Contratos y Despidos
Contrato escrito
El contrato de trabajo puede ser por tiempo indefinido, por un período determinado o para un trabajo determinado. El contrato de trabajo debe hacerse por escrito e incluir las condiciones de contratación y otras condiciones de empleo. El empleador tiene la obligación de crear un triplicado del contrato de trabajo, una copia para cada parte y la tercera copia se envía a la Autoridad Administrativa de Trabajo dentro de los 15 días a partir de su inclusión.
El empleador está obligado a proporcionar una copia del contrato de trabajo al trabajador dentro de los 3 días siguientes a su presentación a la Autoridad. Contratos de plazo indefinidos pueden ser ejecutados ya sea oralmente o por escrito. Los contratos sujetos a condiciones especiales deben ser ejecutados por escrito. Contratos a tiempo parcial deben ser ejecutados por escrito y pueden ser por tiempo indefinido o sujeto a condiciones. Los empleadores deben proporcionar información por escrito acerca de las recomendaciones en materia de salud y seguridad en el trabajo, información sobre los sistemas de pensiones, y el Reglamento Interno de Trabajo.
Fuente: §4-5 y 72-73 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral Nº 728
Contratos de duración determinada
La ley laboral de Perú prohíbe la contratación de trabajadores con contratos de duración fija para las tareas de carácter permanente. La Ley de Productividad y Competitividad Laboral enumera las razones válidas para el uso de contratos de duración determinada y las divide en tres categorías.
Razones temporales: comienzo de una nueva actividad (duración máxima: 3 años); aumento de la demanda de mercado (duración máxima: 5 años); reestructuración de la empresa, debido a los cambios tecnológicos (máxima duración: 2 años)
Razones en el fondo: necesidades temporales (duración máxima: 06 meses en un año); sustitución de un trabajador (duración máxima: 5 años); y el acontecimiento imprevisto y fuerza mayor (máxima duración: 5 años)
Parte específica de la obra o servicio: realización de obra o servicio (duración máxima específica: 5 años; contrato de servicio intermitente (máxima duración: 5 años), y el contrato de temporada (duración máxima: 5 años)
La duración máxima de un contrato de duración determinada, incluidas las renovaciones es de 5 años. Ley no limita el número de contratos sucesivos de duración determinada, siempre y cuando la duración total de un contrato a plazo fijo no exceda los 5 años.
Fuente: §53-74 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral Nº 728
Período de prueba
La Ley de Productividad y Competitividad Laboral especifica que la duración del período de prueba / ensayo es de 3 meses. Por mutuo acuerdo, la duración del período de prueba puede extenderse en caso de que el trabajo a realizar requiera de un período de formación y adaptación o cuando la naturaleza de la obra o la responsabilidad que conlleva dicha extensión pueda estar justificada. La extensión se debe establecer por escrito y no podrá exceder:
-
6 meses en total para los trabajadores calificados o de confianza, y
-
1 año para el personal de dirección.
Fuente: §10 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral Nº 728
Cese en el empleo
Legislación aplicable
- Ley de Productividad y Competitividad Laboral (Decreto Legislativo N.º 728)
- Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo (Ley N.º 29783)
- Código Civil y normas complementarias en materia de indemnizaciones
- Convenios internacionales ratificados: OIT Nº 158 (terminación del empleo), OIT Nº 111 (discriminación).
Tipos de terminación de la relación laboral
- Mutuo acuerdo entre empleador y trabajador.
- Renuncia voluntaria del trabajador (preaviso según contrato o convenio).
- Vencimiento del contrato a plazo fijo o por obra determinada.
- Despido por justa causa (falta grave del trabajador).
- Despido arbitrario o sin causa (genera indemnización).
- Terminación por fuerza mayor o caso fortuito (cierre de empresa, desastre).
Causas de terminación y falta grave
- Falta grave: conducta del trabajador que justifica el despido sin indemnización, por ejemplo:
- Inasistencias injustificadas reiteradas.
- Actos de violencia, injuria o desobediencia grave.
- Robo, fraude o daño intencional a bienes de la empresa.
- Incumplimiento grave de funciones esenciales del contrato.
- Despido sin causa justificada: cualquier despido que no cumpla los criterios legales de falta grave.
Despido improcedente
Se da cuando el empleador despide sin justa causa o sin cumplir formalidades (art. 27 Ley 728).
Consecuencias:
- Indemnización por despido arbitrario: equivalente a 1.5 remuneraciones por cada año completo de servicio, con proporcionalidad según meses trabajados
- Pago de beneficios pendientes: CTS, vacaciones no gozadas, gratificaciones proporcionales.
Despidos colectivos
- Regulado en Ley de Productividad y Competitividad Laboral y normas complementarias.
- Procedimiento:
- El empleador debe comunicar al Ministerio de Trabajo y a los representantes sindicales.
- Justificar que existen causas económicas, técnicas o de fuerza mayor. Obtener autorización del Ministerio para efectuar los despidos.
- Los trabajadores tienen derecho a indemnización por despido colectivo.
Terminación constructiva
- Se reconoce como la situación en que el trabajador renuncia debido a incumplimientos graves del empleador, por ejemplo:
- Reducción unilateral de salario.
- Modificación sustancial de funciones o condiciones de trabajo.
- Hostigamiento o acoso laboral.
- Equivale a despido arbitrario, por lo que da derecho a indemnización y prestaciones.
Causas prohibidas de terminación
- Discriminación por: sexo, edad, raza, religión, estado civil, orientación política o sindical.
- Embarazo y maternidad: fuero maternal, que protege a la trabajadora desde la gestación hasta 90 días posteriores al parto.
- Participación en actividades sindicales legítimas o ejercicio de derechos colectivos.
Procedimiento para revisar despidos
- El trabajador puede presentar reclamo ante la Autoridad Administrativa de Trabajo o vía judicial laboral.
- El juez determina:
- Legalidad del despido.
- Pago de indemnización por despido arbitrario.
- Reinstalación en casos de fuero sindical o maternidad.
- Existen plazos legales para interponer la demanda (generalmente 30 días desde el despido).
- La decisión puede apelarse ante instancias superiores.
Regulaciones sobre seguridad laboral
- Decreto Legislativo N ° 713 sobre descansos remunerados de los trabajadores en el sector / Legislative Decree n° 713 on paid breaks for workers in the private sector
Contrato escrito
El contrato de trabajo puede ser por tiempo indefinido, por un período determinado o para un trabajo determinado. El contrato de trabajo debe hacerse por escrito e incluir las condiciones de contratación y otras condiciones de empleo. El empleador tiene la obligación de crear un triplicado del contrato de trabajo, una copia para cada parte y la tercera copia se envía a la Autoridad Administrativa de Trabajo dentro de los 15 días a partir de su inclusión.
El empleador está obligado a proporcionar una copia del contrato de trabajo al trabajador dentro de los 3 días siguientes a su presentación a la Autoridad. Contratos de plazo indefinidos pueden ser ejecutados ya sea oralmente o por escrito. Los contratos sujetos a condiciones especiales deben ser ejecutados por escrito. Contratos a tiempo parcial deben ser ejecutados por escrito y pueden ser por tiempo indefinido o sujeto a condiciones. Los empleadores deben proporcionar información por escrito acerca de las recomendaciones en materia de salud y seguridad en el trabajo, información sobre los sistemas de pensiones, y el Reglamento Interno de Trabajo.
Fuente: §4-5 y 72-73 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral Nº 728
Contratos de duración determinada
La ley laboral de Perú prohíbe la contratación de trabajadores con contratos de duración fija para las tareas de carácter permanente. La Ley de Productividad y Competitividad Laboral enumera las razones válidas para el uso de contratos de duración determinada y las divide en tres categorías.
Razones temporales: comienzo de una nueva actividad (duración máxima: 3 años); aumento de la demanda de mercado (duración máxima: 5 años); reestructuración de la empresa, debido a los cambios tecnológicos (máxima duración: 2 años)
Razones en el fondo: necesidades temporales (duración máxima: 06 meses en un año); sustitución de un trabajador (duración máxima: 5 años); y el acontecimiento imprevisto y fuerza mayor (máxima duración: 5 años)
Parte específica de la obra o servicio: realización de obra o servicio (duración máxima específica: 5 años; contrato de servicio intermitente (máxima duración: 5 años), y el contrato de temporada (duración máxima: 5 años)
La duración máxima de un contrato de duración determinada, incluidas las renovaciones es de 5 años. Ley no limita el número de contratos sucesivos de duración determinada, siempre y cuando la duración total de un contrato a plazo fijo no exceda los 5 años.
Fuente: §53-74 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral Nº 728
Período de prueba
La Ley de Productividad y Competitividad Laboral especifica que la duración del período de prueba / ensayo es de 3 meses. Por mutuo acuerdo, la duración del período de prueba puede extenderse en caso de que el trabajo a realizar requiera de un período de formación y adaptación o cuando la naturaleza de la obra o la responsabilidad que conlleva dicha extensión pueda estar justificada. La extensión se debe establecer por escrito y no podrá exceder:
-
6 meses en total para los trabajadores calificados o de confianza, y
-
1 año para el personal de dirección.
Fuente: §10 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral Nº 728
Cese en el empleo
Legislación aplicable
- Ley de Productividad y Competitividad Laboral (Decreto Legislativo N.º 728)
- Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo (Ley N.º 29783)
- Código Civil y normas complementarias en materia de indemnizaciones
- Convenios internacionales ratificados: OIT Nº 158 (terminación del empleo), OIT Nº 111 (discriminación).
Tipos de terminación de la relación laboral
- Mutuo acuerdo entre empleador y trabajador.
- Renuncia voluntaria del trabajador (preaviso según contrato o convenio).
- Vencimiento del contrato a plazo fijo o por obra determinada.
- Despido por justa causa (falta grave del trabajador).
- Despido arbitrario o sin causa (genera indemnización).
- Terminación por fuerza mayor o caso fortuito (cierre de empresa, desastre).
Causas de terminación y falta grave
- Falta grave: conducta del trabajador que justifica el despido sin indemnización, por ejemplo:
- Inasistencias injustificadas reiteradas.
- Actos de violencia, injuria o desobediencia grave.
- Robo, fraude o daño intencional a bienes de la empresa.
- Incumplimiento grave de funciones esenciales del contrato.
- Despido sin causa justificada: cualquier despido que no cumpla los criterios legales de falta grave.
Despido improcedente
Se da cuando el empleador despide sin justa causa o sin cumplir formalidades (art. 27 Ley 728).
Consecuencias:
- Indemnización por despido arbitrario: equivalente a 1.5 remuneraciones por cada año completo de servicio, con proporcionalidad según meses trabajados
- Pago de beneficios pendientes: CTS, vacaciones no gozadas, gratificaciones proporcionales.
Despidos colectivos
- Regulado en Ley de Productividad y Competitividad Laboral y normas complementarias.
- Procedimiento:
- El empleador debe comunicar al Ministerio de Trabajo y a los representantes sindicales.
- Justificar que existen causas económicas, técnicas o de fuerza mayor. Obtener autorización del Ministerio para efectuar los despidos.
- Los trabajadores tienen derecho a indemnización por despido colectivo.
Terminación constructiva
- Se reconoce como la situación en que el trabajador renuncia debido a incumplimientos graves del empleador, por ejemplo:
- Reducción unilateral de salario.
- Modificación sustancial de funciones o condiciones de trabajo.
- Hostigamiento o acoso laboral.
- Equivale a despido arbitrario, por lo que da derecho a indemnización y prestaciones.
Causas prohibidas de terminación
- Discriminación por: sexo, edad, raza, religión, estado civil, orientación política o sindical.
- Embarazo y maternidad: fuero maternal, que protege a la trabajadora desde la gestación hasta 90 días posteriores al parto.
- Participación en actividades sindicales legítimas o ejercicio de derechos colectivos.
Procedimiento para revisar despidos
- El trabajador puede presentar reclamo ante la Autoridad Administrativa de Trabajo o vía judicial laboral.
- El juez determina:
- Legalidad del despido.
- Pago de indemnización por despido arbitrario.
- Reinstalación en casos de fuero sindical o maternidad.
- Existen plazos legales para interponer la demanda (generalmente 30 días desde el despido).
- La decisión puede apelarse ante instancias superiores.
Regulaciones sobre seguridad laboral
- Decreto Legislativo N ° 713 sobre descansos remunerados de los trabajadores en el sector / Legislative Decree n° 713 on paid breaks for workers in the private sector
