Contratos y Despidos
Contrato escrito
El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo indefinido, por un período determinado o por el desempeño de un trabajo específico. Un contrato individual de trabajo puede ser verbal para trabajar en una granja / rancho, el servicio doméstico, el trabajo temporal o incidental no superior a 60 días, y el contrato para ciertos trabajos cuyo valor no exceda GTQ 100. En todos los demás casos, el contrato de trabajo debe ser por escrito y debe contener los siguientes términos: los nombres, edad, sexo, estado civil, nacionalidad y residencia de las partes del acuerdo; la fecha de inicio de la relación laboral; los servicios enunciados que el trabajador se compromete a realizar, o la naturaleza del trabajo a realizarse; el sitio de trabajo; la duración del acuerdo o la indicación de que es por período indeterminado o por el desempeño de un trabajo específico; el horario de trabajo y las horas durante las cuales debe llevarse a cabo; el salario, prestaciones, o comisiones que el trabajador recibirá; el método de cálculo del salario/remuneración y el método de pago, períodos y lugar del pago; el lugar y fecha de ejecución del acuerdo; y las firmas de las partes involucradas y la huella dactilar de quienes no saben o no pueden firmar, y el número de sus documentos de identificación.
En el caso de un contrato oral como se ha mencionado antes, el empleador debe proporcional al empleado, al momento de la contratación, una tarjeta o registro, el cual debe contener la fecha de inicio de la relación laboral y el salario a recibir. AL final de cada período de pago, el empleador debe también otorgar una tarjeta indicando el número de días trabajados y el trabajado realizado.
Fuente: §25-29 del Código del trabajo 2017
Contratos de duración determinada
En Guatemala se prohíbe la contratación de trabajadores con contratos de duración determinada para las tareas de carácter permanente. Los contratos de duración determinada se permiten para el trabajo o el servicio temporal o incidental que debe ser ejecutado o realizado. El Código de Trabajo, sin embargo no establece ningún límite a la duración del contrato a plazo fijo. El límite de un contrato a plazo fijo en realidad depende de la duración de la tarea temporal y la fecha de vencimiento de la ocurrencia de cualquier evento o circunstancia.
Fuente: §25-26 del Código del trabajo 2017
Período de prueba
De acuerdo con el Código del Trabajo, el período de prueba son los primeros 2 meses para los contratos de duración indefinida. El período de prueba puede ser más corto, si es de mutuo acuerdo entre las partes. Durante este periodo, cualquiera de las partes podrá dar por terminado el contrato de trabajo con o sin causa, sin ninguna responsabilidad de su parte.
Fuente: §79-81 del Código del trabajo 2017
Cese en el empleo
1. Tipos de terminación de la relación laboral
Código de Trabajo (arts. 77–82), la relación laboral puede terminar por:
- Mutuo acuerdo entre trabajador y empleador.
- Renuncia del trabajador (con o sin causa justificada).
- Despido con causa justificada (sin responsabilidad patronal).
- Despido sin justa causa (con responsabilidad patronal → indemnización).
- Causas objetivas: fuerza mayor, caso fortuito, quiebra, cierre de empresa, reducción de personal por causas económicas.
- Muerte del trabajador.
2. Despidos colectivos
- Regulados en el art. 82 del Código de Trabajo.
- El empleador que pretenda realizar un despido colectivo por causas económicas, técnicas o de fuerza mayor debe:
- Solicitar autorización al Ministerio de Trabajo (Inspección General de Trabajo).
- Justificar las causas con pruebas documentales.
- De ser aprobado, debe pagar indemnización y prestaciones legales (vacaciones, aguinaldo, bono 14 proporcional, etc.).
3. Falta grave (causas de despido justificado)
El art. 77 del Código de Trabajo detalla las justas causas para el despido sin responsabilidad patronal. Algunas de las más relevantes:
- Faltas repetidas de asistencia sin justificación.
- Actos de violencia, injurias o faltas graves de respeto contra el empleador, compañeros o clientes.
- Conducta inmoral dentro del lugar de trabajo.
- Deterioro intencional o negligencia grave en herramientas o instalaciones.
- Insubordinación grave o reiterada.
- Revelación de secretos de la empresa.
- Delitos cometidos contra el empleador o sus bienes.
4. Despido improcedente
- Se da cuando el empleador despide sin una causa justificada según el Código de Trabajo.
- Consecuencia: obligación de pagar indemnización por tiempo servido (un mes de salario por cada año trabajado, con fracción superior a 6 meses contada como año completo).
- Además, deben cancelarse prestaciones pendientes: vacaciones proporcionales, aguinaldo, bono 14, salarios adeudados.
5. Terminación constructiva (despido indirecto)
- Aunque no está nombrada como tal en la ley, se reconoce en la práctica judicial.
- Ocurre cuando el trabajador renuncia por incumplimientos graves del empleador, como:
- No pago de salarios.
- Modificación unilateral de condiciones de trabajo esenciales.
- Maltrato, hostigamiento o actos discriminatorios.
- En estos casos, el trabajador puede reclamar indemnización como si hubiera sido despedido injustificadamente.
6. Causas prohibidas para la terminación
El despido es nulo y discriminatorio si se funda en:
- Embarazo o maternidad: la trabajadora embarazada o en período de lactancia goza de estabilidad laboral reforzada (arts. 151 y 152 CT).
- Fuero sindical: dirigentes sindicales no pueden ser despedidos sin autorización judicial (arts. 380–387 CT).
- Discriminación por sexo, religión, etnia, afiliación política o sindical, edad, discapacidad, etc.
Represalias contra trabajadores que denuncien violaciones laborales.
7. Revisión de las decisiones de terminación
-
El trabajador puede:
- Presentar denuncia ante la Inspección General de Trabajo.
- Presentar demanda laboral ante los Juzgados de Trabajo y Previsión Social, reclamando:
- Indemnización por despido injustificado.
- Reinstalación (en casos de despido nulo: embarazo, fuero sindical, discriminación).
-
El juez evalúa si la causa de despido alegada por el empleador es válida y legal.
Regulaciones sobre seguridad laboral
- Ley N° 5477; Reglamento sobre el Convenio 175 (Acuerdo Gubernativo N° 89-2019) / Law No. 5477; Regulation on Convention 175 (Governmental Agreement No. 89-2019)
- Código de Trabajo, Decreto N° 1441 (modificado en 2017) / Labour Code, Decree No. 1441 (amended in 2017)
Contrato escrito
El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo indefinido, por un período determinado o por el desempeño de un trabajo específico. Un contrato individual de trabajo puede ser verbal para trabajar en una granja / rancho, el servicio doméstico, el trabajo temporal o incidental no superior a 60 días, y el contrato para ciertos trabajos cuyo valor no exceda GTQ 100. En todos los demás casos, el contrato de trabajo debe ser por escrito y debe contener los siguientes términos: los nombres, edad, sexo, estado civil, nacionalidad y residencia de las partes del acuerdo; la fecha de inicio de la relación laboral; los servicios enunciados que el trabajador se compromete a realizar, o la naturaleza del trabajo a realizarse; el sitio de trabajo; la duración del acuerdo o la indicación de que es por período indeterminado o por el desempeño de un trabajo específico; el horario de trabajo y las horas durante las cuales debe llevarse a cabo; el salario, prestaciones, o comisiones que el trabajador recibirá; el método de cálculo del salario/remuneración y el método de pago, períodos y lugar del pago; el lugar y fecha de ejecución del acuerdo; y las firmas de las partes involucradas y la huella dactilar de quienes no saben o no pueden firmar, y el número de sus documentos de identificación.
En el caso de un contrato oral como se ha mencionado antes, el empleador debe proporcional al empleado, al momento de la contratación, una tarjeta o registro, el cual debe contener la fecha de inicio de la relación laboral y el salario a recibir. AL final de cada período de pago, el empleador debe también otorgar una tarjeta indicando el número de días trabajados y el trabajado realizado.
Fuente: §25-29 del Código del trabajo 2017
Contratos de duración determinada
En Guatemala se prohíbe la contratación de trabajadores con contratos de duración determinada para las tareas de carácter permanente. Los contratos de duración determinada se permiten para el trabajo o el servicio temporal o incidental que debe ser ejecutado o realizado. El Código de Trabajo, sin embargo no establece ningún límite a la duración del contrato a plazo fijo. El límite de un contrato a plazo fijo en realidad depende de la duración de la tarea temporal y la fecha de vencimiento de la ocurrencia de cualquier evento o circunstancia.
Fuente: §25-26 del Código del trabajo 2017
Período de prueba
De acuerdo con el Código del Trabajo, el período de prueba son los primeros 2 meses para los contratos de duración indefinida. El período de prueba puede ser más corto, si es de mutuo acuerdo entre las partes. Durante este periodo, cualquiera de las partes podrá dar por terminado el contrato de trabajo con o sin causa, sin ninguna responsabilidad de su parte.
Fuente: §79-81 del Código del trabajo 2017
Cese en el empleo
1. Tipos de terminación de la relación laboral
Código de Trabajo (arts. 77–82), la relación laboral puede terminar por:
- Mutuo acuerdo entre trabajador y empleador.
- Renuncia del trabajador (con o sin causa justificada).
- Despido con causa justificada (sin responsabilidad patronal).
- Despido sin justa causa (con responsabilidad patronal → indemnización).
- Causas objetivas: fuerza mayor, caso fortuito, quiebra, cierre de empresa, reducción de personal por causas económicas.
- Muerte del trabajador.
2. Despidos colectivos
- Regulados en el art. 82 del Código de Trabajo.
- El empleador que pretenda realizar un despido colectivo por causas económicas, técnicas o de fuerza mayor debe:
- Solicitar autorización al Ministerio de Trabajo (Inspección General de Trabajo).
- Justificar las causas con pruebas documentales.
- De ser aprobado, debe pagar indemnización y prestaciones legales (vacaciones, aguinaldo, bono 14 proporcional, etc.).
3. Falta grave (causas de despido justificado)
El art. 77 del Código de Trabajo detalla las justas causas para el despido sin responsabilidad patronal. Algunas de las más relevantes:
- Faltas repetidas de asistencia sin justificación.
- Actos de violencia, injurias o faltas graves de respeto contra el empleador, compañeros o clientes.
- Conducta inmoral dentro del lugar de trabajo.
- Deterioro intencional o negligencia grave en herramientas o instalaciones.
- Insubordinación grave o reiterada.
- Revelación de secretos de la empresa.
- Delitos cometidos contra el empleador o sus bienes.
4. Despido improcedente
- Se da cuando el empleador despide sin una causa justificada según el Código de Trabajo.
- Consecuencia: obligación de pagar indemnización por tiempo servido (un mes de salario por cada año trabajado, con fracción superior a 6 meses contada como año completo).
- Además, deben cancelarse prestaciones pendientes: vacaciones proporcionales, aguinaldo, bono 14, salarios adeudados.
5. Terminación constructiva (despido indirecto)
- Aunque no está nombrada como tal en la ley, se reconoce en la práctica judicial.
- Ocurre cuando el trabajador renuncia por incumplimientos graves del empleador, como:
- No pago de salarios.
- Modificación unilateral de condiciones de trabajo esenciales.
- Maltrato, hostigamiento o actos discriminatorios.
- En estos casos, el trabajador puede reclamar indemnización como si hubiera sido despedido injustificadamente.
6. Causas prohibidas para la terminación
El despido es nulo y discriminatorio si se funda en:
- Embarazo o maternidad: la trabajadora embarazada o en período de lactancia goza de estabilidad laboral reforzada (arts. 151 y 152 CT).
- Fuero sindical: dirigentes sindicales no pueden ser despedidos sin autorización judicial (arts. 380–387 CT).
- Discriminación por sexo, religión, etnia, afiliación política o sindical, edad, discapacidad, etc.
Represalias contra trabajadores que denuncien violaciones laborales.
7. Revisión de las decisiones de terminación
-
El trabajador puede:
- Presentar denuncia ante la Inspección General de Trabajo.
- Presentar demanda laboral ante los Juzgados de Trabajo y Previsión Social, reclamando:
- Indemnización por despido injustificado.
- Reinstalación (en casos de despido nulo: embarazo, fuero sindical, discriminación).
-
El juez evalúa si la causa de despido alegada por el empleador es válida y legal.
Regulaciones sobre seguridad laboral
- Ley N° 5477; Reglamento sobre el Convenio 175 (Acuerdo Gubernativo N° 89-2019) / Law No. 5477; Regulation on Convention 175 (Governmental Agreement No. 89-2019)
- Código de Trabajo, Decreto N° 1441 (modificado en 2017) / Labour Code, Decree No. 1441 (amended in 2017)
