Contrats et licenciements
Consignation écrite des détails de l'emploi
Le contrat de travail est toute convention, écrite ou verbale, par laquelle une personne, le travailleur, s'engage à fournir à une autre personne, l'employeur, un travail manuel ou autre sous la direction et l'autorité directe ou indirecte de celui-ci et moyennant rémunération.
Les contrats de travail sont conclus par écrit et signé par chaque partie sauf en ce qui concerne les contrats des travailleurs journaliers.
Il existe différents types de contrat de travail selon leur durée, l’activité de l’employeur ou la nature du travail confié au salarié. On distingue donc le contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée: le contrat sans clause expresse sur sa durée est présumé à durée indéterminée. Si le travailleur continue ses services à la fin du contrat à durée déterminée, il se transforme automatiquement en un contrat à durée indéterminée.
Tout contrat de travail doit comporter notamment les éléments suivants: la nature et les modalités du travail à fournir; le nom de l'employeur ou la raison sociale de l'entreprise; le numéro d'immatriculation de l'employeur à l'Institut National de Sécurité Sociale; le nom, les prénoms et, le ou les post-noms et le sexe du travailleur; le numéro d'affiliation du travailleur à l'Institut National de Sécurité Sociale et, éventuellement, le numéro d'ordre qui lui est attribué par l'employeur; la date de naissance du travailleur; le lieu de naissance du travailleur et sa nationalité ; la situation familiale du travailleur: - nom, prénoms, ou post-noms du conjoint; - nom, prénoms ou post-noms et date de naissance de chaque enfant à charge le montant de la rémunération et des autres avantages convenus; le ou les lieux d'exécution du contrat; la durée de l'engagement; la durée du préavis de licenciement; la date d'entrée en vigueur du contrat; le lieu et la date de la conclusion du contrat; l’aptitude au travail dûment constatée par un médecin.
Dans un délai ne dépassant pas deux jours ouvrables au moins avant la signature du contrat, l'employeur est tenu de remettre au travailleur un exemplaire du projet de contrat et de mettre à sa disposition tous les documents essentiels auxquels il se réfère. En cas de refus de la part de l'employeur d'accomplir cette obligation, le travailleur est en droit de résilier le contrat dans les trente jours suivant sa conclusion sans préavis ni indemnité.
Le contrat doit prévoir des dispositions plus favorables que celles prévues par la loi et ces dispositions ne doivent pas contredire la législation et la réglementation en vigueur. Une clause accordant des avantages moins favorables dans un contrat de travail est considérée comme nulle et non avenue.
En vertu de l’Arrêté ministériel n° CAB.MIN/ETPS/CNM/NTA-MKH/JBI/087102/2023, toutes les entreprises sont tenues de déclarer les ouvertures, les mouvements de travailleurs, l’état annuel de la main-d'œuvre nationale et étrangère, ainsi que le rapport social, à soumettre chaque année au 31 janvier.
Les déclarations d’ouverture et de mouvements doivent être adressées à la Direction de l’emploi (Kinshasa) ou à la Division provinciale de l’emploi, ainsi qu’à l’ONEM. La déclaration doit être établie en quatre exemplaires : deux pour la Direction de l’emploi ou la division provinciale, un pour l’ONEM, et un conservé par le déclarant. L’Inspecteur général du travail est chargé du contrôle et de l’évaluation de la conformité.
Source: Articles 7, 37, 39, 41, 44-46 et 212 du Code de Travail, 2002; Arrêté ministériel n° CAB.MIN/ETPS/CNM/NTA-MKH/JBI/087102/2023 déterminant les modalités de déclaration d’ouverture d’entreprise ou d’établissement, de mouvement de travailleurs, de l’état annuel de la main-d’œuvre nationale et étrangère, et du rapport social
Contrats à durée déterminée
En vertu du code du travail, tout contrat de travail conclu à durée déterminée doit mentionner expressément s’il est conclu soit pour un temps déterminé, soit pour un ouvrage déterminé, soit pour le remplacement d'un travailleur temporairement indisponible. En plus de cela, ledit contrat doit être constaté par écrit sous peine d’être considéré comme ayant été conclu pour une durée déterminée. La législation du travail congolais interdit l'embauche des travailleurs sous contrat à durée déterminée pour des tâches de nature permanente.
En principe, le contrat à durée déterminée ne peut excéder vingt-quatre mois. Cette période est néanmoins ramenée à douze mois, si le travailleur est marié et séparé de sa famille ou s'il est veuf, séparé de corps ou divorcé et séparé de ses enfants dont il doit assumer la garde.
Le contrat de travail à durée déterminé ne peut être conclu avec le même employeur plus de deux fois ni être renouvelé plus d'une fois, sauf dans le cas d'exécution des travaux déterminés par arrêté du Ministre ayant le Travail et la Prévoyance Sociale dans ses attributions, pris après avis du Conseil National du Travail. Selon l’Arrêté ministériel n°063/CAB/PVPM/ETPS/2011 du 22 juillet 2011 fixant les modalités de renouvellement des contrats de travail à durée déterminée, le renouvèlement du contrat de plus d'une fois est uniquement autorisé dans le cas où le personnel est engagé spécialement pour l'exécution des travaux suivants: les travaux saisonniers ; les travaux exécutés pour la réalisation d'ouvrages ; les travaux exécutés dans le cadre d'un programme ou projet à durée déterminée ; les travaux à exécuter dans le cadre des activités humanitaires ; les travaux à exécuter à temps partiel et provisoire en complément des heures de travail d'un salarié incapable pour une raison ou une autre d'œuvrer à plein temps ; les travaux à exécuter provisoirement dans l'attente d'un titulaire déjà recruté ; et enfin, les travaux à exécuter en cas d'accroissement provisoire d'activité.
Dans l’éventualité où le travailleur continue ses services après l’expiration du contrat à durée déterminée, celui-ci se transforme alors en en un contrat de travail à durée indéterminée.
Source: Article 41-42 du Code du Travail, 2002 ; Article 2 de l’Arrêté ministériel n°063/CAB/PVPM/ETPS/2011 du 22 juillet 2011 fixant les modalités de renouvellement des contrats de travail à durée déterminée
Période de probation
Conformément au Code du travail, la période de l'essai ne peut être supérieure au délai nécessaire pour mettre à l'épreuve le personnel compte tenu de la technique et des usages de la profession. Ainsi, la durée de l'essai ne peut dépasser un mois pour le travailleur manœuvre sans spécialité ni six mois pour les autres travailleurs. Si la clause d'essai prévoit une durée plus longue, celle-ci est réduite de plein droit à un mois ou à six mois, selon le cas. La prolongation des services au-delà de cette durée maximale entraîne automatiquement la confirmation du contrat de travail.
Dans l’éventualité où le contrat de travail contient une clause d’essai, le Code du travail donne la possibilité à chacune des parties de mettre fin au contrat moyennant un préavis de trois jours ouvrables prenant cours le lendemain de la notification.
Toutefois, pendant les trois premiers jours d'essai, le contrat peut être résilié sans préavis, la totalité de la rémunération étant due pour toute journée commencée.
Source: Articles 43 & 71 du Code du Travail, 2002
Licenciement
Types de rupture du contrat de travail
Selon le Code du travail congolais, le contrat de travail peut être rompu d’un commun accord entre les parties, constaté par écrit ou unilatéralement, par l’une ou l’autre partie, moyennant notification écrite. En cas de rupture à l’initiative de l’employeur, la lettre doit indiquer le ou les motifs de la rupture.
Tout acte empêchant l’autre partie d’exécuter ses obligations contractuelles est considéré comme une modification unilatérale ou une rupture du contrat. Dans ce cas, la partie lésée doit en informer l’autre partie ainsi que l’Inspecteur du travail dans un délai de huit (8) jours.
Le contrat à durée déterminée (CDD) prend fin automatiquement à l’arrivée du terme convenu. Toute clause prévoyant la rupture anticipée moyennant préavis est nulle et de nul effet.
Pendant la période d’essai, le contrat peut être résilié par l’une ou l’autre partie, pour motif valable, avec un préavis de trois (3) jours.
Motifs de rupture
- La rupture d’un contrat à durée indéterminée (CDI) peut intervenir, à l’initiative de l’employeur, pour des motifs valables liés à la capacité ou à la conduite du travailleur, pour des faits commis sur le lieu de travail ou en dehors, à condition qu’ils aient un lien avec les obligations professionnelles.
- Les licenciements collectifs ou départs massifs sont en principe interdits, sauf autorisation expresse du Ministre en charge du travail, notamment lorsqu'ils sont motivés par des raisons économiques.
- En cas de faute lourde, la rupture du contrat peut être immédiate, sans préavis ni indemnité.
Obligations de l’employeur en cas de licenciements collectifs
- Les inspecteurs du travail et l’agence de l’emploi doivent être informés des licenciements dans un délai de 48 heures.
- Tout licenciement d’un salarié en contrat à durée indéterminée à l’initiative de l’employeur, fondé sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service, est soumis aux conditions fixées par arrêté du Ministre en charge du Travail et de la Sécurité sociale.
- En cas de licenciement collectif, l’employeur est tenu de respecter un ordre de licenciement basé sur les compétences professionnelles, l’ancienneté et les charges familiales. Les représentants des travailleurs doivent être informés au moins 15 jours à l’avance; les travailleurs licenciés bénéficient d’une priorité de réembauche pendant une période de deux ans.
- La procédure et les critères de licenciement sont contrôlés par l’inspection du travail; toute violation entraîne le caractère abusif du licenciement.
Faute grave
Le licenciement pour faute grave entraîne une rupture immédiate du contrat. La partie lésée doit notifier la rupture dans un délai de 15 jours ouvrables, par écrit.
L’employeur ou le salarié peut mettre fin au contrat en cas de manquement grave, notamment en cas de manque d’honnêteté, harcèlement sexuel ou moral, intimidation, agression physique, insultes graves, préjudice matériel causé volontairement, conditions de travail dangereuses, retenues injustifiées sur salaire, inexécution des obligations légales.
Des dommages-intérêts sont dus par la partie fautive. Toute rupture de contrat doit être notifiée par écrit, avec mention des motifs en cas de licenciement à l’initiative de l’employeur.
Avant un licenciement pour insuffisance professionnelle ou faute, le salarié doit être mis en mesure de se défendre.
Le licenciement abusif
Un licenciement est considéré comme abusif s’il est fondé sur :
- L’appartenance ou non-appartenance syndicale, ou la participation à des activités syndicales;
- L’exercice ou l’avoir exercé d’un mandat de représentant du personnel;
- Le dépôt de plaintes ou la participation à des procédures contre l’employeur;
Des motifs discriminatoires tels que la race, la couleur, le sexe, l’état matrimonial, les charges familiales, la grossesse/accouchement, la religion, l’opinion politique, l’ascendance, l’origine sociale, l’origine ethnique ou le statut sérologique (VIH), ou une absence liée au congé de maternité.
Réparations pour licenciement abusif
En cas de licenciement abusif (rupture d’un contrat à durée indéterminée sans motif valable), le salarié peut demander sa réintégration dans l’entreprise, ou obtenir des dommages-intérêts, plafonnés à l’équivalent de 36 mois de salaire, calculés en fonction de son ancienneté, de son âge et de ses droits acquis.
Si le contrat est rompu sans respect du délai de préavis, l’employeur doit verser une indemnité compensatrice correspondant à la durée du préavis non effectué ainsi que les avantages liés.
Le préavis minimum pour l’employeur est de 14 jours ouvrables, plus 7 jours par année de service.
Les litiges individuels doivent passer par une tentative de conciliation préalable devant l’inspection du travail; la demande au tribunal du travail doit comprendre les identités des parties et le procès-verbal de non-conciliation.
Quant aux litiges collectifs, ils passent d’abord par une conciliation, puis une médiation.
En cas d’échec, le dossier est transmis au tribunal dans un délai de 10 jours.
Source: § 61 à 78 du Code du travail de 2002 ;§1er du Décret ministériel n°006/CAB/PVPM/ETPS/2010 du 1er avril 2010 portant sur les modalités de déclaration d’embauche et de départ d’un travailleur ; § 61 et 62 de la Loi n°16/010 du 15 juillet 2016 modifiant et complétant la Loi n°015/2002 portant Code du travail ; § 25 à 28 de la Loi n°016/2002 relative à la création, à l’organisation et au fonctionnement du Tribunal du travail.
Réglementations relatives à la sécurité de l'emploi
- Le Code du Travail de la RDC, 2002 / Labour Code of the Democratic Republic of Congo, 2002
- Loi n° 16/010 du 15 Juillet 2016 modifiant et complétant la Loi n° 015-2002 portant Code du Travail / Law n° 16/010 of July 15, 2016 amending and supplementing Law n° 015-2002 on the Labour Code
- Ordonnance n° 14/010 du 14 mai 2014 fixant la liste des jours fériés légaux en République démocratique du Congo / Order No. 14/010 of May 14, 2014 establishing the list of legal holidays in the Democratic Republic of Congo
