Responsabilidades Familiares
Licencia por paternidad
En los casos de parto, adopción o acogimiento, el trabajador tendrá derecho a suspender su contrato por cuatro semanas consecutivas, que se pueden extender en caso de parto múltiple, adopción o acogimiento en dos días más por cada hijo a partir del segundo hijo. Para tener derecho a esta licencia el trabajador deberá dar aviso por adelantado al empresario, con la debida antelación, de su intención de ejercer este derecho. El pago se realiza por el 100% de los ingresos, pagados por la Caja de la Seguridad Social con el mismo techo que la licencia por maternidad y financiado por las contribuciones de la seguridad social de los empresarios y los empleados, a excepción de los dos primeros días que son pagados por las empresas en el sector privado o los trabajadores autónomos. El Gobierno ha retrasado la puesta en práctica de la extensión a 4 semanas hasta el año 2015. El permiso de paternidad que se aplica actualmente, sin embargo, es sólo 15 días extendidos en dos días por hijo en el caso de nacimientos múltiples (o adopción o acogida) o si el niño/a tiene una discapacidad ; y de 15 a 20 días para las familias numerosas o familias con una persona discapacitada. Los dos primeros días de la licencia de 15 días tienen que ser utilizados en el momento del nacimiento. Los 13 días restantes de la licencia de paternidad se pueden utilizar durante o inmediatamente después de la finalización del permiso de maternidad. En el sector público, el permiso de paternidad de 15 días tiene que ser tomado como un todo en el momento del nacimiento. Los padres también pueden utilizar Licencia de paternidad a tiempo parcial con el consentimiento del empleador.
Hasta el 31 de diciembre de 2016, los padres podían gozar de la licencia de paternidad por 15 días. A partir del 1 de enero de 2017, la licencia de paternidad es de cuatro semanas consecutivas, prorrogable por dos días por cada hijo a partir del segundo hijo. Hay dos días de permiso de nacimiento que son utilizados por los padres en el momento del nacimiento. La licencia de paternidad de cuatro semanas se puede tomar durante el permiso de maternidad o inmediatamente después del fin del permiso de maternidad, ya sea a tiempo completo o a tiempo parcial (si se prevé en el convenio colectivo o acuerdo individual con el empleador). Los trabajadores que gozan de permiso de paternidad disfrutan de la misma protección contra el despido que las que se encuentran en licencia de maternidad.
La Ley 06/2018 amplió el permiso de paternidad a 5 semanas. El Real Decreto-ley 6/2019 amplía el permiso de paternidad a 8 semanas en 2019 (a partir del 1 de abril), 12 semanas en 2020 (a partir del 1 de enero) y 16 semanas en 2021 (a partir del 1 de enero). En 2021, el permiso de paternidad y el permiso de maternidad tuvieron la misma duración. En 2019, las dos primeras semanas deben disfrutarse nada más nacer el bebé y el padre biológico puede transferir cuatro semanas al otro progenitor. A partir del 1 de enero de 2020, las cuatro primeras semanas deben disfrutarse nada más nacer el bebé y la madre biológica puede transferir hasta dos semanas al otro progenitor. A partir del 1 de enero de 2021, los permisos de maternidad y paternidad tendrán la misma duración, es decir, 16 semanas. Las primeras 6 semanas deben disfrutarse nada más nacer el bebé y son obligatorias para ambos progenitores.
Los dos días de permiso remunerado por nacimiento se eliminan en 2019
(Real Decreto 2/2015, art.48 bis del Estatuto de los trabajadores (Modificado por la Ley 9/2009)
Permiso parental
Los trabajadores/as tienen derecho a un permiso parental no remunerado de no más de 3 años para cuidar de su hijo biológico o adoptivo, contados a partir de la fecha de nacimiento del niño o de la fecha de adopción. Cada hijo /a sucesivo da derecho al trabajador/a a un nuevo período de licencia que marca el final del actual período de licencia. Cuando ambos padres trabajan para la misma empresa, el empleador puede impedir el ejercicio simultáneo de permiso parental, por los motivos de riesgos del negocio. Durante el primer año se garantiza la vuelta al mismo puesto de trabajo; después del primer año, la protección del empleo se limita a un trabajo de la misma categoría. No hay límites para el número de períodos de licencia que se pueden tomar hasta que tres años, sin período mínimo. Desde 2000, varios gobiernos regionales han tres años, sin período mínimo. Desde 2000, varios gobiernos regionales han introducido prestaciones uniformes. Sin embargo, estos beneficios se han reducido o abolido desde 2009 como consecuencia de la crisis fiscal. El permiso parental es de excedencia voluntaria, sin embargo los trabajadores en situación de excedencia reciben crédito por contribuciones a la seguridad social, que afectan a las cuentas de pensiones, cobertura de salud y nuevos derechos de maternidad o paternidad, para los dos primeros años en el sector privado y para todo el período en el sector público.
Los trabajadores tienen derecho a solicitar adaptaciones de la duración y la distribución de la jornada laboral, en la organización del tiempo de trabajo, para respetar su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Esas adaptaciones, sin embargo, deben ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades del trabajador y las necesidades organizativas o productivas de la empresa. Los padres y madres que trabajan también pueden solicitar esas adaptaciones del horario de trabajo hasta que los hijos cumplan los 12 años. Ambos padres pueden tomar 6 semanas de licencia simultáneamente. El empleado tiene derecho a una hora de ausencia del trabajo en caso de nacimiento prematuro del hijo o la hija.
Al transponer la Directiva de la UE (2019/1158), se modifica el Código del Trabajo para introducir un nuevo permiso parental no remunerado de 8 (ocho) semanas. Se puede tomar hasta que el niño cumpla 8 años. La licencia parental no remunerada de 8 semanas es intransferible y puede ser tomada en partes. El trabajador también podrá optar por tomar el permiso a tiempo completo o a tiempo parcial.
Fuentes: §Artículo 46 (3) del Real Decreto Nº 2/2015 por el que se promulga el Estatuto de los Trabajadores; Ley 26/2015, sobre permiso parental para adopción y acogimiento familiar.
Opción de trabajo flexible para los trabajadores con hijos / Equilibrio entre la vida y el trabajo
Los trabajadores y trabajadoras tienen derecho a una reducción de su tiempo de trabajo (entre un octavo y la mitad), con una reducción proporcional del salario, si es que son directamente responsables de un menor de ocho años (en el sector privado) o doce años (en el sector público) de edad, personas con discapacidad o sus familiares en determinadas circunstancias específicas. Los empleados/as pueden decidir, dentro de su horario de trabajo habitual, la extensión y la duración de la reducción del tiempo de trabajo. Se define como un derecho individual, y no está retribuido (aunque algunos gobiernos regionales han introducido pagos para los padres que reducen las horas de trabajo), pero los trabajadores que toman este "permiso a tiempo parcial" cotizan con hasta dos años de seguridad social a tiempo completo (que afecta a las cuentas de pensiones, y los nuevos derechos de licencia). En los casos de partos prematuros e hijos o hijas que, por alguna razón, permanecen hospitalizados después del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora todos los días. Los padres también tienen también derecho a reducir su jornada de trabajo a un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. (Real Decreto Legislativo 2/2015, la promulgación de arte Estatuto de los Trabajadores. 37 (4))
Licencias por motivos especiales
Employees are entitled, upon giving notice and, where required, producing justification, to paid leave in the cases set out by law. The Workers' Statute grants the following leave:
-
15 calendar days in the event of marriage or registration of a civil partnership;
-
5 days for a serious accident or illness, hospitalisation or surgery without hospitalisation requiring home rest affecting the employee, spouse, civil partner, relatives up to the second degree by blood or affinity, the blood relatives of the civil partner, or any cohabitant needing effective care;
-
2 days in the event of the death of the spouse, civil partner or relatives up to the second degree, extended by two additional days where travel is necessary; and
-
1 day for moving the habitual residence.
Employees are also entitled to time off to perform an unavoidable public and personal duty, including voting, on the terms laid down by law. If the duty prevents work for more than 20% of working hours over a period of three months, the employer may place the employee in excedencia for public duties. Time off is also available for trade union and staff-representation functions in the terms set by law or collective agreement, and for prenatal examinations, childbirth preparation classes, information sessions, and compulsory assessments connected with adoption, fostering, or guardianship proceedings.
Article 37.3(g) of the Workers’ Statute now also provides for specific paid leave when access to the workplace or travel to it is impossible due to official recommendations, movement restrictions, a serious and imminent risk, a catastrophe, or adverse weather. The right initially covers up to four days and continues for as long as the circumstances persist.
Workers may also be absent during working time to complete the preparatory acts required for organ or tissue donation. Victims of gender-based violence, sexual violence or terrorism may request reduced working time, adapted schedules, flexible hours, remote work, or the end of remote work where the role is compatible with the requested arrangement.
Sources: §37 & 46 of the Royal Legislative Decree 2/2015 enacting the Workers' Statute
Licencia por paternidad
En los casos de parto, adopción o acogimiento, el trabajador tendrá derecho a suspender su contrato por cuatro semanas consecutivas, que se pueden extender en caso de parto múltiple, adopción o acogimiento en dos días más por cada hijo a partir del segundo hijo. Para tener derecho a esta licencia el trabajador deberá dar aviso por adelantado al empresario, con la debida antelación, de su intención de ejercer este derecho. El pago se realiza por el 100% de los ingresos, pagados por la Caja de la Seguridad Social con el mismo techo que la licencia por maternidad y financiado por las contribuciones de la seguridad social de los empresarios y los empleados, a excepción de los dos primeros días que son pagados por las empresas en el sector privado o los trabajadores autónomos. El Gobierno ha retrasado la puesta en práctica de la extensión a 4 semanas hasta el año 2015. El permiso de paternidad que se aplica actualmente, sin embargo, es sólo 15 días extendidos en dos días por hijo en el caso de nacimientos múltiples (o adopción o acogida) o si el niño/a tiene una discapacidad ; y de 15 a 20 días para las familias numerosas o familias con una persona discapacitada. Los dos primeros días de la licencia de 15 días tienen que ser utilizados en el momento del nacimiento. Los 13 días restantes de la licencia de paternidad se pueden utilizar durante o inmediatamente después de la finalización del permiso de maternidad. En el sector público, el permiso de paternidad de 15 días tiene que ser tomado como un todo en el momento del nacimiento. Los padres también pueden utilizar Licencia de paternidad a tiempo parcial con el consentimiento del empleador.
Hasta el 31 de diciembre de 2016, los padres podían gozar de la licencia de paternidad por 15 días. A partir del 1 de enero de 2017, la licencia de paternidad es de cuatro semanas consecutivas, prorrogable por dos días por cada hijo a partir del segundo hijo. Hay dos días de permiso de nacimiento que son utilizados por los padres en el momento del nacimiento. La licencia de paternidad de cuatro semanas se puede tomar durante el permiso de maternidad o inmediatamente después del fin del permiso de maternidad, ya sea a tiempo completo o a tiempo parcial (si se prevé en el convenio colectivo o acuerdo individual con el empleador). Los trabajadores que gozan de permiso de paternidad disfrutan de la misma protección contra el despido que las que se encuentran en licencia de maternidad.
La Ley 06/2018 amplió el permiso de paternidad a 5 semanas. El Real Decreto-ley 6/2019 amplía el permiso de paternidad a 8 semanas en 2019 (a partir del 1 de abril), 12 semanas en 2020 (a partir del 1 de enero) y 16 semanas en 2021 (a partir del 1 de enero). En 2021, el permiso de paternidad y el permiso de maternidad tuvieron la misma duración. En 2019, las dos primeras semanas deben disfrutarse nada más nacer el bebé y el padre biológico puede transferir cuatro semanas al otro progenitor. A partir del 1 de enero de 2020, las cuatro primeras semanas deben disfrutarse nada más nacer el bebé y la madre biológica puede transferir hasta dos semanas al otro progenitor. A partir del 1 de enero de 2021, los permisos de maternidad y paternidad tendrán la misma duración, es decir, 16 semanas. Las primeras 6 semanas deben disfrutarse nada más nacer el bebé y son obligatorias para ambos progenitores.
Los dos días de permiso remunerado por nacimiento se eliminan en 2019
(Real Decreto 2/2015, art.48 bis del Estatuto de los trabajadores (Modificado por la Ley 9/2009)
Permiso parental
Los trabajadores/as tienen derecho a un permiso parental no remunerado de no más de 3 años para cuidar de su hijo biológico o adoptivo, contados a partir de la fecha de nacimiento del niño o de la fecha de adopción. Cada hijo /a sucesivo da derecho al trabajador/a a un nuevo período de licencia que marca el final del actual período de licencia. Cuando ambos padres trabajan para la misma empresa, el empleador puede impedir el ejercicio simultáneo de permiso parental, por los motivos de riesgos del negocio. Durante el primer año se garantiza la vuelta al mismo puesto de trabajo; después del primer año, la protección del empleo se limita a un trabajo de la misma categoría. No hay límites para el número de períodos de licencia que se pueden tomar hasta que tres años, sin período mínimo. Desde 2000, varios gobiernos regionales han tres años, sin período mínimo. Desde 2000, varios gobiernos regionales han introducido prestaciones uniformes. Sin embargo, estos beneficios se han reducido o abolido desde 2009 como consecuencia de la crisis fiscal. El permiso parental es de excedencia voluntaria, sin embargo los trabajadores en situación de excedencia reciben crédito por contribuciones a la seguridad social, que afectan a las cuentas de pensiones, cobertura de salud y nuevos derechos de maternidad o paternidad, para los dos primeros años en el sector privado y para todo el período en el sector público.
Los trabajadores tienen derecho a solicitar adaptaciones de la duración y la distribución de la jornada laboral, en la organización del tiempo de trabajo, para respetar su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Esas adaptaciones, sin embargo, deben ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades del trabajador y las necesidades organizativas o productivas de la empresa. Los padres y madres que trabajan también pueden solicitar esas adaptaciones del horario de trabajo hasta que los hijos cumplan los 12 años. Ambos padres pueden tomar 6 semanas de licencia simultáneamente. El empleado tiene derecho a una hora de ausencia del trabajo en caso de nacimiento prematuro del hijo o la hija.
Al transponer la Directiva de la UE (2019/1158), se modifica el Código del Trabajo para introducir un nuevo permiso parental no remunerado de 8 (ocho) semanas. Se puede tomar hasta que el niño cumpla 8 años. La licencia parental no remunerada de 8 semanas es intransferible y puede ser tomada en partes. El trabajador también podrá optar por tomar el permiso a tiempo completo o a tiempo parcial.
Fuentes: §Artículo 46 (3) del Real Decreto Nº 2/2015 por el que se promulga el Estatuto de los Trabajadores; Ley 26/2015, sobre permiso parental para adopción y acogimiento familiar.
Opción de trabajo flexible para los trabajadores con hijos / Equilibrio entre la vida y el trabajo
Los trabajadores y trabajadoras tienen derecho a una reducción de su tiempo de trabajo (entre un octavo y la mitad), con una reducción proporcional del salario, si es que son directamente responsables de un menor de ocho años (en el sector privado) o doce años (en el sector público) de edad, personas con discapacidad o sus familiares en determinadas circunstancias específicas. Los empleados/as pueden decidir, dentro de su horario de trabajo habitual, la extensión y la duración de la reducción del tiempo de trabajo. Se define como un derecho individual, y no está retribuido (aunque algunos gobiernos regionales han introducido pagos para los padres que reducen las horas de trabajo), pero los trabajadores que toman este "permiso a tiempo parcial" cotizan con hasta dos años de seguridad social a tiempo completo (que afecta a las cuentas de pensiones, y los nuevos derechos de licencia). En los casos de partos prematuros e hijos o hijas que, por alguna razón, permanecen hospitalizados después del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora todos los días. Los padres también tienen también derecho a reducir su jornada de trabajo a un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. (Real Decreto Legislativo 2/2015, la promulgación de arte Estatuto de los Trabajadores. 37 (4))
Licencias por motivos especiales
Employees are entitled, upon giving notice and, where required, producing justification, to paid leave in the cases set out by law. The Workers' Statute grants the following leave:
-
15 calendar days in the event of marriage or registration of a civil partnership;
-
5 days for a serious accident or illness, hospitalisation or surgery without hospitalisation requiring home rest affecting the employee, spouse, civil partner, relatives up to the second degree by blood or affinity, the blood relatives of the civil partner, or any cohabitant needing effective care;
-
2 days in the event of the death of the spouse, civil partner or relatives up to the second degree, extended by two additional days where travel is necessary; and
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1 day for moving the habitual residence.
Employees are also entitled to time off to perform an unavoidable public and personal duty, including voting, on the terms laid down by law. If the duty prevents work for more than 20% of working hours over a period of three months, the employer may place the employee in excedencia for public duties. Time off is also available for trade union and staff-representation functions in the terms set by law or collective agreement, and for prenatal examinations, childbirth preparation classes, information sessions, and compulsory assessments connected with adoption, fostering, or guardianship proceedings.
Article 37.3(g) of the Workers’ Statute now also provides for specific paid leave when access to the workplace or travel to it is impossible due to official recommendations, movement restrictions, a serious and imminent risk, a catastrophe, or adverse weather. The right initially covers up to four days and continues for as long as the circumstances persist.
Workers may also be absent during working time to complete the preparatory acts required for organ or tissue donation. Victims of gender-based violence, sexual violence or terrorism may request reduced working time, adapted schedules, flexible hours, remote work, or the end of remote work where the role is compatible with the requested arrangement.
Sources: §37 & 46 of the Royal Legislative Decree 2/2015 enacting the Workers' Statute
