Oorzaken loonverschil

Zo blijkt dat vaak niet-neutrale beloningsmaatstaven worden gebruikt ten nadele van vrouwen. Toch zijn er maar weinig werkgevers die doelbewust discrimineren. Ook onbedoeld onderscheid kan mannen bevoordelen ten opzichte van hun vrouwelijke collega’s. Aan werkgevers die daarover willen nadenken biedt Loonwijzer handvatten.

Hoger salaris voor betere werknemers

Waarom mag ik als werkgever niet ongelijk belonen? De besten mogen toch meer verdienen?

Gelijke beloning voor gelijkwaardig werk is wettelijk verplicht. Onderscheid tussen mannen en vrouwen, naar ras of migratieachtergrond, voltijd of deeltijd, tijdelijke of vaste werknemers, mensen met of zonder beperking is verboden. Maar werknemers met meer relevante werkervaring mogen best meer verdienen dan hun collega’s met minder relevante ervaring. Ook is het zeker toegestaan om een werknemer die uitstekend functioneert een eenmalige bonus of zelfs een extra periodiek te geven. Als de beoordelingsmaatstaven maar objectief en transparant zijn.

Beter onderhandelen

Heeft wie meer verdient misschien beter onderhandeld?

Onderzoeken uit binnen- en buitenland wijzen uit dat mannen en vrouwen even vaak proberen te onderhandelen, maar dat vrouwen minder vaak krijgen wat ze vragen. Daaruit zou je kunnen concluderen dat mannen beter onderhandelen, maar er is geen onderzoek dat die conclusie bevestigt.

Het College voor de Rechten van de Mens (CRM) raadt werkgevers af om te onderhandelen over salaris, omdat dan beloningsverschillen kunnen ontstaan die niets te maken hebben met de waarde van de arbeid. Werkgevers lopen minder risico als ze neutrale objectieve criteria voor inschaling hanteren. Het is ook goedkoper: uit de sectoronderzoeken van het CRM blijkt dat werkgevers die neutrale en objectieve maatstaven hanteren een paar procent op de loonsom kunnen besparen.

Vrouwen in deeltijd

De loonkloof komt toch omdat vrouwen vaker in deeltijd werken?

De loonkloof van 19 procent in het bedrijfsleven is het verschil tussen het uurloon van mannelijke werknemers en dat van vrouwelijke. Zowel van voltijders als van deeltijders zijn de uurlonen meegenomen, niet het maandelijkse salaris. Als vergelijking van het maandloon M/V het vertrekpunt is dan zou je uitkomen op een loonkloof van 37 procent!

Er zijn verklaringen voor het loonverschil – bijvoorbeeld verschillen in functieniveau, opleiding, werkervaring, leeftijd en omvang van het bedrijf of de organisatie. In onderzoeks-modellen kunnen deze achtergrondkenmerken zoveel mogelijk geneutraliseerd worden. Na correctie is de loonkloof - het onverklaarde verschil - in het bedrijfsleven nog 7% en bij de overheid zo'n 2%. Dit zijn macro-cijfers. Onderzoek op niveau van bedrijf of instelling – microniveau - moet uitwijzen of beloningsverschillen onterecht zijn.

Loonkloof overheid versus bedrijfsleven

Hoe komt het dat de loonkloof bij de overheid minder groot is dan in de marktsector?

In het algemeen zijn binnen de publieke sector loonverschillen kleiner dan in de marktsector. De laagste functies betalen er wat beter en de hoogste wat minder goed dan in de private sector. Verder werken er bij de overheid meer vrouwen met een hoge opleiding, terwijl het aandeel van mannen met een hoge opleiding juist minder is: 70 procent tegen 58 procent. In het bedrijfsleven liggen deze percentages veel dichter bij elkaar: 29 procent van de vrouwen is hoger opgeleid en 30 procent van de mannen. Er werken bij de overheid bovendien meer vrouwen dan mannen. Deze factoren samen zijn goed voor een veel minder grote loonkloof m/v.

Grootste risico's

Wat zijn de grootste risico’s op ongelijke beloning van mannen en vrouwen?

De grootste risico's zijn vragen naar het laatst verdiende loon en inschaling op basis van salarisonderhandelingen.

Verschillen tussen grote en kleine bedrijven

Zijn er loonverschillen tussen grote en kleine bedrijven?

Ja, in grote bedrijven wordt in de regel beter betaald. Er zijn ook vaak meer functies en het is gemakkelijker carrière en promotie te maken in een grote organisatie. In kleinere bedrijven zijn de lonen in het algemeen wat lager. Deze loonverschillen worden niet tot de loonkloof m/v gerekend.

Verschillen binnen grote bedrijven

Komen loonverschillen meer voor in grote bedrijven?

Ja, zie het antwoord op de vorige vraag. Dat er loonverschillen zijn betekent niet dat ze allemaal onterecht zijn. Vaak kennen grote werkgevers een op eigen organisatie toegeschreven functiewaarderingssysteem, waarin alle functies op dezelfde manier zijn beschreven, gewaardeerd en ingedeeld in het loongebouw. Ook bestaat er meestal een op papier vastgelegd beloningsbeleid. Beide zijn ingrediënten voor een transparant en rechtvaardig beloningssysteem zonder discriminatie.

Ze vormen echter geen waarborg, zo bleek uit sector-onderzoeken van het College voor de Rechten van de Mens bij grote organisaties in de verzekeringsbranche, hogescholen en ziekenhuizen. In alle drie de sectoren bleek juist in de toepassing van de systematiek verschil in te sluipen, meestal in het voordeel van mannen. Motivatie van inschaling en toepassing van beloningsmaatstaven werd veelal niet vastgelegd in de personeelsdossiers, waardoor niet valt na te gaan of de criteria wel of niet neutraal waren. Deze werkgevers lopen dus risico op onterecht beloningsonderscheid.

Functiewaardering

Is gebruikmaken van functiewaardering een garantie voor het voorkómen van onterechte beloningsverschillen?

Nee, dat is geen garantie. Functiewaardering (FuWa) kan wel een belangrijk instrument zijn tegen onterechte beloningsverschillen. Bijvoorbeeld om de waarde van werk te bepalen en dus om na te gaan welke functies gelijkwaardig zijn en in dezelfde loonschaal thuis horen. FuWa kan ook zorgen voor draagvlak onder het personeel voor het beloningssysteem. Het kan misgaan als functies niet allemaal op dezelfde manier beschreven en gewaardeerd worden. Of als functiebeschrijvingen verouderd zijn - werk verandert snel. FuWa waardeert de functie en niet de functionaris of de werknemer, terwijl de laatste het loon krijgt. Daar gaat het soms mis: inschaling bij indiensttreding, ongelijk tellen van ervaringsjaren, toekennen (extra) periodieken, overige arbeidsvoorwaarden, zoals vergoedingen, lease-auto, smartphone en dergelijke.