Contratos y Despidos
Employment Status
Estado de Empleo
La situación laboral determina el acceso a los derechos laborales. Al clasificar a una persona como contratista independiente, ya no se requiere que un empleador garantice varios beneficios de empleo, tales como licencia paga (anual, maternidad, paternidad, enfermedad, etc.), pagar contribuciones de seguridad social en la nómina y el impuesto sobre la renta sobre los salarios. En general, lo que diferencia a un empleado de un contratista independiente es el control o la subordinación. Un trabajador o un empleado es una persona que trabaja para otra persona (natural o legal), bajo la subordinación o control de este último. Por otro lado, un contratista independiente no trabaja bajo la "autoridad" o "control" de otra persona.
La mayoría de los trabajadores en la economía de la plataforma no se consideran empleados. Si no tienen un contrato de trabajo, la ley esencialmente los ve como contratistas independientes que brindan servicios a la plataforma o a los usuarios de la plataforma. Sin embargo, cuando realizan sus tareas a tiempo completo y tienen que cumplir con las reglas de la plataforma, un juez puede concluir que los trabajadores están realmente empleados. El tribunal decide sobre la naturaleza de la relación (empleado vs contratista independiente) según la legislación, es decir, el Estatuto de los Trabajadores (2015) y el Estatuto sobre el trabajo por cuenta propia (Ley N ° 20/2007). Si se prueba una relación laboral (de dependencia y subordinación), la ley aplicable es el Estatuto de los Trabajadores. En los casos en que la relación laboral no existe, los tribunales deciden si la persona es un "empleado independiente" común o un "Trabajador Autónomo Económicamente Dependiente (TRADE)".
Un trabajador por cuenta propia se denomina trabajador autónomo económicamente dependiente cuando son financieramente dependientes de al menos el 75 por ciento de sus ganancias en un cliente. Los comercios pueden contratar a un solo trabajador por razones de equilibrio entre la vida laboral y personal.
Para determinar si una persona es un empleado o un trabajador independiente, pueden solicitar ante un tribunal o iniciar un trámite ante la Inspección de Trabajo, que puede iniciar un procedimiento para que la empresa lo reconozca como empleado. Este proceso abrirá una causa en la Justicia.
Sin embargo, el TRADE es una solución muy controvertida. Mucha gente habla de ello, pero no se usa ampliamente ni resuelve todos los desafíos para los que fue diseñado. De hecho, están muy bien protegidos (casi como empleados en muchos frentes) a un costo razonable. La crítica actual es que el nivel de contribución a la seguridad social, el desempleo, etc. es autoseleccionado en la mayoría de los casos. No existe una relación directa entre el ingreso -> contribución al sistema.
Eso es malo para los 2 extremos:
1) Para las personas que tienen ingresos muy limitados ... casi 300 € / mes es un gran problema.
2) Para las personas que ganan mucho dinero ... no contribuyen al sistema tanto como deberían.
Tenga en cuenta que hay una "promoción" para nuevos autónomos con una tarifa reducida por un período de hasta 18 meses. Ver detalles aquí https://asepyme.com/tarifa-plana-autonomos/
Esta es una herramienta que muchos pilotos usan cuando comienzan a ser nuevos autónomos.
Tanto en Madrid como en Cataluña, dos casos (Deliveroo en Madrid, Glovo en Barcelona) ya llegan al "Tribunal Supremo" (de la región de Madrid o Cataluña). Una vez que este "Tribunal Supremo" decida, sólo queda el "Tribunal Supremo" nacional para la última decisión.
Paralelamente a estos desarrollos, la nueva ministra de Trabajo dice que una de sus acciones iniciales sería abordar los "falsos autónomos", incluidos algunos trabajadores de la plataforma.
Algunas plataformas han sido proactivas para promover una solución de "comercio digital" (que no obtuvo soporte). Ahora están tratando de tener un sistema con diferentes niveles para diferentes tipos de trabajadores. No muy lejos de lo que Hilfr y el sindicato 3F acordaron en Dinamarca, etc. Más horas = más derechos.
Aquí se elaboran 40 propuestas adicionales para trabajadores independientes:
https://ata.es/40-propuestas-en-favor-de-los-autonomos/
¿Quiénes son los trabajadores no estándar?
El empleo no estándar es un término general para diferentes acuerdos de empleo que se desvían del empleo estándar. Incluye empleo temporal; trabajo a tiempo parcial y de guardia; trabajo temporal de agencia y otras relaciones laborales multipartitas; así como empleo encubierto y trabajo independiente dependiente. La mayor parte del empleo en la economía de la plataforma es un empleo no estándar.
Contrato escrito
El contrato de trabajo puede ser por escrito o verbal, pero cualquiera de las partes podrá solicitar un contrato de trabajo por escrito al inicio o en cualquier momento durante el transcurso de la relación laboral. Debido a sus características particulares, ciertos tipos de contrato deben ser por escrito. Estos incluyen los contratos a tiempo parcial, los contratos fijos discontinuos, contratos temporales por obra o servicio determinado, los contratos de duración determinada que duren más de cuatro semanas, los contratos en prácticas y contratos de teletrabajo. Las empresas están obligadas a proporcionar contratos de trabajo a todos los empleados y empleadas especialmente cuando el contrato no se realiza por escrito: la identidad de la empresa y del trabajador o trabajadora, fecha de inicio, duración del contrato, la categoría profesional y las características del puesto y las tareas a realizar , las condiciones de trabajo, tales como el importe de la remuneración y los tiempos de trabajo, el lugar de trabajo, la duración de las vacaciones, etc, el período de prueba y el convenio colectivo aplicable. Una vez que el contrato ha sido firmado por ambas partes, la empresa debe informar a los servicios públicos de empleo de los contenidos y cualquier extensión del contrato. Aunque los términos y condiciones del empleo se pueden cambiar durante el período de empleo, las empresas deben cumplir con los requisitos y procedimientos establecidos en las leyes laborales. (Real Decreto 2/2015, Estatuto de los Trabajadores art. 8-16 en especial el artículo 8.5)
Derechos de los trabajadores no estándar - Trabajadores de la plataforma____ sobre contratos escritos
El artículo 3 (3) de la Ley Nº 20/2007 establece que "el trabajo realizado por cuenta propia no estará sujeto a la legislación laboral, excepto en los casos que se hayan previsto expresamente en virtud de un principio de derecho" . El Estatuto de los Autónomos utiliza conceptos de derecho laboral, sin embargo, es una parte del derecho civil o comercial.
De acuerdo con el Estatuto de los Autónomos, los contratos celebrados por trabajadores independientes que ejecutan su actividad profesional pueden celebrarse por escrito u oralmente. Cada una de las partes puede exigir a la otra, en cualquier momento, que formalice el contrato por escrito. El contrato puede concluirse para la ejecución de una obra o serie de ellos, o para la prestación de uno o más servicios y tendrá la duración acordada por las partes.
Los menores de dieciséis años no pueden realizar trabajos autónomos o actividades profesionales, ni siquiera para sus familiares.
En cuanto a los trabajadores independientes económicamente dependientes, el contrato para llevar a cabo la actividad profesional del trabajador independiente económicamente dependiente celebrado entre él y su cliente siempre debe formalizarse por escrito y debe registrarse en el Registro Nacional de Asociaciones Profesionales de Trabajadores Autónomos.
El trabajador por cuenta propia debe indicar expresamente en el contrato su condición de dependencia económica con respecto al cliente que lo contrata, así como las variaciones que puedan ocurrir al respecto. El estado dependiente sólo se puede mantener con respecto a un solo cliente.
Cuando el contrato no se formalice por escrito o no se haya establecido una duración o servicio específico, se presumirá, a menos que se demuestre lo contrario, que el contrato se ha acordado por tiempo indefinido.
Contratos de duración determinada
El contrato de trabajo puede ser por escrito o verbal, pero cualquiera de las partes podrá solicitar un contrato de trabajo por escrito al inicio o en cualquier momento durante el transcurso de la relación laboral. Debido a sus características particulares, ciertos tipos de contrato deben ser por escrito. Estos incluyen los contratos a tiempo parcial, los contratos fijos discontinuos, contratos temporales por obra o servicio determinado, los contratos de duración determinada que duren más de cuatro semanas, los contratos en prácticas y contratos de teletrabajo. Las empresas están obligadas a proporcionar contratos de trabajo a todos los empleados y empleadas especialmente cuando el contrato no se realiza por escrito: la identidad de la empresa y del trabajador o trabajadora, fecha de inicio, duración del contrato, la categoría profesional y las características del puesto y las tareas a realizar , las condiciones de trabajo, tales como el importe de la remuneración y los tiempos de trabajo, el lugar de trabajo, la duración de las vacaciones, etc, el período de prueba y el convenio colectivo aplicable. Una vez que el contrato ha sido firmado por ambas partes, la empresa debe informar a los servicios públicos de empleo de los contenidos y cualquier extensión del contrato. Aunque los términos y condiciones del empleo se pueden cambiar durante el período de empleo, las empresas deben cumplir con los requisitos y procedimientos establecidos en las leyes laborales.
(Real Decreto 2/2015, Estatuto de los Trabajadores art. 8-16 en especial el artículo 8.5)
Período de prueba
La duración máxima del período de prueba se establece de acuerdo con las disposiciones de los convenios colectivos. Sin embargo, en ausencia de un convenio colectivo, la duración del período de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos cualificados, o dos meses para los demás trabajadores o trabajadoras. En las empresas con menos de 25 trabajadores /as el período de prueba no podrá exceder de tres meses para los que no sean técnicos cualificados. Durante el período de prueba, el trabajador /a tendrá los mismos derechos y obligaciones que un empleado permanente, excepto en lo qee se refiere a la terminación. Cualquiera de las partes podrá dar por terminada la relación durante este período sin las disposiciones de preaviso aplicables normalmente, y sin el pago de ninguna compensación. Un nuevo tipo de contrato de trabajo, creado en 2012, el Contrato Permanente de Empleo de Apoyo a Emprendedores está disponible exclusivamente a las PYME con menos de 50 empleados, establece la duración del período de prueba de 1 año (Real Decreto 2/2015, Estatuto de los Trabajadores, art. 14).
Cese en el empleo
Un contrato de trabajo puede rescindirse por mutuo acuerdo, por causas debidamente mencionadas en el contrato, por expiración del plazo estipulado, por dimisión, jubilación, fallecimiento o extinción de la personalidad jurídica del trabajador, o por jubilación, fallecimiento o incapacidad del empleador según lo estipulado por la ley. También puede rescindirse por fuerza mayor, despido colectivo, despido por causa objetiva, despido disciplinario o por decisión del trabajador, en caso de incumplimiento grave por parte del empleador.
Salvo que se especifique lo contrario en la ley, los contratos de duración determinada permiten al trabajador recibir una indemnización equivalente a 12 días de salario anual por cada año de servicio, con exclusión de los contratos de formación y sustitución. En los casos en que un contrato de duración determinada se cumpla al vencimiento del plazo acordado sin una denuncia formal, y el trabajador continúe trabajando, el contrato se considera tácitamente prorrogado; un contrato que se prolongue más allá del período máximo de un contrato de duración determinada se considera indefinido para el trabajador. En los casos en que la duración de un contrato de duración determinada sea superior a un año, la parte que rescinda el contrato está normalmente obligada a notificarlo con al menos quince días de antelación. En caso de rescisión del contrato por fallecimiento, jubilación o incapacidad del empleador, el trabajador tiene derecho a una indemnización equivalente a un mes de salario.
Se considera despido colectivo aquel en el que, en un período de noventa días, el empleador propone despedir a empleados por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que afecten a:
-
al menos diez trabajadores en empresas con menos de cien empleados, o
-
el 10 % de la plantilla en empresas con entre 100 y 300 empleados, o
-
30 trabajadores en empresas con más de 300 empleados.
El proceso debe ir acompañado de un período de consulta de no más de 30 días naturales (o 15 días en empresas con menos de 50 empleados) con los representantes de los trabajadores. El empleador también está obligado a informar a la autoridad laboral y a negociar de buena fe. Se da prioridad a los representantes de los trabajadores para su permanencia en el empleo. En caso de fuerza mayor y de despido de trabajadores de más edad, existen normas especiales.
El despido por causa objetiva puede basarse en la incompetencia descubierta tras la incorporación efectiva al puesto, la incapacidad para adaptarse a cambios técnicos razonables tras haber recibido la formación adecuada por parte del empleador, o en razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que no alcancen los criterios de despido colectivo. Este despido debe notificarse por escrito, especificando los motivos, y suele compensarse con veinte días de salario por cada año de servicio, con un límite de doce mensualidades. El empleador e e tiene un plazo de preaviso ordinario de 15 días, y el trabajador tiene derecho a seis horas de permiso remunerado cada semana durante ese período para buscar otro empleo.
El despido disciplinario solo puede imponerse en caso de infracción grave, como ausencias o retrasos repetidos e injustificados, indisciplina o desobediencia, agresiones verbales o físicas, abuso de confianza, un deterioro constante y voluntario del rendimiento, consumo habitual de alcohol o drogas que tenga un impacto negativo en el trabajo, o acoso por motivos protegidos. El despido debe ser por escrito y declarar los hechos y la fecha del despido. Posteriormente, puede declararse justo, injusto o nulo. Un empleador puede repetir un despido disciplinario con vicios de forma en un plazo de veinte días, pero en tal caso, deben pagarse los salarios y las cotizaciones a la Seguridad Social correspondientes al período intermedio.
En caso de que se declare un despido improcedente, el empleador dispondrá de un plazo de cinco días tras la notificación de la sentencia para decidir entre la reincorporación, el pago de los salarios atrasados y una indemnización legal de treinta y tres días de salario por cada año de servicio, con un límite de veinticuatro mensualidades. En el caso de los representantes legales de los trabajadores y los delegados sindicales, la elección corresponde al trabajador. En los casos en que la sentencia se dicte más de noventa días hábiles después de la presentación de la demanda, los salarios y las cotizaciones a la Seguridad Social correspondientes al período excedente correrán a cargo del Estado, pero solo hasta los límites legales.
Un trabajador puede solicitar al tribunal la resolución del contrato en caso de incumplimiento grave de las obligaciones laborales por parte del empleador, como modificaciones sustanciales del contrato de trabajo, impago o efecto continuado, u otro incumplimiento grave de las obligaciones del empleador, como la negativa a restablecer las condiciones anteriores tras una resolución judicial en virtud de las disposiciones sobre movilidad o cambios sustanciales. El retraso en el pago del salario se considera de forma más concreta desde la reforma de 2025: se puede contabilizar un retraso de más de quince días, y existe causa justificada cuando el empleador adeuda tres pagos completos de salarios mensuales en el plazo de un año, aunque no sean consecutivos, o cuando el pago del salario se retrasa durante un período de seis meses, aunque no sean consecutivos. El trabajador en tales situaciones tiene derecho a la indemnización aplicable al despido improcedente.
Otras situaciones en las que la ley ofrece protección especial frente al despido improcedente incluyen las relacionadas con el embarazo, el permiso por nacimiento y cuidado de hijos, el permiso de lactancia, los cambios o modificaciones de la jornada laboral por motivos de cuidado, y aquellas que afectan a víctimas de violencia de género o violencia sexual. Además, tras la reforma de 2025 sobre la incapacidad permanente, cesa la rescisión automática en los casos en que se declare a un trabajador incapacitado de forma permanente. El empleador deberá entonces determinar si existen ajustes razonables o si puede trasladar al empleado a un puesto vacante y disponible compatible, salvo que ello suponga una carga excesiva según los criterios legales.
En el momento de la rescisión, el empresario debe entregar al trabajador una propuesta de liquidación, y el trabajador podrá solicitar la presencia de un representante al firmar el documento de liquidación definitiva.
Fuente: artículos 49 a 56 del Real Decreto n.º 2/2015 por el que se aprueba el Estatuto de los Trabajadores
Regulaciones sobre seguridad laboral
- Real Decreto Legislativo n.º 2/2015 por el que se aprueba el Estatuto de los Trabajadores, última modificación por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre / Royal Decree No. 2/2015 enacting the Workers' Statute, last amended by Royal Legislative Decree 2/2015 of 23 October
- Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar / Royal Decree 1620/2011 of 14 November 2011 regulating the special labour relation of domestic workers
- Real Decreto 2001/1983 sobre jornadas de trabajo, fiestas y descansos / Royal Decree 2001/1983 on working days, public holidays and rest days
Employment Status
Estado de Empleo
La situación laboral determina el acceso a los derechos laborales. Al clasificar a una persona como contratista independiente, ya no se requiere que un empleador garantice varios beneficios de empleo, tales como licencia paga (anual, maternidad, paternidad, enfermedad, etc.), pagar contribuciones de seguridad social en la nómina y el impuesto sobre la renta sobre los salarios. En general, lo que diferencia a un empleado de un contratista independiente es el control o la subordinación. Un trabajador o un empleado es una persona que trabaja para otra persona (natural o legal), bajo la subordinación o control de este último. Por otro lado, un contratista independiente no trabaja bajo la "autoridad" o "control" de otra persona.
La mayoría de los trabajadores en la economía de la plataforma no se consideran empleados. Si no tienen un contrato de trabajo, la ley esencialmente los ve como contratistas independientes que brindan servicios a la plataforma o a los usuarios de la plataforma. Sin embargo, cuando realizan sus tareas a tiempo completo y tienen que cumplir con las reglas de la plataforma, un juez puede concluir que los trabajadores están realmente empleados. El tribunal decide sobre la naturaleza de la relación (empleado vs contratista independiente) según la legislación, es decir, el Estatuto de los Trabajadores (2015) y el Estatuto sobre el trabajo por cuenta propia (Ley N ° 20/2007). Si se prueba una relación laboral (de dependencia y subordinación), la ley aplicable es el Estatuto de los Trabajadores. En los casos en que la relación laboral no existe, los tribunales deciden si la persona es un "empleado independiente" común o un "Trabajador Autónomo Económicamente Dependiente (TRADE)".
Un trabajador por cuenta propia se denomina trabajador autónomo económicamente dependiente cuando son financieramente dependientes de al menos el 75 por ciento de sus ganancias en un cliente. Los comercios pueden contratar a un solo trabajador por razones de equilibrio entre la vida laboral y personal.
Para determinar si una persona es un empleado o un trabajador independiente, pueden solicitar ante un tribunal o iniciar un trámite ante la Inspección de Trabajo, que puede iniciar un procedimiento para que la empresa lo reconozca como empleado. Este proceso abrirá una causa en la Justicia.
Sin embargo, el TRADE es una solución muy controvertida. Mucha gente habla de ello, pero no se usa ampliamente ni resuelve todos los desafíos para los que fue diseñado. De hecho, están muy bien protegidos (casi como empleados en muchos frentes) a un costo razonable. La crítica actual es que el nivel de contribución a la seguridad social, el desempleo, etc. es autoseleccionado en la mayoría de los casos. No existe una relación directa entre el ingreso -> contribución al sistema.
Eso es malo para los 2 extremos:
1) Para las personas que tienen ingresos muy limitados ... casi 300 € / mes es un gran problema.
2) Para las personas que ganan mucho dinero ... no contribuyen al sistema tanto como deberían.
Tenga en cuenta que hay una "promoción" para nuevos autónomos con una tarifa reducida por un período de hasta 18 meses. Ver detalles aquí https://asepyme.com/tarifa-plana-autonomos/
Esta es una herramienta que muchos pilotos usan cuando comienzan a ser nuevos autónomos.
Tanto en Madrid como en Cataluña, dos casos (Deliveroo en Madrid, Glovo en Barcelona) ya llegan al "Tribunal Supremo" (de la región de Madrid o Cataluña). Una vez que este "Tribunal Supremo" decida, sólo queda el "Tribunal Supremo" nacional para la última decisión.
Paralelamente a estos desarrollos, la nueva ministra de Trabajo dice que una de sus acciones iniciales sería abordar los "falsos autónomos", incluidos algunos trabajadores de la plataforma.
Algunas plataformas han sido proactivas para promover una solución de "comercio digital" (que no obtuvo soporte). Ahora están tratando de tener un sistema con diferentes niveles para diferentes tipos de trabajadores. No muy lejos de lo que Hilfr y el sindicato 3F acordaron en Dinamarca, etc. Más horas = más derechos.
Aquí se elaboran 40 propuestas adicionales para trabajadores independientes:
https://ata.es/40-propuestas-en-favor-de-los-autonomos/
¿Quiénes son los trabajadores no estándar?
El empleo no estándar es un término general para diferentes acuerdos de empleo que se desvían del empleo estándar. Incluye empleo temporal; trabajo a tiempo parcial y de guardia; trabajo temporal de agencia y otras relaciones laborales multipartitas; así como empleo encubierto y trabajo independiente dependiente. La mayor parte del empleo en la economía de la plataforma es un empleo no estándar.
Contrato escrito
El contrato de trabajo puede ser por escrito o verbal, pero cualquiera de las partes podrá solicitar un contrato de trabajo por escrito al inicio o en cualquier momento durante el transcurso de la relación laboral. Debido a sus características particulares, ciertos tipos de contrato deben ser por escrito. Estos incluyen los contratos a tiempo parcial, los contratos fijos discontinuos, contratos temporales por obra o servicio determinado, los contratos de duración determinada que duren más de cuatro semanas, los contratos en prácticas y contratos de teletrabajo. Las empresas están obligadas a proporcionar contratos de trabajo a todos los empleados y empleadas especialmente cuando el contrato no se realiza por escrito: la identidad de la empresa y del trabajador o trabajadora, fecha de inicio, duración del contrato, la categoría profesional y las características del puesto y las tareas a realizar , las condiciones de trabajo, tales como el importe de la remuneración y los tiempos de trabajo, el lugar de trabajo, la duración de las vacaciones, etc, el período de prueba y el convenio colectivo aplicable. Una vez que el contrato ha sido firmado por ambas partes, la empresa debe informar a los servicios públicos de empleo de los contenidos y cualquier extensión del contrato. Aunque los términos y condiciones del empleo se pueden cambiar durante el período de empleo, las empresas deben cumplir con los requisitos y procedimientos establecidos en las leyes laborales. (Real Decreto 2/2015, Estatuto de los Trabajadores art. 8-16 en especial el artículo 8.5)
Derechos de los trabajadores no estándar - Trabajadores de la plataforma____ sobre contratos escritos
El artículo 3 (3) de la Ley Nº 20/2007 establece que "el trabajo realizado por cuenta propia no estará sujeto a la legislación laboral, excepto en los casos que se hayan previsto expresamente en virtud de un principio de derecho" . El Estatuto de los Autónomos utiliza conceptos de derecho laboral, sin embargo, es una parte del derecho civil o comercial.
De acuerdo con el Estatuto de los Autónomos, los contratos celebrados por trabajadores independientes que ejecutan su actividad profesional pueden celebrarse por escrito u oralmente. Cada una de las partes puede exigir a la otra, en cualquier momento, que formalice el contrato por escrito. El contrato puede concluirse para la ejecución de una obra o serie de ellos, o para la prestación de uno o más servicios y tendrá la duración acordada por las partes.
Los menores de dieciséis años no pueden realizar trabajos autónomos o actividades profesionales, ni siquiera para sus familiares.
En cuanto a los trabajadores independientes económicamente dependientes, el contrato para llevar a cabo la actividad profesional del trabajador independiente económicamente dependiente celebrado entre él y su cliente siempre debe formalizarse por escrito y debe registrarse en el Registro Nacional de Asociaciones Profesionales de Trabajadores Autónomos.
El trabajador por cuenta propia debe indicar expresamente en el contrato su condición de dependencia económica con respecto al cliente que lo contrata, así como las variaciones que puedan ocurrir al respecto. El estado dependiente sólo se puede mantener con respecto a un solo cliente.
Cuando el contrato no se formalice por escrito o no se haya establecido una duración o servicio específico, se presumirá, a menos que se demuestre lo contrario, que el contrato se ha acordado por tiempo indefinido.
Contratos de duración determinada
El contrato de trabajo puede ser por escrito o verbal, pero cualquiera de las partes podrá solicitar un contrato de trabajo por escrito al inicio o en cualquier momento durante el transcurso de la relación laboral. Debido a sus características particulares, ciertos tipos de contrato deben ser por escrito. Estos incluyen los contratos a tiempo parcial, los contratos fijos discontinuos, contratos temporales por obra o servicio determinado, los contratos de duración determinada que duren más de cuatro semanas, los contratos en prácticas y contratos de teletrabajo. Las empresas están obligadas a proporcionar contratos de trabajo a todos los empleados y empleadas especialmente cuando el contrato no se realiza por escrito: la identidad de la empresa y del trabajador o trabajadora, fecha de inicio, duración del contrato, la categoría profesional y las características del puesto y las tareas a realizar , las condiciones de trabajo, tales como el importe de la remuneración y los tiempos de trabajo, el lugar de trabajo, la duración de las vacaciones, etc, el período de prueba y el convenio colectivo aplicable. Una vez que el contrato ha sido firmado por ambas partes, la empresa debe informar a los servicios públicos de empleo de los contenidos y cualquier extensión del contrato. Aunque los términos y condiciones del empleo se pueden cambiar durante el período de empleo, las empresas deben cumplir con los requisitos y procedimientos establecidos en las leyes laborales.
(Real Decreto 2/2015, Estatuto de los Trabajadores art. 8-16 en especial el artículo 8.5)
Período de prueba
La duración máxima del período de prueba se establece de acuerdo con las disposiciones de los convenios colectivos. Sin embargo, en ausencia de un convenio colectivo, la duración del período de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos cualificados, o dos meses para los demás trabajadores o trabajadoras. En las empresas con menos de 25 trabajadores /as el período de prueba no podrá exceder de tres meses para los que no sean técnicos cualificados. Durante el período de prueba, el trabajador /a tendrá los mismos derechos y obligaciones que un empleado permanente, excepto en lo qee se refiere a la terminación. Cualquiera de las partes podrá dar por terminada la relación durante este período sin las disposiciones de preaviso aplicables normalmente, y sin el pago de ninguna compensación. Un nuevo tipo de contrato de trabajo, creado en 2012, el Contrato Permanente de Empleo de Apoyo a Emprendedores está disponible exclusivamente a las PYME con menos de 50 empleados, establece la duración del período de prueba de 1 año (Real Decreto 2/2015, Estatuto de los Trabajadores, art. 14).
Cese en el empleo
Un contrato de trabajo puede rescindirse por mutuo acuerdo, por causas debidamente mencionadas en el contrato, por expiración del plazo estipulado, por dimisión, jubilación, fallecimiento o extinción de la personalidad jurídica del trabajador, o por jubilación, fallecimiento o incapacidad del empleador según lo estipulado por la ley. También puede rescindirse por fuerza mayor, despido colectivo, despido por causa objetiva, despido disciplinario o por decisión del trabajador, en caso de incumplimiento grave por parte del empleador.
Salvo que se especifique lo contrario en la ley, los contratos de duración determinada permiten al trabajador recibir una indemnización equivalente a 12 días de salario anual por cada año de servicio, con exclusión de los contratos de formación y sustitución. En los casos en que un contrato de duración determinada se cumpla al vencimiento del plazo acordado sin una denuncia formal, y el trabajador continúe trabajando, el contrato se considera tácitamente prorrogado; un contrato que se prolongue más allá del período máximo de un contrato de duración determinada se considera indefinido para el trabajador. En los casos en que la duración de un contrato de duración determinada sea superior a un año, la parte que rescinda el contrato está normalmente obligada a notificarlo con al menos quince días de antelación. En caso de rescisión del contrato por fallecimiento, jubilación o incapacidad del empleador, el trabajador tiene derecho a una indemnización equivalente a un mes de salario.
Se considera despido colectivo aquel en el que, en un período de noventa días, el empleador propone despedir a empleados por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que afecten a:
-
al menos diez trabajadores en empresas con menos de cien empleados, o
-
el 10 % de la plantilla en empresas con entre 100 y 300 empleados, o
-
30 trabajadores en empresas con más de 300 empleados.
El proceso debe ir acompañado de un período de consulta de no más de 30 días naturales (o 15 días en empresas con menos de 50 empleados) con los representantes de los trabajadores. El empleador también está obligado a informar a la autoridad laboral y a negociar de buena fe. Se da prioridad a los representantes de los trabajadores para su permanencia en el empleo. En caso de fuerza mayor y de despido de trabajadores de más edad, existen normas especiales.
El despido por causa objetiva puede basarse en la incompetencia descubierta tras la incorporación efectiva al puesto, la incapacidad para adaptarse a cambios técnicos razonables tras haber recibido la formación adecuada por parte del empleador, o en razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que no alcancen los criterios de despido colectivo. Este despido debe notificarse por escrito, especificando los motivos, y suele compensarse con veinte días de salario por cada año de servicio, con un límite de doce mensualidades. El empleador e e tiene un plazo de preaviso ordinario de 15 días, y el trabajador tiene derecho a seis horas de permiso remunerado cada semana durante ese período para buscar otro empleo.
El despido disciplinario solo puede imponerse en caso de infracción grave, como ausencias o retrasos repetidos e injustificados, indisciplina o desobediencia, agresiones verbales o físicas, abuso de confianza, un deterioro constante y voluntario del rendimiento, consumo habitual de alcohol o drogas que tenga un impacto negativo en el trabajo, o acoso por motivos protegidos. El despido debe ser por escrito y declarar los hechos y la fecha del despido. Posteriormente, puede declararse justo, injusto o nulo. Un empleador puede repetir un despido disciplinario con vicios de forma en un plazo de veinte días, pero en tal caso, deben pagarse los salarios y las cotizaciones a la Seguridad Social correspondientes al período intermedio.
En caso de que se declare un despido improcedente, el empleador dispondrá de un plazo de cinco días tras la notificación de la sentencia para decidir entre la reincorporación, el pago de los salarios atrasados y una indemnización legal de treinta y tres días de salario por cada año de servicio, con un límite de veinticuatro mensualidades. En el caso de los representantes legales de los trabajadores y los delegados sindicales, la elección corresponde al trabajador. En los casos en que la sentencia se dicte más de noventa días hábiles después de la presentación de la demanda, los salarios y las cotizaciones a la Seguridad Social correspondientes al período excedente correrán a cargo del Estado, pero solo hasta los límites legales.
Un trabajador puede solicitar al tribunal la resolución del contrato en caso de incumplimiento grave de las obligaciones laborales por parte del empleador, como modificaciones sustanciales del contrato de trabajo, impago o efecto continuado, u otro incumplimiento grave de las obligaciones del empleador, como la negativa a restablecer las condiciones anteriores tras una resolución judicial en virtud de las disposiciones sobre movilidad o cambios sustanciales. El retraso en el pago del salario se considera de forma más concreta desde la reforma de 2025: se puede contabilizar un retraso de más de quince días, y existe causa justificada cuando el empleador adeuda tres pagos completos de salarios mensuales en el plazo de un año, aunque no sean consecutivos, o cuando el pago del salario se retrasa durante un período de seis meses, aunque no sean consecutivos. El trabajador en tales situaciones tiene derecho a la indemnización aplicable al despido improcedente.
Otras situaciones en las que la ley ofrece protección especial frente al despido improcedente incluyen las relacionadas con el embarazo, el permiso por nacimiento y cuidado de hijos, el permiso de lactancia, los cambios o modificaciones de la jornada laboral por motivos de cuidado, y aquellas que afectan a víctimas de violencia de género o violencia sexual. Además, tras la reforma de 2025 sobre la incapacidad permanente, cesa la rescisión automática en los casos en que se declare a un trabajador incapacitado de forma permanente. El empleador deberá entonces determinar si existen ajustes razonables o si puede trasladar al empleado a un puesto vacante y disponible compatible, salvo que ello suponga una carga excesiva según los criterios legales.
En el momento de la rescisión, el empresario debe entregar al trabajador una propuesta de liquidación, y el trabajador podrá solicitar la presencia de un representante al firmar el documento de liquidación definitiva.
Fuente: artículos 49 a 56 del Real Decreto n.º 2/2015 por el que se aprueba el Estatuto de los Trabajadores
Regulaciones sobre seguridad laboral
- Real Decreto Legislativo n.º 2/2015 por el que se aprueba el Estatuto de los Trabajadores, última modificación por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre / Royal Decree No. 2/2015 enacting the Workers' Statute, last amended by Royal Legislative Decree 2/2015 of 23 October
- Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar / Royal Decree 1620/2011 of 14 November 2011 regulating the special labour relation of domestic workers
- Real Decreto 2001/1983 sobre jornadas de trabajo, fiestas y descansos / Royal Decree 2001/1983 on working days, public holidays and rest days
