Zmluvy a zamietnutia
Pracovná zmluva
Pracovný pomer vzniká na základe písomnej pracovnej zmluvy. Pred uzatvorením pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný oboznámiť potenciálneho zamestnanca s právami a povinnosťami, ktoré pre neho vyplynú z pracovnej zmluvy, s pracovnými podmienkami a mzdovými podmienkami, za ktorých má prácu vykonávať. Pracovný pomer je dohodnutý na neurčitý čas, ak nebola v pracovnej zmluve výslovne určená doba jeho trvania.
Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi jedno písomné vyhotovenie pracovnej zmluvy. V pracovnej zmluve je zamestnávateľ povinný so zamestnancom dohodnúť podstatné náležitosti, ktorými sú: druh práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma,popis práce, miesto výkonu práce (obec, časť obce alebo inak určené miesto), deň nástupu do práce, mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve, výmeru dovolenky, pracovný čas a dĺžku výpodvednej doby.
V pracovnej zmluve možno dohodnúť ďalšie podmienky, o ktoré majú účastníci záujem, najmä týkajúce sa hmotných výhod. Ak pracovná zmluva neobsahuje podrobné ustanovenia o materiálnych výhod a platobné podmienky, zamestnávateľ je povinný poskytnúť pracovníkovi oznámenie obsahujúce dané podmienky do jedného mesiaca odo dňa vzniku pracovného pomeru.
Zamestnávateľ musí poskytnúť zamestnancovi písomné informácie o určitých údajoch v súvislosti so zamestnaním, ak nie sú uvedené v zmluve, vrátane: 1. určenie miesta výkonu práce s ohľadom na hlavné pracovisko; 2. týždennú pracovnú dobu, spôsob a pravidlá rozdelenia pracovnej doby vrátane predpokladaných pracovných dní, rozsahu a načasovania pracovných prestávok a doby odpočinku, pravidiel nadčasov vrátane mzdy za ne atď.; 3. nárok na dovolenku; (do siedmich dní od začiatku pracovného pomeru) 4. vyplácanie mzdy vrátane dátumov odmeňovania; 5. pravidlá ukončenia pracovného pomeru, dĺžka výpovednej lehoty, lehota na napadnutie ukončenia pracovného pomeru na súde; 6. školenie poskytované zamestnávateľom. (do štyroch týždňov od začiatku pracovného pomeru)
Zdroj: § 41 – 44 a 47 písm. a) Zákonníka práce č. 311/2001
Zmluva na dobu určitú
Slovenský Zákonník práce umožňuje uzatváranie pracovných zmlúv na dobu určitú. Legislatíva umožňuje prijímanie pracovníkov na dobu určitú aj v prípade, že budú vykonávať práce trvalého charakteru. Pracovný pomer na určitú dobu možno dohodnúť najdlhšie na dva roky. Pracovný pomer na určitú dobu možno predĺžiť alebo opätovne dohodnúť v rámci dvoch rokov najviac dvakrát. Pri uzatváraní zmluvy na dobu určitú nie je zamestnávateľ povinný určiť objektívny dôvod uzavretia zmluvy. Predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu do dvoch rokov alebo nad dva roky je možné len z určitývh dôvodov, ako je zastupovanie zamestnanca počas materskej dovolenky; vykonávanie prác, ktoré sú závislé od striedania ročných období, každý rok sa opakujú a nepresahujú osem mesiacov v kalendárnom roku (sezónna práca); vykonávanie prác, pri ktorých je potrebné podstatne zvýšiť počet zamestnancov na prechodný čas nepresahujúci osem mesiacov v kalendárnom roku alebo vykonávanie prác dohodnutých v kolektívnej zmluve. Ak je zamestnanec najatý na rovnakú prácu v rámci 6 mesiacov od skončenia pracovnej zmluvy na dobu určitú, považuje sa to za predĺženie predchádzajúcej zmluvy.
Novela Zákonníka práce z roku 2020 umožňuje zamestnávateľom počas mimoriadnej situácie (spôsobenej pandémiou) predĺžiť alebo opätovne dohodnúť súčasnú zamestnávateľskú zmluvu na dobu určitú nad vyššie spomínaný zákonný limit dvoch rokov. Zmluva na dobu určitú však môže byť počas tejto mimoriadnej situácie predĺžená iba raz a najviac na jeden rok.
Ak chce zamestnanec so zamestnaním na dobu určitú alebo krátkodobým zamestnaním v trvaní viac ako šesť mesiacov a po skúšobnej dobe chce prejsť na zmluvu na dobu neurčitú alebo stanoviť pevnú týždennú pracovnú dobu, zamestnávateľ mu musí poskytnúť písomnú odpoveď do jedného mesiaca od žiadosti. To platí aj pre následné žiadosti podané po 12 mesiacoch po predchádzajúcej žiadosti.
Zdroj: §48, 49(b) Zákonníka práce č. 311/2001; §252o Zákona č. 311/2001 Z. z.
Skúšobná doba
V pracovnej zmluve možno dohodnúť skúšobnú dobu v trvaní najviac tri mesiace; prípadne u vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúceho zamestnanca najviac šesť mesiacov.
Skúšobnú dobu nie je možné predlžovať, jedine v prípade prekážok v práci na strane zamestnanca (napr. dočasná práceneschopnosť alebo materská dovolenka).
Pre zamestnanca s pracovným pomerom na dobu určitú nesmie byť dohodnutá skúšobná doba dlhšia ako polovica dohodnutej doby pracovného pomeru.
Skúšobná doba sa musí dohodnúť písomne, inak je neplatná. Skúšobnú dobu nie je možné dohodnúť v prípade opätovne uzatváraných pracovných pomerov na určitú dobu.
Legislatíva umožnila predĺžiť skúšobnú dobu o jeden celý deň v prípade, ak zamestnanec nebol schopný dokončiť pracovnú zmenu v dohodnutý čas kvôli osobným prekážkam. Novela je účinná od 1. marca 2021.
(§45 Zákonníka práce č. 311/2001)
Ukončenie pracovného pomeru
Employment terminations are regulated under the Labour Code. Employment may end by agreement, by notice, by immediate termination, or by termination during the probation period. A fixed-term employment relationship also ends when the agreed term expires. The Labour Code also provides for termination by operation of law in specific situations, including the employee’s death. A mutual agreement ends employment on the date set by the parties. It must be in writing, and the employer must give one copy to the employee. The reason must be stated if the employee asks for it, and it must be stated in the cases expressly required by the Labour Code. Notice must be in writing and properly delivered; otherwise it is invalid. The employer may give notice only on grounds permitted by law, and the reason must be stated factually and clearly so it cannot be confused with another ground. The stated reason cannot be changed later. Notice may be withdrawn only with the other party’s written consent. Employer notice grounds include organisational reasons, namely closure of the employer or part of it, relocation where the employee does not agree to a change in the agreed place of work, and redundancy resulting from an organisational change. Other grounds include long-term loss of capacity to perform the work because of health, failure to meet legal prerequisites or the employer’s justified requirements for the agreed work, unsatisfactory fulfilment of work tasks after a prior written request to remedy deficiencies, and disciplinary grounds. For less serious breaches of work discipline, notice is permitted only if the employee was warned in writing within the previous six months about the possibility of dismissal. Where the Labour Code requires it, notice is possible only if the employer cannot continue to employ the employee, even on shorter working time, and the employee will not transfer to other suitable work or undergo prior training for that work. Before giving notice for breach of work discipline, the employer must inform the employee of the cause of contract termination and allow the employee to comment on it. Employees may resign by notice for any reason or without stating a reason. Immediate termination by the employer is allowed only if the employee has been finally convicted of an intentional criminal offence or has seriously breached work discipline. It must be exercised within strict statutory time limits. The Labour Code also protects certain categories of employees against immediate termination, including pregnant employees and employees on maternity, paternity or parental leave. Immediate termination by the employee is allowed if, according to a medical opinion, continued work would seriously endanger the employee’s health and the employer does not transfer the employee within 15 days after the opinion is presented, if the employer fails to pay wages or certain related payments within 15 days after the due date, or if the employee’s life or health is directly threatened. A minor employee has an additional ground where the work endangers the employee’s morals. Immediate termination by either party must be in writing, must state the factual reason so it cannot be confused with another reason, must be delivered within the statutory time limit, and the stated reason cannot later be changed. During probation, either party may end the employment relationship in writing for any reason or without stating a reason. Special protection applies to pregnant employees, mothers up to the end of the ninth month after childbirth, breastfeeding women, and employees on paternity leave: termination during probation is allowed only in exceptional cases unrelated to pregnancy, maternity or care for the newborn child, and it must be properly reasoned in writing. Collective dismissals are defined by statutory thresholds measured over a 30-day period and apply where employment ends mainly for organisational reasons or otherwise for reasons not related to the employee. At least one month before the dismissals begin, the employer must consult employee representatives, or directly the affected employees if there are no representatives, with a view to reaching agreement on measures to avoid or reduce the dismissals. The employer must provide written information on the reasons, the number and structure of affected employees, the overall workforce structure, the period over which the dismissals will take place, and the selection criteria. Copies of that information, together with identification details of the affected employees, must also be sent to the competent labour authority. After the consultation, the employer must send written information on the outcome to the National Labour Inspectorate and to employee representatives. In collective dismissals, notice may be given, or termination by agreement proposed, for those organisational reasons only after one month has passed from delivery of the outcome information to the National Labour Inspectorate, unless the authority shortens that period for objective reasons. If the employer breaches the key duties on collective dismissals, the affected employee is entitled to wage compensation of at least twice average earnings. A termination is unlawful if the statutory conditions are not met. Typical examples include lack of written form or proper delivery, reliance on a ground that the employer cannot lawfully use, failure to state the factual reason or later changing it, breach of the rules on protected periods, failure to discuss notice or immediate termination in advance with employee representatives, or missing prior consent where the law requires it. An action challenging invalid termination must be filed within two months from the date on which employment was supposed to end. If the employee insists on continued employment after an invalid termination by the employer, the employment relationship continues and the employee is entitled to wage compensation from the date of the invalid termination until the employer allows the employee to continue working or the court decides the case. The court may reduce wage compensation for the period exceeding 12 months, and compensation may be awarded for up to 36 months; a special rule applies to protected whistleblowers. If the employee does not insist on continued employment, the employment relationship is treated as having ended by agreement on the relevant statutory date, with the compensation consequences set out in the Labour Code.
Source: §59–6263–66, 67, 68–71, 72–74, 76, 77–80 of the Labour Code No. 311/2001
Legislatíva upravujúca pracovné podmienky
- Zákonník práce č. 311/2001, znenie od 1. 1. 2017. / Labour Code No. 311/2001, amended in 2017
Pracovná zmluva
Pracovný pomer vzniká na základe písomnej pracovnej zmluvy. Pred uzatvorením pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný oboznámiť potenciálneho zamestnanca s právami a povinnosťami, ktoré pre neho vyplynú z pracovnej zmluvy, s pracovnými podmienkami a mzdovými podmienkami, za ktorých má prácu vykonávať. Pracovný pomer je dohodnutý na neurčitý čas, ak nebola v pracovnej zmluve výslovne určená doba jeho trvania.
Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi jedno písomné vyhotovenie pracovnej zmluvy. V pracovnej zmluve je zamestnávateľ povinný so zamestnancom dohodnúť podstatné náležitosti, ktorými sú: druh práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma,popis práce, miesto výkonu práce (obec, časť obce alebo inak určené miesto), deň nástupu do práce, mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve, výmeru dovolenky, pracovný čas a dĺžku výpodvednej doby.
V pracovnej zmluve možno dohodnúť ďalšie podmienky, o ktoré majú účastníci záujem, najmä týkajúce sa hmotných výhod. Ak pracovná zmluva neobsahuje podrobné ustanovenia o materiálnych výhod a platobné podmienky, zamestnávateľ je povinný poskytnúť pracovníkovi oznámenie obsahujúce dané podmienky do jedného mesiaca odo dňa vzniku pracovného pomeru.
Zamestnávateľ musí poskytnúť zamestnancovi písomné informácie o určitých údajoch v súvislosti so zamestnaním, ak nie sú uvedené v zmluve, vrátane: 1. určenie miesta výkonu práce s ohľadom na hlavné pracovisko; 2. týždennú pracovnú dobu, spôsob a pravidlá rozdelenia pracovnej doby vrátane predpokladaných pracovných dní, rozsahu a načasovania pracovných prestávok a doby odpočinku, pravidiel nadčasov vrátane mzdy za ne atď.; 3. nárok na dovolenku; (do siedmich dní od začiatku pracovného pomeru) 4. vyplácanie mzdy vrátane dátumov odmeňovania; 5. pravidlá ukončenia pracovného pomeru, dĺžka výpovednej lehoty, lehota na napadnutie ukončenia pracovného pomeru na súde; 6. školenie poskytované zamestnávateľom. (do štyroch týždňov od začiatku pracovného pomeru)
Zdroj: § 41 – 44 a 47 písm. a) Zákonníka práce č. 311/2001
Zmluva na dobu určitú
Slovenský Zákonník práce umožňuje uzatváranie pracovných zmlúv na dobu určitú. Legislatíva umožňuje prijímanie pracovníkov na dobu určitú aj v prípade, že budú vykonávať práce trvalého charakteru. Pracovný pomer na určitú dobu možno dohodnúť najdlhšie na dva roky. Pracovný pomer na určitú dobu možno predĺžiť alebo opätovne dohodnúť v rámci dvoch rokov najviac dvakrát. Pri uzatváraní zmluvy na dobu určitú nie je zamestnávateľ povinný určiť objektívny dôvod uzavretia zmluvy. Predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu do dvoch rokov alebo nad dva roky je možné len z určitývh dôvodov, ako je zastupovanie zamestnanca počas materskej dovolenky; vykonávanie prác, ktoré sú závislé od striedania ročných období, každý rok sa opakujú a nepresahujú osem mesiacov v kalendárnom roku (sezónna práca); vykonávanie prác, pri ktorých je potrebné podstatne zvýšiť počet zamestnancov na prechodný čas nepresahujúci osem mesiacov v kalendárnom roku alebo vykonávanie prác dohodnutých v kolektívnej zmluve. Ak je zamestnanec najatý na rovnakú prácu v rámci 6 mesiacov od skončenia pracovnej zmluvy na dobu určitú, považuje sa to za predĺženie predchádzajúcej zmluvy.
Novela Zákonníka práce z roku 2020 umožňuje zamestnávateľom počas mimoriadnej situácie (spôsobenej pandémiou) predĺžiť alebo opätovne dohodnúť súčasnú zamestnávateľskú zmluvu na dobu určitú nad vyššie spomínaný zákonný limit dvoch rokov. Zmluva na dobu určitú však môže byť počas tejto mimoriadnej situácie predĺžená iba raz a najviac na jeden rok.
Ak chce zamestnanec so zamestnaním na dobu určitú alebo krátkodobým zamestnaním v trvaní viac ako šesť mesiacov a po skúšobnej dobe chce prejsť na zmluvu na dobu neurčitú alebo stanoviť pevnú týždennú pracovnú dobu, zamestnávateľ mu musí poskytnúť písomnú odpoveď do jedného mesiaca od žiadosti. To platí aj pre následné žiadosti podané po 12 mesiacoch po predchádzajúcej žiadosti.
Zdroj: §48, 49(b) Zákonníka práce č. 311/2001; §252o Zákona č. 311/2001 Z. z.
Skúšobná doba
V pracovnej zmluve možno dohodnúť skúšobnú dobu v trvaní najviac tri mesiace; prípadne u vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúceho zamestnanca najviac šesť mesiacov.
Skúšobnú dobu nie je možné predlžovať, jedine v prípade prekážok v práci na strane zamestnanca (napr. dočasná práceneschopnosť alebo materská dovolenka).
Pre zamestnanca s pracovným pomerom na dobu určitú nesmie byť dohodnutá skúšobná doba dlhšia ako polovica dohodnutej doby pracovného pomeru.
Skúšobná doba sa musí dohodnúť písomne, inak je neplatná. Skúšobnú dobu nie je možné dohodnúť v prípade opätovne uzatváraných pracovných pomerov na určitú dobu.
Legislatíva umožnila predĺžiť skúšobnú dobu o jeden celý deň v prípade, ak zamestnanec nebol schopný dokončiť pracovnú zmenu v dohodnutý čas kvôli osobným prekážkam. Novela je účinná od 1. marca 2021.
(§45 Zákonníka práce č. 311/2001)
Ukončenie pracovného pomeru
Employment terminations are regulated under the Labour Code. Employment may end by agreement, by notice, by immediate termination, or by termination during the probation period. A fixed-term employment relationship also ends when the agreed term expires. The Labour Code also provides for termination by operation of law in specific situations, including the employee’s death. A mutual agreement ends employment on the date set by the parties. It must be in writing, and the employer must give one copy to the employee. The reason must be stated if the employee asks for it, and it must be stated in the cases expressly required by the Labour Code. Notice must be in writing and properly delivered; otherwise it is invalid. The employer may give notice only on grounds permitted by law, and the reason must be stated factually and clearly so it cannot be confused with another ground. The stated reason cannot be changed later. Notice may be withdrawn only with the other party’s written consent. Employer notice grounds include organisational reasons, namely closure of the employer or part of it, relocation where the employee does not agree to a change in the agreed place of work, and redundancy resulting from an organisational change. Other grounds include long-term loss of capacity to perform the work because of health, failure to meet legal prerequisites or the employer’s justified requirements for the agreed work, unsatisfactory fulfilment of work tasks after a prior written request to remedy deficiencies, and disciplinary grounds. For less serious breaches of work discipline, notice is permitted only if the employee was warned in writing within the previous six months about the possibility of dismissal. Where the Labour Code requires it, notice is possible only if the employer cannot continue to employ the employee, even on shorter working time, and the employee will not transfer to other suitable work or undergo prior training for that work. Before giving notice for breach of work discipline, the employer must inform the employee of the cause of contract termination and allow the employee to comment on it. Employees may resign by notice for any reason or without stating a reason. Immediate termination by the employer is allowed only if the employee has been finally convicted of an intentional criminal offence or has seriously breached work discipline. It must be exercised within strict statutory time limits. The Labour Code also protects certain categories of employees against immediate termination, including pregnant employees and employees on maternity, paternity or parental leave. Immediate termination by the employee is allowed if, according to a medical opinion, continued work would seriously endanger the employee’s health and the employer does not transfer the employee within 15 days after the opinion is presented, if the employer fails to pay wages or certain related payments within 15 days after the due date, or if the employee’s life or health is directly threatened. A minor employee has an additional ground where the work endangers the employee’s morals. Immediate termination by either party must be in writing, must state the factual reason so it cannot be confused with another reason, must be delivered within the statutory time limit, and the stated reason cannot later be changed. During probation, either party may end the employment relationship in writing for any reason or without stating a reason. Special protection applies to pregnant employees, mothers up to the end of the ninth month after childbirth, breastfeeding women, and employees on paternity leave: termination during probation is allowed only in exceptional cases unrelated to pregnancy, maternity or care for the newborn child, and it must be properly reasoned in writing. Collective dismissals are defined by statutory thresholds measured over a 30-day period and apply where employment ends mainly for organisational reasons or otherwise for reasons not related to the employee. At least one month before the dismissals begin, the employer must consult employee representatives, or directly the affected employees if there are no representatives, with a view to reaching agreement on measures to avoid or reduce the dismissals. The employer must provide written information on the reasons, the number and structure of affected employees, the overall workforce structure, the period over which the dismissals will take place, and the selection criteria. Copies of that information, together with identification details of the affected employees, must also be sent to the competent labour authority. After the consultation, the employer must send written information on the outcome to the National Labour Inspectorate and to employee representatives. In collective dismissals, notice may be given, or termination by agreement proposed, for those organisational reasons only after one month has passed from delivery of the outcome information to the National Labour Inspectorate, unless the authority shortens that period for objective reasons. If the employer breaches the key duties on collective dismissals, the affected employee is entitled to wage compensation of at least twice average earnings. A termination is unlawful if the statutory conditions are not met. Typical examples include lack of written form or proper delivery, reliance on a ground that the employer cannot lawfully use, failure to state the factual reason or later changing it, breach of the rules on protected periods, failure to discuss notice or immediate termination in advance with employee representatives, or missing prior consent where the law requires it. An action challenging invalid termination must be filed within two months from the date on which employment was supposed to end. If the employee insists on continued employment after an invalid termination by the employer, the employment relationship continues and the employee is entitled to wage compensation from the date of the invalid termination until the employer allows the employee to continue working or the court decides the case. The court may reduce wage compensation for the period exceeding 12 months, and compensation may be awarded for up to 36 months; a special rule applies to protected whistleblowers. If the employee does not insist on continued employment, the employment relationship is treated as having ended by agreement on the relevant statutory date, with the compensation consequences set out in the Labour Code.
Source: §59–6263–66, 67, 68–71, 72–74, 76, 77–80 of the Labour Code No. 311/2001
Legislatíva upravujúca pracovné podmienky
- Zákonník práce č. 311/2001, znenie od 1. 1. 2017. / Labour Code No. 311/2001, amended in 2017
