Arbeit und Lohn
Mindestlohn
Es gibt keine gesetzlichen Mindestlöhne in Österreich als solche, da der Mindestlohn durch Tarifverträge festgelegt wird. Die Sozialpartner in Österreich (Gewerkschaftsbund & Handelskammern) haben 2007 eine Vereinbarung unterzeichnet, das in allen Tarifverträgen ein Mindestlohn von 1.000 € festgelegt werden muss (mit Gültigkeit ab Januar 2009). Im Jahr 2017 wurde die Benchmark von 1.500 € eingeführt. Dieser wurde bis 2020 auf nationaler Ebene umgesetzt. Die sektoralen Mindestlöhne müssen gleich oder höher als dieser Betrag festgelegt werden. Die Höhe der Mindestlöhne in einer Vereinbarung hängt von der Einstufung der Arbeit und der Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers (Dienstalter) ab.
Wie im Gesetz zu kollektivvertraglichen Regelungen festgelegt, kann für eine bestimmte Gruppe von Arbeitnehmern, für die keine Tarifverträge greifen, von einer speziellen Einrichtung, d. h. der Bundesschiedskommission, ein Mindestlohn festgelegt werden, wenn von Seiten des Arbeitgebers keine Mitarbeiter verfügbar sind, die diese Tarifverträge verhandeln könnten und wenn in den Tarifverträgen keine Einigung zu Mindestlöhnen und einer Mindest-Auslagenvergütung erreicht werden konnte.
Das Bundesschiedgericht ist eine ständige dreigliedrige Stelle, die dem Ministerium für Wirtschaft und Beschäftigung angegliedert ist. Es kann auf schriftlichen Antrag einer Arbeitgeber- oder Arbeitnehmerorganisation Ausweitungsaufträge erteilen, durch die Tarifabkommen auf Sektoren gleicher Art anwendbar werden, in denen keine Einigung unterzeichnet wurde, sofern der Tarifvertrag im relevanten Bereich der Arbeitsbeziehungen eine allgemein geltende Bedeutung hat, die Arbeitsbedingungen in der Ausweitungssordnung im Wesentlichen mit denen des Tarifvertrags übereinstimmen und zudem dürfen die durch die Ausweitung geregelten Arbeitsbedingungen nicht durch einen anderen Tarifvertrag geregelt werden.
Wenn eine Gewerkschaft, die in der Lage ist, Tarifverträge zu verhandeln, dies fordert, muss die Bundesschiedsstelle nach Beratung mit den Vertretern der Landesregierungen, die in den räumlichen Geltungsbereich fallen, einen Mindestlohn festlegen. Die Bundesschiedsstelle legt für Hausmeister, Haushaltshilfen / Hausangestellte, Privatunterricht, Sozialdienste, Heimhilfen und Altenpflege, Au-pair Service und private Kinderbetreuung einen Mindestlohn fest (www.sozialministerium.at/site/Arbeit/Bundeseinigungsamt/Mindestlohntarife /).
Auch die von der Bundesschiedsstelle festgelegten Löhne unterscheiden sich je nach Branche und es gibt auch Unterschiede im Mindestlohn für verschiedene Arten von Arbeiten in der Branche. Der Mindestlohn, der auf soziale Dienstleistungsberufe angewendet wird, unterscheidet sich nach Bekanntgabe der Bundesschiedsstelle nach sieben verschiedenen Berufsgruppen. Jedoch gilt der BAGS-Tarifvertrag für soziale Dienstleistungsberufe seit 2007. Die gesetzlichen Mindestlöhne für die verschiedenen Branchen werden entsprechend der branchenbezogenen Vereinbarungen bestimmt. Mindestlöhne können für das ganze Land oder nur für bestimmte Regionen festgelegt werden. Die Höhe der Mindestlöhne., die von der Bundesschiedsstelle für Hausmeister und Hausangestellte festgelegt werden, variieren je nach Region, während in anderen Bereichen ähnliche Beträge vorherrschen. Die Tarifverträge können auch eine bundesweite oder regionalspezifische Anwendung verlangen. Für Auszubildende können für bestimmte Branchen besondere Mindestlöhne festgelegt werden. In Tarifverträgen können bestimmte Vergütungen für Auszubildende festgelegt werden.
Arbeitnehmer haben Anspruch auf den gesetzlich, per unternehmensinterner Regelung oder Tarifvertrag vorgeschriebenen Mindestlohn. Jeder Verstoß gegen den oben genannten Mindestlohn, der nach Gesetz, Verordnung oder Tarifvertrag fällig wird, kann zu Ordnungsstrafen führen. Je nach Anzahl der betroffenen Arbeitnehmer und je nach Wiederholung der Ordnungswidrigkeit liegt die Geldbuße zwischen 1.000 und 50.000 Euro. Je nach Verstoß gegen die Unterbezahlung von Löhnen und der Höhe der vorenthaltenen Vergütung kann die Geldstrafe zwischen 20.000 € und 400.000 € liegen. Wenn der Arbeitgeber es versäumt, Lohnunterlagen (Arbeitsverträge, Lohnabrechnungen, Arbeitszeitaufzeichnungen) vorzulegen, kann eine Geldstrafe von bis zu 20.000 € verhängt werden.
Quellen: §12(1), 18 & 22-26 des Gesetz zu kollektivvertraglichen Regelungen (Amtsblatt Nr. 22/1974); Grundsatzvereinbarung zum Mindestlohn von 1.000 Euro, 2007 (gilt ab 1. Januar 2009). Mindestlöhne für Sozialdienste M 5/2005/XXII/96/3; Kollektivvertrag der Sozialwirtschaft Österreich 2014; §3 des Gesetzes zur Bekämpfung von Lohn und Sozialdumping, 2016
Die aktuellen Mindestlohnsätze finden Sie im Abschnitt über den Mindestlohn
Regelmäßige Lohnzahlungen
Das obligatorische Arbeitsrecht sieht vor, dass Mitarbeitergehälter spätestens am letzten Tag eines jeden Monats zu zahlen sind. Es ist jedoch zulässig, frühere Zahlungstermine zu vereinbaren. Die Angestelltenvergütung ist in der Regel Regel wöchentlich fällig. Das Fälligkeitsdatum kann jedoch zwischen Arbeitgeber und Angestellten individuell vereinbart werden.
Nach dem Angestelltengesetz (Abschnitt 15) können die Angestelltenvergütungen zweimal monatlich gezahlt werden, jeweils am 15. und am letzten Tag des Monats. Auch eine Zahlung zum Monatsende kann vereinbart werden. Das Lohn- und Sozialdumping-Bekämpfungsgesetz sieht Bußgelder vor, wenn Mindestlöhne und -gehälter nicht eingehalten werden und wenn Dokumente im Zusammenhang mit Arbeitsverträgen nicht in deutscher Sprache vorliegen. Für jeden unterbezahlten Mitarbeiter wird ein Bußgeld in Höhe von 1.000 bis 10.000 €, 2.000 bis 20.000 €, wenn mehr als drei Mitarbeiter unterbezahlt sind und 4.000 bis 50.000 € im Falle einer Wiederholung mit mehr als drei betroffenen Mitarbeitern.
Bestimmte Änderungen wurden am Lohn- und Sozialdumpingbekämpfungsgesetz vorgenommen (Act against Wage and Social Dumping) - LSDB-G durch das Gesetz zur Anpassung des vertraglichen Arbeitsrechts (Arbeitsvertragsrechtsanpassungsgesetz-Avrag). Die wegen Unterbezahlung oder Lohndumping gegen Arbeitgeber verhängten Geldbußen waren höher als die Strafe dafür, Unterlagen für die Arbeitsverträge nicht aufzubewahren, was nicht-konforme Arbeitgeber dazu verleitete, keine Nachweise zu dokumentieren. Dies wurde jetzt geändert und beide Geldbußen wurden gleichgestellt.(Abschnitt 7i (4)). Die gesetzlich vorgesehene Verjährungsfrist, in der die Arbeitnehmer Ansprüche wegen Unterbezahlung geltend machen können, wurde von einem Jahr auf drei Jahre verlängert, beginnend mit dem Zahlungstag des jeweiligen Gehalts; die Verjährungsfrist für Verwaltungsbehörden zum Auferlegen von Geldbußen beträgt fünf Jahre (Abschnitt 7i (7)). Arbeitgeber, die in der Vergangenheit ihre Mitarbeiter unterbezahlt haben, erhalten keine Strafe, wenn Sie den vollen fälligen Betrag zahlen, bevor eine entsprechende Untersuchung beginnt (Abschnitt 7i (5)). Keine Geldbußen werden verhängt, wenn die Unterbezahlung geringfügig ist und nicht auf grober Fahrlässigkeit des Arbeitgebers beruht, vorausgesetzt, der volle fällige Betrag wurde von ihm an die Arbeitnehmer gezahlt. (Abschnitt 7i (6)). Zweitens können Behörden, zusätzlich zu Bußgeldern, Unternehmen die Bereitstellung ihrer Dienste für eine bestimmte Zeit untersagen. Ein solches Verbot kann höchstens fünf Jahre dauern und kann für den Fall verlängert werden, in dem ein Unternehmen wiederholt mit Geldstrafen für Unterbezahlung oder mangelnde Dokumentation belegt wurde. (Abschnitt 7i (2), (2a) und (4)). Die Verhängung eines solchen Verbots durch die Behörden kann vermieden werden, wenn ein Unternehmen nachweisen kann, dass die notwendigen Schritte zur Vermeidung weiterer Straftaten nach der Bezahlung der früheren Geldbußen unternommen wurden. ((Abschnitt 7i (2)). Drittens können die Behörden darüber hinaus im Laufe der Untersuchung finanzielle Sicherheiten vom Unternehmen fordern, wenn der begründete Verdacht besteht, dass Straftaten begangen wurden und Grund zu der Annahme besteht, dass der Arbeitgeber die Untersuchungen erschwert (Abschnitt 7l). Wo temporäre Geschäftsvertretungen beteiligt sind, kann die Behörde verlangen, dass der Benutzer der Geschäftsvertretung die ausstehenden, nicht an die Geschäftsvertretung gezahlten Löhne stattdessen als finanzielle Sicherheit an die Behörde zahlt. (Abschnitt 7m (3). Schließlich verlangt das Gesetz vom Arbeitgeber, Informationen über jeden entsandten Arbeitnehmer auf elektronischem Wege an die Behörden zu übermitteln. Zu diesen Informationen gehören Angaben des Arbeitgebers, die Art des Unternehmens, die vereinbarte Arbeitszeit des entsandten Mitarbeiters und der Standort des Arbeitsplatzes. Für den Fall, dass solche Informationen nicht bereitgestellt werden, werden Geldbußen für jeden Mitarbeiter verhängt, nicht pro Arbeitgeber (Abschnitt 7b (3) und (4)).
In einigen Fällen sieht das Epidemiegesetz 1950 eine Entschädigung der Unternehmen für gezahlte Vergütungen vor, wenn Arbeitnehmer oder Unternehmen aufgrund behördlicher Verwaltungsmaßnahmen auf der Grundlage des Epidemiegesetzes an der Ausübung ihrer wirtschaftlichen Tätigkeit gehindert sind.
Der Anspruch auf eine solche Entschädigung entsteht, wenn ein Unternehmen von Regierungsbeamten geschlossen wird oder ein Mitarbeiter aufgrund einer behördlichen Anordnung unter Quarantäne gestellt wird. In diesen Fällen sind die Unternehmen verpflichtet, dem/den Arbeitnehmer(n) weiterhin Entgelte zu zahlen, können jedoch vom Staat eine Erstattung dieser Kosten verlangen. Die Frist für die Beantragung von Entschädigungen von früher sechs Wochen wurde aufgrund dieses neuen Gesetzes, das von der Bundesversammlung am 03. Juli 2020 verabschiedet wurde, während der Corona- Zeit auf drei Monate verlängert.
Quellen: Anti-Wage und Sozialdumping Act 2011; § 15 of White-Collar Employees Act (Official Gazette No. 292/1921); Arbeitsvertragsrechts - AVRAG (Amtsblatt Nr.459/1993)
Vergütung und Arbeitszeit
- Arbeitsaufsichtsgesetz (Amtsblatt Nr. 22/1974, letzte Ergänzung 110/2024) / Labour Constitution Act (Official Gazette No. 22/1974), last amended by BGBl. No. 110/2024
- Mindestlöhne für Sozialdienste M 5/2005/XXII/96/3 / Minimum Wage rates for Social Services M 5/2005/XXII/96/3
- Angestelltengesetz (Amtsblatt Nr. 292/1921, letzte Ergänzung 11/2024) / White-Collar Employees Act (Official Gazette No. 292/1921),last amended by BGBl. I No. 11/2024
- Gesetzes zur Bekämpfung von Lohn und Sozialdumping, 2016 / Act on the Combating of Wage and Social Dumping, 2016, last amended by BGBl. No. 45/2024
- Kollektivvertrag der Sozialwirtschaft Österreich 2014 / Collective Agreement of the Social Economy Austria 2014
- Arbeitsvertragsrechts - AVRAG (Amtsblatt Nr.459/1993), letzte Ergänzung 11/2024) / Employment Contract Law Harmonization Act (Official Gazette No. 459/1993), last amended by BGBl. I No. 11/2024
- Epidemiegesetz 1950 / Epidemic Act 1950, last amended in 2023
