Convention collective nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement,
des soins et des services à domicile du 21 mai 2010
Texte de base
Convention collective nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à
domicile
Union nationale des associations (ADMR) ;
Union nationale de l'aide, des soins et des services aux domiciles ;
Fédération nationale des associations de l'aide familiale populaire (FNAAFP-CSF) ;
ADESSA-A Domicile fédération nationale.
Fédération nationale des syndicats des services de santé et services sociaux CFDT ;
Syndicat national autonome du personnel de l'aide à domicile (SNAPAD).
Titre Ier Dispositions communes
Article 1er
En vigueur étendu
La présente convention collective s'applique aux rapports entre employeurs et salariés, sur le territoire national, y compris les DOM, entrant dans le champ
d'application défini ci-après.
Cet accord s'applique à l'ensemble des entreprises et organismes employeurs privés à but non lucratif qui, à titre principal, ont pour activité d'assurer aux personnes
physiques toutes formes d'aide, de soin, d'accompagnement, de services et d'intervention à domicile ou de proximité. Les entreprises et organismes entrant dans le
champ d'application sont ceux qui apparaissent dans la nomenclature d'activités française (NAF), correspondant notamment aux codes suivants :
- 85-3J ;
- 85-3K ;
- 85-1G ;
à l'exception de ceux qui appliquent à titre obligatoire un autre accord étendu, et à l'exception :
- des SSIAD de la Croix-Rouge française ;
- des entreprises et organismes employeurs dont l'activité principale est le service de soins infirmiers à domicile adhérents de la FEHAP ;
- des organismes employeurs dont l'activité principale est le SESSAD, le SAMSAH, ou le service de tutelle, et adhérents aux syndicats employeurs signataires de
la convention collective nationale de travail du 15 mars 1966.
Il est précisé que le code NAF « APE » (activité principale exercée), attribué par l'INSEE à l'employeur, et que celui-ci est tenu de mentionner sur le bulletin de
paie, constitue une présomption d'application de la présente convention collective.
En cas de contestation sur son application, il incombe à l'employeur de justifier qu'il n'entre pas dans le présent champ d'application en raison de l'activité
principale qu'il exerce.
Les employeurs adhérents d'une fédération, d'une union, ou d'une organisation entrant dans le champ d'application de la présente convention collective, mais qui
n'exercent pas à titre principal les activités relevant de ce champ, pourront, s'ils ne sont pas couverts par un autre texte conventionnel étendu, appliquer à titre
volontaire les dispositions de la présente convention.
Article 2
En vigueur étendu
La présente convention collective est conclue pour une durée indéterminée.
Pour que la présente convention collective prenne effet, celle-ci doit être agréée et étendue. Cependant, elle entre en vigueur le 1er janvier qui suit la date de
publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Article 3
En vigueur étendu
Toute organisation syndicale représentative au plan national selon les dispositions légales et réglementaires ou toute organisation employeur représentative au plan
national (1) qui n'est pas partie prenante à la présente convention peut y adhérer ultérieurement dans les conditions prévues par le code du travail.
L'adhésion est notifiée aux signataires de la présente convention et fait l'objet d'un dépôt conformément aux dispositions légales et réglementaires.
(1) Les termes « au plan national » sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail.
(Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)
Article 4
En vigueur étendu
Chaque partie signataire peut demander la révision de la présente convention collective moyennant un préavis de 30 jours.
Cette révision est demandée par lettre recommandée adressée aux parties signataires ou adhérentes. Cette lettre doit comporter l'indication des articles dont il est
demandé la révision et une proposition de nouvelle rédaction.
Au plus tard dans un délai de 1 mois à partir de la fin du préavis, les parties doivent s'être rencontrées en vue de la négociation d'un nouveau texte.
L'accord portant révision de la convention peut être conclu par l'intégralité ou une partie des signataires de la présente convention.
Aucune demande de révision ne peut être introduite dans les 6 mois suivant l'entrée en vigueur de la dernière révision sauf demande émanant de l'ensemble des
signataires du texte. Cette disposition ne peut faire obstacle à l'ouverture de négociation pour la mise en conformité de la convention avec toute nouvelle
disposition légale ou toute nouvelle disposition résultant d'un accord interprofessionnel.
Article 5
En vigueur étendu
La présente convention peut être dénoncée par l'une ou l'autre des parties contractantes dans les conditions et délais prévus selon les dispositions légales et
réglementaires.
Elle continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur d'une nouvelle convention ou, à défaut, pendant une période de 18 mois à compter de l'expiration du
délai de préavis de 3 mois. (2) Au vu de l'état d'avancement des négociations, les partenaires sociaux pourront unanimement convenir de prolonger la période de
18 mois fixée ci-dessus.
Si la convention dénoncée n'est pas remplacée par une nouvelle convention, à l'expiration du délai ci-dessus, les salariés conservent les avantages individuels
acquis du fait de la convention dénoncée. (3)
La partie signataire qui dénonce la convention doit en informer les autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception, et doit procéder aux formalités
de dépôt auprès de la direction départementale du travail et du greffe du conseil de prud'hommes.
Toutefois, la partie signataire qui a dénoncé la convention pourra, pendant ce délai de préavis, revenir sur sa décision.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2261-10 du code du travail.
(Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)
(2) Phrase étendue sous réserve que la durée de maintien en vigueur de la convention collective soit déterminée, conformément à l'article L. 2261-10 du code du
travail, tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc., 12 février 1991, n° 89-45314 89-45431).
(Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)
(3) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions combinées des articles D. 2231-3 et D. 2231-8 du code du travail.
(Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)
Article 6
En vigueur étendu
Sauf dispositions légales ou réglementaires le permettant, les accords d'entreprises ne peuvent déroger, dans un sens moins favorable, aux dispositions contenues
dans la présente convention et ses avenants.
Dans les matières suivantes, les accords d'entreprises conclus postérieurement à la présente convention collective ne peuvent comporter des stipulations différentes
de celles qui lui sont applicables en vertu de cette convention collective sauf lorsque les accords d'entreprises assurent des garanties au moins équivalentes :
- la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels énumérés à l'article L. 4161-1 ;
- l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
- l'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leur parcours syndical ;
- les primes pour travaux dangereux ou insalubres.
Article 7
En vigueur étendu
Les dispositions conventionnelles suivantes et l'ensemble de leurs avenants sont supprimés et remplacés par les dispositions du présent texte :
- convention collective nationale concernant les différentes catégories de personnels de l'ADMR du 6 mai 1970 et ses avenants ;
- convention collective nationale des organismes d'aide ou de maintien à domicile du 11 mai 1983 et ses avenants ;
- convention collective nationale concernant les personnels des organismes de travailleuses familiales du 2 mars 1970 et ses avenants ;
- accords collectifs UNACSS du 24 mai 1993 et leurs avenants ;
- accord collectif de la branche de l'aide à domicile sur un statut des salariés à temps partiel signé le 19 avril 1993 ;
- accord collectif professionnel de la branche aide à domicile relatif aux commissions paritaires et paritaires mixtes de négociation signé le 26 décembre 1996 ;
- accord collectif de la branche professionnelle de l'aide à domicile relatif à l'organisation du travail signé le 31 octobre 1997 ;
- accord collectif de la branche professionnelle de l'aide à domicile relatif à la commission de conciliation signé le 31 octobre 1997 ;
- accord collectif de la branche professionnelle de l'aide à domicile relatif à la commission de suivi des accords signé le 31 octobre 1997 ;
- accord de la branche aide à domicile relatif à la réduction et à l'aménagement du temps de travail signé le 6 juillet 2000 à l'exception de ses articles 2, 5, 6.2.1 et
6.2.2 ;
- accord collectif de la branche de l'aide à domicile du 29 mars 2002 relatif aux emplois et rémunérations ;
- accord de la branche de l'aide à domicile relatif à la formation tout au long de la vie et à la politique de professionnalisation signé le 16 décembre 2004 ;
- accord de la branche de l'aide à domicile relatif au champ d'application des accords de branche signé le 7 septembre 2005 ;
- accord de la branche de l'aide à domicile relatif à la non-discrimination par l'âge et à l'emploi des seniors signé le 27 octobre 2009.
Titre II Relations collectives de travail
Chapitre Ier Création du fonds d'aide au paritarisme
Article 1er
En vigueur étendu
Les parties signataires confirment leur attachement à développer une politique de relations sociales et de négociation de qualité, ce qui implique la mise en oeuvre
de moyens. C'est l'esprit qui anime les signataires dans la création d'un fonds d'aide au paritarisme garantissant le droit des salariés et des employeurs à la
négociation collective.
Ce fonds d'aide au paritarisme est destiné à financer :
- les remboursements des frais de repas, de transport et d'hébergement, ainsi que les remboursements éventuels de salaires aux organismes employeurs et aux
organisations syndicales composant les délégations appelées à participer aux réunions :
- de la commission mixte paritaire nationale de négociation et de la commission paritaire nationale de négociation ;
- de la commission paritaire nationale de suivi du régime de prévoyance ;
- de la commission paritaire nationale de suivi du régime de complémentaire santé ;
- des commissions paritaires nationales de suivi, de conciliation et d'interprétation ;
- de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) ;
- des commissions paritaires régionales de l'emploi et de la formation professionnelles (CPREFP) ;
- de la commission paritaire nationale d'approbation des accords d'entreprises ;
et
- des journées ou demi-journées de préparations des commissions, telles que prévues dans la présente convention collective ;
- les temps de réunion des groupes de travail paritaires dès lors qu'ils sont mis en place par les partenaires sociaux ;
- la prise en charge du temps de préparation de ces groupes de travail est appréciée au cas par cas par les partenaires sociaux ;
- la réalisation d'études décidées paritairement ;
- l'exercice du droit à la négociation collective des partenaires sociaux tel que prévu à l'article II. 18 ;
- l'exercice du dialogue social local tel que prévu à l'article II. 25 ;
- les frais de fonctionnement de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme.
Article 2
En vigueur étendu
Le financement du fonds d'aide au paritarisme est notamment assuré par une cotisation annuelle à la charge des employeurs assise sur la masse salariale brute de
l'entreprise.
Article 3
En vigueur étendu
La cotisation est fixée à 0,040 %. Elle est appelée dès le premier euro.
Une négociation sur le taux de cotisation sera engagée l'année qui suit l'entrée en vigueur de la présente convention et périodiquement tous les 3 ans à compter de
cette date.
Par ailleurs, l'article L. 2135-10 du code du travail fixe une contribution qui ne pourra excéder 0,02 % assise sur les rémunérations versées aux salariés mentionnés
l'article L. 2111-1 du code du travail et comprises dans l'assiette des cotisations de sécurité sociale définie à l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale. Cette
contribution fait l'objet d'un recouvrement à l'identique des cotisations du régime général de sécurité sociale et n'est donc pas collectée par l'OPCA de branche.
Si cette contribution est inférieure à 0,02 %, le reliquat sera affecté au fonds d'aide au paritarisme prévu au présent chapitre.
Article 4
En vigueur étendu
L'OPCA désigné à l'article VI.24. de la présente convention est chargé du recouvrement de cette cotisation.
La cotisation de l'année N est assise sur la masse salariale de l'année N - 1.
La cotisation est appelée une seule fois par an le 28 février de l'année N. Les fonds recueillis en année N serviront aux dépenses de l'année N.
Article 5
En vigueur étendu
L'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme de la branche de l'aide à domicile créée par les organisations syndicales de salariés représentatives dans la
branche et les fédérations ou unions d'employeurs a pour mission d'assurer la gestion du fonds en conformité avec les principes fixés à l'article II.1 de la présente
convention.
Article 6
En vigueur étendu
Les fonds collectés font l'objet d'une comptabilité distincte de celle des fonds de la formation professionnelle et sont utilisés par la branche selon les modalités qui
feront l'objet d'une convention entre l'OPCA et la branche.
Le montant de la cotisation est ventilé comme suit :
- 0,01 % dédié au remboursement des frais des différentes commissions paritaires, au remboursement des frais de fonctionnement de l'association de gestion du
fonds d'aide au paritarisme (AGFAP) ainsi qu'au financement d'études selon les modalités prévues à l'article II. 1 de la présente convention et conformément aux
décisions du conseil d'administration de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme ;
- 0,02 % dédié à l'exercice du droit à la négociation collective des partenaires sociaux selon les modalités prévues à l'article II. 18 de la présente convention ;
- 0,01 % dédié au financement de la reconnaissance du dialogue social local selon les modalités prévues à l'article II. 25 de la présente convention.
Les modalités d'affectation des crédits non consommés seront négociées chaque année par le conseil d'administration de l'association de gestion du fonds d'aide au
paritarisme.
Article 7
En vigueur étendu
La période de référence de recouvrement commence sur l'année civile qui suit la publication au Journal officiel de l'arrêté d'agrément de la présente convention
collective.
Article 8
En vigueur étendu
Les organisations présumées représentatives au niveau de la branche sont celles remplissant les conditions légales et réglementaires.
Sont présumées représentatives au niveau de la branche, à titre transitoire conformément aux dispositions légales et réglementaires, les organisations syndicales
suivantes : la CFDT, la CFTC, la CGT, la CFE-CGC, FO et l'UNSA-SNAPAD.
Chapitre II Relations collectives au niveau de la branche
A. - Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation
En vigueur étendu
La commission a deux types de missions principales, la 1re relative à la négociation (art. II. 9) et la seconde relative à l'interprétation (art. II. 10).
Article 9
En vigueur étendu
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation a pour mission notamment de négocier les avenants à la présente convention collective de
branche.
Elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics.
Article 9.1
En vigueur étendu
L'importance de la représentation est laissée au libre choix des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche au sens de l'article II. 8 et des
fédérations et unions d'employeurs, dans la limite de 5 représentants pour chacune.
Article 9.2
En vigueur étendu
Pour la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme prend en charge les frais dans les
conditions suivantes :
Personnes prises en charge :
Les remboursements sont limités à :
- trois représentants salariés d'entreprise désignés par organisation syndicale représentative au niveau de la branche
et,
- d'un nombre équivalent de représentants employeurs issus de structures adhérentes à une fédération ou union d'employeurs.
Rémunérations :
Un temps de préparation équivalent au temps de réunion passé aux commissions paritaires nationales visées à l'article II. 9 est accordé au salarié qui participe à ces
réunions. Les heures de participation et de préparation des réunions sont considérées comme temps de travail effectif et rémunérées comme tel.
Le temps de transport excédant la durée normale de trajet domicile-siège social de la structure employeur fait l'objet d'une contrepartie. Cette contrepartie est la
suivante :
- de 50 à 1 200 km aller-retour entre le siège et le lieu de la réunion, attribution de 1 demi-journée de repos assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée
comme tel ;
- pour un trajet au-delà de 1 200 km aller-retour entre le siège et le lieu de la réunion : attribution d'une journée de repos assimilée à du temps de travail effectif et
rémunérée comme tel.
La distance sera déterminée avec un outil de calcul d'itinéraire (exemple : Mappy, ViaMichelin ...).
Frais de transport et d'hébergement
Le remboursement de frais de transport se fait sur la base du billet SNCF 2e classe, sur justificatif. Lorsque l'ensemble des frais inhérents au déplacement par
chemin de fer est supérieur à ceux d'un voyage par avion, il est possible d'utiliser ce dernier moyen de transport.
Le remboursement des frais de repas est plafonné à 6 fois le " minimum garanti ", sur justificatif.
Le remboursement des frais d'hébergement est plafonné à 20 fois le " minimum garanti ", sur justificatif. Ce remboursement est porté à 30 fois le " minimum
garanti ", sur justificatif, pour les hébergements sur Paris.
Article 10
En vigueur étendu
La commission est saisie par une fédération ou union nationale d'employeurs ou une fédération nationale d'organisation syndicale de salariés représentative dans la
branche.
Elle est composée paritairement en nombre égal de deux représentants désignés par chaque organisation syndicale représentative dans la branche et d'un nombre
équivalent de représentants de fédérations ou unions d'employeurs représentatifs dans la branche.
Après réception de la saisine, la commission se réunit dans un délai de 2 mois maximum déduction faite des périodes de congés scolaires d'été.
Elle peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif, conformément aux dispositions légales et
réglementaires.
Les avis de la commission sont pris à l'unanimité.
Un procès-verbal des avis est rédigé et approuvé au plus tard à la séance suivante.
Les avis sont adressés aux membres de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation. S'il s'agit d'un litige individuel, l'avis est également
transmis aux parties à l'origine de la saisine.
Lorsque la commission est amenée à statuer sur la situation d'un ou plusieurs salariés, la demande doit être accompagnée d'un rapport écrit circonstancié et des
pièces nécessaires pour une étude préalable de la ou des questions soumises.
Article 11
En vigueur étendu
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) se réunit au moins 3 fois par an en vue de mener les négociations au niveau de la
branche.
Elle définit son calendrier de négociation conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Lorsque la CPPNI est mixte, la présidence est assurée par le représentant du ministère du travail.
En dehors de ce cas la présidence est assurée alternativement à chaque séance par un représentant du collège employeur et un représentant du collège salarié.
Article 12
En vigueur étendu
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les structures de la branche doivent transmettre à la commission paritaire permanente de négociation et
d'interprétation (CPPNI) leurs conventions et accords d'entreprise, comportant des dispositions relatives à la durée du travail, au repos quotidien, aux jours fériés,
aux congés et au compte épargne-temps.
La partie la plus diligente transmet ces conventions et accords d'entreprise à la CPPNI. Elle informe les autres signataires de ces conventions et accords
d'entreprise de cette transmission.
Ces conventions et accords d'entreprise sont transmis à l'adresse postale de la CPPNI :
CPPNI branche de l'aide à domicile c/ o AGFAP
184 A, rue du Faubourg Saint-Denis
75484 Paris Cedex 10
La CPPNI accuse réception des conventions et accords d'entreprise transmis.
B. - Commission paritaire nationale de suivi
Article 13
En vigueur étendu
Une commission paritaire nationale de suivi est chargée d'assurer le suivi de l'application des textes conventionnels.
Article 14
En vigueur étendu
a) Composition
La commission est composée paritairement en nombre égal de deux représentants désignés par chaque organisation syndicale représentative dans la branche et
d'un nombre équivalent de représentants de fédération ou union d'employeurs de la branche représentative dans la branche.
b) Saisine
La commission est saisie par une fédération ou union nationale d'employeurs ou une fédération nationale d'organisation syndicale de salariés représentative dans la
branche.
Après réception de la saisine, la commission se réunit dans un délai de 2 mois maximum déduction faite des périodes de congés scolaires d'été.
c) Avis
Les avis de la commission sont pris à l'unanimité.
Un procès-verbal des avis est rédigé et approuvé au plus tard lors de la commission paritaire suivante.
Les avis sont adressés aux membres de la commission paritaire nationale de suivi ainsi qu'aux membres de la commission paritaire permanente de négociation et
d'interprétation. S'il s'agit d'un litige individuel, l'avis est également transmis aux parties à l'origine de la saisine.
d) Présidence et secrétariat
La commission est présidée alternativement à chaque séance par un représentant des fédérations ou unions nationales d'employeurs ou par un représentant d'une
organisation syndicale de salariés représentative dans la branche. Le président est désigné alternativement par le collège auquel il appartient.
Le secrétariat de la commission est assuré alternativement à chaque séance par un représentant des fédérations ou unions nationales d'employeurs ou par un
représentant d'une organisation syndicale de salariés représentative dans la branche.
e) Dossier à constituer
Lorsque la commission est amenée à statuer sur la situation d'un ou de plusieurs salariés, la demande doit être accompagnée d'un rapport écrit circonstancié et des
pièces nécessaires pour une étude préalable de la ou des questions soumises.
C. - Commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle et commission paritaire régionale de l'emploi et de la formation professionnelle
Article 15
En vigueur étendu
15.1. Composition
La CPNEFP est composée paritairement en nombre égal de deux représentants titulaires et de deux représentants suppléants désignés par chaque organisation
syndicale représentative au niveau national dans la branche et d'un nombre équivalent de représentants de fédération ou union d'employeurs représentatives dans la
branche.
Les remboursements sont limités à deux représentants salariés d'entreprise désignés par organisation syndicale représentative au niveau de la branche.
15.2. Missions
Les missions de la CPNEFP sont les suivantes :
- examiner l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications professionnelles au regard des informations issues de l'observatoire prospectif
des métiers et qualifications ;
- élaborer et proposer des orientations générales en matière d'emploi dans la branche, évaluer par ailleurs les besoins en matière d'emploi au regard des évolutions
sociologiques et démographiques ainsi que la situation économique de la branche, en étudier les effets sur les classifications et faire toute proposition nécessaire ;
- participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels, existant pour les différents niveaux de qualification ;
- rechercher, avec les pouvoirs publics et les organisations intéressées, les mesures propres à assurer la pleine utilisation, l'adaptation et le développement de ces
moyens ;
- formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles, et notamment préciser les conditions d'évaluation des actions de formation ;
- proposer aux partenaires sociaux les priorités et orientations en matière de formation professionnelle au regard de l'ensemble des exigences légales et
réglementaires et des dispositions de la présente convention qui les complètent ;
- s'assurer de la mise en oeuvre effective de ces priorités et orientations et prendre les dispositions en conséquence. Ces dispositions préciseront des objectifs
quantitatifs et qualitatifs (flux, filière, diplômes, localisation, répartition régionale) et des objectifs de moyens (financement, mesures d'accompagnement, aides
publiques et autres) ;
- suivre l'application des accords conclus à l'issue de la négociation triennale de branche sur les objectifs, les priorités et les moyens de la formation
professionnelle.
La CPNEFP examine chaque année le rapport réalisé par l'OPCA, destiné à faire le bilan des actions de formation engagées par la branche au cours de l'année
écoulée. Ce rapport propose des objectifs pour l'année à venir.
La CPNEFP examine également l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications dans la branche sur la base d'un rapport réalisé par l'OPCA.
Les résultats de cet examen, les conclusions et recommandations qu'en tire la CPNEFP en matière de formation professionnelle sont mis à disposition des
dirigeants de structure, des instances représentatives du personnel et des organismes compétents dans le secteur.
15.3. Fonctionnement
La commission élit un président et un vice-président n'appartenant pas au même collège. La présidence et la vice-présidence changent de collège tous les 2 ans. Le
secrétariat est assuré par un représentant de l'OPCA.
La CPNEFP se réunit autant de fois que les parties l'estiment nécessaire et au minimum deux fois par an.
A l'occasion de l'une de ces réunions, la CPNEFP prend connaissance du rapport de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications sur la situation
économique de l'emploi et sur les évolutions sociologiques et démographiques ainsi que sur les conséquences qui doivent en être tirées en matière de qualification.
Elle élabore des orientations en matière de formation en tenant compte des conclusions de ce rapport.
La CPNEFP établit son règlement de fonctionnement et en assure son évolution.
15.4. Relations avec l'OPCA
La CPNEFP transmet chaque année à l'OPCA de la branche les priorités en matière de publics et de formations qu'elle a précisées dans le cadre des priorités
triennales définies par les partenaires sociaux.
La CPNEFP est informée de la politique mise en oeuvre par l'OPCA.
Article 16
En vigueur étendu
16.1. Définition
Dans chaque région il est créé une commission paritaire régionale pour l'emploi qui est la représentante régionale de la CPNEFP. A ce titre, elle met en oeuvre au
plan régional les priorités annuelles établies par la CPNEFP.
16.2. Composition
La CPREFP est composée paritairement en nombre égal de deux représentants titulaires ou de deux représentants suppléants désignés par chaque organisation
syndicale représentative au niveau national dans la branche et d'un nombre équivalent de représentants de fédération ou union d'employeurs représentatives dans la
branche.
16.3. Missions
La CPREFP assure les missions suivantes :
- défendre, auprès des collectivités territoriales et des services administratifs, les intérêts de la branche en matière d'emploi et de formation professionnelle ;
- participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels et rechercher avec les pouvoirs publics des moyens propres à
assurer leur pleine utilisation, leur adaptation et leur développement ;
- assurer la concertation et la coordination avec l'échelon régional de l'OPCA pour tout ce qui a trait à la mise en oeuvre des dispositions arrêtées par la CPNEFP ;
- informer la CPNEFP des évolutions des activités des structures, de l'emploi et de la formation dans sa région et rédiger un rapport annuel pour la CPNEFP ;
- rendre compte régulièrement à la CPNEFP des rencontres politiques et des engagements envisagés ;
- assurer des délégations spécifiques décidées par la CPNEFP ;
- se réunir une fois par an sous la forme d'observatoire régional paritaire des métiers, afin d'assurer une veille prospective au niveau régional de l'évolution des
métiers du secteur.
La CPREFP examine chaque année le rapport réalisé par l'échelon régional de l'OPCA, destiné à faire le bilan des actions de formation engagées au cours de
l'année écoulée, et proposant éventuellement des objectifs pour l'année à venir.
La CPREFP examine également l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications sur la base d'un rapport réalisé par l'échelon régional de
l'OPCA. Les résultats de cet examen, les conclusions et recommandations qu'en tire la CPREFP en matière de formation professionnelle sont transmis à la
CPNEFP.
16.4. Fonctionnement
La commission élit un président et un vice-président n'appartenant pas au même collège. La présidence et la vice-présidence changent de collège tous les 2 ans. Le
secrétariat est assuré par un représentant de l'OPCA.
La CPREFP se réunit au minimum deux fois par an et au maximum 4 fois par an.
La CPREFP applique le règlement intérieur établi par la CPNEFP.
16.5. Relations avec l'OPCA
La CPREFP assure la concertation et la coordination avec l'échelon régional de l'OPCA pour tout ce qui a trait à la mise en oeuvre des dispositions arrêtées par la
CPNEFP.
Article 17
En vigueur étendu
Pour les commissions paritaires autres que les commissions paritaires nationales de négociation et commissions paritaires nationales mixtes de négociation, les
frais sont pris en charge par le fonds de gestion d'aide au paritarisme dans les conditions définies aux articles suivants.
17.1. Personnes prises en charge
Les remboursements sont limités à deux représentants salariés d'entreprise désignés par organisation syndicale représentative au niveau de la branche.
17.2. Rémunération
a) CPNEFP
Un temps de préparation équivalent au temps de réunion passé en CPNEFP (1 demi-journée ou 1 journée) est accordé au salarié qui participe à ces réunions.
Les heures de participation et de préparation aux réunions sont considérées comme temps de travail et rémunérées comme tel.
Le temps de transport excédant la durée normale de trajet domicile-siège social de la structure fait l'objet d'une contrepartie. Cette contrepartie est la suivante :
- de 50 à 1 200 km aller-retour entre le siège et le lieu de la réunion, attribution de 1 demi-journée de repos assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée
comme tel ;
- pour un trajet au-delà de 1 200 km aller-retour entre le siège et le lieu de la réunion : attribution d'une journée de repos assimilée à du temps de travail effectif et
rémunérée comme tel.
La distance sera déterminée avec un outil de calcul d'itinéraire (exemple : Mappy, ViaMichelin ...)
b) CPREFP
Un temps de préparation équivalent au temps de réunion passé en CPREFP (1 demi-journée) est accordé au salarié qui participe à ces réunions ;
Le temps de transport excédant la durée normale de trajet domicile-siège social de la structure fait l'objet d'une contrepartie. Cette contrepartie est la suivante :
- de 50 à 1 200 km aller-retour entre le siège et le lieu de la réunion, attribution de 1 demi-journée de repos assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée
comme tel ;
- pour un trajet au-delà de 1 200 km aller-retour entre le siège et le lieu de la réunion : attribution d'une journée de repos assimilée à du temps de travail effectif et
rémunérée comme tel.
La distance sera déterminée avec un outil de calcul d'itinéraire (exemple : Mappy, ViaMichelin ...)
17.3. Frais de transport et d'hébergement
a) CPNEFP
Le remboursement de frais de transport se fait sur la base du billet SNCF 2e classe, sur justificatif. Lorsque l'ensemble des frais inhérents au déplacement par
chemin de fer est supérieur à ceux d'un voyage par avion, il est possible d'utiliser ce dernier moyen de transport.
Le remboursement des frais de repas est plafonné à 5 fois le minimum garanti, sur justificatif.
Le remboursement des frais d'hébergement est plafonné à 20 fois le minimum garanti, sur justificatif. Ce remboursement est porté à 25 fois le minimum garanti,
sur justificatif, pour les hébergements sur Paris.
b) CPREFP
Le règlement des frais de transport et d'hébergement se fait conformément aux dispositions du règlement intérieur.
D. - Exercice du droit à la négociation collective des partenaires sociaux
Article 18
En vigueur étendu
L'enveloppe de 0,020 % dédiée à l'exercice du droit à la négociation collective des partenaires sociaux doit permettre d'assurer un dialogue social et des
négociations de branche de qualité.
- 50 % de cette enveloppe est réparti selon les modalités suivantes : 75 % réparti à part égale entre les organisations syndicales de salariés représentatives dans la
branche et 25 % proportionnellement à leur représentativité dans la branche ;
- 50 % de cette enveloppe est versé aux organisations professionnelles nationales d'employeurs représentatives dans la branche.
Chapitre III Relations collectives au niveau de l'entreprise
Article 19
En vigueur étendu
Dans toutes les entreprises, les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective mis en place dans les conditions prévues par les dispositions
légales et réglementaires.
Ce droit s'exerce dans les conditions suivantes : un crédit de 6 heures, par an et par salarié, est mis à la disposition des salariés pour permettre l'exercice de ce droit.
Ces heures sont considérées comme temps de travail effectif et sont rémunérées comme tel.
Ce droit d'expression est organisé par un protocole d'accord conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Le personnel d'encadrement bénéficie du droit d'expression dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Les autres modalités sont définies conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Article 20
En vigueur étendu
Les employeurs reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que le droit pour les salariés d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel constitué en
vertu des dispositions légales et réglementaires.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les employeurs et/ou leurs représentants, ainsi que les salariés, s'engagent dans le cadre de leurs
missions à ne pas prendre en considération notamment l'appartenance ou la non-appartenance à un syndicat, les opinions politiques ou philosophiques, les
croyances religieuses, les origines sociales ou ethniques, l'âge, le sexe. De plus, les employeurs doivent respecter cet engagement pour arrêter leurs décisions en ce
qui concerne notamment l'embauche, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux,
l'avancement, les mesures de discipline et de congédiement.
Article 21
En vigueur étendu
21.1. Exercice du droit syndical
L'exercice du droit syndical est garanti dans toutes les entreprises, conformément aux dispositions légales.
a) Collecte de cotisations, diffusion de tracts et publications
Il peut être procédé à la distribution de tracts et publications à vocation syndicale dans l'enceinte de l'entreprise en dehors des heures de travail, et notamment à
l'issue de réunions professionnelles, sous réserve de ne pas perturber le bon fonctionnement de l'entreprise.
En aucun cas les distributions de tracts et les collectes de cotisations ne peuvent avoir lieu au domicile des personnes prises en charge par l'entreprise.
b) Panneaux d'affichage
L'affichage des communications syndicales s'effectue librement, sous la responsabilité de l'organisation syndicale intéressée, sur des panneaux réservés à cet usage
et distincts de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise.
Un exemplaire de ces communications syndicales est transmis à l'employeur simultanément à l'affichage.
c) Local
Le local prévu conformément aux dispositions légales et réglementaires est mis à la disposition des sections syndicales.
Les modalités d'utilisation et d'aménagement de ce local sont établies par accord entre l'employeur et les organisations syndicales.
d) Section syndicale
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les adhérents de chaque section syndicale peuvent se réunir, en dehors des heures de travail, une fois par
mois dans l'enceinte de l'établissement et de préférence pendant les heures d'ouverture de celui-ci.
e) Protection légale
Les délégués syndicaux et les représentants de la section syndicale bénéficient des mesures de protection fixées par la loi et relatives à l'exercice du droit syndical.
21.2. Congé de formation économique, sociale et syndicale
Le congé de formation économique, sociale et syndicale est attribué conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Article 22
En vigueur étendu
La section syndicale a pour rôle de représenter les intérêts matériels et moraux de ses membres, conformément à l'objet des syndicats tel qu'il est défini par les
dispositions légales et réglementaires.
Sous réserve d'avoir plusieurs adhérents dans l'entreprise ou l'établissement, un syndicat peut y constituer une section syndicale dès lors qu'il y est représentatif, ou
qu'il est affilié à une organisation syndicale représentative au plan national et interprofessionnel, ou, à défaut, qu'il satisfait aux critères de respect des valeurs
républicaines et d'indépendance, est légalement constitué depuis au moins 2 ans et a un champ d'application géographique et professionnel couvrant l'entreprise
concernée.
Article 23
En vigueur étendu
23.1. Entreprises ou établissements de 50 salariés ETP (1) et plus
La section syndicale peut désigner, si le syndicat n'est pas représentatif dans l'entreprise ou l'établissement, un représentant pour la représenter. Il est désigné dans
l'attente des élections professionnelles.
Le mandat de ce représentant prend fin si à l'issue des élections professionnelles suivant sa désignation, le syndicat qui l'a désigné n'est pas reconnu représentatif
selon les dispositions légales. Le salarié qui perd son mandat ne peut être désigné à nouveau comme représentant syndical au titre d'une section jusqu'aux 6 mois
précédant la date des élections professionnelles suivantes dans l'entreprise.
Dans les entreprises ou établissements de 50 salariés ETP (1) ou plus, le représentant de la section syndicale dispose de 4 heures de délégation par mois
conformément aux dispositions légales.
Le représentant de la section syndicale bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical à l'exception du pouvoir de négocier des accords collectifs sauf
dans les cas définis par les dispositions légales et réglementaires.
23.2. Entreprises ou établissements de moins de 50 salariés ETP (1)
Dans les entreprises de moins de 50 salariés ETP (1), les syndicats non représentatifs qui constituent une section syndicale peuvent désigner, pour la durée de son
mandat, un délégué du personnel comme représentant de la section syndicale. Il ne dispose pas d'un crédit d'heures supplémentaires à celui accordé à son mandat
de représentant du personnel pour l'exercice de cette fonction de représentant de la section syndicale.
(1) Termes étendus sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 1111-2 et L. 1111-3 du code du travail.
(Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)
Article 24
En vigueur étendu
24.1. Entreprises ou établissements de 50 salariés ETP (1) et plus
a) Désignation
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, dans les entreprises de 50 salariés ETP (1) et plus, l'organisation syndicale représentative désigne le
délégué syndical parmi les candidats aux élections professionnelles ayant recueilli 10 % des suffrages valablement exprimés au 1er tour des élections
professionnelles.
S'il ne reste, dans l'entreprise ou l'établissement, plus aucun candidat aux élections professionnelles ayant atteint la condition des 10 %, l'organisation syndicale
représentative peut désigner un délégué syndical parmi les autres candidats ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l'entreprise ou de l'établissement.
b) Moyens d'actions
1. Crédit d'heures
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, un crédit d'heures mensuel rémunéré comme temps de travail est accordé aux délégués syndicaux pour
l'exercice de leurs fonctions :
- pour les entreprises ou établissements de 50 à 150 salariés ETP (1) : 10 heures ;
- pour les entreprises ou établissements de 151 à 500 salariés ETP (1) : 15 heures ;
- pour les entreprises ou établissements de plus de 500 salariés ETP (1) : 20 heures.
Ne sont pas imputables à ce crédit le temps passé aux réunions organisées à l'initiative de la direction et les autorisations d'absences pour préparation et/ ou
participation aux travaux des commissions paritaires nationales ou régionales prévues au présent titre de la convention.
Le temps de transport excédant la durée normale de trajet domicile-lieu de travail habituel fait l'objet d'une contrepartie conformément aux dispositions légales et
réglementaires.
2. Absences pour raisons syndicales
Des autorisations d'absence sont accordées aux salariés dûment mandatés, dans les conditions ci-dessous.
Représentation dans les commissions mixtes ou paritaires nationales et pour les commissions paritaires régionales pour l'emploi et la formation professionnelle
(CPREFP) :
- autorisation d'absences rémunérées sur présentation, 1 semaine à l'avance, d'une convocation officielle précisant le lieu et la date ;
- les temps de préparation et les frais de déplacement sont accordés conformément aux dispositions du titre II de la présente convention.
Participation aux congrès et aux assemblées statutaires nationales : autorisation d'absences non rémunérées à concurrence de 12 jours par an, sur demande écrite
nominative présentée 2 semaines à l'avance par l'organisation syndicale.
Exercice d'un mandat syndical électif : sauf dispositions légales ou réglementaires spécifiques, autorisation d'absences non rémunérées, sur demande écrite
présentée 2 semaines à l'avance par l'organisation syndicale. Ces autorisations d'absence sont accordées uniquement pour les personnels membres des syndicats,
aux niveaux national, régional ou départemental, désignés conformément aux dispositions des statuts de leurs organisations et pouvant justifier d'un mandat dont
ils sont investis et pour l'exercice duquel ils sont régulièrement convoqués.
Exercice d'un mandat syndical extérieur : lorsqu'un membre du personnel ayant plus de 1 an de présence quitte la structure pour exercer un mandat ou une fonction
syndicale, il bénéficie :
- pendant 6 ans à compter de son départ de la structure, d'une priorité d'engagement dans son emploi ou dans un emploi identique pendant l'année qui suit
l'expiration de son mandat ;
- de l'ancienneté acquise à la date de son départ et le temps passé à l'exercice de sa fonction est pris en compte pour le calcul de son ancienneté, en totalité dans la
limite de 3 ans et à 50 % au-delà.
La demande de réemploi doit être présentée au plus tard dans le mois précédant l'expiration du mandat.
24.2. Entreprises ou établissements de moins de 50 salariés ETP (1)
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, dans les entreprises de moins 50 salariés ETP (1), un délégué du personnel peut être désigné délégué
syndical, pour la durée de son mandat, par une organisation syndicale représentative dans l'entreprise. Le mandat de délégué syndical prend fin si l'organisation
syndicale l'ayant désigné perd sa représentativité dans la structure, ou si le délégué du personnel ne recueille pas lui-même 10 % des suffrages valablement
exprimés au 1er tour des dernières élections professionnelles. (2)
Dans ce cas, le délégué du personnel ainsi mandaté ne dispose pas d'heures de délégation supplémentaires.
(1) Termes étendus sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 1111-2 et L. 1111-3 du code du travail.
(Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)
(2) Phrase exclue de l'extension comme étant contraire aux dispositions des articles L. 2143-6 et L. 2143-11 du code du travail.
(Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)
Article 25
Remplacé
25.1. Exercice du dialogue social local
Les partenaires sociaux reconnaissent l'existence du droit syndical local. Les dispositions suivantes ont pour objet d'organiser son exercice au sein de la branche
ainsi que de participer à son financement.
25.2. Crédit temps
Afin de favoriser l'exercice du dialogue social local, l'enveloppe de 0,010 % prévue à cet effet dans l'article II.6 du présent texte finance des crédits temps accordés
aux fédérations nationales d'organisation syndicale de salariés représentative dans la branche.
Ces 0,010 % sont répartis de la manière suivante :
- chaque fédération nationale d'organisation syndicale de salarié représentative dans la branche, au sens de l'article 2.8 du présent texte, bénéficie d'un crédit temps
annuel de 60 jours sur la base d'un Smic brut chargé et selon des modalités d'attribution définies par le conseil d'administration de l'association de gestion du fonds
d'aide au paritarisme ;
- le solde de cette enveloppe est attribué sous forme de crédit temps annuel en jours aux fédérations nationales d'organisations syndicales de salarié représentatives
dans la branche, proportionnellement à leur représentativité dans la branche. Les modalités d'affectation de ce solde résiduel seront établies par le conseil
d'administration de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme.
Les fédérations nationales d'organisations syndicales sont libres d'utiliser et de répartir ce crédit temps entre leurs représentants.
Le salarié devra préalablement informer son employeur de son absence dans un délai d'au moins 15 jours et remettre un justificatif de son crédit temps à son
employeur.
Cette absence est considérée comme temps de travail effectif et rémunérée comme tel.
Le salarié bénéficiaire de ces crédits temps peut ainsi s'absenter de la structure afin de prendre part à l'activité de son syndicat.
L'employeur se fait rembourser par l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme, émettrice des crédits temps.
Ces crédits temps doivent être utilisés au cours de l'année civile de référence et ne sont pas reportables d'une année sur l'autre.
Le décompte des jours non consommés doit faire l'objet d'une information au conseil d'administration de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme
avant la fin du premier trimestre de l'année qui suit l'année de référence.
Les modalités d'affectation des crédits non consommés des fonds sont négociées chaque année par le conseil d'administration de l'association de gestion du fonds
d'aide au paritarisme.
25.3. Autre forme d'utilisation des crédits temps : commission de concertation départementale
a) Création
Dans chaque département, peut être créée une commission de concertation regroupant :
- des employeurs représentant des structures remplissant les conditions suivantes :
- être dans un même département ;
- être adhérentes d'une même fédération ou union d'employeurs signataire ;
- avoir moins de 50 salariés ETP ;
- être dépourvues de délégués syndicaux ;
- des représentants conventionnels syndicaux désignés selon le cas :
- soit par les fédérations nationales d'organisations syndicales de salariés représentatives de la branche ;
- soit par les organisations syndicales du territoire du salarié issues de fédérations nationales représentatives au niveau de la branche.
Le salarié désigné doit être employé par une des structures représentées dans la commission de concertation départementale.
Cette désignation est distincte de celle du délégué syndical telle que prévue par le code du travail. Ces représentants conventionnels syndicaux utilisent les crédits
temps définis à l'article II.25.2 pour exercer leur mandat, notamment les temps de réunion de la commission de concertation départementale.
La création de cette commission départementale est facultative et est subordonnée à la conclusion d'un accord entre toutes les structures et les représentants
conventionnels syndicaux visés dans le premier alinéa du présent article.
b) Composition
Cette commission de concertation départementale est composée de chaque représentant conventionnel syndical désigné et à parité du même nombre d'employeurs
représentant les structures visées au a du présent article.
c) Organisation des réunions
La commission se réunit au maximum une fois par trimestre.
L'ordre du jour est fixé paritairement et arrêté au plus tard 1 mois avant la date de la réunion.
L'envoi de la convocation est à la charge du collège employeurs ; elle doit être adressée aux participants au plus tard 1 mois avant la commission.
Le représentant conventionnel syndical doit préalablement informer son employeur de son absence dans un délai d'au moins 15 jours et lui remettre un justificatif.
Cette absence rémunérée de plein droit est payée au salarié à l'échéance normale.
Le remboursement des frais de déplacement se fait dans les conditions de l'article V.14.3 de la présente convention collective.
d) Attributions
La commission de concertation départementale :
- constitue un lieu d'échange d'expériences ;
- facilite l'application et le suivi de la présente convention collective ;
- met en oeuvre des actions d'information et de conseil sur les conditions d'application des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles auprès des
employeurs et des salariés ;
- contribue à la diffusion d'informations pour lutter contre le travail illégal.
En lien avec la politique de la branche et des outils de la CPNEFP et de la CPREFP :
- développe des initiatives et participe aux actions permettant la promotion des métiers et la qualification des emplois ;
- examine les conditions destinées à favoriser la formation professionnelle des salariés ;
- étudie des outils pour anticiper la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences de façon à favoriser des emplois pérennes et contribuer à lutter contre la
précarité ;
- examine et propose des actions en lien avec les conditions de travail afin de favoriser la prévention des risques professionnels.
Article 25
En vigueur étendu
25.1. Exercice du dialogue social local
Les partenaires sociaux reconnaissent l'existence du droit syndical local. Les dispositions suivantes ont pour objet d'organiser son exercice au sein de la branche
ainsi que de participer à son financement.
25.2. Crédit temps
Afin de favoriser l'exercice du dialogue social local, l'enveloppe de 0,010 % prévue à cet effet dans l'article II. 6 du présent texte, finance des crédits temps
accordés aux fédérations nationales d'organisation syndicale de salariés représentative dans la branche.
Ces 0,010 % sont répartis de la manière suivante :
- chaque fédération nationale d'organisation syndicale de salarié représentative dans la branche, au sens de l'article II. 8 du présent texte, bénéficie d'un crédit
temps annuel 200 jours sur la base du taux horaire du salarié bénéficiaire et selon des modalités d'attribution définies par le conseil d'administration de l'association
de gestion du fonds d'aide au paritarisme. Ces crédits temps sont accordés dans la limite de l'enveloppe de 0,010 % prévue à cet effet dans l'article II. 6 du présent
texte ;
- le solde de cette enveloppe est attribué sous forme de crédit temps annuel en jours aux fédérations nationales d'organisations syndicales de salarié représentatives
dans la branche, proportionnellement à leur représentativité dans la branche. Les modalités d'affectation de ce solde résiduel seront établies par le conseil
d'administration de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme.
Les fédérations nationales d'organisation syndicales sont libres d'utiliser et de répartir ce crédit temps entre leurs représentants.
Le salarié devra préalablement informer son employeur de son absence dans un délai d'au moins 15 jours et remettre un justificatif de son crédit temps à son
employeur.
Cette absence est considérée comme temps de travail effectif et rémunérée comme tel.
Le salarié bénéficiaire de ces crédits temps peut ainsi s'absenter de la structure afin de prendre part à l'activité de son syndicat.
L'employeur se fait rembourser par l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme, émettrice des crédits temps.
Ces crédits temps doivent être utilisés au cours de l'année civile de référence et ne sont pas reportables d'une année sur l'autre.
Le décompte des jours non consommés doit faire l'objet d'une information au conseil d'administration de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme
avant la fin du premier trimestre de l'année qui suit l'année de référence.
Les modalités d'affectation des crédits non consommés des fonds sont négociées chaque année par le conseil d'administration de l'association de gestion du fonds
d'aide au paritarisme.
25.3. Autre forme d'utilisation des crédits temps : commission de concertation départementale
a) Création
Dans chaque département, peut être créée une commission de concertation regroupant :
- des employeurs représentant des structures remplissant les conditions suivantes :
- être dans un même département ;
- être adhérentes d'une même fédération ou union d'employeurs signataire ;
- avoir moins de 50 salariés ETP ;
- être dépourvues de délégués syndicaux ;
- des représentants conventionnels syndicaux désignés selon le cas :
- soit par les fédérations nationales d'organisations syndicales de salariés représentatives de la branche ;
- soit par les organisations syndicales du territoire du salarié issues de fédérations nationales représentatives au niveau de la branche.
Le salarié désigné doit être employé par une des structures représentées dans la commission de concertation départementale.
Cette désignation est distincte de celle du délégué syndical telle que prévue par le code du travail. Ces représentants conventionnels syndicaux utilisent les crédits
temps définis à l'article II. 25.2 pour exercer leur mandat, notamment les temps de réunion de la commission de concertation départementale.
La création de cette commission départementale est facultative et est subordonnée à la conclusion d'un accord entre toutes les structures et les représentants
conventionnels syndicaux visés dans le premier alinéa du présent article.
b) Composition
Cette commission de concertation départementale est composée de chaque représentant conventionnel syndical désigné et à parité du même nombre d'employeurs
représentant les structures visées au a du présent article.
c) Organisation des réunions
La commission se réunit au maximum une fois par trimestre.
L'ordre du jour est fixé paritairement et arrêté au plus tard 1 mois avant la date de la réunion.
L'envoi de la convocation est à la charge du collège employeurs ; elle doit être adressée aux participants au plus tard 1 mois avant la commission.
Le représentant conventionnel syndical doit préalablement informer son employeur de son absence dans un délai d'au moins 15 jours et lui remettre un justificatif.
Cette absence rémunérée de plein droit est payée au salarié à l'échéance normale.
Le remboursement des frais de déplacement se fait dans les conditions de l'article V. 14.3 de la présente convention collective.
d) Attributions
La commission de concertation départementale :
- constitue un lieu d'échange d'expériences ;
- facilite l'application et le suivi de la présente convention collective ;
- met en oeuvre des actions d'information et de conseil sur les conditions d'application des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles auprès des
employeurs et des salariés ;
- contribue à la diffusion d'informations pour lutter contre le travail illégal.
En lien avec la politique de la branche et des outils de la CPNEFP et de la CPREFP :
- développe des initiatives et participe aux actions permettant la promotion des métiers et la qualification des emplois ;
- examine les conditions destinées à favoriser la formation professionnelle des salariés ;
- étudie des outils pour anticiper la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences de façon à favoriser des emplois pérennes et contribuer à lutter contre la
précarité ;
- examine et propose des actions en lien avec les conditions de travail afin de favoriser la prévention des risques professionnels.
Article 26
En vigueur étendu
26.1. Election des délégués du personnel
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, des élections de délégués du personnel sont organisées dans toutes les entreprises employant au moins
11 salariés ETP (1). L'effectif à prendre en compte est celui établi selon les dispositions légales et réglementaires.
En outre, dans les structures occupant entre 7 salariés équivalent temps plein et le seuil légal, après demande écrite d'au moins 2 salariés personnes physiques, des
élections de délégués du personnel sont organisées par l'employeur.
26.2. Crédit d'heures des délégués du personnel
Le crédit d'heures est de 10 heures mensuelles par délégué du personnel titulaire. Lorsque l'effectif est d'au moins 50 salariés ETP (1), le crédit d'heures est porté à
15 heures par mois.
Le crédit d'heures est de 40 heures par an, dans la limite de 4 heures par mois, lorsque le délégué du personnel est élu dans une structure employant entre 7 salariés
équivalent temps plein et le seuil légal.
26.3. Utilisation du crédit d'heures
Les délégués ne peuvent pas mettre en commun le total de leurs heures de délégation et se les répartir entre eux.
Par contre un suppléant peut être amené à utiliser tout ou partie du contingent du titulaire en cas d'absence de ce dernier.
26.4. Réunion mensuelle
Les délégués titulaires et suppléants sont reçus collectivement par l'employeur, au moins une fois par mois et, en cas d'urgence, à leur demande. Le temps passé
par les délégués du personnel, titulaires et/ ou suppléants, aux réunions prévues au présent article est payé comme temps de travail. Il n'est pas déduit du crédit
d'heures dont disposent les délégués du personnel titulaires.
Le temps de déplacement pour se rendre aux réunions mensuelles, sur convocation de l'employeur, est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré
comme tel.
26.5. Assistance des délégués du personnel
Les délégués du personnel peuvent, à leur demande, se faire assister par un représentant d'une organisation syndicale.
26.6. Rôle des délégués du personnel
Les délégués du personnel exercent les missions définies par les dispositions légales et réglementaires. En l'absence de CHSCT, les délégués du personnel assurent
les missions relatives à la santé et la sécurité des salariés, selon les dispositions légales et réglementaires.
26.7. Modalités de dépôt des questions des délégués du personnel et modalités de réponse de l'employeur
Les modalités de dépôt des questions des délégués du personnel et les modalités de réponse de l'employeur sont celles définies conformément aux dispositions
légales et réglementaires.
(1) Termes étendus sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 1111-2 et L. 1111-3 du code du travail.
(Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)
Article 27
En vigueur étendu
27.1. Définition et missions
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, un comité d'entreprise est constitué dans toute entreprise employant au moins 50 salariés ETP (1).
L'effectif à prendre en compte est celui établi selon les dispositions légales et réglementaires.
Conformément aux dispositions légales, le comité d'entreprise a des attributions économiques et professionnelles et des attributions sociales.
27.2. Moyens d'actions : subvention de fonctionnement
L'entreprise doit verser au comité d'entreprise une subvention de fonctionnement d'un montant annuel équivalant à 0,20 % de la masse salariale brute.
27.3. Réunion mensuelle
Dans les entreprises dont l'effectif est au moins égal à 150 salariés ETP (1), le comité se réunit au moins une fois par mois sur convocation de l'employeur. Dans
les entreprises dont l'effectif est inférieur à 150 salariés ETP (1), le comité d'entreprise se réunit au moins une fois tous les 2 mois.
27.4. Carence de comité d'entreprise
En cas de carence de comité d'entreprise constatée dans les conditions légales et réglementaires, les attributions économiques qui relèvent du comité d'entreprise
sont exercées temporairement par les délégués du personnel.
A cet effet, les délégués du personnel appelés à exercer ces fonctions bénéficient d'un crédit supplémentaire de 20 heures mensuelles.
(1) Termes étendus sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 1111-2 et L. 1111-3 du code du travail.
(Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)
Article 28
En vigueur étendu
28.1. Définition
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, dans les entreprises de moins de 200 salariés ETP (1) ,l'employeur a la possibilité de mettre en place une
délégation unique du personnel tenant lieu des deux institutions obligatoires : comité d'entreprise et délégués du personnel.
28.2. Election de la délégation unique du personnel
La délégation unique du personnel est mise en place sur décision de l'employeur, après consultation des délégués du personnel et, s'il existe, du comité d'entreprise.
La mise en place de la délégation unique est possible à l'occasion de la constitution du comité d'entreprise ou de son renouvellement.
Les règles électorales sont celles applicables à l'élection des délégués du personnel.
28.3. Crédit d'heures
Le crédit d'heures attribué aux élus du personnel pour exercer leurs attributions de délégué du personnel et de membre du comité d'entreprise est fixé à 20 heures
par mois.
28.4. Réunion mensuelle
Les deux réunions mensuelles prévues par le code du travail (une pour les délégués du personnel et une pour le comité d'entreprise) ont lieu chaque mois l'une à la
suite de l'autre sur convocation de l'employeur. Le temps passé en réunion par les délégués n'est pas imputé sur le crédit d'heures.
(1) Termes étendus sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 1111-2 et L. 1111-3 du code du travail.
(Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)
Article 29
En vigueur étendu
29.1. Préambule
Le code du travail prévoit une adaptation des dispositions relatives au CHSCT pour les entreprises ou établissements où le personnel est dispersé. Les entreprises
visées dans le champ d'application de la présente convention entrent dans cette catégorie. (1)
Les partenaires sociaux sont donc amenés à adapter les dispositions légales et réglementaires aux spécificités du secteur.
Le lieu de travail habituel de la grande majorité des salariés du secteur est le domicile privé des bénéficiaires de l'établissement ou du service dans lequel le
CHSCT n'a pas de droit d'entrée.
Le fait que les lieux de travail habituels de la majorité des salariés soient des domiciles privés est de nature à rendre impossible l'exercice d'une partie des missions
du CHSCT, qu'il s'agisse des inspections régulières, de la visite des lieux de travail, ou de l'intervention de l'expert.
L'employeur n'a pas le pouvoir de prendre des mesures de prévention dans ces domiciles, ces mesures ne pouvant être prises que par le propriétaire du domicile ou
par son occupant de sa propre initiative. Ce fait constitue donc un obstacle juridique et pratique qui conduit à appliquer les dispositions légales et réglementaires de
façon restrictive. Pour autant les partenaires sociaux entendent garantir aux salariés le bénéfice de dispositions en matière de prévention et d'amélioration des
conditions de travail.
L'exercice des missions du CHSCT ne peut faire obstacle aux droits et libertés individuelles des personnes bénéficiaires des services d'aide et de soin à domicile.
29.2. Définition et missions
Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail est constitué dans toute entreprise employant au moins 50 salariés ETP (3) (2).
La mission du CHSCT est de :
- contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité de tous les salariés de l'entreprise et de ceux mis à sa disposition par une entreprise
extérieure ;
- de contribuer à l'amélioration des conditions de travail, notamment en vue de faciliter l'accès des femmes à tous les emplois et de répondre aux questions liés à la
maternité ;
- de veiller à l'observation de la prescription légale en ces matières adaptée aux spécificités de notre secteur.
Le comité procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés de l'établissement ainsi qu'à l'analyse des conditions de travail.
Il procède également à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent notamment être exposées les femmes enceintes.
Le comité contribue à la promotion de la prévention des risques professionnels dans l'établissement et suscite toute initiative qu'il estime utile dans cette
perspective. Il peut proposer, à cet effet, des actions de prévention.
Le CHSCT est consulté lors de l'élaboration du document unique d'évaluation et de prévention des risques professionnels prévu par les dispositions légales et
réglementaires.
Le CHSCT procède, à intervalles réguliers, à des inspections à l'exception du domicile des usagers.
Le CHSCT peut réaliser des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel. En aucun cas l'usager ne peut
être sollicité directement et indirectement par les membres du CHSCT dans le cadre de ses missions.
Lors de visites de l'inspecteur ou du contrôleur du travail, les représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail sont informés
de sa présence par l'employeur et peuvent présenter leurs observations.
Le CHSCT est consulté avant toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, et notamment
avant toute transformation importante de l'organisation du travail.
L'employeur doit procéder aux autres consultations obligatoires prévues par les dispositions légales et réglementaires. Le CHSCT donne son avis sur les
documents se rattachant à sa mission tel que le règlement intérieur.
Le CHSCT peut faire appel à titre consultatif et occasionnel au concours de toute personne de l'entreprise qui lui paraîtrait qualifiée.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, l'employeur présente au CHSCT au moins une fois par an :
- un rapport annuel faisant le bilan :
- de la situation générale de la santé ;
- de la sécurité et des conditions de travail dans son entreprise ;
- des actions au cours de l'année écoulée ;
- et un programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail.
Si un membre du CHSCT constate qu'il existe une cause de danger grave et imminent et même si aucun salarié n'a exercé son droit de retrait, il en avise
immédiatement l'employeur ou son représentant et le consigne sur un registre spécial.
L'employeur procède à une enquête avec le membre du CHSCT qui lui a signalé le danger.
29.3. Crédit d'heures
Le crédit d'heures est fixé selon les dispositions légales et réglementaires.
L'employeur est tenu de laisser aux membres du CHSCT le temps nécessaire à l'exercice de leur fonction. Ces heures sont considérées comme du temps de travail
effectif.
29.4. Formation
Les représentants du personnel au CHSCT bénéficient d'un congé formation conformément aux dispositions légales et réglementaires.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 4611-7 du code du travail.
(Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 4611-7 du code du travail.
(Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)
(3) Termes sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 1111-2 et L. 1111-3 du code du travail.
(Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)
Chapitre IV Négociation dans l'entreprise
A. - Négociation avec le délégué syndical
Article 30
En vigueur étendu
Dans une entreprise d'au moins 50 salariés, dès lors qu'un délégué syndical est désigné, la négociation collective se déroule avec cet interlocuteur conformément
aux dispositions légales et réglementaires.
A défaut, elle se déroule selon les modalités exposées aux articles suivants.
B. - Négociation avec les représentants élus du personnel dans les entreprises ou établissements de moins de 200 salariés ETP
Article 31
En vigueur étendu
Dans les entreprises de moins de 200 salariés ETP (1) , en l'absence de délégué syndical dans l'entreprise ou l'établissement, ou de délégués du personnel faisant
fonction de délégués syndicaux dans les entreprises de moins de 50 salariés, les représentants élus du personnel au comité d'entreprise, ou la délégation unique du
personnel ou à défaut les délégués du personnel, peuvent négocier et conclure des accords collectifs de travail.
(1) Termes étendus sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 1111-2 et L. 1111-3 du code du travail.
(Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)
Article 32
En vigueur étendu
Les thèmes ouverts à la négociation sont ceux contenus dans les accords d'entreprise existants. Les dispositions substitutives peuvent concerner d'autres thèmes de
négociation. (1)
Les accords d'entreprise ne peuvent déroger dans un sens moins favorable aux dispositions contenues dans la présente convention collective, excepté dans les cas
précisément définis par les textes légaux et réglementaires en vigueur.
(1) Alinéa exclu de l'extension comme contrevenant aux dispositions de l'article L. 2232-21 du code du travail.
(Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)
Article 33
En vigueur étendu
Les accords d'entreprise ainsi négociés n'acquièrent la qualité d'accords collectifs de travail que sous réserve des conditions cumulatives ci-dessous :
- conclusion par des membres titulaires au comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors
des dernières élections professionnelles ;
- approbation par la commission paritaire nationale de branche d'approbation des accords, dont les modalités de fonctionnement sont prévues dans le présent texte ;
(1)
- dépôt auprès de la direction départementale du travail, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes, selon les dispositions légales et réglementaires. Le dépôt du
texte doit être accompagné de l'extrait de procès-verbal de validation de la commission paritaire nationale de branche ;
- absence d'opposition des organisations syndicales représentatives majoritaires, selon les dispositions légales ; (2)
- agrément de l'accord collectif selon les dispositions de l'article L. 314-6 du code de l'action sociale et des familles. La demande d'agrément de l'accord
d'entreprise est à faire après avis de la commission paritaire nationale de branche d'approbation des accords d'entreprise.
(1) Tiret étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2232-21 du code du travail.
(Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)
(2) Tiret exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions des l'article L. 2232-21, L2231-2-22, L.2232-27-1, L.2232-28 et L.2232-29 du code du
travail.
(Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)
C. - Commission paritaire nationale de branche d'approbation des accords d'entreprise C. - Commission paritaire nationanle de branche d'approbation des accords
d'entreprise
Article 34
En vigueur étendu
La commission paritaire nationale de branche d'approbation des accords d'entreprise a pour objet de contrôler que l'accord négocié par les représentants élus du
personnel n'enfreint pas les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles applicables.
Article 35
En vigueur étendu
Chaque commission est composée paritairement en nombre égal d'un représentant désigné par chaque organisation syndicale représentative de la branche de l'aide
à domicile et d'un nombre équivalent de représentants de fédérations ou unions d'employeurs de la branche.
Article 36
En vigueur étendu
La commission paritaire nationale de branche d'approbation des accords d'entreprise est saisie par une fédération ou union nationale d'employeurs ou une
organisation syndicale de salariés représentative de la branche.
(1) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions des articles L. 2232-21 à L. 2232-29 du code du travail.
(Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)
Article 37
En vigueur étendu
Les avis de chaque commission sont pris à la majorité absolue des membres.
Un procès-verbal des avis est rédigé et approuvé au plus tard à la séance suivante.
Les avis sont adressés aux membres de la commission. L'avis est également transmis aux parties à l'origine de la saisine.
Article 38
En vigueur étendu
Chaque commission paritaire est présidée alternativement par un représentant des fédérations ou unions nationales d'employeurs ou par un représentant d'une
organisation syndicale de salariés représentative de la branche.
Le secrétariat de la commission est assuré alternativement par un représentant des fédérations ou unions nationales d'employeurs signataires du présent texte ou
par un représentant d'une fédération syndicale de salariés représentative de la branche signataires du présent texte.
D. - Négociation avec les salariés mandatés dans les entreprises de plus de 11 salariés ETP
Article 39
En vigueur étendu
Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et lorsqu'un procès-verbal de carence établit l'absence de représentants élus du personnel, les accords
d'entreprise peuvent être négociés et conclus par un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans
la branche.
Les organisations syndicales représentatives dans la branche doivent être informées, au plan départemental ou local, par l'employeur de sa décision d'engager des
négociations.
A cet effet, une même organisation ne peut mandater qu'un seul salarié.
De plus, ne pourront être mandatés :
- les salariés qui, en raison des pouvoirs qu'ils détiennent, peuvent être assimilés à l'employeur ;
- les salariés apparentés à l'employeur, c'est-à-dire le conjoint, le partenaire lié par un pacte civil de solidarité, le concubin, les ascendants, les descendants, les
frères, les soeurs, ou les alliés au même degré de l'employeur.
Article 40
En vigueur étendu
Les accords collectifs ainsi conclus ne peuvent porter que sur des mesures dont la mise en oeuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l'exception des
accords sur les modalités de consultation et d'information du comité d'entreprise en cas de licenciement économique de 10 salariés ou plus, conformément aux
dispositions légales et réglementaires.
Les accords d'entreprise ne peuvent déroger dans un sens moins favorable aux dispositions contenues dans la présente convention collective, excepté dans les cas
précisément définis par les textes légaux et réglementaires en vigueur.
L'employeur et les salariés mandatés peuvent convenir des informations à échanger préalablement à la négociation.
Article 41
En vigueur étendu
Chaque salarié mandaté appelé à participer à une négociation dispose du temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions dans les limites d'une durée qui, sauf
circonstances exceptionnelles, ne peut excéder 10 heures par mois. Ces heures sont de plein droit considérées comme du temps de travail et payées à l'échéance
normale.
Article 42
En vigueur étendu
Les accords d'entreprise ainsi négociés n'acquièrent la qualité d'accords collectifs de travail que sous réserve des conditions cumulatives ci-dessous :
- approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans les conditions fixées par décret et devant respecter les principes généraux du droit
électoral. Faute d'approbation l'accord est réputé non écrit ;
- dépôt auprès de la direction départementale du travail, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes, selon les dispositions légales et réglementaires ;
- agrément de l'accord collectif selon les dispositions de l'article L. 314-6 du code de l'action sociale et des familles.
Article 43
En vigueur étendu
Le mandat doit préciser :
- les modalités de désignation du salarié mandaté ;
- la fixation précise des thèmes de la négociation ;
- les obligations d'information incombant au salarié mandaté ;
- les conditions dans lesquelles le projet d'accord est soumis à l'organisation mandante au terme de la négociation ;
- les conditions dans lesquelles l'organisation mandante peut à tout moment mettre fin au mandat ;
- la durée du mandatement.
Les salariés mandatés sont tenus à l'obligation de discrétion à l'égard des informations présentant un caractère confidentiel et présentées comme telles par
l'employeur.
Article 44
En vigueur étendu
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les salariés mandatés bénéficient de la protection applicable aux délégués syndicaux dans la limite de 12
mois.
La protection est effective dès que l'employeur a reçu la lettre de désignation par le syndicat ou lorsque le salarié fait la preuve que l'employeur a eu connaissance
de l'imminence de sa désignation et pendant une période de 12 mois à compter, soit de la date de signature de l'accord collectif, soit de la date à laquelle les
négociations ont pris fin dans les cas d'échec, soit à la fin du mandat.
E. - Négociation avec un représentant de la section syndicale (RSS)
A
rticle 45
En vigueur étendu
La négociation collective dans l'entreprise avec le représentant de la section syndicale se déroule dans les cas prévus et selon les modalités définies par les
dispositions légales et réglementaires.
F. - Observatoire paritaire de branche de la négociation collective
Article 46
En vigueur étendu
L'observatoire paritaire de la négociation collective est destinataire des accords d'entreprise ou d'établissement conclus pour la mise en oeuvre d'une disposition
légale qui n'aurait pas été mise en oeuvre dans le cadre d'un accord conventionnel de branche.
L'observatoire est également chargé du suivi des accords conclus avec les représentants élus du personnel dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux.
L'observatoire se réunit au moins une fois par an.
Les dispositions relatives à sa composition, saisine, avis, présidence et secrétariat sont les mêmes que celles indiquées pour la commission paritaire nationale
d'approbation des accords d'entreprise.
Titre III Emplois
Chapitre Ier Classification et définition des emplois
Article 1er
En vigueur étendu
La présente classification a pour objectifs :
- de s'inscrire dans une perspective dynamique permettant à chaque salarié :
- d'évoluer dans le temps grâce notamment à la mise en place de filières de formation ou de valorisation de l'expérience ;
- d'acquérir des compétences nouvelles utiles au changement de filière professionnelle ou à une évolution de carrière vers des fonctions d'encadrement ;
- de positionner des emplois les uns par rapport aux autres en fonction de leur contribution dans l'entité ;
- de constituer un support aux rémunérations du secteur ;
- de mettre en place et ainsi de favoriser un dialogue social de qualité afin de développer une politique de ressources humaines dynamique, respectueuse des
fonctions et des compétences de chacun.
Article 2
En vigueur étendu
Le système proposé positionne de façon claire et précise les emplois repères du secteur les uns par rapport aux autres dans le cadre d'une conception globale des
services auprès des personnes aidées. La définition et le positionnement des emplois repères ne pourront être modifiés par un employeur. En revanche,
conformément aux dispositions légales et réglementaires, la classification et la définition des emplois sont réexaminées au moins une fois tous les 5 ans.
Pour définir et positionner les emplois émergeants, dans une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, les employeurs doivent utiliser
l'outil de définition et de positionnement des emplois exposé à l'article III.18 de la présente convention.
Cet outil est opposable aux employeurs en cas de saisine de la commission paritaire nationale de suivi prévue à l'article II.13 de la présente convention.
Ce système repose sur un outil de classement simple du personnel se fondant sur les caractéristiques et les exigences requises par l'emploi réellement occupé.
Il regroupe le personnel au sein de trois filières d'emplois :
- les personnels d'intervention ;
- les personnels administratifs et de services généraux ;
- les personnels d'encadrement et de direction ;
et de 9 catégories communes pour l'ensemble des filières profes- sionnelles.
A chaque catégorie correspond une grille de rémunération.
Chaque emploi repère fait l'objet d'une définition d'emploi.
L'obtention d'un diplôme ne confère pas automatiquement le classement dans l'emploi correspondant à ce diplôme, sauf pour les emplois d'employés à domicile et
les auxiliaires de vie sociale. L'accès à cet emploi peut se faire en cas de vacance de poste et après demande du salarié et acceptation du responsable de
recrutement.
Article 3
En vigueur étendu
| Filière | Intervention | Administratif | Encadrement |
| Catégorie | Services généraux | Direction | |
| A | Agent(e) de bureau | ||
| Agent(e) d'entretien | |||
| B | Employé(e) à domicile | Employé(e)
de bureau |
|
| Agent(e) à domicile | Employé(e)
d'entretien |
||
| Agent(e) polyvalent(e) | Cuisinier(ère) | ||
| C | Auxiliaire de vie sociale | Secrétaire | |
| Aide
médico-psychologique |
Aide-comptable | ||
| Aide-soignant(e) | Hôte(sse) d'accueil | ||
| Auxiliaire
de puériculture |
Technicien(ne)
téléalarme |
||
| D | Technicien(ne)
de l'intervention sociale et familiale |
Secrétaire
de direction Assistant(e) technique Secrétaire médicale |
|
| E | Infirmier(ère)
Chargé(e) d'évaluation et de suivi social Educateur(trice) de jeunes enfants Ergothérapeute Délégué(e) à la tutelle Médiateur(trice) familial |
Assistant(e)
de direction Chargé(e) de développement Comptable Formateur(trice) |
Responsable
de secteur Conseiller(ère) technique Maître(sse) de maison |
| F | Cadre administratif ou technique | Cadre de secteur ou de proximité
Coordina teur(trice) de service de soins Responsable de service |
|
| G | Psychologue | Responsable d'entité
Chef de service |
|
| H | Médecin | Directeur(trice)
de fédération départementale Directeur(trice) d'entité Directeur(trice) de service |
|
| I | Directeur(trice) général d'entité | ||
Les emplois des catégories A, B, C et D sont des emplois d'employé(e)s.
Les emplois de la catégorie E sont des emplois d'agents de maîtrise.
Les emplois des catégories F, G, H, I sont des emplois de cadres susceptibles de bénéficier du forfait en jours des cadres autonomes prévu par les articles V. 65 et
suivants de la présente convention.
Article 4
En vigueur étendu
Un emploi se caractérise à partir des éléments suivants :
- la finalité ;
- les principales activités ;
- les conditions particulières d'exercice de la fonction ;
- les conditions d'accès et les compétences.
Ces éléments concrétisent pour chaque emploi repère les indications données à l'article III.3. de la présente convention pour chaque catégorie.
L'ensemble des titres et diplômes français mentionnés ci-dessous peuvent être remplacés par un titre ou diplôme européen équivalent suivant les dispositions des
articles L. 461-1 à L. 461-4 du code de l'action sociale et des familles. Le candidat doit avoir les connaissances linguistiques nécessaires à l'exercice de la
profession en France.
Un accusé de réception du dossier du postulant lui est adressé dans un délai de 1 mois à compter de sa réception, et celui-ci est informé le cas échéant de tout
document manquant.
A.1. Agent(e) à domicile
Finalité : réalise et aide à l'accomplissement des activités domestiques et administratives simples essentiellement auprès des personnes en capacité d'exercer un
contrôle et un suivi de celles-ci.
Principales activités :
- réalise les travaux courants d'entretien de la maison ;
- assiste la personne dans des démarches administratives simples.
Conditions particulières d'exercice de la fonction :
- ne peut intervenir habituellement et de façon continue chez des personnes dépendantes ni auprès de publics en difficulté ;
- exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.
Conditions d'accès/compétences :
- test et entretien d'embauche ;
- la maîtrise de l'emploi est accessible immédiatement avec les connaissances acquises au cours de la scolarité obligatoire et/ou une expérience personnelle de la
vie quotidienne.
A.2. Agent(e) polyvalent(e)
Finalité : réalise diverses activités liées à l'entretien et l'amélioration du cadre de vie essentiellement auprès de personnes en capacité d'exercer un contrôle et un
suivi de celles-ci.
Principales activités :
- effectue des travaux occasionnels d'entretien de la maison ;
- assure des petits travaux de bricolage et jardinage.
Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.
Conditions d'accès/compétences :
- test et entretien d'embauche ;
- la maîtrise de l'emploi est accessible immédiatement avec les connaissances acquises au cours de la scolarité obligatoire et/ou une expérience personnelle de la
vie quotidienne.
A.3. Agent(e) de bureau
Finalité : participe et aide aux activités administratives d'un service ou de l'entité.
Principales activités :
exécute des travaux :
- de recherche ;
- de classement ;
- de documentation ;
- de bureautique ;
- de reprographie ;
- de saisie informatique ;
- ou des tâches administratives simples, notamment la tenue d'un standard.
Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.
Conditions d'accès/compétences :
- test et entretien d'embauche ;
- la maîtrise de l'emploi est accessible immédiatement avec les connaissances acquises au cours de la scolarité obligatoire et/ou une expérience personnelle de la
vie quotidienne.
A.4. Agent(e) d'entretien
Finalité : réalise diverses activités liées à l'entretien courant des locaux.
Principales activités :
exécute les tâches suivantes :
- travaux ménagers (nettoyage, rangement de locaux, vaisselle, épluchage...) ;
- petit bricolage ;
- petite manutention ;
- service de repas et préparation de table ;
- jardinage.
Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique
Conditions d'accès/compétences :
- test et entretien d'embauche ;
- la maîtrise de l'emploi est accessible immédiatement avec les connaissances acquises au cours de la scolarité obligatoire et/ou une expérience personnelle de la
vie quotidienne.
B. 1. Employé (e) à domicile
Finalité :
- réalise et aide à l'accomplissement des activités domestiques et administratives essentiellement auprès de personnes ne pouvant plus faire en totale autonomie et/
ou rencontrant des difficultés passagères ;
- assiste et soulage les personnes qui ne peuvent faire seules les actes ordinaires de la vie courante.
Principales activités :
- aide les personnes dans les actes essentiels de la vie quotidienne ;
- aide les personnes dans les activités de la vie quotidienne.
Conditions particulières d'exercice de la fonction :
- exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.
Conditions d'accès/ compétences :
En cours d'accès au diplôme d'état de technicien de l'intervention sociale et familiale par formation ou par validation des acquis et de l'expérience dans les
conditions qui seront définies par réglementaire.
En cours d'accès du diplôme d'auxiliaire de vie sociale soit par la formation soit par la VAE, ou titulaire d'un des diplômes, certificats ou titres suivants :
- BEP carrière sanitaire et sociale ;
- BEP Accompagnement soins et services à la personne (ASSP) ;
- Bac pro ASSP ;
- Bac pro service en milieu rural ;
- BEPA option services, spécialité services aux personnes ;
- BEPA service aux personnes et aux territoires (SAPAT) ;
- Bac pro SAPAT ;
- BEPA, option économie familiale et rurale ;
- BEPA services spécialité service aux personnes ;
- CAP agricole, option économie familiale et rurale ;
- CAP agricole et para-agricole employé d'entreprise agricole option employé familial ;
- CAP petite enfance ;
- CAP accompagnant éducatif petite enfance ;
- CAP employé technique de collectivités ;
- CAP assistant technique en milieu familial et collectif ;
- CAP service aux personnes et vente en espace rural ;
- titre assistant de vie du ministère du travail ;
- titre complet employé familial polyvalent ;
- brevet d'aptitudes professionnelles assistant animateur technique.
La classification dans cette catégorie requiert une maîtrise des outils et techniques de base nécessaires à l'emploi.
B.2. Employé(e) d'entretien
Finalité : réalise des activités courantes d'entretien des locaux nécessaires au bon fonctionnement d'une entité et à ses relations internes et externes.
Principales activités : réalise des opérations logistiques simples (organisation de salles, archivage, courses...) et des tâches courantes d'entretien et de jardinage.
Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.
Conditions d'accès/compétences :
- test et entretien d'embauche ;
- la classification dans cette catégorie requiert une maîtrise des outils et techniques de base nécessaires à l'emploi et un diplôme de niveau V de l'éducation
nationale.
B.3. Employé(e) de bureau
Finalité : réalise des activités administratives au sein d'un service ou d'une entité, nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entité, et à ses relations
internes et externes.
Principales activités : effectue des opérations de gestion d'information et de traitement de données et des tâches administratives courantes ou comptables simples.
Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.
Conditions d'accès/compétences :
- test et entretien d'embauche ;
- la classification dans cette catégorie requiert une maîtrise des outils et techniques de base nécessaires à l'emploi et un diplôme de niveau V de l'éducation
nationale.
C. 1. Auxiliaire de vie sociale
Finalité :
- effectue un accompagnement social et un soutien auprès des publics fragiles, dans leur vie quotidienne ;
- aide à faire (stimule, accompagne, soulage, apprend à faire) et/ ou fait à la place d'une personne qui est dans l'incapacité de faire seule les actes ordinaires de la
vie courante.
Principales activités :
- accompagne et aide les personnes dans les actes essentiels de la vie quotidienne (aide à la mobilité, aide à la toilette, aide à l'alimentation ...) ;
- accompagne et aide les personnes dans les activités ordinaires de la vie quotidienne (aide à la réalisation des courses, aide aux repas, travaux ménagers) ;
- accompagne et aide les personnes dans les activités de la vie sociale et relationnelle (stimule les relations sociales, accompagne dans les activités de loisirs ...) ;
- participe à l'évaluation de la situation et adapte son intervention en conséquence ;
- coordonne son action avec l'ensemble des autres acteurs.
Conditions particulières d'exercice de la fonction :
- exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.
Conditions d'accès/ compétences :
- diplôme d'état d'accompagnant éducatif et social spécialité accompagnement de la vie à domicile (DEAES) ;
- diplôme d'état d'auxiliaire de vie sociale (DEAVS) ou du CAFAD (sont dispensées de cette condition les personnes titulaires d'un diplôme d'état de technicien de
l'intervention sociale et familiale qui justifient d'une expérience professionnelle dans un emploi d'intervention à domicile d'au moins 6 mois), mention
complémentaire « aide à domicile ».
La classification dans cette catégorie requiert une bonne maîtrise des outils de base nécessaire à l'emploi.
C. 2. Aide médico-psychologique
Finalité :
- participe à l'accompagnement d'enfants, d'adultes handicapés ou non et de personnes âgées dépendantes, afin de leur apporter l'assistance individualisée que
nécessite leur état psychique et physique.
Principales activités :
- accompagne et réalise auprès des personnes les actes essentiels de la vie quotidienne (soins d'hygiène, de confort, activités motrices ...) ;
- réalise auprès des plus jeunes, des activités éducatives visant à encourager l'expression orale, à éveiller, à distraire, à favoriser l'expression corporelle ;
- accompagne et encourage les personnes adultes ou âgées dans les activités de la vie sociale et relationnelle ;
- participe à la prévention et à la sécurité de la personne.
Conditions particulières d'exercice de la fonction :
- exerce ses activités sous la responsabilité d'un travailleur social ou paramédical.
Conditions d'accès/ compétences :
- diplôme d'état d'accompagnant éducatif et social spécialité accompagnement de la vie en structure collective ;
- titulaire du DEAMP, diplôme d'état d'aide médico-psychologique.
C. 3. Aide soignant (e)
Finalité :
- contribue à la prise en charge d'une personne, participe à des soins répondant aux besoins d'entretien et de continuité de la vie des personnes en visant à
compenser partiellement ou totalement un manque ou une diminution de leur autonomie.
Principales activités :
- assure des soins d'hygiène, de confort et des soins préventifs ;
- participe à l'identification des besoins de la personne, suit son évolution et en informe le coordinateur de services de soins ;
- informe les personnes des soins courants dispensés et donne des informations courantes à l'entourage ;
- participe à la prévention de la dépendance de la personne, la stimule ;
- situe son action au sein d'une équipe de travail pluridisciplinaire et transmet ses observations.
Conditions particulières d'exercice de la fonction :
- exerce ses activités sous la responsabilité d'un infirmier.
Conditions d'accès/ compétences :
- titulaire du DEAS, diplôme état d'aide-soignante.
La classification dans cette catégorie requiert une bonne maîtrise des outils de base nécessaire à l'emploi ;
- les étudiants infirmiers titulaires d'une équivalence du diplôme d'état d'aide-soignant (DEAS).
C. 4. Auxiliaire de puériculture
Finalité :
- participe à la prise en charge individuelle jusqu'à l'adolescence de l'enfant bien portant, malade ou handicapé ;
- répond aux besoins quotidiens de l'enfant, participe aussi aux soins spécialisés qui leur sont donnés et organise des activités d'éveil.
Principales activités :
- participe à l'identification des besoins de l'enfant, suit son évolution, en informe et en rend compte ;
- participe à l'identification des ressources propres à l'enfant, à sa famille, à son environnement ;
- applique les méthodes et moyens adaptés à l'exécution de soins ;
- collabore à l'organisation de la vie de l'enfant, en favorisant sa participation dans toutes les activités quotidiennes ;
- situe son action au sein d'une équipe de travail et transmet ses observations.
Conditions particulières d'exercice de la fonction :
- exerce ses activités sous la responsabilité d'une puéricultrice, d'une éducatrice de jeunes enfants, d'un infirmier ou d'autres professionnels du secteur santé,
éducatif ou social.
Conditions d'accès/ compétences :
- titulaire du CAFAP.
La classification dans cette catégorie requiert une bonne maîtrise des outils de base nécessaire à l'emploi.
C.5. Secrétaire
Finalité : participe à la gestion administrative de l'entité en réalisant des tâches diverses.
Principales activités :
- accueille les clients physiquement et téléphoniquement ;
- réceptionne, ouvre, enregistre, distribue, classe et suit le courrier ;
- saisit, met en forme des documents ;
- planifie, organise les rendez-vous (gestions d'agendas) ;
- peut constituer les dossiers permettant le suivi administratif et la prise en charge des interventions par les organismes concernés.
Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.
Conditions d'accès/compétences : la classification dans cette catégorie requiert une bonne maîtrise des outils de base nécessaire à l'emploi et un certain recul acquis
par un diplôme de niveau IV ou V de l'éducation nationale, tel que notamment un CAP et/ou BEP de secrétariat.
C.6. Hôte(sse) d'accueil
Finalité : s'assure de la bonne circulation des communications téléphoniques, de l'accueil et de l'accompagnement des visiteurs dans l'entité.
Principales activités :
- reçoit, identifie et oriente les visiteurs et les communications téléphoniques ;
- communique le cas échéant des informations simples ;
- distribue le cas échéant de la documentation ;
- met en oeuvre la logistique nécessaire à la tenue des réunions.
Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.
Conditions d'accès/compétences : la classification dans cette catégorie requiert une bonne maîtrise des outils de base nécessaire à l'emploi et un certain recul acquis
par un diplôme de niveau IV ou V de l'éducation nationale, tel que notamment un bac pro service (accueil, assistance, conseil).
C.7. Aide-comptable
Finalité : assure et contrôle la comptabilisation des pièces comptables de base, dans le respect des règles et procédures en vigueur et dans les délais permettant la
production régulière d'états de synthèse.
Principales activités :
- réceptionne et contrôle les pièces comptables ;
- procède aux enregistrements comptables ;
- prépare les règlements fournisseurs ;
- prépare le rapprochement des comptes bancaires ;
- prépare les déclarations comptables et fiscales.
Conditions particulières d'exercice de la fonction : l'aide-comptable travaille selon les directives d'un comptable interne ou externe.
Conditions d'accès/compétences : la classification dans cette catégorie requiert une bonne maîtrise des outils de base nécessaire à l'emploi et un certain recul acquis
par un diplôme de niveau IV ou V de l'éducation nationale, tel que notamment un CAP et/ou BEP de comptabilité.
D.1. Technicien(ne) de l'intervention sociale et familiale
Finalité :
- intervient auprès de publics fragilisés (famille, enfant, personne âgée ou handicapée) en apportant un soutien éducatif, technique et psychologique dans les actes
de la vie quotidienne et dans l'éducation des enfants ;
- effectue une intervention sociale préventive et réparatrice à travers des activités d'aide à la vie quotidienne et à l'éducation des enfants ;
- accompagne la famille afin qu'elle retrouve son autonomie et que des interventions plus lourdes voire des placements en institutions soient évités ;
- favorise l'insertion des personnes et le maintien dans leur environnement ;
- soutient la fonction parentale.
Principales activités :
- accompagne et motive la personne pour la réalisation de ces activités dans son cadre de vie ;
- assure l'accompagnement des personnes soit par un accompa- gnement individuel, soit dans le cadre d'actions collectives ;
- veille à informer les personnes pour l'accès aux droits ;
- assure le relais entre individus, collectivités et structures instituées ;
- contribue à l'aménagement du logement et participe concrètement aux activités domestiques de la vie quotidienne.
Conditions particulières d'exercice de la fonction : travail au sein d'une équipe et sous la responsabilité d'un responsable de secteur.
Conditions d'accès/compétences : titulaire du diplôme de TISF ou du certificat de travailleuse familiale.
Les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l'expérience professionnelle allient connaissance et expérience de la fonction.
D.2. Secrétaire de direction
Finalité : réalise des opérations de gestion d'information, de traitement de données, d'organisation pratique nécessaires au bon fonctionnement du service ou de
l'entité et à ses relations internes et externes.
Principales activités :
- accueille, reçoit et oriente en étant capable d'évaluer l'importance des sollicitations ;
- gère le fonctionnement des courriers départ et arrivée ;
- saisit, met en forme des documents, renseigne des tableaux de bord ;
- planifie, organise les rendez-vous ;
- participe à la gestion de l'emploi du temps du ou des responsables concernés ;
- prépare des dossiers en vue de réunions et assure l'organisation logistique de celles-ci ;
- réalise des opérations comptables simples ;
- rédige des courriers courants sur de simples indications, des comptes rendus de réunion ou des notes de synthèse.
Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.
Conditions d'accès/compétences : les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l'expérience professionnelle allient connaissance
et expérience de la fonction.
Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées aux niveaux III ou IV de l'éducation nationale, tel que notamment et au minimum un bac filière
secrétariat.
D.3. Assistant(e) technique
Finalité : assiste un ou plusieurs responsables ou cadres dans l'accomplissement de leurs missions.
Principales activités :
- assure des activités administratives et/ou techniques liées à son domaine de compétences ;
- prépare des dossiers.
Conditions particulières d'exercice de la fonction :
Cet emploi peut concerner, par exemple, l'assistance dans différents champs d'action, tels que assistant qualité, assistant ressources humaines, assistant comptable,
assistant paye, de secteur ou de gestion..., ou, l'assistance dans différents champs d'activités, tels que assistant famille, personne handicapée, personne âgée.
Conditions d'accès/compétences : les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l'expérience professionnelle allient connaissance
et expérience de la fonction.
Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III ou IV de l'éducation nationale.
D.4. Secrétaire médical(e)
Finalité : réalise des opérations de gestion d'information, de traitement de données, d'organisation pratique, nécessaires au bon fonctionnement des services ou
centres de soins et à leurs relations internes et externes.
Principales activités :
- accueille les patients physiquement et téléphoniquement ;
- planifie, organise les rendez-vous (gestions d'agendas) ;
- enregistre et communique aux unités concernées les éléments d'information relatifs aux soins d'un patient ;
- constitue les pièces et dossiers permettant le suivi administratif et la prise en charge des frais par les organismes concernés.
Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.
Conditions d'accès/compétences : les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l'expérience professionnelle allient connaissance
et expérience de la fonction.
Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III ou IV de l'éducation nationale, tel que notamment le bac SMS.
E.1. Infirmier(ère)
Finalité :
- analyse, organise, réalise les soins infirmiers et les évalue ;
- protège, maintient, restaure et promeut la santé physique et morale des personnes en vue de favoriser leur maintien, dans leur cadre de vie familial ou social.
Principales activités :
- dispense des soins de nature technique, relationnelle et éducative et recueille toute observation susceptible de concourir à la connaissance de l'état de santé de la
personne ;
- réalise et/ou supervise la réalisation de soins d'hygiène et d'alimentation ;
- effectue des activités administratives liées à la gestion de soins ;
- peut mettre en place la première intervention par délégation d'un coordinateur de soins.
Conditions particulières d'exercice de la fonction : intervient sur prescription du médecin ou dans le cadre de son rôle propre.
Conditions d'accès/compétences : titulaire du diplôme d'Etat d'infirmier.
E.2. Chargé(e) d'évaluation et de suivi social
Finalité :
- aide les individus, familles et groupes à résoudre les problèmes de leur vie quotidienne ;
- contribue à la prévention de l'exclusion sociale sous toutes ses formes.
Principales activités :
- évalue les besoins de la personne ;
- formalise l'action qui sera mise en oeuvre ;
- élabore et négocie un projet d'intervention avec la personne ou son représentant pour trouver la prestation interne ou externe répondant aux besoins exprimés ou
non ;
- évalue régulièrement l'intervention ou l'aide technique mise en oeuvre.
Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.
Conditions d'accès/compétences :
- titulaire du diplôme d'Etat d'assistant(e) social(e) ou de conseillère en économie sociale et familiale ou d'éducateur spécialisé ou d'éducateur de jeunes enfants ;
- ou titulaire du diplôme de TISF avec une expérience professionnelle d'au moins 10 ans, complétée par une formation adaptée.
Les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l'expérience professionnelle, allient théorie et pratique de processus avancés.
E.3. Educateur(trice) de jeunes enfants
Finalité : favorise le développement et l'épanouissement de jeunes enfants qui, pour un temps plus ou moins long, se trouvent hors de leur famille.
Principales activités :
- participe à la définition des projets éducatifs et pédagogiques et à leur mise en oeuvre ;
- assure l'encadrement et la vie quotidienne des enfants ;
- participe à l'animation des équipes d'auxiliaires de puériculture ou d'assistantes maternelles.
Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.
Conditions d'accès/compétences : titulaire du diplôme d'Etat d'éducateur de jeunes enfants.
Les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l'expérience professionnelle allient théorie et pratique de processus avancés.
E.4. Ergothérapeute
Finalité :
- contribue aux traitements des déficits moteurs ou sensoriels ainsi que des troubles de l'altération de l'identité ;
- permet de maintenir ou récupérer une autonomie individuelle sociale voire professionnelle.
Principales activités :
- sollicite en situation de travail des intervenants, les capacités de la personne aidée pour lui proposer un meilleur confort de vie ;
- met en place un ensemble d'activités à visée rééducatives au travers de l'organisation d'activités, de jeu, d'expression de la vie quotidienne, de loisirs ou de travail
;
- conseille ou réalise un appareillage spécifique de réadaptation ;
- argumente et négocie le déploiement des moyens à utiliser ;
- conçoit des aménagements pour améliorer l'ergonomie ;
- conseille les salariés en situation de travail.
Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.
Conditions d'accès/compétences : titulaire du diplôme d'Etat d'ergothérapeute.
Les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l'expérience professionnelle allient théorie et pratique de processus avancés.
E.5. Délégué(e) à la tutelle
Finalité : assiste ou représente des personnes sous mesure de protection juridique (tutelle, curatelle, sauvegarde de justice).
Principales activités :
- gère le budget de la personne mise sous tutelle ;
- assure un accompagnement social ;
- met en place une gestion des biens, du patrimoine au service de la personne.
Conditions particulières d'exercice de la fonction :
- intervient après décision de justice dans les limites du mandat confié ;
- exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.
Conditions d'accès/compétences : titulaire d'un des diplômes suivants :
- licence en droit ;
- diplôme d'Etat d'assistant(e) social(e) ;
- diplôme d'Etat de conseiller en économie sociale et familiale ;
- diplôme d'Etat d'éducateur spécialisé et qui a bénéficié d'une formation spécifique adaptée : CNC (certificat national de compétence).
Les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l'expérience professionnelle allient théorie et pratique de processus avancés.
E.6. Médiateur(trice) familial(e)
Finalité : accompagne les deux parents dans la recherche de décisions mutuellement acceptables concernant la réorganisation familiale après la rupture du couple
ou à l'occasion de difficultés familiales graves.
Principales activités :
- écoute individuellement les deux parents et les enfants concernés par le conflit familial ;
- accompagne les discussions, identifie les différentes possibilités et aide à clarifier les choix ;
- aide et élabore des accords concrets proposés aux différents membres de la famille.
Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.
Conditions d'accès/compétences :
- titulaire d'un certificat de formation à la fonction de médiateur familial délivré par un organisme de formation agréé.
- à sa parution, titulaire du certificat de compétences de médiateur familial.
Les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l'expérience professionnelle allient théorie et pratique de processus avancés.
Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III de l'éducation nationale.
E.7. Assistant(e) de direction
Finalité : assiste un cadre de direction dans l'accomplissement de ses missions.
Principales activités :
- assure la mise en relation et l'accueil des relations extérieures et de l'ensemble des interlocuteurs ;
- gère l'agenda des responsables concernés ;
- assure la rédaction de documents sur de simples indications ;
- contribue à la mise en oeuvre de projets, en assure le suivi et rend compte de son action ;
- prépare, assiste et assure le compte rendu de réunions ;
- prend en charge le fonctionnement administratif et logistique nécessaire.
Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.
Conditions d'accès/compétences : les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l'expérience professionnelle allient théorie et
pratique de processus avancés.
Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III de l'éducation nationale, tel que notamment un BTS d'assistante de direction.
E.8. Chargé(e) de développement
Finalité : contribue au développement d'activités ou d'entités existantes ou nouvelles.
Principales activités :
- identifie et analyse les besoins des personnes, du marché et de l'environnement
- contribue à l'élaboration des projets de développement des services et de nouveaux services ;
- assure la communication et la promotion autour du projet ;
- contribue à l'animation de la vie institutionnelle ;
- entretient des relations publiques auprès des partenaires institutionnels.
Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un responsable hiérarchique.
Conditions d'accès/compétences : les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l'expérience professionnelle allient théorie et
pratique de processus avancés.
Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III de l'éducation nationale, tel que notamment :
- un BTS ;
- ou bien à celles d'une personne ayant depuis plusieurs années participé au projet et à la vie associative de la branche, ou bien à celles du personnel d'intervention
ayant au moins 10 ans d'ancienneté complété par une formation adaptée.
E.9. Comptable
Finalité : garantit la véracité et la pertinence des états comptables et états consolidés.
Principales activités :
- vérifie la disponibilité des informations comptables et de gestion ;
- déclenche et surveille la production des états ;
- participe à la rédaction de documents comptables ;
- remplit les états réglementaires ;
- vérifie la pertinence des résultats globaux obtenus.
Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un responsable comptable ou d'un expert-comptable.
Conditions d'accès/compétences : les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l'expérience professionnelle allient théorie et
pratique de processus avancés.
Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III de l'éducation nationale, tel que notamment un BTS de comptabilité-gestion ou un diplôme
équivalent.
E. 10. Responsable de secteur
Finalité :
- analyse la demande et propose au demandeur le service le plus adapté à ses besoins ;
- encadre une équipe de personnel d'intervention ;
- en assure sa mise en oeuvre et le suivi en mobilisant les ressources humaines nécessaires.
Principales activités :
- évalue les besoins ;
- définit un projet de vie du demandeur avec lui ;
- formalise l'action qui sera mise en oeuvre ;
- évalue régulièrement l'intervention ou l'aide technique mise en oeuvre ;
- organise l'activité des intervenants ;
- les évalue et propose des plans de formation individuels.
Conditions particulières d'exercice de la fonction :
- exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.
Conditions d'accès/ compétences :
- les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l'expérience professionnelle, allient théorie et pratique de processus avancés.
Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III de l'Éducation nationale, tel que notamment :
- un diplôme d'état CESF, d'assistante sociale, d'éducateur spécialisé ou de travail social ;
- ou bien à celles du personnel titulaire du diplôme de TISF ayant au moins 10 ans d'ancienneté, et ayant une formation complémentaire d'adaptation au poste ;
- BTS SP3S (services et prestations des secteurs sanitaire et social).
E.11. Conseiller(ère) technique
Finalité :
- contribue à la gestion d'un service ou d'un champ d'activité, dans son domaine de spécialité ;
- participe à la gestion du personnel s'y rattachant.
Principales activités :
- participe à l'organisation et au fonctionnement du service ;
- participe à la représentation interne ou externe du service ;
- contribue à l'élaboration et à la mise en oeuvre du projet de service ;
- assure la transmission de l'information relative au service.
Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.
Conditions d'accès/compétences : les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l'expérience professionnelle allient théorie et
pratique de processus avancés.
Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III de l'éducation nationale, ou bien à celles du personnel d'intervention ayant au moins 10 ans
d'ancienneté, et ayant une formation complémentaire d'adaptation au poste.
F.1. Cadre administratif ou technique
Finalité : contribue à la conception et à la réalisation d'actions dans son domaine spécifique d'expertise selon des directives données.
Principales activités : met en oeuvre dans son domaine d'expertise les missions dont il a la charge en coordination avec les services intéressés.
Conditions particulières d'exercice de la fonction : cet emploi peut concerner l'expertise dans divers domaines : mise en place de processus informatiques, mise en
place d'une démarche qualité...
Conditions d'accès/compétences : les compétences nécessaires associent des notions techniques à des compétences professionnelles permettant une bonne maîtrise
de l'emploi.
Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III ou II de l'éducation nationale.
F.2. Cadre de secteur ou de proximité
Finalité : anime, gère et coordonne une équipe, à l'échelle d'un secteur géographique, et/ou d'une ou de plusieurs activités, et/ou d'une ou de plusieurs entités.
Principales activités :
- participe à l'élaboration et à la mise en oeuvre du projet de l'entité et/ou du service ;
- contribue à l'animation de la vie statutaire de la ou des entités ;
- assure ou aide au développement des ressources humaines de l'équipe du secteur concerné ;
- assure ou contribue à l'organisation et à la gestion du travail, au sein du secteur concerné : élaboration, gestion des plannings... ;
- participe ou met en oeuvre l'intervention : évaluation des besoins, organisation et coordination de la réponse, évaluation des résultats ;
- assure ou contribue au développement du partenariat local et en organise la communication adéquate.
Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.
Conditions d'accès/compétences : les compétences nécessaires associent des notions techniques à des compétences professionnelles permettant une bonne maîtrise
de l'emploi.
Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III ou II de l'éducation nationale, tel que notamment :
- un diplôme d'Etat CESF, d'assistante sociale, d'éducateur spécialisé ou de travail social ;
- ou bien à celles du personnel titulaire du diplôme de TISF ayant au moins 10 ans d'ancienneté, et ayant une formation complémentaire d'adaptation au poste ;
- ou bien à celles du responsable de secteur ayant au moins 10 ans d'ancienneté, et ayant une formation complémentaire d'adaptation au poste.
F.3. Coordinateur(trice) de service de soins
Finalité : organise des interventions coordonnées afin de permettre à des personnes dépendantes ou handicapées afin de prévenir et/ou retarder la dégradation
progressive de leur état de santé et leur permettre ainsi de rester à leur domicile ou d'y revenir après une hospitalisation.
Principales activités :
- évalue les besoins, met en place et assure le suivi du plan d'aide et de soin ;
- planifie les interventions de l'équipe soignante et des praticiens libéraux conventionnés ;
- assure une évaluation des soins réalisés ;
- participe au recrutement de l'équipe soignante, propose les actions de formation qui lui sont destinées ;
- collabore à l'établissement du budget du service et à son suivi.
Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique ou sous l'autorité de l'organe dirigeant de l'entité.
Conditions d'accès/compétences :
- titulaire du diplôme d'Etat d'infirmier et de cadre infirmier, ou suivant effectivement une formation préparant à ce dernier diplôme ;
- expérience souhaitable de plusieurs années en milieu hospitalier, d'infirmier libéral ou d'infirmier en SSIAD ou HAD ou en centre de soins.
Les compétences nécessaires associent des notions techniques à des compétences professionnelles permettant une bonne maîtrise de l'emploi.
Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III ou II de l'éducation nationale.
F.4. Responsable de service
Finalité : spécialiste d'un service ou d'un champ d'activité, il a en charge la gestion du service ou du champ d'activité et la responsabilité du personnel s'y
rattachant.
Principales activités :
- propose l'organisation du service ;
- assure la représentation du service en interne et en externe ;
- contribue à l'élaboration du projet de service ou du champ d'activité, en assure sa réalisation, en coordination avec les dirigeants et les autres responsables de
service ;
- assure la bonne circulation des informations au sein du service ;
- anime avec les dirigeants les commissions ou réunions dans son champ d'activité ou son service.
Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.
Conditions d'accès/compétences : les compétences nécessaires en relation avec le champ d'activité de son service associent des notions techniques à des
compétences professionnelles qui correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III ou II de l'éducation nationale.
G.1. Psychologue
Finalité :
- conçoit et met en oeuvre des méthodes spécifiques d'analyse, d'accompagnement psychologique et d'évaluation auprès des salariés ;
- intervient auprès des usagers pour remédier à des situations ponctuelles.
Principales activités :
- accueille, écoute et élabore avec la personne concernée la démarche psychologique nécessaire ;
- oriente, si besoin vers des praticiens ou services spécialisés ;
- élabore et anime des modes de prise en charge et d'accompagnement collectif (groupes de paroles).
Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.
Conditions d'accès/compétences : titulaire d'un troisième cycle en psychologie.
Les emplois nécessitent une maîtrise technique, une capacité d'analyse, de proposition, de prévision et d'organisation.
Les connaissances nécessaires acquises par la formation initiale, la formation professionnelle ou l'expérience professionnelle sont au moins déterminées au niveau
II de l'éducation nationale.
G.2. Responsable d'entité
Finalité : applique les directives et orientations déterminées par les organes dirigeants de l'entité pour assurer son bon fonctionnement.
Principales activités :
- évalue les besoins en matière de ressources humaines et de moyens techniques et financiers, et en propose la mise en oeuvre aux organes dirigeants ;
- mobilise, coordonne et met en oeuvre les moyens de l'entité pour atteindre les objectifs fixés.
Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous l'autorité de l'organe dirigeant de l'entité.
Conditions d'accès/compétences :
Les emplois nécessitent une maîtrise technique, une capacité d'analyse, de proposition, de prévision et d'organisation.
Les connaissances nécessaires acquises par la formation initiale, la formation professionnelle ou l'expérience professionnelle sont au moins déterminées au niveau
II de l'éducation nationale.
G.3. Chef de service
Finalité : placé sous la responsabilité d'un directeur de service ou d'entité, par délégation il dirige et coordonne les travaux des équipes placées sous son autorité.
Principales activités :
- participe à l'évaluation des besoins du service en matière de ressources humaines et de moyens techniques et financiers, et en propose la mise en oeuvre ;
- mobilise, coordonne, met en oeuvre et suit les moyens du service, afin d'atteindre les objectifs fixés.
Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.
Conditions d'accès/compétences :
Cet emploi nécessite une maîtrise technique, une capacité d'analyse, de proposition, de prévision et d'organisation.
Les connaissances nécessaires par la formation initiale, la formation professionnelle ou l'expérience professionnelle sont au moins déterminées au niveau II de
l'éducation nationale.
H.1. Médecin coordinateur
Finalité : contribue par son action à la qualité de la prise en charge et de l'accompagnement des personnes aidées, en favorisant une prescription coordonnée des
différents intervenants.
Principales activités :
- élabore et met en oeuvre avec le concours d'équipes pluridisciplinaires le projet de soins de la structure ;
- donne un avis permettant l'adéquation entre l'état de la personne aidée et les différentes capacités de prise en charge de la structure ;
- élabore le dossier médical des patients et s'engage à le tenir à jour ;
- développe les coopérations avec les partenaires d'autres établissements ou services de santé.
Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique, ou sous l'autorité de l'organe dirigeant de l'entité.
Conditions d'accès/compétences : titulaire du doctorat en médecine.
Il est souhaitable que le médecin coordinateur ait une réelle compétence en gérontologie qui prend en compte :
- sa pratique professionnelle antérieure ;
- sa formation antérieure : module validé dans le cadre de la formation médicale continue, diplôme d'université ou capacité en gérontologie, DESC en gériatrie.
Les emplois requièrent une maîtrise technique du domaine d'application, des capacités élevées d'analyse, d'anticipation, de prévision et d'organisation.
H.2. Directeur(trice) de fédération départementale
Finalité :
- élabore, en lien avec le conseil d'administration, la stratégie de la fédération, l'applique et la met en oeuvre ;
- rassemble et gère les moyens de la fédération pour atteindre les objectifs fixés.
Principales activités :
- assure un rôle de conseil auprès du conseil d'administration dans l'élaboration de la stratégie de la fédération ;
- représente l'entité par délégation ;
- contribue à l'animation de la vie associative ;
- assure la mise en oeuvre de la production de services aux associations (conseils en législation, gestion des payes...) ;
- propose des axes de développement (développement de nouveaux champs d'activité, mise en place d'une démarche qualité...) ;
- assure l'animation et le management du personnel fédéral ;
- détermine et coordonne la politique de gestion administrative et financière de la fédération (gestion des flux financiers, suivi de tableaux de bord...).
Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous l'autorité de l'organe dirigeant de l'entité.
Conditions d'accès/compétences :
Les emplois requièrent une maîtrise technique du domaine d'application, des capacités élevées d'analyse, d'anticipation, de prévision et d'organisation ;
Les connaissances nécessaires sont acquises par la formation initiale, la formation professionnelle ou l'expérience professionnelle. Elles sont au moins déterminées
au niveau I ou II de l'éducation nationale ou notamment au niveau de celles d'un responsable de service ayant au moins 10 ans d'ancienneté, et ayant une formation
complémentaire d'adaptation au poste.
H.3. Directeur(trice) d'entité
Finalité : manage une entité dans le cadre de la politique générale définie par les organes dirigeants.
Principales activités :
- participe à la définition de la stratégie de l'entité, l'applique, en dirige la mise en oeuvre et s'assure de la réalisation des objectifs fixés ;
- optimise les ressources humaines et les moyens techniques et financiers ;
- rend compte de son action aux organes dirigeants ;
- peut assurer par délégation la représentation extérieure de la structure.
Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous l'autorité de l'organe dirigeant de l'entité.
Conditions d'accès/compétences :
Les emplois requièrent une maîtrise technique du domaine d'application, des capacités élevées d'analyse, d'anticipation, de prévision et d'organisation.
Les connaissances nécessaires sont acquises par la formation initiale, la formation professionnelle ou l'expérience professionnelle et sont au moins déterminées au
niveau I ou II de l'éducation nationale, tel que notamment :
- le diplôme CAFDES ou équivalent ;
- ou bien celles d'un responsable de service ayant au moins 10 ans d'ancienneté, et ayant une formation complémentaire d'adaptation au poste.
H.4. Directeur(trice) de service
Finalité : par délégation du directeur ou du directeur général d'entité, met en oeuvre la politique de la structure, dans le respect du caractère technique propre au
service.
Principales activités :
- conçoit, met en oeuvre le développement du service, en lien avec les autres services ;
- dispose du pouvoir disciplinaire conformément aux délégations accordées ;
- élabore ou participe à l'élaboration du budget du service et ordonnance les dépenses dans le cadre du budget qui lui est alloué ;
- peut bénéficier en outre d'autres délégations proposées par les instances dirigeantes de l'association ;
- évalue le résultat et en rend compte.
Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.
Conditions d'accès/compétences :
Les emplois requièrent une maîtrise technique du domaine d'application, des capacités élevées d'analyse, d'anticipation, de prévision et d'organisation.
Les connaissances nécessaires acquises par la formation initiale, la formation professionnelle ou l'expérience professionnelle sont au moins déterminées au niveau
I ou II de l'éducation nationale, tel que notamment un DESS de ressources humaines ou de gestion du personnel.
I.1. Directeur(trice) général(e) d'entité
Finalité : manage une entité de taille importante et/ou comportant de multiples activités, dans le cadre de la politique générale définie par les dirigeants.
Principales activités :
- propose aux organes dirigeants de l'entité la stratégie générale, en définit les modalités de mise en oeuvre et s'assure de la réalisation ;
- optimise les ressources humaines et les moyens techniques et financiers ;
- évalue les résultats des actions menées ;
- assure par délégation la représentation extérieure de l'entité ;
- délègue tout ou partie de la mise en oeuvre de ses missions à des cadres placés sous son autorité ;
- rend compte de son action aux organes dirigeants de l'entité.
Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous l'autorité de l'organe dirigeant de l'entité.
Conditions d'accès/compétences :
Les connaissances nécessaires sont celles mentionnées pour la catégorie précédente, complétées notamment :
- par le diplôme CAFDES ou équivalent ;
- et par une expérience étendue et en général diversifiée, telle que notamment une expérience de 10 ans au poste de directeur d'entité ou de directeur de service, et
ayant une formation complémentaire d'adaptation au poste.
Chapitre II Rémunérations
Article 5
En vigueur étendu
La date habituelle de passage au coefficient supérieur est :
- la date anniversaire d'entrée dans l'association ;
- ou la date d'obtention du diplôme ou de promotion ;
- ou la date de calcul de l'ancienneté reconstituée.
A chaque catégorie correspond une grille.
Pour les grilles de la présente convention, le salaire de base résulte du produit de la valeur du point par coefficient, exprimé pour un temps plein à 35 heures par
semaine (151,67 heures par mois).
Pour les structures n'appliquant pas l'aménagement et la réduction du temps de travail (ARTT) tels que définis par la présente convention collective et des
dispositions de l'accord de branche étendu du 6 juillet 2000 restant en vigueur, relatives à l'ARTT, le salaire horaire est calculé ainsi : la valeur du point est
multipliée par le coefficient et divisée par 169 heures.
Lors de l'application de ces dispositions relatives à l'ARTT, le salaire horaire, pour tous les salariés, qu'ils réduisent ou non leur temps de travail, est calculé ainsi :
la valeur du point est multipliée par le coefficient et divisée par 151,67 heures. (1)
(1) Paragraphes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 3121-10 du code du travail.
(Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)
Article 6
En vigueur étendu
(Voir textes salaires)
Article 7
En vigueur étendu
(voir textes salaires)
Article 8
En vigueur étendu
(voir textes salaires)
Article 9
En vigueur étendu
| Année | Coefficient |
| 1 | 296 |
| 2 | 304 |
| 3 | 307 |
| 4 | 311 |
| 5 | 313 |
| 6 | 316 |
| 7 | 321 |
| 8 | 325 |
| 9 | 329 |
| 10 | 333 |
| 11 | 337 |
| 12 | 341 |
| 13 | 345 |
| 14 | 348 |
| 15 | 351 |
| 16 | 354 |
| 17 | 357 |
| 18 | 360 |
| 19 | 363 |
| 20 | 366 |
| 21 | 369 |
| 22 | 372 |
| 23 | 375 |
| 24 | 378 |
| 25 | 381 |
| 26 | 384 |
| 27 | 387 |
| 28 | 390 |
| 29 | 394 |
| 30 | 398 |
Article 10
En vigueur étendu
| Année | Coefficient |
| 1 | 321 |
| 2 | 326 |
| 3 | 331 |
| 4 | 336 |
| 5 | 341 |
| 6 | 346 |
| 7 | 350 |
| 8 | 354 |
| 9 | 358 |
| 10 | 362 |
| 11 | 366 |
| 12 | 370 |
| 13 | 374 |
| 14 | 378 |
| 15 | 382 |
| 16 | 386 |
| 17 | 389 |
| 18 | 392 |
| 19 | 395 |
| 20 | 398 |
| 21 | 401 |
| 22 | 404 |
| 23 | 407 |
| 24 | 410 |
| 25 | 413 |
| 26 | 416 |
| 27 | 419 |
| 28 | 422 |
| 29 | 425 |
| 30 | 428 |
Article 11
En vigueur étendu
| Année | Coefficient |
| 1 | 367 |
| 2 | 372 |
| 3 | 377 |
| 4 | 382 |
| 5 | 387 |
| 6 | 403 |
| 7 | 411 |
| 8 | 418 |
| 9 | 423 |
| 10 | 427 |
| 11 | 432 |
| 12 | 437 |
| 13 | 442 |
| 14 | 447 |
| 15 | 450 |
| 16 | 453 |
| 17 | 455 |
| 18 | 457 |
| 19 | 459 |
| 20 | 460 |
| 21 | 461 |
| 22 | 462 |
| 23 | 466 |
| 24 | 469 |
| 25 | 472 |
| 26 | 475 |
| 27 | 478 |
| 28 | 481 |
| 29 | 485 |
| 30 | 492 |
Article 12
En vigueur étendu
| Année | Coefficient |
| 1 | 398 |
| 2 | 428 |
| 3 | 437 |
| 4 | 447 |
| 5 | 456 |
| 6 | 466 |
| 7 | 475 |
| 8 | 485 |
| 9 | 491 |
| 10 | 498 |
| 11 | 505 |
| 12 | 512 |
| 13 | 519 |
| 14 | 526 |
| 15 | 529 |
| 16 | 532 |
| 17 | 535 |
| 18 | 542 |
| 19 | 549 |
| 20 | 556 |
| 21 | 564 |
| 22 | 566 |
| 23 | 568 |
| 24 | 570 |
| 25 | 572 |
| 26 | 574 |
| 27 | 576 |
| 28 | 578 |
| 29 | 580 |
| 30 | 581 |
Article 13
En vigueur étendu
| Année | Coefficient |
| 1 | 443 |
| 2 | 453 |
| 3 | 463 |
| 4 | 473 |
| 5 | 483 |
| 6 | 493 |
| 7 | 503 |
| 8 | 513 |
| 9 | 523 |
| 10 | 533 |
| 11 | 543 |
| 12 | 553 |
| 13 | 563 |
| 14 | 573 |
| 15 | 583 |
| 16 | 593 |
| 17 | 603 |
| 18 | 613 |
| 19 | 623 |
| 20 | 633 |
| 21 | 643 |
| 22 | 650 |
| 23 | 657 |
| 24 | 664 |
| 25 | 671 |
| 26 | 678 |
| 27 | 685 |
| 28 | 692 |
| 29 | 699 |
| 30 | 706 |
Article 14
En vigueur étendu
| Année | Coefficient |
| 1 | 550 |
| 2 | 560 |
| 3 | 570 |
| 4 | 580 |
| 5 | 590 |
| 6 | 600 |
| 7 | 610 |
| 8 | 620 |
| 9 | 630 |
| 10 | 640 |
| 11 | 650 |
| 12 | 660 |
| 13 | 670 |
| 14 | 680 |
| 15 | 690 |
| 16 | 700 |
| 17 | 710 |
| 18 | 720 |
| 19 | 730 |
| 20 | 740 |
| 21 | 750 |
| 22 | 760 |
| 23 | 770 |
| 24 | 780 |
| 25 | 790 |
| 26 | 800 |
| 27 | 815 |
| 28 | 830 |
| 29 | 845 |
| 30 | 860 |
Article 15
En vigueur étendu
| Année | Coefficient |
| 1 | 732 |
| 2 | 747 |
| 3 | 762 |
| 4 | 777 |
| 5 | 792 |
| 6 | 807 |
| 7 | 822 |
| 8 | 837 |
| 9 | 852 |
| 10 | 867 |
| 11 | 882 |
| 12 | 897 |
| 13 | 912 |
| 14 | 927 |
| 15 | 942 |
| 16 | 957 |
| 17 | 972 |
| 18 | 987 |
| 19 | 1 002 |
| 20 | 1 017 |
| 21 | 1 032 |
| 22 | 1 047 |
| 23 | 1 062 |
| 24 | 1 077 |
| 25 | 1 092 |
| 26 | 1 112 |
| 27 | 1 132 |
| 28 | 1 152 |
| 29 | 1 172 |
| 30 | 1 192 |
Article 16
En vigueur étendu
16.1. Principe
Quatre types de primes mensuelles sont attribués.
Chaque prime est calculée proportionnellement à la durée du travail du salarié.
16.2. Prime de responsabilité ou prime A
| Nombre de salariés ETP (1) | Nombre de points |
| Moins de 10 | 0 |
| De 10 à 49 | 26 |
| De 50 à 299 | 54 |
| Plus de 300 | 80 |
| (1) Nombre de salariés équivalent temps plein (ETP) de l'entité entrant dans le champ d'intervention du cadre concerné. | |
16.3. Prime d'associations ou prime B
| Nombre d'activités développées | Nombre de points |
| 10 | 0 |
| De 11 à 20 | 15 |
| De 21 à 50 | 35 |
| Plus de 50 | 30 |
16.4. Prime de complexité ou prime C
| Nombre d'activités développées | Nombre de points |
| 1 | 0 |
| De 2 à 3 | 24 |
| De 4 à 5 | 48 |
| De 6 à 7 | 74 |
| Plus de 7 | 98 |
16.5. Prime de places ou prime D
| Nombre de places | Nombre de points |
| De 1 à 49
50 et plus |
0
36 |
16.6. Emplois bénéficiant des primes
| Emploi | Prime |
| Coordinateur(trice) de service de soins | D |
| Responsable d'entité | A |
| C | |
| Chef de service | A |
| B | |
| Directeur(trice) de fédération départementale | C |
| A | |
| Directeur(trice) d'entité | C |
| A | |
| Directeur(trice) de service | C |
| A | |
| Directeur(trice) général d'entité | C |
Article 17
En vigueur étendu
Les infirmiers bénéficient d'une prime mensuelle de 25 points.
La prime est calculée proportionnellement à la durée du travail du salarié.
Chapitre III Outils de définition et de positionnement des emplois
Article 18
En vigueur étendu
Conformément à l'article III.2 lorsque les partenaires sociaux auront négocié un nouvel outil de classement des emplois, celui-ci remplacera l'article III.19
ci-dessous et ses subdivisions.
Article 19
En vigueur étendu
19.1. Principe
Les définitions des différentes catégories de classification ont été réalisées à partir des critères suivants :
- complexité des activités ;
- autonomie ;
- impact des décisions prises ;
- relations ;
- compétences,
que nécessite l'emploi tenu.
19.2. Critères
a) Complexité
Elle prend en compte la difficulté et la diversité des situations rencontrées dans l'emploi et le niveau de réflexion nécessaire pour effectuer les activités ou prendre
les décisions inhérentes à l'emploi.
b) Autonomie
L'autonomie détermine le degré de liberté de l'emploi dans le processus de décision ainsi que la nature des contrôles exercés.
c) Impact des décisions prises
Il rend compte de l'influence de l'emploi sur le fonctionnement et le résultat de l'équipe ou de l'entité.
d) Relations
Elles caractérisent le niveau et la nature des liens de l'emploi avec son environnement interne et/ou externe.
e) Compétences
Les compétences évaluent l'ensemble des connaissances, des savoir-faire et comportements requis par l'emploi quel que soit leur mode d'acquisition : formation
initiale, formation continue ou expérience professionnelle, que ceux-ci aient été sanctionnés ou non par un diplôme, un titre homologué ou un certificat de
qualification professionnelle.
19.3. Détermination des critères pour chaque catégorie
a) Catégorie A
Complexité : ces emplois comportent principalement des activités simples qui requièrent un savoir-faire pratique.
Autonomie : l'ensemble des activités implique l'application de règles, procédures ou méthodes préétablies ou strictement organisées par un responsable.
Impact des décisions prises : les activités réalisées ont peu d'impact sur d'autres postes de travail.
Relations : les relations consistent pour l'essentiel à recevoir les consignes nécessaires.
Compétences : la maîtrise de l'emploi est accessible immédiatement avec les connaissances acquises au cours de la scolarité obligatoire et/ou une expérience
personnelle de la vie quotidienne.
b) Catégorie B
Complexité : ces emplois comportent des activités successives relativement simples qui requièrent un savoir-faire pratique et/ou relationnel.
Autonomie : l'ensemble des activités implique l'application de règles, procédures ou méthodes préétablies ainsi que l'adaptation aux circonstances qui nécessitent
une réponse immédiate.
Impact des décisions prises : les activités réalisées ont un impact relativement limité sur d'autres postes de travail.
Relations : les relations consistent le plus souvent à recevoir et transmettre les informations utiles en interne ou en externe.
Compétences : la classification dans cette catégorie requiert une maîtrise des outils et techniques de base nécessaires à l'emploi et un certain recul acquis par
l'expérience et/ou un diplôme de niveau V de l'éducation nationale.
c) Catégorie C
Complexité : ces emplois comportent des travaux qualifiés correspondant à des modes opératoires relativement élaborés, combinant un savoir-faire pratique
associé à un savoir théorique du métier.
Autonomie : l'ensemble des activités implique l'application de règles, procédures ou méthodes préétablies ainsi que l'adaptation aux circonstances de natures
diverses.
Impact des décisions prises : les activités réalisées ont un impact limité sur d'autres postes de travail.
Relations : les relations consistent à recevoir et transmettre les informations utiles en interne et/ou en externe et sur un plan général à rendre compte de sa mission.
Compétences : la classification dans cette catégorie requiert une bonne maîtrise des outils de base nécessaire à l'emploi et un certain recul acquis par un diplôme de
niveau IV ou V de l'éducation nationale.
d) Catégorie D
Complexité : ces emplois comportent des travaux qualifiés correspondant à des modes opératoires élaborés, combinant un savoir-faire pratique associé à un savoir
théorique du métier.
Autonomie : l'ensemble des activités laisse place à l'initiative dans le cadre de procédures définies selon des techniques éprouvées.
Impact des décisions prises : les activités réalisées ont un impact limité sur d'autres postes de travail.
Relations : les relations consistent à échanger les informations utiles en interne et/ou en externe et sur un plan général à rendre compte de sa mission.
Compétences : les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l'expérience professionnelle allient connaissance et expérience de la
fonction.
Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III ou IV de l'éducation nationale.
e) Catégorie E
Complexité : ces emplois comportent des travaux qualifiés correspondant à des modes opératoires particulièrement élaborés, combinant un savoir-faire pratique
associé à un savoir théorique du métier.
Ils peuvent correspondre à l'encadrement d'une équipe à partir de directives clairement définies.
Autonomie : l'ensemble des activités nécessite de l'initiative dans le cadre de procédures définies selon des techniques éprouvées.
Impact des décisions prises : les activités exercées ont un impact limité sur d'autres postes de travail.
Elles peuvent avoir des effets sur le fonctionnement ou le résultat d'une équipe.
Relations : les relations consistent à échanger toutes informations utiles à la réalisation des activités, à préconiser des améliorations de ces dernières, et/ou à animer
une équipe de travail.
Compétences : les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l'expérience professionnelle allient théorie et pratique de processus
avancés.
Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III de l'éducation nationale.
f) Catégorie F
Complexité : ces emplois correspondent à la réalisation directe d'activités complexes supposant un savoir-faire reposant sur des connaissances théoriques.
Ils peuvent aussi comporter de l'organisation, de la coordination, de l'encadrement à partir de directives constituant le cadre d'ensemble des activités et définissant
l'objectif de travail.
Autonomie : l'ensemble des activités nécessite une initiative significative, l'interprétation de données reçues mais reste guidé par des procédures définies selon des
techniques éprouvées.
Des adaptations, soumises à validation, peuvent être proposées en fonction du contexte.
Impact des décisions : l'emploi implique des actions ou décisions dont les effets se constatent au niveau d'une équipe ou d'un service.
Relations : les relations consistent à échanger et faire partager toutes informations utiles à la réalisation des activités, à préconiser l'amélioration de ces dernières
et/ou à animer une équipe ou un groupe de travail.
Compétences : les compétences nécessaires associent des notions techniques à des compétences professionnelles permettant une bonne maîtrise de l'emploi.
Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III ou II de l'éducation nationale.
g) Catégorie G
Complexité : ces emplois requièrent la capacité de gérer et mener à bien des activités d'organisation et de planification de différentes étapes.
Ils comportent l'animation, l'encadrement d'une équipe et la coordination d'un ensemble d'activités différentes et complémentaires à partir de directives constituant
un cadre d'ensemble.
Autonomie : l'activité contribue à définir les procédures et à en garantir leur application.
Ces prérogatives portent sur un domaine spécifique d'activité, de projet ou de mission.
Impact des décisions prises : les actions menées peuvent avoir un impact important sur les résultats de l'entité.
Elles ont des conséquences sur le fonctionnement de l'équipe.
Relations : les relations consistent à échanger des informations pertinentes, à argumenter et convaincre dans plusieurs domaines d'activité et/ou de management.
Compétences : les emplois nécessitent une maîtrise technique, une capacité d'analyse, de proposition, de prévision et d'organisation.
Les connaissances nécessaires acquises par la formation initiale, la formation professionnelle ou l'expérience professionnelle sont au moins déterminées au niveau
II de l'éducation nationale.
h) Catégorie H
Complexité : ces emplois contribuent à définir les enjeux et les objectifs de leur domaine ou secteur d'activité en pilotant des projets ou des missions prenant en
compte différents paramètres techniques et organisationnels.
Autonomie : l'ensemble des activités contribue à définir les procédures et à garantir leur application. Ces prérogatives peuvent porter sur un ou plusieurs domaines.
Impact des décisions prises : les actions ou décisions prises ont un impact déterminant sur le service ou l'entité.
Relations : les relations consistent à échanger des informations pertinentes, à argumenter et à convaincre dans un ou plusieurs domaines d'activité et ou de
management.
Compétences : les emplois requièrent une maîtrise technique du domaine d'application, des capacités élevées d'analyse, d'anticipation, de prévision et
d'organisation.
Les connaissances nécessaires acquises par la formation initiale, la formation professionnelle ou l'expérience professionnelle sont au moins déterminées au niveau
I ou II de l'éducation nationale.
i) Catégorie I
Complexité : ces emplois, d'un très haut niveau de complexité, contribuent à la définition de la stratégie de leur domaine ou secteur d'activité et les déclinent en
plans d'action en prenant en compte l'ensemble des contraintes (institutionnelle, technique, financière et humaine) et contribuent à faire évoluer en conséquence les
objectifs, plans d'action ou recommandations nécessaires.
Autonomie : ces emplois comportent l'entière responsabilité d'une entité importante.
L'ensemble des activités contribue à définir les objectifs et garantit leur application en prenant toutes les décisions nécessaires et en anticipant l'ensemble des
conséquences sur le moyen et le long terme.
Impact des décisions prises : les actions ou décisions prises ont un impact déterminant au niveau de l'entité.
Relations : les relations consistent à maîtriser la communication dans l'entité et vis-à-vis de l'extérieur et à définir les stratégies managériales.
Compétences : les connaissances nécessaires sont celles mentionnées pour la catégorie précédente, complétées par une expérience étendue et en général
diversifiée.
Article 20
En vigueur étendu
Un certain nombre de termes utilisés fréquemment nécessite, pour une bonne compréhension du texte, qu'ils soient définis :
Activité : c'est un ensemble de petites unités organisationnelles de travail, finalisé par un objectif et mobilisant des compétences déterminées.
Certificat de qualification professionnelle (CQP) :
- titres créés et délivrés par une branche professionnelle ;
- les CQP sont reconnus uniquement dans les entreprises de la branche considérée.
Certificat de compétences professionnelles (CCP) : les CCP correspondent à une nouvelle procédure d'octroi des titres, expérimentée par le ministère de l'emploi
depuis 1997, via la validation des acquis de l'expérience.
A partir d'un référentiel emploi, il s'agit de regrouper des activités significatives en termes d'emploi. Le CCP atteste de la capacité des bénéficiaires à réaliser ce
regroupement d'activités.
Par capitalisation de CCP, on obtient le titre concerné.
Classification : la classification est définie par la convention collective. Elle résulte d'une évaluation au moyen d'une méthode basée sur les critères énoncés
ci-dessous.
La classification des emplois permet d'établir les grilles de rémunérations.
Critère : point de repère auquel on se réfère pour définir les différentes catégories de classification.
Définition d'emploi : fiche synthétique regroupant les différentes dimensions de l'emploi décrit.
Diplôme : actes délivrés par une école, une université, un ministère conférant un titre à son titulaire.
Emploi : situation de travail d'une ou de plusieurs personnes effectuant les mêmes activités.
Emploi repère : emplois identifiés comme représentatifs des emplois de la branche professionnelle.
Les emplois repères constituent des emplois de référence.
Entité : association, entreprise ou structure.
L'entité est l'unité de référence utilisée pour la classification. Il peut donc s'agir de l'association, ou de services gérés par l'association.
Finalité : c'est la raison d'être d'un emploi.
Fonctions : les fonctions recouvrent des activités et des emplois concourant à la réalisation d'une même mission au sein de l'entité.
Par exemple, la fonction soins, la fonction ressources humaines.
Mission : charge donnée à quelqu'un d'accomplir une activité définie.
Niveau : en référence aux critères de l'éducation nationale, cette notion est définie comme suit :
| Niveau | Définition |
| I | 3e cycle et plus, école d'ingénieur |
| II | Licence maîtrise |
| III | BTS, DUT |
| IV | Brevet professionnel, bac professionnel |
| V | CAP, BEP |
Polyvalence : capacité à exercer, outre les activités spécifiques d'un emploi, certaines activités appartenant à un autre emploi, dont le niveau de complexité est
similaire.
Exemple : pour l'emploi repère de secrétaire, la polyvalence est l'aptitude à exercer conjointement des activités d'accueil, de gestion administrative, et certaines
activités de comptabilité.
Caractère de ce qui possède des aptitudes, des capacités variées.
Poste : situation de travail entièrement définie par l'organisation quant à son lieu d'exercice, son contenu et ses modalités d'exécution, indépendamment de son
titulaire.
VAP : validation des acquis professionnels (introduite par la loi de 1992).
Dispositif permettant de prendre en compte les expériences professionnelles afin d'accéder à un diplôme technologique ou professionnel ou à un diplôme national
de l'enseignement supérieur. Ces expériences peuvent dispenser le candidat d'une ou de plusieurs épreuves pour l'obtention du diplôme.
VAE : validation des acquis de l'expérience (introduite par la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002).
C'est le droit individuel à la reconnaissance de l'expérience, professionnelle et bénévole, pour l'acquisition d'un titre ou d'un diplôme à finalité professionnelle.
L'expérience et les compétences acquises peuvent permettre l'obtention complète du diplôme.
Titre IV Relations individuelles de travail
Chapitre Ier Dispositions particulières
Article 1er
En vigueur étendu
L'intervention aux domiciles s'exerce dans un cadre particulier dont les principales caractéristiques sont déclinées dans les articles suivants.
Article 2
En vigueur étendu
Il est le lieu privé qui abrite la vie familiale et intime des usagers, mais aussi le lieu de travail des intervenants à domicile.
Si les conditions de travail et d'hygiène auxquelles sont confrontés les salariés au domicile privé mettent en cause la sécurité et la santé de ceux-ci, l'employeur
doit rechercher à obtenir l'accord de l'usager et/ou saisir les organismes compétents afin d'apporter les éléments d'amélioration à la fois des conditions de vie de
l'usager et des conditions de travail de l'intervenant.
Article 3
En vigueur étendu
L'intervention des organismes d'aide, d'accompagnement et de soins à domicile s'inspire des principes édictés par :
- la loi n° 2002-02 du 2 janvier 2002 rénovant l'action sociale et médico-sociale ;
- la norme NF X50-056 services aux personnes à domicile ;
- le cahier des charges de l'agrément qualité tel qu'il résulte de la réglementation en vigueur, ainsi que des dispositions qualités mises en place dans la structure.
Elle vise à répondre notamment à un état de vulnérabilité, de dépendance ou de difficulté passagère vis-à-vis d'enfants, de personnes âgées, de personnes
handicapées, malades, ou de familles.
L'intervention peut être également effectuée pour tout autre public dans le cadre de l'aide à la vie quotidienne. Ceci suppose que tout salarié et son employeur
respectent un certain nombre de principes fondamentaux :
- respect de la personne, de ses droits fondamentaux, de sa dignité, de son intégrité ;
- respect de son choix de vie, de sa culture ;
- respect de sa vie privée ;
- respect de ses biens ;
- respect de son espace de vie privée, de son intimité, de sa sécurité ;
- respect des choix éducatifs des parents et de l'intérêt de l'enfant en application des dispositions relatives à la protection de l'enfance.
L'intervention, qu'elle qu'en soit la nature, doit faire l'objet d'un accord et si possible d'une participation active de l'usager. Elle nécessite donc l'obligation de
négocier les modalités de mise en oeuvre de l'intervention.
L'état de santé physique ou psychique de l'usager peut avoir des effets sur les conditions de travail, l'hygiène ou la sécurité de l'intervenant. L'employeur ne dispose
pas toujours des informations relatives à cet état, sauf si l'usager en a fait état lui-même ou démontre par son comportement les troubles dont il est atteint, ou s'il en
est informé par l'intervenant lui-même. L'employeur doit prendre les dispositions qui s'imposent eu égard aux informations dont il dispose.
Article 4
En vigueur étendu
Travaillant en équipe au sein d'un service organisé, l'intervenant à domicile assume l'essentiel de ses activités de travail de façon individuelle. Il peut en découler
du fait de l'usager et/ou de son environnement, des difficultés qu'il aurait par conséquent obligation de gérer avec l'usager, seul ou avec son responsable
hiérarchique.
Il doit donc analyser rapidement la situation à laquelle il est confronté, en tirer les conséquences pour l'intégrité physique de l'usager et/ou pour la sienne, agir de la
façon la plus adaptée à cette situation et en référer au plus tôt à sa hiérarchie, qui fixe en amont les modalités de transmission de cette information.
Article 5
En vigueur étendu
L'immixtion dans la vie privée et l'intimité des usagers oblige l'intervenant à une obligation de discrétion sur tous les faits de nature à constituer une atteinte à leur
vie privée.
L'obligation de discrétion s'accompagne du respect du secret professionnel par les personnes qui en sont dépositaires soit par état ou profession, soit en raison
d'une fonction ou d'une mission temporaire.
Le secret professionnel a été mis en place pour protéger les usagers dans leur vie privée et afin d'instaurer une relation de confiance avec les salariés qui y sont
soumis.
Cependant, le secret professionnel et l'obligation de discrétion ne doivent pas être un frein à la communication entre employeur et salarié, nécessaire au bon
fonctionnement de la structure et au service rendu à l'usager. Le salarié ne doit pas, par conséquent, retenir abusivement des informations nécessaires à ce bon
fonctionnement et à ce service.
Néanmoins, les salariés soumis à l'obligation de discrétion et selon les textes réglementaires au secret professionnel peuvent toujours en être déliés dans les
conditions fixées à l'article 226-14 du code pénal.
Article 6
En vigueur étendu
Toute atteinte à l'intégrité physique ou morale ou à la liberté de mouvement de l'usager sans son consentement ou sans l'autorisation de la loi, toutes formes de
violences ou d'abus portées sur l'esprit ou la pensée, toutes atteintes au patrimoine de l'usager, constituent des situations de maltraitance.
Tout salarié est tenu, conformément aux dispositions de l'article 434-3 du code pénal, de porter à la connaissance de sa hiérarchie et/ou des autorités judiciaires ou
administratives les situations de maltraitance envers une personne fragile. Le salarié ne peut pas être sanctionné d'une façon ou d'une autre pour avoir dénoncé ces
faits, conformément aux dispositions de l'article L. 313-24 du code de l'action sociale et des familles.
De même, tout salarié ne doit pas être victime de mauvais traitements (intégrité physique et psychologique) de la part d'un usager ou de toute autre personne, dans
le cadre de son activité professionnelle. Si tel était le cas, il doit alors en faire état au plus tôt avant tout à sa hiérarchie et/ou aux autorités judiciaires ou
administratives compétentes.
Article 7
En vigueur étendu
Les salariés sont tenus de respecter la plus stricte neutralité politique, religieuse, philosophique et syndicale pendant leur activité professionnelle et une entière
discrétion sur ce qu'ils ont pu connaître à l'occasion des interventions effectuées à domicile et notamment dans les familles compte tenu de la spécificité du lieu de
travail défini à l'article IV.2.
Les salariés sont tenus de respecter notamment les normes de qualité ainsi que la charte déontologique éventuellement mises en place dans l'entreprise.
Chapitre II Principes qui gouvernent les relations individuelles du travail
Article 8
En vigueur étendu
En application des dispositions légales, le contrat de travail est exécuté de bonne foi par chacune des parties.
Chaque salarié reçoit une mission qu'il s'engage à remplir et dont il a à rendre compte.
Afin d'assurer la protection des usagers et la probité du service, tout salarié qui reçoit des usagers, directement ou par personne interposée, une délégation de
pouvoir, procuration ou mandat sur les avoirs, dons manuels ou droits, un dépôt de fonds, des bijoux ou valeurs s'expose à des sanctions disciplinaires pouvant
aller jusqu'au licenciement.
Tout acte, et notamment toute donation ou tout héritage, fait en contravention de l'article 223-15-2 du code pénal relatif à l'abus de faiblesse est susceptible
d'entraîner des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu'au licenciement.
Article 9
En vigueur étendu
L'ensemble des dispositions relatives au harcèlement moral ou sexuel sont celles prévues par les dispositions légales et réglementaires.
Chapitre III Relations contractuelles
Article 10
En vigueur étendu
Le principe est la conclusion de contrat de travail à durée indéterminée.
Les relations de travail peuvent également se réaliser dans le cadre du contrat de travail à durée déterminée.
Les salariés employés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés travaillant à temps complet.
Article 11
En vigueur étendu
11.1. Dispositions relatives au contrat à durée déterminée
L'embauche et l'élaboration du contrat à durée déterminée se font conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur et aux dispositions des
articles IV.11.2, IV.12 et IV.13.
11.2. Dispositions relatives au contrat à durée indéterminée
Tout recrutement en contrat à durée indéterminée doit être formalisé par un contrat écrit remis lors de l'embauche, précisant :
- l'identité des deux parties ;
- la date d'embauche ;
- la qualification du salarié ;
- la zone géographique d'intervention ou le secteur géographique d'intervention clairement défini ;
- la durée du travail ;
- la durée de la période d'essai ;
- l'emploi ;
- pour les infirmiers(ères) diplômé(e)s d'Etat le numéro d'enregistrement de leur diplôme d'Etat à la DDASS et tous les justificatifs nécessaires légalement pour
l'exercice de la profession ;
- pour les médecins, le numéro d'inscription à l'ordre des médecins ;
- le coefficient hiérarchique, la catégorie et la rémunération mensuelle correspondante, compte tenu du temps de travail ;
- la durée des congés payés ;
- la durée de préavis en cas de rupture du contrat de travail ;
- les conditions d'indemnisation des frais de déplacement ;
- la convention collective applicable à l'entreprise et tenue à disposition du personnel ;
- l'obligation pour le salarié de se conformer au règlement intérieur s'il existe ;
- les dispositions relatives à la formation professionnelle ;
- les organismes de retraite complémentaire et de prévoyance ;
- les dispositions relatives à la mobilité géographique si l'emploi le justifie ;
- l'engagement du salarié à communiquer à son employeur le nombre d'heures qu'il effectue chez tout autre employeur ;
- l'engagement du salarié à intervenir dans les cas d'urgence tels que définis dans la présente convention.
Pour tous les salariés à temps partiel les mentions ci-dessus sont complétées par :
- les limites dans lesquelles des heures complémentaires peuvent être effectuées ;
- la contrepartie correspondant à l'interruption d'activité.
Article 12
En vigueur étendu
Tout salarié est tenu :
- de se soumettre à la visite médicale d'embauche ;
- le cas échéant :
- de justifier des vaccinations obligatoires et de s'y soumettre, sauf contre-indication médicale ;
- de produire tous les documents originaux en lien direct avec l'emploi occupé, tels que :
- le diplôme, l'attestation de formation ;
- les certificats de travail ;
- un extrait de casier judiciaire n° 3 si l'emploi le justifie ;
- le permis de conduire, lorsqu'il est rendu nécessaire pour l'exercice de la fonction, la carte grise et les attestations d'assurance ;
- le titre de séjour avec autorisation de travail, lorsque cette dernière est exigée.
Article 13
En vigueur étendu
L'employeur tient à disposition du personnel un exemplaire à jour de la convention collective. Le règlement intérieur doit être affiché à une place aisément
accessible au siège de la structure.
L'employeur remet à chaque nouvel embauché un exemplaire du règlement intérieur, ainsi qu'un document explicatif du régime de prévoyance et du régime de
complémentaire santé.
Article 14
En vigueur étendu
Toute modification apportée aux éléments essentiels du contrat de travail fait l'objet d'un avenant au contrat. Le salarié dispose d'un délai de réponse fixé
conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Article 15
En vigueur étendu
Outre les personnels bénéficiant d'une priorité d'embauche, conformément aux dispositions légales et réglementaires, bénéficient également de priorité d'emploi ou
de réintégration dans l'entreprise, à condition d'en avoir fait la demande par écrit :
- les personnes qui ont démissionné après un congé postnatal pour élever un enfant (hors congé parental) ;
- les travailleurs à temps partiel qui veulent occuper ou réoccuper un emploi à temps plein (ou réciproquement) ;
- les personnes réélues à un mandat parlementaire ou à certains mandats locaux, lors de l'expiration de ce mandat renouvelé ;
- les salariés qui ont été licenciés pour motif économique (priorité couvrant l'année qui suit la rupture du contrat, si le salarié a manifesté la volonté d'en bénéficier
dans les 12 mois suivant la rupture) ;
- les personnes ayant quitté l'entreprise pour exercice d'un mandat syndical.
Article 16
En vigueur étendu
16.1. Pour les salariés en contrat à durée indéterminée
La durée de la période d'essai est établie en fonction de la catégorie du salarié.
Catégories A, B, C et D : 1 mois renouvelable une fois.
Catégories E et F : 2 mois renouvelables une fois.
Catégories G, H et I : 3 mois renouvelables une fois.
La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans le contrat de travail.
Pendant la période d'essai, chacune des parties peut rompre le contrat sans indemnité.
Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
- 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
- 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
- 2 semaines après 1 mois de présence ;
- 1 mois après 3 mois de présence.
La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence
du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
En cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue d'un stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite
de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié.
16.2. Pour les salariés en contrat à durée déterminée
La durée de la période d'essai est déterminée conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Pendant la période d'essai, chacune des parties pourra rompre le contrat sans indemnité.
Pour les contrats stipulant une période d'essai d'au moins 1 semaine, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
- 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
- 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
- 2 semaines après 1 mois de présence ;
- 1 mois après 3 mois de présence.
La période d'essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence
du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
Article 17
En vigueur étendu
17.1. Reprise d'ancienneté lors de l'embauche
Lorsque le salarié est issu d'une entreprise assujettie à la présente convention collective, ou aux dispositions conventionnelles précé-demment applicables aux
entreprises de la branche, l'ancienneté dans un emploi identique est prise en compte à 100 % pour le calcul du coefficient d'embauche.
L'ancienneté acquise par le salarié au titre d'un mandat syndical extérieur défini à l'article II.24.1, b, 2 de la présente convention est également prise en compte.
17.2. Incidence des absences sur l'ancienneté
Sauf dispositions légales contraires, les absences ne sont pas prises en compte dans le calcul de l'ancienneté à l'exception des 30 premiers jours consécutifs ou non
de maladie non professionnelle par année d'ancienneté dans l'entreprise.
Article 18
En vigueur étendu
18.1. Bénéficiaires
L'accès au travail à temps partiel est ouvert prioritairement à tout salarié quelles que soient les fonctions qu'il occupe.
De même, l'accès au travail à temps plein est ouvert prioritairement à tout salarié quelles que soient les fonctions qu'il occupe.
L'employeur porte à la connaissance de ses salariés la liste des emplois correspondants.
18.2. Demande
Le salarié qui désire accéder à un emploi à temps partiel ou à temps plein doit formuler sa demande à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception,
précisant la durée de travail souhaitée, ainsi que la date envisagée pour sa mise en oeuvre. La demande doit être adressée au moins 3 mois avant cette date, ou dans
un délai inférieur en cas d'accord entre les parties.
En cas de pluralité de demandes pour le même poste, l'employeur, après consultation des délégués du personnel, s'ils existent, établit son choix en fonction des
critères suivants :
- circonstances particulières (chômage, décès, situations familiales, famille nombreuse...) ;
- qualification du salarié ;
- ancienneté de la demande ;
- ancienneté dans le service.
18.3. Réponse de l'employeur
L'employeur notifie sa réponse au salarié dans le délai de 1 mois à compter de la réception de la demande, soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit
par lettre remise en main propre contre décharge.
L'employeur qui refuse la demande doit motiver sa réponse.
Les motifs de refus qui peuvent être invoqués sont les suivants :
- absence de poste disponible ;
- qualification du salarié ;
- motifs liés à l'organisation du travail.
18.4. Recours du salarié
Le salarié peut contester le refus de l'employeur dans un délai de 15 jours à compter de la réception de la lettre de refus.
La contestation est portée devant les délégués du personnel.
En cas de vacance ou de création ultérieure d'un poste à temps partiel ou à temps plein, l'employeur le propose à chaque salarié ayant formulé, au plus tard 1 an
avant la vacance ou création du poste nouveau ou libéré, une demande répondant aux caractéristiques de ce poste.
Chapitre IV Santé au travail et prévention des risques professionnels
Article 19
En vigueur étendu
Le salarié signale immédiatement à l'employeur ou à son représentant toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger
grave et imminent pour sa vie ou sa santé.
Le salarié a le droit de se retirer de cette situation de travail sans encourir de sanction, conformément aux dispositions légales.
Article 20
En vigueur étendu
Le salarié doit pouvoir utiliser les installations de la personne aidée, sur les lieux de vie où il exerce ses activités, notamment un local, un vestiaire et des
installations sanitaires.
Avant le début des interventions chez une personne aidée, les salariés de l'entreprise sont informés, pendant le temps de travail, des mesures de sécurité à prendre,
des risques à éviter et des moyens mis en oeuvre pour assurer leur sécurité.
Le salarié s'assure du bon fonctionnement courant du matériel éventuellement mis à sa disposition par la personne aidée ou par son employeur. Il informe sa
hiérarchie lorsqu'un matériel est défectueux. L'employeur s'assure que le salarié est informé des consignes de sécurité propres au domicile et à l'utilisation du
matériel mis à sa disposition.
Les salariés de l'entreprise sont soumis à toutes les règles relatives à l'hygiène et à la sécurité applicables chez la personne aidée ou dans son lieu de vie.
L'employeur doit s'assurer que le salarié dispose des moyens et protections lui permettant d'assurer sa sécurité.
L'évaluation et la prévention des risques doivent être organisées dans le cadre du document unique (DU) prévu par les dispositions légales et réglementaires.
Article 21
En vigueur étendu
21.1. Préambule
Le présent article témoigne de la volonté des partenaires sociaux de favoriser la mise en place de dispositifs concourant à l'amélioration de la santé au travail et à la
prévention des risques professionnels, y compris les risques psychosociaux, et à la réduction de la pénibilité au travail.
Les partenaires sociaux affirment la nécessité de mettre en place des actions concrètes, durables et efficaces qui associent employeurs, encadrements, instances
représentatives des personnels et l'ensemble du personnel. Les réponses apportées doivent tenir compte de la réalité du terrain et justifient donc une approche
complémentaire au niveau de la branche et des entreprises.
Les objectifs recherchés sont de permettre la diminution des coûts de la protection sociale via une politique volontariste de prévention des risques professionnels et
de développer une politique de bien-être au travail constituant un facteur de performance.
Les dispositifs mis en oeuvre doivent concourir à l'amélioration de la qualité du service rendu, accroître l'attractivité des emplois du secteur, la fidélisation des
salariés et valoriser l'image des entreprises de la branche.
Les employeurs et les organisations syndicales signataires s'engagent conjointement pour la mise en oeuvre des mesures contenues dans le présent préambule.
21.2. Suivi national
La commission mixte paritaire nationale de négociation se réunira une fois par an afin de permettre la définition d'actions prioritaires pertinentes en matière de
prévention des risques professionnels et d'amélioration de la santé au travail.
Les partenaires sociaux de la branche s'engagent à négocier un accord relatif à la prise en charge de la pénibilité au travail.
L'objectif est de créer les conditions de la prévention et de la réduction des pénibilités par l'amélioration des conditions de travail.
21.3. Suivi des salariés
Le salarié doit impérativement répondre à toute convocation du service de médecine du travail.
Tous les salariés sont obligatoirement soumis à un examen médical au moins une fois tous les 2 ans.
Afin d'améliorer les conditions de travail des salariés d'intervention de plus de 55 ans, les partenaires sociaux décident d'augmenter la fréquence des visites
médicales obligatoires.
Les employeurs organisent pour ces salariés une visite médicale annuelle auprès des services de santé au travail.
21.4. Suivi local
Compte tenu de la spécificité des structures, de la nécessité de tenir compte des réalités des situations de terrain, des accords locaux d'amélioration des conditions
de travail (ALACT) peuvent être négociés dans les structures.
Les structures employant au moins 50 salariés doivent mettre en place un CHSCT dans les conditions fixées à l'article II.29.
Article 21.5
En vigueur étendu
Article 21.5.1
Préambule
Conformément aux dispositions de l'article IV. 21.2, le présent avenant témoigne de la volonté des partenaires sociaux de mettre en place des dispositifs
concourant à l'amélioration de la santé au travail des salariés, à la prévention des risques professionnels et de la pénibilité liés à l'exercice professionnel.
Il s'inscrit dans les orientations développées par la branche en matière de santé au travail (chapitre IV du titre IV), de formation professionnelle (titre VI), d'emploi
des seniors (titre X) et de prévention des risques psychosociaux (avenant n° 13-2013).
Il est rappelé que la prévention des risques professionnels est une préoccupation de tous les partenaires. Elle relève de la responsabilité de l'employeur. Le salarié
est aussi tenu de respecter les instructions qui lui sont données, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Les partenaires sociaux affirment la nécessité de mettre en place des actions concrètes, durables et efficaces qui associent employeur, encadrement, instances
représentatives du personnel et ensemble du personnel. Cette réflexion peut aussi être menée, le cas échéant, dans la commission de concertation départementale.
Les réponses apportées doivent tenir compte de la réalité du terrain et justifient donc une approche complémentaire au niveau de la branche et des structures.
Les objectifs recherchés à travers cet avenant sont de mener une politique volontariste de prévention des risques professionnels et de développer une politique de
bien-être au travail, facteurs de performance et permettant de diminuer les coûts de la protection sociale.
Article 21.5.2
Objet
Le présent avenant est conclu en faveur de la prévention de la pénibilité dans la branche et dans l'entreprise, conformément à l'article 77 de la loi du 10 novembre
2010 portant réforme des retraites et en déclinaison du chapitre IV du titre IV de la convention collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et
des services à domicile.
Il vise à définir des priorités et des actions concrètes de prévention des risques professionnels et de la pénibilité dans les structures du secteur et à en organiser le
suivi.
Les réponses apportées doivent tenir compte de la réalité du terrain.
Article. 21.5.3
Engagements de la branche
Cet avenant vise à :
- préserver la santé physique et mentale des salariés de la branche ;
- améliorer l'organisation et leurs conditions de travail afin de leur permettre d'exercer au mieux leur métier ;
- limiter les risques d'affectation de leurs capacités, la survenance d'accidents du travail et maladies professionnelles.
Il s'agit de veiller au développement et au maintien dans l'emploi ainsi qu'au renforcement de la prévention des risques professionnels sur le lieu de travail du
salarié.
Les dispositifs mis en oeuvre doivent aussi concourir à :
- l'amélioration de la qualité du service rendu ;
- l'accroissement de l'attractivité des emplois du secteur ;
- la fidélisation des salariés ;
- la conciliation entre la vie privée et l'activité professionnelle ;
- la valorisation de l'image des structures de l'ensemble du secteur.
Les employeurs et les organisations syndicales signataires s'engagent conjointement pour la mise en oeuvre des mesures contenues dans le présent avenant.
Article 21.5.4
Champ de la pénibilité
Les partenaires sociaux définissent la pénibilité comme la conséquence de l'exposition à des sollicitations physiques et/ ou psychiques, de certains rythmes et
formes d'activités professionnelles exercées dans la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et services à domicile, et de types d'organisation du travail
qui laissent ou sont susceptibles de laisser des traces durables et identifiables, réversibles ou irréversibles, sur la santé et/ ou l'espérance de vie des salariés.
Les salariés selon leurs catégories d'emploi, leur lieu de travail et les conditions d'exécution de leur mission (en particulier au domicile privé des usagers) sont
susceptibles d'être soumis à un ou plusieurs facteurs de pénibilité.
Article 21.5.5
Nécessité de mise en oeuvre d'un accord d'entreprise ou d'un plan d'action pour les entreprises
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, toutes les structures - quel que soit leur effectif - doivent mettre en place un document unique
d'évaluation des risques professionnels.
En application des articles R. 4121-1 et suivants du code du travail, l'employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des
risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède.
Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement.
Le présent avenant relatif à la prévention de la pénibilité s'applique aux structures comprenant de 1 à 299 salariés dont 50 % des salariés sont exposés à des
facteurs de risques de pénibilité. Au-delà du seuil de 299 salariés, un accord d'entreprise est négocié ou un plan d'actions est élaboré. Le présent avenant pourra
servir de guide pour ces structures.
a) Structures dont l'effectif est de 50 salariés ETP et plus
Dès lors qu'une structure note une exposition de plus de 50 % de ses salariés aux facteurs de pénibilité définis à l'article D. 138-27 du code de la sécurité sociale,
elle est tenue de négocier un accord d'entreprise ou d'élaborer un plan d'actions en vue de supprimer ou de réduire les expositions aux facteurs de pénibilité.
b) Structures dont l'effectif est inférieur à 50 salariés ETP
Dès lors qu'une structure note une exposition de plus de 50 % de ses salariés aux facteurs de pénibilité définis à l'article D. 138-27 du code de la sécurité sociale,
les partenaires sociaux préconisent de négocier un accord d'entreprise ou d'élaborer un plan d'actions en vue de supprimer ou de réduire les expositions aux
facteurs de pénibilité.
Dans ces structures, chaque année, une réunion devra être organisée avec les délégués du personnel, s'ils existent, sur le thème de la prévention de la pénibilité.
Article 21.5.6
Diagnostic préalable des facteurs de risque de pénibilité
a) Diagnostic au niveau de la branche
Les partenaires sociaux de la branche disposent d'outils leur permettant de connaître précisément les risques professionnels présents dans le secteur. Ainsi, l'INRS,
des organismes de prévoyance et la CNAMTS, grâce à la mission nationale Aide à domicile, ont recueilli des données et/ ou élaboré des outils.
Nous pouvons ainsi citer de manière non exhaustive les risques professionnels suivants, qui au regard de ces données, sont très présents et récurrents dans le
secteur d'activité de l'aide à domicile :
- la manutention manuelle de charges ;
- les postures pénibles ;
- les horaires contraignants ;
- le travail à temps partiel contraint ;
- le travail « isolé » ;
- tout type de travail de nuit ;
- le risque routier ;
- le risque d'accident de plain-pied.
Les partenaires sociaux disposent également de données chiffrées via la direction des risques professionnels de la CNAMTS sur la sinistralité en termes d'accident
de travail. Les données ci-après datent de l'année 2008.
Dès 2013, les partenaires sociaux disposeront de données annuelles ne concernant que le champ de l'aide à domicile. Pour autant, les chiffres ci-après sont des
indicateurs pertinents sur la sinistralité en matière d'accident de travail dans les secteurs d'activité des soins et de l'aide à domicile.
Le taux d'accident de travail s'élève à 47,8 pour 1 000 salariés contre 38 pour 1 000 salariés pour l'ensemble des activités tous secteurs d'activité (CTN) confondus.
Parmi les 4 indicateurs de sinistralité, 3 mettent en évidence une sursinistralité de la population des services d'aide et de soins à domicile (SASAD).
| Indicateur | SASAD | Ensemble
(tous CTN confondus) |
| Indice de fréquence | 47,8 ‰ | 38 ‰ |
| Taux de fréquence | 31,6 ‰ | 24,7 ‰ |
| Taux de gravité | 1,76 ‰ | 1,31 ‰ |
| Indice de gravité | 14,9 ‰ | 16,1 ‰ |
En différenciant la sinistralité suivant les secteurs de l'aide et du soin, nous constatons une sinistralité plus importante dans le secteur de l'aide à domicile
| Indicateur | Soins | Mixte | Aide | Ensemble
(SASAD) |
| Indice de fréquence | 43,9 ‰ | 49,2 ‰ | 51,5 ‰ | 47,8 ‰ |
| Taux de fréquence | 28,2 ‰ | 31,8 ‰ | 36 ‰ | 31,6 ‰ |
| Taux de gravité | 1,45 ‰ | 1,82 ‰ | 2,15 ‰ | 1,76 ‰ |
Des éléments qualitatifs mettent en évidence dans cette étude que :
- les éléments matériels en cause le plus fréquemment sont les accidents de plain-pied, la manutention manuelle et les divers (agents matériels non classés ailleurs
...) ;
- le siège des lésions sont le tronc, les localisations multiples ;
- la nature des lésions : douleurs à l'effort et lumbago.
b) Diagnostic au niveau de l'entreprise
Aux termes de l'article D. 138-28 du code de la sécurité sociale, dans le cadre de la négociation d'un accord d'entreprise ou de l'élaboration d'un plan d'action, la
mise en oeuvre d'une démarche de prévention nécessite un diagnostic préalable des situations de pénibilité dans l'entreprise.
Le diagnostic préalable doit permettre de choisir les axes prioritaires et les actions à mettre en oeuvre en vue de remplir des objectifs chiffrés de progression. Des
indicateurs définis pour chaque action permettront d'en mesurer l'efficacité sur une période de 3 ans.
Celui-ci est réalisé grâce à :
- l'inventaire des risques par unités de travail contenu dans le document unique d'évaluation des risques professionnels ;
- la fiche d'entreprise réalisée par le médecin du travail qui identifie les risques et les effectifs de salariés exposés ;
- les fiches individuelles des salariés.
Dans notre secteur d'activités le déplacement des membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) ou des délégués du personnel sur
le lieu de travail est interdit par la réglementation puisqu'il s'agit d'un domicile privé. Le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) doit
être mis à jour, dès lors qu'un nouveau risque est identifié lors d'une évaluation à domicile.
Par exemple, quand la perte d'autonomie de l'usager évolue et que cela a des incidences sur les conditions d'exercice, le DUERP sera mis à jour.
L'objectif est de prendre en compte la réalité du travail des intervenants à domicile afin d'élaborer le DUERP puis des plans d'actions de prévention visant à réduire
les pénibilités subies par les intervenants.
Les structures doivent mettre en oeuvre une démarche de prévention ciblée, en partenariat, avec les membres du CHSCT et, à défaut, des délégués du personnel.
Pour aider au diagnostic des situations de travail, la CNAMTS avec l'INRS a élaboré des outils destinés aux intervenants à domicile. Une formation adaptée
(exemple : CPS, gestes et postures, etc.) complète utilement ces outils et sera proposé aux intervenants à domicile.
Cette phase d'évaluation des besoins et des conditions d'exercice professionnels implique un dialogue entre la personne accompagnée, la personne qui évalue et les
intervenants à domicile.
c) Indicateurs d'évaluation des actions entreprises
Les indicateurs suivants peuvent permettre de mesurer l'état de santé des salariés de la branche et l'efficacité des actions de prévention mises en oeuvre dans les
entreprises :
- absentéisme ;
- turn-over ;
- abandons de poste,
- indice de fréquence des accidents du travail (1) ;
- taux de fréquence des accidents du travail (2) ;
- taux de fréquence des accidents de trajet ;
- taux de gravité des incapacités temporaires (3) ;
- taux moyen incapacité permanente (4) ;
- évolution des maladies professionnelles et en particulier des troubles musculo-squelettiques ;
- nombre de salariés ayant une incapacité permanente au titre de l'entreprise ou d'un employeur antérieur ;
- nombre de droits d'alerte et de droits de retrait déclarés ;
- évolution de la cotisation d'accidents du travail et maladies professionnelles ;
- nombre de salariés déclarés inaptes (total ou partiel) ;
- nombre de professionnels formés à la formation CPS.
Article 21.5.7
Axes prioritaires de la prévention de la pénibilité au niveau de la branche
En référence au décret n° 2011-824 du 7 juillet 2011, les partenaires sociaux entendent privilégier la réduction des polyexpositions aux facteurs de pénibilité ainsi
que l'amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel et le développement des compétences et des qualifications des personnels
d'intervention au domicile des particuliers.
a) Réduction des polyexpositions aux facteurs de pénibilité
Au niveau de la branche :
Les partenaires sociaux s'engagent à diffuser à l'ensemble des structures les outils leur permettant d'identifier les facteurs de risques et la méthodologie à mettre en
oeuvre. Ainsi, la grille d'évaluation des facteurs de risques de la CNAMTS et les fiches outils pouvant exister doivent être portés à la connaissance de l'ensemble
des partenaires dans les structures : employeurs, encadrants et représentants du personnel.
Objectifs chiffrés : 50 % des associations auront été destinataires des outils d'ici à fin 2014 et 100 % d'ici à fin 2015.
Au niveau de l'entreprise :
Agir au niveau de l'entreprise est indispensable. Il sera systématiquement recherché après l'évaluation des risques professionnels la suppression ou la réduction de
ces risques. Cela passe par un dialogue avec la personne aidée et/ ou son entourage.
A titre d'exemple, il peut s'agir d'équiper le logement d'un lit médicalisé, de remplacer un produit toxique par un non toxique, de remplacer un ustensile de travail
défectueux et dangereux, d'aménager l'espace de vie ...
Cet axe de prévention doit aussi s'articuler avec les autres priorités d'action soit l'amélioration des conditions de travail et le développement des compétences et des
qualifications.
b) Développement des compétences et des qualifications
Il s'agit de permettre à l'ensemble des professionnels des structures d'accéder à des connaissances et des compétences notamment en matière d'évaluation des
risques professionnels puis de pouvoir proposer des actions visant à supprimer ou réduire ces risques.
Les actions décrites ci-dessous s'intègrent dans un fonctionnement de structure qui permet les échanges entre les intervenants à domicile, les personnels
d'encadrement et l'employeur.
Les structures devront :
- proposer une formation adaptée à la prévention des risques liés à la pénibilité (exemple : le « certificat prévention secours (CPS) » de la CNAMTS et de l'INRS,
la formation « gestes et postures ») aux intervenants à domicile et aux personnels encadrant ;
- mettre à disposition de l'encadrement les documents d'évaluation, de repérage des risques professionnels au domicile, leur en expliquer l'utilisation et les prendre
en compte pour l'élaboration du DUERP et le plan de prévention en découlant à mettre en oeuvre ;
- proposer aux salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de risques des formations adaptées si le risque ne peut être supprimé, notamment dans le cadre du
développement de nouveaux services ;
- organiser un accès prioritaire à des périodes de professionnalisation pour les salariés particulièrement exposés en matière de prévention des risques
professionnels et le cas échéant dans le cadre d'une reconversion professionnelle ;
- communiquer annuellement et proposer l'accès à la formation professionnelle lors de l'entretien annuel et l'entretien professionnel spécifique de seconde partie de
carrière des salariés seniors qui a lieu tous les 2 ans.
Les formations suivies seront intégrées dans le passeport formation de façon à valoriser les actions suivies.
Objectifs chiffrés : 20 % des salariés se seront vu proposer la formation CPS d'ici à fin 2014 et 50 % d'ici à fin 2015.
La grille d'évaluation des risques professionnels est utilisée dans 40 % des structures d'ici à fin 2014 et 70 % d'ici à fin 2015.
Le recensement au niveau national s'effectuera via l'élaboration du rapport de la branche.
c) Amélioration des conditions de travail et notamment d'ordre organisationnel
Au niveau de l'entreprise :
Il s'agit de mettre en oeuvre une organisation du travail qui permette de préserver la santé des salariés. L'organisation de la journée devra aussi tenir compte des
temps de déplacement entre chaque intervention.
La pause déjeuner devra être prévue dans l'organisation du travail. Le temps consacré au repas ne peut être inférieur à 1 demi-heure et ne peut en aucun cas
comprendre un déplacement lié à une intervention.
Les structures peuvent utiliser les temps de concertation prévus par l'article V. 3 de la convention collective pour favoriser les échanges de pratiques entre
intervenants, permettre des retours sur les situations rencontrées et difficiles à gérer seul. Cela pourra aussi être l'occasion de définir avec les professionnels des
actions de prévention des risques professionnels à mettre en oeuvre.
Cette démarche d'amélioration des conditions de travail peut être réalisée en concertation avec la médecine du travail, et les organismes préventeurs (exemples :
INRS, CARSAT, ARACT ...).
Un référent santé est désigné sur la base du volontariat conformément aux articles L. 4644-1 et suivants du code du travail.
Le référent santé sera formé aux enjeux, à la nécessité d'une approche pluridisciplinaire, concertée et globale de la démarche de prévention de la pénibilité, et des
problématiques spécifiques de la branche.
La structure organisera un accès prioritaire à des postes de travail de jour pour des salariés ayant occupé un poste de nuit pendant 5 ans quand les salariés en font la
demande. S'agissant du travail de nuit, les salariés doivent bénéficier pendant leur période de travail de nuit d'une possibilité de se détendre dans un fauteuil
adapté.
La structure proposera aux salariés s'approchant de leur départ à la retraite d'exercer la fonction de tuteur.
Objectifs chiffrés : 40 % des structures ont mis en place des temps de concertation d'ici à fin 2014,60 % d'ici à fin 2015 et 80 % d'ici à fin 2016.
Au niveau de la branche :
Afin de connaître et d'évaluer les actions mise en oeuvre, les partenaires sociaux s'engagent à recueillir auprès des structures les actions entreprises via un
questionnaire annuel. Les actions innovantes pourront être valorisées dans un objectif de mutualisation des pratiques favorisant la prévention des risques
professionnels. Ce questionnaire sera élaboré paritairement dans les 6 mois suivant la signature du présent avenant.
Article 21.5.8
Sensibilisation, information et formation des acteurs de l'entreprise
Un volet spécifique relatif à la prévention des risques professionnels sera développé dans le bilan d'activité de la structure. L'objectif est de mettre en évidence les
actions entreprises et leur impact sur la diminution de l'absentéisme, des AT/ MP, du turnover et de faire le lien avec la qualité des services rendus. Ces
informations peuvent être diffusées utilement auprès des partenaires extérieurs et notamment des financeurs, de façon à veiller à l'adéquation des moyens octroyés
aux besoins afin de garantir une qualité de service auprès des usagers.
Le responsable du personnel ayant reçu une délégation spécifique bénéficie des compétences nécessaires.
Les partenaires sociaux incitent à l'organisation d'une journée d'action tous les 2 ans. Elle vise à réunir l'ensemble des parties prenantes à la démarche de
prévention et à favoriser les échanges sur des thématiques spécifiques, et la valorisation notamment des bonnes pratiques. Elle permet de valoriser les actions déjà
menées auprès de l'ensemble des partenaires. Elle vise également à développer une culture de la prévention pour l'ensemble du personnel.
Les membres du CHSCT reçoivent chaque année le rapport annuel faisant un bilan des évolutions des différents indicateurs et des actions menées au cours de
l'année écoulée.
Les conditions de leur formation sont étudiées chaque année en vue d'adapter leur compétence à leurs missions.
Article 21.5.9
Suivi national de l'accord au niveau de la branche
Le présent avenant fera l'objet d'un suivi de la commission mixte paritaire une fois par an et ce jusqu'au terme des 3 années de son application afin de permettre
l'évaluation des actions entreprises et la redéfinition d'actions prioritaires pertinentes en matière de prévention des risques professionnels et d'amélioration de la
santé au travail.
(1) Nombre d'accidents × 1000/ nombre de salariés.
(2) Nombre d'accidents × 1 000 000/ nombre d'heures travaillées.
(3) Nombre de journées d'incapacité temporaire pour 1 000 heures de travail.
(4) Total des taux d'incapacité permanente.
Article 21.6
En vigueur étendu
Article 21.6.1
Préambule
Le présent avenant témoigne de la volonté des partenaires sociaux de favoriser la mise en place de dispositifs concourant à l'amélioration de la santé au travail,
notamment par la prévention des risques psychosociaux.
Il définit les mesures et les moyens nécessaires pour prévenir et réduire les risques psychosociaux dans les structures de la branche.
Pour cela, les partenaires sociaux de la branche ont souhaité s'appuyer sur les différents textes applicables en la matière :
- l'accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 sur le stress au travail ;
- l'accord USGERES du 31 juillet 2010 sur la prévention des risques psychosociaux dont le stress au travail ;
- mais aussi, et plus généralement, sur les dispositions légales relatives à la santé et à la sécurité au travail (quatrième partie du code du travail).
Le présent avenant s'inscrit également dans les orientations développées par la branche en matière de santé au travail (chapitre IV du titre IV), de formation
professionnelle (titre VI), d'emploi des seniors (titre X) et de prévention de la pénibilité (avenant n° 12-2013).
Les partenaires sociaux de la branche entendent privilégier les principes de prévention primaire, mais aussi le dialogue social impératif au niveau des structures
(instances représentatives du personnel, droit d'expression des salariés et commission de concertation départementale quand elle existe).
Article 21.6.2
Champ d'application
Les présentes dispositions concernent l'ensemble des structures de la branche quelle que soit leur taille. Elles s'appliquent à l'ensemble des salariés quelle que soit
leur catégorie socioprofessionnelle.
Article 21.6.3
Définition des risques psychosociaux
Les parties signataires entendent retenir la définition suivante :
" Les RPS, dont l'origine est multifactorielle, surviennent entre autres lorsqu'il y a un déséquilibre entre les contraintes organisationnelles, psychologiques,
physiques auxquelles un travailleur peut être exposé dans le cadre de son activité professionnelle et les moyens dont il dispose pour y faire face.
Les RPS peuvent générer du stress dont les effets ne sont pas uniquement de nature psychologique. Ils peuvent affecter également la santé physique, le bien-être de
la personne, tant en interne qu'en dehors de l'entreprise, et son aptitude professionnelle (1). "
Article 21.6.4
Situations professionnelles pouvant générer des risques psychosociaux (ou facteurs de risques dans la branche)
Un certain nombre de travaux, d'études réalisés par différents organismes ont identifié des facteurs de risques propres à la branche.
La liste suivante n'est pas exhaustive et pourra être complétée dans chaque structure au regard du travail réel des personnels :
- l'isolement des salariés ;
- le travail à temps partiel subi (avec parfois de très petites quotités de temps de travail) ;
- la durée d'intervention trop courte par rapport aux actes demandés ;
- l'organisation du travail : temps de déplacement entre deux interventions trop court par rapport à la réalité, matériel inadapté, durée du travail variable selon les
jours, les semaines, gestion des situations d'urgence, nombreuses interruptions quotidiennes ;
- la confrontation avec la mort, la souffrance des usagers ;
- la non-reconnaissance professionnelle.
Article 21.6.5
Engagements de la branche
Les partenaires sociaux affirment que l'objectif de cet accord est de prévenir et de réduire les facteurs de risques psychosociaux dans les structures. Les mesures
prises devront privilégier des actions de prévention primaire et collectives visant à éliminer ou à réduire significativement les facteurs de risques.
Plusieurs étapes sont nécessaires au sein de chaque structure pour atteindre cet objectif. Les moyens mis en oeuvre pourront varier selon la taille de la structure.
Cependant, les partenaires sociaux s'accordent pour dire que tous les acteurs dans la structure ou leurs représentants doivent être associés à l'élaboration des
différentes étapes déclinées ci-après.
a) Au niveau local
Identification des facteurs de risques
Dans chaque structure, un diagnostic des facteurs de risques psychosociaux doit être établi et évalué annuellement. Le document unique d'évaluation des risques
professionnels est le support pertinent pour les recenser et les transcrire.
Les facteurs de stress professionnel sont présents tant dans le contenu que dans le contexte de travail. Chacun des thèmes suivants doit être pris en compte afin de
disposer d'une approche la plus exhaustive possible des sources de stress professionnel et de déterminer les axes d'actions prioritaires.
Les facteurs liés aux exigences de travail :
- à la nature des tâches (monotonie, charge de travail trop lourde ou insuffisante), pénibilité physique importante, tâche dangereuse, nuisances physiques (matériels
inadaptés, par exemple) ;
- à l'organisation du travail : travail dans l'urgence, perturbations incessantes, horaires alternants, atypiques, horaires imprévisibles, ordres contradictoires ou
moyens alloués insuffisants pour l'exigence de la mission, amplitude maximum systématique.
Les facteurs liés aux relations de travail, au type de management :
- difficultés liées au management ;
- communication difficile entre le salarié et ses collègues, son encadrement ;
- agression de la part du public (usagers, familles) ou entre collègues ;
- manque de reconnaissance du travail fait, mauvaise utilisation des compétences ou sous-qualification pour effectuer la tâche demandée, peu de perspectives
d'évolution de carrière ;
- perte du sens du travail.
Les facteurs liés à la conciliation vie professionnelle et vie privée :
- transport domicile-travail ;
- mobilité imposée non planifiée ;
- horaires atypiques, travail le dimanche et les jours fériés ;
- organisation du travail et contraintes familiales ...
Les facteurs liés au changement dans l'entreprise :
Les restructurations, les projets de changement, l'incertitude sur l'avenir de la structure et donc du salarié, la remise en question fréquente des organisations.
Méthodologie d'identification et d'évaluation du stress dans l'entreprise
Structures pourvues d'un CHSCT
Dans les structures pourvues d'un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), un comité de pilotage est mis en place au sein de ce CHSCT.
Ce comité ne doit pas se substituer aux instances représentatives du personnel, qui doivent garder toutes leurs prérogatives (CHSCT, délégués du personnel,
comité d'entreprise). Il est cependant un élément central de la construction et de la mise en oeuvre de l'accord de méthode dans la structure. Pour autant, il n'est pas
un lieu décisionnel.
Sa composition :
- la direction ou ses représentants ;
- un salarié et un personnel d'encadrement ;
- les délégués syndicaux ;
- les représentants du CHSCT.
Sont invités à ce comité de pilotage la médecine du travail et les autres acteurs de la prévention ou sécurité dans l'entreprise.
Structures non pourvues d'un CHSCT
Dans les structures dépourvues de CHSCT, un comité de pilotage est également mis en place.
Ce comité ne doit pas se substituer aux instances représentatives du personnel, qui doivent garder toutes leurs prérogatives (délégués du personnel, comité
d'entreprise). Il est cependant un élément central de la construction et de la mise en oeuvre de l'accord de méthode dans la structure. Pour autant, il n'est pas un lieu
décisionnel.
Sa composition :
- la direction ou ses représentants ;
- un salarié et un personnel d'encadrement ;
- les délégués syndicaux, s'ils existent ;
- les délégués du personnel.
Sont invités à ce comité de pilotage la médecine du travail et les autres acteurs de la prévention ou sécurité dans l'entreprise.
Dispositions communes à toutes les structures
Pour être efficace, ce comité de pilotage ne pourra pas dépasser 12 personnes.
Ses missions ou son rôle :
- contribuer à l'élaboration du diagnostic partagé des facteurs de stress dans la structure. Il pourra être fait appel à des intervenants extérieurs tels l'Aract, des
préventeurs Carsat. En ce cas, le comité devra élaborer le cahier des charges de la commande passée pour le diagnostic ;
- s'assurer que les salariés soient associés à la démarche d'évaluation des risques via leur droit d'expression dans les différents sites de l'entreprise ;
- mettre en place des indicateurs de suivi des facteurs de stress au travail.
Il pourra s'appuyer sur les indicateurs suivants et en élaborer d'autres au regard du diagnostic posé et des actions envisagées.
Les indicateurs à retenir dans un premier temps sont les suivants :
- l'absentéisme et particulièrement l'absentéisme de courte durée ;
- l'évolution des accidents de travail et maladies professionnelles ;
- le nombre d'inaptitudes ;
- le turnover des personnels (mutation, démission, licenciements) ;
- la durée du travail (durée annuelle, nombre d'heures supplémentaires et/ ou complémentaires) ;
- la formation professionnelle (qui est formé, à quel rythme, à quoi ?) ... ;
- proposer un plan d'actions de prévention à négocier ;
- s'assurer du suivi des actions engagées.
Ses moyens :
Il faut prévoir les moyens en temps, en remboursement de frais si nécessaire (transport, repas, hébergement...), l'accès aux documents liés à leurs missions,
conformément aux dispositions légales et réglementaires, et aux locaux de l'entreprise, conformément aux dispositions légales et réglementaires. Pour les élus ou
mandatés, il est nécessaire de prévoir un crédit d'heures supplémentaires et spécifiques.
Chacun des membres du comité bénéficiera d'une formation à l'approche des risques psychosociaux et à leur prévention.
Le temps de formation est du temps de travail effectif et rémunéré comme tel. Le coût de la formation est à la charge de l'employeur.
Le calendrier :
Le comité définit un calendrier de mise en oeuvre du projet au terme duquel devront se négocier les plans d'actions de prévention. Le calendrier détermine les
étapes à mettre en oeuvre, les délais et la périodicité des réunions du comité de pilotage avec validation des étapes.
Les étapes peuvent être définies ainsi :
- installation du comité de pilotage ;
- appel à expert externe si besoin ;
- état des lieux des conditions de travail ;
- analyse de l'état des lieux et diagnostic partagé ;
- propositions de pistes d'amélioration ;
- définition du plan de prévention soumis à négociation des partenaires sociaux de la structure.
Le comité de pilotage doit valider chaque étape avant de lancer la suivante. Un compte rendu des réunions du comité de pilotage sera établi.
Le droit d'expression et groupe d'expression des salariés :
Dans une volonté d'associer les salariés aux démarches de diagnostic, de proposition et d'évaluation, le droit d'expression sera développé dans l'ensemble des sites
de la structure, conformément à l'article 19 du titre II de la convention collective de branche. Les salariés pourront via ce droit alerter les institutions
représentatives du personnel (CHSCT, délégué du personnel ou délégué syndical) et la direction sur des situations de travail à risque et proposer des pistes
d'amélioration.
Le rôle du CHSCT ou des délégués du personnel :
Il est le relais local du comité de pilotage (cas des associations ou structures multisites). Les comptes rendus des travaux du comité de pilotage sont transmis aux
instances représentatives du personnel dans un délai de 15 jours après les réunions du comité.
Le CHSCT, ou les délégués du personnel en l'absence de CHSCT, veillera au bon déroulement des actions de diagnostic. Il pourra alimenter, de par sa proximité
avec les situations de travail, les travaux du comité par la diffusion d'informations pertinentes, de situations repérées comme facteurs de risques de stress. A l'issue
du diagnostic, il pourra proposer des actions de prévention visant à éliminer ou réduire les situations générant du stress au travail. Le CHSCT, ou les délégués du
personnel, conserve toutes ses prérogatives.
Les facteurs de risques seront régulièrement interrogés et transcrits dans le cadre de l'élaboration annuelle du document unique d'évaluation des risques
professionnels. Ils feront l'objet d'un plan de prévention collective adapté (dans le cadre du Papripact).
Le plan d'action négocié dans l'entreprise
Au terme des travaux du comité de pilotage, un plan d'actions de prévention sera soumis à la négociation des partenaires sociaux de la structure.
Il sera recherché la mise en oeuvre d'actions de prévention primaire visant donc à éliminer ou à réduire de façon significative les facteurs de risques identifiés.
Si un accord est conclu, il aura une durée déterminée de 3 ans.
Le comité de pilotage veillera à la bonne exécution du plan d'actions. Il pourra, le cas échéant, recadrer les actions en cours.
b) Au plan national
Suivi de l'avenant :
La commission paritaire de négociation de la branche se réunit au moins une fois par an avec à l'ordre du jour le suivi de cet avenant. Pour permettre l'évaluation,
chaque structure communiquera les comptes rendus des comités de pilotage et les accords de prévention négociés.
Révision de l'avenant :
Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision pendant sa période d'application d'un commun accord entre les parties signataires conformément aux
dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
(1) Source : accord USGERES du 31 juillet 2010.
Article 22
En vigueur étendu
Outre la surveillance médicale des salariés, le médecin du travail doit exercer une action sur le milieu du travail à l'exception du domicile privé de l'usager.
Ainsi, le médecin du travail est le conseiller du chef d'entreprise ou de son représentant, des salariés, des représentants du personnel, des services sociaux, en ce
qui concerne notamment :
- l'amélioration des conditions de vie et de travail dans l'entreprise ;
- l'adaptation des postes, des techniques et des rythmes de travail à la physiologie humaine ;
- la protection des salariés contre l'ensemble des nuisances, et notamment contre les risques d'accidents du travail ou d'utilisation des produits dangereux ;
- l'hygiène générale de l'établissement ;
- l'hygiène dans les services de restauration ;
- la prévention et l'éducation sanitaire, dans le cadre de l'établissement en rapport avec l'activité professionnelle.
Chapitre V Evénements intervenant dans la relation de travail
Article 23
En vigueur étendu
L'exercice des mandats publics, fonctions électives ou collectives, les autorisations d'absence pour représentation ou activités diverses se déroulent conformément
à la réglementation en vigueur.
Article 24
En vigueur étendu
24.1. Congés payés annuels
a) Droit à congés payés
Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l'employeur conformément aux dispositions légales.
La période de référence pour l'acquisition des droits à congés est fixée du 1er juin au 31 mai.
Dans les conditions prévues par les textes légaux et réglementaires, la période de référence pour l'acquisition des droits à congé peut être modifiée en l'alignant sur
l'année civile.
b) Durée du congé payé
Tout salarié a droit à des congés payés dès sa prise de fonction sous réserve des règles d'acquisition et de planification des congés payés.
La durée légale du congé payé exigible ne peut excéder 25 jours ouvrés par an calculés sur la base de 1 semaine de 5 jours ouvrés.
Les salariés n'ayant pas 1 an de présence dans l'entreprise ont droit à 2,08 jours ouvrés de congés par mois de présence. Ils peuvent bénéficier d'un complément de
congé sans solde jusqu'à concurrence du nombre de jours auxquels ils auraient droit s'ils avaient travaillé une année entière. (1)
En application des dispositions légales et réglementaires lorsqu'une salariée a moins de 21 ans, elle bénéficiera de 2 jours de congés supplémentaires par enfant à
charge. (2)
c) Période des congés et fractionnement
La période légale de prise du congé payé principal se situe entre le 1er mai et le 31 octobre.
Toutefois, par accord entre l'employeur et le salarié, le congé principal de 20 jours ouvrés peut être fractionné. Dans ce cas, une partie peut être donnée en dehors
de la période légale (1er mai-31 octobre) et le salarié bénéficie une seule fois par an : (3)
- d'un jour ouvré supplémentaire pour un fractionnement de 3 à 5 jours ;
- ou de 3 jours ouvrés au-delà de 5 jours.
Lorsque le fractionnement est demandé par le salarié, l'employeur peut subordonner son accord au fait que le salarié renonce au (x) jours de congé (s)
supplémentaire (s). La renonciation effective du salarié se fait par écrit dans un document spécifique signé par le salarié distinct de la demande de congés.
Ce dispositif se substitue aux dispositions légales relatives au congé de fractionnement.
d) Ordre des départs
L'employeur fixe l'ordre des départs en congé avant le 31 mars de chaque année après consultation des délégués du personnel s'ils existent.
Les conjoints ou partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant pour le même employeur ont droit de prendre leur congé simultanément.
L'employeur doit tenir compte des dates de congés payés des salariés à employeurs multiples.
La demande des salariés pour le congé principal doit être effectuée au plus tard le 28 février de chaque année.
L'employeur doit répondre avant le 31 mars sur la demande du salarié.
En dehors de la période principale de congé, leur demande doit être formulée au moins 6 semaines avant la date de départ.
L'employeur doit répondre au plus tard 1 mois avant le départ en congés.
e) Maladie du salarié
Si un salarié se trouve absent pour maladie à la date fixée pour ses congés, que l'arrêt maladie ait débuté avant ou pendant les dates de congés, il bénéficiera de
l'intégralité ou du reliquat de ce congé dès la fin de son arrêt maladie ou de ses congés si l'arrêt maladie a pris fin avant le terme des congés ou, si les besoins du
service l'exigent, à une date ultérieure fixée par accord entre les parties durant la période de référence en cours.
Par dérogation à l'alinéa précédent et après accord entre l'employeur et le salarié, le report de congé peut s'effectuer sur la période de référence suivante.
f) Prise des congés payés
Le droit à congés doit s'exercer chaque année. Le départ en congés payés est organisé par l'employeur dans la structure conformément aux dispositions légales et
conventionnelles ci-dessus.
Les congés payés doivent être pris avant la fin de la période de référence.
Toutefois, dans certains cas, les congés payés peuvent être reportés sur la période de référence suivante. Sous réserve d'évolutions réglementaires, il s'agit des cas
d'absence du salarié lorsque l'absence se prolonge jusqu'à la fin de la période et que cette absence est consécutive à un congé maternité ou d'adoption ou à un arrêt
maladie.
g) Obligation de l'employeur
L'employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires afin de permettre aux salariés de prendre leurs congés payés.
24.2. Travailleurs des DOM-TOM et travailleurs étrangers
Conformément aux dispositions légales et réglementaires et afin de permettre aux travailleurs originaires des départements et territoires d'outre-mer travaillant en
métropole et inversement, ainsi qu'aux travailleurs étrangers dont le pays d'origine est extra européen, de se rendre dans ce département ou dans ce pays, il est
accordé, sur leur demande, une année sur deux, la possibilité d'accoler aux congés payés les jours de réduction du temps de travail ainsi qu'une période d'absence
non rémunérée et la cinquième semaine de congés payés. Cette demande doit être présentée au moins 3 mois avant la date de début du congé.
La durée totale de cette période d'absence ne peut excéder 60 jours calendaires consécutifs. Une attestation écrite précisant la durée autorisée de leur absence est
délivrée aux salariés concernés au moment du départ.
24.3. Périodes assimilées à du travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés
Conformément aux dispositions légales, sont assimilées à des périodes de travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés et donc pendant la période de
référence du 1er juin au 31 mai, notamment :
- les périodes de congés payés de l'année précédente ;
- les arrêts maladie, reconnus par la sécurité sociale, limités à 30 jours consécutifs ou non ;
- les congés rémunérés pour enfants malades ;
- les absences pour congés de maternité et d'adoption, conformément aux dispositions légales et réglementaires ;
- les périodes d'arrêt pour cause d'accidents du travail, de maladie professionnelle ou de maladie d'origine professionnelle, conformément aux dispositions légales
et réglementaires ;
- les congés exceptionnels accordés pour événements de famille ;
- les absences liées à la formation professionnelle ;
- les périodes de repos compensateur prévues, conformément aux dispositions légales et réglementaires ;
- les périodes d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires ;
- les absences dues à l'exercice des mandats syndicaux, conformément aux dispositions de la convention collective ;
- les crédits d'heures prévus au titre II de la présente convention collective ;
- les périodes de congés formation, conformément aux dispositions légales et réglementaires ;
- les absences autorisées, rémunérées, pour participation à la commission nationale mixte ou paritaire de branche ;
- les absences autorisées pour participation :
- aux instances paritaires de l'OPCA ;
- aux commissions paritaires régionales et nationales prévues par le titre II ;
- les temps passés à l'exercice du droit à l'expression ;
- le temps passé à l'exercice d'un mandat de conseiller prud'homal, conformément aux dispositions légales et réglementaires ;
- les périodes de congés d'éducation ouvrière, conformément aux dispositions légales et réglementaires ;
- les périodes de congés pour la formation des cadres des organisations de jeunesse et de sport, conformément aux dispositions légales et réglementaires ;
- les périodes militaires obligatoires (ex. : les réservistes).
24.4. Congé d'ancienneté
Un jour ouvré de congé payé supplémentaire sera accordé par tranche de 5 ans d'ancienneté avec un plafond de 5 jours ouvrés.
Le salarié a donc droit à :
- 1 jour ouvré d'ancienneté après 5 ans ;
- 2 jours ouvrés d'ancienneté après 10 ans ;
- 3 jours ouvrés d'ancienneté après 15 ans ;
- 5 jours ouvrés d'ancienneté après 20 ans.
24.5. Congés de courte durée
Des congés payés exceptionnels rémunérés sont accordés, sur présentation d'un justificatif, à l'occasion de certains événements dans les conditions suivantes. Les
jours de congés prévus ci-dessous incluent les jours de congés légaux dus pour chaque événement.
a) Sans condition d'ancienneté :
- mariage du salarié : 5 jours ouvrés ;
- mariage d'un enfant : 2 jours ouvrés ;
- naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ouvrés ;
- décès du conjoint, du concubin, d'un enfant, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité : 5 jours ouvrés ;
- décès du père ou de la mère : 3 jours ouvrés ;
- décès d'un (e) petit-fils (fille) : 2 jours ouvrés ;
- décès des grands-parents ou arrière-grands-parents : 1 jour ouvré ;
- décès d'un frère ou d'une soeur (ou demi-frère et demi-soeur) : 1 jour ouvré ;
- décès d'un beau-parent ou beau-frère ou belle-soeur : 1 jour ouvré.
Ces congés sont à prendre dans les 2 semaines où se produit l'événement.
b) Sous réserve d'avoir 6 mois d'ancienneté dans la structure et de remplir les conditions d'attribution prévues par les dispositions légales :
- médaille du travail : 1 jour.
Ce congé est à prendre dans les 2 semaines où se produit l'événement.
24.6. Congés liés à la maternité et à la paternité
Le congé de maternité ou d'adoption, le congé de paternité et le congé parental d'éducation sont accordés conformément aux dispositions légales.
a) Congés pour enfant malade
Chaque salarié peut bénéficier, quel que soit le nombre d'enfants, d'un congé rémunéré par année civile pour soigner un enfant malade de moins de 13 ans, sur
justification médicale, dans les conditions suivantes :
- si le salarié a 1 ou 2 enfants, il a droit à 3 jours ouvrés maximum ;
- si le salarié a 3 enfants et plus, il a droit à 4 jours ouvrés maximum.
Ce congé peut être pris en une ou plusieurs fois.
b) Congé de présence parentale
Un congé de présence parentale peut être accordé au salarié conformément aux dispositions légales.
24.7. Autres congés
a) Congé sans solde
Un congé sans solde de 3 mois peut être accordé au salarié appelé à soigner un membre proche de sa famille sur justification médicale.
Ce congé peut être prolongé ou renouvelé dans les mêmes conditions.
Par membre proche de la famille, il faut entendre :
- père et mère du salarié ;
- beau-père et belle-mère du salarié ;
- conjoint, concubin du salarié, partenaire lié par un Pacs ;
- enfant du salarié, du conjoint, ou du concubin ;
- grands-parents du salarié.
b) Congé sabbatique
Un congé sabbatique peut être accordé au salarié conformément aux dispositions légales et réglementaires.
(1) Les alinéas 2 et 3 du b de l'article 1er de l'avenant susvisé sont étendus sous réserve du respect de la jurisprudence de la Cour de Cassation qui a jugé que si le
calcul des congés payés doit, en principe, être effectué à partir des jours ouvrables, ce décompte peut également être déterminé à partir des jours ouvrés dès lors
qu'il garantit aux salariés des droits au moins égaux à ceux résultant de la loi et que le décompte des jours de congés payés pris par le salarié doit être effectué
globalement sur l'ensemble de la durée du congé acquis au titre de la période de référence, et non selon les différentes périodes de fractionnées du congé (Soc, 30
octobre 1997, n° 95-41947 ; Soc, 16 février 1999, n° 96-43032).
(Arrêté du 26 juin 2017-art. 1)
(2) Le dernier alinéa du b de l'article 1er de l'avenant susvisé est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3141-8 du code du travail.
(Arrêté du 26 juin 2017-art. 1)
(3) Le deuxième alinéa du c de l'article 1er de l'avenant susvisé est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3141-17 et L. 3141-19 du code du
travail.
(Arrêté du 26 juin 2017 - art. 1)
Article 25
En vigueur étendu
Afin d'assurer la continuité du service auprès des usagers, toute absence prévisible du salarié doit être notifiée et motivée immédiatement à l'employeur et, en tout
état de cause, préalablement à sa première heure de travail.
Dans le cas d'une absence imprévisible, le salarié est tenu d'informer immédiatement l'employeur.
Il doit également notifier et justifier son absence par écrit dans le délai de 2 jours ouvrables.
Sauf en cas de force majeure, le défaut de notification justifiée après mise en demeure de reprendre le travail par lettre recommandée avec avis de réception, non
suivie d'effet dans un délai de 3 jours ouvrables à compter de la première présentation de ladite lettre, peut entraîner des sanctions disciplinaires pouvant aller
jusqu'au licenciement.
Les absences relatives à l'exercice d'un mandat syndical ou de représentation du personnel ne sont pas visées par le présent article mais par les dispositions prévues
au titre II de la présente convention.
Chapitre VI Rupture du contrat de travail
Article 26
En vigueur étendu
26.1. Contrat à durée indéterminée
a) Préavis
Dans le cas d'un licenciement (sauf en cas de faute grave ou lourde), le préavis est de :
Catégories A, B, C et D :
- 1 semaine de date à date pour le personnel ayant moins de 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise ;
- 1 mois de date à date entre 6 mois et 2 ans ;
- 2 mois de date à date au-delà de 2 ans.
Catégories E et F :
- 1 mois de date à date pour le personnel ayant moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- 2 mois de date à date au-delà de 2 ans.
Catégories G, H et I :
- 2 mois de date à date pour le personnel ayant moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- 4 mois de date à date au-delà de 2 ans.
Si, à l'initiative de l'employeur, le salarié est dispensé de travailler pendant la durée du préavis, le salaire lui est maintenu.
Pendant la période de préavis, le salarié licencié bénéficie pour la recherche d'un emploi de 2 heures par jour travaillé ou d'une journée entière par semaine de
travail. Ce temps est accordé de la façon suivante :
- en totalité lorsqu'il s'agit d'un emploi à temps plein, c'est-à-dire d'un horaire égal à 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois ;
- pro rata temporis lorsqu'il s'agit d'un emploi à temps partiel, c'est-à-dire d'un horaire inférieur à 35 heures par semaine, sans que le temps accordé puisse être
inférieur à 1 heure par semaine.
Le décompte du temps de travail s'effectue sur la période de 3 mois qui précède la notification du licenciement.
Les heures ainsi accordées ne sont rémunérées qu'en cas de licenciement, sauf en cas de faute grave ou de faute lourde.
Dans le cas où l'une ou l'autre des parties ne respecte pas le préavis, elle encourt d'être condamnée par voie judiciaire au paiement d'une indemnité égale à la
rémunération du préavis non effectué, sauf cas contraires prévus par les dispositions réglementaires ou accord entre les parties.
b) Indemnité de licenciement
Le salarié licencié perçoit, sauf en cas de faute grave ou lourde et sous réserve de compter 1 an d'ancienneté ininterrompu au service du même employeur, une
indemnité de licenciement calculée de la manière suivante :
- moins de 10 ans d'ancienneté : 1/5 de mois par année d'ancienneté dans l'entreprise ;
- à partir de 10 ans d'ancienneté : 1/5 de mois par année d'ancienneté auquel s'ajoute 2/15 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 12e de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la
formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou
exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.
c) Solde de tout compte
Le solde de tout compte, établi par l'employeur et dont le salarié lui donne reçu, fait l'inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de
travail. Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les 6 mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l'employeur
pour les sommes qui y sont mentionnées.
26.2. Rupture du contrat à durée déterminée
Les modalités de rupture concernant ce type de contrat sont régies conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Le contrat à durée déterminée prend fin à l'échéance du terme sauf accord entre les parties, cas de force majeure, de faute grave ou lourde, ou dans le cas d'une
rupture anticipée justifiée par une embauche en contrat à durée indéterminée.
La rupture du contrat à durée déterminée avant l'échéance du terme entraîne le versement de dommages et intérêts à la charge de l'une ou l'autre des parties, sauf
en cas de faute grave ou lourde, de force majeure, d'accord entre les parties ou dans le cas d'une rupture anticipée justifiée par une embauche en contrat à durée
indéterminée.
En cas de rupture justifiée par une embauche sous contrat à durée indéterminée, le salarié doit, sauf accord des parties, respecter un préavis dont la durée est
calculée conformément aux dispositions légales. En tout état de cause, le préavis ne peut pas excéder 2 semaines.
Article 27
En vigueur étendu
En cas de démission d'un salarié, la durée du préavis est de :
Catégories A, B, C et D :
- 1 semaine de date à date pour le personnel ayant moins de 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise ;
- 1 mois de date à date entre 6 mois et 2 ans ;
- 2 mois de date à date au-delà de 2 ans.
Catégories E et F :
- 1 mois de date à date pour le personnel ayant moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- 2 mois de date à date au-delà de 2 ans.
Catégories G, H et I :
- 2 mois de date à date pour le personnel ayant moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- 4 mois de date à date au-delà de 2 ans.
Si, à l'initiative de l'employeur, le salarié est dispensé de travailler pendant la durée du préavis, le salaire lui est maintenu.
Pendant la période de préavis, le salarié démissionnaire bénéficie pour la recherche d'un emploi de 2 heures par jour travaillé ou d'une journée entière par semaine
de travail. Ce temps est accordé de la façon suivante :
- en totalité lorsqu'il s'agit d'un emploi à temps plein, c'est-à-dire d'un horaire égal à 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois ;
- pro rata temporis lorsqu'il s'agit d'un emploi à temps partiel, c'est-à-dire d'un horaire inférieur à 35 heures par semaine, sans que le temps accordé puisse être
inférieur à 1 heure par semaine.
Le décompte du temps de travail s'effectue sur la période de 3 mois qui précède la notification de la démission.
Les heures ainsi accordées ne sont pas rémunérées.
Dans le cas où l'une ou l'autre des parties ne respecte pas le préavis, elle encourt d'être condamnée par voie judiciaire au paiement d'une indemnité égale à la
rémunération du préavis non effectué, sauf cas contraires prévus par les dispositions réglementaires ou accord entre les parties.
Article 28
En vigueur étendu
Par la signature d'une convention, l'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie dans le respect
des dispositions légales et réglementaires.
La convention de rupture conventionnelle définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut
pas être inférieur à celui de l'indemnité de licenciement.
Article 29
En vigueur étendu
29.1. Modalités de départ à la retraite, de mise à la retraite et de départ en préretraite
Le départ à la retraite ou la mise à la retraite d'un salarié interviennent conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Il pourra s'inscrire dans le cadre d'un dispositif de préretraite si les dispositions légales et réglementaires le permettent.
29.2. Montant de l'indemnité conventionnelle
En cas de départ en retraite ou de mise à la retraite, en application des dispositions légales, le salarié bénéficie d'une indemnité de fin de carrière dont le montant
est fixé ci-après.
a) Montant de l'indemnité de mise à la retraite
Le montant de l'indemnité de mise à la retraite est le suivant, sous réserve de compter 2 ans d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur :
- moins de 10 ans d'ancienneté : 1/5 de mois par année d'ancienneté dans l'entreprise ;
- à partir de 10 ans d'ancienneté : 1/5 de mois par année d'ancienneté auquel s'ajoute 2/15 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.
b) Montant de l'indemnité de départ à la retraite
Le montant de l'indemnité de départ, sous condition d'ancienneté au service du même employeur, est le suivant :
- 1/2 mois après 5 ans d'ancienneté ;
- 1 mois après 10 ans d'ancienneté ;
- 1 mois et demi après 15 ans d'ancienneté ;
- 2 mois après 20 ans d'ancienneté ;
- 2 mois et demi après 25 ans d'ancienneté ;
- 3 mois après 30 ans d'ancienneté.
c) Salaire à prendre en considération
Le salaire à prendre en considération comme base de calcul de l'indemnité est le 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le départ ou la mise
à la retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de
caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte pro rata temporis.
Titre V Durée et organisation du temps de travail
Chapitre Ier Durée du travail
A. - Principes généraux sur la durée du travail
Article 1er
En vigueur étendu
L'organisation du temps de travail relève du pouvoir de direction de l'employeur. Le présent titre définit l'ensemble des modes d'organisation et d'aménagement du
temps de travail pouvant être mis en place après consultation des institutions représentatives du personnel.
Afin de permettre la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle des salariés, l'employeur doit veiller à ne pas cumuler les modes d'organisation et
d'aménagement du temps de travail prévus dans le présent titre dans la mesure où ce cumul serait en contradiction avec la réglementation sur les durées maximales
du travail et les droits des salariés relatifs aux congés, aux repos quotidiens et hebdomadaires.
Article 2
En vigueur étendu
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer
librement à des occupations personnelles.
Sont donc notamment des temps de travail effectif :
- les temps de soutien ;
- les temps de concertation ou coordination interne ;
- les temps de concertation et de synthèse avec des professionnels externes à l'entreprise ;
- les temps de rédaction des évaluations ;
- les « temps morts » en cas d'absence de l'usager pour la durée de l'intervention prévue chaque fois que l'absence n'est pas signalée ;
- les temps de déplacement entre deux séquences consécutives de travail effectif ;
- les temps d'organisation et de répartition du travail ;
- les temps de formation continue professionnelle dans le cadre du plan de formation, à l'exception des formations réalisées hors du temps de travail, notamment
dans le cadre du droit individuel à la formation ;
- les temps passés à la visite de la médecine du travail ainsi que les examens complémentaires ;
- les temps de repas lorsque le salarié reste à la disposition de l'employeur et ne peut vaquer à des occupations personnelles ;
- le temps passé en droit d'expression dans le cadre des dispositions conventionnelles ;
- le temps de délégation des institutions représentatives du personnel.
Article 3
En vigueur étendu
L'organisation du temps de travail relève de la responsabilité de l'employeur. L'organisation du travail joue un rôle essentiel dans la qualité de vie et la santé au
travail. Pour permettre des retours sur les situations rencontrées au domicile, l'employeur doit organiser des temps d'échanges d'une durée minimale de 8 heures
par an pour les salariés de la filière intervention et pour les salariés en charge de la planification. Ces temps d'échange peuvent être :
- des temps de soutien (soutien psychologique, analyse de la pratique) dans la limite de 11 heures par an et par salarié ;
- des temps d'organisation et de répartition du travail dans la limite de 11 heures par an et par salarié.
A son initiative, l'employeur peut décider, en fonction de la mission du salarié ou de prises en charges complexes, de compléter les temps d'organisation et de
répartition du travail visés ci-dessus, par des temps de concertation ou de coordination interne dans la limite de 40 heures par an et par salarié.
L'employeur organise ces différents temps de manière collective ou individuelle.
Concernant les temps d'organisation et de répartition du travail, l'employeur organise ces temps prioritairement de manière collective.
Ces temps sont planifiés au moins mensuellement afin de favoriser la participation du plus grand nombre.
Article 4
En vigueur étendu
La durée minimale de l'intervention doit permettre la faisabilité de celle-ci afin d'assurer, dans le respect des recommandations officielles en matière de
bientraitance, aux usagers une qualité de services et aux salariés de bonnes conditions de travail.
La question de la durée minimale d'intervention fait l'objet d'une consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, s'ils existent, au moins
une fois par an.
Article 5
En vigueur étendu
La durée quotidienne du travail effectif ne peut excéder 10 heures.
Article 6
En vigueur étendu
En aucun cas, la durée du temps de travail effectif ne peut dépasser 48 heures par semaine ou 44 heures en moyenne sur toute période de 12 semaines
consécutives.
Article 7
En vigueur étendu
L'amplitude du travail ne peut excéder 13 heures pour les services de soins infirmiers à domicile et les centres de soins infirmiers.
Cette amplitude ne peut excéder 12 heures pour les autres services sauf besoin exceptionnel. Dans ce cas l'amplitude peut être portée à 13 heures pendant 7 jours
par mois maximum.
L'utilisation exceptionnelle de l'amplitude portée à 13 heures fait l'objet d'une consultation annuelle du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel,
s'ils existent.
Article 8
En vigueur étendu
Pour les salariés à temps plein, la durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine.
Article 9
En vigueur étendu
Pour les salariés à temps plein, la durée mensuelle du travail rémunéré est de 151,67 heures par mois.
Article 10
En vigueur étendu
Le recours au travail à temps partiel doit faire l'objet d'un contrat de travail écrit conformément aux dispositions légales et réglementaires.
La durée du travail ne peut être inférieure à 70 heures par mois, ou 200 heures par trimestre ou 800 heures par an. Lorsque la situation ne permet pas d'assurer 70
heures par mois, 200 heures par trimestre ou 800 heures par an, des contrats de travail d'une durée inférieure peuvent être conclus après consultation des délégués
du personnel, s'ils existent.
Article 11
En vigueur étendu
Une réduction horaire de 1 heure par jour travaillé est accordée sans perte de salaire à l'issue du 3e mois de grossesse médicalement constaté, pour les salariées à
temps plein.
Cette mesure s'applique aux salariées à temps partiel, au prorata du temps de travail.
Après accord entre la salariée et son employeur, cette réduction peut être cumulée et prise sous forme de demi-journée ou journée entière de repos.
Article 12
En vigueur étendu
12.1. Repos quotidien
Chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d'un repos d'une durée minimale de 11 heures consécutives.
12.2. Repos hebdomadaire
Chaque salarié bénéficie d'au moins 1 jour de repos par semaine. (1)
Quelle que soit la répartition du temps de travail, les salariés bénéficient de 4 jours de repos par période de 2 semaines comprenant au moins 2 jours consécutifs,
dont 1 dimanche.
Il n'est pas possible de travailler plus de 6 jours consécutifs.
12.3. Pause
Les journées de travail d'une durée supérieure à 6 heures continues doivent être interrompues par une pause de 20 minutes.
Pour ouvrir droit à la pause de 20 minutes, la durée de travail de 6 heures doit être accomplie et effective.
Sont comptabilisés comme du temps de travail effectif les temps de pause pendant lesquels les salariés restent en permanence à la disposition de l'employeur.
12.4. Temps de repas
Le temps consacré au repas ne peut être inférieur à une demi-heure. Cette demi-heure ne peut en aucun cas comprendre un temps de déplacement lié à une
intervention.
Le temps consacré au repas n'est pas considéré comme du temps de travail effectif, sauf si le salarié reste en permanence à la disposition de l'employeur.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3132-2 du code du travail.
(Arrêté du 28 avril 2017 - art. 1)
Article 13
En vigueur étendu
Pour les salariés à temps partiel et par dérogation aux dispositions légales, le nombre d'interruptions d'activité non rémunérées dans une même journée ne peut être
supérieur à trois.
La durée totale de ces interruptions ne peut excéder 5 heures.
De façon exceptionnelle, la durée totale des interruptions peut excéder 5 heures au maximum pendant 5 jours sur 2 semaines.
Les parties conviennent, dans le contrat ou dans l'avenant au contrat, d'une contrepartie parmi les suivantes :
- l'amplitude de la journée ne dépasse pas 11 heures ;
- le salarié bénéficie de 2 jours de repos supplémentaires par année civile ;
- les temps de déplacement qui auraient été nécessaires entre chaque lieu d'intervention si les interventions avaient été consécutives sont assimilés à du temps de
travail effectif.
Article 14
En vigueur étendu
14.1 Préambule
Les déplacements des personnels d'intervention font partie intégrante de leur exercice professionnel et sont pris en charge sur la base des dispositions suivantes :
14.2 Prise en charge des déplacements (1)
Une demi-journée est constituée soit :
- de la matinée qui débute lors de la première intervention et s'achève lors de la pause repas ;
- de l'après-midi/ soirée qui débute lors de la première intervention après la pause repas et s'achève à la fin de la dernière intervention.
Les temps de déplacement nécessaires entre deux séquences successives de travail effectif au cours d'une même demi-journée sont considérés comme du temps de
travail effectif et rémunérés comme tel, dès lors qu'elles sont consécutives.
Lorsque les séquences successives de travail effectif au cours d'une même demi-journée ne sont pas consécutives, le temps de déplacement entre ces deux
séquences est reconstitué et considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
L'employeur peut utiliser des outils facilitant la comptabilisation et le contrôle de ces temps de déplacement. Cependant ces outils ne doivent pas empêcher la
vérification des temps et kilomètres sur la base du réel effectué.
Les mêmes règles s'appliquent pour les salariés qui interviennent la nuit.
14.3 Indemnisation des frais de déplacement (2)
Une demi-journée est constituée soit :
- de la matinée qui débute lors de la première intervention et s'achève lors de la pause repas ;
- de l'après-midi/ soirée qui débute lors de la première intervention après la pause repas et s'achève à la fin de la dernière intervention.
Les frais de déplacement exposés par les salariés entre deux séquences successives de travail effectif au cours d'une même demi-journée sont pris en charge dans
les conditions exposées ci-après, dès lors qu'elles sont consécutives.
Lorsque les séquences successives de travail effectif au cours d'une même demi-journée ne sont pas consécutives, les frais de déplacement entre ces deux
séquences sont reconstitués et pris en charge dans les conditions exposées ci-après.
L'employeur peut utiliser des outils facilitant la comptabilisation et le contrôle de ces frais de déplacement. Cependant ces outils ne doivent pas empêcher la
vérification des temps et kilomètres sur la base du réel effectué.
Les mêmes règles s'appliquent pour les salariés qui interviennent la nuit.
a) Utilisation d'un véhicule automobile : 0,35 €/ km
La décomposition du montant de l'indemnité kilométrique est la suivante :
| Décomposition | Pourcentage | Montant en € |
| Amortissement | 32,32 % | 0,11 |
| Érosion prix d'achat | 4,04 % | 0,01 |
| Assurances (trajet professionnel sans transport de personne) | 13,68 % | 0,05 |
| Garage (entretien) | 8,95 % | 0,03 |
| Carburant | 36,90 % | 0,13 |
| Entretien | 3,24 % | 0,01 |
| Garage (local) | 0,87 % | 0,01 |
| Total | 0,35 |
b) Utilisation d'un 2 roues à moteur : 0,15 €/ km
c) Utilisation d'un moyen de transport en commun, ou d'un service public de location de vélos conformément aux dispositions réglementaires
Pour les salariés d'intervention qui utilisent les transports en commun à titre professionnel dont la durée du travail est supérieure ou égale à un mi-temps,
l'employeur prend en charge 100 % du coût d'un abonnement hebdomadaire, mensuel ou annuel valable dans le secteur de travail sur présentation de l'abonnement
susvisé.
Pour les salariés dont la durée du travail est inférieure à la moitié de la durée légale du travail, l'employeur devra rembourser le titre de transport à l'unité soit, si
cela est moins coûteux, 100 % de l'abonnement du salarié.
14.4 Assurance des trajets et/ ou déplacements professionnels
Le salarié peut être amené, à la demande de l'employeur, à utiliser son véhicule personnel pour la réalisation de missions spécifiques telles que le transport
accompagné ou les courses.
Si la couverture de ces missions spécifiques entraîne un surcoût de la prime d'assurance professionnelle pour le salarié, ce coût supplémentaire est pris en charge
par l'employeur sur présentation d'un justificatif ce qui n'est pas le cas si l'employeur souscrit une assurance collective pour ces missions.
Les frais d'assurance occasionnés par les trajets et/ ou déplacements professionnels sont quant à eux pris en charge dans le montant des indemnités kilométriques
conformément aux dispositions de l'article V. 14.3.
14.5 Clause suspensive et date d'effet
a) Préambule
Les partenaires sociaux décident, à titre exceptionnel et compte tenu de l'impact financier des dispositions précédentes, de subordonner leur application à un
financement effectif dans les conditions mentionnées dans le V. 14.5 b.
En tout état de cause, le financement des frais et temps de déplacements dans les conditions exposées aux articles V. 14.2 et V. 14.3 doit constituer le point
prioritaire des négociations financières jusqu'à obtention du financement dédié.
L'obtention du financement de ces dispositions est une priorité pour les partenaires sociaux de la branche. Afin de mobiliser les pouvoirs publics sur le sujet, les
structures devront remonter chaque année à la CPPNI l'état du financement de ces dispositions. Ces éléments permettront aux partenaires sociaux d'établir un
rapport annuel qui sera transmis aux pouvoirs publics.
b) Clause suspensive
Les dispositions des articles V. 14.2 alinéa 3 et V. 14.3 alinéa 3 n'entreront en vigueur qu'à compter de la date de leur agrément et du financement effectif des
temps et frais de déplacement liés aux séquences successives de travail au cours d'une même demi-journée, par l'ensemble des financeurs dont l'État et les conseils
départementaux. Les partenaires sociaux conviennent que ces deux conditions sont cumulatives.
Cette condition doit être appréciée au regard de la situation de chaque structure employeur vis-à-vis de ses financeurs, dont l'État et le conseil départemental dont
elle dépend, afin d'apprécier la mise en oeuvre de ces dispositions au profit de ses salariés.
(1) L'article 14.2 est étendu sous réserve du respect de l'application de l'article L. 3121-1 du code du travail, lorsque le temps d'interruption entre deux
interventions, au-delà du temps de trajet, correspond à un temps d'attente assimilable à du temps de travail effectif.
(Arrêté du 29 mai 2019 - art. 1)
(2) L'article 14.3 est étendu sous réserve du respect de la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 20 juin 2013, nos 11-23-071 et 11-19.663 FS-PB).
(Arrêté du 29 mai 2019 - art. 1)
Article 15
En vigueur étendu
La définition et les modalités de prise en charge des frais de trajet feront l'objet d'une négociation dans l'année qui suit l'entrée en vigueur de la présente
convention.
B. - Travail du dimanche et des jours fériés
Article 16
En vigueur étendu
Dans le but d'assurer la continuité des activités d'aide et de soins à domicile, tout salarié peut être amené à travailler les dimanches et jours fériés pour des
interventions liées exclusivement aux actes essentiels de la vie courante (par référence aux dispositions légales et réglementaires), à l'accompagnement spécifique
des usagers et à la continuité d'organisation des services qui en découlent.
Article 17
En vigueur étendu
17.1. Rythme de travail du dimanche
La mise en place du travail du dimanche fait l'objet d'une consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, s'ils existent.
a) Pour les équipes de fin de semaine : pour les structures ayant mis en place cette organisation du travail pour les fins de semaines avec des salariés volontaires, le
rythme de travail pour le travail du dimanche est d'au maximum 3 dimanches travaillés suivi de 1 dimanche non travaillé.
b) Pour les autres cas : dans les autres cas, le rythme de travail pour le travail du dimanche peut être de 1 dimanche travaillé sur 4 ou de 1 dimanche travaillé sur 3
et au maximum de 1 dimanche travaillé sur 2.
17.2. Rythme de travail des jours fériés
Dans tous les cas, le rythme de travail pour le travail des jours fériés est d'au maximum un jour férié travaillé suivi d'un jour férié non travaillé.
17.3. Modalités d'organisation
Un dimanche travaillé ou jour férié travaillé ne peut pas être suivi d'un dimanche ou jour férié d'astreinte.
Article 18
En vigueur étendu
A l'exception du 1er Mai régi par les dispositions légales, et à défaut d'accord collectif prévoyant d'autres modalités de rémunération, les heures travaillées les
dimanches et jours fériés donnent lieu soit à une majoration de salaire égale à 45 % du taux horaire du salarié, soit à un repos compensateur de 45 % du temps
travaillé le dimanche ou jour férié.
Le repos compensateur doit être pris dans les 2 mois suivant le jour travaillé.
Article 19
En vigueur étendu
Dans la mesure du possible et afin de permettre à chaque salarié de concilier vie professionnelle et vie personnelle, les employeurs :
- font intervenir les salariés sur leur secteur d'activité ou sur un secteur limitrophe ;
- font intervenir le même salarié pendant tout le dimanche ou jour férié ;
- établissent un planning trimestriel remis à chaque salarié indiquant les dimanches ou jours fériés pour lesquels il sera amené à travailler, conformément au délai
prévu à l'article V.37 de la présente convention collective.
Article 20
En vigueur étendu
Le salarié a la possibilité de refuser, au maximum 2 fois par an, de travailler un dimanche ou un jour férié, sans que son refus constitue une faute ou un motif de
licenciement.
C. - Temps d'astreinte
Article 21
En vigueur étendu
L'astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile
ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de la structure. La durée de cette intervention est considérée comme un temps
de travail effectif.
Article 22
En vigueur étendu
Tous les salariés peuvent être amenés à assurer des astreintes à leur domicile ou à proximité y compris les dimanches et jours fériés.
Dans la mesure du possible et afin de permettre à chaque salarié de concilier vie professionnelle et vie personnelle, les employeurs établissent un planning
trimestriel remis à chaque salarié indiquant ses jours ou périodes d'astreinte.
Les modifications concernant ce planning ne peuvent être réalisées dans un délai inférieur à 1 mois, sauf cas de remplacement d'un collègue en absence non prévue
auquel cas le salarié peut être prévenu dans un délai inférieur à 3 jours.
L'employeur met en place une organisation permettant de joindre, à tout moment, les salariés d'astreinte.
Si les salariés d'astreinte sont appelés à travailler, leur temps de travail est un temps de travail effectif y compris le temps de trajet aller-retour.
Le temps de travail effectif pendant le temps d'astreinte se cumule avec l'indemnité d'astreinte.
Un dimanche travaillé ou jour férié travaillé ne peut pas être suivi d'un dimanche ou jour férié d'astreinte.
Article 23
En vigueur étendu
Après consultation du comité d'entreprise ou à défaut des déléguées du personnel s'ils existent, le nombre d'astreintes est limité, par mois, à :
- soit 8 astreintes de 24 heures ou 16 astreintes de 12 heures ;
- pour les SSIAD, CSI et personnel d'encadrement, les astreintes peuvent faire l'objet d'un fractionnement dans la limite 150 heures par mois réparties sur 5 jours
par semaine au maximum.
En aucun cas le temps de travail effectif réalisé à l'occasion des astreintes ne peut avoir pour effet :
- de porter la durée de travail du salarié au-delà des durées maximales de travail fixées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur ;
- de réduire le temps de repos quotidien ou hebdomadaire fixé par les dispositions légales et conventionnelles.
Article 24
En vigueur étendu
Les salariés d'astreinte reçoivent une indemnisation égale à 7 points par période de 24 heures d'astreinte. Cette indemnité est proratisée en fonction de la durée de
l'astreinte.
Une majoration de 1 point par période de 24 heures est accordée aux astreintes effectuées les dimanches et jours fériés et nuits.
Une majoration de 1 point par période de 24 heures est appliquée à l'indemnisation des heures d'astreinte effectuées par les personnels effectuant des astreintes
fractionnées.
L'indemnisation des astreintes est donc la suivante :
| Non fractionné | Fractionné | |
| Jours ouvrables | 7 | 8 |
| Dimanches et jours fériés | 8 | 9 |
Chapitre II Travail de nuit
Article 25
En vigueur étendu
Toute intervention entre 22 heures et 7 heures est considérée comme travail de nuit.
Les structures peuvent organiser le travail de nuit avec des équipes distinctes des équipes de jour.
A. - Travailleurs de nuit
Article 26
En vigueur étendu
Est travailleur de nuit et se voit donc appliquer les dispositions relatives au travailleur de nuit définies dans le présent chapitre :
- tout salarié qui accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la
période de nuit définie à l'article V.25 ;
- tout salarié qui vient à accomplir un nombre minimal de 78 heures de travail de nuit par mois en moyenne sur 6 mois.
Les salariés dont l'emploi contribue à veiller au bien-être physique et moral, à la santé, à l'hygiène des personnes aidées à leur domicile peuvent être affectés à un
poste de travail de nuit.
Les travailleurs de nuit sont des salariés dont l'emploi relève a minima de la catégorie B des emplois définis dans le titre III.
Article 27
En vigueur étendu
Il est interdit de faire travailler de nuit :
- les femmes enceintes ou venant d'accoucher, dès lors qu'elles auront fourni un certificat médical ;
- les salariés de moins de 18 ans.
Article 28
En vigueur étendu
28.1. Intervention sédentaire de nuit
L'intervention sédentaire de nuit consiste pour le salarié, dans le cadre d'une fonction d'alerte et de surveillance, à passer tout ou partie de la nuit auprès de l'usager
dont l'état de santé ou la situation nécessite un travail effectif continu afin de répondre à toute sollicitation éventuelle.
28.2. Intervention itinérante de nuit
L'intervention itinérante de nuit consiste pour le salarié à effectuer une ou plusieurs séquences de travail auprès d'un ou de plusieurs usagers dont l'état de santé ou
la situation nécessite des actes de soins, d'alimentation ou d'hygiène pendant la plage horaire du travail de nuit définie à l'article V.25 sans que le salarié passe la
nuit au domicile de la personne aidée.
Article 29
En vigueur étendu
29.1. Information et consultation des représentants du personnel
Pour la mise en place du travail de nuit, l'employeur doit préalablement :
- consulter le comité d'entreprise et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, ou, à défaut, des délégués du personnel s'ils existent ;
- puis informer l'ensemble des salariés ;
- et proposer un avenant au contrat de travail aux salariés concernés par le travail de nuit.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le rapport annuel présenté par l'employeur au comité d'entreprise et au comité d'hygiène, de sécurité et
des conditions de travail, s'ils existent, doit traiter spécifiquement de la question du travail de nuit.
29.2. Consultation du médecin du travail
Le médecin du travail est consulté avant toute décision de mise en place du travail de nuit.
Tout salarié de nuit bénéficie d'une visite médicale avant son affectation sur un poste de nuit et ensuite tous les 6 mois.
29.3. Conditions de travail
Préalablement à tout travail dans le cadre de l'intervention sédentaire de nuit, l'employeur doit vérifier qu'un endroit isolé et salubre est mis à la disposition du
salarié.
Dans les cas qui le justifient, l'employeur travaille en lien avec le CHSCT, ou à défaut le comité d'entreprise ou les délégués du personnel s'ils existent, sur les
moyens de sécuriser les interventions de nuit.
Article 30
En vigueur étendu
30.1. Durée quotidienne du travail de nuit
La durée du travail effectif d'un salarié intervenant la nuit est portée de 8 heures à 10 heures par dérogation aux dispositions légales et réglementaires.
En contrepartie lorsque la durée dépasse 8 heures de travail effectif sur la plage horaire de nuit, les salariés bénéficient d'un repos équivalant à la durée du
dépassement.
En outre, la plage horaire de nuit étant de 9 heures, lorsque le salarié intervient effectivement 10 heures, la 10e heure est considérée comme une heure de travail de
nuit et bénéficie en conséquence des contreparties afférentes.
Ce temps de repos s'additionne soit au temps de repos quotidien de 11 heures prévu par le code du travail soit au repos hebdomadaire défini à l'article V.12.2.
30.2. Durée hebdomadaire du travail de nuit
La durée hebdomadaire de travail effectif des travailleurs de nuit, calculée sur une période de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures.
En tout état de cause, le travailleur de nuit ne peut effectuer plus de 5 nuits consécutives et doit bénéficier du repos hebdomadaire tel que défini à l'article V.12.2.
30.3. Pause
Les salariés bénéficient d'un temps de pause d'une durée de 20 minutes dès lors que leur temps de travail effectif atteint 6 heures.
Sont comptabilisés comme temps de travail effectif les temps de pause pendant lesquels les salariés restent en permanence à la disposition de l'employeur.
30.4. Délai de prévenance
Les règles relatives au programme indicatif de la répartition du travail de nuit et du délai de prévenance sont celles définies à l'article V.37.
30.5. Obligation de mise en place d'un référent des salariés
Préalablement à tout travail de nuit, l'employeur doit mettre en place une organisation permettant qu'un référent soit joignable en permanence par le salarié. Cette
permanence peut notamment être organisée sous la forme d'une astreinte du référent.
Article 31
En vigueur étendu
31.1. Respect de la vie familiale
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment la
garde d'enfant ou la prise en charge de personnes dépendantes, le salarié travaillant de jour peut refuser une proposition de travail de nuit sans que ce refus
constitue une faute ou un motif de licenciement.
De même, en raison des obligations familiales impérieuses exposées ci-dessus, le travailleur de nuit peut demander son affectation à un poste de jour, dans la
mesure où un poste compatible avec les qualifications professionnelles est disponible.
31.2. Priorité d'affectation
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour et les salariés occupant un
poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution
d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.
31.3. Transport des salariés sur le lieu de travail
Le coût du transport du travailleur de nuit de son domicile au domicile de la ou des personnes aidées est pris en charge par l'employeur.
En fonction des moyens de la structure employeur et des particularités de l'intervention, cette prise en charge s'effectue :
- soit par le versement d'indemnités kilométriques fixées à l'article V.14.3 ;
- soit par la mise à disposition d'un véhicule ;
- soit par le remboursement du transport en commun.
Article 32
En vigueur étendu
32.1. Rémunération
Pour les travailleurs de nuit chaque heure effectuée est assimilée à du travail effectif et rémunérée comme tel.
32.2. Compensation en repos
Les travailleurs de nuit au sens de l'article V.26 ont droit à une compensation en repos de 5 % des heures travaillées pendant la plage horaire de nuit.
Les modalités de prise de ce repos compensateur sont définies après consultation du comité d'entreprise et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de
travail, ou, à défaut, des délégués du personnel s'ils existent.
Cette compensation en repos n'est pas cumulable avec celle prévue à l'article relatif au travail des dimanches et jours fériés. En conséquence, les heures réalisées la
nuit d'un dimanche ou jour férié ouvrent droit au repos compensateur du présent article ainsi qu'à la majoration financière prévue à l'article V.18 au titre du
dimanche ou jour férié.
B. - Salariés travaillant occasionnellement la nuit
Article 33
En vigueur étendu
En exécution de son contrat de travail, tout salarié peut être amené occasionnellement à assurer entre 22 heures et 7 heures les cas d'intervention définie à l'article
V.28. de la présente convention.
Article 34
En vigueur étendu
34.1. Principe du volontariat
Il est fait appel en priorité aux salariés volontaires. A défaut de salariés volontaires, l'employeur prend en compte les charges familiales afin de déterminer l'ordre
des propositions d'intervention.
34.2. Possibilité de refuser d'intervenir la nuit
En dehors des cas visés à l'article V.31.1, le salarié a la possibilité de refuser au maximum quatre fois par an, d'effectuer un travail de nuit, sans que son refus
constitue une faute ou un motif de licenciement. Il doit notifier son refus par écrit.
Article 35
En vigueur étendu
Afin de permettre à chaque salarié de concilier vie familiale et vie professionnelle, un planning est établi et remis à chaque salarié, indiquant les semaines où il
peut être amené à intervenir la nuit conformément aux dispositions de l'article V.37 de la présente convention.
Chapitre III Aménagement du temps de travail
Article 36
En vigueur étendu
Il existe différents modes d'aménagement du temps de travail. La durée du travail peut être répartie sur des périodes différentes définies ci-après dans la
convention collective.
A. - Dispositions communes aux différents modes d'aménagement du temps de travail
Article 37
En vigueur étendu
L'ensemble des dispositions de cet article s'applique à tout salarié.
Les horaires de travail sont précisés aux salariés par écrit lors de la notification du planning d'intervention pour le personnel d'intervention ou lors de la réunion de
service pour le personnel administratif.
La notification du planning a lieu selon une périodicité mensuelle, par remise en main propre au salarié ou par courrier. Les plannings sont notifiés au salarié au
moins 7 jours avant le 1er jour de leur exécution.
Afin de mieux répondre aux besoins des usagers, de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l'activité et d'assurer une continuité de service, les
horaires de travail peuvent être modifiés dans un délai inférieur à 7 jours et dans la limite de 4 jours, sauf les cas d'urgence cités-ci-dessous.
En cas d'urgence, et conformément aux dispositions légales et réglementaires, l'employeur doit vérifier que l'intervention est justifiée exclusivement par
l'accomplissement d'un acte essentiel de la vie courante et s'inscrit dans l'un des cas suivants :
- remplacement d'un collègue en absence non prévue : maladie, congés pour événements familiaux ou congés exceptionnels ;
- besoin immédiat d'intervention auprès d'enfants ou de personnes dépendantes dû à l'absence non prévisible de l'aidant habituel ;
- retour d'hospitalisation non prévu ;
- aggravation subite de l'état de santé de la personne aidée.
Il est tenu compte de la situation particulière des salariés à employeurs multiples.
Les contreparties :
En contrepartie d'un délai de prévenance inférieur à 7 jours, le salarié a la possibilité de refuser 4 fois, par année de référence, la modification de ses horaires sans
que ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Les salariés s'engageant à accepter les interventions d'urgence (délai de prévenance inférieur à 4 jours) bénéficieront, par année de référence, d'un jour de congé
supplémentaire, au choix du salarié, dès lors qu'ils seront intervenus effectivement dans ce cadre. Ces salariés peuvent refuser 4 fois ces interventions ; au-delà, le
salarié perd son droit à congé supplémentaire.
Tout salarié refusant une modification d'horaires doit le confirmer par écrit à l'employeur.
Article 38
En vigueur étendu
Le choix d'un mode d'aménagement du temps de travail implique l'information et/ou la consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel
s'ils existent, l'information de l'inspecteur du travail et l'information des salariés conformément aux dispositions légales et réglementaires.
B. - Modes d'aménagement du temps de travail
Article 39
En vigueur étendu
La durée légale du travail est de 35 heures, réparties sur 5 jours.
Les salariés bénéficient d'un repos hebdomadaire de 2 jours pleins incluant en principe le dimanche, c'est-à-dire 2 jours par semaine sur 52 semaines.
Article 40
En vigueur étendu
Dans le cadre de la mensualisation, les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures sont des heures supplémentaires, et se voient appliquer les dispositions
légales et réglementaires.
Article 41
En vigueur étendu
Le nombre d'heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel ne peut être supérieur au tiers de la durée mensuelle ou hebdomadaire de travail
prévue dans son contrat.
En contrepartie le salarié a la possibilité de refuser au maximum 2 fois par année civile, ou toute autre période de 12 mois choisie par l'employeur, d'effectuer les
heures complémentaires telles que prévues au contrat de travail, sans que son refus constitue une faute ou un motif de licenciement. Ces refus doivent être notifiés
par écrit à l'employeur.
Lorsque, pendant une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines, l'horaire moyen réellement accompli
par un salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous
réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé.
L'horaire modifié est égal à l'horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement accompli.
Article 42
En vigueur étendu
Ce mode d'aménagement du temps de travail est ouvert à tout salarié à temps plein ou temps partiel, et quelle que soit sa catégorie.
Pour les salariés employés à temps plein, la durée du travail est de 70 heures par période de 2 semaines civiles (soit une période débutant le lundi à 0 heure et se
terminant le dimanche de la semaine suivante à 24 heures).
Pour les salariés à temps partiel, la durée de travail est fixée au contrat de travail, la durée étant nécessairement inférieure à 70 heures par période de 2 semaines
civiles.
Les salariés intervenant dans ce cadre ne peuvent pas travailler plus de 6 jours consécutifs. Ils bénéficient au moins de 4 jours de repos par période de 2 semaines
comprenant au moins 2 jours consécutifs, dont un dimanche.
a) Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaire de travail
Les règles relatives aux conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaire de travail sont celles définies à l'article V. 37.
L'employeur remet au salarié des informations mensuelles sur le temps de travail accompli conformément aux dispositions légales en vigueur
b) Limites pour le décompte des heures supplémentaires ou complémentaires
Il peut être effectué au cours de l'une ou l'autre semaine, des heures de travail en nombre inégal, sous réserve que soit respectée la durée maximale de travail
prévue à l'article V. 6.
Pour les salariés employés à temps plein, les heures effectuées au-delà de 70 heures sur cette période de 2 semaines, et décomptées en fin de période, sont des
heures supplémentaires rémunérées selon les dispositions légales et réglementaires.
Pour les salariés à temps partiel, les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle déterminée sur cette période de 2 semaines, et décomptées en fin de
période, sont des heures complémentaires rémunérées le mois concerné selon les dispositions légales et réglementaires.
c) Conditions de prise en compte des absences du salarié
En cas d'absence, le temps non travaillé ne donne pas lieu à récupération.
S'il s'agit d'une absence rémunérée, celle-ci est valorisée sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
S'il s'agit d'une absence non rémunérée, la retenue opérée est proportionnelle à la durée de l'absence, en tenant compte de l'horaire programmé au cours de la
journée ou de (s) la semaine (s) concernée (s).
Les absences pour formation professionnelle et exercice de mandats syndicaux sont assimilées à du temps de travail effectif conformément à l'article V. 2. Elles
sont, sur justificatif, valorisées en fonction du temps passé. Les absences pour congé de formation économique sociale et syndicale sont assimilées à du temps de
travail effectif conformément à l'article V. 2 pour l'ouverture des droits à congé et le calcul de l'ancienneté. A ce titre, elles sont valorisées, sur justificatif, en
fonction du temps passé.
d) Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période
En cas d'arrivée ou de départ en cours de période, le droit à rémunération est ouvert au prorata du temps de présence. La rémunération est alors régularisée sur la
base de l'horaire réel de travail.
e) Limite pour les salariés à temps partiel
En aucun cas, la durée de travail hebdomadaire du salarié à temps partiel ne peut égaler, voire dépasser, la durée légale hebdomadaire.
Article 43
En vigueur étendu
43.1. Aménagement annuel du temps de travail avec octroi de jours de repos
Cet aménagement du temps de travail consiste en un maintien d'une durée hebdomadaire de travail de plus de 35 heures et l'octroi, en contrepartie, de jours de
congé supplémentaires dans la limite de :
- 23 jours ouvrés par an pour 39 heures ;
- 18 jours ouvrés par an pour 38 heures ;
- 12 jours ouvrés par an pour 37 heures ;
- 6 jours ouvrés par an pour 36 heures.
En aucun cas ces jours ne peuvent être accolés au congé payé principal.
Ils sont pris pour moitié au choix des salariés et pour moitié selon un calendrier déterminé par l'employeur.
Toute modification motivée de ce calendrier ne peut intervenir que sous réserve :
- d'un délai de prévenance de 15 jours quand la durée des congés ne dépasse pas 1 semaine ;
- d'un délai de prévenance de 1 mois quand la durée des congés est égale ou supérieure à 1 semaine.
Ces jours peuvent être fractionnés sans pour autant donner lieu à majoration. Ils se voient appliquer le même régime conventionnel que les congés payés.
A moins qu'elles ne soient versées à un compte épargne-temps, ces journées doivent être prises au plus tard avant le terme de la période ou de l'année de référence
déterminée dans la note d'information ou dans l'accord local.
Le lissage des salaires s'applique dans les conditions suivantes, sous réserve de l'application du régime légal des heures supplémentaires conformément aux
dispositions légales et réglementaires.
Pour éviter que la variation de l'activité ne se traduise par une fluctuation de la rémunération, il est versé au salarié une rémunération mensuelle moyenne
indépendante de l'horaire réellement effectué dans le mois et calculée sur une base horaire hebdomadaire de 35 heures.
43.2. Aménagement du temps de travail sur 4 semaines avec octroi de jours de repos
Cet aménagement du travail s'applique uniquement aux salariés à temps plein et consiste en l'attribution de journées ou demi-journées de repos sur une période de
4 semaines civiles.
Un calendrier préalablement établi selon les besoins du service et les contraintes personnelles des salariés doit fixer les dates de prise de ces journées ou
demi-journées de repos dans le cadre de la période de 4 semaines.
a) Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaire de travail
Les règles relatives aux conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaire de travail sont celles définies à l'article V. 37.
L'employeur remet au salarié des informations mensuelles sur le temps de travail accompli conformément aux dispositions légales en vigueur.
b) Limites pour le décompte des heures supplémentaires
Il peut être effectué au cours de l'une ou l'autre semaine, des heures de travail en nombre inégal, sous réserve que soit respectée la durée maximale de travail
prévue à l'article V. 6.
Les heures effectuées au-delà de 140 heures sur cette période de 4 semaines, et décomptées en fin de période, sont des heures supplémentaires rémunérées selon
les dispositions légales et réglementaires.
c) Conditions de prise en compte des absences du salarié
En cas d'absence, le temps non travaillé ne donne pas lieu à récupération.
S'il s'agit d'une absence rémunérée, celle-ci est valorisée sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
S'il s'agit d'une absence non rémunérée, la retenue opérée est proportionnelle à la durée de l'absence, en tenant compte de l'horaire programmé au cours de la
journée ou de (s) la semaine (s) concernée (s).
Les absences pour formation professionnelle et exercice de mandats syndicaux sont assimilées à du temps de travail effectif conformément à l'article V. 2. Elles
sont, sur justificatif, valorisées en fonction du temps passé. Les absences pour congé de formation économique sociale et syndicale sont assimilées à du temps de
travail effectif conformément à l'article V. 2 pour l'ouverture des droits à congé et le calcul de l'ancienneté. A ce titre, elles sont valorisées, sur justificatif, en
fonction du temps passé.
d) Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période
En cas d'arrivée ou de départ en cours de période, le droit à rémunération est ouvert conformément aux dispositions légales et au prorata du temps de présence. La
rémunération est alors régularisée sur la base de l'horaire réel de travail.
C. - Contrat à durée indéterminée intermittent
Article 44
En vigueur étendu
Face au développement des activités liées notamment à la garde d'enfants, il est apparu nécessaire aux partenaires sociaux (en raison notamment du rythme
scolaire) de mettre en place le travail intermittent et de garantir aux salariés concernés des conditions de travail satisfaisantes.
Les partenaires sociaux rappellent que l'emploi en contrat à durée indéterminée intermittent (CDII) ne saurait être un mode systématique d'embauche.
Toutefois, en raison de l'alternance de période travaillée et non travaillée, les emplois correspondant à ces activités ne peuvent donner lieu durablement à des
contrats à durée déterminée. Il s'agit donc de favoriser l'emploi dans la branche par le recours à des CDII pour les emplois correspondant à des périodes travaillées
et non travaillées et uniquement dans le cadre défini au présent chapitre.
Le contrat à durée indéterminée intermittent a pour objet de répondre au développement des services tels que définis à l'article V.47 de la présente convention.
En tout état de cause, l'employeur ne peut mettre en place le travail intermittent dans sa structure qu'après avoir consulté le comité d'entreprise ou, à défaut, les
délégués du personnel s'ils existent.
Enfin, au vu du développement de l'activité, l'employeur favorisera l'emploi de ces salariés sur toute l'année.
Article 45
En vigueur étendu
Le présent texte est conclu en application des dispositions légales et réglementaires. Il a pour objectif de permettre aux structures de conclure des contrats
intermittents sur la base de ce texte.
Article 46
En vigueur étendu
Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée.
Il doit faire l'objet d'un écrit comportant les clauses suivantes :
- l'identité des deux parties ;
- la date d'embauche ;
- le secteur géographique de travail ;
- la durée de la période d'essai ;
- la nature de l'emploi ;
- la qualification (l'intitulé et la catégorie de l'emploi) ;
- le coefficient de rémunération ;
- les éléments de la rémunération et les modalités de calcul de la rémunération lissée ;
- la durée moyenne hebdomadaire ou mensuelle de travail sur l'année ;
- les périodes de travail et la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes ;
- la durée annuelle minimale de travail ;
- la durée des congés payés ;
- la durée de préavis en cas de rupture du contrat de travail ;
- les conditions de la formation professionnelle ;
- les organismes de retraite complémentaires et de prévoyance ;
- la convention collective applicable et tenue à disposition du personnel.
Article 47
En vigueur étendu
Les dispositions du présent accord ne peuvent concerner que les salariés exerçant principalement les activités suivantes :
- garde d'enfants à domicile ;
- accueil périscolaire ;
- centre de loisirs sans hébergement ;
- petit jardinage et petit bricolage.
En effet, les emplois relatifs à ce type d'activités sont susceptibles de comporter des périodes travaillées et des périodes non travaillées.
Ainsi, sont susceptibles de conclure des CDII les salariés des catégories A à E telles que définies au titre III du présent texte, et notamment :
- agent à domicile, employé à domicile, auxiliaire de vie ;
- agent polyvalent ;
- auxiliaire de puériculture ;
- éducateur de jeunes enfants.
Article 48
En vigueur étendu
Conformément aux dispositions légales, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité pour la détermination des droits à l'ancienneté.
Article 49
En vigueur étendu
Avec l'accord du salarié, la rémunération peut être lissée sur la base du 1/12 de la rémunération de base, indemnité de congés payés comprise.
A défaut, la rémunération est versée mensuellement et calculée selon l'horaire réellement travaillé.
Les modalités de rémunération sont fixées dans le contrat de travail.
Les salariés embauchés en CDII bénéficient des mêmes droits à congés payés que l'ensemble des salariés.
Article 50
En vigueur étendu
La durée annuelle minimale de travail du salarié est fixée dans le contrat de travail sur une période de 12 mois consécutifs. Le salarié doit néanmoins informer son
employeur de toute situation de cumul d'emplois afin de respecter la réglementation en matière de durée maximale de travail.
Le salarié peut demander à ce que la durée du travail fixée ci-dessus puisse être revue à la baisse.
Cette durée annuelle est atteinte par l'addition des périodes de travail qui alterneront avec des périodes de non-travail.
Article 51
En vigueur étendu
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le contrat de travail doit préciser la répartition des heures de travail à l'intérieur des périodes de travail.
La répartition des heures se fera conformément à l'article V.37 du présent texte.
En dehors des périodes travaillées le contrat de travail du salarié intermittent est suspendu.
Article 52
En vigueur étendu
Les heures dépassant la durée annuelle minimale fixée au contrat de travail ne peuvent excéder le tiers de cette durée sauf accord du salarié.
Lorsque le salarié est embauché sur la base d'un temps plein (35 heures par semaine sur les périodes travaillées), les heures effectuées au-delà de la durée légale
hebdomadaire de travail sont des heures supplémentaires.
Article 53
En vigueur étendu
Les salariés sous contrat de travail intermittent sont inclus dans l'effectif, en matière de représentation du personnel, selon les mêmes modalités que les salariés
sous contrat à durée déterminée. Ils ont accès aux fonctions représentatives comme les autres salariés.
Les salariés en CDII ont la faculté de prendre leurs heures de délégation mensuelles pendant les périodes non travaillées.
Les salariés en CDII bénéficient des mêmes droits que les salariés employés tout au long de l'année en matière de formation, de promotion et de rémunération.
D. - Compte épargne-temps
Article 54
En vigueur étendu
Le compte épargne-temps (CET) a pour objet de permettre aux salariés qui le désirent d'accumuler des droits à congés rémunérés ou d'y affecter des sommes
d'argent dans les conditions définies par le présent chapitre.
Les salariés sont libres d'adhérer ou non au dispositif de compte épargne-temps mis en place. Ils l'alimentent par les éléments définis conformément aux
dispositions légales et par le présent chapitre.
Article 55
En vigueur étendu
Le CET peut être alimenté en temps ou en argent.
55.1. Alimentation en temps
a) A l'initiative du salarié
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les salariés peuvent stocker dans le compte épargne-temps autant de jours de congé ou de repos qu'ils le
souhaitent, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés et des jours de repos prévus par les dispositions légales et réglementaires pour des raisons de
protection de la santé et de la sécurité du salarié (repos quotidien et hebdomadaire, contreparties en repos au travail de nuit).
b) A l'initiative de l'employeur
L'employeur, dans le cas d'une hausse temporaire ou exceptionnelle d'activités, peut affecter au CET les heures effectuées au-delà de la durée collective de travail.
55.2. Alimentation en argent
Le salarié peut affecter au CET tout élément monétaire dans les conditions légales et réglementaires.
Par décision unilatérale, l'employeur peut affecter au CET du salarié une somme d'argent qui vient uniquement en supplément des rémunérations dues
conventionnellement.
55.3. Formalités liées à l'alimentation du compte épargne-temps
La demande d'alimentation du CET est effectuée sur un document établi par la direction. Ce document précise notamment l'origine du crédit (congés payés, jours
de RTT...).
Afin de permettre l'organisation de l'activité, le salarié est invité à établir sa demande d'alimentation du CET par écrit daté, avant le 31 décembre de chaque
exercice.
La demande est définitive à la date de communication à la direction. Toute demande tardive est refusée. Le CET est alimenté à chaque échéance de demande. Il est
débité au fur et à mesure de son utilisation.
Le salarié reçoit chaque année un relevé de son CET.
Article 56
En vigueur étendu
56.1. Conditions d'utilisation
Le salarié peut utiliser son CET dès lors qu'il a acquis un minimum de 22 jours de congé. Le salarié devra faire sa demande d'utilisation à son employeur par lettre
recommandée avec avis de réception au moins 2 mois avant la date souhaitée d'utilisation. L'employeur doit répondre dans les 15 jours suivant la demande.
S'agissant d'un congé de fin de carrière, le salarié doit prévenir l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception, au moins 3 mois avant la date du
départ.
La demande écrite doit préciser le nombre de jours crédités au CET que le salarié envisage d'utiliser.
Le CET peut être utilisé dans les conditions suivantes :
56.2. Utilisation du CET pour indemniser des jours de repos ou de congé
Le salarié peut utiliser son CET afin d'indemniser en tout ou partie un congé ou une période d'inactivité.
Ainsi, le CET peut financer :
- un congé parental d'éducation ;
- un congé sabbatique ;
- un congé pour création d'entreprise ;
- un congé de solidarité internationale ;
- une période de formation en dehors du temps de travail ;
- un passage à temps partiel ;
- une cessation progressive ou totale d'activité (fin de carrière) ;
- un congé sans solde ;
- un congé pour prolongation de congé de maternité ou d'adoption.
56.3. Utilisation sous forme monétaire
a) Un complément de rémunération
Le salarié peut demander le versement d'un complément de rémunération immédiate, sans épargne, pour les congés payés acquis dans l'année et qu'il n'aurait pas
pris.
Seuls sont visés les congés payés acquis au-delà de la 5e semaine ou autres jours de congé. En effet, les droits acquis grâce à l'épargne de la 5e semaine de congés
payés doivent être obligatoirement pris sous forme de congés, sauf en cas :
- de rupture du contrat de travail entraînant une liquidation monétaire totale du CET ;
- de transfert du CET dans les conditions prévues à l'article V.58.
Le complément de rémunération peut être versé, au choix du salarié, soit :
- de manière unique et forfaitaire ;
- de manière lissée sur l'année.
b) Un produit d'épargne
Le salarié peut utiliser son CET pour alimenter soit :
- un plan d'épargne d'entreprise (PEE) ;
- un plan d'épargne interentreprises (PEI) ;
- un plan d'épargne retraite collectif (PERCO).
Si ce type de plan d'épargne a été mis en place dans l'entreprise et dans les conditions légales et réglementaires.
c) Rachat des cotisations d'assurance vieillesse, des années d'étude ou des années incomplètes
Le compte peut contribuer à financer le rachat d'annuités manquantes, correspondant notamment aux années d'études, pour le calcul de la pension de retraite.
56.4. Renonciation du salarié à l'utilisation de son compte
Le salarié peut renoncer à l'utilisation du compte épargne-temps et en demander la contrepartie financière dès lors qu'il se trouve dans l'un des cas suivants :
- mariage de l'intéressé ;
- naissance ou adoption d'un enfant ;
- divorce ;
- invalidité du bénéficiaire ou de son conjoint ;
- décès du conjoint ou d'un enfant ;
- création par l'intéressé ou son conjoint, ou reprise d'une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole ;
- acquisition, agrandissement ou travaux concernant la résidence principale ;
- état de surendettement du ménage.
Article 57
En vigueur étendu
57.1. Gestion par un organisme collecteur
Les fédérations et unions d'employeurs pourront décider de désigner un organisme collecteur chargé de gérer les comptes épargne-temps des salariés de leurs
adhérents.
57.2. Valorisation d'une journée
Dans le cadre de l'utilisation du CET, la valeur d'une journée est calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d'une demi-journée en divisant le salaire
mensuel par 44.
Le salaire à prendre en compte pour la valorisation d'une journée est le salaire brut, primes incluses.
57.3. Rémunération du salarié
A l'occasion de l'utilisation de son CET, le salarié peut choisir entre deux modalités de rémunération :
- l'indemnisation versée à hauteur du nombre de jours de congé acquis et/ou utilisé. Lorsque la durée du congé demandé par le salarié est supérieure au nombre de
jours épargnés par le salarié dans le cadre du CET, le différentiel de jours est réputé sans solde ;
- la rémunération lissée pendant toute la durée du congé.
Une fois le choix effectué, le salarié ne saurait le modifier pour la période visée.
L'indemnité étant soumise aux charges sociales, elle donne lieu à chaque versement à l'établissement d'un bulletin de salaire. Pendant la période d'indemnisation, le
salarié bénéficie de tous les avantages sociaux non liés à la présence ou au travail effectif.
La durée d'un congé financé par le CET est notamment prise en compte pour l'appréciation de l'ancienneté du salarié et le maintien de sa protection sociale.
La rémunération est versée de façon périodique. Elle présente un caractère forfaitaire et définitif. Par conséquent, ni le montant, ni la durée, ni la périodicité de
l'indemnité ne sont modifiés du fait de l'intervention d'un jour férié et chômé.
En cas de maladie (ou d'accident) du salarié pendant la période de versement des indemnités de CET, nécessitant l'arrêt de travail du salarié, ce dernier est toujours
considéré en congé CET, sous déduction des IJSS et ce conformément aux règles habituellement appliquées dans l'organisme employeur.
Dans le cas où l'arrêt de travail se prolonge au-delà de la période de congés CET ; les jours d'arrêt de travail au-delà de cette période sont indemnisés, le cas
échéant, au titre du maintien de salaire de l'employeur ou des garanties de protection sociale complémentaire d'incapacité ou d'invalidité de l'organisme employeur.
Cette dernière disposition n'est pas applicable en cas de congé pour cessation anticipée de fin de carrière.
57.4. Retour du salarié
A l'issue du congé et qu'elle qu'en soit sa nature, le salarié doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins
équivalente.
Article 58
En vigueur étendu
En cas de rupture du contrat de travail, le CET du salarié peut être transféré vers le nouvel organisme employeur, si le salarié en fait la demande avant la fin de son
préavis. Le transfert est subordonné à un accord écrit entre les deux organismes employeurs.
En l'absence de transfert, le salarié perçoit une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l'ensemble des droits qu'il a acquis et qui se trouvent sur le
CET.
L'indemnité est égale au produit du nombre d'heures inscrites au CET par le taux horaire du salarié en vigueur à la date de la rupture.
Article 59
En vigueur étendu
Conformément aux dispositions légales, afin de limiter les droits affectés dans un CET, hors ceux affectés à un plan d'épargne ou à des prestations de retraite, il est
prévu une liquidation automatique des droits sous forme d'indemnité dès lors qu'ils atteignent un montant déterminé par décret.
Ce montant ne peut excéder 6 fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d'assurance chômage conformément aux dispositions
légales et réglementaires.
Article 60
En vigueur étendu
Les droits épargnés sur le CET sont garantis conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Article 61
En vigueur étendu
Les droits épargnés dans le CET sont dus aux ayants droit du salarié décédé au même titre que le versement des salaires arriérés ou encore les droits à repos
compensateurs.
Chapitre IV Dispositions spécifiques aux cadres
Article 62
En vigueur étendu
Les cadres dits « cadres autonomes » sont les cadres non soumis à l'horaire collectif de travail et bénéficiant :
- d'une large autonomie dans le choix des moyens qu'ils mettent en oeuvre pour réaliser les tâches qui leur sont confiées indépendamment de tout horaire collectif ;
- d'une autorité sur tout ou partie du personnel ;
- d'une délégation partielle de l'employeur pour le représenter ;
- d'une rémunération intégrant les dépassements de la durée légale du travail ;
- en raison des missions qui leur sont dévolues, leur durée du travail est fixée dans des conventions individuelles annuelles de forfait (en heures ou en jours) qui
sont contractualisées entre l'employeur et le salarié.
Article 63
En vigueur étendu
63.1. Salariés visés
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, la formule du forfait défini en heures ou en jours peut être convenue avec les salariés ayant la qualité de
cadre, au sens de la présente convention, qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, de
telle sorte que la durée de leur temps de travail ne soit pas prédéterminée.
Les parties peuvent ainsi convenir que la durée du travail des salariés est organisée sur la base d'un forfait en heures ou en jours. Les salariés cadres disposent
effectivement d'une certaine autonomie définie par la liberté qui leur est accordée dans l'organisation de leur emploi du temps.
Il appartient alors à l'employeur, pour tenir compte de l'organisation existante au sein de chaque entreprise, de vérifier si ces cadres ne relèvent pas d'une autre
catégorie que celle visée à l'article V.51.
63.2. Dispositions communes
Les salariés peuvent affecter leurs heures ou leurs jours sur le CET conformément aux dispositions des articles V.44.1 et suivants.
Les dispositions relatives au repos hebdomadaire sont celles prévues à l'article V.12.2 de la présente convention.
Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise.
Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives.
Article 64
En vigueur étendu
64.1. Principe
Le contrat de travail peut prévoir que la durée du travail des salariés est organisée sur la base d'un forfait en heures sur l'année.
64.2. Régime juridique
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, l'horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait a été convenu peut varier, d'une semaine sur
l'autre, dans le cadre de l'année. Cette variation d'horaire vise à s'adapter à la charge de travail, sous réserve que soit respecté, dans le cadre de l'année, l'horaire
hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait a été convenu, multiplié par le nombre de semaines travaillées.
Le volume moyen hebdomadaire de travail sur une année ne peut excéder le volume moyen hebdomadaire légal de travail de 35 heures majoré de 20 % au plus.
Le nombre de semaines travaillées est calculé en déduisant des 52 semaines d'une année les semaines de congés payés légaux et conventionnels, auxquelles le
salarié peut prétendre, ainsi que les jours fériés chômés tombant des jours pouvant être travaillés.
En tout état de cause l'horaire annuel ne peut excéder 1 607 heures de travail effectif, majorées de 20 % au plus, pour des salariés pouvant prétendre, compte tenu
de leur temps de présence dans l'entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux et conventionnels ainsi que de chômage des jours fériés.
La durée journalière de travail ne peut excéder 10 heures, la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine et 44 heures en moyenne sur
une période de 12 semaines consécutives.
La durée journalière peut être portée, de façon exceptionnelle et en fonction des nécessités à 12 heures, sous réserve du respect de la limite de 44 heures en
moyenne sur 12 semaines consécutives.
L'horaire peut être réparti sur certains ou tous les jours ouvrables de la semaine en fonction de la charge de travail.
Ce forfait s'accompagne d'un mode de contrôle de la durée réelle du travail. L'employeur est tenu d'établir un document de contrôle des horaires faisant apparaître
la durée journalière et hebdomadaire du travail.
64.3. Rémunération
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la base de l'horaire annuel convenu divisé par 12.
Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration est inclus dans la rémunération mensuelle forfaitaire.
La rémunération ne peut donc pas être inférieure au salaire réel correspondant au classement de l'intéressé pour la durée légale du travail, à laquelle s'ajoutent les
dépassements de cette durée.
Le bulletin de salaire du cadre doit faire apparaître le nombre moyen mensuel d'heures de travail sur la base duquel le salaire forfaitaire a été convenu.
Article 65
En vigueur étendu
65.1. Régime juridique
Le contrat de travail définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.
Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne
peut excéder 217 pour une année complète de travail.
Si le salarié bénéficie de jours de congé d'ancienneté dans les conditions fixées à l'article IV.24.4, le nombre de jours du forfait est diminué d'autant.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés légaux et conventionnels
auxquels le salarié ne peut prétendre.
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail.
Le cadre peut prendre ses repos par journée entière ou par demi-journée. La demi-journée s'apprécie comme toute plage commençant ou se terminant entre 12
heures et 14 heures. Les dates de prise de repos sont proposées par le cadre en tenant compte des impératifs de sa mission et acceptées par son supérieur
hiérarchique salarié ou bénévole.
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. L'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre
et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou
jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.
En cas d'entrée, de sortie en cours d'année ou d'absences autres que :
- 1er Mai ;
- jours fériés légaux ;
- jours de congés payés légaux et conventionnels ;
- ensemble des jours de repos RTT ;
- périodes considérées comme du temps de travail effectif visées à l'article V.2 du présent texte ;
- temps passé par les conseillers prud'homaux ; le nombre des jours de repos RTT est proratisé à due concurrence.
En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel
sont évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité. Cette amplitude et cette charge de travail doivent rester
raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé.
65.2. Rémunération
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, de sa charge de travail et des impératifs d'amplitude horaire
correspondant et dépassant la durée légale. La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la
période de paie considérée.
Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée (en cas de refus par le supérieur
hiérarchique d'accorder le repos demandé par le salarié), la suspension du contrat de travail supérieure à une journée entière ou à une demi-journée, selon la
répartition choisie par le contrat de travail, peut entraîner une retenue sur salaire. La valeur d'une journée entière de travail est calculée en divisant le salaire
mensuel par 22 et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 44.
La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'organisme employeur.
Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
Le choix de cette formule de forfait en cours de contrat de travail, pour un salarié soumis à un horaire, ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la
date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.
Titre VI Formation tout au long de la vie et politique de professionnalisation
Article 1er
En vigueur étendu
Les partenaires sociaux souhaitent affirmer un positionnement dynamique autour de la modernisation du secteur.
Ce titre qui porte sur la formation des salariés s'inscrit dans une politique générale de formation des personnels salariés et des administrateurs bénévoles des
structures.
Une politique ambitieuse de la branche autour de la modernisation et de la professionnalisation s'articule au travers des axes suivants :
- définir et mettre en place des formations qualifiantes pour les principaux emplois repères, en organisant et en développant la mise en place de la filière des
formations de l'intervention à domicile (construction systématique de référentiel métier, compétences, formation) ;
- diversifier les modalités d'accès (voie directe, en cours d'emploi, formation en alternance) et de validation des compétences, afin d'augmenter les effectifs
qualifiés (création de passerelles et d'équivalences, en lien avec l'ensemble des pouvoirs publics concernés) ;
- favoriser le développement de la VAE au travers d'une communication et d'un accompagnement adaptés ;
- encourager le développement des compétences dans le cadre de la formation professionnelle continue ;
- maîtriser le développement des dispositifs de formation par une présence active à l'intérieur des centres de formation agréés et au travers du développement de
l'accueil de stagiaires ;
- développer une plus grande transversalité des formations ;
- développer des qualifications afin de favoriser la mise en place concrète d'une filière professionnelle pour la branche. Le développement de la formation
professionnelle continue doit s'accompagner du développement des formations initiales prises en charge par l'État.
Il convient d'encourager et de reconnaître l'effort de formation professionnelle résultant de l'initiative des structures, de l'initiative individuelle, ainsi que des avis
et propositions des instances représentatives du personnel.
La formation est un outil privilégié permettant l'amélioration permanente de la qualité et de l'efficacité du service rendu aux usagers.
La dynamique et la mise en oeuvre de la politique de qualification de la branche doivent être impulsées par l'ensemble des directions des structures en concertation
avec les instances représentatives du personnel et permettre :
- aux structures de remplir leurs missions, afin de s'adapter à un environnement en mutation et d'anticiper sur les évolutions des besoins et donc des métiers de
l'intervention à domicile ;
- aux salariés, dans le cadre des actions de formation proposées par l'employeur ou à l'initiative du salarié dans le cadre du CPF tant que possible en partenariat
avec leur employeur d'acquérir les qualifications et compétences nécessaires à l'exercice de leurs activités et de contribuer à leur adaptation professionnelle et à
leur promotion sociale.
Convaincus que la formation est un investissement prioritaire, condition du développement durable de réponses adaptées aux besoins des usagers, les partenaires
sociaux considèrent qu'elle doit bénéficier à toutes les catégories de salariés.
Compte tenu des enjeux liés à la modernisation du secteur, les partenaires sociaux conviennent également :
- de la désignation d'un OPCA pour la branche ;
- de la création d'un observatoire sur les emplois et les métiers ;
- du développement de la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences.
Chapitre Ier Développement des ressources humaines et formation tout au long de la vie
Article 2
En vigueur étendu
La politique de formation professionnelle et de développement de la VAE a pour objectif le développement des compétences, l'évolution professionnelle des
personnels et le déroulement de carrière.
A. - Développer les ressources humaines par le développement des compétences et des qualifications
Article 3
En vigueur étendu
Afin de permettre aux salariés de promouvoir et d'améliorer de façon permanente leur qualification et de leur assurer une sécurisation de leurs parcours
professionnels dans un cadre évolutif, les partenaires sociaux conviennent de dispositions permettant de :
- mettre en oeuvre des mesures spécifiques pour les emplois non qualifiés ;
- améliorer l'information du personnel sur les possibilités de formation, de VAE et le compte personnel de formation (CPF) et le conseil en évolution
professionnelle (CEP) notamment auprès des salariés exerçant depuis plus de 15 ans dans le secteur ;
- généraliser la pratique des entretiens professionnels.
1. Favoriser les parcours professionnels des salariés
Article 4
En vigueur étendu
L'employeur s'engage à informer les personnels non qualifiés :
- des spécificités des emplois d'intervenant à domicile ;
- des emplois repères ;
- des diplômes permettant d'accéder aux qualifications supérieures des emplois repères ;
- des possibilités d'accès à la formation ;
- des conditions d'accès au compte personnel de formation (CPF) et au conseil en évolution professionnelle (CEP) ;
- des modalités pratiques de dépôt des dossiers dans le cadre de la VAE.
Tout salarié non qualifié devra se voir proposer une action de formation professionnalisante ou diplômante liée à l'emploi dans un délai maximum de 3 ans suivant
son embauche sous réserve de financements suffisants.
Afin de favoriser l'intégration et l'évolution professionnelle des salariés embauchés sur des emplois non qualifiés, les partenaires sociaux encouragent les structures
:
- à veiller à ce que les plans de formation accordent une attention particulière aux actions de formation en faveur de ces personnels ;
- à favoriser la mise en place d'un accompagnement et/ ou tutorat au moment de l'entrée en fonction du personnel ;
- à favoriser l'accès aux formations sur les savoirs de base.
Article 5
En vigueur étendu
Les partenaires sociaux encouragent l'encadrement lors des réunions de personnel ou lors de l'entretien professionnel :
- à favoriser les bilans de compétence ;
- à diffuser des informations sur :
-- les possibilités de parcours de formation pour l'ensemble du personnel grâce notamment aux outils produits par la branche dans le cadre de son EDEC ;
-- les passerelles entre les diplômes, ainsi que sur les dispositifs de VAE, de CPF et de CEP.
L'information pourra s'appuyer sur les documents d'information édités à cet effet par, l'OPCA de la branche.
Article 6
En vigueur étendu
a) Modalités de l'entretien professionnel
Chaque salarié bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel avec son employeur ou son représentant. Il est informé de ce droit dès son embauche.
L'entretien professionnel a pour objet de permettre à la fois au salarié et à son employeur ou son représentant d'échanger leurs points de vue de manière équilibrée
sur les perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification d'emploi et de formation professionnelle sur :
- l'adaptation professionnelle au poste ;
- les situations professionnelles rencontrées, leurs difficultés et les capacités d'adaptation mises en oeuvre ;
- les compétences développées depuis 2 ans et celles à développer dans les 2 années à venir ;
- le parcours professionnel et notamment les formations jugées nécessaires par l'employeur et par le salarié.
Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié.
Par ailleurs, conformément aux dispositions légales, cet entretien est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue :
- d'un congé de maternité ;
- d'un congé parental d'éducation ;
- d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption ;
- d'un congé sabbatique ;
- d'une période de mobilité volontaire sécurisée ;
- d'une période d'activité à temps partiel dans le cadre d'un congé parental d'éducation ;
- d'un arrêt longue maladie de plus de 6 mois conformément aux dispositions l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ;
- à l'issue d'un mandat syndical.
L'entretien professionnel donne lieu à la rédaction d'un document de synthèse des échanges, cosigné par les deux parties et dont une copie est remise au salarié.
Dans les 2 mois suivants la date de l'entretien, ce document sera proposé à la signature du salarié et une copie lui sera remise. Un encart sera réservé aux
commentaires des deux parties.
La CPNEFP proposera un modèle de support d'entretien.
Pour s'y préparer, le salarié doit être prévenu de l'objet et de la date de l'entretien au moins 15 jours avant.
Le temps consacré à cet entretien est de 1 heure au maximum. Le temps passé à sa préparation est comptabilisé pour 1 demi-heure. Ces temps sont considérés
comme du temps de travail effectif.
Tous les 6 ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté
du salarié dans la structure.
Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des 6
dernières années des entretiens professionnels et d'apprécier s'il a :
1. Suivi au moins une action de formation ;
2. Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
3. Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
b) Abondement correctif
Dans les structures d'au moins 50 salariés, lorsque, au cours de ces 6 années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins deux des trois mesures
citées ci-dessus, son compte personnel de formation est abondé dans les conditions légales et réglementaires.
2. Développer le rôle de l'encadrement et la fonction tutorale
Article 7
En vigueur étendu
Les partenaires sociaux considèrent que l'encadrement joue un rôle moteur dans :
- l'identification des besoins de formation individuels et collectifs des salariés ;
- la diffusion de l'information concernant la formation ;
- l'encouragement à participer à des actions de formation ;
- l'utilisation des acquis de la formation dans les activités professionnelles ;
- la diffusion de l'information concernant la connaissance de la structure.
À cet effet, les partenaires sociaux conviennent que les formations destinées à l'encadrement contiennent des modules relatifs à la fonction tutorale.
Pour tenir ce rôle, les partenaires sociaux conviennent que l'organisation et la charge de travail de ce personnel doivent lui permettre de :
- se préoccuper effectivement de la formation des personnels dont il a la responsabilité ;
- d'accueillir des stagiaires, d'accueillir les nouveaux embauchés, et d'exercer des fonctions de tutorat.
Article 8
En vigueur étendu
Les partenaires sociaux encouragent les structures à accueillir des stagiaires.
Afin de permettre une meilleure adéquation de la formation initiale aux besoins réels des structures et de valoriser les métiers de notre secteur, la liaison structure/
centre de formation est indispensable.
Tout stage doit faire l'objet d'une convention entre :
- le stagiaire (et, s'il est mineur, son représentant légal) ;
- la structure ;
- l'établissement d'enseignement ou de formation ;
- l'enseignant référent au sein de l'établissement d'enseignement ;
- le tuteur de stage au sein de la structure.
Le contenu de la convention est défini par les dispositions légales et réglementaires.
Les stagiaires bénéficient, au même titre que les salariés, des protections et droits mentionnés aux articles L. 1121-1 (principe de proportionnalité aux restrictions
apportées aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives), à l'article L. 1152-1 (harcèlement moral) et L. 1153-1 (harcèlement sexuel) du code
du travail.
En matière de rémunération, il sera fait application des dispositions légales.
Par ailleurs, comme tout nouvel embauché, les stagiaires bénéficieront des mêmes modalités d'intégration.
Article 9
En vigueur étendu
Les structures sont encouragées à développer la fonction tutorale qui peut être mise en place dans trois situations :
- l'accueil des stagiaires ;
- l'accompagnement des nouveaux embauchés ;
- l'accompagnement des salariés en formation.
Le tuteur est désigné par l'employeur sur la base du volontariat parmi les salariés qualifiés de la structure, en tenant compte de leur emploi, de leur expérience et de
leur niveau de qualification qui doivent être en adéquation avec les objectifs de la formation.
Le tuteur a pour mission :
- d'accompagner le salarié, ou futur professionnel, dans sa prise de fonction et l'acquisition, tant que besoin de connaissances et compétences relatives à son métier
;
- d'aider, d'informer, de conseiller et de guider les salariés de la structure qui participent à des actions de formation, notamment dans le cadre des contrats, des
périodes de professionnalisation ou contrats d'apprentissage ;
- de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers d'actions de formation en
situation professionnelle ;
- de participer à l'évaluation des compétences acquises dans le cadre de la formation pratique.
Pour favoriser l'exercice de cette fonction tutorale, le salarié doit avoir bénéficié, au préalable, d'une préparation ou d'une formation spécifique tel que prévu à
l'article 30 du présent texte, en lien avec les travaux de la CPNEFP et de l'OPCA.
Les partenaires sociaux conviennent que l'organisation et la charge de travail du tuteur doivent lui permettre de remplir sa mission. L'employeur détermine le
temps consacré à cette mission. Ce temps est considéré comme du temps de travail effectif.
La fonction du tuteur est nécessairement valorisée. Le montant minimal de cette valorisation sera défini dans le titre III de la convention collective relatif aux
emplois.
Article 10
En vigueur étendu
Les fédérations et unions d'employeurs, soucieuses du développement des compétences nécessaires notamment pour s'adapter à l'évolution du cadre juridique et du
fonctionnement du système associatif, rappellent l'importance de la formation permanente des administrateurs.
Pour les partenaires sociaux de la branche un dirigeant bénévole est un administrateur élu ou désigné par les statuts de l'association. De ce fait, le dirigeant
bénévole peut être le président, le vice-président, le trésorier, le secrétaire et/ ou toutes personnes élues assumant des fonctions de direction " dûment établies " ou
titulaires d'une délégation liée à la fonction d'employeur.
Ces formations sont considérées comme des actions de formation.
Pour favoriser la formation de ces administrateurs, les employeurs doivent mobiliser une part des cotisations de leurs adhérents et d'autres financements ad hoc.
B. - Développer les politiques permettant l'embauche de salariés qualifiés par la formation initiale
Article 11
En vigueur étendu
La politique de professionnalisation de la branche suppose que soit réaffirmée la nécessité de conjuguer les moyens de la formation initiale et de la formation
continue.
La qualification des personnels ne peut reposer sur les seuls efforts de la branche et appelle au développement de partenariats avec l'ensemble des acteurs de la
formation initiale (écoles, centres de formation, Pôle emploi ...) pour favoriser l'accès des jeunes et des personnes sans emploi notamment à des formations
initiales et à des qualifications adaptées aux métiers de l'intervention à domicile.
Les partenaires sociaux rappellent que l'embauche de salariés qualifiés permet de centrer les efforts de formation continue sur les besoins de formation tout au long
de la vie des salariés de la Branche et d'assurer le maintien et le développement de leurs compétences et de leurs qualifications.
Chapitre II Dispositifs de la formation professionnelle continue
Article 12
En vigueur étendu
La formation professionnelle continue (FPC) constitue une priorité pour la Branche. Les salariés des structures participent à des actions de formation :
- soit à l'initiative de la structure notamment dans le cadre du plan de formation ;
- soit à l'initiative du salarié dans le cadre de droits individuels ;
- soit dans le cadre d'une initiative conjointe de l'employeur et du salarié.
A. - Formation professionnelle continue à l'initiative de la structure dans le cadre du plan de formation
Article 13
En vigueur étendu
a) Objectifs
L'atteinte des objectifs de qualification de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile nécessite l'implication de tous les acteurs
: employeurs, salariés, institutions représentatives du personnel dans le respect des rôles et attributions de chacun.
L'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment
de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences.
Le plan de formation fait partie des moyens qui permettent à l'employeur d'assurer la mise en oeuvre de cette obligation.
Afin de mieux répondre aux besoins, les partenaires sociaux incitent les employeurs :
- à mettre en place des dispositifs d'identification des compétences et des potentiels des salariés ainsi qu'à anticiper les besoins en prenant en compte l'évolution
des métiers, notamment au travers des analyses fournies par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, défini à l'article VI. 22 de la présente
convention ;
- à intégrer la dimension formation dans les choix d'investissement et d'évolution des activités ou de l'organisation des structures ;
- à promouvoir la mise en place des processus d'évaluation des actions de formation et des salariés formés en vue d'optimiser le développement des compétences et
le budget formation ;
- à favoriser l'implication des responsables hiérarchiques dans l'ensemble du processus de construction de la formation.
Le comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel s'ils existent, doivent être consultés, sur le plan annuel de formation de la structure et recevoir chaque
année un bilan des actions réalisées, conformément aux dispositions légales.
Cette consultation s'effectue dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.
b) Modalités d'élaboration du plan de formation
Chaque employeur a l'obligation, quel que soit son effectif, d'élaborer un plan annuel de formation.
Pour les structures de moins de 10 salariés, ce plan peut être élaboré au niveau d'un groupement départemental, sous réserve d'identifier la partie revenant à chaque
structure employeur.
Le plan de formation élaboré par la structure doit prendre en compte :
- les enjeux de modernisation, d'adaptation, d'évolution des emplois, de l'organisation du travail, des services et prestations assurés par la structure ;
- les priorités de formation définies par la présente convention ou tout autre document d'actualisation des orientations de la branche.
Selon la structuration de ses emplois et en fonction des besoins et des demandes exprimés en matière de formation, chaque structure détermine dans son plan de
formation la répartition entre les actions de qualification et les actions de formation continue.
Le plan de formation de la structure doit prévoir :
- les orientations générales en matière de formation professionnelle ;
- les dispositions prises en matière d'information des salariés ;
- les actions de formations retenues pour chaque filière professionnelle :
-- actions visant l'obtention d'une qualification (VAE, promotion professionnelle) ou actions de formation continue (notamment formation thématique visant
l'entretien et le développement des compétences). Certaines modalités de mise en oeuvre des formations thématiques pour le personnel d'intervention sont
proposées dans un accord complémentaire, distinct de ce texte et intitulé : " accord complémentaire relatif à la formation thématique du personnel d'intervention " ;
-- le cas échéant, les actions de DPC pour les professionnels qui y sont soumis conformément aux dispositions légales ;
-- en cas d'introduction de nouvelles technologies ;
-- au titre des dispositions légales en matière de sécurité et de santé ;
-- en cas de mutation sur un autre poste de travail ou au titre des dispositions légales.
Sous réserve d'un accord préalable, écrit, du salarié, les actions de formation prévues pour le personnel, peuvent s'inscrire dans le cadre du compte personnel de
formation (CPF) dès lors qu'elles concernent le socle de compétence et de connaissances, la VAE ou qu'elles figurent sur la liste nationale de branche
professionnelle concernée, la liste nationale interprofessionnelle (COPANEF) ou une liste régionale interprofessionnelle (COPAREF).
Ainsi lors de la consultation du comité d'entreprise sur le projet de plan annuel de formation, l'employeur précise dans un document d'information la nature des
actions de formation proposées, en distinguant, dans le cadre des dispositions légales :
- celles qui correspondent à des actions de formation d'adaptation du salarié au poste de travail, ou liées à l'évolution ou au maintien de l'emploi dans la structure ;
- celles qui participent au développement des compétences des salariés.
Le plan de formation peut être élaboré sur une période de plusieurs années. Néanmoins, les obligations annuelles en matière de bilan, d'orientation et de
consultation demeurent.
c) Consultation des représentants du personnel
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le comité d'entreprise (ou à défaut les délégués du personnel) doit être régulièrement consulté sur le plan
de formation après l'avoir été sur les orientations de la formation professionnelle dans la structure. La consultation du comité d'entreprise est réalisée au cours de
deux réunions.
Le cas échéant, le comité d'entreprise doit également être consulté sur un programme pluriannuel de formation.
À l'issue de ces consultations, la décision relève de l'employeur.
B. - Formation professionnelle à l'initiative du salarié dans le cadre de droits individuels
1. Compte personnel de formation (CPF)
Article 14
Article 14.1
En vigueur étendu
Le compte personnel de formation est une nouvelle modalité d'accès à la formation créée par la loi relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la
démocratie sociale du 5 mars 2014. Il a pour ambition d'accroître le niveau de qualification de chacun et de sécuriser le parcours professionnel.
Le compte personnel de formation est " attaché à la personne " dès son entrée sur le marché du travail, dès 16 ans (15 ans pour le jeune qui signe un contrat
d'apprentissage) et jusqu'à son départ à la retraite. (1)
Le compte d'un salarié est crédité d'heures de formation à la fin de chaque année. L'alimentation se fait à hauteur de 24 heures par année de travail à temps complet
jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par année de travail à temps complet dans la limite d'un plafond total de 150 heures.
Conformément aux dispositions légales, pour le salarié qui n'a pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau V, un titre
professionnel enregistrée et classé au niveau V du répertoire national des certifications professionnelles ou une certification reconnue par la présente convention
collective nationale de branche, l'alimentation du compte se fait à hauteur de 48 heures par an et le plafond est porté à 400 heures.
Les droits à formation des salariés à temps partiel ou n'ayant pas effectué un travail à temps complet sur l'ensemble de l'année sont calculés à due proportion du
temps de travail effectué.
La mise en oeuvre du compte personnel formation relève de l'initiative du salarié conformément aux dispositions légales.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6323-1 du code du travail dans sa rédaction issue du 1° du II de l'article 39 de la loi n°
2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, publiée au Journal officiel du 9
août 2016.
(Arrêté du 19 janvier 2018-art. 1)
Article 14.2
En vigueur étendu
Conformément aux dispositions légales, sont éligibles au compte personnel de formation dans la branche de l'aide, de l'accompagnement des soins et des services à
domiciles :
- l'accompagnement à la validation des acquis de l'expérience (VAE) ;
- les formations inscrites au registre national des certifications professionnelles ;
Il s'agit tout particulièrement des formations suivantes :
-- le diplôme d'État d'accompagnant éducatif et social (DEAES) ;
-- le diplôme d'État d'aide-soignant (DEAS) ;
-- la mention complémentaire aide à domicile ;
-- le titre professionnel d'assistant de vie aux familles ;
-- le diplôme d'État de technicien d'intervention sociale et familiale (DETISF) ;
-- le diplôme d'État d'infirmier (DEI) ;
-- le diplôme d'État de conseiller en économie sociale familiale (DECESF) ;
-- le BTS services et prestation des secteurs sanitaire et social ;
-- le certificat d'aptitude aux fonctions d'encadrement et de responsable d'unité d'intervention sociale (CAFERUIS) ;
-- le certificat d'aptitude aux fonctions de directeur d'établissement ou de service d'intervention sociale (CAFDES).
Cette liste est complétée par les formations suivantes :
-- le BEP carrières sanitaires et sociales ;
-- le BEPA option services, spécialité services aux personnes ;
-- le BEPA option économie familiale et rurale ;
-- le CAP agricole, option économie familiale et rurale ;
-- CAP agricole et para-agricole employé d'entreprise option employé familial ;
-- le CAP petite enfance ;
-- le CAP employé technique de collectivités ;
-- le Titre employé familial polyvalent ;
-- le brevet d'aptitudes professionnelles assistant animateur technique (BAPAAT).
- les formations permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences défini par décret (CLEA) ;
- les bilans de compétence et formations à la création ou à la reprise d'entreprise ;
- et toute formation figurant sur la liste nationale de branche, la liste nationale interprofessionnelle (COPANEF) ou une liste régionale interprofessionnelle
(COPAREF).
L'utilisation du compte personnel formation doit permettre de suivre des formations ou de valider ses acquis au travers d'une démarche de VAE.
La liste de ces formations pourra faire l'objet de modifications, compléments et actualisation par avenant au présent accord ou sur proposition de la CPNEFP.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6323-6 du code du travail.
(Arrêté du 19 janvier 2018 - art. 1)
Article 14.3
En vigueur étendu
Par choix des partenaires sociaux le CPF, si le salarié le souhaite, peut être articulé avec tous les dispositifs de formation.
En complément de la mobilisation de tout ou partie de son crédit mobilisable au titre du CPF par le salarié, la formation peut être financée par :
- les périodes de professionnalisation ;
- les sommes collectées au titre du plan de formation des entreprises ;
- les financements du FPSPP ou des pouvoirs publics perçus par l'OPCA ;
- les versements volontaires de l'entreprise ou un financement de l'employeur ;
- tout autre financeur pouvant intervenir au titre de la formation (AGEFIPH, etc.).
Article 14.4
En vigueur étendu
Les salariés peuvent mobiliser leur CPF dans le cadre d'une demande de congé individuel de formation (CIF).
Article 14.5
En vigueur étendu
Les partenaires sociaux préconisent de verser la contribution de 0,2 % afférente au CPF à l'OPCA. Si l'adhérent, par accord d'entreprise, décide de gérer
directement le CPF, sa mise en oeuvre est directement financée par l'employeur mais celui-ci doit en assurer la gestion et n'a pas accès à la mutualisation des fonds
collectés par l'OPCA au titre du CPF.
Article 14.6
En vigueur étendu
Sans préjudice des dispositions légales, le compte personnel de formation des salariés à temps partiel thérapeutique est abondé pendant la durée de ce temps partiel
thérapeutique à hauteur de la durée de travail contractuelle antérieure à cette réduction du temps de travail décidée par le médecin du travail.
2. Congés individuels
Article 15
En vigueur étendu
Le congé individuel de formation a pour objet de permettre à tout salarié de suivre, à son initiative et à titre individuel, des actions de formation de son choix. Elles
doivent permettre aux salariés d'atteindre un ou plusieurs objectifs suivants :
- accéder à un niveau supérieur de qualification ;
- se perfectionner professionnellement ;
- changer d'activité ou de profession ;
- s'ouvrir plus largement à la culture et à la vie sociale et à l'exercice des responsabilités associatives bénévoles.
Le droit au congé individuel de formation est ouvert à tous les salariés remplissant les conditions légales, qu'ils soient en CDD, CDI, à temps plein ou à temps
partiel.
Ce droit s'exerce dans le cadre des dispositions légales et réglementaires notamment en ce qui concerne les conditions d'ancienneté, les procédures d'autorisation
d'absence, les pourcentages d'effectifs simultanément absents, et les possibilités de report.
Dès l'embauche d'un salarié en CDD, une information lui sera transmise sur l'accès à un CIF-CDD.
Article 16
En vigueur étendu
Le bilan de compétence a pour objet de permettre à des salariés d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs
motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
Le congé de bilan de compétences, limité à 24 heures consécutives ou non, a pour objet de permettre à tout salarié au cours de sa vie professionnelle, de participer
à une action de bilan de compétences.
Le bénéfice du congé de bilan de compétences est ouvert à tout salarié ayant une ancienneté d'au moins 5 ans, consécutifs ou non, en qualité de salarié, quelle
qu'ait été la nature des contrats de travail successifs, dont 12 mois dans la structure, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Cette action de bilan donne lieu à un document de synthèse destiné à l'usage exclusif du salarié. Il peut être communiqué à l'employeur avec l'accord exprès du
salarié.
Le droit à bilan de compétences s'exerce dans le cadre des dispositions légales et réglementaires notamment en ce qui concerne les conditions d'ancienneté, les
procédures d'autorisation d'absence, les pourcentages d'effectifs simultanément absents et les possibilités de report.
Lorsque le salarié souhaite réaliser son bilan de compétences pendant son temps de travail, il doit demander à son employeur une autorisation d'absence qui ne
pourra en aucun cas excéder 24 heures, consécutives ou non.
La demande écrite du congé doit indiquer les dates et la durée du bilan de compétences, ainsi que la dénomination de l'organisme prestataire.
Elle est transmise à l'employeur au plus tard 60 jours avant le début du bilan de compétences. Dans les 30 jours suivant la réception de la demande, l'employeur
doit faire connaître par écrit à l'intéressé son accord, ou les raisons de service motivant le report de l'autorisation d'absence. Ce report ne peut excéder 6 mois.
Si la prestation se déroule hors temps de travail, l'autorisation d'absence de l'employeur n'est pas requise. La demande de prise en charge des coûts du bilan peut
directement être adressée à l'OPACIF.
Article 17
En vigueur étendu
La validation des acquis de l'expérience (VAE) est le droit individuel à la reconnaissance de l'expérience professionnelle, sociale, syndicale et/ ou bénévole, pour
l'acquisition d'un titre ou d'un diplôme à finalité professionnelle.
Les parties signataires encouragent fortement l'accompagnement de la démarche de VAE au travers d'un congé d'accompagnement.
Le congé pour validation des acquis de l'expérience a pour but de permettre au salarié désirant faire valider son expérience de s'absenter soit pour participer aux
épreuves de validation organisées par l'autorité ou l'organisme habilité à délivrer une certification inscrite au répertoire national des certifications professionnelles,
soit pour être accompagné dans la procédure de préparation de cette validation.
Ce congé est un droit pour tout salarié, quelle que soit son ancienneté dans l'entreprise. La durée du congé est limitée à 24 heures de temps de travail consécutives
ou non.
Cette durée est portée à 35 heures pour le salarié qui n'a pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau V du répertoire national des
certifications professionnelles ou une certification reconnue par la présente convention collective nationale de branche.
Ce droit s'exerce dans le cadre des dispositions légales et réglementaires notamment en ce qui concerne les conditions d'ancienneté, les procédures d'autorisation
d'absence, les pourcentages d'effectifs simultanément absents, et les possibilités de report.
Article 18
En vigueur étendu
Le passeport formation, propriété du salarié, pourra recenser : les diplômes et les titres obtenus en formation initiale, les expériences acquises lors de stages ou de
formations, les certifications professionnelles délivrées ainsi que la nature et la durée des actions de formation continue suivies. Les partenaires sociaux
préconisent l'utilisation du passeport réalisé par la branche.
Article 19
En vigueur étendu
C. - Formation professionnelle dans le cadre d'une initiative conjointe employeur et salarié
Article 20
En vigueur étendu
Les partenaires sociaux affirment la volonté de la branche de faciliter ce mode de formation en alternance au travers du contrat de professionnalisation.
Celui-ci donne lieu à la construction d'un parcours de formation personnalisé alternant les périodes de formation et une activité professionnelle en relation avec la
qualification préparée.
Article 20.1
En vigueur étendu
Le contrat de professionnalisation a pour objectif l'acquisition de tout ou partie :
- d'une certification professionnelle enregistrée au RNCP ;
- d'une qualification reconnue par une convention collective.
Son objectif global est de permettre aux jeunes de moins de 26 ans et aux demandeurs d'emploi d'acquérir un diplôme, un titre ou une qualification afin de
favoriser leur insertion ou leur réinsertion professionnelle.
Article 20.2
En vigueur étendu
Les contrats de professionnalisation s'adressent :
- aux jeunes de moins de 26 ans ;
- aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus ;
- aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié
d'un contrat unique d'insertion ou aux salariés reconnus travailleurs handicapés ;
- aux bénéficiaires de l'allocation de parents isolés et bénéficiaires du RMI dans les DOM ;
- aux personnes sorties du système scolaire avant validation du second cycle de l'enseignement secondaire et non titulaires d'un diplôme technologique ou
professionnel.
Pour l'ensemble des contrats de professionnalisation au bénéfice de ces publics, des partenariats notamment avec Pôle emploi et le FPSPP seront recherchés. Ce
travail d'approche est confié à l'OPCA.
Article 20.3
En vigueur étendu
Le contrat de professionnalisation est un contrat à durée déterminée ou indéterminée.
La durée de formation est de 6 à 12 mois. Elle peut être portée à 24 mois pour l'ensemble des qualifications prévues par les dispositions légales et réglementaires si
celles-ci le nécessitent.
La durée de la formation, comprenant les actions d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques
représente une durée comprise entre 15 et 25 % de la durée totale du contrat, sans être inférieure à 150 heures.
La durée des actions peut être portée au-delà de 25 %, sous réserve des financements nécessaires au sein de l'OPCA, pour l'ensemble des qualifications prévues par
les dispositions légales et réglementaires si celles-ci le nécessitent.
Article 20.4
En vigueur étendu
Les salariés âgés de moins de 26 ans et titulaires des contrats de professionnalisation perçoivent pendant la durée du CDD ou de l'action de professionnalisation du
CDI une rémunération calculée en fonction du Smic et dont le montant est fixé par décret.
Les titulaires de contrat de professionnalisation âgés d'au moins 26 ans perçoivent pendant la durée du CDD ou de l'action de professionnalisation du CDI une
rémunération basée selon les dispositions légales applicables, soit au jour de la signature de ce texte, une rémunération qui ne peut être inférieure ni au Smic ni à
85 % de la rémunération minimale prévue par la présente convention.
Article 20.5
En vigueur étendu
Les contrats de professionnalisation sont financés par les fonds collectés au titre de la professionnalisation suivant les critères fixés annuellement par la
commission mixte paritaire en concertation avec l'OPCA.
Article 21
En vigueur non étendu
Conformément à l'article L. 6325-12 du code du travail, la branche professionnelle de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile décide
d'allonger la durée minimale de l'action de professionnalisation d'une reconversion ou promotion par l'alternance à 24 mois pour tous les salariés de la branche.
Pour les publics spécifiques cette durée peut être portée à 36 mois conformément aux dispositions légales.
Ces dispositions concernant les qualifications du titre III relatif aux emplois et rémunérations de la convention collective de la branche de l'aide de
l'accompagnement, des soins et des services à domicile. Les partenaires sociaux de la branche souhaitent porter une attention particulière sur les qualifications
suivantes :
- auxiliaire de vie sociale ;
- technicien(ne) de l'intervention sociale et familiale ;
- aide-soignant(e) ;
- infirmier(ère) ;
- aide médico-psychologique ;
- assistant de vie aux familles,
car les certifications qui conduisent à ces qualifications se fondent sur des référentiels de formation longs ne pouvant faire l'objet d'une alternance limitée à 1 an.
Conformément à l'article L. 6325-13 du code du travail, la branche professionnelle de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile rappelle
que les actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont d'une durée
minimale comprise entre 15 %, sans être inférieure à 150 heures, et 25 % de la durée totale de l'action de professionnalisation dans le cadre de la reconversion ou
la promotion par l'alternance.
Conformément à l'article L. 6325-14, la branche professionnelle de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile décide que la durée des
actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, peuvent être portés au-delà de 25 % et dans la limite de 40 %,
pour les qualifications suivantes :
- auxiliaire de vie sociale ;
- technicien(ne) de l'intervention sociale et familiale ;
- aide-soignant(e) ;
- infirmier(ère) ;
- aide médico-psychologique ;
- assistant de vie aux familles.
Article 21.1
En vigueur étendu
Les périodes de professionnalisation doivent pouvoir s'articuler avec d'autres dispositifs de formation afin d'assurer globalement l'acquisition d'une certification ou
qualification, d'où la nécessité de définir des priorités compatibles entre elles.
Les périodes de professionnalisation peuvent abonder le compte personnel de formation du salarié.
Article 21.2
En vigueur étendu
La durée minimale de la période de professionnalisation est fixée à 70 heures réparties sur une période maximale de 12 mois calendaires.
Toutefois, cette durée minimale ne s'applique pas aux : actions permettant de faire valider les acquis de leur expérience ; formations financées dans le cadre de
l'abondement CPF ; formations sanctionnées par les certifications inscrites au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
La liste des qualifications accessibles en priorité au titre de la période de professionnalisation et la liste des catégories de salariés bénéficiant d'une priorité de
financement par l'OPCA, ainsi que les priorités, critères et échéancier de financement par l'OPCA, sont définis par la CPNEFP, dans le cadre des priorités
triennales fixées par les partenaires sociaux.
Article 21.3
En vigueur étendu
Les partenaires sociaux de la branche recommandent la désignation d'un tuteur. Le salarié choisi pour être tuteur est volontaire et justifie d'une expérience
professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.
Le tutorat s'exerce dans les conditions prévues à l'article 9 du présent accord. Sous réserve de remplir les conditions d'expérience et de qualification, l'employeur
peut bénévolement assurer la fonction de tuteur non indemnisé.
Article 21.4
En vigueur étendu
Les périodes de professionnalisation sont financées par les fonds collectés au titre de la professionnalisation suivant les critères fixés annuellement en concertation
avec l'OPCA.
Chapitre III Moyens d'une politique de développement de l'emploi et des compétences pour la branche
A. - Observatoire prospectif des métiers et des qualifications
Article 22
En vigueur étendu
La diversification des activités, la modernisation des structures, le développement des besoins, et donc des services, entraînent une transformation continuelle des
métiers que la branche doit être en mesure d'anticiper.
En conséquence, les partenaires sociaux décident de mettre en place un observatoire prospectif des métiers et des qualifications, destiné à assurer une veille
prospective sur l'évolution des métiers du secteur, afin d'anticiper leur transformation, leur naissance, voire leur obsolescence.
Article 22.1
En vigueur étendu
Les membres du comité paritaire de pilotage de l'observatoire sont les mêmes que ceux de la CPNEFP qui se réunit deux fois par an en formation d'observatoire.
Cet observatoire pourra être une composante de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications éventuellement créé au sein de l'économie sociale.
Article 22.2
En vigueur étendu
Les objectifs de cet observatoire sont notamment de :
- collecter et synthétiser les informations sur les métiers, les emplois et les qualifications, ainsi que les conclusions et recommandations qu'en tire la CPNEFP en
matière de formation professionnelle, afin de les mettre à disposition des partenaires sociaux, des structures et des salariés de la branche ;
- contribuer à identifier les facteurs risquant d'affecter les métiers du secteur par une mise à disposition d'outils de veille sociale et d'aide au diagnostic ou d'études
ciblées sur les métiers en émergence ou en forte mutation ;
- constituer une instance de réflexion prospective, de partage d'information et d'analyses autour des métiers.
Article 22.3
En vigueur étendu
L'observatoire a pour missions :
- de produire des données annuelles permettant à la CPNEFP :
- de mettre en oeuvre les priorités annuelles tant en termes de publics que de formations ;
- de contribuer à l'élaboration des orientations triennales de la formation professionnelle pour la branche.
- de conduire des études ponctuelles visant à permettre une politique prospective des emplois.
Article 22.4
En vigueur étendu
L'observatoire fonctionne selon les modalités de la CPNEFP. Les membres élus en tant que président et vice-président sont les mêmes que ceux élus au niveau de
la CPNEFP.
Le secrétariat est assuré par un représentant de l'OPCA.
L'OPCA est chargé de fournir toutes informations utiles à la réalisation des travaux techniques.
L'OPCA réalise des travaux techniques pour l'observatoire, tant au niveau national qu'au niveau régional. Les travaux réalisés sont transmis à la CPNEFP et aux
CPREFP.
Les CPREFP doivent faire remonter toutes données techniques pouvant intéresser l'observatoire.
B. - Organisme paritaire collecteur agréé de la branche (OPCA)
Article 23
En vigueur étendu
Dans le respect de la législation en vigueur, l'OPCA a pour mission de contribuer au développement de la formation professionnelle continue des salariés de la
branche, dans le cadre des orientations et priorités définies par les partenaires sociaux en commission mixte paritaire et précisées annuellement par la CPNEFP.
À ce titre, l'OPCA a notamment pour objet de collecter et de gérer l'ensemble des contributions des structures au titre de la formation professionnelle continue
visant notamment :
- l'expression des besoins individuels définis au sein des structures, dans le cadre du développement des compétences et du maintien dans l'emploi, en articulation
avec leurs enjeux stratégiques ;
- la sécurisation des parcours professionnels, dans le cadre d'une construction partagée entre employeurs et salariés pour le développement de la formation
professionnelle ;
- le développement de la qualification professionnelle des salariés, au travers notamment de la promotion du compte personnel de formation.
L'OPCA de branche contribue ainsi notamment, dans le respect de la réglementation en vigueur :
- au financement de la formation professionnelle continue : coûts pédagogiques des stages et frais concernant les stagiaires (frais de transport, hébergement,
rémunération et charge, frais de garde le cas échéant) ;
- au fonctionnement de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications ;
- au financement d'études ou de recherche intéressant la modernisation du secteur ;
- à l'information, à la sensibilisation et au conseil à destination des employeurs et des salariés sur les besoins et les moyens de formation (1) ;
- à l'ingénierie de formation à destination des responsables et directeurs de structures, sur les besoins et les moyens de formation.
Il s'agit principalement :
- de mettre en place et développer la politique de formation spécifique de la branche en s'appuyant sur les orientations et priorités définies par les partenaires
sociaux et précisées par la CPNEFP ;
- de mobiliser l'ensemble des financements disponibles légaux ou conventionnels, notamment publics, pour accompagner l'effort de formation des structures.
(1) Tiret étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 6332-36 du code du travail.
(Arrêté du 19 janvier 2018 - art. 1)
Article 24
En vigueur étendu
Compte tenu des enjeux liés à la modernisation du secteur, l'OPCA Uniformation est désigné pour une durée limitée à 10 ans. Un protocole de partenariat est
conclu parallèlement par les partenaires sociaux avec l'OPCA.
Le champ d'intervention géographique de l'OPCA est national, il comprend le territoire métropolitain ainsi que les départements d'outre-mer.
Son champ d'intervention professionnel s'exerce au bénéfice des structures de la branche définie par le champ d'application de la présente convention.
Sous réserve de l'établissement d'une convention négociée sur la base du protocole de partenariat, les partenaires sociaux décident de confier l'ensemble de ces
missions à un organisme paritaire collecteur agréé unique : Uniformation.
C. - Contribution des employeurs au titre de la formation professionnelle continue
Article 25
En vigueur étendu
Conformément aux dispositions de la loi du 5 mars 2014 les structures relevant du champ du présent accord versent à l'OPCA une contribution légale suivant la
taille des structures de 0,55 % à 1 % de la masse salariale au titre de la formation continue de leurs salariés.
Cette contribution est gérée par l'OPCA selon les modalités prévues par la loi.
Les signataires du présent texte conviennent de reconduire une contribution conventionnelle supplémentaire de 1,49 % à 1,04 % de la masse salariale, suivant la
taille des structures.
Par conséquent pour toutes les structures de la branche, quel que soit le nombre de leurs salariés, le taux de contribution est de 2,04 % de la masse salariale brute
pour le financement de la formation professionnelle.
Le taux de 2,04 % présenté ci-dessus n'inclut pas la contribution des employeurs aux titres des CIF des contrats à durée déterminée. Celle-ci est fixée
conformément aux dispositions légales.
a) Répartition de la cotisation légale
Le présent accord prévoit pour les structures de la branche de moins de 10 salariés une contribution légale de 0,55 % du montant des rémunérations versées
pendant l'année en cours, à verser à l'OPCA. Cette contribution de 0,55 % est dédiée au financement des actions de professionnalisation et du plan de formation.
(1)
La répartition de la contribution de 0,55 % déterminée par décret en Conseil d'État n° 2014-1240 du 24 octobre 2014 est la suivante (2) :
- financement des actions de professionnalisation, à hauteur de 0,15 % ;
- plan de formation, à hauteur de 0,40 %.
Le présent accord prévoit pour les structures de la branche de 10 salariés à moins de 50 salariés une contribution légale de 1 % du montant des rémunérations
versées pendant l'année en cours, à verser l'OPCA, sauf accord dérogatoire d'entreprises concernant le versement de la contribution légale au titre du CPF. Les
partenaires sociaux préconisent le versement intégral de cette contribution auprès de l'OPCA.
La répartition de la contribution de 1 % déterminée par décret en Conseil d'État n° 2014-1240 du 24 octobre 2014 est la suivante :
- au FPSPP, à hauteur de 0,15 % ;
- à la prise en charge du congé individuel de formation, à hauteur de 0,15 % ;
- financement des actions de professionnalisation, à hauteur de 0,30 % ;
- plan de formation, à hauteur de 0,20 % ;
- compte personnel de formation, à hauteur de 0,20 %.
Le présent accord prévoit pour les structures de la branche de 50 à moins de 300 salariés une contribution légale de 1 % du montant des rémunérations versées
pendant l'année en cours, à verser l'OPCA, sauf accord dérogatoire d'entreprises concernant le versement de la contribution légale au titre du CPF. Les partenaires
sociaux préconisent le versement intégral de cette contribution auprès de l'OPCA.
La répartition de la contribution de 1 % déterminée par décret en Conseil d'État n° 2014-1240 du 24 octobre 2014 est la suivante :
- au FPSPP, à hauteur de 0,20 % ;
- à la prise en charge du congé individuel de formation, à hauteur de 0,20 % ;
- au financement des actions de professionnalisation, à hauteur de 0,30 % ;
- au plan de formation, à hauteur de 0,10 % ;
- du compte personnel de formation, à hauteur de 0,20 %.
Le présent accord prévoit pour les structures de la branche de 300 salariés et plus une contribution légale de 1 % du montant des rémunérations versées pendant
l'année en cours, à verser à l'OPCA, sauf accord dérogatoire d'entreprises concernant le versement de la contribution légale au titre du CPF. Les partenaires
sociaux préconisent le versement intégral de cette contribution auprès de l'OPCA.
La répartition de la contribution de 1 % déterminée par décret en Conseil d'État n° 2014-1240 du 24 octobre 2014 est la suivante :
- au FPSPP, à hauteur de 0,20 % ;
- à la prise en charge du congé individuel de formation, à hauteur de 0,20 % ;
- au financement des actions de professionnalisation, à hauteur de 0,40 % ;
- du compte personnel de formation, à hauteur de 0,20 %.
b) Répartition de la contribution conventionnelle
Les contributions conventionnelles supplémentaires au titre du développement de la formation professionnelle sont gérées par les membres de la branche à cet
effet au sein de l'OPCA et font l'objet d'une comptabilité distincte.
La répartition des contributions conventionnelles au titre du développement de la formation professionnelle est articulée de la manière suivante :
- 1,49 % pour les entreprises de moins de 10 salariés ;
- 1,04 % pour les entreprises de 10 à moins de 50 salariés ;
- 1,04 % pour les entreprises de 50 à moins de 300 salariés ;
- 1,04 % pour les entreprises de 300 salariés et plus.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6331-2 du code du travail dans sa rédaction issue de l'article 15 de la loi n° 2015-1785 du
29 décembre 2015 de finances pour 2016, publiée au Journal officiel du 30 décembre 2015.
(Arrêté du 19 janvier 2018-art. 1)
(2) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6331-9 du code du travail, dans sa rédaction issue de l'article 15 de la loi n° 2015-1785 du
29 décembre 2015 précitée.
(Arrêté du 19 janvier 2018-art. 1)
D. - Financements du plan annuel de formation
Article 26
En vigueur étendu
La prise en charge de la totalité des actions de formation décidées dans le programme annuel de formation, qui peut dépasser le taux de contribution de 2,04 %, est
rendue possible par l'obtention des financements provenant de caisses de sécurité sociale, de conseils départementaux ou de conseils régionaux et des dispositifs de
cofinancement public.
Article 27
En vigueur étendu
Les partenaires sociaux invitent les employeurs à entreprendre toutes les démarches pour mobiliser et utiliser toutes les aides publiques de façon à favoriser l'accès
à la formation.
Les partenaires sociaux souhaitent également que des EDEC (engagements de développement des emplois et des compétences) régionaux (ou toutes autres formes
de conventions ayant pour objectif d'abonder les efforts de formation des structures) soient mis en place et renouvelés dans le temps.
Chapitre IV Priorités d'action de la branche
Article 28
En vigueur étendu
La négociation triennale sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle porte sur les thèmes prévus par les dispositions légales et réglementaires.
Les partenaires sociaux définissent tous les 3 ans, les objectifs prioritaires de la branche, en matière de formation professionnelle, notamment les publics et
qualifications prioritaires pour les contrats et périodes de professionnalisation.
Article 29
En vigueur étendu
L'objectif est de réaliser un effort important et permanent de qualification des salariés, en lien avec les activités et les projets des structures, permettant un
accroissement continu et significatif du nombre de salariés qualifiés dans la branche.
Afin d'atteindre cet objectif, les partenaires sociaux posent le principe de l'intérêt d'utiliser tous les dispositifs permettant d'acquérir de nouvelles qualifications et
compétences.
Article 30
En vigueur étendu
Pour les 3 prochaines années (2017-2019), les objectifs prioritaires de la branche sont les suivants :
- favoriser l'obtention de qualifications pour les catégories d'emplois non qualifiés, et notamment les emplois d'intervention, en particulier par le DEAES "
spécialité accompagnement de la vie à domicile " ou " spécialité accompagnement de la vie en structure collective ", le DETISF, le DEAS, le DEI, et pour les
salariés en cours de parcours pour l'obtention du DEAVS et du DEAMP ;
- favoriser les actions de formation de perfectionnement et/ ou évolution des compétences liées à l'emploi occupé ;
- favoriser l'obtention de qualifications ou l'élévation du niveau de qualification pour les salariés bénéficiant d'une expérience de plus de 10 ans n'ayant pas changé
de catégorie ;
- faciliter l'obtention de qualification pour les emplois d'encadrement (notamment responsable de secteur et cadre de secteur) ;
- favoriser la qualification pour les emplois de direction (niveaux II et I) conformément aux dispositions légales et réglementaires ;
- mettre en place les contrats et périodes de professionnalisation notamment pour les salariés de plus de 45 ans ;
- favoriser les actions permettant la mise en oeuvre de parcours professionnel pour notamment faciliter le maintien dans l'emploi des salariés ;
- favoriser les formations liées à la fonction tutorale ;
- favoriser les formations permettant de prévenir et d'agir sur les risques professionnels notamment liés à la pénibilité et aux RPS.
Dans le cadre des périodes de professionnalisation, la liste des publics ouvrant droit à période de professionnalisation est complétée par le public suivant : salariés
qui comptent 10 ans d'activité professionnelle.
Ces priorités sont déclinées annuellement par la CPNEFP qui les communique à l'OPCA désigné.
Chapitre V Apprentissage
En vigueur étendu
La négociation relative à l'apprentissage s'ouvrira au second semestre 2017.
Titre VII Garanties sociales. - Maintien de salaire prévoyance et complémentaire santé
Chapitre Ier Maintien de salaire et prévoyance
A. - Maintien de salaire
Article 1er
En vigueur étendu
Conformément aux dispositions légales et notamment l'article L. 1226-1 du code du travail, la garantie maintien de salaire est à la charge de l'employeur.
L'employeur doit verser à échéance mensuelle le montant des indemnités journalières complémentaires au titre de la garantie maintien de salaire à sa charge. Pour
cela, le salarié doit lui remettre le relevé de prestations de sécurité sociale dans les 3 mois suivant le mois concerné. À défaut l'employeur est en droit de suspendre
le versement des prestations de maintien de salaire sauf pour les salariés n'étant pas éligibles aux indemnités journalières de la sécurité sociale
B. - Prévoyance
Article 2
En vigueur étendu
2.1. Personnel concerné
Tout salarié, quel que soit le nombre d'heures de travail effectué par mois et quelle que soit son ancienneté.
2.2. Définition de la garantie incapacité
En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou un accident professionnel ou non, indemnisé ou non par la sécurité sociale, les salariés ont droit à des
indemnités journalières dans les conditions suivantes.
2.3. Point de départ du service des prestations
Dès la fin de la garantie maintien de salaire total pour les salariés ayant plus de 6 mois d'ancienneté, tel que prévu par l'article VII.1.1 du présent texte.
Pour les salariés n'ayant pas 6 mois d'ancienneté : à compter du 31e jour d'arrêt de travail continu.
2.4. Durée du service des prestations
En tout état de cause, les prestations ne peuvent être versées au-delà du 1 095e jour d'arrêt de travail.
2.5. Montant des prestations
Le montant des indemnités journalières " incapacité de travail ", y compris les prestations brutes de sécurité sociale (réelles ou reconstituées de manière théorique
pour les salariés n'ouvrant pas droit aux prestations en espèces de la sécurité sociale car effectuant moins de 200 heures par trimestre ou n'ayant pas suffisamment
cotisé) et l'éventuel salaire à temps partiel, s'élève à 70 % du salaire brut.
En aucun cas, le salarié ne peut percevoir plus de 100 % de son salaire net mensuel.
2.6. Financement
Dans le cadre de sa quote-part, le salarié finance l'intégralité de la garantie incapacité temporaire de travail.
À compter du 1er janvier 2018, l'employeur doit verser à échéance mensuelle le montant des indemnités journalières complémentaires dues au titre de la garantie
incapacité. Pour cela, le salarié doit lui remettre le relevé de prestations de sécurité sociale dans les 3 mois suivant le mois concerné. À défaut l'employeur est en
droit de suspendre l'avance des prestations dues au titre de la garantie incapacité.
Article 3
En vigueur étendu
3.1. Personnel concerné
Tout salarié ayant au moins 6 mois d'ancienneté, quel que soit le nombre d'heures de travail effectué.
3.2. Définition de la garantie
En cas d'invalidité permanente reconnue par la sécurité sociale ou par le médecin contrôleur des organismes gestionnaires du régime, sur avis du médecin traitant,
l'organisme assureur verse une rente complémentaire à celle versée par la sécurité sociale jusqu'au service de la pension vieillesse, allouée en cas d'inaptitude au
travail.
3.3. Montant des prestations
En cas d'invalidité ou d'incapacité permanente professionnelle d'un taux égal ou supérieur à 33 % de l'assuré cadre ou non cadre reconnue et notifiée par la sécurité
sociale à compter du 1er avril 2015, l'organisme assureur verse une rente complétant le cas échéant celle de la sécurité sociale, afin de compenser la perte de
salaire. Le montant de la prestation, y compris les prestations brutes de sécurité sociale, est défini comme suit :
En cas d'invalidité de 1re catégorie :
- 3/5 du montant de la rente retenue pour la 2e catégorie.
En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle avec un taux d'IPP compris entre 33 % et 66 % :
(R × 3 N)/2 (R étant la rente d'invalidité versée en cas d'invalidité de 2e catégorie, et N le taux d'incapacité permanente déterminée par la sécurité sociale).
En cas d'invalidité de 2e ou de 3e catégorie, ou d'accident du travail, ou de maladie professionnelle avec un taux d'IPP supérieur ou égal à 66 % :
75 % du salaire brut de référence.
Le total perçu par le salarié (sécurité sociale, éventuel salaire à temps partiel ou revenu de remplacement et prestations complémentaires) ne saurait excéder son
salaire net d'activité.
Article 4
En vigueur étendu
4.1. Salaire de référence
Le calcul des prestations se fait sur le salaire brut moyen tranches A et B soumis à cotisations et perçu au cours des 12 derniers mois précédant l'arrêt de travail.
Lorsque la période de 12 mois est incomplète, le salaire de référence est reconstitué sur la base du salaire brut moyen (tranches A et B) du ou des derniers mois
civils d'activité ayant donné lieu à cotisations, y compris les éventuels éléments variables de rémunération.
4.2. Limitation des prestations
Le total des prestations perçues par l'assuré (sécurité sociale, éventuel salaire à temps partiel ou revenu de remplacement et prestations complémentaires versées
par l'organisme assureur) ne saurait excéder 100 % de son salaire net mensuel.
4.3. Revalorisation des prestations
Les prestations incapacité temporaire de travail et invalidité sont revalorisées chaque année au 1er juillet en fonction de l'évolution de la valeur du point AGIRC.
La première revalorisation des prestations incapacité et invalidité sera mise en oeuvre au plus tôt au-delà du 181e jour d'arrêt de travail comme indiqué dans le
protocole de gestion administrative.
Article 5
En vigueur étendu
5.1. Personnel concerné
Tout salarié, quel que soit le nombre d'heures de travail effectué par mois, et quelle que soit l'ancienneté.
5.2. Définition de la garantie
En cas de décès d'un salarié, il est versé aux bénéficiaires un capital dont le montant est fixé à 200 % du salaire annuel brut de référence.
Le capital ainsi calculé est versé au(x) bénéficiaire(s) désigné(s) par le salarié.
En l'absence de désignation de bénéficiaire(s) ou lorsque l'ensemble des bénéficiaires a renoncé ou disparu, le capital est versé dans l'ordre suivant :
- à son conjoint non séparé de corps judiciairement ;
- au partenaire de Pacs ;
- au concubin tel que défini à l'article 20.1 ;
- à défaut, à ses enfants nés ou à naître, vivants ou représentés, par parts égales ;
- à défaut, à ses parents, par parts égales ;
- à défaut, à ses grands-parents, par parts égales ;
- et, à défaut, à ses héritiers suivant la dévolution successorale.
5.3. Perte totale et irréversible d'autonomie (PTIA)
La perte totale et irréversible d'autonomie (PTIA) correspond à l'invalidité 3e catégorie reconnue par la sécurité sociale ou par le médecin- conseil de l'organisme
assureur. Elle est assimilée au décès et donne lieu au versement par anticipation du capital décès. Ce versement met fin à la garantie décès.
5.4. Salaire de référence
Le salaire servant de base au calcul des prestations est le salaire brut tranches A et B perçu au cours des 12 derniers mois précédant le décès ou la perte totale et
irréversible d'autonomie (PTIA).
Lorsqu'une période d'arrêt de travail pour maladie ou accident intervient avant la survenance d'un décès ou d'une perte totale et irréversible d'autonomie (PTIA), le
salaire de référence retenu est celui précédant la date d'arrêt de travail.
Ce salaire est revalorisé en fonction de l'évolution de la valeur du point AGIRC constatée entre la date de début de l'arrêt de travail et la date de l'événement
ouvrant droit à prestations.
Si le salarié ne compte pas 12 mois d'ancienneté, le salaire de référence est reconstitué à partir de la moyenne mensuelle des salaires bruts (tranches A et B) versés,
y compris les éventuels éléments variables de rémunération.
Article 6
En vigueur étendu
6.1. Personnel concerné
Tout salarié, quel que soit le nombre d'heures de travail effectué par mois et quelle que soit l'ancienneté.
6.2. Définition de la garantie
En cas de décès ou de perte totale et irréversible d'autonomie (PTIA) d'un salarié, telle que définie ci-dessus, il sera versé au profit de chaque enfant fiscalement à
charge une rente temporaire dont le montant est fixé à :
- 10 % du salaire de référence tel que défini pour la garantie décès, jusqu'à 17 ans révolus ;
- 15 % du salaire de référence tel que défini pour la garantie décès, entre 18 ans et 25 ans révolus.
6.3. Durée de la prestation
La rente est versée à chaque enfant à charge (au sens fiscal du terme) :
- jusqu'au 18e anniversaire ;
- jusqu'au 26e anniversaire sous réserve qu'ils remplissent les conditions énoncées ci-après dans le paragraphe consacré à la définition des enfants à charge ;
- sans limitation de durée en cas d'invalidité avant le 26e anniversaire, équivalant à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis
médical ou tant qu'ils bénéficient de l'allocation d'adulte handicapé et tant qu'ils sont titulaires de la carte d'invalide civil, sous réserve d'être âgé de moins de 26
ans à la date du décès du salarié.
6.4. Définition des enfants à charge
Lorsque les garanties prennent en compte les enfants à charge au moment du décès du salarié, sont considérés comme tels dans les cas suivants :
- les enfants à naître ;
- les enfants nés viables ;
- les enfants recueillis - c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du concubin ou du partenaire lié par un Pacs - du salarié décédé qui ont vécu au
foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.
Sont également considérés comme enfants à charge au moment du décès du salarié les enfants du salarié, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus :
- jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;
- du 18e jusqu'à leur 26e anniversaire, et sous condition, soit :
- de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;
- d'être en apprentissage ;
- de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant, d'une part, des
enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et, d'autre
part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
- d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrits auprès de Pôle emploi comme demandeurs d'emploi, ou stagiaires de la formation
professionnelle ;
- d'être employés dans un établissement et service d'aide par le travail ou dans un atelier protégé en tant que travailleurs handicapés.
En tout état de cause, les enfants répondant aux définitions et conditions ci-dessus doivent obligatoirement être également à la charge au sens fiscal du terme du
bénéficiaire.
6.5. Revalorisation des rentes éducation
Les rentes éducation sont soumises à une revalorisation propre à l'OCIRP.
Les rentes sont revalorisées chaque année au 1er janvier et au 1er juillet selon les coefficients fixés par le conseil d'administration de l'Union-OCIRP.
Article 7
En vigueur étendu
7.1. Salarié ou ancien salarié bénéficiant du maintien de la garantie décès
Les garanties du régime de prévoyance conventionnel en cas de décès, telles que définies aux articles 5 et 6 du titre VII, sont maintenues en cas de résiliation du
contrat d'assurance ou du non-renouvellement de la désignation des organismes assureurs cités à l'article 12 du titre VII, au salarié ou ancien salarié en arrêt de
travail pour maladie, accident, invalidité bénéficiant des prestations complémentaires d'incapacité de travail ou d'invalidité.
7.2. Définition de la garantie décès
La garantie maintenue en cas de résiliation du contrat d'assurance ou de non-renouvellement de la désignation s'applique à tout décès survenu à compter de la date
d'effet du régime de prévoyance.
N'entre pas dans le maintien de la garantie en cas de résiliation du contrat d'assurance ou de non-renouvellement de la désignation, la perte totale et irréversible
d'autonomie (PTIA) du salarié ou de l'ancien salarié survenant postérieurement à la date d'effet de la résiliation du contrat d'assurance ou du non-renouvellement
de la désignation.
La revalorisation du salaire de référence servant au calcul des prestations cesse à la date d'effet de la résiliation du contrat d'assurance ou du non-renouvellement
de la désignation.
Les exclusions de garanties prévues par l'accord s'appliquent également à la garantie décès maintenue en cas de résiliation du contrat d'assurance ou de
non-renouvellement de la désignation.
La garantie décès, telle que définie ci-dessus, est maintenue :
- jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail indemnisé pour incapacité de travail par l'organisme assureur de l'adhérent ;
- en cas d'invalidité indemnisée à titre complémentaire, par l'organisme assureur de l'adhérent ;
- dans tous les cas, jusqu'à la date d'acquisition de la pension du régime de base d'assurance vieillesse.
Article 8
En vigueur étendu
Les entreprises ou organismes employeurs privés à but non lucratif qui rejoignent le régime conventionnel alors qu'un ou plusieurs de leurs salariés sont en arrêt de
travail à la prise d'effet des présentes garanties devront en faire la déclaration auprès de leur organisme assureur, au moyen d'une liste déclarative des risques en
cours.
Au vu de cette déclaration et selon le cas, seront garantis à la prise d'effet de l'adhésion de l'entreprise :
- l'indemnisation intégrale (indemnités journalières, rentes d'invalidité, rentes éducation et capitaux décès prévus au présent article) au profit des salariés en arrêt
de travail et indemnisés à ce titre par la sécurité sociale (ou non pour les salariés n'ayant pas droit aux prestations en espèces de la sécurité sociale en raison du
nombre d'heures travaillées ou du montant des cotisations insuffisant) et dont le contrat de travail est en cours à la date d'effet de l'adhésion, alors qu'il n'existe
aucun organisme assureur précédent ;
- les revalorisations futures, portant sur les indemnités journalières, rentes d'invalidité, rentes d'éducation en cours de service versées au titre d'un contrat précédent
souscrit par l'adhérent, auprès d'un organisme assureur autre que ceux désignés à l'article 12 ci-après ;
- l'éventuel différentiel de garanties décès en cas d'indemnisation moindre prévue par un précédent contrat de prévoyance collective conclu par l'adhérent, au profit
des salariés en arrêt de travail dont le contrat de travail n'est pas rompu à la date d'effet de l'adhésion.
Ces dispositions ne seront accordées qu'aux structures qui adhéreront au présent régime au plus tard 12 mois après l'entrée en vigueur de la présente convention.
Au-delà de cette date, la prise en compte des garanties décès, incapacité de travail, invalidité au titre des arrêts de travail en cours sera conditionnée au règlement
par la structure d'une cotisation spécifique correspondant à la couverture de ces risques, calculée par les organismes désignés.
Les indemnisations accordées au titre des risques en cours seront accordées à effet du jour de l'adhésion de la structure au régime et seront maintenues au travers
d'un fonds spécifique, réservé à cet usage. Les organismes désignés étudieront l'impact de ce maintien et, à l'issue des premières années de gestion du présent
régime, présenteront à la commission paritaire de gestion les impacts financiers de ces reprises d'encours.
Article 9
En vigueur étendu
Article 9.1
Suspension du contrat de travail des assurés donnant lieu à indemnisation par l'employeur
Les garanties définies au présent régime de maintien de salaire et de prévoyance sont maintenues pour les salariés dont le contrat de travail est suspendu pour la
période au titre de laquelle ils bénéficient d'un maintien total ou partiel de rémunération ou de prestations en espèces de la sécurité sociale (ou d'une prise en
charge à titre complémentaire sur décision du médecin contrôleur ou conseil de l'organisme assureur).
Dans ce cas, la contribution de l'employeur doit être maintenue et le salarié doit acquitter la part salariale de la cotisation calculée selon les règles du régime de
prévoyance conventionnel, et ce pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée, sauf cas d'exonération de la totalité de la cotisation telle
que définie à l'article 11.
Le maintien des garanties est assuré :
- tant que son contrat de travail n'est pas rompu ;
- en cas de rupture du contrat de travail, quand cette rupture intervient durant la période d'assurance et lorsque les prestations de la sécurité sociale au titre de la
maladie, de l'accident, de l'invalidité sont servies sans interruption depuis la date de rupture du contrat de travail.
Article 9.2
Suspension du contrat de travail des assurés ne donnant pas lieu à indemnisation par l'employeur
Dans tous les autres cas de suspension du contrat de travail des salariés non indemnisés (congé sabbatique, congé pour création d'entreprise, congé parental
d'éducation, congé de soutien familial, congé sans solde tel que convenu après accord entre l'employeur et le salarié ...), les garanties sont suspendues de plein
droit en cas de suspension du contrat de travail de l'intéressé et aucune cotisation n'est due.
Les arrêts de travail ou le décès survenant durant cette période ne peuvent donner lieu à indemnisation au titre du régime de prévoyance conventionnel de la BAD.
La suspension des garanties intervient à la date de cessation de l'activité professionnelle. Les garanties reprennent effet dès la reprise effective du travail par
l'intéressé.
Article 9.3
Maintien optionnel des garanties décès dans le cas d'une suspension du contrat de travail non indemnisée
Les garanties prévues en cas de décès (capital et rentes d'éducation) peuvent être maintenues aux salariés en suspension de contrat de travail ne donnant pas lieu à
indemnisation, sous réserve que le salarié en fasse la demande dans le mois suivant le début de la suspension de son contrat de travail et sous réserve du paiement
de la totalité de la cotisation correspondante par ce même salarié.
La cotisation afférente aux garanties décès (capital et rentes d'éducation) est celle appliquée pour les salariés en activité. Le salaire servant de base au calcul des
prestations et des cotisations est le salaire brut total tranches A et B perçu au cours des 12 derniers mois civils précédant la date de la suspension du contrat de
travail et ayant donné lieu à cotisations.
Article 9.4
Anciens salariés bénéficiaires de la portabilité
Le présent article définit les modalités d'application du dispositif de portabilité instauré par l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale. En cas de cessation du
dernier contrat de travail non consécutive à une faute lourde et ouvrant droit à indemnisation du régime obligatoire d'assurance chômage, le salarié (à l'exclusion
des ayants droit) bénéficie du maintien des garanties de prévoyance dans les conditions ci-après.
Le présent dispositif de portabilité s'applique aux cessations de contrat de travail, telles que définies précédemment, qui interviennent à compter du 1er juin 2015.
En cas de modification ou de révision des garanties des salariés en activité, les garanties des assurés bénéficiant du dispositif de portabilité seront modifiées ou
révisées dans les mêmes conditions.
Le maintien des garanties prend effet à compter de la date de cessation du contrat de travail.
Le maintien des garanties s'applique pour une durée maximale égale à la durée du dernier contrat de travail du salarié dans l'entreprise ou, le cas échéant, des
derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur,
dans la limite de 12 mois.
L'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail.
L'ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues dans le présent
article et conformément aux dispositions légales et réglementaires.
En tout état de cause, le maintien des garanties cesse :
- dès qu'il ne peut plus justifier auprès de l'organisme assureur de son indemnisation par le régime obligatoire d'assurance chômage ;
- dès qu'il ne peut plus justifier auprès de l'employeur de son statut de demandeur d'emploi ;
- en cas de décès.
La suspension des allocations du régime obligatoire d'assurance chômage pour cause de maladie ou pour tout autre motif n'a pas d'incidence sur le calcul de la
durée du maintien des garanties, qui ne sera pas prolongée d'autant.
Le maintien des garanties ne peut conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçu au
titre de la même période.
Le maintien des garanties au titre de la portabilité du présent régime obligatoire est financé par les cotisations des entreprises et des salariés en activité (part
patronale et part salariale) définies à l'article 7.11.
Le bénéfice du maintien de ces garanties est subordonné à la condition que les droits à couverture complémentaire aient été ouverts chez le dernier employeur.
En cas de changement d'organisme assureur, les bénéficiaires du dispositif de portabilité relevant des présentes stipulations sont affiliés dans les mêmes conditions
que les salariés en activité auprès du nouvel organisme assureur.
C. - Dispositions générales relatives au maintien de salaire et prévoyance
Article 10
En vigueur étendu
Les exclusions applicables au contrat pour les différents risques décès et arrêt de travail sont les suivantes.
Ne sont pas garanties les conséquences limitativement énumérées ci-après :
- d'une guerre ou d'une guerre civile, française ou étrangère ;
- de la désintégration du noyau atomique ;
- d'accidents ou maladies dus aux effets directs ou indirects d'explosion, de chaleur ou de radiations provenant d'une transmutation du noyau de l'atome, telles que
par exemple la fission, la fusion, la radioactivité, ou du fait de radiations provoquées par l'accélération artificielle de particules atomiques ;
- des accidents et maladies régis par la législation sur les pensions militaires et ceux survenant à l'occasion d'exercices de préparation militaire ou en résultant.
Le bénéficiaire ayant fait l'objet d'une condamnation pénale pour l'homicide volontaire ou la tentative d'homicide volontaire de l'assuré est déchu de tout droit au
capital décès ou rente éducation. Le capital est versé aux autres bénéficiaires, à l'exception de ceux reconnus comme co-auteurs ou complices.
Toutes actions et demandes de prestations concernant les garanties souscrites par l'entreprise ne sont plus recevables dans un délai de 2 ans à compter de
l'événement qui y donne naissance.
Pour la mise en oeuvre du délai de prescription, il est fait application des dispositions prévues à l'article L. 932-13 du code de la sécurité sociale et à l'article L.
221-11 du code de la mutualité.
Ce délai est porté à 10 ans lorsque les bénéficiaires sont les ayants droit de l'assuré décédé et à 5 ans en cas d'incapacité de travail.
Article 11
En vigueur étendu
Article 11.1
Cotisations et répartition des cotisations jusqu'au 31 décembre 2016
Considérant que le risque invalidité constitue, eu égard à l'âge moyen et à l'ancienneté des salariés, un risque majeur lourd de conséquences financières, il est
décidé par les partenaires sociaux, dans le cadre d'une répartition globale de 1/3 à la charge du salarié et de 2/3 à la charge de l'employeur, que la cotisation liée à
ce risque serait majoritairement financée par ce dernier en contrepartie d'une prise en charge exclusive par le salarié de la cotisation du risque incapacité
temporaire de travail. En tout état de cause, cette répartition de 1/3 à la charge du salarié et de 2/3 à la charge de l'employeur est définitive.
Le taux de 4,21 % tranche A et tranche B, exprimé en pourcentage du salaire brut, est réparti comme suit :
| Garantie | Employeur | Salarié | Total |
| Maintien de revenu (avec 16 % charge patronale) | 1,23 | 1,23 | |
| Incapacité | 0,95 | 0,95 | |
| Invalidité | 1,19 | 0,45 | 1,64 |
| Décès | 0,26 | 0,26 | |
| Rente d'éducation | 0,08 | 0,08 | |
| Maintien garantie décès | 0,02 | 0,02 | |
| Mutualisation (passif) | 0,03 | 0,03 | |
| Total | 2,81 | 1,40 | 4,21 |
Cotisation additionnelle finançant la portabilité
(En pourcentage.)
| Garantie | Employeur | Salarié | Total |
| Portabilité | 0,19 | 0,10 | 0,29 |
Cette cotisation spécifique fera l'objet d'une négociation à l'issue de 2 années d'application.
Cotisation additionnelle finançant le passif résultant de la loi portant réforme des retraites jusqu'au 31 décembre 2016
Dans le prolongement de l'article 26 de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, un complément de provisions mathématiques doit
être constitué par les organismes assureurs au titre du maintien de la garantie décès et des arrêts de travail survenus au 31 décembre 2010 pour les contrats conclus
avant cette date.
S'agissant des sinistres en cours précédemment couverts auprès d'un autre organisme assureur que ceux désignés dans le présent régime, conformément aux
dispositions prévues par l'article 26 susvisé, le présent régime prévoit la reprise intégrale des engagements relatifs au maintien de la garantie incapacité de
travail-invalidité du contrat résilié. En contrepartie, les provisions constituées par l'ancien assureur au titre du maintien de ces garanties seront transférées à
l'organisme désigné, qui enregistre l'adhésion. Dans ce cas, l'indemnité de résiliation prévue par le dispositif légal précité, au profit de l'ancien assureur, n'est pas
exigible.
Le surcoût inhérent à ce provisionnement complémentaire a été évalué à 1 % de la masse salariale.
Etant entendu que les sinistres en cours précédemment assurés par un des organismes codésignés restent attachés aux anciens dispositifs, un compte spécifique
sera établi afin de suivre le financement du passif résultant de la loi portant réforme des retraites. Ce compte fera l'objet d'un suivi particulier et pourra donner lieu
à un réajustement de cotisation.
Ainsi, ce surcoût sera financé par une cotisation additionnelle de 0,20 % à compter du 1er janvier qui suit la date de publication au Journal officiel de l'arrêté
d'extension pour une durée déterminée par le présent avenant.
La cotisation additionnelle de 0,20 % tranche A et tranche B, exprimée en pourcentage du salaire brut, est répartie comme suit :
(En pourcentage.)
| Garantie | Employeur | Salarié | Total |
| Portabilité | 0,13 | 0,07 | 0,20 |
Le compte spécifique établi au titre du passif relatif à la réforme des retraites demeurant déficitaire, la cotisation supplémentaire de 0,20 % reste appelée jusqu'au
31 décembre 2016.
Les transferts d'entreprises entre organismes assureurs donneront ainsi lieu à un transfert de provisions dont le montant devra être calculé tête par tête selon les
tables, taux d'actualisation, frais, etc., arrêtés par les organismes désignés.
En cas de dénonciation du régime de prévoyance branche aide à domicile avant le remboursement total de la cotisation additionnelle finançant le passif résultant
de la loi portant réforme des retraites, une indemnité de résiliation est due dont le montant est égal à la différence entre le montant des provisions techniques à
constituer, permettant de couvrir intégralement les engagements relatifs à la poursuite des prestations " incapacité " et " invalidité " et au maintien de la garantie
décès, et le montant des provisions techniques effectivement constituées au jour de la dénonciation, et ce au titre des incapacités et invalidités en cours à la date de
la dénonciation.
Article 11.2
Cotisations et répartition des cotisations à partir du 1er janvier 2017
Considérant que le risque invalidité constitue, eu égard à l'âge moyen et à l'ancienneté des salariés, un risque majeur lourd de conséquences financières, il est
décidé par les partenaires sociaux, dans le cadre d'une répartition globale de 1/3 à la charge du salarié et de 2/3 à la charge de l'employeur, que la cotisation liée à
ce risque serait majoritairement financée par ce dernier en contrepartie d'une prise en charge exclusive par le salarié de la cotisation du risque incapacité
temporaire de travail. En tout état de cause, cette répartition de 1/3 à la charge du salarié et de 2/3 à la charge de l'employeur est définitive.
Le taux de 4,41 % tranche A et tranche B, exprimé en pourcentage du salaire brut, est réparti comme suit :
(En pourcentage.)
| Garantie | Employeur | Salarié | Total |
| Maintien de revenu (avec 16 % charge patronale) | 1,36 | 1,36 | |
| Incapacité | 1,02 | 1,02 | |
| Invalidité | 1,19 | 0,45 | 1,64 |
| Décès | 0,26 | 0,26 | |
| Rente d'éducation | 0,08 | 0,08 | |
| Maintien garantie décès | 0,02 | 0,02 | |
| Mutualisation (passif) | 0,03 | 0,03 | |
| Total | 2,94 | 1,47 | 4,41 |
Cotisation additionnelle finançant la portabilité
(En pourcentage.)
| Garantie | Employeur | Salarié | Total |
| Portabilité | 0,19 | 0,10 | 0,29 |
Cette cotisation spécifique fera l'objet d'une négociation à l'issue de 2 années d'application.
Article 11.4
Les partenaires sociaux et les organismes assureurs de la branche mettent en place des actions de prévention en matière de conditions de travail et de santé au
travail ainsi qu'un plan d'accompagnement de retour à l'emploi des salariés ayant subi un ou plusieurs arrêts de travail d'une durée cumulée au moins égale à 60
jours.
La commission de suivi du régime de prévoyance sera informée semestriellement des actions mises en place et des résultats obtenus.
Article 11.5
Les partenaires sociaux s'engagent à mettre en place des outils sur la prévention de la pénibilité et des risques psychosociaux. Ces outils seront présentés lors de
journées régionales animées paritairement.
Article 12
En vigueur étendu
Sont désignés pour assurer les risques maintien de salaire, incapacité, invalidité et décès les organismes suivants :
- AG2R Prévoyance, institution de prévoyance relevant du code de la sécurité sociale, siège social : 35, boulevard Brune, 75014 Paris ;
- APRIONIS Prévoyance, issue de la fusion de IONIS Prévoyance avec APRI Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, siège
social : 139-147, rue Paul-Vaillant- Couturier, 92240 Malakoff ;
- UNPMF (1), union soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité, enregistrée au registre national des mutuelles sous le n° 442 574 166, siège social
: 255, rue de Vaugirard, 75015 Paris.
Toutes les structures relevant de la branche professionnelle doivent rejoindre l'un des organismes désignés à la date d'effet de la convention telle que définie à
l'article I.2 du chapitre II du titre Ier de la convention collective nationale.
Le choix de l'organisme assureur par la structure fait l'objet, au préalable, d'une consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel s'ils
existent.
Les associations, fédérations et groupements adhérant à l'union nationale ADMR continuent d'adhérer et adhéreront pour leur régime de prévoyance auprès
d'AG2R Prévoyance (organisme assureur précédemment désigné) sous réserve de la mise à niveau des garanties et taux de cotisation prévus à la présente
convention collective de branche.
Est désigné pour assurer la garantie rente éducation l'organisme commun des institutions de rente et de prévoyance (OCIRP), union d'institutions de prévoyance
relevant de l'article L. 931-1 du code de la sécurité sociale et agréée par le ministre chargé de la sécurité sociale et dont le siège est à Paris, 10, rue Cambacérès,
75008 Paris.
Les organismes précédemment désignés, assureurs des garanties maintien de salaire, incapacité, invalidité et décès, agissent pour le compte de l'OCIRP en qualité
d'organismes gestionnaires.
Est désigné comme organisme réassureur commun : CNP Assurance, société anonyme au capital de 594 151 292 € entièrement libéré, entreprise régie par le code
des assurances 341 737 062 RCS Paris, siège social : 4, place Raoul-Dautry, 75716 Paris Cedex 15.
Contrat d'assurance et de gestion administrative
Pour l'ensemble des garanties définies dans le présent accord, les modalités d'assurance font l'objet de dispositions spécifiques inscrites dans le contrat d'assurance
et de gestion administrative conclu entre les signataires de la présente convention et les organismes désignés ci-dessus.
(1) La gestion est confiée à la mutuelle Chorum, 56-60, rue Nationale, 75013 Paris.
Article 13
En vigueur étendu
Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, la périodicité du réexamen des conditions d'organisation de la mutualisation interviendra, au plus
tard, tous les 5 ans.
A cet effet, les partenaires sociaux se réuniront au moins 6 mois à l'avance, au regard de la date d'échéance, pour étudier le rapport spécial des organismes désignés
sur les comptes de résultat de la période écoulée et sur les perspectives d'évolution du régime.
A l'issue de cet examen, le régime mis en oeuvre pourra être modifié ou complété dans l'organisation de la mutualisation qu'il instaure.
En cas de dénonciation de la désignation, les prestations incapacité, invalidité et rente éducation en cours continueront à être servies à un niveau au moins égal à
celui de la dernière prestation due ou payée avant la résiliation ou le non-renouvellement. De même, le ou les anciens organismes assureurs maintiendront les
garanties capital décès et rente éducation au profit de tous les bénéficiaires d'indemnités journalières ou de rente d'invalidité à la date de résiliation ou de
non-renouvellement de la désignation.
Par ailleurs, les partenaires sociaux organiseront avec le nouvel organisme assureur la poursuite des revalorisations portant sur ces mêmes prestations, ainsi que le
maintien des garanties capital décès et rente éducation au profit de tous les bénéficiaires d'indemnités journalières ou de rente d'invalidité ou d'incapacité
permanente.
Article 14
En vigueur étendu
Un fonds social dédié est créé par les partenaires sociaux de la branche de l'aide à domicile qui en assurent la gouvernance et qui en délèguent la gestion aux
organismes de prévoyance visés à l'article 12 du titre VII de la présente convention. Les modalités de gestion de ce fonds sont définies dans le protocole de gestion
administrative spécifique, conclu entre les partenaires sociaux de la branche et ces mêmes organismes.
Article 15
En vigueur étendu
La commission paritaire nationale de suivi du régime de prévoyance est composée paritairement en nombre égal d'un représentant désigné par chaque organisation
syndicale représentative dans la branche et d'un nombre équivalent de représentants de fédérations ou d'unions d'employeurs de la branche.
Les attributions et le fonctionnement de cette commission sont définis dans une convention de gestion.
Chapitre II Complémentaire santé
En vigueur étendu
Les dispositions du présent chapitre définissent le régime conventionnel de remboursement des frais de santé obligatoire pour les salariés de la branche de l'aide à
domicile à l'exception de ceux visés à l'article 17.2 du présent chapitre.
Elles répondent aux objectifs suivants :
- permettre aux salariés de la branche l'accès à des garanties de protection sociale complémentaire ;
- mutualiser, au niveau professionnel, le risque maladie et les frais qui peuvent en découler afin de faciliter la mise en place de tels régimes au niveau des
entreprises de la branche, et ce, sans considération notamment de l'état de santé ou de l'âge de leurs salariés.
Article 16
En vigueur étendu
Le présent régime s'applique à toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention collective, au bénéfice des salariés et personnes
tels que définis à l'article 2, pour les frais de santé engagés à compter de l'entrée en vigueur du présent régime et sa mise en place dans l'entreprise.
Article 17
En vigueur étendu
17.1 Bénéficiaires à titre obligatoire
L'affiliation des salariés au régime " Base prime " telle que visée à l'article 23.1 est obligatoire dès leur embauche dans l'entreprise. Cependant, les salariés placés
dans une situation visée à l'article 17.2 ont la possibilité de refuser d'être affilié à ce régime quelle que soit leur date d'embauche.
17.2 Cas dérogatoires.-Dispenses d'affiliation
Les dispenses d'affiliation doivent relever du libre choix du salarié, ce qui implique que chaque dispense résulte d'une demande écrite du salarié traduisant un
consentement libre et éclairé de ce dernier, faisant référence à la nature des garanties en cause auxquelles il renonce.
L'employeur doit être en mesure de produire la demande de dispense des salariés concernés.
Peuvent solliciter une dispense d'affiliation, quelle que soit leur date d'embauche :
a) Des salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée, avec l'obligation spécifique pour ceux titulaires d'un contrat à durée déterminée d'une
durée au moins égale à 12 mois de justifier par écrit qu'ils sont déjà couverts à titre individuel pour les mêmes garanties, en produisant tous documents utiles ;
b) Les salariés à temps partiel et apprentis dont l'affiliation au régime " Base prime " les conduirait à s'acquitter, au titre de l'ensemble des régimes de protection
sociale complémentaires institués dans l'entreprise, d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ;
c) Les salariés bénéficiaires de l'aide à l'acquisition d'une complémentaire santé (ACS prévue à l'article L. 863-1 du code de la sécurité sociale) ou d'une couverture
complémentaire en application de l'article L. 861-3 du code de la sécurité sociale (CMU-C). La dispense d'affiliation, qui doit être justifiée par tout document,
cesse à la date à laquelle le salarié perd le bénéfice de cette aide ou de cette couverture complémentaire ;
d) Les salariés couverts par une assurance individuelle frais de santé au moment de la mise en place des garanties, ou au moment de leur embauche si elle est
postérieure, et qui en justifient auprès de leur employeur. La dispense d'affiliation ne vaut que jusqu'à échéance du contrat individuel ;
e) À condition de le justifier annuellement auprès de leur employeur, les salariés qui bénéficient par ailleurs pour les mêmes risques, y compris en tant qu'ayants
droit, de prestations dans le cadre d'un dispositif de remboursement de frais de santé complémentaire remplissant les conditions mentionnées au sixième alinéa de
l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale.
Pour un salarié ayant droit, la dispense d'affiliation ne peut jouer que si la couverture dont bénéficie son conjoint salarié dans une entreprise prévoit la couverture
des ayants droit à titre obligatoire.
f) Les salariés qui, au moment de leur embauche, bénéficient pour les mêmes risques, y compris en tant qu'ayant droit, d'une couverture de frais de santé
complémentaire au titre d'un autre emploi, relevant de l'un des dispositifs suivants :
- régime local d'assurance maladie du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle ;
- régime complémentaire d'assurance maladie des industries électriques et gazières ;
- régime de prévoyance de la fonction publique territoriale issu du décret n° 2011-1474 du 8 novembre 2011 ;
- contrat d'assurance de groupe dit " Madelin " issu de la loi n° 94-126 du 11 février 1994.
Les facultés de dispenses mentionnées aux points C et E s'exercent indépendamment de la date à laquelle la situation personnelle du salarié lui permet de respecter
les conditions requises. Ainsi, un salarié déjà affilié au régime aura la possibilité de demander le bénéfice de ces dispenses d'affiliation.
Pour l'application de ces cas dérogatoires, l'employeur a l'obligation de proposer aux salariés visés ci-dessus, l'affiliation au régime de remboursement frais de
santé et devra dans tous les cas se faire remettre, au plus tard dans les 30 jours qui suivent la proposition d'affiliation, un écrit signé par chacun des salariés
concernés accompagné des éventuels justificatifs nécessaires stipulant leur refus d'affiliation et le motif exact parmi les cas listés ci-dessus.
Les salariés peuvent à tout moment revenir sur leur décision et solliciter auprès de l'employeur, par écrit, leur affiliation au régime frais de santé. Dans ce cas, leur
affiliation prend effet le premier jour du mois qui suit leur demande. En tout état de cause, ces salariés sont tenus de cotiser et d'être affiliés au régime de
remboursement de frais de santé lorsqu'ils cesseront de justifier de leur − situation.
En outre, aucune autre dispense d'affiliation ne peut être accordée.
17.3 Versement santé
Conformément à l'article L. 911-7-1 du code de la sécurité sociale, peuvent bénéficier du versement santé les salariés en contrat à durée déterminée ou en contrat
de mission dont la durée du contrat est inférieure à 3 mois.
Ces salariés doivent faire valoir leur faculté de dispense, tel que prévu à l'article précédent, et justifier d'une couverture en matière de frais de santé " responsable ",
respectant les conditions légales et réglementaires de ce type de contrat notamment l'article L. 871-1 du code de la sécurité sociale. Ces salariés peuvent demander
à bénéficier du versement santé dont les conditions et montants sont définis à l'article D. 911-8 du code de la sécurité sociale.
Ce versement ne peut être cumulé avec le bénéfice d'une couverture CMUC, ACS, d'une couverture collective et obligatoire, y compris en tant qu'ayant droit, ou
d'une couverture complémentaire donnant lieu à la participation financière d'une collectivité publique.
Ce versement santé payé par l'employeur, si le salarié justifie des éléments cités ci-dessus, bénéficie du régime social et fiscal attaché à la contribution de
l'employeur respectant les conditions de l'article L. 242-1 alinéa 6 du code de la sécurité sociale.
Article 18
En vigueur étendu
Chaque salarié peut améliorer sa couverture frais de santé en souscrivant, à titre facultatif et individuel, l'une des formules " Confort " ou " Confort Plus "
respectivement détaillées aux articles 23.2 et 23.3 du présent chapitre.
L'extension prend effet :
- au plus tôt à la date d'affiliation au présent régime lorsque la demande est faite concomitamment ;
- à défaut, au premier jour du mois qui suit la date de réception de la demande d'extension par l'organisme désigné.
La cotisation finançant l'amélioration de la couverture frais de santé du salarié est à la charge exclusive de ce dernier. Elle doit être payée à l'organisme désigné.
Article 19
En vigueur étendu
Le conjoint et les enfants à charge du salarié peuvent être couverts par une extension facultative souscrite à titre individuel par chaque salarié.
Chaque salarié peut opter pour une extension de la garantie frais de santé à son conjoint et/ ou ses enfants.
La notion de conjoint et enfants à charge étant comprise au sens du présent régime.
Concernant les personnes couvertes à titre individuel et facultatif, les droits à garanties sont ouverts au plus tôt :
- à la même date que ceux du salarié si le choix est fait lors de l'affiliation de ce dernier ;
- au premier jour du mois qui suit la date de réception par l'organisme désigné de la demande d'extension si elle est faite à une date différente de l'affiliation du
salarié.
En tout état de cause, les personnes couvertes à titre facultatif par l'extension du régime bénéficient du même niveau de garanties que le salarié.
La cotisation finançant l'extension de la garantie frais de santé aux ayants droit est à la charge exclusive du salarié. Elle doit être payée à l'organisme désigné.
Article 20
En vigueur étendu
20.1. Conjoint
Est considéré comme conjoint :
- le conjoint du salarié marié, non séparé de corps judiciairement à la date de l'événement donnant lieu à prestation ;
- le concubin du salarié vivant maritalement sous le même toit, sous réserve que le concubin et le salarié soient tous les deux célibataires, veufs ou séparés de corps
judiciairement, que le concubinage ait été établi de façon notoire depuis plus de 1 an et que le domicile fiscal des deux concubins soit le même. La condition de
durée de 1 an est supprimée lorsque des enfants sont nés de cette union, ou lorsque le fait générateur de la prestation est d'origine accidentelle ;
- le partenaire lié au salarié par un pacte civil de solidarité (Pacs).
20.2. Enfants à charge
Sont réputés à charge du salarié les enfants légitimes, reconnus ou adoptés, ainsi que ceux de son conjoint, à condition que le salarié ou son conjoint ait l'enfant en
résidence ou s'il s'agit d'enfants du salarié, que celui-ci participe effectivement à leur entretien par le service d'une pension alimentaire.
Les enfants ainsi définis doivent :
- être à charge au sens de la législation sociale ;
- ou, s'ils sont âgés de plus de 18 ans et de moins de 26 ans :
- poursuivre leurs études et être inscrits à ce titre au régime de sécurité sociale des étudiants ;
- être à la recherche d'un premier emploi et inscrits à ce titre à Pôle emploi ;
- être sous contrat de formation en alternance (contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation...) ;
- lorsqu'ils se livrent à une activité rémunérée, que celle-ci leur procure un revenu inférieur au revenu de solidarité active (RSA) mensuel versé aux personnes sans
activité ;
- quel que soit leur âge, s'ils sont infirmes et titulaires de la carte d'invalidité prévue à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles.
Article 21
En vigueur étendu
Article 21.1
Anciens salariés bénéficiaires de la portabilité
Le présent article définit les modalités d'application du dispositif de portabilité instauré par l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale. En cas de cessation du
dernier contrat de travail non consécutive à une faute lourde et ouvrant droit à indemnisation du régime obligatoire d'assurance chômage, le salarié (à l'exclusion
des ayants droit) bénéficie du maintien des garanties du régime " Base prime " dans les conditions ci-après.
Le présent dispositif de portabilité s'applique aux cessations de contrat de travail, telles que définies précédemment, qui interviennent à compter du 1er juin 2014.
En cas de modification ou de révision des garanties des salariés en activité, les garanties des assurés bénéficiant du dispositif de portabilité seront modifiées ou
révisées dans les mêmes conditions.
Le maintien des garanties prend effet à compter de la date de cessation du contrat de travail.
Le maintien de garanties s'applique pour une durée maximale égale à la durée du dernier contrat de travail du salarié dans l'entreprise ou, le cas échéant, des
derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondis au nombre supérieur,
dans la limite de 12 mois.
L'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail.
L'ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues dans le présent
article et conformément aux dispositions légales et réglementaires.
En tout état de cause, le maintien des garanties cesse :
- dès qu'il ne peut plus justifier auprès de l'organisme assureur de son indemnisation par le régime obligatoire d'assurance chômage ;
- dès qu'il ne peut plus justifier auprès de l'employeur de son statut de demandeur d'emploi ;
- en cas de décès.
La suspension des allocations du régime obligatoire d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la
durée du maintien des garanties, qui ne sera pas prolongée d'autant.
Le maintien des garanties au titre de la portabilité du présent régime obligatoire est financé par les cotisations des entreprises et des salariés en activité (part
patronale et part salariale) définies à l'article 28.1 du titre VII.
Le bénéfice du maintien de ces garanties est subordonné à la condition que les droits à couverture complémentaire aient été ouverts chez le dernier employeur.
En cas de changement d'organisme assureur, les bénéficiaires du dispositif de portabilité relevant des présentes stipulations sont affiliés dans les mêmes conditions
que les salariés en activité auprès du nouvel organisme assureur.
Article 21.2
Anciens salariés bénéficiaires des dispositions de l'article 4 de la loi Evin
Conformément aux dispositions de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, la garantie frais de santé peut être maintenue sans condition de période
probatoire ni d'examens ou questionnaires médicaux au profit des personnes suivantes :
- les anciens salariés bénéficiaires d'une rentre d'incapacité ou d'invalidité ;
- les anciens salariés bénéficiaires d'une pension de retraite ;
- les anciens salariés privés d'emploi bénéficiaires d'un revenu de remplacement ;
- les personnes garanties du chef de l'assuré décédé.
Les intéressés doivent en faire la demande auprès de l'organisme désigné dans les 6 mois suivant la rupture du contrat de travail ou le décès du salarié ou dans les 6
mois suivant la fin de la période de portabilité définie à l'article 21.1 du titre VII.
Les prestations maintenues seront identiques à celles prévues par le présent régime au profit des salariés.
Le nouveau contrat prévoit que la garantie prend effet au plus tard le lendemain de la demande et les conditions tarifaires de ce maintien.
Article 22
En vigueur étendu
Les remboursements sont mentionnés dans le tableau ci-après, ils incluent les prestations de la sécurité sociale.
Sont exclues de la garantie toutes les dépenses, soins ou interventions, non prises en charge par la sécurité sociale, sauf pour les cas expressément prévus dans le
tableau des garanties.
Le cumul des prestations versées à un salarié au titre des régimes sécurité sociale et complémentaires ne peut excéder pour chaque acte les frais réels engagés.
Par ailleurs, la garantie frais de santé respecte les conditions énumérées aux articles L. 871-1, R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale, pour les contrats
dits « responsables » permettant ainsi de bénéficier dans les conditions et limites prévues par la législation en vigueur à la date de prise d'effet du présent régime,
de :
- l'exonération des charges sociales sur les cotisations pour l'employeur ;
- la déductibilité des cotisations du revenu net imposable, pour le salarié.
Article 23
En vigueur étendu
Les garanties du présent régime sont établies sur la base de la législation et de la réglementation de la sécurité sociale française en vigueur au moment de sa prise
d'effet. Elles seront revues sans délai en cas de changement de ces textes.
Les garanties sont exprimées remboursements de la sécurité sociale inclus et sont présentées dans les tableaux annexés selon trois niveaux de remboursements :
- régime base prime ;
- option Confort ;
- option Confort Plus.
Le total des remboursements du régime de base de la sécurité sociale, du présent régime complémentaire et de tout autre organisme complémentaire ne peut
excéder le montant des dépenses réellement engagées et dûment justifiées.
Article 23.1. (1) (2)
Régime base prime
(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)
https :// www. journal-officiel. gouv. fr/ publications/ bocc/ pdf/2019/0045/ boc _ 20190045 _ 0000 _ 0001. pdf
Article 23.2. (1)
Régime confort
Les garanties souhaitées pour ce régime optionnel au choix du salarié sont les suivantes :
(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)
https :// www. journal-officiel. gouv. fr/ publications/ bocc/ pdf/2019/0045/ boc _ 20190045 _ 0000 _ 0001. pdf
Article 23.3. (1)
Régime confort plus
Les garanties souhaitées pour ce régime optionnel au choix du salarié sont les suivantes :
(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)
https :// www. journal-officiel. gouv. fr/ publications/ bocc/ pdf/2019/0045/ boc _ 20190045 _ 0000 _ 0001. pdf
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 renforçant les garanties offertes aux personnes assurées
contre certains risques, relatives aux organismes habilités à distribuer des contrats collectifs de protection sociale, et de la décision n° 2013-672 DC du 13 juin
2013 du Conseil constitutionnel, relative au libre choix de l'employeur pour l'organisation de la couverture des salariés en matière de protection sociale
complémentaire.
(Arrêté du 27 janvier 2020 - art. 1)
(2) Article étendu sous réserve que les termes « l'organisme assureur, auprès duquel les structures employeurs adhèrent » soient entendus au sens de l'organisme
assureur choisi par l'employeur pour la couverture de ses salariés, conformément à la décision n° 2013-672 DC du 13 juin 2013 du Conseil constitutionnel
précitée.
(Arrêté du 27 janvier 2020 - art. 1)
Article 24
En vigueur étendu
Pour l'application des présentes garanties au profit de salariés et de leurs ayants droit relevant du régime local Alsace-Moselle, le régime tient compte des
dispositions spécifiques prévues par le code de la sécurité sociale pour cette zone géographique.
Les cotisations et les prestations servies par le régime complémentaire sont réduites en conséquence afin de maintenir un niveau de couverture global, régime de
base plus régime complémentaire, identique pour tout salarié en France, quel que soit le département dans lequel il exerce ses fonctions.
Article 25
En vigueur étendu
Le bénéfice des garanties du présent accord est suspendu de plein droit pour les salariés dont le contrat de travail est suspendu.
Toutefois, les garanties en vigueur sont maintenues au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu pour la période au titre de laquelle ils bénéficient
d'un maintien de salaire, total ou partiel, ou d'indemnités journalières ou de rentes d'invalidité ou d'incapacité permanente professionnelle. Dans ce cas, il est
précisé que l'employeur continue d'appeler et de verser la cotisation correspondant au régime " Base prime " et, le cas échéant, le salarié s'acquittera de la
cotisation correspondant aux régimes " Confort " ou " Confort Plus " ainsi que de celle relative à l'extension de la garantie frais de santé aux ayants droit.
Dans le cas où les garanties sont suspendues, la suspension intervient à la date de la cessation de l'activité professionnelle dans l'entreprise adhérente et s'achève
dès la reprise effective du travail par l'intéressé au sein de l'effectif assuré, sous réserve que l'organisme désigné en soit informé dans un délai de 3 mois suivant la
reprise. A défaut, la garantie ne prendra effet qu'à compter de la réception par l'organisme désigné de la déclaration faite par l'entreprise.
Pendant la période de suspension des garanties, aucune cotisation n'est due au titre du salarié concerné.
Pour autant, les garanties du présent régime peuvent être maintenues à la demande du salarié via l'entreprise adhérente au profit des salariés dont le contrat de
travail a été suspendu en dehors des cas mentionnés ci-dessus. Dans ce cas, la garantie sera accordée moyennant le versement de la totalité des cotisations du
régime.
Article 26
En vigueur étendu
Les garanties cessent :
- en cas de rupture du contrat de travail du salarié, excepté pour les bénéficiaires de la portabilité visés à l'article 21.1 du titre VII et les bénéficiaires de l'article 4
de la loi Evin visés à l'article 21.2 du titre VII ;
- à la date à laquelle le salarié n'appartient plus à la catégorie du personnel définie à l'article 17.1 du titre VII.
Article 27
En vigueur étendu
Pour l'ensemble des garanties définies dans le présent accord, les modalités d'assurance font l'objet de dispositions spécifiques inscrites dans le contrat d'assurance
et de gestion administrative du régime conclu entre les signataires de la présente convention et les organismes désignés ci-après.
Article 28
En vigueur étendu
28.1 Montant de la cotisation
La cotisation « frais de santé » du régime base prime au profit du salarié seul est égale à :
- 1,301 % du PMSS (1) TTC (taxe spéciale sur les conventions d'assurances - TSCA - au taux de 13,27 % pour le salarié relevant du régime général de la sécurité
sociale ;
- 0,844 % du PMSS (1) TTC (taxe spéciale sur les conventions d'assurances - TSCA à 13,27 %) pour le salarié bénéficiaire du régime local d'Alsace-Moselle.
Les montants de cotisation évolueront chaque 1er janvier, selon l'évolution de la valeur du PMSS.
La charge de cotisation est répartie comme suit :
- 58 % pour l'employeur ;
- 42 % pour le salarié.
La cotisation est révisable par avenant à la convention collective.
La révision peut intervenir en cas de déséquilibre constaté ou en cas de désengagement des régimes obligatoires d'assurance maladie ou de modifications d'ordre
conventionnel, législatif ou réglementaire de nature à dégrader les résultats du régime.
(1) Pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS) en vigueur au jour de leur exigibilité.
28.2. Obligation des structures adhérentes, adhésion, affiliation et paiement des cotisations
a) Adhésion. - Affiliation
Afin d'adhérer au régime, la structure concernée devra retourner à l'organisme désigné pour la gestion des garanties un bulletin d'adhésion, qui lui aura été adressé
par ledit organisme, dûment rempli, daté et signé.
Elle devra obligatoirement affilier l'ensemble de ses salariés appartenant à la catégorie définie à l'article 17.1.
L'entreprise devra remettre à chaque salarié concerné la notice d'information établie et délivrée par l'organisme désigné afin de lui faire connaître ses droits et
obligations, ainsi que les caractéristiques du présent régime.
Elle devra fournir un état récapitulatif complet du personnel concerné comprenant notamment, pour chacun des salariés, la situation de famille.
b) Déclarations
Les déclarations faites tant par la structure adhérente que par le salarié servent de base à la mise en oeuvre des garanties.
L'organisme désigné pour la gestion des garanties se réserve la possibilité de vérifier les données communiquées.
c) Paiement des cotisations
Les cotisations sont payables trimestriellement à terme échu.
Le paiement doit être effectué dans les 15 premiers jours du trimestre civil suivant celui au titre duquel les cotisations sont dues.
Les régularisations éventuelles sont effectuées à la fin de chaque année.
Les versements sont opérés par chèque bancaire ou par virement.
La structure adhérente est seul responsable du paiement de la totalité des cotisations, y compris les parts salariales précomptées sur les salaires des salariés.
A défaut des cotisations dans les 10 jours suivant leur échéance, l'organisme désigné pour la gestion envoie à la structure adhérente une lettre de mise en demeure
en recommandée avec avis de réception. Le cas échéant, le gestionnaire peut engager une procédure de recouvrement des cotisations dans le cadre d'une action
contentieuse.
Article 29
En vigueur étendu
29.1. Organismes désignés
Sont désignés pour assurer les garanties du régime de complémentaire santé les organismes suivants :
AG2R Prévoyance, institution de prévoyance relevant du code de la sécurité sociale, siège social : 35, boulevard Brune, 75014 Paris.
Aprionis Prévoyance, issue de la fusion de IONIS Prévoyance avec APRI Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, siège
social : 139-147, rue Paul-Vaillant-Couturier, 92240 Malakoff.
UNPMF (union nationale de la prévoyance de la mutualité française), union soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité, enregistrée au registre
national des mutuelles sous le n° 442 574 166 agréée pour les branches 1, 2, 20, 21 et 22, agissant pour le compte des mutuelles assureurs et gestionnaires : Adrea,
Apreva, Mutuelle Drome Arpica, Harmonie Mutualité, Mut'Est, Prevadies, Union Mutualité Santé vie, Mutuelles UMC, Mutuelle Saint-Germain SMIRSEP,
Ociane. Siège social : 255, rue de Vaugirard, 75015 Paris.
MACIF-Mutualité
Mutuelle régie par le livre II du code de la mutualité. Siège social : Carré Haussmann, 22-28, rue Joubert, 75435 Paris Cedex 09.
29.2. Clause de migration ou antériorité
Toutes les structures relevant de la branche professionnelle doivent rejoindre l'un des organismes désignés à la date d'effet de la convention telle que définie à
l'article 2 du titre Ier de la convention collective nationale.
1. Le choix de l'organisme assureur par la structure fait l'objet au préalable d'une consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel s'ils
existent :
- les structures en création et les structures n'ayant mis en place aucun contrat de complémentaire santé à la date d'effet de la présente convention doivent
obligatoirement adhérer au présent régime auprès d'un des organismes désignés ;
- lors de fusions de structures dont l'une au moins appartient au régime conventionnel, la nouvelle structure est tenue de rester dans ce régime de complémentaire
santé auprès d'un des organismes désignés.
2. Les structures qui avaient déjà mis en place un régime en frais de santé soit par voie d'accord collectif, ratification majoritaire ou décision unilatérale, et
disposaient déjà de contrat d'assurance ayant pris effet au profit de l'ensemble du personnel antérieurement à la date d'effet de la présente convention peuvent ne
pas adhérer à l'un des organismes désignés à condition que ce contrat :
- offre aux salariés concernés des garanties strictement supérieures acte par acte, à celles prévues par le régime base prime ;
- et prévoit une part salariale de cotisation inférieure ou égale à celle prévue dans ce même régime.
Les structures concernées devront fournir chaque année aux organismes désignés une copie du contrat antérieur plus favorable ainsi qu'une attestation de l'assureur
précisant que le contrat est toujours en vigueur.
Cette dérogation à l'obligation de rejoindre l'un des organismes désignés doit être entendue au sens strict. Ainsi, dès lors que les deux conditions du contrat plus
favorable ne seraient plus remplies, les structures concernées auront l'obligation de rejoindre le présent régime de complémentaire santé mutualisé de la branche
professionnelle.
29.3. Conditions de réexamen de la mutualisation
Le choix de l'organisme gestionnaire peut être modifié par la commission de gestion paritaire, à la majorité de ses membres, tous les ans au 1er janvier après
notification aux organismes désignés par lettre recommandée avec avis de réception, en respectant un délai de préavis de 3 mois.
Par ailleurs, conformément à l'article L. 912-1 du code la sécurité sociale, les parties signataires décident de procéder au réexamen des conditions de mutualisation
des garanties au plus tard tous les 5 ans à partir de la signature de la présente convention collective.
Article 30
En vigueur étendu
Les organismes désignés pourront décider, sur présentation de dossiers dûment motivés par des situations difficiles auprès de leurs commissions sociales
paritaires, de compléments de prestations ou aides individuelles.
Article 31
En vigueur étendu
Un fonds social dédié est créé par les partenaires sociaux de la branche de l'aide domicile qui en assurent la gouvernance et qui en délèguent la gestion aux
organismes de complémentaire santé visés au présent chapitre. Les modalités de gestion de ce fonds sont définies dans la convention de gestion conclue entre les
partenaires sociaux de la branche et ces mêmes organismes.
Article 32
En vigueur étendu
La commission paritaire nationale de suivi du régime de santé est composée paritairement en nombre égal d'un représentant désigné par chaque organisation
syndicale représentative dans la branche et d'un nombre équivalent de représentants de fédérations ou d'unions d'employeurs de la branche.
Les attributions et le fonctionnement de cette commission sont définis dans une convention de gestion.
Titre VIII Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Article 1er
En vigueur étendu
Les partenaires sociaux affirment leur attachement au principe fondamental de l'égalité en droit du travail.
Les partenaires sociaux de la branche de l'aide à domicile s'engagent dans une démarche volontariste de promotion de la mixité et de l'égalité professionnelle et de
lutte contre toutes les formes de discrimination directe et indirecte en ce qui concerne l'embauche, la rémunération, la classification, la promotion, la mobilité, le
déroulement de carrière, l'évaluation, la formation professionnelle, l'organisation et les conditions de travail, les mesures disciplinaires ou de licenciement et les
droits à la retraite.
Les partenaires sociaux souhaitent que ce dernier permette de sensibiliser l'ensemble des salariés et des représentants des structures du secteur de l'aide à domicile :
- les dirigeants des structures ;
- les directeurs et responsables des ressources humaines ;
- le personnel d'encadrement ;
- les représentants syndicaux et représentants du personnel.
La mixité hommes/femmes passe nécessairement par une meilleure représentation des hommes dans les métiers de l'intervention et des femmes dans les métiers
d'encadrement où ils/elles sont sous-représenté(e)s.
Article 2
En vigueur étendu
Les partenaires sociaux rappellent ainsi que l'exercice d'un emploi ou d'une activité ne peut être subordonné à l'appartenance à l'un ou l'autre sexe.
Les partenaires sociaux réaffirment que l'embauche, la rémunération à l'embauche et le positionnement d'un emploi dans la grille de classification ne doivent tenir
compte ni du sexe ni de la situation de famille du titulaire à l'emploi.
Ce principe de non-discrimination implique, en particulier dans la rédaction des offres d'emploi externes ou internes, que la dénomination des emplois mentionne
les deux genres ou qu'elle soit non sexuée et présente une formulation objective et non discriminante, notamment en ce qui concerne la définition des critères de
recrutement. Ceux-ci doivent en conséquence être strictement fondés sur l'exercice des compétences requises et les qualifications des candidats.
Au cours de l'entretien d'embauche, l'employeur ne peut solliciter que des informations écrites ou orales ayant un rapport direct avec l'exercice de l'emploi ou du
stage concerné, afin d'apprécier les compétences d'un candidat et ses aptitudes à occuper cet emploi.
L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher ou mettre fin à sa période d'essai.
Les employeurs s'engagent à construire des partenariats avec des acteurs susceptibles de rendre les offres accessibles au plus grand nombre et d'élargir l'éventail
des candidatures afin de remédier aux déséquilibres constatés.
Les représentants du personnel font des propositions d'action visant à réduire ces mêmes déséquilibres.
Article 3
En vigueur étendu
Les structures de la branche rappellent leur attachement à un respect strict de ce principe d'égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Les partenaires sociaux s'engagent notamment à veiller à une stricte égalité professionnelle des femmes et des hommes dans l'élaboration des grilles de
classification des emplois et de leurs intitulés.
Les partenaires sociaux rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d'assurer pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de
rémunération entre les femmes et les hommes.
Par rémunération, il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les avantages et accessoires, en lien avec l'emploi occupé. Les
différents éléments composant la rémunération sont établis selon les mêmes normes pour les femmes et les hommes.
Les parties rappellent que le congé de maternité, paternité et d'adoption est considéré comme du temps de travail effectif pour :
- la détermination des droits liés à l'ancienneté ;
- la répartition de l'intéressement et de la participation ;
- le calcul des congés payés.
Les partenaires sociaux souhaitent neutraliser les incidences financières que peuvent avoir les congés liés à la parentalité, sur l'évolution des rémunérations entre
les hommes et les femmes.
En particulier, ils conviennent que pendant ou à l'issue de la période de suspension du contrat de travail pour maternité ou d'adoption, les salariés bénéficient des
mêmes augmentations générales qui pourraient être accordées dans la structure aux autres salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
Article 4
En vigueur étendu
Les actions de formation, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l'adaptation aux évolutions de la structure, doivent bénéficier aux deux
sexes, qu'ils soient salariés à temps plein ou à temps partiel, et quelle que soit leur situation familiale.
Les structures de la branche s'engagent à maintenir et développer, par la formation les conditions garantissant le respect de la parité dans l'exercice des fonctions à
responsabilité.
Afin de faciliter la reprise du travail après une absence pour congé parental de plus de 1 an, les structures sont invitées à développer la pratique des entretiens.
Ainsi, à l'issue d'une absence de cette nature, si une réactualisation des connaissances est nécessaire elle peut faire l'objet d'une période de formation. Les
structures anticipent les retours vers l'activité professionnelle et prévoient les modalités d'accompagnement de ces retours.
La période d'absence du/ de la salarié (e) pour congé de maternité, d'adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d'éducation est intégralement prise
en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du DIF. (1)
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6332-2 du code du travail.
(Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)
Article 5
En vigueur étendu
La mixité des emplois suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d'avoir les mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes à
responsabilité.
Les partenaires sociaux rappellent leur volonté de supprimer tout facteur de nature à empêcher les femmes et les hommes d'accéder à ces niveaux.
Les structures prendront toutes les mesures utiles pour atteindre cet objectif, notamment :
- examiner les critères retenus dans la définition des postes de travail qui seraient de nature à écarter les femmes ou les hommes de leur accès, alors même qu'ils
disposent de l'ensemble des compétences requises pour y accéder. Elles veilleront en particulier à ce que les intitulés des postes de travail ne conduisent à aucune
discrimination sexuée ;
- faire en sorte que les femmes et les hommes ne subissent aucun retard dans leur progression de carrière du fait de périodes de suspension de contrat telles que les
congés de maternité, d'adoption ou parental. Les mesures d'accompagnement sont prises avant, pendant et au retour des congés liés à la parentalité.
- rechercher à ce titre les modalités susceptibles de permettre aux salariés qui le souhaitent de maintenir un lien avec eux pendant toute la durée d'un congé de
maternité ou d'un congé parental à temps plein afin de faciliter le retour à l'activité professionnelle du ou de la salarié(e) à l'issue de l'absence ;
- s'attacher à ce que les modalités d'organisation du travail au sein de la même fonction ne constituent pas un facteur de discrimination dans la répartition des
tâches et dans les possibilités de promotion ;
- être particulièrement attentives à ce que les aménagements d'horaires qui auraient pu être mis en place, notamment pour faciliter la conciliation de la vie privée et
de la vie familiale, ne puissent faire obstacle à des propositions d'évolution de carrière ;
- proposer un entretien spécifique après un congé parental d'au moins 1 an à tout salarié concerné, notamment au moment où les intéressés retrouvent leurs emplois
ou un emploi au moins équivalent ;
- s'engager à corriger tout traitement discriminant ; les structures s'engagent à le corriger.
Par ailleurs, les partenaires sociaux de la branche considèrent que le choix d'un temps partiel ou tout aménagement d'horaire ne doit pas constituer un frein au
développement de la carrière. En outre, lorsque des postes à temps plein se libèrent, ils seront prioritairement proposés aux salariés à temps partiel qui ont les
qualifications et les compétences requises et qui en font la demande.
Article 6
En vigueur étendu
6.1. Au niveau de la branche
La branche s'engage à travailler avec les pouvoirs publics et organismes en lien avec les métiers de l'intervention, de l'aide et des soins à domicile, afin de
développer une action forte de communication sur l'image et la représentation sociale des métiers et de réduire le déséquilibre entre les hommes et les femmes.
6.2. Au niveau de la structure
a) Communication interne
Les structures relevant de la présente convention collective s'attacheront à la réalisation d'outils de communication interne, adaptés à la spécificité et à la taille des
structures, destinés à promouvoir la mixité et l'égalité professionnelle et ce, en soulignant les enjeux humains, économiques et sociaux.
Des actions de sensibilisation à l'égalité professionnelle sont dispensées à l'ensemble de l'encadrement de proximité, notamment pour éviter tout comportement
discriminant.
b) Communication externe
Dans la mesure du possible et afin de promouvoir l'égalité professionnelle et d'éviter tout comportement discriminant à l'égard des salariés en fonction des postes
occupés, les structures veillent à ce que leur outil de communication externe à l'égard de leur bénéficiaires ne comportent pas de mention de nature discriminatoire.
Article 7
En vigueur étendu
7.1. Aide financière
Il est rappelé que les structures de moins de 300 salariés peuvent conclure avec l'Etat, dans des conditions fixées par décret, des conventions leur permettant de
recevoir une aide financière pour faire procéder à une étude de leur situation en matière d'égalité professionnelle et des mesures, telles que prévues par les
dispositions légales et réglementaires, susceptibles d'être prises pour rétablir l'égalité des chances entre les hommes et les femmes.
7.2. Négociation dans les entreprises
Afin d'élaborer un diagnostic, les structures s'appuient sur les dispositions légales et réglementaires qui définissent des indicateurs visés pour la mise en place du
rapport annuel de la situation comparée des hommes et des femmes dans les entreprises.
Par accord d'entreprise, les entreprises peuvent définir des indicateurs supplémentaires.
Titre IX Emploi des travailleurs handicapés
Article 1er
En vigueur étendu
L'objectif du présent chapitre est d'initier une politique d'emploi de travailleurs handicapés au sein de la branche.
Par salarié handicapé, il faut entendre tout salarié au sens de l'article L. 5212-13 du code du travail.
Le but est de :
- sensibiliser les entreprises de la branche à cette obligation ;
- les aider à remplir leur obligation légale d'emploi ;
- développer un programme pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Ce programme est d'une durée de 3 ans commençant à courir à compter de l'entrée en vigueur de la présente convention.
Les partenaires sociaux conviennent que l'emploi des salariés handicapés repose sur les principes suivants :
- les salariés handicapés sont embauchés pour leurs compétences et leur capacité de travail. A ce titre, ils ont les mêmes droits que tous les salariés des structures
couvertes par la présente convention collective, sous réserve de dispositions légales ou réglementaires spécifiques les concernant ;
- comme pour tout salarié, la priorité est donnée à l'embauche en CDI ;
- les dispositions qui suivent s'appliquent à toutes les structures couvertes par la présente convention collective. Les structures de moins de 20 salariés bénéficient
des dispositions de cet accord dans la mesure où elles peuvent employer des salariés handicapés même s'ils n'entrent pas dans l'obligation légale ;
- conformément aux dispositions légales, les employeurs portent à la connaissance du comité d'entreprise, ou à défaut des délégués du personnel s'ils existent, la
déclaration annuelle obligatoire sur l'emploi des salariés handicapés ;
- pour la mise en oeuvre des dispositions du présent chapitre, il sera fait appel à tout organisme compétent en la matière comme les Cap emplois pour l'insertion
des travailleurs handicapés ou les SAMETH pour le maintien dans l'emploi ;
- les structures présenteront tous les ans aux instances représentatives du personnel un bilan de l'ensemble des mesures prises en faveur de l'emploi de salariés
handicapés.
Article 2
En vigueur étendu
Le lieu de travail habituel de la grande majorité des salariés du secteur est le domicile privé des usagers de l'établissement ou du service. Cette situation est de
nature à rendre difficile l'action de l'employeur sur les conditions de travail et l'intervention même du salarié handicapé.
2.1. Métiers administratifs
Les métiers administratifs tels que définis au titre III peuvent comporter des contraintes médicales relativement modestes et sont susceptibles de créer beaucoup
moins de difficultés pour les structures en termes de possibilité de recrutement.
Pour ces postes, des aides techniques, une organisation du travail revue et des aménagements sont possibles pour pallier le handicap.
Si ces candidats possèdent un niveau de compétence et de formation insuffisant, les employeurs s'engagent à permettre à ces candidats d'acquérir le niveau de
compétence voulu au travers d'un parcours de formation.
En cas d'impossibilité matérielle d'adapter les postes de travail, les actions décrites dans le présent chapitre ont pour but de permettre, en tout ou partie, à ces
structures de s'acquitter de l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés.
2.2. Métiers d'intervention
La branche sensibilisera les structures au fait que l'obligation d'emploi ne se limite pas à l'embauche de salariés ayant un fort handicap. Il est envisageable d'ouvrir
ces postes à des candidats handicapés mais cela nécessite un travail d'information et de sensibilisation afin de faire prendre conscience de la diversité des situations
que recouvre le mot « handicap ».
Ce sont néanmoins des métiers physiques, en particulier ceux d'aide à domicile, d'aide-soignant et de TISF.
Le métier d'intervention requiert des compétences à la fois relationnelles, techniques, d'entretien et administratives.
Les employeurs s'engagent à :
- communiquer sur les compétences que requiert ce poste ;
- proposer des parcours de formation ;
- reconnaître les savoir-faire acquis au travers de certifications professionnelles et de qualifications reconnues par la branche ;
- valider des acquis de l'expérience.
En vue de développer l'emploi de travailleurs handicapés, les partenaires sociaux encouragent les structures à formaliser des partenariats locaux avec des structures
accueillant des demandeurs d'emploi handicapés, notamment en faisant connaître les métiers de la branche, leurs prérequis et contraintes.
Article 3
En vigueur étendu
L'objectif est de développer dans les structures d'au moins 20 salariés, le taux d'emploi des salariés handicapés.
Afin de développer l'emploi des salariés handicapés, des actions de formation professionnelle sont développées en partenariat avec les financeurs habituels. Ces
actions ont pour objet d'assurer l'adaptation, la promotion sociale, la qualification professionnelle et le perfectionnement des salariés.
Pour faciliter la mise à niveau des personnes handicapées, les structures veillent à ce que les formations soient notamment adaptées à leur situation : durée du
stage, matériel, outils pédagogiques adaptés au type de handicap rencontré.
Une attention particulière est portée sur les postes occupés par des salariés handicapés lors de l'évaluation des risques professionnels.
Des formations seront proposées aux salariés handicapés afin de leur permettre de s'adapter au poste de travail et aux éventuels aménagements de postes.
Afin de favoriser ces actions permettant l'emploi de ces salariés, il peut être fait appel aux contrats aidés, aux contrats d'apprentissage ou de professionnalisation.
En outre, la CPNEFP, de par ses fonctions, est amenée à formuler des propositions dans ce cadre.
Article 4
En vigueur étendu
Comme l'ensemble des salariés, les travailleurs handicapés salariés de la structure bénéficient des formations organisées afin de répondre à l'adaptation aux
mutations technologiques dans l'entreprise.
Ces formations portent notamment sur l'acquisition de compétences nouvelles, la formation complémentaire pour l'adaptation à un nouveau poste de travail, le
développement, l'évolution et l'usage des technologies nouvelles au sein de l'entreprise.
Ces formations sont adaptées aux travailleurs handicapés (matériel, durée du stage de formation, outils pédagogiques...).
Le plan de mutation technologique intègre les besoins particuliers du ou des travailleurs handicapés et la notion de mutation technologique doit être entendue
largement comme conséquence de l'évolution des projets d'établissements et de services.
Article 5
En vigueur étendu
Ce plan marque la volonté d'éviter, dans la mesure du possible, la perte d'emploi d'un bénéficiaire de l'obligation d'emploi définie par les dispositions légales. Ainsi
en cas de licenciement économique collectif, la structure s'assurera que le pourcentage de salarié bénéficiaire de l'obligation d'emploi est maintenu.
Les salariés handicapés visés par un licenciement économique, individuel ou collectif, voient la durée de leur préavis doublée conformément aux dispositions
légales.
Une incitation à l'embauche de ces travailleurs handicapés est créée. Ainsi la structure de la branche qui embauche un travailleur handicapé licencié pour motif «
économique » par une autre structure voit son décompte d'unités bénéficiaires majoré d'une unité supplémentaire, et ce pour une durée de 2 ans.
Article 6
En vigueur étendu
Les partenaires sociaux insistent préalablement sur le caractère essentiel de la prévention et rappellent à ce titre que les accidents du travail et les maladies
professionnelles peuvent entraîner ou aggraver un handicap. La protection de la santé relève, d'une part, de la responsabilité des employeurs et doit être prise en
compte dans l'organisation de la structure, d'autre part, de chaque salarié qui est un acteur de sa propre sécurité et de celle de ses collègues.
Les salariés dont le handicap vient à s'aggraver peuvent demander, après avis du médecin du travail, une réduction de leur temps de travail.
L'employeur prend les mesures nécessaires afin d'accéder à cette demande en priorité en fonction des nécessités d'organisation du travail.
Cette réorganisation entraîne une réduction de salaire proportionnelle à la durée du travail. Un avenant au contrat de travail est alors signé entre l'employeur et le
salarié.
En cas de réelle impossibilité de maintenir le salarié dans son emploi en l'absence de reclassement avéré, l'employeur doit procéder à son licenciement selon les
dispositions prévues par le code du travail.
Article 7
En vigueur étendu
La mise en oeuvre des actions sera suivie et contrôlée par la commission paritaire nationale de négociation définie à l'article II.9 qui est la garante de ce dispositif
et prendra, pendant la durée de la convention, toutes décisions relatives aux modalités d'application de ce chapitre.
Titre X Dispositions spécifiques à la non-discrimination par l'âge et à l'emploi des seniors
Article 1er
En vigueur étendu
Les dispositions de ce texte s'appliquent aux structures de moins de 300 salariés (ETP).
La branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile s'est toujours attachée au respect et à l'effectivité des principes de
non-discrimination et d'égalité.
La diversité doit conduire les structures à offrir les mêmes oppor- tunités, à capacités égales, à toutes les personnes qui y travaillent, quels que soient notamment
leurs origines, leurs croyances, leurs opinions, leurs moeurs, leur sexe, leur âge, leur appartenance à une ethnie, à une nation, leur état de santé ou de handicap, leur
appartenance ou non à un syndicat, leur exercice ou non d'une activité syndicale ou de représentation du personnel.
En application de ces principes, le maintien dans l'emploi des seniors ainsi que le développement de leurs opportunités de carrière constituent des axes importants
de la politique de l'emploi définie par la branche de l'aide à domicile.
Les présentes dispositions s'inscrivent également dans le cadre de l'accord interprofessionnel relatif à l'emploi des seniors en vue de promouvoir leur accès, leur
maintien et leur retour à l'emploi conclu par les partenaires sociaux le 13 octobre 2005.
Les partenaires sociaux du présent texte considèrent qu'il convient de promouvoir la poursuite d'une activité professionnelle afin de reconnaître la place des seniors
dans la structure et d'optimiser la mise en oeuvre des compétences acquises.
Le présent titre pose, en premier lieu, le principe intangible de non-discrimination par l'âge aussi bien en ce qui concerne l'embauche que le déroulement des
carrières ou la formation.
En second lieu, compte tenu de l'importance numérique de la population des seniors dans la branche de l'aide à domicile et de ses caractéristiques particulièrement
en termes d'expérience professionnelle, il est nécessaire de prendre dès maintenant un certain nombre de mesures actives spécifiques concernant cette population.
Ces mesures qui ont pour objectif de promouvoir le maintien et l'évolution dans l'emploi des seniors doivent être menées en prenant en considération les souhaits
des salariés.
Cela passe par différentes actions de prévention ou d'adaptation destinées tant au développement de leurs possibilités d'évolution de carrière ou de maintien dans
leur emploi qu'au développement de leurs possibilités de mobilité professionnelle.
L'emploi du senior passe, parallèlement aux actions à mener sur les conditions de travail et l'organisation du travail, par la capacité et la motivation des salariés à
s'adapter aux évolutions de leur métier et à être en mesure de changer d'emploi.
Cela conduit à développer la formation professionnelle tout au long de la vie professionnelle, à renforcer l'individualisation de la gestion des parcours
professionnels et à encourager la reconnaissance des acquis de l'expérience pour préparer la mobilité professionnelle et faciliter le maintien dans l'emploi des
seniors.
Article 2
En vigueur étendu
Ces dispositions sont conclues pour une durée déterminée de 3 ans. Après 3 années d'application et au plus tard le 31 décembre 2012, les partenaires sociaux
conviennent de se revoir pour faire un bilan de l'engagement pris et examiner les conditions de sa poursuite.
Article 3
En vigueur étendu
Consciente des enjeux économiques nationaux liés au maintien dans l'emploi des seniors et des atouts propres à cette catégorie de salariés, la branche
professionnelle s'engage à un objectif chiffré global de maintien dans l'emploi.
La branche contribue au développement de l'emploi des seniors en faisant progresser sensiblement l'âge moyen des départs à partir de 55 ans, tous motifs
confondus, de 1 trimestre par an, à partir de 2010 sur la base d'une estimation de l'âge moyen de départs à partir de 55 ans, tous motifs confondus, réalisée sur la
base des chiffres d'emploi en 2009.
Article 4
En vigueur étendu
Les partenaires sociaux de la branche affirment leur attachement au principe de non-discrimination du fait de l'âge en matière de recrutement, d'accès à une
formation professionnelle, de mobilité, de classification, de promotion professionnelle et de rémunération.
Les partenaires sociaux de la branche assurent que les critères retenus pour le recrutement ou la mobilité doivent être fondés sur les compétences, et notamment sur
l'expérience professionnelle et les qualifications des candidats.
Les employeurs s'engagent à ce qu'aucune mention précisant un critère d'âge n'apparaisse lors de la diffusion d'offres d'emploi en interne ou en externe sauf
dispositions législatives ou réglementaires impératives.
En leur assurant une qualification, le contrat de professionnalisation tel que visé à l'article VI.20 est un dispositif adapté à la réinsertion des salariés de 45 ans et
plus privés d'emploi.
Les partenaires sociaux de la branche, après étude statistique et de faisabilité en CPNEFP, examineront lors de la prochaine négociation triennale relative à la
formation les moyens de renforcer l'accès des seniors aux contrats de professionnalisation.
Dès 2010, la CPNEFP travaille à la réalisation et à la diffusion d'outils de sensibilisation relatifs aux contrats de professionnalisation. Elle travaillera également à
l'élaboration d'une fiche pratique reprenant l'ensemble des dispositifs de formation à destination des seniors qui fera l'objet d'une diffusion auprès des structures de
la branche via le site de l'OPCA. Cette fiche pratique est remise par l'employeur à l'ensemble des salariés de plus de 55 ans.
Dès 2010, la CPNEFP établit les bases d'un partenariat avec Pôle emploi.
Article 5
En vigueur étendu
Les partenaires sociaux s'engagent à promouvoir l'accès de tous les salariés, sans considération d'âge, à la formation professionnelle continue.
A. - Périodes de professionnalisation
La période de professionnalisation contribue au maintien dans l'emploi des salariés de plus de 45 ans et les motive dans la définition de leur deuxième partie de
carrière.
Les partenaires sociaux veillent particulièrement à l'accès aux formations professionnelles en suivant la proportion des salariés de 45 ans et plus accédant aux
périodes de professionnalisation, prises en charge par l'OPCA de la branche.
Et de plus, dans les priorités triennales de la branche de l'aide à domicile en matière de formation continue, les partenaires sociaux ont décidé que, dans le cadre
des périodes de professionnalisation, la liste des publics ouvrant droit à période de professionnalisation est complétée par le public suivant : salariés qui comptent
10 ans d'activité professionnelle.
B. - Validation des acquis de l'expérience (VAE)
La VAE est un dispositif particulièrement adapté à la problématique des salariés de plus de 45 ans. Afin d'aider les salariés qui souhaitent engager une VAE, les
partenaires sociaux conviennent, à l'article VI.5, des modalités de diffusion des informations sur les possibilités de parcours de formation, sur les passerelles entre
les diplômes ainsi que sur le dispositif de VAE, notamment à partir des documents d'information édités par l'OPCA de la branche.
Les partenaires sociaux ont aussi défini à l'article VI.17 les modalités du congé d'accompagnement de la VAE.
A l'issue des 3 ans, la branche s'engage à avoir réalisé un tableau de bord permettant d'évaluer l'impact de ces deux mesures figurant comme priorité de branche en
matière d'emploi et de formation professionnelle. Ce tableau de bord comprendra des indicateurs permettant de mesurer le nombre de salariés de 45 ans et plus
ayant bénéficié d'une période de professionnalisation ainsi que le nombre de ceux ayant engagé une démarche de VAE avec le pourcentage de salariés ayant acquis
une qualification à l'issue de cette démarche.
Article 6
En vigueur étendu
A. - Entretiens professionnels de deuxième partie de carrière
Pour les salariés de plus de 45 ans, l'entretien professionnel prévu à l'article VI.6 doit prévoir un volet relatif à la deuxième partie de carrière. Cet entretien qui a
lieu tous les 2 ans pour les salariés ayant au moins 2 années d'activités dans une même structure est destiné à faire le point, au regard de l'évolution des métiers et
des perspectives d'emplois dans la structure, sur ses compétences, ses besoins de formation, sa situation et son évolution professionnelle.
Au cours de ces entretiens, sont notamment examinés :
- les moyens d'accès à l'information sur les dispositifs relatifs à la formation professionnelle, aux conditions de réalisation de la formation (notamment au regard
des initiatives du salarié pour l'utilisation de son DIF...) ;
- les objectifs de professionnalisation du salarié ;
- les souhaits de mobilité géographique et/ou professionnelle ;
- le projet professionnel du salarié en prenant en compte l'expérience professionnelle acquise ;
- la participation éventuelle à des actions de tutorat permettant la transmission des connaissances et des savoir-faire ;
- les demandes de modification des horaires de travail ou de temps partiel présentées par les salariés âgés de 50 ans et plus. Ces demandes seront accordées dans la
mesure des possibilités de réorganisation de la structure.
Dans les 3 ans, 100 % des salariés de plus de 45 ans devront bénéficier de l'entretien de deuxième partie de carrière.
Pour les salariés âgés de 55 ans et plus, la ou les formations, y compris celles utilisant le DIF, éventuellement arrêtées au cours d'un entretien de deuxième partie
de carrière, visé au premier alinéa du présent article, se déroulent pendant le temps de travail.
La CPNEFP travaillera à la réalisation d'une fiche technique pour mener l'entretien de deuxième partie de carrière.
B. - Bilan de compétences
Afin de favoriser la définition d'un projet professionnel pour la deuxième partie de sa carrière, après 15 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à
compter de son 45e anniversaire, tout salarié bénéficie, à son initiative et sous réserve d'une ancienneté minimum de 5 ans dans la structure qui l'emploie, d'un
bilan de compétences.
Les partenaires sociaux s'engagent à identifier le nombre de salariés de plus de 45 ans ayant bénéficié d'un bilan de compétences au terme de cet accord.
C. - Actions de remise à niveau
Au regard des conclusions des entretiens de deuxième partie de carrière, des actions de remise à niveau sont envisagées dans le plan de formation de la structure
pour les salariés de plus de 45 ans.
D. - Droit individuel à la formation
Les demandes de DIF présentées par les salariés de plus de 45 ans sont examinées en priorité.
Article 7
En vigueur étendu
Organiser la transmission des savoirs et des savoir-faire au sein de la structure doit constituer un objectif prioritaire de la gestion des ressources humaines.
Les partenaires sociaux reconnaissent les capacités de recul, d'acuité et de compétence technique renforcées des seniors. Ces atouts constituent une expérience
irremplaçable à transmettre aux plus jeunes.
La pratique du tutorat, ou de toute autre modalité de transmission des savoirs et des savoir-faire, et notamment à l'occasion de l'accueil des nouveaux salariés, est
de nature à contribuer à la réalisation d'un tel objectif dès lors qu'elle est conçue et mise en oeuvre de façon à permettre un échange réciproque d'expériences et de
connaissances entre le salarié ou les salariés chargés de cette mission et le salarié concerné.
La transmission des savoirs et des savoir-faire est un échange, valorisant pour les seniors, entre un salarié qui a besoin d'un accompagnement et un ou des salariés
de plus de 45 ans qui se déclarent volontaires et ayant au moins 5 ans d'expérience au sein de la branche.
A cet effet, les partenaires sociaux souhaitent que l'exercice de la fonction tutorale, telle que définie à l'article 7 de l'accord de branche du 16 décembre 2004 relatif
à la formation professionnelle tout au long de la vie et à la politique de professionnalisation, soit développé dans les structures en faveur des salariés de plus de 45
ans. Afin d'exercer cette mission, les tuteurs bénéficient d'une formation.
L'accès à la formation tutorale est une de priorités de la branche en matière d'emploi et de formation professionnelle.
Les partenaires sociaux s'engagent à identifier le nombre de salariés de plus de 45 ans ayant bénéficié d'une formation au tutorat au terme de l'année 2009 et
s'efforcent d'augmenter ce nombre de 1 % par an calculé au niveau de la branche.
Article 8
En vigueur étendu
A l'occasion de l'entretien de deuxième partie de carrière, au vu des informations qui lui sont fournies par les régimes de sécurité sociale, le salarié de 55 ans et
plus, qui le souhaite, peut examiner les modalités d'aménagement de fin de carrière disponibles dans la structure.
Par ailleurs, la structure, selon des modalités qui lui sont propres, met à disposition des salariés de 55 ans et plus des informations sur le groupement d'intérêt
public (GIP info retraite) qui regroupe les organismes de retraite assurant la gestion des régimes légalement obligatoires.
Les partenaires sociaux de la branche développeront un partenariat avec le GIP info retraite afin de présenter les spécificités des métiers de la branche et de
faciliter l'information des salariés de 55 ans et plus pour anticiper la transition entre activité et retraite.
Dans les 2 ans précédant son départ en retraite, le salarié senior peut, dans le cadre de son droit individuel à la formation, demander une formation de préparation à
la retraite d'une durée maximale de 3 jours, soit 21 heures.
La demande du salarié est présentée et étudiée dans les mêmes conditions que les demandes de départ en formation dans le cadre de l'usage de ses droits à DIF.
Les employeurs informent tous les salariés de plus de 58 ans de cette possibilité.
Article 9
En vigueur étendu
Afin d'améliorer les conditions de travail des salariés d'intervention de plus de 55 ans, les partenaires sociaux décident d'augmenter la fréquence des visites
médicales obligatoires. (1)
Les employeurs organisent pour ces salariés une visite médicale annuelle auprès des services de santé au travail. (1)
Une réunion annuelle aura lieu avec le CHSCT s'il existe, à défaut avec les représentants du personnel remplissant cette mission, sur le sujet de l'aménagement des
fins de carrière et des difficultés rencontrées par des salariés seniors pour occuper leur poste de travail.
(1) Paragraphe exclu en ce que, par leur généralité, ils sont contraires à la politique générale de santé au travail telle qu'elle ressort des dispositions de l'article R.
4623-1 du code du travail, lequel définit la mission de prévention du médecin en milieu de travail, et dont il découle que la multiplication des examens médicaux a
pour effet une consommation du temps de travail du médecin du travail qui nuit à l'exercice de son action en milieu de travail et de ses actions de prévention des
risques professionnels des salariés.
(Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)
(1) Paragraphe exclus en ce que, par leur généralité, ils sont contraires à la politique générale de santé au travail telle qu'elle ressort des dispositions de l'article R.
4623-1 du code du travail, lequel définit la mission de prévention du médecin en milieu de travail, et dont il découle que la multiplication des examens médicaux a
pour effet une consommation du temps de travail du médecin du travail qui nuit à l'exercice de son action en milieu de travail et de ses actions de prévention des
risques professionnels des salariés.
(Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)
Article 10
En vigueur étendu
A. - Information sur les mesures en faveur des seniors
Etant donné l'importance de la problématique du maintien dans l'emploi des seniors, les employeurs présentent ces dispositions aux institutions représentatives du
personnel si elles existent, les portent à la connaissance des salariés et sensibilisent l'ensemble du personnel d'encadrement à ces enjeux, selon les modalités qui
leur sont propres. Les partenaires sociaux de la branche incitent les structures soumises au présent accord à le décliner en plan d'action.
Le suivi des mesures ainsi que de leurs indicateurs fait l'objet d'une consultation annuelle au comité d'entreprise et au CHSCT ou à défaut aux délégués du
personnel, s'ils existent.
B. - Indicateurs de suivi
Afin de mesurer les effets des mesures actives figurant au présent chapitre, il est intégré dans le rapport annuel de la branche des indicateurs spécifiques sur
l'emploi des seniors.
Ces indicateurs porteront, dans la mesure du possible, sur 3 exercices : année N, N - 1 et N - 2.
Dans le cadre de la consultation sur le bilan social, prévue par les dispositions légales et réglementaires, l'emploi des seniors sera examiné sur la base des
indicateurs éventuellement complétés par des indicateurs définis au niveau de la structure. Les indicateurs permettant de mesurer les objectifs chiffrés sont
présentés annuellement dans le bilan social annuel de branche.
Sur la base des indicateurs visés à l'article précédent, des informations et des données fournies par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, les
partenaires sociaux considèrent que la poursuite de la carrière est l'objectif de progrès de l'emploi des seniors dans la branche en prenant en compte les souhaits
exprimés par les salariés.
En vue de mesurer les progrès réalisés dans le maintien dans l'emploi des seniors dans la branche, les partenaires sociaux se dotent de deux indicateurs spécifiques
:
- motifs et nombre des départs par tranches d'âge, par filière et par catégorie : 45-49 ans, 50-54 ans, de 55-59 ans, 60-65 ans et plus de 65 ans ;
- évolution des fins de carrières par filière et par catégorie selon les 3 tranches d'âge suivantes (tutorat, aménagement du poste ou de la durée du travail,
changement de poste, formations, etc.) : moins de 60 ans, 60-65 ans, plus de 65 ans.
C. - Rôle de la CPNEFP
Afin de doter les différents acteurs, entreprises et salariés, d'éléments objectifs et généraux permettant d'évaluer les perspectives d'emploi dans la branche,
l'observatoire prospectif des métiers et qualification de la branche procède, sur demande de la CPNEFP, à des études sur l'évolution de l'emploi des seniors.
Chaque année, la CPNEFP est chargée d'examiner et d'analyser, d'une part, les différents indicateurs prévus dans le présent texte et, d'autre part, la croissance de
l'indicateur énoncé à l'article X.3.
Sur la base de cette analyse, la CPNEFP peut proposer des ajustements aux dispositifs inscrits dans le présent texte en faveur de l'emploi des seniors
conformément à ses missions définies à l'article II.15.
D. - Suivi de l'accord au niveau de la branche
Le présent accord fait l'objet d'un suivi de la commission mixte paritaire nationale de négociation une fois par an.
Titre X (nouveau) Dispositions spécifiques à la non-discrimination par l'âge dont l'emploi des seniors
Chapitre Ier Contrat de génération
Article 1
En vigueur étendu
Le présent texte concerne les structures de moins de 300 salariés et vise à définir des engagements en faveur :
- de la formation et de l'insertion durable des jeunes dans l'emploi ;
- de l'emploi des salariés âgés ;
- de la transmission des savoirs et des compétences.
Pour cela, il s'appuie sur le diagnostic préalable portant sur la situation de l'emploi des jeunes et des salariés âgés, dont un exemplaire figure en annexe (non
publiée) du présent texte.
Article 2
En vigueur étendu
Les engagements pris par le présent texte concernent :
- les jeunes de moins de 26 ans (30 ans pour les jeunes reconnus comme travailleurs handicapés) ;
- les salariés âgés d'au moins 55 ans.
Article 3
En vigueur étendu
Article 3.1
Objectifs chiffrés en ce qui concerne les embauches en CDI
Dans un contexte économique difficile, la branche s'engage à favoriser le recrutement en contrat à durée indéterminée, de 1 000 jeunes âgés de moins 26 ans au
cours des 3 années suivant la signature du présent accord.
Mesures engagées :
- recruter 1 000 jeunes âgés de moins de 26 ans au cours des 3 années suivant la signature de l'accord ;
- atteindre dans la mesure du possible un taux annuel d'embauche de jeunes de moins de 30 ans en CDI en moyenne de 10 % de l'ensemble des embauches en CDI.
Indicateur de suivi : taux annuel d'embauches de jeunes de 30 ans et moins en CDI.
Article 3.2
Modalités d'intégration, de formation et d'accompagnement des jeunes dans les structures
Article 3.2.1
Mise en place d'un parcours d'accueil
La structure devra mettre en place un parcours d'accueil pour permettre aux jeunes embauchés de s'approprier rapidement les éléments et informations
indispensables pour une bonne intégration.
A ce titre, elles peuvent mettre en place les actions suivantes :
- remise d'un livret d'accueil au jeune, lors de son embauche. Ce livret d'accueil lui donnera toutes les informations utiles pour se repérer dans l'association, et
notamment les lieux d'affichage lui permettant de consulter le règlement intérieur, le cas échéant les textes conventionnels applicables et les numéros de téléphone
utiles ;
- participation du jeune à des réunions d'information et de présentation des différents services de la structure ;
- présentation des outils de communication interne de la structure le cas échéant ;
- information sur les régimes de prévoyance et de complémentaire santé.
Article 3.2.2
Désignation d'un référent
Les structures désignent un référent qui aura pour mission pendant 2 mois de faciliter l'intégration du jeune en lui permettant de mieux connaître la structure, son
environnement de travail, son poste et ses collègues.
Le référent devra être présenté au jeune au moment de l'embauche.
Le référent se distingue du tuteur. Il est choisi par l'employeur sur la base du volontariat.
L'employeur met en oeuvre les outils pour savoir quels salariés souhaitent assurer la mission de référent notamment grâce à un recensement annuel.
Lorsque plusieurs salariés sont demandeurs, le choix de l'employeur est déterminé en fonction de critères objectifs. Ces critères doivent être négociés avec les
instances représentatives du personnel. L'employeur s'engage à garantir l'équité entre les salariés potentiellement intéressés par la fonction de référent et à en
informer ceux qui ne seraient pas retenus.
Une fois par an, l'employeur informe le comité d'entreprise et, à défaut, les délégués du personnel du nombre de salariés retenus pour assurer la mission de
référent.
Le référent doit disposer d'une certaine expérience :
- soit pour transmettre son savoir, ses compétences techniques ;
- soit pour transmettre les règles propres à l'association.
Le référent doit donc exercer ou avoir exercé le même métier que celui pour lequel le jeune a été embauché. Il doit avoir au minimum 3 ans d'expérience
professionnelle.
Un référent ne peut prendre en charge plus de deux jeunes simultanément.
Les structures s'engagent à ce que le référent dispose du temps nécessaire pour exercer sa mission selon des modalités définies par l'employeur.
La liste des référents est affichée sur le panneau dédié aux communications de l'employeur.
Article 3.3
Mise en oeuvre d'un entretien de suivi
Les structures doivent organiser avant la fin de la période d'essai un entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent, portant sur
l'évaluation de la maîtrise des compétences du jeune, et notamment sur : prise de poste et intégration, autonomie et prise d'initiatives, relations avec les
interlocuteurs de travail internes et externes à la structure et, en dernier lieu, atteinte des objectifs de travail fixés par son supérieur hiérarchique.
Cet entretien a vocation à déceler les éventuels écarts entre les attentes de chacune des parties et la réalité de fonctionnement afin de définir un plan d'actions
permettant de les réduire dès les premiers mois d'activité.
Mesures engagées :
- application de la procédure d'intégration des nouveaux collaborateurs à tous les jeunes de moins de 26 ans embauchés en CDI au sein de la branche ;
- mise en place du référent ;
- application de l'entretien de suivi de la période d'essai à tous les jeunes de moins de 26 ans embauchés en CDI ;
Indicateurs de suivi :
- nombre de référents au niveau de la branche ;
- nombre d'entretiens de suivi pour les structures ayant embauché un ou plusieurs jeunes de moins de 26 ans.
Article 3.4
Accès à la formation professionnelle
a) Dispositions visant les jeunes embauchés en CDI
Les partenaires sociaux souhaitent préciser, par le présent accord, les différents modes de financement des actions de formation qui sont applicables à la date de
signature, à savoir :
- le plan de formation ;
- le CIF ;
- la période de professionnalisation ;
- le compte personnel de formation ;
- le CIF CDD.
Les jeunes embauchés en CDI bénéficient du même droit d'accès au plan de formation que les autres salariés de l'association.
Toutefois, en ce qui concerne les jeunes les moins qualifiés, les employeurs s'engagent à porter une attention particulière au contenu des formations leur étant
destinées afin de leur permettre d'acquérir le plus rapidement possible les compétences nécessaires à l'exercice de leur métier.
Indicateur : 10 % de jeunes de moins de 26 ans non diplômés à l'embauche en CDI et ayant bénéficié d'une entrée en formation.
b) Dispositions visant les jeunes embauchés en CDD de plus de 6 mois
Le fonctionnement de certaines structures nécessite de recourir régulièrement à des salariés en CDD pour assurer le remplacement des personnels titulaires absents
pour diverses raisons.
Ainsi, comme pour les jeunes embauchés de moins 26 ans, en CDI et non diplômés, la branche s'efforcera de proposer des actions de formation aux salariés en
CDD dès lors qu'ils sont présents dans les effectifs de la structure depuis plus de 6 mois.
Cette action de formation pourra être mise en oeuvre notamment par le biais du CIF CDD.
Article 3.5
Emplois d'avenir
Suite à la mise en place du dispositif des emplois d'avenir par le gouvernement, la branche s'engage à favoriser la construction d'un projet professionnel et
l'employabilité des jeunes par un encadrement personnalisé.
A cet effet, un professionnel référent est nommé pour chaque jeune.
Ce professionnel expérimenté est chargé de faciliter l'insertion du jeune au sein de l'organisation.
En outre, la structure définit avec le jeune en emploi d'avenir et la mission locale les actions de formation et d'accompagnement professionnel en cohérence avec le
projet professionnel du jeune et les besoins de l'établissement d'accueil. Un suivi de ces engagements est réalisé tous les ans.
Enfin, la structure étudiera, au terme de l'emploi d'avenir, les possibilités de recrutement à durée indéterminée. Dans l'éventualité où une intégration définitive
s'avère impossible, il pourra être rédigé une lettre de recommandation en faveur du jeune.
La branche étudiera, dans la limite des fonds disponibles en matière de formation, la possibilité de mettre en place des actions complémentaires favorisant
l'insertion dans le monde du travail pour les jeunes embauchés. A titre d'exemple, il peut s'agir d'un accompagnement à l'obtention du permis de conduire.
Article 3.6
Recours à l'alternance
La branche s'engage à favoriser le recours aux contrats de professionnalisation et à finaliser la négociation sur l'apprentissage afin de permettre le recours à ce
dispositif.
S'agissant de ces embauches, les structures doivent s'engager à :
- respecter le projet pédagogique défini par l'établissement d'enseignement ;
- accueillir le jeune et lui donner les moyens de réussir sa mission, dans les conditions définies à l'article 3.2 supra ;
- désigner un tuteur ayant une expérience professionnelle d'au moins 3 ans.
Indicateur de suivi : nombre de contrats en alternance signés au cours des 3 ans.
Article 3.7
Recours et organisation des stages
Conformément aux dispositions de la loi n° 2013-660 du 22 juillet 2013 relative à l'enseignement supérieur et à la recherche, « le stage correspond à une période
temporaire de mise en situation en milieu professionnel au cours de laquelle l'étudiant acquiert des compétences professionnelles qui mettent en oeuvre les acquis
de sa formation en vue de l'obtention d'un diplôme ou d'une certification. Le stagiaire se voit confier une ou des missions conformes au projet pédagogique défini
par son établissement d'enseignement et approuvées par l'organisme d'accueil ». Est également précisé le fait que le stage ne peut « pas avoir pour objet l'exécution
d'une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent de l'entreprise, de l'administration publique, de l'association ou de tout autre organisme
d'accueil ».
Mesures engagées :
- maintenir un nombre équivalent de stagiaires accueillis au sein des structures de la branche ;
- analyse de la possibilité d'augmenter chaque année le nombre de stagiaires dans le cadre du suivi de l'accord.
Indicateur de suivi : nombre de stagiaires accueillis par les structures de la branche.
Les stagiaires bénéficient, au même titre que les salariés, des protections et droits mentionnés aux articles L. 1121-1 (Principe de proportionnalité aux restrictions
apportées aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives), L. 1152-1 (Harcèlement moral) et L. 1153-1 (Harcèlement sexuel) du code du
travail.
En matière de rémunération, il sera fait application des dispositions légales.
Dans le cadre des relations instaurées entre l'école, l'association et le stagiaire, une convention tripartite est signée. Elle prévoit une durée maximale de 6 mois, un
dispositif d'évaluation par le stagiaire de la qualité de l'accueil dont il a bénéficié au sein de la structure.
Par ailleurs, il est précisé au présent accord que, comme tout nouvel embauché, les stagiaires bénéficieront des mêmes modalités d'intégration : accueil et
communication d'un livret d'accueil adapté dans son contenu. A cet effet, il est convenu que le référent du stagiaire tel que dénommé dans la convention de stage
assure également la fonction de personne ressource.
Enfin, la branche poursuivra le développement de relations avec les écoles, les centres de formation et les universités pour favoriser l'accueil et l'intégration de
stagiaires.
Les structures informeront les stagiaires quant aux sites de recherche d'emploi spécialisés dans les métiers de la branche, et notamment le portail de l'emploi de
l'économie sociale et solidaire accessible via le site : www.emploi-ess.fr
Article 4
En vigueur étendu
Les partenaires sociaux réaffirment leur attachement au principe de non-discrimination du fait de l'âge en matière de recrutement, d'accès à une formation
professionnelle, de mobilité, de classification, de promotion professionnelle et de rémunération.
Il est rappelé que 54 % des salariés de la branche professionnelles ont 45 ans et plus et 20 % plus de 55 ans.
Les seniors occupent donc une place majeure dans la branche professionnelle.
Article 4.1
Objectifs chiffrés
Les objectifs chiffrés visent à la fois les embauches et le maintien dans l'emploi des salariés âgés.
Article 4.1.1
Embauches
Les partenaires sociaux de la branche affirment leur attachement au principe de non-discrimination du fait de l'âge en matière de recrutement, d'accès à une
formation professionnelle, de mobilité, de classification, de promotion professionnelle et de rémunération.
Les partenaires sociaux de la branche assurent que les critères retenus pour le recrutement ou la mobilité doivent être fondés sur les compétences, et notamment sur
l'expérience professionnelle et les qualifications des candidats.
Les employeurs s'engagent à ce qu'aucune mention précisant un critère d'âge n'apparaisse lors de la diffusion d'offres d'emploi en interne ou en externe, sauf
dispositions législatives ou réglementaires impératives.
En leur assurant une qualification, le contrat de professionnalisation tel que visé à l'article VI.20 est un dispositif adapté à la réinsertion des salariés de 45 ans et
plus privés d'emploi.
Les partenaires sociaux de la branche, après étude statistique et de faisabilité en CPNEFP, examineront lors de la prochaine négociation triennale relative à la
formation les moyens de renforcer l'accès des seniors aux contrats de professionnalisation.
La CPNEFP travaillera à l'élaboration d'une fiche pratique reprenant l'ensemble des dispositifs de formation à destination des seniors, qui fera l'objet d'une
diffusion auprès des structures de la branche via le site de l'OPCA. Cette fiche pratique sera remise par l'employeur à l'ensemble des salariés de plus de 55 ans.
Article 4.1.2
Maintien dans l'emploi
A la date de signature du présent accord, la part de salariés âgés d'au moins 55 ans est de 20 % de l'effectif.
Indicateur : la branche s'engage à maintenir ce taux au cours des 3 années qui suivent la signature du présent accord.
Article 4.2
Mesures destinées à favoriser l'amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité
Afin d'améliorer les conditions de travail des salariés d'intervention âgés d'au moins 57 ans (ou d'au moins 55 ans pour ceux justifiant d'une reconnaissance de
travailleur handicapé), il est décidé d'augmenter la fréquence des visites médicales obligatoires.
L'employeur organise, dans la mesure du possible, pour ces salariés une visite médicale annuelle auprès du service de santé au travail.
Une réunion annuelle aura lieu avec le CHSCT (ou, en l'absence de CHSCT, avec les délégués du personnel) sur le sujet de l'aménagement des fins de carrière et
des difficultés rencontrées par des salariés seniors pour occuper leur poste de travail.
Article 4.3
Actions prioritaires
Les partenaires sociaux s'attachent tout particulièrement à travailler sur les actions prioritaires suivantes :
Anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges
a) Entretiens professionnels de deuxième partie de carrière
Pour les salariés de plus de 45 ans, l'entretien professionnel prévu à l'article VI.6 doit prévoir un volet relatif à la deuxième partie de carrière. Cet entretien, qui a
lieu tous les 2 ans pour les salariés ayant au moins 2 années d'activité dans une même structure, est destiné à faire le point, au regard de l'évolution des métiers et
des perspectives d'emploi dans la structure, sur ses compétences, ses besoins en formation, sa situation et son évolution professionnelle.
Au cours de ces entretiens sont notamment examinés :
- les moyens d'accès à l'information sur les dispositifs relatifs à la formation professionnelle, aux conditions de réalisation de la formation (notamment au regard
des initiatives du salarié pour l'utilisation de son CPF...) ;
- les objectifs de professionnalisation du salarié ;
- les souhaits de mobilité géographique et/ou professionnelle ;
- le projet professionnel du salarié en prenant en compte l'expérience professionnelle acquise ;
- la participation éventuelle à des actions de tutorat permettant la transmission des connaissances et des savoir-faire ;
- les demandes de modification des horaires de travail ou de temps partiel présentées par les salariés âgés de 50 ans et plus. Ces demandes seront accordées dans la
mesure des possibilités de réorganisation de la structure.
Dans les 3 ans suivant la signature du présent accord, 100 % des salariés de plus de 45 ans devront bénéficier de l'entretien de deuxième partie de carrière.
La CPNEFP s'engage à diffuser le guide pour mener l'entretien de deuxième partie de carrière à l'ensemble des structures.
b) Bilan de compétences
Afin de favoriser la définition d'un projet professionnel pour la seconde partie de sa carrière, après 15 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à
compter de son 45e anniversaire, tout salarié bénéficie, à son initiative et sous réserve d'une ancienneté minimum de 5 ans dans la structure qui l'emploie, d'un
bilan de compétences.
Les partenaires sociaux s'engagent à identifier le nombre de salariés de plus de 45 ans ayant bénéficié d'un bilan de compétences au terme de cet accord.
c) Actions de remise à niveau
Au regard des conclusions des entretiens de deuxième partie de carrière, des actions de remise à niveau sont envisagées, si nécessaire, dans le plan de formation de
la structure pour les salariés de plus de 45 ans.
Organisation de la coopération intergénérationnelle
La branche entend développer des actions en faveur de la coopération intergénérationnelle.
Il s'agit de développer des binômes d'échange de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes, sur la base du volontariat.
Les salariés ayant au moins 57 ans (ou au moins 55 ans pour ceux justifiant d'une reconnaissance de travailleur handicapé) seront prioritaires pour exercer les
missions de référent (telles que prévues à l'article 3.2.2 supra), de tuteur ou de maître de stage.
Ce type de dispositif croisé présente l'intérêt de créer du lien dans l'entreprise et de valoriser les savoirs et aptitudes détenus tant par le jeune que par le salarié
expérimenté.
Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation
La branche s'engage à promouvoir l'accès de tous les salariés, sans considération d'âge, à la formation professionnelle continue, soit par les périodes de
professionnalisation, soit par la validation des acquis de l'expérience.
a) Périodes de professionnalisation
La période de professionnalisation contribue au maintien dans l'emploi des salariés âgés.
Les structures veilleront particulièrement à l'accès aux formations professionnelles en suivant la proportion des salariés âgés d'au moins 57 ans (ou d'au moins 55
ans pour ceux justifiant d'une reconnaissance de travailleur handicapé), accédant aux périodes de professionnalisation, prises en charge par l'OPCA de la branche.
b) Validation des acquis de l'expérience (VAE)
La VAE est un dispositif particulièrement adapté à la problématique des salariés de plus de 45 ans. Afin d'aider les salariés qui souhaitent engager une VAE, il est
convenu de diffuser auprès des salariés âgés des informations sur les possibilités de parcours de formation, sur les passerelles entre les diplômes ainsi que sur le
dispositif de VAE, notamment à partir des documents d'information édités par l'OPCA de la branche.
Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite
Les structures doivent mettre à disposition des salariés âgés d'au moins 57 ans (ou d'au moins 55 ans pour ceux justifiant d'une reconnaissance de travailleur
handicapé) des informations sur le groupement d'intérêt public (GIP info retraite) qui regroupe les organismes de retraite assurant la gestion des régimes
légalement obligatoires.
De plus, dans les 2 ans précédant son départ à la retraite, le salarié âgé peut demander un stage de préparation à la retraite, d'une durée maximale de 3 jours, soit
21
heures.
Les employeurs informent tous les salariés concernés de cette possibilité.
Temps partiel aménagé
Les salariés de 55 ans et plus et ayant au minimum 15 ans d'ancienneté dans la structure ont la possibilité de demander une réduction de leur temps de travail
contractuel.
Dans ce cas, la demande doit être formalisée auprès de l'employeur.
En outre, le salarié peut demander le maintien de certaines cotisations. Si l'employeur l'accepte, il maintient sur la base de la durée de travail antérieure les
cotisations afférentes à :
- la garantie décès (capital et rente) ;
- la part patronale et salariale des cotisations de retraite sécurité sociale ;
- la part patronale et salariale des cotisations de retraite complémentaire.
En tout état de cause, la demande et l'acceptation doivent être renouvelées chaque année afin de vérifier la pérennité des financements.
Article 4.4
Transmission des savoirs et des compétences
La transmission des savoirs et des savoir-faire au sein de la branche constitue un objectif prioritaire de la gestion des ressources humaines.
Les partenaires sociaux reconnaissent les capacités de recul, d'acuité et de compétence technique renforcées des salariés âgés. Ces atouts constituent une
expérience irremplaçable à transmettre aux plus jeunes.
La pratique du tutorat, ou de toute autre modalité de transmission des savoirs et des savoir-faire, et notamment à l'occasion de l'accueil des nouveaux salariés, est
de nature à contribuer à la réalisation d'un tel objectif dès lors qu'elle est conçue et mise en oeuvre de façon à permettre un échange réciproque d'expériences et de
connaissances entre le salarié ou les salariés chargés de cette mission et le salarié concerné.
La transmission des savoirs et des savoir-faire est un échange, valorisant pour les salariés âgés, entre un salarié qui a besoin d'un accompagnement et un ou des
salariés âgés qui se déclarent volontaires et ayant au moins 5 ans d'expérience au sein de la branche.
A cet effet, les partenaires sociaux souhaitent que l'exercice de la fonction tutorale soit développé dans les structures en faveur des salariés de plus de 45 ans. Afin
d'exercer cette mission, les tuteurs bénéficient d'une formation.
L'employeur détermine le temps consacré à cette mission. Ce temps est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
Les partenaires sociaux s'engagent à identifier le nombre de salariés âgés ayant bénéficié d'une formation au tutorat et s'efforcent d'augmenter ce nombre de 5 % au
cours des 3 années qui suivent la signature du présent document.
Indicateur : nombre de formations au tutorat suivies.
Article 5
En vigueur étendu
Dans le cadre de la mise en oeuvre des objectifs fixés en matière d'embauche des jeunes et de maintien dans l'emploi des salariés âgés, la branche s'engage à
respecter les engagements pris en matière d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, tels que prévus par le titre VIII de la convention collective.
Tout salarié reprenant ses fonctions à la suite d'un congé maternité ou parental à temps plein de plus de 3 mois pourra, s'il le souhaite, faire l'objet d'un
accompagnement afin de faciliter son retour au poste dans des conditions optimales.
Au cours des 7 derniers jours précédant sa reprise, le salarié pourra, s'il le souhaite, être contacté téléphoniquement par son responsable hiérarchique ou
fonctionnel afin de l'informer des éventuelles évolutions de l'environnement de travail ou événements significatifs qui ont pu se dérouler durant son absence.
Textes Attachés
Annexe relative aux règles de reclassement de l'accord de branche du 29 mars 2002
Annexe
En vigueur non étendu
Annexe
Règles de reclassement de l'accord de branche du 29 mars 2002
Extrait de l'accord de branche du 29 mars 2002 relatif aux emplois et aux rémunérations
En vigueur non étendu
Chapitre III
Reclassement
Article 19
Dispositions générales
19.1. Reclassement dans les nouvelles catégories d'emplois
Le reclassement dans les nouvelles catégories se fera en fonction de chaque convention collective selon les tableaux des articles 20 à 23.
L'obtention d'un diplôme ne confère pas automatiquement le classement dans l'emploi correspondant à ce diplôme, sauf pour les emplois d'employés à domicile et
les auxiliaires de vie sociale. L'accès à cet emploi pourra se faire en cas de vacance de poste et après demande du salarié et acceptation du responsable de
recrutement.
A défaut de nouvelle appellation dans le présent accord, le salarié conserve le nom de son emploi qu'il avait avant son reclassement.
19.2. Conditions de reprise de l'ancienneté
Les partenaires sociaux soulignent que le coût de la montée en charge est étalé, pour les financeurs, sur 4 années civiles : 2003, 2004, 2005, 2006. L'effort concédé
par les salariés se fait sur 5 ans du fait du gel de la valeur du point sur l'année 2002. De plus une grande partie des salariés consentent à une perte d'ancienneté
ayant une incidence sur leur rémunération et sur l'ensemble de leur carrière (2).
Pour tous les emplois relevant des accords UNACSS, le reclassement se fait à ancienneté égale.
Pour tous les emplois des champs conventionnels : CC 1970, CC ADMR, CC 1983, le reclassement se fera de la façon suivante :
Catégorie A
A ancienneté égale moins 2 ans en 1re année, moins 1 an en 2e année et à pleine ancienneté en 3e année illustré par le tableau ci-dessous :
| 1er juillet 2003 | 1er juillet 2004 | 1er juillet 2005 | |||
| Ancienneté | Reclassement
moins 2 ans |
Ancienneté | Reclassement
moins 1 an |
Ancienneté | Reclassement
moins 0 an |
| 1 | 1 | 2 | 1 | 3 | 3 |
| 2 | 1 | 3 | 2 | 4 | 4 |
| 3 | 1 | 4 | 3 | 5 | 5 |
| 4 | 2 | 5 | 4 | 6 | 6 |
| 5 | 3 | 6 | 5 | 7 | 7 |
| 6 | 4 | 7 | 6 | 8 | 8 |
| 7 | 5 | 8 | 7 | 9 | 9 |
| Nouveaux embauchés | |||||
| 0 | 1 | 1 | 1 | 2 | 2 |
| 0 | 1 | 1 | 1 | ||
Catégories B, C et D
A ancienneté égale moins 3 ans en 1re année, moins 2 ans en 2e année et moins 1 an en 3e année.
| 1er juillet 2003 | 1er juillet 2004 | 1er juillet 2005 | |||
| Ancienneté | Reclassement
moins 3 ans |
Ancienneté | Reclassement
moins 2 an |
Ancienneté | Reclassement moins 1 an |
| 1 | 1 | 2 | 1 | 3 | 3 |
| 2 | 1 | 3 | 2 | 4 | 4 |
| 3 | 1 | 4 | 3 | 5 | 5 |
| 4 | 2 | 5 | 4 | 6 | 6 |
| 5 | 3 | 6 | 5 | 7 | 7 |
| 6 | 4 | 7 | 6 | 8 | 8 |
| 7 | 5 | 8 | 7 | 9 | 9 |
| Nouveaux embauchés | |||||
| 0 | 1 | 1 | 1 | 2 | 2 |
| 0 | 1 | 1 | 1 | ||
Pour tous les emplois des catégories E, F, G, H, I
Le reclassement s'effectuera à ancienneté moins 3 ans sans récupération d'ancienneté en 2005.
| 1er juillet 2003 | 1er juillet 2004 | 1er juillet 2005 | |||
| Ancienneté | Reclassement
moins 3 ans |
Ancienneté | Reclassement
moins 3 an |
Ancienneté | Reclassement moins 3 an |
| 1 | 1 | 2 | 1 | 3 | 3 |
| 2 | 1 | 3 | 2 | 4 | 4 |
| 3 | 1 | 4 | 3 | 5 | 5 |
| 4 | 2 | 5 | 4 | 6 | 6 |
| 5 | 3 | 6 | 5 | 7 | 7 |
| 6 | 4 | 7 | 6 | 8 | 8 |
| 7 | 5 | 8 | 7 | 9 | 9 |
| Nouveaux embauchés | |||||
| 0 | 1 | 1 | 1 | 2 | 2 |
| 0 | 1 | 1 | 1 | ||
Dispositions générales
Lorsque la classification dans une catégorie nécessite un diplôme pour exercer la fonction, les salariés seront intégrés dans la grille en prenant en compte
l'ancienneté acquise dans l'entité depuis la date d'obtention du diplôme.
Dans l'hypothèse où le reclassement d'un salarié dans la nouvelle grille après recul de l'ancienneté conduirait à lui appliquer un salaire conventionnel inférieur au
salaire perçu au moment du reclassement, le salarié sera reclassé à ancienneté égale dans la grille de la 1re année. Si le salaire reste encore inférieur, alors le
reclassement se fera au coefficient de la grille de la 3e année conduisant à un salaire égal ou immédiatement supérieur à son salaire au moment du reclassement.
Son évolution de carrière se poursuivra normalement sur les années suivantes.
L'ancienneté prise pour référence prend en compte les périodes de travail effectif et assimilées pour le calcul de la durée des congés payés.
Les salariés embauchés pendant la montée en charge seront classés dans l'année en cours d'application conformément au dates prévues à l'article 31 de l'accord du
29 mars 2002 tel que modifié par l'avenant du 4 décembre 2002.
19.3. Reclassement des salariés ayant au moins 57 ans
Les salariés ayant au moins 57 ans au cours de la 1re année seront reclassés dans leur grille définitive de la 3e année.
Article 20
Convention collective ADMR du 6 mai 1970
| Emploi CC ADMR | Accord de branche | |
| Aide à domicile sans CAFAD | Agent à domicile | A |
| Employé à domicile (si formation) | B | |
| Agent d'entretien 1 | Agent d'entretien | A |
| Employé de bureau | Agent de bureau | A |
| Agent d'entretien 2 | Employé d'entretien | B |
| Secrétaire 1 | Employé de bureau | B |
| Cuisinier | Cuisinier | B |
| Aide à domicile avec CAFAD | Auxiliaire de vie sociale | C |
| Aide-soignante | Aide-soignante | C |
| Auxiliaire de puériculture | Auxiliaire de puériculture | C |
| Secrétaire 2 | Secrétaire | C |
| Aide-comptable | Aide-comptable | C |
| Techniciennes de l'intervention sociale
et familiale |
Techniciennes de l'intervention sociale et familiale | D |
| Secrétaire de direction | Secrétaire de direction | D |
| Infirmier | Infirmier | E |
| Maîtresse de maison | Maîtresse de maison | E |
| Educateur jeunes enfants | Educateur jeunes enfants | E |
| Comptable | Comptable | E |
| Moniteur | Formateur | E |
| Conseiller technique maîtrise | Conseiller technique | E |
| Educateur jeunes enfants encadrant | Responsable de service | F |
| Conseiller technique cadre | Responsable de service | F |
| Chef comptable | Responsable de service | F |
| Infirmier coordinateur | Coordinateur de service de soins | F |
| Directeur adjoint | Chef de service | G |
| Directeur 1 | Directeur de fédération départementale | H |
| Directeur 2 | ||
| Directeur 3 | ||
Article 21
Convention collective des organismes d'aide ou de maintien à domicile du 11 mai 1983
| Emploi CC 11 mai 1983 | Accord de branche | |
| Aide à domicile Gr. 1 | Agent à domicile | A |
| Employé à domicile | B | |
| Auxiliaire de vie sociale | C | |
| Agent de service (niveau 1) Gr. 1 | Agent d'entretien | A |
| Agent de service (niveau 2) Gr. 2 | Employé d'entretien | B |
| Aide à domicile titulaire du CAFAD Gr. 2 | Auxiliaire de vie sociale | C |
| Agent de service administratif (niveau 2) Gr. 2 | Employé de bureau | B |
| Aide cuisinier Gr. 2 | Cuisinier | B |
| Chauffeur porteur de repas Gr. 2 | B | |
| Chauffeur Gr. 3 | B | |
| Secrétaire (niveau 1) Gr. 3 | Employé de bureau | B |
| Aide-comptable (niveau 1) Gr. 3 | Employé de bureau | B |
| Secrétaire (niveau 2) Gr. 3 bis | Secrétaire | C |
| Aide-comptable (niveau 2) Gr. 3 bis | Aide-comptable | C |
| Responsable de secteur Gr. 4 | Responsable de secteur | E |
| Comptable (niveau 1) Gr. 4 | Comptable | E |
| Secrétaire de direction Gr. 4 bis | Secrétaire de direction | D |
| Assistant social Gr. 4 bis | Chargé d'évaluation et de suivi social | E |
| Animateur Gr. 4 bis | E | |
| Maître(sse) de maison Gr. 4 bis | Maîtresse de maison | E |
| Chef cuisinier Gr. 4 bis | E | |
| Cadre de secteur Gr. 5 | Cadre de secteur | F |
| Cadre administratif Gr. 5 | Cadre administratif | F |
| Comptable (niveau 2) Gr. 5 | Responsable de service | F |
| Directeur adjoint Gr. 6 | Chef de service | G |
| Directeur Gr. 6 | Responsable d'entité
ou directeur d'entité |
G |
| Aide-soignant(e) Gr. 7 | H | |
| Directeur général Gr. 6 | Directeur général | I |
| Aide-soignant(e) Gr. 7 | Aide-soignant(e) | |
| Infirmier(ère) Gr. 7 | Infirmier(ère) | |
| Infirmier(ère) coordonnateur(trice) Gr. 7 | Coordinateur(trice) de service
de soins |
|
Article 31
Date d'effet
L'accord du 29 mars 2002 et son avenant n° 1 du 4 décembre 2002 prendront effet le 1er juillet 2003 ; pour les dispositions qui ne peuvent entrer en application
qu'après leur extension, le premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension.
La 1re année s'entend du 1er juillet 2003 au 30 juin 2004 (1).
La 2e année s'entend du 1er juillet 2004 au 30 juin 2005 (1).
La 3e année s'entend du 1er juillet 2005 au 30 juin 2006 (1). »
(1) Texte ajouté par les signataires de la présente convention.
.
En vigueur non étendu
USB-Domicile ;
UNADMR ;
UNA ;
ADESSA-A Domicile fédération nationale ;
FNAAFP CSF.
CFDT ;
UNSA SNAPAD.
Accord du 21 mai 2010 relatif aux oeuvres sociales et culturelles
L'UNA ;
L'ADESSA ;
Le FNAAFP CSF,
La FNSS CFDT ;
Le SNAPAD UNSA,
Article 1er
En vigueur non étendu
Le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises et organismes employeurs privés à but non lucratif qui, à titre principal, ont pour activité d'assurer auprès
des personnes physiques toutes formes d'aide, de soin, d'accompagnement, de services et d'intervention à domicile ou de proximité, adhérents aux fédérations
ADESSA-ADOMICILE fédération nationale, FNAAFP-CSF et UNA, et conviennent des dispositions suivantes.
Article 2
En vigueur non étendu
Conformément aux dispositions légales, le comité d'entreprise a des attributions économiques et professionnelles et des attributions sociales.
La gestion des activités sociales et culturelles implique obligatoirement un financement.
Article 3
En vigueur non étendu
Afin d'assurer la mise en oeuvre d'activités sociales et culturelles au sein du comité d'entreprise, il est prévu dans le budget une somme calculée conformément aux
dispositions légales et réglementaires et au moins égale à 0,50 % de la masse salariale brute.
Article 4
En vigueur non étendu
Cet accord, sous réserve de la publication au Journal officiel de son arrêté d'agrément, entrera en vigueur le même jour que l'entrée en vigueur de la convention
collective de branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile.
Avenant n° 1 du 24 mars 2011 à la convention
UNADMR ;
UNA ;
ADESSA ;
FNAAFP.
FNSS CFDT ;
SNAPAD UNSA.
En vigueur étendu
Les parties signataires de la présente convention ont décidé des dispositions suivantes :
Article 1er
En vigueur étendu
Les dispositions de l'article 3 du titre II sont remplacées par les dispositions suivantes :
« Article 3
Montant de la cotisation
La cotisation est fixée à 0,030 %. Elle est appelée dès le premier euro.
Une négociation sur le taux de cotisation sera engagée l'année qui suit l'entrée en vigueur de la présente convention et périodiquement tous les 3 ans à compter de
cette date. »
Article 2
En vigueur étendu
Les dispositions des articles 4.29-1 à 4.33 sont remplacées par les dispositions suivantes :
« Article 29.1
Modalités de départ à la retraite, de mise à la retraite et de départ en préretraite
Le départ à la retraite ou la mise à la retraite d'un salarié interviennent conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Il pourra s'inscrire dans le cadre d'un dispositif de préretraite si les dispositions légales et réglementaires le permettent.
Article 29.2
Montant de l'indemnité conventionnelle
En cas de départ en retraite ou de mise à la retraite, en application des dispositions légales, le salarié bénéficie d'une indemnité de fin de carrière dont le montant
est fixé ci-après.
a) Montant de l'indemnité de mise à la retraite :
Le montant de l'indemnité de mise à la retraite est le suivant, sous réserve de compter 2 ans d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur :
- moins de 10 ans d'ancienneté : 1/5 de mois par année d'ancienneté dans l'entreprise ;
- à partir de 10 ans d'ancienneté : 1/5 de mois par année d'ancienneté auquel s'ajoute 2/15 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.
b) Montant de l'indemnité de départ à la retraite :
Le montant de l'indemnité de départ, sous condition d'ancienneté au service du même employeur, est le suivant :
- 1/2 mois après 5 ans d'ancienneté ;
- 1 mois après 10 ans d'ancienneté ;
- 1 mois et demi après 15 ans d'ancienneté ;
- 2 mois après 20 ans d'ancienneté ;
- 2 mois et demi après 25 ans d'ancienneté ;
- 3 mois après 30 ans d'ancienneté.
c) Salaire à prendre en considération :
Le salaire à prendre en considération comme base de calcul de l'indemnité est le 12e de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le départ ou la mise à
la retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de
caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte pro rata temporis. »
Article 3
En vigueur étendu
Les dispositions des articles 25 et 26 du titre VI sont remplacées par les dispositions suivantes :
« Article 25
Taux de contribution
Pour toutes les structures de la branche, quel que soit le nombre de leurs salariés, le taux de contribution est de 2,07 % de la masse salariale brute pour le
financement de la formation professionnelle. Ce taux de 2,07 % inclut l'ensemble des contributions obligatoires à la charge des employeurs, au titre du plan de
formation, du congé individuel de formation et de la professionnalisation. Il participe également au financement du droit individuel à la formation, de
l'observatoire et des actions du tutorat.
Pour les centres de santé (art. L. 6323-1 du code de la santé publique) ayant signé un accord conventionnel avec un organisme de sécurité sociale, portant sur la
formation de ses professionnels, ce taux de contribution de 2,07 % inclut la dotation conventionnelle.
Les structures employant au minimum 20 salariés et plus verseront à l'OPCA désigné à l'article 24 du titre VI de la présente convention :
- au minimum 95 % des 0,90 % portant sur le montant des rémunérations versées au titre de l'obligation légale se rapportant au plan ;
- 0,50 % du montant des rémunérations versées au titre des contrats ou périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation ;
- 0,20 % du montant des rémunérations versées au titre du congé individuel de formation ;
- 0,47 % du montant des rémunérations au titre de l'obligation conventionnelle pour l'effort de la branche en matière de formation.
Les structures employant entre plus de 10 salariés et moins de 20 salariés verseront à l'OPCA désigné à l'article 24 du titre VI de la présente convention :
- au minimum 95 % des 0,90 % portant sur le montant des rémunérations versées au titre de l'obligation légale se rapportant au plan ;
- 0,15 % du montant des rémunérations versées au titre des contrats ou périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation ;
- 1,02 % du montant des rémunérations au titre de l'obligation conventionnelle pour l'effort de la branche en matière de formation.
Les structures employant moins de 10 salariés verseront à l'OPCA désigné à l'article 24 du titre VI de la présente convention :
- 0,40 % du montant des rémunérations versées au titre de l'obligation légale se rapportant au plan ;
- 0,15 % du montant des rémunérations versées au titre des contrats ou périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation ;
- 1,52 % du montant des rémunérations au titre de l'obligation conventionnelle pour l'effort de la branche en matière de formation.
L'effort conventionnel dégagé au regard des taux légaux, et mentionné ci-dessus, est consacré au développement de la formation professionnelle continue dans le
cadre du plan de formation.
Pour les structures dont l'effectif atteint ou dépasse le seuil de 10 ou 20 salariés, le taux de contribution sera établi selon les dispositions légales et réglementaires.
Le DIF et les actions de tutorat sont financés dans le cadre de toutes les enveloppes existantes (plan de formation, CIF, professionnalisation), dans les conditions
légales et réglementaires.
Le taux de 2,07 % présenté ci-dessus n'inclut pas la contribution des employeurs aux titres des CIF des contrats à durée déterminée. Celle-ci est fixée
conformément aux dispositions légales.
D. - Financements du plan annuel de formation
Article 26
Financements complémentaires
La prise en charge de la totalité des actions de formation décidées dans le programme annuel de formation, qui peut dépasser le taux de contribution de 2,07 %, est
rendue possible par l'obtention des financements provenant de caisses de sécurité sociale, de conseils généraux ou de conseils régionaux et des dispositifs de
cofinancement public. »
Article 4
En vigueur étendu
Les autres dispositions restent inchangées.
Article 5
En vigueur étendu
Cet accord, sous réserve de la publication au Journal officiel de son arrêté d'agrément, entrera en vigueur le même jour que l'entrée en vigueur de la convention
collective de branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile.
Avenant n° 2 du 12 juillet 2011 relatif aux garanties sociales et de prévoyance
FNAAFP ;
ADESSA ;
UNADMR ;
UNA.
SNAPAD UNSA ;
FNSS CFDT.
Préambule
En vigueur étendu
Le présent avenant annule et remplace le titre VII : « Garanties sociales, maintien de salaire, prévoyance et complémentaire santé » de la convention collective de
la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile (BAD), signée le 21 mai 2010.
Cet accord a notamment pour objet de préciser le sort des garanties incapacité, invalidité et décès conformément à l'article 26 de la loi n° 2010-1330 du 9
novembre 2010 portant réforme des retraites.
Le présent avenant, sous réserve de la publication au Journal officiel de ses arrêtés d'agrément et d'extension, entrera en vigueur le même jour que l'entrée en
vigueur de la convention collective de branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile.
Les parties signataires de la présente convention ont décidé des dispositions suivantes :
« Titre VII
Garanties sociales Maintien de salaire, prévoyance et complémentaire santé
Chapitre Ier
Maintien de salaire et prévoyance
A. - Maintien de salaire
Article 1er
Garantie maintien de salaire
Article 1.1
Personnel concerné
Tout salarié ayant au moins 6 mois d'ancienneté, quel que soit le nombre d'heures de travail effectué par mois.
Article 1.2
Définition de la garantie
En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou un accident professionnel ou non, pris ou non en compte par la sécurité sociale, les salariés ont droit au
maintien de salaire dans les conditions suivantes :
Article 1.3
Délai de carence
- 3 jours en maladie ou accident de la vie courante ;
- 0 jour en accident du travail ou maladie professionnelle.
Article 1.4
Montant des prestations
Le montant du maintien de salaire y compris les prestations sécurité sociale (réelles ou reconstituées de manière théorique pour les salariés n'ouvrant pas droit aux
prestations en espèces de la sécurité sociale car effectuant moins de 200 heures par trimestre ou n'ayant pas suffisamment cotisé) et l'éventuel salaire à temps
partiel s'élève à 90 % du salaire brut. En aucun cas le salarié ne peut percevoir plus de 100 % de son salaire net mensuel.
La garantie « maintien de salaire » comprend également le remboursement des charges sociales patronales évaluées forfaitairement à 30 % des prestations versées.
Article 1.5
Salaire de référence
Le calcul des prestations se fait sur le salaire brut moyen tranches A et B soumis à cotisations et perçu au cours des 12 derniers mois précédant l'arrêt de travail.
Lorsque la période de 12 mois est incomplète, le salaire de référence est reconstitué sur la base du salaire brut moyen (tranches A et B) du ou des derniers mois
civils d'activité ayant donné lieu à cotisations, y compris les éventuels éléments variables de rémunération.
Article 1.6
Durée de la garantie
Les prestations sont versées pendant 90 jours maximum d'arrêt de travail décomptés par année mobile (12 mois consécutifs).
B. - Prévoyance
Article 2
Garantie incapacité temporaire
Article 2.1
Personnel concerné
Tout salarié, quel que soit le nombre d'heures de travail effectué par mois et quelle que soit son ancienneté.
Article 2.2
Définition de la garantie incapacité
En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou un accident professionnel ou non, indemnisé ou non par la sécurité sociale, les salariés ont droit à des
indemnités journalières dans les conditions suivantes.
Article 2.3
Point de départ du service des prestations
Dès la fin de la garantie maintien de salaire total pour les salariés ayant plus de 6 mois d'ancienneté, tel que prévu par l'article VII.1.1 du présent texte.
Pour les salariés n'ayant pas 6 mois d'ancienneté : à compter du 31e jour d'arrêt de travail continu.
Article 2.4
Durée du service des prestations
En tout état de cause, les prestations ne peuvent être versées au delà du 1 095e jour d'arrêt de travail.
Article 2.5
Montant des prestations
Le montant des indemnités journalières « Incapacité de travail », y compris les prestations brutes de sécurité sociale (réelles ou reconstituées de manière théorique
pour les salariés n'ouvrant pas droit aux prestations en espèces de la sécurité sociale car effectuant moins de 200 heures par trimestre ou n'ayant pas suffisamment
cotisé) et l'éventuel salaire à temps partiel s'élève à 73 % du salaire brut.
En aucun cas le salarié ne peut percevoir plus de 100 % de son salaire net mensuel.
Article 2.6
Financement
Dans le cadre de sa quote-part, le salarié finance l'intégralité de la garantie incapacité temporaire de travail.
Article 3
Garantie invalidité
Article 3.1
Personnel concerné
Tout salarié ayant au moins 6 mois d'ancienneté, quel que soit le nombre d'heures de travail effectué.
Article 3.2
Définition de la garantie
En cas d'invalidité permanente reconnue par la sécurité sociale ou par le médecin contrôleur des organismes gestionnaires du régime, sur avis du médecin traitant,
l'organisme assureur verse une rente complémentaire à celle versée par la sécurité sociale jusqu'au service de la pension vieillesse, allouée en cas d'inaptitude au
travail.
Article 3.3
Montant des prestations
Le montant de la rente en cas d'invalidité permanente, y compris les prestations servies par la sécurité sociale (réelles ou reconstituées de manière théorique pour
les salariés n'ouvrant pas droit aux prestations en espèces de la sécurité sociale car effectuant moins de 200 heures par trimestre ou n'ayant pas suffisamment
cotisé), s'élève pour les 2e et 3e catégories d'invalidité à 75 % du salaire brut de référence.
En cas d'invalidité 1re catégorie, le montant de la rente est égal aux 3/5e de celui retenu pour les 2e et 3e catégories. Le total des prestations perçues par l'assuré
(sécurité sociale, éventuel salaire à temps partiel ou revenu de remplacement et prestations complémentaires versés par l'organisme assureur) ne saurait excéder 75
% du salaire brut et en tout état de cause 100 % de son salaire net mensuel.
Article 4
Clauses communes aux garanties incapacité-invalidité
Article 4.1
Salaire de référence
Le calcul des prestations se fait sur le salaire brut moyen tranches A et B soumis à cotisations et perçu au cours des 12 derniers mois précédant l'arrêt de travail.
Lorsque la période de 12 mois est incomplète, le salaire de référence est reconstitué sur la base du salaire brut moyen (tranches A et B) du ou des derniers mois
civils d'activité ayant donné lieu à cotisations, y compris les éventuels éléments variables de rémunération.
Article 4.2
Limitation des prestati1ons
Le total des prestations perçues par l'assuré (sécurité sociale, éventuel salaire à temps partiel ou revenu de remplacement et prestations complémentaires versées
par l'organisme assureur) ne sautait excéder 100 % de son salaire net mensuel.
Article 4.3
Revalorisation des prestations
Les prestations incapacité temporaire de travail et invalidité sont revalorisées chaque année au 1er juillet en fonction de l'évolution de la valeur du point AGIRC.
La première revalorisation des prestations incapacité et invalidité sera mise en oeuvre au plus tôt au-delà du 181e jour d'arrêt de travail comme indiqué dans le
protocole de gestion administrative.
Article 5
Garantie décès ou perte totale et irréversible d'autonomie
Article 5.1
Personnel concerné
Tout salarié, quel que soit le nombre d'heures de travail effectué par mois, et quelle que soit l'ancienneté.
Article 5.2
Définition de la garantie
En cas de décès d'un salarié, il est versé aux bénéficiaires un capital dont le montant est fixé à 200 % du salaire annuel brut de référence.
Le capital ainsi calculé est versé, au(x) bénéficiaire(s) désigné(s) par le salarié.
En l'absence de désignation de bénéficiaire(s) ou lorsque l'ensemble des bénéficiaires a renoncé ou disparu, le capital est versé dans l'ordre suivant :
- à son conjoint non séparé de corps judiciairement ;
- au partenaire de Pacs ;
- au concubin tel que défini à l'article 20.1 ;
- à défaut, à ses enfants nés ou à naître, vivants ou représentés, par parts égales ;
- à défaut, à ses parents, par parts égales ;
- à défaut, à ses grands-parents, par parts égales ;
- et à défaut, à ses héritiers suivant la dévolution successorale.
Article 5.3
Perte totale et irréversible d'autonomie (PTIA)
La perte totale et irréversible d'autonomie (PTIA) correspond à l'invalidité 3e catégorie reconnue par la sécurité sociale ou par le médecin conseil de l'organisme
assureur. Elle est assimilée au décès et donne lieu au versement par anticipation du capital décès. Ce versement met fin à la garantie décès.
Article 5.4
Salaire de référence
Le salaire servant de base au calcul des prestations est le salaire brut tranches A et B perçu au cours des 12 derniers mois précédant le décès ou la perte totale et
irréversible d'autonomie (PTIA).
Lorsqu'une période d'arrêt de travail pour maladie ou accident intervient avant la survenance d'un décès ou d'une perte totale et irréversible d'autonomie (PTIA), le
salaire de référence retenu est celui précédant la date d'arrêt de travail.
Ce salaire est revalorisé en fonction de l'évolution de la valeur du point AGIRC constatée entre la date de début de l'arrêt de travail et la date de l'évènement
ouvrant droit à prestations.
Si le salarié ne compte pas 12 mois d'ancienneté, le salaire de référence est reconstitué à partir de la moyenne mensuelle des salaires bruts (tranches A et B) versés,
y compris les éventuels éléments variables de rémunération.
Article 6
Garantie rente éducation
Article 6.1
Personnel concerné
Tout salarié, quel que soit le nombre d'heures de travail effectué par mois et quelle que soit l'ancienneté.
Article 6.2
Définition de la garantie
En cas de décès ou de perte totale et irréversible d'autonomie (PTIA) d'un salarié, telle que définie ci-dessus, il sera versé au profit de chaque enfant fiscalement à
charge une rente temporaire dont le montant est fixé à :
- 10 % du salaire de référence tel que défini pour la garantie décès, jusqu'à 17 ans révolus ;
- 15 % du salaire de référence tel que défini pour la garantie décès, entre 18 ans et 25 ans révolus.
Article 6.3
Durée de la prestation
La rente est versée à chaque enfant à charge (au sens fiscal du terme) :
- jusqu'au 18e anniversaire ;
- jusqu'au 26e anniversaire sous réserve qu'ils remplissent les conditions énoncées ci-après dans le paragraphe consacré à la définition des enfants à charge ;
- sans limitation de durée en cas d'invalidité avant le 26e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis
médical ou tant qu'ils bénéficient de l'allocation d'adulte handicapé et tant qu'ils sont titulaires de la carte d'invalide civil, sous réserve d'être âgé de moins de 26
ans à la date du décès du salarié.
Article 6.4
Définition des enfants à charge
Lorsque les garanties prennent en compte les enfants à charge au moment du décès du salarié, sont considérés comme tels dans les cas suivants :
- les enfants à naître ;
- les enfants nés viables ;
- les enfants recueillis - c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du concubin ou du partenaire lié par un Pacs - du salarié décédé qui ont vécu au
foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.
Sont également considérés comme enfants à charge au moment du décès du salarié, les enfants du salarié, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus :
- jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;
- du 18e jusqu'à leur 26e anniversaire, et sous condition, soit :
;- de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;
;- d'être en apprentissage ;
;- de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant d'une part des
enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et d'autre part
l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
;- d'être préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré : inscrits auprès du Pôle emploi comme demandeurs d'emploi, ou stagiaires de la formation
professionnelle ;
;- d'être employés dans un établissement et service d'aide par le travail ou dans un atelier protégé en tant que travailleurs handicapés.
En tout état de cause, les enfants répondant aux définitions et conditions ci-dessus doivent obligatoirement être également à la charge au sens fiscal du terme du
bénéficiaire.
Article 6.5
Revalorisation des rentes éducation
Les rentes éducation sont soumises à une revalorisation propre à l'OCIRP.
Les rentes sont revalorisées chaque année au 1er janvier et au 1er juillet selon les coefficients fixés par le conseil d'administration de l'Union-OCIRP.
Article 7
Maintien des garanties en cas de décès au profit des assurés en arrêt de travail en cas de résiliation du contrat d'assurance ou de non-renouvellement de la
désignation
Article 7.1
Salarié ou ancien salarié bénéficiant du maintien de la garantie décès
Les garanties du régime de prévoyance conventionnel en cas de décès, telles que définies aux articles 5 et 6 du titre VII, sont maintenues en cas de résiliation du
contrat d'assurance ou du non-renouvellement de la désignation des organismes assureurs cités à l'article 12 du titre VII, au salarié ou ancien salarié en arrêt de
travail pour maladie, accident, invalidité bénéficiant des prestations complémentaires d'incapacité de travail ou d'invalidité.
Article 7.2
Définition de la garantie décès
La garantie maintenue en cas de résiliation du contrat d'assurance ou de non renouvellement de la désignation s'applique à tout décès survenu à compter de la date
d'effet du régime de prévoyance.
N'entre pas dans le maintien de la garantie en cas de résiliation du contrat d'assurance ou de non renouvellement de la désignation, la perte totale et irréversible
d'autonomie (PTIA) du salarié ou de l'ancien salarié survenant postérieurement à la date d'effet de la résiliation du contrat d'assurance ou du non-renouvellement
de la désignation.
La revalorisation du salaire de référence servant au calcul des prestations cesse à la date d'effet de la résiliation du contrat d'assurance ou du non renouvellement de
la désignation.
Les exclusions de garanties prévues par l'accord, s'appliquent également à la garantie décès maintenue en cas de résiliation du contrat d'assurance ou de
non-renouvellement de la désignation.
La garantie décès, telle que définie ci-dessus, est maintenue :
- jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail indemnisé pour incapacité de travail par l'organisme assureur de l'adhérent ;
- en cas d'invalidité indemnisée à titre complémentaire, par l'organisme assureur de l'adhérent ;
- dans tous les cas, jusqu'à la date d'acquisition de la pension du régime de base d'assurance vieillesse.
Article 8
Risques en cours à la date d'effet du régime
Les entreprises ou organismes employeurs privés à but non lucratif qui rejoignent le régime conventionnel alors qu'un ou plusieurs de leurs salariés sont en arrêt de
travail à la prise d'effet des présentes garanties devront en faire la déclaration auprès de leur organisme assureur, au moyen d'une liste déclarative des risques en
cours.
Au vu de cette déclaration et selon le cas, seront garantis à la prise d'effet de l'adhésion de l'entreprise :
- l'indemnisation intégrale (indemnités journalières, rentes d'invalidité, rentes éducation et capitaux décès prévus au présent article) au profit des salariés en arrêt
de travail et indemnisés à ce titre par la sécurité sociale (ou non pour les salariés n'ayant pas droit aux prestations en espèces de la sécurité sociale en raison du
nombre d'heures travaillées ou du montant des cotisations insuffisant) et dont le contrat de travail est en cours à la date d'effet de l'adhésion, alors qu'il n'existe
aucun organisme assureur précédent ;
- les revalorisations futures, portant sur les indemnités journalières, rentes d'invalidité, rentes d'éducation en cours de service versées au titre d'un contrat précédent
souscrit par l'adhérent, auprès d'un organisme assureur autre que ceux désignés à l'article 12 ci-après ;
- l'éventuel différentiel de garanties décès en cas d'indemnisation moindre prévue par un précédent contrat de prévoyance collective conclu par l'adhérent, au profit
des salariés en arrêt de travail dont le contrat de travail n'est pas rompu à la date d'effet de l'adhésion.
Ces dispositions ne seront accordées qu'aux structures qui adhéreront au présent régime au plus tard 12 mois après l'entrée en vigueur de la présente convention.
Au-delà de cette date, la prise en compte des garanties décès, incapacité de travail, invalidité au titre des arrêts de travail en cours sera conditionnée au règlement
par la structure d'une cotisation spécifique correspondant à la couverture de ces risques, calculée par les organismes désignés.
Les indemnisations accordées au titre des risques en cours seront accordées à effet du jour de l'adhésion de la structure au régime et seront maintenues au travers
d'un fonds spécifique, réservé à cet usage. Les organismes désignés étudieront l'impact de ce maintien et, à l'issue des premières années de gestion du présent
régime, présenteront à la commission paritaire de gestion les impacts financiers de ces reprises d'encours.
Article 9
Maintien des garanties en cas de suspension du contrat de travail
Article 9.1
Suspension du contrat de travail des assurés donnant lieu à indemnisation par l'employeur
Les garanties définies au présent régime de maintien de salaire et de prévoyance sont maintenues pour les salariés dont le contrat de travail est suspendu pour la
période au titre de laquelle ils bénéficient d'un maintien total ou partiel de rémunération, ou de prestations en espèces de la sécurité sociale (ou d'une prise en
charge à titre complémentaire sur décision du médecin contrôleur/ou conseil de l'organisme assureur).
Dans ce cas, la contribution de l'employeur doit être maintenue et le salarié doit acquitter la part salariale de la cotisation calculée selon les règles du régime de
prévoyance conventionnel, et ce pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée, sauf cas d'exonération de la totalité de la cotisation telle
que définie à l'article 11.
Le maintien des garanties est assuré :
- tant que son contrat de travail n'est pas rompu ;
- en cas de rupture du contrat de travail, quand cette rupture intervient durant la période d'assurance et lorsque les prestations de la sécurité sociale au titre de la
maladie, de l'accident, de l'invalidité, sont servies sans interruption depuis la date de rupture du contrat de travail.
Article 9.2
Suspension du contrat de travail des assurés ne donnant pas lieu à indemnisation par l'employeur
Dans tous les autres cas de suspensions du contrat de travail des salariés non indemnisés (congé sabbatique, congé pour création d'entreprise, congé parental
d'éducation, congé de soutien familial, congé sans solde tel que convenu après accord entre l'employeur et le salarié...), les garanties sont suspendues de plein droit
en cas de suspension du contrat de travail de l'intéressé et aucune cotisation n'est due.
Les arrêts de travail ou le décès survenant durant cette période ne peuvent donner lieu à indemnisation au titre du régime de prévoyance conventionnel de la BAD.
La suspension des garanties intervient à la date de cessation de l'activité professionnelle. Les garanties reprennent effet dès la reprise effective du travail par
l'intéressé.
Article 9.3
Maintien optionnel des garanties décès dans le cas d'une suspension de contrat de travail non indemnisée
Les garanties prévues en cas de décès (capital et rentes éducation) peuvent être maintenues aux salariés en suspension de contrat de travail ne donnant pas lieu à
indemnisation, sous réserve que le salarié en fasse la demande dans le mois suivant le début de la suspension de son contrat de travail et sous réserve du paiement
de la totalité de la cotisation correspondante par ce même salarié.
La cotisation afférente aux garanties décès (capital et rentes éducation) est celle appliquée pour les salariés en activité. Le salaire servant de base au calcul des
prestations et des cotisations est le salaire brut total tranches A et B perçu au cours des 12 derniers mois civils précédant la date de la suspension du contrat de
travail et ayant donné lieu à cotisations.
C. - Dispositions générales relatives au maintien de salaire et prévoyance
Article 10
Exclusions. - Prescription
Les exclusions applicables au contrat pour les différents risques décès et arrêt de travail sont les suivantes.
Ne sont pas garanties, les conséquences limitativement énumérées ci-après :
- d'une guerre ou d'une guerre civile, française ou étrangère ;
- de la désintégration du noyau atomique ;
- d'accidents ou maladies dus aux effets directs ou indirects d'explosion, de chaleur ou de radiations provenant d'une transmutation du noyau de l'atome, telles que
par exemple la fission, la fusion, la radioactivité, ou du fait de radiations provoquées par l'accélération artificielle de particules atomiques ;
- des accidents et maladies régis par la législation sur les pensions militaires et ceux survenant à l'occasion d'exercices de préparation militaire ou en résultant.
Le bénéficiaire ayant fait l'objet d'une condamnation pénale pour l'homicide volontaire ou la tentative d'homicide volontaire de l'assuré est déchu de tout droit au
capital décès ou rente éducation. Le capital est versé aux autres bénéficiaires, à l'exception de ceux reconnus comme co-auteurs ou complices.
Toutes actions et demandes de prestations concernant les garanties souscrites par l'entreprise ne sont plus recevables dans un délai de 2 ans à compter de
l'évènement qui y donne naissance.
Pour la mise en oeuvre du délai de prescription, il est fait application des dispositions prévues à l'article L. 932-13 du code de la sécurité sociale et à l'article L.
221-11 du code de la mutualité.
Ce délai est porté à 10 ans lorsque les bénéficiaires sont les ayants droit de l'assuré décédé et à 5 ans en cas d'incapacité de travail.
Article 11
Cotisation et répartition des cotisations
Considérant que le risque invalidité constitue, eu égard à l'âge moyen et à l'ancienneté des salariés, un risque majeur lourd de conséquences financières, il est
décidé par les partenaires sociaux dans le cadre d'une répartition globale de 1/3 à charge du salarié et de 2/3 à charge de l'employeur, que la cotisation liée à ce
risque serait majoritairement financée par ce dernier en contrepartie d'une prise en charge exclusive par le salarié de la cotisation du risque incapacité temporaire
de travail. En tout état de cause, cette répartition de 1/3 à la charge du salarié et de 2/3 à la charge de l'employeur est définitive.
Le taux de 4,13 % tranche A et tranche B, exprimé en pourcentage du salaire brut, est réparti comme suit :
En vigueur étendu
(En pourcentage.)
| Garantie | Employeur | Salarié | total |
| Maintien de revenu
(avec 30 % charge patronale) |
1,20 | 1,20 | |
| Incapacité | 0,90 | 0,90 | |
| Invalidité | 1,19 | 0,45 | 1,64 |
| Décès | 0,26 | 0,26 | |
| Rente éducation | 0,08 | 0,08 | |
| Maintien garantie décès | 0,02 | 0,02 | |
| Mutualisation (passif) | 0,03 | 0,03 | |
| Total | 2,78 | 1,35 | 4,13 |
Cotisation additionnelle finançant le passif résultant de la loi portant réforme des retraites
Dans le prolongement de l'article 26 de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, un complément de provisions mathématiques doit
être constitué par les organismes assureurs au titre du maintien de la garantie décès et des arrêts de travail survenus au 31 décembre 2010 pour les contrats conclus
avant cette date.
S'agissant des sinistres en cours précédemment couverts auprès d'un autre organisme assureur que ceux désignés dans le présent régime, conformément aux
dispositions prévues par l'article 26 susvisé, le présent régime prévoit la reprise intégrale des engagements relatifs au maintien de la garantie incapacité de travail -
invalidité du contrat résilié. En contrepartie, les provisions constituées par l'ancien assureur au titre du maintien de ces garanties seront transférées à l'organisme
désigné qui enregistre l'adhésion. Dans ce cas, l'indemnité de résiliation prévue par le dispositif légal précité, au profit de l'ancien assureur, n'est pas exigible.
Le surcoût inhérent à ce provisionnement complémentaire a été évalué à 1 % de la masse salariale.
Etant entendu que les sinistres en cours précédemment assurés par un des organismes codésignés restent attachés aux anciens dispositifs, un compte spécifique
sera établi afin de suivre le financement du passif résultant de la loi portant réforme des retraites. Ce compte fera l'objet d'un suivi particulier et pourra donner lieu
à un réajustement de cotisation.
Ainsi, ce surcoût sera financé par une cotisation additionnelle de 0,20 % à compter du 1er janvier qui suit la date de publication au Journal officiel de l'arrêté
d'extension jusqu'au 31 décembre 2015.
La cotisation additionnelle de 0,20 % tranche A et tranche B, exprimée en pourcentage du salaire brut, est répartie comme suit :
(En pourcentage.)
| Garantie | Employeur | Salarié | Total |
| Passif réforme des retraites | 0,13 | 0,07 | 0,20 |
Si le compte spécifique établi au titre du passif relatif à la réforme des retraites demeure déficitaire au 31 décembre 2015, une cotisation supplémentaire pourra être
appelée en 2016 après accord des partenaires sociaux pour financer le déficit résiduel.
La cotisation additionnelle sera égale à 0,20 % de la masse salariale moins le pourcentage correspondant à la charge financée par les résultats de l'exercice 2011
présentés à la branche par les assureurs tenants antérieurement à la mise en place de l'accord.
Les transferts d'entreprises entre organismes assureurs donneront ainsi lieu à un transfert de provisions dont le montant devra être calculé tête par tête selon les
tables, taux d'actualisation, frais, etc. arrêtés par les organismes désignés.
En cas de dénonciation du régime de prévoyance branche aide à domicile avant le remboursement total de la cotisation additionnelle finançant le passif résultant
de la loi portant réforme des retraites, une indemnité de résiliation est due dont le montant est égal à la différence entre le montant des provisions techniques à
constituer, permettant de couvrir intégralement les engagements relatifs à la poursuite des prestations incapacité et invalidité et au maintien de la garantie décès, et
le montant des provisions techniques effectivement constituées au jour de la dénonciation, et ce au titre des incapacités et invalidités en cours à la date de la
dénonciation.
Article 12
Gestion du régime
Sont désignés pour assurer les risques maintien de salaire, Incapacité, invalidité et décès, les organismes suivants :
- AG2R Prévoyance, institution de prévoyance relevant du code de la sécurité sociale, siège social, 35, boulevard Brune, 75014 Paris.
- APRIONIS Prévoyance, issue de la fusion de IONIS Prévoyance avec APRI Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, siège
social, 139-147, rue Paul-Vaillant-Couturier, 92240 Malakoff ;
- UNPMF(1), union soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité, enregistrée au registre national des mutuelles sous le n° 442 574 166. Siège social
: 255, rue de Vaugirard, 75015 Paris.
Toutes les structures relevant de la branche professionnelle doivent rejoindre l'un des organismes désignés à la date d'effet de la convention telle que définie à
l'article I.2 du chapitre II du titre Ier de la convention collective nationale.
Le choix de l'organisme assureur par la structure fait l'objet au préalable, d'une consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel s'ils
existent.
Les associations, fédérations et groupements adhérant à l'union nationale ADMR continuent d'adhérer et adhéreront pour leur régime de prévoyance auprès
d'AG2R prévoyance (organisme assureur précédemment désigné) sous réserve de la mise à niveau des garanties et taux de cotisation prévus à la présente
convention collective de branche.
Est désigné pour assurer la garantie rente éducation l'organisme commun des institutions de rente et de prévoyance (OCIRP), union d'institutions de prévoyance
relevant de l'article L. 931-1 du code de la sécurité sociale et agréée par le ministre chargé de la sécurité sociale et dont le siège est à Paris, 10, rue Cambacérès,
75008 Paris.
Les organismes précédemment désignés, assureurs des garanties maintien de salaire, incapacité, invalidité et décès, agissent pour le compte de l'OCIRP en qualité
d'organismes gestionnaires.
Est désigné comme organisme réassureur commun : CNP Assurance, société anonyme au capital de 594 151 292 € entièrement libéré entreprise régie par le code
des assurances 341 737 062 RCS Paris. Siège social : 4, place Raoul-Dautry, 75716 Paris cedex 15.
Contrat d'assurance et de gestion administrative
Pour l'ensemble des garanties définies dans le présent accord, les modalités d'assurance font l'objet de dispositions spécifiques inscrites dans le contrat d'assurance
et de gestion administrative conclu entre les signataires de la présente convention et les organismes désignés ci-dessus.
Article 13
Réexamen des conditions d'organisation de la mutualisation
Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, la périodicité du réexamen des conditions d'organisation de la mutualisation interviendra, au plus
tard, tous les 5 ans.
A cet effet, les partenaires sociaux se réuniront au moins 6 mois à l'avance, au regard de la date d'échéance, pour étudier le rapport spécial des organismes désignés
sur les comptes de résultat de la période écoulée et sur les perspectives d'évolution du régime.
A l'issue de cet examen, le régime mis en oeuvre pourra être modifié ou complété dans l'organisation de la mutualisation qu'il instaure.
En cas de dénonciation de la désignation, les prestations incapacité, invalidité et rente éducation en cours continueront à être servies à un niveau au moins égal à
celui de la dernière prestation due ou payée avant la résiliation ou le non renouvellement. De même, le ou les anciens organismes assureurs maintiendront les
garanties capital décès et rente éducation au profit de tous les bénéficiaires d'indemnités journalières ou de rente d'invalidité à la date de résiliation ou de non
renouvellement de la désignation.
Par ailleurs, les partenaires sociaux organiseront avec le nouvel organisme assureur, la poursuite des revalorisations portant sur ces mêmes prestations, ainsi que le
maintien des garanties capital décès et rente éducation au profit de tous les bénéficiaires d'indemnités journalières ou de rente d'invalidité ou d'incapacité
permanente.
Article 14
Fonds social dédié à la branche de l'aide à domicile
Un fonds social dédié est créé par les partenaires sociaux de la branche de l'aide à domicile qui en assurent la gouvernance et qui en délèguent la gestion aux
organismes de prévoyance visés à l'article 12 du titre VII de la présente convention. Les modalités de gestion de ce fonds sont définies dans le protocole de gestion
administrative spécifique, conclu entre les partenaires sociaux de la branche et ces mêmes organismes.
Article 15
Commission paritaire nationale de suivi du régime de prévoyance
La composition de la commission paritaire nationale de suivi du régime de prévoyance est identique à celle de la commission paritaire nationale de suivi, définie à
l'article 13.2 a du titre II de la présente convention.
Les attributions et le fonctionnement de cette commission sont définis dans une convention de gestion.
Chapitre II
Complémentaire santé
Les dispositions du présent chapitre définissent le régime conventionnel de remboursement des frais de santé obligatoire pour les salariés de la branche de l'aide à
domicile à l'exception de ceux visés à l'article 17.2 du présent chapitre.
Elles répondent aux objectifs suivants :
- permettre aux salariés de la branche l'accès à des garanties de protection sociale complémentaire ;
- mutualiser, au niveau professionnel, le risque maladie et les frais qui peuvent en découler afin de faciliter la mise en place de tels régimes au niveau des
entreprises de la branche, et ce, sans considération notamment de l'état de santé ou de l'âge de leurs salariés.
Article 16
Champ d'application du régime de complémentaire santé
Le présent régime s'applique à toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention collective, au bénéfice des salariés et personnes
tels que définis à l'article 2, pour les frais de santé engagés à compter de l'entrée en vigueur du présent régime et sa mise en place dans l'entreprise.
Article 17
Bénéficiaires de la garantie
Article 17.1
Bénéficiaires à titre obligatoire
Les salariés bénéficient obligatoirement de la couverture « base prime » telle que visée à l'article 23.1 dès leur embauche dans l'entreprise. Les salariés qui peuvent
justifier des cas dérogatoires cités à l'article suivant ne bénéficient pas du présent régime.
Article 17.2
Cas dérogatoires
Par dérogation au caractère obligatoire, peuvent à leur initiative se dispenser d'affiliation au présent régime frais de santé complémentaire en fournissant
régulièrement à leur employeur les justificatifs correspondants :
a) Les salariés qui se trouvent dans les cas suivants lors de la mise en place du présent régime conventionnel dans leur entreprise :
- salariés couverts par une assurance individuelle frais de santé. La dispense d'affiliation ne vaut que jusqu'à échéance du contrat individuel (si le salarié ne peut
pas le résilier par anticipation) ;
- salariés déjà couverts à titre obligatoire par la garantie de leur conjoint. Le salarié doit justifier chaque année de la couverture obligatoire dont il bénéficie.
b) Les salariés qui se trouvent dans l'une des situations suivantes :
- salariés sous contrat à durée déterminée et travailleurs saisonniers :
;- les salariés bénéficiaires d'un contrat d'une durée au moins égale à 12 mois qui demandent à être dispensés d'affiliation doivent le faire savoir par écrit en
produisant tous documents justifiant d'une couverture souscrite par ailleurs ;
;- en revanche, la dispense d'affiliation est de droit pour les salariés bénéficiaires d'un contrat d'une durée inférieure à 12 mois.
- salariés bénéficiaires de l'aide à l'acquisition d'une complémentaire santé (ACS prévue à l'article L. 863-1 du code de la sécurité sociale). La dispense d'affiliation
ne vaut que jusqu'à échéance du contrat individuel (si le salarié ne peut pas le résilier par anticipation) ;
- salariés bénéficiaires de la couverture maladie universelle complémentaire (CMU-C prévue à l'article L. 861-1 du code de la sécurité sociale). La dispense
d'affiliation ne vaut que jusqu'à échéance annuelle des droits CMU-C ;
- salariés bénéficiant déjà d'une couverture complémentaire obligatoire frais de santé dans le cadre d'un autre emploi (salariés à employeurs multiples). Le salarié
doit justifier chaque année de la couverture obligatoire dont il bénéficie par ailleurs ;
- salariés à temps très partiel (inférieur à un mi-temps) et apprentis n'ayant qu'un seul employeur, dès lors que la part de cotisation qu'ils devraient acquitter est au
moins égale à 10 % de leur rémunération.
Pour l'application de ces cas dérogatoires, l'employeur a l'obligation de proposer aux salariés visés ci-dessus l'adhésion à la garantie frais de santé et devra dans
tous les cas, se faire remettre, au plus tard dans les 30 jours qui suivent la proposition d'adhésion, un écrit signé par chacun des salariés concernés accompagné des
éventuels justificatifs nécessaires stipulant leur refus d'adhésion et le motif exact parmi les cas listés ci-dessus.
Les salariés peuvent à tout moment revenir sur leur décision et solliciter auprès de l'employeur, par écrit, leur adhésion à la garantie frais de santé. Dans ce cas,
leur adhésion prend effet le premier jour du mois qui suit leur demande. Cette adhésion est alors irrévocable.
En tout état de cause, ces salariés sont tenus de cotiser et d'adhérer à la garantie frais de santé lorsqu'ils cesseront de justifier de leur situation.
En outre, aucun autre cas dérogatoire ne peut être accordé.
Article 18
Amélioration de la couverture frais de santé du salarié
Chaque salarié peut améliorer sa couverture frais de santé en optant pour un niveau supérieur de remboursement avec les formules « Confort » ou « Confort Plus »
respectivement détaillées aux articles 23.2 et 23.3 du présent chapitre.
L'extension prend effet :
- au plus tôt, à la date d'affiliation au présent régime lorsque la demande est faite concomitamment ;
- à défaut, au premier jour du mois qui suit la date de réception de la demande d'extension par l'organisme désigné.
La cotisation finançant l'amélioration de la couverture frais de santé du salarié est à la charge exclusive de ce dernier. Elle doit être payée à l'organisme désigné.
Article 19
Extension de la garantie frais de santé aux ayants droit du salarié
Le conjoint et les enfants à charge du salarié peuvent être couverts par une extension facultative souscrite individuellement par chaque salarié.
Chaque salarié peut opter pour une extension de la garantie frais de santé à :
- son conjoint ;
- et/ou ses enfants.
La notion de conjoint et enfants à charge étant comprise au sens du présent régime.
Concernant les personnes couvertes à titre facultatif, les droits à garanties sont ouverts au plus tôt :
- à la même date que ceux du salarié si le choix est fait lors de l'affiliation de ce dernier ;
- au premier jour du mois qui suit la date de réception par l'organisme désigné de la demande d'extension si elle est faite à une date différente de l'affiliation du
salarié.
En tout état de cause, les personnes couvertes à titre facultatif par l'extension du régime bénéficient du même niveau de garanties que le salarié.
La cotisation finançant l'extension de la garantie frais de santé aux ayants droit est à la charge exclusive du salarié. Elle doit être payée à l'organisme désigné.
Article 20
Définition du conjoint et des enfants à charge
Article 20.1
Conjoint
Est considéré comme conjoint :
- le conjoint du salarié marié, non séparé de corps judiciairement à la date de l'événement donnant lieu à prestation ;
- le concubin du salarié vivant maritalement sous le même toit, sous réserve que le concubin et le salarié soient tous les deux célibataires, veufs ou séparés de corps
judiciairement, que le concubinage ait été établi de façon notoire depuis plus de 1 an et que le domicile fiscal des 2 concubins soit le même. La condition de durée
de 1 an est supprimée lorsque des enfants sont nés de cette union, ou lorsque le fait générateur de la prestation est d'origine accidentelle ;
- le partenaire lié au salarié par un pacte civil de solidarité (Pacs).
Article 20.2
Enfants à charge
Sont réputés à charge du salarié les enfants légitimes, reconnus ou adoptés, ainsi que ceux de son conjoint, à condition que le salarié ou son conjoint ait l'enfant en
résidence ou s'il s'agit d'enfants du salarié, que celui-ci participe effectivement à leur entretien par le service d'une pension alimentaire.
Les enfants ainsi définis doivent :
- être à charge au sens de la législation sociale ;
- ou, s'ils sont âgés de plus de 18 ans et de moins de 26 ans :
;- poursuivre leurs études et être inscrits à ce titre au régime de sécurité sociale des étudiants ;
;- ou, être à la recherche d'un premier emploi et inscrits à ce titre à Pôle emploi ;
;- ou, être sous contrat de formation en alternance (contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation...) ;
;- ou, lorsqu'ils se livrent à une activité rémunérée, que celle-ci leur procure un revenu inférieur au revenu de solidarité active (RSA) mensuel versé aux personnes
sans activité ;
- quel que soit leur âge, s'ils sont infirmes et titulaires de la carte d'invalidité prévue à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles.
Article 21
Dispositions particulières concernant le maintien d'une garantie frais de santé
Conformément aux dispositions de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, la garantie frais de santé peut être maintenue sans condition de période
probatoire ni d'examens ou questionnaires médicaux au profit des personnes suivantes :
- les anciens salariés bénéficiaires d'une rente d'incapacité ou d'invalidité ;
- les anciens salariés bénéficiaires d'une pension de retraite ;
- les anciens salariés privés d'emploi, bénéficiaires d'un revenu de remplacement ;
- les personnes garanties du chef de l'assuré décédé.
Les intéressés doivent en faire la demande auprès de l'organisme désigné dans les 6 mois suivant la rupture du contrat de travail ou le décès du salarié.
Les prestations maintenues seront identiques à celles prévues par le présent régime au profit des salariés.
Le nouveau contrat prévoit que la garantie prend effet au plus tard le lendemain de la demande.
Article 22
Conditions de la garantie frais de santé
Les remboursements sont mentionnés dans le tableau ci-après, ils incluent les prestations de la sécurité sociale.
Sont exclues de la garantie toutes les dépenses, soins ou interventions, non prises en charge par la sécurité sociale, sauf pour les cas expressément prévus dans le
tableau des garanties.
Le cumul des prestations versées à un salarié au titre des régimes sécurité sociale et complémentaires ne peut excéder pour chaque acte les frais réels engagés.
Par ailleurs, la garantie frais de santé respecte les conditions énumérées aux articles L. 871-1, R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale, pour les contrats
dits ''responsables'' permettant ainsi de bénéficier dans les conditions et limites prévues par la législation en vigueur à la date de prise d'effet du présent régime, de :
- l'exonération des charges sociales sur les cotisations pour l'employeur ;
- la déductibilité des cotisations du revenu net imposable, pour le salarié.
Article 23
Tableau des garanties
Les garanties du présent régime sont établies sur la base de la législation et de la réglementation de la sécurité sociale française en vigueur au moment de sa prise
d'effet. Elles seront revues sans délai en cas de changement de ces textes.
Les garanties sont exprimées remboursements de la sécurité sociale inclus et sont présentées dans les tableaux annexés selon trois niveaux de remboursements :
- régime base prime ;
- option Confort ;
- option Confort plus.
Le total des remboursements du régime de base de la sécurité sociale, du présent régime complémentaire et de tout autre organisme complémentaire ne peut
excéder le montant des dépenses réellement engagées et dûment justifiées.
Article 23.1
Régime base prime
Article 24
Dispositions spécifiques pour les bénéficiaires relevant du régime de base Alsace-Moselle
Pour l'application des présentes garanties au profit de salariés et de leurs ayants droit relevant du régime local Alsace-Moselle, le régime tient compte des
dispositions spécifiques prévues par le code de la sécurité sociale pour cette zone géographique.
Les cotisations et les prestations servies par le régime complémentaire sont réduites en conséquence afin de maintenir un niveau de couverture global, régime de
base plus régime complémentaire, identique pour tout salarié en France, quel que soit le département dans lequel il exerce ses fonctions.
Article 25
Conditions de suspension des garanties
Le bénéfice des garanties du présent accord est suspendu de plein droit pour les salariés dont le contrat de travail est suspendu.
Toutefois, les garanties en vigueur sont maintenues au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu pour la période au titre de laquelle ils bénéficient
d'un maintien de salaire, total ou partiel, ou d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur. Dans ce cas, il est précisé
que l'employeur continue d'appeler et de verser la cotisation correspondant au régime ''base prime'' et le cas échéant, le salarié s'acquittera de la cotisation
correspondant aux régimes ''Confort'' ou ''Confort Plus'' ainsi que de celle relative à l'extension de la garantie frais de santé aux ayants droit.
Dans le cas où les garanties sont suspendues, la suspension intervient à la date de la cessation de l'activité professionnelle dans l'entreprise adhérente et s'achève
dès la reprise effective du travail par l'intéressé au sein de l'effectif assuré, sous réserve que l'organisme désigné en soit informé dans un délai de 3 mois suivant la
reprise. A défaut, la garantie ne prendra effet qu'à compter de la réception par l'organisme désigné de la déclaration faite par l'entreprise.
Pendant la période de suspension des garanties, aucune cotisation n'est due au titre du salarié concerné.
Pour autant, les garanties du présent régime peuvent être maintenues à la demande du salarié via l'entreprise adhérente au profit des salariés dont le contrat de
travail a été suspendu en dehors des cas mentionnés ci-dessus. Dans ce cas, la garantie sera accordée moyennant le versement de la totalité des cotisations du
régime.
Article 26
Conditions de cessation des garanties
Les garanties cessent :
- en cas de rupture du contrat de travail du salarié, excepté pour les bénéficiaires de l'article 4 de la loi Evin visés à l'article 21 ;
- à la date à laquelle le salarié n'appartient plus à la catégorie du personnel définie à l'article 17.1.
Forclusion
Les demandes de prestations doivent, sous peine de forclusion, être produites dans un délai maximum de 2 ans à compter de la date à laquelle le bénéficiaire peut
prétendre aux prestations de gestionnaire, sauf cas de force majeure ou cas fortuit ou si le gestionnaire ne subit pas de préjudice.
Prescription
Toutes les actions dérivant des opérations mentionnées au présent régime notamment les demandes de prestations sont prescrites par 2 ans à compter de
l'évènement qui y donne naissance, dans les conditions et sous les réserves prévues à l'article L. 932-13 du code de la sécurité sociale ou à l'article L. 221-11 du
code de la mutualité.
Article 27
Contrat d'assurance et de gestion administrative du régime complémentaire santé
Pour l'ensemble des garanties définies dans le présent accord, les modalités d'assurance font l'objet de dispositions spécifiques inscrites dans le contrat d'assurance
et de gestion administrative du régime conclu entre les signataires de la présente convention et les organismes désignés ci-après.
Article 28
Cotisations du régime base prime
Article 28.1
Montant de la cotisation
A la date d'entrée en vigueur de la présente convention, la cotisation « frais de santé » du régime base prime au profit du salarié seul est égale à :
- 37,29 € par mois (hors taxe spéciale sur les conventions d'assurance) pour le salarié relevant du régime général de la sécurité sociale ;
- 24,20 € par mois (hors taxe spéciale sur les conventions d'assurance) pour le salarié bénéficiaire du régime local d'Alsace-Moselle.
La charge de cotisation doit être répartie comme suit :
- 40 % pour l'employeur ;
- 60 % pour le salarié.
La cotisation est révisable par accord paritaire.
Article 28.2
Obligation des structures adhérentes, adhésion, affiliation et paiement des cotisations
a) Adhésion. - Affiliation
Afin d'adhérer au régime, la structure concernée devra retourner à l'organisme désigné pour la gestion des garanties un bulletin d'adhésion, qui lui aura été adressé
par ledit organisme, dûment rempli, daté et signé.
Elle devra obligatoirement affilier l'ensemble de ses salariés appartenant à la catégorie définie à l'article 17.1.
L'entreprise devra remettre à chaque salarié concerné la notice d'information établie et délivrée par l'organisme désigné afin de lui faire connaître ses droits et
obligations, ainsi que les caractéristiques du présent régime.
Elle devra fournir un état récapitulatif complet du personnel concerné comprenant notamment, pour chacun des salariés, la situation de famille.
b) Déclarations
Les déclarations faites tant par la structure adhérente que par le salarié servent de base à la mise en oeuvre des garanties.
L'organisme désigné pour la gestion des garanties se réserve la possibilité de vérifier les données communiquées.
c) Paiement des cotisations
Les cotisations sont payables trimestriellement à terme échu.
Le paiement doit être effectué dans les 15 premiers jours du trimestre civil suivant celui au titre duquel les cotisations sont dues.
Les régularisations éventuelles sont effectuées à la fin de chaque année.
Les versements sont opérés par chèque bancaire ou par virement.
La structure adhérente est seul responsable du paiement de la totalité des cotisations, y compris les parts salariales précomptées sur les salaires des salariés.
A défaut des cotisations dans les 10 jours suivant leur échéance, l'organisme désigné pour la gestion envoie à la structure adhérente une lettre de mise en demeure
en recommandée avec avis de réception. Le cas échéant, le gestionnaire peut engager une procédure de recouvrement des cotisations dans le cadre d'une action
contentieuse.
Article 29
Modalités d'adhésion et de mutualisation
Article 29.1
Organismes désignés
Sont désignés pour assurer les garanties du régime de complémentaire santé, les organismes suivants :
AG2R Prévoyance, institution de prévoyance relevant du code de la sécurité sociale. Siège social : 35, boulevard Brune, 75014 Paris.
Aprionis Prévoyance, issue de la fusion de IONIS prévoyance avec APRI Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, siège
social : 139-147, rue Paul-Vaillant-Couturier, 92240 Malakoff, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale. Siège social : 139-147, rue
Paul-Vaillant-Couturier, 92240 Malakoff.
UNPMF (union nationale de la prévoyance de la mutualité française), union soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité, enregistrée au registre
national des mutuelles sous le n° 442 574 166 agréée pour les branches 1, 2, 20, 21et 22, agissant pour le compte des mutuelles assureurs et gestionnaires : Adrea,
Apreva, Mutuelle Drome Arpica, Harmonie Mutualité, Mut'Est, Prevadies, Union Mutualité Santé vie, Mutuelles UMC, Mutuelle Saint-Germain SMIRSEP,
Ociane. Siège social : 255, rue de Vaugirard, 75015 Paris.
MACIF - Mutualité
Mutuelle régie par le livre II du code de la mutualité. Siège social : Carré Haussmann, 22-28, rue Joubert, 75435 Paris Cedex 09.
Article 29.2
Clause de migration ou antériorité
Toutes les structures relevant de la branche professionnelle doivent rejoindre l'un des organismes désignés à la date d'effet de la convention telle que définie à
l'article 2 du titre Ier de la convention collective nationale.
1. Le choix de l'organisme assureur par la structure fait l'objet au préalable d'une consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel s'ils
existent :
- les structures en création et les structures n'ayant mis en place aucun contrat de complémentaire santé à la date d'effet de la présente convention doivent
obligatoirement adhérer au présent régime auprès d'un des organismes désignés ;
- lors de fusions de structures dont l'une au moins appartient au régime conventionnel, la nouvelle structure est tenue de rester dans ce régime de complémentaire
santé auprès d'un des organismes désignés.
2. Les structures qui avaient déjà mis en place un régime en frais de santé soit par voie d'accord collectif, ratification majoritaire ou décision unilatérale, et
disposaient déjà de contrat d'assurance ayant pris effet au profit de l'ensemble du personnel antérieurement à la date d'effet de la présente convention peuvent ne
pas adhérer à l'un des organismes désignés à condition que ce contrat :
- offre aux salariés concernés des garanties strictement supérieures acte par acte, à celles prévues par le régime base prime ;
- et prévoit une part salariale de cotisation inférieure ou égale à celle prévue dans ce même régime.
Les structures concernées devront fournir chaque année aux organismes désignés une copie du contrat antérieur plus favorable ainsi qu'une attestation de l'assureur
précisant que le contrat est toujours en vigueur.
Cette dérogation à l'obligation de rejoindre l'un des organismes désignés doit être entendue au sens strict. Ainsi, dès lors que les deux conditions du contrat plus
favorable ne seraient plus remplies, les structures concernées auront l'obligation de rejoindre le présent régime de complémentaire santé mutualisé de la branche
professionnelle.
Article 29.3
Conditions de réexamen de la mutualisation
Le choix de l'organisme gestionnaire peut être modifié par la commission de gestion paritaire, à la majorité de ses membres, tous les ans au 1er janvier après
notification aux organismes désignés par lettre recommandée avec avis de réception, en respectant un délai de préavis de 3 mois.
Par ailleurs, conformément à l'article L. 912-1 du code la sécurité sociale, les parties signataires décident de procéder au réexamen des conditions de mutualisation
des garanties au plus tard tous les 5 ans à partir de la signature de la présente convention collective.
Article 30
Fonds social
Les organismes désignés pourront décider, sur présentation de dossiers dûment motivés par des situations difficiles auprès de leurs commissions sociales
paritaires, de compléments de prestations ou aides individuelles.
Article 31
Fonds social dédié à la branche de l'aide à domicile
Un fonds social dédié est créé par les partenaires sociaux de la branche de l'aide domicile qui en assurent la gouvernance et qui en délèguent la gestion aux
organismes de complémentaire santé visés au présent chapitre. Les modalités de gestion de ce fonds sont définies dans la convention de gestion conclue entre les
partenaires sociaux de la branche et ces mêmes organismes.
Article 32
Commission paritaire nationale de suivi du régime de complémentaire santé
La composition de la commission paritaire nationale de suivi du régime de complémentaire santé est identique à celle de la commission paritaire nationale de suivi
définie à l'article 13.2.a du titre II de la présente convention.
Les attributions et le fonctionnement de cette commission sont définis dans une convention de gestion. »
Avenant n° 9-2013 du 17 janvier 2013 relatif au fonds d'aide au paritarisme
La FNAAFP ;
L'ADESSA ;
L'UNADMR ;
L'UNA,
Le SNAPAD ;
La FNAS CGT-FO ;
La FSS CFTC ;
La FNOS CGT ;
La FNSS CFDT,
Article 1er
En vigueur étendu
Les dispositions des articles II. 1 et II. 6 de la convention collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile (BAD) sont
remplacées par les dispositions suivantes :
« Article 1er
Fonds d'aide au paritarisme
Les parties signataires confirment leur attachement à développer une politique de relations sociales et de négociation de qualité, ce qui implique la mise en oeuvre
de moyens. C'est l'esprit qui anime les signataires dans la création d'un fonds d'aide au paritarisme garantissant le droit des salariés et des employeurs à la
négociation collective.
Ce fonds d'aide au paritarisme est destiné à financer :
- les remboursements des frais de repas, de transport et d'hébergement, ainsi que les remboursements éventuels de salaires aux organismes employeurs et aux
organisations syndicales composant les délégations appelées à participer aux réunions :
- de la commission mixte paritaire nationale de négociation et de la commission paritaire nationale de négociation ;
- de la commission paritaire nationale de suivi du régime de prévoyance ;
- de la commission paritaire nationale de suivi du régime de complémentaire santé ;
- des commissions paritaires nationales de suivi, de conciliation et d'interprétation ;
- de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) ;
- des commissions paritaires régionales de l'emploi et de la formation professionnelles (CPREFP) ;
- de la commission paritaire nationale d'approbation des accords d'entreprises ;
et
- des journées ou demi-journées de préparations des commissions, telles que prévues dans la présente convention collective ;
- les temps de réunion des groupes de travail paritaires dès lors qu'ils sont mis en place par les partenaires sociaux ;
- la prise en charge du temps de préparation de ces groupes de travail est appréciée au cas par cas par les partenaires sociaux ;
- la réalisation d'études décidées paritairement ;
- l'exercice du droit à la négociation collective des partenaires sociaux tel que prévu à l'article II. 18 ;
- l'exercice du dialogue social local tel que prévu à l'article II. 25 ;
- les frais de fonctionnement de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme. »
« Article 6
Modalités de suivi et d'affectation des fonds
Les fonds collectés font l'objet d'une comptabilité distincte de celle des fonds de la formation professionnelle et sont utilisés par la branche selon les modalités qui
feront l'objet d'une convention entre l'OPCA et la branche.
Le montant de la cotisation est ventilé comme suit :
- 0,010 % dédié au remboursement des frais des différentes commissions paritaires, au remboursement des frais de fonctionnement de l'association de gestion du
fonds d'aide au paritarisme (AGFAP) ainsi qu'au financement d'études selon les modalités prévues à l'article II. 1 de la présente convention et conformément aux
décisions du conseil d'administration de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme ;
- 0,010 % dédié à l'exercice du droit à la négociation collective des partenaires sociaux selon les modalités prévues à l'article II. 18 de la présente convention ;
- 0,010 % dédié au financement de la reconnaissance du dialogue social local selon les modalités prévues à l'article II. 25 de la présente convention.
Les modalités d'affectation des crédits non consommés seront négociées chaque année par le conseil d'administration de l'association de gestion du fonds d'aide au
paritarisme.
De la date d'entrée en vigueur de la présente convention collective à la date de mesure de la représentativité des organisations syndicales au niveau de la branche et
au plus tard au 1er janvier 2013 sauf modification des dispositions légales et réglementaires, les organisations syndicales représentatives dans la branche
conservent a minima les crédits-temps acquis au titre de l'article 3.6 de la convention collective nationale concernant les différentes catégories de personnel de
l'ADMR du 6 mai 1970 tel qu'en vigueur avant l'entrée en application de la présente convention collective de branche. »
Article 2
En vigueur étendu
Les autres dispositions restent inchangées.
Article 3
En vigueur étendu
Cet accord, sous réserve de la publication au Journal officiel de son arrêté d'agrément, entrera en vigueur le 1er janvier 2012.
Article 4
En vigueur étendu
Les partenaires sociaux demandent également l'extension du présent avenant.
Avenant n° 12-2013 du 25 juin 2013 relatif à la prévention de la pénibilité
La FNAAFP ;
L'ADESSA ;
L'UNADMR ;
L'UNA,
La FNSS CFDT,
Article 1er
En vigueur étendu
Le présent avenant vient compléter les dispositions du chapitre IV du titre IV de la convention collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et
des services à domicile de la manière suivante :
« Article. 21.5
Prévention de la pénibilité
Article 21.5.1
Préambule
Conformément aux dispositions de l'article IV. 21.2, le présent avenant témoigne de la volonté des partenaires sociaux de mettre en place des dispositifs
concourant à l'amélioration de la santé au travail des salariés, à la prévention des risques professionnels et de la pénibilité liés à l'exercice professionnel.
Il s'inscrit dans les orientations développées par la branche en matière de santé au travail (chapitre IV du titre IV), de formation professionnelle (titre VI), d'emploi
des seniors (titre X) et de prévention des risques psychosociaux (avenant n° 13-2013).
Il est rappelé que la prévention des risques professionnels est une préoccupation de tous les partenaires. Elle relève de la responsabilité de l'employeur. Le salarié
est aussi tenu de respecter les instructions qui lui sont données, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Les partenaires sociaux affirment la nécessité de mettre en place des actions concrètes, durables et efficaces qui associent employeur, encadrement, instances
représentatives du personnel et ensemble du personnel. Cette réflexion peut aussi être menée, le cas échéant, dans la commission de concertation départementale.
Les réponses apportées doivent tenir compte de la réalité du terrain et justifient donc une approche complémentaire au niveau de la branche et des structures.
Les objectifs recherchés à travers cet avenant sont de mener une politique volontariste de prévention des risques professionnels et de développer une politique de
bien-être au travail, facteurs de performance et permettant de diminuer les coûts de la protection sociale.
Article 21.5.2
Objet
Le présent avenant est conclu en faveur de la prévention de la pénibilité dans la branche et dans l'entreprise, conformément à l'article 77 de la loi du 10 novembre
2010 portant réforme des retraites et en déclinaison du chapitre IV du titre IV de la convention collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et
des services à domicile.
Il vise à définir des priorités et des actions concrètes de prévention des risques professionnels et de la pénibilité dans les structures du secteur et à en organiser le
suivi.
Les réponses apportées doivent tenir compte de la réalité du terrain.
Article. 21.5.3
Engagements de la branche
Cet avenant vise à :
- préserver la santé physique et mentale des salariés de la branche ;
- améliorer l'organisation et leurs conditions de travail afin de leur permettre d'exercer au mieux leur métier ;
- limiter les risques d'affectation de leurs capacités, la survenance d'accidents du travail et maladies professionnelles.
Il s'agit de veiller au développement et au maintien dans l'emploi ainsi qu'au renforcement de la prévention des risques professionnels sur le lieu de travail du
salarié.
Les dispositifs mis en oeuvre doivent aussi concourir à :
- l'amélioration de la qualité du service rendu ;
- l'accroissement de l'attractivité des emplois du secteur ;
- la fidélisation des salariés ;
- la conciliation entre la vie privée et l'activité professionnelle ;
- la valorisation de l'image des structures de l'ensemble du secteur.
Les employeurs et les organisations syndicales signataires s'engagent conjointement pour la mise en oeuvre des mesures contenues dans le présent avenant.
Article 21.5.4
Champ de la pénibilité
Les partenaires sociaux définissent la pénibilité comme la conséquence de l'exposition à des sollicitations physiques et/ ou psychiques, de certains rythmes et
formes d'activités professionnelles exercées dans la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et services à domicile, et de types d'organisation du travail
qui laissent ou sont susceptibles de laisser des traces durables et identifiables, réversibles ou irréversibles, sur la santé et/ ou l'espérance de vie des salariés.
Les salariés selon leurs catégories d'emploi, leur lieu de travail et les conditions d'exécution de leur mission (en particulier au domicile privé des usagers) sont
susceptibles d'être soumis à un ou plusieurs facteurs de pénibilité.
Article 21.5.5
Nécessité de mise en oeuvre d'un accord d'entreprise ou d'un plan d'action pour les entreprises
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, toutes les structures - quel que soit leur effectif - doivent mettre en place un document unique
d'évaluation des risques professionnels.
En application des articles R. 4121-1 et suivants du code du travail, l'employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des
risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède.
Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement.
Le présent avenant relatif à la prévention de la pénibilité s'applique aux structures comprenant de 1 à 299 salariés dont 50 % des salariés sont exposés à des
facteurs de risques de pénibilité. Au-delà du seuil de 299 salariés, un accord d'entreprise est négocié ou un plan d'actions est élaboré. Le présent avenant pourra
servir de guide pour ces structures.
a) Structures dont l'effectif est de 50 salariés ETP et plus
Dès lors qu'une structure note une exposition de plus de 50 % de ses salariés aux facteurs de pénibilité définis à l'article D. 138-27 du code de la sécurité sociale,
elle est tenue de négocier un accord d'entreprise ou d'élaborer un plan d'actions en vue de supprimer ou de réduire les expositions aux facteurs de pénibilité.
b) Structures dont l'effectif est inférieur à 50 salariés ETP
Dès lors qu'une structure note une exposition de plus de 50 % de ses salariés aux facteurs de pénibilité définis à l'article D. 138-27 du code de la sécurité sociale,
les partenaires sociaux préconisent de négocier un accord d'entreprise ou d'élaborer un plan d'actions en vue de supprimer ou de réduire les expositions aux
facteurs de pénibilité.
Dans ces structures, chaque année, une réunion devra être organisée avec les délégués du personnel, s'ils existent, sur le thème de la prévention de la pénibilité.
Article 21.5.6
Diagnostic préalable des facteurs de risque de pénibilité
a) Diagnostic au niveau de la branche
Les partenaires sociaux de la branche disposent d'outils leur permettant de connaître précisément les risques professionnels présents dans le secteur. Ainsi, l'INRS,
des organismes de prévoyance et la CNAMTS, grâce à la mission nationale Aide à domicile, ont recueilli des données et/ ou élaboré des outils.
Nous pouvons ainsi citer de manière non exhaustive les risques professionnels suivants, qui au regard de ces données, sont très présents et récurrents dans le
secteur d'activité de l'aide à domicile :
- la manutention manuelle de charges ;
- les postures pénibles ;
- les horaires contraignants ;
- le travail à temps partiel contraint ;
- le travail « isolé » ;
- tout type de travail de nuit ;
- le risque routier ;
- le risque d'accident de plain-pied.
Les partenaires sociaux disposent également de données chiffrées via la direction des risques professionnels de la CNAMTS sur la sinistralité en termes d'accident
de travail. Les données ci-après datent de l'année 2008.
Dès 2013, les partenaires sociaux disposeront de données annuelles ne concernant que le champ de l'aide à domicile. Pour autant, les chiffres ci-après sont des
indicateurs pertinents sur la sinistralité en matière d'accident de travail dans les secteurs d'activité des soins et de l'aide à domicile.
Le taux d'accident de travail s'élève à 47,8 pour 1 000 salariés contre 38 pour 1 000 salariés pour l'ensemble des activités tous secteurs d'activité (CTN) confondus.
Parmi les 4 indicateurs de sinistralité, 3 mettent en évidence une sursinistralité de la population des services d'aide et de soins à domicile (SASAD).
| Indicateur | SASAD | Ensemble
(tous CTN confondus) |
| Indice de fréquence | 47,8 ‰ | 38 ‰ |
| Taux de fréquence | 31,6 ‰ | 24,7 ‰ |
| Taux de gravité | 1,76 ‰ | 1,31 ‰ |
| Indice de gravité | 14,9 ‰ | 16,1 ‰ |
En différenciant la sinistralité suivant les secteurs de l'aide et du soin, nous constatons une sinistralité plus importante dans le secteur de l'aide à domicile.
| Indicateur | Soins | Mixte | Aide | Ensemble
(SASAD) |
| Indice de fréquence | 43,9 ‰ | 49,2 ‰ | 51,5 ‰ | 47,8 ‰ |
| Taux de fréquence | 28,2 ‰ | 31,8 ‰ | 36 ‰ | 31,6 ‰ |
| Taux de gravité | 1,45 ‰ | 1,82 ‰ | 2,15 ‰ | 1,76 ‰ |
les éléments matériels en cause le plus fréquemment sont les accidents de plain-pied, la manutention manuelle et les divers (agents matériels non classés ailleurs
...) ;
- le siège des lésions sont le tronc, les localisations multiples ;
- la nature des lésions : douleurs à l'effort et lumbago.
b) Diagnostic au niveau de l'entreprise
Aux termes de l'article D. 138-28 du code de la sécurité sociale, dans le cadre de la négociation d'un accord d'entreprise ou de l'élaboration d'un plan d'action, la
mise en oeuvre d'une démarche de prévention nécessite un diagnostic préalable des situations de pénibilité dans l'entreprise.
Le diagnostic préalable doit permettre de choisir les axes prioritaires et les actions à mettre en oeuvre en vue de remplir des objectifs chiffrés de progression. Des
indicateurs définis pour chaque action permettront d'en mesurer l'efficacité sur une période de 3 ans.
Celui-ci est réalisé grâce à :
- l'inventaire des risques par unités de travail contenu dans le document unique d'évaluation des risques professionnels ;
- la fiche d'entreprise réalisée par le médecin du travail qui identifie les risques et les effectifs de salariés exposés ;
- les fiches individuelles des salariés.
Dans notre secteur d'activités le déplacement des membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) ou des délégués du personnel sur
le lieu de travail est interdit par la réglementation puisqu'il s'agit d'un domicile privé. Le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) doit
être mis à jour, dès lors qu'un nouveau risque est identifié lors d'une évaluation à domicile.
Par exemple, quand la perte d'autonomie de l'usager évolue et que cela a des incidences sur les conditions d'exercice, le DUERP sera mis à jour.
L'objectif est de prendre en compte la réalité du travail des intervenants à domicile afin d'élaborer le DUERP puis des plans d'actions de prévention visant à réduire
les pénibilités subies par les intervenants.
Les structures doivent mettre en oeuvre une démarche de prévention ciblée, en partenariat, avec les membres du CHSCT et, à défaut, des délégués du personnel.
Pour aider au diagnostic des situations de travail, la CNAMTS avec l'INRS a élaboré des outils destinés aux intervenants à domicile. Une formation adaptée
(exemple : CPS, gestes et postures, etc.) complète utilement ces outils et sera proposé aux intervenants à domicile.
Cette phase d'évaluation des besoins et des conditions d'exercice professionnels implique un dialogue entre la personne accompagnée, la personne qui évalue et les
intervenants à domicile.
c) Indicateurs d'évaluation des actions entreprises
Les indicateurs suivants peuvent permettre de mesurer l'état de santé des salariés de la branche et l'efficacité des actions de prévention mises en oeuvre dans les
entreprises :
- absentéisme ;
- turn-over ;
- abandons de poste,
- indice de fréquence des accidents du travail (1) ;
- taux de fréquence des accidents du travail (2) ;
- taux de fréquence des accidents de trajet ;
- taux de gravité des incapacités temporaires (3) ;
- taux moyen incapacité permanente (4) ;
- évolution des maladies professionnelles et en particulier des troubles musculo-squelettiques ;
- nombre de salariés ayant une incapacité permanente au titre de l'entreprise ou d'un employeur antérieur ;
- nombre de droits d'alerte et de droits de retrait déclarés ;
- évolution de la cotisation d'accidents du travail et maladies professionnelles ;
- nombre de salariés déclarés inaptes (total ou partiel) ;
- nombre de professionnels formés à la formation CPS.
Article 21.5.7
Axes prioritaires de la prévention de la pénibilité au niveau de la branche
En référence au décret n° 2011-824 du 7 juillet 2011, les partenaires sociaux entendent privilégier la réduction des polyexpositions aux facteurs de pénibilité ainsi
que l'amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel et le développement des compétences et des qualifications des personnels
d'intervention au domicile des particuliers.
a) Réduction des polyexpositions aux facteurs de pénibilité
Au niveau de la branche :
Les partenaires sociaux s'engagent à diffuser à l'ensemble des structures les outils leur permettant d'identifier les facteurs de risques et la méthodologie à mettre en
oeuvre. Ainsi, la grille d'évaluation des facteurs de risques de la CNAMTS et les fiches outils pouvant exister doivent être portés à la connaissance de l'ensemble
des partenaires dans les structures : employeurs, encadrants et représentants du personnel.
Objectifs chiffrés : 50 % des associations auront été destinataires des outils d'ici à fin 2014 et 100 % d'ici à fin 2015.
Au niveau de l'entreprise :
Agir au niveau de l'entreprise est indispensable. Il sera systématiquement recherché après l'évaluation des risques professionnels la suppression ou la réduction de
ces risques. Cela passe par un dialogue avec la personne aidée et/ ou son entourage.
A titre d'exemple, il peut s'agir d'équiper le logement d'un lit médicalisé, de remplacer un produit toxique par un non toxique, de remplacer un ustensile de travail
défectueux et dangereux, d'aménager l'espace de vie ...
Cet axe de prévention doit aussi s'articuler avec les autres priorités d'action soit l'amélioration des conditions de travail et le développement des compétences et des
qualifications.
b) Développement des compétences et des qualifications
Il s'agit de permettre à l'ensemble des professionnels des structures d'accéder à des connaissances et des compétences notamment en matière d'évaluation des
risques professionnels puis de pouvoir proposer des actions visant à supprimer ou réduire ces risques.
Les actions décrites ci-dessous s'intègrent dans un fonctionnement de structure qui permet les échanges entre les intervenants à domicile, les personnels
d'encadrement et l'employeur.
Les structures devront :
- proposer une formation adaptée à la prévention des risques liés à la pénibilité (exemple : le « certificat prévention secours (CPS) » de la CNAMTS et de l'INRS,
la formation « gestes et postures ») aux intervenants à domicile et aux personnels encadrant ;
- mettre à disposition de l'encadrement les documents d'évaluation, de repérage des risques professionnels au domicile, leur en expliquer l'utilisation et les prendre
en compte pour l'élaboration du DUERP et le plan de prévention en découlant à mettre en oeuvre ;
- proposer aux salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de risques des formations adaptées si le risque ne peut être supprimé, notamment dans le cadre du
développement de nouveaux services ;
- organiser un accès prioritaire à des périodes de professionnalisation pour les salariés particulièrement exposés en matière de prévention des risques
professionnels et le cas échéant dans le cadre d'une reconversion professionnelle ;
- communiquer annuellement et proposer l'accès à la formation professionnelle lors de l'entretien annuel et l'entretien professionnel spécifique de seconde partie de
carrière des salariés seniors qui a lieu tous les 2 ans.
Les formations suivies seront intégrées dans le passeport formation de façon à valoriser les actions suivies.
Objectifs chiffrés : 20 % des salariés se seront vu proposer la formation CPS d'ici à fin 2014 et 50 % d'ici à fin 2015.
La grille d'évaluation des risques professionnels est utilisée dans 40 % des structures d'ici à fin 2014 et 70 % d'ici à fin 2015.
Le recensement au niveau national s'effectuera via l'élaboration du rapport de la branche.
c) Amélioration des conditions de travail et notamment d'ordre organisationnel
Au niveau de l'entreprise :
Il s'agit de mettre en oeuvre une organisation du travail qui permette de préserver la santé des salariés. L'organisation de la journée devra aussi tenir compte des
temps de déplacement entre chaque intervention.
La pause déjeuner devra être prévue dans l'organisation du travail. Le temps consacré au repas ne peut être inférieur à 1 demi-heure et ne peut en aucun cas
comprendre un déplacement lié à une intervention.
Les structures peuvent utiliser les temps de concertation prévus par l'article V. 3 de la convention collective pour favoriser les échanges de pratiques entre
intervenants, permettre des retours sur les situations rencontrées et difficiles à gérer seul. Cela pourra aussi être l'occasion de définir avec les professionnels des
actions de prévention des risques professionnels à mettre en oeuvre.
Cette démarche d'amélioration des conditions de travail peut être réalisée en concertation avec la médecine du travail, et les organismes préventeurs (exemples :
INRS, CARSAT, ARACT ...).
Un référent santé est désigné sur la base du volontariat conformément aux articles L. 4644-1 et suivants du code du travail.
Le référent santé sera formé aux enjeux, à la nécessité d'une approche pluridisciplinaire, concertée et globale de la démarche de prévention de la pénibilité, et des
problématiques spécifiques de la branche.
La structure organisera un accès prioritaire à des postes de travail de jour pour des salariés ayant occupé un poste de nuit pendant 5 ans quand les salariés en font la
demande. S'agissant du travail de nuit, les salariés doivent bénéficier pendant leur période de travail de nuit d'une possibilité de se détendre dans un fauteuil
adapté.
La structure proposera aux salariés s'approchant de leur départ à la retraite d'exercer la fonction de tuteur.
Objectifs chiffrés : 40 % des structures ont mis en place des temps de concertation d'ici à fin 2014,60 % d'ici à fin 2015 et 80 % d'ici à fin 2016.
Au niveau de la branche :
Afin de connaître et d'évaluer les actions mise en oeuvre, les partenaires sociaux s'engagent à recueillir auprès des structures les actions entreprises via un
questionnaire annuel. Les actions innovantes pourront être valorisées dans un objectif de mutualisation des pratiques favorisant la prévention des risques
professionnels. Ce questionnaire sera élaboré paritairement dans les 6 mois suivant la signature du présent avenant.
Article 21.5.8
Sensibilisation, information et formation des acteurs de l'entreprise
Un volet spécifique relatif à la prévention des risques professionnels sera développé dans le bilan d'activité de la structure. L'objectif est de mettre en évidence les
actions entreprises et leur impact sur la diminution de l'absentéisme, des AT/ MP, du turnover et de faire le lien avec la qualité des services rendus. Ces
informations peuvent être diffusées utilement auprès des partenaires extérieurs et notamment des financeurs, de façon à veiller à l'adéquation des moyens octroyés
aux besoins afin de garantir une qualité de service auprès des usagers.
Le responsable du personnel ayant reçu une délégation spécifique bénéficie des compétences nécessaires.
Les partenaires sociaux incitent à l'organisation d'une journée d'action tous les 2 ans. Elle vise à réunir l'ensemble des parties prenantes à la démarche de
prévention et à favoriser les échanges sur des thématiques spécifiques, et la valorisation notamment des bonnes pratiques. Elle permet de valoriser les actions déjà
menées auprès de l'ensemble des partenaires. Elle vise également à développer une culture de la prévention pour l'ensemble du personnel.
Les membres du CHSCT reçoivent chaque année le rapport annuel faisant un bilan des évolutions des différents indicateurs et des actions menées au cours de
l'année écoulée.
Les conditions de leur formation sont étudiées chaque année en vue d'adapter leur compétence à leurs missions.
Article 21.5.9
Suivi national de l'accord au niveau de la branche
Le présent avenant fera l'objet d'un suivi de la commission mixte paritaire une fois par an et ce jusqu'au terme des 3 années de son application afin de permettre
l'évaluation des actions entreprises et la redéfinition d'actions prioritaires pertinentes en matière de prévention des risques professionnels et d'amélioration de la
santé au travail. »
(1) Nombre d'accidents × 1000/ nombre de salariés.
(2) Nombre d'accidents × 1 000 000/ nombre d'heures travaillées.
(3) Nombre de journées d'incapacité temporaire pour 1 000 heures de travail.
(4) Total des taux d'incapacité permanente.
Article 2
En vigueur étendu
L'avenant prendra effet sous réserve de son agrément conformément aux dispositions de l'article L. 314-6 du code de l'action sociale et des familles.
Il entrera en vigueur le premier jour du mois qui suit la parution au Journal officiel de son arrêté d'agrément.
Article 3
En vigueur étendu
Les partenaires sociaux demandent également l'extension du présent avenant.
Avenant n° 14-2013 du 26 novembre 2013 relatif au financement du dialogue social
La FNAAFP ;
L'ADESSA ;
L'UNADMR ;
L'UNA,
La FNSS CFDT ;
La FNAS CGT-FO ;
La FSS CFTC ;
La FFSAS CFE-CGC,
Article 1er
En vigueur étendu
L'article 18 du titre II est remplacé par les dispositions suivantes :
« Article 18
Modalités d'exercice de ce droit
L'enveloppe de 0,010 % dédiée à l'exercice du droit à la négociation collective des partenaires sociaux doit permettre d'assurer un dialogue social et des
négociations de branche de qualité.
a) 75 % de cette enveloppe sont répartis à parts égales entre les organisations syndicales représentatives dans la branche ;
b) Les 25 % restants sont versés à l'union syndicale de la branche (USB domicile). »
Article 2
En vigueur étendu
Les autres articles de la convention collective restent inchangés.
Article 3
En vigueur étendu
Le présent avenant entrera en vigueur dès publication au Journal officiel de son arrêté d'agrément, conformément aux dispositions de l'article L. 314-6 du code de
l'action sociale et des familles.
Article 4
En vigueur étendu
Les partenaires sociaux demandent également l'extension du présent avenant.
Avenant n° 15-2013 du 26 novembre 2013 relatif aux priorités de la formation continue
La FNAAFP ;
L'ADESSA ;
L'UNADMR ;
L'UNA,
La FNSS CFDT ;
La FNAS CGT-FO ;
La FSS CFTC ;
La FNOS CGT,
Article 1er
En vigueur étendu
L'article 30 du titre VI est remplacé par les dispositions suivantes :
« Article 30
Priorités d'action en matière de formation continue
Pour les 3 prochaines années (2014-2016), les objectifs prioritaires de la branche sont les suivants :
- favoriser l'obtention de qualification pour les catégories d'emplois non qualifiés, et notamment les emplois d'intervention, en particulier par le DEAVS, le
DETISF, le DEAS, le DEI, le DEAMP ;
- favoriser les actions de formation de perfectionnement et/ ou d'évolution des compétences liées à l'emploi occupé ;
- favoriser l'obtention de qualification pour les salariés bénéficiant d'une expérience de plus de 10 ans n'ayant pas changé de catégorie ;
- faciliter l'obtention de qualification pour les emplois d'encadrement (notamment responsable de secteur et cadre de secteur) ;
- favoriser la qualification pour les emplois de direction (niveaux II et I) ;
- mettre en place les contrats et périodes de professionnalisation, notamment pour les salariés de plus de 45 ans ;
- favoriser les actions permettant la mise en oeuvre de parcours professionnel pour, notamment, faciliter le maintien dans l'emploi des salariés ;
- favoriser les formations liées à la fonction tutorale ;
- favoriser les formations permettant de prévenir et d'agir sur les risques professionnels liés à la pénibilité et aux RPS.
Dans le cadre des périodes de professionnalisation, la liste des publics ouvrant droit à période de professionnalisation est complétée par le public suivant : salariés
qui comptent 10 ans d'activité professionnelle.
Ces priorités sont déclinées annuellement par la CPNEFP, qui les communique à l'OPCA désigné. »
Article 2
En vigueur étendu
Les autres articles de la convention collective restent inchangés.
Article 3
En vigueur étendu
Le présent avenant entrera en vigueur dès publication au Journal officiel de son arrêté d'agrément, conformément aux dispositions de l'article L. 314-6 du code de
l'action sociale et des familles.
Article 4
En vigueur étendu
Les partenaires sociaux demandent également l'extension du présent avenant.
Avenant n° 13-2013 du 25 juin 2013 relatif à la prévention des risques psychosociaux
La FNAAFP ;
L'ADESSA ;
L'UNADMR ;
L'UNA,
La FNSS CFDT,
Article 1er
En vigueur étendu
Objet
Le présent avenant vient compléter les dispositions du chapitre IV du titre IV de la convention collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et
des services à domicile de la manière suivante :
« Article 21.6
Prévention des risques psychosociaux
Article 21.6.1
Préambule
Le présent avenant témoigne de la volonté des partenaires sociaux de favoriser la mise en place de dispositifs concourant à l'amélioration de la santé au travail,
notamment par la prévention des risques psychosociaux.
Il définit les mesures et les moyens nécessaires pour prévenir et réduire les risques psychosociaux dans les structures de la branche.
Pour cela, les partenaires sociaux de la branche ont souhaité s'appuyer sur les différents textes applicables en la matière :
- l'accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 sur le stress au travail ;
- l'accord USGERES du 31 juillet 2010 sur la prévention des risques psychosociaux dont le stress au travail ;
- mais aussi, et plus généralement, sur les dispositions légales relatives à la santé et à la sécurité au travail (quatrième partie du code du travail).
Le présent avenant s'inscrit également dans les orientations développées par la branche en matière de santé au travail (chapitre IV du titre IV), de formation
professionnelle (titre VI), d'emploi des seniors (titre X) et de prévention de la pénibilité (avenant n° 12-2013).
Les partenaires sociaux de la branche entendent privilégier les principes de prévention primaire, mais aussi le dialogue social impératif au niveau des structures
(instances représentatives du personnel, droit d'expression des salariés et commission de concertation départementale quand elle existe).
Article 21.6.2
Champ d'application
Les présentes dispositions concernent l'ensemble des structures de la branche quelle que soit leur taille. Elles s'appliquent à l'ensemble des salariés quelle que soit
leur catégorie socioprofessionnelle.
Article 21.6.3
Définition des risques psychosociaux
Les parties signataires entendent retenir la définition suivante :
" Les RPS, dont l'origine est multifactorielle, surviennent entre autres lorsqu'il y a un déséquilibre entre les contraintes organisationnelles, psychologiques,
physiques auxquelles un travailleur peut être exposé dans le cadre de son activité professionnelle et les moyens dont il dispose pour y faire face.
Les RPS peuvent générer du stress dont les effets ne sont pas uniquement de nature psychologique. Ils peuvent affecter également la santé physique, le bien-être de
la personne, tant en interne qu'en dehors de l'entreprise, et son aptitude professionnelle (1). "
(1) Source : accord USGERES du 31 juillet 2010.
Article 21.6.4
Situations professionnelles pouvant générer des risques psychosociaux (ou facteurs de risques dans la branche)
Un certain nombre de travaux, d'études réalisés par différents organismes ont identifié des facteurs de risques propres à la branche.
La liste suivante n'est pas exhaustive et pourra être complétée dans chaque structure au regard du travail réel des personnels :
- l'isolement des salariés ;
- le travail à temps partiel subi (avec parfois de très petites quotités de temps de travail) ;
- la durée d'intervention trop courte par rapport aux actes demandés ;
- l'organisation du travail : temps de déplacement entre deux interventions trop court par rapport à la réalité, matériel inadapté, durée du travail variable selon les
jours, les semaines, gestion des situations d'urgence, nombreuses interruptions quotidiennes ;
- la confrontation avec la mort, la souffrance des usagers ;
- la non-reconnaissance professionnelle.
Article 21.6.5
Engagements de la branche
Les partenaires sociaux affirment que l'objectif de cet accord est de prévenir et de réduire les facteurs de risques psychosociaux dans les structures. Les mesures
prises devront privilégier des actions de prévention primaire et collectives visant à éliminer ou à réduire significativement les facteurs de risques.
Plusieurs étapes sont nécessaires au sein de chaque structure pour atteindre cet objectif. Les moyens mis en oeuvre pourront varier selon la taille de la structure.
Cependant, les partenaires sociaux s'accordent pour dire que tous les acteurs dans la structure ou leurs représentants doivent être associés à l'élaboration des
différentes étapes déclinées ci-après.
a) Au niveau local
Identification des facteurs de risques
Dans chaque structure, un diagnostic des facteurs de risques psychosociaux doit être établi et évalué annuellement. Le document unique d'évaluation des risques
professionnels est le support pertinent pour les recenser et les transcrire.
Les facteurs de stress professionnel sont présents tant dans le contenu que dans le contexte de travail. Chacun des thèmes suivants doit être pris en compte afin de
disposer d'une approche la plus exhaustive possible des sources de stress professionnel et de déterminer les axes d'actions prioritaires.
Les facteurs liés aux exigences de travail :
- à la nature des tâches (monotonie, charge de travail trop lourde ou insuffisante), pénibilité physique importante, tâche dangereuse, nuisances physiques (matériels
inadaptés, par exemple) ;
- à l'organisation du travail : travail dans l'urgence, perturbations incessantes, horaires alternants, atypiques, horaires imprévisibles, ordres contradictoires ou
moyens alloués insuffisants pour l'exigence de la mission, amplitude maximum systématique.
Les facteurs liés aux relations de travail, au type de management :
- difficultés liées au management ;
- communication difficile entre le salarié et ses collègues, son encadrement ;
- agression de la part du public (usagers, familles) ou entre collègues ;
- manque de reconnaissance du travail fait, mauvaise utilisation des compétences ou sous-qualification pour effectuer la tâche demandée, peu de perspectives
d'évolution de carrière ;
- perte du sens du travail.
Les facteurs liés à la conciliation vie professionnelle et vie privée :
- transport domicile-travail ;
- mobilité imposée non planifiée ;
- horaires atypiques, travail le dimanche et les jours fériés ;
- organisation du travail et contraintes familiales ...
Les facteurs liés au changement dans l'entreprise :
Les restructurations, les projets de changement, l'incertitude sur l'avenir de la structure et donc du salarié, la remise en question fréquente des organisations.
Méthodologie d'identification et d'évaluation du stress dans l'entreprise
Structures pourvues d'un CHSCT
Dans les structures pourvues d'un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), un comité de pilotage est mis en place au sein de ce CHSCT.
Ce comité ne doit pas se substituer aux instances représentatives du personnel, qui doivent garder toutes leurs prérogatives (CHSCT, délégués du personnel,
comité d'entreprise). Il est cependant un élément central de la construction et de la mise en oeuvre de l'accord de méthode dans la structure. Pour autant, il n'est pas
un lieu décisionnel.
Sa composition :
- la direction ou ses représentants ;
- un salarié et un personnel d'encadrement ;
- les délégués syndicaux ;
- les représentants du CHSCT.
Sont invités à ce comité de pilotage la médecine du travail et les autres acteurs de la prévention ou sécurité dans l'entreprise.
Structures non pourvues d'un CHSCT
Dans les structures dépourvues de CHSCT, un comité de pilotage est également mis en place.
Ce comité ne doit pas se substituer aux instances représentatives du personnel, qui doivent garder toutes leurs prérogatives (délégués du personnel, comité
d'entreprise). Il est cependant un élément central de la construction et de la mise en oeuvre de l'accord de méthode dans la structure. Pour autant, il n'est pas un lieu
décisionnel.
Sa composition :
- la direction ou ses représentants ;
- un salarié et un personnel d'encadrement ;
- les délégués syndicaux, s'ils existent ;
- les délégués du personnel.
Sont invités à ce comité de pilotage la médecine du travail et les autres acteurs de la prévention ou sécurité dans l'entreprise.
Dispositions communes à toutes les structures
Pour être efficace, ce comité de pilotage ne pourra pas dépasser 12 personnes.
Ses missions ou son rôle :
- contribuer à l'élaboration du diagnostic partagé des facteurs de stress dans la structure. Il pourra être fait appel à des intervenants extérieurs tels l'Aract, des
préventeurs Carsat. En ce cas, le comité devra élaborer le cahier des charges de la commande passée pour le diagnostic ;
- s'assurer que les salariés soient associés à la démarche d'évaluation des risques via leur droit d'expression dans les différents sites de l'entreprise ;
- mettre en place des indicateurs de suivi des facteurs de stress au travail.
Il pourra s'appuyer sur les indicateurs suivants et en élaborer d'autres au regard du diagnostic posé et des actions envisagées.
Les indicateurs à retenir dans un premier temps sont les suivants :
- l'absentéisme et particulièrement l'absentéisme de courte durée ;
- l'évolution des accidents de travail et maladies professionnelles ;
- le nombre d'inaptitudes ;
- le turnover des personnels (mutation, démission, licenciements) ;
- la durée du travail (durée annuelle, nombre d'heures supplémentaires et/ ou complémentaires) ;
- la formation professionnelle (qui est formé, à quel rythme, à quoi ?) ... ;
- proposer un plan d'actions de prévention à négocier ;
- s'assurer du suivi des actions engagées.
Ses moyens :
Il faut prévoir les moyens en temps, en remboursement de frais si nécessaire (transport, repas, hébergement...), l'accès aux documents liés à leurs missions,
conformément aux dispositions légales et réglementaires, et aux locaux de l'entreprise, conformément aux dispositions légales et réglementaires. Pour les élus ou
mandatés, il est nécessaire de prévoir un crédit d'heures supplémentaires et spécifiques.
Chacun des membres du comité bénéficiera d'une formation à l'approche des risques psychosociaux et à leur prévention.
Le temps de formation est du temps de travail effectif et rémunéré comme tel. Le coût de la formation est à la charge de l'employeur.
Le calendrier :
Le comité définit un calendrier de mise en oeuvre du projet au terme duquel devront se négocier les plans d'actions de prévention. Le calendrier détermine les
étapes à mettre en oeuvre, les délais et la périodicité des réunions du comité de pilotage avec validation des étapes.
Les étapes peuvent être définies ainsi :
- installation du comité de pilotage ;
- appel à expert externe si besoin ;
- état des lieux des conditions de travail ;
- analyse de l'état des lieux et diagnostic partagé ;
- propositions de pistes d'amélioration ;
- définition du plan de prévention soumis à négociation des partenaires sociaux de la structure.
Le comité de pilotage doit valider chaque étape avant de lancer la suivante. Un compte rendu des réunions du comité de pilotage sera établi.
Le droit d'expression et groupe d'expression des salariés :
Dans une volonté d'associer les salariés aux démarches de diagnostic, de proposition et d'évaluation, le droit d'expression sera développé dans l'ensemble des sites
de la structure, conformément à l'article 19 du titre II de la convention collective de branche. Les salariés pourront via ce droit alerter les institutions
représentatives du personnel (CHSCT, délégué du personnel ou délégué syndical) et la direction sur des situations de travail à risque et proposer des pistes
d'amélioration.
Le rôle du CHSCT ou des délégués du personnel :
Il est le relais local du comité de pilotage (cas des associations ou structures multisites). Les comptes rendus des travaux du comité de pilotage sont transmis aux
instances représentatives du personnel dans un délai de 15 jours après les réunions du comité.
Le CHSCT, ou les délégués du personnel en l'absence de CHSCT, veillera au bon déroulement des actions de diagnostic. Il pourra alimenter, de par sa proximité
avec les situations de travail, les travaux du comité par la diffusion d'informations pertinentes, de situations repérées comme facteurs de risques de stress. A l'issue
du diagnostic, il pourra proposer des actions de prévention visant à éliminer ou réduire les situations générant du stress au travail. Le CHSCT, ou les délégués du
personnel, conserve toutes ses prérogatives.
Les facteurs de risques seront régulièrement interrogés et transcrits dans le cadre de l'élaboration annuelle du document unique d'évaluation des risques
professionnels. Ils feront l'objet d'un plan de prévention collective adapté (dans le cadre du Papripact).
Le plan d'action négocié dans l'entreprise
Au terme des travaux du comité de pilotage, un plan d'actions de prévention sera soumis à la négociation des partenaires sociaux de la structure.
Il sera recherché la mise en oeuvre d'actions de prévention primaire visant donc à éliminer ou à réduire de façon significative les facteurs de risques identifiés.
Si un accord est conclu, il aura une durée déterminée de 3 ans.
Le comité de pilotage veillera à la bonne exécution du plan d'actions. Il pourra, le cas échéant, recadrer les actions en cours.
b) Au plan national
Suivi de l'avenant :
La commission paritaire de négociation de la branche se réunit au moins une fois par an avec à l'ordre du jour le suivi de cet avenant. Pour permettre l'évaluation,
chaque structure communiquera les comptes rendus des comités de pilotage et les accords de prévention négociés.
Révision de l'avenant :
Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision pendant sa période d'application d'un commun accord entre les parties signataires conformément aux
dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail. »
Article 2
En vigueur étendu
L'avenant prendra effet sous réserve de son d'agrément conformément aux dispositions de l'article L. 314-6 du code de l'action sociale et des familles.
Cet avenant entrera en vigueur le premier jour du mois qui suit la parution au Journal officiel de son arrêté d'agrément.
Article 3
En vigueur étendu
Les partenaires sociaux demandent également l'extension du présent avenant.
Avenant n° 16-2014 du 7 avril 2014 relatif au régime complémentaire santé
La FNAAFP ;
L'ADESSA ;
L'UNADMR ;
L'UNA,
La FNSS CFDT,
Article 1er
En vigueur étendu
Le présent avenant modifie les dispositions suivantes du titre VII de la convention collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des
services à domicile :
« Article 16
Champ d'application du régime de complémentaire santé
Le présent régime s'applique à toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention collective, au bénéfice des salariés et personnes
tels que définis à l'article 2, pour les frais de santé engagés à compter de l'entrée en vigueur du présent régime et sa mise en place dans l'entreprise.
Article 17
Bénéficiaires de la garantie
Article 17.1
Bénéficiaires à titre obligatoire
L'affiliation des salariés au régime " Base prime " telle que visée à l'article 23.1 est obligatoire dès leur embauche dans l'entreprise. Cependant, les salariés placés
dans une situation visée à l'article 17.2 ont la possibilité de refuser d'être affilié à ce régime quelle que soit leur date d'embauche.
Article 17.2
Cas dérogatoires. - Dispenses d'affiliation
Les dispenses d'affiliation doivent relever du libre choix du salarié, ce qui implique que chaque dispense résulte d'une demande écrite du salarié traduisant un
consentement libre et éclairé de ce dernier, faisant référence à la nature des garanties en cause auxquelles il renonce.
L'employeur doit être en mesure de produire la demande de dispense des salariés concernés.
Peuvent solliciter une dispense d'affiliation, quelle que soit leur date d'embauche :
a) Les salariés en contrat de travail à durée déterminée et apprentis, avec l'obligation spécifique pour ceux titulaires d'un contrat à durée déterminée d'une durée au
moins égale à 12 mois de justifier par écrit qu'ils sont déjà couverts à titre individuel pour les mêmes garanties, en produisant tous documents utiles ;
b) Les salariés à temps partiel et apprentis dont l'affiliation au régime " Base prime " les conduirait à s'acquitter, au titre de l'ensemble des régimes de protection
sociale complémentaires institués dans l'entreprise, d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ;
c) Les salariés bénéficiaires de l'aide à l'acquisition d'une complémentaire santé (ACS prévue à l'article L. 863-1 du code de la sécurité sociale) ou d'une couverture
complémentaire en application de l'article L. 861-3 du code de la sécurité sociale (CMU-C). La dispense d'affiliation, qui doit être justifiée par tout document,
cesse à la date à laquelle le salarié perd le bénéfice de cette aide ou de cette couverture complémentaire ;
d) Les salariés couverts par une assurance individuelle frais de santé au moment de leur embauche, et qui en justifient auprès de leur employeur. La dispense
d'affiliation ne vaut que jusqu'à échéance du contrat individuel (si le salarié ne peut pas le résilier par anticipation) ;
e) A condition de le justifier annuellement auprès de leur employeur, les salariés qui bénéficient par ailleurs pour les mêmes risques, y compris en tant qu'ayants
droit, de prestations dans le cadre d'un dispositif de remboursement de frais de santé complémentaire remplissant les conditions mentionnées au sixième alinéa de
l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale.
Pour un salarié ayant droit, la dispense d'affiliation ne peut jouer que si la couverture dont bénéficie son conjoint salarié dans une entreprise prévoit la couverture
des ayants droit à titre obligatoire.
Les facultés de dispenses mentionnées aux points c et e s'exercent indépendamment de la date à laquelle la situation personnelle du salarié lui permet de respecter
les conditions requises. Ainsi, un salarié déjà affilié au régime aura la possibilité de demander le bénéfice de ces dispenses d'affiliation.
Pour l'application de ces cas dérogatoires, l'employeur a l'obligation de proposer aux salariés visés ci-dessus, l'affiliation au régime de remboursement frais de
santé et devra dans tous les cas se faire remettre, au plus tard dans les 30 jours qui suivent la proposition d'affiliation, un écrit signé par chacun des salariés
concernés accompagné des éventuels justificatifs nécessaires stipulant leur refus d'affiliation et le motif exact parmi les cas listés ci-dessus.
Les salariés peuvent à tout moment revenir sur leur décision et solliciter auprès de l'employeur, par écrit, leur affiliation au régime frais de santé. Dans ce cas, leur
affiliation prend effet le premier jour du mois qui suit leur demande. En tout état de cause, ces salariés sont tenus de cotiser et d'être affiliés au régime de
remboursement de frais de santé lorsqu'ils cesseront de justifier de leur situation.
En outre, aucune autre dispense d'affiliation ne peut être accordée.
Article 18
Amélioration de la couverture frais de santé du salarié
Chaque salarié peut améliorer sa couverture frais de santé en souscrivant, à titre facultatif et individuel, l'une des formules " Confort " ou " Confort Plus "
respectivement détaillées aux articles 23.2 et 23.3 du présent chapitre.
L'extension prend effet :
- au plus tôt à la date d'affiliation au présent régime lorsque la demande est faite concomitamment ;
- à défaut, au premier jour du mois qui suit la date de réception de la demande d'extension par l'organisme désigné.
La cotisation finançant l'amélioration de la couverture frais de santé du salarié est à la charge exclusive de ce dernier. Elle doit être payée à l'organisme désigné.
Article 19
Extension de la garantie frais de santé aux ayants droit du salarié
Le conjoint et les enfants à charge du salarié peuvent être couverts par une extension facultative souscrite à titre individuel par chaque salarié.
Chaque salarié peut opter pour une extension de la garantie frais de santé à son conjoint et/ ou ses enfants.
La notion de conjoint et enfants à charge étant comprise au sens du présent régime.
Concernant les personnes couvertes à titre individuel et facultatif, les droits à garanties sont ouverts au plus tôt :
- à la même date que ceux du salarié si le choix est fait lors de l'affiliation de ce dernier ;
- au premier jour du mois qui suit la date de réception par l'organisme désigné de la demande d'extension si elle est faite à une date différente de l'affiliation du
salarié.
En tout état de cause, les personnes couvertes à titre facultatif par l'extension du régime bénéficient du même niveau de garanties que le salarié.
La cotisation finançant l'extension de la garantie frais de santé aux ayants droit est à la charge exclusive du salarié. Elle doit être payée à l'organisme désigné. »
« Article 21
Dispositions particulières concernant le maintien d'une garantie frais de santé
Article 21.1
Anciens salariés bénéficiaires de la portabilité
Le présent article définit les modalités d'application du dispositif de portabilité instauré par l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale. En cas de cessation du
dernier contrat de travail non consécutive à une faute lourde et ouvrant droit à indemnisation du régime obligatoire d'assurance chômage, le salarié (à l'exclusion
des ayants droit) bénéficie du maintien des garanties du régime " Base prime " dans les conditions ci-après.
Le présent dispositif de portabilité s'applique aux cessations de contrat de travail, telles que définies précédemment, qui interviennent à compter du 1er juin 2014.
En cas de modification ou de révision des garanties des salariés en activité, les garanties des assurés bénéficiant du dispositif de portabilité seront modifiées ou
révisées dans les mêmes conditions.
Le maintien des garanties prend effet à compter de la date de cessation du contrat de travail.
Le maintien de garanties s'applique pour une durée maximale égale à la durée du dernier contrat de travail du salarié dans l'entreprise ou, le cas échéant, des
derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondis au nombre supérieur,
dans la limite de 12 mois.
L'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail.
L'ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues dans le présent
article et conformément aux dispositions légales et réglementaires.
En tout état de cause, le maintien des garanties cesse :
- dès qu'il ne peut plus justifier auprès de l'organisme assureur de son indemnisation par le régime obligatoire d'assurance chômage ;
- dès qu'il ne peut plus justifier auprès de l'employeur de son statut de demandeur d'emploi ;
- en cas de décès.
La suspension des allocations du régime obligatoire d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la
durée du maintien des garanties, qui ne sera pas prolongée d'autant.
Le maintien des garanties au titre de la portabilité du présent régime obligatoire est financé par les cotisations des entreprises et des salariés en activité (part
patronale et part salariale) définies à l'article 28.1 du titre VII.
Le bénéfice du maintien de ces garanties est subordonné à la condition que les droits à couverture complémentaire aient été ouverts chez le dernier employeur.
En cas de changement d'organisme assureur, les bénéficiaires du dispositif de portabilité relevant des présentes stipulations sont affiliés dans les mêmes conditions
que les salariés en activité auprès du nouvel organisme assureur.
Article 21.2
Anciens salariés bénéficiaires des dispositions de l'article 4 de la loi Evin
Conformément aux dispositions de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, la garantie frais de santé peut être maintenue sans condition de période
probatoire ni d'examens ou questionnaires médicaux au profit des personnes suivantes :
- les anciens salariés bénéficiaires d'une rentre d'incapacité ou d'invalidité ;
- les anciens salariés bénéficiaires d'une pension de retraite ;
- les anciens salariés privés d'emploi bénéficiaires d'un revenu de remplacement ;
- les personnes garanties du chef de l'assuré décédé.
Les intéressés doivent en faire la demande auprès de l'organisme désigné dans les 6 mois suivant la rupture du contrat de travail ou le décès du salarié ou dans les 6
mois suivant la fin de la période de portabilité définie à l'article 21.1 du titre VII.
Les prestations maintenues seront identiques à celles prévues par le présent régime au profit des salariés.
Le nouveau contrat prévoit que la garantie prend effet au plus tard le lendemain de la demande et les conditions tarifaires de ce maintien. »
« Article 25
Conditions de suspension de garanties
Le bénéfice des garanties du présent accord est suspendu de plein droit pour les salariés dont le contrat de travail est suspendu.
Toutefois, les garanties en vigueur sont maintenues au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu pour la période au titre de laquelle ils bénéficient
d'un maintien de salaire, total ou partiel, ou d'indemnités journalières ou de rentes d'invalidité ou d'incapacité permanente professionnelle. Dans ce cas, il est
précisé que l'employeur continue d'appeler et de verser la cotisation correspondant au régime " Base prime " et, le cas échéant, le salarié s'acquittera de la
cotisation correspondant aux régimes " Confort " ou " Confort Plus " ainsi que de celle relative à l'extension de la garantie frais de santé aux ayants droit.
Dans le cas où les garanties sont suspendues, la suspension intervient à la date de la cessation de l'activité professionnelle dans l'entreprise adhérente et s'achève
dès la reprise effective du travail par l'intéressé au sein de l'effectif assuré, sous réserve que l'organisme désigné en soit informé dans un délai de 3 mois suivant la
reprise. A défaut, la garantie ne prendra effet qu'à compter de la réception par l'organisme désigné de la déclaration faite par l'entreprise.
Pendant la période de suspension des garanties, aucune cotisation n'est due au titre du salarié concerné.
Pour autant, les garanties du présent régime peuvent être maintenues à la demande du salarié via l'entreprise adhérente au profit des salariés dont le contrat de
travail a été suspendu en dehors des cas mentionnés ci-dessus. Dans ce cas, la garantie sera accordée moyennant le versement de la totalité des cotisations du
régime.
Article 26
Conditions de cessation des garanties
Les garanties cessent :
- en cas de rupture du contrat de travail du salarié, excepté pour les bénéficiaires de la portabilité visés à l'article 21.1 du titre VII et les bénéficiaires de l'article 4
de la loi Evin visés à l'article 21.2 du titre VII ;
- à la date à laquelle le salarié n'appartient plus à la catégorie du personnel définie à l'article 17.1 du titre VII. »
Article 2
En vigueur étendu
L'avenant prendra effet sous réserve de son agrément conformément aux dispositions de l'article L. 314-6 du code de l'action sociale et des familles.
Il entrera en vigueur le premier jour du mois qui suit la parution au Journal officiel de son arrêté d'agrément.
Article 3
En vigueur étendu
Les partenaires sociaux demandent également l'extension du présent avenant.
Avenant n° 18-2014 du 29 octobre 2014 relatif au régime de prévoyance
La FNAAFP-CSF ;
L'ADESSA ;
L'UNADMR ;
L'UNA,
La FNSS CFDT ;
La FSS CFTC,
Article 1er
En vigueur étendu
Le présent avenant modifie les dispositions suivantes du titre VII de la convention collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des
services à domicile :
« Article 1er
Conformément aux dispositions légales et notamment l'article L. 1226-1 du code du travail, la garantie maintien de salaire est à la charge de l'employeur.
Dans un esprit de coresponsabilité de gestion du régime de prévoyance, les partenaires sociaux ouvriront la négociation sur la généralisation de la subrogation au
cours du premier semestre 2015. La conclusion de cette négociation devra intervenir avant la fin de l'année 2015. »
« Article 1.3
Délai de carence
- 3 jours en maladie ou accident de la vie courante ;
- 0 jour en accident du travail ou maladie professionnelle.
Article 1.4
Montant des prestations
Le montant du maintien de salaire, y compris les prestations brutes de sécurité sociale (réelles ou reconstituées de manière théorique pour les salariés n'ouvrant pas
droit aux prestations en espèces de la sécurité sociale car effectuant moins de 200 heures par trimestre ou n'ayant pas suffisamment cotisé) et l'éventuel salaire à
temps partiel, s'élève à 90 % du salaire brut. En aucun cas, le salarié ne peut percevoir plus de 100 % de son salaire net mensuel.
La garantie " maintien de salaire " comprend également le remboursement des charges sociales patronales, évaluées forfaitairement à 16 % des prestations versées.
»
« Article 1.6
Durée de la garantie
Pour les salariés ayant moins de 20 ans d'ancienneté, les prestations sont versées pendant 60 jours maximum d'arrêt de travail décomptés par années mobiles (12
mois consécutifs).
Pour les salariés ayant au moins 20 ans d'ancienneté, les prestations sont versées pendant 90 jours maximum d'arrêt de travail décomptés par années mobiles (12
mois consécutifs). (1) »
« Article 2.5
Montant des prestations
Le montant des indemnités journalières " incapacité de travail ", y compris les prestations brutes de sécurité sociale (réelles ou reconstituées de manière théorique
pour les salariés n'ouvrant pas droit aux prestations en espèces de la sécurité sociale car effectuant moins de 200 heures par trimestre ou n'ayant pas suffisamment
cotisé) et l'éventuel salaire à temps partiel, s'élève à 70 % du salaire brut.
En aucun cas, le salarié ne peut percevoir plus de 100 % de son salaire net mensuel. »
« Article 3
Garantie invalidité
Article 3.1
Personnel concerné
Tout salarié ayant au moins 6 mois d'ancienneté, quel que soit le nombre d'heures de travail effectué.
Article 3.2
Définition de la garantie
En cas d'invalidité permanente reconnue par la sécurité sociale ou par le médecin contrôleur des organismes gestionnaires du régime, sur avis du médecin traitant,
l'organisme assureur verse une rente complémentaire à celle versée par la sécurité sociale jusqu'au service de la pension vieillesse, allouée en cas d'inaptitude au
travail.
Article 3.3
Montant des prestations
En cas d'invalidité ou d'incapacité permanente professionnelle d'un taux égal ou supérieur à 33 % de l'assuré cadre ou non cadre reconnue et notifiée par la sécurité
sociale à compter du 1er avril 2015, l'organisme assureur verse une rente complétant le cas échéant celle de la sécurité sociale, afin de compenser la perte de
salaire. Le montant de la prestation, y compris les prestations brutes de sécurité sociale, est défini comme suit :
En cas d'invalidité de 1re catégorie :
- 3/5 du montant de la rente retenue pour la 2e catégorie.
En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle avec un taux d'IPP compris entre 33 % et 66 % :
(R × 3 N)/2 (R étant la rente d'invalidité versée en cas d'invalidité de 2e catégorie, et N le taux d'incapacité permanente déterminée par la sécurité sociale).
En cas d'invalidité de 2e ou de 3e catégorie, ou d'accident du travail, ou de maladie professionnelle avec un taux d'IPP supérieur ou égal à 66 % :
75 % du salaire brut de référence.
Le total perçu par le salarié (sécurité sociale, éventuel salaire à temps partiel ou revenu de remplacement et prestations complémentaires) ne saurait excéder son
salaire net d'activité. »
« Article 9
Dispositions particulières concernant le maintien des garanties
Article 9.1
Suspension du contrat de travail des assurés donnant lieu à indemnisation par l'employeur
Les garanties définies au présent régime de maintien de salaire et de prévoyance sont maintenues pour les salariés dont le contrat de travail est suspendu pour la
période au titre de laquelle ils bénéficient d'un maintien total ou partiel de rémunération ou de prestations en espèces de la sécurité sociale (ou d'une prise en
charge à titre complémentaire sur décision du médecin contrôleur ou conseil de l'organisme assureur).
Dans ce cas, la contribution de l'employeur doit être maintenue et le salarié doit acquitter la part salariale de la cotisation calculée selon les règles du régime de
prévoyance conventionnel, et ce pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée, sauf cas d'exonération de la totalité de la cotisation telle
que définie à l'article 11.
Le maintien des garanties est assuré :
- tant que son contrat de travail n'est pas rompu ;
- en cas de rupture du contrat de travail, quand cette rupture intervient durant la période d'assurance et lorsque les prestations de la sécurité sociale au titre de la
maladie, de l'accident, de l'invalidité sont servies sans interruption depuis la date de rupture du contrat de travail.
Article 9.2
Suspension du contrat de travail des assurés ne donnant pas lieu à indemnisation par l'employeur
Dans tous les autres cas de suspension du contrat de travail des salariés non indemnisés (congé sabbatique, congé pour création d'entreprise, congé parental
d'éducation, congé de soutien familial, congé sans solde tel que convenu après accord entre l'employeur et le salarié ...), les garanties sont suspendues de plein
droit en cas de suspension du contrat de travail de l'intéressé et aucune cotisation n'est due.
Les arrêts de travail ou le décès survenant durant cette période ne peuvent donner lieu à indemnisation au titre du régime de prévoyance conventionnel de la BAD.
La suspension des garanties intervient à la date de cessation de l'activité professionnelle. Les garanties reprennent effet dès la reprise effective du travail par
l'intéressé.
Article 9.3
Maintien optionnel des garanties décès dans le cas d'une suspension du contrat de travail non indemnisée
Les garanties prévues en cas de décès (capital et rentes d'éducation) peuvent être maintenues aux salariés en suspension de contrat de travail ne donnant pas lieu à
indemnisation, sous réserve que le salarié en fasse la demande dans le mois suivant le début de la suspension de son contrat de travail et sous réserve du paiement
de la totalité de la cotisation correspondante par ce même salarié.
La cotisation afférente aux garanties décès (capital et rentes d'éducation) est celle appliquée pour les salariés en activité. Le salaire servant de base au calcul des
prestations et des cotisations est le salaire brut total tranches A et B perçu au cours des 12 derniers mois civils précédant la date de la suspension du contrat de
travail et ayant donné lieu à cotisations.
Article 9.4
Anciens salariés bénéficiaires de la portabilité
Le présent article définit les modalités d'application du dispositif de portabilité instauré par l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale. En cas de cessation du
dernier contrat de travail non consécutive à une faute lourde et ouvrant droit à indemnisation du régime obligatoire d'assurance chômage, le salarié (à l'exclusion
des ayants droit) bénéficie du maintien des garanties de prévoyance dans les conditions ci-après.
Le présent dispositif de portabilité s'applique aux cessations de contrat de travail, telles que définies précédemment, qui interviennent à compter du 1er juin 2015.
En cas de modification ou de révision des garanties des salariés en activité, les garanties des assurés bénéficiant du dispositif de portabilité seront modifiées ou
révisées dans les mêmes conditions.
Le maintien des garanties prend effet à compter de la date de cessation du contrat de travail.
Le maintien des garanties s'applique pour une durée maximale égale à la durée du dernier contrat de travail du salarié dans l'entreprise ou, le cas échéant, des
derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur,
dans la limite de 12 mois.
L'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail.
L'ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues dans le présent
article et conformément aux dispositions légales et réglementaires.
En tout état de cause, le maintien des garanties cesse :
- dès qu'il ne peut plus justifier auprès de l'organisme assureur de son indemnisation par le régime obligatoire d'assurance chômage ;
- dès qu'il ne peut plus justifier auprès de l'employeur de son statut de demandeur d'emploi ;
- en cas de décès.
La suspension des allocations du régime obligatoire d'assurance chômage pour cause de maladie ou pour tout autre motif n'a pas d'incidence sur le calcul de la
durée du maintien des garanties, qui ne sera pas prolongée d'autant.
Le maintien des garanties ne peut conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçu au
titre de la même période.
Le maintien des garanties au titre de la portabilité du présent régime obligatoire est financé par les cotisations des entreprises et des salariés en activité (part
patronale et part salariale) définies à l'article 7.11.
Le bénéfice du maintien de ces garanties est subordonné à la condition que les droits à couverture complémentaire aient été ouverts chez le dernier employeur.
En cas de changement d'organisme assureur, les bénéficiaires du dispositif de portabilité relevant des présentes stipulations sont affiliés dans les mêmes conditions
que les salariés en activité auprès du nouvel organisme assureur. »
« Article 11
Cotisations et répartition des cotisations
Article 11.1
Cotisations et répartition des cotisations jusqu'au 31 décembre 2016
Considérant que le risque invalidité constitue, eu égard à l'âge moyen et à l'ancienneté des salariés, un risque majeur lourd de conséquences financières, il est
décidé par les partenaires sociaux, dans le cadre d'une répartition globale de 1/3 à la charge du salarié et de 2/3 à la charge de l'employeur, que la cotisation liée à
ce risque serait majoritairement financée par ce dernier en contrepartie d'une prise en charge exclusive par le salarié de la cotisation du risque incapacité
temporaire de travail. En tout état de cause, cette répartition de 1/3 à la charge du salarié et de 2/3 à la charge de l'employeur est définitive.
Le taux de 4,21 % tranche A et tranche B, exprimé en pourcentage du salaire brut, est réparti comme suit :
(En pourcentage.)
| Garantie | Employeur | Salarié | Total |
| Maintien de revenu (avec 16 % charge patronale) | 1,23 | 1,23 | |
| Incapacité | 0,95 | 0,95 | |
| Invalidité | 1,19 | 0,45 | 1,64 |
| Décès | 0,26 | 0,26 | |
| Rente d'éducation | 0,08 | 0,08 | |
| Maintien garantie décès | 0,02 | 0,02 | |
| Mutualisation (passif) | 0,03 | 0,03 | |
| Total | 2,81 | 1,40 | 4,21 |
Cotisation additionnelle finançant la portabilité
(En pourcentage.)
| Garantie | Employeur | Salarié | Total |
| Portabilité | 0,19 | 0,10 | 0,29 |
Cette cotisation spécifique fera l'objet d'une négociation à l'issue de 2 années d'application.
Cotisation additionnelle finançant le passif résultant de la loi portant réforme des retraites jusqu'au 31 décembre 2016
Dans le prolongement de l'article 26 de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, un complément de provisions mathématiques doit
être constitué par les organismes assureurs au titre du maintien de la garantie décès et des arrêts de travail survenus au 31 décembre 2010 pour les contrats conclus
avant cette date.
S'agissant des sinistres en cours précédemment couverts auprès d'un autre organisme assureur que ceux désignés dans le présent régime, conformément aux
dispositions prévues par l'article 26 susvisé, le présent régime prévoit la reprise intégrale des engagements relatifs au maintien de la garantie incapacité de
travail-invalidité du contrat résilié. En contrepartie, les provisions constituées par l'ancien assureur au titre du maintien de ces garanties seront transférées à
l'organisme désigné, qui enregistre l'adhésion. Dans ce cas, l'indemnité de résiliation prévue par le dispositif légal précité, au profit de l'ancien assureur, n'est pas
exigible.
Le surcoût inhérent à ce provisionnement complémentaire a été évalué à 1 % de la masse salariale.
Etant entendu que les sinistres en cours précédemment assurés par un des organismes codésignés restent attachés aux anciens dispositifs, un compte spécifique
sera établi afin de suivre le financement du passif résultant de la loi portant réforme des retraites. Ce compte fera l'objet d'un suivi particulier et pourra donner lieu
à un réajustement de cotisation.
Ainsi, ce surcoût sera financé par une cotisation additionnelle de 0,20 % à compter du 1er janvier qui suit la date de publication au Journal officiel de l'arrêté
d'extension pour une durée déterminée par le présent avenant.
La cotisation additionnelle de 0,20 % tranche A et tranche B, exprimée en pourcentage du salaire brut, est répartie comme suit :
(En pourcentage.)
| Garantie | Employeur | Salarié | Total |
| Passif réforme des retraites | 0,13 | 0,07 | 0,20 |
Le compte spécifique établi au titre du passif relatif à la réforme des retraites demeurant déficitaire, la cotisation supplémentaire de 0,20 % reste appelée jusqu'au
31 décembre 2016.
Les transferts d'entreprises entre organismes assureurs donneront ainsi lieu à un transfert de provisions dont le montant devra être calculé tête par tête selon les
tables, taux d'actualisation, frais, etc., arrêtés par les organismes désignés.
En cas de dénonciation du régime de prévoyance branche aide à domicile avant le remboursement total de la cotisation additionnelle finançant le passif résultant
de la loi portant réforme des retraites, une indemnité de résiliation est due dont le montant est égal à la différence entre le montant des provisions techniques à
constituer, permettant de couvrir intégralement les engagements relatifs à la poursuite des prestations " incapacité " et " invalidité " et au maintien de la garantie
décès, et le montant des provisions techniques effectivement constituées au jour de la dénonciation, et ce au titre des incapacités et invalidités en cours à la date de
la dénonciation.
Article 11.2
Cotisations et répartition des cotisations à partir du 1er janvier 2017
Considérant que le risque invalidité constitue, eu égard à l'âge moyen et à l'ancienneté des salariés, un risque majeur lourd de conséquences financières, il est
décidé par les partenaires sociaux, dans le cadre d'une répartition globale de 1/3 à la charge du salarié et de 2/3 à la charge de l'employeur, que la cotisation liée à
ce risque serait majoritairement financée par ce dernier en contrepartie d'une prise en charge exclusive par le salarié de la cotisation du risque incapacité
temporaire de travail. En tout état de cause, cette répartition de 1/3 à la charge du salarié et de 2/3 à la charge de l'employeur est définitive.
Le taux de 4,41 % tranche A et tranche B, exprimé en pourcentage du salaire brut, est réparti comme suit :
(En pourcentage.)
| Garantie | Employeur | Salarié | Total |
| Maintien de revenu (avec 16 % charge patronale) | 1,36 | 1,36 | |
| Incapacité | 1,02 | 1,02 | |
| Invalidité | 1,19 | 0,45 | 1,64 |
| Décès | 0,26 | 0,26 | |
| Rente d'éducation | 0,08 | 0,08 | |
| Maintien garantie décès | 0,02 | 0,02 | |
| Mutualisation (passif) | 0,03 | 0,03 | |
| Total | 2,94 | 1,47 | 4,41 |
Cotisation additionnelle finançant la portabilité
(En pourcentage.)
| Garantie | Employeur | Salarié | Total |
| Passif réforme des retraites | 0,19 | 0,10 | 0,29 |
Cette cotisation spécifique fera l'objet d'une négociation à l'issue de 2 années d'application. »
« Article 11.4
Les partenaires sociaux et les organismes assureurs de la branche mettent en place des actions de prévention en matière de conditions de travail et de santé au
travail ainsi qu'un plan d'accompagnement de retour à l'emploi des salariés ayant subi un ou plusieurs arrêts de travail d'une durée cumulée au moins égale à 60
jours.
La commission de suivi du régime de prévoyance sera informée semestriellement des actions mises en place et des résultats obtenus.
Article 11.5
Les partenaires sociaux s'engagent à mettre en place des outils sur la prévention de la pénibilité et des risques psychosociaux. Ces outils seront présentés lors de
journées régionales animées paritairement. »
« Article 15
Commission paritaire nationale de suivi du régime de prévoyance
La commission paritaire nationale de suivi du régime de prévoyance est composée paritairement en nombre égal d'un représentant désigné par chaque organisation
syndicale représentative dans la branche et d'un nombre équivalent de représentants de fédérations ou d'unions d'employeurs de la branche.
Les attributions et le fonctionnement de cette commission sont définis dans une convention de gestion. »
« Article 32
Commission paritaire nationale de suivi du régime de complémentaire santé
La commission paritaire nationale de suivi du régime de santé est composée paritairement en nombre égal d'un représentant désigné par chaque organisation
syndicale représentative dans la branche et d'un nombre équivalent de représentants de fédérations ou d'unions d'employeurs de la branche.
Les attributions et le fonctionnement de cette commission sont définis dans une convention de gestion. »
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 1226-1 et D. 1226-1 et suivants du code du travail.
(ARRÊTÉ du 16 juillet 2015 - art. 1)
Article 2
En vigueur étendu
L'avenant prendra effet le 1er avril 2015 sous réserve de son agrément, conformément aux dispositions de l'article L. 314-6 du code de l'action sociale et des
familles.
Article 3
En vigueur étendu
Les partenaires sociaux demandent également l'extension du présent avenant.
Avenant n° 20-2014 du 15 décembre 2014 relatif à la formation professionnelle
UNADMR ;
UNA ;
ADESSA ;
FNAAFP CFS.
FNSS CFDT ;
FFSAS CFE-CGC ;
FSS CFTC ;
FNAS CGT-FO.
Préambule
En vigueur étendu
Suite à la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et au dialogue social, les partenaires sociaux de la branche de l'aide, de
l'accompagnement, des soins et des services à domicile ont souhaité modifier certaines dispositions des titres II et VI de la convention collective.
Concernant le titre VI relatif à la formation tout au long de la vie et à la politique de professionnalisation, les partenaires sociaux ont convenu de procéder par
étapes. Dans un premier temps, les modifications de la convention collective ne portent que sur les articles relatifs au compte personnel de formation et aux taux
de contribution légal et conventionnel.
Dans un second temps, les partenaires sociaux engageront, durant l'année 2015, une nouvelle négociation sur les dispositions du titre VI impactées par la réforme
de la formation professionnelle découlant de la loi du 5 mars 2014.
Les parties signataires du présent avenant ont décidé des dispositions suivantes :
Article 1er
En vigueur étendu
Les dispositions des articles 3,6,18 et 25.2 du titre II de la convention collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile
sont remplacées par les dispositions suivantes :
« Article 3
Montant de la cotisation
La cotisation est fixée à 0,040 %. Elle est appelée dès le premier euro.
Une négociation sur le taux de cotisation sera engagée l'année qui suit l'entrée en vigueur de la présente convention et périodiquement tous les 3 ans à compter de
cette date.
Par ailleurs, l'article L. 2135-10 du code du travail fixe une contribution qui ne pourra excéder 0,02 % assise sur les rémunérations versées aux salariés mentionnés
l'article L. 2111-1 du code du travail et comprises dans l'assiette des cotisations de sécurité sociale définie à l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale. Cette
contribution fait l'objet d'un recouvrement à l'identique des cotisations du régime général de sécurité sociale et n'est donc pas collectée par l'OPCA de branche.
Si cette contribution est inférieure à 0,02 %, le reliquat sera affecté au fonds d'aide au paritarisme prévu au présent chapitre. »
« Article 6
Modalités de suivi et d'affectation des fonds
Les fonds collectés font l'objet d'une comptabilité distincte de celle des fonds de la formation professionnelle et sont utilisés par la branche selon les modalités qui
feront l'objet d'une convention entre l'OPCA et la branche.
Le montant de la cotisation est ventilé comme suit :
- 0,01 % dédié au remboursement des frais des différentes commissions paritaires, au remboursement des frais de fonctionnement de l'association de gestion du
fonds d'aide au paritarisme (AGFAP) ainsi qu'au financement d'études selon les modalités prévues à l'article 2.1 de la présente convention et conformément aux
décisions du conseil d'administration de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme ;
- 0,02 % dédié à l'exercice du droit à la négociation collective des partenaires sociaux selon les modalités prévues à l'article 2.18 de la présente convention ;
- 0,01 % dédié au financement de la reconnaissance du dialogue social local selon les modalités prévues à l'article 2.25 de la présente convention.
Les modalités d'affectation des crédits non consommés seront négociées chaque année par le conseil d'administration de l'association de gestion du fonds d'aide au
paritarisme. »
« Article 18
Modalités d'exercice de ce droit
L'enveloppe de 0,020 % dédiée à l'exercice du droit à la négociation collective des partenaires sociaux doit permettre d'assurer un dialogue social et des
négociations de branche de qualité :
- 50 % de cette enveloppe sont répartis selon les modalités suivantes : 75 % répartis à parts égales entre les organisations syndicales de salariés représentatives
dans la branche et 25 % proportionnellement à leur représentativité dans la branche ;
- 50 % de cette enveloppe sont versés à l'union syndicale de la branche (USB-domicile). »
« 25.2. Crédit temps
Afin de favoriser l'exercice du dialogue social local, l'enveloppe de 0,010 %, prévue à cet effet dans l'article 2.6 du présent texte, finance des crédits temps
accordés aux fédérations nationales d'organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche.
Ce 0,010 % est réparti de la manière suivante :
- chaque fédération nationale d'organisation syndicale de salarié représentative dans la branche, au sens de l'article 2.8 du présent texte, bénéficie d'un crédit temps
annuel 200 jours sur la base du taux horaire du salarié bénéficiaire et selon des modalités d'attribution définies par le conseil d'administration de l'association de
gestion du fonds d'aide au paritarisme. Ces crédits temps sont accordés dans la limite de l'enveloppe de 0,010 % prévue à cet effet dans l'article 2.6 du présent texte
;
- le solde de cette enveloppe est attribué sous forme de crédit temps annuel en jours aux fédérations nationales d'organisations syndicales de salariés
représentatives dans la branche, proportionnellement à leur représentativité dans la branche. Les modalités d'affectation de ce solde résiduel seront établies par le
conseil d'administration de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme.
Les fédérations nationales d'organisations syndicales sont libres d'utiliser et de répartir ce crédit temps entre leurs représentants.
Le salarié devra préalablement informer son employeur de son absence dans un délai d'au moins 15 jours et remettre un justificatif de son crédit temps à son
employeur.
Cette absence est considérée comme temps de travail effectif et rémunérée comme tel.
Le salarié bénéficiaire de ces crédits temps peut ainsi s'absenter de la structure afin de prendre part à l'activité de son syndicat.
L'employeur se fait rembourser par l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme, émettrice des crédits temps.
Ces crédits temps doivent être utilisés au cours de l'année civile de référence et ne sont pas reportables d'une année sur l'autre.
Le décompte des jours non consommés doit faire l'objet d'une information au conseil d'administration de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme
avant la fin du premier trimestre de l'année qui suit l'année de référence.
Les modalités d'affectation des crédits non consommés des fonds sont négociées chaque année par le conseil d'administration de l'association de gestion du fonds
d'aide au paritarisme. »
Article 2
En vigueur étendu
Les dispositions des articles 14,23 et 25 du titre VI de la convention collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement des soins et des services à domicile
sont remplacées par les dispositions suivantes :
« Article 14
Compte personnel de formation
14.1. Définition
Le compte personnel de formation est une nouvelle modalité d'accès à la formation créée par la loi relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la
démocratie sociale du 5 mars 2014. Il a pour ambition d'accroître le niveau de qualification de chacun et de sécuriser le parcours professionnel.
Le compte d'un salarié est crédité d'heures de formation à la fin de chaque année. L'alimentation se fait à hauteur de 24 heures par année de travail à temps complet
jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par année de travail à temps complet dans la limite d'un plafond total de 150 heures.
Les droits à formation des salariés à temps partiel ou n'ayant pas effectué un travail à temps complet sur l'ensemble de l'année sont calculés à due proportion du
temps de travail effectué.
La mise en oeuvre du compte personnel formation relève de l'initiative du salarié conformément aux dispositions légales.
14.2. Formations éligibles au compte personnel de formation
Conformément aux dispositions légales, sont éligibles au compte personnel de formation dans la branche de l'aide, de l'accompagnement des soins et des services à
domicile :
- l'accompagnement à la validation des acquis de l'expérience (VAE) ;
- les formations inscrites au registre national des certifications professionnelles, et tout particulièrement :
- le DEAVS ;
- le DEAMP ;
- le DEAS ;
- la mention complémentaire aide à domicile ;
- le titre professionnel d'assistant de vie aux familles ;
- le DETISF ;
- le DEI ;
- le DECESF ;
- le BTS services et prestation des secteurs sanitaire et social ;
- le CAFERUIS ;
- le CAFDES ;
- les formations permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences défini par décret.
L'utilisation du compte personnel de formation doit permettre de suivre des formations ou de valider ses acquis au travers d'une démarche de VAE.
La liste de ces formations pourra faire l'objet de modifications, compléments et actualisation par avenant au présent accord ou sur proposition de la CPNEFP. »
« Article 25
Taux de contribution légal et conventionnel
Conformément aux dispositions de la loi du 5 mars 2014, les structures relevant du champ du présent accord versent à Uniformation une contribution légale
suivant la taille des structures de 0,55 % à 1 % de la masse salariale au titre de la formation continue de leurs salariés.
Cette contribution est gérée par Uniformation selon les modalités prévues par la loi.
Les signataires du présent texte conviennent de reconduire une contribution conventionnelle supplémentaire de 1,49 % à 1,04 % de la masse salariale, suivant la
taille des structures.
Par conséquent, pour toutes les structures de la branche, quel que soit le nombre de leurs salariés, le taux de contribution est de 2,04 % de la masse salariale brute
pour le financement de la formation professionnelle.
Le taux de 2,04 % présenté ci-dessus n'inclut pas la contribution des employeurs au titre des CIF des contrats à durée déterminée. Celle-ci est fixée conformément
aux dispositions légales.
a) Répartition de la cotisation légale
Le présent accord prévoit pour les structures de la branche de moins de 10 salariés une contribution légale de 0,55 % du montant des rémunérations versées
pendant l'année en cours, à verser à Uniformation. Cette contribution de 0,55 % est dédiée au financement des actions de professionnalisation et du plan de
formation.
La répartition de la contribution de 0,55 % déterminée par décret en Conseil d'Etat n° 2014-1240 du 24 octobre 2014 est la suivante :
- financement des actions de professionnalisation, à hauteur de 0,15 % ;
- plan de formation, à hauteur de 0,40 %.
Le présent accord prévoit pour les structures de la branche de 10 salariés à moins de 50 salariés une contribution légale de 1 % du montant des rémunérations
versées pendant l'année en cours, à verser à Uniformation, sauf accord dérogatoire d'entreprise concernant le versement de la contribution légale au titre du CPF.
Les partenaires sociaux préconisent le versement intégral de cette contribution auprès de l'OPCA.
La répartition de la contribution de 1 % déterminée par décret en Conseil d'Etat n° 2014-1240 du 24 octobre 2014 est la suivante :
- au FPSPP, à hauteur de 0,15 % ;
- à la prise en charge du congé individuel de formation, à hauteur de 0,15 % ;
- financement des actions de professionnalisation, à hauteur de 0,30 % ;
- plan de formation, à hauteur de 0,20 % ;
- compte personnel de formation, à hauteur de 0,20 %.
Le présent accord prévoit pour les structures de la branche de 50 à moins de 300 salariés une contribution légale de 1 % du montant des rémunérations versées
pendant l'année en cours, à verser à Uniformation, sauf accord dérogatoire d'entreprise concernant le versement de la contribution légale au titre du CPF. Les
partenaires sociaux préconisent le versement intégral de cette contribution auprès de l'OPCA.
La répartition de la contribution de 1 % déterminée par décret en Conseil d'Etat n° 2014-1240 du 24 octobre 2014 est la suivante :
- au FPSPP, à hauteur de 0,20 % ;
- à la prise en charge du congé individuel de formation, à hauteur de 0,20 % ;
- au financement des actions de professionnalisation, à hauteur de 0,30 % ;
- au plan de formation, à hauteur de 0,10 % ;
- du compte personnel de formation, à hauteur de 0,20 %.
Le présent accord prévoit pour les structures de la branche de 300 salariés et plus une contribution légale de 1 % du montant des rémunérations versées pendant
l'année en cours, à verser à Uniformation, sauf accord dérogatoire d'entreprise concernant le versement de la contribution légale au titre du CPF. Les partenaires
sociaux préconisent le versement intégral de cette contribution auprès de l'OPCA.
La répartition de la contribution de 1 % déterminée par décret en Conseil d'Etat n° 2014-1240 du 24 octobre 2014 est la suivante :
- au FPSPP, à hauteur de 0,20 % ;
- à la prise en charge du congé individuel de formation, à hauteur de 0,20 % ;
- au financement des actions de professionnalisation, à hauteur de 0,40 % ;
- du compte personnel de formation, à hauteur de 0,20 %.
b) Répartition de la contribution conventionnelle
Les contributions conventionnelles supplémentaires au titre du développement de la formation professionnelle sont gérées par les membres de la branche à cet
effet au sein d'Uniformation et font l'objet d'une comptabilité distincte.
La répartition des contributions conventionnelles au titre du développement de la formation professionnelle est articulée de la manière suivante :
- 1,49 % pour les entreprises de moins de 10 salariés ;
- 1,04 % pour les entreprises de 10 à moins de 50 salariés ;
- 1,04 % pour les entreprises de 50 à moins de 300 salariés ;
- 1,04 % pour les entreprises de 300 salariés et plus. »
« Article 23
Objets et missions
Dans le respect de la législation en vigueur, l'OPCA a pour mission de contribuer au développement de la formation professionnelle continue des salariés de la
branche, dans le cadre des orientations et priorités définies par les partenaires sociaux en commission mixte paritaire et précisées annuellement par la CPNEFP.
A ce titre, l'OPCA a notamment pour objet de collecter et de gérer l'ensemble des contributions des structures au titre de la formation professionnelle continue
visant notamment :
- l'expression des besoins individuels définis au sein des entreprises, dans le cadre du développement des compétences et du maintien dans l'emploi, en articulation
avec leurs enjeux stratégiques ;
- la sécurisation des parcours professionnels, dans le cadre d'une construction partagée entre employeurs et salariés pour le développement de la formation
professionnelle ;
- le développement de la qualification professionnelle des salariés, au travers notamment de la promotion du compte personnel de formation.
L'OPCA de branche contribue ainsi notamment, dans le respect de la réglementation en vigueur :
- au financement de la formation professionnelle continue : coûts pédagogiques des stages et frais concernant les stagiaires (frais de transport, hébergement,
rémunération et charges) ;
- au fonctionnement de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications ;
- au financement d'études ou de recherche intéressant la modernisation du secteur ;
- à l'information, à la sensibilisation et au conseil à destination des employeurs et des salariés sur les besoins et les moyens de formation ;
- à l'ingénierie de formation à destination des responsables et directeurs de structures, sur les besoins et les moyens de formation.
Il s'agit principalement :
- de mettre en place et développer la politique de formation spécifique de la branche en s'appuyant sur les orientations et priorités définies par les partenaires
sociaux et précisées par la CPNEFP ;
- de mobiliser l'ensemble des financements disponibles légaux ou conventionnels, notamment publics, pour accompagner l'effort de formation des structures. »
Article 3
En vigueur étendu
Les partenaires sociaux demandent également l'agrément du présent texte conformément aux dispositions de l'article L. 314-6 du code de l'action sociale et des
familles.
Article 4
En vigueur étendu
Le présent avenant entrera en vigueur le 1er janvier 2015, sous réserve de la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Avenant n° 21-2015 du 24 mars 2015 relatif au contrat de génération
Les parties signataires conviennent des dispositions suivantes :
Cet avenant remplace l'intégralité des dispositions du titre X « Dispositions spécifiques à la non-discrimination par l'âge dont l'emploi des seniors », chapitre Ier «
Contrat de génération » de la convention collective.
La FNAAFP-CSF ;
L'ADESSA ;
L'UNADMR ;
L'UNA,
La FSS CFDT ;
La FSS CFTC ;
La FNOS CGT ;
La FFSAS CFE-CGC,
En vigueur étendu
Les parties signataires conviennent des dispositions suivantes :
Cet avenant remplace l'intégralité des dispositions du titre X de la convention collective.
Titre X. Dispositions spécifiques à la non discrimination par l'âge dont l'emploi des seniors
Chapitre I. Contrat de génération
Préambule
En vigueur étendu
Créé par la loi n° 2013-185 du 1er mars 2013 et modifié par la loi du 5 mars 2014, le contrat de génération répond à deux défis du marché du travail. D'une part,
l'embauche de jeunes en contrat à durée indéterminée pour accéder à un emploi stable et, d'autre part, le maintien dans l'emploi des salariés seniors.
La branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile s'est engagée depuis plusieurs années dans une démarche volontariste de
sécurisation des parcours professionnels grâce à la formation, à l'anticipation des évolutions professionnelles et à la gestion des âges.
Cet avenant, conclu en application des articles L. 5121-11 et suivants du code du travail, s'inscrit dans cette dynamique et répond au triple objectif visé par le
contrat de génération :
- faciliter l'insertion durable des jeunes dans l'emploi par leur accès à un CDI ;
- favoriser l'embauche et le maintien dans l'emploi des salariés âgés ;
- assurer la transmission des savoirs et des compétences.
Il remplace le titre X de la convention collective.
Article 1er
En vigueur étendu
Le présent texte concerne les structures de moins de 300 salariés et vise à définir des engagements en faveur :
- de la formation et de l'insertion durable des jeunes dans l'emploi ;
- de l'emploi des salariés âgés ;
- de la transmission des savoirs et des compétences.
Pour cela, il s'appuie sur le diagnostic préalable portant sur la situation de l'emploi des jeunes et des salariés âgés, dont un exemplaire figure en annexe (non
publiée) du présent texte.
Article 2
En vigueur étendu
Les engagements pris par le présent texte concernent :
- les jeunes de moins de 26 ans (30 ans pour les jeunes reconnus comme travailleurs handicapés) ;
- les salariés âgés d'au moins 55 ans.
Article 3
En vigueur étendu
Article 3.1
En vigueur étendu
Dans un contexte économique difficile, la branche s'engage à favoriser le recrutement en contrat à durée indéterminée, de 1 000 jeunes âgés de moins 26 ans au
cours des 3 années suivant la signature du présent accord.
Mesures engagées :
- recruter 1 000 jeunes âgés de moins de 26 ans au cours des 3 années suivant la signature de l'accord ;
- atteindre dans la mesure du possible un taux annuel d'embauche de jeunes de moins de 30 ans en CDI en moyenne de 10 % de l'ensemble des embauches en CDI.
Indicateur de suivi : taux annuel d'embauches de jeunes de 30 ans et moins en CDI.
Article 3.2
En vigueur étendu
Article 3.2.1
En vigueur étendu
La structure devra mettre en place un parcours d'accueil pour permettre aux jeunes embauchés de s'approprier rapidement les éléments et informations
indispensables pour une bonne intégration.
A ce titre, elles peuvent mettre en place les actions suivantes :
- remise d'un livret d'accueil au jeune, lors de son embauche. Ce livret d'accueil lui donnera toutes les informations utiles pour se repérer dans l'association, et
notamment les lieux d'affichage lui permettant de consulter le règlement intérieur, le cas échéant les textes conventionnels applicables et les numéros de téléphone
utiles ;
- participation du jeune à des réunions d'information et de présentation des différents services de la structure ;
- présentation des outils de communication interne de la structure le cas échéant ;
- information sur les régimes de prévoyance et de complémentaire santé.
Article 3.2.2
En vigueur étendu
Les structures désignent un référent qui aura pour mission pendant 2 mois de faciliter l'intégration du jeune en lui permettant de mieux connaître la structure, son
environnement de travail, son poste et ses collègues.
Le référent devra être présenté au jeune au moment de l'embauche.
Le référent se distingue du tuteur. Il est choisi par l'employeur sur la base du volontariat.
L'employeur met en oeuvre les outils pour savoir quels salariés souhaitent assurer la mission de référent notamment grâce à un recensement annuel.
Lorsque plusieurs salariés sont demandeurs, le choix de l'employeur est déterminé en fonction de critères objectifs. Ces critères doivent être négociés avec les
instances représentatives du personnel. L'employeur s'engage à garantir l'équité entre les salariés potentiellement intéressés par la fonction de référent et à en
informer ceux qui ne seraient pas retenus.
Une fois par an, l'employeur informe le comité d'entreprise et, à défaut, les délégués du personnel du nombre de salariés retenus pour assurer la mission de
référent.
Le référent doit disposer d'une certaine expérience :
- soit pour transmettre son savoir, ses compétences techniques ;
- soit pour transmettre les règles propres à l'association.
Le référent doit donc exercer ou avoir exercé le même métier que celui pour lequel le jeune a été embauché. Il doit avoir au minimum 3 ans d'expérience
professionnelle.
Un référent ne peut prendre en charge plus de deux jeunes simultanément.
Les structures s'engagent à ce que le référent dispose du temps nécessaire pour exercer sa mission selon des modalités définies par l'employeur.
La liste des référents est affichée sur le panneau dédié aux communications de l'employeur.
Article 3.3
En vigueur étendu
Les structures doivent organiser avant la fin de la période d'essai un entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent, portant sur
l'évaluation de la maîtrise des compétences du jeune, et notamment sur : prise de poste et intégration, autonomie et prise d'initiatives, relations avec les
interlocuteurs de travail internes et externes à la structure et, en dernier lieu, atteinte des objectifs de travail fixés par son supérieur hiérarchique.
Cet entretien a vocation à déceler les éventuels écarts entre les attentes de chacune des parties et la réalité de fonctionnement afin de définir un plan d'actions
permettant de les réduire dès les premiers mois d'activité.
Mesures engagées :
- application de la procédure d'intégration des nouveaux collaborateurs à tous les jeunes de moins de 26 ans embauchés en CDI au sein de la branche ;
- mise en place du référent ;
- application de l'entretien de suivi de la période d'essai à tous les jeunes de moins de 26 ans embauchés en CDI ;
Indicateurs de suivi :
- nombre de référents au niveau de la branche ;
- nombre d'entretiens de suivi pour les structures ayant embauché un ou plusieurs jeunes de moins de 26 ans.
Article 3.4
En vigueur étendu
a) Dispositions visant les jeunes embauchés en CDI
Les partenaires sociaux souhaitent préciser, par le présent accord, les différents modes de financement des actions de formation qui sont applicables à la date de
signature, à savoir :
- le plan de formation ;
- le CIF ;
- la période de professionnalisation ;
- le compte personnel de formation ;
- le CIF CDD.
Les jeunes embauchés en CDI bénéficient du même droit d'accès au plan de formation que les autres salariés de l'association.
Toutefois, en ce qui concerne les jeunes les moins qualifiés, les employeurs s'engagent à porter une attention particulière au contenu des formations leur étant
destinées afin de leur permettre d'acquérir le plus rapidement possible les compétences nécessaires à l'exercice de leur métier.
Indicateur : 10 % de jeunes de moins de 26 ans non diplômés à l'embauche en CDI et ayant bénéficié d'une entrée en formation.
b) Dispositions visant les jeunes embauchés en CDD de plus de 6 mois
Le fonctionnement de certaines structures nécessite de recourir régulièrement à des salariés en CDD pour assurer le remplacement des personnels titulaires absents
pour diverses raisons.
Ainsi, comme pour les jeunes embauchés de moins 26 ans, en CDI et non diplômés, la branche s'efforcera de proposer des actions de formation aux salariés en
CDD dès lors qu'ils sont présents dans les effectifs de la structure depuis plus de 6 mois.
Cette action de formation pourra être mise en oeuvre notamment par le biais du CIF CDD.
Article 3.5
En vigueur étendu
Suite à la mise en place du dispositif des emplois d'avenir par le gouvernement, la branche s'engage à favoriser la construction d'un projet professionnel et
l'employabilité des jeunes par un encadrement personnalisé.
A cet effet, un professionnel référent est nommé pour chaque jeune.
Ce professionnel expérimenté est chargé de faciliter l'insertion du jeune au sein de l'organisation.
En outre, la structure définit avec le jeune en emploi d'avenir et la mission locale les actions de formation et d'accompagnement professionnel en cohérence avec le
projet professionnel du jeune et les besoins de l'établissement d'accueil. Un suivi de ces engagements est réalisé tous les ans.
Enfin, la structure étudiera, au terme de l'emploi d'avenir, les possibilités de recrutement à durée indéterminée. Dans l'éventualité où une intégration définitive
s'avère impossible, il pourra être rédigé une lettre de recommandation en faveur du jeune.
La branche étudiera, dans la limite des fonds disponibles en matière de formation, la possibilité de mettre en place des actions complémentaires favorisant
l'insertion dans le monde du travail pour les jeunes embauchés. A titre d'exemple, il peut s'agir d'un accompagnement à l'obtention du permis de conduire.
Article 3.6
En vigueur étendu
La branche s'engage à favoriser le recours aux contrats de professionnalisation et à finaliser la négociation sur l'apprentissage afin de permettre le recours à ce
dispositif.
S'agissant de ces embauches, les structures doivent s'engager à :
- respecter le projet pédagogique défini par l'établissement d'enseignement ;
- accueillir le jeune et lui donner les moyens de réussir sa mission, dans les conditions définies à l'article 3.2 supra ;
- désigner un tuteur ayant une expérience professionnelle d'au moins 3 ans.
Indicateur de suivi : nombre de contrats en alternance signés au cours des 3 ans.
Article 3.7
En vigueur étendu
Conformément aux dispositions de la loi n° 2013-660 du 22 juillet 2013 relative à l'enseignement supérieur et à la recherche, « le stage correspond à une période
temporaire de mise en situation en milieu professionnel au cours de laquelle l'étudiant acquiert des compétences professionnelles qui mettent en oeuvre les acquis
de sa formation en vue de l'obtention d'un diplôme ou d'une certification. Le stagiaire se voit confier une ou des missions conformes au projet pédagogique défini
par son établissement d'enseignement et approuvées par l'organisme d'accueil ». Est également précisé le fait que le stage ne peut « pas avoir pour objet l'exécution
d'une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent de l'entreprise, de l'administration publique, de l'association ou de tout autre organisme
d'accueil ».
Mesures engagées :
- maintenir un nombre équivalent de stagiaires accueillis au sein des structures de la branche ;
- analyse de la possibilité d'augmenter chaque année le nombre de stagiaires dans le cadre du suivi de l'accord.
Indicateur de suivi : nombre de stagiaires accueillis par les structures de la branche.
Les stagiaires bénéficient, au même titre que les salariés, des protections et droits mentionnés aux articles L. 1121-1 (Principe de proportionnalité aux restrictions
apportées aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives), L. 1152-1 (Harcèlement moral) et L. 1153-1 (Harcèlement sexuel) du code du
travail.
En matière de rémunération, il sera fait application des dispositions légales.
Dans le cadre des relations instaurées entre l'école, l'association et le stagiaire, une convention tripartite est signée. Elle prévoit une durée maximale de 6 mois, un
dispositif d'évaluation par le stagiaire de la qualité de l'accueil dont il a bénéficié au sein de la structure.
Par ailleurs, il est précisé au présent accord que, comme tout nouvel embauché, les stagiaires bénéficieront des mêmes modalités d'intégration : accueil et
communication d'un livret d'accueil adapté dans son contenu. A cet effet, il est convenu que le référent du stagiaire tel que dénommé dans la convention de stage
assure également la fonction de personne ressource.
Enfin, la branche poursuivra le développement de relations avec les écoles, les centres de formation et les universités pour favoriser l'accueil et l'intégration de
stagiaires.
Les structures informeront les stagiaires quant aux sites de recherche d'emploi spécialisés dans les métiers de la branche, et notamment le portail de l'emploi de
l'économie sociale et solidaire accessible via le site : www.emploi-ess.fr
Article 4
En vigueur étendu
Les partenaires sociaux réaffirment leur attachement au principe de non-discrimination du fait de l'âge en matière de recrutement, d'accès à une formation
professionnelle, de mobilité, de classification, de promotion professionnelle et de rémunération.
Il est rappelé que 54 % des salariés de la branche professionnelles ont 45 ans et plus et 20 % plus de 55 ans.
Les seniors occupent donc une place majeure dans la branche professionnelle.
Article 4.1
En vigueur étendu
Les objectifs chiffrés visent à la fois les embauches et le maintien dans l'emploi des salariés âgés.
Article 4.1.1
En vigueur étendu
Les partenaires sociaux de la branche affirment leur attachement au principe de non-discrimination du fait de l'âge en matière de recrutement, d'accès à une
formation professionnelle, de mobilité, de classification, de promotion professionnelle et de rémunération.
Les partenaires sociaux de la branche assurent que les critères retenus pour le recrutement ou la mobilité doivent être fondés sur les compétences, et notamment sur
l'expérience professionnelle et les qualifications des candidats.
Les employeurs s'engagent à ce qu'aucune mention précisant un critère d'âge n'apparaisse lors de la diffusion d'offres d'emploi en interne ou en externe, sauf
dispositions législatives ou réglementaires impératives.
En leur assurant une qualification, le contrat de professionnalisation tel que visé à l'article VI.20 est un dispositif adapté à la réinsertion des salariés de 45 ans et
plus privés d'emploi.
Les partenaires sociaux de la branche, après étude statistique et de faisabilité en CPNEFP, examineront lors de la prochaine négociation triennale relative à la
formation les moyens de renforcer l'accès des seniors aux contrats de professionnalisation.
La CPNEFP travaillera à l'élaboration d'une fiche pratique reprenant l'ensemble des dispositifs de formation à destination des seniors, qui fera l'objet d'une
diffusion auprès des structures de la branche via le site de l'OPCA. Cette fiche pratique sera remise par l'employeur à l'ensemble des salariés de plus de 55 ans.
Article 4.1.2
En vigueur étendu
A la date de signature du présent accord, la part de salariés âgés d'au moins 55 ans est de 20 % de l'effectif.
Indicateur : la branche s'engage à maintenir ce taux au cours des 3 années qui suivent la signature du présent accord.
Article 4.2
En vigueur étendu
Afin d'améliorer les conditions de travail des salariés d'intervention âgés d'au moins 57 ans (ou d'au moins 55 ans pour ceux justifiant d'une reconnaissance de
travailleur handicapé), il est décidé d'augmenter la fréquence des visites médicales obligatoires.
L'employeur organise, dans la mesure du possible, pour ces salariés une visite médicale annuelle auprès du service de santé au travail.
Une réunion annuelle aura lieu avec le CHSCT (ou, en l'absence de CHSCT, avec les délégués du personnel) sur le sujet de l'aménagement des fins de carrière et
des difficultés rencontrées par des salariés seniors pour occuper leur poste de travail.
Article 4.3
En vigueur étendu
Les partenaires sociaux s'attachent tout particulièrement à travailler sur les actions prioritaires suivantes :
Anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges
a) Entretiens professionnels de deuxième partie de carrière
Pour les salariés de plus de 45 ans, l'entretien professionnel prévu à l'article VI.6 doit prévoir un volet relatif à la deuxième partie de carrière. Cet entretien, qui a
lieu tous les 2 ans pour les salariés ayant au moins 2 années d'activité dans une même structure, est destiné à faire le point, au regard de l'évolution des métiers et
des perspectives d'emploi dans la structure, sur ses compétences, ses besoins en formation, sa situation et son évolution professionnelle.
Au cours de ces entretiens sont notamment examinés :
- les moyens d'accès à l'information sur les dispositifs relatifs à la formation professionnelle, aux conditions de réalisation de la formation (notamment au regard
des initiatives du salarié pour l'utilisation de son CPF...) ;
- les objectifs de professionnalisation du salarié ;
- les souhaits de mobilité géographique et/ou professionnelle ;
- le projet professionnel du salarié en prenant en compte l'expérience professionnelle acquise ;
- la participation éventuelle à des actions de tutorat permettant la transmission des connaissances et des savoir-faire ;
- les demandes de modification des horaires de travail ou de temps partiel présentées par les salariés âgés de 50 ans et plus. Ces demandes seront accordées dans la
mesure des possibilités de réorganisation de la structure.
Dans les 3 ans suivant la signature du présent accord, 100 % des salariés de plus de 45 ans devront bénéficier de l'entretien de deuxième partie de carrière.
La CPNEFP s'engage à diffuser le guide pour mener l'entretien de deuxième partie de carrière à l'ensemble des structures.
b) Bilan de compétences
Afin de favoriser la définition d'un projet professionnel pour la seconde partie de sa carrière, après 15 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à
compter de son 45e anniversaire, tout salarié bénéficie, à son initiative et sous réserve d'une ancienneté minimum de 5 ans dans la structure qui l'emploie, d'un
bilan de compétences.
Les partenaires sociaux s'engagent à identifier le nombre de salariés de plus de 45 ans ayant bénéficié d'un bilan de compétences au terme de cet accord.
c) Actions de remise à niveau
Au regard des conclusions des entretiens de deuxième partie de carrière, des actions de remise à niveau sont envisagées, si nécessaire, dans le plan de formation de
la structure pour les salariés de plus de 45 ans.
Organisation de la coopération intergénérationnelle
La branche entend développer des actions en faveur de la coopération intergénérationnelle.
Il s'agit de développer des binômes d'échange de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes, sur la base du volontariat.
Les salariés ayant au moins 57 ans (ou au moins 55 ans pour ceux justifiant d'une reconnaissance de travailleur handicapé) seront prioritaires pour exercer les
missions de référent (telles que prévues à l'article 3.2.2 supra), de tuteur ou de maître de stage.
Ce type de dispositif croisé présente l'intérêt de créer du lien dans l'entreprise et de valoriser les savoirs et aptitudes détenus tant par le jeune que par le salarié
expérimenté.
Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation
La branche s'engage à promouvoir l'accès de tous les salariés, sans considération d'âge, à la formation professionnelle continue, soit par les périodes de
professionnalisation, soit par la validation des acquis de l'expérience.
a) Périodes de professionnalisation
La période de professionnalisation contribue au maintien dans l'emploi des salariés âgés.
Les structures veilleront particulièrement à l'accès aux formations professionnelles en suivant la proportion des salariés âgés d'au moins 57 ans (ou d'au moins 55
ans pour ceux justifiant d'une reconnaissance de travailleur handicapé), accédant aux périodes de professionnalisation, prises en charge par l'OPCA de la branche.
b) Validation des acquis de l'expérience (VAE)
La VAE est un dispositif particulièrement adapté à la problématique des salariés de plus de 45 ans. Afin d'aider les salariés qui souhaitent engager une VAE, il est
convenu de diffuser auprès des salariés âgés des informations sur les possibilités de parcours de formation, sur les passerelles entre les diplômes ainsi que sur le
dispositif de VAE, notamment à partir des documents d'information édités par l'OPCA de la branche.
Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite
Les structures doivent mettre à disposition des salariés âgés d'au moins 57 ans (ou d'au moins 55 ans pour ceux justifiant d'une reconnaissance de travailleur
handicapé) des informations sur le groupement d'intérêt public (GIP info retraite) qui regroupe les organismes de retraite assurant la gestion des régimes
légalement obligatoires.
De plus, dans les 2 ans précédant son départ à la retraite, le salarié âgé peut demander un stage de préparation à la retraite, d'une durée maximale de 3 jours, soit 21
heures.
Les employeurs informent tous les salariés concernés de cette possibilité.
Temps partiel aménagé
Les salariés de 55 ans et plus et ayant au minimum 15 ans d'ancienneté dans la structure ont la possibilité de demander une réduction de leur temps de travail
contractuel.
Dans ce cas, la demande doit être formalisée auprès de l'employeur.
En outre, le salarié peut demander le maintien de certaines cotisations. Si l'employeur l'accepte, il maintient sur la base de la durée de travail antérieure les
cotisations afférentes à :
- la garantie décès (capital et rente) ;
- la part patronale et salariale des cotisations de retraite sécurité sociale ;
- la part patronale et salariale des cotisations de retraite complémentaire.
En tout état de cause, la demande et l'acceptation doivent être renouvelées chaque année afin de vérifier la pérennité des financements.
Article 4.4
En vigueur étendu
La transmission des savoirs et des savoir-faire au sein de la branche constitue un objectif prioritaire de la gestion des ressources humaines.
Les partenaires sociaux reconnaissent les capacités de recul, d'acuité et de compétence technique renforcées des salariés âgés. Ces atouts constituent une
expérience irremplaçable à transmettre aux plus jeunes.
La pratique du tutorat, ou de toute autre modalité de transmission des savoirs et des savoir-faire, et notamment à l'occasion de l'accueil des nouveaux salariés, est
de nature à contribuer à la réalisation d'un tel objectif dès lors qu'elle est conçue et mise en oeuvre de façon à permettre un échange réciproque d'expériences et de
connaissances entre le salarié ou les salariés chargés de cette mission et le salarié concerné.
La transmission des savoirs et des savoir-faire est un échange, valorisant pour les salariés âgés, entre un salarié qui a besoin d'un accompagnement et un ou des
salariés âgés qui se déclarent volontaires et ayant au moins 5 ans d'expérience au sein de la branche.
A cet effet, les partenaires sociaux souhaitent que l'exercice de la fonction tutorale soit développé dans les structures en faveur des salariés de plus de 45 ans. Afin
d'exercer cette mission, les tuteurs bénéficient d'une formation.
L'employeur détermine le temps consacré à cette mission. Ce temps est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
Les partenaires sociaux s'engagent à identifier le nombre de salariés âgés ayant bénéficié d'une formation au tutorat et s'efforcent d'augmenter ce nombre de 5 % au
cours des 3 années qui suivent la signature du présent document.
Indicateur : nombre de formations au tutorat suivies.
Article 5
En vigueur étendu
Dans le cadre de la mise en oeuvre des objectifs fixés en matière d'embauche des jeunes et de maintien dans l'emploi des salariés âgés, la branche s'engage à
respecter les engagements pris en matière d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, tels que prévus par le titre VIII de la convention collective.
Tout salarié reprenant ses fonctions à la suite d'un congé maternité ou parental à temps plein de plus de 3 mois pourra, s'il le souhaite, faire l'objet d'un
accompagnement afin de faciliter son retour au poste dans des conditions optimales.
Au cours des 7 derniers jours précédant sa reprise, le salarié pourra, s'il le souhaite, être contacté téléphoniquement par son responsable hiérarchique ou
fonctionnel afin de l'informer des éventuelles évolutions de l'environnement de travail ou événements significatifs qui ont pu se dérouler durant son absence. »
Article 6
En vigueur étendu
Le présent accord s'applique pour une durée de 3 années de date à date après publication au Journal officiel de son arrêté d'agrément.
Dans les 24 mois suivant l'entrée en vigueur de cet accord, les partenaires sociaux ouvriront des négociations sur la base d'un bilan général des actions et des
progrès réalisés.
Article 7
En vigueur étendu
Conformément à l'article L. 314-6 du code de l'action sociale et des familles, le présent avenant est transmis, pour agrément, au ministre des affaires sociales, de la
santé et des droits des femmes.
Il entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'agrément au Journal officiel.
Article 8
En vigueur étendu
Les partenaires sociaux demandent également l'extension du présent avenant.
Avenant n° 22-2015 du 12 mai 2015 relatif au régime de frais de santé
La FNAAFP-CSF ;
L'ADESSA ;
L'UNADMR ;
L'UNA,
La FSS CFDT,
En vigueur étendu
Les parties signataires du présent avenant conviennent des dispositions suivantes :
Le présent avenant modifie les articles 23.1, 23.2, 23.3 et 28.1 du titre VII de la convention collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et
des services à domicile.
Article 1er
En vigueur étendu
Les articles 23.1,23.2 et 23.3 sont modifiés comme suit.
« Article 23.1.
Régime base prime
(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)
http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2015/0046/boc_20150046_0000_0001.pdf
« Article 23.2.
Régime confort
Les garanties souhaitées pour ce régime optionnel au choix du salarié sont les suivantes :
(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)
http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2015/0046/boc_20150046_0000_0001.pdf
« Article 23.3.
Régime confort plus
Les garanties souhaitées pour ce régime optionnel au choix du salarié sont les suivantes :
(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)
http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2015/0046/boc_20150046_0000_0001.pdf
Article 2
En vigueur étendu
Le présent article modifie l'article 28.1 du titre VII de la convention collective comme suit :
« Article 28.1
Montant de la cotisation
La cotisation « frais de santé » du régime de base prime au profit du salarié seul et est égale à :
- 37,29 € par mois (hors taxe spéciale sur les conventions d'assurance) pour le salarié relevant du régime général de la sécurité sociale ;
- 24,20 € par mois (hors taxe spéciale sur les conventions d'assurance) pour le salarié bénéficiaire du régime local d'Alsace-Moselle.
A compter du 1er janvier 2016, la charge de cotisation doit être répartie comme suit :
- 50 % pour l'employeur ;
- 50 % pour le salarié.
La cotisation est révisable par accord paritaire. »
Article 3
En vigueur étendu
L'article 1er de l'avenant prendra effet le 1er juillet 2015 sous réserve de son agrément conformément aux dispositions de l'article L. 314-6 du code de l'action
sociale et des familles.
L'article 2 de l'avenant prendra effet le 1er janvier 2016 sous réserve de son agrément conformément aux dispositions de l'article L. 314-6 du code de l'action
sociale et des familles.
Article 4
En vigueur étendu
Les partenaires sociaux demandent également l'extension du présent avenant.
Avenant n° 24-2016 du 27 janvier 2016 relatif à l'organisation du temps de travail
FNAAFP-CSF
ADESSA
UNADMR
UNA
FSS CFDT
FNAS CGT-FO
FFSMAS CGC
En vigueur étendu
Les parties signataires du présent avenant ont décidé des dispositions suivantes :
Article 1er
En vigueur étendu
Les dispositions de l'article 3 du titre V de la convention collective sont remplacées par les dispositions suivantes :
« Article 3
Durée et organisation de certains temps de travail effectif
L'organisation du temps de travail relève de la responsabilité de l'employeur. L'organisation du travail joue un rôle essentiel dans la qualité de vie et la santé au
travail. Pour permettre des retours sur les situations rencontrées au domicile, l'employeur doit organiser des temps d'échanges d'une durée minimale de 8 heures
par an pour les salariés de la filière intervention et pour les salariés en charge de la planification. Ces temps d'échange peuvent être :
- des temps de soutien (soutien psychologique, analyse de la pratique) dans la limite de 11 heures par an et par salarié ;
- des temps d'organisation et de répartition du travail dans la limite de 11 heures par an et par salarié.
A son initiative, l'employeur peut décider, en fonction de la mission du salarié ou de prises en charges complexes, de compléter les temps d'organisation et de
répartition du travail visés ci-dessus, par des temps de concertation ou de coordination interne dans la limite de 40 heures par an et par salarié.
L'employeur organise ces différents temps de manière collective ou individuelle.
Concernant les temps d'organisation et de répartition du travail, l'employeur organise ces temps prioritairement de manière collective.
Ces temps sont planifiés au moins mensuellement afin de favoriser la participation du plus grand nombre. »
Article 2
En vigueur étendu
Les dispositions de l'article 12.2 du titre V de la convention collective sont remplacées par les dispositions suivantes :
« Article 12.2
Repos hebdomadaire
Chaque salarié bénéficie d'au moins 1 jour de repos par semaine.
Quelle que soit la répartition du temps de travail, les salariés bénéficient de 4 jours de repos par période de 2 semaines comprenant au moins 2 jours consécutifs,
dont 1 dimanche.
Il n'est pas possible de travailler plus de 6 jours consécutifs.
Article 3
En vigueur étendu
L'article 24.1 du titre IV relatif aux congés payés est complété par les dispositions suivantes :
« Quelle que soit la planification de la semaine civile, il sera décompté 5 jours ouvrés par semaine au salarié en congés payés. Pour rappel, le salarié bénéficie de
25 jours ouvrés de congés payés par an conformément à l'article IV. 24.1. b. »
Article 4
En vigueur étendu
Les dispositions de l'article 42 du titre V de la convention collective sont remplacées par les dispositions suivantes :
« Article 42
Répartition du temps de travail sur une période de 2 semaines
Ce mode d'aménagement du temps de travail est ouvert à tout salarié à temps plein ou temps partiel, et quelle que soit sa catégorie.
Pour les salariés employés à temps plein, la durée du travail est de 70 heures par période de 2 semaines civiles (soit une période débutant le lundi à 0 heure et se
terminant le dimanche de la semaine suivante à 24 heures).
Pour les salariés à temps partiel, la durée de travail est fixée au contrat de travail, la durée étant nécessairement inférieure à 70 heures par période de 2 semaines
civiles.
Les salariés intervenant dans ce cadre ne peuvent pas travailler plus de 6 jours consécutifs. Ils bénéficient au moins de 4 jours de repos par période de 2 semaines
comprenant au moins 2 jours consécutifs, dont un dimanche.
a) Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaire de travail
Les règles relatives aux conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaire de travail sont celles définies à l'article V. 37.
L'employeur remet au salarié des informations mensuelles sur le temps de travail accompli conformément aux dispositions légales en vigueur
b) Limites pour le décompte des heures supplémentaires ou complémentaires
Il peut être effectué au cours de l'une ou l'autre semaine, des heures de travail en nombre inégal, sous réserve que soit respectée la durée maximale de travail
prévue à l'article V. 6.
Pour les salariés employés à temps plein, les heures effectuées au-delà de 70 heures sur cette période de 2 semaines, et décomptées en fin de période, sont des
heures supplémentaires rémunérées selon les dispositions légales et réglementaires.
Pour les salariés à temps partiel, les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle déterminée sur cette période de 2 semaines, et décomptées en fin de
période, sont des heures complémentaires rémunérées le mois concerné selon les dispositions légales et réglementaires.
c) Conditions de prise en compte des absences du salarié
En cas d'absence, le temps non travaillé ne donne pas lieu à récupération.
S'il s'agit d'une absence rémunérée, celle-ci est valorisée sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
S'il s'agit d'une absence non rémunérée, la retenue opérée est proportionnelle à la durée de l'absence, en tenant compte de l'horaire programmé au cours de la
journée ou de (s) la semaine (s) concernée (s).
Les absences pour formation professionnelle et exercice de mandats syndicaux sont assimilées à du temps de travail effectif conformément à l'article V. 2. Elles
sont, sur justificatif, valorisées en fonction du temps passé. Les absences pour congé de formation économique sociale et syndicale sont assimilées à du temps de
travail effectif conformément à l'article V. 2 pour l'ouverture des droits à congé et le calcul de l'ancienneté. A ce titre, elles sont valorisées, sur justificatif, en
fonction du temps passé.
d) Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période
En cas d'arrivée ou de départ en cours de période, le droit à rémunération est ouvert au prorata du temps de présence. La rémunération est alors régularisée sur la
base de l'horaire réel de travail.
e) Limite pour les salariés à temps partiel
En aucun cas, la durée de travail hebdomadaire du salarié à temps partiel ne peut égaler, voire dépasser, la durée légale hebdomadaire. »
Article 5
En vigueur étendu
Les dispositions de l'article 43.2 du titre V de la convention collective sont remplacées par les dispositions suivantes :
« Article 43.2
Aménagement du temps de travail sur quatre semaines avec octroi de jours de repos
Cet aménagement du travail s'applique uniquement aux salariés à temps plein et consiste en l'attribution de journées ou demi-journées de repos sur une période de
4 semaines civiles.
Un calendrier préalablement établi selon les besoins du service et les contraintes personnelles des salariés doit fixer les dates de prise de ces journées ou
demi-journées de repos dans le cadre de la période de 4 semaines.
a) Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaire de travail
Les règles relatives aux conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaire de travail sont celles définies à l'article V. 37.
L'employeur remet au salarié des informations mensuelles sur le temps de travail accompli conformément aux dispositions légales en vigueur.
b) Limites pour le décompte des heures supplémentaires
Il peut être effectué au cours de l'une ou l'autre semaine, des heures de travail en nombre inégal, sous réserve que soit respectée la durée maximale de travail
prévue à l'article V. 6.
Les heures effectuées au-delà de 140 heures sur cette période de 4 semaines, et décomptées en fin de période, sont des heures supplémentaires rémunérées selon
les dispositions légales et réglementaires.
c) Conditions de prise en compte des absences du salarié
En cas d'absence, le temps non travaillé ne donne pas lieu à récupération.
S'il s'agit d'une absence rémunérée, celle-ci est valorisée sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
S'il s'agit d'une absence non rémunérée, la retenue opérée est proportionnelle à la durée de l'absence, en tenant compte de l'horaire programmé au cours de la
journée ou de (s) la semaine (s) concernée (s).
Les absences pour formation professionnelle et exercice de mandats syndicaux sont assimilées à du temps de travail effectif conformément à l'article V. 2. Elles
sont, sur justificatif, valorisées en fonction du temps passé. Les absences pour congé de formation économique sociale et syndicale sont assimilées à du temps de
travail effectif conformément à l'article V. 2 pour l'ouverture des droits à congé et le calcul de l'ancienneté. A ce titre, elles sont valorisées, sur justificatif, en
fonction du temps passé.
d) Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période
En cas d'arrivée ou de départ en cours de période, le droit à rémunération est ouvert conformément aux dispositions légales et au prorata du temps de présence. La
rémunération est alors régularisée sur la base de l'horaire réel de travail. »
Article 6
En vigueur étendu
L'avenant prendra effet sous réserve de son agrément conformément aux dispositions de l'article L. 314-6 du code de l'action sociale et des familles.
Il entrera en vigueur le 1er jour du mois qui suit la parution au Journal officiel de son arrêté d'agrément.
Article 7
En vigueur étendu
Les partenaires sociaux demandent également l'extension du présent avenant.
Avenant n° 25-2016 du 27 janvier 2016 relatif aux congés payés
FNAAFP-CSF
ADESSA
UNADMR
UNA
FSS CFDT
En vigueur étendu
Les parties signataires du présent avenant ont décidé des dispositions suivantes :
Article 1er
En vigueur étendu
Les dispositions de l'article IV. 24.1 sont remplacées par les dispositions suivantes :
« Article IV. 24.1
Congés payés annuels
a) Droit à congés payés
Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l'employeur conformément aux dispositions légales.
La période de référence pour l'acquisition des droits à congés est fixée du 1er juin au 31 mai.
Dans les conditions prévues par les textes légaux et réglementaires, la période de référence pour l'acquisition des droits à congé peut être modifiée en l'alignant sur
l'année civile.
b) Durée du congé payé
Tout salarié a droit à des congés payés dès sa prise de fonction sous réserve des règles d'acquisition et de planification des congés payés.
La durée légale du congé payé exigible ne peut excéder 25 jours ouvrés par an calculés sur la base de 1 semaine de 5 jours ouvrés.
Les salariés n'ayant pas 1 an de présence dans l'entreprise ont droit à 2,08 jours ouvrés de congés par mois de présence. Ils peuvent bénéficier d'un complément de
congé sans solde jusqu'à concurrence du nombre de jours auxquels ils auraient droit s'ils avaient travaillé une année entière.
En application des dispositions légales et réglementaires lorsqu'une salariée a moins de 21 ans, elle bénéficiera de 2 jours de congés supplémentaires par enfant à
charge.
c) Période des congés et fractionnement
La période légale de prise du congé payé principal se situe entre le 1er mai et le 31 octobre.
Toutefois, par accord entre l'employeur et le salarié, le congé principal de 20 jours ouvrés peut être fractionné. Dans ce cas, une partie peut être donnée en dehors
de la période légale (1er mai-31 octobre) et le salarié bénéficie une seule fois par an :
- d'un jour ouvré supplémentaire pour un fractionnement de 3 à 5 jours ;
- ou de 3 jours ouvrés au-delà de 5 jours.
Lorsque le fractionnement est demandé par le salarié, l'employeur peut subordonner son accord au fait que le salarié renonce au (x) jours de congé (s)
supplémentaire (s). La renonciation effective du salarié se fait par écrit dans un document spécifique signé par le salarié distinct de la demande de congés.
Ce dispositif se substitue aux dispositions légales relatives au congé de fractionnement.
d) Ordre des départs
L'employeur fixe l'ordre des départs en congé avant le 31 mars de chaque année après consultation des délégués du personnel s'ils existent.
Les conjoints ou partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant pour le même employeur ont droit de prendre leur congé simultanément.
L'employeur doit tenir compte des dates de congés payés des salariés à employeurs multiples.
La demande des salariés pour le congé principal doit être effectuée au plus tard le 28 février de chaque année.
L'employeur doit répondre avant le 31 mars sur la demande du salarié.
En dehors de la période principale de congé, leur demande doit être formulée au moins 6 semaines avant la date de départ.
L'employeur doit répondre au plus tard 1 mois avant le départ en congés.
e) Maladie du salarié
Si un salarié se trouve absent pour maladie à la date fixée pour ses congés, que l'arrêt maladie ait débuté avant ou pendant les dates de congés, il bénéficiera de
l'intégralité ou du reliquat de ce congé dès la fin de son arrêt maladie ou de ses congés si l'arrêt maladie a pris fin avant le terme des congés ou, si les besoins du
service l'exigent, à une date ultérieure fixée par accord entre les parties durant la période de référence en cours.
Par dérogation à l'alinéa précédent et après accord entre l'employeur et le salarié, le report de congé peut s'effectuer sur la période de référence suivante.
f) Prise des congés payés
Le droit à congés doit s'exercer chaque année. Le départ en congés payés est organisé par l'employeur dans la structure conformément aux dispositions légales et
conventionnelles ci-dessus.
Les congés payés doivent être pris avant la fin de la période de référence.
Toutefois, dans certains cas, les congés payés peuvent être reportés sur la période de référence suivante. Sous réserve d'évolutions réglementaires, il s'agit des cas
d'absence du salarié lorsque l'absence se prolonge jusqu'à la fin de la période et que cette absence est consécutive à un congé maternité ou d'adoption ou à un arrêt
maladie.
g) Obligation de l'employeur
L'employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires afin de permettre aux salariés de prendre leurs congés payés. »
Article 2
En vigueur étendu
L'avenant prendra effet sous réserve de son agrément conformément aux dispositions de l'article L. 314-6 du code de l'action sociale et des familles.
Il entrera en vigueur le 1er jour du mois qui suit la parution au Journal officiel de son arrêté d'agrément.
Article 3
En vigueur étendu
Les partenaires sociaux demandent également l'extension du présent avenant.
Avenant n° 26-2016 du 27 janvier 2016 relatif au paritarisme
FNAAFP-CSF
ADESSA
UNADMR
UNA
FSS CFDT
FNAS CGT-FO
En vigueur étendu
Les parties signataires du présent avenant ont décidé des dispositions suivantes :
Article 1er
En vigueur étendu
Les dispositions des articles 3,6,18 et 25.2 du titre II de la convention collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile
sont remplacées par les dispositions suivantes :
« Article 3
Montant de la cotisation
La cotisation est fixée à 0,040 %. Elle est appelée dès le premier euro.
Une négociation sur le taux de cotisation sera engagée l'année qui suit l'entrée en vigueur de la présente convention et périodiquement tous les 3 ans à compter de
cette date.
Par ailleurs, l'article L. 2135-10 du code du travail fixe une contribution qui ne pourra excéder 0,02 % assise sur les rémunérations versées aux salariés mentionnés
l'article L. 2111-1 du code du travail et comprises dans l'assiette des cotisations de sécurité sociale définie à l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale. Cette
contribution fait l'objet d'un recouvrement à l'identique des cotisations du régime général de sécurité sociale et n'est donc pas collectée par l'OPCA de branche.
Si cette contribution est inférieure à 0,02 %, le reliquat sera affecté au fonds d'aide au paritarisme prévu au présent chapitre.
Article 6
Modalités de suivi et d'affectation des fonds
Les fonds collectés font l'objet d'une comptabilité distincte de celle des fonds de la formation professionnelle et sont utilisés par la branche selon les modalités qui
feront l'objet d'une convention entre l'OPCA et la branche.
Le montant de la cotisation est ventilé comme suit :
- 0,01 % dédié au remboursement des frais des différentes commissions paritaires, au remboursement des frais de fonctionnement de l'association de gestion du
fonds d'aide au paritarisme (AGFAP) ainsi qu'au financement d'études selon les modalités prévues à l'article II. 1 de la présente convention et conformément aux
décisions du conseil d'administration de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme ;
- 0,02 % dédié à l'exercice du droit à la négociation collective des partenaires sociaux selon les modalités prévues à l'article II. 18 de la présente convention ;
- 0,01 % dédié au financement de la reconnaissance du dialogue social local selon les modalités prévues à l'article II. 25 de la présente convention.
Les modalités d'affectation des crédits non consommés seront négociées chaque année par le conseil d'administration de l'association de gestion du fonds d'aide au
paritarisme.
Article 18
Modalités d'exercice de ce droit
L'enveloppe de 0,020 % dédiée à l'exercice du droit à la négociation collective des partenaires sociaux doit permettre d'assurer un dialogue social et des
négociations de branche de qualité.
- 50 % de cette enveloppe est réparti selon les modalités suivantes : 75 % réparti à part égale entre les organisations syndicales de salariés représentatives dans la
branche et 25 % proportionnellement à leur représentativité dans la branche ;
- 50 % de cette enveloppe est versé aux organisations professionnelles nationales d'employeurs représentatives dans la branche.
Article 25.2
Crédit temps
Afin de favoriser l'exercice du dialogue social local, l'enveloppe de 0,010 % prévue à cet effet dans l'article II. 6 du présent texte, finance des crédits temps
accordés aux fédérations nationales d'organisation syndicale de salariés représentative dans la branche.
Ces 0,010 % sont répartis de la manière suivante :
- chaque fédération nationale d'organisation syndicale de salarié représentative dans la branche, au sens de l'article II. 8 du présent texte, bénéficie d'un crédit
temps annuel 200 jours sur la base du taux horaire du salarié bénéficiaire et selon des modalités d'attribution définies par le conseil d'administration de l'association
de gestion du fonds d'aide au paritarisme. Ces crédits temps sont accordés dans la limite de l'enveloppe de 0,010 % prévue à cet effet dans l'article II. 6 du présent
texte ;
- le solde de cette enveloppe est attribué sous forme de crédit temps annuel en jours aux fédérations nationales d'organisations syndicales de salarié représentatives
dans la branche, proportionnellement à leur représentativité dans la branche. Les modalités d'affectation de ce solde résiduel seront établies par le conseil
d'administration de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme.
Les fédérations nationales d'organisation syndicales sont libres d'utiliser et de répartir ce crédit temps entre leurs représentants.
Le salarié devra préalablement informer son employeur de son absence dans un délai d'au moins 15 jours et remettre un justificatif de son crédit temps à son
employeur.
Cette absence est considérée comme temps de travail effectif et rémunérée comme tel.
Le salarié bénéficiaire de ces crédits temps peut ainsi s'absenter de la structure afin de prendre part à l'activité de son syndicat.
L'employeur se fait rembourser par l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme, émettrice des crédits temps.
Ces crédits temps doivent être utilisés au cours de l'année civile de référence et ne sont pas reportables d'une année sur l'autre.
Le décompte des jours non consommés doit faire l'objet d'une information au conseil d'administration de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme
avant la fin du premier trimestre de l'année qui suit l'année de référence.
Les modalités d'affectation des crédits non consommés des fonds sont négociées chaque année par le conseil d'administration de l'association de gestion du fonds
d'aide au paritarisme. »
Article 2
En vigueur étendu
Conformément à l'article L. 314-6 du code du l'action sociale et des familles, le présent avenant est transmis, pour agrément, au ministère du travail, de l'emploi, de
la formation professionnelle et du dialogue social.
Il entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'agrément au Journal officiel.
Article 3
En vigueur étendu
Les partenaires sociaux demandent également l'extension du présent avenant.
Avenant n° 28-2016 du 6 juillet 2016 relatif à la modification des articles 15.1, 16.2 et 17.1 du titre II de la
convention (CPNEFP et CPREFP)
FNAAFP CSF
ADESSA
UNADMR
UNA
FSS CFDT
FFASS CFE-CGC
FNOS CGT
En vigueur étendu
Les parties signataires du présent avenant conviennent des dispositions suivantes :
Article 1er
En vigueur étendu
Le présent avenant modifie les articles 15.1,16.2 et 17.1. du titre II de la convention collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des
services à domicile par les dispositions suivantes :
« Article 15.1
Composition
La CPNEFP est composée paritairement en nombre égal de deux représentants titulaires et de deux représentants suppléants désignés par chaque organisation
syndicale représentative au niveau national dans la branche et d'un nombre équivalent de représentants de fédération ou union d'employeurs représentatives dans la
branche.
Les remboursements sont limités à deux représentants salariés d'entreprise désignés par organisation syndicale représentative au niveau de la branche. »
« Article 16.2
Composition
La CPREFP est composée paritairement en nombre égal de deux représentants titulaires ou de deux représentants suppléants désignés par chaque organisation
syndicale représentative au niveau national dans la branche et d'un nombre équivalent de représentants de fédération ou union d'employeurs représentatives dans la
branche. »
« Article 17.1
Personnes prises en charge
Les remboursements sont limités à deux représentants salariés d'entreprise désignés par organisation syndicale représentative au niveau de la branche. »
Article 2
En vigueur étendu
L'avenant prendra effet sous réserve de son agrément conformément aux dispositions de l'article L. 314-6 du code de l'action sociale et des familles.
Article 3
En vigueur étendu
Les partenaires sociaux demandent également l'extension du présent avenant.
Avenant n° 29-2016 du 3 novembre 2016 relatif au maintien de salaire
FNAAFP-CSF
ADESSA
UNADMR
UNA
FSS CFDT
CFTC santé sociaux
FNOS CGT
FFSMAS CFE-CGC
Article 1er
En vigueur étendu
Le présent avenant modifie les articles 1er et 2 du titre VII de la convention collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à
domicile par les dispositions suivantes :
L'article 1er du titre VII est modifié par les dispositions suivantes :
« Conformément aux dispositions légales et notamment l'article L. 1226-1 du code du travail, la garantie maintien de salaire est à la charge de l'employeur.
L'employeur doit verser à échéance mensuelle le montant des indemnités journalières complémentaires au titre de la garantie maintien de salaire à sa charge. Pour
cela, le salarié doit lui remettre le relevé de prestations de sécurité sociale dans les 3 mois suivant le mois concerné. À défaut l'employeur est en droit de suspendre
le versement des prestations de maintien de salaire sauf pour les salariés n'étant pas éligibles aux indemnités journalières de la sécurité sociale ».
L'article 2 du titre VII est complété par les dispositions suivantes :
« À compter du 1er janvier 2018, l'employeur doit verser à échéance mensuelle le montant des indemnités journalières complémentaires dues au titre de la garantie
incapacité. Pour cela, le salarié doit lui remettre le relevé de prestations de sécurité sociale dans les 3 mois suivant le mois concerné. À défaut l'employeur est en
droit de suspendre l'avance des prestations dues au titre de la garantie incapacité. »
Article 2
En vigueur étendu
L'avenant prendra effet sous réserve de son agrément conformément aux dispositions de l'article L. 314-6 du code de l'action sociale et des familles.
Article 3
En vigueur étendu
Les partenaires sociaux demandent également l'extension du présent avenant.
Il entrera en vigueur le 1er jour du mois qui suit la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Article 4
En vigueur étendu
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Avenant n° 30-2016 du 3 novembre 2016 relatif au régime de complémentaire santé
FNAAFP-CSF
ADESSA
UNADMR
UNA
FSS CFDT
FFSMAS CFE-CGC
Préambule
En vigueur étendu
La branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile a mis en place en 2012 un régime de complémentaire santé obligatoire.
Ce régime s'applique à tous les salariés employés par des associations rattachées à la branche.
Ce principe de dimension collective, et donc solidaire, permet de mutualiser les risques pour diminuer le coût de l'assurance. Chaque salarié et chaque employeur
paient une cotisation non liée à l'état de santé du salarié ou à sa consommation de soins. Cela permet de répartir la charge et de parvenir à un coût plus faible que
celui que le salarié aurait dû assumer en prenant une assurance individuelle.
Cet avenant comporte trois articles qui modifient les dispositions actuelles relatives au régime frais de santé de la branche :
- le premier porte sur la cotisation qui fera l'objet d'une augmentation au 1er janvier 2017 et qui sera exprimée en pourcentage du PMSS à compter du 1er janvier
2017 ;
- le second met à jour les cas de dispense de droit issus de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2016 ;
- le troisième article présente le dispositif versement santé.
Ce texte a vocation à préserver le régime frais de santé solidaire de la branche afin d'assurer à tous ses salariés une protection sociale identique et de qualité.
Article 1er
En vigueur étendu
Le présent article modifie l'article 28.1 du titre VII de la convention collective comme suit :
« Article 28.1
Montant de la cotisation
La cotisation " frais de santé " du régime base prime au profit du salarié seul est égale à :
- 42,53 € par mois TTC (taxe de solidarité additionnelle - TSA - au taux de 13,27 %) pour le salarié relevant du régime général de la sécurité sociale ;
- 27,60 € par mois TTC (TSA à 13,27 %) pour le salarié bénéficiaire du régime local d'Alsace-Moselle.
À compter du 1er janvier 2017, les montants de cotisation seront exprimés en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS) en vigueur au jour de
leur exigibilité. En conséquence, les montants de cotisation évolueront chaque 1er janvier, selon l'évolution de la valeur du PMSS.
Depuis le 1er janvier 2016, la charge de cotisation est répartie comme suit :
- 50 % pour l'employeur ;
- 50 % pour le salarié.
La cotisation est révisable par avenant à la convention collective. La révision peut intervenir en cas de déséquilibre constaté ou en cas de désengagement des
régimes obligatoires d'assurance maladie ou de modifications d'ordre conventionnel, législatif ou réglementaire de nature à dégrader les résultats du régime. »
Article 2
En vigueur étendu
Le présent article modifie l'article 17.2 du titre VII de la convention collective comme suit :
« Article 17.2
Cas dérogatoires. - Dispenses d'affiliation
Les dispenses d'affiliation doivent relever du libre choix du salarié, ce qui implique que chaque dispense résulte d'une demande écrite du salarié traduisant un
consentement libre et éclairé de ce dernier, faisant référence à la nature des garanties en cause auxquelles il renonce.
L'employeur doit être en mesure de produire la demande de dispense des salariés concernés.
Peuvent solliciter une dispense d'affiliation, quelle que soit leur date d'embauche :
a) Des salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée, avec l'obligation spécifique pour ceux titulaires d'un contrat à durée déterminée d'une
durée au moins égale à 12 mois de justifier par écrit qu'ils sont déjà couverts à titre individuel pour les mêmes garanties, en produisant tous documents utiles ;
b) Les salariés à temps partiel et apprentis dont l'affiliation au régime " Base prime " les conduirait à s'acquitter, au titre de l'ensemble des régimes de protection
sociale complémentaires institués dans l'entreprise, d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ;
c) Les salariés bénéficiaires de l'aide à l'acquisition d'une complémentaire santé (ACS prévue à l'article L. 863-1 du code de la sécurité sociale) ou d'une couverture
complémentaire en application de l'article L. 861-3 du code de la sécurité sociale (CMU-C). La dispense d'affiliation, qui doit être justifiée par tout document,
cesse à la date à laquelle le salarié perd le bénéfice de cette aide ou de cette couverture complémentaire ;
d) Les salariés couverts par une assurance individuelle frais de santé au moment de la mise en place des garanties, ou au moment de leur embauche si elle est
postérieure, et qui en justifient auprès de leur employeur. La dispense d'affiliation ne vaut que jusqu'à échéance du contrat individuel ;
e) À condition de le justifier annuellement auprès de leur employeur, les salariés qui bénéficient par ailleurs pour les mêmes risques, y compris en tant qu'ayants
droit, de prestations dans le cadre d'un dispositif de remboursement de frais de santé complémentaire remplissant les conditions mentionnées au sixième alinéa de
l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale.
Pour un salarié ayant droit, la dispense d'affiliation ne peut jouer que si la couverture dont bénéficie son conjoint salarié dans une entreprise prévoit la couverture
des ayants droit à titre obligatoire.
f) Les salariés qui, au moment de leur embauche, bénéficient pour les mêmes risques, y compris en tant qu'ayant droit, d'une couverture de frais de santé
complémentaire au titre d'un autre emploi, relevant de l'un des dispositifs suivants :
- régime local d'assurance maladie du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle ;
- régime complémentaire d'assurance maladie des industries électriques et gazières ;
- régime de prévoyance de la fonction publique territoriale issu du décret n° 2011-1474 du 8 novembre 2011 ;
- contrat d'assurance de groupe dit " Madelin " issu de la loi n° 94-126 du 11 février 1994.
Les facultés de dispenses mentionnées aux points C et E s'exercent indépendamment de la date à laquelle la situation personnelle du salarié lui permet de respecter
les conditions requises. Ainsi, un salarié déjà affilié au régime aura la possibilité de demander le bénéfice de ces dispenses d'affiliation.
Pour l'application de ces cas dérogatoires, l'employeur a l'obligation de proposer aux salariés visés ci-dessus, l'affiliation au régime de remboursement frais de
santé et devra dans tous les cas se faire remettre, au plus tard dans les 30 jours qui suivent la proposition d'affiliation, un écrit signé par chacun des salariés
concernés accompagné des éventuels justificatifs nécessaires stipulant leur refus d'affiliation et le motif exact parmi les cas listés ci-dessus.
Les salariés peuvent à tout moment revenir sur leur décision et solliciter auprès de l'employeur, par écrit, leur affiliation au régime frais de santé. Dans ce cas, leur
affiliation prend effet le premier jour du mois qui suit leur demande. En tout état de cause, ces salariés sont tenus de cotiser et d'être affiliés au régime de
remboursement de frais de santé lorsqu'ils cesseront de justifier de leur − situation.
En outre, aucune autre dispense d'affiliation ne peut être accordée. »
Article 3
En vigueur étendu
Le présent article ajoute un article 17.3 au titre VII de la convention collective :
« Article 17.3
Versement santé
Conformément à l'article L. 911-7-1 du code de la sécurité sociale, peuvent bénéficier du versement santé les salariés en contrat à durée déterminée ou en contrat
de mission dont la durée du contrat est inférieure à 3 mois.
Ces salariés doivent faire valoir leur faculté de dispense, tel que prévu à l'article précédent, et justifier d'une couverture en matière de frais de santé " responsable ",
respectant les conditions légales et réglementaires de ce type de contrat notamment l'article L. 871-1 du code de la sécurité sociale. Ces salariés peuvent demander
à bénéficier du versement santé dont les conditions et montants sont définis à l'article D. 911-8 du code de la sécurité sociale.
Ce versement ne peut être cumulé avec le bénéfice d'une couverture CMUC, ACS, d'une couverture collective et obligatoire, y compris en tant qu'ayant droit, ou
d'une couverture complémentaire donnant lieu à la participation financière d'une collectivité publique.
Ce versement santé payé par l'employeur, si le salarié justifie des éléments cités ci-dessus, bénéficie du régime social et fiscal attaché à la contribution de
l'employeur respectant les conditions de l'article L. 242-1 alinéa 6 du code de la sécurité sociale. »
Article 4
En vigueur étendu
L'avenant prendra effet le 1er janvier 2017 sous réserve de son agrément conformément aux dispositions de l'article L. 314-6 du code de l'action sociale et des
familles.
Article 5
En vigueur étendu
Les partenaires sociaux demandent également l'extension du présent avenant.
Article 6
En vigueur étendu
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Annexe
En vigueur étendu
Annexe
Cotisations TTC au 1er janvier 2017
(En euros.)
| Régime général | |||
| Actif | Base | Confort facultatif | Confort + facultatif |
| Salarié | 42,53 | 14,21 | 22,94 |
| Conjoint | 45,14 | 15,29 | 26,22 |
| Enfant à charge (gratuité à partir du 3e) | 23,45 | 6,40 | 9,59 |
(En euros.)
| Régime général | |||
| Actif | Base | Confort facultatif | Confort + facultatif |
| Salarié | 27,60 | 14,21 | 22,94 |
| Conjoint | 29,32 | 15,29 | 26,22 |
| Enfant à charge (gratuité à partir du 3e) | 15,24 | 6,40 | 9,59 |
Avenant du 30 mars 2017 relatif à la modification des avenants n° 29-2016, n° 30-2016 et n° 31-2016
FNAAFP-CSF
ADESSA
UNADMR
UNA
FSS CFDT
FFASS CFE-CGC
CFTC santé sociaux
FNOS CGT
Préambule
En vigueur étendu
Le présent avenant a pour objet de compléter les avenants n° 29-2016, 30-2016 et 31-2016, signés le 3 novembre 2016.
Un article est ajouté dans chacun de ces trois avenants précisant qu'ils sont conclus pour une durée indéterminée.
Les parties signataires du présent avenant décident des dispositions suivantes :
Article 1er
En vigueur étendu
L'avenant n° 29-2016 à la convention collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile (BAD) est complété par les
dispositions suivantes :
« Article 4
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. »
Article 2
En vigueur étendu
L'avenant n° 30-2016 à la convention collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile (BAD) est complété par les
dispositions suivantes :
« Article 6
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. »
Article 3
En vigueur étendu
L'avenant n° 31-2016 à la convention collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile (BAD) est complété par les
dispositions suivantes :
« Article 5
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. »
Article 4
En vigueur étendu
Cet accord, sous réserve de la publication au Journal officiel de son arrêté d'agrément, entrera en vigueur en même temps que les avenants n° 29-2016, n° 30-2016
et n° 31-2016.
Article 5
En vigueur étendu
Les partenaires sociaux demandent l'extension du présent avenant.
Article 6
En vigueur étendu
Le présent avenant est également conclu pour une durée indéterminée.
Avenant n° 32-2017 du 23 mai 2017 relatif à la modification des articles II.12 et II.17.2 de la convention collective
FNAAFP-CSF
ADESSA
UNADMR
UNA
FSS CFDT
FNAS CGT-FO
CFTC santé sociaux
FNOS CGT
Préambule
En vigueur étendu
L'évolution des relations sociales au niveau national dans la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile implique d'améliorer les
moyens permettant de faciliter la concertation entre les partenaires sociaux, d'assurer une négociation collective de qualité et de renforcer le dialogue social.
Les parties signataires du présent avenant ont décidé des dispositions suivantes :
Article 1er
En vigueur étendu
L'article II. 12 de la convention collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile (BAD) est modifié comme suit :
« Article 12
Participation aux frais
Pour les commissions paritaires permanentes de négociation et d'interprétation et les commissions mixtes paritaires de négociation et d'interprétation, l'association
de gestion du fonds d'aide au paritarisme prend en charge les frais dans les conditions suivantes :
Personnes prises en charge :
Les remboursements sont limités à :
- trois représentants salariés d'entreprise désignés par organisation syndicale représentative au niveau de la branche ;
et
- d'un nombre équivalent de représentants employeurs issus de structures adhérentes à une fédération ou union d'employeurs.
Rémunérations :
Un temps de préparation équivalent au temps de réunion passé aux commissions paritaires nationales visées à l'article II. 9. est accordé au salarié qui participe à
ces réunions. Les heures de participation et de préparation des réunions sont considérées comme temps de travail effectif et rémunérées comme tel.
Le temps de transport excédant la durée normale de trajet domicile-siège social de la structure fait l'objet d'une contrepartie. Cette contrepartie est la suivante :
- de 50 à 1 200 km aller-retour entre le siège et le lieu de la réunion, attribution de 1 demi-journée de repos assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée
comme tel ;
- pour un trajet au-delà de 1 200 km aller-retour entre le siège et le lieu de la réunion : attribution d'une journée de repos assimilée à du temps de travail effectif et
rémunérée comme tel.
La distance sera déterminée avec un outil de calcul d'itinéraire (exemple : Mappy, ViaMichelin ...).
Frais de transport et d'hébergement
Le remboursement de frais de transport se fait sur la base du billet SNCF 2e classe, sur justificatif. Lorsque l'ensemble des frais inhérents au déplacement par
chemin de fer est supérieur à ceux d'un voyage par avion, il est possible d'utiliser ce dernier moyen de transport.
Le remboursement des frais de repas est plafonné à 6 fois le « minimum garanti », sur justificatif.
Le remboursement des frais d'hébergement est plafonné à 20 fois le « minimum garanti », sur justificatif. Ce remboursement est porté à 30 fois le « minimum
garanti », sur justificatif, pour les hébergements sur Paris. »
Article 2
En vigueur étendu
L'article II. 17.2 de la convention collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile (BAD) est modifié comme suit :
« Article 17.2
Rémunération
a) CPNEFP
Un temps de préparation équivalent au temps de réunion passé en CPNEFP (1 demi-journée ou 1 journée) est accordé au salarié qui participe à ces réunions.
Les heures de participation et de préparation aux réunions sont considérées comme temps de travail et rémunérées comme tel.
Le temps de transport excédant la durée normale de trajet domicile-siège social de la structure fait l'objet d'une contrepartie. Cette contrepartie est la suivante :
- de 50 à 1 200 km aller-retour entre le siège et le lieu de la réunion, attribution de 1 demi-journée de repos assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée
comme tel ;
- pour un trajet au-delà de 1 200 km aller-retour entre le siège et le lieu de la réunion : attribution d'une journée de repos assimilée à du temps de travail effectif et
rémunérée comme tel.
La distance sera déterminée avec un outil de calcul d'itinéraire (exemple : Mappy, ViaMichelin ...)
b) CPREFP
Un temps de préparation équivalent au temps de réunion passé en CPREFP (1 demi-journée) est accordé au salarié qui participe à ces réunions ;
Le temps de transport excédant la durée normale de trajet domicile-siège social de la structure fait l'objet d'une contrepartie. Cette contrepartie est la suivante :
- de 50 à 1 200 km aller-retour entre le siège et le lieu de la réunion, attribution de 1 demi-journée de repos assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée
comme tel ;
- pour un trajet au-delà de 1 200 km aller-retour entre le siège et le lieu de la réunion : attribution d'une journée de repos assimilée à du temps de travail effectif et
rémunérée comme tel.
La distance sera déterminée avec un outil de calcul d'itinéraire (exemple : Mappy, ViaMichelin ...)
Article 3
En vigueur étendu
Les autres dispositions restent inchangées.
Article 4
En vigueur étendu
Il entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'agrément au Journal officiel.
Article 5
En vigueur étendu
Les partenaires sociaux demandent également l'extension du présent avenant.
Article 6
En vigueur étendu
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Avenant n° 33-2017 du 23 mai 2017 relatif à la mise en place de la CPPNI
FNAAFP-CSF
ADESSA
UNADMR
UNA
FSS CFDT
CFTC santé sociaux
Préambule
En vigueur étendu
Le présent avenant a pour objet d'actualiser les dispositions conventionnelles au regard de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation
du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
L'article L. 2232-9 du code du travail, modifié par cette loi, prévoit la mise en place d'une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, par
accord ou convention de branche.
Un décret n° 2016-1556 du 18 novembre 2016 précise la procédure de transmission des conventions et accords d'entreprise à la commission paritaire permanente
de négociation et d'interprétation de branche.
Les parties signataires du présent avenant décident de modifier les intitulés et les articles 9, 10, 11, 12, 13, 13.1, 13.2, 14, 14.1 et 14.2 du titre II de la convention
collective BAD. Les parties signataires du présent avenant décident ainsi des dispositions suivantes :
Article 1er
En vigueur étendu
La partie A du chapitre II du titre II est remplacée par les dispositions suivantes :
« A. - Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation
La commission a deux types de missions principales, la 1re relative à la négociation (art. II. 9) et la seconde relative à l'interprétation (art. II. 10).
Article 9
Négociation
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation a pour mission notamment de négocier les avenants à la présente convention collective de
branche.
Elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics.
Article 9.1
Représentation aux réunions
L'importance de la représentation est laissée au libre choix des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche au sens de l'article II. 8 et des
fédérations et unions d'employeurs, dans la limite de 5 représentants pour chacune.
Article 9.2
Participation aux frais
Pour la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme prend en charge les frais dans les
conditions suivantes :
Personnes prises en charge :
Les remboursements sont limités à :
- trois représentants salariés d'entreprise désignés par organisation syndicale représentative au niveau de la branche
et,
- d'un nombre équivalent de représentants employeurs issus de structures adhérentes à une fédération ou union d'employeurs.
Rémunérations :
Un temps de préparation équivalent au temps de réunion passé aux commissions paritaires nationales visées à l'article II. 9 est accordé au salarié qui participe à ces
réunions. Les heures de participation et de préparation des réunions sont considérées comme temps de travail effectif et rémunérées comme tel.
Le temps de transport excédant la durée normale de trajet domicile-siège social de la structure employeur fait l'objet d'une contrepartie. Cette contrepartie est la
suivante :
- de 50 à 1 200 km aller-retour entre le siège et le lieu de la réunion, attribution de 1 demi-journée de repos assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée
comme tel ;
- pour un trajet au-delà de 1 200 km aller-retour entre le siège et le lieu de la réunion : attribution d'une journée de repos assimilée à du temps de travail effectif et
rémunérée comme tel.
La distance sera déterminée avec un outil de calcul d'itinéraire (exemple : Mappy, ViaMichelin ...)
Frais de transport et d'hébergement
Le remboursement de frais de transport se fait sur la base du billet SNCF 2e classe, sur justificatif. Lorsque l'ensemble des frais inhérents au déplacement par
chemin de fer est supérieur à ceux d'un voyage par avion, il est possible d'utiliser ce dernier moyen de transport.
Le remboursement des frais de repas est plafonné à 6 fois le " minimum garanti ", sur justificatif.
Le remboursement des frais d'hébergement est plafonné à 20 fois le " minimum garanti ", sur justificatif. Ce remboursement est porté à 30 fois le " minimum
garanti ", sur justificatif, pour les hébergements sur Paris.
Article 10
Interprétation
La commission est saisie par une fédération ou union nationale d'employeurs ou une fédération nationale d'organisation syndicale de salariés représentative dans la
branche.
Elle est composée paritairement en nombre égal de deux représentants désignés par chaque organisation syndicale représentative dans la branche et d'un nombre
équivalent de représentants de fédérations ou unions d'employeurs représentatifs dans la branche.
Après réception de la saisine, la commission se réunit dans un délai de 2 mois maximum déduction faite des périodes de congés scolaires d'été.
Elle peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif, conformément aux dispositions légales et
réglementaires.
Les avis de la commission sont pris à l'unanimité.
Un procès-verbal des avis est rédigé et approuvé au plus tard à la séance suivante.
Les avis sont adressés aux membres de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation. S'il s'agit d'un litige individuel, l'avis est également
transmis aux parties à l'origine de la saisine.
Lorsque la commission est amenée à statuer sur la situation d'un ou plusieurs salariés, la demande doit être accompagnée d'un rapport écrit circonstancié et des
pièces nécessaires pour une étude préalable de la ou des questions soumises.
Article 11
Fonctionnement de la CPPNI
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) se réunit au moins 3 fois par an en vue de mener les négociations au niveau de la
branche.
Elle définit son calendrier de négociation conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Lorsque la CPPNI est mixte, la présidence est assurée par le représentant du ministère du travail.
En dehors de ce cas la présidence est assurée alternativement à chaque séance par un représentant du collège employeur et un représentant du collège salarié.
Article 12
Transmission des accords d'entreprise à la CPPNI
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les structures de la branche doivent transmettre à la commission paritaire permanente de négociation et
d'interprétation (CPPNI) leurs conventions et accords d'entreprise, comportant des dispositions relatives à la durée du travail, au repos quotidien, aux jours fériés,
aux congés et au compte épargne-temps.
La partie la plus diligente transmet ces conventions et accords d'entreprise à la CPPNI. Elle informe les autres signataires de ces conventions et accords
d'entreprise de cette transmission.
Ces conventions et accords d'entreprise sont transmis à l'adresse postale de la CPPNI :
CPPNI branche de l'aide à domicile c/ o AGFAP
184 A, rue du Faubourg Saint-Denis
75484 Paris Cedex 10
La CPPNI accuse réception des conventions et accords d'entreprise transmis. »
La partie B du chapitre II du titre II est remplacée par les dispositions suivantes :
Article 2
En vigueur étendu
« B. - Commission paritaire nationale de suivi
Article 13
Attribution et objet
Une commission paritaire nationale de suivi est chargée d'assurer le suivi de l'application des textes conventionnels.
Article 14
Composition et fonctionnement
a) Composition
La commission est composée paritairement en nombre égal de deux représentants désignés par chaque organisation syndicale représentative dans la branche et
d'un nombre équivalent de représentants de fédération ou union d'employeurs de la branche représentative dans la branche.
b) Saisine
La commission est saisie par une fédération ou union nationale d'employeurs ou une fédération nationale d'organisation syndicale de salariés représentative dans la
branche.
Après réception de la saisine, la commission se réunit dans un délai de 2 mois maximum déduction faite des périodes de congés scolaires d'été.
c) Avis
Les avis de la commission sont pris à l'unanimité.
Un procès-verbal des avis est rédigé et approuvé au plus tard lors de la commission paritaire suivante.
Les avis sont adressés aux membres de la commission paritaire nationale de suivi ainsi qu'aux membres de la commission paritaire permanente de négociation et
d'interprétation. S'il s'agit d'un litige individuel, l'avis est également transmis aux parties à l'origine de la saisine.
d) Présidence et secrétariat
La commission est présidée alternativement à chaque séance par un représentant des fédérations ou unions nationales d'employeurs ou par un représentant d'une
organisation syndicale de salariés représentative dans la branche. Le président est désigné alternativement par le collège auquel il appartient.
Le secrétariat de la commission est assuré alternativement à chaque séance par un représentant des fédérations ou unions nationales d'employeurs ou par un
représentant d'une organisation syndicale de salariés représentative dans la branche.
e) Dossier à constituer
Lorsque la commission est amenée à statuer sur la situation d'un ou de plusieurs salariés, la demande doit être accompagnée d'un rapport écrit circonstancié et des
pièces nécessaires pour une étude préalable de la ou des questions soumises. »
Article 3
En vigueur étendu
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Article 4
En vigueur étendu
L'avenant prendra effet sous réserve de son agrément, conformément aux dispositions de l'article L. 314-6 du code de l'action sociale et des familles.
Article 5
En vigueur étendu
Les partenaires sociaux demandent également l'extension du présent avenant.
Avenant n° 34-2017 du 23 mai 2017 relatif à la formation professionnelle
FNAAFP-CSF
ADESSA
UNADMR
UNA
FSS CFDT
CFTC santé sociaux
Préambule
En vigueur étendu
La loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 a modifié en profondeur les règles relatives à la formation professionnelle.
Le présent avenant est conclu pour accorder le titre VI de la convention collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à
domicile sur ces nouvelles dispositions légales.
Les parties signataires conviennent des dispositions suivantes :
Article 1er
En vigueur étendu
Le présent avenant remplace l'intégralité des dispositions du titre VI de la convention collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des
services à domicile.
« Titre VI
Formation tout au long de la vie et politique de professionnalisation
Article 1er
Préambule
Les partenaires sociaux souhaitent affirmer un positionnement dynamique autour de la modernisation du secteur.
Ce titre qui porte sur la formation des salariés s'inscrit dans une politique générale de formation des personnels salariés et des administrateurs bénévoles des
structures.
Une politique ambitieuse de la branche autour de la modernisation et de la professionnalisation s'articule au travers des axes suivants :
- définir et mettre en place des formations qualifiantes pour les principaux emplois repères, en organisant et en développant la mise en place de la filière des
formations de l'intervention à domicile (construction systématique de référentiel métier, compétences, formation) ;
- diversifier les modalités d'accès (voie directe, en cours d'emploi, formation en alternance) et de validation des compétences, afin d'augmenter les effectifs
qualifiés (création de passerelles et d'équivalences, en lien avec l'ensemble des pouvoirs publics concernés) ;
- favoriser le développement de la VAE au travers d'une communication et d'un accompagnement adaptés ;
- encourager le développement des compétences dans le cadre de la formation professionnelle continue ;
- maîtriser le développement des dispositifs de formation par une présence active à l'intérieur des centres de formation agréés et au travers du développement de
l'accueil de stagiaires ;
- développer une plus grande transversalité des formations ;
- développer des qualifications afin de favoriser la mise en place concrète d'une filière professionnelle pour la branche. Le développement de la formation
professionnelle continue doit s'accompagner du développement des formations initiales prises en charge par l'État.
Il convient d'encourager et de reconnaître l'effort de formation professionnelle résultant de l'initiative des structures, de l'initiative individuelle, ainsi que des avis
et propositions des instances représentatives du personnel.
La formation est un outil privilégié permettant l'amélioration permanente de la qualité et de l'efficacité du service rendu aux usagers.
La dynamique et la mise en oeuvre de la politique de qualification de la branche doivent être impulsées par l'ensemble des directions des structures en concertation
avec les instances représentatives du personnel et permettre :
- aux structures de remplir leurs missions, afin de s'adapter à un environnement en mutation et d'anticiper sur les évolutions des besoins et donc des métiers de
l'intervention à domicile ;
- aux salariés, dans le cadre des actions de formation proposées par l'employeur ou à l'initiative du salarié dans le cadre du CPF tant que possible en partenariat
avec leur employeur d'acquérir les qualifications et compétences nécessaires à l'exercice de leurs activités et de contribuer à leur adaptation professionnelle et à
leur promotion sociale.
Convaincus que la formation est un investissement prioritaire, condition du développement durable de réponses adaptées aux besoins des usagers, les partenaires
sociaux considèrent qu'elle doit bénéficier à toutes les catégories de salariés.
Compte tenu des enjeux liés à la modernisation du secteur, les partenaires sociaux conviennent également :
- de la désignation d'un OPCA pour la branche ;
- de la création d'un observatoire sur les emplois et les métiers ;
- du développement de la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences.
Chapitre Ier
Développement des ressources humaines et formation tout au long de la vie
Article 2
Principe
La politique de formation professionnelle et de développement de la VAE a pour objectif le développement des compétences, l'évolution professionnelle des
personnels et le déroulement de carrière.
A. - Développer les ressources humaines par le développement des compétences et des qualifications
Article 3
Objectif
Afin de permettre aux salariés de promouvoir et d'améliorer de façon permanente leur qualification et de leur assurer une sécurisation de leurs parcours
professionnels dans un cadre évolutif, les partenaires sociaux conviennent de dispositions permettant de :
- mettre en oeuvre des mesures spécifiques pour les emplois non qualifiés ;
- améliorer l'information du personnel sur les possibilités de formation, de VAE et le compte personnel de formation (CPF) et le conseil en évolution
professionnelle (CEP) notamment auprès des salariés exerçant depuis plus de 15 ans dans le secteur ;
- généraliser la pratique des entretiens professionnels.
1. Favoriser les parcours professionnels des salariés
Article 4
Mettre en oeuvre des mesures spécifiques pour les emplois non qualifiés
L'employeur s'engage à informer les personnels non qualifiés :
- des spécificités des emplois d'intervenant à domicile ;
- des emplois repères ;
- des diplômes permettant d'accéder aux qualifications supérieures des emplois repères ;
- des possibilités d'accès à la formation ;
- des conditions d'accès au compte personnel de formation (CPF) et au conseil en évolution professionnelle (CEP) ;
- des modalités pratiques de dépôt des dossiers dans le cadre de la VAE.
Tout salarié non qualifié devra se voir proposer une action de formation professionnalisante ou diplômante liée à l'emploi dans un délai maximum de 3 ans suivant
son embauche sous réserve de financements suffisants.
Afin de favoriser l'intégration et l'évolution professionnelle des salariés embauchés sur des emplois non qualifiés, les partenaires sociaux encouragent les structures
:
- à veiller à ce que les plans de formation accordent une attention particulière aux actions de formation en faveur de ces personnels ;
- à favoriser la mise en place d'un accompagnement et/ ou tutorat au moment de l'entrée en fonction du personnel ;
- à favoriser l'accès aux formations sur les savoirs de base.
Article 5
Améliorer l'information du personnel sur les possibilités de parcours et les dispositifs de formation
Les partenaires sociaux encouragent l'encadrement lors des réunions de personnel ou lors de l'entretien professionnel :
- à favoriser les bilans de compétence ;
- à diffuser des informations sur :
- les possibilités de parcours de formation pour l'ensemble du personnel grâce notamment aux outils produits par la branche dans le cadre de son EDEC ;
- les passerelles entre les diplômes, ainsi que sur les dispositifs de VAE, de CPF et de CEP.
L'information pourra s'appuyer sur les documents d'information édités à cet effet par, l'OPCA de la branche.
Article 6
Entretien professionnel
a) Modalités de l'entretien professionnel
Chaque salarié bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel avec son employeur ou son représentant. Il est informé de ce droit dès son embauche.
L'entretien professionnel a pour objet de permettre à la fois au salarié et à son employeur ou son représentant d'échanger leurs points de vue de manière équilibrée
sur les perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification d'emploi et de formation professionnelle sur :
- l'adaptation professionnelle au poste ;
- les situations professionnelles rencontrées, leurs difficultés et les capacités d'adaptation mises en oeuvre ;
- les compétences développées depuis 2 ans et celles à développer dans les 2 années à venir ;
- le parcours professionnel et notamment les formations jugées nécessaires par l'employeur et par le salarié.
Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié.
Par ailleurs, conformément aux dispositions légales, cet entretien est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue :
- d'un congé de maternité ;
- d'un congé parental d'éducation ;
- d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption ;
- d'un congé sabbatique ;
- d'une période de mobilité volontaire sécurisée ;
- d'une période d'activité à temps partiel dans le cadre d'un congé parental d'éducation ;
- d'un arrêt longue maladie de plus de 6 mois conformément aux dispositions l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ;
- à l'issue d'un mandat syndical.
L'entretien professionnel donne lieu à la rédaction d'un document de synthèse des échanges, cosigné par les deux parties et dont une copie est remise au salarié.
Dans les 2 mois suivants la date de l'entretien, ce document sera proposé à la signature du salarié et une copie lui sera remise. Un encart sera réservé aux
commentaires des deux parties.
La CPNEFP proposera un modèle de support d'entretien.
Pour s'y préparer, le salarié doit être prévenu de l'objet et de la date de l'entretien au moins 15 jours avant.
Le temps consacré à cet entretien est de 1 heure au maximum. Le temps passé à sa préparation est comptabilisé pour 1 demi-heure. Ces temps sont considérés
comme du temps de travail effectif.
Tous les 6 ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté
du salarié dans la structure.
Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des 6
dernières années des entretiens professionnels et d'apprécier s'il a :
1. Suivi au moins une action de formation ;
2. Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
3. Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
b) Abondement correctif
Dans les structures d'au moins 50 salariés, lorsque, au cours de ces 6 années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins deux des trois mesures
citées ci-dessus, son compte personnel de formation est abondé dans les conditions légales et réglementaires.
2. Développer le rôle de l'encadrement et la fonction tutorale
Article 7
Encourager activement le rôle de suivi et de conseil de l'encadrement
Les partenaires sociaux considèrent que l'encadrement joue un rôle moteur dans :
- l'identification des besoins de formation individuels et collectifs des salariés ;
- la diffusion de l'information concernant la formation ;
- l'encouragement à participer à des actions de formation ;
- l'utilisation des acquis de la formation dans les activités professionnelles ;
- la diffusion de l'information concernant la connaissance de la structure.
À cet effet, les partenaires sociaux conviennent que les formations destinées à l'encadrement contiennent des modules relatifs à la fonction tutorale.
Pour tenir ce rôle, les partenaires sociaux conviennent que l'organisation et la charge de travail de ce personnel doivent lui permettre de :
- se préoccuper effectivement de la formation des personnels dont il a la responsabilité ;
- d'accueillir des stagiaires, d'accueillir les nouveaux embauchés, et d'exercer des fonctions de tutorat.
Article 8
Accueil de stagiaires
Les partenaires sociaux encouragent les structures à accueillir des stagiaires.
Afin de permettre une meilleure adéquation de la formation initiale aux besoins réels des structures et de valoriser les métiers de notre secteur, la liaison structure/
centre de formation est indispensable.
Tout stage doit faire l'objet d'une convention entre :
- le stagiaire (et, s'il est mineur, son représentant légal) ;
- la structure ;
- l'établissement d'enseignement ou de formation ;
- l'enseignant référent au sein de l'établissement d'enseignement ;
- le tuteur de stage au sein de la structure.
Le contenu de la convention est défini par les dispositions légales et réglementaires.
Les stagiaires bénéficient, au même titre que les salariés, des protections et droits mentionnés aux articles L. 1121-1 (principe de proportionnalité aux restrictions
apportées aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives), à l'article L. 1152-1 (harcèlement moral) et L. 1153-1 (harcèlement sexuel) du code
du travail.
En matière de rémunération, il sera fait application des dispositions légales.
Par ailleurs, comme tout nouvel embauché, les stagiaires bénéficieront des mêmes modalités d'intégration.
Article 9
Fonction tutorale
Les structures sont encouragées à développer la fonction tutorale qui peut être mise en place dans trois situations :
- l'accueil des stagiaires ;
- l'accompagnement des nouveaux embauchés ;
- l'accompagnement des salariés en formation.
Le tuteur est désigné par l'employeur sur la base du volontariat parmi les salariés qualifiés de la structure, en tenant compte de leur emploi, de leur expérience et de
leur niveau de qualification qui doivent être en adéquation avec les objectifs de la formation.
Le tuteur a pour mission :
- d'accompagner le salarié, ou futur professionnel, dans sa prise de fonction et l'acquisition, tant que besoin de connaissances et compétences relatives à son métier
;
- d'aider, d'informer, de conseiller et de guider les salariés de la structure qui participent à des actions de formation, notamment dans le cadre des contrats, des
périodes de professionnalisation ou contrats d'apprentissage ;
- de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers d'actions de formation en
situation professionnelle ;
- de participer à l'évaluation des compétences acquises dans le cadre de la formation pratique.
Pour favoriser l'exercice de cette fonction tutorale, le salarié doit avoir bénéficié, au préalable, d'une préparation ou d'une formation spécifique tel que prévu à
l'article 30 du présent texte, en lien avec les travaux de la CPNEFP et de l'OPCA.
Les partenaires sociaux conviennent que l'organisation et la charge de travail du tuteur doivent lui permettre de remplir sa mission. L'employeur détermine le
temps consacré à cette mission. Ce temps est considéré comme du temps de travail effectif.
La fonction du tuteur est nécessairement valorisée. Le montant minimal de cette valorisation sera défini dans le titre III de la convention collective relatif aux
emplois.
Article 10
Formations des administrateurs bénévoles
Les fédérations et unions d'employeurs, soucieuses du développement des compétences nécessaires notamment pour s'adapter à l'évolution du cadre juridique et du
fonctionnement du système associatif, rappellent l'importance de la formation permanente des administrateurs.
Pour les partenaires sociaux de la branche un dirigeant bénévole est un administrateur élu ou désigné par les statuts de l'association. De ce fait, le dirigeant
bénévole peut être le président, le vice-président, le trésorier, le secrétaire et/ ou toutes personnes élues assumant des fonctions de direction " dûment établies " ou
titulaires d'une délégation liée à la fonction d'employeur.
Ces formations sont considérées comme des actions de formation.
Pour favoriser la formation de ces administrateurs, les employeurs doivent mobiliser une part des cotisations de leurs adhérents et d'autres financements ad hoc.
B. - Développer les politiques permettant l'embauche de salariés qualifiés par la formation initiale
Article 11
Articulation formation initiale/ formation continue
La politique de professionnalisation de la branche suppose que soit réaffirmée la nécessité de conjuguer les moyens de la formation initiale et de la formation
continue.
La qualification des personnels ne peut reposer sur les seuls efforts de la branche et appelle au développement de partenariats avec l'ensemble des acteurs de la
formation initiale (écoles, centres de formation, Pôle emploi ...) pour favoriser l'accès des jeunes et des personnes sans emploi notamment à des formations
initiales et à des qualifications adaptées aux métiers de l'intervention à domicile.
Les partenaires sociaux rappellent que l'embauche de salariés qualifiés permet de centrer les efforts de formation continue sur les besoins de formation tout au long
de la vie des salariés de la Branche et d'assurer le maintien et le développement de leurs compétences et de leurs qualifications.
Chapitre II
Dispositifs de la formation professionnelle continue
Article 12
Dispositions générales
La formation professionnelle continue (FPC) constitue une priorité pour la Branche. Les salariés des structures participent à des actions de formation :
- soit à l'initiative de la structure notamment dans le cadre du plan de formation ;
- soit à l'initiative du salarié dans le cadre de droits individuels ;
- soit dans le cadre d'une initiative conjointe de l'employeur et du salarié.
A. - Formation professionnelle continue à l'initiative de la structure dans le cadre du plan de formation
Article 13
Plan de formation
a) Objectifs
L'atteinte des objectifs de qualification de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile nécessite l'implication de tous les acteurs
: employeurs, salariés, institutions représentatives du personnel dans le respect des rôles et attributions de chacun.
L'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment
de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences.
Le plan de formation fait partie des moyens qui permettent à l'employeur d'assurer la mise en oeuvre de cette obligation.
Afin de mieux répondre aux besoins, les partenaires sociaux incitent les employeurs :
- à mettre en place des dispositifs d'identification des compétences et des potentiels des salariés ainsi qu'à anticiper les besoins en prenant en compte l'évolution
des métiers, notamment au travers des analyses fournies par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, défini à l'article VI. 22 de la présente
convention ;
- à intégrer la dimension formation dans les choix d'investissement et d'évolution des activités ou de l'organisation des structures ;
- à promouvoir la mise en place des processus d'évaluation des actions de formation et des salariés formés en vue d'optimiser le développement des compétences et
le budget formation ;
- à favoriser l'implication des responsables hiérarchiques dans l'ensemble du processus de construction de la formation.
Le comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel s'ils existent, doivent être consultés, sur le plan annuel de formation de la structure et recevoir chaque
année un bilan des actions réalisées, conformément aux dispositions légales.
Cette consultation s'effectue dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.
b) Modalités d'élaboration du plan de formation
Chaque employeur a l'obligation, quel que soit son effectif, d'élaborer un plan annuel de formation.
Pour les structures de moins de 10 salariés, ce plan peut être élaboré au niveau d'un groupement départemental, sous réserve d'identifier la partie revenant à chaque
structure employeur.
Le plan de formation élaboré par la structure doit prendre en compte :
- les enjeux de modernisation, d'adaptation, d'évolution des emplois, de l'organisation du travail, des services et prestations assurés par la structure ;
- les priorités de formation définies par la présente convention ou tout autre document d'actualisation des orientations de la branche.
Selon la structuration de ses emplois et en fonction des besoins et des demandes exprimés en matière de formation, chaque structure détermine dans son plan de
formation la répartition entre les actions de qualification et les actions de formation continue.
Le plan de formation de la structure doit prévoir :
- les orientations générales en matière de formation professionnelle ;
- les dispositions prises en matière d'information des salariés ;
- les actions de formations retenues pour chaque filière professionnelle :
- actions visant l'obtention d'une qualification (VAE, promotion professionnelle) ou actions de formation continue (notamment formation thématique visant
l'entretien et le développement des compétences). Certaines modalités de mise en oeuvre des formations thématiques pour le personnel d'intervention sont
proposées dans un accord complémentaire, distinct de ce texte et intitulé : " accord complémentaire relatif à la formation thématique du personnel d'intervention " ;
- le cas échéant, les actions de DPC pour les professionnels qui y sont soumis conformément aux dispositions légales ;
- en cas d'introduction de nouvelles technologies ;
- au titre des dispositions légales en matière de sécurité et de santé ;
- en cas de mutation sur un autre poste de travail ou au titre des dispositions légales.
Sous réserve d'un accord préalable, écrit, du salarié, les actions de formation prévues pour le personnel, peuvent s'inscrire dans le cadre du compte personnel de
formation (CPF) dès lors qu'elles concernent le socle de compétence et de connaissances, la VAE ou qu'elles figurent sur la liste nationale de branche
professionnelle concernée, la liste nationale interprofessionnelle (COPANEF) ou une liste régionale interprofessionnelle (COPAREF).
Ainsi lors de la consultation du comité d'entreprise sur le projet de plan annuel de formation, l'employeur précise dans un document d'information la nature des
actions de formation proposées, en distinguant, dans le cadre des dispositions légales :
- celles qui correspondent à des actions de formation d'adaptation du salarié au poste de travail, ou liées à l'évolution ou au maintien de l'emploi dans la structure ;
- celles qui participent au développement des compétences des salariés.
Le plan de formation peut être élaboré sur une période de plusieurs années. Néanmoins, les obligations annuelles en matière de bilan, d'orientation et de
consultation demeurent.
c) Consultation des représentants du personnel
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le comité d'entreprise (ou à défaut les délégués du personnel) doit être régulièrement consulté sur le plan
de formation après l'avoir été sur les orientations de la formation professionnelle dans la structure. La consultation du comité d'entreprise est réalisée au cours de
deux réunions.
Le cas échéant, le comité d'entreprise doit également être consulté sur un programme pluriannuel de formation.
À l'issue de ces consultations, la décision relève de l'employeur.
B. - Formation professionnelle à l'initiative du salarié dans le cadre de droits individuels
1. Compte personnel de formation (CPF)
Article 14
Compte personnel de formation (CPF)
Article 14.1
Définition
Le compte personnel de formation est une nouvelle modalité d'accès à la formation créée par la loi relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la
démocratie sociale du 5 mars 2014. Il a pour ambition d'accroître le niveau de qualification de chacun et de sécuriser le parcours professionnel.
Le compte personnel de formation est " attaché à la personne " dès son entrée sur le marché du travail, dès 16 ans (15 ans pour le jeune qui signe un contrat
d'apprentissage) et jusqu'à son départ à la retraite.
Le compte d'un salarié est crédité d'heures de formation à la fin de chaque année. L'alimentation se fait à hauteur de 24 heures par année de travail à temps complet
jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par année de travail à temps complet dans la limite d'un plafond total de 150 heures.
Conformément aux dispositions légales, pour le salarié qui n'a pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau V, un titre
professionnel enregistrée et classé au niveau V du répertoire national des certifications professionnelles ou une certification reconnue par la présente convention
collective nationale de branche, l'alimentation du compte se fait à hauteur de 48 heures par an et le plafond est porté à 400 heures.
Les droits à formation des salariés à temps partiel ou n'ayant pas effectué un travail à temps complet sur l'ensemble de l'année sont calculés à due proportion du
temps de travail effectué.
La mise en oeuvre du compte personnel formation relève de l'initiative du salarié conformément aux dispositions légales.
Article 14.2
Formations éligibles au compte personnel de formation
Conformément aux dispositions légales, sont éligibles au compte personnel de formation dans la branche de l'aide, de l'accompagnement des soins et des services à
domiciles :
- l'accompagnement à la validation des acquis de l'expérience (VAE) ;
- les formations inscrites au registre national des certifications professionnelles ;
Il s'agit tout particulièrement des formations suivantes :
- le diplôme d'État d'accompagnant éducatif et social (DEAES) ;
- le diplôme d'État d'aide-soignant (DEAS) ;
- la mention complémentaire aide à domicile ;
- le titre professionnel d'assistant de vie aux familles ;
- le diplôme d'État de technicien d'intervention sociale et familiale (DETISF) ;
- le diplôme d'État d'infirmier (DEI) ;
- le diplôme d'État de conseiller en économie sociale familiale (DECESF) ;
- le BTS services et prestation des secteurs sanitaire et social ;
- le certificat d'aptitude aux fonctions d'encadrement et de responsable d'unité d'intervention sociale (CAFERUIS) ;
- le certificat d'aptitude aux fonctions de directeur d'établissement ou de service d'intervention sociale (CAFDES).
Cette liste est complétée par les formations suivantes :
- le BEP carrières sanitaires et sociales ;
- le BEPA option services, spécialité services aux personnes ;
- le BEPA option économie familiale et rurale ;
- le CAP agricole, option économie familiale et rurale ;
- CAP agricole et para-agricole employé d'entreprise option employé familial ;
- le CAP petite enfance ;
- le CAP employé technique de collectivités ;
- le Titre employé familial polyvalent ;
- le brevet d'aptitudes professionnelles assistant animateur technique (BAPAAT).
- les formations permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences défini par décret (CLEA) ;
- les bilans de compétence et formations à la création ou à la reprise d'entreprise ;
- et toute formation figurant sur la liste nationale de branche, la liste nationale interprofessionnelle (COPANEF) ou une liste régionale interprofessionnelle
(COPAREF).
L'utilisation du compte personnel formation doit permettre de suivre des formations ou de valider ses acquis au travers d'une démarche de VAE.
La liste de ces formations pourra faire l'objet de modifications, compléments et actualisation par avenant au présent accord ou sur proposition de la CPNEFP.
Article 14.3
Articulation avec d'autres dispositifs de formation
Par choix des partenaires sociaux le CPF, si le salarié le souhaite, peut être articulé avec tous les dispositifs de formation.
En complément de la mobilisation de tout ou partie de son crédit mobilisable au titre du CPF par le salarié, la formation peut être financée par :
- les périodes de professionnalisation ;
- les sommes collectées au titre du plan de formation des entreprises ;
- les financements du FPSPP ou des pouvoirs publics perçus par l'OPCA ;
- les versements volontaires de l'entreprise ou un financement de l'employeur ;
- tout autre financeur pouvant intervenir au titre de la formation (AGEFIPH, etc.).
Article 14.4
Articulation avec le CIF
Les salariés peuvent mobiliser leur CPF dans le cadre d'une demande de congé individuel de formation (CIF).
Article 14.5
Financement du CPF
Les partenaires sociaux préconisent de verser la contribution de 0,2 % afférente au CPF à l'OPCA. Si l'adhérent, par accord d'entreprise, décide de gérer
directement le CPF, sa mise en oeuvre est directement financée par l'employeur mais celui-ci doit en assurer la gestion et n'a pas accès à la mutualisation des fonds
collectés par l'OPCA au titre du CPF.
Article 14.6
CPF et temps partiel thérapeutique
Sans préjudice des dispositions légales, le compte personnel de formation des salariés à temps partiel thérapeutique est abondé pendant la durée de ce temps partiel
thérapeutique à hauteur de la durée de travail contractuelle antérieure à cette réduction du temps de travail décidée par le médecin du travail.
2. Congés individuels
Article 15
Congé individuel de formation (CIF)
Le congé individuel de formation a pour objet de permettre à tout salarié de suivre, à son initiative et à titre individuel, des actions de formation de son choix. Elles
doivent permettre aux salariés d'atteindre un ou plusieurs objectifs suivants :
- accéder à un niveau supérieur de qualification ;
- se perfectionner professionnellement ;
- changer d'activité ou de profession ;
- s'ouvrir plus largement à la culture et à la vie sociale et à l'exercice des responsabilités associatives bénévoles.
Le droit au congé individuel de formation est ouvert à tous les salariés remplissant les conditions légales, qu'ils soient en CDD, CDI, à temps plein ou à temps
partiel.
Ce droit s'exerce dans le cadre des dispositions légales et réglementaires notamment en ce qui concerne les conditions d'ancienneté, les procédures d'autorisation
d'absence, les pourcentages d'effectifs simultanément absents, et les possibilités de report.
Dès l'embauche d'un salarié en CDD, une information lui sera transmise sur l'accès à un CIF-CDD.
Article 16
Congé de bilan de compétences
Le bilan de compétence a pour objet de permettre à des salariés d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs
motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
Le congé de bilan de compétences, limité à 24 heures consécutives ou non, a pour objet de permettre à tout salarié au cours de sa vie professionnelle, de participer
à une action de bilan de compétences.
Le bénéfice du congé de bilan de compétences est ouvert à tout salarié ayant une ancienneté d'au moins 5 ans, consécutifs ou non, en qualité de salarié, quelle
qu'ait été la nature des contrats de travail successifs, dont 12 mois dans la structure, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Cette action de bilan donne lieu à un document de synthèse destiné à l'usage exclusif du salarié. Il peut être communiqué à l'employeur avec l'accord exprès du
salarié.
Le droit à bilan de compétences s'exerce dans le cadre des dispositions légales et réglementaires notamment en ce qui concerne les conditions d'ancienneté, les
procédures d'autorisation d'absence, les pourcentages d'effectifs simultanément absents et les possibilités de report.
Lorsque le salarié souhaite réaliser son bilan de compétences pendant son temps de travail, il doit demander à son employeur une autorisation d'absence qui ne
pourra en aucun cas excéder 24 heures, consécutives ou non.
La demande écrite du congé doit indiquer les dates et la durée du bilan de compétences, ainsi que la dénomination de l'organisme prestataire.
Elle est transmise à l'employeur au plus tard 60 jours avant le début du bilan de compétences. Dans les 30 jours suivant la réception de la demande, l'employeur
doit faire connaître par écrit à l'intéressé son accord, ou les raisons de service motivant le report de l'autorisation d'absence. Ce report ne peut excéder 6 mois.
Si la prestation se déroule hors temps de travail, l'autorisation d'absence de l'employeur n'est pas requise. La demande de prise en charge des coûts du bilan peut
directement être adressée à l'OPACIF.
Article 17
Congé d'accompagnement de la VAE
La validation des acquis de l'expérience (VAE) est le droit individuel à la reconnaissance de l'expérience professionnelle, sociale, syndicale et/ ou bénévole, pour
l'acquisition d'un titre ou d'un diplôme à finalité professionnelle.
Les parties signataires encouragent fortement l'accompagnement de la démarche de VAE au travers d'un congé d'accompagnement.
Le congé pour validation des acquis de l'expérience a pour but de permettre au salarié désirant faire valider son expérience de s'absenter soit pour participer aux
épreuves de validation organisées par l'autorité ou l'organisme habilité à délivrer une certification inscrite au répertoire national des certifications professionnelles,
soit pour être accompagné dans la procédure de préparation de cette validation.
Ce congé est un droit pour tout salarié, quelle que soit son ancienneté dans l'entreprise. La durée du congé est limitée à 24 heures de temps de travail consécutives
ou non.
Cette durée est portée à 35 heures pour le salarié qui n'a pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau V du répertoire national des
certifications professionnelles ou une certification reconnue par la présente convention collective nationale de branche.
Ce droit s'exerce dans le cadre des dispositions légales et réglementaires notamment en ce qui concerne les conditions d'ancienneté, les procédures d'autorisation
d'absence, les pourcentages d'effectifs simultanément absents, et les possibilités de report.
Article 18
Passeport formation
Le passeport formation, propriété du salarié, pourra recenser : les diplômes et les titres obtenus en formation initiale, les expériences acquises lors de stages ou de
formations, les certifications professionnelles délivrées ainsi que la nature et la durée des actions de formation continue suivies. Les partenaires sociaux
préconisent l'utilisation du passeport réalisé par la branche.
Article 19
Autres dispositifs
C. - Formation professionnelle dans le cadre d'une initiative conjointe employeur et salarié
Article 20
Contrat de professionnalisation
Les partenaires sociaux affirment la volonté de la branche de faciliter ce mode de formation en alternance au travers du contrat de professionnalisation.
Celui-ci donne lieu à la construction d'un parcours de formation personnalisé alternant les périodes de formation et une activité professionnelle en relation avec la
qualification préparée.
Article 20.1
Objectifs
Le contrat de professionnalisation a pour objectif l'acquisition de tout ou partie :
- d'une certification professionnelle enregistrée au RNCP ;
- d'une qualification reconnue par une convention collective.
Son objectif global est de permettre aux jeunes de moins de 26 ans et aux demandeurs d'emploi d'acquérir un diplôme, un titre ou une qualification afin de
favoriser leur insertion ou leur réinsertion professionnelle.
Article 20.2
Publics
Les contrats de professionnalisation s'adressent :
- aux jeunes de moins de 26 ans ;
- aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus ;
- aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié
d'un contrat unique d'insertion ou aux salariés reconnus travailleurs handicapés ;
- aux bénéficiaires de l'allocation de parents isolés et bénéficiaires du RMI dans les DOM ;
- aux personnes sorties du système scolaire avant validation du second cycle de l'enseignement secondaire et non titulaires d'un diplôme technologique ou
professionnel.
Pour l'ensemble des contrats de professionnalisation au bénéfice de ces publics, des partenariats notamment avec Pôle emploi et le FPSPP seront recherchés. Ce
travail d'approche est confié à l'OPCA.
Article 20.3
Durée
Le contrat de professionnalisation est un contrat à durée déterminée ou indéterminée.
La durée de formation est de 6 à 12 mois. Elle peut être portée à 24 mois pour l'ensemble des qualifications prévues par les dispositions légales et réglementaires si
celles-ci le nécessitent.
La durée de la formation, comprenant les actions d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques
représente une durée comprise entre 15 et 25 % de la durée totale du contrat, sans être inférieure à 150 heures.
La durée des actions peut être portée au-delà de 25 %, sous réserve des financements nécessaires au sein de l'OPCA, pour l'ensemble des qualifications prévues par
les dispositions légales et réglementaires si celles-ci le nécessitent.
Article 20.4
Rémunérations
Les salariés âgés de moins de 26 ans et titulaires des contrats de professionnalisation perçoivent pendant la durée du CDD ou de l'action de professionnalisation du
CDI une rémunération calculée en fonction du Smic et dont le montant est fixé par décret.
Les titulaires de contrat de professionnalisation âgés d'au moins 26 ans perçoivent pendant la durée du CDD ou de l'action de professionnalisation du CDI une
rémunération basée selon les dispositions légales applicables, soit au jour de la signature de ce texte, une rémunération qui ne peut être inférieure ni au Smic ni à
85 % de la rémunération minimale prévue par la présente convention.
Article 20.5
Financement
Les contrats de professionnalisation sont financés par les fonds collectés au titre de la professionnalisation suivant les critères fixés annuellement par la
commission mixte paritaire en concertation avec l'OPCA.
Article 21
Périodes de professionnalisation
La période de professionnalisation a pour objet de favoriser, par des actions de formation, le maintien dans l'emploi de salariés en contrat à durée indéterminée et
d'acquérir une des qualifications prévues par les dispositions légales et réglementaires et précisée chaque année par la commission paritaire nationale de l'emploi et
de la formation professionnelle (CPNEFP) de la branche, dans le cadre des priorités triennales fixées par les partenaires sociaux.
Les périodes de professionnalisation sont accessibles :
- aux salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) ;
- aux salariés en contrat unique d'insertion (CUI) ;
- aux salariés en contrat à durée déterminée relevant d'une structure d'insertion par l'activité économique (entreprises d'insertion, associations intermédiaires, etc.).
Les partenaires sociaux de la Branche priorisent les salariés suivants :
- salariés dont la qualification doit être adaptée à l'évolution des technologies et de l'organisation du travail ;
- aux salariés qui comptent 15 ans d'activité professionnelle dans la branche ou 20 ans d'activité professionnelle ;
- aux salariés âgés d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimale de 1 an dans la dernière structure qui les emploie ;
- aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;
- aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou aux hommes et aux femmes après un congé parental ;
- aux bénéficiaires de l'obligation d'emploi prévue par les dispositions légales et réglementaires,
- aux salariés qui reprennent leur activité professionnelle suite à un arrêt maladie ou à un accident de travail d'une durée supérieure à 12 mois ;
- aux salariés ayant exercé un mandat syndical d'une durée supérieure à 3 ans continus ;
- à toute autre catégorie de bénéficiaire définie par la CPNEFP, dans le cadre des priorités triennales fixées par les partenaires sociaux.
La période de professionnalisation doit viser une :
1. Formation qualifiante mentionnée à l'article L. 6314-1 du code du travail :
- soit enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
- soit reconnue dans les classifications de la convention collective nationale de branche ;
2. Action permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences de base (CLEA) ;
3. Action permettant l'accès à une certification inscrite répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
Article 21.1
Articulation avec d'autres dispositifs
Les périodes de professionnalisation doivent pouvoir s'articuler avec d'autres dispositifs de formation afin d'assurer globalement l'acquisition d'une certification ou
qualification, d'où la nécessité de définir des priorités compatibles entre elles.
Les périodes de professionnalisation peuvent abonder le compte personnel de formation du salarié.
Article 21.2
Durée
La durée minimale de la période de professionnalisation est fixée à 70 heures réparties sur une période maximale de 12 mois calendaires.
Toutefois, cette durée minimale ne s'applique pas aux : actions permettant de faire valider les acquis de leur expérience ; formations financées dans le cadre de
l'abondement CPF ; formations sanctionnées par les certifications inscrites au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
La liste des qualifications accessibles en priorité au titre de la période de professionnalisation et la liste des catégories de salariés bénéficiant d'une priorité de
financement par l'OPCA, ainsi que les priorités, critères et échéancier de financement par l'OPCA, sont définis par la CPNEFP, dans le cadre des priorités
triennales fixées par les partenaires sociaux.
Article 21.3
Période de professionnalisation et tutorat
Les partenaires sociaux de la branche recommandent la désignation d'un tuteur. Le salarié choisi pour être tuteur est volontaire et justifie d'une expérience
professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.
Le tutorat s'exerce dans les conditions prévues à l'article 9 du présent accord. Sous réserve de remplir les conditions d'expérience et de qualification, l'employeur
peut bénévolement assurer la fonction de tuteur non indemnisé.
Article 21.4
Financement
Les périodes de professionnalisation sont financées par les fonds collectés au titre de la professionnalisation suivant les critères fixés annuellement en concertation
avec l'OPCA.
Chapitre III
Moyens d'une politique de développement de l'emploi et des compétences pour la branche
A. - Observatoire prospectif des métiers et des qualifications
Article 22
Observatoire prospectif des métiers et des qualifications
La diversification des activités, la modernisation des structures, le développement des besoins, et donc des services, entraînent une transformation continuelle des
métiers que la branche doit être en mesure d'anticiper.
En conséquence, les partenaires sociaux décident de mettre en place un observatoire prospectif des métiers et des qualifications, destiné à assurer une veille
prospective sur l'évolution des métiers du secteur, afin d'anticiper leur transformation, leur naissance, voire leur obsolescence.
Article 22.1
Composition
Les membres du comité paritaire de pilotage de l'observatoire sont les mêmes que ceux de la CPNEFP qui se réunit deux fois par an en formation d'observatoire.
Cet observatoire pourra être une composante de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications éventuellement créé au sein de l'économie sociale.
Article 22.2
Objectifs
Les objectifs de cet observatoire sont notamment de :
- collecter et synthétiser les informations sur les métiers, les emplois et les qualifications, ainsi que les conclusions et recommandations qu'en tire la CPNEFP en
matière de formation professionnelle, afin de les mettre à disposition des partenaires sociaux, des structures et des salariés de la branche ;
- contribuer à identifier les facteurs risquant d'affecter les métiers du secteur par une mise à disposition d'outils de veille sociale et d'aide au diagnostic ou d'études
ciblées sur les métiers en émergence ou en forte mutation ;
- constituer une instance de réflexion prospective, de partage d'information et d'analyses autour des métiers.
Article 22.3
Missions
L'observatoire a pour missions :
- de produire des données annuelles permettant à la CPNEFP :
- de mettre en oeuvre les priorités annuelles tant en termes de publics que de formations ;
- de contribuer à l'élaboration des orientations triennales de la formation professionnelle pour la branche.
- de conduire des études ponctuelles visant à permettre une politique prospective des emplois.
Article 22.4
Fonctionnement
L'observatoire fonctionne selon les modalités de la CPNEFP. Les membres élus en tant que président et vice-président sont les mêmes que ceux élus au niveau de
la CPNEFP.
Le secrétariat est assuré par un représentant de l'OPCA.
L'OPCA est chargé de fournir toutes informations utiles à la réalisation des travaux techniques.
L'OPCA réalise des travaux techniques pour l'observatoire, tant au niveau national qu'au niveau régional. Les travaux réalisés sont transmis à la CPNEFP et aux
CPREFP.
Les CPREFP doivent faire remonter toutes données techniques pouvant intéresser l'observatoire.
B. - Organisme paritaire collecteur agréé de la branche (OPCA)
Article 23
Objets et missions
Dans le respect de la législation en vigueur, l'OPCA a pour mission de contribuer au développement de la formation professionnelle continue des salariés de la
branche, dans le cadre des orientations et priorités définies par les partenaires sociaux en commission mixte paritaire et précisées annuellement par la CPNEFP.
À ce titre, l'OPCA a notamment pour objet de collecter et de gérer l'ensemble des contributions des structures au titre de la formation professionnelle continue
visant notamment :
- l'expression des besoins individuels définis au sein des structures, dans le cadre du développement des compétences et du maintien dans l'emploi, en articulation
avec leurs enjeux stratégiques ;
- la sécurisation des parcours professionnels, dans le cadre d'une construction partagée entre employeurs et salariés pour le développement de la formation
professionnelle ;
- le développement de la qualification professionnelle des salariés, au travers notamment de la promotion du compte personnel de formation.
L'OPCA de branche contribue ainsi notamment, dans le respect de la réglementation en vigueur :
- au financement de la formation professionnelle continue : coûts pédagogiques des stages et frais concernant les stagiaires (frais de transport, hébergement,
rémunération et charge, frais de garde le cas échéant) ;
- au fonctionnement de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications ;
- au financement d'études ou de recherche intéressant la modernisation du secteur ;
- à l'information, à la sensibilisation et au conseil à destination des employeurs et des salariés sur les besoins et les moyens de formation ;
- à l'ingénierie de formation à destination des responsables et directeurs de structures, sur les besoins et les moyens de formation.
Il s'agit principalement :
- de mettre en place et développer la politique de formation spécifique de la branche en s'appuyant sur les orientations et priorités définies par les partenaires
sociaux et précisées par la CPNEFP ;
- de mobiliser l'ensemble des financements disponibles légaux ou conventionnels, notamment publics, pour accompagner l'effort de formation des structures.
Article 24
Désignation
Compte tenu des enjeux liés à la modernisation du secteur, l'OPCA Uniformation est désigné pour une durée limitée à 10 ans. Un protocole de partenariat est
conclu parallèlement par les partenaires sociaux avec l'OPCA.
Le champ d'intervention géographique de l'OPCA est national, il comprend le territoire métropolitain ainsi que les départements d'outre-mer.
Son champ d'intervention professionnel s'exerce au bénéfice des structures de la branche définie par le champ d'application de la présente convention.
Sous réserve de l'établissement d'une convention négociée sur la base du protocole de partenariat, les partenaires sociaux décident de confier l'ensemble de ces
missions à un organisme paritaire collecteur agréé unique : Uniformation.
C. - Contribution des employeurs au titre de la formation professionnelle continue
Article 25
Taux de contribution légal et conventionnel
Conformément aux dispositions de la loi du 5 mars 2014 les structures relevant du champ du présent accord versent à l'OPCA une contribution légale suivant la
taille des structures de 0,55 % à 1 % de la masse salariale au titre de la formation continue de leurs salariés.
Cette contribution est gérée par l'OPCA selon les modalités prévues par la loi.
Les signataires du présent texte conviennent de reconduire une contribution conventionnelle supplémentaire de 1,49 % à 1,04 % de la masse salariale, suivant la
taille des structures.
Par conséquent pour toutes les structures de la branche, quel que soit le nombre de leurs salariés, le taux de contribution est de 2,04 % de la masse salariale brute
pour le financement de la formation professionnelle.
Le taux de 2,04 % présenté ci-dessus n'inclut pas la contribution des employeurs aux titres des CIF des contrats à durée déterminée. Celle-ci est fixée
conformément aux dispositions légales.
a) Répartition de la cotisation légale
Le présent accord prévoit pour les structures de la branche de moins de 10 salariés une contribution légale de 0,55 % du montant des rémunérations versées
pendant l'année en cours, à verser à l'OPCA. Cette contribution de 0,55 % est dédiée au financement des actions de professionnalisation et du plan de formation.
La répartition de la contribution de 0,55 % déterminée par décret en Conseil d'État n° 2014-1240 du 24 octobre 2014 est la suivante :
- financement des actions de professionnalisation, à hauteur de 0,15 % ;
- plan de formation, à hauteur de 0,40 %.
Le présent accord prévoit pour les structures de la branche de 10 salariés à moins de 50 salariés une contribution légale de 1 % du montant des rémunérations
versées pendant l'année en cours, à verser l'OPCA, sauf accord dérogatoire d'entreprises concernant le versement de la contribution légale au titre du CPF. Les
partenaires sociaux préconisent le versement intégral de cette contribution auprès de l'OPCA.
La répartition de la contribution de 1 % déterminée par décret en Conseil d'État n° 2014-1240 du 24 octobre 2014 est la suivante :
- au FPSPP, à hauteur de 0,15 % ;
- à la prise en charge du congé individuel de formation, à hauteur de 0,15 % ;
- financement des actions de professionnalisation, à hauteur de 0,30 % ;
- plan de formation, à hauteur de 0,20 % ;
- compte personnel de formation, à hauteur de 0,20 %.
Le présent accord prévoit pour les structures de la branche de 50 à moins de 300 salariés une contribution légale de 1 % du montant des rémunérations versées
pendant l'année en cours, à verser l'OPCA, sauf accord dérogatoire d'entreprises concernant le versement de la contribution légale au titre du CPF. Les partenaires
sociaux préconisent le versement intégral de cette contribution auprès de l'OPCA.
La répartition de la contribution de 1 % déterminée par décret en Conseil d'État n° 2014-1240 du 24 octobre 2014 est la suivante :
- au FPSPP, à hauteur de 0,20 % ;
- à la prise en charge du congé individuel de formation, à hauteur de 0,20 % ;
- au financement des actions de professionnalisation, à hauteur de 0,30 % ;
- au plan de formation, à hauteur de 0,10 % ;
- du compte personnel de formation, à hauteur de 0,20 %.
Le présent accord prévoit pour les structures de la branche de 300 salariés et plus une contribution légale de 1 % du montant des rémunérations versées pendant
l'année en cours, à verser à l'OPCA, sauf accord dérogatoire d'entreprises concernant le versement de la contribution légale au titre du CPF. Les partenaires
sociaux préconisent le versement intégral de cette contribution auprès de l'OPCA.
La répartition de la contribution de 1 % déterminée par décret en Conseil d'État n° 2014-1240 du 24 octobre 2014 est la suivante :
- au FPSPP, à hauteur de 0,20 % ;
- à la prise en charge du congé individuel de formation, à hauteur de 0,20 % ;
- au financement des actions de professionnalisation, à hauteur de 0,40 % ;
- du compte personnel de formation, à hauteur de 0,20 %.
b) Répartition de la contribution conventionnelle
Les contributions conventionnelles supplémentaires au titre du développement de la formation professionnelle sont gérées par les membres de la branche à cet
effet au sein de l'OPCA et font l'objet d'une comptabilité distincte.
La répartition des contributions conventionnelles au titre du développement de la formation professionnelle est articulée de la manière suivante :
- 1,49 % pour les entreprises de moins de 10 salariés ;
- 1,04 % pour les entreprises de 10 à moins de 50 salariés ;
- 1,04 % pour les entreprises de 50 à moins de 300 salariés ;
- 1,04 % pour les entreprises de 300 salariés et plus.
D. - Financements du plan annuel de formation
Article 26
Financements complémentaires
La prise en charge de la totalité des actions de formation décidées dans le programme annuel de formation, qui peut dépasser le taux de contribution de 2,04 %, est
rendue possible par l'obtention des financements provenant de caisses de sécurité sociale, de conseils départementaux ou de conseils régionaux et des dispositifs de
cofinancement public.
Article 27
Mobiliser les aides publiques à la formation
Les partenaires sociaux invitent les employeurs à entreprendre toutes les démarches pour mobiliser et utiliser toutes les aides publiques de façon à favoriser l'accès
à la formation.
Les partenaires sociaux souhaitent également que des EDEC (engagements de développement des emplois et des compétences) régionaux (ou toutes autres formes
de conventions ayant pour objectif d'abonder les efforts de formation des structures) soient mis en place et renouvelés dans le temps.
Chapitre IV
Priorités d'action de la branche
Article 28
Priorités d'action en matière de formation continue
La négociation triennale sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle porte sur les thèmes prévus par les dispositions légales et réglementaires.
Les partenaires sociaux définissent tous les 3 ans, les objectifs prioritaires de la branche, en matière de formation professionnelle, notamment les publics et
qualifications prioritaires pour les contrats et périodes de professionnalisation.
Article 29
Axes fondamentaux
L'objectif est de réaliser un effort important et permanent de qualification des salariés, en lien avec les activités et les projets des structures, permettant un
accroissement continu et significatif du nombre de salariés qualifiés dans la branche.
Afin d'atteindre cet objectif, les partenaires sociaux posent le principe de l'intérêt d'utiliser tous les dispositifs permettant d'acquérir de nouvelles qualifications et
compétences.
Article 30
Priorités triennales
Pour les 3 prochaines années (2017-2019), les objectifs prioritaires de la branche sont les suivants :
- favoriser l'obtention de qualifications pour les catégories d'emplois non qualifiés, et notamment les emplois d'intervention, en particulier par le DEAES "
spécialité accompagnement de la vie à domicile " ou " spécialité accompagnement de la vie en structure collective ", le DETISF, le DEAS, le DEI, et pour les
salariés en cours de parcours pour l'obtention du DEAVS et du DEAMP ;
- favoriser les actions de formation de perfectionnement et/ ou évolution des compétences liées à l'emploi occupé ;
- favoriser l'obtention de qualifications ou l'élévation du niveau de qualification pour les salariés bénéficiant d'une expérience de plus de 10 ans n'ayant pas changé
de catégorie ;
- faciliter l'obtention de qualification pour les emplois d'encadrement (notamment responsable de secteur et cadre de secteur) ;
- favoriser la qualification pour les emplois de direction (niveaux II et I) conformément aux dispositions légales et réglementaires ;
- mettre en place les contrats et périodes de professionnalisation notamment pour les salariés de plus de 45 ans ;
- favoriser les actions permettant la mise en oeuvre de parcours professionnel pour notamment faciliter le maintien dans l'emploi des salariés ;
- favoriser les formations liées à la fonction tutorale ;
- favoriser les formations permettant de prévenir et d'agir sur les risques professionnels notamment liés à la pénibilité et aux RPS.
Dans le cadre des périodes de professionnalisation, la liste des publics ouvrant droit à période de professionnalisation est complétée par le public suivant : salariés
qui comptent 10 ans d'activité professionnelle.
Ces priorités sont déclinées annuellement par la CPNEFP qui les communique à l'OPCA désigné.
Chapitre V
Apprentissage
La négociation relative à l'apprentissage s'ouvrira au second semestre 2017. »
Article 2
En vigueur étendu
Conformément à l'article L. 314-6 du code de l'action sociale et des familles, le présent avenant est transmis, pour agrément, au ministre des affaires sociales.
Il entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'agrément au Journal officiel.
Article 3
En vigueur étendu
Les partenaires sociaux demandent également l'extension du présent avenant.
Article 4
En vigueur étendu
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Accord du 19 décembre 2017 relatif à la prime politique salariale
FNAAFP CSF ;
ADESSA ;
UNADMR ;
UNA,
FSS CFDT,
Préambule
En vigueur étendu
L'avenant n° 35-2017 du 25 avril 2017 relatif à la revalorisation de la valeur du point a fait l'objet d'un refus d'agrément par arrêté ministériel du 13 octobre 2017,
publié au Journal officiel du 20 octobre 2017, à la suite de la décision de refus d'agrément du 6 octobre 2017.
Cet avenant prévoyait une augmentation de 0,44 % de la valeur du point au 1er octobre 2017. Cette hausse s'inscrivait dans le strict respect de l'enveloppe
budgétaire accordée par le ministère, lors de la conférence salariale de la DGCS du 3 février 2017.
L'intégralité du reliquat (0,11 %) du taux d'évolution de la masse salariale de l'année 2017, soit 0,44 % au 1er octobre 2017, a été consacrée à la revalorisation de
la valeur du point.
À la suite de ce refus d'agrément, les partenaires sociaux signataires de cet avenant ont exercé le 16 novembre 2017 un recours gracieux à l'encontre de la décision
de refus d'agrément du 6 octobre 2017, auprès de la ministre des solidarités et de la santé.
Ce refus porte préjudice à la branche à plusieurs titres :
- la situation des salariés de la branche se dégrade du fait de l'absence d'évolution salariale. Depuis maintenant plusieurs années, les premiers niveaux de notre
grille conventionnelle sont sous le Smic.
- les associations peinent de plus en plus à recruter des salariés du fait du manque d'attractivité de notre secteur.
En conséquence et en l'absence de réponse de la ministre, les partenaires sociaux signataires décident d'affecter l'enveloppe non consommée en 2017 sous la forme
d'une prime exceptionnelle versée aux salariés.
Les parties signataires du présent accord décident des dispositions suivantes :
Article 1er
En vigueur étendu
L'enveloppe financière non consommée 2017, soit 0,11 % de la masse salariale annuelle brute, est versée sous la forme d'une prime exceptionnelle à l'ensemble
des salariés.
Chaque salarié de la branche en poste au 31 décembre 2017, perçoit une prime exceptionnelle sur la base de 0,11 % de son salaire annuel brut 2017.
Article 2
En vigueur étendu
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu'à sa mise en oeuvre dans la totalité des structures.
Article 3
En vigueur étendu
Le présent accord prendra effet sous réserve de son agrément, conformément aux dispositions de l'article L. 314-6 du code de l'action sociale et des familles.
Article 4
En vigueur étendu
Les partenaires sociaux demandent également l'extension du présent accord.
Par nature, cet accord s'applique à l'ensemble des structures de la branche, quelle que soit leur taille, y compris celles employant moins de 50 salariés.
Avenant n° 36-2017 du 25 octobre 2017 relatif au temps et aux frais de déplacement
FNAAFP CSF ;
ADESSA ;
UNADMR ;
UNA,
FSS CFDT,
Préambule
En vigueur étendu
Les salariés d'intervention de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile effectuent de nombreux déplacements dans l'exercice
de leurs fonctions puisqu'ils peuvent intervenir aux domiciles de plusieurs personnes aidées au cours d'une même journée.
La question de la prise en charge de ces temps et frais de déplacement revêt donc une importance majeure et constitue une priorité pour les partenaires sociaux de
la branche.
Ils entendent rappeler à ce titre les dispositions du rapport annexé à la loi du 28 décembre 2015 relative à l'adaptation de la société au vieillissement :
« Améliorer la qualité de l'intervention à domicile.
Cela passera par un renforcement de la qualification et de la coordination des intervenants, ce qui suppose de valoriser et de reconnaître les efforts de qualité dans
le coût de l'intervention. Grâce au relèvement des plafonds d'aide et aux efforts complémentaires de l'État en direction de la branche de l'aide à domicile, des
mesures ciblées de revalorisation des plus bas salaires et des frais de déplacement des intervenants seront mises en oeuvre, afin de lutter contre la précarité et de
contribuer à la stabilité des intervenants et à la professionnalisation du secteur, en cohérence avec les propositions des partenaires sociaux dans le cadre du
dialogue social à l'échelle de la branche de l'aide à domicile. » [Volet 3 - (1.1) du rapport annexé à la loi du 28 décembre 2015 relative à l'adaptation de la société
au vieillissement.]
Les partenaires sociaux incitent également chaque structure à limiter les temps de déplacements et trajets, par une optimisation des plannings d'intervention, dans
un esprit de développement durable et d'amélioration de la qualité de vie au travail.
Dans ce contexte, les parties signataires du présent avenant ont décidé des dispositions suivantes :
Article 1er
En vigueur étendu
Les dispositions des articles V. 14 à V. 14.4 sont remplacées et complétées par les dispositions suivantes :
« Article 14
Les déplacements
Article 14.1
Préambule
Les déplacements des personnels d'intervention font partie intégrante de leur exercice professionnel et sont pris en charge sur la base des dispositions suivantes :
Article 14.2
La prise en charge des déplacements
Une demi-journée est constituée soit :
- de la matinée qui débute lors de la première intervention et s'achève lors de la pause repas ;
- de l'après-midi/ soirée qui débute lors de la première intervention après la pause repas et s'achève à la fin de la dernière intervention.
Les temps de déplacement nécessaires entre deux séquences successives de travail effectif au cours d'une même demi-journée sont considérés comme du temps de
travail effectif et rémunérés comme tel, dès lors qu'elles sont consécutives.
Lorsque les séquences successives de travail effectif au cours d'une même demi-journée ne sont pas consécutives, le temps de déplacement entre ces deux
séquences est reconstitué et considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
L'employeur peut utiliser des outils facilitant la comptabilisation et le contrôle de ces temps de déplacement. Cependant ces outils ne doivent pas empêcher la
vérification des temps et kilomètres sur la base du réel effectué.
Les mêmes règles s'appliquent pour les salariés qui interviennent la nuit.
Article 14.3
Indemnisation des frais de déplacement
Une demi-journée est constituée soit :
- de la matinée qui débute lors de la première intervention et s'achève lors de la pause repas ;
- de l'après-midi/ soirée qui débute lors de la première intervention après la pause repas et s'achève à la fin de la dernière intervention.
Les frais de déplacement exposés par les salariés entre deux séquences successives de travail effectif au cours d'une même demi-journée sont pris en charge dans
les conditions exposées ci-après, dès lors qu'elles sont consécutives.
Lorsque les séquences successives de travail effectif au cours d'une même demi-journée ne sont pas consécutives, les frais de déplacement entre ces deux
séquences sont reconstitués et pris en charge dans les conditions exposées ci-après.
L'employeur peut utiliser des outils facilitant la comptabilisation et le contrôle de ces frais de déplacement. Cependant ces outils ne doivent pas empêcher la
vérification des temps et kilomètres sur la base du réel effectué.
Les mêmes règles s'appliquent pour les salariés qui interviennent la nuit.
a) Utilisation d'un véhicule automobile : 0,35 €/ km
La décomposition du montant de l'indemnité kilométrique est la suivante :
| Décomposition | Pourcentage | Montant en € |
| Amortissement | 32,32 % | 0,11 |
| Érosion prix d'achat | 4,04 % | 0,01 |
| Assurances (trajet professionnel sans transport de personne) | 13,68 % | 0,05 |
| Garage (entretien) | 8,95 % | 0,03 |
| Carburant | 36,90 % | 0,13 |
| Entretien | 3,24 % | 0,01 |
| Garage (local) | 0,87 % | 0,01 |
| Total | 0,35 |
b) Utilisation d'un 2 roues à moteur : 0,15 €/ km
c) Utilisation d'un moyen de transport en commun, ou d'un service public de location de vélos conformément aux dispositions réglementaires
Pour les salariés d'intervention qui utilisent les transports en commun à titre professionnel dont la durée du travail est supérieure ou égale à un mi-temps,
l'employeur prend en charge 100 % du coût d'un abonnement hebdomadaire, mensuel ou annuel valable dans le secteur de travail sur présentation de l'abonnement
susvisé.
Pour les salariés dont la durée du travail est inférieure à la moitié de la durée légale du travail, l'employeur devra rembourser le titre de transport à l'unité soit, si
cela est moins coûteux, 100 % de l'abonnement du salarié.
L'article 14.3 a et b actuel reste inchangé et fera l'objet d'une négociation au cours de l'année 2018 concomitamment avec l'ouverture de la négociation relative aux
trajets.
Article 14.4
Assurance des trajets et/ ou déplacements professionnels
Le salarié peut être amené, à la demande de l'employeur, à utiliser son véhicule personnel pour la réalisation de missions spécifiques telles que le transport
accompagné ou les courses.
Si la couverture de ces missions spécifiques entraîne un surcoût de la prime d'assurance professionnelle pour le salarié, ce coût supplémentaire est pris en charge
par l'employeur sur présentation d'un justificatif ce qui n'est pas le cas si l'employeur souscrit une assurance collective pour ces missions.
Les frais d'assurance occasionnés par les trajets et/ ou déplacements professionnels sont quant à eux pris en charge dans le montant des indemnités kilométriques
conformément aux dispositions de l'article V. 14.3.
Article 14.5
Clause suspensive et date d'effet
a) Préambule
Les partenaires sociaux décident, à titre exceptionnel et compte tenu de l'impact financier des dispositions précédentes, de subordonner leur application à un
financement effectif dans les conditions mentionnées dans le V. 14.5 b.
En tout état de cause, le financement des frais et temps de déplacements dans les conditions exposées aux articles V. 14.2 et V. 14.3 doit constituer le point
prioritaire des négociations financières jusqu'à obtention du financement dédié.
L'obtention du financement de ces dispositions est une priorité pour les partenaires sociaux de la branche. Afin de mobiliser les pouvoirs publics sur le sujet, les
structures devront remonter chaque année à la CPPNI l'état du financement de ces dispositions. Ces éléments permettront aux partenaires sociaux d'établir un
rapport annuel qui sera transmis aux pouvoirs publics.
b) Clause suspensive
Les dispositions des articles V. 14.2 alinéa 3 et V. 14.3 alinéa 3 n'entreront en vigueur qu'à compter de la date de leur agrément et du financement effectif des
temps et frais de déplacement liés aux séquences successives de travail au cours d'une même demi-journée, par l'ensemble des financeurs dont l'État et les conseils
départementaux. Les partenaires sociaux conviennent que ces deux conditions sont cumulatives.
Cette condition doit être appréciée au regard de la situation de chaque structure employeur vis-à-vis de ses financeurs, dont l'État et le conseil départemental dont
elle dépend, afin d'apprécier la mise en oeuvre de ces dispositions au profit de ses salariés. »
Article 2
En vigueur étendu
Les autres dispositions restent inchangées.
Article 3
En vigueur étendu
Le présent accord n'entrera en vigueur qu'à compter de la date de son agrément et du financement effectif des temps et frais de déplacement liés aux séquences
successives de travail au cours d'une même demi-journée, résultant du présent accord, par l'ensemble des financeurs dont l'État et les conseils départementaux. Les
signataires du présent avenant conviennent que ces deux conditions sont cumulatives.
Cette condition doit être appréciée au regard de la situation de chaque structure employeur vis-à-vis de ses financeurs, dont l'État et le conseil départemental dont
elle dépend, afin d'apprécier la mise en oeuvre du présent avenant au profit de ses salariés.
(1) Article étendu sous réserve du respect de la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 25 février 1998, n° 95-44.096, n° 985).
(Arrêté du 29 mai 2019 - art. 1)
Article 4
En vigueur étendu
Les partenaires sociaux demandent également l'extension du présent avenant.
Article 5
En vigueur étendu
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Avenant n° 37-2017 du 19 décembre 2017 relatif à la sécurisation juridique
FNAAFP CSF ;
ADESSA ;
UNADMR ;
UNA,
FSS CFDT,
Préambule
En vigueur étendu
Le présent avenant a pour objet d'actualiser les dispositions conventionnelles au regard de la parution de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative
au renforcement de la négociation collective et plus particulièrement sur la question de l'articulation entre l'accord d'entreprise, et les dispositions conventionnelles
de branche.
Les parties signataires du présent avenant décident des dispositions suivantes :
Article 1er
En vigueur étendu
Les dispositions de l'article 6 du titre Ier sont remplacées par les dispositions suivantes :
« Article 6
Sécurisation juridique
Sauf dispositions légales ou réglementaires le permettant, les accords d'entreprises ne peuvent déroger, dans un sens moins favorable, aux dispositions contenues
dans la présente convention et ses avenants.
Dans les matières suivantes, les accords d'entreprises conclus postérieurement à la présente convention collective ne peuvent comporter des stipulations différentes
de celles qui lui sont applicables en vertu de cette convention collective sauf lorsque les accords d'entreprises assurent des garanties au moins équivalentes :
- la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels énumérés à l'article L. 4161-1 ;
- l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
- l'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leur parcours syndical ;
- les primes pour travaux dangereux ou insalubres. »
Article 2
En vigueur étendu
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Article 3
En vigueur étendu
L'avenant prendra effet sous réserve de son agrément, conformément aux dispositions de l'article L. 314-6 du code de l'action sociale et des familles.
Article 4
En vigueur étendu
Les partenaires sociaux demandent également l'extension du présent avenant.
Avenant n° 38-2018 du 5 septembre 2018 relatif à la mise à jour de la liste des diplômes
FNAAFP CSF ;
ADESSA ;
UNADMR ;
UNA,
FSS CFDT ;
FNAS FO ;
FNOS CGT,
Préambule
En vigueur étendu
Le présent avenant a pour objet de mettre à jour la liste des diplômes relatifs aux emplois d'employé à domicile (B.1), d'auxiliaire de vie sociale (C.1), d'aide
médico-psychologique (C.2), d'aide-soignant (C.3) et de responsable de secteur (E.10).
Afin de promouvoir le parcours professionnel des salariés et conformément aux priorités triennales de branche visant à faciliter la qualification des salariés, les
partenaires sociaux rappellent que les diplômes du ministère en charge des affaires sociales font l'objet de dispenses et d'allègement de formation sous certaines
conditions.
Les titulaires du diplôme d'état d'accompagnant éducatif et social (DEAES) sont classés en catégorie C de la présente convention collective.
Les parties signataires du présent avenant décident des dispositions suivantes :
Article 1er
En vigueur étendu
Les dispositions B. 1, C. 1, C. 2, C. 3 et E. 10 de l'article 4, chapitre Ier, du titre III de la CCB relatifs aux emplois sont remplacées par les dispositions suivantes :
« B. 1. Employé (e) à domicile
Finalité :
- réalise et aide à l'accomplissement des activités domestiques et administratives essentiellement auprès de personnes ne pouvant plus faire en totale autonomie et/
ou rencontrant des difficultés passagères ;
- assiste et soulage les personnes qui ne peuvent faire seules les actes ordinaires de la vie courante.
Principales activités :
- aide les personnes dans les actes essentiels de la vie quotidienne ;
- aide les personnes dans les activités de la vie quotidienne.
Conditions particulières d'exercice de la fonction :
- exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.
Conditions d'accès/ compétences :
En cours d'accès au diplôme d'état de technicien de l'intervention sociale et familiale par formation ou par validation des acquis et de l'expérience dans les
conditions qui seront définies par réglementaire.
En cours d'accès du diplôme d'auxiliaire de vie sociale soit par la formation soit par la VAE, ou titulaire d'un des diplômes, certificats ou titres suivants :
- BEP carrière sanitaire et sociale ;
- BEP Accompagnement soins et services à la personne (ASSP) ;
- Bac pro ASSP ;
- Bac pro service en milieu rural ;
- BEPA option services, spécialité services aux personnes ;
- BEPA service aux personnes et aux territoires (SAPAT) ;
- Bac pro SAPAT ;
- BEPA, option économie familiale et rurale ;
- BEPA services spécialité service aux personnes ;
- CAP agricole, option économie familiale et rurale ;
- CAP agricole et para-agricole employé d'entreprise agricole option employé familial ;
- CAP petite enfance ;
- CAP accompagnant éducatif petite enfance ;
- CAP employé technique de collectivités ;
- CAP assistant technique en milieu familial et collectif ;
- CAP service aux personnes et vente en espace rural ;
- titre assistant de vie du ministère du travail ;
- titre complet employé familial polyvalent ;
- brevet d'aptitudes professionnelles assistant animateur technique.
La classification dans cette catégorie requiert une maîtrise des outils et techniques de base nécessaires à l'emploi.
C. 1. Auxiliaire de vie sociale
Finalité :
- effectue un accompagnement social et un soutien auprès des publics fragiles, dans leur vie quotidienne ;
- aide à faire (stimule, accompagne, soulage, apprend à faire) et/ ou fait à la place d'une personne qui est dans l'incapacité de faire seule les actes ordinaires de la
vie courante.
Principales activités :
- accompagne et aide les personnes dans les actes essentiels de la vie quotidienne (aide à la mobilité, aide à la toilette, aide à l'alimentation ...) ;
- accompagne et aide les personnes dans les activités ordinaires de la vie quotidienne (aide à la réalisation des courses, aide aux repas, travaux ménagers) ;
- accompagne et aide les personnes dans les activités de la vie sociale et relationnelle (stimule les relations sociales, accompagne dans les activités de loisirs ...) ;
- participe à l'évaluation de la situation et adapte son intervention en conséquence ;
- coordonne son action avec l'ensemble des autres acteurs.
Conditions particulières d'exercice de la fonction :
- exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.
Conditions d'accès/ compétences :
- diplôme d'état d'accompagnant éducatif et social spécialité accompagnement de la vie à domicile (DEAES) ;
- diplôme d'état d'auxiliaire de vie sociale (DEAVS) ou du CAFAD (sont dispensées de cette condition les personnes titulaires d'un diplôme d'état de technicien de
l'intervention sociale et familiale qui justifient d'une expérience professionnelle dans un emploi d'intervention à domicile d'au moins 6 mois), mention
complémentaire « aide à domicile ».
La classification dans cette catégorie requiert une bonne maîtrise des outils de base nécessaire à l'emploi.
C. 2. Aide médico-psychologique
Finalité :
- participe à l'accompagnement d'enfants, d'adultes handicapés ou non et de personnes âgées dépendantes, afin de leur apporter l'assistance individualisée que
nécessite leur état psychique et physique.
Principales activités :
- accompagne et réalise auprès des personnes les actes essentiels de la vie quotidienne (soins d'hygiène, de confort, activités motrices ...) ;
- réalise auprès des plus jeunes, des activités éducatives visant à encourager l'expression orale, à éveiller, à distraire, à favoriser l'expression corporelle ;
- accompagne et encourage les personnes adultes ou âgées dans les activités de la vie sociale et relationnelle ;
- participe à la prévention et à la sécurité de la personne.
Conditions particulières d'exercice de la fonction :
- exerce ses activités sous la responsabilité d'un travailleur social ou paramédical.
Conditions d'accès/ compétences :
- diplôme d'état d'accompagnant éducatif et social spécialité accompagnement de la vie en structure collective ;
- titulaire du DEAMP, diplôme d'état d'aide médico-psychologique.
C. 3. Aide soignant (e)
Finalité :
- contribue à la prise en charge d'une personne, participe à des soins répondant aux besoins d'entretien et de continuité de la vie des personnes en visant à
compenser partiellement ou totalement un manque ou une diminution de leur autonomie.
Principales activités :
- assure des soins d'hygiène, de confort et des soins préventifs ;
- participe à l'identification des besoins de la personne, suit son évolution et en informe le coordinateur de services de soins ;
- informe les personnes des soins courants dispensés et donne des informations courantes à l'entourage ;
- participe à la prévention de la dépendance de la personne, la stimule ;
- situe son action au sein d'une équipe de travail pluridisciplinaire et transmet ses observations.
Conditions particulières d'exercice de la fonction :
- exerce ses activités sous la responsabilité d'un infirmier.
Conditions d'accès/ compétences :
- titulaire du DEAS, diplôme état d'aide-soignante.
La classification dans cette catégorie requiert une bonne maîtrise des outils de base nécessaire à l'emploi ;
- les étudiants infirmiers titulaires d'une équivalence du diplôme d'état d'aide-soignant (DEAS).
C. 4. Auxiliaire de puériculture
Finalité :
- participe à la prise en charge individuelle jusqu'à l'adolescence de l'enfant bien portant, malade ou handicapé ;
- répond aux besoins quotidiens de l'enfant, participe aussi aux soins spécialisés qui leur sont donnés et organise des activités d'éveil.
Principales activités :
- participe à l'identification des besoins de l'enfant, suit son évolution, en informe et en rend compte ;
- participe à l'identification des ressources propres à l'enfant, à sa famille, à son environnement ;
- applique les méthodes et moyens adaptés à l'exécution de soins ;
- collabore à l'organisation de la vie de l'enfant, en favorisant sa participation dans toutes les activités quotidiennes ;
- situe son action au sein d'une équipe de travail et transmet ses observations.
Conditions particulières d'exercice de la fonction :
- exerce ses activités sous la responsabilité d'une puéricultrice, d'une éducatrice de jeunes enfants, d'un infirmier ou d'autres professionnels du secteur santé,
éducatif ou social.
Conditions d'accès/ compétences :
- titulaire du CAFAP.
La classification dans cette catégorie requiert une bonne maîtrise des outils de base nécessaire à l'emploi.
E. 10. Responsable de secteur
Finalité :
- analyse la demande et propose au demandeur le service le plus adapté à ses besoins ;
- encadre une équipe de personnel d'intervention ;
- en assure sa mise en oeuvre et le suivi en mobilisant les ressources humaines nécessaires.
Principales activités :
- évalue les besoins ;
- définit un projet de vie du demandeur avec lui ;
- formalise l'action qui sera mise en oeuvre ;
- évalue régulièrement l'intervention ou l'aide technique mise en oeuvre ;
- organise l'activité des intervenants ;
- les évalue et propose des plans de formation individuels.
Conditions particulières d'exercice de la fonction :
- exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.
Conditions d'accès/ compétences :
- les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l'expérience professionnelle, allient théorie et pratique de processus avancés.
Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III de l'Éducation nationale, tel que notamment :
- un diplôme d'état CESF, d'assistante sociale, d'éducateur spécialisé ou de travail social ;
- ou bien à celles du personnel titulaire du diplôme de TISF ayant au moins 10 ans d'ancienneté, et ayant une formation complémentaire d'adaptation au poste ;
- BTS SP3S (services et prestations des secteurs sanitaire et social). »
Article 2
En vigueur étendu
Les autres dispositions non visées à l'article précédent restent inchangées.
Article 3
En vigueur étendu
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Article 4
En vigueur étendu
L'avenant prendra effet sous réserve de son agrément, conformément aux dispositions de l'article L. 314-6 du code de l'action sociale et des familles.
Article 5
En vigueur étendu
Les partenaires sociaux demandent également l'extension du présent avenant.
Par nature, l'avenant s'applique à l'ensemble des structures de la branche, quelle que soit leur taille, y compris celles employant moins de 50 salariés.
Accord du 21 novembre 2018 relatif à la désignation de l'opérateur de compétences (OPCO cohésion sociale ;
champ social et insertion, sport)
FNAAFP CSF ;
ADESSA ;
UNADMR ;
USB,
FNAS FO ;
FNOS CGT,
Préambule
En vigueur étendu
La loi n° 2018-771loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a prévu de substituer aux OPCA des opérateurs de compétences
(OPCO).
Les OPCO auront pour missions :
- d'assurer le financement des contrats d'alternance, selon les niveaux fixés par les branches ;
- d'assurer un appui technique aux branches pour établir la GPEC et déterminer les niveaux de prise en charge des contrats de professionnalisation et
d'apprentissage ;
- d'assurer un appui technique aux branches dans leur mission de certification (CQP) ;
- d'assurer un service de proximité auprès des TPE-PME en vue de l'information des salariés et de l'accompagnement de ces entreprises dans la définition de leurs
besoins de formation ;
- de promouvoir les formations à distance ou en situation de travail auprès des entreprises.
Afin de promouvoir le parcours professionnel des salariés et conformément aux dispositions de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel cet accord
de branche vise à désigner le futur opérateur de compétences de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile.
Lors de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) du 21 novembre 2018 les parties signataires du présent accord ont décidé
des dispositions suivantes :
Article 1er
En vigueur étendu
Les partenaires sociaux choisissent l'opérateur de compétences de la filière cohésion sociale (champ social et insertion, sport) à compter de la date de son agrément
conformément aux dispositions des articles L. 6332-1-1 et au second alinéa du IV de l'article 39 de la loi du 5 septembre 2018 susmentionnée.
Article 2
En vigueur étendu
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 3
En vigueur étendu
L'accord prendra effet au 1er janvier 2019 sous réserve de l'agrément de l'OPCO Cohésion sociale conformément aux dispositions du code du travail.
Article 4
En vigueur étendu
Cet accord fera l'objet d'une demande d'agrément auprès du ministère des solidarités et de la santé conformément à l'article L. 314-6 du code de l'action sociale et
des familles.
Article 5
En vigueur étendu
Les partenaires sociaux ont retenu les règles de révision et de dénonciation qui suivent :
Article 5.1
En vigueur étendu
Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision dans les conditions fixées à ce jour aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
Article 5.2
En vigueur étendu
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment dans les conditions fixées à ce jour aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.
Article 6
En vigueur étendu
Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version signée des parties sur support papier et une version
sur support électronique, auprès des services centraux du ministre chargé du travail.
Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du lieu de sa conclusion.
Article 7
En vigueur étendu
Les partenaires sociaux demandent également l'extension du présent accord.
Par nature, l'avenant s'applique à l'ensemble des structures de la branche, quelle que soit leur taille, y compris celles employant moins de 50 salariés.
Avenant n° 39-2019 du 20 mars 2019 relatif à la formation Pro-A
FNAAFP CSF ;
ADESSA ;
UNADMR ;
UNA,
FO ;
FSS CFDT,
Préambule
En vigueur non étendu
La loi « Liberté de choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018 supprime la période de professionnalisation et tous les articles y afférents du code du
travail. Les dispositions conventionnelles concernant ce dispositif sont donc caduques.
La loi crée une nouvelle voie d'accès à la formation par l'alternance pour les salariés en poste : la reconversion ou la promotion par l'alternance, dite Pro-A.
Elle peut être mobilisée dans le cadre de projets coconstruits entre les employeurs et les salariés pour leur permettre de changer de métier ou de profession, ou de
bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation.
Le contrat de travail du salarié concerné fait l'objet d'un avenant précisant la durée et l'objet de la reconversion ou de la promotion par alternance. Cet avenant fait
l'objet d'un dépôt auprès de l'opérateur de compétences en charge de son instruction.
Ce dispositif s'adresse aux salariés :
- titulaires d'un contrat à durée indéterminée de droit commun ;
- bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion conclu à durée indéterminée,
dont le niveau de qualification est inférieur ou égal au niveau 5 (niveau III de l'ancienne nomenclature), autrement dit, n'ayant pas atteint le grade licence.
La Pro-A n'est mobilisable que pour suivre des actions de formation ayant pour objet ceux prévus aux articles L. 6313-6 et L. 6325-1 du code du travail.
C'est-à-dire :
- des diplômes ou titre professionnels inscrits au RNCP ;
- des certifications de qualification professionnelles (CQP/CQPI) ;
- des formations pour l'obtention de qualification reconnues par les classifications des conventions collectives.
Les actions de formation de reconversion ou de promotion par alternance se dérouleront prioritairement sur le temps de travail et pour tout ou partie en dehors du
temps de travail à l'initiative soit du salarié, soit de l'employeur, après accord écrit du salarié. Lorsqu'elles sont effectuées pendant le temps de travail, les actions
de formation donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié. Le financement des actions de formation est assuré par les opérateurs de
compétences sur les fonds de l'alternance.
Article 1er
En vigueur non étendu
L'article 21 du titre VI relatif à la formation tout au long de la vie et à la politique de professionnalisation de la convention collective est remplacé par les
dispositions suivantes :
Conformément à l'article L. 6325-12 du code du travail, la branche professionnelle de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile décide
d'allonger la durée minimale de l'action de professionnalisation d'une reconversion ou promotion par l'alternance à 24 mois pour tous les salariés de la branche.
Pour les publics spécifiques cette durée peut être portée à 36 mois conformément aux dispositions légales.
Ces dispositions concernant les qualifications du titre III relatif aux emplois et rémunérations de la convention collective de la branche de l'aide de
l'accompagnement, des soins et des services à domicile. Les partenaires sociaux de la branche souhaitent porter une attention particulière sur les qualifications
suivantes :
- auxiliaire de vie sociale ;
- technicien(ne) de l'intervention sociale et familiale ;
- aide-soignant(e) ;
- infirmier(ère) ;
- aide médico-psychologique ;
- assistant de vie aux familles,
car les certifications qui conduisent à ces qualifications se fondent sur des référentiels de formation longs ne pouvant faire l'objet d'une alternance limitée à 1 an.
Conformément à l'article L. 6325-13 du code du travail, la branche professionnelle de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile rappelle
que les actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont d'une durée
minimale comprise entre 15 %, sans être inférieure à 150 heures, et 25 % de la durée totale de l'action de professionnalisation dans le cadre de la reconversion ou
la promotion par l'alternance.
Conformément à l'article L. 6325-14, la branche professionnelle de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile décide que la durée des
actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, peuvent être portés au-delà de 25 % et dans la limite de 40 %,
pour les qualifications suivantes :
- auxiliaire de vie sociale ;
- technicien(ne) de l'intervention sociale et familiale ;
- aide-soignant(e) ;
- infirmier(ère) ;
- aide médico-psychologique ;
- assistant de vie aux familles.
Article 2
En vigueur non étendu
L'avenant prendra effet sous réserve de son agrément, conformément aux dispositions de l'article L. 314-6 du code de l'action sociale et des familles.
Article 3
En vigueur non étendu
Les partenaires sociaux demandent également l'extension du présent avenant.
Par nature, l'avenant s'applique à l'ensemble des structures de la branche, quelle que soit leur taille, y compris celles employant moins de 50 salariés.
Avenant n° 40-2019 du 9 juillet 2019 relatif au régime de complémentaire santé
FNAAFP CSF ;
ADESSA ;
UNADMR ;
UNA,
FSS CFDT,
Préambule
En vigueur étendu
La branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile a mis en place en 2012 un régime de complémentaire santé obligatoire.
Ce régime s'applique à tous les salariés employés par des associations rattachées à la branche.
Ce principe de dimension collective, et donc solidaire, permet de mutualiser les risques pour diminuer le coût de l'assurance. Chaque salarié et chaque employeur
paient une cotisation non liée à l'état de santé du salarié ou à sa consommation de soins. Cela permet de répartir la charge sur l'ensemble des salariés et de parvenir
à un coût plus faible que celui que le salarié aurait dû assumer en prenant une assurance individuelle.
Les partenaires sociaux de la branche se sont réunis en vue d'adapter le régime collectif et obligatoire de frais de soins de santé, afin de prendre en compte la
nouvelle réglementation sur le 100 % santé.
En conséquence de quoi, il a été conclu le présent avenant qui modifie les articles 23.1, 23.2, 23.3 et 28.1 du titre VII de la convention collective de la branche de
l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile.
Les deux premiers articles de cet avenant modifient les dispositions actuelles relatives au régime frais de santé de la branche :
- le premier porte sur la modification du tableau de garanties avec la mise en conformité du 100 % santé (reste à charge zéro) afin de respecter les dispositions du
cahier des charges du contrat responsable défini à l'article L. 871-1 du code de la sécurité sociale ;
- le second présente les cotisations en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS) à compter du 1er janvier 2018 et le montant de la
participation de l'employeur sur le régime de base prime obligatoire du salarié.
Ce texte a vocation à préserver le régime frais de santé solidaire de la branche afin d'assurer à tous ses salariés une protection sociale identique et de qualité.
Article 1er
En vigueur étendu
Le présent article modifie les articles 23.1, 23.2 et 23.3 du titre VII de la convention collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des
services à domicile comme suit :
« Article 23.1
Régime BASE PRIME »
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)
https :// www. journal-officiel. gouv. fr/ publications/ bocc/ pdf/2019/0045/ boc _ 20190045 _ 0000 _ 0001. pdf
« Article 23.2
Régime CONFORT »
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)
https :// www. journal-officiel. gouv. fr/ publications/ bocc/ pdf/2019/0045/ boc _ 20190045 _ 0000 _ 0001. pdf
« Article 23.3
Régime CONFORT PLUS »
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)
https :// www. journal-officiel. gouv. fr/ publications/ bocc/ pdf/2019/0045/ boc _ 20190045 _ 0000 _ 0001. pdf
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 renforçant les garanties offertes aux personnes assurées
contre certains risques, relatives aux organismes habilités à distribuer des contrats collectifs de protection sociale, et de la décision n° 2013-672 DC du 13 juin
2013 du Conseil constitutionnel, relative au libre choix de l'employeur pour l'organisation de la couverture des salariés en matière de protection sociale
complémentaire.
(Arrêté du 27 janvier 2020 - art. 1)
(2) Article étendu sous réserve que les termes « l'organisme assureur, auprès duquel les structures employeurs adhèrent » soient entendus au sens de l'organisme
assureur choisi par l'employeur pour la couverture de ses salariés, conformément à la décision n° 2013-672 DC du 13 juin 2013 du Conseil constitutionnel
précitée.
(Arrêté du 27 janvier 2020 - art. 1)
Article 2
En vigueur étendu
Le présent article modifie l'article 28.1 du titre VII de la convention collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile
comme suit :
« Article 28.1
Montant de la cotisation
La cotisation « frais de santé » du régime base prime au profit du salarié seul est égale à :
- 1,301 % du PMSS (1) TTC (taxe spéciale sur les conventions d'assurances - TSCA - au taux de 13,27 % pour le salarié relevant du régime général de la sécurité
sociale ;
- 0,844 % du PMSS (1) TTC (taxe spéciale sur les conventions d'assurances - TSCA à 13,27 %) pour le salarié bénéficiaire du régime local d'Alsace-Moselle.
Les montants de cotisation évolueront chaque 1er janvier, selon l'évolution de la valeur du PMSS.
La charge de cotisation est répartie comme suit :
- 58 % pour l'employeur ;
- 42 % pour le salarié.
La cotisation est révisable par avenant à la convention collective.
La révision peut intervenir en cas de déséquilibre constaté ou en cas de désengagement des régimes obligatoires d'assurance maladie ou de modifications d'ordre
conventionnel, législatif ou réglementaire de nature à dégrader les résultats du régime. »
(1) Pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS) en vigueur au jour de leur exigibilité.
Article 3
En vigueur étendu
L'avenant prendra effet le 1er janvier 2020 pour les articles 1er et le 1er janvier 2018 pour l'article 2 sous réserve de son agrément conformément aux dispositions
de l'article L. 314-6 du code de l'action sociale et des familles.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail.
(Arrêté du 27 janvier 2020 - art. 1)
Article 4
En vigueur étendu
Les partenaires sociaux demandent également l'extension du présent avenant.
Par nature, l'avenant s'applique à l'ensemble des structures de la branche, quelle que soit leur taille, y compris celles employant moins de 50 salariés.
Annexe
En vigueur étendu
Annexe
Cotisations TTC au 1er janvier 2020
| Cotisations 2020 - PMSS | |||
| Actif | Régime général | ||
| Base prime obligatoire | Confort facultatif | Confort plus facultatif | |
| Salarié | 1,301 % | + 0,435 % | + 0,702 % |
| Conjoint | 1,527 % | + 0,468 % | + 0,802 % |
| Enfant à charge | 0,767 % | + 0,196 % | + 0,293 % |
Textes Salaires
Les partenaires sociaux ont l'obligation de se réunir régulièrement pour négocier sur les salaires (Code du travail, art. L. 2241-1). Pour autant, ces négociations
n'aboutissent pas obligatoirement à un accord. Les grilles de salaire que vous trouvez dans ce livre sont les dernières grilles négociées par les partenaires sociaux,
étendues par arrêté du Ministère du travail et applicables pour tous les employeurs soumis à cette Convention Collective à la date d'édition de votre Convention
Collective.
Avenant n° 8-2013 du 17 janvier 2013 relatif aux salaires
(1) Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que la négociation annuelle sur les
salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
(Arrêté du 17 mai 2013 - art. 1)
La FNAAFP ;
L'ADESSA ;
L'UNADMR ;
L'UNA,
Le SNAPAD UNSA ;
La FNSS CFDT,
Article 1er
En vigueur étendu
A compter du 1er janvier 2013, les articles 7 et 8 du titre III de la convention collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à
domicile du 21 mai 2010 sont modifiés par les dispositions suivantes :
« Article 7
Catégorie A
Article 2
En vigueur étendu
Les partenaires sociaux entendent rappeler que la signature de cet avenant ne clôt pas la négociation de la politique salariale pour 2013.
Article 3
En vigueur étendu
L'avenant sera mis en application le 1er janvier 2013 sous réserve de son agrément par publication de son arrêté au Journal officiel.
Article 4
En vigueur étendu
Les partenaires sociaux demandent également l'extension du présent avenant.
Avenant n° 19-2014 du 27 novembre 2014 relatif à la valeur du point au 1er juillet 2014
(1) Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance et des
dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et à programmer les
mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
(ARRÊTÉ du 11 mars 2015 - art. 1)
La FNAAFP-CSF ;
L'ADESSA ;
L'UNADMR ;
L'UNA,
La FNSS CFDT ;
La FNAS CGT-FO ;
La FSS CFTC ;
La FFSAS CFE-CGC,
Article 1er
En vigueur étendu
L'article III. 6 de la convention collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile (BAD) est modifié comme suit :
« La valeur du point est portée, à compter du 1er juillet 2014, à 5,355 €. »
Article 2
En vigueur étendu
Les autres dispositions restent inchangées.
Article 3
En vigueur étendu
Cet accord, sous réserve de la publication au Journal officiel de son arrêté d'agrément, entrera en vigueur le 1er juillet 2014.
Article 4
En vigueur étendu
Les partenaires sociaux demandent également l'extension du présent avenant.
Avenant n° 31-2016 du 3 novembre 2016 relatif à la valeur du point au 1er août 2016
(1) Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance et des
dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et à programmer les
mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
FNAAFP-CSF
ADESSA
UNADMR
UNA
FSS CFDT
FFSMAS CFE-CGC
Article 1er
En vigueur étendu
L'article III.6 de la convention collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile (BAD) est modifié comme suit :
« La valeur du point est portée, à compter du 1er août 2016, à 5,38 €. »
Article 2
En vigueur étendu
Les autres dispositions restent inchangées.
Article 3
En vigueur étendu
Cet accord, sous réserve de la publication au Journal officiel de son arrêté d'agrément, entrera en vigueur le 1er août 2016.
Article 4
En vigueur étendu
Les partenaires sociaux demandent également l'extension du présent avenant.
Article 5
En vigueur étendu
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Accord du 23 mai 2011 relatif à l'égalité et à la prévention des discriminations
Texte de base
Egalité et prévention des discriminations
Usgeres.
CFDT ;
CFTC.
Avant-propos
En vigueur étendu
L'un des fondements identitaires de l'économie sociale est de placer la personne ; quels que soient son âge, son origine, son apparence, sa couleur, sa situation de
handicap, son état de santé, sa religion, son orientation sexuelle ou son sexe, son identité de genre, son opinion politique ou syndicale... ; au coeur des entreprises.
Après avoir mené, en 2006, une étude sur la responsabilité sociale des employeurs dans l'économie sociale, l'Usgeres a adopté en novembre 2007 une déclaration
visant à « promouvoir la qualité de l'emploi dans les branches et les secteurs professionnels de l'économie sociale ». Cette déclaration définit notamment des
orientations précises en matière de prévention des discriminations dans le but de faire progresser les pratiques professionnelles des employeurs de l'économie
sociale.
Depuis 2008, l'Usgeres s'est engagée à promouvoir la diversité et prévenir les discriminations au sein des branches, secteurs professionnels et entreprises de
l'économie sociale. Cet engagement s'est concrétisé par :
- la signature d'un protocole d'accord avec le ministère de l'immigration, de l'identité nationale et du développement solidaire, le 28 janvier 2008, pour 3 ans
renouvelable ;
- la réalisation d'une étude auprès des employeurs au cours de l'été 2008 ;
- l'organisation d'une conférence sur le thème de la diversité et de la lutte contre les discriminations le 26 mars 2009 ;
- la constitution du pôle « égalité et prévention des discriminations » ;
- la signature par les adhérents de l'Usgeres de la charte diversité en mai 2010.
Article 1er
En vigueur étendu
La problématique de l'égalité et la prévention des discriminations a fait l'objet d'une réflexion paritaire dans le cadre du groupe de dialogue social transversal de
l'économie sociale réunissant l'Usgeres et les cinq confédérations syndicales de salariés représentatives au plan national.
Les travaux de ce groupe ont abouti aux actions suivantes :
- la rédaction d'un texte de concertation sur ce thème.
Afin de concrétiser leur engagement, les partenaires sociaux du groupe de dialogue social transversal de l'économie sociale ont formalisé un texte de concertation
sur l'égalité et la prévention des discriminations dans l'économie sociale. Le texte est un engagement solennel en faveur de la diversité dans l'économie sociale. Il
pose les bases de la réflexion paritaire et vise à garantir aux salariés la non-discrimination et l'égalité de traitement tout au long de leur parcours professionnel ;
- la définition d'axes de positionnement sur le thème de l'égalité et la prévention des discriminations.
Les parties signataires souhaitent mettre en place une politique favorisant l'égalité et la prévention des discriminations dans la gestion des ressources humaines
(GRH) par des mesures autour de :
- la sensibilisation et la mobilisation des acteurs de l'économie sociale ;
- le recrutement ;
- la formation professionnelle continue et la sécurisation des évolutions professionnelles ;
- la transmission des compétences et la gestion des parcours professionnels ;
- la définition d'indicateurs de suivi.
La problématique de l'égalité et la prévention des discriminations suscite de nombreux enjeux, en particulier :
- l'adéquation entre les valeurs de l'économie sociale et les pratiques de gestion des ressources humaines dans les entreprises, branches et secteurs professionnels
du secteur ;
- le soutien à la croissance et la création d'emplois dans les secteurs en tension de l'économie sociale et l'accueil de nouveaux talents ;
- le renforcement de la compétitivité et l'attractivité des métiers de l'économie sociale ;
- la gestion de la pyramide des âges et l'équilibre entre les différents groupes d'âges au sein des entreprises de l'économie sociale.
Les parties signataires rappellent que la thématique de l'égalité et la prévention des discriminations renvoie à certains concepts généraux notamment ceux définis
par la loi :
- la discrimination directe (1) ;
- la discrimination indirecte (2) ;
- l'action positive (3) ;
- la différence de traitement (4) ;
- l'égalité des chances (5).
Par cet accord, les parties signataires affirment leur volonté de :
- faire disparaître toutes les formes de discrimination ;
- garantir une égalité « réelle » dans les branches, secteurs et entreprises de l'économie sociale ;
- faire de la thématique de l'égalité et de la prévention des discriminations une action prioritaire de la « responsabilité sociale des entreprises » de l'économie
sociale ;
- intégrer la thématique égalité et prévention des discriminations comme un axe transversal du dialogue social ;
- mieux faire connaître la loi et s'appuyer des outils existants comme des leviers de management (plaquette diversité de l'Usgeres, labels, chartes...) ;
Pour ce faire, les parties signataires s'engagent à :
- valoriser les savoir-faire, les pratiques professionnelles exemplaires et/ou innovantes dans le secteur de l'économie sociale à partir d'outils de veille,
d'observation, de documentation et de mesure ;
- mettre en place des procédures garantissant l'égalité de traitement et la non-discrimination pour tous les salariés tout au long de leur parcours d'évolution
professionnelle ;
- poursuivre la sensibilisation des professionnels (employeurs, instances représentatives du personnel, salariés) de l'économie sociale en la matière et agir pour
transformer et faire évoluer les représentations négatives.
Considérant :
- le préambule de la Constitution de 1946 qui inscrit le principe de l'égalité femme/homme dans tous les domaines ;
- la loi n° 83-635 du 13 juillet 1983 portant modification du code du travail et du code pénal en ce qui concerne l'égalité professionnelle entre les hommes et les
femmes ;
- la loi n° 2001-1066 du 16 novembre 2001 relative à la lutte contre les discriminations définit le cadre légal précisant les 8 domaines et les 18 critères prohibés (6)
;
- la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
- la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
- l'accord du 22 septembre 2006 sur la formation professionnelle tout au long de la vie dans l'économie sociale, étendu le 1er août 2010 ;
- l'accord national interprofessionnel (ANI) du 12 octobre 2006 sur la diversité en entreprise, élargi le 14 mai 2008 ;
- la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations
achève la transposition complète des textes européens en matière d'égalité de traitement (les directives 2006/54, 2004/113, 2002/73, 2000/78 et 2000/43) ;
- la loi du 24 novembre 2009 sur l'orientation et la formation professionnelle tout au long de la vie ;
- les dispositions des accords de branches et secteurs professionnels en lien avec l'égalité et la prévention des discriminations conclus dans le champ de l'économie
sociale (7).
Les parties signataires conviennent des dispositions suivantes :
(1) Loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.
Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie
ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une
autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable.
(2) Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs
mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette
pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés. La discrimination inclut : 1°
Tout agissement lié à l'un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour
effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ; 2° Le fait d'enjoindre à quiconque
d'adopter un comportement prohibé par l'article 2.
(3) Action positive : on entend par action positive, toute mesure de rattrapage (temporaire ou pas), qui vise à réduire ou corriger les inégalités du fait produites par
des discriminations passées ou actuelles subies par un groupe de personnes en leur accordant (temporairement ou pas) certains avantages préférentiels, notamment
en matière d'emploi.
(4) Différences de traitement autorisées. Article L. 1132-1 du code du travail : ne fait pas obstacle aux différences de traitement, lorsqu'elles répondent à une
exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée. Article L. 1133-2 du code du travail : les
différences de traitement fondées sur l'âge ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime,
notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs, de favoriser leur insertion professionnelle, d'assurer leur emploi, leur reclassement ou
leur indemnisation en cas de perte d'emploi, et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés. Ces différences peuvent notamment consister
en : 1° L'interdiction de l'accès à l'emploi ou la mise en place de conditions de travail spéciales en vue d'assurer la protection des jeunes et des travailleurs âgés ; 2°
La fixation d'un âge maximum pour le recrutement, fondée sur la formation requise pour le poste concerné ou la nécessité d'une période d'emploi raisonnable avant
la retraite. Article L. 1133-3 du code du travail : Les différences de traitement fondées sur l'inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l'état de
santé ou du handicap ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectives, nécessaires et appropriées. Article L. 1133-4 du code du travail : Les
mesures prises en faveur des personnes handicapées et visant à favoriser l'égalité de traitement, prévues à l'article L. 5213-6 ne constituent pas une discrimination.
(5) L'égalité des chances n'est pas un principe juridique mais un objectif à atteindre à travers des actions positives. On juge que les inégalités sociales,
économiques, culturelles doivent être réduites voire supprimées par « un coup de pouce » donné aux catégories de population les plus concernées par les
inégalités. Rétablir l'égalité des chances pour ces catégories implique, d'abord, qu'elles ne soient plus victimes de discriminations.
(6) Les critères prohibés par la loi sont au nombre de 18 : l'origine, le sexe, les moeurs, l'orientation sexuelle, l'âge, la situation familiale, les caractéristiques
génétiques, l'appartenance vraie ou supposée à une ethnie, une nation, une race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions
religieuses, l'apparence physique, le patronyme, le handicap, l'état de santé sauf inaptitude constaté par le médecin, l'état de grossesse. Les domaines visés par la
loi sont : la rémunération, la formation, le reclassement, l'affectation, la qualification, la promotion professionnelle, la mutation, le renouvellement de contrat.
(7) Liste des accords de branches en annexe.
Article 2
En vigueur étendu
Le champ d'application de l'accord est le champ composé des activités des branches et secteurs professionnels fédérés par l'Usgeres. Les dispositions du présent
accord s'appliquent aux syndicats et groupements d'employeurs adhérents de l'union.
Les annexes du présent accord donnent la liste des branches et secteurs professionnels, des syndicats, des entreprises et des organismes entrant dans le champ
d'application de l'accord.
Article 3
En vigueur étendu
La mise en place d'une démarche d'égalité et de prévention des discriminations suppose tout d'abord de passer par une première étape de sensibilisation et de
mobilisation des acteurs.
L'étape de sensibilisation et de mobilisation des acteurs doit avoir pour objectif d'identifier, de démystifier et de combattre les stéréotypes et les préjugés ainsi que
les représentations individuelles et/ou collectives.
Pour ce faire, les parties s'engagent à informer et communiquer sur les enjeux de l'égalité, la prévention des discriminations et la promotion de la diversité auprès :
- des branches et secteurs professionnels ;
- des entreprises, et notamment celles dépourvues d'IRP ;
- des représentations du personnel (CE, DP, DS, CHSCT...).
Pour ce faire, les parties s'engagent à déployer différents moyens et outils de communication :
- des campagnes d'information (conférences, colloques, séminaires...) ;
- des guides (guide du recrutement...) ;
- des publications (plaquette « économie sociale au devant de la diversité », charte de la diversité...) ;
- internet.../...
Article 4
En vigueur étendu
Le recrutement doit permettre à chacun/chacune d'accéder à un emploi en fonction de ses compétences et ses capacités professionnelles et sans aucun des motifs
de discrimination prévu par la loi.
Les parties signataires réaffirment les dispositions légales et réglementaires (8) en matière d'égalité et de non discrimination et souligne que le code du travail (9)
précise que les procédures de recrutement doivent être exemptes de tous critères discriminatoires. Les parties signataires soulignent que les critères objectifs du
recrutement sont la compétence, la qualification et l'expérience professionnelle et rappellent les principales étapes d'une procédure de recrutement :
- la préparation du recrutement ;
- la recherche des candidatures ;
- la sélection des candidats ;
- l'entretien de recrutement ;
- l'accueil et l'intégration.
Elles rappellent, enfin, les obligations du recruteur :
- le poste à pourvoir et l'offre d'emploi.
Le poste à pourvoir et l'offre d'emploi sont à définir précisément avec des critères objectifs limités aux compétences et aptitudes professionnelles requises par les
missions à remplir et les tâches à effectuer. Le profil de poste, comme l'annonce, ne doit pas faire référence aux critères prohibés par la loi.
- l'entretien de recrutement.
Quelle que soit la forme sous laquelle elles sont demandées, les informations doivent avoir pour seul but d'apprécier la capacité du candidat à occuper le poste ou
ses aptitudes professionnelles.
- la décision de recrutement.
La décision de recrutement ou d'écarter un candidat doit reposer sur des éléments objectifs liés aux capacités professionnelles de l'individu et être justifiée.
Les parties signataires rappellent, en outre, que l'employeur a l'obligation d'informer les représentants du personnel sur les procédures de recrutement (10).
Les parties signataires considèrent que la poursuite de la diversification des méthodes et des canaux de recrutement pourra également permettre d'aller plus loin
dans la diversité des collectifs de travail. Il s'agira d'élargir les canaux de recrutement (liste non exhaustive, sans ordre préférentiel) :
- encourager les candidatures internes ;
- renforcer les partenariats avec les organismes spécialisés tels que Pôle emploi, l'APEC (11), les missions locales, les associations et les structures d'insertion ;
- renforcer les partenariats avec les écoles et universités (associations d'anciens élèves, participation aux forums de recrutement organisés par des écoles et des
universités...) ;
- favoriser l'alternance (professionnalisation et apprentissage) ;
- développer les collaborations avec les organismes chargés de gérer l'accès à l'emploi des travailleurs handicapés (l'AGEFIPH, les Cap emploi...) ;
- les candidatures en ligne (portail de l'emploi dans l'économie sociale) ;
- les candidatures spontanées ;
- participer aux salons, forums de recrutement ;
- faire appel aux intermédiaires de l'emploi, et notamment aux cabinets de recrutement en veillant à ce que ces derniers développent des pratiques de recrutement
exemptes de toute forme de discrimination.
Les branches et secteurs professionnels pourront mettre à la disposition des entreprises le guide du recrutement (12) conçu par l'Usgeres.
Les parties signataires s'engagent à mettre en oeuvre des actions pour sensibiliser et informer le plus grand nombre sur les métiers de l'économie sociale et les
modalités de recrutement.
(8) Article L. 225-1 du code pénal et dispositions de la CNIL.
(9) Articles L. 1132-1 et L. 1221-6 du code du travail.
(10) Article L. 1132-1 du code du travail : « aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ... ».
(11) Association pour l'emploi des cadres.
(12) Dans ce cadre, un guide du recrutement a été conçu par l'Usgeres avec l'appui de ses adhérents. Ce guide rappelle la loi, en particulier les articles du code du
travail sur la non-discrimination ainsi que ceux du code pénal qui condamnent les actes de discrimination. Il procure, aussi, des conseils sur les différentes étapes
du recrutement avec des recommandations particulières. Le guide est destiné aux syndicats d'employeurs adhérents de l'Usgeres et à leurs entreprises adhérentes.
Les branches et secteurs professionnels peuvent s'approprier et décliner cet outil en y intégrant leurs spécificités et savoirs faire RH.
Article 5
En vigueur étendu
Les parties signataires insistent sur l'utilité des démarches d'accueil et d'accompagnement des salariés car elles facilitent l'intégration des nouveaux salariés au
collectif de travail et participent à la prévention des potentiels risques d'exclusion. De ce fait, les signataires souhaitent que les entreprises de l'économie sociale
mettent en place une politique d'accueil et d'intégration.
Il s'agit, notamment par la diffusion d'informations homogènes, partagées et d'un accompagnement adapté à la prise de fonction, de :
- permettre aux salariés de s'adapter aux exigences de leurs situations professionnelles ;
- acquérir les connaissances relatives aux procédures qu'ils auront à maîtriser ;
- et, plus globalement, de s'adapter à l'organisation du travail et à la culture d'entreprise.
Les signataires demandent aux branches et secteurs professionnels concernés par le présent accord de concevoir des outils susceptibles d'accompagner les
entreprises dans la mise en place de démarches d'accueil et d'intégration des salariés.
Les signataires précisent que les actions suivantes peuvent constituer une démarche d'accueil et d'intégration des salariés et, par exemple :
- la remise de documents de communication facilitant l'accueil et l'intégration des nouveaux salariés ;
- la visite de l'entreprise et la présentation au collectif de travail ;
- l'organisation de réunions ou de sessions d'accueil et d'intégration des nouveaux salariés ;
- .../...
Article 6
En vigueur étendu
Les signataires du présent accord entendent favoriser le développement de la fonction tutorale. Cette démarche vise notamment à prévenir les discriminations et
lutter contre les à priori liés à l'âge, renforcer l'employabilité des seniors et encourager les coopérations intergénérationnelles.
Pour ce faire, les branches et secteurs professionnels pourront proposer des entreprises une charte et/ou un guide du tutorat prévoyant :
- la formation des tuteurs.
Afin de permettre aux tuteurs d'exercer au mieux leur fonction ; ces derniers pourraient bénéficier d'une formation ;
- l'encadrement de la mission de tutorat.
La contractualisation d'une convention de tutorat signée par les 3 parties (l'entreprise, le tuteur et le tutoré) pourrait être envisagée. Les branches et secteurs
professionnels réaliseront un modèle type de convention de tutorat ;
- la reconnaissance et valorisation du tutorat.
La reconnaissance professionnelle de la mission de tutorat est essentielle. Elle peut passer par la prise en compte des pratiques tutorales dans l'évaluation et la
progression des salariés, dans le cadre de l'entretien professionnel.
Article 7
En vigueur étendu
Les parties signataires rappellent que les évolutions professionnelles des salariés doivent reposer sur des critères objectifs prenant en compte les compétences, la
qualification et les expériences professionnelles. Il convient, donc, de veiller à ce que chaque salarié puisse avoir les mêmes possibilités d'évolution
professionnelle et puisse, dans la mesure du possible, progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle. Pour ce faire, les parties
signataires conviennent de généraliser, dés la signature de l'accord, la pratique de l'entretien professionnel au sein des branches et secteurs professionnels entrant
dans le champ d'application du présent accord. La mise en oeuvre des entretiens professionnels a, ainsi, pour objectif de rationaliser les évolutions professionnelles
des salariés.
Article 7.1
En vigueur étendu
Les parties signataires conviennent que l'entretien professionnel réalisé par l'entreprise, conformément aux dispositions d'un accord de branche, a pour objectif de
permettre à chaque salarié d'élaborer son projet professionnel à partir de ses souhaits d'évolution dans l'entreprise, de ses aptitudes et compte tenu des besoins de
l'entreprise.
Article 7.2
En vigueur étendu
Les signataires du présent accord demandent aux branches et secteurs professionnels de définir par accord les modalités de mise en oeuvre de l'entretien
professionnel dans le respect de leurs spécificités (taille des entreprises, modes d'organisation du travail...) et en complément de l'entretien annuel d'évaluation.
Dans ce cadre, les branches et secteurs professionnels déterminent :
- la périodicité de l'entretien professionnel ;
- les modalités de mise en oeuvre ;
- la formalisation de l'entretien ;
- les suites à donner à l'entretien professionnel.
Les thèmes suivants pourront notamment être abordés au cours de l'entretien professionnel :
- l'évolution professionnelle ;
- le maintien dans l'emploi et l'accompagnement des deuxièmes parties de carrière ;
- le tutorat ;
- la conciliation des temps de vie.
Les parties signataires conviennent que la thématique de la conciliation des temps de vie ne pourra être abordée lors de l'entretien professionnel que lorsque le
salarié en fait la demande.
Article 8
En vigueur étendu
Les parties signataires stipulent que le respect du principe d'égalité de traitement est fondamental pour lutter contre le « plafond de verre » qui empêche certains
salariés d'accéder à des postes à responsabilité et les déséquilibres de mixité constatés dans différents métiers.
Les signataires demandent aux branches et secteurs professionnels de définir les dispositions propres à veiller à l'égalité professionnelle entre les salariés dans les 8
domaines visés par la loi : la rémunération, la formation, le reclassement, l'affectation, la qualification, la promotion professionnelle, la mutation et le
renouvellement de contrat.
Les parties signataires attirent, particulièrement, l'attention des branches et secteurs professionnels sur la nécessité de veiller :
- à la mixité des métiers et des qualifications ;
- aux modalités d'accès aux postes à responsabilité ;
- à l'égalité salariale ;
- à l'articulation des temps de vie (vie professionnelle, vie privée).
Article 9
En vigueur étendu
Les discriminations sont un phénomène complexe et recouvrent, selon les individus, des acceptions différentes. Il importe donc, lorsqu'on veut les prévenir, de
s'assurer d'une compréhension partagée de ce qu'elles revêtent et impliquent dans les pratiques professionnelles. Aussi, la formation des acteurs est centrale dans la
mise en place d'une démarche de promotion de l'égalité et de lutte contre les discriminations.
C'est le socle de la formation qui permet, notamment, d'accompagner, plus efficacement, les acteurs dans la mise en place de procédures réduisant les risques
discriminatoires.
Les parties signataires demandent aux branches et secteurs professionnels d'inscrire, dans leurs priorités annuelles, la prise en charge d'actions de formation des
salariés, notamment en situation d'encadrement ou ayant des responsabilités en matière de recrutement.
Ces formations auront notamment pour objectifs de :
- briser les tabous et les représentations personnelles liées à l'expérience des individus et les représentations sociales véhiculées par la société ;
- questionner les pratiques professionnelles, collectives et individuelles ;
- former aux techniques de recrutement et à la mise en oeuvre de l'entretien professionnel.
Article 10
En vigueur étendu
La mesure des phénomènes d'inégalité de traitement dans l'emploi et le déroulement de carrière est certes complexe mais constitue un enjeu économique et social
majeur.
Considérant que la prévention des inégalités et des discriminations est un enjeu économique et social majeur, les parties signataires conviennent de définir, dans le
cadre du groupe de dialogue social transversal de l'économie sociale, des indicateurs communs de mesure de l'évolution des pratiques sur toutes les formes de
discriminations au regard des 8 domaines visés par la loi : la rémunération, la formation, le reclassement, l'affectation, la qualification, la promotion
professionnelle, la mutation et le renouvellement de contrat.
Afin de mesurer de manière homogène les politiques et actions menées en faveur de l'égalité et la prévention des discriminations au sein des branches et secteurs
professionnels entrant dans le champ d'application de l'accord, des indicateurs communs seront définis.
Les travaux des observatoires des branches et secteurs professionnels en la matière pourront, par ailleurs, alimenter cette démarche.
Les parties signataires du présent accord souhaitent que les branches et secteurs professionnels réalisent, chaque année, un bilan des actions menées en matière
d'égalité et de prévention des discriminations et en informent les partenaires sociaux. Les branches et les secteurs professionnels veilleront à ce que les entreprises
de plus de 50 salariés disposant d'un comité d'entreprise réalisent un bilan annuel des actions réalisées en matière d'égalité et prévention des discriminations.
Article 11
En vigueur étendu
Article 11.1
En vigueur étendu
Les parties conviennent de mettre, dès la première année, après l'arrêté d'extension du présent accord, à l'ordre du jour du groupe de dialogue social transversal de
l'économie sociale, le suivi du présent accord et les conditions de sa mise en oeuvre afin de dresser un bilan et convenir d'améliorations au regard notamment des
pratiques et des évolutions légales et réglementaires.
Article 11.2
En vigueur étendu
L'ensemble des dispositions que contient le présent accord entrera en vigueur au premier jour du mois qui suit la publication de l'arrêté d'extension au Journal
officiel.
Pour la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile, il est expressément convenu que l'entrée en vigueur du présent accord est
suspendue à l'obtention de son agrément ministériel conformément aux dispositions prévues par l'article L. 314-6 du code de l'action sociale et des familles. Les
parties signataires considèrent, par souci de cohérence et d'unicité, que cette condition suspensive s'appliquera à toutes les entreprises et établissements de la
branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile indépendamment du secteur d'activités concerné.
Il n'apparaît, en effet, pas envisageable aux parties signataires de permettre que le présent accord puisse s'appliquer dans les différentes entreprises et
établissements relevant de la même branche de manière différée ou décalée dans le temps, voire ne s'appliquer que dans certaines entreprises ou dans certains
établissements en cas de refus définitif d'agrément.
La validité de l'accord est subordonnée aux dispositions législatives et réglementaires indispensables à son application.
Durée de l'accord : le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord sera largement diffusé auprès des branches et secteurs professionnels entrant dans son champ d'application.
Article 11.3
En vigueur étendu
Article 11.3.1
En vigueur étendu
Peut adhérer au présent accord tout syndicat ou organisation d'employeurs. La demande d'adhésion devra être notifiée au groupe de dialogue social transversal
dans l'économie sociale.
Conformément à l'article L. 2261-5 (13) du code du travail, l'adhésion prendra la forme d'un accord collectif entre, d'une part, les parties intéressées par l'adhésion,
d'autre part, les organisations d'employeurs et syndicales de salariés signataires du présent accord.
(13) Article L. 2261-5 du code du travail : si l'adhésion a pour objet de rendre la convention de branche ou l'accord professionnel ou interprofessionnel applicable
dans un secteur territorial ou professionnel non compris dans son champ d'application, elle doit prendre la forme d'un accord collectif entre les parties intéressées
conformément aux dispositions de l'article L. 2231-1 et les parties signataires de cette convention ou de cet accord. Le champ d'application en est modifié en
conséquence.
Article 11.3.2
En vigueur étendu
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, peut adhérer au présent accord toute organisation syndicale représentative de salariés dans le champ de
l'accord. L'adhésion est notifiée aux signataires de l'accord et fait l'objet d'un dépôt dans des conditions prévues par voie réglementaire.
Article 11.4
En vigueur étendu
Conformément aux dispositions légales, chaque signataire peut demander la révision de tout ou partie de l'accord. La demande de révision, transmise par écrit à
chacun des signataires, expose les lignes directrices et les points sur lesquels la révision est souhaitée.
L'accord peut également faire l'objet d'une dénonciation à l'initiative d'un ou de plusieurs signataires.
La dénonciation du présent accord peut intervenir conformément aux articles L. 2222-6, L. 2261-9, L. 2261-10, L. 2261-11, L. 2261-13 et L. 2261-14 du code du
travail. Cette dénonciation se fait par lettre recommandée avec avis de réception, adressée à l'ensemble des parties signataires. Elle est précédée d'un préavis de 3
mois.
Article 11.5
En vigueur étendu
Le présent accord fera l'objet des procédures de dépôt légal, auprès des services centraux du ministre chargé du travail, à la direction générale du travail, telles que
prévues par le code du travail.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15 et suivants du code du travail.
Annexes
En vigueur étendu
Annexes
1. Composantes de l'Usgeres entrant dans le champ d'application de l'accor
| Secteurs
d'activité |
Nombre
d'entreprises |
Nombre
de salariés |
Organisations
membres de l'Usgeres |
Conventions collectives | Activités gérées |
| Aide à domicile | 5 000 | 220 000 | UNADMR | CCN Unique aide à domicile, de l'accompagnement,
des soins et des services à domicile du 21 mai 2010 (non étendue) |
85.3J Aide à domicile
85.3K Autres formes d'action sociale 85.1G Activités des auxiliaires médicaux Soins à domicile |
| ADESSA
Domicile |
|||||
| UNA | |||||
| FNAAFP-CSF | |||||
| Animation | 13 000 | 150 000 | CNEA | CCN Animation du 28 juin 1988, étendue le 10 janvier
1989 (brochure n° 3246) |
55.2A Auberges de jeunesse et
refuges 55.2E Autres hébergements touristiques 80.4D Autres enseignements 85.3G Crèches et garderie d'enfants 85.3K Autres formes d'activités sociales 91.3E Organisations associatives (nca) (1) 92.3D Gestion de salle de spectacles 92.3K Activités d'intérêt social dans le domaine culturel 92.5A Gestion des bibliothèques 92.5C Gestion du patrimoine culturel 92.5E Gestion du patrimoine naturel 92.6A Gestion d'installations sportives 92.6C Autres activités sportives 92.7C Autres activités récréatives |
| Centres sociaux et
associations d'accueil de jeunes enfants |
5 000 | 80 000 | SNAECSO | CCN Acteurs du lien social et familial (ALISFA) du 4
juin 1983, étendue le 22 juin 1987 (brochure n° 3218) |
79.90Z Autres services de
réservation et activités connexes 85.3G Crèches et garderie d'enfants 88.99A Autre accueil ou accompagnement sans hébergement d'enfants et d'adolescents 88.99B Action sociale sans hébergement (NCA) 88.91A Accueil de jeunes enfants 90.04Z Gestion de salles de spectacles 91.3E Organisations associatives (NCA) (1) 92.3D Gestion de salle de spectacles 94.99Z Autres organisations fonctionnant par adhésion volontaire 93.29Z Autres activités récréatives et de loisirs 94.12Z Activités des organisations professionnelles |
| Foyers de jeunes
travailleurs |
330 | 8 000 | SNEFOS-JT | CCN Organismes gestionnaires de foyers et services
pour jeunes travailleurs du 16 juillet 2003, étendue le 9 février 2004 (brochure n° 3014) |
55.2F Hébergement collectif
non touristique |
| Logement social | 145 | 3 000 | PACT ARIM | CCN Personnels PACT et ARIM du 21 octobre 1983,
étendue le 13 décembre 1998 (brochure n° 3221) |
85.3K Autres formes d'action
sociale |
| Missions locales PAIO | 500 | 12 000 | UNML - PAIO | CCN Missions locales et PAIO du 21 février 2001,
étendue le 27 décembre 2001 (brochure n° 3304) |
85.3K Autres formes d'action
sociale 91.3E Organisations associatives (NCA) (1) |
| Mutualité | 4 321 | 73 895 | UGEM | CCN Mutualité du 31 janvier 2000, étendue le 17 août
2001 (brochure n° 3300) |
66.0G Assurance
relevant du code de la mutualité 85.1C Pratique médicale 85.1E Pratique dentaire 85.1G Activités des auxiliaires médicaux |
| Radio diffusion | 700 | 2 850 | SNRL | CCN de la Radio diffusion du 11 avril 1996, étendue le
22 octobre 1996 (brochure n° 3285) |
92.2A Activités de radio |
| Régies de quartier | 140 | 2 500 | SNPERQ | Accord collectif du 22 mars 1999 | |
| Accord national du 15 septembre 2004 relatif à la mise
en oeuvre de la formation professionnelle tout au long de la vie dans les régies de quartier |
|||||
| Sociétés
coopératives et participatives adhérentes de la CG-SCOP |
1 900 | 41 000 | CG-SCOP | ||
| Sport | 18 000 | 100 000 | COSMOS
CNEA U2C2F |
CCN du 7 juillet 2005 (étendue le 25 novembre 2006)
Accord du 17 juin 2005 sur le statut des entraîneurs et éducateurs du football Protocole d'adhésion du 31 mai 2006 à la CCN des administratifs et assimilés du football |
2.6A Gestion d'installations
sportives 92.6C Autres activités sportives |
| Atelier et Chantier
d'Insertion (ACI) |
140 | 7 000 | SYNESI | Accord du 27 avril 2007 relatif au champ d'application
des accords collectifs des ACI |
853K |
| 913E | |||||
| Tourisme social
et familial |
650 | 40 000 | SATPS | CCN Tourisme social et familial du 28 juin 1979,
étendue le 2 juillet 1980 (brochure n° 3151) |
55.2C Exploitations de terrains
de camping 55.2E Autres hébergements touristiques 63.3Z Agences de voyages 74.1J Administrations d'entreprises 91.3E Organisations associatives (NCA)1 |
| (1) NCA : non classés
ailleurs. |
2. Syndicats et groupements d'employeurs adhérents de l'Usgeres et entrant dans le champ d'application de l'accord
Pour les associations du secteur sanitaire et social :
- ADESSA à domicile, Fédération nationale ;
- FNAAFP/CSF, Fédération nationale des associations de l'aide familiale populaire - membre de la confédération syndicale des familles ;
- Fédération des PACT, Fédération nationale des centres pour la protection, l'amélioration et la conservation de l'habitat et associations pour la restauration
immobilière ;
- SNALESS, syndicat national des associations laïques employeurs du secteur sanitaire, social, médico-éducatif et médico-social ;
- UNA, Union nationale des associations de soins et services à domicile ;
- UNADMR, Union nationale des associations du service à domicile ;
- UNIOPSS, Union nationale interfédérale des oeuvres et organismes privés sanitaires et sociaux.
Pour les associations de l'animation, de l'éducation permanente, du développement social, culturel et sportif :
- COSMOS, Conseil social du mouvement sportif ;
- SADCS, Syndicat des associations de développement culturel et social - membre du CNEA ;
- SATPS, Syndicat d'associations de tourisme, de promotion sociale, de vacances et de loisirs ;
- SNAECSO, syndicat national d'associations employeurs de personnels au service des centres sociaux et socioculturels ;
- SNEFA, Syndicat national des employeurs de la formation et de l'animation - membre du CNEA ;
- SNEFOS, Syndicat national employeur des foyers, résidences sociales et services pour jeunes ;
- SNOGAEC, Syndicat national des organisations gestionnaires d'activités éducatives et culturelles membre du CNEA ;
- SNRL, Syndicat national des radios libres ;
- SNPERQ, Syndicat national professionnel des employeurs des régies de quartier ;
- SYNESI, Syndicat national des employeurs spécifiques d'insertion ;
- SYNOFDES, Syndicat national des organismes de formation de l'économie sociale ;
- UNML, Union nationale des missions locales PAIO, et organismes d'insertion sociale et professionnelle ;
- U2C2F, Union des clubs des championnats français de football ;
- UNODESC, Union nationale des organismes de développement social, sportif et culturel - membre du CNEA conseil national des employeurs associatifs.
Pour la coopération :
- Le CC, Le Crédit coopératif ;
- CGSCOP, Confédération générale des SCOP.
Pour la mutualité :
- UGEM, Union des groupements d'employeurs mutualistes.
Accord du 27 novembre 2015 relatif à l'égalité professionnelle
femmes-hommes dans l'économie sociale et solidaire
Texte de base
Egalité professionnelle femmes-hommes dans l'économie sociale et solidaire
UDES
CGT
CFDT
CGT-FO
CFTC
CFE-CGC
En vigueur étendu
Préambule
Eléments d'état des lieux
L'économie sociale et solidaire (ESS), de par la sociodémographie de son salariat et les spécificités de ses activités, présente des caractéristiques propres qui
nécessitent des réponses appropriées à la problématique d'égalité professionnelle et de mixité. L'ESS est marquée par (1) :
- une forte féminisation des métiers, globalement, très variable toutefois selon les secteurs d'activité : 67 % des salariés de l'ESS sont des femmes, proportion à
mettre en regard avec les 48 % de femmes dans le salariat français. Cette féminisation est particulièrement marquée dans certaines branches professionnelles,
qu'on qualifiera de non-mixtes en ce que la proportion d'un des deux sexes atteint au moins 60 % des effectifs salariés. Parmi les onze branches et secteurs
professionnels de l'ESS qui peuvent être qualifiés de non-mixtes, sept sont à prédominance féminine. Seules quatre branches professionnelles de l'ESS sont mixtes
mais en leur sein, certains métiers restent toutefois marqués par une distribution fortement sexuée (2) ;
- des écarts de rémunérations entre femmes et hommes à poste et conditions d'emploi équivalents de l'ordre de 8 % contre 13 % dans le reste du secteur privé (3).
Ces chiffres ne traduisent toutefois pas les écarts de rémunérations plus importants entre femmes et hommes liés à la structure de l'emploi (nature du poste occupé,
CSP ...) et à la durée du travail (4) ;
- un recours au temps partiel plus important que dans le reste de l'économie (5) notamment dans l'associatif, où il a toutefois connu un recul sensible ces dernières
années (6). Globalement, les temps partiels concernent 42 % des salariés du secteur associatif et 37 % dans l'ESS au global, avec de fortes variations par secteurs.
Dans l'ESS, l'emploi à temps partiel concerne 43 % des femmes et 27 % des hommes. Huit branches professionnelles de l'ESS ont négocié un accord dérogatoire à
la durée de temps partiel minimale (7) ;
- une proportion de femmes cadres - 52,8 % des cadres - plus importante que dans le privé hors ESS (8), celle-ci n'étant toutefois pas en proportion égale à la part
globale des femmes dans l'effectif salarié, a fortiori pour les postes de direction : l'ESS ne fait pas exception à l'existence d'un plafond de verre ;
- une mobilisation des partenaires sociaux sur le sujet de l'égalité femmes-hommes : cinq branches professionnelles de l'économie sociale et solidaire ont conclu un
accord en la matière (9).
Éléments de définition
Les partenaires sociaux rappellent l'importance de se doter d'un vocabulaire propre au champ de l'égalité professionnelle et la nécessité d'en partager les notions.
C'est la raison pour laquelle ils renvoient, en annexe (10), à la définition des termes suivants : égalité professionnelle, égalité salariale, mixité professionnelle,
parité, travail de valeur égale, plafond de verre, cloison de verre, agissement sexiste et discrimination directe ou indirecte.
Objectifs de l'accord
L'égalité professionnelle est une préoccupation partagée des représentants salariés et employeurs de l'économie sociale et solidaire. Dans le cadre de sa
responsabilité sociale, et en tant qu'actrice dans la société, l'entreprise doit faire évoluer les représentations et les comportements et doit contribuer de manière
déterminante à faire évoluer la question de l'égalité professionnelle. Les bénéfices que peut tirer une entreprise qui s'engage résolument dans une politique en
faveur de l'égalité professionnelle, sont conséquents et doivent être valorisés par les branches professionnelles, dans une visée pédagogique.
Face aux constats dressés et pour répondre aux attentes légitimes des salariés en matière de parcours professionnels, d'accès aux responsabilités et d'égalité des
rémunérations, les partenaires sociaux de l'économie sociale et solidaire ont adopté, fin 2014, un texte de concertation sur l'égalité professionnelle
femmes-hommes dans l'ESS, qui a permis d'identifier huit thèmes clés de progression : l'attractivité et la mixité des métiers, le recrutement, l'évolution
professionnelle, l'égalité salariale, les conditions de travail des salariés et de la femme enceinte, la parentalité, l'articulation des temps de vie et le recueil et le suivi
des données chiffrées.
A travers cet accord, les partenaires sociaux s'engagent résolument en faveur de l'égalité professionnelle et visent les objectifs suivants :
- parvenir à l'égalité professionnelle effective entre femmes et hommes dans l'ESS ;
- outiller les branches professionnelles dans leurs dynamiques de négociation et favoriser la mise en place d'un cadre commun, propre à l'économie sociale et
solidaire ;
- soutenir la négociation en entreprise sur l'égalité professionnelle.
Principes de l'accord
Les accords négociés sur le champ multiprofessionnel de l'économie sociale et solidaire donnent des cadres d'actions aux branches professionnelles couvertes, dans
un objectif de convergence des pratiques. Le présent accord répond aux principes de valeur ajoutée et de subsidiarité vis-à-vis des branches professionnelles de
l'ESS.
De façon générale, les partenaires sociaux signataires de cet accord demandent aux branches professionnelles de se l'approprier, pour le décliner à leur tour, en le
précisant et en le complétant, et d'en faire le support d'une dynamique vers l'égalité professionnelle réelle entre les femmes et les hommes.
Ils demandent aux branches professionnelles d'ouvrir des négociations sur la thématique de l'égalité professionnelle dans un délai de deux ans à compter de
l'extension du présent accord. Les branches professionnelles déjà couvertes par un accord sur ce thème devront adopter les dispositions visant à le mettre en
conformité avec le présent accord.
Les négociations de branche seront menées conformément à la méthode proposée à l'article 13 du présent accord. En vertu du principe de subsidiarité, les branches
professionnelles définiront leurs propres objectifs de progression, en lien avec les thématiques du présent accord et en adéquation avec leurs spécificités.
A l'expiration du délai de deux ans suivant l'extension du présent accord, et en l'absence d'ouverture de négociations dans les branches professionnelles couvertes,
les partenaires sociaux du groupe de dialogue social, mentionné à l'article 16.1. du présent accord, décideront des mesures appropriées pour en assurer
l'application.
Considérant :
- l'accord du 23 mai 2011 sur l'égalité et la prévention des discriminations dans l'économie sociale et solidaire ;
- l'ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
- l'ANI du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail ;
- l'ANI du 19 juin 2013 « vers une politique d'amélioration de la qualité de vie au travail et de l'égalité professionnelle » ;
- la loi du 4 août 2014pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes.
Les parties signataires conviennent des dispositions suivantes.
(1) Les données chiffrées figurant dans ce préambule sont issues du Panorama de l'ESS, édition 2012, et de l'Atlas commenté de l'ESS - éditions 2012 et 2014 -
édités par l'Observatoire de l'ESS. Ces données prennent en compte des agrégats qui ne recouvrent pas toujours strictement le champ conventionnel
multiprofessionnel couvert par l'UDES.
(2) Voir annexe 2.
(3) CNCRES, Panorama de l'économie sociale et solidaire en France et dans les régions, 2012, p. 3.
(4) Selon la DARES, pour l'ensemble des salariés du secteur concurrentiel (hors agriculture et emploi public), la rémunération annuelle brute des femmes est en
retrait, en moyenne, de 27 % par rapport à celle des hommes : DARES Analyses, mars 2012, n° 016, p. 2. Le champ de l'économie sociale et solidaire ne dispose
pas, à ce jour, de données de même nature.
(5) Dans le privé hors ESS, le taux de temps partiel s'établit à 19 %.
(6) Moins 4 points entre 2008 et 2010.
(7) Voir annexe 4.
(8) Contre 32 % de femmes cadres dans le privé hors ESS.
(9) Voir annexe 3.
(10) Voir annexe 1.
Article 1er
En vigueur étendu
L'annexe 6 du présent accord donne la liste des branches et secteurs professionnels couverts par les syndicats, les entreprises et les organismes adhérents de
l'UDES et entrant dans le champ d'application de l'accord.
Le champ d'application du présent accord comprend le territoire métropolitain, les départements d'outre-mer et les collectivités d'outre-mer. (1)
(1) Le deuxième alinéa de l'article 1er est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 2222-1 du code du travail.
(Arrêté du 20 avril 2018 - art. 1)
Article 2
En vigueur étendu
Au sein de l'économie sociale et solidaire, le manque de mixité peut être indirectement dû à un déficit d'attractivité lié aux conditions d'emploi (temps partiel,
CDD, etc.), aux conditions de travail (horaires atypiques, travail de nuit, déplacements, gestion du public, etc.) et/ou de rémunération dans certaines branches
professionnelles, rendant nécessaires une réflexion et des actions des partenaires sociaux en la matière.
Article 2.1
En vigueur étendu
Au-delà des facteurs précédemment cités et considérant que les actions en matière de mixité et de lutte contre les stéréotypes participent d'une stratégie plus large
et indispensable de renforcement de l'attractivité des secteurs de l'ESS, les partenaires sociaux s'accordent sur la nécessité de mettre en place les actions suivantes :
- une promotion des métiers intégrant l'impératif de mixité et de lutte contre les stéréotypes.
Les outils réalisés à cet effet par les branches professionnelles et les entreprises devront être le reflet de cet impératif :
- à titre d'exemple, les outils de communication interne et externe, dont le contenu visuel et/ou écrit vise la promotion des métiers de l'ESS (fiches métiers, spots
vidéos...) doivent écarter toute terminologie ou présentation génératrice de stéréotypes sexués et favoriser une représentation équilibrée des deux sexes ;
- les branches professionnelles mettront en oeuvre cette approche dans le cadre des partenariats conclus avec l'Éducation nationale, les acteurs du service public de
l'orientation et de l'emploi ou les prescripteurs de l'emploi ou encore avec les organismes en charge de dispenser le conseil en évolution professionnelle (CEP) ;
- une attention portée à la représentation équilibrée des hommes et des femmes dans le cadre de témoignages de dirigeants et salariés de l'ESS dans les
établissements scolaires, à l'occasion de forums et salons, etc. ;
- un travail sur les stéréotypes qui affectent femmes et hommes en milieu professionnel. A cette fin, des actions à visée pédagogique doivent être engagées, en
partenariat avec le ministère des droits des femmes et le Conseil supérieur à l'égalité professionnelle.
Article 2.2
En vigueur étendu
Les partenaires sociaux demandent aux branches professionnelles comptant des métiers non-mixtes d'évaluer les obstacles à l'attractivité et à la mixité notamment
en matière de pénibilité, de conditions de travail, d'emploi ou de rémunération et d'adopter des mesures permettant d'accompagner une évolution vers davantage de
mixité.
Les partenaires sociaux invitent, au sein des entreprises, à rechercher l'échange avec les instances représentatives du personnel (IRP), lorsqu'elles existent, sur les
obstacles à l'attractivité et à la mixité et une réflexion sur les moyens de les lever.
Article 3
En vigueur étendu
Les partenaires sociaux rappellent que le recrutement doit se faire selon des pratiques non discriminantes. Pour ce faire, les mesures suivantes doivent être prises :
- vérification de la neutralité dans la rédaction des offres d'emploi (rédaction ne devant notamment contenir aucun stéréotype discriminant ou appellation de nature
à dissuader l'un ou l'autre sexe de postuler) ;
- diffusion systématique des offres d'emplois en interne ;
- nécessité pour l'offre de contenir les éléments relatifs au descriptif du poste, à la qualification demandée (dont certification) ainsi qu'aux conditions d'emploi
(temps plein/partiel, CDI/CDD, fourchette de rémunération, etc.) ;
- diversification des canaux de recrutement et dépôt des offres, notamment auprès des opérateurs du service public de l'emploi ;
- mise en place d'équipes de recrutement mixtes, lorsque cela s'avère possible.
Les branches professionnelles mettront à disposition des prescripteurs de l'emploi et des opérateurs du conseil en évolution professionnelle (CEP) leurs travaux sur
les besoins en main-d'oeuvre et qualifications de manière à améliorer la connaissance de leurs secteurs d'activité et les processus d'orientation professionnelle des
candidats à l'emploi - femmes et hommes - dans l'ESS.
Pour enclencher des dynamiques prospectives en matière d'emploi et de qualification, les partenaires sociaux rappellent aux branches professionnelles qu'elles
doivent notamment s'appuyer sur l'obligation de négociation triennale en matière de conditions de travail et de gestion prévisionnelle des emplois et des
compétences, mentionnée à l'article L. 2241-4 du code du travail.
Pour écarter certains biais de sélection et mettre en lumière des compétences parfois peu visibles, il est recommandé de promouvoir l'utilisation de certains types
de CV :
Aussi, les partenaires sociaux demandent aux branches professionnelles d'encourager les entreprises, lorsque cela s'avère pertinent, à recourir au CV normalisé
(type Europass...) qui permet de se concentrer sur le fond d'une candidature plutôt que sur sa forme.
Par ailleurs, dans le cadre de recrutements externes ou de promotions internes, les partenaires sociaux recommandent de veiller à ce que le ratio de femmes et
d'hommes reçus en entretien corresponde à celui des candidatures déposées. Les critères de recrutement doivent toujours reposer sur les compétences, l'expérience
et la qualification.
Les partenaires sociaux invitent donc les branches professionnelles à promouvoir, auprès des entreprises, la bonne pratique consistant à tenir un état, selon le sexe,
des candidatures reçues, des entretiens proposés et des recrutements effectués. Cet outil doit permettre d'identifier d'éventuels biais discriminants lors des
recrutements et de mettre en place des actions correctives. Il pourra également servir de base à une réflexion sur les représentations et améliorations éventuelles
pour favoriser la mixité professionnelle. Le cas échéant, cet outil pourra être tenu à disposition, lorsqu'ils existent au sein de la structure, des délégués du
personnel, du comité d'entreprise ou des délégués syndicaux.
En outre, il sera demandé à Pôle emploi ou à tout autre intermédiaire de recrutement chargé de la sélection des candidatures pour le compte d'une entreprise de
l'ESS, de veiller à une sélection équilibrée des candidatures au regard de la proportion de candidatures femmes-hommes reçues.
Les partenaires sociaux proposent aux branches professionnelles de promouvoir auprès des entreprises qu'elles couvrent la diffusion - par voie électronique ou
papier - aux candidats reçus en entretien d'embauche d'un document faisant état des droits et obligations respectives des parties (employeur et salarié) en matière
de recrutement tels qu'énoncés aux articles L. 1221-6 à L.1221-9 du code du travail.
Enfin, les partenaires sociaux invitent les recruteurs, dans le cadre de leur pratique, à utiliser des outils existants, tel le guide du recrutement conçu par l'UDES
dans l'optique de promouvoir des processus dénués de toute discrimination.
(1) L'article 3 est étendu sous réserve que l'article L. 2241-4 auquel il fait référence soit entendu comme étant le 3° de l'article L. 2241-1 dans sa rédaction issue de
l'article 6 de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective publiée au Journal officiel du 23 septembre
2017.
(Arrêté du 20 avril 2018 - art. 1)
Article 4
En vigueur étendu
Il convient de rendre effectives les conditions d'une évolution professionnelle dénuée de toute discrimination fondée sur le sexe, la situation de famille ou l'état de
grossesse. De même, une attention particulière doit être portée aux perspectives d'évolution professionnelle des salariés à temps partiel. Pour ce faire, les
partenaires sociaux demandent aux branches professionnelles d'adopter un cadre permettant de :
- promouvoir la formation :
- former l'encadrement et les professionnels des ressources humaines ou en charge du recrutement ainsi que les dirigeants salariés ou les dirigeants bénévoles à la
mise en place de mesures propices à l'égalité professionnelle (en matière de recrutement, de management, etc.). Ces formations devront notamment répondre aux
orientations que le Conseil supérieur de l'égalité professionnelle (CSEP) formulerait en la matière. S'agissant des formations destinées au public salarié, elles
pourront notamment être financées dans le cadre du plan de formation de l'entreprise. En outre, les partenaires sociaux signataires de cet accord demandent aux
représentants de leurs organisations respectives au sein des OPCA désignés par les branches professionnelles de l'ESS, de demander la prise en charge de ces
formations sur les fonds mutualisés. La formation des dirigeants bénévoles pourra notamment s'effectuer sur la base des dispositions de l'accord du 8 avril 2011
(11) ;
- veiller à ce que les offres de formation proposées, et notamment les possibilités d'accès à la certification, s'adressent aussi bien aux métiers féminisés que
masculinisés. Une vigilance particulière s'exercera quant à l'accès équilibré des deux sexes aux formations certifiantes de manière à garantir des perspectives
d'évolution à l'ensemble des salariés, au vu de leurs besoins et de ceux de l'entreprise dans une optique de renforcement de la mixité ;
- organiser la formation (lieu et horaire) de manière à permettre la participation de tous et notamment des salariés justifiant de contraintes familiales particulières.
Les partenaires sociaux rappellent que les formations suivies hors du temps de travail répondent à un régime particulier (12) ;
- favoriser la promotion professionnelle et/ ou l'accès aux responsabilités en :
- s'assurant notamment que les femmes et les hommes peuvent bénéficier de propositions de mobilité interne sur des offres d'emploi de niveau plus élevé ainsi que
sur des offres d'emploi dans l'intégralité des filières métiers présentes dans l'entreprise. Il s'agit de lutter contre les effets « plafond de verre » et « cloison de verre
» tout en favorisant la mixité professionnelle. Pour permettre ces mobilités, il sera possible de recourir autant que de besoin, à la formation professionnelle ;
- tenant compte des formations suivies et/ ou des certifications acquises à l'issue d'un parcours de formation ou dans le cadre d'une validation des acquis de
l'expérience (VAE), aussi bien à l'initiative du salarié que de l'employeur ;
- mettant à profit l'entretien professionnel institué par la loi du 5 mars 2014 pour identifier des solutions en matière de progression de carrière et encourager à la
prise de responsabilité ;
- faisant connaître la bourse d'emplois du portail de l'emploi dans l'économie sociale et solidaire.
(11) Accord du 8 avril 2011 relatif à la formation des dirigeants bénévoles dans l'économie sociale.
(12) Cf. Code du travail, art. L. 6321-6, art. L. 6321-10, art. D. 6321-5 (limitation de la durée annuelle de formation, versement d'une allocation de formation), art.
L. 3131-1 et art. L. 3131-2 (durée minimale de repos quotidien).
Article 5
En vigueur étendu
Article 5.1
En vigueur étendu
Les partenaires sociaux rappellent qu'à travail de valeur égale, les inégalités salariales entre les femmes et les hommes sont interdites (13). Ce principe légal doit
faire l'objet d'une application effective.
Les branches professionnelles s'engagent à mettre en place les mesures visant à supprimer les écarts injustifiés de rémunération directe ou indirecte entre femmes
et hommes dans un délai raisonnable fixé par accord de branche et sous réserve d'un agrément pour les branches concernées. Pour aboutir à cet objectif, les
branches professionnelles s'appuieront particulièrement sur la négociation triennale relative aux mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les
femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées.
Les branches professionnelles rappellent en outre aux entreprises que des mesures correctives doivent être mises en place au retour de congé maternité et de congé
d'adoption, comme le précisent les articles L. 1225-26 (14) et L. 1225-44 (15) du code du travail.
(13) Article L. 3221-2 du code du travail : « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les
femmes et les hommes ».
(14) Code du travail, art. L. 1225-26 : « En l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des
salariées pendant le congé de maternité et à la suite de ce congé au moins aussi favorables que celles mentionnées dans le présent article, cette rémunération, au
sens de l'article L. 3221-3, est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues
pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans
l'entreprise.
Cette règle n'est pas applicable aux accords collectifs de branche ou d'entreprise conclus antérieurement à l'entrée en vigueur de la loi n° 2006-340 du 23 mars
2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ».
(15) Code du travail, art. L. 1225-44 : « En l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des
salariés, pendant le congé d'adoption et à la suite de ce congé, au moins aussi favorables que celles mentionnées dans le présent article, cette rémunération, au sens
de l'article L. 3221-3, est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la
durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
Cette règle n'est pas applicable aux accords collectifs de branche ou d'entreprise conclus antérieurement à l'entrée en vigueur de la loi n° 2006-340 du 23 mars
2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ».
Article 5.2
En vigueur étendu
En outre, en amont de l'obligation quinquennale posée par l'article L. 2241-7 du code du travail relatif à l'examen des classifications en vue de leur révision (16),
les partenaires sociaux demandent aux branches professionnelles, afin de répondre à l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de :
- fournir aux négociateurs un état des lieux chiffré détaillé permettant d'apprécier les différences éventuelles entre femmes et hommes sur différents items dans la
branche professionnelle. Cet état des lieux s'appuiera notamment sur la liste des indicateurs figurant à l'article 14 ;
- utiliser les outils mis à disposition par les pouvoirs publics et les agences spécialisées sur le sujet, de manière à disposer d'une expertise, de références et de
méthodes communes (17).
Les partenaires sociaux rappellent qu'à l'occasion de l'examen des classifications en vue de leur révision, « les critères d'évaluation retenus dans la définition des
différents postes de travail sont analysés afin d'identifier et de corriger ceux d'entre eux susceptibles d'induire des discriminations entre les femmes et les hommes
et afin de garantir la prise en compte de l'ensemble des compétences des salariés » (18).
Enfin, les partenaires sociaux signataires du présent accord s'accordent sur l'importance de la formation aux enjeux de l'égalité professionnelle avant toute
négociation sur les classifications. Aussi, ils expriment auprès des pouvoirs publics leur volonté commune que ces derniers mettent en place, avec l'appui du
Conseil supérieur à l'égalité professionnelle, une formation spécifique en la matière, destinée aux négociateurs de branche et d'entreprise. De même, les
négociateurs pourront s'appuyer sur le guide méthodologique issu du groupe de travail paritaire mis en place dans le cadre de l'article 19 de l'ANI du 19 juin 2013.
(16) Cet article précise que : « A l'occasion de l'examen mentionné au premier alinéa, les critères d'évaluation retenus dans la définition des différents postes de
travail sont analysés afin d'identifier et de corriger ceux d'entre eux susceptibles d'induire des discriminations entre les femmes et les hommes et afin de garantir la
prise en compte de l'ensemble des compétences des salariés ».
(17) Une liste des outils disponibles est proposée en annexe 5.
(18) Code du travail, art. L. 2241-7, alinéa 4.
(1) L'article 5.2 est étendu sous réserve que l'article L. 2241-7 du code du travail auquel il fait référence soit entendu comme étant l'article L. 2241-15 dans sa
rédaction issue de l'article 6 de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 précitée.
(Arrêté du 20 avril 2018 - art. 1)
Article 6
En vigueur étendu
Les partenaires sociaux du présent accord demeurent attentifs à la question des accidents du travail, des maladies professionnelles ou des autres atteintes à la santé
des salariés. En effet, pour l'ensemble du secteur privé entre 2001 et 2012, les accidents du travail, les accidents de trajet et les maladies professionnelles des
femmes ont augmenté (19). Pour les hommes, si l'on constate une augmentation des maladies professionnelles, le nombre des accidents du travail et de trajet a
diminué (20). En termes de sinistralité, les accidents du travail concernent deux fois plus d'hommes que de femmes, les accidents de trajet concernent un peu plus
les femmes et les maladies professionnelles concernent quasiment autant les deux sexes (21). Pour lutter contre ces risques professionnels, il convient de porter
une attention particulière à l'amélioration des conditions de travail au bénéfice de l'ensemble des salariés tout en prenant en compte d'éventuelles différences
d'exposition selon le sexe notamment concernant les salariées enceintes.
(19) + 20,3 % pour les accidents du travail ; + 15 % pour les accidents de trajet ; + 169,8 % pour les maladies professionnelles
(20) + 91,2 % pour les maladies professionnelles ; - 23,3 % pour les accidents du travail ; - 9 % pour les accidents du trajet
(21) ANACT, Photographie statistique des accidents de travail, des accidents de trajet et des maladies professionnelles en France selon le sexe entre 2001 et 2012,
septembre 2014.
(1) L'article 6 est étendu sous réserve que ses références aux articles L. 2241-13 et L. 2242-8 du code du travail soient entendues comme étant, respectivement, des
références aux articles L. 2241-2 et L. 2242-17 du code du travail dans leur rédaction issue des articles 6 et 7 de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017
précitée.
(Arrêté du 20 avril 2018 - art. 1)
Article 6.1
En vigueur étendu
Pour l'ensemble des salarié(e)s, les partenaires sociaux demandent aux branches professionnelles de prévoir en direction des entreprises des cadres de réflexion
relatifs aux conditions matérielles et à l'organisation du travail, dont par exemple :
- des actions sur l'ergonomie des postes de travail ou du matériel utilisé de manière à les rendre accessibles au plus grand nombre ;
- l'aménagement d'horaires.
Ces cadres de réflexion participent conjointement à l'amélioration de la mixité professionnelle et à la réduction des risques professionnels.
Article 6.2
En vigueur étendu
Les partenaires sociaux rappellent qu'aucune personne ne peut, en raison de sa grossesse, être écartée d'une procédure de recrutement, de l'accès à un stage ou
d'une période de formation en entreprise et aucune personne ne peut être sanctionnée, licenciée ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire conformément aux
dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail.
En vue d'améliorer les conditions de travail de la salariée enceinte, les partenaires sociaux rappellent le nécessaire respect des dispositions légales et réglementaires
relatives à la protection de la grossesse et de la maternité aux changements temporaires d'affectation, à certaines interdictions, aux autorisations d'absence et au
congé maternité (art. L. 1225-1 à L. 1225-34 et L. 4152-1 et L. 4152-2 du code du travail).
A l'instar de ce que pratiquent onze branches professionnelles couvertes par le présent accord, les partenaires sociaux signataires encouragent l'ensemble des
branches professionnelles de l'ESS à prévoir toutes dispositions conventionnelles visant l'aménagement des conditions de travail de la salariée enceinte.
Article 6.3
En vigueur étendu
Comparée au reste de l'économie privée, l'ESS est caractérisée par une forte féminisation et par un recours plus fréquent au temps partiel (22). Dans l'ESS, l'emploi
à temps partiel concerne 43 % des femmes et 27 % des hommes. Dès lors, il apparaît que la question du temps partiel, dans ce secteur, s'inscrit dans les enjeux liés
à l'égalité professionnelle femmes-hommes. Les partenaires sociaux rappellent qu'est considéré comme un salarié à temps partiel tout salarié dont la durée de
travail est inférieure à la durée légale ou à la durée conventionnelle si celle-ci est inférieure à la durée légale du travail à temps plein.
Les partenaires sociaux font le constat d'un recours important au travail à temps partiel au sein des différentes branches professionnelles et secteurs de l'économie
sociale et solidaire.
La mise en place des conditions d'un accroissement de la durée de travail des salariés à temps partiel est de nature à améliorer l'attractivité des secteurs et la mixité
dans l'emploi.
Aussi, les partenaires sociaux signataires invitent les branches professionnelles à aborder les points suivants dans le cadre de la négociation temps partiel prévue à
l'article L. 2241-13 du code du travail :
- une attention particulière portée au nombre de salariés dont le temps de travail est inférieur à 150 heures par trimestre ;
- les solutions en matière de mutualisation de l'emploi mobilisables par les employeurs : recours à des groupements d'employeurs et à des groupements
d'employeurs pour l'insertion et la qualification (GEIQ), notamment ;
- l'accès des salariés à temps partiel à des formations de nature à conforter leur expérience ou à permettre une polyactivité : il s'agit de permettre le maintien et le
développement des compétences des salariés sur leur coeur de métier, d'une part, ou l'acquisition de nouvelles compétences sur d'autres métiers que le leur, d'autre
part, pour améliorer leur accès à l'emploi et renforcer la sécurisation des parcours professionnels ;
- le bénéfice, pour les salariés à temps partiel, des primes conventionnelles comme tous les autres salariés de l'entreprise.
Concernant les salariés à temps partiel, la négociation d'entreprise sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail peut
porter sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations d'assurance vieillesse de ces salariés à
hauteur de la rémunération correspondant à l'activité exercée à temps plein (23).
(22) Cf. CNCRES, Panorama de l'ESS en France - édition 2015, p. 8.
(23) Cf. code du travail, art. L. 2242-8 ; code de la sécurité sociale, art. L. 241-3-1 et R. 241-0-3.
Article 7
En vigueur étendu
Les partenaires sociaux souhaitent que soient prises, au sein de l'entreprise, des mesures visant à prendre en compte la parentalité et le partage des responsabilités
familiales. A ce titre, ils demandent aux branches professionnelles de négocier un cadre de référence en la matière qui pourra aborder les thématiques suivantes :
- informations et promotion des dispositifs relatifs aux congés familiaux :
- les partenaires sociaux rappellent l'existence de dispositifs légaux et/ou conventionnels permettant la prise en compte de différents événements familiaux ou
personnels pouvant affecter le salarié. Ces dispositifs permettent, sous conditions, de s'absenter de l'entreprise pour une durée déterminée en pouvant continuer, le
cas échéant, à être rémunéré (congés de présence parentale, congés familiaux liés au décès d'un proche, congés de solidarité familiale, jours enfants malades...) ;
- les partenaires sociaux demandent aux branches professionnelles de promouvoir, auprès des hommes, le congé paternité et d'accueil de l'enfant et les modalités
de la prestation partagée d'éducation de l'enfant (PreParE) perçue à l'occasion d'un congé parental d'éducation (24) ;
- carrière et acquisition des droits à l'ancienneté :
- les partenaires sociaux rappellent que les absences liées au congé d'adoption et au congé de maternité sont assimilées à du travail effectif au regard de
l'acquisition des droits à l'ancienneté. Ces derniers sont sans incidence sur le déroulement de carrière et la rémunération (25). En outre, les branches
professionnelles sont invitées à examiner les conditions d'amélioration de la prise en compte, au titre de l'ancienneté, de la durée du congé parental d'éducation ;
- les partenaires sociaux invitent les branches professionnelles à mettre en place des dispositions à destination des salariés aidants familiaux (26) en matière, par
exemple, d'aménagement du temps de travail ou de rattrapage de carrière ;
- maintien des échanges avec l'entreprise : les partenaires sociaux précisent qu'il est possible, pour les seuls salariés qui le souhaitent, de maintenir des échanges
strictement informatifs concernant la vie de l'entreprise et la politique de ressources humaines durant les congés parental d'éducation, maternité, d'adoption, de
soutien familial, de présence parentale ou de solidarité familiale. Cette volonté du salarié doit faire l'objet d'une demande écrite à l'employeur ;
- entretien professionnel de retour : les partenaires sociaux rappellent que chaque salarié de retour de congé maternité, de congé parental d'éducation, de congé
d'adoption, de congé de soutien familial ou qui a demandé la réduction de son temps de travail suite à un congé de maternité ou d'adoption, doit se voir proposer
un entretien professionnel par son employeur (27). A la demande du salarié en congé parental d'éducation, l'entretien pourra avoir lieu avant la fin de ce congé
(28). Pour garantir aux salariés l'exercice de ce droit, l'employeur les informera par tout moyen approprié. Cet entretien visera à étudier les perspectives d'évolution
professionnelle notamment en termes de qualifications et d'emploi, les questions de formation seront abordées (29) ;
- accompagnement professionnel : il concernera les salariés de retour dans leur travail après un congé de plus d'un mois lié à un événement familial. Les modalités
de cet accompagnement pourront notamment prévoir le renforcement des liens avec le responsable hiérarchique, la reprise du travail en binôme, la mise en oeuvre
temporaire d'un temps partiel, d'horaires aménagés ou d'un travail à distance... ;
- conciliation vie professionnelle/vie parentale : les partenaires sociaux appellent à favoriser, dans la mesure du possible, l'aménagement des conditions de travail
des salariés parents et à veiller à ce que la parentalité ne soit pas une entrave à l'évolution professionnelle. Dans ce but :
- ils proposent aux branches professionnelles d'étudier la possibilité d'aménager l'emploi du temps des salariés ayant des responsabilités parentales particulières ;
- ils demandent que les branches professionnelles incitent les entreprises à la mise en place de dispositifs de participation aux frais de garde d'enfants (via CESU,
participation au financement d'une crèche interentreprises...) ;
- ils invitent les branches professionnelles à examiner les conditions d'une amélioration du régime du congé pour enfants malades, tel que défini par l'article L.
1225-61 du code du travail.
(24) La loi du 4 août 2014 augmente la durée de versement de la prestation à la condition que les deux parents en demandent le bénéfice, ce qui doit inciter
davantage les pères à recourir au congé parental d'éducation.
(25) Code du travail, art. L. 1225-26 et L. 1225-44.
(26) Cf. code de l'action sociale et des familles, art. R. 245-7.
(27) Code du travail, art. L. 6315-1, al. 2.
(28) Code du travail, art. L. 1225-57.
(29) Code du travail, art. L. 6315-1.
(1) L'article 7 est étendu sous réserve que la référence au « congé de soutien familial » soit considérée comme la référence au « congé de proche aidant » dont le
régime est prévu aux articles L. 3142-16 à L. 3142-27 du code du travail.
(Arrêté du 20 avril 2018 - art. 1)
Article 8
En vigueur étendu
Les partenaires sociaux estiment nécessaire de prendre certaines mesures visant à garantir une organisation du travail respectueuse tant des engagements et
aspirations personnels des salariés que de leur vie familiale. Ils rappellent la responsabilité de l'employeur en matière de décompte du temps de travail et des
périodes minimales de repos.
Afin de mieux articuler les temps de vie professionnels et personnels, les branches professionnelles prendront en considération, pour les entreprises de leur champ,
les éléments suivants :
- mettre en place des horaires de réunions adaptés ou encore planifier des déplacements à l'avance, dans la mesure du possible. Dans certains cas, le travail
associant bénévoles et salariés peut conduire ces derniers à une présence à des horaires différents de ceux habituellement pratiqués. Ce travail doit faire l'objet
d'une planification. Les situations particulières ne doivent pas aboutir à priver le salarié d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives
(30), sauf dérogations (31) ;
- organiser le travail en respectant les délais de prévenance pour la gestion et la modification des plannings, conformément aux dispositions légales et
conventionnelles ;
- améliorer les conditions de travail et favoriser l'articulation entre l'activité nocturne et l'exercice de responsabilités familiales des salariés travaillant de nuit, au
moyen des compensations et mesures légalement prévues (32) ;
- prendre en compte l'impact des TIC dans la gestion du temps de travail afin de veiller à leur utilisation dans le respect de la vie personnelle et des temps de repos
des salariés.
(30) Code du travail, art. L. 3131-1.
(31) Code du travail, art. L. 3131-2 et art. D. 3131-1 à art. D. 3131-7.
(32) Cf. code du travail, art. L. 3122-32 et s.
(1) L'article 8 est étendu sous réserve que l'article L. 3122-32 du code du travail auquel il fait référence soit entendu comme étant l'article L. 3122-1 du code du
travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours
professionnels publiée au Journal officiel du 9 août 2016.
(Arrêté du 20 avril 2018 - art. 1)
Article 9
En vigueur étendu
Les partenaires sociaux rappellent que l'employeur, au titre de son obligation de sécurité de résultat, doit prévenir les agissements de harcèlement moral et de
harcèlement sexuel, diligenter une enquête s'il vient à être informé de tels actes, puis, le cas échéant, y mettre un terme et les sanctionner (33). Ces actes peuvent
être le fait des salariés entre eux, y compris le personnel d'encadrement, ou résulter de toute tierce personne à l'entreprise présente sur le lieu de travail (usager,
client, intervenant extérieur...).
Les branches professionnelles doivent :
- rappeler que nul ne doit subir d'agissement sexiste (34) dans l'entreprise et que les auteurs de harcèlement ou de violence seront soumis à sanctions. En outre,
aucun salarié ne devra notamment subir de propos ou de comportements à connotation sexuelle créateurs d'une situation intimidante, hostile ou offensante (35).
Ces messages visant à prévenir ces situations pourront être portés par la direction, les cadres intermédiaires ou agents de maîtrise en réunions de service ;
- rappeler aux entreprises qu'il convient de procéder à l'affichage des textes relatifs à la lutte contre le harcèlement moral (36) et sexuel (37) ;
- encourager les employeurs à intégrer dans le règlement intérieur, le cas échéant et en matière disciplinaire, une disposition relative aux comportements
discriminatoires. Cette disposition pourra notamment se baser sur la recommandation du CSEP en la matière (38) ;
- encourager les entreprises à prévenir les actes de harcèlement et de violence sexiste et sexuelle avec l'appui, notamment, du réseau ANACT, de l'INRS ou des
CARSAT ;
- adopter, sans préjudice des procédures déjà existantes en entreprise, une « Charte de référence » préconisant les procédures à suivre en cas de harcèlement, de
violence ou d'agissement sexiste en lien avec le travail, que cet acte se réalise dans ou hors de l'entreprise.
(33) Cf. not. code du travail, art. L. 1152-4 et L. 1153-5..
(34) Code du travail, art. L1142-2-1.
(35) Code du travail, art. L. 1153-1, 1°.
(36) Code du travail, art. L. 1152-4.
(37) Code du travail, art. L. 1153-5.
(38) « L'ensemble de l'encadrement et du personnel doit observer un comportement respectueux à l'égard des femmes et des hommes de l'entreprise/établissement.
Est passible d'une sanction disciplinaire quiconque aura eu un comportement discriminatoire à l'encontre d'un-e salarié-e, notamment à raison de son sexe ou de
son origine, telle que prévue par le Code du travail et le Code pénal. Il en sera de même pour les propos sexistes, homophobes, xénophobes ou racistes » (Conseil
supérieur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, Le sexisme dans le monde du travail entre déni et réalité, Rapport n° 2015-01 du 6 mars
2015, spéc. p. 85, recommandation n° 20).
Article 10
En vigueur étendu
Les partenaires sociaux signataires de l'accord demandent aux branches professionnelles de favoriser l'appropriation par les entreprises des différentes obligations
et outils au service de l'égalité professionnelle. Dans cet objectif, les partenaires sociaux rappellent que :
- la base de données économiques et sociales, obligatoire pour les entreprises dont l'effectif est au moins égal à 50 salariés, doit contenir des informations relatives
à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ces informations sont mises à jour régulièrement et mises à disposition du comité d'entreprise, et, à
défaut, des délégués du personnel ainsi que du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (39). Elles pourront être rassemblées dans un document
spécifique qui sera remis aux acteurs prenant part à la négociation d'entreprise sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au
travail. Ces informations comportent : un diagnostic et une analyse de la situation respective des femmes et des hommes pour chacune des catégories
professionnelles de l'entreprise en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de
sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle ; une analyse des écarts de salaires et
de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté ; des données sur l'évolution des taux de promotion respectifs des femmes et
des hommes par métiers dans l'entreprise (40) ;
- la négociation sur l'égalité professionnelle est un levier majeur pour faire de l'égalité une réalité. Au sein des entreprises concernées, la négociation sur l'égalité
professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte notamment sur : l'articulation entre vie personnelle et vie professionnelle, les
objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle ou les conditions de prise en charge par l'employeur de tout ou partie d'un supplément de
cotisation à l'assurance vieillesse (41). A défaut d'accord sur les objectifs et mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les
hommes, les entreprises d'au moins 50 salariés se doivent de réaliser un plan d'action en matière d'égalité professionnelle. A ce titre, les partenaires sociaux
expriment leur préférence quant à la signature d'un accord plutôt qu'à l'établissement d'un plan d'action. Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, le CE peut
recourir à un expert technique en vue de préparer la négociation sur l'égalité professionnelle (42) ;
- la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi porte notamment sur l'égalité professionnelle entre les femmes
et les hommes (43). En vue de cette consultation, l'employeur met à la disposition du CE les informations de la base de données économiques et sociales relatives à
l'égalité professionnelle ainsi que les accords, ou à défaut le plan d'action, établis pour assurer l'égalité professionnelle (44) ;
- l'évaluation des risques professionnels pour la santé et la sécurité des salariés doit tenir compte de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du
sexe (45).
Concernant les entreprises de moins de 50 salariés, les partenaires sociaux signataires, précisent que :
- les branches professionnelles inciteront les entreprises de moins de 50 salariés à formaliser, autant que faire se peut, des outils relatifs au recueil et à l'observation
de données chiffrées sexuées de nature à alimenter une dynamique en faveur de l'égalité professionnelle ;
- pour ce faire, les partenaires sociaux recommandent l'utilisation d'un outil proposé par la caisse nationale de l'assurance vieillesse (CNAV) permettant, sur la base
des données contenues dans la déclaration automatisée des données sociales unifiée (DADS-U), d'établir une situation synthétique des salariés par sexe en matière
d'emploi et de conditions de travail. Ce diagnostic permettra notamment pour les entreprises de moins de 50 salariés (46) de bénéficier d'un appui potentiel dans la
mise en place de politiques visant l'égalité professionnelle ;
Enfin, et sans condition liée à l'effectif de l'entreprise, le recours aux appuis techniques sur l'égalité professionnelle devra être encouragé (aides de l'État, réseau des
ARACT, réseau des référents égalité femmes/hommes en région, etc.).
(39) Code du travail, art. L. 2323-8.
(40) Code du travail, art. L. 2323-8, 1o bis.
(41) Code du travail, art. L. 2242-8.
(42) Code du travail, art. L. 2325-38.
(43) Code du travail, art. L. 2323-15.
(44) Code du travail, art. L. 2323-17, 2°.
(45) Code du travail, art. L. 4121-3.
(46) Les entreprises de 20 à 49 salariés sont spécifiquement visées par la mesure.
(1) L'article 10 est étendu sous réserve que sa référence à l'article L. 2242-8 du code du travail soit entendue comme une référence à l'article L. 2242-17 du code du
travail dans sa rédaction issue de l'article 7 de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 précitée et que sa première référence à l'article L. 2323-8 du code
du travail et ses références au 1° bis de l'article L. 2323-8, à l'article L. 2323-15 et au 2° de l'article L. 2323-17 du code du travail soient entendues comment étant,
respectivement, des références à l'article L. 2312-8, au 2° de l'article L. 2312-36, au I de l'article L. 2312-26 et au 2° du II de l'article L. 2312-26, dans leur
rédaction issue de l'article 1er de l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans
l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales.
(Arrêté du 20 avril 2018 - art. 1)
Article 11
En vigueur étendu
La prise de responsabilités dans la gouvernance des structures de l'ESS concerne aussi bien les femmes et les hommes et doit être le reflet de notre société.
Aussi, salariés et employeurs doivent être sensibilisés à une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans le cadre des renouvellements de mandat.
Les membres de l'UDES se fixeront un objectif de progression chiffré visant, à terme, une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein de leurs
organes de gouvernance. Ils inviteront leurs adhérents à faire de même. Des indicateurs devront permettre de mesurer cette progression.
De même, la composition des IRP devrait pouvoir refléter cet équilibre. Selon un principe de mixité proportionnelle, la loi relative au dialogue social et à l'emploi
du 17 août 2015, prévoit, en son article 7, des dispositions permettant d'assurer une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des listes
électorales pour les élections des délégués du personnel et des représentants des salariés au comité d'entreprise.
Article 12
En vigueur étendu
La communication sur les politiques en faveur de l'égalité professionnelle femmes-hommes est un facteur clé d'appropriation collective de ces démarches, de leur
mise en oeuvre effective et de progression des mentalités.
Aussi, les partenaires sociaux demandent aux branches professionnelles de communiquer sur les accords qu'elles signent en la matière et sur les actions qu'elles
mettent en oeuvre en application de ces mêmes accords. Elles rappelleront également aux entreprises qu'elles aussi se doivent d'organiser une communication
efficace autour de leur politique d'égalité professionnelle.
Enfin, il devra être rappelé que l'affichage des textes relatifs à l'égalité professionnelle constitue une obligation (47) en entreprise.
(47) Cf. code du travail, art. R. 3221-2 : « Dans les établissements où travaillent des femmes, le texte des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 sont affichés à une place
convenable aisément accessible dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche ».
Article 13
En vigueur étendu
Les dispositions du présent accord doivent permettre d'engager des négociations collectives de branche sur le thème de l'égalité professionnelle. Les mesures du
présent accord seront dès lors mises en oeuvre par les branches professionnelles qui devront le décliner en le précisant et en le complétant.
Il est ainsi recommandé aux branches professionnelles de respecter les étapes suivantes :
- procéder à un état des lieux préalable de leur situation en matière d'égalité professionnelle femmes-hommes qui s'appuiera sur les indicateurs visés à l'article 14
du présent accord ;
- négocier la mise en oeuvre d'actions destinées à corriger les éventuelles situations d'inégalité, de non-mixité ou de discrimination directe ou indirecte au sein de
la branche professionnelle. Les négociateurs de branche s'appuieront sur les outils et mesures recommandés dans cet accord afin :
- d'agir en faveur de l'attractivité et de la mixité des métiers en se basant sur les dispositions de l'accord (art. 2 du présent accord) ;
- d'adapter les procédures de recrutement aux mesures préconisées par l'accord (art. 3 du présent accord) ;
- de promouvoir la formation professionnelle et de favoriser la promotion professionnelle et/ou l'accès aux responsabilités (art. 4 du présent accord),
- de respecter l'égalité salariale au vu notamment des dispositions de l'accord (art. 5 du présent accord) ;
- d'améliorer les conditions de travail de l'ensemble des salariés et notamment des salariées enceintes (art. 6 du présent accord) ;
- d'améliorer la prise en compte de la parentalité et des solidarités familiales (art. 7 du présent accord) ;
- de favoriser une meilleure articulation et conciliation des temps de vie professionnelle et personnelle (art. 8 du présent accord) ;
- d'agir en faveur de la prévention du harcèlement et des violences sexistes ou sexuelles au travail (art. 9 du présent accord) ;
- de favoriser la bonne appréhension des obligations et outils RH résultant notamment des évolutions apportées par la loi relative au dialogue social et à l'emploi
du 17 août 2015 (art. 10 du présent accord) ;
- de favoriser la mixité dans la gouvernance et le dialogue social de l'entreprise (art. 11 du présent accord) ;
- de communiquer sur leurs accords et politiques relatifs à l'égalité professionnelle et de veiller à l'affichage obligatoire, sur les lieux de travail, des textes relatifs
au harcèlement (art. 12 du présent accord) ;
- de collecter des informations chiffrées en matière d'égalité professionnelle qui s'appuieront notamment sur les indicateurs visés à l'article 14 du présent accord ;
- de se doter d'objectifs de progression chiffrés et/ou de nature qualitative sur les thématiques de leur choix abordées au sein du présent accord ;
- d'effectuer un suivi de l'accord qui s'appuiera sur l'évolution des indicateurs des branches prévus à l'article 14 du présent accord.
Il est rappelé que le présent accord doit conduire les branches professionnelles à négocier un accord sur l'égalité professionnelle dans un délai de deux ans à
compter de l'extension du présent accord là où un tel accord serait absent. Dans le cas où une branche professionnelle serait déjà couverte par un accord relatif à
l'égalité professionnelle, ce dernier devra, le cas échéant, être mis en conformité avec les dispositions contenues dans le présent accord. Par ailleurs, les branches
professionnelles sont appelées à s'appuyer sur le présent accord lors des négociations périodiques pouvant concerner le sujet de l'égalité professionnelle (48).
(48) Il en sera ainsi, notamment, de la négociation annuelle de branche relative à l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (code du
travail, art. L. 2241-1), de la négociation triennale sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (Code du travail, art.
L. 2241-3), de la négociation triennale sur la formation professionnelle (code du travail, art. L. 2241-6) ou de la négociation quinquennale de branche sur l'objectif
d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les classifications (code du travail, art. L. 2241-7).
(1) L'article 13 est étendu sous réserve que les articles L. 2241-1, L. 2241-3, L. 2241-6 et L. 2241-7 du code du travail auxquels il fait référence soient entendus
comme étant, respectivement, les articles L. 2241-8, L. 2241-11, L. 2241-14 et L. 2241-15 du code du travail dans leur rédaction issue de l'article 6 de
l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 précitée.
(Arrêté du 20 avril 2018 - art. 1)
Article 14
En vigueur étendu
Afin de renforcer le recueil de données chiffrées permettant d'apprécier les différences éventuelles entre femmes et hommes, et en se basant notamment sur les
données des DADS des entreprises de la branche, des OPCA ou d'enquêtes spécifiques, les partenaires sociaux signataires demandent aux branches
professionnelles d'établir, de façon régulière, un document comprenant notamment les informations ci-après définies.
Ainsi, les branches professionnelles collecteront des données sexuées relatives à :
- la répartition des effectifs salariés et leur rémunération brute annuelle moyenne en fonction des métiers, des emplois repères ou des catégories
socioprofessionnelles ;
- la répartition des effectifs salariés selon la nature du contrat de travail (CDI, CDD) et selon le temps de travail (temps complet ou temps partiel) ;
- la répartition des effectifs salariés par tranche d'âge ;
- la répartition des effectifs salariés en termes d'accès à la formation professionnelle (nombre d'heures de formation, nature de la formation suivie et nature du
contrat de travail du bénéficiaire).
Si besoin est, les partenaires sociaux parties à l'accord pourront faire évoluer la liste de ces informations dans le cadre du groupe de dialogue social transversal de
l'économie sociale et solidaire (GDS).
Les indicateurs chiffrés précédemment cités pourront être intégrés dans le rapport présentant la situation comparée des femmes et des hommes mentionné à
l'article D. 2241-7 du code du travail et qui sert d'appui à la négociation triennale de branche sur l'égalité professionnelle.
Article 15
En vigueur étendu
Le présent accord fera l'objet d'un suivi sur la base, notamment, des indicateurs suivants :
- nombre et contenu des accords de branche signés ou amendés suite à la signature du présent accord ;
- évolution de la proportion F/H au sein des rapports de branche, par rapport à celle indiquée à l'annexe 2 ;
- nombre de rapports de branche diffusés contenant les indicateurs listés à l'article 14 du présent accord.
Article 16
En vigueur étendu
Article 16.1
En vigueur étendu
Les parties conviennent de mettre, dès la première année, après l'arrêté d'extension du présent accord, à l'ordre du jour du groupe de dialogue social transversal de
l'économie sociale, le suivi du présent accord et les conditions de sa mise en oeuvre, sur la base des indicateurs listés à l'article 15, afin d'en dresser une évaluation.
Article 16.2
En vigueur étendu
L'ensemble des dispositions que contient le présent accord entrera en vigueur au premier jour du mois qui suit la publication de l'arrêté d'extension au Journal
officiel.
Pour la branche professionnelle de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile, il est expressément convenu que l'entrée en vigueur du
présent accord est suspendue à l'obtention de son agrément ministériel conformément aux dispositions prévues par l'article L. 314-6 du code de l'action sociale et
des familles. Les parties signataires considèrent, par souci de cohérence et d'unicité, que cette condition suspensive s'appliquera à toutes les entreprises et
établissements du champ de l'accord.
La validité de l'accord est subordonnée aux dispositions législatives et réglementaires indispensables à son application.
Durée de l'accord : le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 16.3
En vigueur étendu
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, peut adhérer au présent accord toute organisation syndicale représentative de salariés dans le champ de
l'accord.
Peut adhérer au présent accord tout syndicat ou organisation d'employeurs qui relève du champ de l'économie sociale et solidaire tel que défini par l'arrêté
d'extension du 1er août 2010. (1)
L'adhésion est notifiée aux signataires de l'accord et fait l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par voie réglementaire.
Conformément à l'article L. 2261-5 du code du travail, l'adhésion prendra la forme d'un accord collectif entre, d'une part, les parties intéressées par l'adhésion, et,
d'autre part, les organisations syndicales d'employeurs du champ de l'économie sociale et solidaire et les organisations syndicales de salariés représentatives
signataires du présent accord. (2)
(1) Le quatrième alinéa de l'article 16.3 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-5 du code du travail.
(Arrêté du 20 avril 2018-art. 1)
(2) Le quatrième alinéa de l'article 16.3 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-5 du code du travail.
(Arrêté du 20 avril 2018 - art. 1)
Article 16.4
En vigueur étendu
Conformément aux dispositions légales, chaque signataire peut demander la révision de tout ou partie de l'accord. La demande de révision, transmise par écrit à
chacun des signataires, expose les lignes directrices et les points sur lesquels la révision est souhaitée. (1)
L'accord peut également faire l'objet d'une dénonciation à l'initiative d'un ou plusieurs signataires.
La dénonciation du présent accord peut intervenir conformément aux articles L. 2222-6, L. 2261-9, L. 2261-10, L. 2261-11, L. 2261-13 et L. 2261-14 du code du
travail. Cette dénonciation se fait par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à l'ensemble des parties signataires. Elle est précédée d'un préavis de
3 mois.
(1) Le premier alinéa de l'article 16.4 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles
qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706, 31 mai 2006, n° 04-1406 0, 8 juillet 2009, n° 08-41507)
et sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 précitée.
(Arrêté du 20 avril 2018 - art. 1)
Article 16.5
En vigueur étendu
Le présent accord fera l'objet des procédures de dépôt légal, auprès des services centraux du ministre chargé du travail, à la direction générale du travail, telles que
prévues par le code du travail.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15 et suivants du code du travail.
Annexes
En vigueur étendu
Annexe 1
Définitions
Ces définitions sont en partie tirées du site internet ega-pro.femmes.gouv.fr et du glossaire de la charte de la diversité.
Agissement sexiste : tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement
intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
Cloison de verre : phénomène selon lequel certaines personnes (femmes, personnes issues de minorités visibles...) n'ont pas accès à certaines filières métiers,
filières métiers en général stratégiques puisqu'elles conduisent aux postes à responsabilité (finance, management opérationnel, etc.).
Discrimination directe : constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou
supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation ou identité sexuelle, son sexe ou son lieu de résidence, une
personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable (49).
Discrimination indirecte : constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour
l'un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce
critère ou cette pratique ne soient objectivement justifiés par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés (50).
Egalité professionnelle : c'est l'égalité des droits et des chances entre les femmes et les hommes notamment en ce qui concerne l'accès à l'emploi, les conditions de
travail, la formation, la qualification, la mobilité, la promotion, l'articulation des temps de vie et la rémunération (égalité salariale).
Egalité salariale : c'est d'abord la traduction du principe « à travail de valeur égale, salaire égal ». Mais au-delà de cette acception qui touche aux discriminations,
c'est la traduction concrète de l'égalité professionnelle à laquelle on doit tendre.
Mixité professionnelle : c'est la présence de femmes et d'hommes dans un même emploi, une même catégorie professionnelle ou un métier, sans être forcément
paritaire (Exemple : 30 % d'hommes et 70 % de femmes).
Parité : c'est avoir le même nombre de femmes et d'hommes dans une entreprise ou une instance de consultation ou de décision. La parité n'implique pas la mixité.
(Exemple : une entreprise avec le même nombre de femmes et d'hommes mais avec 100 % des hommes cadres et 100 % des femmes assistantes est paritaire sur le
plan numérique au niveau de l'entreprise mais elle n'a pas une mixité des emplois).
Plafond de verre : phénomène selon lequel la progression de certaines personnes (femmes, personnes issues de minorités visibles...) s'arrête à un certain niveau,
au-dessus duquel se situent les postes à responsabilité.
Travail de valeur égale : l'article L. 3221-4 du code du travail dispose : « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un
ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience
acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. »
En vigueur étendu
Annexe 2
Branches professionnelles mixtes et non mixtes de l'ESS
Une branche professionnelle non mixte est une branche professionnelle dans laquelle la proportion d'un des deux sexes atteint au moins 60 % des effectifs salariés.
Les branches professionnelles dites non mixtes dans l'ESS :
Acteurs du lien social et familial : 83 % de femmes / 17 % d'hommes. (Source : CEP - juillet 2013.)
Action sociale et sanitaire : 75 % de femmes / 25 % d'hommes. (Source : Enquête emploi 2012.)
Aide, accompagnement, soins et services à domicile : 95 % de femmes / 5 % d'hommes. (Source : CEP de janvier 2013.)
Animation : 65 % de femmes / 35 % d'hommes. (Source : Enquête Emploi-Formation CPNEF 2013.)
Ateliers et chantiers d'insertion : parmi les salariés polyvalents : 68 % d'hommes / 32 % de femmes. (Source : Etude Les salariés des SIAE - DARES - mai 2014.)
Foyers, résidences sociales et services pour jeunes travailleurs : 64 % de femmes / 36 % d'hommes. (Source : SNEFOS, Rapport de branche 2013.)
Mutualité de santé : 79 % de femmes / 21 % d'hommes. (Source : Bilan social 2013 - OEMM.)
Missions locales : 77 % de femmes / 23 % d'hommes. (Source : Rapport de branche Observatoire des missions locales et PAIO 2011.)
Personnels des PACT-ARIM : 69 % de femmes / 31 % d'hommes. (Source : Rapport de l'Observatoire du mouvement PACT - juin 2011.)
Sport : 63 % d'hommes / 37 % de femmes. (Source : Fiches DGT - DADS 2011.)
Secteur de la coopération - SCOP adhérentes de la CGSCOP : 70 % d'hommes / 30 % de femmes. (Source : magazine Participer avril-mai-juin 2012.)
Les branches professionnelles dites mixtes :
Radiodiffusion associative : 59 % d'hommes / 41 % femmes. (Source : rapport de branche 2012.)
Régies de quartier : 58 % d'hommes / 42 % de femmes. (Source : étude sur l'égalité hommes/femmes, observatoire des métiers et des qualifications des régies de
quartier 2010.)
Tourisme social et familial : 54 % de femmes et 46 % d'hommes. (Source : Fiches DGT - DADS 2011.)
En vigueur étendu
Annexe 3
Accords de branche sur l'égalité professionnelle dans l'ESS
Animation : accord du 17 décembre 2012 relatif au principe d'égalité professionnelle et de non-discrimination.
Ateliers et chantiers d'insertion : accord du 9 juillet 2014 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Logement social PACT : avenant n° 7 du 4 octobre 2011 sur l'égalité de traitement entre les salariés hommes et femmes.
Mutualité : accord du 24 septembre 2010 relatif à l'égalité professionnelle.
Tourisme social et familial : accord du 15 novembre 2012 relatif au principe d'égalité professionnelle femmes-hommes.
En vigueur étendu
Annexe 4
Branches professionnelles et temps partiel
Indications, en l'état des données disponibles, sur la proportion de salariés femmes et hommes à temps partiel :
Acteurs du lien social et familial : 66 % des femmes ; 64 % des hommes.
CHRS : 23 % des femmes ; 10 % des hommes.
Centres de lutte contre le cancer : 24 % des femmes ; 13 % des hommes.
CCN 66 : 17 % des femmes ; 14 % des hommes.
Missions locales et PAIO : 30,9 % des femmes ; 10,2 % des hommes.
Mutualité : 19 % des femmes ; 5 % des hommes.
Organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs : 36 % des femmes ; 27 % des hommes.
Personnels des PACT et ARIM : 28 % des femmes ; 12 % des hommes.
Régies de quartier : 86 % des femmes ; 62 % des hommes.
Branches professionnelles signataires d'accords temps partiel :
Acteurs du lien social et familial : avenant n° 01-15 du 15 juin 2015 relatif à la durée de travail des salariés à temps partiel.
Action sanitaire et sociale : accord relatif au travail à temps partiel du 22 novembre 2013.
Animation : avenant n° 150 du 25 juillet 2014 relatif au travail à temps partiel ; avenant n° 148 du 23 juin 2014 relatif au temps partiel (animateurs techniciens et
professeurs).
Foyers, résidences et services pour jeunes travailleurs : avenant n° 12 du 9 janvier 2014 relatif à la sécurisation de l'emploi et au temps partiel.
Mutualité de santé : accord du 11 février 2015 relatif au travail à temps partiel.
Personnel des PACT : avenant n° 9 du 30 septembre 2014 relatif au travail à temps partiel.
Radiodiffusion : accord du 6 novembre 2014 relatif à la durée de travail des personnels à temps partiel
Sport : avenant n° 87 et n° 89 du 15 mai 2014 relatif au contrat de travail à temps partiel.
En vigueur étendu
Annexe 5
Liste des outils mobilisables par les partenaires sociaux à l'occasion de négociations de branche sur la révision des classifications
Site ega-pro.femmes.gouv.fr.
Guide du défenseur des droits pour une évaluation non discriminante des emplois à prédominance féminine.
Méthodologie du groupe de travail paritaire mis en oeuvre dans le cadre de l'ANI du 19 juin 2013 et visant à permettre aux négociateurs de branche d'intégrer la
démarche d'égalité femmes-hommes dans les négociations de classification. Commission européenne, 1994, « Mémorandum sur l'égalité des rémunérations pour
un travail de valeur égale », COM(94) 6 final, Bruxelles, 23 juin 1994.
Commission européenne, 1996, « Code de conduite pour la mise en oeuvre de l'égalité des rémunérations entre femmes et hommes », COM(96) 336 final,
Bruxelles, 17 juillet 1996.
BIT, « Promouvoir l'équité salariale au moyen de l'évaluation non sexiste des emplois : guide de mise en oeuvre », Genève, 2008.
En vigueur étendu
Annexe 6
Champ d'application de l'accord
| Secteurs
d'activité |
Nombre
d'entreprises |
Nombre
de salariés |
Organisations
membres de l'Usgeres |
Conventions collectives | Activités gérées |
| Aide à domicile | 5 000 | 220 000 | UNADMR | CCN Unique aide à domicile, de l'accompagnement,
des soins et des services à domicile du 21 mai 2010 (non étendue) |
85.3J Aide à domicile
85.3K Autres formes d'action sociale 85.1G Activités des auxiliaires médicaux Soins à domicile |
| ADESSA
Domicile |
|||||
| UNA | |||||
| FNAAFP-CSF | |||||
| Animation | 13 000 | 150 000 | CNEA | CCN Animation du 28 juin 1988, étendue le 10 janvier
1989 (brochure n° 3246) |
55.2A Auberges de jeunesse et
refuges 55.2E Autres hébergements touristiques 80.4D Autres enseignements 85.3G Crèches et garderie d'enfants 85.3K Autres formes d'activités sociales 91.3E Organisations associatives (nca) (1) 92.3D Gestion de salle de spectacles 92.3K Activités d'intérêt social dans le domaine culturel 92.5A Gestion des bibliothèques 92.5C Gestion du patrimoine culturel 92.5E Gestion du patrimoine naturel 92.6A Gestion d'installations sportives 92.6C Autres activités sportives 92.7C Autres activités récréatives |
| Centres sociaux et
associations d'accueil de jeunes enfants |
5 000 | 80 000 | SNAECSO | CCN Acteurs du lien social et familial (ALISFA) du 4
juin 1983, étendue le 22 juin 1987 (brochure n° 3218) |
79.90Z Autres services de
réservation et activités connexes 85.3G Crèches et garderie d'enfants 88.99A Autre accueil ou accompagnement sans hébergement d'enfants et d'adolescents 88.99B Action sociale sans hébergement (NCA) 88.91A Accueil de jeunes enfants 90.04Z Gestion de salles de spectacles 91.3E Organisations associatives (NCA) (1) 92.3D Gestion de salle de spectacles 94.99Z Autres organisations fonctionnant par adhésion volontaire 93.29Z Autres activités récréatives et de loisirs 94.12Z Activités des organisations professionnelles |
| Foyers de jeunes
travailleurs |
330 | 8 000 | SNEFOS-JT | CCN Organismes gestionnaires de foyers et services
pour jeunes travailleurs du 16 juillet 2003, étendue le 9 février 2004 (brochure n° 3014) |
55.2F Hébergement collectif
non touristique |
| Logement social | 145 | 3 000 | PACT ARIM | CCN Personnels PACT et ARIM du 21 octobre 1983,
étendue le 13 décembre 1998 (brochure n° 3221) |
85.3K Autres formes d'action
sociale |
| Missions locales PAIO | 500 | 12 000 | UNML - PAIO | CCN Missions locales et PAIO du 21 février 2001,
étendue le 27 décembre 2001 (brochure n° 3304) |
85.3K Autres formes d'action
sociale 91.3E Organisations associatives (NCA) (1) |
| Mutualité | 4 321 | 73 895 | UGEM | CCN Mutualité du 31 janvier 2000, étendue le 17 août
2001 (brochure n° 3300) |
66.0G Assurance
relevant du code de la mutualité 85.1C Pratique médicale 85.1E Pratique dentaire 85.1G Activités des auxiliaires médicaux |
| Radio diffusion | 700 | 2 850 | SNRL | CCN de la Radio diffusion du 11 avril 1996, étendue le
22 octobre 1996 (brochure n° 3285) |
92.2A Activités de radio |
| Régies de quartier | 140 | 2 500 | SNPERQ | Accord collectif du 22 mars 1999 | |
| Accord national du 15 septembre 2004 relatif à la mise
en oeuvre de la formation professionnelle tout au long de la vie dans les régies de quartier |
|||||
| Sociétés
coopératives et participatives adhérentes de la CG-SCOP |
1 900 | 41 000 | CG-SCOP | ||
| Sport | 18 000 | 100 000 | COSMOS
CNEA U2C2F |
CCN du 7 juillet 2005 (étendue le 25 novembre 2006)
Accord du 17 juin 2005 sur le statut des entraîneurs et éducateurs du football Protocole d'adhésion du 31 mai 2006 à la CCN des administratifs et assimilés du football |
2.6A Gestion d'installations
sportives 92.6C Autres activités sportives |
| Atelier et Chantier
d'Insertion (ACI) |
140 | 7 000 | SYNESI | Accord du 27 avril 2007 relatif au champ d'application
des accords collectifs des ACI |
853K |
| 913E | |||||
| Tourisme social
et familial |
650 | 40 000 | SATPS | CCN Tourisme social et familial du 28 juin 1979,
étendue le 2 juillet 1980 (brochure n° 3151) |
55.2C Exploitations de terrains
de camping 55.2E Autres hébergements touristiques 63.3Z Agences de voyages 74.1J Administrations d'entreprises 91.3E Organisations associatives (NCA)1 |
| (1) NCA : non classés
ailleurs. |
En vigueur étendu
Annexe 7
Composition de l'UDES au 1er décembre 2015, donnée à titre d'information : syndicats et groupements d'employeurs adhérents de l'UDES
Employeurs associatifs intervenant dans les champs des services sanitaires, sociaux et médico-sociaux à domicile et des services à la personne
ADESSADomicile : le réseau des associations d'aide à domicile.
FNAAFP/CSF : fédération nationale des associations de l'aide familiale populaire - membre de la confédération syndicale des familles.
SNALESS : syndicat national des associations laïques employeurs du secteur sanitaire, social, médico-éducatif et médico-social.
UNA : union nationale de l'aide, des soins et des services aux domiciles.
UNADMR : union nationale des associations du service à domicile.
UNIOPSS : union nationale interfédérale des oeuvres et organismes privés sanitaires et sociaux.
Employeurs à but non lucratif intervenant dans le champ des établissements sanitaires, sociaux et médico-sociaux
Croix Rouge : Croix-Rouge française.
FEGAPEI : fédération nationale des associations de parents et amis employeurs et gestionnaires d'établissements et services pour personnes handicapées mentales.
SYNEAS : syndicat des employeurs associatifs de l'action sociale et médico-sociale.
UNICANCER : fédération nationale des centres de lutte contre le cancer.
Employeurs intervenant dans les champs de l'animation, de l'enseignement, du sport, de la culture et du tourisme social et familial
CNEA : conseil national des employeurs d'avenir.
COSMOS : conseil social du mouvement sportif.
Familles rurales : fédération nationale familles rurales.
GSOTF : groupement syndical des organismes de tourisme familial.
SATPS : syndicat d'associations de tourisme, de promotion sociale, de vacances et de loisirs.
SNRL : syndicat national des radios libres.
Employeurs intervenant dans les champs de l'insertion, de la formation, des actions de prévention et d'accompagnement à caractère social, du logement social et de
la petite enfance
Fédération SOLIHA : solidaires pour l'habitat.
SNAECSO : syndicat national d'associations employeurs de personnels au service des centres sociaux et socioculturels.
SNEFOS : syndicat national employeur des foyers, résidences sociales et services.
SERQ : syndicat des employeurs des régies de quartier.
SYNESI : syndicat national des employeurs spécifiques d'insertion.
SYNOFDES : syndicat national des organismes de formation de l'économie sociale.
UNML : union nationale des missions locales PAIO, et organismes d'insertion sociale et professionnelle.
Employeurs intervenant sous forme coopérative
Le CC : le crédit coopératif.
CGSCOP : confédération générale des SCOP.
Employeurs intervenant dans le champ des activités exercées par les mutuelles régies par le code de la mutualité
UGEM : union des groupements d'employeurs mutualistes.
Accord professionnel du 19 décembre 2018 relatif à l'OPCO Cohésion sociale
Texte de base
OPCO Cohésion sociale
UCANSS ;
GSOTF ;
FNSCHLM ;
FNAFR ;
SNAECSO ;
AEGPIRC ;
GFGA ;
SERQ ;
UNML ;
USB ;
CNEA ;
FNESH ;
USH ;
SYNESI ;
FNCAUE ;
FNOPH ;
Pôle emploi ;
GEGF ;
SOLIHA,
CFE-CGC ;
CSFV CFTC ;
SP CGT ;
UNSA sport 3S ;
BATIMAT-TP CFTC ;
FFASS CFE-CGC ;
FEC FO ;
F3C CFDT ;
FEP CFDT ;
SNEC CFTC ;
INOVA CFE-CGC ;
FCS CGT ;
FNSCB CFDT ;
SNEPL CFTC ;
FERC CGT ;
FNAS FO ;
FSPSS FO ;
CFTC santé sociaux ;
FNOS CGT ;
INTERCO CFDT ;
CFE-CGC santé social ;
FNPOS CGT ;
PSE CFTC ;
USPAOC CGT ;
SNAP ;
FSU ;
CFE-CGC emploi ;
UNSA éducation ;
CFE-CGC construction,
En vigueur non étendu
Les organisations professionnelles d'employeurs et les organisations syndicales de salariés visées en annexe I.
Ensemble considérées comme « les parties »,
décident de constituer un opérateur de compétences (OPCO) et conviennent à cet effet ce qui suit :
Préambule
En vigueur non étendu
La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel modifie en profondeur la formation professionnelle tant en ce qui
concerne les dispositifs, les règles de financement que les acteurs.
La loi prévoit expressément la fin de la validité des agréments délivrés aux organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA) au 31 décembre 2018 et prévoit la
mise en place d'un nouvel agrément d'opérateur de compétences (OPCO).
Convaincu que la cohésion sociale est le ciment d'une société où chacun a sa place, où chacun est accueilli et où chacun peut agir en fonction de ses besoins et de
ses aspirations, l'ensemble des organisations visées ci-dessus veut valoriser les métiers et promouvoir une vision inclusive de la société par la création d'un OPCO
Cohésion sociale (champ social, services aux personnes, insertion, sport, enseignement et formation) conformément aux dispositions de l'article 39 de la loi.
Les signataires du présent accord considèrent qu'un OPCO de la cohésion sociale est majeur pour accompagner notamment les politiques publiques en particulier à
travers le plan de lutte contre la pauvreté, la politique vis-à-vis de la jeunesse, l'autonomie et le grand âge, les politiques d'emploi et d'insertion, la politique de jeux
inclusifs pour Paris 2024...
Ainsi, l'OPCO cohésion sociale sera le lieu permettant de poursuivre une politique de développement des compétences ambitieuse et complémentaire, en termes de
parcours professionnels et de certifications, dans l'intérêt commun des salariés, des entreprises et des publics accompagnés.
L'ensemble de ces secteurs ont notamment en commun :
- de contribuer aux différentes missions d'intérêt général permettant une cohésion nationale ;
- d'être acteur de l'économie sociale et solidaire, de l'habitat social, de la protection sociale dans une dimension et une logique sociales fortes ;
- d'accompagner la personne dans toutes les étapes de sa vie permettant de la respecter dans ses choix de vie, la responsabiliser, l'émanciper, la protéger et
l'intégrer dans la société ;
- de développer une logique forte de services à la personne dans sa vie de tous les jours.
La constitution de l'OPCO cohésion sociale se fonde sur le partage de valeurs et missions d'intérêt général et sur des enjeux sociétaux autour du lien social.
Les secteurs de cet OPCO ont des enjeux proches en termes de politiques de ressources humaines, d'observation prospective des métiers et des qualifications,
d'évolution de l'emploi, de formation et de professionnalisation des salariés.
Face notamment aux enjeux communs de recrutement, d'intégration de nouvelles réglementations et de l'impact du numérique sur les métiers, les branches
professionnelles réunies au sein de l'OPCO cohésion sociale ont en commun de relever les défis :
- de l'adéquation des besoins en compétences ;
- de l'anticipation des évolutions professionnelles ;
- de la construction de certifications communes et de blocs de compétences partagés ;
- de développement de l'alternance ;
- ...
Ainsi, ces branches professionnelles se retrouvent autour de l'importance de privilégier des échanges, des partages de pratiques, des politiques de ressources
humaines et formation concertées permettant de faciliter l'accès à la formation, au développement de compétences des salariés et de leurs parcours professionnels.
Les organisations employeurs et salariés signataires du présent accord affirment leur volonté d'accorder une attention particulière aux orientations suivantes :
- l'accès à la formation des personnes les plus éloignées de l'emploi et/ou les moins qualifiées ;
- la qualification des salariés, en privilégiant le recours à des formations certifiantes, notamment pour les personnels exerçant des métiers réglementés ;
- la lutte contre la précarité notamment le temps partiel subi, par la formation et les travaux interbranches autour de collectifs d'entreprises et de salariés afin de
consolider l'emploi et développer la formation ;
- la promotion des métiers des branches concernées notamment auprès des jeunes et des demandeurs d'emploi ;
- la réponse aux besoins de formations en particulier sur les savoirs de base, le numérique, l'environnement pour un meilleur accès à l'emploi tout en favorisant la
promotion sociale et l'engagement citoyen.
S'agissant des petites entreprises, les branches professionnelles constitutives de l'OPCO cohésion sociale attachent une importance toute particulière :
- à la réponse aux besoins d'accompagnement individuel des salariés éloignés de l'accès à la formation ;
- au soutien des initiatives prises pour inciter les entreprises à favoriser l'accès à la formation des salariés ;
- au développement d'ingénieries de projets, pédagogiques et financières, nécessaires pour les départs en formation.
Titre Ier Constitution, objet et missions de l'OPCO cohésion sociale
Article 1er
En vigueur non étendu
Il est constitué par les partenaires sociaux des branches professionnelles signataires, un opérateur de compétences (OPCO) cohésion sociale. Les partenaires
sociaux de ces branches considèrent que l'OPCO cohésion sociale doit rassembler dans le champ de la cohésion sociale (champ social, services aux personnes,
insertion, sport, enseignement et formation) à titre principal les activités suivantes :
- l'accompagnement social et éducatif - la jeunesse - les loisirs ;
- l'aide à domicile, l'intervention sociale et familiale, les services aux personnes ;
- l'emploi ;
- l'enseignement-formation ;
- l'habitat social ;
- l'insertion ;
- la petite enfance ;
- la protection sociale ;
- le sport ;
- la vie civile.
Cet OPCO est porté par une association à but non lucratif à gestion paritaire régie par les dispositions de la loi du 1er juillet 1901 et son décret d'application du 16
août 1901 ainsi que par les textes législatifs et réglementaires relatifs aux opérateurs de compétences.
L'accord constitutif de l'OPCO cohésion sociale sera adossé à l'association Uniformation, qui modifiera ses statuts ultérieurement notamment en fonction du
périmètre définitif de l'OPCO tel que fixé par son arrêté d'agrément.
La gouvernance de l'OPCO est assurée par les instances statutaires de l'association.
Article 2
En vigueur non étendu
2.1. Champ d'application professionnel
Dans une logique de cohérence et de pertinence économique au sens de l'article L. 6332-1-1 du code du travail, le champ d'application professionnel de l'OPCO
cohésion sociale couvre l'ensemble des branches professionnelles signataires et/ou adhérentes au présent accord.
Les sociétés, associations, coopératives, organismes sociaux, fondations, organisations syndicales de salariés, partis politiques, comités d'entreprise et comités
sociaux et économiques, mouvements et associations cultuelles... peuvent également bénéficier des services de l'OPCO cohésion sociale dès lors que ces structures
ne sont pas rattachées à une branche professionnelle et respectent la cohérence et la pertinence économique du périmètre de l'OPCO, sous réserve de la perception
des financements.
Les accords des branches professionnelles signés désignant l'OPCO cohésion sociale et la signature du présent accord par les organisations d'employeurs et les
organisations de salariés de chaque branche s'effectuent dans le respect des règles de représentativité applicables aux accords collectifs et emportent adhésion à
l'OPCO cohésion sociale.
2.2. Champ d'application territorial
L'OPCO cohésion sociale, intervient sur l'ensemble du territoire national, y compris dans les territoires d'outre-mer, sous réserve, pour ces derniers, du respect des
dispositions réglementaires.
Article 3
En vigueur non étendu
Sans modification des périmètres sectoriels rattachés, les partenaires sociaux de toute branche n'ayant pas signé l'accord constitutif de l'OPCO cohésion sociale qui
souhaiteraient le faire a posteriori devront adhérer au présent accord sous réserve de respecter les critères de cohérence du champ d'intervention de l'OPCO, de
dépôt par celui-ci de l'acte modifié et de l'obtention d'un nouvel arrêté d'agrément. L'adhésion au présent accord prendra la forme d'une notification aux signataires
d'origine et fera l'objet d'un dépôt conformément aux dispositions légales.
La modification des périmètres sectoriels rattachés entraînerait, pour une adhésion ou un retrait a posteriori, un avenant à l'accord constitutif assorti des conditions
de dépôt et d'agrément afférents. Il en serait également ainsi dans l'hypothèse où une branche devrait adhérer à l'OPCO cohésion sociale en vertu de l'article L.
6332-1-1 du code du travail.
Article 4
En vigueur non étendu
Les missions des OPCO définies par la législation au I de l'article L. 6332-1 du code du travail sont les suivantes :
1° d'assurer, le financement des contrats d'apprentissage et de professionnalisation, selon les niveaux de prise en charge fixés par les branches professionnelles
ayant désigné l'OPCO ;
2° d'apporter un appui technique aux branches adhérentes pour établir la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences et pour déterminer les niveaux de
prise en charge des contrats d'apprentissage et des contrats de professionnalisation ;
3° d'assurer un appui technique aux branches professionnelles ayant désigné l'OPCO pour leur mission de certification mentionnée à l'article L. 6113-3 du code du
travail ;
4° d'assurer un service de proximité au bénéfice des TPE/PME, permettant d'améliorer l'information et l'accès des salariés de ces entreprises à la formation
professionnelle et d'accompagner ces entreprises dans l'analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle, notamment au regard des
mutations économiques et techniques de leur secteur d'activité ;
5° de promouvoir les formations réalisées en tout ou partie à distance (FOAD) ainsi que celles réalisées en situation de travail (FEST) auprès des entreprises.
Au-delà des missions précitées, les missions de l'OPCO seront également les suivantes :
6° de collecter et gérer des contributions supplémentaires conventionnelles conformément aux dispositions de l'article L. 6332-1-2 du code du travail et toute autre
contribution conventionnelle ;
7° de collecter et gérer des contributions supplémentaires volontaires conformément aux dispositions de l'article L. 6332-1-2 du code du travail ;
8° d'assurer le financement des études et observatoires conformément à la législation en vigueur ;
9° d'assurer le développement et le financement de la formation des tuteurs et maîtres d'apprentissage.
Dans le cadre de ces missions qui concourent au développement de la formation professionnelle et de l'apprentissage, l'OPCO devra accorder une attention
particulière aux axes suivants :
Dans le cadre de ses missions de financement :
- assurer une mutualisation à l'échelle de l'OPCO notamment à travers le plan de développement de compétences et l'alternance permettant de favoriser le
développement de l'accès à la formation dans les petites et moyennes entreprises et le développement des contrats de professionnalisation et contrats
d'apprentissage ;
- favoriser le développement des dispositifs permettant la professionnalisation et l'adaptation des compétences des salariés ;
- assurer un accompagnement des politiques de branches et d'entreprises à travers les contributions supplémentaires conventionnelles et volontaires ;
- assurer le financement des diagnostics et accompagnements des petites et moyennes entreprises dans le cadre du plan de développement de compétences au
bénéfice des entreprises de moins de 50 salariés ;
- assurer le financement de la préparation opérationnelle à l'emploi (POE) dans le cadre du plan de développement de compétences au bénéfice des entreprises de
moins de 50 salariés ;
- assurer le soutien de l'investissement en matière d'apprentissage en complément des financements publics et des contributions conventionnelles de branches
professionnelles.
Dans le cadre de ses missions de services :
- favoriser tout projet permettant de renforcer les départs en formation notamment à travers des projets cofinancés avec des tiers, des actions collectives, des
catalogues de formation de branches, interbranches et transversaux ;
- apporter un appui aux branches professionnelles au titre du développement des outils de gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences, du développement
des certifications, blocs de compétences, unités capitalisables, des études et observatoires de branches et interbranches, des politiques de développement de
l'alternance, de la formation des bénévoles ;
- apporter un appui aux entreprises et plus particulièrement aux petites et moyennes entreprises notamment dans le cadre du développement de l'alternance ;
- continuer à favoriser des services d'information, d'accompagnement et de gestion dématérialisés au bénéfice des entreprises.
Dans le cadre de ses missions autour des parcours de formation :
- favoriser tous travaux de qualification et de certification permettant l'émergence de parcours de formation dans la branche et interbranches et plus généralement
toute action favorisant la mobilité professionnelle des salariés ;
- promouvoir toute action favorisant des partenariats interbranches, inter-OPCO et avec les acteurs de l'emploi, autour des missions visées à l'article IV du présent
accord.
Dans le cadre des missions autour de l'accompagnement des salariés :
- favoriser l'accès à la formation des salariés par toute intervention et accompagnement mis en oeuvre par les services de l'OPCO conformément à la
réglementation en vigueur portant sur les missions des OPCO ;
- favoriser l'accompagnement des alternants dans leur parcours de contrat de professionnalisation ou d'apprentissage.
Titre II Ressources de l'OPCO cohésion sociale
Article 5
En vigueur non étendu
Les ressources de l'OPCO cohésion sociale proviennent :
a) des ressources prévues par la loi et les règlements, et notamment des sommes versées par France Compétences ;
b) des contributions supplémentaires conventionnelles ayant pour objet le développement de la formation professionnelle continue versées soit en application d'une
convention collective soit d'un accord de branche conclu entre les organisations professionnelles d'employeurs et les organisations syndicales de salariés
représentatives, contributions mutualisées au sein des branches concernées ;
c) des contributions supplémentaires ayant pour objet le développement de la formation −professionnelle continue versées volontairement par les entreprises
relevant du champ d'application de l'OPCO ;
d) des participations financières et subventions de l'État, des collectivités territoriales, Europe... ;
e) des participations financières et contributions d'organismes spécialisés ;
f) et de toutes autres ressources autorisées par la réglementation.
Article 6
En vigueur non étendu
En application de l'article L. 6332-3 du code du travail, l'OPCO cohésion sociale gère les fonds de la formation professionnelle et de l'apprentissage dans le cadre
des sections financières suivantes :
- développement des compétences au bénéfice des entreprises de moins de 50 salariés ;
- alternance ;
- contributions conventionnelles des branches professionnelles ;
- contributions volontaires des entreprises.
Pendant la période prévue au premier alinéa du III de l'article 37 de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, l'OPCO cohésion sociale gère également les fonds de
la formation professionnelle au sein des trois sections spécifiques suivantes :
- compte personnel de formation ;
- formations au bénéfice des demandeurs d'emploi ;
- conseil en évolution professionnelle.
À cet effet, il est ajouté trois sections financières supplémentaires provisoires.
Article 7
En vigueur non étendu
Les ressources de l'OPCO cohésion sociale sont engagées pour la réalisation des missions telles que décrites à l'article 4 du présent accord.
Elles sont utilisées conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles et selon les règles définies par le conseil d'administration de l'OPCO
cohésion sociale.
Titre III Gouvernance de l'OPCO cohésion sociale
En vigueur non étendu
La gouvernance de l'OPCO cohésion sociale s'articule autour des instances suivantes :
- l'assemblée plénière ;
- le conseil d'administration ;
- le bureau ;
- les sections paritaires professionnelles ;
- les commissions paritaires ;
- les comités paritaires régionaux.
Article 8
En vigueur non étendu
La composition de la gouvernance de l'OPCO cohésion sociale est susceptible d'évoluer, sous réserve d'agrément, dans les situations suivantes :
- une branche professionnelle souhaite désigner l'OPCO cohésion sociale postérieurement à la signature du présent accord ;
- une branche professionnelle émerge notamment par fusion de plusieurs branches professionnelles ;
- une branche professionnelle quitte le périmètre de l'OPCO cohésion sociale pour désigner le périmètre d'un autre OPCO.
Ces différentes situations peuvent entraîner de fait une recomposition des collèges employeurs et salariés.
La composition de la gouvernance s'effectue à chaque renouvellement de mandat tenant compte des derniers arrêtés de représentativité publiés des organisations
d'employeurs et des organisations syndicales de salariés des branches professionnelles. Cette disposition s'applique pour l'ensemble des instances de l'OPCO.
Dès publication d'un nouvel arrêté fixant la représentativité des employeurs ou des salariés, le mandat s'exerce jusqu'à la fin de l'année civile en cours de laquelle
sont parus les arrêtés de représentativité employeurs et salariés. Le nouveau mandat débute au 1er janvier de l'année suivante.
Le montant de la contribution gérée servant de référence pour l'organisation de la gouvernance correspond à l'année N - 1 de la publication des arrêtés de
représentativité.
Les signataires du présent accord formulent le voeu de l'application de la parité hommes/femmes.
Article 9
En vigueur non étendu
9.1. Composition
Chaque organisation professionnelle d'employeurs et organisation syndicale de salariés est représentée à l'assemblée plénière.
Le nombre de droits de vote attribué à chaque organisation est calculé en fonction du poids (en pourcentage) du montant des contributions gérées de la branche par
l'OPCO sur la base du montant total des contributions gérées par l'OPCO. Ce poids est ensuite partagé à parts égales entre les deux collèges de la branche, chaque
représentant se voit attribuer un pourcentage de droits de vote défini en fonction du taux de représentativité de son organisation au sein de la branche.
En cas de rompu, les droits de vote sont arrondis au droit de vote supérieur ou inférieur.
Chaque organisation dispose ainsi du cumul des droits de vote issu de sa représentation dans l'ensemble des branches professionnelles.
Les statuts de l'OPCO fixent les conditions de désignation des membres de l'assemblée plénière et le règlement intérieur fixe les conditions d'exercice du mandat.
9.2. Principes d'organisation de l'assemblée plénière
Les membres de l'assemblée plénière sont désignés conformément à l'article 8. Leur mandat est bénévole, renouvelable et s'exerce dans les conditions prévues à
l'article L. 6332-2-1 du code du travail.
9.3. Missions
L'assemblée plénière débat des orientations stratégiques de l'OPCO, formule des propositions au conseil d'administration et peut lui soumettre toute question
qu'elle souhaite voir étudier.
Elle entend le rapport de gestion et le rapport financier et donne quitus au conseil d'administration pour sa gestion.
Elle est informée de toute modification dans le périmètre de l'OPCO ainsi que de toute adhésion d'organisation.
9.4. Modalités de fonctionnement et de vote
L'assemblée plénière se réunit au moins une fois par an.
Les règles de fonctionnement et de vote de l'assemblée plénière sont fixées au règlement intérieur général de l'OPCO.
Article 10
En vigueur non étendu
10.1. Composition
Le conseil d'administration comprend deux collèges représentant les organisations professionnelles d'employeurs et les organisations syndicales de salariés.
10.1.1. Pour le collège « employeurs »
24 membres titulaires et 24 membres suppléants du collège employeurs représentatifs.
Les représentants du collège employeurs sont désignés au conseil d'administration par les organisations professionnelles d'employeurs signataires ou adhérentes au
présent accord, de façon à ce que la pluralité des secteurs et des branches soit reflétée au conseil d'administration.
Les représentants du collège employeurs sont désignés avec les modalités suivantes :
1. Une première quote-part de postes titulaires et suppléants définie préalablement à chaque changement de mandature et répartie entre les organisations d'un
commun accord entre elles ;
2. Le solde des postes titulaires et suppléants est réparti selon un barème établi entre les organisations professionnelles d'employeurs signataires ou adhérentes au
présent accord, barème dont l'un des indicateurs prioritaires pourrait être la prise en compte de l'existence de contribution conventionnelle dans la branche
professionnelle de référence de l'organisation. Le nombre de représentants par organisation professionnelle d'employeurs est établi en tenant compte du taux de
représentativité de chaque organisation par rapport au montant total des contributions gérées au sein de chaque branche. Pour les organisations représentatives au
sein de plusieurs branches, ces montants sont cumulés.
10.1.2. Pour le collège « salariés »
24 membres titulaires et 24 membres suppléants du collège salariés représentatifs.
Les représentants du collège salariés sont désignés au conseil d'administration par les organisations syndicales de salariés reconnues représentatives au sein d'au
moins deux branches professionnelles de l'OPCO cohésion sociale et signataires ou adhérentes au présent accord, de façon à ce que la pluralité des secteurs et des
branches soit reflétée au conseil d'administration.
Les postes de titulaires et de suppléants sont attribués selon un barème, défini par les organisations syndicales de salariés signataires ou adhérentes au présent
accord, qui fixe le nombre de représentants par organisation. Le nombre de représentants par organisation sera établi en tenant compte du taux de représentativité
de chaque organisation par rapport au nombre de suffrages valablement exprimés au niveau de la branche. Une consolidation des résultats obtenus de chaque
organisation syndicale de salariés est effectuée pour l'ensemble des branches ayant désigné l'OPCO cohésion sociale.
10.2. Règles générales
Le règlement intérieur général de l'OPCO fixe les conditions de désignation et d'exercice du mandat.
Les membres du conseil d'administration sont désignés conformément à l'article 8 du présent accord. Leur mandat est bénévole, renouvelable et s'exerce dans les
conditions prévues à l'article L. 6332-2-1 du code du travail.
Les membres du conseil d'administration peuvent se faire représenter par un suppléant désigné selon les mêmes modalités que le titulaire.
Les suppléants peuvent participer aux réunions préparatoires, dans le cadre de l'article L. 3142-42 du code du travail, et aux réunions du conseil d'administration
dans le cadre du remplacement d'un titulaire.
En cas de vacance d'un poste d'administrateur, il est pourvu à son remplacement par l'organisation professionnelle d'employeurs ou organisation syndicale de
salariés l'ayant désigné pour la durée du mandat restant à courir.
10.3. Missions
Le conseil d'administration a pouvoir d'accomplir et autoriser tous actes conformes aux missions de l'OPCO telles que visées à l'article 4 du présent accord, les
statuts en vigueur ainsi que par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles.
Dans le cadre des missions définies à l'article L. 6332-1 du code du travail et définies dans l'article 2 du présent accord, il a principalement pour missions de :
Au titre de la gouvernance :
- désigner :
-- un président et un vice-président ;
-- un trésorier et un trésorier adjoint,
choisis alternativement dans chacun des collèges et membres du bureau.
Le président est désigné alternativement, à chaque mi-mandat, dans le collège des organisations professionnelles d'employeurs représentatives ou le collège des
organisations syndicales de salariés représentatives. Le vice-président appartient obligatoirement à l'autre collège.
Il en est de même pour le trésorier et le trésorier adjoint.
Les attributions du président, vice-président, trésorier et trésorier adjoint sont fixées par les statuts ;
- ratifier les membres du bureau ;
- déléguer tout ou partie de ses attributions au président et vice-président, au bureau, au directeur général ;
- nommer le directeur général de l'OPCO et lui donner les délégations nécessaires au bon fonctionnement de l'organisme ;
- arrêter le planning des réunions de toutes les instances de l'OPCO ;
- adopter le règlement intérieur général de l'OPCO ;
- émettre un avis sur l'intégration au sein du champ d'application de l'OPCO d'une nouvelle branche professionnelle, soit par le mécanisme de l'adhésion des
organisations représentatives d'une branche professionnelle à l'accord, soit par le mécanisme d'accord de branche étendu de désignation de l'OPCO ;
- sur proposition des branches professionnelles ou à son initiative, décider de créer, modifier ou supprimer des sections paritaires professionnelles. Le conseil
d'administration définit la composition, les missions et les modalités de fonctionnement de ces sections paritaires professionnelles dans le règlement intérieur
général ;
- décider de constituer, modifier ou de supprimer des commissions paritaires permanentes ou temporaires et groupes de travail dont la composition et les missions
sont définies dans le règlement intérieur ; le cahier des charges de chaque commission est fixé dans le règlement intérieur général ;
- arrêter l'ordre du jour et préparer l'assemblée plénière et délibérer sur toutes questions qui lui sont proposées par celle-ci.
Au titre du pilotage de l'OPCO :
- préparer les projets d'axes stratégiques pour débat à l'assemblée plénière ;
- valider les axes stratégiques après débat à l'assemblée plénière et assurer leur mise en oeuvre ;
- garantir le bon fonctionnement de l'OPCO tant dans sa gestion, son organisation, son fonctionnement, sur la base des politiques de branche, des orientations et
préconisations des sections paritaires professionnelles (SPP) ;
- approuver la convention triennale d'objectifs et de moyens (COM) conclue avec l'État ainsi que des conventions-cadres de coopération telles que prévues à
l'article L. 6332-1 du code du travail ;
- approuver la conclusion avec les régions des conventions dans les conditions déterminées à l'article L. 6211-3 du code du travail ;
- piloter et contrôler la gestion des différentes sections financières tout en garantissant un équilibre financier global au niveau de l'OPCO ;
- approuver les budgets dont le budget de fonctionnement et d'investissement ;
- approuver les comptes de l'exercice écoulé en vue de leur présentation à l'assemblée plénière dans le cadre du rapport financier ;
- présenter le rapport de gestion et le rapport financier de l'OPCO en vue de leur approbation par l'assemblée plénière ;
- valider l'état statistique et financier présenté chaque année devant les pouvoirs publics, conformément aux articles R. 6332-30 et suivants du code du travail ;
- décider de l'ouverture des comptes financiers, lesquels fonctionnent sous la signature des personnes habilitées ;
- procéder à la désignation du commissaire aux comptes et de son suppléant, sur proposition du bureau ;
- prendre toute décision relative aux acquisitions, échanges, et aliénations des immeubles détenus ;
- décider de prendre à bail tout immeuble nécessaire à la réalisation des missions de l'OPCO ;
- prendre toute décision en matière de modification des statuts, dévolution des biens, fusion, scission ou apport partiel d'actif ;
- décider du transfert du siège social à tout autre endroit en France ;
- donner délégation au président pour ester en justice tant en demande qu'en défense.
10.4. Modalités de fonctionnement et de vote
Il se réunit au moins 4 fois par an. Les délibérations du conseil d'administration font l'objet d'un procès-verbal.
Les règles de fonctionnement et de vote du conseil d'administration sont fixées au règlement intérieur général de l'OPCO.
Article 11
En vigueur non étendu
11.1. Composition
Le bureau est composé paritairement de membres titulaires et de membres suppléants issus du conseil d'administration de l'OPCO répartis en nombre égal au sein
du collège des organisations professionnelles d'employeurs représentatives et du collège des organisations syndicales de salariés représentatives.
Pour le collège salariés, chaque organisation syndicale siégeant au conseil d'administration en qualité de titulaire dispose d'un poste de titulaire et d'un poste de
suppléant au sein du bureau.
Pour le collège employeurs, l'attribution des postes de titulaires et de suppléants s'effectue dans le cadre d'un accord entre les organisations d'employeurs siégeant
au conseil d'administration en qualité de titulaire.
Les suppléants n'assistent pas aux réunions, sauf en cas de remplacement du titulaire.
11.2. Exercice du mandat
Les membres du bureau sont désignés conformément à l'article 8 du présent accord. Leur mandat est bénévole, renouvelable et s'exerce dans les conditions prévues
à l'article L. 6332-2-1 du code du travail.
11.3. Missions
Il a pour missions de :
- arrêter l'ordre du jour du conseil d'administration, préparer et éclairer les décisions du conseil d'administration ;
- mettre en oeuvre les décisions prises par le conseil d'administration ;
- délibérer sur toutes questions qui lui sont déléguées par le conseil d'administration ;
- proposer au conseil d'administration la nomination du directeur général ;
- assurer les représentations extérieures en lien avec le directeur général ;
- donner mandat pour des missions spécifiques et ponctuelles aux président et vice-président, trésorier et trésorier adjoint ;
- traiter les recours et toutes situations particulières ;
- veiller au bon fonctionnement de l'OPCO ;
- préparer les budgets et en suivre l'exécution après approbation du conseil d'administration ;
- proposer au conseil d'administration la désignation du commissaire aux comptes et de son suppléant ;
- déterminer les moyens financiers par anticipation et leurs affectations pour l'ensemble des dispositifs ;
- préparer les comptes de l'exercice écoulé ;
- préparer le rapport de gestion et le rapport financier de l'OPCO.
11.4. Modalités de fonctionnement et de vote
Le bureau se réunit au moins six fois par an.
Les règles de fonctionnement et de vote sont fixées au règlement intérieur général de l'OPCO.
Les réunions de bureau font l'objet d'un relevé de décisions.
Titre IV Sections paritaires professionnelles (SPP)
Article 12
En vigueur non étendu
12.1. Principes
Les sections paritaires professionnelles, sur proposition des branches professionnelles ou à l'initiative du conseil d'administration, sont créées, modifiées ou
supprimées par le conseil d'administration qui en fixe les modalités de fonctionnement dans le règlement intérieur général.
Les sections paritaires professionnelles sont constituées des organisations professionnelles d'employeurs représentatives et des organisations syndicales de salariés
représentatives au sein de toutes les branches composant la section paritaire professionnelle.
Les sections paritaires professionnelles regroupent plusieurs branches professionnelles dans une logique professionnelle et de cohérence métiers. Au-delà de leur
rattachement à une section paritaire professionnelle, certaines branches constitutives de l'OPCO peuvent être impliquées, en fonction des thèmes, au sein de
plusieurs sections paritaires professionnelles afin de favoriser les espaces de dialogues et de concertation dans une logique interbranches.
Relèvent également des sections paritaires professionnelles toutes entreprises mentionnées à l'article 2.1 du présent accord.
Les missions des sections paritaires professionnelles s'exercent principalement autour des missions de GPEC, certification, politique transversale, propositions
d'orientation, de priorités de formation, propositions rattachées au périmètre des branches de la section paritaire professionnelle.
La section paritaire professionnelle a également pour mission de contribuer au développement de l'accès à la formation dans les TPE, le développement de
l'alternance... sur propositions notamment des CPNEF des différentes branches professionnelles.
Toute précision utile sur le fonctionnement des sections paritaires professionnelles sera apportée dans le cadre du règlement intérieur général de l'OPCO.
Les signataires du présent accord entendent également promouvoir tous travaux permettant des convergences en matière d'emploi et de formation entre les secteurs
professionnels au sein de l'OPCO mais également des travaux entre OPCO.
Ainsi, toute demande d'une section paritaire professionnelle, d'une ou plusieurs branches ayant désigné l'OPCO cohésion sociale, d'engager un travail avec une
filière ne se situant pas dans le périmètre de l'OPCO, sera examinée par le conseil d'administration. Ce dernier mettra en oeuvre les modalités d'organisation
éventuellement statutaires pour favoriser les rencontres nécessaires en lien avec les demandeurs.
12.2. Organisation
Au jour de la signature du présent accord, les sections paritaires professionnelles suivantes sont constituées :
- accompagnement social et éducatif - sport - jeunesse - loisirs ;
- aide à domicile - intervention sociale et familiale - services aux personnes ;
- enseignement et formation ;
- habitat social ;
- emploi et insertion ;
- protection sociale.
12.2. Composition
Les sections paritaires professionnelles créées sont composées d'un nombre égal de titulaires dans chacun des deux collèges dont le nombre correspond au plus
grand du nombre d'organisations syndicales de salariés ou d'organisations professionnelles d'employeurs présentes dans les branches relevant de la section paritaire
professionnelle assorti d'un nombre de suppléants équivalents dans chacun des deux collèges.
Chaque organisation dispose a minima d'un poste de titulaire et d'un poste de suppléant dans la section paritaire professionnelle.
Les postes non affectés par la règle précédemment indiquée font l'objet d'une application du principe de représentativité pour le collège « salariés » et d'un accord
entre les organisations professionnelles d'employeurs pour le collège « employeurs » dans le périmètre de la section paritaire professionnelle.
Les suppléants assistent aux réunions, dans le cadre de l'article L. 3142-42 du code du travail, sans voix délibérative, sauf en cas de remplacement du titulaire.
Les membres de section paritaire professionnelle sont désignés conformément à l'article 8 du présent accord. Leur mandat est bénévole, renouvelable et s'exerce
dans les conditions prévues à l'article L. 6332-2-1 du code du travail.
Titre V Commissions paritaires et groupes de travail paritaires
Article 13
En vigueur non étendu
13.1. Modalités de fonctionnement
Les commissions paritaires sont des instances consultatives, elles formulent des recommandations dans leur domaine de compétences à destination du conseil
d'administration.
13.2. Organisation
Au jour de la signature du présent accord, trois commissions permanentes sont instituées auprès du conseil d'administration :
- commission paritaire « Plan de développement des compétences des entreprises de moins de 50 salariés » ;
- commission paritaire « Alternance » ;
- commission paritaire « Études et observatoires ».
D'autres commissions paritaires pourront être mises en oeuvre sur décision du conseil d'administration conformément aux dispositions du règlement intérieur
général.
13.3. Composition
Les commissions paritaires sont composées de membres titulaires et de membres suppléants répartis en nombre égal au sein du collège des organisations
professionnelles d'employeurs représentatives et du collège des organisations syndicales de salariés représentatives.
Pour le collège salariés, chaque organisation syndicale siégeant au conseil d'administration en qualité de titulaire dispose d'un poste de titulaire et d'un poste de
suppléant au sein des commissions.
Pour le collège employeurs, l'attribution des postes de titulaires et de suppléants s'effectue dans le cadre d'un accord entre les organisations d'employeurs siégeant
au conseil d'administration en qualité de titulaire.
Les suppléants peuvent assister aux réunions, dans le cadre de l'article L. 3142-42 du code du travail, sans voix délibérative, sauf en cas de remplacement du
titulaire.
Les membres de commissions paritaires sont désignés conformément à l'article 8. Leur mandat est bénévole, renouvelable et s'exerce dans les conditions prévues à
l'article L. 6332-2-1 du code du travail.
Article 14
En vigueur non étendu
Des groupes de travail paritaires peuvent être décidés par le conseil d'administration. Les modalités de fonctionnement sont déterminées au règlement intérieur
général.
Titre VI Représentation territoriale de l'OPCO cohésion sociale
Article 15
En vigueur non étendu
Pour répondre aux besoins des adhérents et accompagner les acteurs locaux dans la mise en oeuvre des politiques publiques de formation professionnelle et
d'emploi, l'OPCO cohésion sociale est présent en région.
15.1. Représentation technique territoriale
Dans la perspective de développer un service de proximité à ses entreprises, l'OPCO cohésion sociale dispose d'une implantation territoriale technique dans
chacune des régions administratives, territoires d'outre-mer compris, ainsi que des relais locaux.
Les délégations techniques mettent également en oeuvre les axes stratégiques de l'OPCO cohésion sociale dans les territoires, accompagnent les déclinaisons des
branches professionnelles dans les territoires (CPREF) et les missions des comités paritaires territoriaux.
15.2. Représentation paritaire territoriale
Chaque comité paritaire mis en place par le conseil d'administration, est composé de représentants du collège « employeurs » et de représentants du collège «
salariés ».
Les comités paritaires territoriaux sont composés de membres titulaires répartis en nombre égal au sein du collège des organisations professionnelles d'employeurs
représentatives et du collège des organisations syndicales de salariés représentatives.
Pour le collège salariés, chaque organisation syndicale siégeant au conseil d'administration en qualité de titulaire dispose d'un poste de titulaire.
Pour le collège employeurs, l'attribution des postes de titulaires s'effectue dans le cadre d'un accord entre les organisations d'employeurs signataires ou adhérentes
au présent accord.
Cette instance ne dispose pas de poste de suppléant.
Les membres des comités paritaires territoriaux sont désignés conformément à l'article 8. Leur mandat est bénévole, renouvelable et s'exerce dans les conditions
prévues à l'article L. 6332-2-1 du code du travail.
Par délégation du conseil d'administration, les missions sont les suivantes :
- s'assurer de la mise en oeuvre, au niveau d'un territoire, de la politique de l'OPCO en lien avec les services techniques de l'OPCO (national et territorial) ;
- assurer la représentation de l'OPCO auprès des acteurs institutionnels et sociaux territoriaux de l'emploi et de la formation professionnelle ;
- participer à la construction des politiques territoriales en matière de formation professionnelle, d'emploi et d'orientation professionnelle en lien avec les instances
des branches professionnelles.
Les modalités de fonctionnement sont définies par le règlement intérieur général.
Titre VII Gestion des contributions conventionnelles
Article 16
En vigueur non étendu
Le pilotage des contributions conventionnelles s'exerce dans le cadre suivant :
- l'instance désignée par la branche professionnelle exerce la mission politique de pilotage de la contribution conventionnelle ;
- le conseil d'administration exerce quant à lui la responsabilité de pilotage financier et d'engagement des fonds, responsabilité pouvant faire l'objet de délégations
déterminées dans le cadre du règlement intérieur général de l'OPCO cohésion sociale.
Titre VIII Dispositions diverses
Article 17
En vigueur non étendu
Les statuts et le règlement intérieur général de l'association Uniformation doivent être mis en conformité au plus tard à l'entrée en vigueur du présent accord.
Le conseil d'administration fixe, au moyen d'un règlement intérieur général, les modalités d'application du présent accord et de fonctionnement des instances de
l'OPCO. Il ne peut être approuvé ou modifié qu'après une demande d'inscription à l'ordre du jour du conseil d'administration.
Article 18
En vigueur non étendu
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord et les avenants qui viendraient à être conclus sont notifiés à l'ensemble des organisations
représentatives dès la fin de procédure de signature.
Le présent accord et ses éventuels avenants font l'objet d'un dépôt dans les conditions de l'article L. 2231-6 du code du travail et du droit des accords collectifs de
travail en vue de son agrément par l'administration.
L'agrément est sollicité pour l'ensemble du périmètre visé aux articles 1er et 2 du présent accord ainsi que pour tout élargissement éventuel demandé par l'autorité
administrative.
Article 19
En vigueur non étendu
Le présent accord est conclu à durée indéterminée. Il prendra effet à compter de la date d'effet de l'agrément de l'OPCO cohésion sociale et au plus tard le 1er avril
2019.
Titre IX Autres dispositions
Article 20
En vigueur non étendu
Le présent accord porte création de l'OPCO cohésion sociale.
Article 21
En vigueur non étendu
Après consultation de l'assemblée plénière, la dissolution et/ou la liquidation de l'OPCO cohésion sociale ne peut intervenir que sur décision du conseil
d'administration.
Les statuts et le règlement intérieur général de l'OPCO cohésion sociale fixent la procédure de dissolution et/ou liquidation et les conditions de la dévolution des
biens.
Article 22
En vigueur non étendu
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par l'une ou plusieurs des parties signataires dans les conditions fixées par l'article L. 2261-9 du code du travail
et moyennant le respect d'un délai de préavis de 3 mois.
Article 23
En vigueur non étendu
Il est institué une commission paritaire de suivi du présent accord. Elle est composée des représentants des organisations syndicales de salariés et des représentants
des organisations professionnelles d'employeurs ayant signé ou adhéré au présent accord.
À la demande d'une ou plusieurs des organisations signataires, il peut être convenu d'ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions
prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
Article 24
En vigueur non étendu
Il sera procédé aux formalités de dépôt et de publicité prévues par la loi.
Article 25
En vigueur non étendu
Les signataires demandent l'extension du présent accord dans les conditions fixées aux articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail.
Annexe
En vigueur non étendu
Annexe I
Organisations professionnelles d'employeurs représentatives par branche professionnelle et organisations syndicales de salariés représentatives par branche du
champ de l'OPCO cohésion sociale
Branche des ateliers et chantiers d'insertion (IDCC 3016)
Employeur :
Syndicat national des employeurs spécifiques d'insertion (SYNESI).
Syndicats :
CFDT - Fédération protection sociale, travail, emploi ;
CGT - Fédération des organismes sociaux.
Branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile (IDCC 2941)
Employeur :
Union syndicale de la branche aide à domicile (USB - domicile).
Syndicats :
CGT - Fédération des organismes sociaux ;
CGT-FO - Fédération de l'action sociale.
Branche des acteurs du lien social et familial (ALISFA) (IDCC 1261)
Employeur :
Syndicat employeur des acteurs du lien social et familial (SNAECSO).
Syndicats :
CFTC - Fédération santé sociaux ;
CGT (USPAOC) - Union des personnels de l'animation, des organisations sociales, sportives et culturelles ;
CGT-FO - Fédération de l'action sociale.
Branche de l'animation (IDCC 1518)
Employeur :
Conseil national des employeurs d'avenir (CNEA).
Syndicats :
CFDT (F3C) - Fédération communication, conseil, culture ;
CGT (USPAOC) - Union des personnels de l'animation, des organisations sociales, sportives et culturelles ;
CGT (FERC) - Fédération de l'éducation, de la recherche et de la culture ;
CGT-FO - Fédération des employés et cadres ;
UNSA - Syndicat éducation populaire.
Branche des conseils d'architecture, d'urbanisme et de l'environnement (CAUE) (IDCC 2666)
Employeur :
Fédération nationale des conseils d'architecture, d'urbanisme et de l'environnement.
Branche du personnel des sociétés coopératives HLM (IDCC 1588)
Employeur :
Fédération nationale des sociétés coopératives d'HLM.
Syndicats :
CFDT - Fédération nationale construction et bois ;
CFE-CGC - Fédération de la construction ;
CGT - Fédération des services publics.
Branche des entreprises sociales pour l'habitat (IDCC 2150)
Employeur :
Fédération des entreprises sociales pour l'habitat.
Syndicats :
CFDT - Fédération nationale construction et bois ;
CFE-CGC - Fédération de la construction ;
CFTC - Fédération BATIMAT-TP ;
CGT - Fédération des services publics ;
CGT-FO - Fédération des personnels des services publics et des services de santé ;
UNSA - FESSAD Fédération des syndicats de services activités diverses, tertiaires et connexes.
Branche des familles rurales (IDCC 1031)
Employeur :
Familles rurales.
Syndicats :
CGT - Fédération des personnels des organismes sociaux ;
CGT-FO - Fédération nationale de l'action sociale.
Branche des foyers et services de jeunes travailleurs (IDCC 2336)
Employeur :
Conseil national des employeurs d'avenir (CNEA) représenté par David CLUZEAU.
Syndicats :
CGT-FO - Fédération des employés et cadres ;
CGT (FERC) - Fédération de l'éducation, de la recherche et de la culture.
Branche du golf (IDCC 2021)
Employeurs :
Groupement des entrepreneurs de golf français (GEGF) ;
Groupement français des golfs associatifs (GFGA).
Syndicats :
CFE-CGC - Fédération de l'hôtellerie, restauration, sport, loisirs et casinos ;
CFTC - Fédération commerce, service et force de vente ;
CGT-FO - Fédération des employés et cadres.
Branche du personnel des institutions de retraite complémentaire et institutions de prévoyance (IDCC 1794)
Employeur :
Association d'employeurs pour la gestion du personnel des institutions de retraite complémentaire.
Syndicats :
CFDT - Fédération protection sociale, travail, emploi ;
CFE-CGC - Union protection social santé ;
CGT - Fédération des organismes sociaux ;
CGT-FO - Fédération des employés et cadres ;
UNSA (FESSAD) - Fédération des syndicats de services activités diverses, tertiaires et connexes.
Branche missions locales et permanences d'accueil, d'information et d'orientation (IDCC 2190)
Employeur :
Union nationale des missions locales.
Syndicats :
CFDT - Fédération protection sociale, travail, emploi ;
CGT - Fédération des organismes sociaux.
Branche de la mutualité (IDCC 2128)
Employeur :
Association nationale des employeurs de la mutualité (ANEM).
Syndicats :
CFDT - Fédération protection sociale, travail, emploi ;
CFE-CGC - Fédération française de la santé, de la médecine et de l'action sociale ;
CGT - Fédération des organismes sociaux ;
CGT-FO - Fédération des employés et cadres.
Branche des offices publics pour l'habitat (IDCC 3220)
Employeur :
Fédération nationale des offices publics de l'habitat.
Syndicats :
Fédération INTERCO - CFDT ;
CGT - Fédération des services publics ;
FGT FO - Fédération des services publics et de santé.
Branche des organisations professionnelles de l'habitat social (IDCC 2526)
Employeur :
Organisations professionnelles de l'habitat social.
Syndicats :
CFDT - Fédération nationale construction et bois ;
CGT-FO - Fédération des personnels des services publics et des services de santé ;
UNSA (FESSAD) - Fédération des syndicats de services activités diverses, tertiaires et connexes.
Branche solidaires pour l'habitat (SOLIHA) (IDCC 1278)
Employeur :
Fédération solidaires pour l'habitat.
Syndicats :
CFDT - Fédération nationale construction et bois ;
CGT ;
CGT-FO - Fédération des employés et cadres.
Pôle emploi (IDCC 2847)
Employeur :
Pôle emploi.
Syndicats :
CFDT - Fédération protection sociale, travail, emploi ;
CFE-CGC - Fédération des services publics, syndicat des métiers de l'emploi ;
CFTC - Fédération protection sociale et emploi ;
CGT - Fédération des organismes sociaux ;
CGT-FO - Fédération des employés et cadres FO ;
Fédération nationale unitaire (FSU) ;
Syndicat national du personnel de Pôle emploi (SNAP).
Branche des régies de quartier (IDCC 3105)
Employeur :
Syndicat des employeurs régies de quartier.
Syndicats :
CFDT - Fédération nationale construction et bois ;
CFTC - Fédération protection sociale et emploi ;
CGT - Fédération des organismes sociaux ;
CGT-FO - Fédération de l'action sociale.
Branche du régime général de sécurité sociale
IDCC 218 : du personnel des organismes de sécurité sociale
Employeur :
Union des caisses nationales de sécurité sociale.
Syndicats :
CFDT - Fédération protection sociale, travail, emploi ;
CGT - Fédération des organismes sociaux ;
CGT-FO - Fédération des employés et cadres.
IDCC 2603 : des praticiens-conseils du régime général de sécurité sociale
Employeur :
Union des caisses nationales de sécurité sociale.
Syndicats :
CFE-CGC ;
CGT-FO - Fédération des employés et cadres.
IDCC 2793 : des agents de direction et des agents comptables des organismes de sécurité sociale et des allocations familiales
Employeur :
Union des caisses nationales de sécurité sociale.
Syndicats :
CFDT - Fédération protection sociale, travail, emploi ;
CFE-CGC ;
CFTC - Fédération protection sociale et emploi ;
CGT - Fédération des organismes sociaux ;
CGT-FO - Fédération des employés et cadres.
Branche du régime social des indépendants
IDCC 2796 : personnel de direction du régime social des indépendants
IDCC 2797 : praticiens conseils du régime social des indépendants
IDCC 2798 : employés et cadres du régime social des indépendants
Employeur :
Régime social des indépendants.
Syndicats :
CFDT - Fédération protection sociale, travail, emploi représentée par Philippe BERHAULT ;
CFE-CGC - Union protection social santé ;
CGT - Fédération des organismes sociaux représentée par Catherine GATTI ;
CGT-FO - Fédération des employés et cadres.
Branche du sport (IDCC 2511)
Employeur :
Conseil national des employeurs d'avenir (CNEA).
Syndicats :
CFDT - Fédération communication conseil culture (F3C) ;
CGT (USPAOC) - Union des personnels de l'animation, des organisations sociales, sportives et culturelles ;
CGT (FERC) - Fédération de l'éducation, de la recherche et de la culture.
Branche du tourisme social et familial (IDCC 1316)
Employeurs :
Groupement syndical des organismes de tourisme familial (GSOTF) ;
Conseil national des employeurs d'avenir (CNEA).
Syndicats :
CGT - Fédération du commerce et des services ;
CGT-FO - Fédération des employés et cadres ;
UNSA - sport santé social.
Branche des gardiens, concierges, employés d'immeuble (IDCC 1043)
Syndicat :
CFTC - Fédération commerce, service et force de vente représentée par Maxime DUMONT.
Branche des services à la personne (IDCC 3127)
Syndicat :
CFTC - santé sociaux représentée par Maxime DUMONT.
Branche professionnelle des organismes de formation (IDCC 1516)
Syndicats :
CFDT - Fédération enseignement privé ;
CFTC représentée par Maxime DUMONT ;
CGT ;
CGT-FO.
Branche professionnelle de l'enseignement privé indépendant (IDCC 2691)
Syndicats :
CFDT - Fédération enseignement privé ;
CFTC - SNEPL ;
CGT (FERC) - Fédération de l'éducation, de la recherche et de la culture.
Branche professionnelle de l'enseignement privé non lucratif (IDCC 3218)
Syndicats :
CFDT - Fédération enseignement privé ;
CFTC - SNEPL/SNEC ;
Syndicat professionnel de l'enseignement libre catholique.
Convention collective des personnels des établissements agricoles privés (IDCC 7520)
Syndicats :
CFDT - Fédération enseignement privé ;
CFTC - SNEC ;
Ferc CGT.
Cette convention collective est issue de la base KALI des journaux officiels du 04/08/2020.
En cas de litige, consultez la version du Journal Officiel.
©JuriTravail.Com 2006-2020.
249
Lire efficacement sa convention collective
Une convention collective ? Vous en connaissez les principaux mécanismes mais vous n'en maîtrisez pas tous les éléments ? Ce guide est là pour vous éclairer.
Juritravail vous propose de tout connaître sur votre convention collective. Nous avons pour objectif de vous aider dans la recherche de la convention collective qui
vous est applicable. Vous pourrez aussi tout savoir sur les changements pouvant intervenir dans l'application de cette convention tels que la conclusion d'avenants,
la modification de la situation de l'entreprise, etc.
Le contrat de travail prévoit moins de jours de congés que la convention collective ? Vous ne connaissez pas le montant de l'indemnité de licenciement ? Pas de
panique ! Grâce à ce guide, vous trouverez les informations qui vous intéressent et serez à même d'en tirer profit.
Sommaire :
I. Qu'est-ce qu'une convention collective ?
II. Quelle convention collective est applicable dans l'entreprise ?
III. Comment s'applique une convention collective ?
IV. Quels sont les évènements susceptibles de modifier la convention collective qui est applicable ?
V. Comment lire ou se servir d'une convention collective ?
© Juritravail 2020 - www.juritravail.com | Vous avez tous les droits
I. Qu'est-ce qu'une convention collective ?
1. Définition de la convention collective
La convention collective est un accord, nécessairement écrit, négocié et conclu entre :
• d'une part, une ou plusieurs organisations d'employeurs ou associations d'employeurs, ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement ;
• et d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives de salariés (par exemple : CGT, FO, CFTC, CFDT, CFE-CGC...).
Textes de loi : articles L2221-1, L2231-1 et L2231-3 du Code du travail.
Elle vise à déterminer les conditions d'emploi, de formation professionnelle, de travail ainsi que les garanties sociales accordées aux salariés.
La convention collective va donc traiter l'ensemble de ces thèmes, ce qui la différencie de l'accord collectif qui ne traite qu'un ou plusieurs thèmes déterminés dans
cet ensemble.
La convention collective peut être conclue à différents niveaux de négociation :
• l'accord interprofessionnel : il concerne une ou plusieurs catégories professionnelles ;
• l'accord de branche : il concerne l'activité de l'ensemble d'une profession ;
• l'accord de groupe : il concerne l'activité d'un groupe d'entreprise ;
• l'accord d'entreprise ou d'établissement : il concerne l'activité de l'entreprise ou de l'établissement.
Texte de loi : article L2221-2 du Code du travail.
2. Thèmes abordés dans la convention collective
Ainsi, la convention collective va notamment aborder les points suivants :
• L'embauche : période d'essai, salaires minima, primes, classification des emplois ;
L'exécution du contrat de travail : durée du travail, travail de nuit, travail des jours fériés, temps partiel, congés exceptionnels (mariage, naissance,
décès...), maintien de la rémunération durant l'arrêt de travail, maladie professionnelle, maternité, garantie d'emploi en cas de maladie, maladie et
congés payés ;
•
• La rupture du contrat de travail : durée du préavis, dispense de préavis, heures pour recherche d'emploi, montant de l'indemnité de licenciement ;
• Les garanties sociales : mutuelle, prévoyance, retraite supplémentaire.
Elle peut également déterminer la catégorie de personnel à laquelle les salariés appartiennent et les dispositions qui en découlent comme la rémunération ou
l'avancement.
© Juritravail 2020 - www.juritravail.com | Vous avez tous les droits
3. Utilité de la convention collective
Une convention collective peut compléter la loi. En effet, souvent le Code du travail ne prévoit rien sur certains points visant à organiser les conditions de travail
au sein de l'entreprise. Dans cette hypothèse, la convention collective va pallier ce vide.
C'est le cas, par exemple, pour l'octroi de primes particulières aux salariés.
Une convention collective peut prévoir des dispositions plus favorables pour les salariés. C'est le cas, notamment, lorsqu'il est prévu qu'une indemnité de
licenciement peut être accordée à des salariés, sans condition d'ancienneté au sein de l'entreprise ou lorsque les salariés peuvent bénéficier de plus de 5 semaines
de congés payés par an.
Texte de loi : article L2251-1 du Code du travail.
© Juritravail 2020 - www.juritravail.com | Vous avez tous les droits
II. Quelle convention collective est applicable dans l'entreprise ?
Pour savoir si une convention collective vous est applicable, il faut que l'employeur soit signataire de la convention collective ou encore qu'il soit affilié à une
organisation patronale signataire de la convention collective (par exemple le MEDEF, la CGPME...). L'employeur peut également décider d'appliquer
volontairement tout ou partie d'une convention collective de son choix.
Il est très fréquent que la convention collective soit étendue ou élargie. Elle s'applique à tous les employeurs dont l'entreprise relève du champ d'application de
cette convention, même s'il n'était pas signataire. Lorsque l'employeur est tenu d'appliquer une convention collective, tous les salariés doivent en bénéficier, sauf
cas particuliers.
La convention collective qui est applicable doit obligatoirement être mise à disposition au sein de l'entreprise.
Un avis comportant l'intitulé des conventions et des accords applicables dans l'établissement doit être communiqué par tout moyen aux salariés. L'avis précise où
les textes sont tenus à la disposition des salariés sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence.
Pour déterminer la convention qui est applicable, il existe plusieurs indices.
1. L'activité de l'entreprise
En principe, la convention collective qui est applicable est celle qui correspond à l'activité principale de votre entreprise (Cass. Soc, 15 mars 2017, n°15-19958).
Chaque convention collective est dotée d'un code APE ou NAF attribué par l'INSEE en fonction de l'activité principale réelle. Ce code n'a qu'un caractère
informatif.
Texte de loi : article L2261-2 du Code du travail.
En cas de doute, si votre entreprise exerce deux activités différentes, les juges ont décidé que la convention applicable était :
• soit celle correspondant à l'activité occupant le plus grand nombre de salariés, pour les entreprises à caractère industriel ;
• soit celle correspondant à l'activité procurant le chiffre d'affaires le plus élevé, pour les entreprises à caractère commercial ;
en cas d'activités mixtes, l'activité est principalement industrielle si le chiffre d'affaires relatif à la partie industrielle est égal ou supérieur à 25% du
chiffre d'affaires total.
•
La position des juges :
Lors de la fusion entre la société de pâtes Panzani et la société de conserves William Saurin, le nombre de salariés affectés à la fabrication de pâtes était plus
important que celui des salariés affectés à la fabrication de conserves. Les juges ont ainsi décidé que la convention collective des pâtes alimentaires était celle à
appliquer (Cass. Soc, 23 avril 2003, n°01-41196).
Si l'entreprise exerce des activités à la fois industrielles et commerciales, le critère lié à l'effectif est retenu si le chiffre d'affaires de l'activité industrielle est égal ou
supérieur à 25 % du chiffre d'affaires total (Cass.Soc, 25 février 1998, n°96-40206).
2. La notice d'information remise au moment de l'embauche
Une notice d'information relative aux textes conventionnels applicables dans l'entreprise ou l'établissement doit être remise aux salariés au moment de l'embauche.
Cette notice n'est nullement un résumé de la convention collective, elle peut notamment contenir des références aux textes applicables, le lieu de consultation de
ces textes, des explications sur leur nature.
Texte de loi : article R2262-1 du Code du travail.
La position des juges :
Les juges ont estimé que l'employeur ne pouvait imposer au salarié le respect d'une clause conventionnelle que si ce dernier a été informé de l'existence de la
convention collective applicable dans l'entreprise au moment de son embauche et qu'il a pu en prendre connaissance. (Cass. Soc, 21 juin 2006, n°04-44515).
De même, les juges ont considéré qu'un employeur ne peut reprocher à un salarié de ne pas avoir demandé le bénéfice d'un droit conventionnel (pour refuser de
lui payer des congés supplémentaires prévus dans la convention collective) dès lors que lui-même n'établit pas avoir respecté ses obligations d'information du
salarié sur le droit conventionnel applicable dans l'entreprise (Cass. Soc, 5 mai 2009, n°07-45016).
3. Les mentions figurant sur le bulletin de paie
L'employeur a l'obligation de faire figurer sur les bulletins de paie la convention collective applicable dans l'entreprise. Si le bulletin de paie ne mentionne pas
l'intitulé de cette convention collective, les salariés peuvent prétendre à l'obtention de dommages et intérêts.
Textes de loi : articles R3243-1 du Code du travail.
© Juritravail 2020 - www.juritravail.com | Vous avez tous les droits
La position des juges :
Les juges considèrent que l'absence d'information sur la convention collective applicable par l'employeur, cause nécessairement un préjudice au salarié que
l'employeur est tenu de réparer par l'allocation d'une indemnité (Cass. Soc, 19 mai 2010, n°09-40265).
Les juges ont été amenés à préciser que la mention d'une convention collective sur le bulletin de paie vaut reconnaissance de l'application de cette convention à
l'entreprise. (Cass. Soc, 18 novembre 1998, n°96-42991).
A savoir : Un salarié peut se prévaloir de la convention collective inscrite sur son bulletin de paie si celle-ci est plus favorable. Toutefois, l'employeur peut
démontrer qu'il s'agissait d'une erreur. Ainsi, s'il prouve qu'il y a bien eu erreur, le salarié dépendra de la convention collective correspondant à l'activité principale
de l'entreprise.
La position des juges :
Les juges rappellent que si le bulletin de paie mentionne une autre convention collective que celle qui est applicable dans l'entreprise eu égard à son activité
principale, le salarié peut s'en prévaloir (Cass. Soc, 7 février 2007, n°05-44201), à charge pour l'employeur de démontrer qu'il s'agit d'une erreur (Cass. Soc, 15
novembre 2007, n°06-44008).
4. Les mentions du contrat de travail
L'indication d'une convention collective dans le contrat de travail implique l'engagement de l'employeur à appliquer cette convention même s'il ne s'agit pas de la
convention collective correspondant à l'activité principale de l'entreprise. Cette mention contractuelle vaut reconnaissance de son application.
La position des juges :
Les juges ont été amenés à préciser que la mention d'une convention collective sur le contrat de travail vaut reconnaissance de l'application de cette convention à
l'entreprise. (Cass. Soc, 13 décembre 2000, n°98-43452).
Cependant, les salariés peuvent exiger, de façon individuelle devant le Conseil de prud'hommes, l'application de la convention à laquelle l'employeur est assujetti
compte tenu de l'activité principale de l'entreprise, dès lors que celle-ci leur est plus favorable.
La position des juges :
L'indication de la convention collective dans le contrat de travail ne saurait interdire au salarié d'exiger l'application de la convention à laquelle l'employeur est
assujetti compte tenu de son activité principale, dès lors que celle-ci lui est plus favorable (Cass. Soc, 18 juillet 2000, n°98-42949).
A savoir :Le contrat de travail à durée déterminée comporte l'intitulé de la convention collective applicable.
Textes de loi : article L1242-12 du Code du travail.
5. La communication aux salariés
L'employeur doit communiquer aux salariés, par tout moyen, un avis comportant l'intitulé des conventions et des accords applicables dans l'établissement.
L'avis précise où les textes sont tenus à la disposition des salariés sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps
de présence.
A savoir : un exemplaire à jour de la convention collective doit être tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail.
Si l'entreprise est dotée d'un intranet, l'employeur a l'obligation d'y faire figurer un exemplaire de la convention collective à jour.
Textes de loi : articles R2262-1 et R2262-3 du Code du travail.
La position des juges :
Les juges ont estimé que l'employeur ne pouvait imposer au salarié le respect d'une clause conventionnelle que si ce dernier a été informé de l'existence de la
convention collective applicable dans l'entreprise au moment de son embauche, qu'il a pu en prendre connaissance et que cette clause est obligatoire (Cass. Soc,
21 juin 2006, n°04-44515).
6. La mise à disposition des représentants du personnel
Un exemplaire de la convention collective doit être remis aux représentants du personnel élus (comité social et économique, comité d'entreprise et délégués du
personnel) ainsi qu'aux délégués syndicaux ou aux salariés mandatés.
Textes de loi : articles R2262-2 du Code du travail.
A savoir : si l'employeur refuse d'appliquer la convention collective nationale étendue correspondant à son activité, les syndicats peuvent en demander l'exécution
en justice, le non-respect de la convention étant de nature à causer nécessairement un préjudice à l'intérêt collectif de l'ensemble de la profession.
Textes de loi : articles L2132-3 et L2262-9 à -11 du Code du travail.
© Juritravail 2020 - www.juritravail.com | Vous avez tous les droits
7. L'information auprès de l'inspecteur du travail
L'employeur (ou la partie la plus diligente) a l'obligation de déposer un exemplaire de la convention collective auprès de l'inspection du Travail dont dépend
l'entreprise ainsi qu'au greffe du Conseil de Prud'hommes.
Les salariés peuvent demander auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE),
la convention collective qui est applicable.
Texte de loi : articles D2231-2 et suivants, R2231-9 du Code du travail.
A noter : il se peut que vous ne soyez soumis à aucune convention collective parce que :
• soit l'activité réelle de l'entreprise n'entre pas dans le champ d'application des textes conventionnels existants ;
• soit l'employeur n'est pas affilié à une organisation patronale signataire ou qu'il n'est pas lui-même signataire.
Dans ce cas, l'employeur peut choisir d'appliquer volontairement une convention collective, mais il n'y est pas obligé.
D'ailleurs, lorsque l'employeur choisi d'appliquer volontairement une convention collective, son engagement ne vaut que pour la version du texte sur laquelle il
s'engage et non pas, pour ses éventuelles modifications ultérieures.
L'application dans une entreprise, des clauses d'une convention collective non obligatoire, n'implique pas nécessairement l'engagement d'appliquer également à
l'avenir les dispositions de ses avenants (Cass. Soc, 11 mai 2016, n°15-10925).
Si celui-ci n'applique aucune convention collective volontairement, il est tenu de respecter les règles minimales prévues par le Code du travail (comme la durée du
travail, les congés payés, la procédure de licenciement...).
© Juritravail 2020 - www.juritravail.com | Vous avez tous les droits
III. Comment s'applique une convention collective ?
1. L'articulation d'une convention collective avec le Code du travail
Le Code du travail fournit un cadre légal, auquel une convention collective peut toutefois déroger dès lors que les dispositions contenues dans celles-ci sont plus
favorables que celles du Code du travail.
Par exemple :
Si la convention collective prévoit un salaire minimum conventionnel plus élevé que le montant du salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC),
l'employeur est alors tenu d'appliquer la convention collective en lieu et place du Code du travail.
2. L'articulation d'une convention collective avec d'autres accords collectifs
Pour rappel, depuis la réforme issue de l'Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017, les termes « convention de branche » désignent la convention collective
et les accords de branche, les accords professionnels et les accords interbranches. Le terme « convention d'entreprise » désigne quant à elle, toute convention ou
accord conclu au niveau de l'entreprise ou de l'établissement.
Textes de loi : articles L2232-5 et L2232-11 du Code du travail.
Avec un accord de branche
Une convention de branche ou un accord professionnel ou interprofessionnel peut comporter des stipulations moins favorables aux salariés que celles qui leur sont
applicables en vertu d'une convention ou d'un accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, sauf si cette convention stipule expressément qu'on
ne peut y déroger en tout ou partie.
Lorsqu'une convention ou un accord de niveau supérieur à la convention ou à l'accord intervenu est conclu, les parties adaptent les stipulations de la convention ou
accord antérieur moins favorables aux salariés si une stipulation de la convention ou de l'accord de niveau supérieur le prévoit expressément.
Texte de loi : article L2252-1 du Code du travail.
Avec un accord d'entreprise
Les dispositions de la convention de branche prévalent sur celles de la convention d'entreprise dans les thèmes suivants :
• les salaires minima hiérarchiques ;
• les classifications ;
• la mutualisation des fonds de financement du paritarisme ;
• la mutualisation des fonds de la formation professionnelle ;
• les garanties collectives complémentaires ;
• certaines mesures relatives à la durée du travail, à la répartition et à l'aménagement des horaires :
• institution d'un régime d'équivalence ;
fixation d'une période de référence supérieure à 1 an dans le cadre d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période
supérieure à la semaine ;
•
• fixation du nombre minimal d'heures entraînant la qualification de travailleur de nuit sur une période de référence ;
fixation de la durée minimale de travail à temps partiel et du taux de majoration des heures complémentaires et possibilité d'augmenter
temporairement la durée du travail prévue au contrat.
•
• les mesures relatives aux contrats de travail à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire ;
• les mesures relatives au contrat à durée indéterminée de chantier ;
• l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
• les conditions et les durées de renouvellement de la période d'essai ;
• les modalités selon lesquelles la poursuite des contrats de travail est organisée entre deux entreprises ;
• les cas de mise à disposition d'un salarié temporaire auprès d'une entreprise utilisatrice;
• la rémunération minimale du salarié porté, ainsi que le montant de l'indemnité d'apport d'affaire.
Les stipulations de la convention de branche prévalent sur la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la
convention de branche, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes.
Texte de loi : articles L2253-1 du Code du travail.
Dans les matières suivantes, lorsque la convention de branche le stipule expressément, la convention d'entreprise conclue postérieurement à cette convention ne
peut comporter des stipulations différentes de celles qui lui sont applicables en vertu de cette convention sauf lorsque la convention d'entreprise assure des
garanties au moins équivalentes :
• la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels ;
© Juritravail 2020 - www.juritravail.com | Vous avez tous les droits
• l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
• l'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leurs parcours syndical ;
• les primes pour travaux dangereux ou insalubres.
Texte de loi : articles L2253-2 du Code du travail.
En revanche, dans les matières autres que celles mentionnées précédemment, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou
postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche prévalent sur celles ayant le même objet prévu par la convention de branche.
Texte de loi : articles L2253-3 du Code du travail.
Avec un accord de groupe
Avant la réforme issue de l'Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017, une convention ou un accord de groupe ne pouvait comporter des dispositions
dérogatoires à celles applicables en vertu d'une convention de branche ou d'un accord professionnel.
Désormais, le code du travail ne comporte plus de dispositions spécifiques relatives à l'articulation entre les accords de groupe et les conventions de branche.
Néanmoins, l'ensemble des négociations prévues au niveau de l'entreprise peuvent être engagées et conclues au niveau du groupe dans les mêmes conditions.
Ainsi, le régime des accords de groupe semble identique à celui des accords d'entreprise.
Ainsi, l'accord de groupe doit, a priori, prévaloir sur l'accord de branche dans les matières pour lesquelles la loi le prévoit pour les accords d'entreprise.
Textes de loi : articles L2232-33, L2253-1 à L2253-3 du Code du travail.
3. L'articulation d'une convention collective avec le contrat de travail
Les clauses d'une convention collective s'appliquent au contrat de travail sauf si les clauses de celui-ci sont plus favorables. Dans ce cas, les clauses moins
favorables ne sont pas applicables. C'est ce que l'on appelle le principe de faveur.
Deux situations sont donc envisageables :
1er cas : la convention collective contient des clauses plus favorables que les clauses insérées dans le contrat de travail : dans ce cas, les clauses de la
convention collective s'appliquent au contrat de travail ;
•
2ème cas : le contrat de travail contient des clauses plus favorables que celles de la convention collective : dans ce cas, ce sont les dispositions du
contrat de travail qui auront vocation à s'appliquer.
•
Texte de loi : article L2254-1 du Code du Travail
La position des juges :
Les juges considèrent que votre contrat de travail peut comporter des clauses plus favorables que la convention collective ou ajouter d'autres avantages que ceux
prévus par la convention. Mais il ne peut pas prévoir de dispositions moins favorables telles qu'un changement de coefficient hiérarchique par exemple (Cass. Soc,
4 décembre 1990, n°87-42499).
A savoir : Les avantages ayant le même objet ou la même cause prévus à la fois par la convention collective et par le contrat de travail ne peuvent se cumuler car
c'est la disposition la plus favorable pour les salariés qui doit s'appliquer, sauf si le contrat de travail prévoit ce cumul (contrat prévoyant le cumul d'une indemnité
en cas de rupture du contrat de travail, avec l'indemnité conventionnelle de licenciement).(Cass. Soc, 6 juin 2007, n°05-43055).
Cependant, l'employeur peut faire référence à la convention collective dans le contrat de travail. Il s'engage donc à appliquer cette convention collective.
La position des juges :
Les juges considèrent que l'employeur peut imposer au salarié une mobilité prévue dans la convention collective applicable à l'entreprise et sans que celle-ci soit
reprise dans le contrat de travail. Il faut toutefois que :
cette disposition conventionnelle se suffise à elle-même et définisse précisément une zone géographique d'application, comme pour la clause inscrite
dans le contrat de travail ;
•
• le salarié ait été informé de l'existence de la convention au moment de son engagement et mis en mesure d'en prendre connaissance.
Ainsi, si la clause de mobilité conventionnelle ne définit pas de façon précise sa zone géographique d'application, elle « ne saurait constituer une clause de mobilité
licite directement applicable au salarié en l'absence de clause contractuelle de mobilité ». (Cass. Soc, 24 janvier 2008, n°06-45088).
A noter : si les dispositions du contrat de travail sont moins favorables, leur application est écartée au profit de la convention collective. Mais si cette dernière
disparaît, le contrat peut de nouveau s'appliquer.
© Juritravail 2020 - www.juritravail.com | Vous avez tous les droits
4. L'articulation d'une convention collective avec un usage ou un engagement unilatéral
Lorsqu'un accord collectif ayant le même objet qu'un usage d'entreprise est conclu entre l'employeur et une ou plusieurs organisations représentatives dans
l'entreprise, cet accord a pour effet de mettre fin à cet usage (Cass. Soc, 20 mai 2014, n°12-26322).
© Juritravail 2020 - www.juritravail.com | Vous avez tous les droits
IV. Quels sont les évènements susceptibles de modifier la convention collective qui est
applicable ?
1. La convention collective qui est applicable est révisée
La révision d'une convention collective permet d'adapter ses dispositions par la voie d'avenants, comme pour le contrat de travail.
L'avenant de révision remplace par de nouvelles dispositions tous les thèmes qui ont été révisés. Il est opposable, dès son dépôt, à l'ensemble des employeurs et
des salariés liés par la convention.
La convention collective prévoit les formes dans laquelle elle est révisée au moment de sa signature.
Textes de loi : articles L2222-5, L2261-8 du Code du travail.
2. La convention collective qui est applicable est dénoncée
La dénonciation est l'acte par lequel l'une des parties signataires de la convention collective entend se désengager. La convention collective peut être à durée
déterminée.
A défaut de stipulation de la convention ou de l'accord sur sa durée, celle-ci est fixée à 5 ans.
Lorsque la convention ou l'accord arrive à expiration, la convention ou l'accord cesse de produire ses effets.
Le Code du travail ne prévoit pas la possibilité de dénoncer une convention conclue pour une durée déterminée. La Cour de cassation considère qu'une convention
à durée déterminée ne peut être dénoncée unilatéralement (Cass. Soc, 26 mai 1983, n°81-15262).
La convention peut aussi être à durée indéterminée. Dans ce cas, elle peut être dénoncée par les parties signataires.
La convention prévoit alors les conditions dans lesquelles elle peut être dénoncée, et notamment la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation. En l'absence
de stipulation expresse, la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois.
Si le texte a prévu expressément un préavis, même plus court, c'est ce dernier qui s'applique.
La date d'expiration du préavis fixe le point de départ du délai pendant lequel le texte dénoncé reste en vigueur.
Textes de loi : articles L2222-4, L2222-6 et L2261-9 du Code du travail.
Lorsque la convention collective est dénoncée, elle continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention qui lui est substitué ou, à défaut, pendant
une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis de 3 mois, sauf clause prévoyant une durée déterminée supérieure.
Lorsque la convention qui a été dénoncée n'a pas été remplacée par une nouvelle convention dans un délai d'un an à compter de l'expiration du préavis, les salariés
des entreprises concernées conservent, en application de la convention dénoncée, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à
celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée lors des 12 derniers mois.
Textes de loi : articles L2261-10 et L2261-13 du Code du travail.
3. La situation économique ou juridique de l'entreprise a changé
La modification de l'activité de l'entreprise ou la modification de sa situation juridique (fusion, absorption, cession, scission...) peut remettre en cause l'application
des conventions et accords collectifs qui étaient applicables jusqu'à présent.
Lorsque l'application d'une convention ou d'un accord collectif est mise en cause dans l'entreprise en raison notamment d'une fusion, d'une cession, d'une scission
ou d'un changement d'activité, cette convention ou cet accord continue de produire effet dans les mêmes conditions que la dénonciation.
Texte de loi : article L2261-14 du Code du travail.
4. La disparition des organisations signataires
La perte de la qualité d'organisation représentative de toutes les organisations syndicales signataires d'une convention ou d'un accord collectif n'entraîne pas la
mise en cause de cette convention ou de cet accord.
Texte de loi : article L2261-14-1 du Code du travail.
© Juritravail 2020 - www.juritravail.com | Vous avez tous les droits
La position des juges :
Les juges ont estimé que la convention, en cas disparition des organisations signataires, continue de produire effet (Cass. Soc, 16 mars 1995, n°91-40210).
© Juritravail 2020 - www.juritravail.com | Vous avez tous les droits
V. Comment lire ou se servir d'une convention collective ?
1. Savoir chercher dans une convention collective
Une convention collective est généralement composée comme suit :
