Virksomhedsoverenskomst i Ringkjøbing Landbobank

Mellem Ringkjøbing Landbobank og den faglige repræsentant i Ringkjøbing Landbobank er der. med udgangspunkt i standardoverenskomstens rammebestemmelser indgået virksomhedsoverenskomst under de nedenfor anførte betingelser.

Virksomhedsoverenskomsten er en videreførelse af de tidligere virksomhedsoverenskomster.

De tidligere funktionsbeskrivelser er tilrettet og præciseret, men er i øvrigt fortsat gældende og er en del af nærværende virksomhedsoverenskomst.

Virksomhedsoverenskomsten i Landbobanken har følgende elementer:

•Funktionsbestemt lønsystem (bygger på aflønning i forhold til bankens foruddefinerede jobfunktioner og indeholder elementerne: funktionsløn og tillæg).

•Rammerne for kompetenceafklaring og kompetenceudvikling

 Virksomhedsoverenskomsten skal forinden ikrafttræden godkendes af et flertal af de medarbejdere, der på afstemningstidspunktet er medlem af Finansforbundet.

1.Formålet med virksomhedsoverenskomsten

Virksomhedsoverenskomsten i Landbobanken skal blandt andet:

•Gennem MUS skabe synlighed om. hvad der honoreres for, hvorved der skabes en åben og gennemsigtig lønstruktur.

•Skabe incitamenter for medarbejderne til kvalifikations- og jobudvikling.

•Sikre rammerne for en kompetenceafklaring og evt. udviklingsplan i forbindelse med MUS.

•Give mulighed for at aflønne medarbejdere i forhold til jobfunktion, herunder arbejdsopgavernes kompleksitet.

•Understøtte de forretningsmæssige mål og styrke Landbobankens konkurrenceevne.

•Medvirke til at tiltrække og fastholde kvalificerede medarbejdere.

Medarbejdere, der ikke omfattes af virksomhedsoverenskomsten vil følge de til enhver tid gældende bestemmelser i standardoverenskomsten.

3.Beskrivelse af lønmodellen

Funktionslønspændene fremgår af bilag 1 og bilag 2.

3.3.Fastlæggelse af funktionslønspænd

Der er til hver enkel jobfunktion knyttet et funktionslønspænd i forhold til kompleksiteten i arbejdsopgaverne.

Funktionslønspændet udtrykker det mindste og højeste lønniveau, der gives for varetagelse af den enkelte jobfunktion i forhold til arbejdsopgavernes kompleksitet. Funktionslønspændet tilgodeser, at medarbejderne inden for en jobfunktion kan tildeles forskellige typer af arbejdsopgaver, og at de i forskellig grad opfylder kravene i jobfunktionen, herunder krav til uddannelse.

Der er - jf. punkt 9 - nedsat et lønudvalg, der drøfter, om funktionslønspændet er dækkende for den konkrete jobfunktion.

Funktionslønspændet inden for kompleksiteten i arbejdsopgaverne kan gøres bredere eller smallere i eksempelvis følgende tilfælde:

•Der er særlige store eller små forskelle i hvilken type af opgaver, medarbejderne har.

•Der er særlige store eller små forskelle i de krav, der stilles til medarbejderens uddannelse/erfaring enten inden for den samme jobfunktion eller set i forhold til andre jobfunktioner med tilsvarende kompleksitet i arbejdsopgaverne.

•De eksterne markedsforhold gør det muligt at rekruttere medarbejdere til et lavere lønniveau, end det funktionslønspændet tilskriver.

•De eksterne markedsforhold gør det nødvendigt al rekruttere medarbejdere til el højere lønniveau, end det funktionslønspændet tilskriver.

3.4.Regulering af funktionslønspænd

Funktionslønspændet i denne virksomhedsoverenskomst bliver automatisk reguleret med den generelle lønstigning fratrukket den del af lønstigningen, der er afsat til lokalpuljen.

4.Lønindplacering

4.3.Individuel ansættelseskontrakt

For medarbejdere, der ansættes med en samlet lønpakke udover trin 87 i standardoverenskomstens "Protokollat om trin 87. trin 248E og lederløn" kan der udarbejdes individuel ansættelseskontrakt.

5.Tillæg

Medarbejdere kan ud over funktionslønnen få tildelt tillæg:

5.1.Personlige tillæg

Det personlige tillæg gives til medarbejdere, hvor

•der tildeles opgaver, der er særligt komplekse i forhold til, hvad funktionsbeskrivelsen tilskriver

•det kræves, at medarbejderen har opbygget en særlig ekspertise for at kunne lose tildelte opgaver.

•de geografiske markedsforhold tilsiger et højere lønniveau.

Der kan ligeledes gives personlige tillæg til medarbejdere, der i kraft af deres dygtighed, effektivitet og teamindsats vedvarende overopfylder kravene i funktionsbeskrivelsen og skaber ekstraordinære resultater sammenlignet med øvrige medarbejdere.

Personlige tillæg er pensionsgivende og bliver automatisk reguleret med den generelle lønstigning fratrukket den del af lønstigningen, der er afsat til lokalpuljen. Det personlige tillæg må ikke udgøre mere end 20 pct. af medarbejderens samlede løn.

Hvis det personlige tillæg nedsættes/bortfalder på bankens foranledning, aftales der en aftrapningsordning, jfr. punkt 6.5.

5.2.Funktionstillæg (specialister, teamleder, salgsleder, etc.)

Funktionstillæg gives, hvis man er specialist, teamleder, salgsleder etc. og er udtryk for. at der varetages en funktion oveni det at være eks. rådgiver.

Funktionstillægget er pensionsgivende og må tilsammen med det personlige tillæg i pkt. 5 I ikke udgøre mere end det der er beskrevet i pkt. 5.1.

5.3.Midlertidige tillæg

Midlertidige tillæg kan gives til medarbejdere, der varetager jobfunktioner, som må antages kun at ville vare i et begrænset tidsrum under forudsætning af. at tidsrummets længde er al talt, og at tidsrummet normalt ikke påregnes at ville vare mere end 2 år.

Midlertidige tillæg gives som et årligt eller månedligt tillæg til funktionslønnen.

Midlertidige tillæg er pensionsgivende og bliver automatisk reguleret med den generelle lønstigning fratrukket den del af lønstigningen, der er afsat til lokalpul jen. Der er ingen øvre grænse for størrelsen af midlertidige tillæg.

5.4.Systemtilpasningstillæg

Systemtilpasningstillægget tildeles, når den hidtidige løn er højere end den nye løn. og udgør forskellen mellem den hidtidige løn og den samlede nye løn (funktionsløn plus eventuelle tillæg, jfr. punkt 5.1. og 5.2.).

Systemtilpasningstillægget kan maksimalt udgøre 20 pct. af den nuværende Ion

Medarbejdernes samlede løn ændres ikke, idet den overenskomstmæssige lønregulering -jfr. punkt 6.1. - af funktionsløn modsvares afen tilsvarende nedsættelse af systemtilpasningstillægget.

Systemtilpasningstillæg er pensionsgivende.

Evt. tilbageløb fra systemtilpasning overgår til lønpuljen.

5.5.Indplaceringstillæg

Indplaceringstillægget tildeles / anvendes når der skal ske indplacering al medarbejdere i virksomhedsoverenskomsten i forbindelse med en fusion mellem Ringkjøbing Landbobank og et andet pengeinstitut, og dermed harmonisering imellem en eller tiere overenskomster.

Indplaceringstillægget kan som udgangspunkt maksimalt udgøre 5% af medarbejderens samlede løn.

Medarbejderens samlede løn ændres således ikke, men indplaceringstillægget konverteres over maksimalt 5 år til funktionsløn eller andet tillæg.

Indplaceringstillægget er pensionsgivende.

6.1.Overenskomst

Medarbejderens funktionsløn. funktionstillæg og midlertidige tillæg bliver automatisk reguleret med den generelle lønstigning fratrukket den del af lønstigningen, der er afsat til lokalpuljen.

6.3.Ændring af funktionsløn i funktionslønspænd

Hvis funktionslønnen skal sættes i stå. følges reglerne i punkt 5.4. Funktionslønnen skal vurderes igen senest efter 3 år.

Ved nedsættelse af medarbejderens samlede løn. følges reglerne om aftrapningsordning i punkt 6.5.

Hvis medarbejderens funktionsløn skal sættes i stå eller nedsættes, følges reglerne om lønnedsættelse i § 3. stk. 1 og 2 i aftale om fagligt arbejde mellem FA og Finansforbundet.

§ 3, stk. 1 og 2 i aftale om fagligt arbejde omhandler pengeinstituttets pligt til at orientere den faglige repræsentant eller tillidsmanden om nedsættelse af medarbejderes løn. saml dennes tilstedeværelse ved mødets start mellem medarbejderen og banken.

6.4.Jobskifte

.lobskifte på Landbobankens foranledning kan ske til såvel en højere som en lavere Ion i forhold til den nuværende løn.

6.4.1.På Landbobankens foranledning

Ved medarbejderens overgang til højere løn indplaceres medarbejderen umiddelbart i den nye løn.

Ved medarbejderens overgang til anden jobfunktion med lavere løn. følges reglerne om lønnedsættelse i § 3. stk. 1 og 2 i aftale om fagligt arbejde mellem FA og Finansforbundet.

Nedsættelse af medarbejderens samlede løn følger reglerne om aftrapningsordning i punkt 6.5.

§ 3stk. 1 og 2 i aftale om fagligt arbejde omhandler pengeinstituttets pligt til at orientere den faglige repræsentant eller tillidsmanden om nedsættelse af medarbejderens løn. saml dennes tilstedeværelse ved mødets start mellem medarbejderen og banken.

6.4.2.På medarbejderens initiativ

Ved medarbejderens overgang til højere løn indplaceres medarbejderen umiddelbart i den nye løn.

Ved medarbejderens overgang til anden jobfunktion med lavere løn. kan den samlede Ion umiddelbart fastsættes inden for funktionslønspændet for den nye jobfunktion. Der kan eventuelt aftales en aftrapningsordning efter reglerne i punkt 6.5.

6.5.Aftrapningsordning

Aftrapningsordningens længde vurderes og fastsættes individuelt all afhængig af medarbejderens nuværende samlede løn og arbejde, dog maksimalt over 2 år.

Første lønnedsættelse sker 6 måneder fra varslingstidspunktet. Herefter med 6 måneders intervaller. Såfremt banken har indgået individuelle aftaler med medarbejdere om eksempelvis forlænget opsigelsesvarsel vil disse aftaler blive respekteret.

6.6.aftrapningsperioden kan der ske modregning for ekstraordinære lønstigninger, lønstigninger ved forhøjelse af funktionsløn og for nye tillæg.

Pensionsbidragsprocenten fra såvel arbejdsgiver som medarbejder fortsætter uændret.

7.Fremtidig finansiering af lønmodellen

Parterne er enige om. at følgende elementer indgår i den fremtidige finansiering af lønmodellen:

•Lønudvalget har en intention om. at den del af overenskomstrammen, der ved overenskomstforhandlingerne mellem FA og Finansforbundet lægges ud til decentral forhandling, forhandles i lønudvalget og bl.a. kan udmøntes til

•Udvikling af lønmodellen

•Fastsættelse af lokalpuljen, der kan beny ttes til trinregulering i funktionsløn (4) og tillæg (5)

10.Lønpakker

Virksomhedsoverenskomsten åbner mulighed for løbende at vurdere lønpakker mod lønnedgang, som A og B siden bliver enige om. Pr. 15. april 2020 er der indgået en aftale om medarbejderaktier efter Ligningslovens §7P.

12.Ikrafttrædelse

Aftalen træder i kraft pr. 15. april 2020 og løber frem til den 3 1.03.2023.

Ringkøbiijg. den lp. juni 2020

Bilag I

Kompleksitet og ansvar i arbejdsopgaver samt ve jledende funktionslønspænd

Årsløn, overenskomstreguleret pr. I. juli 2020