Contratos e Demissões
Descrição do contrato de trabalho
O Código do Trabalho impõe ao empregador um dever geral de informação escrita sobre as condições aplicáveis à relação laboral, como instrumento essencial de segurança no emprego e transparência contratual.
Nos termos do artigo 106.º do Código do Trabalho, o empregador deve comunicar por escrito ao trabalhador os elementos essenciais do contrato:
- no prazo de 7 dias após o início da prestação de trabalho, quanto aos elementos fundamentais;
- no prazo de 30 dias, quanto aos restantes elementos legalmente previstos.
De acordo com os artigos 106.º a 110.º do Código do Trabalho, essa informação deve abranger, designadamente:
- a identidade das partes e o local de trabalho;
- a categoria profissional e a descrição das funções;
- a data de início do contrato e a sua duração, quando aplicável;
- o montante, a periodicidade e a forma de pagamento da retribuição;
- o período normal de trabalho;
- a identificação do seguro de acidentes de trabalho;
- o instrumento de regulamentação coletiva de trabalho aplicável, se existir.
Determinados contratos de trabalho estão sujeitos a forma escrita obrigatória, nomeadamente:
- contratos de trabalho a termo certo e a termo incerto (artigos 141.º e 148.º);
- contratos de trabalho a tempo parcial (artigo 150.º);
- contratos de trabalho intermitente (artigo 157.º);
- contratos de teletrabalho (artigo 166.º);
- contratos de trabalho temporário (artigos 172.º e seguintes);
- contratos de muito curta duração (artigo 142.º).
A inobservância da forma escrita determina a aplicação das presunções legais previstas no Código do Trabalho, em prejuízo do empregador.
Transmissão de empresa ou estabelecimento
Em caso de transmissão de empresa, estabelecimento ou parte de empresa, os contratos de trabalho transmitem-se automaticamente para o adquirente, nos termos do artigo 285.º do Código do Trabalho, mantendo-se todos os direitos e deveres do trabalhador.
O regime foi reforçado pela Lei n.º 14/2018, que introduziu o direito de oposição do trabalhador à transmissão, hoje consagrado no artigo 286.º-A do Código do Trabalho.
O trabalhador pode opor-se à transmissão quando esta seja suscetível de lhe causar prejuízo sério, designadamente por falta de solvência do adquirente ou por alterações relevantes da organização do trabalho. Exercido validamente este direito, o trabalhador:
- não é transferido; e
- pode fazer cessar o contrato com direito à indemnização legalmente prevista, nos termos dos artigos 366.º e 286.º-A do Código do Trabalho.
Contratos de trabalho a termo fixo
O Código do Trabalho proíbe a celebração de contratos a termo para a satisfação de necessidades permanentes da empresa, admitindo-os apenas para responder a necessidades temporárias objetivamente definidas, nos termos do artigo 140.º, n.º 1, do Código do Trabalho.
Constituem necessidades temporárias, entre outras:
- substituição de trabalhador temporariamente ausente ou impedido;
- acréscimo excecional e temporário de atividade;
- atividades sazonais ou de ciclo irregular;
- execução de tarefas ou projetos de duração limitada e claramente definida (artigo 140.º, n.º 2, do Código do Trabalho).
É ainda admissível a celebração de contrato a termo para:
- lançamento de nova atividade de duração incerta; ou
- início de atividade de empresa ou estabelecimento com menos de 250 trabalhadores, nos termos do artigo 140.º, n.º 4, do Código do Trabalho.
A duração máxima dos contratos a termo é:
- 3 anos para contratos a termo certo, incluindo renovações (artigo 148.º);
- 4 anos para contratos a termo incerto (artigo 149.º).
Os contratos de muito curta duração encontram-se sujeitos a regime próprio, previsto no artigo 142.º do Código do Trabalho, aplicável apenas a atividades específicas e dentro dos limites legalmente fixados.
Periodo de experiencia
Pode ser estipulado um período experimental destinado à verificação da aptidão do trabalhador para o exercício das funções, nos termos dos artigos 111.º a 114.º do Código do Trabalho.
A duração do período experimental é, em regra:
- 90 dias nos contratos sem termo (artigo 112.º, n.º 1);
- 180 dias para trabalhadores em primeiro emprego, desempregados de longa duração ou funções de especial complexidade técnica (artigo 112.º, n.º 2);
- 240 dias para cargos de direção ou de elevada responsabilidade (artigo 112.º, n.º 3);
- 15 ou 30 dias nos contratos a termo, consoante a respetiva duração (artigo 112.º, n.º 4).
Durante o período experimental, qualquer das partes pode fazer cessar o contrato sem necessidade de invocação de justa causa, ficando o empregador sujeito a aviso prévio apenas quando o período experimental tenha excedido:
- 60 dias (aviso prévio de 7 dias); ou
- 120 dias (aviso prévio de 30 dias), nos termos do artigo 114.º do Código do Trabalho.
Rescisão do contrato de trabalho
Os trabalhadores têm direito a indemnização por cessação nos casos de:
- Despedimento coletivo;
- Extinção de posto de trabalho (redundância individual);
- Despedimento por inadaptação.
Não é devida indemnização por cessação em caso de despedimento disciplinar.
Cálculo:
- Padrão: 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de serviço, proporcionalizado para serviço parcial.
- Contratos a termo: 18 dias por ano.
- Limite Máximo Total: 20 vezes a remuneração mínima mensal garantida, ou 12 meses / 240 vezes a remuneração mínima mensal garantida.
Regulamentos das condições de trabalho
- Código do Trabalho 2009, alterado em setembro de 2019 pela Lei nº 93/2019 / Labour Code 2009, amended in September 2019 by Law No. 93/2019
Descrição do contrato de trabalho
O Código do Trabalho impõe ao empregador um dever geral de informação escrita sobre as condições aplicáveis à relação laboral, como instrumento essencial de segurança no emprego e transparência contratual.
Nos termos do artigo 106.º do Código do Trabalho, o empregador deve comunicar por escrito ao trabalhador os elementos essenciais do contrato:
- no prazo de 7 dias após o início da prestação de trabalho, quanto aos elementos fundamentais;
- no prazo de 30 dias, quanto aos restantes elementos legalmente previstos.
De acordo com os artigos 106.º a 110.º do Código do Trabalho, essa informação deve abranger, designadamente:
- a identidade das partes e o local de trabalho;
- a categoria profissional e a descrição das funções;
- a data de início do contrato e a sua duração, quando aplicável;
- o montante, a periodicidade e a forma de pagamento da retribuição;
- o período normal de trabalho;
- a identificação do seguro de acidentes de trabalho;
- o instrumento de regulamentação coletiva de trabalho aplicável, se existir.
Determinados contratos de trabalho estão sujeitos a forma escrita obrigatória, nomeadamente:
- contratos de trabalho a termo certo e a termo incerto (artigos 141.º e 148.º);
- contratos de trabalho a tempo parcial (artigo 150.º);
- contratos de trabalho intermitente (artigo 157.º);
- contratos de teletrabalho (artigo 166.º);
- contratos de trabalho temporário (artigos 172.º e seguintes);
- contratos de muito curta duração (artigo 142.º).
A inobservância da forma escrita determina a aplicação das presunções legais previstas no Código do Trabalho, em prejuízo do empregador.
Transmissão de empresa ou estabelecimento
Em caso de transmissão de empresa, estabelecimento ou parte de empresa, os contratos de trabalho transmitem-se automaticamente para o adquirente, nos termos do artigo 285.º do Código do Trabalho, mantendo-se todos os direitos e deveres do trabalhador.
O regime foi reforçado pela Lei n.º 14/2018, que introduziu o direito de oposição do trabalhador à transmissão, hoje consagrado no artigo 286.º-A do Código do Trabalho.
O trabalhador pode opor-se à transmissão quando esta seja suscetível de lhe causar prejuízo sério, designadamente por falta de solvência do adquirente ou por alterações relevantes da organização do trabalho. Exercido validamente este direito, o trabalhador:
- não é transferido; e
- pode fazer cessar o contrato com direito à indemnização legalmente prevista, nos termos dos artigos 366.º e 286.º-A do Código do Trabalho.
Contratos de trabalho a termo fixo
O Código do Trabalho proíbe a celebração de contratos a termo para a satisfação de necessidades permanentes da empresa, admitindo-os apenas para responder a necessidades temporárias objetivamente definidas, nos termos do artigo 140.º, n.º 1, do Código do Trabalho.
Constituem necessidades temporárias, entre outras:
- substituição de trabalhador temporariamente ausente ou impedido;
- acréscimo excecional e temporário de atividade;
- atividades sazonais ou de ciclo irregular;
- execução de tarefas ou projetos de duração limitada e claramente definida (artigo 140.º, n.º 2, do Código do Trabalho).
É ainda admissível a celebração de contrato a termo para:
- lançamento de nova atividade de duração incerta; ou
- início de atividade de empresa ou estabelecimento com menos de 250 trabalhadores, nos termos do artigo 140.º, n.º 4, do Código do Trabalho.
A duração máxima dos contratos a termo é:
- 3 anos para contratos a termo certo, incluindo renovações (artigo 148.º);
- 4 anos para contratos a termo incerto (artigo 149.º).
Os contratos de muito curta duração encontram-se sujeitos a regime próprio, previsto no artigo 142.º do Código do Trabalho, aplicável apenas a atividades específicas e dentro dos limites legalmente fixados.
Periodo de experiencia
Pode ser estipulado um período experimental destinado à verificação da aptidão do trabalhador para o exercício das funções, nos termos dos artigos 111.º a 114.º do Código do Trabalho.
A duração do período experimental é, em regra:
- 90 dias nos contratos sem termo (artigo 112.º, n.º 1);
- 180 dias para trabalhadores em primeiro emprego, desempregados de longa duração ou funções de especial complexidade técnica (artigo 112.º, n.º 2);
- 240 dias para cargos de direção ou de elevada responsabilidade (artigo 112.º, n.º 3);
- 15 ou 30 dias nos contratos a termo, consoante a respetiva duração (artigo 112.º, n.º 4).
Durante o período experimental, qualquer das partes pode fazer cessar o contrato sem necessidade de invocação de justa causa, ficando o empregador sujeito a aviso prévio apenas quando o período experimental tenha excedido:
- 60 dias (aviso prévio de 7 dias); ou
- 120 dias (aviso prévio de 30 dias), nos termos do artigo 114.º do Código do Trabalho.
Rescisão do contrato de trabalho
Os trabalhadores têm direito a indemnização por cessação nos casos de:
- Despedimento coletivo;
- Extinção de posto de trabalho (redundância individual);
- Despedimento por inadaptação.
Não é devida indemnização por cessação em caso de despedimento disciplinar.
Cálculo:
- Padrão: 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de serviço, proporcionalizado para serviço parcial.
- Contratos a termo: 18 dias por ano.
- Limite Máximo Total: 20 vezes a remuneração mínima mensal garantida, ou 12 meses / 240 vezes a remuneração mínima mensal garantida.
Regulamentos das condições de trabalho
- Código do Trabalho 2009, alterado em setembro de 2019 pela Lei nº 93/2019 / Labour Code 2009, amended in September 2019 by Law No. 93/2019
