Convention collective nationale des assistants maternels du particulier employeur du 1er juillet 2004. Etendue par arrêté du 17 décembre 2004 JORF 28 décembre 2004

Texte de base

Convention collective nationale du 1 juillet 2004

Syndicat des particuliers employeurs, 8, rue de Milan, 75009 Paris, par lettre du 21 juillet 2009 (BO n°2009-35) ;

Syndicat des particuliers employeurs, 8, rue de Milan, 75009 Paris, par lettre du 3 décembre 2010 (BO n°2011-9) ;

FESSAD UNSA, par lettre du 18 septembre 2017 (BO n°2017-42) ;

CSAFAM, par lettre du 30 septembre 2017 (BO n°2017-42).

Préambule

En vigueur étendu

La profession a pour objet l'accueil par l'assistant maternel à son domicile d'un enfant confié par son ou ses parent(s) pour participer à sa prise en charge et à son

épanouissement.

La profession d'assistant maternel est régie par des dispositions légales et réglementaires, en vigueur, relevant :

- du code de l'action sociale et des familles ;

- du code de la santé publique ;

- du code du travail.

Le conseil général intervient pour la délivrance de l'agrément et en contrôle le suivi ; il veille à l'application de la réglementation de la santé publique, de l'action

sociale et de la famille. De ce fait, il autorise ou non l'exercice de l'activité.

Le parent qui confie son enfant à un assistant maternel devient de ce fait un particulier employeur. Le lien de subordination existe dans cette relation qui est celle

d'un contrat de travail. Le particulier employeur n'est pas une entreprise, il ne poursuit pas une recherche de profit. La profession s'exerce au domicile privé de

l'assistant maternel.

La relation de respect et de confiance est essentielle dans ce contexte.

De nombreuses dispositions du code du travail prévues pour les entreprises ne s'appliquent pas dans la relation de travail entre l'assistant maternel et son

employeur.

Pour toutes ces raisons, la FEPEM au nom des employeurs, et les organisations syndicales (CFDT, CFTC, CGT, FGTA FO, SNPAAM), au nom des salariés, ont

fortement ressenti le besoin de créer une convention collective définissant clairement les règles minimales ainsi que les devoirs et les droits des employeurs et des

salariés.

Deux accords, l'un relatif à la formation professionnelle et l'autre à la classification, feront l'objet d'une future négociation.

Cette convention collective doit contribuer à la professionnalisation de ce secteur d'activité qui connaît un développement important.

Dispositions générales

Article 1er

En vigueur étendu

a) Champ d'application professionnel

Code NAF : 85. 3G

La présente convention collective règle les rapports entre le parent particulier employeur et l'assistant maternel auquel il confie son ou ses enfant (s).

Cette profession s'exerce au domicile de l'assistant maternel mentionné dans l'agrément.

L'assistant maternel accueille les enfants qui lui sont confiés par le parent particulier employeur moyennant rémunération.

L'assistant maternel doit être titulaire de l'agrément délivré par le président du conseil général du département où il réside conformément à la réglementation en

vigueur.

Dans le cadre de cet agrément, l'assistant maternel peut accueillir les enfants de familles différentes.

La présente convention règle les rapports entre chaque parent particulier employeur et l'assistant maternel.

b) Champ d'application géographique

Le champ d'application de la présente convention comprend l'ensemble du territoire métropolitain et les départements d'outre-mer (DOM).

c) Libertés d'opinion et syndicale

Les contractants reconnaissent la liberté d'opinion et la liberté syndicale.

e)

f) Avantages acquis

La présente convention ne saurait, en aucun cas, porter atteinte aux avantages individuels acquis antérieurement à son entrée en vigueur.

g) Extension

Les parties signataires conviennent de demander l'extension de la présente convention par arrêté ministériel afin de la rendre obligatoire dans tout le territoire

entrant dans le champ d'application.

i) Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation

1. Organisation de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation

1.1. Secrétariat de la CPPNI

Le secrétariat de la CPPNI est assuré par le secrétariat paritaire de la branche des assistants maternels du particulier employeur.

L'adresse e-mail du secrétariat de la CPPNI est la suivante : secretariatbranche@fepem.fr.

Il est notamment chargé de :

- l'envoi aux représentants siégeant au sein de la CPPNI des convocations et documents de travail ;

- la rédaction et la diffusion des procès-verbaux.

Les modalités relatives à l'envoi des convocations sont prévues par le règlement intérieur.

1.2. Composition de la CPPNI

La CPPNI est composée d'un collège « salariés » et d'un collège « employeurs ».

En tant qu'instance paritaire, la CPPNI se compose d'un nombre égal de représentants des organisations syndicales et d'employeurs représentatives dans la branche

des assistants maternels du particulier employeur.

Le collège « salariés » est composé de :

- 3 représentants désignés par chaque organisation syndicale représentative dans le champ d'application de la convention collective nationale des assistants

maternels du particulier employeur.

Le collège « employeurs » est composé :

- d'un nombre de représentants désigné par l'organisation professionnelle d'employeurs représentative égal au total des représentants désignés par les organisations

syndicales représentatives dans la branche. (1)

La CPPNI dans son rôle d'interprétation sera composée :

- d'un représentant titulaire et d'un représentant suppléant désignés parmi les représentants de la CPPNI par chaque organisation syndicale représentative dans le

champ d'application de la convention collective nationale des assistants maternels du particulier employeur ;

- et d'un nombre égal de représentants de l'organisation professionnelle d'employeurs représentative. (2)

Le règlement intérieur précise les modalités de désignation des représentants de la CPPNI ainsi que la durée des mandats.

1.3. Fonctionnement de la CPPNI

Le règlement intérieur établi par la CPPNI détermine les modalités et les moyens de son fonctionnement.

2. Missions de la CPPNI

2.1. Mission de négociation

La CPPNI est une instance de négociation. Dans ce cadre, les organisations syndicales et professionnelles membres de la commission négocient et concluent les

accords collectifs de branche ainsi que leurs avenants ou annexes.

La CPPNI définit le calendrier des réunions de négociation dans les conditions prévues à l'article L. 2222-3 du code du travail et organise les travaux.

En application des dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail, la commission se réunit au moins trois fois par an en vue des négociations de branche

annuelles, triennales et quinquennales prévues aux articles L. 2241-1 et suivants du code du travail.

Des réunions supplémentaires peuvent être organisées, d'un commun accord entre le collège salarié et le collège employeur.

Par ailleurs, la CPPNI pourra se réunir en commission technique paritaire restreinte, d'un commun accord entre les 2 collèges, en vue de préparer une négociation

ou de procéder à l'examen technique de sujets faisant l'objet de négociations au sein de la CPPNI.

Cette dernière en précisera l'organisation.

Conformément à l'article L. 2261-20 du code du travail, à la demande de l'une des organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives, ou de sa

propre initiative, l'autorité administrative peut provoquer la réunion d'une commission mixte paritaire.

Lorsque deux de ces organisations en font la demande, l'autorité administrative convoque la commission mixte paritaire.

2.2. Missions d'intérêt général

La CPPNI est chargée de représenter la branche vis-à-vis des pouvoirs publics.

Elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi. Dans ce cadre elle pourra notamment s'appuyer sur le rapport de branche ainsi que sur les

différents bilans établis par les commissions paritaires (CPNEFP, CPT, etc.)

Elle établit un rapport annuel d'activité sur les négociations menées au niveau de la branche.

2.3. Mission d'interprétation

La CPPNI veille au respect et à l'application de la présente convention collective, de ses avenants et annexes et étudie les difficultés d'interprétation et

d'application pouvant résulter de leur mise en oeuvre.

Sur saisine, elle émet des avis d'interprétation.

Le règlement intérieur définit notamment les modalités de saisine et les règles de recueil de l'avis des représentants siégeant au sein de la CPPNI dans le cadre de

sa mission d'interprétation.

j) Présence aux réunions paritaires

Des heures de liberté prises sur le temps de travail, non rémunérées ou récupérables, pourront être accordées, sauf cas de force majeure, au salarié mandaté par son organisation syndicale pour participer aux réunions paritaires de la profession dans la limite de 1 journée par trimestre. Cette journée sera justifiée par une

convocation et annoncée à l'employeur avec un préavis de 12 jours.

Les partenaires sociaux décident de se donner les moyens financiers du fonctionnement paritaire de la branche selon des modalités définies en annexe III.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail.

(Arrêté du 29 mai 2019 - art. 1)

(2) Alinéa étendu sous réserve du respect du principe d'égalité tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).

(Arrêté du 29 mai 2019 - art. 1)

Obligations administratives générales

Article 2

En vigueur étendu

Obligations de l'employeur :

1. S'assurer que le salarié est titulaire de l'agrément délivré par le conseil général ;

2. Déclarer l'emploi à l'Urssaf, à la MSA ou à la CAF ;

3. Vérifier l'assurance responsabilité civile professionnelle du salarié ;

4. Vérifier l'assurance automobile, le cas échéant, et notamment la clause particulière de la couverture de transport des enfants accueillis à titre professionnel ;

5. Établir un contrat de travail écrit ;

6. Établir mensuellement un bulletin de paie ;

7. Procéder à la déclaration nominative mensuelle ou trimestrielle des salaires.

Obligations du salarié :

1. Présenter copie de l'agrément et informer l'employeur de toutes modifications d'agrément et de conditions d'accueil ;

2. Communiquer l'attestation personnelle d'assuré social ;

3. Communiquer les attestations d'assurance responsabilité civile professionnelle et d'assurance automobile ;

4. Faire visiter à l'employeur les pièces auxquelles l'enfant aura accès ;

5. Conclure un contrat de travail écrit.

Article 3

En vigueur étendu

Les négociateurs de la présente convention collective ont pour objectif la professionnalisation du métier d'assistant maternel.

Ils affirment leur intention de reconnaître la qualification que les salariés acquièrent à travers :

- l'exercice de la profession ;

- l'expérience validée ;

- les formations attestées par un diplôme de la branche.

La qualification ainsi acquise permettra la reconnaissance des compétences dans une classification des emplois de la branche.

En vigueur étendu

L'accord entre l'employeur et le salarié est établi par un contrat écrit pour chaque enfant. Il est rédigé en deux exemplaires datés, paraphés et signés par l'employeur

et le salarié qui en gardent chacun un exemplaire.

Il précise les obligations administratives et conventionnelles mais aussi les conditions d'accueil de l'enfant.

Il est signé lors de l'embauche.

Toute modification pourra être négociée entre les parties et devra faire l'objet d'un avenant au contrat.

Mentions et rubriques administratives et conventionnelles :

- identification des parties ;

- numéro d'identification employeur ;

- numéro Urssaf ou numéro Pajemploi ;

- numéro de sécurité sociale du salarié ;

- nom de l'enfant et date de naissance ;

- date d'embauche ;

- références de l'agrément ;

- assurance responsabilité civile professionnelle du salarié ;

- assurance automobile (s'il y a lieu) ;

- durée période d'essai ;

- périodes d'accueil et horaires ;

- absences prévues de l'enfant ;

-- date de paiement ;

- congés payés : dates habituelles des congés ;

- frais d'entretien ;

- jours fériés travaillés ou chômés ;

- repos hebdomadaire ;

Consignes et informations concernant l'enfant :

- santé :

-- régime alimentaire ;

-- médecin de référence ;

-- soins ou médicaments ;

-- consignes en cas d'urgence ;

- autorisation parentale à remettre au médecin pour pratiquer toute intervention médicale ou chirurgicale d'urgence ;

- autorisation concernant les modes de déplacement de l'enfant : conduite à l'école, activités extra-scolaires et autres (à préciser au contrat) ;

- personnes autorisées à reprendre l'enfant au domicile de l'assistant maternel ;

- personnes à contacter en cas d'urgence en l'absence des parents.

Documents à joindre au contrat de travail :

Voir annexe V bis de la présente convention collective nationale.

Conditions particulières :

Les parties doivent préciser au contrat les conditions particulières essentielles.

En vigueur étendu

Au cours de la période d'essai, l'employeur ou le salarié peut rompre librement le contrat, sans procédure particulière.

La période d'essai doit être prévue au contrat.

Si l'accueil de l'enfant, prévu au contrat, s'effectue sur 1, 2 ou 3 jours calendaires par semaine, la période d'essai aura une durée maximum de 3 mois.

Durant les premiers jours de l'essai et au maximum pendant 1 mois, un temps d'adaptation peut être prévu par l'employeur au cours duquel les conditions et les

horaires d'accueil seront fixés en fonction des besoins d'adaptation de l'enfant. Ce temps d'adaptation fait partie de la période d'essai.

Si le contrat est rompu avant la fin de la période d'essai, l'employeur doit délivrer au salarié :

- un bulletin de paie ;

- un certificat mentionnant la date de début et la date de fin du contrat ainsi que la nature de l'emploi ;

- une lettre de rupture si celle-ci est de son fait ;

- l'attestation Assedic.

En vigueur étendu

Les conditions de l'accueil annuel, hebdomadaire, journalier ou occasionnel sont précisées au contrat.

Accueil annuel

L'employeur et le salarié se mettent d'accord sur les périodes d'accueil programmées dans l'année.

Le contrat prévoit le nombre et, dans la mesure du possible, la date des semaines d'accueil et l'horaire d'accueil journalier.

Si ces dates ne sont pas connues lors de la signature du contrat, celui-ci devra fixer le délai de prévenance.

Un délai de prévenance sera précisé au contrat si les deux parties conviennent de la possibilité de la modification des dates de semaines programmées.

Pour pallier des situations exceptionnelles ou imprévisibles, des heures au-delà de celles prévues par écrit au contrat pourront être effectuées si les deux parties en

sont d'accord.

Accueil journalier

Principes :

- le salarié bénéficie d'un repos quotidien de 11 heures consécutives minimum ;

Toutefois, si employeur et salarié en sont d'accord, il pourra être dérogé à ces principes :

Accueil occasionnel

L'accueil est occasionnel quand il est de courte durée et n'a pas de caractère régulier. Se reporter à l'article 7 « Rémunération » et à l'article 12 « Congés annuels »

au 1 « Congés payés », alinéa f.

En vigueur étendu

1. Salaire horaire brut de base

Toutes les heures d'accueil sont rémunérées.

Le salaire horaire brut de base ne peut être inférieur à 1/8 du salaire statutaire brut journalier.

2. Salaire mensuel brut de base

Accueil régulier

Pour assurer au salarié un salaire régulier, quels que soient le nombre d'heures d'accueil par semaine et le nombre de semaines d'accueil dans l'année, le salaire de

base est mensualisé. Il est calculé sur 12 mois à compter de la date d'embauche.

A. Si l'accueil s'effectue sur une année complète (52 semaines, y compris les congés payés du salarié)

Ce salaire est versé tous les mois, y compris pendant les périodes de congés payés, sous réserve des droits acquis au cours de la période de référence (voir art. 12 «

Congés annuels »).

Selon les circonstances intervenues au cours du mois considéré, ce salaire peut être majoré, tel que prévu aux points 3 et 4 du présent article ou minoré tel que

prévu à l'article 14 « Absences ».

B. Si l'accueil s'effectue sur 1 année incomplète (semaines programmées hors congés annuels du salarié)

Le salaire mensuel brut de base est égal au salaire horaire brut de base × nombre d'heures d'accueil par semaine × nombre de semaines programmées / 12.

Ce salaire est versé tous les mois.

La rémunération des congés acquis pendant la période de référence s'ajoute à ce salaire mensuel brut de base (voir art. 12 « Congés annuels »).

Selon les circonstances intervenues au cours du mois considéré, ce salaire peut être majoré, tel que prévu aux points 3 et 4 du présent article, ou minoré tel que

prévu à l'article 14 « Absences ».

Accueil occasionnel

Le salaire brut mensuel est égal au salaire horaire brut de base × nombre d'heures d'accueil dans le mois.

Pour la rémunération des congés, se reporter à l'article 12 « Congés annuels » au 1 « Congés payés », alinéa f.

4. Majorations

5. Périodicité

Le paiement du salaire est effectué à date fixe, chaque mois.

6. Bulletin de paie

Un bulletin de paie est délivré chaque mois.

Sur le bulletin de paie, pour information, sont également précisés les jours et les heures d'accueil réellement effectués dans le mois.

Indemnités d'entretien et frais de repas

Article 8

En vigueur étendu

1. Frais occasionnés au salarié par l'accueil de l'enfant

Ce sont les investissements, jeux et matériels d'éveil, ainsi que l'entretien du matériel utilisé, la part de consommation d'eau, d'électricité, de chauffage, etc.

L'employeur et le salarié déterminent d'un commun accord le montant de l'indemnité journalière destinée à couvrir les frais d'entretien de l'enfant supportés par le

salarié.

L'indemnité afférente à ces frais est due pour chaque journée d'accueil.

Elle ne peut être inférieure au montant défini par accord paritaire : voir annexe I.

3. Contractualisation

Le montant journalier des indemnités d'entretien et de frais de repas figure au contrat de travail. Elles n'ont pas le caractère de salaire et ne sont donc pas soumises

à cotisations. Elles sont mentionnées sur le bulletin de salaire.

Indemnités diverses

Article 9

En vigueur étendu

Frais de déplacement

Si le salarié est amené à utiliser son véhicule pour transporter l'enfant, l'employeur l'indemnise selon le nombre de kilomètres effectués. L'indemnisation

kilométrique ne peut être inférieure au barème de l'administration et supérieure au barème fiscal.

L'indemnisation est à répartir, le cas échéant, entre les employeurs demandeurs des déplacements.

Les modalités sont fixées au contrat.

En vigueur étendu

1er Mai

Seul le 1er Mai est un jour férié chômé et payé, s'il tombe un jour habituel d'accueil de l'enfant. Le chômage du 1er Mai ne peut être la cause d'une réduction de la

rémunération.

Le travail effectué le 1er Mai ouvre droit à une rémunération majorée de 100 %.

Jours fériés ordinaires

Les jours fériés ordinaires ne sont pas obligatoirement chômés et payés.

Décidé par l'employeur, le chômage des jours fériés ordinaires tombant un jour habituellement travaillé ne pourra être la cause d'une diminution de la rémunération

si le salarié remplit les conditions suivantes, avec le même employeur :

- avoir 3 mois d'ancienneté ;

- avoir habituellement travaillé le jour d'accueil qui précède et le jour d'accueil suivant le jour férié ;

- s'il travaille 40 heures ou plus par semaine, avoir accompli 200 heures de travail au moins, au cours des 2 mois qui précèdent le jour férié ;

- s'il travaille moins de 40 heures par semaine, avoir accompli un nombre d'heures réduit proportionnellement par rapport à un horaire hebdomadaire de 40 heures.

Les jours fériés travaillés sont prévus au contrat.

Lorsque l'accueil est effectué un jour férié prévu au contrat, il est rémunéré sans majoration. L'accueil un jour férié non prévu au contrat peut être refusé par le

salarié.

En vigueur étendu

Pour permettre à l'assistant maternel de prendre effectivement des congés annuels, compte tenu de la spécificité de la profession, qui est d'accueillir les enfants de

plusieurs particuliers employeurs, il est prévu les dispositions suivantes :

1. Congés payés

a) Ouverture du droit

Le droit aux congés payés annuels est ouvert au salarié qui, au cours de l'année de référence (du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours),

justifie avoir été employé par le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum de 1 mois de date à date.

b) Durée des congés payés

La durée du congé payé se calcule en jours ouvrables. Sont considérés comme jours ouvrables tous les jours de la semaine, excepté les dimanches et les jours

fériés chômés.

Pour une année de référence complète (du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours), le salarié acquiert 30 jours ouvrables de congés payés, soit 5 semaines.

Pour la détermination du nombre de jours de congés payés, sont assimilés à de l'accueil effectué :

- les périodes de congés payés de l'année précédente ;

- les congés pour événements personnels ;

- les jours fériés chômés ;

- les congés de formation professionnelle ;

- les congés de maternité et d'adoption ;

- les périodes, limitées à une durée ininterrompue de 1 an, pendant lesquelles l'exécution est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie

professionnelle ;

- les jours pour appel de préparation à la défense nationale.

Lorsque le nombre de jours ouvrables calculé conformément aux alinéas précédents n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier

immédiatement supérieur.

En tout état de cause, la durée totale du congé annuel ne peut dépasser 30 jours ouvrables (5 semaines).

d) Prise de congés annuels

Les congés payés annuels doivent être pris.

Un congé payé de 2 semaines continues (ou 12 jours ouvrables consécutifs) doit être attribué au cours de la période du 1er mai au 31 octobre, sauf accord entre les parties.

Lorsque les droits acquis sont inférieurs à 12 jours ouvrables, les congés payés doivent être pris en totalité et en continu.

La date des congés est fixée par l'employeur. Cependant, dans le cadre du multi-employeurs, compte tenu des contraintes professionnelles du salarié, pour lui

permettre de prendre effectivement des jours de repos, les différents employeurs et le salarié s'efforceront de fixer d'un commun accord, à compter du 1er janvier et au plus tard le 1er mars de chaque année, la date des congés.

Si un accord n'est pas trouvé, le salarié pourra fixer lui-même la date de 3 semaines en été et 1 semaine en hiver, que ces congés soient payés ou sans solde. Il en

avertira les employeurs dans les mêmes délais.

e) Fractionnement des congés payés

Lorsque les droits à congés payés dépassent 2 semaines (ou 12 jours ouvrables), le solde des congés, dans la limite de 12 jours ouvrables, peut être pris pendant ou

en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, de façon continue ou non. Le congé peut être fractionné par l'employeur avec l'accord du salarié.

La prise de ces congés, en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, peut donner droit à 1 ou 2 jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement :

- 2 jours ouvrables, si le nombre total de jours ouvrables pris en dehors de la période est de 6 jours ou plus ;

- 1 jour ouvrable, si le nombre total de jours ouvrables pris en dehors de cette période est de 3, 4 ou 5 jours.

La 5e semaine ne peut en aucun cas donner droit à des jours supplémentaires de congé pour fractionnement.

f) Rémunération des congés payés

L'année de référence court du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours. À cette date, le point sera fait sur le nombre de jours de congés acquis

et la rémunération brute versée au salarié pendant l'année de référence hors indemnités (entretien, nourriture...).

La rémunération brute des congés est égale :

- soit à la rémunération brute que le salarié aurait perçue pour une durée d'accueil égale à celle du congé payé, hors indemnités (entretien, nourriture...) ;

- soit à 1/10 de la rémunération totale brute (y compris celle versée au titre des congés payés) perçue par le salarié au cours de l'année de référence, hors

indemnités (entretien, nourriture...).

La solution la plus avantageuse pour le salarié sera retenue.

Lorsque l'accueil s'effectue sur une année complète :

Les congés sont rémunérés lorsqu'ils sont pris.

La rémunération due au titre des congés payés se substitue au salaire de base.

Lorsque l'accueil s'effectue sur une année incomplète :

», alinéa 2 B.

Cette rémunération peut être versée, selon l'accord des parties à préciser au contrat :

- soit en une seule fois au mois de juin ;

- soit lors de la prise principale des congés ;

- soit au fur et à mesure de la prise des congés ;

- soit par 12e chaque mois.

Lorsque l'accueil est occasionnel, la rémunération des congés dus s'effectue selon la règle du 1/10 versée à la fin de chaque accueil.

La rémunération des congés payés a le caractère de salaire ; elle est soumise à cotisations. Certains congés supplémentaires donnent lieu à rémunération : voir « e)

Fractionnement » du présent article et « Congés pour événements familiaux » à l'article 13 « Autres congés ».

Les indemnités (entretien, nourriture...) ne sont pas versées pendant les congés.

g) Indemnité compensatrice de congés payés

Lors de la rupture du contrat de travail, qu'elle soit à l'initiative du salarié ou de l'employeur, le salarié a droit, sauf en cas de faute lourde, à une indemnité

compensatrice correspondant à la rémunération des congés payés dus et non pris au titre de l'année de référence et de l'année en cours.

2. Congés annuels complémentaires

Lorsqu'il est prévu au contrat que l'accueil s'effectue sur une année incomplète, le salarié n'acquiert pas 30 jours ouvrables de congés payés. Cependant, pour lui

permettre de bénéficier d'un repos total de 30 jours ouvrables, il lui est accordé le droit à un congé complémentaire non rémunéré.

La date des congés est fixée par l'employeur. Cependant, dans le cadre du multi-employeurs, compte tenu des contraintes professionnelles du salarié, pour lui

permettre de prendre effectivement des jours de repos, les différents employeurs et le salarié s'efforceront de fixer d'un commun accord, à compter du 1er janvier et au plus tard le 1er mars de chaque année, la date des congés. Si un accord n'est pas trouvé, le salarié pourra fixer lui-même la date de 3 semaines en été et 1

semaine en hiver, que ces congés soient payés ou sans solde. Il en avertira les employeurs dans les mêmes délais.

3. Dispositions communes

Décompte des congés pris

Quand le salarié part en congé, qu'il accueille un enfant à temps plein ou à temps partiel, le premier jour de vacances à décompter est le premier jour ouvrable où il

aurait dû accueillir l'enfant.

Il convient de décompter tous les jours ouvrables à compter du premier jour de congé tel que défini ci-dessus jusqu'au dernier jour ouvrable précédant la reprise de

l'accueil de l'enfant.

Un jour férié chômé inclus dans une période de congé n'est pas décompté en jour ouvrable.

Bulletin de paie

Les dates de prise de congés figureront sur le bulletin de paie du mois.

Autres congés

Article 13

En vigueur étendu

Congés pour événements familiaux

Le salarié bénéficiera, sur justification, à l'occasion de certains événements, d'une autorisation d'absence exceptionnelle accordée dans les conditions suivantes :

Sans condition d'ancienneté :

- mariage du salarié : 4 jours ouvrables ;

- mariage d'un enfant : 1 jour ouvrable ;

Avec condition d'ancienneté de 3 mois chez l'employeur :

- décès du beau-père ou de la belle-mère (c'est-à-dire père ou mère de l'époux[se]) : 1 jour ouvrable ;

- décès d'un frère ou d'une soeur : 1 jour ouvrable.

Ces jours de congé doivent être pris au moment de l'événement, ou, en accord avec l'employeur, dans les jours qui entourent l'événement. Ils n'entraînent pas de

réduction de la rémunération mensuelle. En cas de congé pris à l'occasion de la naissance ou de l'adoption, les 3 jours ouvrables peuvent être pris dans la période

de 15 jours qui entourent l'événement.

Ils sont assimilés à des jours d'accueil de l'enfant pour la détermination de la durée du congé annuel.

Dans le cas où l'événement personnel obligerait le salarié à un déplacement de plus de 600 kilomètres (aller-retour), il pourrait demander à l'employeur un jour

ouvrable supplémentaire pour convenance personnelle, non rémunéré.

Congés pour convenance personnelle

Des congés pour convenance personnelle, non rémunérés, peuvent être accordés par l'employeur à la demande du salarié. Ces congés n'entrent pas en compte pour le calcul de la durée des congés payés annuels.

Absences

Article 14

En vigueur étendu

Absences du salarié

Toute absence doit être justifiée.

Voir article 13 « Autres congés ».

Voir article 17 « Couverture maladie accident ».

Absences de l'enfant

Sachant que les périodes pendant lesquelles l'enfant est confié à l'assistant maternel sont prévues au contrat, les temps d'absence non prévus au contrat sont

rémunérés.

Toutefois, en cas d'absences de l'enfant dues à une maladie ou à un accident, lorsque les parents ne peuvent pas confier l'enfant malade à l'assistant maternel, ils

doivent lui faire parvenir, dans les 48 heures, un certificat médical daté du premier jour d'absence.

Dès lors :

- l'assistant maternel n'est pas rémunéré pendant les courtes absences pour maladie de l'enfant, pas nécessairement consécutives, à condition que le total de ces

absences ne dépasse pas 10 jours d'accueil dans l'année, à compter de la date d'effet du contrat ;

- dans le cas d'une maladie qui dure 14 jours consécutifs, ou en cas d'hospitalisation, le salarié n'est pas rémunéré. Mais après 14 jours calendaires consécutifs

d'absence, les parents décideront soit de rompre le contrat (voir art. 18 « Rupture du contrat »), soit de maintenir le salaire.

Rupture du contrat

Article 18

En vigueur étendu

Toute rupture après la fin de la période d'essai est soumise aux règles suivantes :

a) Rupture à l'initiative de l'employeur. - Retrait de l'enfant

L'employeur peut exercer son droit de retrait de l'enfant. Ce retrait entraîne la rupture du contrat de travail.

L'employeur qui décide de ne plus confier son enfant au salarié, quel qu'en soit le motif, doit lui notifier sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.

La date de première présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du préavis.

b) Rupture à l'initiative du salarié. - Démission

Le salarié qui décide de ne plus accueillir l'enfant confié peut rompre le contrat. Le salarié fait connaître sa décision aux employeurs par lettre recommandée avec

avis de réception. La date de première présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du préavis.

c) Préavis

Hors période d'essai, en cas de rupture, à l'initiative de l'employeur (pour motif autre que la faute grave ou la faute lourde) ou à l'initiative du salarié, un préavis est

à effectuer. Sa durée est au minimum de :

- 15 jours calendaires pour un salarié ayant moins de 1 an d'ancienneté avec l'employeur ;

- 1 mois calendaire pour un salarié ayant plus de 1 an d'ancienneté avec l'employeur.

La période de préavis ne se cumule pas avec une période de congés payés.

Si le préavis n'est pas effectué, la partie responsable de son inexécution doit verser à l'autre partie une indemnité égale au montant de la rémunération qu'aurait

perçue le salarié s'il avait travaillé.

d) Régularisation

Si l'accueil s'effectue sur une année incomplète, compte tenu de la mensualisation du salaire, il sera nécessaire de comparer les heures d'accueil réellement

effectuées, sans remettre en cause les conditions définies à la signature du contrat, avec celles rémunérées, tel que prévu à l'article 7 « Rémunération » à l'alinéa 2

B.

S'il y a lieu, l'employeur procède à une régularisation. Le montant versé à ce titre est un élément du salaire, il est soumis à cotisations.

e) Indemnité compensatrice de congés payés

Lors de la rupture du contrat de travail, qu'elle soit à l'initiative du salarié ou de l'employeur, le salarié a droit, sauf en cas de faute lourde, à une indemnité

compensatrice correspondant à la rémunération des congés dus.

g) Rupture pour suspension ou retrait de l'agrément

L'employeur n'est pas responsable de la rupture du contrat.

La suspension ou le retrait de l'agrément s'impose au salarié et à l'employeur. Celui-ci ne peut plus confier son enfant au salarié et lui signifie le retrait forcé de

l'enfant entraînant la rupture du contrat de travail par lettre, avec avis de réception, à la date de notification de la suspension ou du retrait de l'agrément par le

conseil général.

Dans ce cas le contrat se trouve rompu sans préavis ni indemnité de rupture (1), du seul fait de la suspension ou du retrait de l'agrément.

h) Documents à remettre au salarié en cas de rupture du contrat

À l'expiration du contrat, quel que soit le motif de la rupture, et même au cours de la période d'essai, l'employeur doit délivrer au salarié :

- le bulletin de salaire ;

- un certificat mentionnant la date de début et la date de fin du contrat ainsi que la nature de l'emploi ;

- l'attestation Assedic pour lui permettre de faire valoir ses droits.

(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article 5 de l'accord annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la

mensualisation (arrêté du 17 décembre 2004, art. 1er).

****************

Textes Attachés

Annexe I : Montant de l'indemnité d'entretien

En vigueur étendu

L'indemnité d'entretien couvre les frais occasionnés au salarié par l'accueil de l'enfant (voir art. 8 de la présente convention collective nationale de travail des

assistants maternels du particulier employeur).

Par accord paritaire du 1er juillet 2004, les partenaires sociaux fixent le montant minimum de l'indemnité d'entretien à 2,65 € par journée d'accueil.

******

Annexe II : Prévoyance

Préambule

En vigueur étendu

Cet accord détermine les conditions d'application de l'article 17 « Couverture maladie et accident » de la convention collective nationale des assistants maternels

du particulier employeur.

Compte tenu du fait que la protection d'origine légale en cas de maladie et d'accident ne s'applique qu'à partir des 3 ans d'ancienneté chez l'employeur, que cette

condition est rarement réalisée pour les assistants maternels employés par des particuliers employeurs, les partenaires sociaux ont décidé de créer un régime de

prévoyance assurant une meilleure protection des assistants maternels.

Le présent accord va dans le sens de la reconnaissance de la profession des assistants maternels.

Définitions générales

Maladie : toute altération de la santé constatée par une autorité médicale compétente et qui nécessite un traitement médical ou une intervention chirurgicale.

Accident : toute atteinte corporelle non intentionnelle de la part de l'assistant maternel provenant de l'action soudaine et imprévisible d'une cause extérieure.

Rechute : nouvel arrêt de travail intervenant dans les 6 mois qui suivent la fin du précédent arrêt ; c'est la sécurité sociale qui définit s'il y a rechute ou non.

Salaire de référence : le salaire pris en compte pour la détermination des prestations est le salaire brut soumis à cotisations sociales et patronales, ce qui exclut

donc les indemnités perçues pour les frais divers (hébergement, nourriture, entretien, trajet...).

Chapitre Ier : Garantie en cas d'incapacité de travail

Objet de la garantie

Article 1.1

En vigueur étendu

Bénéficiaires

Article 1.2

En vigueur étendu

Peut bénéficier de cette indemnisation tout salarié, à condition :

- d'avoir un agrément permettant l'exercice de la profession, en cours de validité le premier jour d'arrêt de travail ;

- d'être immatriculé à la sécurité sociale depuis au moins 12 mois au premier jour du mois où est survenue l'interruption de travail ;

- d'avoir cotisé sur une période globale des 4 trimestres civils précédant l'interruption de travail sur un salaire cumulé dans la profession d'assistant maternel au

moins égal à 40 % du montant minimum de vieillesse et d'invalidité, dans les conditions fixées par la sécurité sociale pour l'ouverture des droits aux prestations en

espèces ou de bénéficier d'une ancienneté d'au moins 12 mois chez un particulier employeur ;

- de justifier, sauf impossibilité absolue, de son incapacité de travail dans les 48 heures, en adressant à l'employeur un avis d'arrêt de travail ;

- d'être soigné sur le territoire de l'Union européenne ;

- de se soumettre à une contre-visite s'il y a lieu.

(1) Article étendu sous réserve que la durée des conditions d'ancienneté ou cotisations requises soit toujours égale ou supérieure à la durée d'immatriculation ainsi

neutralisée (arrêté du 17 mai 2010, art. 1er).

Bénéficiaires

Montant des indemnités d'incapacité

Salaire de référence

Article 1.3

En vigueur étendu

Pour ces salariés, le salaire de référence servant de base au calcul des « indemnités d'incapacité » est le salaire mensuel brut moyen, limité au plafond mensuel de

la sécurité sociale perçu par le salarié dans la profession d'assistant maternel (c'est-à-dire le salaire soumis à cotisations, hors frais d'entretien, de nourriture...) au

cours des 3 derniers mois précédant le premier jour d'arrêt de travail.

Le salaire de référence se reconstitue à partir de l'indemnité journalière versée par la sécurité sociale sur la part des salaires perçus en tant qu'assistant maternel.

1.3.1. Période incomplète hors congés payés

En cas de période incomplète (pour embauche en cours de trimestre ou absence pour maladie ou accident), le salaire de référence est reconstitué pro rata temporis

à partir des périodes connues, conformément au mode de calcul effectué par la sécurité sociale.

1.3.2. Congés payés

Si l'assistant maternel n'a aucun salaire versé pendant au moins 1 mois, pour raison de congés payés, le salaire de référence se calcule sur les 12 derniers mois

précédant le premier jour d'arrêt de travail.

1.3.3. Rechute

En cas de rechute, le salaire de référence retenu est celui utilisé pour l'indemnisation de la période d'arrêt précédente.

Les salaires déclarés pour le calcul des « indemnités d'incapacité » seront ultérieurement vérifiés avec les salaires qui ont servi de base au calcul de cotisations,

avec régularisation s'il y a lieu.

Montant des indemnités d'incapacité

Article 1.4

En vigueur étendu

Le montant de l'indemnité journalière d'incapacité est calculé dans les conditions suivantes :

a) La garantie de base totale mensuelle est égale à 76 % du salaire brut de référence, plafonné à 100 % du salaire net de référence ;

b) La garantie de base totale journalière est égale à 1/30 de la garantie mensuelle ;

c) L'indemnité journalière d'incapacité complémentaire due au salarié pour tous les jours calendaires indemnisables est égale à la garantie de base totale journalière

définie ci-dessus moins l'indemnité journalière de sécurité sociale, prise en compte avant déduction des prélèvements sociaux appliqués aux prestations en espèces

de la sécurité sociale.

Toutefois, pour tenir compte du fait que l'intéressé peut percevoir des indemnités de la sécurité sociale pour des salaires perçus en dehors de la profession

d'assistant maternel, cette indemnité journalière sera recalculée à partir du salaire de référence ayant servi à calculer la garantie de base totale journalière.

Délai de carence

Durée de l'indemnisation

Article 1.6

En vigueur étendu

L'indemnisation au titre de l'incapacité prend fin, pour un assistant maternel en activité, au premier jour d'arrêt :

- à la cessation du paiement des indemnités journalières par la sécurité sociale ;

- ou à la date d'effet d'une rente d'invalidité ;

- ou au premier jour d'effet de la retraite ;

- ou au 65e anniversaire de l'intéressé (1).

Dans le cas particulier où l'agrément de l'assistant maternel est suspendu, l'indemnisation au titre de l'incapacité prend fin :

- à la cessation du paiement des indemnités journalières par la sécurité sociale au terme de l'arrêt, si l'agrément n'est pas retiré ;

- à la cessation du paiement des indemnités journalières par la sécurité sociale limité au dernier jour d'une période de suspension qui ne peut excéder 90 jours.

(1) Tiret exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 122-45 du code du travail (arrêté du 17 décembre 2004, art. 1er).

Salariés de plus de 65 ans

Article 1.7

En vigueur étendu

Si un salarié en activité au-delà de 65 ans se trouve en arrêt de travail justifiant l'indemnisation prévue au présent chapitre, la durée d'indemnisation s'arrête au 90e

jour d'arrêt continu.

Chapitre II : Garantie en cas d'invalidité

Définition de la garantie

Article 2.1

En vigueur étendu

Une rente d'invalidité de 2e ou 3e catégorie complémentaire à celle de la sécurité sociale est versée aux salariés définis ci-dessous.

Bénéficiaires

Article 2.2

En vigueur étendu

Peut bénéficier de cette rente d'invalidité tout salarié, à condition :

- d'avoir un agrément permettant l'exercice de la profession, en cours de validité le premier jour d'arrêt de travail ;

- d'être immatriculé à la sécurité sociale depuis au moins 12 mois au 1er jour du mois où est survenue l'interruption de travail ;

- d'avoir cotisé au cours des 4 trimestres civils précédant l'interruption de travail sur un salaire d'assistant maternel au moins égal à 40 % du montant minimum de

vieillesse et d'invalidité dans les conditions fixées par la sécurité sociale pour l'ouverture des droits en rente d'invalidité ;

- de percevoir une pension pour une invalidité de 2e ou 3e catégorie, ou une rente accident de travail pour une invalidité égale ou supérieure à 66 % ;

- d'être soigné sur le territoire de l'Union européenne ;

- de se soumettre à une contre-visite s'il y a lieu.

Salaire de référence

Article 2.3

En vigueur étendu

Pour ces salariés, le salaire de référence servant de base au calcul de la rente d'invalidité est le salaire annuel brut moyen limité au plafond annuel de la sécurité

sociale perçu par le salarié dans la profession d'assistant maternel (c'est-à-dire le salaire soumis à cotisation, hors frais d'entretien, de nourriture...) au cours des 4

derniers trimestres civils précédant l'arrêt de travail initial.

Montant de la rente d'invalidité

Article 2.4

En vigueur étendu

Le montant de la rente annuelle d'invalidité est égal à 90 % du salaire de référence net de charges sociales annuel moins la pension ou rente annuelle réelle de la

sécurité sociale avant déduction des prélèvements sociaux appliqués à ce revenu de remplacement. Toutefois, pour tenir compte du fait que l'intéressé peut

percevoir une pension ou une rente pour des salaires perçus en dehors de la profession d'assistant maternel, elle sera recalculée sur la base du salaire de référence

défini dans l'article 2.3.

Durée de l'indemnisation

Article 2.5

En vigueur étendu

L'indemnisation au titre de l'invalidité prend fin :

- en cas d'arrêt du versement de la pension ou de la rente de la sécurité sociale ;

- ou à la date d'effet de la retraite ;

- ou, au plus tard, au 60e anniversaire de l'intéressé.

Chapitre III : Clauses communes

Prise en charge des arrêts de travail

Article 3.1

En vigueur étendu

En application du 1er alinéa de l'article 2 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, sont pris en charge tous les arrêts de travail survenus à compter de la date

d'application de la présente convention collective, quel que soit l'état de santé antérieur du salarié.

Sont également pris en charge les arrêts de travail en cours à la date d'application de la présente convention collective si le salarié à cette date est en cours

d'indemnisation à ce titre, en application d'une obligation légale ou contractuelle, avec paiement des charges sociales sur les compléments de salaire versés

justifiant le maintien de salaire du contrat de travail du salarié.

Dans ce cadre, le salarié sera indemnisé par l'employeur ou l'organisme assureur jusqu'à la fin de ses droits légaux ou contractuels, l'institution de prévoyance

prendra le relais après cette période.

Exclusions

Article 3.2

En vigueur étendu

Sont exclus des indemnisations complémentaires à celles prévues par l'article 7 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé à la loi n°

78-49 du 19 janvier 1978 les arrêts de travail qui sont la conséquence :

- de blessures et mutilations volontaires ;

- d'accidents ou maladies dus à des faits de guerre étrangère ou civile lorsque la France est partie belligérante ;

- de l'usage d'engins à moteur à l'occasion de compétitions ou de rallyes de vitesse ;

- d'accidents et maladies dus à un tremblement de terre ou à la désintégration du noyau atomique.

Paiement des indemnités et rentes complémentaires

Article 3.3

En vigueur étendu

Les indemnités et rentes complémentaires nettes de charges sociales sont versées directement au salarié par l'institution gestionnaire.

Revalorisation des indemnités et rentes complémentaires

Article 3.4

En vigueur étendu

La rente d'éducation est versée trimestriellement aux bénéficiaires et à terme échu à compter de la date du décès du salarié ou à compter de la constatation

médicale de l'état de perte totale et irréversible d'autonomie validée par le médecin-conseil de l'assureur.

Charges sociales

Article 3.5

En vigueur étendu

Les charges sociales, patronales et salariales, correspondant aux indemnités d'incapacité complémentaires versées au salarié avant rupture de son contrat de travail, sont calculées et prises en charge par l'institution gestionnaire et versées par elle à l'Urssaf compétente.

Les prélèvements sociaux applicables aux indemnités d'incapacité (versées après rupture du contrat de travail du salarié) et aux rentes d'invalidité sont déduits des

garanties définies ci-dessus, conformément à la législation en vigueur, et versés par l'institution à l'Urssaf compétente.

Montant des cotisations

Article 3.6

En vigueur étendu

1. Assiette des cotisations

L'assiette des cotisations est l'assiette retenue pour les cotisations de sécurité sociale limitée au plafond mensuel de la sécurité sociale.

2. Montant des cotisations

2,30 % de l'assiette des cotisations :

- 1,15 % à la charge des employeurs ;

- 1,15 % à la charge des salariés.

Demande de versement des indemnités et rentes complémentaires

Article 3.7

En vigueur étendu

1. Déclaration de l'arrêt de travail

L'arrêt de travail est à déclarer à l'organisme gestionnaire, au moyen d'un document fourni par celui-ci et accompagné des justificatifs précisés dans ce document.

Cette déclaration est faite :

- par le particulier employeur si le salarié n'a qu'un seul employeur ;

- par le salarié lui-même s'il a plusieurs particuliers employeurs ; ceux-ci fourniront au salarié tous les documents utiles à cette déclaration, dans les 15 jours qui

suivent la demande.

2. Prolongation de l'arrêt de travail

Les demandes de remboursement pour prolongation de l'arrêt de travail pourront être faites par l'intéressé lui-même.

Contrôle médical

Article 3.8

En vigueur étendu

Tous les salariés indemnisés sont tenus de se soumettre aux contrôles médicaux que l'institution jugera utile de pratiquer, dans les conditions définies au règlement

intérieur de l'institution gestionnaire.

Chapitre IV : Dispositions générales

Institution gestionnaire

Article 4.1

En vigueur étendu

Les signataires de cet accord collectif, fidèles à leur démarche de structuration de la profession, désignent l'organisme chargé de la gestion du présent accord.

La mutualisation des risques au sein d'un même organisme gestionnaire permet de garantir l'accès aux prestations à tous les salariés, quel que soit leur état de santé

dès la date d'effet du présent accord.

Salariés couverts antérieurement par un autre regime de prévoyance

Article 4.2

En vigueur étendu

Lorsque les salariés étaient garantis antérieurement :

a) À un niveau au moins égal au présent accord

Pour les salariés en cours d'arrêt de travail à la date d'effet de cet accord, indemnisés par un autre régime de prévoyance et dont l'employeur relève désormais du

présent accord, l'institution gestionnaire ne prendra en compte que le montant des revalorisations additionnelles des prestations versées en complément des

indemnités de la sécurité sociale.

Les particuliers employeurs et les salariés qui auraient conclu antérieurement auprès d'un autre assureur un contrat de prévoyance comportant des garanties plus

importantes pourront, s'ils le désirent, conclure un contrat complémentaire avec l'organisme désigné pour maintenir les garanties précédentes.

Cette adhésion sera acceptée sans questionnaire médical ni stage si elle est réalisée dans les 3 mois qui suivent la date d'effet de la résiliation du contrat antérieur,

réalisée dans les conditions définies à l'article 4.1 ci-dessus.

b) À un niveau inférieur au présent accord

Les employeurs qui auraient souscrit un contrat de prévoyance comportant des garanties ayant le même niveau de prestations que celles instituées par le présent

accord disposeront d'un délai pour résilier le contrat antérieurement souscrit. Ce délai expire à la première échéance susceptible d'intervenir (en respectant le

préavis contractuel), postérieure à la date à laquelle les intéressés auront été informés de leurs nouvelles obligations, à défaut à la date d'effet du présent accord.

Paiement des cotisations

Article 4.3

En vigueur étendu

Les cotisations « prévoyance » sont appelées par l'intermédiaire des Urssaf. Elles sont versées par celles-ci à l'organisme gestionnaire.

Commission paritaire de suivi et de pilotage

Article 4.4

En vigueur étendu

A. Missions de la commission paritaire de suivi et de pilotage

Cette commission est issue de la volonté des partenaires sociaux de réintégrer au sein d'une commission paritaire la mission de suivi et de pilotage du régime de

prévoyance mis en place dans le cadre de la convention collective nationale de travail des assistants maternels du particulier employeur.

Suivant un ordre du jour préalablement établi par la commission, adressé 15 jours à l'avance à chacun des membres participants, cette commission se réunit

périodiquement et :

- approuve le compte rendu et relevé de décisions de la réunion précédente ;

- établit l'ordre du jour de la prochaine réunion.

La CPSP a deux missions principales.

- dans le cadre du suivi :

-- elle suit les résultats techniques du régime ;

-- chaque année, elle connaît les bilans et comptes de résultats de l'année civile précédente présentés par la direction de l'institution de gestion ;

-- elle est tenue informée des questions administratives et techniques ;

-- elle étudie les données statistiques de l'accord fournies par l'institution de prévoyance désignée ;

- dans le cadre du pilotage :

-- elle assure la promotion du régime en collaboration avec le gestionnaire ;

-- elle opère un réexamen approfondi des conditions du régime au minimum tous les 5 ans ;

-- elle propose toute amélioration ou modification du régime.

Ce réexamen de la CPSP pourra aboutir à une évolution de l'accord prévoyance, décidée en commission mixte.

Les décisions de la CPSP, prises dans le cadre du présent article, le sont par accord constaté entre les deux collèges, chaque collège disposant à cet effet d'une

voix.

B. Composition de la CPSP

La commission paritaire de suivi et de pilotage est composée de représentants désignés des organisations syndicales et patronale signataires de l'avenant n° 1 de

l'annexe II de la convention collective nationale de travail des assistants maternels du particulier employeur.

Elle comprend :

- un collège de salariés composé de 2 représentants de chacune des organisations syndicales de salariés signataires ;

- un collège d'employeurs composé d'un nombre égal de représentants de l'organisation syndicale patronale signataire.

Les membres de chaque collège sont nommément désignés par chaque organisation syndicale de salariés et d'employeurs.

La direction de l'institution désignée dans l'annexe II assiste, à chaque fois qu'on la sollicite, aux réunions de la CPSP en qualité de gestionnaire et lui apporte

toutes les informations relatives à l'ordre du jour.

La CPSP élit :

- un président ;

- un vice-président ;

- un secrétaire ;

- un secrétaire adjoint.

Ils sont élus par leur collège respectif.

La présidence est assurée alternativement par chaque collège.

Le président et le vice-président doivent appartenir à des collèges différents.

Le secrétaire appartient au collège du vice-président ; le secrétaire adjoint appartient au collège du président.

Ces mandats sont d'une durée de 2 ans.

Lors de la première réunion, la première présidence est assurée, par tirage au sort, par un membre du collège des salariés ou des employeurs.

En outre, peut assister aux réunions organisées par la CPSP tout intervenant extérieur, choisi par la commission en raison de ses compétences.

C. Fonctionnement de la commission paritaire de suivi et de pilotage

La CPSP se réunit autant que de besoin et au minimum deux fois par an, après accord entre le président et le vice-président, sur convocation écrite mentionnant

l'ordre du jour et sous préavis de 15 jours au moins.

Les frais exposés par les membres de la commission paritaire de suivi et de pilotage, à l'occasion de leurs travaux seront pris en charge par l'association paritaire

nationale des assistants maternels du particulier employeur aux conditions de celle-ci.

Réexamen de l'accord

Article 4.5

En vigueur étendu

Conformément à la loi n° 94-678 du 8 août 1994, avant la fin de la 5e année de fonctionnement, les signataires examineront les résultats techniques, financiers et

la qualité de service du gestionnaire et renouvelleront ou non la désignation de l'institution gestionnaire.

En cas de modification ou de dénonciation du présent accord entraînant changement d'organisme gestionnaire, les prestations en cours seront maintenues à leur

niveau atteint à la date de changement d'organisme. Les nouvelles revalorisations seront prises en charge par le nouvel assureur. Cette revalorisation sera au moins

aussi favorable que celle du régime géré par l'ancien gestionnaire.

Dispositions d'ordre général

Article 4.6

En vigueur étendu

Les conditions générales non incluses dans le présent accord sont celles définies par la législation en vigueur et par le règlement de l'organisme gestionnaire.

Annexe III : Développement de la négociation collective

Exposé des motifs

En vigueur étendu

À ce jour, la branche professionnelle recense plus de 600 000 particuliers employeurs et 260 000 assistants maternels. Près de 10 % des employeurs et des salariés

se situent en Île-de-France et 90 % se répartissent sur le reste du territoire français, urbain et rural.

L'accueil par un assistant maternel, salarié du particulier employeur, est le premier mode de garde individuel des enfants entre 0 et 6 ans.

De la qualité de la relation qui s'établit entre employeur et salarié dépend le bien-être de(s) enfant(s) confié(s).

La situation de travail est particulière : cette profession s'exerce au domicile de l'assistant maternel.

L'assistant maternel du particulier employeur doit être titulaire d'un agrément délivré par le président du conseil général. Dans le cadre de cet agrément, l'assistant

maternel peut accueillir les enfants de familles différentes.

Pour ces raisons, des dispositions de droit commun du code du travail ne s'appliquent pas aux assistants maternels. C'est pourquoi, les dispositions de la

convention collective nationale constituent une partie importante des règles juridiques régissant les relations individuelles de travail entre l'employeur et l'assistant

maternel.

Or pour prévenir les risques de litige, et préserver les intérêts de l'enfant, et maintenir la qualité de la relation de travail, la connaissance de la convention collective

nationale des assistants maternels est essentielle.

En outre, cette convention collective doit pouvoir évoluer en fonction des besoins et des mutations de la profession.

Or le constat révèle que l'isolement tant du particulier employeur que de son salarié et la pluralité de particuliers employeurs pour un même assistant maternel ne

permettent pas d'organiser efficacement l'information et la concertation nécessaires à la connaissance et à l'évolution de la convention collective et empêchent

chacun de participer à la vie de son organisation respective.

Cette situation nécessite notamment des moyens importants pour assurer la communication nécessaire à l'application de la convention collective nationale et à son

évolution.

L'objet du présent accord est de mobiliser les moyens financiers nécessaires au développement de la négociation collective et à l'exercice de la représentation

syndicale et constitue un début d'adaptation des droits collectifs de ces salariés.

Chapitre préliminaire : Champ d'application

En vigueur étendu

Sont concernés par le présent accord les assistants maternels et les particuliers employeurs définis dans le champ d'application de la convention collective

nationale des assistants maternels du particulier employeur.

Chapitre Ier : Dispositions relatives à l'organisation de la négociation collective dans la branche des assistants maternels du particulier employeur

Article 1.1

En vigueur étendu

De nombreux textes légaux ou conventionnels visent, depuis plusieurs années, à élargir la reconnaissance du droit syndical à tout salarié. Les organisations

syndicales représentatives au plan national des employeurs et des salariés de la branche ayant négocié la présente convention collective nationale constatent que,

en raison des conditions d'exercice des emplois de la branche professionnelle, de telles dispositions sont actuellement difficilement applicables.

Pour permettre à la branche professionnelle de fonctionner, c'est-à-dire aux organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives dans le champ de

la convention collective nationale des assistants maternels d'exercer leurs missions et afin de favoriser l'actualisation et l'application de ladite convention collective

ainsi que de tout accord paritaire, notamment du fait de leur extension, ces organisations décident de constituer un fonds commun d'aide au fonctionnement du

paritarisme.

Ce fonds permettra de couvrir les frais relatifs aux réunions et missions paritaires engagés par ces organisations représentatives qu'elles sont amenées à décider en

vue de favoriser l'actualisation et l'application harmonieuse de la convention collective, ainsi que de tout accord paritaire, et notamment les frais :

- de secrétariat, d'établissement du rapport de branche conformément à l'article L. 132-12 du code du travail ;

- liés à la diffusion d'informations relatives à la convention collective nationale, à tout accord paritaire et à leur extension ;

- de conseils et de renseignements ;

- de consultation d'experts et réalisation d'études pour aménager les textes actuellement en vigueur ou observer l'évolution des emplois ;

- liés à la CPNEFP.

Le fonds est alimenté par une contribution des employeurs égale à 0,22 % du montant des salaires bruts soumis à cotisation.

Article 1.2

En vigueur étendu

À l'occasion de chaque réunion paritaire nationale convoquée en vue de la négociation, de la révision ou de la mise en application d'accords paritaires, chaque

organisation syndicale de salariés représentative au niveau national dans le champ d'application de l'accord peut inclure dans sa délégation un maximum de 3

représentants. Lorsqu'elle est composée de plus de 1 membre, il doit y avoir au moins 1 assistant maternel relevant du champ d'application de la convention

collective, mandaté par son organisation.

Le nombre total de salariés ainsi définis ne peut être supérieur à 15 pour une même réunion.

Article 1.3

En vigueur étendu

Les assistants maternels désignés à l'article 1.2 bénéficient de l'autorisation de s'absenter de leur lieu de travail pour participer à une réunion paritaire, sur

présentation à l'employeur d'une convocation écrite.

Pour participer aux réunions paritaires nationales convoquées à l'initiative de l'organisation nationale d'employeurs représentative, l'assistant maternel bénéficie

d'une autorisation d'absence s'il justifie d'un mandat de son organisation syndicale (le mandat étant une lettre d'accréditation pour la réunion précisant notamment

l'objet, le lieu et l'heure) et s'il prévient ses employeurs au moins 12 jours ouvrables avant la date de la réunion paritaire, sauf cas de force majeure. Les heures de

travail non effectuées du fait de ces absences sont assimilées à des heures de travail effectif.

Pour ce faire, les convocations écrites devront parvenir aux organisations syndicales de salariés représentatives au plan national au moins 30 jours avant la date de

la réunion.

Chaque assistant maternel désigné à l'article 1.2 a le droit de s'absenter pour participer aux réunions paritaires nationales dans la limite de 18 heures par trimestre.

Compte tenu de l'isolement du particulier employeur, les organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives au niveau national participant aux

négociations de la convention collective nationale mettront tout en oeuvre pour éviter que l'assistant maternel du particulier employeur, mandaté par son

organisation syndicale, ne cumule plusieurs mandats afin de limiter ainsi le nombre de réunions pour un même assistant maternel.

Ces heures ne donnent pas lieu de la part des employeurs concernés à déduction du salaire mensuel des salariés intéressés. Elles ne sont pas imputables sur les

congés payés.

Le maintien du salaire correspondant à ces heures est pris en charge par le fonds du paritarisme tel que défini à l'article 3.3.

Les heures passées en réunion et en transport qui ne sont pas comprises dans l'horaire habituel de travail des intéressés ne sont pas rémunérées par le ou les

employeurs. L'association paritaire nationale, visée à l'article 2.1 du présent accord, doit prendre en compte, le cas échéant, les situations particulières.

Les frais de déplacement de la délégation salariale sont pris en charge dans les conditions définies par l'association paritaire nationale visée à l'article 2.1 du

présent accord.

Article 1.4

En vigueur étendu

Chaque fois que des assistants maternels du particulier employeur sont appelés à participer à une réunion de préparation ou de suivi de la négociation collective

organisée par les organisations syndicales représentatives au plan national, il appartient à ces organisations de déterminer de quelle façon et dans quelles limites il

convient de faciliter cette participation.

Les frais de déplacement sont pris en charge dans les conditions définies par l'association paritaire nationale visée à l'article 11.1 du présent accord. Elle doit

prendre en compte, le cas échéant, les situations particulières.

Chapitre II : Création d'une association paritaire

Article 2.1

En vigueur étendu

Il est créé conformément à la loi du 1er juillet 1901 une association paritaire dite « Association paritaire nationale des assistants maternels du particulier

employeur » dont les modalités précises de constitution et de fonctionnement, notamment la gestion des fonds perçus, feront l'objet d'un accord entre les

organisations de salariés et d'employeurs représentatifs au plan national dans le champ d'application de la convention collective nationale des assistants maternels.

Article 2.2

En vigueur étendu

L'objet de cette association est de financer l'information, l'animation, les frais de déplacement et les rémunérations ou indemnités de perte de revenus des salariés

et des employeurs désignés par leur organisation syndicale ou professionnelle pour participer à la négociation collective de la convention et des accords conclus

dans le champ d'application du présent accord national.

L'association finance également les actions en faveur de la branche des assistants maternels du particulier employeur définies par accords collectifs.

Dans ce but, l'association paritaire recueille et gère les cotisations et les contributions qui lui sont affectées ainsi que les subventions, dons et legs qui lui sont

accordés.

Article 2.3

En vigueur étendu

La durée de cette association est illimitée.

Article 2.4

En vigueur étendu

Les organisations syndicales de salariés et d'employeurs dont la représentativité a été reconnue au plan national dans la branche d'activité des assistants maternels

du particulier employeur sont membres de l'association tant qu'elles conservent cette représentativité.

Les statuts de l'association peuvent prévoir que les organisations syndicales non visées au 1er alinéa du présent article dont la représentativité a été reconnue au

plan national et interprofessionnel et qui sont également représentatives dans l'une des branches du particulier employeur peuvent être membres de l'assemblée

générale. Il appartient aux statuts de définir les conditions et les limites de cette participation.

Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de la première phrase de l'article L. 132-15 du code du travail pour la raison mentionnée au e de

l'article 1er (Dispositions générales) précité (arrêté du 17 décembre 2004, art. 1er).

Article 2.5

En vigueur étendu

L'association est administrée par un comité de gestion composé comme suit :

- un représentant par organisation syndicale de salariés dont la représentativité a été reconnue au plan national dans la branche d'activité des salariés du particulier

employeur ;

- un nombre égal de représentants de l'organisation d'employeurs représentative au plan national dans la branche d'activité des salariés du particulier employeur.

Article 2.6

En vigueur étendu

Le bureau de l'association est composé d'un président, d'un vice-président, d'un trésorier, d'un trésorier-adjoint, d'un secrétaire et d'un secrétaire-adjoint désignés au sein du comité de gestion. Ces postes sont occupés alternativement par 1 représentant de l'organisation d'employeurs et par 1 représentant des syndicats de salariés.

Les titulaires des postes de président, vice-président, trésorier, trésorier-adjoint, secrétaire et secrétaire-adjoint doivent être issus de collèges différents.

La durée de leurs mandats est de 2 ans à compter de la date d'application du présent accord.

Le président et le trésorier assurent l'exécution des tâches courantes. Ils tiennent la comptabilité et gèrent le compte bancaire de l'association. Pour chaque chèque

émis, la double signature du président et du trésorier est nécessaire.

Le président peut se faire remplacer par le vice-président, le trésorier par le trésorier-adjoint et le secrétaire par le secrétaire-adjoint.

Les frais de gestion administrative, comptable et financière de l'association sont financés par les fonds collectés (voir article 3.2 « Affectation du montant des

cotisations recueillies »).

Article 2.7

En vigueur étendu

L'association est représentée en justice et dans tous les actes de la vie civile par son président.

Article 2.8

En vigueur étendu

Le comité de gestion se réunit au moins une fois par trimestre pour procéder au contrôle et à la répartition des sommes collectées au titre de l'article 1.1 du présent

accord de la convention collective.

Cette répartition s'effectue selon les termes de l'article 3.3.

Il est tenu un procès-verbal de toutes les séances du comité de gestion sur registre coté et paraphé, les procès-verbaux étant signés par le président et par le

trésorier.

Chapitre III : Dispositions relatives au financement du droit à la négociation collective dans la branche des assistants maternels du

particulier employeur

Article 3.1

En vigueur étendu

La cotisation est égale à 0,22 % du montant des salaires bruts soumis à cotisations.

Cette cotisation est recouvrée par l'organisme chargé de la gestion de la prévoyance en même temps et dans les mêmes conditions que la cotisation prévoyance.

Article 3.2

En vigueur étendu

Le montant triennal total et global des cotisations recueillies par l'association paritaire et de celles à venir est affecté :

- pour une part fixée au règlement intérieur de l'association paritaire pour le financement d'actions communes du dialogue social au sein de la branche comprenant

notamment la création du conseil national paritaire du dialogue social, son fonctionnement et ses actions orientées vers les territoires et l'Europe. Cette part ne

pourra pas excéder 30 % de la collecte après déduction de la dotation à la CPNEFP et des frais de gestion.

Le solde est réparti comme suit :

- pour moitié au financement de l'exercice du droit à la négociation collective des salariés ;

- pour moitié au financement de l'exercice du droit à la négociation collective des employeurs.

Chacune de ces deux parts est elle-même répartie en :

- une part A, de 2,5 %, destinée au financement des frais exposés par les salariés et les employeurs à l'occasion de la négociation collective ;

- une part B, de 97,5 % destinée au financement des frais exposés par les organisations syndicales et professionnelles participant régulièrement aux réunions

paritaires, pour l'organisation et le suivi de la négociation collective.

Pour les organisations syndicales de salariés, la part B est limitée à 87,5 % afin d'aménager le cas échéant une part C égale à 10 % conformément à l'article 3.4.

Article 3.3

En vigueur étendu

Cette part A est prioritairement utilisée par l'association paritaire pour :

- le remboursement des salaires maintenus par les employeurs en application des articles 1.3 et les charges sociales correspondantes quand elles sont à la charge de l'employeur ;

Pour ce faire, les employeurs concernés transmettent l'état justificatif de la dépense à l'association paritaire qui en assure le remboursement ;

- l'indemnisation des heures, hors temps de travail, passées en réunion selon des modalités à définir au règlement intérieur de l'association ;

- la prise en charge des frais de déplacement dus en application des articles 1.3 et 1.4. Ces frais sont remboursés aux salariés concernés par l'association paritaire.

Si, à la fin de l'exercice, le montant de la part A destinée aux salariés n'est pas épuisé, les sommes restantes complètent la part B (art. 3.4 ci-après).

Article 3.4

En vigueur étendu

La part B destinée aux salariés est affectée à l'organisation de la négociation collective, à l'application de la convention collective des assistants du particulier

employeur, au suivi des accords paritaires, et aux actions permettant l'accès des salariés au droit, notamment :

- le remboursement des salaires maintenus par les employeurs en application de l'article 1.4 et des charges sociales correspondantes ;

- les frais liés à la diffusion d'informations relatives à la convention collective nationale et à son extension ;

- les frais de conseils et de renseignements ;

- les frais de consultation d'experts et réalisation d'études pour aménager les textes actuellement en vigueur...

La part B sera répartie budgétairement, en début d'exercice, en parts égales entre chaque organisation syndicale de salariés qui bénéficiera sur sa part d'un droit de tirage sur présentation de justificatifs.

Chaque organisation ne pourra prétendre à une somme supérieure à celle qui lui est affectée.

Les modalités de la procédure ainsi que la nature des justificatifs à produire seront définies au règlement intérieur de l'association paritaire.

Si, à la fin de l'exercice, une organisation n'a pas épuisé sa part, les sommes restantes sont reportées à son crédit sur l'exercice suivant.

À la fin du second exercice, toutes les sommes non consommées au titre de la part B seront mutualisées entre les organisations syndicales des salariés et attribuées

à chacune d'elles au prorata des sommes dépensées en report à nouveau pour l'exercice suivant.

La part C telle que visée à l'article 3.2, est exclusivement réservée aux seules organisations syndicales non éligibles à la part B, représentatives au niveau national

interprofessionnel et dans une des branches professionnelles du particulier employeur dès lors que leur participation à l'assemblée générale de l'association a été

prévue par les statuts de l'association.

En l'absence d'une telle disposition, la part C est ajoutée à la part B et utilisée conformément aux dispositions prévues par le présent accord pour cette dernière.

Elle sera affectée notamment :

- aux frais liés à la diffusion d'informations relatives à la convention collective nationale et à son extension ;

- aux frais de conseils et de renseignements ;

- aux frais de déplacements,

dès lors que ces actions permettent d'assurer la mise en oeuvre les travaux interbranches et d'en assurer la diffusion auprès des salariés des deux branches

professionnelles.

Elle sera répartie budgétairement, en début d'exercice, en parts égales entre chaque organisation, telle que définie ci-dessus, qui bénéficiera sur sa part d'un droit de tirage sur présentation de justificatifs.

Chaque organisation ne pourra prétendre à une somme supérieure à celle qui lui est affectée.

Les modalités de la procédure ainsi que la nature des justificatifs à produire seront définies au règlement intérieur de l'association paritaire.

Si, à la fin de l'exercice, une organisation n'a pas épuisé sa part, les sommes restantes sont reportées à son crédit sur l'exercice suivant.

À la fin du second exercice, toutes les sommes non consommées au titre de la part C seront mutualisées entre les organisations syndicales des salariés et attribuées

à chacune d'elles au prorata des sommes dépensées en report à nouveau pour l'exercice suivant.

Article 3.5

En vigueur étendu

La part A destinée aux représentants des employeurs est utilisée pour la prise en charge des frais engagés par ceux-ci et l'organisation professionnelle

représentative ayant participé à la négociation de la convention collective nationale des assistants maternels, lors des réunions des commissions mixtes ou

paritaires convoquées en vue de la négociation d'une convention ou d'un accord paritaire dans le champ d'application du présent accord national.

Le nombre de représentants des employeurs susceptibles d'être pris en charge ne peut pas excéder 15 pour une même réunion paritaire nationale.

À l'issue de chaque réunion, l'organisation professionnelle d'employeurs transmet à l'association paritaire un état des présences des participants aux réunions

émargé par les intéressés.

L'organisation professionnelle d'employeurs détermine elle-même les règles de prise en charge des frais exposés par ses représentants.

Si, à la fin de l'exercice, le montant de la part A destiné aux employeurs n'est pas épuisé, les sommes restantes complètent la part B de l'organisation concernée

(art. 3.6 ci-après).

Article 3.6

En vigueur étendu

La part B destinée aux employeurs est affectée à l'organisation de la négociation collective et à la mise en application de la convention collective nationale et des

accords paritaires, notamment :

- les frais de secrétariat, les frais d'établissement du rapport de branche conformément à l'article L. 132-12 du code du travail ;

- les frais liés à la diffusion d'informations relatives à la convention collective nationale et à son extension ;

- les frais de conseils et de renseignements ;

- les frais de consultation d'experts et réalisation d'études pour aménager les textes actuellement en vigueur.

Si à la fin de l'exercice une organisation n'a pas épuisé sa part, les sommes restantes sont reportées à son crédit sur l'exercice suivant.

Article 3.7

En vigueur étendu

Il est établi un bilan annuel de fonctionnement portant sur :

- les sommes affectées : un bilan est établi et porté à la connaissance de l'ensemble des organisations représentatives de salariés et d'employeurs dans le champ

d'application de la convention collective nationale des assistants maternels. Pour ce bilan, chaque organisation bénéficiaire présente à l'association chargée de gérer

le fonds commun d'aide au paritarisme un état sur l'utilisation des fonds qu'elle a reçus ;

- le taux de la cotisation et l'affectation des parts dans les 2 collèges. Ils ont vocation à demeurer transitoires et à être revus lors de la réunion de bilan prévue

ci-dessus pour tenir compte de l'utilisation des fonds et des statistiques ;

- le quota d'heures affectées à la négociation afin de vérifier s'il est suffisant.

Affectation du montant des cotisations recueillies

Chapitre IV : Dispositions finales

Article 4.1 (1)

En vigueur étendu

Les parties signataires du présent accord constituent une commission paritaire nationale d'interprétation pour interpréter les dispositions du présent accord.

La commission a pour but et rôle de tenter de concilier les parties en proposant toutes mesures utiles notamment à l'occasion de l'interprétation du présent accord.

Cette commission paritaire nationale de conciliation et d'interprétation dont le siège est fixé au siège de la FEPEM comprend un représentant de chacune des

organisations syndicales de salariés signataires de la convention collective et un nombre égal de représentants désignés par l'organisation patronale représentative,

signataire de la convention collective nationale des assistants maternels du particulier employeur.

La présidence, dont la durée est limitée à 2 ans, est assurée alternativement par un représentant des organisations salariées et par un représentant de l'organisation

patronale, choisis parmi les organisations représentatives dans le champ de ladite convention.

La commission est convoquée à la diligence du président et doit se réunir dans le délai de 1 mois après la demande.

Le secrétaire de séance est désigné d'un commun accord au début de chaque séance. La commission ne peut être saisie de conflits collectifs ou individuels (mettant

en cause l'interprétation d'un article) que par l'une des parties signataires du présent accord.

Les modalités de fonctionnement de la commission sont déterminées d'un commun accord entre les parties.

Les solutions proposées doivent obtenir l'accord de la majorité des membres présents de la commission.

Les parties tenteront de se concilier en utilisant toutes les mesures possibles avant de porter leurs différends devant les juridictions compétentes.

Le secrétariat de la commission paritaire nationale est tenu par la FEPEM.

Article étendu sous réserve des dispositions de la première phrase de l'article L. 132-15 du code du travail pour la raison mentionnée au e de l'article 1er

(Dispositions générales) précité.

(Arrêté du 17 décembre 2004, art. 1er).

Article étendu sous réserve des dispositions de la première phrase de l'article L. 132-15 du code du travail pour la raison mentionnée au e de l'article 1er

(Dispositions générales) précité (arrêté du 17 décembre 2004, art. 1er).

Article 4.2

En vigueur étendu

Le présent accord peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties à la fin de chaque année civile avec un préavis de 2 mois.

En cas de promulgation d'une loi créant des obligations nouvelles pour les employeurs dans les domaines traités par le présent accord, cet accord peut être dénoncé

à tout moment avec un préavis de 1 mois. Les parties se réunissent dans ce délai en vue de renégocier le présent accord.

*************

Annexe IV : Engagement réciproque

En vigueur étendu

Les futurs employeur et salarié peuvent se mettre d'accord sur le principe de la conclusion, à un moment donné, d'un contrat de travail relatif à l'accueil d'un

enfant.

Modèle d'accord

Suite au contact pris ce jour : (à compléter)

Entre :

Monsieur ou Madame : (à compléter)

Adresse : (à compléter)

Téléphone : (à compléter)

Fax : (à compléter)

e-mail : (à compléter)

Et

Monsieur ou Madame, assistant(e) maternel(le) : (à compléter)

Adresse : (à compléter)

Téléphone : (à compléter)

Fax : (à compléter)

e-mail : (à compléter)

Pour l'accueil de l'enfant : (à compléter)

Il est convenu d'une promesse d'embauche avec signature de contrat à compter du (à compléter).

sur les bases suivantes :

- durée mensuelle de l'accueil : (à compléter)

- rémunération brute : (à compléter)

Si l'une des parties décide de ne pas donner suite à cet accord de principe, elle versera à l'autre une indemnité forfaitaire compensatrice calculée sur la base de 1

demi-mois par rapport au temps d'accueil prévu.

Signature du futur employeur

(précédée de : lu et approuvé)

Signature du futur salarié

(précédée de : lu et approuvé).

**********

Annexe V : Modèle de contrat de travail à durée indéterminée

En vigueur étendu

Entre l'employeur :

M., Mme : Nom (à compléter)

Prénom : (à compléter)

Adresse : (à compléter)

En qualité de (père, mère, tuteur ou autre) : (à compléter)

N° d'identification de l'employeur : (à compléter)

N° Urssaf ou Pajemploi : (à compléter)

et le (ou la) salarié(e) :

M., Mme : Nom (à compléter)

Prénom : (à compléter)

Adresse : (à compléter)

N° personnel d'immatriculation sécurité sociale : (à compléter)

Date de délivrance de l'agrément : (à compléter) ou date du dernier renouvellement (à compléter)

Assurance responsabilité civile professionnelle : (préciser coordonnées de la compagnie) (à compléter)

N° de police : (à compléter)

Assurance automobile : s'il y a lieu (préciser coordonnées de la compagnie) (à compléter)

N° de police : (à compléter)

Il est conclu un contrat de travail régi par les dispositions de la convention collective nationale de travail des assistants maternels du particulier employeur.

L'employeur remet un exemplaire de cette convention au salarié ou s'assure que celui-ci en possède un à jour.

Le contrat est établi pour l'accueil de l'enfant : (à compléter)

Nom : (à compléter)

Prénom : (à compléter)

Date de naissance : (à compléter)

Date d'effet du contrat (à compter du premier jour de la période d'essai) : ...

1. Période d'essai (art. 5) :

Durée : (à compléter)

Modalités de la période d'adaptation : (à compléter)

2. Durée et horaire d'accueil de base (art. 6) :

Horaire hebdomadaire : nombre d'heures (selon le planning suivant) :

- jour(s) d'accueil : (à compléter)

- heures d'accueil par jour d'accueil : de (à compléter) h (heure d'arrivée) à (à compléter) h (heure de départ)

- jour de repos hebdomadaire : (à compléter)

planning mensuel s'il y a lieu : (à compléter)

Durée annuelle :

- nombre de semaines d'accueil (planning annuel) : (à compléter)

- préciser le délai de prévenance en cas de modification de planning : (à compléter)

3. Jours fériés (art. 11) :

- jours fériés travaillés : (à compléter)

3. Congés payés (art. 12) :

- les droits sont définis dans le cadre de l'année dite de référence (du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours) ;

- le 31 mai, faire le point sur le nombre de jours de congés payés acquis et le salaire versé au cours de l'année de référence (y compris celui versé au titre des

congés payés de l'année précédente), hors indemnités (entretien, nourriture...) ;

- définir, compte tenu de la date d'embauche et, s'il y a lieu, les dispositions particulières pour la première année de référence ;

- s'informer mutuellement et annuellement sur les habitudes de prises de congés ;

- préciser le délai de prévenance de fixation des dates de congés.

4. Rémunération (art. 7) :

4.1. Salaire horaire de base

Le salaire horaire brut de base : (à compléter) € correspond à un salaire horaire net de base : (à compléter) €

Salaire brut : montant du salaire avant déduction des cotisations salariales.

Salaire net : montant du salaire après déduction des cotisations salariales.

4.2. Salaire mensuel de base

a) Si l'accueil doit s'effectuer sur une année complète :

Salaire mensuel brut	Salaire mensuel net
(à compléter) €	(à compléter) €

b) Si l'accueil doit s'effectuer sur une année incomplète :

Salaire mensuel brut	Salaire mensuel net
(à compléter) €	(à compléter) €

5. Indemnités d'entretien et de frais de repas (art. 8) :

Frais d'accueil, montant journalier : (à compléter) €

Repas fourni par : (à compléter)

Montant, s'il y a lieu : (à compléter) €

6. Indemnités diverses (art. 9) :

- frais de déplacement : barème : (à compléter) €

- autres : (à compléter)

7. Conditions particulières à définir s'il y a lieu :

- contraintes de l'employeur : (à compléter)

- modalités de l'accueil périscolaire (à compléter)

- enfant présentant des difficultés particulières ;

- acceptation ou non de la présence d'animaux domestiques chez le salarié ;

- définition des conditions et limites des sorties de l'enfant en dehors du domicile du salarié ;

- autres.

Les institutions compétentes en matière de retraite et prévoyance sont :

Retraite :

Métropole : IRCEM-Retraite, 261, avenue des Nations-Unies, BP 593, 59060 Roubaix Cedex, tél. : 03-20-45-57-00.

Départements d'outre-mer : CGSS Guadeloupe, Quartier de l'Hôtel-de-Ville, BP 486, 97159 Pointe-à-Pitre, tél. : (0590) 90-50-00.

CGSS La Martinique, place d'Armes, 97210 Le Lamentin Cedex 2, tél. : (0596) 66-50-79

CGSS Guyane, espace Turenne-Radamonthe, route de Raban, BP 7015, 97307 Cayenne Cedex, tél. : (0594) 39-60-00.

CGSS Réunion, 4, boulevard Doret, 97704 Saint-Denis Cedex, tél. : (0262) 40-33-40.

Prévoyance :

IRCEM-Prévoyance, 261, avenue des Nations-Unies, BP 593, 59060 Roubaix Cedex, tél. : 03-20-45-57-00.

Voir aussi annexe V bis « Documents à joindre au contrat de travail ».

Signature du futur employeur (précédée de « Lu et approuvé »)

Signature du futur salarié (précédée de « Lu et approuvé »).

*********

Annexe V bis : Documents à joindre au contrat de travail

En vigueur étendu

Autorisation concernant les modes de déplacement de l'enfant ;

Modalités de conduite à l'école ;

Éléments relatifs à la santé de l'enfant :

- bulletin de vaccination ;

- autorisation parentale d'intervention chirurgicale ;

- ordonnance et protocole du médecin ; veiller à communiquer des documents à jour ;

- autorisation de donner des médicaments ;

- autres.

Liste et coordonnées des personnes autorisées à venir chercher l'enfant au domicile du salarié ;

Liste des personnes à contacter en cas d'urgence et en l'absence des parents ;

Délégation de garde éventuelle et conditions ;

Autres.

************

Annexe VI : Modèle de bulletin de paie

En vigueur étendu

Modèle de bulletin de paie (non reproduit voir brochure papier 3317).

Annexe étendue sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 143-3 du code du travail

(Arrêté du 17 décembre 2004, art. 1er).

Annexe étendue sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 143-3 du code du travail (arrêté du 17 décembre 2004, art. 1er).

Avenant n° 1 du 1er juillet 2004 relatif à l'adhésion à un organisme de prévoyance

Fédération nationale des particuliers employeurs.

Fédération des services CFDT ;

Fédération CFTC santé et sociaux, secteur des emplois de la famille ;

Fédération des personnels du commerce de distribution et des services CGT ;

Fédération générale des travailleurs de l'alimentation, de l'agriculture et des secteurs connexes (FGTA) FO ;

Syndicat national professionnel des assistantes et assistants maternels (SNPAAM).

En vigueur étendu

Fidèle à leur démarche de structuration de la profession, les organisations syndicales représentatives au plan national des employeurs et des salariés ayant négocié

la convention collective nationale de travail des assistants maternels du particulier employeur désignent l'IRCEM Prévoyance, 261, avenue des Nations-Unies,

59060 Roubaix Cedex 1, pour recueillir l'adhésion collective de l'ensemble de la profession et pour assurer le système de prévoyance institué par la convention

collective nationale de travail des assistants maternels du particulier employeur.

La mutualisation des risques au sein d'un même organisme gestionnaire permettra :

- de garantir l'accès aux prestations à tous les salariés, quel que soit leur état de santé dès la date d'effet du présent avenant à la convention collective nationale ;

- de faciliter l'application de la convention collective en généralisant la mise en place des garanties au bénéfice de l'ensemble de la profession.

Toutefois, les employeurs qui auraient souscrit un contrat de prévoyance comportant des garanties ayant le même objet que celles instituées par le présent accord

disposeront d'un délai pour résilier le contrat antérieurement souscrit. Ce délai expire à la première échéance susceptible d'intervenir (en respectant le délai

contractuel), postérieure à la date à laquelle les intéressés ont été informés de leurs nouvelles obligations, à défaut à la date d'effet du présent accord paritaire.

Extension et mise en application du présent avenant

Les organisations signataires demandent l'extension du présent accord, qui deviendra applicable le 1er jour du trimestre suivant la parution de l'arrêté d'extension

au Journal officiel.

Avenant du 20 janvier 2009 relatif à l'incapacité de travail

Fédération nationale des particuliers employeurs (FEPEM).

Fédération des services CFDT ;

Fédération santé et sociaux CFTC ;

Fédération commerce, distribution, services CGT ;

FGTA FO ;

Syndicat professionnel des assistants maternels et assistants familiaux.

En vigueur étendu

Sont modifiés comme suit les articles 1.2 et 1.5 de l'annexe II de la convention collective nationale de travail des assistants maternels du particulier employeur:

« Article 1.2

Bénéficiaires

Peut bénéficier de cette indemnisation tout salarié, à condition :

- d'avoir un agrément permettant l'exercice de la profession, en cours de validité le premier jour d'arrêt de travail ;

- d'être immatriculé à la sécurité sociale depuis au moins 12 mois au premier jour du mois où est survenue l'interruption de travail ;

- d'avoir cotisé sur une période globale des 4 trimestres civils précédant l'interruption de travail sur un salaire cumulé dans la profession d'assistant maternel au

moins égal à 40 % du montant minimum de vieillesse et d'invalidité, dans les conditions fixées par la sécurité sociale pour l'ouverture des droits aux prestations en

espèces ou de bénéficier d'une ancienneté d'au moins 12 mois chez un particulier employeur ;

- de justifier, sauf impossibilité absolue, de son incapacité de travail dans les 48 heures, en adressant à l'employeur un avis d'arrêt de travail ;

- d'être soigné sur le territoire de l'Union européenne ;

- de se soumettre à une contre-visite s'il y a lieu.

Article 1. 5

Délai de carence

L'indemnité d'incapacité prend effet à compter du :

- 1er jour indemnisable par la sécurité sociale en cas d'arrêt pour accident du travail, maladie professionnelle ou accident de trajet, reconnu comme accident de

travail par la sécurité sociale ;

- 8e jour d'absence dans les autres cas, cette carence est appliquée à chaque arrêt, sauf en cas de rechute pour laquelle la sécurité sociale n'applique aucune carence.

»

Adhésion par lettre du 21 juillet 2009 du SPE à la convention collective

En vigueur

Paris, le 21 juillet 2009.

Le syndicat des particuliers employeurs, 8, rue de Milan, 75009 Paris, à la direction générale du travail, bureau des relations collectives du travail, service du

dépôt, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.

Madame, Monsieur,

Je soussignée........., représentante du syndicat des particuliers employeurs, consacre par le présent courrier notre volonté d'adhérer en totalité et sans réserves aux

dispositions actuellement signées de la convention collective nationale de travail des assistants maternels du particulier employeur.

En considération de cette adhésion, notre syndicat doit être désormais partie aux négociations en cours relatives au dispositif conventionnel.

De ce fait, nous vous prions de veiller à notre convocation pour participation aux réunions de commission ainsi qu'aux commissions paritaires.

Nous vous prions de croire, Madame, Monsieur, à l'assurance de nos sentiments distingués.

Avenant n° 1 du 8 septembre 2009 à l'accord du 1er juillet 2004 relatif à la prévoyance

Fédération des particuliers employeurs de France.

Fédération des services CFDT ;

Fédération santé et sociaux CFTC ;

Fédération des personnels du commerce de distribution et des services CGT ;

Fédération générale des travailleurs de l'alimentation, de l'agriculture et des secteurs connexes FO ;

Syndicat professionnel des assistants maternels et assistants familiaux.

En vigueur étendu

Ce présent avenant annule et remplace l'article 4. 4 de l'accord paritaire sur la prévoyance (annexe II de la convention collective nationale de travail des assistants

maternels du particulier employeur) et porte création de la commission de suivi et de pilotage du régime de prévoyance des assistants maternels du particulier

employeur.

« Article 4.4

Commission paritaire de suivi et de pilotage

A.- Missions de la commission paritaire de suivi et de pilotage

Cette commission est issue de la volonté des partenaires sociaux de réintégrer au sein d'une commission paritaire la mission de suivi et de pilotage du régime de

prévoyance mis en place dans le cadre de la convention collective nationale de travail des assistants maternels du particulier employeur.

Suivant un ordre du jour préalablement établi par la commission, adressé 15 jours à l'avance à chacun des membres participants, cette commission se réunit

périodiquement et :

- approuve le compte rendu et relevé de décisions de la réunion précédente ;

- établit l'ordre du jour de la prochaine réunion.

La CPSP a deux missions principales :

- dans le cadre du suivi :

- elle suit les résultats techniques du régime ;

- chaque année, elle connaît les bilans et comptes de résultats de l'année civile précédente présentés par la direction de l'institution de gestion ;

- elle est tenue informée des questions administratives et techniques ;

- elle étudie les données statistiques de l'accord fournies par l'institution de prévoyance désignée ;

- dans le cadre du pilotage :

- elle assure la promotion du régime en collaboration avec le gestionnaire ;

- elle opère un réexamen approfondi des conditions du régime au minimum tous les 5 ans ;

- elle propose toute amélioration ou modification du régime.

Ce réexamen de la CPSP pourra aboutir à une évolution de l'accord prévoyance, décidée en commission mixte.

Les décisions de la CPSP, prises dans le cadre du présent article, le sont par accord constaté entre les deux collèges, chaque collège disposant à cet effet d'une

voix.

B.- Composition de la CPSP

La commission paritaire de suivi et de pilotage est composée de représentants désignés des organisations syndicales et patronale signataires de l'avenant n° 1 de

l'annexe II de la convention collective nationale de travail des assistants maternels du particulier employeur.

Elle comprend :

- un collège de salariés composé de 2 représentants de chacune des organisations syndicales de salariés signataires ;

- un collège d'employeurs composé d'un nombre égal de représentants de l'organisation syndicale patronale signataire.

Les membres de chaque collège sont nommément désignés par chaque organisation syndicale de salariés et d'employeurs.

La direction de l'institution désignée dans l'annexe II assiste, à chaque fois qu'on la sollicite, aux réunions de la CPSP en qualité de gestionnaire et lui apporte

toutes les informations relatives à l'ordre du jour.

La CPSP élit :

- un président ;

- un vice-président ;

- un secrétaire ;

- un secrétaire adjoint.

Ils sont élus par leur collège respectif.

La présidence est assurée alternativement par chaque collège.

Le président et le vice-président doivent appartenir à des collèges différents.

Le secrétaire appartient au collège du vice-président ; le secrétaire adjoint appartient au collège du président.

Ces mandats sont d'une durée de 2 ans.

Lors de la première réunion, la première présidence est assurée, par tirage au sort, par un membre du collège des salariés ou des employeurs.

En outre, peut assister aux réunions organisées par la CPSP tout intervenant extérieur, choisi par la commission en raison de ses compétences.

C.- Fonctionnement de la commission paritaire de suivi et de pilotage

La CPSP se réunit autant que de besoin et au minimum deux fois par an, après accord entre le président et le vice-président, sur convocation écrite mentionnant

l'ordre du jour et sous préavis de 15 jours au moins.

Les frais exposés par les membres de la commission paritaire de suivi et de pilotage, à l'occasion de leurs travaux, seront pris en charge par l'association paritaire

nationale des assistants maternels du particulier employeur aux conditions de celle-ci. »

Avenant du 29 octobre 2010 relatif à la prévoyance

FEPEM.

FGTA FO ;

FS CFDT ;

CGT ;

FSS CFTC ;

SPAMAF.

En vigueur étendu

Cet avenant annule et remplace l'article 17 de la convention collective nationale de travail des assistants maternels du particulier employeur intitulé « Couverture

maladie et accident ».

Le salarié remplissant les conditions de base définies au chapitre préliminaire de l'annexe II « Accord de prévoyance » bénéficie, sous réserve d'en remplir les

conditions :

- d'une garantie en cas d'incapacité de travail ;

- d'une garantie en cas d'invalidité ;

- d'une garantie « rente d'éducation » en cas de décès ou de perte totale et irréversible d'autonomie (PTIA) ;

- d'une garantie « maladies redoutées » ;

- du bénéfice du maintien de ces garanties.

Ces garanties sont financées par un fonds de prévoyance auquel cotisent employeurs et salariés :

- l'indemnisation résultant des dispositions de la loi de mensualisation (loi n° 78-49 du 19 janvier 1978) est financée en totalité par la cotisation des employeurs ;

- l'indemnisation au titre des garanties complémentaires est financée conjointement par les cotisations des employeurs et des salariés.

Les conditions d'application de cet article sont définies dans l'annexe II « Accord de prévoyance » de la présente convention collective nationale.

Annexe II : Prévoyance - Avenant du 29 octobre 2010 relatif à la prévoyance

FEPEM.

FGTA FO ;

FS CFDT ;

CGT commerce ;

FSS CFTC ;

SPAMAF.

Cet avenant annule et remplace l'annexe II et ses deux avenants de la convention collective nationale de travail des assistants maternels du particulier employeur.

Préambule

Cet accord détermine les conditions d'application de l'article 17 « Couverture maladie accident de la convention collective nationale de travail des assistants

maternels du particulier employeur ».

La gestion et l'assurance de cet accord sont confiées à un organisme d'assurance, l'IRCEM Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité

sociale, permettant la mutualisation des garanties. Celles-ci apportent aux assistants maternels une véritable protection sociale et aux particuliers employeurs une

simplification de leurs obligations.

Le présent accord va dans le sens de la reconnaissance de la profession des assistants maternels.

Définitions générales

Maladie : toute altération de la santé constatée par une autorité médicale compétente et qui nécessite un traitement médical ou une intervention chirurgicale.

Accident : toute atteinte corporelle non intentionnelle de la part de l'assistant maternel provenant de l'action soudaine et imprévisible d'une cause extérieure.

Rechute : nouvel arrêt de travail intervenant dans les 6 mois qui suivent la fin du précédent arrêt ; c'est la sécurité sociale qui définit s'il y a rechute ou non.

Chapitre préliminaire. - Personnes couvertes par l'accord de prévoyance

En vigueur non étendu

Sont bénéficiaires du régime de prévoyance défini ci-dessous, les assistants maternels relevant du champ d'application de la convention collective nationale de

travail des assistants maternels du particulier employeur du 1er juillet 2004 et remplissant les conditions suivantes :

- être immatriculé à la sécurité sociale depuis au moins 12 mois au premier jour du mois où est survenu l'événement donnant lieu à indemnisation défini ci-avant ;

- disposer d'un agrément permettant l'exercice de la profession, en cours de validité à la survenance de l'événement donnant lieu à indemnisation, c'est-à-dire :

-- pour la garantie incapacité-invalidité : au premier jour de l'arrêt de travail initial ;

-- pour la garantie rente éducation : à la date du décès du salarié ou au premier jour de l'arrêt de travail du salarié ayant conduit à l'état de perte totale et irréversible d'autonomie (PTIA) ;

-- pour la garantie maladie redoutée : à la constatation médicale d'une des maladies redoutées ;

- avoir cotisé sur une période globale des 4 trimestres civils précédant l'interruption de travail sur un salaire cumulé dans la profession d'assistant maternel au

moins égal à 40 % du montant minimum de vieillesse et d'invalidité, dans les conditions fixées par la sécurité sociale pour l'ouverture des droits aux prestations en

espèces, ou bénéficier d'une ancienneté d'au moins 12 mois chez un particulier employeur ;

- être soigné sur le territoire de l'Union européenne ;

- se soumettre à une contre-visite s'il y a lieu à l'initiative de l'organisme assureur.

Chapitre Ier. - Garantie en cas d'incapacité de travail

Article 1.1

En vigueur non étendu

Une indemnité complémentaire d'incapacité de travail est versée aux salariés en arrêt maladie, accident de la vie privée, accident de travail et assimilé, en

complément aux indemnités journalières versées par la sécurité sociale.

Le bénéfice de la présente garantie est ouvert au salarié ayant justifié, sauf impossibilité absolue, de son incapacité de travail dans les 48 heures, en adressant à

l'employeur un avis d'arrêt de travail.

Article 1.2

En vigueur non étendu

Le montant de l'indemnité journalière d'incapacité est calculé dans les conditions suivantes :

a) La garantie de base mensuelle est égale à 77 % du salaire mensuel brut, plafonné à la tranche A de la sécurité sociale, limité à 100 % du salaire net de référence

;

b) La garantie de base totale journalière est égale au 1/30 de la garantie mensuelle ;

c) L'indemnité journalière d'incapacité complémentaire due au salarié pour tous les jours calendaires indemnisables est égale à la garantie de base totale journalière

définie ci-dessus diminuée de l'indemnité journalière de sécurité sociale (1), prise en compte avant déduction des prélèvements sociaux appliqués aux prestations

en espèces de la sécurité sociale.

(1) Toutefois, pour tenir compte du fait que l'intéressé peut percevoir des indemnités de la sécurité sociale pour des salaires perçus en dehors de la profession

d'assistant maternel, cette indemnité journalière est recalculée à partir du salaire de référence ayant servi à calculer la garantie de base totale journalière.

Article 1.2

En vigueur non étendu

Le montant de l'indemnité journalière d'incapacité est calculé dans les conditions suivantes :

a) La garantie de base mensuelle est égale à 77 % du salaire mensuel brut, plafonné à la tranche A de la sécurité sociale, limité à 100 % du salaire net de référence

;

b) La garantie de base totale journalière est égale à 1/30 de la garantie mensuelle ;

c) L'indemnité journalière d'incapacité complémentaire due au salarié pour tous les jours calendaires indemnisables est égale à la garantie de base totale journalière

définie ci-dessus diminuée de l'indemnité journalière de sécurité sociale (1), prise en compte avant déduction des prélèvements sociaux appliqués aux prestations

en espèces de la sécurité sociale.

(1) Toutefois, pour tenir compte du fait que l'intéressé peut percevoir des indemnités de la sécurité sociale pour des salaires perçus en dehors de la profession

d'assistant maternel, cette indemnité journalière est recalculée à partir du salaire de référence ayant servi à calculer la garantie de base totale journalière.

Article 1.3

En vigueur non étendu

L'indemnité d'incapacité prend effet à compter du :

- 1er jour indemnisable par la sécurité sociale en cas d'arrêt pour accident du travail, maladie professionnelle ou accident de trajet, reconnu comme accident de

travail par la sécurité sociale ;

- 8e jour d'absence dans les autres cas ; cette carence est appliquée à chaque arrêt, sauf en cas de rechute pour laquelle la sécurité sociale n'applique aucune

carence.

Article 1.4

En vigueur non étendu

L'indemnisation au titre de l'incapacité prend fin, pour un assistant maternel en activité au premier jour d'arrêt :

- à la cessation du paiement des indemnités journalières par la sécurité sociale ;

- à la date de reprise d'activité ;

- ou à la date d'effet d'une rente d'invalidité ;

- ou au premier jour d'effet de la retraite ;

- au décès du salarié.

Dans le cas particulier où l'agrément de l'assistant maternel est suspendu, l'indemnisation au titre de l'incapacité prend fin :

- à la cessation du paiement des indemnités journalières par la sécurité sociale au terme de l'arrêt, si l'agrément n'est pas retiré ;

- à la cessation du paiement des indemnités journalières par la sécurité sociale limité au dernier jour d'une période de suspension qui ne peut excéder 120 jours.

Article 1.6

En vigueur non étendu

Si un salarié en activité est concerné par le cumul emploi-retraite et se trouve en arrêt de travail justifiant l'indemnisation prévue au présent chapitre, la durée

d'indemnisation s'arrête au 90e jour d'arrêt continu.

Chapitre II. - Garantie en cas d'invalidité

Article 2.1

En vigueur non étendu

Une rente d'invalidité 2e ou 3e catégorie complémentaire à celle de la sécurité sociale est versée aux salariés définis au champ d'application du présent accord et

percevant une pension pour une invalidité de 2e ou 3e catégorie, ou une rente d'accident de travail pour une invalidité égale ou supérieure à 66 %.

Article 2.2

En vigueur non étendu

Le montant de la rente annuelle d'invalidité est égal à 95 % du salaire net de référence annuel diminué de la pension ou rente de la sécurité sociale recalculée par

l'institution gestionnaire du présent accord à partir du salaire de référence défini à l'article 5.1 et avant déduction des prélèvements sociaux appliqués à ce revenu

de remplacement.

Article 2.3

En vigueur non étendu

L'indemnisation au titre de l'invalidité prend fin :

- en cas d'arrêt du versement de la pension ou de la rente de la sécurité sociale au titre de la 2e ou 3e catégorie ;

- à la date d'effet de la retraite ;

- au passage « en retraite pour inaptitude au travail » par la sécurité sociale ;

- à la date où le taux d'incapacité accident du travail ou maladie professionnelle devient inférieur à 66 % ;

- au jour du décès du salarié.

Chapitre III. - Garantie « Rente d'éducation » en cas de décès ou de perte totale et irréversible d'autonomie (PTIA)

Article 3.1

En vigueur non étendu

En cas de décès ou de perte totale et irréversible d'autonomie (PTIA) du salarié, il est versé une rente d'éducation au profit de chaque enfant à charge selon les

dispositions de l'article 3.5 (1).

Est considéré en perte totale et irréversible d'autonomie (PTIA) par l'organisme assureur le salarié qui bénéficie d'une rente d'invalidité de la sécurité sociale de 3e

catégorie et est reconnu inapte par l'assureur à tout travail à la suite d'une maladie ou d'un accident et définitivement incapable de se livrer à une activité

professionnelle, même de surveillance ou de direction, susceptible de lui procurer salaire, gain ou profit, et devant avoir recours à l'assistance d'une tierce personne

pour effectuer les actes ordinaires de la vie courante.

(1) Voir articles suivants.

Article 3.2

En vigueur non étendu

Le montant de la rente d'éducation versée aux enfants restant à charge est de :

- jusqu'au 12e anniversaire : 8 % du salaire brut annuel de référence défini à l'article 5.1 ;

- du 12e anniversaire au 18e anniversaire : 12 % du salaire brut annuel de référence défini à l'article 5.1 ;

- du 18e anniversaire au 26e anniversaire : 16 % du salaire brut annuel de référence défini à l'article 5.1.

Article 3.3

En vigueur non étendu

Est bénéficiaire de la rente d'éducation tout enfant :

- jusqu'à son 18e anniversaire, fiscalement à charge ;

- à compter de son 18e anniversaire s'il poursuit des études ou s'il est apprenti ou demandeur d'emploi inscrit à Pôle emploi et sans avoir été ou sans être indemnisé

par le régime d'assurance chômage et au plus tard jusqu'à son 26e anniversaire ;

- jusqu'à son 26e anniversaire s'il est invalide, c'est-à-dire dans l'impossibilité de se livrer à une activité professionnelle suite à une infirmité ou une maladie

chronique.

Article 3.4

En vigueur non étendu

La rente d'éducation est versée trimestriellement aux bénéficiaires, et à terme échu, à compter de la date du décès du salarié ou à compter de la constatation

médicale de l'état de perte totale et irréversible d'autonomie validée par le médecin-conseil de l'assureur.

Chapitre IV. - Garantie maladies redoutées

Article 4.1

En vigueur non étendu

En cas de survenance d'une des maladies redoutées définies à l'article 4.3, un capital est versé au salarié à l'issue d'un délai de 30 jours à partir de la constatation

médicale validée par le médecin-conseil de l'organisme assureur de la maladie redoutée couverte.

La date du diagnostic est celle du diagnostic définitif de l'examen histopathologique et doit être postérieure à la date d'effet.

Est exclus de manière permanente la maladie redoutée couverte attribuable à l'usage abusif d'alcool ou de drogues.

Article 4.2

En vigueur non étendu

Le montant du capital versé au salarié en cas de déclaration d'une maladie redoutée garantie est de 25 % du salaire annuel brut de référence défini à l'article 5.1.

Article 4.3

En vigueur non étendu

4.3.1. Cancer

Tumeur maligne (y compris cancers in situ) dont le diagnostic est confirmé par un oncologue sur la base d'un examen histopathologique.

La terminologie « tumeur maligne » inclut la leucémie, le lymphome et le sarcome.

Les tumeurs bénignes et les affections pré-malignes sont exclues.

4.3.2. Infarctus

Nécrose d'une partie du muscle cardiaque, due à un apport sanguin insuffisant, qui entraîne tous les signes médicaux de l'infarctus aigu du myocarde.

Le diagnostic d'un infarctus du myocarde récent doit être confirmé par un cardiologue.

4.3.3. Pontage coronarien avec sternotomie

Chirurgie à thorax ouvert par pontages veineux ou artériels pour le rétrécissement ou obstruction d'une ou de plusieurs artères coronaires.

4.3.4. Accident vasculaire cérébral avec symptômes de lésions cérébrales permanentes

Accident vasculaire cérébral avec séquelles cliniques persistantes dont le diagnostic est confirmé par un neurologue.

Les accidents ischémiques transitoires (AIT) sont spécifiquement exclus.

4.3.5. Transplantation d'un organe vital

Être receveur d'une transplantation de moelle osseuse ou du coeur, rein, foie, poumon ou pancréas ou être sur la liste d'attente pour une telle intervention.

La transplantation d'autre organe, partie d'organe ou de cellules n'est pas couverte.

4.3.6. Sclérose en plaques avec syndromes persistants

Sclérose en plaques avec altérations cliniques persistant de manière continue depuis au moins 6 mois et dont le diagnostic définitif est confirmé par un neurologue.

4.3.7. Insuffisance rénale nécessitant un traitement par dialyse

Le diagnostic doit être confirmé par un néphrologue.

4.3.8. Maladie de Parkinson avec troubles permanents de la fonction motrice associés à des tremblements

Le diagnostic doit être confirmé par un neurologue.

Le syndrome parkinsonien de conséquence médicamenteuse n'est pas couvert.

4.3.9. Maladie d'Alzheimer et autres démences organiques par détérioration et perte de la capacité intellectuelle ou d'autres désordres irréversibles et dégénératifs

du cerveau, requérant une surveillance continue de l'assuré

Détérioration et perte de la capacité intellectuelle, sous forme de maladie d'Alzheimer, ou d'autres désordres irréversibles, organiques et dégénératifs du cerveau,

requérant une surveillance continue de l'assuré.

Un neurologue qualifié doit confirmer le diagnostic à partir d'un examen clinique et des tests ou questionnaires de référence.

Les démences d'origine psychiatrique sont spécifiquement exclues.

Un spécialiste qualifié doit confirmer le diagnostic à partir d'un examen clinique et des tests ou questionnaires de référence.

Chapitre V. - Clauses communes

Article 5.1

En vigueur non étendu

5.1.1. Définition

Le salaire pris en compte pour la détermination des prestations est le salaire brut, limité au plafond de la sécurité sociale ou tranche A, soumis à cotisations

sociales et patronales perçu par le salarié dans la profession d'assistant maternel, ce qui exclut les indemnités perçues pour les frais divers (hébergement,

nourriture, entretien, trajet...).

a) Pour la garantie incapacité

Le salaire de référence servant de base au calcul des « indemnités d'incapacité » est le salaire mensuel brut moyen, limité au plafond mensuel de la sécurité sociale

perçu par le salarié au cours des 3 derniers mois précédant le premier jour d'arrêt de travail.

Il est reconstitué à partir de l'indemnité journalière versée par la sécurité sociale sur la part des salaires perçus en tant qu'assistant maternel.

b) Pour les garanties invalidité, rente éducation et maladies redoutées

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est le salaire annuel brut moyen limité au plafond annuel de la sécurité sociale perçu par le salarié

dans la profession d'assistant maternel au cours des 4 derniers trimestres civils précédant l'événement ayant donné lieu à indemnisation soit :

- pour la garantie invalidité : l'arrêt de travail initial ;

- pour la garantie rente éducation : le décès ou la perte totale et irréversible d'autonomie ;

- pour la garantie maladies redoutées : la constatation médicale d'une des maladies couvertes.

5.1.2. Période incomplète hors congés payés

En cas de période incomplète (pour embauche en cours de trimestre ou absence pour maladie ou accident), le salaire de référence est reconstitué pro rata temporis

à partir des périodes connues, conformément au mode de calcul effectué par la sécurité sociale.

5.1.3. Congés payés

Si l'assistant maternel n'a aucun salaire versé pendant au moins 1 mois, pour raison de congés payés, le salaire de référence se calcule sur les 12 derniers mois

précédant le premier jour d'arrêt de travail.

La période de congé paternité indemnisée par la sécurité sociale est assimilée à une période de congés payés.

5.1.4. Rechute en cas d'arrêt maladie

En cas de rechute, le salaire de référence retenu est celui utilisé pour l'indemnisation de la période d'arrêt précédente.

Les salaires déclarés pour le calcul des « indemnités d'incapacité » seront ultérieurement vérifiés avec les salaires qui ont servi de base au calcul de cotisations,

avec régularisation s'il y a lieu.

5.1.5. Revalorisation du salaire de référence pour le calcul des prestations

Le taux de revalorisation des salaires de référence servant au calcul des prestations est défini annuellement par la commission de suivi et de pilotage après avoir

pris connaissance des résultats de l'accord de l'exercice précédent.

Article 5.2

En vigueur non étendu

En application du 1er alinéa de l'article 2 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, sont pris en charge tous les arrêts de travail survenus à compter de la date

d'application de la présente convention collective, quel que soit l'état de santé antérieur du salarié.

Sont également pris en charge les arrêts de travail en cours à la date d'application de la présente convention collective si le salarié à cette date est en cours

d'indemnisation à ce titre, en application d'une obligation légale ou contractuelle, avec paiement des charges sociales sur les compléments de salaire versés

justifiant le maintien de salaire du contrat de travail du salarié. Dans ce cadre, le salarié sera indemnisé par l'employeur ou l'organisme assureur jusqu'à la fin de

ses droits légaux ou contractuels, l'institution de prévoyance prendra le relais après cette période.

Article 5.3

En vigueur non étendu

Sont exclus des garanties les risques suivants résultant :

- du fait intentionnel de l'assuré ;

- du fait d'une guerre étrangère à laquelle la France serait partie prenante, sous réserve des conditions qui seraient déterminées par la législation à venir ;

- du fait de guerres civiles ou étrangères dès lors que l'assuré y prend une part active ;

- du fait de sinistres survenus à la suite des effets directs ou indirects d'explosion, de dégagement de chaleur, d'irradiation provenant de transmutations de noyaux

atomiques ;

- de l'homicide volontaire ou de la tentative d'homicide volontaire de l'assuré par le bénéficiaire ayant fait l'objet d'une condamnation pénale ;

- d'un acte volontaire effectué sous l'emprise de l'ivresse si le taux d'alcoolémie est supérieur au taux légal, de l'utilisation de drogues, de stupéfiants non prescrits

médicalement ;

- de la navigation aérienne, lorsque les pilotes ne sont pas munis d'un brevet ou d'une licence valable, ou l'appareil non muni d'un certificat valable de navigation ;

- de l'usage de véhicules à moteur et encourus à l'occasion de compétitions ou de rallyes de vitesse ;

- de la pratique d'ULM, deltaplane, parapente, parachutisme, sauts à l'élastique, et toutes autres formes de vol libres ;

- de la pratique de sports extrêmes ou de sports non reconnus par les pouvoirs publics.

Article 5.4

En vigueur non étendu

Les indemnités et rentes complémentaires nettes de charges sociales sont versées directement au bénéficiaire de la garantie par l'organisme assureur.

Article 5.5

En vigueur non étendu

Les prélèvements sociaux applicables aux prestations sont déduits desdites prestations, conformément à la législation en vigueur, et versés par l'organisme assureur

à l'Urssaf compétente.

Article 5.6

En vigueur non étendu

5.6.1. Assiette des cotisations

L'assiette des cotisations est l'assiette retenue pour les cotisations de sécurité sociale limitée au plafond mensuel de la sécurité sociale.

5.6.2. Montant des cotisations

2,30 % de l'assiette des cotisations :

- 1,15 % à la charge des employeurs ;

- 1,15 % à la charge des salariés.

Article 5.7

En vigueur non étendu

5.7.1. Déclaration de la survenance du risque

En cas de réalisation de l'un des risques couverts par le présent accord de prévoyance, celui-ci est à déclarer à l'organisme assureur, au moyen d'un document

fourni par celui-ci et des justificatifs précisés dans ce document.

5.7.2. Continuité de versement des prestations

Lorsque les prestations font l'objet de versements récurrents, les demandes liées à un changement d'état doivent être faites directement par le bénéficiaire.

À tout moment, l'organisme gestionnaire se réserve la possibilité de demander toute pièce justificative complémentaire liée au versement des prestations.

Article 5.8

En vigueur non étendu

Tous les salariés indemnisés sont tenus de se soumettre aux contrôles médicaux que l'organisme assureur jugera utile de pratiquer, dans les conditions définies au «règlement prévoyance » de l'institution de gestion.

La décision du médecin contrôleur de l'organisme assureur peut aboutir :

- à l'arrêt de la prise en charge si le salarié est reconnu « apte à reprendre le travail » ;

- à une visite médicale de contrôle par un médecin expert de son réseau ;

- à un changement de la nature de garantie (passage de l'incapacité à l'invalidité).

Le salarié peut faire appel auprès de l'organisme assureur pour une demande de contre-expertise s'il le juge nécessaire. La demande de la contre-expertise s'impose à l'organisme et au salarié et suspend la décision liée à l'expertise pendant au plus 3 mois.

Article 5.9

En vigueur non étendu

5.9.1. Généralités

En cas de rupture ou de suspension du contrat de travail, le salarié conserve le bénéfice de l'ensemble des garanties prévues au présent accord pendant une durée de 4 mois dans les conditions définies à l'article 5.9.2.

5.9.2. Conditions de maintien

Le bénéfice du maintien de ces garanties est subordonné à la condition que la suspension ou la rupture du contrat de travail résulte :

- du déménagement de l'assistant maternel ou du particulier employeur ;

- du sinistre de logement de l'assistant maternel ;

- du décès de l'enfant ou de la fratrie accueillie ;

- du décès de l'employeur de l'assistant maternel ;

- de l'arrêt de travail prévisible pour incapacité de travail.

5.9.3. Date d'effet et cessation du maintien

Le maintien des droits prend effet au lendemain de la rupture ou de la suspension du contrat de travail.

Le maintien cesse à :

- la date de reprise d'une activité professionnelle par le bénéficiaire autre qu'assistant maternel ;

- la date d'effet de la retraite sécurité sociale ;

- l'issue de la durée de maintien à laquelle le bénéficiaire a droit.

5.9.4. Niveau de garanties

Le salaire de référence est calculé dans les conditions définies à l'article 5.1 à partir des salaires perçus par le salarié précédant la date de suspension ou de la

rupture du contrat de travail.

Chapitre VI. - Dispositions d'ordre général

Article 6.1

En vigueur non étendu

Les signataires de cet accord collectif, fidèles à leur démarche de structuration de la profession, désignent l'organisme d'assurance et de gestion du présent accord.

La mutualisation des risques au sein d'un même organisme assureur permet de garantir l'accès aux prestations à tous les salariés, quel que soit leur état de santé dès

la date d'effet du présent accord.

Article 6.2

En vigueur non étendu

Lorsque les salariés sont garantis antérieurement :

a) À un niveau au moins égal au présent accord

Pour les salariés en cours d'arrêt de travail à la date d'effet de cet accord, indemnisés par un autre régime de prévoyance et dont l'employeur relève désormais du

présent accord, l'organisme assureur ne prendra en compte que le montant des revalorisations additionnelles des prestations versées en complément des indemnités

de la sécurité sociale.

Les particuliers employeurs et les salariés qui ont conclu antérieurement auprès d'un autre assureur un contrat de prévoyance comportant des garanties plus

importantes peuvent, s'ils le désirent, conclure un contrat complémentaire avec l'organisme désigné pour maintenir les garanties précédentes.

Cette adhésion est acceptée sans questionnaire médical, ni stage, si elle est réalisée dans les 3 mois qui suivent la date d'effet de la résiliation du contrat antérieur,

réalisée dans les conditions définies à l'article 6.1 ci-dessus.

b) À un niveau inférieur au présent accord

Les employeurs qui ont souscrit un contrat de prévoyance comportant des garanties ayant le même niveau de prestations que celles instituées par le présent accord

disposeront d'un délai pour résilier le contrat antérieurement souscrit. Ce délai expire à la première échéance susceptible d'intervenir (en respectant le préavis

contractuel), postérieure à la date à laquelle les intéressés auront été informés de leurs nouvelles obligations, à défaut à la date d'effet du présent accord.

Article 6.3

En vigueur non étendu

Les cotisations « prévoyance » sont appelées par l'intermédiaire des Urssaf. Elles sont versées par celles-ci à l'organisme assureur.

Article 6.4

En vigueur non étendu

Cette commission est issue de la volonté des partenaires sociaux de réintégrer au sein d'une commission paritaire la mission de suivi et de pilotage du régime de

prévoyance mis en place dans le cadre de la convention collective nationale de travail des assistants maternels du particulier employeur.

6.4.1. Missions de la commission paritaire de suivi et de pilotage (CPSP)

Suivant un ordre du jour préalablement établi par la commission, adressé 15 jours à l'avance à chacun des membres participants, cette commission se réunit

périodiquement et :

- approuve le compte rendu et relevé de décisions de la réunion précédente ;

- établit l'ordre du jour de la prochaine réunion.

La CPSP a deux missions principales :

- dans le cadre du suivi :

-- elle suit les résultats techniques du régime ;

-- chaque année, elle connaît les bilans et comptes de résultats de l'année civile précédente présentés par la direction de l'institution de gestion ;

-- elle est tenue informée des questions administratives et techniques ;

-- elle étudie les données statistiques de l'accord fournies par l'institution de prévoyance désignée ;

- dans le cadre du pilotage :

-- elle assure la promotion du régime en collaboration avec le gestionnaire ;

-- elle opère un réexamen approfondi des conditions du régime au minimum tous les 5 ans ;

-- elle propose toute amélioration ou modification du régime.

Ce réexamen de la CPSP pourra aboutir à une évolution de l'accord prévoyance, décidée en commission mixte.

Les décisions de la CPSP, prises dans le cadre du présent article, le sont par accord constaté entre les deux collèges, chaque collège disposant à cet effet d'une

voix.

6.4.2. Composition de la CPSP

La commission paritaire de suivi et de pilotage est composée de représentants désignés des organisations syndicales et patronale signataires de ce présent avenant

ou y ayant adhéré.

Elle comprend :

- un collège de salariés composé de deux représentants de chacune des organisations syndicales de salariés signataires ;

- un collège d'employeurs composé d'un nombre égal de représentants de l'organisation syndicale patronale signataire.

Les membres de chaque collège sont désignés pour une période de 3 ans par chaque organisation syndicale de salariés et d'employeurs.

La direction de l'organisme assureur désignée dans le présent avenant assiste, à chaque fois qu'on la sollicite, aux réunions de la CPSP en qualité de gestionnaire et

lui apporte toutes les informations relatives à l'ordre du jour.

Lors de sa première réunion, la CPSP élit un bureau comprenant :

- un président ;

- un vice-président ;

- un secrétaire ;

- un secrétaire adjoint.

Le président doit appartenir alternativement au collège des salariés et au collège des employeurs. Le vice-président doit appartenir au collège des employeurs

lorsque le président appartient au collège des salariés et au collège des salariés lorsque le président appartient au collège des employeurs. Idem pour le secrétaire et le secrétaire adjoint. Président et secrétaire ne doivent pas appartenir au même collège.

La première présidence est assurée, par tirage au sort, par un membre du collège des salariés, ou des employeurs.

En outre, peut assister aux réunions organisées par la CPSP tout intervenant extérieur, choisi par la commission en raison de ses compétences.

6.4.3. Fonctionnement de la commission paritaire de suivi et de pilotage

La CPSP se réunit autant que de besoin et au minimum deux fois par an, sur convocation écrite, après accord entre le président et le vice-président, sur

convocation écrite mentionnant l'ordre du jour et sous préavis de 15 jours au moins.

Les frais exposés par les membres de la commission paritaire de suivi et de pilotage, à l'occasion de leurs travaux, seront remboursés sur la base des frais réels et

présentation des factures, selon les règles du paritarisme.

Article 6.5

En vigueur non étendu

Conformément à la loi n° 94-678 du 8 août 1994, avant la fin de la 5e année de fonctionnement, les signataires examineront les résultats techniques, financiers et

la qualité de service du gestionnaire et ils renouvelleront ou non la désignation de l'organisme assureur.

En cas de modification ou de dénonciation du présent accord entraînant le changement d'organisme assureur, les prestations en cours sont maintenues à leur niveau

atteint à la date de changement d'organisme. Les nouvelles revalorisations sont prises en charge par le nouvel assureur. Cette revalorisation est au moins aussi

favorable que celle du régime géré par l'ancien assureur.

Article 6.6

En vigueur non étendu

Les conditions générales non incluses dans le présent accord sont celles définies par la législation en vigueur et par le règlement de l'organisme gestionnaire.

Adhésion par lettre du 3 décembre 2010 du syndicat des particuliers employeurs à la convention

En vigueur

Paris, le 3 décembre 2010.

Le syndicat des particuliers employeurs, 8, rue de Milan, 75009 Paris, à la direction générale du travail, bureau des relations collectives du travail, service du

dépôt, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.

Madame, Monsieur,

Je soussignée..............., représentante du syndicat des particuliers employeurs, organisation patronale représentative, confirme par le présent courrier l'adhésion du

syndicat des particuliers employeurs en totalité et sans réserves aux dispositions actuellement étendues de la convention collective nationale de travail des

assistants maternels du particulier employeur.

En considération de cette adhésion, notre syndicat doit être désormais partie aux négociations en cours relatives au dispositif conventionnel.

De ce fait, nous vous prions de veiller à notre convocation pour participation aux réunions de commission ainsi qu'aux commissions paritaires.

Nous vous prions de croire, Madame, Monsieur, à l'assurance de nos sentiments distingués.

La présidente.

Avenant du 1er octobre 2012 à l'avenant du 29 octobre 2010 relatif à la prévoyance

La FEPEM,

La FGTA FO ;

Le SNPAAM ;

La FS CFDT ;

La FCS CGT ;

La FSS CFTC,

En vigueur non étendu

L'avenant du 29 octobre 2010 est ainsi modifié :

L'article 1.5 « Salariés ayant atteint l'âge légal de la retraite » est supprimé.

L'article 4.1 « Objet de la garantie » est modifié comme suit :

« En cas de survenance d'une des maladies redoutées définies à l'article 4.3, un capital est versé au salarié à l'issue d'un délai de 30 jours à partir de la constatation

médicale validée par le médecin-conseil de l'organisme assureur de la maladie redoutée couverte.

La date du diagnostic est celle du diagnostic définitif de l'examen histopathologique et doit être postérieure à la date d'effet.

Est exclus de manière permanente la maladie redoutée couverte attribuable à l'usage abusif d'alcool ou de drogues. »

L'article 4.3 « Définition des maladies redoutées » est modifié comme suit :

« 4.3.1. Cancer

Tumeur maligne (y compris cancers in situ) dont le diagnostic est confirmé par un oncologue sur la base d'un examen histopathologique.

La terminologie « tumeur maligne » inclut la leucémie, le lymphome et le sarcome.

Les tumeurs bénignes et les affections pré-malignes sont exclues.

4.3.2. Infarctus

Nécrose d'une partie du muscle cardiaque, due à un apport sanguin insuffisant, qui entraîne tous les signes médicaux de l'infarctus aigu du myocarde.

Le diagnostic d'un infarctus du myocarde récent doit être confirmé par un cardiologue.

4.3.3. Pontage coronarien avec sternotomie

Chirurgie à thorax ouvert par pontages veineux ou artériels pour le rétrécissement ou obstruction d'une ou de plusieurs artères coronaires.

4.3.4. Accident vasculaire cérébral avec symptômes de lésions cérébrales permanentes

Accident vasculaire cérébral avec séquelles cliniques persistantes dont le diagnostic est confirmé par un neurologue.

Les accidents ischémiques transitoires (AIT) sont spécifiquement exclus.

4.3.5. Transplantation d'un organe vital

Etre receveur d'une transplantation de moelle osseuse ou du coeur, rein, foie, poumon ou pancréas ou être sur la liste d'attente pour une telle intervention.

La transplantation d'autre organe, partie d'organe ou de cellules n'est pas couverte.

4.3.6. Sclérose en plaques avec syndromes persistants

Sclérose en plaques avec altérations cliniques persistant de manière continue depuis au moins 6 mois et dont le diagnostic définitif est confirmé par un neurologue.

4.3.7. Insuffisance rénale nécessitant un traitement par dialyse

Le diagnostic doit être confirmé par un néphrologue.

4.3.8. Maladie de Parkinson avec troubles permanents de la fonction motrice associés à des tremblements

Le diagnostic doit être confirmé par un neurologue.

Le syndrome Parkinsonien de conséquence médicamenteuse n'est pas couvert.

4.3.9. Maladie d'Alzheimer et autres démences organiques par détérioration et perte de la capacité intellectuelle ou d'autres désordres irréversibles et dégénératifs

du cerveau, requérant une surveillance continue de l'assuré

Détérioration et perte de la capacité intellectuelle, sous forme de maladie d'Alzheimer, ou d'autres désordres irréversibles, organiques et dégénératifs du cerveau,

requérant une surveillance continue de l'assuré

Un neurologue qualifié doit confirmer le diagnostic à partir d'un examen clinique et des tests ou questionnaires de référence.

Les démences d'origine psychiatrique sont spécifiquement exclues.

Un spécialiste qualifié doit confirmer le diagnostic à partir d'un examen clinique et des tests ou questionnaires de référence. »

L'article 4.4 « Limitations de garanties » est supprimé.

Avenant du 10 juillet 2013 relatif à la création d'un fonds d'action sociale prévoyance

FEPEM.

FS CFDT ;

FSS CFTC ;

CGT commerce ;

FGTA FO ;

SPAMAF.

Préambule

En vigueur étendu

Les partenaires sociaux de la branche des assistants maternels du particulier employeur, réunis en commission mixte paritaire, ont convenu de compléter l'annexe

II - Accord de prévoyance et ses avenants du 20 janvier 2009, du 8 septembre 2009, du 29 octobre 2010 et du 1er octobre 2012 (textes qui seront annulés et

remplacés dès l'extension de l'avenant du 3 décembre 2012 qui annule et remplace l'annexe II et ses avenants de la convention collective nationale de travail des

assistants maternels du particulier employeur) en créant un fonds d'action sociale prévoyance dédié à la branche des assistants maternels du particulier employeur.

Le règlement du fonds d'action sociale précisera les règles de fonctionnement du fonds et les modalités d'attribution des aides.

Le fonds social ainsi constitué est dénommé « fonds social de la branche des assistants maternels du particulier employeur ».

1. Champ d'application de l'avenant

En vigueur étendu

Le présent avenant s'applique à tous les membres participants du régime de prévoyance des assistants maternels du particulier employeur par référence à l'annexe

II - Accord de prévoyance et ses avenants du 20 janvier 2009, du 8 septembre 2009, du 29 octobre 2010 et du 1er octobre 2012 (textes qui seront annulés et

remplacés dès l'extension de l'avenant du 3 décembre 2012 qui annule et remplace l'annexe II et ses avenants de la convention collective nationale de travail des

assistants maternels du particulier employeur) de la convention collective nationale de travail des assistants maternels du particulier employeur.

Par membre participant on entend tout salarié en activité dans la branche, ou en arrêt de travail, ou en invalidité, ou en période de maintien de garanties dans les

conditions fixées à l'article 6.9 de l'avenant du 3 décembre 2012.

2. Objet du fonds d'action sociale

En vigueur étendu

Le fonds a pour objet de consentir des aides ou secours à titre exceptionnel et/ou ponctuel, au profit des membres participants du régime de prévoyance dont la

situation matérielle, financière, physique ou psychologique est particulièrement digne d'intérêt.

Le fonds peut également intervenir dans des actions collectives ayant pour objectifs de mettre à la disposition des participants des outils ou des structures leur

permettant de trouver des compléments d'information ou de soutien sur le plan tant matériel que psychologique.

Elles ont un caractère non contributif.

3. Bénéficiaires du fonds

En vigueur étendu

Les bénéficiaires sont les participants et leurs ayants droit couverts par le régime de prévoyance de la branche des assistants maternels du particulier employeur,

assuré et géré par IRCEM Prévoyance.

4. Mode de financement du fonds d'action sociale

En vigueur étendu

Le fonds d'action sociale est alimenté à hauteur de 10 % du résultat technique du régime de prévoyance de la branche des assistants maternels du particulier

employeur.

5. Définition des orientations stratégiques

En vigueur étendu

La commission paritaire de suivi et de pilotage de l'accord de prévoyance des assistants maternels du particulier employeur est chargée de la définition et du suivi

des actions individuelles et des actions collectives, dans le cadre des orientations stratégiques définies et validées par la commission mixte paritaire de la branche.

La commission paritaire de suivi et de pilotage de l'accord de prévoyance des assistants maternels du particulier employeur peut conjointement avec celle de

l'accord de prévoyance des salariés du particulier employeur mettre en oeuvre une ou plusieurs actions communes aux salariés du particulier employeur et aux

assistants maternels du particulier employeur dans le cadre des orientations stratégiques définies et validées par les commissions mixtes paritaires des deux

branches.

6. Mode de gestion du fonds

En vigueur étendu

La mise en oeuvre de la gestion du fonds d'action sociale est déléguée, pour la durée de la désignation de l'organisme d'assurance et de gestion de l'accord de

prévoyance selon les critères définis par la commission paritaire mixte des assistants maternels du particulier employeur, à l'institution assureur et gestionnaire du

régime de prévoyance, IRCEM Prévoyance.

Cette gestion déléguée fait l'objet de comptes rendus réguliers à chaque réunion de la commission de suivi et de pilotage de l'accord de prévoyance.

Le bilan de la gestion du fonds fait l'objet d'une présentation annuelle à la commission paritaire mixte, selon des règles définies dans le règlement du fonds d'action

sociale.

La délégation consentie à IRCEM Prévoyance peut prendre fin par décision de la commission paritaire mixte, moyennant un délai de prévenance de 6 mois avant

la date anniversaire du renouvellement de l'accord.

7. Dépôt, extension et entrée en vigueur

En vigueur étendu

Le texte du présent accord sera déposé en autant d'exemplaires que nécessaire au greffe du conseil de prud'hommes de Paris et à la direction générale du travail

(service du dépôt des accords collectifs), 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.

L'extension du présent accord sera demandée à l'initiative de la partie signataire la plus diligente, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-24 du code du

travail.

Le présent avenant entrera en application à compter du 1er janvier 2014.

Avenant du 10 juillet 2013 relatif au financement du paritarisme (annexe III)

(1) Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 931-1 du code de la sécurité sociale et sous condition que la collecte des

contributions relatives au financement du paritarisme fasse l'objet de comptes distincts au sein de l'organisme de prévoyance et de retraite complémentaire.

(Arrêté du 25 février 2014 - art. 1)

FEPEM.

FS CFDT ;

FSS CFTC ;

CGT commerce ;

FGTA FO ;

SPAMAF.

Exposé des motifs

En vigueur étendu

Les partenaires sociaux signataires de la convention collective nationale des assistants maternels du particulier employeur du 1er juillet 2004 ont intégré à cette

convention une annexe III relative au développement de la négociation collective.

Cet accord a permis à la branche professionnelle des assistants maternels du particulier employeur de se structurer au plan conventionnel et de se doter d'accords

importants tels que, notamment, la formation professionnelle et la prévoyance.

Afin de continuer à développer un dialogue social de qualité, les partenaires sociaux ont décidé de :

- créer le conseil national paritaire du dialogue social des branches des assistants maternels et des salariés du particulier employeur ;

- développer un dialogue social territorial (en métropole et dans les DOM).

En tenant compte notamment des missions confiées au conseil national paritaire du dialogue social et des enjeux liés au développement du dialogue social

territorial, les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles représentatives et signataires de la convention collective nationale des

assistants maternels du particulier employeur ont décidé ce qui suit.

Article 1er

En vigueur étendu

1.1. Le dernier alinéa de l'article 1.1 de l'accord sur le développement de la négociation collective de la convention collective nationale des assistants maternels du

particulier employeur est modifié comme suit :

« Le fonds est alimenté par une contribution des employeurs égale à 0,22 % du montant des salaires bruts soumis à cotisation. »

Le reste de l'article est inchangé.

1.2. L'article 3.1 de l'annexe III est modifié comme suit :

« La cotisation est égale à 0,22 % du montant des salaires bruts soumis à cotisations.

Cette cotisation est recouvrée par l'organisme chargé de la gestion de la prévoyance en même temps et dans les mêmes conditions que la cotisation prévoyance. »

1.3. L'article 3.2 de l'annexe III est modifié comme suit :

« Article 3.2

Affectation du montant des cotisations recueillies et à venir

Le montant triennal, total et global des cotisations recueillies par l'association paritaire et de celles à venir est affecté :

- pour une part fixée au règlement intérieur de l'association paritaire pour le financement d'actions communes du dialogue social au sein de la branche comprenant

notamment la création du conseil national paritaire du dialogue social, son fonctionnement et ses actions orientées vers les territoires et l'Europe. Cette part ne

pourra pas excéder 30 % de la collecte, après déduction de la dotation à la CPNEFP et des frais de gestion ;

- le solde :

- pour moitié au financement de l'exercice du droit à la négociation collective des salariés ;

- pour moitié au financement de l'exercice du droit à la négociation collective des employeurs.

Chacune de ces deux parts est elle-même répartie en :

- une part A égale à 2,5 % affectée au financement des frais exposés par les salariés et les employeurs à l'occasion de la négociation collective ;

- une part B égale à 97,5 % destinée au financement des frais exposés par les organisations syndicales et professionnelles participant régulièrement aux réunions

paritaires, pour l'organisation et le suivi de la négociation collective.

Le montant des frais liés à la gestion administrative, financière et comptable sera inscrit au budget annuel. »

1.4. Le dernier alinéa de l'article 3.4 de l'annexe III de la convention collective nationale des assistants maternels du particulier employeur du 1er juillet 2004

ci-après reproduit : « A la fin du second exercice, toutes les sommes non consommées sont partagées entre les organisations représentatives des salariés au prorata

des sommes dépensées, en vue de la négociation pour la branche » est supprimé.

Les reste de l'article est inchangé.

1.5. Au dernier alinéa de l'article 3.5 de l'annexe III de la convention collective nationale des assistants maternels du particulier employeur du 1er juillet 2004 après

les mots « part B » et avant les mots « (art. 3.6 ci-après) » sont insérés les mots « de l'organisation concernée » .

Le reste de l'article est inchangé.

1.6. Le dernier alinéa de l'article 3.6 de l'annexe III de la convention collective nationale des assistants maternels du particulier employeur du 1er juillet 2004

ci-après reproduit : « A la fin de l'exercice, le solde de la part B destinée aux employeurs est affecté à un compte de réserves''employeurs''destinées à mener toute

étude d'observation de l'emploi et d'identification des besoins des employeurs et des salariés de la branche professionnelle » est supprimé et remplacé par l'alinéa

qui suit :

« Si à la fin de l'exercice une organisation n'a pas épuisé sa part, les sommes restantes sont reportées à son crédit sur l'exercice suivant. »

Le reste de l'article est inchangé.

Article 2

En vigueur étendu

Le texte du présent accord sera déposé en autant d'exemplaires que nécessaire au greffe du conseil des prud'hommes de Paris et à la direction générale du travail

(service du dépôt des accords collectifs), 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.

L'extension du présent accord sera demandée à l'initiative de la partie signataire la plus diligente, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-24 du code du

travail.

Article 3

En vigueur étendu

Le présent avenant entrera en application à compter du premier jour du mois civil suivant celui de la parution au Journal officiel de son arrêté.

********

Accord du 10 juillet 2013 relatif à la création du conseil du dialogue social

FEPEM.

FS CFDT ;

FSS CFTC ;

FGTA FO ;

CGT commerce.

Exposé des motifs

En vigueur étendu

Au fil des années, par la négociation collective, les organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives et signataires de la convention collective

nationale des salariés du particulier employeur et de celle des assistants maternels du particulier employeur n'ont eu de cesse de conforter la singularité de la

relation de travail entre les particuliers employeurs et leurs salariés tenant à ses caractéristiques fondamentales, à savoir :

- le particulier employeur n'est pas une entreprise ;

- la relation de travail ne poursuit pas de finalité lucrative ;

- le travail s'effectue au domicile privé.

Ils ont ainsi consolidé des branches professionnelles identifiées et structurées par des règles conventionnelles propres.

Cette singularité des branches des salariés du particulier employeur et des assistants maternels du particulier employeur est désormais reconnue et consacrée par la

loi n° 2008-776 du 4 août 2008 relative à la modernisation de l'économie au terme de laquelle « Le particulier employeur est un acteur économique et social à part

entière qui participe à la croissance sans pour autant poursuivre de fin lucrative au moyen des travaux de son ou ses salariés. »

Ces deux branches professionnelles (regroupant 3 600 000 particuliers employeurs et 1 700 000 salariés à la date de signature du présent accord) se trouvent

engagées dans de nouveaux défis tels que :

- l'accompagnement de personnes en perte d'autonomie ;

- l'accompagnement de personnes en situation de handicap ;

- le besoin grandissant de modes de garde individuels des enfants ;

- les enjeux européens (notamment le modèle de l'emploi entre particuliers).

L'évolution récente des pratiques du dialogue social dans le champ professionnel couvert par ces deux branches et les phénomènes liés à la territorialité des

populations concernées et des politiques publiques imposent une action paritaire territoriale notamment l'emploi, l'évolution de la formation professionnelle, la

santé au travail et la prévention des risques professionnels.

Par ailleurs, les branches doivent poursuivre l'adaptation des conventions collectives.

Ces constatations conduisent les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs représentatives et signataires de la

convention collective nationale des salariés du particulier employeur et de celle des assistants maternels du particulier employeur à faire preuve d'innovation

sociale et à se doter d'un nouvel organe commun aux deux branches : le conseil national paritaire du dialogue social dont la mission première est de proposer les

thèmes prioritaires du dialogue social interbranches, d'en définir les orientations pluriannuelles, de structurer et de coordonner son développement territorial.

Article 1er

En vigueur étendu

Il est créé un conseil national paritaire du dialogue social.

Article 1.1

Composition

Le conseil national paritaire du dialogue social se compose de 18 membres titulaires et de 18 membres suppléants, ces derniers ne siégeant qu'en cas d'absence des membres titulaires :

- un membre titulaire et un membre suppléant désignés par chacune des organisations syndicales représentatives et signataires (1) de la convention collective

nationale des salariés du particulier employeur ;

- un membre titulaire et un membre suppléant désignés par les organisations syndicales représentatives et signataires (2) de la convention collective nationale des

assistants maternels du particulier employeur ;

- un nombre égal de membres titulaires et suppléants à celui des représentants des organisations de salariés désignés par l'organisation professionnelle

d'employeurs représentative et signataire (3) de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur et de celle des assistants maternels du

particulier employeur.

Article 1.2

Missions

Le conseil national paritaire du dialogue social est créé par les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs

représentatives et signataires de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur et/ ou de celle des assistants maternels du particulier

employeur pour accompagner :

- la défense du champ professionnel singulier des salariés du particulier employeur et des assistants maternels du particulier employeur ;

- les évolutions législatives ou réglementaires pouvant avoir des conséquences sur les relations de travail au sein de ce champ professionnel ;

- les enjeux sociétaux pouvant avoir des conséquences sur les relations de travail au sein de ce champ professionnel comme le vieillissement de la population, la

prise en charge de la petite enfance, la dépendance, le handicap, etc. ;

- le développement et la promotion de l'emploi entre particuliers entrant dans les branches des salariés du particulier employeur et des assistants maternels du

particulier employeur ;

- le développement et la promotion à l'échelle européenne du modèle de l'emploi entre particuliers tel qu'il ressort des branches des salariés du particulier

employeur et des assistants maternels du particulier employeur.

Il propose un programme d'orientation pluriannuel dans le respect de la négociation collective dans les branches professionnelles des salariés du particulier

employeur et des assistants maternels du particulier employeur ou au niveau interbranche, portant notamment sur les thèmes suivants :

- la santé au travail et la prévention des risques professionnels ;

- le développement des usages numériques facteur de structuration du secteur (notamment le projet d'espace numérique du particulier employeur et du salarié) ;

- le déploiement de la professionnalisation ;

- la gestion prévisionnelle des emplois et compétences ;

- la lutte contre le travail illégal ;

- les engagements européens.

Il peut émettre des avis de nature à éclairer les négociations collectives au sein de chacune des branches professionnelles des salariés du particulier employeur et

des assistants maternels du particulier employeur ou au niveau interbranches.

Il impulse et coordonne le développement du dialogue social territorial en favorisant toutes les actions concourant à la création des commissions paritaires

territoriales de la branche des salariés du particulier employeur et de celle des assistants maternels du particulier employeur. Ces commissions permettront de

répondre aux orientations portées par les branches en facilitant leur déclinaison et leur adaptation territoriale.

Le conseil national paritaire du dialogue social procède à un bilan annuel du dialogue social territorial.

Article 1.3

Fonctionnement

Le conseil national paritaire du dialogue social établira un règlement intérieur en vue de déterminer ses modalités de fonctionnement.

Article 1.4

Moyens

Les frais afférents au fonctionnement et aux engagements du conseil national paritaire du dialogue social sont assurés par l'éligibilité aux fonds du paritarisme de

la branche des salariés du particulier employeur (accord du 18 mai 2000 et de ses avenants) et de celui de la branche des assistants maternels du particulier

employeur (annexe III à la convention collective du 1er juillet 2004 et de son avenant) dans les conditions prévues au règlement intérieur des associations

paritaires gestionnaires du fonds du paritarisme concernées.

(1) (2) (3)Les termes : « et signataires » et « et signataire » contenus dans les trois tirets de l'article 1-1 sont exclus de l'extension comme étant contraires au

principe d'égalité tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).

(Arrêté du 25 février 2014 - art. 1)

Article 2

En vigueur étendu

Article 2.1

Niveau de la territorialité

La CPT est installée au niveau de chacune des régions telles que fixées aux termes de la loi NOTRe n° 2015-991 du 7 août 2015.

Article 2.2

Missions. - Attributions

Dans le cadre des orientations et du plan d'action national définis par le CNPDS, la CPT permet de répondre aux orientations portées par les branches en facilitant

leur déclinaison et leur adaptation territoriale.

La CPT a pour compétence :

1° De donner aux salariés et aux employeurs toutes informations ou tous conseils utiles sur les dispositions légales ou conventionnelles qui leur sont applicables ;

2° D'apporter des informations, de débattre et de rendre tout avis utile sur les questions spécifiques aux particuliers employeurs, aux assistants maternels et salariés du particulier employeur, notamment en matière d'emploi, de formation, de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, de conditions de travail, de santé au travail, d'égalité professionnelle, de travail à temps partiel et de mixité des emplois ;

3° De faciliter la résolution de conflits individuels ou collectifs n'ayant pas donné lieu à saisine d'une juridiction par la mise en place de commissions dialogue ne

pouvant intervenir qu'avec l'accord des parties concernées ;

4° De faire des propositions en matière d'activités sociales et culturelles ;

5° De définir des objectifs prioritaires en matière de lutte contre le travail dissimulé tenant compte, notamment, des circonstances et des intérêts locaux ;

6° De faire des propositions d'évolutions susceptibles d'améliorer le dialogue social territorial.

La CPT peut intervenir ou siéger au sein d'instances locales.

Article 2.3

Modalités de désignation et de composition des CPT

2.3.1. Composition

La CPT se compose de :

- 1 membre désigné par chacune des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national (1) et signataires de la convention collective nationale

des salariés du particulier employeur ;

- 1 membre désigné par chacune des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national (2) et signataires de la convention collective nationale

des assistants maternels du particulier employeur ;

- un nombre égal de membres à celui des représentants des organisations de salariés désignés par l'organisation professionnelle d'employeurs représentative et

signataire de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur et de celle des assistants maternels du particulier employeur.

Le nombre minimal est d'au moins 5 représentants pour les organisations syndicales de salariés représentatives et autant de membres représentant l'organisation

professionnelle d'employeurs.

2.3.2. Mandat et mesure de représentativité régionale sectorielle

Le nombre de voix de chacun des membres des organisations syndicales représentatives de salariés au sein de chacune des CPT est proportionnel à leur audience

dans la région concernée auprès des salariés de chacune des deux branches représentés par la CPT telle que mesurée selon les modalités fixées à l'article L.

2122-10-1 du code du travail. Les modalités pratiques de décompte des voix prises en application de la présente disposition seront fixées par la charte prévue à

l'article 2.5.1 du présent accord.

La composition de chacune des CPT et le nombre de voix attaché aux mandats, comme prévu à l'article 2.3.1 et au présent article, sont arrêtés par le CNPDS pour

la durée de la mandature.

2.3.3. Mixité proportionnelle

Les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs pourvoient les sièges qui leur sont attribués en respectant dans la

mesure du possible la mixité proportionnelle entre les femmes et les hommes.

2.3.4. Conditions de désignation

Les conditions de désignation des membres des CPT sont les suivantes :

- les membres de la commission doivent être âgés de 18 ans révolus ;

- ils doivent également n'avoir fait l'objet d'aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à leurs droits civiques.

Les membres doivent être issus prioritairement des branches assistants maternels du particulier employeur et salariés du particulier employeur.

2.3.5. Durée du mandat des membres des CPT

La durée de la mandature est de 4 ans pour tenir compte du poids de la représentativité.

En toute hypothèse, les mandats peuvent prendre fin à tout moment par courrier recommandé avec avis de réception de l'intéressé ou par retrait du mandat de

l'intéressé par l'organisation syndicale ou professionnelle qui l'a mandaté. Ce courrier doit être adressé au secrétariat du CNPDS.

La vacance d'un siège laissée par une organisation ne permet pas à une autre organisation de procéder au remplacement du siège vacant. En effet, si une

organisation ne procède pas à la désignation à laquelle elle a droit, le siège demeure vacant.

Les désignations nominatives des titulaires sont adressées au secrétariat du CNPDS par lettre recommandée avec avis de réception.

Article 2.4

Financement des CPT

Les frais de fonctionnement des CPT : la participation des membres aux réunions, l'indemnisation des représentants salariés par leurs employeurs et des

représentants employeurs sont éligibles au fonds du paritarisme dans les conditions fixées par les comités de gestion de chacune des associations paritaires des

branches des salariés du particulier employeur et des assistants maternels du particulier employeur.

Article 2.5

Fonctionnement des CPT et suivi

Conformément à l'accord paritaire interbranches du 10 juillet 2013, le CNPDS impulse et coordonne le développement du dialogue social territorial en favorisant

toutes les actions concourant à la création des commissions paritaires territoriales de la branche des salariés du particulier employeur et de celle des assistants

maternels du particulier employeur.

2.5.1. Modalités de fonctionnement

Chaque CPT détermine dans une charte de fonctionnement validée par le CNPDS (par référence à la charte type éditée par ce dernier) les modalités précises de son fonctionnement, notamment le calendrier de ses réunions prioritairement fixées au sein des locaux du réseau territorial du secteur.

Néanmoins, il est convenu que chaque CPT se réunit au minimum trois fois par an.

Chaque CPT peut également se réunir de façon exceptionnelle à la demande de la majorité des organisations représentatives des salariés ou de l'organisation

d'employeurs.

Pour information, les travaux de chaque CPT sont transmis au CNPDS à la suite de chaque réunion des CPT. Un bilan annuel est présenté par chaque CPT au

CNPDS.

2.5.2. Suivi du CNPDS

Le CNPDS a pour mission d'assurer le suivi global de la bonne application de l'accord ainsi que la validation des chartes de fonctionnement des CPT à la majorité

des membres.

Le CNPDS peut également être saisi par la majorité des membres des CPT en cas de difficulté dans l'application du présent accord.

Article 2.6

Présidence paritaire

La CPT élit un président et un vice-président appartenant chacun à un collège différent. Ils sont élus par leur collège respectif et ce, à la majorité simple des

membres présents de chaque collège.

La présidence paritaire est assurée alternativement à mi-mandat.

Lors de l'installation de la CPT le (la) président(e) est nommé(e) par le collège employeur et le (la) vice-président(e) par le collège salariés.

Article 2.7

Secrétariat

Le secrétariat de la CPT est assuré par la délégation FEPEM de la région concernée.

Elle a en charge :

- l'envoi des convocations aux différentes réunions ;

- le suivi des feuilles de présence ;

- la réception et l'envoi des correspondances ;

- la rédaction et la diffusion des procès-verbaux ou comptes rendus ou relevés de décisions après validation par la commission.

Tout membre ayant participé à une réunion peut demander au secrétariat une attestation de présence.

(1) Les termes « au niveau national » figurant au paragraphe 2.3.1 relatif à la composition des commissions paritaires territoriales sont exclus de l'extension

comme étant contraires aux dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.

(Arrêté du 5 mai 2017 - art. 1)

(2) Les termes « au niveau national » figurant au paragraphe 2.3.1 relatif à la composition des commissions paritaires territoriales sont exclus de l'extension

comme étant contraires aux dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.

(Arrêté du 5 mai 2017 - art. 1)

Article 3

En vigueur étendu

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé par l'une des parties signataires moyennant le respect d'un préavis de 3 mois.

La partie qui dénonce doit adresser à chacune des autres parties signataires une lettre recommandée avec avis de réception indiquant les raisons de sa dénonciation

et respecter les formalités de dépôt conformément aux dispositions légales applicables.

La dénonciation sera réglée par application des dispositions légales en vigueur.

Toute révision du présent accord fera l'objet d'un avenant. La négociation de cet avenant sera précédée de la remise d'un projet à l'ensemble des parties signataires

à l'initiative de la partie signataire qui souhaite la modification demandée. (1)

(1) Le dernier alinéa de l'article 3 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles

qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706, 31 mai 2006, n° 04-14060, 8 juillet 2009, n° 08-41507).

Le dernier alinéa de l'article 3 est étendu sous réserve de l'application des dispositions combinées de l'article L. 2261-7 du code du travail dans sa rédaction issue

de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

(Arrêté du 5 mai 2017 - art. 1)

Article 4

En vigueur étendu

À l'issue de la procédure de signature, le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives conformément à l'article L. 2231-5 du

code du travail.

Article 5

En vigueur étendu

Le texte du présent accord sera déposé en autant d'exemplaires que nécessaire au greffe du conseil de prud'hommes de Paris et à la direction générale du travail

(service du dépôt des accords collectifs), 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.

L'extension du présent accord sera demandée sur l'initiative de la partie signataire la plus diligente conformément aux dispositions de l'article L. 2261-24 du code

du travail.

Article 6

En vigueur étendu

Le présent avenant entrera en application à compter du premier jour du mois civil suivant celui de la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension et au

plus tôt le premier jour du mois civil suivant celui de la parution au Journal officiel du dernier des deux avenants sur le développement de la négociation collective

des conventions collectives nationales des salariés du particulier employeur et des assistants maternels du particulier employeur.

**************

FGTA FO ;

FS CFDT ;

CDS CGT ;

FSS CFTC ;

SPAMAF.

Préambule

En vigueur étendu

Depuis de nombreuses années, les partenaires sociaux de la branche conduisent une politique volontaire en faveur du développement de la formation et de la

professionnalisation des assistants maternels du particulier employeur.

Cette politique s'est notamment traduite par la signature de l'accord du 21 septembre 2006 relatif à la formation professionnelle continue (arrêté d'extension du 7

décembre 2006, Journal officiel du 19 décembre 2006), lequel a largement favorisé l'appétence des salariés pour la formation : plus de 10 000 assistants maternels

ont été formés en 2013 (soit une augmentation de plus du double par rapport à 2011).

Dans un contexte de réforme de la formation professionnelle initiée par la loi du 5 mars 2014, les partenaires sociaux réaffirment l'importance du développement

des droits d'accès à la formation des assistants maternels, du renforcement des compétences des assistants maternels pour la qualité des services rendus aux

particuliers employeurs, de l'attractivité du métier et de l'épanouissement des salariés. À ce titre, les partenaires sociaux décident :

- d'ouvrir des négociations en vue d'adapter le cadre conventionnel de la formation des assistants maternels aux nouvelles règles issues de la loi du 5 mars 2014, à

travers un accord futur dont le plan s'articulera ainsi : développer la professionnalisation pour l'insertion professionnelle des jeunes, des seniors et des demandeurs

d'emploi ; favoriser l'évolution et le maintien dans l'emploi par la qualification et la requalification des assistants maternels tout au long de leur vie professionnelle

; permettre l'accès à l'information et à l'orientation tout au long de la vie professionnelle ; accompagner la branche des assistants maternels du particulier

employeur par une mobilisation efficiente des dispositifs et une veille prospective ;

- par le présent accord, de renforcer les ressources financières affectées à la formation professionnelle tout au long de la vie.

Champ d'application

Le champ d'application du présent accord est celui de la convention collective des assistants maternels du particulier employeur du 1er juillet 2004 (arrêté

d'extension du 17 décembre 2004, Journal officiel du 28 décembre 2004). Il est précisé que, conformément à l'article L. 424-7 du code de l'action sociale et des

familles (loi n° 2010-625 du 9 juin 2010), les assistants maternels accueillant des enfants dans une maison d'assistants maternels et les particuliers qui les

emploient bénéficient des dispositions du présent accord.

Article 2

En vigueur étendu

Les partenaires sociaux de la branche des assistants maternels du particulier employeur décident de désigner AGEFOS PME dans le cadre des missions dédiées à

l'OPCA. À ce titre, AGEFOS PME est notamment chargée de :

- mutualiser les ressources issues des contributions, selon les règles en vigueur ;

- contribuer au développement de la formation continue dans la branche, en finançant des actions de formation et de professionnalisation ;

- concourir à la sensibilisation et à l'information des employeurs et des assistants maternels sur les dispositifs de formation, notamment au niveau des bassins

d'emplois.

Article 3

En vigueur étendu

Le présent accord sera soumis à la procédure d'extension.

Il est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le premier jour du mois civil suivant la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension.

**************

Accord du 7 juin 2016 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie

FEPEM.

FGTA FO ;

FS CFDT ;

CDS CGT ;

CFTC santé sociaux ;

SPAMAF.

En vigueur étendu

Préambule

En réponse aux besoins croissants de la société en termes d'accueil individuel d'enfants, la branche professionnelle des assistants maternels du particulier

employeur connaît depuis plus de 20 ans une progression continue de ses effectifs, laquelle devrait se prolonger tout au long des prochaines années.

Parallèlement, la branche est marquée par des caractéristiques démographiques fortes (féminisation élevée, départs à la retraite nombreux...) et une évolution

permanente des attentes du particulier employeur (développement et bien-être de l'enfant, sécurité accrue...) impactant le contenu des emplois.

Considérant que la formation professionnelle permet d'anticiper et d'accompagner les problématiques d'emploi, qu'elle est un levier d'attractivité de la profession et

qu'elle favorise le développement des compétences, les partenaires sociaux de la branche décident par le présent accord d'adapter le système de formation

professionnelle issu de la réforme du 5 mars 2014 aux spécificités du métier d'assistant maternel du particulier employeur (agrément, formation obligatoire, temps

d'accueil, intérêt et sécurité de l'enfant, fréquence du statut « multi-employeurs sur un même temps de travail »...). À ce titre, les partenaires sociaux rappellent que

les logiques sous-tendues par la réforme de 2014 visent notamment :

- pour les assistants maternels, à leur permettre d'élaborer et de sécuriser leur parcours professionnel ;

- pour les employeurs, à leur donner davantage de moyens pour former les assistants maternels et développer les compétences dont ils ont besoin, tout en

participant activement à la sécurisation du parcours professionnel de leur salarié.

Tirant les conséquences des différentes évolutions juridiques et sociétales et réaffirmant leur volonté de poursuivre et d'amplifier la politique de formation mise en

place depuis plusieurs années grâce à un dialogue social dynamique et ambitieux, les partenaires sociaux s'appuient sur le présent accord afin d'adapter la mise en

oeuvre de la réforme aux spécificités de la branche, avec les objectifs suivants :

- valoriser le métier d'assistant maternel en favorisant l'accès à la qualification et la sécurisation des parcours professionnels ;

- assurer l'attractivité des emplois - auprès des jeunes et des hommes en particulier - en réponse aux départs à la retraite et aux besoins durables et croissants de la

société ;

- développer la professionnalisation et l'adaptation des pratiques professionnelles, en tenant compte du lieu d'exercice de la profession.

Article 1er

En vigueur étendu

Le champ d'application du présent accord est celui de la convention collective des assistants maternels du particulier employeur du 1er juillet 2004 (arrêté

d'extension du 17 décembre 2004, Journal officiel du 28 décembre 2004) dont bénéficient les assistants maternels exerçant à leur domicile, les assistants maternels

accueillant des enfants dans une maison d'assistants maternels, et leur(s) employeur(s) respectif(s).

Le présent accord annule et remplace l'accord relatif à la formation professionnelle continue, conclu le 21 septembre 2006 et l'accord portant création de la

commission paritaire nationale emploi et formation professionnelle des assistants maternels du 16 avril 2007.

Chapitre Ier Information et orientation tout au long de la vie

Article 2

En vigueur étendu

L'assistant maternel bénéficie de l'entretien professionnel tel que prévu par le code du travail (art. L. 6315-1). À ce titre, l'entretien professionnel doit être organisé

tous les 2 ans. Il doit également être proposé à l'assistant maternel qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation (à

temps plein ou partiel), d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'un arrêt consécutif à une affection de longue durée (ALD)

ou à l'issue d'un mandat syndical.

Cet entretien est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle de l'assistant maternel. Il est l'occasion d'échanger sur ses besoins en formation et donne

lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié.

Tous les 6 ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel de l'assistant maternel. Cette durée s'apprécie par référence à

son ancienneté avec l'employeur concerné. Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise à l'assistant maternel, permet

de vérifier qu'il a bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens professionnels et d'apprécier s'il a :

- suivi au moins une action de formation ;

- acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;

- bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

Les partenaires sociaux chargent la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) de faire des propositions d'outils et

d'informations nécessaires à la mise en oeuvre de l'entretien professionnel.

Article 3

En vigueur étendu

La CPNEFP est chargée de conduire un travail d'analyse et de préconisations en vue de faire évoluer le passeport de formation existant dans la branche vers un

passeport professionnel permettant à l'assistant maternel de retracer son expérience professionnelle et les compétences mobilisées, répertorier les certifications ou

blocs de compétences acquis dans la branche.

À ce titre, le passeport professionnel doit être conçu comme un instrument de valorisation des compétences, en vue notamment d'une démarche de validation des

acquis de l'expérience (VAE), d'employabilité et de reconnaissance sociale du professionnalisme de l'assistant maternel. Le passeport professionnel de branche

sera paritairement validé.

Le passeport professionnel de branche est complémentaire du passeport d'orientation, de formation et de compétences prévu par la loi du 5 mars 2014 : l'assistant

maternel dispose librement de ces deux outils.

Article 4

En vigueur étendu

Tout assistant maternel peut bénéficier du CEP dont l'objectif est de favoriser l'évolution et la sécurisation de son parcours professionnel.

Grâce au CEP, l'assistant maternel peut ainsi identifier :

- ses compétences, dont celles qui seraient transférables dans un autre métier ;

- celles à acquérir pour améliorer sa qualification et favoriser son évolution professionnelle ;

- les emplois correspondant à ses compétences ou qu'il serait susceptible d'occuper en en acquérant de nouvelles, notamment par la formation professionnelle ;

- les dispositifs et les financements disponibles.

Le CEP peut accompagner l'assistant maternel dans l'élaboration d'un projet professionnel et définir avec lui un plan d'action comprenant notamment la

mobilisation de son compte personnel de formation (CPF).

Confidentiel et gratuit, le CEP est dispensé par les organismes paritaires agréés au titre du congé individuel de formation (OPACIF), les missions locales, Pôle

emploi, Cap emploi, l'Apec et les organismes éventuellement désignés par le conseil régional.

La CPNEFP est chargée de déployer, en partenariat avec l'OPCA désigné par la branche, des actions d'information et de communication auprès des assistants

maternels en priorité et des employeurs, afin de promouvoir et de faciliter l'accès aux services du CEP.

Article 5

En vigueur étendu

Le bilan de compétences a pour objet de permettre aux assistants maternels d'analyser leurs compétences professionnelles et individuelles ainsi que leurs aptitudes

et leurs souhaits d'évolution afin de définir un projet professionnel ou un projet de formation.

Un bilan de compétences peut être réalisé dans le cadre :

- du plan de formation, sous réserve de l'accord de l'assistant maternel, avec prise en charge de l'OPCA, dans les conditions définies par la branche ;

- d'un congé spécifique, sous réserve de remplir les conditions fixées par le code du travail (ancienneté...). L'information de l'assistant maternel et la prise en

charge financière du congé (salaire + frais liés au bilan) relève de la compétence du Fongecif.

Article 6

En vigueur étendu

La CPNEFP est chargée de déployer des actions d'information et de communication en direction des partenaires nationaux et territoriaux de la formation et de

l'orientation tels que les opérateurs du CEP - plus particulièrement les missions locales, Pôle emploi et les OPACIF - et des acteurs tels l'éducation nationale, les

cités des métiers ou les centres d'information et d'orientation (CIO) et ce, afin de mieux faire connaître et reconnaître le métier d'assistant maternel, le système de

formation de la branche et les certifications disponibles, et d'encourager la mixité notamment en luttant contre les stéréotypes.

Chaque année, la CPNEFP établit un rapport sur les partenariats, présenté à la commission mixte.

Chapitre II Accès à la formation et à la certification

Article 7

En vigueur étendu

7.1. Actions éligibles

Sont éligibles au titre du plan de formation :

- les actions prioritaires définies et listées chaque année par la CPNEFP ;

- les actions qui correspondent à un besoin émergent, une situation individuelle spécifique ou à une formation innovante dont les critères et conditions sont fixés

chaque année par la CPNEFP, et faire l'objet d'une validation préalable.

Conformément au code du travail, ces actions visent, selon l'objectif poursuivi et le profil du salarié :

- l'adaptation au poste de travail ou à l'emploi ;

- le développement des compétences.

7.2. Initiative du départ en formation

Les actions au titre du plan de formation sont accessibles sans condition d'ancienneté. Le départ en formation a lieu à l'initiative de l'employeur (dénommé «

employeur-facilitateur ») ou, après accord écrit de celui-ci, à la demande de l'assistant maternel. Dans ce cas, l'employeur est réputé être à l'initiative du départ en

formation.

Lorsque l'assistant maternel porteur d'un projet de formation est multi-employeurs, l'employeur-facilitateur est - sous réserve de son acceptation - l'employeur

choisi par l'assistant maternel.

7.3. Temps de la formation

Assistant maternel mono-employeur :

La formation se déroule pendant le temps d'accueil. La rémunération de l'assistant maternel est maintenue.

Toutefois, compte tenu de la spécificité du métier d'assistant maternel (notamment, répartition des rythmes d'accueil dans la semaine, le mois ou l'année pouvant

induire des périodes sans accueil d'enfants), la formation peut avoir lieu en tout ou partie en dehors du temps d'accueil, sous réserve de l'accord des parties. Dans

ce cas, l'assistant maternel bénéficie - en plus de son salaire mensualisé - de l'allocation de formation versée par l'employeur-facilitateur. Afin de simplifier le

calcul de cette allocation et de l'adapter aux caractéristiques de l'emploi dans la branche, il est rappelé que le salaire horaire de référence est déterminé par le

rapport ainsi validé par la formule :

Assiette forfaitaire de rémunération fixée d'après le salaire mensuel net moyen d'un assistant maternel, à savoir :

(3,25 Smic horaire net × 22 [nombre forfaitaire de jours travaillés dans le mois]) × 3,17 (moyenne nationale d'enfants accueillis par assistant maternel)

198 (total forfaitaire d'heures travaillées dans le mois, à savoir 22 jours × 9 heures)

Le montant de l'allocation de formation horaire est égal à 50 % de la somme obtenue.

Assistant maternel multi-employeurs :

La formation se déroule pendant le temps d'accueil accompli pour le compte de l'employeur-facilitateur. La rémunération de l'assistant maternel est maintenue.

Si elle a lieu, d'un commun accord, en tout ou partie en dehors du temps d'accueil, l'employeur-facilitateur verse à l'assistant maternel - en plus de son salaire

mensualisé - l'allocation de formation calculée selon les modalités précisées ci-dessus.

Lorsqu'une partie de la formation se déroule sur un temps d'accueil au service d'un ou plusieurs autres employeurs, l'assistant maternel leur adresse une demande

d'autorisation d'absence pour formation, pour les heures concernées. Pendant la formation, le contrat de travail conclu avec l'employeur-facilitateur est maintenu et

les heures habituellement effectuées pour les autres employeurs sont rémunérées par l'employeur-facilitateur au taux prévu par le contrat de travail qui le lie à

l'assistant maternel.

7.4. Prise en charge financière

Afin de permettre au plus grand nombre d'assistants maternels d'accéder à la formation, la CPNEFP détermine annuellement les critères de prise en charge

maximale au titre du plan de formation (volume annuel d'heures de formation par assistant maternel éligible au financement au titre du plan de formation ou toutes

autres conditions de prise en charge).

Les coûts liés à la formation (coûts pédagogiques, rémunération et frais de vie) sont pris en charge par l'OPCA désigné par la branche conformément aux règles

qui le régissent.

Article 8

En vigueur étendu

Conformément à l'article L. 6322-1 du code du travail, le CIF a pour objet de permettre à un salarié, bénéficiaire d'un contrat de travail, de suivre à son initiative et

à titre individuel, des actions de formation, indépendamment de sa participation aux formations comprises dans le plan de formation.

Ces actions de formation doivent favoriser :

- l'accès à un niveau supérieur de qualification ;

- le changement d'activité ou de profession ;

- l'ouverture plus large à la culture, à la vie sociale et à l'exercice des responsabilités associatives bénévoles.

Sous réserve de remplir les conditions légales et réglementaires requises, l'assistant maternel peut bénéficier d'un CIF, pendant le temps de travail ou hors temps de travail, pris en charge par le Fongecif. Il peut, à cette occasion, mobiliser son CPF.

L'information de l'assistant maternel et la prise en charge financière du congé relèvent de la compétence du Fongecif.

Article 9

En vigueur étendu

9.1. Principes généraux

Le CPF est un droit attaché à la personne. Il permet à un salarié ou à un demandeur d'emploi de suivre une action de formation éligible au compte, afin d'évoluer

professionnellement et de sécuriser son parcours professionnel. Le CPF ne peut être utilisé qu'avec l'accord exprès de son titulaire, lequel peut consulter son

compte et recueillir toute information utile sur le site officiel www.moncompteformation.gouv.fr.

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le compte de l'assistant maternel qui travaille toute l'année à temps complet est alimenté

à hauteur de 24 heures jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures, puis 12 heures par année de travail à temps complet, dans la limite d'un plafond total de 150

heures. Pour les assistants maternels ne travaillant pas à temps plein et/ou toute l'année, les heures sont acquises pro rata temporis.

Les périodes d'absence de l'assistant maternel au titre d'un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de soutien

familial, d'un congé parental d'éducation ou pour maladie professionnelle ou accident du travail sont intégralement prises en compte pour le calcul de ces heures.

L'inscription des heures acquises et la gestion des heures CPF sont opérées par la Caisse des dépôts et consignations (CDC), sur la base des informations

recueillies auprès des organismes de sécurité sociale et de l'OPCA. Aucune démarche spécifique n'incombe à l'employeur. Il est rappelé que l'inscription des

heures par la CDC est réalisée au début de l'année qui suit celle au titre de laquelle elles ont été acquises.

9.2. Utilisation du reliquat des heures de droit individuel à la formation (DIF)

Le DIF a été abrogé par la loi du 5 mars 2014. Toutefois, conformément au code du travail, les heures de DIF non utilisées au 31 décembre 2014 sont transférables

sur le CPF. Les salariés concernés peuvent en faire usage jusqu'à la fin de l'année 2020, dans le cadre et selon les règles du CPF. Au 1er janvier 2021, les heures de DIF non mobilisées seront perdues.

9.3. Formations éligibles au CPF

Conformément au code du travail, seules sont éligibles au CPF les formations conduisant aux certifications sélectionnées par les partenaires sociaux au niveau

national et régional, et figurant sur le site officiel www.moncompteformation.gouv.fr. Sont également éligibles les actions d'accompagnement à la VAE et les

actions permettant d'acquérir le « socle de connaissances et de compétences ».

9.4. Abondements complémentaires

Le CPF permet de financer des actions de formation éligibles dans la limite des heures inscrites sur le compte. Lorsque le nombre d'heures inscrites est insuffisant

pour la réalisation de la formation, l'assistant maternel peut bénéficier d'« abondements », définis comme des compléments permettant de couvrir en tout ou partie

les coûts liés à la formation (frais pédagogiques, frais annexes).

Dans ce cadre, les partenaires sociaux décident de développer une politique d'abondements en direction de publics prioritaires. Peuvent ainsi bénéficier d'un

abondement, aux conditions et modalités déterminées chaque année par la CPNEFP, les assistants maternels, bénéficiaires d'un contrat de travail dans la branche et porteurs d'un projet de reconversion qui relèvent de l'une des situations suivantes :

- les assistants maternels du particulier employeur qui souhaitent se reconvertir dans les métiers de la branche des salariés du particulier employeur ;

- les assistants maternels en inaptitude médicale constatée par la médecine du travail.

La CPNEFP peut adapter ou compléter la liste des publics prioritaires à l'abondement au titre du CPF.

9.5. Portabilité de l'abondement en cas de rupture du contrat dans le cadre de l'inaptitude

Les partenaires sociaux, soucieux de favoriser la reconversion professionnelle des assistants maternels déclarés inaptes par le médecin du travail, organisent la

portabilité de l'abondement complémentaire des assistants maternels souhaitant mobiliser leur CPF dans ce cadre :

La branche professionnelle s'engage à mettre à leur disposition un abondement à hauteur de 25 % des heures inscrites sur leur compte.

Cet abondement est mobilisable pendant 12 mois à compter de la notification de la rupture du contrat de travail dans le cadre de l'inaptitude. Il est accordé dès lors

que la demande est effectuée au cours de cette période de 12 mois sous réserve :

- de l'éligibilité de la formation au CPF ;

- que l'action de formation débute, au plus tard, dans les 2 mois qui suivent l'expiration du délai de 12 mois.

Les partenaires sociaux s'engagent à mettre en place un dispositif d'information permettant à l'assistant maternel déclaré inapte d'être pleinement informé de son

droit à la portabilité de l'abondement.

9.6. Mise en oeuvre du CPF

Le CPF appartient à son titulaire. Son refus de le mobiliser ne constitue pas une faute.

L'assistant maternel peut utiliser son CPF :

a) En tout ou partie pendant le temps d'accueil. L'assistant maternel doit adresser - par écrit (lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre

contre décharge) - une demande d'accord à l'employeur-facilitateur dans les délais suivants : 60 jours au moins avant le début de la formation si celle-ci dure moins

de 6 mois, 120 jours avant pour une formation de 6 mois et plus. L'employeur dispose de 30 jours, de date à date, pour répondre par écrit (lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge). À défaut, la demande est considérée comme acceptée.

L'employeur peut refuser la demande. Néanmoins, si celle-ci porte sur un accompagnement VAE ou une formation conduisant au socle de connaissances et de

compétences, le refus de l'employeur doit être motivé par des raisons objectives de calendrier, c'est-à-dire de compatibilité de l'absence de l'assistant maternel avec

les besoins de l'employeur. Dans ce cas, les parties envisagent ensemble la période à laquelle le départ en formation sera réalisable.

Si une partie de la formation se déroule sur un temps d'accueil habituellement effectué au service d'un ou plusieurs autres employeurs, l'assistant maternel adresse

à cet ou ces employeurs une demande écrite d'autorisation d'absence pour formation. Pendant la formation, le contrat de travail conclu avec

l'employeur-facilitateur est maintenu et les heures habituellement effectuées pour les autres employeurs sont rémunérées par l'employeur-facilitateur au taux prévu

par le contrat de travail qui le lie à l'assistant maternel.

b) En dehors des temps d'accueil. Dans ce cas, l'accord de l'employeur n'est pas requis. L'assistant maternel peut solliciter l'appui de l'employeur dans la mise en

oeuvre de son projet. L'assistant maternel peut également s'adresser aux services gratuits d'un opérateur CEP.

Pendant la formation, l'assistant maternel n'est pas rémunéré mais bénéficie de la protection contre les accidents du travail.

Article 10

En vigueur étendu

Rappelant l'importance de la VAE comme mode de valorisation des acquis de l'expérience et d'acquisition d'une certification professionnelle reconnue, les

partenaires sociaux réaffirment leur volonté de développer la VAE dans la branche afin d'optimiser le recours à la formation, de consolider les parcours

professionnels, d'accroître l'attractivité et le maintien dans la profession.

À ce titre, ils confient à la CPNEFP l'objectif de développer une politique active en matière de VAE et de professionnalisation par l'acquisition des certifications

propres au secteur de l'emploi à domicile.

Chapitre III Insertion professionnelle des demandeurs d'emploi

Article 11

En vigueur étendu

Les partenaires sociaux considèrent que la formation des demandeurs d'emploi a toute sa place dans la politique emploi-formation de la branche.

La POE est un dispositif de formation visant à faciliter l'insertion des demandeurs d'emploi en leur permettant d'acquérir les compétences requises pour occuper un

emploi. À ce titre, elle est une réponse aux besoins en recrutement de la branche. Aussi les partenaires sociaux conduiront une politique active favorisant le recours

au dispositif, en particulier à la POE collective (POEC), en partenariat avec Pôle emploi et l'OPCA de la branche.

La CPNEFP est informée des actions de POE et analyse le recours à la POEC et son impact sur la professionnalisation des salariés dans la branche.

Article 12

En vigueur étendu

Le contrat de professionnalisation est un dispositif de formation qualifiant permettant d'attirer et de fidéliser les salariés - en particulier les jeunes - par la mise en

place de parcours favorisant leur évolution professionnelle et leur accès à une certification adaptée au métier exercé.

Le cadre juridique du contrat de professionnalisation a fait l'objet d'adaptations au secteur du particulier employeur, conformément à la loi n° 2011-893 du 28

juillet 2011 (dite « loi Cherpion »).

Au vu du bilan d'expérimentation, les partenaires sociaux décideront d'engager des négociations dans la perspective d'adapter le contrat de professionnalisation au

secteur.

Chapitre IV Financement, CPNEFP et vie de l'accord

Article 13

En vigueur étendu

Les partenaires sociaux confirment l'accord du 17 décembre 2014 (arrêté d'extension du 29 juin 2015) qui prévoit, outre la contribution dérogatoire fixée par

l'article L. 6331-57 du code du travail (0,15 %), une contribution conventionnelle de 0,20 % destinée au développement de la formation continue au sein de la

branche, en complément des dispositifs légaux ou dans le cadre d'actions ou de projets identifiés par la branche comme prioritaires.

La gestion de ces contributions est confiée à l'OPCA AGEFOS PME.

Article 14

En vigueur étendu

Pour l'application de l'article 19 de la convention collective nationale des assistants maternels du particulier employeur concernant la CPNEFP, les partenaires

sociaux conviennent :

14.1. Missions

La CPNEFP a notamment pour mission de :

- mettre en oeuvre les priorités et orientations en matière de formation professionnelle définies par la branche ;

- contribuer au développement de formations qualifiantes et encourager les salariés à s'engager dans une formation ;

- proposer à la branche des initiatives afin d'obtenir des pouvoirs publics les engagements nécessaires au développement de la formation professionnelle ;

- mettre en place des moyens d'information à l'intention des employeurs et des assistants maternels sur les actions de formation et les modalités de leur mise en

oeuvre ;

- établir chaque année un rapport qui dresse un bilan, à destination des partenaires sociaux de la branche, des actions de formation engagées par la branche au

cours de l'année écoulée et définir les objectifs pour l'année à venir.

Plus spécifiquement, la CPNEFP est chargée de :

- déterminer la politique de certification de la branche et, dans ce cadre, d'impulser la création de nouvelles certifications, afin notamment de favoriser la

progression de carrière, ainsi que des démarches de modularisation des certifications de la branche, d'identification des blocs de compétences à inscrire au RNCP

et de certifications à inscrire à l'inventaire, et d'adaptation du socle de connaissances et de compétences ;

- prendre toute décision utile au déploiement de la formation ouverte à distance (FOAD) propre à favoriser l'accès à la formation du plus grand nombre de salariés

dans des conditions adaptées ;

- mettre en oeuvre les orientations définies par la branche en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).

14.2. Composition de la CPNEFP

La CPNEFP se compose de 2 collèges :

- un collège salariés composé d'un représentant titulaire et d'un représentant suppléant de chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche ;

- un collège employeurs comprenant un nombre de représentants employeurs représentatifs dans la branche égal à celui des représentants du collège salariés.

Les représentants des organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives au niveau de la branche sont désignés par les fédérations nationales de

ces mêmes organisations. Celles-ci doivent faire connaître par écrit le nom et coordonnées des représentants titulaires ainsi que des représentants suppléants au

secrétariat de la CPNEFP. Elles doivent également informer par écrit le secrétariat de toute modification des mandats en cours.

La CPNEFP élit un président et un vice-président n'appartenant pas au même collège afin de la représenter à l'extérieur des commissions, d'assurer la présidence

de séance et le rôle de correspondant de leur collège respectif.

La durée de mandat de la présidence (président et vice-président) est fixée à 4 ans, avec une alternance à mi-mandat (2 ans).

14.3. Fonctionnement de la CPNEFP

La CPNEFP se réunit autant de fois que les parties l'estimeront nécessaire et au minimum 2 fois par an. Elle est mandatée pour établir toute liaison et coordination

nécessaires avec les instances publiques, professionnelles ou privées ayant des attributions dans les domaines de l'emploi et de la formation.

L'ordre du jour de chaque réunion est arrêté par la présidence en fonction des propositions faites par les membres de la CPNEFP notamment lors de la séance

précédente.

14.4. Secrétariat

Le secrétariat de la commission est assuré par le secrétariat de la branche des assistants maternels du particulier employeur.

14.5. Délibérations de la commission

Au sein de la commission paritaire nationale emploi et formation professionnelle (CPNEFP), chaque collège dispose d'un nombre équivalent de droits de vote. Les

représentants du collège des salariés disposent d'un droit de vote par organisation. Ils sont attribués aux membres titulaires.

Les représentants du collège des employeurs disposent du même nombre de droits de vote attribués dans les mêmes conditions.

Tout titulaire dans l'incapacité de participer à une réunion de la commission peut se faire représenter par son suppléant ou en cas d'empêchement de celui-ci par un membre appartenant au même collège. Un pouvoir sera donné à cet effet et sera remis au secrétariat.

Le nombre de pouvoirs est limité à deux par membre présent. Ils doivent être écrits et annexés au compte rendu.

Afin de garantir une continuité de débats, il est demandé aux organisations représentatives de veiller à une représentation la plus constante possible. Dans cet

objectif, les titulaires et les suppléants sont autorisés à siéger en même temps.

La présence effective ou la représentation de la majorité absolue des membres titulaires par collège est nécessaire pour la tenue de la CPNEFP.

Les décisions de la CPNEFP sont prises à la majorité des présents ou représentés par collège.

En cas de désaccord entre les collèges, un second vote est nécessaire. La majorité relative des membres titulaires présents ou représentés est alors requise. À la

demande de la majorité des membres présents ou représentés un vote peut être reporté à la prochaine réunion ou lors d'une réunion supplémentaire programmée

sous 1 mois.

Afin de faciliter l'accès aux décisions prises par la CPNEFP, celles-ci font l'objet d'un protocole établi par écrit signés par les partenaires sociaux et présentés pour

information en commission paritaire nationale ou mixte.

Un compte rendu des débats tenus en séance est élaboré par le secrétariat de la branche et adressé aux membres de la CPNEFP avec la mention « projet » en fond

de chaque page. Il est proposé pour approbation lors de la réunion suivante.

Article 15

En vigueur étendu

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le premier jour du mois suivant la parution au Journal officiel de son arrêté

d'extension.

Les partenaires sociaux conviennent de se revoir au plus tard dans le délai de 3 ans à compter de la date d'entrée en vigueur de l'accord. À cette occasion, ils

dresseront le bilan de l'application de l'accord afin d'en évaluer l'impact et d'identifier les points d'amélioration. Ce bilan doit notamment faire ressortir : les

caractéristiques des bénéficiaires des actions CPF et plan formation, le bilan de l'utilisation des abondements complémentaires, le coût des formations organisées,

le devenir des stagiaires, les retours d'expérience concernant l'entretien professionnel...

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et d'extension conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Il pourra être révisé ou

dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.

***********

Avenant du 3 octobre 2016 à l'accord du 10 juillet 2013 relatif aux commissions paritaires territoriales

FEPEM

FGTA FO

FS CFDT

CGT CDS

CFTC santé sociaux

SPAMAF

En vigueur étendu

La relation de travail entre les particuliers employeurs et leurs salariés revêt un caractère singulier tenant à ses caractéristiques fondamentales, à savoir :

- le particulier employeur est une personne physique qui n'est pas une entreprise ;

- la relation de travail ne poursuit pas de finalité lucrative et n'a pas de but marchand ;

- le travail s'effectue au domicile privé.

Cette singularité a conduit les branches professionnelles des salariés du particulier employeur et des assistants maternels du particulier employeur à structurer des

règles conventionnelles propres.

Par ailleurs, l'évolution récente des pratiques du dialogue social dans le champ professionnel couvert par les deux branches professionnelles et les phénomènes liés

à la territorialité des populations concernées et des politiques publiques imposent une action paritaire territoriale notamment sur les sujets de l'emploi, l'évolution

de la formation professionnelle, la santé au travail et la prévention des risques professionnels.

Face à ce constat les partenaires sociaux ont fait preuve d'innovation sociale en se dotant, aux termes d'un accord interbranches du 10 juillet 2013, d'un nouvel

organe commun aux deux branches : le conseil national paritaire du dialogue social (CNPDS) dont la mission première est de proposer les thèmes prioritaires du

dialogue social interbranches, d'en définir les orientations pluriannuelles, de structurer et de coordonner son développement territorial.

Ainsi, le CNPDS impulse et coordonne le développement du dialogue social territorial en favorisant toutes les actions concourant à la création des commissions

paritaires territoriales (CPT) des branches des salariés du particulier employeur et des assistants maternels du particulier employeur. Ces commissions

interbranches doivent permettre de répondre aux orientations portées par les branches en facilitant leur déclinaison et leur adaptation territoriale.

Le présent accord a pour objet de préciser l'accord du 10 juillet 2013 portant création du CNPDS en fixant la composition, les missions et le fonctionnement des

CPT des branches des salariés du particulier employeur et des assistants maternels du particulier employeur en tant qu'instances exclusives paritaires régionales

interbranches de concertation tenant compte de la singularité des emplois à domicile se substituant aux CPRI créées par la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative

au dialogue social et à l'emploi.

Article 1er

En vigueur étendu

Les articles2, 3, 4 et 5 de l'accord du 10 juillet 2013 deviennent respectivement les articles 3, 4, 5 et 6.

Article 2

En vigueur étendu

Il est inséré dans l'accord du 10 juillet 2013 un nouvel article 2 intitulé : « Commissions paritaires territoriales » (CPT).

Article 2.1

En vigueur étendu

La CPT est installée au niveau de chacune des régions telles que fixées aux termes de la loi n° 2015-991 du 7 août 2015.

Article 2.2

En vigueur étendu

Dans le cadre des orientations et du plan d'action national définis par le CNPDS, la CPT permet de répondre aux orientations portées par les branches en facilitant

leur déclinaison et leur adaptation territoriale.

La CPT a pour compétence :

1° De donner aux salariés et aux employeurs toutes informations ou tous conseils utiles sur les dispositions légales ou conventionnelles qui leur sont applicables ;

2° D'apporter des informations, de débattre et de rendre tout avis utile sur les questions spécifiques aux particuliers employeurs, aux assistants maternels et salariés du particulier employeur, notamment en matière d'emploi, de formation, de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, de conditions de travail, de santé au travail, d'égalité professionnelle, de travail à temps partiel et de mixité des emplois ;

3° De faciliter la résolution de conflits individuels ou collectifs n'ayant pas donné lieu à saisine d'une juridiction par la mise en place de commissions dialogue ne

pouvant intervenir qu'avec l'accord des parties concernées ;

4° De faire des propositions en matière d'activités sociales et culturelles ;

5° De définir des objectifs prioritaires en matière de lutte contre le travail dissimulé tenant compte, notamment, des circonstances et des intérêts locaux ;

6° De faire des propositions d'évolutions susceptibles d'améliorer le dialogue social territorial.

La CPT peut intervenir ou siéger au sein d'instances locales.

Article 2.3

En vigueur étendu

2.3.1. Composition

La CPT se compose de :

- 1 membre désigné par chacune des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national (1) et signataires de la convention collective nationale

des salariés du particulier employeur ;

- 1 membre désigné par chacune des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national (1) et signataires de la convention collective nationale

des assistants maternels du particulier employeur ;

- un nombre égal de membres à celui des représentants des organisations de salariés désignés par l'organisation professionnelle d'employeurs représentative et

signataire de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur et de celle des assistants maternels du particulier employeur.

Le nombre minimal est d'au moins 5 représentants pour les organisations syndicales de salariés représentatives et autant de membres représentant l'organisation

professionnelle d'employeurs.

2.3.2. Mandat et mesure de représentativité régionale sectorielle

Le nombre de voix de chacun des membres des organisations syndicales représentatives de salariés au sein de chacune des CPT est proportionnel à leur audience

dans la région concernée auprès des salariés de chacune des deux branches représentés par la CPT telle que mesurée selon les modalités fixées à l'article L.

2122-10-1 du code du travail. Les modalités pratiques de décompte des voix prises en application de la présente disposition seront fixées par la charte prévue à

l'article 2.5.1 du présent accord.

La composition de chacune des CPT et le nombre de voix attaché aux mandats, comme prévu aux articles 2.3.1 et au présent article, sont arrêtés par le CNPDS

pour la durée de la mandature.

2.3.3. Mixité proportionnelle

Les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs pourvoient les sièges qui leur sont attribués en respectant dans la

mesure du possible la mixité proportionnelle entre les femmes et les hommes.

2.3.4. Conditions de désignation

Les conditions de désignation des membres des CPT sont les suivantes :

- les membres de la commission doivent être âgés de dix-huit ans révolus ;

- ils doivent également n'avoir fait l'objet d'aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à leurs droits civiques.

Les membres doivent être issus prioritairement des branches assistants maternels du particulier employeur et salariés du particulier employeur.

2.3.5. Durée du mandat des membres des CPT

La durée de la mandature est de 4 ans pour tenir compte du poids de la représentativité.

En toute hypothèse, les mandats peuvent prendre fin à tout moment par courrier recommandé avec avis de réception de l'intéressé ou par retrait du mandat de

l'intéressé par l'organisation syndicale ou professionnelle qui l'a mandaté. Ce courrier doit être adressé au secrétariat du CNPDS.

La vacance d'un siège laissée par une organisation ne permet pas à une autre organisation de procéder au remplacement du siège vacant. En effet, si une

organisation ne procède pas à la désignation à laquelle elle a droit, le siège demeure vacant.

Les désignations nominatives des titulaires sont adressées au secrétariat du CNPDS par lettre recommandée avec avis de réception.

(1) Les termes « au niveau national » figurant au paragraphe 2.3.1 relatif à la composition des commissions paritaires territoriales sont être exclus de l'extension

comme étant contraires aux dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail (arrêté

d'extension du 26 décembre 2017, art. 1er).

Article 2.4

En vigueur étendu

Les frais de fonctionnement des CPT : la participation des membres aux réunions, l'indemnisation des représentants salariés par leurs employeurs et des

représentants employeurs sont éligibles au fonds du paritarisme dans les conditions fixées par les comités de gestion de chacune des associations paritaires des

branches des salariés du particulier employeur et des assistants maternels du particulier employeur.

Article 2.5

En vigueur étendu

Conformément à l'accord paritaire interbranches du 10 juillet 2013, le CNPDS impulse et coordonne le développement du dialogue social territorial en favorisant

toutes les actions concourant à la création des commissions paritaires territoriales de la branche des salariés du particulier employeur et de celle des assistants

maternels du particulier employeur.

2.5.1. Modalités de fonctionnement

Chaque CPT détermine dans une charte de fonctionnement validée par le CNPDS (par référence à la charte type éditée par ce dernier) les modalités précises de son

fonctionnement, notamment le calendrier de ses réunions prioritairement fixées au sein des locaux du réseau territorial du secteur.

Néanmoins, il est convenu que chaque CPT se réunit au minimum 3 fois par an.

Chaque CPT peut également se réunir de façon exceptionnelle à la demande de la majorité des organisations représentatives des salariés ou de l'organisation

d'employeurs.

Pour information, les travaux de chaque CPT sont transmis au CNPDS à la suite de chaque réunion des CPT. Un bilan annuel est présenté par chaque CPT au

CNPDS.

2.5.2. Suivi du CNPDS

Le CNPDS a pour mission d'assurer le suivi global de la bonne application de l'accord ainsi que la validation des chartes de fonctionnement des CPT à la majorité

des membres.

Le CNPDS peut également être saisi par la majorité des membres des CPT en cas de difficulté dans l'application du présent accord.

Article 2.6

En vigueur étendu

La CPT élit un président et un vice-président appartenant chacun à un collège différent. Ils sont élus par leur collège respectif et ce, à la majorité simple des

membres présents de chaque collège.

La présidence paritaire est assurée alternativement à mi-mandat.

Lors de l'installation de la CPT le (la) président(e) est nommé(e) par le collège employeur et le (la) vice-président(e) par le collège salariés.

Article 2.7

En vigueur étendu

Le secrétariat de la CPT est assuré par la délégation FEPEM de la région concernée.

Elle a en charge :

- l'envoi des convocations aux différentes réunions ;

- le suivi des feuilles de présence ;

- la réception et l'envoi des correspondances ;

- la rédaction et la diffusion des procès-verbaux ou comptes rendus ou relevés de décisions après validation par la commission.

Tout membre ayant participé à une réunion peut demander au secrétariat une attestation de présence.

Article 3

En vigueur étendu

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé par l'une des parties signataires moyennant le respect d'un préavis de trois mois.

La partie qui dénonce doit adresser à chacune des autres parties signataires une lettre recommandée avec avis de réception indiquant les raisons de sa dénonciation

et respecter les formalités de dépôt conformément aux dispositions légales applicables.

La dénonciation sera réglée par application des dispositions légales en vigueur.

Toute révision du présent accord fera l'objet d'un avenant. La négociation de cet avenant sera précédée de la remise d'un projet à l'ensemble des parties signataires

à l'initiative de la partie signataire qui souhaite la modification demandée (1)(2).

(1) Le dernier alinéa de l'article 3 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles

qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706, 31 mai 2006, n° 04-14060, 8 juillet 2009, n° 08-41507)

(arrêté du 5 mai 2017, art. 1er)

(2) Le dernier alinéa de l'article 3 est étendu sous réserve de l'application des dispositions combinées de l'article L. 2261-7 du code du travail dans sa rédaction

issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels

(arrêté du 5 mai 2017, art. 1er)

Article 4

En vigueur étendu

A l'issue de la procédure de signature, le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives conformément à l'article L. 2231-5 du

code du travail.

Article 5

En vigueur étendu

Le texte du présent accord sera déposé en autant d'exemplaires que nécessaire au greffe du conseil de prud'hommes de Paris et à la direction générale du travail

(service du dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15).

L'extension du présent accord sera demandée sur l'initiative de la partie signataire la plus diligente conformément aux dispositions de l'article L. 2261-24 du code

du travail.

Article 6

En vigueur étendu

Le présent avenant entrera en application à compter du premier jour du mois civil suivant celui de la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension.

********

FEPEM

FGTA FO

FS CFDT

CGT CDS

CFTC santé sociaux

SPAMAF

Préambule

En vigueur étendu

Les partenaires sociaux ont entendu conclure sur le sujet un accord-cadre portant sur la branche professionnelle des salariés du particulier employeur et sur celle

des assistants maternels du particulier employeur.

En effet, pour les salariés de ces branches, la loi a ouvert la possibilité de prévoir, par accord collectif de branche étendu, des dérogations aux règles relatives à

l'organisation et au choix du service de santé au travail ainsi qu'aux modalités de surveillance de l'état de santé des travailleurs.

Ces dérogations sont nécessaires au regard de la singularité des branches des salariés du particulier employeur et des assistants maternels du particulier employeur

résultant à la fois :

- du nombre élevé de salariés multi-employeurs ;

- du nombre élevé de salariés travaillant à temps partiel ;

- de la diversité des emplois exercés par les salariés du particulier employeur ;

- du domicile privé inviolable qui constitue le lieu de travail ;

- du fait que l'employeur est un particulier personne physique et non une entreprise.

C'est pour répondre aux objectifs ainsi fixés par la loi et en considération du haut degré de mutualisation et de solidarité entre les particuliers employeurs et leurs

salariés que les partenaires sociaux ont négocié et conclu le présent accord-cadre. Cet accord est commun aux deux branches professionnelles et sa mise en oeuvre est assurée par un accord d'application dans chacune d'elles.

Les partenaires sociaux ont notamment décidé de créer un organisme de gestion national. Sa mission principale est d'assurer l'interface entre les particuliers

employeurs, les salariés et l'ensemble des acteurs de santé au travail (notamment les services de santé au travail) afin de coordonner tous les actes de gestion

administrative inhérents à la mise en opérationnalité de ce dispositif, aussi bien concernant le suivi individuel de l'état de santé des salariés que s'agissant de la

prévention des risques professionnels, en privilégiant l'appui du réseau territorial engagé par le conseil national paritaire du dialogue social (CNPDS, accord

national paritaire du 10 juillet 2013).

Article 1er

En vigueur étendu

Le présent accord a pour objet d'assurer, au plan national, la santé au travail des salariés par :

- la prévention des risques professionnels, en développant l'information/formation des salariés et assistants maternels et des particuliers employeurs en la matière ;

- un suivi professionnel et individuel de l'état de santé des salariés du particulier employeur et des assistants maternels du particulier employeur.

Article 2

En vigueur étendu

Le présent accord concerne l'ensemble des particuliers employeurs et des salariés entrant dans le champ d'application professionnel et géographique de :

- la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999 ;

- la convention collective nationale des assistants maternels du particulier employeur du 1er juillet 2004 (1).

(1) Le 2e tiret de l'article 2 est exclu de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 4625-2 du code du travail et de l'article L. 423-2 du code

de l'action sociale et des familles.

(Arrêté du 4 mai 2017 - art. 1)

Article 3

En vigueur étendu

La mise en oeuvre du présent accord-cadre interbranches est assurée par un accord d'application dans chacune des deux branches professionnelles.

Ces accords de mise en oeuvre doivent déployer l'opérationnalité du dispositif de santé au travail prévu par le présent accord-cadre, en fonction des spécificités de

chaque branche professionnelle.

Article 4

En vigueur étendu

Afin de permettre l'efficience de la politique de prévention des risques professionnels et du suivi de l'état de santé de l'ensemble des salariés et assistants maternels

du particulier employeur mais également de maintenir l'objectif - nécessaire - de simplification administrative pour les particuliers employeurs, il est créé un

organisme de gouvernance paritaire interbranches chargé d'assurer la gestion administrative et financière du dispositif de santé au travail créé par le présent accord.

Cet organisme est ci-après dénommé organisme de gestion national (OGN). Il reçoit de chaque particulier employeur mandat pour adhérer en son nom et pour son

compte au SSTI compétent et assurer l'ensemble des formalités administratives afférentes. Ce mandat n'exonère pas le particulier employeur de sa responsabilité

en la matière.

Article 4.1

En vigueur étendu

L'organisme de gestion national prend la forme juridique d'une association régie par la loi du 1er juillet 1901.

Il est géré paritairement par les organisations représentatives de salariés et d'employeurs de chacune des deux branches concernées et signataires du présent accord.

Il se compose des membres désignés comme suit :

- Pour le collège salarié :

- un membre désigné par chaque organisation syndicale représentative dans la branche et signataire de la convention collective nationale des salariés du particulier

employeur ;

- un membre désigné par chaque organisation syndicale représentative dans la branche et signataire de la convention collective nationale des assistants maternels

du particulier employeur ;

- Pour le collège employeur : un nombre égal de membres à celui des représentants des organisations de salariés désignés par l'organisation professionnelle des

particuliers employeurs représentative dans les branches et signataire des deux conventions collectives.

Ses règles de fonctionnement sont précisées dans ses statuts et son règlement intérieur.

Article 4.2

En vigueur étendu

L'organisme de gestion national est chargé :

- d'effectuer (avec l'appui du réseau territorial engagé par le conseil national paritaire du dialogue social) pour le compte des particuliers employeurs la gestion

administrative du suivi individuel de l'état de santé des salariés des branches ;

- de gérer la contribution santé au travail dans le cadre des règles établies par le présent accord et ses accords de mise en oeuvre ;

- d'assurer la conclusion et le suivi des conventions signées avec les SSTI concernés dans le cadre du protocole validé par le CISME ;

- d'effectuer (après contrôle) le règlement financier des prestations des SSTI ;

- d'assurer (après contrôle) la prise en charge des salaires et frais engagés par les salariés ;

- de participer aux programmes de prévention des risques professionnels, avec les SSTI et tout autre institutionnel compétent, au sein du réseau territorial engagé

par le CNPDS ;

- d'informer les salariés de l'existence de dispositifs spécifiques ou non aux branches en matière de prévention des risques professionnels ;

- de créer un observatoire paritaire interbranches de la santé au travail ;

- d'assurer la promotion et la communication des actions de prévention des risques professionnels en matière de santé au travail auprès des différents acteurs

concernés (salariés du particulier employeur, assistants maternels du particulier employeur, particuliers employeurs, partenaires et institutionnels).

Article 4.3

En vigueur étendu

Le groupe IRCEM, tiers de confiance de l'ACOSS en charge de l'appel indirect des cotisations, est aujourd'hui le groupe paritaire de protection sociale dédié au

secteur du particulier employeur défini par les textes légaux et réglementaires.

Depuis 1973, il a développé des dispositifs et des solutions de gestion adaptés au secteur en termes de simplification des démarches, de fluidité des processus et

d'optimisation des coûts. C'est pourquoi les organisations représentatives de salariés et d'employeurs de chacune des deux branches professionnelles entendent lui

déléguer la gestion administrative et financière du dispositif de santé au travail créé par le présent accord.

Une convention de gestion précisant les modalités et le contenu de cette délégation est conclue entre l'OGN et l'IRCEM. Elle précise également les conditions dans

lesquelles l'IRCEM rend compte de sa mission à l'OGN.

Article 5

En vigueur étendu

Le suivi individuel de l'état de santé des salariés du particulier employeur et des assistants maternels du particulier employeur doit être assuré que ceux-ci

travaillent à temps plein ou à temps partiel.

Article 5.1

En vigueur étendu

Le suivi individuel de l'état de santé des salariés et assistants maternels du particulier employeur est assuré par les services de santé au travail interentreprises

(SSTI).

En sus de l'équipe pluridisciplinaire des SSTI, les médecins non spécialisés en médecine du travail ayant signé un protocole avec un SSTI, dans les conditions

prévues par la loi n° 2011-867 du 20 juillet 2011, peuvent assurer le suivi individuel de l'état de santé de ces salariés.

Lesdits médecins se voient attribuer toutes les prérogatives d'un médecin du travail en la matière.

Article 5.2

En vigueur étendu

Afin de satisfaire à l'objectif de simplification administrative, chaque particulier employeur adhère au SSTI compétent par l'intermédiaire de l'organisme de gestion

national.

Article 5.2.1

En vigueur étendu

Eu égard à la singularité du champ professionnel, et notamment de l'exécution du travail au sein du domicile privé et du nombre élevé de salariés ayant plusieurs

particuliers employeurs, le suivi individuel de l'état de santé des salariés et des assistants maternels du particulier employeur est attaché au salarié et non à son

poste de travail.

Ce suivi est donc réalisé, au bénéfice de tous les particuliers employeurs, au regard de l'ensemble des emplois du salarié dans les conditions fixées par les accords

de mise en oeuvre et dans la limite de trois emplois, qu'ils soient ou non exercés au moment du suivi.

En conséquence, le salarié effectue une seule visite par type de suivi pratiqué (visite d'information et de prévention, suivi périodique, visite de reprise, etc.) et ce,

quels que soient le nombre d'employeurs et le nombre d'emplois (dans la limite de trois).

Ainsi, la visite d'information et de prévention n'a pas lieu lorsque le salarié est embauché pour occuper un emploi pour lequel il bénéficie d'ores et déjà d'une

attestation en cours de validité.

Les emplois pour lesquels le salarié bénéficie d'un suivi individuel sont mentionnés sur l'attestation délivrée au salarié par le SSTI.

L'employeur doit s'assurer que le salarié a bénéficié d'un suivi pour l'emploi exercé dans un délai dont la durée est fixée par chacun des accords de mise en oeuvre.

Article 5.2.2

En vigueur étendu

Eu égard à la singularité du secteur de l'emploi entre particuliers, notamment à l'exercice de l'activité au sein du domicile privé ainsi qu'à la multi-activité des

salariés du secteur, sauf accord exprès du particulier employeur ou de l'assistant maternel, le médecin ne peut effectuer ni étude du poste, ni étude des conditions

de travail au domicile privé au sein duquel l'emploi est exercé.

L'inaptitude d'un salarié à un ou plusieurs des emplois définis dans les accords de mise en oeuvre est constatée selon les règles définies par la loi et les spécificités

prévues à l'alinéa précédent.

Le particulier employeur n'étant pas une entreprise, il ne dispose généralement pas de plusieurs emplois à son domicile. Il ne lui est donc pas possible de procéder

au reclassement du salarié à un autre emploi que celui pour lequel il l'avait embauché et à l'exercice duquel le salarié est déclaré inapte.

Le particulier employeur doit donc procéder à la rupture du contrat du salarié déclaré inapte dans le délai de 1 mois suivant l'avis définitif d'inaptitude délivré par

le médecin.

Dans les cas d'inaptitude d'origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle), et durant cette période de 1 mois, le salarié pourra bénéficier,

après délivrance du formulaire réservé à cet effet par le médecin du travail, d'une indemnité temporaire d'inaptitude dans les conditions prévues par le droit

commun.

À compter de la déclaration définitive d'inaptitude, quelle qu'en soit l'origine, le salarié est informé de son droit à abondement complémentaire du CPF et de la

portabilité de celui-ci en cas de rupture du contrat pour inaptitude. Ce droit est prévu dans l'accord relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie de la

branche concernée.

Article 5.3

En vigueur étendu

En cas de difficulté ou de désaccord avec l'avis délivré par le médecin non spécialisé en médecine du travail, le particulier employeur ou le salarié peut solliciter,

dans un délai de 1 mois, un examen médical auprès d'un médecin du travail appartenant au service de santé au travail interentreprises ayant signé le protocole. Ce

délai court à compter de la date de l'avis rendu par le médecin.

Lorsque l'avis est rendu par un médecin du travail, le particulier employeur ou le salarié peut le contester en exerçant un recours dans les conditions de droit

commun.

Article 5.4

En vigueur étendu

Compte tenu de la singularité des branches des salariés du particulier employeur et des assistants maternels du particulier employeur, de la multi-activité des

salariés et de la pluralité de particuliers employeurs, le suivi est effectué pour plusieurs emplois, selon les dispositions définies dans les accords de mise en oeuvre.

En raison de ces spécificités, l'organisme de gestion national met à disposition des salariés un compte santé au travail sécurisé et confidentiel qui compile

l'ensemble des avis rendus par salarié et par emploi.

Ce compte comporte principalement les indications suivantes :

- identité et coordonnées du salarié ;

- date de réalisation du suivi et emplois pour lesquels il est effectué ;

- durée de validité du suivi ;

- coordonnées du professionnel de santé responsable du suivi ;

- informations concernant la prévention des risques professionnels ;

- délais et voies de recours.

Les accords de mise en oeuvre complètent autant que de besoin les mentions du compte santé au travail.

Il ne contient aucune donnée à caractère médical.

Afin de faciliter la communication relative au suivi individuel de l'état de santé du salarié, le salarié et l'employeur ont accès à ce compte sous un format

dématérialisé, étant entendu que l'employeur a uniquement accès à l'attestation relative à l'emploi pour lequel il embauche le salarié.

Le salarié informe son ou ses employeurs de toute modification apportée à son compte santé au travail pour l'emploi concerné.

Article 5.5

En vigueur étendu

Le temps passé par le salarié pour satisfaire aux obligations du suivi individuel de son état de santé est assimilé à une période de travail effectif et rémunéré

comme tel.

Dans la mesure où le coût de ce suivi est mutualisé entre tous les employeurs, l'organisme de gestion national procède au remboursement des sommes engagées à

ce titre.

Les modalités de prise en charge et de remboursement des sommes engagées sont précisées dans les accords de mise en oeuvre visés à l'article 3 du présent accord.

Article 6

En vigueur étendu

Le principe fondamental de l'inviolabilité du domicile est consacré notamment par l'article 8 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et

des libertés fondamentales.

Sauf accord exprès du particulier employeur concernant les salariés du particulier employeur et de l'assistant maternel concernant les assistants maternels du

particulier employeur, même s'il constitue le lieu de travail du salarié, le domicile privé est inviolable y compris pour le médecin du travail.

Toutefois, ce principe d'inviolabilité du domicile ne doit pas être un obstacle à la prévention des risques professionnels.

Article 7

En vigueur étendu

Les particuliers employeurs n'étant pas des entreprises, les dispositions de droit commun sur la prévention des risques ne leur sont pas applicables.

Les partenaires sociaux signataires du présent accord souhaitent toutefois que les particuliers employeurs s'attachent à mettre en oeuvre toute mesure destinée à

éviter les risques de maladie ou d'accident liés à l'activité professionnelle des salariés qu'ils emploient.

Les actions de prévention menées par les équipes des SSTI peuvent être complétées par d'autres professionnels de la prévention.

Les partenaires sociaux s'engagent à mettre en oeuvre les moyens d'assurer l'information et la formation des particuliers employeurs et de leurs salariés au travers

notamment de l'élaboration et de la diffusion d'outils pédagogiques de prévention des risques.

Le réseau territorial engagé par le conseil national paritaire du dialogue social assure un relais de proximité en matière d'information et de sensibilisation à la

prévention des risques professionnels à destination des particuliers employeurs et de leurs salariés.

Article 8

En vigueur étendu

Eu égard au haut degré de mutualisation et de solidarité entre les particuliers employeurs dans le secteur ainsi qu'à la multi-activité des salariés, le financement du

dispositif de santé au travail créé par le présent accord est mutualisé par la mise en place d'une contribution à la charge exclusive des particuliers employeurs.

Le montant de cette contribution est déterminé, pour chaque branche professionnelle, dans les accords de mise en oeuvre visés à l'article 3 du présent accord.

Article 9

En vigueur étendu

À l'issue d'une période maximale de 3 ans, les partenaires sociaux conviennent de dresser un bilan de l'application de l'accord-cadre et de ses accords de mise

oeuvre afin d'identifier les freins et les leviers et d'adapter le cas échéant le contenu de ces accords.

Article 10

En vigueur étendu

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Toute révision du présent accord fera l'objet d'un avenant. La négociation de cet avenant est précédée de la remise d'un projet à l'ensemble des parties signataires à l'initiative de la partie signataire qui souhaite la modification demandée.

La dénonciation est réglée par l'application des dispositions légales en vigueur.

(1) L'article 10 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8

août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

(Arrêté du 4 mai 2017 - art. 1)

Article 11

En vigueur étendu

À l'issue de la procédure de signature, le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives conformément à l'article L. 2231-5 du

code du travail.

Le texte du présent accord sera déposé en autant d'exemplaires que nécessaire au greffe du conseil de prud'hommes de Paris et à la direction générale du travail

(service du dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15).

L'extension du présent accord sera demandée sur l'initiative de la partie signataire la plus diligente conformément aux dispositions de l'article L. 2261-24 du code

du travail.

Article 12

En vigueur étendu

L'article 4 du présent accord est applicable à compter du 1er jour civil du mois qui suit la date de parution de son arrêté d'extension au Journal officiel. Les autres

dispositions de l'accord seront applicables à compter de l'entrée en vigueur de chaque accord de mise en oeuvre (visés à l'art. 3) dans la branche concernée.

Accord professionnel interbranche du 27 février 2017 instituant un fonds d'information et de valorisation de l'emploi à domicile

FEPEM.

FGTA FO ;

FS CFDT ;

CGT CDS ;

CFTC santé sociaux ;

SPAMAF.

En vigueur étendu

L'article L. 7221-1, titre II du livre II de la septième partie du code du travail, modifié par loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, article 93, consacre la reconnaissance

légale du statut de particulier employeur et de la modernisation des références aux salariés intervenant à leur domicile. Il confirme également qu'être particulier

employeur n'est pas un métier mais un statut qui peut concerner chacun aux différentes étapes de sa vie : en tant que parent employeur d'une garde d'enfant à

domicile ou d'un assistant maternel, en tant que particulier employeur dépendant ou en situation de handicap, mais aussi pour concilier au mieux vie

professionnelle et vie personnelle.

Le statut d'employeur à domicile est exigeant : il requiert de connaître les droits et les devoirs respectifs de l'employeur et du salarié, de savoir gérer la relation de

travail laquelle se caractérise par sa singularité propre. Cette responsabilité ne peut être exercée que si le particulier employeur dispose des compétences

nécessaires.

Celles-ci ne peuvent s'acquérir que par la mise en place d'un accompagnement des intéressés tout au long de leur vie prenant la forme d'un développement massif

de l'information à destination de l'ensemble des particuliers employeurs des deux branches (salariés et assistants maternels du particulier employeur). Ce

déploiement s'appuiera sur des outils modernes et innovants assurant un accès facile aux personnes qui recourent ou souhaitent recourir à l'emploi entre

particuliers.

La massification et la généralisation de l'information conduiront à la mise en oeuvre d'une politique efficiente de gestion des ressources humaines adaptée au

secteur de l'emploi à domicile, respectueuse des conditions de travail et ouverte sur des activités sociales et culturelles au profit des salariés des deux branches.

L'intérêt général commande la mise en place d'un fonds mutualisé destiné à financer ces programmes d'information au bénéfice de l'ensemble des particuliers

employeurs (ou ceux qui veulent le devenir) et d'accès aux activités sociales et culturelles des salariés qu'ils emploient. En effet, le développement attendu de cette

forme d'emploi entre particuliers dans les années à venir (400 000 emplois à court terme, doublement du nombre d'emplois du secteur dans les 10 prochaines

années) et les défis à relever (lutte contre le travail dissimulé, mise en oeuvre du dispositif « santé au travail », prélèvement de l'impôt à la source, etc.) rendent

indispensables la mise en oeuvre de moyens ambitieux dont seul le fonds institué par le présent accord pourra en assurer le financement.

Article 1er

En vigueur étendu

Il est institué un fonds d'information et de valorisation de l'emploi à domicile (FIVED) destiné à :

- financer des actions d'information et des programmes d'accompagnement à destination des particuliers employeurs des salariés visés à l'article L. 7221-1 du code

du travail et des assistants maternels visés à l'article L. 421-1 du code de l'action sociale et familles ou des personnes souhaitant devenir particuliers employeurs ;

- promouvoir une politique de ressources humaines dans le secteur de l'emploi à domicile ;

- valoriser la relation de travail entre particuliers en accompagnant les pratiques vertueuses et responsables (lutte contre le travail illégal, etc.) ;

- permettre l'accès des salariés du particulier employeur et des assistants maternels du particulier employeur aux activités sociales et culturelles.

Article 2

En vigueur étendu

Le financement du fonds prévu à l'article 1 du présent accord est assuré par une contribution à la charge des particuliers employeurs.

Elle est égale à 0,05 % assise sur les salaires bruts soumis à cotisations de sécurité sociale versés à l'ensemble des salariés de la branche des salariés du particulier

employeur et de la branche des assistants maternels du particulier employeur.

Elle est recouvrée par l'organisme chargé de la gestion de la prévoyance en même temps et aux mêmes conditions que la cotisation de prévoyance.

Le produit de cette contribution est affecté respectivement à l'association paritaire nationale des salariés du particulier employeur pour sa fraction assise sur

salaires bruts versés aux salariés du particulier employeur et à l'association paritaire nationale des assistants maternels du particulier employeur pour sa fraction

assise sur les salaires bruts versés aux assistants maternels du particulier employeur.

Article 3

En vigueur étendu

Après le 1er alinéa de l'article 2.2 du chapitre II de l'accord du 18 mai 2000 relatif au développement du paritarisme est ajouté un 3e alinéa rédigé comme suit :

« L'association finance également les actions en faveur de la branche des salariés du particulier employeur définies par accords collectifs. »

Au 2e alinéa devenu 3e alinéa, après le mot « cotisations » est ajouté « et les contributions ».

Article 4

En vigueur étendu

Après le 1er alinéa de l'article II.2 de l'annexe III à la convention collective nationale des assistants maternels du particulier employeur du 1er juillet 2004 est

ajouté un 2nd alinéa rédigé comme suit :

« L'association finance également les actions en faveur de la branche des assistants maternels du particulier employeur définies par accords collectifs. »

Au 2e alinéa devenu 3e alinéa, après le mot « cotisations » est ajouté « et les contributions ».

Article 5

En vigueur étendu

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé par l'une des parties signataires moyennant le respect d'un préavis de 3 mois.

La partie qui dénonce doit adresser à chacune des autres parties signataires une lettre recommandée avec avis de réception indiquant les raisons de sa dénonciation et respecter les formalités de dépôt conformément aux dispositions légales applicables.

La dénonciation sera réglée par application des dispositions légales en vigueur.

Toute révision du présent accord fera l'objet d'un avenant. La négociation de cet avenant sera précédée de la remise d'un projet à l'ensemble des parties signataires

à l'initiative de la partie signataire qui souhaite la modification demandée.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août

2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, publiée au Journal officiel du 9 août 2016, et sous

réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation

(Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706, 31 mai 2006 n° 04-1406 0, 8 juillet 2009 n° 08-41507).

(Arrêté du 26 décembre 2017 - art. 1)

Article 6

En vigueur étendu

À l'issue de la procédure de signature, le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives conformément à l'article L. 2231-5 du

code du travail.

Article 7

En vigueur étendu

Le texte du présent accord sera déposé en autant d'exemplaires que nécessaire au greffe du conseil de prud'hommes de Paris et à la direction générale du travail

(service du dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15).

L'extension du présent accord sera demandée sur l'initiative de la partie signataire la plus diligente conformément aux dispositions de l'article L. 2261-24 du code

du travail.

Article 8

En vigueur étendu

Le présent avenant entrera en application à compter du premier jour du mois civil suivant celui de la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension.

Accord interbranches du 29 mars 2017 relatif au renforcement du paritarisme et du dialogue social

il a été convenu ce qui suit :

FEPEM

FGTA FO

FS CFDT

CGT CDS

SPAMAF

Préambule

En vigueur étendu

Les partenaires sociaux ont décidé d'adapter les dispositions conventionnelles régissant le développement de la négociation collective et du dialogue social aux

évolutions de l'environnement juridique et social qui concerne tant la branche des salariés du particulier employeur que celle des assistants maternels du particulier

employeur.

Cette nécessaire adaptation est renforcée par la publication de l'article L. 7221-1, du code du travail, modifié par loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 qui consacre la

reconnaissance légale du statut de particulier employeur et de la modernisation des références aux salariés intervenant à leur domicile. Il confirme notamment la

singularité juridique et sociale du particulier employeur et confirme que nombre dispositions de droit commun du code du travail dans ces champs professionnels

ne s'appliquent pas aux salariés de ces conventions collectives.

Par ailleurs, il convient de prendre en compte les résultats à venir de la mesure de l'audience des organisations syndicales concernant les entreprises de moins de

salariés dans le champ de la CCN du salarié du particulier employeur et des assistants maternels du particulier employeur.

Dans ce contexte, il est nécessaire de permettre aux organisations syndicales représentatives d'intégrer de plein droit l'ensemble des dispositions conventionnelles

relatives à l'organisation de la négociation collective et à l'information des salariés des employeurs des branches du salarié du particulier employeur et des

assistants maternels du particulier employeur.

En outre, l'intérêt général commande de faciliter un meilleur accès au droit pour les salariés relevant du champ des conventions collectives des assistants maternels et des salariés du particulier employeur.

C'est dans cet objectif qu'a été prise en considération la nécessité de faciliter et de développer l'accès à l'information juridique conventionnelle qui tienne compte

des spécificités des assistants maternels et des salariés du particulier employeur que constituent leur isolement géographique du fait même de l'exercice de leur

profession et la singularité des dispositions conventionnelles qui leur sont applicables.

À ce titre, il a été pris acte que dans ce domaine essentiel de l'accès à l'information juridique conventionnelle, les organisations syndicales de salariés de la branche

des assistants maternels du particulier employeur et de celle des salariés du particulier employeur ont une responsabilité particulière.

Les partenaires sociaux font également le constat de la complémentarité et de la connexité des thèmes de négociations qui entourent les deux branches

professionnelles, constat renforcé par la création du conseil national paritaire du dialogue social par accord du 10 juillet 2013.

Dans ce cadre, il est apparu que l'implantation territoriale des organisations syndicales représentatives au niveau national qui disposent d'une couverture

géographique de proximité, permet d'assurer l'effectivité de cette mission de facilitation de l'accès au droit, d'assurer la mise en oeuvre des travaux interbranches et d'en assurer la diffusion auprès des salariés des deux branches professionnelles, dès lors qu'elles sont reconnues représentatives dans au moins une des deux

branches professionnelles du particulier employeur.

Article 1er

En vigueur étendu

L'article II. 4 est modifié comme suit :

« Les organisations syndicales de salariés et d'employeurs dont la représentativité a été reconnue au plan national dans la branche d'activité des salariés du

particulier employeur sont membres de l'association tant qu'elles conservent cette représentativité.

Les statuts de l'association peuvent prévoir que les organisations syndicales non visées au premier alinéa du présent article dont la représentativité a été reconnue

au plan national et interprofessionnel et qui sont également représentatives dans l'une des branches du particulier employeur peuvent être membres de l'assemblée

générale. Il appartient aux statuts de définir les conditions et les limites de cette participation. »

L'article II. 5 est modifié comme suit :

« L'association est administrée par un comité de gestion composé comme suit :

- un représentant par organisation syndicale de salariés dont la représentativité a été reconnue au plan national dans la branche d'activité des salariés du particulier

employeur ;

- un nombre égal de représentants de l'organisation d'employeurs représentative au plan national dans la branche d'activité des salariés du particulier employeur. »

L'article III. 2 est modifié comme suit :

« Le montant triennal total et global des cotisations recueillies par l'association paritaire et de celles à venir est affecté :

Pour une part fixée au règlement intérieur de l'association paritaire pour le financement d'actions communes du dialogue social au sein de la branche comprenant

notamment la création du conseil national paritaire du dialogue social, son fonctionnement et ses actions orientées vers les territoires et l'Europe. Cette part ne

pourra pas excéder 30 % de la collecte après déduction de la dotation à la CPNEFP et des frais de gestion.

Le solde est réparti comme suit :

- pour moitié au financement de l'exercice du droit à la négociation collective des salariés ;

- pour moitié au financement de l'exercice du droit à la négociation collective des employeurs.

Chacune de ces deux parts est elle-même répartie en :

- une part A, de 2,5 %, destinée au financement des frais exposés par les salariés et les employeurs à l'occasion de la négociation collective ;

- une part B, de 97,5 % destinée au financement des frais exposés par les organisations syndicales et professionnelles participant régulièrement aux réunions

paritaires, pour l'organisation et le suivi de la négociation collective.

Pour les organisations syndicales de salariés, la part B est limitée à 87,5 % afin d'aménager le cas échéant une part C égale à 10 % conformément à l'article III. 4 ».

L'article III. 4 est modifié comme suit :

« Article III. 4

Utilisation des parts B et C destinées aux salariés

La part B destinée aux salariés est affectée à l'organisation de la négociation collective, à l'application de la convention collective des assistants du particulier

employeur, au suivi des accords paritaires, et aux actions permettant l'accès des salariés au droit, notamment :

- le remboursement des salaires maintenus par les employeurs en application de l'article 1.4 et des charges sociales correspondantes ;

- les frais liés à la diffusion d'informations relatives à la convention collective nationale et à son extension ;

- les frais de conseils et de renseignements ;

- les frais de consultation d'experts et réalisation d'études pour aménager les textes actuellement en vigueur ...

La part B sera répartie budgétairement, en début d'exercice, en parts égales entre chaque organisation syndicale de salariés qui bénéficiera sur sa part d'un droit de tirage sur présentation de justificatifs.

Chaque organisation ne pourra prétendre à une somme supérieure à celle qui lui est affectée.

Les modalités de la procédure ainsi que la nature des justificatifs à produire seront définies au règlement intérieur de l'association paritaire.

Si, à la fin de l'exercice, une organisation n'a pas épuisé sa part, les sommes restantes sont reportées à son crédit sur l'exercice suivant.

À la fin du second exercice, toutes les sommes non consommées au titre de la part B seront mutualisées entre les organisations syndicales des salariés et attribuées

à chacune d'elles au prorata des sommes dépensées en report à nouveau pour l'exercice suivant.

La part C telle que visée à l'article III-2, est exclusivement réservée aux seules organisations syndicales non éligibles à la part B, représentatives au niveau national

interprofessionnel et dans une des branches professionnelles du particulier employeur dès lors que leur participation à l'assemblée générale de l'association a été

prévue par les statuts de l'association.

En l'absence d'une telle disposition, la part C est ajoutée à la part B et utilisée conformément aux dispositions prévues par le présent accord pour cette dernière.

La part C sera affectée notamment :

- aux frais liés à la diffusion d'informations relatives à la convention collective nationale et à son extension ;

- aux frais de conseils et de renseignements ;

- aux frais de déplacements,

dès lors que ces actions permettent d'assurer la mise en oeuvre les travaux interbranches et d'en assurer la diffusion auprès des salariés des deux branches

professionnelles.

Elle sera répartie budgétairement, en début d'exercice, en parts égales entre chaque organisation, telle que définie ci-dessus, qui bénéficiera sur sa part d'un droit de tirage sur présentation de justificatifs.

Chaque organisation ne pourra prétendre à une somme supérieure à celle qui lui est affectée.

Les modalités de la procédure ainsi que la nature des justificatifs à produire seront définies au règlement intérieur de l'association paritaire.

Si, à la fin de l'exercice, une organisation n'a pas épuisé sa part, les sommes restantes sont reportées à son crédit sur l'exercice suivant.

À la fin du second exercice, toutes les sommes non consommées au titre de la part C seront mutualisées entre les organisations syndicales des salariés et attribuées

à chacune d'elles au prorata des sommes dépensées en report à nouveau pour l'exercice suivant. »

Article 2

En vigueur étendu

À l'article II. 4, est rédigé comme suit :

« Les organisations syndicales de salariés et d'employeurs dont la représentativité a été reconnue au plan national dans la branche d'activité des assistants

maternels du particulier employeur sont membres de l'association tant qu'elles conservent cette représentativité.

Les statuts de l'association peuvent prévoir que les organisations syndicales non visées au premier alinéa du présent article dont la représentativité a été reconnue

au plan national et interprofessionnel et qui sont également représentatives dans l'une des branches du particulier employeur peuvent être membres de l'assemblée générale. Il appartient aux statuts de définir les conditions et les limites de cette participation. »

L'article II. 5 est modifié comme suit :

« L'association est administrée par un comité de gestion composé comme suit :

- un représentant par organisation syndicale de salariés dont la représentativité a été reconnue au plan national dans la branche d'activité des salariés du particulier employeur ;

- un nombre égal de représentants de l'organisation d'employeurs représentative au plan national dans la branche d'activité des salariés du particulier employeur. »

L'article III. 2 est modifié comme suit :

« Le montant triennal total et global des cotisations recueillies par l'association paritaire et de celles à venir est affecté :

- pour une part fixée au règlement intérieur de l'association paritaire pour le financement d'actions communes du dialogue social au sein de la branche comprenant

notamment la création du conseil national paritaire du dialogue social, son fonctionnement et ses actions orientées vers les territoires et l'Europe. Cette part ne

pourra pas excéder 30 % de la collecte après déduction de la dotation à la CPNEFP et des frais de gestion.

Le solde est réparti comme suit :

- pour moitié au financement de l'exercice du droit à la négociation collective des salariés ;

- pour moitié au financement de l'exercice du droit à la négociation collective des employeurs.

Chacune de ces deux parts est elle-même répartie en :

- une part A, de 2,5 %, destinée au financement des frais exposés par les salariés et les employeurs à l'occasion de la négociation collective ;

- une part B, de 97,5 % destinée au financement des frais exposés par les organisations syndicales et professionnelles participant régulièrement aux réunions

paritaires, pour l'organisation et le suivi de la négociation collective.

Pour les organisations syndicales de salariés, la part B est limitée à 87,5 % afin d'aménager le cas échéant une part C égale à 10 % conformément à l'article III. 4. »

L'article III. 4 est modifié comme suit :

« Article III. 4

Utilisation des parts B et C destinées aux salariés

La part B destinée aux salariés est affectée à l'organisation de la négociation collective, à l'application de la convention collective des assistants du particulier

employeur, au suivi des accords paritaires, et aux actions permettant l'accès des salariés au droit, notamment :

- le remboursement des salaires maintenus par les employeurs en application de l'article 1.4 et des charges sociales correspondantes ;

- les frais liés à la diffusion d'informations relatives à la convention collective nationale et à son extension ;

- les frais de conseils et de renseignements ;

- les frais de consultation d'experts et réalisation d'études pour aménager les textes actuellement en vigueur ...

La part B sera répartie budgétairement, en début d'exercice, en parts égales entre chaque organisation syndicale de salariés qui bénéficiera sur sa part d'un droit de tirage sur présentation de justificatifs.

Chaque organisation ne pourra prétendre à une somme supérieure à celle qui lui est affectée.

Les modalités de la procédure ainsi que la nature des justificatifs à produire seront définies au règlement intérieur de l'association paritaire.

Si, à la fin de l'exercice, une organisation n'a pas épuisé sa part, les sommes restantes sont reportées à son crédit sur l'exercice suivant.

À la fin du second exercice, toutes les sommes non consommées au titre de la part B seront mutualisées entre les organisations syndicales des salariés et attribuées

à chacune d'elles au prorata des sommes dépensées en report à nouveau pour l'exercice suivant.

La part C telle que visée à l'article III. 2, est exclusivement réservée aux seules organisations syndicales non éligibles à la part B, représentatives au niveau national

interprofessionnel et dans une des branches professionnelles du particulier employeur dès lors que leur participation à l'assemblée générale de l'association a été

prévue par les statuts de l'association.

En l'absence d'une telle disposition, la part C est ajoutée à la part B et utilisée conformément aux dispositions prévues par le présent accord pour cette dernière.

Elle sera affectée notamment :

- aux frais liés à la diffusion d'informations relatives à la convention collective nationale et à son extension ;

- aux frais de conseils et de renseignements ;

- aux frais de déplacements,

dès lors que ces actions permettent d'assurer la mise en oeuvre les travaux interbranches et d'en assurer la diffusion auprès des salariés des deux branches

professionnelles.

Elle sera répartie budgétairement, en début d'exercice, en parts égales entre chaque organisation, telle que définie ci-dessus, qui bénéficiera sur sa part d'un droit de tirage sur présentation de justificatifs.

Chaque organisation ne pourra prétendre à une somme supérieure à celle qui lui est affectée.

Les modalités de la procédure ainsi que la nature des justificatifs à produire seront définies au règlement intérieur de l'association paritaire.

Si, à la fin de l'exercice, une organisation n'a pas épuisé sa part, les sommes restantes sont reportées à son crédit sur l'exercice suivant.

À la fin du second exercice, toutes les sommes non consommées au titre de la part C seront mutualisées entre les organisations syndicales des salariés et attribuées

à chacune d'elles au prorata des sommes dépensées en report à nouveau pour l'exercice suivant. »

Article 3

En vigueur étendu

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé par l'une des parties signataires moyennant le respect d'un préavis de 3 mois.

La partie qui dénonce doit adresser à chacune des autres parties signataires une lettre recommandée avec accusé de réception indiquant les raisons de sa

dénonciation et respecter les formalités de dépôt conformément aux dispositions légales applicables.

La dénonciation sera réglée par application des dispositions légales en vigueur.

Toute révision du présent accord fera l'objet d'un avenant. La négociation de cet avenant sera précédée de la remise d'un projet à l'ensemble des parties signataires

à l'initiative de la partie signataire qui souhaite la modification demandée.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août

2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

(Arrêté du 3 octobre 2017 - art. 1)

Article 4

En vigueur étendu

À l'issue de la procédure de signature, le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives conformément à l'article L. 2231-5 du

code du travail.

Article 5

En vigueur étendu

Le texte du présent accord sera déposé en autant d'exemplaires que nécessaire au greffe du conseil de prud'hommes de Paris et à la direction générale du travail

(service du dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15).

L'extension du présent accord sera demandée sur l'initiative de la partie signataire la plus diligente conformément aux dispositions de l'article L. 2261-24 du code

du travail.

Article 6

En vigueur étendu

Le présent avenant entrera en application à compter du premier jour du mois civil suivant celui de la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension.

Adhésion par lettre du 18 septembre 2017 de la FESSAD UNSA à la convention

En vigueur

Bagnolet, le 18 septembre 2017.

La fédération FESSAD UNSA, à la direction générale du travail dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.

Monsieur le directeur,

La fédération UNSA des syndicats de services, activités diverses, tertiaires et connexes (FESSAD UNSA), déclarée le 15 mars 1999, vous fait part de son

adhésion à la convention collective nationale de travail des assistants maternels du particulier employeur (n° 2395).

Nous vous joignons copie des notifications que nous adressons parallèlement à l'ensemble des partenaires sociaux représentatifs dans le champ desdites

conventions.

Vous remerciant de votre attention, nous vous prions d'agréer, Monsieur le directeur, l'expression de notre parfaite considération.

La secrétaire générale.

Adhésion par lettre du 30 septembre 2017 de la CSAFAM à la convention

En vigueur

Fresnoy-en-Thelle, le 30 septembre 2017.

CSAFAM, 9, chemin du Patrouillard, 60530 Fresnoy-en-Thelle

Madame, Monsieur,

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, la CSAFAM, confédération des syndicats d'assistants familiaux et d'assistants maternels, vous informe de

son adhésion à la convention collective nationale des assistants maternels du particulier employeur (n° 2395).

L'ensemble des organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives de la branche ainsi que la direction générale du travail sont destinataires de

cette notification.

Nous vous prions d'agréer, Madame, Monsieur, nos sincères salutations.

La secrétaire confédérale.

Accord du 21 novembre 2018 relatif à la négociation d'une convergence des branches

FEPEM,

FGTA FO ;

CGT CSD ;

FESSAD UNSA ;

CSAFAM ;

SPAMAF.

Préambule

En vigueur non étendu

Le secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile est un secteur singulier à plus d'un titre.

L'emploi à domicile entre particuliers est singulier de toute autre forme d'emploi. D'une part, il s'exerce dans un lieu spécifique : le domicile de l'employeur ou du

salarié ou encore au sein d'une maison d'assistants maternels (MAM). D'autre part, il s'exerce singulièrement entre deux personnes physiques : l'employeur est un

citoyen assumant cette responsabilité.

La singularité de la relation d'emploi entre un particulier employeur et son salarié a pleinement été prise en compte par le droit du travail : l'article L. 7221-1 du

code du travail consacre une définition légale du particulier employeur qui emploie un ou plusieurs salariés à son domicile privé ou à proximité de celui-ci sans

poursuivre de but lucratif et afin de satisfaire des besoins relevant de sa vie personnelle, notamment familiale, à l'exclusion de ceux relevant de sa vie

professionnelle.

Exclues des dispositifs législatifs et réglementaires, les branches des salariés et des assistants maternels du particulier employeur ont innové des dispositifs

permettant d'adapter les dispositions légales à ce secteur singulier essentiellement par le dialogue social et l'extension d'accords paritaires majeurs autour de la

création et de la sécurisation des droits des salariés, la responsabilisation des employeurs et leur capacité de mutualisation en vue de maintenir un haut degré de

solidarité et donc d'accès aux droits.

Cette singularité s'exprime dans le cadre d'un dialogue social particulièrement dynamique et innovant dans les branches assistants maternels et salariés du

particulier employeur qui a notamment permis la conclusion de plusieurs accords interbranches.

Les partenaires sociaux du secteur de l'emploi à domicile entre particuliers entendent poursuivre la démarche initiée en engageant dans le cadre du conseil national paritaire du dialogue social (CNPDS), une méthode en vue d'évaluer la faisabilité d'une convergence des branches des salariés et des assistants maternels du particulier employeur. Ces deux branches, correspondent à deux conventions collectives nationales distinctes :

- la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999 étendue par arrêté ministériel en date du 2 mars 2000 ;

- la convention collective nationale des assistants maternels du particulier employeur du 1er juillet 2004 étendue par arrêté ministériel du 17 décembre 2004.

Dans ce cadre, les partenaires sociaux ont pris la décision de négocier un accord de méthode ayant pour objectif de préparer la négociation de ce futur dispositif

conventionnel.

Article 1er

En vigueur non étendu

Le présent accord de méthode a pour objet de préciser notamment :

- l'ordonnancement des négociations et les grands principes devant guider les travaux et donner sens au dialogue social ;

- les différentes étapes d'une convergence des conventions collectives nationales afin de déterminer l'architecture des futurs dispositifs conventionnels ;

- le calendrier des négociations.

Article 2

En vigueur non étendu

Afin d'aborder les négociations de convergence des conventions collectives dans un cadre respectueux des obligations légales résultant de la loi du 8 août 2016

relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, les partenaires sociaux décident de mettre en place une

CPPNI interbranches.

Cette CPPNI interbranches aura ainsi vocation en tant qu'organe de gouvernance des deux branches et instance du dialogue social interbranches à servir de cadre à l'intérieur duquel les organisations syndicales et professionnelles représentatives exercent le droit à la négociation dont elles sont titulaires.

Les partenaires sociaux conviennent donc de négocier un accord en vue de la constitution de cette CPPNI interbranches. Cet accord déterminera la composition,

les missions, l'organisation et le fonctionnement de la CPPNI.

Article 3

En vigueur non étendu

3.1. Prise en compte de la singularité du secteur

Les partenaires sociaux s'accordent sur les éléments constitutifs du secteur et de sa singularité :

- sa population salariée caractérisée par le multi-emploi, multi-salariat, et multi-métiers ;

- le volume d'employeurs (un salarié pour trois employeurs en moyenne) ;

- le lieu d'exercice de l'emploi : l'assistant maternel exerce, à son domicile ou dans une maison d'assistants maternels, une activité réglementée par un statut

particulier, tandis que pour toutes les autres situations d'emploi à domicile, il s'agit de celui de l'employeur ;

et s'appuient pour cela sur un corpus spécifique et homogène de règles applicables construit notamment pour répondre aux singularités du secteur définies à

l'article L. 7221-1 du code du travail tels que les accords interbranches.

En 2013, dans chacune des deux branches, les partenaires sociaux ont signé un accord relatif à la prévoyance, créant un fonds d'action sociale. En matière de santé au travail, un accord-cadre interbranches a été conclu en 2016, il définit les règles relatives à l'organisation et au choix du service de santé au travail, au suivi

individuel et collectif et à la prévention de l'altération de la santé des travailleurs. Notons également la création en 2014, du conseil national paritaire du dialogue

social, instance structurante aux deux branches, qui initie la mise en oeuvre de commissions paritaires territoriales, cadre du dialogue social territorial adapté à la

singularité de l'emploi à domicile entre particuliers, et la signature en 2017, d'un accord interbranches portant création d'un fonds d'information et de valorisation

de l'emploi à domicile (FIVED).

Ce corpus se caractérise notamment par :

- l'attachement de droits sociaux conventionnels directement aux salariés, quels que soient le nombre d'employeurs et d'emplois ;

- l'exercice des responsabilités d'employeurs attachés au statut de particulier employeur non professionnel, non marchand et non lucratif, à un « employeur relais »

dans toutes les situations où ce mandat est nécessaire.

Les partenaires sociaux entendent poursuivre la démarche initiée et mener les travaux de convergence de branches en tenant compte de la singularité du secteur

afin que les textes en résultant soient adaptés aux spécificités des branches.

3.2. Pérennité et développement des emplois

L'emploi dans les branches des salariés et des assistants maternels du particulier employeur doit se développer sur un marché fragilisé par la crise et fortement

dépendant des différentes politiques publiques qui l'impactent. Ainsi, il doit faire face à de nouveaux défis tout en accompagnant les évolutions structurelles

largement amorcées. En effet, le secteur en cas de pénurie d'emplois relevant de l'une ou l'autre des deux branches risque d'être confronté au retour du travail non

déclaré.

Les partenaires sociaux réaffirment leur volonté de renforcer leur action en vue de pérenniser et développer les emplois déclarés du secteur.

3.3. Secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile : un secteur attractif et d'avenir

Les métiers du domicile répondent aux évolutions sociétales et aux besoins nouveaux des ménages, que ce soit en milieu urbain dans des zones d'expansion

économique, ou en milieu rural, pour créer un lien social et combattre l'isolement.

Ils permettent de répondre à des problématiques telles que l'intégration, l'insertion, la reconversion des personnes qu'elles soient éloignées durablement ou non de

l'emploi, qu'elles soient issues de pays étrangers ou tout simplement intéressées par vocation.

L'emploi d'assistant de vie répond aux grands enjeux du vieillissement de la population et sera le plus créateur d'emploi à très court terme. Celui d'employé

familial, ou encore la garde d'enfants, et les assistants maternels permettent de répondre aux besoins des ménages actifs, ils contribuent à dynamiser et rendre

attractifs les territoires.

L'engagement du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile, doit perdurer et sera inévitablement renforcé à travers la convergence de la branche des salariés du particulier employeur et des assistants maternels du particulier employeur.

Le secteur dispose d'atouts renforçant son attractivité :

- une politique de professionnalisation des salariés activement menée par les CPNEFP des branches a pour objectif de :

-- permettre à chaque salarié de devenir acteur de son parcours professionnel ;

-- développer la qualité des emplois en conciliant autonomie des salariés et montée en qualification et professionnalisation ;

-- adapter les compétences des salariés ;

-- sécuriser les parcours professionnels des salariés et les fidéliser ;

- la reconnaissance des métiers à travers la nouvelle grille de classification des emplois et la création de nouveaux emplois repères correspondant aux nouveaux

besoins des particuliers employeurs ;

- la mise en place d'un dispositif innovant en matière de suivi individuel de l'état de santé des salariés et de prévention des risques professionnels.

Les partenaires sociaux entendent renforcer ces actions favorisant l'attractivité des métiers du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile en

créant notamment de nouveaux dispositifs.

Ainsi, pour permettre notamment aux salariés de disposer de leurs droits sociaux conventionnels de manière individualisée, simplifiée et efficiente notamment en

matière de formation professionnelle et de santé au travail, seul un « guichet unique » paritaire est aujourd'hui susceptible d'en assurer la gestion.

Dans ce cadre, les partenaires sociaux des branches assistants maternels et salariés du particulier employeur pourraient créer par accord interbranches ce « guichet unique » pour assurer la gestion des droits sociaux conventionnels attachés aux salariés. Également, « Employeur relais », pour le compte des particuliers

employeurs, il prendrait en charge le paiement des salaires aux salariés. Il pourrait déléguer la gestion spécifique de chacun des droits sociaux et responsabilités

d'employeur à des sections dédiées en fonction des droits sociaux conventionnels notamment OGN « Santé » et OGN « Professionnalisation ».

3.4. Cadre structurant et sécurisant pour les salariés et les particuliers employeurs

En s'appuyant sur un dialogue social toujours plus constructif et novateur, les partenaires sociaux entendent doter le secteur d'un cadre social structurant

garantissant, préservant les droits sociaux des salariés des deux branches et sécurisant la relation de travail.

Pour ce faire les partenaires sociaux s'appuieront sur les différents accords conclus en interbranches.

Article 4

En vigueur non étendu

L'objectif final des travaux de convergence des branches est d'aboutir à l'architecture des futurs dispositifs conventionnels. En effet, la notion de convergence des

deux conventions collectives n'implique pas dans l'esprit des partenaires sociaux une uniformisation de l'ensemble des dispositions conventionnelles. Ainsi, une

approche visant à définir d'une part un socle de dispositions communes et d'autre part le maintien de dispositions conventionnelles relevant des spécificités propres à chacune des deux branches, pourra être envisagée.

Les travaux de convergence des branches offrent une réelle opportunité de :

- consolider la représentativité du secteur ;

- faire valoir les enjeux d'un secteur pris dans sa globalité ;

- rendre les dispositions conventionnelles plus lisibles et visibles et finaliser les travaux de réécriture pédagogique des dispositions conventionnelles déjà engagés

dans les deux branches.

4.1. Représentativité et poids du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi au domicile

La convergence des branches des salariés et assistants maternels du particulier employeur permettra de consolider la représentativité du secteur et enrichir le

dialogue social. Par ailleurs, cela permettra de renforcer le poids du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi au domicile (globalisation des effectifs

salariés et PE) face aux pouvoirs publics au niveau national et territorial et faire bénéficier l'ensemble des salariés du secteur de droits sociaux équivalents.

4.2. Besoin de simplification, de modernisation de l'écriture de lisibilité et d'actualisation des textes

Les partenaires sociaux souhaitent profiter de ces travaux pour simplifier et moderniser la rédaction des dispositions conventionnelles afin d'offrir une meilleure

lisibilité.

Par ailleurs, l'évolution de la législation en matière de droit social implique la réécriture de certaines dispositions conventionnelles, pour ce faire, les partenaires

sociaux peuvent s'appuyer sur les travaux de réécriture pédagogique engagés dans les deux branches.

Article 5

En vigueur non étendu

La convergence des branches se déroule en 2 phases séquentielles :

- une première phase technique d'analyse comparée des dispositions conventionnelles de chacune des conventions collectives nationales ;

- une seconde phase visant à déterminer quelle pourrait être l'architecture des futurs dispositifs conventionnels.

5.1. Phase 1

L'analyse comparée des deux conventions collectives mettra en évidence les dispositions communes, les dispositions différentes (mais non spécifiques) et les

spécificités propres à chaque branche.

Cette première phase est une phase technique qui n'implique à ce stade aucune révision des textes conventionnels.

5.2. Phase 2

À partir de cette analyse comparée, les partenaires sociaux établiront un projet de table des matières des futurs dispositifs conventionnels.

À l'issue de cette 2e phase, les partenaires sociaux entameront les négociations en vue de la construction des nouveaux dispositifs conventionnels.

5.3. Mise en place d'une « commission technique paritaire de convergence »

Conscients des objectifs ambitieux des enjeux politiques très forts d'un projet de convergence des branches, de sa complexité juridique et technique et de la

nécessité de se placer dans une vision prospective, les partenaires sociaux décident de mettre en place une commission paritaire interbranche chargée de mener les travaux de convergence dans le cadre des phases 1 et 2 telles que définies aux articles 5.1 et 5.2 du présent accord. À ce titre, sa durée d'existence est liée aux

travaux de convergence.

La commission pourra être accompagnée en tant que de besoin dans cette démarche par tout expert.

La commission technique paritaire de convergence sera constituée de :

- 2 représentants par organisation syndicale représentative dans la branche des salariés du particulier employeur ;

- 2 représentants par organisation syndicale représentative dans la branche des assistants maternels du particulier employeur ;

- et d'un nombre de représentants de la FEPEM égal à l'ensemble des représentants désignés par les organisations syndicales représentatives.

5.4. Calendrier des travaux

La 1re phase des travaux débute à compter de la signature du présent accord pour une durée de 6 à 9 mois.

La phase 2 d'une durée de 6 à 9 mois, débute à l'issue de la phase 1.

Les partenaires sociaux se réuniront selon un calendrier qu'ils définiront au démarrage des travaux.

Article 6

En vigueur non étendu

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 18 mois.

Il entrera en vigueur à compter de la date de sa signature.

Article 7

En vigueur non étendu

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé auprès des services du ministre chargé du travail ainsi qu'au

secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Accord du 21 novembre 2018 relatif à la mise en place d'une CPPNI

FEPEM,

SPAMAF ;

FESSAD UNSA ;

CSAFAM,

Préambule

En vigueur étendu

En application des dispositions de l'article 24 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, les partenaires sociaux décident de créer une commission paritaire

permanente de négociation et d'interprétation, ci-après dénommée CPPNI, dans le champ d'application de la convention collective nationale des assistants

maternels du particulier employeur du 1er juillet 2004.

Les partenaires sociaux de la branche des assistants maternels du particulier employeur rappellent que le secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à

domicile est un secteur singulier. En effet, il s'exerce singulièrement entre deux personnes physiques : l'employeur est un citoyen assumant cette responsabilité

sans poursuivre de but lucratif.

Par ailleurs, il s'exerce dans un lieu spécifique : le domicile du salarié ou encore au sein d'une maison d'assistants maternels (MAM).

Certaines dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail relatif aux missions des CPPNI sont spécifiques aux entreprises, il en est ainsi du rapport annuel

d'activité comprenant un bilan des accords collectifs d'entreprise (prévu au II 3° de l'article précité). Elles ne sont donc pas toutes applicables au secteur des

particuliers employeurs et de l'emploi à domicile ou doivent le cas échéant être adaptées.

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation a vocation à se substituer à :

- la commission paritaire nationale prévue à l'article 1er e de la convention collective nationale ;

- la commission paritaire nationale de conciliation et d'interprétation prévue à l'article 1er k de la convention collective nationale.

En conséquence, à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord, les dispositions relatives à la CPPNI édictées ci-après se substitueront aux dispositions de la convention collective renvoyant à la commission paritaire nationale et à la commission paritaire nationale de conciliation et d'interprétation par le biais d'un avenant technique.

Article 1er

En vigueur étendu

Le champ d'application du présent accord est celui défini à l'article 1er de la convention collective nationale des assistants maternels du particulier employeur du

1er juillet 2004.

Article 2

En vigueur étendu

Les partenaires sociaux mettent en place une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.

Article 3

En vigueur étendu

Article 3.1

En vigueur étendu

Le secrétariat de la CPPNI est assuré par le secrétariat paritaire de la branche des assistants maternels du particulier employeur.

L'adresse e-mail du secrétariat de la CPPNI est la suivante : secretariatbranche@fepem.fr.

Il est notamment chargé de :

- l'envoi aux représentants siégeant au sein de la CPPNI des convocations et documents de travail ;

- la rédaction et la diffusion des procès-verbaux.

Les modalités relatives à l'envoi des convocations sont prévues par le règlement intérieur.

Article 3.2

En vigueur étendu

La CPPNI est composée d'un collège « salariés » et d'un collège « employeurs ».

En tant qu'instance paritaire, la CPPNI se compose d'un nombre égal de représentants des organisations syndicales et d'employeurs représentatives dans la branche des assistants maternels du particulier employeur.

Le collège « salariés » est composé de :

- 3 représentants désignés par chaque organisation syndicale représentative dans le champ d'application de la convention collective nationale des assistants

maternels du particulier employeur.

Le collège « employeurs » est composé :

- d'un nombre de représentants désignés par l'organisation professionnelle d'employeurs représentative égal au total des représentants désignés par les

organisations syndicales représentatives dans la branche. (1)

La CPPNI dans son rôle d'interprétation sera composée :

- d'un représentant titulaire et d'un représentant suppléant désignés parmi les représentants de la CPPNI par chaque organisation syndicale représentative dans le

champ d'application de la convention collective nationale des assistants maternels du particulier employeur ;

- et d'un nombre égal de représentants de l'organisation professionnelle d'employeurs représentative. (2)

Le règlement intérieur précise les modalités de désignation des représentants de la CPPNI ainsi que la durée des mandats.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail.

(Arrêté du 29 mai 2019 - art. 1)

(2) Alinéa étendu sous réserve du respect du principe d'égalité tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).

(Arrêté du 29 mai 2019 - art. 1)

Article 3.3

En vigueur étendu

Le règlement intérieur établi par la CPPNI détermine les modalités et les moyens de son fonctionnement.

Article 4

En vigueur étendu

Article 4.1

En vigueur étendu

La CPPNI est une instance de négociation. Dans ce cadre, les organisations syndicales et professionnelles membres de la commission négocient et concluent les

accords collectifs de branche ainsi que leurs avenants ou annexes.

La CPPNI définit le calendrier des réunions de négociation dans les conditions prévues à l'article L. 2222-3 du code du travail et organise les travaux.

En application des dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail, la commission se réunit au moins trois fois par an en vue des négociations de branche

annuelles, triennales et quinquennales prévues aux articles L. 2241-1 et suivants du code du travail.

Des réunions supplémentaires peuvent être organisées, d'un commun accord entre le collège salarié et le collège employeur.

Par ailleurs, la CPPNI pourra se réunir en commission technique paritaire restreinte, d'un commun accord entre les 2 collèges, en vue de préparer une négociation

ou de procéder à l'examen technique de sujets faisant l'objet de négociations au sein de la CPPNI.

Cette dernière en précisera l'organisation.

Conformément à l'article L. 2261-20 du code du travail, à la demande de l'une des organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives, ou de sa

propre initiative, l'autorité administrative peut provoquer la réunion d'une commission mixte paritaire.

Lorsque deux de ces organisations en font la demande, l'autorité administrative convoque la commission mixte paritaire.

Article 4.2

En vigueur étendu

La CPPNI est chargée de représenter la branche vis-à-vis des pouvoirs publics.

Elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi. Dans ce cadre elle pourra notamment s'appuyer sur le rapport de branche ainsi que sur les

différents bilans établis par les commissions paritaires (CPNEFP, CPT, etc.)

Elle établit un rapport annuel d'activité sur les négociations menées au niveau de la branche.

Article 4.3

En vigueur étendu

La CPPNI veille au respect et à l'application de la présente convention collective, de ses avenants et annexes et étudie les difficultés d'interprétation et

d'application pouvant résulter de leur mise en oeuvre.

Sur saisine, elle émet des avis d'interprétation.

Le règlement intérieur définit notamment les modalités de saisine et les règles de recueil de l'avis des représentants siégeant au sein de la CPPNI dans le cadre de

sa mission d'interprétation.

Article 5

En vigueur étendu

Les dispositions de la convention collective nationale des assistants maternels du particulier employeur sont mises à jour par avenant technique en conformité des

dispositions du présent accord.

Article 6

En vigueur étendu

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Les dispositions du présent avenant entreront en vigueur dès lors que l'ensemble des formalités de dépôt auront été accomplies.

Article 7

En vigueur étendu

Le présent accord pourra être révisé et dénoncé dans les conditions prévues à l'article 1er de la convention collective nationale des assistants maternels du

particulier employeur.

La demande de révision sera portée devant la CPPNI.

Article 8

En vigueur étendu

Conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord est notifié par lettre recommandée avec avis de réception à l'ensemble

des organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour le dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.

Les parties signataires conviennent de demander l'extension de l'accord ainsi que de l'avenant technique de modification de la convention collective nationale en

résultant.

Avenant du 21 novembre 2018 portant révision de l'article 1er de la convention relatif à la mise en place d'une CPPNI

FEPEM,

SPAMAF ;

FESSAD UNSA ;

CSAFAM,

Préambule

En vigueur étendu

L'article 1er de la convention collective nationale des assistants maternels du particulier employeur contient des dispositions instituant une commission paritaire

nationale et une commission paritaire nationale de conciliation et d'interprétation.

Conformément aux nouvelles dispositions légales, les partenaires sociaux de la branche, décident de :

- substituer la commission permanente paritaire de négociation et d'Interprétation (CPPNI) à la commission paritaire nationale et à la commission paritaire

nationale de conciliation et d'interprétation ;

- déterminer les missions de la CPPNI.

Le présent avenant a pour objet de réviser l'article 1er de la convention collective nationale des assistants maternels du particulier employeur en vue de le mettre en conformité avec les dispositions prévues par le code du travail et en application de l'accord relatif à la mise en place d'une CPPNI au sein la branche des assistants maternels du particulier employeur.

Article 1er

En vigueur étendu

Le paragraphe 4 de l'article 1er e de la convention collective nationale des assistants maternels du particulier employeur du 1er juillet 2004 est supprimé.

Le paragraphe 5 de l'article 1er e de la convention collective nationale des assistants maternels du particulier employeur du 1er juillet 2004 est modifié comme suit

:

« Toute demande de modification ou de révision sera portée devant la commission paritaire permanente de négociation de d'interprétation (CPPNI) prévue à

l'article 1er i de la présente convention. La CPPNI devra alors être convoquée dans un délai de 1 mois ».

Article 2

En vigueur étendu

L'article 1er i de la convention collective nationale des assistants maternels du particulier employeur du 1er juillet 2004 est supprimé et remplacé par les

dispositions suivantes :

« i Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation

1. Organisation de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation

1.1. Secrétariat de la CPPNI

Le secrétariat de la CPPNI est assuré par le secrétariat paritaire de la branche des assistants maternels du particulier employeur.

L'adresse e-mail du secrétariat de la CPPNI est la suivante : secretariatbranche@fepem.fr.

Il est notamment chargé de :

- l'envoi aux représentants siégeant au sein de la CPPNI des convocations et documents de travail ;

- la rédaction et la diffusion des procès-verbaux.

Les modalités relatives à l'envoi des convocations sont prévues par le règlement intérieur.

1.2. Composition de la CPPNI

La CPPNI est composée d'un collège « salariés » et d'un collège « employeurs ».

En tant qu'instance paritaire, la CPPNI se compose d'un nombre égal de représentants des organisations syndicales et d'employeurs représentatives dans la branche des assistants maternels du particulier employeur.

Le collège « salariés » est composé de :

- 3 représentants désignés par chaque organisation syndicale représentative dans le champ d'application de la convention collective nationale des assistants

maternels du particulier employeur.

Le collège « employeurs » est composé :

- d'un nombre de représentants désigné par l'organisation professionnelle d'employeurs représentative égal au total des représentants désignés par les organisations syndicales représentatives dans la branche. (1)

La CPPNI dans son rôle d'interprétation sera composée :

- d'un représentant titulaire et d'un représentant suppléant désignés parmi les représentants de la CPPNI par chaque organisation syndicale représentative dans le

champ d'application de la convention collective nationale des assistants maternels du particulier employeur ;

- et d'un nombre égal de représentants de l'organisation professionnelle d'employeurs représentative. (2)

Le règlement intérieur précise les modalités de désignation des représentants de la CPPNI ainsi que la durée des mandats.

1.3. Fonctionnement de la CPPNI

Le règlement intérieur établi par la CPPNI détermine les modalités et les moyens de son fonctionnement.

2. Missions de la CPPNI

2.1. Mission de négociation

La CPPNI est une instance de négociation. Dans ce cadre, les organisations syndicales et professionnelles membres de la commission négocient et concluent les

accords collectifs de branche ainsi que leurs avenants ou annexes.

La CPPNI définit le calendrier des réunions de négociation dans les conditions prévues à l'article L. 2222-3 du code du travail et organise les travaux.

En application des dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail, la commission se réunit au moins trois fois par an en vue des négociations de branche

annuelles, triennales et quinquennales prévues aux articles L. 2241-1 et suivants du code du travail.

Des réunions supplémentaires peuvent être organisées, d'un commun accord entre le collège salarié et le collège employeur.

Par ailleurs, la CPPNI pourra se réunir en commission technique paritaire restreinte, d'un commun accord entre les 2 collèges, en vue de préparer une négociation

ou de procéder à l'examen technique de sujets faisant l'objet de négociations au sein de la CPPNI.

Cette dernière en précisera l'organisation.

Conformément à l'article L. 2261-20 du code du travail, à la demande de l'une des organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives, ou de sa

propre initiative, l'autorité administrative peut provoquer la réunion d'une commission mixte paritaire.

Lorsque deux de ces organisations en font la demande, l'autorité administrative convoque la commission mixte paritaire.

2.2. Missions d'intérêt général

La CPPNI est chargée de représenter la branche vis-à-vis des pouvoirs publics.

Elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi. Dans ce cadre elle pourra notamment s'appuyer sur le rapport de branche ainsi que sur les

différents bilans établis par les commissions paritaires (CPNEFP, CPT, etc.)

Elle établit un rapport annuel d'activité sur les négociations menées au niveau de la branche.

2.3. Mission d'interprétation

La CPPNI veille au respect et à l'application de la présente convention collective, de ses avenants et annexes et étudie les difficultés d'interprétation et

d'application pouvant résulter de leur mise en oeuvre.

Sur saisine, elle émet des avis d'interprétation.

Le règlement intérieur définit notamment les modalités de saisine et les règles de recueil de l'avis des représentants siégeant au sein de la CPPNI dans le cadre de

sa mission d'interprétation. »

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail.

(Arrêté du 29 mai 2019 - art. 1)

(2) Alinéa étendu sous réserve du respect du principe d'égalité tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).

(Arrêté du 29 mai 2019 - art. 1)

Article 3

En vigueur étendu

L'article 1er k de la convention collective nationale des assistants maternels du particulier employeur du 1er juillet 2004 est supprimé.

Article 4

En vigueur étendu

Les dispositions du présent avenant entreront en vigueur dès lors que l'ensemble des formalités de dépôt auront été accomplies.

Article 5

En vigueur étendu

Le texte du présent avenant sera déposé en autant d'exemplaires que nécessaire au greffe du conseil de prud'hommes de Paris et à la direction générale du travail

(service du dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15).

L'extension du présent accord sera demandée à l'initiative de la partie signataire la plus diligente conformément aux dispositions de l'article L. 2261-24 du code du

travail.

Accord du 19 décembre 2018 relatif à la création d'un organisme spécifique au sein de l'OPCO

Pour la branche des salariés du particulier employeur relevant de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999 et

la branche des assistants maternels du particulier employeur relevant de la convention collective nationale des assistants maternels du particulier employeur du 1er

juillet 2004 :

FEPEM,

Pour la branche des salariés du particulier employeur relevant de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999 :

FS CFDT ;

CGT CSD ;

FGTA FO ;

FESSAD UNSA,

Pour la branche des assistants maternels du particulier employeur relevant de la convention collective nationale des assistants maternels du particulier employeur

du 1er juillet 2004 :

CGT CSD ;

CSAFAM ;

SPAMAF ;

FESSAD UNSA,

Préambule

En vigueur étendu

La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel porte l'ambition de développer l'autonomie de chacun dans l'accès à la

formation et de favoriser particulièrement les actions en direction des travailleurs les moins qualifiés.

Les branches professionnelles des salariés du particulier employeur et des assistants maternels du particulier employeur partagent ces objectifs qu'elles ont déjà

affirmés au travers de leurs actions et de la signature d'accords de branche.

Elles entendent poursuivre les démarches entreprises par les CPNEFP visant notamment à :

- permettre à chaque salarié de devenir acteur de son parcours professionnel ;

- faciliter l'accès des salariés à la qualification et à la certification ;

- accompagner les salariés pour les aider au développement de leurs compétences ;

- sécuriser les parcours professionnels des salariés et les fidéliser ;

- assurer l'attractivité et la mixité des emplois ;

- accompagner la gestion prévisionnelle des emplois et compétences ;

- faciliter l'intégration dans nos branches de personnes les plus éloignées de l'emploi.

La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a fait le choix de transformer profondément le système de formation

professionnelle pour le rendre plus attractif, plus efficient et plus équitable. Dans ce cadre, elle a confirmé la reconnaissance des spécificités du secteur des

particuliers employeurs et de l'emploi à domicile et la nécessité de disposer de financements et modalités d'organisation adaptés. A notamment été validé le

principe d'un attachement encadré des droits sociaux aux salariés, pour un meilleur exercice de ces droits.

Conformément à la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 et au décret relatif aux contributions versées par certaines catégories d'employeurs pris pour son

application, et afin de mettre en oeuvre la politique de professionnalisation définie par les CPNEFP, les signataires décident de :

- la mise en place d'un organisme paritaire spécifique au sein de l'opérateur de compétences, conformément aux dispositions de l'article D. 6331-67 du code du

travail ;

- la création d'une association paritaire nationale interbranches qui a pour mission de contribuer au développement de la formation professionnelle et notamment,

en tant qu'employeur relais, d'assurer dans le cadre de la professionnalisation, l'interface entre les particuliers employeurs, les salariés et l'ensemble des acteurs.

Article 1er

En vigueur étendu

Le présent accord a pour objet la création :

- d'un organisme spécifique créé au sein de l'OPCO agréé pour le champ des salariés du particulier employeur relevant de la convention collective du 24 novembre

1999 et des assistants maternels du particulier employeur relevant de celle du 1er juillet 2004, en application de l'article 38 de la loi n° 2018-771 du 5 septembre

2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et au décret relatif aux contributions versées par certaines catégories d'employeurs pris pour son application;

- d'une association paritaire nationale de gestion des droits des salariés et des assistants maternels du particulier employeur chargée notamment de jouer le rôle

d'employeur relais dans le cadre du mandatement prévu à l'article D. 6331-69 du code du travail.

Le présent accord a également pour objet de consolider la contribution conventionnelle prévue par les accords du 17 décembre 2014 relatifs au financement de la

formation professionnelle tout au long de la vie conclus dans les branches des salariés et assistants maternels du particulier employeur, et confirmés par l'accord du 25 mars 2016 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie conclu dans la branche des salariés du particulier employeur et par l'accord du 7 juin 2016 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie conclu dans la branche des assistants maternels du particulier employeur.

Article 2

En vigueur étendu

Il est créé au sein de l'OPCO agréé pour le secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile, comprenant le champ des salariés du particulier

employeur et des assistants maternels du particulier employeur, un organisme spécifique administré par un conseil de gestion.

L'organisme spécifique a pour mission le développement de la formation professionnelle des salariés du particulier employeur et assistants maternels du particulier

employeur.

Conformément à l'article L. 6331-60 du code du travail, il assure la gestion particulière de la contribution au financement de la formation professionnelle versée

par les particuliers employeurs.

Cette contribution peut être utilisée dans les conditions prévues par l'article D. 6331-69 du code du travail.

Article 3

En vigueur étendu

Article 3.1

En vigueur étendu

Conformément à l'article D. 6331-67 du code du travail, le conseil de gestion est composé d'un nombre égal de représentants des employeurs et des salariés

désignés par les signataires du présent accord. Les membres du conseil de gestion peuvent se faire représenter par un suppléant désigné selon les mêmes modalités

que le titulaire.

Les modalités de fonctionnement du conseil de gestion seront précisées dans le règlement intérieur de celui-ci.

Article 3.2

En vigueur étendu

Le conseil de gestion propose au conseil d'administration de l'OPCO :

- les actions et services à mettre en oeuvre ;

- les modalités de leur financement au titre de la contribution au financement de la formation professionnelle versée par les particuliers employeurs ainsi que par

tous les moyens et services développés par l'OPCO.

Le conseil de gestion adresse à l'OPCO, au nom de l'organisme spécifique, l'ensemble des renseignements statistiques et financiers, conformément aux dispositions

réglementaires.

Il transmet au nom de l'organisme spécifique, aux services du ministre chargé de la formation professionnelle, un bilan de l'activité annuelle précédente de

l'organisme spécifique, permettant de suivre son fonctionnement et d'apprécier l'emploi des fonds reçus, conformément aux dispositions réglementaires.

Il arrête son règlement intérieur qu'il transmet à l'OPCO.

Article 4

En vigueur étendu

Article 4.1

En vigueur étendu

Il est créé par les signataires une association paritaire nationale interbranches sous la forme d'une association loi 1901.

Les modalités de création et de fonctionnement de l'association paritaire nationale interbranches sont précisées dans ses statuts.

Article 4.2

En vigueur étendu

À partir des orientations portées par les branches professionnelles des salariés et assistants maternels du particulier employeur, cette association a pour mission de

contribuer au développement de la formation professionnelle des salariés.

Pour mener à bien cette mission, elle est notamment chargée de :

- recevoir mandat de la part des employeurs pour assurer la prise en charge directe des rémunérations et des frais de vie des salariés pendant le suivi de formations, jouant ainsi le rôle d'employeur relais, et simplifier la gestion administrative liée aux dispositifs de formation ;

- mettre en place toute action d'information, de promotion, de développement, de financement, de gestion, de mise en oeuvre des actions qui lui sont confiées par

accords de branche dans le champ de l'emploi, de l'orientation et de la formation professionnelle ;

- conduire toute action conforme à ses statuts dans le champ de l'emploi, de l'orientation et de la formation professionnelle, particulièrement en matière

d'information et de promotion des métiers du secteur et des possibilités de développement des parcours professionnels.

L'action de l'association paritaire nationale interbranches s'exerce tant en direction des salariés ou demandeurs d'emploi que des employeurs.

Les missions de l'association paritaire nationale interbranches, telles que prévues au présent article, ne sont pas exclusives de missions relevant d'autres droits et

garanties sociales dont la gestion lui serait confiée par les branches des salariés et assistants maternels du particulier employeur.

Article 4.3

En vigueur étendu

Pour assurer l'intégralité de ses missions, l'association paritaire nationale interbranches peut passer toute convention avec des partenaires, dans le respect du cadre légal, réglementaire et conventionnel régissant son action et son champ d'intervention.

Elle pourra conclure des conventions avec :

- l'OPCO agréé pour les branches des salariés et assistants maternels du particulier employeur, afin de déterminer les modalités de mise en oeuvre des actions

décidées par l'organisme spécifique créé au sein de l'OPCO, pour la formation et le développement des compétences des salariés et assistants maternels du

particulier employeur ;

- l'organisme chargé de la collecte et du recouvrement des cotisations dues par les particuliers employeurs et/ou l'IRCEM prévoyance pour déterminer les

modalités de collecte et de reversement des ressources financières spécifiques mises en place par les branches au bénéfice des garanties sociales des salariés et

assistants maternels du particulier employeur ;

- IPERIA, la plate-forme nationale de professionnalisation de l'emploi à domicile, pour la mise en oeuvre de ses actions ;

- la Caisse des dépôts et consignations, pour la promotion du compte personnel de formation conformément aux dispositions de l'article L. 6333-4 du code du

travail ;

- tout organisme ou entité qui pourrait contribuer à l'exercice de ses missions.

Article 4.4

En vigueur étendu

4.4.1. Composition des ressources

Les ressources de l'association paritaire nationale interbranches sont composées de :

- les ressources apportées par l'OPCO ;

- toute ressource conventionnelle instituée par accord interbranches pour mettre en place et développer les garanties sociales des salariés et assistants maternels du particulier employeur. Elles sont reversées à l'association après avoir été collectées et recouvrées par les organismes chargés du recouvrement des cotisations et des contributions dues par les particuliers employeurs ;

- toute subvention, financement, don ou leg autorisé lui permettant de remplir ses missions ;

- et plus généralement toute ressource dans le respect des règles légales, réglementaires et conventionnelles régissant son activité.

4.4.2. Contribution conventionnelle destinée à la formation professionnelle

Les partenaires sociaux réaffirment avec force leur volonté de renforcer les démarches entreprises par les branches des salariés et assistants maternels du

particulier employeur en vue de poursuivre le développement de la formation professionnelle des salariés relevant de ces deux branches.

Il est donc convenu de mobiliser la contribution conventionnelle prévue par les accords relatifs au financement de la formation professionnelle du 17 décembre

2014 et confirmés par les accords du 25 mars 2016 et du 7 juin 2016 relatifs à la formation professionnelle tout au long de la vie conclus dans les branches des

salariés et assistants maternels du particulier employeur à 0,40 % calculé sur l'assiette définie par l'article L. 6331-58 du code du travail, à compter du 1er avril

2019.

Article 4.5

En vigueur étendu

Les parties signataires conviennent de se réunir dès la signature du présent accord pour adopter les statuts de l'association paritaire nationale interbranches et

déterminer son règlement intérieur, afin de permettre son fonctionnement à la date du 1er janvier 2019.

Les statuts préciseront notamment les règles de gouvernance, de gestion et de transparence dans le respect du présent accord.

Article 5

En vigueur étendu

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prend effet à compter de sa signature.

Article 6

En vigueur étendu

Toute demande de révision du présent accord s'opérera dans les conditions fixées par les dispositions légales et devra être portée devant les commissions

permanentes paritaires de négociation et d'interprétation (CPPNI) mises en place au sein de la branche des salariés du particulier employeur et de celle des

assistants maternels du particulier employeur.

La dénonciation du présent accord s'effectue conformément aux dispositions légales en vigueur.

Article 7

En vigueur étendu

Conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord est notifié par lettre recommandée avec avis de réception à l'ensemble

des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.

Le présent accord est établi en autant d'exemplaires que nécessaire pour le dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du

code du travail.

Les parties signataires conviennent de demander l'extension de l'accord.

L'extension sera demandée à l'initiative de la partie la plus diligente.

Accord du 5 mars 2019 relatif à la désignation d'un opérateur de compétences (OPCO 10)

FEPEM,

CGT CSD ;

SPAMAF ;

CSAFAM ;

FESSAD UNSA ;

FGTA FO,

En vigueur étendu

Vu l'article 39 de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 relative à la liberté de choisir son avenir professionnel ;

Attendu que le secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile est singulier notamment en ce qu'il regroupe une grande diversité de métiers et un

volume d'emplois conséquent, encadré par une relation contractuelle liant un salarié et un employeur non professionnel, personne physique ne poursuivant pas de

but lucratif ni marchand ;

Attendu que le secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile est constitué de deux branches particulièrement ancrées et déployées sur les territoires

;

Attendu que la mise en oeuvre des accords de professionnalisation conclus dans les branches du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile

nécessite que soient prises en compte les spécificités du secteur par l'OPCO désigné telles qu'elles l'ont été jusqu'à présent à travers une proximité et un maillage

territorial ;

Attendu que les modalités d'organisation retenues par l'OPCO ci-dessous désigné, paraissent de nature à accueillir l'organisme spécifique prévu par l'article 38 de

la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et créé aux termes de l'accord interbranches du 19 décembre 2018

portant création d'un organisme spécifique au sein de l'OPCO et d'une association paritaire nationale interbranches pour la mise en oeuvre des garanties sociales

des salariés.

Pour toutes ces raisons, liées au maillage territorial, à la proximité et à l'adaptation à notre secteur, les partenaires sociaux des branches des salariés du particulier

employeur et des assistants maternels du particulier employeur sous la dénomination secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile conviennent :

Article 1er

En vigueur étendu

Les organisations syndicales représentatives de salariés et l'organisation professionnelle d'employeurs représentative dans les branches des salariés du particulier

employeur et des assistants maternels du particulier employeur décident de désigner l'OPCO des entreprises de proximité (OPCO 10) comme opérateur de

compétences du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile sur les champs couverts par :

- la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999 ;

- la convention collective nationale des assistants maternels du particulier employeur du 1er juillet 2004.

Le présent accord annule et remplace l'accord interbranches du 19 décembre 2018 portant sur la désignation d'un opérateur de compétences.

Article 2

En vigueur étendu

Conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord est notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la

procédure de signature.

Le présent accord est établi en autant d'exemplaires que nécessaire pour le dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du

code du travail.

Les parties conviennent de demander l'extension du présent accord.

L'extension sera demandée à l'initiative de la partie la plus diligente.

***********

Textes Extensions

Arrêté portant extension de la convention collective nationale des assistants maternels du particulier employeur et d'un avenant la complétant. JORF 28 décembre 2004.

Le ministre de l'emploi, du travail et de la cohésion sociale,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu la convention collective nationale de travail des assistants maternels du particulier employeur du 1er juillet 2004 ;

Vu l'avenant n° 1 du 1er juillet 2004 relatif à la désignation d'un organisme de prévoyance à la convention collective susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 31 juillet 2004 ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords) rendu en séance du 13 décembre 2004,

Pour le ministre et par délégation :

Le directeur des relations du travail,

J.-D. Combrexelle

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de travail des

assistants maternels du particulier employeur du 1er juillet 2004, les dispositions de :

1. Ladite convention collective, à l'exclusion :

- des termes " ni indemnité de rupture " figurant au troisième alinéa du g (Rupture pour suspension ou retrait de l'agrément) de l'article 18 (Rupture du contrat)

comme étant contraires aux dispositions de l'article 5 de l'accord annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation ;

- du quatrième tiret du premier alinéa de l'article 1-6 (Durée de l'indemnisation) du chapitre Ier (Garantie en cas d'incapacité de travail) de l'annexe II (Accord de

prévoyance) comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 122-45 du code du travail.

Les quatrièmes alinéas du e (Durée de la convention. - Dénonciation. - Modification et révision) et du k (Conciliation et interprétation) de l'article 1er

(Dispositions générales) sont étendus sous réserve de l'application des dispositions de la première phrase de l'article L. 132-15 du code du travail.

Le deuxième alinéa du b (Dispositions particulières) de l'article 16 (Maternité. - Adoption. - Congé parental. - Congé de paternité) est étendu sous réserve de

l'application des dispositions du premier alinéa de l'article L. 122-25-2 du code du travail.

Le premier alinéa de l'article 4.4 (Commission de suivi) des dispositions générales du chapitre IV de l'annexe II (Accord de prévoyance) est étendu sous réserve

des dispositions de la première phrase de l'article L. 132-15 du code du travail pour la raison mentionnée au e de l'article 1er (Dispositions générales) précité.

L'article 2.4 (Membres de l'association) du chapitre II (Création d'une association paritaire) de l'annexe III (Accord sur le développement de la négociation

collective) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de la première phrase de l'article L. 132-15 du code du travail pour la raison mentionnée au e de

l'article 1er (Dispositions générales) précité.

L'article 4.1 (Création d'une commission paritaire d'interprétation du présent accord) du chapitre IV (Dispositions finales) de l'annexe III précitée est étendu sous

réserve des dispositions de la première phrase de l'article L. 132-15 du code du travail pour la raison mentionnée au e de l'article 1er (Dispositions générales)

précité.

L'annexe 6 (Modèle du bulletin de paie) est étendue sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 143-3 du code du travail.

2. L'avenant n° 1 du 1er juillet 2004 portant désignation d'un organisme de prévoyance à la convention collective susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions des accords susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues

par lesdits accords, sous réserve des régularisations ultérieures, notamment par les organismes de recouvrement, des documents remis à l'employeur et au salarié,

rendues nécessaires par la mise en oeuvre des droits prévus par lesdits accords.

Article 3

Le directeur des relations du travail au ministère de l'emploi, du travail et de la cohésion sociale est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au

Journal officiel de la République française.

Fait à Paris, le 17 décembre 2004.

Arrêté portant extension d'un accord conclu dans le cadre de la collective nationale des assistants maternels du particulier employeur (n° 2395). JORF 19 décembre 2006.

Le ministre de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement,

Vu le code du travail, notamment ses articles L. 133-1 et suivants ;

Vu l'arrêté du 17 décembre 2004 portant extension de la convention collective nationale des assistants maternels du particulier employeur du 1er juillet 2004 et

d'un avenant la complétant ;

Vu l'accord du 21 septembre 2006, relatif à la formation continue, conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 17 novembre 2006 ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), rendu en séance du 28 novembre 2006,

Pour le ministre et par délégation :

La sous-directrice des relations individuelles

et collectives du travail,

E. Frichet-Thirion

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des assistants

maternels du particulier employeur du 1er juillet 2004, les dispositions de l'accord du 21 septembre 2006, relatif à la formation continue, conclu dans le cadre de la

convention collective nationale susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Article 3

Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2006/44.

Accord professionnel du 27 février 2019 relatif à l'OPCO des entreprises de proximité

Texte de base

OPCO des entreprises de proximité

CPME ;

U2P,

CGT ;

CFDT ;

FO ;

CFTC ;

CFE-CGC,

En vigueur non étendu

Vu l'accord national interprofessionnel relatif à la modernisation et au fonctionnement du paritarisme du 17 février 2012 ;

Vu l'accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013 relatif à la formation professionnelle ;

Vu la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi, et à la démocratie sociale ;

Vu l'arrêté du 23 novembre 2015 portant habilitation d'un organisme à collecter les versements des entreprises donnant lieu à exonération de la taxe

d'apprentissage et à les reverser aux établissements autorisés à les recevoir ;

Vu l'ordonnance n° 2017-1388 du 22 septembre 2017 portant diverses mesures relatives au cadre de la négociation collective ;

Vu l'accord national interprofessionnel du 22 février 2018 pour l'accompagnement des évolutions professionnelles, l'investissement dans les compétences et le

développement de l'alternance ;

Vu l'accord national interprofessionnel du 13 juillet 2018 portant création de l'OPCA des professions de l'entreprise de proximité et de ses salariés - OPCA PEPSS

(artisanat, commerce de proximité, professions libérales) ;

Vu la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel ;

Vu en particulier les articles L. 6332-1 et suivants du code du travail relatifs aux opérateurs de compétences ;

Vu l'accord national interprofessionnel du 23 novembre 2018 portant création de l'opérateur de compétences des professions de l'entreprise de proximité et de ses

salariés - OPCO PEPSS (artisanat, commerce de proximité, professions libérales),

Considérant la volonté commune des parties signataires :

- de continuer à agir pour le développement de la formation tout au long de la vie pour les salariés des entreprises relevant du champ d'intervention du présent

accord ;

- de prendre tout particulièrement en compte les spécificités des entreprises de moins de 50 salariés, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-23-1 du

code du travail, vu leur grand nombre dans les secteurs du champ d'application de l'accord ;

- de compléter l'accord national interprofessionnel du 23 novembre 2018 portant création de l'OPCO PEPSS et de renforcer la cohérence et la pertinence

économique du champ d'intervention de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité ;

Considérant le rôle majeur joué par les TPE/PME françaises et leurs salariés dans l'économie nationale, en particulier en matière de création d'emplois et de

développement territorial ;

Considérant les particularités des TPE/PME, qui ne disposent pas des mêmes moyens humains et financiers que les grandes entreprises, en particulier au niveau de la gestion des ressources humaines ;

Considérant l'accélération des mutations liées à la globalisation des marchés, le développement du numérique, de la robotique, la nécessité d'adapter les modes de

production, de distribution, et de consommation ;

Considérant que, selon plusieurs rapports, de nombreux emplois seront profondément transformés au cours des 10 années à venir, et que les TPE/PME n'ont pas

toujours les capacités en interne pour faire face à ces bouleversements de leur modèle économique et social ;

Considérant la volonté du Gouvernement de créer des opérateurs de compétences afin d'aider les branches professionnelles et les entreprises à anticiper les

mutations technologiques, leurs effets sur l'emploi, les besoins en compétences et en qualifications, ainsi que leurs implications sur la formation, sur la

reconversion et la sécurisation des parcours des salariés ;

Les parties signataires conviennent de créer un opérateur de compétences (OPCO) des entreprises de proximité capable d'accompagner des branches

professionnelles présentant plusieurs caractéristiques communes parmi les suivantes :

- une cohérence économique avec un maillage territorial dense ;

- une participation au développement du tissu économique local avec un enjeu important de services de proximité ;

- une majorité de TPE peu équipées en matière de gestion des ressources humaines ;

- des besoins en qualifications et en compétences avérés ;

- une forte pratique de l'apprentissage et de la professionnalisation ;

- des difficultés de recrutement, de départ en formation et d'attractivité des métiers ;

- des pénuries de qualifications et de compétences ainsi qu'une mobilité des salariés essentiellement à l'échelle du bassin d'emploi ;

- une capacité d'inclusion par l'emploi, avec le recrutement de jeunes, et la possibilité d'ascension sociale ;

- une place centrale des compétences dans la chaîne de valeur de l'entreprise.

Article 1er

En vigueur non étendu

Le présent accord porte création de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité.

L'objet de l'opérateur de compétences est celui d'un organisme paritaire agréé tel qu'il est défini par l'article L. 6332-1 du code du travail et précisé dans les statuts

figurant dans l'annexe II du présent accord.

Le présent accord vaut accord de désignation de l'opérateur de compétences pour chacune des branches professionnelles figurant dans l'annexe I du présent accord, sauf décision contraire de la branche professionnelle concernée.

Article 2

En vigueur non étendu

L'opérateur de compétences des entreprises de proximité a un champ d'intervention national et interprofessionnel, comprenant les départements, territoires et

collectivités d'outre-mer suivants : Guadeloupe, Guyane, Martinique, Mayotte, La Réunion, Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.

Le champ d'intervention de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité est constitué, au jour du présent accord, des branches professionnelles

regroupant les entreprises dont l'activité principale relève des IDCC figurant dans l'annexe I du présent accord, et des professions, des entreprises et des

organismes de l'interprofession non rattachés à une convention collective.

L'adhésion des entreprises et organismes relevant de l'interprofession, et n'étant pas couverts par un accord de branche, s'effectue soit par un accord d'entreprise,

soit par un courrier simple de l'entreprise.

Il couvre les champs des branches professionnelles ayant adhéré à l'accord constitutif, ayant désigné l'opérateur de compétences par accord de branche, ou ayant

été rattachées par l'administration.

L'opérateur de compétences des entreprises de proximité a potentiellement vocation, conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, à

couvrir plus largement les champs des branches professionnelles des secteurs des entreprises de proximité.

Article 3

En vigueur non étendu

L'opérateur de compétences des entreprises de proximité est constitué sous la forme d'une association de la loi du 1er juillet 1901.

Sont membres de l'association et représentées de manière paritaire, d'une part les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et

interprofessionnel et d'autre part l'U2P et la CPME signataires du présent accord.

L'association est dénommée opérateur de compétences des entreprises de proximité. Le conseil d'administration pourra prendre une délibération pour adopter un

nom d'usage.

Article 4

En vigueur non étendu

L'opérateur de compétences des entreprises de proximité a notamment pour missions, en application de l'article L. 6332-1 du code du travail, de :

- gérer et collecter en tant que de besoin, les contributions légales et conventionnelles ;

- gérer et collecter les contributions volontaires et mutualiser ces dernières, le cas échéant, avec l'accord des entreprises concernées ;

- assurer le financement des contrats d'apprentissage et de professionnalisation, selon les niveaux de prise en charge fixés par les branches professionnelles et par

la section paritaire professionnelle de l'interprofession (SPPI) pour les entreprises et organismes relevant de l'interprofession ;

- apporter un appui technique aux branches professionnelles adhérentes pour établir, par la négociation, la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences en s'appuyant sur les travaux des observatoires paritaires prospectifs des métiers et des qualifications ;

- apporter un appui technique aux branches professionnelles adhérentes pour déterminer les niveaux de prise en charge des contrats d'apprentissage et des contrats de professionnalisation ;

- assurer un appui technique aux branches professionnelles pour leur mission de certification mentionnée à l'article L. 6113-3 du code du travail ;

- assurer un service de proximité au bénéfice des très petites, petites et moyennes entreprises, permettant d'améliorer l'information et l'accès des salariés à la

formation professionnelle et d'accompagner ces entreprises dans l'analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle, notamment au

regard des mutations économiques et techniques de leur secteur d'activité, en s'appuyant sur les travaux des observatoires paritaires prospectifs des métiers et des

qualifications ;

- promouvoir d'une part les modalités de formation prévues aux deuxième (formation pouvant s'effectuer pour tout ou partie à distance) et troisième (formation en

situation de travail) alinéas de l'article L. 6313-2 du code du travail auprès des entreprises, et d'autre part l'alternance et en particulier l'apprentissage ;

- contrôler la qualité des actions de formation financées par l'opérateur de compétences.

L'opérateur de compétences peut également réaliser des missions complémentaires que les branches professionnelles seraient susceptibles de lui confier. Il peut

assurer toutes prestations et services conformes à son objet social.

L'opérateur de compétences peut conclure :

Avec l'État :

- des conventions dont l'objet est notamment de définir la part de leurs ressources qu'ils peuvent affecter au cofinancement d'actions en faveur de la formation

professionnelle et du développement des compétences des salariés et des demandeurs d'emploi ;

- une convention-cadre de coopération définissant les conditions de leur participation à l'amélioration et à la promotion des formations technologiques et

professionnelles initiales, notamment l'apprentissage, ainsi que la promotion des métiers. Cette convention peut, le cas échéant, être conclue conjointement avec

les organisations couvrant une branche ou un secteur d'activité ;

Avec les régions, des conventions dans les conditions déterminées à l'article L. 6211-3 du code du travail.

En tant que de besoin, le conseil d'administration peut créer, conformément à l'article L. 6332-11-1 du code du travail, une section particulière au sein de

l'opérateur de compétences des entreprises de proximité, avec un conseil de gestion patronal.

Article 5

En vigueur non étendu

L'association est gérée par un conseil d'administration paritaire.

5.1. Conseil d'administration

Les règles de composition et de fonctionnement du conseil d'administration de l'opérateur de compétences sont conformes à l'article 3 de l'accord national

interprofessionnel du 17 février 2012 relatif à la modernisation et au fonctionnement du paritarisme.

5.1.1. Règles de composition du conseil d'administration

L'opérateur de compétences des entreprises de proximité est administré par un conseil d'administration paritaire composé au maximum de soixante membres :

- pour les organisations syndicales de salariés : six représentants par organisation syndicale de salariés représentative au niveau national et interprofessionnel,

signataire du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement ;

- pour les organisations d'employeurs : un nombre égal de représentants désignés à parts égales par l'U2P et la CPME parmi les représentants des entreprises ou

des organismes de l'interprofession, et en priorité des organisations professionnelles de branches relevant de l'opérateur de compétences des entreprises de

proximité.

Les administrateurs sont désignés pour un mandat d'une durée de 4 ans, dont les modalités sont définies par le règlement intérieur.

En cas de vacance d'un poste d'administrateur, il est pourvu au remplacement dudit administrateur par l'organisation syndicale de salariés ou par l'organisation

professionnelle l'ayant désigné pour la durée du mandat restant à courir.

Conformément aux dispositions de l'article R. 6332-11 du code du travail, un commissaire du Gouvernement assiste aux séances avec voix consultative.

5.1.2. Modalités de fonctionnement du conseil d'administration

Le conseil d'administration se réunit au minimum quatre fois par an.

Les décisions sont prises à la majorité des 2/3 des membres présents ou dûment représentés, un membre présent ne pouvant disposer de plus de deux pouvoirs.

Le conseil d'administration ne peut valablement délibérer que si la moitié au moins des membres de chaque collège sont présents ou dûment représentés. En cas

d'empêchement, tout administrateur peut se faire représenter aux réunions du conseil en donnant un pouvoir à un autre administrateur appartenant au même

collège.

Lorsque le quorum n'est pas atteint, le conseil d'administration est à nouveau convoqué dans un délai de 15 jours et peut alors délibérer sur le même ordre du jour,

quel que soit le nombre de membres présents ou dûment représentés. Les décisions sont alors adoptées à la majorité simple des membres présents ou dûment

représentés.

En cas de partage égal des voix, la décision est remise à une réunion ultérieure qui se tiendra dans un délai de 15 jours. Dans ce cas, les mêmes règles de vote que

celles définies à l'alinéa précédent s'appliquent.

5.1.3. Missions du conseil d'administration

Le conseil d'administration est investi des pouvoirs les plus étendus pour faire ou autoriser tout acte conforme à l'objet de l'opérateur de compétences des

entreprises de proximité, en conformité avec les dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur.

Il a compétence pour prendre toute décision relative à la gestion, à l'organisation et au fonctionnement de l'opérateur de compétences.

Il détermine les orientations relatives aux activités de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité telles que définies dans son objet. Le conseil

d'administration est chargé notamment :

- de valider la création de sections paritaires professionnelles, sur proposition des branches professionnelles le constituant ;

- de définir les orientations stratégiques de l'opérateur de compétences ;

- d'adopter le budget ;

- de mettre en oeuvre les orientations, les priorités, les critères et les conditions de prise en charge des dispositifs proposés par les branches professionnelles dans le cadre des SPP et par la SPPI pour l'interprofession conformément à la réglementation en vigueur ;

- d'approuver les comptes annuels arrêtés par le bureau, et le rapport moral ;

- d'approuver l'état statistique ainsi que le rapport de gestion établi conformément à la législation en vigueur ;

- d'organiser et contrôler les travaux des commissions paritaires régionales ;

- de déterminer les orientations en matière de politique de rémunération, de politique sociale, de politique financière et d'investissements et de politique

organisationnelle ;

- de nommer le directeur général sur proposition du comité de nomination.

Il nomme un comité des risques et d'audit pour l'assister dans la réalisation de ses missions relatives au contrôle interne.

5.1.4. Bureau du conseil d'administration

Le conseil d'administration élit en son sein un bureau composé au maximum de vingt membres :

Pour les organisations syndicales de salariés : deux représentants par organisation syndicale de salariés représentative au plan national et interprofessionnel

signataire du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement.

Pour les organisations d'employeurs : un nombre égal de représentants désignés à parts égales par l'U2P et par la CPME.

Les représentants de chacun de ces deux collèges sont désignés par les organisations définies à l'article 5.1.1 ci-dessus.

Chaque organisation pourra désigner un suppléant, membre du conseil d'administration, qui siégera au bureau en l'absence du titulaire.

Le bureau se réunit au minimum six fois par an.

Le bureau est notamment chargé de l'exécution des décisions du conseil d'administration dont il prépare les travaux et projets de délibération. Il arrête les comptes

annuels.

Les autres modalités de fonctionnement du bureau sont définies dans les statuts annexés au présent accord et dans le règlement intérieur qui en découlera.

5.2. Sections paritaires professionnelles

5.2.1. SPP de branche ou interbranches

Il est constitué, au sein de l'opérateur de compétences et, sur proposition d'une ou plusieurs branches professionnelles, des sections paritaires professionnelles pour tenir compte des spécificités des branches professionnelles entrant dans son champ d'intervention. Ces SPP sont constituées après décision du conseil

d'administration.

Chaque section paritaire professionnelle est composée :

- pour le collège « salarié », d'au moins un représentant par organisation syndicale représentative dans le champ de la ou des conventions collectives concernées

par la section paritaire professionnelle ;

- pour le collège « employeur », au total d'autant de représentants de la ou des organisation(s) professionnelle(s) représentative(s) dans le champ d'au moins une

des conventions collectives concernées par la section paritaire professionnelle.

Pour éclairer les décisions du conseil d'administration, un représentant par organisation syndicale de salariés représentée au conseil d'administration peut assister

aux réunions des SPP, sans toutefois participer aux débats ni disposer d'un droit de vote.

Les modalités de composition et de fonctionnement des SPP sont précisées dans les statuts et dans le règlement intérieur.

En fonction des sujets et des convergences d'intérêts entre les différentes branches professionnelles concernées, des travaux communs à plusieurs SPP peuvent être organisés, à leur initiative ou sur proposition du conseil d'administration.

Les SPP ont notamment pour missions, dans leurs champs respectifs, et dans le cadre des orientations définies par les commissions paritaires nationales pour

l'emploi et la formation professionnelle (CPNEFP) :

- d'élaborer les propositions de modalités de financement au titre de la section « alternance » et de la section « plan de développement des compétences des

entreprises de moins de 50 salariés », ainsi que, le cas échéant, au titre des contributions conventionnelles, conformément aux stipulations des accords de branche

instituant ces contributions, en définissant, si nécessaire, des règles communes pour l'ensemble des branches professionnelles relevant du même secteur ;

- d'analyser la situation budgétaire de la section ;

- d'analyser et évaluer la réalisation des actions de formation relevant :

-- du contrat de professionnalisation ;

-- des actions de promotion ou de reconversion par alternance ;

-- du plan de développement des compétences des entreprises de moins de 50 salariés, y compris celles financées par les contributions conventionnelles ;

-- du compte personnel de formation ;

-- du contrat d'apprentissage ;

- de suivre la mise en oeuvre des projets réalisés pour le compte des secteurs et des branches professionnelles représentés dans la section.

Les propositions des SPP sont soumises pour validation au conseil d'administration de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité.

Les modalités de fonctionnement et les missions de ces sections paritaires professionnelles sont définies dans les statuts annexés au présent accord et dans le

règlement intérieur qui en découlera.

5.2.2. Section paritaire professionnelle de l'interprofession (SPPI)

Les parties signataires décident de mettre en place au niveau national une SPPI.

La SPPI est composée, à parité, de deux collèges.

Chacun des collèges est composé de dix membres titulaires et de dix membres suppléants.

Les membres du collège « employeur » sont désignés à parts égales par l'U2P et la CPME, en priorité parmi les représentants des entreprises ou des organismes de

l'interprofession.

La SPPI est présidée, alternativement tous les 2 ans, par un représentant d'un des deux collèges. Les représentants des deux collèges sont désignés par leur collège respectif. Le collège qui n'assume pas la présidence désigne la vice-présidence de la SPPI.

Elle se réunit en tant que de besoin, à la demande d'au moins deux organisations, formulée par écrit auprès du président de la SPPI et en tout état de cause au

moins une fois par an.

Les décisions de la SPPI sont prises selon des modalités définies par le règlement intérieur.

Pour ses travaux, la SPPI a recours aux moyens techniques de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité.

Elle a pour mission de définir, valider et mettre à jour pour les salariés des entreprises non couvertes par un accord de branche ou par un accord collectif :

- les catégories de personnes bénéficiant, dans le cadre du contrat de professionnalisation, d'actions de formation et assimilées allant au-delà de 25 % de la durée

totale du contrat ;

- les bénéficiaires et la nature des qualifications pour lesquels la durée minimale du contrat de professionnalisation peut être allongée jusqu'à 36 mois ;

- les modalités de continuation et de financement, pour une durée n'excédant pas 6 mois, des actions d'évaluation et d'accompagnement et des enseignements au

bénéfice des personnes dont le contrat de professionnalisation comportait une action de professionnalisation, d'une durée minimale de 12 mois et a été rompu sans

que ces personnes ne soient à l'initiative de cette rupture ;

- les priorités en matière de contrat de professionnalisation et les niveaux de prise en charge dans le cadre du contrat de professionnalisation, du contrat

d'apprentissage et de la promotion ou reconversion par alternance.

5.3. Commissions et comités paritaires statutaires

Il est notamment créé un comité de nomination, un comité de rémunération, ainsi qu'une commission apprentissage et professionnalisation, une commission

certification, et une commission financière, dont les modalités de fonctionnement sont fixées par les statuts annexés au présent accord.

Ces commissions et comités sont constitués paritairement. Leurs travaux et propositions préparent les décisions du conseil d'administration de l'opérateur de

compétences des entreprises de proximité.

Les statuts prévoient également des dispositions concernant le contrôle interne.

5.4. Conférence annuelle des branches professionnelles et des entreprises et des organismes de l'interprofession

Une conférence annuelle est organisée une fois par an avec toutes les branches professionnelles, ainsi qu'avec les entreprises et les organismes relevant de

l'interprofession relevant du champ d'intervention de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité afin d'échanger sur l'activité et les perspectives de

l'opérateur de compétences. Le rapport de gestion et le rapport financier leur sont présentés à cette occasion. Ses modalités de convocation et ses règles de

fonctionnement sont précisées dans le règlement intérieur de l'opérateur de compétences.

5.5. Commissions paritaires régionales

Une commission paritaire est mise en place dans chaque région administrative sous la responsabilité et le contrôle du conseil d'administration de l'opérateur de

compétences des entreprises de proximité.

Ces commissions paritaires régionales sont chargées de :

- suivre la mise en oeuvre, au niveau régional, des missions et des orientations de l'opérateur de compétences décrites à l'article 4 ;

- représenter, sur son territoire, l'opérateur de compétences des entreprises de proximité ; notamment auprès de l'État en région, du conseil régional, des autres

collectivités territoriales et des partenaires.

Les membres de chaque commission paritaire régionale sont désignés par chacune des organisations interprofessionnelles représentatives, signataires du présent

accord ou y ayant adhéré ultérieurement. Les désignations sont transmises à la présidence de l'opérateur de compétences.

Chaque commission paritaire régionale est composée de 20 administrateurs, représentant les organisations représentatives au niveau national et interprofessionnel,

signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, soit :

Pour le collège employeur :

10 représentants répartis à égalité entre l'U2P et la CPME parmi les représentants des entreprises ou des organismes de l'interprofession, et en priorité des

organisations professionnelles de branches relevant de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité.

Pour le collège des salariés :

10 représentants des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national interprofessionnel, à raison de 2 représentants par organisation.

Chaque organisation a la possibilité de désigner un suppléant. Le suppléant peut siéger mais il ne vote qu'en l'absence d'un titulaire.

Les modalités de fonctionnement des commissions paritaires régionales sont précisées dans le règlement intérieur de l'opérateur de compétences.

Article 6

En vigueur non étendu

Afin d'assurer un service de proximité sur l'ensemble du territoire, en métropole et dans les outre-mer, auprès des branches professionnelles et de leurs entreprises

adhérentes, en particulier des TPE/PME, les organisations signataires décident que l'opérateur de compétences des entreprises de proximité dispose de délégations

régionales placées sous l'autorité de la direction générale de l'opérateur de compétences.

Article 7

En vigueur non étendu

Les ressources de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité sont celles définies aux articles L. 6331-1-1 et L. 6331-1-2 du code du travail et

notamment :

- les contributions légales versées directement par les entreprises (jusqu'à la masse salariale 2020) ou reversées par France compétences, conventionnelles et les

versements volontaires des entreprises entrant dans le champ d'intervention de l'opérateur de compétences au titre du développement de la formation

professionnelle continue des salariés et de l'alternance, ainsi que les ressources affectées ;

- les subventions et contributions spécifiques de l'Union européenne, de l'État, des régions et des départements ;

- d'autres contributions et versements en rapport avec l'objet social de l'opérateur de compétences ;

- les dons versés à l'opérateur de compétences et les revenus des sommes placées dans les établissements financiers ;

- le cas échéant, la part de la collecte non affectée au financement du compte personnel de formation des travailleurs indépendants et du conseil en évolution

professionnelle en application de l'article L. 6332-11-1 du code du travail.

Les ressources de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité sont déposées auprès des établissements financiers agréés par le conseil d'administration de l'opérateur de compétences, en conformité avec la législation en vigueur.

Article 8

En vigueur non étendu

Le dépôt du présent accord sera effectué auprès de la direction générale du travail (DGT) par la partie signataire la plus diligente, conformément à la

réglementation en vigueur.

Article 9

En vigueur non étendu

Le présent accord est conclu à des fins d'agrément de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité, en lieu et place de la demande d'agrément prévue à l'article 8 de l'accord constitutif de l'OPCO PEPSS du 23 novembre 2018. Il sera transmis à la direction générale de l'emploi et de la formation professionnelle

(DGEFP), en application de l'article L. 6332-1-1 du code du travail, avec le dossier de demande d'agrément, par la partie la plus diligente.

Sous réserve de l'obtention effective de l'agrément, les stipulations du présent accord se substituent aux stipulations de l'accord du 23 novembre 2018 portant

création de l'OPCO PEPSS.

Article 10

En vigueur non étendu

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Les parties signataires conviennent de se réunir régulièrement pour réaliser un suivi de sa mise en

oeuvre.

À cette fin, il est créé une commission paritaire nationale d'application de l'accord (CPNAA), chargée de déterminer les modalités d'application et de suivi du

présent accord, et dont la composition ainsi que les modalités de fonctionnement sont définies par les statuts annexés au présent accord.

************

Annexes

Annexe I Champ d'application

En vigueur non étendu

Annexe I

Champ d'application

184 : Imprimeries de labeur.

240 : Greffes des tribunaux de commerce.

454 : Remontées mécaniques et domaines skiables.

614 : Sérigraphie.

733 : Chaussure - Commerce de détail.

759 : Pompes funèbres et services funéraires.

843 : Boulangeries-pâtisseries artisanales.

915 : Sociétés d'expertise et d'évaluation.

953 : Charcuterie de détail.

959 : Laboratoires de biologie médicale extra-hospitaliers.

992 : Boucherie.

993 : Laboratoires de prothèses dentaires.

1000 et 1850 : Cabinets d'avocats.

1043 : Gardiens-concierges et employés d'immeubles.

1147 : Cabinets médicaux.

1267 : Pâtisserie.

1286 : Détaillants de confiserie, chocolaterie, biscuiterie.

1404 : Commerce et réparation de tracteurs et matériel agricole.

1408 : Combustibles (négoce et distribution).

1412 : Froid et connexes.

1483 : Habillement. - Commerce de détail.

1499 : Miroiterie, négoce et transformation du verre.

1504 : Poissonnerie.

1512 : Promotion immobilière.

1527 : Immobilier.

1589 : Mareyage.

1605 : Entreprises de désinfection, désinsectisation, dératisation (3D).

1611 : Routage (logistique de communication écrite directe).

1619 : Cabinets dentaires.

1621 : Répartition pharmaceutique.

1875 et 2564 : Cabinets et cliniques vétérinaires.

1921 : Huissiers de justice.

1951 : Cabinets d'expertises en automobiles.

1978 : Fleuristes et animaux familiers.

1982 : Médico-technique.

1996 : Pharmacie d'officine.

2098 : Prestataires de services.

2111 : Salariés du particulier employeur.

2205 : Notariat.

2219 : Taxis.

2329 : Avocats au Conseil d'État et à la Cour de cassation.

2332 : Entreprises d'architecture.

2395 : Assistants maternels.

2596 : Coiffure.

2697 : Chasse.

2706 : Administrateurs et mandataires judiciaires.

2785 : Commissaires-priseurs judiciaires.

3013 : Librairie.

3032 : Esthétique-cosmétique et enseignement associé.

3127 : Entreprises privées de services à la personne.

U2P nationale et territoriales.

Organisations membres de l'U2P au niveau national et territorial.

CPME nationale et territoriales.

Organisations membres de la CPME au niveau national et territorial.

Entreprises et organismes de l'interprofession ne relevant pas d'une branche professionnelle.

*********

Annexe II Statuts de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité

I. - Règles de constitution

Article 1er

En vigueur non étendu

L'opérateur de compétences des entreprises de proximité, assure les missions telles que mentionnées dans l'accord national interprofessionnel constitutif du 27

février 2019.

L'opérateur de compétences des entreprises de proximité est constitué sous la forme d'une association de la loi du 1er juillet 1901.

Sont membres de l'association, d'une part les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel et d'autre part l'U2P et la

CPME signataires de l'accord national interprofessionnel constitutif du 27 février 2019.

Article 2

En vigueur non étendu

L'association est dénommée opérateur de compétences des entreprises de proximité. Le conseil d'administration peut décider d'adopter un nom d'usage différent de cette dénomination.

Article 3

En vigueur non étendu

L'opérateur de compétences des entreprises de proximité a provisoirement son siège au 53, rue Ampère, 75017 Paris.

Le siège social de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité peut être transféré en tout autre lieu sur décision du conseil d'administration.

Article 4

En vigueur non étendu

L'opérateur de compétences des entreprises de proximité a pour objet de contribuer au développement de la formation professionnelle continue et de l'alternance,

et notamment de l'apprentissage.

Il informe et accompagne les entreprises entrant dans son champ de compétences dans l'analyse de leurs besoins.

Il met en oeuvre auprès des entreprises, au bénéfice de leurs salariés, ainsi que de ses branches professionnelles adhérentes les moyens financiers d'ingénierie et de conseil leur permettant de faire face, pour partie, à leurs besoins en matière de formation professionnelle et d'alternance, et notamment d'apprentissage.

Il suscite des synergies entre les branches professionnelles et, plus généralement, il a pour objet de favoriser entre ces branches la pratique de la mutualisation des

moyens.

Il conclut avec l'État des conventions d'objectifs et de moyens, et de manière plus générale, des conventions de cofinancement d'actions de formation avec les

pouvoirs publics.

Les missions de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité sont précisées à l'article 6 des présents statuts.

Article 5

En vigueur non étendu

Le champ d'intervention de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité est celui fixé par l'article 2 de l'accord national interprofessionnel constitutif

du 27 février 2019.

Article 6

En vigueur non étendu

L'opérateur de compétences des entreprises de proximité assure les missions dévolues par la loi et la réglementation aux opérateurs de compétences, notamment :

6.1. Missions au bénéfice des branches professionnelles

Assurer les missions de collecte, de recherche de ressources, et de gestion telles que définies à l'article 6.4 des présents statuts.

Mener une politique incitative en matière d'alternance et de développement de la formation continue des salariés.

Mettre en oeuvre les dispositions définies par les accords paritaires relatifs à la formation professionnelle tout au long de la vie, dans chacun des secteurs

multibranches et chacune des branches professionnelles relevant du champ de compétence de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité.

Prendre en compte les orientations définies par la section professionnelle paritaire interprofessionnelle (SPPI) dont la composition et les missions sont définies à

l'article 5.2.2 de l'accord national interprofessionnel constitutif du 27 février 2019 et celles définies par les Commissions paritaires nationales pour l'emploi et la

formation professionnelle (CPNEFP) des branches professionnelles via les SPP prévues à l'article 5.2.1 de l'accord national interprofessionnel constitutif du 27

février 2019.

Apporter un appui technique aux branches adhérentes pour établir la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences et pour déterminer les niveaux de prise

en charge des contrats d'apprentissage et des contrats de professionnalisation.

Apporter son appui aux branches professionnelles pour concevoir et/ou réviser des certifications professionnelles.

Financer les observatoires paritaires prospectifs des métiers et des qualifications, les missions d'observation ainsi que les études et recherches intéressant la

formation et l'emploi, conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.

Apporter un soutien et un appui technique dans toutes les études prospectives et travaux de recherche engagés par les branches professionnelles notamment pour

les référentiels de CQP des branches professionnelles.

Apporter son appui aux branches professionnelles pour construire les outils d'évaluation de l'offre de formation.

Contribuer à l'évaluation des politiques menées par les branches professionnelles en matière de développement de la formation professionnelle continue et de

l'apprentissage.

Apporter un soutien aux branches professionnelles pour développer et faciliter l'accès à la validation des acquis de l'expérience (VAE) aux salariés désirant

accéder à un certificat, un titre ou un diplôme.

6.2. Missions au bénéfice des entreprises et de leurs salariés

Assurer un service de proximité auprès des entreprises et au bénéfice de leurs salariés.

Contribuer à l'information générale des entreprises (employeurs, salariés, institutions représentatives du personnel) et des instances paritaires sur la formation

professionnelle, les dispositifs, les droits et les moyens de formation existants ainsi qu'à l'information des salariés sur l'exercice des droits rattachés à la personne

(compte personnel de formation, projet de transition professionnelle et conseil en évolution professionnelle notamment).

Accompagner les entreprises dans la définition de leurs besoins de formation et dans le recours aux différents dispositifs permettant de répondre à ces besoins.

Construire et expérimenter des projets innovants au niveau national et/ou régional, notamment dans le cadre de partenariats.

Participer à la sécurisation des personnes dans leurs parcours professionnels.

Apporter un accompagnement dans le domaine de l'ingénierie de formation, de la réalisation du diagnostic de compétences, de l'aide au montage de dossiers de

financement, de l'aide à l'élaboration de cahiers des charges et de tout type d'action favorisant la mise en oeuvre de la gestion prévisionnelle des emplois et des

compétences (GPEC).

Répartir la taxe d'apprentissage jusqu'à la mise en place de la collecte de la contribution unique par les organismes mentionnés aux articles L. 213-1 et L. 752-1 du

code de la sécurité sociale et soutenir les politiques de promotion de l'alternance par les branches professionnelles.

Évaluer et contrôler la qualité des formations financées par l'opérateur de compétences des entreprises de proximité.

6.3. Services de proximité au bénéfice des entreprises et de leurs salariés

Assurer un service de proximité en particulier au bénéfice des très petites, petites et moyennes entreprises, permettant d'améliorer l'information et l'accès des

salariés de ces entreprises à la formation professionnelle, l'alternance et d'accompagner ces entreprises dans l'analyse et la définition de leurs besoins en matière de

formation professionnelle, notamment au regard des mutations économiques et techniques de leur secteur d'activité.

Contribuer à l'information générale des entreprises (employeurs, salariés, institutions représentatives du personnel) et des instances paritaires sur la formation

professionnelle, les dispositifs, les droits et les moyens de formation existants.

Contribuer à l'information des salariés sur l'exercice des droits rattachés à la personne (compte personnel de formation, projet de transition professionnelle

notamment) ainsi que sur les dispositifs du conseil en évolution professionnelle et du bilan de compétences, notamment à l'occasion de l'entretien professionnel.

Accompagner les entreprises dans la définition de leurs besoins de formation, d'apprentissage et dans le recours aux différents dispositifs permettant de répondre à

leurs besoins.

6.4. Missions de collecte et recherche de ressources

Jusqu'à la mise en place de la collecte de la contribution unique par les organismes mentionnés aux articles L. 213-1 et L. 752-1 du code de la sécurité sociale :

- collecter et gérer les contributions financières des entreprises en application des articles L. 6131-1 et L. 6131-2 du code du travail ;

- collecter et gérer les contributions conventionnelles instituées par accord de branche professionnelle ;

- collecter les versements volontaires des entreprises et les mutualiser, le cas échéant, avec l'accord des entreprises ;

- optimiser l'utilisation des fonds disponibles en recherchant les financements complémentaires notamment auprès de France compétences ;

- rechercher et optimiser des financements provenant notamment de l'État, des régions, de l'Union européenne, de Pôle emploi.

Après la mise en place de la collecte de la contribution unique par les organismes mentionnés aux articles L. 213-1 et L. 752-1 du code de la sécurité sociale :

- percevoir et gérer les contributions légales reversées par France compétences en application des articles R. 6123-25 et R. 6123-26 du code du travail, et par

l'ACOSS ;

- percevoir et gérer les fonds issus de la péréquation assurée par France compétences au titre de l'apprentissage, de la professionnalisation, et du plan de

développement des compétences des entreprises de moins de 50 salariés ;

- collecter et gérer les versements conventionnels et/ou volontaires des entreprises entrant dans le champ d'intervention de l'opérateur de compétences des

entreprises de proximité au titre du développement de la formation professionnelle continue des salariés et l'alternance, et les mutualiser le cas échéant (avec

l'accord des entreprises pour les versements volontaires), ainsi que les ressources affectées ;

- rechercher et gérer les subventions et contributions spécifiques notamment de l'Union européenne, de l'État, des régions et des départements ;

- percevoir et gérer d'autres contributions et versements en rapport avec l'objet social de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité ;

- percevoir et gérer les dons versés à l'opérateur de compétences des entreprises de proximité et les revenus des sommes placées dans les établissements financiers

;

- le cas échéant, percevoir et gérer, si un accord de branche le prévoit, la part de la collecte non affectée au financement du compte personnel de formation des

travailleurs indépendants et du conseil en évolution professionnelle en vertu de l'article L. 6332-11-1 du code du travail.

6.5. Missions de financement

Prendre en charge et financer selon des priorités et modalités définies par le conseil d'administration, sur la base des priorités des CPNEFP et des modalités

définies par chaque section professionnelle paritaire :

- les dépenses consenties au titre des contrats d'apprentissage et de professionnalisation, de la VAE, des bilans de compétences et des actions de formation

professionnelle ;

- les dépenses consenties au titre du dispositif de promotion ou de reconversion par l'alternance ;

- les dépenses de fonctionnement des centres de formation d'apprentis ;

- les dépenses de fonctionnement des observatoires prospectifs des métiers et qualifications ;

- les dépenses consenties au titre du plan de développement des compétences des entreprises de moins de 50 salariés ;

- les dépenses consenties au titre des contributions conventionnelles et volontaires pour les entreprises de plus de 50 salariés ;

- toute autre dépense relevant du champ de compétence de l'opérateur de compétences.

Gérer les attributions de France compétences au titre de la péréquation pour le financement des contrats d'apprentissage et de professionnalisation.

Gérer les financements provenant notamment de l'État, des régions, de l'Union européenne, de Pôle emploi.

Et, de façon générale, financer et réaliser toutes actions visant au développement de la formation professionnelle et de l'apprentissage, conformes à la législation et

à la réglementation professionnelle et au champ d'intervention des opérateurs de compétences.

À cela s'ajoutent les missions de l'OCTA jusqu'à la mise en place de la collecte de la contribution unique par les organismes mentionnés aux articles L. 213-1 et L.

752-1 du code de la sécurité sociale, à savoir :

Répartir la taxe d'apprentissage, soutenir les politiques de promotion de l'alternance déployées par les branches professionnelles et le financement des filières de

formation initiale en alternance.

II. - Administration et fonctionnement

Article 7

En vigueur non étendu

7.1. Désignation des membres du conseil d'administration

Les règles de composition et de fonctionnement du conseil d'administration de l'opérateur de compétences sont conformes à l'article 3 de l'accord national

interprofessionnel du 17 février 2012 relatif à la modernisation et au fonctionnement du paritarisme.

L'opérateur de compétences des entreprises de proximité est administré par un conseil d'administration paritaire composé au maximum de soixante membres :

- pour les organisations syndicales de salariés : six représentants par organisation syndicale de salariés représentative au plan national et interprofessionnel

signataire de l'accord national interprofessionnel constitutif du 27 février 2019 ou y ayant adhéré ultérieurement ;

- pour les organisations d'employeurs : un nombre égal de représentants désignés à parts égales par l'U2P et la CPME parmi les représentants des entreprises ou

des organismes de l'interprofession, et en priorité des organisations professionnelles de branches relevant de l'opérateur de compétences des entreprises de

proximité.

Les administrateurs sont désignés pour un mandat d'une durée de 4 ans, dont les modalités sont définies par le règlement intérieur.

En cas de vacance d'un poste d'administrateur, il est pourvu au remplacement dudit administrateur par l'organisation syndicale de salariés ou par l'organisation

professionnelle l'ayant désigné pour la durée du mandat restant à courir.

Par ailleurs, en application de l'article R. 6332-11 du code du travail, un commissaire du gouvernement assiste aux séances avec voix consultative.

7.2. Missions du conseil d'administration

Le conseil d'administration est investi des pouvoirs les plus étendus pour faire ou autoriser tout acte conforme à l'objet de l'opérateur de compétence des

entreprises de proximité, en conformité avec les dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur.

Il a compétence pour prendre toute décision relative à la gestion, à l'organisation et au fonctionnement de la structure.

Le conseil d'administration se réunit au minimum quatre (4) fois par an.

Il détermine les orientations relatives aux activités de l'opérateur de compétence des entreprises de proximité telles que définies dans son objet. Dans cette

perspective il s'efforce de prendre en compte notamment des orientations, priorités de formation et conditions de prise en charge des actions de formation

proposées par les sections paritaires professionnelles.

Le conseil d'administration est chargé notamment :

- de créer des sections paritaires professionnelles de branche ou interbranches sur proposition des branches professionnelles le constituant ;

- de définir les orientations stratégiques de l'opérateur de compétences ;

- d'adopter le budget ;

- de mettre en oeuvre les orientations, les priorités, et les critères et les conditions de prise en charge des dispositifs proposés par les branches professionnelles dans le cadre des SPP, et par la SPPI pour l'interprofession conformément à la réglementation en vigueur ;

- d'approuver les comptes annuels arrêtés par le bureau, et le rapport moral ;

- d'organiser et contrôler les travaux des commissions paritaires régionales ;

- de déterminer les orientations en matière de politique de rémunération, de politique sociale, de politique financière et d'investissements et de politique

organisationnelle ;

- de nommer le directeur général sur proposition du comité de nomination.

Il met en place :

- des sections professionnelles paritaires (SPP) ;

- un comité de nomination ;

- un comité de rémunération ;

- une commission certification ;

- une commission financière ;

- un comité des risques et d'audit pour l'assister dans la réalisation de ses missions relatives au contrôle interne ;

- une commission apprentissage et professionnalisation ;

- les commissions paritaires régionales.

Il peut par ailleurs créer en tant que de besoin d'autres commissions ou groupes de travail spécifiques.

7.3. Fonctionnement du conseil d'administration

Les décisions sont prises à la majorité des 2/3 des membres présents ou dûment représentés, un membre présent ne pouvant disposer de plus de deux pouvoirs.

Le conseil d'administration ne peut valablement délibérer que si la moitié au moins des membres de chaque collège sont présents ou dûment représentés. En cas

d'empêchement, tout administrateur peut se faire représenter aux réunions du conseil en donnant un pouvoir à un autre administrateur appartenant au même

collège.

Lorsque le quorum n'est pas atteint, le conseil d'administration est à nouveau convoqué dans un délai de 15 jours et peut alors délibérer sur le même ordre du jour,

quel que soit le nombre de membres présents ou dûment représentés. Les décisions sont alors adoptées à la majorité simple des voix des membres présents ou

dûment représentés.

En cas de partage égal des voix, la décision est remise à une réunion ultérieure qui se tiendra dans un délai de 15 jours. Dans ce cas, les mêmes règles de vote que

celles définies à l'alinéa précédent s'appliquent.

Le règlement intérieur précise les dispositions complémentaires relatives au fonctionnement du conseil d'administration.

Article 8

En vigueur non étendu

Le conseil d'administration élit en son sein un bureau composé au maximum de vingt membres :

- pour les organisations syndicales de salariés : deux représentants par organisation syndicale de salariés représentative au plan national et interprofessionnel

signataire de l'accord national interprofessionnel constitutif du 27 février 2019 ou y ayant adhéré ultérieurement ;

- pour les organisations d'employeurs : un nombre égal de représentants désignés à parts égales par l'U2P et la CPME.

Les représentants de chacun de ces deux collèges sont désignés par les organisations définies à l'article 7.1 ci-dessus.

Chaque organisation pourra désigner un suppléant, membre du conseil d'administration, qui siégera au bureau en l'absence du titulaire.

Le bureau comprend en son sein :

- un président et un premier vice-président,

- deux vice-présidents ;

- un trésorier et un trésorier adjoint,

- un secrétaire et un secrétaire adjoint.

Les fonctions du bureau alternent tous les 2 ans entre le collège des salariés et celui des employeurs. Le président, le deuxième vice-président le trésorier adjoint et

le secrétaire appartiennent à un collège, les premier et troisième vice-présidents, le trésorier et le secrétaire adjoint à l'autre.

Le président et le premier vice-président assurent la représentation paritaire de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité à l'égard des tiers.

Le bureau se réunit au minimum six (6) fois par an. Il est chargé de l'exécution des décisions du conseil d'administration dont il prépare les travaux et projets de

délibération. Il arrête les comptes annuels.

Le bureau assure le suivi des missions et la bonne exécution des missions confiées aux sections paritaires professionnelles y compris par des demandes

d'informations ponctuelles.

Pour l'arrêté des comptes, et en tant que de besoin s'agissant de la gestion, les décisions sont prises à la majorité des 2/3 des membres présents ou dûment

représentés, un membre présent ne pouvant disposer de plus de deux pouvoirs.

Le bureau ne peut valablement délibérer que si la moitié au moins des membres de chaque collège sont présents ou dûment représentés. En cas d'empêchement,

tout administrateur peut se faire représenter aux réunions du bureau en donnant un pouvoir à un autre administrateur appartenant au même collège.

Lorsque le quorum n'est pas atteint, le bureau est à nouveau convoqué dans un délai de 15 jours et peut alors délibérer sur le même ordre du jour, quel que soit le

nombre de membres présents ou dûment représentés. Les décisions sont alors adoptées à la majorité simple des voix des membres présents ou dûment représentés.

En cas de partage égal des voix, la décision est remise à une réunion ultérieure qui se tiendra dans un délai de 15 jours. Dans ce cas, les mêmes règles de vote que

celles définies à l'alinéa précédent s'appliquent.

Le règlement intérieur précise les dispositions complémentaires relatives au fonctionnement du bureau.

Article 9

En vigueur non étendu

Une conférence annuelle est organisée une fois par an avec toutes les branches professionnelles, ainsi que les entreprises et les organismes relevant de

l'interprofession relevant du champ d'intervention de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité afin d'échanger sur l'activité et les perspectives de

l'opérateur de compétences. Le rapport de gestion et le rapport financier leur sont présentés à cette occasion.

Cette conférence est convoquée par la présidence paritaire.

L'ordre du jour, les modalités de fonctionnement, les documents à mettre à la disposition des participants sont arrêtés par le conseil d'administration.

Le règlement intérieur précise les dispositions complémentaires relatives au fonctionnement interne de la conférence annuelle.

Article 10

En vigueur non étendu

La présidence paritaire est composée du président et du premier vice-président.

Le président ou, en son absence, le premier vice-président préside le bureau et le conseil d'administration.

La présidence établit l'ordre du jour des réunions du conseil d'administration, du bureau et du comité des risques et d'audit, et du comité de rémunération.

Le président assisté du premier vice-président a en charge la représentation de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité devant tout organisme

public ou privé, ainsi que devant toute juridiction. Les actes et délibérations engageant l'opérateur de compétences des entreprises de proximité sont signés

paritairement.

Le président et le premier vice-président de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité sont respectivement directeur de la publication et rédacteur en chef de l'ensemble des publications éditées par l'opérateur de compétences des entreprises de proximité et sont membres du comité de rédaction.

Article 11

En vigueur non étendu

Le conseil d'administration dote l'opérateur de compétences des entreprises de proximité d'un dispositif de contrôle interne. Il surveille l'efficacité du dispositif de

contrôle interne et de gestion des risques de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité.

Il veille au respect des principes en matière de conflits d'intérêts et de transparence, dans le respect des textes en vigueur.

Le comité des risques et d'audit est composé d'au maximum 20 membres émanant du conseil d'administration de l'opérateur de compétences des entreprises de

proximité :

- pour les organisations syndicales de salariés : deux représentants par organisation syndicale de salariés représentative au plan national et interprofessionnel

signataire de l'accord national interprofessionnel constitutif du 27 février 2019 ou y ayant adhéré ultérieurement ;

- pour les organisations d'employeurs : un nombre égal de représentants désignés à parts égales par l'U2P et la CPME parmi les représentants des entreprises ou

des organismes de l'interprofession, et en priorité des organisations professionnelles de branches relevant de l'opérateur de compétences des entreprises de

proximité.

Le périmètre des missions du comité des risques et d'audit, ses modalités de fonctionnement et les responsabilités de ses membres sont fixés par le règlement

intérieur.

Article 12

En vigueur non étendu

Il est constitué dans les meilleurs délais, après décision par le conseil d'administration, des SPP pour tenir compte des spécificités des secteurs multibranches et des branches professionnelles entrant dans le champ d'intervention de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité.

En fonction des sujets et des convergences d'intérêts entre les différentes branches professionnelles concernées, des travaux communs de plusieurs SPP peuvent

être organisés, à leur initiative ou sur proposition du conseil d'administration.

12.1. Composition et missions des sections paritaires professionnelles de branche ou interbranches

Chaque section paritaire professionnelle est composée :

- pour le collège salarié, d'au moins un représentant par organisation syndicale représentative uniquement dans le champ de la ou des conventions collectives

concernées par la section professionnelle ;

- pour le collège employeur, au total, d'autant de représentants de la ou des organisation(s) professionnelle(s) représentative(s) dans le champ d'au moins une des

conventions collectives concernées par la section professionnelle.

Les organisations désignent des membres suppléants qui ne peuvent siéger qu'en l'absence du titulaire.

Pour éclairer les décisions du conseil d'administration, un représentant par organisation syndicale de salariés représentée au conseil d'administration peut assister

aux réunions des SPP, sans toutefois participer aux débats ni disposer d'un droit de vote.

Ses modalités de composition et de fonctionnement sont précisées au règlement intérieur.

Les SPP ont notamment pour missions, dans leurs champs respectifs, et dans le cadre des orientations définies par les commissions paritaires nationales pour

l'emploi et la formation professionnelle (CPNEFP) :

- d'élaborer les propositions de modalités de financement au titre de la section « alternance » et de la section « plan de développement des compétences des

entreprises de moins de 50 salariés », ainsi que, le cas échéant, au titre des contributions conventionnelles, conformément aux stipulations des accords de branche

instituant contributions, en définissant, si nécessaire, des règles communes pour l'ensemble des branches professionnelles relevant du même secteur ;

- d'analyser la situation budgétaire de la section et de proposer au conseil d'administration le cas échéant, les arbitrages nécessaires.

- d'analyser et évaluer, la réalisation des actions de formation relevant :

- du contrat de professionnalisation ;

- du dispositif de promotion ou de reconversion par alternance ;

- du plan de développement de compétences des entreprises de moins de 50 salariés, y compris celles financées sur les contributions conventionnelles ;

- du compte personnel de formation ;

- du contrat d'apprentissage ;

- de suivre la mise en oeuvre des projets réalisés pour le compte des secteurs et des branches professionnelles représentés dans la section.

Ces propositions des SPP sont soumises pour validation au conseil d'administration de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité.

En tant que de besoin, le conseil d'administration peut créer, conformément à l'article L. 6332-11-1 du code du travail, une section particulière au sein de

l'opérateur de compétences des entreprises de proximité avec une gouvernance patronale.

L'opérateur de compétences assure le secrétariat technique des sections paritaires professionnelles.

12.2. Composition et missions de la section professionnelle paritaire de l'interprofession (SPPI)

Les parties signataires décident de mettre en place au niveau national une SPPI.

La SPPI est composée, à parité, de deux collèges.

Chacun des collèges est composé de dix titulaires et de dix suppléants.

Les membres du collège patronal sont désignés à parts égales par l'U2P et la CPME, en priorité parmi les représentants des entreprises ou des organismes de

l'interprofession.

Les membres du collège des salariés sont désignés, à égalité pour chacune d'entre elles, par les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau

national et interprofessionnel signataires de l'accord constitutif de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité.

La SPPI est présidée, alternativement tous les 2 ans, par un représentant d'un des deux collèges. Les représentants des deux collèges sont désignés par leur collège respectif. Le collège qui n'assume pas la présidence désigne la vice-présidence de la SPPI.

Elle se réunit en tant que de besoin, à la demande d'au moins deux organisations, formulée par écrit auprès du président de la SPPI et en tout état de cause au

moins une fois par an.

Les décisions de la SPPI sont prises selon des modalités définies dans le règlement intérieur.

Pour ses travaux, la SPPI a recours aux moyens techniques de l'opérateur de compétences de proximité.

Elle a pour mission de définir, valider et mettre à jour pour les salariés des entreprises non couvertes par un accord de branche ou par accord collectif :

- les catégories de personnes bénéficiant, dans le cadre du contrat de professionnalisation, d'action de formation et assimilées allant au-delà de 25 % de la durée

totale du contrat ;

- les bénéficiaires et la nature des qualifications pour lesquels la durée minimale du contrat de professionnalisation peut être allongée jusqu'à 36 mois ;

- les modalités de continuation et de financement, pour une durée n'excédant pas 6 mois, des actions d'évaluation et d'accompagnement et des enseignements au

bénéfice des personnes dont le contrat de professionnalisation comportait une action de professionnalisation, d'une durée minimale de 12 mois et a été rompu sans

que ces personnes soient à l'initiative de cette rupture ;

- les priorités en matière de contrat de professionnalisation et les niveaux de prise en charge dans le cadre du contrat de professionnalisation, du contrat

d'apprentissage et de la promotion ou reconversion par alternance.

Article 13

En vigueur non étendu

Un comité de nomination est chargé de sélectionner et proposer un ou plusieurs candidats au poste de directeur, au choix du conseil d'administration de l'opérateur

de compétences des entreprises de proximité.

Le comité de nomination est composé d'au maximum 20 membres émanant du conseil d'administration de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité

:

- pour les organisations syndicales de salariés : deux représentants par organisation syndicale de salariés représentative au plan national et interprofessionnel

signataire de l'accord national interprofessionnel constitutif du 27 février 2019 ou y ayant adhéré ultérieurement ;

- pour les organisations d'employeurs : un nombre égal de représentants désignés à parts égales par l'U2P et la CPME parmi les représentants des entreprises ou

des organismes de l'interprofession, et en priorité des organisations professionnelles de branches relevant de l'opérateur de compétences des entreprises de

proximité.

Article 14

En vigueur non étendu

Un comité de rémunération aide le conseil d'administration à fixer les éléments constitutifs et les évolutions du contrat de travail du directeur et des principaux

cadres dirigeants et notamment leur rémunération, incluant les éléments annexes (avantages en nature, retraite supplémentaire...).

Le comité de rémunération reçoit chaque année une information sur l'ensemble des éléments de ces rémunérations sur lesquelles il émet un avis, transmis pour

décision au conseil d'administration.

Le comité de rémunération est composé d'un représentant par organisation signataire du présent accord, dont le président et le trésorier.

Article 15

En vigueur non étendu

Une commission financière prépare les décisions du conseil d'administration en matière de gestion financière.

Elle comprend notamment le trésorier et le trésorier adjoint.

Sa composition et ses modalités de fonctionnement sont précisées par le règlement intérieur.

Article 16

En vigueur non étendu

La commission certification prépare les décisions du conseil d'administration visant à harmoniser, favoriser la mutualisation et planifier la mise en oeuvre des

travaux de certification commandée par les branches professionnelles.

La commission certification a notamment pour mission de mutualiser les travaux réalisés par les différents observatoires paritaires prospectifs de branche, et de

définir des priorités dans les travaux de l'opérateur de compétences visant à accompagner les branches professionnelles dans la mise en oeuvre de leur politique de certification.

La commission certification est composée de :

- 2 représentants par organisation syndicale de salariés représentative au niveau national et interprofessionnel et membre du conseil d'administration ;

- autant de membres désignés à parts égales par l'U2P et la CPME parmi les représentants des entreprises ou des organismes de l'interprofession, et en priorité des

organisations professionnelles de branches relevant de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité.

Ses modalités de fonctionnement sont définies au règlement intérieur.

Article 18

En vigueur non étendu

Le conseil d'administration, définit, suit et aménage les budgets consolidés au sein de sections financières, et notamment des sections suivantes :

- professionnalisation ;

- apprentissage ;

- plan de développement des compétences des entreprises de moins de 50 salariés ;

- le cas échéant :

- une section dédiée aux contributions conventionnelles ayant pour objet le développement de la formation professionnelle continue versées en application d'un

accord de branche ;

- une section dédiée aux contributions versées sur une base volontaire par l'entreprise.

Le conseil d'administration décide chaque année de la mise en oeuvre de la mutualisation élargie. Il fixe chaque année les critères d'attribution de fonds mutualisés.

À compter de 2020, en tant qu'organisme collecteur de la taxe d'apprentissage (OCTA) jusqu'à la mise en place de la collecte de la contribution unique par les

organismes mentionnés aux articles L. 213-1 et L. 752-1 du code de la sécurité sociale, l'opérateur de compétences des entreprises de proximité collecte et répartit

la taxe d'apprentissage selon les modalités définies à l'article L. 6241-2 du code du travail.

Article 19

En vigueur non étendu

Conformément à l'article 5.5 de l'accord national interprofessionnel constitutif du 27 février 2019, la commission paritaire régionale représente, sur sa région,

l'opérateur de compétences des entreprises de proximité, sous la responsabilité et le contrôle du conseil d'administration de l'opérateur de compétences.

Les commissions paritaires régionales ont notamment pour missions de :

- suivre la mise en oeuvre, au niveau régional, des missions de l'opérateur de compétences décrites à l'article 4 de l'accord national interprofessionnel constitutif de

l'opérateur de compétences des entreprises de proximité du 27 février 2019 ;

- représente sur son territoire l'opérateur de compétences des entreprises de proximité, notamment auprès de l'État en région, du conseil régional et des autres

collectivités territoriales, et des partenaires.

La commission paritaire régionale comprend 20 membres désignés au niveau régional, agréés respectivement par chacune des organisations interprofessionnelles

représentatives, signataires de l'accord national interprofessionnel constitutif du 27 février 2019, au plan national.

La commission paritaire régionale est constituée :

- pour la partie patronale : 10 représentants répartis à parts égales entre l'U2P et la CPME ;

- pour la partie salariée : 10 représentants des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel, à raison de deux

représentants par organisation, signataire du présent accord.

Chaque organisation a la possibilité de désigner un suppléant. Le suppléant peut siéger mais il ne vote qu'en l'absence d'un titulaire.

Les désignations sont transmises à la présidence de l'opérateur de compétences.

Cette commission paritaire désigne un président et un vice-président choisis dans chacun des deux collèges.

Les modalités de fonctionnement des commissions paritaires régionales sont précisées dans le règlement intérieur de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité.

Article 20

En vigueur non étendu

Le mandat des administrateurs et des membres des comités, des commissions, et des SPP est bénévole.

20.1. Règles de compatibilité des mandats

En application des articles L. 6332-2-1 et R. 6332-12 du code du travail, tous les administrateurs et membres désignés dans les comités, les commissions, et les

SPP titulaires d'un mandat au sein de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité ne peuvent être salarié ou administrateur d'un organisme de crédit, ni être salarié ou administrateur d'un établissement de formation.

Toute difficulté ou toute question à ce sujet doit être portée à la connaissance du commissaire aux comptes.

20.2. Prise en charge des frais liés à l'exercice du mandat

Les modalités de prise en charge des frais exposés par les administrateurs et les membres désignés dans les comités, les commissions, et les SPP, dans l'exercice de leur mandat, sont définies dans le règlement intérieur de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité.

20.3. Formation des administrateurs

Dès leur entrée en fonction, les administrateurs de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité bénéficient d'une formation liée à leur mandat.

Les frais de formation des administrateurs et des membres désignés dans les comités, les commissions, et les SPP pour l'exercice de leurs mandats, sont financés

dans le cadre des dispositions prévues par les textes en vigueur.

Les modalités de cette prise en charge sont précisées au règlement intérieur.

Article 21

En vigueur non étendu

L'opérateur de compétences des entreprises de proximité devra mettre en place un dispositif de coordination et de circulation de l'information entre les membres

siégeant au sein de ses différentes instances.

Les informations reçues dans le cadre du mandat ont un caractère confidentiel et ne peuvent pas être divulguées, à l'exception des organisations qui les ont

désignées.

Article 22

En vigueur non étendu

La direction opérationnelle de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité est assurée par un directeur général. Il est nommé par le conseil

d'administration sur proposition du comité de nomination.

Les missions du directeur général sont définies par le règlement intérieur.

III. - Organisation financière

Article 23

En vigueur non étendu

Les ressources de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité, sont celles définies à l'article 6 de l'accord national interprofessionnel constitutif du 27

février 2019. Elles sont gérées conformément aux dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles applicables à chaque catégorie de ressources.

Article 24

En vigueur non étendu

Les dépenses de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité sont engagées conformément aux dispositions législatives réglementaires et

conventionnelles en vigueur. Les modalités d'engagement sont fixées par le règlement intérieur.

Article 25

En vigueur non étendu

Le conseil d'administration désigne l'expert-comptable et nomme le commissaire aux comptes et son suppléant. Conformément aux dispositions légales, ils sont

tous issus de cabinets distincts.

IV. - Dispositions diverses

Article 26

En vigueur non étendu

Le bureau de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité élabore le règlement intérieur de l'organisme qui précise notamment :

- les modalités de fonctionnement du conseil d'administration ;

- les modalités de fonctionnement des divers organes qui contribuent au fonctionnement de l'organisme ;

- les procédures d'engagement des dépenses.

Le règlement intérieur est soumis au conseil d'administration pour validation.

Article 27

En vigueur non étendu

Pour mener à bien ses missions au service des branches professionnelles, des entreprises et de leurs salariés, l'opérateur de compétences des entreprises de

proximité s'appuiera en priorité sur les compétences et les qualifications déjà disponibles.

Article 28

En vigueur non étendu

Les présents statuts ne peuvent être modifiés que par un avenant négocié entre les organisations signataires de l'accord national interprofessionnel constitutif du 27 février 2019 et celles y ayant adhéré ultérieurement.

Article 29

En vigueur non étendu

La durée de validité des présentes dispositions est à durée indéterminée.

Article 30

En vigueur non étendu

La dissolution de l'organisme ne peut avoir lieu que par la dénonciation de l'accord national interprofessionnel constitutif du 27 février 2019.

En cas de dissolution, les biens et les droits détenus par l'opérateur de compétences des entreprises de proximité sont dévolus conformément à la législation et à la

réglementation en vigueur.

Cette dévolution, approuvée par l'assemblée générale, est soumise à l'accord préalable du ministre chargé de la formation professionnelle.

Article 31

En vigueur non étendu

Les présents statuts feront l'objet d'un dépôt auprès de la préfecture du siège de l'organisme.

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Lire efficacement sa convention collective

Une convention collective ? Vous en connaissez les principaux mécanismes mais vous n'en maîtrisez pas tous les éléments ? Ce guide est là pour vous éclairer.

Juritravail vous propose de tout connaître sur votre convention collective. Nous avons pour objectif de vous aider dans la recherche de la convention collective qui

vous est applicable. Vous pourrez aussi tout savoir sur les changements pouvant intervenir dans l'application de cette convention tels que la conclusion d'avenants,

la modification de la situation de l'entreprise, etc.

Le contrat de travail prévoit moins de jours de congés que la convention collective ? Vous ne connaissez pas le montant de l'indemnité de licenciement ? Pas de

panique ! Grâce à ce guide, vous trouverez les informations qui vous intéressent et serez à même d'en tirer profit.

Sommaire :

I. Qu'est-ce qu'une convention collective ?

II. Quelle convention collective est applicable dans l'entreprise ?

III. Comment s'applique une convention collective ?

IV. Quels sont les évènements susceptibles de modifier la convention collective qui est applicable ?

V. Comment lire ou se servir d'une convention collective ?

I. Qu'est-ce qu'une convention collective ?

1. Définition de la convention collective

La convention collective est un accord, nécessairement écrit, négocié et conclu entre :

• d'une part, une ou plusieurs organisations d'employeurs ou associations d'employeurs, ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement ;

• et d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives de salariés (par exemple : CGT, FO, CFTC, CFDT, CFE-CGC...).

Textes de loi : articles L2221-1, L2231-1 et L2231-3 du Code du travail.

Elle vise à déterminer les conditions d'emploi, de formation professionnelle, de travail ainsi que les garanties sociales accordées aux salariés.

La convention collective va donc traiter l'ensemble de ces thèmes, ce qui la différencie de l'accord collectif qui ne traite qu'un ou plusieurs thèmes déterminés dans

cet ensemble.

La convention collective peut être conclue à différents niveaux de négociation :

• l'accord interprofessionnel : il concerne une ou plusieurs catégories professionnelles ;

• l'accord de branche : il concerne l'activité de l'ensemble d'une profession ;

• l'accord de groupe : il concerne l'activité d'un groupe d'entreprise ;

• l'accord d'entreprise ou d'établissement : il concerne l'activité de l'entreprise ou de l'établissement.

Texte de loi : article L2221-2 du Code du travail.

2. Thèmes abordés dans la convention collective

Ainsi, la convention collective va notamment aborder les points suivants :

• L'embauche : période d'essai, salaires minima, primes, classification des emplois ;

• L'exécution du contrat de travail : durée du travail, travail de nuit, travail des jours fériés, temps partiel, congés exceptionnels (mariage, naissance,

décès...), maintien de la rémunération durant l'arrêt de travail, maladie professionnelle, maternité, garantie d'emploi en cas de maladie, maladie et

congés payés ;

• La rupture du contrat de travail : durée du préavis, dispense de préavis, heures pour recherche d'emploi, montant de l'indemnité de licenciement ;

• Les garanties sociales : mutuelle, prévoyance, retraite supplémentaire.

Elle peut également déterminer la catégorie de personnel à laquelle les salariés appartiennent et les dispositions qui en découlent comme la rémunération ou

l'avancement.

3. Utilité de la convention collective

Une convention collective peut compléter la loi. En effet, souvent le Code du travail ne prévoit rien sur certains points visant à organiser les conditions de travail

au sein de l'entreprise. Dans cette hypothèse, la convention collective va pallier ce vide.

C'est le cas, par exemple, pour l'octroi de primes particulières aux salariés.

Une convention collective peut prévoir des dispositions plus favorables pour les salariés. C'est le cas, notamment, lorsqu'il est prévu qu'une indemnité de

licenciement peut être accordée à des salariés, sans condition d'ancienneté au sein de l'entreprise ou lorsque les salariés peuvent bénéficier de plus de 5 semaines

de congés payés par an.

II. Quelle convention collective est applicable dans l'entreprise ?

Pour savoir si une convention collective vous est applicable, il faut que l'employeur soit signataire de la convention collective ou encore qu'il soit affilié à une

organisation patronale signataire de la convention collective (par exemple le MEDEF, la CGPME...). L'employeur peut également décider d'appliquer

volontairement tout ou partie d'une convention collective de son choix.

Il est très fréquent que la convention collective soit étendue ou élargie. Elle s'applique à tous les employeurs dont l'entreprise relève du champ d'application de

cette convention, même s'il n'était pas signataire. Lorsque l'employeur est tenu d'appliquer une convention collective, tous les salariés doivent en bénéficier, sauf

cas particuliers.

La convention collective qui est applicable doit obligatoirement être mise à disposition au sein de l'entreprise.

Un avis comportant l'intitulé des conventions et des accords applicables dans l'établissement doit être communiqué par tout moyen aux salariés. L'avis précise où

les textes sont tenus à la disposition des salariés sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence.

Pour déterminer la convention qui est applicable, il existe plusieurs indices.

1. L'activité de l'entreprise

En principe, la convention collective qui est applicable est celle qui correspond à l'activité principale de votre entreprise (Cass. Soc, 15 mars 2017, n°15-19958).

Chaque convention collective est dotée d'un code APE ou NAF attribué par l'INSEE en fonction de l'activité principale réelle. Ce code n'a qu'un caractère

informatif.

Texte de loi : article L2261-2 du Code du travail.

En cas de doute, si votre entreprise exerce deux activités différentes, les juges ont décidé que la convention applicable était :

• soit celle correspondant à l'activité occupant le plus grand nombre de salariés, pour les entreprises à caractère industriel ;

• soit celle correspondant à l'activité procurant le chiffre d'affaires le plus élevé, pour les entreprises à caractère commercial ;

• en cas d'activités mixtes, l'activité est principalement industrielle si le chiffre d'affaires relatif à la partie industrielle est égal ou supérieur à 25% du

chiffre d'affaires total.

La position des juges :

Lors de la fusion entre la société de pâtes Panzani et la société de conserves William Saurin, le nombre de salariés affectés à la fabrication de pâtes était plus

important que celui des salariés affectés à la fabrication de conserves. Les juges ont ainsi décidé que la convention collective des pâtes alimentaires était celle à

appliquer (Cass. Soc, 23 avril 2003, n°01-41196).

Si l'entreprise exerce des activités à la fois industrielles et commerciales, le critère lié à l'effectif est retenu si le chiffre d'affaires de l'activité industrielle est égal ou

supérieur à 25 % du chiffre d'affaires total (Cass.Soc, 25 février 1998, n°96-40206).

2. La notice d'information remise au moment de l'embauche

Une notice d'information relative aux textes conventionnels applicables dans l'entreprise ou l'établissement doit être remise aux salariés au moment de l'embauche.

Cette notice n'est nullement un résumé de la convention collective, elle peut notamment contenir des références aux textes applicables, le lieu de consultation de

ces textes, des explications sur leur nature.

Texte de loi : article R2262-1 du Code du travail.

La position des juges :

Les juges ont estimé que l'employeur ne pouvait imposer au salarié le respect d'une clause conventionnelle que si ce dernier a été informé de l'existence de la

convention collective applicable dans l'entreprise au moment de son embauche et qu'il a pu en prendre connaissance. (Cass. Soc, 21 juin 2006, n°04-44515).

De même, les juges ont considéré qu'un employeur ne peut reprocher à un salarié de ne pas avoir demandé le bénéfice d'un droit conventionnel (pour refuser de

lui payer des congés supplémentaires prévus dans la convention collective) dès lors que lui-même n'établit pas avoir respecté ses obligations d'information du

salarié sur le droit conventionnel applicable dans l'entreprise (Cass. Soc, 5 mai 2009, n°07-45016).

3. Les mentions figurant sur le bulletin de paie

L'employeur a l'obligation de faire figurer sur les bulletins de paie la convention collective applicable dans l'entreprise. Si le bulletin de paie ne mentionne pas

l'intitulé de cette convention collective, les salariés peuvent prétendre à l'obtention de dommages et intérêts.

La position des juges :

Les juges considèrent que l'absence d'information sur la convention collective applicable par l'employeur, cause nécessairement un préjudice au salarié que

l'employeur est tenu de réparer par l'allocation d'une indemnité (Cass. Soc, 19 mai 2010, n°09-40265).

Les juges ont été amenés à préciser que la mention d'une convention collective sur le bulletin de paie vaut reconnaissance de l'application de cette convention à

l'entreprise. (Cass. Soc, 18 novembre 1998, n°96-42991).

A savoir : Un salarié peut se prévaloir de la convention collective inscrite sur son bulletin de paie si celle-ci est plus favorable. Toutefois, l'employeur peut

démontrer qu'il s'agissait d'une erreur. Ainsi, s'il prouve qu'il y a bien eu erreur, le salarié dépendra de la convention collective correspondant à l'activité principale

de l'entreprise.

La position des juges :

Les juges rappellent que si le bulletin de paie mentionne une autre convention collective que celle qui est applicable dans l'entreprise eu égard à son activité

principale, le salarié peut s'en prévaloir (Cass. Soc, 7 février 2007, n°05-44201), à charge pour l'employeur de démontrer qu'il s'agit d'une erreur (Cass. Soc, 15

novembre 2007, n°06-44008).

4. Les mentions du contrat de travail

L'indication d'une convention collective dans le contrat de travail implique l'engagement de l'employeur à appliquer cette convention même s'il ne s'agit pas de la

convention collective correspondant à l'activité principale de l'entreprise. Cette mention contractuelle vaut reconnaissance de son application.

La position des juges :

Les juges ont été amenés à préciser que la mention d'une convention collective sur le contrat de travail vaut reconnaissance de l'application de cette convention à

l'entreprise. (Cass. Soc, 13 décembre 2000, n°98-43452).

Cependant, les salariés peuvent exiger, de façon individuelle devant le Conseil de prud'hommes, l'application de la convention à laquelle l'employeur est assujetti

compte tenu de l'activité principale de l'entreprise, dès lors que celle-ci leur est plus favorable.

La position des juges :

L'indication de la convention collective dans le contrat de travail ne saurait interdire au salarié d'exiger l'application de la convention à laquelle l'employeur est

assujetti compte tenu de son activité principale, dès lors que celle-ci lui est plus favorable (Cass. Soc, 18 juillet 2000, n°98-42949).

A savoir :Le contrat de travail à durée déterminée comporte l'intitulé de la convention collective applicable.

Textes de loi : article L1242-12 du Code du travail.

5. La communication aux salariés

L'employeur doit communiquer aux salariés, par tout moyen, un avis comportant l'intitulé des conventions et des accords applicables dans l'établissement.

L'avis précise où les textes sont tenus à la disposition des salariés sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps

de présence.

A savoir : un exemplaire à jour de la convention collective doit être tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail.

Si l'entreprise est dotée d'un intranet, l'employeur a l'obligation d'y faire figurer un exemplaire de la convention collective à jour.

Textes de loi : articles R2262-1 et R2262-3 du Code du travail.

La position des juges :

Les juges ont estimé que l'employeur ne pouvait imposer au salarié le respect d'une clause conventionnelle que si ce dernier a été informé de l'existence de la

convention collective applicable dans l'entreprise au moment de son embauche, qu'il a pu en prendre connaissance et que cette clause est obligatoire (Cass. Soc,

21 juin 2006, n°04-44515).

6. La mise à disposition des représentants du personnel

Un exemplaire de la convention collective doit être remis aux représentants du personnel élus (comité social et économique, comité d'entreprise et délégués du

personnel) ainsi qu'aux délégués syndicaux ou aux salariés mandatés.

Textes de loi : articles R2262-2 du Code du travail.

A savoir : si l'employeur refuse d'appliquer la convention collective nationale étendue correspondant à son activité, les syndicats peuvent en demander l'exécution

en justice, le non-respect de la convention étant de nature à causer nécessairement un préjudice à l'intérêt collectif de l'ensemble de la profession.

7. L'information auprès de l'inspecteur du travail

L'employeur (ou la partie la plus diligente) a l'obligation de déposer un exemplaire de la convention collective auprès de l'inspection du Travail dont dépend

l'entreprise ainsi qu'au greffe du Conseil de Prud'hommes.

Les salariés peuvent demander auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE),

la convention collective qui est applicable.

Texte de loi : articles D2231-2 et suivants, R2231-9 du Code du travail.

A noter : il se peut que vous ne soyez soumis à aucune convention collective parce que :

• soit l'activité réelle de l'entreprise n'entre pas dans le champ d'application des textes conventionnels existants ;

• soit l'employeur n'est pas affilié à une organisation patronale signataire ou qu'il n'est pas lui-même signataire.

Dans ce cas, l'employeur peut choisir d'appliquer volontairement une convention collective, mais il n'y est pas obligé.

D'ailleurs, lorsque l'employeur choisi d'appliquer volontairement une convention collective, son engagement ne vaut que pour la version du texte sur laquelle il

s'engage et non pas, pour ses éventuelles modifications ultérieures.

L'application dans une entreprise, des clauses d'une convention collective non obligatoire, n'implique pas nécessairement l'engagement d'appliquer également à

l'avenir les dispositions de ses avenants (Cass. Soc, 11 mai 2016, n°15-10925).

Si celui-ci n'applique aucune convention collective volontairement, il est tenu de respecter les règles minimales prévues par le Code du travail (comme la durée du

travail, les congés payés, la procédure de licenciement...).

III. Comment s'applique une convention collective ?

1. L'articulation d'une convention collective avec le Code du travail

Le Code du travail fournit un cadre légal, auquel une convention collective peut toutefois déroger dès lors que les dispositions contenues dans celles-ci sont plus

favorables que celles du Code du travail.

Par exemple :

Si la convention collective prévoit un salaire minimum conventionnel plus élevé que le montant du salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC),

l'employeur est alors tenu d'appliquer la convention collective en lieu et place du Code du travail.

2. L'articulation d'une convention collective avec d'autres accords collectifs

Pour rappel, depuis la réforme issue de l'Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017, les termes « convention de branche » désignent la convention collective

et les accords de branche, les accords professionnels et les accords interbranches. Le terme « convention d'entreprise » désigne quant à elle, toute convention ou

accord conclu au niveau de l'entreprise ou de l'établissement.

Textes de loi : articles L2232-5 et L2232-11 du Code du travail.

Avec un accord de branche

Une convention de branche ou un accord professionnel ou interprofessionnel peut comporter des stipulations moins favorables aux salariés que celles qui leur sont

applicables en vertu d'une convention ou d'un accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, sauf si cette convention stipule expressément qu'on

ne peut y déroger en tout ou partie.

Lorsqu'une convention ou un accord de niveau supérieur à la convention ou à l'accord intervenu est conclu, les parties adaptent les stipulations de la convention ou

accord antérieur moins favorables aux salariés si une stipulation de la convention ou de l'accord de niveau supérieur le prévoit expressément.

Texte de loi : article L2252-1 du Code du travail.

Avec un accord d'entreprise

Les dispositions de la convention de branche prévalent sur celles de la convention d'entreprise dans les thèmes suivants :

• les salaires minima hiérarchiques ;

• les classifications ;

• la mutualisation des fonds de financement du paritarisme ;

• la mutualisation des fonds de la formation professionnelle ;

• les garanties collectives complémentaires ;

• certaines mesures relatives à la durée du travail, à la répartition et à l'aménagement des horaires :

• institution d'un régime d'équivalence ;

• fixation d'une période de référence supérieure à 1 an dans le cadre d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période

supérieure à la semaine ;

• fixation du nombre minimal d'heures entraînant la qualification de travailleur de nuit sur une période de référence ;

• fixation de la durée minimale de travail à temps partiel et du taux de majoration des heures complémentaires et possibilité d'augmenter

temporairement la durée du travail prévue au contrat.

• les mesures relatives aux contrats de travail à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire ;

• les mesures relatives au contrat à durée indéterminée de chantier ;

• l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• les conditions et les durées de renouvellement de la période d'essai ;

• les modalités selon lesquelles la poursuite des contrats de travail est organisée entre deux entreprises ;

• les cas de mise à disposition d'un salarié temporaire auprès d'une entreprise utilisatrice;

• la rémunération minimale du salarié porté, ainsi que le montant de l'indemnité d'apport d'affaire.

Les stipulations de la convention de branche prévalent sur la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes.

Texte de loi : articles L2253-1 du Code du travail.

Dans les matières suivantes, lorsque la convention de branche le stipule expressément, la convention d'entreprise conclue postérieurement à cette convention ne

peut comporter des stipulations différentes de celles qui lui sont applicables en vertu de cette convention sauf lorsque la convention d'entreprise assure des

garanties au moins équivalentes :

• l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;

• l'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leurs parcours syndical ;

• les primes pour travaux dangereux ou insalubres.

Texte de loi : articles L2253-2 du Code du travail.

En revanche, dans les matières autres que celles mentionnées précédemment, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou

postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche prévalent sur celles ayant le même objet prévu par la convention de branche.

Texte de loi : articles L2253-3 du Code du travail.

Avec un accord de groupe

Avant la réforme issue de l'Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017, une convention ou un accord de groupe ne pouvait comporter des dispositions

dérogatoires à celles applicables en vertu d'une convention de branche ou d'un accord professionnel.

Désormais, le code du travail ne comporte plus de dispositions spécifiques relatives à l'articulation entre les accords de groupe et les conventions de branche.

Néanmoins, l'ensemble des négociations prévues au niveau de l'entreprise peuvent être engagées et conclues au niveau du groupe dans les mêmes conditions.

Ainsi, le régime des accords de groupe semble identique à celui des accords d'entreprise.

Ainsi, l'accord de groupe doit, a priori, prévaloir sur l'accord de branche dans les matières pour lesquelles la loi le prévoit pour les accords d'entreprise.

Textes de loi : articles L2232-33, L2253-1 à L2253-3 du Code du travail.

3. L'articulation d'une convention collective avec le contrat de travail

Les clauses d'une convention collective s'appliquent au contrat de travail sauf si les clauses de celui-ci sont plus favorables. Dans ce cas, les clauses moins

favorables ne sont pas applicables. C'est ce que l'on appelle le principe de faveur.

Deux situations sont donc envisageables :

1er cas : la convention collective contient des clauses plus favorables que les clauses insérées dans le contrat de travail : dans ce cas, les clauses de la

convention collective s'appliquent au contrat de travail ;

•

2ème cas : le contrat de travail contient des clauses plus favorables que celles de la convention collective : dans ce cas, ce sont les dispositions du

contrat de travail qui auront vocation à s'appliquer.

•

Texte de loi : article L2254-1 du Code du Travail

La position des juges :

Les juges considèrent que votre contrat de travail peut comporter des clauses plus favorables que la convention collective ou ajouter d'autres avantages que ceux

prévus par la convention. Mais il ne peut pas prévoir de dispositions moins favorables telles qu'un changement de coefficient hiérarchique par exemple (Cass. Soc,

4 décembre 1990, n°87-42499).

A savoir : Les avantages ayant le même objet ou la même cause prévus à la fois par la convention collective et par le contrat de travail ne peuvent se cumuler car

c'est la disposition la plus favorable pour les salariés qui doit s'appliquer, sauf si le contrat de travail prévoit ce cumul (contrat prévoyant le cumul d'une indemnité

en cas de rupture du contrat de travail, avec l'indemnité conventionnelle de licenciement).(Cass. Soc, 6 juin 2007, n°05-43055).

Cependant, l'employeur peut faire référence à la convention collective dans le contrat de travail. Il s'engage donc à appliquer cette convention collective.

La position des juges :

Les juges considèrent que l'employeur peut imposer au salarié une mobilité prévue dans la convention collective applicable à l'entreprise et sans que celle-ci soit

reprise dans le contrat de travail. Il faut toutefois que :

• cette disposition conventionnelle se suffise à elle-même et définisse précisément une zone géographique d'application, comme pour la clause inscrite

dans le contrat de travail ;

• le salarié ait été informé de l'existence de la convention au moment de son engagement et mis en mesure d'en prendre connaissance.

Ainsi, si la clause de mobilité conventionnelle ne définit pas de façon précise sa zone géographique d'application, elle « ne saurait constituer une clause de mobilité

licite directement applicable au salarié en l'absence de clause contractuelle de mobilité ». (Cass. Soc, 24 janvier 2008, n°06-45088).

A noter : si les dispositions du contrat de travail sont moins favorables, leur application est écartée au profit de la convention collective. Mais si cette dernière

disparaît, le contrat peut de nouveau s'appliquer.

4. L'articulation d'une convention collective avec un usage ou un engagement unilatéral

Lorsqu'un accord collectif ayant le même objet qu'un usage d'entreprise est conclu entre l'employeur et une ou plusieurs organisations représentatives dans

l'entreprise, cet accord a pour effet de mettre fin à cet usage (Cass. Soc, 20 mai 2014, n°12-26322).

IV. Quels sont les évènements susceptibles de modifier la convention collective qui est

applicable ?

1. La convention collective qui est applicable est révisée

La révision d'une convention collective permet d'adapter ses dispositions par la voie d'avenants, comme pour le contrat de travail.

L'avenant de révision remplace par de nouvelles dispositions tous les thèmes qui ont été révisés. Il est opposable, dès son dépôt, à l'ensemble des employeurs et

des salariés liés par la convention.

La convention collective prévoit les formes dans laquelle elle est révisée au moment de sa signature.

Textes de loi : articles L2222-5, L2261-8 du Code du travail.

2. La convention collective qui est applicable est dénoncée

La dénonciation est l'acte par lequel l'une des parties signataires de la convention collective entend se désengager. La convention collective peut être à durée

déterminée.

A défaut de stipulation de la convention ou de l'accord sur sa durée, celle-ci est fixée à 5 ans.

Lorsque la convention ou l'accord arrive à expiration, la convention ou l'accord cesse de produire ses effets.

Le Code du travail ne prévoit pas la possibilité de dénoncer une convention conclue pour une durée déterminée. La Cour de cassation considère qu'une convention

à durée déterminée ne peut être dénoncée unilatéralement (Cass. Soc, 26 mai 1983, n°81-15262).

La convention peut aussi être à durée indéterminée. Dans ce cas, elle peut être dénoncée par les parties signataires.

La convention prévoit alors les conditions dans lesquelles elle peut être dénoncée, et notamment la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation. En l'absence

de stipulation expresse, la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois.

Si le texte a prévu expressément un préavis, même plus court, c'est ce dernier qui s'applique.

La date d'expiration du préavis fixe le point de départ du délai pendant lequel le texte dénoncé reste en vigueur.

Textes de loi : articles L2222-4, L2222-6 et L2261-9 du Code du travail.

Lorsque la convention collective est dénoncée, elle continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention qui lui est substitué ou, à défaut, pendant

une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis de 3 mois, sauf clause prévoyant une durée déterminée supérieure.

Lorsque la convention qui a été dénoncée n'a pas été remplacée par une nouvelle convention dans un délai d'un an à compter de l'expiration du préavis, les salariés

des entreprises concernées conservent, en application de la convention dénoncée, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée lors des 12 derniers mois.

Textes de loi : articles L2261-10 et L2261-13 du Code du travail.

3. La situation économique ou juridique de l'entreprise a changé

La modification de l'activité de l'entreprise ou la modification de sa situation juridique (fusion, absorption, cession, scission...) peut remettre en cause l'application

des conventions et accords collectifs qui étaient applicables jusqu'à présent.

Lorsque l'application d'une convention ou d'un accord collectif est mise en cause dans l'entreprise en raison notamment d'une fusion, d'une cession, d'une scission

ou d'un changement d'activité, cette convention ou cet accord continue de produire effet dans les mêmes conditions que la dénonciation.

Texte de loi : article L2261-14 du Code du travail.

4. La disparition des organisations signataires

La perte de la qualité d'organisation représentative de toutes les organisations syndicales signataires d'une convention ou d'un accord collectif n'entraîne pas la

mise en cause de cette convention ou de cet accord.

La position des juges :

Les juges ont estimé que la convention, en cas disparition des organisations signataires, continue de produire effet (Cass. Soc, 16 mars 1995, n°91-40210).

V. Comment lire ou se servir d'une convention collective ?

1. Savoir chercher dans une convention collective

Une convention collective est généralement composée comme suit :

Préambule	Il présente la convention, son champ d'application professionnel et territorial (entreprises auxquelles elle est applicable)
Clauses générales	Elles traitent de toute la relation de travail y compris les avantages sociaux lorsque la convention collective en prévoit. Exemples de thèmes que vous retrouverez dans cette rubrique : • droit syndical ; • embauche (période d'essai) ; • égalité des rémunérations hommes/femmes ; • temps de travail ; • licenciement (indemnités, préavis).
Annexes	Essentiellement sur les classifications (cadres, agent de maîtrise, employés), les salaires minima, les différents barèmes (déplacements)
Accords et avenants	Annexe sur une catégorie de salariés (par exemple les cadres) relative aux salaires notamment.

N'hésitez pas à vous reporter au sommaire de la convention collective qui vous est applicable.

Par exemple, si vous cherchez le montant des indemnités de licenciement, vous devrez vous reporter à la rubrique généralement intitulée « licenciement » ou

« rupture du contrat de travail ».

Autre exemple, si vous cherchez le nombre de jours de congés exceptionnels auxquels vous avez droit, vous devrez vous reporter à la rubrique généralement

intitulée « congés » ou « exécution du contrat de travail ».

Si vous cherchez le salaire minimum, n'hésitez pas à regarder dans les annexes en fonction de votre statut (ouvrier, employé, technicien, agent de maîtrise, cadre).