Mellemlederoverenskomst

Overenskomst mellem HK HANDEL og Coop Danmark A/S

vedrørende løn- og arbejdsvilkår for mellemledere - 2017

APRIL 2017/2020

§ 1 OVERENSKOMSTOMRÅDET

Denne overenskomst vedrører løn- og arbejdsvilkår for butiksansatte mellemledere med reference til chef/funktionschefniveauet i Kvickly, SuperBrugsen og Dagli’/LokalBrugsen.

Fra mellemlederoverenskomstens ikrafttrædelsestidspunkt august 2003 udøves den kol-lektive forhandlingsret for hele overenskomstområdet af Coop Danmark A/S og HK HAN-DEL.

§ 2 LØN

Stk. 1

Stk. 2

Stk. 3

Vurdering og eventuel regulering af lønnen drøftes én gang årligt ved en samtale mellem mellemlederen og dennes leder.

Lederen tager initiativ til denne samtale, som skal holdes i nær tilknytning til mellemlede-rens anciennitetsdag i den pågældende butik.

Stk. 4

Såfremt der arbejdes mindre end ½ søndag (mindre end 4,5 time) kan medarbejderen vælge mellem et helt tillæg eller en hel fridag.

Stk. 5

På linje med de øvrige overenskomster i Coop indføres en fritvalgskonto, der giver medar-bejderen mulighed for at vælge løn, pension eller frihed for en given procentdel af lønnen.

Endvidere kan der vælges børneomsorgsdage efter reglerne i § 7. Eventuelle overskyden-de midler udbetales som løn.

Stk. 6

Ved beregning af brudte måneder følges den til enhver tid gældende bestemmelse om denne beregning i parternes butiksoverenskomst. Med virkning fra 1. april 2017 gælder således, at lønnen for enkelte dage, ved til- eller fratrædelse i månedens løb, beregnes som månedslønnen divideret med månedens kalenderdage, gange med antal kalenderda-ge inklusive søgnehelligdage, den pågældende er ansat.2

§ 3 PENSION

Stk. 1

Stk. 2

Allerede ansatte pr. 1. august 2003 kan bibeholde aftale om Modulpension eller AP Net-Link i AP Pension.

Såfremt en medarbejder, der i forvejen er omfattet af Modulpension eller AP NetLink i AP Pension, ansættes under denne overenskomst, bibeholdes pensionsaftalen i AP Pension.

Stk. 3

Eventuelle ændringer i ordningerne skal forhandles mellem Coop Danmark og HK HAN-DEL.

§ 4 ARBEJDSTID

Stk. 1

Stk. 2

Pr. 1. juli 2017 kan medarbejdere der er fratrådt for at gå på efterløn eller folkepension indgå en aftale om 0-plantimer.

Med indførelsen af denne ansættelsesmulighed er der mellem parterne enighed om at formålet er, at kunne knytte gode, kompetente og erfarne medarbejdere til Coop med hen-blik på at kunne træde til i forbindelse med f.eks. kampagner, medlemsarrangementer, som ferieafløser, som afløser i forbindelse med sygdom og ved enkeltvagter.

Ansættelse af disse medarbejdere tæller ikke med i opgørelsen af adgangen til at antage tilskudsmedarbejdere.

§ 5 FERIE, FERIEFRIDAGE OG TJENESTEFRIHED

Stk. 1

Stk. 2

For alle medarbejdere under denne overenskomst beregnes, i overensstemmelse med ferielovens principper for optjening og afholdelse, 5 feriefridage, der lægges i overens-stemmelse med ferielovens § 15, stk. 1 og 2.

Stk. 3

Feriefridage afholdes så vidt muligt som hele fridage. Feriefridage kan ikke varsles til af-holdelse i en opsigelsesperiode, når opsigelse sker fra Coops side.

Stk. 4

Stk. 5

Vedrørende overførsel af ferie henvises til protokollat optrykt bagest i overenskomsten.

Stk. 6

Fra 11 år før den til enhver tid gældende folkepensionsalder kan medarbejderen og Coop Danmark aftale, at et antal feriefridage (p.t. maksimalt 5 feriefridage á 0,5% plus 2 frit-valgsportioner á 0,5%) skal hensættes som seniorferiefridage, som kan benyttes i forbin-delse med indgåelse af en eventuel Senioraftale, jf. Coop Danmarks Seniorpolitik, hvor en sådan måtte indeholde aftale om arbejdstidsreduktion fra 5 år før folkepensionsalderen. Seniorferiefridage er ikke omfattet af den i overenskomstens bilag 3 om Ferie omhandlede begrænsning i antallet af overførte feriefridage.

Denne bestemmelse har virkning fra den 1. januar 2013.

Stk. 7.

Som et seniorpolitisk værktøj har medarbejdere under denne overenskomst, fra 1. januar 2011, ekstra fridage med løn i forhold til følgende:

a	Fyldt 60 år	I alt 1 ekstra fridag med løn pr. år
b	Fyldt 61 år	I alt 2 ekstra fridage med løn pr. år
c	Fyldt 62 år	I alt 3 ekstra fridage med løn pr. år
d	Fyldt 63 år	I alt 4 ekstra fridage med løn pr. år
e	Fyldt 64 år	I alt 5 ekstra fridage med løn pr. år

Disse ekstra fridage kan ikke konverteres til løn, de kan ikke overføres fra kalenderår til kalenderår og de skal holdes som enkeltdage, der ikke placeres i tilknytning til anden fri-hed med løn, eller i tilknytning til ferie.

Såfremt medarbejderen ønsker yderligere seniorfridage, kan dette ske ved at konvertere løbende pensionsbidrag fra 5 år før den til enhver tid gældende folkepensionsalder.

Det skal dog sikres, at det til enhver tid indbetales til pensionsordningen, så omkostninger og forsikringer er dækket ind.

Det konverterede pensionsbidrag indsættes på medarbejderens fritvalgskonto.

Om tjenestefrihed med og uden løn se i øvrigt Fællesbestemmelser for Coop.

§ 6 SYGDOM, GRAVIDITET OG ADOPTION

Stk. 1

Stk. 2

Om reglerne ved graviditet henvises til funktionærlovens § 7, dagpengeloven og lov om ligebehandling.

Stk. 3

Udgør halv løn et større beløb end de oppebårne dagpenge, er virksomheden pligtig til at udrede differencen.

Stk. 4

Stk. 5

Stk. 6

Desuden sikres fuld løn i op til 4 uger før modtagelsesdagen.

Stk. 7

Under de første 14 ugers barselsorlov indbetales til medarbejdere med mere end 9 måne-ders anciennitet på det forventede fødselstidspunkt et ekstra pensionsbidrag på (for del-tidsansatte afregnes forholdsmæssigt):

	Coop	Mellemlederen	I alt kr. pr. md.
1. juli 2014	1.360,00	680,00	2.040,00

§ 7 BØRNEOMSORGSDAGE

§ 8 GRUPPELIVSFORSIKRING

Mellemlederen er omfattet af en af Coop Danmark A/S oprettet gruppelivsforsikring i AP Pension. Coop Danmark A/S betaler præmien, mens mellemlederen via lønberegning bli-ver beskattet af præmiebeløbet.

Mellemledere – omfattet af arbejdsmarkedspension i enten AP Pension eller Pension for Funktionærer - er desuden omfattet af en forsikring vedrørende kritisk sygdom.

§ 9 OPSIGELSE

Stk. 1

De gensidige opsigelsesvarsler for mellemledere fremgår af Funktionærloven.

Stk. 2

Med virkning fra 1. maj 2014 har medarbejdere, som opsiges på grund af omstrukturerin-ger, nedskæringer, virksomhedslukning eller andre på virksomheden beroende forhold, ret til frihed med løn i op til to timer, placeret hurtigst muligt efter opsigelsen under fornødent hensyn til virksomhedens drift, til at søge vejledning i a-kassen/fagforeningen.

Stk. 3

Med virkning fra 1. maj 2014 har mellemledere, som opsiges på grund af omstrukturerin-ger, nedskæringer, virksomhedslukning eller andre på virksomheden beroende forhold, og som har mindst 6 måneders anciennitet i Coop, ret til yderligere en uges frihed i opsigel-sesperioden med tilskud efter reglerne i § 12 om uddannelse. Under samme betingelser har medarbejderen endvidere ret til at benytte ikke-forbrugt frihed med støtte fra MinUd-dannelse i op til to uger.

Stk. 4

Opsparede uger til selvvalgt uddannelse jf. § 13 kan ikke bruges, hvis medarbejderen er i opsagt stilling, medmindre virksomheden og medarbejderen har aftalt eller aftaler andet. De ældste uger bruges først.

§ 10 TRYGHEDSAFTALE

Mellemlederen er omfattet af Tryghedsaftalen indgået mellem Coop Danmark A/S og Handelskartellet i Danmark.

Afskrift af Tryghedsaftalen er optaget i denne overenskomst som bilag 2.

§ 11 FÆLLESBESTEMMELSER

De til enhver tid gældende Fællesbestemmelser vedrørende arbejdsforhold i Coop Dan-mark er gældende for dette overenskomstområde.

Endvidere gælder ”Håndbog om Hovedaftale med bilag”.

§ 12 TILLIDSHVERV

Stk. 1

De organiserede mellemledere har fra deres midte ret til at vælge én talsmand. Coop Danmark A/S har påtaleret. Eventuel indsigelse skal være HK HANDEL i hænde senest 14 dage efter modtagelsen af meddelelse om valget.

Der kan efter samme regler tillige vælges en suppleant for talsmanden.

Overenskomstens bestemmelser om talsmand følger i øvrigt principperne i de normale regler om tillidsrepræsentanter, herunder påtaleretten overfor valget.

Talsmanden må ikke som følge af sit tillidshverv sættes i stå i sin lønudvikling.

Stk. 2

Talsmanden skal udføre sine opgaver på en sådan måde, at det er til mindst mulig gene for arbejdets udførelse. Talsmanden kan efter aftale mellem Coop Danmark A/S og HK HANDEL fritages helt eller delvis for det daglige arbejde.

Stk. 3

En talsmands afskedigelse skal begrundes i tvingende årsager, og kan ikke gennemføres før efter forudgående forhandling mellem Coop Danmark A/S og HK HANDEL.

Fastholder Coop Danmark A/S den påtænkte opsigelse, betragtes opsigelsesvarslet som afgivet på tidspunktet for forhandlingsbegæringens fremkomst til forbundet.

Ophører talsmanden med at være talsmand efter at have virket som sådan i mindst 1 år, og som fortsat er beskæftiget på virksomheden, har krav på 6 ugers opsigelsesvarsel ud over den ansattes individuelle varsel, hvis den ansatte opsiges inden for 1 år efter ophøret af talsmandshvervet.

Denne regel gælder alene for ophørte talsmænd, der opsiges efter den 1. september 2017.

Parterne er enige om, at man med det forlængede opsigelsesvarsel fraviger funktionærlo-vens § 2 om, at opsigelse efter prøvetidens udløb sker til fratræden ved en måneds ud-gang, og at dette er til gunst for den ansatte.

En medarbejder, der efter den 1. september 2017 ophører med at være talsmand efter at have virket som sådan i en sammenhængende periode på mindst 3 år, og som fortsat er beskæftiget på virksomheden, har ret til en drøftelse med virksomheden om medarbejde-rens behov for faglig opdatering. Drøftelsen afholdes senest 1 måned fra ophøret af tals-mandshvervet og på medarbejderens foranledning. Som led i drøftelsen afklares det, om der foreligger et behov for faglig opdatering, og hvordan opdateringen skal finde sted.

Såfremt der ikke kan opnås enighed, har medarbejderen ret til 3 ugers faglig opdatering. Efter 6 års sammenhængende talsmandshverv har medarbejderen ret til 6 ugers faglig opdatering.

Medarbejderen deltager i den faglige opdatering uden fradrag i lønnen. Det er en forud-sætning, at der kan ydes lovbestemt løntabsgodtgørelse til uddannelsen. Løntabsgodtgø-relsen tilfalder virksomheden.

Ved faglig opdatering kan virksomheden søge støtte til resterende kursusudgifter fra Kom-petencefonden efter de gældende regler herfor. Kompetencefonden afsætter de nødven-dige midler hertil. Der medgår ikke uger fra selvvalgt uddannelse i forbindelse med faglig opdatering.

Stk. 4

Såfremt der er it- og internetadgang på arbejdsmiljørepræsentantens arbejdsplads, skal arbejdsmiljørepræsentanten til udførelse af sit hverv have den nødvendige adgang hertil.

§ 13 UDDANNELSE OG KARRIERE

Stk. 1

Mellemlederne har ret og pligt til kompetenceudvikling afpasset efter forholdene i Coop for herigennem at styrke konkurrenceevnen samt Coops og medarbejdernes udviklingsmulig-heder.

Opkvalificering og efter- og videreuddannelse er vigtig. Det anbefales derfor at mellemle-derne deltager i Coops relevante efter- og videreuddannelse, fx grundlæggende lederud-dannelse eller lederuddannelse på højere niveau.

Der ud over skal der tillige være mulighed for frihed med eller uden løn til uddannelse.

Plan for uddannelse og karriere indgår i den årlige udviklingssamtale.

Stk. 2

Overenskomstens kompetenceudviklingsfond4 giver - efter nærmere retningslinjer - ad-gang til, at medarbejderen med delvis løndækning (i overenskomstperioden 2017-2020 med 100%’s løntabsdækning) fra fonden kan gå på selvvalgt uddannelse i op til 2 uger pr. år. Der ydes ikke løn fra Coop under denne uddannelse.

a) Alle medarbejdere med mere end 6 måneders anciennitet omfattet af denne overenskomst har ret til frihed til selvvalgt uddannelse i op til 2 uger om året. I over-enskomstperioden 2017–2020 er det aftalt at se bort fra anciennitetskravet.

b) Den enkelte medarbejder kan opspare/overføre ikke forbrugt frihed til selvvalgt uddannelse i op til 3 år – svarende til 6 uges frihed i det 3. år.

c) Opsparing/overførsel af frihed til selvvalgt uddannelse bekræftes skriftligt mellem medarbejderen og dennes chef.

d) Opsparing/overførsel følger de til enhver tid gældende regler i Coop om overfør-sel af anciennitet m.m. ved skift mellem juridiske enheder i Coop koncernen. For medarbejdere med anciennitetsoverførsel fra en selvstændig brugsforening gælder dog, at opsparing ikke videreføres til det nye ansættelsesforhold i Coop Danmark.

e) Mellemledere, der er repræsentanter i bestyrelsen for kompetenceudviklingsfon-den, har mulighed for frihed en dag om året til deltagelse i et erfa-møde, der afhol-des af HK HANDEL. Mellemlederen modtager dækning for løntab og passende ud-gifter til transport fra kompetenceudviklingsfonden.

Bidraget til kompetencefonden udgør kr. 200 pr. år pr. fuldtidsansat.

Stk. 3

I det omfang anvendelsen af kompetencefonden, jf. nærværende aftale, skaber et stort pres på midlerne i fonden, er parterne enige om, at man i bestyrelsen fastsætter grænser-ne for anvendelse til dette formål.

Virksomheden kan søge kompetencefonden om 100 % lønkompensation til sådanne afta-ler, opgjort som ved beregningen af støtte til selvvalgt uddannelse, modregnet SVU.

Kompetencefondens bestyrelse fastlægger anbefalede akademiforløb med udgangspunkt i den eksisterende positivliste.

Parterne er enige om, at nærværende aftale evalueres i kompetencefondens bestyrelse senest 1. januar 2019. Kompetencefondens bestyrelse kan stille forslag om justeringer af aftalen i overenskomstperioden.

Aftalen træder i kraft pr. 1. september 2017. Der er enighed om, at ovennævnte er en for-søgsordning, der alene er gældende i overenskomstperioden. Forsøgsordningen bortfal-der således pr. den 29. februar 2020.

§ 14 SÆRLIGE BESTEMMELSER

Ingen nuværende højere lønninger eller andre goder må forringes som følge af denne overenskomst.

§ 15 OVERENSKOMSTFRAVIGENDE AFTALER

Der er enighed om det hensigtsmæssige i, at der opbygges erfaring med overenskomst-fravigende aftaler.

Der er derfor enighed om, at der på overenskomstens område kan indgås overenskomst-fravigende aftaler, herunder bl.a. om fravigelse af overenskomstens regler om løn og/eller arbejdstid, samt om eksempelvis kædesamarbejde ved selvadministration af kompetence-fonde.

Sådanne aftaler indgås lokalt mellem virksomheden, respektive grupper af virksomheder og den eller de medarbejdere, der omfattes af aftalen. Før aftalen kan træde i kraft skal den godkendes af overenskomstens parter.

§ 16 OVERENSKOMSTENS GYLDIGHED OG OPSIGELSE

Overenskomsten træder i kraft 1. april 2017 og er gældende indtil den af en af parterne opsiges med 3 måneders varsel til ophør en 1. april, dog tidligst 1. april 2020.

København, den 21. december 2017

- HK HANDEL>>>sign. Per Tønnesen

- Coop Danmark A/S>>>sign. Peter Høgsted

***************************

Bilag 1: Protokollat (af 14. maj 2003 med senere ændringer) mellem HK HANDEL og Coop Danmark A/S vedrørende indgåelse af overenskomst for mellemledere

1. Generelt

Med indgåelsen af ovennævnte mellemlederoverenskomst har parterne lagt organisatori-ske og funktionsmæssige principper til grund, i stedet for de hidtidige butiksomsætnings-mæssige grænser.

Som grundlag for de organisatoriske og funktionsmæssige principper har Coop Danmark præsenteret typetilfælde af organisatoriske modeller for store, mellemstore og små butik-ker i kæderne Kvickly (inklusive Kvickly xtra) og SuperBrugsen.

Der er enighed om, at der både inden for den enkelte butikskæde og i forholdet mellem store, mellemstore og små butikker kan finde tilpasninger sted som følge af såvel specielle lokale forhold som almindelig organisationsudvikling. Coop Danmark kan foretage sådan tilpasning og udvikling i overensstemmelse med de organisatoriske og funktionsmæssige principper. Ændringer, der fraviger de organisatoriske og funktionsmæssige principper, kan kun foretages efter aftale med HK HANDEL.

2. Lønforhold

Uoverensstemmelser om lønforhold for enkeltpersoner kan indbringes for paritetisk nævn, hvis det er åbenbart, at der består et væsentligt misforhold mellem lønnen og stillingens samlede indhold, jf. stk. 2.

Det paritetiske nævn nedsættes med to repræsentanter for hver af parterne med det for-mål at forebygge, at funktionslønnen resulterer i et større antal sager.

Såfremt der blandt medlemmerne af det paritetiske nævn ikke kan opnås flertal for afgø-relse i en konkret sag, udvides nævnet med en uvildig opmand, som udpeges af parterne i fællesskab. I tilfælde af fortsat uenighed bliver opmandens opfattelse herefter udslagsgi-vende.

Ved udvidelse af nævnet finder almindelig praksis vedrørende faglig voldgift anvendelse med de tillempelser, som følger af forholdets natur.

Opmanden træffer dog, efter en konkret vurdering i det enkelte tilfælde, afgørelse om fast-sættelse og fordeling af sagens omkostninger, ligesom opmanden ved unødig trætte af nævnet kan pålægge bod. Endelig kan opmanden træffe afgørelse om, at en konkret sag afgøres ved skriftlig behandling.

3. Overenskomstens afgrænsning

Der er på ikrafttrædelsestidspunktet enighed om, at der er adgang til at ansætte følgende mellemledere i butikkerne:

Kvickly (mellem varehuse) .........................9

Kvickly (mindre varehuse)......................... 6

SuperBrugsen (store butikker) ..................3

SuperBrugsen (mellem butikker).............. 2

SuperBrugsen (mindre butikker) ..............3

Dagli’-/LokalBrugsen.................................. 1

Der er enighed om, at det kun er i Dagli’-/LokalBrugsen butikker med en årlig butiksvare-omsætning på 12 mio. kr. eller derover der kan ansættes en medarbejder under mellemle-deroverenskomsten.

Coop Danmark A/S har som baggrund for disse antal oplyst, at det tilsvarende antal ledere og funktionschefer vil udgøre:

Kvickly (mellem varehuse) .................5

Kvickly (mindre varehuse) .................5

SuperBrugsen (store butikker) ..........4

SuperBrugsen (mellem butikker) ......3

SuperBrugsen (mindre butikker) ..... 1

Dagli’-/LokalBrugsen ..........................1

4. Øvrige forhold

1. For mellemledere udfærdiges på samme måde som for medarbejdere under HK HANDELS butiksoverenskomst en arbejdsplan, som også tager højde for kompen-sation i arbejdstiden i forhold til årets antal af helligdage.

2. Der er for så vidt angår overgangsperioden enighed om,

 at allerede ansatte medarbejdere, med et specifikt arbejdsområde, som tilbydes ansættelse som mellemleder inden for dette arbejdsområde, ikke må afskedi-ges, eller udsættes for forandringer i forhold til sine eksisterende arbejdsfunktio-ner, som retligt må ligestilles med en afskedigelse (væsentlige ændringer), som følge af, at den enkelte ikke måtte ønske at tage mod tilbuddet, og

 at medarbejdere med en løn lig med eller over den aftalte garantiløn ikke kan til-bydes ansættelse som mellemleder til garantilønnen plus et personligt tillæg der tilsammen ligger under den hidtidige løn samt tillæg regnet tre måneder tilbage fra mellemlederansættelsen.

3. Der er enighed om, at parterne på et årligt møde drøfter udviklingen i antallet af an-satte på overenskomstområdet. HK HANDEL kan på anmodning få udleveret en li-ste over antallet af mellemledere opgjort pr. butik.

4. Efter eksklusivbestemmelsernes bortfald er parterne enige om, at Coop’s pligt til ”at anbefale mellemledere medlemskab af HK” er opfyldt ved, at HK Mellemledergrup-pen optages som medunderskriver på det brev, som Coop Faglig aftalemæssigt har ret til at få vedlagt ved udsendelse af kontrakter til nye ansatte.

5. Der er enighed om, at der med overenskomstens udløbsdato pr. 1. april tilsigtes vi-dereførelse af praksis, hvorefter overenskomstfornyelsen forhandles efter fornyel-sen af øvrige overenskomster og andre aftaler vedrørende butiksområdet i Coop Danmark.

6. Der er enighed om, at overenskomstens § 3, stk. 1, 2. afsnit ikke er i strid med overenskomstens § 12.

5. Historik

Protokollatet er aftalt og underskrevet 14. maj 2003 og efterfølgende godkendt af begge parter. Protokollatet er senest revideret 22. maj 2012 ved den ordinære overenskomstfor-nyelse.

Albertslund, den 14. maj 2003

-

- Coop Danmark A/S

*****

Bilag 2: Afskrift af Tryghedsaftale af 14. maj 1998 mellem Coop Danmark A/S og Handelskartellet i Danmark

§ 1

Aftalens gyldighedsområde

Aftalen vedrører alle overenskomstområder mellem parterne.

§ 2

Aftalens formål

Aftalen skal medvirke til sikring af arbejdstilfredsheden og medarbejdernes tryghed i an-sættelsen og således bidrage til fremme af et godt arbejdsklima.

§ 3

Information

For at give den enkelte medarbejder mulighed for egen vurdering af sikkerheden for den fortsatte beskæftigelse er Coop og landsklubberne ansvarlige for, at der gennem samar-bejdsorganerne og på anden måde gives en løbende information om virksomhedens ak-tuelle situation og om dens planer for fremtiden i det omfang, disse oplysninger ikke ska-der Coops interesser. Informationen underbygges i nødvendigt og muligt omfang med regnskaber, budgetter, handlingsplaner eller lignende.

§ 4

Ændringer af arbejdspladsen

I forbindelse med iværksættelse af arbejdspladsændringer gives der så tidligt som muligt de enkelte, berørte medarbejdere og den stedlige tillidsrepræsentant konkret oplysning om, hvordan de pågældende medarbejderes situation påvirkes af ændringerne, og med-arbejderne har ret til på anmodning at drøfte evt. spørgsmål i tilknytning til ændringerne med nærmeste overordnede.

§ 5

Opsigelse

1. Ved opsigelser skelnes mellem fire forskellige årsagsgrupper:

a. Opsigelser som følge af aktivitetsnedgang, der skyldes svigtende afsætning og lignende.

b. Opsigelser som følge af rationalisering og strukturel omlægning af arbejdsplad-sen.

c. Opsigelser som følge af svigtende evne til at varetage fortsat beskæftigelse, f.eks. som følge af invaliditet, sygdom eller svagelighed.

d. Opsigelser som følge af andre forhold hos medarbejderen, f.eks. utilfredsstillen-de arbejdsindsats, som ikke kan afhjælpes ved træning, eller samarbejdsvan-skeligheder.

2. Tillidsrepræsentanten skal orienteres om de individuelle afskedigelser, der er nævnt i stk. 1 c og d.

3. Opsigelse af medarbejdere med over 3 års anciennitet som følge af de grunde, der er nævnt i stykke 1, punkterne a og b, skal søges modvirket ved langtidsplanlægning og ved omskoling og/eller flytning, evt. med økonomisk støtte.

4. Ved fuldt bortfald af stillinger under de omstændigheder, der er nævnt i stykke 1, punkterne a og b, skal der søges tilbudt berørte medarbejdere anden passende be-skæftigelse.

Om et beskæftigelsestilbud er passende, vurderes konkret i forhold til medarbejde-rens hidtidige stilling, uddannelse og evner. Et stillingstilbud er ikke passende, så-fremt det indeholder forringelser i forhold til rejseafstand fra bopæl til arbejdssted, stillingsindhold og indtjening, som går væsentligt ud over grænsen for ændringer, der kræver personligt opsigelsesvarsel.

Coops regler vedrørende flyttegodtgørelse til medarbejderne finder anvendelse.

Hvert år pr. 1. juli vurderer Coop og Handelskartellet i Danmark på grundlag af tabel 2 i Nyt fra Danmarks Statistik (lønindekset for ”alle” november/november), om der er basis for regulering af nævnte faste kronebeløb.

De faste kronebeløb beregnes forholdsmæssigt for deltidsansatte.

Fratrædelsesgodtgørelsen udbetales sammen med sidste normale lønudbetaling.

Afviser medarbejderen et tilbud om passende beskæftigelse, udbetales der ingen fratrædelsesgodtgørelse, uanset medarbejderens begrundelse for afvisningen.

Udbetaling finder ikke sted for medarbejdere, der ved fratræden er fyldt 62½ år.

6. Når svigtende erhvervsevne ved hidtidig beskæftigelse truer den enkeltes fortsatte ansættelse, skal mulighederne for flytning til andet arbejde undersøges.

Coop vil normalt i de situationer (jf. stk. 1c), hvor lønnedgang kan komme på tale, yde et overgangsbeløb, der efter orientering af landsklubben fastsættes under hen-syn til vedkommendes anciennitet.

§ 6

Opsigelse pga. arbejdsskade og erhvervssygdom

Opsiges en medarbejder på grund af en arbejdsskade eller erhvervssygdom, som ved-kommende har pådraget sig i Coop, udbetales der fratrædelsesgodtgørelse efter reglen i §5, stk. 5, såfremt skaden eller sygdommen medfører tilkendelse af løbende, årlige udbe-talinger fra arbejdsskadeforsikringen.

§ 7

Advarsel

Individuelle opsigelser som følge af de årsager, der er nævnt under stk. 1d, kan ikke finde sted uden forudgående skriftlig advarsel, hvis vedkommende har mere end 3 års ancien-nitet. Herfra er undtaget tilfælde, hvor medarbejderen bortvises, og tilfælde af opsigelse, som ligger på grænsen til bortvisning.

Tillidsrepræsentanten modtager – med mindre medarbejderen ikke ønsker dette - kopi af advarslen.

§ 8

Gyldighed

Aftalen afløser tryghedsaftale af 24. februar 1986 og træder i kraft 1. september 1991. Aftalen kan opsiges med 3 måneders varsel til en 1. februar, dog tidligst 1. februar 1994.

Aftalen er indgået under den forudsætning, at Coop Danmark ikke udefra pålægges for-pligtelser af lignende art. Coop Danmark tager derfor forbehold for, at tryghedsaftalen i givet fald tages op til revision, hvis der kommer sådanne forpligtelser.

Albertslund, den 14. maj 1998

- Handelskartellet i Danmark>>>>>(sign. Jørgen Hoppe)

- Coop Danmark A/S>>>>>(sign. Hans Havsager)

******

Bilag 3: Protokollat vedr. ferieoverførsel

For nærværende overenskomst gælder følgende dele af aftale mellem Handelskartellet i Danmark og Coop Danmark A/S vedrørende overførsel af ferie:

 Der kan indgås individuelle, skriftlige aftaler om overførsel af optjent ferie ud over 20 dage, dog maksimalt 5 dage pr. ferieår og således, at der maksimalt ved et nyt ferieårs begyndelse kan henstå i alt 10 overførte feriedage.

 Overført ferie holdes forud for anden ferie. Der kan ved ferieårets afslutning overfø-res mere end 5 dage, svarende til tidligere overført ferie plus maksimalt 5 nye over-førte dage, for at overførte feriedage ved det nye ferieårs begyndelse kan udgøre mellem 6 og 10 dage.

 Ved feriehindringer kan der i stedet for udbetaling indgås individuelle, skriftlige afta-ler om overførsel af ferien. Det ovenfor nævnte maksimum på 5 dage gælder såle-des ikke ferie hidrørende fra feriehindringer, ligesom maksimum på 10 dage ikke gælder for det ferieår, som overførslen finder sted til.

 Overført ferie kan kun placeres i en opsigelsesperiode, såfremt parterne er enige herom.

 Overført ferie kan ikke betragtes som afviklet i en fritstillingsperiode, medmindre det er aftalt.

*****

Bilag 4: Aftale vedrørende natarbejde og helbredskontrol

*****

Bilag 5: Protokollater om

A) Fremme af muligheder for øget beskæftigelse

B) Uddannelses- og Samarbejdsfond for Coop

C) Oplysninger ved brug af vikarbureauer

A) Med henblik på at imødekomme et gensidigt ønske om at øge beskæftigelsen og fleksibiliteten samt styrke den enkelte lønmodtagers tilknytning til arbejdsmarkedet, er parterne enige om, at dette kan ske ved en øget opmærksomhed omkring:

a. En rettidig og hensigtsmæssig information om ledige deltids- og fuldtidsstil-linger i den enkelte virksomhed.

b. Lønmodtagernes individuelle ønsker om ned- eller opnormering af den aftal-te arbejdstid.

c. Udbud af ledige timer til ansatte på virksomheden under hensyn til virksom-hedens drift samt fleksibel tilrettelæggelse af arbejdstiden.

B) Med virkning fra 1. april 2014 indbetaler Coop kr. 82,50 pr. fuldtidsmedarbejder pr. år til en konto hos Coop til brug for overenskomstparternes arbejde med uddannel-ses- og samarbejdsforhold. Beløbet opgøres pr. 31. december og indbetalingen fin-der sted pr. 1. februar. Overenskomstparterne aftaler hvorledes der disponeres af midlerne og i øvrigt forholdes ud fra fondens formål jf. navnet.

Med virkning fra 1. april 2015 udgør beløbet kr. 165,00 og med virkning fra 1. april 2016 udgør beløbet kr. 247,50.

Pr. 1. april 2017 forhøjes indbetalingen med et beløb svarende til 5 øre pr. præste-ret arbejdstime (til kr. 330,00) og igen pr. 1. april 2018 5 øre pr. præsteret arbejds-time (til kr. 412,50).

Disse stigninger – såvel som de stigninger, der blev aftalt ved overenskomst-fornyelsen i 2014 – tilbageføres til de 2 overenskomstparter i det omfang, midlerne er uforbrugte ved regnskabsårets afslutning, medmindre parterne træffer aftale om en anden anvendelse af midlerne.

C) Hvor en fagretlig sag om vikarbureauvikarer er indledt mod et vikarbureau, som ikke har tiltrådt en overenskomst (og derfor er omfattet af vikarloven), skal virksomhe-den, som vikaren har været udsendt til, på anmodning fra en af overenskomstpar-terne informere om, hvilke lokalaftaler og kutymer virksomheden har meddelt, at vi-karbureauet skal overholde for de arbejdsfunktioner vikarerne udfører på virksom-heden.

Bestemmelsen ændrer ikke på, at alene vikarbureauer, der har tiltrådt overenskom-sten, er ansvarlig for, at overenskomsten m.v. er overholdt for vikarerne.

Brugervirksomheden hæfter ikke for vikarbureauets eventuelle overtrædelser, men alene for overholdelse af oplysningspligten.

Nærværende aftale træder i kraft den 1. april 2014 og gælder for sager, der er rejst efter denne dato.

*****

Bilag 6: Forståelsespapir vedrørende § 4 om arbejdstid

Dette forståelsespapir er ikke udtømmende - men alene vejledende - i forbindelse med tilrettelæggelsen af arbejdstiden for de af overenskomsten omfattede mellemledere (salgs-ledere).

Mellemledere tilrettelægger som udgangspunkt selv deres arbejdstid i butikkens/vare-husets løbende vagtplaner for øvrige medarbejdere, i overensstemmelse med de for stillin-gen og driften nødvendige krav og hensyn.

Mellemlederen kan have brug for at komme tidligere og/eller gå senere end de øvrige medarbejdere, men samlet set skal det som overordnet mål tilstræbes, at arbejdstiden føl-ger gældende arbejdstid for de øvrige medarbejdere i butikken/varehuset.

Med dette overordnede mål følger bl.a., at mellemlederne søger at fordele deres arbejdstid på 5 af ugens dage, at det med skyldigt hensyn til overenskomstens bestemmelse om fri-dage ved arbejde på en søndag tilstræbes, at et passende antal weekender i en 16 ugers periode er friweekender, og at der ved tilrettelæggelsen af arbejdstiden også tages højde for årets antal af søgne/helligdage.

I det daglige arbejde er egentlige pauser et væsentligt element i forhold til såvel det fysiske som psykiske arbejdsmiljø.

(Afskrift af aftale af 3. december 2010 mellem Brugsforeningsbevægelsens Arbejdsgiver-organisation og HK HANDEL)