Preaviso y Compensación por Despido
Preaviso
Los despidos pueden ser clasificados como despidos disciplinarios y despidos objetivos. Las razones para el despido disciplinario incluyen una violación grave y negligente del contrato por parte del empleado / a como el absentismo repetido e injustificado o la falta de puntualidad, o la falta de disciplina o desobediencia en el trabajo, o una ofensa verbal o física contra el empresario, compañeros de trabajo o sus familiares, o una violación de la buena fe contractual, o una reducción continua y deliberada en la eficiencia y los resultados, o la embriaguez habitual o toxicomanía si esto tiene un efecto negativo sobre el trabajo del empleado /a. Por otra parte, los despidos objetivos pueden basarse en la ineptitud hacia el trabajo, o la falta de adaptación a las modificaciones técnicas pertinentes para su papel, o por despido por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción relacionadas, o el absentismo, aunque justificado e intermitente, cuando el grado de absentismo alcanza ciertas cuotas legales.
Generalmente no hay plazo de preaviso legal que una empresa tiene que observar para despedir a un empleado. Cuando una empresa despide a un empleado /a, los plazos de preaviso se aplicarán sólo cuando se produzca por acuerdo entre las partes, un acuerdo colectivo aplicable o una política de la empresa.
Sin embargo, los despidos individuales por causas objetivas están sujetos a un plazo de preaviso de 15 días, mientras que no se requiere un aviso de despido por motivos disciplinarios. Cuando sean aplicables los plazos de preaviso, el empresario también puede decidir pagar por falta de preaviso.
En el caso de extinción del contrato de trabajo de duración determinada, con una duración superior a un año, la empresa debe generalmente dar un preaviso mínimo de 15 días de antelación a la fecha de terminación.
Si un empleado/a renuncia (ya sea contratado en virtud de un contrato de duración determinada o indefinido), él o ella debe dar al empresario la notificación definida por el convenio colectivo aplicable o por la costumbre y la práctica en el lugar de trabajo de que se trate (por lo general, el preaviso está en el rango entre los 15 días y un mes, aunque algunos convenios colectivos requieren preaviso de tres meses).
En 2020 se deroga el artículo 52, letra d), del Estatuto de los Trabajadores. En virtud de este, un empleador tenía el derecho de despedir objetivamente a un trabajador que hubiera acumulado numerosas ausencias al trabajo, incluso si éstas estuvieran justificadas. Este motivo de despido objetivo ahora ha sido eliminado.
Estatuto de los Trabajadores, art. 51 (1)., Art. 53 (1c), art. 54, art. Estatuto de los Trabajadores, art. 51 (1)., Art. 53 (1c), art. 54, art. 55)
Derechos de los trabajadores no estándar - Trabajadores de la plataforma: aviso de despido
El Estatuto de los Autónomos (Ley N ° 20/2007) permite un período de notificación antes de la terminación del contrato. El período se estipula de acuerdo con las costumbres y usos.
La relación contractual entre las partes se rescinde por cualquiera de las siguientes circunstancias: acuerdo mutuo de las partes; causas válidamente declaradas en el contrato, a menos que constituyan un abuso de la ley manifiesta; muerte y jubilación o discapacidad incompatible con la actividad profesional, de conformidad con la legislación de la Seguridad Social correspondiente; retiro del trabajador autónomo económicamente dependiente, en cuyo caso la notificación estipulada debe ser mediada o de acuerdo con los usos y costumbres; por el trabajador autónomo económicamente dependiente, fundado en un incumplimiento contractual grave de la contraparte; voluntad del cliente por justa causa, teniendo que mediar en el aviso estipulado o de acuerdo con las costumbres y usos; por la decisión del trabajador autónomo económicamente dependiente que se ve obligado a terminar la relación contractual como consecuencia de ser víctima de violencia de género; y cualquier otra causa legalmente establecida.
Cuando la resolución contractual se produce por voluntad de una de las partes en base a un incumplimiento contractual de la otra, quien rescinde el contrato tiene derecho a recibir la compensación correspondiente por los daños y pérdidas causados. Cuando la terminación del contrato se produce por voluntad del cliente sin causa justificada, el trabajador autónomo económicamente dependiente tendrá derecho a recibir la compensación provista en la sección anterior.
Si la resolución se produce debido al retiro del trabajador autónomo económicamente dependiente, y sin perjuicio de la notificación.
Compensación por despido
En el caso de despido por razones objetivas (causas económicas / organizativas, de capacidad de los trabajadores/as y otras razones objetivas), la indemnización por despido se abona al trabajador/a en el momento de la notificación de terminación del contrato que se entrega al trabajador/a por escrito
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La indemnización por despido / redundancia es igual a 20 días de salario por año de servicio con un máximo de 12 meses de salario. En caso de servicio de menos de un año, se le da al trabajador/a un pago prorrateado por despido (como 10 días de salario por 6 meses) (art. 53 (1) ET). Por otro lado, si un trabajador/a es despedido por motivos disciplinarios, no tiene derecho a indemnización por despido.
De conformidad con el art. 49 (1) c) del Estatuto de los Trabajadores, a la terminación de un contrato de duración determinada por el vencimiento del plazo o de la finalización de la obra, el trabajador o trabajadora tendrá derecho a una indemnización por despido (no aplicable a los los contratos celebrados con fines de formación o para reemplazar a los empleados que se ausentan temporalmente del puesto de trabajo.
En cuanto a la contratación indefinida precticada por empresas de menos de 25 empleados, donde los contratos se extingan por razones objetivas - también con respecto a los despidos colectivos, el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) pagará parte de la indemnización que corresponda al trabajador o trabajadora - equivalente a 8 días de salario por año de servicio, con los períodos de hasta 1 año prorrateado por meses- El FOGASA no es responsable de ningún tipo de compensación si la decisión de extinción se declara improcedente, por lo que el empleador debe pagar en tales casos la indemnización completa.
En el caso de despido improcedente, la indemnización es la siguiente:
i. para los empleados/as cuyos contratos comenzaron a partir del 12 de febrero 2012, el pago se fija en 33 días de salario por año de servicio con la empresa, hasta un máximo de 24 mensualidades.
ii. para los empleados/as cuyos contratos comenzado antes del 12 de febrero de 2012 el pago se ha fijado en 45 días de salario por año de servicio con el empleador antes del 12 de febrero de 2012 y 33 días de salario por año de servicio con la empresa desde el 12 de febrero de 2012. El pago total no suele sobrepasar los 720 días de salario, aunque puede ser de hasta 42 meses para los empleados con largo período de servicio antes del 12 de febrero de 2012.
Al final de un contrato temporal, excepto para los interinos y los de formación el trabajador tiene derecho a una indemnización equivalente a la parte proporcional del importe que correspondería de pagar doce días de salario por cada año de servicio. La indemnización se calcula como sigue:
i Ocho días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales formalizados hasta Diciembre de 2011.
ii. Nueve días de salario por cada año de servicio para contratos temporales formalizados desde el 1 de Enero de 2012.
iii. Diez días de salario por cada año de servicio para contratos temporales formalizados desde el 1 de Enero de 2013
iv. Once días de salario por cada año de servicio para contratos temporales formalizados desde el 1 de Enero de 2014.
v. Doce días de salario por cada año de servicio para contratos temporales formalizados (concluded) desde el 1 de Enero de 2015.
(Real Decreto 2/2015, Estatuto de los Trabajadores Art.33 (8), Art. 49 (1c), Art.51-56)
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En caso de rescisión del contrato antes de su vencimiento natural, el monto de la compensación se establecerá en el contrato individual o en el acuerdo de interés profesional que sea aplicable al trabajador autónomo económicamente dependiente. En los casos en que no estén regulados, a los efectos de determinar su monto, se tendrá en cuenta la duración restante prevista del contrato, la gravedad del incumplimiento del cliente, las inversiones y los gastos previstos por el trabajador autónomo, entre otros. factores
