BABE (PRIVATE BILDUNGSEINRICHTUNGEN) / RAHMEN

KOLLEKTIVVERTRAG

für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der privaten Bildungseinrichtungen

Stand 1. Mai 2021

Zwischen der

Berufsvereinigung der ArbeitgeberInnen privater Bildungseinrichtungen (BABE),

p.A. bfi OÖ, Muldenstraße 5, 4021 Linz einerseits und dem

Österreichischen Gewerkschaftsbund,

Gewerkschaft GPA,

Wirtschaftsbereich Forschung, Bildung und Kultur, Organisationen

Alfred-Dallinger-Platz 1, 1030 Wien und der

Gewerkschaft vida,

Johann-Böhm-Platz 1, 1020 Wien andererseits wird folgender

Kollektivvertrag

betreffend die

Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen der privaten Bildungseinrichtungen

vereinbart

Redaktionelle Anmerkungen

Quelle: Gewerkschaft GPA // Gewerkschaft vida

Abschlussinfo

•Gehaltserhöhung IST und KV um 1,7%

Geltungsbeginn: 1.5.2021 (Laufzeit: 12 Monate)

KAPITEL 1 GELTUNGSBEREICH

§ 1 GELTUNGSBEGINN UND GELTUNGSDAUER

(1)Dieser Kollektivvertrag tritt mit 1. Mai 2021 in Kraft und wird hinsichtlich der Bestimmungen für die vom Geltungsbereich gemäß § 2 Absatz 1, lit. c) erfassten Arbeitnehmer/innen auf unbestimmte Zeit abgeschlossen. Er kann jeweils unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von 6 (sechs) Monaten zum Quartalsende mittels eingeschriebenen Briefes gekündigt werden. Im Falle der Kündigung des Vertrages nehmen die Vertragspartner innerhalb eines Monates nach erfolgtem Ausspruch der Kündigung die Verhandlungen über den Abschluss eines neuen Kollektivvertrages auf.

(2)Hinsichtlich der Bestimmungen für die vom Geltungsbereich gemäß § 2 Absatz 3 erfassten Arbeitnehmer/ innen kann der Kollektivvertrag unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von einem Monat zu jedem Monatsletzten mittels eingeschriebenen Briefes gekündigt werden.

§ 2 GELTUNGSBEREICH

b)fachlich:

für sämtliche Betriebe, Unternehmen und Vereine der Mitglieder der Berufsvereinigung der Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen privater Bildungseinrichtungen (BABE).

Die Bestimmungen des § 17a gelten für alle freien Dienstnehmer/innen im Sinne des § 17a Abs 1 dieses Kollektivvertrages.

(2)Dieser Kollektivvertrag gilt nicht für:

a)Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, die in Maßnahmen nach sozialhilfe- und behindertenrechtlichen Bestimmungen des Bundes und/oder der Länder beschäftigt werden.

b)Praktikanten und Praktikantinnen sowie Volontäre und Volontärinnen. Volontär bzw. Volontärin ist, wer sich kurzfristig ausschließlich zu Ausbildungszwecken in einer Einrichtung aufhält; eine geringe Vergütung steht einem Volontariat nicht entgegen. Praktikant bzw Praktikantin ist, wer im Rahmen einer schulischen oder universitären Ausbildung oder einer Fachhochschule oder einer Kursmaßnahme aufgrund eines Lehrplanes, einer Studienordnung bzw. eines Konzeptes verpflichtet ist, praktische Tätigkeiten nachzuweisen.

[lit b) idF ab 1. Mai 2021]

(3)Für Arbeitnehmer/innen, die als Teilnehmer/innen einer arbeitsmarktpolitischen Maßnahme mit der Zielsetzung der Reintegration in den Arbeitsmarkt beraten, betreut und geschult werden, Transitarbeitskräfte, gelten folgende Bestimmungen dieses Kollektivvertrages:

a)§1, Absatz 2 (Geltungsbeginn und Geltungsdauer)

b)§ 4, Absätze 1,3 und 5 (Normalarbeitszeit)

c)§ 5, Absätze 1 und 3

d)§11, Absätze 1,2, 3, 6, 7 und 8 (Überstunden)

e)§ 12 (Tägliche Ruhezeit)

f)§13, Absatz 1 und 2 (Wochen(end)ruhe)

g)§15, Absatz 2, lit. a) (Verwendungsbereichsschema)

h)§16, Absätze 3 bis 6 (Gehaltsordnung)

i)§19, Absätze 2, 3, 4 und 5 (Sonderzahlungen)

j)§ 20 (Überstundenvergütung)

k)§ 21 (Zusammentreffen von Zulagen und Zuschlägen)

l)§ 22, Absatz 2 (Zahlungsfrist)

m)§ 23a (Entgeltfortzahlung)

n)§ 25 (Erholungsurlaub)

o)§ 29, Absatz 3 (Kündigung)

p)§ 30 (Verfall kollektivvertraglicher Ansprüche)

[lit f) idF ab 1. Mai 2019]

§ 3 ANWENDUNG DES ANGESTELLTENGESETZES

Die Bestimmungen des Angestelltengesetzes in ihrer jeweils geltenden Fassung sind auf die im § 2 Absatz 1 lit c) angeführten Arbeitsverhältnisse, ausgenommen Lehrlinge, anzuwenden.

KAPITEL 2 ARBEITSZEIT UND ARBEITSRUHE

§ 4 NORMALARBEITSZEIT

In Betrieben, in denen kein Betriebsrat besteht, ist eine Regelung betreffend Samstagsarbeit analog zu den Bestimmungen des § 4 Abs 4 durch Einzelvertrag zulässig.

(Letzter Satz gilt ab 1. Mai 2016)

(3)Für Transitarbeitskräfte kann die wöchentliche Arbeitszeit auf sechs Tage in der Woche aufgeteilt werden.

Während des Zeitraums der Überlassung iSd § 2 Abs 3 gelten die arbeitszeitrechtlichen Regelungen des im Beschäftiger-Betrieb auf vergleichbare Arbeitnehmer/ innen anzuwendenden Beschäftiger-Kollektivvertrages bzw ist die beim Beschäftiger betriebsübliche Arbeitszeit zu leisten und zu bezahlen.

Dies gilt insbesondere auch für die Bezahlung von Zulagen, Zuschlägen etc (betriebliche Übung).

(Abs 3 idF ab 1. Mai 2019)

(4)Die tägliche Normalarbeitszeit liegt zwischen 6:00 Uhr und 22:00 Uhr. Arbeitszeiten nach 20:00 Uhr sind durch Betriebsvereinbarungen zu regeln, sofern es sich dabei um Normalarbeitszeit handelt. Davon abweichende Endzeiten bis spätestens 23:00 Uhr können mittels Betriebsvereinbarung geregelt werden.

Jedenfalls ist sicher zu stellen, dass ein Zuschlag in der Höhe von 25 Prozent für die Arbeitszeit zwischen 22:00 und 23:00 Uhr vereinbart wird. Insoweit die Normalarbeitszeit den Samstag einschließt hat diese spätestens um 18:00 Uhr zu enden. Normalarbeitszeiten am Samstag zwischen 14:00 und 18:00 sind mit einem Zuschlag in der Höhe von 25 Prozent zu vergüten.

Durch Betriebsvereinbarung ist sicherzustellen, dass die Arbeitnehmerin / der Arbeitnehmer nicht öfter als dreizehn Mal im Kalenderjahr zu Diensten herangezogen wird, deren Normalarbeitszeit nach 22:00 Uhr und an Samstagen liegt.

Wird keine Betriebsvereinbarung abgeschlossen oder kann keine abgeschlossen werden, sind Arbeitszeiten nach 22:00 Uhr keinesfalls als Normalarbeitszeit zulässig.

(Abs 4 idF 1. Mai 2021)

(5)Der 24. und 31.12. sind ohne Schmälerung des laufenden Lohnes / Gehaltes arbeitsfrei. Fällt der 24. und / oder der 31.12. auf einen ohnehin arbeitsfreien Tag gebührt kein Ersatz.

(Abs 5 idF 1. Mai 2020)

(6)Die wöchentliche Normalarbeitszeit für Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, welche in Maßnahmen Teilnehmer/innen unterrichten, aus- oder weiterbilden, beraten oder betreuen beträgt im Sinne des § 4 achtunddreißig Stunden und setzt sich zusammen aus Unterrichts-,

Ausbildungs-, Weiterbildungs-, Beratungs- und/oder Betreuungszeiten sowie den notwendigen Vor- und Nachbereitungszeiten.

§ 5 ANDERE VERTEILUNG DER NORMALARBEITSZEIT

(1)Die tägliche Normalarbeitszeit darf bei regelmäßiger Verteilung der gesamten Wochenarbeitszeit auf maximal vier zusammenhängende Tage auf bis zu zehn Stunden ausgedehnt werden, wobei die wöchentliche Normalarbeitszeit nicht überschritten werden darf.

(2)Bei gleitender Arbeitszeit kann die tägliche Normalarbeitszeit durch Betriebsvereinbarung auf zehn Stunden ausgedehnt werden.

(3)Entfällt in Verbindung mit Feiertagen die Arbeitszeit, um den Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen eine längere zusammenhängende Freizeit zu ermöglichen, so kann durch Betriebsvereinbarung die ausfallende Normalarbeitszeit auf die Arbeitstage von höchstens zweiundfünfzig zusammenhängenden, die Ausfallstage einschließenden Wochen verteilt werden. Die tägliche Normalarbeitszeit darf neun Stunden nicht überschreiten. Wird ein Durchrechnungszeitraum von bis zu sieben Wochen vereinbart, darf die tägliche Normalarbeitszeit zehn Stunden nicht überschreiten.

(4)Für Arbeitnehmer/innen, die in Maßnahmen Teilnehmer/ innen unterrichten, aus- oder weiterbilden, beraten oder betreuen, kann durch Betriebsvereinbarung die wöchentliche Normalarbeitszeit auf bis zu 45 Stunden und die tägliche Normalarbeitszeit auf 10 Stunden ausgedehnt werden, wenn innerhalb eines Durchrechnungszeitraumes von 52 Wochen die kollektivvertragliche Normalarbeitszeit nicht überschritten wird. Dazu sind Dauer und Lage der Normalarbeitszeit in den einzelnen Wochen des Durchrechnungszeitraumes entsprechend zu vereinbaren. Besteht am Ende des Durchrechnungszeitraumes ein Zeitguthaben, kann entweder ein Teil oder das gesamte die kollektivvertragliche Normalarbeitszeit überschreitende Zeitguthaben durch Betriebsvereinbarung ohne Zuschlag in den nächsten Durchrechnungszeitraum übertragen werden. Dazu sind entsprechende Einzelvereinbarungen abzuschließen.

(Abs 4 idF 1. Mai 2021)

(5)Für Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, die Tätigkeiten entsprechend der Verwendungsbereiche 4 bis 8 verrichten, unabhängig davon ob sie gemäß § 16 eingestuft sind oder nicht optiert haben und sofern sie nicht von Absatz 4 erfasst sind, kann durch Betriebsvereinbarung die wöchentliche Normalarbeitszeit auf bis zu 45 Stunden und die tägliche Normalarbeitszeit auf 10 Stunden ausgedehnt werden, wenn innerhalb eines Durchrechnungszeitraumes von 26 Wochen die kollektivvertragliche Normalarbeitszeit nicht überschritten wird. Dazu sind Dauer und Lage der Normalarbeitszeit in den einzelnen Wochen des Durchrechnungszeitraumes entsprechend zu vereinbaren. Besteht am Ende des Durchrechnungszeitraumes ein Zeitguthaben, ist dieses mit Zuschlägen auszubezahlen.

(Abs 5 idF ab 1.Mai 2015)

(6)Im Zusammenhang mit Vorruhestandsregelungen / Sabbatical im Sinne der §§ 6 und 7 kann ein längerer (mehrjähriger) Durchrechnungszeitraum vereinbart werden bzw. die tägliche Normalarbeitszeit auf zehn Stunden ausgedehnt werden. Die Arbeitgeberin / der Arbeitgeber hat im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten den Wünschen der Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen nachzukommen.

(7)In den Fällen einer Dienstverhinderung wegen Krankheit, Unfall, Pflege und im Sinne des § 8 Absatz 3 Angestelltengesetz sowie eines Urlaubsverbrauches gilt die für diesen Zeitraum vereinbarte Arbeitszeit als erbracht. Besteht eine solche Vereinbarung nicht, gilt für derartige Verhinderungsfälle jene Arbeitszeit als erbracht, die sich nach dem Durchschnitt der letzten dreizehn Wochen errechnet.

(8)Im Falle eines vereinbarten Freizeitausgleiches gebührt für in diesen Zeitraum fallende Zeiten von Krankheit (die ersten 3 Tage des Krankenstands), Unfall, Pflege und im Sinne des § 8 Absatz 3 Angestelltengesetz kein Ersatz.

Ab dem 4. Tag einer in diesen Zeitraum fallenden Krankheit gilt die Bestimmung analog zu §5 Urlaubsgesetz, nicht jedoch in Zusammenhang mit einer Auflösung des Dienstverhältnisses.

(Abs 8 idF ab I.Mai 2017)

(9)Steht die Lage und die Dauer des Freizeitausgleiches im Vorhinein nicht fest, bleiben erworbene Zeitguthaben unberührt.

§ 6 SABBATICAL

(1)Ziel einer Regelung über Sabbatical ist es, den Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen das Ansparen eines Freizeitblockes im Ausmaß von maximal 6 Monaten zu ermöglichen. Die Entscheidung über die Verwendung des Freizeitblockes liegt im freien Ermessen der Arbeitnehmerin / des Arbeitnehmers.

(2)Die Umsetzung dieser Kollektivvertragsbestimmungen unter Beachtung des § 5 kann durch Betriebsvereinbarung zugelassen werden. In einer schriftlichen Vereinbarung mit der Arbeitnehmerin / dem Arbeitnehmer ist die Rückkehr an den ursprünglichen oder zumindest einen gleichwertigen Arbeitsplatz zu garantieren. Die Teilnahme an einer Sabbaticalregelung ist für die Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen immer freiwillig.

(3)Das Ansparen von Freizeitblöcken kann entweder gemäß Absatz 5 durch eine vereinbarte Entgeltkürzung während einer definierten Rahmenzeit und der Auszahlung des verringerten Entgeltes auch in der Zeit der Inanspruchnahme des Freizeitblockes erfolgen oder gemäß Absatz 6 durch das Ansparen eines Zeitguthabens in einer definierten Rahmenzeit verbunden mit der Inanspruchnahme des Freizeitblockes bei Entgeltfortzahlung.

(4)Der Freizeitblock zählt in jedem Fall als Dienstzeit.

(5)Vereinbarung über eine Entgeltkürzung

a)Die Dauer der Rahmenzeit (Ansparzeit plus Freizeitblock) ist mit maximal 2,5 Jahren begrenzt. Der Freizeitblock liegt immer vor dem Ende der Rahmenzeit.

b)Es kann nur ein Urlaubsanspruch mit dem Freizeitblock konsumiert werden.

c)Das Verhältnis von Rahmenzeit, Entgeltkürzung und Freizeitblock ist im Rahmen der angeführten Grenzen individuell zu vereinbaren.

d)Die innerhalb der Rahmenzeit vereinbarte wöchentliche Normalarbeitszeit gilt für die Fälle einer Fortzahlung des Entgeltes ohne tatsächliche Arbeitsleistung als erbracht.

e)Wird die Rahmenzeit (einschließlich des Freizeitblockes) aus welchem Grund immer vorzeitig beendet, ist das Entgelt (inklusive der Sonderzahlungen) für diesen Zeitraum so zu stellen, als ob es nicht gekürzt worden wäre und die dabei sich ergebende Differenz nachzuzahlen. Abfertigungsansprüche werden ebenso nach dem vollen Entgelt berechnet.

(6)Ansparen eines Zeitguthabens

a)Die Dauer der Rahmenzeit ist mit maximal 3 Jahren begrenzt. Der Freizeitblock liegt immer vor dem Ende der Rahmenzeit. Es können jährlich maximal 228 Stunden (die 6-fache wöchentliche Normalarbeitszeit) angespart werden.

b)Es kann nur ein Urlaubsanspruch mit dem Freizeitblock kombiniert konsumiert werden.

c)Das Verhältnis von Ansparzeit und Freizeitblock ist im Rahmen der angeführten Grenzen individuell zu vereinbaren.

d)Die innerhalb der Rahmenzeit vereinbarte wöchentliche Normalarbeitszeit gilt für die Fälle einer Fortzahlung des Entgeltes ohne tatsächliche Arbeitsleistung im Durchschnitt der letzten 13 Wochen als erbracht.

e)Während der gesamten vereinbarten Rahmenzeit gebührt der Arbeitnehmerin / dem Arbeitnehmer das für die vereinbarte Normalarbeitszeit zustehende Entgelt (inklusive der Sonderzahlungen).

f)Bis 6 Monate vor dem vereinbarten Freizeitblock kann die Arbeitnehmerin / der Arbeitnehmer von dem Vertrag ohne Begründung zurücktreten; danach nur bei nachweislich eingetretenen, schwerwiegenden Veränderungen der privaten Lebensumstände. Für diese Fälle ist ein Ausgleich der Zeitguthaben zu vereinbaren. Im Fall einer vorzeitigen Auflösung des Arbeitsvertrages gelten die im Kollektivvertrag zur Abgeltung von Mehrarbeit bzw.

Überstunden vereinbarten Bedingungen.

§ 7 VORRUHESTANDSREGELUNG

(1)Liegt der frühest mögliche Pensionsantritt nach den jeweils geltenden gesetzlichen Bestimmungen innerhalb von 120 Monaten, kann zwischen der Arbeitnehmerin / dem Arbeitnehmer und der Arbeitgeberin / dem Arbeitgeber ein Vorruhestandsmodell im Sinne der §§ 5 und 6 dieses Kollektivvertrages vereinbart werden.

(2)Abweichend von den Bestimmungen des § 5 können längere Durchrechnungszeiträume vereinbart werden.

(3)Beim Modell der Entgeltkürzung kann das monatliche Entgelt um maximal 20 Prozent reduziert werden. Im Rahmen dieser Grenzen und der Grenzen des Zeitansparmodells gemäß § 6 Absatz 6 lit a) ist eine Kombination beider Modelle möglich.

§ 8A SONDERREGELUNG FÜR INTERNATSÄHNLICHE EINRICHTUNGEN BEI NACHTARBEIT

(1)Internatsähnliche Einrichtungen zur Betreuung von Jugendlichen sind Einrichtungen, in welchen sich überwiegend Jugendliche in geblockter Ausbildung befinden und die während dieser Zeit nicht an ihren Wohnort zurückkehren.

(2)Für Arbeitnehmer/innen, die in internatsähnlichen Einrichtungen zur Betreuung von Jugendlichen, tatsächlich regelmäßig Nachtarbeit leisten gilt § 8a und ersetzt § 4 Absatz 4 dieses Kollektivvertrages.

(3)Für die Zeit zwischen 22:00 und 6:00 Uhr im Sinne des § 5 Absatz 1 AZG werden 5,5 Stunden als Normalarbeitszeit angerechnet (= geringer zu entlohnende Nachtarbeitsbereitschaft) und pro Nachtdienst gebührt eine Nachtdienstpauschale von € 42,05.

(4)Eine Arbeitsaufnahme während der geringer zu entlohnenden Nachtarbeitsbereitschaft unterbricht diese und ist wie folgt zu vergüten: Jede angefangene halbe Stunde wird als halbe Stunde gerechnet und mit einem Zuschlag in der Höhe von 100 Prozent vergütet.

§ 9 TEILZEITBESCHÄFTIGUNG

(1)Teilzeitarbeit liegt vor, wenn die zwischen der Arbeitnehmerin / dem Arbeitnehmer und der Arbeitgeberin / dem Arbeitgeber vereinbarte Wochenarbeitszeit die durch diesen Kollektivvertrag für Vollzeitbeschäftigte fest gesetzte wöchentliche Normalarbeitszeit unterschreitet. Zum Zwecke der Berechnung des Normalstundengehaltes ist der entsprechende Monatsgehalt durch 164,54 zu teilen. Betriebliche günstigere Regelungen bleiben davon unberührt.

(Abs 1 idF 1. Mai 2016)

(2)Der Mehrarbeitszuschlag gemäß § 19d Absatz 3a Arbeitszeitgesetz entfällt während des Ansparzeitraumes für eine Sabbaticalregelung und des Vorruhestandmodells im Sinne der §§ 6 und 7 nach diesem Kollektivvertrag.

(3)Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, die teilzeitbeschäftigt im Ausmaß von weniger als 30 Wochenarbeitsstunden sind, dürfen ohne Zustimmung des Arbeitgebers eine Beschäftigung bei einem anderen Arbeitgeber annehmen, wenn durch die Nebenbeschäftigung keine Betriebsinformationen und/oder Kunden/innen mitgenommen werden. Ein Konkurrenzverbot im Sinne des § 7 AngG kann nicht vereinbart werden. Die weitere Beschäftigung ist dem ersten Arbeitgeber mitzuteilen.

§ 10 ELTERNKARENZ

(1)Ergänzend zu den gesetzlichen Bestimmungen über den Anspruch auf Elternteilzeit wird vereinbart, dass nach zumindest zweijähriger Dauer einer Teilzeitbeschäftigung im Sinne des Gesetzes spätestens jedoch mit Vollendung des 7. Lebensjahres des Kindes, ein Antrag der Arbeitnehmerin / des Arbeitnehmers auf Erhöhung der Arbeitszeit bis zum Ausmaß der wöchentlichen Normalarbeitszeit gestellt werden kann. Diesem Antrag ist innerhalb von zwölf Monaten tunlichst zu entsprechen. Die Erfüllung der Frist von zwei Jahren entfällt bei Tod des Kindes oder gesetzlich vorgesehenem Entfall des Sorgerechts ohne Verschulden der Arbeitnehmerin / des Arbeitnehmers.

(2)Zeiten von nach Beginn des Arbeitsverhältnisses in Anspruch genommenen bzw. vereinbarten Karenzzeiten im Sinne des Mutterschutzgesetzes bzw. des Väter- Karenzgesetzes sind für das Ausmaß des Erholungsurlaubes sowie für die Bemessung der Kündigungsfrist bis zum Höchstausmaß von 22 Monaten pro Karenz anzurechnen, soweit für diese Zeiten nicht ohnedies ein gesetzlicher Anspruch auf Anrechnung besteht. Jede Karenz im obigen Sinne ist für Geburten ab 1.8.2019 bis zu 22 Monaten auf die dienstzeitabhängigen Ansprüche anzurechnen.

(Abs 2 idF 1. Mai 2021)

(3)Zeiten von im Arbeitsverhältnis in Anspruch genommenen gesetzlichen Elternkarenzzeiten und/oder Hospizkarenzen ab 1.8.2019 sind für eine Vorrückung in die nächsthöhere Stufe pro Karenz mit maximal 22 Monaten anzurechnen.

(Abs 3 idF 1. Mai 2021)

§ 10A FAMILIENZEIT

Bei Vorliegen der notwendigen gesetzlichen Voraussetzungen haben Arbeitnehmer/-innen Anspruch auf Familienzeit gemäß Familienzeitbonusgesetz.

Der/die Arbeitnehmern hat die Inanspruchnahme der Familienzeit spätestens 8 Kalenderwochen vor dem voraussichtlichen Geburtstermin unter Darlegung der anspruchsbegründenden Umstände bekanntzugeben.

In Ergänzung zu den Bestimmungen des Familienzeitbonusgesetzes § 1 bis 12 (FamZeitbG) in der

Fassung vom BGBl I Nr 53/2016 (ausgegeben am 8. Juli 2016) wird die Dauer der Familienzeit für Ansprüche die sich nach der Betriebszugehörigkeit richten (zB Ausmaß des Erholungsurlaubes, Bemessung der Kündigungsfrist, Anspruch auf Abfertigung alt, Vorrückung etc.) angerechnet.

(§ 10a idF ab 1. Mai 2019)

§10B FRÜHKARENZ

Alternativ zur Familienzeit nach § 10a besteht die Möglichkeit, einen unbezahlten Karenzurlaub zum Zwecke der Kinderbetreuung bereits während des Beschäftigungsverbots der Mutter in Anspruch zu nehmen (Frühkarenzurlaub). Innerhalb des Zeitrahmens zwischen Geburt des Kindes und dem Ende des Beschäftigungsverbotes der Mutter (in der Regel acht Wochen) kann der Vater Beginn und Dauer des Karenzurlaubes unter Berücksichtigung einer 2-wöchigen vorgelagerten Meldungspflicht frei wählen. Der Frühkarenzurlaub gebührt bis zu maximal vier Wochen. Die Frühkarenz verkürzt die Väterkarenz nach dem Väterkarenzgesetz (VKG) nicht. Frühkarenzurlaub gebührt nur, wenn der Vater mit dem Kind und der Mutter im gemeinsamen Haushalt lebt und keine wichtigen dienstlichen Interessen entgegenstehen. Der Vater muss außerdem Beginn und Dauer des Karenzurlaubes spätestens 8 Wochen vor dem voraussichtlichen Geburtstermin bekanntgeben und in weiterer Folge die anspruchsbegründenden sowie die anspruchsbeendenden Umstände darlegen. In dieser Zeit bleibt der bisherige Sozialversicherungsschutz aufrecht, und zwar unter gänzlicher Übernahme der Beitragslast durch die Dienstgeberin/den Dienstgeber. Sinngemäß ist dieser auch für Pflege- und Adoptivkinder unter Berücksichtigung nachfolgender Fristen anzuwenden. Die Frist beginnt mit der Ausstellung der Bescheinigung des Jugendwohlfahrtsträgers über das Pflegekindschaftsverhältnis oder der Adoptionsbescheinigung zu laufen.

Danach ist binnen 8 Wochen nach Übernahme des Kindes der maximal 4-wöchige Frühkarenzurlaub zu konsumieren. Analog zu §10a sind auch bei Dauerpflege- und Adoptivkindern die dienstlichen Interessen zu berücksichtigen, und ein gemeinsamer Haushalt hat zu bestehen.

Diese Bestimmungen sind sinngemäß derart anzuwenden, sodass es zu keiner Diskriminierung kommt.

Die Dauer der Frühkarenz wird für Ansprüche die sich nach der Betriebszugehörigkeit richten (zB Ausmaß des Erholungsurlaubes, Bemessung der Kündigungsfrist, Anspruch auf Abfertigung alt, Vorrückungen etc) angerechnet (vgl. § 10a).

(§ 10b idF ab 1. Mai 2020)

§ 14 ARBEITSZEITAUDIT

(1)Soziale Audits dienen der Überprüfung der Qualität der Arbeitsbedingungen auf Grundlage der mit den vereinbarten Bestimmungen des Kollektivvertrages verbundenen Absichten der Vertragspartner. Die Ergebnisse der Audits dienen als Beratungs- und Entscheidungsgrundlage für allfällig notwendige Veränderungen im Sinne dieser Absichten.

(3)Die Arbeitgeberin / der Arbeitgeber verpflichtet sich innerhalb von 6 Monaten nach Bilanzstichtag einmal jährlich eine Arbeitszeitbilanz zu erstellen. In diese Bilanz sind alle auf Basis des Kollektivvertrages geregelten betrieblichen Arbeitszeitformen nach Geschlechtern getrennt in einem Vergleich von Soll und Ist-Arbeitszeiten aufzunehmen. Die Höhe von Zeitguthaben oder Zeitrückständen muss ersichtlich sein. Mehrarbeit, Überstunden und Urlaubsrückstände sind gesondert aufzuweisen.

(Abs 3 idF 1. Mai 2019)

(4)Einmal in zwei Jahren führen die Arbeitgeberin / der Arbeitgeber und der Betriebsrat eine nach vereinbarten Fragestellungen anonym gestaltete Befragung der Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen über die Zufriedenheit mit den betrieblichen Arbeitszeitregelungen durch. Die Auswertung ist, sofern die Anonymität nicht gefährdet wird, nach Geschlechtern getrennt zu ermöglichen.

(5)Ergeben sich aus der Arbeitszeitbilanz oder einer Befragung der Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, dass die betrieblichen Arbeitszeiten in auffälliger Weise von den Vereinbarungen abweichen, kann der Betriebsrat Beratungsgruppen mit Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen einrichten.

(6)Die Anzahl der Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen in Beratungsgruppen gemäß Absatz 4 richtet sich nach der Gesamtanzahl der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen.

(7)In Betrieben bis zu 20 Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen kann eine Arbeitnehmerin / ein Arbeitnehmer beigezogen werden. In Betrieben mit 21 bis 50 Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen können zwei, in Betrieben mit 51 bis 150 Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen können drei, in Betrieben mit 151 bis 300 Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen können vier und in Betrieben mit 301 und mehr Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen können fünf Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen beigezogen werden.

(8)Auf Verlangen des Betriebsrates hat die Arbeitgeberin / der Arbeitgeber mit diesem über das Ergebnis zu beraten.

(9)Die Arbeitgeberin / der Arbeitgeber hat Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen gemäß Absatz 7 für die Teilnahme an Beratungsgruppen gemäß Absatz 5 ein Zeitkontingent im Ausmaß von 24 Arbeitsstunden pro Jahr während der Normalarbeitszeit zur Verfügung zu stellen. Allfällig notwendige Reiseaufwände trägt die Arbeitgeberin / der Arbeitgeber. Für die Teilnahme an solchen Beratungen gebührt Entgelt nur für Zeiten innerhalb der täglichen Normalarbeitszeit.

§ 16A EINMALZAHLUNG

Für Beschäftigte, die am 15.9.2021 bei einer wöchentlichen Normalarbeitszeit von 38 Stunden pro Woche mindestens sechs Monate in einem nicht karenzierten Dienstverhältnis stehen und regelmäßig Entgelt beziehen, wird eine Einmalzahlung in Höhe von € 200.00 brutto spätestens mit

31.10.2021 ausbezahlt. Dieser Betrag ist bei Teilzeitbeschäftigung entsprechend dem Beschäftigungsausmaß zu aliquotieren. Für die Bemessung des Stundenausmaßes der wöchentlichen Arbeitszeit betreffend Aliquotierung gilt als Stichtag der 15.9.2021. Sofern zum Zeitpunkt der Auszahlung eine entsprechende steuerrechtliche Möglichkeit besteht (zB „Coronaprämie“) erfolgt die Einmalzahlung steuerbegünstigt.

Ausgenommen von dieser Einmalzahlung sind Unternehmen, die weniger als 40% Umsatzanteil (vom Gesamtumsatz) mit AMS und/oder SMS und/oder einem österreichischen Ministerium (inklusive allfälliger Kofinanzierung) im Rahmen von Projektförderungen aufweisen (im Jahr 2020 oder im letzten abgeschlossenen Geschäftsjahr) sowie Transitarbeitskräfte.

(§ 16a gilt ab 1. Mai 2021)

§ 17 LEHRLINGSEINKOMMEN

(1)Lehrlinge im Sinne des Berufsausbildungsgesetzes erhalten monatlich eine Lehrlingsentschädigung gemäß Absatz 2.

(2)Mit Wirksamkeit vom 1.5.2021 beträgt das Bruttolehrlingseinkommen im 1. Lehrjahr € 661,12, im 2. Lehrjahr € 849,14, im 3. Lehrjahr € 1.127,21 und im 4. Lehrjahr € 1.496,72.

(3)Beginnt ein Lehrjahr während des Kalendermonats setzt sich das Lehrlingseinkommen aus den aliquoten Anteilen beider Lehrjahre zusammen.

(4)Die Bestimmungen des § 19 sind sinngemäß anzuwenden.

(5)Während des Besuches einer internatsmäßig geführten Berufsschule wird das Lehrlingseinkommen nicht gekürzt.

(6)Nach Beendigung der Lehrzeit erhalten die Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen ab dem Montag, der dem Lehrzeitende folgt, jenen Gehalt der aufgrund der Tätigkeit nach dem Verwendungsbereich zusteht.

§ 17A MINDESTHONORAR FÜR FREIE DIENSTNEHMER/-INNEN

(1)Freien Dienstnehmer/-innen, die als Lehrende an Einrichtungen tätig sind, die vom Arbeitsmarktservice mit der Erbringung von Dienstleistungen betraut sind, gebührt hinsichtlich dieser Dienstleistungen pro Honorarstunde ein Mindesthonorar von € 27,83.

(2)Das Honorar gemäß Absatz 1 wird jährlich im Ausmaß der Kollektivvertragsgehälter gemäß § 16 Absatz 2 angehoben.

§ 18 URLAUBSAUSHILFEN

(1)Urlaubsaushilfen sind Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, die sich in einer schulischen Ausbildung befinden, für die Familienbeihilfe bezogen werden kann und die für eine kurzfristige Beschäftigung von bis zu drei Monaten ein befristetes Arbeitsverhältnis vereinbaren.

(2)Während dieser Beschäftigungsdauer gelten die Bestimmungen der §§15 bis 17 nicht. An deren Stelle tritt eine Entlohnung im Fall einer erstmaligen Beschäftigung in der Höhe der Lehrlingsentschädigung des 1. Lehrjahres gemäß § 17 Absatz 2. Im Fall einer wiederholten Beschäftigung gebührt eine monatliche Entlohnung in der Höhe der Lehrlingsentschädigung des 2. Lehrjahres gemäß § 17 Absatz 2.

§ 19 SONDERZAHLUNGEN

(2)Für Arbeitnehmer/innen, welche in den Verwendungsbereich Transitarbeitskräfte einzustufen sind, berechnen sich die Sonderzahlungen aus dem im Auszahlungsmonat gebührenden Monatsgehalt. Eine Zulage gemäß § 16 Absatz 4 ist in die Berechnung einzubeziehen. Hat zum Fälligkeitstermin der dem Beginn des Beschäftigungsverhältnisses folgenden Sonderzahlung das Beschäftigungsverhältnis noch weniger als sechs Monate gedauert, kann diese Sonderzahlung in jenem Ausmaß aliquotiert werden, die der doppelten Dauer des Beschäftigungsverhältnisses bis zu diesem Zeitpunkt entspricht. Der Anspruch auf Sonderzahlungen für Transitarbeitskräfte entfällt bei Entlassung aus Verschulden oder bei vorzeitigem Austritt ohne wichtigen Grund.

Während des Zeitraums der Überlassung gelten die Regelungen des im Beschäftiger-Betrieb auf vergleichbare ArbeitnehmerInnen anzuwendenden Kollektivvertrages (Beschäftiger-KollV), sofern diese keine Schlechterstellung darstellen. ArbeitnehmerInnen, die dem BUAG für den Sachbereich der Urlaubsregelung unterliegen, haben nur die dort vorgesehenen Ansprüche auf Urlaubsgeld und Urlaubszuschuss.

(Abs 2 idF ab 1. Mai 2018)

(3))

Bei Arbeitnehmer/innen mit unterschiedlichem Ausmaß der Normalarbeitszeit berechnen sich die jeweiligen Sonderzahlungen aus dem Durchschnitt der letzten drei Monate inklusive dem b) Auszahlungsmonat.

Bei Arbeitnehmer/-innen deren Gehalt in den drei den Auszahlungsmonat eingeschlossenen Monaten variiert hat (wie etwa durch Vorrückungen, Indexierungen, einvernehmliche Gehaltsänderung) ist der Durchschnitt der letzten drei Monate den Auszahlungsmonat eingeschlossen heranzuziehen. Durch Betriebsvereinbarung bzw in Betrieben ohne Betriebsrat durch Einzelvereinbarung kann anstelle des Durchschnitts im Gehalt das im Monat der Auszahlung gebührende Gehalt vereinbart werden.

Betriebliche Regelungen für Beschäftigte, die vor dem 1.5.2018 eingetreten sind, bleiben unverändert.

(Abs 3 idF ab 1. Mai 2020)

(4)Den während des Jahres ein- oder austretenden Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen gebührt im Kalenderjahr der aliquote Teil. Wenn eine Arbeitnehmerin / ein Arbeitnehmer nach Erhalt des für das laufende Kalenderjahr gebührenden Urlaubszuschusses bzw. der Weihnachtsremuneration

aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, sind die anteilsmäßig zu viel bezogenen Sonderzahlungen zurückzuzahlen.

(5)Zeiten des Arbeitsverhältnisses ohne Entgeltanspruch in Folge Krankheit oder Unfall vermindern nicht den Anspruch auf Sonderzahlungen.

Werden Wochengeld oder Rehageld bezogen und sind in diesen Bezügen (aliquote) Sonderzahlungen enthalten, vermindert sich der Anspruch auf Sonderzahlungen gegenüber dem Arbeitgeber im entsprechenden Ausmaß.

(Abs 5 idF ab 1. Mai 2020)

§ 21 ZULAGEN UND ZUSAMMENTREFFEN VON ZULAGEN UND ZUSCHLÄGEN

(1)Grundsätzlich können Zulagen als möglicher Bestandteil des Gehaltes in Betriebsvereinbarungen bzw. in Betrieben ohne Betriebsrat über Einzelvertragsregelungen als Gehaltsbestandteil geregelt werden.

(2)Bei Zusammentreffen von Zulagen und Zuschlägen im Sinne dieses Kollektivvertrages gebührt jeweils nur die/der höchste; eine Kumulation mehrer Zulagen und Zuschläge ist ausgeschlossen.

(§ 21 idF ab 1. Mai 2019)

§ 22 ZAHLUNGSFRIST

(1)Bei bargeldloser Gehaltsauszahlung hat das der Arbeitnehmerin / dem Arbeitnehmer zustehende Gehalt monatlich jeweils zum letzten Banktag eines Kalendermonats zur Verfügung zu stehen. Entgelte, Aufwandsersätze usw sind mit der der Rechnungslegung nächstfolgenden Gehaltsauszahlung zu überweisen. Der Arbeitnehmerin / dem Arbeitnehmer ist ein geeigneter detaillierter Nachweis über die Gehaltsabrechnung zu übermitteln.

(2)Der Lohn / das Gehalt einschließlich allfälliger Zulagen ist jeweils am 10. des der Arbeitsleistung folgenden Monates fällig und ist auf ein von der Transitarbeitskräfte bekannt zu gebendes Bankkonto zu überweisen. Fällt der 10. auf einen bankfreien Tag gebührt der Lohn / das Gehalt am vorhergehenden Banktag. Es gilt als vereinbart, dass im Zuge einer Endabrechnung eventuell zu viel bezogenes Entgelt einbehalten werden kann.

KAPITEL 4 DIENSTVERHINDERUNGEN

§ 23A ENTGELTFORTZAHLUNG

(1) Ist eine Arbeitnehmerin / ein Arbeitnehmer durch andere wichtige, ihre / seine Person betreffende Gründe ohne ihr / sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert, gilt § 8 Absatz 3 Angestelltengesetz; jedenfalls gebührt Entgeltfortzahlung bei nachstehend angeführten Ereignissen in folgendem arbeitstägigem Ausmaß: a)

b) Eigene Ehescheidung: Tag des Ereignisses.

c) Teilnahme an der Eheschließung der Kinder, Geschwister oder eines Elternteiles: Tag des Ereignisses.

d) Niederkunft der Ehegattin oder Lebensgefährtin: 2 (zwei) Tage.

e) Wohnungswechsel/Umzug: 2 (zwei) Tage pro Kalenderjahr.

i) Absolvierung von im öffentlichen Bildungswesen normierten Bildungsabschlüssen, wie beispielsweise Lehrabschlussprüfung im 2. Bildungsweg, Berufsreife- und Studienberechtigungsprüfung, Diplomprüfung, u Ä: 2 (zwei) Tage.

j) Erster Schultag in der ersten Klasse der Volksschule des eigenen Kindes (Adoptivkindes, Pflegekindes, Stiefkindes): Tag des Ereignisses.

(lit j gilt ab 1. Mai 2020)

(2)Für Freizeitansprüche im Sinne des Absatz 1 kann ein Urlaub rechtswirksam nicht vereinbart werden.

(3)Freizeitansprüche im Sinne des Absatz 1 stehen im unmittelbaren zeitlichen Zusammenhang mit dem Ereignis zu und sind entsprechend nachzuweisen.

(4)Die unter (1) genannten Entgeltfortzahlungsgründe kommen auch bei gleichgeschlechtlichen Partnerschaften analog zur Anwendung.

(Abs 4 gilt ab 1. Mai 2016)

§ 23B POSTENSUCHTAGE BEI BEFRISTETEN ARBEITSVERHÄLTNISSEN

Bei befristeten Arbeitsverhältnissen, die mindestens 9 Monate dauern, hat der/die Arbeitnehmer/in Anspruch auf Freizeit für Postensuche im Ausmaß von zwei Mal je ein Fünftel der vereinbarten Wochenarbeitszeit in den letzten 4 Wochen der Befristung, sofern nicht ein Angebot auf Fortsetzung der Beschäftigung seitens des Arbeitgebers vorliegt.

(Diese Regelung gilt nicht für die Transitarbeitskräfte.)

KAPITEL 5 DIENSTREISEN

§ 24 AUFWANDSERSATZ

Eine Dienstreise liegt vor, wenn die Arbeitnehmerin / der Arbeitnehmer zur Durchführung einer Dienstverrichtung im Auftrag der Arbeitgeberin / des Arbeitgebers den Dienstort verlässt. Im Sinne des §26 Z4 EStG kann durch Betriebsvereinbarung festgelegt werden, in welchem Umfang und in welcher Höhe der Arbeitnehmerin / dem Arbeitnehmer für die Dienstreise eine Abgeltung für den entstandenen Aufwand einschließlich allfälliger Reiseaufwandentschädigungen gebührt.

(idF 1.Mai 2017)

KAPITEL 6 ERHOLUNG, ARBEITNEHMERINNEN- UND ARBEITNEHMERSCHUTZ

§ 25 ERHOLUNGSURLAUB

(2)Während des Urlaubes behält die Arbeitnehmerin / der Arbeitnehmer den Anspruch auf das durchschnittliche Entgelt der letzten zwölf Monate, wenn in mindestens sieben Monaten vor Urlaubsantritt Überstundenentlohnungen, variable Vergütungen etc bezahlt wurden.

(3)Um den Beschäftigten früher den erhöhten Urlaubsanspruch nach Urlaubsgesetz zu ermöglichen, erhöht sich das Urlaubsausmaß auf Basis einer Woche im Ausmaß von 6 Werktagen bzw. 5 Arbeitstagen:

31 Werktage / 26 Arbeitstage

nach 7 Jahren Betriebszugehörigkeit (angestellt) auf	Urlaub.
nach 12 Jahren Betriebszugehörigkeit (angestellt) auf	32 Werktage / 27 Arbeitstage Urlaub.
Gültigkeit jeweils ab dem darauffolgenden Urlaubsjahr. (Abs 3 gilt ab 1. Mai 2019)
(4) Betriebliche, günstigere Regelungen bleiben aufrecht.

§ 26 BEWÄLTIGUNG BESONDERER, BETRIEBSBEDINGTER BELASTUNGSSITUATIONEN (SUPERVISION/MEDIATION)

(1)Zur Beurteilung besonderer betriebsbedingter Belastungssituationen für einzelne Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen wird innerhalb der Betriebe einvernehmlich zwischen Betriebsrat und Geschäftsführung eine Expertin / ein Experte bestellt. In Betrieben ohne Betriebsrat wird die Bestellung der Expertin / des Experten im Einvernehmen mit den Kollektivvertragspartnern vorgenommen. Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, die der Meinung sind in einer besonderen betriebsbedingten Belastungssituation zu stehen, haben einen Antrag auf geeignet erscheinende Maßnahmen an den Betriebsrat bzw. an die Expertin / den Experten zu stellen. Die Expertin / der Experte kann unabhängig diese Situation beurteilen und allenfalls zur Lösung geeignete Maßnahmen festlegen, wobei von dem/der betroffenen Arbeitnehmer/in die vorgeschlagenen Maßnahme auch abgelehnt werden kann. Die Arbeitszeitanrechnung und mögliche Obergrenzen der Kostenübernahme durch die Arbeitgeberin / den Arbeitgeber sind in einer Betriebsvereinbarung zu regeln.

(2)ArbeitnehmerInnen, welche in Maßnahmen TeilnehmerInnen unterrichten, aus- oder weiterbilden, beraten oder betreuen und ArbeitnehmerInnen mit besonderen betriebsbedingten Belastungssituationen haben Anspruch auf durch den Arbeitgeber bezahlte Supervision bzw. Mediation. Die Arbeitszeitanrechnung und mögliche Obergrenzen der Kostenübernahme des Arbeitgebers, die Wahl der SupervisorIn / MediatorIn, der Supervision / Mediation und das Ziel derselben sind zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmern zu vereinbaren.

KAPITEL 7 AUS- UND WEITERBILDUNG

§ 27 BILDUNGSFREISTELLUNG

(1)Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, mit Ausnahme jener, die mit einer Generalprokura ausgestattet sind, haben nach Maßgabe dieser Bestimmung und der betrieblichen Möglichkeiten Anspruch auf Bildungsfreistellung, die berufsbezogen im Zusammenhang mit der beruflichen und/oder persönlichen Weiterentwicklung zu stehen hat, im Ausmaß der vereinbarten Normalarbeitszeit einer Arbeitswoche pro Kalenderjahr ohne Schmälerung des Gehaltes. Nicht beanspruchte Bildungsfreistellung verfällt mit Ende des Kalenderjahres.

(2)Der volle Anspruch entsteht erstmals nach einer Beschäftigungsdauer von 12 Monaten, bis zu dieser Beschäftigungsdauer entsteht kein Anspruch. Die Festlegung eines einheitlichen Stichtages für die Berechnung der Ansprüche ist zulässig.

§ 28 BETRIEBSVEREINBARUNG

Über die Grundsätze der innerbetrieblichen Aus- und Weiterbildung ist eine Betriebsvereinbarung abzuschließen. Insbesondere ist die Erstellung eines regelmäßigen innerbetrieblichen Bildungsangebotes, die Arten der Aus-, Fort- und Weiterbildung, die Übernahme der Kosten durch den Arbeitgeber/die Arbeitgeberin, die Anrechnung auf die tägliche und wöchentliche Normalarbeitszeit sowie die Rückzahlung und Definition von rückzahlungsfähigen Kosten zu vereinbaren.

KAPITEL 8 BEENDIGUNG DES ARBEITSVERHÄLTNISSES

§ 29 KÜNDIGUNG

(1) Probemonat

Der erste Monat des Arbeitsverhältnisses gilt als Probezeit (Probemonat) im Sinne des §19 (2) Angestelltengesetz.

(Absatz 1 gilt ab 1.5.2016; nachfolg. Absätze nachgereiht)

(2)Bezüglich der Kündigung von Arbeitsverhältnissen gelten die Bestimmungen des Angestelltengesetzes. Betrieblich günstigere Regelungen bleiben aufrecht.

(Abs 2 idF ab 1. Mai 2021)

(3)entfällt / 1.Mai 2021

KAPITEL 9 VERFALL VON ANSPRÜCHEN

§ 30 VERFALL KOLLEKTIVVERTRAGLICHER ANSPRÜCHE

(1) Ansprüche nach diesem Kollektivvertrag müssen binnen sechs Monaten nach Fälligkeit bei sonstigem Verfall geltend gemacht werden.

(2) Für Überstunden, die durch eine Überstundenpauschale nicht abgedeckt sind, läuft die Frist jeweils ab Ende des Kalenderjahres bzw. ab Ende des Arbeitsverhältnisses.

KAPITEL 10 ÜBERGANGS- UND SCHLUSSBESTIMMUNGEN

§ 31 ÜBERGANGSBESTIMMUNGEN

Für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, deren Unternehmen bis zum 30.4.2014 Mitglied des ArbeitgeberInnenverbandes BABE wurden, gilt:

Für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die zum Zeitpunkt vor dem In-Kraft-Treten des BABE-Kollektivvertrages (in der jeweils gültigen Fassung) beschäftigt waren, gelten die betrieblichen Bezugsordnungen, Gehaltstabellen oder andere vergleichbare Regelungen weiter, sofern sie zum damaligen Zeitpunkt günstiger als der Kollektivvertrag waren. Beträgt die betriebliche Erhöhung weniger als das Ausmaß der vereinbarten Ist-Gehaltserhöhung, sind die Gehälter effektiv um das Ausmaß der Ist-Gehaltserhöhung anzuheben.

§ 32 OPTIERUNG

(1) Die Bestimmungen des § 32 gelten für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, für die dieser Kollektivvertrag erstmals ab 1.5.2014 zur Anwendung kommt.

(2) a) Für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die zum Zeitpunkt vor dem In-Kraft-Treten dieses Kollektivvertrages beschäftigt sind, gelten die betrieblichen Bezugsordnungen, Gehaltstabellen oder andere vergleichbare Regelungen weiter, sofern sie günstiger sind als dieser Kollektivvertrag. Beträgt die betriebliche Erhöhung weniger als das Ausmaß der vereinbarten Ist-Gehaltserhöhung, sind die Gehälter effektiv um das Ausmaß der b) Ist-Gehaltserhöhung anzuheben.

b) Mit Wirksamkeit dieses Kollektivvertrages werden alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer entsprechend ihrer ausgeübten Tätigkeit innerhalb von sechs Wochen in den jeweiligen Verwendungsbereich gemäß Kapitel 3 (Entgelt) eingestuft. Aufgrund des Ergebnisses ist die Arbeitnehmerin/ der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber zu informieren. Nach nachweislicher Information der Arbeitnehmerin/ des Arbeitnehmers hat diese/ dieser die Möglichkeit binnen sechs Wochen ihren/ seinen Übertritt in das Kapitel 3 (Entgelt) zu erklären. Der Kollektivvertrag gilt dann ab dem der schriftlichen Erklärung folgenden Monatsersten.

§ 33 GÜNSTIGKEITSBESTIMMUNG

Bestehende betriebliche Vereinbarungen und Regelungen bleiben dann aufrecht, wenn diese für die Arbeitnehmerin / den Arbeitnehmer günstiger sind und schriftlich im Betrieb aufliegen.

§ 34 SCHLUSSBESTIMMUNGEN

Die betrieblichen Erfahrungen mit den Bestimmungen über das Sabbatical, der Vorruhestandsregelung und des Arbeitszeitaudits werden zum Gegenstand der Weiterentwicklung des Kollektivvertrages. Für Sabbatical und Vorruhestand ist betrieblich eine Sicherstellung zu prüfen. Die gemäß den möglichen Varianten erworbenen Zeitguthaben sind jedenfalls unverfallbar.

Die Kollektivvertragspartner kommen weiters überein, dass folgende Themen zum Gegenstand gemeinsamer Aktivitäten werden:

Analyse der Entwicklung des Bildungsmarktes und sich daraus ergebende Möglichkeiten und Notwendigkeiten.

Insbesondere ist in diesem Zusammenhang auf die Bildungsbedarfe der Zukunft zu achten. Dabei ist neben der Sicherung und Hebung der Marktfähigkeit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer auch deren persönliche Entwicklung in den Mittelpunkt zu stellen. Es ist jedenfalls darauf Bedacht zu nehmen, dass Bildung leistbar bleibt und als ein lebenslanger Prozess verstanden wird.

Die Weiterentwicklung des Kollektivvertrages ist nicht nur Gegenstand periodischer Verhandlungen über materielle Inhalte. Qualitative Entwicklungen, wie die Vereinbarung über Grundsätze von Partizipationsmodellen, der Mitwirkung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern sind ebenfalls Gegenstand kollektivvertraglicher Vereinbarungen.

Sämtliche sich aus diesem Kollektivvertrag für EhepartnerInnen / Eheschließung ableitende Ansprüche gelten in gleicher Weise für Partner/innen in eingetragenen Partnerschaften.

Wien, am 10. März 2021

BERUFSVEREINIGUNG DER ARBEITGEBERINNEN UND ARBEITGEBER PRIVATER BILDUNGSEINRICHTUNGEN (BABE)

p.A. BFI OÖ, Muldenstraße 5, 4021 Linz

Mag. Reinhard Weidinger

Verhandlungsleiter

ÖSTERREICHISCHER GEWERKSCHAFTSBUND GEWERKSCHAFT GPA

Alfred-Dallinger-Platz 1, 1030 Wien

Wirtschaftsbereich Forschung, Bildung, Kultur

FÜR DAS VERHANDLUNGSTEAM

ÖSTERREICHISCHER GEWERKSCHAFTSBUND

GEWERKSCHAFT vida Johann-Böhm-Platz 1, 1020 Wien