisées dans les

statuts de l'OPCO.

D'autres majorités sont expressément prévues dans les statuts s'agissant en particulier des décisions stratégiques sans pouvoir être inférieures à la majorité des 2/3

des membres du conseil d'administration présents ou représentés s'agissant de la nomination et de la révocation du directeur général de l'OPCO, de tout plan de

restructuration du réseau et des effectifs, des systèmes d'information, de toutes opérations immobilières et des 3/4 des membres du conseil d'administration

présents ou représentés pour toutes propositions de modifications statutaires.

Un commissaire du gouvernement assiste aux réunions dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.

Collège employeurs :

Les 35 sièges se répartissent entre les organisations d'employeurs représentatives des branches professionnelles du champ de l'OPCO selon des principes et des

critères qui seront fixés dans un accord ad hoc conclu entre ces organisations.

Cette répartition sera valable durant une mandature, soit 2 années. À l'issue de la mandature, la répartition des sièges sera renouvelée sur la base des principes et

critères fixés par l'accord visé à l'alinéa précédent.

Par ailleurs, la répartition des sièges au sein d'une même branche professionnelle sera fonction de l'audience de chacune des organisations professionnelles dans la

branche concernée telle que fixée par les arrêtés de représentativité patronale et les dispositions législatives en vigueur du code du travail. Cette répartition sera

renouvelée l'année suivant la publication des nouveaux arrêtés de représentativité selon les cycles de mesures d'audience.

Dans ces 35 sièges, 5 sièges seront attribués au MEDEF, sièges liés à sa qualité d'organisation patronale interprofessionnelle lui permettant de représenter les

entreprises non rattachées à un code IDCC visées à l'article 3 du présent accord ainsi que, avec leur accord, les organisations professionnelles des branches ne

disposant pas de siège au conseil d'administration, afin de mieux prendre en compte la diversité des organisations professionnelles des branches adhérentes à

l'OPCO.

Collège salariés :

À partir des principes définis à l'article 6 du présent accord, les 35 sièges du collège salariés sont répartis de la façon suivante :

- 7 sièges CFDT ;

- 7 sièges CGT ;

- 7 sièges FO ;

- 5 sièges CFTC ;

- 5 sièges CFE-CGC ;

- 3 sièges UNSA ;

- 1 siège Solidaires.

Cette répartition sera renouvelée en fonction de la nouvelle représentativité issue du prochain arrêté de représentativité en fin de cycle.

Membre avec voix consultative

Un commissaire du gouvernement participe aux instances du conseil d'administration relatives aux missions légales de l'association titulaire de l'agrément

d'OPCO. Il dispose d'une voix consultative. Il est désigné selon les normes législatives et réglementaires en vigueur.

Les administrateurs sont les personnes physiques désignées par les organisations représentatives signataires.

L'ensemble des administrateurs titulaires sont désignés pour 2 ans renouvelables.

Pour pallier l'empêchement d'administrateurs titulaires, un nombre égal de suppléants sera désigné par les organisations siégeant. Un suppléant par organisation

syndicale représentative de salariés toutes branches confondues (soit 7 maximum) pourra participer aux réunions pour faciliter le suivi des dossiers en cours, sans

voix consultative ni délibérative.

En cas de vacance d'un poste d'administrateur, il est pourvu à son remplacement par l'organisation syndicale de salariés de la branche ou l'organisation

professionnelle l'ayant désigné.

Le conseil d'administration désigne parmi ses membres titulaires :

- un président, un vice-président, un secrétaire et un secrétaire adjoint, un trésorier et un trésorier adjoint pour la même durée que celle d'administrateur.

La présidence est alternativement tous les 2 ans assurée par une organisation professionnelle du collège employeur ou par une organisation syndicale du collège

salarié. Le vice-président, le secrétaire et le trésorier appartiennent obligatoirement à l'autre collège. Le secrétaire adjoint et le trésorier adjoint appartiennent au

même collège que le président. Les règles de désignation sont précisées par les statuts.

Le conseil d'administration se réunit au minimum 4 fois par an et tous les 2 mois pour la première année.

Les modalités de fonctionnement du conseil d'administration sont définies et précisées respectivement dans les statuts et le règlement intérieur de l'association

titulaire de l'agrément d'OPCO (réunions, délibérations).

6.2.2. Pouvoirs et missions

Le conseil d'administration paritaire, instance décisionnaire de l'OPCO, est investi des pouvoirs les plus étendus pour accomplir et autoriser tous actes conformes à

l'objet et aux missions de l'OPCO visées à l'article 4 du présent accord.

Le conseil d'administration paritaire a notamment pour missions de :

- définir et arrêter les orientations stratégiques de l'OPCO, à partir des objectifs et des priorités de formation définies par les différentes CPPNI et/ou CPNEFP, en

permettre la mise en oeuvre et en assurer le suivi ;

- définir les règles communes de gestion applicables aux différentes sections financières destinées à recevoir les versements des entreprises au titre de la formation

professionnelle continue ; ainsi que celles applicables aux sections financières destinées à recevoir les contributions conventionnelles et les versements volontaires

;

- mettre en oeuvre les prises en charge des contrats de formation en alternance, dont l'apprentissage, déterminées par les branches professionnelles ;

- conclure ou autoriser toute convention visant à mobiliser des financements complémentaires et à nouer des partenariats ;

- prendre toutes décisions propres à assurer l'administration et le bon fonctionnement de l'OPCO et notamment, la liste ci-dessous étant énonciative et non

limitative :

- arrêter le budget et valider les comptes de l'exercice clos ;

- garantir l'équilibre financier, et prendre toute mesure adaptée en cas de déséquilibre, après consultations des sections paritaires professionnelles ;

- conclure la convention d'objectifs et de moyens (COM) entre l'OPCO et l'État ;

- veiller au respect de la transparence de la gouvernance de l'OPCO, à la publicité des comptes ;

- attribuer les délégations de signature, d'ester en justice, proposer les modifications des statuts et élaborer et adopter le règlement intérieur ;

- pour les entreprises non rattachées à un code IDCC visées à l'article 3 du présent accord, valider leur rattachement sur proposition de la section paritaire

professionnelle la plus cohérente et pertinente.

Une fois par an, le CA assure le suivi de l'application de l'accord.

Article 6.3

En vigueur non étendu

Sous la même mandature que le conseil d'administration paritaire, il est constitué au sein du conseil d'administration un bureau paritaire composé de 16 membres

titulaires au conseil d'administration, désignés dans chaque collège, dans les conditions fixées dans les statuts et répartis de la façon suivante :

- les président, vice-président, secrétaire et secrétaire adjoint, trésorier, trésorier adjoint ;

- 5 membres titulaires désignés par chacun des deux collèges.

Le bureau paritaire prépare les réunions du conseil d'administration et se réunit au moins 6 fois par an.

Un comité des nominations et des rémunérations sera créé au sein du bureau selon des modalités fixées dans les statuts.

Article 6.4

En vigueur non étendu

Sous la même mandature que le conseil d'administration paritaire, le comité paritaire financier d'audit, de contrôle est composé des président, vice-président,

trésorier et trésorier adjoint.

Il est en charge du suivi financier et budgétaire de l'OPCO, de l'audit, pour le compte du conseil d'administration. Il est garant de la pertinence du processus de

gestion et de son application dans les conditions fixées dans les statuts de l'association titulaire de l'agrément d'OPCO.

Il rend compte de ses travaux au conseil d'administration.

Il se réunit a minima 6 fois par an et en tant que de besoin.

Article 6.5

En vigueur non étendu

Les commissions paritaires transverses interbranche suivantes sont créées :

- la commission « Alternance, demandeurs d'emploi et attractivité » ;

- la commission « Développement des compétences dans les entreprises de moins de 50 salariés » ;

- la commission « Mobilité professionnelle et certification » ;

- la commission « OPMQC, GPEC et évaluation ».

Ces commissions se réunissent au moins deux fois par an et en tant que de besoin sur validation du conseil d'administration.

Elles sont composées paritairement de 18 membres titulaires répartis en deux collèges, collège employeurs et collège salariés. Les statuts précisent leur

composition et leur rôle.

Les propositions définies par ces commissions sont transmises au conseil d'administration pour décision. Un rapport des travaux de chaque commission est réalisé

et transmis aux SPP et présenté lors de l'assemblée générale annuelle.

Article 6.6

En vigueur non étendu

6.6.1. Constitution

Les SPP sont créées à l'initiative d'une ou plusieurs branches professionnelles, par les organisations représentatives des salariés et des employeurs sur le champ

d'une ou plusieurs convention(s) collective(s) ou d'un ou plusieurs accord(s) collectif(s) de désignation de l'opérateur de compétences.

Une entreprise non rattachée à un code IDCC visée à l'article 3 peut relever à sa demande d'une SPP sous réserve de la validation du conseil d'administration.

La mise en oeuvre des projets des branches reste l'ambition majeure de l'OPCO.

6.6.2. Composition et fonctionnement

Les sections paritaires professionnelles de branche composées chacune de 24 membres maximum répartis en deux collèges :

- collège des organisations professionnelles d'employeurs représentatives de la branche concernée ;

- collège des organisations syndicales de salariés représentatives de la branche concernée.

Ces membres sont désignés pour une durée de 2 ans.

Peuvent siéger dans les SPP :

- les administrateurs titulaires ou suppléants représentant la branche concernée au sein du conseil d'administration ;

et/ou

- tout représentant désigné par les organisations représentatives de la branche concernée.

Elles se réunissent au moins 2 fois par an et au moment de l'élaboration budgétaire et du suivi des engagements à mi-année.

Dans le cadre fixé par le conseil d'administration, les SPP transmettent leur plan de travail annuel et leur règlement intérieur qui précise leurs spécificités et leurs

modalités de fonctionnement.

6.6.3. Missions

En déclinaison des accords collectifs de branche et des orientations définies par la CPPNI ou la CPNEFP, et à l'appui des moyens attribués par le conseil

d'administration de l'OPCO, les SPP peuvent se saisir des missions suivantes :

- piloter, gérer et suivre la mise en oeuvre des dispositifs de la branche ;

- proposer les critères de prise en charge au conseil d'administration ;

- élaborer les plans d'action en lien avec la stratégie de la CPNEFP ou CPPNI (sur l'ensemble des dispositifs gérés par l'OPCO) et les évaluer ;

- piloter les ingénieries conçues et déployées pour le secteur en lien avec les spécificités de la branche et favoriser leur mutualisation pour les autres branches

professionnelles adhérentes, en lien avec les commissions paritaires ;

- faire le lien avec les commissions paritaires notamment en favorisant la diffusion de leurs travaux au sein de la SPP ;

- suivre les activités régionales sectorielles.

Les propositions définies par les SPP sont transmises au conseil d'administration pour décision ; dans le respect des prérogatives de chaque instance, le conseil

d'administration ne peut remettre en cause les orientations des CPNEFP ou des CPPNI.

6.6.4. Conseil de filière

À l'initiative de la CPNE ou de la CPPNI et sur décision du conseil d'administration un ou plusieurs conseils de filière peuvent être constitués afin de travailler sur

des sujets communs.

À cet effet, les SPP désigneront des représentants à ces conseils de filières dans la limite de 24 membres. Les moyens et modalités de fonctionnement seront

définis dans les statuts.

Une entreprise non rattachée à un code IDCC visée à l'article 3 peut relever à sa demande d'un conseil de filière et sous réserve de la validation du conseil

d'administration.

Article 6.7

En vigueur non étendu

Les signataires du présent accord réaffirment le caractère non rémunéré par l'OPCO des mandats exercés au sein du conseil d'administration, du bureau et des

différentes sections et commissions constituées. Les conditions d'exercice des mandats sont renvoyées aux dispositions légales et aux stipulations des accords de

branche.

Toutefois, les frais de déplacement, de restauration et d'hébergement engagés par les membres de ces instances, organes de direction et de fonctionnement de

l'OPCO, lorsqu'ils y siègent, sont pris en charge par l'association titulaire de l'agrément d'OPCO selon les conditions et limites fixées par le conseil

d'administration.

Les membres de ces instances peuvent bénéficier d'une formation d'administrateur conformément à la réglementation en vigueur.

Les administrateurs doivent se conformer à la réglementation en vigueur, notamment en matière d'incompatibilité des mandats.

Article 6.8

En vigueur non étendu

Pour répondre aux besoins des entreprises adhérentes, et plus particulièrement des très petites, petites et moyennes entreprises (ou établissements) et des salariés,

l'OPCO est présent au travers de ses structures techniques au minimum dans chaque région et intervient jusqu'au niveau des bassins d'emploi.

Ce service de proximité a notamment pour missions de :

- appuyer localement les politiques des branches adhérentes ;

- assurer le développement de l'apprentissage et de la professionnalisation en alternance ;

- élaborer, conformément aux orientations et décisions du conseil d'administration et en lien avec les observatoires des métiers et des qualifications, les

cartographies territoriales d'alternance et d'analyser les besoins en formation des entreprises, particulièrement de celles de moins de 50 salariés, afin de favoriser le

développement de la formation et des compétences ;

- développer, conformément aux orientations et décisions du conseil d'administration, des partenariats utiles au développement des missions de l'OPCO, en

particulier avec les instances régionales compétentes en matière d'emploi, de formation et d'orientation ;

- accompagner et conseiller les entreprises et leurs salariés dans l'analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle et plus

généralement d'informer les entreprises et leurs salariés et de faciliter l'accès de leurs salariés à la formation ;

- permettre aux entreprises et leurs salariés et établissements de disposer du soutien le plus adapté au regard des problématiques des bassins d'emplois et des

politiques régionales en matière d'emploi, d'alternance et de formation professionnelle.

Article 6.9

En vigueur non étendu

Une fois par an dans chaque région administrative (soit 13 régions plus ultramarin), une commission paritaire régionale interbranche se réunit afin de suivre

notamment les travaux régionaux interbranche des OPMQ des branches concernées, les cartographies de formation, les projets et actions régionaux et les

partenariats territoriaux contractualisés par l'OPCO.

Des réunions supplémentaires pourraient se tenir sur décision du conseil d'administration.

Cette commission comprend un maximum de 36 membres, répartis à parité entre un collège salariés (18 membres) et un collège employeurs (18 membres). Les

modalités de la répartition des représentants des branches seront fixées par le conseil d'administration sur proposition des CPNE ou CPPNI et devront favoriser la

diversité des branches représentées.

Le conseil d'administration ne peut déléguer aucun pouvoir à cette commission.

Article 6.10

En vigueur non étendu

Les partenaires sociaux s'attacheront, autant que faire se peut, à la représentation juste et équilibrée des femmes et les hommes dans chacune des instances de

gouvernance et de direction de l'OPCO.

Article 7

En vigueur non étendu

Article 7.1

En vigueur non étendu

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, l'OPCO gère paritairement les fonds destinés aux deux sections légales « alternance » et «

développement des compétences des entreprises de moins de 50 salariés » issus de la contribution unique à la formation professionnelle et à l'alternance,

notamment en application des politiques de branches définies par accord collectif et par les décisions paritaires de la CPPNI et/ou de la CPNEFP.

D'autres sections financières légales et réglementaires pourront être constituées conformément au cadre légal et réglementaire.

Article 7.2

En vigueur non étendu

7.2.1. Sections financières conventionnelles

L'OPCO assure la gestion comptable et financière des contributions conventionnelles des entreprises de son champ lorsque celles-ci sont prévues par accord de

branche et confiées à l'OPCO conformément à l'article 5.

7.2.2. Sections financières volontaires

L'OPCO assure également la gestion comptable et financière des versements volontaires des entreprises de son champ dans le cadre des services rendus par

l'OPCO.

Article 7.3

En vigueur non étendu

7.3.1. Sections financières légales

Le conseil d'administration de l'OPCO assure un pilotage budgétaire des fonds versés par France compétences dans les sections financières légales en attribuant

annuellement un budget à chaque branche le composant.

Le conseil d'administration de l'OPCO attribue également un budget au bénéfice d'actions transversales qu'il aura défini lorsque les branches signataires ou

adhérentes, par le biais de leurs CPPNI, CPNEFP ou SPP, ont validé le principe ou sur proposition de celles-ci.

7.3.2. Sections financières conventionnelles

Les sommes collectées au titre des contributions conventionnelles font l'objet d'une comptabilité analytique et d'un pilotage distinct du régime des sections

financières légales.

Le pilotage s'effectue par chaque branche au sein d'une section financière dédiée, selon des modalités qu'elle définit, et exclusivement à son bénéfice sans

mutualisation au sein de l'OPCO, en conformité avec les accords paritaires en vigueur dans chaque branche.

7.3.3. Sections financières volontaires

Les sommes collectées au titre des versements volontaires font l'objet d'une comptabilité analytique et d'un pilotage distinct du régime des autres sections

financières.

La gestion est exclusivement réalisée entreprise par entreprise ou groupe d'entreprises au sens de l'article L. 2232-30 du code du travail, selon les règles définies

par le conseil d'administration.

Article 7.4

En vigueur non étendu

Conformément à l'article 5 du présent accord, l'opérateur de compétences est encouragé à chercher des fonds et des moyens complémentaires.

Article 8

En vigueur non étendu

Pour mettre en oeuvre les missions de l'OPCO durant la période transitoire, les partenaires sociaux s'engagent à mobiliser prioritairement les personnels et les

biens des associations titulaires de l'agrément d'OCTA ou d'OPCO temporaire affectés aux diverses branches couvertes et entreprises par le nouvel OPCO

constitué par le présent accord.

L'organisation de cette période transitoire est précisée notamment en annexe II.

Sauf évolution légale ou réglementaire, cette période transitoire s'achève au plus tard le 31 décembre 2019.

Article 9

En vigueur non étendu

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prend effet au 31 mars 2019, sous réserve de l'agrément par l'État de l'opérateur de compétences créé par le présent accord.

Le présent accord annule et remplace tout accord conclu entre le 1er novembre 2018 et la date de signature du présent aux fins de constituer un OPCO dans le

champ des métiers de services, du travail temporaire et de la propreté.

À défaut d'agrément total ou partiel, le présent accord est réputé comme nul et non avenu.

Article 10

En vigueur non étendu

La partie signataire la plus diligente accomplit ou délègue à un tiers et contrôle la réalisation des formalités administratives nécessaires aux fins de déposer le

présent accord à l'autorité légalement compétente, la direction générale du travail (DGT).

Article 11

En vigueur non étendu

La partie signataire la plus diligente transmet le présent accord à la direction générale de l'emploi et de la formation professionnelle (DGEFP), et à toute autorité

compétente, selon les normes et usages en vigueur, aux fins de la constitution du dossier d'agrément d'opérateur de compétence et de son obtention.

La désignation ultérieure de cet OPCO par une branche non visée à l'annexe I du présent accord, dès lors qu'elle modifie le champ d'intervention de cet OPCO

interbranche, est soumise à l'acceptation préalable de la majorité des trois quarts des organisations signataires ou adhérentes du présent accord.

Article 12

En vigueur non étendu

Les parties signataires conviennent de se réunir pour étudier toutes modifications conventionnelles législatives ou réglementaires ayant une incidence sur les

dispositions contenues dans le présent accord et de nature à remettre en cause ses modalités d'application et prendre, si nécessaire, les mesures appropriées.

Compte tenu de sa nature et de son objet, sans préjudice du régime d'ordre public des articles L. 2261-7 et suivants du code du travail, le présent accord ne peut

être révisé qu'à la majorité des 3/4 des organisations signataires ou adhérentes du présent accord, qu'elles soient représentatives aux niveaux professionnel ou

interprofessionnel.

Annexe

En vigueur non étendu

ANNEXE I

Relative au champ d'application professionnel de l'OPCO (art. 3)

L'OPCO intervient dans le champ des branches professionnelles suivantes :

IDCC	Libellé
2149	Activités du déchet
2060	Cafétérias
1383 et 731	Commerce de quincaillerie (cadres, employés-personnel de maîtrise)
573 et 1624 et 1761	Commerces de gros
3218	Enseignement privé à but non lucratif
7520	Enseignements agricoles privés
3043	Entreprises de propreté et services associés
2147	Entreprises des services d'eau et d'assainissement
998 et 1256	Gestion et exploitation d'équipements thermiques et de génie climatique (OETAM et cadres)
1979	Hôtels Cafés Restaurants
2378 et 1413	Intérimaires des entreprises de travail temporaire et permanents
1391	Manutention et nettoyage sur les aéroports de la région parisienne
1516	Organismes de formation
1944	Personnel navigant technique des exploitants d'hélicoptère
1351	Prévention et sécurité
1266	Restauration de collectivités
1501	Restauration rapide
2583	Sociétés concessionnaires exploitantes d'autoroutes
275	Transports aériens personnel au sol
2002	Blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie
3219	Portage salarial

En vigueur non étendu

ANNEXE II

Relative à la période transitoire (art. 8)

La période transitoire est caractérisée par :

Le recours à la convention de gestion prévue par le décret n° 2018-1209 du 21 décembre 2018. Celle-ci liera l'association titulaire de l'agrément d'OPCO et les

structures juridiques portant les OPCO transitoires existants (FAF.TT, FAFIH, INTERGROS, OPCALIA, OPCA TRANSPORTS et SERVICES), et

correspondant aux branches professionnelles signataires et adhérentes au présent accord.

La mise en place de l'équipe de préfiguration qui intervient sur mandat du conseil d'administration de l'OPCO constitué qui détermine le périmètre précis de son

intervention et prérogatives, dans le respect et la cohérence du champ de délégation octroyé aux structures juridiques portant les OPCO transitoires existants. Elle

rend compte de ses travaux au conseil d'administration.

Cette équipe de préfiguration est composée de membres des équipes de direction du FAF.TT, du FAFIH, d'INTERGROS, d'OPCALIA et de la délégation propreté

de l'OPCA TRANSPORTS et SERVICES.

Cette équipe, pilotée sous l'égide du directeur/trice d'un des OPCO transitoires couverts, (dit directeur/trice préfigurateur) nommé conformément à l'article 6.2.1 du

présent accord, est notamment en charge de :

- appuyer les instances paritaires dans la rédaction et la validation des textes statutaires ;

- l'organisation et l'appui aux instances de l'OPCO à partir du 1er avril (budget rectificatif, délégations...) ;

- la préparation et proposition des conventions de gestion aux OPCO transitoires couverts par l'OPCO, et des mandats correspondants ;

- l'établissement de tableaux de bord et le pilotage des conventions de gestion permettant aux instances de l'OPCO transitoire cible d'assurer un pilotage et suivi

budgétaire statistique et financier global ;

- le pilotage du processus de dévolution, dont la réalisation des audits (financiers, juridiques, social, ressources humaines, organisationnel, contrats, infrastructures)

;

- le pilotage du processus de restructuration, avec la mise en place de groupes de travail dédiés pour chaque ex OPCA, afin d'assurer la convergence effective de

ces organisations vers l'organisation cible visée ;

- l'appui auprès de la présidence pour la négociation de la convention d'objectif et de moyens du second semestre 2019.

L'équipe de préfiguration intervient sur mandat du conseil d'administration de l'OPCO constitué qui détermine le périmètre précis de son intervention et

prérogatives, dans le respect et la cohérence du champ de délégation octroyé aux structures juridiques portant les OPCO transitoires existants.

La période transitoire n'exclut en aucune manière la capacité du conseil d'administration à procéder à tout moment au recrutement d'un directeur/trice général en

charge du pilotage stratégique, de l'évolution et de la gestion opérationnelle de l'OPCO.

La construction du modèle opérationnel cible permettant la réalisation des missions prévues à l'article 4 du présent accord impose d'élaborer un plan opérationnel

de développement de l'opérateur de compétences, élaboré au plus tard 9 mois après la constitution de l'association titulaire de l'agrément d'opérateur de

compétences.

Dans le respect des dispositions qui seront fixées par le futur texte réglementaire sur la dévolution, le rapprochement prendra en compte les moyens et les effectifs

des OPCA et délégations dédiées au périmètre du futur OPCO et ce jusqu'à la définition du plan opérationnel de développement de l'opérateur de compétences, qui

examinera les moyens nécessaires pour atteindre les objectifs. Ce plan opérationnel de développement devra être élaboré au plus tard au 31 décembre 2019.

La constitution et le déploiement du schéma opérationnel n'opèrent aucune différence de traitement des associations susmentionnées.

Cette convention collective est issue de la base KALI des journaux officiels du 03/08/2020.

En cas de litige, consultez la version du Journal Officiel.

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Lire efficacement sa convention collective

Une convention collective ? Vous en connaissez les principaux mécanismes mais vous n'en maîtrisez pas tous les éléments ? Ce guide est là pour vous éclairer.

Juritravail vous propose de tout connaître sur votre convention collective. Nous avons pour objectif de vous aider dans la recherche de la convention collective qui

vous est applicable. Vous pourrez aussi tout savoir sur les changements pouvant intervenir dans l'application de cette convention tels que la conclusion d'avenants,

la modification de la situation de l'entreprise, etc.

Le contrat de travail prévoit moins de jours de congés que la convention collective ? Vous ne connaissez pas le montant de l'indemnité de licenciement ? Pas de

panique ! Grâce à ce guide, vous trouverez les informations qui vous intéressent et serez à même d'en tirer profit.

Sommaire :

I. Qu'est-ce qu'une convention collective ?

II. Quelle convention collective est applicable dans l'entreprise ?

III. Comment s'applique une convention collective ?

IV. Quels sont les évènements susceptibles de modifier la convention collective qui est applicable ?

V. Comment lire ou se servir d'une convention collective ?

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I. Qu'est-ce qu'une convention collective ?

1. Définition de la convention collective

La convention collective est un accord, nécessairement écrit, négocié et conclu entre :

• d'une part, une ou plusieurs organisations d'employeurs ou associations d'employeurs, ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement ;

• et d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives de salariés (par exemple : CGT, FO, CFTC, CFDT, CFE-CGC...).

Textes de loi : articles L2221-1, L2231-1 et L2231-3 du Code du travail.

Elle vise à déterminer les conditions d'emploi, de formation professionnelle, de travail ainsi que les garanties sociales accordées aux salariés.

La convention collective va donc traiter l'ensemble de ces thèmes, ce qui la différencie de l'accord collectif qui ne traite qu'un ou plusieurs thèmes déterminés dans

cet ensemble.

La convention collective peut être conclue à différents niveaux de négociation :

• l'accord interprofessionnel : il concerne une ou plusieurs catégories professionnelles ;

• l'accord de branche : il concerne l'activité de l'ensemble d'une profession ;

• l'accord de groupe : il concerne l'activité d'un groupe d'entreprise ;

• l'accord d'entreprise ou d'établissement : il concerne l'activité de l'entreprise ou de l'établissement.

Texte de loi : article L2221-2 du Code du travail.

2. Thèmes abordés dans la convention collective

Ainsi, la convention collective va notamment aborder les points suivants :

• L'embauche : période d'essai, salaires minima, primes, classification des emplois ;

L'exécution du contrat de travail : durée du travail, travail de nuit, travail des jours fériés, temps partiel, congés exceptionnels (mariage, naissance,

décès...), maintien de la rémunération durant l'arrêt de travail, maladie professionnelle, maternité, garantie d'emploi en cas de maladie, maladie et

congés payés ;

•

• La rupture du contrat de travail : durée du préavis, dispense de préavis, heures pour recherche d'emploi, montant de l'indemnité de licenciement ;

• Les garanties sociales : mutuelle, prévoyance, retraite supplémentaire.

Elle peut également déterminer la catégorie de personnel à laquelle les salariés appartiennent et les dispositions qui en découlent comme la rémunération ou

l'avancement.

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3. Utilité de la convention collective

Une convention collective peut compléter la loi. En effet, souvent le Code du travail ne prévoit rien sur certains points visant à organiser les conditions de travail

au sein de l'entreprise. Dans cette hypothèse, la convention collective va pallier ce vide.

C'est le cas, par exemple, pour l'octroi de primes particulières aux salariés.

Une convention collective peut prévoir des dispositions plus favorables pour les salariés. C'est le cas, notamment, lorsqu'il est prévu qu'une indemnité de

licenciement peut être accordée à des salariés, sans condition d'ancienneté au sein de l'entreprise ou lorsque les salariés peuvent bénéficier de plus de 5 semaines

de congés payés par an.

Texte de loi : article L2251-1 du Code du travail.

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II. Quelle convention collective est applicable dans l'entreprise ?

Pour savoir si une convention collective vous est applicable, il faut que l'employeur soit signataire de la convention collective ou encore qu'il soit affilié à une

organisation patronale signataire de la convention collective (par exemple le MEDEF, la CGPME...). L'employeur peut également décider d'appliquer

volontairement tout ou partie d'une convention collective de son choix.

Il est très fréquent que la convention collective soit étendue ou élargie. Elle s'applique à tous les employeurs dont l'entreprise relève du champ d'application de

cette convention, même s'il n'était pas signataire. Lorsque l'employeur est tenu d'appliquer une convention collective, tous les salariés doivent en bénéficier, sauf

cas particuliers.

La convention collective qui est applicable doit obligatoirement être mise à disposition au sein de l'entreprise.

Un avis comportant l'intitulé des conventions et des accords applicables dans l'établissement doit être communiqué par tout moyen aux salariés. L'avis précise où

les textes sont tenus à la disposition des salariés sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence.

Pour déterminer la convention qui est applicable, il existe plusieurs indices.

1. L'activité de l'entreprise

En principe, la convention collective qui est applicable est celle qui correspond à l'activité principale de votre entreprise (Cass. Soc, 15 mars 2017, n°15-19958).

Chaque convention collective est dotée d'un code APE ou NAF attribué par l'INSEE en fonction de l'activité principale réelle. Ce code n'a qu'un caractère

informatif.

Texte de loi : article L2261-2 du Code du travail.

En cas de doute, si votre entreprise exerce deux activités différentes, les juges ont décidé que la convention applicable était :

• soit celle correspondant à l'activité occupant le plus grand nombre de salariés, pour les entreprises à caractère industriel ;

• soit celle correspondant à l'activité procurant le chiffre d'affaires le plus élevé, pour les entreprises à caractère commercial ;

en cas d'activités mixtes, l'activité est principalement industrielle si le chiffre d'affaires relatif à la partie industrielle est égal ou supérieur à 25% du

chiffre d'affaires total.

•

La position des juges :

Lors de la fusion entre la société de pâtes Panzani et la société de conserves William Saurin, le nombre de salariés affectés à la fabrication de pâtes était plus

important que celui des salariés affectés à la fabrication de conserves. Les juges ont ainsi décidé que la convention collective des pâtes alimentaires était celle à

appliquer (Cass. Soc, 23 avril 2003, n°01-41196).

Si l'entreprise exerce des activités à la fois industrielles et commerciales, le critère lié à l'effectif est retenu si le chiffre d'affaires de l'activité industrielle est égal ou

supérieur à 25 % du chiffre d'affaires total (Cass.Soc, 25 février 1998, n°96-40206).

2. La notice d'information remise au moment de l'embauche

Une notice d'information relative aux textes conventionnels applicables dans l'entreprise ou l'établissement doit être remise aux salariés au moment de l'embauche.

Cette notice n'est nullement un résumé de la convention collective, elle peut notamment contenir des références aux textes applicables, le lieu de consultation de

ces textes, des explications sur leur nature.

Texte de loi : article R2262-1 du Code du travail.

La position des juges :

Les juges ont estimé que l'employeur ne pouvait imposer au salarié le respect d'une clause conventionnelle que si ce dernier a été informé de l'existence de la

convention collective applicable dans l'entreprise au moment de son embauche et qu'il a pu en prendre connaissance. (Cass. Soc, 21 juin 2006, n°04-44515).

De même, les juges ont considéré qu'un employeur ne peut reprocher à un salarié de ne pas avoir demandé le bénéfice d'un droit conventionnel (pour refuser de

lui payer des congés supplémentaires prévus dans la convention collective) dès lors que lui-même n'établit pas avoir respecté ses obligations d'information du

salarié sur le droit conventionnel applicable dans l'entreprise (Cass. Soc, 5 mai 2009, n°07-45016).

3. Les mentions figurant sur le bulletin de paie

L'employeur a l'obligation de faire figurer sur les bulletins de paie la convention collective applicable dans l'entreprise. Si le bulletin de paie ne mentionne pas

l'intitulé de cette convention collective, les salariés peuvent prétendre à l'obtention de dommages et intérêts.

Textes de loi : articles R3243-1 du Code du travail.

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La position des juges :

Les juges considèrent que l'absence d'information sur la convention collective applicable par l'employeur, cause nécessairement un préjudice au salarié que

l'employeur est tenu de réparer par l'allocation d'une indemnité (Cass. Soc, 19 mai 2010, n°09-40265).

Les juges ont été amenés à préciser que la mention d'une convention collective sur le bulletin de paie vaut reconnaissance de l'application de cette convention à

l'entreprise. (Cass. Soc, 18 novembre 1998, n°96-42991).

A savoir : Un salarié peut se prévaloir de la convention collective inscrite sur son bulletin de paie si celle-ci est plus favorable. Toutefois, l'employeur peut

démontrer qu'il s'agissait d'une erreur. Ainsi, s'il prouve qu'il y a bien eu erreur, le salarié dépendra de la convention collective correspondant à l'activité principale

de l'entreprise.

La position des juges :

Les juges rappellent que si le bulletin de paie mentionne une autre convention collective que celle qui est applicable dans l'entreprise eu égard à son activité

principale, le salarié peut s'en prévaloir (Cass. Soc, 7 février 2007, n°05-44201), à charge pour l'employeur de démontrer qu'il s'agit d'une erreur (Cass. Soc, 15

novembre 2007, n°06-44008).

4. Les mentions du contrat de travail

L'indication d'une convention collective dans le contrat de travail implique l'engagement de l'employeur à appliquer cette convention même s'il ne s'agit pas de la

convention collective correspondant à l'activité principale de l'entreprise. Cette mention contractuelle vaut reconnaissance de son application.

La position des juges :

Les juges ont été amenés à préciser que la mention d'une convention collective sur le contrat de travail vaut reconnaissance de l'application de cette convention à

l'entreprise. (Cass. Soc, 13 décembre 2000, n°98-43452).

Cependant, les salariés peuvent exiger, de façon individuelle devant le Conseil de prud'hommes, l'application de la convention à laquelle l'employeur est assujetti

compte tenu de l'activité principale de l'entreprise, dès lors que celle-ci leur est plus favorable.

La position des juges :

L'indication de la convention collective dans le contrat de travail ne saurait interdire au salarié d'exiger l'application de la convention à laquelle l'employeur est

assujetti compte tenu de son activité principale, dès lors que celle-ci lui est plus favorable (Cass. Soc, 18 juillet 2000, n°98-42949).

A savoir :Le contrat de travail à durée déterminée comporte l'intitulé de la convention collective applicable.

Textes de loi : article L1242-12 du Code du travail.

5. La communication aux salariés

L'employeur doit communiquer aux salariés, par tout moyen, un avis comportant l'intitulé des conventions et des accords applicables dans l'établissement.

L'avis précise où les textes sont tenus à la disposition des salariés sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps

de présence.

A savoir : un exemplaire à jour de la convention collective doit être tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail.

Si l'entreprise est dotée d'un intranet, l'employeur a l'obligation d'y faire figurer un exemplaire de la convention collective à jour.

Textes de loi : articles R2262-1 et R2262-3 du Code du travail.

La position des juges :

Les juges ont estimé que l'employeur ne pouvait imposer au salarié le respect d'une clause conventionnelle que si ce dernier a été informé de l'existence de la

convention collective applicable dans l'entreprise au moment de son embauche, qu'il a pu en prendre connaissance et que cette clause est obligatoire (Cass. Soc,

21 juin 2006, n°04-44515).

6. La mise à disposition des représentants du personnel

Un exemplaire de la convention collective doit être remis aux représentants du personnel élus (comité social et économique, comité d'entreprise et délégués du

personnel) ainsi qu'aux délégués syndicaux ou aux salariés mandatés.

Textes de loi : articles R2262-2 du Code du travail.

A savoir : si l'employeur refuse d'appliquer la convention collective nationale étendue correspondant à son activité, les syndicats peuvent en demander l'exécution

en justice, le non-respect de la convention étant de nature à causer nécessairement un préjudice à l'intérêt collectif de l'ensemble de la profession.

Textes de loi : articles L2132-3 et L2262-9 à -11 du Code du travail.

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7. L'information auprès de l'inspecteur du travail

L'employeur (ou la partie la plus diligente) a l'obligation de déposer un exemplaire de la convention collective auprès de l'inspection du Travail dont dépend

l'entreprise ainsi qu'au greffe du Conseil de Prud'hommes.

Les salariés peuvent demander auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE),

la convention collective qui est applicable.

Texte de loi : articles D2231-2 et suivants, R2231-9 du Code du travail.

A noter : il se peut que vous ne soyez soumis à aucune convention collective parce que :

• soit l'activité réelle de l'entreprise n'entre pas dans le champ d'application des textes conventionnels existants ;

• soit l'employeur n'est pas affilié à une organisation patronale signataire ou qu'il n'est pas lui-même signataire.

Dans ce cas, l'employeur peut choisir d'appliquer volontairement une convention collective, mais il n'y est pas obligé.

D'ailleurs, lorsque l'employeur choisi d'appliquer volontairement une convention collective, son engagement ne vaut que pour la version du texte sur laquelle il

s'engage et non pas, pour ses éventuelles modifications ultérieures.

L'application dans une entreprise, des clauses d'une convention collective non obligatoire, n'implique pas nécessairement l'engagement d'appliquer également à

l'avenir les dispositions de ses avenants (Cass. Soc, 11 mai 2016, n°15-10925).

Si celui-ci n'applique aucune convention collective volontairement, il est tenu de respecter les règles minimales prévues par le Code du travail (comme la durée du

travail, les congés payés, la procédure de licenciement...).

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III. Comment s'applique une convention collective ?

1. L'articulation d'une convention collective avec le Code du travail

Le Code du travail fournit un cadre légal, auquel une convention collective peut toutefois déroger dès lors que les dispositions contenues dans celles-ci sont plus

favorables que celles du Code du travail.

Par exemple :

Si la convention collective prévoit un salaire minimum conventionnel plus élevé que le montant du salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC),

l'employeur est alors tenu d'appliquer la convention collective en lieu et place du Code du travail.

2. L'articulation d'une convention collective avec d'autres accords collectifs

Pour rappel, depuis la réforme issue de l'Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017, les termes « convention de branche » désignent la convention collective

et les accords de branche, les accords professionnels et les accords interbranches. Le terme « convention d'entreprise » désigne quant à elle, toute convention ou

accord conclu au niveau de l'entreprise ou de l'établissement.

Textes de loi : articles L2232-5 et L2232-11 du Code du travail.

Avec un accord de branche

Une convention de branche ou un accord professionnel ou interprofessionnel peut comporter des stipulations moins favorables aux salariés que celles qui leur sont

applicables en vertu d'une convention ou d'un accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, sauf si cette convention stipule expressément qu'on

ne peut y déroger en tout ou partie.

Lorsqu'une convention ou un accord de niveau supérieur à la convention ou à l'accord intervenu est conclu, les parties adaptent les stipulations de la convention ou

accord antérieur moins favorables aux salariés si une stipulation de la convention ou de l'accord de niveau supérieur le prévoit expressément.

Texte de loi : article L2252-1 du Code du travail.

Avec un accord d'entreprise

Les dispositions de la convention de branche prévalent sur celles de la convention d'entreprise dans les thèmes suivants :

• les salaires minima hiérarchiques ;

• les classifications ;

• la mutualisation des fonds de financement du paritarisme ;

• la mutualisation des fonds de la formation professionnelle ;

• les garanties collectives complémentaires ;

• certaines mesures relatives à la durée du travail, à la répartition et à l'aménagement des horaires :

• institution d'un régime d'équivalence ;

fixation d'une période de référence supérieure à 1 an dans le cadre d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période

supérieure à la semaine ;

•

• fixation du nombre minimal d'heures entraînant la qualification de travailleur de nuit sur une période de référence ;

fixation de la durée minimale de travail à temps partiel et du taux de majoration des heures complémentaires et possibilité d'augmenter

temporairement la durée du travail prévue au contrat.

•

• les mesures relatives aux contrats de travail à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire ;

• les mesures relatives au contrat à durée indéterminée de chantier ;

• l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• les conditions et les durées de renouvellement de la période d'essai ;

• les modalités selon lesquelles la poursuite des contrats de travail est organisée entre deux entreprises ;

• les cas de mise à disposition d'un salarié temporaire auprès d'une entreprise utilisatrice;

• la rémunération minimale du salarié porté, ainsi que le montant de l'indemnité d'apport d'affaire.

Les stipulations de la convention de branche prévalent sur la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la

convention de branche, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes.

Texte de loi : articles L2253-1 du Code du travail.

Dans les matières suivantes, lorsque la convention de branche le stipule expressément, la convention d'entreprise conclue postérieurement à cette convention ne

peut comporter des stipulations différentes de celles qui lui sont applicables en vertu de cette convention sauf lorsque la convention d'entreprise assure des

garanties au moins équivalentes :

• la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels ;

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• l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;

• l'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leurs parcours syndical ;

• les primes pour travaux dangereux ou insalubres.

Texte de loi : articles L2253-2 du Code du travail.

En revanche, dans les matières autres que celles mentionnées précédemment, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou

postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche prévalent sur celles ayant le même objet prévu par la convention de branche.

Texte de loi : articles L2253-3 du Code du travail.

Avec un accord de groupe

Avant la réforme issue de l'Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017, une convention ou un accord de groupe ne pouvait comporter des dispositions

dérogatoires à celles applicables en vertu d'une convention de branche ou d'un accord professionnel.

Désormais, le code du travail ne comporte plus de dispositions spécifiques relatives à l'articulation entre les accords de groupe et les conventions de branche.

Néanmoins, l'ensemble des négociations prévues au niveau de l'entreprise peuvent être engagées et conclues au niveau du groupe dans les mêmes conditions.

Ainsi, le régime des accords de groupe semble identique à celui des accords d'entreprise.

Ainsi, l'accord de groupe doit, a priori, prévaloir sur l'accord de branche dans les matières pour lesquelles la loi le prévoit pour les accords d'entreprise.

Textes de loi : articles L2232-33, L2253-1 à L2253-3 du Code du travail.

3. L'articulation d'une convention collective avec le contrat de travail

Les clauses d'une convention collective s'appliquent au contrat de travail sauf si les clauses de celui-ci sont plus favorables. Dans ce cas, les clauses moins

favorables ne sont pas applicables. C'est ce que l'on appelle le principe de faveur.

Deux situations sont donc envisageables :

1er cas : la convention collective contient des clauses plus favorables que les clauses insérées dans le contrat de travail : dans ce cas, les clauses de la

convention collective s'appliquent au contrat de travail ;

•

2ème cas : le contrat de travail contient des clauses plus favorables que celles de la convention collective : dans ce cas, ce sont les dispositions du

contrat de travail qui auront vocation à s'appliquer.

•

Texte de loi : article L2254-1 du Code du Travail

La position des juges :

Les juges considèrent que votre contrat de travail peut comporter des clauses plus favorables que la convention collective ou ajouter d'autres avantages que ceux

prévus par la convention. Mais il ne peut pas prévoir de dispositions moins favorables telles qu'un changement de coefficient hiérarchique par exemple (Cass. Soc,

4 décembre 1990, n°87-42499).

A savoir : Les avantages ayant le même objet ou la même cause prévus à la fois par la convention collective et par le contrat de travail ne peuvent se cumuler car

c'est la disposition la plus favorable pour les salariés qui doit s'appliquer, sauf si le contrat de travail prévoit ce cumul (contrat prévoyant le cumul d'une indemnité

en cas de rupture du contrat de travail, avec l'indemnité conventionnelle de licenciement).(Cass. Soc, 6 juin 2007, n°05-43055).

Cependant, l'employeur peut faire référence à la convention collective dans le contrat de travail. Il s'engage donc à appliquer cette convention collective.

La position des juges :

Les juges considèrent que l'employeur peut imposer au salarié une mobilité prévue dans la convention collective applicable à l'entreprise et sans que celle-ci soit

reprise dans le contrat de travail. Il faut toutefois que :

cette disposition conventionnelle se suffise à elle-même et définisse précisément une zone géographique d'application, comme pour la clause inscrite

dans le contrat de travail ;

•

• le salarié ait été informé de l'existence de la convention au moment de son engagement et mis en mesure d'en prendre connaissance.

Ainsi, si la clause de mobilité conventionnelle ne définit pas de façon précise sa zone géographique d'application, elle « ne saurait constituer une clause de mobilité

licite directement applicable au salarié en l'absence de clause contractuelle de mobilité ». (Cass. Soc, 24 janvier 2008, n°06-45088).

A noter : si les dispositions du contrat de travail sont moins favorables, leur application est écartée au profit de la convention collective. Mais si cette dernière

disparaît, le contrat peut de nouveau s'appliquer.

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4. L'articulation d'une convention collective avec un usage ou un engagement unilatéral

Lorsqu'un accord collectif ayant le même objet qu'un usage d'entreprise est conclu entre l'employeur et une ou plusieurs organisations représentatives dans

l'entreprise, cet accord a pour effet de mettre fin à cet usage (Cass. Soc, 20 mai 2014, n°12-26322).

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IV. Quels sont les évènements susceptibles de modifier la convention collective qui est

applicable ?

1. La convention collective qui est applicable est révisée

La révision d'une convention collective permet d'adapter ses dispositions par la voie d'avenants, comme pour le contrat de travail.

L'avenant de révision remplace par de nouvelles dispositions tous les thèmes qui ont été révisés. Il est opposable, dès son dépôt, à l'ensemble des employeurs et

des salariés liés par la convention.

La convention collective prévoit les formes dans laquelle elle est révisée au moment de sa signature.

Textes de loi : articles L2222-5, L2261-8 du Code du travail.

2. La convention collective qui est applicable est dénoncée

La dénonciation est l'acte par lequel l'une des parties signataires de la convention collective entend se désengager. La convention collective peut être à durée

déterminée.

A défaut de stipulation de la convention ou de l'accord sur sa durée, celle-ci est fixée à 5 ans.

Lorsque la convention ou l'accord arrive à expiration, la convention ou l'accord cesse de produire ses effets.

Le Code du travail ne prévoit pas la possibilité de dénoncer une convention conclue pour une durée déterminée. La Cour de cassation considère qu'une convention

à durée déterminée ne peut être dénoncée unilatéralement (Cass. Soc, 26 mai 1983, n°81-15262).

La convention peut aussi être à durée indéterminée. Dans ce cas, elle peut être dénoncée par les parties signataires.

La convention prévoit alors les conditions dans lesquelles elle peut être dénoncée, et notamment la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation. En l'absence

de stipulation expresse, la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois.

Si le texte a prévu expressément un préavis, même plus court, c'est ce dernier qui s'applique.

La date d'expiration du préavis fixe le point de départ du délai pendant lequel le texte dénoncé reste en vigueur.

Textes de loi : articles L2222-4, L2222-6 et L2261-9 du Code du travail.

Lorsque la convention collective est dénoncée, elle continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention qui lui est substitué ou, à défaut, pendant

une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis de 3 mois, sauf clause prévoyant une durée déterminée supérieure.

Lorsque la convention qui a été dénoncée n'a pas été remplacée par une nouvelle convention dans un délai d'un an à compter de l'expiration du préavis, les salariés

des entreprises concernées conservent, en application de la convention dénoncée, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à

celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée lors des 12 derniers mois.

Textes de loi : articles L2261-10 et L2261-13 du Code du travail.

3. La situation économique ou juridique de l'entreprise a changé

La modification de l'activité de l'entreprise ou la modification de sa situation juridique (fusion, absorption, cession, scission...) peut remettre en cause l'application

des conventions et accords collectifs qui étaient applicables jusqu'à présent.

Lorsque l'application d'une convention ou d'un accord collectif est mise en cause dans l'entreprise en raison notamment d'une fusion, d'une cession, d'une scission

ou d'un changement d'activité, cette convention ou cet accord continue de produire effet dans les mêmes conditions que la dénonciation.

Texte de loi : article L2261-14 du Code du travail.

4. La disparition des organisations signataires

La perte de la qualité d'organisation représentative de toutes les organisations syndicales signataires d'une convention ou d'un accord collectif n'entraîne pas la

mise en cause de cette convention ou de cet accord.

Texte de loi : article L2261-14-1 du Code du travail.

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La position des juges :

Les juges ont estimé que la convention, en cas disparition des organisations signataires, continue de produire effet (Cass. Soc, 16 mars 1995, n°91-40210).

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V. Comment lire ou se servir d'une convention collective ?

1. Savoir chercher dans une convention collective

Une convention collective est généralement composée comme suit :