Zmluvy a zamietnutia
Pracovná zmluva
Pracovný pomer vzniká na základe písomnej pracovnej zmluvy. Pred uzatvorením pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný oboznámiť potenciálneho zamestnanca s právami a povinnosťami, ktoré pre neho vyplynú z pracovnej zmluvy, s pracovnými podmienkami a mzdovými podmienkami, za ktorých má prácu vykonávať. Pracovný pomer je dohodnutý na neurčitý čas, ak nebola v pracovnej zmluve výslovne určená doba jeho trvania.
Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi jedno písomné vyhotovenie pracovnej zmluvy. V pracovnej zmluve je zamestnávateľ povinný so zamestnancom dohodnúť podstatné náležitosti, ktorými sú: druh práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma,popis práce, miesto výkonu práce (obec, časť obce alebo inak určené miesto), deň nástupu do práce, mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve, výmeru dovolenky, pracovný čas a dĺžku výpodvednej doby.
V pracovnej zmluve možno dohodnúť ďalšie podmienky, o ktoré majú účastníci záujem, najmä týkajúce sa hmotných výhod. Ak pracovná zmluva neobsahuje podrobné ustanovenia o materiálnych výhod a platobné podmienky, zamestnávateľ je povinný poskytnúť pracovníkovi oznámenie obsahujúce dané podmienky do jedného mesiaca odo dňa vzniku pracovného pomeru.
Zamestnávateľ musí poskytnúť zamestnancovi písomné informácie o určitých údajoch v súvislosti so zamestnaním, ak nie sú uvedené v zmluve, vrátane: 1. určenie miesta výkonu práce s ohľadom na hlavné pracovisko; 2. týždennú pracovnú dobu, spôsob a pravidlá rozdelenia pracovnej doby vrátane predpokladaných pracovných dní, rozsahu a načasovania pracovných prestávok a doby odpočinku, pravidiel nadčasov vrátane mzdy za ne atď.; 3. nárok na dovolenku; (do siedmich dní od začiatku pracovného pomeru) 4. vyplácanie mzdy vrátane dátumov odmeňovania; 5. pravidlá ukončenia pracovného pomeru, dĺžka výpovednej lehoty, lehota na napadnutie ukončenia pracovného pomeru na súde; 6. školenie poskytované zamestnávateľom. (do štyroch týždňov od začiatku pracovného pomeru)
Zdroj: § 41 – 44 a 47 písm. a) Zákonníka práce č. 311/2001
Zmluva na dobu určitú
Slovenský Zákonník práce umožňuje uzatváranie pracovných zmlúv na dobu určitú. Legislatíva umožňuje prijímanie pracovníkov na dobu určitú aj v prípade, že budú vykonávať práce trvalého charakteru. Pracovný pomer na určitú dobu možno dohodnúť najdlhšie na dva roky. Pracovný pomer na určitú dobu možno predĺžiť alebo opätovne dohodnúť v rámci dvoch rokov najviac dvakrát. Pri uzatváraní zmluvy na dobu určitú nie je zamestnávateľ povinný určiť objektívny dôvod uzavretia zmluvy. Predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu do dvoch rokov alebo nad dva roky je možné len z určitývh dôvodov, ako je zastupovanie zamestnanca počas materskej dovolenky; vykonávanie prác, ktoré sú závislé od striedania ročných období, každý rok sa opakujú a nepresahujú osem mesiacov v kalendárnom roku (sezónna práca); vykonávanie prác, pri ktorých je potrebné podstatne zvýšiť počet zamestnancov na prechodný čas nepresahujúci osem mesiacov v kalendárnom roku alebo vykonávanie prác dohodnutých v kolektívnej zmluve. Ak je zamestnanec najatý na rovnakú prácu v rámci 6 mesiacov od skončenia pracovnej zmluvy na dobu určitú, považuje sa to za predĺženie predchádzajúcej zmluvy.
Novela Zákonníka práce z roku 2020 umožňuje zamestnávateľom počas mimoriadnej situácie (spôsobenej pandémiou) predĺžiť alebo opätovne dohodnúť súčasnú zamestnávateľskú zmluvu na dobu určitú nad vyššie spomínaný zákonný limit dvoch rokov. Zmluva na dobu určitú však môže byť počas tejto mimoriadnej situácie predĺžená iba raz a najviac na jeden rok.
Ak chce zamestnanec so zamestnaním na dobu určitú alebo krátkodobým zamestnaním v trvaní viac ako šesť mesiacov a po skúšobnej dobe chce prejsť na zmluvu na dobu neurčitú alebo stanoviť pevnú týždennú pracovnú dobu, zamestnávateľ mu musí poskytnúť písomnú odpoveď do jedného mesiaca od žiadosti. To platí aj pre následné žiadosti podané po 12 mesiacoch po predchádzajúcej žiadosti.
Zdroj: §48, 49(b) Zákonníka práce č. 311/2001; §252o Zákona č. 311/2001 Z. z.
Skúšobná doba
V pracovnej zmluve možno dohodnúť skúšobnú dobu v trvaní najviac tri mesiace; prípadne u vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúceho zamestnanca najviac šesť mesiacov.
Skúšobnú dobu nie je možné predlžovať, jedine v prípade prekážok v práci na strane zamestnanca (napr. dočasná práceneschopnosť alebo materská dovolenka).
Pre zamestnanca s pracovným pomerom na dobu určitú nesmie byť dohodnutá skúšobná doba dlhšia ako polovica dohodnutej doby pracovného pomeru.
Skúšobná doba sa musí dohodnúť písomne, inak je neplatná. Skúšobnú dobu nie je možné dohodnúť v prípade opätovne uzatváraných pracovných pomerov na určitú dobu.
Legislatíva umožnila predĺžiť skúšobnú dobu o jeden celý deň v prípade, ak zamestnanec nebol schopný dokončiť pracovnú zmenu v dohodnutý čas kvôli osobným prekážkam. Novela je účinná od 1. marca 2021.
(§45 Zákonníka práce č. 311/2001)
Ukončenie pracovného pomeru
Ukončenie pracovného pomeru upravuje Zákonník práce. Pracovný pomer môže byť ukončený na základe dohody, výpovede, okamžitého ukončenia alebo ukončenia počas skúšobnej doby. Pracovný pomer na dobu určitú končí aj uplynutím dohodnutej doby. Zákonník práce stanovuje aj ukončenie zo zákona v konkrétnych situáciách, vrátane úmrtia zamestnanca.
Dohoda ukončuje pracovný pomer k dátumu stanovenému stranami. Musí mať písomnú formu a zamestnávateľ musí jednu kópiu odovzdať zamestnancovi. Dôvod musí byť uvedený, ak o to zamestnanec požiada, a musí byť uvedený v prípadoch, ktoré výslovne vyžaduje Zákonník práce.
Výpoveď musí mať písomnú formu a musí byť riadne doručená; inak je neplatná. Zamestnávateľ môže podať výpoveď len z dôvodov povolených zákonom a dôvod musí byť uvedený vecne a jasne, aby sa nedal zameniť s iným dôvodom. Uvedený dôvod nemožno neskôr zmeniť. Výpoveď možno odvolať len s písomným súhlasom druhej strany.
Dôvody výpovede zo strany zamestnávateľa zahŕňajú organizačné dôvody, a to najmä zrušenie zamestnávateľa alebo jeho časti, presťahovanie, ak zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce, a prepúšťanie v dôsledku organizačnej zmeny.
Medzi ďalšie dôvody patria dlhodobá neschopnosť vykonávať prácu zo zdravotných dôvodov, nesplnenie zákonných predpokladov alebo oprávnených požiadaviek zamestnávateľa na dohodnutú prácu, neuspokojivé plnenie pracovných úloh po predchádzajúcej písomnej výzve na odstránenie nedostatkov a disciplinárne dôvody.
V prípade menej závažných porušení pracovnej disciplíny je výpoveď povolená len vtedy, ak bol zamestnanec v predchádzajúcich šiestich mesiacoch písomne upozornený na možnosť prepustenia. Ak to vyžaduje Zákonník práce, výpoveď je možná len vtedy, ak zamestnávateľ nemôže zamestnanca ďalej zamestnávať ani na skrátený pracovný čas a zamestnanec neprejde na inú vhodnú prácu ani neabsolvuje predchádzajúce školenie na túto prácu.
Pred podaním výpovede z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny musí zamestnávateľ informovať zamestnanca o dôvode ukončenia zmluvy a umožniť mu k tomu sa vyjadriť. Zamestnanci môžu podať výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu.
Okamžité ukončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je možné len vtedy, ak bol zamestnanec právoplatne odsúdený za úmyselný trestný čin alebo vážne porušil pracovnú disciplínu. Musí sa uplatniť v prísnych zákonných lehotách. Zákonník práce tiež chráni určité kategórie zamestnancov pred okamžitým ukončením pracovného pomeru, vrátane tehotných zamestnankýň a zamestnancov na materskej, otcovskej alebo rodičovskej dovolenke.
Okamžité ukončenie zo strany zamestnanca je prípustné, ak by podľa lekárskeho posudku pokračovanie v práci vážne ohrozovalo zdravie zamestnanca a zamestnávateľ ho nepreloží do 15 dní od predloženia posudku, ak zamestnávateľ nevyplatí mzdu alebo určité súvisiace platby do 15 dní po splatnosti, alebo ak je priamo ohrozený život alebo zdravie zamestnanca. Neplnoletý zamestnanec má dodatočný dôvod, ak práca ohrozuje morálku zamestnanca.
Okamžité vypovedanie zo strany ktorejkoľvek strany musí byť písomné, musí uvádzať skutkový dôvod, aby sa nedalo zameniť s iným dôvodom, musí byť doručené v zákonnej lehote a uvedený dôvod sa neskôr nemôže zmeniť.
Počas skúšobnej doby môže ktorákoľvek strana písomne ukončiť pracovný pomer z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu. Osobitná ochrana sa vzťahuje na tehotné zamestnankyne, matky do konca deviateho mesiaca po pôrode, dojčiace ženy a zamestnancov na otcovskej dovolenke: ukončenie pracovného pomeru počas skúšobnej doby je povolené len vo výnimočných prípadoch, ktoré nesúvisia s tehotenstvom, materstvom alebo starostlivosťou o novorodené dieťa, a musí byť riadne odôvodnené písomne.
Hromadné prepúšťanie je definované zákonnými prahmi meranými za obdobie 30 dní a uplatňuje sa v prípadoch, keď pracovný pomer končí hlavne z organizačných dôvodov alebo inak z dôvodov, ktoré nesúvisia so zamestnancom. Najmenej jeden mesiac pred začatím prepúšťania musí zamestnávateľ konzultovať so zástupcami zamestnancov alebo priamo s dotknutými zamestnancami, ak zástupcovia nie sú, s cieľom dosiahnuť dohodu o opatreniach na zabránenie prepúšťaniu alebo jeho obmedzenie.
Zamestnávateľ musí poskytnúť písomné informácie o dôvodoch, počte a štruktúre dotknutých zamestnancov, celkovej štruktúre pracovnej sily, období, počas ktorého sa prepúšťanie uskutoční, a výberových kritériách. Kópie týchto informácií spolu s identifikačnými údajmi dotknutých zamestnancov sa musia zaslať aj príslušnému orgánu práce. Po konzultácii musí zamestnávateľ zaslať písomné informácie o výsledku Národnému inšpektorátu práce a zástupcom zamestnancov.
V prípade hromadného prepúšťania môže byť výpoveď doručená alebo môže byť navrhnuté ukončenie pracovného pomeru na základe dohody z týchto organizačných dôvodov až po uplynutí jedného mesiaca od doručenia informácií o výsledku Národnému inšpektorátu práce, pokiaľ tento orgán túto lehotu z objektívnych dôvodov nezkrátí. Ak zamestnávateľ poruší kľúčové povinnosti týkajúce sa hromadného prepúšťania, dotknutý zamestnanec má nárok na mzdovú kompenzáciu vo výške najmenej dvojnásobku priemerného zárobku.
Ukončenie pracovného pomeru je nezákonné, ak nie sú splnené zákonné podmienky. Typickými príkladmi sú chýbajúca písomná forma alebo nesprávne doručenie, odvolanie sa na dôvod, ktorý zamestnávateľ nemôže zákonne použiť, neuvádzanie skutkového dôvodu alebo jeho neskoršia zmena, porušenie pravidiel týkajúcich sa chránených období, neprejednanie výpovede alebo okamžitého ukončenia vopred so zástupcami zamestnancov alebo chýbajúci predchádzajúci súhlas, ak to zákon vyžaduje.
Žaloba napádajúca neplatné ukončenie musí byť podaná do dvoch mesiacov odo dňa, kedy malo zamestnanie skončiť. Ak zamestnanec trvá na pokračovaní v zamestnaní po neplatnom ukončení zo strany zamestnávateľa, pracovný pomer pokračuje a zamestnanec má nárok na náhradu mzdy odo dňa neplatného ukončenia, kým mu zamestnávateľ neumožní pokračovať v práci alebo kým súd nerozhodne o veci. Súd môže znížiť náhradu mzdy za obdobie presahujúce 12 mesiacov a náhrada môže byť priznaná najviac na 36 mesiacov; na chránených oznamovateľov sa vzťahuje osobitné pravidlo. Ak zamestnanec netrvá na pokračovaní v zamestnaní, pracovný pomer sa považuje za ukončený dohodou k príslušnému zákonnému dátumu, pričom dôsledky týkajúce sa náhrady sú stanovené v Zákonníku práce.
Zdroj: § 59–62, 63–66, 67, 68–71, 72–74, 76, 77–80 Zákonníka práce č. 311/2001
Legislatíva upravujúca pracovné podmienky
- Zákonník práce č. 311/2001 Z. z. / Labour Code No. 311/2001
Pracovná zmluva
Pracovný pomer vzniká na základe písomnej pracovnej zmluvy. Pred uzatvorením pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný oboznámiť potenciálneho zamestnanca s právami a povinnosťami, ktoré pre neho vyplynú z pracovnej zmluvy, s pracovnými podmienkami a mzdovými podmienkami, za ktorých má prácu vykonávať. Pracovný pomer je dohodnutý na neurčitý čas, ak nebola v pracovnej zmluve výslovne určená doba jeho trvania.
Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi jedno písomné vyhotovenie pracovnej zmluvy. V pracovnej zmluve je zamestnávateľ povinný so zamestnancom dohodnúť podstatné náležitosti, ktorými sú: druh práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma,popis práce, miesto výkonu práce (obec, časť obce alebo inak určené miesto), deň nástupu do práce, mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve, výmeru dovolenky, pracovný čas a dĺžku výpodvednej doby.
V pracovnej zmluve možno dohodnúť ďalšie podmienky, o ktoré majú účastníci záujem, najmä týkajúce sa hmotných výhod. Ak pracovná zmluva neobsahuje podrobné ustanovenia o materiálnych výhod a platobné podmienky, zamestnávateľ je povinný poskytnúť pracovníkovi oznámenie obsahujúce dané podmienky do jedného mesiaca odo dňa vzniku pracovného pomeru.
Zamestnávateľ musí poskytnúť zamestnancovi písomné informácie o určitých údajoch v súvislosti so zamestnaním, ak nie sú uvedené v zmluve, vrátane: 1. určenie miesta výkonu práce s ohľadom na hlavné pracovisko; 2. týždennú pracovnú dobu, spôsob a pravidlá rozdelenia pracovnej doby vrátane predpokladaných pracovných dní, rozsahu a načasovania pracovných prestávok a doby odpočinku, pravidiel nadčasov vrátane mzdy za ne atď.; 3. nárok na dovolenku; (do siedmich dní od začiatku pracovného pomeru) 4. vyplácanie mzdy vrátane dátumov odmeňovania; 5. pravidlá ukončenia pracovného pomeru, dĺžka výpovednej lehoty, lehota na napadnutie ukončenia pracovného pomeru na súde; 6. školenie poskytované zamestnávateľom. (do štyroch týždňov od začiatku pracovného pomeru)
Zdroj: § 41 – 44 a 47 písm. a) Zákonníka práce č. 311/2001
Zmluva na dobu určitú
Slovenský Zákonník práce umožňuje uzatváranie pracovných zmlúv na dobu určitú. Legislatíva umožňuje prijímanie pracovníkov na dobu určitú aj v prípade, že budú vykonávať práce trvalého charakteru. Pracovný pomer na určitú dobu možno dohodnúť najdlhšie na dva roky. Pracovný pomer na určitú dobu možno predĺžiť alebo opätovne dohodnúť v rámci dvoch rokov najviac dvakrát. Pri uzatváraní zmluvy na dobu určitú nie je zamestnávateľ povinný určiť objektívny dôvod uzavretia zmluvy. Predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu do dvoch rokov alebo nad dva roky je možné len z určitývh dôvodov, ako je zastupovanie zamestnanca počas materskej dovolenky; vykonávanie prác, ktoré sú závislé od striedania ročných období, každý rok sa opakujú a nepresahujú osem mesiacov v kalendárnom roku (sezónna práca); vykonávanie prác, pri ktorých je potrebné podstatne zvýšiť počet zamestnancov na prechodný čas nepresahujúci osem mesiacov v kalendárnom roku alebo vykonávanie prác dohodnutých v kolektívnej zmluve. Ak je zamestnanec najatý na rovnakú prácu v rámci 6 mesiacov od skončenia pracovnej zmluvy na dobu určitú, považuje sa to za predĺženie predchádzajúcej zmluvy.
Novela Zákonníka práce z roku 2020 umožňuje zamestnávateľom počas mimoriadnej situácie (spôsobenej pandémiou) predĺžiť alebo opätovne dohodnúť súčasnú zamestnávateľskú zmluvu na dobu určitú nad vyššie spomínaný zákonný limit dvoch rokov. Zmluva na dobu určitú však môže byť počas tejto mimoriadnej situácie predĺžená iba raz a najviac na jeden rok.
Ak chce zamestnanec so zamestnaním na dobu určitú alebo krátkodobým zamestnaním v trvaní viac ako šesť mesiacov a po skúšobnej dobe chce prejsť na zmluvu na dobu neurčitú alebo stanoviť pevnú týždennú pracovnú dobu, zamestnávateľ mu musí poskytnúť písomnú odpoveď do jedného mesiaca od žiadosti. To platí aj pre následné žiadosti podané po 12 mesiacoch po predchádzajúcej žiadosti.
Zdroj: §48, 49(b) Zákonníka práce č. 311/2001; §252o Zákona č. 311/2001 Z. z.
Skúšobná doba
V pracovnej zmluve možno dohodnúť skúšobnú dobu v trvaní najviac tri mesiace; prípadne u vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúceho zamestnanca najviac šesť mesiacov.
Skúšobnú dobu nie je možné predlžovať, jedine v prípade prekážok v práci na strane zamestnanca (napr. dočasná práceneschopnosť alebo materská dovolenka).
Pre zamestnanca s pracovným pomerom na dobu určitú nesmie byť dohodnutá skúšobná doba dlhšia ako polovica dohodnutej doby pracovného pomeru.
Skúšobná doba sa musí dohodnúť písomne, inak je neplatná. Skúšobnú dobu nie je možné dohodnúť v prípade opätovne uzatváraných pracovných pomerov na určitú dobu.
Legislatíva umožnila predĺžiť skúšobnú dobu o jeden celý deň v prípade, ak zamestnanec nebol schopný dokončiť pracovnú zmenu v dohodnutý čas kvôli osobným prekážkam. Novela je účinná od 1. marca 2021.
(§45 Zákonníka práce č. 311/2001)
Ukončenie pracovného pomeru
Ukončenie pracovného pomeru upravuje Zákonník práce. Pracovný pomer môže byť ukončený na základe dohody, výpovede, okamžitého ukončenia alebo ukončenia počas skúšobnej doby. Pracovný pomer na dobu určitú končí aj uplynutím dohodnutej doby. Zákonník práce stanovuje aj ukončenie zo zákona v konkrétnych situáciách, vrátane úmrtia zamestnanca.
Dohoda ukončuje pracovný pomer k dátumu stanovenému stranami. Musí mať písomnú formu a zamestnávateľ musí jednu kópiu odovzdať zamestnancovi. Dôvod musí byť uvedený, ak o to zamestnanec požiada, a musí byť uvedený v prípadoch, ktoré výslovne vyžaduje Zákonník práce.
Výpoveď musí mať písomnú formu a musí byť riadne doručená; inak je neplatná. Zamestnávateľ môže podať výpoveď len z dôvodov povolených zákonom a dôvod musí byť uvedený vecne a jasne, aby sa nedal zameniť s iným dôvodom. Uvedený dôvod nemožno neskôr zmeniť. Výpoveď možno odvolať len s písomným súhlasom druhej strany.
Dôvody výpovede zo strany zamestnávateľa zahŕňajú organizačné dôvody, a to najmä zrušenie zamestnávateľa alebo jeho časti, presťahovanie, ak zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce, a prepúšťanie v dôsledku organizačnej zmeny.
Medzi ďalšie dôvody patria dlhodobá neschopnosť vykonávať prácu zo zdravotných dôvodov, nesplnenie zákonných predpokladov alebo oprávnených požiadaviek zamestnávateľa na dohodnutú prácu, neuspokojivé plnenie pracovných úloh po predchádzajúcej písomnej výzve na odstránenie nedostatkov a disciplinárne dôvody.
V prípade menej závažných porušení pracovnej disciplíny je výpoveď povolená len vtedy, ak bol zamestnanec v predchádzajúcich šiestich mesiacoch písomne upozornený na možnosť prepustenia. Ak to vyžaduje Zákonník práce, výpoveď je možná len vtedy, ak zamestnávateľ nemôže zamestnanca ďalej zamestnávať ani na skrátený pracovný čas a zamestnanec neprejde na inú vhodnú prácu ani neabsolvuje predchádzajúce školenie na túto prácu.
Pred podaním výpovede z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny musí zamestnávateľ informovať zamestnanca o dôvode ukončenia zmluvy a umožniť mu k tomu sa vyjadriť. Zamestnanci môžu podať výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu.
Okamžité ukončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je možné len vtedy, ak bol zamestnanec právoplatne odsúdený za úmyselný trestný čin alebo vážne porušil pracovnú disciplínu. Musí sa uplatniť v prísnych zákonných lehotách. Zákonník práce tiež chráni určité kategórie zamestnancov pred okamžitým ukončením pracovného pomeru, vrátane tehotných zamestnankýň a zamestnancov na materskej, otcovskej alebo rodičovskej dovolenke.
Okamžité ukončenie zo strany zamestnanca je prípustné, ak by podľa lekárskeho posudku pokračovanie v práci vážne ohrozovalo zdravie zamestnanca a zamestnávateľ ho nepreloží do 15 dní od predloženia posudku, ak zamestnávateľ nevyplatí mzdu alebo určité súvisiace platby do 15 dní po splatnosti, alebo ak je priamo ohrozený život alebo zdravie zamestnanca. Neplnoletý zamestnanec má dodatočný dôvod, ak práca ohrozuje morálku zamestnanca.
Okamžité vypovedanie zo strany ktorejkoľvek strany musí byť písomné, musí uvádzať skutkový dôvod, aby sa nedalo zameniť s iným dôvodom, musí byť doručené v zákonnej lehote a uvedený dôvod sa neskôr nemôže zmeniť.
Počas skúšobnej doby môže ktorákoľvek strana písomne ukončiť pracovný pomer z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu. Osobitná ochrana sa vzťahuje na tehotné zamestnankyne, matky do konca deviateho mesiaca po pôrode, dojčiace ženy a zamestnancov na otcovskej dovolenke: ukončenie pracovného pomeru počas skúšobnej doby je povolené len vo výnimočných prípadoch, ktoré nesúvisia s tehotenstvom, materstvom alebo starostlivosťou o novorodené dieťa, a musí byť riadne odôvodnené písomne.
Hromadné prepúšťanie je definované zákonnými prahmi meranými za obdobie 30 dní a uplatňuje sa v prípadoch, keď pracovný pomer končí hlavne z organizačných dôvodov alebo inak z dôvodov, ktoré nesúvisia so zamestnancom. Najmenej jeden mesiac pred začatím prepúšťania musí zamestnávateľ konzultovať so zástupcami zamestnancov alebo priamo s dotknutými zamestnancami, ak zástupcovia nie sú, s cieľom dosiahnuť dohodu o opatreniach na zabránenie prepúšťaniu alebo jeho obmedzenie.
Zamestnávateľ musí poskytnúť písomné informácie o dôvodoch, počte a štruktúre dotknutých zamestnancov, celkovej štruktúre pracovnej sily, období, počas ktorého sa prepúšťanie uskutoční, a výberových kritériách. Kópie týchto informácií spolu s identifikačnými údajmi dotknutých zamestnancov sa musia zaslať aj príslušnému orgánu práce. Po konzultácii musí zamestnávateľ zaslať písomné informácie o výsledku Národnému inšpektorátu práce a zástupcom zamestnancov.
V prípade hromadného prepúšťania môže byť výpoveď doručená alebo môže byť navrhnuté ukončenie pracovného pomeru na základe dohody z týchto organizačných dôvodov až po uplynutí jedného mesiaca od doručenia informácií o výsledku Národnému inšpektorátu práce, pokiaľ tento orgán túto lehotu z objektívnych dôvodov nezkrátí. Ak zamestnávateľ poruší kľúčové povinnosti týkajúce sa hromadného prepúšťania, dotknutý zamestnanec má nárok na mzdovú kompenzáciu vo výške najmenej dvojnásobku priemerného zárobku.
Ukončenie pracovného pomeru je nezákonné, ak nie sú splnené zákonné podmienky. Typickými príkladmi sú chýbajúca písomná forma alebo nesprávne doručenie, odvolanie sa na dôvod, ktorý zamestnávateľ nemôže zákonne použiť, neuvádzanie skutkového dôvodu alebo jeho neskoršia zmena, porušenie pravidiel týkajúcich sa chránených období, neprejednanie výpovede alebo okamžitého ukončenia vopred so zástupcami zamestnancov alebo chýbajúci predchádzajúci súhlas, ak to zákon vyžaduje.
Žaloba napádajúca neplatné ukončenie musí byť podaná do dvoch mesiacov odo dňa, kedy malo zamestnanie skončiť. Ak zamestnanec trvá na pokračovaní v zamestnaní po neplatnom ukončení zo strany zamestnávateľa, pracovný pomer pokračuje a zamestnanec má nárok na náhradu mzdy odo dňa neplatného ukončenia, kým mu zamestnávateľ neumožní pokračovať v práci alebo kým súd nerozhodne o veci. Súd môže znížiť náhradu mzdy za obdobie presahujúce 12 mesiacov a náhrada môže byť priznaná najviac na 36 mesiacov; na chránených oznamovateľov sa vzťahuje osobitné pravidlo. Ak zamestnanec netrvá na pokračovaní v zamestnaní, pracovný pomer sa považuje za ukončený dohodou k príslušnému zákonnému dátumu, pričom dôsledky týkajúce sa náhrady sú stanovené v Zákonníku práce.
Zdroj: § 59–62, 63–66, 67, 68–71, 72–74, 76, 77–80 Zákonníka práce č. 311/2001
Legislatíva upravujúca pracovné podmienky
- Zákonník práce č. 311/2001 Z. z. / Labour Code No. 311/2001
