Trato Justo
Igualdad de salarios
De conformidad con el artículo 4 del Real Decreto 2/2015, las condiciones salariales de los empleados y empleadas deben ser acordadas y sin ningún tipo de discriminación. Tanto las mujeres como los hombres tienen derecho a la igualdad de salarios. La empresa está obligada a pagar el mismo salario, tanto en salario base como por complementos salariales por el desempeño de un mismo trabajo o por un trabajo de igual valor, sin discriminación alguna por razón de sexo. La norma contra la discriminación también exige que los trabajadores y trabajadoras reciban igualdad de trato en todas las cuestiones relativas al empleo, incluyendo la remuneración, independientemente de su sexo, orientación sexual, religión o creencias, raza, origen nacional o étnico, edad y discapacidad. En virtud del artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, los empresarios están obligados a pagar los trabajadores y trabajadoras por igual, sin discriminación alguna por motivos de sexo. El artículo 5 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo para la Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres también prohíbe la discriminación entre los trabajadores por razón de sexo en todos los asuntos relacionados con el empleo, incluyendo la remuneración. De conformidad con el artículo 1 del Real Decreto N º 1717/2012, de 28 de diciembre 2012 la fijación del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) para el año 2013, el salario mínimo se fija en € 21,50 por día y € 645,30 por mes, independientemente de la edad o el sexo del trabajador. El Real Decreto-ley 6/2019, por el que se modifica el Estatuto de los Trabajadores, exige pagar la misma retribución por un trabajo de igual valor y prohíbe la discriminación por motivo de sexo. Es la primera vez que se introduce el concepto de “trabajo de igual valor” en el ordenamiento jurídico.
Los empleadores deben llevar un registro de los salarios medios de los trabajadores, así como de otras remuneraciones en la empresa. El registro debe ser accesible a los representantes de los trabajadores o a los comités de empresa. Las empresas con más de 50 trabajadores deben justificar las diferencias salariales cuando el salario medio de los trabajadores de un género es al menos un 25% más alto que el de los trabajadores del género opuesto.
Fuente: Real Decreto 2/2015, Estatuto de los Trabajadores, art. 2, 28, (1, 2 & 3)
No a la discriminación
Según el Estatuto de los Trabajadores, se prohíbe la discriminación por motivos de sexo, estado civil y familiar, orientación sexual, origen racial o étnico, condición social, idioma, edad, estado de salud desfavorable o discapacidad, creencia o religión, opinión política o de otra índole, y la afiliación sindical (o no afiliación). La discriminación por motivos de sexo, significa la discriminación por motivo de embarazo o maternidad, así como la discriminación por motivos de identificación sexual o de género. La discriminación por motivos de raza, origen nacional o étnico significa la discriminación por razón de la relación con una persona de origen étnico. De conformidad con el artículo 14 de la origen étnico. De conformidad con el artículo 14 de la Constitución española, los españoles son iguales ante la ley y no pueden de ninguna manera ser objeto de discriminación por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social. La discriminación puede ser directa e indirecta. La discriminación directa basada en el sexo también está prohibida por el artículo 35.1 de la Constitución Española. La discriminación directa también está prohibida por los artículos 4.2 (c), 17, 28, 53.4, 55.5 y 68 (c) del Estatuto de los Trabajadores. Los trabajadores a tiempo parcial tienen los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo.
La Ley (4/2023) prohíbe la discriminación contra las personas lesbianas, gays, bisexuales, trans e intersex (LGBTI) en asuntos relacionados con el empleo y exige que el gobierno tenga en cuenta a las personas LGBTI en el diseño de políticas de empleo para prevenir cualquier forma de discriminación.
Los despidos de los trabajadores se declaran nulos y sin efecto si el despido se produce dentro de los 12 meses (anteriormente nueve meses) a partir de la fecha del parto, la adopción o la custodia y si se han reincorporado al trabajo después de disfrutar la licencia pertinente.
Fuente: El artículo 35 (1) de la Constitución Española; Real Decreto 2/2015, Estatuto de los Trabajadores Art. 4 (2c), 17, 28, 53(4), 55(5) & 68(c); Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI
Igualdad de trato de las mujeres en el trabajo
Las mujeres pueden trabajar en los mismos sectores que los hombres ya que no hay disposiciones restrictivas en las leyes. La Constitución otorga a todos y todas el derecho a la libre elección de profesión u oficio, así como el derecho a ejercer una actividad económica empresarial o de otro tipo.
El Real Decreto Ley 6/2019 exige a los empleadores que traten a mujeres y hombres por igual en asuntos relacionados con el empleo y la ocupación. Las empresas tienen que desarrollar un plan de igualdad según el número de trabajadores empleados.
Fuente: §45 y 46 en la redacción por el Real Decreto-Ley 6/2019; Real Decreto 2/2015, Estatuto de los Trabajadores Art.4 (1a); El artículo 35 de la Constitución Española
Derechos de los trabajadores no estándar - Trabajadores de la plataforma sobre igualdad de trato
De conformidad con el Estatuto de los trabajadores por cuenta propia (Ley Nº 20/2007), los trabajadores por cuenta propia tienen igualdad ante la ley y no deben ser discriminados directa o indirectamente por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, estado civil, religión, convicciones, discapacidad, edad, orientación sexual, discapacidad, uso de cualquiera de los idiomas oficiales dentro de España o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.
La Ley N ° 20/2007 ordena a las autoridades públicas que garanticen la efectividad de los derechos fundamentales y las libertades públicas del trabajador por cuenta propia.
Las autoridades públicas y aquellos que contratan la actividad profesional de los trabajadores por cuenta propia no deben discriminar directa o indirectamente a las personas que trabajan por cuenta propia. La prohibición de discriminación se aplica tanto a la iniciativa económica libre como a la contratación, así como a las condiciones de la práctica profesional.
Cualquier trabajador por cuenta propia o las asociaciones que lo representan o los sindicatos que consideran que se violan sus derechos fundamentales pueden solicitar la protección del derecho ante el orden jurisdiccional competente en razón del asunto, a través de un procedimiento sumario y preferencial.
Las cláusulas contractuales que violen el derecho a la no discriminación o cualquier derecho fundamental serán nulas y no serán consideradas. El juez que declare la invalidez de dichas cláusulas integrará el contrato de conformidad con lo dispuesto en el artículo 1258 del Código Civil y, en su caso, determinará la indemnización correspondiente por los daños sufridos.
En relación con el derecho a la igualdad y la no discriminación por razón de sexo, deben seguirse las disposiciones de la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
