सम्झौता र बर्खास्ती
लिखित रोजगार विवरणहरू
नेपालको श्रम ऐनले रोजगारको सम्झौता नगरीकन श्रमिकलाई रोजगारमा लगाउन निषेधित गरेको छ । रोजगार सम्झौतालाई "रोजगारदाताले श्रमिकलाई दिएको नियुक्ति पत्र र रोजगार सेवा, शर्त र सुविधा सम्बन्धी रोजगारदाता र श्रमिक बीचको सम्झौता " का रुपमा परिभाषित गरेको छ । रोजगारदाताले नयाँ श्रमिकलाई रोजगार सम्झौता (नियुक्ति पत्र) लिखित रुपमा दिनै पर्छ । रोजगारदाताले मौखिक रुपमा पनि श्रमिकलाई काममा लगाउन सक्छन् ।
रोजगारदाताले कानूनको पालना गरी पारिश्रमिक, कामदारले पाउने सुविधा, रोजगारीको शर्त र रोजगार करारमा पहिल्यै अन्य कुरा तोक्नु पर्दछ । त्यसका साथै, श्रम नियमावली २०७५ ले रोजगार करारमा अनिवार्य खुलाउनै पर्ने विवरणहरू पनि वर्णन गरेको छ, जसमा समावेश छन्; रोजगारको प्रकृति, कामको विवरण र ओहदा, श्रम ऐन २०७४ को दफा १०८ अन्तरगतका स्थापित उद्योग स्तरका विनियमहरू करारको अत्यावश्यक भाग हुने, करार गरेको ठाउँ, स्थान, समय र कार्यान्वयन प्रभावमा आउने मिति, र रोजगारका अन्य सान्दर्भिक शर्तहरू । माथिको जानकारीबाट यो बुझ्न सकिन्छ की काम शुरु गर्नु अघि श्रमिकहरूलाई रोजगारको करार दिइएको हुन्छ । यद्दपी, आकस्मिक श्रमिकहरूलाई (एक महिनामा सात दिन वा कम) काममा लिन लिखित करारको आवश्यकता छैन ।
रोजगारी समाप्त भएको कामदारले अनुभवको प्रमाणपत्रका लागि अनुरोध गरेमा रोजगारदाताले त्यस्तो कामदारको सेवा अवधि र पदनाम उल्लेख गरी त्यस्तो प्रमाणपत्र उपलब्ध गराउनु पर्नेछ ।
श्रम ऐन २०१७/नियम २०१८ अनुसार, रोजगारदाताहरूले विदेशी नागरिकहरूलाई काममा लगाउन (योग्य नेपाली कामदार उपलब्ध नभएको अवस्थामा मात्र) सरकारी स्वीकृति (कार्य अनुमति पत्र) लिनु पर्ने थियो। पहिले, कार्य अनुमति पत्रको अवधि सीमित थियो। प्रारम्भिक अनुमति पत्र र नवीकरणहरूले विदेशी विशेषज्ञको कुल रोजगारीलाई लगभग ३ वर्ष र अन्य विदेशी कामदारहरूलाई २ वर्षमा सीमित गर्थ्यो।
श्रम संहितामा भएको संशोधन अनुसार, यदि कुनै उपयुक्त नेपाली प्रतिस्थापन उपलब्ध छैन भने श्रम मन्त्रालयको सिफारिस र स्वीकृतिमा विदेशी कामदारको अनुमतिपत्र नवीकरण गर्न अनुमति दिइन्छ।
कुल मिलाएर, एक उच्च दक्ष विदेशी विशेषज्ञको कार्य अनुमति अब श्रम मन्त्रालयको स्वीकृतिमा ५ वर्षसम्म (प्रारम्भिक अवधि र नवीकरण सहित) विस्तार गर्न सकिन्छ। अन्य विदेशी कामदारहरूका लागि, अधिकतम अवधि ३ वर्ष नै रहनेछ।
श्रोत: §२, ११, १२, १०८ (विनियमहरू), र श्रम ऐन २०७४ को १५०; नेपाल श्रम नियमावलीहरू, २०७५ को नियम ४; श्रम (पहिलो संशोधन) नियम २०८० को नियम ११, १२
निश्चित अवधिका करारहरू
श्रम ऐन २०७४ ले निश्चित अवधिको करारको प्रयोगलाई नियमन गर्दैन, तर यसले रोजगारीलाई निम्न वर्गमा वर्गीकृत गर्दछ: • नियमित रोजगार भनेको कुनै पनि प्रकारको रोजगारी हो, जुन काममा आधारित रोजगार, समय-आधारित रोजगार, र आकस्मिक रोजगार बाहेक अन्य कुनै पनि प्रकारको रोजगार हो। • काममा आधारित रोजगारलाई यस्तो रोजगारका रुपमा परिभाषित गरिन्छ जुन रोजगारदाताले निश्चित काम वा सेवाका लागि उपलब्ध गराउछ । • समयमा आधारित रोजगार त्यस्तो रोजगार हो जुन रोजगारदाताले उपलब्ध गराउछ वा श्रमिकलाई गर्नु पर्ने सेवा वा कामको अवधि तोकेर त्यस अवधिमा गर्नुपर्ने गरी दिएको हुन्छ । • आकस्मिक रोजगारी भनेको कामदारले एक महिनाभित्र सात दिन वा सोभन्दा कम अवधिसम्म कुनै सेवा वा कुनै काम गर्नुपर्ने शर्तमा रोजगारदाताले श्रमिकलाई उपलब्ध गराउने वा उपलब्ध गराएको रोजगारी हो • आंशिक रोजगारी भनेको यस्तो रोजगारी हो जुन रोजगारदाताले उपलब्ध गराएको छ वा गराउछ यस्तो शर्तमा की श्रमिकले सात दिनमा पैतिस घण्टा वा कम अवधिमा काम सक्नु पर्छ ।
श्रम नियम २०७५ अन्तर्गत, उद्योगसँग समयमा आधारित रोजगारी पूरा गरेपछि काम गर्न जारी राखेमा श्रमिकलाई नियमित रोजगारमा भएको मानिन्छ । यदि अवधि खुलाएको छैन भने, रोजगारको अवधि एक वर्ष नाघेपछि, श्रमिक नियमित काममा भएको मानिन्छ ।
यो माथिबाट बुझ्न सकिन्छ की श्रम कानुनले स्थायी प्रकृतिको कामका लागि निश्चित-अवधिको करारमा भएका श्रमिकहरूलाई लिन बन्देज लगाएको छैन ।
श्रोत: श्रम ऐन २०७४ को §१० (१-५) ; श्रम नियम २०७५ को §२
परीक्षण काल
परीक्षण काल श्रम ऐन अन्तरगत नियमन गरिएको छ । यसले अधीकतम परीक्षणकाल ६ महिना तोकेको छ । श्रमिकको सन्तोषजनक कार्यसम्पादन नभएका कारण रोजगारदाताले रोजगार अन्त्य गर्न सक्छ । यदि प्रशिक्षण अवधि (बढीमा एक वर्ष), पूरा भएपछि रोजगारदाताले उही कर्मचारी लिएमा त्यस्तो श्रमिकलाई परीक्षणकाल लागु हुदैन ।
श्रोत: श्रम ऐन २०७४ को §१३, र १८(४)
रोजगारीको समाप्ति
रोजगारी श्रम ऐनमा उल्लिखित आधारहरूमा मात्र समाप्त गर्न सकिन्छ। रोजगारी समाप्ति का प्रकारहरू निम्न रूपमा मान्यता प्राप्त छन्: ● कर्मचारीद्वारा सूचना दिएर अवसान (राजिनामा); ● नियतकालीन सम्झौताको म्याद सकिएपछि वा कुनै विशेष कार्य पूरा भएपछि; ● अयोग्यता वा कमजोर प्रदर्शनको आधारमा बर्खास्तगी; ● स्वास्थ्यको आधारमा बर्खास्तगी (यदि कर्मचारी चिकित्सकीय सिफारिसपछि शारीरिक वा मानसिक रूपमा अक्षम भएमा); ● कार्यबल कटौतीमा (सामूहिक बर्खास्तगी/ कर्मचारी कटौती); ● कर्मचारीले अवकाशको उमेर पुगेपछि अनिवार्य अवकाश ● कर्मचारीको मृत्यु
सामूहिक बर्खास्तगी
नियोक्ताले बन्द, आकार-सङ्कुचन, विलय, नयाँ प्रविधि, वा आर्थिक नोक्सानीका कारण कर्मचारीहरूलाई कटौती गर्न सक्छ। श्रम कार्यालय र श्रम सम्बन्ध समितिमा कारण र कटौती गरिएका कामदारहरूको संख्या उल्लेख गरी ३० दिनको सूचना दिनुपर्छ। छँटनीमा विदेशी कामदारहरूलाई प्राथमिकता दिइन्छ, त्यसपछि कमजोर प्रदर्शन वा दुराचार भएका कर्मचारीहरूलाई, र अन्तमा सबैभन्दा भर्खरै भर्ती भएकाहरूलाई। छँटनी गरिएका कर्मचारीहरूले सेवाको प्रत्येक वर्षको लागि एक महिनाको तलब क्षतिपूर्ति स्वरूप प्राप्त गर्छन् र यदि रोजगारदाताले २ वर्षभित्र पुनः भर्ती गर्छ भने उनीहरूलाई पुनः रोजगारीको प्राथमिकता दिइन्छ।
गम्भीर दुराचार
● नियोजक वा कार्यस्थलका अन्य व्यक्तिलाई शारीरिक हानि पुर्याउने वा बन्धक बनाउने; अशान्ति वा विनाश मच्चाउने; ● घुस लिने वा दिने; ● चोरी वा वित्तीय दुरुपयोग; ● नियोक्ताको सम्पत्तिमा जानाजानी क्षति पुर्याउने; ● अनुमोदित बिदा बिना लगातार ३० दिनभन्दा बढी काममा अनुपस्थित हुनु; ● गोप्य जानकारी खुलासा गर्ने, प्रतिस्पर्धीहरूसँग मिलेमतो गर्ने, र काम गर्ने समयमा मदिरा सेवन गर्ने; ● ३ वर्षमा २ पटकभन्दा बढी दोहोरिने दुराचार।
अनुचित बर्खास्तगी
यदि यो श्रम ऐनमा निर्दिष्ट कानुनी आधारहरू मध्ये कुनै एकमा आधारित छैन भने, वा रोजगारदाताले उचित प्रक्रिया (सूचना, अभियोगपत्र, बचाउको अवसर, निष्पक्ष अनुसन्धान, उचित निर्णय, आदि) पालना गर्न असफल भएमा; वा जहाँ बर्खास्तगी भेदभावपूर्ण छ (जस्तै, लिङ्ग, युनियन सदस्यता वा अन्य निषेधित आधारहरूमा आधारित) बर्खास्तगी गैरकानुनी/अनुचित हुन्छ।
अनुचित बर्खास्तगीको अवस्थामा उपचारहरू
अनुचित बर्खास्तगीको अवस्थामा, कामदारले रोजगारदाता समक्ष लिखित उजुरी दर्ता गर्नुपर्छ। रोजगारदाताले १५ दिनभित्र सम्झौतामा पुग्ने प्रयास गर्नुपर्छ (आपसी सहमतिले म्याद थप गर्न सकिने)। यदि समाधान नभएमा, कामदारले श्रम कार्यालय (श्रम विभाग/कार्यालय) मा आवेदन दिन सक्छ, जसले मध्यस्थता/निर्णय गर्न सक्छ।
यदि समस्या अझै समाधान नभएमा, कामदारले श्रम अदालतमा मुद्दा दायर गर्न सक्छ। अदालतसँग रोजगारदाता वा श्रम कार्यालयका निर्णयहरूलाई कायम राख्ने, परिवर्तन गर्ने वा खारेज गर्ने र क्षतिपूर्ति, पुनर्बहाली, आदि आदेश दिने व्यापक अधिकारहरू हुन्छन्।
यदि कुनै कामदारलाई बर्खास्त गरिन्छ र पछि श्रम कार्यालय/विभाग वा श्रम अदालतको आदेशद्वारा पुनर्बहाली गरिन्छ भने, उनीहरू बर्खास्त गरिएको मितिदेखि पुनर्बहाली भएको मितिसम्मको पूर्ण पारिश्रमिक र अन्य सुविधाहरू पाउन हकदार हुन्छन्। श्रम कार्यालय वा अदालतले योग्यताको आधारमा पुनर्बहालीको अतिरिक्त वा सट्टामा उचित मौद्रिक क्षतिपूर्ति प्रदान गर्न सक्छ।
स्रोत: २०१७ को श्रम ऐनको धारा १४०-१७२
रोजगार सुरक्षाका नियमनहरू
- Nepal Labour Act, 2017
