Regels gelijke beloning
Wanneer mag beloningsverschil niet?
Als werkgever heb je de verantwoordelijkheid om werknemers op een inzichtelijke manier gelijk te belonen voor gelijkwaardig werk. Gebruik van niet-neutrale of willekeurige maatstaven bij het vaststellen van het salaris van werknemers is niet toegestaan.
Werknemers die hetzelfde werk doen moeten hetzelfde loon krijgen. Je mag geen onderscheid maken tussen:
- mannen en vrouwen;
- autochtonen en allochtonen;
- voltijders en deeltijders;
- mensen met en zonder handicap of chronische ziekte;
- werknemers met een vast en een tijdelijk contract.
Wanneer mag beloningsverschil wel?
Een werknemer met meer werkervaring mag wel meer uitbetaald krijgen (maar niet meer dan strikt noodzakelijk).
Ook het aantal dienstjaren in een bepaalde functie kan van invloed zijn op de hoogte van het loon. Hierbij gaat het niet zozeer om leeftijd. Onderscheid op grond van leeftijd is alleen toegestaan als er een goede reden (objectieve rechtvaardiging) bestaat. Uitzondering hierop is het minimumjeugdloon (check het minimumjeugdloon).
Objectieve rechtvaardiging
Je moet goede redenen hebben om verschillende criteria te hanteren waardoor salarisverschillen ontstaan. Of het onderscheid terecht is, kan worden nagegaan met de objectieve rechtvaardigingstoets. Het gelijkheidsbeginsel geldt voor alle onderdelen van het loon. Dus niet alleen voor het gewone salaris, maar ook voor:
- gratificaties
- bonussen
- toeslagen
- secundaire arbeidsvoorwaarden zoals kinderopvangvergoedingen of een auto van de zaak
Ook als een variabel beloningssysteem wordt gebruikt, mag geen ongerechtvaardigd onderscheid worden gemaakt tussen de bovengenoemde groepen.
Verschillende functies, zelfde loon
Ook verschillende functies met gelijkwaardige werkzaamheden moeten gelijk beloond worden. Of de werkzaamheden gelijkwaardig zijn, zou moeten blijken uit het functiewaarderingssysteem. Hier mogen geen discriminerende elementen in zitten.
Deeltijdwerk
Deeltijders mogen niet anders dan voltijders behandeld worden bij beloning of bij andere arbeidsvoorwaarden (vakantiedagen, onkostenvergoedingen, scholing, promotie of ontslag). Wat dat precies inhoudt, verschilt per geval.
Soms betekent het dat een deeltijder naar rato van zijn dienstverband recht heeft op de arbeidsvoorwaarden van een voltijder. Een deeltijder die 50% werkt, heeft bijvoorbeeld recht op 50% van het aantal vakantiedagen dat een voltijder krijgt.
In andere gevallen betekent het dat deeltijders hetzelfde moeten krijgen als voltijders, ongeacht het aantal uren dat gewerkt wordt. Een reiskostenvergoeding mag bijvoorbeeld wel afhankelijk worden gesteld van het aantal dagen waarop iemand werkt, maar niet van het aantal uren dat per dag wordt gewerkt. Een deeltijder die twintig uur werkt, verdeeld over vijf dagen, hoort dezelfde reiskostenvergoeding te krijgen als een voltijder die vijf dagen werkt.
Cao geen reden voor beloningsverschil
Je mag je als werkgever niet beroepen op een regeling in de cao of een andere regeling waaruit een beloningsverschil voortvloeit. Als er in de cao bijvoorbeeld een ander loon is vastgesteld voor vrouwenfuncties of deeltijdwerkers, dan is dat geen objectieve rechtvaardiging. Dat een bepaalde functie niet in de cao voorkomt, is ook geen objectief gerechtvaardigde reden voor beloningsverschil.
